Психологический тест темперамент: Тест Айзенка на темперамент онлайн
Психологический тест: выберите картинку с видом спорта и узнайте свой тип темперамента
Знаете ли вы свой тип темперамента? Пройдите психологический тест по картинке и проверьте, насколько точно он соответствует вашим знаниям.
Редакция Sm-news.ru предлагает пройти психологический тест по картинке. Посмотрите на коллаж, подумайте, в каком бы виде спорта вы хотели бы раскрыть себя.
ufcbet.ru dailymail.co.uk scoopnest.com yuga.ru
Ниже найдите фото с описанием вашего темперамента.
Толкование теста
Кикбоксинг
ufcbet.ru
Этот выбор говорит о холерическом темпераменте. Человеку присуща резкая смена настроения, импульсивность, вспыльчивость. При этом этот индивид быстро реагирует на смену ситуации, не боится новых открытий и постоянно находится в поиске себя, приключений, интересов… Холерику проще отвечать за свои поступки, эмоции, чем работать в команде и подстраиваться под коллег. Он ставит цель и идёт к ней напролом. Хотя в 90% причиной неудач становится его вспыльчивость, необдуманность. Спортивная гимнастика
dailymail.co.uk
Этот выбор говорит о сангвиническом темпераменте. Вы жизнерадостны, коммуникабельны, раскованы и спокойны. Вам не сложно влиться в коллектив, не теряя своего чувства собственного достоинства. Вы достигаете своей цели, можете с лёгкостью менять разные виды деятельности и умеете работать в команде. Вы всегда будете душой любой компании.
Фигурное катание
scoopnest.com
Этот выбор говорит о меланхолическом темпераменте. У вас многогранный богатый внутренний мир и бурная фантазия, но об этом знает только доверенное лицо. Вы не доверяете людям, тяжело идёте на контакт, потому предпочитаете работать в одиночку. Вы неуверенны в себе и самокритичны. Вы очень чувствительны, тонко чувствуете искусство, но ломаетесь под давлением окружения, поэтому предпочитаете одиночество. Спортивная ходьба
yuga.ru
Этот выбор говорит о флегматичном темпераменте. Вы любите дисциплину, чёткость и размеренный темп работы. Вам сложно переключаться с одной деятельности на другую. Вы долго продумываете шаги к своей цели и достигаете её благодаря упорному труду и пошаговому плану. Вы не распыляетесь на другие виды деятельности или интересы, а развиваетесь в своей профессии. Вы осторожны, в меру общительны, но предпочитаете работать в одиночку.
Темперамент не бывает в чистом виде, но один из них является доминирующим типом личности. Для достоверного определения необходимо пройти специальный опросник психологов.
психологический портрет личности и темперамент
Составление психологического портрета личности — психологические тесты. Определение темперамента, интеллекта, вида мотивации и многое другое. Тесты на профориентацию. Разработка практических рекомендаций. Детские рисуночные тесты. Диагностика. Тесты на психологическую совместимость. Тестирование может проводиться через интернет. Интерпретация результатов в течение нескольких дней.
Зачем это нужно?
- для выбора подходящего партнера
- для определения профессиональных предпочтений
- для лучшего понимания себя
- для осознания своих сильных и слабых сторон
- для определения уровня интеллекта
- для диагностики характера, способностей детей и многое др.
Термин “личность” имеет разные значения. Наука о личности – персонология – это дисциплина, стремящаяся заложить фундамент для лучшего понимания человеческой индивидуальности путём использования различных исследовательских стратегий. Современная психология личности, являясь научной дисциплиной, трансформирует умозрительные рассуждения о природе человека в концепции, которые могут быть подтверждены экспериментально.
Личность – это прежде всего абстрактное понятие, которое объединяет собой многие аспекты, характеризующие человека: эмоции, мотивацию, мысли, переживания, восприятие и действия. Концептуальное значение личности охватывает широкий спектр внутренних психических процессов, обусловливающих особенности поведения человека в различных ситуациях.
Понятие “характер” означает совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обуславливая типичные для нее способы поведения. Характер – качество личности, обобщающее наиболее выраженные, тесно взаимосвязанные и поэтому отчетливо проявляющиеся в различных видах деятельности свойства личности. Это каркас и подструктура личности, наложенная на ее основные подструктуры. Характерными можно считать не все особенности человека, а только существенные и устойчивые. Характер определяется и формируется в течение всей жизни человека. Большую роль здесь играют общественные условия и конкретные жизненные обстоятельства, в которых проходит жизненный путь человека.
Содержание характера, отражающее общественные воздействия, влияния, составляет жизненную направленность личности, т.е. ее материальные и духовные потребности, интересы, убеждения, идеалы и т.д. Направленность личности определяет цели, жизненный план человека, степень его жизненной активности. Характер человека предполагает наличие чего-то значимого для него в мире, в жизни, что-то, от чего зависят мотивы его поступков, цели его действий, которые он себе ставит. Более подробно данный вопрос рассматривается на индивидуальной консультации.
Решающим для понимания характера является взаимоотношение между общественно и личностно значимым для человека. В сформировавшемся характере ведущим компонентом является система убеждения. Убежденность определяет долгосрочную направленность поведения человека, его непреклонность в достижении поставленных целей, уверенность в справедливости и важности дела, которое он выполняет. Сходство интересов не предполагает аналогичных особенностей характера.
Встает вопрос – как же измерить эту самую личность, как определить характер человека, его наклонности, стремления, тенденции поведения, мотивацию, интеллект?
Как уже упоминалось, все концепции должны быть подтверждены экспериментально. В данный момент, учеными создано множество тестов и методик, которые могут измерить данные показатели.
Смотреть пример Психологический портрет личности
Тематика тестов
1. Личность
- Темперамент
- Индивидуально-психологические черты личности
- Черты характера
- Самооценка, критичность, самоконтроль
- Определение преобладающих психологических защит (про псих.защиты смотри подробнее в разделе “статьи”)
2. Межличностные отношения
- Эмоциональное выгорание
- Профессиональное выгорание
- Стиль руководства
- Конфликтность
3. Мотивация
- Успех, неудача, риск
- Измерение мотивации достижений
4. Профотбор
- Карта интересов
- Опросник профессиональных предпочтений (чаще используется для подростков 10-11 классы)
5. Самосознание
- Самочувствие, активность, настроение
- Шкала самооценки
6. Способности, интеллект
7. Детские методики
- Определение готовности ребенка к школе
- Познавательная сфера
- Умственная работоспособность
- Эмоционально-личностная сфера
- Профориентация
- Диагностика школьной тревожности, отношение к школе, определение школьной мотивации
- Ценностные ориентации
- Способности, интеллект (от 12 лет)
- Мышление, мотивация, речь
- Детско-родительские отношения в подростковом возрасте (опросники для родителей)
- Также профигры, рисуночные тесты.
Определившись с интересующими вас тестами, отправьте мне заявку на почту [email protected] с содержанием краткой информации о себе: имя, пол, возраст, семейное положение и тематику тех тестов, которые хотите пройти.
Также, вы можете связаться со мной по телефону и я подберу для вас нужные тесты и расскажу подробней о сроках, стоимости, формате работы и т.д.
Оплата производится через Яндекс-кошелек на №410011418423596
Оплату можно совершить в любом платежном терминале, принимающем платежи на Яндекс-кошелек.
Чтобы составить подробный портрет личности, обычно, берется по одному тесту из каждой серии, пример – личность, межличностные отношения, мотивация, интеллект (например, такие тесты используются для диагностики личности при приеме на работу).
Согласно Вашим пожеланиям, я разрабатываю рекомендации по тематике тестов. Готовый портрет личности с комментариями психолога, будет выслан Вам на почту в течение 2-3 дней.
Если Вы захотите обсудить результаты и подробности Вашей личности, это можно будет сделать в индивидуальном формате работы.
Прикрепленные материалы
Другие услуги из этой рубрики
назад вперед
Подходит ли ваш темперамент, чтобы быть дэйтрейдером
Предлагаем вам пройти психологический тест, который может помочь оценить, подходит ли ваш темперамент, чтобы быть дэйтрейдером, или лучше быть долгосрочным инвестором.
Если вы не «перевариваете» риск, если вы не можете быстро отсекать убытки и двигаться дальше, дэйтрейдинг не лучшее для вас решение. Внимание: этот психологический тест предназначен только помочь оценить ваше отношение к риску и привлекательность торговли. Набранные вами очки никоим образом не гарантируют успех или провал.
А теперь запаситесь листком бумаги и ручкой. На каждый вопрос выберите ответ, наиболее подходящий ВАМ. Запишите, а в конце просуммируйте набранные баллы и сверьтесь с результатами.
Никогда ко мне не применимо — 1 балл.
Редко применимо ко мне — 2 балла.
Иногда применимо ко мне — 3 балла.
Часто ко мне применимо — 4 балла.
Определенно применимо ко мне — 5 баллов.
A. Рынки живут сами по себе. От них у меня одни неприятности.
B. Когда дело дойдет до торговли, прибыли среднего размера удовлетворять меня не будут.
C. Разработка ежедневной стратегии, основанной на рыночном анализе, не требуется для успеха.
D. Когда я торгую большими объемами, люди думают, что я преуспеваю.
E. Торговая дисциплина не увеличивает мои шансы последовательно делать деньги.
F. Я считаю, что шансы выиграть в каждой сделке на рынке составляют 50/50.
G. Я считаю, чем длительнее рыночный тренд, тем больше вероятность, что он продолжится.
Н. Я хочу быть трейдером из-за связанного с этим возбуждения.
I. Я рассматриваю рынок как одну гигантскую игру, в которой я участник.
J. Я выхожу на рынок доказать, что я прав.
К. Я выхожу на рынок делать деньги.
L. Я хочу быть трейдером, потому что это «классный» образ жизни.
М. Я достаточно терпелив, чтобы дождаться, пока сработает мой анализ, даже если это означает держать сделку в течение двух недель.
N. Мне очень нравится использовать краткосрочные колебания рынка в течение каждого торгового дня.
О. Торговля — классная штука: не нужно надрываться, чтобы добиться успеха.
Р. Принимая решения о покупке и продаже, я люблю прислушиваться к «внутреннему голосу».
Q. Когда я играю на деньги или в игры, где все зависит от случая, я использую систему ставок и управление капиталом.
R. Когда я решаю открыть сделку, то знаю, что прав.
S. Когда я решаю открыть сделку, я не считаю, что необходим план выхода из нее.
Т. Если я смотрю CNBC и аналитик говорит, что акции Intel (к примеру) стоит покупать, я покупаю эту акцию, потому что он знает больше меня.
U. Я планирую свои действия перед началом каждого дня.
V. Я, вероятно, пойду в ресторан, где подают дичь, чтобы просто ее попробовать.
W. Несколько раз заметив на рынке стереотипную ценовую фигуру, я могу торговать эту фигуру в следующий раз, когда увижу ее.
Х. Когда я теряю деньги на торговом решении, моя первая мысль, как вернуть их назад.
Y. Если рынок в боковой фигуре, я не торгую до увеличения волатильности.
Сложите цифры ваших ответов и сравните результаты с расшифровкой.
80-100
Счет указывает, что ваши представления о торговле несовместимы с ежедневными суровыми испытаниями этого бизнеса. Возможно, вам следует пересмотреть свои взгляды на дэйтрейдинг и свою мотивацию. Это можно сделать систематическим устранением ваших «отрицательных» неправильных представлений о торговле. Возвратитесь к вопросам и попробуйте ответить на них еще раз.
60-80
Счет указывает, что у вас представление о торговле как о более долгосрочном бизнесе. Собственно, если вы решите торговать, вам следует выработать стиль, подходящий для сделок продолжительностью от трех до восьми недель.
40-60
Счет указывает, что у вас идеальная психологическая структура, чтобы стать краткосрочным трейдером или дэйтрейдером. Вы, похоже, обладаете агрессивным характером, который может, по-видимому, справляться с эмоциональными колебаниями этого бизнеса.
20-40
Счет указывает, что вы можете оказаться «слишком краткосрочны» в своем горизонте прогнозирования, что приведет к нерешительности при принятии решений. Возможно, вам следует разработать эффективную торговую систему, в которую вы могли бы верить.
0-20
Счет указывает, что вы, пожалуй, слишком экстремальны для торговли. Чтобы добиться успеха на поприще торговли, вам сначала следует поработать над анализом и прогнозированием. Это можно сделать через визуализацию, постановку целей и планирование результатов.
Тест взят из книги Льюиса Борселино «Задачник по дейтредингу».
БКС Экспресс
Психологический тест на определение темперамента человека
Темперамент в психологии — аспект личности, связанный с эмоциональными наклонностями и реакциями, их скоростью и интенсивностью; этот термин часто используется для обозначения преобладающего настроения человека. Различные типы темперамента определяют склонность человека вести себя определенным образом и то, как он воспринимает жизнь. Это не единственная часть психики. Есть также такие категории, как характер, личность и т. д. Однако все эти части тесно взаимосвязаны. Очень важно знать к какому типу темперамента относитесь вы, так как это значительно упростит вашу жизнь и благоприятно повлияет на качество общения с окружающими. Благодаря этому простому тесту мы с вами определим, какой тип темперамента имеете конкретно вы. Тест занимает не больше 5 минут. Вам нужно сконцентрироваться, посмотреть на картинку ниже и выбрать понравившуюся фигуру. Важно — не думайте очень долго, рассмотрите каждую фигуру не больше 5 секунд и определитесь с выбором. Этого будет достаточно, чтобы результат теста был максимально верным. Выбрали свою фигуру? Готовы узнать результаты теста? Смотрите ответы ниже! Квадрат Это выбор флегматиков. Что это значит? Вы привыкли жить спокойной и размеренной жизнью. Вы не из тех людей, которые будут судорожно нервничать по пустякам. Импульсивные решения не для вас, все должно быть тщательно взвешенно и обдумано. Вам не нужно большое количество людей вокруг. Наоборот, вы подходите к выбору друзей и второй половинки очень внимательно и осознанно. Но если уж вы остановили свой выбор, то вы невероятно верный товарищ и любящий человек. Треугольник Такую фигуру чаще всего выбирают холерики. Это очень сложный тип темперамента. Вы стараетесь смотреть на жизнь с оптимизмом, но маленькие неурядицы легко могут вывести вас из себя. Вы не из тех людей, которые будут скрывать свои эмоции, вам это и не нужно. Чаще всего, люди с таким темпераментом становятся лидерами и легко добиваются серьезных целей. Круг Это фигура меланхолика. Оптимизм и вера в лучшее не о вас. Вы относитесь ко всему с долей скептицизма. Вам сложно контролировать свои эмоции и тяжело справится с перепадами настроения. Долгая и муторная работа не для вас, иначе она вызывает у вас грусть и апатию. Не редко, такие люди отличаются перфекционизмом, поставленные задачи выполняются четко и без погрешностей, но очень тяжело. Ломаная линия Это изображение сангвиников, которое в целом описывает их темперамент. Это жизнерадостные и эмоциональные персоны, которые могут найти подход ко всем. Вам нравится быть в центре внимания, общаться с людьми и все время узнавать что-то новое. Сидеть на месте и грустить не для вас. Благодаря этим качествам вы легко добиваетесь поставленных целей. Вы прирожденные лидеры! В завершении хочется сказать, что в целом нет людей, которые относятся к одному типу. Чаще всего в человеке проявляется несколько черт, только одни из них преобладают, а вторые менее выражены. Вам понравился этот тест? Результаты вас удовлетворили? Делитесь в комментариях своим мнением!2) Темперамент. Тест Айзенка.
Санкт-Петербургская государственная Консерватория им. Н.А. Римского-Корсакова
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ТВОРЧЕСКОЙ
ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ
Выполнила студентка III курса
вокального отделения
вокально-режиссерского факультета
Улахович Елизавета
Преподаватель:
Трушталевская Л.Е.
Санкт-Петербург, 2014 г.
Составление психологического портрета – это один из самых сложных и важных вариантов характеристики личности. Все люди умеют адаптироваться, приспосабливаться к определенным ситуациям, но все делают это по разному. Одни ориентируются в конкретный момент и легко приспосабливаются к данной обстановке, такие люди как правило лучше работают при принятии решения. Другие – ориентируются на прошлое, способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими рамками разрешения и запрета, правами и обязанностями – они способны работать при реализации в рамках определенных структур. Третьи – ориентируются на будущее с неадекватными ситуациями поведения – чаще выступают генераторами идей.
Данная работа, которая включает в себя прохождение психологических тестов и собственный анализ, выявляет положительные и отрицательные стороны моей профессиональной деятельности и творческой жизни. Также она может помочь разобраться в дальнейших тенденциях в развитии своих профессиональных качеств и позволить улучшить работы в индивидуальных занятиях.
Особенности нервной системы. Опросник Стреляу.
Нервная система это – сложная сеть структур , пронизывающая весь организм и обеспечивающая самореализацию его жизнедеятельности, благодаря особенности реагировать на внешние и внутренние воздействия. Нервная система определяет работоспособность. Физиологической основой индивидуально-психологических различий, прежде всего особенностей темперамента, являются свойства нервной системы.
Результат теста
1) Сила процессов возбуждения: Высокие баллы – сильная ответная реакция на возбуждение, стимул, быстрые включаемость в работу, врабатываемость и достижение высокой производительности; низкая утомляемость; высокая работоспособность и выносливость.
Сила процессов торможения: Высокие баллы – сильные нервные процессы со стороны торможения; возбуждения, стимулы легко гасятся; быстрое реагирование ответным действиям на простые сенсорные сигналы, хорошая реакция; высокий самоконтроль, собранность, бдительность, хладнокровие в поведенческих реакциях.
Подвижность нервных процессов: Высокие баллы – легкость переключения нервных процессов от возбуждения к торможению и наоборот; быстрый переход от одних видов деятельности к другим; быстрая переключаемость, решительность, смелость в поведенческих реакциях.
Неуравновешенность в сторону возбуждения, т.е. процессы возбуждения не уравновешивают собою процессы торможения. При существенном сдвиге баланса нервных процессов в сторону возбуждения, вероятны сильные кратковременные эмоциональные переживания, неустойчивое настроение, хорошая адаптация к новому, рискованность, стремление к цели сильное с полной отдачей, боевое отношение к опасности без особого расчета, плохая помехоустойчивость.
Я думаю, что эти свойства очень помогают мне в моей профессиональной деятельности. Частая смена образов, различные эмоциональные состояния и многозадачность (пение, танец, актерское мастерство) – неотъемлемая часть профессии оперной певицы.
Благодаря темпераменту, присущему людям от рождения, одни – быстры, подвижны, склонны к эмоциональным реакциям, другие – медлительны и спокойны. Темперамент – это фундамент нашей личности, основанный на нервной системе и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Черты темперамента не поддаются изменению, так как они чаще всего передаются по наследству. Нужно в первую очередь понять его особенности, чтобы определится с родом деятельности человека.
Результат теста: Экстравертивный сангвиник.
Характеризуя типичного экстраверта, можно отметить его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Он действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив, беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.
Эмоциональная устойчивость — черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а также склонностью к лидерству, общительности.
«Чистый» сангвиник (высокая экстраверсия и низкий нейротизм) быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка, жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатываются поверхностность и непостоянство.
Радует то, что моя профессия связана как раз с творческой деятельностью, именно поэтому я постоянна в своих устремлениях.
3) Типы акцентуации характера по Леонгарду.
Характер — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определённую печать на все её проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни.
Результат теста.
Гипертимный тип. Людей этого типа отличает большая подвижность, общительность, болтливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству, недостаток чувства дистанции в отношениях с другими. Часто спонтанно отклоняются от первоначальной темы в разговоре. Везде вносят много шума, любят компании сверстников, стремятся ими командовать. Они почти всегда имеют очень хорошее настроение, хорошее самочувствие, высокий жизненный тонус, нередко цветущий вид, хороший аппетит, здоровый сон, склонность к чревоугодию и иным радостям жизни. Это люди с повышенной самооценкой, веселые, легкомысленные, поверхностные и вместе с тем деловитые, изобретательные, блестящие собеседники; люди, умеющие развлекать других, энергичные, деятельные, инициативные. Большое стремление к самостоятельности может служить источником конфликтов. Им характерны вспышки гнева, раздражения, особенно когда они встречают сильное противодействие, терпят неудачу. Склонны к аморальным поступкам, повышенной раздражительности, прожектерству. Испытывают недостаточно серьезное отношение к своим обязанностям. Они трудно переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, вынужденное одиночество.
Для достижения хорошего результата в профессии (в частности, в технике), требуется усидчивость и дисциплина. Именно над этими качествами мне нужно поработать. В условиях монотонной деятельности, например, в исполнении технических упражнений, делать перерывы и чередовать упражнения с каким-нибудь другим видом деятельности.
Что на самом деле показывают тесты личности?
Содержание страницы
|
По оценкам некоторых экспертов, сейчас 60 процентов рабочих должны пройти аттестацию на рабочем месте.Индустрия с оборотом 500 миллионов долларов в год в последние годы росла примерно на 10 процентов в год. В то время как многие организации используют личностное тестирование для развития карьеры, около 22% используют его для оценки кандидатов на работу, согласно результатам опроса 2014 года, проведенного среди 344 членов Общества управления человеческими ресурсами.
Однако доступны тысячи оценок личности, и качество их варьируется. Некоторые могут даже вызвать у работодателя проблемы с законом. Поэтому специалисты по персоналу должны тщательно изучить свои варианты, прежде чем решать, подходит ли оценка личности для их компании и, если да, то какую из них использовать.
Даже после тщательного отбора экзамена они не должны полагаться только на результаты теста при принятии решения о приеме на работу.
«Это не серебряная пуля», — предупреждает Бурки. «Это одна из многих переменных, которые необходимо учитывать при приеме на работу», наряду с опытом, образованием, рекомендациями и поведением соискателя во время собеседования.
Точны ли тесты?
Согласно исследованию Фрэнка Л., по сравнению с другими методами отбора персонала, личностные оценки являются одними из наименее эффективных для прогнозирования производительности труда.Шмидт, почетный профессор менеджмента и организаций Университета Айовы. Он обнаружил, что они работают лучше всего в сочетании с другими мерами, такими как тесты на когнитивные способности или целостность, которые имеют более высокую прогностическую ценность.
Однако Дениз С. Онес, профессор промышленной психологии Миннесотского университета, города-побратимы, считает, что хорошо продуманная оценка личности при правильном использовании может быть полезным и точным способом определить, будет ли кто-то хорошим соответствовать.По ее словам, проблема в том, что не все тесты одинаковы. «Хороший тест, как и хорошая машина, выдержал бы тяжелые технические испытания, как при падении манекена».
Многие оценки основаны на пятифакторной модели, которая включает в себя открытость опыту, добросовестность, экстраверсию, уступчивость и невротизм. Эти оценки были предметом наибольшей оценки исследователей.
Но есть много популярных и недорогих методов оценки личности, которые считаются менее пригодными для использования при приеме на работу.Например, четырехквадрантные тесты, которые обычно представляют собой тесты словесных ассоциаций, не должны использоваться в процессе приема на работу, говорит Уитни Мартин, стратег по измерениям в ProActive Consulting в Луисвилле, штат Кентукки. Они измеряют «состояние» человека, которое может изменяются в зависимости от настроения и окружающей среды, в отличие от устойчивых черт личности.
Ones советует специалистам по персоналу избегать использования тестов, которые помещают людей в одну из нескольких категорий или стилей личности, потому что эти типы тестов слишком упрощены.
Одна из самых известных личностных оценок, индикатор типа Майерс-Бриггс, по словам издателя теста, вообще не предназначена для использования в процессе приема на работу. «Люди самых разных типов преуспевают в одной и той же работе по разным причинам», — говорится на сайте издателя. «Людей не следует классифицировать на основе их личных предпочтений».
Другой популярный инструмент, Прогнозирующий индекс, соответствует рекомендациям Комиссии по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) США, потому что это «инструмент свободного выбора», в котором люди выбирают слова, которые лучше всего описывают себя, а не ограничиваются несколькими: «Выбор ответов», — говорит Наташа Августин, директор по работе с клиентами atR.H. Sweeney Associates, имеющей лицензию на продажу инструмента Predictive Index в Техасе.
Хотя на результаты человека могут повлиять стрессовые жизненные обстоятельства, инструмент дает стабильные результаты с течением времени, говорит она.
Одна из критических замечаний по поводу самооценки личности заключается в том, что соискатели будут давать ответы, которые, по их мнению, хочет работодатель. Другими словами, кандидаты могут подделывать ответы. Но исследования показывают, что обычно этого не происходит — и даже когда это происходит, это не оказывает существенного влияния на рейтинг лучших кандидатов, — говорит Онес.
Даже самые сложные инструменты оставляют место для интерпретации. Например, большинство людей хотят нанять экстраверта на должность продавца. Но такая склонность может быть ошибочной, предостерегает Филлис Г. Хартман, SHRM-SCP, владелец PGHR Consulting Inc. в Питтсбурге. Она говорит, что ее муж, которого она называет тихим и замкнутым, успешно занимается продажами уже 40 лет. «Он говорит, что лучший инструмент для продавца — это его уши — они умеют слушать, а не говорить», — говорит Хартман.
Фредерик Моргесон, эксперт по организационной психологии из Университета штата Мичиган, так говорит об оценке личности: «Это не судьба.«Люди могут найти обходные пути и преодолеть свои естественные склонности. «Что мы пытаемся сделать в контексте приема на работу, так это предположить, как кто-то будет вести себя на этой работе», — говорит он. «Мы улучшаем шансы».
Новая волна
Технологические и научные достижения привели к появлению нового поколения оценок личности с использованием компьютеров и мобильных игр.
Pymetrics использует интеллектуальные игры, основанные на нейробиологии, для оценки 50 когнитивных и эмоциональных характеристик и сопоставления навыков сотрудников с потребностями работодателя.
«По работе это немного похоже на Match.com, — говорит Фрида Полли, соучредитель Pymetrics в Нью-Йорке.
Поскольку оценки основываются на том, как играют в игры, они дают более точные результаты, чем оценки, требующие от отдельных лиц сообщать о своих собственных тенденциях, утверждает Полли. Игры бесплатны на сайте компании pymetrics.com.
Калифорнийская компания Knack предлагает приложение, позволяющее пользователям играть на своих смартфонах в игры, определяющие их образ мышления и работу.
Morgeson из штата Мичиган говорит, что исследователям потребуется время, прежде чем исследователи определят, насколько хорошо эти новые оценки позволяют прогнозировать эффективность работы. «Я не исключаю этого, но я думаю, что мы просто не знаем», — говорит он.
Оценка теста
При выборе оценки личности одна из распространенных ошибок работодателей — неспособность сосредоточиться на том, чего они пытаются достичь.Некоторые выбирают оценку, основанную на том, что используют другие организации, а не на целях своей компании, говорит Мартин.
«Если целью является сокращение текучести кадров, прогулов или употребления наркотиков на рабочем месте, это совсем другой процесс, чем если бы вы представляли медицинскую организацию, пытающуюся повысить удовлетворенность пациентов и измерить сочувствие медсестер», — объясняет она.
Самыми сильными личностными тестами, которые можно использовать при приеме на работу, по ее словам, являются те, которые:
- Измеряют устойчивые качества, которые не изменятся со временем.
- носят нормативный характер, сравнивая баллы одного заявителя с результатами других.
- Предоставьте шкалу «откровенности», чтобы указать, насколько вероятно, что результаты точно отражают тестируемого.
- Имеют высокую надежность, дают те же результаты, если тот же человек возьмет его снова.
- Доказано, что они являются надежными предикторами производительности труда.
При исследовании инструментов оценки личности специалисты по персоналу должны запрашивать у поставщиков техническую документацию, в которой показано, для чего был разработан тест, для какой группы он был протестирован и какое поведение на рабочем месте он может предсказать, советует Онес.
Вопросы для поставщиков При оценке инструментов оценки личности эксперты предлагают начинать со следующих вопросов:
Источник: Р.Х. Суини Ассошиэйтс. |
Чтобы получить помощь в понимании технической документации, специалисты по персоналу могут проконсультироваться в Центре тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне для получения бесплатных или платных обзоров. Некоммерческое общество промышленной и организационной психологии также имеет на своем веб-сайте указатель консультантов. Другой вариант — обратиться за помощью к промышленно-организационному психологу в местный университет.
Также важно, чтобы специалисты по персоналу определяли, как бизнес будет измерять эффективность инструмента оценки, добавляет Мартин: «Уметь показывать показатели.Потому что, если вы не можете обосновать это экономическое обоснование, вы должны задаться вопросом, работает оно или нет ».
Справедливы ли тесты?
Также необходимо учитывать юридические последствия.
Прокурор Атланты Роланд Бем утверждает, что некоторые тесты личности, используемые работодателями, дискриминируют людей с психическими заболеваниями в нарушение Федерального закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).В 2012 и 2013 годах Бем подал в EEOC жалобы на дискриминацию от имени своего сына студенческого возраста Кайла, которому семь компаний отказали в летней работе после прохождения онлайн-оценки личности. Кайл, у которого было диагностировано биполярное расстройство, заметил, что вопросы в онлайн-тестах были похожи на медицинские оценки, которые он прошел.
Инструменты оценки Наиболее распространенные методы, которые работодатели используют для оценки кандидатов на вакансию. | |
| Поведенческие интервью | 62% |
| Онлайн, скрининговые анкеты с минимальной квалификацией | 41% |
| Тестирование навыков | 38% |
| Интервью с поведенческими шкалами | 9011 26%|
| Анкеты ситуационной оценки | 23% |
| Опросники организационной пригодности | 23% |
| Тестирование личности | 22% |
| Тестирование способностей | 18% |
| 16% | |
| Источник: исследование SHRM по заказу ACT, декабрь 2014 г. | |
После того, как Кайл прошел онлайн-тест для Kroger Co., как утверждает Бем, сотрудник сказал ему, что его не наняли, потому что он получил «красный» результат на тесте. По словам Бема, тест проводил Kronos Inc.
Жалоба Бема против Kroger Co., а также жалоба против PetSmart Inc., по словам Бема, было завершено расследование, проводимое офисом EEOC в Балтиморе, и оба все еще находились на рассмотрении, когда эта статья была напечатана. Представители компаний не были доступны для комментариев.
Тест был основан на пятифакторной модели и задавал такие вопросы, как: «Чувствуете ли вы, что счастливы все время, большую часть времени, иногда или нет?»
Если EEOC подаст иск по обвинениям и выиграет, работодатели, использующие такие тесты, могут столкнуться с огромной ответственностью, «потому что любой, кто прошел тест, будет иметь претензию», а не только те, кто страдает психическим заболеванием, говорит Бем, чей сын теперь окончил университет. окончил колледж по специальности инженер-механик.
EEOC не будет подтверждать или опровергать факт расследования. В целом, однако, агентство будет обеспокоено, если личностный тест будет считаться медицинским осмотром, поскольку ADA запрещает работодателям требовать медицинские осмотры до того, как будет сделано предложение о работе, говорит помощник юрисконсульта EEOC Крис Кучински.
Даже если личностный тест не считается медицинским осмотром и проводится после того, как было сделано предложение о работе, «нас будет интересовать, используется ли тест таким образом, чтобы он отсеивал или исключал кого-то с инвалидностью из работы, — говорит Кучинский.
«Будьте осторожны, чтобы эти тесты действительно измеряли способность выполнять работу», — предупреждает он. «Как правило, они могут измерять способность некоторых людей выполнять работу. Но они не могут быть предсказательными для всех ».
Чтобы юридически отстранить кого-либо с инвалидностью от работы, работодатель должен показать, что это лицо не может выполнять основные функции работы или что он или она может представлять прямую угрозу или риск для безопасности.
Работодатели также могут быть привлечены к ответственности, если тесты, которые они используют, непреднамеренно исключают группы, находящиеся под защитой Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.Специалисты по персоналу не должны доверять поставщикам, которые заявляют, что их оценки были подтверждены, без подтверждения заявления.
«Согласно Разделу VII, работодатель — независимо от того, кто проводит тест — несет ответственность», — говорит Эстер Г. Ландер, партнер юридической фирмы Akin Gump Strauss Hauer & Feld в Вашингтоне, округ Колумбия. Она говорит, что для компенсации работодателю непонятно, насколько они платежеспособны.
Чтобы свести к минимуму юридический риск, убедитесь, что оценка фокусируется на конкретных личностных качествах, которые, как было доказано, связаны с конкретной работой, говорит адвокат Эшли Дж.Кеапрот, также в Akin Gump.
Время решает все
В жизненном цикле компании также могут быть моменты, когда личностные тесты не следует использовать при приеме на работу.
Такие оценки в настоящее время не используются в Integra Life Sciences, базирующейся в Плейнсборо, штат Нью-Джерси, потому что компания переживает трансформацию, говорит Падма Тирувенгадам, корпоративный вице-президент по стратегическим инициативам, операционному превосходству и директор по персоналу.
«Мы очень осторожны, чтобы не помещать людей в коробку с личностными тестами, потому что нам нужны люди, которые могут преобразовать компанию, а затем преуспеть», — говорит она.
«Иногда тесты личности дают вам данные, которые могут сузить круг талантов до чего-то очень конкретного и… что может фактически помешать трансформации компании», — говорит Тирувенгадам.
Как только компания достигнет операционной стабильности, она планирует использовать личностную оценку как часть процесса найма, говорит она.
Черты или ярлыки?
Личностные оценки вызывают жаркие споры как среди специалистов по персоналу, так и среди соискателей.
В то время как Ральф Стюарт, исполнительный вице-президент и главный кредитный директор Alabama Farm Credit в Каллмане, штат Алабама., признает, что личностные оценки не безошибочны, он считает, что они увеличивают его шансы найти хорошего сотрудника.
«Когда я нанимал кого-то, я думал, что у меня есть 50 на 50 шансов, что это сработает», — говорит Стюарт. По его оценке, с помощью оценки личности у него 75% шансов на успех нового сотрудника. По его словам, это особенно полезно при приеме на работу для оценки недавних выпускников колледжей с небольшим опытом работы.
Однако другие беспокоятся о том, что их организации могут потерять, если откажутся от людей, не обладающих «оптимальными» личностными качествами для должности.Линда Каммингс, консультант по персоналу в районе Сан-Франциско, вспоминает несколько случаев, когда менеджеры по найму в ее бывших компаниях игнорировали результаты оценки, когда кандидат хорошо провел собеседование. «Если бы мы приняли решение нанять на основе этого личностного теста, мы бы не наняли очень хороших людей», — говорит она.
Сара Бабино, SHRM-CP, президент и генеральный директор Compass Metrics LLC, консультирующая компании по вопросам разнообразия, говорит, что она вздрагивает, когда ее просят пройти оценку личности.
«Я знаю, что я другой, и обычно мне это нравится в себе. Однако результаты личностного теста в совокупности заставили меня почувствовать, что быть такой непохожей на других — это плохо », — говорит она.
Эта статья относится к критической оценке, одной из девяти компетенций, на которых SHRM основывает свою новую сертификацию. Чтобы узнать больше, посетите www.shrmcertification.org.
Насколько надежны тесты личности?
Когда два года назад журналист и блогер Вивия Чен проходила тест на личность, который юридическая фирма McKenna Long & Aldridge LLP требовала от соискателей, одним из вопросов был: «Любите ли вы цветы?»
Ее тест показал, что она была «напряженной, пессимистичной и постоянно работала над вопросами зрелости и ответственности» — удивительный вывод, — написала Чен о результатах, заставивший ее скептически оценивать ценность таких оценок.
Не только она сомневается в точности и полезности личностных тестов, которые американские компании используют для найма сотрудников, продвижения их по службе и перевода их на работу, для которой они якобы лучше всего подходят.
«Очевидно, что любовь соискателя к цветам не связана со знаниями, навыками или способностями, необходимыми для того, чтобы стать успешным юристом», — написал младший декан юридической школы Шарлотты Бо Баэз в выпуске журнала Cornell HR Review от 26 января 2013 г. «Именно такие вопросы используют скептики, чтобы доказать… полную несостоятельность психологического тестирования.
Те, кто продвигает личностные тесты, отмечают, что этот инструмент следует использовать в сочетании с проверкой рекомендаций и резюме, первичными отборочными собеседованиями и глубинными интервью, которые включают поведенческие вопросы.
Миранда Хейнс, консультант группы корпоративных решений компании Hogan Assessments в Талсе, штат Оклахома, утверждает, что отзывы компаний и сотрудников, принимавших участие в опросе Hogan Personality Inventory, указывают на то, что «мы получаем больше результатов, чем нет».
«Я никогда не писал отзывов, в которых говорилось бы:« Это абсолютно не я », — сказал Хейнс.
Почему компании используют тесты
Организации начали использовать личностные тесты при приеме на работу, продвижении по службе и развитии сотрудников для оценки характеристик, которые могут повлиять на эффективность работы человека. Например: она терпелива? Он командный игрок? Она хорошо слушает? Он уважительный? Такие тесты измеряют выбор, предпочтения, ценности, поведение, решения, отношения и интересы, связанные с работой.
К хорошо известным личностным тестам относятся прогнозный индекс, индикатор типа Майерс-Бриггс, опросник NEO-Personality и перечень характеристик личности.Даже eHarmony, сайт онлайн-знакомств, который утверждает, что несет ответственность за такое количество успешных браков, объявил в январе 2013 года, что он будет использовать свой опыт сопоставления личности, чтобы объединить работодателей и сотрудников.
Стоимость личностных тестов варьируется. Оценка Хогана, по словам Хейнса, колеблется от 30 до 400 долларов. Более дорогие тесты обычно используются для найма высшего руководства и могут предоставить до 82 страниц информации о кандидате.
Development Dimensions International, компания по управлению талантами, сообщает, что около трети работодателей используют личностные тесты при приеме на работу и продвижении по службе.Опрос 2011 года, проведенный Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показал, что 18 процентов из 495 случайно выбранных специалистов по персоналу использовали личностный тест при найме или продвижении сотрудников. 71% из них заявили, что тесты могут быть полезны для прогнозирования поведения, связанного с работой или организационной пригодности.
Тест «Игры»
Ван Муди, автор книги «Народный фактор» (Томас Нельсон, 2014), которая скоро будет выпущена, сказал, что довольно легко подделать ответы, чтобы кандидат выглядел более веселым, честным или более решительным. прилежный.
«От 10 до 30 процентов соискателей корректируют такие вещи, как резюме и другие параметры собеседования, потому что они пытаются выглядеть как можно более привлекательно», — сказал Муди. «Тест предполагает, что я отвечу честно. Если мне не хватает честности, чтобы сказать правду, то все данные ошибочны ».
Исследование 2007 года, опубликованное в «Обзоре персонала», показало, что от четверти до половины соискателей фальсифицируют ответы в резюме и тестах, а также во время собеседований.
Баэз писал, что люди с «высокими когнитивными способностями будут обладать интеллектуальными навыками, необходимыми для определения ответов» на личностном тесте, «который максимизирует их шансы на получение должности.
При быстром поиске в Интернете можно найти совет о том, как подделать личностные тесты. Одно из предложений — «Будьте хладнокровны. Если вы злитесь или плохо воспринимаете критику, не признавайте этого. Сжимайте зубы и говорите, что приветствуете критику и всегда учитесь на ней ».
Некоторые оценки предназначены для выявления искажений. Например, испытуемые, которые отвечают неверно, обычно делают это предсказуемым образом или производят впечатление чрезмерно положительного. Иногда компании включают бессмысленные вопросы, чтобы узнать, уделяет ли кандидат внимание.Более того, вопросы не всегда позволяют оценить то, что, по мнению экзаменуемого, они делают.
«Мы задаем вопросы так, как мы делаем, чтобы не быть слишком откровенными с тем, что мы измеряем в контексте работы», — объяснил Хейнс, добавив, что оценка Хогана часто повторяет вопрос несколько иначе, чтобы выявить закономерности, которые могут выявить ложные ответы.
Алан Кинг, президент и главный операционный директор Workplace Options, поставщика услуг в сфере профессиональной и личной жизни, признал, что некоторые личностные тесты «разработаны таким образом, чтобы смягчить последствия игр.
«Однако снижение рисков в играх не устраняет его и подчеркивает, почему тесты следует рассматривать как один из многих инструментов управления персоналом, а не как единственный арбитр вероятной производительности и культурного соответствия», — сказал Кинг. «Все личностные тесты субъективны. Абсолютных показателей личности не существует и, дай Бог, никогда не будет ».
Личность против честности
Итак, сколько веры HR-профессионалы должны вкладывать в личностные тесты?
Кинг сказал, что ответ зависит от определения этого слова.
«Вера в то, что тесты дают очень надежное понимание того, кто этот человек и как он будет реагировать на различные ситуации? Нулевой процент веры. Вера в то, что тесты дают полезное представление о человеке, которое может объединиться с другими факторами, чтобы помочь оценить их работу? Семьдесят пять процентов плюс ».
Обзор академической литературы, опубликованный в 2007 году в журнале «Психология персонала», показал, что корреляция между личностью и успехом в работе находится в диапазоне от 0,03 до 0,15, который, как отметили авторы, «близок к нулю.
«Чтобы представить эти корреляции в перспективе, личностные тесты, используемые при отборе сотрудников, составляют примерно 5 процентов успешной работы сотрудника, в то время как остальные 95 процентов их производительности не зависят от личности», — пишут авторы.
Moody считает, что более надежным подходом может быть оценка целостности, а не личности. Тесты на честность, которые некоторые компании сочетают с личностными тестами, как правило, измеряют честность, ответственность и надежность. Они «задают вопросы о вашей семье, о том, что для вас священно, о ваших отношениях с детьми, как бы вы себя чувствовали, если бы кто-то, кому вы доверяете, сделал вам x», — сказал он.
«Человек может иметь степень, но если у него нет характера и порядочности, он разобьет организацию и нанесет большой ущерб. Мы видели это, когда лопнул пузырь на рынке жилья и в скандалах на Уолл-стрит — все это делали очень компетентные люди, но проблема была не в их компетенции, а в их характере ».
Что делать профессиональному специалисту по персоналу?
Это не означает, что специалисты по персоналу должны игнорировать личностные тесты, говорят эксперты, но они должны относиться к ним с осторожностью.
Например, для защиты от подделки соискателей работодатели могут проводить повторные тесты, чтобы убедиться, что кандидаты последовательны в своих ответах. Или они могут задать отдельные вопросы, требующие быстрых ответов.
Подождите, пока не будет составлен короткий список кандидатов, посоветовал Баэз. Использование личностных тестов для прореживания большого числа соискателей может быть сложно с юридической точки зрения.
«Если [оценки] не построены должным образом, потенциальные правовые последствия этих тестов могут быть огромными», — написал Баэз.
В соответствии с законами о дискриминации по Разделу VII может существовать разное отношение, например, если работодатель проводил личностные тесты только для выходцев из Латинской Америки, потому что считал их по своей сути ненадежными. И некоторые из этих тестов могут нарушать Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), если они выявляют заболевание. Баэз написал об одной компании, которая спросила кандидатов, согласны они или не согласны со следующими утверждениями:
- Люди делают много вещей, которые вас злят.
- Нет смысла иметь близких друзей; они всегда тебя подводят.
- Многим нельзя доверять.
- Вы не знаете, что сказать, когда встречаете кого-то.
Когда кандидаты указали, что вопросы могут указывать на психическое заболевание, которое запрещено ADA, компания согласилась исключить их из будущих тестов.
Дана Уилки (Dana Wilkie) — онлайн-редактор / менеджер SHRM.
Оценка личности | Введение в психологию
Психологи часто оценивают личность человека с помощью анкеты, которую заполняет оцениваемый.Такие тесты называются «инвентаризацией самоотчета». Чтобы проникнуться духом оценки личности, пожалуйста, заполните анкету личности ниже. Всего 10 вопросов. Просто решите, что каждая пара слов или фраз подходит вам.
Пройдите тест личности TIPI
Анкета, которую вы только что заполнили, называется TIPI: Индивидуальный опросник из десяти пунктов. Он был создан психологом Техасского университета Сэмом Гослингом как очень краткая оценка пяти личностных характеристик: экстраверсия, доброжелательность, сознательность, эмоциональная стабильность и открытость опыту.Эти пять личностных измерений называются «большой пятеркой», и, как было установлено, они вместе взятые дают отличное обобщение личности человека на первом уровне.
Тесты Большой пятерки параметров личности широко используются исследователями и людьми в сфере бизнеса и образования, которые хотят получить общее представление о личности человека. Для измерения характеристик Большой пятерки было разработано несколько различных инвентаризаций самоотчетов, большинство из которых содержит 50 или более вопросов. TIPI, который вы только что прошли, был разработан для ситуаций, когда время очень ограничено, а тестировщику (обычно исследователю) нужна «достаточно хорошая» версия теста.Одна из более длинных версий будет использоваться тем, кому нужно более надежное и детальное представление о чьей-то личности.
Глядя на TIPI, у вас может сложиться впечатление, что создать реестр личности довольно просто. Вы задаете несколько очевидных вопросов, находите подходящие имена и готовы заявить, что что-то измеряете в личности людей.
Несомненно, вы можете найти в Интернете несколько «личностных тестов», которые подходят под это описание, но тесты, созданные серьезными психологами для использования в исследованиях или в клинических условиях, должны пройти гораздо более тщательный процесс разработки, прежде чем они будут широко приняты и использованы.И даже тогда тесты продолжают изучаться, критиковаться и пересматриваться.
В этом упражнении мы более внимательно рассмотрим некоторые из работ, связанных с созданием личностного реестра или анкеты. Чтобы помочь вам следить за процессом построения теста , мы хотим, чтобы вы задумались о личностном измерении, которое не так очевидно, как самооценка или экстраверсия. Мы собираемся оценить блаженств .
Часть 1: Создание шкалы блитов
Один из моих ближайших друзей иногда надоедает и обычно развлекает, но никогда не сдерживается; ты всегда знаешь, о чем он думает.Его жена добрая и дружелюбная, она приходит первой, когда нужна помощь, но скрывает свои чувства и мнения. Непросто понять, чего она хочет или где она стоит.
Считайте своих самых близких друзей. Где они находятся в континууме между моими друзьями? Кто открыт и легко читается, а кто закрыт и охраняется?
Еще в начале 2000-х социальный психолог Уильям Суонн и его коллеги заинтересовались влиянием самораскрытия — процесса передачи информации о себе другим людям — на личные отношения.В одной статье исследователи написали о «пузырях» и «брудерах» — хороших этикетках для двух моих друзей. В начале своего исследования психологи поняли, что история не будет простой. Восторженное самораскрытие (болтовня) иногда полезно для отношений, а иногда плохо, и то же самое можно сказать о нежелании раскрывать себя (задумчивость).
Исследователи также поняли, что у них действительно не было хорошего способа отсортировать людей по континууму самораскрытия. Самостоятельный выбор («Я очень открыт.«Я очень замкнутый.») Часто не соответствует тому, как другие люди, в том числе ваши друзья, видят вас. И первые впечатления исследователей («Он похож на болвана». «Она кажется на размышление») крайне ненадежны. Им нужен был лучший способ измерить готовность людей к самораскрытию.
В этом упражнении мы познакомим вас с процессом создания анкеты личности. Для этого мы собираемся воссоздать тест д-ра Сванна на «беспечность», который сейчас используется исследователями, изучающими самораскрытие в личных отношениях.
Между прочим, даже серьезные психологи, похоже, хотят давать своим тестам интересные названия, поэтому название BLIRT расшифровывается как «Краткий тест на разговорчивость и межличностную реакцию».
Конструкция весов: какие вопросы следует использовать?
Первый шаг в построении теста или шкалы для измерения некоторых личных характеристик — это четкое понимание того, что вы измеряете. В своих статьях д-р Суонн и его коллеги подробно обсуждают, что они подразумевают под «блаженством», но здесь должно быть достаточно следующего определения: Блаженство — это степень, в которой люди реагируют на друзей и партнеров быстро и энергично. Человек излучает эмоции, если он возбужденно показывает и выражает эмоции.
Следует отметить, что в этом определении больше внимания уделяется поведению, чем внутренним чувствам. На нас влияет поведение наших друзей и партнеров, независимо от их намерений и мотиваций, поэтому в этом и заключается суть шкалы BLIRT.
Очевидно, что первым шагом в создании анкеты является написание вопросов, но это не так просто, как кажется. Будут ли они открытыми?г., «Насколько вы непредубеждены? ___). Наверное, нет, так как их сложно забить. Принудительный выбор, когда человек выбирает один из нескольких вариантов, является лучшим выбором. Некоторые вопросы с принудительным выбором заставляют вас давать рейтинг, а другие могут предлагать вам выбрать один из вариантов, например, эти вопросы из Опросника нарциссической личности:
Рисунок 1 . Вопросы из опросника нарциссической личности Терри Раскина заставляют участников выбирать между двумя вариантами.
Еще одним распространенным форматом принудительного выбора является шкала Лайкерта, которая состоит из утверждения (не вопроса), за которым следуют 5 или 7 чисел, позволяющих указать уровень вашего согласия с утверждением.Например, вот предмет из инвентаря Самоуважения Розенберга:
Рисунок 2 . Вопросы Морриса Розенберга об инвентаризации самооценки используют шкалу Лайкерта.
Доктор Суонн и его команда выбрали 7-балльный формат Лайкерта для измерения блаженства. Для этого им нужно было написать ясные, простые утверждения, с которыми люди могли бы согласиться или не согласиться, где возможны разные уровни согласия.
Мы не собираемся просить вас писать какие-либо вопросы, но присоединитесь к команде разработчиков тестов, ознакомившись с восемью утверждениями ниже.Выберите четыре элемента, которые, по вашему мнению, лучше всего подходят для включения в шкалу BLIRT.
Когда они разрабатывали шкалу, доктор Сванн и его команда написали десятки вопросов, а затем сократили их до 20. Затем они попросили 237 студентов старших курсов оценить 20 вопросов на предмет того, насколько хорошо они соответствуют качествам шкалы BLIRT. пытаюсь измерить.
У составителей вопросников есть стратегии, побуждающие людей внимательно читать утверждения. Например, они часто пишут задания с «обратной оценкой».Чтобы показать, что это означает, чуть ниже представлена 7-балльная шкала Лайкерта, используемая в опроснике Blirtatiousness. Ниже вы увидите два утверждения. Посмотрите, как соотносятся утверждения и шкала Лайкерта.
Рис. 3. Шкала Лайкерта.
- Я высказываю свое мнение, как только мысль приходит мне в голову.
- В этом вопросе 1 означает, что он не блистательный, а 7 означает очень буйный.
- Я высказываю свое мнение, как только мысль приходит мне в голову.
- В этом вопросе 1 означает очень вспыльчивый, а 7 означает невосприимчивый.
Д-р Суонн и его команда выбрали 8 пунктов для шкалы BLIRT, половина из которых была сформулирована так, что более высокие числа означают более легкомысленный, а половина — так, что большие числа означают меньшее раздражение. После теста процесс, называемый «обратным подсчетом», возвращает все вопросы по той же шкале, так что более высокие числа означают более легкомысленность.
На этом этапе процесса создания теста Dr.Суонн и его команда остановились на восьми утверждениях, которые, казалось, измеряли BLIRT. Они были готовы провести тест, но прежде, чем они могли похвалить тест и его эффективность, им нужно было быть уверенным в нескольких вещах: вопросы должны работать вместе, как набор, тест должен быть надежным, и тест должен быть надежным. действительный.
- Вопросы должны работать вместе как набор. Другими словами, мы хотим быть уверены, что все 8 пунктов дают нам ответы примерно одинакового качества (беспечность) и что ответы людей соответствуют друг другу.
- Вы могли подумать, что одного вопроса будет достаточно, чтобы измерить блаженство. Зачем задавать 8 вопросов, когда можно было бы задать один? Но исследования показали, что задание разных вариантов одного и того же вопроса 8 или 10 раз дает более стабильную меру. Вопросы должны быть немного разными (достаточно, чтобы люди задумались), но не слишком разными (чтобы они измеряли разные вещи).
- Исследователи провели BLIRT для 1137 студентов и использовали статистические процедуры, чтобы убедиться, что 8 пунктов шкалы работают вместе.Результаты показали, что 8 пунктов шкалы соответствовали друг другу при измерении одного и того же психологического качества.
- Тест должен быть надежным . Слово «надежность» означает «постоянство». Мы должны суметь дать вам какой-то качественный тест (например, насколько вы экстравертированы), а затем снова провести тот же тест через два месяца, и ваши результаты должны быть примерно одинаковыми. Это важно для так называемых «стабильных черт». Очевидно, что некоторые психологические качества, такие как настроение, все время меняются, и мы не ожидаем постоянства.Но блаженство должно быть устойчивой чертой.
- Одним из распространенных способов измерения надежности теста является процесс, называемый «надежность повторного тестирования». Это так просто, как кажется: вы проводите тест, ждете некоторое время и снова отдаете тем же людям.
- Тест должен быть действительным. Хотите верьте, хотите нет, но после всей этой работы мы все еще не знаем, ДЕЙСТВИТЕЛЬНА шкала BLIRT. Валидность — это вопрос того, измеряем ли мы то, что пытаемся измерить.Надежность не говорит нам, действительны ли шкалы; надежность просто означает, что мы получаем последовательные ответы. Итак, как мы можем определить, действителен ли наш тест? Мы поговорим об этом в следующем разделе.
Упражнения, которые вы только что рассмотрели, дадут вам представление о начальных этапах создания реестра личности. Мы начали с тщательного определения личностных качеств. Нам нужно было выяснить, как мы собираемся задавать наши вопросы, и мы выбрали шкалу Лайкерта. Вопросы должны были быть тщательно написаны, чтобы быть ясными и сосредоточенными на изучаемой нами характеристике: беспечности.Написание эффективных заданий обычно включает в себя процесс написания, тестирования, отбора, переписывания, повторного тестирования и повторного выбора, пока мы не убедимся, что наши вопросы хороши. После того, как мы составили тест — по крайней мере, кандидата на этот тест — нам необходимо провести его среди людей, чтобы убедиться, что он надежен и внутренне непротиворечив (т. Е. Все вопросы измеряют одну и ту же черту).
Измерение личности
Прежде чем продолжить, сейчас хорошее время для того, чтобы измерить вашу блаженство.Перейдите по ссылке ниже, чтобы узнать, кто вы — болтушка или брудер.
Пройдите тест Blirt
Никто не хочет использовать шкалу, которая не была доказана как действительная. А справедливость действительно трудно показать.
Анализ действительности
Вот наша задача. Помните, что блаженство — это степень, в которой люди реагируют на друзей и партнеров быстро и энергично. Наши вопросы могут показаться хорошими, но нам нужны доказательства того, что полученные цифры действительно измеряют черту.
Нет единого способа определить действительность шкалы. Разработчики тестов, такие как доктор Сванн, обычно используют несколько разных подходов. Они могут сравнивать результаты теста с другими личностными тестами со схожими характеристиками (конвергентная валидность) или сравнивать результаты теста BLIRT с другими несходными тестами (дискриминантная валидность). Исследователи могут также сравнить результаты теста BLIRT с реальными результатами (валидность критерия) или посмотреть, работают ли результаты для прогнозирования поведения людей в определенных ситуациях (прогностическая валидность).
В следующих разделах мы рассмотрим некоторые исследования, которые пытаются оценить эти различные аспекты валидности.
Конвергентная и дискриминантная действительность
Один из способов проверить валидность теста — сравнить его с результатами тестов других характеристик, для которых уже существуют валидированные тесты. Есть два типа сравнений, которые ищут исследователи при валидации теста. Один называется сходящейся достоверностью , а другой — дискриминантной достоверностью .
При проверке конвергентной валидности исследователь ищет другие признаки, которые похожи (но не идентичны) признаку, который они измеряют. Например, мы изучаем блаженство. Было бы разумно думать, что буйный человек также напорист. Эти две черты — беспечность и напористость — не одно и то же, но они определенно связаны. Если наша шкала блаженства вовсе не связана с напористостью, тогда нам следует беспокоиться, что мы на самом деле не измеряем блаженство успешно.
Мы можем использовать корреляцию между оценкой BLIRT и оценкой теста на уверенность для измерения конвергентной валидности. Исследователи провели ряд тестов, включая шкалу BLIRT и показатель уверенности, 1397 студентам колледжей. Напористость была лишь одной из нескольких черт, которые должны были быть похожи на беспечность.
Мы хотим, чтобы наша оценка BLIRT имела отношения от умеренных до сильных с похожими чертами, но мы также хотим, чтобы они не были связаны с чертами или способностями, которые не похожи на беспечность.Тесты на дискриминантную валидность сравнивают нашу оценку BLIRT с чертами, которые должны иметь слабую связь или не иметь никакого отношения к блаженству. Например, нетерпеливые люди могут быть хорошими учениками или плохими учениками или чем-то средним. Знание того, насколько вы брезгливы, не должно много говорить нам о том, насколько вы хороши в качестве ученика.
Исследователи сравнили балл BLIRT 1397 студентов, упомянутых ранее, с их самооценкой среднего балла.
Команда доктора Сванна сравнила 21 различную черту и способности со шкалой блаженства.Некоторые оценивали конвергентную валидность, а другие тестировали дискриминантную валидность. Результаты в целом были убедительными: баллы BLIRT были похожи на черты, которые должны быть связаны с беспечностью (хорошая конвергентная валидность), и не связаны с чертами, которые не должны иметь связи с беспечностью (хорошая дискриминантная валидность).
Срок действия критерия
Еще один способ проверить достоверность меры — посмотреть, соответствует ли она тому, как люди ведут себя в реальном мире. Исследователи BLIRT провели два исследования, чтобы проверить, соответствуют ли баллы BLIRT тому, что мы знаем о личности людей. Критерий достоверности — это связь между некоторой мерой и некоторым реальным результатом.
Библиотекари или продавцы?
Как вы думаете, кто из продавцов или библиотекарей более склонен к раздражительности? Исследователи нашли тридцать сотрудников автосалонов и библиотек в центральном Техасе и дали им шкалу BLIRT. Их возраст составлял от 20 до 66 лет (средний возраст = 34,3 года).
Попробуй
С помощью гистограммы ниже отрегулируйте столбцы в зависимости от вашего прогноза о том, кто будет более возбужденным.Затем щелкните ссылку ниже, чтобы узнать, верен ли ваш прогноз.
Щелкните здесь, чтобы увидеть результаты.Большинство людей ожидают, что продавцы будут более возбужденными, чем библиотекари. Исследователи объяснили, что мы предполагаем, что сильные волдыри будут искать такую рабочую среду, которая поощряет «энергичную, быструю реакцию», в то время как слабые волдыри предпочитают рабочее место, которое поощряет «размышления и социальное сдерживание». Как видите, результаты исследования соответствовали этой идее: у продавцов были значительно более высокие баллы (в среднем), чем у библиотекарей.
американцев азиатского происхождения или американцев европейского происхождения?
Насколько человек вспыльчивый, может зависеть от множества факторов, включая «культурные нормы» — способы поведения, которым мы учимся у наших семей и людей вокруг нас, когда мы взрослеем. Хотя мы не должны преувеличивать разницу, азиатские культуры, как правило, подчеркивают сдержанность в эмоциональном выражении, в то время как европейские культуры более склонны поощрять прямое и быстрое выражение.
Исследователи смогли получить баллы BLIRT от 2800 студентов из европейско-американских культур и 698 студентов из азиатско-американских культур.Что бы вы могли предсказать относительно баллов BLIRT для этих двух групп?
Попробуй
С помощью гистограммы ниже отрегулируйте столбцы в зависимости от вашего прогноза о том, кто будет более возбужденным. Затем щелкните ссылку ниже, чтобы узнать, верен ли ваш прогноз.
Щелкните здесь, чтобы увидеть результаты.Как видите, результаты соответствовали ожиданиям исследователей. Разница между группами была небольшой, но статистически значимой. Небольшая разница указывает на то, что мы не должны превращать эти скромные различия в культурные стереотипы, но статистически значимая разница предполагает, что культурный опыт может иметь реальное — пусть и скромное — влияние на беспечность людей.
Прогнозная достоверность
Еще один способ оценить валидность шкалы BLIRT — посмотреть, предсказывает ли она поведение людей в конкретных ситуациях. Основываясь на исследовании первых впечатлений, экспериментаторы полагали, что люди, которые открыты и выразительны, должны, как правило, производить первое впечатление лучше, чем люди, которые замкнуты и относительно спокойны.
Чтобы проверить эту гипотезу, исследователи набрали студентов колледжей и разделили их на пары. У участников каждой пары был 7-минутный «знакомый» телефонный разговор.Члены пар не знали друг друга и, по сути, никогда не виделись. Участники также выполнили несколько личностных мер, включая шкалу BLIRT. Обратите внимание, что они НЕ были объединены в пары на основе их баллов BLIRT, поэтому в 32 протестированных парах были разные комбинации блирта.
Попробуй
После бесед ученики оценили своих собеседников по нескольким различным качествам. Например, кто, по вашему мнению, будет более отзывчивым — сильный или низкий?
Покажи ответПринимая во внимание, что это было первое впечатление 7-минутного разговора, кто, по вашему мнению, был бы более интересным: высокий или низкий уровень волдыря?
Покажи ответВот еще несколько оцененных качеств.Сделайте свой прогноз для каждого из них, а затем проверьте результаты.
Кто был признан более симпатичным?
Покажи ответКто был оценен как человек, «с которым я хотел бы подружиться?»
Покажи ответКто был признан более умным?
Покажи ответИзмерение личности
Теперь вы знаете о создании личностного теста больше, чем большинство людей. Такие весы, как BLIRT или тест Большой пятерки, которые вы взяли в начале этого упражнения, используются в серьезных целях.Разумеется, исследователи-психологи используют их в своих исследованиях. Но психологические тесты также используются компаниями при приеме на работу, терапевтами, пытающимися понять своих пациентов, школьными системами, оценивающими сильные и слабые стороны своих учеников, и даже спортивными командами, пытающимися определить лучших спортсменов, соответствующих их системе.
Головорезость — это просто пример личностной черты, и она не входит в число наиболее широко используемых шкал. Сегодня используются сотни личностных тестов.Например, черты личности Большой пятерки (сознательность, уступчивость, невротизм, открытость опыту и экстраверсия) являются одними из наиболее широко используемых шкал, и они были тщательно изучены и подтверждены. Другие качества, такие как интеллект, самооценка и общий уровень тревожности, также широко изучаются, и они имеют хорошо подтвержденные показатели.
Мы надеемся, что это упражнение дало вам некоторое представление о характеристиках хорошего личностного теста и о том, как разработать полезную шкалу.В следующий раз, когда вы возьмете один, подумайте о процессе его разработки.
Глоссарий
- Современные темы, касающиеся теста для черных (C-TCB):
- проективный тест, разработанный с учетом культурной значимости афроамериканцев, с использованием изображений, относящихся к афроамериканской культуре
- конвергентная действительность
- взаимосвязь между признаками, которые похожи (но не идентичны) измеряемому признаку
- критерий достоверности
- взаимосвязь между некоторой мерой и реальным результатом
- дискриминантная достоверность
- взаимосвязь между некоторыми чертами, которые должны иметь слабую взаимосвязь или не иметь ее
- Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI):
- личностный тест, состоящий из серии вопросов «правда / ложь» для определения клинического профиля человека
- прогностическая достоверность:
- взаимосвязь между результатами экспериментов и способностью предсказывать поведение людей в определенных ситуациях
- проективный тест:
- оценка личности, при которой человек реагирует на неоднозначные стимулы, выявляя скрытые чувства, импульсы и желания
- Тест Роршаха с чернильными пятнами:
- проективный тест, в котором используется серия симметричных карточек с чернильными пятнами, которые предоставляет клиенту психолог с целью выявить бессознательные желания, страхи и трудности человека
- Заголовок неполного предложения Роттера (RISB):
- проективный тест, который похож на тест на словесные ассоциации, в котором человек завершает предложения, чтобы выявить свои бессознательные желания, страхи и трудности
- Тест на мультикультурное тематическое восприятие TEMAS:
- проективный тест, разработанный с учетом культурной значимости групп меньшинств, особенно латиноамериканской молодежи, с использованием изображений и рассказов, относящихся к культуре меньшинств
- Тематический тест апперцепции (ТАТ):
- проективный тест, в котором людям предъявляют неоднозначные образы, а затем они придумывают истории, соответствующие этим изображениям, чтобы раскрыть свои бессознательные желания, страхи и трудности
Темная сторона этой личной викторины, которую вы только что прошли
Meet Yourself открыл для себя эту стратегию задолго до сегодняшних клик-майнеров.Соавторы книги, британский писатель Уильям Герхарди и испанский аристократ принц Леопольд Левенштейн, сын которого, кстати, впоследствии стал финансовым менеджером Rolling Stones, свободно переключаются между обещаниями глубокого понимания и гарантиями веселья.
Если ограниченная информация о том, как книга воспринимается критиками, является каким-либо признаком, люди никогда не воспринимали Meet Yourself слишком серьезно. Краткий обзор в мартовском номере журнала Piqua Daily Call штата Огайо за март 1937 года считает это «довольно забавным способом заполнить нечетный час или около того» и включает в себя этот больной ожог 1930-х годов: «Если вы сядете с ним с молитвой и ответите всем, Что касается его дерзких вопросов, вас больше никогда не будут отвлекать от такой мелочи, как налоговая декларация или бланк экзамена на госслужбу.Десятилетия спустя обозреватель журнала The Independent наткнулся на книгу во время поездки со своим парнем в дом своих родителей и разозлился, когда она объявила семье, что этот парень «покоритель женщин».
Поскольку тесты BuzzFeed действительно начали набирать обороты несколько лет назад, поток мыслей попытался понять, почему люди просто не могут насытиться ими, даже если они явно не имеют ничего общего с реальностью. . Причины включали нарциссизм, экзистенциальный поиск и скуку.Ласков утверждал, что людям просто нравится говорить о себе. Вероятно, все это до некоторой степени верно. Но они упускают из виду нечто более глубокое в природе самой личности.
* * *
Симин Вазир считает, что хороший личностный тест редко дает вам то, чего вы еще не знаете. Как директор Лаборатории личности и самопознания Калифорнийского университета в Дэвисе, она изучает, как люди приходят к пониманию того, кем они являются. «Мы многое знаем, просто находясь в своем теле, будучи самими собой», — говорит она.Тесты, обещающие раскрыть скрытую правду о своих испытуемых — тесты, известные в психологии как проективный , — в большинстве случаев являются подделкой.
Тесты предлагают взамен рефлексию. «Когда кто-то резюмирует вам то, что вы им только что сказали, это дает вам ощущение:« О, да, это то, что я пыталась сказать ». Я думаю, что это всего лишь версия того, что вы им сказали», — говорит она. «Поскольку вы говорите о себе и отвечаете на кучу вопросов о себе, тест может обобщить эту информацию за вас.Он может дать вам точный или лучший язык для резюмирования себя, даже если он основан на том, что вы ему рассказали ».
Это отражение не является квазимистическим типом самопознания. Познакомьтесь с самим собой, утверждает, что хочет. Он не показывает вам таким, какой вы есть на самом деле, а, скорее, помогает вам сформулировать, кем вы себя представляете.
Это различие может показаться тривиальным, но на самом деле оно имеет решающее значение для того, как функционирует личность. Согласно определению из учебника, личность — это все о паттернах: «индивидуальных различиях в характерных паттернах мышления, чувств и поведения», как выражается Американская психологическая ассоциация.Иными словами, личность — это не какой-то набор , вещь . Это результат беспорядочной паутины тенденций и привычек, основанных на некой неисчислимой смеси биологии, предрасположенности и усвоенного поведения.
Бесплатный тест личности 3-в-1 (Big 5, DARK Triad, Meyers Briggs)
Какой у вас тип Майерс-Бриггс? Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями? Если бы кто-то попросил вас описать вашу личность, что бы вы ответили?
Мы часто ищем эти ответы в личностных тестах.Все, что нужно, — это быстрый поиск в Google или открытие журнала, чтобы найти тесты на личность и викторины. Они могут быть забавными и глупыми, или они могут раскрыть шокирующий объем информации о вашей личности. Исследователи также используют личностные тесты, чтобы изучать людей и связывать определенные черты личности с их поведением.
Что такое тесты личности?
Личностные тесты используют различные типы данных для анализа и измерения людей и их личностей. Хотя многие тесты проводятся в форме опросов, исследователи создали широкий спектр личностных тестов с различными задачами или сценариями.
Некоторые из самых известных личностных тестов включают:
Личностные тесты преследуют разные цели: одни хотят определить, что люди думают бессознательно, а другие измеряют уровни определенных черт у людей. Все эти тесты изучают, как люди взаимодействуют с окружающим миром, и направлены на развитие психологии личности.
Myers Briggs Personality Test
Многие люди любят делиться результатами своих тестов MBTI, однако вы можете не знать, что означает их кажущаяся случайной строка букв.Разработанный Карлом Юнгом и некоторыми из его поклонников тест Майерс-Бриггс или MBTI (индикатор типа Майерса-Бриггса) нравится публике, но ненавидит многих ученых.
Тест разделяет участников на одну из 16 категорий в зависимости от того, как они отвечают на вопросы. MBTI измеряет 4 характеристики:
- Экстраверсия против интроверсии
- Чувство против интуиции
- Мышление против чувства
- Суждение против восприятия
В зависимости от того, как вы попадаете в каждую из этих категорий, вам дается ярлык.Например, если вы прошли курс «Интроверсия, интуиция, мышление и суждение», вас бы пометили как «INTJ», как и меня.
Тест Темной триады
Вы когда-нибудь видели одно из тех «Насколько вы злы?» личностные тесты в социальных сетях? Скорее всего, это тест Темной триады. У меня есть целая статья с массой данных о темной триаде, если вы хотите узнать больше, но вкратце … она измеряет 3 основные черты. Мы обычно ассоциируем эти черты с «плохими» или «темными», что и дает викторину свое название.
- Макиавеллизм
- Нарциссизм
- Психопатия
Макиавеллизм описывает поведение как манипулятивное, хитрое и подлое.
Нарциссическое поведение широко известно и имеет дело с большим эго.
Психопат — это неспособность чувствовать и разделять эмоции.
Большая пятерка черт
«Модель личности большой пятерки» является наиболее известной, потому что она наиболее изучена с научной точки зрения. Исследователи снова и снова пытались опровергнуть эти 5 основных черт, но, похоже, они застряли.Тест «Большой пятерки» используется в школах, университетах, на рабочих местах и даже в тюрьмах.
Вот краткое изложение 5 черт — вы можете запомнить их по аббревиатуре ОКЕАН:
- Открытость новому опыту
- Добросовестность
- Экстраверсия
- Приятность
- Невротизм
Шестая черта обсуждалась по поводу последние несколько лет: Честность. Честность и Смирение, похоже, прямо противоположны оценкам Темной триады.Например, если кто-то набирает высокие баллы в тесте Темной триады, они обычно получают низкие баллы в разделе «Честность-смирение» в личностном тесте Большой пятерки.
Вы можете пройти тест, описанный выше, в течение 5 минут, чтобы узнать свой рейтинг.
Проективные тесты
Если вы когда-либо проходили тест Роршаха, вы проходили проективный тест. Проективные тесты были разработаны на основе теорий о том, что люди скрывают бессознательные мысли или поведение. Эти тесты предназначены для того, чтобы выявить эти бессознательные мысли.Тест Роршаха — один из первых примеров проективных тестов. Психолог показывает пациенту неоднозначный рисунок и просит немедленно сообщить врачу, что приходит ему в голову. Ответ может быть очень показательным и удивительным для некоторых.
Другим примером проективного теста является тематический тест апперцепции (ТАТ). В этом тесте психолог показывает пациенту серию сцен и просит пациента рассказать историю о том, что происходит в этой сцене. Реакция пациента может дать психологу возможность взглянуть на его внутренние чувства и на то, как они воспринимают определенные ситуации.
Все эти тесты имеют свои преимущества и недостатки. Некоторые тесты легче создавать, а некоторые данные проще собирать. Предвзятость относительно объекта или исследователя также может повлиять на то, что тест показывает об объектах или различных группах людей. Помните об этих потенциальных предубеждениях при прохождении и изучении личностных тестов.
Какие данные используются в тестах личности?
Как мы оцениваем личностные тесты? Как исследователи оценивают личностные тесты? Мы используем несколько различных типов данных:
Самостоятельные данные
Никто не знает вас лучше вас, не так ли? Когда вы проходите личностный тест в своей спальне и должны отвечать на вопросы, вы используете данные, полученные от вас самих.Эти данные могут звучать так: «Я всегда ставлю других выше себя» или 5 баллов за «Я склонен становиться сентиментальным даже с людьми, которых я только что встретил».
Самостоятельные данные получить легко, но это не лучший тип данных для использования в клинических или научных исследованиях. Почему? Это предвзято. Люди могут фальсифицировать свои ответы на тестах или не иметь возможности видеть себя объективно.
Данные, предоставленные наблюдателем
Есть способы собрать данные о человеке без его предвзятости или вмешательства.Ученые могут собирать данные посредством наблюдения и использовать свои выводы, чтобы делать выводы о людях в исследовании или более крупной группе.
Существует два типа данных, сообщаемых наблюдателями: натуралистическое наблюдение и искусственное наблюдение. Когда исследователи проводят натуралистические наблюдения, они не говорят испытуемым, что за ними наблюдают. Противоположное относится к искусственному наблюдению. Ученые часто предпочитают натуралистическое наблюдение; люди могут действовать иначе или искусственно, когда знают, что за ними наблюдают и записывают.
Тестовые данные
Ученые собирают тестовые данные, настраивая тест. Тест часто включает участников в сценарий, а затем дает им возможность сделать выбор. Исследователи наблюдают за испытуемыми, когда они проходят тест, а затем записывают, как они себя вели. Данные тестирования могут связывать определенные черты с определенным поведением или определенные поведения с другим поведением.
Данные о жизни («Продольное исследование»)
Когда вы берете данные о личности, возникает множество препятствий. Генетика и окружающей среды может влиять на чье-то поведение или процесс принятия решений.Например, люди, выросшие в маленьком городке, могут вести себя иначе, чем люди из большого города, даже если они склонны быть «покладистыми» или «невротичными». Данные о жизни учитывают эти факторы и рассматривают данные о личности с течением времени.
Почему мы делаем тесты личности?
Личностные тесты, безусловно, забавны и глупы, но исследователи используют их для довольно важных целей. Психологи подобны инженерам. Они хотят построить лучших людей и создать мир с более законными и позитивными гражданами.
Вы можете построить что-то более эффективно, если у вас есть отличные инструменты. Черты характера — лишь некоторые из этих инструментов. Они дают представление о чьей-либо личности и потенциально могут предсказывать поведение людей. Связь между определенными чертами характера и поведением может помочь всем нам определить людей, которые могут быть полезны для нашей жизни или вредны. В другом видео я расскажу о том, как определять людей, которые могут плохо влиять на вашу жизнь, и как держаться от них подальше.
Недостатки психометрических тестов
Есть два основных фактора, на которые психологи обращают внимание при проведении качественного личностного теста.
1) Надежность — это означает, что участники будут получать одинаковые результаты с течением времени
2) Действительность — это означает, что вы действительно должны иметь возможность что-то делать с данными (например, предсказывать будущее поведение)
Согласно Cleverism , тест Майерса-Бриггса не попадает ни в одну из этих категорий. Это вонзает нож в научную основу знаменитого теста. В психологии личности мы пытаемся измерить личность как поведенческие черты, которые не сильно меняются с течением времени, однако с помощью таких тестов, как Большая пятерка и Майерс Бриггс, люди часто видят серьезные изменения менее чем за 5 лет.
Что это значит для вас? Не относитесь к личностному тесту так серьезно. Это лучшие инструменты, которые у нас есть, но они определенно не идеальны.
Сходите сегодня и пройдите личностный тест, будь то развлечение или поощрение самоанализа. Чем больше вы знаете о своих результатах в тестах личности, тем лучше понимаете, насколько вы подходите для этого мира. Ваши результаты также могут помочь вам предсказать свое поведение и предотвратить нежелательное поведение.
Оценка личности — Энциклопедия Нового Света
Четыре темперамента, проиллюстрированные Иоганном Каспаром Лаватером.Личностный тест направлен на оценку аспектов характера человека, которые остаются стабильными в различных ситуациях, называемых его личностью. Личность обычно понимается как совокупность эмоциональных, мысленных и поведенческих паттернов, уникальных для человека, которые остаются неизменными во времени. Как правило, личностные тесты оценивают общие характеристики для больших слоев населения, описывая людей по ряду параметров или черт, вместо того, чтобы пытаться описать каждую деталь личности какого-либо конкретного человека.
Для оценки различий и характеристик личности было разработано множество методов, основанных на различных подходах к природе личности. Хотя ни один из них не является полным описанием человеческой личности, многие тесты оказались полезными в конкретных приложениях, таких как собеседование с потенциальными сотрудниками, путем сосредоточения внимания на атрибутах, важных для конкретной ситуации. Благодаря такому использованию можно найти хорошее соответствие между человеком и тем, что он должен будет выполнить, что принесет пользу как отдельному человеку, так и цели, которой они служат.
Ранняя история
Знаете ли вы?
Греческий философ Гиппократ записал первую известную модель личности, основав свои четыре «типа» на количестве жидкостей тела или «юморов», которыми обладал человек.Греческий философ Гиппократ записал первую известную модель личности, основав свои четыре «типа» на количестве жидкостей тела или «юморов», которыми обладал человек. Греческий врач Гален изложил теорию Гиппократа, основанную на четырех основных жидкостях организма (жидкостях): крови, мокроте, черной желчи и желтой желчи.В соответствии с их относительным преобладанием в индивидууме, они, соответственно, будут иметь темпераменты, обозначенные сангвиническим (теплый, приятный), флегматичным (медлительный, апатичный), меланхолическим (депрессивным, грустным) и холерическим (быстрым, вспыльчивым) . Немецкий философ Иммануил Кант популяризировал эти идеи, организовав конструкции по двум осям чувств и активности .
Появление психологии привело к появлению более формализованных категорий и тестов.Например, Вильгельм Вундт предположил, что четыре темперамента соответствуют осям изменчивости, и эмоциональности.
Варианты оценки личности
По мере развития области психологии развивались как теории личности, так и методы оценки личностных различий. Доступен широкий спектр личностных тестов для различных целей и ситуаций. Первым личностным тестом был Лист личных данных Вудворта, впервые использованный в 1919 году.Он был разработан, чтобы помочь армии США отсеивать новобранцев, которые могли быть подвержены контузию.
Вот некоторые из наиболее часто используемых личностных тестов:
Проективные тесты
Проективный тест — это тот, в котором человека просят реагировать на неоднозначные стимулы, чтобы выявить скрытые эмоции и внутренние конфликты. Это отличается от «объективного теста», в котором ответы анализируются в соответствии с универсальным стандартом, например, в вопроснике с несколькими вариантами ответов.Двумя наиболее известными и часто используемыми проективными тестами являются тест Роршаха и тест тематической апперцепции (ТАТ).
Тест Роршаха с чернильными пятнами
Тест Роршаха, названный в честь его изобретателя Германа Роршаха, был введен в 1921 году как способ определения личности человека по его интерпретации абстрактных чернильных пятен.
Тематический тест на апперцепцию
Тематический тест на апперцепцию (TAT) был заказан Управлением стратегических служб (О.С.С.) в 1930-х годах, чтобы выявить личности, которые могли быть подвержены обращению со стороны вражеской разведки. Американские психологи Генри Мюррей и Кристиана Д. Морган из Гарварда отвечали за разработку теста ТАТ. Они исследовали основную динамику личности, такую как внутренние конфликты, доминирующие влечения и интересы, а также мотивы. В частности, тест оценивает мотивы, включая потребности в достижениях, силе, близости и способности решать проблемы.
В ТАТ используется стандартная серия из 31 провокационной, но неоднозначной картинки, о которой испытуемый должен рассказать историю.Субъекту задают такие вопросы, как:
- Какой диалог может происходить между персонажами?
- Как «история» может продолжаться после показанной картинки?
По этой причине ТАТ также известна как «техника интерпретации изображений».
Каждая история, созданная субъектом, тщательно анализируется, чтобы выявить основные потребности, отношения и модели реакции. Испытуемые могут отвечать устно или письменно, и есть определенные подмножества изображений для мальчиков, девочек, мужчин и женщин.ТАТ является проективным тестом, поскольку, как и тест Роршаха, его оценка объекта основана на том, что он проецирует на неоднозначные изображения.
После Второй мировой войны ТАТ была широко принята психоаналитиками и клиницистами для оценки пациентов с эмоциональными нарушениями. Позже, в 1970-х, Движение за человеческий потенциал побудило психологов использовать ТАТ, чтобы помочь своим клиентам лучше понять себя и стимулировать личностный рост.
Сегодня ТАТ широко используется в качестве инструмента для исследований в таких областях психологии, как сны, фантазии, выбор партнера и то, что побуждает людей выбирать профессию.Иногда его используют в психиатрической практике для оценки расстройства мышления, в судебно-медицинских экспертиз для оценки подозреваемых в совершении преступления или для отбора кандидатов на работу с высоким уровнем стресса.
ТАТ подвергся критике по ряду причин. Он не применяется стандартизированным образом, и потому что сложно стандартизировать интерпретацию рассказов, которые он создает. Система подсчета баллов для анализа была создана Дэвидом Макклелландом в попытке ввести больше строгости.
31 стандартное изображение было раскритиковано как негативное по тону и, следовательно, имеющее тенденцию ограничивать диапазон личностных характеристик, которые ТАТ может исследовать.Исследования показали, что факторы, включая расу, пол и социальный класс как экзаменаторов, так и испытуемых, влияют на рассказываемые истории и их интерпретацию.
Миннесотский многофазный опросник личности
Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) был опубликован в 1942 году как способ помочь в оценке психопатологии в клинических условиях. Это наиболее часто используемый личностный тест в области психического здоровья. Эта оценка была разработана, чтобы помочь выявить личные, социальные и поведенческие проблемы у психиатрических пациентов.Результаты этого теста предоставляют важную информацию, которая помогает в выявлении проблем, диагностике и планировании лечения пациентов.
Тест также использовался для проверки работы и других неклинических оценок, что считается спорным и в некоторых случаях незаконным.
История и использование
Оригинальный MMPI был разработан в больницах Миннесотского университета и впервые опубликован в 1942 году. Первоначальными авторами MMPI были Старк Р. Хэтэуэй, доктор философии, и Дж.К. МакКинли, доктор медицины. MMPI защищен авторским правом и является товарным знаком Университета Миннесоты. Клиницисты должны платить за каждый прием.
Стандартизированная версия MMPI-2 для взрослых в возрасте 18 лет и старше была выпущена в 1989 году с последующим пересмотром некоторых элементов теста в начале 2001 года. MMPI-2 содержит 567 пунктов или вопросов и занимает примерно 60–90 минут для завершения. Существует краткая форма теста, состоящая из первых 370 заданий на полном MMPI-2.Также существует версия инвентаря для подростков от 14 до 18 лет MMPI-A.
MMPI использовался для ряда оценок:
- Уголовное правосудие и исправительные учреждения
- Оценка расстройств, таких как посттравматическое стрессовое расстройство, клиническая депрессия и шизофрения
- Определение подходящих кандидатов на должности в сфере общественной безопасности с высоким риском таких как рабочие атомных электростанций, полицейские, пилоты авиакомпаний, студенты-медики и психологи, пожарные и студенты семинарии
- Оценка медицинских пациентов и разработка эффективных стратегий лечения, включая лечение хронической боли
- Оценка участников программ злоупотребления психоактивными веществами
- Поддержка в колледже и консультации по вопросам карьеры
- Консультации по вопросам брака и семьи
Критика и разногласия
Другие личностные тесты, такие как тест Роршаха и индикатор типа Майерс-Бриггс, подвергались критике чаще, чем MMPI.Тем не менее критики подняли вопросы об этичности и обоснованности применения MMPI, особенно в неклинических целях.
К 1960-м годам MMPI выдавали компании своим сотрудникам и соискателям так же часто, как и пациентам психиатрических больниц. Социолог Уильям Х. Уайт был среди многих, кто считал, что тесты помогают создать и закрепить репрессивное «групповое мышление» корпоративного капитализма середины двадцатого века.
В 1966 году сенатор Сэм Эрвин представил законопроект, резко ограничивавший использование правительством MMPI и аналогичных тестов, сравнивая их с маккартизмом.Счет Эрвина провалился. В отчете Управления по оценке технологий за 1990 год указано:
В 1965 году под председательством Сенатского подкомитета по конституционным правам Комитета по судебной власти под председательством сенатора Сэма Эрвина и Специального подкомитета Палаты представителей по вторжению в частную жизнь Комитета по операциям правительства Представитель Корнелиуса Э. Галлахера провел слушания, чтобы определить, были ли вопросы, заданные в психологических тестах, используемых федеральным правительством, неоправданным вторжением в психику и личную жизнь респондента.Подкомитеты также исследовали достоверность этих тестов и вопросы надлежащей правовой процедуры, связанные с администрированием тестов. Пресса и общественность очень критически отзывались о типах вопросов, задаваемых в ходе этих психологических тестов.
Многочисленные успешные судебные процессы утверждали, что проведение теста для соискателей работы является вторжением в частную жизнь, и что нет никаких доказательств, связывающих результаты теста с производительностью работы. Другие обвиняют в том, что MMPI может «чрезмерно патологизировать» определенные демографические группы, особенно подростков и небелых испытуемых.
Индикатор типа Майерс-Бриггс
Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) был разработан, чтобы помочь человеку определить свои личные предпочтения. Он был разработан Кэтрин Кук Бриггс и ее дочерью Изабель Бриггс Майерс во время Второй мировой войны и следует из теорий Карла Юнга, изложенных в его работе «Психологические типы ». Права на зарегистрированный товарный знак во фразе и ее сокращении были переданы издателем теста Consulting Psychologies Press Inc.в доверительное отношение к индикатору типа Майерс-Бриггс. Тест часто используется в области педагогики, групповой динамики, обучения сотрудников, обучения лидерству, консультирования по вопросам брака и личностного развития, хотя научные скептики и академические психологи подвергли его значительной критике в исследовательской литературе.
Сортировщик темперамента Keirsey
Сортировщик темперамента Keirsey — это личностный инструмент, который пытается определить, какой из четырех темпераментов и какой из 16 типов предпочитает человек.Гиппократ предложил четыре «юмора», связанных с четырьмя темпераментами. Это были сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики. В 1978 году Дэвид Кейрси и Мэрилин Бейтс в книге «, пожалуйста, поймите меня», вновь представили теорию темперамента в современной форме. Кейрси переименовал четыре темперамента в книге Портреты темперамента (1987) как «Хранитель», «Ремесленник», «Идеалист» и «Рациональный». Разрабатывая современную теорию темперамента, Кейрси обнаружил, что, комбинируя функции MBTI «интуиция» с «оценкой», NT и NF, и комбинируя «ощущения» с «воспринимающей» функцией, SJ и SP, эти группы типов коррелировали к его четырем темпераментам:
Ремесленники (СП) стремятся к свободе действий и озабочены своей способностью оказывать влияние на людей или ситуации.Их величайшая сила — тактический интеллект, что означает, что они преуспевают в игре, сочинении, продюсировании и мотивации.
Опекуны (SJ) стремятся к членству или принадлежности и озабочены ответственностью и обязанностями. Их самая большая сила — это логистический интеллект, что означает, что они преуспевают в организации, содействии, проверке и поддержке.
Идеалисты (НФ) ищут смысл и значимость и озабочены поиском собственной уникальной идентичности.Их величайшая сила — дипломатический интеллект, а это означает, что они преуспевают в разъяснении, объединении, индивидуализации и вдохновении.
Рационалы (NT) стремятся к мастерству и самоконтролю и озабочены своими собственными знаниями и компетенцией. Их величайшая сила — стратегический интеллект, что означает, что они преуспевают в проектировании, концептуализации, теоретизировании и координации.
В таблице ниже сравниваются современные и древние аспекты модели:
| c.400 до н. Э. | Четыре жидкости Гиппократа | кровь | черная желчь | желтая желчь | мокрота | |||||||
-> | Сезон: | 9011 | осень лето | зима | ||||||||
-> | Элемент: | воздух | земля | огонь | вода | |||||||
-> | Орган: | печень | adderpleenжелчь мозг / легкие | |||||||||
-> | Характеристики: | мужественный, влюбчивый | подавленный, бессонный | легко разозлившийся | спокойный, бесстрастный | |||||||
| c.325 до н. Э. | Четыре источника счастья Аристотеля | hedone (чувственное удовольствие) | propraitari (приобретение активов) | ethikos (моральная добродетель) | dialogike (логическое исследование) 9 Dialike (логическое исследование) c. 190 н.э. ‘ | Четыре темперамента Галена | сангвиник | меланхолик | холерик | флегматик | ||
| ок.1550 | Четыре тотемных духа Парацельса | изменчивые саламандры | трудолюбивые гномы | вдохновленные нимфы | любопытные сильфы | |||||||
| c. 1905 | Четыре мировоззрения Адике | инновационный | традиционный | доктринер | скептический | |||||||
| c. 1914 | Четыре ценностных отношения Шпенгера | художественное | экономическое | религиозное | теоретическое | |||||||
| c.1920 | Четыре стиля характера Кретчмера | гипоманиакальный | депрессивный | гиперестетический | обезболивающий | |||||||
| c. 1947 | Четыре направления Эриха Фромма | эксплуататорский | накопитель | восприимчивый | маркетинг | |||||||
| c. 1958 | Типы когнитивных функций Изабель Майерс | SP — сенсорное восприятие | SJ — сенсорное суждение | NF — интуитивное ощущение | NT — интуитивное мышление | |||||||
| c.1978 | Четыре темперамента Кейрси | ремесленник | хранитель | идеалист | рациональный | |||||||
| Кейерси, Дэвид. 1998. Пожалуйста, поймите меня II: темперамент, характер, интеллект . Компания Prometheus Nemesis Book Co. ISBN 1885705026. | ||||||||||||
Эннеаграмма
Другая оценка личности, аналогичная MBTI, называется эннеаграммой.
Термин «эннеаграмма» происходит от греческих слов ennea (девять) и грамма (что-то написанное или нарисованное).Фигуру также можно назвать «аннеагоном». Обычная форма фигуры Эннеаграммы состоит из круга с девятью точками на его окружности, равномерно распределенными с одной вверху и пронумерованными по часовой стрелке от 1 до 9, начиная с 1 в точке, расположенной на одну позицию по часовой стрелке от самой верхней точки, и заканчивая 9. в самой верхней точке. Наиболее широко используется фигура эннеаграммы для обозначения динамической модели девяти различных, но взаимосвязанных психологических типов (обычно называемых «типами личности» или «типами характера»).Эти типы можно понять как бессознательно развивающиеся из девяти различных архетипических паттернов.
Иногда предполагают, что формы типологии Эннеаграммы можно найти в древних источниках, особенно в суфийской духовной традиции, или что фигура Эннеаграммы, возможно, является вариантом халдейской печати времен Пифагора. Первое определенно установленное использование фигуры Эннеаграмма (по крайней мере, в ее наиболее распространенной форме треугольника и шестиугольника) можно найти в трудах греко-армянского духовного учителя Г.И. Гурджиев и его ученик, родившийся в России, П. Д. Успенский. Традиция учения, установленная Гурджиевым и Успенским, называется «Четвертым путем».
Использование рисунка в типологической модели впервые явно обнаруживается в учении Оскара Ичазо, родившегося в Боливии, и его системы под названием «Протоанализ». Однако большая часть популярного учения Эннеаграммы была в основном разработана на основе учений психиатра чилийского происхождения Клаудио Наранхо, который первым изучил основы Эннеаграммы у Ичазо.Эннеаграмма была основана в Соединенных Штатах в основном из Наранхо. Его учение об Эннеаграмме было развито многими другими учителями, в том числе рядом священников-иезуитов и семинаристов из Университета Лойолы в Чикаго.
Современные способы понимания и описания «Эннеаграммы личности», как ее иногда называют, развились на основе различных традиций духовной мудрости и современной психологической проницательности. В то время как многие люди понимают Эннеаграмму в основном в духовном или мистическом смысле, другие понимают ее в первую очередь в психологических терминах.
Девяти типам эннеаграмм часто дают имена, которые указывают на некоторые отличительные поведенческие аспекты, хотя этих ярлыков недостаточно, чтобы уловить нюансы рассматриваемого типа. Вот некоторые примеры. Соответствующий вредный для здоровья аспект указан в квадратных скобках.
- Один : Реформатор, критик, перфекционист [Гнев]. Этот тип делает упор на целостность. В поисках истины люди могут быть мудрыми, проницательными и вдохновляющими.Они также склонны дистанцироваться от своих недостатков и могут стать лицемерными и чрезмерно критичными, ища иллюзию добродетели, чтобы скрыть свои собственные пороки. Величайший страх Единого — быть ущербным, и их конечная цель — совершенство.
- Два : Помощник, Даритель, Смотритель [Гордость]. Двойки, в лучшем случае, сострадательны, вдумчивы и удивительно щедры; они также могут быть склонны к пассивно-агрессивному поведению, привязанности и манипуляциям. Двойки больше всего хотят быть любимыми и нужными и боятся оказаться недостойными любви.
- Три : Успешный, Исполнитель, Преемник [Обман]. Легко приспосабливаемый и изменчивый. Некоторые ходят по миру уверенно и безоговорочно; другие носят серию публичных масок, ведя себя так, как они думают, это принесет им одобрение и потеряет из виду свое истинное «я». Тройки боятся быть никчемными и стремятся быть стоящими.
- Четыре : Романтик, Индивидуалист, Художник [Зависть]. Движимые страхом, что у них нет личности или личного значения, Четверки придерживаются индивидуализма и часто бывают очень креативными.Однако у них есть привычка отстраняться, чтобы усвоить, отчаянно искать внутри себя то, чего они никогда не находят, и создавать спираль депрессии. Стереотипный музыкант, охваченный тревогой, или измученный артист — часто стереотипная четверка.
- Пять : Наблюдатель, Мыслитель, Исследователь [Скупость]. Полагая, что они достойны только того, что они вносят, Пятерки научились отстраняться, смотреть зоркими глазами и говорить только тогда, когда они могут потрясти мир своими наблюдениями.Иногда они так и поступают. Иногда вместо этого они уходят от мира, превращаясь в затворников-отшельников и отбивая социальные контакты грубым цинизмом. Пятеро боятся некомпетентности или бесполезности и больше всего хотят быть способными.
- Шесть : Лоялист, Защитник Дьявола, Защитник [Страх]. Шестерки превыше всего стремятся к стабильности. Они проявляют непоколебимую преданность и ответственность, но склонны к крайней тревоге и пассивно-агрессивному поведению.Их самый большой страх — отсутствие поддержки и руководства.
- Семь : Энтузиаст, авантюрист, материалист [Чревоугодие]. Вечный «Питер Панс», Семерки переходят от одного занятия к другому. Прежде всего они боятся быть неспособными обеспечить себя. В лучшем случае они принимают жизнь за ее разнообразные радости и чудеса и действительно живут настоящим моментом; но в худшем случае они лихорадочно бросаются от одного нового опыта к другому, слишком боясь разочарования, чтобы наслаждаться тем, что у них есть.
- Восемь : Лидер, Защитник, Претендент [Похоть]. Восьмерки беспокоятся о самозащите и контроле. Прирожденные лидеры, способные и страстные, но также манипулятивные, безжалостные и готовые уничтожить все и вся на своем пути. Восьмерки стремятся к контролю над своей жизнью и своей судьбой и боятся причинения вреда или контроля со стороны других.
- Девять : Посредник, миротворец, защитник природы [Ленивец]. Девятки управляются своим сочувствием.В своих лучших проявлениях они проницательны, восприимчивы, нежны, успокаивают и находятся в мире с миром. С другой стороны, они предпочитают отмежеваться от конфликтов и равнодушно соглашаться с желаниями других или просто уходить, действуя бездействием. Они опасаются конфликта, вызванного их способностью одновременно понимать противоположные точки зрения и, прежде всего, стремиться к душевному спокойствию.
Профиль DISC
Профиль DISC — это психометрический тест, использующий четырехмерную модель нормального поведения.Профиль DISC основан на работе психолога Уильяма Моултона Марстона, который опубликовал свою работу по измерениям психической энергии в эмоциях нормальных людей в 1928 году и интегративной психологии в 1931 году. поведенческий паттерн:
- D преобладание порождает активность в антагонистической среде
- I nducement производит активность в благоприятной среде
- S безмятежность порождает пассивность в благоприятной среде
- C подчинение порождает пассивность в антагонистическая среда.
Эти четыре измерения можно сгруппировать в сетку, где D и I разделяют верхний ряд и представляют экстравертные аспекты личности, а C и S ниже представляют интровертные аспекты. Затем D и C совместно используют левый столбец и представляют аспекты, ориентированные на задачу, а I и S совместно используют правый столбец и представляют социальные аспекты. В этой матрице вертикальное измерение представляет коэффициент «Настойчивый» или «Пассивный», а горизонтальный размер представляет «Открытый» против «Защищенного».
Профиль DISC — это самооценка, доступная в традиционном формате бумажной книги и в онлайн-версиях.
Черты личности Большой Пятерки
В 1981 году на симпозиуме в Гонолулу четыре выдающихся исследователя (Льюис Голдберг, Наоми Такамото-Чок, Эндрю Комри и Джон М. Дигман) проанализировали доступные личностные тесты того времени и решили, что Большинство обещающих тестов, казалось, измеряли подмножество пяти общих факторов. Эти пять факторов соответствуют тем, которые были созданы в 1963 году У.Т. Норманом на основе лексического анализа английского языка Гордоном Олпортом и Х.С. Одберт в 1936 году.
Была разработана модель, которая утверждает, что личность может быть описана в терминах пяти дескрипторов черт агрегированного уровня — Большой пятерки черт личности. Они измеряются с помощью опросников самооценки, известных как тесты Международного пула элементов личности (IPIP). Пять факторов и некоторые типичные вопросы, которые их определяют, следующие:
Невротизм : Склонность легко испытывать неприятные эмоции, такие как тревога, гнев или депрессия.
- Меня легко побеспокоить.
- Я сильно меняю настроение.
- Меня легко раздражать.
- Я легко нервничаю.
- Я легко расстраиваюсь.
- У меня частые перепады настроения.
- Я часто чувствую себя синим.
- Я беспокоюсь о вещах.
- Большую часть времени я расслаблен. (перевернутый)
- Я редко чувствую себя синим. (перевернутое)
Экстраверсия : Энергия и склонность искать стимул и компанию других.
- Я жизнь партии.
- Я не против быть в центре внимания.
- Мне комфортно с людьми.
- Завожу разговоры.
- Я разговариваю с множеством разных людей на вечеринках.
- Я молчу с незнакомцами. (перевернутый)
- Не люблю привлекать к себе внимание. (перевернутый)
- Я мало говорю. (перевернутый)
- Мне мало что сказать. (перевернутый)
- Я держу в фоновом режиме. (перевернутое)
Приятное отношение : Склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и антагонизму по отношению к другим.
- Мне интересны люди.
- Чувствую чужие эмоции.
- У меня мягкое сердце.
- Я заставляю людей чувствовать себя непринужденно.
- Сочувствую чужим чувствам.
- Я беру тайм-аут для других.
- Меня не интересуют чужие проблемы. (перевернутый)
- Меня не особо интересуют другие. (перевернутое)
- Я мало беспокоюсь о других. (обратное)
- Я оскорбляю людей. (перевернутое)
Добросовестность : Склонность проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижениям.
- Я всегда готов.
- Я требователен в работе.
- Я следую расписанию.
- Я сразу делаю работу по дому.
- Мне нравится порядок.
- Обращаю внимание на детали.
- Я оставляю свои вещи. (перевернутый)
- Я все запутал. (перевернутый)
- Я часто забываю поставить вещи на свои места. (обратное)
- Я уклоняюсь от своих обязанностей. (перевернутое)
Открытость к опыту : признание искусства, эмоций, приключений и необычных идей; творческий и любопытный.
- Полон идей.
- Я быстро все понимаю.
- У меня богатый словарный запас.
- У меня живое воображение.
- У меня отличные идеи.
- Я провожу время в раздумьях.
- Я использую сложные слова.
- Меня не интересуют абстрактные идеи. (перевернутый)
- У меня плохое воображение. (перевернутое)
- Мне трудно понимать абстрактные идеи. (перевернутый)
Другие тесты
Профессиональная модель Джона Л. Холланда RIASEC , обычно называемая кодексом Голландии , предполагает, что существует шесть личностных качеств, которые заставляют людей выбирать свой карьерный путь:
- Реалистичный — практический, физический, практический, ориентированный на инструменты
- Исследовательский — аналитический, интеллектуальный, научный
- Художественный — творческий, оригинальный, независимый, хаотичный
- Социальный — кооперативный, поддерживающий, помощь, исцеление / воспитание
- Предприимчивый — конкурентная среда, лидерство, убеждение
- Обычный — ориентированный на детали, организующий, канцелярский
Эта модель широко используется в профессиональном консультировании и представляет собой замкнутую модель, в которой шесть типов представлены в виде шестиугольника, в котором соседние типы более тесно связаны, чем те, которые более разнообразны. тант.
Некоторые когнитивные психологи отвергли идею личности, полагая, что большая часть поведения зависит от контекста. Эти теоретики разработали концепцию когнитивных стилей или «метапрограмм», чтобы справиться с этим, которые, в свою очередь, приводят к тестам метапрограмм, таким как Inventory for Work Attitude & Motivation (iWAM).
К другим тестам относятся Oxford Capacity Analysis, Clinical Multiaxial Inventory Millon, трехфакторный опросник личности Айзенка и тест Абика.
Преимущества тестирования личности
Значительное количество предприятий использует тестирование личности как часть процесса приема на работу.Все больше и больше людей используют личностное тестирование для оценки своих деловых партнеров и потенциальных супругов. Продавцы используют личностное тестирование, чтобы лучше понять потребности своих клиентов и получить конкурентное преимущество при закрытии продаж. Консультанты используют личностные тесты, чтобы помочь студентам сделать правильный выбор карьеры. Юристы используют тестирование личности для анализа преступного поведения, составления судебных профилей, допроса свидетелей и отбора присяжных.
Хотя ни один из доступных тестов не может дать полную оценку, было возможно адаптировать определенные тесты к конкретным потребностям работодателей, военных, юристов и т. Д.Это может быть полезно, поскольку обеспечивает лучшее соответствие между человеком и тем, что он должен будет выполнить.
Ссылки
- 1990. «Управление оценки технологий Конгресса США» в Использование тестов на добросовестность для проверки перед приемом на работу. OTA-SET-442 NTIS, заказ № PB91-107011.
- Алмаас, А. Х. 2000. Грани единства: эннеаграмма святых идей. Книги Шамбалы. ISBN 0936713143.
- Барон, Рене и Элизабет Вагель.1994, Эннеаграмма стала проще. ISBN 0062510266.
- Беренс, Линда В., Купер, Сью А., Эрнст, Линда К., Мартин, Чарльз Р., Майерс, Стив, Нарди, Дарио, Пирман, Роджер Р., Сегал, Марси и Смит , Мелисса А. 2002. Краткое руководство по 16 типам личности в организациях: понимание различий личностей на рабочем месте . Телос Публикации. ISBN 978-0971214415.
- Беренс, Линда В. и Дарио Нарди. 1999. 16 типов личности: описания для самопознания Radiance House.ISBN 978-0979868429.
- Кэрролл, Роберт Тодд. 2004. «Myers-Briggs Type Indicator®» в словаре The Skeptic’s Dictionary. Получено 4 марта 2019 г.
- Conn, Steven R. 1994. Sixteen Pf Fifth Edition Technical Manual . Институт тестирования личности и способностей. ISBN 0918296226.
- Государственный университет Джорджии. Программа магистров ГГУ: стили обучения. Проверено 4 марта 2019 г.
- Голландия, Джон Л. 1997. Выбор профессии: теория профессиональных личностей и рабочая среда .ISBN 978-0911 8 компании Psychological Assessment Resources Inc.
- Юнг, Карл Густав. 1971. Психологические типы (Собрание сочинений К.Г. Юнга, том 6). Издательство Принстонского университета. ISBN 06
704. - Юнг, Карл Густав. 1989. Воспоминания, сны, размышления. Нью-Йорк, Нью-Йорк: старинные книги. ISBN 978-0679723950.
- Кейрси, Дэвид. 1998. Пожалуйста, поймите меня II: темперамент, характер, интеллект. Prometheus Nemesis Book Co. Inc. ISBN 1885705026.
- Марстон, Уильям Моултон. [1928] 2007. Эмоции нормальных людей . Купер Пресс. ISBN 978-1406701166.
- Мартин, Чарльз. 2004. Шестнадцать типов вкратце . Центр приложений психологического типа. Проверено 2 апреля 2011 года.
- Майерс, Изабель Бриггс. 1995. Различия в подарках: понимание типа личности. Дэвис-Блэк Паблишинг. ISBN 0874X.
- Майерс, Изабель Бриггс, Мэри Х. Макколли, Наоми Л. Квенк и Аллен Л.Молоток. 1998. MBTI Manual (Руководство по разработке и использованию индикатора типа Myers Briggs), 3-е изд. Консультации психологов Press, ISBN 08304.
- Палмер, Хелен. 1991. Эннеаграмма: понимание себя и других в своей жизни. HarperOne. ISBN 0062506838.
- Палмер, Хелен. 1996. Эннеаграмма в любви и работе: понимание ваших интимных и деловых отношений. HarperOne. ISBN 0062507214.
- Пол, А.М.2004. Культ личности: как тесты личности приводят нас к неправильному обучению наших детей, неправильному управлению нашими компаниями и неправильному пониманию самих себя. Свободная пресса. ISBN 0743243560.
- Центр приложений психологического типа. 2004. Этический кодекс MBTI® . Проверено 4 марта 2019 года.
- University of Florida. 2003. Путеводитель по документам Изабель Бриггс Майерс 1885–1992 гг. . Библиотеки Джорджа А. Сматерса, Департамент коллекций специальных и региональных исследований, Гейнсвилл, Флорида.Проверено 4 марта 2019 г.
Внешние ссылки
Все ссылки получены 4 марта 2019 г.
- MMPI
- MBTI / Keirsey
- Авторизовано
- Разрешено
- Дополнительные ресурсы
- Эннеаграмма
- Большая пятерка
- Прочие
Кредиты
New World Encyclopedia писатели и редакторы Wikipedia в соответствии со стандартами New World Encyclopedia .Эта статья соответствует условиям лицензии Creative Commons CC-by-sa 3.0 (CC-by-sa), которая может использоваться и распространяться с указанием авторства. Кредит предоставляется в соответствии с условиями этой лицензии, которая может ссылаться как на участников Энциклопедии Нового Света, участников, так и на самоотверженных добровольцев Фонда Викимедиа. Чтобы процитировать эту статью, щелкните здесь, чтобы просмотреть список допустимых форматов цитирования. История более ранних вкладов википедистов доступна исследователям здесь:
История этой статьи с момента ее импорта в Энциклопедию Нового Света :
Примечание. могут применяться ограничения на использование отдельных изображений, на которые распространяется отдельная лицензия.
Психологические экзамены и тесты личности при приеме на работу: тонкая грань
Добавлено Бенджамином С. Ричи в статьях и публикациях 11 января 2019 г.Наем нового сотрудника — это чушь. Соискатель может отлично выглядеть на бумаге и на коротком собеседовании, но работодатель действительно узнает, подходит ли сотрудник, только когда он или она приступят к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную стабильность, мнения, отношения и личность, некоторые работодатели прибегают к психологическим и личностным тестам.
Есть и другие причины, по которым работодатели проводят такие тесты. Большинство штатов, включая Айдахо, признали правонарушение небрежного найма. Работодатели были вынуждены защищать растущее число судебных исков о средствах правовой защиты от преступлений и других действий, совершенных сотрудниками, которые выходят за рамки сферы занятости сотрудников, таких как кражи или нападения. В этих случаях работодатели могут быть привлечены к ответственности по этим претензиям, если доказано, что работодатель знал или должен был знать, что работник имел склонность к совершению таких действий, и что такая склонность могла быть обнаружена путем разумного расследования.Такое тестирование может продемонстрировать, что работодатель выполнил свои обязанности по проверке пригодности заявителя для работы.
В этой статье рассматриваются юридические последствия таких психологических обследований и личностных тестов.
Чтобы проанализировать последствия теста, работодатель сначала должен определить, является ли тест «медицинским осмотром» в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). ADA запрещает работодателям требовать от соискателей работы прохождения медицинского обследования.Тем не менее, ADA позволяет работодателю требовать от работника прохождения медицинского обследования после того, как предложение о приеме на работу распространяется на работника, при условии, что работодатель требует, чтобы все претенденты на одну и ту же работу прошли один и тот же экзамен. Медицинские осмотры также должны быть связаны с работой и соответствовать бизнес-целям. Комиссия по равным возможностям трудоустройства («EEOC») дала указания, чтобы определить, является ли психологический или личностный тест «медицинским экзаменом» в соответствии с ADA. EEOC определяет «медицинское обследование» как «процедуру или тест, направленный на поиск информации о физических или психических нарушениях или здоровье человека.Согласно EEOC, психологические тесты, которые «предназначены для выявления психического расстройства или нарушения», квалифицируются как медицинские осмотры, а психологические тесты, «которые измеряют такие черты личности, как честность, предпочтения и привычки» — нет.
Итак, если тест работодателя выявит психические нарушения, то это медицинское обследование в соответствии с ADA, которое может быть проведено только после продления предложения, если оно связано с работой и соответствует бизнес-цели. Это так, даже если у работодателя нет специалиста по психиатрической помощи для анализа результатов.
Если тест не выявит психических нарушений, то это скорее личностный тест, и на него не распространяются требования медицинского освидетельствования в соответствии с ADA. Однако есть и другие юридические последствия использования тестов личности. Во-первых, нет ничего противозаконного в отказе нанять кого-либо (или увольнении) из-за их личности. Однако личностные тесты могут считаться дискриминационными, если они приводят к неоднозначному обращению с защищаемой группой или оказывают на нее несопоставимое влияние, включая определенную расу, национальное происхождение, пол, религию или возраст.Другими словами, если кандидат сможет доказать, что личностная черта, на которую работодатель проверял в ходе теста, действительно была маской для дискриминации в отношении определенного класса людей, защищенных Конституцией или другим законом, работодатель может быть признан нарушившим федеральные законы о дискриминации. Например, некоторые стандартные личностные тесты проверяют наличие вопросов о религии и могут привести к неоднозначному подходу к заявлениям о приеме на работу. Аналогичным образом, если личностный тест составлен таким образом, что только люди определенной расы получают наилучшие результаты и, в свою очередь, нанятый по сравнению с представителями другой расы, такой тест оказывает несопоставимое влияние и может считаться дискриминационным.
Во-вторых, ряд заявителей и сотрудников заявили о вторжении в частную жизнь в отношении психологических или личностных тестов. Закон штата Айдахо признает требование о вторжении в частную жизнь как «вторжение в уединение или одиночество человека или в его или ее личные дела». Лучшая практика, позволяющая избежать потенциальных претензий, связанных с тестированием, — убедиться, что работодатель проявляет непреодолимый интерес к проверке определенных личностных качеств и что вопросы связаны с работой. Чем более личные вопросы задаются при тестировании, тем больше обязанность работодателя продемонстрировать убедительный интерес к информации.
Психологическое и личностное тестирование может дать работодателю представление о личности, тенденциях и убеждениях соискателя работы. Это инструмент, который может помочь работодателям определить, подходит ли сотрудник для выполнения определенной работы. Однако важно знать об этих юридических проблемах, которые могут возникнуть при тестировании, чтобы работодатель мог пройти законную границу для такого тестирования.
Читайте также:
