Тема мотивация: Урок 4. Мотивация деятельности человека

Автор: alexxlab · Опубликовано 01.09.1980 · Обновлено 31.10.2021

Содержание

Тема «Мотивация для себя»

Установите адекватную планку притязаний

Помните, я говорила вам про критерии “хорошей” цели? Достижимая – это как раз про уровень притязаний. Ваша цель должна быть вам реально по силам, иначе вам никак не удастся себя мотивировать на ее выполнение. Но это не значит, что нужно отказываться от глобальных замыслов и планов. Просто разбейте их на более мелкие шаги и сосредоточьтесь на выполнении ближайшего.

Давайте рассмотрим на примере похудения. Предположим, у вас есть 30 кг лишнего веса и вы мечтаете их сбросить. Если вы сосредоточитесь на этой цифре, вы очень быстро выгорите и сорветесь. Потому что небольшой результат вас не обрадует, а до большого еще пахать и пахать. Разбейте эту цель на этапы по 5 кг и постепенно преодолевайте их. Постепенно шаг за шагом вы придете к заветной цифре.

“Украдите” немного мотивации у вашего любимого занятия

Наверняка у вас есть хобби, занимаясь которыми вы не испытываете проблем с мотивацией.

Наоборот, вы считаете часы и минуты до того момента, когда уже сможете окунуться в любимое дело с головой. А после окончания совсем не чувствуете усталости. Таким занятием может быть рукоделие, спорт, музыка, танцы, приготовление пищи, уборка – все, что угодно!

Дело за малым – научиться понемногу “воровать” энергию и вдохновение у любимого дела и переносить их на другие занятия. Для этого нужно установить между этими действиями связь. Объясню на примере.

Увлекаетесь вы, скажем, рисованием. Готовы рисовать дни и ночи напролет без перерыва. А вот мотивацию сделать в квартире ремонт никак не можете наскрести. Представьте в ярких красках, как ваши картины будут замечательно смотреться на фоне обновленного интерьера. И как приятно вам будет творить в аккуратной и уютной комнате, а не в окружении ободранных стен.

Делайте чуть больше, чем можете

Поделюсь с вами небольшим секретом, как можно поймать волну мотивации и проплыть на ней пару километров по направлению к цели. Все, наверное, замечали, что когда дело близится к своему завершению, мы чувствуем прилив сил. Предвкушение результата не менее приятно, чем сам результат.

Эти дополнительные силы можно использовать себе на пользу. Вместо того, чтобы закончить работу сразу, сделайте еще немного. Вам это будет совсем не в тягость, ведь в этот момент ваша мотивация как раз насытилась и готова к новым подвигам.

Используйте силу страха

Самый сильный мотиватор в природе – это страх. При помощи страха можно заставить кого угодно делать что угодно. Однако прибегать к этому методу я рекомендую лишь в крайних случаях. Например, при сильной фрустрации во всех сферах жизни, когда человек буквально прирос к дивану и ничего не хочет делать. Или при сильной склонности к прокрастинации, когда важные и ответственные задания откладываются на последний момент.

Включите воображение и представьте, что с вами будет через некоторое время, если вы не возьмете себя в руки. Например, как вас увольняют с работы за не сделанный вовремя проект в самый разгар финансового кризиса.

Или как отчисляют из университета за несданный экзамен, а дяди из военкомата уже поджидают вас у выхода.

Сильные негативные эмоции заставят вас шевелиться в сторону актуальной задачи. Однако положительные эмоции и воодушевление вы при этом вряд ли испытаете.

Сохраняйте позитивный настрой

Уныние – одно из самых энергозатратных состояний. Постоянно пребывая в подавленном настроении, вы не сможете двигаться к цели и добиваться хороших результатов. Посмотрите на успешных людей – разве есть среди них хоть один нытик или пессимист?

Легко быть позитивным и воодушевленным, когда ты уже добился успеха, скажете вы. На самом деле все наоборот – легко добиться успеха, когда ты позитивно настроен и воодушевлен. Поэтому верьте в свои силы, думайте о хорошем, а дурные мысли прогоняйте подальше.

Работайте через не хочу

Не надейтесь, что мотивация появится легко и быстро, как по мановению волшебной палочки. Если вы давно уже живете в апатии и фрустрации, этот психический орган у вас практически атрофировался. Хорошая новость в том, что благодаря пластичности и гибкости нервной системы, его можно восстановить.

Но для этого вам придется начать что-то делать без какого-либо внутреннего побуждения и желания, преодолевая сопротивление своей инерции. Данного этапа никак не избежать, поэтому приготовьтесь стоически выдержать его. Начните выполнять работу понемногу, постепенно увеличивая нагрузку.

Когда вы получите первые результаты своей деятельности, ваша мотивация начнет потихоньку раскачиваться. Ведь она питается чувством удовлетворения от хорошо выполненной работы. Чем быстрее и ощутимее прогресс, тем сильнее будет желание заниматься этим делом дальше.

мотивация обучающихся в условиях дистанта» — Образовательная платформа «Юрайт». Для вузов и ссузов.

Онлайн-дискуссия «Черные экраны: мотивация обучающихся в условиях дистанта» (https://www.youtube.com/watch?v=K_4TMQpQHCs)

В четверг, 26 ноября, руководители высших образовательных учреждений и эксперты сферы образования собрались на Образовательной платформе «Юрайт», чтобы обсудить проблему мотивации студентов в условиях дистанционного образования, а также вопросы о том, что делать с дисциплиной в онлайн-формате и чем стимулировать учебную взаимопомощь студентов.

Владимир Николаевич Ромашин (проректор по учебной работе Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ», кандидат педагогических наук) рассказал, что проблема мотивации студента возникает у каждого преподавателя на протяжении всей преподавательской деятельности, и это связано с разными ожиданиями от учебного процесса: «Нет преподавателя, который не сталкивался бы с проблемой мотивации студентов. Студент ожидает, что преподаватель ему все разжует и объяснит, а мы ждем, что студент будет замотивирован и сам хватать все, что мы даем».

Спикер подчеркнул, что ответственность за мотивацию лежит на студенте, потому что это внутренний процесс. Преподаватель несет ответственность за интерес к своему предмету, это влияет на мотивацию изучать его: «Мы должны не нести ответственность за то, что есть или нет мотивации, мы должны стимулировать, чтобы эта мотивация у них появилась».

Валентина Козловская (заведующая кафедрой общественных наук Сибирского института бизнеса, управления и психологии, кандидат философских наук, доцент) рассказала о проблемах, с которыми столкнулся вуз при переходе на дистанционное обучение: «Мы столкнулись с невысокой внутренней мотивацией, слабой самоорганизацией студентов, непривычной формой подачи материала и самой организации учебного процесса».

Эксперт подчеркнула, что нет готовых схем и шаблонов по работе с мотивацией, но если педагог профессионал, уважительно относится к студентам и доносит интересно материал, то студентам будет интересно учиться: «Большую роль играет стиль педагогической деятельности. Как мы относимся к студентам. Чем выше профессионализм преподавателя, тем чаще к нему обращаются студенты».

Бронюс Броневич Айсмонтас (профессор кафедры психологии и педагогики дистанционного обучения Московского государственного психолого-педагогического университета, кандидат педагогических наук), что вопрос мотивации напрямую связан с психологией, и чтобы работать с мотивацией студентов, нужно понимать глубинные причины, почему ее нет: «Я сторонник системного анализа и подхода не только в теории, но и в практике. Если мы не работаем с причинами, не пытаемся их понять, то и следствия будут не такими, какие мы ожидаем».

Эксперт подчеркнул, что если дистанционное образование рассматривать с точки зрения системного подхода, то изменение одного элемента влечет за собой изменение всей системы, что и произошло с образованием на дистанционке, но никто этого не учитывает: «Никто даже не пытается понять, что при переходе на дистанционное образование надо менять и нормативно-правовую базу, и нагрузку преподавателей.

Это будет отражаться и на качестве образования, и на мотивации».

Татьяна Борисовна Великжанина (кандидат психологических наук, доцент, проректор по международной деятельности и дополнительному образованию Башкирского государственного университета) рассказала, что вуз идет навстречу студентам, которые не могут присутствовать на занятиях онлайн, и разрешает смотреть лекции в записи. Спикер подчеркнула, что это помогает студентам не быть отлученными от образовательного процесса: «Студентам, которые по техническим причинам не могут подключиться к лекции, мы разрешили прослушивать лекции через систему дистанционного обучения».

На вопрос модератора, как работать со слабо мотивированными студентами, эксперт ответила, что в вузе с такими учениками идет индивидуальная работа: «У нас есть личный кабинет у студентов и преподавателей, и с такими студентами преподавателям приходится работать индивидуально, они дают им определенный объем знаний, который обучающиеся должны выполнить».

Азат Булатович Галимханов (проректор по учебно-методической работе Башкирского государственного университета) отметил, что людям в возрасте действительно труднее учиться, чем более молодым, но если есть желание и мотивация, то научиться новому можно: «Есть объективный момент возраста, чем мы старше, тем нам труднее учиться новому. Однако, например, мой отец, который работает в авиационном университете, поставил себе задачу научиться работать и преподавать в онлайне, и он это сделал. Ему 72 года. Тут вопрос в желании и мотивации».

Спикер подчеркнул, что требование к омоложению преподавательского состава выдвигает Министерство науки, это не желание университета сокращать преподавателей в возрасте, вуз вынужден подчиняться общей политике: «Требование к омоложению преподавательского состава — это общая политика Министерства науки и высшего образования РФ. Общефедеральная повестка подталкивает вузы принимать определенные меры по омоложению состава».

Тема мотивации в условиях дистанционного образования оказалась очень актуальной: онлайн за дискуссией наблюдали 963 зрителя! Участники успели обсудить, на ком лежит ответственность за мотивацию у студентов, проблему отсутствия мотивации у преподавателей и психологические аспекты, влияющие на желание учиться и развиваться.

Образовательная платформа «Юрайт» регулярно организует отраслевые и тематические онлайн-дискуссии, в рамках которых мы обсуждаем самые актуальные вопросы с экспертами образования и приглашаем к диалогу всех желающих!

Обязательно подписывайтесь на наш YouTube-канал!

Кроссворд на тему: «Мотивация, потребности и делегирование»

В₁₉

П₂₀

₁₁

м¹

П₁₀

М₁₃

П₁₂

П⁴₁₄

О⁸₉

М⁶

Д₁₅

Т⁷

П₁₆

З₁₇

С⁵

М₁₈

С²

Д³

Кроссворд на тему: Мотивация, потребности и делегирование

₁₉

₂₀

₁₁

₁₀

₁₃

₁₂

⁴₁₄

⁸₉

⁶

₁₅

⁷

¹⁶

₁₇

⁵

₁₈

Ответы:

1. Мотивация

2.Словарь

3.Директор

4.Планировка

5.Ситуация

6.Менеджер

7.Темплетный

8.Ограниченная

9.Ответственность

10.Планирование

11.Дисциплина

12.Поступок

13.Макетный

14.Потребности

15.Деловое

16.Процесс

17.Задача

18.Мотив

19.Взыскание

20.Полная

Вопросы

По горизонтали:

1. Процесс, с помощью которого менеджер побуждает работать других людей для достижения организационных действий(целей) , тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности

2.Справочник менеджера

3.Управляющий, руководитель, начальник компании, предприятия или учебного заведения.

4.Графическое изображение на плане и разделах цеха оборудования – это … цеха

5.Сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение

6.Руководитель, управляющий, начальник, т.е. наемный специалист, занятый управлением процессами и персоналом на определённом участке предприятия, организации.

7.Способ планировки, при использовании шаблона из ватмана или картона, выполненные заводским способом.

8.Вид материальной ответственности, возмещение ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.

По вертикали:

9.Объективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия.

10.Формирование образца будущего в сознании субъекта, это обязательная предпосылка, воплощенная поставленных целей.

11.Обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащие выполнение своих обязанностей – это … труда.

12.Сознательное действие, реализованный акт свободной воли.

13.Способ планировки, при использовании объёмных макетов из пластмассы или гипса

14.Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека.

15. … общение – учитывает особенности личности, характера, возраста и т. д.

16.Это совокупность выполняемых операций, связанных во времени и пространстве

17.Проблемная ситуация с явно заданной целью, которую необходимо достичь

18.Это то, что вызывает определенные действия человека.

19.Мера принудительного воздействия на работника за нарушение дисциплины – дисциплинарное …

20.Вид материальной ответственности, ответственность в размере причинённого ущерба без ограничения её каким-либо пределом.

Мотивация. Мотив. Мотивирование — презентация онлайн

2. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достиже

3. Мотив – это то, что вызывает определенные действия у человека (определенную реакцию).

4. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий, путём побуждения в нём определённых моти

5.

Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая
как процесс, теоретически
может быть представлена в
виде шести следующих одна за
другой стадий.

6. Первая стадия – возникновение потребностей

Потребность проявляется в виде того, что человек
начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Проявляется она в конкретное время и начинает
«требовать» от человека, чтобы он нашёл
возможность и предпринял какие-то шаги для её
устранения. Потребности могут быть самыми
различными. Условно их можно разбить на три
группы:
* физиологические;
* психологические;
* социальные

7. Вторая стадия — поиск путей устранения потребности

Раз потребность возникла и создаёт проблемы для
человека, то он начинает искать возможности
устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то
предпринять.

8. Третья стадия- определение целей (направления) действия

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен
сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы
устранить потребность .

На данной стадии происходит
увязка четырёх моментов:
* что я должен получить, чтобы устранить потребность?
* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?
* в какой мере я могу добиться того, что желаю?
* насколько то, что я могу получить, может устранить
потребность?

9. Четвёртая стадия — осуществление действия

На этой стадии человек затрачивает усилия для того,
чтобы осуществить действия, которые в конечном
счёте должны предоставить ему возможность
получения чего-то , чтобы устранить потребность.
Так как процесс работы оказывает обратное влияние
на мотивацию, то на этой стадии может происходить
корректировка целей.

10. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия

Проделав определённую работу, человек либо
непосредственно получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то,
что он может обменять на желаемый для него
объект. На данной стадии выясняется то, насколько
выполнение действий дало желаемый результат.

В
зависимости от этого происходит либо ослабление,
либо сохранение, либо же усиление мотивации к
действию.

11. Шестая стадия — устранение потребности

В зависимости от степени снятия напряжения,
вызываемого потребностью, а также от того,
вызывает ли устранение потребности
ослабление или усиление мотивации к
деятельности, человек либо прекращает
деятельность до возникновения новой
потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по
устранению потребности.

Мастер-класс на тему «Мотивация, саморазвитие и результат» – новость от 26.02.2016

24 февраля 2016 года состоялся мастер-класс на очень полезную и актуальную для студентов тему «Мотивация, саморазвитие и результат».

В первую очередь нужно сказать о ведущем мастер-класса Мухортове Дмитрии Александровиче. Дмитрий Александрович — фитнес-директор компании Fitness-Office, презентер международных и российских конвенций, редактор теле- и радиопроектов, сертифицированный инструктор AALO Pilates advance. Дмитрий сертифицированный инструктор Iron System с 2008 г. ( Германия), ITS Fitness school (Instructor Training School). а так же сертифицированный инструктор школы Аштанга-Виньяса-Йоги при монастыре Катамари (Япония), и ещё Patanjali Yoga School (Школа йоги Патанджали), (Индия).

Ярко, динамично, азартно Дмитрий Александрович обозначил важные для молодежи мотивационные задачи и подсказал пути их решения, замотивировал на реальные достижения в жизни. В режиме диалога, тренинга, опросов в реальном времени Дмитрий, доходчивой презентацией, сформулировал главные определения: «мотивация» «продуктивность», «саморазвитие», главные задачи в этой области и продуктивные пути их решения.

Мастер-класс позволил студентам почерпнуть идеи как стать успешными во всех начинаниях. Как быть продуктивными, так как продуктивность – это своеобразный личностный КПД – наша личная эффективность. Тема мотивации сейчас для студентов злободневна, ведь мотивация – главное топливо реальных действий. Саморазвитие – это и есть личностный рост, который мы творим, обучаясь и решая жизненные задачи. Студенты задавали вопросы, реагировали на наглядную, шокирующую статистику, которую демонстрировал Дмитрий.

Поскольку на мастер-классе присутствовали не только студенты, но и преподаватели, то Дмитрий и их тоже вдохновил на саморазвитие и достижение результатов. Всем очень понравился мастер-класс!

Мастер-класс был проведён для студентов учебных групп ЭД 32.1/Б-15+ЭД 20.1/Б-15+ЭД 13.1/0-15+УД 21.1/Б-15+УД 23.1/Б-15+УД 25.1/Б-15+УД 29.1/Б-15+ЮД 22.1/Б-15+ЮД 22.1/Б2-14.

Скачать презентацию

Статистические данные о мотивации сотрудников на начало 2020 года

Мотивация сотрудников — это тема, которая волнует руководителей компаний по всему земному шару, и тому есть веская причина. Результаты исследований показывают, что компании с высокомотивированным персоналом добиваются более высоких показателей продуктивности и доходности, чем компании, где уровень мотивации ниже. Пример:

Команды с высоким уровнем мотивации сотрудников более эффективно взаимодействуют с клиентами, демонстрируют более высокую продуктивность и коэффициент удержания, а их рентабельность оказывается выше на 21%. (Источник: Gallup)
Десятипроцентное увеличение вложений в рост мотивации сотрудников может привести к повышению доходности на 2400 долларов США на одного сотрудника в месяц. (Источник: Palmer Morrel-Samuels, Workplace Research Foundation)
Компании с мотивированными сотрудниками опережают своих конкурентов с низким уровнем мотивации на 202%. (Источник: Dale Carnegie)

С другой стороны, очень низкая мотивация сотрудников ведет к снижению производительности, из-за которого американские компании теряют за год 450-550 млрд долларов. Несмотря на то, что многочисленные исследования подтверждают наличие связи между уровнем мотивации персонала и доходностью, многие руководители до сих пор не знают, какая стратегия им нужна для устранения разрыва. Одно из исследований Фонда Карнеги показало, что только у 25% руководителей компаний есть стратегия повышения уровня мотивации сотрудников.

Когда вы начнете воплощать в жизнь свои стратегии на 2020 год, помните, что высокая мотивация сотрудников — это неотъемлемое условие успеха. Чтобы помочь вам разработать собственную стратегию повышения мотивации, компания Wrike провела опрос среди более 5000 взрослых специалистов из США, Великобритании, Франции, Германии и Австралии, работающих на полной ставке в организациях, насчитывающих более 500 сотрудников. Ниже мы приводим любопытные статистические данные из нашей электронной книги об оценке мотивации и продуктивности сотрудников, работающих в компаниях разного размера и отличающихся гендерной принадлежностью, занимаемыми должностями, темпераментами и т. д.

Прочтите нашу электронную книгу «Исследование мотивации сотрудников: разрыв в уровне продуктивности», чтобы получить целостное представление о вопросе и полный набор статистических данных, а также ценные идеи и стратегии повышения мотивации.

Статистические данные о сотрудниках с высоким и низким уровнем мотивации

Обзор

По утверждению 91% респондентов, все они чувствуют себя на работе более или менее мотивированными.
Только 40% респондентов утверждают, что у них очень высокий уровень мотивации.
9% сотрудников называют себя низкомотивированными.
Рядовые сотрудники чаще сталкиваются с низким уровнем мотивации. Низкомотивированными называют себя 13% рядовых сотрудников, в то время как среди менеджеров таких 5%, а среди высшего руководства — 3%.

Почему сотрудники считают себя высокомотивированными

43% – Им нравится их работа и занимаемая должность.
40% – Они успешно сотрудничают с коллегами.
26% – Они понимают, какой вклад вносят своей работой в достижение стратегических целей компании.
22% – Они считают, что начальство высоко оценивает их усилия.
21% – Они верят в миссию своей компании и чувствуют свой вклад в общее дело.
20% – Благодаря принятой в их компании корпоративной культуре они пользуются уважением и доверием со стороны коллег.
20% – У них есть все необходимые инструменты, поддержка и материалы для эффективной работы.
19% – Они уверены, что получают справедливую оплату за свой труд.
16% – Их рабочая нагрузка хорошо сбалансирована, и им не приходится перерабатывать.
16% – У них есть четкий план карьерного развития и возможности для профессионального роста.
9% – Генеральный директор мотивирует и вдохновляет их.

Почему сотрудники считают себя низкомотивированными

45% – Они считают, что их работа не оценивается по достоинству или никому не нужна.
32% – Они не зарабатывают достаточно денег.
29% – Они страдают от эмоционального выгорания из-за переработок.
26% – У них нет очевидных возможностей для профессионального или карьерного роста.
24% – Они чувствуют, что коллеги не доверяют им и не испытывают к ним уважения.
21% – Им не интересна их компания или работа.
15% – Деятельность компании и собственная работа кажутся им бессмысленными.
15% – У них нет необходимых инструментов, поддержки и материалов для эффективной работы.
13% – Генеральный директор не мотивирует их и не вдохновляет.
6% – Им тяжело сотрудничать с коллегами.
4% – Они не понимают, какой вклад вносят своей работой в достижение целей компании.

Что происходит, когда у сотрудников низкий уровень мотивации

48% – Их продуктивность снижается, и они выполняют меньший объем работы, чем обычно.
35% – Их меньше заботит качество и результативность выполняемой работы.
28% – Они срываются на коллегах.
25% – Они начинают искать новую работу и иногда занимаются этим прямо в рабочие часы.
21% – Им трудно выполнять творческую работу.
17% – Они уделяют меньше внимания клиентам и качеству обслуживания.
15% – Они опаздывают, уходят с работа пораньше, а также берут незапланированные отгулы и отпуска.

Что, по мнению сотрудников, повышает их уровень мотивации

42% – Повышение зарплаты или продвижение по службе.
30% – Более выраженная благодарность за их вклад.
30% – Улучшение баланса рабочего и личного времени.
24% – Четкий план карьерного развития и возможности для профессионального роста.
19% – Наличие необходимых инструментов, поддержки и материалов для эффективной работы.
18% – Улучшение корпоративной культуры и проявление уважения и доверия со стороны коллег.
15% – Более четкое представление о том, какой вклад они вносят в достижение стратегических целей компании.
14% – Более тесное и эффективное сотрудничество с коллегами.
13% – Более интересная компания или работа.
13% – Вера в миссию своей компании.
12% – Мотивирующий и вдохновляющий генеральный директор.

Влияние уровня мотивации отдельных сотрудников на производительность

18% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно как минимум в течение 90% рабочего дня.
34% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 75-89% рабочего дня.
30% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 50-74% рабочего дня.
13% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 25-49% рабочего дня.
3% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно в течение 11-24% рабочего дня.
2% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно на протяжении менее чем 10% рабочего дня.

Инструменты и возможности, которые, по мнению сотрудников, должны повысить их уровень мотивации и продуктивность

28% – Возможность получать доступ к рабочим данным в любое время и эффективно работать из любого местоположения.
26% – Автоматизация повторяющейся или рутинной работы, позволяющая сосредоточиться на более важных заданиях.
26% – Возможность для руководителя отслеживать загруженность сотрудников и равномернее распределять рабочую загрузку.
25% – Более простой и эффективный способ совместной работы с учетом контекста для различных команд и участников.
24% – Лучший способ организовать и отслеживать работу команды, чтобы видеть, какой вклад она вносит в достижение стратегических целей компании.
20% – Определение ответственного за выполнение проекта и рабочих процессов для обеспечения подотчетности.
19% – Панели задач со статусами, которые давали бы четкое представление о ходе выполнения проектов.
18% – Централизованное хранилище с удобным доступом ко всем обсуждениям, файлам и отзывам, которые нужны для выполнения проекта.
18% – Отчеты, позволяющие оценить личный вклад сотрудника или вклад всей команды и подтвердить свою ценность для руководства.

Связь между мотивацией сотрудников и продуктивностью в крупных компаниях и подразделениях

Сотрудники крупных компаний (с численностью персонала более 10 тысяч человек) на 37,5% чаще заявляют о низком уровне мотивации.
Руководители крупных компаний на 50% чаще замечают низкий уровень мотивации у своих подчиненных, чем руководители в секторе малого и среднего бизнеса.
68% респондентов из крупных компаний признались, что уровень их мотивации снизился больше года назад и с тех пор так и остается низким, в то время как в компаниях с численностью персонала от 500 до 10 000 сотрудников, такой ответ дали 50-52% опрошенных.
61% респондентов из крупных компаний утверждают, что никогда не работали удаленно. Для сравнения: в компаниях с численностью персонала от 500 до 10 000 человек никогда не работают удаленно от 43 до 46% опрошенных.

Различия в уровне мотивации и продуктивности между представителями высшего руководства, менеджерами и рядовыми сотрудниками

94% менеджеров считают, что у их непосредственных подчиненных достаточный уровень мотивации. При этом 58% руководителей, считающих себя низкомотивированными, уверены, что и у их подчиненных уровень мотивации невысок.
Хотя все руководители сходятся во мнении, что совместная работа (36%) и здоровый баланс рабочего и личного времени (35%) являются важными факторами для повышения мотивации персонала, высокомотивированные лидеры считают третьим и главным аспектом благоприятную корпоративную культуру, способствующую уважительным и доверительным отношениям между коллегами (30%). С другой стороны, низкомотивированные лидеры считают, что для повышения уровня мотивации нужно чаще выражать признательность сотрудникам за их достижения (29%).
Участники опроса из разных стран мира считают главной причиной низкого уровня мотивации ощущение, что их работа не оценивается по достоинству. Но причины, которые участники опроса ставили на второе место, разделились в зависимости от занимаемой должности.
- Руководители высшего звена: «Генеральный директор меня не мотивирует и не вдохновляет».
- Рядовые сотрудники: «Я зарабатываю слишком мало денег».
- Менеджеры: «У меня выгорание из-за постоянных переработок».

Мотивация с Марса, а продуктивность с Венеры

Респонденты-мужчины на 3,3% чаще, чем женщины, утверждают, что у них высокий или очень высокий уровень мотивации.
Респонденты-женщины на 8% чаще утверждают, что продуктивно работают в течение как минимум 75% рабочего времени.

Что мотивирует представителей различных поколений

Респонденты всех возрастов, отвечая на вопрос о главной причине низкого уровня мотивации, выбирают вариант ответа: «Я чувствую, что моя работа не оценивается по достоинству». При этом 40% миллениалов следующей по значимости причиной называют вариант: «Я зарабатываю слишком мало денег». В целом миллениалы на 48% чаще, чем представители других поколений, называют оплату труда главным фактором, приводящим к снижению мотивации.
66% респондентов из поколения бэби-бумеров утверждают, что продуктивно работают в течение как минимум 75% рабочего времени. Для сравнения: этот же ответ дают 56% сотрудников из поколения X, 46% миллениалов и 44% представителей поколения Z.
Как представители различных поколений ранжируют пять самых популярных функций/приложений, помогающих работать более продуктивно:

Мнения интровертов и экстравертов о мотивации и продуктивности

89% интровертов утверждают, что у них высокий уровень мотивации. Такой же ответ дали 95% опрошенных экстравертов.
52% интровертов признались, что они работают продуктивно на протяжении менее чем 75% рабочего дня. Такой же ответ дали 42% экстравертов.
Как интроверты и экстраверты ранжируют пять самых популярных функций/приложений, помогающих работать более продуктивно:

Внутренние опросы могут привести к росту уровня мотивации

Сотрудники, заявляющие о своем высоком уровне мотивации, на 50% чаще утверждают, что в их компании проводятся регулярные опросы о мотивированности персонала.
В компаниях, где проводятся ежегодные опросы персонала об уровне мотивации, 73% высокомотивированных сотрудников и 35% мотивированных считают, что их отзывы учитываются. Для сравнения: такое же мнение высказывают только 13% низкомотивированных сотрудников и 5% сотрудников с очень низким уровнем мотивации.
Только 59% респондентов утверждают, что в их компании проводятся регулярные опросы об уровне мотивации.
Только 52% респондентов, утверждавших, что в их компании проводятся регулярные опросы об уровне мотивации, видят реальные изменения, сделанные на основании их отзывов.
64% респондентов из компаний с численностью персонала от 500 до 1000 человек видят, что их отзывы учитываются. Для сравнения: такой же ответ дают 58% респондентов из компаний с численностью сотрудников от 1001 до 5000 человек; 57% — из компаний с численностью сотрудников от 5001 до 10 000 человек и только 35% из компаний с численностью сотрудников свыше 10 тысяч человек.

Внедрение Agile-методологий способствует увеличению уровня мотивации

Сотрудники компаний, где используются Agile-методологии, на 73% чаще заявляют о высоком уровне мотивации.
50% респондентов с очень низким уровнем мотивации утверждают: «В моей компании до сир пор не провели цифровую трансформацию, и мы используем в работе устаревшие и очень медленные инструменты, такие как списки задач, электронные таблицы, совещания и электронные письма».

Стратегия повышения мотивации сотрудников для вашей команды

Мы надеемся, что эти статистические данные помогут вам разработать успешную стратегию для вашей команды на 2020 год и более позднее время. Чтобы получить дополнительные рекомендации, статистическую информацию и стратегии, заполните приведенную ниже форму или прочтите полный текст отчета.

Анализ целевой аудитории — мотивация

Едва ли не самый важный вопрос при анализе целевой аудитории перед разработкой курса — мотивация. И при этом достаточно часто больше внимания мы уделяем не ему, а более формальным опыту работы и демографическим показателям. Это тоже нужно, но куда важнее понять, насколько люди хотят изучать предлагаемую тему, да и вообще — как они оценивают свою потребность в этих знаниях.

На мотивацию нужно смотреть с разных сторон — мотивация к обучению вообще и мотивация по теме обучения. Люди могут быть настроены на обучение или могут быть заинтересованы в конкретной теме. Лучше, конечно, и то и другое. В большинстве случаев с высоким уровнем мотивации мы дело не имеем, потому что таких людей в компании совсем немного. А вот среднего и низкого уровня мотивации — достаточно. Если уровень мотивации при разработке курса не учтен, то целевая аудитория его «не купит» и работать он не будет.

Например, в компании внедряется управление талантами. Те, кто за внедрение отвечает и руководство, которое приняло решение о внедрении, в теме очень заинтересовано. А вот часть сотрудников и руководителей структурных подразделений могут к теме относится весьма скептически. Тогда при разработке курса нам нужно добавлять мотивационную составляющую «Почему управление талантами — это хорошо и полезно?», а по всему курсу должны быть примеры того, как от подобных внедрений и изменений выиграли ваши коллеги и какие преимущества они получили. Не добавим — курс пройдут, все выполнять, но останется вопрос «И что? Только время лишнее тратить». И работа будет бесполезной.

Другая ситуация — внедрено программное обеспечение. Вроде бы всех по нему обучали, но используют неэффективно и с ошибками. Сами сотрудники уверены, что они прекрасно работают с ПО и никаких проблем нет. Но сама по себе программа не нравится и уделять внимание этому вопросу лишний раз нет желания. Тут нужно работать с личными мотиваторами — показать, как много времени зря тратится на неправильном выполнении операций (причем нужно обязательно показать на примере, можно даже дать сделать действие привычным способом, а потом преложить сделать так, как правильно, все это с таймером и сравнить). Если получится найти проблему, которая всех беспокоит, то будет совсем хорошо. Кстати, задать вопрос о том, какие у сотрудников есть проблемы в рамках темы обучения, буквально пару вопросов, будет очень полезно, потому что это даст вам в руки нужные инструменты убеждения и приблизит курс к задачам целевой аудитории.

Есть ситуации, когда мотивации нет вообще никакой. Разработчику курса хорошо об этом знать заранее, потому как тут придется не только мотивировать к теме, но и мотивировать учиться. И при этом делать это не только в начале обучения, но в течении всего курса, постоянно подчеркивая, как хорошо, что вы будете это знать и как важно, делать так, как мы предлагаем. Важно лично для вас (не для компании). Последний момент для аудитории с низкой мотивацией особенно важен — таким людям зачастую нет дела до того, как компания будет работать и будет ли она эффективной и успешной. Если дать такой посыл в курсе, то он точно работать не будет. Работать тут можно только с личными потребностями и желаниями (меньше стресса, уходить домой вовремя, получать премию и прочее).

Когда мы не знаем, как люди относятся к теме обучения и как они относятся к обучению в целом, мы не можем в курсе сделать самое главное — правильные сообщения, обращения и зацепки, которые люди увидят, примут и поймут и именно они их уговорят пройти курс до конца, внимательно и запоминая то, что мы предлагаем.

32 вдохновляющие песни, которые сохранят мотивацию к жизни

Мотивация — важная движущая сила в жизни людей. Это может повлиять как на второстепенные, так и на важные аспекты вашей жизни. Часто уровень мотивации — или ее отсутствие — может определять уровень их успеха.

В этой статье я рассмотрю концепции мотивации и психологии и представлю шесть психологических мотивов, которые движут людьми. Кроме того, я дам несколько советов о том, как можно получить мотивацию, и расскажу о причинах, по которым мотивация так сильна.Я также добавлю свои мысли из моего мира, где мотивация играет важную роль: мира легкой атлетики.

Что такое мотивация?

Исследования показывают, что мотивация имеет множество определений. Оксфордский словарь определяет его по-разному:

«Причина или причины, по которым человек действует или ведет себя определенным образом».
«Общее желание или готовность кого-то что-то делать».
«Мотивация — это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение.”

Из этих определений можно сделать вывод, что мотивация — это движущая сила того, что мы делаем, и ключевой ингредиент для достижения целей.

Есть два основных типа мотивации: внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация — это действие для достижения результата, обычно это какое-то вознаграждение. С другой стороны, внутренняя мотивация — это «внутреннее стремление к успеху или целеустремленность». Исследования показывают, что более эффективный из двух — мотивация, которая приводит к лучшим результатам — является внутренним.

Кевин Круз подтвердил ценность внутренней мотивации, когда написал:

«Жизнь — это влияние, а не доход».

Стивен Кови сказал иначе,

«Мотивация — это огонь изнутри. Если кто-то попытается зажечь этот огонь, скорее всего, он загорится очень ненадолго ».

Что такое психология?

Американская психология определяет психологию как «научное исследование разума и поведения». Психология дала нам шесть идей относительно сил, стоящих за мотивацией.

Деньги и награды — Некоторые люди стремятся зарабатывать как можно больше денег, чтобы выставлять напоказ свое богатство в своем сообществе. Другие считают деньги необходимостью заботиться о своих семьях.
Желание быть лучшим — Я считаю, что ключевым фактором быть лучшим является желание подготовиться. Майкл Джордан и Том Брэди являются яркими примерами 5P: «Правильная подготовка предотвращает плохую работу».
Помогая другим — Альберт Эйнштейн сказал это лучше всего, когда написал: «Я не могу думать ни о какой причине, почему мы здесь, кроме как помогать другим.”
Власть и слава — Я думаю, что огромное количество людей, достигших славы, не преследуют ее. Они просто идут на работу, закатывают рукава, добиваются славы и остаются скромными.
Признание — Отнеситесь к этому с недоверием. Он может исчезнуть быстро и навсегда!
Страсть — Я из того же города, что и Руди Рюттигер из фильма «Руди». Я хорошо знаю Руди и могу без колебаний сказать, что именно его страсть позволила ему поступить в Нотр-Дам, сыграть там в футбол и сделать его выдающийся фильм достоянием общественности.

Почему мотивация так сильна?

Я считаю, что цель внешней мотивации — заставить людей достичь внутренней мотивации, которая является очень мощной движущей силой. Ниже приведены пять основных причин, почему внутренняя мотивация так сильна.

1. Обеспечивает лучшую стойкость

Я не могу придумать, что из того, что я был вовлечен, было бы легко. Большинство достижений сталкиваются с препятствиями и неудачами на своем пути. Их бьют настойчивые люди.

Настойчивые люди развивают высокий коэффициент неудач (FQ). Проигрыш — это часть спортивного сезона, а зачастую и большая ее часть. Согласно Стэну Келлнеру в своей книге, Достигая предела с помощью баскетбольной кибернетики: революционная программа тренировки ума для достижения высоких результатов. на. Двигаться дальше может быть труднее из двух, но это важно для будущего успеха. В легкой атлетике часто используется рефрен о том, что у вас должна быть короткая память — забудьте о неудаче и двигайтесь дальше.

2. Повышает вовлеченность

В своем исследовании Куваас и Дисвик обнаружили, что «внутренне мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут активно участвовать в своей работе, а также проявлять большую готовность действовать и брать на себя ответственность». Люди, которые подходят к тарелке, добиваются своей цели!

Все великие спортсмены мотивированы работать самостоятельно. Очень немногие люди осознают, что все время инвестируют самостоятельно. Когда Майкл Джордан вернулся в «Чикаго Буллз» после бейсбольной игры, он и «Буллз» проиграли в плей-офф.Он знал, что ему нужно вернуть свои баскетбольные ноги, но он подписал контракт на съемку фильма «Космический джем». Итак, он построил открытую баскетбольную площадку на территории кинотеатра, чтобы он мог тренироваться между сетами и после них. Даже величайшему баскетболисту все равно нужно было тренироваться самостоятельно.

3. Внутренне мотивированное обучение более эффективно

Хинтон Зиглер кратко представил силу обучения, когда написал:

«Если вы не хотите учиться, никто не сможет вам помочь.Если вы полны решимости учиться, никто не сможет вас остановить ».

Я всегда считал, что великие учителя делают четыре вещи: они знают свой предмет, они организованы, они преподают с энтузиазмом и заботятся о своих учениках в классе и за его пределами. Однако каким бы выдающимся ни был этот учитель, если ученик не заинтересован в обучении, он не будет учиться. В конечном счете, только один человек несет ответственность за вашу работу — вы!

4. Мы работаем лучше, когда у нас есть внутренняя мотивация

Когда мы внутренне мотивированы, мы стремимся к совершенству в любой задаче, которую берем на себя.Винс Ломбарди, легендарный тренер Green Bay Packers, подчеркнул эффективность совершенства, когда написал:

«Совершенство недостижимо, но если мы будем стремиться к совершенству, мы сможем достичь совершенства».

Мотивированные люди находят совершенство и часто его находят.

5. У людей с внутренней мотивацией больше шансов остаться

Мотивированные люди остаются с вами в трудные времена, но немотивированные люди уходят, когда наступают тяжелые времена.

Когда нанимают нового тренера, чтобы взять на себя программу, его часто нанимают, потому что программа переживает плохие времена — они проигрывают.Существует реальная вероятность того, что на изменение программы уйдет от трех до пяти лет, и поэтому новым тренерам часто дают пятилетние контракты. Учитывая эту реальность, тренер должен набирать или привлекать талантливых игроков. Однако этого недостаточно. Они также захотят привлечь игроков с характером, потому что они останутся с вами в трудные времена.

5 способов получить мотивацию

По словам Кендры Черри, есть определенные психологические факторы, касающиеся мотивации, которые вы можете использовать в своих интересах.Она утверждает, что эти психологические приемы могут помочь вам почувствовать себя более мотивированным в жизни. Ниже приведены пять способов получить мотивацию.

1. Осторожно используйте стимулы

Будьте осторожны с наградами. Она подчеркнула, что мы не должны хвалить кого-то за то, что он умный или спортивный — вместо этого хвалить его за усилия, которые он прилагает, чтобы быть умным или спортивным.

Мы не только поблагодарили кого-то за его усилия, но и сделали еще один шаг вперед. Мы обнаружили, что большое количество людей могло приложить большие усилия в понедельник, вторник и среду, но не смогли найти то же самое в четверг и пятницу.Итак, мы сказали нашим спортсменам, что усилий недостаточно и что разница между хорошим и большим состоит в постоянстве усилий. Великие люди могут найти лучшее, что они могут отдавать каждый день. Ни у кого из нас нет нашей «Игры» каждый день, но лучшие всегда находят лучшее.

2. Представьте задачи

Мне часто кажется, что проблемы, которых я больше всего боялся, были лучшим из того, что я когда-либо делал. Я ездил за границу, чтобы представлять баскетбольные лагеря и выступать в клиниках.Я определенно нашел эту работу сложной. Я хотел сделать презентации, которые были бы полезны для игроков и тренеров, и я нервничал. Единственное, что помогло мне преодолеть нервозность, — это подготовка. Я потратил много времени на подготовку к этим испытаниям.

3. Не визуализируйте успех

Это противоречит современной теории визуализации. Обычная концепция — увидеть, как вы успешно выполняете задание. Вместо этого Черри считает, что вам следует визуализировать шаги, которые необходимо предпринять для достижения успеха.

Я не обязательно согласен с ней в этой мотивации. Я верю в визуализацию — вы должны видеть цель, конечный результат. Выполнение штрафных бросков в баскетболе — прекрасное время для визуализации. Я считаю, что видеть, как мяч проходит через сетку, важнее, чем пытаться разбить все шаги, чтобы добраться до этой цели. Визуализируйте успех.

4. Взять под контроль

Черри не продвигает попытки доминировать над проектом. Однако она способствует выяснению того, как вы можете внести свой вклад в успех проекта.

Большинство проектов, которые вы выполняете, требуют командной работы, и важно понимать, что вы являетесь частью команды и что ваша главная цель — способствовать успеху команды. В легкой атлетике мы смотрим на это понятие немного иначе. Мы хотим, чтобы команда выработала «Предрасположенность к доминированию». Речь по-прежнему о команде, но мы хотим, чтобы команда доминировала.

5. Сосредоточьтесь на путешествии, а не на результате

В спортивных соревнованиях вы хотите, чтобы результатом была победа, но вы не можете сосредоточиться на победе.Вы должны сосредоточиться на процессе, необходимом для достижения победного результата. Если вам не удастся сконцентрироваться на том, что вы должны делать для достижения успеха, вы никогда не придете к успешному выводу.

Последние мысли

Психология мотивации дает нам представление о том, какой образ мышления нужен нам, чтобы преуспеть в жизни. Те, кто стремится к совершенству, ведущему к совершенству, — самые влиятельные и продуктивные люди в любой организации. Им не нужна внешняя мотивация, потому что ими движет внутренняя сила — это заложено в их ДНК.

Дополнительные советы по повышению мотивации

Кредит на фотографию: Quino Al через unsplash.com

Четыре темы для мотивации сотрудников | Малый бизнес

Сотрудникам иногда требуется немного дополнительной мотивации, и менеджеры могут столкнуться с трудностями, пытаясь заставить сотрудников работать. Джим Тринка, директор по обучению ФБР, отмечает, что менеджеры могут объединять сотрудников вокруг общей темы, чтобы стимулировать их мотивацию. Типы тем, рекомендуемые Trinka, не обязательно являются стимулами, такими как бонусы или призы, которые часто используются в бизнесе, чтобы заставить сотрудников работать усерднее.Вместо этого сосредоточение внимания на общих областях, требующих улучшения, обеспечивает необходимую мотивацию для повышения общей производительности команды.

Развитие сотрудников

Компании и менеджеры могут сосредоточиться на развитии сотрудников как на теме, чтобы побудить сотрудников получить мотивацию к своей карьере. Тема развития сотрудников покажет сотрудникам, что и руководители, и организация в целом заботятся об их карьере и личном росте. Существуют различные методы стимулирования развития сотрудников.Например, Тринка отмечает, что работодатели могут приложить дополнительные усилия, чтобы у сотрудников были дополнительные возможности обучения на рабочем месте, которые стимулируют карьерный рост. Ролевые модели и наставничество с сотрудниками высшего звена также могут способствовать развитию, равно как и семинары, показывающие сотрудникам, как применять новые навыки, которые они приобрели.

Управление производительностью

Управление производительностью — вторая область мотивации, на которой менеджеры могут сосредоточиться для повышения мотивации сотрудников.Управление эффективностью предполагает реализацию программ, направленных на то, чтобы сотрудники знали свои сильные и слабые стороны. Знание этого может привести к дополнительной мотивации к устранению слабых сторон и развитию сильных сторон. Менеджеры могут разрабатывать стратегии признания производительности сотрудников как формально, так и неформально. Они также могут дать сотрудникам положительные отзывы о достижениях. Создание атмосферы, в которой поощряется положительное подкрепление на всех уровнях, будет мотивировать сотрудников делать то же самое друг с другом.

Коммуникация

Расширение коммуникации между сотрудниками и руководством также является темой мотивации, которую менеджеры могут использовать для поощрения производительности, роста и участия сотрудников. Семинары и мероприятия, направленные на развитие навыков межличностного общения, могут помочь сотрудникам осознать свои собственные коммуникативные способности. Менеджеры могут поощрять и мотивировать сотрудников, также четко сообщая об ожиданиях. Тринка отмечает, что менеджеры, которые сосредоточены на повышении коммуникативных компетенций, повышают общую эффективность лидерства на 50–60 процентов.

Стимулы

Хотя компании могут сосредоточиться на этих различных нефинансовых стимулах для развития мотивации сотрудников, сотрудники, скорее всего, будут дополнительно мотивированы материальными стимулами. Менеджерам не обязательно делать финансовые стимулы основной темой, но они, безусловно, могут использовать их как второстепенные мотиваторы в сочетании с другими мотивами. Финансовое вознаграждение в виде бонусов — один из способов сделать это, но другие — зарплата, основанная на результатах, и опционы на акции.Опционы на акции могут повысить мотивацию сотрудников, давая сотрудникам возможность участвовать в развитии компании.

Ссылки

Писатель Биография

Джаред Льюис — профессор истории, философии и гуманитарных наук. С 2001 года он преподавал различные курсы в этих областях. Бывший лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей по вопросам образования и бизнеса. Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра теологии и защитил докторскую диссертацию по истории Америки.

Мотивация и удержание медицинских работников в развивающихся странах: систематический обзор | BMC Health Services Research

1.
ВОЗ: Доклад о состоянии здравоохранения в мире — Совместная работа во имя здоровья. 2006 г., Женева: Всемирная организация здравоохранения
Google ученый

2.
Чен Л., Буффорд Дж. И.: Смертельные потоки — врачи в движении. Медицинский журнал Новой Англии. 2005, 353: 1850-1852. 10.1056 / NEJMe058188.
CAS Статья PubMed Google ученый

3.
Чен Л., Эванс Т., Ананд С., Буффорд Дж. И., Браун Х., Чоудхури М., Куэто М., Дэйр Л., Дюссо Г., Эльзинга Г.: Кадровые ресурсы здравоохранения: преодоление кризиса. Ланцет. 2004, 364: 1984–1990. 10.1016 / S0140-6736 (04) 17482-5.
Артикул Google ученый

4.
Hongoro C, Normand C: Создание и мотивация рабочей силы. Приоритеты борьбы с болезнями в развивающихся странах. Под редакцией: Джеймисон Д., Бреман Дж., Мичхэм А., Аллейн Дж., Класон М., Эванс Д., Джа П., Миллс А., Масгроув П.2006, Оксфорд: Oxford University Press, второй
Google ученый

5.
Kingma M: Миграция медсестер: глобальная охота за сокровищами или катастрофа в процессе становления. Медсестринский запрос. 2001, 8: 205-212. 10.1046 / j.1440-1800.2001.00116.x.
CAS Статья PubMed Google ученый

6.
Киригиа Дж., Гбари А., Мутури Л., Ньони Дж., Седдох А. Стоимость «утечки умов» медицинских работников в Кении.BMC Health Services Research. 2006, 6 (1): 89-10.1186 / 1472-6963-6-89.
Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

7.
Стилвелл Б., Диалло К., Зурн П., Даль-Поз М.Р., Адамс О., Бьюкен Дж .: Разработка основанной на фактических данных этической политики в отношении миграции работников здравоохранения: концептуальные и практические задачи. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2003, 1 (8).

8.
Eastwood JB, Conroy RE, Naicker S, West PA, Tutt RC, Plange-Rhule J: Потеря медицинских работников из стран Африки к югу от Сахары: ключевая роль Великобритании.Ланцет. 2005, 365: 1893-1900. 10.1016 / S0140-6736 (05) 66623-8.
CAS Статья Google ученый

9.
Трой П., Вайнесс Л., МакОлифф Е.: Опыт найма и миграции медсестер из развивающихся стран: феноменологический подход. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2007, 5 (1): 15-10.1186 / 1478-4491-5-15.
Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

10.
Клайн Д: Факторы, влияющие на международную миграцию медсестер. Журнал сестринской стипендии. 2003, 35 (2): 107-111. 10.1111 / j.1547-5069.2003.00107.x.
Артикул PubMed Google ученый

11.
Ортин Е.Л.: «Утечка мозгов» с точки зрения страны-экспортера. Международное медицинское обозрение. 1990, 37 (5): 340-344.
CAS PubMed Google ученый

12.
Lindquist B: Миграционные сети: пример из Филиппин. Журнал азиатско-тихоокеанской миграции. 1993, 2 (1): 75-104.
CAS Статья PubMed Google ученый

13.
Чиканда А. Миграция медсестер из Зимбабве: анализ последних тенденций и последствий. Медсестринский запрос. 2005, 12 (3): 162-174. 10.1111 / j.1440-1800.2005.00273.x.
Артикул PubMed Google ученый

14.
Wibulpolprasert S, Pengpaibon P: Комплексные стратегии борьбы с несправедливым распределением врачей в Таиланде: четыре десятилетия опыта. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2003, 1 (12).

15.
Чопра М., Манро С., Лавис Дж., Вист Дж., Беннет С. Влияние вариантов политики на кадровые ресурсы здравоохранения: анализ систематических обзоров. Ланцет. 2008, 371: 668-674. 10.1016 / S0140-6736 (08) 60305-0.
Артикул Google ученый

16.
Хант Д., Маккиббон А. Поиск и оценка систематических обзоров. Анналы внутренней медицины. 1997, 126 (7): 532-538.
CAS Статья PubMed Google ученый

17.
Франко Л.М., Беннет С., Канфер Р.: Реформа сектора здравоохранения и мотивация работников здравоохранения государственного сектора: концептуальная основа. Социальные науки и медицина. 2002, 54: 1255-1266. 10.1016 / S0277-9536 (01) 00094-6.
Артикул PubMed Google ученый

18.
Dolea C, Adams O: Мотивация медицинских работников — Обзор теорий и эмпирических данных. Cah Sociol Demogr Med. 2005, 45 (1): 135-161.
PubMed Google ученый

19.
Mays N, Pope C, Popay J: Систематический обзор качественных и количественных данных для информирования руководства и разработки политики в области здравоохранения. Журнал исследований и политики в области здравоохранения. 2005, 10 (Приложение 1): 6-20. 10.1258 / 13558108576.
Артикул PubMed Google ученый

20.
Гринхалг Т., Роберт Дж., Махфарлейн Ф., Бейт П., Кириадкиду О., Ричард П.: Сюжетные линии исследований в области распространения инноваций: мета-нарративный подход к систематическому обзору. Социальные науки и медицина. 2005, 61: 417-430. 10.1016 / j.socscimed.2004.12.001.
Артикул PubMed Google ученый

21.
Агьепонг И.А., Анафи П., Азиама Э., Ансах Э., Ашон Д., Нар-Домети К. Удовлетворенность и мотивация медицинских работников (внутренних клиентов) в государственном секторе в Гане.Международный журнал планирования и управления здравоохранением. 2004, 19: 319-336. 10.1002 / ч. 770.
Артикул PubMed Google ученый

22.
Коцее Т., Купер ID: Какие вмешательства, по мнению квалифицированных врачей Южной Африки, позволят сохранить их в сельских больницах провинции Лимпопо в Южной Африке. Сельское удаленное здравоохранение. 2006, 6 (3): 581.
PubMed Google ученый

23.
Reid S: Мониторинг эффекта от новых сельских пособий для медицинских работников. 2004 г., Дурбан: Доверие систем здравоохранения, 1-7.
Google ученый

24.
Ssengooba F, Rahman S, Hongoro C, Rutebemberwa E, Mustafa A, Kielmann T., McPake B: Реформы сектора здравоохранения и кадровые ресурсы здравоохранения в Уганде и Бангладеш: механизмы воздействия. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2007, 5 (1): 3-10.1186 / 1478-4491-5-3.
Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

25.
Stilwell B: Мотивация медицинских работников в Зимбабве. 2001 г., Женева: Всемирная организация здравоохранения, 1-29.
Google ученый

26.
Манонги Р., Марчант Т., Бигбьерг ИК: Повышение мотивации работников первичной медико-санитарной помощи в Танзании: взгляд работников здравоохранения. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2006, 4 (1): 6-10.1186 / 1478-4491-4-6.
Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

27.
Awases M, Gbary A, Nyoni J, Chatora R: Миграция медицинских работников в шести странах: сводный отчет. 2003, Браззавиль: Региональное бюро Всемирной организации здравоохранения для Африки, Всемирная организация здравоохранения, 1-77.
Google ученый

28.
Беннетт С., Гзиришвили Д., Канфер Р.: Углубленный анализ детерминант и последствий мотивации работников в двух больницах в Тбилиси, Грузия. Основные прикладные исследования 5, Рабочий документ 9.2000, Bethesda, MD: Partnerships for Health Reform, Abt Associates Inc, 1-80.
Google ученый

29.
Дилеман М., Тунен Дж., Туре Х., Мартино Т.: соответствие между мотивацией и управлением производительностью работников сектора здравоохранения в Мали. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2006, 4 (2).

30.
Дилеман М., Вьет Куонг П., Ву Ань Л., Мартино Т. Определение факторов мотивации трудоустройства сельских медицинских работников в Северном Вьетнаме.Кадровые ресурсы здравоохранения. 2003, 1 (10).

31.
Франко Л.М., Беннет С., Канфер Р., Стаблбайн П.: Детерминанты и последствия мотивации медицинских работников в больницах Иордании и Грузии. Soc Sci Med. 2004, 58 (2): 343-355. 10.1016 / S0277-9536 (03) 00203-Х.
Артикул PubMed Google ученый

32.
King LA, McInerney PA: Опыт работы зарегистрированных медсестер в больницах, которые способствовали их отставке в столичном районе Дурбана.Curationis. 2006, 29 (4): 70-81.
CAS PubMed Google ученый

33.
Кьяддондо Д., Уайт С.Р .: Работа в децентрализованной системе: угроза уважению и выживанию медицинских работников в Уганде. Международный журнал планирования и управления здравоохранением. 2003, 18: 329-342. 10.1002 / ч. 730.
Артикул PubMed Google ученый

34.
Манхэм Л., Хэнсон К.: Изучение предпочтений медсестер государственного сектора при приеме на работу: результаты эксперимента по дискретному выбору в Малави.Тропическая медицина и международное здоровье. 2008, 13 (12): 1433-1441. 10.1111 / j.1365-3156.2008.02167.x.
Артикул PubMed Google ученый

35.
Матхауэр И., Имхофф И.: Мотивация медицинских работников в Африке: роль нефинансовых стимулов и инструментов управления человеческими ресурсами. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2006, 4 (24).

36.
Пенн-Кекана Л., Блаау Д., Тинт К.С., Монаренг Д., Чеге Дж.: Динамика и влияние медперсонала на обеспечение материнского здоровья в учреждениях общественного здравоохранения в контексте ВИЧ / СПИДа.ГРАНИЦЫ Совет народонаселения. 2005, 1-45.
Google ученый

37.
Сарарак С., Джамалуддин Р. Факторы, демотивирующие среди государственных врачей в Негери-Сембилане. Медицинский журнал Малайзии. 1999, 54 (3): 310-319.
CAS PubMed Google ученый

38.
Хомиц К., Сетиади Г., Азвар А., Исмаил Н., Видиярти: Чего хотят доктора? Создание стимулов для врачей работать в сельских и отдаленных районах Индонезии.Рабочий документ исследования политики (1888 г.). 1998, Вашингтон, округ Колумбия: Исследовательская группа по развитию, Всемирный банк, 1-48.
Google ученый

39.
Lephoko CSP, Bezuidenhout MC, Roos JH: Организационный климат как причина неудовлетворенности работой медперсонала в отдельных больницах в провинции Мпумаланга. Curationis. 2006, 29 (4): 28-36.
CAS PubMed Google ученый

40.
Fritzen S: Стратегическое управление кадрами здравоохранения в развивающихся странах: чему мы научились ?. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2007, 5 (1): 4-10.1186 / 1478-4491-5-4.
Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

41.
Вуйчич М., Зурн П., Диалло К., Адамс О., Дал-Поз МР: Роль заработной платы в миграции специалистов здравоохранения из развивающихся стран. Кадровые ресурсы здравоохранения. 2004, 2 (3).

42.
Dambisya Y: Обзор нефинансовых стимулов для удержания медицинских работников в восточной и южной Африке. Документ для обсуждения EQUINET, номер 44. 2007 г., Региональная сеть по вопросам справедливости в отношении здоровья в Восточной и Южной Африке (EQUINET), 1-63.
Google ученый

43.
Абзалова Р., Викхэм С., Чукмаитов А., Рахипбекор Т.: Реформа первичной медико-санитарной помощи в Казахстане и ее влияние на мотивацию первичной медико-санитарной помощи: пример Жезказганской области.Рабочий документ по основным прикладным исследованиям. 1998 г., Bethesda, Maryland Partners for Health Reform, 1-39.
Google ученый

44.
Мутизва-Мангиза Д: Влияние реформы сектора здравоохранения на мотивацию работников здравоохранения в Зимбабве. Основные прикладные исследования 5, рабочий документ 4. 1998, Бетесда, Мэриленд: Партнерство для проекта реформы здравоохранения, Abt Associates Inc., 1-40.
Google ученый

2 совета по сюжету Как связать мотивацию персонажа с темой

2 совета по сюжету Как привязать мотивацию персонажа к теме

Чем лучше вы создаете напряжение, используя антагонистов в середине вашей истории, тем лучше вы понимаете истинная мера мотивации вашего персонажа становится первостепенной.Чтобы поверить, что она продолжит идти вперед даже перед лицом всех невзгод, которые вы для нее создали, ваши читатели должны верить, что ее мотивация достаточно сильна, чтобы поддерживать ее даже в самые мрачные времена.

Часто мотивация, которую вы создаете для своего персонажа, когда начинаете писать свой роман, в конце черновика вы обнаруживаете, недостаточно сильна, чтобы оправдать ее приверженность в таком сложном путешествии. Конечно, того, что вы сначала вообразили, достаточно, чтобы заставить ее двигаться, заставить ее действовать, инициировать изменения и вести ее вперед.По мере того, как вы пытаетесь найти более существенную, более универсальную и эмоционально соединяющую мотивацию, вы чувствуете побуждение мыслить экспансивно и драматично. Скорее:

Совет № 1:
Посмотрите на другую сторону персонажа как на потенциальное место, где можно копать — вы создали для нее внешнюю мотивацию для начала? А теперь подумайте, какая награда исходит изнутри главного героя, чтобы он упорствовал? Вы начали с внутренней мотивации? Какие внешние мотивы помимо персонажа поднимают ее, когда она падает? Вынуждены ли деньги, престиж, честь, месть, общественное признание, похвала когда-либо продвигать вашего персонажа вперед? По какой причине она так себя ведет?

Обдумывая идеи, вы обнаруживаете, что отклоняете одно, а затем другое, всегда с верой в то, что следующая будет лучше.Вместо того, чтобы прыгать от одной идеи к другой:

Совет № 2:
Сядьте с идеями, которые приходят вам в голову, и рассмотрите каждую в связи с преобладающими темами вашей истории и, если она у вас есть, с заявлением о своей тематической значимости. Темы, которые начинаются в начале и продолжаются до конца истории — начните там. Как ее мотивация связана с темами, которые исследует ваша история? Как вы можете более тесно связать ее мотивацию с темами вашей истории, всегда возвращаясь к значению чего? … И объясняя почему?

Сегодня пишу!
~~~~~~~~

Нужна дополнительная помощь с вашей историей?

Готовы к масштабной переработке? Первое видение!
Не знаете, что вы действительно пытаетесь передать в своей истории?
Много действий, без развития персонажа? Много развития персонажей и никаких действий?
Ищете советы, чтобы поддержать вашу середину с волнением?
Хотели бы вы понять, как показать, что не говорите, что чувствует ваш персонаж?
Тебе даже иногда надоедает собственная история?
Хотите сформулировать свою концепцию словами?

Мы можем помочь вам со всем этим и многим другим! Взгляните на свою историю в совершенно новом свете.Зарядите свою энергию и энтузиазм за письмо.

PlotWriMo: Пересмотрите свой роман за месяц

включает 8 видео (5,5 часов) + 30 упражнений всего

Для более видеопрограмм и книг для писателей

Тема: «Мотивация» и. .. — DayPeepers Toastmasters Club

Тема: «Мотивация» и какова ваша мотивация, которая помогает вам продолжать работу?

Слово дня:

Раппорт — «близкие и гармоничные отношения, в которых заинтересованные люди или группы понимают чувства или идеи друг друга и хорошо общаются.«
* Группа стремилась использовать его 4 раза, а группа использовала его 3 раза.

Речь:
* Речь Джона Блю озаглавлена« Вы не можете сделать это все », она относится к 3-му уровню« Инновационного планирования » «путь, целью которого является отработка выбора и использования различных наглядных пособий во время выступления.
* PDF-файл слайдов: https://www.dropbox.com/s/d0bzlbor4g3f39n/20210112_TMN_CantDoItAll-update-toastmasters.pdf

Таблица темы: «Мотивация в выборе, который мы делаем» Либо Либо.
* Аннет — Вы любите понедельник или пятницу? Понедельник
* Шейла — Зимние или летние каникулы? Лето
* Кен — Вы предпочитаете хороший стейк или хороший Вегетарианский бургер? Вегетарианский бургер
* Крис — Ваши предпочтения в покупках, вы используете Amazon или Walmart? Предпочитаете магазин
* Шон — В ресторанах вы используете Door Dash или забираете его? вверх
* Дрю — Когда вы обедаете, вы предпочитаете McDonalds или Jimmy John’s? McDonalds

Шутка:
* Там было Когда-то 3 королевства граничили с одним озером.Посреди озера находился остров, и три королевства сражались за него в течение многих лет. Казалось, что никто не может удерживать преимущество надолго, и никто не побеждал. Войны за этот маленький остров были очень дорогостоящими, но все 3 королевства хотели его из-за его огромной красоты и ресурсов.

Наконец, монархи согласовали способ окончательного урегулирования этого вопроса. Каждый из них отправит на остров своих рыцарей и оруженосцев, и они будут сражаться с ним. Кто бы ни победил, рыцари и оруженосцы сохранят остров навсегда.

Одно королевство послало много рыцарей, и у каждого рыцаря было несколько оруженосцев. В ночь перед битвой рыцари полировали свои доспехи, а оруженосцы готовили оружие. Когда доспехи были закончены, рыцари сели у костра и пили.

Второе королевство послало больше рыцарей, чем первое, и у каждого рыцаря было несколько оруженосцев. В ночь перед битвой рыцари пили у костра, а оруженосцы суетились полировать доспехи и готовить оружие.

Третье королевство послало только одного рыцаря, а у него был только один оруженосец.Пока оруженосец полировал доспехи и готовил оружие, рыцарь подвесил единственный горшок на самой высокой ветке дерева и привязал веревку с петлей на конце к другой ветке. Затем рыцарь сел у огня и пил, а оруженосец продолжал работать.

Настал роковой день, и все оруженосцы вышли на поле битвы. (Рыцари слишком долго не спали.) Битва была ожесточенной. В конце концов, остался стоять только одинокий оруженосец из третьего королевства. Еще раз доказываем старинную теорему: оруженосцы большого банка и петли равны сумме оруженосцев двух других сторон.(Квадрат гипотенузы равен сумме квадратов двух других сторон)

Деловые заметки
* Тренировка офицеров клуба 18 — 22 января.
* Предстоящий конкурс выступлений, необходимо завершить к началу февраля
* Журнал Toastmasters: «Есть ли подкаст в вашем будущем?» — https://www.toastmasters.org/magazine/magazine-issues/2021/jan/is-there-a-podcast-in-your-future

Toastmasters International Toastmasters District 11

Шаблоны PowerPoint для мотивации и темы для слайдов Google , Фоны для презентаций

Актуальность Популярный Новейшие Неоткрытый

Концепция презентации мотивации

Шаблон презентации цитат мотивации

Рукописные мотивирующие слова Шаблоны презентаций PowerPoint

Шаблон презентации позитивной мотивации

Мотивация успеха Шаблоны презентаций PowerPoint

Диаграммы мотивации человеческого мозга

Улучшение мотивации Шаблоны презентаций PowerPoint

Шаблоны презентаций PowerPoint

Мотивация Знак Шаблоны презентаций PowerPoint

Мотивация работы Шаблоны презентаций PowerPoint

Мотивация Шаблоны презентаций PowerPoint

Светящиеся слова Мотивация Шаблон PowerPoint

Улица Мотивация Шаблоны презентаций PowerPoint

Фитнес-мотивация электронная книга Шаблоны презентаций PowerPoint

Стадион Беговая дорожка со знаками

Бизнес-мотивация Шаблоны презентаций PowerPoint

Будущее Впереди Шаблоны презентаций PowerPoint

Шаблон презентации «Облако слов лидерства»

Шаблон презентации концепции лидерства

3 Step Career Co ncept Инфографика

Концепция процессов и параметров мозга

Лампа Word Cloud Презентационная колода

Библиотека Шаблоны презентаций PowerPoint

Библиотека фиолетового цвета Шаблоны презентаций PowerPoint

Обучение в библиотеке Шаблоны презентаций PowerPoint

Студенты, которые читают Шаблоны презентаций PowerPoint

Школьница в библиотеке PowerPoint Шаблон

Обучение в синей комнате Шаблоны презентаций PowerPoint

Американский футбол Arizona Cardinals Шаблоны презентаций PowerPoint

Dream Land Шаблоны презентаций PowerPoint

Спасибо Кубики Шаблоны презентаций PowerPoint

Первый приз Шаблоны презентаций PowerPoint

Карьера Шаблоны презентаций PowerPoint

Карьера женщин в бизнесе PowerPoint Шаблон

Blowout Шаблоны презентаций PowerPoint

Sign Change Шаблоны презентаций PowerPoint

Противоположное направление Шаблоны презентаций PowerPoint

Strength Шаблоны презентаций PowerPoint

Сходство Шаблоны презентаций PowerPoint

Glass Half Full Powe Шаблон rPoint

Центр лабиринта Шаблоны презентаций PowerPoint

Приз Шаблоны презентаций PowerPoint

Бизнес-профессионалы Шаблоны презентаций PowerPoint

Orange Winner Шаблоны презентаций PowerPoint

Лучшие мотивационные темы для встреч обеспечивают успех мероприятия

Для незабываемого события с длительным эффектом вам нужны мотивирующие темы встречи, которые обязательно настроят вас на успех.Поскольку ваша тема передает основную идею компании о мероприятии, все остальное строится на ее основе. Например, основные доклады, групповые сессии, декор комнаты, цвета, награды, приемы, шаблон PowerPoint, а также поощрения и призы для гостей должны быть сосредоточены на вашей центральной идее.

5 принципов успешной мотивационной встречи

1. Используйте сильный призыв к действию, чтобы ваша аудитория знала, что делать после окончания встречи.Когда ваша команда знает, что ожидается, они предпримут шаги для достижения этих результатов.

2. Убедитесь, что брендинг темы вашей конференции по продажам соответствует имиджу вашей компании, и нацелитесь на год для достижения наилучших результатов. Последовательность очень важна для общения до, во время и после мероприятия.

3. Сделайте тему простой, чтобы ее можно было легко понять и запомнить. Вы хотите создать ажиотаж и побудить участников обсудить тему торговой встречи еще до того, как они приедут.

4. Полностью интегрируйте элементы программы с темой вашего соглашения. Каждая часть встречи должна отражать вашу главную идею, чтобы укрепить ваше сообщение и воплотить его в жизнь. Когда печатные материалы, шаблон PowerPoint, баннеры, выбор специальности рекламы, оформление, темы секционных заседаний, лейтмотивы и поощрения отражают вашу концепцию, вы знаете, что элементы работают вместе, чтобы создать вдохновляющую программу.

5. Вовлекайте выступающих на раннем этапе процесса, чтобы убедиться, что они включают мотивирующие темы встречи в свои презентации.Когда вы дадите своему основному докладчику достаточно времени для настройки программы, он включит ваш брендинг и тему, чтобы усилить ваше сообщение и призыв к действию. Будут ли они партнером вроде Чипа или арендатором?

Если вы ищете вдохновляющие идеи темы конференции для руководителей, Chip тоже может вам в этом помочь. Его проверенный список идей по темам встреч используется многими специалистами по планированию встреч и продолжает работать время от времени.