Тренинг для сотрудников компании: заказать тренинг по работе с сотрудниками организации

Автор: alexxlab · Опубликовано 30.05.2021 · Обновлено 06.05.2021

Содержание

трата времени или необходимость? / TeachMePlease

Давайте разберёмся, зачем на самом деле нужны корпоративные тренинги, какие проблемы они могут решить и когда их проведение действительно необходимо.

Какие задачи решают тренинги

Увеличение производительности труда

Происходит за счёт изучения новых методов работы и технологий.

Адаптация новых сотрудников

За это, как правило, отвечают занятия, которые проводят внутренние тренеры. Если таких нет, то можно разработать тренинг с внешней организацией и периодически проводить его для новых сотрудников. Также любой тренинг для всего коллектива или отдела позволит познакомить коллектив с новичками поближе и наладить взаимодействие и коммуникацию.

Обучение без отрыва от деятельности и рабочего места

Легче учить сотрудников на рабочем времени, отрывая на пару часов тренинга в месяц, нежели «копить» проблемы, а затем решать их скопом на недельных курсах.

Быстрое решение проблем

На рынке существует огромное количество готовых решений для типичных трудностей, которые возникают у бизнеса разного масштаба.

Часто не стоит тратить лишнее время на самостоятельное решение проблемы. Подберите тренинг, который поможет всё разрешить за несколько часов.

Повышение мотивации

Любое обучение свидетельствует о внимании и заботе со стороны руководителя, что в свою очередь может воодушевить работников. Правда, предварительно стоит разузнать: интересна ли тема занятия сотрудникам. Если вы отправите сотрудника на тренинг, который кажется ему бесполезным для работы и для него лично, в ответ вы можете получить лишь раздражение.

Донесение корпоративных ценностей

Тренинг позволяет не только получить необходимые компетенции, но и сформировать в коллективе ценности, которые важны для работы в компании.

Когда необходим тренинг

Тренинг точно нужен, если происходит одна из следующих ситуаций:

Вы вводите в работу новую технологию или инструмент, например, систему управления проектом — и вам нужно, чтобы сотрудники научились как можно скорей пользоваться ей.
Компания развивает новое направление, которое не требует полной переквалификации, но предполагает знакомство с новой областью или дополнительные обязанности, например, публичные презентации.
У ряда сотрудников есть одинаковый недостаток, слабость или вредная привычка, с которой вы устали бороться.

Сотрудники и даже целые отделы постоянно конфликтуют друг с другом и вы не можете их примирить.
В коллективе царят упаднические настроения, происходит «выгорание сотрудников».
Сотрудники в своей деятельности не воплощают ценности компании.

Какие бывают тренинги?

Тренинг — это краткосрочная форма интерактивного обучения, как правило, в группе. Он помогает получить и сформировать профессиональные и надпрофессиональные знания, навыки, качества и установки.

Тренинги подразделяют на:

навыковые — направлены на развитие и отработку конкретных профессиональных знаний и умений;

социально‑психологические — работают с развитием общечеловеческих, надпрофессиональных навыков;
бизнес‑тренинги, управленческие тренинги — сочетают навыковые и социально‑психологические тренинги, рассматривают как конкретные инструменты, так и общечеловеческие навыки, которые помогают работе руководителей разного уровня;
тренинги‑развлечения — такие занятия проводятся для отдыха и повышение настроения.

Тренинги по востребованным навыкам

Мы сделали подборку тренингов на TeachMePlease по наиболее популярным профессиональным навыкам.

Подготовка и проведение презентаций

Это уникальный авторский тренинг, входящий в комплекс для подготовки специалистов по презентациям. В основе курса лежат лучшие наработки мировой и отечественной ораторской практики.

Мастерство телефонного общения

В рамках тренинга слушатели узнают о способах эффективного настроя на тeлeфонную беседу, основах управления лояльностью клиента в тeлeфонном разговоре, правилах тeлeфонного этикета.

Техника речи: говорите так, чтобы вас поняли

На тренинге вы овладеете нормами и правилами литературного произношения, научитесь грамотно выстраивать общение в соотествии с ситуацией.

Деловое письмо — грамотно и эффективно

В результате обучения участники научатся составлять деловые письма разного содержания с учётом норм делового этикета и клиентоориентированности; начнут уверенно редактировать текст, опираясь на правила современного русского языка; составят шаблоны для наиболее типичных писем в своей сфере деятельности.

Тайм‑менеджмент

Курс‑тренинг посвящен тайм‑менеджменту, то есть искусству управления временем. С помощью тайм‑менеджмента менеджер может эффективнее использовать своё рабочее время, добиваясь больших результатов за короткий срок.

Онлайн‑курс «Технологии обучения и работы с информацией»

Вы получите навык создания и виртуозного использования майнд‑карт, полный цикл навыков от постановки цели обучения до получения знаний в любой области до нужного уровня глубины, навык быстрой обработки информации любого типа.

Тренинги для менеджеров

Подборка курсов для управленцев всех уровней по профессиональным инструментам, навыкам и общим умениям.

Эффективные переговоры

Курс представляет собой оптимальное сочетание наиболее эффективных методов работы: мини‑лекции, групповая работа, индивидуальные упражнения, деловые игры, кейсы, видеозапись и видеоанализ, метафорические игры, анализ ситуаций участников.

Секреты эффективной коммуникации для IT‑руководителей

Сегодня грамотному IT‑управленцу требуются не только умения настраивать компьютерные сети, проектировать базы данных или разрабатывать программы.

Очень важны навыки общения с сотрудниками, руководством, партнерами, клиентами. На курсе вы научитесь убеждать оппонента, мотивировать сотрудников или доносить свои идеи до вышестоящего начальства.

Практика разработки эффективного вознаграждения: Грейдирование. Разработка системы KPI

На занятии вы узнаете, какой должна быть система оплаты труда, чтобы она способствовала росту результативности. Как выстроить постоянную и переменную часть заработной платы, чтобы получить максимальную отдачу. Как разработать эффективную систему вознаграждения по KPI для различных подразделений.

Современные технологии управленческой деятельности

На занятии вы получите практические инструменты для построения эффективной системы управления отделом и подчиненными сотрудниками для достижения поставленных целей. Отработаете применение технологий современного менеджмента.

Управление командой проекта. Роль и компетенции руководителя проекта

Курс освещает широкий круг вопросов: классификацию и способы управления командой проекта; корпоративные практики по управлению персоналом в проектных организациях, модель развития компетенций менеджера проекта, управление виртуальной командой и многое другое на основе международного свода лучших методик Института управления проектами (в частности, PMBOK® Guide 6th Edition и Agile Practice Guide).

Agile&PMBOK: сочетание классических и гибких подходов в управлении проектами

В ходе обучения вы рассмотрите стандарты PMI PMBOK® и возможности среды Agile. С помощью кейсов и деловых симуляций наработаете практический навык, как, когда и в каких проектах целесообразно применять те или иные подходы. Вы научитесь глубоко анализировать структуру проекта и создавать уникальные переплетения технологий, что позволит достигать максимального эффекта на практике.

Тренинги по продажам

Тренинг для администраторов. Клиентоориентированность в продажах и взаимодействии с клиентом

Участники тренинга научатся создавать такой уровень комфорта для клиента, при котором он будет возвращаться в компанию снова и снова. Освоят техники ориентации по типам клиентов и узнают особенности взаимодействия с каждым из них. Сформируют стандарты поведения при возникновении конфликтных и сложных ситуаций.

Тренинг телефонных продаж

На курсе вы сформируете уверенные навыки налаживания контактов, научитесь выявлять потребности клиентов, презентовать лучший вариант для клиента, эффективно пользоваться усвоенными техниками и речевыми модулями для телефонных продаж.

Как общаться с разными психотипами покупателей? Подробный разбор.

На курсе подробно разобраны 4 психотипа покупаетелей. Вы узнаете, какие техники пойдут каждому типу покупателей: от начала продажи до её закрытия, а также научитесь задавать правильные вопросы, применять нужные речевые формулировки, выбирать подходящую манеру изложения информации вплоть до верных грамматических конструкций, комфортной тональности голоса, правильной подачи деталей.

Подберите тренинг для ваших сотрудников на TeachMePlease.

Тренинги для сотрудников компаний в Москве — Корпоративные бизнес тренинги и семинары для сотрудников организаций

В интернет-пространстве полно информации для личного, карьерного роста. О нем кричат везде: на ютуб-каналах, сайтах, даже в социальных сетях. Но главный её минус – в отсутствие систематизации. Просто не знаешь, за что схватится, что изучать в первую очередь. Бесплатная информация имеет существенный недостаток: из-за того, что за неё не надо платить, она теряет свою ценность, поэтому часто не используется на практике.

Более проверенным и эффективным методом повышения своей квалификации являются тренинги по бизнесу. Они позволяют получать актуальную информацию, сразу внедрять её на практике. На таких семинарах и лекциях учитываются психологические особенности каждого сотрудника, что позволяет построить правильную командную работу, быстро достигать общие цели.

Зачем нужны бизнес-тренинги

Качественный интенсив – это действенный инструмент для подготовки эффективных специалистов. Компании, пренебрегающие образованием своих сотрудников, уходят с рынка. На их место приходят молодые, прогрессивные, выделяющие достаточно времени и внимания для сплочения команды.

Бизнес тренинги и семинары позволяют за короткие сроки получить теоретические, практические знания, сразу достичь внушительных результатов на бизнес-арене. Тренер научит эффективно проводить деловые встречи, продавать по телефону, подбирать персонал, выступать с презентациями и многое другое. Отдельные сотрудники станут частью большой и дружной команды. Это позволит быстрее добиваться поставленных целей, вывести компанию на лидирующие позиции.

Компания 1icontact

Мы – образовательная мастерская для людей, стремящихся к лидерству и успеху. Мы помогаем в достижении целей при помощи общения на основе восточных знаний, западных традиций. Как никто другой, мы знаем роль межличностных коммуникаций в построении эффективного, сильного бизнеса. Наши тренинги по развитию бизнеса помогут вам раскрыть личный потенциал каждого сотрудника, сплотить их для достижения общих целей.

Основные направления нашего обучения:

1. Интенсивы для руководителей.

Комплексные и отдельные тренинги для эффективной прокачки руководителей от базовых навыков до управления изменениями.

2. Деловая переписка.

Научимся вести переписку с клиентом, повысим оперативность переписки внутри компании, познакомимся с современной деловой перепиской – правилами хорошего тона.

3. Тренинги по продажам.

На курсах по переговорам вы научитесь: правильно продавать товары и услуги, вести сложные, длительные продажи, управлять отношениями с клиентами.

4. Курсы для внутренних тренингов и наставников.

Повышение компетенции тренеров и коучеров, работающих внутри компании. Для каждой категории разработаны отдельные программы, имеющие несколько уровней.

5. Деловой этикет.

Разберем правила делового, застольного этикета, негласные этические требования к деловым встречам.

6. Дистанционные курсы. Корпоративное онлайн-обучение.

Проведение онлайн-уроков, вебинаров для сотрудников компании.

Что мы предлагаем

Компания 1icontact проводит бизнес тренинги и семинары в Москве для обучения и мотивации сотрудников к эффективной, качественной работе. Все наши тренеры имеют за плечами большой опыт в бизнесе. Перед обучением составляется индивидуальная программа для каждого сотрудника, учитывающая его психологические особенности.

Программа разрабатывается, исходя из:

пожеланий руководителей;
специфики деятельности компании;
актуальных задач, стоящих перед сотрудниками;
планов развития.

После обучения ваши сотрудники получат:

знания и навыки для успешного выполнения ежедневной работы;
схему поведения в сложных кризисных ситуациях;
готовые скрипты для исполнения своих должностных обязанностей;
мотивацию для достижения поставленных целей.

Наши интенсивы позволят стать продуктивнее, увереннее в себе, а также научат решать повседневные деловые задачи с помощью новых методик.

Чтобы записаться на тренинг, можно позвонить по телефону или написать на почту (все контакты указаны на сайте). Заполните форму на сайте для быстрой связи с нами.

7 способов замотивировать сотрудников ходить на тренинги

Автор статьи — Владимир Якуба

Во многих российских компаниях на идеи начальства о проведении корпоративного тренинга сотрудники реагируют без энтузиазма. Связанно это с тем, что руководство стремится повысить профессионализм работников, вывести на новый уровень компанию, однако не может донести эту мысль до персонала. Так, сотрудники воспринимают тренинг как дополнительную нагрузку (особенно если он проводится в выходной день), а не как возможность улучшить качество работы, повысить заработную плату и т.д.

Несколько дней назад ко мне с вопросом о том, как можно мотивировать сотрудников ходить на тренинги обратился мой давний клиент. Он владеет сетью аптек в Москве. На все его предложения провести тренинг по повышению мотивации, тайм-менеджменту, развитию карьеры, развитию профессиональных качеств, сотрудники отвечают отказом, а HR-отдел разводит руками и говорит, что не в силах заставить людей идти на тренинги.

Все верно! Заставлять сотрудников посещать тренинги не должен ни один руководитель. От такого посещения пользы будет мало. Гораздо эффективнее будет замотивировать работников и пробудить в них желание обучаться.

1 способ. В нормативных документах организации в пункте о продвижении по карьерной лестнице укажите, что повышения по службе получают только те, кто обучается. Помимо фиксации, не забудьте, что на деле должны «расти» только те сотрудники, которые регулярно проходят обучение.

2 способ. Свяжите рост премий с прохождением тренингов. Пусть за каждый освоенный (и применяемый в работе навык!) сотрудник получает в дополнение к зарплате 2-3% от нее. В одной американской торговой компании в Положении компании написано, что посетив определенное количество семинаров и тренингов, сотрудник получает прибавку в размере 10%, а если он еще и показал высокие результаты по тесту по семинару, то премия увеличивается до 20 %.

3 способ. Предложите сотрудникам выбрать тему тренинга. Пусть они сами решат, что им полезнее, ведь они работают и понимают, каких знаний и навыках им не хватает.

4 способ. Предложите сотрудникам поучаствовать в конкурсе «Пройди тренинг, сдай тест и получи …». Призом может стать как абонемент в фитнес-клуб, так и путешествие в какую-нибудь экзотическую страну. Так, в производственной компании Reckitt Benckiser сотрудников обучают с помощью компьютерных игр. И хотя обучаться, играя за компьютером, увлекательно, к середине учебного процесса сотрудники уже неохотно выполняют задания. Для нивелирования усталости, руководство приняло решение назначать сотрудникам баллы за каждую игру. Набрав определенное количество баллов, сотрудник может участвовать в конкурсе компании. Главный приз – авантюрное приключение стоимостью до 8000 фунтов. Желающих посоревноваться за него обычно более чем, но побеждает тот, кто набрал максимальное количество баллов. Иначе говоря, учился усерднее других!

5 способ. Обучение (программа тренинга) должна носить прикладной характер и напрямую быть связанной с работой сотрудников. В этом случае, сотрудники не станут возражать, что тренинг был бесполезным, а в следующий раз, когда Вы им предложите пройти обучение, едва ли они будут сопротивляться.

6 способ. При объявлении о необходимости прохождения тренинга, намекните сотрудникам, что от полученных навыков будет зависеть их дальнейшая практика: будут ли они участвовать в новом проекте, работать на новом оборудовании. Такой способ мотивации применили в «Северстали», когда решили внедрить новое оборудование. В компьютерном классе установили игру, которая точь-в-точь имитировала производство Череповецкого металлургического комбината (он входит в холдинг «Северсталь»). В игре есть домна, конвертер, станы прокатки, поставщик и клиент – реальная производственная цепочка. Всем сотрудникам объявили, что записаться на тренинг можно в HR-службе, а те, кто не пройдут обучение, будут переведены в другое подразделение компании, где используются не такие прогрессивные технологии.

7 способ. Не бойтесь во время обучение устроить шоу. Цель тренинга – обучить новым знаниям и навыкам, что возможно, только если тема встречи и подача материала будут отличаться от занудной лекции. На тренинге нужно проводить игры, инициировать спектакли, разбирать кейсы.

Мотивация сотрудников с учетом их возрастных особенностей.

Условно разделим сотрудников на три возрастные категории:

от 18 до 25;
от 25 до 40;
старше 40.

Первая категория сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет легкообучаема, в некоторой мере любопытна, заинтересована в карьерном росте. Поэтому им достаточно описать перспективы, которые сулит им обучение: повышение, прибавка к зарплате и т.д.

Сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет, в отличие от более молодых коллег, стремятся уже не просто учиться, а применять все знания, накопленные до этого, на практике, чтобы решать актуальные задачи, эффективно работать здесь и сейчас. Тренинг для этих сотрудников – это возможность получить новые компетенции, в которых они заинтересован. Главное, выяснить, какими компетенциями они хотят овладеть

Сотрудники, которым за 40, уже не хотят учиться совсем. У них большой профессиональный и личный опыт, четко сформулированная жизненная позиция и устоявшиеся взгляды на мир. Опытным сотрудникам можно предложить стать помощником тренера, выступить на тренинге и поделиться опытом со своими коллегами.

Помните! Обучение персонала – это возможность развития Вашего бизнеса!

Тренер: Якуба Владимир

Чем тренинги внутри компании отличаются от обучения в сторонней организации

Рынок труда характеризуется высоким уровнем конкуренции. Он требует от работников наличия широкого спектра профессиональных навыков и компетенций, постоянного повышения квалификации.

Успех бизнеса напрямую зависит от профессионализма персонала, а также от возможности повышать его уровень, желательно без отрыва от работы. Поэтому работодатели стали практиковать обучение сотрудников внутри организации. Такие тренинги и семинары не подразумевают выключение из рабочего процесса, в отличие от курсов в сторонних организациях. В плюсе остаются обе стороны трудовых отношений – как работники (не нужно отвлекаться от трудовых задач, терять время на дорогу до учебного центра и обратно и т.д.), так и работодатели (нет нужды искать подменный персонал или перегружать других сотрудников, перекладывая на них обязанности отсутствующих коллег).

Для чего компании проводят тренинги сотрудников?

Большинство современных компаний давно пришли к выводу, что сотрудники – это ключевой ресурс бизнеса. Поэтому обучение и повышение квалификации персонала стало весомой статьей расходов. В качестве примера можно взять работодателей из сферы ICL Service. Они практически в один голос твердят, что улучшение профессиональных компетенций сотрудников – неотъемлемый элемент рабочего процесса.

Помимо материальной заинтересованности в виде продвижения по карьерной лестнице, сотрудники имеют к обучению моральную мотивацию. Например, кто-то перестал понимать сущность трудовых процессов, не смог разобраться с нововведениями в компании и т. д. – тренинг или семинар поможет решить проблему и устранить пробелы в знаниях.

Для реализации внутриорганизационного обучения привлекаются либо специалисты HR-отдела (в больших компаниях работают целые обучающие подразделения и даже создаются корпоративные университеты), либо сторонние преподаватели. Такое отношение со стороны работодателя позволяет повысить уровень мотивации работников, дает им возможность почувствовать личную ценность и значимость для организации, нацелить на эффективный труд.

Особенности тренингов сотрудников

Ключевая особенность внутриорганизационных тренингов заключаются в интенсивности. Чаще всего они представлены несколькими насыщенными и тщательно спланированными занятиями. Обучение проводится в группах, что позволяет сотрудникам общаться между собой, делиться личным опытом. Также бытует мнение, что воздействие на нескольких людей одновременно более эффективно, чем индивидуальные занятия. Это объясняется «групповым эффектом» — люди в группе внушаемы сильнее, чем вне ее.

Частью программы тренингов может быть коллективное решение задач (кейсов), что повышает уровень сплоченности трудового коллектива. Большой популярностью пользуются тренинги для определенной категории персонала – например, для новичков. Главные задачи такого вида обучения:

ознакомление с внутренними правилами и корпоративной этикой компании;
оперативное включение в рабочий процесс;
облегчение и ускорение адаптации.

Тренинги позволяют повышать способность сотрудников к обучению, расширяя возможности для овладения новыми видами деятельности. Самыми результативными считаются тренинги, позволяющие сформировать навыки самоконтроля работников, когда они учатся самостоятельно решать сложные рабочие вопросы.

Нужно понимать разницу между обучением и адаптацией персонала. Последняя направлена на освоение сотрудниками внутренних правил и норм компании в целом и в конкретных областях деятельности. В период адаптации профессиональный уровень работников остается неизменным, а сам процесс «привыкания» длится не один месяц. Поэтому лучше обучать уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых.

Что такое выездные семинары?

В наше время сложно представить фирмы, которые не занимались бы обучением персонала, ведь подобные мероприятия способствуют развитию компаний, укреплению позиций на рынке, повышению конкурентоспособности. Одна из эффективных форм внутрикорпоративного обучения — выездные семинары. Они организуются сторонними учебными центрами, специалисты которых сами приезжают в компанию. Это очень удобно, ведь сотрудникам нет нужды покидать рабочие места.

Выездной семинар – эффективный способ повысить квалификацию, обменяться опытом с коллегами, разбавить трудовую рутину, после чего с новыми силами и знаниями приступить к работе.

Достоинства выездных семинаров

Наша Академия проводит выездные семинары на различные тематики. Среди плюсов подобных мероприятий можно назвать следующие:

у сотрудников компании будет возможность послушать интересные лекции, расширить личный кругозор;
в АНО «СНТА» работают квалифицированные и опытные преподаватели, а программы обучения постоянно модернизируются и актуализируются;
обучение заканчивается выдачей удостоверения о повышении квалификации;
заказчик может подобрать комфортное время и место для проведения семинара.

Немаловажную роль играет также личное общение с другими участниками семинара. На наших занятиях каждый сотрудники может как сам поделиться опытом с коллегами, так и подчерпнуть для себя новую информацию.

Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

тренинги для компаний в Казани

Какие тренинги проводит Teamsoft для коллектива и сотрудников организаций?

Тренерами компании Teamsoft разработаны специальные программы для того, чтобы сплотить коллектив, научить менеджеров руководить, развить потенциал сотрудников, повысить эффективность директоров, а значит и всей организации!

Направления работы Тимсофт с компаниями

Каждая солидная фирма выделяет немало времени и средств на поддержание высокого профессионального уровня имеющихся кадров:

дают возможность систематизировать накопленные опыт и знания, полностью раскрыть потенциал сотрудников, а также обеспечить готовность предприятия оперативно реагировать на изменение расстановки сил в условиях современной экономики.
проводятся преподавателями-профессионалами, большинство из которых являются действующими бизнесменами, владеют навыками руководства и самыми актуальными знаниями о рыночной обстановке.

Практика показывает, что наилучший эффект обеспечивает комплексное обучение персонала. Соответственно, самые популярные бизнес тренинги в Казани — это корпоративные курсы.

Тренинги для директоров

Эффективность и скорость развития бизнеса напрямую зависят от генерального директора и его команды, от понимания руководством компании существующих реалий, умения видеть новые возможности, оценивать потенциальные риски и мастерски лавировать в бушующих волнах современной экономики. Обязательными составляющими успеха являются:

стратегический менеджмент;
диагностика организаций;
управление изменениями;
антикризисное управление;
корпоративная культура;
планирование и целеполагание.

Профессионалы «Тимсофт» проанализируют обстановку и разработают классический или уникальный тренинговый продукт под управленческую команду вашего предприятия.

Семинары для руководителей отделов и менеджеров

Максимальное количество продаж обеспечивают совместные усилия рядовых сотрудников и менеджеров высшего звена. Чтобы это взаимодействие стало плодотворным и комфортным для всех участников, мы проводим курсы для руководителей. Представители руководящего состава приобретают практические и теоретические навыки в таких областях:

формирование правильных целей и стратегий развития фирмы;
методы принятия оптимальных стратегических решений;
управление рисками;
методы работы с подчиненными;
социальные аспекты и многое другое.

В результате компания выходит на новый уровень развития и, безусловно, доходов.

Обучение продажам

Прибыль компании зависит от многих факторов и не в последнюю очередь от квалификации продавцов, напрямую взаимодействующих с заказчиком. Чтобы в кризисных ситуациях оставаться на плаву, специалистам необходимо постоянное совершенствование следующих навыков:

активные продажи;
клиентоориентированное обслуживание;
проведение презентаций;
продажи по телефону;
работа с возражениями клиента;
ведение переговоров и других.

Наряду с обучением продажам, наши сотрудники проводят оценку уровня квалификации персонала, на основании которой затем составляется индивидуальная программа тренинга.

Тренинги личной эффективности сотрудников

Управление временем
Ораторские курсы
Правильное взаимодействие с клиентами
Личностный рост

Почему мы?

Тренинги составляются индивидуально для вашего предприятия с учетом условий, в которых действует компания, уже наработанного опыта и поставленных целей. В каждом конкретном случае мы подбираем максимально действенные упражнения для получения заявленных результатов.

Обучающие тренинги для сотрудников

Порядок перевода сотрудников на удаленку

К нам обратился за консультацией Андрей С., генеральный директор торговой компании, в которой было принято решение временно перевести часть офисных сотрудников на работу из дома, генеральный директор издал приказ по организации.

Способы оптимизации затрат на персонал в кризис

От своих партнеров в предпринимательском сообществе в последнее время часто слышу вопрос, что делать с сотрудниками в кризис, когда ввиду форс-мажорных обстоятельств работодатель не может предоставить им работу, обусловленную трудовым договором?

Как оформить сотрудника на удаленку

Вы планируете взять в штат сотрудника, который будет работать удаленно? В таком случае необходимо учесть ряд нюансов и правильно его оформить, чтобы избежать ненужных рисков во время проверки трудовыми инспекторами.

Штрафы за отсутствие обучения по охране труда

Многие компании пренебрегают ознакомлением сотрудников с требованиями охраны труда и проведением соответствующего обучения. Мы решили подробно рассказать в этой статье про возможные штрафы.

Охрана труда: что, зачем и почему?

К сожалению, некоторые компании игнорируют организацию охраны труда, забывая о том, что таким образом они нарушают закон и подвергают себя большим рискам.

Тренинг по мотивации персонала для руководителей, как развить мотивацию у коллектива и сотрудников

Научного определения термину «мотивация» не существует. По сути, это — психологический процесс, стимул, который:

заставляет человека действовать, упорно работать и двигаться к успеху;
формирует многие аспекты поведения;
отвечает за совершение тех или иных поступков.

Если коротко, то суть этого явления — удовлетворение всех потребностей человека путем управления его поведением, эмоциями, действиями. Чтобы мотивировать персонал на 100-процентную отдачу в работе, руководителю необходима эффективная мотивационная система.

Задачи мотивации коллектива

Грамотное мотивирование выполняет ряд задач:

повышает производительность;
улучшает психологический климат в коллективе;
формирует постоянный, слаженный коллектив;
помогает привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов;
формирует доверительное отношение сотрудников к компании;
способствует созданию корпоративной культуры.

При грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса.

Способы мотивации персонала

Денежное вознаграждение (материальная мотивация) — повышение зарплаты, бонусы, премиальные выплаты и надбавки. К материальному стимулированию относится соцпакет, страховка за счет работодателя, путевки и другие блага.

Вместе с поощрениями работников стимулируют и наказания, например, снятие премии за невыполнение плана, штраф за нарушения внутреннего трудового распорядка компании. Наказание — вариант материальной мотивации. Но применяют его с целью недопущения действий, которые могут навредить фирме.

Формы нематериального мотивирования сотрудников — возможность карьерного роста, корпоративы, участие в принятии стратегических решений.

Эффективная система мотивирования — умелое сочетание всех видов стимулирования.

Как разработать систему мотивации персонала

У каждого сотрудника свои потребности, каждый из них — отдельная личность, со своим мировоззрением. Один трудится ради личностного роста и карьеры, другой — довольствуется однообразной ежедневной работой. Для успешного управления персоналом руководитель должен знать, чем «дышит» каждый из его работников.

Хороший управленец должен быть психологом, который разбирается в типажах работников и умеет подобрать наиболее эффективный метод их мотивации:

«Инструментарий». Дружелюбно настроен к своим коллегам, но не «болеет душой» за предприятие и работает исключительно «за деньги». Если конкуренты предложат оплату труда выше, чем он получает сейчас, — уйдет, не раздумывая. Лучшая мотивация — премии, бонусы, высокая з/п. Штрафы применять можно, но осторожно.
«Профессионал». Работа — способ самовыражения. Берется за сложные задачи, может быстро выполнить большой объем заданий. При этом заработок и его размер у него стоит на втором или третьем месте после авторитетности и уважения коллег. Для такого работника хороший стимул — подчеркивать его компетентность, признавать вклад в дело предприятия, интересоваться его мнением по профессиональным вопросам.
«Патриот» — общественный лидер, живет работой, считает свою компанию лучшей. Основной способ стимулирования — нематериальная мотивация. Деньги — вторичны.
«Хозяин» — независимый, не приемлет тотального контроля в работе. Для такого сотрудника материальные поощрения не главное. Если дать ему максимальную автономность действий, признать его авторитет, выполнит все, что нужно. Материальные поощрения — не главное.
«Люмпен». Безынициативный, не стремится к профессиональному развитию, зарабатыванию денег. Никакие виды поощрений не работают. Возможно, подействует страх наказания.

Для выбора удачного способа мотивации руководителю необходимо вникнуть в потребности своих подчиненных. При этом система стимулирования персонала должна соотноситься со стратегией компании, быть понятной работникам, в противном случае она не принесет пользы.

Тренинги для руководителя

Формальный администратор никогда не приведет свою команду к успеху. Это под силу сделать только настоящему лидеру с сильной энергетикой и способностью вести за собой других. Мотивационный тренинг научит сохранять настрой на результат, быть всегда в ресурсном состоянии, уверенно чувствовать себя в любой ситуации.

В ходе тренингов для мотивации персонала руководитель:

изучает мотивационные теории;
учится применять мотивацию на практике;
вырабатывает понимание, когда применять кнут, а когда — пряник, как это влияет на мотивацию персонала.

Для обучения можно выбрать тренинг-центры, бизнес-школы, узконаправленные курсы для руководителей. Российские тренинговые компании:

Русская Школа Управления. Тренинги по управлению персоналом. Можно получать знания в формате онлайн;
Московская Академия Продаж — для начинающих бизнесменов тренинги управления, переговоров, организаторского мастерства. Оффлайн и онлайн формат курсов для руководителей и менеджеров;
Центр Синтон. Обучение в формате бизнес-игр, психологических тренингов. Большое количество образовательных программ.

Менеджеры высшего звена и топ-менеджеры с опытом работы нуждаются в систематизации своего опыта. Овладев инструментами мотивации, такие управленцы способны одной мотивирующей беседой обеспечить выполнение бизнес-плана. Тренинги также полезны руководителям департаментов по работе с персоналом, специалистам службы HR, которые оказывают профессиональную поддержку руководству высшего звена.

9 элементов, которые делают программы обучения лучших сотрудников такими успешными

Обучение сотрудников не является универсальным. Не существует одного простого ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть несколько элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешность программы обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

Квалифицированный и эффективный руководитель программы обучения
Оценка потребностей в обучении по всей компании
Соответствие обучения целям компании
Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
Лидеры выступают за обучение
Современные и актуальные учебные материалы
Креативные идеи для учебных инициатив
Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
Усиление знаний сотрудников

Прочтите, чтобы узнать, как можно применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

1. Эффективное управление программами обучения

Качественная тренировочная программа начинается с человека — чемпиона. Мы будем называть этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… Здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением и развитием.

Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех инициатив по обучению внутри организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением собственных навыков и компетенций.

Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

Чтобы сделать вашу работу немного проще, вот контрольный список, охватывающий все элементы эффективной программы обучения сотрудников:

2. Оценка потребностей в обучении

Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство — им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее направление. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать, и по каким навыкам или темам.

«Потребность в обучении» — это разрыв между текущими и требуемыми показателями. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться обучение по обслуживанию клиентов для ваших групп продаж и поддержки.

3. Согласование обучения с бизнес-целями

Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план, чтобы решать проблемы в организации и поддерживать бизнес-цели. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет делать что-то только для этого — у вас должна быть цель.

Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить указанные выше или итоговые показатели — экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

При разработке целей убедитесь, что показатели дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вам нужно будет разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

Запланируйте время для регулярного мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей. Это позволит вам стать гибким и при необходимости менять стратегию.

Понимание того, как оценивать ваши программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие ключевые показатели эффективности для каждого этапа вашей программы обучения.

5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, — это поддержка руководства сверху вниз. Поддержка руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

Руководители высшего звена захотят узнать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

6. Современные и актуальные учебные материалы

Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться, чтобы получить больше.

Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть актуальным и своевременным, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и предоставлять им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

Творчество может начаться с запуска программы, имеющей тему — это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

Добавление логотипа или талисмана к учебному мероприятию может добавить веселья и знакомства по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

8. Последовательный маркетинг программы обучения

Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но также показывать сотруднику, что это значит для них. Вы должны объяснить «почему» за каждой частью обучения. Ваша цель — использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

Если идея тренинга по маркетингу вас пугает, посмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые помогут сделать его безболезненным!

9. Тренировка подкрепления для увеличения усвоения знаний

Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении — важная часть обеспечения применения обучения на рабочем месте. .

Не имея возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

Обучение с подкреплением — это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR.com награды LEAD.

Для быстрой справки, вот несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

Таррантский региональный водный округ — Государственное управление
Победитель обучения! Награды 100, Learning Elite и BizLibrary’s Program of the Year

Кредитный союз потребителей — Финансовые услуги
Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

Watco Companies — Транспорт
Победитель за выдающиеся достижения HCM, новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

Red Roof Inn — Гостиничный бизнес
Победитель Top 125, Learning Elite и Learning! 100 наград

Комплексное производство и сборка — Производство
Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, в этой бесплатной электронной книге:

5 популярных методов обучения сотрудников для обучения на рабочем месте

Как выбрать правильные методы обучения для сотрудников

В эпоху большого разрыва в талантах и интеллектуальных технологий потребность в обучении и развитии никогда не была такой важной. Навыки недолговечны, и компании испытывают затруднения. Вероятно, поэтому компании, наконец, обратили все свое внимание на непрерывное обучение сотрудников, инвестировав в обучение в 2018 году 87,6 млрд долларов [1].

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Поэтому по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы специалисты по обучению и развитию знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг — выбор правильных методов обучения сотрудников.

5 самых популярных способов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше. Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей. Итак, что в тренировочном меню? Давайте посмотрим на различные методы обучения, доступные сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и сегодня широко используются во многих компаниях. Вот список методов обучения из традиционной категории, которые следует учитывать при выборе лучших методов обучения сотрудников в вашей компании.

1. Очные учебные программы

Обычно обучение в классе проводится под руководством квалифицированного фасилитатора в течение одного или нескольких дней в физическом помещении на месте или за его пределами. Группы сотрудников проходят серию презентационных слайдов и упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество обучения в классе состоит в том, что группа сотрудников может одновременно получить большой объем знаний. К сожалению, недостатков много: аренда помещений, поездки и питание делают этот метод обучения дорогостоящим. Сотрудники также находят такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Один из самых эффективных методов обучения на рабочем месте, интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт. Это обучение может принимать форму моделирования, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью сохранят то, чему они научились. Однако это может занять много времени, если делать это лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта по содержанию.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и участвуют в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой.Это один из самых эффективных методов обучения планированию преемственности.

Этот тип обучения может привести к быстрому обучению, потому что сотрудники брошены в пресловутую глубину. Этот опыт может быть слишком стрессовым для некоторых сотрудников, не говоря уже о времени, из-за того, что требуется частое вмешательство.

Современные методы обучения

В современном рабочем месте, состоящем из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения сотрудников изменились.Итак, как мы подходим к обучению на таком сложном рабочем месте? Ответ заключается в двух словах: «социальный» и «онлайн».

4. Социальное обучение

Исходя из работ Альберта Бандуры в 70-х [2], социальное обучение обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, имитации и моделирования их поведения. Социальное обучение также может быть очень преднамеренным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не встречается во многих распространенных методах обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать.Тем не менее, это может быть очень эффективным, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

eLearning, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников. Программы онлайн-обучения на рабочем месте могут включать в себя курсы электронного обучения, веб-семинары, видео и т. Д. И позволяют представлять и тестировать информацию множеством различных способов.

Разнообразие, которое предлагает онлайн-обучение, означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и непосредственными потребностями. Это также означает, что они могут учиться на ходу. Обратная сторона? Немного больше, чем первоначальные затраты на разработку и плату за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как выбрать подходящие методы обучения на рабочем месте

Может показаться фантастическим наличие такого количества доступных вариантов, но выбор правильных методов обучения для сотрудников — важное решение.Неважно, сколько денег вы вкладываете в обучение, если неправильное обучение . В конце концов, даже дорогой квадратный колышек не поместится в круглое отверстие.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей программы обучения.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей программы обучения, потому что определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждого из них.Например, учебное занятие в классе могло бы быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет эффективным при обучении руководителей тому, как бороться с неправомерными действиями на рабочем месте. В этом случае лучше подойдут ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто бывают наиболее эффективными. Когда эти навыки представляют собой мягкие навыки (например, решение проблем), а не технические навыки, методы социального обучения также могут быть успешными.При планировании преемственности или стремлении сформировать конкретное поведение на рабочем месте эффективны методы обучения на рабочем месте, такие как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров дает дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудников.

2. Кто является целевой аудиторией?

Известный гуру маркетинга Крис Броган говорит, что мы всегда должны «делать покупателя героем».И этот принцип имеет такое же значение в обучении, как и в маркетинге. Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества программы обучения. Итак, самые эффективные методы обучения делают ученика героем.

Факторы, которые следует учитывать здесь, включают демографические данные, характер работы, уровень стажа и то, будет ли обучение проходить в группе или в индивидуальном порядке. Давайте разберем эти соображения.

Демография

Сотрудникам, относящимся к категориям старшего поколения, могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем курсы электронного обучения.Точно так же миллениалы, вероятно, больше инвестировали бы в обучение, если бы оно происходило на устройствах, которые они используют в течение дня.

Методы социального обучения будут более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Работа, требующая частых поездок, обычно выигрывает от удобства методов онлайн-обучения.Точно так же рабочие места, где знания могут быть приобретены быстро, выиграют от небольших и доступных фрагментов знаний в LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он еще разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которым можно научиться, не прикладывая усилий. Однако лучшие методы обучения для сотрудников со сложной технической работой — это те, которые требуют активного участия, например интерактивные методы обучения.

Уровень трудового стажа

Старшие роли часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются такие мягкие навыки, как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также заняты, и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться комбинация методов обучения для достижения целей обучения.

Онлайн-обучение дает им возможность получить доступ к обучению, когда и где они предпочитают. Это также позволяет им выбирать модули контента, которые им наиболее подходят.Тем не менее, семинары и конференции по лидерству также могут предоставить положительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника разделяют одну и ту же цель обучения, методы обучения, такие как задания или коучинг, могут быть эффективными.

Однако, когда многим сотрудникам необходимо приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными.Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о фишинге, может посетить веб-семинар или пройти курс электронного обучения в удобное для вас время.

3. Каковы ограничения?

Обучение редко бывает бесплатным. Это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного и часто старшего сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, используйте быстрые и удобные методы тренировок.Однодневный семинар в классе может сделать эту работу. Или, если сотрудники не находятся в одном рабочем пространстве и в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и избегают необходимости во внешнем эксперте по предметным вопросам или фасилитаторе. Такие методы, как коучинг, задания, ротация должностей и веб-семинары, проводимые внутри компании, могут быть рентабельными.Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, например существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Заключение

Сегодня обучение редко бывает разовым. Чтобы компании выжили и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев на каком-то этапе учебного пути будут полезны различные методы обучения.

На самом деле, опросы снова и снова показывают, что сотрудники предпочитают смешанный подход.Использование как автономных, так и онлайн-методов обучения стало еще проще с помощью такой системы управления обучением, как TalentLMS. LMS может организовать все ваши методы обучения в одном месте (даже очные семинары) и одновременно отслеживать прогресс.

Пока вы выбираете методы для правильной цели, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы на развитие ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Каталожные номера:

Отчет по отрасли обучения 2018
Теория социального обучения

TalentLMS

Легкий в освоении, простой в использовании и простой в использовании, TalentLMS разработан, чтобы получить «да» от всех, включая руководителей высшего звена, руководителей бюджета и занятых сотрудников.Теперь вместо проверки, вся ваша организация склоняется к обучению.

Развивающих сотрудников

Объем — В этой статье представлен обзор стратегических и практических соображений для работодателей, создающих или поддерживающих программы развития сотрудников. Эти программы раскрывают потенциал нынешних сотрудников и повышают их компетенции для достижения целей работодателя. Основное внимание в этой статье уделяется развитию сотрудников, которые еще не занимают руководящие или руководящие должности и не проходят специальную подготовку.

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников. Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
Рекомендации и методы построения эффективных программ.
Проблемы реализации программ.
Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций.Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие лидеров организации» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодателям часто необходимо развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

Сохранение конкурентоспособности. Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.
Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональную подготовку начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов.

Отказ от развития сотрудников.» Ранее многие работодатели США откладывали некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
Адаптация к изменяющимся бизнес-структурам. Более экономичным, более плоским, постоянно развивающимся организациям требуется повышение квалификации сотрудников для обеспечения вовлеченности и приверженности.Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См.
Повышение производительности труда. Рабочие, получившие возможности для обучения и получения образования, более производительны.
Уменьшение товарооборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности. Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Опросник по обучению, проводимый работодателем .

Роль HR

Сегодня HR побуждает сотрудников управлять собственным развитием карьеры, в то время как HR по-прежнему гарантирует, что организация предоставляет сотрудникам способы быть более эффективными в их текущих ролях.HR должен показывать как менеджерам, так и сотрудникам, что развитие приносит пользу. Без четкой отдачи менеджеры будут не обращать внимания на затраты на обучение и потерю времени на продуктивность. Более того, сотрудники будут с меньшим энтузиазмом относиться к программам развития, если они не увидят повышения своей производительности и возможностей карьерного роста.

Эти правила помогут специалистам по персоналу согласовать развитие сотрудников со стратегией управления талантами организации:

Хорошо знать организацию. Подробно изучите организацию и включите эти знания в планирование развития занятости и управления талантами.
Знать потребности сотрудников. Изучите потребности и опыт сотрудников в обучении, прежде чем разрабатывать любую программу.
Знать отрасль. Разработайте передовой подход к любой программе обучения.
Знайте, как количественно оценить результаты. Чем точнее работодатель может количественно оценить результаты обучения, тем эффективнее будут его инициативы по развитию сотрудников.

Специалисты по персоналу, обычно те, кому поручено организовать развитие сотрудников, должны помнить о том, что они также должны сосредоточиться на собственном профессиональном развитии.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь HR планировать программы развития сотрудников:

Получить поддержку со стороны руководства. Если руководители не понимают или не согласны с тем, как развитие вписывается в планирование персонала, процесс преемственности или программу удержания, у HR будут реальные проблемы с получением финансирования и поддержки сверху.
Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
Относится к управлению производительностью. HR должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью. Специалисты по персоналу должны различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и формирование навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. Каждый из них должен обрабатываться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии.Знание того, что ценит каждый сотрудник и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Как выиграть войну талантов на своей территории? Помогите сотрудникам в их карьере

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли ваш руководитель вас к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды .Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки.

См. :

Коучинг в деловой среде

7 шагов к тому, чтобы стать лучшим лидером коучинга

Как создать культуру коучинга

Наставничество

Наставничество подбирает менее опытных сотрудников с более опытными коллегами формальные или неформальные программы.Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
Обозначьте и отслеживайте цели.
Укажите минимальные временные обязательства.
Отслеживайте отношения наставничества.
Привлечь к ответственности обе стороны.
Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. «Точка зрения : как формализовать наставничество» и LinkedIn приглашает пользователей помочь закрыть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее материальных целей роста.Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполните пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент оценки отдельного сотрудника, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров.Для целей оценки производительности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников. Используя информацию из сетки, менеджеры и HR могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 квадратов? и в сетке.

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных.Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей достичь квалификации для будущего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения.Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников. Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена работы? Это то же самое, что и кросс-тренинг? И повысьте эффективность своей работы с персоналом с помощью перекрестного обучения.

Задания «на растяжку»

Проекты обучения на рабочем месте и «расширенные задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на следующий уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Однако многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению по службе. Эксперты говорят, что у людей, чей опыт охарактеризован как «ускоритель» потенциала, больше шансов на успех.Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например, трудная ситуация с сотрудниками), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Помогите сотрудникам и менеджерам понять, почему боковые движения.

Расширение должностей и обогащение должностей

Расширение должностей подразумевает расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, того же уровня сложности.Обогащение вакансий увеличивает глубину работы сотрудника за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение. См. «Преимущества наличия начальника штаба».

Отслеживание вакансий

Затенение вакансий требует большего, чем просто необходимость того, чтобы сотрудник весь день следил за коллегой.Теневые люди видят организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов. Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация должностей

Ротация должностей — это систематическое перемещение сотрудников с одной работы на другую внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности.Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей. Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год или больше.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, самое важное, предотвращение застоя и скуки.Возможные недостатки включают увеличение рабочей нагрузки и снижение производительности сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей разрешать высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей и затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и способствует развитию внутренних талантов для удовлетворения этих потребностей.Планы преемственности обычно сосредоточены на от одного до трех лет процесса подготовки сотрудников — , а не их предварительного отбора — к новым ролям в организации.

Многие руководители предприятий и специалисты по персоналу считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития. Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности

Переоборудование планирования преемственности для решения будущих задач

Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно физический объект, как можно было бы предположить из этого термина, но программа инструментов и упражнений, предназначенная для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в отношении определенной роли.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных заданий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогностические оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты сосредоточены в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, специфичных для компании, а также на брендинге и сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, постоянное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Почему компании следует учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников в Интернете

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми частями. Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 Варианты цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений. Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.

Общие проблемы

Вот некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников:

Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за разработку своих прямых подчиненных.
Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
Несогласованное исполнение. У большинства организаций есть фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

При работе и потоке доходов увести сотрудников с их рабочих мест для развития затруднительно.Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов на уровне федерального правительства, штата и местного самоуправления, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников. Специалисты по персоналу также могут искать средства на развитие сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи.Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
Анализируйте и расставляйте приоритеты. Специалисты по персоналу должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
Определите, что важно. HR может сосредоточить усилия по обучению и развитию в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые имеют наибольшее влияние на корпоративный доход.
Отрезок творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
Доступ к свободным ресурсам. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В предыдущих поколениях негласный «тонущий или плавающий» подход к обучению на рабочем месте часто был достаточно хорош, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, рекомендациях и целях от своих менеджеров. Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям.Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели в работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели изменяют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным стилям совместной работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Навыки, чтобы платить по счетам: овладение мягкими навыками для успеха на рабочем месте

Быть начальником, а не карьерным приоритетом для миллениалов

Удовлетворение ожиданий миллениалов может принести пользу всей вашей рабочей силе

В возрасте 16 лет Объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z

Потребности пожилых сотрудников в развитии совершенно разные.Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и повышении квалификации, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Связь

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:

Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена работы, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или оплаты труда на начальном этапе программы развития.
Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, это повлияет на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться от участия, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, удовлетворяемые конкретной программой.
Обозначение «высоких потенциалов».» Сказать ли кандидатам с высоким потенциалом, что они ускоряются, может быть трудным решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь прорыва эго или ослабления мотивации тех, кто не был выбран для развития лидерских качеств. Другие организации спорят по этому поводу. В пользу того, чтобы говорить о высоких способностях, что они особенные, утверждая, что новость увеличивает вовлеченность и поощряет сильную скамью лидеров, готовых двигаться вверх

См. Управление коммуникациями в организации.

Юридические вопросы

Специалисты по персоналу должны убедиться, что программы развития сотрудников не создают потенциальной ответственности за дискриминацию, репрессалии, нарушение заработной платы или часов или нарушение законов об авторском праве.

Дискриминация

Сотрудники, которые исключены из возможностей развития сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации по признаку принадлежности к классу, защищенному законом.Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

Возмездие

Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, и ему отказывают в возможности участвовать в программах развития сотрудников, сотрудник может заявить о незаконных ответных мерах со стороны работодателя.

Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co.v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с сотрудником, которое является материально неблагоприятным — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для сотрудника, чтобы добиваться правовой защиты. См. Как уклонение от работника может привести к возмездию и Power Point возмездия.

Оплата времени обучения

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают.Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

Посещаемость вне обычного рабочего времени.
Посещение добровольное.
Во время обучения производительная работа не выполняется.
Обучение , а не , направлено на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

Использование материалов, защищенных авторским правом

Специалисты по персоналу, которые часто наблюдают за разработкой учебных материалов, должны знать, что использование чужих учебных материалов без разрешения может привести к судебной ответственности.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

Если материал только «в основном похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, разрешая добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, репортажи, обучение, стипендии или исследования. Но специалисты по персоналу должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

Технологии

Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. HR может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

См. :

Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

Почему обучение сотрудников в виртуальной реальности завоевывает популярность

Являются ли чат-боты будущим обучения?

Откройте для себя возможности Технологии для улучшения обучения сотрудников

Метрики

Специалисты по персоналу часто изо всех сил пытаются продемонстрировать руководителям ценность обучения и развития.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций.

См .:

Как создать культуру обучения

9 советов по стратегическому использованию HR-метрик

Обучение рабочих требует единой метрики

Глобальные проблемы

HR должен понимать различия в обучении и практики развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но имеет более низкий рейтинг для практиков в Соединенных Штатах и Индии.
Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

При развитии сотрудников в условиях другой культуры, специалисты по персоналу должны применять те же уроки, что и при ведении любого международного бизнеса.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и местном отношении к управлению временем.

Курсы обучения сотрудников — Перечень операций от А до Я Предложения

Предлагаемая как в форме личных мероприятий, так и в режиме онлайн-сессий, библиотека OperationsInc, состоящая из более чем 50 учебных программ, напрямую говорит о вашей уникальной организационной культуре, ценностях, проблемах и потребностях.Если вы ищете тренинг по борьбе с домогательствами, разнообразию и вовлечению, профессиональному развитию или лидерству, наши учебные программы и форматы обучения предназначены для изменения поведения, повышения производительности и положительного влияния на культуру на рабочем месте.

СОЗДАНИЕ И УЛУЧШЕНИЕ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ КЛИЕНТОВ

В этом динамичном курсе участники изучат проверенные методы наращивания умственной и эмоциональной силы, необходимой для того, чтобы выдерживать критику со стороны клиентов, не теряя при этом внимания к качественному обслуживанию.Участники получат экспертные навыки слушания и решения проблем, необходимые для того, чтобы превзойти ожидания клиентов. Представители службы поддержки откроют для себя ценные методы для разрядки напряженных ситуаций, превращения жалующихся клиентов в защитников компании и обеспечения того, чтобы новые покупатели становились постоянными клиентами. Участники уйдут с этого семинара с новым взглядом на методы ведения бизнеса, а полученные навыки и знания помогут участникам развить чувство уверенности и энтузиазма, которые являются сутью профессионального обслуживания клиентов.

Чтобы получить полное подробное описание этого курса, нажмите здесь.