Основные стадии развития конфликта: 1.Назови основные стадии развития конфликта. Приведи примеры. 2. Какие существуют варианты

Анализ динамики конфликта — Модуль

[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Конфликт — это не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Его масштабы имеют внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой он возникает и развивается. Динамика конфликта — это процесс развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Основные этапы конфликта. Первый — это возникновение и развитие конфликтной ситуации. Второй — осознание хотя бы одним из участников социального взаимодействия факта конфликтной ситуации и эмоциональное переживание, например, изменение настроения, ограничение контактов с противником, критические недоброжелательные высказывания о нем и так далее. Третий этап — это начало открытого конфликтного взаимодействия, когда каждое действие одной стороны конфликта находит противодействие другой стороны. Четвертый этап — это развитие открытого конфликта, когда участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Пятый этап — это разрешение конфликта, административное или педагогическое, в зависимости от содержания конфликта. С этапами конфликта непосредственно связаны фазы, отражающие его динамику прежде всего с позиции реальных возможностей разрешения конфликта. Развитие конфликта проходит три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную, каждая из которых в свою очередь делится на фазы. Предконфликтная стадия включает следующие фазы. Первая фаза — это конфликтная ситуация, в ходе которой выявляются противостоящие стороны. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен мирным путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным, правильным, и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту. Открытый конфликт наступает в случае, если противоречия интересов достигают такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Наличие противоборства становится очевидным всем. Вторая фаза предконфликтной ситуации — это инцидент, действия, столкновения, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. В отличие от инцидента, повод, то есть конкретное событие, которые служит толчком, предметом к началу конфликтных действий, — это еще не конфликт. Для инцидента характерно обнажение позиций сторон, деление на своих и чужих. Однако реальные силы противников еще до конца не известны, что может способствовать сдерживанию развития конфликта или дальнейшему его развитию. На этой стадии производится разведка, сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Еще сохраняется возможность решить конфликт мирным путем. Конфликтная стадия включает следующие фазы, которые также в некоторых научных источниках называют лестницей конфликта или эскалацией конфликта. Первая фаза — это начало конфликта. Стороны друг друга атакуют. Вторая фаза — это развитие конфликта, противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических и психических. Третья фаза — это пик конфликта. Противодействие продолжается, достигнута точка максимальной интенсивности конфликта. Это так называемая кульминация конфликта. Четвертая фаза — это затухание конфликта, постепенное ослабление противостояния. Пятая фаза — прекращение конфликта, окончание, прекращение конфликта вследствие устранения объективных или ослабления субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию. Шестая фаза — это урегулирование конфликта. Это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Послеконфликтная стадия включает следующие фазы. Первая фаза — это ослабление противостояния, напряженность ситуации спадает. А вторая фаза — это подведение итогов, оценка результатов, осознание сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия, преодоление негативных установок, установление доверия. При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться. После фазы затухания конфликта или даже прекращения конфликта может начаться фаза начала конфликта с прохождением фаз пика, затухания, прекращения конфликта. Затем может начаться следующий цикл и так далее. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти. И возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются, его становится все труднее урегулировать. Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет урегулирован. Знание о фазах и этапах конфликта позволит менеджеру выбрать необходимости взаимодействия и конструктивный путь разрешения конфликта. Каждый менеджер должен знать, что при возникновении конфликтной ситуации, в начальные фазы конфликта, когда возникает ее осознание, возможность разрешения данного конфликта конструктивным путем составляет примерно 90 %. В фазе подъема, когда наступает этап открытого конфликтного взаимодействия, шанс конструктивного разрешения конфликта менее 45 %, а при достижении конфликтом своего пика возможность разрешения конфликта конструктивным путем менее 5 %. Около 20 % конфликтов можно разрешить конструктивно на фазе спада, если хотя бы один из участников спрогнозирует результат и последствия данного конфликта при данных условиях и сменит тактику. Знание стадий, этапов и фаз конфликта необходимо для выбора правильной стратегии поведения в конфликте. Об этом мы поговорим в следующих видео. [БЕЗ_ЗВУКА]

Стадии развития конфликта — Энциклопедия по экономике

ПЕРЕГОВОРЫ — 1) обмен мнениями между сторонами с целью выработки или принятия какого-либо решения 2) метод управления конфликтами набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Чтобы П. стали возможными, необходимо выполнение определенных условий существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта соответствие стадии развития конфликта возможностям П. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько стадий (см. табл.), на некоторых из них П. могут быть не восприняты, т.к. еще рано, а на др. будет уже поздно и возможны только ответные агрессивные действия. Считается, что П. целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в  [c.242]

Возможность П. в зависимости от стадии развития конфликта  [c.242]

Если суммировать предложенные точки зрения, можно выделить следующие стадии развития конфликта  [c.504]

Открытая стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений.

В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в образе врага . Таким образом, конфликтные действия резко обостряю фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.  [c.294]

Любой конфликт — это в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта.  [c.218]

Собственно конфликт — это действие, логически следующее из сформировавшейся ситуации предыдущей стадии развития конфликта. Наступает неприязнь, отношения становятся напряженными, личные отношения участников конфликта полностью прекращаются, а деловые сводятся к минимуму. Создается конфликтная ситуация — инцидент.  [c.196]

Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.  [c.342]

Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений человека с группой верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы. История человечества знает массу негативных примеров того, как «стадный инстинкт», или же, говоря по-другому, безоговорочный конформизм, лежал в основе страшных преступлений против отдельных людей и человечества в целом. Знает она примеры того, как группа полностью стирала личность человека, превращая его в винтик в групповом механизме. В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.  [c.82]

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стрит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.  [c.271]

Стадии развития конфликта  [c.186]

Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте отсутствие значительного разрыва в возможностях (полномочиях) участников конфликта соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.  [c.247]

ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА — определение состояния развития конфликта используется для описания и выяснения сущности конфликта, этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в др., более спокойную стадию.  [c.67]

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю.

С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в  [c.361]

Стадия развития, основанная на сотрудничестве. Требуется высокое мастерство психологов и высших менеджеров для преодоления межличностных конфликтов. Объединение коллектива строится на основе общности интересов, единых ценностей. Этой стадией завершается цикл развития компании, и затем из-за психологической усталости (все устают работать как единая команда) возникает потребность в первой стадии — развитие новых видов деятельности, личного общения и неформального руководства.  [c.62]

Приведенное разделение развития конфликта по стадии процесса позволяет  [c.271]

Основное содержание теории конфликтов составляют следующие категории понятие и структура конфликта, его динамика, стадии развития, функции и типология.  [c.424]

Во-вторых, менеджерам всех уровней, и особенно линейным и функциональным, следует иметь соответствующую подготовку в области управления конфликтами знать основные причины производственных конфликтов, их виды, стадии развития, уметь определять структуру конфликта, основных участников, выбирать эффективные способы поведения в конфликтной ситуации и методы воздействия на нее.  [c.411]

Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной.  [c.50]

Социологи изучают конфликт социальный — столкновение сторон, мнений, сил высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов . Эти определения можно найти в соответствующих словарях-справочниках. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложняет задачу их исследования и регулирования.  [c.281]

Конфликт представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и три основные стадии развития  [c.195]

Наконец, наступила такая стадия развития этого конфликта, на которой резко упали управляемость коллектива и авторитет руководства в целом. Руководство оставило начальника отдела в должности, но вот характерная реакция на это одного из членов коллектива … но он же сам теперь понимает, в каком разительном противоречии оказались его слова и дела. Призывает хорошо работать, а ему не верят. Приказывает соблюдать дисциплину, а люди ухмыляются. Не ему приказывать, раз на деле другим озабочен . Несомненно, паритетность оценок, поступающих из различных источников, — один из факторов, обеспечивающих высокую работоспособность коллектива и, самое главное, отношения взаимной высокой требовательности как руководителя к рядовым работникам, так и наоборот.  [c.31]

Обычно волатильность растет в ранних стадиях развития тенденции, уменьшается — в средней фазе и достигает пика в кульминационных моментах, когда начинает формироваться боковой диапазон. Разногласия и интенсивная борьба между рыночными быками и медведями определяют ценовые прорывы и способствуют расширению ценовых баров. Конфликт сходит на нет, когда цена выбивается за пределы диапазона и доминирующая часть толпы берет на себя контроль за ситуацией. Бурное встречное течение разворачивается вблизи кульминационных точек, и вновь нарастает количество участников рынка. При переходе в зону застоя волатильность постепенно уменьшается по мере истощения торговых объемов и сужения диапазонов ценовых баров.  [c.232]

Безусловно, рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).  [c.158]

Для реального управления конфликтом менеджеру важно знать, на какой стадии находится конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы  [c.830]

Интерактивное определение акцентирует внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.  [c.500]

В течение этого периода индивиды начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами и организациями. Степень, в которой можно говорить об успехе прохождения этого этапа, зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. В терминах стадий карьеры ранняя зрелость соотносится с установлением карьеры и началом продвижения. Могут возникать конфликты между требованиями данного жизненного этапа и данной стадии карьеры. Например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, не совместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.  [c.278]

Таким образом, мы установили, что потребности обладают могучей силой, способной стимулировать человека к деятельности, определять направления и темпы развития экономики, вызывать конфликты и даже социальные потрясения. В связи с этим нелишне задать вопросы а не имеет ли управление качеством гораздо большее значение для общества, чем только совершенствование производственной деятельности Не является ли оно крупномасштабным, глобальным средством эффективного управления общественным производством на всех его стадиях, в интересах конкретного потребителя, товаропроизводителя и всех граждан общества вместе взятых  [c.22]

Между предметом и участником конфликта в процессе развития всех его стадий возникают отношения различной сложности,  [c.191]

Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают 3 основные стадии развития конфликта предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.  [c.80]

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится за глаза . При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий мирным путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных  [c.421]

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в ее развитии (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.  [c.112]

Если противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его устранению, начинается стадия собственно конфликта. При отсутствии у сторон взаимопонимания, развитие конфликта идет обычно по следующему пути68  [c.283]

Однако с течением времени отстава>нйе производственных отношений от роста производительных сил приводит к конфликту. До известных пределов разрешение внутренних противоречий совместимо с прежней системой производственных отношений, господствующими отношениями собственности. Частичное разрешение этих противоречий может выражаться в переходе от одного технологического способа произодства к другому или в перерастании в более высокую стадию развития в рамках данного  [c.30]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Ситуация равновесия в конфликте — ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников. Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности  [c.548]

В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tu kman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы.  [c.214]

Учебно-методический комплекс по учебной дисциплине «конфликтология» для студентов заочного отделения

Ч астное Образовательное Учреждение

Высшего Профессионального Образования

БАЛТИЙСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ
КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Учебно-методический комплекс по учебной дисциплине

«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»
для студентов заочного отделения

направление 030300.62 «Психология»

Санкт-Петербург

2010 г.

Конфликтология

Составитель: к. псх. н., доцент Марютин В.А.

Ответственный редактор: к. псх. н., доцент Марютин В.А.

Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры

от «18» февраля 2010 года, протокол № 2.

Одобрено учебно-методическим советом ВУЗа

от «17» февраля 2010 года, протокол № 6.

Методические материалы актуализированы по состоянию на 05.10.2011г. протокол № 2
Изменения и дополнения рассмотрены

и утверждены на заседании

учебно-методического совета от 10.10.2012г.,

протокол № 1.

Содержание
1. Пояснительная записка

1.1. Цели и задачи курса

1.2. Виды занятий и методики обучения

1.3. Формы контроля

2. Учебно-тематический план

2.1.Объем дисциплины и виды учебной работы

2.2. Календарно-тематический план дисциплины

3. Программа дисциплины

4. Методические указания для выполнения самостоятельной

работы

4.1. Методические рекомендации для выполнения рефератов

4.2. Темы рефератов

5. Методические рекомендации для выполнения контрольных работ

6. Методические рекомендации для выполнения курсовых работ

7. Тесты

7.1. для проведения текущего контроля

7.2. для проверки итоговых знаний

8. Список вопросов для подготовки к экзамену

9. Литература

10. Словарь понятий и терминов

Поделитесь с Вашими друзьями:

Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов реферат по социологии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра философских и социальных наук Реферат по социологии «Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов» Выполнил: ст. гр. Э-23д Лысенко Александр Владимирович Проверил: ст. преподаватель Шадрин В.Р. Севастополь 2003 Содержание. 1.Введение………………………………………………………………3 2.Определение конфликта……………………………………………4 3.Типы конфликта…………………………………………………….8 4.Стили конфликтного поведения…………………………………..9 5. Способы разрешения конфликтов………………………………11 6.Заключение…………………………………..………………………14 7.Список используемой литературы ……………………………….15 Введение. Каким образом людям удастся достичь необычайной согласованности своих действий? Каким образом они могут координировать свои усилия с высокой степенью точности? Какими знаниями должно обладать человечество, чтобы не возникало опасности хаоса и бедствий? Каким образом многие миллионы людей разрешают каждодневные конфликты, социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и 0 0 1 Fчеловек, общество по самой своей природе не может быть абсо лютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития. Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других 0 0 1 Fживых существ тем, что его намерения и поступки направ ляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей 0 0 1 Fжизнедеятельности. Человек наделен спе цифическим, только ему 0 0 1 Fприсущим качеством — разумом, способ ностью отражать реально 0 0 1 Fсуществующий мир и общественно-исто рическую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство 0 0 1 Fдуховной культу ры — той «второй природы», что сотворена людьми. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек, в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать 0 0 1 Fсвои отношения. Будучи потенциально рацио нальным, он склонен 0 0 1 Fсчитаться с писаными и неписаными прави лами поведения, которые 0 0 1 Fусваиваются им в процессе социализа ции, приобщения к достижениям культуры. Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и 0 0 1 Fнесовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как ос мысленное противостояние. Следующая черта: 0 01 Fконфликт — явление широко распространен ное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех 0 0 1 Fсферах общественной жизни — будь то экономика, полити ка, быт, культура 0 0 1 Fили идеология. Они неизбежны как неотъемле мый компонент развития общества и самого человека. 0 0 1 F В самом деле, разве можно представить себе становление от дельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение 0 0 1 Fнеблагоприятных для функцио нирования организации обстоятельств; 0 0 1 Fпроблемы трудовой моти вации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в 0 0 1 Fком муникативных связях, недовольство работников решениями 0 0 1 Fадми нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в 0 0 1 Fтемпераменте, характере и манере поведения совместно работаю щих 0 0 1 Fлюдей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры. Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. 0 0 1 FКонфликты, как и любые социальные противоречия, явля ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, 0 0 1 Fнесовместимости их потребнос тей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам. Весьма существенно, что конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, 0 0 1 Fпротиво борства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, 0 0 1 Fпо зиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели. И еще одна важная черта, которая выражается в том, 0 01 Fчто конф ликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо 0 0 1 Fсамой природой возникновения конфликтных столкно вений, формами 0 0 1 Fвзаимодействия участвующих в них сторон, заин тересованностью в исходе и последствиях противоборства. Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований. Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, 0 0 1 Fсу щественные различия между интересами и ценностями субъектов 0 0 1 Fсоциальных связей на соответствующем этим различиям эмоцио нальном 0 0 1 Fфоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени ем общения 0 0 1 Fсуществ, способных к самосознанию, означает отсут ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. [5] Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его 0 0 1 Fраспространенного понимания как столкновения сторон, мне ний и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии 0 0 1 Fнаиболее близким и приемлемым будет, вероят но, следующее определение: 0 0 1 Fконфликт—это нормальное проявле ние социальных связей и 0 0 1 Fотношений между людьми, способ взаимо действия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений. Но при любом варианте важно соблюсти ряд требований, включая указание на общественную природу и 0 0 1 Fзакономерный характер кон фликта как условия и процесса взаимодействия 0 0 1 Fсубъектов соци альных связей, подчеркнутую фиксацию внимания на 0 0 1 Fстолкнове нии и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. [3.С,218] 4.Способы разрешения конфликтов. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решение проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение. Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон, При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом. Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество. Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию. В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов. Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного

Развитие конфликта, его основные этапы

Любой конфликт — данное в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта.
Первую стадию называют скрытой. Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных интересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном недовольстве ситуацией. Несоответствие ценностей, интересов, целей, средств их достижения не всегда выливается в непосредственные действия, направленные на изменение ситуации: противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ожидает своего часа, затаив обиду.
Вторая стадия — это формирование конфликта. На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы высказываются противоположной стороне, аргументы противников критикуются. Используется также провокация, то есть действия, которые сориентированы на формирование выгодной одного стороне общественного мнения.
Третья стадия — инцидент. На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то грызть стороны решают вступить в открытую борьбу. Это событие может быть как значительным, так и незначительным, особенно в ситуации, когда оппоненты долгое время не проявляют чувств по касательству к противнику.
Четвертая стадия — активные действиясторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий — критической точки, а затем быстро хорошо на убыль.
Последнюю стадию называют завершением конфликта. На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать несколько исходов конфликта. В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не всегда означает, что вторая проиграла. Любой конфликт имеет три исхода: «выигрыш — проигрыш», «выигрыш — выигрыш», «проигрыш — проигрыш». Впрочем, такое представление исхода конфликта достаточно неточно. Например, компромисс не всегда можно считать победой обеих сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее оппонент не смог считать себя победившим, и данное происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как и проигрыш.
Что касается схемы «проигрыш — проигрыш», то в. нее не укладываются в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертвами некоей третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды. Кроме того, нетрудно представить себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.

«А. Н. Островский. Драма «Гроза». Семейный и социальный конфликт в драме. Своеобразие конфликта и основные стадии развития действия».

Урок на тему: «А. Н. Островский. Драма «Гроза». Семейный и социальный конфликт в драме. Своеобразие конфликта и основные стадии развития действия».

Автор: Половкова Т.С.

Методические материалы — Русский язык и литература

В рамках проведения недели предметной цикловой комиссии дисциплин общеобразовательного цикла преподавателем Половковой Т.С. 10.11.2015 года было проведено открытое занятие по дисциплине «Русский язык и литература. Литература» с применением инновационных технологий обучения. Урок на тему: «А. Н. Островский. Драма «Гроза». Семейный и социальный конфликт в драме. Своеобразие конфликта и основные стадии развития действия» был проведён на отделении «Ветеринария» в первой группе первого курса.
	Тема занятия непроста для понимания ещё молодыми людьми, но данная его форма (беседа) позволила не только осознать эстетическую ценность литературного слова через чтение страниц драмы А.Н.Островского, но и даёт возможность обучающимся выстраивать логические цепочки рассуждений и делать выводы, обсуждая со сверстниками то или иное событие в пьесе. Информационно – коммуникационные технологии были применены на всех этапах урока: при объяснении нового материала, закреплении, повторении, контроле знаний, умений и навыков. Были использованы такие формы подачи материала и оценки знаний как: проект, наглядные пособия, слайдовые презентации и видеоматериалы.
Проведенное занятие, не только даёт обучающимся представление о пьесе, о характере главной героини, о её конфликте с семьёй, обществом и о стадиях развития действия пьесы, но и получить возможность совершенствовать разные виды чтения: ознакомительное, поисковое, изучающее. На основании этих видов чтения и происходит анализ эпизодов драмы, постепенное исследование такого литературоведческого понятия, как композиция произведения, начиная с экспозиции и заканчивая развязкой. Информация, вынесенная на слайды презентации, позволяет в процессе знакомства с литературоведческими понятиями не ограничиваться только словесными пояснениями преподавателя, но подключить и зрительную память обучающихся.
На данном уроке были проанализированы как социальный, так и семейный конфликты в пьесе, морально-этические устои семейных отношений, было исследовано литературоведческое понятие «композиция произведения», совершенствованы умения владеть различными видами речевой компетенции, точно, правильно, логично и выразительно излагать свою точку зрения по поставленной проблеме.

Конфликт. Этапы конфликта. Этапы развития и разрешения конфликта

Сложное разноплановое явление, имеющее свою динамику и структуру, принято обозначать понятием «конфликт». Этапы конфликта определяют сценарий его развития, который может состоять из нескольких соответствующих периодов и фаз. В данной статье пойдет речь об этом сложном социально-психологическом явлении.

Определение понятия

Динамику конфликта можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В первом случае под этим состоянием подразумевают наиболее острую стадию противостояния. В широком смысле этапы развития конфликта — это длительный процесс, при котором фазы выяснения отношений сменяют друг друга в пространстве и времени. К рассмотрению этого явления нет однозначного подхода. Например, Л. Д. Сегодеев выделяет три этапа динамики конфликта, каждый из которых им разбивается на отдельные фазы. Китов А. И. разделяет процесс противостояния на три стадии, а В. П. Галицкий и Н. Ф. Фседенко — на шесть. Некоторые ученые считают, что еще более сложным явлением является конфликт. Этапы конфликта, по их мнению, имеют два варианта развития, три периода, четыре стадии и одиннадцать фаз. В данной статье будет изложена именно эта точка зрения.

Варианты развития, периоды и стадии

Этапы развития конфликта могут развертываться по двум разным сценариям: борьба входит в стадию эскалации (первый вариант) или минует ее (второй вариант).

Периодами развития конфликта можно назвать следующие состояния:

1. Дифференциация — противоборствующие стороны разъединяются, пытаются отстаивать только свои интересы, используют активные формы противостояния.
2. Конфронтация — участники конфликта используют жесткие силовые методы борьбы.
3. Интеграция — оппоненты идут навстречу друг другу и начинают искать компромиссное решение.

Кроме вариантов и периодов, можно выделить следующие основные этапы конфликта:

1. Предконфликт (скрытый этап).
2. Конфликтное взаимодействие (противодействие в активной стадии, которое, в свою очередь, делится на три фазы: инцидент, эскалация, сбалансированное взаимодействие).
3. Разрешение (завершение противостояния).
4. Постконфликт (возможные последствия).

Ниже мы подробно рассмотрим фазы, на которые делится каждая стадия конфликтного взаимодействия.

Предконфликт (основные фазы)

В латентном этапе развития можно выделить следующие фазы:

1. Возникновение конфликтной ситуации. На этом этапе между оппонентами возникает определенное противоречие, но они еще не осознают его и не предпринимают никаких активных действий к отстаиванию своих позиций.
2. Осознание конфликтной ситуации. В это время противоборствующие стороны начинают понимать, что столкновение неизбежно. При этом восприятие возникшего положения обычно носит субъективный характер. Осознание конфликтной объективной ситуации может быть как ошибочным, так и адекватным (то есть правильным).
3. Попытка оппонентов разрешить наболевший вопрос коммуникативными способами, грамотным аргументированием своей позиции.
4. Предконфликтная ситуация. Возникает, если способы мирного разрешения проблемы успеха не принесли. Противоборствующие стороны осознали реальность возникшей угрозы и решили отстаивать свои интересы другими методами.

Конфликтное взаимодействие. Инцидент

Инцидент – это преднамеренные действия оппонентов, желающих единолично завладеть объектом конфликта, невзирая на последствия. Осознание угрозы своим интересам заставляет противоборствующие стороны применять активные методы воздействия. Инцидент – это начало столкновения. Он конкретизирует расстановку сил и обнажает позиции конфликтующих сторон. На этой стадии оппоненты еще слабо представляют себе свои ресурсы, потенциалы, силы и средства, которые помогут им одержать верх. Это обстоятельство, с одной стороны, сдерживает конфликт, а с другой – заставляет его развиваться дальше. На этой фазе противники начинают обращаться к третьей стороне, т. е. апеллировать в юридические органы для утверждения и защиты своих интересов. Каждый из субъектов противостояния старается привлечь к себе наибольшее количество сторонников.

Конфликтное взаимодействие. Эскалация

Эта стадия характеризуется резким увеличением агрессивности противоборствующих сторон. При этом их последующие деструктивные действия гораздо интенсивнее, чем предыдущие. Последствия сложно предсказать, если так далеко заходит конфликт. Этапы конфликта в своем развитии делятся на несколько ступеней:

1. Резкое уменьшение когнитивной сферы в деятельности и поведении. Субъекты противостояния переходят к более агрессивным, примитивным способам противоборства.
2. Вытеснение объективного восприятия оппонента универсальным образом «врага». Этот образ становится ведущим в информационной модели конфликта.
3. Увеличение эмоционального напряжения.
4. Резкий переход от разумных аргументов к личным выпадам и претензиям.
5. Рост иерархического ранга запрещаемых и нарушаемых интересов, их постоянная поляризация. Интересы сторон делаются биполярными.
6. Бескомпромиссное применение насилия в качестве аргумента.
7. Утрата первоначального предмета столкновения.
8. Генерализация конфликта, его переход в глобальную стадию.
9. Вовлечение в противоборство новых участников.

Вышеперечисленные признаки характерны как для межличностных, так и для групповых конфликтов. При этом инициаторы столкновения могут всячески поддерживать и формировать данные процессы при помощи манипулирования сознанием противоборствующих сторон. Необходимо подчеркнуть, что в процессе эскалации сознательная сфера психики оппонентов постепенно утрачивает свою значимость.

Конфликтное взаимодействие. Сбалансированное взаимодействие

В этой фазе субъекты конфликта понимают, наконец, что силовыми методами им проблему не разрешить. Они продолжают борьбу, но градус агрессивности постепенно снижается. Однако реальных действий, направленных на мирное урегулирование ситуации, стороны пока не предпринимают.

Разрешение конфликта

Этапы разрешения конфликта характеризуются прекращением активного противоборства, осознанием необходимости сесть за стол переговоров и переходом к активному взаимодействию.

1. Завершение активной фазы столкновения может быть спровоцировано несколькими факторами: коренной переменой системы ценностей конфликтующих сторон; явным ослаблением одного из оппонентов; очевидной бесперспективностью дальнейших действий; подавляющим превосходством одной из сторон; появлением в противостоянии третьей стороны, способной внести весомый вклад в решение проблемы.
2. Собственно разрешение конфликта. Стороны начинают вести переговоры, полностью отказываются от силовых методов борьбы. Способы разрешения противоборства могут быть следующими: изменение позиций конфликтующих сторон; устранение одного или всех участников противостояния; уничтожение объекта конфликта; эффективные переговоры; обращение оппонентов к третьей стороне, играющей роль третейского судьи.

Конфликт может завершиться и другими путями: затуханием (угасанием) или перерастанием в противоборство другого уровня.

Постконфликтный этап

1. Частичное разрешение. Этапы социального конфликта завершаются на этой относительно мирной стадии. Данное состояние характеризуется сохранением эмоциональной напряженности, переговоры происходят в атмосфере обоюдного высказывания претензий. На этом этапе противостояния часто возникает постконфликтный синдром, который чреват развитием нового спора.
2. Нормализация, или полное разрешение конфликта. Эта фаза характеризуется полным устранением негативных установок и выходом на новый уровень конструктивного взаимодействия. Этапы управления конфликтом на данной стадии полностью завершаются. Стороны восстанавливают отношения и начинают продуктивную совместную деятельность.

Заключение

Как уже упоминалось выше, конфликт может развиваться по двум сценариям, один из которых подразумевает отсутствие фазы эскалации. В таком случае противоборство сторон проходит в более конструктивном русле.

Имеет свои границы каждый конфликт. Этапы конфликта ограничены временными, пространственными и внутрисистемными рамками. Длительность столкновения характеризуется его временной продолжительностью. Внутрисистемные границы обусловлены выделением субъектов противоборства из общего числа участников.

Таким образом, конфликт представляет собой сложное взаимодействие между агрессивно настроенными оппонентами. Его развитие подчиняется определенным законам, знание которых может помочь участникам столкновения избежать возможных потерь и прийти к согласию мирным, конструктивным путем.

Какие 8 этапов конфликта? — Mvorganizing.org

Каковы 8 стадий конфликта?

Этапы конфликта

• Нет конфликта.
• Скрытый конфликт.
• Возникновение.
• Эскалация.
• (Больно) Пат.
• Деэскалация.
• Расчет / разрешение.
• Постконфликтное миростроительство и примирение.

Какие 5 стадий конфликта?

РЕКЛАМЫ: Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, т.е.д, (1) скрытый конфликт, (2) воспринимаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт, и (5) последствия конфликта.

Каковы 3 стадии конфликта?

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами, для трех типов конфликтов также может быть полезна целенаправленная тактика разрешения конфликтов.

Каковы 4 стадии конфликта?

Четыре стадии конфликта — это скрытый конфликт, воспринимаемый конфликт, ощущаемый конфликт и явный конфликт.

Какая первая стадия конфликта?

На первой стадии, «скрытой стадии», люди, находящиеся в конфликте, еще не осознают, что конфликт может существовать. Например, проект мог быть сдан клиенту с опозданием, но менеджер еще не знает об этом, поэтому участники не знают, что назревает конфликт.

Каковы 4 способа разрешения конфликта?

4 шага к разрешению конфликтов

1. Разберитесь в проблеме.
2. Установите видение.
3. Изучите альтернативы.
4. Согласен о действии.

Какие 5 способов разрешения конфликта?

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая избегание, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество. Это основано на предположении, что люди выбирают, насколько они готовы к сотрудничеству и насколько настойчивы в конфликте.

Какие два типа конфликтов?

Все конфликты делятся на две категории: внутренние и внешние.

• Внутренний конфликт — это когда персонаж борется со своими собственными противоположными желаниями или убеждениями. Это происходит внутри них, и это стимулирует их развитие как персонажей.
• Внешний конфликт настраивает персонажа против чего-то или кого-то вне его контроля.

Как создать конфликт?

9 способов создать конфликт в художественной литературе

1. Определите, какой конфликт нужен вашей истории.
2. Решите, чего хочет ваш персонаж, а затем чините ему препятствие.
3. Создавайте персонажей с противоположными ценностями.
4. Создайте могущественного антагониста.
5. Поддерживайте динамику конфликта в середине сюжета.

Что такое конфликт между личностью и собой?

Конфликт между персонажем и собой (также называемый конфликтом между человеком и собой) — это тип конфликта, который происходит внутри разума персонажа. литературный конфликт с самим собой обычно связан с внутренней борьбой главного героя с неуверенностью в себе, моральной дилеммой или собственной природой.

Как остановить конфликт с самим собой?

ПРЕКРАТИТЕ ИГНОРИРОВАНИЕ И ОТКЛЮЧЕНИЕ ГОЛОСА В ГОЛОВЕ. Чтобы разрешить внутренний конфликт, вы должны уважать беседу, которую ваше самопознание пытается вести с вами. Относитесь к своему мозгу, сердцу и разуму так, как если бы вы относились к тому, кого глубоко любите. Слушайте внимательно и нащупывайте то, что вы, возможно, пытаетесь заставить замолчать.

Что является наиболее доминирующей чертой внутреннего конфликта?

Внутренний конфликт возникает, когда персонаж борется с чем-то внутри себя.Эти два противоречащих друг другу желания, потребности или желания помогают построить характер. Изучите несколько известных примеров отношения человека к себе и того, чем это отличается от внешнего конфликта.

Как определить кульминацию истории?

Кульминация рассказа — это момент, обычно ближе к концу третьего акта, где ценность рассказа проверяется в высшей степени. Таким образом, это также момент в истории с наибольшим количеством драмы, действия и движения.

14.2 Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

2. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса.Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих конфликту. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров. ⁵ Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если у субъектов существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта. Это происходит отчасти потому, что высокая степень взаимозависимости задач повышает интенсивность отношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статуса вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неясности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо.Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи, или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту.Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен. Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов эффективности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов. С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства.В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, множество индивидуальных различий , таких как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом. Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив определенные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом. ⁶ Эта модель, показанная в , Пример 14.3 , состоит из четырех стадий: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей.Это разочарование может быть вызвано множеством факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д. Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной может задействовать в разрешении конфликта.Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии. Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны в конфликте пытаются реализовать свой способ разрешения, соревнуясь или соглашаясь в надежде решить проблемы.Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане. То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано на примере , Приложение 14.3 . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Приложение 14.3 Модель конфликтного процесса Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», М.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта в значительной степени зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в Exhibit 14.4 . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемых напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а способность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол , Приложение 14.4 ). С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем режима согласия или сотрудничества (в правой части экспозиции).

Пять способов разрешения конфликта
Режимы разрешения конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: По материалам К. В. Томаса, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с.487.
Конкурирующие	Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия, например, чрезвычайные ситуации По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда ты знаешь, что прав Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Сотрудничаем	При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — выучить Объединяя идеи людей с разными точками зрения При достижении приверженности путем включения озабоченностей в консенсус При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компромисс	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более настойчивых методов Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам При нахождении целесообразных решений в сжатые сроки В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции Позволяя людям остыть и восстановить перспективу При сборе информации отменяет немедленное решение Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Вмещающие	Когда вы поймете, что ошибаетесь, — чтобы лучше вас услышали, научились чему-то и показали свою рассудительность Когда проблемы важнее для других, чем для вас самих — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При формировании социальных кредитов на последующие выпуски При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Позволяя подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Таблица 14.1 (Авторские права: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Приложение 14.4 Подходы к разрешению конфликтов Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0 лицензия)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих режимах по сравнению с режимами их оппонентов. Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим. ⁷ Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем Приложении 14 ().2 . Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

Проверка концепции

1. Почему в организациях так много конфликтов?
2. Опишите процесс модели конфликта.

Понимание цикла конфликта — Департамент экономики, социологии и образования сельского хозяйства

Развитие напряженности

Стороны начинают принимать чью-то сторону.Развитие напряжения может появиться сразу или со временем .

Возможность вмешательства: сбор и предоставление объективной информации, выслушивание всех сторон, переосмысление вопроса или проблемы.

Ролевая дилемма

Люди начинают задавать вопросы: что происходит, кто прав, что делать? На основании этой информации они могут попытаться встать на чью-то сторону. Это может произойти одновременно с развитием напряжения.

Возможность вмешательства: сбор и предоставление объективной информации, выслушивание всех сторон, переосмысление проблемы, ведение обсуждения, чтобы помочь всем сторонам увидеть сложность, ценности и восприятие проблемы.Укрепление доверия с акцентом на признание общих позиций, определение соответствующих вопросов юрисдикции.

Несправедливое взыскание

Каждая сторона стремится заручиться поддержкой. Каждый перечисляет проблему, обосновывает свою позицию и думает либо о мести, либо о стратегиях «победы».

Возможность вмешательства: аналогично описанному выше, сбор и предоставление объективной информации, выслушивание всех сторон, переосмысление проблемы, ведение обсуждения, чтобы помочь всем сторонам увидеть сложность, ценности и восприятие проблемы, причины мозгового штурма, альтернативы и последствия.Эта стадия конфликтного цикла может быть последним шансом укрепить доверие и найти общий язык в отношении проблемы, решения или желаемого результата.

Противостояние

Стороны встречаются лицом к лицу. Если каждая сторона будет твердо стоять на своей стороне, вскрытие может создать постоянные препятствия.

Возможность вмешательства: эффективное содействие, сбор и предоставление объективной информации, выслушивание всех сторон, переосмысление проблемы, выделение всех сторон и сложности, ценностей и взглядов на проблему.Обсудите причины, альтернативы, последствия, найдите беспроигрышные варианты, наметьте, как будут приниматься решения, и сделайте шаги вперед.

Корректировки

Конфронтация может быть уменьшена или предотвращена одной или обеими сторонами, внесшими коррективы.

Возможность вмешательства: подчеркивая беспроигрышность, приветствуя идеи и перспективы всех, даже тех, кто может быть не полностью удовлетворен. Предоставление дополнительной информации. Рассмотрите возможность выделения извлеченных уроков и т. Д.

Управление сложными проблемами сообщества часто требует использования многих методов и стратегий фасилитации, обсуждаемых в других разделах этого набора инструментов. Кроме того, может потребоваться ряд инструментов для переговоров и сотрудничества. Дополнительные примеры см. На нашей странице ресурсов. Полезную основу составляет Гарвардский переговорный проект «Достижение Да» (2011 г.). Они описывают четыре ключевые стратегии для поиска решений сложных общественных вопросов:

• Отделить людей и их точки зрения от проблемы.И то и другое заслуживает рассмотрения, но проблема или вызов должны быть в центре вашего внимания
• Сосредоточьтесь на выявлении общих интересов, а не на позициях
• Изобретайте варианты для взаимной выгоды — стремясь достичь Х, одновременно выполняя Y, используя тактику «мягких» переговоров
• Настаивайте на использовании объективных критериев для оценки всех ваших альтернатив и последствий

9 ключевых шагов по разрешению конфликтов на работе

Стратегии разрешения конфликтов позволяют повысить продуктивность рабочего места за счет смягчения конфликта, когда он возникает впервые.Они также позволяют улучшить моральный дух и командную работу на рабочем месте. Развитие навыков и освоение процесса разрешения конфликтов требует времени и практики. В этой статье мы обсудим, почему разрешение конфликтов так важно на рабочем месте, и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы быстро разрешить конфликты, когда они возникают.

Связано: 15 лидерских качеств, которые делают великого лидера

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликта — это процесс разрешения спора между двумя или более людьми.Конфликт может возникать между отдельными сотрудниками, между менеджерами, между менеджером и членом их команды или между поставщиком услуг и заказчиком или клиентом. Это также может происходить между группами людей, например, между руководством и их персоналом или между целыми отделами. Когда возникает спор, лучший способ решения проблемы — использовать переговоры. Посредством переговоров вы можете быстро решить проблему, найти решение, с которым согласны все стороны, и улучшить отношения между конфликтующими группами.

Почему важно разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов необходимо для поддержания производительной рабочей силы и высокого морального духа на рабочем месте. Посредством разрешения конфликтов вы можете:

• Узнать больше об идеях, происхождении и убеждениях другого человека и получить новую точку зрения, которая может даже изменить ваше собственное.

• Лучше обеспечить продолжение и развитие отношений в будущем.

• Находите мирные решения повседневных проблем и вкладывайте ценные ресурсы, такие как время, энергия, репутация и мотивация, для более эффективного использования на рабочем месте.

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Вот несколько шагов, которые вы можете использовать для разрешения конфликта на своем рабочем месте:

1. Разберитесь в конфликте

Прежде чем вы начнете общаться с другой стороной, полностью понимать свою позицию в конфликте и позицию другой стороны. Также важно прояснить свои интересы и интересы другого человека. Подумайте о том, что вас действительно волнует в конфликте, что вас беспокоит и что вы хотели бы видеть.Выполните то же упражнение, думая о конфликте с точки зрения другой стороны. Подумайте, каких соглашений вы могли бы достичь.

2. Изучите альтернативы

В некоторых случаях стороны не могут достичь приемлемого решения конфликта. Вы должны принять это во внимание, прежде чем сесть с другой стороной, чтобы решить проблему. Подумайте, в какой момент вы уйдете от конфликта и что вы будете делать, если не сможете прийти к соглашению.Затем, когда вы проводите мозговой штурм по возможному разрешению конфликта, вы можете сравнить каждое из этих решений с лучшей альтернативой, которую вы уже выбрали, и быстро определить, лучше ли новое решение.

3. Найдите уединенное нейтральное место

Очень важно найти тихое и нейтральное место, где вы сможете обсудить конфликт наедине. Поскольку цель, в конечном итоге, состоит в том, чтобы снять напряжение, уединение имеет важное значение. Офис менеджера или даже конференц-зал могут работать хорошо, если вы можете закрыть двери и поговорить наедине, не отвлекаясь.

4. Общайтесь с обеими сторонами

После того, как вы обдумали свои интересы и интересы другой стороны и нашли частное нейтральное место, в котором вы можете говорить, пора общаться друг с другом напрямую. Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы максимально использовать это время вместе:

• Будьте активным слушателем. Слушайте внимательно, перефразируя утверждение своими словами, чтобы убедиться, что вы полностью понимаете, что говорит другая сторона.Например, вы можете начать с «Итак, вы говорите, что … Я правильно вас понял?»
• Пусть поучаствуют все. Если в беседе участвует несколько сторон, разрешите всем, кто хочет участвовать в беседе, сделать это. Участвующие в нем люди скажут, как разрешается конфликт, и будут полезны в поиске решения.
• Избегайте формирования предположений. Сохраняйте непредвзятость, задавая вопросы и собирая информацию, чтобы полностью понять каждую позицию.
• Сохраняйте спокойствие. Сохраняйте спокойствие, даже если собеседник становится эмоциональным. Возможно, вы даже захотите извиниться, если это оправдано, поскольку это может помочь смягчить ситуацию.

5. Будьте внимательны к языку тела

Будьте внимательны к языку своего тела, поскольку вы передаете информацию другой стороне, даже не разговаривая. Вы хотите излучать спокойствие и непредвзятость. Вот несколько способов сделать это:

• Поддерживать зрительный контакт
• Осознавать свое выражение лица
• Расслаблять шею и плечи
• Использование нейтрального тона с умеренной скоростью и громкостью
• Избегать использования слов, которые подразумевают абсолютное, например, «всегда» или «никогда»

6.Определите общую цель

На этом этапе обе стороны согласовывают желаемый исход конфликта. Как только все преодолели основную причину проблемы, они часто обнаруживают, что работают над одной и той же целью, просто у них разные мнения о том, как ее достичь. Обсудите, чего бы вы хотели добиться, и каковы ваши интересы. Предложите другой стороне сделать то же самое. Как только вы определили общую цель, вы можете приступить к ее решению.

7.Использование стороннего посредника

В некоторых случаях может быть полезно использовать нейтральную третью сторону, справедливость которой все верят. Это может помочь обеспечить полное понимание друг друга обеими сторонами и, при необходимости, постоянно напоминать всем о конечной цели, чтобы беседа и сеанс мозгового штурма оставались продуктивными. Вот некоторые возможные должности для посредника:

• Слушание обеих сторон и объяснение их позиций друг другу
• Поиск общих интересов
• Сохранение сосредоточенности, уважения и разумности обеих сторон
• Поиск решений, которые будут считаться беспроигрышными для обеих сторон

8.Решения мозгового штурма

Теперь, когда вы полностью понимаете конфликт, интересы каждой стороны и общую цель для всех сторон, вы можете начать думать о возможных решениях. Постарайтесь придумать как можно больше идей. Ищите беспроигрышные решения или компромиссы, с которыми могут согласиться все стороны.

Обсудите каждую идею. Подумайте, в чем дело и вовлечены ли в эту идею другие люди, с которыми следует посоветоваться. Если идею невозможно использовать, обсудите, почему она не работает.Если конфликт возникает между вами и кем-то, кто работает под вашим руководством, сначала используйте их идеи, чтобы повысить личную приверженность с их стороны и заставить их чувствовать себя услышанными.

9. Согласуйте план действий

Определите различные решения, которые вы и другая сторона можете принять, и посмотрите, есть ли точки соприкосновения. В идеале вы должны найти решение, которое будет беспроигрышным для всех участников. Однако, если это невозможно, поищите идею, с которой каждый может согласиться и принять на себя обязательство.

Unit5 — Конфликты — Пять этапов процесса конфликта — Два из

Предупреждение: TT: неопределенная функция: 32 Введение

Конфликты на рабочем месте иногда неизбежны и происходят почти ежедневно, однако они не следует игнорировать, потому что здоровые конфликты могут принести новые идеи, взгляды и взгляды на команде и всей организации (Джонсон, 2018). В повседневном общении с коллегами менеджеров и клиентов или сотрудников, динамические конфликты, к сожалению, являются частью нашей повседневной работа.Хотя большинство конфликтов незначительны и разрешаются немедленно, некоторые из них могут нанести непоправимый ущерб. отношения внутри компании и даже с внешними людьми. Почему и как возникают конфликты и развиваться внутри организации? Как правильно разрешить конфликт?

Пять стадий конфликтного процесса

Согласно современной литературе по организационному поведению, конфликтный процесс можно описать с пятью отдельными стадиями: (1) потенциальное противостояние или несовместимость, (2) познание и персонализация, (3) Намерения, (4) Поведение и (5) Результаты (iEduNote, 2019).

На первом этапе могут развиться потенциальные зоны конфликта. В частности, общение (например, различные коннотации слов, жаргон, слишком много или слишком мало общения), структура (например, размер и степень специализации в задачах, возложенных на членов группы) и личные факторы (например, доминирующая личность, предрассудки и любые различия в системах ценностей) (Wilmot, 2000). Один или множество областей конфликта могут заложить основу для конфликта.

Познание и персонализация — второй этап, характеризующийся одной или обеими сторонами. воспринимать ситуацию как конфликт или нет.В типичном случае, если никто не знает о конфликте, то конфликта нет. На третьем этапе — Намерения — решения действовать определенным образом принимают обе стороны. вечеринки (iEduNote, 2019). Намерения связаны с восприятием и эмоциями людей и их причиной. поведенческий сдвиг.

Поведение характеризует то, как мы действуем, реагируем и общаемся (вербально, язык тела и т. Д.) с другими сторонами во время конфликта (Lulofs, 2000). Кроме того, на последней стадии конфликта — Результаты — действие-реакция между конфликтующими сторонами приводит к последствиям, которые могут быть конструктивным и вести к улучшению в команде или негативным и дисфункциональным для производительность команды.

Два наиболее распространенных стиля обработки конфликтов

1. Сотрудничаю (я выигрываю, ты выигрываешь).

Обе стороны намерены решить проблему, стремясь найти решение, сотрудничая с другими вовлеченные стороны. В этом случае общение является ключевым, потому что различия выясняются и принимаются, вместо того, чтобы учитывать разные точки зрения (iEduNote, 2019). Совместная команда стремится найти творческое решение, которое никого не оставит равнодушным.Кроме того, активно сотрудничая с другими, сотрудники могут извлечь выгоду из обучения и обмена знаниями и навыками с другие лица. Совместная среда может способствовать творчеству и синергии внутри команды.

2. Компромисс (Гнутся, гнусь).

Ситуация, в которой каждая сторона готова отказаться от чего-либо. Компромисс — это приближение с резолюцией, приемлемой для вовлеченных сторон. Таким образом, одна сторона готова жертвовать своими собственными целями, пока другие будут делать то же самое (iEduNote, 2019).

Мой личный опыт разрешения и разрешения конфликта на работе

Ситуация: работая над большим проектом командой из шести человек, руководитель проекта определил приоритеты и сроки для всей команды, а также для каждого человека. На то, чтобы понимаете, что мои сроки не были реалистичными, потому что у меня было несколько независимых задач, а также задачи, которые нужно было выступать с другими членами команды. В то же время у других людей в команде было меньше личных обязанности и не хотели идти на компромисс по срокам.

Реакция: У меня была позитивная и конструктивная встреча с другими членами команды. я сделал Я изо всех сил старался держать себя в руках, использовал нормальный тон голоса и избегал защищаться. я начал переговоры с другими членами команды, чтобы разделить некоторые из моих личных обязанностей и равномерно распределить рабочую нагрузку.

Разрешение конфликтов: этот конфликт был разрешен путем компрометации, поскольку я работал больше, но также другим членам команды пришлось потрудиться еще немного, чтобы добиться успеха в команде.Более того, руководитель проекта осознал такие нереалистичные ожидания, что привело к жестким срокам и сроки. Таким образом, во второй части проекта более реалистично и удобно. сроки были установлены для всех членов команды.

Артикул:

iEduNote. (2019, 1 ноября). 5 этапов конфликтного процесса: как это работает внутри организации. iEduNote.com. Получено 21 сентября 2020 г. с https://www.iedunote.com/5-stages-conflict-. процесс

Джонсон, Р.(2018, 29 июня). Что вызывает конфликт сотрудников в рабочее место? Хрон. https://smallbusiness.chron.com/causes-employee-conflict-workplace-21264.html

Lulofs, R. S., & amp; Кан, Д. Д. (2000). Конфликт — От теории к действию (2-е изд.). Allyn & amp; Бекон.

Wilmot, W. W., & amp; Хокер, Дж. Л. (2001). Межличностный конфликт, (6-е изд.). Макгроу-Хилл.

Конфликт ITM — обострение и деэскалация

Эскалация и деэскалация

Когда люди говорят об эскалации конфликта, мы имеем в виду не только рост интенсивности конфликта, но и то, что применяемая тактика становится более интенсивной.Изменения в интенсивности обусловлены взаимодействиями и реакциями, внешними силами и участием большего числа людей, поскольку по мере обострения конфликтов в них, как правило, вовлекаются все больше людей. Хотя эскалация не всегда приводит к насилию, угроза насилия или ужесточения санкций имеет тенденцию к возрастанию. Если имеет место насилие, учитывая растущее число вовлеченных людей, склонность к более широкому распространению насилия также увеличивается

Вот почему понимание этапов эскалации становится важным по ряду причин, но, что наиболее важно, если наша роль заключается в деэскалации (снижении интенсивности) конфликта, нам нужно знать, когда (или если) мы можем принять участие , и как.

• С третьей стороны мы можем надеяться увидеть, на какой стадии находится конфликт (и, следовательно, определить нашу роль)
• Если мы понимаем, как может обостриться конфликт, нам нужно, чтобы вовлеченные люди увидели, как эскалация конфликта уменьшает их возможности для добровольного достижения соглашений (см. Ниже)
• Признавая, что конфликт, даже очень незначительный спор, учитывая время, внешнее давление или уже существующие отношения, может обостриться.
• Предотвратить конфликт легче, чем разрешить конфликт
• По возможности, деэскалация предпочтительнее посредничества или другого разрешения споров

Следует отметить, что не каждый конфликт обостряется.Путешественники управляли и продолжают управлять конфликтами разными способами, чтобы избежать эскалации, например:

• Люди признают, что разногласия необходимо разрешить, чтобы снизить напряженность
• Старейшины успокаивают, заключая сделки, чтобы снизить напряженность
• В прошлом семьи переезжали, чтобы избежать возникновения напряженности (что стало практически невозможным с криминализацией кочевничества)
• Справедливые драки часто использовались как средство разрешения споров, однако в последнее время их связывают с эскалацией конфликта

Что происходит при эскалации конфликта

Существует ряд моделей, которые пытаются уловить, что происходит при эскалации конфликта.Два, которые дополняют друг друга, — это модель Прюитта и Рубина и классическая модель Glasl.

Для Прюитта и Рубина (www.beyondintractability.org) существует пять стадий эскалации конфликта:

1. Группы переходят с легкой тактики на тяжелую . Легкая тактика включает такие вещи, как убедительные аргументы, обещания, попытки угодить другой стороне, в то время как тяжелая тактика включает угрозы, силовые игры и даже насилие.
2. Конфликт увеличивается в размере .Количество спорных вопросов увеличивается, и партии выделяют больше ресурсов на борьбу.
3. Проблемы перемещаются с на общие , и отношения между сторонами ухудшаются. Партии занимают грандиозные позиции и часто воспринимают другую сторону как «зло».
4. Количество сторон увеличивается от одной до многих , поскольку все больше и больше людей и групп вовлекаются в конфликт.
5. Цель сторон меняется с «преуспеть» на победу и, наконец, на причинение вреда другой стороне.

Модель эскалации Glasl направлена ​​на обеспечение большей осведомленности о шагах, которых следует избегать, если кто-то хочет предотвратить выход конфликта из-под контроля. Вместо того, чтобы искать причины в отдельных лицах, модель подчеркивает, что существует внутренняя логика конфликтных отношений, проистекающая из неэффективности «мягких» способов разрешения противоречивых интересов и точек зрения. Необходимы сознательные усилия, чтобы противостоять механизмам эскалации, которые считаются имеющими собственный импульс.Всего существует девять этапов, первые три позволяют людям снизить уровень эскалации собственными действиями (самопомощь). Однако после развертывания тактики конфликта требуется внешняя поддержка, которая может включать или не включать роли, которые могут играть люди из местной организации путешественников

Томас Джордан ( www.mediate.com ) дает обзор теории эскалации Glas, которая изменена и отредактирована ниже:

ЭТАП 1: Занятые позиции

Первая стадия эскалации конфликта — это когда инцидент произошел, и, несмотря на время или усилия по его разрешению, разница сохраняется.Занятые позиции означают, что люди ужесточаются в своей позиции, фиксируются на определенных (идеологических) позициях: я прав, а вы неправы. На этом этапе намерение становится неважным, поскольку обе стороны с готовностью принимают негативное отношение друг к другу, им будет сложно принять позитивное. Важность для обеих групп состоит в том, чтобы показать, чем они различаются, и как эта информация дает информацию о структуре конфликта для обеих сторон.

Обе стороны будут считать друг друга упрямыми и могут усомниться в том, что другая сторона искренне хочет участвовать в решении этой проблемы.Однако на этом этапе еще есть некоторая коммуникация. Он переходит на второй этап, когда одна или обе стороны теряют уверенность в том, что его можно решить путем честного обсуждения.

Когда от прямой аргументации отказываются в пользу тактических и манипулятивных аргументативных приемов, конфликт переходит в стадию 2.

ЭТАП 2: Поляризация позиций

Спор больше не касается только конкретного вопроса — он переходит от конкретного к общему, и с этим теперь на карту поставлены люди (включая их положение, идентичность и власть).Чтобы защитить свои позиции, люди будут держаться за все, что у них есть, и не вступать в значимые дебаты из опасения, что они ослабят свое собственное положение. Часто дискуссии на самом деле спорят не столько о существенных основных проблемах, сколько о том, «кто это начал», призывы к внешним властям укрепить позиции, высмеивая позицию оппозиции, чтобы это выглядело разумным. Ни одна из сторон сейчас не желает идти на компромисс из-за страха проявить слабость, поэтому есть хотя бы диалог и общение, хотя и ограниченное.

Когда одна сторона считает, что дальнейшие разговоры бесполезны, и начинает действовать, не консультируясь с другой стороной, конфликт переходит в стадию 3.

ЭТАП 3: Действовать, а не говорить

На этапе 3 стороны больше не верят, что дальнейшие разговоры что-то решат, и переключают свое внимание на действия. Вещи, которые у людей общие (общие интересы, общие пространства и т. Д.), Отложены в сторону, и теперь люди видят только конкурентов

Чтобы вернуть себе Власти К люди идут, чтобы сделать то, что они хотят, и не хотят, чтобы их видели, чтобы они поддавались давлению с другой стороны.Обычно это означает, что предыдущие устные договоренности больше не считаются действительными или заслуживающими доверия, и как только доверие полностью рушится, конфликт быстро обостряется

Порог к стадии 4 — это завуалированные атаки на социальную репутацию партнера, общее отношение, положение и отношения с другими. «Отклоняемое наказательное поведение» (см. Ниже) — характерный признак перехода на стадию 4.

ЭТАП 4: Развертывание тактики конфликта

На стадии 4 конфликт уже не из-за конкретных вопросов, а из-за победы или поражения.Защита репутации — важная задача. Именно на этой стадии стороны конфликта начинают приписывать коллективные характеристики как членам другой стороны, так и членам группы («мы делаем то»… «они делают то»). Негативный образ другого человека включает в себя предубеждения и приписывание мотивов и намерений, но еще не отрицает, как на стадии 5, основную моральную целостность партнера как человека, заслуживающего справедливого отношения (см. Ниже).

Однако негативное изображение — это рамка, которую люди используют при взаимодействии друг с другом, и которая мешает людям видеть друг в друге людей с такими же сложными потребностями и желаниями.Если представится то, как они видятся другой стороной, каждая сторона отвергнет этот упрощенный взгляд для себя, но применит его к другой стороне.

На этом этапе стороны активно пытаются заручиться поддержкой посторонних. Планируются и реализуются действия по улучшению своего имиджа в глазах окружающих. Стороны также сознательно стремятся проводить свои противостояния публично, чтобы завербовать сторонников.

Порог к стадии 5 составляют действия, которые приводят к публичной потере лица одной или обеих сторон.Если основная честь кого-то оскорбляется неоднократно и преднамеренно, в частности, в общественных местах, конфликт, скорее всего, перейдет в стадию 5.

ЭТАП 5: Потеря лица

Переход к этапу 5 особенно драматичен. Слово «лицо» означает здесь основной статус человека в своем сообществе. Публичная потеря статуса поляризует людей, поскольку действия, создающие это, означают, что позиции, занимаемые сторонами, больше не рассматриваются с точки зрения превосходства и неполноценности, а рассматриваются с точки зрения добра и зла.

Одна сторона представляет собой добрые силы в мире, тогда как другая сторона представляет разрушительные, нечеловеческие и звериные силы. Соперник больше не только раздражает и отрицает элементарные потребности, но и является чем-то почти злым. некомпетентность и раздражающее поведение другого. На стадии 5 образ противоположной стороны сосредотачивается на моральной неполноценности, приписываемой другому. Конфликт уже не из-за конкретных вопросов, а из-за абсолютных моральных вопросов и ценностей того, кто прав, а кто виноват .

Преобразование образа другой стороны резко увеличивает роль негативных ожиданий и подозрительности. Все, казалось бы, конструктивные шаги партнера отвергаются как обман, в то время как один единственный негативный инцидент является убедительным доказательством истинной природы другого. Это приводит к тому, что построить взаимное доверие крайне сложно. Жесты, необходимые для установления минимального доверия к искренности другой стороны, становятся чрезмерными и часто воспринимаются как унизительные.Например, чтобы доказать искреннее конструктивное намерение, одну сторону могут попросить принести публичные извинения за прошлые заявления . Однако стороны часто опасаются, что такие уступки будут истолкованы как слабость или виновность и что они нанесут дополнительный ущерб общественному статусу. В этом тупике очернение другой стороны может быть единственным видимым вариантом достижения морального превосходства.

Инциденты, ведущие к потере лица, обычно сопровождаются целенаправленными попытками сторон восстановить свою публичную репутацию честности и морального авторитета.Такие усилия могут теперь доминировать в процессе конфликта. Потеря лица и последующие ответные действия часто изолируют стороны конфликта от посторонних. Это может еще больше усугубить механизмы эскалации, поскольку возможности получения сдерживающей обратной связи о конфликте уменьшаются.

Порог к этапу 6 кажется менее драматичным, чем к этапу 5. Когда стороны начинают выдвигать ультиматумы и стратегические угрозы, конфликт переходит в этап 6.

ЭТАП 6: Угрозы как стратегия

Люди оказались в ловушке конфликта, и единственный способ «победить» — это заставить другую сторону подчиниться их желаниям.Обе стороны часто выступают с угрозами, чтобы показать, что они не сдвинутся с места или не потеряют доверие. Часто эти угрозы выставляются в виде ультиматумов — либо вы делаете это, либо нет.

Как только эти угрозы сделаны, обе стороны быстро теряют любой контроль над ситуацией, который они могли иметь. Обе стороны, по сути, вынуждают другую реагировать более радикально и увеличивают вероятность насилия — поскольку мы знаем, что угроза насилия заслуживает доверия только в том случае, если люди готовы ее осуществить ( см. Раздел «Власть» ).

Угрозы в конечном итоге приводят к тому, что одна сторона считает, что для предотвращения реализации этих угроз ей необходимо ослабить другую сторону, что приводит к стадии 7

ЭТАП 7: Ограниченные разрушительные удары

Ни одна из сторон больше не может видеть решение, которое включает их противоположную сторону. Обе стороны теперь стремятся уничтожить оппозицию с помощью целенаправленных атак с целью покалечить другую. Противник теперь является чистым врагом и больше не имеет человеческих качеств.Никакое человеческое достоинство не стоит на пути атак, враг — просто объект, стоящий на пути. Это может доходить до использования таких слов, как «устранять» и «истреблять» при обсуждении того, что делать. Целями могут быть имущество, в том числе автомобили, трейлеры и лошади.

Атаки приводят к ответным мерам, часто даже более разрушительным. В ситуации фрустрации атаки могут вызывать ощущение силы и контроля, что дает вторичные преимущества, которые усиливают дальнейшую эскалацию. Расчет последствий становится все более искаженным: потери контрагента считаются прибылью, даже если они не приносят никакой пользы с точки зрения собственных интересов и потребностей.Стороны могут быть готовы к потерям, если только есть вероятность, что противник понесет еще большие потери. Злоба может стать мощным мотивом.

Цели теперь вращаются вокруг нейтрализации огневой мощи противника и тем самым обеспечения собственного выживания. Превосходство стремиться к тому, чтобы гарантировать способность блокировать противника в долгосрочной перспективе.

Больше нет реального общения. На этапе 6 стратегии защиты от угроз основываются, по крайней мере, на минимальном общении: нужно знать, отклоняет ли контрагент ультиматум или принимает его.На этапе 7 каждая сторона заботится только о том, чтобы выразить свое собственное сообщение, и их не волнует, как оно будет получено или каким может быть ответ. Угрозы, за которыми следует немедленное прерывание связи, являются признаком динамики стадии 7 .

На данном этапе этические нормы относятся к более насущным. Если раньше стороны использовали пробелы в нормах, то теперь их отбрасывают, если они надоедают. Это война, и нормальные правила здесь не действуют.

Стороны видят, что выиграть уже невозможно.Это беспроигрышная борьба. Выживание и меньший урон, чем получает соперник, — вот основные цели.

Порог к этапу 8 — это атаки, непосредственно нацеленные на ядро ​​противника, атаки, которые призваны сокрушить врага или разрушить его жизненно важные системы.

ЭТАП 8: Цель — уничтожить

На этом этапе атаки усиливаются и направлены на уничтожение основы силы противника. Переговорщики, представители и лидеры могут стать мишенью для того, чтобы подорвать их легитимность и власть в своем собственном лагере.Система, которая поддерживает связность противоположной стороны, подвергается атаке в надежде, что сама личность другой стороны рухнет и она развалится.
Когда партия подвергается нападению, угрожающему разрушить ее, она вынуждена прилагать серьезные усилия для подавления внутренних конфликтов. Это увеличивает напряжение и внутреннее давление внутри сторон и приводит к еще более сильному давлению для дальнейших атак с другой стороны. Партии распадаются на фракции, которые воюют друг с другом, делая ситуацию совершенно неконтролируемой.

Атаки на двойника нацелены на все признаки жизнеспособности. Теперь главная цель — разрушить основу существования противника. Единственный сдерживающий фактор — это забота о собственном выживании.

Пороговое значение для этапа 9 достигается при отказе от привода самосохранения. Когда это случается, дальнейшая деструктивность вообще не ограничивается.

ЭТАП 9: Вместе в бездну

На последней стадии эскалации конфликта стремление к уничтожению врага настолько велико, что даже инстинкт самосохранения игнорируется.Даже собственное выживание не имеет значения, враг должен быть истреблен даже ценой разрушения самого собственного существования как организации, группы или отдельного лица. Разорение, банкротство, тюремное заключение, телесные повреждения, уже ничего не значит.

Все мосты сожжены, возврата нет. Ведется тотальная война разрушения без угрызений совести и угрызений совести. Нет ни в чем не повинных жертв, нет нейтральных сторон. Единственная оставшаяся забота в гонке к бездне — убедиться, что враг тоже упадет.

Если мы посмотрим на модель Glasl, приведенную выше, то увидим, что по мере эскалации конфликта диапазон доступных участникам вариантов добровольного несостязательного подхода сужается до недобровольных состязательных подходов (от самопомощи до вынесения судебных постановлений со стороны властей). система уголовного правосудия). По мере обострения конфликта он также накладывает ограничения на потенциальные роли третьих сторон, которые организация путешественников может выполнять (ссылка на роли)

Если мы посмотрим на эскалацию, мы легко увидим, как небольшая проблема на самом деле может пройти через эти стадии.

В этом теоретическом примере проблема на сайте между детьми приводит к конфронтации между родителями. Если на участке существует скрытая напряженность , индивидуальная проблема может стать семейной проблемой с повторным обращением к прошлым травмам, что приведет к расширению круга участников, что приведет к насилию и разрушению собственности, что близко к моделям, изложенным выше.

5 этапов развития команды

Владельцы бизнеса, менеджеры и предприниматели часто рассматриваются как руководители групп.Если что-то не получается, можете винить в этом себя. Если это удастся, вы получите похвалу.

Независимо от того, возглавляете ли вы всю компанию или небольшую группу проектов, вы оказываете огромное влияние на развитие команды и ее производительность. Это почти как быть Капитаном Америкой в ​​«Мстителях» или Стивом Джобсом в «Apple». Конечно, это серьезная обувь, которую нужно заполнить.

Чтобы стать великим лидером, необязательно приобретать суперсилы с помощью сыворотки или создавать один из самых знаковых брендов своего поколения.

Проведите свою команду на каждом этапе процесса с помощью следующих советов:

1. Установите четкую цель и миссию и возвращайтесь к ней на протяжении всего процесса.

Почему существует ваша команда или компания? Какие ценности важны для вас? Какую проблему вы решите? Зачем нужно ее решать?

На все эти вопросы необходимо дать четкое определение цели и миссии. Это структура, которая поможет вам принимать решения. Это дает вам направление. Без него никуда не денешься.

Люди настолько теряются в конкретной задаче, что забывают, зачем они это делают. Легко упустить из виду «общую картину». Команды нуждаются в четкой цели и миссии, и о них следует часто напоминать.

2. Установите основные правила и убедитесь, что они соблюдаются.

Правила могут показаться неприятными, но они устраняют путаницу. Без них никто не узнает, что считается допустимым поведением. У каждого будет свой «стиль» работы. Группы без правил разобщены, склонны к конфликтам и неэффективны.

Одна из первых задач, которую должны выполнить команды, — установить основные правила. Они могут охватывать, как взаимодействовать в группе, как эффективно выполнять задачи. Вот несколько примеров:

• Не прерывайте другого участника, когда он говорит.
• Выключайте телефон во время рабочих встреч.
• Четко отслеживайте свое время с Toggl Track.
• Создайте еженедельный план работы с задачами и поделитесь им с командой.

Помните, что правила созданы, чтобы помочь вашей команде сосредоточиться на самом важном — производительности.

3. Позвольте другим членам выступать в роли лидеров или помощников.

В каждой команде должен быть фасилитатор — человек, который ведет и направляет встречи и обсуждения. Тот, кто ведет группу к общей цели.

Как основатель или менеджер компании вы можете быть назначенным руководителем группы. Но это не значит, что вы всегда должны быть лидером.

Руководить командой утомительно. Попробуйте сделать все самостоятельно, и вы быстро сгорите.

Иногда может быть даже другой член группы, более квалифицированный для ведения обсуждения, чем вы.Если вы обсуждаете безопасность создаваемого вами мобильного приложения, лучшим помощником может стать эксперт по кибербезопасности в вашей команде?

Высокофункциональные команды настолько хорошо работают вместе, что роли фасилитаторов могут чередоваться, не влияя на их производительность.

4. Не пытайтесь избежать конфликта. Это нормально и может быть здоровым.

Если все в вашей группе думают и действуют одинаково, тогда зачем вам группа? Преимущество работы в команде заключается в том, что у вас есть доступ к разнообразному опыту, навыкам и мнениям, которые невозможно получить в одиночку.

Когда участники не соглашаются по поводу чего-либо, прислушивайтесь к каждой стороне. Но не берите ни одного. Ищите точки соприкосновения. Например, каждый человек хочет достичь конечной цели.

Когда конфликты разрешены, он может улучшить существующие процессы и объединить участников.

5. Напомните участникам группы, что нужно слушать.

Каждый человек в вашей группе имеет какую-то ценность, иначе их бы там не было, верно? Напомните своей команде, что нужно прислушиваться к мнению каждого человека.

С самого начала создайте открытую и непредвзятую среду.Проведите мозговой штурм. Записывайте каждую предложенную идею, как бы нелепо это ни звучало. У некоторых из величайших предпринимателей и изобретателей были неудачные компании и были непродуманные идеи.

На каждую блестящую идею приходится 100 ужасных. Поощрение вашей команды делиться своими идеями и мнениями — ключ к поиску «больших идей».

6. Заканчивайте каждую встречу содержательной и конструктивной обратной связью, которая улучшает групповой процесс.

Когда вы возглавляете группу, часть вашей ответственности — наблюдение.Изучите, как команда функционирует как единое целое и индивидуально.

Что у них хорошо получается? Что им нужно улучшить? Дайте индивидуальную обратную связь на встречах один на один. Но вы можете указать группы в целом на области, в которых есть улучшения или сильные стороны, не указывая пальцем.

Не ругайте команды за ошибки и неудачи, не показывая им, что пошло не так. Не указывайте на проблемы, не предлагая решений и советов.

Важно критиковать их таким образом, чтобы они могли добиться большего успеха.

Никто не любит отрицательную Нэнси или Дебби Даунер. Расскажите командам, что они делают правильно, а также то, что им нужно улучшить.

Как лидер, не думайте, что вы безупречны. Дайте и попросите обратную связь от вашей команды. Это может означать рассылку еженедельного или ежемесячного анонимного опроса.

2. Завершите выступление запоминающимся образом: сделайте комплимент аудитории, поставьте кульминационный пункт или поделитесь шокирующей информацией или цитатой, предполагающей срочность.

7. Чтобы прогрессировать, каждый должен вносить свой вклад и участвовать.

Смысл команды — работать вместе. Каждый человек играет свою роль и может внести свой вклад. Когда один человек не справляется с задачей, остальная группа страдает.

Важно привить это чувство ответственности в группе. Но вам все равно может понадобиться напоминать и мотивировать участников быть продуктивными.

Это еще одна область, в которой может помочь учет времени. С Toggl Track члены команды могут отслеживать свою работу. Это особенно полезно, если у вас есть люди, которые работают удаленно.

Даже если в вашей группе два или три лидера, вы не всегда можете контролировать свою команду. Нельзя заглядывать им через плечо и убедиться, что все делают свое дело. В идеале ваша команда должна состоять из надежных людей, которые знают и выполняют свои обязанности.

Есть и другие преимущества отслеживания времени с помощью приложения. Когда вы знаете, сколько времени занимает процесс, вы можете определить области, которые можно было бы сделать более эффективными. Затем выработайте более продуктивные привычки. Это также может помочь вам предсказать, сколько дополнительного времени может потребоваться вашей группе для завершения текущего проекта.

Если сильные команды супергероев и предпринимателей чему-то нас и научили, так это тому, что работа с другими может увеличить вашу силу и успех. Некоторые проекты, которые вы просто не можете решить в одиночку.

Создать команду непросто. Это процесс.