Кто такой наставник на работе: Наставничество как элемент системы развития персонала в компании — Учебный центр — Корпоративное обучение

Рассмотрим «треугольник работы» Голви и три его вершины: «Обучение», «Удовольствие» и «Результативность» по отношению к наставляемому. Посмотрим, откуда берется мотивация у него и почему ее иногда нет.

Первая вершина треугольника работы – «Обучение».
Можно прокладывать и прокладывать свой путь к мастерству, учиться и учиться, а результатов не замечать. Поэтому роль наставника в этом процессе очень важная: нужно помочь подопечному увидеть изменения. Например, с помощью вопросов: «Что нового ты сегодня (за неделю, за месяц) узнал?», «Чему эта ситуация тебя научила?», «Где и как ты можешь еще использовать эти навыки или знания?». Когда знания и тренировка навыков ведут к саморазвитию, мотивация растет.

Вторая вершина «Удовольствие».
Когда передача знаний и навыков проходит в психологически комфортной обстановке, т.е. когда наставляемому не страшно лишний раз задать наставнику вопрос или признаться в ошибке, мотивация учиться и перенимать опыт сохраняется. Важно, чтобы он делился своим мнением, знал, что его слушают и слышат. Рассмотреть вторую вершину помогают вопросы: «Что хорошего в этом процессе для тебя?», « Что тебе особенно нравится?», «Что бы ты предложил?».

Третья вершина «Результативность».
Чтобы был результат и результативность, важно понимать, к чему стремится подопечный, какая у него цель, совпадает ли она с целью наставника? В какие сроки они хотят ее достичь? Чем конкретнее цель, тем яснее будет видна третья вершина. Важно большую цель разбить на несколько этапов, чтобы достижения наставляемого были очевиднее и ему самому, и его наставнику. Можно использовать вопросы: «Что для тебя будет наилучшим результатом?», «В какие сроки ты хочешь его получить?», «Что может быть первым достижением?»

Когда наставляемому очевидны результаты его обучения, он получает удовольствие от процесса, обучение и саморазвитие открывает перед ним новые возможности, тогда с мотивацией у него все в порядке.

Если хотя бы одна из вершин пропадает, мотивация перенимать знания и опыт испаряется.

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно)

Чтобы работа новых сотрудников уже с первых дней была эффективной, любой компании нужно продумать систему адаптации для новичков. Одно из решений — это система наставничества. Мария Лошкова, директор по маркетингу и коммуникациям сети кафе PRIME, поделилась опытом компании и рассказала, как они обучают новых сотрудников.

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно)

Для чего нужна система наставничества

В любом бизнесе, который так или иначе завязан на людях, расширяется и переживает смену кадров, наступает момент, когда руководитель задает себе вопрос — как обучать новых сотрудников и вводить в уже образовавшийся коллектив?

Отлично, если руководитель задается этим вопросом до прихода новичков и готовит плацдарм для их адаптации. Но бывает, что сотрудник получает на старте комплект инструкций, в которых ему приходится разбираться самостоятельно. Результат — недоверие сотрудника к новой компании и снижение мотивации к работе. Чтобы этого не случилось, есть профессиональное решение — система наставничества. 

В PRIME система наставничества работает с образования компании в 2004 году и открытия первого кафе в Москве. Изначально внедрение системы вызывало некоторые трудности: из-за нехватки опытных кадров, которые могли бы обучать других, наставниками для новичков выступали управляющие кафе.

Для них проводились специальные тренинги по всем актуальным темам сферы гостеприимства. У одного наставника могло быть до 3-4 стажеров каждому из которых требовалось внимание. 

В ходе работы также возникали ситуации, с которыми сотрудники кафе сталкивались впервые: можем ли мы пустить в кафе гостя с животными, разрешаем ли пользоваться уборной всем или только гостям, должен ли кофе с собой зимой и летом быть одной температуры и многое другое. Все вопросы выносились на обсуждение руководства — и так появлялись новые правила.

Фото: PRIME

Сегодня в кафе на одного наставника приходится один стажер. Кассир проходит обучение в течение минимум двух недель, а менеджер — в течение месяца. С развитием и расширением сети мы поняли, что система наставничества стала неотъемлемой частью PRIME: 70% своих знаний наши сотрудники получают на рабочем месте и только 30% — на тренингах в классах. 

Система наставничества в PRIME — это четко отработанный, но гибкий механизм, поскольку каждый новый сотрудник привносит в компанию что-то новое.

Принципы системы наставничества

Открытость

Наставник сам является инициатором общения с новым сотрудником, он заинтересован в том, чтобы тот принимал и использовал полученные знания. У каждого наставника есть свои секреты, как понравиться гостю, вызвать улыбку, поднять настроение, например, шутки про погоду и пробки особенно актуальны в Москве. 

Отличным опытом работы с гостями стал ЧМ по футболу 2018, когда в самом сердце праздника оказались сразу несколько кафе PRIME, и сотрудники смогли не только получить практику общения с иностранными гостями, но и убедиться в ключевой роли сервиса в кафе.

Ответственность

Работа с новым сотрудником происходит в обоих направлениях: наставник не только передает информацию, но и получает обратную связь, порой даже негативную. Все сложности, с которыми сталкивается новичок на рабочем месте, должны быть приняты наставником. Это первый человек на новом месте, к которому стажер обратится за помощью или советом.

Если новичок идет со своими проблемами к вышестоящему руководству, значит, наставник где-то не доработал.

Например, у нас есть практика предоставления общежития иногородним сотрудникам. При возникновении любых бытовых вопросов новый сотрудник может обратиться к наставнику, и он передаст просьбу специалистам по данному направлению. Такие полуанонимные просьбы помогают оперативно решать бытовые проблемы и предотвращать конфликты.

Ориентация на развитие

Наставник принимает на себя обязательство быть конструктивным и позитивным при оценке результатов стажера, мотивировать его на выполнение задач и быть твердым в случае нарушения им профессиональных обязанностей. 

Первый пункт дается наставникам особенно трудно, поскольку субъективное мнение и выработанная до автоматизма эмоциональная реакция зачастую мешают наставнику дать конструктивную обратную связь. Это губит на корню уверенность новичка в своих силах и способностях. С грамотным и позитивным наставником даже новичок через год может стать руководителем кафе, таких случаев у нас было очень много.

Какими качествами должен обладать наставник

Будущий наставник должен обладать качествами, которые помогут ему не только обучить новичка, но и вырасти самому. Самые важные качества для наставника:

• терпение, 
• коммуникабельность,
• принятие чужого мнения и опыта. 

У нового сотрудника уже есть свой бэкграунд, с которым он приходит на новое место работы. Важно не пытаться переубедить сотрудника, а попробовать использовать его опыт и новые идеи для улучшения работы всего коллектива.

Фото: Unsplash

Именно благодаря новым амбициозным сотрудникам еще в начале создания PRIME была разработана система шести шагов, при которых сотрудник успевал пробить и приготовить заказ за 90 секунд. А наш холодный напиток «Кофейный апельсин» тоже появился благодаря новому сотруднику, который смешал эспрессо и апельсиновый сок у себя дома и предложил повторить этот процесс в кафе.

В чем особенность обучения взрослых людей

Кажется, что взрослого человека обучить новому проще, чем ребенка. У него уже есть теоретическая база, а также практическая, основанная на опыте. Но это не всегда так: если ребенку достаточно получения самих знаний в качестве мотивации к обучению, то взрослому необходима конечная и осмысленная цель, возможность применить знания на практике и результат. 

Например, если мы учим нового сотрудника ориентироваться в ассортименте, то ему важно сперва увидеть цель — знать ассортимент, чтобы быть способным помочь гостю с выбором и быстро пробивать заказ. К такому сотруднику гости вернутся, даже если очень торопятся, ведь он разбирается в своем продукте. Как результат: увеличение продаж, премии и карьерный рост.

Методы по обучению новых сотрудников для наставников

Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.

• Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
• Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
• Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
• Анализ кейсов из реальной практики компании.
• Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
• Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
• Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
• Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
• Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.

Как получить максимум

Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:

• на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
• грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
• проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
• проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
• не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
• мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
• используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.

Фото на обложке: архив компании

Наставничество: как понять, готов ли новичок работать самостоятельно

Руководители и HR-специалисты понимают, что для компании и отдела по работе с персоналом выгодно построить процесс передачи знаний так, чтобы новые сотрудники проходили обучение без отрыва от работы. Наставничество – один из способов решить эту задачу. В компаниях стремятся его наладить, поручая более опытным коллегам обучение новичков. Однако нередко появляются вопросы, не имеющие однозначного решения. Например, где черта, пройдя которую наставник может выпустить подопечного из поля внимания? В какой момент он может считать выполненной свою задачу?

Чтобы определить финальную точку в процессе обучения и адаптации новых сотрудников, следует ориентироваться на четыре критерия:

• Первый критерий – время. Он подразумевает, что если длительность наставничества рассчитана на один, три или шесть месяцев, то наставник взаимодействует с подопечным непосредственно в этот период.
• Второй критерий – навыки и знания. Поводом для прекращения наставничества становится момент, когда наставляемый овладевает требуемыми знаниями, умениями и навыками. Уровень достижения определяют с помощь оценочных процедур.
• Третий критерий – результат. В этом случае решение о прекращение наставничества принимают тогда, когда подопечный достигает ожидаемых от него бизнес-результатов. Как минимум – выхода на производительность.
• Четвертый критерий – психологическая готовность. Это момент, когда ученик чувствует себя уверенным и готовым действовать самостоятельно. И может прямо об этом сказать. Об этом последнем критерии редко задумываются в корпоративной среде. И, возможно, он станет открытием и для вас.

В 80% организаций время – единственный критерий. Финальный экзамен, если даже он есть, остается формальностью. И его результаты не влияют на продолжительность процесса. Сотрудника либо в любом случае отпускают работать самостоятельно, либо увольняют.

Если в компании система грамотно построена и 90% новых сотрудников, прошедших наставничество, к концу установленного срока реально готовы к работе – такой подход оправдан. В другой ситуации организация несет убытки.

Почему недостаточно ориентироваться только на время

В одном из банков система наставничества, нацеленная на подготовку новых операторов, выглядела так: к каждому новичку прикреплялся опытный сотрудник, который в течение двух недель обучал его, показывал, рассказывал и отрабатывал с ним все необходимое. По окончании срока проводилось тестирование, и оператор приступал к самостоятельной работе. Однако объективно 60% сотрудников не в полной мере были к этому готовы. Руководитель при этом полагал, что две недели – достаточный срок для освоения базы, а дальше сотрудники должны нарабатывать практику самостоятельно и не отнимать время у опытных коллег, у которых есть своя работа.

Когда грянул кризис, в компании стали больше внимания уделять эффективности и работать над ориентацией на клиента. Не удивительно, что наибольшая доля неудовлетворенных клиентов приходилась на новых сотрудников, работающих меньше двух месяцев. Кроме того, совершая ошибки, они затягивали процедуры и задерживали коллег, отвлекая их вопросами и просьбами о помощи. Изменить ситуацию позволили два решения: пересмотр программы вводного обучения и продление поддержки со стороны наставника до трех месяцев для тех операторов, результаты тестирования которых были ниже требуемых.

Логично, что одного временного критерия недостаточно. Поэтому многие компании сочетают критерии «время» и «уровень знаний» или критерии «время» и «результат». Если формальный срок наставничества завершился, а сотрудник еще не достиг требуемого уровня, ментор продолжает его обучение в течение еще какого-то периода. Но при этом мало кто предусматривает обратную ситуацию, когда сотрудник достигает результата ранее установленного срока. А ведь это еще одна возможность для оптимизации процесса.

Как работа на результат делает систему обучения гибче

Рассмотрим наставничество в розничном магазине. Магазин большой, продавцов много, поэтому есть выделенный ментор, задача которого натаскивать новичков по готовой программе: 40 минут обучения каждый день в течение одного месяца. Чтобы максимально отработать необходимые навыки, наставник проходил весь процесс со всеми новыми сотрудниками. А если было необходимо, продолжал обучение после окончания основной программы.

При этом аудит показал, что часть новобранцев приходит с хорошим опытом или просто быстрее остальных усваивает материал. И работать с ними целый месяц нет необходимости. Чтобы не затягивать процесс и допускать к самостоятельной работе тех, кто уже готов, мини-экзамен стали проводить в магазине не в конце срока, а каждые десять дней. Это нововведение также позволило наставнику точнее адаптировать обучение к особенностям отдельных сотрудников и больше внимания уделять тем, кому это требуется. В итоге система стала гибче и прицельнее. И это отразилось на результатах: снизилась текучка и выросло качество персонала.

Встречаются варианты таких систем наставничества, где отсутствует временной критерий. Наставник и наставляемый взаимодействуют до момента достижения результата. Такой подход наиболее популярен в работе с резервистами. Его преимущество в том, что сотрудник приступает к работе только тогда, когда у него действительно его для этого все необходимые знания, навыки и он подтвердил, что может достигать результата с определенным уровнем качества.

Однако и здесь есть свой подвох! Есть четвертый критерий – психологическая готовность сотрудника к работе. Если специалист не чувствует внутренней уверенности и готовности к автономной работе, риск ошибок остается. К сожалению, в бизнесе об этом мало кто задумывается.

Почему недостаточно просто дать сотруднику нужные навыки

Еще один пример из практики: в компании открывается новый филиал, на должность директора руководство решает назначить одного из резервистов. При оценке необходимых знаний и навыков он показал лучшие результаты. Формально он был абсолютно готов к новой должности. При этом сам сотрудник отнесся к решению руководства без энтузиазма. Отказывался, ссылаясь на незавершенные проекты, требующие его присутствия. Говорил о том, что есть более подготовленные кандидаты, а он лучше еще год посвятит наращиванию компетенций. И так далее. HR и руководитель посчитали его отговорки проявлением скромности, ведь по всем формальным признакам он готов. И его назначили на должность. Так сказать, по-дружески помогли подняться на новую ступень.

Первое время ничто не предвещало беды. Новоиспеченный директор отлично справлялся со своими обязанностями: выполнял планы и радовал результатами. А через три месяца он оказался в клинике неврозов… Не справился с уровнем стресса и внутреннего напряжения. Компания была вынуждена оперативно искать замену, а сам «готовый директор» еще долго лечился и восстанавливался.

Понятно, что не всегда цена ошибки так высока. Тем не менее этот пример иллюстрирует, насколько важна внутренняя готовность человека. И ее не стоит упускать из виду. При подготовки парашютистов, например, этот критерий вообще является ключевым. Инструктор будет заниматься с учеником – объяснять, страховать, разбирать технику на земле – сколько угодно раз пока студент не скажет: «Я не боюсь прыгнуть сам». И только после этого инструктор допустит человека к самостоятельным прыжкам.

Поэтому, определяя момент завершения работы наставника и его подопечного, помните о всех четырех критериях. Учитывайте, что разным людям требуется разное время на подготовку. Не передерживайте быстрых и поддерживайте менее шустрых новичков: дайте возможность финишировать им в разное время. Отдавайте себе отчет в том, что важно не только формальное подтверждение готовности наставляемого: итоги экзаменов и формальные результаты. Не менее важна его внутренняя готовность.

Фото: Александр Воронов

Я – наставник: как развивать свои компетенции и реализовать наставнический потенциал

Факультет наставников Университета Талантов – сообщество, которое объединяет сертифицированных наставников со всей республики. Здесь специалисты по работе с одаренными детьми и талантливой молодежью обсуждают актуальные вопросы наставничества, делятся своим опытом, практиками и инструментами с коллегами.

22 февраля для тех, кому интересно узнать больше о работе с молодыми талантами, в Точке кипения в Казани прошло открытое заседание факультета наставников в новом формате – игра «Я – наставник» и интерактивная лекция на тему «Инструменты наставника для поддержки научно-технических проектов». 

Лариса Шамсутдинова, декан факультета наставников Университета Талантов:

– В Университете Талантов применяются самые разнообразные инструменты для работы с детьми и молодежью. Именно за этим к нам приходят многие наставники – психологи, педагоги, преподаватели, учителя, управленцы, предприниматели. Это позволяет им развиваться как наставникам. Методики, которые мы используем, апробированы и утверждены на Научно-экспертном совете. В этом году мы будем популяризировать эти знания в открытом виде. 

Как школьнику и студенту понять особенности и принципы научной деятельности? На этот и другие вопросы ответила Александра Карташова, наставник Университета Талантов, руководитель службы развития инноваций кластера «Иннокам». Она рассказала о своей разработке интерактивного курса «Код исследователя: как стать настоящим ученым и изменить мир». Данный курс был спроектирован после выявления «зон роста» в научно-исследовательской деятельности у студентов Университета Талантов. 

Курс состоит из двух модулей: теоретические и практические основы организации исследовательской деятельности. На первом модуле участники разбирают, что такое исследовательская деятельность, как найти свою научную тему, с кем эффективнее проводить исследования и с чего начать исследовательский проект. На втором модуле участники курса узнают, где проводить исследования в республике, какое оборудование пригодится для успешного исследования, что такое фундаментальное и научно-практическое исследования и как их провести, какие перспективы у исследование будут в дальнейшем. 

– В чем особенности работы наставника с научно-техническими проектами? Надо понимать, какой наставник. Если мы говорим о наставнике Университета Талантов, то здесь мы в такой ситуации, что сфер научно-технических проектов намного больше, чем наши «хардовые» специализации. Это здорово, потому что мы можем подтянуть знания, приемы и методы из нашей сфере в научную деятельность студента. С одной стороны, как эксперт, я не могу помочь им в развитии их проекта, как техник. Но я могу рассказать, как я решила задачу в своей работе, какие приемы использовала и какие у меня были сложности. Студенты, перекладывая этот опыт уже на себя, делают выводы и развивают свой проект. 

Наставник Университета Талантов обладает кругозором возможностей. Если мы чего-то не знаем, но понимаем, что запрос можно реализовать в рамках Университета Талантов, мы общаемся друг с другом и можем решить практически любой запрос, который есть у студента.

Важно помогать обучающимся ориентироваться в научно-технической сфере с позиции, чтобы они работали максимально эффективно. Потому что даже именитый научный руководитель может не знать тех возможностей, которые есть вокруг. У каждого есть свой фокус зрения. Наставник расширяет этот фокус для студента. Наша самая главная позиция – проинформировать и идти дальше, – отметила Александра Карташова.

Игру «Я – наставник» провела Элеонора Королева, наставник Университета Талантов. Игра проходила в формате квеста по станциям. У каждого участника была своя карта достижений и бальный рейтинг. Одним из важных моментов являлось то, что участники были самостоятельны и индивидуальны в игре, но ее продолжительность в результате определялась общим голосованием. 

Участники отвечали на такие вопросы: почему я хочу быть наставником, какая моя основная мотивация, каким должен быть наставник, какие у меня ключевые идеи о наставничестве, как я могу помочь молодому таланту, какова моя роль как наставника при составлении индивидуального плана развития молодого человека и так далее. Помимо этого, они познакомились со сферами наставничества Университета Талантов: наука, техника, спорт, культура и искусство, социальное творчество, предпринимательство. 

На станции «Знакомство с практиками» участники игры рассмотрели карту практик наставничества Агентства стратегических инициатив, выбрали для себя те практики, про которые интересно узнать больше и аргументировали свой ответ. Здесь они познакомились с практиками в четырех сферах наставничества: на предприятиях, в социальной сфере, в образовании и саморазвитии, в бизнесе и предпринимательстве. В завершении игры  по данным рейтинга были определены победители, а также проведена рефлексия, где участники рассказали свои выводы: чем полезна игра, что нового узнали и как полученный опыт может пригодиться в будущем.

Шамиль Тагиров, эксперт по продажам (г. Казань):

– Карта практик наставничества – для меня новая информация. На двух станциях мне помогли отрефлексировать и найти в себе дополнительные мотивы развития в наставничестве. Я еще раз убедился, что важно делиться с молодыми людьми своими знаниями, опытом, потому что это меня тоже развивает. Мне интересно быть наставником, я этим занимаюсь и буду продолжать. Также новым для меня было заполнение «портфолио наставника»: soft skills, hard skills, колесо наставника. Для меня сейчас важно стать наставником Университета Талантов и найти таких студентов, которым именно я тоже могу быть полезен. 

Анна Нафикова, руководитель творческой студии «Сказка» (г. Набережные Челны):

– Для себя я решила стать наставником Университета Талантов, так как мне это интересно и я вижу в этом свое будущее развитие. Квест показал наставничество во всех сферах. Открытием для меня стало то, что наставником можно быть в разных направлениях. Например, в творчестве, в науке. Данный опыт поможет мне при дальнейшей работе со студентами. Здесь я впервые услышала про направление «социальное творчество». Это что-то новое для меня, буду в этом разбираться. Наставничество уже становится нормой для общества. Каждый ищет себе наставника интуитивно. В нашей республике, благодаря господдержке, это возможно и доступно для молодых талантов. 

Курс «Управление продюсированием талантов» разработан специально для наставников, желающих овладеть эффективными технологиями раскрытия потенциала молодежи в современных условиях в рамках системы последовательного сопровождения.

Обучение бесплатное и направлено на формирование института наставничества, подготовку педагогов, преподавателей и специалистов hr-служб, которые помогают детям и молодым людям раскрывать свой талант, выстраивать индивидуальную траекторию развития и конвертировать потенциал в капитал. Подать заявку на участие можно здесь, более подробная информация здесь. 

По всем вопросам вы можете обратиться к Айнуру Гаязетдинову, заместителю декана факультета наставников: тел.: +7 (987)189-68-05, email: [email protected]. 

Светлана Кириллина,
Медиалаборатория Университета Талантов

НАСТАВНИЧЕСТВО Лайфхаки Банка Русский Стандарт

Есть мнение, что наставничество в крупных компаниях присутствует только формально. Отчасти это правда. О важности передачи накопленного опыта и знаний не высказывался только ленивый, при этом реальными кейсами руководители почему-то делятся неохотно.

Вроде бы и программы в подразделениях утверждены, и функции наставников прописаны, и даже вознаграждение за обучение новичков предусмотрено, и все равно о результатах или вообще не говорят, или обходятся общими словами.

Почему так происходит, рассказывает председатель правления Банка Русский Стандарт Александр Самохвалов.

Дело в том, что наставничество плохо приживается в компаниях, где нет прозрачной и открытой системы взаимодействия между подразделениями. Его можно насильно внедрить, но оно не будет работать. Другими словами, наставничество невозможно вывести за пределы исключительно формального поля, если за ним не стоит открытость, дружба и сплоченность.

В Банке Русский Стандарт наставничество — это не только способ обучения персонала, но и один из ключевых механизмов формирования корпоративной культуры. Большое заблуждение полагать, что финансовые организации до сих пор отличаются консервативностью и неохотно развивают управленческие практики, которые пользуются огромной популярностью, например, у стартапов. Если, конечно, речь не идет о банках-мастодонтах в сфере финтеха, конкурирующих в некоторых сферах с крупнейшими IT-компаниями. Между тем, в классическом банковском бизнесе тоже давно внедряют Agile, нанимают коучей и могут отличить реплинка от лидлинка. Причем не только в профильных подразделениях.

Наставничество в Банке Русский Стандарт представлено во всем своем многообразии. Вообще, в крупных банках редко можно встретить единый подход к организации обучения. Как, впрочем, и управления другими бизнес-процессами. Достаточно того, чтобы на местах «рулили» грамотные менеджеры, которых ценит и любит команда. Хотя некоторые крупные игроки экспериментируют, например, с холакратией. На наш взгляд, правильнее давать сотрудникам больше свободы в выборе подходящей для их подразделения методики. Главное, чтобы в основе любой коммуникации между подразделениями оставались ценности банка.

Мы экспериментировали с разными методиками и сегодня у нас применяются все существующие формы наставничества: менторство, классическое наставничество, супервайзинг, а также новые направления, которые пока даже не имеют русского перевода: buddying и shadowing.

Самые «прокачанные» наставники работают в тех подразделениях банка, которые напрямую общаются с клиентами: в колл-центре, collection, сети отделений и POS-бизнесе. В каждой из этих структур свой подход к организации наставничества, соответственно способы обучения и поощрения тоже варьируются. Например, в колл-центре наставникам за обучение новых сотрудников снижают план по звонкам, а в collection предусмотрено денежное вознаграждение. В этом департаменте, кстати, на сегодняшний день уже более 50 наставников. К каждому из них прикрепляется максимум два подопечных, чтобы внимание старших сотрудников не рассеивалось.

Механика работы с новичками зачастую зависит от специфики направления. К примеру, в колл-центре каждого новенького сопровождает ведущий менеджер. На начальном этапе новый сотрудник пару дней слушает, как наставник общается с клиентами. Затем они меняются: опытный оператор онлайн. Постепенно участие наставника в работе нового слушает новичка, поправляя его в режиме оператора сокращается.

Смежные подразделения периодически выступают в роли учителей друг для друга. К примеру, департамент рекламы и поддержки продаж проводит мастер-классы для бизнес-подразделений, на которых маркетологи рассказывают о принципах продвижения банковских продуктов. В рамках этой программы «ученики» делятся на группы, а к каждой группе прикрепляется свой наставник.

Есть в банке и внутренние фасилитаторы — они обучают самих наставников. Кроме того, мы подключаем их к решению спорных вопросов на местах, а еще они помогают руководителям подразделений выявить прежде неочевидные точки роста.

Особый подход к наставничеству реализован в нашем самом молодом, если судить по возрасту сотрудников, управлении — soft-collection. Средний возраст работника там — 29 лет. Причем 118 сотрудникам (из 370) еще даже нет 25. По данным последних исследований у молодого поколения нет безусловного доверия к авторитету начальства, они не привыкли работать в системе строгой иерархии. Кроме того, представители I‑generation очень чувствительны к эмоциональному отклику со стороны руководства и сами прекрасно проявляют эмпатию.

Помочь сотрудникам постарше найти общий язык с молодыми коллегами оказалось легко, для этого мы начали развивать их эмоциональный интеллект (EQ). Решить эту задачу нам помогло применение игровых практик. Так, геймификация в банке превратилась в один из механизмов наставничества, потому что в soft-collection в Волгограде с новичками работают в основном опытные взрослые сотрудники.

Теперь наши наставники соревнуются между собой и параллельно вместе со своими стажерами участвуют в командных играх. Эмоциональный опыт, полученный во время игры, сближает сотрудников, подталкивает их больше узнавать друг о друге, проявлять заботу и чуткость. Кроме того, мы хотели добиться более быстрой адаптации новичков в период испытательного срока, а еще сформировать внутренний кадровый резерв.

Глобальной целью геймификации в наставничестве было объединение всех направлений в подразделении с разными задачами в единую команду. Поэтому мы решили взять за основу самый популярный из командных видов спорта — футбол.

Мы поделили сотрудников на команды, наставников назначили тренерами. В офисе повесили большое изображение футбольного поля и начали наш матч. Суть игры такая: по полю перемещаются фишки команд. Они двигаются по своим игровым дорожкам к воротам соперников. Каждые два дня, когда подходит к концу очередная смена, игроки делают ход. Команда, показывающая лучшие результаты, получает право владеть мячом и двигать его по полю. На некоторых клетках есть приятные бонусы (билеты в кино, пицца, денежные призы и т.д.), которые разыгрываются отдельно.

С системой поощрений вышла довольно забавная история. Перед запуском игры, мы опросили сотрудников, каких призов они ждут. Как мы и думали, на первом месте по популярности оказались материальные поощрения. Но позже по ходу соревнования выяснилось, что лидеры опросов, то есть денежные бонусы, наших игроков радуют меньше, чем, например, персональная благодарность от руководителя всего департамента. Топ-3 самых популярных «плюшек» за игровые достижения выглядит так:

День без дресс‑кода

Перенос смены

Каждый матч в корпоративном «футболе» длится месяц. Победой считается достижение ворот соперника и нанесение «точного удара», то есть успешное выполнение финального теста. После победы выигравшим вручаются брендированные подарки: тренеру —футболка с индивидуальным дизайном, а лучшему игроку — блокнот, кружка, значок, ручка или другой сувенир на выбор, а также возможность переноса рабочего дня, другие привилегии и индивидуальная карточка, фиксирующая попадание в сборную года.

Отличным брендированным подарком, сочетающим в себе еще и материальное стимулирование, могут стать предоплаченные карты. Их можно выпустить для своей корпоративной программы мотивации в Банке Русский Стандарт и премировать отличившихся сотрудников, размещая на карте необходимую сумму.

В конце месяца все победители, как настоящие звезды спорта, дают интервью для внутренней рассылки по банку. Каждого 15-го числа также проходит подведение промежуточных итогов, во время которого сотрудники инсценируют небольшое спортивное ток-шоу в прямом эфире в социальных сетях, с обзором лучших моментов, комментариями экспертов и прогнозами болельщиков.

По итогам года тренер, который доведет больше всего игроков до победы в матче, получает почетный Кубок чемпиона банка и диплом заслуженного наставника Банка Русский Стандарт. Кроме того, наставник с наибольшим числом победителей гарантированно идет на повышение.

Поделюсь нашим опытом, что еще важно помнить при использовании игровых практик в наставничестве:

• Заинтересованности сотрудников хватает в среднем на месяц — этапы игры не должны длиться дольше;
• Бонусы за качественную работу должны вручаться «здесь и сейчас», премии в конце квартала слабо мотивируют;
• Нужно заранее продумывать возможности «накруток» показателей и другого мошенничества, чтобы исключать их превентивно;
• Лучше заранее выяснить потребности и стимулы как для новичков, так и для наставников;

В конечном итоге подобные активности положительно сказываются на командных процессах. За те 2 года, что мы практикуем геймификацию, количество увольнений сотрудников в soft-collection снизилось на 50%. Остальные показатели тоже радуют, особенно снижение текучки и рост числа успешно прошедших испытательный срок кандидатов — в среднем на 11% в год. Вслед за внутренними результатами последовали внешние: в soft-collection увеличился самый главный показатель — процент возвратности, который продолжает расти примерно на 2–3% в месяц.

К тому же, общая вовлеченность персонала повысилась, а наши новички стали рекомендовать банк в качестве работодателя своим знакомым. Когда из желающих попробовать себя в collection выстроилась очередь, нам пришлось даже временно приостановить набор. Интересно, что некоторые из тех, кто покинул компанию до смены модели управления, впоследствии вернулись и продолжают работать в банке

Главная ценность наставничества для Банка Русский Стандарт — в возможности повлиять на отношение сотрудников к работе.

Когда новички приходят в банк и попадают в незнакомую обстановку, самое важное для них, чтобы рядом был человек, который их поймет и поддержит. В атмосфере доверия и психологической безопасности раскрывается весь профессиональный потенциал сотрудников, а наставники учатся быть более гибкими и внимательными. Эти факторы, в свою очередь, повышают общую удовлетворенность персонала и просто помогают им стать немножко счастливее.

Что такое наставник и как его найти?

• Наставник — это опытный профессионал, который неформально помогает руководить менее опытным человеком в его профессиональных начинаниях.
• Наставничество взаимовыгодно для наставника и подопечного.
• Найдите опытного наставника в своей сети и в отрасли, который разделяет ваши ценности.
• Эта статья предназначена для всех, кто ищет наставника для развития своих профессиональных навыков.

Личное и профессиональное развитие важно для всех. Одним из таких отношений, которые могут помочь людям с меньшим опытом оттачивать свои профессиональные навыки, является наставничество.Если вы попадаете в эту категорию, важно хорошо понимать, что такое наставник, какими качествами он обладает и как найти и развить хорошие отношения наставничества.

Что такое наставник?

Наставничество — это взаимовыгодные профессиональные отношения, в которых опытный человек (наставник) передает знания, опыт и мудрость менее опытному человеку (подопечному), одновременно оттачивая свои навыки наставничества. Эффективный наставник может профессионально направлять подопечного, сохраняя при этом дружеские и поддерживающие отношения.Наставник всегда должен помнить об интересах подопечного и адаптировать свой стиль наставничества к потребностям подопечного.

Каждому, кто ищет наставника, следует помнить об этих трех вещах:

• Определите, чего вы хотите от своей карьеры и чему вам нужно научиться, чтобы этого добиться.
• Подходите к отношениям наставника так, как будто это деловая дружба — будьте непринужденны и дружелюбны и постарайтесь не задавать странных вопросов вроде: «Ты будешь моим наставником?»
• Начните с собственной профессиональной сети.У нас часто уже есть наставники, которые дают разные советы, и все, что требуется от нас, — это немного усилий от нас, чтобы превратить эту связь в постоянные отношения.

В чем разница между коучем и наставником?

Многие путают коучинг и наставничество; однако это разные отношения с разными целями.

Коучинг — это, как правило, краткосрочные личные отношения между двумя людьми, в которых коуч использует подталкивающие к размышлениям и творческие стратегии, чтобы помочь клиенту развиваться лично или профессионально.С другой стороны, наставничество — это более длительные отношения (обычно год или более), которые взаимовыгодны. Наставник помогает подопечному развивать профессиональные навыки или опыт, а подопечный позволяет наставнику развивать свои лидерские качества.

Ключевые выводы : Наставник — это профессиональный гид, который передает знания, мудрость и опыт менее опытному человеку.

Чем занимается наставник?

Независимо от того, являетесь ли вы основателем нового стартапа или предпринимателем с небольшим опытом ведения бизнеса, вы всегда можете получить пользу от наставника.

«Наставник может служить голосом в критические моменты на протяжении всей вашей карьеры», — сказала Business News Daily Дайан Домейер Кок, исполнительный директор кадровой фирмы The Creative Group. «Они могут предоставить рекомендации по управлению карьерой, которые вы, возможно, не сможете получить из других источников, и взгляды инсайдеров на бизнес, а также познакомят с ключевыми представителями отрасли».

Донья Стори, наставник OPEN Mentorship Institute и советник American Express OPEN по закупкам, отметила, что наставники могут помочь своим подопечным выявлять и избегать ошибок в бизнесе, а также решать стоящие перед ними задачи.

Еще один важный аспект, на который отметила Вики Салеми, карьерный эксперт популярной платформы поиска работы Monster, заключается в том, что, когда мы погружаемся в собственную карьеру, легко упустить из виду общую картину. Очень важно иметь наставников, особенно в начале карьеры. Это должны быть люди, отличные от вашего начальника, и они должны давать представление о том, как продвигаться вперед, а также поддерживать ваши общие цели.

Ключевой вывод : Наставник предлагает профориентацию и выступает в качестве совета для подопечного.

Как найти наставника

Первый шаг к поиску наставника — это определить, чего вы хотите от своей карьеры. Возможно, это не означает планирование всей вашей карьеры — важно оставлять место, чтобы идти туда, куда вас заведут дела, — но определение того, чего вы хотите в краткосрочной перспективе, может дать вам четкий путь вперед. Обдумайте свой карьерный путь и сузьте его, чтобы определить, у кого есть работа вашей мечты и кем вы восхищаетесь, — сказал Билл Дрисколл, старший окружной президент отдела технологических кадров на Северо-Востоке и Среднем Западе в Robert Half.

«Успешные наставнические отношения возникают, когда наставник и подопечный — правильная пара», — сказал Дрисколл. «Обратитесь к тому, с кем, по вашему мнению, вам комфортно, кто может быть нейтральным голосом, а [кто] также даст отличный совет».

Вы тоже можете заглянуть в свой профессиональный круг. Эти люди могут быть бывшими начальниками, бывшими профессорами или учителями, коллегами по другому отделу или друзьями семьи. Глядя на вас, постарайтесь расставить приоритеты в отношении того, кто может дать вам долгосрочный совет о вашей отрасли и имеет хорошее представление о вашей собственной компании и о том, что нужно для продвижения по вашей должности.

«Я думаю, что лучше всего иметь кого-то, кто хорошо знает вашу внутреннюю организацию, но не обязательно там работает», — сказал Салеми. «Они могут предоставить эту информацию, имея более полное представление о вашем карьерном росте».

Тот, кто имеет общее представление о вашей текущей должности и отрасли, сможет дать вам совет по таким вопросам, как новые проекты для изучения, сертификаты или обучение, которые вам необходимы для продвижения вперед, и как управлять офисной политикой в ​​вашей организации.

Когда вы будете готовы к кому-то обратиться, важно вести себя непринужденно. Салеми сказал, что ваш подход к потенциальному наставнику должен быть таким же, как и к потенциальному другу — ваши отношения со временем будут развиваться. Не заставляйте вещи; оставайся расслабленным. Со временем будут получены уроки и советы.

«Это не значит, что вы будете на конференции, болтаете с кем-то, сидящим рядом с вами и спрашивая:« О, ты будешь моим наставником? », — сказал Салеми. «Это процесс. Это похоже на то, как когда ты думаешь о друзьях в своей жизни, о том, как ты их встретил и как, может быть, за год или около того ты стал действительно хорошими друзьями… вначале ты не знал». Я говорю: «Ты будешь моим другом?» Это было бы совершенно неудобно.

Разница между наставничеством и дружбой, однако, заключается в том, как вы будете следить.

Ключевой вывод : Чтобы найти наставника, определите свои карьерные цели, определите свои образцы для подражания, сузьте круг общения

Почему вам следует подумать о работе с наставником

Наставник может быть очень ценным активом, особенно для молодых, амбициозных предпринимателей и новичков в мире бизнеса.Работа с наставником дает несколько преимуществ.

Он предлагает вам новую перспективу от опытного профессионала.

Поиск подходящего наставника — не секрет успеха — это столь же очевидно, как и необходимо. Учиться у кого-то постарше, мудрее и опытнее — это бесценная возможность для бизнеса, независимо от того, приступили ли вы к своей первой работе или на полпути к карьере. Когда мы погружаемся в повседневную рутину трудовой жизни, легко потеряться в данный момент — наши проблемы находятся в шести дюймах от нашего лица, и наставник может быть тем человеком, который может все изменить, чтобы мы могли посмотреть на нашу карьеру. и рост с новой точки зрения.

Ryan отдых, автор и карьера эксперт, сказал найти наставник начинается с работой тяжело и развития личной репутации успеха. Сосредоточившись на своей роли и карьере, вы можете настроить себя на то, чтобы общаться с более опытными бизнес-профессионалами, которые увидят ваш талант и захотят помочь вам развиваться.

«Сильные люди постоянно ищут талантливую молодежь, они не могут найти их в достаточном количестве», — сказал он. «Завоевать репутацию обучаемого, любознательного, мотивированного, талантливого и, прежде всего, хорошо сбалансированного и надежного человека — это единственный лучший способ привлечь наставника.Как сказала Шерил Сандберг: «Не нужно найти наставника, и у вас все будет хорошо; у него все хорошо, и наставник найдет вас ».

Это может быть неформальный способ получить ценное руководство.

Имея в виду этот первый шаг, понимание природы наставника, отношения с подопечными могут быть важны. Салеми сказал Для наставника и подопечного важно понимать, что связь не всегда должна быть интенсивной и формальной. Лучше сосредоточиться на поддержании профессиональных отношений и изучении того, что вы можете.

«Это не обязательно должно быть полностью интенсивным, и это должны знать и наставник, и подопечный — это постоянный диалог, и это отношения, которые не изменят вашу жизнь полностью», — сказал Салеми.

Часть поиска наставника означает обучение тому, как надлежащим образом отслеживать, повышать ценность жизни и карьеры наставника и быть активным в собственном карьерном росте. Эти уроки можно применить к любому работнику на любом этапе его карьеры. Особенно для молодых специалистов, которые только начинают работать в отрасли или не имеют опыта, необходимого для прогресса, вы можете чувствовать себя неловко и настороженно относиться к своим усилиям.Иногда все, что вам нужно в эти моменты, — это кто-то, на кого можно равняться, кто-то, кто был на вашем месте, но проложил свой собственный путь к успеху.

«Современный наставник может улучшить и ваш ум, и вашу карьеру так, как невозможно научить в школе, в зале заседаний или в командировке», — сказал Деметри Аргиропулос, генеральный директор Avant Global. «Для меня наставничество было неоценимой частью моего карьерного роста».

Ключевые выводы : Наставничество — это неформальный способ получить профессиональное руководство и взгляды опытного профессионала.

Как построить отношения с наставником

После встречи с кем-то и начального разговора, если вы думаете, что он может дать вам ценный совет по мере продвижения вашей карьеры, убедитесь, что вы критически относитесь к тому, как и когда следить за. Если они готовы продолжить диалог, установите в календаре напоминания о том, когда действовать. Как часто вы разговариваете со своим наставником, зависит от вас, но цель — долгосрочное, непрерывное понимание. Это может означать, что вы будете разговаривать по телефону или встречаться за кофе один раз в квартал или даже два раза в год.

«Вам определенно стоит сделать пометку в своем календаре, потому что у нас очень напряженное время, и мы можем ускользнуть», — сказал Салеми. «Допустим, вы связываетесь со своим наставником к концу [октября] — сделайте пометку, чтобы проверить его в праздничные дни, а затем, возможно, попросите внести в их календарь буквально январь».

Хотя личные встречи важны, социальные сети предлагают подопечным возможность регулярно общаться с наставниками без давления. Используйте Twitter и LinkedIn для легких вещей — интересных статей, рекомендаций книг, важных отраслевых новостей и т. Д.

Социальные сети позволяют подопечным подталкивать своих наставников, напоминая им не только о том, что они существуют за пределами полугодового ужина, но и о том, что они ценят отношения. Однако старайтесь не подталкивать вас слишком часто, иначе вы будете слишком напористы. Что еще более важно, не обсуждайте важные карьерные идеи по электронной почте или в социальных сетях — оставьте это для личного общения.

«Постарайтесь встретиться с ними», — сказал Салеми. «Если их календарь упакован, подумайте нестандартно:« Хорошо, я встречусь с вами в вашем офисе »или« Можем ли мы по FaceTime? » просто для того, чтобы получить это взаимодействие … вы не должны [просто] отправлять электронные письма.

Еще один последний, более значимый способ связаться с наставником — это обычная почта. Благодарственное письмо или праздничная открытка могут иметь большое значение, чтобы показать, что вы цените совет и присутствие наставника в вашей жизни.

Ключевые выводы : Сделайте пометку, чтобы постоянно обращаться к своему наставнику и поддерживать постоянное общение.

Какими качествами обладает хороший наставник?

При выборе наставника важно выбирать мудро. Это тот, кого вы должны искать и стремимся быть похожими.С учетом сказанного, есть несколько качеств, которыми обладают все хорошие наставники.

Опыт и успех

На самом базовом уровне ваш наставник должен обладать большим опытом, чем вы, и репутацией успеха.

«Великий наставник — это тот, чьи качества составляют гораздо лучшую версию того, кем вы себя представляете, — сказал Аргиропулос. «С другой стороны, некоторые великие наставники могут помочь вам узнать, на кого нельзя быть похожим — например, на очень успешного бизнесмена, у которого проблемы в личной жизни.Хорошие наставники обладают дополнительным набором навыков и демонстрируют разные качества. В отношениях наставника и подопечного ценны разные точки зрения ».

Подлинность, сочувствие, творчество и честность

Дуг Уайт, карьерный эксперт и редактор веб-сайта TCG Blog, посвященного анализу карьеры и менеджмента, порекомендовал найти наставника с сильным характером и качества, достойные подражания

«Ищите настоящих, чутких, творческих и честных наставников», — сказал Уайт.«Вам нужен кто-то, кто заботится о вашем профессиональном росте и вкладывается в него, но также и тот, кто будет говорить с вами правду. Иногда вам нужна конструктивная критика или проверка реальности, а в других случаях вам нужно дать пять или похлопать по спине. Хорошо — выбранный наставник может предоставить все это ».

Ценности, аналогичные вашим собственным

Наставник в той же сфере бизнеса, что и вы, возможно, лучше понимаете проблемы и заботы вашего бизнеса, но Стори сказал, что плодотворные наставнические отношения не обязательно должны происходить в рамках одной отрасли.Философия лидерства может быть более важной.

«Убедитесь, что наставник разделяет схожую систему ценностей в руководстве и управлении», — сказал Стори. «Прежде чем вступать в отношения наставничества, очень важно знать, кто вы как лидер. Только тогда вы сможете подобрать себе подходящего наставника».

Ключевые выводы : Хорошие наставники опытные, успешные, подлинные, творческие, чуткие и честные. Лучшие наставники разделяют общие ценности со своими подопечными.

Как повысить ценность отношений наставника и подопечного

Как подопечный, легко впасть в привычку просить много у своего наставника, ничего не давая взамен. Хотя ваш наставник может быть счастлив дать вам совет, тем не менее, все же важно подумать о некоторых способах выразить свою признательность и сделать себя доступным для вашего наставника.

Салеми сказал, что, по крайней мере, важно доказать, что вы цените отношения, ценив советы и время своего наставника — хотя бы раньше приходя на встречи или корректируя свой собственный график, чтобы сделать встречу более удобной для вашего наставника.Молодым специалистам, возможно, нечего предложить своим наставникам, но они могут выразить им уважение и признательность.

«Вы можете стать отличным подопечным своему наставнику, если будете следить за тем, как вы говорите, — оставаясь на их радаре — потому что есть вероятность, что если они вам подходят, они оценят предоставление информации, «Сказал Салеми. «Поблагодарите их, признайте их, не тратьте зря их время».

Ключевой вывод : Подопечные могут повысить ценность отношений, проявляя уважение, появляясь вовремя и выполняя свое слово.

Ключ к наставничеству и продвижению: проявлять инициативу

Весь смысл поиска наставника состоит в том, чтобы получить важную информацию и продвинуть свою карьеру. Единственный способ сделать это — проявить инициативу в своей ситуации.

«Мы должны проявлять инициативу — все сводится к тому, что каждый должен проявлять инициативу в своем собственном карьерном росте и росте», — сказал Салеми. «Допустим, вам нравится ваша работа, и вы думаете:« О, дела идут хорошо »- вам по-прежнему нужен наставник, потому что в какой-то момент вы можете выйти на плато.«

С наставником, будьте проще и расслабляйтесь в отношениях. Часто есть урок, который нужно извлечь из того, кто продвинулся дальше в своей карьере. Ключ — быть открытым для любого урока или сообщения.

» Seek «Вы можете найти кого-то, кому вы хотите подражать, который может помочь вам в тех областях, в которых вам недостает знаний и навыков», — добавил Аргиропулос. «Мой самый значительный опыт наставничества развился благодаря обмену опытом и историями, и в какой-то момент подопечный также может учите наставника.Вы хотите создать среду, в которой вы отдаете свои знания другим ».

Ключевой вывод : проявляйте инициативу в отношении наставничества и всегда оставайтесь открытыми для обучения.

Дополнительные отчеты Скай Скули и Сэмми Карамела. Для предыдущей версии этой статьи были проведены интервью с некоторыми источниками.

Что делает хорошего наставника? 7 ключевых качеств, на которые стоит обратить внимание

Вы слышали это снова и снова: каждому в своей карьере нужен наставник, если не несколько.Точно так же, как вам нужны друзья, которые могут успешно провести вас через перипетии жизни — например, сколько вы должны потратить на свою следующую квартиру, или о том, стоит ли вам устроить челку или нет, — вам нужны люди, которые могут обеспечить такой же уровень поддержки в ваша карьера. А наставники могут быть полезны практически на любом этапе, на котором вы находитесь, будь то поиск работы, адаптация к должности, стремление продвинуться по службе или изучение нового пугающего пути.

Но что именно способствует хорошему наставничеству? Мы познакомим вас с секретной формулой поиска и удержания для вас идеального наставника.

Что такое наставник?

Наставник — это человек, который предоставляет вам инструменты, рекомендации, поддержку и обратную связь, необходимые для успеха в вашей карьере. Часто это те, кто пошел по тому же пути, что и вы в настоящее время, и «там, чтобы посоветовать вам, что они сделали и что сработало для них», — говорит карьерный тренер Muse Брэд Финкельдей.

Практически любой может выступить в качестве вашего профессионального наставника — друг, друг друга, член семьи, выпускник вашей школы, коллега или сверстник, нынешний или бывший начальник, кто-то, с кем вы познакомились сетевое мероприятие.Наставник — это не человек, которым вы восхищаетесь издалека. Они должны иметь возможность играть постоянную роль в вашей жизни в течение определенного периода времени.

Аль Деа, основатель CareerSchooled и карьерный тренер Muse, выделяет несколько очевидных преимуществ наличия наставника в вашей карьере.

Во-первых, это центры знаний и возможностей — они могут «предоставить вам идеи, контекст и опыт, которые либо у вас не обязательно есть, либо у вас есть ограниченное представление», — говорит он.Кроме того, наличие наставника «может помочь вам выйти из затруднительного положения», когда вы изо всех сил пытаетесь придумать решение проблемы или не можете принять решение.

Наличие наставника также поможет вам построить вашу профессиональную сеть, потому что он может знать или быть связан с людьми, которые могут помочь вам в будущем.

(Да, и , будучи наставником, также дает множество преимуществ, включая обучение лидерству, доступ к новым профессиональным контактам и возможностям, а также удовлетворение от участия в чьем-то успехе.Это действительно двусторонние отношения!)

Каковы качества хорошего наставника?

Не все наставники созданы равными. Лучшие наставники обладают некоторыми важными качествами. Вы должны искать эти атрибуты в каждом, с кем вы думаете о построении отношений наставник-подопечный. И если вы сами хотите стать лучшим наставником, эти качества стоит отметить.

1. Соответствующий опыт или знания

Это может показаться очевидным, но ваш наставник чаще всего должен иметь какой-то соответствующий опыт.Может быть, они на несколько уровней впереди вас (скажем, вице-президент по продажам, а вы — менеджер по работе с клиентами) или какое-то время работали в интересующей вас сфере. Но они должны быть в состоянии помочь вам продвинуться вперед, потому что они побывали там, видели пейзаж и знают, что нужно для достижения успеха.

«Наличие какой-то общности также может быть действительно полезным, потому что обычно это то, что может сблизить эти отношения», — добавляет Деа.

Одна вещь, на которую следует обратить внимание: этот человек не должен опережать вас больше, чем на пять или десять лет.Кто-то, кому уже 20 или 30 лет, может поделиться богатым опытом, но он также может быть настолько удален от вас, что не сможет понять вашу ситуацию и дать точный совет. Современное рабочее место постоянно меняется, поэтому то, что было обычной практикой в ​​период расцвета вашего наставника, может больше не иметь значения.

2. Энтузиазм в обмене опытом

Так же важно, как и ваш наставник, имеющий опыт, — он готов поделиться им с вами. Они не должны быть теми, кто неохотно передает знания и ожидает взамен образной платы, и они не должны раскрывать вещи неопределенным, манипулятивным образом.Скорее они должны быть открыты и рады распространять информацию.

Лучшие наставники дают советы не потому, что им нравится слышать, как они говорят, а потому, что они искренне хотят, чтобы другие извлекли пользу из мудрости, которую они усвоили в ходе своей карьеры.

3. Уважительное отношение

Вы не хотите, чтобы кто-то жестко и неконструктивно критиковал вас, плохо обращался с вами или другими близкими и, в конечном итоге, оставил вам плохую репутацию. Это делает партнерство непродуктивным и разочаровывающим.

И в тех редких случаях, когда хорошие наставники действуют не очень уважительно (смотрите, все мы люди), они признают это и искренне извиняются.

4. Желание инвестировать в других

«Наставничество — это вложение. Никому не платят за то, чтобы он делал это на своей повседневной работе », — объясняет Деа. Поскольку конкретного стимула нет, вам понадобится наставник, который искренне рад помогать другим.

Великие наставники понимают, что они играют в долгую игру, и поэтому терпеливы в том, как они направляют других по их пути.Они не ждут немедленной выгоды и не сдаются легко. Что еще более важно, они заботятся о поддержании и развитии своих профессиональных отношений.

5. Способность давать честную и прямую обратную связь

Найти уважительного человека — это ключ, но не менее важен и тот, кто подарит вам жесткую любовь, когда вам это нужно. Хороший наставник знает, как давать конструктивную, добрую и прямую обратную связь, и не уклоняется от откровенности, потому что боится задеть ваши чувства.

По сути, вам нужен «кто-то, кто готов позвонить вам по вашей BS», — говорит Финкельдей, потому что редко можно получить такую ​​перспективу на рабочем месте. И вы знаете, что будете принимать более правильные решения и становитесь сильнее, если рядом с вами будет такой человек.

6. Рефлексивное слушание и сочувствие

Это важные качества наставника, потому что «они могут держать все ответы в своей голове, но если они не хотят слушать, откуда вы пришли, они не будут». сможет направить вас в том направлении, в котором вы, , хотите двигаться », — говорит Финкельдей.

Как это выглядит? Ваш наставник должен чаще задавать вопросы, чем просто говорить вам, что делать. И, говорит Финкельдей, они должны показать, что им «на самом деле интересно, чем вы занимаетесь и почему вы это делаете».

Это любопытство важно, потому что «вам нужен кто-то, кто может относиться к вам с вашей точки зрения», — говорит Финкельдей. Часто люди пытаются навязать другим свои убеждения или подходы к вещам, и это может стать провалом для хорошего наставника.Так что найдите кого-нибудь, кому вы можете доверять, который будет учитывать ваши ценности и вклад, а не свои собственные.

7. Готовность быть спонсором

Не каждый наставник должен быть спонсором, но может быть действительно полезно иметь такого наставника в вашем углу.

Разница между ними, объясняет Деа, заключается в действии: в то время как наставник — это тот, кто может направлять вас советом и поддержкой, спонсор — это союзник, который делает еще один шаг вперед, будучи кем-то, «кто активно защищает вас … как за закрытыми дверями, так и публично.

В основном, говорит он, они используют свой политический авторитет и капитал отношений, чтобы «дать вам доступ к возможностям, титулам или ролям, которые вы не смогли бы получить в одиночку».

Как определить эти качества, чтобы найти хорошего наставника?

Задайте себе эти вопросы, чтобы понять, сможет ли кто-нибудь в вашей жизни стать хорошим наставником. Если вы скажете «да» большинству или всем из них, скорее всего, они вам подойдут:

• Ясно ли, что у них есть реальный опыт ходьбы по тому же пути, что и вы (или по пути, который вас интересует? )?
• Похоже, они вкладывают средства и получают удовольствие от участия в успехе других?
• Хорошо ли они дают и получают обратную связь?
• Говорят ли они правдиво и уважительно?
• Инвестируют ли они в собственный рост и развитие?
• Видят ли они ценность инвестиций в рост и развитие в целом?
• Вы уважаете и любите этого человека в офисе и за его пределами?
• Нравится ли им другим?
• Есть ли у них собственные наставники? (Если да, то это хороший знак, что они понимают ценность и влияние наставнических отношений.)

Хотя хорошо быть намеренным при поиске наставника, Деа отмечает, что вы не должны пытаться заставить его или ожидать, что все сразу встанет на свои места. «Лучший подход, который вы можете [принять] — это постоянно выходить на улицу, строить отношения с людьми и учиться [у них]. Если вы постоянно придерживаетесь этого образа мышления, вы как бы заставляете себя искать наставников », — говорит он.

И помните, говорит Финкельдей, наличие наставника не означает, что становится человеком, скорее, «вы стремитесь приобрести их навыки и получить знания, которыми они обладают.«Каждый ищет собственное определение успешной карьеры, и, скорее всего, ваше определение будет сильно отличаться от взгляда вашего наставника. Положитесь на их руководство и поддержку, но убедитесь, что вы продолжаете делать то, что считаете нужным для вас.

Как найти наставника на работе | Советы по карьере и собеседованиям

Независимо от того, работаете ли вы на летней стажировке или приступаете к своей первой работе полный рабочий день, получение наставника на работе — одно из лучших действий, которые вы можете сделать для своей карьеры.Наставничество — давняя практика, которая помогает вам развивать свои профессиональные навыки, а также дает вам лучшее представление о том, как преодолевать трудности (и добиваться успеха) на рабочем месте.

Вот шаги, которые вы должны предпринять при поиске наставника на работе.

Прежде чем вы сможете установить отношения с наставником, вам нужно знать, что вы хотите от этого получить. Вы заинтересованы в развитии своих управленческих навыков или более сосредоточены на определении карьерного пути, по которому вы можете следовать в течение следующих трех-пяти лет? Ваш ответ определит, какой тип наставничества вам нужен, и поможет вам понять, какой человек может помочь вам в достижении этих целей.

Совет для профессионалов: Если вы не уверены в своих точных целях, составьте список того, чего вы больше всего заинтересованы в профессиональном достижении. Сюда могут входить проекты, над которыми вы хотите работать, должности, которые вы хотите занять, и тип среды, в которой вы хотите работать. После того, как у вас есть список, структурируйте свои цели в соответствии с приоритетами и создайте план действий, основанный на ваших самых приоритетных целях.

Теперь, когда вы хорошо понимаете свои цели, определите одного или двух человек в вашей компании, которые могут помочь вам в их достижении.Например, если вы работаете менеджером по работе с клиентами в отделе продаж и ваша цель — стать менеджером по работе с клиентами, нынешний менеджер по работе с клиентами или директор по работе с клиентами могут стать отличным наставником.

Совет для профессионалов: Ваш наставник не обязательно должен быть руководителем. В зависимости от ваших целей вы можете вместо этого выбрать коллегу. Это может быть особенно полезно, если вы пытаетесь овладеть навыками, которые помогут вам преуспеть в вашей текущей должности, и другой член команды уже успешно развил эти навыки.

Если в вашей компании есть программа наставничества, это отличное место для начала, поскольку наставники в этих программах уже готовы и могут взять на себя подопечных. Если нет, лучший способ наладить отношения с потенциальным наставником — попросить его выпить кофе и поговорить о работе. Если вы работаете в одной команде, вы можете использовать текущие проекты в качестве отправной точки. Если вы работаете в разных командах, вы можете объяснить, почему вы считаете их опыт ценным, и чему вы хотели бы научиться у них.

Совет для профессионалов: Хотя просить кого-то стать вашим наставником может показаться немного неудобным, это не обязательно. На самом деле, большинству людей льстит перспектива, что их просят наставлять других. Заранее установив хорошие отношения, вы с большей вероятностью получите положительный ответ и начнете все с правильной ноги.

Как только вы поймете, заинтересован ли человек в том, чтобы стать вашим наставником, следующим шагом будет наметить ваши цели и объяснить, как они могут помочь вам в их достижении.Поскольку ваш наставник, скорее всего, будет занятым профессионалом, у которого много дел, приход к наставничеству с четким пониманием того, что вы надеетесь получить от него, гарантирует, что вы максимизируете время, которое у вас есть с ним, и в то же время помня об их плотном графике.

Совет от профессионала: Хорошие отношения наставника и подопечного двусторонние, и важно помнить об этом, когда вы устанавливаете отношения со своим наставником. Лучший способ убедиться, что вы добавляете ценность отношениям, — это спросить своего наставника, есть ли способ, которым вы можете помочь ему взамен.Например, если ваш наставник работает над проектом, о котором вы хотели бы узнать больше, предложите внести свой вклад и помочь, даже если это не входит в ваши текущие обязанности.

Наличие наставника на работе может быть прекрасным способом продвижения по карьерной лестнице, одновременно осваивая новые навыки и уточняя свои профессиональные цели. Если вы заинтересованы в поиске наставника, четкое представление о том, что вы хотите получить от отношений (и что вы можете дать взамен), будет иметь большое значение для того, чтобы помочь вам установить отличные отношения наставника и подопечного.

Затем получите дополнительные советы по карьере для стажировки и работы начального уровня, такие как «Общие ошибки при первой работе» и «Как их избежать», и найдите ответы на распространенные вопросы собеседования, например «Что вас мотивирует?».

3 шага к установлению отношений: NPR

Эми Мацусита-Бил для NPR

Представьте себе: кто-то, кем вы восхищаетесь, находит время для встречи, рассказывая о том, как они достигли своих целей, подбадривает вас и дает вам отзывы и советы.Это то, что мы называем наставником.

Правильные отношения наставничества могут быть мощным инструментом для профессионального роста — они могут привести к новой работе, продвижению по службе или даже к лучшему балансу между работой и личной жизнью.

Одна из самых сложных вещей в наставничестве заключается в том, что оно часто бывает неформальным и может затруднить поиск точки входа. Поскольку мы знаем, что женщины и цветные люди чаще сталкиваются с дискриминацией, чем белые мужчины в определенных областях, таких как STEM, для женщин и цветных людей может быть особенно полезно намеренно искать наставников.

Вот как найти хорошего наставника, задать вопрос и заставить его работать (формально).

Знайте свои цели (как краткосрочные, так и долгосрочные). Чего вы хотите профессионально сделать в следующие три месяца? Сможете ли вы сделать это на своей нынешней должности или вам потребуется сменить работу? Чем конкретнее вы поставите свои цели, тем легче будет найти подходящего наставника. Одна из стратегий создания эффективных и легко достижимых целей — это SMART: конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и ограниченный во времени.Такое видение своей мечты позволяет вам разбить высокие идеи на отдельные цели, которые легче достичь с помощью краткосрочных шагов.

На кого вы равняетесь? На чьей работе вы хотели бы работать в ближайшие пять, 10 или 15 лет? Этот человек находится на вашем рабочем месте или за его пределами? Кто является вашим непосредственным образцом для подражания там, где вы работаете? Ведите постоянный список работ и людей, которых вы визуализируете. Подумайте о наставнике, основанном на идентичности, в вашей организации, особенно если вам нужно поговорить о проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как недостаточно представленный человек в своем профессиональном окружении.

Проведите исследование . Вы можете или не можете попросить кого-то из этих людей стать вашим наставником, но каковы ступеньки, чтобы добраться до кого-то в аналогичном положении? Записывайте путь, который прошел этот человек, чтобы добраться до того места, где он находится сегодня.

Будьте в курсе своей существующей сети. Чем больше кто-то знает о вашей работе и способностях, тем эффективнее он будет наставлять вас.Подумайте, есть ли у вас уже неформальное наставничество — можете ли вы попросить их помочь вам? Если кто-то не знает о вашей работе или вы никогда с ним не разговаривали, поищите связь. Убедитесь, что человек, о котором вы думаете, также обладает тем опытом, который вам нужен. (Подробнее об этом мы поговорим в следующем разделе.)

Признайте разницу между наставником и спонсором. Например, наставники дают вам совет, но не могут дать вам новую работу, повышение или продвижение по службе.Напротив, спонсоры могут сделать это за вас. Они могут быть начальником, рекрутером или даже работодателем в новой отрасли. Не ждите, что наставники станут спонсорами, но они могут связать вас со спонсорами. Наставники также могут быть в вашей жизни надолго, в то время как спонсоры часто бывают более краткосрочными.

Подготовьте презентацию для лифта. Не указывайте свои цели и почему вы думаете, что этот человек — подходящий вам наставник.Будьте откровенны в отношении вашего времени, того, что вы готовы вложить в отношения и чего вы от них ожидаете. Если вы с самого начала четко понимаете, что вам нужно, общение будет происходить гладко. Вы даже можете попрактиковаться в этой речи в лифте перед другими людьми, прежде чем спросить возможного наставника.

Перед тем, как спрашивать, убедитесь, что он подходит. Вы можете почувствовать это на неформальных встречах, на которых вы обсуждаете свои цели и траекторию, прежде чем попросить их стать вашим наставником.

Назовите, что вам нравится в работе этого человека, особенно если вы никогда не встречались. Допустим, ваш начальник представил вас возможному наставнику, и никто из вас не знает друг друга. Проведите исследование о возможной работе наставника. Затем расскажите, что вам нравится в их работе. Это покажет, что у вас продуманный подход.

Если это холодное письмо, можно начать с информационного интервью. Но опять же, определите, что вам нравится в работе этого человека и почему вы хотите встретиться.Почему поговорить с вами стоит их времени? Если вы никогда раньше не встречались, подумайте о том, чтобы начать с телефонного звонка и поработать с расписанием этого человека. Имейте в виду, что запросы на информационное интервью являются обычным явлением. То, как вы выделяетесь, как мы упоминали ранее, показывает, что вы исследовали их карьеру и были конкретными и честными в том, о чем вы их просите.

До COVID-19 просить наставничества лучше всего лично. Видео сейчас в порядке. Когда вы чувствуете, что кто-то вам подходит, постарайтесь задать вопрос не только по телефону или по электронной почте.Это показывает, что вы будете открыты для обратной связи в долгосрочной перспективе.

Вот некоторые вещи, о которых стоит упомянуть:

• Конкретно расскажите им, что вы узнали из прошлых разговоров с ними. (Это может быть с той первой неформальной встречи.)
• Четко определите, как часто вы хотите встречаться и как долго, и убедитесь, что это сработает для них. (Вы можете переоценить это позже в отношениях.)
• Упомяните, что вы будете составлять повестки дня перед каждой встречей, которые соответствуют целям, обсужденным выше.
• Наконец, убедитесь, что они рассматривают это наставничество как вариант, а не как обязательство. Мы все заняты, и вам следует подойти к вопросу, полностью осознавая, что они могут сказать «нет». И это нормально! Если они говорят «нет», упомяните, что вы восхищаетесь их путем, и поблагодарите их за то, что они обдумали. Это оставляет дверь открытой для будущих отношений.

Итак, вы нашли подходящего наставника. Что теперь?

Цели по-прежнему имеют значение. Если вы укажете свои конкретные достижимые цели с самого начала отношений, ваш наставник поможет вам не сбиться с пути на каждой встрече.

Встречайтесь стабильно. Определите, как часто (например, раз в неделю или раз в месяц в течение четырех-шести месяцев), как долго (например, полчаса или один час), как вы хотите встречаться, и сделайте это последовательным. Видеоконференция — хорошее начало, чтобы вы могли лучше узнать друг друга. Как только почувствуете себя комфортно, постепенно переходите к телефонным звонкам.Решите, хотите ли вы или ваш наставник рассылать приглашения в календаре, чтобы сэкономить время, которое вы планируете встретить. Это может означать, что ваш супервайзер будет в курсе.

Составьте повестку дня. Перед каждой встречей отправляйте своему наставнику повестку дня — статью, которую вы, возможно, захотите прочитать вместе со своим наставником, новый проект, над которым вы работали и хотите получить отзывы, или указать, что вы пытаетесь попросить о повышении или поднимать.

Будьте открыты для отзывов: положительных или конструктивных. Иногда бывает трудно принять комплимент или оглянуться назад и оценить свою работу. В том же духе будьте открыты для жестких отзывов.

Делайте заметки во время встречи, чтобы вы могли связаться с ними по электронной почте . Это поможет занятому наставнику не сбиться с пути и знать, на чем с вами сосредоточиться в ходе ваших отношений.

Определите дату окончания. В зависимости от того, сколько времени потребуется для достижения этих краткосрочных целей, решите, как долго вы хотите, чтобы отношения наставничества продлились.Хорошее эмпирическое правило — обычно от четырех до шести месяцев с возможностью продолжения встреч в неформальной обстановке.

Эти отношения не являются сеансом терапии . Не забывайте устанавливать и соблюдать границы. Мы люди, и во время сеансов часто возникают личные проблемы, особенно если у вас уже есть отношения или вы говорите о балансе между работой и личной жизнью. Выпустить воздух — это нормально. Но убедитесь, что вы не монополизируете сеанс личными проблемами или сделаете его только для того, чтобы выговориться.

Наконец, подумайте о создании совета наставников. Ни один наставник не сможет помочь вам достичь всех ваших целей. Может быть, один наставник поможет вам подумать о пути к лидерству, потому что он руководитель. Может быть, другой может помочь с техническими навыками, специфичными для смены работы. Другой наставник может знать о ваших навыках и в будущем может стать спонсором. По мере вашего профессионального роста не бывает правильного или неправильного числа наставников.Даже если формальный период наставничества закончится, держите этих наставников в своей жизни и будьте в курсе ваших достижений и подводных камней. Они могут быть вашим проводником, когда вы не уверены, и почувствуете себя благодарными за то, что помогли вам достичь того места, на котором вы находитесь в своей карьере. Беспроигрышный вариант!

Некоторые наставничества закончатся, в зависимости от того, где каждый человек находится в жизни. Не чувствуй себя виноватым, но с уважением закрой петлю. И не забывайте заботиться прежде всего о себе. Удачи!

Анджули Састри является соучредителем программы наставничества NPR «Цветные женщины», которая объединила более 100 сотрудников NPR для наставничества.Састри также был членом первого ONA Mentorship Collaborative . Она рассказала о наставничестве на Werk It: A Women’s Podcast Festival в Лос-Анджелесе в октябре 2019 года. Слушайте ее доклад здесь .

Подкаст-часть этой истории была подготовлена ​​Анди Тагле.

Мы будем рады услышать от вас. Оставьте нам голосовое сообщение по номеру 202-216-9823 с приветствием, вашим именем, номером телефона и случайным жизненным советом.Или отправьте нам электронное письмо по адресу [email protected] . Это может появиться в следующем выпуске.

Чтобы получить больше Life Kit, подпишитесь на нашу рассылку новостей .

См. Информацию о спонсорах Life Kit и промокоды

Преимущества наставничества на рабочем месте | Малый бизнес

Линда Эмма Обновлено 28 января 2019 г.

Наставничество на рабочем месте — это улица с двусторонним движением, которая приносит пользу наставнику и подопечному.Что еще более важно для компаний, это может помочь повысить качество работы, повысить производительность, удержать сотрудников и создать более благоприятную рабочую среду. Если у вас нет программы наставничества на рабочем месте, возможно, самое время начать.

Совет

Наставничество обеспечивает более четкий путь к карьере для человека. Это способствует удержанию сотрудников, создает позитивную корпоративную культуру и повышает продуктивность бизнеса.

Лучший карьерный путь для человека

Для подопечного преимущества наличия мудреца и надежного наставника могут быть бесчисленными.В частности, в начале карьеры, обучение у кого-то, кто был там, сделал это, очень ценно для успеха и продвижения . Наставник может рассказать об обязанностях, связанных с должностными обязанностями или состоянием отрасли в целом. Он также может рассказать о тонкостях организационной структуры, политики, практики и бизнес-методологий компании. Если молодой человек готов быть губкой для знаний наставника, он может начать долгий успешный карьерный путь.

Награды для наставника

Представьте, что у вас есть молодой протеже, который прислушивается к каждому вашему слову и усердно работает, чтобы доставить вам удовольствие. Наставники могут гордиться — и немного похвалить — за работу своих подопечных. Молодые работники, искренне преданные своей карьере, и их наставники готовы приходить пораньше, задерживаться допоздна и выполнять работу наилучшего качества, на которую они способны. Без предубеждения наставники также могут многому научиться у своих подопечных . Например, бизнес-леди с долгой карьерой может не понимать преимуществ интернета так же хорошо, как цифровая натура.Она может оставаться на высоте и быть впереди всех, даже если она на несколько десятков лет старше большинства других сотрудников компании.

Корпоративная культура, основанная на разных поколениях

По мере того, как наставник и подопечный развивают свои собственные отношения, они помогают создавать и поддерживать позитивную корпоративную культуру , сочетающую в себе лучшие качества людей, независимо от их возраста. Может быть, у пожилого работника отличная рабочая этика, и он каждый день приходит рано, чтобы своевременно выполнять задания.Какой отличный образец для подражания! Но этот молодой работник, вероятно, привносит страсть и энтузиазм на рабочее место, что является отличным напоминанием о любви к своему делу.

Подключение к расширенной сети

Еще одна причина, по которой иметь наставника — это здорово, заключается в том, что он соединяет подопечного с профессиональной сетью , с которой он, возможно, никогда не сталкивался. Личное знакомство — мощный залог карьеры, особенно для тех, кто только начинает. Но наставник также может написать рекомендацию для профиля своего подопечного в LinkedIn, чтобы ее мог увидеть весь мир.И он может рассылать приглашения на корпоративные тренинги, подбор персонала и отраслевые конференции, которые помогут его протеже найти нужных людей.

Снижение стресса и беспокойства

Менее измеримым, но все же важным является то, как наличие надежной звуковой доски в офисе может уменьшить беспокойство и стресс на работе . Мы все совершаем ошибки и не всегда достигаем собственных целей. Когда такое случается на работе, это может быть очень тревожным. В конце концов, эта работа — ваш заработок.Но наставник может помочь вам увидеть более широкую картину, помочь вам понять, что одна ошибка не будет стоить вам карьеры, и может помочь вам улучшить то, что вы делаете на рабочем месте, чтобы таких ошибок становилось все меньше и меньше.

Что такое наставник? | Indeed.com

Инвестирование в отношения наставника и подопечного может быть очень полезным и полезным для вашей карьеры. Наставники могут помочь вам получить профессиональные знания и развить навыки для достижения ваших личных карьерных целей. Наставники также могут приносить пользу, связывая своих подопечных с лидерами отрасли и тенденциями.Наставники также могут практиковать свои навыки лидерства и развития, помогая молодым, менее опытным людям в своей отрасли.

В этой статье мы обсудим более подробную информацию о динамике наставничества и о том, как получить максимальную отдачу от отношений.

Подробнее: Наставник: определение и как его найти

Что такое наставник?

Наставник — это человек, который действует как советник или коуч для менее опытного или продвинутого подопечного, предоставляя опыт и профессиональные знания с более опытной точки зрения.

В основе отношений с подопечным — наставник, который может дать совет, оказать поддержку и ответить на вопросы. Наставники защищают интересы своих подопечных. Подопечные часто извлекают уроки из этих отношений, а наставники часто получают выгоду, выступая в качестве надежного советника.

Как наставник может мне помочь?

Наставники могут помочь вам разными способами. Наставники могут предоставить конкретные преимущества, например, выступая в качестве справочника или отправляя ваше резюме компаниям, в которых вы хотели бы начать карьеру.Наставник также может предложить ценные профессиональные советы, например, о том, как продвинуться по карьерной лестнице, как улучшить свое резюме, пройти собеседование и многое другое. Наставники могут отвечать на вопросы о своей сфере деятельности и побуждать своих подопечных критически относиться к своей карьере. Обычно наставники, созданные как более пожилые участники отрасли, могут помочь подопечным обдумать свое долгосрочное развитие.

Типы наставников

Хотя существует большое разнообразие моделей наставничества, общее понимание трех типов наставничества может помочь вам решить, какой наставник лучше всего подходит для вас:

• Равные наставники — профессиональные коллеги кто вам советует.Например, коллега-наставник может разделить вашу роль, когда вы начинаете в новой компании, и может помочь научить вас работе. Со временем коллеги-наставники могут помочь вам проинформировать вас о вакансиях или дать рекомендации о культуре компании. Сверстники-наставники, как правило, часто регистрируются и часто взаимодействуют как на официальных встречах, так и в социальной обстановке, такой как обед или счастливый час.
• Карьерные наставники , как правило, занимают более высокое положение, чем их подопечные, и выступают в качестве защитников карьеры и наставников. Карьерные наставники могут помочь своим подопечным понять, в чем они могут развиваться в настоящее время.Хотя карьерные наставники иногда являются менеджерами своих подопечных, они также могут работать в другом отделе компании. Карьерные наставники, как правило, реже общаются со своими подопечными, чем коллеги-наставники.
• Личные наставники , как правило, находятся на старших этапах карьеры и могут базироваться в вашей текущей компании или за ее пределами. Лайф-наставники могут дать совет при принятии сложных карьерных решений, например, помочь подопечным решить оставить работу или сменить карьеру, чтобы найти новую должность.Они также могут быть ценным источником конфиденциальной и объективной информации.

Как быть хорошим подопечным

Отношения между наставником и подопечным будут различаться в зависимости от вовлеченных людей, их целей и ожиданий. Однако есть несколько способов получить максимальную отдачу от своего наставничества:

1. Будьте вовлечены и проявите интерес. Один из лучших способов стать хорошим подопечным — проявить искренний интерес к своему наставнику. Спросите их об их карьере и о том, как они достигли своего положения.Вам не нужно принимать все предложения, которые они предлагают, но обязательно внимательно обдумайте то, что они говорят.
2. Будьте активны в отношениях. Выбор последовать совету наставника продемонстрирует, что вы цените отношения. Это также показывает, что вы серьезно относитесь к своим карьерным целям и профессиональному развитию, что может сделать их более заинтересованными в руководстве вами.
3. Практикуйтесь, принимая советы и применяя их. Будьте открыты для наблюдений вашего наставника, включая как положительные отзывы, так и конструктивную критику.Получение честной обратной связи от более опытного профессионала чрезвычайно полезно и может помочь вам сосредоточить свое время на областях, которые следует улучшить. Это также может помочь вам определить сильные стороны, о которых вы, возможно, не знали.
4. С уважением относитесь ко времени своего наставника. Не обращайтесь к ним чаще, чем необходимо, и обязательно приносите на свои собрания конкретные вопросы и темы для разговора. Например, вы можете спросить, как подготовиться к возможности продвижения по службе или как улучшить определенный навык.Прежде всего, не забудьте выразить уважение к своему наставнику и поблагодарить его за потраченное время и инвестиции.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

Какие качества мне следует искать в наставнике?

Хотя ваши потребности в наставнике могут меняться на протяжении вашей карьеры, есть несколько постоянных качеств, на которые вы должны обращать внимание.

• Совместимость. Хотя, безусловно, может потребоваться время, чтобы познакомиться с кем-то, вы можете подумать о поиске наставника, с которым вы действительно общаетесь.Обязательно ищите людей, которые не только имеют профессиональный опыт, чтобы проконсультировать вас, но и разделяют ваши основные ценности.
• Разнообразные перспективы. Наставники могут сыграть важную роль, предлагая новую перспективу. Будьте открыты для работы с наставником, у которого другой опыт, нежели ваш собственный. Эти наставники могут помочь вам взглянуть на свою карьеру с новой точки зрения.
• Траст. Вы должны доверять своему наставнику конфиденциальную информацию. Хотя для установления такого уровня связи может потребоваться время, поищите человека, с которым вы сможете установить взаимное уважение.
• Экспертиза. Ваш наставник не обязательно должен быть самым старшим в своей области, чтобы направлять вас. Ищите кого-нибудь, у кого есть определенный опыт и навыки, необходимые для построения вашей карьеры. Должность или количество лет в отрасли менее актуальны, чем мудрость и знания.

Как быть хорошим наставником

Наставничество может быть ценным и значимым опытом. Это дает возможность установить контакт со следующим поколением лидеров и помочь младшим коллегам строить свою карьеру.

Все отношения наставника и подопечного индивидуальны. Тем не менее, при работе с подопечным следует помнить о некоторых моментах, которые помогут сделать этот опыт положительным для обоих.

1. Определите ожидания. Объясните свой взгляд на свою роль и то, что вы надеетесь предложить. Расскажите своему подопечному о помощи, которую вы стремитесь оказать, как часто вы хотели бы встречаться, предпочитаемом вами способе общения и обо всем, что, по вашему мнению, важно. Четко обозначьте свою доступность и проведите соответствующие границы.
2. Сначала послушайте, затем ответьте. Сосредоточьтесь на потребностях и целях вашего подопечного. Обязательно задавайте уточняющие вопросы. Прежде чем брать на себя роль наставника, подумайте о том, чтобы получить четкое представление о том, чего они ждут от отношений.
3. Предоставляем возможности. Одна неоценимая форма поддержки, которую вы можете оказать своему подопечному, — это связать его с возможностями и коллегами. Помогите им создать свою профессиональную сеть, предложив связать их с соответствующими людьми.
4. Познакомьтесь со своим подопечным. Задайте своим подопечным вопросы об их происхождении, стремлениях или о том, как им нравится проводить время. Познакомиться с ним как с личностью — отличный инструмент, чтобы дать индивидуальный совет.

Подробнее: Как найти наставника

Преимущества наставничества

Хотя наставники наиболее очевидно выигрывают от наставничества, эти отношения могут также принести личную и профессиональную ценность наставникам.Работа в качестве наставника может улучшить ваши профессиональные связи и укрепить ваши навыки и знания.

Если вы занимаетесь руководящим постом, то действуя в качестве наставника, вы можете познакомиться с информацией и тенденциями, о которых вы, возможно, не подозреваете. Работа наставника может принести удовлетворение, поскольку вы оказываете помощь другим так же, как вы, возможно, получали поддержку в начале своей карьеры.

Каковы преимущества наличия наставника на рабочем месте?

Может быть, вы только что закончили школу и хотите начать свою карьеру, или, возможно, вы уже утвердились в выбранной профессии, но хотите продолжить свое восхождение по служебной лестнице — если да, то найти и укрепить отношения с наставником следует рассматривать как важный шаг на пути к успеху.

Хороший наставник сможет помочь вам как в личном, так и в профессиональном развитии, по сути, помогая вам полностью реализовать свой потенциал. Вот некоторые из преимуществ наличия наставника на рабочем месте.

Наставник на рабочем месте будет:

Помогите вам достичь ваших целей

В то время как равноправное наставничество довольно распространено на рабочем месте, прототипный наставник обычно является доверенным советником с большим опытом, чем подопечный.Таким образом, большинство наставников уже добились значительного успеха, к которому стремятся их подопечные. Таким образом, наставник находится в идеальном положении, чтобы дать реальную информацию о том, как помочь вам в достижении ваших целей. Делясь своим опытом, они смогут уберечь вас от дорогостоящих ошибок и, в конечном итоге, ускорить вашу способность продвигаться по профессии.

Обеспечить поощрение

Иногда для успеха человеку нужно лишь сказать, что он может. Наставник будет лично способствовать вашему успеху — он будет рядом, чтобы воодушевить вас в ваших профессиональных начинаниях.Наличие личного чирлидера — отличный способ сохранить мотивацию продолжать двигаться вперед.

Предлагайте честный отзыв

Умение точно определять свои сильные и слабые стороны необходимо для вашего профессионального роста. Наставник сможет предложить честную обратную связь, касающуюся вашей работы, которая выделит области, в которых вы преуспеваете, и те, которые нуждаются в улучшении. Да, мужчина может творить чудеса с вашим эго, но он только мешает развитию основных лидерских навыков.

Привлечь к ответственности

Одно дело — подвести себя, и совсем другое — разочаровать кого-то еще, кто уделил вам свое время и поддержку, чтобы помочь вам добиться успеха. Наставник будет требовать от вас ответственности за ваши действия, и из-за этого вам будет сложнее сдаться или замедлиться в достижении ваших целей.