Менторский: Недопустимое название — Викисловарь
Менторский завтрак «АРХПРОЕКТ» | Проект Балтия
Конкурс «АРХпроект», учрежденный Группой ЦДС с целью выявления и поддержки молодых зодчих, проводится уже в четвертый раз. Теперь у конкурса новый формат, одновременно более актуальный, но и более сложный. Группа ЦДС стремится повышать качество архитектуры в городе, и потому считает необходимым не только поощрять, но и воспитывать молодые таланты. В будущем кто-то из победителей конкурса «АРХпроект» обязательно станет активным участником архитектурно-дизайнерского рынка, а возможно, и окажется среди тех, кто проектирует новые объекты для Группы ЦДС.
Одним из нововведений, добавленных организаторами, стал институт менторства. Наставники, по двое в каждой номинации, подключаются к процессу на этапе отбора финалистов, а затем помогают участникам, прошедшим во второй этап, повысить качество проекта. Кроме того, менторы дадут открытые мастер-классы в рамках лекционного цикла, который состоится в здании штаб-квартиры ЦДС, главного организатора конкурса (пр. Добролюбова, 8).
На завтраке собрались почти все из приглашенных менторов: художник и дизайнер Андрей Люблинский, архитекторы Сергей Падалко («Витрувий и сыновья»), Георгий Снежкин («ХВОЯ»), Евгений Решетов и Татьяна Синельникова (RHIZOME) и Вячеслав Хомутов (HAUBAUS) обсудили с организаторами лекционный цикл и процедуру конкурса, а также записали на видео короткие приветствия для потенциальных участников.
В ходе встречи главный редактор журнала «Проект Балтия» Владимир Фролов подчеркнул, что нововведения, и приглашение менторов прежде всего, направлены на улучшение образовательной функции «АРХпроекта». «Подобные конкурсы служат дополнением к образовательной системе в стране, давая молодежи шанс не только приобрести практические навыки, но и получить теоретические знания, а также повысить художественный уровень проектов. Именно с этой целью мы и пригласили в качестве менторов ведущих специалистов по темам номинаций: “Орнамент и плоскость”, “Функция двора” и “Форма обитания”».
За завтраком Георгий Снежкин, ментор номинации «Функция двора», отметил особую важность участия наставников в отборе финалистов, что дает им возможность выявить наиболее перспективных участников. В финал конкурса будут отобраны по 10 работ в каждой номинации. С учетом пожеланий студентов они будут распределены поровну между менторами.
Собравшиеся утвердили программу второго этапа конкурса: с 1 по 10 ноября – консультации, затем – проектирование, а с 20 по 30 ноября – завершающие консультации. Работа будет проходить в основном онлайн через координатора конкурса – в виде сессий вопросов-ответов. Помимо двух блоков вопросов и ответов, ментор также вправе вести индивидуальную работу с участниками. На заключительном этапе конкурса менторами составляется рецензия по каждому проекту, предоставляемая членам жюри.
В заключение встречи Владимиром Фроловым были анонсированы дополнительные мероприятия, проводимые в рамках конкурса «АРХпроект: внутри и снаружи». Это упомянутые открытые лекции менторов и членов жюри в лектории ЦДС, они будут транслироваться онлайн. Кроме того, пройдет несколько традиционных для журнала «Проект Балтия» семинаров – Клаузур Диогена, в ходе которых участники и все желающие смогут посоревноваться в быстроте и графическом совершенстве в решении проектных задач, раскрыв тему, предложенную куратором.
Записала Полина Межевич
Фото: Алексей Боголепов
бесплатные сессии с экспертами геймдева — Gamedev на DTF
{«id»:159029,»url»:»https:\/\/dtf.ru\/gamedev\/159029-mentorskiy-dialog-besplatnye-sessii-s-ekspertami-geymdeva»,»title»:»\u041c\u0435\u043d\u0442\u043e\u0440\u0441\u043a\u0438\u0439 \u0434\u0438\u0430\u043b\u043e\u0433: \u0431\u0435\u0441\u043f\u043b\u0430\u0442\u043d\u044b\u0435 \u0441\u0435\u0441\u0441\u0438\u0438 \u0441 \u044d\u043a\u0441\u043f\u0435\u0440\u0442\u0430\u043c\u0438 \u0433\u0435\u0439\u043c\u0434\u0435\u0432\u0430″,»services»:{«vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.
Менторский тон. Зачем вам нужен наставник — Нож
Кому нужен менторСовременный мир высоко ценит институт наставничества. Согласно недавнему исследованию, 75% специалистов очень нуждаются в менторе и только 37% уже договорились о сотрудничестве с ним.
Наличие наставника особенно важно, если вы миллениал. Специалисты считают, что грамотное наставничество — ключевой фактор вовлеченности сотрудников, родившихся с 1981 по 1996 год. Сегодня эти люди — основная рабочая сила. Миллениалы хотят не просто получать в конце месяца зарплату: им нужна осмысленная деятельность, понимание, что они двигаются к цели, и пусть эта цель будет благородной.
Рассказы компаний о том, что они делают мир лучше, — приманка не столько для потребителей, сколько для сотрудников. Однако важно согласовывать свои цели с целями вашей организации, иначе может получиться, что вы сортируете мусор и выступаете за спасение косаток, в то время как ваше предприятие планирует открывать свалку радиоактивных отходов в океане.
Ментор помогает разобраться, что человек делает на рабочем месте, куда несут его судьба и планы директора. Например, последнее трехчасовое совещание — полезный опыт или никчемное топтание на месте?Без мудрого взгляда со стороны в этом не так-то легко разобраться.
Больше всего менторы нужны в сферах, где нужно ориентироваться в огромных информационных потоках, а результаты труда не всегда очевидны и их нельзя потрогать руками. Вероятность того, что у работника будет наставник, в некоторых отраслях выше, чем в других. Так, больше шансов обзавестись личным гуру у работников научной отрасли (ментор есть у 66% ученых), служащих в правительстве (59%), работников образования ( 57%) и тех, кто занят в маркетинге, рекламе и пиаре (56%).
Ментором звали эллина, которого Одиссей, отправляясь под Трою, оставил присматривать за своим сыном Телемахом. С одной стороны, Ментор неплохо справился со своей работой, раз его имя осталось в веках и стало термином. С другой стороны, и он не был идеален: в трудные времена юного Телемаха сопровождал не престарелый воспитатель, а богиня Афина в его образе.
А вот у Александра Македонского ментор оказался более эффективным. Интересно, как сложилась бы история царствования Александра, если бы развивать ум и характер ему помогал не Аристотель, а кто-то другой?
В Средние века, когда начали развиваться гильдии и профессиональное обучение, наставничество стало обычной практикой. Молодые люди не только приобретали технические навыки, но и пользовались покровительством авторитетного специалиста. Правда, само слово «ментор» после Античности надолго пропало из обихода. Исследователи нашли этот термин в англоязычной литературе только в конце XVIII века, в письме лорда Честерфилда к сыну.
Менторство в западном мире снова стало актуальным в начале ХХ века: появились специальные программы, направленные на то, чтобы молодежь стремилась к достижениям и всячески дерзала. В Советском Союзе обращение к старому опыту было поначалу не особенно нужно: все строили новый мир, до основания разрушив старый. Но с развитием промышленности понадобились знания и опыт мастеров.
Молодой специалист, устроившись на производство, получал наставника, обычно пожилого и опытного, который знал, где именно надо постучать разводным ключом, чтобы всё мгновенно заработало.С 1980-х годов тема менторства распространилась на науку и бизнес. Вдруг выяснилось, что Аристотели могут сыграть важную роль в жизни руководителей корпораций или хотя бы повлиять на производительность труда менеджеров. Теперь мы знаем массу замечательных примеров подобного влияния на бизнесменов, героев и просто творческих людей.
Мартин Скорсезе помогал Оливеру Стоуну в Нью-Йоркском университете. Цукерберг называет своим наставником Стива Джобса. Это отразилось и в популярной культуре: Оби-Ван Кеноби воспитал Энакина Скайуокера, а Дамблдор — Гарри Поттера…
Раньше люди, желавшие помогать менее опытным, не сбивались в группы под знаменем «готов делиться». Это современный феномен. Причины его популярности — обилие возможностей, быстрая смена подходов к работе, тренд на непрерывное обучение и большая разобщенность специалистов.
Сейчас сложнее ориентироваться на прошлый опыт: в любой сфере изменения происходят очень быстро. Кроме того, работник часто находится физически далеко от своего начальника. Согласно исследованию, в 2018 году в США было 56,7 миллиона фрилансеров. Это треть американских трудящихся. При этом более 90% из них считают, что им полезно постоянное обучение.
В России в 2017 году фрилансеров было до 1,5 миллиона человек. Сюда не входят штатные сотрудники, работающие удаленно, а таких по меньшей мере столько же. Получается, что все эти люди, сидящие за компьютером в коворкинге или собственной гостиной, лишены компаньона, а значит, порой их уверенность в том, что они всё делают правильно, колеблется.
Поскольку запрос у каждого конкретного человека к ментору свой, наставничество сегодня развивается в самых разных областях, а его концепция существенно расширилась. Нельзя с одним общим мерилом идти к деятелям искусства или стахановцам-стартаперам, академическим работникам или спортсменам, журналистам или программистам.
Наставник — это не всегда человек, который уже побывал там, куда вы стремитесь, и делал что-то похожее. Иногда он просто помогает вам взглянуть на вашу работу со стороны, увидеть в ней слепые пятна, показать неожиданный ракурс.Хотя менторство — это неформальное общение, однако, чтобы помочь подопечному грамотно, нужна подходящая технология. На Западе, говоря о наставнике, чаще всего имеют в виду профессионала, обученного коучингу, который может раздавать советы людям широкого спектра профессий.
Он будет апеллировать к вашим ценностям, целям, мечтам и нет-нет, да и ввернет мотивирующую цитату Махатмы Ганди. В нашей стране, кажется, надежнее пойти к проверенному специалисту, чем к человеку, который сначала заведет речь о духовной жизни, а потом внезапно спросит: «Кем вы видите себя через 50 лет?» Хочется просить конкретного совета, выясняя, где именно в вашем бизнесе протечка.
Институт наставничества очень плотно исследуют за рубежом, где личная эффективность работника стоит во главе угла. По сути, ментор — это тот человек, благодаря которому оклад работника будет выше. Психологи Университета Южной Флориды выяснили, что положительные эффекты менторства действительно есть и их даже можно измерить.
Сотрудники, у которых есть свой Оби-Ван, действительно больше зарабатывают, более довольны карьерой и оптимистичнее смотрят на мир. Во всяком случае, они верят в то, что еще продвинутся вперед.Правда, ученые делают оговорку, что разрыв в статистике между группами небольшой.
Наиболее очевидны плюсы наставничества в академической среде. Если вы занимаетесь естественными науками и сидите в университетской лаборатории, то ваш успех зависит не только от ваших стараний, но еще и от того, насколько активен старший научный сотрудник, который вам помогает. Ученые в США выяснили, у студентов было в 4,5 раза больше шансов улучшить свои учебные навыки, если их коллеги-аспиранты вмешивались в лабораторные дискуссии и брались всех поучать.
Американская компания Endeavor Global задалась целью открыть секрет успешного стартапа. Ее исследователи изучили предпринимательский опыт нью-йоркских бизнесменов и в 2015 году опубликовали результаты. Выводы напоминали выкладку частного детектива, нанятого следить за неверной женой: оказалось, что многие предприниматели «имели тесные личные связи с основателями других успешных компаний». У 30% самых успешных коллективов за 10 лет были наставники, которые так или иначе влияли на процесс.
Других значимых факторов исследователи не нашли.
«Никаких» — неправильный ответ. В Висконсинском университете в Милуоки обнаружили, что отношения протеже и ментора без взаимопонимания — это всё равно что работа без ментора вовсе. То есть некие отношения всё же должны складываться. И к этому стоит приложить усилия.
Как правило, менторы не получают личных выгод от такого сотрудничества.Хорошие отношения с протеже не в счет. Менторов утешает то, что они делают мир лучше, продвигают свою сферу, вносят вклад в развитие перспективной отрасли — всё это улучшает самооценку. Есть, конечно, данные о том, что люди, которые ввязываются помогать новичкам, получают и другие бонусы (например, ощущают бо́льшую вовлеченность в работу и радость от нее), но ради этого мало кто согласен вставать с дивана.
Классическая форма сотрудничества — личные встречи в формате «учитель — ученику». В фокусе внимания профессиональное развитие ученика или его бизнеса. Но в последнее время появилось множество других форм, например:
- напарничество (buddying) — хрестоматийный пример из комедий: американский полицейский, которому его бадди показывает, где лучшие пончики;
- флеш-наставничество — когда эксперт приходит разок взглянуть на вашу кухню, поделиться мнением, дать подсказки;
- «теневое менторство» (shadowing) — когда специалист ходит тенью за протеже, наблюдая за его работой. Так он может по ходу дела давать ценную обратную связь или записывать полезные наблюдения.
Хедхантерские изыскания говорят о том, что миллениалы неуютно себя чувствуют в организациях с иерархической структурой. Оттого и наставничество у них не вертикальное, а скорее горизонтальное, похожее на улицу с двусторонним движением: тут ты мне подсказываешь, но я тебе тоже могу кое-что посоветовать.
В общем, тут всё как и везде — по договоренности. Никто не мешает прямо сегодня четко сформулировать свой вопрос, подумать, какому специалисту он может быть адресован, и найти в сети своего ментора.
Где искать наставникаСуществует масса способов найти ментора. Например, программа МГУ — первая общеуниверситетская менторская программа в России, организованная силами выпускников. Любой студент или выпускник alma mater может оставить заявку на сайте, и команда клуба устроит встречу с наиболее подходящим наставником. Проблемы, с которыми обращаются в клуб, могут касаться и науки, и других сфер. Вот пара примеров:
- молодые ученые под руководством старших товарищей разработали инновационную технологию обработки;
- ментор помог выпускнице физфака разрешить конфликты в коллективе.
Несколько программ предлагает «Сколково», среди которых отметим программу «Технопарка». Здесь упор делается на бизнес и интересные инновации. Вашим ментором будет предприниматель или специалист в области высокотехнологичного бизнеса, а ученик перед началом сотрудничества должен подготовить инновационный проект. Важный момент: участников сразу предупреждают, что ментор не будет инвестировать в их разработки. Впрочем, существует и инвестиционный менторинг — его организуют в «Сколково-Венчурс» (дочка фонда «Сколково»).
Идея наставничества лежит в основе открытого конкурса управленцев «Лидеры России». В нем могут принять участие люди возрастом до 55 лет с менеджерским опытом, одна из причин конкурировать за победу, помимо денежных призов — возможность перенять опыт у наставников, которыми выступают бизнесмены, чиновники высокого ранга и прочие специалисты, от действующих губернаторов и бывших министров до председателей правления многомиллиардных корпораций.
Тысячи экспертов, предпринимателей, высококлассных специалистов во всем мире готовы безвозмездно делиться опытом и знаниями с теми, кто хочет принять их дар, но при этом кроме базовых общих принципов вроде добровольности, доверия и ответственности в этой сфере нет никаких четких прописанных правил.
Некоторые даже заранее предупреждают, чтобы протеже потом не расстраивались:
Но разве в современном мире есть что-то дороже времени и внимания?
Значит менторский тон. Допустим ли в общении менторский тон? Разные точки зрения
В отечественных работах психологов, посвященных науке общения, как правило, всегда присутствует указание на недопустимость использования менторского тона, провоцирующего отрицательную реакцию на него собеседника. Давайте более подробно разберемся, что такое менторский тон, и насколько однозначно утверждение о недопустимости его применения.
История возникновения термина
Слово «ментор» пришло к нам из седой древности, из древнегреческой мифологии. Это имя упоминается поэтом Гомером в его классической поэме о странствиях Одиссея. Когда главный герой отправлялся воевать с Троей, он поручил своему другу Ментору присматривать за сыном Телемахом и наставлять его. Воспитатель рьяно выполнял свои обязанности. Он учил Телемаха, оберегал его от глупостей, давал разумные советы. До нашего времени имя Ментор дошло как нарицательное, оно означает учителя, наставника, того, кто умнее и действует более правильно.
Значение слова «ментор» в российском обиходе
В русском понимании ментор — синоним сурового учителя, демонстрирующего свое превосходство над учениками, вследствие чего обращающегося к ним с некоторой надменностью.
Если собеседник непоколебимо уверен в своей правоте и общается с посторонними тоном, не терпящим возражений, говорят, что он взял «менторский тон». Общаясь таким образом, ментор демонстрирует свою убежденность в том, что его суждения не могут быть ошибочными, он не дает право на существование точки зрения, отличной от его собственной.
В русской литературе, как художественной, так и научной, термин «менторский тон» используется с отрицательной точки зрения, это выражение всегда имеет ироническую окраску.
Ментор характеризуется как человек излишне самоуверенный, не уважающий своих собеседников, позволяющий по отношению к окружающим некорректное высокомерие.
Почему недопустимо использовать менторский тон в общении
Психологи советуют всячески избегать высокомерия по отношению к окружающим. Кто может взять менторский тон:
- родители в общении с ребенком;
- учитель в общении с учеником;
- руководитель по отношению к подчиненным;
- успешный человек к окружающим;
- лидер в своей группе.
Однако каждый человек хочет чувствовать свою значимость, каждому приятно, когда к его мнению относятся с уважением и сочувствием. Естественно, что чванливость и мания величия говорящего могут только оттолкнуть его слушателей. Менторский тон способен существенно снизить самооценку того, к кому он применяется регулярно, свести на нет результаты даже самой блистательной речи. Он вызывает неприязнь, обиду, желание взять реванш.
В дипломатии претенциозные высказывания и менторский тон — это прямой путь к политическому кризису. Последний может даже стать причиной развязывания войны.
Ментор-наставник
Однако только у нас понятие «ментор» имеет негативную окраску, хотя герой Гомера был мудрым и заботливым учителем. Поэтому в Европе в средние века этим словом с уважением называли наставников, преподавателей.
Сегодня слово «ментор» все чаще используется для обозначения грамотного учителя. Менторство в научной литературе определяется как способ общения с одаренными детьми, как способ передачи опыта и знаний. В таком случае менторство ассоциируется с наставничеством и предполагает обратную связь между учителем и учеником. Такой способ общения подразумевает не только передачу знаний, но и поддержку, и поощрение, и раскрытие потенциала воспитанника.
Наставник-ментор — это внимательный помощник, при этом он достаточно строг и требователен, не делает поблажек, честно говорит о результатах работы, даже если они не самые лучшие.
Такой способ общения между воспитателем и одаренным учеником признан высокорезультативным, поскольку помогает последнему собраться и проявить в полной мере свой потенциал.
> «Менторский тон»: что это?
Александр
Объективное это понятие или субъективное — данный вопрос в последнее время очень меня интересует. А Вас?
Татьяна
Ближе к субъективной оценке.Возможно,у говорящего маска ментора стала его 2м,я,(без реального отражения сути этого человека).Частая болезнь педагогов:-)
Александр
Согласен, и еще мне кажется, что существует феномен «фобии менторского тона», хотя в научно-психологической литературе прямых ссылок на этот феномен не нашел…
Татьяна
Может,это не совсем фобия,а естественная защита слушателя от внешнего раздражителя-подсознательной негативной памяти.У меня лично отключается слух на голос определенной родственницы.Блокируется восприятие…У других звуковой сигнал может вызывать другие чувства:от агрессии до…чего угодно.:-D
Павел
Конечно, менторский тон существует лишь в восприятии слушателя. Т.е. субьективен.
1. Когда другой человек говорит, что мне, или с моим участием надо сделать. При этом, данный человек не обладает в моем представлении формальным авторитетом (правом должности) и неформальным (правом эксперта в конкретном вопросе)
2. Когда другой человек выносит оценочные суждения о моей личности или поступках, т.е. вешает ярлыки. Это отличается от «я высказываний». Сравнение: Вы говорите поверхностные вещи // Я не услышал доказательств Вашей позиции
3. Когда другой человек пытается занять снисходительно- благожелательную позицию по отношению ко мне (свысока) — подразумевая (стилистикой или интонацией), что он знает обсуждаемый предметлучше/больше/глубже
Роза
а меня менторский тон не раздражает. понимаю, что часто это «привычка, которая свыше нам
дана и замена счастию она «.
этот тон часто наносит ущерб его обладателю и думаю, что это достаточно. для меня это форма, которая часто не соответствует содержанию.
в последнее время меня раздражают в реале попытки высоких начальников стать ближе к народу и в связи с этим совершенно неестественное их поведение. панибратство, которого реально нет.
Павел
Некоторые привычки очень затрудняют общение. Если «ментор» заинтересован в конструктивном общении, возможно стоит свои привычки пересматривать.
Согласен, что страдает в первую (и часто в единственную) очередь сам «ментор».
Марина
Лично меня страшно раздражает этот тон. Сразу хочется противостоять,доказывать противоположную точку зрения и даже нарваться на неприятности.
Татьяна
Meнторскому тону хор4ошо противостоит спокойная уверенность в себе и легкая ирония.И развитие беседы по принципу доведения до логического абсурда.
Маргарита
ИМХО. Люди, которым эта манера свойственна очень часто неуверенно чувствуют себя в коллективе или в теме беседы.поэтому тратят титанические усилия на поддержание авторитета таким примитивным способом, что делает их ещё более уязвимыми, а манипуляцию ими- более успешной.
Роза
Ментор — имя друга греческого героя Одиссея, которому, зная его ум ирассудительность, Одиссей, уходя на войну с Троей, поручил воспитаниесвоего сына Телемаха и надзор за ним.
В нашей речи слово «ментор»равносильно слову «наставник», «руководитель». Употребляется обычно снесколько неприязненным оттенком, как «надоедливый и педантичныйсоветчик». «Менторский тон» — наставнический, высокомерный.
Наш ментор, помните колпак его, халат,
Перст указательный, все признаки ученья
Как наши робкие тревожили умы…-
говорит Чацкий о своем наставнике.
Арина
Ne perenoshu sovershenno, navernoe eto i est» fobija mentorskogo tona.
.. i NASTAVNIK mozet byt» delikatnym, ja dumaju…:-)
Наташа
по-моему, сия тема прекрасно бы «ужилась» под заглавием темы о манипуляции. как подтема.
Полина
Конечно, «менторский тон» в общении неприемлем, неконструктивен!… Но…. что, порой, делать и как избежать его родителям в отношении своего чада, когда уже не раз все объяснено, говорено, повторено… Когда и занудствовать не хочется и попустительствовать нельзя. Постоянно борюсь с собой!!!
Полина
Должна добавить, что речь не идет об убеждениях, вкусах, взглядах… здесь я, надеюсь, демократична. А вотв чисто житейских, поведенческих делах… Видимо моя вина, что вложила, то и пожинаю. Мамы! Не грешите гиперопекой!
Роза
про менторский тон. лучший учитель по математике у моего сына имел менторский тон. я в одной из тем уже приводила пример про лучшего учителя. теперь про его тон. это был репетитор. и после первого занятия сын сказал, что больше к нему не пойдёт на урок. мне пришлось применить всю дипломатию, на которую я способна, чтобы заставить своего
сына пойти на 2-й урок. итог- отличные оценки по математике, знания, и огромное уважение к учителю.
ВАШ КОММЕНТАРИЙ
Выражение, пришедшее в нашу речь из старины глубокой. А именно из тех времен, когда в учебных заведениях обязательными предметами были мертвые языки – латынь и греческий. Вместе с этими языками лицеисты и гимназисты штудировали ученых и поэтов, творивших на этих языках.
Именно таким образом в восемнадцатом-девятнадцатом столетиях в дворянской среде (а не только в среде ученых), стали известны мифы и герои древней Греции. Эти герои и связанные с их именами различные оказии, не могли не войти в обиход русской литературы и поэзии. У Пушкина всевозможные Мельпомены и Терпсихоры встречаются очень часто, особенно в ранних произведениях.
Одним из самых известных описаний мифов древней Греции была (и остается) поэма Гомера «Одиссея». В одном из эпизодов поэмы ее главный герой Одиссей, собираясь на войну с Троей, поручает другу приглядеть за сыном на время своего отсутствия. Сына Одиссея звали Телемах. А вот друга-наставника – Ментор.
Ментор смотрел за Телемахом, учил уму-разуму и старался оберегать последнего от разных опрометчивых действий и поступков. Образ мифического Ментора как педагога-наставника стал именем нарицательным и синонимом этакого сурового, педантичного и занудного учителя.
Менторский тон – поучительно-высокомерная, наставническая интонация в разговоре.
Другие интересные выражения из русской речи:
Фимиам – это общее название благовоний, которые курили не только перед алтарями
Интересное выражение – козел отпущения . Фраза недосказана, но все ее прекрасно
Интересное выражение – купить кота в мешке. Его можно отнести к разряду интуитивно
Соловей – самая приятная певчая птица, живущая на просторах России. Почему из всех
Кузькина мать (или показать кузькину мать) – устойчивое словосочетание непрямого
Выражение круговая порука – это выражение прямого значения, то есть означает то,
С древнейших времен у многих народов существует поверье, что крокодил плачет, когда
Крепкий орешек – это выражение принято связывать со взятием Петром Первым шведской
Квасной патриотизм – короткое, бьющее точно в цель ироничное определение для
Великая Китайская Стена – самое большое архитектурно-строительное произведение
Выражение кесарю-кесарево библейского происхождения, как и многие другие
Пусть вас не смущает эта идиотская формулировка, составленная специально для
Китайские церемонии – этот фразеологизм мы нередко используем в разговоре. Как
По выражению лить колокола совершенно невозможно догадаться, какое еще значение
Верста – русская мера длины, существовавшая в России до введения метрической
Колосс на глиняных ногах – это своего рода характеристика или оценка чего-то
Про происхождение выражения колумбово яйцо разные источники сообщают примерно
Если это выражение пустить красного петуха прочитает иностранец, изучающий
Выражение костей не собрать для нашего российского уха достаточно привычное.
Его
Издревле, еще до появления геометрии, люди привязывали меры длины к частям своего
Казалось, известное всем выражение, на кривой козе не подъедешь . Означает оно тот
Оказывается, возникновение этого фразеологизма напрямую связано с религией, точнее с
Попал как кур во щи говорят тогда, когда неожиданно попадают в крайне неприятную
Сирота казанская – очень интересное выражение. Сирота – понятно, но почему именно
Как от козла молока (получить) – говорят о человеке, от которого нет никакой пользы,
Калиф на час говорят про руководителей или начальников, которые оказались у власти
Выражение кануть в лету знакомо и понятно всем. Означает оно – исчезнуть из памяти,
Название города-государства Карфаген известно нам еще из учебников истории
Таскать каштаны из огня – это выражение обретет полную ясность, если добавить к
Это выражение – квадратура круга , наверняка вам где-то встречалось. А вот что оно
Как в воду глядел – выражение понятное по значению, но не сразу понятное по
Выражение во всю ивановскую, точнее, орать во всю ивановскую, известно очень
Выражение, или словесный оборот и на солнце есть пятна подчеркивает, что в мире
Выражение и на старуху бывает проруха говорит само за себя. Согласно словарю
И ты, Брут! – выражение знакомое практически каждому образованному человеку, даже
Иван, не помнящий родства – чисто русское выражение, уходящее корнями в нашу
Слово свечи в русском языке имеет несколько значений: прежде всего это свечи для
Выражение делать из мухи слона совершенно понятно, не содержит каких-то
Выражение избушка на курьих ножках известно, наверное, каждому с детских лет.
Выражение имя ему легион (или им имя легион) означает неопределенно большое
Что означает выражение избиение младенцев? Кто и каких младенцев избивает?
ЕгоКто такой Ментор и что за «менторский тон» такой? | „ΦΙΛΟΣΟΦΊΑ“ — ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ДЛЯ ЛЮБОПЫТСТВУЮЩИХ
Повествуем о культуре и искусстве, мифологии и фольклоре, выражениях и терминах.
Наши читатели постоянно обогащают словарный запас, узнают интересные факты и находят океан вдохновения. Добро пожаловать и здравствуй!Дорогой читатель, предлагаем продолжить узнавать занимательные мифы, которые легли в основу устойчивых выражений и привычных нам слов.
Почему женщин лишили права голоса? Почему Афины зовутся Афинами, а не Посейдонией? Любопытный миф о божественном спореНедавно мы рассказали почему Эгейское море именуется Эгейским, а Афины — Афинами. Сегодня поведаем о «мифическом» происхождении слова «ментор». Приятного прочтения!
Кто такой Ментор?«<..> что не мешало ему, однако ж, шутить над своим ментором довольно смелые шутки» — Благонамеренные речи. Салтыков-Щедрин М. Е.
Рассматриваемое нами слово частенько можно повстречать в различных литературных произведениях. Да и в обыденной жизни «менторы» попадаются достаточно часто, не правда ли?
Тем не менее, для многих станет приятным открытием один любопытный факт. Данное слово прибыло к нам прямиком с просторов древнегреческой мифологии.
Пенелопа в ожидании возвращения Одиссея — Джозеф Райт из Дерби (1734–1797) // Музей Гетти, Лос-АнджелесМентор — закадычный друг небезызвестного персонажа по имени Одиссей. Настолько герой доверял товарищу, что во время похода под Трою вверил ему попечительство над домочадцами и охрану своего жилища.
«И встал пред собраньем ахейце Ментор. Товарищем был безупречного он Одиссея. Тот, на судах уезжая, весь дом ему вверил, велевши слушать во всём старика и дом охранять поусердней» — Гомер. Одиссея.
Ментор воспитывал сына Одиссея и отгонял от его жены назойливых ухажёров. Тем самым выполняя непростую просьбу друга.
Пенелопа и назойливые женихи — Джон Уильям Уотерхаус (1849-1917) // Aberdeen Art GalleryАфина знала об этом и когда хотела помочь Одиссею или его сыну Телемаху, то принимала образ Ментора.
«Наш ментор, помните колпак его, халат, перст указательный, все признаки учения» — Грибоедов А. С. Горе от ума.
Все эти события не прошли бесследно. Имя Ментора стало нарицательным — ныне так могут назвать учителя, советника, наставника. Стоит отметить, порой с нотками иронии. А «менторский тон» — назидательный, поучающий.
Дорогой читатель, если было интересно, то рекомендуем поставить «палец вверх» и узнать, что такое «сентенция» и «трюизм»? Те самые штуки, которые многие недолюбливают и порой ненавидят.
Почему Афины зовутся Афинами, а не Посейдонией? // Эгейское море — почему оно так именуется?. Ещё мы публикуем материалы в Telegram (@antike) и во ВКонтакте.
серьезный авторитетный,… | [Подробнее] | |
точный адекватный, аккуратный,… | [Подробнее] | |
направляющий адресующий, бросающий,… | [Подробнее] | |
простой азбучный, аляповатый,… | [Подробнее] | |
притязательный амбициозный, придирчивый,… | [Подробнее] | |
классический античный, бесподобный,… | [Подробнее] | |
холодный апатический, апатичный,… | [Подробнее] | |
жестокий бездушный, безжалостный,… | [Подробнее] | |
жесткий безоговорочный,… | [Подробнее] | |
правильный безошибочный,… | [Подробнее] | |
неукоснительный безусловный, непреложный,… | [Подробнее] | |
драконовский беспощадный, жестокий,. | [Подробнее] | |
чинный благонравный,… | [Подробнее] | |
разборчивый благоразумный, внятный,… | [Подробнее] | |
напутствующий благословляющий,… | [Подробнее] | |
жучащий бранящий, вразумляющий,… | [Подробнее] | |
привередливый брезгливый, заевшийся,… | [Подробнее] | |
начальственный важный, высокомерный,… | [Подробнее] | |
грозный взбешенный, гневный, город,… | [Подробнее] | |
придирчивый взыскательный, въедливый,… | [Подробнее] | |
требовательный взыскательный, дотошный,… | [Подробнее] | |
наставляющий вразумляющий, жучащий,… | [Подробнее] | |
нравственный высоконравственный,… | [Подробнее] | |
брезгливый гадливый, неприязненный,… | [Подробнее] | |
суровый грозный, грубый,… | [Подробнее] | |
душеспасительный душеполезный,… | [Подробнее] | |
душеполезный душеспасительный,… | [Подробнее] | |
железный жесткий, крепкий, могучий,… | [Подробнее] | |
крутой жесткий, крут, крутоватый,… | [Подробнее] | |
начальнический командирский, начальничий,… | [Подробнее] | |
фразерский краснобайский,… | [Подробнее] | |
неприступный надменный, недостижимый,. | [Подробнее] | |
чопорный надутый, принужденный,… | [Подробнее] | |
сентенциозный назидательный,… | [Подробнее] | |
увещевательный назидательный,… | [Подробнее] | |
строжайший наистрожайший, строгий | [Подробнее] | |
шефский наставнический | [Подробнее] | |
учительский наставнический,… | [Подробнее] | |
неумолимый непреклонный, непреложный,… | [Подробнее] | |
резонерствующий поучающий, рассуждающий,… | [Подробнее] | |
поучивающий поучающий, учащий | [Подробнее] | |
взыскательный придирчивый, строгий,… | [Подробнее] | |
спартанский простой, строгий, суровый | [Подробнее] | |
ригористичный прямолинейный,… | [Подробнее] | |
ригористический прямолинейный,… | [Подробнее] | |
архистрогий строгий | [Подробнее] | |
катоновский строгий | [Подробнее] | |
строг строгий | [Подробнее] | |
..
..Менторская программа | Ассоциация выпускников СПбГУ
Менторская программа – это проект, который раскрывает кураторский потенциал Универсантов. Ассоциация выпускников СПбГУ становится связующим звеном между Универсантами разных поколений и студентами. Студенты могут перенять опыт выпускников, а профессионалы поделиться советами по карьерному росту и экспертными знаниями с молодыми специалистами.
Ассоциация подбирает пары ментор-подопечный (менти), чтобы в дальнейшем участники программы смогли найти общий язык и за 9 месяцев совместной работы решить поставленные задачи.
Помимо участия в проекте в роли подопечного (менти) и коммуникации с менторами-выпускниками заинтересованные студенты могут сами стать кураторами для учеников Академической гимназии СПбГУ. Если вы чувствуете, что можете помочь будущим студентам Университета мудрым советом или просто рассказать, как подготовиться к студенческой жизни, предлагаем вам стать наставником для гимназистов.
Для участия в Менторской программе необходимо зарегистрироваться на сайте АВ СПбГУ и подать заявку через Личный кабинет.
Подробнее о Менторской программе
Недавно поддержали
|
|
|
Что такое наставничество?
Где найти наставника
Запишитесь на программу наставничества : Если вы участвуете в официальной программе наставничества, вам будет предложен наставник.
Это может быть ваша организация, социальная группа, сеть выпускников из вашей альма-матер или организация профессионального развития, членом которой вы являетесь.
Обратитесь в отдел кадров. : Назначьте встречу со своим менеджером по персоналу или директором и попросите их сопоставить вас с внутренним старшим руководителем или директором.Заранее составьте список своих целей и обязательных вещей от наставника и передайте его своему менеджеру по персоналу.
Найдите профессионалов, которых вы уважаете : Составьте список из пяти-десяти человек, которыми вы восхищаетесь и с которыми вы связаны. Подумайте, что из их опыта вы уважаете и восхищаетесь больше всего. У вас может быть несколько наставников для разных наборов навыков, которые вы хотите развивать дальше. Например, может быть один человек, которым вы восхищаетесь и который хотите использовать в качестве наставника в публичных выступлениях, другой — для написания статей или публикаций, а третий — для развития лидерских качеств.
Спросите доверенного друга или коллегу: Найдите кого-нибудь из друзей или коллег в сети. Желательно, чтобы человек, который вам подходил, очень хорошо вас знал и мог передать ваши амбиции и цели вашему потенциальному наставнику. Также желательно иметь в виду кого-то или кого-то, кого вы ранее встречали или знаете в каком-либо качестве.
Присоединяйтесь к ATD Глава : Многие отделения имеют официальные программы наставничества, которые предлагаются в качестве преимущества членства.В общем, главы — отличный способ построить вашу сеть и наладить карьерные связи на местном уровне, в том числе с наставниками. Используйте указатель глав, чтобы определить ближайшую к вам главу, и обратитесь к руководству главы, чтобы узнать больше о вариантах наставничества, доступных в этой главе.
Остерегайтесь просить начальника стать вашим наставником. Хотя во многих случаях ваш босс кажется естественным, у вашего наставника может быть много недостатков.
Например, ваш начальник может не сказать вам честно, что уход из компании — ваш лучший вариант для карьерного роста, или он может не подтолкнуть вас просить о повышении или повышении по службе из-за страха перед их бюджетом.Помните, что наставничество ориентировано на долгосрочный рост, а не на повседневную работу.
Не просите случайных незнакомцев в LinkedIn или на конференциях, которые вы посещаете, стать вашим наставником. Убедитесь, что вы каким-то образом связаны с этим человеком, кроме слепого восхищения.
6 вещей, которые должен делать каждый наставник
Как академические врачи, мы много наставляем. В течение нашей карьеры и в ходе наших официальных исследований наставничества в академических кругах и за их пределами мы обнаружили, что хорошее наставничество не зависит от дисциплины.Независимо от того, являетесь ли вы наставником медицинского ординатора или менеджером по маркетингу, применяются одни и те же принципы. Лучшее наставничество больше похоже на отношения между родителем и взрослым ребенком, чем между начальником и сотрудником. Для них характерны взаимное уважение, доверие, общие ценности и хорошее общение, и апофеозом для них является переход ученика к наставнику. Мы также увидели, что дисфункциональное наставничество имеет общие характеристики в разных дисциплинах — темную сторону наставничества, о которой мы поговорим позже.
Учитывая, насколько важно наставничество, существует на удивление ограниченное руководство о том, как стать хорошим наставником. Возможно, это еще более актуально в мире менеджмента за пределами академической медицины — будь то финансы, консалтинг или технологии — поскольку путь от профессионала до высшего руководства требует большего, чем индивидуальный успех. Мы предлагаем здесь неофициальный набор руководящих принципов для хорошего наставничества — руководство, если хотите, для игры, которая во многом является командным видом спорта. Хотя мы черпаем многие из наших примеров из академической медицины, уроки актуальны для разных дисциплин.
Эффективное наставничество требует времени. Наставники обменивают часы, которые они могут использовать для достижения своих карьерных целей, и тратят их на чужие. Хотя перспектива иметь энергичного, представительного младшего партнера для множества проектов привлекательна, выбор неправильного подопечного может быть болезненным.
Остерегайтесь неуверенного кандидата, который ожидает, что наставник будет поддерживать отношения, или кандидата, который настаивает на своем.Подопечный должен быть любопытным, организованным, эффективным, ответственным и заинтересованным. Один из способов найти эти черты — проверить потенциальных подопечных. Например, мы часто просим подопечных прочитать книгу и вернуться в течение месяца, чтобы обсудить ее. Точно так же мы иногда даем кандидату несколько недель на то, чтобы написать обзор статьи в соответствующей области. В деловой обстановке вы можете попросить потенциального подопечного подготовить презентацию в своей области знаний или присоединиться к вам на телеконференции или на выездном стратегическом мероприятии и записать свои наблюдения.Это даст вам хорошее представление об их мыслительном процессе, коммуникативных навыках и уровне интереса. Если они не вернутся или не выполнят задание, вы должны вздохнуть с облегчением — вы избегали подопечных, которым не хватало обязательств.
Рассмотрим случай с партнером в крупной консалтинговой фирме, который рассказал нам о том, как он боролся с его первыми отношениями наставничества. Молодой стрелок (назовем его Сэм) хотел присоединиться к команде партнера, которая помогала клиенту с трудной проблемой человеческих ресурсов.Сэм казался проницательным, амбициозным и полным энтузиазма. Он постоянно писал по электронной почте, спрашивая о должности и повторяя, как сильно он хотел бы присоединиться к этой команде. «Он напомнил мне мою младшую версию, и я подумал, что смогу подготовить его к суперзвезде», — вспоминал партнер.
К сожалению, Сэм оказался катастрофой. Он опаздывал на собрания, никогда не сдавал отчеты вовремя и не ладил с командой вне офиса. Когда клиент наконец пожаловался, партнеру ничего не оставалось, кроме как отстранить Сэма от проекта.Вместо того чтобы извиняться, Сэм раскритиковал менеджера за то, что тот отпустил его. «Я понял, что совершил огромную ошибку, но слишком поздно», — сказал нам партнер. Сэм, конечно, мог говорить об этом, но у него не было обязательств, организации или мотивации, необходимых для достижения успеха.
Исключительные отношения наставника и подопечного один на один, долгое время являвшиеся нормой, были идеальными для того времени, когда обе стороны оставались в одном учреждении или были посвящены одной миссии.Это время прошло. Профессионалы в сфере бизнеса и академических кругов очень разъезжают, переходя из одного проекта или учреждения в другой. Более того, как преподаватели, так и менеджеры испытывают постоянный и растущий дефицит времени. В результате сегодня большинство наставников разделяют ответственность с другими за рост подопечного. В этом есть смысл: у немногих высокопоставленных людей есть время или опыт, чтобы выступать в качестве индивидуальных наставников. Наличие горстки со-наставников также дает подопечным запасную позицию, если отношения с их основным наставником рушатся.
Подопечные должны работать с наставниками для создания группы наставничества, члены которой должны быть выбраны в соответствии с их различными областями знаний, такими как предметный опыт или советы по карьере. Выбранные люди должны хорошо работать вместе и с подопечным. Главный наставник должен действовать как помощник, оказывая подопечным моральную, карьерную и институциональную поддержку, начиная от выбора направления проекта и заканчивая помощью в построении сети и выработкой стратегии для достижения успеха.
Концепция групп наставничества постепенно начала распространяться через менеджмент.В недавней статье HBR («Ваша карьера требует множества наставников, а не одного») была выдвинута концепция групп идейных вдохновителей или личного совета директоров, что является явным намеком на группы наставничества. Каждому из этих мозговых трестов присуще представление о том, что бесчисленные навыки и знания, необходимые в бизнесе, трудно получить от одного человека. Действительно, такие фирмы, как Credit Suisse, теперь используют стратегию многопрофильного наставничества при назначении новых аналитиков на проекты. Аналитику требуется гораздо больше поддержки, чем может предоставить один-единственный сотрудник, и он станет более свободно владеть культурой и языком компании только под руководством ключевых фигур в организации.Молодой аналитик, с которым мы говорили, который скоро станет его сотрудником, описал их опыт следующим образом: «То, что я узнал в процессе адаптации, было лишь 40% того, что мне нужно для успеха. Имея несколько ключевых людей, от штатных сотрудников до вице-президентов, назначенных мне в начале моей карьеры, я смог быстро получить остальные 60% ».
Ход a Герметичный КорабльРоль наставника не требует много времени. Установление твердых и четких правил работы с подопечными может повысить эффективность.
Для начала проясните, чего ваш подопечный ожидает от отношений, сопоставьте это со своими ожиданиями и достигните консенсуса. У вас может быть неправильное представление о долгосрочных целях подопечного, в то время как подопечный может иметь преувеличенное представление о том, какие услуги вы будете оказывать. Такое недопонимание обходится дорого с точки зрения времени и спокойствия. Эти разногласия следует устранять явным образом и на ранних этапах отношений наставничества. По нашему опыту, наиболее успешными являются отношения, в которых подопечный полностью понимает и разделяет видение успеха своего наставника.
Установите ритм для общения. Большинство наставников хотят быть в курсе основных событий в работе своих подопечных, но им не нравятся незапланированные телефонные звонки или поток электронных писем по незначительным вопросам. Мы избегаем этого, сообщая подопечным, что мы будем встречаться лично ежемесячно, чтобы подробно обсудить проблемы. Если неожиданный или срочный вопрос возникает вне этой встречи, мы ожидаем электронного письма или звонка по теме с вопросами, оформленными так, чтобы облегчить получение ответов «да» или «нет». Чтобы это сработало, наставник и подопечный должны быть дисциплинированы в соблюдении запланированных встреч.Например, мы знаем о младшем юристе в международной банковской фирме, который описал, как общался со своим вице-президентом каждые две недели, независимо от того, в какой точке мира они находились. «Я помню, как однажды был в Женеве, когда он был в Китае. Мы оба работали над разными проектами », — сказал нам сотрудник. «Но поскольку это время было указано в наших календарях, я решил обратиться к нему, чтобы узнать, хочет ли он по-прежнему выступать. Я не должен был волноваться. Когда я писал свое электронное письмо, от него выскочило приглашение на телефонный звонок.”
Наконец, проясните, что подотчетность не является обязательной. Эффективные наставники знакомят подопечных со стандартами профессии и следят за тем, чтобы они соответствовали им. Если подопечный выполняет второсортную или запоздалую работу, страдает репутация как подопечного, так и наставника. Сроки должны соблюдаться, обязательства по проектам соблюдаться, а сроки встреч должны соблюдаться. Подопечные должны уважать время наставника. Основное поведение подопечных включает в себя составление повестки дня перед встречами и обеспечение того, чтобы у наставников было достаточно времени заранее, чтобы просмотреть любые связанные материалы.(В академических кругах это будет включать предоставление наставникам недели или двух для ознакомления с черновиком рукописи или заявки на грант.)
Часть обеспечения подотчетности заключается в том, чтобы подопечные понимали, что они, по сути, ваши ученики. Им следует ожидать и приветствовать конструктивную критику. Подопечные также должны понимать, что повторение одних и тех же ошибок недопустимо и что одна вопиющая ошибка, такая как фальсификация данных или плагиат, может положить конец отношениям — или еще хуже.
Голова Откл. Разломы … или Разрешить ИхНередки случаи, когда наставники и подопечные поссорились.То, что на первый взгляд казалось идеальным сочетанием, может оказаться полным несоответствием. Иногда это становится очевидным внезапно. Например, сотрудник консалтинговой фирмы рассказал нам о своем решении не работать за границей из-за семейных проблем. Вместо того, чтобы получить поддержку от своего наставника (который также был их начальником), на следующий день они получили гневный звонок. Как сказал нам подопечный: «Он считал, что я отказался от этой возможности, было огромной ошибкой — что именно так он получил свой перерыв, и что я был глуп, ставя семью на первое место.Я определенно не думал об этом и был шокирован тем, что он так сильно к этому относился ».
В других случаях наставник или подопечный могут не подозревать о расколе. Например, мы знаем одного подопечного, у которого были проблемы в учебе, и он сказал своему наставнику, что думает бросить курить. Наставник ответил советом, как получить отпуск. Подопечный был подавлен, но скрывал это: они действительно надеялись на дополнительные ресурсы, чтобы облегчить свою рабочую нагрузку, но им было неудобно напрямую просить об этом.
В некоторых случаях ничего не поделаешь. Однако обычно можно избежать или устранить проблемы. Наставники должны осознавать, что разногласия и недопонимание почти неизбежны в этих отношениях и что наставник, а не подопечный, несет ответственность за предотвращение или устранение разногласий. Умные наставники не допускают, чтобы язвы гноились или ссоры не обострялись. Они вмешиваются рано, чтобы поддерживать отношения в нужном русле. Например, во втором примере, приведенном выше, наставник мог бы создать открытые, открытые отношения, которые побудили бы подопечного быть более честным в отношении своих потребностей или, по крайней мере, спросить о лежащих в основе проблемах, стоящих за подопечным. проблемы, прежде чем предложить отпуск.
Не совершайте злоупотребления в отношении наставничестваПоскольку наставники занимают доминирующее положение в отношениях, им легко использовать свою власть ненадлежащим образом — даже если они не полностью осознают это. Такая «злоупотребление служебным положением», как мы ее назвали, имеет негативные последствия для карьеры обеих сторон. В следующий раз, когда вы посмотрите в зеркало, говоря профессионально, спросите себя, виновны ли вы в каком-либо из этих действий — и если да, немедленно остановите их:
- Признание идей ваших подопечных или узурпация лидирующих позиций в их проектах
- Настаивать на том, чтобы ваши подопечные продвигали ваши проекты, а не позволяли им развивать свою собственную работу
- Приковать подопечного наручниками к вашей временной шкале, замедлить его собственный прогресс, когда вы не успеваете вернуться к ним
- Отговаривать своих подопечных искать других наставников, что может разжечь ваше эго, но изолирует их от более широкого обучения и признания
- Позволить подопечным повторять типичные саморазрушительные ошибки — то, что мы называем «оплошностями подопечных» — без сдерживания такого поведения
Накопленные наставником мудрость и опыт необходимо передать следующему поколению.Хорошие наставники делают этот процесс осознанным, обсуждая проблемы и удовлетворение наставничества с подопечными. Хотя фактический момент перехода от подопечного к наставнику варьируется в зависимости от обстоятельств, наставник должен чувствовать, что подопечный достиг настоящего опыта и обладает способностью справляться с трудностями и великодушной личностью, чтобы совершить этот прыжок. Часто какое-то событие в сфере деятельности наставника — выход на пенсию, получение нового гранта или крупный проект — создает потребность в новом наставнике, чтобы пополнить ряды.
Вот как коллега описала свой опыт:
«Когда мы взяли другого парня, мой наставник был подавлен.Он спросил меня, готов ли я стать главным наставником нового сотрудника. Я знал, как мой наставник наставлял меня, чувствовал себя готовым и согласился сделать это ». Как оказалось, ее наставник поддержал. «Я не должен был волноваться. Он сразу же предложил стать со-наставником, чтобы я чувствовал себя комфортно в этой роли, руководя и ухаживая за нашим товарищем. В качестве со-наставника он поделился со мной отзывами о том, как лучше всего проводить встречи с моим наставником, давать советы по поводу баланса между работой и личной жизнью, обеспечивать дисциплину и определять возможности для роста.Он показал мне, сколько радости может принести наставничество ». Это, пожалуй, самый ценный урок из всех.
Наставничество — Развитие карьеры от MindTools.com
Взаимовыгодное партнерство
© iStockphoto
YinYang
Взаимовыгодное партнерство
Вы хотите продвигать свою карьеру? Хотели бы вы развить свои лидерские качества, а также помочь другим учиться, расти и улучшать свои навыки? Или вы хотите найти кого-то, кто может помочь вам в этом? Ты можешь.Через партнерство наставничества.
В наши дни все больше профессионалов активно занимаются наставничеством для продвижения своей карьеры. И независимо от того, отдаете вы или получаете, эти типы партнерства могут принести пользу вашей карьере.
Партнерство с наставничеством может быть полезным как для людей, так и для профессионалов. Это возможность развить коммуникативные навыки, расширить свои взгляды и рассмотреть новые способы подхода к ситуациям. При этом оба партнера могут продвигаться по карьерной лестнице.
В этой статье мы рассмотрим, что такое наставничество, и обсудим причины, по которым вы можете вступить в партнерство наставничества. Должны ли вы предлагать помощь другим или просить помощи у кого-то — или и то, и другое? Мы также объясним, чем наставничество отличается от других типов отношений профессионального развития.
Что такое наставничество?
Наставничество — это отношения между двумя людьми с целью профессионального и личностного развития. «Наставник» — это обычно опытный человек, который делится знаниями, опытом и советами с менее опытным человеком или «подопечным».«
Наставники становятся надежными советниками и образцами для подражания — людьми, которые «были там» и «сделали это». Они поддерживают и ободряют своих подопечных, предлагая предложения и знания, как общие, так и конкретные. Цель состоит в том, чтобы помочь подопечным улучшить свои навыки и, надеюсь, продвинуть свою карьеру.
Партнерство наставничества может быть между двумя людьми в одной компании, одной отрасли или одной сетевой организации. Независимо от того, как партнеры объединяются, отношения должны основываться на взаимном доверии и уважении и обычно предлагают личные и профессиональные преимущества для обеих сторон.
Наставничество и другие профессиональные отношения
Тренеры, инструкторы и консультанты могут помочь вам учиться и расти в профессиональном плане. Наставничество — это уникальное сочетание всего этого. Давайте рассмотрим некоторые сходства и различия между наставничеством и другими профессиями.
Тренеры помогут вам узнать, где вы находитесь в своей карьере, куда вы хотите пойти и как вы могли бы туда попасть. Тренер также поддержит вас в действиях, направленных на достижение вашей цели.
Тренеры и наставники различаются по трем основным параметрам. Во-первых, тренеру обычно платят, тогда как ваш наставник обычно берет на себя обязательства. Это означает, что вы можете сразу начать работать с тренером и можете положиться на него, чтобы он не отменял занятия из-за «Что-то срочное». Поиск наставника может занять больше времени, и даже когда вы это сделаете, вашему наставнику может быть труднее выделить в его день место для вашего наставничества.
Во-вторых, в то время как тренеры, как правило, направляют вас в составлении плана вашего будущего, наставники на самом деле предлагают несколько путей, которые вы можете выбрать, хотя выбор того, куда идти дальше, остается за вами.
Кроме того, конечно, хорошие тренеры имеют профессиональную подготовку и квалификацию, поэтому вы можете рассчитывать на получение от них качественных услуг. Они также делятся своим опытом помощи другим людям в решении карьерных и жизненных проблем, подобных тем, с которыми вы сталкиваетесь.
Тренеры помогут вам изучить и развить определенные навыки и знания. Обычно они устанавливают тему, темп, цели и метод обучения. Хотя вы, очевидно, выберете курсы, которые максимально соответствуют вашим требованиям, учебные курсы по своей природе начинаются с их собственных программ, а не с вашей ситуации.
Однаконаставничество может быть адаптировано к вашим потребностям. Хотя обучение часто лучше всего подходит для получения знаний и навыков, наставничество также может помочь вам развить личные качества и компетенции.
- Консультанты по вопросам карьеры или консультанты по вопросам карьеры в основном работают с людьми, которые переходят с одной работы на другую, а не помогают вам развить свои навыки, когда вы выполняете определенную роль. И, опять же, ваши отношения часто будут коммерческими.
Преимущества для наставника
Стать наставником может обогатить вашу жизнь на личном и профессиональном уровне, помогая вам в следующем:
- Развивайте свои лидерские качества — Это помогает вам развить способность мотивировать и воодушевлять других.Это может помочь вам стать лучшим менеджером, сотрудником и членом команды.
- Улучшите свои коммуникативные навыки — Поскольку ваш подопечный может иметь разное происхождение или среду, вы двое не можете «говорить на одном языке». Это может вынудить вас найти способ более эффективного общения по мере того, как вы будете ориентироваться в отношениях наставничества.
- Изучите новые перспективы — Работая с кем-то менее опытным и с другим опытом, вы можете по-новому взглянуть на вещи и научиться новому образу мышления, что может помочь как в вашей профессиональной, так и в личной жизни.
- Продвигайтесь по карьерной лестнице — Отработка лидерских навыков может улучшить вашу производительность на рабочем месте, возможно, помогая вам попасть в высшее руководство или, в первую очередь, в менеджмент. Демонстрация того, что вы помогли другим учиться и расти, становится все более и более важной для продвижения в современном деловом мире.
- Получите личное удовлетворение — Это может быть очень приятно знать, что вы непосредственно способствовали чьему-то росту и развитию.Видеть, как ваш подопечный добился успеха в результате вашего вклада, — само по себе награда.
Подпишитесь на нашу рассылку новостей
Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.
Прочтите нашу Политику конфиденциальностиПреимущества для ученика
Надежный наставник может помочь вам в следующем:
- Получите ценный совет — Наставники могут дать ценную информацию о том, что нужно для достижения успеха.Они могут быть вашим проводником и «звуковой доской» для идей, помогая выбрать наилучший образ действий в сложных ситуациях. Вы можете узнать ярлыки, которые помогут вам работать более эффективно и избежать «изобретать колесо».
- Развивайте свои знания и навыки — Они могут помочь вам определить навыки и знания, необходимые для достижения успеха. Они могут научить вас тому, что вам нужно знать, или посоветовать, куда обратиться за необходимой информацией.
- Улучшите свои коммуникативные навыки — Как и ваш наставник, вы также можете научиться общаться более эффективно, что может еще больше помочь вам в работе.
- Изучите новые перспективы — Опять же, вы можете научиться новым способам мышления у своего наставника, так же как ваш наставник может учиться у вас.
- Создайте свою сеть — Ваш наставник может предложить возможность расширить существующую сеть личных и профессиональных контактов.
- Продвигайте свою карьеру — Наставник помогает вам оставаться сосредоточенным и уверенным в своей карьере с помощью советов, развития навыков, общения и т. Д.
Взаимное наставничество
Часто бывает, что в организации или сети больше людей ищут наставника, чем тех, кто им предлагает.Практическое решение этой проблемы — «взаимное наставничество».
Хотя, вероятно, полезно иметь наставника, который «был там и сделал это», вам, возможно, придется долго ждать, пока появится такой человек. Вместо этого почему бы не попробовать поработать с менее опытным, но готовым к работе человеком, который все равно сможет побудить вас задуматься о том, чего вы хотите от своей карьеры, побудить вас следовать целям и помочь вам оценить ваш прогресс в их достижении?
Если вы сделаете то же самое для них, у вас будет основа для крепких и взаимовыгодных отношений.
Ключевые моменты
Партнерские отношения с наставничеством могут быть взаимовыгодными и полезными как на профессиональном, так и на личном уровне. Наставники могут развить лидерские качества и получить личное чувство удовлетворения, зная, что они кому-то помогли.
Подопечные могут расширять свои знания и навыки, получать ценные советы от более опытных людей и создавать свои профессиональные связи. Оба партнера могут улучшить свои коммуникативные навыки, научиться новому мышлению и, в конечном итоге, продвинуться по карьерной лестнице.
Отношения наставничества могут быть взаимными или двусторонними, при этом каждый человек одновременно является наставником и подопечным другого человека. В качестве альтернативы, они могут быть только одним путем, хотя у человека может быть собственный наставник, который в то же время действует как наставник для других.
Чтобы подробнее изучить наставничество, прочтите нашу статью о навыках наставничества. .
Что такое наставничество?
Наставничество осуществляется между молодыми людьми (т.е., подопечные) и пожилые или более опытные люди (например, наставники), которые действуют в качестве непрофессиональных помощников, чтобы обеспечить поддержку, которая приносит пользу одной или нескольким областям развития подопечного 1 .
Наставничество молодежи лучше всего можно понять, используя многоуровневую структуру 2 . Ожидается, что успешное повышение качества и доступности наставничества для молодых людей потребует скоординированных усилий на всех этих уровнях:
- Задания: Что наставники и подопечные делают и о чем говорят вместе? Какие виды влиятельной поддержки оказывают наставники?
- Отношения: Как и при каких условиях взаимодействие между наставниками и подопечными превращается в важные личные связи, которые сохраняются с течением времени? Каковы наиболее характерные и важные особенности этих связей?
- Вмешательства: Какие виды практики наиболее способствуют повышению эффективности программ, которые специализируются на предоставлении формального наставничества молодежи? Как другие типы программ и организаций, обслуживающих молодежь, могут наилучшим образом поддержать доступ молодых людей к качественному наставничеству?
- Политика: Какие инициативы могут предпринять государственные и другие учреждения для поддержки наставничества? Как можно скоординировать эти усилия для максимального коллективного воздействия?
- Social: Каков характер и уровень общественной поддержки наставничества молодежи? Какие факторы влияют на желание и способность членов сообщества участвовать в наставничестве молодых людей?
1 По материалам DuBois and Karcher, «Молодежное наставничество в современной перспективе», в Справочнике по молодежному наставничеству, 2 -е издание (Sage Publications, 2014).
2 Эта схема предполагает, что молодые люди могут иметь важный опыт наставничества (например, наставническую деятельность) с самыми разными людьми, в том числе с теми, с кем у них нет значительных межличностных связей (например, наставнических отношений).
Наставничество: определения и принципы — University of Reading
Наставничество: определения и принципы
В последние годы наставничество расширилось, чтобы охватить широкий спектр видов деятельности: от распределения людей, которые отвечают на вопросы, которые есть у человека, и оказывают моральную поддержку, до схем, граничащих с консультированием, учитывая сложность потребностей подопечного.
Эрик Парслоу предложил звуковое рабочее определение:
«Наставничество — это поддержка и поощрение людей к управлению собственным обучением, чтобы они могли максимально раскрыть свой потенциал, развить свои навыки, улучшить свою работу и стать теми, кем они хотят быть».
В этой цитате есть определенные слова и фразы, которые привлекают наше внимание:
- «Поддерживающий» и «обнадеживающий» предполагают, что он не является директивным.
- «Управлять собственным обучением» предполагает, что ответственность за это лежит на подопечном.
- «Максимально раскрыть потенциал, развить свои навыки, повысить производительность» определяет дух роста и развития.
- «Человек, которым они хотят быть» поясняет, что речь идет о человеке, который устанавливает свои собственные цели с помощью.
Наставничество и коучинг
Важно также понимать, чем наставничество не является.
Наставничество — это не консультирование, потому что есть предположение, что подопечные, участвующие в наставничестве, достаточно хороши, чтобы участвовать в нем на вышеуказанных условиях.Если у подопечного есть достаточные эмоциональные трудности, ему либо понадобится обученный консультант, который предоставит им поддержку в дополнение к высококвалифицированному наставнику, либо ему просто понадобится консультация.
Наставничество — это тоже не коучинг. Наставники предлагают часть своего жизненного опыта и знаний, чтобы помочь подопечным, но все же стараются не быть директивными или слишком сильно контролировать отношения. Коучинг обычно требует минимального и строго контролируемого обмена опытом и знаниями.
Однако важно признать, что навыки, связанные с наставничеством, коучингом и консультированием, во многом пересекаются, ключевыми из которых являются сочувствие, умение слушать и задавать вопросы.
Обратите внимание, что «Информационный бюллетень CIPD» иллюстрирует подход к наставничеству с точки зрения организации, но предлагает общее понимание различий и совпадений между наставничеством и коучингом.
Как можно использовать наставника для развития сотрудников?
Наставничество — это формальные или неформальные отношения, устанавливаемые между опытным, знающим сотрудником и неопытным или новым сотрудником. Цель наставника — помочь новому сотруднику быстро усвоить культурные и социальные нормы организации.
Или наставник помогает продолжающемуся сотруднику расти на его нынешней должности и подготовиться к новой работе и возможностям карьерного роста. Наставничество также может помочь сотруднику, плохо знакомому с конкретной работой или сферой ответственности, быстро узнать, что им нужно знать, чтобы преуспеть в своей работе и роли.
Общий карьерный наставник может помочь сотруднику развить навыки, взять на себя более сложные роли и обязанности и, в целом, направить развитие карьеры сотрудника.Этот человек может работать в организации сотрудника или, что более вероятно, отношения могли развиться несколько компаний назад или из отношений профессиональной ассоциации.
Наставник — это звуковая доска, иногда — оценщик
Наставник также может служить звуковой доской, когда новый сотрудник ассимилируется в компанию. Наставник может помочь продолжающемуся сотруднику стать более осведомленным и эффективным в своей текущей работе. Они помогают постоянным сотрудникам выйти на новый уровень знаний, опыта и карьерного роста.
Лучшие наставнические отношения предполагают обмен особыми знаниями, которые помогают новому сотруднику быстро стать участником вашей организации.
Отношения наставничества также могут носить оценочный характер для оценки ассимиляции нового сотрудника в его или ее новой роли. Наставничество предоставляется в дополнение к процессу адаптации вашего нового сотрудника и должно иметь другое содержание и цели.
Наставничество помогает сотруднику ориентироваться на кривой обучения, присущей любой новой роли, организации или отношениям.
Новые сотрудники-наставники при адаптации
Многие организации назначают наставника в рамках официального процесса адаптации сотрудников. Другие наставнические отношения развиваются спонтанно и с течением времени. Все наставнические отношения поощряются, поскольку исследования показывают, что сотрудники, имеющие опыт наставничества, сохраняются, учатся быстрее и более эффективно ассимилируются в культуре компании.
В недавней статье Harvard Business Review сообщается: «Исследования профессионалов младшего и среднего звена показывают, что программы [наставничества] позволяют им быстрее продвигаться по службе, получать более высокие зарплаты и получать большее удовлетворение от работы и жизни, чем это делают люди без наставников.Для работодателей преимущества заключаются не только в более высокой производительности, но и в большем успехе в привлечении, развитии и удержании талантов ». (deJanasz and Peiperl, 2015, стр.101).
Наставник предоставляется в дополнение к другим компонентам в процессе адаптации нового сотрудника. Наставником для адаптации сотрудника может быть коллега нового сотрудника, более знающий и опытный коллега, руководитель или руководитель группы.
Наставничество непосредственных менеджеров
Отношения наставничества часто возникают между сотрудником и его непосредственным руководителем; фактически, в прошлом это были нормальные наставнические отношения.Эти наставнические отношения по-прежнему поощряются, но рекомендуется, чтобы сотрудники и организации поддерживали дополнительные наставнические отношения.
Отношения наставничества с непосредственным менеджером или руководителем никогда не теряют аспектов оценки, необходимых сотруднику для достижения успеха в вашей организации, включая решения об оплате и продвижении по службе.
Наставничество — это навык и искусство, которые можно развивать со временем посредством обучения и участия.
Друг наставника
Во многих организациях сотрудник, которого иногда называют приятелем, назначается новому сотруднику для ориентации и адаптации нового сотрудника.Напарник выполняет роль наставника, но обычно он является коллегой и / или более опытным коллегой нового сотрудника.
Ожидается, что приятель по наставничеству сделает все, что в его силах, чтобы помочь новому сотруднику стать полностью осведомленным об организации и интегрироваться в нее. Дружелюбные отношения могут длиться долго, и сотрудники могут даже стать друзьями.
Часто работая на той же или аналогичной работе в организации, напарник играет особую роль в том, чтобы помочь новому сотруднику освоиться с реальной работой, обучая его или ее.Напарник также отвечает за представление нового сотрудника другим в организации.
Хороший приятель оказывает дополнительную помощь, например, приглашает нового сотрудника на обед с небольшой группой. Еще одна обязанность сотрудника или коллеги-приятеля — убедиться, что сотрудник встречается с соответствующими менеджерами и членами старшей команды.
Приятель в сочетании с эффективной ориентацией на нового сотрудника принесет организации нового успешного сотрудника.
Поиск дополнительных наставников
Дополнительные отношения с наставником могут развиваться спонтанно и со временем. Или сотрудник может искать наставника, потому что он или она хочет испытать силу наставнических отношений в своем карьерном росте.
Эти неназначенные наставники часто являются более опытными сотрудниками или менеджерами, которые могут предложить подопечному (сотруднику, получающему наставничество) дополнительную информацию, которую сотрудник хочет или в которой нуждается. Например, член продуктовой группы ищет отношения наставничества с менеджером отдела маркетинга.
Он или она надеется научиться лучше понимать рынки и клиентов, прежде чем команда разработает продукт, который никто не хочет покупать. Этот тип востребованных наставнических отношений может способствовать большому успеху в организации.
Отношения наставничества сильны
Другой случай, когда отношения наставничества сильны, происходит, когда сотрудник определяет карьерные навыки, которых ему или ей не хватает. Затем сотрудник ищет в организации человека, который демонстрирует эти навыки, и определяет, что этот сотрудник — это тот, от кого сотрудник, ищущий наставника, считает, что он может научиться этим навыкам.
В менее частых наставнических отношениях сотрудник может обратиться к профессионалу, которым он восхищается, который работает в другой организации. Этому наставнику не хватает опыта и понимания текущей организации сотрудника. Это компенсируется общими знаниями и опытом наставника в других организациях.
Эти отношения обычно формируются, когда сотрудник обращается к более опытному коллеге. Или они профессионально развиваются с течением времени через отношения, которые развиваются в результате активного членства в профессиональных ассоциациях.
Как выглядит хорошее наставничество?
Доктор Родни Кейт, первый победитель Премии Берардо за наставничество, [адрес электронной почты защищен]
Когда Нэнси Гонсалес попросила меня написать эту статью, я подумала: «Я не уверена, что могу выразить словами то, что знаю о наставничестве». Я подозреваю, что большинство наставников не тратят много времени на размышления о том, как стать «хорошим наставником». Я думаю, что «хорошее наставничество» во многом похоже на установление «хороших отношений». С другой стороны, несомненно, существуют определенные атрибуты, характеризующие «хорошие» отношения наставника.Однако каждое наставническое отношение имеет свои уникальные особенности, как и любые другие личные отношения. Несмотря на это предостережение, я могу предложить несколько предложений по процессу выбора наставника в контексте академических исследований (то есть в отношениях наставничества между преподавателями и аспирантами). Мои предложения организованы в виде серии вопросов, предложенных Нэнси Гонсалес.
Чего я могу ожидать от наставника?
Прежде чем выбрать наставника, нужно иметь реалистичные ожидания относительно того, что наставник может и должен предоставить подопечному.Хороший наставник будет хорошо разбираться в аспирантуре, которую вы изучаете. Конечно, это не означает, что вы освобождаетесь от необходимости самостоятельно знать требования программы. Не задавайте наставнику вопросов, на которые можно ответить, немного потрудившись с вашей стороны.
Успешный наставник должен обладать хорошими коммуникативными навыками. Чтобы убедиться в этом, подопечные должны наблюдать за потенциальными наставниками в как можно большем количестве интерактивных ситуаций. Например, переходите к социальным функциям и наблюдайте, как потенциальные наставники взаимодействуют с другими.Если вас пригласят, посетите собрания, на которых будут присутствовать преподаватели.
Подопечные должны быть готовы слышать как «хорошее», так и «плохое» от наставника. Наставника, который не желает давать честную обратную связь подопечному, вероятно, лучше избегать. Однако подопечные не могут защищаться, получая обратную связь от наставника. Когда это происходит, отношения наставничества могут быстро ухудшиться.
Хорошие наставники помогут своим подопечным «по сети». Встречи с другими профессионалами могут значительно расширить возможности трудоустройства.Подопечный может узнать это, спросив других подопечных преподавателя о готовности наставника помочь в процессе установления контактов. Не ждите, что наставник будет иметь все «правильные» ответы. К сожалению, некоторые наставники считают, что у них есть все «правильные» ответы. Остерегайтесь такого наставника. Например, если вас интересует карьера, ориентированная на преподавание, но консультант считает, что единственная успешная карьера — это исследования, вам следует поискать наставника в другом месте. Обязанность наставника — помочь вам, подопечному, в достижении ваших карьерных целей.Хороший наставник не решит за вас. Только вы знаете все свои цели и стремления. Итак, окончательное решение принимаете вы.
Как определить потенциального наставника?
- Узнайте области интересов потенциальных наставников. Не стесняйтесь спрашивать биографические данные преподавателей. В офисах кафедр часто можно найти краткое изложение интересов преподавателей. Не бойтесь запрашивать такую информацию.
- Попросите других аспирантов определить успешных наставников преподавателей.Однако не позволяйте этому быть единственным фактором, влияющим на поиск конкретного потенциального наставника. Никогда не известно, когда конкретная комбинация наставника и подопечного будет достаточно успешной.
- Наблюдайте за потенциальными наставниками, когда они общаются с другими студентами. Это подскажет, как наставники относятся к своим подопечным. Наставников, которые избегают общения со студентами, вероятно, следует избегать.
- Узнайте, насколько успешными были подопечные потенциальных наставников. Показатели успеха: публикации в журналах и возможность устроиться на работу.
- Выясните, признают ли наставники вклад своих подопечных в их исследования или научную работу. В этом можно убедиться, посмотрев публикации наставников. Признание вкладов студентов можно увидеть через совместное авторство публикаций.
- Определите, активны ли потенциальные наставники в своих профессиональных ассоциациях. Такие наставники могут помочь вам «пообщаться». Это может положительно повлиять на перспективы трудоустройства и другие возможности.
- Узнайте, насколько заметны потенциальные наставники в вашей области обучения.Один из способов определить видимость в поле — это анализ цитирования. Анализ цитирования частично определяет научный вклад потенциальных наставников. Этот анализ может быть выполнен с использованием индекса цитирования в области социальных наук , , который доступен в Интернете во многих университетах.
- Наконец, и это, вероятно, самое важное, доверяйте своим «внутренним» чувствам. Если кто-то чувствует, что «соответствие» между подопечным и наставником не очень хорошее, то, вероятно, это не так. Конечно, оценка соответствия должна производиться после того, как будет собран значительный объем информации.
Что наставники ищут в подопечном?
- Самое важное качество подопечного — это готовность быть наставником. Это предполагает открытость для обратной связи и наставничества. По какой-то причине некоторые подопечные считают, что они не нуждаются в особом наставничестве. Эта ситуация обычно приводит к тому, что подопечный переходит от одного наставника к другому, что может привести к задержке завершения подопечным своей программы обучения.
- Наставники предпочитают подопечных, которые проявляют инициативу. Например, при встрече с потенциальным наставником приходите на встречу, заранее подготовив свои идеи о том, над каким исследованием или научной деятельностью вы хотите работать.
- Наставники ценят честность потенциальных подопечных. Не симулируйте интерес к работе наставника, когда его нет. В конечном итоге ваш недостаток знаний будет обнаружен.
- Наставники предпочитают наставников, которые поддерживают частые контакты. Однако это не обязательно означает частые личные встречи. Вы можете легко держать наставника в курсе вашего прогресса с помощью электронной почты. Или относительно легко задать вопрос наставнику по электронной почте.
