Талантливый это: талантливый — это… Что такое талантливый?

талантливый — это… Что такое талантливый?

талантливый — См …   Словарь синонимов

ТАЛАНТЛИВЫЙ — ТАЛАНТЛИВЫЙ, талантливая, талантливое; талантлив, талантлива, талантливо. Обладающий талантом, одаренный, даровитый. Талантливый певец. Талантливый поэт. Талантливый художник. Талантливая натура. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 …   Толковый словарь Ушакова

ТАЛАНТЛИВЫЙ — Даровитый. Объяснение 25000 иностранных слов, вошедших в употребление в русский язык, с означением их корней. Михельсон А.Д., 1865. ТАЛАНТЛИВЫЙ даровитый, способный человек. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н …   Словарь иностранных слов русского языка

ТАЛАНТЛИВЫЙ — ТАЛАНТЛИВЫЙ, ая, ое; ив. Обладающий талантом (в 1 знач.), проявляющий талант. Т. писатель. Талантливо (нареч.) сыграть роль. | сущ. талантливость, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 …   Толковый словарь Ожегова

талантливый — • дьявольски талантливый • жутко талантливый • изумительно талантливый • исключительно талантливый • поразительно талантливый • потрясающе талантливый • страшно талантливый • удивительно талантливый • фантастически талантливый …   Словарь русской идиоматики

Талантливый — прил. 1. Обладающий талантом [талант I]; одаренный, даровитый. 2. Исполненный, выполненный с проявлением талант [талант I]. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 …   Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

талантливый — талантливый, талантливая, талантливое, талантливые, талантливого, талантливой, талантливого, талантливых, талантливому, талантливой, талантливому, талантливым, талантливый, талантливую, талантливое, талантливые, талантливого, талантливую,… …   Формы слов

талантливый — бездарный бесталанный неталантливый посредственный …   Словарь антонимов

талантливый — тал антливый (одаренный) …   Русский орфографический словарь

талантливый — …   Орфографический словарь русского языка

«Талантливый человек талантлив во всем»

Русская земля всегда славилась замечательными и талантливыми людьми. А что такое талант? Мне кажется, что талант – это умение гореть, видеть во всем возможности, а не препятствия. Такому человеку все интересно, чем бы он ни занимался. И все у него получается очень хорошо. Удовольствие, которое такой человек получает от своего занятия, излучается на всех, а потому и притягивает к себе внимание, потому и говорят: «Талант!» Таким человеком я считаю академика Николая Александровича Семихатова, широко известного не только в отечественном ракетостроении, но и далеко за пределами нашей страны.

Подготовка к участию в Молодежном космическом форуме  «Семихатовские  чтения»  оказалась для меня  интересной, познавательной, и я бы сказала, очень увлекательной.  Мне удалось многое узнать о жизни и деятельности замечательного человека, большого ученого, талантливого руководителя  – Н.А.Семихатова. Теперь  я могу рассказать о его жизни и деятельности своим одноклассникам, всем  ученикам лицея. При сборе материалов  я встретилась с удивительными людьми, которые работали вместе с  Н.А.Семихатовым   и занимались разработкой систем управления баллистических  ракет, стартующих с подводных лодок.  В настоящее время основное направление работы НПО автоматики – это космическая тематика.

 Путь, пройденный академиком Николаем Семихатовым, впечатляет. «Талантливый человек талантлив во всем» – этот броский афоризм, как нельзя более точно, отражает личность и судьбу академика и заставляет восхищаться многообразием сфер человеческой деятельности, в которых он себя реализовал.

Современные сотрудники НПО автоматики  гордятся тем,

что носят гордое звание «семихатовцы».  Фраза: «Я – сотрудник Семихатова», – прежде и до сих пор, как пароль открывает им дорогу
к взаимопониманию и доверию на других предприятиях. Они достойно продолжают дело, которому посвятил свою жизнь академик Николай Александрович Семихатов: «Учат летать ракеты!».

 

http://www.warheroes.ru/content/images/heroes/after/SemikhatovNikAlr.JPG

 

Ученица 7-а кл. Абдуллина Елена.

 

талантливый мистер Петров — Российская газета

Так или иначе, фильм на основе «Текста» усилиями самого автора, написавшего сценарий, и режиссёра Клима Шипенко (чьим главным профессиональным достижением к этому моменту являлся «Салют-7», что кое о чём говорит) был снят как обычная криминальная драма с минимальным — насколько сюжет позволяет — количеством попаданий в кадр мобильного устройства. И конвертация специфического — хотя и не то чтобы слишком уж оригинального — по форме романа в более-менее связный сценарий в целом удалась. В том смысле, что хуже, в общем-то, не стало. Если, конечно, не обращать внимания на сомнительные и невероятно раздражающие приёмы вроде многократного повторения одних и тех же «значимых» фраз из аудиосообщений, прослушиваемых и затем прокручиваемых в мозгу главным героем.

Ну да ладно, проблема-то, в конце концов, не в этом. А в том, что не всякая мягкая субстанция коричневого цвета, как известно, подходит для производства кондитерских изделий. Особенно когда производитель и поставщик, так сказать, сырья — одно и то же лицо.

Дмитрий Глуховский прославился созданием фантастической мультивселенной, запущенной в «нулевых» романом «Метро 2033», где среди потока исступлённой «жежешной» графомании были обильно рассыпаны бесценные авторские наблюдения и размышления. Например, такое: человек, который расположен спиной (или боком) к голове поезда, может неправильно понять объявление о том, что платформа следующей станции находится справа, так как понятия «право» и «лево» относительны. И подобные откровения, достойные незабвенного Козьмы Пруткова, увы, изложены с куда меньшей лаконичностью, чем у последнего.

Книжка об уцелевших в ходе ядерной атаки москвичах, живущих в подземке, где объявились зловещие мутанты, а коммунисты тут же захватили «красную» ветку (это чтоб вы примерно представляли размах фантазии), снискала бешеный успех у непритязательных любителей незатейливой постапокалиптики. И вот уже по франшизе написаны десятки других книг, делаются игры и вроде как всё-таки снимается давно ожидаемый фанатами фильм. Сам автор с тех пор наваял ещё четыре фантастических романа, включая два сиквела к «Метро 2033» (никогда не угадаете их названия), а потом решил, что настала пора избавиться от амплуа признанного мэтра третьеразрядной беллетристики и заняться чем-то «серьёзным». Результатом в 2017 году стал «Текст».

Путь к обретению статуса «настоящего писателя» Глуховский решил проложить через жанр социально-психологического триллера, что знакомым с его публицистикой едва ли покажется удивительным.

Главный герой «Текста» — молодой парень Илья Горюнов, которому подлый полицейский Петя подкидывает наркотики в клубе за то, что он посмел вступиться за собственную девушку. Отсидев семь лет в колонии, Илья возвращается в родное Подмосковье, где, как выясняется, его никто не ждёт: мама умерла, девушка — та самая — успела от кого-то забеременеть и знать его не хочет, а лучший друг отдалился и сел под каблук какой-то эгоистичной стервы.

Ознакомившись с таким безрадостным раскладом, герой, мрачно похлебав оставшихся от матери холодных щей («Спасибо, мам»), уходит в запой и там решается на свидание со своим обидчиком, за которым следил через соцсети, — «поговорить».

Обидчик все эти годы жил широко, ни в чём себе не отказывая и совершенно этого не скрывая. Поэтому выследить Петю оказывается нетрудно, но беседа не клеится, и результатом короткого обмена взглядами на мироустройство становится Петин труп. Прежде чем спрятать тело, Илья невесть зачем прихватывает с собой телефон жертвы, перед этим предусмотрительно подсмотрев пароль. Далее талантливый гражданин Горюнов начинает отвечать на сообщения близких убитому людей, притворяясь им и всё глубже погружаясь в его жизнь, которую, как протагонист неоднократно экранизированного романа американской писательницы Патриции Хайсмит, начинает виртуально проживать — от своей-то ничего не осталось. Компенсировать, стало быть.

Таким образом, у центральных персонажей (а Петю после его гибели мы ещё увидим не раз — в телефонных «флэшбеках») всего две очных ставки — но зритель их запомнит надолго. В этом заслуга, разумеется, исполнителей — Александра Петрова (Илья), от которого уже решительно некуда деваться, и Ивана Янковского (Петя). Драматичное противостояние изначально хорошего, но загнанного в угол парня и обалдевшего от собственной безнаказанности мажора на экране начинает пузыриться новыми красками благодаря яростной обоюдной истерике, затмевающей всё вокруг. И отбивает всякое желание пытаться разобраться в происходящем в обеих этих бедовых головах.

А разобраться надо, ведь происходит там странное. Петя вот, например, как мы узнаем через время, все эти годы жутко переживал из-за того, что так бесчестно и «по беспределу» подставил попавшегося ему под горячую руку юношу, сломав только начинавшуюся жизнь наивного ровесника (хотя при встрече с видимым трудом вспоминает, кто это вообще такой). И эти Петины страдания никак не вяжутся с уже сформировавшимся образом самодовольной мрази, упивающейся собственной властью. В романе, впрочем, намёки на малообъяснимое раскаяние Петеньки тоже присутствуют, и служит это иллюстрацией вполне конкретной идеи.

Дело в том, что жители России, по Глуховскому, делятся в основном на два типа — дрожащих «терпил» и право имеющих «вертухаев» (есть ещё бандиты, примыкающие к «вертухаям» — ну или кто там из них к кому примыкает), так что нормальному человеку и податься некуда. Это практически прямым текстом проговаривается персонажем Петрова в монологе, обращённом к мёртвой матери — школьной учительнице, воспитавшей его «слишком честным» для «этой страны». Потому-то он и не в состоянии дать силам зла адекватный отпор. И пример Петеньки, который в конце концов предстаёт чуть ли жертвой, демонстрирует: раз продавшись бесчеловечной системе (где сплошь, понятно, оборзевшие упыри), неизбежно профукаешь свою бессмертную душу.

Благородный убийца Горюнов свою бессмертную душу профукивать не желает. Отбросив лишние интеллигентские терзания, он деятельно принимается за искупление своего греха: пытается от лица Пети наладить трещащие по швам отношения с родителями и отговорить его девушку от аборта (девушку играет Кристина Асмус, и развязная, граничащая с порнухой постельная сцена с её участием как бы призвана придать «Тексту» большей реалистичности, а вовсе не подогреть к ленте дополнительный интерес, как вы могли подумать; впрочем, в широком прокате, похоже, покажут не всё).

Загнав таким образом себя в ещё более безвыходную (и совершенно идиотскую) ситуацию, «вынужденно» связавшись — теперь уже по-настоящему — с наркоторговлей и попутно загубив ещё одну жизнь (в фильме на этом внимание не заостряется), Илья отправляется на личную Голгофу, чтобы трагически пострадать за нашу и вашу свободу. Потому что он у Глуховского — истинный герой. Что лишний раз подчёркивает довольно абсурдная сцена после титров (да, тут есть сцена после титров), которой предшествует безобразно затянутая развязка.

Фильм Шипенко, конечно, не может передать всех прелестей прозы популярного российского писателя (благодаря которому мы, среди прочего, узнали, что семенная жидкость «пахнет пельменями или хлоркой») и опускает исполненные ехидства комментарии по поводу войны в Донбассе и тому подобных непрогрессивных вещей. Но разоблачительский социальный пафос автора, равно как и сенсационные озарения («Тот, кто получит твой телефон, станет тобой!»), здесь нашли достойное отражение. Достойное их самих. А это так себе комплимент.

1.5

Талантливый человек — талантлив во всем!

Фоторепортаж, для просмотра щелкните по картинке

«Талантливый человек — талантлив во всем!»-под таким названием в Управлении Пенсионного фонда организована выставка поделок работников и их детей, посвященная 25-летию со дня образования Пенсионного фонда Российской Федерации.

Работники Управления с удовольствием приняли участие в мероприятии и удивили всех своим творчеством.

История рукоделия берет свои корни в далеком-далеком прошлом. Многие века наши предки использовали рукоделие, для того чтобы создавать особую  атмосферу «защищенности» дома, а также каждого члена семьи в отдельности.

Поделки удивили своим разнообразием, стилем и трудоемкостью, каждая отличалась своей индивидуальностью. В искусстве рукоделия существует много разных направлений,  в тематике которых прослеживается не только сам процесс изготовления вещи, но и ее история.

Вышивание – очень красивый и интересный вид рукоделия. Из маленьких крестиков складываются замечательные картины. Это мелкая и кропотливая работа, приносящая удовольствие. Вышитые картины выглядят уютными, так как они сделаны руками и получили от мастерицы всю теплоту и положительные эмоции.

Очень интересными получаются поделки в стиле квиллинг – «бумагокручение», который требует терпения и мастерства.

Останавливается взгляд на поделках из дерева, а именно художественной резьбе по дереву. Удивляешься тому, как можно создать такую красоту и воплотить свои идеи на деревянных изделиях. 

Искусство топиар — древнее искусство ландшафтного дизайна, переводится как «садовник ландшафтного дизайна». Топиарий — это традиционное украшение интерьера. Считается, что он способен подарить своему обладателю удачу и счастье. Топиарии приносили в дар как оберег новоселам и для привлечения достатка в семью.

Вязание — один из самых старинных видов декоративно-прикладного искусства, существующий более трех тысяч лет. Интерес к ручному вязанию одежды спицами и крючком не снижается. В последние годы вязание в нашей стране нашло широкое распространение, стало модным. Для многих женщин увлечение вязанием не только возможность создать что-то новое, оригинальное, но нередко при современных темпах жизни и нервных нагрузках —  потребность в беззаботном отдыхе, которому способствует равномерный ритм вязания.

Бисероплетение — одно из популярнейших рукоделий, старинный и достаточно распространённый вид народного творчества. Оно развивалось в соответствии с веяниями моды, созданием самого бисера и прогрессом в обществе.

Наличие у человека таланта — это замечательно. Но важно еще и то, куда и с какой целью направит он свой талант. Каждый талантливый человек должен любить людей и быть бесконечно верным своему делу, тогда он сможет приумножать свой талант и приносить пользу людям.

Талантливый человек талантлив во всём

10.08.2020

Выпускница 11 «А» класса нашего лицея Гайкалова Яна рассказала о том, каково это быть отличницей и направлять свои знания не только на учёбу, но и в развитие таланта. Не так давно в этом Яну заслуженно наградили Почётным званием «Отличник Кузбасса».

‘‘Талантливый человек талантлив во всём, но это точно не просто дар свыше. Чаще всего за этим стоит настоящий человеческий труд, который сначала дается нелегко, но к которому со временем ты привыкаешь и не представляешь свою жизнь без него. ’’

-Яна, Вы окончили лицей с золотой медалью. Это очень похвально!

Скажите, кто повлиял на Вашу успешность?

-Я могу с уверенностью сказать, что моя медаль — это заслуга моей мамы. Именно она с самых ранних лет направляла мою гиперактивность в нужное русло, не заставляла учиться от слова совсем, а объясняла ,почему это важно. Таким образом во мне возникало желание учиться только на отлично. Когда я шла в первый класс, я сразу знала, что иду за медалью, и каждый год в школе был только ступенькой к моей цели. Мама заложила в меня эту мысль так, что меня не надо было мотивировать или контролировать, потому что я осознавала сама, зачем мне это нужно и почему это важно в жизни. Моей настоящей верной подругой всегда была именно она, и мне этого всегда хватало. Я понимала, что настоящую радость или искренние переживания могут испытать только люди, которые сильно тебя любят. А такими могут быть только родные и близкие.

-В каких олимпиадах участвовали? Занимали призовые места?

-По профильным предметам я участвовала в разных олимпиадах, но успеха я добилась в олимпиаде по технологии и в 10-ом классе прошла на региональный этап , заняв там 3 место. В 11 классе я не смогла поучаствовать, так как олимпиадная деятельность требует огромных усилий, на которые в последние годы у меня совсем не было времени.

-Согласны ли вы с выражением «талантливый человек талантлив во всем?» Помимо учебы чем занимаетесь?

-Да, к счастью, меня старались развивать всесторонне. Я ходила в школу искусств, где занималась музыкой и театром. По итогу я закончила с красным дипломом музыкальную школу по классу фортепьяно, сейчас часто играю на пианино в свое удовольствие и еще пою. Учась в школе я заинтересовалась шитьем и научилась шить одежду   благодаря урокам технологии, которые проводила мой любимый педагог -Евплова Ирина Геннадьевна. Сейчас меня очень интересует кулинария, особенно мне нравится печь, делаю я это всегда с душой, поэтому получается очень вкусно! В общем, можно сказать, что талантливый человек талантлив во всем, но это точно не просто дар свыше. Чаще всего за этим стоит настоящий человеческий труд, который сначала дается нелегко, но к которому со временем ты привыкаешь и не представляешь свою жизнь без него.

-Как Вам удаётся на всё находить время? Где Вы берёте силы/энергию?

-Как бы это пафосно ни звучало, но жизнь заставляла. Я просто не могла представить, а как по-другому? Если другие смогли, значит смогу и я ! И все получалось само собой. Опять же, я не нуждалась ни в мотивации, ни во вдохновении. Я просто делала, но, могу с уверенностью сказать, что любая победа приносит свои плоды в виде положительных эмоций, гордости родных и т.п. Возможно, эти ощущения и настраивали на продолжение.

-Яна, как обычно проводите досуг? Как проходят Ваши выходные?

-Честно говоря, мне редко удается отдохнуть. В основном я занята делами, и в том числе домашними, так что ,по сути, да, я много времени провожу с семьей, а так, я предпочитаю отдыхать дома, занимаясь чтением или просмотром каких-нибудь фильмов и сериалов. Иногда хожу на пробежки и стараюсь больше гулять.

Путь талантливой выпускницы лицея 62 Яны Гайкаловой подтверждает: быть образованным- престижно!

 

Беседу вела Гусева Алёна,

Фото Гайкалова Яна.

Вы считаете себя талантливым человеком? Вопрос дня — Сноб

Рене Магритт. Автопортрет (фрагмент). 1923 Иллюстрация: Wikipedia Commons

Валерий Печейкин, драматург, Россия

Очень важно, чтобы убеждение в собственном таланте совпало с чьим-то мнением. Или противоречило. Мне повезло: первую половину жизни вокруг не было людей, которые считали меня талантливым. И это помогло мне заняться развитием своих способностей. Потом я встретил других людей — тех, кто меня мотивировал и выдал моему таланту кредит. Если такой кредит вы получаете слишком рано или слишком часто, из вас легко может вырасти графоман. Я встречал много графоманов, которых робко спрашивал, почему они решили писать. Они отвечали: «Мне все говорят, что я талантлив(а)». А кто эти все? «Мама, бабушка, тетя, соседка». Когда вас окружают добрые родственники, вам везет по-человечески, но не везет вашему таланту. Я всегда вспоминаю, что первой рецензией, которую получил Франц Кафка, были слова дяди. Он бегло посмотрел написанное племянником и сказал: «Обычная чепуха». Так вот, сегодня я точно могу сказать: многие считают меня талантливым. Но теперь моя задача каждый день говорить себе: «Обычная чепуха». Поэтому прямой ответ такой: да, я талантлив, но нет.

 

Анжелика Азадянц, журналист, писатель, Кипр 

Почти каждый второй россиянин считает себя талантливым. Я думаю, это еще очень скромно. Вот в Армении каждое утро просыпается 3 миллиона Наполеонов.

Что касается моих талантов — мне нет равных в прокрастинации. Я валяю, пинаю и околачиваю до последнего и мобилизуюсь в ночь перед дедлайном, чтобы в эти последние предрассветные часы, дрожа от ужаса и эйфории, сделать все в один присест. 

Еще я талантливо трачу деньги, складываю слова в тексты (чем эти деньги и зарабатываю) и неплохо готовлю французские десерты. 

Талантливо впадаю в депрессию и сезонный сплин, который у меня неизменно приходится на самые жаркие месяцы — июль и август, и не менее талантливо оттуда выпадаю с приходом прохлады и первых дождей.

На время сплина я задраиваю все люки, настраиваю кондиционер на минимальную температуру и творю нетленку, мечтая о вересковой пустоши, туманах, привидениях и Гримпенской трясине. 

Я надеюсь, что когда-нибудь это затейливое хитросплетение талантов сложится в формулу, которая приведет меня туда, куда нужно (пока это секрет).

 

Лиза Питеркина, мотивационный оратор, писатель, Россия 

С моей точки зрения, самая большая проблема самооценки — ее недостоверность. Самооценка формируется в раннем детстве на основе того, что сообщают ребенку родители о нем самом. И если родители, как часто бывает, не хвалят, «чтобы не испортить», ребенок вырастает с перекошенной самооценкой в сторону обесценивания. А потом — как получится. Мне повезло. Мама и бабушка восхищались моими талантами. У меня был прекрасный музыкальный слух и большие способности к музицированию. Но, вопреки надеждам родни, в которой много профессиональных музыкантов, я стала филологом.

Талант — это знания о себе, подкрепленные реальным опытом. Я могла бы говорить, что у меня есть музыкальный талант, но к своим 50 годам я не сделала ничего выдающегося в музыкальной сфере. Значит, это не талант, а способности. Талант — божий дар, который виден не только его счастливому обладателю, но и окружающим, и среда каким-то чудесным образом способствует тому, чтобы этот талант раскрылся. Могу с уверенностью сказать, что я — талантливый писатель. Это не только мои личные ощущения и знания о себе, но и объективный результат — в моем резюме.

И если каждый второй россиянин считает, что он талантлив, у меня вопрос: почему так много несчастных, нереализованных, несостоявшихся людей? Достоверны ли их сведения о себе? Не содержат ли они завышенную оценку возможностей? Почему эти таланты оказались не востребованы в обществе? Почему в социальной среде так мало людей, сверкающих как звезды? 

 

Софья Березовская, автор детских книг, мама троих детей, Италия

Объективно — да, я талантливый человек! Каждый из моих талантов находится в перманентном развитии и совершенствовании. Над каждым из них я ежедневно тружусь. Ведь можно быть сколь угодно талантливым человеком, но без труда талант сначала блекнет, а потом исчезает. Его надо развивать, шлифовать и оттачивать. А еще таланты имеют свойство проявляться в течение жизни.

И талант — это совсем не обязательно про литературные, музыкальные и иные шедевры творческой сферы. Ведь можно быть талантливым финансистом, талантливым педагогом или даже просто талантливо вести дом, быть талантливой женой, вдохновляющей супруга на открытия его собственных талантов. А можно талантливо обтачивать детали на станке, чистить картошку, да все что угодно. Куда важнее знать свои таланты, признавать их.

Что касается моих талантов, то их спектр широк: от написаниях стихов и текстов до умения талантливо держать дом и готовить чахохбили.

 

Нина Миронова, экономист, Россия 

Думаю, слово «талант», так же как и слово «любовь», сегодня стало использоваться слишком широко. Кто-то употребляет его даже как комплимент из цикла «кукушка хвалит петуха за то, что хвалит он кукушку».

— Ты такая талантливая!

— Спасибо, от талантливой и слышу.

В подтверждение этому — опрос общественного мнения, в котором каждый второй россиянин считает себя талантливым. Вероятнее всего они имеют в виду свои skills, способности в вышивании, выжигании, копиистике и прочей лабуде, кто-то увидел в этом слове результат своего профессионального развития, не случайно существует словосочетание «талантливый руководитель».

Ну и наконец в отношении себя, если я слышу это слово, то первое, что приходит мне в голову, это вопрос: что этому человеку от меня надо? Начинаю перебирать варианты, потом успокаиваюсь и внушаю себе, что это было бескорыстно.

 

Надежда Сикорская, кандидат исторических наук, журналист, преподаватель Женевской высшей школы дипломатии, Швейцария

Вспомнила выпуск «Ералаша», в котором учительница объясняет, что такое скромность. Закончив, она задает вопрос: «Так кто у нас в классе самый скромный?» И все в один голос вопят: «Я-а-а-а». Так и тут – не поворачивается язык назвать саму себя талантливой. Но одной из моих сильных сторон я бы назвала способность устанавливать контакты и налаживать отношения, причем не только для себя, но и между «третьими сторонами». Мои друзья считают это талантом.

 

Дарья Азовская, журналист, стилист, Россия 

Не могу судить о своих талантах объективно, так как для себя я, конечно, самая талантливая и замечательная, а как дела обстоят в реальности, я не знаю. Есть определенное психологическое преломление, когда нужно говорить о себе. Чужие оценки тут тоже необъективны, ведь близкие люди порой хвалят нас лишь потому, что любят: для них мы тоже самые талантливые и замечательные. Из объективного — у меня неплохо получалось подбирать одежду, потому что с детства ко мне по этому поводу обращались за советами (даже в школе!). И коли к ним прислушивались и воплощали в жизнь — считаю, это может быть показателем таланта. 

 

Сергей Мурашов, специалист по международным перевозкам, Россия

На мой взгляд, степень талантливости человека должны определять окружающие. Хотя и этот способ не безупречен. Возможно, уверенность в своей талантливости нужна актерам, писателям, музыкантам, художникам, особенно начинающим, чтобы находить в себе силы заниматься выбранным делом, несмотря ни на что. Мне такая уверенность не нужна, и я без нее прекрасно обхожусь. Так что я считаю себя не талантливым человеком, но — творческим, интересующимся. И я действительно много чем интересуюсь.

Я всю жизнь интересовался монетами, особенно монетами Золотой Орды и отчасти — русского Средневековья. Через мои руки прошло немало таких монет. Когда-то я неплохо их атрибутировал.

Мы с женой долгие годы доводили до ума два корявых сруба, выстроенных для нас горе-строителями в конце 90-х, и теперь живем здесь со всеми городскими удобствами.

Заложили небольшой садик на своей земле, и он уже много лет радует нас во все времена года своей природной естественностью, на самом деле требующей большого труда. 

Мне интересно работать с деревом, я с детства вырезал разные фигурки из самшита и красного дерева, в последние годы от нечего делать мастерю мебель — консоли, скамейки, шезлонги из ироко, дуба, лиственницы, березы, ольхи, сосны и ели, делаю на заказ мелкие сувениры к праздникам — подсвечники там, подставки для телефонов и тому подобную ерунду.

Как мне кажется, никакого таланта для всего этого не нужно — нужно умение работать головой и руками и желание сделать что-то новое, чего прежде не было. И вообще важно делать то, что нравится.

Да, чуть было не забыл про книжку. Написал я ее уже давно, а опубликовал примерно год назад. Называется она «Кладоискатель», продается везде, где теперь покупают книжки. Кое-кто из прочитавших хвалил, недовольные мне не попадались. Книжка про молодого человека, потерявшего работу и решившего попробовать зарабатывать кладоискательством. Ко мне сюжет книги отношения практически не имеет, хотя кое-какие свои идеи и знания я там применил. Талант мне при написании не потребовался. Если не путаю, Ирвинг Шоу сказал, что одна книга есть у каждого человека. Так вот, я свою написал.

Подготовила Татьяна Санькова

Николай Воробьев: Это талантливые дети, но к ним нужен особый подход

В отделении № 2 «Тульского областного центра образования» на улице Бундурина в Туле проведен школьный фестиваль #ЛюдиКакЛюди, посвященный Всемирному дню распространения информации о проблеме аутизма.

 

В 2021 году «Тульский областной центр образования», где обучаются особенные дети с ментальными нарушениями, синдромом Дауна, тяжелыми множественными нарушениями, стал региональной площадкой для проведения инклюзивного фестиваля #ЛюдиКакЛюди. Фестиваль проводится в Москве с 2017 года. С 2020 года он приобрел статус всероссийского.

 

Цель акции – не только информирование об аутизме, но и поддержка и включение в социальную среду людей с расстройством аутистического спектра и их семей, помощь обществу в понимании и принятии «особенных» детей и взрослых.

 

Традиционно в течение трех лет на базе отделения № 2 «Тульского областного центра образования» 2 апреля проходят акции, флешмобы, мастер-классы для родителей и детей, тренинги, спортивно-игровые мастер-классы, консультации, творческие выставки, концертные программы. Большая программа для детей и их родителей была приготовлена и в этом году.

 

Гостем фестиваля #ЛюдиКакЛюди стал председатель Тульской областной Думы Николай Воробьев.

 

 

 

 

Перед началом мероприятия руководитель регионального парламента осмотрел классы, где занимаются ребята, побеседовал с педагогами.

 

Спикер также посетил выставку творческих работ учащихся «Распрекрасное детство».

– Ребята талантливы, как обычные дети. Мы это все увидели на этой прекрасной выставке. Они могут все: и рисовать, и лепить, и клеить, и сочинять музыку, и рассказывать стихи. Но к ним нужен особый подход, – отметил Николай Воробьев.

 

В актовом зале учебного заведения прошло торжественное открытие фестиваля. Его гостей и участников приветствовали председатель Тульской областной Думы Николай Воробьев, директор ГУТО «Центр образования Тульской области» Сергей Полянский, руководитель отделения № 2 Центра образования Светлана Славнова.

 

 – По решению ООН сегодняшний день объявлен днем внимания к людям, которые страдают аутизмом, особенно к детям, – сказал Николай Воробьев. – У нас в Туле имеется специальный центр для их обучения. Я очень благодарен его руководству и педагогам, которые уже третий год проводят такой фестиваль. Мы должны привлекать внимание жителей области к данной проблеме. Ведь в нашей поддержке, помощи, внимании нуждаются как дети, так и взрослые. Мы должны помнить, что каждый человек нам дорог и важен независимо от состояния здоровья. Эти люди заслуживают нашего уважения, ведь им приходится преодолевать трудности и испытания.

 

Николай Воробьев также выразил слова благодарности родителям, которые воспитывают «непростых» детей. За то, что они не опускают руки, за их любовь и доброту.

 

Особые слова признательности спикер адресовал педагогам, которые, имеют не только необходимые знания, но и терпение, которые учат детей всему тому, что им пригодится в повседневной жизни.

 

 – Гости обычно приходят с подарками, – сказал Николай Воробьев и вручил коллективу учебного заведения два ноутбука.

 

 

В свою очередь коллектив Центра образования поблагодарил Николая Воробьева за постоянное внимание к нуждам центра и неоценимую помощь в приобретении необходимого оборудования для учебного процесса. Светлана Славнова вручила председателю облдумы Благодарственное письмо и подарок, сделанный руками учащихся.

 

 – Мы очень рады, что сегодня у нас в гостях Николай Юрьевич Воробьев, председатель Тульской областной Думы, генеральный директор генеральный директор ООО «Газпром межрегионгаз Тула» и АО «Газпром газораспределение Тула», – сказала руководитель отделения № 2 Центра образования Светлана Славнова. – Недавно он оказал большую помощь в оборудовании швейных мастерских, где будут заниматься наши дети. И мы ему за это очень благодарны.

 

– Николай Юрьевич всегда приходит нам на помощь, все наши обращения к нему не остаются без ответа и мы рады, что у нашего Центра есть такой надежный и верный друг, – сказал директор «Центра образования Тульской области» Сергей Полянский.

 

Фестиваль продолжился для детей и их родителей мастер-классами, тренингами для родителей, которые провели педагоги Центра.

TALENTED IT

Дом Карта сайта 902 902 США Нейпервилл, Иллинойс Офис 800 Вт.Пятое Авеню. Люкс 208A Naperville, IL 60563 Tel : 630 — 364 — 4112 Факс : 630 — 596 — 4476 Электронная почта : продаж @ talentedit.com Веб-сайт : www.talentedit.com 4 4 TALENTED IT 2013 | Конфиденциальность Политика a dristi дизайн

TALENTED IT

энергии и жизненная сила, свежести, места куда люди не боятся высказывать новые идеи, места куда там минимален иерархия. Для получения информации о реферальной программе сотрудников Щелкните здесь. Текущие вакансии Talented IT, Inc. имеет вакансии на следующие должности в Нейпервилле, штат Иллинойс, и различных непредвиденных местах по всей территории США: Инженеры-программисты (код вакансии SE; несколько вакансий) — проектирование, разработка, внедрение, тестирование и поддержка программного обеспечения приложений. Инженер-механик (код должности ME;) ) — проектирование, разработка и поддержка механических продуктов, компонентов и систем, в частности структурный и термический анализ FEA и CFD. Требуется поездка и / или переезд. Инструкции по подаче заявки: Чтобы подать заявку, отправьте ПОЧТУ повторно со ссылкой на код работы, на которую вы подаете заявку: Talented IT, Inc., Attn: HR, 800 W. Fifth Ave, Suite 208A, Naperville, IL 60563.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 679556d3ae698fa3.

Самые талантливые ИТ-ресурсы

Есть компании, у которых есть традиционные процессы оценки эффективности, у них четко определены цели и компетенции.В других есть гибкие системы, в которых производительность контролируется проектом с немедленной обратной связью, предоставляемой командам на основе достигнутых целей и краткосрочных показателей.

В обоих случаях вопрос о том, как отслеживать производительность и как определить связанный целевой бонус, также будет постоянным.

В этот сложный год, когда бизнес-планы и стратегии были практически разрушены, был задан вопрос: Какие критерии будут использоваться для оценки нашей команды в 2020 году?

Придется ли нам учитывать первоначальные цели в отношении объективного измерения? Собираются ли наши команды корректировать цели, ориентируясь на новую реальность? Какие критерии будут использоваться?

А если говорить о компетенциях, какие компетенции нужно оценивать? Связаны ли традиционные компетенции с бизнесом и ценностями, которые показывают, «как компания рекомендует выполнять каждую задачу в своей организации?» Или пандемия даст нам возможность оценить компетенции, на которых некоторое время назад не уделялось внимания?

Управление изменениями, пластичность, устойчивость, креативность, инновации, эмоциональный интеллект — вот некоторые из компетенций, которые постоянно использовались в течение этого года.

Изменения в окружающей среде

Как мы обсуждали с большинством наших клиентов и коллег в течение этого года в Techunting, все эти компетенции измерялись на протяжении многих лет и до сих пор связаны с «концепцией эмоционального интеллекта», но в некоторых организациях они были написаны только как желание , тогда как на самом деле они во многих случаях были жесткой культурой, а не гибкими компаниями.

Но в 2020 году уникальным решением было представить их и использовать — и мы увидели много сюрпризов!

Значит, продемонстрировали ли члены команды компетентность и способности при изменении окружающей среды? Какие сюрпризы мы увидели? Что мы узнали?

В этом году оценивать команды как обычно не логично.Мы использовали энергию плюс адаптируемость и управление изменениями, и мы должны видеть и отмечать, как лидеры.

Это особенно трудный и сложный год, и у нас, безусловно, будут места для обучения с нашими командами, о которых мы не должны забывать.

Концепция «новой нормы», которой мы подвергаемся, представляет собой историческую смесь лучшего из двух миров, старого и реального. Большая часть задач 2021 года будет связана с этим моментом. Мы не будем такими же людьми и обществом.И как мы можем извлечь уроки из этой разницы?

Однако мы увидим, как лидеры тесно сотрудничают, чтобы доверять процессам оценки эффективности, в качестве примера обучения и развития.

Последние мысли

Как мы знаем, коммуникативные способности и искусство задавать правильные вопросы являются ключевыми компетенциями хорошего лидера в эту эпоху, пытающегося произвести хорошее впечатление в своей команде. Часто искренняя обратная связь лидеров с командами является еще одним пунктом в их списках, и это большая ошибка, которой следует избегать.

В Techunting наши менеджеры предоставляют искреннюю и своевременную обратную связь всем нашим сотрудникам, помогая им продолжать свое развитие и учиться.

Techunting желает нашим коллегам и друзьям, чтобы 2020 год стал годом открытых отзывов, искренности и роста!

Vysion Technology Solutions — местный поставщик управляемых ИТ-услуг, ищущий талантливых профессионалов в области ИТ-поддержки!

ОПИСАНИЕ

Обзор и история вопроса

Vysion Technology Solutions, LLC (VysionTech) специализируется на защите, поддержке и управлении системами информационных технологий (ИТ) для центральных предприятий Огайо и людей, которые ими управляют.

Мы реализуем полный портфель ИТ-решений для любого бизнеса и любых потребностей. Мы помогаем клиентам сократить расходы на ИТ, оптимизировать ИТ-операции, повысить операционную эффективность, повысить удовлетворенность клиентов и защитить их бизнес по:

• Обеспечение эффективной службы поддержки и технической поддержки для сотрудников и / или клиентов


• Защита с помощью соответствующих ресурсов антивируса и вредоносного ПО


• Удаленное управление и мониторинг своего ИТ-оборудования и ресурсов (включая сотовые телефоны)


• Своевременное развертывание технологий, управление исправлениями и обновления программного обеспечения


• Разработка и внедрение политики ИТ-безопасности и стандарта ее применения


• Включение связи по электронной почте между устройствами, системами и службами


• Обеспечение непрерывности и доступности ИТ-ресурсов


• Служит первым контактным лицом для клиентов, которым требуется техническая помощь по телефону или электронной почте


• Выполнение удаленного поиска и устранения неисправностей с помощью методов диагностики и соответствующих вопросов


• Определение лучшего решения на основе проблемы и сведений, предоставленных клиентами

Потребность

VysionTech ищет специалиста по поддержке ИТ-клиентов для поддержки нашей службы поддержки клиентов и систем заявок на поддержку, а также для предоставления дополнительной поддержки для проектов и консультационных услуг по мере необходимости.

Отличный специалист службы поддержки должен обладать хорошими техническими знаниями и уметь эффективно общаться, чтобы понять проблему и объяснить ее решение. Они также должны быть ориентированы на клиента и терпеливы, чтобы иметь дело с трудными клиентами.

Цель — создать ценность для клиентов, которая поможет сохранить репутацию и бизнес компании.

Основная цель / функция должности заключается в предоставлении технической поддержки сообществу пользователей по всем технологиям, развернутым компанией от имени наших клиентов.Помогите конечным пользователям в поддержке программного обеспечения, используемого компанией, программного обеспечения операционной системы Microsoft Windows (и других), компьютерного оборудования и периферийных устройств, а также базовых компьютерных сетей.

Поддержка конечных пользователей

осуществляется в основном путем ответа на телефонные звонки и использования инструментов удаленной поддержки для подключения к компьютерам конечных пользователей. Обращения должны обрабатываться своевременно и увеличиваться по мере необходимости для скорейшего решения.

Сотрудник службы поддержки ИТ-клиентов выступает в качестве координатора ИТ-справок для оказания помощи пользователям компании.Эта должность координирует базовое техническое обучение пользователей и мероприятия по исправлению ситуации, а также курирует хранилище информационных ресурсов с учебными материалами для пользовательских приложений.

Основные функции:

• Ответ на входящие звонки в службу поддержки


• Отслеживание услуг


• Тестирование и устранение неисправностей оборудования


• Установка программного обеспечения, обновление прошивки и настройка устройств по мере необходимости (компьютеры, маршрутизаторы, сканеры, копировальные устройства, межсетевые экраны, принтеры, считыватели штрих-кодов и т. Д.)


• Ведение записей, журналов и отчетов о помощи


• Документация и тестирование новых программных приложений


• Основные функции NOC — устранение предупреждений, ошибок резервного копирования, анализ времени работы


• Обеспечьте легендарное обслуживание клиентов для всех, кому нужна помощь


• При необходимости сообщите о проблемах

Компетенции и способности

• Технические возможности


• Чистота


• Способность преуспеть в быстро меняющейся среде


• Трудолюбивый и целеустремленный, способный работать в командах


• Отличные аналитические и организаторские способности


• Коммуникативные навыки — Сильные навыки межличностного общения


• 2-4 года опыта работы в этой сфере предпочтительна роль службы поддержки настольных ПК


• Знание операционных систем O365, Windows, Apple OS X, IOS и Android, а также базового сетевого оборудования.


• Возможность настройки Outlook и решения таких проблем, как представления, совместное использование календаря, правила электронной почты, перенос данных и т. Д.


• Опыт работы с программным обеспечением службы поддержки


• Знание настройки оборудования рабочей станции.


• Опыт профессиональной документации незавершенной работы (WIP)

• Ориентация обучения


• Клиентоориентированный и спокойный

• Использование систем и программного обеспечения для видеоконференцсвязи


• Способность передавать техническую информацию, как устную, так и письменную, широкому кругу конечных пользователей.Хорошие письменные и устные коммуникативные навыки


• Сильная способность эффективно работать с различными уровнями организации


• Сильная способность эффективно управлять несколькими задачами одновременно


• Сильное умение слушать, чтобы полностью понимать потребности и / или запросы конечного пользователя


• Исключительная способность оптимально работать в быстро меняющейся среде.


• Продемонстрировал знания в использовании и устранении неполадок в различных приложениях, таких как Microsoft Word, Excel, Access, Outlook и веб-приложениях.

ТРЕБОВАНИЯ

Квалификация:

• Опыт работы от 2 до 4 лет Предпочтительна роль службы поддержки настольных ПК


• Знание операционных систем O365, Windows, Apple OS X, IOS и Android, а также базового сетевого оборудования.


• Возможность настройки Outlook и решения таких проблем, как представления, совместное использование календаря, правила электронной почты, перенос данных и т. Д.


• Опыт работы с программным обеспечением службы поддержки


• Знание настройки оборудования рабочей станции.


• Опыт профессиональной документации WIP

• Продемонстрированные знания в использовании и устранении неполадок в различных приложениях, таких как Microsoft Word, Excel, Access, Outlook и веб-приложениях.

Обязанности и ответственность:

При выполнении своих обязанностей сотрудник службы поддержки клиентов ИТ должен демонстрировать хладнокровие и профессионализм лично и / или по телефону или в ходе онлайн-консультаций.

Его / ее роль заключается в предоставлении клиентам отличного обслуживания путем быстрой оценки, определения приоритетов и ответов на их запросы.

Он также включает в себя сборку периферийных устройств и аксессуаров и установку необходимых операционных систем.

Его / ее задачи могут также включать добавление, удаление и сохранение учетных записей пользователей на всех серверах, включая изменение пароля, сброс учетных записей и удаление учетных записей сотрудников, чьи рабочие места были прекращены.

• Служить первым контактным лицом для клиентов, обращающихся за технической помощью по телефону или электронной почте — оказывать поддержку 10–20 запросов в службу поддержки в день, но не ограничиваясь этим номером


• Вежливое управление, устранение неполадок и документирование входящих заявок в службу поддержки и запросов от конечных пользователей


• Обслуживание пользователей Active Directory, Exchange и Microsoft 365


• Развертывание и настройка пользовательских портативных компьютеров, настольных компьютеров, серверов, коммутаторов, принтеров, маршрутизаторов и другого ИТ-оборудования.


• Определите приоритетность проблем и инцидентов и обратитесь (при необходимости) к соответствующему SME (эксперту по предметным вопросам)


• Определить и изучить соответствующее программное и аппаратное обеспечение, используемое организацией


• Выполнение обслуживания рабочего стола, включая установку, обновление и обновление программного обеспечения, установку оборудования, выполнение резервного копирования файлов и настройку систем и приложений


• Профилактическое обслуживание, включая проверку и очистку рабочих станций, принтеров и периферийных устройств


• Выполнять последующие действия после разрешения запросов на помощь и при возникновении инцидентов


• Обеспечение обучения конечных пользователей ИТ-политика, процедуры, основы, системы и инструменты


• При необходимости помогать другим членам группы поддержки в решении проблем с оборудованием и программным обеспечением


• Выполнение задач по включению и отключению ИТ, включая веб-сайты пользователей и сброс пароля


• Помощь в выполнении специальных проектов по назначению


• Точно учитывать время, затрачиваемое на повседневные задачи и проекты

• Выполняйте удаленное устранение неисправностей с помощью методов диагностики и соответствующих вопросов


• Определите лучшее решение на основе проблемы и сведений, предоставленных клиентами


• Проведите клиента через процесс решения проблем


• Обратить нерешенные вопросы к следующему уровню вспомогательного персонала


• Предоставлять точную информацию об ИТ-продуктах и ​​услугах


• Записывать события и проблемы и их решение в журналы


• Отслеживание и обновление статуса клиента и информации


• Передавать любые отзывы или предложения клиентов соответствующей внутренней группе


• Определить и предложить возможные улучшения процедуры

• Обработка обращений в службу поддержки уровня 1 через тикеты или по телефону


• Отслеживание невыполненных запросов и обеспечение своевременного разрешения


• Создание учетных записей и настройка оборудования в рамках процесса адаптации


• Поддержка аудио и видео оборудования в конференц-залах


• Управление и мониторинг внутренних активов для обеспечения точной инвентаризации


• Тщательно и профессионально документируйте всю незавершенную работу, взаимодействие с клиентами и ведите записи о вакансиях


• При необходимости могут быть добавлены и / или назначены другие обязанности

Опыт

• Диплом младшего специалиста или аналогичные сертификаты


• 2 года + опыт работы в среде Windows / Mac, опыт работы в ИТ-среде, поддерживающей настольные компьютеры, ноутбуки, периферийные устройства и принтеры, маршрутизаторы


• Опыт работы в службе поддержки


• Знакомство с Linux PLUS


• Техническая смекалка с практическим знанием продуктов для автоматизации делопроизводства, баз данных и


• Хорошее понимание компьютерных систем, мобильных устройств и других технических продуктов


• Способность диагностировать и решать основные технические проблемы


• Windows 7, Mac OS X, Google Apps и Office 365


• Аппаратное обеспечение Mac и ПК, Принтеры, сканеры, компьютерная периферия, Мобильные устройства (iOS, Android)


• Подключение к клиентскому компьютеру — Ethernet, TCP / IP и VPN


• Знание файлового сервера


• Опыт работы с продуктами безопасности настольных ПК


• Сильные навыки обслуживания клиентов и поиска и устранения неисправностей


• Опытное применение планшетов, настольных компьютеров, серверных операционных систем и всех приложений Microsoft


• Обладание передовыми знаниями в области беспроводных технологий и LAN


• Знание Active Directory и различных концепций, процедур и практик технической поддержки

Знания

• Владеет платформой Microsoft и программным стеком.


• Продемонстрируйте способность устранять типичные ИТ-проблемы.

Прочие требования к должности

Хотя сотрудник службы поддержки ИТ-клиентов, очевидно, должен интересоваться информационными технологиями и обладать соответствующей квалификацией и опытом, важно, чтобы он обладал сверхъестественной способностью предугадывать потребности наших клиентов, а также создавать и обеспечивать чувство уверенности и доверия. с ними.

Сотруднику службы поддержки ИТ-клиентов будет доверена конфиденциальная информация о клиентах и ​​доступ к их коммерческим данным.Доверие необходимо строить как технически, так и лично. Поэтому отношение, внешний вид, манера поведения, коммуникабельность, последовательность, надежность и сочувствие так же важны, как опыт и квалификация.

Наконец, специалист по ИТ-поддержке будет представлять VysionTech нашим клиентам. Мы упорно трудились, чтобы быстро заработать репутацию добросовестности, честности и качества в индустрии управляемых ИТ-услуг. Мы не хотим подвергать эту репутацию риску. Сотрудник службы поддержки ИТ должен отражать нашу репутацию в своей работе и услугах.

• Заявитель должен иметь надежное транспортное средство и поддерживать уровень автомобильного страхования в соответствии с требованиями штата Огайо и перечисленными в трудовом договоре.


• Заявителю необходимо будет пройти проверку на наличие судимости.


• Заявитель должен быть под залог.


• Все сотрудники службы ИТ-поддержки должны подписать трудовое соглашение, содержащее положения о неразглашении, отказе от навязывания и недопущении конкуренции.

Физические требования и внешний вид

Физические требования: Описанные здесь физические требования являются репрезентативными для тех, которые должны быть выполнены сотрудником для успешного выполнения основных функций этой работы.

Выполняя обязанности на этой Работе, сотрудник должен регулярно говорить и слышать. От сотрудника время от времени требуется стоять, ходить, тянуться руками и руками, использовать ладони к пальцам, прикасаться или нащупывать и дотягиваться руками и руками.Специфические способности зрения, необходимые для этой работы, включают близкое зрение, зрение вдаль и способность регулировать фокус и работу с компьютерными системами в качестве основной рабочей функции. Сотрудник должен работать с компьютерным оборудованием и иметь возможность поднимать 35 фунтов. без посторонней помощи. Требуется физическое присутствие на рабочем месте.

Сила — сотрудник ИТ-поддержки должен уметь безопасно поднимать и переносить до 35 фунтов, например компьютер, принтер, коробку с бумагой для принтера и т. Д.

Гибкость — сотрудник ИТ-поддержки должен уметь наклоняться в пояснице и / или сгибаться в коленях, чтобы дотянуться до земли для обслуживания компьютера или другого компонента оборудования.

Амбулатория — сотрудник ИТ-поддержки должен иметь возможность быстро передвигаться по офисному помещению клиента, одновременно предоставляя поддержку и услуги в стиле службы поддержки в течение более двух часов с ограниченной возможностью сделать внеплановый перерыв, чтобы посидеть или отдохнуть. .

Сидячий образ жизни — сотруднику ИТ-поддержки может потребоваться сидеть и взаимодействовать с экраном компьютера и клавиатурой более двух часов с ограниченной возможностью сделать незапланированный перерыв, чтобы встать и передвигаться.

Рабочая среда: эта работа выполняется в профессиональной офисной среде.Роль обычно использует стандартное офисное оборудование, такое как компьютеры, телефоны, копировальные аппараты, картотеки и факсы. Уровень шума в рабочей среде обычно умеренный.

Гигиена — поскольку наши клиенты могут поддерживать среду, чувствительную к запахам, запахам и запахам. Все сотрудники службы поддержки ИТ должны быть некурящими и воздерживаться от использования духов или других ароматов во время работы в офисе клиента.

Дресс-код — Поддержание профессионального и делового внешнего вида очень важно для успеха VysionTech.Независимо от взаимодействия сотрудника с клиентами, заказчиками, поставщиками, подрядчиками или волонтерами, каждый сотрудник проектирует репутацию организации. Частично это впечатление зависит от выбора одежды каждым сотрудником.

VysionTech выбрала повседневную одежду для сотрудников, работающих в общих офисах компании. От сотрудников ожидается, что они будут здраво рассуждать и проявлять вежливость по отношению к своим коллегам, одеваясь презентабельно и уместно.Всегда просим сотрудников осознавать, что независимо от их взаимодействия с клиентами, заказчиками, поставщиками, подрядчиками или волонтерами VysionTech по-прежнему остается местом ведения бизнеса.

Одежда, которую Сотрудникам запрещено носить во время работы, включает, помимо прочего, следующее:

• рваные джинсы или шорты


• рубашки с вульгарной, откровенной сексуальной манерой или графическими изображениями, которые могут быть оскорбительными по иным причинам


• Вьетнамки или свободная обувь любого типа


• спортивные костюмы


• прозрачные блузки или рубашки


• сетки для волос (кроме случаев, когда их носят на предприятиях общественного питания или в чистой комнате)


• майки, топы на шнуровке, одежда с обнаженным животом или аналогичная одежда

Никакой предмет одежды (включая кепку и шляпу) не должен изображать какое-либо сообщение или изображение (например, группу, спортивную команду, любой продукт или услугу, любую рекламу или что-либо непристойное или явное).

Если сотрудники работают в офисе клиента или их приглашают на деловые встречи с клиентами, они должны одеваться в соответствующую деловую одежду. От сотрудников ожидается, что они будут опрятно одеваться и проявлять здравый смысл при выборе одежды и обуви, подходящих для деловой среды.

Другие обязанности: обратите внимание, что это описание должности не предназначено для охвата и не содержит исчерпывающий перечень видов деятельности, обязанностей или ответственности, которые требуются от сотрудника для выполнения этой работы.Обязанности, ответственность и действия могут измениться в любое время с уведомлением или без него.

Исключения из этих правил могут быть сделаны по религиозным или культурным соображениям. В случае, если вышеуказанная политика вызывает религиозные опасения или опасения, основанные на каком-либо другом охраняемом законом классе, пожалуйста, свяжитесь с отделом кадров, чтобы обсудить подходящее религиозное приспособление.

Любые вопросы, связанные с содержанием данной политики или ее толкованием, следует направлять должностному лицу компании.

Как сохранить свой талант

Работа: Гас Пауэлл, Наша тайна , из серии «Обеденные картинки», 1999–2007 гг.

Практически каждая компания в наши дни имеет ту или иную форму программы, разработанной для воспитания своих восходящих звезд. Не зря — эти успешные люди могут иметь огромное влияние на результаты бизнеса.

Программы

, нацеленные на этот класс талантов, обычно организуются на основе какого-то ежегодного процесса выдвижения кандидатур и предлагают целевые возможности для развития лидерских качеств, такие как ротация в бизнесе и особые сложные задания.Но, несмотря на широкое распространение этих программ, большинство из них не дало особых результатов. Наше недавнее исследование смены руководства демонстрирует, что почти 40% внутренних перемещений сотрудников, совершаемых людьми, которых их компании считают «высокопотенциальными», заканчиваются неудачей.

Более того, разобщенность в этой когорте сотрудников была на удивление высокой с начала рецессии: в исследовании, проведенном в сентябре 2009 года Правлением корпорации, каждая третья появляющаяся звезда сообщила, что чувствует себя разорванной в своей компании.Еще более поразительно то, что 12% всех высокопотенциальных сотрудников в изученных нами компаниях заявили, что они активно ищут новую работу, что свидетельствует о том, что по мере восстановления экономики и повышения температуры на рынке труда организации могут увидеть, что их наиболее многообещающие сотрудники массово бегут в бегство. числа.

Почему у компаний так часто не хватает кадровых ресурсов? И что отличает организации, которые смогли подготовить своих восходящих звезд к успеху после продвижения по службе? Работая напрямую с сотрудниками отдела кадров, мы и наша исследовательская группа в Совете корпоративного лидерства изучили текущие практики, чтобы определить, что работает (а что нет).Мы изучили более 20 000 сотрудников, которых называют «новыми звездами», в более чем 100 организациях по всему миру за последние шесть лет, изучив, как они относятся к своим работодателям, как ими управляют и как они реагируют на изменения в экономике.

В разных отраслях и странах, как в периоды бума, так и в период спада, наши выводы были последовательными: с поразительной ясностью они показали, что большинство управленческих команд сильно спотыкаются, пытаясь вырастить новое поколение лидеров.Старшие менеджеры склонны делать неверные предположения об этих сотрудниках и предпринимать действия от их имени, которые фактически препятствуют их развитию. По отдельности или в сочетании эти ошибки могут обречь компании на вложения талантов на нерелевантность — или даже хуже. В этой статье мы подробно рассмотрим шесть наиболее распространенных ошибок и, выделив, что некоторые организации делают правильно, мы покажем, что можно сделать для их исправления.

Ошибка 1: предположение, что высокие потенциалы активно вовлечены

Вы собрали новейший набор кандидатов для ускоренной процедуры, и ваш генеральный директор собирается выступить перед группой.Комната наполнена ярким, сияющим талантом. Было бы справедливо предположить, что эта группа из всей толпы, которую вы могли бы собрать, включает людей, которые с энтузиазмом относятся к вашей компании. Но если ваши молодые звезды похожи на тех, что работают в компаниях, которые мы изучали:

• Каждый четвертый намеревается уволиться с вашей работы в течение года.

• Каждый третий признается, что не вкладывает все свои силы в работу.

• Каждая пятая считает, что ее личные устремления сильно отличаются от того, что планировала для нее организация.

• Четверо из 10 мало доверяют своим коллегам и еще меньше доверяют старшей команде.

Завышенные ожидания и множество альтернатив

К чему весь негатив? Наше исследование этой группы предполагает две основные причины: завышенные ожидания и множество альтернатив. Многие из этих сотрудников устанавливают невероятно высокую планку для своих организаций. Именно потому, что они работают усерднее (а часто и лучше), чем их коллеги, они ожидают, что их организации будут относиться к ним хорошо — предоставив им стимулирующую работу, много признания, убедительные карьерные пути и шанс на процветание, если организация будет работать.Поэтому, когда организация находится в затруднительном положении — как это часто бывает в наши дни, — ваши звездные игроки разочаровываются первыми. Между тем, они гораздо более уверены, чем их рядовые сверстники, в своей способности найти новую работу и гораздо менее пассивны в изучении других возможностей. В результате, когда организации сокращают расходы и просят сотрудников «выдержать это», звезды первыми скажут: «Нет, спасибо. Я лучше найду работодателя, который оценит тот высокий уровень, который я делаю.”

Спад также нанес ощутимый урон моральному духу. С 2007 года, когда компании начали корректировать свои стратегии и сокращать расходы в ответ на ослабление экономики, вовлеченность сотрудников резко упала. Число сотрудников, которых можно охарактеризовать как «сильно отстраненные» — те, которые наиболее критично относятся к своим коллегам, по общему признанию сокращают свои усилия и ищут новые возможности трудоустройства, — увеличилось более чем вдвое, с 8% в первой половине 2007 года до 21%. в конце 2009 года. И, как отмечалось ранее, эта цифра особенно высока среди звездных игроков.

В конце 2009 г. 21% сотрудников были «сильно уволены» — по сравнению с 8% в первой половине 2007 г.

Разочарование в высоких возможностях имеет тревожные последствия для компаний. В нашем исследовании мы обнаружили, что дискреционные усилия (эта решающая готовность делать все возможное) может быть на 50% ниже среди сильно не вовлеченных сотрудников, чем среди их коллег со средней вовлеченностью. Ни один генеральный директор, особенно в нынешних условиях, не может позволить себе потерять так много производительности от основных сотрудников компании.

Это может показаться очевидным, но решение для высшего руководства состоит в том, чтобы удвоить (или даже утроить) свои усилия по привлечению молодых звезд. Это означает, что их нужно распознавать на ранней стадии и часто, четко увязывая их индивидуальные цели с корпоративными и позволяя им помогать решать самые большие проблемы компании.

Это также означает регулярное измерение температуры этих ценных сотрудников. На быстрорастущем рынке Китая, где найти и удержать таланты особенно сложно, транснациональные корпорации уделяют особое внимание их удовлетворенности.Shell назначила карьерных руководителей, которые регулярно встречаются с новыми лидерами, оценивают их уровень вовлеченности, помогают им сформулировать реалистичные карьерные ожидания и убедиться, что они получают правильные возможности для развития. Руководители Novartis составили простой контрольный список, чтобы узнать, насколько важными являются чувства сотрудников в Китае. Менеджеры оценивают свои отношения с этими сотрудниками и довольны своей работой, карьерными возможностями и балансом между работой и личной жизнью. Контрольный список вызывает тревогу, и менеджеры при поддержке отдела кадров компании быстро их устраняют.

Даже когда бонусный фонд иссякает, компании все еще могут взволновать многообещающие таланты. Одна розничная компания награждает своих звезд размещением баннеров, посвященных их успехам, в своей интрасети, предлагая им удаленную работу или другие гибкие варианты работы и даже называя в их честь инициативы в масштабах компании. Крупный производитель, которого мы изучили, предоставляет своим восходящим звездам привилегированный доступ к онлайн-форумам, возглавляемым генеральным директором, которые посвящены самым серьезным задачам компании. Начинающим лидерам рекомендуется ежедневно посещать доску, чтобы делиться идеями и мнениями и поднимать руки для выполнения заданий.Сайт не только повышает их вовлеченность и отражает новаторские идеи, но также дает генеральному директору и другим высшим руководителям прямую связь с лучшими и выдающимися специалистами компании.

Ошибка 2: Приравнивание текущей высокой производительности к будущему потенциалу

Обозначение «высокий потенциал» часто используется, по крайней мере частично, в качестве вознаграждения за вклад сотрудника на текущей должности. Но большинству людей на вашем пути лидерства будет предложено добиваться в будущем результатов на гораздо более крупных должностях — соображение, которое часто упускается из виду, когда высшее руководство назначает элитные таланты.

Это правда, что не у многих низкоэффективных сотрудников есть высокий потенциал. Но ошибочно полагать, что так поступают самые успешные исполнители. Наше исследование показывает, что более 70% сегодняшних лучших исполнителей не имеют важнейших качеств, необходимых для их успеха на будущих должностях. Практический эффект от этого заключается в том, что основная часть инвестиций в таланты тратится зря на людей, потенциал которых не так уж велик.

70% сегодняшних высокоэффективных сотрудников не имеют важнейших качеств, необходимых для их успеха на будущих должностях

Какие атрибуты лучше всего определяют восходящие звезды? Наш анализ выявляет три действительно значимых: способность, вовлеченность и стремление. Способность — наиболее очевидный атрибут. Чтобы добиться успеха на все более важных должностях, сотрудники должны обладать интеллектуальными, техническими и эмоциональными навыками (как врожденными, так и приобретенными) для решения все более сложных задач. Однако не менее важным является вовлеченность, — уровень личной связи и приверженности, которые сотрудник испытывает к фирме и ее миссии. Как предлагалось ранее, этот атрибут не следует воспринимать как должное, и просто спросить сотрудников, довольны ли они своей работой, недостаточно.Вместо этого попробуйте ответить на этот простой, но убедительный вопрос: «Что заставит вас завтра устроиться на работу в другую компанию?» Этот запрос предлагает людям поделиться своими базовыми критериями удовлетворенности работой и перечислить, какие из этих элементов отсутствуют.

Точно так же менеджеры не должны делать предположений об уровне перспективных сотрудников стремления . Этот третий важнейший атрибут — стремление к признанию, продвижению по службе и будущему вознаграждению, а также степень, в которой то, что хочет сотрудник, согласуется с тем, что хочет для него или ее компания, — может быть чрезвычайно сложно измерить.По нашему опыту, лучше всего напрямую общаться с кандидатами с высоким потенциалом, задавая острые вопросы о том, к чему они стремятся и какой ценой: как далеко вы надеетесь подняться в компании? Как быстро? Насколько оптимальным было бы признание? Сколько денег? И так далее. (Конечно, эти реакции должны быть сбалансированы с учетом «более мягких» целей людей, включая баланс между работой и личной жизнью, стресс на работе и географическую мобильность.)

Недостатки даже в одном из трех атрибутов могут резко снизить шансы кандидатов на окончательный успех.(См. Врезку «Как добиться успеха у высокопоставленных сотрудников».) И цена неверного определения таланта может быть высокой. Вы можете, например, инвестировать деньги и время в звезду, которая прыгает с корабля, точно так же, как вы ищете, чтобы она возглавила проект или проблему.

Руководители высшего звена должны найти хороший способ оценить лучших сотрудников по каждому из трех параметров. (См. «Измерение потенциала сотрудников».) Такие компании, как AMN Healthcare, сделали именно это — выстроили свои ежегодные процессы оценки талантов на основе показателей способностей, вовлеченности и стремлений.В прошлом году в рамках ежегодного процесса планирования преемственности AMN Healthcare провела интервью с более чем 200 восходящими лидерами, в частности, чтобы узнать об их заинтересованности и уровне стремлений. Эта информация в сочетании с оценками способностей менеджеров дает AMN четкое представление о силе своего персонала. «С тех пор, как мы начали использовать эту модель, наш исполнительный комитет гораздо больше доверяет сотрудникам с высоким потенциалом», — говорит Лори Джером, вице-президент компании по обучению и развитию талантов.

Ошибка 3: Делегирование управления наиболее талантливыми сотрудниками

Легко понять, почему большинство компаний делают это: линейные руководители лучше всего знают своих сотрудников и имеют очень конкретное представление об их сильных и слабых сторонах. Большинство организаций также признают экономическую выгоду от делегирования управления талантами линейным руководителям — когда корпоративный бюджет и бюджет отдела кадров ограничены, это перекладывает расходы на программы развития из штаб-квартиры на бюджеты бизнес-единиц.

Тем не менее, делегировать управление с высоким потенциалом линейным менеджерам — плохая идея.Эти сотрудники являются долгосрочным активом компании и требуют соответствующего управления. Когда вы оставляете задачу выявления и воспитания будущих лидеров исключительно бизнес-единицам, обычно происходит вот что: кандидаты отбираются исключительно на основе последних достижений. Им предлагаются узкие возможности развития, которые ограничены объемом требований бизнес-подразделений и сосредоточены в основном на навыках, которые потребуются сейчас, а не завтра. Линейные менеджеры также могут накапливать талантливых сотрудников — собирать и защищать их, но ни в коем случае нельзя делить.

Ответственность за развитие высокого потенциала несут генеральные менеджеры. Программа Johnson & Johnson’s LeAD предлагает отличный пример такого подхода. В рамках организационного процесса и процесса проверки талантов J&J менеджеры компании выбирают людей, которые, по их мнению, могут вести бизнес (или более крупный бизнес) в ближайшие три года для участия в LeAD. Всего программа длится девять месяцев. В течение этого времени участники получают советы и регулярные оценки от ряда тренеров, привлеченных из-за пределов компании.Они также должны разработать проект роста — новый продукт, услугу или бизнес-модель — предназначенный для создания ценности для их отдельных подразделений. Прогресс каждого кандидата в этом отношении оценивается во время лидерской сессии, которая проводится на развивающемся рынке, таком как Китай, Индия или Бразилия, с целью повышения глобальных знаний участников. Выпускники покидают программу с многолетним индивидуальным планом развития и периодически проверяются группой старших руководителей отдела кадров для дальнейшего развития и переназначения в корпорации.

Менеджеры J&J считают, что процесс LeAD ускорил индивидуальное развитие. «Более половины участников LeAD уже перешли на более высокие должности в компании, а программа существует всего три года», — говорит Кори Зейтц, вице-президент компании по глобальному управлению талантами. Один участник программы сказал нам: «Это был невероятный опыт, который, безусловно, улучшит мою способность руководить и вносить свой вклад в J&J». Компания обнаружила, что, когда высшие таланты рассматриваются как важнейший организационный актив, который необходимо развивать старшим руководителям в рамках всей фирмы и заставляют чувствовать себя правыми партнерами руководства, способность и готовность группы вносить свой вклад в фирму резко возрастают.

Ошибка 4: Защита восходящих звезд от раннего крушения

Во многих программах развития талантов главной проблемой является срыв — провал или неэффективность кандидата на следующем уровне. Руководители отдела кадров и линейные менеджеры в равной степени приложат все усилия, чтобы гарантировать, что перспективным сотрудникам будут назначены учебные задания, которые предполагают небольшую растяжку, но реальный риск неудачи невелик. Это понятно; они не хотят мешать бизнесу.Таким образом, большинство программ ротации с высоким потенциалом полагаются на ежегодную сессию, на которой открытые должности в этот момент календарного года подбираются кандидатам с наибольшими шансами на успех. Эти ротации обычно охватывают различные функции и бизнес-единицы — с контролируемым уровнем опасности для всех заинтересованных сторон.

Однако, будучи слишком осторожными, руководители и менеджеры отдела кадров могут препятствовать развитию сотрудников и подвергать бизнес большему риску в долгосрочной перспективе: новые таланты никогда по-настоящему не развиваются и не проверяются, и у фирмы имеется значительный штат среднего и среднего звена. старшие менеджеры, которые не могут справиться с требованиями самых сложных (и многообещающих) возможностей компании.

Настоящее развитие лидерства происходит в условиях реального стресса — «опыт в опыте», как сказал нам один руководитель. Действительно, самые лучшие программы ставят новых лидеров в роли «живого огня», где новые возможности могут — или, точнее, должны — быть приобретены.

Развитие истинного лидерства происходит в условиях реального стресса.

Отличным примером является компания Procter & Gamble. Несколько лет назад менеджеры флагманского подразделения Family Care компании определили набор сложных, высокоэффективных должностей, которые предлагали особенно быстрое развитие и обучение — например, «бренд-менеджер ведущего продукта» или «директор по маркетингу нового сегмента или область.Менеджеры подразделений окрестили эти роли «тигельными ролями» и начали согласованные усилия по заполнению 90% из них высокопрофессиональными сотрудниками. Кандидаты должны были пройти через три экрана, чтобы получить право на участие: они должны были обладать достаточной квалификацией для успешной работы в конкретной роли в тигле, звездными лидерскими качествами и явным пробелом в развитии, который эта роль в тигле могла помочь заполнить.

Благодаря этой программе P&G заметно увеличила процент сотрудников, имеющих право на продвижение по службе: более 80% сотрудников P&G с высоким потенциалом готовы брать на себя важнейшие руководящие должности каждый год, что дает компании огромное преимущество в талантах, когда начинается работа. жесткий.

Ошибка 5: Ожидание, что звездные сотрудники разделят боль

Великие лидеры выбирают страдать вместе с рядовыми — а иногда и больше, в традициях капитана, который идет ко дну вместе с кораблем. Может показаться, что ваши звездные сотрудники воспримут то же чувство чести и долга. Не так быстро. В частности, в сложных бизнес-условиях решение высшего руководства о замораживании или сокращении заработной платы и вознаграждения, основанного на результатах, может показаться справедливым, но оно подрывает вовлеченность звезд.(Напомним, что одним из наиболее важных факторов, определяющих вовлеченность восходящей звезды, является ощущение того, что его или ее признают — в первую очередь, за счет оплаты.) Глава отдела кадров ведущей американской компании по оказанию финансовых услуг недавно пожаловался нам на общее нежелание руководителям своей фирмы — дифференцировать результаты работы сотрудников и направлять скудную заработную плату наиболее результативным и высокопотенциальным людям. Такой благонамеренный эгалитаризм — серьезная ошибка.

Наше исследование показывает, что в нормальных условиях сотрудники с высоким потенциалом тратят на 20% больше усилий, чем другие сотрудники на тех же должностях. Их вклад может быть еще больше в организациях с ограниченными возможностями, где звезды, как правило, несут непропорционально большую долю рабочей нагрузки из-за недавних усилий по сокращению или реструктуризации. Если учесть это — наряду с нашим открытием (в ходе бесед с руководителями кадровых агентств), что многие фирмы активно создают «списки успеха» талантов, которые они могут нацелить на другие фирмы, и данные, показывающие значительное снижение «намерения остаться», занимают одно из первых мест. сотрудников — вырисовывается тревожная картина.

В жесткие финансовые времена создание значимой дифференциации в компенсации обходится дешевле — даже без авиакеросина (ныне не пользующегося спросом) опционов на акции. Скромные денежные средства или ограниченные гранты на акции идут дальше, чем раньше, и ожидания рядовых сотрудников в отношении заработной платы за заслуги никогда не были ниже. Одна производственная фирма недавно направила часть долларов, сэкономленных за счет увольнений, на пополнение премиального фонда для новых лидеров, чтобы предотвратить их убыль.Компания розничной торговли, которую мы изучали, изменила планы вознаграждения продавцов, чтобы люди с высоким потенциалом могли пожинать больше того, что они сеют: это удваивает комиссионные, получаемые продавцами за каждый доллар, проданный сверх их годовой цели. А другая, меньшая по размеру производственная фирма, которую мы наблюдали, в этом году незаметно покупала свой обед с высоким потенциалом каждый день. Даже скромные сигналы могут иметь большое значение для того, чтобы помочь таланту почувствовать, что его ценят.

Даже сотрудники, которых никто не называет высокопотенциальными, усерднее работают там, где хорошие вещи случаются с теми, кто их заслуживает.

Некоторые руководители обеспокоены тем, что, уделяя особое внимание игрокам категории А, они могут создать в организации ощущение «привилегированного класса». Действительно, 60% фирм, которые мы изучили, заявили, что избегают публичного использования ярлыка «высокий потенциал». Но это не значит, что компании не должны заставлять новых звезд чувствовать себя особенными. Наши исследования показывают, что даже сотрудники, которые не были названы высокопотенциальными, больше работают (и кажутся более счастливыми) в системе, в которой хорошие вещи (повышение по службе, продвижение по службе и т. Д.) Случаются с людьми, которые их заслуживают.Итог: вознаграждение сотрудника должно соответствовать его или ее вкладу. И если вы относитесь ко всем одинаково, вы не делаете достаточно, чтобы поддерживать и удерживать самых важных людей.

Ошибка 6: Неспособность связать свои звезды с вашей корпоративной стратегией

Высокие потенциалы хорошо осведомлены о здоровье компании и справедливо ориентированы на остроту стратегии старшей команды. Фактически, наше исследование показывает, что их уверенность в своих менеджерах — и в стратегических возможностях своих компаний — является одним из самых сильных факторов вовлеченности высших сотрудников.Организация, которая молчит по радио в отношении своей стратегии — или, что еще хуже, явно или неявно сигнализирует о замораживании стратегии в разгар экономической неопределенности, — рискует отказаться от своих восходящих звезд именно тогда, когда они больше всего нужны.

Фирмы

разработали несколько способов поделиться своими стратегиями будущего на привилегированной основе с молодыми лидерами и подчеркнуть их роль в том, чтобы сделать это будущее реальным. Некоторые компании присылают им по электронной почте обновления с подробным описанием деятельности фирмы и стратегических сдвигов; некоторые приглашают их на ежеквартальные встречи с руководителями высокого уровня; а некоторые предоставляют доступ к онлайн-порталу, где излагается стратегия компании и можно просматривать важнейшие показатели.Изученная нами глобальная компания, оказывающая информационные услуги, предоставляет своим потенциальным клиентам доступ к веб-сайту, который позволяет им служить своего рода «теневой доской» — взвешивать (и даже голосовать) за корпоративное управление. В рамках своих программ по работе с ключевыми талантами HP предлагает высокопрофессиональным сотрудникам возможность посещать закрытые брифинги по важным стратегическим вопросам, работать в группах над их решением и обсуждать свои окончательные рекомендации с руководителями высшего звена компании.

Самые талантливые сотрудники фирмы могут иметь значимое влияние на бизнес.Но когда растущие таланты неправильно идентифицированы, не оспариваются или не награждаются, эти люди становятся тормозом для общей производительности. Хуже того, их выход из строя и, в конечном итоге, крах могут привести к истощению руководящих должностей и подорвать приверженность сотрудников и их удержание в компании.

Руководители высшего звена должны усилить сообщение о том, что статус «с высоким потенциалом» — это в первую очередь не признание прошлых достижений, а в основном оценка будущего вклада. Их инициативы по управлению талантами должны бросать вызов и взращивать восходящих звезд, а не просто отмечать высокие достижения сегодняшнего дня.Как сказал нам руководитель отдела кадров одной технологической фирмы: «Это люди, которые будут открывать новые предприятия, находить новые способы сокращения затрат, улучшать отношения с клиентами и стимулировать инновации. На самом деле будущее нашей организации в их руках ».

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май 2010 г.

Talent IT — h2B Data

Прокрутите следующие вкладки по горизонтали для просмотра дополнительных сведений.

Примечание. Данные USCIS за первый и второй кварталы 2021 финансового года еще не опубликованы.Опубликованы только данные DOL H-1B LCA.

87—87 9000 —108700000087000000000

Одобрения, отказы USCIS h2B
Финансовый год *	Новые разрешения	Продолж. Одобрения	Новые отказы	Прод. Отказ
2021	—	—	—	—
2020	—	—	—	—
—
2018	—	—	—	—
2017	—	—	—	—
—	—
2015	—	—	—	—
2014	—	—	—	—
—	—
—	—
2012	—	—	—	—

000

9 1068 h2B Утверждение и частота отказов
Финансовый год *	Утверждение (%)	Отказ (%)
2021	Нет	Нет	2020

9000 НЕТ НЕТ 2019 НЕТ НЕТ 2018 НЕТ НЕТ 2017 НЕТ 2016 НЕТ НЕТ 2015 НЕТ НЕТ 2014 НЕТ Н / Д 900 2013 НЕТ НЕТ 2012 НЕТ НЕТ

* Финансовый год для USCIS начинается с 1 октября, заканчивается 30 сентября.
Например. 2020 финансовый год начинается 1 октября 2019 г. и заканчивается 30 сентября 2020 г.
Чтобы узнать дату последнего обновления данных веб-сайта, проверьте статус обновления данных

0004000 2016 — 9007- 90 029

h2B Утверждения LCA, отказы
Финансовый год *	Сертифицировано	Сертифицировано Withd.	Отказано	Отказано
2021	—	—	—	—
2020	—	—			—			2019 —		—	—	—
2018	—	—	—	—
2017	—	—	—
—
—	—	—
2015	—	—	—	—
2014	—	—	—
—
—
—	—	—	—
2012	—	—	—	—

7

7 НЕТ

h2B Ставки одобрения и отказа LCA
Финансовый год *	Утверждение (%)	Отказ (%)
2021	N / A
2020	НЕТ	НЕТ
2019	НЕТ	НЕТ
2018	НЕТ	НЕТ
НЕТ	НЕТ
2016	НЕТ	НЕТ
2015	НЕТ	НЕТ
2014	НЕТ
2013	НЕТ	НЕТ
2012	НЕТ	НЕТ

* Финансовый год Департамента труда США начинается с 1 октября, заканчивается 30 сентября.
Например. 2020 финансовый год начинается 1 октября 2019 г., заканчивается 30 сентября 2020 г.
Чтобы узнать дату последнего обновления данных веб-сайта, проверьте состояние обновления данных

Просмотреть последние заявки на LCA h2B для талантливых ИТ-специалистов

Каков уровень одобрения h2B для талантливых ИТ-специалистов?

Талантливые ИТ-специалисты подали 0 LCA в 2021 финансовом году, из которых 0 были одобрены, а 0 — отклонены. Кроме того, Talented IT подали 0 в USCIS, 0 были одобрены, а 0 — отклонены. Уровень одобрения h2B LCA ≈ N / A%. Процент одобрения петиций USCIS h2B ≈ N / A%.

Список заявлений об условиях труда (LCA) h2B для талантливых ИТ-специалистов — финансовый год * 2021

* Финансовый год для Министерства труда США начинается с 1 октября и заканчивается 30 сентября.
Например. 2020 финансовый год начинается 1 октября 2019 г., заканчивается 30 сентября 2020 г.
Чтобы узнать дату последнего обновления данных веб-сайта, проверьте статус обновления данных

87 —

87 —

87 —

0087 —

00 —

00 —

h2B Базовая зарплата
Финансовый год *	Максимум	Медиана	Среднее значение	Минимум
2021	—	—	—	—
2020	—	—	—	—	—
2018	—	—	—	—
2017	—	—
—		—	—	—	—
2015	—	—	—	—
2014	—	—	—	—
2013	—	—	—	—
2012	7	7	7

* Финансовый год Министерства труда США начинается с 1 октября и заканчивается 30 сентября.
Например. 2020 финансовый год начинается 1 октября 2019 г., заканчивается 30 сентября 2020 г.
Чтобы узнать дату последнего обновления данных веб-сайта, проверьте состояние обновления данных

Просмотреть последние зарплаты h2B для талантливых ИТ-специалистов

Мы оцениваем и оцениваем каждую компанию на основе набора параметров которые включают такие аспекты, как одобрения, отказы USCIS и другие. На основании этого мы вычисляем балл для каждой компании и присваиваем им оценку. Чем выше оценка, тем лучше оценка. Ниже приведены оценки и их оценки.

На основе доступности данных для компании i.е, данные одобрений USICS и данные LCA Министерства труда США, мы демонстрируем уверенность, с которой мы можем оценивать компанию. Есть три уровня, подробности ниже. Чем больше данных доступно, тем выше надежность нашего алгоритма.

Высокая степень уверенности

Оценка уверенности> = 80

Средняя степень уверенности

Оценка уверенности> = 70

Низкая степень уверенности

Оценка уверенности

<70

Наши результаты оценки уровня h2B

для талантливых ИТ-специалистов

Доступность данных — низкая уверенность в оценке талантливого ИТ-специалиста

Исходя из доступности данных для утверждений h2B с USCIS и заявлений об условиях труда (LCA) h2B, поданных в Министерство труда США (DOL), талантливые ИТ-специалисты не соответствуют нашим критериям данных для оценки с уверенностью .Таким образом, мы не можем оценивать компанию с высокой степенью уверенности. Иногда проблема может заключаться в том, что данные по компании отсутствуют или названия компаний различаются между USCIS и Министерством труда США из-за проблем с согласованностью данных.

Низкий показатель успеха h2B LCA для талантливых ИТ-специалистов

Исходя из общего количества заявок на h2B условий труда (LCA), поданных в Министерство труда США (DOL), Talented IT получил общий показатель одобрения 0/100. отрицательный фактор для одобрения LCA, поданного компанией.

Низкая запись USCIS об одобрении h2B для талантливых ИТ-специалистов

На основе общего количества петиций h2B, поданных в USCIS для заявок на новую и продолжающуюся работу, общий уровень одобрения талантливых ИТ-специалистов составлял 0/100. Иногда этот балл мог быть низким или ноль, если данные компании содержат ошибки или данные недоступны. = «badge>

Талантливый ИТ-специалист не является зависимым работодателем h2B

На основе отношения общего числа сотрудников к числу сотрудников h2B в компании, талантливые ИТ-специалисты классифицируются.