Черта характера человека: Недопустимое название — Викицитатник

Психологические типы и черты характера

Студенткам предложили ответить на вопрос: «Рассчитываете ли вы найти мужа, который обладал бы следующими достоинствами: страстный любовник, верный муж, щедрый поклонник, рачительный хозяин, душа любой компании, почтительный зять?» Ровно половина опрошенных студенток ответила утвердительно. Можно предположить, что часть отрицательных ответов объясняется низкой самооценкой респондентов. Таким образом, абсолютное большинство молодых женщин считает, что подобный человек может существовать.

Это абсолютно неверно, но не потому, что согласно математическому закону сочетание определенных качеств в одном человеке тем менее вероятно, чем больше определенных качеств мы ожидаем найти. Ответ на заданный вопрос может быть только отрицательным, потому что авторы исследования в описании образа мужа умышленно соединили противоположные потребности и взаимоисключающие способы их реализации.

Рассмотрим отдельные качества этой гипотетической личности.

«Страстный любовник» — обычно так характеризуют мужчину, имеющего высокую половую потребность и высокие половые возможности, т. е. человека с выраженным половым поведением. Половую мотивацию, которая часто оказывается у него доминирующей, этот человек будет реализовать в отношениях не только со своей женой, но и с другими женщинами, многие из которых постараются привлечь его внимание. Значит, верным мужем он не будет.

«Щедрый поклонник» и «рачительный хозяин» — взаимоисключающая пара. Здесь речь идет о способах удовлетворения потребностей доминирования, которые проявляются в приобретении витальных ресурсов. В человеческом обществе универсальным ресурсом, обеспечивающим возможность удовлетворения всех витальных потребностей, служат деньги. Потребность в получении средств в большей или меньшей степени характерна для всех людей, но способы ее реализации могут быть диаметрально противоположными. Один способ — обеспечить возможно большие денежные поступления, другой — сократить расходы.

Другими словами, люди различаются по отношению к затратам. Эти особенности поведения людей (скаредность или мотовство) достаточно стабильны и мало зависят от других факторов, в том числе и от величины денежных поступлений. Один человек в деньгах ищет «друзей надежных», а другой — «слуг проворных».

Скаредность как определяющий признак человеческого характера настолько распространена, что Эрих Фромм описывает стяжательскую ориентацию как одну из четырех «неплодотворных» ориентаций человека. Он подчеркивает, что скупость, или стремление как можно меньше отдавать, распространяется не только на деньги и другие материальные ценности, но и на чувства и мысли.Таким образом, если человек демонстрирует склонность к небольшим тратам в период ухаживания, то он будет так же расчетлив в расходах и после свадьбы. Если же человек легко тратит деньги, то эта особенность поведения будет проявляться независимо от его гражданского состояния — будь он холостым или женатым.

«Душа любой компании» и «почтительный зять».  Третья пара качеств отражает потребность человека в лидерстве. Душой компании оказывается обычно человек, который любит быть в центре внимания. Он шутит, поет под гитару, танцует и организует всякие развлечения. Это происходит не столько в силу его художественных талантов, сколько в силу потребности ориентировать на себя поведение окружающих. Доминирующая у такого человека мотивация лидерства позволяет определить его психологический тип как истерический, которым часто обладают артисты. Очевидно, что люди, стремящиеся привлекать внимание к себе, не склонны ориентироваться на других. Понятие «почтительного поведения» подразумевает именно ориентацию на другого человека.Следовательно, человек истерического склада редко ведет себя почтительно. Поэтому такая пара качеств, как «душа компании — почтительный зять», не может характеризовать одного и того же человека.

Таким образом, сочетание высокой и низкой выраженности потребности и противоположных стилей удовлетворения этих потребностей в одном человеке невозможно. Умозрительное соединение таких черт личности, в основе которых лежат взаимоисключающие психические свойства, порождает химерическую личность, состоящую из чужеродных элементов.

Определение психологического типа

Рассмотренный пример позволяет нам подойти к проблеме определения психологического типа. Для каждого человека характерен определенный набор мотиваций. Каждая из них реализуется определенным образом, который можно назвать стилем поведения. Таким образом, психологический тип обусловливается набором врожденных потребностей и стилем их реализации.

В одних ситуациях психологический тип проявляется главным образом в потребностях, в других — в стиле их реализации. Определение психологического типа на основе доминирующей мотивации обычно не представляет значительных трудностей. Легко характеризовать человека как сладострастного и тщеславного обжору. Гораздо труднее выявить стиль его поведения. Для того чтобы определить, как он склонен вести себя, надо увидеть человека в ситуации, заметно отличающейся от привычных условий его существования.

Хороший пример выявления психологического типа можно найти у Льва Гумилева, который писал об этнических особенностях характера. Представим, что в трамвае едут русский, татарин и грузин. Все в костюмах от «Большевички» и в ботинках от «Скорохода». Каждый читает газету «Известия». Можно ли что-нибудь сказать об особенностях их психологии? Нельзя. Но вот в трамвай входит сильно пьяный человек в грязной рабочей одежде. Как поведут себя эти люди? В данной ситуации проявятся особенности поведения каждого из них. Таким образом, психологический тип проявляется в стрессорной ситуации.

Эффективный метод выявления индивидуальности человека — шутки. Этот способ применял еще Пифагор. Решая вопрос, принять ли человека в свою школу, он принимался над ним подшучивать. Во всех организациях принято подтрунивать над новичком. Основная цель — вынудить недавно пришедшего в коллектив человека проявить свой нрав, т. е. особенности своего психологического типа, которые выявляются в такой ситуации по двум причинам.

Во-первых, шутка, обращенная непосредственно на человека, ставит его в положение определенной зависимости от собеседника, что отражается в выражении «пошутить над кем-то». Поэтому, как правило, люди допускают шутки над собой со стороны близких людей, а шутки со стороны малознакомых не приняты.

Во-вторых, одним из основных приемов комичного является алогизм. Иными словами, высказывание или ситуация кажется человеку смешной, если в ней есть какое-то несоответствие. В таких ситуациях (в частности, в анекдотах) часто используют несоответствие чьих-то поступков нашим представлениям о стереотипах его поведения. Не смешно, когда шут спотыкается и падает; смешно, когда это происходит с королем. Не смешно, когда по лужам скачет маленький мальчик; смешно, когда это делает седой профессор. Упавший король и скачущий профессор комичны, потому что ведут себя не в соответствии с нашими представлениями о стереотипах их поведения. У каждого человека свои представления о том, что подобает, а что — нет, какие формы поведения пристали, а какие — нет представителю той или иной культурной, социальной, возрастной и половой группы.

Поэтому, исходя из того, что человеку кажется смешным, можно, не прибегая к прямым вопросам, составить представление о системе взглядов этого человека.

Задание

Подумайте, какое из перечисленных качеств не может сочетаться с остальными?

«Чтоб не пил, не курил

Чтоб цветы всегда дарил

Всю зарплату отдавал

Тещу мамой называл

Был к футболу равнодушен

И в компании не скушен.

И к тому же, чтобы он

И красив был, и умен.

Ответ на задание

Для просмотра ответа выделите мышью поле ниже этой строки. Ответ на задание написан там белыми буквами на белом фоне.

И в компании не скушен.

А

• Абрек – разбойник
• Абсентеист – не участвует в общественной жизни
• Абсолютист – монархист
• Авантюрист – рисковый
• Автаркист – самоудовлетворённый
• Автократ – самодержец
• Агнец – кроткий
• Агрессор
• Активист
• Алармист – распространитель слухов
• Аллегорист – нелепость
• Алтынник – скупой
• Алхимик
• Алчбист – жадный
• Альтруист – пользаближнему
• Альфонс – содержится женщиной
• Аляпист – неуклюжий
• Амазонка – воительница
• Аматер – любитель
• Амёба – простейший
• Амур
• Аналитик
• Анархист
• Анахорет – отшельник
• Анахронист – пережитки
• Антагонист – противник
• Антитомист – противоречие
• Антропофаг – людоед
• Антука – зонтик (на все случаи)
• Аптекарь – мелочный
• Арап –плут
• Арапник – кнут
• Аргус – бдительный
• Аристократ
• Арифметик
• Арлекин – паяц
• Артикул – солдат
• Артист – паяц
• Архаровец – хулиган
• Аршинник – кузнец
• Аскет – воздержание
• Аспид — злобный
• Астеник –слабый
• Атаман
• Аферист – делец

Б

• Бабёнка – бойкая
• Бабешка
• Бабник
• Бабочка
• Бабуся
• Базаров – грубый материалист
• Байбак –бездельник, неповоротливый
• Байрон – разочарование
• Баклушник – бездельник
• Балаболка – пустомеля
• Балаганщик – комик
• Балагур – шутник
• Баламут – смутьян
• Балбес – бестолковый
• Баловник – резвый шалун
• Бандит
• Банкрот
• Барабанщик
• Барашек
• Барбос – грубый
• Барин – белоручка
• Барич – избалованный
• Барон
• Бархатник – одевается пышно, нарядно
• Барчонок
• Барынька
• Барыня
• Барышник
• Барышня кисейная
• Балда –глупый
• Басурман
• Батрак
• Батюшка
• Бахвал – хвастун
• Бацилла – заразный
• Башибузук – сорви-голова
• Бабешка
• Бедняга –несчастный
• Бедакур – большой шалун
• Безбожник – дурной
• Бездарность –тупица
• Бездарь
• Бездельник – негодный
• Беззаконник
• Безобразник
• Безумец
• Бес
• Бесёнок
• Бесовка
• Беспорочник – оборванец
• Бесприданница
• Беспризорник
• Беспутник
• Бессеребренник
• Бесстыдник
• Бестия – пройдоха
• Бзик
• Библиоман
• Библиофил – редкости
• Бирюк – нелюдим
• Битюг – плотный
• Благодетель
• Благотворитель
• Блудник
• Блюдолиз – прихлебатель
• Блюститель – охраняющий
• Бобыль
• Богоискатель
• Богомолец
• Богохульник
• Боевик
• Боец
• Боксер
• Болван – неуч
• Басмач – бандит
• Болонка
• Болтун – сплетник
• Бомбошка – конфетка
• Бонвиван – удовольствие
• Бон мотист – остряк
• Бонна – воспитательница-иностранка при детях
• Борец
• Боров – толстый, неповоротливый
• Боровичок
• Босяк – опустившийся
• Боярин – господин
• Боярышня – незамужняя дочь боярыни
• Бражник – гуляка
• Браконьер
• Бракодел – недобросовестный работник
• Брандахлыст – дрянной
• Братишка – друг, приятель
• Браток
• Брезгливый – испытывающий неприязнь, отвращение
• Бретер – дуэлянт
• Бродяга – нищий, странствующий
• Бродяжка – нищенка
• Броневик – непробиваемый
• Брыкун – упрямый, сопротивленец
• Брюзга – недовольный, ворчливый
• Брюхан
• Будильник
• Бузотёр – скандалист
• Бузун – забияка
• Бука – нелюдимый, угрюмый
• Бульдог – сильный, крепкий
• Бунтарь – неспокойный, протестующий
• Бурбон — грубый
• Бурёнка – корова
• Бурлак – рабочий
• Бурсак – грубый
• Болванчик
• Бутуз – здоровый плотный ребёнок
• Буян – забияка
• Быдло – бессловесно выполняет любую работу
• Бык – здоровый, сильный
• Бюргер – обыватель, мещанин
• Бяка – плохой,

В

• Вакханка – проводит жизнь в пирах, веселье
• Вампир – жесток
• Варвар – невежа, груб, жесток
• Варнак – каторжник
• Вахлак – неряшливый
• Вдовушка
• Вегетарианец
• Ведьма – злая, сварливая
• Ведьмак – оборотень
• Вековуха – старая дева
• Великомученик – праведник
• Вельможа – знатный, богатый
• Вепрь – кабан
• Верзила – нескладный
• Версификатор – стихослагатель
• Вертихвостка
• Вертопрах – легкомыслие
• Вертун
• Верховод – авторитет
• Верхогляд – поверхностный
• Весельчак – весёлый
• Весталка – целомудрие
• Вестовщик – сплетник
• Ветошник – тряпьё
• Ветреник – пустой
• Вещун – предсказатель
• Вздорщик
• Вздыхатель – поклонник
• Вивер – удовольствие
• Вития – красноречие
• Вобла
• Воевода
• Вожак – главарь
• Вождь – глава
• Возмутитель- нарушитель
• Воитель – задорный, воинственный
• Вол – сильный, упрямый
• Волынщик – медленный
• Вольница – шалун
• Ворожея – гадалка
• Ворона – зевака, ротозейка
• Ворчун
• Воркотун – влюблённый
• Вострушка – живая, бойкая
• Вояка – задира
• Втируша – пролаза
• Вундеркинд
• Вурдалак – оборотень
• Вшивец
• Выверт – вычурный
• Выдумщик – затейник, враль
• Выжига – пройдоха
• Выжимала
• Выкормыш – низкий, полный
• Выродок – отталкивающий
• Выскочка
• Вышибала – нахал, грубиян
• Вьюн – юркий

Г

• Ган – дурной
• Гадина
• Гадюка
• Гаер = паяц
• Гиена – хищник
• Главарь – зачинщик, руководитель
• Глашатай – вестник
• Глот – жадный
• Глупыш
• Гнус – мелкий кровососущий
• Головорез – озорник, хулиган
• Гладиатор
• Голодранец – оборванец, бедняк
• Голубица – невинная
• Голубок
• Гольтепа – оборванец
• Гордец
• Гордячка
• Горемыка
• Горлица
• Горлодер
• Горюша
• Гризетка – легких нравов
• Громила
• Головотяп – безответственный
• Грымза
• Грязнуха – неопрятная
• Губошлеп – недотепа, растяпа
• Гулена – любит погулять
• Гуляка – праздный, разгульный
• Гунн – дикарь
• Гурман – любитель изысканной пищи
• Гусак – самец
• Гусар

Д

• Дармоед – бездельник
• Дачник
• Дворняжка — беспородный
• Дворянчик
• Дезертир
• Деляга – ищет выгоду
• Демон – искуситель
• Денди – изыск
• Деспот – самовластный, самодур
• Детина – рослый, сильный
• Джентельмен
• Джигит – искусный наездник
• Дикарь
• Диктатор
• Дилетант
• Диссидент
• Доброхот – доброволец
• обрячок
• Дока – знаток
• Домосед
• Дон Кихот – странный, борющийся за идеал
• Дон Жуан – ловелас
• Доносчик
• Дохляк – вялый
• Дурашка
• Дурень – глупец
• Дуралей – глупыш
• Дутик
• Душегуб – убийца, злодей
• Душечка – милая
• Душка
• Дуэлист
• Дьявол
• Дядя – крупный
• Дятел – много раз повторяет одно и то же, долдонит

Е

• Евнух – свободен с женщиной
• Егоза – суетливый, непоседливый
• Ёж
• Емеля – простак
• Еретик – неверующий
• Ерник
• Ёрш
• Ехидна – злой, язвительный

Ж

• Жаба
• Жаднюга
• Жеманница
• Жених – счастлив, доволен
• Жердь
• Жеребец
• Жеребчик
• Живоглот
• Живодер – жестокий
• Женоненавистник
• Жиган – пройдоха
• Жида – скупой
• Жилец – временный
• Живчик – подвижный
• Жмот
• Жоржик – франт
• Жуир – удовольствие
• Жулик

З

• Забавник – шутник
• Забияка – затевала драки, ссоры
• Забулдыга
• Завистник
• Загонщик
• Задавала – зазнайка
• Задира
• Задохлик
• Зажигалка
• Заяц
• Закоперщик – зачинщик
• Замарашка
• Заморыш – хилый, недоразвитый
• Заноза – придира
• Зараза – вредный
• Затворник – одинокий, чуждается других
• Затейник – весёлый, руководитель
• Заумник
• Захватчик – агрессор
• Захребетник – тунеядец, живущий за чужой счёт
• Зачинщик
• Заступник
• Защитник
• Звезда – знаменитость
• Зверюга – жестокий, свирепый
• Зверёныш – жестокий детёныш
• Звонарь
• Зевака
• Златоуст – красноречивый
• Злодей – преступник
• Злоумышленник
• Злыдень – злой всегда
• Злюка – из-за характе6ра злой
• Змея – злой, язвителен
• Знахарь – лекарь-самоучка
• Зоил – злой
• Золушка – тот, кого не любят, обижают
• Зубоскал – насмешник
• Зубр – консерватор
• Зуда – надоеда
• Зюзя – пьяница

И

• Игрец – на музыкальном инструменте
• Игрок
• Игрун – шалун
• Идеалист – мечты
• Идиотка – прирождённое слабоумие
• Идиот – болван
• Изверг – жестокий, мучитель
• Изгой – отвергнутый обществом
• Изувер – крайняя жестокость
• Исусик
• Инициатор
• Инквизитор
• Инспиратор – подстрекать
• Инсургент – повстанец
• Интересант – личная выгода
• Интриган
• Инфант – принц
• Йог
• И род – изверг, мучитель
• Искатель – к новому
• Искуситель – соблазнитель
• Искусник – мастер
• Истерик
• Иуда – предатель

К

• Каботипка – актриса, играющая и в жизни
• Кавалер – с дамой
• Каверзник
• Казнокрад
• Казуист – изворотливый
• Каин – изверг, преступник
• Каналья – плут, мошенник
• Кат – палач
• Каторжник – уголовный преступник
• Квашня – вялый, толстый, неповоротливый
• Кикимора
• Киса
• Кисель
• Кликуша – истерики, припадки
• Колобок
• Комильфо – воспитан
• Коновод – зачинщик, заводила
• Консерватор
• Копотун – бестолковый, медлен
• Капашка
• Каннибал – варварски жесток
• Канцелярист
• Капиталист – богатый человек
• Капитулянт – отказ от борьбы
• Карась – вялый
• Карга – злая безобразная старуха
• Карьерист
• Копун – медленный, вялый
• Копуша – медленная, вялая
• Коряга
• Кощей – тощий, высокий, скряга
• Кривляка
• Кролик
• Крохобор – ме6лочная скупость
• Крыса – бросает дело в трудный момент, вредный
• Кумушка – пересуды, сплетни
• Купидон
• Куртизанка – женщина лёгкого поведения, имеющая покровителя

Л

• Лавочник
• Лазутчик – разведчик
• Лайдак – лентяй
• Лакей – подхалим, приспешник
• Лакировщик
• Лапотник
• Лапушка – симпатичная женщина
• Лев – покровитель сердец
• Лентяй
• Либерал
• Лидер
• Лизоблюд – приспешник, подхалим
• Лиса – хитрый, льстивый
• Лихач – пренебрегает правилами
• Лиходей – злодей, мучитель
• Лихоимец – жадный вымогатель
• Лицедей – притворщик
• Лицемер
• Лоботряс – бездельник
• Ловелас
• Ловкач – ловкий
• Ловчила – ловчит всегда
• Лодырь
• Ломака
• Ломовик – ломовой извозчик
• Лопух – глупый простак
• Лось
• Лохматик
• Льстец
• Любезник
• Любомудр – философ
• Людоед – кровожадный, ненавистник

М

• Маг – волшебник
• Мазила
• Мазурик – мошенник, вор
• Маклак – торговец подержанным
• Маклер – биржа
• Маловер
• Мальчик – слуга
• Манилов – мечтатель, благодушие при бездеятельности
• Маньяк – одержимыый
• Мармелад
• Мародёр – грабитель
• Мартышка – подражает
• Маршевик
• Массажист
• Массовик
• Мастак
• Мастер
• Мастодонт
• Математик
• Материалист
• Матушка – пожилая
• Мачеха
• Медведь – неуклюж, неповоротлив
• Меланхолик – темперамент
• Меломан – страстный любитель пения
• Мерзавец – подлый негодник
• мерзляк – чувствителен к холоду
• Мефистофель
• Меценат – покровитель кого-либо
• Мешочник – вручную перевозит и продаёт товар
• Мещанин
• Мздоимец – взяточник
• Мигач – франт
• Милашка – милый, симпатичный
• Миляга – располагающий к себе
• Минималист
• Мистик
• Мистификатор
• Митрофан – взрослый неуч
• Моветон – дурной тон
• Модница
• Мозгляк – слабосильный
• Молодчик – подозрительный, опасный
• Молодица – молодая
• Молокосос – слишком молод для суждений
• Молоток – деятельный, упорный, настойчив
• Моль
• Монах – строгий, суровый
• Монстр – чудовище, урод
• Моралист – нравоучитель
• Мот – расточительный
• Мошенник
• Мракобес – враг прогресса
• Мудрец
• Мужик – невоспитанный, груб
• Мужлан
• Мумия – исхудавший
• Мурло – некрасивая морда
• Мусорщик
• Муха
• Мученик – страдалец
• Мучитель
• Мушкетёр
• Мцыри – аскет (строги й образ жизни, отказ от удовольствий)
• Мыслитель
• Мытарь – притеснитель
• Мышонок
• Мышь
• Мякиш
• Мямля – вялый, нерешительный
• Мятежник
• Мироед – скупой, корыстный

Н

• Наблюдатель
• Наветчик – клевещет, ложно обвиняет
• Наводчик – пособник шайки, предводитель
• Наглец – нахал
• Надзиратель
• Надсмотрщик
• Надувальщик – жулик
• Наёмник – продажный, корыстный
• Наждак
• Налётчик – грабитель
• Наперсник – любимец
• Наркоман
• Наседка
• Насмешник – любит насмехаться
• Наставник – учит, руководит
• Наушник – доносчик
• Нахал
• Начетчик – много читает, но поверхностно
• Небожитель обитатель небес
• Невежа – грубиян
• Невежда – малообразованный
• Невольник – раб, пленник
• Неврастеник
• Негодник – повеса (недостойно себя ведёт)
• Недоносок
• Недоросль – глуповатый юноша, недоучка
• Недоумок – глуповатый
• Ненавистник – желаеь зла другим
• Непоседа – подвижный, суетлив
• Неряха
• Нескладёха – неуклюжая, несоразмерная, с недостатками
• Неудачник – нет удач
• Нехристь – жестокий безбожник
• Нечестивец – порочный грешник
• Нечисть – жестокий безбожник
• Нигилист – скептик, относится ко всем отрицательно
• Нимфоманка – бросается на мужчину
• Нормировщик
• Ночлежник – бездомный
• Нувориш – богач, нажившийся на бедах других
• Нытик – недовольный
• Нюня – плакса
• Нянька – опекает взрослого человека

О

• Обалдуй – балбес, оболтус
• Обдирала – обирала
• Обезьяна – кривляка, подражатель
• Обжора – ненасытный
• Обидчик
• Облом – грубый, неуклюжий
• Обманщик
• Ободранец – в изношенной одежде
• Обозник
• Обольститель
• Оборвыш
• Обормот – грубый пустой бездельник
• Образина – безобразный
• Обскурант – мракобес
• Обыватель – мелкие интересы
• Овца – бессловесный, покорный
• Одер – нескладный
• Оболтус – дурак, бездельник
• Оккупант – захватчик
• Окопник
• Олух – глуп, непонятливый
• Оптимист
• Озорник
• Органчик
• Ординар – средний во всём
• Оригинал – своеобразный
• Орясина – глуповатый

П

• Педагог
• Педант – строг в формальностях
• Пенкосниматель – пользуется плодами чужих трудов
• Пенсионер
• Пентюх – неуклюжий
• Переросток – вышел из нужного возраста
• Пессимист
• Пестун – воспитатель
• Петарда – взрывной (снаряд)
• Петух – гордый, важный
• Пискун
• Плакальщик
• Плагиатор
• Плакса
• Плановик
• Плебей
• Плут
• Плюганец
• Победитель
• Побирушка
• Поборник
• Повеса
• Поводырь
• Поганец
• Погромщик
• Поденщик
• Подлиза
• Подлец
• Подмастерье
• Подпевала
• Подпольщик
• Подсолнух
• Подстрекатель
• Подхалим
• Пожарник
• Печальник
• Печорин
• Пешка – несамостоятельный, невлиятельный
• Пигалица – невзрачный, низкорослый
• Пигмей
• Пижон – пустой
• Пионер – первопроходец
• Пират – разбойник
• Пиявка – жадный, живёт за счет других
• Предатель
• Прелестник
• Престидижитатор – ловкие руки
• Приживальщик
• Прилипала
• Примак
• Примиренец
• Приспособленец
• Притворщик
• Прите6снитель
• Прихвостень
• Прихлебатель
• Пришибеев
• Прихвостень
• Провизор
• Провинциал
• Провокатор
• Прожектёр
• Прозаик
• Пройдоха
• Проказник
• Прокурат – плут
• Позёр
• Покровитель
• Покоритель
• Полемист
• Политикан
• Попутчик
• Портач
• Пострел
• Потаскун
• Погорелец
• Потатчик
• Потворщик
• Потребитель
• Пошехонец
• Пошляк
• Поэт
• Праведник
• Прокурор
• Пролаза
• Пророк
• Провидец
• Простак – простофиля
• Протобестия
• Прохвост
• Проходимец
• Прощелыга
• Пугало
• Пуританин – нравы
• Пустобрёх
• Пустолом – плохой хозяин
• Пустозвон
• Пустомеля
• Пустынник
• Путаник
• Пышка

Р

• Раб
• Работяга
• Радикал
• Разбойник
• Разгильдяй
• Раззява
• Разиня
• Размазня
• Разрушитель
• Ракалия – негодяй
• Рамоли
• Раскольник
• Раскоряка
• Растеряха
• Растепа
• Растяпа
• Ратоборец
• Рвач
• Реакционер
• Реалист
• Ревизор
• Ревнивец
• Революционер
• Ремесленник
• Ригорист – мелочь
• Романтик
• Ростовщик
• Ротозей
• Рохля
• Рутинёр
• Рыцарь

С

• Савраска
• Самодур
• Самурай
• Сатир
• Сатана
• Сатрап
• Сваха
• Свинья
• Слепец
• Слизняк
• Слон
• Слуга
• Слюнтяй
• Смельчак
• Смиренник
• Сводник
• Святоша – богомольный лицемер
• Себялюбец
• Сезонник
• Сектант
• Селянин
• Сердцеед
• Сибарит
• Сиволай
• Симулянт
• Скандалист
• Скаред
• Сквалыга
• Скиталец
• Скородум
• Скромник
• Скупердяй
• Сладкоежка
• Сластёна
• Следопыт
• Стервятник
• Стоик – твёрд, мужественен
• Сторож
• Страдалец
• Страж
• Стражник
• Страстотерпец
• Стратег
• Стрекоза – живой, подвижный
• Стрекулист
• Стрелочник
• Смутьян
• Сноб
• Соблазнитель
• Советчик
• Совратитель
• Содержанка
• Созерцатель
• Созидател
• Сокол
• Солдафон
• Сопливец
• Соня
• Соперник
• Сорванец
• Спасатель
• Спекулянт
• Спесивец
• Спорщик
• Старикашка
• Старик
• Старикан
• Стряпуха
• Стукач
• Стыдливец
• Стяжатель – корыстолюбец
• Судья
• Суевер
• Сумасброд
• Супостат – противник, недруг
• Сутенёр
• Сутяга
• Счастливчик
• Сыч – угрюмый, нелюдимый
• Сыщик

Т

• Тамада
• Таракан – вредит в хозяйстве
• Телёнок – простоват, доверчив
• Тюлень
• Террорист
• Тетеря – нескладный, медлительный
• Тетёха
• Тигр
• Тиран
• Тихоня – тихий, смирный
• Топорник – грубый, неуклюжий
• Трезвенник
• Трепач
• Трибун
• Троглодит – грубый, некультурный, первобытный
• Трудяга – работяга
• Трус
• Трутень
• Тугодум
• Тунеядец
• Торгаш
• Торопыга
• Трагик
• Тупица
• Тюлень – неуклюжий, неповоротливый
• Тюря
• Тюфяк

У

• Убожество
• Увалень
• Увещеватель
• Угодник
• Уголовник
• Угорь
• Удав
• Ударник
• Удачник
• Узник
• Указчик
• Уклонист
• Украшатель
• Укротитель
• Улита
• Ушкуйник
• Уличитель
• Улыба
• Ультиматист
• Умник
• Универсал
• Упадочник
• Упырь
• Урод
• Усач
• Услужник
• Утица – плавная, неторопливая
• Ухажёр
• Ухарь
• Учётчик
• Учитель

Ф

• Фаворит
• Фазан
• Факир
• Фанатик
• Фантазёр
• Фанфарон – хвастун, напоказ свои мнения, достоинства
• Фарисей
• Фарсер – грубость
• Фат
• Фаталист
• Феодал
• Ферт
• Фетюк – разиня
• Фея – волшебница
• Фигаро
• Фигляр – плут
• Фигурант – статист
• Филантроп – благотворитель, помощь бедным
• Филистер – мещанин
• Философ
• Филя – простофиля
• Фирмач
• Фискал
• Флегма
• Флибустьер
• Флюгер
• Фордыбака – дерзко
• Формалист
• Форсун
• Фофан
• Франт
• Фрондёр – против
• Фрукт
• Фря – кривляка, воображает
• Фурия
• Фуфыря – каприз

Х

• Хабалка – грубая
• Халда – наглая
• Халтурщик
• Хам
• Ханжа
• Хапуга
• Хахаль
• Хвастун
• Хват
• Херувим
• Хиляк
• Химик
• Хитрец
• Хищник
• Хлест
• Хлопотун
• Хлыщ
• Хлюпик
• Хлюст
• Хозяин
• Холера
• Холоп
• Холостяк
• Холуй
• Хомяк
• Хорёк
• Храбрец
• Хрыч
• Хряк
• Художник
• Хулиган
• Хуторянин – замкнут в своём мирке, отде6льно от других, «моя хата с краю»

Ц

• Цаца – важничает, много о себе воображает

Ч

• Чародей
• Челобитник
• Червяк
• Черепаха
• Чёрт
• Чиновник – работает равнодушно, бюрократ
• Чинодрал
• Чинуша
• Чистоплюй
• Чистюля
• Чревоугодник
• Чудак
• Чудила
• Чудовище
• Чудотворец
• Чумичка
• Чурбан
• Чучело

Ш

• Шабашник
• Шакал
• Шалберник – шалопай
• Шалопут
• Шалун
• Шалыган- шалопай
• Шаман
• Шантажист
• Шаркун
• Шарлатан
• Шарамыга
• Шатун
• Шваль
• Шельма
• Шкодник
• Шкурник
• Шпана
• Шпион
• Шпынь – шут
• Штукарь
• Шулер
• Шушера

Щ

• Щебетунья
• Щеголь
• Щука

Э

• Эклектик
• Экскурсант
• Экспроприатор
• Эксцентрик
• Эмпирик
• Энтузиаст
• Эпигон – последователь

Ю

Я

• Ябеда
• Ягнёнок
• Язва
• Язычник
• Янус – двуликий
• Ярыга – пьяница
• Ясновидец
• Ястреб

Словник создан по материалам Режиссера, Актера, Педагога, Доцента каф. Режиссуры СПбГУКИ Владимира Петровича Маркова

Исследование: тип личности определяет стремление к счастью, но это не вердикт

Ин­ту­и­тив­но мы все до­га­ды­ва­ем­ся, что ощу­ще­ние сча­стья во мно­гом за­ви­сит от ха­рак­те­ра че­ло­ве­ка и его от­но­ше­ния к миру. На­у­ку связь меж­ду ти­пом лич­но­сти и стрем­ле­ни­ем к сча­стью за­ни­ма­ет по­след­ние 30 лет. Недав­ние мета-ис­сле­до­ва­ния в об­ла­сти пси­хо­ло­гии поз­во­ли­ли луч­ше по­нять при­чи­ны и по­след­ствия та­кой за­ви­си­мо­сти. Про­фес­сор Шко­лы пси­хо­ло­ги­че­ских наук Мель­бурн­ско­го уни­вер­си­те­та Люк Смай­ли на­пи­сал для Psy­chol­ogy To­day текст, в ко­то­ром де­лит­ся по­дроб­но­стя­ми сво­их от­кры­тий и объ­яс­ня­ет, ка­ко­во их зна­че­ние в при­клад­ном смыс­ле.

Связь меж­ду ти­пом лич­но­сти и бла­го­по­лу­чи­ем

Еще 40 лет тому на­зад уче­ные вы­яви­ли две чер­ты ха­рак­те­ра из «Боль­шой пя­тер­ки», ко­то­рые име­ли непо­сред­ствен­ное от­но­ше­ние к ощу­ще­нию удо­вле­тво­рен­но­сти жиз­нью: это экс­тра­вер­сия (стрем­ле­ние к от­кры­то­сти, об­щи­тель­ность, уме­ние и же­ла­ние на­хо­дить­ся в ком­па­нии) и нев­ро­тизм (тен­ден­ция к тре­вож­но­сти, раз­дра­жи­тель­но­сти и дру­гим нега­тив­ным эмо­ци­ям). Со­от­вет­ствен­но, экс­тра­вер­сия вли­я­ла на бла­го­по­лу­чие, а нев­ро­тизм от­ве­чал за неудо­вле­тво­рен­ность. Бо­лее того, зная о на­ли­чии этих черт, мож­но было преду­га­дать, на­сколь­ко че­ло­век бу­дет счаст­лив че­рез 10 лет.

---

За про­шед­шие годы были про­ве­де­ны сот­ни ис­сле­до­ва­ний, что­бы точ­нее по­нять связь меж­ду бла­го­по­лу­чи­ем и ти­пом лич­но­сти. В 2008 году по­явил­ся пер­вый мета-ана­лиз, ко­то­рый под­твер­дил вли­я­ние фак­то­ров «Боль­шой пя­тер­ки» на ощу­ще­ние сча­стья, ис­пы­ты­ва­е­мое че­ло­ве­ком. На­ко­нец, в 2020 году ко­ман­да Люка Смай­ли про­ве­ла но­вое мета-ис­сле­до­ва­ние, вклю­чав­шее в себя по­ка­за­ния из 465 баз дан­ных и сви­де­тель­ства 300 ты­сяч че­ло­век. К это­му были до­бав­ле­ны све­жие дан­ные по еще че­ты­рем ты­ся­чам лю­дей.

Бла­го­да­ря та­ко­му ком­плекс­но­му под­хо­ду, уда­лось не толь­ко све­сти во­еди­но ре­зуль­та­ты всех преды­ду­щих на­блю­де­ний, но и сде­лать но­вые от­кры­тия. Смай­ли утвер­жда­ет: важ­ную роль в лич­ном бла­го­по­лу­чии иг­ра­ют все фак­то­ры «Боль­шой пя­тер­ки». На­при­мер, хотя от­кры­тость но­во­му опы­ту (лю­бо­пыт­ство и твор­че­ские на­клон­но­сти) в наи­мень­шей сте­пе­ни по­ка­зы­ва­ет сте­пень удо­вле­тво­рен­но­сти жиз­нью, на­ли­чие этой чер­ты от­ве­ча­ет за одну из со­став­ля­ю­щих бла­го­по­лу­чия — са­мо­раз­ви­тие.

При­чи­ны и по­след­ствия мета-ис­сле­до­ва­ния

Что имен­но озна­ча­ет уста­нов­лен­ная связь меж­ду ти­пом лич­но­сти и сча­стьем? Мож­но ли утвер­ждать, что чер­ты ха­рак­те­ра пред­опре­де­ля­ют нашу спо­соб­ность ра­до­вать­ся и вос­хи­щать­ся? Или чер­ты ха­рак­те­ра и бла­го­по­лу­чие яв­ля­ют­ся след­стви­я­ми ка­ко­го-то ино­го фак­то­ра, на­при­мер, ге­не­ти­ки или дет­ско­го опы­та?

©

vince flemming / unsplash

---

Все эти ве­ро­ят­но­сти не ис­клю­ча­ют друг дру­га и мы не мо­жем от них до кон­ца от­ка­зать­ся, от­ме­ча­ет Смай­ли. Тем не ме­нее, есть ряд от­кры­тий, ко­то­рые под­твер­жда­ют идею вли­я­ния типа лич­но­сти на уро­вень сча­стья че­ло­ве­ка. На­при­мер, одно ис­сле­до­ва­ние по­ка­зы­ва­ет, что с го­да­ми ха­рак­тер на­чи­на­ет иг­рать все бо­лее зна­чи­мую роль в ощу­ще­нии удо­вле­тво­рен­но­сти жиз­нью. Кро­ме того, если по­про­сить че­ло­ве­ка про­явить одну из сво­их черт — экс­тра­вер­сию, то мож­но прак­ти­че­ски сра­зу уви­деть, как ме­ня­ет­ся при этом субъ­ек­тив­ная оцен­ка бла­го­по­лу­чия.

Су­ще­ству­ет три ос­нов­ных тео­рии, объ­яс­ня­ю­щие от­но­ше­ния меж­ду чув­ством сча­стья и ха­рак­те­ром:

• Пер­вая гла­сит, что тип лич­но­сти непо­сред­ствен­но вли­я­ет на био­ло­ги­че­ские и ко­гни­тив­ные спо­соб­но­сти че­ло­ве­ка. К при­ме­ру, ха­рак­тер от­ве­ча­ет за уро­вень ис­пы­ты­ва­е­мой ра­до­сти и удо­вле­тво­рен­но­сти. На внеш­ние со­бы­тия че­ло­век спо­со­бен ре­а­ги­ро­вать, толь­ко ис­хо­дя из пред­уста­нов­лен­ных воз­мож­но­стей.

• Со­глас­но вто­рой, чер­ты ха­рак­те­ра опре­де­ля­ют от­но­си­тель­ное вли­я­ние хо­ро­ших и пло­хих со­бы­тий на наше са­мо­ощу­ще­ние. К при­ме­ру, кон­крет­ные чер­ты могу уста­нав­ли­вать рам­ки пси­хо­ло­ги­че­ской адап­тив­но­сти и устой­чи­во­сти че­ло­ве­ка в слож­ных си­ту­а­ци­ях.

• Тре­тья тео­рия пред­по­ла­га­ет: от типа лич­но­сти за­ви­сит, в ка­кие си­ту­а­ции по­па­да­ет че­ло­век и ка­кой опыт из них вы­но­сит. И уже об­сто­я­тель­ства ве­дут к тому, ка­кое от­но­ше­ние к жиз­ни субъ­ект сфор­ми­ру­ет.

У каж­дой из трех ги­по­тез есть эм­пи­ри­че­ские под­твер­жде­ния. Из­вест­но, что ощу­ще­ние бла­го­по­лу­чия от­но­си­тель­но ста­биль­но: прой­дя че­рез труд­но­сти, че­ло­век сно­ва воз­вра­ща­ет­ся к преж­не­му со­сто­я­нию. Это на­блю­де­ние вто­рит пер­вой тео­рии. Дру­гой факт: внеш­ние сти­му­лы силь­но вли­я­ют на мо­ти­ва­цию экс­тра­вер­тов, а для ин­тро­вер­тов они не так важ­ны. Зву­чит как ар­гу­мент в поль­зу вто­рой идеи. Схо­жим об­ра­зом, с пси­хо­ло­ги­че­ской и фи­зио­ло­ги­че­ской точ­ки зре­ния ре­ак­ция на стресс свя­за­на с уров­нем нев­ро­тиз­ма че­ло­ве­ка. Тре­тью ги­по­те­зу под­дер­жи­ва­ет сле­ду­ю­щее на­блю­де­ние: экс­тра­вер­ты чаще ока­зы­ва­ют­ся в цен­тре по­зи­тив­ных со­ци­аль­ных си­ту­а­ций, что, в свою оче­редь, при­но­сит им боль­ше удо­вле­тво­ре­ния от жиз­ни.

Что нам дают на­уч­ные от­кры­тия

С по­зи­ции прак­ти­ку­ю­ще­го вра­ча или па­ци­ен­та по­доб­ные от­кры­тия мо­гут вы­гля­деть как при­го­вор. Ведь рас­про­стра­не­но мне­ние, что тип лич­но­сти — это дан­ность, с ко­то­рой как-то нуж­но ми­рить­ся. Воз­мож­но, по­это­му об­суж­де­ние ха­рак­те­ра обыч­но ис­клю­че­но из стра­те­гий по вы­стра­и­ва­нию бла­го­по­лу­чия. Од­на­ко пред­по­ло­же­ние о том, что наше по­ве­де­ние и мыш­ле­ние фик­си­ро­ва­но, лож­но. Ха­рак­тер име­ет до­ста­точ­но ста­биль­ную при­ро­ду, но это не зна­чит, что его нель­зя скор­рек­ти­ро­вать. В те­че­ние жиз­ни тип лич­но­сти мо­жет транс­фор­ми­ро­вать­ся. До­ка­за­но: осо­знан­ные по­пыт­ки субъ­ек­та из­ме­нить себя из­нут­ри бы­ва­ют удач­ны­ми и при­но­сят че­ло­ве­ку поль­зу.

Интерьер как черта характера — Интерьер и стиль жизни : Domofond.ru

Если, приходя в гости, вы понимаете, что за человек живет в этом доме, значит дизайнеру удалась его работа. Декоратор Екатерина Владимирова и дизайнер Анастасия Холопцева предлагают оценить, насколько точно они смогли передать в интерьерах характер и увлечения своих клиентов.

Меломан и путешественник

Сергей Ананьев

Не так давно к нам пришел с заказом молодой независимый мужчина, который много работает дома, часто путешествует и страстно увлекается музыкой. Так что одним из его требований было найти место для немаленькой коллекции музыкальных дисков.

---

Деревянная мебель: дорого, хлопотно… или нет?

Цветовые сочетания в интерьерах

---

Мы выбрали для квартиры темные благородные насыщенные тона и достаточно брутальные фактуры отделочных материалов и поверхностей. Темно-коричневая дубовая доска на полу, глубокий терракотовый цвет открытого кирпича стен, много металла в отделке, кожаный диван в гостиной – посмотрите на все эти детали, и вы легко представите себе хозяина квартиры.

Сергей Ананьев

Специальную систему ящиков, куда поместились все диски коллекции, мы расположили в домашнем кабинете. Другая коллекция – масок, которые молодой человек привез из путешествий, – заняла свободное пространство на фактурных стенах.

Семья у самовара

Сергей Ананьев

Совершенно иная история связана с интерьером столовой-гостиной в дачном доме. В этой большой семье бережно хранятся традиции, и за большим традиционным воскресным чаепитием собирается несколько поколений. Чтобы подчеркнуть эту преемственность, добавить еще больше души и истории, мы использовали для интерьера не только хранящиеся в семье предметы, но подобрали и другие антикварные вещи: круглый стол, старинный настоящий тульский самовар и плетеные стулья…

Сергей Ананьев

Кроме того, в этом доме любят музицировать. Музыкой занимаются и сами хозяева, и внуки, которые часто приходят в гости. Поэтому смысловым центром классической гостиной стало небольшое, но стильное пианино с хорошим звуком.

---

Что сейчас модно в интерьерах?

Хюгге: краткий курс скандинавского счастья

---

Дочки-матери

Сергей Ананьев

Интерьер этой квартиры мы придумали для мамы средних лет и двух ее дочек. Все они любят путешествовать по Европе, а потом вспоминать поездки, рассматривая фотографии. Мама и ее девочки хотели, чтобы в декоре отражалась жизнь европейского города. Это вдохновило нас на акриловый рисунок – его мы поместили на акцентной стене в гостиной. В силуэте угадываются очертания знаковых городов Европы: Праги и Вены, Гамбурга и Риги.

Сергей Ананьев

В прихожей тема европейского города подхвачена постером с видом Варшавы, расположенным на двух разных стенах. При этом при входе в квартиру появляется забавный эффект сплошного изображения с перспективой. «Коврик» из итальянской плитки напоминает мостовую.

---

Спортинвентарь как часть интерьера

Интерьер маленькой квартиры: 15 полезных текстов

---

Студент-журналист

Сергей Ананьев

А что если квартира принадлежит студенту, который увлекается музыкой и играет с друзьями прямо дома? Это отличный случай стилизовать квартиру под лофт, добавить кирпич, бетон, оставить открытой проводку. Но даже в таком брутальном стиле нашлось место декоративным элементам: яркие, винного цвета балки эффектно контрастируют с серой стеной, отделанной штукатуркой под бетон.

Будущий журналист часто собирает у себя гостей, и мы оставили много свободного пространства для занятий музыкой. Кроме того, продумали несколько сценариев освещения. Основной стала шинная подсветка. Во-первых, это классический элемент лофтов, с другой — хороший источник света с возможностью менять угол освещения.

Сергей Ананьев

Эта же комната используется и как кинозал. Друзья любят проводить выходные за просмотром фильмов и предпочитают широкоформатный экран. Поэтому за одной из балок мы встроили экран с дистанционным пультом управления. Трансляция идет с проектора, закрепленного на потолке. В сложенном виде экран совершенно незаметен.

Текст подготовила Александра Лавришева

Не пропустите:

Что такое светодизайн?

Глазам не верю! Оптические иллюзии в интерьере

Интерьер квартиры «как в ресторане» – есть ли в этом смысл?

Как подготовить дом к появлению собаки?

Статьи не являются юридической консультацией. Любые рекомендации являются частным мнением авторов и приглашенных экспертов.

Черты характера человека ❤️| Сочинения по русскому языку

Человек — индивидуальная личность, со своим мировоззрением и взглядом на жизнь. Нет в мире двух людей с одинаковыми характерами, может быть только их сходство. Мы не задумываемся над особенностями личности, говоря, например, про знакомого, что он вспыльчивый, а сестра бывает капризной.

Все это разновидности характера. Не редко можно услышать фразу: « Какой сложный характер!». Это говорят про человека, у которого преобладают отрицательные стороны личности над положительными.

Какие же качества подразумевает под собой черты характера?Смелость.

Храбрый человек не устрашится не перед какими препятствиями. Импульсивность проявляется в виде порыва эмоций в сторону раздражителя. Если вспыльчивая личность обидится, то совсем скоро забудет об этом.

Упрямство не красит человека. Такому трудно что-то доказать, если у него другая точка зрения. Впечатлительность — черта характера при которой не возможно остаться равнодушным даже к неприметным вещам.

Ошибочно думают, что кокетливость характерна только для женщин. Мужчины с такой особенностью любят пофлиртовать и быть в центре внимания. Романтичность — черта характера людей, которые стремятся

к настоящим чувствам, часто живут иллюзиями и мечтами. Всегда пытаются разнообразить свою жизнь.

Встречаются ворчуны, которые всегда чем-то недовольны, улыбку на их лице увидеть можно крайне редко. Живется им крайне тяжело, потому, что во всем окружающем находят только плохое, и это для них нормальное состояние. Можно назвать еще сварливостью.Еще одна не очень приятная особенность характера — скупость.

Как правило, такие люди очень жадные, считают каждую копейку, скапливают деньги, но тратить их не любят. Честолюбие характерно для людей творческих, которые стараются достичь каких-либо целей. Почти всегда успешны во всех сферах деятельности. Зависть превращает человека в злую личность.

Рассмотрели главные черты характера, которые можно разделить на множество других категорий и охарактеризовать человека.

Характер формируется в детстве. Ребенок смотрит на поведение родителей, подражает им. Проявляет по мере взросления свои качества и темперамент. На протяжении жизни характер может меняться в худшую или лучшую сторону. Все зависит от обстоятельств. Но всегда нужно стараться стремиться к лучшему, работать над собой.

Не легко побороть в себе сложившийся годами характер, но если он доставляет вам и окружающим дискомфорт, то нужно постараться измениться.

О связи черт характера и готовности к субрентному поведению (жульничеству)

Ячменева Надежда Павловна «О связи черт характера и готовности к субрентному поведению: (жульничеству)» — новая статья в электронной библиотеке. Текст приводится по источнику: Вестник РГГУ. Серия «Психология. Педагогика. Образование». — 2015. — № 1. — С. 92-98. Электронная копия доступна по ссылке http://elib.lib.rsuh.ru/elib/000011705.

В статье предлагается теоретическое обоснование проблемы личностной готовности к субрентному поведению в контексте отклоняющегося поведения. Анализируются эмпирические данные, представляющие устойчивые связи характерологических особенностей человека и психологической готовности к субрентному поведению, что позволяет прогнозировать и предотвращать его проявления на основе профилактических программ толерантного межличностного взаимодействия.
 

Н.П. Ячменева

О СВЯЗИ ЧЕРТ ХАРАКТЕРА И ГОТОВНОСТИ К СУБРЕНТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ (ЖУЛЬНИЧЕСТВУ)
 

Проблема отклоняющегося поведения никогда не теряет своей актуальности в обществе, что прежде всего связано с эффективностью его организации и функционирования, поскольку различные виды норм лежат в основе целостности общества и обеспечения его жизнедеятельности.

Всепроникающие идеи гуманизма способствуют дальнейшей актуализации задач по обеспечению условий нормальной социальной адаптации человека. Однако данные, приводимые в СМИ и в психологических исследованиях, позволяют говорить об устойчивых тенденциях роста проявлений различных форм отклоняющегося поведения. В результате увеличивается мера общественной необходимости более глубоких исследований проблемы соотношения нормы и девиации в явных и неявных (латентных) формах проявления.

Девиантология до сих пор является неоднозначным направлением в психологии, так как нет единого мнения относительно ключевых аспектов отклоняющегося поведения (разнообразие определений отклоняющегося поведения, различные критерии оценки поведения как отклоняющегося, отсутствие единой классификации и т. д.). При этом важно подчеркнуть, что предпочтение отдается изучению крайних вариантов форм поведения человека, т. е. собственно норме или патологии. Изучаемое нами субрентное поведение («жульничество» в житейском, обыденном понимании этого явления) не является нормой с позиций социальнопсихологического критерия, но при этом и не является девиацией в строгом смысле этого слова. Анализ психологических причин, лежащих в основе подобного поведения, позволяет заключить, что они не являются некой данностью, которая есть у человека с рождения, а формируются еще в раннем детстве, на уровне непродуктивных социальных ориентаций и проявляются постепенно на протяжении жизни человека.

Исследование основ девиантного поведения, как подчеркивает О.Г. Кравцов, непосредственно связано с понятием зоны ближайшего развития. Изучение групп подростков с отклоняющимся поведением на основе концепции зоны ближайшего развития позволило О.Г. Кравцову сформулировать существенные выводы о генезисе девиаций, из которых следует, что девиантные подростки таковыми не рождаются, а становятся во многом вследствие особого содержания зоны их ближайшего развития. Такой подход позволяет нам, с одной стороны, на основе латентного потенциала зоны ближайшего развития ввести понятие психологической готовности к субрентному поведению. С другой стороны, при более глубоком изучении содержания зоны ближайшего развития испытуемых с теми или иными латентными социальными ориентациями становится возможным установить различные характерологические корреляты субрентного поведения.

Существует множество подтверждений тому, что характерологические особенности людей интересовали человечество с античных времен (типологии Теофраста, Аристотеля и т. д.). Однако можно констатировать, что, как и в ситуации определений отклоняющегося поведения, в современной науке нет единодушия в понимании характера как психологической реалии. В нашем исследовании мы придерживались понимания характера как индивидуального сочетания устойчивых психических особенностей человека, формирующихся в онтогенезе и обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах¹.

Так как характеру присущи постоянные изменения, то некоторые черты или группы черт становятся в нем более ярко выраженными, вследствие чего человек обретает особую восприимчивость к определенным сторонам окружающей действительности, что выражается в понятии «акцентуации характера». Акцентуации были определены К. Леонгардом² (1968) как «нормативные варианты проявления характера, при которых отдельные его черты чрезмерно усилены (акцентуированы), что чревато возникновением избирательной уязвимости в отношении определенных психогенных воздействий при хорошей устойчивости к другим»³.

Важно отметить, что избирательная уязвимость в отношении воздействий определенного рода, которая имеет место при той или иной акцентуации, может сочетаться с хорошей или повышенной устойчивостью к другим воздействиям. Аналогично трудности при адаптации личности в каких-то специфичных ситуациях (сопряженных с данной акцентуацией) могут сочетаться с адекватными и даже повышенными способностями к социальной адаптации, но уже в других ситуациях. Вместе с тем эти другие ситуации сами по себе могут быть объективно более сложными, к тому же не сопряженными с данной акцентуацией.

В качестве примера проявления черт характера в жизни человека можно привести данные статистики о связи различных типов акцентуаций личности с деликвентным поведением у подростков, так как именно в этом возрасте наиболее наглядно видны проявления акцентуаций характера. По имеющимся исследовательским данным Центра психического здоровья Российской академии медицинских наук (РАМН) склонность к делинквентному поведению связана с индивидуально-типологическими вариациями профилей характера. Делинквентное поведение при акцентуациях характера отмечено в 29 % (Р < 0,01).

Все же характер — это не только базис личности, как считают некоторые специалисты, но прежде всего — интегративное образование. В характере находят отражение установки личности, система ее отношений, социальные и ценностные ориентации и т. д.

Что касается субрентного поведения, данный термин не фигурирует в научной литературе. Он был введен для обозначения изучаемой нами психологической реалии, так как существующие понятия «рентное» и «рентноориентированное» поведение делают акцент на материальной стороне, однако сходство данных понятий заключается в наличии у человека так называемой рентной мотивации, но «субрентное» поведение имеет своей целью получение меньшей выгоды с точки зрения ее экономической ценности. Для раскрытия понятия «субрентное» обратимся к его этимологии, которая открывает его смысловую соотнесенность с понятиями «рента», прежде всего в ее социальном смысле, а не в узко экономическом⁴. Рентноориентированная готовность личности, явная или латентная, анализируется в контексте морально-нравственных и этических категорий, не имеющих уголовно-правовых аспектов их проявления в поведении человека. Подобным образом Э. Фромм⁵ четко разделяет деструктивное поведение человека и непродуктивные социальные ориентации, которые действительно приносят человеку определенную выгоду в форме некоторой социальной ренты (выгоды), получение которой может быть осуждаемо лишь с этической стороны, вне связи с международной социально-правовой практикой. Важно подчеркнуть, что человек добивается выгоды не открыто, а обходными путями, чтобы не быть уличенным в неприемлемом для социума поведении.

Человек с субрентным поведением обычно не совершает ничего выходящего за рамки законодательства, оформленного в соответствующих нормативных документах, а поэтому и не может нести административной или уголовно-правовой ответственности. Вместе с тем в силу потенциальной ненаказуемости субрентного поведения человек, несмотря на общественное осуждение, может приобрести устойчивый интолерантный симптомокомплекс, или тип непродуктивной социальной ориентации. Воспроизведение этого непродуктивного, паразитического типа поведения в межличностном взаимодействии снижает степень общественного доверия и увеличивает степень риска совершения уголовно наказуемых деяний. Таким образом, субрентное поведение можно определить как одну из форм отклоняющегося поведения (но не как крайнюю форму проявления девиации), которое анализируется в контексте морально-нравственных и этических категорий, не имеющих уголовно-правовых аспектов их проявления в поведении человека, а также носит личностно деструктивный с точки зрения социальных норм характер.

Комплекс интолерантных характерологических особенностей, структурированных типом непродуктивной социальной ориентации, составляет особое содержание зоны ближайшего развития человека, обладающего определенной личностной готовностью к субрентному поведению. В этом контексте готовность к субрентному поведению понимается как личностная характеристика, детерминирующая поиск и реализацию новых и нестандартных способов преодоления трудностей, закономерно возникающих вследствие стабилизирующих тенденций в структурировании общественных отношений⁶. Эти единственно возможные новые и нестандартные способы решения проблем субрентного поведения столь же закономерно предполагают нарушение морально-этических норм, поскольку общественно охраняемые нормы могут быть личностно отрицаемы.

Таким образом, субъект субрентного поведения, обладающий сложившимися личностными характеристиками, обеспечивающими устойчивую психологическую готовность к организованному и сознательному преодолению морально-нравственных требований и предписаний, вместе с тем отличается своеобразной законопослушностью, не совершая противоправных поступков за рамками законодательства. Есть весомые основания утверждать, что наличие / отсутствие личностной готовности к субрентному поведению аккумулировано в неявно выраженном аморальном типе характера человека.

Нами было проведено экспериментальное исследование, целью которого стала попытка выявить наличие устойчивых корреляций между выраженностью черт характера и личностной готовностью к субрентному поведению.

В исследовании приняло участие 40 человек в возрасте от 21 до 55 лет. Основным критерием отбора респондентов служило наличие у них трудовой деятельности.

В исследовании использовался специально разработанный авторский опросник, позволяющий дать не только качественную, но и количественную оценку личностной готовности к субрентному поведению (коэффициент Альфа-Кронбаха 0,992; конструктная валидность устанавливалась на основании использования коэффициента Пирсона авторского опросника и методики Е.Ю. Стрижова «Личностный опросник нравственно-правовой надежности»⁷, коэффициент Пирсона -0,855, р < 0,01).

Также использовался «Опросник черт характера Леогарда-Шмишека» в модификации В.М. Русалова и О.Н. Маноловой (ОЧХ-В — опросник черт характера взрослого человека), позволяющий количественно определить характеристики индивидуальных свойств и на основе выявленных закономерностей и сочетаний черт характера отнести человека к одному из десяти типов акцентуаций: гипертимный, застревающий, эмотивный, демонстративный, циклотимный, возбудимый, дистимный, тревожный, педантичный, экзальтированный.

Анализ полученных данных позволяет нам сделать следующие выводы.

1.    Чем большей является степень выраженности у человека таких черт, как циклотимность и эмотивность, тем ниже его личностная готовность к субрентному поведению. Данная обратная связь может быть объяснена тем, что в ситуациях с возможностью достижения своих целей нечестным путем таких людей останавливают присущие им противоположные характерологические особенности, например: высокий уровень чувствительности и эмпатии, впечатлительность, отзывчивость, чуткость, личная дисциплинированность, высокий уровень ответственности, принципиальность, упорство в отстаивании собственной позиции, восприимчивость, строгое следование предписаниям, развитый этический комплекс и обостренное чувство справедливости.

Для таких людей свойственно предъявление высоких моральных требований не только к себе, но и к окружающим. Возможно, что указанные особенности данных типов характера обусловливают следование человека морально-нравственным нормам, тем самым снижая возможность формирования личностной готовности к субрентному поведению. Нельзя не отметить высокий уровень рефлексии, свойственный данным характерологическим типам, что позволяет снижать уровень моральных заблуждений, на которых, по мнению Е.Ю. Стрижова, строятся нравственно-смысловые детерминанты противоправного поведения⁸.

2.    Были обнаружены значимые положительные корреляции личностной готовности к субрентному поведению с яркой выраженностью таких черт, как экзальтированность, возбудимость, гипертимность и демонстративность. Данные типы являются в какой-то степени антиподами описанных выше характерологических типов, которым свойственна низкая личностная готовность к субрентному поведению. Для людей с выраженностью черт экзальтированности, возбудимости, гипертимности и демонстративности характерны активность, высокая мотивация достижения и уровень притязаний, демонстративность поведения, решительность, неспособность к монотонной работе, эгоцентризм, построение «наполеоновских» планов, бескомпромиссность и высокий уровень агрессивности во фрустрирующих ситуациях, неустойчивость жизненных принципов.

3.    Были выявлены четыре характерологических типа (экзальтированный, гипертимный, демонстративный и возбудимый), которые обнаружили высокую личностную готовность к субрентному поведению не только по результатам опросника, но и в реальном поведении — в ситуации естественного эксперимента. При этом на декларируемом уровне они выражали отрицательное отношение к субрентному поведению. Испытуемые данных типов, зная, что личностная готовность к субрентному поведению является неприемлемой, озвучивали соответствующее отрицательное отношение, тем самым создавая наиболее благоприятные условия для достижения внутренне желаемого результата. Аналитика полученных результатов позволяет утверждать, что испытуемые с теми или иными характерологическими особенностями обладают различными основаниями формирования личностной готовности к субрентному поведению, в особенности по отношению к реализации форм поведения, противоречащих морально-нравственным нормам.

Дальнейшее изучение личностной готовности к субрентному поведению позволяет, с одной стороны, предупреждать аморальные поступки в толерантном сообществе, а с другой — осуществлять обоснованную психотерапевтическую коррекцию и профилактику субрентного поведения человека посредством формирования продуктивных социальных ориентаций. При этом необходимо подчеркнуть, что склонность к субрентному поведению не должна рассматриваться как сугубо отрицательная характеристика человека, в силу тех или иных обстоятельств социализации обладающего искаженным психическим и личностным развитием, в перспективе вполне нормализуемым.
 

1    Нартова-Бочавер С.К. Дифференциальная психология: Учеб. пособие. [М.], 2007. С. 38.

2    Леонград К. Акцентуированная личность. 2-е изд. Ростов н/Д.: Феникс, 2000. С. 243-257.

3    Личко А.Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 2007. 167 с.

4    Елисеев О.П. Гештальт-психология личности: Монография. М.: АПКиППРО, 2014. 265 с.

5    Фромм Э. Психоанализ и этика. М.: Республика, 2004.

6    Ганюшкин А.Д. Исследование состояния психической готовности человека к деятельности в экстремальных условиях: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Л., 1972. С. 115.

7    Стрижов Е.Ю. Математическое моделирование личности мошенника // Психологические подходы к изучению личности в системе «человек-общество»: Меж-дунар. сб. науч. ст. Свети Николе; М.; Тамбов; София: Междунар. славян. ин-т, филиал (Македония), 2008. С. 155-164.

8    Стрижов Е.Ю. Личностные детерминанты склонности к мошенничеству // Проблемы практической психологии на современном этапе: Сб. науч. ст. по мат-лам регион. науч.-практ. конф., 20-21 мая 2005 г. Тамбов, 2005. С. 15-26.
 

Искусственный интеллект научили определять черты характера по фото

Специалисты по психологии и искусственному интеллекту из НИУ ВШЭ, ОГЭУ и компании BestFitMe (Великобритания-Россия) научили каскадную нейронную сеть определять черты личности по фотографии лица

Специалисты по психологии и искусственному интеллекту из НИУ ВШЭ, ОГЭУ и компании BestFitMe (Великобритания-Россия) научили каскадную нейронную сеть определять черты личности по фотографии лица. Исследование опубликовано в журнале Scientific Reports.

Физиогномика — метод определения характера человека по его внешности, который всегда пользовался популярностью в европейской культуре. Физиогномика претерпела несколько стадий оценки, от признания наукой до полного отрицания ее научной базы. Однако исследования последних лет все же показывают, что связь черт лица и личностных особенностей существует.

Ряд исследований показывает связь черт лица с предрасположенностью к определенным способам поведения, выраженных в виде пяти базовых черт личности: экстраверсии (ориентированности на внешний мир), дружелюбия и готовности к компромиссам, добросовестности и сознательности, эмоциональной стабильности, открытости к новому опыту.

Обычно люди достаточно точно угадывают по чертам лица отдельные особенности характера. У профессиональных психологов и специалистов по невербальному общению процент совпадения прогнозов с реальностью ещё выше. Это значит, что подобному навыку можно обучить и искусственный интеллект.

В своей новой работе специалисты из НИУ ВШЭ и технологических стартапов собрали через социальные сети 77 346 фотографий лиц от 25 202 добровольцев. Все фото были созданы с помощью веб-камер в контролируемых условиях (нейтральное выражение лица, фронтальный вид, взгляд направлен в объектив, хорошее освещение и отсутствие макияжа или украшений). Респондентов также попросили пройти усовершенствованную версию пятифакторного опросника личности для определения портрета их личности и выраженности психологических черт из «Большой пятёрки». После отсева незаполненных или не до конца пройденных опросников, а также не подходящих для условий исследования фотоматериалов, был сформирован финальный датасет. В нём осталось 12 447 полностью описаний черт личности из опросников и 31 367 фото.

Первые опубликованные результаты пока далеки от идеальных и скорее выглядят как доказательство концепции. Коэффициент корреляции между данными опросников и предсказаниями алгоритма колебался от небольшого 0,14 до более уверенного 0,36. Лучше всего нейросеть оценивала добросовестность и сознательность — корреляция в 0,36 для лиц мужчин и 0,335 для женщин, а хуже всего — открытость новому опыту. Интересно, что в целом алгоритм гораздо лучше предсказывал экстраверсию и эмоциональную стабильность для женщин, чем для мужчин. 

При дальнейшем усовершенствовании работы алгоритма его можно применять в рекомендательных системах интернет-магазинов. Для HR-департаментов алгоритм обеспечит быструю психологическую диагностику прямо во время zoom-интервью с кандидатами на должность. Особенно эффективен метод будет в случае массового набора персонала в сферу обслуживания — таксистов, продавцов. Появится возможность быстро отсеивать агрессивных, психически нестабильных и недобросовестных людей. 

Также алгоритм найдет применение на сайтах для знакомств и поможет обезопасить женщин при личных свиданиях с мужчинами из Интернета.

Список из 125+ положительных прилагательных

Никогда не недооценивайте силу позитива. В конце концов, то, на чем мы решаем сосредоточиться, становится важным в наших реалиях. Но, возможно, для вас это более важно. Может быть, вы здесь просто потому, что хотите эффектно описать счастливую сцену, пока со страницы исходят положительные флюиды.

В таком случае этого длинного списка положительных прилагательных может быть достаточно, чтобы дать толчок вашей мирной прозе и пролить свет на окружающих. Звучит замечательно, правда? Итак, приступим к делу.

Позитивность в повседневной жизни

Люди во всем мире знают этот обмен:

В: Как у вас дела сегодня?

A: Прекрасно, спасибо; Вы?

Q: Я в порядке, спасибо.

Нет причин, по которым этот общий обмен должен быть таким скучным. «Хорошо» — единственное слово, которое мы знаем? Конечно нет! Тогда почему мы всегда его используем?

Мы все склонны влезать в лингвистическую рутину и использовать одни и те же слова снова и снова. Но почему бы не сломать шаблон? Давайте немного изменим это.Кто знает; люди могут начать любить спрашивать вас, как вы поживаете каждый день. Описание друга или коллеги или их работы веселыми прилагательными тоже может улучшить чей-то день. Это показывает, что вы достаточно заботитесь о том, чтобы использовать что-то иное, чем обыденное.

Список положительных прилагательных для начала

Позитивность заразительна. И одно можно сказать наверняка; слова имеют к этому какое-то отношение. Это может быть потому, что положительные слова окружены хорошими чувствами. Если вы прочитаете список отрицательных прилагательных, вы наверняка подумаете о нем иначе, чем список положительных.

Прилагательные позитивного отношения

Когда дело доходит до вашего отношения, важно проецировать свой позитивный настрой. Выучите 25 веселых и позитивных прилагательных, которые могут полностью изменить вашу точку зрения.

1. Ласковый
2. Приятный
3. Дружелюбный
4. Яркий
5. Обаятельный
6. Креативный
7. Решительный
8. Энергичный
9. Дружелюбный
10. Веселый
11. Щедрый
12. Образный
13. Вежливый
14. Приятный
Приятный
15. Приятный
17. Искренний
18. Полезный
19. Дарящий
20. Добрый
21. Трудолюбивый
22. Прилежный
23. Терпеливый
24. Динамичный
25. Верный

Личность Положительные прилагательные

Черты личности — это больше, чем просто ваше отношение.Они делают вас тем, кто вы есть. Изучите 30 прилагательных, связанных с личными качествами. И помните, измените свои слова, и вы сможете изменить свой мир!

1. Смелый
2. Самоуверенный
3. Разумный
4. Искренний
5. Задумчивый
6. Сердечный
7. Готовый
8. Опытный
9. Романтичный
10. Сильный
11. Настойчивый
12. Страстный
13. Любящий
14. Хороший Верный
Оптимистичный
15. Отважный
16. Философский
17. Юмористический
18. Франк
19. Бесстрашный
20. Внимательный
21. Смелый
22. Великолепный
23. Способный
24. Успешный
25. Знающий
26. Адепт
27. Эксперт
28. Привлекательный

Адепт

Эксперт для людей

Взаимодействие с положительным

Когда вы говорите о людях, есть много разных прилагательных, которые вы можете использовать для их положительного описания.Найдите несколько положительных слов о людях, чтобы улучшить чей-то день.

1. Удивительно
2. Потрясающе
3. Легкомысленно
4. Отлично
5. Потрясающе
6. Великолепно
7. Благоприятно
8. Удачно
9. Великолепно
10. Невероятно
11. Уникально
12. Веселое
13. Великолепно
14. Совершенно
15. Благоприятное
16. Превосходное
17. Благоприятное
18. Восхитительный
19. Эффектный
20. Великолепный
21. Звездный
22. Великолепный
23. Супер
24. Оптимистичный
25. Потрясающий
26. Удивительный

Прилагательные положительного качества

Ищете позитивный способ описания качеств? Используйте некоторые из этих положительных прилагательных, чтобы описать качество чего-либо.

1. Обильный
2. Обильный
3. Блестящий
4. Ослепительный
5. Мерцающий
6. Блестящий
7. Яркий
8. Яркий
9. Яркий
10. Светящийся
11. Блестящий
12. Игристый
13. Мерцающий
14. Сверкающий
15. Мерцающий
16. Элегантный
17. Изящный
18. Очаровательный
19. Очаровательный
20. Восхитительный
21. Великолепный
22. Очаровательный
23. Прекрасный
24. Светящийся

Положительные рабочие качества Прилагательные

Когда дело доходит до вашей работы, важно думать о положительных способах опишите свое рабочее место.Используйте эти положительные прилагательные к месту работы или коллегам.

1. Гибкий
2. Независимый
3. Проницательный
4. Открытый
5. Продуктивный
6. Авантюрный
7. Артикулированный
8. Харизматичный
9. Соревновательный
10. Уверенный
11. Преданный
12. Образованный
13. Любознательный
14. Организованный
15. Организованный Ответственный
16. Технологический
17. Находчивый
18. Амбициозный
19. Доступный
20. Квалифицированный
21. Сосредоточенный
22. Честный
23. Эффективный
24. Персональный

Удивительный мир вокруг нас

Что бы произошло, если бы мы сосредоточились на чудесном мире вокруг нас вместо препятствий, которые нас окружают?

Посмотрим, сможете ли вы добавить к этому списку собственные положительные прилагательные.Запомните несколько из тех, которые вам нравятся больше всего, и используйте их, когда кто-то спросит, как прошел ваш день. Завтра утром 10 баксов говорят, что вы сбиваете с толку, когда отвечаете на вопрос: «Как дела?» с «Эффектно».

И никогда не рано познакомить детей с великолепными описательными возможностями английского языка. Почему бы не попробовать веселые игры с прилагательными для детей, чтобы они могли начать? Будем надеяться, что их произведения будут и дальше отражать этот прекрасный мир, в котором мы живем, полный возможностей.

Сколько есть черт характера?

Как вы думаете, сколько качеств личности существует? Сколько черт личности вы можете перечислить сразу же? Исходящий , дружественный , добрый , капризный , ленивый , средний . Вы, вероятно, можете выдвинуть множество различных описаний, относящихся к личности, но действительно ли каждое из них представляет определенную черту личности?

Психологи пытались определить, сколько может быть личностных черт, и эти цифры сильно различаются от одного эксперта к другому.Например, Гордон Олпорт предположил, что существует более 4000 различных черт личности, в то время как Ганс Айзенк предположил, что их всего три.

Сегодня наиболее популярная теория предполагает, что существует пять широких измерений личности.Многие термины, которые мы могли бы использовать для описания личности человека, подпадают под одно из этих пяти основных измерений. Таким образом, вместо того, чтобы думать о личности как о состоящей из тысяч различных индивидуальных черт, многие эксперты предполагают, что она состоит из нескольких широких групп, охватывающих все эти дескрипторы черт.

Сколько существует черт характера?

Теория черт личности предполагает, что личность состоит из ряда широких черт. Общительный, добрый, агрессивный и энергичный — вот лишь некоторые из терминов, которые можно использовать для описания некоторых из этих качеств. Но сколько всего существует разных личностных черт?

На протяжении многих лет предлагалось множество различных теорий относительно того, сколько именно черт может быть. Ниже приведены некоторые оценки и теории, выдвинутые разными экспертами.

Allport: 1000 черт

Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто классифицировал эти характеристики: он составил список из более чем 4000 черт личности. Олпорт разделил эти черты на три разные категории: основные черты, центральные черты и второстепенные черты.

• Кардинальные черты — это черты, которые настолько доминируют, что проявляются в разных ситуациях и в разных сферах жизни человека. Этот тип черты считается редким.
• Центральные черты — это основные черты, которые, как правило, остаются относительно стабильными на протяжении всей жизни. Многие теории черт личности сосредотачиваются на этих чертах. Эти качества служат «строительными блоками» личности.
• Вторичные характеристики — это те, которые возникают в определенных ситуациях. Они могут быть непоследовательными и нестабильными с течением времени.

Кеттелл: 16 черт

Позже психолог Рэймонд Кеттелл сузил этот обширный список до 16.Используя статистический метод, известный как факторный анализ, Кеттелл сократил исходный список Олпорта из примерно 4000 черт до того, что Кеттелл назвал 16 «исходными чертами». Он считал, что именно эти основные черты влияют на поведение, называемое личностью.

В его список из 16 факторов вошли опасения, эмоциональная стабильность, готовность к изменениям, уверенность в себе и чувствительность. Каждый фактор представляет собой измерение, и он предположил, что люди могут быть высокими или низкими (или средними) в отношении определенной черты.

Айзенк: 3 черты

Психолог Ганс Айзенк еще больше сузил список черт, предположив, что их всего три. Он считал, что система Кеттелла включает слишком много схожих черт, и первоначально предполагал, что человеческую личность можно объяснить с помощью всего двух факторов: экстраверсии / интроверсии и эмоциональной стабильности / эмоциональной нестабильности. Позже он добавил третий фактор, известный как психотизм, связанный со склонностью человека быть психотиком или социопатом.

Современный вид: 5 размеров

Сегодня одной из самых популярных теорий является теория пяти факторов Косты и Макрея. Эта теория, которую часто называют «большой пятеркой», предполагает, что существует пять широких измерений личности. Каждое измерение существует как континуум, и личность человека может находиться в любой точке этого континуума для этой конкретной черты.

Пять измерений:

• Дружелюбие
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Невротизм
• Открытость

В качестве примера, если вы перечислили такие качества, как веселость, радость, доброта и услужливость, они могут подпадать под широкие категории доброжелательности и добросовестности.

Важно помнить, что каждое из этих измерений представляет собой континуум. Люди могут быть высокими в таком измерении, как экстраверсия, в то время как они могут быть низкими в таком измерении, как невротизм. Это то место, где люди попадают в континуум для каждого измерения, которое помогает составить их уникальную личность.

Бесплатный тест на личность «Большой пятерки»

Недавние обзоры

Том

Супер глубокий анализ моих больших 5 результатов.Я определенно думаю, что это того стоило. Тест большой пятерки всегда был для меня последовательным в сравнении с другими личностными тестами. Дали мне о чем подумать, я обязательно буду проводить больше исследований!

Пол Вонг

Я получил интересное и точное представление о моих личных качествах. Настоятельно рекомендуется.

Зои

Я скептически относился к тому, что оценка из 60 вопросов может дать мне результаты, которые кажутся правдивыми, но я был впечатлен глубиной и точностью результатов.Мне нравится, что это более научный взгляд на личность, в отличие от некоторых других очень популярных оценок личности.

FAQ

Q. Какие черты личности измеряет тест Большой пятерки?

A. Личностный тест «Большой пятерки» измеряет пять личностных факторов, которые, по мнению психологов, являются ключевыми для нашей личности. Пять факторов личности:

• Открытость — Насколько человек открыт новым идеям и опыту
• Добросовестность — Насколько целеустремленным, настойчивым и организованным является человек.
• Экстраверсия — Насколько человек заряжен внешним миром
• Доброжелательность — насколько человек ставит интересы и потребности других выше своих собственных
• Невротизм — Насколько человек чувствителен к стрессу и негативным эмоциональным триггерам

Модель личности Большой пятерки широко считается наиболее надежным с научной точки зрения способом описания личностных различий.Это основа большинства современных исследований личности.

Q. Как долго длится этот тест?

A. Тест состоит из 60 вопросов и занимает около 5-10 минут.

Q. Что я узнаю из своего отчета об испытании?

A. Сначала вы увидите краткий бесплатный отчет, в котором показаны основные результаты вашего личностного теста. Затем у вас есть возможность разблокировать полный отчет за небольшую плату. Чтобы увидеть, чего вы можете ожидать от своего полного отчета, ознакомьтесь с этим образцом отчета Большой пятерки.

Q. Действительно ли этот тест личности бесплатный?

A. Вам не нужно покупать или регистрироваться, чтобы пройти этот тест и просмотреть обзор своих результатов. При желании вы можете приобрести более полный отчет за небольшую плату.

Q. Является ли этот тест личности научным и / или точным?

A. Этот тест был тщательно исследован, чтобы гарантировать его достоверность и надежность. Он основан на психологическом исследовании ядра личности и наших собственных психометрических исследованиях.Ваши баллы показывают, как вы сравниваетесь с другими людьми из большой международной выборки по каждой из личностных черт Большой пятерки.

Q. Могу ли я попросить моих сотрудников, команду или группу пройти тест Большой пятерки?

А. Безусловно. Наша платформа Pro разработана, чтобы упростить проведение личностного теста Большой пятерки для вашей команды или группы. Ознакомьтесь со скидками для групп и узнайте, как быстро и легко настроить тестирование для своей группы на странице платформы Pro.

Q. В чем разница между Большой пятеркой, Five Factor и моделью личности OCEAN?

A. Большая пятерка, пять факторов и ОКЕАН — все это способы описания одной и той же теории личности. Множественные психологические исследования пришли к выводу, что различия между личностями людей можно разделить на пять широких категорий, называемых Большой пятеркой или пятью факторами. Иногда их называют пятью широкими измерениями личности.

Что означают черты личности? Это зависит от того, кого вы спросите

Черты характера, которые люди используют для описания себя и других, кажутся довольно очевидными, не так ли? Вы, вероятно, часто используете такие термины, как экстраверсия (и ее обратная, интроверсия), наряду со многими другими ярлыками для людей: «Я очень добросовестен на работе» или «Моя мать такая невротичная!» Это повседневные термины.

Неудивительно, что исследователи в области психологии также используют эти термины; они все время измеряют эти черты.Вы даже можете проверить себя в Интернете, чтобы узнать, где вы стоите по многим характеристикам. Большинство психологов согласны с тем, что самые важные черты — так называемая «большая пятерка» — это экстраверсия, сознательность, невротизм, открытость опыту и уступчивость. Когда вы используете эти термины, вы можете предположить, что у них есть согласованные определения.

Это правда лишь отчасти. Одна и та же черта может иметь несколько разные определения в зависимости от того, какое поведение учитывается при ее измерении. Иногда это осознают исследователи-психологи, а иногда нет.Кроме того, оказалось, что исследователи разработали различные шкалы личности, основываясь на том, что , по их мнению, означает каждая черта. Таким образом, разные показатели одной и той же черты могут включать несколько разное поведение. Хммм, мы задались вопросом: что непсихологов (то есть обычные люди) думают об этих чертах?

Задать вопрос было просто. Но, как и во многих разговорах с матерью, требовалось много усилий, чтобы разгадать нюансы смысла. Вместе с коллегами Катей Шлегель, Ванессой Кастро и Митей Бэк мы попросили рассказать нам более 400 человек всех возрастов.Не давая никаких определений, мы спросили, какое поведение заставит их назвать кого-то экстравертированным, сознательным, невротическим, открытым для опыта или приятным. Никаких правил не было; они могли записывать все, что хотели.

Затем мы отсортировали их ответы по категориям и ранжировали категории в зависимости от того, как часто назывались определенные поведения. Наконец, мы сравнили категории со способами измерения этих черт с помощью четырех показателей личности, широко используемых исследователями.Эти меры, разработанные исследователями, всегда определяют черту личности с точки зрения набора моделей поведения, которые вместе составляют измеряемую черту.

Категории, которые чаще всего предлагаются участниками нашего исследования, действительно отражают общую черту в оценках исследователей. Например, наиболее часто используемая категория для экстраверсии — «общительный / социальный». Для приятности он был «дружелюбным / добрым / сострадательным»; за добросовестность, «внимательность к деталям»; для невротизма «нервный / тревожный»; а в отношении открытости опыту — «рискующий / готовый пробовать новое».«Эти определения, предоставленные нашими участниками, очень похожи на то, как исследователи измеряют эти черты.

Но иногда наши участники упоминали поведение, которое исследователи не учитывают в своих измерениях черты характера. Например, исследования исследователей не изображают экстравертов как привлекающих внимание, властных или эгоистичных, как это иногда делали наши участники. Они считали добросовестных людей дружелюбными, добрыми и сострадательными, но меры исследователей не учитывают подобных вещей.Наши участники считали невротиков более неблагополучными и более странными, чем можно было бы подумать по оценке исследователей. Для удобства наши участники часто упоминали, что они слабохарактерны и ищут одобрения («пустяк»), но шкала исследователей — нет. Наконец, что касается открытости опыту, ряд наших участников упомянули о своей общительности и общительности, но исследования исследователей не включали эти характеристики как часть открытости.

Мы также увидели обратную картину, когда измерения исследователей включали поведение, о котором участники не упоминали совсем или не особо.Исследователи включили отсутствие самоконтроля и импульсивность, а также самосознание как аспекты невротизма, но наши участники этого не сказали. Исследователи описали приятного человека как доверчивого, а также скромного (честного, скромного), но наши участники этого не сделали. Наконец, под открытостью опыту исследователи включали наличие сильных эмоциональных переживаний, частое использование воображения и художественные наклонности, но эти концепции никогда не возникали в ответах наших участников.

Что здесь в итоге? Кто не прав, обычные люди или исследователи? Ответ в том, что никто не ошибается. Ярлыки, которые мы используем для личностных качеств, — это концепций , а не факты. Определения созданы людьми. Мы обнаружили, что разные люди по-разному определяют одну и ту же черту. Мало того, что люди иногда отличаются от исследователей, но, по всей вероятности, люди отличаются друг от друга, точно так же, как исследователи отличались друг от друга, когда придумывали предметы, которые нужно было положить на шкалу своей личности.

Суть в том, чтобы всегда глубже вникать в то, что люди имеют в виду, когда говорят о личности. В следующий раз, когда ваш друг использует термин для характеристики, вы, возможно, захотите продолжить с вопросом: «Что именно вы имеете в виду?» Это может вызвать поучительный разговор.

---

Для дальнейшего чтения:

Холл, Дж. А., Шлегель, К., Кастро, В. Л., и Бэк, М. (2019). Что, по мнению обывателей, означают ярлыки «Большой пятерки». Журнал исследований личности, 78, 268-285.

Джудит Холл — заслуженный профессор психологии Северо-Восточного университета в Бостоне, Массачусетс. Она работает на границе социального и личностного, изучая невербальное общение, точность межличностного общения и концепцию эмпатии.

границ | Особенности личности и самооценка в единоборствах и командных видах спорта

Введение

Хотя влияние психологии на спортивные результаты уже давно признано, все больше и больше психологов и спортивных экспертов занимаются различными областями исследований.Их цель — шире и глубже взглянуть на скрытые факторы успеха и неудач в спорте. Кроме того, одной из их целей является устранение психологических различий между спортсменами, занимающимися разными видами спорта, чтобы иметь возможность своевременно вмешиваться. Помимо основных характеристик личности, важным признаком спортсменов-спортсменов также является самооценка.

Самоуважение

Понятие самооценки определяется как предрасположенность, которой обладает человек и которая представляет его / ее суждение о своей собственной ценности (Розенберг, 1965).Куперсмит (1967) определяет самооценку как набор качеств, которые человек наблюдает внутри себя. Согласно современным представлениям, самооценка также определяется как уважение к собственной ценности и важности, как готовность быть ответственным человеком и вести себя ответственно по отношению к другим. Самоуважение появляется, когда человек начинает ценить и высоко ценить свои качества или черты. Другими словами, самооценка — это результат оценки собственной ценности, то есть результат оценочной ориентации на самое сокровенное «я»; это уровень веры в собственные ценности, сила веры в собственные идеи и мысли, а также глубина уверенности в собственных действиях (Baumeister, 2013).Самоуважение не присуще и не передается по наследству, но оно устанавливается и изменяется на протяжении всей жизни под влиянием отношений с другими людьми (Baumeister, 2013), особенно с родителями (Qurban et al., 2019).

Розенберг, чья шкала самооценки использовалась для данного исследования, сказал, что чувство собственного достоинства является очень важным фактором в нашей жизни: «Самоуважение направляет и активизирует нас в широком спектре деятельности. Он в значительной степени определяет наши ценности, нашу память и процессы памяти, нашу интерпретацию событий, наши стандарты и ориентиры оценки, наши цели, наш выбор друзей, супруга, группы, организации, профессии и наше окружение в целом.В жизни мало таких влиятельных и проникающих факторов, как чувство собственного достоинства »(Розенберг, 1968, стр. 345).

Оптимальное правило относится к самооценке; когда у человека его слишком мало, он / она функционирует ниже своего потенциала, а когда его / ее слишком много, он / она приобретает нарциссические черты личности. Высокая самооценка — ключевой фактор успеха, умения справляться с неудачами и субъективного чувства удовлетворенности жизнью. Люди с высокой самооценкой смелее идут на риск, не предъявляют к себе слишком высоких требований и высоко ценят себя.Высокая самооценка означает чувство чести и достоинства по отношению к самому себе, своему выбору и своей жизни. Человек с высокой самооценкой имеет смелость постоять за себя, когда с ним обращаются ниже того уровня, которого, по его мнению, он / она заслуживает. Один человек может быть более компетентным, чем другой, более опытным и с высшим образованием, но если уровень его / ее самооценки ниже, он / она с меньшей вероятностью будет бороться за свой успех. Люди с высокой самооценкой лучше справляются с неудачами по сравнению с людьми с низкой самооценкой, чувствуют себя счастливее в жизни и меньше тревожны (Greenberg et al., 1992).

Предыдущие исследования показали, что у людей с высокой самооценкой лучше физическое и психическое здоровье. Лица, сумевшие развить чувство собственного достоинства, более устойчивы к стрессу, более уверены в себе и не убегают от конфликтов, готовы постоять за себя, но также принимают критику. Более высокая самооценка характерна для людей, которые: менее склонны к депрессии, более довольны, чем большинство других, всегда стремятся достичь своих целей, рассматривают изменения как проблемы и склонны к новому опыту, поэтому иногда ставят перед собой сложные и требовательные цели (Jordan et al., 2005). Такие люди амбициозны и стремятся к постоянному саморазвитию как в эмоциональной, интеллектуальной и творческой сферах, так и в социальной и духовной сферах.

Более поздние открытия, в которых самооценка используется в качестве прогнозирующей переменной, однако, часто противоречивы и указывают на вывод о том, что высокая самооценка вовсе не является гарантией удовлетворенности жизнью и связана с рядом проблемных форм поведения и отклонений. в когнитивной обработке. Таким образом, было указано, что высокая самооценка, , среди прочего, , также связана с самообременением (принятием слишком большой ответственности на себя), агрессивностью (Kernis et al., 1989), предрассудки, дискриминация (особенно по отношению к тем, кто угрожает самооценке) (Jordan et al., 2005), нарциссизм, склонность человека к защитным реакциям и ряд других форм поведения (Baumeister, 2013).

Многие авторы, а также шкалы самооценки основаны на идее самооценки как стабильной черты (Розенберг, 1965). Однако новое направление исследований самооценки состоит в том, что высокую самооценку можно разделить на стабильную и нестабильную (хрупкую) самооценку. Хрупкая высокая самооценка — это когда человек показывает и словами, и поведением, что он / она имеет позитивное отношение к себе / себе (явно), а на бессознательном уровне он / она имеет негативное отношение к себе / себе. (неявно).Такие люди склонны к деструктивному и агрессивному поведению, когда нарушается их самооценка (Jordan et al., 2005). А именно Kernis et al. (2000) показали, что люди с нестабильной высокой самооценкой ведут себя так, как будто их самооценка всегда под вопросом, следовательно, они не могут критиковать, занимать оборонительную позицию во взаимодействии с другими, проявлять больший уровень гнева и враждебности и очень избирательны в принятии отзывов. Кроме того, они хвастаются своими успехами перед друзьями, используя при этом самовозвеличивание и будучи более обремененными собой (Kernis et al., 2000). Чувство собственного достоинства в зрелые годы также основывается на уважении к другим. Люди с высокой самооценкой не воспринимают других людей как угрозу и не думают заранее, что будут отвергнуты, унижены, обмануты или преданы другими, потому что они осознают себя и свои качества. Таким образом, они относятся к другим с уважением, справедливостью и добрыми намерениями.

Высокая самооценка желательна, особенно в индивидуалистических культурах, потому что она является предиктором успеха в различных сферах жизни, но некоторые социальные психологи занимались исследованием отрицательных сторон высокой самооценки.Одно из наиболее значительных исследований касается связи между самооценкой и гневом и враждебностью (Kernis et al., 1989). Группа ученых (Kernis et al., 1989) сравнила уровень и стабильность самооценки с количеством гнева и враждебности, которые испытывают люди. Стабильность самооценки проверялась множеством глобальных тестов самооценки в естественных условиях. Исследователи обнаружили, что предиктором гнева и враждебности является не только уровень самооценки, но и ее стабильность.Высокая, но нестабильная самооценка находится в статистически значимой корреляции с чрезвычайно высокой тенденцией испытывать гнев и вражду или враждебность.

Люди с низкой самооценкой сомневаются в своих способностях и набираются смелости идти на риск только тогда, когда уверены, что они полностью компетентны и соответствуют всем условиям. Кроме того, исследования показали, что низкая самооценка приводит к определенным негативным явлениям, таким как делинквентное поведение, депрессия, булимия, склонность к психическим заболеваниям и неудовлетворенность отношениями (Baumeister et al., 2005; Bulik et al., 2007).

Бейкер и Макналти (2013) утверждают, что люди с низкой самооценкой предпочитают безопасность и знакомые ситуации, избегают сложных целей и, таким образом, отражают низкую самооценку. Они не общаются напрямую, они часто боятся открыто сказать то, что думают и чувствуют, в первую очередь потому, что сами не уверены в своих мыслях, а затем потому, что боятся реакции других. Такие люди не переносят неудач. Каждый раз, когда они не достигают своей цели, для них это еще одно доказательство их бесполезности и неудач.Захваченные своим мышлением и схемой самооценки, они обычно даже не рассматривают другие причины неудач. Люди с более низкой самооценкой часто думают, что другие люди тоже не высокого мнения о них, что заставляет их чувствовать себя отвергнутыми, и они редко решаются на установление социальных контактов. Меньшее количество социальных контактов приводит к меньшим возможностям для создания более глубоких межличностных отношений, от которых человек может рассчитывать на социальную поддержку. Таким образом, низкая самооценка влияет на размер и качество социальной сети человека.

Черты характера

Модель «большой пятерки» описывает пять измерений личности: экстраверсию, доброжелательность, сознательность, невротизм и открытость опыту. Экстраверсия предполагает, что люди общительны, в то время как интроверсия подразумевает, что они тихие и сдержанные (John et al., 2008). Экстраверсия характеризуется открытостью, напористостью и высоким уровнем энергии (John et al., 1991). Люди с высоким показателем экстраверсии более открыты, настойчивее, разговорчивее и более общительны, чем люди с низким показателем экстраверсии, которые застенчивы, тихи и отчуждены (Larsen and Buss, 2009).Экстраверсия связана с ценностями достижений и гедонизмом (Roccas et al., 2002), но также и с целями, связанными с увлекательным образом жизни (Roberts et al., 2004).

Приятность означает, что люди готовы сотрудничать и добры, а не грубы (John et al., 2008). Это измерение характеризуется доброжелательностью и доверием. Это можно рассматривать как сочетание дружбы и гармонии (John et al., 1991). Лица с высокими показателями по этому параметру являются теплыми, отзывчивыми и честными, в то время как люди с низкими показателями по этому параметру недобрые, часто грубые, а иногда даже жестокие (Larsen and Buss, 2009).Приятность связана с гармоничными семейными отношениями, хорошими партнерскими отношениями (Roberts et al., 2004), но также и с просоциальными ценностями (Haslam et al., 2009).

Добросовестность — это упорядоченность, ответственность и надежность; поэтому эту черту также иногда называют надежностью (John et al., 1991). Добросовестные люди трудолюбивы, дисциплинированы, педантичны и много времени уделяют организации. Это люди, которые внутренне мотивированы и прилагают много усилий, чтобы добиться успеха в том, что они делают (Larsen and Buss, 2009).Добросовестность связана с целями достижения (Коста и МакКрэй, 1988), но также и с целями, связанными с межличностными отношениями (Робертс и др., 2004). Таким образом, можно сказать, что сознательные люди ориентированы на достижение целей, выполнение задачи и поэтому надежны и пунктуальны (Larsen, Buss, 2009).

Невротизм характеризуется тревожностью и полной противоположностью эмоциональной стабильности (John et al., 1991), и такие люди склонны к тревоге, депрессии и раздражению (John et al., 2008). Люди с высокими показателями невротизма неуверенны, часто имеют перепады настроения, в то время как эмоционально устойчивые люди более спокойны, расслаблены и более стабильны (Larsen and Buss, 2009). Кроме того, высокий балл по невротизму предполагает внушаемость или восприимчивость к внушению, отсутствие настойчивости в отношении препятствий, медлительность и плохую беглость речи или наличие ригидности. Также к характеристикам невротизма относятся чувство неполноценности, нервозность, избегание и непереносимость усилий, неудовлетворенность, чувствительность, раздражительность и обидчивость.С другой стороны, эмоциональная стабильность связана со стратегией, то есть тем, как человек преодолевает стресс и различные жизненные препятствия (Larsen, Buss, 2009). Эмоционально стабильные люди не беспокоятся, за исключением тех случаев, когда рассматриваемые проблемы являются для них лично сильными стрессовыми факторами. Эмоционально устойчивые люди могут испытывать симптомы невроза только в ситуации длительного и сильного стресса (Larsen and Buss, 2009).

Открытость к опыту характеризуется оригинальностью, любопытством и изобретательностью.Этот фактор иногда называют культурой из-за его упора на интеллект и независимость (John et al., 1991). Люди, открытые к опыту, обладают широкими интересами и тонким вкусом к искусству и красоте (John et al., 2008). Лица с высокими баллами по этому параметру обладают творческими способностями, обладают богатым воображением и, поскольку у них широкий круг интересов, любят исследовать неизведанное, в то время как люди с низкими баллами по этому параметру имеют обычную внешность и поведение, ограниченные интересы, склонны к консервативным убеждениям. отношения и склонны предпочитать то, что уже известно, неизвестному (Larsen and Buss, 2009).Открытость опыту часто ассоциируется с автономией (Roccas et al., 2002).

Особенности личности и чувство собственного достоинства у спортсменов

Хотя, согласно Allen et al. (2013), психологические исследования личности спортсменов находятся в определенном кризисе в области спортивной психологии, имеется обширный объем исследований, в которых обнаружены различия между личностными чертами спортсменов, занимающихся разными видами спорта (Peterson et al., 1967; Дауд и Иннес, 1981; Герон и др., 1986; Малинаускас и др., 2014; Olmedilla et al., 2019). Эти исследования показали, что спортсмены, занимающиеся командными видами спорта, имеют более высокий уровень экстраверсии по сравнению со спортсменами, занимающимися индивидуальными видами спорта. Затем спортсмены, занимающиеся командными видами спорта, обладают более низким уровнем сознательности, чем спортсмены, занимающиеся индивидуальными видами спорта (Ниа, Бешарат, 2010; Аллен и др., 2011; Малинаускас и др., 2014). Кроме того, спортсмены, занимающиеся видами спорта с высоким риском, имеют более высокий уровень экстраверсии и более низкий уровень сознательности, чем спортсмены, занимающиеся видами спорта с низким уровнем риска (Castanier et al., 2010). Результаты метаанализа показали, что участники спорта с высоким риском имели более высокий уровень поиска ощущений, экстраверсии и импульсивности и более низкий уровень невротизма, чувствительности к наказанию по сравнению с людьми, которые не занимались такой деятельностью (McEwan et al., 2019). При сравнении спортсменов и не спортсменов результаты указывают на более высокий уровень экстраверсии и более высокий уровень эмоциональной стабильности у спортсменов, чем у не спортсменов (Egan and Stelmack, 2003; McKelvie et al., 2003), а также более высокая открытость опыту (Hughes et al., 2003). Кроме того, было показано, что мастера карате обладают низким невротизмом и высокой сознательностью, в зависимости от уровня мастерства, так что у более опытных спортсменов более устойчивая личность, чем у менее опытных (Piepiora et al., 2018).

В одном исследовании тунисских спортсменов (Ali et al., 2013) результаты показали, что самооценка была выше в группе спортсменов, занимающихся индивидуальными видами спорта, чем у спортсменов, участвующих в командных видах спорта, в то время как агрессивность была выше в командных видах спорта, чем в индивидуальных видах спорта.При сравнении уровней агрессии в отдельных неагрессивных видах спорта, таких как теннис, танцы, плавание, с отдельными единоборствами, результаты показывают, что неагрессивные виды спорта влекут за собой более высокий уровень самооценки и вербальной агрессии, враждебности и гнева (Али и др., 2013). Другие исследования показали противоположные результаты, заявляя о более высоком уровне агрессии в боевых видах спорта, чем в других индивидуальных видах спорта (Zillmann et al., 1974; Bredemeier et al., 1987). Несмотря на то, что некоторые исследования не показывают разницы в самооценке между индивидуальными и командными спортсменами (Акелайтис и Малинаускас, 2018), более высокий уровень самооценки является важным признаком более эффективных стратегий преодоления стресса в спорте (Káplanová, 2018).Согласно обзору литературы, который показал неоднозначные результаты в этой области, мы проверили различия в личностных качествах и самооценке у спортсменов, участвующих в двух группах видов спорта: в командных видах спорта и в единоборствах.

Исследовательский вопрос

Отличает ли набор (структура, профиль) психологических переменных, составляющих основные параметры личности и самооценки, спортсменов в боевых видах спорта от участников в командных видах спорта?

Методы

Участников

Были опрошены сто сорок девять студентов всех курсов факультета спорта и физического воспитания университетов Нови-Сада и Ниша ( N = 149).Выборка состоит из 87 (58,4%) мужчин и 62 (41,6%) женщин со средним возрастом 20,95 лет ( SD = 1,787). Опрошенные студенты одновременно являются участниками спортивных состязаний, которым они тренировались в среднем 10,73 года ( SD = 3,93). Спортсмены по спортивным единоборствам (27,5% от общей выборки) занимаются борьбой, карате, дзюдо, джиу-джитсу, кикбоксингом, ММА и тхэквондо. Спортсмены по командным видам спорта (72,5% от общей выборки) занимаются футболом, баскетболом, волейболом и гандболом.

Инструменты

Опросник шкалы самооценки использовался для измерения самооценки (SES, Rosenberg, 1965). Шкала состоит из 10 пунктов, а надежность по нашей выборке составляет α = 0,85. В инвентаре BFI (John and Srivastava, 1999) 44 пункта, и он использовался для измерения личностных черт в соответствии с моделью Большой пятерки: экстраверсия (α = 0,78), невротизм (α = 0,70), сознательность (α = 0,76), доброжелательность. (α = 0,76) и открытость опыту (α = 0,73).

Процедура

Исследование было проведено в 2018 году с предварительным одобрением этических комитетов факультетов и добровольным согласием студентов.Тестирование проводилось в форме бумажно-карандашного теста и длилось 30 мин.

Анализ данных

При анализе данных использовались описательные меры, средние различия и канонический дискриминантный анализ.

Результаты

Поскольку одномерные тесты не принимают во внимание взаимосвязь между переменными, анализ дискриминантной функции был также выполнен для шести переменных. Значения групповых центроидов (средние дискриминантные баллы для каждой группы) для участников боевых и командных видов спорта были -0.57 и 0,216 соответственно. Дискриминантная функция, полученная для шести факторов, Уилкса λ = 0,889, хи-квадрат (6) = 16,94, p <0,01. Обратитесь к Таблице 1 для получения информации о порядке ввода шести переменных и их соответствующих стандартизованных коэффициентов дискриминантной функции.

Таблица 1. Средние, стандартные отклонения, t -тесты, стандартизованные коэффициенты дискриминантной функции и корреляции между дискриминантными оценками и переменными исходными оценками для участников боевых и командных видов спорта.

Полученная каноническая дискриминантная функция: Дискриминантная оценка = 0,729 ^∗ Невротизм + 0,617 ^∗ Самоуважение + 0,198 ^∗ Открытость — 0,562 ^∗ Добросовестность — 0,229 ^∗ Экстраверсия — 0,137 ^∗.

Согласно групповым центроидам, можно сказать, что спортсмены в боевых видах спорта характеризуются положительным высоким баллом по добросовестности, положительным баллом по доброжелательности и экстраверсии (рис. 1).Они также характеризуются низким невротизмом и самооценкой, а также низкими показателями открытости новому опыту. У участников командных видов спорта противоположные черты.

Рисунок 1. Центроиды групп — расстояние между группами.

Обсуждение

Основная цель нашего исследования заключалась в изучении индивидуальных различий в личностных качествах и самооценке как важных психологических предикторах оптимальной адаптации и спортивных результатов у спортсменов, участвующих в командных видах спорта, и спортсменов, участвующих в боевых видах спорта.

Наибольшая разница в группах была получена в отношении добросовестности. Спортсмены в спортивных единоборствах более сознательны, чем участники в командных видах спорта. Этот результат предполагает, что спортсмены, занимающиеся единоборствами, в силу самой природы этих видов спорта полагаются на свои собственные силы и уверенность в личных навыках и знаниях. Кроме того, единоборства, помимо соревновательного аспекта, также предназначены для развития самоконтроля, настойчивости и самодисциплины (Bernacka et al., 2016; Kostorz et al., 2017), которые составляют грани черты сознательности (Costa, McCrae, 1988; John et al., 1991; Larsen, Buss, 2009).

Второй результат предполагает, что участники командных видов спорта имеют значительно более высокую самооценку, чем участники соревнований по боевым видам спорта. Этот результат не согласуется с предыдущими исследованиями (Ali et al., 2013), которые показывают, что самооценка выше в командных видах спорта, чем в отдельных видах спорта, или в тех, которые вообще не показывают различий (Акелайтис и Малинаускас, 2018).Однако в нашем исследовании индивидуальные виды спорта являются единоборствами, тогда как в исследовании Ali et al. (2013) эти виды спорта смешаны с другими неагрессивными видами спорта, такими как теннис и тому подобное. Мы предполагаем, что, учитывая, что самооценка зависит от социальных влияний (Baumeister, 2013; Qurban et al., 2019), она более хрупка в индивидуальных видах спорта, в которых нет поддержки со стороны товарищей по команде. Кроме того, это открытие может быть связано с изображением тела спортсменов. Хотя спорт и физическая активность в целом связаны с более позитивным образом тела (Hausenblas and Downs, 2001; Sabiston et al., 2019), нет соответствующих выводов о взаимосвязи образа тела и конкретного вида спорта. Таким образом, мы можем предположить, что более низкая самооценка у спортсменов-единоборцев в нашем исследовании связана с особенностями внешнего вида бойцов. Другое предположение может заключаться в том, что более низкая оценка в подвыборке спортсменов-единоборцев связана с периодом подросткового возраста, в котором сейчас находятся наши респонденты, который часто соответствует более низким аспектам статуса идентичности. Помимо этого, наши выводы можно объяснить в контексте организационных стрессоров, которые могут повлиять на самооценку спортсменов, таких как факторы стресса от тренеров и требования соревнований (Tamminen et al., 2019), но это предположение требует более тщательного изучения.

Невротизм значительно выше среди участников командных видов спорта по сравнению с участниками боевых видов спорта. Этот результат основан на том факте, что помимо овладения базовыми навыками защиты, целью тренировок по единоборствам является работа над сосредоточенностью, чувством покоя — глубокой связью с собой и работой над самоконтролем — контролем над импульсами, потому что в бою все зависит от них самих, нет разделения обязанностей, как в командных видах спорта (Allen et al., 2013; Bernacka et al., 2016; Косторз и др., 2017). Другой возможный способ объяснить наш результат состоит в том, что спортсмены командных видов спорта часто испытывают негативные межличностные столкновения со своими товарищами по команде в отношении командных ролей, трудностей в общении или даже эгоизма (Рейни и Петкари, 2019), которые могут вызвать проявление их более высокого уровня невротизма.

Наши результаты не указывают на статистически значимые различия в экстраверсии, которые были зарегистрированы в других исследованиях (Nia and Besharat, 2010; Allen et al., 2011), а также открытость опыту и дружелюбие, которые также не были зарегистрированы в других выборках.

Заключение

Наше исследование в некоторой степени способствовало изучению различий в индивидуальных различиях между спортсменами, занимающимися командными видами спорта, и спортсменами, занимающимися единоборствами. Полученные данные могут быть полезны в тренировочном процессе и психологической подготовке спортсменов. Точнее, результаты показывают, какие аспекты личности следует акцентировать при работе со спортсменами в боевых искусствах (например, самоуважение), а какие со спортсменами в коллективных видах спорта (например, сознательность).Ограничениями исследования являются неравное количество спортсменов в двух исследуемых группах, а также потенциально недостаточное количество включенных переменных, которые могли бы в последующих исследованиях объяснить полученные различия, такие как проблема идентичности, физического самосознания, и мотивация к занятиям спортом. Ограничение, касающееся количества испытуемых, можно преодолеть, включив не только большее количество спортсменов, но и спортсменов, занимающихся различными боевыми искусствами и коллективными видами спорта.

Заявление о доступности данных

Наборы данных, проанализированные в этой рукописи, не являются общедоступными. Запросы на доступ к наборам данных следует направлять на адрес ŽB, [email protected].

Заявление об этике

Все субъекты дали письменное информированное согласие в соответствии с Хельсинкской декларацией. Протокол был одобрен местным этическим комитетом факультета спорта и физического воспитания Университета Нови-Сада.

Авторские взносы

ŽB, JN, DŠ, PM, IM и PD разработали эксперименты, проанализировали и интерпретировали данные, отредактировали рукопись и утвердили окончательную версию для публикации и несут ответственность за все аспекты работы.ŽB и PD провели эксперименты и написали первоначальный черновик рукописи.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Акелайтис, А.В., Малинаускас, Р.К. (2018). Выражение эмоциональных навыков у спортсменов-мужчин в индивидуальных и командных видах спорта. Педагог Психол.Med. Биол. Пробл. Phys. Train Sports 22, 62–67.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Али, Б. М., Ихраф, А., Халед, Т., Лива, М., и Али, Э. (2013). Влияние пола и вида спорта на агрессию и самооценку тунисских спортсменов. J. Hum. Soc. Sci. Res. 8, 74–80. DOI: 10.9790 / 0837-0847480

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллен М. С., Гринлис И. и Джонс М. В. (2011). Исследование пятифакторной модели личности и совладающего поведения в спорте. J. Sports Sci. 29, 841–850. DOI: 10.1080 / 02640414.2011.565064

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллен М.С., Гринлис И. и Джонс М.В. (2013). Личность в спорте: всесторонний обзор. Внутр. Rev. Sport Exerc. Psychol. 6, 184–208. DOI: 10.1080 / 1750984x.2013.769614

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бейкер, Л. Р., и МакНалти, Дж. К. (2013). Когда низкая самооценка поощряет поведение, которое рискует отвергнуть, чтобы усилить взаимозависимость: роль самоконтроля в отношениях. J. Pers. Soc. Psychol. 104, 995–1018. DOI: 10.1037 / a0032137

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумейстер, Р. Ф. (2013). Самоуважение: Загадка низкой самооценки. Берлин: Springer Science and Business Media.

Google Scholar

Баумейстер, Р. Ф., Де Уолл, К. Н., Чиарокко, Н. Дж., И Твенге, Дж. М. (2005). Социальная изоляция ухудшает саморегулирование. J. Pers. Soc. Psychol. 88, 589–604.DOI: 10.1037 / 0022-3514.88.4.589

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бернацка Р. Э., Савицкий Б., Мазурек-Кусяк А. и Хавлена ​​Дж. (2016). Соответствующая и неконформная личность и стили преодоления стресса у спортсменов-единоборцев. J. Hum. Кинет. 51, 225–233. DOI: 10.1515 / hukin-2015-0186

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бредемайер, Б. Дж., Шилдс, Д. Л., Вайс, М. Р., и Купер, Б. А. Б.(1987). Взаимосвязь между суждениями детей о легитимности и их моральными доводами, склонностями к агрессии и занятиями спортом. Soc. Sport J. 4, 48–60. DOI: 10.1123 / ssj.4.1.48

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Булик, К. М., Хебебранд, Дж., Кески-Рахконен, А., Кламп, К. Л., Райхборн-Кьеннеруд, Т., Маццео, С. Е. и др. (2007). Генетическая эпидемиология, эндофенотипы и классификация расстройств пищевого поведения. Внутр. J. Eat. Disord. 40 (доп.), S52 – S60.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Кастанье К., Ле Сканфф К. и Вудман Т. (2010). Кто рискует в спорте с высоким риском? типологический личностный подход. Res. В. Упражнение. Спорт 81, 478–485.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Куперсмит, С. (1967). Антецеденты самооценки. Сан-Франциско, Калифорния: В. Х. Фриман.

Google Scholar

Коста П. и МакКрэй Р. (1988). От каталога к классификации: потребности Мюррея и пятифакторная модель. J. Pers. Soc. Psychol. 55, 258–265. DOI: 10.1037 // 0022-3514.55.2.258

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дауд Р. и Иннес Дж. М. (1981). Спорт и личность: влияние вида спорта и уровня конкуренции. Восприятие. Двигательные навыки. 53, 79–89. DOI: 10.2466 / pms.1981.53.1.79

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Иган С. и Стельмак Р. М. (2003). Профиль личности альпинистов на эверест. чел.Индивидуальный. Dif. 34, 1491–1494. DOI: 10.1016 / s0191-8869 (02) 00130-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Герон Э., Ферст Д. и Ротштейн П. (1986). Личность спортсменов, занимающихся различными видами спорта. Внутр. J. Sport Psychol. 17, 120–135.

Google Scholar

Гринберг, Дж., Соломон, С., Пищинский, Т., Розенблатт, А., Берлинг, Дж., Лион, Д. и др. (1992). Зачем людям самооценка? сходные доказательства того, что самооценка выполняет функцию буферизации беспокойства. J. Pers. Soc. Psychol. 6, 913–922. DOI: 10.1037 // 0022-3514.63.6.913

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаслам, Н., Уилан, Дж., И Бастиан, Б. (2009). Большая пятерка опосредует ассоциации между ценностями и субъективным благополучием. чел. Индивидуальный. Dif. 46, 40–42. DOI: 10.1016 / j.paid.2008.09.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаузенблас, Х. А., Даунс, Д. С. (2001). Сравнение образа тела спортсменов и не спортсменов: мета.аналитический обзор. J. Appl. Sport Psychol. 13, 323–339. DOI: 10.1080 / 104132001753144437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хьюз, С. Л., Кейс, Х. С., Штумэмпфл, К. Дж., И Эванс, Д. С. (2003). Личностные профили участников ультрамарафона iditasport. J. Appl. Sport Psychol. 15, 256–261. DOI: 10.1080 / 10413200305385

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). The Big Five Inventory — Version 4a and 54. Berkeley, CA: University of California.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Справочнике личности : теория и исследования , ред. О. П. Джон, Р. У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press ), 114–159.

Google Scholar

Джон, О.П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия большой пятерки: история, измерение и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: The Guilford Press), 102–138.

Google Scholar

Джордан, К. Х., Спенсер, С. Дж., И Занна, М. П. (2005). Типы высокой самооценки и предрассудков: как неявная самооценка соотносится с этнической дискриминацией среди людей с высокой самооценкой. чел.Soc. Psychol. Бык. 31, 693–702. DOI: 10.1177 / 0146167204271580

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Капланова, А. (2018). Самоуважение, беспокойство и стратегии преодоления стресса для управления стрессом в хоккее. Acta Gymn. 49, 10–15. DOI: 10.5507 / ag.2018.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кернис М., Граннеманн Б. и Барклай Л. (1989). Стабильность и уровень самооценки как предикторы возбуждения гнева и враждебности. J. Pers. Soc. Psychol. 56, 1013–1022. DOI: 10.1037 // 0022-3514.56.6.1013

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кернис, М. Х., Парадайз, А. У., Уитакер, Д., Уитман, С., и Голдман, Б. (2000). Хозяин своей психологической области? маловероятно, если у человека нестабильная самооценка. чел. Soc. Psychol. Бык. 26, 1297–1305. DOI: 10.1177 / 0146167200262010

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Костож, К., Гнезинская, А., и Nawrocka, M. (2017). Иерархия ценностей и самооценка людей, занимающихся боевыми искусствами и единоборствами. идо мов культура. J. Боевые искусства Антроп. 17, 15–22.

Google Scholar

Ларсен Р. и Басс Д. М. (2009). Психология личности. Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGraw-Hill Publishing.

Google Scholar

Малинаускас Р., Думчене А., Мамкус Г. и Венцкунас Т. (2014). Личностные черты и работоспособность у спортсменов-мужчин и не спортсменов. Percep. Моторные навыки 118, 145–161. DOI: 10.2466 / 29.25.pms.118k13w1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакЭван, Д., Будро, П., Курран, Т., и Родс, Р. Э. (2019). Личностные черты участников спорта с высоким риском: метаанализ. J. Res. Чел. 79, 83–93. DOI: 10.1016 / j.jrp.2019.02.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКелви, С. Дж., Лемье, П., и Стаут, Д. (2003). Экстраверсия и невротизм у контактных спортсменов, бесконтактных спортсменов и не спортсменов: примечание к исследованию. Athl. Insight 5, 19–27.

Google Scholar

Ниа, М. Э., и Бешарат, М. А. (2010). Сравнение личностных характеристик спортсменов в индивидуальных и командных видах спорта. Proc. Soc. Behav. Sci. 5, 808–812. DOI: 10.1016 / j.sbspro.2010.07.189

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ольмедилья, А., Руис-Баркин, Р., Понсети, Ф. X., Роблес-Паласон, Ф. Дж., И Гарсия-Мас, А. (2019). Соревновательный психологический настрой и восприятие результатов у юных футболисток. Фронт. Psychol. 10: 1168. DOI: 10.3389 / fpsyg.2019.01168

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Петерсон, С. Л., Вебер, Дж. К., и Троусдейл, В. У. (1967). Факторы личности женщин в командных видах спорта по сравнению с женщинами в индивидуальных видах спорта. Res. Q. 38, 686–690. DOI: 10.1080 / 10671188.1967.10616513

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пиепиора, П., Витковски, К., и Пиепиора, З. (2018). Профили личности мастеров карате, практикующих разные стили кумитэ. Arch. Будо. 14, 247–257.

Google Scholar

Курбан, Х., Ван, Дж., Сиддик, Х., Моррис, Т., и Цяо, З. (2019). Посредническая роль родительской поддержки: взаимосвязь между занятиями спортом, самооценкой и мотивацией к занятиям спортом среди китайских студентов. Curr. Psychol. 38, 308–319. DOI: 10.1007 / s12144-018-0016-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рейни, Л., и Петкари, Э. (2019). Тебе нравятся твои товарищи по команде? качество личности и взаимоотношений между товарищами по команде у студенческих спортсменов. Rev. Psicol. Депорте. 14, 56–59.

Google Scholar

Робертс Б. В., О’Доннелл М. и Робинс Р. В. (2004). Развитие целей и личностных качеств в зрелом возрасте. J. Pers. Soc. Psychol. 87, 541–555.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Роккас С., Сагив Л., Шварц С. Х. и Кнафо А. (2002). Большая пятерка личностных факторов и личных ценностей. чел. Soc. Psychol. Бык. 28, 789–801. DOI: 10.1177/0146167202289008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Розенберг, М. (1965). Общество и самооценка подростков. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Принстонского университета.

Google Scholar

Розенберг, М. (1968). «Психологическая избирательность в формировании самооценки», в Самость в социальном взаимодействии , ред. К. Гордон и К. Герген (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Джон Вили).

Google Scholar

Сабистон, К. М., Пила, Э., Вани, М., и Тогерсен-Нтумани, К. (2019). Образ тела, физическая активность и спорт: предварительный обзор. Psychol. Спортивные упражнения. 42, 48–57. DOI: 10.1016 / j.psychsport.2018.12.010

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тамминен, К. А., Сабистон, К. М., и Крокер, П. Р. (2019). Воспринимаемая поддержка со стороны уважения позволяет прогнозировать оценки соревнований и удовлетворенность результатами спортивных состязаний университетских команд: тест организационных факторов стресса в качестве модераторов. J. Appl. Sport Psychol. 31, 27–46. DOI: 10.1080 / 10413200.2018.1468363

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Зиллманн Д., Джонсон Р. К. и Дэй К. Д. (1974). Спровоцированная и неспровоцированная агрессивность у спортсменов. J. Res. Чел. 8, 139–152. DOI: 10.1016 / 0092-6566 (74)

-4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

границ | Личностные качества и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010 г.). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств. Его полезность для прогнозирования профессионального поведения и карьерных ролей очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный посреднический механизм.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как посреднический механизм во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в карьерных ролях и отыгрышем карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание лежащих в основе механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на разыгрывание карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями рабочих характеристик, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные участники построения своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами по себе играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Назначение служебной роли и предпочтения в отношении служебных ролей

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и также включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (то есть фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связь и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, ориентированные на стабильность) и разведка, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как с частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Особенности личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными чертами личности (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение снижается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют ассоциации между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным ролевым исполнением. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли экспертов, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов просили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным ролевым исполнением не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно перекрестное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и, как следствие, приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать свою активность и ответственность (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, имеющие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерной ролью Творца опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в карьере опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль докладчика можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, скорее всего, будет положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к их взглядам (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).Действительно, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди, играющие роль вдохновителя, в основном озабочены инициированием стратегических изменений в стороне от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту дает возможность быть нестандартным и нестандартным (Коста и МакКрэй, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли директора в карьерной роли опосредована предпочтением роли директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных качеств, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англо- и голландскоязычных популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, облегчая респондентам возможность различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши выводы в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Исследование метода 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Кроме того, для своей текущей работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки опросов, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Перед тем, как дать свое информированное согласие, участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

Личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласны , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком, находящимся в депрессии, синим» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я считаю себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки с описанием шести карьерных ролей и представили их респондентам в случайном порядке. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно трудитесь и тщательными по заданиям, и вы хотите, чтобы этот процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредоточены на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опроса о связях с собственным брендом (где α находится в диапазоне от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен, , 7 = полностью согласен, ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Введение в карьерную должность

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры заданий: «Я…» «… лично организовываю многие вещи для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно составьте план, чтобы получить широкое признание. » (роль ведущего, α = 0,86), «… приобретет уверенность в трудных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… возьмут лидерство в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулируют умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до минимальной подготовки или требуется образование до 5 = обширная подготовка и требуется образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и отыгрыванием карьерных ролей. Чтобы оценить рабочую зону, мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Результаты исследования 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и отыгрыванием карьерных ролей, как предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личностных и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, ДИ = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3 мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для своей текущей работы 3,2% участников требовали обучения от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и более 5 лет опыта. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации давали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получали отчет об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, макс. 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопутствующую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « Любит знакомиться с новыми людьми, » (Экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « Сохраняет спокойствие при любых обстоятельствах, » (Стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « Открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словесных предмета из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Введение в карьерную должность

Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл по каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и зона работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценившего все рабочие места респондентов на предмет того, в какой степени им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Результаты исследования 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции указывают на то, что черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными качествами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и место работы были включены в модель посредничества в качестве ковариаты (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между экстраверсией и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и исполнением роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и исполнением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на восприятие исполнения роли проводника было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями, мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, было обнаружено, что сознательность связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие желание и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли презентатора через предпочтение роли презентатора. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) было положительно связано с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5 ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертированные люди, которые стремятся соединиться с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в этой роли. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о чужих страданиях, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одной из причин таких различий в результатах может быть то, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответа могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя сходная достоверность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные взаимосвязи с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий в чертах характера, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты характера, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы как из США, так и из Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие конструкции часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовали людей, собственных представлений о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях можно рассмотреть возможность проверки гипотез о посредничестве с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее восприимчивы к социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, развитие карьеры можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом одновременного действия двух сил: ролей и предоставления , с одной стороны, и ролей, занимающих , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сосредоточено исключительно на процессах, связанных с исполнением ролей, процессах (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как принятие карьерных ролей также зависит от процессов ролей и процессов (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и ролевого давления, и , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерной роли и в соответствии с теорией активации черт, кажется, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, получают вознаграждение за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, хотя мы изучали личностные черты и предпочтения в карьерных ролях при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли аффективного прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях могли быть более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывает текущее исследование, личностные черты и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же необязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди начинают занимать определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар, Р., Бустани, Л., Циврикос, Д., и Чаморро-Премузич, Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Гум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Гум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей для определения гражданства, правонарушений и показателей продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Возможные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес В. и Джон О. П. (1998). Los Cinco Grandes в разных культурах и этносах: многопользовательский анализ «большой пятерки» на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456

706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «Иметь» и «делать» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочнике по психологии личности , , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительную осведомленность, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман Дж. М. и Иноуэ Дж. (1986). Дальнейшая спецификация пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 0011000009334093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сун, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Huckvale, T., and Ould, M. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). The Big Five Inventory — Version 4 and 54. Berkeley, CA: Institute of Personality and Social Research.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерение и концептуальные вопросы», в Справочнике личности : теория и исследования , ред. О. П. Джон, Р.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 0894439316673604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марч, Дж. Г. (1999). В погоне за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: значение для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакАдамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в . Справочник SAGE по личности и индивидуальным различиям, том 1. Наука о личности и индивидуальных различиях, , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

Маккрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер К. К., Кардинал Л. Б. и Глик В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Гум. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в книге Проактивность в действии: создание вещей в организациях, , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти А.А. и Квантес К.Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Ли Дж. И Подсакофф Н. П. (2003). Систематическая систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Модель совокупной непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в «Понимание человеческого развития: психология продолжительности жизни в обмене с другими дисциплинами» , ред. Р. М. Стаудингер и У. Линденбергер (Дордрехт, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до психологического консультирования. Теория и процесс », в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в «Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике», , 2-е изд., Ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для соответствия человека рабочему месту», в Справочник личности на работе , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель из нескольких источников, модерируемая по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Виггинс Дж. С. и Бротон Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в книге Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию человеку и среде: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и черты большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Advances in Positive Organizational Psychology , ed. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каковы особенности теста большой пятерки? — Узнайте все о теории

Доктор Эдвин ван Тиль, обновлено 11 февраля 2020 г.

Почему люди по-разному реагируют на одни и те же ситуации? В современной психологии Большая пятерка черт личности — это пять широких областей, которые определяют человеческую личность и объясняют индивидуальные различия.Эта статья расскажет вам больше о теории личности Большой пятерки. Прочитав его, пройдите наш бесплатный личностный тест, чтобы определить свой собственный тип личности из Большой пятерки.

История теории личности большой пятерки

Несколько независимых групп исследователей открыли и определили пять основных черт на основе эмпирических исследований, основанных на данных. Эрнест Тюпс и Раймонд Кристал разработали первоначальную модель, основанную на работе, проделанной в Лаборатории персонала ВВС США в конце 1950-х годов. ¹ Дж.М. Дигман предложил свою пятифакторную модель личности в 1990 г. ² , а Голдберг распространил ее на высший уровень организаций в 1993 г. ³ В личностном тесте , пятифакторной модели или FFM ⁴ и Глобальные факторы личности ⁵ также могут использоваться для обозначения черт Большой пятерки.

Черты личности Большой Пятерки

Специалисты по персоналу часто используют измерения личности Большой Пятерки, чтобы помочь найти сотрудников.Это потому, что эти параметры считаются основными чертами, которые составляют личность человека в целом.

Большая пятерка черт личности:

• Открытость
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Приветливость
• Невротизм

или Открытость людям узнавать что-то новое и получать удовольствие от новых впечатлений, как правило, за открытостьОткрытость включает в себя такие качества, как проницательность и изобретательность, а также наличие самых разных интересов.

Добросовестность — Надежные и оперативные люди, обладающие высокой степенью сознательности. Черты характера включают организованность, методичность и тщательность.

Экстраверсия — Экстраверты получают энергию от взаимодействия с другими, в то время как интроверты получают энергию изнутри самих себя. Экстраверсия включает в себя черты энергичности, разговорчивости и напористости.

Доброжелательность — Эти люди дружелюбны, отзывчивы и сострадательны.Люди с низкой покладистостью могут быть более отстраненными. К чертам характера относятся доброта, нежность и отзывчивость.

Невротизм — Невротизм также иногда называют эмоциональной стабильностью. Этот параметр относится к эмоциональной стабильности и степени негативных эмоций. Люди с высокими показателями невротизма часто испытывают эмоциональную нестабильность и отрицательные эмоции. К чертам характера относятся капризность и напряженность.

Визуальное объяснение черт Большой Пятерки

Как использовать результаты личностного теста Большой Пятерки

Личностный тест Большой Пятерки дает вам больше информации о том, как вы реагируете в различных ситуациях, что может помочь вам выбрать занятие.Профессиональные специалисты и психологи используют эту информацию в личностном тесте карьеры для набора и оценки кандидатов.

Тест личности бесплатно

Чтобы определить свои личностные черты Большой пятерки, пройдите наш бесплатный онлайн-тест личности. Он расскажет вам больше о себе, а также о ваших сильных и слабых сторонах. Этот личностный тест измеряет личностные факторы Большой пятерки, разработанные в течение нескольких десятилетий независимыми группами исследователей. Это наиболее научно подтвержденная и надежная психологическая модель для проверки личности .Вы также можете пройти наш карьерный тест, чтобы проверить личность.

Рекомендуемые книги о личности

• Оценка большой пятерки: для студентов, исследователей и практиков психологии и смежных областей — подробное руководство по различным инструментам, которые используются для оценки традиционных факторов личности Большой пятерки. Авторы: Бёле Де Раад и Марко Перуджини
• Личность в зрелом возрасте, второе издание: перспектива пятифакторной теории: в этой влиятельной работе исследуется, как стойкие предрасположенности или черты характера влияют на процесс старения и формируют жизненный путь каждого человека.Авторы: Роберт Р. МакКрей и Пол Т. Коста мл.
• Пятифакторная модель личности в разных культурах: пятифакторная модель в разных культурах была разработана для дальнейшего понимания взаимосвязей между личностью и культурой путем изучения доминирующей парадигмы. для оценки личности — пятифакторная модель или FFM — в широком разнообразии культурных контекстов. Авторы: Роберт Р. МакКрэй и Джури Аллик

---

¹ Тюпес, E.C., Кристал, Р.E .; «Факторы повторяющейся личности, основанные на рейтинге черт», Технический отчет ASD-TR-61-97, База ВВС Лэкленд, Техас: Лаборатория персонала, Командование систем ВВС, 1961 год.
² Дигман, Дж. М., «Структура личности : Появление модели из пяти факторов », Ежегодный обзор психологии , 41 , 417-440, 1990.
³ Голдберг, Л. Р.,« Структура фенотипических черт личности », Американский психолог, 48 , 26-34, 1993.
⁴ Коста, П.

No related posts.