Внешняя и внутренняя мотивация деятельности – Урок 4. Мотивация деятельности человека

15.Общая характеристика мотивации. Мотивация и деятельность. Внутренняя и внешняя мотивация. Мотивировка.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для выполнения задач организации был метод кнута и пряника.

Мотивация и деятельностьу человека функционально связана через два разных мотива. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Виды мотивации: внутренняя мотивация– основана на желании выделится и придерживаться определенной модели поведения, ради ее самой

; внешняя– основана на потребности вознаграждения и страхе наказания. Выделяют стороны внутренней мотивации: стремление к мастерству, желание хорошо работать, стремление к конкуренции.

Мотивировка — даваемое человеком объяснение своим поступкам и действиям, их причинное обоснование. Мотивировка может быть использована человеком для:

— осознания своих действительных мотивов;

— оправдания своих действий, вызвавших негативный резонанс в окружающей его социальной среде;

сокрытия своих действительных мотивов в ситуации, угрожающей осуждением его действий со стороны окружающих людей.

16. Потребностно — мотивационная сфера личности. Иерархия потребностей.

Известно, что потребности

человека являются исходными побуждениями к деятельности. У человека, обладающего высшими формами отражения действительности, объекты, побуждающие к деятельности, могут быть отражены в форме сознательного образа или представления, в форме мысли или понятия, в форме идеи или нравственного идеала.В психологии сложилось следующее определение мотива: мотив — это то, что отражаясь в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности. В общем виде мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, выступает как объективная необходимость.

17.Темперамент. Свойства темперамента (сенситивность, реактивность, активность, пластичность, ригидность, экстраверсия, интроверсия, темп реакций, эмоциональная возбудимость). Учет свойств темперамента в учебно- воспитательном процессе.

Гиппократ создал так называемую «гуморальную» теорию, на основании которой он разделил людей на группы исходя из соотношения жидкости в теле человека. В зависимости от того, какой тип жидкости превалирует в теле человека, Гиппократ исходя из этого, дал название типам темперамента.

Темперамент в современном понимании психологической науки определяет динамические свойства личности. Нельзя найти 2 людей, одинаковые по своим психическим свойствам. Каждый человек отличается от других многими особенностями, единство которых образует его индивидуальность. Динамические особенности психики внутренне связаны между собой, составляя своеобразную структуру. Эта устойчивая, индивидуально – своеобразная и биологически обусловленная совокупность динамических особенностей психики называется темпераментом человека.

Типы:

 холерик – резок, порывист, возбудим, раздражителен, громкая речь, выразительная мимика, устойчивые интересы.

сангвиник – живой, непосредственный, общительный, жизнерадостный, быстро забывает обиды, легко сходится с людьми.

флегматик – нетороплив, аккуратен, неутомим в работе, внешне не возмутим, устойчивое настроение.

меланхолик – перемена настроения от незначительных причин, болезненная чувствительность, движения вялые, тягучая речь , внешне спокоен или уныл.

Сенситивность (чувствительность) – какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения какой-либо психической реакции человека, и какова скорость возникновения этой реакции.

Активность –с какой степенью активности человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствия при достижении своих целей.

Реактивность – какова степень непроизвольности реакций человека на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы.

Темп реакций – скорость протекания различных психических реакций и процессов: темп речи, скорость запоминания и т.п.

Пластичность-ригидность – насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям. Пластичность проявляется в легкости и гибкости приспособления, а ригидность – в инертности и затрудненности приспособления.

Экстраверсия-интроверсия – от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека: от внешних впечатлений, возникающих в данный момент (экстраверсия) или от образов, представлений, состояний внутреннего мира человека (интроверсия).

Эмоциональная возбудимость – насколько слабое воздействие необходимо для возникновения эмоциональной реакции и с какой скоростью она возникает.

УЧЕТ свойста…Каждый тип темперамента может проявлять себя как в положительных, так и в отрицательных психологических чертах. Зная темпераменты учащихся, учитель должен так организовать деятельность каждого школьника, чтобы постепенно менее резко проявлялись свойства темперамента, которые мешают ребёнку в его учебной работе и поведении, и закреплялись положительные свойства его темперамента. В результате будут воспитываться (приобретаться) нужные качества обеспечивающие гармоническое развитие каждого учащегося. Задача данной работы – определение личностных (темпераментных) особенностей учащихся с целью помощи педагогу в осуществлении индивидуального подхода в обучении и воспитании; разработка индивидуальных рекомендаций для учителя

.

studfile.net

В чем заключаетя разница между внешней и внутренней мотивацией?

Автор Evgeniy в 24/09/2013. Опубликовано Мотивация Последнее обновление: 30/10/2017

Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.

Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.

Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:

• Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
• Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
• Участие в соревновании, чтобы получить приз.
• Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.

В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.

Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:

· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.

· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.

· Игра, которую Вы считаете захватывающей.

В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.

Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.

Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:

• Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
• Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
• Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.

Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:

• Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
• Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.

В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.

Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

1. Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
2. Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
3. Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.

Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.

Часто человек теряет интерес к делу, если для того, чтобы стимулировать или оценить хорошо сделанную работу, вознаграждение не используется. Если вознаграждение повышает чувство удовлетворения после выполнения хорошей работы, радость от выполненной задачи существенно увеличивается. Вознаграждение, которое дается справедливо, мотивирует высокую эффективность и творческий потенциал. В этом случае такие поощрения, как стипендия или продвижение по службе, полученные за хорошие результаты, ценятся очень высоко, объясняет Дэвид Г. Мейерс в своей книге «Текстовая Психология: Восьмой Выпуск в Модулях».

Как видно, внешняя и внутренняя мотивация — важные способы стимулировать поведение. Чтобы понять, как они могут быть лучше всего использованы, важно усвоить некоторые основные отличия между двумя типами мотивации, включая влияние, которое каждый может оказать на чье-либо поведение.

Теги: вознаграждение, Действие, Мотивация, работа, стимул

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

aboutyourself.ru

факторы положительного и отрицательного мотивирования

Содержание статьи

Мотивация – это важная составляющая любой деятельности индивидуума. С латинского этот термин, встречающийся во многих научных сферах, переводится, как «то, что двигает вперед». Правильная внутренняя и внешняя мотивация позволяет человеку в полной мере реализовать свои природные способности и достичь поставленных целей.

Особенности

В настоящее время изучением глубинной сути мотивации занимаются психологи, социологи и педагоги. Но, несмотря на это единого определения самого понятия до сих пор нет. В психологии мотивация определяется, как физиологический процесс, который управляет поведением человека и обуславливает его реакции в определенной жизненной ситуации. Можно использовать и другие определения для этого понятия, а именно:

• Побуждение человека к определенному действию.
• Способность индивидуума удовлетворять собственные потребности при помощи какой-либо деятельности.

Из этого следует, что если человек мотивирован, то он активен, организован, отличается целенаправленностью и устойчивостью характера. Многие ученые, которые занимаются изучением влияния мотивации на успешность человека в обществе, связывают ее с наличием мотивов.

Мотив можно условно считать смыслом деятельности, но при этом нельзя данное понятие путать с целью или потребностью. Мотив выражается в форме специфических переживаний человека, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью положением дел. К примеру, если голод – это потребность, то целью можно считать еду. Мотивом в данном случае является желание поесть. В реальном мире, для того, чтобы осознать мотивы иногда требуется большое внутреннее напряжение.

Внутренняя и внешняя мотивация

В зависимости от источника побуждения к действию выделяются следующие виды мотивации:

• Внутреннюю или интринсивную. В этом случае нет связей между активной деятельностью человека и какими-либо внешними обстоятельствами. Мотивом к тому или иному действию являются мысли, эмоции и чувства.
• Внешнюю или экстринсивную. Она возникает, когда к определенным действиям человека подталкивают внешние обстоятельства. Если их исключить, то активность может снизиться до нуля.

Внутренняя мотивация всегда связана с удовольствием. В этом случае для человека сам результат уже является вознаграждением. При наличии данного вида мотивации индивид:

• Легко поддерживает высокий уровень концентрации при выполнении поставленной задачи, что исключает риски случайных ошибок.
• Выполняет поставленные задачи максимально четко и качественно, без лишнего изматывающего перенапряжения.

Чтобы повысить внутреннюю мотивацию человек должен убедить себя, что ему нравится выполнять работу, которую ему поручили. Другими словами необходимо превратить работу в хобби. Особенностью интринсивной мотивации является то, что она может в определенной степени зависеть от эмоционального состояния человека. К примеру, человек может получать удовольствие от работы, только тогда, если у него благополучно обстоят дела в личной жизни.

Именно в этом случае удержать человека от неправильных действий должна внешняя мотивация, которая часто связана с материальным или моральным вознаграждением. Данный вид побуждения к действию менее эффективен. Под воздействием внешних побуждающих факторов у человека:

• Могут возникнуть сложности с концентрацией внимания, что приведет к замедленности действий.
• Не возникнет искреннего интереса к задаче, что значительно может снизить качество результата.

Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций.

Классификация мотивации по другим факторам

В зависимости от других факторов могут выделяться другие виды мотиваций. Так по своему постоянству они могут классифицироваться на:

• Устойчивые, которые отличаются максимальным подкреплением какого-то внешнего влияния или внутреннего убеждения. В этом случае не требуется создавать дополнительные мотивы, чтобы человек успешно продвигался к цели. Такие мотивации способны творить чудеса, так поддерживают человека в творческом состоянии длительное время.
• Неустойчивые, требующие обязательной внешней подпитки для того, чтобы обеспечить продвижение индивидуума вперед.

Кроме того мотивации классифицируются по своему воздействию:

• Положительная предполагает использование исключительно позитивных стимулов. Например, ребенку родители обещают купить какую-то вещь за то, что он успешно закончит учебный год.
• Отрицательная основывается на понимании того, чего не нужно делать. К примеру, студентам необходимо посещать лекции, чтобы их не отчислили. К данному виду также относятся материальные штрафные санкции за невыполненную работу.

Мотивация персонала

Для успешной работы любого коллектива необходима грамотная внешняя и внутренняя мотивация персонала. Как правило, этим вопросом занимаются опытные кадровики, имеющие психологическое образование. Для установки правильной мотивации всегда требуется индивидуальный подход. Нужно понять, что для конкретного сотрудника является мотивом и побудительной силой к качественному выполнению работ. Безусловно, важно пробудить внутреннюю заинтересованность, но, тем не менее, наиболее эффективной считается внешняя положительная мотивация (ВПМ) персонала.

Внешняя мотивация персонала разделяется на виды с точки зрения получения благ:

• Материальная предполагает получение материального вознаграждения, к примеру, в виде денежных средств. Такой способ считается эффективным только применительно поощрения отдельного сотрудника, небольшого коллектива, работающего по конкретной теме или группы людей, занимающихся работами узкой направленности.
• Нематериальная предусматривает получение персоналом эмоциональной выгоды. Такой способ эффективно работает при применении для всего коллектива. С его помощью можно поднять самооценку сразу всех сотрудников и внушить им уверенность в себе. Это тот случай, когда человек начинает считать рабочий коллектив своей семьей.

Нематериальная мотивация персонала требует профессионального подхода. Ее условно разделяют на:

• Трудовую. Для этого персоналу создаются комфортные условия труда, а также предоставляется возможность работать по гибкому графику и получать отгулы при необходимости.
• Статусную. В этом случае качественная работа должна стать гарантией продвижения по служебной лестнице, что само собой влечет улучшение благосостояния.

Мотивация персонала разделяется по используемым способам. Она бывает:

• Нормативной, когда по отношению к конкретному сотруднику применяются психологические способы воздействия, побуждающие к качественному выполнению поставленных задач. Чаще всего, проводятся убеждающие информативные беседы.
• Принудительной, такой способ предусматривает применение власти, которую имеют руководители. Данный метод мотивации допустим только в том случае, если сотрудник не выполняет надлежащим образом свою работу.

Практические советы

Следует понимать, что для каждого работающего человека основным мотивирующим фактором является грамотный баланс между работой и личной жизнью. При его нарушении наблюдается жизненный дискомфорт, и это в целом отрицательно влияет на человека, а, значит, не позволяет ему качественно выполнять свою работу.

Для того чтобы правильно определять мотивации для персонала, нужно учитывать жизненно-важные потребности сотрудников. Основные из них следующие:

• Поддержание в хорошем состоянии собственного здоровья, что, безусловно, не позволяет сделать работа на износ.
• Наличие свободного времени для того, чтобы уделять внимание своим близким.
• Получение возможности при необходимости решать личные проблемы.
• Понимание руководства при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Для того чтобы мотивировать персонал к качественной работе можно воспользоваться следующими примерами:

• Предоставлять один или два оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц. В этот день человек сможет решить какие-либо личные проблемы, и во время выполнения поставленных задач не будет отвлекаться на них.
• Установить сокращенный рабочий день для определенных категорий сотрудников. К примеру, в этом часто нуждаются ценные специалисты в пожилом возрасте.
• По возможности разрешить удаленную работу сотрудников по объективным причинам.
• Организовать правильный рабочий режим, предусмотрев питание и профилактические перерывы на отдых.

Эффективной мотивацией является поддержка личностного роста сотрудников. Нужно создавать все условия для тех, кто стремиться продвигаться по карьерной лестнице. Для повышения квалификации сотрудников необходимо проводить в рабочее время тренинги, коучинги, семинары.

Сильнейшей мотивацией является признание успехов. Не следует считать доску почета пережитком прошлого. Она является очень действенной нематериальной положительной мотивацией. Кроме этого на общих собраниях руководителям не следует забывать перечислять отличившихся сотрудников. В благополучном успешном коллективе обязательно должны создаваться традиции. Для этого нужно проводить корпоративные мероприятия, но главное, чтобы они не были принудительными. Правилом должно также стать периодическое неформальное обращение руководства с сотрудниками.

Похожие записи

apatii.net

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации. Однако стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным. Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

id=»sometext»>

Выполнение некоторых вид работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений.

Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением.

Рассмотрим пример с университетским профессором, который дома пишет отчет о проведенном исследовании. В течение трех дней в маленьком парке вблизи его кабинета чрезвычайно шумно играли местные дети. Их громкий, неконтролируемый и непредсказуемый шум очень мешал профессору. Что ему следовало предпринять в подобной ситуации? 1. Вежливо попросить детей играть потише или в другом месте? 2. Вызвать полицию или родителей, если они известны? 3. Угрожать им силой, если они не подчинятся? 4. Все вышеуказанное в том же порядке?

Мудрый профессор не сделал ничего из вышеупомянутого. Как всякий, чья работа направляется внутренней мотивацией, наш ученый друг применил другой принцип. Он вышел к детям на четвертое утро и сказал, что получил большое удовольствие, наслаждаясь все это время звуком их смеха и захватывающим зрелищем их игр. В действительности он настолько восхищен ими, что готов заплатить им за продолжение. Он пообещал платить каждому по одному фунту в день, если они будут продолжать делать все, как прежде.

Дети были, естественно, удивлены, однако обрадовались. В течение двух дней профессор с видимым удовольствием раздавал деньги участникам игры. Но на третий день он объяснил, что из-за проблемы с наличными деньгами он может давать только по 50 пенсов каждому. На следующий день он заявил, что наличные деньги кончаются, и дал каждому всего по 10 пенсов. Как и следовало ожидать, дети выразили недовольство и отказались продолжать. Они все с негодованием ушли, обещая никогда больше не играть в парке. Добившись своего, профессор удалился к своему исследованию, наслаждаясь тишиной.

Этот пример иллюстрирует следующую ситуацию. Если человек с удовольствием выполняет какую-либо задачу, но вдобавок «подстегивается» явным вознаграждением (обычно деньгами), это вознаграждение должно в этом случае неизбежно должно возрастать, чтобы поддерживать удовлетворенность. Таким образом, налицо парадоксальная ситуация: стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным, поскольку изменяется характер мотивации. Если менеджер не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (то есть постоянно увеличивать заработную плату), человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Использовать подкрепление — то есть платить людям, когда задача интересна сама по себе, — контрпродуктивно. Иными словами, внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями. Однако Деси и Райан (Deci and Ryan, 1985) продемонстрировали, что подкрепление прогрессивно улучшающейся деятельности не вызывало потери или роста внутреннего интереса. Эйзенбергер приводит доводы в поддержку мнения, что любая работа или задача представляют собой сочетание мотивов, которые вызывают внутренний и внешний интерес, а также уровни трудности.

Даже если учащийся считает учебный предмет интересным, хорошее понимание этого предмета требует изучения некоторых тем, которые могут показаться унылыми и избыточными, равно как и других тем, которые хотя и интересны, но являются необычайно трудными для усвоения. Повышаемая ценность вторичного вознаграждения прикладываемых усилий может способствовать выбору учащимися более сложных учебных задач и проявлению упорства в их решении. Подкрепление прилагаемых усилий при выполнении скучных, повторяющихся задач может даже использоваться для повышения упорства в решении последующих задач, которые интересны по своей природе. Так, например, дети доподросткового возраста, которых поощряли за точность выполнении монотонной задачи на произношение, впоследствии демонстрировали большую точность в своих рисунках и изложениях, чем те, кого поощряли просто за выполнение задания на произношение. Эти результаты доказывают эвристическую ценность понятия вторичного подкрепления для теории трудолюбия как генерализованного свойства личности.

Одни виды деятельности являются вознаграждающими, потому что удовлетворяют любопытство, другие — потому что вызывают повышение уровня возбуждения. Деси (Deci, 1980) высказал предположение, что внутренняя мотивация усиливается сознанием собственного мастерства и компетентности в результате использования в деятельности специальных навыков, а также чувствами контроля и самоопределения, связанными с возможностью самостоятельно выбирать способ выполнения работы. Оба этих фактора, как было доказано исследованиями, повышают мотивацию. Кроме того факта, что людям нравится выполнять квалифицированную работу, исследования показывают, что люди часто получают удовольствие от различных видов досуга (например от занятий танцами, музыкой или плаванием), хотя они получают больше удовольствия, если достигают в них определенных успехов.

Хэкман и Олдем (Hackman and Oldham, 1980) предложили пять характеристик работы, которые следует учитывать как мотивирующие факторы ее качественного выполнения:

1. разнообразие применяемых навыков;
2. разнообразие задач;
3. значимость задачи;
4. автономия;
5. знание результатов.

Они также предположили, что эффект этих характеристик будет заметнее у лиц с более «сильной потребностью роста», то есть у тех, кто получает удовольствие от интересной и ответственной работы. Эта теория успешно предсказывает удовлетворенность работой, однако результаты исследований мотивации оказались менее однозначными.

Эксперименты с детьми показали, что внешнее вознаграждение действий, которые дети хотели выполнять и без этого, приводило к снижению внутренней мотивации. Однако более поздние исследования, в которых принимали участие взрослые рабочие, показали, что оплата или другое внешнее вознаграждение могут повысить внутреннюю мотивацию, например, если внешнее вознаграждение выступает как признание личной компетентности (Kanfer, 1990).

Еще один источник внутренней мотивации — трудовая этика. Приверженцы этой системы взглядов получают удовольствие непосредственно от самой работы, и во множестве экспериментов было установлено, что они тщательнее выполняют лабораторные задания и улучшают их выполнение после получения отрицательной обратной связи. В реальных условиях работы они допускают меньше прогулов, более преданы организации. Трудоголизм может рассматриваться как крайний случай трудовой этики. Трудоголики все время работают, как правило, не имеют ни досуга, ни отпусков и получают от работы очень большое удовольствие. Однако не только трудоголики наслаждаются своей работой по неэкономическим причинам. Те, кто выходит на пенсию, говорят, что им не хватает не только работы, им не хватает их товарищей по работе.

Значительную роль в работе играет мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д. Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом (McClelland, 1987). Продвижение по службе и другие аспекты успеха особенно важны для менеджеров, а также для людей любой профессии, предполагающей карьерный рост. Многочисленные исследования показывают, что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его. Герцберг с соавторами (Herzberg et al., 1959) установили, что опыт признания заслуг и достижений для менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций. Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов. Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой (Cohen and Gattiker, 1994), а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации (Argyle, 1987).

Адриан Фурнам — профессор психологии Университетского колледжа Лондона

www.elitarium.ru

hr-portal.ru

➤ Внутренняя и внешняя мотивация: как применять на практике

В статье расскажем о внутренней и внешней мотивации. Узнайте, как работает каждый вид мотивации. Эксперты расскажут, как знание ведущего мотива поможет управлять сотрудниками.

Из статьи вы узнаете:

★ Мотивация персонала

Тест измерения мотивации достижения от экспертов «Системы Кадры»

Женский вариант

Мужской вариант

Что такое внутренняя и внешняя мотивация

Существует несколько классификаций типов мотивации: материальная-нематериальная, положительная-отрицательная, индивидуальная-групповая.

Внешняя мотивация — не связана с содержанием деятельности, а вызвана какими-то внешними обстоятельствами. 

Пример внешней мотивации

Строителям выдадут премию в случае досрочного завершения работ. Строители работают с энтузиазмом не потому, что им нравится сама работа, их привлекает премия.

Внутренняя мотивация —связана с содержанием деятельности, а не вызвана внешними обстоятельствами. 

Пример внутренней мотивации

Столяр-краснодеревщик доводит до совершенства свои изделия. Он увлечен делом не потому, что получит больше денег, ему нравится сам процесс.

Эксперты в сфере управления персоналом заметили, что при решении несложных задач, когда важнее всего внимательность и способность долго выполнять однотипные действия, эффективнее работает внешняя мотивация. Больше платишь — лучше результат.

При выполнении сложных, креативных заданий внешняя мотивация перестает работать и может дать противоположный, отрицательный эффект. Платишь больше — результат хуже.

Как поддержать в сотрудниках мотивацию к монотонной работе. Об этом расскажут, эксперты журнала «Кадровое дело». 

Как работает внешняя мотивация: 4 главных мотива

Мотивы, у которых стимулы лежат вне самой деятельности, называются внешними. Примеры внешних мотивов — деньги, карьера, статус, власть, признание.

Работник выполняет свои трудовые обязанности, чтобы удовлетворить основные потребности. От потребностей зависит характер внешней мотивации и способ управления ею.

У разных сотрудников — разные потребности. Выявить ведущую потребность вам поможет специальный тест «Что вами движет». Он разработан на основе теории мотивации американского психолога Дэвида Макклелланда.

Определив ведущую потребность сотрудника, вы поймете основной внешний мотив, который им движет. Рассмотрим основные виды внешних мотивов и расскажем, как управлять сотрудниками с тем или иным ведущим мотивом. 

№1. Мотив власти

Сотрудник, у которого эта потребность ведущая, стремится контролировать работу команды, влиять на других людей. Он всегда готов отстаивать свою точку зрения, не боится конкуренции. Главная цель такого работника — благо компании. Такой специалист грамотно руководит командой и достигает цели, контролируя ее действия.

Как управлять: Сотрудник с ведущей потребностью во власти хочет, чтобы его статус признавали и отмечали, что он эффективный лидер, который помогает компании достигать целей и решать стратегические задачи. На руководящие посты следует отбирать людей с ведущим мотивом власти. У таких сотрудников высокий уровень самоконтроля.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» советует — настоящий руководитель всегда соблюдает баланс власти. Узнайте, как это сделать. 

№2. Мотив достижения

Сотрудник с этим ведущим мотивом хочет, чтобы ему ставили сложные задачи, стремится приложить максимум усилий для их решения. Такой сотрудник эффективен, если работа дает ему возможность проявлять выдумку, использовать свои знания и приобретать новые. Он не боится рисковать, чтобы достичь цели.

Как управлять: Организуйте конкурсы и соревнования, с наградой для победителя. Сотрудников с мотивом достижения полезно включать в состав проектных групп, решающих особо важные задачи.

Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом компании QBF Мы поощряем отличившихся продавцов так — вручаем им памятную статуэтку или кубок за лучшие продажи. В некоторых компаниях вывешивают стенды с фотографиями сотрудников, которые перевыполнили KPI. В одной рекрутинговой компании каждую успешную сделку знаменуют ударом в колокол.

Используйте полезную таблицу от экспертов «Системы кадры». Она поможет определить цели, которые можно достичь с помощью конкурсов.

 

№3. Мотив причастности

Сотрудник с ведущим мотивом причастности стремится быть частью команды, контактировать с людьми, налаживать дружеские отношения. Он работает с отдачей, если задачи, которые стоят перед ним, подразумевают общение.

Как управлять: Главное поощрение для сотрудника с ведущим мотивом причастности — внимание и одобрение коллег и вышестоящего руководства. Если сотрудник трудится в одиночестве, то он не показывает высоких результатов. Сотрудников с мотивом причастности полезно ставить на должности, требующие контакта с большим количеством людей. 

Полезные тесты по оценке команды от «Системы Кадров»

Краткий тест оценки потенциала команды

Тест Вудкока. Оценка эффективности команды

Диагностика психолого-педагогической характеристики команды

Тест для диагностики уровня развития малой команды

 

№4. Мотив материального вознаграждения

Сотрудники с этим движущим мотивом занимаются делом только для того, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Как управлять: поймите, что именно мотивирует разные группы вашего персонала — поощрение или наказание. Давите на этот мотив. Любители поощрений добьются нужных вам результатов ради бонуса или повышения. А работники, которые избегают наказаний буду стараться не заработать штраф и не получить приказ об увольнении. 

Как работает внутренняя мотивация

Внутренние мотивы находятся не во внешних обстоятельствах, а внутри самого человека. Примеры внутренних мотивов — самоутверждение, убежденность, личностный рост, любопытство и игра.

Для сотрудников с высокой внутренней мотивацией работа — продолжение жизни, она должна морально удовлетворять их, сотруднику нужно ощущать необходимость и пользу свой работы, видеть результаты труда. Рассмотрим основные виды внутренних мотивов и расскажем, как управлять сотрудниками с тем или иным ведущим мотивом. 

№1. Мотив игры

Люди, которых вдохновляет работа, продуктивнее тех, которые от нее устали. В основе этого мотива – любопытство и склонность к экспериментам. Даже взрослые руководители любят играть. Вопрос в том, какие игры вы предлагаете и какой от них результат.

Как управлять: включайте элемент игры в работу. 

Пример

В сети автосервисов устроили соревнование для клиент-менеджеров с помощью рейтинга. Интерес к нему быстро иссяк. Тогда HR-директор предложил ввести тотализатор: каждый работник мог поставить символическую сумму на какого-либо менеджера по работе с клиентами. Если менеджер побеждал, то тот, кто на него ставил, получал всю собранную сумму (либо делил с теми, кто поставил на того же менеджера). Идея пошла на ура. Все делали ставки, а еще — тормошили и контролировали «своих» менеджеров: «Хватит курить, иди работай с клиентами!

Как серьезную задачу превратить в игру и внедрить в работу методы геймификации, рассказывает эксперт журнала «Директор по персоналу». В статье много примеров, кейсов и ценных советов от HR-ов ведущих российский компаний.

 

№2. Мотив цели

Сотрудник работает продуктивнее, когда результаты деятельности совпадают с его личными убеждениями. При этом рабочий процесс может ему и не нравиться. Главное — работник стремится к такому же результату, что и компания.

Как управлять: грамотно ставьте цели. Они должны быть большими, значимыми, эмоциональными и логичными. 

Валентин Тимаков, заместитель генерального директора по персоналу компании IBM (Россия и СНГ)

Ставьте перед сотрудниками значимые цели. Это развивает лучше, чем тренинг!

№3. Мотив потенциала

Для сотрудника с этим ведущим мотивом главное — самосовершенствование, профессиональны рост и реализация своего потенциала.

Как управлять: предложите сотруднику сложную задачу и возможность взять за нее ответственность. Предоставьте ему возможность повысить квалификацию и получить новые навыки. Замечено, что из таких сотрудников получаются хорошие наставники. Лучший способ совершенствовать навыки — обучить им других.

Елена Беликова, директор по персоналу компании RED Мы сформировали программу, по которой специалисты обучают новичков. Наставников выбираем из опытных продавцов, у которых есть все необходимые компетенции. В конце курса новые работники сдают экзамен. Если подопечный выдерживает его хорошо, выплачиваем наставнику премию. Если же уровень новичка значительно вырастает после обучения, повышаем наставника до администратора смены.

Вывод

Внешняя мотивация не связана с содержанием работы, а обусловлена внешними факторами — материальное поощрение, власть, достижение, причастность. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием работы и поддерживается внутренними факторами — реализация потенциала, самоутверждение, любопытство и игра. Сохранение баланса между внутренней и внешней мотивацией — залог эффективной работы персонала.

www.hr-director.ru

Внутренняя и внешняя мотивация. Самоучитель по психологии

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов – вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях – все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку – если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация – внешняя.

И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи – и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, – например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»…

Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам – будь то оперный певец, скульптор или хирург.

Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек. Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная – тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.

К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы – достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока – вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.

Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.

Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю! Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.

После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.

Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии. Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, – это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Внешняя и внутренняя мотивация

Два типа мотивации

Замечание 1

Большинство экспертов сходятся во мнении того, что существует мотивация двух типов: внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация является продуктом, который описывает поведение в ситуациях, когда поведение индивида описывается под воздействием внешних факторов.

Пример 1

Например, работодатель обещал выдать большую премию при достижении значительной цели в работе организации, это способствовало тому, что сотрудники начали более плодотворно работать над поставленной задачей. В данном случае, направленность сотрудников на работу задаётся внешними ожиданиями в получении материальной выгоды. Внешняя мотивация основывается на наградах, премиях, поощрениях или иных видах стимуляции, которые способны как инициировать желаемое поведение, так и тормозить не желаемое.

Внутренняя мотивация описывается типом поведения, когда поведенческие факторы находятся внутри человека. Она не имеет системы поощрений и кроется в самой активности личности. Человек вовлекается в работу, ради самой деятельности, а не для достижения наград. При этом самоцелью является сама деятельность как таковая. Если сотрудник переведён на более интересную для него работу, он начинает демонстрировать свою увлечённость процессом, работает надо собой, пытаясь добиться больших успехов. Мотивом такого поведения могут служить желание профессионального роста, вовлечённость в интересную задачу и множество других.

Для объяснения различных типов мотивации было создано множество теорий.

Внешняя мотивация

Теория внешней мотивации акцентирует поведение человека на подкреплении результатов деятельности. Это могут быть как положительные (награды, поощрения), так и отрицательные (наказания) факторы, следствием которых является соответствующий поведенческий акт. Теория внешней мотивации описывает поведение, как результат воздействия тех или иных форм мотивации. Поведение, приводящее к положительным результатам, имеет свойство закрепляться и повторяться, в то время как поведение, приведшее к отрицательным последствием, имеет тенденцию прекращаться.

Сущность применения теории внешней мотивации заключается в систематическом подкреплении желаемого поведения. Выделяются основные философии поведения целесообразные с точки зрения структуры. При демонстрации такого поведения сотрудник поощряется различными способами. Аналогию можно провести в любой сфере деятельности человека, например в магазине, при совершении покупки на крупную сумму, могут сделать скидку, тем самым простимулировав лояльность покупателя к торговой точке.

Также теория внешней мотивации одним из инструментов рассматривает инструмент властности, заложенный на генетическом уровне в абсолютное большинство людей. Желание власти, руководства над другими людьми, способствует активным действиям индивида.

Внутренняя мотивация

Многие виды человеческой активности не укладываются в теорию внешней мотивации, что привело к созданию теории мотивации внутренней. Согласно ей, поведение человека, помимо воздействия внешних факторов, характеризует принцип первичности поведения.

Замечание 2

Согласно теории, человек может выполнять какую-либо деятельность не получая видимых подкреплений. В своей работе, он преследует цели повышения компетенции и эффективности. Человек стремиться развиться в своей работе, достигнуть новых вершин и получить от этого самоудовлетворение. Такое явление принято называть «мотивацией через чувство эффективности». Данный тип мотивации имеет место всякий раз, когда побуждающим фактором к работе человека, служит потребность в эффективности и мастерстве.

spravochnick.ru

No related posts.