Что такое менторство: кто это такой, зачем он нужен и как его найти

Содержание

Как менторство помогает бизнесу и человеку


Совместная работа ментора и менти базируется на решении проблем подопечного. И выстроить качественный процесс передачи знаний — одна из основных задач ментора.

Для этого существуют разные инструменты: кто-то предпочитает личные встречи раз в неделю, а кому-то комфортнее писать отчёты каждые 2 дня. Всё ограничивается лишь поставленными задачами и ресурсами наставника и ученика.

Но вне зависимости от сферы и содержания передаваемой информации есть ключевые принципы, которые сделают менторинг наиболее полезным, — рассмотрим их.

Очень важно строить отношения между наставником и подопечным на равных. Ментору не стоит позиционировать себя как первоклассного специалиста с непоколебимым авторитетом, а менти лучше не обесценивать свои знания и опыт.

В противном случае общение «сверху вниз» внушит подопечному чувство неполноценности и напрочь отобьёт желание развиваться.

Идеальная схема выглядит так: ученик пытается решить проблему сам, и только когда он зашёл в тупик, ментору стоит прийти ему на помощь и подсказать дальнейшие шаги.

Звучит просто, но реализовать очень сложно: часто менторы поддаются соблазну излишне помогать менти ради желания решить проблему быстрее. Наставникам следует бороться с собой в таких ситуациях: такое поведение ведёт к развитию у ученика неорганизованности и лени.

Она должна быть. Всегда. В условиях неизвестности людям свойственно додумывать реальность и искать подтверждения желаемому: неуверенный сотрудник решит, что он недотёпа, а ученик с завышенной самооценкой наоборот начнёт летать в облаках.

Форму обратной связи каждая пара ментор-менти подбирает индивидуально: уникальное взаимодействие и фидбек не предполагает наличие шаблона. Кому-то легче переговорить лично, а для других лучшим решением будет развёрнутый письменный отзыв.

Менторам тоже нужна обратная связь от их учеников, и её форму также следует определить заранее.

Учёт прогресса в работе с подопечным необходим, так как без него сложно делать выводы в конце обучения. Без фиксирования все выводы будут опираться на память, а у каждого человека она работает по-своему. В итоге результат размышлений на тему прогресса может довольно критично отличаться от объективного.

Достаточно регулярно вести таблицу или заметки в блокноте, тогда издержки от субъективности будут сведены к минимуму.

Ожидания от обучения и критерии оценки лучше оговаривать в самом начале сотрудничества, иначе менти будет чувствовать неопределённость и дискомфорт, как и в случае с плохой обратной связью.


Тема менторства, к сожалению, пока мало освещается на русском языке, поэтому приводим в основном англоязычные книги.

менторство — это… Что такое менторство?

  • менторство — а, ср. mentor. устар. и ирон. Наставничество; назидательность в тоне и поведении. Мое непослушание и несвоевременные гимнастические упражнения выводили из терпения этих вольнонаемных дядек м они благоразумно отказывались от дальнейшего менторства …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

  • менторство — а, с. Повчання …   Український тлумачний словник

  • менторство — а; ср. Назидание, поучение …   Словарь многих выражений

  • Бизнес-акселератор — Бизнес акселератор  модель поддержки бизнесов на ранней стадии, которая предполагает интенсивное развитие проекта в кратчайшие сроки. Для быстрого выхода на рынок проекту обеспечиваются инвестирование, инфраструктура, экспертная и… …   Википедия

  • Паррот, Георг Фридрих — сын придворного врача герцога Карла Виртембергского, родился 24 го июня (5 го июля) 1767 г.

    в Монбеляре, Виртембергском городе, ныне принадлежащем Франции. По достижении девятилетнего возраста он был определен в местную гимназию, а по выходе из… …   Большая биографическая энциклопедия

  • Подготовка руководящих кадров (management development) — П. р. к. всеохватывающий, долгосрочный образовательный процесс, сочетающий в себе обучение с отрывом от работы и обучение на рабочем месте. Она отличается от повышения квалификации или стажировки своей продолжительностью. Гетцкоу, Форхенд и… …   Психологическая энциклопедия

  • ментор — (иноск.) наставник (намек на Ментора, наставника Телемаха) Менторство (иноск.) роль ментора. Ср. Он… и был избран ментором к молодому, неопытному и восторженному Телемаху. Лесков. Загадочный человек. 10. Ср. Как вы мне надоели с вашим… …   Большой толково-фразеологический словарь Михельсона

  • Ментор — Менторъ (иноск.) наставникъ (намекъ на Ментора, наставника Телемака). Поясн. Менторство (иноск.) роль ментора. Ср. Онъ… и былъ избранъ менторомъ къ молодому, неопытному и восторженному Телемаку. Лѣсковъ. Загадочный человѣкъ. 10. Ср. Какъ вы мнѣ …   Большой толково-фразеологический словарь Михельсона (оригинальная орфография)

  • МЕФИСТОФЕЛЬ

    — (нем. Mephistopheles) центральный персонаж трагедии И. В.Гете «Фауст» (часть первая 1806, вторая завершена в 1831). М. Гете мало похож на дьявола народных легенд и тех кукольных представлений о докторе Фаусте, которые часто показывали в Германии… …   Литературные герои

  • Лессинг — Готфрид Эфраим (Gottfried Ephraim Lessing, 1729 1781) немецкий писатель, один из крупнейших представителей литературы европейского Просвещения (см.). Родился в саксонском городке Каменец в семье пастора. С 1746 студент Лейпцигского университета;… …   Литературная энциклопедия

  • Гайд_Менти_02

    %PDF-1.5 % 1 0 obj >/OCGs[13 0 R 14 0 R 15 0 R 16 0 R 17 0 R 18 0 R 19 0 R 20 0 R 21 0 R 22 0 R 23 0 R]>>/Pages 3 0 R/Type/Catalog>> endobj 2 0 obj >stream application/pdf

  • Гайд_Менти_02
  • 2019-11-05T04:43:04+03:002019-11-05T04:43:04+03:002019-11-05T04:43:03+04:00Adobe Illustrator CC 2017 (Windows)
  • 64256JPEG/9j/4AAQSkZJRgABAgEASABIAAD/7QAsUGhvdG9zaG9wIDMuMAA4QklNA+0AAAAAABAASAAAAAEA AQBIAAAAAQAB/+4ADkFkb2JlAGTAAAAAAf/bAIQABgQEBAUEBgUFBgkGBQYJCwgGBggLDAoKCwoK DBAMDAwMDAwQDA4PEA8ODBMTFBQTExwbGxscHx8fHx8fHx8fHwEHBwcNDA0YEBAYGhURFRofHx8f Hx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8fHx8f/8AAEQgBAABAAwER AAIRAQMRAf/EAaIAAAAHAQEBAQEAAAAAAAAAAAQFAwIGAQAHCAkKCwEAAgIDAQEBAQEAAAAAAAAA AQACAwQFBgcICQoLEAACAQMDAgQCBgcDBAIGAnMBAgMRBAAFIRIxQVEGE2EicYEUMpGhBxWxQiPB UtHhMxZi8CRygvElQzRTkqKyY3PCNUQnk6OzNhdUZHTD0uIIJoMJChgZhJRFRqS0VtNVKBry4/PE 1OT0ZXWFlaW1xdXl9WZ2hpamtsbW5vY3R1dnd4eXp7fh2+f3OEhYaHiImKi4yNjo+Ck5SVlpeYmZ qbnJ2en5KjpKWmp6ipqqusra6voRAAICAQIDBQUEBQYECAMDbQEAAhEDBCESMUEFURNhIgZxgZEy obHwFMHR4SNCFVJicvEzJDRDghaSUyWiY7LCB3PSNeJEgxdUkwgJChgZJjZFGidkdFU38qOzwygp 0+PzhJSktMTU5PRldYWVpbXF1eX1RlZmdoaWprbG1ub2R1dnd4eXp7fh2+f3OEhYaHiImKi4yNjo +DlJWWl5iZmpucnZ6fkqOkpaanqKmqq6ytrq+v/aAAwDAQACEQMRAD8A9U4q7FXYqpXcJntJoQaG WNkBPQFgRhiaNoIsPPJ41jnkjVuaoxUPSlaGlaZsQbDhlmejfVdP0y2jnlSKScGQB2Clid9getBS uYOWVycrGKCI1LUJILOWWzSO7uUIVYGlEYLVAILBZCKeAUnwGRgATRNJkSBsgPJ3mGbXtH+uzwrB MJZI2ROZQhTWNkaRY2IaNlbdR1y3UYfDlTXgzeIL808yhudirsVUL+Ro7G5kQ0dInZT7hSRkoCyE SOzA9OtfrV9DB2kcBv8AVG7fhmfOVC3EiLKN/M3yInmu0som9BY7Rnas4taDlwpxNzZ31Psfs8fe ozBgAed/K/0hypSI5Uw7SPyMktp7aYNavbwXAuYOI048KspkKhdJjqzBAPtDbbalckYwHU/L/jzE Skeg+f7HskcMUQYRoEDsXbiKVZtyTTucrJJZgAcl+BLsVdiqG1MV066HjDJ/xE5Kh2BjLkWHaYXg lM0R4uBxDbbV60zNkL5uHxEckVJLJI3KRi58WNcQKYEkpv5faYmVa/uVA2/yj4ZRnpyNPe/cnOY7 kuxV2KuxVD6kaaddH/imT/iJyUPqDGXIpTpGhxPZxTTlqyDnwG2x6VPyy6eUg0GmOEHcoG8MX1mQ QqFjU8VA9tq/Tlsbrdx51eyfaNB6VipIo0h5n5Hp+GY2U2XLwxqKOyttdirsVdiqncw+vbSw1p6q Mlf9YUwxNG0EWFO8lW2s3dduC0QDx6DDAWWMzQYnJaTXiG1hme3lmoizxhS6En7Q5hl+8Zm8VbuA I3snNtoGsQi3U+YbyRIOPNWhsh6gVieLEW4IBU8fhodvnXGOWJv0j7f1uaMZH8R+z9Sd5S2vCn/P 3zMv/Susvul/5rzof5Hx95dD/K0+4KT/APOQfmgf9K2y+6X/AJrx/kfh4ll/Ks+4KL/85FeaR/0r LH7pv+a8P8j4+8p/lSfcE+8gfnXrXmLzPBpeoWlna2bxzSzXCGRSoijaStXcqB8O9cxtX2ZHHDii SS36fXmcqlQD1WS40q+tVk+sxS2xDSCRJFKEIaMeQNKKTvmqEZxPLdzzKExdgj3pb+mfJNjcsh2a xhuIWKukl1EGVhswKs+xGW+FmkPplXuahPDE/UL96vF5y8oSzJDFrmnyTSsEjjW6gLMzGgVQHqST 0GQOmyAWYy+RbRnxnlIfNOMpbXyFJHnbvFgoWSPCyBQ0keLMFmX5K28cn5h3UcqLJFJDcrIjAFWV oHBBB2IOYPaRIwkjvh4uboADkAPLf7nonmTVNWtNfm0vSPK8N3HHdLFFD+hFcSwmFZXKXL3tvDQU kHNgPiovHu3N/mMn86XzLvBpcX82PyDJrDyfNPPFcX+k6EtpMkcklsdNAuY2O8iM/rSxsd6VGwI/ aw/mcv8AOl8yv5bF/Nj8giPMOheXtE04appnl6za/guLUQG306OeVTLcxxl0RDC3wK5bkH+GnLel CDqMhFGUvmUjBAGxEfJlmUtr5i8uW4k1MoYklDRSVV4/VAHGpIX05viA6Gm3iM7DOaj+P1h57BvL 8fqLLX0W0mmFLSKWO4kPGOK2CP6TSceQb9HUpyjUAqO5AWrEZgeKQOfLz/4/+O/Z2HACeXPy/wCO fju3QlwdN05Ga8isI3FSsc1nAplLEsGj56fx9P8AeggdSo/Z+HJASly4vmf+LQZCPOvl/wAcS/8A Ke6N5+Z9ncenHEDHOFSKOOJQohYCqxLGlfEhcn2hHh05Hu+9OgleYh4vYJ/y08tXev3+salbw35v mhkEE1raD0pYF4JKk8cSXDOATQvIxHamcy9CyiCCGCFIYUEcMYCxxqKAAdABiqD1zSIdX05rGZzG jSQy8wkUhDQTJMvwzJKn2oxvxqOoo1CFUfir5t8sW80mrqsMaySCN2VHj9YHiOVOBinB6bfD17jO u1BAhv8Aq/SHjdNZlt+v9BZFcfolPTluQLVJjKUllKrGstaoCn1HfitOQUHqOnTMQcXIb8vx9bm3 Dmdrv8fQljal5dBCstu8RV0VX+ruwR2ANWaxNHorUYdKj3Bs8Ofn9v8AxTEZIfiv+JVfy4ttOg/N aBNOlE9oEnMcqsWB5Qs2xMdv0rT7A39shrjI6Y8XPb7/AHn727RUM/p5b/d7h9z37ObehdirsVdi r5gZWU1UlT4jbO1eEBQ03qOKMxYDpUk4gMrQkkeFkCyz8n0p5+sj/wAVz/8AJpswO0/7k/D73Y9m n98Pi+h85h6Z2KuxV2KvE3/LDzeVIFpHua19WOu3050v8pYe/wCwvJ/yVn7vtCHf8qvOR6Wif8jo /wDmrD/KWHv+xl/Jefu+0KD/AJS+dT0s4/8AkdF/zVh/lPD3/YU/yZn7vtCffl7+XfmjRfNdtqN/ bJHaxpKHcSoxq8ZUbKSepzE1uux5MRjE7ubodFlx5BKQ2eu5o3eOxV2KtIgRFQEkKAAWJJ28Sdzi rzGz1H80V1Ay3sN01sVYcIIoAQSBx+0GXYjwzdTx6WvSRfvLosebV36ga9wRV3rXnyCQehaapexk 7kQ2duwXidt459+dPoB8cqGLCeZiPjI/qcjxc4PKR+ER+tjV7r358PecbGxnitnZQnrwWzstaAlm CIOvtl4xaQDci/eWPiaknl9z2oAgAE1I7nqfuzRu3eaecPP+t6R5jutPtL2zEaMqiCVLVpYl9COQ yNzv7ZyPiY/EgoPahOz0+kjOAJB+3v8A6pcHNqJRkQCPs/4oLvKn5i6zrWuWNiTC0M6kzmNbUmoV 35D076Z0UhKfYb57bjPo4wgT+v8A4kJxaiUpAfq/4p6Tmtc12KsV/MvUIrDytJPKjOvrRCiNMjD4 q1DW7xSDp/MPfJwmYmwxlASFF4/F53WORHSG6YAOrD63q6gVUx95m+LaooK198uOql3R/wBKP1Nf 5ePn8yjE83Xl5GyWlrdyxwohuGim1UuFjBVSxjmqpofi3+fsBqZf0f8ASj9SfAj5/MvVvy5vbi78 vB5YHtkSWRUilW49SpYuzF7p5JXDM9anp07VymczI2WyMREUGJecdT1iLzNeww2GuTQVRRLZyotv xKRk8FEcjdevft4YLTTVt5l1GeRFg8oa6krVVSL2ZF+EciCzMoHQ19/c42VpM7a88xtexRzeXdZh UkNNMdTDqqliDRQ/FjTtt9HXAr0PFWP+etVutK8vS31tPFbSxSRD1Z1iaMBnCmomlt16H+cHwzI0 2MTnRF/j3FpzzMY2Px9zzq4/NDUlNzB6+m1V34ymOxAdRIOICtqa/wCWTX8D12A0EdjUvt/4hwzq 5d4+z/imZ+VpfOep21vqj39ilnOx5W/1KkpSOUoR6kV3NHuASpBYb5h544oExo37/wDjocnEckhd ivd+1mWYbkvKvOPlLzRf+Z7y5tLJ5rSQqUYSooYekq0Ac0FG5dq/filJYfIXn5pUBtWjeRl5TPOn FeJJBYB3qN99j7YqyDQ/y58z2GpWd1JNbtHG8bzLz+IFCPiWsTrUUr+Fe+KvT8UMR/NLUZrDynJP FNJCxmiTnEHLULdPg37Yq8jHm/XAPXbUrsMzAt8M4+EcqFiV6AqTQ7AfThsrQd/j/UEPE6pqCIoX o9yF2B5DZWpXY/h7gJeufljdXt55ee7vZbmWeWdgVuhMGVVAoFE29D1BHjTqDihl2KuxV2KuxVC3 1lbXyi2u7aO4tGBZxJuAwI4/CR7neu1MVQf+EvK//VptNt/7mPr92KtDyh5WFaaVa/Ean90vY18M VTWKKKGJIolCRRqEjRRQKqigAA7AYquxV2KuxVpC5RS4CuQOSg1APcVoK4qxWx/MvyxeXrWqStGy hiJJR6SEL/lScV37b5nT7PyxFkOBDtLDI0CiG/MHyskYka8QKW4bsgNduoLVA369Mh+SydzZ+dxd 6Tn87fy8DBfr0pYmgUW8xJJ7Ci5b/Jmbu+0MR2hiPX7GbXV1Da2kt1MSsMEbSymlSFQcm2HsMwYx MiAOZcucxGJkeQYzp/5meV7x5UEzQ+nTeYCPlyNNuZXMyfZ+WPRwodpYZdVO+/NfyRZSCOe+PIqH /do0oowqKtHyFfEdRjHs7NLkGR7Qwjqo2f5xeQ7y+t7G2vJXurqRIYEEE27yMFUfZ8TjLs7NEEkb DzZR12KRoFmuYLlpR5ru9QtNFmn0/l9bQj0wvLc+DFbe8Kqe59PbFWEabffmTqWozRWl1KbOB+Nx NM0Nuy0AlQRLNpaCT1ORiejGiqDyD1xSnejab+Ya6hEdT1KU2SSDn+8snMkapGTzVLGEqWdHFFf9 omo+EKoZniry7zR5p1Ox80ahY217qNG4KkUL2nFGKo37lZLaU1I2ozdz7ZfHLEAAxB+f62o4yTfE fs/UhW1vzktyk3DXJKRtGIR6IUkIELsv1JSTyHIHxPhUYfHjVcEft/Wjwjf1H7P1Mh8oeYNYudVF tf2mplxEVrOIvRUcgfUf93bty3p327ZXOYPIAM4wI62zrK2bGvzFFmfKV79cCNb0q6yLaOjAbsrL evFDRlqN3HzxV4XCYLyB5rW/0xktrj1hLBYaE3r3yKsSyORfMvK5kaqUCMenJf2lL238upL+fRIr n9K2Op6TKtbI2UUatGa1kjklgmmgco9V+BRSm5Y74oZZirxbzrbaTL501P17+W1lDwkgWqSqp9NS ah2hUEb/AGQeo3wlQg4h5PHJb3UL9iQOHpwopVaKR8LM1T8IBZQRQ9QcCUy0JPJP6b0/6rc6osxu YhAXWJULBhRWNS27EBiPoxV7HihxAIoRUeBxVQGn2AUKLaIKOgCLQfhiqsiIihEUKo6KooB9AxVv FXjfnO9gg816orz6nADIhdbW+aKFh6CFv3QjalF3bfvXfCVCVWWs2McpBuNbulAULCdXlABqBSiI jdiMCWQ+Udb0/UPMNrBbW2otM7ch6+pz3EKIhDlmVwf5BT+boTir1jFDsVdirsVdirzTzV+W2t6r 5hu9St3tjHO6tGJmYUCxqlGVYz+0ta8vDCoSyH8odfa4Cy3MEMLBvUkjJO4AKDiFWq8tqeGBLJPL f5eajoeordQ38LqjiqtAGdoyPiCuTyj+02ynfr32UM6xVoohcOQOagqG7gGhI/AYq3irsVdirsVd irsVaRERFRAFRQFVR0AGwGKsa/MO6ubbQFkt5ngk+swqXjlkgajGhHqRJMw/4AjCFYL+nPgjkl1+ 5jnajtHHfXDJ9v8AZrZ9OJ/hTAlHRvqUiRTRajqs0cq0DJcXJDChUtGBab+NT4b9d1Wd6VA9zoci h7i1lulkWskksskTU9OqPMFfbjyG3XfJQNEHmwnGwRdWxJIotLu760udW1y5eCMKWNrfSIK0o8L2 1A5q/Sp77bZsjPjAIjAfGP2266OExJBnM/6b9Cn9atmc2g1HXTI8TSi5+q6koQFUkUElgteOwqOt Qd6Y+fDD5xSI9OKf+yXaF5a1C51S2lXzVrs0URW5eK4jkhikVHFYmZwPtdwN6ZHLniIn0QbMWE2P XJ6Nmtc5iv5lXctr5b9aOaeAi4iBltf7wAk1oC8IP0thCvL7bXb27uI0gv8AXLiahokcCMwJ+Hal 21BXrv8A2BKNF95ookcUvmNFYUi/0UIDTcKP9L4nbuO2/jir1ryzNczaDZPdJPHcCMJILpQk5KEr ycB5d2py+0euKHkH5hwaq/nHUgkLtblkMY+sQRg1t1BYLJKhXdaHauw9qqUu0+S+s2gY6JBcyqAy tPdxuHINPiQXfE7kbU/UcVZp5N1s32uw2155b0+2UuTFeQPaho3jBdfgSWd2J47caAeJxV6fihIf Ooh/QZabVBo0aSxk3zMyqprQKxVo9mJp9rJwhKRqIssZSERZY15e0nRr+QxWnnOa+vVBoLO5SqxM KqCtZD075KeCcRcgQiOWMuRBT4eTJhMj/p7VDGpq8RuG+IVrSvUZUzZDbwiCFYg7yBBQNIxdqdqs dzTxO/jirzzX9USPzBqySeWbe9MAiZbo2967y14Kocx2cqNSp3V26dNts3HpoSiDxc/6v/FOLPPI EiuXv/UlMmpCS7twvk20RlPKeRrbUlQCvGg/0BATQ9TVfo3yz8pjr6v9z/xTH8xPu/3X/Es70S+8 t/WYYtN06a3e75SiQ2UsCiiBizu6KFJDAb7np2zElhMQSa28w5EcoPf8mRZS2Mc/MGT0/LE5Miwo XiDyvLcQhQXHV7UiUb+GThMxNj9bGURIUXmUV5apcs8V/BF8S7rf6ysfIksxqsi9Wy46uZH8P+lj +prGnj5/Mp55f8xRaZqs05uILp7gelFG91qsj1L7cUuEuBvSh5KN9srnmlIUa+AA+5nHEImxfzek 6Vey3thFcyxCF5K1iBc8aMRQ80iau3dcqZvJ/PGlahL5n1JotD+tRvxeO5NjHMWbigI9QRsxFKjq cUsej0fVSDGugRsBSn+4+I/aFSd4uXc/h3FcVZN5b8s3Yu01D9Hei0LRfWIU0q2iHp8xIwjZ2R2+ EdVTlWnhTFXr2KEFq+kWerWpsr5PVs3oXQFkbkpBUhkKkdDXFUrtvIHlGBpHXT0kaWhcys8vSvTm Wp13piqMHlPywvTSrUDw9FKfdTFUbY6dYWETRWVvHbxsxdkjUKCx77YqgZvKXlma/fUJtLtpL6Qk yXLRqZGqvDdj1+HbFW/8KeW+PH9GW5FKCsakgex7Yqr2eh6RZSiW0tIoJQOPqRqFYrSnEkbkexxV Gpz4LzIL0HIqKCvegNcVYla+edSkumjm8ualBFRikpgkIJHQHiG65ny0cQNpxPxdfHXEn+7mPgVt 3+YVzbzPGnlnWLlVO0sVrJxb3HMI33jBHRAj64D4sjrTf0T+SEP5oX3IKPJ2vMSaD/RCBv7k0GS/ Ij/VIfNI1ZP8E/kzsVoK7HwzXua7FXYq7FXYqx7z7a/WvLU9v6TTNI8QVUd42rzG4ZIrlv8AhDir BdF0K1adLW40QyzM9UkkurxaVAokn+hwoO7fR96lkEHkSBXp+hhEEfjzXU568WA5MlIwTUMVPKh3 +nFDL9J0my0mxSys1KwRliAxLGrGpqT88VRmKuxV2KuxVjn5gx28nlmZZ1qnqRbmVoADzABMixz0 H+wOKvPdGsPLNxeCOMm+kaNmeKOe5O21No7NGVS21R2PyxSyGy+r2iSLa6fc20TMHeGO61SNQ7UH RLYbnbFWeafdfWrKKfgYy6/EjBwQRsR+8WN+o6lRXFCIxV2KuxV2Kse8+rI3lqcR2J1FucX+ihZG LDmKkemVcU8f4Yqwuyh81fVITb+UNP8ARYBAXh5vtVPjV5A3bqR3xSjoLTzHJcOt15Xs44hH6Ylj hV2ahCKOJuEoODV3Pb22VZ5pKyrp8IlgW2cA1gUBQo5GmwLgbdgx+eKEXirsVdirsVSrzLpC6xp4 sPURHaRJQJORBWJwW+FGQkdjv3xVILL8tNNST/SxG0PFhwgNyjcmIqeUk8o6CnTFU4s/JHla0gaF NPjkDGpeasr1IA2Z6kdOgxVM7DTNP0+OSOygWBJXMkgQfacgDkfeijFUTirsVdirsVf/2Q==
  • uuid:2f4f9e3f-537d-4b36-b9ea-0c25423076aaxmp. did:346132e2-9e8e-7545-884e-a847997820b7uuid:5D20892493BFDB11914A8590D31508C8proof:pdfuuid:ebc781d6-596b-4224-85fc-acf2744df421xmp.did:5534d19b-27fe-444f-b37d-5d990cf5c2c5uuid:5D20892493BFDB11914A8590D31508C8proof:pdf
  • savedxmp.iid:9504ba11-5f44-de47-b6ce-96efa5db8f012019-11-03T22:24:03+03:00Adobe Illustrator CC 2017 (Windows)/
  • savedxmp.iid:346132e2-9e8e-7545-884e-a847997820b72019-11-05T04:43:01+03:00Adobe Illustrator CC 2017 (Windows)/
  • PrintFalseTrue1210.001556297.000083Millimeters
  • Montserrat-MediumMontserratMediumOpen TypeVersion 7.200False
  • Montserrat-LightMontserratLightOpen TypeVersion 7.200False
  • Montserrat-BoldMontserratBoldOpen TypeVersion 7.200False
  • Montserrat-BlackMontserratBlackOpen TypeVersion 7.200False
  • Montserrat-RegularMontserratRegularOpen TypeVersion 7. 200False
  • Cyan
  • Magenta
  • Yellow
  • Black
  • Default Swatch Group0
  • WhiteRGBPROCESS255255255
  • BlackRGBPROCESS343031
  • CMYK RedRGBPROCESS2372735
  • CMYK YellowRGBPROCESS2552420
  • CMYK GreenRGBPROCESS016680
  • CMYK CyanRGBPROCESS0174239
  • CMYK BlueRGBPROCESS4648146
  • CMYK MagentaRGBPROCESS2360140
  • C=15 M=100 Y=90 K=10RGBPROCESS1902944
  • C=0 M=90 Y=85 K=0RGBPROCESS2396454
  • C=0 M=80 Y=95 K=0RGBPROCESS2419040
  • C=0 M=50 Y=100 K=0RGBPROCESS24714828
  • C=0 M=35 Y=85 K=0RGBPROCESS25117663
  • C=5 M=0 Y=90 K=0RGBPROCESS24923749
  • C=20 M=0 Y=100 K=0RGBPROCESS21522334
  • C=50 M=0 Y=100 K=0RGBPROCESS14119863
  • C=75 M=0 Y=100 K=0RGBPROCESS5618173
  • C=85 M=10 Y=100 K=10RGBPROCESS014868
  • C=90 M=30 Y=95 K=30RGBPROCESS010355
  • C=75 M=0 Y=75 K=0RGBPROCESS42182115
  • C=80 M=10 Y=45 K=0RGBPROCESS0167157
  • C=70 M=15 Y=0 K=0RGBPROCESS39170225
  • C=85 M=50 Y=0 K=0RGBPROCESS26117188
  • C=100 M=95 Y=5 K=0RGBPROCESS4256144
  • C=100 M=100 Y=25 K=25RGBPROCESS383397
  • C=75 M=100 Y=0 K=0RGBPROCESS10244145
  • C=50 M=100 Y=0 K=0RGBPROCESS14538143
  • C=35 M=100 Y=35 K=10RGBPROCESS1583098
  • C=10 M=100 Y=50 K=0RGBPROCESS2182792
  • C=0 M=95 Y=20 K=0RGBPROCESS23841123
  • C=25 M=25 Y=40 K=0RGBPROCESS194181155
  • C=40 M=45 Y=50 K=5RGBPROCESS155133121
  • C=50 M=50 Y=60 K=25RGBPROCESS11310188
  • C=55 M=60 Y=65 K=40RGBPROCESS897465
  • C=25 M=40 Y=65 K=0RGBPROCESS196154107
  • C=30 M=50 Y=75 K=10RGBPROCESS16912379
  • C=35 M=60 Y=80 K=25RGBPROCESS1389359
  • C=40 M=65 Y=90 K=35RGBPROCESS1177639
  • C=40 M=70 Y=100 K=50RGBPROCESS965617
  • C=50 M=70 Y=80 K=70RGBPROCESS593419
  • Grays1
  • C=0 M=0 Y=0 K=100RGBPROCESS343031
  • C=0 M=0 Y=0 K=90RGBPROCESS646465
  • C=0 M=0 Y=0 K=80RGBPROCESS888991
  • C=0 M=0 Y=0 K=70RGBPROCESS109110113
  • C=0 M=0 Y=0 K=60RGBPROCESS128130132
  • C=0 M=0 Y=0 K=50RGBPROCESS147149152
  • C=0 M=0 Y=0 K=40RGBPROCESS167169172
  • C=0 M=0 Y=0 K=30RGBPROCESS188190192
  • C=0 M=0 Y=0 K=20RGBPROCESS209211212
  • C=0 M=0 Y=0 K=10RGBPROCESS230231232
  • C=0 M=0 Y=0 K=5RGBPROCESS241242242
  • Brights1
  • C=0 M=100 Y=100 K=0RGBPROCESS2372735
  • C=0 M=75 Y=100 K=0RGBPROCESS24210133
  • C=0 M=10 Y=95 K=0RGBPROCESS25522121
  • C=85 M=10 Y=100 K=0RGBPROCESS016175
  • C=100 M=90 Y=0 K=0RGBPROCESS3363154
  • C=60 M=90 Y=0 K=0RGBPROCESS12763152
  • Color Group 11
  • C=70 M=15 Y=0 K=0 1RGBPROCESS39170225
  • C=85 M=50 Y=0 K=0 1RGBPROCESS26117188
  • C=96 M=73 Y=6 K=0RGBPROCESS1387159
  • C=0 M=0 Y=0 K=100 1RGBPROCESS343031
  • C=100 M=70 Y=0 K=0 1RGBPROCESS090170
  • Adobe PDF library 15. 00 endstream endobj 3 0 obj > endobj 25 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/XObject>>>/Thumb 41 0 R/TrimBox[0. 0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 26 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>/XObject>>>/Thumb 46 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 27 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>/XObject>>>/Thumb 50 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 28 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>>>/Thumb 54 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 29 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>>>/Thumb 57 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 30 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>>>/Thumb 60 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 31 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>>>/Thumb 63 0 R/TrimBox[0. 0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 32 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>>>/Thumb 66 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 33 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>>>/Thumb 69 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 34 0 obj >/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/Shading>>>/Thumb 72 0 R/TrimBox[0.0 0.0 595.28 841.89]/Type/Page>> endobj 70 0 obj >stream HWYF~ׯL`4շhFk,YA&Y{kQՇ4̎]W_}7{þoXXBư*Ld\TA,8>Ƹ7ۦi\}sZ}uo~/nDV5ؿMnk~P o=O~]b{xJv߁1}8×1шVY˥j4XvYW_(‘[email protected]»Px/n5MJqü>zf1񠓁׹acu9GNh=в

    кто это, чем занимается, какими качествами обладает и где его найти

    Маргарита Взнуздаева

    разобралась, каким бывает менторство в ИТ

    Ментор — это опытный профессионал, готовый поддержать и вдохновить своего подопечного, менти, в его личной или профессиональной жизни в зависимости от запроса.

    Задача такого человека — не давать прямые ответы и решения, а помочь разобраться с теорией и направить в нужное русло. Персональный ментор, преподаватель школы наставников и менти рассказали о том, каким бывает наставничество и каких результатов оно помогает добиться в ИТ.

    Путь ментора

    Макс Бельский

    занимался персональным наставничеством и работал ментором в финтех-школе Тинькофф, старший разработчик Т⁠—⁠Ж

    Со студенческих времен я всегда помогал товарищам, которые не очень хорошо разбирались в тех или иных предметах. Это отчасти стало предпосылкой для моего менторства. С 2013 по 2014 год я работал в новосибирской ИТ-компании Sibext, а потом фрилансил четыре года. В 2018 году пришел в Тинькофф, а в 2020 — перешел в Т⁠—⁠Ж. Наставничеством я начал заниматься как раз в период работы на самого себя: мне было интересно помогать знакомым набирать опыт для джуниор-позиций в компаниях их мечты.

    Функции ментора можно сравнить с задачами преподавателя на семинарах в университете.

    Наставник помогает подопечному выстроить стратегию для достижения цели, дает задания и качественную обратную связь.

    Количество времени, которое наставник должен посвящать своему менти, зависит в первую очередь от уровня подопечного. Например, со студентом, который выполнял практически все задания самостоятельно, мы созванивались раз в неделю, обсуждали проделанную работу и проговаривали задачи на следующий период. В сумме на проверку его домашних заданий, ответы на вопросы и живую коммуникацию у меня уходило около трех часов в неделю.

    Менти без хорошей базы нуждаются в большем внимании: им нужны частые ревью-сессии и, соответственно, больше легких заданий. На работу с таким подопечным в среднем уходит около 4—5 часов в неделю.

    При этом ментор вряд ли может помочь человеку с абсолютно нулевыми знаниями. Дальше подготовки списка теоретических материалов дело не уйдет. Да и в таком списке, по сути, менторской работы нет, это ближе к работе университетского лектора. Так что на первом этапе полному новичку нужно скорее получить базовые знания — самостоятельно или при помощи преподавателя — и только потом обратиться к ментору за «направлением».

    Какие качества важны для наставника

    Наталья Мочалина

    преподаватель «Школы наставников» в «Яндекс-практикуме»

    Уделяя время студентам, ментор должен помнить, что он не репетитор и не школьный преподаватель, который должен решать все задания вместе с учеником. Это эксперт с большим опытом в индустрии и базой потенциально полезных контактов, готовый ответить на насущные вопросы здесь и сейчас.

    Он также не должен идти на поводу у своих подопечных и вовлекаться в их учебные проблемы эмоционально. Основная задача ментора — научить студента пользоваться новыми знаниями и искать ответы на вопросы без посторонней помощи.

    Если студент теряет мотивацию и перестает верить в себя, именно ментор должен вернуть его в ресурсное состояние. Наставник может акцентировать внимание на общем прогрессе своего подопечного, еще раз проговорить с ним цели, к которым он идет, и дать ему мотивирующую обратную связь.

    УЧЕБНИК

    Как победить выгорание

    Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

    Начать учиться

    Макс Бельский

    старший разработчик в Т⁠—⁠Ж

    Часто менти задают повторяющиеся вопросы и не всегда могут правильно использовать известные им решения. Занимаясь новой задачей, некоторые мои подопечные берут за основу решение из предыдущего типового задания. Мы можем неоднократно проговаривать правильные шаги для получения результата — и раз за разом наступать на те же грабли.

    Такие ситуации могут очень сильно фрустрировать и раздражать ментора, но нужно все равно сохранять спокойствие и желание помочь своему подопечному. Так, если ошибка, которую совершает подопечный, повторяется из раза в раз, наставник должен зафиксировать на ней внимание и разобраться в первопричине: уточнить, понял ли менти тему, успел ли закрепить материал или же нужно заново разобрать с ним аналогичную задачу.

    Помимо проблемы повторяющихся ошибок, я иногда сталкивался с тем, что студенты просто-напросто пропадают. Вы знакомитесь с подопечным, вам кажется, что вы совпадаете по духу и целям, а через несколько занятий он перестает выходить на связь и игнорирует сообщения. Такое поведение расстраивает, но как-то защитить себя от подобных ситуаций сложно. Главное — не принимать это на личный счет и не терять желания помогать людям.

    С ментором и без: опыт студентов

    Юля

    сначала менти, а впоследствии — ментор на факультете геймдизайна GeekBrains

    По первой профессии я преподаватель китайского и английского, но мне всегда была интересна разработка игр, поэтому я решила поучиться ей на онлайн-курсе GeekBrains. Для меня все было в новинку — в том числе и работа с ментором. Он проверял домашние задания, давал по ним обратную связь и отвечал на вопросы студентов.

    Не могу сказать, что ментор сыграл какую-то решающую роль в моем обучении и дальнейшем становлении как гейм-дизайнера — сейчас работаю в команде Saturated Outer Space, — но его обратная связь в любом случае была полезной. Например, однажды я разобралась в непонятной для меня задаче благодаря дополнительным ссылкам, которыми поделился наставник, в другой раз — через наводящие вопросы, на которые пришлось отвечать.

    Ментор никогда не скидывал нам готовых решений, но всегда направлял и намекал, где можно найти нужную информацию.

    По своему опыту работы наставником я бы сказала, что на общение с группой студентов, которая состояла из 8—10 человек у меня уходило около 1—2 часов в неделю. Как ментор я всегда старалась отвечать структурно и по делу, чтобы информация от меня была максимально понятной и при этом исчерпывающей.

    Юля участвует в создании игры The Frosted

    Дима Журбин

    ушел из «Школы 21», потому что потерял мотивацию без ментора, а потом нашел ее в «Яндекс-практикуме»

    До того, как попасть в ИТ, я работал администратором сервис-бюро у автомобильного дилера и затем занимался выдачей зарплатных карт корпоративным клиентам в ВТБ. В какой-то момент мне это надоело — и я решил бесплатно научиться программированию с нуля.

    Так я прошел онлайн-отбор и собеседование в проект Сбера «Школа 21» и попал на четырехнедельный тестовый период обучения — он называется «бассейн». У нас не было наставника или ментора, точнее сказать, был лидер группы от «Школы», который обещал поддерживать нас в сложные моменты.

    В итоге, когда я начал «тонуть» — изучал язык C с нуля, а это все-таки что-то из области фантастики, — то понял, что нуждаюсь в совете. Сначала написал нашему лидеру на почту, потом в Slack и в довершение — во «Вконтакте». Я не получил от него никакого ответа и в итоге, весь демотивированный и разочарованный в себе, ушел, так и не пройдя «бассейн».

    А потом случился «Яндекс-практикум» и учеба на тестировщика. У меня было несколько ситуаций, когда я попадал в тупик и снова нуждался в совете: я писал в наш общий чат и вместе с наставником «разгонял» непонятную мне тему. То есть если вначале мне казалось, что я совершенно ничего не знаю, то после разговора с наставником происходил инсайт — и я шел заниматься своим проектом.

    Что касается мотивации, то на втором спринте в «Практикуме» у меня перестал получаться проект. Первая реакция была бросить все, уйти и вернуть деньги за обучение. От этого шага меня остановил разговор с куратором курса: она вдохновила на то, чтобы закончить проект. В итоге оказалось, что он был совсем неплох, а я совершенно зря переживал и грыз себя.

    После окончания учебы я сразу начал работать по специальности: сначала в IBS AppLine, теперь в компании «Островок-ру». Кстати говоря, на текущем месте работы у меня сперва было аж два наставника: один — технический, рассказывает обо всех системах внутри компании; другой — корпоративный, делится со мной гласными и негласными правилами, помогает влиться в коллектив.

    Рабочее место Димы в компании «Островок-ру»

    Где найти ментора в ИТ

    Макс Бельский

    старший разработчик в Т⁠—⁠Ж

    Если вы хотите заниматься с ментором отдельно от обучения, то, пожалуй, самый очевидный метод — купить наставничество на страницах онлайн-платформ вроде «Хекслет», которые продают его как одну из услуг, или на бирже менторов вроде mkdev.

    Еще можно искать наставников:

    1. Через сайты, на которых тусуются эксперты. Например, toster.ru.
    2. В чатах по технологиям, куда вас добавили друзья и знакомые или которые вы нашли сами, пока читали статьи на тематических ресурсах.
    3. В «Твиттере» — вы можете написать интересному вам пользователю в реплаях или сразу в личку, чтобы уточнить, берет ли он менти под свое начало или нет.
    4. Среди экспертов, которые пишут статьи по интересующему вас направлению, выступают на тематических конференциях и митапах.

    Следует помнить, что все описанные альтернативные варианты поиска наставника предполагают умение проявлять социальные навыки и ставить четкие цели, иначе у вас не получится построить продуктивное сотрудничество с ментором.

    Менторство как элемент онлайн-курсов

    На курсах GeekBrains и «Яндекс-практикума» менторство — это обязательный элемент обучения, который помогает модерировать процесс и служит для студентов дополнительной мотивацией. В зависимости от направления обучение на GeekBrains может стоить от 4990 Р в месяц, средняя продолжительность обучения составляет около полугода; в «Яндекс-практикуме» — от 13 750 Р в месяц, есть и двухмесячные курсы, и программы длительностью в полтора года. Помощь наставников на бирже менторов, например mkdev, может стоить от 81 € (7380  Р) до 325 € (29 600  Р) в неделю, то есть приблизительно от 28 000 Р до 120 000 Р в месяц.

    Как извлечь из работы с ментором максимальную пользу

    Работа с ментором — это личная инициатива подопечного: здесь нет пересдач, выговоров и отчислений. Поэтому менти важно контролировать расписание и собственную вовлеченность. Своевременное выполнение домашних заданий и регулярность встреч — это его ответственность, а наставник — скорее поддерживающий элемент.

    Не нужно стесняться «глупых вопросов», таких не существует, важно просить обратную связь и давать ее ментору для повышения эффективности совместной работы. Человек, который уточняет детали и просит объяснить тот или иной концепт еще раз, с большей вероятностью начнет применять все эти знания в жизни — в отличие от тех, кто «проживает» непонимание внутри себя.

    Очень часто у менторов и преподавателей есть большой список дополнительной литературы, ссылок и других материалов по разным темам, которые могут быть полезны для менти. Чтобы получить доступ к ним, нужно прежде всего обратиться к своему наставнику и попросить его о помощи — иначе все ценные материалы так и будут пылиться на полке.

    Если говорить о помощи менторов на онлайн-курсах, то лучше всего писать любые вопросы в общую группу, а не в личные сообщения тем, с кем у вас получилось наладить контакт. Такой формат общения помогает побороть стеснительность и получить более качественный фидбэк — и от ментора, и от тех ребят, которые уже разобрались в теме.

    Внутреннее менторство: что это такое и зачем нужно компаниям

    В отличие от аналогичных стимулов к обучению, таких как готовые учебные программы или заранее оплаченные курсы, менторинг внутри компании использует для мотивации ресурсы, которые уже в ней имеются. Таким образом, расширяется функциональность самой компании для ее сотрудников. Антон Волков, CTO Solvery, расскажет, как внедрить менторство в компании и с какими трудностями можно столкнуться. 

    Внутреннее менторство можно назвать одним из самых эффективных способов передачи знаний от более опытного эксперта (ментора) менее опытному – менти. Наставник помогает новичкам познакомиться с культурой компании, рассказывает о горизонтальных и вертикальных линиях между отделами, а также помогает составить и реализовать «дорожную карту», которая показывает, как прокачать себя и занять желаемую должность.

    Что нужно знать перед запуском менторинга

    Перед стартом занятий ментору необходимо провести подготовительную работу, чтобы потом точно определить результаты внедрения менторства.

    Для начала ему нужно обозначить цели и задачи, которые стоят перед ним и его подопечным. Они могут быть разными: кто-то не может решить сложный кейс или хочет прокачать знания в своей сфере, чтобы получить повышение, другой же пытается найти баланс между работой и своим свободным временем. В любом случае, ментор и менти должны сперва познакомиться друг с другом и понять, комфортно ли им общаться. Это абсолютно нормально – отменить менторство после первой встречи.

    Далее стоит определить количество занятий. Это могут быть двухмесячные встречи раз в неделю или же экспресс-погружение с сессиями 2-3 раза в неделю. Также важно помнить, что менти развивается вместе с ментором, и с течением времени им может стать неинтересно заниматься друг с другом. Отсюда неловкие переносы встреч и прокрастинация. Избежать этого можно, если сразу договориться на одну встречу раз в неделю на протяжении пяти недель с каким-то конкретным итогом. Например, все это время менти и ментор решали рабочую задачу. Как только оговоренный срок прошел, оба решают, насколько им комфортно работать друг с другом, и договариваются о новом спринте.

    От занятия к занятию обязательно нужно прослеживать рост компетенций подопечного либо его продвижение по поставленным задачам. Иначе смысл менторства теряется, ведь в первую очередь оно заключается в том, чтобы с каждым разом оттачивать мастерство менти. Поэтому необходимо фиксировать результат занятий, будь то оценка новых знаний или выполненная рабочая задача. Обучающийся будет видеть результат занятий, отчего вырастет его мотивация заниматься с ментором, а наставник сможет понять, насколько эффективно он передает свои знания, и в случае чего скорректировать план.

    Какие виды менторинга бывают

    • Менторинг один-на-один

    Самый распространенный вид менторинга. В этом случае менти воспринимает ментора как человека, с которым легко себя ассоциировать. Для ученика наставник становится ролевой моделью, ведь он прошел похожий путь относительно недавно. Это мотивационная система, благодаря которой легче всего вдохновить менти на занятия.

    • Менторинг коллег

    Сейчас такой вид популярен в США. Это подвижная модель, в рамках которой сотрудники меняются ролями и помогают людям схожего с ними опыта. Здесь нет четкого распределения на менти и ментора. Некоторые называют ее brainstorming – «чтобы я сделал в твоей ситуации?».

    • Менторство группы

    Такой вид направлен на улучшение коммуникации в группе. Например, в некоторых компаниях есть пары или тройки, которые работают над одним проектом. Очевидно, что между ними могут возникать недопонимания. В таком случае ментор помогает наладить динамику взаимоотношений между коллегами.

    Однако подобная модель подходит не для всех менторов, ведь ему придется погружаться в задачи всей группы. Для этого вида лучше подобрать наставника, у которого уже был опыт в обучении группы. Кстати, такой вид менторинга использует американский финансовый конгломерат Morgan Stanley.

    • Обратный менторинг

    Такой вариант помогает посмотреть на процесс глазами фактического исполнителя. В этом случае в роли ученика выступает более опытный сотрудник, а ментором становится новичок.

    Зачем это ментору, и нужно ли ему за это платить

    Самый очевидный плюс – профилактика своих знаний. Ответственность за ученика заставляет ментора постоянно обновлять свои наработки и пристальнее следить за индустрией. Он будет не только передавать свои знания кому-то, но и сам постоянно развивать свои навыки.

    Кроме того, если у ментора есть амбиции занять позицию Teamlead, работа с коллегами поможет ему подготовиться к должности руководителя отдела и прокачать свои скиллы в управлении командой. Также менторство помогает укреплять социальные связи внутри компании и завоевать признание коллег, что тоже пойдет на пользу будущему Teamlead.

    Занятия с ментором проходят в рабочее время, поэтому его время оплачивается. Но с другой стороны, это дополнительная нагрузка без рабочих часов сверху. Конечно, есть вероятность, что при финансовой мотивации ментор будет заниматься с менти только из-за денег. Поэтому можно придумать систему бонусов, которые можно потратить, например, на мерч компании. А еще можно награждать ментора за успехи менти звездочками или баллами, которые потом учитываются при повышении.

    Зачем это нужно менти

    С помощью опытного наставника менти расширяют свои знания и улучшают навыки. Они получают неограниченную возможность задавать вопросы без боязни показаться некомпетентными. Помимо этого, у них есть постоянная поддержка со стороны ментора при решении сложных задач. Если кратко: занятия с ментором помогают сотруднику расти и развиваться, как следствие – продвигаться по карьерной лестнице. Например, в одной из статей Forbes говорилось, что менти получают повышение в 5 раз чаще, чем остальные, как раз за счет работы с ментором.

    При этом, исследования показывают, что 97% сотрудников, у которых есть ментор, считают себя ценными на рынке труда. Но в целом только 37% специалистов в сфере IT имеют подобных наставников.

    Зачем это компании

    Начнем с того, что занятия с ментором помогают выявить слабые стороны всего отдела в общем. С помощью наставника их можно легко устранить или переформировать. Помимо этого, во время обучения компания получает двойной бонус: и менти, и ментор прокачивают свои скиллы. Отсюда и рост качества их работы, который напрямую влияет на успехи компании. 67% компаний заявили, что с внедрением менторинга увеличилась и их выручка.

    К плюсам можно также отнести шеринг опыта и кросс-менторинг между коллегами из разных отделов.

    Кроме того, 94% сотрудников готовы остаться в компаниях, если у них будет возможность учиться и развиваться. Таким образом, руководители компаний повышают лояльность со стороны своих сотрудников как менторов, так и менти. Если первые решают свои задачи по прокачке себя в качестве Teamlead, то вторые растут как специалисты с позиции, например, Junior и занимают в будущем Middle-позиции.

    Какие трудности ждут на пути внедрения менторинга

    Внедрение системы менторства в компании может встретить сопротивление со стороны коллег. Представьте: у вас есть руководитель, а потом появляется еще и ментор. Это может насторожить сотрудника, вселить ему мысли о том, что он не справляется, и его хотят уволить.

    Что делать? Поделитесь собственным примером, когда вам понадобился ментор, расскажите, как от этого стала лучше ваша работа, что вы получили: это могут быть повышение или прибавка к зарплате. Если вы сами не верите в эту идею, вряд ли ваши сотрудники захотят иметь наставника. На конкретном примере объясните, чем это поможет тому или иному сотруднику: например, сотрудник N станет на ступень выше в своем отделе, если прокачает те или иные скиллы.

    Составьте расширенный опросник, чтобы повысить шанс совпадения ментора и менти. Если в первый раз попытка внедрения менторинга провалилась, очень сложно продать эту идею снова. Поэтому лучше сразу составить гармоничные пары ментор-менти. Например, компания Phenom при внедрении системы менторинга прибегла к искусственному интеллекту, чтобы тот подобрал наиболее подходящие тандемы. В компании McGraw-Hill Education система подбора наставников включает анкету, телефонное интервью и рекомендации комитета для каждого наставника и подопечного. Другой способ может заключаться в том, чтобы предложить ментору или менти несколько вариантов партнера и позволить им выбрать одного из них.

    Опыт компаний

    Как рассказывает один из менторов Solvery Людмила Загитова, в компании Naumen пришли к менторингу во время карантина. Из-за ограничений команда больше не могла делиться знаниями с коллегами на своих внутренних конференциях. К тому же, перед руководством встал вопрос об укреплении связей между департаментами.

    К нашему HR пришел разработчик и организатор этих конференций и предложил развивать менторство. Он был готов взять на себя ответственность за это направление, у него было достаточно мотивации, заинтересованности, естественно, его поддержали. Сначала мы создали страничку с описанием, что такое менторство, кто такой менти, что это дает обеим сторонам, зачем это нужно, все плюсы и минусы. Затем у нас была рассылка на почту с этой страничкой и формой регистрации для менторов и менти, – рассказывает Людмила.

    После чего в Naumen составили определенные правила и этический кодекс. Там упоминается, что делать в случае, если менти недоволен своим рабочим местом, отношениями с коллегами или руководителем. Как поясняет Людмила, в компании не снимают ответственность с ментора, скорее советуют, чему ментор может научить своего менти. И следующим этапом для Naumen стали созвоны с менторами, до которых доносили эти правила и пункты кодекса.

    Подведем итог

    Зачем нужен менторинг:

    • Доступное обучение сотрудников

    Каждая компания так или иначе задумывается над прокачкой знаний своей команды. Зачастую обучение сотрудников не структурировано и отнимает много времени у тех, на чьи плечи это ложится. С помощью программы менторинга обучение получается всесторонним, а нагрузка между многими наставниками распределяется равномерно. Исследование, проведенное Университетом Гвельфа в Канаде, показало, что менторинг может помочь новичкам стать продуктивнее. «Компании выигрывают от повышения благосостояния своих сотрудников. Помощь новичкам в адаптации на старте дает возможность реализовать свой потенциал позже», – сказал о своих выводах профессор Джейми Груман, участвовавший в исследовании.

    • Меньше пробелов в навыках

    На занятиях с менти наставник сможет выявить дополнительные навыки, которые могут стать преимуществом для подопечного и компании. Это могут быть способности, которые, возможно, не являются активом для текущей роли сотрудника, но помогут ему добиться успеха на будущих должностях в компании.

    • Сокращение текучки кадров

    К преимуществам программы менторинга можно отнести развитие лояльности у тех, кто в ней участвует. В результате это приводит к снижению текучки кадров.

    Если компания инвестирует в сотрудников через программы наставничества, команда чувствует, что руководство заинтересовано в ее успехе и развитии. Это способствует хорошей репутации компании как внутри, так и за ее пределами.

    чем они отличаются друг от друга и нужны ли они

    «У меня есть ментор», — гордо пишут умные люди в соцсетях. Но что стоит за этим? Кто он такой — настоящий ментор? А главное — нужен ли он именно вам для профессионального или личностного развития?

    Эти и другие вопросы мы задали экспертам, которые сами выступают в роли менторов или же, наоборот, обращаются к ним за помощью, поддержкой, советом, мудростью.

    Чем различаются ментор и наставник?

    Наставник — человек, который передает конкретный опыт, знания, обучает по правилу «делай как я». Учитель в школе, преподаватель по музыке или высшей математике — вот примеры наставника. Он должен донести алгоритм, по которому нужно действовать в подобных обстоятельствах. Ментор — человек с большим жизненным опытом, который знает, как решать те или иные задачи, и прошел разные ситуации, с которыми подопечный не сталкивался. У подопечного есть возможность учиться на чужих ошибках, что особенно актуально в реалиях бизнеса, когда цена ошибки высока. Ментор — всегда человек старше: он получил значительный жизненный опыт и готов им делиться. Ключевой разницей между наставником и ментором является то, что с наставником вы можете не быть в тандеме, а с ментором быть в нем обязательно.

    Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям, ментор, один из основателей платформы для менторов и экспертов Experum

    Ментор — это человек, который помогает решить задачу благодаря своим глубоким знаниям по определенным темам. А цель наставника — помочь подопечному сформировать подходы к решению задач на основе практического опыта самого подопечного.

    Людмила Серебрякова, коуч, эксперт по реинжинирингу процессов IT-компании Maxima

    Наставничество используется в адаптации и развитии новых сотрудников. Близкий по функционалу специалист помогает новичку влиться в корпоративную культуру, понять специфику взаимоотношений в коллективе, неформальные правила — а непосредственного руководителя можно не отрывать от его задач. Наставничество строится на взаимовыручке и товариществе. Ментор — это не просто более опытный и при этом равный в обязанностях и правах товарищ, но гуру, мудрый старец. Как правило, необходимо беспрекословно слушать ментора, выполнять все его поручения, впитывать опыт и конспектировать знания, которыми он делится.

    Сергей Ольницкий, коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» корпорации «Технониколь»

    Кому нужен ментор?

    Я считаю, что ментор нужен всем. Менторство — это не какое-то модное веяние, на самом деле оно известно со времен Древней Греции. По сути это человек со специальными знаниями и опытом, которого можно привлечь для обучения и мотивации как в личной жизни, так и в карьере. Он помогает поставить правильные цели, исходя из ваших желаний, и достичь их оптимальным способом. Ментор обязательно нужен нынешним старшеклассникам, чтобы развить их инициативность и открытость.

    Владимир Скрипниченко, основатель Международного Ломоносовского клуба

    Ментор нужен всем, кто хочет перенять опыт у конкретного человека. Он как тренер — в каждой сфере свой профи. Например, у меня Игорь Манн — наставник по маркетингу, Екатерина Уколова — по продажам.

    Инна Анисимова, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner

    Менторство по отношению к совсем неопытным сотрудникам может привести к тому, что они станут заложниками методов и технологий, которые были даны их менторами, так и не научатся искать и находить решения самостоятельно.

    Людмила Серебрякова

    Как и чем поможет ментор?

    Главное, что может сделать ментор, — с высоты своего опыта подсказать, как подопечный может достичь цели. Помочь сфокусироваться, упростить задачу, мечту или идею, структурировать ее, разложить на этапы. Ментор может предложить конструктивную критику или расширить знакомства, а также мотивировать и приободрять, когда это необходимо.

    Владимир Скрипниченко

    Есть два способа решения сложных вопросов: интернет и люди. Если в интернете вы не нашли решения своего вопроса, то ищите людей, которым можете его задать. В мире более семи миллиардов людей, из них миллионы работают в вашей сфере и сотни тысяч уже решали те задачи, что стоят перед вами. Вам остается их найти. Иногда поиск занимает не один месяц, но, получив ответ, вы поймете, куда двигаться дальше. В противном случае будете самостоятельно экспериментировать десятки лет».

    Сергей Дегтярев, предприниматель, ментор, основатель холдинга Catalyst

    По моему опыту самый «живой» запрос — менеджерские навыки: планирование и организация сложных процессов, делегирование, решение конфликтных ситуаций. Чаще всего запросы звучат как конкретные проблемы, которые нужно решить: наладить/организовать процессы, построить командную работу, разрешить конфликт или найти способы улучшить результаты.

    Елена Серова, руководитель службы персонала компании Rockwool Russia, действующий сертифицированный ментор

    Когда ментор не поможет?

    Ни один ментор не поможет человеку, у которого нет цели в жизни, так как в работе ментора очень важен отклик от подопечного: если он есть, то процесс обучения, даже самый долгий и мучительный, принесет результаты. Если нет желания учиться и меняться, ментор попытается заставить подопечного измениться, но этот сложный процесс может не стоить свеч.

    Владимир Скрипниченко

    Ментор редко может научить лично чему-либо прикладному, но он может направить, дать рекомендацию. Задать вектор развития в нужном направлении.

    Гор Нахапетян

    Ментор не поможет, если подопечный ждет, что ментор всё сделает за него, даст один универсальный совет — и результат будет достигнут. Не получится и в том случае, если у человека нет четкого запроса: что конкретно он хочет от этого сотрудничества. И наконец, если подопечному просто любопытно, но не актуально, нет мотивации на работу и сверхусилия.

    Елена Серова

    Ментор не поможет, если нет конкретных целей и огня в глазах. Это не лекарство от выгорания и потерянности, а ускоритель роста».

    Инна Анисимова

    Что стоит запомнить

    Как проходит обучение программированию с наставником

    Кто такой ментор?

    Представь, что у тебя есть персональный наставник, который знает твою цель, как её достичь, что для этого нужно делать и каких ошибок на пути можно избежать. Он подсказывает тебе, что и в каком порядке учить; проверяет, правильно ли ты всё делаешь; тыкает в тебя мотивационной палочкой. Это и есть Ментор.

    Ментор уже добился успехов в профессии программиста, а теперь делится советами с тобой. Помощь ментора гарантирует, что ты делаешь всё верно, учишься полезным приёмам разработки, а не тратишь время на бесполезную ерунду.

    Перед обучением

    Обучение программированию на mkdev полностью индивидуально и не ограничено ни временем, ни количеством знаний. У тебя будет персональная программа обучения, основанная на твоих целях. Прежде чем приступать к обучению, подумай, какова твоя основная цель обучения.

    Что это могут быть за цели? Ну, например:

    Разобраться в новой технологии

    Устроиться на работу в другой стране

    Написать и запустить приложение

    Подготовиться к собеседованию

    Получить повышение на работе

    Если у тебя ещё нет чёткой цели, напиши нам, мы поможем тебе её сформулировать. Это ускорит процесс начала работы с ментором.

    В процессе общения мы поможем тебе подобрать ментора, который поможет достичь твою цель. Также, мы ответим на все твои вопросы о менторах и менторстве.

    Пиши нам в любой момент

    На любой вопрос мы ответим максимально подробно

    Начало

    1. Ты и ментор согласовываете режим и формат общения

    Сразу после оплаты вы с ментором решаете, в какое время, как часто и в какой форме вы будете общаться. Мы не устанавливаем жёстких требований, но ментор научит тебя, как и с помощью каких инструментов вести профессиональное общение эффективнее всего.

    После этого ментор стартует подписку и твоё обучение начнётся.

    2. Определяете основную цель обучения

    Это очень важный этап. Чёткое понимание конечной цели позволяет правильно спланировать обучение программированию. Когда и ты, и ментор ясно видите цель, вам обоим будет проще. Здесь ты подробно рассказываешь ментору, чего хочешь достичь, а ментор оформит желание в понятную, измеримую и достижимую цель.

    3. Ментор составляет индивидуальный план обучения

    Твой индивидуальный план обучения, это, фактически, план достижения поставленной цели. План может включать в себя изучение определённого языка программирования, технологии (или целого стека технологий), написание приложения, составление портфолио, подготовку к собеседованиям на должность программиста, трудоустройство, карьерный рост… и вообще всё что угодно. То, каким будет твой план обучения — зависит от твоей цели.

    План обучения останется с тобой, независимо от срока подписки, поэтому ты всегда будешь знать, что и в каком порядке тебе нужно делать.

    Даже после конца подписки ты знаешь, что делать

    Процесс

    Так как обучение с ментором всегда полностью индивидуально, то процесс является нелинейным и уникальным для каждого ученика. Мы не можем заранее предсказать, что именно ты будешь учить, но есть ключевые моменты, из которых складывается процесс обучения с ментором.

    Практические задания

    В зависимости от того, что включает в себя твой план обучения, ты будешь получать от ментора разные практические задания. Чаще всего это будут задания, связанные с написанием кода какого-то приложения или нескольких приложений, которые можно будет использовать для портфолио.

    Если у тебя уже есть свой проект или приложение, то обучение можно построить на их основе. Ты будешь учиться, разрабатывая свой собственный проект.

    Получай задания прямо на сайте

    С первого дня ты работаешь в реальном окружении

    Общение 1 на 1

    Ты будешь задавать много вопросов, а ментор будет на них отвечать. Но прежде всего, ментор будет тебя учить самостоятельно искать ответы. Научит правильно пользоваться документацией, правильно гуглить и задавать правильные вопросы. Это те самые навыки, с которыми ты сможешь один-на-один справиться с любой задачей.

    Всё общение с ментором происходит в приватном чате, который имеет интеграцию с сайтом mkdev и GitHub, а также доступ в клуб mkdev, где можно общаться с другими студентами и менторами на профессиональные темы.

    Вся история переписки с ментором сохраняется даже после окончания подписки.

    В клубе mkdev можно пообщаться с другими студентами, найти помощь, практику и даже работу.

    Мотивационные пинки

    Ментор не просто проверяет правильность выполнения заданий. Ментор заинтересован в твоём успехе не меньше чем ты, поэтому будет тебя подпинывать и всячески заставлять работать, как если бы вы вместе работали над общим проектом. Если тебе не хватает самомотивации, ментор найдёт палку подходящего размера 🙂

    Лайфхаки

    Умение писать и понимать код — лишь часть работы программиста. Поэтому ментор учит всему необходимому, чтобы стать успешным специалистом: как искать работу, как общаться с заказчиком, как организовывать своё время и рабочее пространство.

    Результат

    Ключевая задача ментора: научить тебя обходиться без ментора. Когда ты научишься самостоятельно планировать своё развитие, эффективно находить ответы на вопросы, читать документацию и быстро справляться с возникающими проблемами без посторонней помощи, то можно будет сказать, что твоё обучение завершено.

    Всё понятно? Если больше не осталось вопросов про менторов и менторство, то давай начинать!

    Выбрать ментора

    Немного FAQ

    Сколько часов или занятий входит в неделю обучения?

    Столько, сколько тебе необходимо!

    В оплаченное время ты получаешь столько внимания ментора, сколько тебе необходимо. Каждый ученик обучается в собственном темпе. Записавшись, ты обсудишь с ментором индивидуальный график контактов, и он всегда будет на связи с тобой, когда потребуется. Одним удобнее заниматься только по вечерам, другие готовы сидеть с утра до ночи. В принципе, менторы отвечают на вопросы и делают ревью кода весь день, так что тебе всегда найдётся, что изучать и чем заниматься.

    Можно ли заниматься с ментором работой над собственным проектом?

    Можно!

    Все задачи при обучении с ментором — в любом случае не разрозненные, а складываются в общий проект. По умолчанию это учебное приложение, которое предложит тебе ментор, но если у тебя есть собственные задумки — отлично! Когда, записавшись, ты будешь обсуждать с ментором цели своего обучения, расскажи ему о своём проекте, и твоя программа будет построена вокруг создания твоего приложения.

    Может быть, ты уже начал работу над своим проектом до того, как записался к ментору? Не беда. Ментор научит тебя, как правильно закончить работу над ним. Возможно, что-то в приложении придётся переделать с нуля, или изменить стек используемых технологий: ментор научит тебя, как сделать лучше. Не спорь и доверься профессионалу, за это ты ему и платишь 🙂

    Можно ли приносить ментору для обучения задачи, которые ставят передо мной на работе?

    Ментор — не решебник сиюсекундных проблем, возникающих на работе. В цену менторства не входит оплата времени и усилий, которые понадобились бы наставнику, чтобы разобраться в постороннем функционирующем рабочем коммерческом проекте. К тому же, при работе с коммерческим проектом дедлайны изменяются в реальном времени и на них непредсказуемо влияют посторонние факторы, те же заказчики. При менторстве же ты обучаешься, пока сам не научишься делать что-то как следует, без искусственных ограничений.

    Тем не менее, если по работе тебе требуется изучить какую-то технологию, или перед тобой стоит какая-то иная долгосрочная задача, с которой ты не можешь справиться, ты можешь рассказать о ней ментору, и обучение этому будет включено в твою программу. Только будь готов, что происходить это будет в рамках формата менторства, и что ментор ни в коем случае не будет ничего программировать за тебя. А вообще, задумайся: возможно, в таком случае стоит предложить твоему начальнику оплатить твоё обучение у нас.

    Да, при необходимости менторы подписывают NDA.

    Смотреть все вопросы и ответы >

    Наставничество: определения и принципы — University of Reading

    Наставничество: определения и принципы

    В последние годы наставничество расширилось, чтобы охватить широкий спектр деятельности: от распределения людей, которые отвечают на вопросы, которые есть у человека, и оказывают моральную поддержку, до схем, граничащих с консультированием, учитывая сложность потребностей подопечного.

    Эрик Парсло предложил звуковое рабочее определение:

    «Наставничество — это поддержка и поощрение людей к управлению собственным обучением, чтобы они могли максимально раскрыть свой потенциал, развить свои навыки, улучшить свою работу и стать теми, кем они хотят быть.’

    В этой цитате есть определенные слова и фразы, которые привлекают наше внимание:

    • «Поддерживающий» и «обнадеживающий» предполагают, что он не является директивным.
    • «Управлять собственным обучением» предполагает, что ответственность за это лежит на подопечном.
    • «Максимально использовать потенциал, развивать свои навыки, улучшать свою производительность» определяет дух роста и развития.
    • «Человек, которым они хотят быть» поясняет, что речь идет о человеке, который устанавливает свои собственные цели с помощью.

    Наставничество и коучинг

    Важно также понимать, чем наставничество не является.

    Наставничество — это не консультирование, потому что есть предположение, что подопечные, участвующие в наставничестве, достаточно хороши, чтобы участвовать в нем на вышеуказанных условиях. Если у подопечного есть достаточные эмоциональные трудности, ему понадобится либо обученный консультант, который предоставит им поддержку в дополнение к высококвалифицированному наставнику, либо просто консультирование.

    Наставничество — это тоже не коучинг.Наставники предлагают часть своего жизненного опыта и знаний, чтобы помочь подопечным, но все же стараются не быть директивными или слишком сильно контролировать отношения. Коучинг обычно требует минимального и строго контролируемого обмена опытом и знаниями.

    Однако важно признать, что навыки, связанные с наставничеством, коучингом и консультированием, во многом пересекаются, из которых ключевыми являются сочувствие, умение слушать и задавать вопросы.

    Обратите внимание, что «Информационный бюллетень CIPD» иллюстрирует подход к наставничеству с точки зрения организации, но предлагает общее понимание различий и совпадений между наставничеством и коучингом.

    Что такое наставничество?

    Менторство — это защищенные отношения, в которых более знающий или опытный человек направляет и способствует профессиональному развитию или росту другого, помимо обычного менеджера / подчиненного руководства. Его направленность выходит за рамки изучения конкретных компетенций или задач и создает атмосферу доверия, позволяющую подопечному чувствовать себя в безопасности, когда он обращается за советом по вопросам, влияющим на их профессиональный успех.

    Mentorship достигает своих целей, прежде всего, с сочувствием выслушивая, делясь опытом, развивая способность проникновения в суть через размышления и побуждая подопечного предпринимать действия для достижения собственных целей. Таким образом, отношения строятся на основе подопечных, с четким определением целей и ожиданий, которые согласовываются с наставником. Он внимательно относится к ценностям и потребностям подопечного и уважает время, ресурсы и опыт наставника.

    Отношения наставничества могут затрагивать такие темы, как:

    • Развитие карьеры
    • Научно-технические разработки
    • Сеть
    • Развитие лидерства
    • Управление и надзор
    • Регулировка в новом положении
    • Баланс между работой и личной жизнью
    • Управление межличностными отношениями на работе
    • Навигация по организационной структуре и операциям
    • Культурный обмен
    • Повышение квалификации
    • Пенсионное планирование

    Кто должен быть подопечным?

    Рассмотрите возможность регистрации в качестве подопечного, если вы ищете профессиональное развитие или руководство и готовы инициировать постановку целей и ожиданий в отношении ваших наставнических отношений.

    Кто должен быть наставником?

    По определению, наставник — это более опытный или знающий человек, который направляет и способствует развитию менее опытного подопечного. Однако наставники не обязательно старше своих наставников.

    Рассмотрите возможность записи в качестве наставника, если у вас есть определенный опыт или знания, на которых другие могут учиться.

    Быть наставником дает возможность

    • Повысьте свои управленческие навыки, особенно навыки консультирования и поддержки, в безопасной среде
    • Узнайте о перспективах и взглядах других людей
    • Поделитесь своими знаниями и опытом с тем, кто принесет пользу

    Что такое наставничество? | SkillsYouNeed

    Эта страница представляет собой введение в концепцию наставничества.Наша страница Что такое коучинг? объясняет, что коучинг и наставничество очень похожи, и что есть общее согласие, что наставник помогает кому-то учиться и развиваться быстрее, чем они бы это делали в противном случае.

    Наставничество, как правило, сосредоточено на будущем и более широких навыках для личного или карьерного развития, тогда как коучинговые отношения имеют тенденцию сосредотачиваться на проблемах здесь и сейчас.

    «Это мой сын, мой собственный Телемах…»


    Первоначальный «Наставник» был назначен Одиссеем наставником и проводником своего сына Телемаха, пока Одиссей сражался в Трое.Богиня Афина явилась Телемаху в образе наставника и посоветовала ему противостоять женихам его матери Пенелопы, отсюда и идея «наставника» как наставника и мудрого советника.


    Ключевые аспекты наставничества

    В отличие от управленческих отношений, отношения наставничества обычно носят добровольный характер с обеих сторон, хотя считается, что линейный руководитель также может быть наставником для людей, которыми они управляют. В отличие от отношений наставничества, отношения наставничества обычно не оплачиваются.

    Идея наставничества в отношениях носит полу благотворительный характер: более успешный старший партнер, наставник, желает передать часть того, что они узнали, кому-то другому, который извлечет пользу из его опыта.

    Некоторые организации проводят официальные программы наставничества, которые подбирают наставников с учащимися. Однако менее формальные отношения наставничества также могут работать хорошо.

    Британские программы наставничества, как правило, включают четыре ключевых элемента: повышение производительности, развитие карьеры, консультирование и обмен знаниями.В других странах, особенно в США, также присутствует элемент наставника, выступающий в качестве спонсора учащегося, но обычно этого не наблюдается в Великобритании.

    Отношения наставничества, особенно формальные, организованные через программу наставничества, часто заключаются с определенным сроком или определенной целью. Обеим сторонам легче договориться о такой структуре, чем о бессрочных обязательствах.

    Например, ученик может согласиться работать с наставником в течение года или до тех пор, пока он не достигнет определенного желаемого продвижения по службе.По истечении срока или достижения цели условия могут быть пересмотрены. Наставник и ученик могут решить продолжать работать вместе, особенно если отношения были продуктивными и полезными для обоих.


    Роли наставника


    В 2004 году Дэвид Клаттербак, академик, изучавший отношения наставничества, придумал аббревиатуру для обозначения того, что делают наставники:

    • M anage отношения
    • E ncourage
    • N Уртура
    • T каждый
    • O Взаимное уважение
    • R отвечает потребностям учащегося

    Сначала наставник, вероятно, возьмет на себя ответственность за развитие отношений, установление взаимопонимания и обеспечение того, чтобы атмосфера встреч способствовала обучению человека, на которого наставник (подопечного).

    Наставник также должен нести ответственность за процесс встреч и взаимоотношений в целом, например, следить за тем, чтобы контракт на обучение был согласован, пусть даже неформальный, и проводились периодические обзоры, чтобы убедиться, что он по-прежнему работает. Обе стороны.

    По прошествии времени и развитии отношений подопечный, вероятно, возьмет на себя больше ответственности, особенно за то, что обсуждается.

    Наставник может выполнять несколько различных ролей в процессе наставничества, в зависимости от требований обучаемого.

    Сюда входят:

    Консультант по обучению

    Это состоит из двух частей: поддержки процесса наставничества и содержания обучения. Эта роль включает в себя помощь учащемуся в разъяснении своих целей или стиля обучения.

    Наставник также может помочь учащемуся осмыслить свой опыт и извлечь уроки. Они также могут предоставить учащемуся теоретические модели для поддержки его обучения, такие как индикаторы типа Майерс-Бриггс и лестница вывода .

    Междугородний автобус

    Как будет понятно из наших страниц Что такое коучинг? и Навыки коучинга , любой может принять подход коучинга, и наставник не исключение.

    Коучинг требует веры в то, что учащийся владеет ключом к их собственным проблемам, и готовности помочь им изучить проблему, включая поддержку мышления и эксперименты с новыми способами работы.

    Советник

    Наставник может использовать навыки консультирования, такие как , активное слушание, , , отражающее, , и , разъясняющее, , чтобы помочь учащемуся лучше понять свои собственные процессы.Наставник также может взять на себя роль консультанта, если станет ясно, что учащийся борется с внутренним препятствием в их мышлении.

    Однако существуют пределы того, насколько далеко должна зайти эта роль, см. Нашу страницу Навыки консультирования , чтобы узнать больше о роли консультанта.

    Советник или информационный ресурс

    Это роль, которая часто используется, когда кто-то новичок в организации, например, во время вводного периода. Наставник помогает учащемуся быстро развить понимание или поддерживать его дальнейшее развитие карьеры.

    В этом случае наставник становится ценным источником информации, а не просто звуковой доской. Наставник может также поделиться своим опытом, чтобы помочь учащемуся понять конкретную рабочую ситуацию.

    Ролевая модель

    Интересно, что эта роль требует наименьших усилий со стороны наставника, потому что обычно она связана с их естественным поведением.

    Ученик мог быть привлечен к ним в качестве наставника из-за того, как они справляются с определенными ситуациями.Таким образом, учащийся будет учиться, наблюдая за тем, как ведет себя наставник, как в отношениях наставничества, так и за их пределами.

    Критический друг

    Роль критически настроенного друга — одна из самых важных, хотя и самых сложных ролей наставника, которые необходимо успешно выполнять.

    Требуется, чтобы наставник выслушивал, поощрял, привлекал внимание, размышлял и оспаривал предположения и, при необходимости, предоставлял критическую обратную связь по обсуждаемым идеям или планам.

    Роль требует конструктивной обратной связи , а также сильного эмоционального интеллекта и осознания чувств.


    Официально или неформально?


    Некоторые люди всегда обращались и всегда будут обращаться за поддержкой, ободрением, советом или вызовом к старшим коллегам, хорошим слушателям или к тем, кто, по их мнению, обладает желаемыми качествами.

    Не имеет значения или нет разницы, считают ли они это формальными отношениями наставничества или просто хорошими рабочими отношениями, это «наставничество» в самом широком смысле: использование мудрого наставника или советника.


    Что это для меня? Преимущества наставничества

    Отношения наставничества могут иметь огромные преимущества для обеих сторон.

    Для учащегося , очевидно, есть возможность изучить свое обучение и извлечь пользу из чьего-то внимания и опыта, будь то в конкретном предмете или в поддержке процесса обучения.

    Обучение и развитие часто может оказаться в конце списка «дел», когда мы заняты, и отношения наставничества снова продвигают это вперед, не в последнюю очередь из-за необходимости подготовиться к сеансу наставничества, а затем посетить его.

    Для наставника преимущества могут быть более тонкими.

    Всегда приятно чувствовать, что мы делаем что-то ценное и поддерживаем кого-то еще. Отношения наставничества также могут быть полезной возможностью поработать над стилем лидерства, особенно над коучингом, или над другими коммуникативными навыками без комментариев коллег об изменении.



    Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны


    Навыки, которые вам нужны. Руководство по коучингу и наставничеству

    Коучинг и наставничество требуют некоторых очень специфических навыков, особенно ориентированных на содействие и поддержку других, а также на построение хороших отношений.Эта электронная книга призвана помочь вам развить эти навыки и стать успешным тренером или наставником.

    Это руководство в основном предназначено для новичков в коучинге и тех, кто будет заниматься коучингом как часть своей работы. Тем не менее, он также содержит информацию и идеи, которые могут быть полезны более авторитетным тренерам, особенно тем, кто хочет дальше развивать свое мышление и приближаться к зрелости в своей коучинге.


    Последнее слово

    Отношения наставничества подходят не всем и могут не подходить для каждого этапа вашей карьеры.

    Однако хорошие и продуктивные отношения наставничества с нужным человеком принесут огромную пользу вам обоим. Стоит потратить время на то, чтобы найти подходящего наставника, если вы чувствуете, что это поможет вам в обучении и развитии.

    Что такое наставничество, а что нет?

    Несмотря на то, что так много говорят о преимуществах наставничества на рабочем месте, может показаться немного поздно задавать вопрос: «Что именно такое наставничество?» Хотя это несколько подвижная концепция, между наставничеством и другими видами деятельности есть некоторые четкие различия.Прежде чем присоединиться к программе профессионального наставничества на рабочем месте или начать ее, важно иметь четкое представление о том, что такое наставничество.

    Что такое наставничество?

    Хотя существует несколько различных видов наставничества, есть два основных компонента: оно ориентировано на обучение и развитие подопечного и основано на отношениях.

    Наставничество — это обучение.

    Цель наставничества — помочь подопечному учиться и развиваться. Часто отношения сосредоточены на развитии сложных навыков, таких как общение и лидерство, а также на расширении неявных или институциональных знаний.

    Конечно, наставник часто будет учиться у подопечного и иным образом расти на основе отношений, но главная цель — развивать подопечного. Точно так же наставничество — одно из немногих направлений деятельности организации, в котором прямые результаты бизнеса отошли на второй план.

    Хотя бизнес-результаты программы наставничества в целом важны (например, увеличение разнообразия или удержание ключевых сотрудников), цель конкретных наставнических отношений не должна заключаться в повышении эффективности работы подопечного.В конечном счете, преимущества наставничества должны быть сосредоточены на развитии способностей подопечного.

    Также прочтите: Правильная структура вашей виртуальной программы наставничества

    Наставничество основано на отношениях.

    В некоторых видах деятельности, направленных на профессиональное развитие человека, таких как обучение или коучинг, отношения носят более транзакционный характер. Например, тренер может провести со стажером только один день, без каких-либо последующих действий или почти без признания стажера как уникального человека.

    Однако наставничество основано на отношениях. Раппорт или химия наставника и подопечного важны для успеха отношений. Следует тщательно подбирать пары наставников, поскольку несоответствие может привести к плохим результатам.

    Программное обеспечение наставничества, такое как Mentoring Complete, может помочь найти наставников и подопечных в организациях с официальными программами наставничества.

    Чем НЕ является наставничество

    Некоторые наставники и подопечные обращаются к профессиональному наставнику с нереалистичными или необоснованными ожиданиями.Когда это происходит, отношения вряд ли будут успешными, поэтому так важно, чтобы все участники программы наставничества понимали, что такое наставничество, а что нет. Чтобы узнать больше о том, как формировать ожидания в отношении наставничества, ознакомьтесь с нашим онлайн-сертификатом наставничества в Mentoring University.

    Наставничество — это не советы.

    Иногда наставники могут захотеть уберечь своих подопечных от ошибок или оплошностей. Однако в обязанности наставника не входит указывать подопечному дальнейший путь.

    Во-первых, наставник должен признать, что путь подопечного — это их собственный путь, и то, что сработало для наставника, может не применяться к подопечному. Во-вторых, если наставник дает подопечный директивный совет, подопечный теряет возможность принимать собственное решение и, таким образом, теряет возможность расти и развиваться.

    Хотя у них обычно хорошие намерения, наставники, которые дают советы, могут невольно помешать росту их подопечных.

    Также прочтите: Четыре недооцененных преимущества наставничества

    Наставничество — это не терапия.

    Хотя хороший наставник будет слушать подопечного без осуждения, важно не путать наставника с терапевтом. Цель отношений — не переосмыслить детство подопечного или другие вещи, которые произошли в прошлом, а вместо этого сосредоточиться на будущем. Когда разговор переходит от размышлений к размышлениям, важно сделать шаг назад и перестроить отношения наставничества с целями развития подопечного.

    Наставничество — это не коучинг.

    Хотя есть много общего (а иногда даже частично) между коучингом и наставничеством, между ними есть некоторые явные различия. Действия часто могут выглядеть одинаково как в коучинге, так и в наставничестве, отношения коучинга коренным образом отличаются от отношений наставничества.

    В то время как коуч может получать оплату непосредственно за свою работу, наставник участвует в ней по более альтруистическим причинам или из-за преимуществ, которые наставник получает от отношений. Кроме того, коучинг имеет тенденцию быть более краткосрочным и сосредоточен на конкретном пробеле навыков, например, на навыках формальной презентации.

    Хотя наставник и подопечный могут участвовать в коучинге по презентации или другим конкретным навыкам в ходе профессионального наставничества, общий фокус отношений обычно гораздо шире, чем в коучинге.

    Также прочтите: Развитие навыков наставничества: как прекратить отношения

    Наставничество — это не передача факела.

    Концепция наставничества как лидера, выбирающего и воспитывающего преемника, пагубна, но в целом непродуктивна, когда лидер выбирает своего протеже и делится с ним всеми «секретами».В этом понимании наставничества подопечный — это удачливый «избранный», пассивный получатель даров наставника, а наставник излишне сосредоточен на отношениях.

    При истинном наставничестве отношения в большей степени определяются подопечным, а развитие и рост подопечного находятся на переднем крае отношений.

    Непрофессиональное понимание того, что такое наставничество, может включать в себя множество заблуждений. Хотя профессионалы в области управления персоналом могут быть знакомы с этим термином и всеми его нюансами, важно помнить, что не все профессионалы в области бизнеса будут иметь одинаковое понимание.Если вы начинаете программу наставничества, убедитесь, что наставник и подопечный четко понимают вопрос «что такое наставничество?»


    Ищете дополнительные ресурсы по передовым методам наставничества?

    Что такое наставник и нужен ли он вам?

    Йетунде Осинкале — посол WES, иммигрировавший в США из Нигерии. Сейчас она работает ассистентом преподавателя в университете Капеллы.

    Свою нынешнюю должность она получила благодаря совету профессионального наставника, который понимал ее цели. В этом блоге она делится некоторыми советами, которые она узнала о том, как выбрать наставника и на что обращать внимание при успешном наставничестве.

    О ее опыте читайте ниже. Затем выясните, подходит ли наставничество для вашего новичка в Соединенных Штатах.


    Наставничество сейчас является неотъемлемой частью культуры труда в Соединенных Штатах.

    Выявление сильных наставников в вашей области — хороший способ подготовиться к значительным изменениям в карьере. Для достижения поставленных целей важно продуктивно работать с ними. Многие организации предлагают формальные программы, чтобы более младшие сотрудники могли получить пользу от формального наставничества с более опытными профессионалами своего отдела, компании или отрасли.

    Эта статья поможет вам разобраться:

    • Определение наставничества
    • Чем ценны наставники
    • Если вам лично нужен наставник
    • На что обратить внимание на наставника
    • Как максимально использовать ваше наставничество

    Что такое наставничество?

    Наставничество — это отношения между двумя людьми, при которых человек с большим опытом, знаниями и связями может передать то, чему он научился, более молодому человеку в определенной области.Более старший человек является наставником, а более молодой человек — подопечным.

    Наставники получают выгоду, потому что они могут вести будущее поколение в области, которая им небезразлична, и обеспечивать передачу лучших практик; Между тем, подопечные получают выгоду, потому что они доказали, что готовы сделать следующий шаг в своей карьере и могут получить дополнительную помощь, необходимую для этого продвижения.

    Нужен ли вам наставник?

    Наставник может помочь вам продвинуться в своей области и познакомить вас с возможностями, к которым в противном случае у вас не было бы доступа.Они делают это, делясь своими знаниями, помогая вам определять возможности на вашем пути и потенциально открывая для вас двери, когда придет время.

    Почти каждый выдающийся деятель в истории утверждал, что в какой-то момент на пути к совершенству у них был отличный наставник.

    Наставничество — ценный инструмент для воплощения мечты в реальность. Ожидается, что наставники будут направлять и давать советы своим подопечным, помогая им построить успешную карьеру или получить прочную основу в определенной организации.Обычно у наставника есть по одному подопечному, и он может сосредоточиться на формировании своей траектории.

    Вам следует найти наставника, чей титул похож на тот, который вы хотели бы иметь однажды, или который когда-то работал на той должности, которую вы занимаетесь сейчас, чтобы у вас было общее понимание ролей и обязанностей, а также будущего. возможности.

    Квалифицированные иммигранты и иностранные студенты, которые хотят быстро продвинуться по карьерной лестнице в новой стране, должны воспользоваться наставничеством.Получение знаний от кого-то, кто успешно прошел подобный опыт, может помочь вам ускорить ваш рост. Тот, кто поможет вам принимать правильные решения в нужное время, может повлиять на всю вашу жизнь.

    Моя история: Как наставник изменил мою жизнь

    Мне посчастливилось найти наставника, который обеспечивал значимое направление и руководство во время моего пребывания в качестве иностранного студента. У меня уже была степень магистра в университете Олабиси Онабанджо, и мой наставник помог мне решить, что было бы полезно получить докторскую степень в Соединенных Штатах.

    Дополнительная литература

    6 вещей, которые я узнал, работая в докторантуре

    Но наставничество — это не просто указание, что делать или совет по поводу одного трудного решения. Например, как только я поступил в университет по своему выбору, мой наставник посоветовал мне поддерживать средний балл 3,50–4,00. Они сказали мне, что это будет важно, если я захочу получить право на федеральную работу и учебу, которая поможет мне найти работу после окончания учебы.

    Все это была важная информация, которая мне была нужна для того, чтобы спланировать несколько шагов вперед в моем будущем — и мой наставник обладал опытом и дальновидностью, чтобы направить меня в правильном направлении. Не только это, но и знание того, куда мне нужно идти в будущем и что у меня есть кто-то, кто помогает мне туда добраться, было очень мотивирующим.

    В конце концов, я получил федеральную должность ассистента преподавателя в Школе психологии Гарольда Абеля при Университете Капеллы. Эта неполная занятость дала мне важный практический опыт, который был напрямую связан с моей областью обучения (педагогическая психология с акцентом на развитие детей и подростков).Это также научило меня больше узнать о рынке труда в Соединенных Штатах. Наконец, это позволило мне подзаработать немного, чтобы погасить мои федеральные займы.

    Я был очень благодарен за то, что мой наставник помог мне воспользоваться этими возможностями. Она верила, что я смогу добиться успеха на этих ступенях!

    Как выбрать хорошего наставника

    Многие офисы имеют свои собственные формальные системы для определения наставников для своих сотрудников и для облегчения прочных наставнических отношений. Однако, если вы строите наставничество самостоятельно, есть несколько мест, где вы можете найти наставника.

    Вы можете начать с присоединения к неформальной профессиональной сети (например, найти группу со схожими интересами и опытом через Facebook или Meetup). Или вы можете присоединиться к официальной профессиональной ассоциации (которая может включать оплату сборов и посещение регулируемых мероприятий).

    Если вы учились в колледже, вы, вероятно, можете обратиться к выпускникам вашей школы, чтобы узнать, добились ли бывшие выпускники успеха в вашей области. Затем обратитесь, чтобы узнать, хотят ли они помочь вам улучшить свои навыки и найти новые возможности.

    Независимо от того, где вы их найдете, самое главное — выбрать подходящего человека. Вы знаете, что искать?

    Исходя из моего опыта, хороший наставник должен обладать следующими характеристиками:

    • Большой опыт работы в смежной или соответствующей области
    • Аналогичное образование
    • Преодолел соответствующие проблемы
    • Дружелюбный и искренний характер
    • Надежный и заслуживающий доверия персонаж
    • Не следует чувствовать угрозу, наделяя других полномочиями
    • Благосклонно настроен к гибкому стилю наставничества
    • Открыт для обучения у подопечных

    В целом, вы поймете, что кажется правильным, когда встретите хорошую пару.Вы должны чувствовать себя комфортно со своим наставником. Вы должны чувствовать, что они могут многое предложить вам, что напрямую связано с вашей областью работы. Если это не так в первые несколько раз, когда вы встречаетесь, вполне приемлемо прекратить наставничество. Помните: это не отказ двигаться дальше и искать кого-то нового.

    Вы можете запросить встречу или собеседование, прежде чем официально принять договоренность о наставничестве. Однако вот важное замечание: имейте в виду, что вы оба будете узнавать друг друга во время этой встречи, и вы оба будете принимать свои роли, а не только вы их принимаете.Приготовьтесь ответить на вопросы о своем прошлом и ожиданиях и постарайтесь произвести хорошее впечатление.

    Как сделать ваше наставничество успешным

    Наставничество требует больших усилий и подготовки. Это требует времени, терпения и приверженности.

    Но ваша карьера тоже растет. Успех всегда требует решимости и настойчивости. Так что не сдавайся!

    Никогда не бойтесь искать наставничества, даже если вы не знаете, с чего начать, или ваши первые попытки не сработали так, как вы могли надеяться.

    Помните, вы получите только то, что вложили в это. Ваш наставник может провести вас только частично; другая половина требует усилий от подопечного.

    Как подопечный, вы должны иметь четкую, конкретную и измеримую цель. В задачу вашего наставника не входит помогать вам узнать, что вы надеетесь извлечь из этого опыта. Тогда вы должны быть готовы учиться. Если вы закрыты, вы не сможете расти благодаря опыту. Ваш наставник не сможет решить это самостоятельно.

    Менторство — это двусторонний процесс. Но если это сработает так, как задумано, опыт будет полезен и наставнику, и подопечному.

    Однажды вы могли бы использовать этот опыт, чтобы наставлять кого-то, кто находится в том же положении, что и вы сейчас. Важно передать уроки, которые вы извлекли, другим, как ваш наставник с вами. Вот как вы будете продолжать получать пользу и расти от этих важных отношений — до конца своей жизни.

    Дополнительная литература

    Значение профессиональных ассоциаций для новичков в Канаде

    Робин Кардозо об иммиграции, наставничестве, волонтерстве и разнообразии в Канаде

    Йетунде Ошинкале, посол WES, получает докторскую степень в области педагогической психологии в США.С.

    Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, принадлежат авторам и не обязательно отражают официальную политику или позицию World Education Services (WES).

    Что такое наставничество? | Центр практики высшего образования

    Наставничество — это защищенные отношения, которые поддерживают обучение и эксперименты и помогают людям развивать свой потенциал.

    Отношения наставничества — это отношения, в которых и наставник, и подопечный признают необходимость личного развития. Успешное наставничество основано на доверии и конфиденциальности.

    Определения наставничества

    «Наставничество для подопечных. Больше всего для ума подопечного. Я думаю, что наставничество должно сосредоточить внимание и развить лучшее независимое мышление подопечного о своей работе, своей карьере, своей жизни, своих мечтах. Взгляд наставника является важным ингредиентом в этих особых отношениях.Но это кормит. Это не праздник »- (Kline 2009)

    «чтобы помочь и поддержать людей в управлении их собственным обучением, чтобы максимизировать их потенциал, развивать свои навыки, улучшать их производительность и становиться теми, кем они хотят быть» — (Parsloe 1992)

    «автономная помощь одного человека другому в значительном изменении знаний, работы или мышления» — (Megginson and Clutterbuck 1995)

    «Обучающиеся отношения, которые помогают людям взять на себя ответственность за собственное развитие, раскрыть свой потенциал и достичь результатов, которые они ценят» — (Коннор и Покора 2007)

    Различные виды наставничества

    Наставники могут вступать в долгосрочные наставнические отношения или их могут попросить действовать как одноэтапный совет наставничества по определенной теме.Во всех ролях наставник будет действовать как независимый источник совета и поддержки по вопросам карьеры. Обучение доступно как для наставников, так и для подопечных, и его настоятельно рекомендуется использовать перед вступлением в какую-либо форму наставнических отношений.

    Долгосрочное формальное наставничество

    Долгосрочное формальное наставничество включает в себя несколько встреч с одним и тем же наставником в течение определенного периода времени. В качестве наставника и подопечного вы будете участвовать в официальной программе наставничества Саутгемптонского университета, и вы оба согласитесь с определенным уровнем приверженности программе.Это дает вам обоим шанс узнать друг друга, и, следовательно, наставник может адаптировать, как они делятся своим опытом, и оказывать поддержку.

    Универсальный совет по наставничеству

    Если у вас есть особые потребности, вы можете выбрать наставника с опытом в этой области, с которым вы сможете встретиться один раз (или даже больше, если хотите!).

    Неформальное наставничество

    В настоящее время в университете существует множество неформальных наставнических отношений. Важным преимуществом обучения наставничеству, даже для неформальных наставнических отношений, является то, что у наставника и подопечного будет общее понимание процесса наставничества.

    Что это? Как это сделать и как получить от этого больше?

    Health Serv Res. 2010 июн; 45 (3): 871–884.

    Mathematica Policy Research, 555 S. Forest Ave., Suite 3, Ann Arbor, MI 48107-2583

    Примечание редактора : Это эссе основано на приглашенной презентации на фестивале Festschrift, состоявшемся 18 сентября 2008 г. честь Гарольда С. Люфта по случаю его ухода с поста директора Института Филипа Р. Ли по исследованиям политики в области здравоохранения Медицинской школы Калифорнийского университета в Сан-Франциско.Он был немного изменен для публикации на HSR. Это эссе посвящено роли доктора Люфта как экономиста в области здравоохранения.

    Адресная переписка с Кэтрин Маклафлин, доктором философии, Mathematica Policy Research, 555 S. Forest Ave., Suite 3, Ann Arbor, MI 48107-2583; электронная почта: [email protected] Авторские права © 2010 Health Research and Education Trust Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

    ПОИСК ОПРЕДЕЛЕНИЯ

    Хотя наставничество — это то, о чем большинство из нас регулярно говорит и о чем нуждается, не совсем ясно, что именно означает быть наставником или что влечет за собой процесс наставничества.Это то же самое, что и тренировка? обучение? советовать? Быть наставником — это то же самое, что быть хорошим образцом для подражания? Это все ярлыки для одного и того же?

    Согласившись поговорить о наставничестве на этом мероприятии в честь Гарольда Люфта, я сделал то, что сделал бы любой современный исследователь — я погуглил термин. Я обнаружил, что существует множество веб-сайтов, посвященных этой теме. Этот термин используется организациями, которые занимаются наставничеством молодежи, включая организацию Mentor, которая подчеркивает «Расширение мира качественного наставничества», а также организации, продвигающие наставничество в сфере бизнеса и, что многим из нас более знакомо, академическое наставничество. 1 Еще одно доказательство того, что это глобальная концепция, — это даже Международная ассоциация наставников. 2

    Мой поиск также выявил большой выбор книг и статей с наставничеством в названии (например, «К концептуализации наставничества», Андерсон и Шеннон, 1988) и даже пакет программного обеспечения, предложенный одной консалтинговой фирмой под названием « Наставничество, которое имеет значение ». 3 Хотя это и не был исчерпывающий поиск, я, тем не менее, был поражен разнообразием использования и отсутствием консенсуса в отношении того, что такое наставничество, не говоря уже о том, как это сделать и получить больше.Один писатель в официальном информационном бюллетене Национальной ассоциации докторантов высказал мнение: «Так что же такое наставничество? Мне кажется, что это очень важный и сложный вопрос, на который часто отвечают: «мы узнаем это, когда увидим». Это не очень удовлетворяет тех из нас, кто ищет хорошего наставника. Если мы не можем его описать, измерить или очертить, то как мы можем его найти? » (Уист 2004).

    В некоторой степени смягчившись тем, что я не единственный, кто недоволен своим выбором определений и приложений, я попытался найти консенсус в другом замечательном источнике знаний — Википедии.Согласно Википедии, а также более чем дюжине рецензируемых журнальных статей, которые я прочитал, само слово наставник было вдохновлено характером Наставника из Гомера Одиссея . Когда Одиссей отправился на Троянскую войну, он попросил Ментора, пожилого друга, стать советником его сына Телемаха. Таким образом, имя наставника перешло в наш язык как сокращенное обозначение «мудрого и надежного учителя или советника» (Webster 2001). По мере того, как я читал больше, я вскоре обнаружил, что если вы выйдете за рамки этих довольно коротких и простых определений, у определения наставничества будет много точек зрения.Дискуссии о ценности и необходимости наставничества происходят в самых разных сферах, не только в академических кругах, но также в бизнесе, спорте и искусстве.

    В интересах определения на примере освященной веками традиции, когда у вас не хватает слов, Википедия любезно предоставила список некоторых из самых успешных людей в мире, которые, согласно Википедии, получили пользу от наличия наставника, человека, который помогал им продвигаться вперед. свою карьеру и построение своих сетей, в том числе 4 :

    • бизнес — Фредди Лейкер наставлял Ричарда Брэнсона

    • политика — Аристотель наставлял Александра Великого

    • режиссура фильма — Мартин Скорсезе был наставником Оливера Стоуна в Нью-Йоркском университете

    • музыка — Иоганн Кристиан Бах наставлял Вольфганга Амадея Моцарта

    • спорт — Эдди Меркс наставлял Ланса Армстронга

    • Фэнтези — Оби-Ван Кеноби наставлял Энакина Скайуокера и его сына Люка Скайуокера

    • Ясный место в широком диапазоне областей.Более того, концепция расширилась. Наставник — это не всегда тот, кто «был там, делал это» раньше, который опирается на свой собственный опыт, чтобы направлять более молодого, менее опытного человека, но в некоторых случаях это профессионал, обученный коучингу, который направляет и советует люди, преследующие широкий круг целей и профессий. В последние годы, особенно в литературе по менеджменту и человеческим ресурсам, появились консультанты, работа которых состоит в том, чтобы консультировать представителей бизнес-сообщества по тайнам наставничества.В рамках этого нового расширенного взгляда на наставничество как на коучинг можно найти списки «цитат наставничества» от широкого круга людей, включая Черчилля, Ганди, Майю Анжелу и Дика Грегори, которые можно использовать для мотивации вашего подопечного. 5

      Вот политики, ученые и художники, которые служат своего рода наставниками «на расстоянии» для целой области. Мне становилось ясно, что мне нужна какая-то структура, какие-то границы. Учитывая профессиональную карьеру Хэла, работу почитаемого человека, в дальнейшем основное внимание будет уделяться наставничеству в академической среде.

      НАСТАВНИЧЕСТВО В АКАДЕМЕ

      Как правило, существует три уровня наставничества в академической среде: между преподавателями и студентами, обычно аспирантами; между профессорско-преподавательским составом и докторантами; и между старшими и младшими преподавателями. В статье «Наставничество на протяжении всей профессиональной жизни в академической гериатрии» Хаззард утверждает, что наставничество никогда не заканчивается, поскольку наставничество старших преподавателей осуществляется руководителями отделов, деканами и руководителями в этой области.

      Докторанты

      Диада докторант-преподаватель очень хорошо вписывается в точку зрения более старшего, более опытного профессионала, действующего в качестве наставника и учителя для менее опытного человека. Часто проводится важное различие между научным руководителем и наставником (Creighton, Parks, and Creighton, 2008). Работа консультанта заключается в предоставлении информации о требованиях к ученой степени и руководстве по навигации в системе; эта работа не должна выполняться преподавателем.Напротив, наставник рассматривается как образец для подражания, человек, которому студент хочет подражать в профессиональном плане, и, следовательно, по необходимости член факультета. «В то время как консультирование — это краткосрочный процесс, в котором основное внимание уделяется предоставлению информации и рекомендаций учащемуся, наставничество — это более сложные, долгосрочные отношения один на один, которые выходят далеко за рамки простого предоставления информации» (Galbraith 2003, стр.16).

      Это несколько идеализированная версия наставничества, в которой академический наставник не только устанавливает рабочие отношения со студентом, сопровождая студента через процесс докторантуры до завершения и подготавливая его или ее к тому, чтобы стать успешным профессионалом после окончания учебы, но и надолго. после того, как ученик уедет, он становится коллегой на всю жизнь и источником руководства.Эта концепция наставничества, введенная добровольно и по выбору, не всегда согласуется с наблюдаемыми отношениями между преподавателями и студентами. В некоторых случаях ученик не выбирает наставника; скорее, как и в случае с научным консультантом, наставник назначается главой отдела на основе предполагаемого совпадения исследовательских интересов. Частота их встреч и то, что от них ожидается, также различаются, иногда это очень формальный, хорошо структурированный процесс; в других случаях он гораздо более разнообразен и неформален (Nettles, Millett, 2006).

      Докторанты

      Постдокторантура, играющая важную роль в академических исследованиях более 100 лет, была в центре внимания многих наставнических исследований. Исторически постдокторские должности были наиболее распространены в лабораторных науках, когда отдельные научные сотрудники вручную отбирались для работы в лаборатории старшего, выдающегося ученого, выполняя значительную часть исследований, повышая продуктивность преподавателей и узнавая больше. о соответствующих методах исследования.Опять же, существует идеализированное понятие наставника и подопечного. В книге Наставничество ДАО дарования и получения мудрости , Хуанг и Линч (1995) говорят о создании безопасного пространства для передачи и получения знаний, «дарите свой дар мудрости, чтобы его любезно оценили и приняли другие, которые затем нести подарок всем, кто находится в их сфере влияния ». Однако часто ученые-постдокторанты являются просто дополнительными парами наемных работников для проведения исследований и не получают рекомендаций или дополнительной подготовки для подготовки к рынку труда, не говоря уже о том, чтобы они побуждали их любезно дарить этот подарок другим.

      За последние 30 лет количество постдокторских должностей увеличилось более чем вдвое (Комитет по постдокторскому образованию, 1998). Только в области науки, техники и здравоохранения насчитывается более 40 000 должностей. Наряду с увеличением количества должностей растет количество сообщений о недовольстве со стороны стипендиатов. В опросе докторантов, поддерживаемых Национальными институтами здравоохранения (NIH), которые финансируют большое количество этих стипендий, 25 процентов этих стипендиатов сообщили, что у них нет наставника (Wolfsberg et al.1998). Половина из тех, кто сообщил, что у них есть наставник, сказали, что они встречались со своим наставником еженедельно, но пятая часть встречалась реже одного раза в месяц. Очевидно, что существуют различия в том, что такое постдокторский наставник и что наставничество должно влечь за собой.

      Младший факультет

      Все больше внимания уделяется роли, которую играют старшие преподаватели, выступающие в качестве наставников для младших преподавателей. Здесь проводится различие между наставничеством и коллегиальностью, что совпадает с различием между наставничеством и консультированием.Практически все новые преподаватели стремятся к коллегиальности, нуждаясь в том, чтобы кто-то сказал им, где находится копировальный аппарат, какие комитеты и какие задачи выполняют и так далее. Некоторые младшие преподаватели не хотят и не нуждаются в наставничестве, возможно, из-за сильного наставничества в докторских и постдокторских программах, которые продолжаются. И все же мы все чаще видим, как университеты внедряют официальные программы наставничества, и каждому новому преподавателю назначается наставник. Более половины программ, изучаемых в 17 учебных заведениях в рамках «Образцовых программ наставничества для младших преподавателей», требовали участия младших преподавателей и передавали их старшему специалисту (Thomas 2005).

      Менее широко признаются и редко количественно оцениваются те неформальные добровольные отношения наставничества, которые выходят за рамки институциональных границ, когда старший научный сотрудник обращается к младшему исследователю из другого учреждения и предлагает совет из-за общих интересов или случайных встреч. На самом деле именно так я впервые встретил Хэла — взаимодействие, которое, я сомневаюсь, он помнит, но было очень важным для меня. После получения степени доктора философии я поступил на факультет Тафтского университета, где был единственным экономистом в области здравоохранения.Я начал проект по HMOs и прочитал множество статей, которые повлияли на мои исследования, написанные кем-то по имени Luft. Моя первая исследовательская работа, посвященная влиянию ОПЗ на рыночные затраты, была принята для презентации на экономической конференции. В ходе своей презентации я несколько раз упомянул работу Luft, указав, как моя работа решает некоторые проблемы, которые он не включил. Во время периода вопросов и ответов модератор позвонил кому-то и сказал: «Хэл, у вас есть вопрос?» Я сразу побледнел, подумав: «Ой, сколько там экономистов по имени Хэл, которые задали бы мне вопрос о HMOs?» Я очень старался сосредоточиться на его вопросе и дать несколько осмысленный ответ.В конце сеанса он подошел к столу, наклонился вперед и сказал мне: «Так держать. Вы на правильном пути ». Он также дал мне несколько советов по поводу моей модели. Я был в восторге от его поддержки и продолжал работать с ОПЗ, говоря себе (и другим) несколько раз: «Хэл сказал, что я делаю это правильно».

      Я ни в коем случае не одинок в том, чтобы быть учеником Хэла. Он был содиректором или заместителем директора пяти различных программ обучения, некоторые из которых продолжались много лет.Приблизительно 360 стипендиатов были в Институте исследований политики здравоохранения Филипа Р. Ли при Калифорнийском университете в Сан-Франциско (UCSF) под руководством Хэла, и примерно 75 из них считали его своим официальным наставником. Неизвестное количество младших преподавателей считают себя наставниками его в UCSF. Более того, как свидетельствует моя собственная история, Хэл служил наставником для неизвестного количества людей за пределами UCSF.

      ЭЛЕМЕНТЫ УСПЕШНОГО НАСТАВНИЧЕСТВА

      Один взгляд на список публикаций и исследовательских проектов Хэла Люфта показывает, что его наставнические отношения были продуктивными, продолжительными и широко распространенными.Частично вопросы для нашей области таковы: что сделал Хэл в качестве наставника и как мы можем получить от этого больше? Как ни соблазнительно взглянуть просто на историю его наставничества, мы, как хорошие исследователи, знаем об опасностях экстраполяции на основе выборки.

      Существуют исследования, посвященные всем трем ситуациям наставничества, которые обычно встречаются в академической среде, но ни одного в области медицинских услуг и обучения политике здравоохранения. Некоторые из описанных программ не очень хорошо переносятся в нашу междисциплинарную структуру, но были некоторые общие темы.

      Как отмечалось ранее, существуют два типа наставнических отношений: формальные и неформальные. Неформальные отношения между партнерами складываются самостоятельно. Некоторые исследователи говорят о «поиске родственного духа», который может помочь молодому человеку ориентироваться в системе в дополнение к обучению или последующему совершенствованию их исследовательских навыков; кто-то будет другом, оказывающим социально-эмоциональную поддержку; карьерный справочник, способствующий профессиональному развитию; источник информации; и интеллектуальный проводник, даже покровитель, который использует свою силу в этой области, чтобы помочь продвинуть карьеру другого.

      Формальное наставничество, с другой стороны, относится к назначенным отношениям, часто связанным с программами наставничества организации. В хорошо продуманных официальных программах наставничества есть программные цели, графики, обучение (для наставников и подопечных) и оценка. В некоторых из этих высоко структурированных программ наставником является кто-то из другой дисциплины, даже из другого отдела, что явно не та модель, которую можно увидеть в лабораторной науке, которую многие считают исторической основой академического наставничества, а больше сродни феномену коучинга, наблюдаемому в предприятия.

      Для многих наблюдателей то, что исторически было неформальным, неофициальным, добровольным, взаимоприемлемым и самостоятельно выбранным взаимодействием между двумя людьми, стало программой — институциональной стратегией, направленной на то, чтобы навязать то, что, по мнению некоторых наблюдателей, могло произойти только естественным образом. И, конечно же, идеализированное видение наставника, посвящающего подопечному скудное время и энергию и устанавливающего постоянные коллегиальные отношения, почти наверняка требует определенного соответствия как с точки зрения исследовательских интересов, так и с точки зрения личного стиля.

      Докторанты

      В 2006 г. «Три волшебных буквы: как получить степень доктора философии». Неттлз и Миллетт, был опубликован в результате десятилетнего проекта, в ходе которого были опрошены более 9000 аспирантов из 21 ведущего исследовательского университета, предоставившие подробную информацию об их опыте. Среди выводов:

      • Хотя большинство профессоров считают, что наличие наставника или наличие наставника является естественной частью аспирантуры, если не сутью аспирантуры, более 30 процентов всех аспирантов не считают, что у них есть преподавательский состав. наставник.

      • Студенты оценивают свое социальное взаимодействие с преподавателями как высокие по инженерным, естественным, математическим и образовательным наукам и относительно низкие по социальным и гуманитарным наукам.

      • При оценке качества академического взаимодействия студенты, изучающие гуманитарные науки, высоко оценивают своих профессоров, в то время как студенты социальных наук, математики и естественных наук более критичны.

      Опрос также показал, что наставнические отношения с преподавателем положительно влияют на прогресс в получении степени и, что более важно, в значительной степени связаны с завершением докторской степени.D. Поэтому особенно тревожно то, что они обнаружили значительные и негативные пробелы в опыте аспирантов из числа меньшинств и женщин — от приема до получения работы преподавателем или научным сотрудником и публикации исследований, пока они еще учились в аспирантуре. Например, в области математики и естественных наук половина чернокожих студентов сообщили о наличии наставника, тогда как три четверти белых студентов имели.

      В этом и других исследованиях, что более важно, чем наличие формального или неформального процесса наставничества, докторанты выделяют частоту контактов как наиболее важный для них фактор.Несколько исследователей обнаружили, что продолжительность отношений и частота контактов были наиболее важными детерминантами воспринимаемых выгод от отношений наставник – ученик (Boyle and Boice 1998). В конце концов, большинство оценщиков согласились с тем, что продуктивность исследований, на которую в значительной степени повлияло участие в удовлетворительных наставнических отношениях, является наиболее важным критерием успешного обучения в докторантуре.

      Докторанты

      Также было проведено несколько опросов и исследований по наставничеству постдокторантов.Результаты очень похожи на результаты, полученные для докторантов. Как упоминалось ранее, исследование NIH показало, что у 25% нет наставника (Wolfsberg et al. 1998). Национальная ассоциация докторантов, собрав данные более чем 7600 докторантов из 46 институтов, обнаружила большие различия в выборе стипендиатов, назначении наставников и структуре процесса наставничества (Davis 2005). Повторяя результаты докторантов Неттлза и Миллетта, это и другие исследования обнаружили корреляцию между полом, расой и этнической принадлежностью и наличием сильных наставнических отношений.

      Младший факультет

      Несмотря на то, что исследования стали объектом недавнего внимания, существуют также твердые взгляды на необходимость и структуру успешного наставничества для профессорско-преподавательского состава. Опять же, сильных эмпирических исследований по этой теме мало, но есть довольно много обзоров и мнений. Бойс (1992) утверждает, что формальные структурированные программы наставничества более успешны, но некоторые исследования показали, что и наставники, и подопечные считают неформальное наставничество, которое развивается спонтанно, более эффективным.В одном исследовании только половина новых преподавателей с назначенными наставниками все еще была вовлечена в отношения после 1 года, тогда как все, кроме одного из новых преподавателей, которые искали наставника, все еще были вовлечены в эти наставнические отношения (Bode 1999).

      Независимо от того, был ли наставник назначен или найден, все исследования согласны с тем, что есть положительные результаты, связанные с наставничеством младших преподавателей. В одном исследовании использовались данные 430 преподавателей из двух исследовательских институтов, и было обнаружено, что доценты с несколькими источниками наставничества (как внутри, так и за пределами своих институтов) сообщают о более высоком уровне как объективного, так и субъективного карьерного успеха (Van Eck Peluchette and Jeanquart 2000).В этих и других исследованиях пол влиял как на наличие, так и на силу наставнических отношений. В исследовании Боде (1999) мужчины с гораздо большей вероятностью находили наставника, чем женщины, которым он был назначен с большей вероятностью.

      Частично в ответ на исследование, которое показывает, что женщины-младшие преподаватели испытывают большие трудности с поиском наставника, несколько университетов инициировали программы наставничества исключительно для женщин-младших преподавателей. Практически во всех случаях старший наставник факультета также является женщиной, что потенциально отражает понятие наставника как «родственного духа», образца для подражания, который может помочь младшим преподавателям ориентироваться в порой бурных водах академического сообщества (Aisenberg and Harrington 1988).Однако, как отмечалось выше, исследования показали, что официально назначенные диады наставничества с меньшей вероятностью продолжат работу после первого года. Из отчетов о структуре и процессах, разработанных в более чем дюжине программ наставничества младших преподавателей, неясно, какова долговечность полученных в результате наставнических отношений (Thomas 2005).

      ПРЕПЯТСТВИЯ ЭФФЕКТИВНОМУ НАСТАВНИЧЕСТВУ

      Появляется все больше свидетельств того, что наставничество имеет значение. Докторанты, состоящие в наставничестве, с большей вероятностью, чем те, у кого нет наставника, будут представлять доклады на национальных конференциях, публиковать статьи во время учебы в школе и завершать программу (Nettles and Millett 2006).Исследования также показывают, что не только докторанты, получившие наставничество, более удовлетворены своим опытом в аспирантуре, они также с большей вероятностью сами станут наставниками (Johnson, 2002). Докторанты, сообщившие о наличии удовлетворительных наставнических отношений, с большей вероятностью участвовали в успешных исследовательских проектах, по результатам которых было опубликовано несколько публикаций, и переходили на постоянные должности в конце программы стипендий. Среди младших школьников и преподавателей из числа меньшинств выше процент отсева; ограниченные данные свидетельствуют о том, что те, у кого есть наставники, с меньшей вероятностью уйдут из учебы и с большей вероятностью получат срок пребывания в должности.

      Помимо повышения продуктивности подопечного, данные также свидетельствуют о том, что наставник может открыть двери для подопечного, помочь ему или ей развить необходимые навыки для продвижения в системе и служить сигналом способности (Кирчмейер, 2005). Контролируя пол, качество аспирантуры, престиж кафедры и количество публикаций, Кирхмайер обнаружил значительный положительный эффект наличия наставника в прогнозировании продвижения по службе для младших преподавателей. В некотором смысле по мере развития карьеры подопечного наставник может превратиться в покровителя, помогая подопечному получать финансирование на исследования, приглашения на конференции и участие в редакционных советах и ​​национальных экспертных комиссиях, другими словами, «пробивать нужные билеты». .

      Непосредственный вопрос: учитывая очевидные преимущества наставничества на всех уровнях, почему мы не видим его больше? Частично, требования к исследованиям, обучению и работе в комитетах — более ощутимой, измеримой и ожидаемой деятельности — часто отталкивают преподавателей от участия в качестве наставников. Кроме того, в большинстве случаев хорошего наставничества не бывает просто так. Джонсон (2002) перечисляет характеристики личности, связанные с хорошим наставником: умный, заботливый, гибкий, чуткий и терпеливый, а также этичный, психологически хорошо приспособленный и хорошо известный как ученые и профессионалы.Ух ты! Хотя для некоторых преподавателей быть хорошим наставником может легко, для большинства из нас это приобретенный талант, требующий от преподавателя активного решения и приверженности, чтобы он был «преднамеренным наставником».

      Научиться быть хорошим наставником требует много времени и, к сожалению, не часто приносит с собой профессиональный престиж или вознаграждение. Наставничество для многих из нас — трудная работа, и университеты и факультеты редко признают или поощряют такое поведение. Теоретически видеть успех младшего коллеги — само по себе награда.А в некоторых случаях докторанты, аспиранты и младшие коллеги могут повысить нашу собственную продуктивность. На практике это не всегда так. На самом деле, иногда в нашей помощи и руководстве больше всего нуждаются те, кто потребует больше всего инвестиций и представляет самый высокий риск получения небольшой прибыли.

      Кроме того, между наставниками и подопечными может не быть достаточно хороших совпадений для процветания добровольных наставнических отношений. Опросы докторантов, докторантов и младших преподавателей показали, что женщины и мужчины из числа меньшинств отдают предпочтение наставникам и советникам из их же групп.Точно так же сами преподаватели склонны добровольно вступать в отношения наставничества с теми, кто напоминает им о себе (Johnson 2002). 6

      Очевидно, что для того, чтобы отношения наставничества были устойчивыми, необходим некоторый уровень комфорта, некоторое чувство близости, какое-то общее и безопасное пространство. Независимо от того, что отражает стремление к совпадению пола, расы и этнической принадлежности, число докторантов, докторантов и младших преподавателей из числа женщин и меньшинств растет.В большинстве областей большинство старших преподавателей — белые мужчины. Не требуются сложные методы исследования, чтобы понять, что спрос на подходящих наставников по полу, расе и этнической принадлежности особенно трудно удовлетворить некоторым молодым ученым, создавая порочный круг: эти студенты и младшие исследователи не могут найти то, что они считают быть подходящими наставниками, что потенциально ведет к снижению показателей завершения и успешности и увековечивает нехватку старших специалистов из этих групп населения.

      Разрыв между доступными наставниками и потенциальными подопечными частично объясняет переход к более формальным, структурированным, необходимым программам наставничества на всех уровнях. Но формальное назначение подопечных к подобранным наставникам также может привести к тому, что небольшое количество женщин и представителей меньшинств, которые могут быть наставниками, будут вынуждены взять на себя относительно большие бремени, оставляя у них меньше времени для производства продукции, которая будет вознаграждена — грантов и публикаций. Ссылаясь на два исследования, которые показали, что соответствие пола наставника и протеже менее важно для достижения успешных наставнических отношений, чем соответствие интеллектуальным интересам и целям профессиональной карьеры, Хаззард (1999, стр.1467) отметил, что «наставники-мужчины не только могут многое дать женщинам-стипендиатам и младшим преподавателям, они также обязаны разделить ответственность со своими коллегами-женщинами за удовлетворение потребностей в наставничестве достойных будущих преподавателей обоих полов».

      ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ КОММЕНТАРИИ

      Точно так же, как те из нас, кто работает в этой области, изучают преимущества того, что врачи выслушивают своих пациентов, уделяют время объяснению диагноза и лечения и предоставляют скоординированный уход, и так же, как мы указываем на отсутствие финансовых и профессиональных признание и престиж как препятствия на пути к этим вещам, так же как и с академическим наставничеством.Могут быть внесены организационные изменения (например, включая доказательства успешного наставничества при проверке заслуг и решениях о продвижении по службе, предлагая сниженную нагрузку на курсы) для поощрения наставничества. Могут быть созданы финансовые стимулы. В прошлом году в Законе США о создании возможностей для значимого продвижения передового опыта в области технологий, образования и науки Конгресс одобрил включение выплат преподавателям-наставникам стипендиатов NIH. 7 Учреждения могут создать инфраструктуру для наставников и подопечных, чтобы получить необходимую поддержку, инструменты и руководство.Программы докторантуры и постдокторантуры, поддерживаемые Агентством исследований и качества в области здравоохранения (AHRQ), и программы постдокторантов, финансируемые Фондом Роберта Вуда Джонсона (RWJF), — это способы, которыми внешние организации могут продвигать и поддерживать развитие институциональных структур наставничества. Однако, помимо внешних финансовых стимулов и внутренних структурных изменений, необходимо отказаться от взгляда на наставничество как на второстепенную обязанность к пониманию наставничества как основной профессиональной обязанности.По сути, переосмыслить, что значит внести свой вклад в эту область.

      Один из тех многочисленных наставнических сайтов, которые я нашел, предлагал следующий комментарий: «Часто люди, занимающиеся самой интересной наукой, не являются лучшими наставниками». Вот что делает Хэла таким особенным. Он не только один из лучших исследователей в этой области, проводящий одни из самых интересных исследований, но и прекрасный наставник. Он полностью осознает, что когда статьи перестают ссылаться на вашу работу как на стандарт и вместо этого ссылаются на работу бывшего докторанта, постдокторанта или младшего коллеги, это признак успешного наставничества.Это также вклад в эту область, который заслуживает нашей благодарности и признания.

      Хэл также понимает концепцию наставничества на протяжении всей жизни. После той первой встречи в начале моей академической карьеры наши пути пересекались на нескольких стыках. На протяжении многих лет мы оба участвовали в программе RWJF Scholars in Health Policy Research Program — программе постдокторантуры для недавних докторов наук в области экономики, политологии и социологии. Я был старшим младшим редактором HSR , а он был одним из редакторов.Мы вместе работали над исследовательским центром AHRQ. За эти годы я много раз извлекал пользу из общения с Хэлом, как наблюдал (и учился) его наставничеством других, так и напрямую получал его советы и рекомендации. Хаззард рассказывает историю о том, как он был на конференции, разговаривая с провидцем-гигантом в своей области, 90-летним мужчиной, когда к нему подошел 77-летний бывший студент, также ведущий лидер в этой области, и сказал: «Пол, что мне следует учитывать на следующем этапе моей карьеры?» (1999, стр.1467). Сейчас невозможно предсказать, какой совет я буду искать у Хэла, когда ему будет 77 или 90 лет, но я знаю, что он выслушает меня, задаст уместные вопросы, а затем поможет мне понять, какой лучший путь для меня выбрать. И это мое определение хорошего наставника.

      ССЫЛКИ

      • Айзенберг Н., Харрингтон М. Академические женщины: посторонние в Священной роще. Амхерст, Массачусетс: Пресса Массачусетского университета; 1988. [Google Scholar]
      • Андерсон Э.М., Шеннон А.Л. К концептуализации наставничества.Журнал педагогического образования. 1988. 39 (1): 38–42. [Google Scholar]
      • Боде РК. Наставничество и коллегиальность. В: Менгес Р.Дж., редактор. Факультет на новых рабочих местах: руководство по обустройству, становлению и созданию институциональной поддержки. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс; 1999. С. 118–44. [Google Scholar]
      • Бойс Р. Новый преподаватель: поддержка и содействие профессиональному развитию. Сан-Франциско: Джосси-Басс; 1992. Наставничество для построения коллегиальности; С. 107–129. [Google Scholar]
      • Бойл П., Бойс Б.Лучшие практики инкультурации: коллегиальность, наставничество и структура. Таузенд-Оукс, Калифорния: издательство Jossey-Bass Publishers; 1998. [Google Scholar]
      • Комитет по постдокторскому образованию. Отчет и рекомендации. Нью-Йорк: Ассоциация американских университетов; 1998. [Google Scholar]
      • Крейтон Т., Паркс Д., Крейтон Л. Наставничество докторантов: необходимость педагогики. В: Mullen CA, Creighton TB, Dembowski FL, Harris SL, редакторы. Справочник NCPEA по докторским программам в области лидерства в образовании: проблемы и проблемы.2008. [онлайн-модуль]. В. [Google Scholar]
      • Дэвис Г. 2005. «Врачи без предписаний». Американский ученый 93 (3, приложение). Доступно на http://postdoc.sigmaxi.org/results/
      • Гэлбрейт М. Профессор образования взрослых в качестве наставника: средство для улучшения преподавания и обучения. Нью-Йоркский журнал обучения взрослых. 2003. 1 (1): 9–20. [Google Scholar]
      • Hazzard WR. Наставничество на протяжении всей профессиональной жизни в академической гериатрии. Журнал Американского гериатрического общества.1999. 37 (12): 1466–70. [PubMed] [Google Scholar]
      • Houghton Mifflin Co. Webster’s II. Новый словарь колледжа. Бостон: Houghton Mifflin Co .; 2001. [Google Scholar]
      • Хуанг К., Линч Дж. Наставничество — Дао дарения и получения мудрости. Сан-Франциско: Харпер; 1995. [Google Scholar]
      • Johnson WB. Преднамеренный наставник: стратегии и рекомендации по практике наставничества. Профессиональная психология: исследования и практика. 2002. 33 (1): 88–96. [Google Scholar]
      • Кирхмайер К.Влияние наставничества на академическую карьеру с течением времени: результаты тестирования и политические перспективы. Человеческие отношения. 2005. 58 (5): 637–60. [Google Scholar]
      • Крапива М., Миллетт М. Три волшебных буквы: получение степени доктора философии. Балтимор, Мэриленд: Издательство Университета Джона Хопкинса; 2006. [Google Scholar]
      • Томас Р. 2005. Образцовые программы наставничества для младших преподавателей. Доступно по адресу http://www.yale.edu/wff/research/projects.html.
      • Ван Эк Пелушетт Дж., Жанкар С. Использование профессионалами различных источников наставничества на различных этапах карьеры: последствия для карьерного успеха.Журнал социальной психологии. 2000. 140 (5): 549–64.

    Читайте также:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *