GoodBlogger

блоггеры • ютуб • новости

Мотиватор это человек: 5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: 12 мотиваторов (Продолжение)

Автор: · Опубликовано · Обновлено

Содержание

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: 12 мотиваторов (Продолжение)

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: 12 мотиваторов (Продолжение)

Мотиватор 6. Признание

Признание заслуг для большинства – очень важный мотиватор, так как это индикатор жизненного успеха. Люди, которые имеют хорошую репутацию и деятельность которых получила признание, чувствуют себя в жизни уверенно и комфортно. Они могут рассчитывать, что к их мнению прислушиваются. Они заботятся о том, чтобы то, что они делают, оправдывало бы ожидания окружающих.

Сильно выраженная потребность в признании означает, что человек постоянно ищет от окружающих одобрения и это для него это настолько важно, что он готов делать, что угодно лишь бы заслужить признания.

Руководителю важно понимать, что:

a) высокая потребность в признании делает человека зависимым от окружающих, от их одобрения,
b) причем до такой степени, что, когда потребуется проявить самостоятельность или сделать независимый выбор, человек становится неспособным к этому

c) кроме того, существует опасность, что подобные люди становятся глухими к чужой потребности в признании. Они хотят, чтобы признавали только их заслуги
d) у них могут возникать проблемы, когда они вынуждены поступать или говорить вещи, противоречащие тому, что от них ожидают или хотят услышать,
e) таким людям трудно ориентироваться в ситуациях, даже слегка отличающихся от обычных,
f) им трудно развиваться как личность,
g) высокая потребность в признании служит индикатором значительной неуверенности в себе и те, кто стремится компенсировать неуверенность, требуя постоянного внимания, представляют существенную проблему для руководителя. При наихудшем развитии ситуации подобные люди начинают действовать не только в ущерб интересам организации, но также и в ущерб собственным интересам. (Это происходит, когда краткосрочная польза от признания больше, чем ущерб, причиняемый их деятельностью, в которой они заняты.)

Поэтому от фанатичной потребности в признании необходимо отучать людей. С позиций мотивации устранить подобную зависимость можно:

  • с помощью такой уловки, как критика их действий с уверением, что несмотря на это, их все равно ценят. Если потребность в признании слишком высока, оба этих действия должны производиться одновременно, тогда мотивация становится более комплексной,
  • фокусировать человека на целях компании и на том, что лучший мотиватор – это ее достижение, само развитие и профессиональный рост, а не признания.
Мотиватор 7. Стремление к достижениям

Преобладающей чертой тех, кто движим стремлением к достижениям, является их сильное желание все делать самим. Это может означать их нежелание сотрудничать с другими. Это стремление к достижениям — самый строгий их начальник. Личности, стремящиеся к достижениям, могут добровольно вызваться работать сверхурочно и будут честно выкладываться на работе. 

Работа, которую вы поручаете данному человеку, должна поддаваться измерению.

Однако существует один аспект в их стремлении к достижениям, который может затормозить их. Прежде чем приступить к выполнению задания (к очередному достижению), они должны убедиться в том, что поставленная цель поддается измерению (оценке) и она достижима. Если цели не поддаются измерению, то неясно, достигнуты они или нет. Следует принимать во внимание это ограничение, поскольку не все цели поддаются точному измерению. В крайнем проявлении оно означает, что нет смысла добиваться того, что невозможно измерить, по крайней мере, объективно. Они инстинктивно будут избегать областей деятельности, связанных с неопределенностью, где трудно или невозможно измерить вклад и достижения.

Результат работы должен быть достижим.

Существует также и другое ограничение: такие люди не захотят рисковать, если существует возможность провала. Суть их мотива заключается в том, что они желают достигать. Провал демотивирует их. Они не будут сосредоточивать свои усилия на тех задачах, которые им не по силам. Они даже готовы напрягаться и, несомненно, желают этого, но только до того момента, пока успех более вероятен, чем неудача. Если же наиболее вероятным исходом их усилий может стать провал, они попытаются найти любую отговорку, чтобы не браться за эту задачу.

Наличие четкой и конкретной цели, наполненной смыслом.

Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Если он лишается цели и ему нечего достигать, он чувствует свою ненужность. Жизнь может показаться ему бессмысленной. Только конкретная цель, поставленная перед ним, может вернуть его к жизни. Тогда он вновь обретает смысл жизни, начинает действовать или добивается того, чтобы ему дали конкретное задание. Достигнув поставленной цели, эти люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям; отсутствие цели деморализует их.

Основы мотивации подобных людей очевидны: им необходимы цель и смысл, следует всегда улавливать момент, когда они остаются без конкретной цели.

В процессе постановки и согласования целей человек, стремящийся к достижениям, вполне управляем. Если цель задана или просто очерчена, но ее можно просчитать, он без колебаний примется за работу. Далее, если мы взялись мотивировать подобного работника, следует попытаться усилить его толерантность к неопределенности. Нужно отучить его, с одной стороны, рассматривать работу как сочетание белого и черного, а с другой стороны, избегать трудностей, которые невозможно устранить в пределах выполняемого проекта.

Эти люди любят работать с себе подобными.

Люди с слишком высоким стремлением к достижениям это крайне конкурентные личности, «самонаправляемые» и «самозапускаемые», готовые испытывать трудности и дискомфорт в погоне за поставленной и нередко неизменной целью, не терпящие, чтобы у них стояли на пути, и даже склонные к агрессии, направленной против тех, кто тормозит их движение. Они способны не останавливаться ни перед чем, чтобы осуществить свою цель. Эти люди будут счастливы работать, имея перед собой ограниченное количество весьма узких целей. Их стремление к достижениям может принести много пользы организации. В личном плане они готовы работать с теми, кто движим аналогичным стремлением, склонны к созданию тесных дружеских уз, пытаясь отмежеваться от тех, кто не разделяет их стремления. Они могут рассуждать только об одном — о работе.

Мотивация подобных людей должна начинаться:

  1. С четкого определения целей, они не любят приступать к работе, чтобы затем внезапно оказалось, что поставленная перед ними цель изменилась
  2. Заранее удостоверьтесь в четкости и ясности проекта/ задачи и их полной преданности этой новой цели. Причем, их преданность поставленной цели имеет важное значение. При ее отсутствии они могут испытать искушение уйти от работы.
  3. Предоставить свободу и полномочия. Любители достижений будут более чем счастливы преодолевать трудности, если в какой-то степени контролируют события. В противном же случае они могут испытывать значительный спад своей энергии.
  4. Держите под контролем. Процесс реализации проекта или задач такого человека полезно держать под контролем, несмотря на то, что он любит свободу. Обговорите заранее необходимость периодических обсуждений промежуточных результатов. В противном случае они могут не уберечься от искушения найти собственный подход к решению проблем и направить свою энергию в ином направлении, чем требуют задачи проекта.
Мотиватор 8. Власть и влиятельность

Потребность во власти проявляется в том, что эти люди:

  • стремятся контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в их окружении
  • получают удовлетворение от влияния на других
  • от своей способности вызывать у людей сильные эмоции, например, страх, восхищение, гнев
  • они стремятся к высоким должностям
  • они стремятся реализовать свой лидерский потенциал в интересах дела, ради решения корпоративных задач
  • такие люди преданны компании, увлечены делом, работают, не считаясь со временем.

Таким людям необходимо давать возможность:

  • Определять цели и ставить задачи перед коллективом;
  • Осуществлять контроль над людьми и процессами;
  • Организовывать людей, процессы;
  • Быть самостоятельными и независимыми. Избавьте их от постоянного надзора;
  • Отвечать за свои действия;
  • Выполнение более ответственной работы.

Худшее проявление людей, стремящихся к власти – потребность манипулировать людьми ради самой власти. Интересы компании для них далеко не в приоритетах. Эти люди концентрируют свое внимание на своей руководящей позиции в компании, на возможности властвовать, на своей силе в компании. Их не столько волнуют интересы и цели компании, сколько те выгоды, которые они получают, занимая руководящие должности.

Люди с низкой потребностью во власти избегают руководящих должностей и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на людей.

Мотиватор 9. Разнообразие и перемены

Эти люди — непоседы, которым в буквальном смысле сложно усидеть на одном месте. Им требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за новое дело, эти люди вскоре начнут испытывать скуку.

В некотором смысле эти люди крайне уязвимы. Если работа обеспечивает им постоянный стимул, в котором они так нуждаются, они всегда будут перескакивать от одного к другому. Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для этой работы. Однако проблема может заключаться в их нежелании до конца разобраться с порученным делом и в стремлении скорее перейти к новому. Наиболее эффективно они могут действовать только при наличии тех, кто готов доводить дело до конца. А поскольку такая роскошь не всегда доступна, вы непременно столкнетесь или с невыполненным делом, или с немотивированным сотрудником.

Как следует мотивировать подобных людей? Имеется две проблемы, которые нужно решить в процессе мотивации:

  1. Первая заключается в желании немедленно заняться чем-то новым, то есть не доводить работу до конца.
  2. Вторая может состоять в нежелании намечать цели и планировать свою работу от начала и до ее завершения.

Поэтому:

1) Их мотивацию следует сосредоточить на указании им пути к дальнейшим стимулам: «Вот когда этот проект будет завершен, у вас будет отличная возможность перейти к новой работе».

2) Можно попытаться представить неоконченную работу как новый вид деятельности.

3) Можно постараться привлечь их к неоконченному проекту и в то же время давать им задания, поглощающие часть их кипучей энергии, но чтобы еще осталось на завершение предыдущего проекта. О чем мы должны непрестанно заботиться, так это о том, чтобы не оставлять их без стимула, поскольку в этом случае они вполне способны сами найти себе новый стимул и заняться деятельностью, которая позволит им расходовать свою энергию, но не принесет компании никакой пользы.

4) Необходимо жестко требовать планирования своей работы, разбивать ее на короткие этапы, чтобы каждый из них рассматривался как начало новой работы.

5) Прививать преданность глобальной цели и фокусировать на том, что перемены просто ради перемен ведут в никуда, а перемены в сочетании с достижениями – это то, что крайне важно компании.

Мотиватор 10. Креативность

Стремление к креативности связано с желанием систематического поиска новых оригинальных не стандартных идей, инноваций, новых перспектив и возможностей для бизнес-прорыва.

Стремление к креативности нужно всячески поощрять, так как это весьма полезно для любой компании. Но креативность должна быть сфокусирована на том, чего требует бизнес, инстинкт креативности должен приносить пользу, он должен быть сосредоточен на текущих проблемах бизнеса. Если креативность не может решать данную задачу, она не может быть использована, а если сосредоточить внимание только на проблемах бизнеса, то выяснится, что креативности нет предела.

Например, компания 3М, один из крупнейших мировых производителей, может похвастаться весьма богатой историей разработки инноваций. Компания поощряет своих работников проявлять инициативу и рисковать. Их креативные усилия немедленно превращаются в финансовые цели, предусматривающие получение около 30% дохода от реализации продукции за счет новых товаров, предложенных рынку в последние четыре года. Риск неизбежно связан с возможными неудачами, и компания 3М открыто признает, что ошибок не избежать. Вся суть деятельности этой компании заключается в том, чтобы обнаруживать их на как можно более ранней стадии развития продукта; это позволит вовремя принять меры и снизить связанные с ними финансовые и организационные затраты.

Необходимо тонкое равновесие между степенью свободы сотрудников компании, с одной стороны, проявлять свою креативность, с другой — создавать то, что нужно компании, не расходуя при этом слишком много средств. 

При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

Последовательность «оверт – мотиватор»

7.‎1 ПРОЧИТАЙТЕ СТАТЬЮ

Есть ещё кое-что, что происходит, когда люди совершают оверты, и это объясняет многое в человеческом поведении. В Саентологии этому дано название последовательность «оверт – мотиватор».

Тогда как вредоносное действие, совершённое одним человеком против другого, называется овертом, вредоносное действие, которому подвергся сам человек, называется мотиватором. Оно называется «мотиватором» потому, что оно «мотивирует», даёт этому человеку причину или оправдание для того, чтобы совершать оверты.

Человек, который получил мотиватор, может считать, что у него есть веская причина для того, чтобы совершить оверт против того, кто причинил ему вред. Когда человек совершает оверт, не получив перед этим мотиватора, он пытается найти или выдумать мотиватор, чтобы объяснить или оправдать собственное вредоносное действие. Он часто верит или неправдиво говорит, что по отношению к нему было сделано что-то нехорошее, даже если это не так.

Когда вы имеете дело с овертами и мотиваторами, люди часто имеют ложные идеи о том, что на самом деле произошло. Например, человек может думать, что он стал жертвой автомобильной аварии, тогда как, по сути, он был причиной этой аварии. Или он может верить, что стал причиной аварии, хотя он был только пострадавшим.

Например, если Джо наносит удар Биллу, он теперь начинает верить, что должен получить удар от Билла. И, что более важно, у него действительно появится физическая боль или дискомфорт, чтобы доказать, что Билл первый его ударил, даже если Билл этого не делал. И тогда люди ходят вокруг и говорят о том, как Билл их ударил, Билл их ударил, Билл их ударил, и, хотя этого не происходило, некоторые будут утверждать, что это произошло.

Это и есть последовательность «оверт – мотиватор».

ПРИМЕЧАНИЕ: Несколько ваших ответов были неправильными. Чтобы продолжить, вам нужно перечитать статью «», а затем вновь проверить своё понимание. Вернитесь и прочитайте статью снова

Как совместить внутренние и внешние мотиваторы — HappySnacks

 

Мотивация не легка в освоении, но награда за ее правильную работу может быть огромной.

Большая часть проблемы исходит от разнообразного и персонализированного характера мотивации. Каждый мотивируется немного разными вещами, и по-разному. Несмотря на эти различия, всегда есть общая нить, которой вы можете следовать, чтобы добиться успеха.

Мотивация является личной, но вам не нужно развертывать индивидуальную программу мотивации для каждого человека в вашей команде. Понимание основных типов мотивации и некоторых факторов, которые их стимулируют, поможет сделать любую программу более эффективной и более универсальной.

 

Стимулы и мотивация

Существует тонкое, но важное разграничение между мотивацией и стимулом. Именно поэтому многие программы мотивации не удается внедрить.

Стимул — это то, что вы можете дать любому человеку, пытаясь мотивировать его предпринять (или не предпринять) действие. Вы можете дать стимул для кого-то что-то сделать, но если этот стимул не обеспечивает критического уровня мотивации для побуждения к действию, то это просто станет центром затрат.

Давайте возьмем пример:

У вас важный проект по срокам, который вам нужно делать, но в стандартный рабочий день не хватает времени, чтобы его сделать. Вы заявляете: «Бесплатные уроки прыжков с парашютом для тех, кто хочет остаться допоздна и помочь мне с этим».

Этот стимул может быть необычайно привлекательным и мотивирующим для одних и совершенно непривлекательным для других. Среди тех, кто мотивирован этим, тот же самый стимул может обеспечить различные типы мотивации.

Один человек может быть вынужден согласиться, потому что прыжки с парашютом являются важным шагом в их личном росте, в то же время другой может посчитать, что это удобный способ сэкономить на их ежемесячном счете. Другие могут активно избегать оставаться допоздна и не помогать, потому что мысль о прыжках с парашютом ужасает их.

Вот почему важно понимать, как разные мотиваторы работают вместе, а иногда — нет, особенно в контексте вашей собственной уникальной команды.

 

Мотивационная экосистема

Две основные категории мотиваторов являются внутренними и внешними, но не путайте их категоризацию с поляризованными отношениями. Многие внешние мотиваторы тесно связаны с внутренними мотиваторами и каждый из них может оказать значительное влияние на другой. Такую ситуацию лучше всего можно охарактеризовать как мотивационную экосистему.

 

Внешние мотиваторы

Внешняя мотивация приходит извне человека. Это то, что человек может зарабатывать, но не может производить сам. Это те мотиваторы, на которые вы имеете наибольшее влияние, чтобы напрямую воздействовать через стимулы.

Оплата является, вероятно, наиболее распространенным стимулом, который используют организации для мотивации сотрудников, поскольку он является одним из самых простых. Но это не единственный способ, и он не обязательно самый эффективный.

Вот самая большая проблема с оплатой: это взаимозаменяемый и ограниченный ресурс.

Если вы платите кому-то больше, чтобы сделать что-то, мотивация, которую вы предоставляете, существует только тогда, когда вы продолжаете платить ему больше. Когда заканчиваются деньги, мотивация тоже.

Ваша зарплата и бонусные премии идентичны зарплате и бонусным премиям всех остальных. Когда кто-то еще готов платить больше, его стимул дает больше внешней мотивации.

Льготы — это еще один способ, которым организации могут обеспечить внешнюю мотивацию. Зачастую они обходятся дешевле, чем дополнительная оплата. Примерами могут служить здоровые и вкусные снеки в офисе, кикер в вестибюле, работа на дому, личный кабинет или служебная машина.

Вы когда-нибудь замечали, что почти никто не берет больничный в день пиццы?

Ключом является предоставление льгот, которые соответствуют вашей организационной культуре и которые имеют шанс обеспечить дополнительную внутреннюю мотивацию. Хорошим примером может служить что-то вроде субсидируемых учебных материалов или курсов, которые также могут задействовать внутренние мотивационные качества роста.

Название должности — это малый (или нет) внешний фактор мотивации, который может предоставить организация, особенно когда повышение заработной платы невозможно. Эта внешняя мотивация, которая дает обещание нового, более высокого титула, может также говорить о внутренних мотиваторах роста и достижений.

Опыт является отличной формой мотивации и может быть уникальным для вашей организации. Например, в рамках своей работы сотрудники путешествуют по всему миру, встречаются с замечательными людьми и помогают решать важные проблемы. Этот опыт и цели являются частью того, что побуждает нынешних членов команды остаться, а новых присоединиться.

Признание является уникальным и мощным мотиватором. Быть признанным коллегами за отличную работу является выдающимся мотиватором. Хотя получение признания является внешним мотиватором, оно оказывает сильное положительное влияние на внутренние мотивы, такие как цель и самооценка.

Создание среды с высоким уровнем признания является одним из наиболее действенных способов поддержки организацией как внутренней, так и внешней мотиваций.

Обязанности — это еще один мощный внешний мотиватор, который также может влиять на внутреннюю мотивацию. Предоставление кому-либо дополнительных обязанностей может дать им чувство роста, цели и возможность принять на себя ответственность.

Как и в случае со всеми мощными инструментами, этот требует особого подхода — существует тонкая грань между предоставлением добровольному получателю новых обязанностей и распределением обязанностей тому, кто уже перегружен работой.

Также важно обеспечить необходимую автономию и свободу действий наряду с новыми обязанностями, чтобы они могли выполнять их максимально эффективно.

 

Внутренние мотиваторы

Внутренние мотиваторы приходят изнутри человека и не могут быть даны другим. Однако их можно поддержать или вдохновить. Именно здесь ваша внешняя стратегия мотивации может оказать положительное влияние.

Вот несколько примеров внутренних мотиваторов и некоторые способы их поддержки.

Рост является сильным внутренним мотиватором. Все хотят видеть, что сегодня они как минимум на шаг дальше, чем вчера. Помогая членам вашей команды расти — создавая структуры, облегчающая это, и помогая им видеть их рост, можно получить значительную мотивацию.

Мастерство — это побуждение, которое подтолкнуло вас к совершенствованию этого рецепта печенья с шоколадной крошкой или этого удары с разворота. Предоставляя возможности и поддержку в освоении навыков, вы не только получаете выгоду от более опытной команды, но и мотивируете их оставаться с вами, пока они оттачивают свое мастерство.

Ответственность вписывается прямо в центральную линию между внутренней и внешней мотивацией. Если вы «привлекаете кого-то к ответственности» за конкретное действие или поведение, вы оказываете внешнюю поддержку их мотивации. И наоборот, когда кого-то вдохновляют принять ответственность, его подталкивает их собственная энергия — и в этот момент происходит нечто действительно замечательное.

Цель — один из самых сильных внутренних мотиваторов, которыми может руководствоваться человек и, хотя вы не можете дать кому-то цель, вы можете помочь им увидеть ее.

Существует цель, которую можно найти практически на любой работе, будь то работа в сфере услуг, в некоммерческой организации или в стоматологическом кабинете. Помогая вашей команде увидеть цель в их работе, вы будете разжигать внутренний огонь, побуждающий их выполнять свою работу.

Нахождение пересечения

Ключом к мотивации большого количества людей является нахождение пересечения внутренней и внешней мотивации.
Когда и внутренние, и внешние мотиваторы поддерживаются эффективно, они питаются друг от друга и работают вместе, чтобы получить результат, который больше, чем сумма его частей.

В заключение

Мотивация — сложная и разнообразная тема, но ее невозможно взломать. Чтобы повысить свой успех, учитывайте разницу между стимулами и мотивацией, а также различия и сходства между внутренней и внешней мотивацией.

Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Мотиватор

Cтраница 1

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.  [1]

Мотиваторы — это живые и непосредственные в общении люди, способные генерировать энтузиазм и заставлять людей хорошо относиться к ним самим, к их работе и их целям.  [2]

Мотиваторы модифицируют поведение человека.  [3]

Мотиваторы — это живые и непосредственные в общении люди, способные генерировать энтузиазм и заставлять людей хорошо относиться к ним самим, к их работе и их целям.  [4]

Мотиваторами служат различные награды и вознаграждения.  [5]

Существенным мотиватором являются ежемесячные социальные мероприятия — речные прогулки по Москве-реке, спортивные соревнования, посещение зрелищных программ.  [6]

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления.  [7]

Для среднего бизнеса мотиватором является ускоренный рост предприятия, укрепление на рынке, формирование престижного имиджа.  [8]

Что является для меня мотиватором сейчас.  [9]

Для них деньги являются менее сильным мотиватором, и хотя размер их заработка во много раз превышает средний уровень, он, конечно, не так высок, как мог бы быть в других секторах рынка.  [10]

Культура как система символов, мотиваторов, образцов действия, задает предельно общую его ориентацию и упорядоченный характер, освобождая от внутренних противоречий.  [11]

Для людей любой профессии самым лучшим мотиватором труда является умение делать конкретную, отвечающую их способностям, мобилизующую их силы и навыки работу. Согласно эмпирическим данным, люди, проявившие высокий интерес к работе, значительно чаще других хотят выполнять ее творчески, не удовлетворяясь рабочим днем, они более реализованны, чаще ощущают собственную значимость и полезность. Если такая работа не предоставляется, то интересы личности смещаются в область удовлетворения потребностей, обеспечивающих ее физическое выживание. Причем, если ранее творческие потребности удовлетворялись, а в настоящее время человек не может их реализовать, происходит деградация трудового потенциала, повышается социальная напряженность, ухудшаются взаимоотношения в коллективе и семье, снижается чувство собственного достоинства личности. Как следствие — ухудшается отношение массового работника к труду, что вызывает тенденцию люмпенизации населения.  [12]

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.  [13]

Если Херцберг видел в ощущении успеха сильнейший мотиватор, то Абрахам Маслоу был убежден, что самое сокровенное желание человека — это самовыражение, самореализация. Человек стремится к самосознанию, к собственным представлениям о смысле жизни.  [14]

Использование личных разработок персонала также является существенным мотиватором.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Последовательность Оверт- Мотиватор

Человек получает оверт от кого-то. Затем он может прийти к мнению о том, что у него есть разрешение совершить оверт против того человека, который ему навредил.

Совершивший оверт, будет критиковать того, против кого он совершил свой оверт, принижая человека против которого совершён оверт и таким образом значимость совершённого оверта.

Критика не направленная на конструктивные действия является знаком того, что критикующий совершил оверт против критикуемого человека.

Человеку, совершившему оверт очень трудно рассказать о своём оверте и из него очень трудно вытянуть его, но это всегда лучше, чем оставить его с утаиванием.

Мотиваторнын кейс

Слово состоит из двух слов: Мотиватор и кейс. Слово Кейс означает общее название человека с собранием всех его аберраций и того как он реагирует на жизнь и окружающее в следствии своих аберраций (на некоторые или многие жизненные обстоятельства реакция у него, реактивна и нерациональна, он имеет трудности в тех областях, где он абберирован).

Мотиваторный — притягивающий мотиваторы (придумывающий основания для того, чтобы сделать кому-то что-то, часто нехорошее.

Мотиваторы могут притягиваться и с целью оправдать себя, за какие-то свои промахи или неспособности что-то делать.

Общее значение словосочетания примерно таково: Человек, который вследствие своих аберраций, ведёт себя нерационально и притягивает оправдания своим действиям или проступкам.

Американские горки

Человеку становиться то лучше, то опять хуже, он часто болеет, у него плохое состояние, плохо идут дела, проявляются страхи.

Подавляющая Личность (ПЛ)

Человек, который подавляет других людей вокруг себя, так как внутренне считает, что каждый человек вокруг представляет для него опасность.

У человека связанного с ПЛ, проявляется состояние, при котором ему становится то лучше то хуже. Подробней об этом можно узнать в спец. литературе о ситуации ПИНЛ.

ПИН

Потенциальный источник неприятностей, человек связанный с ПЛ и у которого проявляется Американские горки.

Ассист

Буквально означает «помощь». Простой процесс, применимый к любому человеку с целью помочь ему быстрее выздороветь от несчастных случаев, болезней или расстройств. Он направлен на помощь телу и способны избавить человека от различных трудностей с телом, в том числе и затяжных.

Односторонний поток

Долгое получение чего-то (информации или какого-то общения), без возможности совершить ответное действие.

Низкотоновые драматизации

Телевидение постоянно акцентирует внимание на насилии, несчастных случаях, крушениях, происшествиях в мире, и почти не уделяет внимание хорошим новостям, из-за этого складывается ощущение, что в мире больше плохого, чем хорошего.

Если так продолжается долго, то человек под воздействием негативной информации опускается по тону.

Тождество

Совпадение, схожесть. Реактивный ум мыслит категориями схожести, если что-то напоминает ему содержание имеющейся у него инграммы, он тут же частично или полностью начинает проигрывать её содержание, выдавая все восприятия и мысли связанные с ней.

 

 

[1]Аналитический ум: Ум способный анализировать информацию и получать в итоге верные решения (на основании имеющейся информации), он находится под управлением человека и ход рассуждений его, модель его расчётов может быть изменена человеком по его желанию.

 

[2]Адекватный: Вполне соответствующий, совпадающий.

 

[3]Стирание: Удалить неверные расчёты из Реактивного ума поставив их под контроль. Переосознавание всего прошлого, а также областей ума которые ранее не находились под контролем человека (из-за его нежелания воспринимать какие-то свои прошлые проблемы, потери, страхи, травмы и т. д.) и управляющие им водя не верные расчеты и поведение диктуемое Реактивным умом. При стирании человек осознаёт как его нежелание воспринимать что-то как есть привело его к неверной модели поведения и ошибкам в обращении с окружением.

 

[4]Одитинг: Применение к кому-то Дианетических и Саентологических процессов и процедур. Действие, заключающееся в задавании человеку вопросов (которые он может понять и на которые может ответить), получении ответов на эти вопросы и подтверждении его ответов.

 

[5]Тэтан: 1. Сам индивидуум, который живёт в теле и управляет им. 2. (дух) описывается в Саентологии как не имеющий массы, энергии, времени и местоположения в пространстве. Дух — это не вещь. Тэтан бессмертен и обладает способностями, неизмеримо превосходящими что-либо предсказывающее о человеке. 3. Тэтан наиболее хорошо знаком вам и любому как «я».

 

[6]Банк: то же что и Реактивный ум.

 

[7]Подавление: 1. Вызванное у людей состояние умственного и/или физического упадка в такой степени, что они не могут действовать причинно. 2. Сдерживать, запрещать, давить, делать слабее, делать сомнительными чьи-то достижения. 3. «Вредное намерение иди действие, против которого человек не способен бороться». Таким образом, когда человек может что-то сделать с этим, оно менее подавляюще.

 

[8]Метод — сочетание способов осуществления чего-нибудь.

 

[9]Удручить — крайне огорчить, привести в угнетённое состояние.

 

[10]Конфронтировать — просто смотреть на что-то, не пытаясь уйти или избежать. Конфронт — это способность воспринимать что-то без неудобств, не ёрзая и не избегая. Просто смотреть на что-то, не пытаясь делать больше ничего.

 

[11]ТУ — тренировочные упражнения, которые обычно используют в Саентологическиx организациях для улучшения способностей студентов

 

[12]ТУ0 — тренировочное упражнение номер 0. В этом упражнении студентов просят сидеть на стуле и смотреть на друг друга и больше ничего не делать в течении некоторого времени(заранее указанного и как правило небольшого), расстояние между студентами на этом упражнении I метр.

Выяснятся, что это не просто и что у студента начинаются разные реакции на это упражнение, мешающие ему воспринимать другого человека, такие как: неудобства, смех, появляются ощущения в теле или картинки перед глазами, иногда у студентов краснеют глаза или даже начинают идти слёзы.

В случае если студент не хочет сидеть и просто смотреть на другого, а проявляет какие-то из этих реакций, ему объявляется «Флапк!(с англ. Ошибка)» и указывается за что, после чего сразу продолжают это упражнение. Конечная цель этого упражнения, это человек, способный легко и с комфортом воспринимать окружение.

 

[13]Общение: Взаимный обмен идеями через расстояние с намерением, чтобы мысль была точно и полностью воспроизведена слушающим и подтверждением слушающего, что говорящий услышан и понят.

 

[14]Благородный: Высоконравственный, честный и открытый.

 

[15]Цивилизация: I. Определённая ступень развития общества, его материальный и духовный мир. 2. Современная мировая культура (совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей).

 

[16]Одитинг — это действие одитора, задающего вопросы человеку, называемому «преклир». Чтобы облегчить одитинг, Рон Хаббард ввёл «Цикл общения в одитинге».

Этот цикл общения, очень простой и точный, в большой мере отвечает за феноменальные результаты, которых мы достигаем в одитинге.

Несмотря на строгое соблюдение правил в этом цикле общения, он может применяться в большинстве светских разговоров; используйте его как проводник, который поможет многим из нас установить гладкие, ровные отношения с другими людьми.

Одитор — Человек который обучен проводить Дианетические или Саентологические процессы.

 

[17]ВиО (вопросы и ответы) — Означает не заканчивать циклы действия (или позволять не заканчивать циклы действия).

(Пример: Мама говорит — Саша, вынеси мусор? Саша отвечает — Кушать хочется. Мама — Давай, иди кушать. Мама не закончила цикл с мусором и, скорее всего, он останется не вынесенным). Действие, когда не заканчиваются циклы действия, называется ВиО.

2. Общаться без ВиО означает давать другим высказываться относительно того, что они думают, не перебивать и давать закончить высказывать свою мысль.

 

[18]Заряд — под зарядом имеется в виду злость, страх, горе, апатия или какое-либо расстройства. Вредоносная энергия, накапливаемая и порождаемая реактивным умом, происходящая из конфликтов или неприятных переживаний, которые были у человека.

 

[19]Проблема: 1. Проблема — это конфликт, возникающий из-за двух противоположных намерений. 3. Намерение-противонамеречие, беспокоящее человека.

 

[20]Ирония: 1. Фраза, слова, в которых преднамеренно утверждается противоположное тому, что думают о лице или предмете.2.Тонкая, скрытая насмешка.

 

[21]Произвольность: 1. Количество предсказуемого и непредсказуемого движения, имеющегося у человека, их соотношение.

2. Положительная произвольность: с точки зрения индивидуума, то, что содержит в себе больше движения или неожиданности, чем он может переносить.

3. Отрицательная произвольность: 1. с точки зрения индивидуума, то, что содержит в себе намного меньше движения или неожиданности, чем он может переносить. 2. Хорошее описание отрицательной произвольности таково: дела идут слишком медленно. Всё идет ужасно медленно, жизнь скучная, ничего не происходит.

 

[22]Оверт: то, что вы делаете сами, по не хотите, чтобы сделали вам.

 

[23]Висхолдировать: Утаивать, умалчивать, воздерживаться от выдачи, скрывать. Утаивать (висхолдировать) человек начинает вслед за своим проступком (овертом), человек что-то делает и не хочет говорить об этом, раскрывать это.

 

[24]Клир: 1. Состояние которое достигается Саентологическим или Дианетическом одитиигом. В этом состоянии у человека больше нет Реактивного Ума который мог бы оказывать на индивидуума негативное влияния. Более простое, и правильное определения клира — это Тэтан, очищенный от навязанных и нежелательных черт поведения и неудобств.

2. Неаберрированный человек. Он рационален, так как на основании имеющихся у него данных и с учётом своей точки зрения он формирует наилучшие из возможных решений. Он обеспечивает максимальное настоящее и будущее удовольствие для своего организма, и своего окружения. У клира нет инграмм, которые, рестемулировавшись, могли бы ввести скрытые и ложные данные и тем самым испортить правильность вычислений.

3. Мы знаем что все негативные эмоции, состояния, и 70% заболевании происходят из реактивного ума, поэтому получив Клира мы получаем полностью счастливого человека, эмоциональное состояние которого стабильно соответствует показателю 4.0 Энтузиазм на Шкале эмоциональных тонов, с постоянно здоровым телом, и оптимально мыслящим рассудком.

Инграмма: Умственный образ-картинка, который является записью момента физической боли и бессознательности. Инграммы — это полная запись, вплоть до малейшей точной подробности, каждого восприятия, присутствовавшего в момент частичной или полной бессознательности.

Вот пример инграммы: женщина падает от удара. Она теряет сознание. Ей говорят, что она притворщица, что она дура и постоянно меняет своё мнение. При этом переворачивается стул. На кухне течёт кран. Снаружи на улице проезжает машина.

Инграмма содержит последовательную запись всех этих восприятий: зрительного, звукового, осязательного, вкусового, запаха, органического ощущения, чувство движения, положения суставов, содержания влаги в организме и т.п.

Инграмма будет содержать полное утверждение, сказанное ей тогда, когда она была без сознания: с интонацией и эмоцией в голосе, звук и ощущение первого и последующих ударов, ощущение пола, звук переворачивающегося стула, органическое ощущение удара, возможно, вкуса крови у нее во рту или любой другой имевшийся вкус, запах нападающего на неё человека и запахи в комнате, звук мотора проезжающей машины и шорох шин и т.п.

Инграммы имеют способность включаться (рестимулироваться) и вызывать у человека ощущения в теле, мысли, образы, эмоции и отношения, которые были получены во время боли или бессознательности.

Включённая инграмма у женщины описанной выше будет вызывать у неё ощущение похожее на то, что она получила при падении; мысли о том, что она притворщица, дура, чаю она часто меняет своё мнение и другие ощущения из момента боли и бессознательности.

При этом женщина будет плохо себя чувствовать, но не будет понимать, что её поведение, мысли и болезненные ощущения навязаны ей содержанием инграммы. Инграмма время от времени может отключаться и человек тогда чувствует что ему стало лучше.

Инграмма может сама себя и включать при наличие обстоятельств некоторым образом похожих на содержание инграммы, это может быть что угодно по какому-то признаку напоминающее обстоятельства при которых была получена инграмма (движение машины, текущая вода, похожая эмоция и т. п.)

Рестимуляция: реактивизация памяти прошлого из-за обстоятельств в настоящем, приблизительна похожих на обстоятельства прошлого.

Шкала эмоциональных тонов: Со шкалой и данными о шкале эмоциональных тонов можно ознакомиться в книге Рут Миншулл «Как выбирать своих людей» и работах других авторов, таких как Марк Шефлср, Рон Хаббард.

 

[25]Американские горки: Человеку становиться то лучше, то опять хуже, он часто болеет, у него плохое состояние, плохо идут дела, проявляются страхи.

 

[26]Подавляющая Личность (ПЛ): Человек, который подавляет других людей вокруг себя, так как внутренне считает, что каждый человек вокруг представляет для него опасность. У человека, связанного с ПЛ, проявляется состояние, при котором ему становится то лучше то хуже. Подробней об этом можно узнать в спец. литературе о ситуации ПИНЛ.

 

[27]ПИН: Потенциальный источник неприятностей, человек связанный с ПЛ и у которого проявляется Американские горки.

 

[28]Ассист; буквально означает «помощь». Простой процесс, применимый к любому человеку с целью помочь ему быстрее выздороветь от несчастных случаев, болезней или расстройств. Они направлены на помощь и способны избавить человека от различных трудностей с телом, в том числе и затяжных.

 

[29]Односторонний поток: Долгое получение чего-то (информации или какого-то общения), без возможности совершишь ответное действие.

 

[30]Низкотоновые драматизации: Телевидение постоянно акцентирует внимание на насилии, несчастных случаях, крушениях, происшествиях в мире, и почти не уделяет внимание хорошим новостям, из-за этого складывается ощущение, что в мире больше плохого, чем хорошего. Если так продолжается долго, то человек под воздействием негативной информации опускается по тону.

 

[31]Тождество: Совпадение, схожесть. Реактивный ум мыслит категориями схожести, если что-то напоминает ему содержание имеющейся у него инграммы, он тут же частично или полностью начинает проигрывать её содержание, выдавая все восприятия и мысли связанные с ней.

 

[32]Рут говорит о технологии обучения хорошо известной в Саентологии способной легко решить трудности с обучением и значительно повысить способности человека к обучению и способности применять пройденный материал, при этом неважно насколько большие трудности у человека в начале.

 

[33]Отдел Этики: Отдел, который работает с этическими вопросами. Этика — это не правосудие, этика направлена на оказание помощи человеку, на решении его проблем.

 

Инструмент «Ключевые мотиваторы»

Преодоление сложностей, препятствий — люди,у которых ярко выражен данный мотиватор получают удовольствие от преодоления барьеров и препятствий, сопротивления сложностям, но на коротком отрезке времени. Для них важно рывковое усилие- выложиться на полную и получить результат, а вместе с ним чувство удовлетворения.
Социальный элемент, дружба, влияние, конкуренция — при выраженности данного мотиватора для человека крайне важным является его социальное окружение. Человек будет мотивирован на работу в коллективе, совместную деятельность и наоборот может быть демотивирован и апатичен в индивидуальной деятельности. При этом отношения в коллективе могут быть как дружественными и легкими, так и конкурентными и напряженными, это не повлияет на включенность человека в деятельность.
Тайна, сюрприз, непредсказуемость — при высокой выраженности данного мотиватора человек будет все время стремиться к «Новым горизонтам», пытаться достичь результатов не ради самих результатов, а ради того,чтобы узнать что там нового, интересного? У людей с таким мотиватором выражен устойчивый познавательный интерес, но в деятельности они ищут новых ощущений, знаний, перемен, им быстро надоедают повторения. В однообразной деятельности они могут быть демотивированы.
Избегание негатива, размеренность, безопасность — люди с выраженным мотиватором избегания негатива будут всеми силами стараться уйти от конфликтных и противоречивых ситуаций. Они предпочитают хорошо понятную и знакомую размеренную и безопасную деятельность. Такие люди могут быть хорошими исполнителями рутинных задач, но плохо работают или вовсе отказываются работать в состоянии стресса.
Владение, обладание, накопление — мотиватор коллекционеров, людей склонных к накоплению. Люди с ярко выраженным мотиватором владения получают повышенное удовольствие от покупок и приобретений. В любой деятельности они прежде всего будут оценивать конкретную выгоду для себя. Их также мотивируют подарки и неожиданные «бонусы». Представители данного мотиватора редко готовы работать «за идею».
Самосовершенствование, работа над собой, труд — люди, у которых ярко выражен данный мотиватор, получают удовольствие от продуктивной деятельности и труда в том случае, если им предоставляется возможность развиваться и самосовершенствоваться. Они планируют и с удовольствием предвкушают получение знаний и развитие умений, причем готовы на деятельность в длинных отрезках. Это один из наиболее редких мотиваторов.
Достижения, стремление к лидерству — люди, у которых ярко выражен данный мотиватор, стремятся быть первыми во всем. Они будут стремиться к победе в конкурентной борьбе, так как им крайне важно получать высокую оценку своих успехов, чувствовать свою важность, ощущать власть и контролировать процессы или других людей. При этом, сама конкуренция, ожесточение борьбы не мотивируют их так, как победа и успех. Однако, в большинстве случаев, став лидером или добившись успеха, люди теряют выраженность данного мотиватора.
Осмысленность деятельности, собственная значимость — для тех людей, у кого выражен данный мотиватор, крайне важно понимать смысл и цель того, чем они занимаются. В этом случае, если смысл не понятен (зачем я это делаю? что это?) человек не будет мотивирован, а при высокой выраженности может встать в оппозицию к деятельности. У людей с выраженностью данного мотиватора есть понимание собственной «миссии», цели, понимание своей уникальности.

Применимость: Анализ мотиваторов применяется в деятельностной педагогике для повышения вовлеченности в процесс обучения и создания образовательных сред, настроенных на мотиваторы учащихся. Также применяется для понимания того, что именно мотивирует людей в деятельности.

Сам себе мотиватор — Human factor

«Как вы мотивируете своих сотрудников?» — « А зачем мне их мотивировать? Я просто нанимаю людей, которых не надо мотивировать. Они сами себя мотивируют». — «А как вы ставите им цели?» — «У меня нет на это времени. Я предлагаю им самим поставить себе цели и определить критерии их успешного достижения. Ну, разве что, корректирую иногда, если в этом есть необходимость». Этот диалог между студентом бизнес-школы и одним из руководителей компании Oracle, приглашенным читать лекции по менеджменту, приводит в своей недавней статье «Самое мудрое для эйчаров – это набирать самомотивированных людей» (Hire Self-Motivated People — the Single Smartest Thing» Джон Салливан ( John Sullivan). Автор озвучивает новый тренд — подбирать самомотивированных людей и создавать из них команды.

«Самомотивация или внутренняя мотивация – это способность делать то, что необходимо, без внешнего влияния людей или обстоятельств. Самомотивированные люди имеют внутреннюю потребность выполнить задачу до конца и находят в себе силы не сдаваться даже в том случае, если сталкиваются с серьезными препятствиями. При этом им не нужно, чтобы их кто-то их стимулировал и воодушевлял»

(Бизнес–словарь).

«10 черт самомотивированных людей

  1. Имеют цель жизни и живут в соответствии с ней.
  2. Стремятся жить вне зоны комфорта. Постоянно пробуют воплощать новые идеи и стратегии поведения.
  3. Полностью вовлечены во все сферы своей жизни – работу, семью, жизнь сообществ, к которым принадлежат.
  4. Имеют большой запас физической и умственной энергии для того, чтобы погружаться в дела с головой и доводить их до конца.
  5. Не боятся признать, что они чего-то не знают, стремятся к росту и самосовершенствованию.
  6. Считают, что учиться надо всю жизнь.
  7. Считают успех неизбежностью и действуют так, как будто поражение для них невозможно.
  8. Настойчивы и никогда не сдаются до тех пор, пока не одержат победу. В то же время проявляют гибкость в способах достижения цели, не стараются пробить головой бетонную стену.
  9. Заботятся о своем физическом, ментальном, духовном и социальном благополучии.
  10. Игнорируют мелкие неприятности ради достижения большего в своей жизни».

Гэйл Кохен (Gail Cohen), автор книги «Чтение между строк. Сила мышления для XXI века» (Thinking Outside the Lines: Power Thinking for the 21st Century).

Самомотивацию принято считать вещью непостоянной, изменяющейся в зависимости от жизненной ситуации человека, от работы, которую требуется выполнять, от работодателя. Но Джон Салливан, которого называют «Майклом Джорданом в рекрутинге», высказывает предположение о том, что существуют люди, которым не ситуативно, а постоянно, от природы присуща такая черта, как самомотивация. Если их идентифицировать в процессе подбора, а затем обучить навыкам, которых им не достает, они справятся с работой гораздо лучше, чем специалисты, уже имеющие необходимые навыки, но которых надо стимулировать.

«Я преподавал в бизнес-школе, где большинство книг и учебных курсов по менеджменту посвящено тому, как мотивировать людей. Но когда я услышал концепцию, предложенную руководителем из Oracle, начал ее изучать подробнее и пришел к выводу о том, что самомотивированных людей достаточно легко искать, подбирать, оценивать и нанимать на работу, — пишет Салливан. — И еще я понял, что альтернативный подход, при котором надо выявлять мотивы, измерять мотивацию, создавать мотивационные системы, в принципе не так уж сложен, но большинству менеджеров все же не удается его эффективно применять. Неспособность же мотивировать подчиненных в списке причин кадровой «текучки» занимает первое место».

Что это за люди такие — самомотивированные?

Согласно определению, которое дает Оксфордский словарь, самомотивированный человек в своей деятельности стремиться к достижению результата, ведомый собственным энтузиазмом или интересом без необходимости давления со стороны других. «Вам не надо докапываться до того, а что же ими движет. Просто удовлетворитесь тем фактом, что что-то в их характере, воспитании, обучении или отношении заставляет их работать без каких бы то ни было внешних стимулов», — пишет Салливан.

Несколько преимуществ
  • Выгоды долгосрочны. Можно сказать, что подбор самомотивированного сотрудника, — это подарок, отдача от которого будет неиссякаемой, поскольку самомотивация – это личностная черта, которая не меняется и никуда не девается. «У большинства сотрудников мотивация время от времени падает, а у самомотивированного — нет. Он не требует постоянного наблюдения за своей работой и периодической стимуляции. Он просто работает на полную и все. И вы смело можете помножить добавочную стоимость, создаваемую этим сотрудником, на количество лет, которые он, скорее всего, проведет в компании. Никаких издержек, только выгода», — утверждает Салливан.
  • Нет часов, потраченных впустую. Самомотивированные не любят разбазаривать попусту рабочее время, поэтому вам не приходится платить за непродуктивные часы.
  • Всегда выше среднего. Исследование Университета Джаффы (University of Jaffna) установило прямую положительную взаимосвязь между самомотивацией и результативностью. Поскольку такие сотрудники большую часть времени работают с большой самоотдачей, они, как правило, показывают результат выше среднего.
  • Без дополнительных затрат. Так как ими движет внутренняя, а не внешняя мотивация, вам не надо будет им платить больше, чем другим сотрудникам с таким же опытом и уровнем знаний. «Если вы им предложите дополнительные выгоды в обмен на стопроцентную самоотдачу, некоторые из них могут даже воспринять это как личное оскорбление, из-за того, что вы думаете, что они нуждаются в каких-то наградах для того, чтобы хорошо выполнять свою работу», — пишет Салливан.
  • Высокий уровень возврата инвестиций. Самомотивированные производят больше, не требуют за свой труд экстрабонусов, но, кроме того, они освобождают руководителям огромное количество дорогого управленческого времени, которое не приходится тратить на мотивацию. Все эти факторы, вместе взятые, делают уровень возврата инвестиций в этих сотрудников невероятно высоким.
  • Стремятся к успеху. Большинство самомотивированных людей не только настроены на полную самоотдачу в работе, они еще хотят быть успешными. Стремление к успеху побуждает их самостоятельно решать возникающие в процессе выполнения проблемы и приобретать необходимые знания. Это означает, что когда вы поручаете им выполнение сложной задачи, можете быть уверены в том, что они погрузятся в каждую ее деталь и завершат начатое, не требуя вмешательства с вашей стороны.
  • Пример для подражания. Людям свойственно копировать лучшие образцы поведения. Присутствие в коллективе самомотивированных побуждает других сотрудников больше выкладываться. «Ну, а если клиент станет свидетелем такого самоотверженного отношения к работе, ваши продажи могут увеличиться», —полагает Салливан.
  • Самомотивации обучить невозможно. Крупнейшая авиакомпания в США и мире по количеству перевезенных пассажиров Southwest Airlines и компания Zappos , вошедшая в список Fortune 100 как лучший работодатель, подбирают сотрудников, руководствуясь принципом «нанимаем за отношение, а навыкам обучим». «Я предлагаю, — говорит Салливан, — альтернативный подход: нанимаем за самомотивацию, а навыкам обучим. Я рекомендую поступать именно так, потому что обучить человека можно многим навыкам, но не самомотивации. Во всяком случае, нет ни одного экспериментального подтверждения, того что это возможно».

Есть, конечно, и сложности в работе с такой категорией сотрудников. Самомотивированные люди, как правило, выбирают деятельность, от которой они получают удовольствие, в которой они могут развиваться и совершенствоваться, поэтому они и не станут заниматься тем, что их не увлекает. Как только они теряют интерес и драйв, предпочитают менять работу. Поэтому работодатель должен постоянно заботиться о том, чтобы содержание работы и цели, которые необходимо достигать самомотивированным, в основном были интересны им. А это возможно далеко не всегда.

Как их подбирать
  • Подобный приведет подобного. Салливан предлагает искать самомотивированных через таких же самомотивированных. Есть такая закономерность – люди, так сказать, одного калибра имеют свойство дружить, поддерживать деловые отношения, иметь общие увлечения, посещать одни и те же семинары.
  • Откорректируйте требования к кандидатам. Публикуя вакансию, укажите самомотивацию обязательным качеством, которое должно присутствовать у претендентов на работу. Неплохо также дать описание этого качества, чтобы кандидаты понимали, о чем идет речь. Увидев такое требование многие, конечно, внесут самомотивацию в список своих личных преимуществ. Поэтому имеет смысл попросить в дополнение к резюме прислать описание того, в каких ситуациях данное качество проявлялось.
  • Попросите проранжировать качества. Салливан рекомендует во время интервью дать кандидату список качеств, которые компания ожидает видеть в своем будущем сотруднике, например, «честный», «самомотивированный», «коммуникабельный», «лидер» и т.д. Кандидат должен проранжировать эти качества, поставив в начало списка те, которые он считает своими сильными сторонами. «Если в первой пятерке не будет качества «самомотивированный» это должно вас насторожить. А отбирать лучше тех, у кого это качество стоит на первом или втором месте», — говорит Салливан.
  • Расспросите подробно. Далее – тех, кто укажет самомотивированость своим сильным качеством, попросите описать ситуации, в которых, это качество проявлялось. Желательно, чтобы кандидат описал не менее трех ситуаций, в которых ему приходилось длительное время работать над задачей, преодолевать трудности, достигать результата без внешних стимулов, поддержки или контроля со стороны. Поскольку самомотивация связана не только с рабочими ситуациями, примеры могут быть, например, из области изучения иностранного языка или участия в марафоне.
  • Изучите их профили в соцсетях. В соцсетях мы, как правило, транслируем наши ценности, делимся тем, что для нас важно. Если внимательно изучить эту информацию, можно добыть немало сведений о человеке. Какие статьи предпочитает размещать кандидат на своей страничке в Facebook, какими событиями он считает нужным поделиться, какие мысли он пытается донести?  Все это кусочки паззла, собрав который, мы сможем получить картинку, дополняющую наше представление о соискателе. Те, кто использует социальные сети как дополнительный ресурс в подборе кандидатов, замечают, что самомотивированные люди склонны публиковать информацию, имеющую отношение к их профессиональному и личному развитию.

Любая ли компания может привлечь достаточное количество самомотивированных кандидатов? Вероятно, нет.

Какой процент самомотивированные составляют среди населения? Наверное, небольшой. Готовы ли такие кандидаты работать на голом энтузиазме, игнорируя полностью материальный фактор? По всей видимости, нет. С одной стороны, они не требуют «гор золотых», с другой – знают себе цену. Иными словами, эти кандидаты вполне адекватны в своих финансовых ожиданиях, чего порой не скажешь о компании-нанимателе.

То, что предлагает Салливан, сегодня, скорее, доступно хорошо развитым с точки зрения корпоративной культуры, отношения к подбору и удержанию специалистов компаниям. С такими, как Oracle или Google, в этом отношении сложно конкурировать. Большинство же предприятий руководствуются традиционными и привычными критериями подбора – диплом известного ВУЗа, прошлый опыт, знания, умения, навыки. Но тенденции меняются, и все больше компаний дают запросы на самомотивированных людей. Лучшие работодатели, нанимая сотрудника, стараются в первую очередь получить ответы на вопросы о внутренней мотивации — что нравится делать, что доставляет удовольствие, в чем хочется развиваться, а уже после расспросить про знания, умения и навыки. Именно компании, которым удается привлечь максимальное количество самомотивированных людей, особенно на руководящие позиции, выигрывают и будут выигрывать в конкурентной борьбе.

Выбор

слов — Как вы называете человека, который мотивирует или вдохновляет? Выбор

слова — Как вы называете человека, который мотивирует или вдохновляет? — Обмен английским языком и использованием стека
Сеть обмена стеков

Сеть Stack Exchange состоит из 178 сообществ вопросов и ответов, включая Stack Overflow, крупнейшее и пользующееся наибольшим доверием онлайн-сообщество, где разработчики могут учиться, делиться своими знаниями и строить свою карьеру.

Посетить Stack Exchange
  2. 0
  3. +0
  6. Авторизоваться Зарегистрироваться

English Language & Usage Stack Exchange — это сайт вопросов и ответов для лингвистов, этимологов и серьезных энтузиастов английского языка.Регистрация займет всего минуту.

Зарегистрируйтесь, чтобы присоединиться к этому сообществу

Кто угодно может задать вопрос

Кто угодно может ответить

Лучшие ответы голосуются и поднимаются наверх

Спросил

Просмотрено 241k раз

Мой выбор на данный момент:

  • мотивационный источник
  • источник вдохновения
  • источник мотивации
  • источник вдохновения

Поскольку я не являюсь носителем языка, я не знаю, какой из них использовать.Я хочу сказать, что кто-то мотивировал меня с 2008 года, поэтому все предложение будет выглядеть так:

  • Джон Доу был источником мотивации с 2008 года.
  • Джон Доу был источником мотивации с 2008 года.
RegDwigнt ♦

9.9k3636 золотых знаков301301 серебряный знак394394 бронзовых знака

задан 29 мая ’13 в 4: 132013-05-29 04:13

Человек Икс

15122 золотых знака22 серебряных знака55 бронзовых знаков

2

Ваши вторые две фразы верны, первые две — нет.Правильнее было бы сказать «источник мотивации / вдохновения» , но не « источник вдохновения / мотивации ».

Итак, в вашем примере вы можете сказать: «Джон Доу был для меня источником мотивации с 2008 года».

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *