Современные теории мотивации принято делить – 3.3 Современные теории мотивации

Cовременные теории мотивации

Современные
теории мотивации можно разделить на
две категории:содержательные
и
процессуальные
теории мотивации
.

Основной
мыслью содержательных
теорий мотивации

является
определение внутренних побуждений
(называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать установленным
способом.

Представителями
данной теории являются Абрахам
Маслоу
,
Дэвид
МакКлелланд
,Фредерик
Герцберг
.

Процессуальные
теории мотивации
 базируются
в первую очередь на том, как ведут себя
люди с учетом их восприятия и познания.
Основные
процессуальные теории
:
теория
ожидания
,
теория
справедливости
,
модель
мотивации Портера-Лоулера
.

Данные
теории мотивации являются взаимодополняемыми,
а не взаимоисключающими, Развитие теории
мотивации имело эволюционный характер,
и данные теории применяются при решении
задач побуждения людей к эффективному
труду.

Чтобы
понять смысл теории
содержательной
или
процессуальной
мотивации,
необходимо понять смысл основополагающих
понятий: потребности
и
вознаграждения.

Потребностьощущение
человеком недостатка чего-либо. До
настоящего времени нет одной всеми
принятой идентификации определенных
потребностей
.

Потребности
можно классифицировать как
первичные
и
вторичные.

Первичные
потребности

это физиологические потребности. Они,
как правило, являются врожденными
(потребность в пище, воде, потребность
дышать, спать и т. д.).

Вторичные
потребности
 по
своей сути являются психологическими,
например потребность в успехе, уважении,
власти, потребность принадлежать
кому-либо или чему-либо.

В
контексте мотивации понятие «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто
деньги или удовольствие. Вознаграждением
является все то, что человек считает
ценным для себя. Но так как понятия
ценностей у людей различны, то неодинакова
и оценка вознаграждения и ее относительной
ценности. Внутреннее
вознаграждение

приносит
сам процесс работы, например чувство
достижения высокого результата,
значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возникающие
в процессе совместной деятельности
между коллегами, также рассматриваются
как внутреннее вознаграждение. Наиболее
простым способом обеспечения данного
вида вознаграждения служат создание
соответствующих условий работы и точная
постановка задач.

Что
касается внешнего
вознаграждения
,
то это такой тип вознаграждения, который
равнозначен понятиям «поощрение»
или «премирование», т. е. это
вознаграждение, которое выдается самой
организацией, а не возникает от самого
процесса или результата деятельности.
Примером внешнего вознаграждения
являются заработная плата, выплата
пособий и льгот, бонусов, продвижение
по службе, символы служебного статуса
и престижа (наличие личного кабинета),
похвала и признание, а также дополнительные
выплаты (дополнительный отпуск, оплата
страховки, служебный автомобиль).

Что
использовать в большей степени —
внутренние или внешние вознаграждения
в целях мотивации — следует определить
реальные потребности работников.

Мотивация персонала с позиции содержательных теорий

Сущность
функции мотивации
заключается
в том, чтобы
персонал
организации выполнял работу в соответствии
с делегированными ему правами и
обязанностями и сообразуясь с принятыми
управленческими решениями
.

В общем
смысле
мотивация

это
процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения определенных
целей
.

Содержательные
теории основываются на определении
внутренних побуждений
,
которые заставляют людей действовать
определенным образом. Согласно
теории
Маслоу
,
все потребности человека можно разделить
на
пять
групп
:

  • физиологические
    потребности

    необходимые для выживания;

  • потребности
    в безопасности и уверенности в будущем
    ;

  • социальные
    потребности

    потребности в причастности к какому-либо
    человеческому сообществу, группе людей;

  • потребности
    в уважении, признании
    ;

  • потребности
    самовыражения
    .

Потребности
— это осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающее побуждение к действию.
Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные вырабатываются
в ходе познания и обретения жизненного
опыта. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять.
Об их существовании можно судить лишь
по поведению людей. Потребности служат
мотивом к действию. Располагая потребности
в виде строгой иерархической структуры,
А. Маслоу
показывал, что потребности низших
уровней (физиологические и потребности
в безопасности) требуют первоочередного
удовлетворения. Прежде чем потребность
следующего уровня станет наиболее
мощным определяющим фактором в поведении
человека, должна быть удовлетворена
потребность более низкого уровня (причем
необязательно полностью). Менеджеру
необходимо наблюдать за подчиненными,
чтобы определить, какие активные
потребности движут ими.

Д.
Мак-Клелланд
выделял
три
уровня потребностей
:

  • потребность
    власти


    желание воздействовать на других людей.
    Тех, у кого наивысшей является потребность
    власти и отсутствует склонность к
    авантюризму или тирании» надо готовить
    к занятию высших руководящих должностей;

  • потребность
    успеха
    .
    Удовлетворяется не провозглашением
    успеха какого-либо человека, а процессом
    доведения работы до успешного завершения;

  • потребность
    в причастности
    .
    Означает, что люди заинтересованы в
    компании знакомых, налаживании дружеских
    отношений, оказании помощи другим.

Ф.
Герцберг

выделил
две
группы факторов
,
которые влияют на поведение людей:

  • гигиенические
    факторы
    :
    условия труда, социальные отношения,
    стиль руководства организации,
    вознаграждение, социально-психологический
    климат на предприятии;

  • факторы
    мотивации (главные мотиваторы)
    :
    работа как ценность сама по себе, чувство
    ответственности, возможноеть
    совершенствования. В случае положительного
    проявления наступает удовлетворение
    работой.

Для того
чтобы использовать
теорию
Герцберга
,
менеджеру необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможноеть
самим определить и указать то, что они
предпочитают.

studfiles.net

Cовременные теории мотивации

Современные
теории мотивации можно разделить на
две категории:содержательные
и
процессуальные
теории мотивации
.

Основной
мыслью содержательных
теорий мотивации

является
определение внутренних побуждений
(называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать установленным
способом.

Представителями
данной теории являются Абрахам
Маслоу
,
Дэвид
МакКлелланд
,Фредерик
Герцберг
.

Процессуальные
теории мотивации
 базируются
в первую очередь на том, как ведут себя
люди с учетом их восприятия и познания.
Основные
процессуальные теории
:
теория
ожидания
,
теория
справедливости
,
модель
мотивации Портера-Лоулера
.

Данные
теории мотивации являются взаимодополняемыми,
а не взаимоисключающими, Развитие теории
мотивации имело эволюционный характер,
и данные теории применяются при решении
задач побуждения людей к эффективному
труду.

Чтобы
понять смысл теории
содержательной
или
процессуальной
мотивации,
необходимо понять смысл основополагающих
понятий: потребности
и
вознаграждения.

Потребностьощущение
человеком недостатка чего-либо. До
настоящего времени нет одной всеми
принятой идентификации определенных
потребностей
.

Потребности
можно классифицировать как
первичные
и
вторичные.

Первичные
потребности

это физиологические потребности. Они,
как правило, являются врожденными
(потребность в пище, воде, потребность
дышать, спать и т. д.).

Вторичные
потребности
 по
своей сути являются психологическими,
например потребность в успехе, уважении,
власти, потребность принадлежать
кому-либо или чему-либо.

В
контексте мотивации понятие «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто
деньги или удовольствие. Вознаграждением
является все то, что человек считает
ценным для себя. Но так как понятия
ценностей у людей различны, то неодинакова
и оценка вознаграждения и ее относительной
ценности. Внутреннее
вознаграждение

приносит
сам процесс работы, например чувство
достижения высокого результата,
значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возникающие
в процессе совместной деятельности
между коллегами, также рассматриваются
как внутреннее вознаграждение. Наиболее
простым способом обеспечения данного
вида вознаграждения служат создание
соответствующих условий работы и точная
постановка задач.

Что
касается внешнего
вознаграждения
,
то это такой тип вознаграждения, который
равнозначен понятиям «поощрение»
или «премирование», т. е. это
вознаграждение, которое выдается самой
организацией, а не возникает от самого
процесса или результата деятельности.
Примером внешнего вознаграждения
являются заработная плата, выплата
пособий и льгот, бонусов, продвижение
по службе, символы служебного статуса
и престижа (наличие личного кабинета),
похвала и признание, а также дополнительные
выплаты (дополнительный отпуск, оплата
страховки, служебный автомобиль).

Что
использовать в большей степени —
внутренние или внешние вознаграждения
в целях мотивации — следует определить
реальные потребности работников.

Мотивация персонала с позиции содержательных теорий

Сущность
функции мотивации
заключается
в том, чтобы
персонал
организации выполнял работу в соответствии
с делегированными ему правами и
обязанностями и сообразуясь с принятыми
управленческими решениями
.

В общем
смысле
мотивация

это
процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения определенных
целей
.

Содержательные
теории основываются на определении
внутренних побуждений
,
которые заставляют людей действовать
определенным образом. Согласно
теории
Маслоу
,
все потребности человека можно разделить
на
пять
групп
:

  • физиологические
    потребности

    необходимые для выживания;

  • потребности
    в безопасности и уверенности в будущем
    ;

  • социальные
    потребности

    потребности в причастности к какому-либо
    человеческому сообществу, группе людей;

  • потребности
    в уважении, признании
    ;

  • потребности
    самовыражения
    .

Потребности
— это осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающее побуждение к действию.
Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные вырабатываются
в ходе познания и обретения жизненного
опыта. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять.
Об их существовании можно судить лишь
по поведению людей. Потребности служат
мотивом к действию. Располагая потребности
в виде строгой иерархической структуры,
А. Маслоу
показывал, что потребности низших
уровней (физиологические и потребности
в безопасности) требуют первоочередного
удовлетворения. Прежде чем потребность
следующего уровня станет наиболее
мощным определяющим фактором в поведении
человека, должна быть удовлетворена
потребность более низкого уровня (причем
необязательно полностью). Менеджеру
необходимо наблюдать за подчиненными,
чтобы определить, какие активные
потребности движут ими.

Д.
Мак-Клелланд
выделял
три
уровня потребностей
:

  • потребность
    власти


    желание воздействовать на других людей.
    Тех, у кого наивысшей является потребность
    власти и отсутствует склонность к
    авантюризму или тирании» надо готовить
    к занятию высших руководящих должностей;

  • потребность
    успеха
    .
    Удовлетворяется не провозглашением
    успеха какого-либо человека, а процессом
    доведения работы до успешного завершения;

  • потребность
    в причастности
    .
    Означает, что люди заинтересованы в
    компании знакомых, налаживании дружеских
    отношений, оказании помощи другим.

Ф.
Герцберг

выделил
две
группы факторов
,
которые влияют на поведение людей:

  • гигиенические
    факторы
    :
    условия труда, социальные отношения,
    стиль руководства организации,
    вознаграждение, социально-психологический
    климат на предприятии;

  • факторы
    мотивации (главные мотиваторы)
    :
    работа как ценность сама по себе, чувство
    ответственности, возможноеть
    совершенствования. В случае положительного
    проявления наступает удовлетворение
    работой.

Для того
чтобы использовать
теорию
Герцберга
,
менеджеру необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможноеть
самим определить и указать то, что они
предпочитают.

studfiles.net

2. Современные теории мотивации.

Систематическое
изучение мотивации с психологической
точки зрения не позволяет определить
точно,
что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде
дает некото­рые общие объяснения
мотивации и позволяет создать
прагматические модели мотивации
сотрудника на рабочем месте. Результаты
этих исследований в основном рассматриваются
в оставшейся части данной главы.

Мы разделяем
различные теории мотивации на две
категории: содержательные! процессуальные.

Содержательные
теории мотивации

основываются на идентификации тех
внутренних побуждений (называемых
потребностями), которые заставляют
людей действовать так, а не иначе. В этой
связи будут описаны работы Абрахама
Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика
Герцберга. Более современные процессуальные
теории мотивации

основываются в первую очередь на том,
как ведут себя люди с учетом
их
восприятия
и познания. Основные процессуальные
теории, которые мы будем рассматривать,
— это теория ожидания, теория
справед­ливости и модель мотивации
Портера-Лоулера.

Важно понять, что
хотя эти теории и расходятся по ряду
вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Развитие теорий мотивации имело явно
эволюционный, а не революционный
характер. Как отмечалось выше, это не
просто теории, подобные башням из
слоновой кости. Они эффективно используются
в решении ежедневно возникающих задач
побуждения людей к эффективному труду.
Поэтому в каждом случае мы будем кратко
указывать область применения данной
теории в практике управления.

Чтобы понять смысл
теории содержательной или процессуальной
мотивации, нужно сначала усвоить смысл
основополагающих понятий: потребности
и вознаг­раждения.

2.1. Первичные и вторичные потребности.

Психологи говорят,
что человек испытывает потребность,
когда он ощущает физиологически или
психологически недостаток чего-ли­бо.
Хотя конкретное лицо в конкретное время
может не иметь потребности в смысле
сознательного ее ощущения, существуют
определенные по­требности, которые
каждый человек может почувствовать.
Содержательные теории мотивации
представляют попытки классифицировать
эти общечеловеческие потреб­ности
по определенным категориям. До сих пор
нет одной всеми принятой идентифи­кации
определенных потребностей. Однако
большинство психологов соглашаются,
что потребности в принципе можно
классифицировать как первичные и
вторичные.

Первичные
потребности

являются по своей природе физиологическими
и, как правило, врожденными. Примерами
могут служить потребности в пище, воде,
потребности дышать, спать и сексуальные
потребности. Вторичные
потребности

по природе своей психологические.
Например, потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти и потребность в
принадлежности кому или чему-либо.
Пер­вичные потребности заложены
генетически, а вторичные обычно осознаются
с опы­том. Поскольку люди имеют
различный приобретенный опыт, вторичные
потребности людей различаются в большей
степени, чем первичные.

Потребности и
мотивационное поведение
.
Потребности невозможно непосредственно
наблюдать или измерять. Об их существовании
можно судить лишь по поведению людей.
Психологи, наблюдая за людьми, определили,
что потребности служат мотивом к
действию.

Потребность
ощущается человеком, она пробуждает в
нем состояние уст­ремленности.
Побуждение
— это ощущение недостатка в чем-либо,
имеющее опреде­ленную направленность.
Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на
достижении цели. Цели в этом смысле —
это нечто, что осозна­ется
как средство
удовлетворения потребности. Когда
человек достигает такой цели, его
потребность оказывается удовлетворенной,
частично удовлетворенной или
неу­довлетворенной. Например, если
вы ощущаете потребность в сложной
работе, это может побудить вас попытаться
достичь цели в виде получения места,
обеспечиваю­щего ее. Получив такое
место, вы можете обнаружить, что работа
там на самом деле не такая сложная, как
вы предполагали. Это может заставить
вас работать с меньшим усердием или
искать другое место, на котором ваша
потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения,
полученная при достижении поставленной
цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем. В
общем случае люди стремятся повторить
то поведение, которое ассоциируется у
них с удовлетворением потребности и
избегать такого, которое ассоциируется
с недостаточным удовлетворе­нием.
Этот факт известен как закон
результата.

Поскольку потребности
вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны
создавать такие ситуации, которые
позволяли бы людям чувствовать, что они
могут удовлетворить свои потребности
посредством типа пове­дения, приводящего
к достижению целей организации. Например,
вспомним приве­денное в гл. 3 описание
ситуации, когда внедрение технологии
разработки длинного пласта на угольных
шахтах разрушило независимые рабочие
группы и лишило шахтеров близких
межличностных отношений. Это пример
того, как характеристики производственной
ситуации и соответствующих задач могут
влиять на удовлетворе­ние потребностей.
Новая технология также не давала шахтерам
ощущения завер­шенности и содержательности
выполняемой работы, потому что при новом
методе каждый шахтер выполнял лишь
малую часть общего процесса добычи
угля. Следова­тельно, люди не имели
возможности проявить все свои способности.
В результате ухудшилась производственная
дисциплина, увеличились число прогулов
и текучесть рабочей силы, снизилась
производительность труда. Эти проблемы
исчезли сами собой, когда администрация
так видоизменила производственный
процесс, что технология перестала
вступать в конфликт с потребностями
людей.

studfiles.net

1.2 Основные теории мотивации

Существуют
два подхода к изучению теорий мотивации
– содержательный и процессуальный.

Первый
подход основывается на исследовании
содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении
потребностей человека, которые и являются
основными мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности. К
сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда.

Второй
подход к мотивации базируется на
процессуальных теориях. Здесь говорится
о распределении усилий работников и
выборе определенного вида поведения
для достижения конкретных целей. К таким
теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория
справедливости и теория или модель
Портера — Лоулера.

Рассмотрим
отдельно каждую из двух видов теорий.

 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория
мотивации по А. Маслоу

Первая
из рассматриваемых теорий со стороны
содержательного подхода называется
иерархией потребностей Маслоу. Сущность
ее сводится к изучению потребностей
человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,
считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потребности человека, которые можно
разделить на пять групп:

· 
физиологические потребности, необходимые
для выживания человека: в еде, в воде, в
отдыхе и т.д.;

· 
потребности в безопасности и уверенности
в будущем — защита от физических и других
опасностей со стороны окружающего мира
и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворяться и в
будущем;

· 
социальные потребности — необходимость
в социальном окружении. В общении с
людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· 
потребности в уважении, в признании
окружающих и стремлении к личным
достижениям;

· 
потребность самовыражения, т.е. потребность
в собственном росте и в реализации своих
потенциальных возможностей.

Первые
две группы потребностей первичные, а
следующие три вторичные. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в
основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются
вторичные (рисунок1).

Смысл
такого иерархического построения
заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких
уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении
человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей,
становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.

Самая
высокая потребность — потребность
самовыражения и роста человека как
личности — никогда не может быть
удовлетворена полностью, поэтому процесс
мотивации человека через потребности
бесконечен.

Долг
руководителя заключается в том, чтобы
тщательно наблюдать за своими подчиненными,
своевременно выяснять, какие активные
потребности движут каждым из них, и
принимать решения по их реализации с
целью повышения эффективности работы
сотрудников.

Теория
мотивации Дэвида Мак Клелланда

С
развитием экономических отношений и
совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации
отводится потребностям более высоких
уровней. Представителем этой теории
является Дэвид Мак Клелланд. Согласно
его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к успеху, стремлению к власти,
к признанию. При таком утверждении успех
расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные
достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать
в принятии сложных решений и нести за
них персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только
говорить о честолюбии, но и показывать
умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях,
а стремление к признанию — его способность
быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать
окружающих в его правильности.

Согласно
теории Мак Клелланда люди, стремящиеся
к власти, должны удовлетворить эту свою
потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в
организации.

Управлять
такими потребностями можно, подготавливая
работников к переходу по иерархии на
новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения
квалификации и т.д. Такие люди имеют
широкий круг общения и стремятся его
расширить. Их руководители должны
способствовать этому.

 

Теория
мотивации Фредерика Герцберга

Эта
теория появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние
материальных и нематериальных факторов
на мотивацию человека.

Фредерик
Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает удовлетворенность
работой. В таблице 1 отображены факторы,
влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица
1 — Факторы, влияющие на удовлетворенность
в работе.

Гигиенические
факторы

Мотивация

Политика
фирмы и администрации

Успех

Условия
работы

Продвижение
по службе

Заработок

Признание
и одобрение результата

Межличностные
отношения

Высокая
степень ответственности

Степень
непосредственного контроля за работой

Возможность
творческого и делового роста

Первая
группа факторов (гигиенические факторы)
связана с самовыражением личности, ее
внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется
сама работа. Вторая группа факторов
мотивации связана с характером и
сущностью самой работы. Руководитель
здесь должен помнить о необходимости
обобщения содержательной части работы.

Гигиенические
факторы Ф. Герцберга, как видно,
соответствуют физиологическим
потребностям, потребности в безопасности
и уверенности в будущем. Разница в
рассмотренных теориях следующая: по
мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий
обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет
лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна. Таким
образом, содержательные теории мотивации
базируются на исследовании потребностей
и выявлении факторов, определяющих
поведение людей.

Таблица
2 — Оценка характеристик своей работы
самими рабочими

Факторы
повышения производительности

Заставляют
работать интенсивнее

Делают
более привлекательной

И
то и другое

Хорошие
шансы продвижения по службе

48

22

19

Хороший
заработок

45

27

22

Оплата,
связанная с результатами труда

43

31

16

Признание
и одобрение хорошо выполненной работы

41

34

17

Работа,
которая заставляет развивать свои
способности

40

27

20

Сложная
и трудная работа

38

30

15

Работа,
позволяющая думать самостоятельно

37

33

17

Высокая
степень ответственности

36

35

18

Работа,
требующая творческого подхода

35

31

20

Работа
без больших напряжений и стрессов

15

61

13

Удобное
расположение

21

56

12

На
рабочем месте нет шума и чистая
окружающая среда

21

56

12

Хорошие
отношения в коллективе

17

54

13

Хорошие
отношения с непосредственным
начальником

19

52

12

Достаточная
информированность о ходе дел в фирме

20

49

16

Гибкий
график работы

20

49

12

Значительные
дополнительные льготы

27

45

18

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные
теории не оспаривают существование
потребностей, но считают, что поведение
людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям
поведение личности является также
функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с дани ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.

Имеются
три основные процессуальные теории
мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория
ожиданий

Теория
ожиданий базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения ведет к удовлетворению
или приобретению
какого либо блага, которое ему необходимо
в данный момент или имеет для него личную
ценность. Поведение человека постоянно
связано с выбором из двух или нескольких
альтернатив. От того, чему человек отдает
то или иное предпочтение, зависит что
и как он делает, как он себя ведет и каких
результатов он добивается. Теория
ожидания разработана для того, чтобы
дать ответ на вопрос, почему человек
делает тот или иной выбор, сталкиваясь
с несколькими альтернативами, и насколько
он смотивирован добиваться результата
в соответствии со сделанным выбором.

Процесс
мотивации по теории ожидания складывается
как бы из взаимодействия трех блоков:
1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает
взаимодействие этих трех блоков. При
этом усилия рассматриваются как следствие
и даже результат мотивации. Исполнение
рассматривается, как следствие
взаимодействия усилий, личных возможностей
и состояния среды, а результат, как
функция, зависящая от исполнения и от
степени желания получить результаты
определенного типа.

Основные
положения теории ожидания состоят в
следующем. Во-первых, так как данная
теория подчинена идее поиска ответа на
вопрос, как мотивация влияет на выполнение
работы, то исходный постулат состоит в
том, что исполнение определяется
произведением значения двух факторов:
возможности человека и его мотивация.
Во-вторых, утверждается, что _ мотивация
задается произведением величины ожидания
результатов первого уровня на величину
валентности результатов первого уровня.
И наконец, в-третьих, валентность
результатов первого уровня задается
произведением величины валентности
результатов второго уровня на ожидания
отдельных результатов второго уровня.
Человек выбирает ту альтернативу, где
будет выше мотивация.

На
практике это означает, что работник
должен иметь устойчивое представление
о том, что от его усилий зависят результаты
его труда, что из результатов его труда
вытекают для него определенные
последствия, а также то, что результаты,
получаемые им в конечном счете, имеют
для него ценность. При отсутствии одного
из этих условий процесс мотивирования
становится исключительно сложным или
же даже неосуществимым.

Делая
общий вывод относительно теории ожидания,
необходимо отметить, что она исходит
из того, что люди осуществляют свои
действия в соответствии с тем, к каким
возможным последствиям для них эти
действия могут привести. Люди на основе
доступной им информации делают выбор
одной из альтернатив действия, исходя
из того, что они получат в результате и
какие усилия они должны будут затратить,
чтобы достичь этого результата. То есть,
по теории ожидания, человек ведет себя
в соответствии с тем, что, по его мнению,
произойдет в будущем, если он произведет
определенные затраты усилий.

Теория
справедливости

Теория
справедливости является одной из
наиболее красивых и потому наиболее
известной теорией мотивации в западном
менеджменте. Ее основные постулаты:

1.
Люди оценивают свои взаимоотношения
путем сравнения (что я вкладываю и что
получаю).

2.
Неэквивалентность вклада и отдачи
является источником дискомфорта (вины
или обиды).

3.
Люди, не удовлетворенные своими
отношениями, стремятся восстановить
справедливость.

Проще
говоря, ситуация знакома, наверное,
всем: работодатель и работники оценивают
свой вклад совершенно по-разному.
Сотрудники чувствуют неадекватность
того, как их оценивают, и начинают
требовать иного к себе отношения.

О
том, что происходит дальше, говорят три
способа восстановления справедливости:

1.
Если человек получает меньше, чем отдает,
он начинает уменьшать свой вклад.
Сотрудники начинают опаздывать на
работу, уходить раньше, сокращать объем
работ, увеличивать время перерывов и
т. п.

2.
Сотрудники начинают требовать повышения
зарплаты, продвижения по службе, повышения
премии и т.п.

3.
Кардинальный способ представляет собой
разрыв отношений.

Почему
же возникает нарушение справедливости?
Существуют четыре причины:

1.
Неправильная психологическая валюта.
В этом случае или не понимается вклад
или он не получает признания.

Что
хотят работники?

1. 
чувства удовлетворения от работы.

2. 
адекватного вознаграждения.

3. 
гибкой системы оплаты труда (больше
делаю — больше получаю).

4. 
возможности реализации всех своих
способностей.

5. 
разнообразия работы (перемещений как
вертикальных, так и горизонтальных).

Часто
в качестве отдачи они получают только
деньги. Возможно, прежде чем сделать
свой вклад в отношения, стоит подумать,
что является ценностью для другого
человека, и предлагать ему именно это.

2.
Другой причиной, в силу которой трудно
сохранить справедливость, является
недостаточность доверия. Иногда служащий
изначально относится к руководству с
недоверием и опаской, предполагая
всяческие неприятности с их стороны.
Впрочем, весьма распространен и обратный
вариант.

3.
Скрытые внутренние ожидания. Благословен
тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят
разочарования. Мы быстро привыкаем к
тому, что те или иные наши потребности
всегда удовлетворялись и, когда этого
не происходит, мы воспринимаем это как
нарушение справедливости.

4.
Накопление обид. Мы склонны предоставлять
людям некоторый кредит доверия и
стараемся не замечать негативных
поступков людей. Кроме того, сам процесс
выяснения отношений достаточно
болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И,
наконец, самое главное: как может менеджер
исправить ситуацию, когда происходит
нарушение баланса справедливости?

Первое,
что нужно сделать, — внимательно выслушать
сотрудника. Это поможет вам ответить
на вопрос: как человек относится к
справедливости, что он считает своим
вкладом, а что вашим. Если окажется, что
вы действительно недооценили человека,
его восприятие этой ситуации можно
изменить, т. е. предложить посмотреть
на проблему иначе.

Обращайтесь
с людьми так, как будто они уже такие,
какими хотят быть, и вы поможете им стать
такими. Менеджер должен передавать
окружающим положительные ожидания,
вызывать в людях ощущение собственной
компетентности, значимости, статуса,
уверенности, избранности. Однако, являясь
сильным побудительным началом,
положительные ожидания не являются
гарантом успеха. Если, несмотря на ваши
позитивные ожидания, человека постигла
неудача, в ней он будет винить и себя, и
вас.

Люди,
имеющие четкие цели, сами их добиваются.
Но для того, чтобы поставить точную (не
слишком трудную и не слишком легкую)
цель, необходимо очень хорошо знать
конкретного человека. Вот почему легче
ставить цели совместно. Как это ни
странно, человек выбирает более сложную
цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость
— очень тонкая грань. Ее поддержание
требует неимоверных усилий, но без нее
невозможна продуктивная работа
коллектива.

Еще
одной процессуальной схемой мотивации
является модель Портера-Лоулера, однако,
в задачи данного исследования не входит
подробное рассмотрение всех существующих
на данный момент теорий мотивации, тем
более, что модель Портера-Лоулера
содержит в себе черты теории ожиданий
и теории справедливости. Нашей целью
было выявить общее и различное во всех
мотивационных теориях, которые уже
стали классическими в теории управления.
Однако, если присмотреться повнимательнее,
эти теории несут в себе явный отпечаток
психологизма, т.е. пытаются оценить
мотивацию лишь из психологических
особенностей или процессов, происходящих
внутри человека. Но такой метод не совсем
корректен если речь идет о мотивационных
процессах в организации.

Особенностью
вышеперечисленных подходов является
то, что они пытаются рассмотреть
мотивационный процесс изнутри, не
учитывая того факта, что сама мотивация,
в качестве части организационного
климата, – это довольно сложная и
относительно самостоятельная система
человеческих отношений. Поэтому будет
вполне правомерным признать наличие у
этой системы определенных функций, т.е.
тех продуктов своей деятельности,
которые она поставляет в иную, вышестоящую
по отношению к ней систему – организацию
в целом. Рассмотрение мотивации именно
в таком ракурсе можно условно назвать
системно-функциональным подходом или
даже особой теорией мотивации.

studfiles.net

21. Современные теории мотивации.

Современные
теории мотивации

Все
теории мотивации делятся на две группы:

Содержательная
теория мотивации

Теория
содержания мотивации анализирует
факторы, оказывающее влияние на мотивацию.

Эти
теории описывают структуру потребностей,
их содержание и то, как данные потребности
связаны с мотивацией человека к
деятельности.

Мотивация
по Маслоу

Потребности
человека:

Теория
иерархии потребностей Маслоу включает
в себя следующие идеи и предпосылки:

  1. Люди
    постоянно ощущают какие-то потребности

  2. Люди
    испытывают определенный набор сильно
    выраженных потребностей, которые могут
    быть объединены в отдельные группы

  3. Группы
    потребностей находятся в иерархическом
    расположении по отношению друг к другу

  4. Потребности,
    если они не удовлетворены, побуждают
    человека к действиям, и наоборот,
    неудовлетворенные потребности не
    мотивируют людей

  5. Если
    одна потребность удовлетворяется, то
    на её место выходит другая неудовлетворенная
    потребность

  6. Потребности,
    находящиеся ближе к основанию пирамиды,
    требуют первостепенного удовлетворения

  7. Потребности
    более высокого уровня начинают активно
    действовать на человека после того,
    как в общем удовлетворены потребности
    более низкого уровня

  8. Потребности
    более высокого уровня могут быть
    удовлетворены большим числом способов,
    чем потребности низшего уровня

Физиологические
потребности могут быть удовлетворены:

Потребности
безопасности:

  • Сохранение
    жизни и здоровья

  • Уверенность
    в завтрашнем дне

  • Пенсионное
    и медицинское обеспечение

Социальные
потребности:

  • Потребность
    быть принятым в коллективе

  • Получить
    поддержку, доброжелательное отношение
    коллег

Потребность
в признании:

  • Потребность
    испытывать чувство собственной
    значимости в организации, социального
    престижа

  • Видеть
    уважение окружающих

  • Иметь
    высокий социальный статус

  • Желание
    быть компетентным, уверенным в себе

  • Чтобы
    окружающие признавали такими и уважали
    за это

Потребность
в самовыражении:

  • Стремление
    к раскрытию своих способностей

  • Самосовершенствование
    для наибольшей полноты своих знаний,
    умений, навыков

Основная
задача данной теории — показать, как те
или иные потребности могут воздействовать
на мотивацию человека в трудовой
деятельности.

Теория
приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта
теория делает упор на потребности высших
уровней

  1. Потребность
    власти:

    1. желание
      влиять на других,

    2. стремление
      контролировать действия других,

    3. оказывать
      влияние на их поведение,

    4. брать
      на себя ответственность за действия
      и поведение других людей

  2. Потребность
    достижения

    1. удовлетворяется
      процессом доведения работы до успешного
      завершения

  3. Потребность
    в причастности

    1. Эти
      люди заинтересованы в компании знакомых
      налаживания дружеских отношений и
      оказания помощи другим

    2. Эти
      люди будут заинтересованы такой
      работой, которая дает им возможность
      общения на работе

Теория
двух факторов Герцберга

Данная
модель мотивации выделяет две группы
факторов:

  • Гигиенические
    факторы (внешние по отношению к работе)
    — снимают неудовлетворенность работой

  • Факторы
    мотивации (внутренние факторы, факторы,
    присущие самой работе)

Если
данные потребности удовлетворяются,
то человек испытывает полное удовлетворение
своим положением в компании

Гигиенические
факторы, если они достаточны, всего лишь
не дают развиться чувству неудовлетворенности
у работника, но сами по себе не являются
факторами-мотиваторами. Для достижения
эффективной мотивации необходимо
обеспечить воздействие мотивирующих
факторов.

Герцберг
полагал, что работник начинает обращать
внимание на гигиенические факторы
только тогда, когда читает их репутацию
несправедливой.

Процессуальная
теория мотивации (теории процесса
мотивации)

Поведение
работников организации зависит от того,
какие потребности заставляют его
действовать, к чему он стремится, какие
у него есть для этого возможности.

Существует
ряд теорий, которые рассматривают
процесс построения мотивации и возможности
её реализации для достижения желаемых
результатов. Теории данного типа
составляют группу теорий процесса
мотивации. В соответствии с ними человек,
осознав задачи и возможное вознаграждение
за их решение, соотносит эту информацию
со своими потребностями, мотивационной
структурой, настраивает себя на
определенное поведение, вырабатывает
к себе расположение и осуществляет
действия, приводящие к определенному
результату, характеризующемуся
определенными количественными и
качественными характеристиками.

  1. Теория
    справедливости:

    каждый работник, выполняя какую-то
    работу, субъективно сравнивает свою
    работу с работами других людей.
    Справедливость ассоциируется с
    равенством, в сравнении отношений к
    другим и оценке их действий. Если
    работник считает, что к нему подходят
    так же, как и к другим, без дискриминации,
    оценивая его действия с тех же позиций,
    что и действия других, то, ощутив
    справедливое отношение, чувствует себя
    удовлетворенно. Если же равновесие
    нарушается, если отдельные члены
    организации получают незаслуженно
    высокую оценку, то человек чувствует
    себя несколько обиженным, что приводит
    к неудовлетворению. Важно отметить,
    что при этом неудовлетворенность может
    наступать даже тогда, когда человек
    получает высокое по отношению к затратам
    его труда вознаграждение.

  2. Теория
    ожидания:

    в соответствии с данной теорией мотивация
    складывается из следующих отдельных
    блоков:

    1. Усилия

    2. Исполнение

    3. Результат

studfiles.net

Первоначальные и современные теории мотивации



Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал теорию мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Это обеспечивалось стимулирующей системой оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полно удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации:

  • теория иерархии потребностей Маслоу
  • теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга
  • теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Читать также:

Теории мотивации
– На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

Первоначальные теории мотивации
– Первоначальные теории мотивации описывают концепцию работник-человек.

Теория потребностей А. Маслоу
– Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теория справедливости Адамса
– Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Сущность современных систем менеджмента качества
– Современная система всеобщего менеджмента качества (Total Quality Management) – результат постоянного движения предприятий к совершенству хозяйственной деятельности, высший на сегодняшний день этап развития общего менеджмента.

infomanagement.ru

13. Теории мотиваций

Мотивация
– это одна из основных функций современного
менеджмента, направленная на повышение
эффективности труда персонала организации.

Функция
мотивации заключается в том, что она
оказывает влияние на трудовой коллектив
предприятия в форме побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного
воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Указанные формы
воздействия активизируют работу органов
управления, повышают эффективность
всей системы управления организацией.

Процесс
мотивации очень сложен и неоднозначен.
Существуют большое количество различных
теорий мотивации. Главное в них – это
выяснение того, удовлетворение каких
именно потребностей побуждает человека
к активным действиям.

Что такое функция мотивирования (мотивации)?

Функция
мотивирования представляет собой
действие, направленное на стимулирование
всех участников деятельности по
достижению це­лей развития организации

Стимулирование
— предоставление участникам деятельности
воз­можности достигнуть удовлетворения
своих потребностей или реали­зовать
ожидания.

Потребность
— это ощущение дефицита чего-либо,
сопровождаемое стремлением ликвидировать
его. Потребности бывают материальны­ми
и нематериальными. Дефицит денег,
стремление к власти, стремле­ние к
самореализации, уважению, причастности,
интересной работе.

Вознаграждение
— это материальная или нематериальная
(психо­логическая, статусная) оценка
результата удовлетворения потребно­сти.
Вознаграждение может иметь внешний и
внутренний характер.

Внешнее
вознаграждение исходит от другого
человека или от орга­низации. Это
выгоды, предоставляемые индивиду
менеджером: про­движение по службе,
создание особых условий труда, повышение
уров­ня оплаты, официального статуса.

Внутреннее
вознаграждение — это удовлетворение,
которое чело­век получает в процессе
выполнения определенного действия
(чув­ство достижения цели, рост
самооценки, выполнение собственной
миссии, возникновение дружеских
отношений, возможность профес­сионального
общения).

Для
понимания сущности мотивирования
необходимо рассмотреть вопрос о желаниях
и потребностях людей как причинах,
побуждаю­щих их работать эффективнее,
с большей отдачей.

Исследования,
проводимые в рамках современных теорий
мотива­ции, показывают, что истинные
причины, побуждающие человека

работать
лучше, сложны и многообразны. Они зависят
от удов- летворения потребностей,
характеристик личности сотрудника
(пси- хологический тип, характер,
темперамент, склонности, интересу спо-
собности). Но в любом случае установленные
извне цели и задачи должны превратиться
во внутренние цели сотрудника. Обеспечив
это превращение должен менеджер.

Какие подходы к мотивации (теории мотивации) существуют?

Существует
четыре подхода к мотивации: традиционный,
с позиции человеческих отношений, с
позиций человеческих ресурсов, совре-
менный подход.

Традиционный
подход уходит в далекую древность и
находит свой выражение в методе «кнута
и пряника». В древности и в Средние века
человека заставляла работать угроза
физического наказания (неэко- номическое
принуждение к труду). В более позднее
время появилось понятие «экономический
человек», в качестве стимула стал
использо- ваться «пряник». В частности,
Ф. Тейлор исходил из того, что люди готовы
делать больше за большие деньги, жестко
привязывал заработ- ную плату к количеству
и качеству результатов труда.

Подход
с позиций человеческих отношений стал
оформляться на
основе
результатов
хоторнских экспериментов. Повышалась
роль та-
ких неэкономических выгод,
как удовлетворение социальных
потреб-
ностей (общение, социальный
статус). Этот подход породил концеп-
цию
«социального человека».

Подход
с позиций человеческих ресурсов является
развитием кон- цепций «человека
экономического» и «человека социального».
В ос­нове мотивации — концепция
«человека целостного». Менеджеры,
относясь к работникам как к компетентным,
ориентированным на высокие достижений
личностям, воспринимающим труд как
увлекательное занятие, могут добиться
существенного роста производительности
труда.

Современный
подход опирается на теории мотивации,
которые делятся на две группы.

  • Содержательные
    теории или теории потребностей —
    анализиру­ют базовые потребности
    человека, которые заставляют людей
    дей­ствовать определенным образом.
    Среди авторов содержательных теорий
    мотивации следует назвать Абрахама
    Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика
    Герцберга. Эти идеи получили развитие
    и в трудах российских ученых (профессор
    Б. М. Генкин, научная школа СПбГИЭУ).

  • Процессуальные
    теории — решение вопроса, как возникает
    тот или иной тип поведения, что его
    направляет, поддерживает и пре­кращает
    (теория ожиданий Виктора Врума, теория
    справедливо­сти Дж. Стейси Адамса,
    теория мотивации Лаймана Портера и
    Эдварда Лоулера).

КАКИЕ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
НАИБОЛЕЕ
ИЗВЕСТНЫ?

1.
Теория
потребностей А. Маслоу

(теория иерархии потребностей).

Иерархия
потребностей по Маслоу выглядит следующим
образом (сверху вниз по нарастающей):

  • Физиологические
    нужды. Вне организации — это пища, вода,
    возможность реализации инстинктов. В
    организации — заработ­ная плата.

  • Потребность
    в безопасности. Вне организации — это
    отсутствие войн, насилия, чистота
    природной среды. В организации — это
    безопасность труда, гарантии занятости.

  • Потребность
    в принадлежности. Вне организации —
    это семья, друзья общественные группы.
    В организации — это принадлеж­ность
    к рабочим группам (бригада, группа,
    сектор), отношение клиентов, коллег,
    менеджеров.

  • Потребность
    в удовлетворении чувства собственного
    достоин­ства. Вне организации — это
    одобрение семьи, друзей, обществен­ных
    групп и общества в целом. В организации
    — признание высоко­го профессионального
    статуса, возложение на себя дополнительных
    обязанностей, кредит доверия со стороны
    руководства.

  • Потребность
    в самоактуализации. Вне организации —
    это обра­зование, верования, хобби,
    личностное развитие, проявление твор-

чества.
В организации — это возможности для
обучения, продви­жения по вертикали,
проявления творческих способностей.

Чаще
всего систему потребностей А. Маслоу
трактуют как иерар­хию. Это значит,
что менеджер должен дать возможность
конкретно­му сотруднику удовлетворить
потребности низших уровней, а потом
осуществлять стимулирование через
потребности более высокого уровня. Но
степень удовлетворения потребностей
в состояний оце­нить только сам
работник. Действительно, менеджер
считает, что рабо­чий Петров удовлетворил
свои физиологические потребности, и
начи­нает мотивировать его через
потребности в уважении или социальные
потребности. Но Петров считает, что он
еще не удовлетворил свои по­требности
первого уровня, что ему холодно, жестко,
зарплата малень­кая, работа опасная
и т. п.

Или
наоборот. Человеку безразлично, какие
физиологические усло­вия его окружают.
Ему важнее самореализация, т. е. его
стимулирова­ние начинается с самого
высокого уровня потребностей. То есть
все значительно сложнее, чем простая
иерархия.

Научная
школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает,
что по-
требности не иерархичны.
Согласно его теории, потребности
делятся
на две большие группы:
потребности существования и
потребности
достижения целей жизни.
Потребности существования могут
удов-
летворяться в различной степени,
т. е. по ступеням или по базовымуровням.
Но с каждого базового уровня должны
удовлетворяться
и потребности
достижения целей.

2.
Теория
приобретенных потребностей Мак-Клеланда
.
Соглас­но этой теории, определенные
типы человеческих потребностей
фор­мируются в течение жизни, т. е.
приобретаются. Мотивирование кон­кретного
человека основывается на его индивидуальном
профиле какие потребности в нем более
ярко выражены. В этой теории речь идет
о потребностях высших уровней:

  • Потребность
    во власти. Находится между; потребностями
    в ува­жении и самовыражении Маслоу.
    Выражение желания человека оказывать
    влияние на других людей. Эта потребность
    позитив­ная, связана с желанием
    добиться руководящей должности.

  • Потребность
    в успехе. Находится между потребностями
    в уваже­нии и самовыражении. Человек,
    ориентированный на достиже­ние
    успеха, считает нормальным достаточно
    высокий уровень риска,

хочет
знать о конкретных результатах своей
работы, хочет нести ответственность,
имеет тенденцию к постановке реальных
целей.

• Потребность
в принадлежности. Желание иметь близкие,
друже­ские отношения с другими людьми.
Очень важно для работы в команде.

3.
Теория
двух факторов Герцберга
.
Согласно этой теории, все по­требности
регулируются двумя группами факторов:

• Гигиенические
факторы — политика администрации,
отношения с начальством, условия работы,
размер заработной платы, отно­шения
с коллегами, статус и безопасность.

• Мотиваторы
— достижение цели, признание, работа
как таковая, ответственность,
продвижение по службе, профессиональный.

рост.

Наличие
гигиенических факторов всего-навсего
не дает развивать­ся неудовлетворенности
работой. Степень удовлетворенности
рабо­той определяется наличием
мотиваторов. Чтобы добиться высокой
производительности труда, нужны
мотиваторы. На практике это тре­бование
реализуется с помощью программ обогащения
труда: работа перестраивается таким
образом, чтобы стать интересной.

КАКИЕ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ
ИЗВЕСТНЫ?

1.
Теория
ожиданий Врума
.
Теория исходит из того, что люди посто­янно
находятся в состоянии мотивации,
поскольку постоянно ожида­ют чего-либо
от менеджера или от работы. Менеджер
должен показы­вать подчиненным, что
направление их усилий на достижение
целей организации приведет к достижению
их личных целей, т. е. вселять надежду
на то, что ожидания сбудутся. Ожидания
определенным об­разом систематизированы.

• Ожидания
в отношении «затраты труда — результаты».
Если приложены затраты труда, то должны
быть и результаты. Реали­зация этих
ожиданий формирует веру в свои силы.
Чем сильнее эта вера, тем больше
вероятность, что сотрудник справится
с ра­ботой.

  • Ожидания
    в отношении «результаты труда —
    вознаграждение». Реализация этих
    ожиданий формирует веру в справедливость
    вознаграждения, в
    то, что
    если результат достигнут, то возна­граждение
    будет и оно будет справедливым.
    Неуверенность в том, что вознаграждение
    будет справедливым, возникает, когда
    при раздаче вознаграждений работник
    должен полагаться на других. Играют
    роль реальность полномочий менеджера
    и его обязатель­ность, честность.

  • Ожидания
    валентности вознаграждения. Реализация
    этого ожи­дания означает, что
    вознаграждение за достигнутые результаты
    труда будет иметь для работника
    достаточную ценность. Валент­ность
    вознаграждения можно определить как
    меру ценности воз­награждения. Для
    кого-то это деньги, для кого-то похвала,
    для кого-то полномочия. Валентность
    измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель
    знает, в чем больше нуждается подчиненный,
    и учи­тывает это, то валентность
    вознаграждения выше нуля. Поскольку
    подчиненные не всегда могут составить
    правильное представле­ние о соотношении
    между затраченными усилиями, полученны­ми
    результатами, вознаграждением и
    удовлетворением потреб­ностей, то
    менеджер должен им в этом помогать.

  1. Теория
    справедливости Дж. Стейси Адамса
    .
    Теория исходит из того, что люди
    субъективно определяют соотношение
    полученного вознаграждения с затраченными
    усилиями, а затем соотносят его с
    воз­награждением, полученным другими
    людьми за аналогичную работу. Менеджер
    должен следить за тем, считают ли его
    подчиненные воз­награждение
    справедливым. Интересует не абсолютный
    уровень воз­награждения, а соотношение
    с вознаграждением других работников.
    Система оценки личного вклада в
    коллективную работу должны быть известны
    заранее.

  2. Теория
    мотивирования Лаймана Портера и Эдварда
    Лоулера (модель Портера—Лоулера).

    Построена на обеих предыдущих теориях.
    Основной тезис: результативный труд
    ведет к удовлетворению (а не наоборот!).
    Уровень удовлетворенности будет влиять
    на поведение человека в будущем.

Результативность
труда зависит от затраченных усилий,
особенно­стей и возможностей работника,
оценки им своей роли. Объем усилий
зависит от оценки работником вознаграждения
и уверенности в том, что оно будет
получено. Большую роль в этой теории
играет внутрен­нее вознаграждение.

studfiles.net

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о