Этапы разрешения конфликтов: Этапы разрешения конфликта — Цифровые технологии

Содержание

Конфликтология, деловые и межличностные конфликты

Страница 24 из 26

Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций

1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.

2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличност­ные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения, представления конфликующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые: а) были бы адекватны характеру причин; б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт; в) носили бы конструктивный характер; г) соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и развитию коллектива.

Приведем такой пример. Представьте себя в роли начальника цеха. Рабочий вашего цеха опоздал. И опоздал не в первый раз. На ваше справедливое замечание еще и выругался в ваш адрес. Что делать? Самое простое — это “замять” конфликт, не делать из возникшей ситуации проблему. Но из данной конфликтной ситуации можно извлечь и пользу, если: а) искусственно раздуть конфликт; б) придать ему огласку; в) потребовать от опоздавшего публичного извинения за оскорбление; г) дать понять всем, что опоздания в вашем цехе не будут не замеченными!

Разрешение конфликта — это большое искусство. Но очень важно, чтобы в процессе овладения этим искусством вы совершили как можно меньше ошибок. Особенно начинающие руководители допускают много непоправимых грубых ошибок и действий. Предлагаем ряд правил предупреждения и разрешения конфликта. Одно из них следует охарактеризовать как универсальное правило высоконравственного взаимоотношения людей, которое формулируется так:

Не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе. Это правило известно в этике как золотое правило высоконравственного поведения и общения. Оно в полной мере применимо и к конфликтной ситуации, когда высоконравст­венные взаимодействия людей, такие личностные качества, как совесть, долг, порядочность, честность играют не меньшую, а даже еще большую роль. Суть этого правила, вероятно, не требует особых разъяснений. Важно всегда и особенно в конфликтной ситуации, в ситуации поиска выхода из конфликта уметь сохранить в себе человека и видеть в конфликтующем с вами такого же человека.

Следующее правило, применение которого предупреждает конфликты, а также способствует эффективному их разрешению, заключается в простой формуле:

Дайте людям ощутить свою значимость. Действительно, если внимательно присмотреться, то людям свойственно ощущать свою значимость и непогрешимость. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках сотрудников, а найдите в них те качества, те поступки, которые бы хоть в какой-то степени характеризовали их с положительной стороны. Тем самым вы перекинете мостик от конфронтации к примирению. Признавая достоинства своих оппонентов, вы уже этим самым делаете шаг навстречу к примирению и разрешению конфликта. Это не значит, что следует закрыть глаза на недостатки, упущения в работе, а следует лишь иметь в виду, что если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих подчиненных, то это значит загнать в тупик прежде всего самого себя. Если в вас хватит силы воли в своем противнике найти и публично признать хоть что-то хорошее и достойное внимания, то вы можете рассчитывать на то, что вы выйдите из конфликтной ситуации, и можете надеяться, что противоположная сторона также выбросит белый флаг примирения.

Следующее правило: Разрешая конфликт, четко определите свои цели. Проблема целей в разрешении конфликта — это прежде всего проблема их ясности. Поэтому, разрешая тот или иной конфликт, стремитесь к конкретизации целей, которые вы для себя ставите в той или иной конфликтной ситуации. Бывает, что вы ставите не реальные цели, но еще хуже, если вы выдвигаете и преследуете ложные цели. Это становится понятным, если вы проведете их элементарный анализ. Например, вы поставили своей целью добиться во что бы то ни стало повышения заработной платы и на этой основе вступили в конфликт со своим непосредственным руководителем. Цель может быть не достигнута не из-за того, что вас не повышают в должностном окладе из субъективных причин, как это считаете вы, а вследствие более глубоких и связанных с объективными причинами изменений: спада производства и отсутствия возможности повышения должностного оклада не только вам, но и вашим коллегам.

Или другой пример. вас втянули в конфликтную ситуацию вопреки вашим намерениям и желаниям. И, поняв это, вы должны сосредоточиться на одной единственной цели: как с наименьшими потерями выйти из конфликта, не усугубляя его.

Другое правило, которое является настолько же простым, насколько и эффективным, заключается в следующем: Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает. При этом используйте прием доброго слова, которое придает нам силы, а иногда и разрешает конфликтную ситуацию.

Этих фраз и слов может быть бессчетное количество. Приведем наиболее характерные:

“В последнее время я все чаще ловлю себя на мысли, что я не прав”.

“Вчера я разговаривал по телефону с вашим сыном, он у вас просто дипломат”.

“Людям творческим и неординарным понять друг друга не так-то просто!”

Кроме вышеперечисленных, могут быть рекомендованы и еще несколько правил разрешения конфликта:

1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям и не спешите его формировать (конфликтуйте не спеша).

2. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не “зацикливай­тесь” на самом факте конфликта.

3. Мысленно проиграйте все “позитивные” и “негативные” стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта.

4. Конфликт не стремитесь “замять”, а доведите его до логического конца, если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе, если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива.

5. Не конфликтуйте по пустякам!

Возникает правомерный вопрос: возможно ли избежать конфликтных ситуаций в коллективе? Чтобы ответить на этот вопрос, попытаемся его переформулировать и разбить на следующие вопросы:

Возможно ли, чтобы в коллективе работали люди с одинаковыми ценностными ориентациями? Возможно ли, чтобы интересы и мотивы, стиль и способы управления руководителя полностью удовлетворяли всех членов коллектива, в том числе и самого руководителя? В реальной практике мы чаще всего находим на все эти вопросы отрицательные ответы. В таком случае, для чего же рекомендации по разрешению конфликтов в коллективе, если исключить их не удается?

Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные ситуации не удается, задача любого руководителя — обладать искусством их эффективного разрешения. Более того, конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто являться источником развития коллектива и повышения эффективности и качества его работы.



Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов

В прошлых уроках нашего тренинга по конфликтологии мы охватили обширную теоретическую часть, касающуюся этого вопроса, а именно: поговорили о том, какие существуют причины конфликтов, и каковы этапы их развития. Также мы рассмотрели практический аспект и представили вашему вниманию методы предупреждения конфликтов и управления ими.

Однако если теории было уделено должное внимание и полученных знаний вполне хватит, чтобы уяснить основы конфликтологии, то практика далеко не исчерпывается одним уроком.

Причём, не исчерпает её и десяток уроков, ведь актуальность проблемы велика и ей посвящено огромное количество исследований и работ. Но мы, тем не менее, всё же стремимся предоставить вам самые полезные и эффективные рекомендации, по причине чего и продолжаем разговор о практике.

Содержание:

Сейчас мы поговорим о том, что делать в тех ситуациях, когда ситуация выходит из-под контроля и перерастает из потенциально опасной в представляющую реальную угрозу – о том, какие существуют способы разрешения и урегулирования конфликтов. Но сперва дайте разберёмся с тем, что же это  такое вообще?

Что такое урегулирование и разрешение конфликтов?

Под урегулированием и разрешением конфликтов принято понимать систему мер, направленных на предотвращение конфликтов и поиск оптимальных путей выхода из них. На протяжении многих  лет этой проблеме не было уделено должного внимания ни в теории социальной психологии, ни в её практике.

Только в последние годы начали формироваться сообщества конфликтологов и различные организации, занимающиеся прикладной конфликтологией, а также начала выпускаться тематическая литература. Однако даже сейчас вести речь о том, что в сфере урегулирования конфликтов имеется какая-то эффективная система, не приходится.

Можно с уверенность говорить даже о противоположном положении дел, ведь при урегулировании конфликтов зачастую допускается ряд ошибок.

Основные ошибки в сфере урегулирования конфликтов

При урегулировании конфликтов людьми, как правило, допускаются

следующие ошибки:

Несвоевременное выполнение надлежащих мер по урегулированию конфликтов.
Попытки урегулирования конфликтов без выяснения их действительных причин.
Применение при урегулировании конфликтов исключительно агрессивных методов и карательных мер или, напротив, сугубо дипломатических методов.
Использование для урегулирования конфликтов шаблонных схем без изучения их типов и особенностей.

Ещё одним, причём довольно существенным упущением является то, что не уделяется надлежащего внимания профилактике конфликтных ситуаций, ведь как можно говорить о том, чтобы воздействовать на них, не владея информацией об их появлении, не зная, во что они способны развиться и т.

п. Более подробно мы уже затрагивали эту тему в прошлом уроке, но, учитывая то, что все аспекты конфликтологии  тесно переплетаются между собой, следует всё-таки на минуту вернуться к вопросу предупреждения конфликтов и напомнить, что представляет собой их профилактика.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов – это, главным образом, их прогнозирование, к примеру, тяжесть последствий или время наступления. Проведение мероприятий по профилактике конфликтов возможно только при помощи таких методов, как экспертный опрос, экспериментальное и математическое моделирование, экстраполяция и т.п. Кроме того, осуществляться профилактика должна на всех уровнях: личностном уровне, микроуровне, среднем уровне и макроуровне.

Меры по профилактике конфликтов должны быть связаны с устранением условий, способствующих возникновению конфликтов. Основой здесь служат такие мероприятия как устранение деформации общественных отношений, разделение общества на социальные слои, социальная психогигиена и социальная защита населения, психотерапия (индивидуальная, групповая, массовая), психопрофилактика, а также тренинг социального взаимодействия, обучение, просвещение и т.

п.

Все эти нюансы в обязательно порядке должны быть учтены, т.к. гораздо проще устранить проблему в её зародыше, чем впоследствии справляться с ней, прибегая к всевозможным  способам, приёмам и хитростям. Но, конечно же, методов, на 100% гарантирующих то, что конфликт не появится, не существует, и конфликты следует воспринимать, как неотъемлемую часть жизни человека. И если уж проблемы возникли, то нужно быть во всеоружии, т.е. быть готовым к ним и уметь их разрешать. Так что же это значит – разрешение конфликтов? Как это происходит и как этому научиться?

Разрешение конфликтов

Заводя разговор о разрешении конфликтов, следует, в первую очередь, подчеркнуть, что само понятие «разрешение конфликтов» имеет два значения:

1

 

Разрешение конфликтов самими их субъектами.

2

 

Разрешение конфликтов, основанное на определении их причин и их нейтрализации, а также на принятии мер по предотвращению открытого столкновения субъектов.

Разрешение конфликтов, как серьёзный практический инструмент, не может осуществляться без знания его особенностей. И даже это не всегда гарантирует то, что проблемная ситуация будет разрешена успешно. И зависит это не столько от того, насколько специфична каждая отдельно взятая ситуация и в чём заключается эта специфичность, сколько от того, какие меры следует предпринимать с целью разрешить конфликт. И стремиться здесь следует к тому, чтобы меры, направленные на работу с фактом конфликта, соответствовали нижеприведённой схеме: 

  • Анализ и определение причин конфликтов и причин конфликтного поведения их субъектов (картография конфликта).
  • Принятие решения по вступлению в конфликт, учитывая его итог.
  • Реализация решения по вступлению в конфликт.

Практически, в разрешении конфликта всё зависит от позиции разрешающих его субъектов. Эта позиция может быть выжидательной, авторитетной, негативно-компетентной, приводящей к эскалации, рациональной или основанной на глубоком понимании причин возникшего конфликта. Смысл разрешения конфликта заключается в том, чтобы повлиять как на его причины, так и на его участников.

Методы разрешения конфликтов могут быть совершенно разными, от устранения их причин и сдерживания ситуации до переориентирования установок участников, целью которого является сформировать в них убеждённость в том, что необходимо отказаться от деструктивного конфликтного взаимодействия. Методы также могут быть социально-психологическими, административными или комплексными. Если же рассматривать вопрос разрешённости, то можно выделить кажущиеся разрешёнными конфликты, частично разрешённые конфликты и полностью разрешённые конфликты.

И учитывая тот факт, что в природе не может существовать конфликта в абстрактном понимании, не существует и каких-либо универсальных, подходящих к любому виду конфликта методов урегулирования и разрешения. Чтобы урегулировать межличностный конфликт применяются одни методы, чтобы урегулировать семейный – вторые, чтобы урегулировать военный – третьи. Подходы к разрешению конфликтов выбираются в зависимости от их теоретического понимания.

Проблема урегулирования и разрешения конфликтов на сегодняшний день является очень актуальной во множестве стран мира, а потому ей уделяется огромное внимание. В особенности острым является вопрос о роли и функциях госслужб, ситуаций, связанных с терактами, забастовками и другими движениями, потенциально опасными для человека, а также вопрос о правопорядке в армии. В связи с этим правительства государств даже разрабатывают специальные технологии проведения операций по урегулированию и разрешению конфликтов и системы поведения в конфликтных ситуациях. Например, в США существует даже должность менеджера по конфликтам.

Следует также сказать и о том, что термины «разрешение» и «урегулирование» конфликтов не следует отождествлять друг с другом.

Разрешение конфликтов – это комплекс мероприятий, направленных на устранение очага конфликтного взаимодействия и окончательное удовлетворение потребностей и интересов субъектов конфликта. В социальном аспекте этот процесс может длиться на протяжении многих лет.

Урегулирование конфликтов – это работа, направленная на пресечение агрессивных действий и достижение сторонами устраивающих их компромиссов, которые будут для них более выгодны, чем продолжение конфликтного взаимодействия. Причём, урегулирование конфликтов через переговоры, арбитраж и посредничество на практике применяется гораздо чаще, нежели разрешение, и достигается в разы быстрее него.

ПРИМЕР: Наиболее непродуктивным и примитивным методом разрешения конфликта считается применение силовых методов (к примеру, начало военных действий), т.к. в этом случае велика вероятность существенных потерь всеми субъектами проблемной ситуации и даже эскалация конфликта. По этой причине, в дополнение к этому методу используют метод перемирия.

Заключение перемирия является в большей степени тактическим приёмом или элементом стратегии. Формой перемирия может выступать отказ от агрессивных действия через посредников (к примеру, СМИ), отвод от линии взаимодействия субъектов конфликта, временный отказ от агрессивных действий (к примеру, временное прекращение обстрела) и т. д.

Но метод перемирия является не очень эффективным, т.к. он носит лишь временный характер, стороны не дают друг другу никаких обязательств, не устанавливается никаких санкций за нарушение перемирия.

Самым подходящим методом для ликвидации конфликта можно назвать заключение договора о прекращении вражды (к примеру, мирного договора). Но достигнуть согласия довольно проблематично, т.к. может потребоваться быть компетентным в определённых вопросах: политических, культурных, экономических и т.д.

Однако наряду с менее эффективными или более радикальными методами,  есть лучший во многих аспектах способ разрешения конфликтов – это переговоры, которому мы и уделим особое внимание. Но прежде чем перейти к разговору о переговорах, следует сказать несколько слов о том, каким образом должна быть проанализирована конфликтная ситуация, ведь не зная её особенностей, надеяться на успех, как минимум, наивно и смешно, а как максимум, непрактично и опасно.

Анализ конфликтной ситуации

Анализ конфликтной ситуации в процессе разрешения конфликта основывается на следующих пунктах:

1 Анализ источников конфликта, а именно: его исторических, экономических, социальных, национальных и других предпосылок; субъективных или объективных переживаний субъектов; нравственных и гуманных аспектов; а также глубины конфликта: противоречий взглядов и мнений сторон, их позиций или полной конфронтации.
2 Анализ так называемой «биографии» конфликта: его истории и фона, на котором он развивался; нарастания; приоритетных способов борьбы субъектов; кризисных моментов и поворотных пунктов; жертв и иных последствий.
3 Анализ субъектов конфликта, т.е. людей, групп, организаций. Показатель социальной сложности конфликта определяется через вычисление количества участников и их реальных сил.
4 Анализ позиций и отношений субъектов: формальных и неформальных, частных и общих; масштабов отношений, ролей отдельных людей и групп в конфликте; особенностей личных отношений между сторонами – лидерами и рядовыми участниками.
5 Анализ отношения к конфликту, другими словами, анализ того вопроса, есть ли у сторон конфликта стремления разрешить его, планируют они осуществлять это самостоятельно или рассчитывают на внешние воздействия и факторы; чего ожидают субъекты конфликта, на что надеются, какие выдвигают условия и т. д.

Лишь в достаточной степени проанализировав конфликтную ситуацию, имеет смысл задумывать переговоры и пытаться оказать какое-либо воздействие на оппонента/оппонентов.

Переговоры как основной метод урегулирования и разрешения конфликтов

Для начала стоит заметить, что согласие субъектами конфликта достигается без посредников лишь в очень редких случаях. Посредники же служат в конфликте арбитрами, миротворцами, уравнителями баланса интересов субъектов и сторонами, проводящими переговоры. Поэтапное усовершенствование практики разрешения конфликтных ситуаций в мире вообще (что уж говорить о конфликтах мелкого уровня) стало началом создания инновационных методов, которые основаны на резких изменениях в качественном состоянии проблемных ситуаций. И в большинстве случаев эти методы подразумевают именно применение третьих сторон или других способов внешнего влияния. Приведём в доказательство этому несколько примеров:

ПРИМЕР: В мировой практике уже наработаны вполне эффективные способы сдерживания конфликтующих сторон. Если это конфликты микроуровня (в семьях, на производстве, в рабочем коллективе и т.д.), то роль посредников могут выполнять друзья, коллеги, начальство, адвокаты и т.п. Если же это конфлкиты среднего или макроуровня (войны, восстания, забастовки, пикеты и т.п.), то посредниками могут выступать армейские силы, полиция, ОМОН, спецназ, ООН и т.д.

ПРИМЕР: С того времени, как была создана ООН в 1945 году, в мире было зафиксировано свыше сотни масштабных конфликтов, общее число жертв которых составило примерно 20 миллионов человек. В большинстве этих конфликтов Совет Безопасности прибегал к использованию права вето – полномочия, позволяющего лицу или группе лиц в одностороннем порядке блокировать принятие какого-либо решения. Но с течением времени увеличилось количество обращений в ООН, и этот механизм обеспечения безопасности с её помощью вошёл в арсенал основных методов урегулирования конфликтов, а также их предупреждения.

Вооружённые силы ООН, деятельность которых направлена на поддержание мира, представлены различными войсками, предоставляющимися странами-членами ООН. Цель этих вооружённых сил – всеми способами способствовать предупреждению военных действий, а также восстанавливать и поддерживать закон и порядок, обеспечивать благоприятную обстановку. Изначально за ними закреплены полномочия по ведению переговоров, убеждению сторон-противников, проведению наблюдений и всевозможных расследований.

Любая деятельность, направленная на разрешение конфликтов, должна исходить, в первую очередь,  из предпосылок, гуманистической психологии. Особо важное место здесь занимает позиция сторон. К разрешению конфликтов нужно подходить не с позиции «победа-поражение», а с позиции такого менталитета, основой которого является ненасильственная картина мира, схема «победа-победа», стремление к достижению согласия и личностному росту. Ведь основной задачей урегулирования конфликтов является достижение мира, прекращение агрессивного противостояния, нахождение компромисса.

ПРИМЕР: После распада СССР на межнациональной почве возникли ожесточённые конфликты в Таджикистане, Приднестровье и Южной Осетии, между Абхазией и Грузией. Для разрешения конфликтов были разработаны специальные модели (приднестровская, грузино-абхазская, южноосетинская) миротворческих процессов. И их особенностью стало то, что функции нейтральной силы взяла на себя Россия.

ПРИМЕР: Немаловажное значение также имеет урегулирование конфликтов, результатом которых стали забастовки. Большой опыт по этому поводу имеется у России. Если говорить более конкретно, правительство РФ нередко прибегает к практике социального партнёрства, целью которой является поиск и заключение приемлемых решений. Важнейшую роль в процессе урегулирования производственных конфликтов играет организация переговоров.

Кроме того, в развивающихся и развитых странах разработан и функционирует специальный механизм рассмотрения коллективных трудовых споров. Он предусмотрен МОТ (Международной организацией труда). К примеру, Конвенция МОТ №154 от 1981 года под названием «Коллективные переговоры» подходит ко всем отраслям экономической деятельности. В ней провозглашаются основные положения проведения переговоров в пределах арбитражного или примирительного механизма.

Урегулирование конфликтных отношений подразумевает проведение определённой подготовительной работы для обеспечения устранения конфликта не агрессивными, а именно мирными способами. И первым, на что требуется обратить внимание здесь, является гашение эмоционального накала.

ПРИМЕР: Если разгорелся национальный конфликт и затем перешёл в открытое вооружённое противостояние, попытки устроить переговоры конфликтующих сторон будут бесполезны. В первую очередь, необходимо достичь договорённости (для чего должен быть использован посредник) о прекращении военных действий, пусть даже временном.

Непосредственный обмен точками зрения будет эффективен лишь в том случае, если конфликт ещё не достигнул пика своей интенсивности, а также если у субъектов есть точки соприкосновения.

По этой причине, если наблюдается эскалация конфликта, основной задачей будет стремление к тому, чтобы не дать его сторонам выйти на прямой контакт, а также в том, чтобы, воспользовавшись посредником, начать устанавливать связь между сторонами, обмен информацией между ними.

Но здесь очень важно иметь в виду, что «холодный период» между субъектами конфликта не должен быть очень долгим. Если это условие не будет соблюдено, субъекты конфликта (или хотя бы один из них) могут расценить это, как нежелание решать проблему, в результате чего ситуация может усугубиться и стороны выйдут на прямой контакт.

По большому счёту, все исследователи, которые занимаются изучением проблемы анализа и организаций переговоров, имеют одну общую точку соприкосновения – это этапы процесса переговоров.

Процесс переговоров должен состоять из следующих этапов:

  • Подготовка к переговорам
  • Проведение переговоров
  • Анализ результатов переговоров
  • Выполнение договорённостей

 А процесс поиска решений для устранения конфликта должен включать в себя такие этапы:

  • Обоюдное уточнение позиций, точек зрения и интересов субъектов конфликта;
  • Обсуждение позиций, точек зрения и интересов субъектов конфликта;
  • Согласование позиций субъектов и разработка договорённостей.

Сами же переговоры будут выглядеть примерно следующим образом:

Подготовительный этап

До того как субъекты начнут разрабатывать договорённости, они должны выяснить и обсудить точки зрения друг друга. Специалисты рассматривают переговоры в качестве особого процесса, во время которого посредством уяснения субъектами противоположных позиций снимается информационная неопределённость. Наибольшей интенсивностью данный процесс обладает в своём начале. По этой причине условно его называют исследовательским.

1

Первый этап

На первом этапе особое значение имеет поиск и нахождение субъектами точек соприкосновения. Но здесь необходимо чёткое понимание того, что под одними и теми же определениями, формулировками и терминами субъекты имеют в виду одни и те же вещи. Иначе достигнутые субъектами договорённости и соглашения могут быть сорваны, а конфликтная ситуация может усугубиться, вследствие чего противостояние ожесточится. Начинаться же переговоры должны со вступительных слов и пояснений, которые озвучиваются посредником. Также он обязан озвучить цель переговоров и обозначить их правила.

2

Основной этап

После того как посредник ввёл стороны конфликта в курс дела, начинается основной этап переговоров. Субъектам конфликта предоставляется возможность высказать свою точку зрения в порядке очерёдности. Далее происходит пошаговое обсуждение проблемы, принятие конкретных решений и соглашений, сначала по частным вопросам, а затем по общей теме.

3

Результаты переговоров

Успешное завершение переговоров зависит от того, будут ли соблюдены следующие правила:

  • Не следует обсуждать те аспекты проблемы, которые не приносят конкретных результатов
  • Основную проблему необходимо разбивать на более мелкие вопросы и обсуждать их пошагово
  • В процессе переговоров нужно следовать установленному порядку обсуждения вопросов
  • В процессе обсуждения необходимо переходить от мелких соглашений к более серьёзным, а также делать выводы, подводить итоги, резюмировать
  • Необходимо реагировать на любые положительные моменты и конструктивные действия и предложения сторон
  • Необходимо привлекать внимание сторон к тем моментам, которые могут их объединить
  • Необходимо делать отсылки на уже достигнутые договорённости
  • Необходимо устанавливать соглашения, касающиеся общих принципов взаимодействия

На основном этапе, когда происходит обсуждение проблемы, внимание участников направлено, главным образом, на выражение своей собственной позиции, и наибольшее значение данный этап будет иметь, если субъекты конфликта (или хотя бы один из них) будут ориентированы на решение вопроса, которое будет обеспечивать реализацию их собственных интересов. При этом может разгореться бурная дискуссия, которую может сменить так называемая «глухая пора», во время которой приостанавливается естественный ход переговоров.

ПРИМЕР: В процессе переговоров стороны могут начать демонстрировать свою незаинтересованность во встречах, контактах и любом другом взаимодействии. В результате этого могут начаться разговоры о том, что переговоры вообще будут прекращены.

В такой ситуации может быть эффективным сделать перерыв, чтобы каждая из сторон могла оценить ситуацию, обдумать альтернативные варианты поведения и решения проблемы, провести совещания со «своими» людьми или вообще просто отдохнуть от процесса разрешения конфликта. Кроме того, полезными могут быть неофициальные консультации и встречи.

Если «глухая пора» будет преодолена успешно, то процесс переговоров вновь вернётся к естественному ритму. Именно здесь субъекты чаще всего начинают согласовывать свои позиции. Важно отметить, что в зависимости от того, какие проблемы обсуждаются, под согласованием позиций могут пониматься как компромиссные концепции, так и вопросы, обсуждаемые ранее, но способные стать частью окончательного решения.

Однако согласование позиций ещё не является соглашением, а служит лишь его общим «наброском». Причём, у процесса согласования наблюдаются две фазы: поиск и определение общей схемы, и дальнейшее обсуждение деталей. Под поиском общей схемы чаще всего понимается установление рамок соглашения, а под обсуждением деталей – редактирование соглашения с целью сформулировать окончательный его вариант.

Данный подход очень эффективен в применении ко многим переговорам, в особенности, когда переговоры планируются сложные, многоплановые. Он способен сократить время, которое необходимо для того чтобы прийти к компромиссу, достичь договорённостей, а также позволяет сделать обсуждение более продуктивным. Вырабатывая общую схему переговоров и прибегая к её детализации, участники поочерёдно проходят основные этапы: уточняют позиции друг друга, обсуждают их и согласовывают.

Конечно же, отмеченные этапы не обязательно должны строго соответствовать представленному порядку. При уточнении позиций участники могут сразу прийти к согласованию некоторых вопросов или обсудить свои точки зрения, или же могут уже в конце переговоров перейти к уточнению отдельных нюансов. Хотя, если рассуждать в общем и целом, то последовательность, о которой мы говорили выше, должна быть соблюдена, т.к. в противном случае переговоры могут быть затянуты или даже сорваны. Всё зависит от специфики каждой отдельной ситуации: иногда какой-либо этап может занять лишь второстепенное место, а другой – центральное, и наоборот.

Наряду с методом переговоров, существует ещё ряд методов разрешения и урегулирования конфликтов, которыми можно воспользоваться в том случае, если провести переговоры не представляется возможным.

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов зависят от особенностей каждой проблемной ситуации и должны быть использованы, исходя именно из этого положения:

  • Внутриличностные методы. Оказывают воздействие на отдельного человека и подразумевают адекватную организацию им своего поведения.

ПРИМЕР: Умение обосновать свою позицию, высказать мнение или точку зрения без провоцирования негативной или агрессивной реакции со стороны другого человека или группы людей и т. п.

  • Структурные методы. Оказывают воздействие на субъекты конфликтов, которые возникают по причине неверного распределения ответственности, прав или функций, а также ненадлежащей организации труда или несправедливой системы вознаграждения.

ПРИМЕР: Чёткое разъяснение участникам конфликта их функций и задач; конкретный табель прав и обязанностей; принцип единоначалия и т.п.

  • Межличностные методы. Рассматриваются в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Внешний подразумевает грамотную деятельность третьей стороны по урегулированию конфликта. Внутренний – использование эффективных техник в процессе конфликтного взаимодействия и повседневного общения самими субъектами.

ПРИМЕР: Принуждение, компромисс, сотрудничество, противоборство, уклонение, уступчивость, приспособление, эмпатия и т.д.

  • Ответная агрессия. Ответные деструктивные действия одного субъекта конфликта по отношению к другому при возникновении конфликтной ситуации.

ПРИМЕР: Контратака, препирательство, нежелание идти на уступки, спор и т.п.

  • Уход от конфликта. Используется тогда, когда конфликт для одного из субъектов является ненужным или проблемная ситуация совершенно банальна, а также в тех случаях, когда требуется решить более важные проблемы, выиграть время, собрать недостающую информацию.

ПРИМЕР: Сглаживание, приспособление, бездействие, оттягивание времени, уступки, принятие противоположной позиции.

  • Подавление конфликта. Применяется в случаях, когда обстоятельства не позволяют вступить в открытый конфликт, невозможно вовлечь в ситуацию противоположную сторону или есть риск потерять авторитет, имидж и т.п.

ПРИМЕР: Метод «Разделяй и властвуй», быстрое решение конфликта, скрытые действия и т.п.

Сюда же следует отнести очень интересный инструмент для разрешения конфликтов. Как такового способа разрешения он собой, конечно, не представляет, однако служит незаменимым помощником для любого человека, столкнувшегося с неблагоприятными, в рамках рассматриваемой нами темы, обстоятельствами. Этот инструмент называется матрицей разрешения конфликтов. Матрицу можно запомнить, записать на бумажке и всегда держать рядом или же просто уяснить её особенности. В любом случае, это будет полезным, т.к. может пригодиться всегда и везде.

Итак, матрица:

Чтобы понять суть представленной матрицы, нужно просто обратиться к описанию методов разрешения конфликтов, о которых мы рассказали в заключение урока. Оцените их преимущества и недостатки, запомните, чем они отличаются друг от друга. А чтобы более точно усвоить вероятность, с которой чаще всего разрешается тот или иной конфликт, в скобках у каждого из методов матрицы указана схема («выгрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш» и т.п.), которая означает перспективу разрешения конфликта для стороны, применяющей метод (первый показатель) и для стороны, на которую этот метод направлен (второй показатель). Матрица предельно проста в использовании, так что, освоить её не составит для вас абсолютно никаких трудностей.

В заключение же остаётся только заметить, что рассмотренные методы разрешения и урегулирования конфликтов не являются исчерпывающими или единственными в своём роде. Самое главное – это прийти к пониманию того, что такими методами может послужить абсолютно всё, что способствует обеспечению и сохранению нормальных отношений между людьми; всё, что укрепляет их уважение и доверие друг к другу.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

В нашем следующем уроке мы подробно поговорим о теме, являющейся одной из наиболее актуальных в конфликтологии и волнующей множество людей – внутриличностном конфликте.

17 шагов для разрешения конфликтов

Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если решат проблемы конструктивно. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они, если контакты неизбежны, постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако гораздо чаще завершение конфликта становится возможным достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.

Суд Соломона, Питер Пауль Рубенс, 1617 г.

Рассмотрим последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

Шаг 1. Прекратить борьбу с оппонентом.

Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

Шаг 2. Кто умнее — тот не прав.

Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

Шаг 3. Уменьшить негатив.

Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

Смотрите также Как действовать в конфликтной ситуации
Шаг 4.
Сотрудничество или компромисс.

Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

Шаг 5. Услышать оппонента.

Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита много собственных интересов.

Шаг 6. Оценить со стороны.

Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны частичную неправоту в позиции моего двойника.

Шаг 7. Выявить интересы оппонента.

Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

Шаг 8. Понять основные опасения оппонента.

Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

Шаг 9. Отделить проблему конфликта от людей.

Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Шаг 10. Разработать программу-максимум.

Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

Шаг 11. Разработать программу-минимум.

Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение, остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

Шаг 12. Определить возможности.

Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

Шаг 13. Спрогнозировать ответные действия.

Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

Шаг 14. Открытый разговор.

Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта.

Логика разговора может быть следующей:

— Работать и жить придется вместе, лучше помогать, а не вредить;
— Предлагаю обсудить, как мирно решить проблему;
— Признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
— Уступить оппоненту в том, что в данной ситуации не является главным;
— Мягко высказать пожелание об уступках со стороны оппонента;
— Обсудить взаимные уступки;
— Полностью или частично разрешить конфликт.

Если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.

Смотрите также Управление конфликтами: основные методы
Шаг 15. Попытаться решить конфликт.

Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

Шаг 16. Определить ошибки в случае неудачи.

Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

Шаг 17. Оценить поведение других участников конфликта.

Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

В арсенал механизмов Организации для предотвращения конфликтов входят сеть ее полевых операций и Центр по предотвращению конфликтов (ЦПК). ЦПК действует, например, в качестве координационного центра всей ОБСЕ по раннему предупреждению, облегчает диалог, поддерживает посредничество и другие усилия по предотвращению и разрешению конфликтов.

Деятельность полевых операций ОБСЕ в области предотвращения и разрешения конфликтов включает:

  • наращивание потенциала местных партнеров с целью сокращения побудительных причин и источников конфликта;
  • содействие обмену информацией между политическими и гражданскими субъектами для устранения рисков конфликта на самой ранней стадии;
  • оказание помощи в облегчении диалога, посредничестве и деятельности по укреплению взаимного доверия между затронутыми конфликтом обществами и общинами;
  • мониторинг ситуации в области безопасности в государствах – участниках ОБСЕ;
  • содействие укреплению доверия;
  • поддержку планов реагирования в случае национального кризиса.

Суд по примирению и арбитражу обладает мандатом на урегулирование с помощью примирения или арбитража споров между государствами, которые выносят их на его рассмотрение. Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств укрепляет потенциал Организации по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов, предпринимая действия на их самой ранней стадии в государствах-участниках, в которых межэтническая напряженность может привести к конфликту. Верховный комиссар работает также над долгосрочным предотвращением конфликтов, в частности, отстаивая и поощряя права лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам.

ОБСЕ вовлечена в деятельность, связанную с конфликтами, в следующих форматах:

Минский процесс

Ведется работа по поиску мирного решения нагорно-карабахского конфликта с помощью Минской группы (под совместным председательством Франции, Российской Федерации и Соединенных Штатов Америки) и Личного представителя Действующего председателя ОБСЕ по конфликту, являющемуся предметом рассмотрения на Минской конференции ОБСЕ.

Процесс приднестровского урегулирования

В переговорах в формате «5+2» участвуют стороны конфликта, посредники – Российская Федерация, Украина и ОБСЕ, – а также в качестве наблюдателей Соединенные Штаты Америки и Европейский союз; особо важную роль играют специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по приднестровскому урегулированию, а также Миссия ОБСЕ в Молдове. 

Женевские международные дискуссии

Учрежденные после конфликта 2008 года в Грузии, они проводятся под совместным председательством ОБСЕ, Организации Объединенных Наций и Европейского союза. ОБСЕ как сопредседатель и специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по Южному Кавказу вместе с руководителем миссии наблюдателей Европейского союза (МНЕС) содействуют проведению встреч в рамках Эргнетского механизма по предотвращению инцидентов и реагированию на них (МПИР), на которых рассматриваются вопросы, влияющие на повседневную жизнь местного населения.

Основные этапы динамики политических конфликтов и методы их разрешения Текст научной статьи по специальности «Политологические науки»

ПОЛИТОЛОГИЯ

УДК 327. 83 Р. Э. Абгарян

доцент, кандидат философских наук, доцент кафедры политологии ИМО и СПН, e-mail: [email protected]

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ДИНАМИКИ ПОЛИТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Статья посвящена исследованию особенностей различных этапов динамики политических конфликтов; определению специфики провокаций как предтечи конфликтов, а также выявлению основных методов разрешения конфликтов.

Ключевые слова: конфликтная ситуация; эскалация конфликта; достижение пиковых витков; спад конфликта; постконфликтный синдром; перманентность; многогранность конфликта; провокация; мирное урегулирование конфликта; статус-кво; силовое решение конфликта.

Abgaryan R. E.

PhD (Philosophy), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Political Science of the Institute of International Relations and Social-Political Science, e-mail: kafedra. [email protected]

THE MAIN STAGES OF THE POLITICAL CONFLICTS DYNAMICS AND THEIR RESOLUTION

This article investigates the characteristics of the different stages of the dynamics of political conflict; the definition of the specificity of provocation as a forerunner of conflict, and identification of the main methods of conflict resolution.

Key words: conflict situation; the escalation of the conflict; reaching a peak of coils; the decline of conflict; post-conflict syndrome; the permanence; the complexity of the conflict; a provocation; a peaceful settlement of the conflict; the status quo; a military solution of the conflict.

В современной научной литературе категорию «конфликт» чаще всего определяют через понятие «противоречие». Противоречие — это совокупность противоположностей внутри данного объекта (внутреннее противоречие), либо между объектами (внешнее противодействие). Противоречия можно условно подразделить на неантагонистические

и антагонистические. В антагонистических противоречиях развитие противоположностей ведет к исчезновению одной из них либо к гибели самого объекта. Так, например, правящая и оппозиционная партии представляют собой две противоположности внутри политической системы (объекта). Если деятельность оппозиции не ведет к подрыву и уничтожению существующих социально-экономических и политических основ общества, а направлена на критическое осмысление политики правящей партии и поиск более адекватных средств достижения социально значимых целей, то в данном случае можно говорить о неантагонистическом противоречии, в котором взаимодействие и развитие противоположностей (правящей и оппозицион-ной(-ых) партий) является источником совершенствования объекта (политической системы). Деятельность радикальных и экстремистских оппозиционных партий ведет к возникновению антагонистического противоречия. Разрешение такого противоречия ведет либо к запрещению партии(-ий), либо к революционным действиям с ее стороны, направленных на уничтожение существующего конституционного строя страны и создание новых социально-экономических и политических основ общества.

Конфликт представляет собой апогей развития противоречия как антагонистического, так и неантагонистического, это столкновение двух и более разнонаправленных сил с целью реализации своих интересов в процессе единоборства.

Конфликты, так же как противоречия, могут быть антагонистическими и неантагонистическими. Их особенность состоит в том, что из одной формы они могут переходить в другую. Так, например, упущенные возможности разрешения неантагонистического конфликта способствуют его переходу в хронические формы и даже перерастанию в антагонистический конфликт. И наоборот, поиск взаимных компромиссов может привести сначала к снятию острого протекания антагонистического конфликта, а затем, при развитии тактики компромиссов, перевести его в неантагонистический конфликт и открыть возможность взаимоприемлемого решения для участников противоборства. Любой конфликт представляет собой процесс, имеющий собственную внутреннюю динамику. Условно ее можно разделить на несколько этапов.

Предтечей конфликта, как правило, бывает кризис, или кризисная ситуация, которая знаменует собой необходимость перехода из одного

качественного состояния в другое. Политический кризис — это сбой в функционировании политической системы из-за ее деятельности в изменившихся реалиях. Так называемый «кризис верхов, когда низы не хотят жить по-старому, а верхи не могут управлять по-старому» [2, с. 5].

Первый этап в динамике конфликта — конфликтная ситуация, в ходе которой происходит осознание возникших противоречий участниками противоборства, а также артикуляция их интересов и позиций. Особенность этого этапа заключается в том, что не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Если притязания сторон на этом этапе удовлетворяются, пусть даже частично, острая форма противоречия снята, конфликт исчерпан полностью либо частично. Если этого не произошло, то возникает второй этап динамики конфликта, который называется эскалация конфликта. За ним следует третий этап, связанный с достижением так называемых пиковых отметок, когда наблюдается максимальное напряжение сил (экономических, социальных, политических, включая военные) со стороны противоборствующих сторон. Четвертый этап динамики конфликта — спад конфликта и его исход. Исход конфликта может иметь два варианта: 1) конфликт завершен полностью; 2) конфликт завершен частично.

Во втором случае, когда конфликт завершен частично, как правило, возникают перманентности и многомерности конфликта. Перманентность означает переход конфликта в хроническую форму, в вялотекущий конфликт. Опасность этого процесса связана с возникновением явления многомерности конфликта, когда в любой момент под действием внутренних либо внешних факторов разгорается новый конфликт, являющийся, по сути, производной первоначального конфликта. Примером этого может послужить чеченский конфликт, первопричиной которого было желание чеченского руководства вывести республику из состава Российской Федерации, в результате чего на территорию Чечни были введены федеральные войска, с помощью которых центральная власть защищала политическое устройство своего государства. В исходе конфликта были подписаны Хасавюртовские мирные соглашения, устанавливающие политику статус-кво, т. е. конфликт был завершен частично. Эта незавершенность привела через несколько лет к началу второй чеченской кампании (после взрыва жилых домов в Москве), которая получила официальное название

Контртеррористической операции на территории Чечни — субъекта Российской Федерации. Таким образом, вторая чеченская кампания представляет собой производную от незавершенного чеченского конфликта и наглядно демонстрирует явления перманентности и многомерности в исходе конфликта [3].

Пятым этапом в динамике конфликта является постконфликтный синдром. Он характеризуется определенной напряженностью в отношениях противоборствующих сторон в течение длительного времени. В результате деятельности различных экстремистских и радикальных сил внутреннего и внешнего характера, этот этап может стать основой для возникновения нового конфликта, так как явление многомерности остается актуальным в условиях постконфликтного синдрома.

В качестве катализатора новой конфликтной ситуации может стать любая провокация. Провокация — (лат. provocation — вызов) представляет собой прием противоборства (политического, экономического, социального, военного), который включает в себя специально организованные акции подрывного характера в целях вызова ответных мер со стороны противника. Главная цель любой провокации -дестабилизация обстановки. Достижение этой цели возможно за счет реализации следующих функций: дискредитации деятельности государств, их политических лидеров; дезинформации общественного мнения; дезориентации общественного сознания. Провокации необходимы как предлог, повод для экспансии насилия и начала нового конфликта.

Политических конфликтов множество, их типологизацию можно производить по нескольким основаниям. Например, по степени значимости политические могут подразделяться на глобальные, общечеловеческие конфликты (мировые войны), межгосударственные, региональные конфликты (ближневосточные конфликты) и внутригосударственные конфликты (чеченский конфликт). Внутригосударственные конфликты, в свою очередь, могут подразделяться на конфликты интересов (конфликты между правящей и оппозиционной (-ыми) партиями), ценностные конфликты (борьба вокруг интерпретации и внедрение ценностей «свобода», «равенство», «демократия», «автономия»), конфликты идентификации, возникающие в межкультурных обществах в условиях этнической и религиозной противоположности.

Внутригосударственные политические конфликты можно подразделить на горизонтальные (конфликты между социальными группами, общностями и их организациями, конфликтами между различными ветвями государственной власти) и вертикальными (конфликты между федеральными и региональными органами власти). Помимо вышеперечисленных типологий конфликтов существуют и другие. Выбор той или иной типологии определяется целями и задачами теоретических и прикладных исследований в области конфликтологии.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта необходимо иметь полную информацию об объекте конфликта, составе его участников, исторических корнях. Непосредственном поводом к началу конфликта, а также уровень напряженности в начальной точке конфликта [1].

Существует три основных альтернативы в разрешении конфликта.

Первая альтернатива — мирное урегулирование — реализуется через:

1) метод переговоров, когда между сторонами имеется хотя бы минимальная сфера совпадающих интересов;

2) метод примирения сторон на основе сближения позиций через посредника. Посредник представляет собой нейтральное лицо, помогающее конфликтующим сторонам достигнуть консенсуса. Посредник не наделен полномочиями принимать решения. В последнее время роль посредников в межнациональном и региональных конфликтах играют миротворческие силы, в том числе войска ООН.

3) метод третейского разбирательства, или арбитраж, когда стороны добровольно передают свой спор для разбирательства третьей стороне, решение которой является обязательным к выполнению для обеих сторон.

Второй альтернативой в решении конфликта может стать установление политики статус-кво, когда ни одна из противоборствующих сторон не хочет идти на компромисс, при этом не имеет достаточно сил и средств продолжать борьбу за свои интересы. В этом случае используется:

1) метод избегания конфликта (отказ от обсуждения проблемы на определенный или неопределенный срок), отставка и / или иммиграция политического деятеля или группы политиков, принимающих активное участие в конфликте;

2) метод отрицания конфликта либо его подмена (этот метод позволяет на неопределенный срок избежать прямой конфронтации и с течением времени нивелировать позиции противоборствующих сторон).

Третья альтернатива в решении конфликта — силовое решение, т. е. метод конфронтации который может включать дипломатическую или экономическую блокаду, а также использование регулярных войск, диверсионных групп, отрядов специального назначения.

Резюмируя всё вышесказанное, можно заключить, что любой политический конфликт будет исчерпан еще на этапе «конфликтная ситуация», если противоборствующие силы проявят добрую волю и используют мирное урегулирование как способ разрешения конфликта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. — М. : Гардарики, 2000. 320 с.

2. Ленин В. И. Оппортунизм и крах 2-го Интернационала. — М. : Прогресс, 1979. — 34 с.

3. Синчук Ю. В., Потапов А. С., Белозеров В. К. Конфликтология: теория и практика: учеб. пособие. — М. : ФГБОУ ВПО МГЛУ, 2014. — 361 с.

5 Стадия разрешения конфликта — СтудИзба

Стадия разрешения конфликта.

Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса.

На определённой стадии конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях противника. Наступает момент «переоценки» ценностей, обусловленный новыми, возникшими в результате конфликта отношениями, новой расстоновки сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной цены успеха. Всё это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этой ситуации одна или обе конфликтующие стороны начинают искать пути выхода из конфликта и накал борьбы, как правило, идёт на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

— очевидный перевес одной из сторон позволяет её навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта.

— борьба идёт до полно поражения одной из строн.

— из-за недостатка ресурсов борьба принимает затяжной, вялотекущий характер.

— исчерпав ресурсы и невыявив явного (потнециального) победителя, сторорны идут на взаимные уступки в конфликте.

— конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся очевидные, чёткие условия его прекращения. В полностью институциализированном конфликте такие условия могут быть определены ещё до начала противоборства (например, как в игре, где существуют правила её завершения), а могут быть выработаны и взаимно согласованы уже в ходе развития конфликта. Если же онфликт институциолизирован частично или совсем не институциолизирован, до возникают дополнительные проблемы его завершения. Существуют также абсолютные, в которых борьба ведётся до полного уничтожния одного или обоих соперников.

Разрешение конфликта – это переход конфликта из фазы неразрешимого противоречия в фазу  взаимовыгодного сотрудничества сторон. Существуют следующие способы разрешения конфликта: компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж, применение силы.

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление доступных договорённостей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договорённостей и взаимных обязательств сторон. Обычно одним из условий для начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты когда варианты, когда на стадии предварительных договорённостей стороны не только не прекращают боевых действий, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующими сторонами и включает следующие возможные процедуры:

— признание наличия конфликта.

— Утверждение процедурных правил и норм.

— Выявление основных спорных вопросов.

—      исследование возможных вариантов решения проблем.

— документальное оформление всех достигнутых договорённостей.

— выполнение всех принятых взаимных обстоятельств.

 

▶▷▶▷ курсовая работа на тему конфликты и пути их решения

▶▷▶▷ курсовая работа на тему конфликты и пути их решения
ИнтерфейсРусский/Английский
Тип лицензияFree
Кол-во просмотров257
Кол-во загрузок132 раз
Обновление:22-03-2019

курсовая работа на тему конфликты и пути их решения — Yahoo Search Results Yahoo Web Search Sign in Mail Go to Mail» data-nosubject=»[No Subject]» data-timestamp=’short’ Help Account Info Yahoo Home Settings Home News Mail Finance Tumblr Weather Sports Messenger Settings Want more to discover? Make Yahoo Your Home Page See breaking news more every time you open your browser Add it now No Thanks Yahoo Search query Web Images Video News Local Answers Shopping Recipes Sports Finance Dictionary More Anytime Past day Past week Past month Anytime Get beautiful photos on every new browser window Download Конфликты и пути их решения spravochnickru/konfliktologiya/konflikty_i_puti Cached В данной статье вы рассмотрите факторы конфликта, основные причины возникновения конфликтов и пути их решения , а также основные признаки, технологии и этапы разрешения конфликтов Конфликты и пути их решения mirznaniicom/a/203899/konflikty-i-puti-ikh-resheniya Cached Конфликты и пути их решения (стр 1 из 5) но в целом и на длительном промежутке не столь Конфликты и пути их разрешения otherreferatsallbestru/psychology/00145692_0html Cached Конфликты в организации и пути их решения Классификация и типология конфликтов Субъекты конфликта Реферат на тему конфликты и пути их разрешения — Официальный сайт sitesgooglecom/site/marshighgortemp/referat-na Реферат на тему конфликты и пути их разрешения  Реферат на тему : конфликты и пути — здесь вы можете купить за 499 руб Курсовая работа: Семейные конфликты и их решения в семьях referatbankru/referat/preview/36570/kursovaya Cached Выбирая тему для курсовой работы, я остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях», потому что семья – древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное Конфликты и пути их разрешения Курсовая работа (т wwwbibliofondru/viewaspx?id=792535 Cached 👍 Скачать бесплатно — курсовую работу по теме ‘ Конфликты и пути их разрешения’ Раздел: Психология Межличностный конфликт и пути его решения — Дипломная работа worksdokladru/view/EeRiB9WOfeg/7html Cached Конфликты и пути их решения Реферат Психология с личными потребностями или ценностями Источники возникновения конфликтов и пути их решения worksdokladru/view/c_OCky3z_fc/allhtml Cached тему « Конфликты и пути их преодоления» Преподаватель конфликтом состоит в понимании его источников , те изучение причин возникновения конфликта Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их wwwbestreferatru/referat-131418html Cached Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе Политические конфликты и пути их разрешения — реферат referatworkru/new/source/92449text-92449html Cached Учебная работа на тему : Политические конфликты и пути их разрешения Скачать реферат / курсовую на тему Политические конфликты и пути их разрешения, 2016-2017 Promotional Results For You Free Download | Mozilla Firefox ® Web Browser wwwmozillaorg Download Firefox — the faster, smarter, easier way to browse the web and all of Yahoo 1 2 3 4 5 Next 27,400 results Settings Help Suggestions Privacy (Updated) Terms (Updated) Advertise About ads About this page Powered by Bing™

  • Познакомить учащихся с понятием «конфликт», его составляющими; Разработка урока психологии по теме «
  • Конфликт. Классный час quot;Конфликты и пути их решенияquot; quot;Юридическая Россияquot; — новости права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации
  • права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации. На весь период обучения может быть запланирована курсовая работа по одной дисциплине. Студент по выбору определяет тему курсовой работы (по теоретическим основам информатики, методике преподавания информатики, педагогике и психологии). Выполнение курсовых работ (курсовое. Перечень направлений выпускаемой литературы: педагогические журналы, книги по и педагогике, учебные пособия, справочные издания. Каталог продукции, прайс-лист. В курсовой работы содержится 29 страниц. Управление конфликтами курсовая. Возрастание степени разрушительности конфликта вызывает еще бо-лее жесткие меры подавления, пока, наконец, ни одна сила на свете не будет более… Пермский государственный технический университет. Структура и сведения о подразделениях и факультетах ПГТУ. Рассказ об университете, информация для поступающих. Если у нас есть внутренние вопросы, связанные с конфликтами межнациональными или конфликтами региональными, то есть другие термины, обозначающие эту работу.

учебные пособия

наконец

  • я остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях»
  • те изучение причин возникновения конфликта Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их wwwbestreferatru/referat-131418html Cached Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании
  • влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе Политические конфликты и пути их разрешения — реферат referatworkru/new/source/92449text-92449html Cached Учебная работа на тему : Политические конфликты и пути их разрешения Скачать реферат / курсовую на тему Политические конфликты и пути их разрешения

курсовая работа на тему конфликты и пути их решения — Поиск в Google Специальные ссылки Перейти к основному контенту Справка по использованию специальных возможностей Оставить отзыв о специальных возможностях Нажмите здесь , если переадресация не будет выполнена в течение нескольких секунд Войти Удалить Пожаловаться на неприемлемые подсказки Режимы поиска Все Картинки Новости Видео Карты Ещё Покупки Книги Авиабилеты Финансы Настройки Настройки поиска Языки (Languages) Включить Безопасный поиск Расширенный поиск Ваши данные в Поиске История Поиск в справке Инструменты Результатов: примерно 3 480 000 (0,48 сек) Looking for results in English? Change to English Оставить русский Изменить язык Результаты поиска Все результаты Конфликты и пути их разрешения (1) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Бухгалтерский учет, анализ и аудит Учебная дисциплина Деловое общение КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Конфликты и методы их разрешения (2) — Курсовая работа Сохраненная копия Конфликты в XX в являлись основной причиной гибели людей разобрать способы управления конфликтами, методы их разрешения ; необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы 4 на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Руководитель Конфликты и пути их преодоления (4) — Курсовая работа , страница 1 Сохраненная копия Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему « Конфликты и пути их преодоления» Выполнила: студентка 3 курса Курск 2008 Конфликты и пути их решения — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Основные методы разрешения конфликтных ситуаций 15 Заключение 25 Литература 27 Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников ВВЕДЕНИЕ Тема данной курсовой работы « Конфликты и пути их Конфликты и пути их преодоления (1) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Конфликты и пути их преодоления (1) КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Основы менеджмента» на тему Работа выполнена: Мажарова Т В нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений Конфликты и пути их разрешения (2) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Психология- Курсовая работа С точки зрения этики, общение — это одна из Конфликты и пути их разрешения (2) Контрольная работа на тему : Конфликты и пути их разрешения (1) — Реферат Сохраненная копия Социология-Контрольная работа Социология на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Способы предупреждения и разрешение конфликтов Конфликты и пути их решения — Автор24 › Все предметы › Конфликтология Сохраненная копия Рейтинг: 4,4 — ‎2 212 отзывов — ‎Бесплатно — ‎Android — ‎Обучение В данной статье вы рассмотрите факторы конфликта , основные причины возникновения конфликтов и пути их решения , а также основные признаки, Дипломная работа на тему: «Конфликты и пути их решения в Сохраненная копия 29 окт 2018 г — Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и Конфликты и пути их решения на предприятии Сохраненная копия 6 апр 2011 г — КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Менеджмент на тему : Конфликты и пути их решения на предприятии Студент 3 курса, ЭУП 082 Конфликты и пути их разрешения — Конфликт — Психология — RINru Сохраненная копия Психология на RINru: Конфликты и пути их разрешения — Конфликт рефераты и курсовые работы на тему Межличностные конфликты у курсантов и Конфликты и пути их разрешения курсовая по менеджменту — Docsity › › Дипломная Бизнес-администрирование Сохраненная копия 11 апр 2017 г — Курсовая работа По дисциплине: Деловое общение На тему : « Конфликты и пути их разрешения » Москва, 2004 Содержание Курсовая работа: Конфликты и пути их преодоления — Studrbru Сохраненная копия 11 янв 2013 г — Тема : Конфликты и пути их преодоления Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента Тип: Курсовая работа | Размер: Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления wwwwork5ru/gotovye-raboty/116746 Сохраненная копия Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы сущность конфликтов и пути их разрешения в рамках реального предприятия [DOC] Курсовая работа на тему «Социальные конфликты на предприятии wwwinterpragueunivercz/wp-content/uploads/2015/01/1-Kursovaja-konfliktdoc Сохраненная копия Похожие автор: АВ Дандорф — ‎ Похожие статьи Курсовая работа на тему «Социальные конфликты на предприятии», есть основное противоречие из -за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в Конструктивный и деструктивный пути конфликта зависят от Курсовая работа на тему: «Анализ деловых конфликтов в и их влияние на процесс принятия решений » Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при Реферат «Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных › Школьному психологу Сохраненная копия 25 мар 2018 г — Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций…11 В отечественной психологии данная тема сравнительно нова, Курсовая работа — Конфликтные ситуации и способы их Сохраненная копия Способы преодоления конфликтов , и разрешения конфликтных ситуаций 14 Сегодня тема данной работы приобретает свою актуальность еще и Курсовая работа на тему: «Конфликты и методы из разрешения Сохраненная копия Конфликты являются вечным спутником нашей жизни И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях Конфликт Виды и способы разрешения конфликтов — Реферат Сохраненная копия Похожие на тему : » Конфликт Виды и способы разрешения конфликтов » План 1 В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают [DOC] Глава 1 Конфликт: виды, структура, стадии wwwtverlibru/~tatjana/208doc Похожие Курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения Конфликт стремительно набирает силу, сметая преграды на своём пути Не следует думать, что этот стиль является бегством от про блемы или Реферат на тему «Трудовые конфликты на предприятии и пути их studentlibcom/referat-264028-trudovye_konflikty_na_predpriyatii_i_puti_ih_razresh Сохраненная копия 12 мар 2015 г — Тезисы: Методы и пути разрешения конфликтов Основные типы конфликтов , причины их возникновения и методы разрешения курсовая работа конфликты и методы их разрешения — abyss renov abyss-renovcom/indexphp/component/k2/itemlist/user/386574 Сохраненная копия Download Link: ➡ курсовая работа конфликты и методы их разрешения и пути их разрешения — Конфликт рефераты и курсовые работы на тему ▷ курсовая работа на тему конфликты детей и родителей sk19ru/files/kursovaia-rabota-na-temu-konflikty-detei-i-roditeleixml Сохраненная копия 27 янв 2019 г — курсовая работа на тему конфликты детей и родителей остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях», Конфликты в организации и основные пути их разрешения wwwdissercatcom › Социологические науки › Социология управления Сохраненная копия Похожие Конфликты в организации и основные пути их разрешения тема В этой связи необходимо отметить работы Александровой ЕВ, Анцупова АЯ, [PDF] Курсовая работа по педагогике на тему: «Конфликтные ситуации в Сохраненная копия автор: А Климкина — ‎ Похожие статьи работа по педагогике на тему : «Конфликтные ситуации в педагогической деятельности и пути их конфликтов и выявление путей их разрешения КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ — Студенческий Сохраненная копия КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Хотя написано достаточно много литературы на эту тему , но в основном всё это Цель данной курсовой работы — разработка стратегии успешного выхода из Конфликты в организации и их решение | Менеджмент | Инсайт wwwinhelpme/catalog/menedzhment/konflikty-v-organizacii-i-ih-resheniehtml Сохраненная копия Конфликты в организации и их решение (73 стр, 2010 г) Дипломная работа Управление персоналом Менеджмент — 61000 ₽ ▷ курсовая работа способы разрешения конфликта Сохраненная копия 30 янв 2019 г — курсовая работа способы разрешения конфликта и способы их разрешения Разработанность темы КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ Конфликтные ситуации в организации и пути их разрешения librosdiplomru/library/prosmotraspx?id=734605 Сохраненная копия 1 авг 2014 г — Курсовая работа (п) по теме : Конфликтные ситуации в организации и 12 Классификация конфликтов в организации Причины возникновения в отделе ОТК ОАО «Волгограднефтемаш» и пути их разрешения [PDF] курсовая работа — Бурятская государственная portalbgsharu/upload/iblock/ba7/Muradov-RMpdf Сохраненная копия конструктивные способы выхода их конфликта Управление Цель курсовой работы заключается в том, чтобы дать рекомендации по регулированию и разрешения конфликтов , а также изучим материалы по выбранной теме , Иной метод основан на том, дабы обнаружить свой путь поведения в [PDF] курсовая работа управление конфликтами в организации csukz/portm/Samolicskaya/u/2pdf Тема курсовой работы «Управление конфликтами в организации» План выполнения курсовой 13 Методы и способы разрешения конфликтов Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников Это субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации Конфликты и их типы — Конфликтология, Курсовая работа prepod24ru/readyworks/4137/ Сохраненная копия 19 окт 2017 г — Скачать Конфликты и их типы по предмету Конфликтология из базы готовых работ с точки зрения их типологии и способов их разрешения в основу курсовой работы на тему «Межличностные конфликты : Политические конфликты и пути их разрешения wwwtsputru/res/other/politolog/lec14html Сохраненная копия В процессе работы над темой «Политические конфликты и пути их Основные вопросы темы : 1Политические конфликты : понятие, причины, функции, виды 2 Пути и методы разрешения политических конфликтов 3 [PDF] Дипломная работа на тему : Социальные и производственные earchivetpuru/bitstream/11683/30337/1/TPU209725pdf Сохраненная копия Похожие автор: ДС Солонко — ‎2016 предложить пути их разрешения с наименьшим ущербом для организации Цель работы ВКР– выявить существующие в организации конфликты Конфликты, их причины и способы разрешения — Психологос Сохраненная копия Конфликт — взаимные враждебные действия Мягче — враждебное отношение Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными Реферат деловые конфликты — chexaegitomaspnet chexaegitomaspnet/v64gxf-referat-delovye-konfliktyhtml Сохраненная копия Конфликты : способы их предотвращения и разрешения Курсовая работа ФГОУ ВПО «Омский государственный аграрный условия их возникновения по предмету Психология на тему « Конфликты в Реферат — Стратегия и логика разрешения конфликта Пути и способы разрешения конфликта Причины и условия возникновения межличностных конфликтов в ormvdru//the-causes-and-conditions-of-occurrence-of-interpersonal-conflicts-in-off Сохраненная копия 18 февр 2016 г — конфликтов в служебных коллективах, пути их разрешения (формы естественно, ухудшающих самочувствие и результаты работы Дипломная работа на тему»Конфликты в организации: причины и diplomotlichnocom/diplomnaya-rabota-na-temu-konflikty-v-organizatsii-prichiny-i-f Сохраненная копия Похожие Дипломная работа на тему » Конфликты в организации: причины и функции» Современные методы урегулирования и разрешения конфликтов в Анализ конфликтных ситуаций и причин их возникновения в ОАО «Ареола» 42 ГЛАВА 3 ¾разработать пути совершенствования управления конфликтами в Картинки по запросу курсовая работа на тему конфликты и пути их решения Другие картинки по запросу «курсовая работа на тему конфликты и пути их решения» Жалоба отправлена Пожаловаться на картинки Благодарим за замечания Пожаловаться на другую картинку Пожаловаться на содержание картинки Отмена Пожаловаться Все результаты Готовая курсовая работа по теме «педагогические конфликты и › Готовые работы › Курсовая работа › Педагогика Сохраненная копия Рейтинг: 5 — ‎73 отзыва Купить курсовую работу на тему «педагогические конфликты и способы их разрешения учитель — ученик », оценка 50, уникальность 100% Скачать Конфликт: виды и способы разрешения конфликтов wwwfinancial-lawyerru/newsbox/society/183-529115html Сохраненная копия Похожие Конфликт — это наиболее острый способ разрешения противоречий в В бытовой интерпертации конфликт — это ситуация, в которой каждая из сторон Способы разрешения конфликтов — Zaochnikcom › Справочник › Психология › Психология общения Сохраненная копия Исследования показали, что не сами конфликты , а именно неудачи в их разрешении Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени ожидаемых результатов работы ;; системы полномочий и и структурированию информации по предложенной Клиентом теме причины конфликта курсовая работа — digital sim wwwdigitalsimit/public/prichiny-konflikta-kursovaia-rabotaxml Сохраненная копия 14 февр 2019 г — причины конфликта курсовая работа — Yahoo Search Results Yahoo Web конфликтов конфликты и пути их разрешения эссе на тему Лекция 8 Международные конфликты и пути их разрешения nicbarru//55/578-lektsiya-8-mezhdunarodnye-konflikty-i-puti-ikh-razresheniya 15 апр 2018 г — Тема 8 Международные конфликты и пути их разрешения Конфликты как острый способ разрешения противоречий между двумя и меры, предусматривающие установление причин конфликта , работу ▷ реферат на тему причины возникновения конфликта vyatka-auctionru/resources/referat-na-temu-prichiny-vozniknoveniia-konfliktaxml Сохраненная копия 7 янв 2019 г — способствующих его развитию Основные стили их разрешения Тема : « Основные причины конфликтов и пути их разрешения » реферат на тему психология конфликтавиды — DESIGNBATERIE wwwdesignbateriecz/files/referat-na-temu-psikhologiia-konflikta_vidy-konfliktovxml Сохраненная копия 25 нояб 2018 г — реферат на тему психология конфликтавиды конфликтов — Yahoo г конфликта Конфликты и пути их решения 2 coolreferatcom/ Cached Понятие конфликта — Курсовые работы wwwkursavikru/psyhol-ponkonphp Сохраненная копия Понятие конфликта — курсовая работа Одним из методов разрешения межличностного конфликта , которым чаще всего пользуется люди, Педагогические конфликты, пути их разрешения — Возрастная › РГПУ им Герцена › Возрастная психология Сохраненная копия Рейтинг: 5 — ‎11 голосов Педагогические конфликты , пути их разрешения Course: Возрастная психология Педагогические конфликты, пути их разрешения Если в вашей жизни [PDF] Методичка Конфликты — Высшая школа экономики Сохраненная копия Похожие семинарских занятий, темы рефератов и практические задания Разделы 19 , 20, многих конфликтов и находить пути их разрешения Во многих Вместе с курсовая работа на тему конфликты и пути их решения часто ищут конфликты и способы их разрешения в организации конфликтные ситуации и способы их разрешения конфликты и пути их разрешения презентация методы разрешения конфликтов кратко конфликты в аптеке реферат причины возникновения конфликтов реферат эссе на тему источники конфликтов способы устранения конфликтов и условия их применения реферат Навигация по страницам 1 2 3 4 Следующая Ссылки в нижнем колонтитуле Россия — Подробнее… Справка Отправить отзыв Конфиденциальность Условия Аккаунт Поиск Карты YouTube Play Новости Почта Контакты Диск Календарь Google+ Переводчик Фото Ещё Покупки Документы Blogger Hangouts Google Keep Jamboard Подборки Другие сервисы Google

Познакомить учащихся с понятием «конфликт», его составляющими; Разработка урока психологии по теме «Конфликт. Классный час quot;Конфликты и пути их решенияquot; quot;Юридическая Россияquot; — новости права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации. На весь период обучения может быть запланирована курсовая работа по одной дисциплине. Студент по выбору определяет тему курсовой работы (по теоретическим основам информатики, методике преподавания информатики, педагогике и психологии). Выполнение курсовых работ (курсовое. Перечень направлений выпускаемой литературы: педагогические журналы, книги по и педагогике, учебные пособия, справочные издания. Каталог продукции, прайс-лист. В курсовой работы содержится 29 страниц. Управление конфликтами курсовая. Возрастание степени разрушительности конфликта вызывает еще бо-лее жесткие меры подавления, пока, наконец, ни одна сила на свете не будет более… Пермский государственный технический университет. Структура и сведения о подразделениях и факультетах ПГТУ. Рассказ об университете, информация для поступающих. Если у нас есть внутренние вопросы, связанные с конфликтами межнациональными или конфликтами региональными, то есть другие термины, обозначающие эту работу.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей.Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь ее решить. Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы были расстроены?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения.Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого участника спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что обе стороны начали нападать друг на друга лично вместо того, чтобы заниматься реальной проблемой.В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину. И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3: Запросить решение.

После того, как каждая сторона узнала точку зрения, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести дискуссию от указаний пальцем и перейти к способам разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров — мировой лидер в области профессионального развития, развития навыков людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение через действие» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

Пять этапов конфликта — Программа медиации MV

Пять этапов конфликта

Конфликт имеет предсказуемые стадии

Мы узнаем о конфликтах разными способами.

  • «Этот конфликт возник неожиданно.Бум! »

  • « Давно варилось. Как крушение поезда в замедленном движении .. «

  • » Мы никогда не встречались с глазу на глаз. «

  • » Все вроде бы хорошо, но под поверхностью .. «

  • » Я искренне понятия не имел, что у нас возникла проблема … «

Каким бы способом они ни начинались, конфликты обычно имеют одинаковые пути, проходящие через пять отдельных этапов.

Первый этап — скрытый

Конфликт имеет раннюю тихую стадию .В теории разрешения конфликтов это называется скрытой стадией , что означает, что участники еще не осознают конфликт, но могут быть скрытые разочарования, и они могут проявиться в любой момент. Иногда эти назревающие или скрытые конфликты никогда не выходят на открытый воздух. В других случаях конфликт становится очевидным. А иногда конфликты возникают без предупреждения.

Вторая стадия — восприятие и ощущение

Как только конфликт развивается и становится известным, он проходит через воспринимаемую и ощущаемую стадию .Стороны могут проходить этот этап одновременно или в разное время, в зависимости от событий. Узнав о существовании конфликта, люди начинают испытывать стресс, беспокойство и / или враждебность.

Этап третий — подход к конфликту

Затем каждый участник спора принимает свой подход. Они основаны на их выборе стиля конфликта и их собственном намерении разрешить конфликт. Во второй день мы узнали об основных стилях конфликтов: соревноваться, избегать, приспосабливаться, идти на компромисс и сотрудничать / творчески решать проблемы.Эти подходы влияют на то, что будет дальше.

Четвертая стадия — Тупиковая ситуация или переговоры

В зависимости от того, какая стратегия используется на Стадии 3, конфликт будет либо продвигаться вперед, либо вести переговоры к соглашению; или диалог будет закрыт и разовьется противостояние.

Пятый этап — Последствия

Исход конфликта может варьироваться от полностью положительного разрешения до альтернативного; разрыв отношений. В конфликтах, которые носят разовый характер, это может быть концом.Для тех, у кого есть постоянные отношения, этот процесс не похож на особую гору, как на рисунке выше, а больше на продолжающийся цикл.

Почему стоит обращать внимание на этапы?

Наша работа состоит в том, чтобы больше узнать о конфликтах, чтобы разрешить эти ситуации вдумчивым и просвещенным образом. Когда вы думаете о том, как уладить конфликт, может помочь рассмотрение того, где обстоят дела на обычном пути.

Сделайте это:

  • Попробуйте это.Если у вас есть конфликт, переходящий из скрытой стадии в стадию восприятия и ощущения, скажите человеку, что вы знаете о конфликте. Посмотри, что они говорят. Знали ли они, что был конфликт? Если нет, то теперь они это делают. Затем вы можете сказать: «Я бы хотел разобраться с этим. Мы можем поговорить?» Затем используйте свои лучшие навыки слушания, чтобы выяснить, что движет конфликтом с точки зрения другого человека.

5 этапов конфликта и разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт существует везде.В мире, где население стремительно растет, а мнения широко распространены, невозможно избежать конфликта в своей жизни. Так что же нам делать? Мы учимся разрешать конфликты. Единственный способ разрешить конфликт — это, во-первых, распознать конфликт, понимая его стадии. Существует пять стадий конфликта, и их можно разрешить, только изучив и поняв, как решить проблему. Есть много курсов, которые могут помочь в разрешении конфликтов.

Это пять стадий конфликта:

На «латентной стадии», первой стадии из пяти стадий конфликта, люди могут находиться в конфликте, не осознавая, что они находятся в конфликте.Примером этого может быть то, что официант в ресторане мог неправильно ввести заказ, и еда, приготовленная для стола, является неправильной едой. Управляющий и стол этого еще не знают и конфликта пока не возникло.

«Воспринимаемая стадия» — это когда люди, вовлеченные в конфликт, полностью осознают, что существует конфликт, поэтому стол теперь осведомлен и передан руководству. Теперь руководство перейдет к сотруднику, чтобы поговорить об этом.

Во время «стадии ощущения» стресс и тревога испытывают один или несколько участников из-за конфликта, менеджеру не нравится вызывать конфликт, а сотруднику не нравится находиться под пристальным вниманием.

Это, несомненно, приведет к «Стадии манифеста», во время которой можно будет наблюдать конфликт. Стадия манифеста может принимать различные формы, включая электронную почту, телефонные звонки, телефонные сообщения, личные встречи или любую ситуацию, в которой может наблюдаться конфликт. Когда менеджер отводит сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним или с ней, другие замечают конфликт, и он проявляется.

Заключительная стадия — это «стадия последствий», которая имеет место, когда есть некоторый результат конфликта, такой как разрешение или устранение проблемы.Когда менеджер исправляет ошибку с клиентом и предпринимает соответствующие шаги для обеспечения большей осторожности сервера в будущем.

Вкратце:

ПЯТЬ ЭТАПОВ КОНФЛИКТА:

  • Скрытая стадия : Участники, еще не осознающие конфликт
  • Воспринимаемая стадия : Участники осознают наличие конфликта
  • Войлок : стресс и тревога
  • Манифест: Конфликт открыт и может наблюдаться
  • Последствия: Результат конфликта, разрешения или роспуска

В большинстве случаев распознавание и устранение проблем, вызывающих конфликт, приводит к быстрому и эффективному разрешению.Проблема заключается в том, что решения не всегда так просты. Когда обе стороны чувствуют, что с ними поступили несправедливо, и ожидают, что их требования будут выполнены, конфликт может обостриться. Во многих местах кипят конфликты. Самая заметная сфера жизни, которая видит пять стадий конфликта, — это рабочее место. В большинстве случаев ни одна из сторон не хочет присутствовать, и это время повышенного стресса приводит к конфликту. Чтобы больше узнать о конфликтах на рабочем месте и их разрешении, вы можете посетить занятия по разрешению конфликтов на рабочем месте.Важно понимать конфликт на психологическом уровне, если человек надеется разрешить его быстро и эффективно. В большинстве случаев одна сторона, обычно менее удачливая или потерпевшая, знает о конфликте на ранней стадии задержки. Более привилегированная сторона часто не подозревает о существовании конфликта, потому что события, вызывающие конфликт, не имеют неблагоприятных последствий. Существующий дополнительный стресс делает скрытую стадию опасной, потому что временами другие стадии могут проявляться сразу в шквале эмоций и страсти.Вот почему важно как можно раньше распознать признаки конфликта, чтобы их можно было устранить. Люди должны быть демократичными и открыто решать свои разногласия, не опасаясь недопонимания. Если проблемы не решаются, конфликт может перейти от скрытой к «явной», «вспыхнувшей» или «нарождающейся» стадии конфликта.

Возникновение возникает, когда нарастает скрытый конфликт и нарастает до тех пор, пока не произойдет запускающее событие. Это инициирующее событие, в зависимости от степени тяжести, вызывает извержение, которое может быстро закончиться или длиться долгое время.Теперь, когда возник конфликт, либо конфликт разрешен, либо он обостряется до тех пор, пока не зайдет в тупик или кто-нибудь не уступит.

Эскалация конфликта обычно длится долго, но также может быстро закончиться. Как только конфликты на какое-то время обостряются, участники часто заходят в тупик: ситуация, в которой ни одна из сторон не может выиграть, но ни одна из сторон не хочет отступать или мириться с проигрышем. Тупиковая ситуация возникает по ряду причин: неудачная тактика, истощение имеющихся ресурсов для разжигания конфликта или сокращение поддержки конфликта одним или несколькими участниками.В других случаях конфликт был латентным так долго, что запускающее событие обычно приводит к насильственному разрешению.

Здесь нужно сказать, что переговоры либо проигнорированы, либо не понимают ни одна из сторон. Чтобы научиться переговорам и методам разрешения конфликтов, вы можете научиться у инструкторов, которые вели переговоры всю свою жизнь. Уроки переговоров важны для всех людей, которые намерены подняться в ряды менеджеров. Обладая лучшими знаниями в области ведения переговоров и переговорных навыков, вы сможете понять, к чему стремитесь, а также наладить прочные отношения на рабочем месте.В конце концов, конфликты достигают точки, в которой устанавливается своего рода равновесие, в котором ни одна из сторон не приближается к достижению своих целей и в котором никто не доволен ситуацией. Они начинают понимать, что затраты на продолжение борьбы превышают (часто намного превышают) выгоды, которые можно получить. Это ситуация, известная как «взаимовыгодный тупик», который часто созрел для внесения предложений по урегулированию.

Деэскалация неизбежно наступает, когда топливо израсходовано.Конфликт не может продолжаться бесконечно долго, и одна или другая сторона уступит, чтобы можно было достичь разрешения. Звучит разочаровывающе? Спорите, сражайтесь и страдайте, пока что-то не произойдет, и вы или другая сторона не сдадитесь. Это не кажется жизнеспособным способом разрешения конфликта. Понимание хороших методов ведения переговоров может помочь разрешить конфликты быстрее и в вашу пользу. Вы можете узнать больше о том, как это сделать, с помощью «Переговоры: проблемы решены», «сражений не ведется» и «Как разрешать конфликты для детей и взрослых».

После завершения деэскалации начинается этап урегулирования или разрешения, когда доминирующая сторона в конфликте идет на уступки, чтобы умиротворить недоминирующую сторону. Чтобы решить эту проблему, нужно немного пожертвовать, чтобы конфликт не вернулся. Обычно, когда конфликт разрешен, ни одна из сторон по-настоящему не счастлива, но ни одна из сторон все еще не обижена. Важной частью разрешения конфликта является обеспечение того, чтобы обе стороны могли продолжать работать или существовать в гармонии. Если этого добиться невозможно, значит, конфликт не разрешен полностью.Заключительная часть пяти шагов урегулирования конфликта, которые могут завершить этот процесс, — это миростроительство. В конфликте между двумя людьми намного легче поддерживать, пока обе стороны будут выполнять согласованные действия. С группами становится труднее, но, тем не менее, это можно сделать при хорошем, сильном руководстве и укреплении доверия. Самый простой способ вызвать доверие — использовать посредников, чтобы они могли контролировать стороны и контролировать ситуацию. Он должен быть согласован и взаимно соблюдаться, чтобы работать эффективно.

При всех этих способах борьбы с конфликтами и достижения мира можно задаться вопросом: «Почему мы так склонны к войне?» Ответ прост. Люди недостаточно обучены разрешению конфликтов и ведению переговоров, чтобы распознавать конфликт на ранней стадии, или им просто все равно. Будем надеяться, что это первое.

Последнее обновление страницы: февраль 2020 г.

Рекомендуемые статьи

Мягкие навыки

Марго Пупар

6 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте можно разбить на этапы, чтобы упростить процесс.Таким образом, HR и менеджеры могут обеспечить более эффективное общение и более эффективный процесс разрешения конфликтов.

Шесть шагов к процессу разрешения конфликтов

  1. Уточните, в чем заключается несогласие. Прояснение предполагает проникновение в суть конфликта. Цель этого шага — заставить обе стороны прийти к соглашению о разногласиях. Для этого нужно обсудить, какие потребности не удовлетворяются с обеих сторон конфликта, и обеспечить взаимопонимание.Во время процесса получите как можно больше информации о точке зрения каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все вовлеченные стороны (вы и те, кто находится по обе стороны конфликта) понимают проблему.
  2. Установите общую цель для обеих сторон. На этом этапе процесса обе стороны договариваются о желаемом исходе конфликта. «Когда люди знают, что они стремятся к одной цели, они более склонны к честному участию, чтобы убедиться, что они достигают этой конечной цели вместе.Кимберли А. Бенджамин объяснила на недавнем вебинаре BLR. Для этого обсудите, что каждая сторона хотела бы видеть, и найдите общие черты в обеих сторонах как отправную точку для общего результата. Эта общность может быть такой же простой, как «обе стороны хотят положить конец конфликту».
  3. Обсудите способы достижения общей цели. Это включает в себя совместное слушание, общение и мозговой штурм. Продолжайте совместную работу обеих сторон, чтобы обсудить способы достижения цели, о которой они договорились на шаге 2.Продолжайте, пока не будут исчерпаны все варианты.
  4. Определите преграды на пути к общей цели. На этом этапе процесса обе стороны осознают, что привело их к конфликту, и обсуждают, какие проблемы могут помешать разрешению. Понимание возможных проблем, которые могут возникнуть в процессе, позволяет вам заранее находить решения и иметь планы по их устранению. Определите, что можно, а что нельзя изменить в ситуации. Что касается предметов, которые нельзя изменить, обсудите способы обхода этих препятствий.
  5. Согласитесь, как лучше всего разрешить конфликт. Обе стороны должны прийти к выводу о наилучшем разрешении. Начните с определения решений, с которыми могут согласиться обе стороны. Спросите обе стороны и посмотрите, где есть точки соприкосновения. Затем начните обсуждать ответственность каждой стороны за поддержание решения. Также важно использовать эту возможность, чтобы найти первопричину, чтобы этот конфликт больше не повторился. «Часто, когда мы пытаемся исправить проблемы, мы настолько увлечены их исправлением, что не понимаем, что нам нужно делать, поэтому этого не происходит.- предупредил Бенджамин.
  6. Подтвердите согласованное решение и определите обязанности каждой стороны в этом решении. Обе стороны должны признать свою ответственность за разрешение конфликта и вслух заявить о том, на что они согласились. После того, как обе стороны признают беспроигрышную ситуацию, попросите обе стороны использовать такие фразы, как «Я согласен…» и «Я подтверждаю, что несу ответственность за…».

Кимберли А. Бенджамин, PHR, основала HR Strategies Plus LLC.Г-жа Бенджамин также является исполнительным директором A Purposed Transition, некоммерческой организации, созданной для того, чтобы помогать людям в достижении своих целей посредством исследования карьеры и предпринимательства.

Восемь стадий конфликта | Малый бизнес

Дома или в офисе конфликт неизбежен, даже между группой людей, которые обычно ладят и действуют как одна команда. Как владельцу малого бизнеса важно понимать восемь стадий конфликта, чтобы помочь сотрудникам решать проблемы наиболее выгодным для бизнеса и клиентов образом.

Нет конфликта

Отсутствие конфликта идеально для организации, но вряд ли продлится долго. Из-за меняющейся рабочей среды, наполненной разнообразной группой сотрудников, вполне вероятно, что в какой-то момент возникнет конфликт, когда сотрудники будут работать над выполнением задач и проектов.

Скрытый конфликт

У людей разные идеи, ценности, личности и потребности, которые могут создавать ситуации, когда другие не соглашаются с их мыслями или действиями. Само по себе это не является проблемой, если только не происходит событие, раскрывающее эти различия.

Возникновение

На стадии возникновения конфликт начинает возникать, поскольку вовлеченные стороны признают, что у них разные идеи и мнения по данной теме. Различия вызывают разлад и напряжение.

Эскалация

Если стороны, вовлеченные в конфликт, не могут прийти к разрешению, конфликт может обостриться. Когда конфликт обостряется, он может вовлечь в ситуацию больше людей, усиливая уже существующую напряженность. Луи Крисберг, директор-основатель Программы анализа и разрешения конфликтов, описывает стадию эскалации как интенсивную и отмечает, что на этой стадии люди выбирают сторону и рассматривают своих оппонентов как врагов.

Патовая ситуация

Патовая ситуация является наиболее напряженной стадией и возникает в результате эскалации конфликта. На стадии тупика конфликт вышел из-под контроля до такой степени, что ни одна из сторон не в состоянии «победить». К этому моменту участники не желают отступать от своих позиций, и каждая сторона настаивает на своей верности в конечном итоге. Даже в ситуации, когда член одной стороны чувствует, что позиция другой стороны может иметь достоинства, есть нежелание признать это из-за необходимости защитить интересы и, как описывает это Крисберг, сохранить лицо.

Деэскалация

Даже самые острые конфликты в какой-то момент утихают, когда один или несколько участников конфликта понимают, что они вряд ли придут к выводу, если продолжат свое нежелание смотреть на конфликт со всех сторон. На этом этапе стороны начинают переговоры и рассматривают возможность решения.

Мировое соглашение или разрешение

После получения ответа от всех сторон, вовлеченных в конфликт, участники иногда могут предложить решение проблемы, с которой они сталкиваются.Как владельцу бизнеса вам, возможно, придется работать с вовлеченными сторонами, чтобы урегулировать конфликт мирным путем, смещая акцент на то, что действительно важно.

Построение мира и примирение

Если стороны достигают решения, необходимо восстановить отношения, которые могли быть нарушены во время эскалации конфликта. Вероятно, участники использовали резкие слова в разгар конфликта.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Миранда Брукинс — специалист по маркетингу, имеющий более семи лет опыта в копирайтинге, прямом отклике и веб-маркетинге, управлении публикациями и бизнес-коммуникациях.Она имеет степень бакалавра в области бизнеса и маркетинга в Университете Таусона и работает над степенью магистра в области дизайна публикаций в Университете Балтимора.

Навигация по фазам организационного конфликта

Опубликовано 10 октября, 2019 г. | Автор csponline

Умение реагировать на организационные конфликты в качестве менеджера — это недооцененный и недостаточно развитый навык. Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, вряд ли это необязательно.

Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу. Например, если вы можете заметить признаки обострения негативного конфликта, вы можете вмешаться, прежде чем ситуация выйдет из-под контроля. Затем вы можете вмешаться, используя более позитивный подход.

В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди обрисовал различные фазы организационного конфликта. Его статья в ежеквартальном выпуске Administrative Science Quarterly остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.

Модель организационного конфликта Понди

Понди выделяет пять фаз организационного конфликта для каждого конкретного эпизода.

1. Скрытая стадия

Скрытая стадия характеризуется конфликтным потенциалом. Когда Понди определил эту стадию, он заметил три основных типа скрытых конфликтов в современной литературе.

  1. Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
  2. Стимулы к автономии: Сторона желает контролировать деятельность, которая, по мнению другой стороны, является его или ее собственностью.
  3. Расхождение в целях подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу в отношении того, что им следует делать.

Чего-то не хватало: конфликт ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Эта модель имеет недостаток, заключающийся в том, что она рассматривает главного человека как пассивного получателя, а не как активного участника отношений», — добавил он.Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов скрытых конфликтов.

Ни один из участников или посторонних лиц не может распознать скрытые условия конфликта. Кроме того, латентный конфликт может длиться долго и никогда не перейти на следующую стадию, особенно в средах, где конфликта активно избегают.

2. Стадия восприятия

На стадии восприятия одна или несколько сторон узнают о реальном конфликте. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии может не быть условий скрытого конфликта.В этом случае конфликт может быть разрешен простым улучшением связи между затронутыми сторонами. Предостережение заключается в том, что если позиции сторон противоположны, открытое общение может усугубить конфликт.

Подобно скрытому конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долгое время. Если стороны не чувствуют необходимости поднимать незначительные разногласия, они могут просто адаптироваться, к лучшему или к худшему.

Заработайте свой MBA в Интернете

С помощью онлайн-MBA вы можете научиться управлять организационными конфликтами.В этой программе особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы ведете других.

Узнать степень

3. Войлок

Ощущаемая стадия конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру для затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует возникновению чувства напряжения, стресса и беспокойства.

Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков.Почему так происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают беспокойство. Второе объяснение состоит в том, что вовлечена вся личность пострадавшего.

4. Манифест

На стадии манифеста конфликт открыт. Один из способов определить конфликт на этой стадии — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.

Конфликт может немного отличаться. Понди упомянул, что наиболее очевидная форма открытой агрессии, такая как физическое и словесное насилие, запрещена организационными нормами. Чаще встречаются скрытые попытки саботировать или воспрепятствовать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и строго придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны вышестоящих в организации.

Большинство усилий по разрешению конфликтов сосредоточено на поведении, которое переходит в манифестную стадию.Поведение может переходить прямо от стадии восприятия к стадии проявления или от стадии ощущения к стадии проявления.

5. Последствия

Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.

С положительной стороны, подлинное решение может привести к тому, что стороны будут довольны, и они смогут лучше работать друг с другом. Также возможно, что последствия эпизода заставят участников сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые они не осознавали и не разрешали ранее.

С другой стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к нарастанию скрытых условий конфликта и их взрыву в более серьезных формах. Либо дело исправлено, либо отношения распадаются.

Реагирование на различные фазы организационного конфликта

Как менеджер, вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и его признаками.

Некоторые менеджеры вообще не обращаются к нему. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественно у многих людей внутри или вне организационного контекста. В результате конфликт становится тем, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение. Однако игнорировать конфликт нереально. Организации регулярно имеют дело с конфликтами; тебе не спрятаться от этого.

Одна из ваших целей должна заключаться в непосредственном решении конфликта и моделировании того, как он может быть положительным.Людям следует придерживаться альтернативных мнений и сложных точек зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между восприятием конфликта как чем-то негативным и видением конфликта как возможности для роста. Пока конфликт и его признаки обозначены надлежащим образом, конфликт может быть продуктивным.

Обучайте своих сотрудников более здоровому восприятию конфликтов. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению командных отношений.Вы также можете научить их навыкам, в которых они нуждаются, когда конфликт становится негативным. Таким образом, у них будут навыки, чтобы правильно справляться с конфронтацией на работе.

Возможно, вы не уверены в своей способности лучше понять конфликт для вас и вашей команды. К сожалению, менеджеры не часто получают необходимое обучение по этой теме. Если это описывается, вы, однако, правильное образование может помочь вам справиться с конфликтом и стать лучшим коммуникатором. Получите онлайн-MBA, в которой особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы руководите другими.Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и т. Д.

Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате в Университете Конкордия, Сент-Пол. Баллы GMAT или GRE не требуются, и вы можете переводить до 50% своих зачетных единиц в CSP. Достигайте своих карьерных целей и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.

4 шага к разрешению конфликтов

За годы работы со многими лидерами и командами, испытывающими конфликты, мы обнаружили, что простая структура, если помнить о ней, увеличивает успех в конфликтных ситуациях.Шаги:

1. Разберитесь в проблеме
2. Определите видение
3. Изучите альтернативы
4. Согласитесь с действием

С учетом сказанного, трудно всегда точно следовать ему. Он предназначен для использования в качестве руководства по ключевым аспектам конфликтных ситуаций. Эти 4 шага описаны ниже:

1. Основные сведения о проблеме

Если вы представите начало как возможность понять проблему, а не ссору или спор, это облегчит начало.Вот ключевые элементы этого шага:

Спросите о встрече : Прежде чем говорить, мы предлагаем попросить о встрече. Лучше всего, если вы и ваш коллега сможете сосредоточиться на проблеме, не отвлекаясь. Кроме того, вы можете подготовиться, чтобы эффективно провести встречу.

Есть еще один ключевой момент, который следует учитывать. Возможно, вы не захотите раскрывать какие-либо детали темы разговора в электронном письме или телефонном звонке при настройке встречи. Как только вы поднимете вопрос, разговор начнется.Если вы оба не находитесь в месте или пространстве, чтобы полностью обсудить это, разговор может иметь неприятные последствия, потому что вы не можете должным образом оценить сложность и эмоции темы.

Скорее сказать что-то вроде «Я хотел бы встретиться с вами, чтобы обсудить важный вопрос». Затем, когда они спросят вас, что это, лучше сказать что-то вроде «Было бы лучше обсудить это, когда мы оба сможем сосредоточиться на этом». Это сообщает о том, что тема небыстрая, важна и может быть сложной и эмоциональной, что помогает им определить время и место для такого разговора.Это также вызывает любопытство у другой стороны. Они любопытны и готовы слушать.

Вот пример:

Сотрудник: «__________________________ (имя) Я хотел бы назначить встречу с вами, чтобы обсудить важный вопрос». [Уменьшение статики. / Сохраняйте любопытство.]

Босс: «Что это?»

Сотрудник: «Я лучше расскажу об этом, когда у нас будет время поговорить с обоими, полностью сосредоточив свое внимание. Когда у вас будет 30 минут? »

Босс: «Мне нужно знать, что это такое, чтобы я мог подготовиться.”

Сотрудник: «Я понимаю это. Однако, если я начну разговор сейчас, это только усложнит ситуацию. Вы готовы мне доверять, и мы сможем провести на встрече столько времени, сколько нам нужно? »

Поднять вопрос : Когда начнется собрание, вам нужно будет поднять вопрос.

Поднять вопрос — первую часть любой конфликтной ситуации — часто бывает труднее всего. Можно легко найти причины, чтобы отложить сложные разговоры. Вот несколько дополнительных шагов, которые помогут вам:

а.Открытое обсуждение: помогает найти нейтральный или позитивный способ начать обсуждение, например, поговорить о других вещах, деловых или личных.

г. Поделитесь особенностями: убедитесь, что вы пришли на обсуждение подготовленным. Имейте в виду конкретные примеры и случаи, чтобы сделать разговор конкретным и предотвратить его перерастание в обвинения и обвинения.

Поднимите вопрос, указав как можно более конкретную информацию. Назовите конкретные ситуации или события, которые вас расстраивают.Если вы можете определить поведение, например, что открытый человек сделал / не сказал или сделал, это будет особенно полезно. Это поможет сфокусировать разговор, а не другой человек, который будет воспринимать вас как нападающего.

г. Обсудите влияние: если возможно, объясните влияние события на вас, команду, других людей, бизнес или клиентов. Опять же, это поможет другому человеку понять, что вы поднимаете этот вопрос не только для того, чтобы усложнить задачу.

г. Слушайте: ключевая часть понимания проблемы — понять точку зрения другого человека.Задавать вопросы. Полюбопытствовать. Следуйте рекомендациям, которые мы изложили ранее в этой главе о слушании. Это будет иметь большое значение для достижения взаимопонимания и, в конечном итоге, разрешения конфликта.

2. Установите видение

Теперь, когда все проблемы вынесены на обсуждение, и прежде чем вы перейдете к решению проблемы, вам необходимо четко обсудить с другими сторонами, каковы цели ее решения. Они в:

* Улучшить отношения
* Решить бизнес-проблему
* Обеспечить лучшее качество обслуживания / обеспечить лучшее обслуживание клиентов
* Продвигать себя
* Сделать будущую жизнь на работе проще
* Обеспечить соблюдение процесса, который вы отвечаете

Совместная работа над обсуждением и формулированием видения будущего поможет обеим сторонам отойти от прошлого и начать думать о будущем в более позитивном настроении.

3. Изучите альтернативы

Как только видение согласовано, обе стороны могут открыто обсудить, как его достичь.

Некоторые вопросы для обсуждения, которые вы можете задать, включают:

* Как вы собираетесь это делать?
* Чем могу помочь?
* Какие у вас есть идеи, чтобы предотвратить это в будущем?
* Что вы можете сделать, чтобы этого больше не повторилось?

Или вы можете внести предложения:

* Мне нужно немного времени, чтобы осмыслить это, прежде чем мы поговорим еще немного.
* Не могли бы вы в будущем включить меня в ________, прежде чем принимать меры?
* Что, по вашему мнению, мы встретим в следующем проекте, когда начнем и четко определим роли, обязанности и процесс принятия решений.
* Мне может понадобиться поговорить с _______, если мы не сможем это решить.
Используйте одно из них или оба сразу, как того требует ситуация.

4. Согласиться на действие

Если вы зашли так далеко, вы обязательно придете к соглашению.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *