Мотивировать на или к: Как правильно писать: мотивировать «на» или «к»?

Как правильно мотивировать сотрудников? Зажги их!

Человеческим существам нравится, когда им говорят, что следует делать, однако ещё больше им нравится сопротивляться и не делать того, о чём им говорят.
К. Кастанеда, «Колесо времени»

Специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития. Почему мотивация сотрудников столь важна?

Политика кнута и пряника

Кнут как первый принцип мотивации был хорошо освоен ещё в рабовладельческом обществе. Древние греки стимулом называли острую палку: ею тыкали в ягодицы вьючных животных, когда хотели ускорить их ход. Пряник — второй принцип мотивации. Все хорошо знают, как им пользоваться. Помните про пучок соломы на палке перед носом осла?.. Если будете относиться к сотрудникам как к вьючным животным, на что сможете рассчитывать?

На тему мотивации издано огромное количество работ, ежегодно проводятся сотни семинаров и тренингов.

Количество выпускников, квалифицированных по дисциплине «Управление персоналом», растёт день ото дня. Но системы стимулирования на российских предприятиях приживаются весьма тяжело. Причин множество — нежелание руководителей платить лишние деньги, непрозрачная модель ведения бизнеса, отсутствие профессионального специалиста по подбору персонала, а порой и недальновидность владельцев компании. «При современных рыночных отношениях и повышенной конкуренции кадры — основная движущая сила любого бизнеса, — утверждает менеджер по маркетингу типографии

“Триада, лтд” Александр Николаев. — В нашей стране руководители первоочередной задачей видят получение прибыли, зачастую не задумываясь, как повысить эффективность персонала за счёт внедрения современных методов мотивации, успешно применяемых на Западе».

Но всё больше компаний используют различные мотивационные методы. Николаев отмечает: «Любой сотрудник должен быть не только компетентен в своей области, но и следовать общепринятым корпоративным приоритетам — профессионализм в общении с клиентами, работа в первую очередь на компанию, а не на себя, целеустремлённость». В представительствах больших зарубежных корпораций в основном используется «материнская модель мотивации» с небольшой адаптацией под российский рынок. Для сотрудников предусматривается как материальное вознаграждение, так и нематериальное. Как ни странно, последнее иногда превалирует. «Если всё решать только деньгами, — говорит генеральный директор

“Терема” Вадим Дуда, — это будет слишком дорого и, как правило, приведёт к усталости и демотивации. Каждый следующий доллар приносит всё меньше удовольствия. Важно найти правильный баланс между деньгами и похвалой».

Материальные вознаграждения

Наиболее распространены две системы оплаты труда: фиксированная и гибкая. Последняя — PFP (Pay for Performance), «плата за исполнение» — популярна в США и Западной Европе. Величина зарплаты зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении работы. PFP может быть в виде

комиссионных (процент от продаж), премии (за выполнение поставленных целей), вознаграждения (признание ценности сотрудника), процента прибыли компании и акций (особенно распространено в США). Плюсы PFP очевидны. Зарплата зависит от активности, компания получает мотивированных сотрудников. Важно вовремя поощрять обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент, и не забывать делать это регулярно.

Чтобы каждый сотрудник почувствовал важность собственной персоны, наделите их определёнными полномочиями. В некоторых компаниях менеджерам выделяется ежемесячная денежная сумма, которая потом распределяется между сотрудниками подотчётных им отделов в зависимости от качества выполненной работы. Во избежание субъективности, создайте систему независимых оценок. В западных компаниях давно используется делегирование полномочий, т. е. передача части обязанностей и ответственности по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры. Это стимулирует сотрудников: они чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности. К тому же есть возможность удовлетворения 5-й и 6-й потребности по пирамиде Маслоу. Один из минусов PFP — ненужная конкуренция между сотрудниками, выход — командные вознаграждения.

Нефинансовые вознаграждения

Порой близость места работы к дому или ненаказуемость опозданий играют решающую роль при выборе компании-работодателя. Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, каждая организация сама выбирает методы мотивирования. Например, льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника). Весьма популярна система «банка нерабочих дней». Предоставьте сотруднику некоторое количество дней, в которые он может не работать по своему усмотрению (складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов).

К материальным нефинансовым вознаграждениям относятся подарки, которые фирма делает сотрудникам, — небольшие сувениры или более крупные как символ важности сотрудника для фирмы, медицинские страховки, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение определённых товаров и др. Часто вознаграждением служат корпоративные мероприятия (праздники, экскурсионные и загородные поездки, оплачиваемые обеды и др. ). Важная составляющая нефинансовых вознаграждений — признательность. Комплименты сотрудникам за работу можно выражать не только в устном виде. Развесьте их фото на видном месте или увековечьте имена, например, в названиях какой-либо продукции, производимой компанией. Психологическим вознаграждением считается

изменение рабочего места (простое техническое переоснащение, переезд в отдельный кабинет) или предоставление служебного автомобиля. С изменением статуса сотрудника можно применить особое вознаграждение: обучение за счёт компании (эффективно соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник), выступления на профессиональных семинарах, участие в интересных проектах. Наиболее часто применяются системные нефинансовые вознаграждения — «пакет услуг». Они способны удерживать квалифицированных сотрудников, привлекать новых: текучка в вашей компании останется на низком уровне.

В «Тереме» несколько схем мотивации для сотрудников разных уровней, квалификации, жизненного опыта. «Главное — помимо денежной компенсации, мы всегда стараемся проявить максимум уважения к личности, создать интерес и перспективу, дать возможность получить новые знания и опыт, чтобы каждый смог максимально реализовать свои жизненные планы, — рассказывает Дуда. — Мы проводим на работе более половины жизни и хотим получать адекватный нашим ожиданиям результат. Позволять себе испытывать постоянное чувство дискомфорта или бессмысленности движения по замкнутому кругу — это слишком дорого и недопустимо для всех нас. Даже за деньги. Мы очень гордимся тем, что многие наши сотрудники, попробовав силы в других компаниях, возвращаются к нам. Причина — очень хороший психологический климат».

Система мотивации в Hewlett Packard уходит далеко в прошлое. Дэвид Паккард в книге «HP way» рассказывает о внедрении премиальных выплат в начале 40-х гг., связывающих поощрение сотрудников с результатами работы компании. К концу 60-х гг. были сформулированы и основные задачи. Недавно была анонсирована стратегия «People Promise», определяющая развитие карьеры, управление талантами, развитие навыков руководства и дифференцированный подход к вознаграждению сотрудников.

«Лояльность наших сотрудников к компании можно продемонстрировать на примере генерального директора НР в России Оуэна Кемпа, – рассказывает консультант по премиям и компенсациям сотрудников НР в России и СНГ Яна Евсеева. – Начав свою карьеру именно в НР, он работает в компании по сей день (почти 30 лет)».

В июле в «Триада, лтд» провели внутренний опрос персонала, чтобы выяснить, какие виды материального и нематериального поощрения наиболее привлекательны для сотрудников. «Среди нематериальных были названы участие в профессиональных конференциях, семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации, посещение зарубежных выставок, — рассказывает Николаев. — Материальные составляющие: 13-я зарплата, медицинское страхование, дополнительная оплачиваемая неделя к отпуску».

Один из важных признаков здоровой мотивационной системы — небольшая текучесть кадров. Несмотря на относительную молодость компании (5 лет), «Полиграфические системы (Россия)» гордятся стабильным костяком сотрудников на ключевых постах.

Азартный сотрудник лучше работает?

Слово «азарт» пришло к нам из Франции: hasard — риск, случай. Французам его подарили вместе с игрой в кости (azar) испанцы, в свою очередь позаимствовавшие его у арабов. Но только в русском языке понятие азарта связывается не только с игрой, но практически со всеми сферами жизни.

Один из способов мотивирования сотрудников — азартность во внутрикорпоративном соревновании за звание лучшего. «Постоянно действующих соревнований мы не проводим, — говорит Дуда. — Но по итогам года выделяем лучших в своём деле — менеджеров по продажам, специалистов бэк-офиса и всех, кто внёс наибольший вклад в успех компании, был заметен или активно участвовал в жизни коллектива. Победителей выбираем в нескольких номинациях (каждый год меняются), они бывают обычные (“Самый крупный проект”, “Лучшее качество работы”) и не совсем (“Секс-символ года”, “Душа компании”, “Сверхчеловек года”). Награды, которые победители получают на “Дне рождения компании”, раз от раза меняются». В «Ксерокс Россия», кроме публичного признания, победитель получает возможность за счёт компании съездить в отпуск или потратить средства на развлечения. «При этом мы стараемся максимально точно учесть интересы победителя – все детали будущей поездки сотрудник определяет сам», — говорит менеджер по персоналу «Ксерокс Россия» Мария Свинова. Лучший производственный работник в «Триада, лтд» премируется зарубежной поездкой для двоих на известные курорты мира. Hewlett Packard вручает награду Circle Awards за лучшие маркетинговые проекты по всему миру. Есть награды за перевыполнение планов по продажам, за лучшие показатели страны или представительства по некоторым направлениям, конкурс инноваторов и многие другие.

Тяжело в учении, легко в бою

Тренинги и семинары — норма для любого предприятия, численность работников которого превысила 20 человек, поскольку повышают уровень технических знаний и степень лояльности к компании.

«Полиграфические системы» уделяют большое внимание уровню технических знаний, регулярно проводят обучение и аттестацию сервисных специалистов на заводах-изготовителях оборудования. Тренинги лояльности более присущи большим международным компаниям, особенно когда есть что рассказать. В «Ксерокс Россия» есть курсы (в первую очередь для новых сотрудников), рассказывающие о том, что это за компания, чем она знаменита, о её основных достижениях. Помимо этого существуют курсы (для кадрового потенциала компании), которые создают и ведут менеджеры очень высокого уровня в рамках международного Xerox. Их цель – поделиться опытом, показать, какие возможности даёт компания тем, кто является её будущим. Существует также возможность повысить менеджерские навыки и уровень финансовых знаний в рамках программ MBA /CIMA/ACCA. Такое обучение предоставляется на конкурсной основе. «С 2003 г. мы также проводим обучение персонала работе над оптимизацией бизнес-процессов при помощи методологии Lean Six Sigma», — говорит Свинова.

«Триада, лтд» регулярно проводит технические тренинги на производстве, отправляет сотрудников на семинары по повышению квалификации в МГУП 2-3 раза в месяц. Типография успешно сотрудничает с командой профессиональных психологов и тренинг-менеджеров, обучающих технике успешных продаж, умению общаться с клиентами. «НР тратит на обучение и развитие около 200 млн долл. в год, – рассказывает Евсеева. – Ведь компания предлагает не просто работу, а карьеру – а это значит, что обучение сотрудников имеет приоритетное значение». В компании существует программа «Управление талантами», в рамках которой с сотрудниками проводится индивидуальное планирование карьеры. Обсуждаются возможные сценарии дальнейшего развития и карьерного роста, цели на ближайшие 1, 3, 5 лет. Через запланированное время сотруднику предлагается принять участие в конкурсе на желаемую должность в честной борьбе с другими желающими завоевать на неё право.

Делу — время, потехе — час. «На прошлых выходных ГК DataLux, в состав которой мы входим, играла в захватывающий и увлекательный автомобильный квест DataLux Quest, — с удовольствием вспоминает генеральный директор “Полиграфические системы” Михаил Харузин. — С помощью фонариков, коммуникаторов, ноутбуков и GPS-навигаторов игроки разгадывали одно задание за другим. Экипажи-победители были награждены кубками, грамотами и аплодисментами».

Курить или не курить?

6 июня была принята поправка к федеральному закону «О внесении изменений в Федеральный закон «Об ограничении курения табака» и в Кодекс РФ об административных нарушениях. Компании по-разному отнеслись к закону. Одни активнее стали использовать систему штрафов за курение, другие не обратили на него внимания. В «Полиграфических системах» закон одобряют и поддерживают. «В помещениях офиса курение запрещено, — говорит Харузин. — Однако подавляющее число сотрудников (около 70%) и так некурящие. Те же, кто курит, не злоупотребляют этим ни в служебное время, ни вне офиса. Особое внимание уделяем здоровому образу жизни». В «Тереме» никаких материальных наказаний применяться не будет, ибо один из главных принципов компании — свободный выбор: «Мы за здоровый образ жизни, курение — явно не лучший способ его улучшить. Но выбор должен быть свободным, и мы не будем принимать финансовых мер по ограничению курения. А вот пропагандировать и стимулировать здоровый образ жизни будем всегда. Именно он помогает сделать правильный выбор». В «Триада, лтд», в рамках системы «Антиникотин», некурящих сотрудников поощряют премиальными надбавками. Николаев объясняет: «Да, типография оснащена специально отведёнными местами для курения, но наши специалисты вполне самостоятельные и ответственные люди, способные принять решение — курить им или нет».

А у нас…

Стараясь удержать наиболее ценных сотрудников, специалисты по персоналу придумывают разные методы. Самые оригинальные даже попадают в учебники для студентов. Так, многие компании используют ежеквартальную квалификацию работников на основе экспертной оценки результатов труда. Набрав определённое количество баллов, сотрудник получает прибавку к жалованию либо повышение в должности. Иногда результат зависит от того, как его характеризуют коллеги.

В «Ксерокс Россия» существует программа «Клуб100%», поощряющая выполнение индивидуальных планов продаж продавцами. Причём для долгосрочного выполнения планов по продажам (регулярно из года в год) поощрение прогрессивное– его размер увеличивается с каждым годом успешного выполнения плана. «Программа существует примерно 7 лет и уже показала довольно неплохие результаты, — рассказывает Свинова. – Это один из инструментов, позволяющих из года в год достигать поставленных планов. Мы считаем, что усилия и достижения наших сотрудников должны надлежащим образом вознаграждаться. В свою очередь, интерес со стороны наших продавцов к программе позволяет сделать вывод, что подобный способ дополнительного вознаграждения им важен».

«Терем» использует методику EVA (добавленной экономической стоимости) в качестве основы для финансовой мотивации руководителей разных уровней. В «Триада, лтд» за оформление крупных заказов менеджеров дополнительно премируют. Стремясь расширить не только технические знания сотрудников, но и общий кругозор, «Полиграфические системы» оплачивают курсы английского языка и полиграфическое образование для желающих получить его в МГУП, предоставляют беспроцентные кредиты сотрудникам со стажем. В Hewlett Packard, помимо традиционной бонусной программы и социального пакета, есть электронная система премирования за отдельные достижения eAwards, где сотрудники могут номинировать коллег, влиять на поддержание и развитие корпоративной культуры, демократичную обстановку и индивидуальный подход к организации труда и гибкий график для сотрудников.

Что делать, если система мотивирования создана, а её эффективность вас не устраивает? Вы ставите перед предприятием и коллективом новые цели, хотите освоить новые рубежи, стремитесь к развитию фирмы, но сотрудники не особенно включаются в процесс. В чём загвоздка? Вы предлагаете отделу продаж освоить новые регионы, а они «не чешутся»… Убеждения «если объёмы продаж возрастут, они заработают много-много» уже не помогают. Продавцы продолжают сидеть на рабочих местах и обслуживают традиционных клиентов, не уделяя внимания продвижению фирмы в другие регионы или раскрутке нового продукта. Пряник уже нельзя сделать слаще, но и кнут тоже не помогает — есть риск потери ценных сотрудников. Ведь они понимают, что освоение новых рубежей потребует гораздо больше сил, чем возрастёт материальное вознаграждение.

Очевидно, что ваши сотрудники находятся на 4-м уровне по Маслоу. Дело за самоуважением и самореализацией. Указания и инструкции теперь не требуются. Им нужно ваше доверие. Если сотрудник видит открывающиеся перспективы, в работе появляется цель и смысл. Николаев считает: «Когда руководство компании чувствует, что у сотрудника есть желание и интерес к работе, оно приложит максимум усилий, чтобы раскрыть его потенциал». Но при господстве командно-административного стиля руководства, ценный кадр в фирме не задерживается. Дуда заключает: «Если на начальном уровне достаточно решения проблем базовых потребностей (то, что можно легко перевести в денежный эквивалент), то дальше следуют всё более сложные потребности в самореализации, профессиональном признании, творчестве. Деньгами откупиться уже не получится. Ключевые слова в правильных системах мотивации: уважение, развитие, взаимное партнёрство в реализации долгосрочных целей».

---

Система потребностей по Маслоу:

6. Самореализация
5. Потребность в самоуважении
4. Потребность в уважении других
3. Потребность принадлежать группе, определённому социуму
2. Необходимость иметь кров и безопасность
1. Потребность в воде и пище

---

Как повысить лояльность сотрудника к компании, не потратив ни копейки

1. Поздравлять с днём рождения (повышением, прибавлением в семействе и т. д.) должен один из топ-менеджеров.
2. Оформите доску почёта, где регулярно будут появляться все сотрудники.
3. Через определённый промежуток времени объявляйте «лучшего менеджера по продажам», «лучшего печатника», «лучший цех по послепечатной обработке» и т. д., с обязательным вручением переходящего кубка.
4. Главный приз лучшему работнику: обед с руководителем компании.
5. Выделите ценным сотрудникам VIP-места для парковки автомобиля.
6. Донесите до каждого сотрудника историю развития компании и расскажите о людях, которые сыграли в нём важную роль. Сделайте из них «легенды», на которые нужно равняться.
7. У каждого новичка должен быть наставник. Первому приятно думать, что о нём заботятся, второму даётся понять, что компания считает его достойным учить. Проводите регулярное анкетирование на тему «Что бы я хотел изменить» и поощряйте интересные предложения грамотами.

---

Примеры финансовых вознаграждений, распределяемых безадресно

1. Питание за счёт компании.
2. Чай, кофе, печенье — не выходя из офиса.
3. Оплата проезда в общественном транспорте.
4. Предоставление спецформы.
5. Медицинская страховка.
6. Организация обучения.
7. Корпоративные праздники.
8. Абонементы в спортивные клубы.
9. Техническое оснащение рабочего места.
10. Эстетическое восприятие офиса и продуманный дизайн помещений.
11. Гибкий график работы некоторым категориям сотрудников.

---

Примеры финансовых вознаграждений, распределяемых адресно

1. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
2. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжёлая болезнь ближайших родственников или их смерть и т. д.).
3. Оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
4. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
5. Предоставление служебного автотранспорта.
6. Оплата мобильного телефона.

%d0%bc%d0%be%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c на польский — Русский-Польский

Ну, в то время, мы говорим о 80-х, в то время это было модно.

Cóż, na tamte czasy, mówimy o latach 80-tych, były bardzo modne.

OpenSubtitles2018.v3

Когда в 80-х годах люди якудзы увидели, как легко брать ссуды и «делать» деньги, они создали компании и занялись операциями с недвижимым имуществом и куплей-продажей акций.

W latach osiemdziesiątych możliwość dużych zarobków za pożyczone pieniądze skłoniła yakuzę do zakładania przedsiębiorstw i zajęcia się handlem nieruchomościami oraz spekulacjami giełdowymi.

jw2019

Обычно проводят связь между этим древним городом и современной Газой (Газза, Азза), расположенной примерно в 80 км к З.-Ю.-З. от Иерусалима.

Starożytna Gaza z reguły jest kojarzona ze współczesnym miastem o tej nazwie (Ghazza, ʽAzza), leżącym ok. 80 km na zach. pd. zach. od Jerozolimy.

jw2019

Через 4 года предполагаемая капитализация достигнет 80 миллиардов долларов.

Szacuje się, że za cztery lata będzie wart ponad 80 mld dolarów.

ted2019

Итак, в США с появлением лечения в середине 1990- х годов число ВИЧ- инфицированных детей снизилось на 80%.

W Stanach Zjednoczonych, od pojawienia się nowych metod leczenia w połowie lat 90. nastąpił 80- procentowy spadek w liczbie dzieci zarażonych HIV.

QED

Сегодня он фонтанирует в среднем через каждые 80 минут.

Obecnie gejzer wybucha mniej więcej co 80 minut.

jw2019

Это клональная колония осинообразного тополя, растущего в Юте, ему буквально 80 тысяч лет.

To kolonia klonalna osiki w Utah, To kolonia klonalna osiki w Utah, która ma 80 000 lat.

QED

Этот отчисленный ученик умер в 82 года, в здравом уме, будучи основателем и первым директором Еврейского университета в Иерусалиме и основателем издательства Шокен Букс. Это популярное издательство в дальнейшем было поглощено издательским домом Рандом Хаус.

Ten dzieciak bez szkoły zmarł w wieku 82 lat, jako intelektualista, założyciel i pierwszy dyrektor Uniwersytetu Hebrajskiego w Jerozolimie, założyciel Schocken Books, wydawnictwa wykupionego później przez Random House.

ted2019

Ну, если не противоречить фактам, то 80% нарушителей — белые.

Fakty są takie, że 80% oszustów jest biała.

OpenSubtitles2018.v3

Мы облетим эти два пульсара на минимальном расстоянии в 80 миллионов километров.

Oto nasz plan okrążamy pulsary w odległości 80 mln. km.

OpenSubtitles2018.v3

Девочки, мне уже почти 80.

OpenSubtitles2018.v3

И потому что оставшиеся 80% были все-равно раз в сто больше того, что вы получили бы при разводе.

Pozostałe 80% nadal wyniosłoby więcej niż to, co dostałabyś w razie rozwodu.

OpenSubtitles2018.v3

82-летний мужчина, диабетик, похищен около своего маленького милого дома среди бела дня.

82-letni mężczyzna, cukrzyk, został uprowadzony w biały dzień, sprzed swojego miłego, małego domku.

OpenSubtitles2018.v3

▪ Ежедневно в ЮАР осуждаются 82 ребенка за «изнасилование или словесное оскорбление других детей».

▪ Każdego dnia na terenie RPA 82 dzieci staje przed sądem pod zarzutem „dokonania napaści na tle seksualnym, na przykład gwałtu, na innym dziecku”.

jw2019

И типа, IQ у этого парня был сколько, 80?

/ I co, ten facet ma IQ 80?

OpenSubtitles2018.v3

Среднемесячная же заработная плата в этом районе составляет лишь около 80 долларов!

W tamtym regionie miesięczna wypłata wynosi przeciętnie około 80 dolarów.

jw2019

О Божественной любви PG 82.

Wyjątkiem od tego jest psalm 82.

WikiMatrix

Я хотел бы начать благотворительность, and I think that would be a-a good place to start.

Chciałbym otworzyć fundacje, i myślę, że byłoby to dobre miejsce na start.

OpenSubtitles2018.v3

Мы говорим здесь о волне высотой в 80 метров.

Mówimy o 80-cio metrowej fali.

OpenSubtitles2018.v3

Это шоу слишком прекрасно для 80 мест.

Ten spektakl jest zbyt dobry dla 80-osobowej widowni.

OpenSubtitles2018.v3

Нам нужно трудиться вместе с 80 тысячами ныне призванных миссионеров.

Musimy pracować razem z 80 tysiącami misjonarzy, którzy obecnie służą na misji.

LDS

Однако торонтская газета «Глоб энд мейл» замечает: «В 80 процентах случаев одна или больше групп общества (включая друзей или сотрудников преступника по работе, семьи жертв, других детей, а также некоторых жертв) отрицали или приуменьшали случившееся».

Jednakże ukazująca się w Toronto gazeta The Globe and Mail podaje: „W 80 procentach wypadków co najmniej jedna grupa społeczna (między innymi przyjaciele i współpracownicy przestępców, rodziny ofiar, inne dzieci lub niektóre z poszkodowanych) zaprzeczała faktom lub je bagatelizowała”.

jw2019

Листы с 65 по 82 носят название выразительных капричос («caprichos enfáticos»).

Ryciny od 65 do 82 zostały nazwane przez malarza „dosadnymi” („caprichos enfáticos”).

WikiMatrix

Альбом включает в себя несколько оригинальных песен (среди них «Dummy» и «I Wanna Be», на которые также были сняты видеоклипы, «I Have Arrived», и «This Is Me», которые были написаны совместно с Эммой Робертс), так же как и некоторые песни Эдди из первого сезона (но более поздние их версии), включая «Punch Rocker» и «New Shoes» (обе из серии «The Party»), «94 Weeks (Metal Mouth Freak)» (из серии «The Bar Mitzvah») и «Mexican Wrestler» (которая ранее выходила в альбоме Джилл Собул Pink Pearl в 2000 году и в серии Нетакой «The 66th Day»).

Na płycie znajduje się kilka oryginalnych piosenek, m.in. „I Have Arrived” i „This Is Me”, które zostały napisane wspólnie z Roberts, a także kilka z pierwszego sezonu serialu – „Punch Rocker” i „New Shoes” (odcinek The party), „94 Weeks (Metal Mouth Freak)” (odcinek The Bar Mitzvah), „Mexican Wrestler” (który pojawił się wcześniej na albumie Jill Sobule z 2000 roku a następnie w odcinku The 66th Day).

WikiMatrix

Он обогатил кучу людей в 80-х, а после их и обанкротил.

W latach 80‘tych wzbogacił wielu ludzi i od tego czasu przegrywał ich pieniądze.

OpenSubtitles2018.v3

Как мотивировать ребенка на успех ☰ Polycent — детский образовательный центр

 

Внешняя мотивация

Многие родители сталкиваются с проблемой отсутствия мотивации у их детей. Они не понимают, для чего нужно хорошо учиться, узнавать что-то новое. Родители начинают включать в воспитательный процесс различные методы поощрения, награды за хорошие оценки, поведение, помощь по хозяйству. Кажется, что такая внешняя мотивация –лучшее решение проблем! Но дети, которых активно стимулируют карманными деньгами и различными подарками, все равно продолжают получать двойки и устраивать драки на занятиях. 

Почему такая система не работает? Давайте рассмотрим тему мотивация для детей. Внешняя мотивация ребенка может сработать только в самом начале, когда энтузиазм еще не угас. Дальше весь процесс воспринимается только с точки зрения конечного результата – награды. Поэтому вместо долгой подготовки к школьному докладу можно просто скачать готовый из интернета. А вместо подготовки к контрольной, можно списать все у соседки отличницы. Ведь такая система поощрений может породить в голове ученика мысль, что главное – это не полученные в процессе обучения знания, а оценка в дневнике, за которую похвалят родители. О таком неверном способе воспитания пишет в своей книге психолог Альфи Кон и называет такую систему «Наказание наградой». 

Виды внешней мотивации

 

Шантаж / игнорирование

Родители любят давить на чувство вины ребенка, угрожая, что не будут общаться, любить, дружить, пока ребенок не сделает что-то. Метод действенный, но негативный. Плюс ребенок быстро начинает сам им пользоваться. Не выучишь уроки – запрещу пользоваться смартфоном, получишь двойку – будешь сидеть дома все выходные и так далее. Такие угрозы разрушают доверие в отношениях и создают напряжение.

Обещание подарков

Вот получишь в четверти пятерки по всем предметам, куплю тебе новый планшет! А что, если по всем предметам не получит? А что, если старается и выкладывается, а один из учителей не оценил и поставил 4? Мотивация в будущем пропадет окончательно. Мотивировать подарками за будущие достижения – неправильный метод воспитания. 

Подарки за успехи в любимом деле

Удивительно, но если заменить внутреннюю мотивацию (удовольствие от выполнения любимого занятия) на внешнюю (поощрение результата подарком), то интерес от любимого дела у детей часто пропадает. Ребенок делает то, что ему нравится для души, не ожидая поощрения за каждую нарисованную картинку в альбоме. Но если он достиг какого-то значимого результата (например, его работа заняла призовое место), всегда можно отметить такое событие всей семьей, показав, как вы рады его достижениям.

Деньги за хорошие оценки и помощь по дому

Еще один неправильный метод поощрения – оплата успехов в учебе или за выполнение домашних дел. Это кратковременный метод. Деньги не смогут повысить интеллектуальные способности ребенка или привить любовь к уборке. Родители выполняют работу по дому, не получая за это оплату. У каждого члена семьи должны быть какие-то свои бытовые обязанности по силам. Каждый человек хочет жить в чистоте и порядке, есть вкусную еду, носить постиранную одежду. И такие обязанности вполне можно разделить с ребенком. Ведь даже дошкольника можно приучить закинуть вещи в стиральную машинку, насыпать немного порошка и запустить стирку.

Сравнение

Часто родители любят сравнивать своих детей с другими детьми или с самими собой в их возрасте. У всех разные способности, темперамент и жизненные возможности. Сравнивая ребенка с кем-то другим, вы как будто обесцениваете его в своих глазах.

Внутренняя мотивация

 

Внутренняя мотивация стимулируется тем, что ребенку нравится то, что он делает. Он сам хочет прочитать заданную книгу, сделать реферат на предложенную тему, выучить новые слова на иностранном языке. Сделать что-то без внутренней мотивации затруднительно, чаще всего это будет насилием над самим собой.

Внутренняя мотивация помогает искать творческий подход к решению проблемы, а не самый короткий путь только ради результата.

Часто внутренняя мотивация детей на учебу отсутствует, потому что ребенок не может понять, для чего ему нужно учиться выделять корни, знать формулы по физике или названия химических элементов, которые скорее всего не пригодятся ему в дальнейшей жизни. Поговорите со своим ребенком, узнайте о его планах на будущее. Какую профессию ему хотелось бы выбрать. Может быть, часть школьных знаний действительно не пригодится ему в будущем и не стоит зубрить то, что тратит колоссальное количество душевных сил. Сделайте упор на тех предметах, к которым у ребенка проявляются способности (даже если это просто занятия физкультурой). Но скатываться на двойки по нелюбимым предметам тоже не стоит. Объясните детям, что для общего развития каждый человек должен обладать минимальной базой знаний, которая преподается в школе – грамотно владеть родной речью, уметь считать, чтобы вести семейный бюджет, знать основные события мировой и отечественной истории и так далее. Поэтому, даже если предмет не интересен, нужно изучить хотя бы его основы. Если сам ребенок не может разобраться с этими основами, родители могут помочь ему или нанять репетитора (ведь мы сами во взрослой жизни тоже помним не все школьные предметы на отлично).

Как помочь ребенку взрастить внутреннюю мотивацию

 

Самое главное в этом вопросе – помочь ребенку почувствовать интерес к предмету. Что для этого нужно сделать?

Поставить цель

В данном случае – найти те занятия, которые будут интересны вашему ребенку. Составьте список различных предметов, обсудите его с ребенком. Попробуйте поводить его на различные пробные занятия, чтобы увидеть, что его заинтересует. И тогда можно будет приступить к углубленному изучению предмета. Не обязательно посещать обучающие курсы, чтобы выявить какой-то интерес. Например, ваш ребенок очень любит животных, вы сводили его в приют для животных. После этого ребенок видит себя ветеринаром, который спасает разных зверят. Какие знания нужны ветеринару? Конечно, биология! И вот он уже штудирует учебники, просит купить очередную энциклопедию, хотя раньше не понимал, зачем изучать данный предмет.

Личный пример

Вспомните, как часто вы ругаете ребенка за потраченное время за компьютерными играми, а сами проводите по несколько часов в день в социальных сетях. Если вы сами не любите поддерживать порядок дома, откуда проснуться таким чувствам у вашего ребенка? Будьте примером. Часто хобби родителей становится любимым и для ребенка. Увлечение музыкальным жанром, болеть за спортивную команду, любовь к какой-то национальной кухне – часто это передается детям от родителей. Хотите, чтобы ребенок был мотивирован на успех? Будьте замотивированы сами.

Развитие навыков

С различными способностями не рождаются. У человека может быть музыкальный талант. Но для того, чтобы его проявить, нужно заниматься. Игра на различных музыкальных инструментах, умение петь не обязательно нужны для будущей профессии, но помогут ребенку проявить себя в обществе (участвовать в различных школьных концертах, познакомиться с другими любителями музыки, организовать свою группу и так далее).

Скрытые подсказки

Человеческий мозг – удивительная вещь. Он реагирует на различные раздражители на бессознательном уровне. Например, проводились исследования, что легкий запах моющих средств может стимулировать желание сделать уборку. Никто не любит, когда нас заставляют что-то делать. Но мы можем подтолкнуть ребенка к чему-то хорошему, дав маленькие подсказки для его мозга. Положить интересную книгу на прикроватный столик, поставить в зоне доступа музыкальный инструмент, записать на курсы компьютерной анимации для детей.

Мотивация на успех ребенка напрямую зависит от его интереса к предмету. Постарайтесь поддержать его, даже если любимый предмет ребенка кажется вам скучным и неперспективным. Успешные люди не обязательно успешны только в популярных профессиях.

Примечание: Организуем занятия ВР для детей возрастом от 12 до 15 лет. Учим создавать виртуальные миры с трехмерными объектами. Для тех, кому интересна робототехника, предлагаем пройти курс Arduino для начинающих, подразумевающий изучение программирования и микроэлектроники.

Мотивация | Ресурсы НЛП

Мотивация – как много в этом звуке… Эта та штука, которая делает так, что люди ходят на работу, встают по утрам и делают покупки. При помощи мотивации человек может делать то, что он не хочет делать… Но надо.

Мотивация подстерегает нас на каждом шагу, это тот инструмент, который должен быть всегда под рукой. Хочешь, чтобы у тебя купили товар – мотивируй клиента, чтобы утром встать нужно мотивировать себя, чтобы муж вынес ведро а ребенок сделал уроки жене нужно проявлять чудеса мотивации… Государство мотивирует своих граждан платить налоги штрафами и угрозой импотенции («Надо было платить налоги»), граждане разных стран мотивируют политиков возможностью получить/не получить голоса, работники мотивирую своих работодателей повысить им зарплату забастовками и пикетами…

Есть громадное количество литературы, посвященной тому, как кого когда и чем мотивировать. Ну что же… Как было сказано однажды в телепередаче «Городок», в перерывах которой (впрочем, как и большинства других) производители мотивируют телезрителей покупать их товары:

-О любви столько песен сложено! Мы слажаем вам еще одну!

Ну чтож. Давайте слажаем вам еще одну историю о мотивации.

 

Мотивация – что это такое?

Мотивация – способ делать то, что не хочется. Эта штука совершенно не нужна в том случае, если вам что-то нравится. Например, если парнишке нравится играть в компьютерные игры его совершенно не надо на это мотивировать. Он спокойно обойдется и без этого. Но вот если ему потребуется подготовиться к экзаменам или вымыть пол…

Мотивация – это про то, как перелезть через вот эту большую неприятность.

 

• Но тут опять появляются проблемы с русским языком, просто потому, что мотивация бывает разная.

Мотивация – это тот моторчик, который крутит маховик человеческого поведения.

Мотивация – это сила, которую человек прикладывает к «себе», чтобы перелезть (перепрыгнуть, перелететь) через препятствие. А препятствие – это чувство нежелания что-либо делать. Как только мотивация становится сильнее, чем нежелание – человек готов к действию. И чем больше эта разница – тем больше энтузиазма он проявляет.

То есть, способность к действию характеризуется не просто уровнем мотивации, а разницей между мотивацией и «препятствием».

Соответственно, если вы хотите увеличить разницу, это можно сделать двумя способами:

 

·увеличивая мотивацию
·уменьшая нежелание что-то делать.

 

Калибровка мотивации.

При калибровке мотивации нужно определить различия между состояниями:

1. Есть что-то, что мне не хочется делать, и я это и совершенно не хочу делать (мотивации нет).

Низкий тонус мышц, низкий адреналин, нессиметричное положение тела, голова наклонена вперед, голос низкий, хриплый, темп медленный.

2. Состояние, когда есть что-то, что мне не хочется делать, но я буду это делать с максимально возможным энтузиазмом. (мотивация максимальна).

Высокий тонус мышц (как лицевых, так и туловища), высокий адреналин, симметричное положение тела, голова поднята, переход в В канал, голос звонкий, высокий, темп высокий.

3. Когда мне что-то нравится, но ни каких позывов к действию. (Мотивация связана с действием).
 

Положительная кинестетика, но с низким адреналином…

 

4. Точка перехода – мотивация растет, растет и вдруг человек готов это делать…

В точке перехода происходит резкий рост адреналина, повышается тонус мышц, меняется голос на более высокий и звонкий.

 

Стенограмма семинара.

Сейчас займемся калибровкой мотивации. Как вы определите, что человек смотивирован.

Саш, я думаю, что ты иногда делаешь, что тебе не очень нравится. Полы моешь, стираешь, не обязательно на работе. Думаешь, что вот что-то надо сделать, и что-то внутри себя делаешь, пока не начнешь это делать.

-Что я хочу, но не делаю?

-Ну все-таки делаешь.

-Машину мою.

-А что именно делаешь?

-Ну, сперва она пачкается, а когда становится очень грязной, я еду и мою.

-А в какой момент ты готов ее уже мыть?

-Перед отъездом.

-Вот вспомни это ощущение, ты готов ее уже вымыть.

-Это состояние легкого страха.

-Хорошо, вспомни, А теперь вернись в себя. И точно так же подумай – вот у тебя машина грязная, но тебе не надо ехать. Вспомни еще раз.

…

-Видна разница? Чем отличаются состояния?

-Мотивированный больше в тонусе. Я вижу картинку.

-Да, более в тонусе, выше голос, четко видит картинку, а здесь нет. Мотивация это немножко транс. Мотивация это уже результат

Обычно есть небольшое движение вперед. Хорошо, а есть ситуации, когда у тебя нет мотивации, а есть просто подъем? Вспомни. Хорошо, вернись сюда. Вот видите разница – подъем и мотивация. В мотивации человек тянется к чему-то, что его влечет. У тебя была мотивация ОТ. А есть что-то, что тебя очень привлекает и тебе очень хочется это сделать. Была ли какая-то вещь, которую хочется купить? И ты мотивируешься что-то сделать?

-Да.

Вот смотрите, невербалика разная, есть стремление, есть направленность.

 

Шкала мотивации.

 

• Помните о том, что мотивация возможна только по отношению к какому-либо действию. Она не существует сама по себе. Это отношение по отношению к…

1. Шкала.

Представьте себе шкалу мотивации: 0 – отсутствие мотивации, 10 – мотивация на максимуме. На ней находится бегунок, который может помечать ваше положение на шкале.

2. Крайние точки.

Подумайте о каком либо действии, которое вам не нравится делать.
Вспомните состояние, когда вам не хочется этого делать, вы и не делаете…
Вживитесь в него и проассоциируйте его с 0 положение бегунка на шкале.
Отвлекитесь.
Вспомните состояние, когда вы готовы делать что-то (что вам может и не нравится) с максимальной силой. Доведите это до максимального уровня (10).
Проассоциируйте с положением бегунка на шкале в 10.
Отвлекитесь.

3. Шкалирование.

Прошкалируйте промежуточные точки с шагом в 1. 10 – 9 – 8 – 7 – 6 – 5 …

4. Управление состоянием.

Проверьте – бугунок теперь не только индикатор вашего уровня мотивации по отношению к чему-то, но и способ управления. Чем выше вы его поднимаете, тем выше уровень вашей мотивации, чем ниже бегунок – тем меньше ваша мотивированность.

5. Лампочка перехода.

Определите разницу состояний – когда ваша мотивированность еще недостаточна для того, чтобы начать действовать, и когда вы уже готовы действовать.
А теперь свяжите между собой состояние недостаточной мотивированности (лампочка не горит) и состояние «готов к действию» (лампочка горит). И чем сильнее «готов к действию» – тем сильнее горит лампочка.

6. Индикатор состояния собеседника.
Но этой шкалой можно пользоваться не только для управления собственным состоянием, а так же и для калибровки состояния мотивированности другого человека.

Просто представьте эту шкалу над человеком и предложите ему что либо сделать. И следите за положением бегунка и яркостью лампочки.

 

• Если вдруг (что странно) это не получается делать спонтанно, сделайте шаги 1-3, 5 но только привязывайте положение бегунка к состоянию человека (в калибровке).

 

Сам или не сам?

Есть люди, которые мотивирую себя сами, и тогда о том, что они делают с собой можно сказать:

-Как он заставляет себя вымыть пол?

Соответственно, есть люди, которых нужно мотивировать, и про таких скорее можно сказать:

-Как его заставить вымыть пол?

Глагол, естественно, может быть разным: принудить, сделать, организовать, — но смысл остается прежним – одни мотивируются изнутри, другие – снаружи.

То, что человека мотивирует снаружи бывает двух типов: ситуация и люди. Одни встают по утрам, потому что «их заставляет ситуация» – они еще ее тщательно готовят, будильники в ведро ставят, музыкальный комплекс начинает орать… А к другим приходит мама, жена, муж и применяют различные методы мотивации…

И тогда тех, кто это делает сам особо то и мотивировать не нужно – они сами все это сделают. А вот остальным нужен регулярный «волшебный пендель». То есть если задача разовая им нужен один пинок, а если нужно делать что-то достаточно долго – пинать нужно регулярно.

 

• Правда говорить именно о толчке не совсем справедливо. Части нужен толчок, части нужна красивая привлекательная морковка, которую нужно им регулярно показывать. Но об этом чуть дальше…

Правда, и в этом большой плюс, многие люди умеют мотивировать себя сами, будучи обученными это делать. Например, большинство умеет вставать по утрам самостоятельно, без «внешнего воздействия». Но во многих остальных случаях к ним приходится прикладывать усилие. Например, детей обычно нужно будить…

 

К и ОТ.

Еще одно различие. Часть людей мотивируются приближением к чему либо (К), и их вдохновляет как будет хорошо, когда они это сделают. Другие же мотивируются уходом от проблем (ОТ), и для них важно как будет плохо, если они этого не сделают.

Мотивированные К мало обращают внимание на проблемы, но устойчиво стремятся к цели. Мотивированные избеганием (ОТ) больше обращают внимание на препятствия, но менее ориентированы на цель.

Невозможно сказать, какой способ мотивации лучше – работает и тот, и тот. Просто один дополняет другой. Стремящиеся к цели не обращают внимания на проблемы и могут попасть в трудную ситуацию, ориентированные на избегание просто «уходят», а куда уже не важно. То есть первые дают направление, а вторые отслеживают проблемы по ходу.

Эффективным можно стать, пользуясь любой стратегией. Многие бизнесмены достигли успеха минимизируя риски и расходы. Другие стали эффективными стремясь достичь успеха. И то, и то работает. Важно, чтобы это работало для вас, и чтобы вы понимали, как можно мотивировать других.

— А делать это придется постоянно.

Проблемы может вызывать любой вариант мотивации, когда его становится слишком много. Если моя мотивация ОТ – то я могу попасть в ситуацию, когда мне нужно избежать слишком многого. Но мотивация К может быть не лучше – я хочу так много всего, мне так многое интересно… И куда мне двигаться?

 

Движение К

Этого человека волнует то, что он выиграет, приобретет, достигнуть. Больше обращает внимание на то, что ему нужно, а не на то, от чего он хочет уйти. Это человек, который “идет на новую работу” а не “уходит со старой”.

Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.

Фокусирован на своих целях. Продвигаются к тому, чего они хотят.

Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.

 

Движение ОТ

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему не нравится, чего он хочет избежать. Он “уходит со старой работы”, а не “идет на новую”.

Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся.

Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества.

Возможно наиболее важная мета-программа при рекламе – мотивация. Как именно мотивировать человека совершить нужный рекламодателю поступок: купить, продать, позвонить родителям, отнести деньги в банк, проголосовать за (против)…

Людям, мотивирующимся К для этого нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия:

 

• Пылесос Kaiff сделает вашу жизнь счастливой!
• Вы хотите иметь красивые и здоровые волосы? Покупайте шампунь Milo!
• Если вы положите деньги в НАШ БАНК, то будете получать по 110% прибыли ежемесячно!

Мотивирующиеся К

хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. И чем приятнее и прекраснее “это”, тем сильнее их мотивация. Именно поэтому в рекламе такая куча описаний достоинств предложения, зачастую весьма нереальных и неэкологичных:

 

• Только наш товар сделает вас совершенно счастливыми.
• Жуя исключительно жевательную резинку Rezina вы будете иметь белые красивые зубы.

 

Людям, мотивирующимся ОТ для этого требуется создание ужасающей картины, и чем ужасать она будет сильнее, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Ужасающая картина кариеса или не менее поражающее воображение появление перхоти приводящие по представлениям создателей рекламы чуть ли не к преждевременной смерти достаточно характерный пример этого. Предложенные выше рекламные лозунги направленные на мотивирующихся ОТ будут выглядеть приблизительно так:

 

• Без пылесоса Kaiff ваша жизнь превратится в каторгу!
• Ваши волосы стали хрупкими, ломкими? И вы хотите избавиться от перхоти? Покупайте шампунь Milo!
• Если вы не положите деньги в НАШ БАНК, то не будете получать 110% прибыли ежемесячно!

Эти люди обычно прекрасно представляют чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь им определить несколько труднее.

В быту это может быть так.

Мотивирующийся К

для того, чтобы заставить себя помыть пол представляет себе все прелести сверкающей чистоты, похвалы родственников и ощущение достижения.

Мотивирующийся ОТ

для того же самого будет представлять себе все ужасы полного захламления, ругани живущих вместе и осуждения соседей а так же суровые укоры самого себя.

Естественно, что обычно люди пользуются обеими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом – к чему стремятся.

 

• Ваши волосы стали хрупкими и ломкими? А вы хотите видеть их здоровыми и сильными? Покупайте шампунь Shampunn!

 

Ещё чем мотивируется этот тип – решением проблем.

Может быть и обратная ситуация – когда человек сначала говорит к чему стремится, а потом от чего уходит. Важно здесь, как и при определении других мета-программ именно преобладание, то, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте.

При этом можно сказать, что люди с мотивацией К более ориентированы на “плюсовые” стороны жизни, а люди с мотивацией ОТ – на “негативные”. Поэтому с этой точки зрения более гармонизировать эту мета программу можно следующей техникой.

 

Развиваем мотивацию.

«Мои разноцветные очки».

И хотя название достаточно образное, в том смысле что связано со зрительными образами, но подобрать подходящий аудиальный термин мне не удалось. “Мои критические и подбадривающие голоса” – очень длинно и не совсем понятно о чем речь.

Есть события, которые происходят вокруг нас, и та оценка, которую мы этим событиям даем. Когда люди надевают “черные очки” мир для них становится злобным и агрессивным. А есть люди, которые носят исключительно “розовые очки” и не замечают ни чужих проблем, ни собственных ошибок. Но это крайности. И вопрос не в том, какие очки вы предпочитаете носить, а в том, кто кем управляет. Вы сами их надеваете и снимаете или очки надеваются сами, когда им вздумается.

Если у вас есть эти очки, они вам нужны. Когда у человека <b>нет черных очков, а есть только розовые , то он не способен учиться, потому что “и так все хорошо”, не способен заметить собственные недостатки и проблемы других людей. Очень часто это энтузиаст, который всех завет за собой, в неведомые дали к светлому будущему, и только оказавшись по шею в болоте, может сказать:

– Где-то мы не туда повернули.

Если же у человека нет розовых очков , он не способен радоваться и доверять другим. Мир становится жестким и агрессивным. И он тоже не способен учиться, так как учиться не у кого, да и не за чем. Впереди только чернота. Этот человек может часами рассказывать самому себе либо такому-же черноочковому о том, какие вокруг все сволочи, никто никого не любит, и все только и думают как бы друг друга обмануть. При более широком взгляде на проблему, может получиться рассказ о том, какой поганой стране мы живем, с какими погаными людьми и не менее поганым правительством. Правда “у них” то же все погано. А особенно погано…

Но человек обычно способен пользоваться и теми и другими очками. Просто иногда он начинает предпочитать только одни в каких либо ситуациях. Один самого себя видит только “в розовом свете”, а для другого все родственники “темные личности”.

Если говорить не об очках, а о голосах, то это может быть приблизительно так. Громкий гнусавый скрипучий голос повествующий о том, что плохого было, есть и будет по любому поводу и без него. Если он заглушает все остальное, что есть в человеке, то последний постепенно начинает смотреть на все и вся исподлобья и с глубоким подозрением. Еще можно испортить жизнь имея тихий настойчивый голос сообщающий об обилии опасностей этого мира, и тогда любая вещь превращается в источник травм и увечий. А человек старается как можно меньше выходить на улицу, не стоять у края тротуара и с подозрением смотреть на крыши близлежащих домов.

Если вы собираетесь превратить жизнь в кошмар, у вас есть прекрасная инструкция к действию. И ваша жизнь может закончиться в психиатрической лечебнице!

С другой стороны громкий жизнерадостный голос, сообщающий исключительно о том, как радостно светит солнце и исключительно хорошо поют птицы, может вам рассказать и о том, что “без денег даже лучше” (вложился в “МММ”), а Мересьев без ног летал (заглядевшись на голубое небо попал под трамвай). И хотя выглядит этот человек обычно гораздо лучше “черноочкового”, травматизм у него обычно не в пример выше, а жизнь родственников может превратиться в ад, в котором при этом будет раздаваться все тот же жизнерадостный голос, повествующий о счастливой жизни.

Я надеюсь, что вы не относитесь ни к одному из крайних типов, но если вы считаете, что вы воспринимаете жизнь слишком мрачно или слишком жизнерадостно, то вы можете попробовать предлагаемую далее технику.

 

Техника “Точка равновесия”.

Эта техника немного напоминает работу с Родительскими Голосами. Но она несколько более визуальна, в том смысле что здесь большую роль играют образы.

Это техника “общего назначения” – она не предполагает лечение каких либо заболеваний или чего-то в этом роде. Её задача попробовать найти наиболее гармоничное соотношение “негативной” и “позитивной” оценки ситуации. Я напоминаю, что вообще говоря события не являются ни плохими, ни хорошими. Оценку даем им мы из каких-то своих внутренних идей и принципов. Это всего лишь инструмент помогающий нам учиться и находить наиболее правильное поведение. А инструмент надо регулярно затачивать и вообще проводить определенную регулировку. Что вам и предлагается сделать.

Технику можно использовать как в “общем плане” – это как бы регулировка жизненной позиции, так и в частном – тогда вы определяете контекст, ситуации, где вы считаете не совсем гармоничной свою оценку. Я буду здесь давать “общий вариант”, а потом просто опишу, как его подогнать под “частный случай”.

 

1. Линия оценки.

Встаньте посреди комнаты и представьте себе что вы находитесь на “Линии Оценки”. На одной ее стороне находится “Негативный Голос”, на другой “Позитивный Голос”. Выберите размер этой воображаемой линии так, что бы вы могли по ней достаточно свободно двигаться. Метра 3-4 я думаю будет достаточно. Но если будет немного побольше или поменьше, то больших проблем не будет.

Выберите, с какой стороны вы поместите “Негативный”, а с какой стороны “Позитивный” голоса.

 

2. Постановка Голоса.

Придумайте некий образ, соответствующий Негативному Голосу. Только не надо выбирать что-то страшное и отвратительное. Постарайтесь придумать что-то достаточно нейтральное. При чем не обязательно, что бы это было что-то конкретное. Пусть он будет размыт или это будет вообще что-то вроде тумана. А если ничего не можете придумать, то можно обойтись и без образа.

После этого придумайте фразу, наиболее соответствующую сути этого Негативного Голоса. Не обязательно делать ее очень длинной. Пусть это даже будет некая ассоциация или образное выражение.

– Будь осторожен!

– Это может быть опасно!

– Берегись!

Попробуйте найти наиболее подходящие интонации, громкость и высоту этого голоса.

Итак, вам надо определить:

1.образ;
2.характерную фразу;
3.характеристики голоса;

После этого можно сделать такую вещь. Войдите в образ Негативного Голоса, прочувствуйте себя на этом месте и проговорите характерную фразу.

[1] Послушайте, как это звучит и если вам кажется, что что-то не соответствует, тогда попробуйте изменить все так, что бы это было более похоже на то, что вы хотите получить.

 

• Иногда для оценки лучше выйти из образа и сойти с Линии Оценки.

Сделайте аналогичные вещи для Позитивного Голоса. Придумайте образ, фразу и найдите наиболее подходящие характеристики для голоса. Потом войдите в образ Позитивного Голоса, прочувствуйте состояние и проговорите фразу.

 

3. Функция.

А теперь сойдите с Линии Оценки и попробуйте определить, а какова функция Негативного Голоса? Что он хочет для вас сделать полезного и важного? Зачем вам вообще он нужен?

Обычно Негативный Голос предупреждает об опасности или предостерегает от возможной ошибки.
А зачем вам нужен Позитивный Голос? Что он для вас хочет сделать полезного?
А Позитивный Голос в свою очередь может сообщать, что хорошего вы можете извлечь из этой ситуации или к каким полезным последствиям она может привести.

Найдите то значение, ту функцию, которая наиболее правильна именно для вас.

Возможно, после этой работы ваши образы Голосов могут измениться, или вам захочется изменить Характерную Фразу или характеристики голоса. Некоторые вообще меняют названия Голосов. Например Негативный Голос превращается в Критический или Предупреждающий. Тогда, после того как вы это сделаете, вернитесь на предыдущий шаг.

 

4. Точка Гармонии.

А теперь встаньте на Линию Оценки сначала в ту точку, которая обозначает ваше нынешнее соотношение Негативного и Позитивного. Только не надо хитрить с собой. Выбирайте именно точку нынешнего соотношения, не более “правильного” или “полезного”. Для этого можно немного походить по линии, прислушиваясь к собственным ощущениям и переживаниям. Только помните, что когда вы приближаетесь к Негативному Голосу он становится более сильным и важным, а при приближении к Позитивному Голосу последний становится более сильным, а Негативный ослабевает.

После того, как вы найдете Начальную Точку, походите по Линии Оценки туда-сюда, определяя что при этом меняется внутри вас и в вашем восприятии мира. Можно при этом представлять себе, что бы изменилось в вашей жизни, если бы это было вашей основной точкой. Как бы вы действовали в различных ситуациях и что при этом изменилось бы в вашем поведении. При этом желательно представить как минимум 3 ситуации. Учтите, что это только путешествие, вы пока только присматриваетесь, но еще не делаете окончательного выбора.

А теперь выберите Новую Точку, которая бы соответствовала тому соотношению Голосов, которое Вы сочтете наиболее подходящим. При этом я вам рекомендую делать этот выбор более по внутренним ощущениям, чем по соображениям того, что будет более правильно.

Если вам захочется в Новой Точке изменить фразы, образы, громкость или интонации одного или обоих Голосов. то сделайте это. При этом возвращаться на предыдущий шаг не надо .

 

5. Экологическая проверка.

Подумайте, что изменится в вашей жизни если с вами произойдет это изменение и соотношение Голосов сместится в эту сторону. Не повредит ли вам это изменение? Есть ли ситуации, где вам от этого станет хуже?

Если существуют ситуации, где это изменение вам может повредить, тогда просто исключите эти ситуации из области изменения. Просто определите для себя, что на них это изменение не распространяется. Либо вернитесь на предыдущий шаг и найдите новую точку равновесия, так делайте до тех пор, пока вы не будете уверены, что это изменение вам нигде не повредит.

 

7. Отображение.

Попробуйте найти способ взять это изменение внутрь себя. Вы сейчас поработали с неким внешним образом вашего внутреннего мира и меняли пока только этот образ. А теперь сделайте так, что бы изменения вне вас стали изменениями и внутри вас.

 

8. Привязка к будущему.

Подумайте, как изменит вашу жизнь сделанное изменение. Как и где это отразиться на вашем поведении. Попробуйте найти как минимум 3 ситуации, где будет видно наличие изменения.

[1] Здесь описан так сказать “активный вариант”. В пассивном вы создаете только образ, после этого входите в него и “отпускаете себя”, максимально входя в состояние. После этого произнесите характерную фразу, а интонации и высоту пусть определяет состояние – как произнесется, так произнесется. Но это более подходит для тех, кто может себя хорошо отпустить, для людей, которые слишком сильно себя контролируют это не совсем подходит.
 

Как мотивировать сотрудников на удаленке — опыт Microsoft

Фото: РБК Тренды

Компания Microsoft — один из крупнейших игроков в области информационных технологий. Поставляет широкий диапазон устройств и сервисов, программного обеспечения и ИТ-услуг. Работает более чем в 190 странах мира

Задача

Оказать сотрудникам эмоциональную поддержку и обеспечить возможности для неформального общения во время удаленной работы.

Предпосылки и мотивация

Компания давно продвигает идею гибридной организации труда, сочетающей офисную и удаленную работу. Поэтому в технологическом плане трудностей с переходом на дистанционку не возникло.
«Но в период самоизоляции возникла особая потребность поддержать работников эмоционально», — говорит специалист по обучению и развитию сотрудников «Microsoft Россия» Илиана Мафтей.

Решение

Для неформального общения и поддержания позитивной атмосферы российский офис компании решил реализовать проект MyInspire@Home. Его основная идея — дать сотрудникам возможность вдохновлять и мотивировать друг друга, делиться лучшими практиками.

Реализация

Проект MyInspire@Home запустили в апреле 2020 года на базе каналов платформы для командной работы Microsoft Teams. В период самоизоляции инициатива действовала в расширенном формате и состояла из четырех стримов. На спортивном канале StayFit проводились уроки йоги и функциональные тренировки онлайн. На канале Art@Home — тематические мастер-классы, например по рисованию и кулинарии. Стрим MyInspire_kids предлагал активности для семей с детьми, в том числе уроки английского и специальные детские эфиры. А на MyInspire_technology собрали новости, апдейты и лайфхаки из мира технологий.

Проект на 90% реализован силами сотрудников, которые проводят эфиры в соответствии со своими навыками или увлечениями — от кулинарных мастер-классов до занятий по кроссфиту. Внешних специалистов привлекали только для проведения детских эфиров.

Для неформальных мероприятий важен эмоциональный компонент и живой интерес, подчеркивает Илиана Мафтей. «Один из лайфхаков — приглашать сотрудников делиться любым личным опытом в свободном формате», — говорит эксперт. Это позволяет участникам более креативно подходить к своим выступлениям.

С окончанием самоизоляции потребность в онлайн-событиях сократилась, но многие сотрудники остаются на удаленке, отмечает Мафтей. Спортивный стрим был трансформирован в отдельный канал, на базе которого сотрудники рассказывают о своих любимых видах спорта, делятся советами, рекомендациями, обсуждают спортивные достижения.

Результаты

С апреля 2020 года стримы проекта посмотрели свыше 250 человек. «Растущий интерес к онлайн-встречам показывает, что MyInspire на базе каналов в Microsoft Teams начал стабильно работать как платформа для неформального общения», — подчеркивают в компании.

Планы и перспективы

В дополнение к спортивному каналу стрим Art@Home начнет работать весной в расширенном формате и будет включать в себя эфиры для общения на темы творческих хобби и мастер-классы в режиме онлайн. География проекта также расширится: к участию планируется пригласить коллег из Европы.

как мотивировать в 2021 году?

Пандемия показала, что современная IT-инфраструктура в состоянии обеспечить удаленный рабочий процесс. Однако наблюдается потеря эффективности труда¹, вызванная резкой трансформацией привычной трудовой обстановки, ухудшением экономической ситуации и возникновением у работников ряда страхов, которых не было до пандемии. 

 

Как изменилась мотивация сотрудников и как компаниям реагировать в 2021 году? Ответить на эти вопросы поможет статистика мотивации сотрудников за 2020 год. Подробнее – в новом материале Yva.ai.

 

Статистика мотивации и стресса сотрудников на удалёнке

 

Результаты опросов, проведённых агентством социологических исследований Ipsos в апреле 2020², показали, что 78 % работников оценили «удалёнку» негативно, и только 18,3 % опрошенных заметили прилив сил и повышение продуктивности.

 

В августе 2020 исследовании IDF Eurasia³ приняли участие около 3400 человек, представляющих более 130 компаний из разных сфер деятельности. Анализ данных показал, что 63 % россиян, работающих удалённо, хотели бы как можно быстрее вернуться в офис.

 

Выполнение корпоративных задач в «домашнем офисе» эффективно, когда это происходит добровольно и – для некоторых категорий работников – не ежедневно. Как показывает отчёт State of Remote Report⁴, больше всего работники на «пандемийной удалёнке» страдают от трёх факторов:

 

• 23 % – невозможность быстрого перехода из домашнего режима в рабочий и обратно,
• 19 % – чувство одиночества и изолированности от внешнего мира,
• 17 % – эмоциональная подавленность и негатив из-за отсутствия или неполноты коммуникации с коллегами.

 

 

При этом стрессогенные факторы снижают мотивацию работать эффективно, несмотря на сокращение рабочих мест и зарплат, нестабильную экономическую ситуацию, рост безработицы и конкуренции на рынке труда.

 

Мотивация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19

 

Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.

 

Наиболее распространёнными страхами⁵ людей, связанными с их благополучием в первый год после начала пандемии, являются:

 

• сокращение доходов на фоне кризиса,
• тревога из-за неизвестности и опасение стать невостребованным,
• необходимость учиться работать по-новому, осваивать незнакомые ранее программные продукты и сервисы для коммуникации с коллегами и начальством,
• страх заболеть и заразить других, особенно родных и близких.

 

 

«Падение мотивации сотрудников вопреки возросшей необходимости доказать свою необходимость работодателю поначалу может удивить, но, на самом деле, всё довольно логично. Для тех, кто привык работать в офисе и не имеет дома приемлемых условий для нормальной работы, переход на «удалёнку» – это катастрофа.

 

Люди столкнулись не только с отвлекающими факторами, для многих работа из дома – это в принципе синоним дестабилизации, неустойчивости их положения. К концу 2020 года первичная адаптация более-менее позади, но над устойчивой мотивацией и эффективностью персонала руководителям и HR-ам придётся работать, как минимум, в течение всего 2021 года», – комментирует специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.

 

Трансформация поддержки мотивации сотрудников в компаниях

 

С началом кризиса многие компании сократили расходы на поощрение работников. Тренинги, конференции, абонементы в тренажерные залы, корпоративный отдых – на паузе, пока в приоритете вопросы выживания бизнеса.

 

Сотрудники понимают, что необходимо идти на определённые компромиссы с работодателями, включая зарплатные, – чтобы не остаться без работы вовсе. Но злоупотреблять пониманием подчинённых тоже не стоит, и продвинутый работодатель прекрасно это понимает. Какими же способами можно поддержать мотивацию сотрудников в кризис?

 

#1 В непростое время работники меньше нуждаются в корпоративах, печеньках и тренингах, но значительно больше – в заботе работодателя об их физическом, психическом и эмоциональном здоровье. Особенно в контексте проблемы профессионального выгорания, распространение которого тоже принимает характер пандемии.

 

Так, например, сеть гипермаркетов «Аллея» в период пандемии запустили инициативу «Звонок поддержки». В течение нескольких дней 8 менеджеров по персоналу обзвонили 1249 сотрудников компании. Они спрашивали о самочувствии, уточняли, есть ли какие-то вопросы, напоминали о необходимости ношения перчаток и масок, о других мерах безопасности.

 

#2 Экологичный оффбординг⁶ и помощь при увольнении – это очень важно. Если увольнение сотрудника не связано с его результатами, а продиктовано обстоятельствами внешнего характера – сокращение штата, ликвидация подразделения или должность, предполагающая работу, которая не может быть выполнена удалённо, – важно проявить как можно больше участия к его ситуации.

Возможностей для этого много: они опциональны для от страны (региона) проживания сотрудника. Но, как минимум, следует позаботиться о справедливом пособии и использовать все возможности государственной поддержки. HR-ы организации могут изучить предложения частных фондов помощи и направить туда сотрудников, которым требуется помощь. Если у сотрудников есть вариант трудоустройства, обеспечьте их позитивной рекомендацией.

 

 

Кроме того, не стоит исключать повторный наём сотрудников в «постковидном мире»: если работодатель это планирует, важно проинформировать сотрудника и поддерживать с ним связь. Это не только обеспечит его мотивацию в будущем, но и сэкономит расходы на повторный рекрутмент и онбординг сотрудника, который в организации никогда не работал.

 

Не забывайте и о том, что забота об уволенных сотрудниках влияет на имидж организации в глазах оставшихся, а также – в целом на репутацию компании как HR-бренда на рынке труда.

 

#3 Ваши сотрудники – невоспетые герои эпопеи COVID-19. Начать замечать результаты сотрудников, всё то, что раньше воспринималось как само собой разумеющееся («Они за это деньги получают») – настоящий золотой источник мотивации для многих организаций, особенно в России.

 

Люди устали от давления обстоятельств и неопределённости, поэтому ценность простого человеческого «спасибо» возросла во много раз. Не недооценивайте валюту социального одобрения и признания. Внедрение культуры позитивной оценки не требует миллионных вложений, но некоторые усилия и системность всё же потребуются.

 

Ещё большее значение это имеет, если часть ваших сотрудников всё-таки трудится офлайн и ежедневно подвергается риску заражения со стороны клиентов, недобросовестно относящихся к профилактике вирусной инфекции и соблюдении норм социальной дистанции.

 

Используйте инструменты признания, чтобы привлечь внимание коллег к серьёзности вклада, который вносят в общее дело офлайн-сотрудники. Не существует должности, на которой хорошая работа не была бы достойна того, чтобы быть замеченной.

 

#4 Спросите сотрудников, что им нужно (кроме денег и финала пандемии). Наибольшим успехом будут пользоваться те мотивирующие инициативы, которые отвечают реальным потребностям и проблемам сотрудников на удалёнке.

 

Прислушиваться к их проблемам и решать их, реагировать на инициативы, развивать культуру непрерывного слушания и проактивной обратной связи peer-to-peer – сегодня это необходимый минимум для повышения мотивации сотрудников и поддержки HR-бренда вашей компании.

 

Как это реализовать? Получите массу полезных инсайтов о том, как искусственный интеллект помогает повышать мотивацию удалённых и распределённых команд – на мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?» Смотрите в записи прямо сейчас! 

 

 

1. Вирусная трансформация: каким бизнес-сообщество видит мир после пандемии? // Эксперт. Ольга Мещерягина. 2020.

2. Отношение людей к удалённой работе в условиях изоляции // Ipsos. 2020.
3. Более 60% работающих на «удалёнке» россиян хотят быстрее вернуться в офис // New Retail. ТАСС. 2020.
4. State of Remote Work 2019 // OWLLabs. 2019.
5. Назад в опенспейсы: как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции // 59.ru. Игорь Коршунов. 2020
6.4 Ways Employers Can Support Essential Employees During COVID-19 // FOND. 2020.

 

Как мотивировать сотрудников к работе?

Эффективность сотрудников компании зависит от того, что они смогут получить за труд взамен. Если работник не получает желаемого, у него возникает апатия и лень, что плохо отражается на результатах деятельности. Рассмотрим, как мотивировать сотрудников.

Материальные стимулы к работе

Самая сильная мотивация — деньги. Речь идет о стандартном окладе и дополнительных выплатах. Не каждый специалист готов трудиться эффективно, если приходится думать о том, на что жить завтра. Принимая решение о размере зарплаты, нужно:

• ориентироваться на конкурентов — сделать аналогичную зарплату или выше;

• придумать систему дополнительных поощрений — за перевыполнение плана, участие в жизни организации и так далее.

Предоставление скидок на услуги и товары компании

Корпоративные скидки, предлагаемые организацией, будут еще одной формой финансовой мотивации. Таким образом можно улучшить отношение сотрудников не только к руководству, но и к продукту или услуге компании.

Моральная мотивация

Перед тем как нематериально мотивировать сотрудников, нужно позаботиться о финансовых стимулах. Затем можно внедрять и моральные способы мотивации — выдачу грамот и благодарственных писем, объявление лучших сотрудников на собрании. Работник отметит, что его успехи видит руководство и будет продолжать трудиться эффективно. Своим примером специалист замотивирует других.

Совместные мероприятия

В неформальной обстановке проще найти общие темы для общения, выявить проблемы кадров и понять, как мотивировать сотрудников на работу. К совместным мероприятиям относятся:

Как мотивировать сотрудников компании — 3 правила для руководителей

1. Ставьте только понятные задачи и корректные критерии оценки.

2. Общайтесь с подчиненными — делитесь советами, обсуждайте проблемы, давайте обратную связь.

3. Хвалите работников за достижения. При этом важно замечать небольшие успехи каждого специалиста. Если выделять работу одних и тех же сотрудников, другие могут посчитать себя «лишними» и постепенно теряют желание трудиться эффективно.

Внедряйте различные способы мотивации сотрудников, стараясь подходить к каждому подчиненному индивидуально. Не забывайте оценивать результат новых инструментов.

Профобучение за счет организации

Помимо способов мотивации важно учитывать и квалификацию сотрудников. При отсутствии должного уровня знаний и навыков у специалиста, улучшить качество работы не получиться даже при денежных бонусах.

Однако, если сотрудник не готов тратить время на развитие и считает это ненужным процессом, то вряд ли повышение квалификации принесет дополнительную мотивацию на работу.

Чтобы обучение прошло с пользой, нужно подобрать подходящую программу. Для этого выясните, какие пробелы в знаниях есть у специалиста, что он желает освоить и сколько готов уделять времени учебе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует дистанционную подготовку для специалистов. По запросу можно составить персональный учебный план, согласовав с клиентом:

• длительность курса;

• направление подготовки;

• набор дисциплин для изучения;

• распределение часов между темами.

Доступные курсы можно посмотреть в разделах повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Чтобы получить бесплатную помощь с подбором программы, свяжитесь с менеджером «РБК» по телефону.

Профессиональная переподготовка

Повышение квалификации

Если хочешь кого-то мотивировать, уже заткнись

Вывод: Слова поддержки не вдохновляют людей на улучшение результатов во время тренировки.

Исследование: Брэндон Ирвин попросил испытуемых в лаборатории выполнить два набора упражнений для брюшного пресса, называемых «планками». Некоторые делали оба подхода в одиночку. Другие сделали первый сет в одиночку, а второй с виртуальным партнером, который был экспертом в доске и проецировался на экран. Половина партнеров молчали, а половина говорила что-то вроде «Давай», «Ты можешь это сделать» и «Ты получил это.«Все испытуемые, у которых были партнеры, тренировались дольше во втором подходе, чем испытуемые, которые были одни. Но те, у кого были молчаливые партнеры, делали доску на 33% дольше, а те, у кого были «подбадривающие» партнеры, только на 22% дольше.

Задача: Действительно ли нас угнетают наши побуждения? Должны ли тренеры всех мастей просто остановить это со всей мотивацией? Профессор Ирвин, защитите свое исследование.

Ирвин: Этого мы не ожидали, но это действительно очевидный результат.Постоянное поощрение не имело ожидаемого эффекта, вдохновляющего планкеров на совершенствование. Однако наличие партнера, который был лучше вас, казалось невероятно мотивирующим — улучшение производительности на 33% — это огромно, — пока этот человек не попытался пробовать , чтобы мотивировать вас.

Основная причина, по которой превосходные партнеры мотивируют, заключается в том, что люди хотят выгодно сравнивать с другими. Но если что-то подрывает вашу веру в то, что партнер лучше, вы чувствуете, что вам не нужно прилагать столько усилий, чтобы добиться благоприятного сравнения.

HBR: Почему поощрение приводит к меньшим улучшениям, чем отсутствие поощрения? Неужели люди думали, что партнеры снисходительны?

Одна вещь, которую мы наблюдали, заключалась в том, что к концу исследования испытуемые, у которых были вокальные партнеры, считали себя равными себе в выполнении планок, несмотря на множество доказательств обратного. Наша теория состоит в том, что эти испытуемые не заметили, что ободряющие слова были адресованы им; они думали, что партнеры сами поощряют . Это заставило их думать, что партнеры были менее способными. Вывод для тренеров может заключаться в том, что начальство должно напрямую обращаться к своим отчетам, то есть использовать их имена. А менеджеры, которые чувствуют, что у них проблемы, могут захотеть сохранить это в секрете от своих команд. Производительность улучшается меньше, если люди не стремятся достичь вашего уровня.

Должны ли личные тренеры перестать кричать?

Не обязательно. Наши результаты на самом деле не говорят о том, что всякая поддержка — это плохо.Это просто не так хорошо, как подавать тихий пример. Пока мы не узнаем больше о механизме этого смягчающего эффекта, мы советуем тренерам быть конкретными — не только использовать имена людей, но и напрямую обращаться к их потребностям.

Эта цель, которую вы использовали, так незамедлительна. Многие цели являются долгосрочными или гораздо более сложными. Может быть, в таких ситуациях нужна вокальная мотивация?

На самом деле, мы продолжили это исследование исследованием людей, которые катались на велотренажерах более пяти тренировок.Мы использовали аналогичную настройку: некоторые с виртуальными партнерами, некоторые без. Однако в этом исследовании все партнеры молчали. На этот раз результаты были еще более заметными. Испытуемые с партнерами удвоили время на велосипедах.

Тем не менее, исследование добавило еще один элемент: одной группе сказали, что они были в команде и вносили свой вклад в командный результат за пять сессий. Испытуемые с партнерами в этой группе утроили время на велосипедах.

Почему вера в то, что вы в команде, имеет такое значение?

Мы думаем, что чувство незаменимости, возникающее в результате общей цели, заставляет вас работать усерднее, особенно когда вы знаете, что вы — более слабое звено в команде.Связь становится сильнее.

Эти инструкторы были незнакомцами. Может быть, голосовое поощрение мотивирует, если более опытный партнер — друг, личный тренер или менеджер?

В некоторых случаях это так. Партнерство с другом повышает производительность больше, чем партнерство с незнакомцем, — но только тогда, когда вы думаете, что вы крайне необходимы для успеха группы и являетесь ее «слабым звеном». Когда вы просто выполняете задачу вместе со своим другом, но не в качестве слабого звена команды, мотивация все равно увеличивается, но она ничем не отличается от выгоды, которую вы получите от партнерства с незнакомцем.

Нельзя ли просто сократить чеки, чтобы мотивировать людей, и покончить с этим? Деньги должны это компенсировать?

Нет. Мы пробовали это, и денежное вознаграждение, похоже, мешает мотивации. В другом исследовании мы предлагали испытуемым один лотерейный билет, который давал им шанс выиграть абонемент в тренажерный зал на 80 долларов за каждую секунду, пока они держали доску. Субъекты, которые тренировались с партнером и имели этот внешний стимул, держали доски вдвое меньше, чем те, у которых не было возможности для лотерейных билетов.Стимул, казалось, боролся с их внутренней мотивацией. Он ставил конкурирующие цели — помочь команде или получить абонемент в спортзал — и отвлекал их от более сильной мотивации.

Упражнения — легко измеримая цель. Успех в офисе не всегда так однозначен. Следует ли начальникам перестать поддерживать своих сотрудников словесно?

Мы не изучали это специально. Но когда вы смотрите на командную работу в бизнес-контексте, а также в контексте физической активности, одним из факторов, которые, по-видимому, сильно зависят от производительности и предсказывают ее результаты, является сплоченность, то есть ощущают ли люди в вашей группе чувство сплоченности.И чувство, что ваши усилия важны для успеха вашей команды, скорее всего, является частью этой сплоченности. Если это так, я думаю, что в бизнесе будут действовать некоторые из тех же принципов. Это направление, в котором я двигаюсь с этим исследованием. Можем ли мы выявить, насколько это чувство незаменимости может быть частью других типов условий и задач, а затем скорректировать нашу мотивацию на основе доказательств того, что постоянное поощрение просто не работает?

Похоже, для этого вам придется выйти из лаборатории в поле.

Мы начали. Мы объединяем людей из реального мира с этими виртуальными партнерами. Мы все еще анализируем результаты. Мой коллега также изучал эстафеты по легкой атлетике и плаванию, которые являются естественной средой для получения таких данных, потому что вы можете буквально сравнивать себя с человеком на следующей полосе, и у вас есть команда, которую вы не хотите позволять. вниз. Пока результаты совпадают: слабые звенья команды лучше выступают в эстафетах, чем сами по себе.

Интервью проходит хорошо. Так держать. Мы почти закончили. Ты можешь это сделать. Ты получил это.

Звучит снисходительно. Вы должны были использовать мое имя.

Кстати, доски самые плохие.

Если бы у вас был тихий партнер, который хорошо их делал, вы могли бы стать лучше.

Интервью Скотта Беринато

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за июль – август 2013 г.

Глагол для мотивации — английское спряжение

Я мотивирую
вы мотивируете
он мотивирует s
мы мотивируем
вы мотивируете
они мотивируют

I am motivat ing
вы мотивация ing
— это мотивация ing
мы — это мотивация ing
вы мотивация ing
они мотивация ing

Я мотивирую d
вы мотивируете d
он мотивирует d
мы мотивируем d
вы мотивируете d
они мотивируют d

Я был мотивацией ing
вы были мотивацией ing
он был мотивацией ing
мы были мотивации
вы были мотивации
они были motivat ing

I есть motivate d
you have motivate d
he has motivate d
we have motivate d
you motivate have
у них есть мотивировать d

Настоящее совершенное непрерывное

У меня было мотивация ing
у вас было мотивация ing
he был motivat ing
we было мотивация
у вас была мотивация
у них была мотивация

У было мотивация d
у вас было мотивация d было мотивировать d
у нас было мотивировать d
у вас было 901 64 мотивировать d
они имели мотивировать d

I был мотивация ing
вы были мотивация ing
он был мотивация ing
мы были мотивация ing
вы были мотивация ing
они были мотивация ing

I будет мотивировать
вас мотивировать
он будет мотивировать мотивировать мотивировать
вы будете мотивировать
они будут мотивировать

I будете мотивировать ing
вы мотивировать ing
he 4 мотивировать мы будет быть мотивировать ing
вам будет будет mot ivat ing
они будут быть мотивировать ing

I будут иметь мотивировать d
вы мотивировать d
he мотивировать d
мы будут иметь мотивировать d
вы будем мотивировать d
они будут будут мотивировать d

Future perfect continuous

были мотивации ing
вы были были мотивации ing
he были были мотивации ing
мы были мотивации ing
будут мотивированы ing
они будут h было мотивации

Я мотивировал
вас мотивировал
он мотивировал
мы мотивировал
вы мотивировали бы
они

16 9

быть мотивацией
вы мотивацией
он мотивацией
мы мотивацией 4 motivat ing
они motivat ing

I иметь мотивировать d
вы иметь мотивировать d 4 мотивировать d
мы иметь мотивировать d
у вас будет иметь мотивировать d
они будут иметь мотивировать d

I будет было мотивировать ing
вы было бы мотивировать ing
he было бы было бы мотивацией ing
we было бы было бы motivat ing
you было бы было мотивацией ing
они были бы они были бы motivat ing

motivate
Let’s motivate
motivate

Важное различие между мотивацией Предоставлено агентами по эффективности

В течение многих лет я думал, что вдохновение и мотивация означают одно и то же.Но чем больше я думал об этом, проводил некоторые исследования и изучал людей, тем больше я приходил к убеждению, что существует очень важное различие. Тонкая разница между словами может иметь огромное значение для ведущих людей.

Merriam-Webster определяет вдохновение следующим образом: «Что-то, что заставляет кого-то что-то делать или дает кому-то представление о том, что делать или создавать».

Вот что говорится о мотивации: «Действие или процесс предоставления кому-либо причины для чего-либо.”

Вдохновение — это скорее человек, достигший точки желания действовать, тогда как мотивация — это скорее побуждение людей к действию. В этом разница между присмотром за детьми и расширением возможностей, стимулами или влиянием, разжигателями огня и огнетушителями.

Нужны и вдохновение, и мотивация. Но чтобы эффективно руководить, знание разницы имеет огромное значение.

Когда мы пытаемся мотивировать людей с помощью положительных стимулов и, возможно, даже некоторых отрицательных тактик, мы используем внешние вещи, чтобы проникнуть в самое сердце, где происходят настоящие изменения.В какой-то степени это может сработать, но эффект часто временный.

Когда мы пытаемся вдохновить людей, мы обращаемся к сердцу таким образом, что человек меняется изнутри. Когда люди хотят измениться из-за сильного волнения в их сердце, это устойчиво и ведет к долгосрочным изменениям.

Было время в моей жизни, когда я постоянно искал поддержки от других как основного источника мотивации. Иногда я получал это, иногда нет.Чтобы хорошо выступить, мне нужна была поддержка.

Затем меня вдохновила целенаправленная задача в моей жизни, а также некоторые люди, которые помогли мне понять, что то, что я делаю, не должно определять меня. Это все изменило.

Обладая мотивацией, я искал причины, чтобы стать лучше, чтобы добиться максимальной производительности. Вдохновленный, я понял, кем я был, и, как естественный побочный продукт, я смог достичь того, о чем я никогда не думал, что это возможно.

—-

Робб Холман — автор долгожданной книги Lead the Way, основной докладчик и основатель / генеральный директор Holman International, глобальной консалтинговой компании по лидерству, революционизирующей методы работы бизнес-лидеров.

мотивация — Викисловарь

английский [править]

Этимология [править]

Из французского мотивация . Морфологически мотивируют + -ион

Произношение [править]

Существительное [править]

мотивация ( множественное число мотивация )

1. Готовность к действию, особенно в поведении.
2. Действие мотивирующее.
3. То, что мотивирует.
4. Стимул или причина что-то делать.
5. (реклама) Рейтинг исследования, который измеряет, как рациональные и эмоциональные элементы рекламы влияют на намерение потребителя рассмотреть, посетить или купить что-либо.

   Мотивация Оценка показала, что 65% людей хотели посетить наш веб-сайт, чтобы узнать больше о предложении после просмотра рекламы.

Производные термины [править]

Переводы [править]

готовность к действию, особенно в поведении

то, что мотивирует

причина что-то делать

рейтинг исследования, который измеряет, как реклама влияет на намерения потребителей

Источники [править]

• (реклама, рейтинг исследования, который измеряет, как реклама влияет на намерения потребителей): The Advertising Research Handbook Charles E.Янг, «Идеи в полете», Сиэтл, Вашингтон, апрель 2005 г.

---

Этимология [править]

Из французского мотивация .

Произношение [править]

• IPA ^(ключ) : / motivasjoːn /, [motˢivaˈɕoːˀn]

Существительное [править]

мотивация c ( единственное определенное мотивация , неопределенное множественное число мотивация )

1. мотивация
2. стимул

перегиб [править]

Синонимы [править]

Связанные термины [править]

Дополнительная литература [править]

---

Этимология [править]

motiver + -ation

Произношение [править]

Существительное [править]

мотивация f ( множественное число мотивации )

1. мотивация

Производные термины [править]

Дополнительная литература [править]

---

Шведский [править]

Этимология [править]

Из французского мотивация .

Существительное [править]

мотивация c

1. мотивация; готовность к действию

Cклонение [править]

Подробнее о цели — Фактор мотивации

Из книги:
«Мотивированный мозг» — написано Хелле Бундгаард, основателем, Motivation Factor, и Джефферсоном Роем, нейробиологом, Институт обучения и памяти Пикауэра при Массачусетском технологическом институте.
( Все права защищены — Motivationfactor 2015)

---

Назначение

Исследования показывают, что цели, которые дают людям наибольшую устойчивую энергию и мотивацию, — это те, которые имеют личный смысл или связаны с более широкой Целью.Уровень цели определяет степень, в которой вы чувствуете связь с вашей Работой или получаете от нее смысл.

Если цель неясна, вы можете увидеть:

• Отсутствие чувства общности или товарищества
• Стремление к работе или руководству организацией постепенно снижается
• Отсутствие связи с клиентом / заинтересованными сторонами
• A «Что это мне даст?» культура

Использование своих талантов и ясное понимание Цели в работе — вот где происходят рост, обучение и реальные изменения.На этих уровнях живет наша мотивация.

Если учесть огромные различия в личных потребностях людей (финансовые, социальные, связанные со статусом, уровень независимости и т. Д.) И невероятное разнообразие талантов, присутствующих в ваших командах (внимание к деталям, общение, креативность, стратегическое мышление и т. Д.) .) вы можете видеть, насколько сложным может быть вопрос о мотивации.

Например, рассмотрим организацию, которой необходимо изменить стратегическое направление. Лидеры потратили время на выработку новой стратегии и готовы к общению.Тон полон волнения и вызова, и лидеры с энтузиазмом призывают «все готово!», «Примите перемены!», «Мыслите позитивно!» В зависимости от того, где каждый человек находится в Иерархии Мотивации, может быть любое количество реакций. Определенный процент сотрудников будет полон энергии и воодушевлен перспективами перемен. Другие будут прямо враждебны. И большое количество будет где-то посередине с очень конкретными и уникальными вопросами, опасениями, надеждами и желаниями, связанными с новой инициативой.

Как я уже подчеркивал, мотивация индивидуальна и ситуативна. Каждый из нас постоянно движется вверх и вниз по иерархии мотивации, справляясь с изменяющимися жизненными обстоятельствами. В нашей жизни всегда будут Истощители энергии, нашим потребностям всегда будет угрожать то или иное. Мы можем чувствовать себя заблокированными в развитии и настройке наших талантов. Иногда мы теряем представление о том, каков наш личный вклад в нашу работу, поскольку очень легко увязнуть в повседневных проблемах.Использование Иерархии Мотивации для определения своего собственного М-фактора и управления им позволит вам, как руководителю, реагировать на вызовы и изменения и при необходимости быстро восстанавливать мотивацию для себя. Это также позволит вам помочь другим в их поисках и поддержании собственного М-фактора.

Управление мотивацией — это способность распознавать — и даже предвидеть — разъединение и демотивацию. Речь идет о применении Потребностей и Талантов, чтобы упредить или повернуть вспять курс размежевания.И это о том, чтобы нести ответственность за поддержание личной мотивации в долгосрочной перспективе. Результат? Повышенная мотивация, продуктивность и эффективность, снижение стресса и большее счастье. В следующих главах мы подробно рассмотрим каждый уровень Иерархии мотивации. Для каждого уровня — Энергия, Потребности, Таланты и Цель — я опишу симптомы, представлю исследования, лежащие в основе уровня, и предложу упражнение для изучения этого уровня для себя и для ваших сотрудников.

Сила цели

Теперь мы подошли к четвертому и последнему уровню Иерархии Мотивации.Цель — это второй из двух верхних уровней, наряду с талантами, который соответствует внутренней мотивации: степени, в которой наша работа согласуется с нашими талантами и целью. Уровень цели определяет степень, в которой вы чувствуете связь с вашей Работой или получаете от нее смысл.

Иметь цель — значит способствовать чему-то большему, чем мы сами. Цель — это нечто бесконечное, не имеющее срока и недостижимое само по себе.Как и в случае с талантами, цель также является признаком благополучия или эвдемонии, и совместная жизнь ведет к большему счастью ¹⁴ . Рассмотрим случай, когда вы вызвались добровольцем на благотворительность, или время, когда вы предложили помощь человеку или организации, которые, по вашему мнению, вносят свой вклад в общее благо. Работа могла быть тяжелой, а возможно, и черной, но ваш вклад в дело был вознагражден в виде чувства большей Цели для себя.

Люди, которые движимы только целями, часто чрезвычайно ориентированы на действия и становятся беспокойными, если у них не происходит много дел одновременно.У них может быть все, чего они хотят, но они все еще не могут понять, почему страдают от этого беспокойства. Они просто чувствуют, что что-то должно быть по-другому. Когда вы испытываете такое внутреннее беспокойство, это часто происходит из-за того, что вы не связываете свой уникальный вклад с чем-то значимым для вас. Почти каждый в тот или иной момент думал, что «в жизни должно быть что-то большее, чем это». Мы можем чувствовать неудовлетворенность, но не можем определить источник этого чувства.Мы можем быть не уверены в выборе, который делаем, и в том, вносят ли он значительный вклад в то, чего мы можем достичь в жизни. Поиск жизненной цели — это один из самых трансформирующих переживаний, которые мы можем получить. Поиск своей цели позволяет нам испытать истинную внутреннюю мотивацию, оставляя нам чувство легкости и удовлетворения.

На этом уровне вы получите окончательное представление о том, что потребуется для достижения и поддержания состояния потока — состояния, когда вы находитесь в «зоне», полностью поглощены, вовлечены и даже вынуждены продолжать ^19,20 .Мы увидим, что когда наши цели и выбор обусловлены и четко связаны с чувством высшей Цели, мы сможем внести свой вклад в максимальную производительность и получить максимальное удовлетворение.

В качестве первого шага мы можем отметить, как наши текущие цели и решения определяют наш жизненный путь. Осознаем мы это или нет, но наша работа полностью определяется тем выбором, который мы делаем в отношении поставленных целей. Даже повседневная рутина определяется целями. Мы ходим на работу, чтобы зарабатывать на жизнь.Мы закупаем ресурсы для создания продукта. Мы нанимаем персонал, чтобы иметь возможность масштабировать бизнес и т. Д.

Подробнее о цели в книге «Мотивированный мозг»

и Energy Drainers и уменьшают влияние наших личных потребностей.

---

The Motivated Brain был выпущен 13 июня 2014 года как:

• электронная книга
• Kindle-book, и..
• Мягкая обложка

..на Amazon.com. Смотрите отзывы здесь.

---

Узнайте больше о мотивации

Начните использовать науку о мотивации для достижения своих бизнес-целей.

Давайте поговорим

35 примеров мотивации на рабочем месте

Мотивация вашего персонала или команды — отличный способ добиться результатов и улучшить моральный дух на рабочем месте. Благодаря постоянной мотивации вы также можете способствовать повышению продуктивности и обеспечить выполнение высококачественной работы в долгосрочной перспективе.Понимание того, как мотивировать вас и окружающих, может помочь обеспечить будущий успех вашей компании и позволить каждому почувствовать удовлетворение от работы. В этой статье мы определяем мотивационные навыки, подчеркиваем важность мотивации на рабочем месте, перечисляем шаги по выбору мотивационной техники и приводим вам 35 примеров мотивации на рабочем месте.

Связано: Лучшие способы мотивации вашей команды

Почему важна мотивация на рабочем месте?

Как член команды или руководитель, мотивация себя и своих коллег может помочь вашей компании добиться успеха.Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть несколько причин для поощрения своей команды. Вот некоторые преимущества мотивации на рабочем месте:

Повышает производительность

Мотивация к выполнению своей работы может помочь вам добиться большего результата. Это потому, что мотивация дает вам четкую сосредоточенность и удерживает отвлечение от повседневных обязанностей. Повышение вашей продуктивности также может помочь компании в достижении ее целей.

Поощряет инновации и творчество

В том же смысле повышение производительности может вдохновить вас на расширение мыслительного процесса.Это может привести к новым, новаторским идеям и проектам, о которых вы, возможно, раньше не задумывались.

Повышает удовлетворенность сотрудников

Как наемный работник, важно относиться к своей работе с энтузиазмом. Когда вы заинтересованы в работе, это может помочь создать положительный эмоциональный отклик на вашу работу. Это также может сделать вас более приверженными своей работе и вашей общей производительности.

Связано: Как получить мотивацию на работе

Мотивационные навыки

Мотивационные навыки относятся к действиям, которые вы предпринимаете для достижения желаемого результата, реакции или поведения.Эти навыки побуждают вас или других достигать ваших рабочих целей. Используемые вами мотивационные навыки зависят от различных факторов, включая ваш собственный стиль, вашу целевую аудиторию и личность человека, которого вы хотите мотивировать. Понимание этих элементов может помочь повысить эффективность ваших мотивационных навыков.

Связано: Руководство по улучшению взаимодействия в команде на рабочем месте

Как выбрать методы мотивации

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников или членов команды, есть несколько методов на выбор.Прежде чем применять метод, важно рассмотреть различные факторы, которые могут повысить эффективность вашей мотивации. Вот шаги для выбора мотивационной техники:

1. Оцените свой стиль работы

Действия, которые вы предпринимаете для мотивации, должны быть связаны с вашим профессиональным стилем работы. Когда ваши мотивационные техники соответствуют тому, кто вы есть и как вы обычно действуете, это делает ваши мотивационные усилия более искренними. Например, если вы дружелюбный руководитель команды, с которым все ладят, то, как вы мотивируете свою команду, должно отражать ваш общительный характер.Это дает им понять, что ваша мотивация искренняя и что вам действительно не все равно.

2. Определите свою целевую аудиторию

Определив свой стиль работы, подумайте, кого вы хотите мотивировать. Это может сильно повлиять на ваши методы мотивации, потому что некоторые методы могут лучше работать для определенных людей или групп людей. Например, если вы хотите мотивировать одного человека, применение групповой мотивационной техники может оказаться не столь эффективным, как метод, который распознает одного человека в частности.

3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать

Наряду с знанием своей целевой аудитории вам также необходимо учитывать их личность. Это поможет вам выбрать наиболее подходящую для них технику мотивации. Определите, каковы их предпочтения и что они больше всего ценят. Это может помочь вам разработать свой метод мотивации и помочь вам добиться успеха.

Связано: Лучшие практики для предоставления конструктивной обратной связи

Примеры мотивации на рабочем месте

Сильное чувство амбиций может помочь вам и вашей команде достичь целей, будь то личные или корпоративные.Вот 35 примеров мотивации на рабочем месте, чтобы вдохновить вашу команду и повысить моральный дух:

1. Просить мнение о решениях более высокого уровня
2. Назначение благоприятных проектов достойным членам команды или сотрудникам
3. Выражение признательности трудолюбивым членам команды
4. Празднование Дни рождения сотрудников
5. Предоставление ресурсов для развития наиболее заинтересованным сотрудникам или членам команды
6. Повышение заработной платы мотивированным людям
7. Предоставление бонусов сотрудникам на основе их результатов
8. Создание комфортной и эргономичной среды
9. Разрешение и поощрение вашей команды или сотрудников для достижения целей с помощью собственных методов
10. Разработка системы, в которой сотрудники могут сравнивать свою работу и потенциально получать награду, если они занимают самое высокое место в рейтинге
11. Общественное признание людей за их таланты и вклад в работу
9066 5 Реализация программ здоровья и хорошего самочувствия
12. Установление целей производительности с членами команды
13. Помощь людям, находящимся под давлением работы
14. Реализация возможностей построения команды или упражнений для улучшения морального духа, сотрудничества и общения
15. Отправка благодарственной записки, чтобы выразить вашу благодарность
16. Признание члена команды за его индивидуальный прогресс в проекте или задаче
17. Празднование результатов с членами команды путем проведения онлайн-мероприятия, такого как виртуальный счастливый час
18. Установление четких и измеримых целей
19. Реализация сотрудником или членом команды программа на месяц
20. Быть честным и искренним по отношению к своей команде
21. Поддерживать регулярное общение для улучшения рабочих отношений
22. Сохранять позитивный настрой и сохранять спокойствие — особенно в непредвиденных обстоятельствах
23. Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками и членами команды
24. Поощрение большие перерывы для развития нового мышления
25. Предложение по обучению сотрудников или сотрудников
26. Предоставление высококвалифицированным сотрудникам возможности обучать новых сотрудников
27. Вручение награды или сертификата за хорошую работу
28. Назначение дополнительного дня оплачиваемого рабочего времени сотрудникам с отличной работой производительность
29. Награждение сотрудников или членов команды бесплатным обедом или обедом с обслуживанием
30. Определение интересов или предпочтений члена команды в отношении конкретных проектов или задач
31. Разрешение высокопроизводительным сотрудникам уйти с работы раньше на день
32. Использование новых или передовых технологий для повысить эффективность проекта или задачи
33. Написание профессиональной рекомендации для клиента
34. Предупреждение подчиненного о возможных дисциплинарных мерах, если они не оправдывают ожиданий

Нужна мотивация прямо сейчас? Прочтите это НЕМЕДЛЕННО

Если вы отчаянно нуждаетесь в мотивации, мы собираемся решить эту проблему прямо здесь и прямо сейчас.

Приготовьтесь.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: Я собираюсь немного покричать в этом посте.

Отчаянные времена требуют отчаянных мер.

Вы сказали, что вам нужна мотивация. Я собираюсь сделать , что нужно сделать, чтобы заставить вашу задницу работать . НИКАКИХ ОПРАВДАНИЙ.

Если это не та мотивация, которая вам нужна, уходите сейчас. Вас предупредили.

Хорошо.

Поехали.

Вы хотите гребаную мотивацию прямо сейчас?

Я СКАЗАЛ, вы хотите НЕМЕДЛЕННУЮ МОТИВАЦИЮ ПРЯМО СЕЙЧАС?

Вы хотите, чтобы сделал какое-нибудь действительно полезное дерьмо сегодня ?

Вы хотите, чтобы встал со своей задницы и начал производить вместо того, чтобы погрязнуть в отчаянии, депрессии, жалости к себе, страхе, сомнениях или чем-то еще, что вас сдерживает?

Вам надоело ничего не делать?

ДАВАЙТЕ ЭТО.

Цель этого упражнения — дать вам мотивацию сделать что-то прямо сейчас . Не впитывайте это и продолжайте сидеть и откладывать дела на потом.

ПРИНЯТЬ ДЕЙСТВИЕ.

Внимательно следуйте приведенным ниже инструкциям.

1. Перестаньте жаловаться на то, насколько вы устали.

Миру плевать.

И если вы чувствуете себя подавленным или подавленным, перестаньте жалеть себя, пока вы занимаетесь этим.Неважно.

Мы все сталкиваемся с препятствиями. То, как вы справляетесь с этими препятствиями, определяет, кто вы есть, и определяет, насколько вы успешны в жизни.

Некоторые люди сдаются при малейшем затруднении. Другие находят способ добиться успеха, независимо от того, насколько усталыми или немотивированными они себя чувствуют.

«Профессионалы придерживаются графика, любители позволяют жизни мешать. Профессионалы знают, что для них важно, и целенаправленно работают над этим, любители сбиваются с курса из-за жизненных обстоятельств.»- Джеймс Клир

Вы это уловили? Это был секрет жизни. Шутки в сторону.

Позвольте мне сказать это еще раз.

Мы все сталкиваемся с препятствиями. От того, как вы справляетесь с этими препятствиями, зависит, кто вы, а определяет, насколько вы успешны в жизни. .

Период. Конец истории.

2. Прочтите цитаты ниже. Если у вас есть любимые цитаты, на которые вы всегда ссылаетесь, прочтите и их.

Некоторые люди умирают в 25 лет и их не хоронят до 75 лет.- Бенджамин Франклин

Вот тест, чтобы определить, завершена ли ваша миссия на Земле: если вы живы, это не так. — Ричард Бах

«Пессимист видит трудности в каждой возможности. Оптимист видит возможности в каждой трудности ». — Уинстон Черчилль

Ваше время ограничено, поэтому не тратьте его зря на чужую жизнь. Не попадайтесь в ловушку догм, которые живут на результатах мышления других людей. Не позволяйте шуму чужих мнений заглушить ваш собственный внутренний голос.И самое главное, имейте смелость следовать своему сердцу и интуиции. Они каким-то образом уже знают, кем вы действительно хотите стать. Все остальное вторично. — Стив Джобс

3. Если вам нужна мотивация работать над созданием собственного бизнеса, посмотрите это видео.

Меня не волнует, видели ли вы это раньше. Посмотрите еще раз.

Предупреждаем: если вы не работаете на себя, это видео может подтолкнуть вас в этом направлении.

4. Поставьте чашку кофе или заварите чай.

Здесь, в Портленде, штат Орегон, мой любимый кофе — это Good Coffee, которым управляют мои друзья Сэм и Ник Первис. Мой любимый чай — от Samovar Tea в Сан-Франциско, которым управляет мой друг Джесси Джейкобс.

5. Если вы ничего не ели, перекусите сейчас.

Ради бога, не ешь гребаный твинки или другую нездоровую пищу.

Съешьте что-нибудь здоровое. Съешьте орехи или фрукты. Принимайте и витамины.Витамины группы B могут дать небольшой прилив энергии, когда у вас спад. Эти Raw B-Complex — мои фавориты.

6. Выполните одно из следующих трех действий:

A) Примите душ (действительно ГОРЯЧИЙ или ХОЛОДНЫЙ) ИЛИ

B) Совершите быструю прогулку (минимум 20 минут), ИЛИ

C) Позвоните другу, который больше всего воодушевляет вас и заставляет чувствовать себя лучше после каждого разговора. Скажите ему или ей, что вам нужно немного подбодрить. Ограничьте разговор 10 минутами.

7.Если вы сейчас находитесь среди людей, скажите одному из них, как вы его цените.

Просто скажите: «Эй, я хотел сказать тебе, что ценю тебя, потому что…»

Если вас нет среди людей, подумайте о чем-то или о ком-то, за кого вы благодарны. Обсудите в уме причины, по которым вы благодарны.

Наука показывает, что благодарность = счастье. Счастье мотивирует. Чаще будьте благодарны, думая о том, кому и чему вы счастливы, или рассказывая кому-то.

8. Если вы обычно садитесь за работу, вставайте.

Стоять на работе мотивирует. Это заставляет кровь течь.

Исследование, проведенное в 2016 году, показало, что сотрудники колл-центра с сидячими столами были на 46% более продуктивными, чем их коллеги, которые сидели в офисе.

9. Отключите электронную почту, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok

или любую другую социальную сеть прокрастинации , в которой вы являетесь частью .

Выключите телевизор, если он включен.

Серьезно, ВЫКЛЮЧИТЕ ИХ.

10. Теперь включите свой любимый музыкальный плейлист.

Поиграйте во что-нибудь, что вас подстегнет.

Совет: попробуйте плейлист, который вы используете в тренажерном зале.

(Примечание: если вы не ходите в спортзал или не тренируетесь регулярно, начните делать это завтра. Вы должны быть здоровы, чтобы сохранять мотивацию.)

11. Перечислите 3 основных положительных результата выполнения вашей задачи.

А теперь подумайте, чего вы планируете достичь сегодня.

Не беспокойтесь обо всем, что мешает вам это сделать. Вместо этого сосредоточьтесь на позитивных вещах, которые произойдут, когда вы это сделаете. .

Например, если у вас есть домашнее задание, ваш список может выглядеть так:

1) Узнаю что-нибудь полезное.
2) Я заставлю себя и своего учителя гордиться тем, чего я достиг.
3) Я буду ближе к получению хорошей оценки в классе, чтобы я мог закончить учебу и перейти к тому, что я действительно должен был делать в жизни.

Запишите три вещи. Не пропускайте эту часть. Убедитесь, что вы сосредоточились на трех наиболее важных результатах.

12. Подумайте о той части

, которая выполняет эту задачу, которая вам нравится.

В большинстве задач есть приятные составляющие.

Сосредоточьтесь на том, что вам нравится в том, что вы должны делать, независимо от того, насколько просто или насколько мало. Наслаждайтесь самим процессом выполнения своей задачи, чего бы оно ни стоило.

13. Послушайте выпуск этого подкаста

Мы записали целую серию нашего подкаста об ЭТОЙ ОЧЕНЬ ПРОБЛЕМЕ.

Если вы хотите прислушаться к мотивации (и научиться некоторым трюкам для , оставаясь мотивированным на ), вы не захотите пропустить это.

Как оставаться мотивированным (Шоу Fizzle № 10) »

14. А теперь самое важное.

Запритесь в комнате с тем, что вам нужно делать.

Не уходите, пока не добьетесь некоторого прогресса.

Приложите перо к бумаге, пальцы к клавиатуре или топор к точильному камню.

Перестаньте искать внешнюю мотивацию. Перестаньте откладывать дела на потом.

Начните продвигаться вперед. Сначала это может показаться вынужденным, но в конце концов вы попадете в ритм.

Что делать, если это не помогло.

У всех нас есть дела, которые мы просто не хотим делать, но по какой-то причине должны делать . Это труднее всего найти мотивацию.

Для этих особо сложных ситуаций я рекомендую две вещи.

Во-первых, спросите, действительно ли нужно это делать.

Каковы последствия невыполнения этого требования? Сможете ли вы жить с последствиями? Есть ли способ не делать этого?

Затем, если вы все же пришли к выводу, что это обязательно нужно сделать, сосредоточьтесь на том, чтобы просто пройти через это.

Представьте себе облегчение от того, что этой вещи больше нет на вашей тарелке.

Что вы при этом почувствуете?

Копайте глубоко. Посмотрите, как быстро вы сможете это сделать.

Сделайте это сейчас и переходите к тому, чем вы действительно хотите заниматься.

Бонусные чаевые для творческих предпринимателей и строителей онлайн-бизнеса

Строить бизнес или карьеру фрилансера? Получите постоянный заряд энергии, чтобы сосредоточить свою энергию, из нашего подкаста The Fizzle Show .

Спасибо за внимание. А теперь иди и сделай что-нибудь важное.

Опубликовано в январе 2012 г.

Об авторе

Привет, я Корбетт Барр. Я пишу об экономике создателей 🧑‍🎨 цифровом минимализме 🧘 и технологиях на благо общества.

Я работаю самостоятельно в Интернете с 2005 года, зарабатываю на жизнь ведением блогов, подкастингом, онлайн-курсами, членством, SaaS и многим другим. Я работал, работал фрилансером, консультировал и привлекал венчурный капитал.

Недавно я начал заново сосредотачиваться на письме и переоценить свое цифровое «я».

Я большой поклонник цифровых медиа и технологий, но я считаю, что мы все должны использовать их более осознанно и что сама технология должна быть силой общественного блага.

No related posts.