Таланте: Недопустимое название | Characters Power вики

Аксиома теории менеджмента состоит в том, что то, что измеряется, делается. Тем не менее, у большинства компаний есть только общие статистические данные о том, сколько женщин или цветных людей составляют их персонал.Это не дает большого представления о том, помогает ли ваша компания тем, кого вы нанимаете, добиться успеха. Чтобы оценить прогресс на пути к действительно инклюзивной культуре, важно отслеживать, кто в компании продвигается вверх. В конце концов, доказательство кроется в пудинге: если сотрудники решают остаться и продвигаться по карьерной лестнице, это хороший показатель того, что они чувствуют себя уважаемыми.

Незнание, насколько ваш прогресс соотносится с успехами сверстников, мешает вам оценить возможности.В ходе проведенного нами анализа мы обнаружили, что различия в показателях мобильности чернокожих и белых сотрудников в технологических компаниях из списка Fortune 100 различаются почти на 50%. Незнание того, в каком положении находится ваша фирма в этом спектре, слишком легко дает себе прописку, обвиняя пул, а не вашу политику.

Исторически сравнительные данные можно было получить только от тех немногих компаний, которые публикуют годовые отчеты о разнообразии. Однако, поскольку отчеты о разнообразии обычно выпускаются только на уровне всей компании, они часто слишком широки, чтобы быть полезными.Знание о том, что 46% сотрудников коллеги — чернокожие или латиноамериканцы, не поможет вам установить цели разнообразия при приеме на работу специалистов по анализу данных. Новые источники данных, такие как LinkedIn и Burning Glass, добывают онлайн-профили десятков миллионов сотрудников, чтобы предлагать тесты для конкретных коллег, ролей и местоположений, чтобы обеспечить большую эффективность действий.

Чтобы заполнить высокоприоритетные роли разноплановыми талантами, уже находящимися в ваших рядах, вам нужно начать с определения того, где находится этот талант.Удивительно, но у немногих фирм есть подробный атлас своего персонала, позволяющий выявить группы талантов с недостаточным уровнем заемных средств. Для начала компаниям необходимо отслеживать представительские роли по ролям, а не только на уровне всей компании, чтобы они могли понимать различия между функциями, бизнес-подразделениями и местоположениями.

Но разблокировка восходящей мобильности зависит от знания навыков, которыми обладают сотрудники, а не только от того, какую роль они выполняют. Составление схемы навыков для каждой роли определяет возможности, которые сотрудники могут использовать по мере своего продвижения.Понимание не только демографических характеристик каждого пула работников, но и их навыков подчеркивает возможности для наведения мостов между резервуарами талантов и их отказом с помощью конкретных путей обучения и продвижения по службе, чтобы продвигать работников туда, где они будут иметь наибольшую ценность.

Большинство фирм отслеживают разнообразие своих топ-менеджеров, но реже работают в обратном направлении, чтобы проанализировать, насколько надежен их внутренний конвейер для заполнения ролей по мере их возникновения.Сколько у вас разных кандидатов на каждом уровне? Знание того, где ваша скамейка тонкая, проливает свет на узкие места для продвижения изнутри и позволяет вам сосредоточить свои усилия.

Чтобы задействовать существующие таланты, вам необходимо определить более разнообразный набор «вспомогательных» заданий для каждой роли. Это, в свою очередь, требует, чтобы вы сравнивали требования каждой роли, чтобы увидеть смежные пулы талантов, которые могут быть неочевидными, и навыки, которые позволят преодолеть разрыв между ними.Это позволит вам инвестировать в учебные ресурсы для поддержки перехода. Но недостаточно построить правильные пути повышения квалификации. Помните, что сотрудникам нужна карта, чтобы понимать варианты продвижения по службе и навыки, которые позволят им продвинуться по службе.

Разнообразие — не обязательно игра с нулевой суммой. Компании могут увеличить круг разнообразных талантов, инвестируя в мобильность своих сотрудников и одновременно нанимая больше. Такой устойчивый и органичный подход дает наилучшие возможности для создания действительно инклюзивной культуры и получения всех связанных с этим бизнес-преимуществ.

рабочих клавиш для разработчиков рабочей силы — Оценка — Талант

act.org, actprofile.org, act.org, actstudent.org, act.alertline.com, services.actstudent.org, карьера4.successfactors.com, Engagement.act.org, discoveractaspire.org, qc.vantage.com , myworkkeys.act.org, twitter.com, facebook.com, youtube.com, plus.google.com, linkedin.com, предварительный просмотр.act.org, workreadycommunities.org, pearson.com, instagram.com, actaspire.org, run2.careerready101.com, run2.keytrain.com, лидерствоblog.act.org

Оценка талантов

Оценка талантов помогает работодателям находить и развивать сотрудников, измеряя отношение и поведение, связанные с работой.В отличие от тестов на когнитивные способности, здесь нет правильных ответов. Задания теста — это утверждения, в которых испытуемый определяет, насколько точно утверждение представляет его или ее личность.

Количество позиций: 165

Длина испытания

• 30-35 минут (Интернет-версия WorkKeys)

Что он измеряет

• Внимательность — склонность думать и тщательно планировать, прежде чем действовать или говорить
• Сотрудничество — склонность быть симпатичными и сердечными в межличностных ситуациях
• Креативность — склонность к воображению и нестандартному мышлению
• Дисциплина — склонность быть ответственным, надежным и выполнять задачи, не отвлекаясь и не скукая
• Доброжелательность — склонность прощать и верить в то, что у других хорошие намерения
• Влияние — склонность к влиянию и доминировать в социальных ситуациях, говоря без колебаний и часто становясь лидером группы
• Оптимизм — склонность к позитивному мировоззрению и уверенность в успешных результатах
• Порядок — склонность к аккуратности и организованности
• Сообразительность — склонность читать мотивы других людей, понимать политику офиса и предвидеть потребности и намерения других
• Общительность — склонность получать удовольствие от общения с другими людьми и работать с другими
• Стабильность — стремление сохранять самообладание и рациональность в ситуациях фактического или предполагаемого стресса
• Стремление -tendency иметь высокие уровни аспирации и упорно работать для достижения целей
  

Это действие откроет новое окно.Вы хотите продолжить?

Если вы заходите на этот сайт из-за пределов США, Пуэрто-Рико или территорий США, перейдите на неамериканскую версию нашего веб-сайта.

Верх

The Global AI Talent Tracker

Страны, компании и учреждения по всему миру мобилизуются, чтобы применить возможности искусственного интеллекта (ИИ) для решения огромного круга экономических и социальных проблем.Это приложение требует объединения нескольких ключевых ресурсов: исследовательских и инженерных талантов, данных, вычислительной мощности и здоровой инновационной экосистемы. Талант — один из самых важных — и наиболее четко поддающийся количественной оценке — вклад.

Чтобы оценить глобальный баланс и поток ведущих ученых в области ИИ, мы сосредоточились на том, что многие считают лучшей конференцией по ИИ для глубокого обучения: Системы обработки нейронной информации, также известные как NeurIPS. На конференции NeurIPS в декабре 2019 года рекордные 15 920 исследователей представили 6614 статей, при этом уровень принятия статей составил 21.6%, что делает ее одной из крупнейших, самых популярных и самых избирательных конференций по ИИ за всю историю наблюдений.

Мы создали уникальный и богатый набор данных исследователей с работами, принятыми на NeurIPS 2019, используя их в качестве прокси для высшего уровня (примерно 20% лучших) талантов в области ИИ (см. Подробную методологию). Мы решили сосредоточиться на ведущих исследователях ИИ, потому что считаем, что эта когорта с наибольшей вероятностью проложит путь в новых областях потенциально прорывных исследований, а также применит ИИ к очень сложным проблемам реального мира.

Изучите основные выводы и просмотрите информацию из набора данных ниже. Для нашего анализа данных и других диаграмм щелкните здесь.

Ключевые выводы

1. Соединенные Штаты значительно опережают все другие страны в исследованиях искусственного интеллекта высшего уровня: почти 60% ведущих исследователей работают в американских университетах и ​​компаниях. Лидерство США строится на привлечении международных талантов: более двух третей ведущих исследователей ИИ, работающих в Соединенных Штатах, получили степень бакалавра в других странах.
2. Китай является крупнейшим источником исследователей высшего уровня, 29% из которых имеют степень бакалавра в Китае. Но большинство этих китайских исследователей (56%) продолжают учиться, работать и жить в Соединенных Штатах.
3. Более половины (53%) всех ведущих исследователей ИИ — иммигранты или иностранные граждане, которые в настоящее время работают в другой стране, чем в той стране, где они получили степень бакалавра.

PepsiCo Talent Сообщество

Выберите countryAfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBonaire, Синт-Эстатиус и SabaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика theCook IslandsCosta RicaCote d’IvoireCroatiaCubaCuracaoCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl СальвадорЭкваториальная ГвинеяЭритреяЭстонияЭфиопияФолклендские (Мальвинские) острова ФиджиФинляндияФранцияФранция nseyGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard Island и McDonald IslandsHoly Престол (Ватикан) HondurasHong KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyan арабских JamahiriyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorth MacedoniaNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinian край , ОккупированнаяПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагвайПеруФилиппиныПиткэрнПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарВоссоединениеРумынияРоссийская ФедерацияРуандаСент-БартелемиСвятой ЕленыСай нт Киттс и NevisSaint LuciaSaint Маартен (Голландская часть) Сент MartinSaint Пьер и MiquelonSaint Винсент и GrenadinesSamoaSan MarinoSao Том и PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSouth SoudanSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwanTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad и TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks и Кайкос ОстроваТувалуУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыМалые США Внешние острова УругвайУзбекистан ВануатуВенесуэлаВьетнамВиргинские острова, Британские Виргинские острова, СШАС.Уоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабве Аландские острова

Функциональная область интересов * Выберите вариантАвиацияБизнес-инновацииКоммуникацииДизайнКоммерцияФинансыФинансыФраншизаОбщее управлениеГлобальные закупкиЗдоровье и безопасностьЛюбые ресурсыИнформационные технологииИнформационные технологии000Цепочка продажЮридическая деятельность * Выберите вариант Активно ищу / Готовы сейчас Перейдем к подходящей возможностиОткроем к поиску через 6 месяцевОткрыт к поиску через 12 месяцевОткрыт к поиску через 24 месяцаСчастливы в роли, но будут слушатьНе заинтересованы в шаге в обозримом будущем

Опасаясь исхода талантов после пандемии , агентства рассматривают удаленную работу как ключевой инструмент удержания

Руководители агентств и менеджеры по человеческому капиталу давно заявили, что не могут конкурировать с частным сектором за таланты из-за жесткой системы оплаты труда федерального правительства.

Спустя более чем год после того, как пандемия вынудила правительство расширить удаленную работу способами, о которых они раньше не догадывались, агентства опасаются, что гибкость удаленной работы может повлиять на их стратегии найма и удержания сотрудников.

«Мы уже видим прыгунов. Люди находят те рабочие места, где удаленная работа станет способом будущего », — заявила в четверг на вебинаре ATARC, посвященном повторной настройке, Шерри Ван Слоун, помощник директора национальной разведки по человеческому капиталу в Управлении национальной разведки. федеральное рабочее место.«Федеральные агентства действительно пытаются понять, как мы можем думать об этом вместе, чтобы у нас не было людей, скачущих с места на место в поисках работы».

Если одна часть правительства предлагает менее широкие возможности удаленной работы, агентства опасаются, что их талант уйдет в другое агентство или частный сектор, где удаленная работа более распространена. Ван Слоун сказал, что сейчас это обсуждают члены Совета директоров по человеческому капиталу.

Некоторые готовы принять вызов.

«Я приветствую соревнование, потому что я думаю, что соревнование, за очевидными исключениями, заставляет всех нас пересмотреть, почему мы делаем и выполняем то, что мы выполняем», — сказал Трент Фрейзер, исполнительный директор по кампаниям и академическому взаимодействию Министерство внутренней безопасности и Агентство по кибербезопасности и безопасности инфраструктуры.

Новые условия вынуждают агентства и надзорные органы ставить под сомнение свою политику, сказал он.

«Мы все уже сталкиваемся с той же конкуренцией с частным сектором, особенно в связи с приходом на работу нескольких поколений», — добавил Фрейзер.«Есть ряд случаев, когда мы теряли кандидатов на работу, не из-за зарплаты или роста, а из-за гибкости работы и личной жизни и из-за возможности жить в месте, где, возможно, вы не платите половину своей зарплаты. в налогах на недвижимость, иначе вы не потеряете большую часть своих денег, пытаясь купить дом. Эта неконкурентоспособность действительно будет обременять нас в долгосрочной перспективе ».

Некоторым агентствам будет труднее сделать эти гибкие возможности доступными из-за характера их миссий.

Ван Слоун сказала, что она работает с лидерами разведывательного сообщества, чтобы пересмотреть, действительно ли работа является сверхсекретной или секретной, или все или часть обязанностей не засекречены.

«Мы ищем каждую профессию и каждую роль, чтобы понять, что имеет смысл», — сказала она. «Какой смысл в том, чтобы люди работали в здании неполный рабочий день, а некоторые люди в здании, возможно, никогда не работали, а некоторые люди в здании работали полный рабочий день? Сейчас у нас укомплектовано 50% персонала, и я думаю, что мы сохраним его еще немного.По мере того, как мы постепенно начинаем возвращать людей, будет некоторое сопротивление ».

CISA уже определила, какие должности имеют право на удаленную работу, а какие — в конкретном месте службы. Некоторые сотрудники уже переехали в новые места по всей стране, сказал Мартин Стэнли, начальник отдела стратегических технологий Управления главного технологического директора CISA.

FEMA также работает над собственным планом удаленной работы. По словам Алекс Роуэн, директора отдела ресурсов и систем Федерального управления страхования и смягчения последствий, должностные лица агентства стараются разработать целостную стратегию, в которой офисы FEMA обычно предлагают аналогичные гибкие возможности, а одна организация не слишком скупа на удаленную работу по сравнению с другими.

«Привлечь этих сотрудников и предложить качественные должности и возможности всегда было сложно, и если мы начнем бороться внутри себя, это будет очень сложно», — сказал он.

Для разведывательного сообщества разрешение более удаленной работы означает потенциально поиск более уникальных мест, где сотрудники могут выполнять свою работу.

«Мы действительно пытаемся найти способы работать за пределами секретного информационного центра, где это возможно», — сказал Ван Слоун.«Но это влечет за собой множество различных подходов к новым ИТ, новым безопасным ИТ, новым способам доступа к новым типам зданий по всей стране. Как нам сотрудничать с некоторыми людьми, с которыми мы раньше не сотрудничали, чтобы получить пространство SCIF, будь то университет, партнер из частного сектора [или] военный партнер? »

Не только разведка думает о физическом пространстве иначе.

«Рассматривая работу как то, что мы делаем, мы рассматриваем эти другие устройства как инструменты, помогающие нашим сотрудникам выполнять свою работу», — сказал Фрейзер.«Будь то физическое пространство, технология или бизнес-процесс, все они — всего лишь инструменты. Если мы сможем развиваться и рассматривать их просто как инструменты, тогда мы сможем начать думать о таких вещах, как целеустремленность, когда мы приводим сотрудников к физическому месту ».

Когда агентство действительно хочет собрать группу своих сотрудников, Фрейзер сказал, что CISA разъясняет, почему необходимы личные встречи и какие конкретные действия они будут выполнять вместе.

Отделить работу от рабочего места сложно, сказал Фрейзер.После того, как агентства изменили свою политику и развернули новые технологии для поддержки удаленных сотрудников, начинается настоящая работа по управлению изменениями.

«Я думаю, что в разговоре часто упускают из виду необходимость по-настоящему углубиться в культуру и понять, что для некоторых сотрудников посещение физического места является частью их истинной идентичности. Это стало частью их трудовой идентичности », — сказал он. «Размер моего офиса больше не говорит о моем статусе в организации.У меня есть два физических офиса, в которые я редко бываю, и сейчас это практически ничего не значит. Флаги, которые там никто не видит. На этом этапе мы должны переосмыслить эти концепции статуса, культуры и идентичности и то, как они работают вместе, чтобы объединить организацию и сделать ее эффективной с человеческой точки зрения ».

Foam Talent | Международная фотоплатформа

The Foam Talent Call — это поиск талантливых имиджмейкеров в возрасте от 18 до 40 лет со всего мира.15-й конкурс Foam Talent Call откроется 20 апреля 2021 года.

Отобранные художники получат международное признание и признание в фотоиндустрии благодаря ряду возможностей карьерного роста, предлагаемых программой Foam Talent, включая портфолио и заказанный текст в журнале Foam Magazine, выставленный в нескольких точках контакта с пеной, участие в поддерживающей программе Talent Мероприятия в рамках программы в течение года, а также возможность пополнить престижную коллекцию произведений искусства Detusche Börse.

-> Order Foam Magazine # 58: Talent

О ЗВОНКЕ ТАЛАНТОВ FOAM
С 2007 года ежегодный конкурс Foam Talent Call является основным шагом в постоянном стремлении Foam к поиску, представлению и поддержке новых поколений талантливых имиджмейкеров по всему миру. The Foam Talent Call и связанный с ним выпуск журнала Foam Magazine — это собственный ежегодный взгляд Foam на постоянно растущее фотографическое сообщество. Публичный призыв специально адресован возрастной группе от 18 до 40 лет.Призыв к талантам основан на возрасте, потому что каждый год мы стремимся посмотреть, как определенный поколенческий сегмент имиджмейкеров взаимодействует со средой, с обсуждениями, продолжающимися в фотографическом сообществе и с их коллегами. В этом году возрастной сегмент был расширен с 35 до 40 лет в попытке устранить неравенство, которое сказывается на наших сообществах. Вступительный взнос также был снижен до 25 евро, чтобы расширить возможности доступа.

TIMELINE
20 апреля 2021 г .: звонок открыт
2 июня 2021 г .: звонок закрыт
август 2021 г .: окончательный список объявлений
февраль 2022 г .: публикация журнала Foam Magazine № 61: Talent
апрель 2022 г .: стартовая программа талантов

В 2021 году Foam получит дополнительную поддержку от Kickstart Cultuurfonds и Фонда Мондриана.