Мотивируя тем что: Синонимы «мотивируется тем»

Могу я вернуть задаток, мотивируя тем, что пристройка не оформлена?, Оренбург | вопрос №9533762 от 23.09.2021

в любом случае задаток возвращается.

Для начала направьте заказным письмом с уведомлением требование о возврате задатка, затем к юристу и в суд.

судебные расходы взыскиваются с ответчика.

Пример из практики:

Дело № 2-10554/1/ 15

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Калужский районный суд Калужской области в составе:

председательствующего судьи Ларкина С.А.,

при секретаре Турсун Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Калуге 14 октября 2015 года гражданское дело по иску Голобурдиной Е. В. к Александровой Т. В. о взыскании денежных средств,

у с т а н о в и л:

Голобурдина Е.В. 30.09.2015 г. обратилась в суд с иском к ответчику, ссылаясь на то, что, имея намерение приобрести квартиру у Александровой Т.В., передала ей 09.06.2015 г. по расписке Между ними возникли разногласия к 16.06.2015 г. , письмом от 24.06.2015 г. Голобурдина Е.В. потребовала в срок до 01.07.2015 г. вернуть деньги, но Александрова Т.В. отказалась. Голобурдина Е.В. просила взыскать с ответчика в свою пользу, проценты за пользование чужими денежными средствами за период с 01.07.2015 г. по 28.09.2015 г. – , расходы на госпошлину.

В судебном заседании представитель истца Голубева Е.С. требования поддержала, пояснив, что сделка купли-продажи квартиры была запланирована на август 2015 г., а Александрова Т.В. уже 16.06.2015 г. уведомила истца о готовности заключить этот договор, что было невозможно, т.к. уже к 12.06.2015 г. Голобурдина Е.В. отказалась от этой сделки.

Представитель ответчика, заявившего о рассмотрении дела в свое отсутствие, Токарева А.Н. пояснила, что оказывает услуги по купле-продажи недвижимости, Александрова Т.В. – её клиент. На полученные от Голобурдиной Е.В. 09.06.2015 г. по расписке, Александрова Т.В. 10.06.2015 г. заключила соглашение о задатке на приобретение земельного участка, передав эти деньги Эдвину С. В. По телефону 12.06.2015 г. Голобурдина Е.В. отказалась от сделки с Александровой Т.В., которая в результате понесла убытки, т.к. Эдвин С.В. ей деньги не вернул, а все сделки сорвались. Токарева А.Н.и просила в иске отказать. Расчет размера % по ст. 395 ГК РФ, представленный истцом, представитель ответчика не оспаривал.

Заслушав представителей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. статья 380 часть 1, 381 ч.1 ГК РФ задатком признается денежная сумма, выдаваемая одной из договаривающихся сторон в счет причитающихся с нее по договору платежей другой стороне, в доказательство заключения договора и в обеспечение его исполнения.

При прекращении обязательства до начала его исполнения по соглашению сторон либо вследствие невозможности исполнения (статья 416) задаток должен быть возвращен (ст. 381).

Из дела усматривается, что Голобурдина Е.В., имея намерение приобрести у Александровой Т.В. квартиру, расположенную по адресу: передала ей 09. 06.2015 г. по расписке Из пояснений представителей сторон следует, что к 12.06.2015 г. Голобурдина Е.В. позвонила Александровой Т.В. и попросила вернуть деньги, но деньги не возвращены, т.к. 10.06.2015 г. Александровой Т.В. заключила соглашение о задатке на приобретение земельного участка, передав эти деньги Эдвину С.В. Письмом от 24.06.2015 г. Голобурдина Е.В. потребовала в срок до 01.07.2015 г. вернуть деньги, но Александрова Т.В. отказалась.

Учитывая перечисленные обстоятельства, суд считает, что денежные средства, переданные истцом Александровой Т.В., задатком не являются, договора купли-продажи с существенными условиями (цена, порядок уплаты) между сторонами не существуют. Александрова Т.В., не смотря на отношения с Эдвиным С.В., была обязана возвратить указанную сумму по письменному требованию Голобурдиной Е.В. до 01.07.2015 г., но не возвратила.

На основании ст. 1102 ГК РФ лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение), за исключением случаев, предусмотренных статьей 1109 настоящего Кодекса.

Правила, предусмотренные настоящей главой, применяются независимо от того, явилось ли неосновательное обогащение результатом поведения приобретателя имущества, самого потерпевшего, третьих лиц или произошло помимо их воли.

В силу статья 395 часть 1 ГК РФ за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Размер процентов определяется существующими в месте жительства кредитора или, если кредитором является юридическое лицо, в месте его нахождения, опубликованными Банком России и имевшими место в соответствующие периоды средними ставками банковского процента по вкладам физических лиц. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором.

Взысканию с ответчика в пользу истца подлежит, в том числе: удержанная сумма – , проценты по ст. 395 ГК РФ – , расходы на уплату госпошлины –

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования удовлетворить. Взыскать с Александровой Т. В. в пользу Голобурдиной Е. В. .

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Калужский областной суд через Калужский районный суд Калужской области в течение месяца.

Председательствующий Ларкин С.А.

Копия верна

Решение изготовлено 19.10.2015

Вам помог ответ?ДаНет

11 биографических сериалов, которые мотивируют тем, что показывают силу личности

Известные исторические личности, даже если их давно нет в живых, всегда притягивают внимание людей. Ведь известность часто означает силу духа, умение преодолевать препятствия, бороться с судьбой и выходить победителем. Таким людям приписывают хорошие и плохие поступки, но ясно одно: их жизнь всегда яркая.

Нам в AdMe.ru хочется рассказать о сериалах, где отражена биография знаменитостей. И часто режиссеры, не придерживаясь исторической правды, стремятся показать именно силу характера, мощь личности. И, возможно, объяснить, почему мы помним этих людей до сих пор.

А в бонус мы добавили фильм-биографию, мимо которого невозможно пройти, ведь он рассказывает о неординарном человеке, которого сыграл один из самых любимых публикой мировых актеров.

1. Тут (Канада, 2015)

Мини-сериал рассказывает о том, как именно взошел на престол, правил и погиб самый обсуждаемый фараон Египта — Тутанхамон. Ему пришлось принять власть в детском возрасте и доказать подданным, что он достойный правитель. Историю любви, предательства, интриг и подковерной борьбы за трон прекрасно показали красивые и талантливые канадские актеры.

«КиноПоиск»: 6,9

IMDb: 7,1

2. Анна Герман. Тайна белого ангела (Польша, Украина, 2012)

История самой известной в мире польской певицы Анны Герман затягивает зрителя с первых кадров. Детство артистки, жизнь в разных странах и в итоге переезд в Польшу, открытие ее дара, который она долго не воспринимала всерьез. Путь к славе, катастрофа, которая разделила ее жизнь на до и после, любовь и поддержка мужа, дружба.

Сериал охватывает всю жизнь певицы; кроме реальных, есть и вымышленные персонажи, но все же сценаристы старались придерживаться настоящей биографии певицы. И все это на фоне берущих за душу песен Анны Герман.

«КиноПоиск»: 7,9

IMDb: 7,3

3. Вангелия (Россия, Беларусь, Украина, 2013)

Сериал построен на откровенных рассказах пожилой Ванги о самых важных событиях ее прошлой жизни. Она рассказывает о них никому не известной студентке факультета журналистики из России Алисе Варежкиной. Ванга сама выбрала ее среди сотен людей, которые постоянно толпились перед ее домом в надежде на помощь или интервью. Зрители узнают, как именно будущая прорицательница потеряла зрение, но приобрела свой дар предвидения, о ее личных жертвах во имя семьи, счастливых и тяжелых временах, любимых людях, друзьях и сильных мира сего, которые приходили к ней за помощью.

«КиноПоиск»: 7,3

IMDb: 7,3

4. Петр Лещенко. Все, что было… (Россия, 2013)

В русского и румынского певца Петра Лещенко, который был известен в 30-х и 40-х годах прошлого века, перевоплотились Иван Стебунов (юность) и Константин Хабенский (зрелость). Лещенко исполнял такие песни, как «У самовара», «Не уходи», «Черные глаза», «Комарик», «Чубчик», «Моя Марусечка», «Прощай, мой табор», отличался буйным нравом и яркой манерой исполнения.

Хотя телесериал не претендует на полную историческую достоверность, он рассказывает обо всех значительных событиях жизни артиста: детстве и молодости, участии в Первой мировой войне, начале карьеры, успехе, гастролях в Одессе, его женщинах, трагической смерти в тюрьме Румынии в 1954 году.

«КиноПоиск»: 7,4

IMDb: 6,8

5. Гудини (США, Канада, 2014)

Фокусник, который заставил людей верить в магию, — это великий Гудини (именно так его называли). Он пришел к популярности из самых низов, из бедной семьи. Детское увлечение фокусами и железная воля привели его к огромному успеху. Самым известным и поражающим фокусом мастера становится побег из оков и наручников. Партнером по шоу и опорой в жизни Гудини всегда была его жена Бесс.

«КиноПоиск»: 7,6

IMDb: 7,4

6.

Джон Адамс (США, 2008)

Мини-сериал рассказывает о втором президенте США Джоне Адамсе. Главные роли в картине исполнили Пол Джаматти и Лора Линни. Сериал получил много восторженных отзывов как от зрителей, так и от критиков и был награжден многими премиями, включая 13 премий «Эмми» и 4 «Золотых глобуса».

Джон Адамс был и остается яркой фигурой, внесшей огромный вклад в формирование США как независимого государства и боровшегося за отделение штатов от Великобритании. В 1797 году он стал вторым президентом США. Огромную роль в его жизни сыграла жена, и вместе с ней он основал целую династию политиков, которые пользовались у народа невиданной популярностью.

«КиноПоиск»: 7,6

IMDb: 8,5

7. Любовные неудачи Джейн Остин (Великобритания, США, 2008)

Сериал о жизни писательницы Джейн Остин включает в себя много вымышленных эпизодов, но все же опирается на реальные события. Племянница Джейн по имени Фанни просит у тетки совета в любовных делах. И писательница начинает вспоминать свою жизнь; брачное предложение, поначалу принятое, а затем отклоненное; ощущение серьезной ошибки, приведшей ее к сомнительным результатам. Почему же очаровательная Джейн так и не вышла замуж, ведь вокруг нее всегда было много мужчин, которые ей восхищались?

«КиноПоиск»: 7,1

IMDb: 7,1

8. Флеминг (Великобритания, 2014)

Сериал рассказывает о жизни человека, который создал самого известного шпиона мировой литературы — Джеймса Бонда. А сделал он это на основе своего опыта и приключений. Можно сказать, что Бонд — это альтер эго писателя.

В 1939 году любимец женщин и гуляка Ян живет с матерью и братом, печалится о том, что ему предстоит работать на скучной конторской должности. Но после начала Второй мировой войны он неожиданно получает шанс показать свои способности на службе в управлении разведки, и жизнь приобретает совсем другие краски.

«КиноПоиск»: 7,0

IMDb: 7,3

9. Достоевский (Россия, 2010)

Жизнь Федора Достоевского никак не назовешь простой, и об этом постарался рассказать режиссер. Сериал начинается с периода участия писателя в кружке Петрашевского, ареста, вынесения приговора «расстрел», который был отменен в последние минуты перед казнью.

Мы видим влияние на творчество Достоевского романа с Аполлинарией Сусловой, женитьбу, тяжелую семейную жизнь и смерть супруги. И, наконец, встречу со второй женой — Анной Сниткиной. Она стала ему настоящим помощником, а многие биографы говорят, что именно благодаря ей Достоевский добился такой известности.

«КиноПоиск»: 7,6

IMDb: 7,5

10. Корона (Великобритания, США, 2016)

Сериал идет до сих пор и охватывает жизнь королевства с послевоенного времени до наших дней. В центре сюжета — интриги, любовные связи и обычная жизнь, которая происходит за закрытыми дверями Букингемского дворца. Как это все влияло на обычных людей и историю страны, какую роль в этом играла Елизавета II и другие королевские особы — об этом рассказал в своей пьесе «Аудиенция» Питер Морган, а на ее основе сняли сериал.

«КиноПоиск»: 8,2

IMDb: 8,7

11. Виктория (Великобритания, 2016)

Молодая британская королева Виктория взошла на престол в 1837 году и дала имя целой эпохе. Британия в то время, когда Виктория приняла ее, находилась в плохом состоянии, и новоиспеченной правительнице предстояло навести порядок.

В сериале показаны первые годы ее правления, судьбоносное знакомство с мужем — принцем Альбертом. Викторию начинают заботить такие вопросы: отдаться ей материнству и замужеству или сосредоточиться на государственных делах и остаться в умах людей великой правительницей?

Интриги, скандалы, становление личности — в сериале показаны все подробности жизни, которые сделали Викторию такой известной и неоднозначной для историков личностью.

«КиноПоиск»: 7,8

IMDb: 8,2

Бонус: фильм «Игра в имитацию» (Великобритания, США, 2014)

Главную роль в исторической драме о неординарном человеке сыграл Бенедикт Камбербэтч. Фильм рассказывает о криптографе военного времени Алане Тьюринге, который взломал код немецкой шифровальной машины Enigma во время Второй мировой войны. Тьюринг действует по поручению британской разведки в учреждении, которое специализируется на взломе самых сложных шифров и кодов.

А для выполнения сверхсекретного задания собрали целую команду талантливых ученых. Им предстоит создать первый в мире компьютер.

«КиноПоиск»: 7,6

IMDb: 8,0

А вы любите кино об исторических личностях?

Может ли работодатель отказать беременной женщине в трудоустройстве, мотивируя тем, что возможны судебные споры с ФСС РФ

Может ли работодатель отказать беременной женщине в трудоустройстве, мотивируя тем, что возможны судебные споры с ФСС РФ в части выплат пособий?

Вопрос: В организацию незадолго до родов обращается с целью трудоустройства беременная женщина. Может ли работодатель отказать ей в трудоустройстве, мотивируя это тем, что возможны судебные споры с ФСС РФ в части выплат пособий?
 
Ответ: Работодатель не может отказать в трудоустройстве беременной женщине, мотивируя это тем, что возможны судебные споры с ФСС РФ в части выплат пособий.
 
Обоснование: В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) также указывается на запрет отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).
Вместе с тем при трудоустройстве беременной женщины действительно могут возникнуть судебные споры в части выплаты пособий из средств ФСС РФ.
Так, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 12.08.2013 по делу N А46-29711/2012 суд пришел к выводу, что, поскольку женщина до ухода в отпуск к исполнению трудовых обязанностей не приступала, заработная плата не начислялась, созданы формальные условия для возмещения расходов.
Формальное соответствие представленных обществом документов требованиям законодательства о подтверждении обоснованности получения соответствующей выплаты по социальному страхованию не свидетельствует о правомерных действиях общества.
 
Е.В.Шестакова
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»
04.10.2013

Бюджетников морально мотивировали на выборах

Владимир Инютин высказался о предсказуемых и неожиданных результатах партий на выборах в Государственную Думу. Политолог отметил победу федеральных трендов на воронежских выборах.

По поводу федеральных списков – вполне была ожидаема победа «Единой России». У нас результаты оказались выше, чем в среднем по России, но это было связано с тем, что регион относительно электорально управляемый. Конечно, это не традиционные «электоральные султанаты», но, тем не менее, это достаточно серьезно. У нас, фактически, партии не ведут  жесткой оппозиционной политики по отношению к «Единой России»  и не выстраивает такую компанию на жестком противостоянии, по крайней мере, к региональным властям, как это зачастую бывает.

Мы также можем отметить, что более высокая явка в Воронежской области была связана с большей мобилизацией бюджетников. И это было заметно по тем цифрам в пятницу, когда 20% избирателей проголосовало, что стало серьезных вкладом в общую явку. Понятно, что в те дни голосовали именно те, кто каким-то образом был мотивирован, хотя бы морально, поскольку это был рабочий день. Большинство приходов на выборы и очереди были до 12 часов дня 17 сентября.

Результат КПРФ был так же понятен, но, пожалуй, он несколько превзошел ожидания. Это было связано с тем, что они мобилизовали протестный электорат. С точки зрения Воронежской области, где коммунистическая партия вела очень слабую кампанию, результаты относительно незаслуженные. Не выставляя своих лучших и наиболее интересных представителей как бывшего и нынешнего руководителя обкома компартии.

Как мы видим, федеральные тенденции победили, они же и предопределили ухудшение результатов ЛДПР и «Справедливой России-За правду». По «Справедливой России-За правду» это было ожидаемо, так как было понятно, что объединения у них не получилось. Разноправные идеологические тренды не удалось совместить в одной партии, да и этого не следовало делать: умеренных социалистов, мироновцев, и радикальных патриотов, сталинистов. Понятно, что партия набрала значительно меньше, чем ранее до объединения набирала одна «Справедливая Россия», были опасения даже, что они в Думу не попадут.  

Результат ЛДПР менее ожидаем. С самого начала избирательной кампании у партии было близкое количество голосов сторонников, согласно опросам, к КПРФ. Но кампания показала, что ЛДПР не смогла занять ту нишу, мобилизовать протестный электорат, представить новые идеи, а лозунги, в основном, социального характера, они были как списание долгов по ЖКХ, более характерными для коммунистов, заведомо популистскими, типа отмены ЕГЭ.

«Новые люди» – эта партия отвечала запросу на новое, при этом весьма туманно и замысловато, но понятно, что там нет большого количества хороших и опытных  политиков, которые представляли бы себе, что делать в Думе. На самом деле, это, в общем-то, вполне ожидаемый результат, хотя сомневался, попадут ли они, или не попадут. Сам по себе подсчет шел очень сложно, в конце концов мы видим, что они набрали 5,4%, а могли бы и не пройти вовсе, если бы какой-то из их регионов провалился. Прохождение в Думу «Новых людей» во  многом связано с серьезными средствами, которые ими были вложены в кампанию, и административной поддержкой. Как говорят исследователи, эта партия является детищем администрации президента, естественно, неофициально, но фактически это так. Судя по тому как они шли на выборах.

Я ожидал, что все-таки несколько большего результата от «Партии пенсионеров» и «Яблока». «Партии пенсионеров» практически не было видно, а просто так голосовать за название не стали. «Яблоко» подкосило наличие либеральных ценностей, явно не импонирующих президенту РФ, и то, что Явлинский призвал сторонников одного известного политика не голосовать за него, а это стало гвоздем в крышку гроба «Яблока», по крайней мере на слишком низком результате выборов в этом году.

Ожидаема победа всех четырех представителей «Единой России» и то, что голоса Алексея Гордеева в абсолютном процентном отношении будет гораздо больше, чем, к примеру, у Андрея Маркова и Аркадия Пономарева. Хотя бы по той простой причине, что Марков был вынужден сменить округ, в котором он работал, как раз под Гордеева. И если  у Алексея Гордеева округ целиком состоит из сельских районов, то у Маркова – коммунистически настроенный и сложный Коминтерновский район. Такие результаты выборов были довольно сложными для Андрея Маркова, плюс ко всему мы видим, что неожиданно занял второе место не Артем Рымарь, который достаточно активно проводил кампанию, а достаточно инертно проводивший компанию Шабунин, представитель КПРФ.  И кстати там очень много голосов набрал кандидат от «Новых людей», руководитель индустриального парка «Перспектива» Андрей Чекурин, что тоже удивило.

В общем-то, мы понимаем, что эти проценты сейчас важны. Даже если один кандидат опережает другого на 1% процент, становясь депутатом Госдумы на ближайшие пять лет,  – набор процентных голосов не будет иметь никакого значения, 72% и 47% они принципиально друг от друга не отличаются. Мы видим, что Дума будет несколько переформатироваться, но все-таки я хотел бы более серьезных изменений, может быть, даже более серьезного результата партии, которая так и не прошла, а также конкуренции со стороны оппозиции. ЛДПР уже провалила фактически избирательную кампанию, не представив новых идей, хотя в начале у них был одинаковый рейтинг с КПРФ, а в итоге разошлись как ножницы.

«Он мотивировал команду тем, что был плох. На многих турнирах он был абузой»

2021-06-17 09:47:00

Аналитик Dota 2 Егор «JotM» Сурков на личной трансляции поделился мнением о бывшем керри OG Анатане «ana» Фаме, который недавно завершил карьеру. Он считает Фама не самым сильным игроком, который своими слабостями во многом мотивировал остальную команду показывать максимум.

У меня непопулярное мнение на счет Ana. Я не считаю его ключом к победе OG. Даже тот момент, когда он был якобы хорош — я уверен, что это было следствие того, что вся команда была хороша. А на месте Анатана мог быть кто угодно.

Он мотивировал команду не тем, что был хорош, а тем, что был плох. Он заставлял команду собираться.

Это очевидно для тех, кто не только The International смотрел. Ana на очень многих турнирах был по сути грузом, абузой. Но на TI все запомнили, как он что-то продал, где-то хорошо сыграл. Этого не отнимешь. Но по большей части он был парнем, который скреплял вокруг себя команду. Тем, что исполнял не очень хорошо. Он мобилизировал OG, заставлял их играть еще лучше. Заставлял их справляться с его психологическими сложностями.

Ранее Сурков негативно высказался о бывшем саппорте Natus Vincere Андрее «ALWAYSWANNAFLY» Бондаренко. Аналитик описал дотера как «истеричного деда», который не может быть капитаном. AWF в ответ с сарказмом пообещал прислушаться к авторитетному мнению Егора.

JotM об AWF: «Как истеричный и эмоционально нестабильный дед может быть батей? Он инфантил»

Ana завершил карьеру 14 июня, он выступал за OG всего два месяца. Вместе с ним клуб занял лишь шестое место в верхнем дивизионе DreamLeague Season 15 DPC Europe. Команда будет отбираться на The International через региональную квалификацию. На позиции керри Анатана заменил Саид Сумаил «SumaiL» Хассан.

SumaiL вернулся в состав OG

Резюме раздела «Мотивация»… (Цитата из книги «Победи прокрастинацию! Как перестать откладывать дела на завтра» Петр Людвиг)

Резюме раздела «Мотивация»

Чем сильнее наша мотивация, тем меньше мы прокрастинируем. Не все типы мотивации одинаково влияют на нашу удовлетворенность.
«Кнут» внешней мотивации вынуждает человека делать то, чего он делать не хочет. В результате возникает неудовлетворенность, которая не способствует выработке достаточного количества дофамина, что приводит к снижению креативности и способностей к обучению.
Достижение цели при внутренней мотивации целями вследствие гедонической адаптации приводит только к кратковременному состоянию радости, кайфа. Эта эмоция впоследствии может вызвать зависимость.
Внутренняя мотивация пути вместо цели направлена на деятельность, которой мы хотели бы заниматься в нашей жизни. Благодаря этому преодолевается гедоническая адаптация и появляется возможность ощущать счастье сейчас, в нашем настоящем.
Если мы занимаемся деятельностью, которая нам по душе, и обладаем необходимыми навыками, возникает состояние потока, которое благодаря долгосрочной выработке дофамина ведет к большей креативности, более эффективному обучению и тем самым помогает в достижении мастерства.
Вовлечение в альтруистическую деятельность, так называемую деятельность эго-2.0, привносит ощущение высшего смысла в личное видение. Смысл повышает эффективность внутренней мотивации и помогает испытывать интенсивное чувство наполненности жизни.
Главным пусковым механизмом внутренней мотивации пути служит инструмент личное видение. Он помогает людям расставлять жизненные приоритеты, снижает паралич решения и ведет к тому, что мы делаем то, что действительно имеет смысл.
При объединении людей с похожим личным видением может возникнуть сильное групповое видение, благодаря которому возникает и очень интенсивная групповая мотивация.
В создании личного видения могут помочь дополнительные методы: личный SWOT-анализ, список достижений, анализ мотивирующей деятельности и создание бета-версии личного видения.
Финальная версия личного видения вследствие важного принципа автономии зависит от ее составителя. Но все-таки существуют общие элементы, повышающие его эффективность: физическое воплощение, эмоциональная реакция, сосредоточение на деятельности, а не на цели, включение в деятельность эго-2.0, баланс и взаимосвязь компонентов, напоминание в виде якорей.
Для долгосрочного мониторинга своего прогресса вы можете время от времени по шкале от 1 до 10 оценивать, каков на данный момент уровень вашей мотивации и как вы используете инструмент личное видение.

Я не рассчитываю на то, что после первого прочтения этой книги абсолютно все создадут совершенное личное видение, но даже малейшее улучшение в любой из этих областей сможет в будущем принести позитивные изменения. Если вы будете возвращаться к главным идеям этой главы, я уверен, что однажды вам удастся создать ваше личное видение и оценить его на отлично. Желаю вам много сил в поиске и нахождении личного видения!

«Талибан» работает над имиджем / В мире / Независимая газета

Новые хозяева Афганистана корректируют свою внутреннюю политику в надежде на международное признание

Амир Хан Муттаки требует, чтобы талибам дали возможность высказываться в международных организациях.  Фото Reuters

Движение «Талибан» (запрещено в РФ), пришедшее к власти в Афганистане, отказалось от былого принципиального положения своей программы – запрет на образование для женщин. Оно разрешило девочкам вновь посещать школы. Помимо этого, Амир Хан Муттаки, назначенный талибами министром иностранных дел, отправил письмо в ООН с просьбой разрешить выступить на Генеральной Ассамблее представителю самопровозглашенного эмирата Афганистан. Впрочем, поскольку приход к власти «Талибана» в мире не признан, ответ будет отрицательным.

Представитель «Талибана» Забихулла Муджахид заявил, что девочкам будет предоставлено право на образование. По его словам, обучение в школах будет раздельным для мальчиков и девочек, но программы – идентичными. Это перемена в позиции движения. Оно объявило 17 сентября, что занятия в школах для мальчиков будут возобновлены, но о школах для девочек ничего не было сказано.

Вообще политика «Талибана» в отношении женщин не отличается последовательностью. Так, они разрешили женщинам посещать занятия в университетах. При этом в конце августа талибы запретили появляться на улице женщинам, мотивируя это тем, что многие бойцы не знают, как с ними себя вести. В какой-то степени это действительно оправданно. По крайней мере часть талибов с детства обучались в религиозных школах и с женщинами практически не контактировали. Потом женщинам временно (впрочем, непонятно насколько временно) запретили работать, также права образования на время лишены девочки, которые должны были учиться в средних школах. Теперь же оставаться дома предписано тем женщинам, которых на рабочем месте могли бы заменить мужчины.

Каждый новый запрет вызывает шквал критики на Западе. Талибы же отвечают, что это якобы временно, дескать, через какое-то время система будет налажена. Впрочем, и то, что будет налажено, если так действительно произойдет, будет мало удовлетворять светскую часть человечества, поскольку соблюдать права женщин талибы намерены в соответствии с шариатом. Девочек должны учить женщины, мальчиков – мужчины. Что это означает в стране патриархата, догадаться нетрудно: педагогов-женщин не так много, и скорее всего качество образования для девочек разительно снизится.

Свое слово сказал даже премьер-министр Пакистана Имран Хан, в интервью Би-би-си выразивший надежду на то, что талибы все-таки предоставят представительницам слабого пола право на образование, и заявивший, что это якобы не будет противоречить религиозным нормам. Он также сказал, что первые заявления талибов были в целом «обнадеживающими». Пакистан может стать действительно важным союзником талибов, чего боится Индия.

Эксперты в целом полагают, что движение все-таки не станет делать режим столь суровым, как это было при предыдущем правлении «Талибана». Ведь свои экономические интересы обозначает Китай, да и реакция России была относительно спокойной и явно свидетельствующей о готовности Москвы сотрудничать с талибами.

Одним словом, новым властям Афганистана (а талибы таковыми являются вне зависимости от того, признавать этот факт или нет) есть что терять, и представлять себя миру дикарями будет означать лишение важной поддержки и инвестиций. Тем более что с талибами уже начали сотрудничать международные организации, чтобы суметь оказать афганцам посильную поддержку в гуманитарной сфере, отмечает старший научный сотрудник Института востоковедения РАН Владимир Сотников.

«Но в конечном счете все будет зависеть от самого «Талибана». Если вдруг будет возврат к жутким казням и забиваниям камнями, как это было в 90-х годах, то ни о каком признании речи идти не будет. Пока режим талибов практически никто в мире не признал, из-за чего и выступление на Генассамблее ООН невозможно», – сказал эксперт «НГ».

Факт признания талибам настолько важен, что спикер движения Забихулла Муджахид даже заявил на встрече с журналистами в Кабуле, что критикующим новые власти Афганистана странам следовало бы сначала признать, что «Талибан» все-таки находится у власти, а уже потом выражать движению свое недовольство.

«Те, кто признает администрацию талибов в Афганистане, могут затем юридически поднять вопросы перед новым правительством. Мы будем работать над решением этих проблем после того, как они признают афганское правительство», – сказал он.

мотивирующих синонимов, мотивирующих антонимов | Тезаурус Мерриам-Вебстера

Тезаурус

Синонимы и антонимы слова

мотивирующий

(запись 1 из 2)

служит или может вызвать действие или активность

• Самым большим мотивирующим фактором ее решения сменить работу было повышение заработной платы.

• Положительные отзывы, которые он получил, были очень мотивирующими .

Синонимы и близкие синонимы к слову мотивация

Антонимы и близкие к ним антонимы для мотивации

Синонимы и антонимы слова мотивирующий (Запись 2 из 2)

побудить к действию или активности

• Наличие угощений побудило собак подчиняться командам хозяев.

• Они провели кампанию , чтобы мотивировать избирателей явиться на избирательные участки.

Синонимы и близкие синонимы к слову мотивация

• возбуждение,
• обнадеживающая,
• захватывающий,
• стрельба (вверх),
• страстный,
• подстрекательство,
• подстрекательство,
• движущийся,
• пикинг,
• провокация,
• обороты (вверх),
• искрообразование,
• шпора,
• стимулирующий,
• перемешивание

• активирующая,
• анимация,
• вождение,
• возбуждающий,
• цинкование,
• индукция,
• вдохновляющая,
• ключ (вверх),
• мотивирующая,
• метательный,
• накачка,
• ускорение,
• выезд,
• оживление

Антонимы и близкие к ним антонимы для мотивации

См. Определение словаря

Миф о мотивации людей

Многие руководители, с которыми я сталкиваюсь, думают, что самая важная часть их работы — ежедневно мотивировать людей.Но это просто миф, потому что вы не можете мотивировать людей . Это невозможно — мотивация внутренне присуща — и нам нужно перестать притворяться, что мы можем это сделать.

Что касается мотивации, то у людей она либо есть, либо нет.

Если вы мне не верите, попробуйте мотивировать этого неэффективного сотрудника, когда вернетесь в свой офис. Вам нужно будет наполнять их энергией день за днем, неделя за неделей — и все равно ничего не меняется. Уже устали? А что, если у вас есть пять немотивированных людей? Или 10? Или больше? Я устаю просто об этом писать.

Попытки мотивировать людей просто неэффективны. Он высасывает из вас энергию.

Так что же нам делать, увольнять всех лидеров нашего бизнеса и сохранять всю их зарплату? Неа.

Вместо этого вы хотите найти людей, обладающих знаниями, энергией и желающих хорошо выполнять свою работу (навыки и воля согласно данным фирмы GH Smart), а затем создать условия, необходимые им для выполнения своей работы. лучшая работа.

Одним из элементов нашей работы должно быть устранение препятствий для вашей команды.Это могло бы устранить процесс, который их замедляет. Или, может быть, вам нужно позаботиться о факторах окружающей среды, таких как освещение или температура. Или даже помочь разрешить межличностный конфликт, который тянет людей вниз.

Второй элемент — это признание и поощрение поведения, которому вы хотите, чтобы все подражали. Для сотрудника нет ничего более сильного, чем когда он получает признание от своего начальника за то, что он поступает правильно. Да, это что-то вроде Скиннера, но действенное.

Но мы все еще находим менеджеров, которые ходят вокруг и думают, что они являются мотиваторами. На самом деле они устанавливают эмоциональные связи со своими людьми, пытаясь заставить их чувствовать себя хорошо. Тем не менее, независимо от того, насколько вы заинтересованы в сотруднике или сколько вы знаете об его собаке, вряд ли это изменит поведение этого человека и его внутренний уровень мотивации.

Чтобы прояснить ситуацию, я думаю, что для лидера важно прилагать искренние усилия, чтобы лучше узнать своих людей. Существует много исследований, подтверждающих, что люди остаются в компании из-за их отношений с коллегами и начальником.Но с мотивацией это не спутать.

На предыдущей работе у меня работали два человека по имени Джон и Дэйв. Джон был хорошим исполнителем, но я всегда думал, что он может сделать больше, чем был. Пока я пытался подбодрить его и привить ему немного своей энергии, он застрял там, где был, из-за энергии и мотивации. Фактически, мое прозвище для него было Иа (персонаж из Винни-Пуха) из-за его скорости и взглядов. Никакая энергия, которую я вложил в него, не изменила его мотивационный уровень.В конце концов, мне пришлось смириться с этим фактом и решить, достаточно ли этого или нет.

Дэйв, с другой стороны, был двигателем мотивации. У него было больше инициативы и амбиций, чем у следующих трех человек вместе взятых, и иногда он мог опередить себя. Время от времени мне приходилось тренировать Дэйва, чтобы он немного сбавил обороты. Со временем я узнал, что все, что мне нужно сделать, это указать Дэйву в правильном направлении и надеяться, что он не слишком сильно нарушит Китай в своем стремлении к цели.Потому что, в конце концов, я бы предпочел, чтобы на меня работал Дэйв, кто-то, кто нападает на свою собственную силу и которого мне иногда придется тянуть за бразды правления, чем Джон, который никогда не сможет получить сам толчок.

Когда вы думаете о своей роли лидера, забудьте о мотивации людей. Помните: это миф. Найдите людей, у которых есть внутренняя мотивация, а затем проводите время в качестве лидера, создавая для них среду, в которой они будут преуспевать. Затем признайте и вознаграждайте их поведение, которое только повысит производительность ваших наиболее мотивированных сотрудников.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Мотивация сотрудников — это не кнут и пряник

Руководители часто полагаются на подход кнута и пряника для мотивации сотрудников, где пряник — это награда за соблюдение требований, а кнут — следствие за несоблюдение. Но это устаревший подход, который никогда не работает хорошо. Мотивация в меньшей степени касается сотрудников , отлично выполняющих свою работу , и в большей степени сотрудников , которые прекрасно относятся к своей работе .Для сотрудников нет более сильной мотивации, чем понимание того, что их работа имеет значение и имеет отношение к кому-то или чему-то, кроме финансового отчета. Чтобы мотивировать своих сотрудников, начните с рассказа о работе, которую вы их просите. Признайте, что проблемы могут существенно повлиять на мотивацию. Будьте активны в их выявлении и решении. Что может сделать работу сотрудника сложной или обременительной? Что вы можете сделать, чтобы облегчить бремя? И помните, что если вы не увлечены своей работой и не испытываете энтузиазма по поводу своей работы, вряд ли ваша команда будет этим заниматься.Итак, проверьте сами, насколько вы мотивированы для работы, потому что сотрудники чувствуют себя более мотивированными, когда их руководители также мотивированы.

Мотивировать сотрудников, кажется, должно быть легко. И это — теоретически. Но хотя концепция мотивации может быть простой, мотивировать сотрудников в реальных жизненных ситуациях гораздо сложнее. Как руководителей, нас просят понять, что мотивирует каждого члена нашей команды, и управлять ими соответствующим образом. Какой сложный вопрос для руководителей, особенно тех, у кого большие или рассредоточенные команды, и тех, кто уже перегружен собственной рабочей нагрузкой.

Лидерам также рекомендуется полагаться на принцип «пряник против кнута» для мотивации, где пряник — это награда за соблюдение, а кнут — следствие за несоблюдение. Но когда нашей единственной задачей как лидеров становится подчинение, попытка заставить других что-то делать, есть вероятность, что мы единственные, кто будет мотивирован.

Почему бы не рассмотреть другой способ мотивации сотрудников? Я хотел бы предложить новый диалог, который охватывает ключевую концепцию, согласно которой мотивация заключается не столько в том, чтобы сотрудники отлично справлялись с работой , а в большей степени в сотрудниках , которые прекрасно себя чувствуют в своей работе .Чем лучше сотрудники относятся к своей работе, тем более мотивированными они остаются с течением времени. Когда мы отходим от традиционного пряника или кнута, чтобы мотивировать сотрудников, вместо этого мы можем начать новый и содержательный диалог о работе. Вот как это сделать:

Делитесь контекстом и делитесь актуальностью. Нет более сильной мотивации для сотрудников, чем понимание того, что их работа имеет значение и имеет отношение к кому-то или чему-то, кроме финансового отчета. Чтобы мотивировать своих сотрудников, начните с рассказа о работе, которую вы их просите.Что мы делаем как организация и как команда? Зачем мы это делаем? Кому и как выгодна наша работа? Как выглядит успех для нашей команды и для каждого сотрудника? Какую роль играет каждый сотрудник в выполнении этого обещания? Сотрудники мотивированы, когда их работа актуальна.

Ожидайте препятствий, чтобы добиться прогресса. Если вы спросите членов команды о чем-либо важном, они, несомненно, столкнутся с препятствиями и проблемами на пути к успеху. Признайте, что проблемы могут существенно повлиять на мотивацию.Будьте активны в их выявлении и решении. Что может сделать работу сотрудника сложной или обременительной? Что вы можете сделать, чтобы облегчить бремя? Какие препятствия могут возникнуть? Как их сбить с ног? Как можно оставаться вовлеченным настолько, чтобы видеть приближение неприятностей и проложить путь к успеху? Сотрудники мотивированы, когда они могут добиваться прогресса без ненужных перерывов и чрезмерной нагрузки.

Признать вклад и выразить признательность. Как ни заманчиво пытаться повлиять на удовлетворенность сотрудников использованием кнута и пряника, в этом нет необходимости для устойчивой мотивации.Гораздо более сильным является ваше стремление признать и признать вклад, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят. Лидеры постоянно недооценивают силу признания, которая помогает сотрудникам проявлять максимальные усилия. Какие вехи были достигнуты? Какие неожиданные или исключительные результаты были достигнуты? Кто вышел за рамки служебного долга, чтобы помочь коллеге или уложиться в срок? Кто оказал клиентам отличные услуги или поддержку в кризисной ситуации? Кто «говорил» о ваших ценностях, подавая пример другим и заслуживая признания? Сотрудники мотивированы, когда чувствуют, что их ценят и ценят за их вклад.

Зарегистрируйтесь, чтобы оценить собственную мотивацию. Что делать, если вы выполнили все вышеперечисленное, но все еще пытаетесь мотивировать других? Возможно, вам потребуется оценить собственную мотивацию. Сотрудники очень внимательно относятся к тому, действительно ли руководители связаны с работой. Если вы не увлечены своей компанией, своей командой или работой, которую делаете, и не испытываете энтузиазма, вряд ли вы станете отличным мотиватором для других. Какие аспекты вашей роли вам нравятся? Что заставляет вас гордиться тем, что вы возглавляете свою команду? Какое влияние вы и ваша команда можете оказать на других как внутри организации, так и за ее пределами? Как вы можете адаптировать свою роль, чтобы повысить свою энергию и энтузиазм? Сотрудники чувствуют мотивацию, когда мотивированы их руководители.

Итог: не полагайтесь на устаревшие методы и уловки для мотивации сотрудников. Обсудите со своей командой актуальность работы, которую они делают каждый день. Будьте активны в выявлении и решении проблем ваших сотрудников. Регулярно признавайте вклад сотрудников конкретным и значимым образом. Подключайтесь к своей собственной мотивации и свободно делитесь ею со своей командой. Отложите пряники и кнуты и вместо этого ведите содержательные разговоры. Вы будете на правильном пути к руководству высоко мотивированной командой.

Чего не следует делать, когда вы пытаетесь мотивировать свою команду

Люди, в конечном итоге, выбирают для мотивации — когда нужно выкладываться на полную, делать все возможное и предлагать радикальные идеи. Единственное, что могут сделать лидеры, — это сформировать условия, в которых другие хотят или не хотят быть мотивированными. К сожалению, слишком немногие менеджеры понимают это, и поэтому существует разрыв между усилиями менеджеров и результатами, которые они получают. Три из наиболее оскорбительных форм «мотивации» — похвала, выдумка и чувство вины — могут заставить сотрудников почувствовать себя менее ценными и подорвать их доверие к лидеру.Общим недостатком этих подходов является то, что все они хвалят лидера, а не получателя. Если вы хотите направить свои добрые намерения на более значимые выражения признания, рассмотрите следующие альтернативы: спросите своего сотрудника, как они достигли своей цели, объясните, как их усилия вносят вклад в более широкую организацию, и признайте проблемы, которые они преодолели, чтобы добиться такого результата. Ценный вклад.

Когда я говорю с большими группами о лидерстве, я часто задаю один вопрос: «Кто из вас когда-либо получал от своего начальника комплимент, который вас действительно оскорбил?» Без исключения более двух третей присутствующих поднимают руки.Когда я пытаюсь выяснить, что люди считают оскорбительными в похвале своего начальника, я чаще всего слышу ответы: «Это было неискренне» и «Они не знали, о чем говорили».

Когда лидеры выглядят так, как будто они просто применяют некий «мотивационный прием», о котором они читают, люди видят все насквозь на поверхностные, обязательные усилия. Похоже, они ставят галочку в поле «Я кого-то мотивировал сегодня». Мотивация — это не то, что вы делаете людям. Люди в конечном итоге выбирают для мотивации — когда нужно выкладываться на полную, делать все возможное и предлагать радикальные идеи.Единственное, что могут сделать лидеры, — это сформировать условия, в которых другие хотят или не хотят быть мотивированными. Но окончательный выбор — их.

К сожалению, слишком немногие менеджеры понимают это, и поэтому существует разрыв между усилиями менеджеров и результатами, которые они получают. 10-летнее исследование с участием более 200000 сотрудников показывает, что 79% сотрудников, уволившихся с работы, называют отсутствие признательности в качестве ключевой причины, и, согласно отчету Gallup «Состояние рабочего места в Америке» за 2017 год, только 21% согласны с их работой. управляется таким образом, чтобы мотивировать их выполнять выдающуюся работу.Вот три из наиболее оскорбительных форм «мотивации», которые я видел у менеджеров, и три альтернативных подхода, которые, как я видел, прекрасно работают.

Похвала проезжающим мимо. Занятым менеджерам часто приходится втиснуть свои усилия по признанию в и без того загруженный график. Так что по дороге на другие собрания они заглядывают в офисы и говорят что-то вроде: «Привет, отличная работа сегодня утром на обзоре трубопровода». Или они отправят текстовое сообщение, например: «Привет, извини, я не смог поймать тебя перед отъездом, но просто прочтите обновленную аналитику, и они отлично выглядят.Спасибо!» На первый взгляд эти усилия кажутся безобидными, а может быть, даже положительными. Но получателям это может показаться безличным, неосведомленным и неадекватным, если эти проездные — единственная форма признания, которую предлагает менеджер.

Делаем вещи. Во время перерыва на совещании руководящего состава, которое я проводил, я наблюдал, как один руководитель сказал своему непосредственному подчиненному: «Просто чтобы вы знали, я сегодня утром рассказывал большому боссу и его команде, какую замечательную работу вы делаете», а затем подмигнуть ему как бы «я получил твою спину».Проблема только в том, что этого никогда не было. И, судя по всему, притворная улыбка сотрудника: «Ого, вы сделали это за мне ? ”- предположил, что он тоже не покупал. Сотрудники знают, когда их руководители неискренни или откровенно лгут. Независимо от того, являются ли эти выдуманные истории благими или нет, они подрывают доверие сотрудника к лидеру.

Признание вины. Это невероятно неловко, когда менеджер, который чувствует себя виноватым, пытается компенсировать это чрезмерным выражением признательности.Лидеры, которые, возможно, попросили пожертвовать своими усилиями, чтобы уложиться в срок, рефлекторно скажут что-то вроде: «Вы не представляете, насколько я это ценю. Не знаю, что бы я сделал, если бы ты не передал мне это сегодня. Я у тебя в долгу!» Или, что еще хуже, если их вина особенно усиливается, они будут делать это публично, что кажется особенно манипулятивным. Они поставят галочку в поле «общественное признание» — часто предлагаемый метод — говоря что-то вроде: «Можем ли мы все поаплодировать Дженнифер за ту убийственную презентацию, которую она подготовила?» Более правдивым признанием было бы: «Можем ли мы все поаплодировать Дженнифер за ту убийственную презентацию, которую она подготовила, о которой я забыл попросить ее до 8 вечера вчера вечером, потому что я забыл об утреннем обзоре сегментации клиентов?»

Общим недостатком этих неправильно применяемых подходов является то, что все они служат лидеру, который хвалит, а не получателю.Если вы хотите направить свои добрые намерения на более значимые выражения признания, рассмотрите эти альтернативы.

Спросите историю. Ничто так не подтверждает отличную работу сотрудника, как слова руководителя: «Это было потрясающе. Расскажи, как тебе это удалось? » Запрашивая историю, стоящую за достижением, и внимательно выслушивая ее, вы признаете, что этот вклад является продолжением его вкладчика, и помогаете им почувствовать, что они, и их работа , действительно имеют значение.Уважая историю, лежащую в основе работы, вы уважаете результаты, а также сотрудника, который их достиг. Вы также получаете представление о человеке: как он решает проблемы, где у него есть сомнения, какие части работы ему нравятся и чем он гордится. Позже эти идеи станут бесценными. Когда вы будете делать задания, вы будете знать, что больше всего доставит этому человеку удовольствие.

Контекстуализируйте благодарность. Сотрудники низшего звена организации часто не видят, как их усилия способствуют реализации более широких стратегий.Одно исследование показывает, что только 47% сотрудников могут найти связь между своими повседневными обязанностями и работой компании. Вместо того, чтобы считать само собой разумеющимся, что те, кого вы возглавляете, полностью осознают более широкий контекст, в который вписываются их усилия, найдите время, чтобы научить их. Скажите им, что вы цените их усилия не только из-за их выгоды, но и из-за того, что выигрывает более крупная организация. Например, предположим, что менеджер заставляет свою команду внедрить новую технологическую платформу в рамках бета-тестирования. Вы могли бы объяснить, что эти усилия вносят вклад в более широкую инициативу по управлению изменениями во всей компании и подают отличный пример для тех, кто сопротивляется изменениям.

Подтвердите стоимость. Ни один существенный вклад не обходится без личных затрат того, кто его вносит. Жертвовали ли они временем, проведенным с семьей, брали на себя эмоциональный труд, занимаясь чем-то новым, или несли политические риски, связанные с очень заметным проектом, дайте людям понять, что вы понимаете, какие потери они понесли. Большинство сотрудников скрывают любую борьбу, сопровождавшую их усилия, из страха показаться слабым или некомпетентным. Осознание проблем, с которыми они, возможно, столкнулись, делает вашу благодарность более убедительной и делает безопаснее для сотрудников быть честными с вами в будущем, когда они столкнутся с трудностями.

Работа лидера — создать благоприятную для признания среду, в которой те, кого они возглавляют, стараются выкладываться на полную. Это начинается с того, что признание действительно служит нуждам тех, кому вы его предлагаете, а не вашим собственным.

9 способов мотивировать людей с помощью лидерства слуг

Практики лидерства слуг по своей сути мотивируют. Тем не менее, все формы и практики лидерства в той или иной степени мотивируют, но большинство из них не мотивирует сотрудников и членов команды к более высокой жизни, полной энтузиазма.

Иерархия мотивации Маслоу предполагает, что высший уровень мотивации предоставляет возможности для личностного роста.

В идеале, индивидуальная мотивация, то есть личный энтузиазм или «Бог внутри», — это ожидание сотрудников. Требование при приеме на работу состоит в том, чтобы люди отчитывались перед своей работой готовыми к работе, счастливыми и полными энтузиазма по поводу своей работы.

Однако так бывает не всегда. Личные проблемы, ночные развлечения, отключение на автостраде и различные другие причины сдерживают отношение рабочего к точке негатива на рабочем месте.

Следовательно, лидерам необходимо иметь в своем наборе инструментов несколько инструментов для работы с такими ситуациями и отношениями, которые снижают продуктивность и сплоченность совместной работы.

Принципы лидерства слуг

При правильном и эффективном использовании, с заботливым и чутким отношением принципы и практики Лидерства Слуги становятся инструментами мотивации для лидеров без необходимости специальных программ и соблазнов, которые обеспечивают только материальное вознаграждение за превосходную работу.

Следующие 9 практик лидерства слуг повышают мотивацию сотрудников, а также улучшают личностный рост членов команды, т. Е. Уровни самоактуализации.

Практики, мотивирующие служить другим нуждам:

1. Открытые линии связи для обнаружения личных проблем. Задавайте вопросы об их чувствах. Попросите их поделиться идеями и возможными изменениями в методах. Спросите, можете ли вы как их лидер что-нибудь сделать, чтобы улучшить их положение.
   Отвечайте на их электронные письма, даже если просто чтобы сказать «Спасибо» за ваш вклад и / или предложение.
2. Слушайте их комментарии с глубоким вниманием, заботой и сочувствием. Наблюдайте за их невербальным общением. Сохраняйте восприимчивость к сказанному, чтобы понимать «волю» и «намерение» их общения. Внимательно прислушивайтесь к «духу» и «образу мышления» того, что говорится, не внушая своему руководству желания решить их проблемы. Будьте умелым и чутким слушателем.
3. Принимайте их как достойных и ценных людей — или, как говорит Максвелл, «относитесь ко всем как к« десятке ».Предполагайте добрые намерения в каждом поведении, но отказывайтесь принимать плохое поведение. Служите организации, противодействуя тем же высоким этическим стандартам, что и другие, и удерживая их.
4. Упражнение на высокий уровень эмоционального интеллекта (EQ). Расширьте свое самосознание, саморегуляцию и внутреннюю мотивацию — страсть к служению другим с внутренней и сознательной мотивацией.
5. Мотивируйте с помощью убедительного руководства и достижения консенсуса в командах и группах. Продемонстрируйте сильные навыки построения отношений.Будьте рядом с ними с твердой и искренней приверженностью их личному и профессиональному росту. Предоставьте им возможности профессионального развития, будь то выездное или межведомственное обучение.
6. Вовлекайте их в процесс принятия решений. Дайте им возможность принимать решения в своих группах с пониманием и знанием того, что решение идет на благо организации, а не ради их собственной выгоды или известности. Кроме того, руководство несет ответственность за моральное и этическое развитие всех сотрудников, что гарантирует соответствие их деятельности стандартам организации.
7. Будьте человеком с характером, который руководит с высочайшим моральным авторитетом. Образец профессионального характера и высоких моральных стандартов делает лидера достойным уважения, внушая доверие и уверенность, позволяя установить подотчетность для обеспечения высших стандартов работы. Это очевидный ключ к моральной и этической последовательности в сохранении основных компетенций организации.
8. Используйте видение, миссию и цели организации в качестве постоянного мотиватора для поддержания постоянного внимания к идеалам совершенства, помня, что лидерство PRIDE — это «личная ответственность в развитии каждого.”
9. Сосредоточьтесь на том, чтобы «люди превыше всего», служа другим и стремясь удовлетворить их самые приоритетные потребности в области развития. Этот аспект лидерства-слуги — это «призвание», которое Гринлиф описывает как «естественное желание» служить другим с «готовностью» пожертвовать личными интересами лидерства.

Естественное призвание слуги-лидерства

Ключом к мотивации сотрудников является то внимание, которое лидер-слуга уделяет благополучию и росту каждого в организации.

Мотивирующим фактором является то, что лидер слуг использует любую возможность, чтобы в первую очередь положительно повлиять на поведение сотрудников, изменив их жизнь к лучшему.

Это «естественное призвание» Слуги-Лидерства, которое никогда не делается ради личной выгоды, а является жертвой ради других и их личного и профессионального роста.

Navy SEALS Капитан Билл Уилсон говорит: «Лучшие лидеры — это лидеры-слуги, которые охотно жертвуют ради других ради общего блага.«Мотивация сотрудников, безусловно, идет на пользу сотруднику и организации.

Мотивирует ли ваша практика лидерства сотрудников к более высокому уровню мастерства?

Как вы мотивируете, используя лидерство слуг?

Если у вас есть идеи, которыми вы хотите поделиться и которые могут быть полезны читателям, поделитесь ими в разделе комментариев ниже. Спасибо!

Хотели бы вы, чтобы опубликовали пост?

Дэвид — военно-морской офицер в отставке с обширным опытом руководства и управления, в том числе исполняющим обязанности начальника крупного коммуникационного центра, преподавателем лидерства в средних школах и более пяти лет публичных выступлений на темы лидерства служащих и организационного развития.

Прекратите мотивировать свою команду и сделайте это вместо этого

ПЯТЬ i — это доход, влияние, близость, честность и независимость.

Доход . Многие люди мотивированы возможностью получать дополнительный доход через собственное агентство и трудовой этикой.

Удар . Другие заинтересованы в том, чтобы изменить ситуацию и оказать положительное влияние на мир.

Целостность. Некоторых людей мотивирует художественная целостность — они хотят, чтобы их работа отражала то, кем они являются по своей сути.

Интим. Для других отличные отношения — ключевой фактор мотивации. Они больше всего удовлетворены установлением глубоких и доверительных отношений.

Независимость . Другим не нравится иметь боссов, и им нужна свобода делать все, что они хотят, когда захотят.

У каждого человека есть иерархия этих 5 мотиваторов, как и у каждой семьи и каждой команды. Может быть полезно понять, что это за иерархия с человеком или командой, чтобы знать, как мотивировать себя или других.

НО ВОТ ВОТ.

Теперь, когда у вас есть все это, я хочу попросить об одолжении.

Забудьте об этом.

Серьезно. В конце концов, мотивация не возникает из-за этого. Да, людей волнуют разные вещи. Но это не настоящий источник мотивации.

Я хочу предложить вам взглянуть на мотивацию по-другому — откуда она исходит и как ее использовать.

Мы говорим так: Каждый опыт, который вы испытываете, — это опыт, который вы создаете.

Для нас это означает, что вам была предоставлена ​​возможность выбирать, что вам небезразлично и почему это вам небезразлично. Иными словами: ваша мотивация не врожденная. Это , разработанный .

• Если у вас есть мотивация, это потому, что вы (обычно непреднамеренно) так спроектировали.
• Если вы не мотивированы , это потому, что вы (обычно непреднамеренно) спроектировали это таким образом.

Это означает, что вы «не находите мотивации».”Это означает, что вы создаете свою мотивацию .

Людям, которые думают, что они «находят» свою мотивацию или что они должны делать правильные вещи с правильными людьми в правильном контексте, обречены ее потерять. Команды, которые «находят» свою мотивацию, также теряют ее.

Но лидер, который знает, как создать мотивацию для себя, и команды, которые знают, как вызвать мотивацию по своему желанию, не остановить.

Это люди, которые могут спроектировать , независимо от того, какой выбор они сделают, чтобы создать энергии для себя.

Это люди, которые знают, как вести себя, как вызывать энергию для выполнения любой задачи, которая есть в их жизни.

Скажу честно: в прошлом году немного выгорела. Наша компания увеличивалась вдвое из года в год в течение последних 4 лет, и я устал. Сказать, что я был немотивирован, было бы немного экстремально … но я определенно чувствовал усталость. На встречах я был сварливым (и это вежливо). Я знал, что если я и дальше буду так себя чувствовать, у меня будут проблемы.

9 стратегий мотивации сотрудников

Если вы менеджер или руководитель группы, одна из ваших основных обязанностей — мотивировать сотрудников. Разработка и внедрение эффективных стратегий мотивации сотрудников может положительно повлиять на общий моральный дух и производительность вашей компании. В этой статье мы обсудим, почему важно поддерживать мотивацию сотрудников, и предложим несколько методов и стратегий мотивации сотрудников.

Почему важно поддерживать мотивацию сотрудников?

Мотивация сотрудников — одна из основных составляющих достижения успеха компании.Обеспечение того, чтобы ваши сотрудники постоянно чувствовали себя счастливыми, удовлетворенными и мотивированными, может означать более высокую производительность, более качественную работу и большую вероятность того, что они захотят оставаться в компании дольше, что снижает текучесть кадров и, в конечном итоге, экономит деньги. Кроме того, более высокий уровень мотивации и производительности означает более быстрый и прибыльный бизнес.

Стратегии мотивации сотрудников

От постановки достижимых целей до предоставления постоянных возможностей для карьерного роста и роста, существует ряд эффективных методов, которые вы можете использовать, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя мотивированными в рамках своих ролей.

Вот девять мотивационных стратегий, которые вы можете попробовать:

1. Ставьте достижимые цели

Создание SMART (конкретных, измеримых, действенных, актуальных и привязанных ко времени) целей для ваших сотрудников — отличный метод мотивации. Эти цели определяют все критерии, необходимые для достижения успеха, давая сотрудникам что-то конкретное, к чему нужно стремиться. При создании командных целей SMART определите роль каждого сотрудника в задачах, чтобы они точно знали, как и что они могут внести.

Связано: 12 советов по созданию умных целей

2. Немедленно похвалите достижения

Хотя официальные обзоры полезны для предоставления подробных отзывов, вы можете повысить общий моральный дух, положительно похвалив своих сотрудников, когда они отлично поработали над проектом или выполнили задание заранее. Сотрудники часто хорошо отзываются на похвалу, что мотивирует их продолжать усердно работать.

Если вы потратите время на похвалу или признание достижений людей, это позволит им понять, что они ценны для компании.Это также дает им положительное подтверждение того, что то, что они делают, было успешным, оставляя у них чувство расширения возможностей.

Связано: Руководство по значимому признанию сотрудников

3. Создайте программу мотивации сотрудников

Еще одна полезная стратегия для повышения мотивации сотрудников — создание программы мотивации, которая напрямую поощряет членов команды за их достижения. Обещание стимула не только побуждает сотрудников делать свою работу наилучшим образом, но и дает им то, к чему нужно стремиться.Повышение зарплаты для многих является большим мотиватором, но сотрудники также ценят другие стимулы, такие как бонусы, оплачиваемый отпуск, призы, подарочные карты и словесное признание.

Связано: 15 примеров стимулов для сотрудников

Обеспечение здорового баланса между работой и личной жизнью

Поддержание хорошего баланса между работой и личной жизнью помогает сотрудникам чувствовать себя более счастливыми и более мотивированными в своей работе. Вот несколько способов обеспечения здорового баланса между работой и личной жизнью:

• Поощряющие перерывы: Короткие перерывы в течение рабочего дня позволяют сотрудникам отдыхать.Ощущение свежести может значительно снизить вероятность выгорания и повысить удовлетворенность сотрудников и повысить их мотивацию.
• Предложение гибкого расписания: Предоставление сотрудникам перерыва для обычных встреч, таких как визиты к врачу, экстренные случаи в последнюю минуту и ​​дни самообслуживания, помогает сотрудникам чувствовать себя в большей безопасности на своих должностях, а также более продуктивно.
• Возможности работы на дому: Сотрудники, которые имеют возможность работать удаленно, даже один или два дня в неделю, могут чувствовать себя лучше в отношении баланса между работой и личной жизнью.Работа из дома сокращает время на дорогу и позволяет сотрудникам работать в условиях, повышающих их продуктивность.

Создайте благоприятную рабочую среду

Позитивная рабочая среда поддерживает энтузиазм, сотрудничество и мотивацию — все это жизненно важно для успеха компании. Создавая идеальную среду для ваших сотрудников, полезно стремиться быть тем, на кого вы хотели бы работать.

В дополнение к тому, чтобы начинать каждый день с хорошего настроения, есть несколько методов, которые вы можете использовать для обеспечения здоровой рабочей среды для своих сотрудников, в том числе:

• Поощрение автономии: Большинство сотрудников способны управлять своим расписанием и выполнять свои задачи.Когда вы даете им свободу использовать свое время так, как они считают нужным, они, как правило, чувствуют себя более счастливыми и более мотивированными.
• Вдохновляющее творчество и инновации: Расширение прав и возможностей сотрудников для создания инновационных решений часто дает им большее чувство выполненного долга, чем если бы они следовали стандартному процессу. Поощрение внутреннего предпринимательства на рабочем месте имеет много преимуществ, одним из которых является повышение мотивации.
• Отмечать как профессиональные, так и личные вехи: Независимо от того, завершил ли сотрудник сложный проект или отпраздновал день рождения, признание этих событий является хорошей практикой.

Связано: Что такое интрапредпринимательство?

Поощряйте политику открытых дверей на рабочем месте

То, как вы ежедневно взаимодействуете с членами вашей команды и реагируете на них, напрямую влияет на мотивацию и уровень продуктивности. Обеспечение открытой линии общения для членов команды, чтобы свободно выражать вопросы, мысли и опасения, позволяет им чувствовать себя более комфортно и безопасно в своих ролях. Это показывает, что вам небезразлично их мнение и вы заинтересованы в их мнении.

Связано: Как реализовать политику открытых дверей на работе

Предоставьте возможности для карьерного роста и продвижения

Сотрудники, которые знают, что они могут продвинуться по своему текущему карьерному пути, с большей вероятностью будут чувствовать себя продуктивными. Удостоверившись, что рост сотрудников и непрерывное обучение являются приоритетами в вашей организации, можно создать позитивную культуру работы. Предлагая бесплатное обучение на рабочем месте и сертификационные курсы, вы можете поддерживать у сотрудников мотивацию, энтузиазм и радость от своей работы.

Содействовать сотрудничеству в команде

Сотрудникам полезно чувствовать командную работу и сотрудничество, поскольку сотрудники обычно проводят около 40 часов в неделю, взаимодействуя друг с другом. Вот несколько методов, способствующих сотрудничеству в команде:

• Планирование деятельности по объединению команды: Мероприятия по построению команды не только позволяют весело отдохнуть от повседневной рутины, но и являются отличным способом мотивации ваших сотрудников.

  No related posts.