Внешне и внутренне: Внешне и внутренне направленное внимание

Как определяете , что человек красив не только внешне , но и внутренне?

Закрыт 6 лет

grass

Наставник (25817)

#человек

Мы платим до 300 руб за каждую тысячу уникальных поисковых переходов на Ваш вопрос или ответ Подробнее

ЛУЧШИЙ ОТВЕТ ИЗ 10

Лучик

Советник (4636)

Вам нравятся ответы выше?
меня они как бы удивили.
Но с другой стороны — что ждать от пересмешников и мнимых юмористов?
А вопрос весьма о глобальном понятии прозвучал.
Не знаю как сам автор хотел получить ответы, в лк еще не заходила.
Но отвечу по первой мысли.
У тех, чья душа красива — имеют особое выражение глаз. Глаза — как зеркало души — в них либо огонь, либо тепло- доброта, а то и хулигашки прыгают)))
Живые глаза — украшение любой внешности.

ЕЩЕ ОТВЕТЫ

Мидвед Блаженый VIP

Верховный Наставник (178163)

Бесшабашная «сволочь» умеющий сочинять музыку и стихи. Гениален в этой стезе но очень любит ловить настроение.

Ono

Наставник (67318)

А кому эт надо? Устраивает, удобно — и ладно. В том числе, и внешность — типаж, или на кого-то похожа.

Крюков Сергей

Верховный Наставник (123169)

не определяю… Либо мимо прохожу, либо взгляд задерживается…

смайл

Верховный Наставник (102024)

Красивые ноги — повод .

Личный кабинет удален

Наставник (43808)

только после вскрытия…….)))))))))))

la Moglie del Milionario ;-))

Верховный Наставник (133386)

По поступкам. Особенно в критической ситуации видно кто есть кто..

МАДАМ****

Верховный Наставник (139025)

Оленька, привет! Только прямым общением могу это понять, я согласна с Лучиком, что наша душа отражается в наших глазах…. но есть одно но! Люди с израненной душой не пускают никого в свои глаза… Слова…. я видела огромное количество людей умеющих говорить красиво, но…. с червоточинкой в душе. Главная красота внутренняя отразится в наших поступках…..

берёзка

Хранитель Истины (295994)

Это к патологоанатому….

3 года

5d87bc62a1a15

Ученик (106)

Я это не определяю.

ПОХОЖИЕ ВОПРОСЫ

…Если бы внешне, человек был бы так же красив, как и внутренне….много бы красавиц осталось, как выдумаете??? )))

Мне кажется, что люди которые живут в деревнях и маленьких посёлках, они более свободны, чем люди, которые живут в больших городах или мегаполисах.. Свободны, как внутренне, так и внешне. А ты, что думаешь на этот счёт ?

Святой Дух Бога делает всех людей красивыми и привлекательными как внутренне , так это и внешне

Если человек красив и внешне и внутренне, то и пук у него должен цветами пахнуть?

Человек, создающий внешнюю красоту, обязательно красив внутренне?

Если внешне привлекательный человек говорит о себе, что не красив — это комплексы, или что-то ещё??

Успешный человек-он ,как правило,и внешне красив?

Если бы все человеки были одинаковы,как внешне,так и внутренне,то им+

А как определить, что человек левша, внешне?

Как за красотой внешней рассмотреть человека, который больше красив внутри?

Как вести себя с хорошим парнем, внешность которого тебе не нравится

Нас с детства учили тому, что только пустышки любят за красивые глазки, а в серьезных отношениях куда важнее богатый внутренний мир.

За доброту можно и чудище лесное полюбить. И в целом это, конечно, правильно. Но что же делать, если мужчина не нравится внешне, и ты на такого внутренне богатого претендента на твое сердце даже взглянуть без содрогания не можешь? Должна ли ты себя пересилить, чтобы не показаться легкомысленной и не упустить шанс на настоящую любовь?

Редакция сайта

Теги:

Мода

Женские образы

Советы психолога

Мужская красота

Идеальный образ

GettyImages

• «Познакомилась с человеком, который мне очень нравится как личность. Мы с ним во многом сходимся, нам вместе никогда не бывает скучно, он знает, как меня рассмешить. В общем, мужчина хороший, но не нравится мне внешне, вернее, абсолютно меня физически не привлекает. Знаю, это некрасиво, но его лицо у меня вызывает отвращение.

  Физический аспект отношений очень важен для меня, и моей первой мыслью было, что мы с ним можем просто дружить, раз уж парень не нравится физически. Но я боюсь, что больше никогда не встречу кого-то, с кем у меня будет такое эмоциональное притяжение.

  Я знаю, в море много рыбы, но что, если это лучшая рыбка из тех, что мне суждено поймать? Может быть, я поверхностная?

  У нас с ним ничего не было, даже не целовались. Он настаивает на том, чтобы я определилась, кто мы друг другу, и я говорю, что нам надо подождать, но чувствую, что он вот-вот потеряет терпение. Что мне делать, если мужчина не нравится внешне? Насколько внешний вид важен для любви?»

Дружба с парнем, который не нравится физически

К счастью, для человека, который тебе нравится, но с которым ты не желаешь целоваться, есть простое название: друг. Если мужчина нравится по общению больше, чем внешне, и его лицо, как ты пишешь, у тебя «вызывает отвращение» — это не мешает вам просто дружить.

Не затягивай с объяснением, пока все не усложнилось и парень не начал думать, что ты водишь его за нос. Если ты и правда хочешь с ним дружить – лучше скажи ему об этом сейчас.

Ты не должна чувствовать себя виноватой из-за того, что парень не привлекает тебя физически, что он хочет с тобой обниматься и целоваться, а ты – нет. Твое святое право – целовать лишь того, кого на самом деле жаждешь поцеловать.

Почему хороший парень не нравится внешне?

«Важно не то, насколько человек красив, а насколько он кажется привлекательным именно тебе».

Важна ли внешность? Важно не то, насколько человек красив, а насколько он кажется привлекательным именно тебе. Нет универсального ответа на вопрос, какие мужчины нравятся женщинам внешне, вкусы у всех разные. Идеальный красавчик с картинки может тебя не зацепить, а человек, далекий от канонов красоты, обаяет своей обезоруживающей улыбкой, например.

Немало людей останавливают выбор на тех, кого вовсе не считали «своим типом». Притяжение – это смесь миллиона еле уловимых импульсов, которые тебя либо заводят, либо нет, и оно крайне важно в отношениях. В том нет ничьей вины, если этого притяжения просто не возникло. Тем более, если этот парень не только не привлекает, но еще и отталкивает тебя внешне. Это не значит, что ты – поверхностная.

И не стоит думать, будто этот человек – твоя вторая половинка, и другую ты никогда не встретишь. Все просто: если парень не привлекает физически, он не может быть половинкой (но может быть отличным другом). Забудь о рыбе в море. Давай представим, что ты сидишь в ресторане, и официант поставил перед тобой блюдо с рыбой, которую ты не заказывала. Ты ее не хочешь, тебе даже противно на нее смотреть. Но официант настаивает, чтобы ты все равно ее съела. Ты станешь ее есть, зажмурившись и зажимая нос, или велишь ему немедленно отнести ее обратно на кухню и принести тебе то, что ты хочешь?

На Земле более 7 миллиардов жителей. Среди них наверняка найдется такой, кто сможет тебя рассмешить и в то же время покажется тебе привлекательным. Не соглашайся на то, чего не хочешь, и помни: если хороший парень не нравится внешне, совершенно необязательно с ним целоваться.

Разница между внутренней и внешней коммуникацией (+Примеры)

Бизнес процветает благодаря надежной коммуникации.

Предоставление обновлений о проектах, планирование встреч и отправка мгновенных сообщений о том, что на кухне торт ко дню рождения, — все это дает людям в организации знания, необходимые им для продвижения вперед (или для того, чтобы насладиться сладким угощением).

А как же люди снаружи? Клиенты, поставщики и инвесторы также нуждаются в информации, чтобы решить, вести бизнес с организацией или нет. Они в равной степени вовлечены в успех бизнеса, и с ними необходимо общаться для поддержания позитивных отношений и репутации.

Все деловые коммуникации происходят между двумя объектами с целью отправки и получения информации.

Однако вовлеченные стороны определяют, происходит ли общение внутри или снаружи.

Независимо от типа связи или конкретного используемого канала, деловая коммуникация происходит либо внутри, либо снаружи.

В чем разница между внутренней и внешней связью?

Внутренняя коммуникация происходит, когда члены организации обмениваются информацией друг с другом. Внешняя коммуникация имеет место, когда эти члены взаимодействуют и общаются с внешней стороной.

Эффективная внутренняя и внешняя коммуникация имеют решающее значение для успеха бизнеса. Давайте погрузимся в каждый из них, когда они используются, и некоторые примеры каждого из них.

Внутренняя связь

Внутренняя коммуникация имеет место, когда люди, не входящие в организацию, отправляют и получают информацию друг другу. Это эксклюзивно для коллег, сотрудников или любого другого лица, которое является участником бизнеса. Ничем не делится с общественностью.

Есть много ситуаций, требующих внутреннего общения. Некоторые более серьезные, чем другие, но успешная передача информации должна быть никогда нельзя занижать. Правильное общение может иметь большое значение в любой ситуации.

Внутренняя связь может быть отправлена ​​​​между разными людьми по широкому кругу каналов связи. Вы можете использовать программное обеспечение для внутренних коммуникаций, чтобы обмениваться мгновенными сообщениями с коллегами о собрании персонала, одновременно получая электронное письмо от своего начальника о новых сотрудниках, которые начнутся на следующей неделе. Предприятия в основном используют внутренние коммуникации для поддержания работоспособной рабочей среды. Здесь слово «функционирование» охватывает как простые повседневные действия на рабочем месте, так и общие функции.

Ниже приведен пример внутреннего сообщения в виде электронного письма. Кто-то обращается к команде и предоставляет им простую, но полезную информацию о подписке на хедшот. Это полностью внутренняя функция, и никакая информация не разглашается никому за пределами организации.

Внутренняя коммуникация также является отличным инструментом для повторения общих целей, миссии, видения и ценностей бизнеса. В то время как у каждого есть личные цели и общее представление о том, что представляет собой компания, фактические заявления часто могут быть забыты.

Связано:  Узнайте, как обмениваться сообщениями на рабочем месте и почему это так важно для современного офиса.

Ниже приведен пример обновления целей на месяц. Сотрудники должны помнить о масштабных проектах, когда они занимаются своей работой. Предоставление напоминания в презентации, заметке, приглашении на собрание или вложении электронной почты является хорошей практикой внутреннего общения.

Надежная стратегия внутренних коммуникаций может изменить ситуацию между бизнесом, работающим как хорошо смазанная машина, или рухнувшим, как тонущий корабль.

Внешняя связь

Внешняя коммуникация — это передача информации между бизнесом и другим объектом за пределами организации. Люди внутри организации могут по-прежнему иметь доступ к сообщению, но оно предназначено для внешней аудитории.

Внешняя коммуникация является функцией маркетингового плана. Отправляемые сообщения создаются для определенной аудитории с целью привлечения новых клиентов и увеличения доходов. Правильное сообщение может быть разработано внутри организации или поставщиками маркетинговых услуг, которые подберут для вас материалы.

Внешняя связь включает множество различных типов сообщений. Рекламные объявления, пресс-релизы, сообщения в социальных сетях и даже веб-сайт вашей компании подпадают под категорию внешних коммуникаций.

Ниже приведен пример твита от G2, предназначенного для широкой публики. Информация, собранная внутри организации, была собрана, а затем передана внешней аудитории. Будем надеяться, что информирование этих внешних организаций поможет им познакомиться с бизнесом и заинтересоваться тем, что они предлагают.

Методы массовой коммуникации полезны, когда члены большой аудитории могут извлечь выгоду из одной и той же информации, но у предприятий также есть методы для прямого общения с отдельными лицами. Ниже приведен пример окна чата, где любой желающий может задать вопрос и в конечном итоге получить необходимую ему информацию.

Внешняя связь — это то, что держит потребителей в курсе последних событий. Независимо от того, искали ли они информацию изначально или нет, обеспечение того, чтобы полезная информация дошла до внешней аудитории, может привести к тому, что они поймут ваш бизнес и станут постоянными клиентами.

Поговори об этом

Предприятия нуждаются в навыках активного внутреннего и внешнего общения, чтобы выжить. Неинформированный человек не может повысить ценность бизнеса. Сотрудники не смогут выполнять свою работу, если они не знают целей компании, и люди не смогут купить ваш новый продукт, если вы не сообщите им о его существовании заранее. Найдите подходящие средства коммуникации для внутренней и внешней аудитории и поддерживайте поток информации.

Хотите узнать больше о том, как общаться на рабочем месте? Ознакомьтесь с нашим ресурсом о типах общения и советах по использованию каждого из них!  

Мэри Клэр Новак

Мэри Клэр Новак (Mary Clare Novak) — специалист по контент-маркетингу в компании G2, расположенной в Берлингтоне, штат Вермонт, где она в настоящее время изучает темы, связанные с продажами и управлением взаимоотношениями с клиентами. В свободное время вы можете найти ее за разгадыванием кроссвордов, прослушиванием кавер-групп или поеданием тако с рыбой. (она/ее/ее)

Внутренний и внешний наем — FMP Consulting

Нанимать изнутри или не нанимать изнутри? Вот в чем вопрос. В поисках ответа я взял интервью у трех человек с обширными знаниями и опытом в этой области: Эрин Питера, генеральный директор и совладелец FMP с 15-летним стажем работы; Джефф Кидвелл, управляющий директор FMP с более чем 30-летним опытом работы в сфере консалтинга и оказания профессиональных услуг; и доктор Ришад Далал, профессор промышленной и организационной психологии Университета Джорджа Мейсона (GMU) и член Ассоциации психологических наук (APS) и Общества промышленной и организационной психологии (SIOP).

Эрин Питера (слева), Джефф Кидвелл (в центре) и доктор Ришад Далал (справа). Под внутренним наймом понимается наем существующего сотрудника на другую должность в организации. Под внешним наймом понимается наем нового кандидата для заполнения должности в организации. По сути, их можно рассматривать как подходы «создать» и «купить». В этом блоге мы рассмотрим эти два метода с помощью серии вопросов, заданных нашей экспертной группе.

Обратите внимание, что ответы были отредактированы для большей длины и ясности.

В чем, по вашему профессиональному мнению, заключается основное преимущество внутреннего найма? А внешнего найма?

Эрин: Преимущества внутреннего найма для организации заключаются в том, что вы можете нанять человека на должность, которая уже соответствует корпоративной культуре, соответствует ценностям вашей организации и понимает ваши внутренние практики. Это значительно сокращает кривую организационного обучения, что может оказаться более рентабельным, чем наем со стороны.

Преимущества внутреннего найма заключаются в том, что они приобретают новые навыки и получают доступ к более широким карьерным возможностям, что повышает их вовлеченность. Кроме того, когда вы намеренно инвестируете в собственный персонал, это показывает всей рабочей силе, что вы привержены развитию карьеры, что является основным фактором удовлетворенности работой и удержания сотрудников.

С другой стороны, внешний найм может быть полезен, когда вам нужно внедрить в организацию новые идеи, опыт и навыки.

Джефф: Я ярый сторонник внутреннего найма. Это обеспечивает мотивацию сотрудников для поддержки их карьерного роста, сохраняя при этом таланты, которые развила организация. Внутренний найм может «взяться за дело» с точки зрения понимания организации и того, как добиться цели.

Внешний найм действительно должен быть зарезервирован для повышения квалификации или для управления организационным ростом.

Reeshad: Существующие исследования показывают, что внутренний найм (как правило, имеющий в виду продвижение по службе, а не горизонтальное перемещение) часто предпочтительнее внешнего найма. Внутренние сотрудники значительно превосходят внешних в течение первых нескольких лет работы. Вероятно, это связано с тем, что, приношу свои извинения Джону Донну, «ни одна работа не является островом»: рабочие места расположены внутри организаций, и поэтому, чтобы быть успешным, работник должен обладать не только специфическими знаниями и навыками, но также знанием организации. культура, политика и процедуры.

Исследования также показывают, что внутренние сотрудники реже увольняются, чем внешние, предположительно из-за таких факторов, как соответствие человека организации. Учитывая, сколько стоит заменить увольняющегося сотрудника, это еще одна причина нанимать сотрудников внутри компании. Кроме того, внутренний найм стоит намного меньше с точки зрения заработной платы. Когда компании продвигаются изнутри, они могут эффективно обходить внешний рынок труда.

С другой стороны, исследование также показывает, что внешние сотрудники обладают более сильными формальными полномочиями, чем внутренние сотрудники. Но если приобретение сотрудников с этими дополнительными учетными данными связано с дополнительными затратами и приводит к снижению производительности, дополнительные учетные данные, возможно, не принесут никакой пользы (кроме возможного улучшения внешней репутации организации).

Доводы в пользу внешнего найма, безусловно, существуют, но, по крайней мере, до сих пор они в основном концептуальны и в лучшем случае косвенно подтверждаются эмпирическим путем. Аргумент звучит примерно так: (1) Со временем организации становятся все более однородными (например, благодаря явлениям притяжения-отбора-истощения ¹ ) до такой степени, что они становятся скорее кальцинированными, чем гибкими. — и, следовательно, в меньшей степени способны либо заранее планировать, либо гибко реагировать на будущие возможности или угрозы. (2) Это неудивительно, поскольку в литературе по социальной и организационной психологии делается вывод о том, что команды, состоящие из членов с очень схожими ценностями, убеждениями и установками (не говоря уже о знаниях, навыках и способностях), работают хуже, чем команды, состоящие из членов с более высокими психологическими способностями. разнообразие. (3) Внешний наем увеличивает психологическое разнообразие, а психологическое разнообразие, в свою очередь, позволяет организациям быть более гибкими. Это правдоподобный случай, но он выиграет от большего количества/лучших эмпирических данных.

Я бы добавил еще одно потенциальное преимущество внешнего найма: это может увеличить демографическое разнообразие. В качестве дополнительного бонуса исследование показывает, что демографическое разнообразие положительно связано с психологическим разнообразием, что возвращает нас к предыдущему аргументу в пользу найма со стороны.

Когда вы были наняты на новую должность, вы обычно думали о нынешних сотрудниках, которые могли бы соответствовать этой новой роли, или о привлечении кого-то нового?

Эрин: Я бы сказал оба. Что касается ролей консультантов наших клиентов, мы, как правило, много продвигаем изнутри, но мы также нанимали сотрудников извне, особенно когда у нас не было сотрудников в нашем внутреннем потоке, которые были бы готовы к следующему шагу, и/или когда мы искали привнести в организацию различные взгляды, знания и опыт.

Что касается внутренних должностей, то были времена, когда мы набирали высокоэффективных консультантов по работе с клиентами в нашу группу стратегии внутренних операций, чтобы свести к минимуму пробелы в обучении и привнести известные качества в эти команды. В других случаях мы смотрели извне, особенно когда нам нужны были другие наборы навыков. Привлечение людей извне может привнести новые идеи, новые процессы и различные способы мышления, что действительно важно для организации по мере ее роста.

Джефф: Да, они размещали вакансии онлайн и разослали электронные письма внутри компании. В небольших консалтинговых фирмах это довольно просто, так как вы знаете большинство сотрудников и их возможности. Как только вакансия заполнена внутренними ресурсами, вам нужно подумать о том, чтобы нанять кого-то для заполнения этой должности, что также может открыть возможности для других внутренних сотрудников или для найма со стороны.

Ришад: Да, для секретных сотрудников Мейсон предпочитает нанимать сотрудников внутри университета (т. е. внутри университета), когда это возможно, хотя часто это не так. Когда я был заведующим кафедрой психологии, мы последовали этому примеру.

Используются ли в вашем отделе кадров процессы для уведомления текущих сотрудников о вакансиях?

Эрин: Обычно решение принимается индивидуально. Иногда мы распространяли сообщения внутри компании или даже искали наших собственных внутренних кандидатов, чтобы узнать, заинтересованы ли они; иногда мы публиковали сообщения внутри и снаружи; а иногда мы просто публиковали сообщения извне. Однако, даже если мы решили размещать посты извне, мы всегда оставались открытыми для выслушивания наших собственных сотрудников, если они выражают интерес к вакансиям. Если мы в конечном итоге решим нанять внешнего кандидата, изучение факторов принятия решения вместе с нашим сотрудником может помочь смягчить негативное влияние на вовлеченность, сделав их частью решения.

Джефф: Да, они размещали вакансии онлайн и разослали электронные письма внутри компании.

Ришад: Нынешние сотрудники Mason часто обращают внимание на другие/лучшие вакансии в университете.

Существуют ли какие-либо конкретные обстоятельства (например, низкая организационная эффективность, создание нового отдела), при которых, по вашему мнению, лучшим вариантом является наем внутри компании или со стороны?

Эрин: Это действительно зависит. В конечном счете, лидеры должны разработать свое видение своей будущей организационной структуры на основе своей стратегии в сочетании с упреждающим управлением преемственностью и процессами планирования рабочей силы. Это позволит им спланировать свой рост и взвесить все за и против подхода «сборка против покупки» для различных ролей в будущем.

Джефф: Безусловно, для создания нового отдела внутренний найм лучше всего подходит для выполнения этой функции, а затем, возможно, ее замещают внешние сотрудники. В любой ситуации, когда вам нужно руководство, которое понимает, как эффективно работать в организации, следует начинать с внутреннего найма.

Ришад: Я бы посоветовал нанимать внешних сотрудников, если организация нуждается или хочет увеличить демографическое разнообразие.

Найм со стороны, особенно в высших эшелонах власти, также может иметь смысл, если организация: (а) работает плохо в абсолютном смысле или по сравнению с конкурентами; (b) недавно столкнулся с этическими/юридическими скандалами; (c) работает в особенно неспокойной отрасли, (d) работает или ожидает особенно неспокойных внешних условий, связанных с экономическими, социальными, политическими или экологическими (например, изменение климата) потрясениями, или (e) выявил необходимость значительного больше инноваций (например, новые продукты или услуги).

Однако даже в таких случаях предполагаемые преимущества внешнего найма могут быть достигнуты другими способами (например, стратегии найма, разнообразный и уполномоченный консультативный совет с ограничениями по срокам, изменение культуры). Нам нужно больше эмпирических исследований, прежде чем мы сможем сделать вывод, что внешний найм — это лучший способ или вообще хороший способ повысить организационную гибкость.

При обстоятельствах, отличных от вышеперечисленных, я бы лично предложил нанять сотрудников внутри компании.

Считаете ли вы, что организации должны работать над увеличением внутреннего найма? Почему или почему нет?

Эрин: Я думаю, что организации, которые наиболее эффективны, имеют сбалансированный подход. Если слишком полагаться на внутренний найм, это может означать, что вы ограничиваете свои возможности для разнообразия по мере роста. С другой стороны, чрезмерная зависимость от внешнего найма также может быть более дорогостоящей, учитывая кривую организационного обучения, требования к заработной плате или влияние на внутреннюю вовлеченность сотрудников.

Джефф: Да! По всем вышеперечисленным причинам и дополнительным преимуществам эффективности/меньше потребности в адаптации.

Reeshad: Да, мое прочтение исследования показывает, что во многих и, возможно, в большинстве случаев организациям следует нанимать сотрудников внутри компании. Кроме того, хороший послужной список восходящей внутренней мобильности может помочь организации мотивировать и сохранить высокоэффективных нынешних сотрудников.

Какие шаги могут предпринять организации, желающие увеличить количество внутренних сотрудников?

Эрин: Разработайте Стратегический план с изложением вашего будущего направления, сформулируйте свое видение будущей организационной структуры в соответствии со своей стратегией и бизнес-моделью, а затем внедрите процессы преднамеренного кадрового планирования и планирования преемственности в вашей организации. Думая заранее о своем росте, планируя его, а затем делая сознательный выбор при найме, вы будете иметь большое значение для разработки успешной программы найма.

Джефф: Убедитесь, что отдел кадров участвует в процессе и публикует вакансии внутри компании. Создавайте карьерные пути/лестницы, чтобы помочь персоналу понять требования для продвижения по службе.

Reeshad: Основываясь на исследовании значений по умолчанию ² , я бы сделал два предложения, направленных на изменение стандартного найма с внешнего на внутренний.

Во-первых, вместо того, чтобы возлагать на самих сотрудников ответственность за то, чтобы они знали и рассматривали возможность подачи заявки на повышение, организации могли бы использовать алгоритмы, чтобы постоянно сопоставлять текущих сотрудников с внутренними возможностями продвижения и автоматически подавать заявку на первом этапе от их имени. .

Во-вторых, от органов по найму в организациях может потребоваться предоставление письменного обоснования в отдел кадров для каждого внешнего (но не внутреннего) кандидата, с которым они проходят собеседование.

Есть ли у вас какие-либо заключительные мысли или мнения о внутреннем и внешнем найме?

Эрин: Для меня это просто баланс, и вы хотите учитывать и то, и другое. В целом, это сводится к тому, чтобы иметь сильную организационную стратегию в сочетании с хорошим планированием рабочей силы и процессами планирования преемственности.

Джефф: Делайте все возможное, чтобы дать возможность персоналу расти!

Reeshad: Возможно, один из способов, с помощью которого организации могут «получить свой пирог и съесть его», включает в себя так называемых «бумерангов» сотрудников — сотрудников, которых повторно нанимают после промежуточного пребывания в другой организации. Теоретически сотрудники-бумеранги дают организациям преимущества как внутреннего продвижения по службе, так и внешнего найма (хотя они также получают зарплату, аналогичную внешнему найму). Но недавняя статья ³ в Journal of Management предлагает некоторые основания для осторожности. В документе предлагаются разумные предположения, например, что следует принять во внимание причину, по которой сотрудники-бумеранги увольняются в первую очередь, потому что сотрудники-бумеранги, как правило, увольняются (снова) чаще, чем внутренние или внешние сотрудники, и часто по тем же причинам, которые привели к увольнению. их бросить с первого раза.

Вот и все – универсального подхода не существует! Скорее, есть много организационных и индивидуальных факторов, которые следует учитывать перед наймом. Некоторые основные моменты включают в себя:

Культура и организационное соответствие: Внутренние сотрудники, по-видимому, уже понимают и принимают культурные ценности организации. Кроме того, внутренний найм позволяет избежать некоторой кривой обучения, которая возникает при обучении нового сотрудника.

Разнообразие: Разнообразие обычно полезно для гибкости организации и, следовательно, для ее эффективности. Внешний наем может увеличить разнообразие организации.

Вовлеченность сотрудников: Организация, которая склонна к продвижению изнутри, получит больше вовлеченности и лояльности от своих сотрудников.

Финансы: Внешние сотрудники, как правило, получают более высокую заработную плату, чем внутренние, хотя, если они требуют меньшего профессионального обучения, эти затраты могут быть компенсированы.

Производительность: Нанятые со стороны, как правило, имеют более сильные формальные полномочия; однако, как отмечает д-р Ришад Далал, дополнительные полномочия могут мало что значить, если учесть, что в первые несколько лет внутренние наймы, как правило, превосходят внешних.

Надеюсь, эти интервью прояснили ситуацию. Удачного найма!

Ссылки :

1. Schneider B., Goldstein H.W., & Smith D.B. (1995). Платформа ASA: обновление. Психология персонала, 48(4) , 747–773.

2.

No related posts.