Что такое внутренняя мотивация – Урок 4. Мотивация деятельности человека

Содержание

Внутренняя и внешняя мотивация — Психологос

Фильм «Дэн Пинк»

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.
скачать видео

​​​​​​​Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию — они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы — сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек — вы отдадите кошелек без больших колебаний.

Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Внутренне мотивированное поведение — поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или — когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии

Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности.

Маленький ребенок все время что-то пробует, все исследует — и, похоже, что это определяется не столько окружающими его стимулами, а идет из него самого.

Взрослый: «Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым, и мое вознаграждение — моя активность сама по себе!»

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: «Оставьте армию, создайте промышленность Японии!» — и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате — истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини.

Сравнительная эффективность

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация.

Платите больше денег — будут лучше результаты.

При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект.

Больше платишь — меньше результаты.

Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

​​​​​​​Спорные вопросы

Если человек захотел в туалет, это его внешняя или внутренняя мотивация? Вроде бы внутренняя, но на самом деле его заставляет туда идти мочевой пузырь. Если человек считает, что его тело — это он, то ДА, это внутренняя мотивация. А если для человек не отождествляет со своим телом, считает себя чем-то не сводимым к телу и учится жить по законам духа (или хотя бы по принятым у людей правилам), а не тем, что диктует ему его тело — тогда давление мочевого пузыря для него внешнее давление. И если он побежал в туалет — его гонит внешняя мотивация!

Женщина заботится о муже — потому что любит (внутренняя мотивация) или потому что без мужа кисло, а другого ей уже не найти? — Тогда вроде это уже внешняя мотивация…

Для развитого человека, для человека в позиции Автора, любая мотивация — хоть внешняя, хоть внутренняя — задает только фон его жизни. Если вы подчиняетесь этому фону, если это не фон, а причина вашего поведения — вы в позиции Жертвы. «Есть мотивация — я действую. Кончилась мотивация — что я могу поделать?». Если же вы используете мотивацию как парус и можете свою мотивацию в нужный момент создавать себе самостоятельно (по принципу «Захоти захотеть!»), вы — Автор своей жизни.

www.psychologos.ru

Глава 6 Мотивация. Общая психология

Глава 6 Мотивация

6.1. Мотивы и потребности

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.

В состав мотивации входят потребности, мотивы и цели.

Потребность – состояние нужды в определенных условиях или объектах, которых недостает человеку для нормального существования. Чем выше эволюционное развитие организма, тем больше у него потребностей. У человека помимо физических существует целый ряд материальных, духовных и социальных потребностей. Часто потребности делят на два основных вида – биологические (витальные) и информационные: биологические обеспечивают жизнедеятельность организма, информационными потребностями являются познавательные и социальные потребности.

Мотив —

побудительная причина для начала деятельности с целью удовлетворения какой-либо потребности. Мотивы обладают широтой и гибкостью. Широта проявляется в разнообразии мотиваций человека: ежедневно у человека возникает множество мотивов деятельности – от элементарного желания погасить чувство голода до намерения выполнить сложную умственную работу. Гибкость раскрывается как возможность удовлетворить потребность различными способами: голод может пропасть, если мы съедим определенную еду из целого ряда продуктов; сложное задание мы можем решить различными способами.

Цель — тот результат, который хочет получить человек по итогам своей деятельности и на достижение которого направлена его активность.

Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с получением удовлетворения от уже имеющегося объекта, выполняемой деятельности.

Внутренняя мотивация проявляется в виде интереса. Будучи заинтересованным в чем-либо, человек легко мотивируется, не испытывает сложностей при работе с объектом интереса и не требует вознаграждения.

Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена различными внешними обстоятельствами. Внешняя мотивация может быть положительной (стремление к успеху) и отрицательной (избегание неудачи).

6.2. Мотивационный процесс

Мотивация как процесс состоит из шести основных стадий.

1. Возникновение потребностей . Потребность появляется как ощущение нехватки чего-либо, чувства неудовлетворенности. Многие потребности не требуют безотлагательного разрешения, но некоторые должны быть удовлетворены как можно быстрее.

2. Поиск путей устранения потребности . Постоянное чувство неудовлетворенности, нужды в чем-либо негативно отражается на человеке. Возникшая потребность должна быть устранена одним из доступных человеку способов – полным удовлетворением, подавлением, заменой, переключением на другие потребности и т.д.

3. Определение целей действия . Для устранения потребности человек должен знать, какие средства он должен для этого использовать и какой результат его ждет в итоге.

4. Осуществление действия . Некоторые потребности требуют от человека приложения значительных материальных или моральных затрат на их удовлетворение. Потребности могут меняться с течением времени, однако они редко удовлетворяются сами по себе, без волевого усилия человека.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия . На данном этапе человек соотносит полученный результат со своими представлениями о нем. Вознаграждением могут быть как простое устранение негативного эффекта влияния потребности (например, исчезновение голода), так и возникновение позитивных эмоций (например, при покупке предмета, о котором человек давно мечтал).

6. Устранение потребности . В случае положительного разрешения влияния потребности и получения необходимого результата потребность исчезает – навсегда или на некоторое время.

Негативно на мотивационный процесс могут влиять следующие факторы.

– Смешанность мотивов. Зачастую на человека воздействует целый ряд мотивов, определить среди которых ведущий оказывается достаточно сложно. Например, мы часто ловим себя на мысли, что нам «хочется что-то съесть», но не всегда можем определить, чего именно нам хочется; при всем богатстве выбора фильмов зачастую крайне сложно определить, какой именно хочется посмотреть.

– Различие мотивационных структур у разных людей. Одни люди легко подавляют свои потребности; другие не в состоянии ни разрешить свои проблемы, ни подавить потребность в их решении. Можно говорить и о рабочей мотивации – у одних людей жажда выполнения работы развита лучше, чем у остальных. На мотивационную структуру влияет и общее количество мотивов. При небольшом количестве или слабости мотивов человеку легче выделить один из них и заняться его удовлетворением; при большом количестве равнозначных мотивов или потребностей человеку гораздо сложнее сделать свой выбор и разрешить проблему.

6.3. Теории мотивации

В основе большинства теорий мотивации находится понятие потребностей человека (ощущения нехватки чего-то, без чего человек ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть).

Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) – например, потребность в пище, воде, тепле; и приобретенными (социальными) – потребность в общении, получении знаний, самореализации.

Одним из первых бихевиористов, работы которого описывали сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Теория А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – знаменитый американский психолог. Маслоу родился в Бруклине, в еврейской семье эмигрантов из России. Окончив школу, стал студентом Университета Висконсина по направлению «психология», в котором проводил исследования доминантного поведения, со временем продолжив их уже в Колумбийском университете под началом Альфреда Адлера. Маслоу считается основателем и лидером гуманистической школы психологии, начавшей развиваться в 50–60-е годы прошлого века.

Иерархия потребностей была предложена Абрахамом Маслоу в 1943 г. в публикации «Теория человеческой мотивации» (A Theory of Human Motivation) в популярном научном журнале «Психологическое обозрение» (Psychological Review). В своей работе «Мотивация и личность» (Motivation and Personality, первое издание 1954, второе 1970) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные и организуются в иерархическую систему, образуя знаменитую «Пирамиду потребностей Маслоу».

Наиболее часто потребности по Маслоу представляются в виде пирамиды, в основании которой лежат физиологические потребности. Зачастую первые два уровня пирамиды называются первичными потребностями, остальные три – вторичными. Первичные потребности жизненно необходимо реализовывать, их неудовлетворение приводит к серьезным нарушениям жизнедеятельности человеческого организма. Вторичные потребности реализуются человеком в случае полной реализации первичных потребностей.

Рассмотрим потребности по Маслоу подробнее.

– Физиологические потребности.

Это основные, первичные потребности человека, иногда даже неосознанные, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание: потребности в пище, жилье, отдыхе и пр. Если человек голоден или испытывает жажду, остальные его потребности отступают на второй план до тех пор, пока не будут удовлетворены.

Физиологические потребности оказывают большое влияние на мысли и поступки человека, а промедление с их удовлетворением приводит к ощущению дискомфорта, болям, заболеваниям.

– Потребность в безопасности.

Это потребности в стабильности, в защите, в свободе от страха и тревоги, в порядке и законе.

Принято считать, что удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности не является проблемой в развитых странах. Тем не менее удовлетворение данных потребностей зависит от среднего уровня материального достатка, уровня культуры, состояния здравоохранения в том или ином государстве.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Потребность в принадлежности и любви.

К разряду социальных потребностей человека можно отнести потребность в наличии друзей, семьи, принадлежности к той или иной социальной группе, привязанности к другим людям и получении одобрения с их стороны.

Потребность в признании.

Потребность в признании заключается в том, что человек жаждет уважения, позитивной оценки самого себя и своей деятельности со стороны окружающих его людей. Каждый человек испытывает потребность в получении какого-либо социального статуса, ранга, определенной репутации, в привлечении к себе внимания, завоевании славы. Признание со стороны окружающих порождает у человека чувство удовлетворения, самоуважения.

Потребность в самоактуализации.

Самоактуализация заключается в реализации человеком собственных способностей. Понятно, что для того чтобы полностью реализовать себя в жизни, человек должен заниматься своим любимым делом. Однако потребность в самоактуализации реализуется людьми реже всего.

Наиболее банальной причиной становится отсутствие возможности получить образование. Если человек желает стать врачом или артистом, ему зачастую необходимо уехать из родного города. А это приводит к неудовлетворению более низких потребностей без реализации собственно самоактуализации. Еще одной причиной является невозможность найти себя, применения своих талантов. «Утечка мозгов» как раз и связана с тем, что человек ищет возможности для реализации своего «Я», которых у него не было ранее.

Теория Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребностях высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд (1917–1998) – американский психолог. По его мнению, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти заключается в желании воздействовать на других людей, контролировать их и оказывать влияние на их действия.

Люди с выраженной потребностью во власти являются энергичными, активными людьми, отстаивающими свою точку зрения, не боящимися конфликтных ситуаций, стремящимися привлечь к себе внимание.

Потребность во власти может рассматриваться как стремление к личной власти, доминированию над другими людьми либо как проявление властности в групповой деятельности. Во втором случае власть используется для достижения группового успеха, мотивации подчиненных или коллег.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных целей, выполнению работы. В отличие от потребности во власти жажда успеха не предполагает получения одобрения или признания со стороны других людей. Люди с выраженной потребностью в успехе реже принимают рисковые решения, однако не боятся взять на себя ответственность. При работе с такими людьми начальство должно давать им инициативу в решении рабочих задач, однако предполагать возможную неудачу и сокращать степень риска.

Потребность в причастности в целом схожа с аналогичной потребностью у Маслоу. Она выражается в стремлении к установлению дружеских отношений с другими людьми. Люди с выраженной потребностью в причастности любят работать в коллективе, в близком контакте с коллегами или клиентами.

Теория К. Алдерфера

В 1969 г. американский психолог Клейтон Пол Алдерфер (р. 1940) разработал на базе иерархии потребностей Маслоу собственную теорию «Существования, связей и роста» (теория ERG – Existence, Relatedness and Growth).

Алдерфер отнес физиологические потребности и потребности в безопасности в группу потребностей существования; потребности в любви и привязанности – в группу связей; потребность в самоактуализации – в группу потребностей роста.

В дополнение к теории потребностей Алдерфер разработал «принцип регрессии», заключающийся в том, что при неудовлетворении потребностей более высокого уровня человек может опускаться до потребностей низкого уровня, которые он в состоянии удовлетворить. Например, если человек не может удовлетворить потребности в карьерном росте, у него могут вновь проявляться потребности в связях – например, в установлении новых контактов с коллегами.

По мнению Алдерфера, преобладание той или иной потребности может значительно различаться у разных людей. Основав свою теорию на изучении мотивации работников, Алдерфер сделал вывод, что руководители должны осознавать наличие целого ряда потребностей у своих подчиненных. Удовлетворение лишь одной группы потребностей согласно ученому не станет эффективным мотивирующим фактором.

Теория Ф. Герцберга

Теорию Герцберга называют «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепцией». Данную теорию сформулировал в 50-х годах прошлого века американский психолог Фредерик Герцберг (1923–2000).

Теория Герцберга основана на проведенных им интервью с 203 инженерами и бухгалтерами одной крупной фирмы в Питсбурге, когда они описывали те ситуации, в которых работа приносила им особое удовлетворение, и те, в которых она им особенно не нравилась. По итогам исследования Герцберг разделил полученные ответы на два типа мотивирующих факторов: гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. При отсутствии или недостатке гигиенических факторов у человека может возникать чувство неудовлетворенности.

При этом даже в случае нормального уровня их присутствия в работе они не выступают в качестве значительной мотивации, играя нейтральную роль. Другими словами, удовлетворенность гигиеническими факторами на рабочем месте не мотивирует человека к выполнению работы.

К числу гигиенических факторов относят: административную политику компании; зарплаты и премии, условия труда; межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными; социальные статусы; безопасность труда.

Мотиваторы вызывают удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению работой. При этом их присутствие в какой-либо степени способно мотивировать работников должным образом, вызывать чувство удовлетворения от работы и повышать ее эффективность.

К числу мотиваторов относят: достижения; повышение по службе, карьерный рост; признание заслуг; ответственность; возможности для личностного роста.

В соответствии с теорией Герцберга сначала должны удовлетворяться гигиенические потребности. Путем удовлетворения гигиенических потребностей работников компания должна устранить чувство неудовлетворенности, что способствует достижению высокой производительности труда, заинтересованности в работе. Для того чтобы приблизиться к оптимальной производительности, должны быть удовлетворены и мотиваторы. При положительном решении этой задачи работники полностью реализуют свои потребности и достигают оптимального уровня мотивации и, как следствие, производительности.

Теория В. Врума

Теория Врума носит название «Теория ожиданий». Автором данной теории является канадский ученый Виктор Врум (р. 1932). Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных (отношений).

1. Взаимосвязи между затратами на труд и получаемыми результатами. Каждый человек ожидает, что затраты определенного количества прилагаемых для достижения результата усилий приведут к его получению.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением. Человек должен быть уверен в том, что достигнутый им результат приведет к получению желаемого вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения. В качестве цели своего труда человек может рассматривать различные виды вознаграждений – от денег до повышения по службе или же простого чувства удовлетворения от выполненной работы.

Ожидание в рамках теории Врума рассматривается как оценка человеком вероятности определенного события. Оно измеряется индивидом с помощью значений от нуля (в случае абсолютной уверенности в том, что человек задание не выполнит) до единицы (если человек абсолютно уверен в том, что то или иное событие наступит).

На восприятие собственных ожиданий человека влияют:

– уверенность в своих силах;

– количество оказываемой поддержки от коллег, подчиненных или начальства;

– качество оборудования для выполнения работы;

– доступность необходимой информации.

Теория Д. МакГрегора

Теория Д. МакГрегора известна так же как «Теория X и теория Y». В 60-е годы прошлого века американский психолог Дуглас МакГрегор (1906–1964) предложил теорию, согласно которой существуют два вида работников с разной мотивацией.

В соответствии с теорией X первый тип работников – ленивые, избегающие работы люди. Для таких работников должны существовать специальные системы контроля, а также формы принуждения – от легких (убеждение) до жестких (наказания). Работники не проявляют активности, не имеют амбиций, избегают ответственности. Что касается руководства в теории Х, то руководители считают единственным фактором мотивации работника деньги. Они считают, что сотрудники не хотят работать, избегают обязанностей, что неизбежно приводит к развитию авторитарного стиля управления.

Руководители в рамках теории X постоянно демонстрируют, что им не на кого положиться, что они не могут доверять ни одному сотруднику. Пессимистическая оценка потенциала собственных работников встречается среди руководства достаточно часто, что зачастую приводит к недовольству подчиненных.

В соответствии с теорией Y работники могут быть амбициозными – стремиться брать на себя ответственность. Работники в состоянии получать удовольствие от своей работы – как умственного, так и физического характера. С точки зрения данного подхода человека можно стимулировать не материально или наказаниями, а дав ему возможность раскрыться, реализовать свой потенциал, наделив полномочиями и ответственностью, показав его значимость для организации.

Руководитель в теории Y считает, что при благоприятных условиях работники стремятся работать хорошо и имеют резервы творческих способностей. Для раскрытия этих резервов руководители стремятся устранить препятствия, мешающие реализации работниками своего «Я».

По мнению МакГрегора, интеллектуальный потенциал человека используется обычно не в полной мере. МакГрегор утверждал, что в одних случаях (например, при массовом производстве) возможна реализация только теории X, а в других – только теории Y.

Литература

1.  Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990.

3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Изд-во МГУ, 1982.

4. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение, 1990.

5. Мерлин B.C. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу. – Пермь, 1990.

6. Миллер Д., Галантер Е., Прибрам К. Планы и структура поведения. – М.: Прогресс, 1964.

7. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.

8. Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Прогресс, 1982. Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Внутренняя мотивация в психологической науке

Внутренняя мотивация — свободное участие в деятельности при отсутствии внешних требований или подкреплений (Deci, 1980). Мотивация не основывается на влечениях (ОМ — ???), но при этом предполагается, что ее энергия является внутренней относительно природы организма. Индивид опробует новую деятельность, решает исследовательские задачи или стремится к освоению своей среды просто ради опыта, который он получает. Процесс открытия сам по себе является наградой. “Внутренняя мотивация касается активной, исследовательской, находящейся в поиске задач природы индивидов, которая играет решающую роль в приобретении и развитии структур и функций” (Ryan, 1993, p.21).

Различение внутренней и внешней мотивации происходит по критерию награды за осуществляемую активность. При внешней мотивации и сама награда будет внешней по отношению к человеку. Когда же мотивация является внутренней, то вознаграждением за нее будет являться активность сама по себе. Деси (Deci, 1980) считает, что внутренне мотивированное поведение базируется на потребности человека быть компетентным и самодетерминированным при взаимодействии со средой. Оно является потребностью, которая основывается на свойствах центральной нервной системы, существует постоянно и мотивирует текущее поведение и мысли до тех пор, пока не прерывается базовыми влечениями или эмоциональными реакциями. Такая потребность приводит людей к поиску и решению задач, оптимальных для их уровня способностей: “Мы полагаем, что существует врожденное и витальное движение в направлении ассимиляции и синтеза, типичным примером которого служит спонтанная, внутренне мотивированная активность” (Ryan, 1993, p.25) –такова авторская позиция. Рост внутренней мотивации, обеспечивающий оптимальное развитие личности, зависит от социальных условий, которые поддерживают и охраняют автономию человека или же наоборот разрушают ее. Таким образом, внутренняя мотивация и сопровождающие ее проявления могут быть подорваны в условии чрезмерного контроля или при неустойчивости (нестабильности), что приводит к неадекватному развитию и психопатологии.

Также

Понятие внутренняя мотивация было введено для объяснения форм поведения, не поддающегося объяснению на основе побуждений и подкреплений.

На протяжении всей истории психологии теории мотивации пытались дать объяснения тому, почему люди ведут себя тем или иным образом. До недавних пор существовали лишь две основные теории системы для изучения мотивации.

  • Теория, разработанная Зигмундом Фрейдом в качестве составной части его психоаналитической психологии, основывалась преимущественно на систематическом изучении им пациентов-невротиков: всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических побуждений или инстинктов: сексу и агрессии.
  • Теория драйва К. Л. Халла, — развитая им как составная часть его теории научения, опиралась главным образом на экспериментальные исследования поведения крыс при прохождении лабиринтов. Всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических драйвов или инстинктов — жажде, сексу и избеганию боли.

Хотя многие формы поведения, например пищевое, имеют прямое отношение к побуждениям и влечениям, живым организмам также свойственно широкое разнообразие видов и форм поведения, не направленных непосредственно на удовлетворение драйвов.

В психоаналитической теории понятие сублимации указывает на возможность преобразования сексуальной энергии в энергию, направляемую на достижение «более высоких» целей. Это преобразование происходит в результате внутренних конфликтов между первичным влечением и индивидуальным восприятием требований окружения.

Теория драйва говорит о существовании вторичных драйвов — любой проявляющейся потребности в подкреплениях, не служащих удовлетворению первичных (основных) драйвов. Эти очевидные потребности во вторичных подкрепителях образуются благодаря процессу спаривания первоначального нейтрального стимула (например, нахождения выхода из лабиринта) с первичным подкрепителем (например, пищей). Таким образом, согласно этой теории, решение проблемных задач становится подкрепляющим, а у людей побуждение к их решению возникает, скорее всего, не потому, что решение задачи по существу своему способно удовлетворить, но потому, что оно ранее ассоциировалось с первичным подкрепителем.

Со временем все в большей степени становилась очевидной неадекватность обеих этих концепций для исследования мотивации. Г. Гартманн указал на то, что маленькие дети демонстрируют широкое разнообразие поведения, которое, по-видимому, не связано с каким-либо конфликтом (т. е. не является результатом сублимации), а Берлайн заметил, что различные виды активности, например исследовательская, появляются в таком раннем возрасте и осуществляются с таким рвением, что их невозможно объяснить вторичным подкреплением. В ответ на эти противоречия Роберт Уайт высказал предположение о существовании врожденной внутренней мотивацией, без которой невозможно эффективное взаимодействие индивида с окружающей средой.

Наиболее часто используемое определение внутренне мотивированного поведения формулирует его как поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Деси определил внутреннюю мотивацию через врожденные потребности быть компетентным и самостоятельно определять поведение в отношении своего окружения. Эти потребности лежат в основе широкого разнообразия видов и форм поведения, включая исследование, игру и научение, и мотивируют людей к непрерывному поиску и решению задач, оптимально или максимально соответствующих способностям и возможностям каждого. В отличие от теорий драйва, предполагающих, что люди предпочитают покой и минимальную стимуляцию, теория внутренней мотивации утверждает, что наряду с покоем они жаждут оптимальной стимуляции.

Деси и Райан объединили данные различных экспериментов и попытались согласовать их в рамках единой теоретической концепции. Они предположили, что любое событие в окружающей среде имеет два функциональных аспекта:

  • Контролирующий (вызвать определенный исход поведения)
  • Информационный (информировать людей о таких вещах, как их эффективность в какой-либо деятельности)

Если контролирующий аспект оказывается настолько выраженным, что начинает толкать людей к специфическим исходам, внутренняя мотивация будет подрываться, но если он предполагает противоположность контроля, а именно выбор, внутренняя мотивация будет усиливаться. Это означает, что воздействие внешних событий зависит от того, как они воспринимаются и интерпретируются реципиентом.

www.psychologos.ru

Что такое внутренняя и внешняя мотивация?

Внутренняя и внешняя мотивация — понятия схожие, но не идентичные. Мотивация в психологии трактуется как неотъемлемая составляющая деятельности. Термин имеет латинское происхождение и переводится как нечто, побуждающее идти вперед. Благодаря внутренней мотивации у человека есть желание воплощать задуманные идеи. Мотивационные факторы помогают достигать поставленных целей. Психология дает возможность понять принципы внешних и внутренних мотиваций. Данные термины также можно встретить в педагогике, социологии. Внутреннюю мотивацию следует отличать от внешней: она, как правило, подкреплена сильным желанием действовать.

Для чего нужна мотивация?

Факторы мотивации являются физиологией человека, они управляют его поведением и подразделяются на определенные виды. Данная физиологическая черта позволяет реализовывать задуманные планы через определенную деятельность. Если у человека есть четко поставленные задачи, значит, он является активным, организованным. Внешняя положительная мотивация заставляет человека трудиться, идти к поставленной цели и при этом проявлять напористость. Если рассматривать внешнюю мотивацию, то она может предопределять положение человека в обществе.

Если у индивида есть мотивы, которые заставляют продвигаться вперед, значит, есть желание что-то менять в жизни, добиваться положительного результата в том или ином деле. Мотив — смысл деятельности, он является одним из видов переживаний личности. Данные переживания вызывают разные эмоции: положительные, отрицательные. Первые возникают тогда, когда человек достигает поставленных целей, вторые — в случае неудач. Формирование внешней мотивации зависит от потребностей и нужд. Типичный пример: если человек голоден, у него появляется цель — купить продукты.

Подробнее о внешней и внутренней мотивации

Данная физиологическая особенность подразделяется на определенные виды. Внутреннюю мотивацию можно назвать ключевой. Если она есть, деятельность не связана с какими-либо внешними обстоятельствами. Побуждение действовать возникает на основании собственных мыслей и эмоций. Внешняя мотивация возникает в том случае, если к действию подталкивают внешние обстоятельства. Если человек не заинтересован в объекте внешней мотивации, он будет действовать, не имея желания (как говорят в народе, через не хочу).

Природа внутренней — удовлетворение моральных потребностей. Если у человека имеются внутренние мотивы к действию, и он достигает определенного результата, данный успех воспринимается как вознаграждение. Индивид концентрирует внимание на том, чтобы как можно скорее прийти к поставленной цели, он старается избежать каких-либо ошибок. Задачи выполняются качественно, но человек не желает перенапрягаться и идти наперекор себе.

Для усиления факторов внутренней мотивации нужно получать удовольствие от продвижения к поставленной цели. Рекомендуется выбирать работу по душе, трудовая деятельность должна приносить моральное удовлетворение. Внутренними мотивами часто движет эмоциональное состояние. Если человека ничто не тревожит в обыденной жизни, он добросовестно с легкостью выполняет свою работу. Особенность внешнего мотива заключается в том, что он имеет цель — получить моральное или материальное вознаграждение. Внешняя мотивация не настолько сильна, как внутренняя.

В данном случае индивид не имеет тяги совершать то или иное действие. Если отсутствует интерес, значит, снижено качество работы. Человек может часто отвлекаться. Желательно, чтобы внешнее и внутреннее гармонировали друг с другом, таким образом, будет проще добиваться успеха.

Внешняя мотивация изменчива, она зависит от условий, в которых проживает индивид, также его жизненных целей. Внутренняя в большей степени зависит от чувств. Благодаря положительной динамике мышления человек быстро находит выход из запутанной ситуации.

Разновидности мотивации

  1. Есть разные виды мотивации. Устойчивая подкреплена сильными мотивами, она часто зависит от внешних обстоятельств. Человек твердо осознает цель и уверенно к ней продвигается, при этом он не видит преград на своем пути. Индивид может находиться в творческом состоянии.
  2. Неустойчивая имеет место, если внутренние побуждения отсутствуют, но постоянно появляется подпитка извне.
  3. Положительная предполагает использование стимулов, влияющих на мироощущение. Например, мама обещает купить ребенку игрушку, если он будет хорошо себя вести.
  4. Отрицательная порой вызывает тревогу, панику. Она может предполагать штраф в денежном виде за невыполнение определенных обязательств.

Внешняя и внутренняя мотивация персонала нужны для того чтобы в коллективе царило процветание. Внедрением системы занимаются специалисты, имеющие психологическое образование. Чтобы установить систему мотиваций, нужно знать подход к сотруднику, важно учитывать его личные качества. Поставленная цель должна стать побудительной силой. Если у сотрудника есть внешнее стимулирование, он будет качественно выполнять работу. Начальству нужно добиться заинтересованности со стороны подчиненных.

Стимул в коллективе

Материальная мотивация всегда положительная. Сотрудники поощряются премиями, если качественно выполняют свою работу. Этот метод дает хорошие результаты, если применять его по отношению к определенной группе лиц. Нематериальный стимул не предполагает денежное вознаграждение, он может применяться для всех сотрудников. Системы поощрения всегда идут на пользу. Если человек знает, что не зря тратит свое время, значит, он уже настроен положительно. Премии, системы поощрения поднимают самооценку, внушают уверенность в себе. Нематериальное поощрение — это также создание хороших условий труда, лояльное отношение администрации, работа по гибкому графику.

Если мотивационным объектом является продвижение по карьерной лестнице, человек осознает, что трудится не зря. Он имеет определенную цель, которая побуждает работать лучше и добавиться высот. Если положительный стимул постепенно улучшает благосостояние, появляется моральное удовлетворение. Под мотивацией необходимо понимать и баланс между работой и личной жизнью. Некоторые люди тяжело трудятся и у них нет времени на близких и друзей. Если наблюдается сильная тяга к общению, а плотный рабочий график не позволяет выбираться на отдых, у человека нарушается эмоциональный фон. Подавленность и уныние сказываются на работоспособности.

Не следует работать на износ, нужно выделять время для отдыха. Руководство должно понимать, что в жизни каждого сотрудника могут возникнуть форс-мажорные обстоятельства. Чтобы персонал хорошо работал, надо находить стимулы. Можно предоставлять 1 оплачиваемый выходной день в месяц или внедрить систему, при которой человек после выполнения определенного плана отправляется домой. Для пожилых можно сократить рабочий день.

Хорошей системой мотивации будет предоставление возможности работы на дому (если предполагает должность). Личностный рост — один из лучших стимулов. Необходимо создать условия, которые помогут сотрудникам совершенствовать знания и продвигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о нематериальных стимулах

Нематериальные стимулы имеют много преимуществ. Они мотивируют сотрудника качественно выполнять работу, данные стимулы положительно воздействуют на общий эмоциональный фон. Они не требуют затрат от работодателя, что тоже является плюсом. Нематериальные методы стимулирования можно грамотно комбинировать, даже если отсутствуют материальные.

Рекомендуется поощрять сотрудников за их труд, не обязательно деньгами. Директор может вручать грамоты, дипломы, почетные звания, например, «лучший сотрудник года». За определенное достижение, которое поддержало имидж организации, целесообразно вручить грамоту. Можно пригласить сотрудника на семинар, назначить его лектором, наставником для новичка.

Под мотивациями не следует понимать исключительно денежное вознаграждение. Нематериальными факторами можно поощрять любого сотрудника: от главного бухгалтера до секретаря. Необходимо поддерживать в организации благоприятный психологический климат, таким образом, между сотрудниками не будет конфликтов. Персонал должен чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Каждый сотрудник должен осознавать, что является частью команды, которая трудится во благо себе и организации.

mypsihologiya.ru

мотивация личности Наш друг и соратник

Знакомьтесь — мотивация личности !

Мотивация – побуждение к действию. Она управляет поведением человека и определяет направление его движения. От нее зависит, куда мы движемся, с какой активностью движемся и насколько мы стабильны в движении к намеченным целям.

Другими словами, мотивация — импульс к действию. Существует четкая зависимость: чем четче цель, тем выше мотивация и лучше результат.

Знакомьтесь – мотивация личности Наш друг и соратник

Она поднимает нас из уютного кресла и сажает за рабочий стол, за рояль, за мольберт. Она подталкивает нас к достижению целей и осуществлению мечты.

Без мотивации мечта остается воздушным замком, цель – пунктами плана, записанными в блокнот, идея – всего лишь мыслью.

При отсутствии мотивации человек просто существует, является наблюдателем жизни, но не творцом.
Возможно, для кого-то является целью прожить отпущенные годы как можно незаметнее и бесследно уйти в мир иной. Но, мне кажется, что человеку дано очень многое, он многое может, стоит только захотеть.

Узнайте, как мотивируют себя студенты Гарвардского университета здесь.

Способность мотивировать себя – одна из основ успеха в любой деятельности. И сегодня разговор пойдет о том, какая бывает мотивация.

Мотивация внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация связана с поощрениями или подкреплениями, идущими из внешней среды. К таким вознаграждениям относятся: зарплата, премия, похвальное слово, награда, выигрыш и т.п. Они закреплены договорами между работником и работодателем, условиями конкурсов, законами, характером взаимоотношений между людьми и т.д.

Примеры внешней мотивации:

Марина – первоклассница. Ей нравится получать хорошие оценки, нравится, когда ее ставят в пример другим детям. И особенно девочке приятно получить похвалу от мамы, которая радуется ее успехам.

Татьяна – продавец. Для нее важен объем продаж, так как от этого напрямую зависит заработная плата и размер премии по итогам месяца.

Внутренняя мотивация – пожалуй, самая действенная и эффективная, поощрение возникает изнутри. При достижении определенной цели у личности повышается чувство собственной значимости, человек получает удовлетворение, испытывает радость, душа празднует победу.

Примеры внутренней мотивации:

Антон – студент. Увлечен физикой. Занимается разработкой в перспективной области (нанотехнологии). С удовольствием занимается дополнительно по выбранному проекту. Делая маленькие открытия, получает ни с чем несравнимую радость, ощущает себя способным совершить прорыв в данном направлении.

Светлана – психолог. Получает удовлетворение от своей деятельности, помогая людям изменить себя, стать лучше и счастливее.

Самый хороший вариант, когда внешняя и внутренняя мотивация дополняют друг друга.

Ученик учится не только для похвалы, но и получает удовольствие от процесса освоения новыми знаниями.
Продавец ощущает свою значимость, оказывая людям помощь в выборе качественного и нужного товара.
Студент к внутреннему удовлетворению еще получает похвалу от научного руководителя, возможность выступить со своими идеями на конференции.
Психолог получает премию за выполненную работу.

При таком сочетании результаты выше.

Мотивация «от» и мотивация «к».

Мотивация «от» или метод «кнута» — управление деятельностью с помощью наказания (выговор, штраф, физическое воздействие, недоброе слово). В данном случае человеком руководит страх. Он, чтобы избежать неприятностей, боли, ущемления в деньгах старается сделать хорошо порученное дело, фактически уходит «от» наказания.

Мотивация «к» или мотивация с помощью «пряника» — человек ориентирован на получение поощрения –  доброго слова, дополнительного выходного дня, денежного вознаграждения, продвижения по карьерной лестнице. Каждый человек по-своему восприимчив к данным методам стимулирования. Кому-то больше помогает «кнут», а кто-то эффективнее от «морковки перед носом».

Знакомьтесь — мотивация личности !

Лучше всего комбинировать оба способа мотивации, в каких-то случаях применять один, в каких-то – другой.

В следующей статье поговорим о развитии самомотивации. А для души почитайте «Притчу о мотивации» — интересно!

P.S. Друзья, посетите главную страницу сайта, почитайте свежие публикации и узнайте, кто вошел в  ТОП лучших комментаторов текущего месяца.

Для удобства поиска статей воспользуйтесь картой сайта.

P.P.S.Если статья вам понравилась — комментируйте и нажимайте кнопочки соцсетей, если не понравилась — критикуйте и нажимайте на кнопочки соцсетей, чтобы обсудить и высказать свое мнение. Благодарю!

Мои страницы в социальных сетях

schastliviymir.ru

Внутренняя или Внешняя. Что лучше?

Говоря о внутренней или внешней мотивации, подразумевают источники вдохновения. Другими словами желание к определенной работе возникает в результате, либо наших внутренних личностных побуждений (решительность добиться чего-то, высокая сила воли и т.д.), либо под воздействием внешних факторов (тренингов, начальства, требований супруга и т.д.)

Так или иначе, все мы в плену мотивационных факторов. Но вот в том, чтоб достигать успехов – какой мотивации уделить больше всего внимания? Для меня это был очень актуальный вопрос, к счастью, нашел выход и проблем с недостатком позыва к работе — нет, чего и вам желаю и расскажу, чему нужно уделить внимание: внутренней мотивации или, все же, внешней…

Что такое внутренняя мотивация,  внешняя, более детально

Какие бывают виды мотивации можно почитать в соответственной статье. Сейчас задача – определить, что мы отнесем к той или иной мотивации.

Внутренняя мотивация

Эта все те, желания к поступкам и действиям, со словами: Хочу и делаю. Хорош пример, если взять ваше любимое дело, вы им готовы заниматься очень долго с мягкой улыбкой на устах и с искорками в глазах. Что влияет на ваше желание к работе в этом деле? Вы получаете удовольствие от этой деятельности. Вообще-то, на лицо — процессуальная мотивация, ее смело можно отнести в данную категорию.

К внутренней мотивации еще можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под  действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и не приятна, но вы будете стараться ее выполнить – так как в вас доминируют внутренние высокоуровневые мотивы.

Высокоуровневые мотивы и низкоуровневые

Возьмем пирамиды Маслоу и духовного развития. Каждая из ступеней – это и есть уровень. Нижние ступени могут быть сопряжены с деятельностью — не жаленной. Но верхняя желанная прослойка – воздействует на нижнюю.

Запутал? Наглядный пример. Вы начали голодовку. По Маслоу: действуют желанные социальные стимулы (модно быть худой) – продавливают ступень потребности в еде. По духовному росту: «воспитываете» плоть. Но голодать вам не хочется в любом случае – но вы голодаете, так как ваша мотивация выше доминирует над мотивами ниже. Надеюсь понятно высказался. Если что, пишите вопросы, попытаюсь более детально описать.

Внешняя мотивация

Это вынужденность или косвенное желание выполнить определенное действие под воздействием внешних факторов.  Примеров масса: от сурового взгляда начальства, гаи на дороге, до сложившихся обстоятельств от нас не зависимых. Или вот в целях детского воспитания: сделаешь уроки – пойдешь гулять.

Движение к желанной цели и мотивация

Зачем люди посещают мотивационные курсы? Коих много. Вообще, можно сказать, что большинство тренингов, курсов и т.д. содержат в себе мотивационные  факторы.

Но какой недостаток во внешней мотивации?

Пока ходишь на эти курсы, прослушиваешь, читаешь, смотришь  соответственный материал – желание, она же мотивация, выполнять определенную работу весьма велико.

Итак, недостатки внешней мотивации в сравнении с внутренней

1. Но, как долго у вас сохраняется это желание? Ответ вы знаете, и не буду его повторять.

2. Знаю только один пример, когда человек просадил на тренинги мотивации около полмиллиона долларов, но заработал в сто раз больше. Это западный пример.

У нас, другой менталитет. (большинство тренингов — построены по западным шаблонам) Все учителя – мотиваторы с благими намерениями в один голос скажут: та дай ученикам золотые формулы успеха, разжуй по полочкам все действия — и только один процент сможет их реализовать! Пост коммунистическое прошлое сделало свой селекционный вклад.

3. Внутренние порывы к работе – всегда со мной. Внешние же факторы… Как и с гаи – пока в пределах зрения радара – вы ревностный блюститель правил дорожного движения, но как только выехали за эти пределы … Есть конечно случае в семейной практике, когда внешний фактор в виде родственничков – работает похлеще любых наших внутренних…

Внешние факторы в мотивации для нас неустойчивы, нужно внимание уделять только внутренним желаниям к постоянной деятельности в желанном направлении.

www.iaim.ru

Внешняя и внутренняя мотивация персонала:

Содержание статьи:

Внешняя и внутренняя мотивация персонала

Статья дает ответы на вопросы:

  • Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
  • В чем отличия и в чем сходства?
  • В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

 

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

 

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

— наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации

— должность сотрудника (руководителям — одна мотивация, а водителям или продажникам — другая)

Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации (кратко обо всех теориях мотивации в нашем специальном разделе)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

z-motiv.ru

Читайте также:

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о