Потенциальный человек: Недопустимое название — Викисловарь

Каков потенциал и как его реализовать

«Воля к победе, желание добиться успеха, стремление полностью раскрыть свой потенциал. Это ключи, которые откроют дверь к личному совершенству ». — Конфуций

На днях мы говорили о потенциале, и было довольно сложно прийти к консенсусу в понимании определения потенциала. Единственное, в чем мы все согласились, это то, что этому слову было непросто дать определение. Я подумал, что, может быть, вы чувствуете то же самое, поэтому решил взглянуть на некоторые возможные определения, чтобы помочь нам понять широкое поле слова «потенциал».

Оксфордский словарь

1. Не существительное Скрытые качества или способности, которые могут быть развиты и приведут к будущему успеху или полезности.

«молодой вещатель с большим потенциалом» сосчитать существительное «возможности технологии никогда не были полностью управляемыми»

2. Часто есть потенциал для чего-то / что-то сделать

Возможность того, что что-то произойдет или кто-то что-то сделает в будущем.

«пестициды, способные вызвать рак»

Мерриам Вебстер о потенциале

1. Существующая возможность: способная развить в действительность потенциальные выгоды
2. Возможность выражения; в частности: of, относящийся к, или составляющий глагольную фразу, выражающую возможность, свободу или власть, с использованием вспомогательного элемента с инфинитивом глагола (например, «может идти дождь»)

Википедия

Потенциал обычно относится к нереализованной в настоящее время способности.Этот термин используется в самых разных областях, от физики до социальных наук, для обозначения вещей, которые находятся в состоянии, в котором они могут изменяться, начиная от простого высвобождения энергии объектами до реализации способностей у людей.

Что ж, потенциал уже внутри нас, у нас есть потенциал, у нас есть способности или качества, чтобы делать что-то, чтобы стать кем-то в будущем, кем мы не являемся в настоящем. Понятно!

«Познать себя — начало мудрости» — Сократ

Самое первое, что нужно прояснить, это этот вопрос.Вам нужно знать себя, знать, в чем вы хороши, и, прежде всего, что движет вами вперед.

По словам Мэг Селиг из Blog Psychology сегодня, есть 6 шагов, чтобы познать себя: Понимание своих «ВАЖНЕЙШИХ ЦЕННОСТЕЙ»

1. V alues ​​(помощь другим, хорошее здоровье или финансовая безопасность),
2. I интересов (ваших увлечений),
3. T emperament (Ваши врожденные предпочтения),
4. A Круглосуточные занятия (когда вы делаете то, что лучше всего)
5. L ife миссия и значимые цели и, наконец,
6. S сильных сторон (способностей, навыков и талантов).

«Преимущество информационных технологий номер один в том, что они дают людям возможность делать то, что они хотят делать. Это позволяет людям проявлять творческий подход. Это позволяет людям работать продуктивно. Это позволяет людям узнавать то, о чем они раньше не думали, и поэтому в некотором смысле все дело в потенциале ». — Стив Баллмер

Начните с листа бумаги, изложите свои мысли в письменной форме, следуя этим 6 шагам, и вы увидите. Спросите себя, почему вы хотите этого добиться.Представьте себе ощущение того, что вы уже там. Сделайте первый маленький шаг и сделайте это прямо сейчас. Проверьте ощущение, это хорошо? Переходите к следующему! Вам было слишком сложно? Найдите время, чтобы оценить ситуацию или поговорить с кем-нибудь, кому вы доверяете. Иногда дело не в том, что другой человек может предложить, а в том, чтобы выслушать, как вы описываете ситуацию. Еще одна вещь, которая мне всегда помогает, — это поспрашивать в социальных сетях: группы Facebook, группы встреч, а иногда и просто поиск в Google или YouTube.

Иногда мы не знаем, какой в ​​нас потенциал, пока мы не попадаем в ловушку, не постигаем большую потерю или любую ситуацию в нашей жизни, которая заставляет нас выйти за рамки того, что мы знаем и думаем, что можем сделать. В таких случаях нам не нужен тренер, тренер или гуру. Сама жизнь учит нас, как это делать, но не обязательно доходить до этой точки страдания, чтобы прийти в себя и исследовать наши огромные возможности. Вы можете действовать прямо сейчас.

Примите участие в нашем следующем мероприятии 19.11.2017 на weXelerate и узнайте, что у вас есть, и сделайте то, чего вы можете достичь, используя свой потенциал.Увидимся там.

«Человек не обязательно рождается с мужеством, но он рождается с потенциалом. Без мужества мы не сможем последовательно практиковать никакие другие добродетели ». — Майя Анжелу

Определение потенциала Merriam-Webster

1 : существует в возможности : может развиваться в действительность Потенциальные выгоды

2 : возможность выражения конкретно : , относящаяся к глагольной фразе, выражающая возможность, свободу или власть, или составляющая их с помощью вспомогательного элемента с инфинитивом глагола (например, «может идти дождь»).

1а : то, что может развиться или стать актуальным возможность насилия

2а : любая из различных функций, по которым можно легко вычислить интенсивность или скорость в любой точке поля.

б : работа, необходимая для перемещения единичного положительного заряда из опорной точки (как на бесконечности) в рассматриваемую точку.

Итак, вы хотите иметь высокий потенциал?

Пять X-факторов для реализации преимущества высокого потенциала

В сегодняшнем мире работы есть несколько вопросов, которые сотрудники задают столь же убедительно, как «Что нужно, чтобы стать лидером с высоким потенциалом в моей организации — что нужно Мне нужно развиваться? » Независимо от того, возглавляете ли вы основное направление бизнеса или просто находитесь на ранних этапах своей карьеры, страстное желание узнать ответ остается неизменным.

Есть веские причины для такого глубокого интереса к желанию, чтобы вас идентифицировали как талантливого человека с высоким потенциалом. Для частных лиц все сводится к тому, чтобы иметь лучшие и более разнообразные возможности карьерного роста (например, специальные рабочие группы, командировки за границу), большее взаимодействие с руководителями высшего звена, участие в программах развития лидерских качеств, более быстрое продвижение по службе и более важные должностные обязанности. Речь также идет о признании и предоставлении возможности стать более влиятельным. Для организаций это обеспечение надежного процесса управления талантами.Речь идет о действующем и последовательно применяемом процессе, который определяет возможности и таланты, необходимые для будущего успеха предприятия. Конечная цель — это надежный поток талантов, готовых взять на себя большую ответственность от младших должностей до должности генерального директора.

Итак, как люди узнают, что нужно, чтобы добиться успеха, чтобы попасть в этот список с высоким потенциалом? Хотя практика в этой области намного опередила теорию и исследования, появляются новые модели лидерского потенциала (например,г., Церковь, 2014; Черч и Зильцер, 2014; Конгер и церковь, 2018; Готовы, Конгер и Хилл, 2010; Silzer & Church, 2009), которые оказались полезными для организаций, заинтересованных в разработке своих структур и систем. PepsiCo, например, внедрила процесс оценки и развития с множеством признаков и методов, который фокусируется на выявлении и развитии лидерского потенциала на разных уровнях организации (Church & Rotolo, 2016; Silzer, Church, Rotolo, & Scott, 2016 ).

Для отдельных лиц, однако, почти не существует руководства (по крайней мере, нигде не записано, чтобы люди могли его найти). Что необходимо, так это гораздо более практичный и действенный набор поведения. С их помощью они могут сосредоточиться на развитии своих собственных навыков и способностей с высоким потенциалом. Чтобы добиться этого, мы приступили к созданию прагматичной поведенческой структуры, которую люди на всех уровнях могут использовать и использовать изо дня в день. Этому посвящена наша новая книга The High Potential’s Advantage (Conger & Church, 2018).

Разработка этой концепции уходит корнями в всеобъемлющий обзор литературы, в результате которого был подготовлен документ Leadership Potential BluePrint (Church & Silzer, 2014; Silzer & Church, 2009). План описывает ключевые фундаментальные факторы, факторы роста и карьеры, которые помогают классифицировать все возможные переменные, которые предсказывают, является ли кто-то лидером с высоким потенциалом. Исходя из этого, мы интегрировали выводы из многих недавних исследований перспективных талантов и методов оценки, проведенных с более чем сотней лучших в своем классе организаций.Мы также изучили выборку лидеров с высоким потенциалом из 45 глобальных компаний на предмет их отличительных черт. Наконец, были проведены углубленные интервью с более чем сотней руководителей с высоким потенциалом в различных организациях и подразделениях, а также с тремя десятками старших руководителей отдела кадров, которые курируют высокопотенциальные таланты. Синтез этих многочисленных идей привел нас к выявлению пяти ключевых Х-факторов, описанных в нашей книге, которые представляют новый подход к достижению высокого потенциального статуса. Мы опишем эту структуру факторов с точки зрения отдельного человека ниже после первого изучения того, как сами организации определяют термин «высокий потенциал».’

Как организации определяют высокий потенциал?

Следующее краткое определение одной организации отражает суть того, что значит быть высоким потенциалом: «Очень ценный вкладчик с большими возможностями внутри организации. Такие люди, как правило, продвигаются на более высокие уровни, выходящие за рамки их нынешней роли, и некоторые избранные могут рассматриваться как руководители организации на высших уровнях »(Church & Waclawski, 2010). Многие организации — и, вероятно, ваша — определяют высокий потенциал так же конкретно, как «вашу способность вступить в должность, которая на два или более уровня выше той, которую вы выполняете в настоящее время.«Если производительность — это достижение результатов на вашей текущей работе, то потенциал — это просто возможность добиться результатов на руководящих должностях в будущем (Church, 2015).

В то время как компании имеют системы оплаты по результатам для поддержки этого мышления, им нужно больше от своих руководителей, чем просто первоклассная производительность сейчас. Они жаждут талантов, которые впоследствии могут быстро превратиться в требующие роли. Таким образом, они проактивно оценивают потенциал для вакансий, которые на несколько уровней выше вашего текущего.Вопрос, который они задают перед тем, как принять решение о вашем следующем повышении по службе, прост: «Есть ли у вас необходимые навыки, чтобы быстро учиться и руководить работой, которая намного сложнее и требовательнее, чем та, которую вы выполняете в настоящее время?»

Дилемма для отдельных людей заключается в очень избирательном характере этого обозначения талантов. Наше исследование сотен организаций показывает, что обычно только от 10 до 15 процентов от общего числа талантов организации составляют этот резерв высокопотенциальных талантов (Church & Rotolo, 2013; Ready, Hill & Conger, 2010; Silzer & Church, 2010).

Вопрос о потенциале с точки зрения сотрудника

Стремящиеся лидеры в организациях задают себе следующие фундаментальные вопросы, связанные с их карьерой: какие навыки, способности и знания мне нужны, чтобы получить высшие уровни моей карьеры. организация? И они различаются на этапах карьеры или остаются неизменными на протяжении всей моей карьеры? На что смотрит мой начальник, оценивая, могу ли я стать лидером с высоким потенциалом? Какие еще критерии использует проверка талантов моей организации для оценки моего потенциала? Наше исследование, чтобы ответить на эти вопросы, выявило пять важнейших навыков, которые отличают людей с высоким потенциалом от всех остальных.Мы называем их X-факторами перспективных талантов. Любой может научиться этим навыкам и стать лучше, но наши исследования показывают, что вы должны владеть всеми пятью навыками, чтобы попасть в список с высоким потенциалом своей компании. Вы должны постоянно улучшать их, чтобы оставаться в списке. Определенные навыки являются строительными блоками для других, поэтому вам необходимо развивать последовательность. Независимо от вашей карьеры или отрасли, вы обнаружите, что эти пять навыков применимы к самому широкому спектру назначений с высоким потенциалом, от ранней карьеры до высшего руководства, а также в различных отраслях.

Итак, что нужно для того, чтобы иметь высокий потенциал?

На протяжении всей карьеры реальные отличительные признаки с высоким потенциалом, наши X-факторы, являются секретным соусом, который отличает лидеров с высоким потенциалом от их коллег (см. Рис. 1-1). Помимо вашего первого или второго повышения, именно эти навыки гарантируют вам получение и сохранение высокого потенциального звания. Ваше начальство будет учитывать эти факторы, когда будет говорить о вашем будущем потенциале.

Эти Х-факторы обычно не отображаются в списках лидерских компетенций или в формах оценки эффективности.Они описывают более целостные навыки и возможности, которые интегрируются с широко используемыми инструментами оценки талантов. Наличие пяти может помочь вам достичь желанного высокого потенциального рейтинга в широком диапазоне организационных настроек и ролей. Как мы уже упоминали, мы обнаружили, что все X-факторы применяются к разным типам компаний, отраслям и уровням иерархии. Что наиболее важно, вы можете со временем развивать Х-факторы сознательными усилиями. Несмотря на то, что необработанные способности человека важны, вы можете развивать Х-факторы на протяжении всей карьеры, если сосредоточитесь на их развитии.

Вы должны владеть всеми пятью навыками. Но на разных этапах вашей карьеры одни из них важнее других. Например, первые два X-фактора — это важные навыки, которые нужно развивать в начале вашей карьеры, и без них вы вряд ли добьетесь успеха. Но чем дальше вы продвигаетесь, тем важнее становятся другие навыки и тем больше у вас возможностей практиковать третий и четвертый факторы. Последний X-фактор является основополагающим — это тот навык, который движет всеми остальными.Ниже приведены краткие описания каждого из пяти:

Обнаружение ситуации. Первый X-фактор связан с вашими самыми важными отношениями на работе — отношениями с вашим начальником. Он отражает способность быстро улавливать приоритеты вашего начальника и уникальные стилистические требования. Особенно на ранних этапах вашей карьеры, когда этот навык X-фактора непропорционально важнее, чем другие, только ваши начальники знают вас, судят вас и представляют вас в организации.На собраниях, где руководители присваивают высокий потенциальный статус, ваш босс должен сражаться за вас. Таким образом, назначение высокопотенциальных талантов — это защита интересов. Восприятие ситуации — важный навык, которым нужно овладеть в начале карьеры, потому что то, что один человек в организации считает важным, может сильно отличаться от того, что важно для кого-то другого. Обладая способностью чувствовать ситуацию, вы можете вдумчиво приспосабливаться к тому, что важнее всего для начальства. Человек, который, скорее всего, оценит ваш потенциал, — это ваш начальник.Нарушите эти отношения, и вы полностью упустите шанс получить звание с высоким потенциалом.

Ускорение талантов. Этот фактор представляет собой совокупность навыков, связанных с оценкой, мотивацией и руководством многими командами, которыми вы будете руководить в своей карьере. Ваш начальник называет вас талантливым человеком с высоким потенциалом, но ваша команда определяет, сможете ли вы добиться результатов для достижения этой цели. Вы должны тщательно подумать о том, кто работает на вас, кого вы нанимаете, увольняете, продвигаете и развиваете и как.Вы должны быть заинтересованы в потенциале членов своей команды так же, как и в своем собственном. После вашей первой работы в качестве индивидуального сотрудника вы перейдете на руководящие должности в команду и в конечном итоге станете руководителями команд. Ускорение талантов требует от вас быстрого изучения таланта и мастерства в его развитии. Люди с высоким потенциалом добиваются успеха, потому что они глубоко опираются на сильные стороны и стремления людей, которых они возглавляют. Они также умеют привлекать этот талант к ответственности за производительность и поведение.По сути, ваш талант основан на таланте вашей команды.

Карьера пилотирования. По мере продвижения по службе у вас будут более сложные задания, чтобы развить и проверить свой потенциал. Каждый из них потребует поразительной гибкости с точки зрения адаптации вашего поведения и мышления. Вам нужно будет усваивать и усваивать новые сложные знания. Чтобы добиться успеха в будущем, вам нужно будет развивать третий X-фактор, карьерное пилотирование, свою способность быстро адаптироваться к новым ситуациям, изменяя свое мышление, изменяя свой стиль лидерства, вовлекая свою команду и коллег для решения и реализации с помощью лазера. сосредоточиться и оставаться на связи со своим начальником.Это означает поиск способов выполнить обещание высокого потенциала выдающейся производительности, независимо от того, насколько большим или плохим будет следующее задание. Широта ваших лидерских качеств будет отточена и проверена одновременно. Вам нужно быть очень восприимчивым, а также не бояться двусмысленности и необходимости спокойного, восприимчивого и относительного поведения.

Сложность перевода. Одно из распространенных заблуждений о высоких возможностях состоит в том, что победа над интеллектом.Однако быть самым умным человеком в комнате не является преимуществом — мы видели, что это стало препятствием для кандидатов с высоким потенциалом. Вместо этого это ваша способность синтезировать, казалось бы, разрозненные данные и информацию в стратегические и актуальные идеи, и передавать эти идеи таким образом, чтобы продвигать организацию, что имеет решающее значение для успеха. Ваш высокий потенциальный статус зависит не от того, что вы самый умный человек в комнате, а от того, что вы соединяете точки и помогаете другим увидеть эти связи.Когда вы начнете карьеру, вы будете вознаграждены за сложную переводческую способность собирать много данных и глубоко разбираться в проблеме. Ожидается, что по мере вашего продвижения вы будете извлекать информацию всех видов (проблемы, цели, данные, тенденции, идеи, альтернативы, сценарии, результаты) и разбивать ее на наиболее важные компоненты. Вы будете вознаграждены за ясную и критическую информацию, которая поможет вашим коллегам решать неприятные проблемы. Это означает предоставление значимых и действенных идей во всех возможных форматах — презентация вашим коллегам, в которой излагается убедительный стратегический план, вступительная речь, когда вы вдохновляете свою команду на реализацию нового видения, простое и целенаправленное обсуждение с вашим генеральным директором определенного новая инициатива, требующая крупных капиталовложений.Вы получите признание за свою способность сделать правильный и убедительный перевод для каждого уровня организации, на которую вы влияете.

Каталитическое обучение. Первые четыре X-фактора — восприятие ситуации, развитие талантов, продвижение карьеры и преобразование сложности — отличают людей с высоким потенциалом от их коллег и других. Пятый X-фактор, поддерживающий все остальные, — это образ мышления, который мы называем «каталитическим обучением». Это позволяет вам учесть все остальные факторы.Каталитическое обучение — это обучение с определенной целью. Это то, что вы делаете с тем, что изучаете, как вы извлекаете идеи и уроки и превращаете их в результаты. Это катализатор, потому что такое обучение превращает уроки в действия. Высокопотенциальные специалисты быстро учатся и понимают, как применить полученные знания на благо организации.

Долгосрочные специалисты с высоким потенциалом могут учиться и продолжать учиться даже после того, как добились замечательных результатов. Они очень любопытны.Эти качества гарантируют, что они станут и останутся первоклассными сенсорами ситуации, ускорителями талантов, профессиональными пилотами и переводчиками сложных задач. Самое главное, они всегда переводят полученные знания в идеи, инициативы и действия, направленные на улучшение или изменение статус-кво. Они никогда не бывают пассивными. Это каталитическая часть.

Проблема с потенциалом и почему это дает вам возможность влиять на него

Одна из проблем с определением «потенциала» в организациях заключается в том, что процесс его оценки неуловим и неточен — и может быть весьма субъективным.И, несмотря на то, что некоторые лидеры хотели бы верить, потенциал не приравнивается к текущим или прошлым результатам (Church, 2015). Это включает в себя определение того, как , вы будете выполнять в будущем работу, которой у вас никогда не было, и с требованиями, с которыми вы никогда не сталкивались. Из-за этой проблемы большинство боссов просто смотрят, насколько хорошо у вас дела. сейчас , чтобы определить свой потенциал. Тем не менее, исследования показывают, что текущая производительность человека редко предсказывает его будущую производительность в других, более сложных и / или более крупных ролях.Как бы то ни было, начальство часто не понимает этого факта. Именно потому, что менеджерам и организациям так сложно по-настоящему оценить чей-то потенциал, это то, на что вы можете повлиять. Наше исследование показывает, что ваша работа по пяти X-факторам в наибольшей степени повлияет на восприятие вашим начальством того, готовы ли вы к тому, чтобы вас считали перспективным. Другими словами, многие начальники определяют потенциал, наблюдая за присутствием Х-факторов, хотя они могут использовать разные термины для каждого.

Имеет ли значение быть назначенным высокий потенциал?

Настоящая причина, по которой вы захотите получить звание высокопотенциального таланта, заключается в том, что после того, как вас выбрали, открываются совершенно новые возможности. Организации вкладывают свои скудные ресурсы развития в первую очередь в свои лучшие таланты. Самый разумный выбор — вложить эти ограниченные доллары и возможности в людей с самым большим потенциалом.

Какие особые виды захватывающих возможностей вы можете ожидать как лидер с высоким потенциалом, которые могут не быть реализованы вашими сверстниками? Вот основные из них:

Ускоренные акции. Компании сосредотачиваются на быстром продвижении высокопрофессиональных сотрудников через организацию, что приводит к более быстрому продвижению, чем кто-либо другой. Не менее важно и то, что исследования этих выдающихся лидеров показывают, что они часто максимизируют свое обучение в новых ролях примерно через 18 месяцев работы.

Более частые и разнообразные роли. Наряду с более быстрым развитием у людей с высоким потенциалом появляется больше возможностей для развития своих знаний о бизнесе и своих лидерских качеств.Если ваша компания оценила вас как обладающего высоким потенциалом таланта, она попросит вас чаще менять работу и будет рассматривать вас как более важный опыт, ключевые роли или уникальные проекты с высокой видимостью, чем ваши коллеги. Лучше всего то, что ваша компания более продуманно управляет вашей карьерой, обеспечивая ускоренные возможности развития, которых ваши коллеги, возможно, никогда не испытают.

Дополнительные ресурсы для разработки и поддержки. Лица с высоким потенциалом почти всегда имеют приоритет для большей части ресурсов развития компании, чем их коллеги.В одном исследовании, которое мы провели, 50 процентов участвующих глобальных корпораций сосредоточили свои вложения в таланты в первую очередь на лидеров с высоким потенциалом. Это означает, что вы будете первым, кто будет вовлечен в программы внутреннего лидерства, отношения наставничества, предложения внешних курсов, специальные проекты, коучинговую поддержку, процессы обратной связи и оценки, а также другие возможности для развития. Если вы решите отказаться от них, вы отправите в свою организацию сигнал о том, что не хотите, чтобы вас считали перспективным талантом.

Доступность для высшего руководства. Наконец, высокий потенциал означает, что у вас, вероятно, гораздо больше возможностей встречаться, проводить время и даже работать напрямую с руководителями высшего звена в вашей организации. Вы можете встретиться с ними через специальные рабочие группы, наставнические отношения, приглашения выступить там, где вы обычно не можете этого сделать, участие в программе лидерства, в которой руководители выступают или выступают, или просто за завтраком или обедом со старшим руководителем в так называемых «встречах и встречах». приветствует.«Во многих случаях ваш генеральный директор может знать, кто вы. В самом деле, они, скорее всего, будут иметь под рукой ваше имя и данные о талантах. Они, вероятно, будут знать ваши лидерские и функциональные преимущества, карьерные предпочтения, результаты оценки, предпочтения по мобильности и так далее. Эта повышенная видимость означает, что вы должны оставаться на вершине своей игры. Вы должны продолжать зарабатывать свой особый статус.

Использование обратной связи для развития сильных сторон и обходных путей

За последние два десятилетия мы многое узнали о развитии лидерства в том, что касается перспективных талантов.В основе лежит важность самосознания и восприимчивости к конструктивной обратной связи. Исследования показали, что лидеры, которые осознают себя, просто лучше работают и, в свою очередь, обладают более высоким потенциалом (Church, 1997). Обратная связь служит средством понимания и диагностики ваших сильных сторон, а также выявления возможностей для самосовершенствования. Это основа самосознания. Вот почему проактивный поиск отзывов и действия в соответствии с ними имеют решающее значение для вашего дальнейшего успеха. Это важно для вашего развития X-факторов, с которыми вы менее разбираетесь.

Не менее важно использовать обратную связь для определения способов смягчения негативных последствий ваших потенциальных сходов с рельсов или недостатков. Мы обычно думаем о наших сбоях с пути как о темных сторонах личности, таких как наши потребности в контроле или доминировании (например, работа на лидера, который одновременно очень возбудим, очень скептичен и очень усерден, и все это в то же время, как оценивается в Hogan Development Survey. может быть довольно сложно). Но многие не понимают, что сами по себе высокопотенциальные характеристики могут стать отрицательными, если вы не будете осторожны.Впечатляющие сильные стороны могут обернуться срывом, и Х-факторы, которые мы здесь описываем, не являются исключением. Например, если вы злоупотребляете восприятием ситуации, ваши коллеги и начальник могут посчитать вас подхалимом без вашего собственного мнения или, что еще хуже, ненадежным человеком. Точно так же тот, кто хочет произвести впечатление на других своей способностью к сложному переводу, может постоянно поправлять своих коллег за то, что они слишком усложняют задачу. Случайно такое поведение закрывает обсуждения.В результате на высокий потенциал в итоге навешивают ярлык высокомерного всезнайки. Тем, кто хорошо умеет каталитически учиться, может быть трудно не осуждать других, менее склонных к поиску новых знаний и экспериментам с идеями. Чтобы обезопасить себя от этих результатов, ключ всегда состоит в том, чтобы поддерживать подлинную открытость к обратной связи и отзывчивость, чтобы действовать в соответствии с ней. Важно внимательно относиться к сигналам, как формальным, так и неформальным, относительно того, как вы относитесь к другим. И если вы не получаете обратной связи, вам нужно ее попросить.

Заключение

В конце концов, настоящая проблема — не только стать обладателем высокого потенциала, но и остаться им. Хотя продемонстрировать стабильную производительность с течением времени важно, это не то же самое, что продемонстрировать потенциал (Church, 2015). Сосредоточение внимания на развитии ваших навыков против пяти X-факторов — вот что поможет вам достичь этого и удержать вас там. В то же время вы должны продолжать развивать и адаптировать свои лидерские навыки. Никогда не предполагайте, что вы это сделали. Крутая кривая учебных задач, с которыми вы столкнетесь, только увеличивается по мере того, как вы поднимаетесь в своей организации.Мы были свидетелями того, как талантливые люди доходили до руководящего уровня, а затем теряли свой статус, прежде чем достигли своей конечной карьерной цели — стать старшим вице-президентом или даже руководителем высшего звена. Они предположили, что требование о получении звания больше не применяется. В конце концов, они прибыли. Другим не удалось усвоить новые навыки и знания, которые им необходимо было развить. Некоторые не понимали, что их механизмы преодоления препятствий для сдерживания схода с рельсов больше не работают. Во всех этих случаях люди теряли свой высокий потенциал, потому что они перестали учиться существенным образом.Они утратили способность проявлять универсальность в поведении и мышлении, столкнувшись с новыми и сложными ситуациями. Лучший способ избежать таких результатов — развивать мышление непрерывного обучения, необходимое для того, чтобы оставаться лидером с высоким потенциалом на протяжении всей карьеры.

Итак, что мы будем делать дальше? Для людей, которые хотят улучшить свои навыки и подняться по карьерной лестнице с высоким потенциалом, мы советуем сосредоточиться на развитии своих навыков с помощью постоянной обратной связи и обучения по всем пяти X-факторам.Никогда не снимайте ногу с педали. Для организаций, стремящихся выявить и развить свои наивысшие потенциальные таланты, мы рекомендуем использовать различные формальные инструменты оценки, такие как 360-градусная обратная связь, личностные показатели, когнитивные тесты, моделирование и т. Д., Которые вместе измеряют различные базовые компоненты X-факторов ( независимо от того, обозначены ли они таким образом или нет) на основе действующих принципов измерения. Из исследований мы знаем, что ни один инструмент или оценка никогда не дадут нам ответа на вопрос о потенциале, так же как ни один человек никогда не будет обладать всем необходимым потенциалом.Потенциал — это сложное и динамичное явление для людей и организаций, и мы всегда должны относиться к нему именно так!

Аллан Х. Черч, доктор философии, — старший вице-президент по глобальной оценке и развитию талантов в PepsiCo, Inc. и член Общества индустриально-организационной психологии. С ним можно связаться по адресу [email protected].

Джей А. Конгер, DBA., — Генри Р.Кравис, профессор исследований в области лидерства, Колледж Клермонт МакКенна. С ним можно связаться по телефону

[email protected].

Список литературы

Чёрч, А. Х. (2014). Что мы знаем о развитии лидерского потенциала? Роль OD в стратегическом управлении талантами. OD Практик , 46 (3), 52-61.

Чёрч, А. Х. (1997). Управленческое самосознание у высокоэффективных людей в организациях. Журнал прикладной психологии , 82 (2), 281-292.

Чёрч, А. Х. и Ротоло, К. Т. (2013). Как ведущие компании оценивают своих потенциальных клиентов и руководителей высшего звена? Сравнительное исследование управления талантами. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования , 65 (3), 199-223.

Черч, А. Х., & Ротоло, К. Т.(2016). Приоткрывая завесу: что происходит, когда вы открыто говорите людям об их будущем потенциале? Люди и стратегия , 39 (4), 36-40.

Черч, А. Х., Ротоло, К. Т., Гинтер, Н. М., и Левин, Р. (2015). Как ведущие компании разрабатывают свои перспективные программы и управляют ими? Последующее эталонное исследование управления талантами. Консультационный журнал психологии: практика и исследования , 67 (1), 17-47.

Черч, А. Х., Зильцер, Р.(2014). Идя за корпоративный занавес с планом развития лидерского потенциала: интегрированная структура для выявления высокопотенциальных талантов. Люди и стратегия , 36 (4), 51-58.

Чёрч, А. Х. и Вацлавски, Дж. (2010). Примите участие в конкурсе Pepsi Challenge: развитие талантов в PepsiCo. В R. Silzer & B.E. Dowell (Eds.). Стратегическое управление талантами: императив лидерства , Серия профессиональных практик SIOP, 617-640, Сан-Франциско, Джосси-Басс.

Конгер, Дж. А. и Черч А. Х. (2018) Преимущество высокого потенциала. Бостон, издательство Гарвардской школы бизнеса.

Риди, Д. А., Конгер, Дж. А. и Хилл, Л. А. (2010). «У вас высокий потенциал?» Harvard Business Review , 88, 78-84.

Зильцер Р. и Черч А. Х. (2009). Жемчужины и опасности выявления потенциала. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики , 2 (4), 377-412.

Зильцер, Р. Черч, А. Х, Ротоло, К. Т., и Скотт, Дж. К. (2016). Практика I-O в действии: решение проблемы выявления лидерского потенциала в организациях. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики , 9 (4) 814-830.

22 Характеристики высокопотенциальных сотрудников

Даже если ваша команда состоит исключительно из в высшей степени талантливых людей, всегда есть несколько сотрудников, которые выделяются из общей массы.

Согласно Harvard Business Review , эти высокопотенциальные сотрудники составляют в среднем 5% персонала любой компании.

Высокопотенциальные сотрудники (HiPos) преуспевают на своих текущих должностях, но они также обладают навыками и знаниями, необходимыми для успешной работы на руководящих и руководящих должностях.

Важность выявления самых талантливых сотрудников для работодателей

Высокопотенциальные сотрудники должны знать, что вы признаете их потенциал.На самом деле, недавнее исследование показало, что 77% HiPos считают, что для них важно быть признанным талантом с высоким потенциалом.

Этим работникам нужна помощь в выборе карьерного пути, а также им нужна поддержка в выборе этого пути. По этим причинам очень важно, чтобы менеджеры выявляли HiPos на раннем этапе, чтобы удерживать их и поддерживать их интерес.

Работодатели, которые определяют наиболее талантливых сотрудников, повышают вероятность удержания наиболее талантливых сотрудников и получения выгод от более заинтересованного сотрудника.

Преимущества высокопотенциальных сотрудников в вашей компании

Наличие HiPos в вашей компании дает несколько преимуществ.

Прежде всего, они, вероятно, будут учиться и развиваться быстрее, а это значит, что вы тратите меньше денег на их развитие. Их быстрый карьерный рост также помогает поднять планку для других сотрудников. Небольшое соревнование никому не повредит! Неудивительно, что исследования неоднократно показывают, что компании, инвестирующие в поиск и развитие HiPos, демонстрируют более высокие финансовые результаты.

Наконец, по мере того, как высокопотенциальные сотрудники продолжают продвигаться по карьерной лестнице в вашей компании, они также могут находить и развивать другие HiPos. В свою очередь, это создает цепочку звездных сотрудников, которые могут помочь вашей компании процветать.

Итак, как именно менеджер может определить, кто из своих сотрудников имеет наибольший потенциал? Вот 22 характеристики, которые определяют наиболее перспективных сотрудников.

1. Они хорошо разбираются в своем деле

Исследование Gartner показало, что высокопотенциальные таланты приносят организации на 91% больше ценности.Более того, по сравнению со своими сверстниками они прилагают на 21% больше усилий.

Цифры говорят все.

Сотрудники с высоким потенциалом чрезвычайно талантливы и неизменно выполняют отличную работу. Вы также можете отслеживать их эффективность с помощью 360-градусной обратной связи, чтобы составить четкую картину их текущей карьерной ситуации, которую видят не только вы и сотрудник, но и коллеги, подчиненные и клиенты.

Когда у вас на горизонте есть специальный проект, вы можете использовать его цели и отзывы, чтобы посмотреть на свои HiPos, чтобы увидеть, есть ли у них пропускная способность для его выполнения.

В конце концов, именно эти сотрудники будут руководить вашей организацией в будущем. Им нужны полномочия для принятия решений, которые повлияют на организацию.

2. Они используют возможности лидерства

Когда возникают проблемы и проблемы необходимо решать, сотрудники с высоким потенциалом хотят иметь возможность подойти к делу. Они ищут возможности для роста и, как правило, не боятся брать что-то новое.

HiPos стремятся стать лидерами компании в будущем.С этой целью они рассматривают каждую новую ответственность или задачу как ступеньку. Всякий раз, когда групповые проекты материализуются или вы просто не можете управлять определенной инициативой в одиночку, лучшие таланты сразу же добровольно предложат взять на себя руководящие роли.

Помните, они хотят иметь возможность оказать влияние. HiPos обладают врожденными лидерскими качествами и всегда стремятся применить их на практике и развить дальше. Им нужно знать, что вы видите, и поддерживать их лидерский потенциал.

Предоставьте им возможность наставлять нового сотрудника, позволить им вести группу, попросить их работать в комитете или пригласить их принять участие в отраслевой конференции и поделиться своим опытом с командой.

3. Работают хорошо автономно

Как менеджеру, вам не нужно беспокоиться о том, чтобы спрашивать этих сотрудников, насколько они продвигаются по определенному проекту или инициативе. Они всегда добиваются цели и абсолютно надежны. Вы можете доверять им хорошо выполнять свою работу без необходимости проверять их.

Это хорошая вещь. Автономные сотрудники сообщают о большем чувстве благополучия и удовлетворенности работой. HiPos пользуются автономной рабочей средой, поскольку она обеспечивает больший контроль над их повседневными задачами и структурой их расписания.

Поскольку им не требуется столько руководства, чтобы оставаться продуктивными и преуспевать, они ценят отсутствие микроуправления.

4. Они проявляют инициативу

Самые талантливые сотрудники не ждут, пока вы скажете им, что делать.Они постоянно обдумывают новые идеи и хотят работать над собой. Каждый раз, когда возникает спонтанный проект, они обычно первыми добровольно его берут на себя.

Innovation помогает вашей организации оставаться впереди. Итак, желание проявить инициативу — ключевое преимущество найма и идентификации HiPos.

Как менеджер, вы можете поощрять эту характеристику, позволяя сотрудникам приобретать больше навыков в их областях интересов. Запланируйте регулярные индивидуальные встречи, чтобы четко понимать их личные и профессиональные цели.Что вы можете сделать, чтобы помочь им достичь этих целей?

Pro: хотя инициативность — отличная характеристика HiPos, следите за тем, чтобы они не перегружались, беря на себя слишком много.

5. Интересует, куда идет компания

Многие рабочие устраиваются на работу, чтобы зарабатывать деньги, необходимые для оплаты счетов. Они делают то, что от них требуется, чтобы продолжать получать зарплату.

HiPos гораздо больше инвестируют в успех компаний, в которых они работают.Они заботятся о будущем компании.

Убедитесь, что вы определили и развили эту характеристику на ранней стадии, так как она приносит пользу как вам, так и им. Чем больше они знают о компании на раннем этапе, тем больше у них шансов стать успешным лидером в будущем.

Вы можете поддержать этот интерес, пригласив их на собрания более высокого уровня, когда это необходимо. Пусть ваши высокопотенциальные сотрудники знают, что вы им доверяете. Спросите их, что они думают после встречи, и помогите сформировать их представление о будущем компании.

6. Они не деформируются под давлением

Эти члены команды готовы ко всему, что встретится им на пути. Когда на работе становится жарко, они не теряют самообладания. Вместо этого они остаются спокойными, хладнокровными и собранными, даже когда дела идут тяжело.

Многие даже преуспевают в сложных ситуациях — качество, которое вам нужно от будущих лидеров.

Помните, что когда менеджеры склонны прятаться, их сотрудники следуют за ними. Сильный и устойчивый лидер — безусловный актив вашей организации.

Кроме того, способность HiPos процветать под давлением означает, что они также не боятся рисковать и терпеть неудачу. Они рассматривают сложные ситуации как возможности для роста и не уходят, когда наступают тяжелые времена.

7. Они задают вопросы

Поскольку они заинтересованы в будущем своей компании, ваши будущие звезды задают много вопросов. Им любопытно, и они хотят понять стратегию и решения компании. Даже если они еще не занимают руководящие должности, сотрудники с высоким потенциалом хотят быть уверены, что каждый раз принимаются правильные решения.

Как менеджер, вы можете поддержать эти пытливые умы, помогая им искать ресурсы для обучения. Есть ли у вас стратегические планы, политики и процедуры компании, данные или элементы коммуникации, на которых они могли бы поучиться? Обязательно поделитесь тем, чем можете.

Порекомендуйте им наставника — того, кто однажды был на их месте и понимает их стремление к росту. И когда вы как лидер принимаете решение сами, дайте им знать, почему вы сделали именно этот выбор, когда можете.Они хотят понять мыслительный процесс, двигающий компанию вперед.

8. Они хотят развивать новые навыки

В то время как некоторые сотрудники могут просто выполнять какие-то действия, звездные сотрудники всегда заинтересованы в изучении нового. Они стремятся стать лучшими работниками и каждый день делают шаги к совершенствованию.

С этой целью эти люди читают новости отрасли и продолжают оттачивать свои навыки, чтобы они могли стать еще более эффективными. Они очень ясно демонстрируют свое желание развивать новые навыки различными способами — будь то требование большей ответственности или поиск новых возможностей обучения и сертификации.

Важно, чтобы менеджеры определяли свой потенциал и помогали им в дальнейшем развитии.

9. Они помогают своим коллегам, когда могут

Высокопотенциальные сотрудники понимают, что успех их организации зависит от усилий всех, кто в ней работает.

Когда их коллеги перегружены, эти сотрудники предлагают облегчить нагрузку, взяв на себя дополнительные задачи и обязанности.

Таким образом, сотрудники с высоким потенциалом могут способствовать укреплению доверия и автономии в своей команде.Такое доверие, сотрудничество и консенсус становятся все более важными для организаций.

10. Они способствуют положительному отношению на рабочем месте

На работе легко выйти из себя, особенно когда ты перегружен.

Однако сотрудники с высоким потенциалом понимают важность сохранения самообладания и создания приятной рабочей атмосферы. У них могут быть плохие дни, как и у всех остальных. Но в целом они заметно положительные.

Это особенно важно, когда вы рассматриваете конечную цель HiPos. В то время как индивидуальный карьерный успех достижим для многих HiPos, способность оказывать положительное влияние на всю команду или организацию в качестве лидера встречается реже.

Подумайте, насколько позитивное отношение и мировоззрение лидера влияют на всю команду. Лидеры, которые остаются позитивными, с большей вероятностью будут выражать благодарность и сочувствие, а также расширять возможности и развивать других.

11. Они могут смириться с тем, что не всегда правы

Даже самые умные люди в мире время от времени ошибаются.

Ваши восходящие звезды знают это, поэтому они готовы обсудить свои идеи, а в некоторых случаях и вовсе отказаться от них. Когда они понимают, что у кого-то есть идея получше, они готовы ее поддержать.

Эта особенность, пожалуй, важнее, чем когда-либо. В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде лидеры должны быть готовы принять новые идеи. Успех достигается только через постоянное обучение, анализ и корректировку. Лидеры должны быть готовы сохранять гибкость и адаптировать свои идеи к окружающей среде.

12. Они берут на себя обязанности, выходящие за рамки их должностной инструкции

Ваши звездные сотрудники знают, что их работа не должна ограничиваться тем, что написано в их должностных инструкциях. Фактически, они стремятся взять на себя дополнительные обязанности и часто берутся за задачи, за которые не несут прямой ответственности.

Откуда это желание? HiPos рассматривают новые обязанности как возможности для роста и приобретения навыков и опыта, которых в противном случае не было бы.

По этой причине они не боятся риска и вместо этого руководствуются вознаграждением.Новые обязанности не всегда означают добавление к ним большой нагрузки.

HiPos также ценят опыт работы в новых комитетах и ​​наставничество других. Помните, что, хотя эта группа сотрудников полна энтузиазма и энтузиазма, они также могут сгореть, взяв на себя слишком много — это то, что менеджеры должны учитывать при рассмотрении обязанностей HiPo.

13. Они признают упорный труд своих коллег

Помните, ваши восходящие звезды стремятся стать лидерами.

Лучшие лидеры признают хорошее в других. HiPos демонстрируют признание и благодарность своим коллегам и проявляют интерес к большему благу вашей компании.

Хотя легко принять чужой вклад как должное, самые талантливые сотрудники понимают, что их коллегам тоже нравится получать признание за их усердный труд.

Они регулярно благодарят своих коллег за их усилия и следят за тем, чтобы отличная работа никогда не осталась незамеченной.

14. Они хотят, чтобы их узнавали

Как и большинство сотрудников, эти люди хотят, чтобы их узнавали.Однако дело не только в работе, которую они делают. HiPos хотят знать, что вы видите их потенциал.

Исследования показали, что если сотрудники с высоким потенциалом официально не признаются своей компанией как обладающие высоким потенциалом, они с меньшей вероятностью увидят себя в качестве будущего лидера в организации.

Эти сотрудники целеустремленны и нетерпеливы. Так что, если они не чувствуют обязательств со стороны вашей компании, они могут с большей вероятностью применить свои таланты в другом месте.

15.Они улучшают свою работу благодаря конструктивным отзывам

Поскольку сотрудники с самым высоким потенциалом всегда стараются добиться большего, им нравится получать отзывы — как хорошие, так и плохие.

Когда их начальник говорит им, что они делают что-то не так или могли бы сделать что-то лучше, они не только прислушиваются к советам, но и сознательно пытаются улучшить их.

Возможно, вам не нравится давать отрицательные отзывы, но исследования показали, что сотрудники не боятся их получать.Конструктивная и полезная обратная связь приносит пользу всей вашей организации и особенно важна для сотрудников, которые так много инвестируют в вашу компанию и свое собственное будущее.

16. Они открыто говорят о карьерных устремлениях

Вы не останетесь в неведении относительно стремлений вашего перспективного сотрудника. Они очень громко говорят о том, какими они видят себя в будущем и каких карьерных целей они надеются достичь.

Почему? Потому что они знают, что в одиночку им не добраться.Они знают, что им нужен лидер, который видит их потенциал и будет поддерживать и направлять их.

HiPos ориентированы не только на карьеру. У них часто есть конкретные цели, на которых они сосредоточены.

Используйте свое личное время, чтобы определить, каковы эти цели и чем вы можете помочь. Чем яснее вы понимаете их цели, тем больше вы можете сделать, чтобы поддержать их и сохранить их в долгосрочной перспективе, что принесет пользу всем.

17. У них есть друзья в офисе

Помните, HiPos обычно позитивно настроены и выражают свою благодарность и поддержку другим.

Из-за таких характеристик эти сотрудники, как правило, легко ладят со всеми в офисе. Их навыки построения отношений могут положительно повлиять на вашу прибыль и помочь снизить текучесть кадров.

В конце концов, никто не хочет работать с тем, кто постоянно отрицает. Всего один звездный сотрудник может повысить эффективность других на 5-15%!

18. Они хорошо работают с кросс-функциональными группами

Можно рассчитывать на то, что квалифицированные члены команды будут делать свою работу самостоятельно.Но лучшие будущие лидеры — это также отличные люди, которых нужно вовлекать в групповые проекты.

Есть несколько характеристик лучших талантов, которые поддерживают их успех в группах. Как уже говорилось, они открыты для новых идей и не боятся ошибиться.

Кроме того, они привержены миссии и целям компании. Они знают, что то, что лучше всего для группы в целом, приведет к наилучшим результатам для компании.

Эти сотрудники также поддерживают и поощряют членов группы в их усилиях по созданию наилучших условий для достижения успеха.

19. Им доверяют их сверстники

Благодаря своему упорному труду, доброжелательному отношению и преданности своей работе HiPos заслужили доверие своих коллег. Коллеги уважают их и обращаются к ним, когда им нужен совет. Они ценят это доверие и рассматривают его как возможность лидерства и шанс поддержать других.

Star нравится быть тем, к кому могут обратиться за помощью другие. Они хотят заслужить это доверие, потому что оно принесет им пользу как руководителю в будущем.

20. Обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта

Высокий уровень эмоционального интеллекта означает, что HiPos легче контролировать свои эмоции, а также эмоции других людей. Затем они используют эмоциональную информацию, чтобы направлять свое поведение — это очень ценный навык на руководящих должностях.

Гораздо проще быть эффективным лидером, когда ты можешь поставить себя на чужое место. Сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта чутки и понимают, откуда приходят другие люди.

Этот навык влияет на общение и является мощным инструментом для достижения целей и создания продуктивной организационной культуры.

21. Они живут и дышат корпоративной культурой

Ваши будущие лидеры будут живыми воплощениями корпоративной культуры. Они укрепляют эту культуру всем, что они делают, что побуждает их сверстников делать то же самое.

В результате офис становится более приятным местом, а коллектив становится более продуктивным.

Особенно важно, чтобы культура вашей компании поддерживала и этих сотрудников. HiPos не обязательно заинтересованы в самой высокой заработной плате, поскольку они представляют собой культуру, которая поддерживает их продвижение по службе и достижение своих целей. Они процветают в культуре, которая им подходит — культуре, приверженной развитию.

22. Они хотят заниматься

Помните, что сотрудники с высоким потенциалом мотивированы и мотивированы. Колеса всегда вращаются, и они могут легко наскучить и выйти из зацепления, если их не использовать и не поддерживать.

Исследование показало, что 55% высокопрофессиональных сотрудников с низким уровнем вовлеченности склонны к уходу из своей компании. Чтобы поддерживать их заинтересованность, убедитесь, что вы четко понимаете их цели, и обсудите, как вы можете работать вместе для достижения этих целей. Назначьте им тренера или наставника, который также может помочь им сохранить видение их будущего. Убедитесь, что у вас есть хорошо отлаженные программы для сотрудников с высоким потенциалом.

Подобные программы являются важным преимуществом в привлечении самых талантливых специалистов, а также могут помочь вам удержать звездных сотрудников.

Как сохранить лучших исполнителей?

Наем нового сотрудника намного дороже, чем удержание отличного сотрудника в течение длительного времени. Сотрудники с высоким потенциалом экономят ваше время и деньги, ища возможности для роста и развития. Используйте эти 22 характеристики, чтобы помочь вам идентифицировать свои HiPos, чтобы не упустить возможность сохранить высоко заинтересованного звездного сотрудника.

Ник Смаррелли, генеральный директор Gadellnet Consulting Services, использовал TINYpulse, чтобы повысить коэффициент удержания сотрудников своей компании с 60% до 95% за 12 месяцев. Запланируйте звонок , чтобы узнать, как вы можете сделать то же самое для своего бизнеса.

Временное руководство по оценке рисков и управлению людьми с потенциальным воздействием вируса Эбола | Карантин

13 мая 2021 г .: Обновлено, чтобы отразить, что в настоящее время нет обозначенных районов вспышки Эболы, в которых департаментам здравоохранения рекомендуется следить за путешественниками.

Ключевые моменты

• При соблюдении определенных условий CDC может порекомендовать оценку риска для общественного здравоохранения и управление после прибытия путешественников из стран со вспышками лихорадки Эбола, чтобы снизить риск потенциальных завозных случаев.
• Для работающих в США работников здравоохранения или служб экстренного реагирования, возвращающихся из стран, где произошла вспышка лихорадки Эбола, департаменты здравоохранения могут делегировать управление после прибытия организациям, спонсирующим этих работников. CDC выпустил отдельное руководство для этой цели.

Для кого это руководство?

• Государственные, территориальные, родовые и местные управления здравоохранения

Какова цель этого руководства?

• Для предоставления U.S. Минимальные требования департаментов здравоохранения и рекомендации по управлению после прибытия путешественников, прибывающих в их юрисдикцию из стран со вспышками лихорадки Эбола

Введение

При соблюдении определенных условий CDC может порекомендовать оценку риска для общественного здравоохранения и управление после прибытия путешественников из стран со вспышками лихорадки Эбола, чтобы снизить риск потенциальных завозных случаев. Триггеры будут основаны на различных факторах, включая, помимо прочего, размер вспышки, объем авиаперелетов между страной вспышки и Соединенными Штатами, а также меры по охране здоровья на границе, реализованные в стране вспышки.Чтобы облегчить проведение рекомендованной оценки рисков и управления ими, CDC будет предоставлять контактную информацию авиапассажиров из стран со вспышками лихорадки Эбола в министерства здравоохранения США.

Информация о вспышках Эболы доступна на веб-сайте CDC.

Определения

Район вспышки Эболы означает географический район, где передача вируса Эбола произошла в течение предыдущих 42 дней, как определено в результате эпиднадзора, проведенного национальными органами здравоохранения, НПО и Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ).Список обозначенных очагов вспышек, для которых CDC рекомендует проводить оценку риска и управление путешественниками после прибытия, будет вестись в соответствии с имеющейся информацией (вставка 1). CDC уведомит департаменты здравоохранения обо всех изменениях в списке.

Тесный контакт означает нахождение на расстоянии примерно 3 футов (1 метра) от человека с симптоматическим БВВЭ без использования рекомендованных средств индивидуальной защиты (СИЗ).

Прямой контакт означает физический контакт с человеком с БВВЭ (живым или мертвым) или с предметами, загрязненными биологическими жидкостями человека с БВВЭ (живым или мертвым) без использования рекомендованных СИЗ.

Приказы в области общественного здравоохранения — это директивы, имеющие юридическую силу, изданные на основании полномочий соответствующего федерального, государственного или местного юридического лица, которые применительно к отдельному лицу или группе лиц могут накладывать ограничения на действия, предпринимаемые этим лицом или группой лиц, потенциально включая передвижение. ограничения или требование о мониторинге со стороны органа общественного здравоохранения в целях защиты здоровья населения. Федеральные приказы общественного здравоохранения могут быть изданы для обеспечения изоляции, карантина или условного освобождения.Список карантинных инфекционных заболеваний , в отношении которых утверждены федеральные приказы в области здравоохранения, определен Указом Президента и включает БВВЭ.

Изоляция означает отделение человека или группы людей, которые, по разумным основаниям, считаются инфицированными инфекционным заболеванием и потенциально заразными, от тех, кто не инфицирован, для предотвращения распространения инфекционного заболевания. Можно обоснованно считать человека инфицированным, если у него или нее проявляются признаки или симптомы вызывающего беспокойство инфекционного заболевания и есть основания полагать, что заражение имело место.Изоляция в целях общественного здравоохранения может быть добровольной или принудительной в соответствии с федеральным, государственным или местным постановлением общественного здравоохранения.

Карантин в целом означает отделение человека или группы людей, которые, по разумным основаниям полагают, были подвержены инфекционному заболеванию, но еще не имели симптомов, от других, которые не подвергались такому воздействию, чтобы предотвратить возможное распространение инфекционного заболевания.

Контактная информация международных авиапассажиров

Если рекомендуются оценка рисков для здоровья населения после прибытия и управление путешественниками после прибытия, CDC получит контактную информацию для путешественников из стран, где наблюдаются вспышки лихорадки Эбола, и предоставит ее в электронном виде департаментам здравоохранения через установленные безопасные механизмы.

Оценка рисков и управление после прибытия

CDC рекомендует департаментам здравоохранения установить контакт с путешественниками, прибывающими в их юрисдикцию из страны, где произошла вспышка Эболы, для проведения первоначальной оценки риска заражения, проведения санитарного просвещения, проведения мониторинга симптомов (как указано) и отслеживания общего успеха в мониторинге прибывающих путешественников. , согласно ресурсам, доступным в юрисдикции. Первоначальная оценка должна быть проведена как можно скорее, в идеале в течение 24 часов после получения уведомления CDC о прибытии путешественника.Краткое изложение этих рекомендаций представлено в таблице ниже.

CDC выпустил отдельное руководство для организаций, направляющих в районы со вспышками лихорадки Эбола работников здравоохранения или служб экстренной помощи из США, включая рекомендации по оценке перед отъездом и управлению после прибытия. Департаменты здравоохранения, поддерживающие контакты с этими организациями, могут принять решение о согласии с организацией-спонсором оценки рисков и / или мониторинга этих работников; они также могут запрашивать обновления у спонсирующей организации или брать на себя прямую ответственность за оценку рисков и / или мониторинг этих работников.

В настоящее время нет обозначенных очаговых зон.

По вопросам о потенциальных контактах с отдельными лицами, совершающими поездки, в том числе за пределами обозначенных зон вспышки, обращайтесь в Центр экстренных операций CDC (770-488-7100) и попросите связаться с дежурным по специальным вирусным патогенам.

• Чрескожный (то есть прокалывание кожи), контакт слизистой оболочки (например, глаз, носа или рта) или кожный контакт с кровью или биологическими жидкостями ¹ человека с известным или подозреваемым EVD
• Прямой контакт с человеком, который знал или подозревал EVD
• Оказание медицинской помощи пациенту с известным или подозреваемым БВВЭ без использования рекомендованных средств индивидуальной защиты (СИЗ) ² или при нарушении мер инфекционного контроля, которое приводит к возможному чрескожному контакту слизистой оболочки или кожи с кровь или биологические жидкости пациента с БВВЭ во время работы в больнице для лечения Эболы или связанном с ней учреждении (например,г., лаборатория) или при уходе за пациентом с EVD
• Прямой контакт или нарушение мер инфекционного контроля при обращении с мертвым телом в зоне вспышки Эболы, телом человека, который умер от БВВЭ или имел болезнь, совместимую с БВВЭ, или умершего по неизвестной причине после любого потенциальное воздействие вируса Эбола
• Проживает в одном домохозяйстве с человеком с известными или подозреваемыми симптомами БВВЭ

¹ Биологические жидкости включают, помимо прочего, кал, слюну, пот, мочу, рвоту, мокроту, грудное молоко, слезы и сперму.

² Рекомендуемых СИЗ должно быть достаточно для предотвращения контакта кожи или слизистых оболочек с кровью или биологическими жидкостями.

Государственные и местные органы власти обладают первичной юрисдикцией в отношении изоляции и других постановлений общественного здравоохранения в пределах своих границ. Федеральное управление общественного здравоохранения в первую очередь занимается вопросами международных прибытий в портах въезда и предотвращением угроз межгосударственных инфекционных заболеваний.

CDC признает, что решения и критерии использования таких мер общественного здравоохранения могут отличаться в зависимости от юрисдикции.В соответствии с принципами федерализма, государственные и местные юрисдикции могут принимать решения об изоляции, других постановлениях в области общественного здравоохранения и мониторинге, которые обеспечивают более высокий уровень защиты общественного здоровья, чем рекомендовано в федеральных руководствах.

Оценка рисков

Первоначальная оценка риска заражения вирусом Эбола должна включать:

• присутствовал (кроме транзита по пути в аэропорт) в обозначенной зоне вспышки Эболы (см. Вставку 1)
• имел какие-либо эпидемиологические факторы риска контакта с вирусом Эбола или человека с БВВЭ, e.g., в качестве опекуна, поставщика медицинских услуг, лаборанта или кладбища
• использовал средства индивидуальной защиты и другие рекомендуемые меры инфекционного контроля во время любого потенциального контакта.
• имел какие-либо потенциальные риски высокого риска (см. Вставку 2)

Путешественников также следует обследовать на предмет признаков и симптомов БВВЭ во время первого контакта.

Медицинское просвещение

Департаменты здравоохранения должны гарантировать, что все путешественники из страны с обозначенной вспышкой Эболы знают:

• как контролировать себя на предмет признаков и симптомов EVD
• для немедленной самоизоляции при развитии симптомов
• как уведомить сотрудников общественного здравоохранения о появлении симптомов

Мониторинг и другие меры общественного здравоохранения

По рекомендации CDC отделы здравоохранения должны проводить мониторинг симптомов у людей с потенциальным контактом с вирусом Эбола по телефону, видеоконференцсвязи и другим электронным средствам (например.g., текстовое сообщение, электронная почта, приложение, веб-форма) или лично, в зависимости от ресурсов, доступных в данной юрисдикции. Периодичность мониторинга следует руководствоваться результатами оценки риска.

Подвержены высокому риску

Людей с высоким уровнем риска (см. Вставку 2) следует:

• На карантине
• Ежедневный мониторинг
• Запрещено движение на коммерческом транспорте

CDC запрашивает уведомление обо всех лицах, имеющих отношение к группе повышенного риска.Чтобы отправить эти уведомления, отделы здравоохранения должны позвонить в Центр экстренных операций CDC (770-488-7100) и попросить дежурного сотрудника по вопросам вирусных особых патогенов. См. Дополнительную информацию в разделе ниже.

Присутствие в обозначенном районе вспышки Эболы, но отсутствие подверженных высокому риску

Как минимум, люди, которые были в течение предыдущего 21 дня в обозначенном районе вспышки Эболы (см. Вставку 1), должны подвергаться мониторингу на наличие симптомов в следующие моменты времени:

• не менее одного раза в течение 21 дня после выезда из обозначенной зоны вспышки (e.г., в середине 21-дневного периода) и
• по окончании 21-дневного периода.

Департаменты здравоохранения, имеющие доступ к электронным методам, таким как веб-формы, мобильные приложения или автоматизированный обмен текстовыми сообщениями, могут пожелать рассмотреть возможность более частого мониторинга в соответствии с доступными ресурсами.

Люди, находящиеся под наблюдением, не подверженные высокому риску и бессимптомные, не нуждаются в ограничении передвижения и могут путешествовать. Если они планируют поехать в другую юрисдикцию в течение 21-дневного периода, они должны уведомить об этом контролирующий отдел здравоохранения.Департаменты здравоохранения должны определить, требуется ли уведомление другого департамента здравоохранения (для поездок в пределах Соединенных Штатов). Если уведомление сделано, два департамента здравоохранения должны договориться о том, будет ли передана ответственность за мониторинг, в зависимости от сроков в пределах 21-дневного периода и продолжительности поездки.