Наставничество это википедия: Наставничество молодежи — Youth mentoring

Наставничество — Mentorship — qaz.wiki

Информацию о бразильской частной охранной компании см. Grupo Protege . «Protégé» перенаправляется сюда. Для использования в других целях, см Protégé (значения) .

Направляющие отношения

Армейский тренер обучает новых солдат.

Наставничество — это влияние, руководство или направление, данное наставником. В организационной среде наставник влияет на личный и профессиональный рост подопечного. Большинство традиционных наставников предполагает, что старшие сотрудники наставляют более младших сотрудников, но наставники не обязательно должны быть более старшими, чем люди, которых они наставляют. Важно то, что у наставников есть опыт, на котором другие могут учиться.

Взаимодействие с экспертом также может потребоваться для овладения инструментами культуры. Опыт наставничества и структура отношений влияют на «объем психосоциальной поддержки, профориентации, ролевого моделирования и общения, которые возникают в наставнических отношениях, в которых участвовали подопечные и наставники».

Человек, получающий наставничество, может называться протеже (мужчина), протеже (женщина), подмастерье , ученик или, в 2000-х годах, подопечный. Наставничество — это процесс, который всегда включает в себя общение и основан на отношениях, но его точное определение неуловимо, в настоящее время используется более 50 определений, таких как:

Наставничество — это процесс неформальной передачи знаний, социального капитала и психосоциальной поддержки, воспринимаемый получателем как имеющий отношение к работе, карьере или профессиональному развитию; наставничество влечет за собой неформальное общение, обычно лицом к лицу и в течение продолжительного периода времени, между человеком, который, как считается, обладает большими соответствующими знаниями, мудростью или опытом (наставник), и человеком, который, как считается, имеет меньше ( протеже).

Наставничество в Европе существовало еще в Древней Греции . Слово происходит от Ментора , сына Алкима в « Одиссее» Гомера . С 1970-х годов он распространился в Соединенных Штатах в основном в контексте обучения, связанного с важными историческими связями с движением, продвигающим равенство на рабочем месте для женщин и меньшинств, и был описан как «инновация в американском менеджменте».

История

Акварель Уильяма Блейка «Возрастное обучение молодежи», романтическое изображение наставничества. Блейк представлял этот тип отношений во многих своих работах, в том числе в иллюстрациях к его « Песням невинности» . Оригинальный объект в настоящее время принадлежит Тейт Британия .

Корни этой практики теряются в древности. Слово был вдохновлен характером Mentor в Homer «s Odyssey . Хотя Наставник в истории изображен как несколько неэффективный старик, богиня Афина принимает его вид, чтобы направлять молодого Телемаха в его трудные времена.

Исторически значимые системы наставничества включают традицию гуру-ученика, практикуемую в индуизме и буддизме , старейшины , систему ученичества, практикуемую раввинским иудаизмом и христианской церковью, и ученичество в рамках средневековой системы гильдий .

В Соединенных Штатах сторонники справедливости на рабочем месте во второй половине двадцатого века популяризировали термин «наставник» и концепцию профессионального наставничества как часть более широкого лексикона социального капитала, который также включает такие термины, как стеклянный потолок , бамбуковый потолок, сети и т. Д. образец для подражания и привратник , который служит для выявления и решения проблем, препятствующих профессиональному успеху недоминантных групп. Основная бизнес-литература приняла термины и концепции и продвигала их как путь к успеху для всех профессиональных скалолазов. Этих терминов не было в общем американском словаре до середины 1990-х годов.

Профессиональные органы и квалификации

Европейский Наставничество и Коучинг Совет (EMCC) является ведущим глобальным органом с точки зрения создания и поддержания диапазона стандартных отраслевых рамок, правил и процессов наставничества и связанных с ними супервизии полей.

Методы

Поскольку наставничество направлено на развитие человека в целом, используемые техники широки и требуют мудрости для правильного использования. Исследование 1995 года методов наставничества, наиболее часто используемых в бизнесе, показало, что среди наставников наиболее часто используются следующие пять методов:

1. Сопровождение : наставник участвует в процессе обучения вместе с учащимся и поддерживает их.
2. Посев : наставник дает учащемуся изначально неясный или неприемлемый совет, который имеет ценность в данной ситуации.
3. Катализатор : наставник решает погрузить ученика прямо в перемены, чтобы спровоцировать другой образ мышления, изменение личности или переупорядочение ценностей.
4. Показ : наставник обучает ученика, демонстрируя навык или действие.
5. Сбор урожая : наставник оценивает и определяет полезность и ценность навыков учащегося.

Наставники могут использовать различные методы в зависимости от ситуации и мышления подопечного. Методы, используемые в современных организациях, можно найти в древних образовательных системах, от сократовской техники сбора урожая до сопровождения, которое использовалось в ученичестве странствующих строителей соборов в средние века. Авторы руководства Джим Кузес и Барри З. Познер советуют наставникам искать «обучающие моменты», чтобы «расширить или реализовать возможности людей в организациях, которые они возглавляют», и подчеркивают, что личное доверие так же важно для качественного наставничества, как и навыки.

Существуют разные типы наставников, такие как:

Старший редактор наставляет младшего редактора.

• Несколько наставников : новая тенденция состоит в том, что у учащегося есть несколько наставников. Наличие более чем одного наставника может расширить знания учащегося, поскольку разные наставники могут иметь разные сильные стороны.
• Профессия или наставник по профессии : это тот, кто в настоящее время занимается тем или иным ремеслом или профессией, которую вводит ученик. Они знают тенденции, важные изменения и новые практики, которые должны знать новички, чтобы оставаться на вершине своей карьеры. Такой наставник — это человек, с которым учащийся может обсуждать идеи, а также предоставляет учащемуся возможность пообщаться с другими людьми в профессии или профессии.
• Отраслевой наставник : это тот, кто не только фокусируется на профессии, но и может дать представление об отрасли в целом, например об исследованиях, разработках или ключевых изменениях.
• Наставник организации : Политика в организациях постоянно меняется. Важно знать о ценностях, стратегиях и продуктах, существующих в организации, и о том, когда они меняются. Наставник организации может прояснить, когда это необходимо, например, в отношении миссий и стратегий.
• Наставник рабочего процесса : этот наставник может сократить ненужную работу, объяснить «тонкости» проектов и повседневных задач и исключить ненужные вещи в рабочий день учащегося. Этот наставник может помочь выполнить задачи быстро и эффективно.
• Наставник по технологиям : технологии стремительно совершенствуются и становятся все более важной частью повседневных операций внутри компаний. Наставник по технологиям может помочь с техническими сбоями, посоветовать системы, которые могут работать лучше, чем те, которые использует учащийся в настоящее время, и научить их использовать новые технологии.

Типы

Формальное наставничество

Некоторые элементы наставничества.

Официальные отношения наставничества устанавливаются административным подразделением или офисом в компании или организации, которые привлекают и нанимают квалифицированных специалистов, которые готовы наставлять, проводят обучение наставников и помогают подобрать наставников с человеком, нуждающимся в наставничестве. Хотя формальные системы наставничества содержат множество структурных и руководящих элементов, они обычно позволяют наставнику и подопечному играть активную роль в выборе того, с кем они хотят работать.

Официальные программы наставничества, которые просто назначают наставников подопечным без разрешения этих людей, не дали хороших результатов. Даже если наставник и подопечный могут казаться идеально подобранными «на бумаге», на практике у них могут быть разные стили работы или обучения. Таким образом, предоставление наставнику и подопечному возможности помочь выбрать, с кем они хотят работать, является широко используемым подходом. Например, программы наставничества молодежи назначают детей из групп риска или молодежь, у которых нет ролевых моделей и спонсоров, к наставникам, выступающим в качестве образцов для подражания и спонсорам.

В бизнесе формальное наставничество — одна из многих стратегий управления талантами , которые используются для подготовки ключевых сотрудников, недавно нанятых выпускников, сотрудников с высоким потенциалом и будущих лидеров. Подбор наставников и подопечных часто осуществляется координатором наставничества с помощью компьютеризированного реестра базы данных, который обычно предлагает подборки на основе типа опыта и квалификации, о которых идет речь.

Существуют официальные программы наставничества, ориентированные на ценности, тогда как социальное наставничество и другие виды наставничества ориентированы конкретно на развитие карьеры. Некоторые программы наставничества предоставляют как социальную, так и профессиональную поддержку. В хорошо продуманных официальных программах наставничества есть программные цели, графики, обучение (как для наставников, так и для подопечных) и оценка.

Неформальное наставничество

Неформальное наставничество происходит без использования структурированного набора, обучения наставников и услуг по подбору персонала. Это может развиваться естественным образом между партнерами, например, в ситуациях делового общения, когда более опытный человек встречает нового сотрудника и между ними устанавливается взаимопонимание. Помимо этих типов наставничество принимает диадическую структуру в науке, технологиях, инженерии, математике и медицине (STEMM).

Женщина занимается наставничеством в программе «Молодежь за перемены».

Модели

Существует множество видов наставничества, от отношений в школе или сообществе до отношений электронного наставничества. Эти наставнические отношения различаются и могут зависеть от типа наставнических отношений. Существует несколько моделей, которые использовались для описания и изучения возможных подотношений: например, Синди Бьюэлл описывает, как могут развиваться отношения наставничества:

• Модель клонирования : наставник учит ученика, как если бы он был клоном наставника.
• Модель воспитания : наставник берет на себя родительскую роль, чтобы создать открытую, благоприятную среду, в которой учащийся может учиться и пробовать что-то сам.
• Модель дружбы : наставник действует скорее как сверстник, «а не участвует в иерархических отношениях».
• Модель ученичества : у наставника и ученика преимущественно профессиональные отношения.

Другие типы

• Свое наставничество : отношения, в которых участвуют люди, занимающие схожие должности Один человек может быть более осведомленным в том или ином аспекте, и они могут помогать друг другу прогрессировать в своей работе. В большинстве случаев отношения со сверстниками обеспечивают большую поддержку, сочувствие и советы, потому что ситуации очень похожи.
• Ситуационное наставничество : краткосрочные отношения, в которых человек наставляет с определенной целью. Это может быть компания, привлекающая эксперта по социальным сетям или безопасности в Интернете. Этот эксперт может наставлять сотрудников, чтобы они лучше знали конкретную тему или навык.
• Кураторское наставничество : в этих отношениях участвует наставник, занимающий более высокое положение, чем ученик. Наставник может ответить на многие вопросы и посоветовать лучший курс действий.
• Кружки наставничества : участники на всех уровнях организации предлагают тему и владеют ею перед тем, как встретиться в группах для обсуждения темы, что побуждает их расти и становиться более осведомленными. Быстрое наставничество идеально подходит для таких ситуаций, как слежка за работой и обратное наставничество.
• Быстрое наставничество : краткосрочная форма наставничества, ориентированная на отдельные встречи, а не на традиционные, долгосрочные наставнические отношения.

Преимущества

Наставник Нео Нтсома (справа) проводит семинар для молодежи. Сотрудник ВВС США оказывает наставничество молодежи.

Мета-анализ 112 отдельных исследований показал, что наставничество имеет значительные преимущества в поведении, отношениях, здоровье, отношениях, мотивации и карьере. Для учащегося эти преимущества зависят от различных функций, выполняемых наставником. Первоначально концепция функций наставничества развивалась на основе качественного исследования в организационном контексте с функциями, которые относятся к двум основным факторам: психосоциальная поддержка (например, ролевое моделирование , дружба, эмоциональная поддержка, поощрение) и поддержка, связанная с карьерой (например, предоставление советов, обсуждение целей ). Ранний количественный подход обнаружил, что ролевое моделирование является отдельным третьим фактором. В наставничестве для достижения успеха в колледже была дополнительно определена четвертая функция, касающаяся передачи знаний, которая также была обнаружена в контексте наставничества для творчества .

У работодателя также есть много преимуществ при разработке программы наставничества для новых и действующих сотрудников:

• Карьерный рост: создание программы наставничества по развитию карьеры для сотрудников позволяет организации помочь младшим сотрудникам овладеть навыками и поведением старших сотрудников, которые необходимы младшим сотрудникам для продвижения на более ответственные должности. Этот тип программы наставничества может помочь согласовать цели организации с личными карьерными целями сотрудников по продвижению в рамках организации. Это дает сотрудникам возможность профессионально развиваться и узнавать больше о своей работе. Это сотрудничество также дает сотрудникам чувство взаимодействия с организацией, что может привести к лучшему удержанию и повышению удовлетворенности сотрудников.
• Наставничество с высоким потенциалом : наиболее талантливых сотрудников в организациях, как правило, трудно удержать, поскольку они обычно стремятся к более серьезным задачам и ответственности и, вероятно, уйдут в другую организацию, если не почувствуют, что им дают возможность развиваться. Создание программы наставничества для сотрудников с высоким потенциалом, которая дает им индивидуальные рекомендации со стороны старших руководителей, может помочь привлечь сотрудников, дать им возможность развиваться и повысить вероятность остаться в организации.
• Наставничество по вопросам разнообразия : один из лучших способов внедрения инноваций — привлечение новых идей от старших сотрудников и лидеров из недостаточно представленных групп (например, женщин, этнических меньшинств и т. Д.). Во многих западных странах женщины и этнические меньшинства значительно недопредставлены на руководящих должностях и в советах директоров. Однако в некоторых профессиях, традиционно разделенных по половому признаку, таких как образование и уход , женщины могут быть доминирующим полом в рабочей силе. Наставники из недостаточно представленных групп могут дать сотрудникам из аналогичных групп возможность повысить их уверенность в принятии более ответственных задач и подготовиться к руководящим ролям. Развитие сотрудников из разных групп может дать организации доступ к новым идеям, подходам к решению проблем и перспективам. Эти отношения, как правило, приводят к успеху в организации и повышают удовлетворенность работой. Наставникам большинства предоставляется возможность узнать и посочувствовать культуре и опыту обучения меньшинства, но отношения наставничества могут быть затруднены, если они не желают адаптировать свои культурные взгляды. Представители культуры большинства считаются более компетентными, в то время как представители культуры меньшинства получают меньшую оценку за тот же объем работы; поэтому наставник большинства в силу своего статуса может помочь учащемуся из меньшинства получить признание и продвижение по службе, которого они заслуживают. Наставники из числа меньшинств часто чувствуют давление, заставляя их работать усерднее, чем другие наставники, чтобы доказать свою ценность в рамках организации. Однако в паре с большинством учащихся их воспринимаемая ценность автоматически увеличивается исключительно благодаря статусу большинства их сверстников. Наставники из числа меньшинств склонны передавать своим ученикам эмоциональную пользу. В исследовании 1958 года Маргарет Касслер показала, что для каждой опрошенной ею женщины-руководителя, не владеющей ее собственной компанией, «что-то или кто-то подтолкнул ее вверх по лестнице, в то время как другие остановились на более низкой ступеньке». Касслер пришел к выводу, что отношения между «спонсором и протеже» (словарь «наставничество» еще не использовался широко) — это «волшебная формула» успеха. К концу 1970-х годов в многочисленных публикациях было установлено, что наставничество является центральным элементом успеха в бизнесе для всех, особенно для женщин, пытающихся войти в деловой мир, в котором доминируют мужчины. В этих публикациях отмечалось множество преимуществ, предоставляемых наставничеством, включая инсайдерскую информацию, образование, руководство, моральную поддержку, вдохновение, спонсорство, защиту, продвижение по службе, способность «обходить иерархию», проекцию «отраженной силы» начальника, доступ к невидимым в противном случае возможностям и опеке в корпоративной политике. Литература также показала ценность этих преимуществ: например, опрос 1250 руководителей высшего звена , проведенный Harvard Business Review, опубликованный в 1979 году, показал, что большинство сотрудников, которых наставляли или спонсировали, и что те, кто получали такую ​​помощь, сообщали о более высоких доходах, лучшем образовании и более быстром движении. пути к достижениям и большее удовлетворение от работы, чем те, кто этого не сделал. В литературе особо подчеркивалась необходимость наставничества для успеха женщин-предпринимателей: хотя женщины составляли менее одного процента руководителей в опросе Harvard Business Review , все эти женщины сообщили о наставничестве. В последующие десятилетия, когда наставничество стало широко ценимым явлением в Соединенных Штатах, женщины и меньшинства, в частности, продолжали сознательно развивать отношения наставничества в поисках профессионального роста.
• Обратное наставничество : в то время как наставничество обычно включает в себя более опытного, как правило, старшего сотрудника или руководителя, консультирующего более молодого сотрудника, можно использовать и противоположный подход. С ростом цифровых инноваций, интернет-приложений и социальных сетей в 2000-х годах новые, более молодые сотрудники могут быть лучше знакомы с этими технологиями, чем старшие сотрудники в организациях. Молодое поколение может помочь старшим поколениям расширяться и расти в соответствии с текущими тенденциями.
• Наставничество по передаче знаний : сотрудники должны обладать определенным набором навыков для выполнения поставленных задач. Наставничество может научить сотрудников организовываться. Это также может дать им доступ к эксперту, который может предоставить обратную связь и ответить на вопросы.

Современные исследования и практика в США

Частично в ответ на исследование Дэниела Левинсона , исследования 1970-х годов заставили некоторых женщин и афроамериканцев задаться вопросом, была ли классическая модель «белых мужчин» доступной или обычной для людей, которые являются новичками в традиционно белых мужских организациях. В 1978 году Эдгар Шейн описал несколько ролей для успешных наставников. В своей книге « Динамика карьеры: соответствие индивидуальным и организационным потребностям» (1978) он выделил семь типов наставнических ролей . Он сказал, что некоторые из этих ролей требуют, чтобы учитель был, например, «открывающим двери, защитником, спонсором и лидером».

Рамки возможностей побуждают менеджеров наставлять сотрудников. Хотя менеджер может наставлять свой собственный персонал, он с большей вероятностью будет наставлять сотрудников в других частях своей организации, сотрудников специальных программ (например, программ для выпускников и лидерских программ), сотрудников других организаций или членов профессиональных ассоциаций.

Наставничество охватывает ряд ролей. Формулирование этих ролей полезно не только для понимания роли, которую играет сотрудник, но и для написания заявлений о приеме на работу.

Двое учеников Шейна, Дэвис и Гаррисон, изучали успешных лидеров, различающихся по этнической принадлежности и полу. Их исследование представило доказательства ролей: чирлидера, тренера, доверенного лица, советника, проявителя талантов, «гриота» (устного историка организации или профессии), опекуна, гуру, вдохновителя, мастера, «открывателя дверей», покровителя, образец для подражания, пионер, «первоисточник», «успешный лидер» и учитель. Они описали несколько практик наставничества, которые с тех пор получили название «мозаичное наставничество», чтобы отличить этот вид наставничества от подхода с одним наставником.

Мозаичное наставничество основано на концепции, согласно которой почти каждый может хорошо выполнять ту или иную функцию для кого-то другого, а также может учиться по одной из этих линий у кого-то другого. Модель считается полезной для людей, которые не являются традиционными в традиционной среде, таких как небелые люди и женщины в традиционно белых мужских организациях. Эта идея была хорошо воспринята в литературе по медицинскому образованию.

Корпоративные программы

Наставник НАТО обучает двух вещателей методам редактирования видео и повествования.

Программы корпоративного наставничества могут быть формальными или неформальными и служить целому ряду конкретных целей, включая акклиматизацию новых сотрудников, развитие навыков, удержание сотрудников и повышение разнообразия.

Формальные программы

Официальные программы наставничества предлагают сотрудникам возможность участвовать в организованной программе наставничества. Участники присоединяются в качестве наставников, учеников или и того, и другого, заполнив профиль наставничества. Профили наставничества заполняются в виде письменных форм на бумаге или компьютере или заполняются через онлайн-форму как часть онлайн-системы наставничества. Учащиеся подбираются с наставником администратором программы или комитетом наставничества, или они могут самостоятельно выбрать наставника в зависимости от формата программы.

Неформальное наставничество имеет место в организациях, которые развивают культуру наставничества, но не имеют формального наставничества. Эти компании могут предоставлять некоторые инструменты и ресурсы и поощрять менеджеров принимать запросы на наставничество от более молодых членов организации.

Исследование с участием 1162 сотрудников показало, что «удовлетворенность отношениями наставничества сильнее влияет на отношение, чем присутствие наставника, независимо от того, были ли отношения формальными или неформальными, или от разработки формальной программы наставничества». Даже когда отношения наставничества установлены, реальные отношения более важны, чем их наличие.

Компании из списка Fortune 500 также реализуют официальные программы наставничества по всему миру. Cardinal Health реализует формальную инициативу наставничества в масштабах всего предприятия с 2011 года. Инициатива включает девять официальных программ наставничества, некоторые из которых охватывают все предприятие, а некоторые ограничиваются конкретными сегментами бизнеса и функциями. Цели различаются в зависимости от программы, некоторые из них ориентированы на сотрудников, сталкивающихся с конкретными проблемами или вехами в карьере, а другие позволяют более открытое обучение и развитие.

Программы нового найма

Программы наставничества для новых сотрудников созданы, чтобы помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться в организации. В программах наставничества для новых сотрудников новички в организации (учащиеся) объединяются с более опытными людьми (наставниками) для получения информации, хороших примеров и советов по мере продвижения. Беверли Кэй и Шэрон Джордан-Эванс утверждают, что у новых сотрудников, работающих в паре с наставником, вероятность остаться на работе в два раза выше, чем у тех, кто не получает наставничества.

Эти наставнические отношения способствуют карьерному росту и приносят пользу как наставнику, так и ученику: например, наставник может продемонстрировать лидерство, обучая; организация принимает сотрудника, сформированного культурой и деятельностью организации, потому что он находился под наставничеством опытного члена; учащийся может общаться, легче интегрироваться в организацию и приобретать опыт и советы. Донналин Помпер и Джонатан Адамс говорят, что «присоединение к сети наставника и развитие собственной — это центральное место для продвижения», что, вероятно, объясняет, почему наставники обычно преуспевают в своих организациях.

В организационной среде наставничество обычно «требует неравных знаний», но процесс наставничества может отличаться. Буллис описывает процесс наставничества в форме фазовых моделей. Первоначально «подопечный доказывает, что он достоин времени и энергии наставника». Затем происходит совершенствование, которое включает в себя «коучинг … между наставником и подопечным развивается сильная межличностная связь». Затем, в фазе разделения, «подопечный получает больше автономии». В конечном счете, в отношениях больше равенства, которые Буллис назвал переопределением.

Программы с высоким потенциалом

Программы наставничества с высоким потенциалом используются для подготовки многообещающих сотрудников, которые, как считается, имеют потенциал для продвижения на руководящие или руководящие должности. Работник (обучаемый) в паре с лидером высшего уровня (или лидеров) для серии карьеры — коучинг взаимодействий. Эти программы, как правило, меньше, чем общие программы наставничества, и для участия могут быть отобраны учащиеся, соответствующие списку критериев. Другой метод наставничества с высоким потенциалом состоит в том, чтобы назначить сотрудника на ряд должностей в разрозненных областях организации (например, человеческие ресурсы, продажи, управление операциями и т. Д.) На короткие периоды времени, чтобы они могли учиться в ручную. о практической моде, о структуре, культуре и методах организации.

Соответствующие подходы

Соответствие комитету

Учащиеся подбираются с наставниками назначенным комитетом по наставничеству, который обычно состоит из старших членов группы обучения, обучения и развития и / или отделов кадров. Комитет по согласованию рассматривает профили наставников и цели коучинга, которые преследуют учащиеся, и делает совпадения на основе областей для развития, сильных сторон наставника, общего опыта, набора навыков, местоположения и целей.

Согласование с помощью технологии самосогласования

Технология наставничества, обычно основанная на компьютерном программном обеспечении, может использоваться для облегчения матчей, позволяя учащимся искать и выбирать наставника на основе их собственного развития, потребностей в коучинге и интересов. Эта ориентированная на учащихся методология увеличивает скорость сопоставления и сокращает время административного управления, необходимое для управления программой. Качество совпадений повышается с программами самоподбора, потому что наставничество, как правило, бывает более успешным, когда учащийся участвует в выборе своего наставника. Существует множество доступных онлайн-программ наставничества, которые можно использовать для облегчения этого процесса подбора, управляемого подопечными.

Скоростная работа в сети

В скоростной сети наставники и учащиеся знакомятся друг с другом на коротких сессиях, что позволяет каждому человеку встретить потенциальные совпадения в очень короткие сроки. Быстрое общение происходит как разовое мероприятие, чтобы люди «встретились с потенциальными наставниками, чтобы узнать, подходят ли они для более долгосрочного взаимодействия».

Наставничество прямых подчиненных

Наставничество прямых подчиненных можно рассматривать как форму трансформационного лидерства, особенно индивидуализированного рассмотрения.

В образовании

Наставничество в образовании подразумевает отношения между двумя людьми, в которых наставник играет поддерживающую и консультативную роль для ученика, ученика. Эти отношения способствуют «развитию и росту навыков и знаний последних на основе опыта первых». Во многих средних и послесредних школах предлагаются программы наставничества для поддержки учащихся в завершении программы, укреплении доверия и переходе к дальнейшему образованию или к работе. Существуют также программы взаимного наставничества , разработанные специально для привлечения недостаточно представленных групп населения в науку и технику.

Устойчивость

Особое внимание в наставничестве молодежи, которое направлено на решение проблем, из-за которых учащиеся не успевают в образовании, одновременно подготавливая их к работе в трудных обстоятельствах, которые могут повлиять на их жизнь в будущем и повлиять на их успех, является укрепление устойчивости . Было обнаружено, что устойчивость к внешним воздействиям является полезным методом при работе со студентами из низкого социально-экономического положения, которые часто сталкиваются с кризисами или проблемами и страдают от конкретных травм. Эти проблемы напрямую влияют на образование, успеваемость учащихся и успеваемость в школе, поэтому определенные негативные психологические и экологические ситуации, с которыми непропорционально часто сталкиваются учащиеся из более низкого социально-экономического положения, служат основой для объяснения разрыва в успеваемости. Устойчивость не дает решения для борьбы и травм, которые испытывают эти ученики, но вместо этого сосредотачивается на предоставлении им инструментов для адаптации к этим ситуациям и реагирования на них способами, которые позволяют избежать негативных результатов и позволяют им стать сильнее и извлекать уроки из полученного опыта. .

Защитные факторы и факторы риска

Защитные факторы «изменяют или трансформируют реакцию на неблагоприятные события, чтобы [учащиеся] избегали негативных результатов» и способствуют развитию устойчивости. Их развитие позволяет учащимся применять их к задачам и позитивно решать их, что не влияет отрицательно на их образование, личную жизнь или успехи. Примеры этих защитных факторов, выявленных Рейсом, Колбертом и Хебертом в их трехлетнем исследовании экономически неблагополучных и этнически разнообразных студентов, включают «поддерживающие взрослые, дружбу с другими успешными учениками, возможность посещать отличные и продвинутые классы, участие во множестве внеклассных мероприятий как после школы, так и летом, развитие твердой веры в себя и способы справиться с негативными аспектами школьной, городской и семейной среды ». С другой стороны, факторы риска препятствуют способности учащегося позитивно решать свои проблемы и во многих случаях мешают этим учащимся достичь того же уровня, что и учащиеся, которые не сталкиваются с такими же ситуациями, и могут включать семейную трагедию, наличие старшего брата или сестры. кто причастен к наркотикам и / или алкоголю, к семейной нестабильности, личной боли и неуспеваемости. «Точно так же, как факторы риска и детские стрессовые факторы могут одновременно возникать в пределах определенной группы населения или в течение определенного периода развития, защитные факторы также могут в некоторой степени возникать вместе».

Консультации и руководство

Неуспевающие ученики, которые происходят из среды, наполненной факторами риска, часто не пользуются большой поддержкой, поэтому роль преподавателей может быть полезной для учеников, если она выходит за рамки основных структур в классе. В такой среде ученики часто подвергаются принудительному взаимодействию, поэтому позитивные, личные и гармоничные взаимоотношения между учеником и поддерживающей фигурой могут помочь развить адаптивные качества. Учителя, которые видят в учениках талантливых людей и заботятся о них как о личности, устанавливая настоящие отношения, создают свои дополнительные роли наставника и защитника — дополнительную систему поддержки семьи, которая может служить дополнительным защитным фактором. Поддерживающий взрослый может помочь уменьшить негативное влияние определенных событий и факторов риска, одновременно усилив позитивные факторы, которые помогают им эффективно справляться. Некоторые из компонентов, которые способствуют развитию жизнестойкости в сочетании с прочными отношениями между взрослыми и учениками, включают внеклассные программы, более сложные занятия, программы поддержки сверстников, летние программы и программы для одаренных. Лучше узнавая учащихся, особенно их семейную жизнь и индивидуальные обстоятельства, учителя и консультанты могут оказывать конкретную поддержку каждому учащемуся, выходя за рамки их неблагополучных семей, признавая их способности, взращивая их сильные стороны и поддерживая высокие ожидания.

Учебные тренеры

Инструкторские коучи — это бывшие учителя или директора, которые продемонстрировали эффективность в своей работе по обучению или руководству и проходят дополнительное обучение, чтобы больше узнать о технических навыках, необходимых для того, чтобы быть эффективным тренером. В своей книге «Искусство коучинга» Елена Агилар рекомендует, чтобы коуч «должен был быть эффективным учителем не менее пяти лет». Хотя требуются навыки, которые были эффективны в классе, коуч также должен быть уверенным в работе со взрослыми и привносить сильные навыки слушания, общения и анализа данных на позицию тренера. В конечном счете, тренер по обучению — это бывший учитель, который добился успехов в классе и пользуется уважением в этой области, с уважением, перенесенным на эту новую должность.

Деятельность

Тренеры работают один на один с учителями или в небольшой группе с учителями, чтобы повысить успеваемость учащихся в классе на основе данных, собранных и обсужденных учителями или тренерами. По словам Мелинды Мангин и КайЛонни Дансмор, учебные модели коучинга могут включать «когнитивный коучинг, клиническое наблюдение, коучинг и наставничество со стороны сверстников, формальный коучинг грамотности, неформальный коучинг или смешанную модель». «Другие исследователи описали категории коучинга, такие как ориентированный на данные, ориентированный на ученика, управленческий и коучинг, который работает с отдельными учителями или с группами учителей». В конечном счете, коучинговые роли призваны повысить квалификацию учителя и способствовать его совершенствованию за счет возможностей обучения. Учебный коучинг встроен в работу учителя; Другими словами, тренер работает с учителем в течение всего учебного года и встречается в течение учебного дня с учителем для обсуждения текущих уроков, планирования, наблюдений и собранных данных. Обсуждения между инструктором и учителем строятся на взаимном уважении и доверительных отношениях через конфиденциальность. В целом, учебный коучинг предназначен для профессионального развития учителя.

Основная обязанность тренера — изменить практику учителя и расширить его знания на «новых учебных материалах, программах и инициативах». Это профессиональное развитие может происходить в результате обсуждения, модельных уроков и учебных стратегий. Наблюдения учителей — один из самых действенных способов, с помощью которых тренеры могут предоставить учителям данные для внесения изменений. Тренеры, проводящие наблюдения и собирающие данные для обсуждения с учителями, помогают улучшить работу учителей.

Эффективность

Согласно трехлетнему исследованию, проведенному Институтом инструктивного коучинга Пенсильвании, успехи учащихся увеличивались, когда инструктивный коучинг использовался в классе. Это нельзя рассматривать как исключительно «инструктивный коучинг» в отрыве от других факторов. Модель коучинга «подчеркивает одновременное использование четырех стратегий: индивидуальное участие учителя; практика грамотности, основанная на фактах, применяемая в рамках учебной программы; анализ данных; и размышление о практике». Учителя рассказали, что:

• Девяносто один процент учителей, которых регулярно посещали, заявили, что тренеры помогли им понять и использовать новые стратегии обучения.
• Семьдесят девять процентов учителей, которых регулярно посещали, сказали, что их тренер сыграл значительную роль в улучшении их обучения и практики в классе.

Учителя, которых регулярно проводили индивидуальные тренировки, сообщали, что:

• Они внесли значительные изменения в свою учебную практику.
• Их ученики были более вовлечены в учебу и с энтузиазмом относились к обучению.
• Посещаемость их классов резко возросла.

В дополнение к этому, «считается, что наиболее эффективная модель профессионального развития включает последующие действия, обычно в форме долгосрочной поддержки, наставничества в классах учителей или постоянного взаимодействия с коллегами». В большинстве случаев учебный коучинг может предоставить такую ​​поддержку и соответствовать этому определению эффективного профессионального развития.

Административная поддержка

Агилар заявляет, что администрация также должна пользоваться поддержкой коучинга, чтобы согласовать работу тренера и учителя с миссией или видением школы. Джим Найт акцентирует внимание на партнерстве с директором, лежащем в основе успешного коучинга, и объясняет, что директор и инструктор должны быть согласованы в своих целях коучинга. Если у них разные желаемые результаты обучения, то учитель получит смешанные сообщения и окажется между улучшением и остановкой. Агилар предлагает тренерам постоянно спрашивать о целях школы, а также о том, какие действия следует использовать в ежедневном коучинге для их достижения.

Стратегии, основанные на данных

Вера Найта в использование данных имеет решающее значение для повышения квалификации учителей во время занятий. Он делится тем, как высказывание мнения и указание учителю, как совершенствоваться, останавливает обучение учителя; вместо этого он создает барьер между тренером и учителем и заставляет учителя ожидать, что его инструктируют на протяжении всего процесса.

Построение отношений

Отношения и доверие между коучем и подопечным — важнейший компонент коучинга. Тренер, обладающий конкретными знаниями и уважением в области преподавания учителя, может помочь укрепить доверие. Еще один способ завоевать это доверие — конфиденциальность. Помимо построения отношений, важно, чтобы подопечный чувствовал себя комфортно, разговаривая со своим тренером о чем угодно. Начало коучингового разговора о том, как дела у подопечного, также важно для построения отношений.

Содержание и педагогические знания

Согласно Нельсону и Сасси, «знание педагогического процесса и знание содержания должны быть объединены» как в понимании обучения, так и в наблюдении за обучением. Например, инструктор, работающий с учителем математики, должен знать, что «текущие усилия по реформированию математического образования основаны на представлении о том, что идеи в предмете и способы, которыми учащиеся и учителя работают с этими идеями, имеют значение». Глубокие педагогические знания и глубокие специфические знания по содержанию необходимы, чтобы учитель был уверен в тренере, а тренер мог вмешаться и взять на себя роль учителя.

Знания, необходимые тренерам для повышения эффективности, включают содержание и педагогические знания. Агилар использует лестницу умозаключений, чтобы позволить тренерам оценивать свои мысли, и в конечном итоге использует эту лестницу, чтобы помочь директорам и учителям оценить свои собственные убеждения, прежде чем переходить к предположениям. Подходы к обучению, управлению классом и содержанию знаний могут измениться.

Смешанное наставничество

Смешанное наставничество — это внедрение информационных технологий (ИТ) в традиционную программу наставничества, цель которого — дать возможность службам карьерного консультирования и развития внедрить наставничество в свою стандартную практику. По сравнению со строгой формой электронного наставничества, когда общение между наставником и учащимся осуществляется в электронном виде, и традиционной модели личного наставничества, смешанное наставничество повышает удовлетворенность учащихся (которая по своей сути связана с эффективностью) за счет совмещение групповых онлайн-сессий наставничества с индивидуальными личными встречами с наставником. Объединяя ИТ с традиционным методом наставничества, студенты могут извлечь выгоду из технологий электронного наставничества, получая при этом прямые и личные советы традиционным методом.

Бизнес-наставничество

Бизнес-наставничество отличается от ученичества : бизнес-наставник дает советы владельцу бизнеса или предпринимателю по бизнесу предпринимателя, тогда как ученик изучает профессию, работая на работе с «работодателем».

Обзор литературы, проведенный EPS-PEAKS за 2012 год, посвящен бизнес-наставничеству, в основном сосредоточенному на странах Ближнего Востока и Северной Африки . В обзоре были обнаружены убедительные доказательства того, что бизнес-наставничество может иметь реальные преимущества для предпринимателей, но при этом подчеркиваются некоторые ключевые факторы, которые необходимо учитывать при разработке программ наставничества, например необходимость сочетать формальный и неформальный подходы и надлежащим образом подбирать наставников и учащихся.

Смотрите также

Рекомендации

дальнейшее чтение

• Альянс за отличное образование. (2005) Использование потенциала: удержание и развитие новых учителей высокого уровня. Вашингтон, округ Колумбия: Альянс за отличное образование.
• Boreen, J., Johnson, MK, Niday, D., & Potts, J. (2000). Наставничество для начинающих учителей: руководство, размышление, коучинг. Йорк, штат Мэн: Stenhouse Publishers.
• Каргер, CL (1996). «Два законопроекта: размышления о даре наставничества». Пибоди Журнал Образования . 71 (1): 22–29. DOI : 10,1207 / s15327930pje7101_4 .
• Ченг М. и Браун Р. (1992). Двухлетняя оценка пилотного проекта взаимной поддержки. Отчет об оценке / технико-экономическом обосновании, Совет по образованию Торонто. ЕД 356 204.
• Clinard, LM; Ариав, Т. (1998). «Что наставничество делает для наставников: кросс-культурная перспектива». Европейский журнал педагогического образования . 21 (1): 91–108. DOI : 10.1080 / 0261976980210109 .
• Кокс, доктор медицины (1997). Идя по канату: роль наставничества в развитии педагогов как профессионалов, Маллен, Калифорния. В MD Cox, CK Boettcher, & DS Adoue (Eds.), Разрыв круга одного: новое определение наставничества в жизни и трудах преподавателей. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
• Далоз, Л.А. (1999). Наставник: руководит путешествием взрослых учащихся. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Хед, Ф.А., Рейман, Эй-Джей, и Тиз-Спринтхолл, Л. (1992). Реальность наставничества; Сложность в его процессе и функции. В TM Bey & CT Holmes (ред.), Наставничество: современные принципы и проблемы. Рестон, Вирджиния: Ассоциация педагогов-педагогов , 5-24.
• Хуанг, Чунлян и Джерри Линч (1995), Наставничество — ДАП и получение мудрости, Харпер, Сан-Франциско.
• Крам, KE (1985). Наставничество на работе: развивающие отношения в организационной жизни. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.
• Мюррей, М. (1991). За пределами мифов и магии наставничества: как организовать эффективную программу наставничества. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Шлее, Р. (2000). «Наставничество и повышение квалификации студентов-предпринимателей». Журнал управленческого образования . 24 (3): 322–337. DOI : 10.1177 / 105256290002400304 . S2CID   145009427 .
• Шерер, Мардж (ред.). (1999) Лучшее начало: поддержка и наставничество новых учителей. Александрия, Вирджиния: Ассоциация по надзору и разработке учебных программ.
• Проект «Голубая рысь » Дэна Уорда. Журнальная статья, опубликованная Defense Acquisition University , посвященная инновационному подходу к наставничеству.

внешняя ссылка

Служебная:Указатель по началу названия/Википедия:Наставничество — Вики

Ви́ки (англ.  wiki) — веб-сайт, содержимое которого пользователи могут самостоятельно изменять с помощью инструментов, предоставляемых самим сайтом. Форматирование текста и вставка различных объектов в текст производится с использованием вики-разметки. В частности, на базе этих принципов построена Википедия и другие проекты Фонда Викимедиа^[1].

История

Впервые термин «вики» для описания веб-сайта был использован в 1995 году Уордом Каннингемом, разработчиком первой вики-системы WikiWikiWeb, «Портлендского хранилища образцов» программного кода^[2], созданной 25 марта 1995 года, который заимствовал слово гавайского языка, означающее «быстрый»^[3][4]. Каннингем объяснил выбор названия движка тем, что он вспомнил работника международного аэропорта Гонолулу, посоветовавшего ему воспользоваться вики-вики шаттлом — небольшим автобусом, курсировавшим между терминалами аэропорта. Каннингем же планировал сделать движок, позволявший пользователям максимально быстро редактировать и создавать статьи. Каннингем первоначально описал вики как «простейшую онлайн-базу данных, которая может функционировать»^[5]. Позже этому слову был придуман английский бэкроним «What I Know Is…» («то, что я знаю, это…»)^[6].

Сущность концепции вики

Уорд Каннингем и его соавтор Бо Леуф в их книге The Wiki Way: Quick Collaboration on the Web описали сущность концепции вики следующим образом:

• Вики предлагает всем пользователям редактировать любую страницу или создавать новые страницы на вики-сайте, используя обычный веб-браузер без каких-либо его расширений.
• Вики поддерживает связи между разными страницами за счёт почти интуитивно понятного создания ссылок на другие страницы и отображения того, существуют данные страницы или нет.
• Вики не является тщательно изготовленным сайтом для случайных посетителей. Напротив, Вики стремится привлечь посетителей к непрерывному процессу создания и сотрудничества, который постоянно меняет вид сайта.

Определяющие свойства

Вики характеризуется такими признаками:

• Возможность многократно править текст посредством самой вики-среды (сайта), без применения особых приспособлений на стороне редактора.
  • Особый язык разметки — так называемая вики-разметка, которая позволяет легко и быстро размечать в тексте структурные элементы и гиперссылки; форматировать и оформлять отдельные элементы^[7].
  • Учёт изменений (версий) страниц: возможность сравнения редакций и восстановления ранних.
• Проявление изменений сразу после их внесения.
• Разделение содержимого на именованные страницы.
  • Гипертекст: связь страниц и подразделов сайта через контекстные гиперссылки.
• Множество авторов. Некоторые вики могут править все посетители сайта.

Техническая основа

Редактирование вики-текста в «MediaWiki»

Для создания вики-среды необходимо особое ПО — движок вики. Это частный вид систем управления сайтом, довольно простой в своём устройстве и функциональности, поскольку почти все действия по структурированию и обработке содержимого делаются пользователями вручную.

Работа Википедии и других сайтов Фонда Викимедиа основана на движке MediaWiki.

Особенности

Язык вики поддерживает гиперссылки для создания ссылок между вики-страницами и является более наглядным, чем HTML, и более безопасным, поскольку использование JavaScript и каскадных таблиц стилей ограничено.

Вандализм

Многие вики позволяют изменять своё содержимое всем желающим, а не только зарегистрированным пользователям. Подобно тому, как стены зданий и заборы исписывают непристойными надписями и украшают рисунками граффити, в таких вики иногда портят содержимое или добавляют что-то неуместное. Но, в отличие от стен и заборов, в вики легко вернуть содержимое к ранней версии: исправлять легче, чем портить. Если же кто-либо настойчиво и намеренно стремится навредить пользователям вики-сайта, можно закрыть ему возможность вносить правки.

См. также

Примечания

Ссылки

• WikiMatrix — сайт-энциклопедия о вики движках, на английском языке.

АСЫ: наставничество – это здо́рово!

Знаменитая Википедия трактует «наста́вничество как отношения, в которых опытнее или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции. Наставником называют лицо, которое передает знания и опыт».

В Древнем Риме наставниками  считали домашних учителей. В России эта форма начала развиваться в 30-х годах прошлого столетия, достигнув расцвета в 70-х годах. Смысл наставничества заключается в помощи и поддержке своего подопечного, в преодолении сложных моментов профессиональной деятельности.

Группа 2 АС заинтересовалась этим явлением и решила прочувствовать смысл наставничества в действии, предложив свою помощь группе 1 АС. Старшекурсницы так загорелись этой идеей, что сделали яркие визитки с контактными данными и лично вручили группе 1 АС, организовав акцию «Давайте дружить группами». Для младшекурсников это было несколько неожиданно, поэтому первая реакция – насторожённость и озадаченность –понятна и принята авторами идеи. 
Следующим шагом было создание группы  «АСЫ» в социальных сетях, что позволило мобильно организовать общение друг с другом. Результат не заставил долго себя ждать. Уже через неделю мы начали общаться с группой 1 АС как старые знакомые. Делились своим опытом, нашими разработками, а также  эмоциями, вспоминая свои  первые уроки. Многие первокурсницы нашли общий язык с нами и выбрали себе наставниц. Вскоре девочки с 1 АС начали проводить первые уроки. Все мы активно поддерживали их, давали нужные советы, оперативно решали вопросы, которые возникали у новичков. В течение всего дня практики мы обменивались эмоциями, оценками, впечатлениями, наставлениями, советами и поздравлениями. Переборов страх и волнение, девочки хорошо провели уроки и остались довольны, самокритично отнеслись к первым результатам, готовы показать новые уроки с учётом замечаний и советов методистов и учителей — практиков. Их первый блин оказался съедобным и вкусным. Мы гордились нашими подопечными и радовались  тому, что обычное предложение помощи другой группе переросло в нечто большее. Ведь помощь и поддержка всегда играет большую роль в жизни человека.
Самое интересное, что не только мы делились своим опытом, но и первокурсники помогли нам взглянуть на себя и нашу профессию с другой стороны. Ведь общаясь с ними, мы стремились повысить свой уровень студента и будущего учителя. Они тоже делились с нами интересной информацией, ссылками на полезные сайты, где есть много современного материала о новых подходах в работе с младшими школьниками. Именно студентка группы 1 АС предложила устроить совместные творческие посиделки по итогам практики в мае, накануне сессии. Наша группа поддержала эту идею. Сейчас группа 1 АС создаёт комикс на тему «Ляпы первых пробных уроков». Мы думаем, что всё у них обязательно получится. Уметь посмеяться над собой – это нужное качество в современном мире.
Мы уверены, что когда наставничество станет доброй традицией в нашем колледже, когда каждый старшекурсник станет наставником, то многие проблемы, связанные с мотивацией, профессиональной подготовкой, общением, саморазвитием, будут  решаться  успешней.
Сообщество «АСЫ» под руководством преподавателя педагогики Башировой Р. Р. заявляет:  «Наставничество — это здо́рово!»

Екатерина Колодяжева,
 студентка группы 2АС

Mentors/ru — Fedora Project Wiki

Наставники Fedora

Программа Наставников Fedora позволяет новым вкладчикам Fedora сотрудничать с закаленными разработчиками, авторами, переводчиками, испытателями и другими опытными вкладчиками. Если вы не надеетесь вносить свой вклад в Fedora, но просто ищете помощь вы могли бы обратиться к нашим другим ресурсам Получения Помощи . Если вы все же не выбрали как бы вы хотели внести свой вклад тогда вы должны посетить страницу Требуемая Помощь для идей. Альтернативно вы можете поговорить с наставником чтобы видеть где ваши навыки могут эффективно использованы.

File:Ru RU Mentors WikiGraphics/Fedora_Design.png

Таблица Содрежания

Поиск Наставников

Некоторые быстрые подсказки чтобы найти правильного наставника для вас:

1. Сделайте некоторую домашнюю работу. Пожалуйста потратьте некоторое время, осматривая wiki прежде чем вы попросите помощь. Чем больше домашней работы той которую вы делаете тем интереснее вашему наставнику будет работать с вами. 1. Выбор наставника с правильной экспертизой. Все наставники вносят в список их области знания. Если вы не уверены в чем вы нуждаетесь в помощи, любой наставник должен направить вас в правильном направлении. 1. Выбор наставника который является доступным когда вы нуждаетесь в нем. Существуют Наставники Fedora во всем мире чтобы помочь вам, и они все объявляют их общие часы работы, вы не будете получать никакой помощи если наставник которого вы выбрали будет спать. 1. Спросить помощь по IRC. Если вы нуждаетесь в немедленной помощи вы можете обычно найти наставника в #fedora-mentors на freenode .

Узнайте больше о процессе наставничества.

Обзоры Отзывов

Если наставник помогает вам ‘»чрезвычайно'» важно позволить другим людям знать это. Лучший способ сделать это является ‘»обзоры отзывов'».

Если вы хотели бы сообщить о наставнике, пожалуйста пошлите быстрое примечание ‘»rave-review AT fedoraproject DOT org говоря нам кто этот наставник был и как он помог вам. Команда Наставников тогда обновит wiki с вашим обзором отзыва.

Наставники

Щелчок на имя наставника перемещает на их персональную страницу wiki которая содержит необходимую информацию для контакта и немного информации о человеке который может помочь вам решить являются ли он правильный наставник для вас.

Имя	Экспертиза	Обзор Отчетов
Для постоянных пользователей
[wiki:Self:Extras Extras]
AurelienBompard	Packaging, Processes	—
ChristopherAillon	Packaging, Processes	—
TomCallaway	Packaging, Processes	—
[wiki:Self:DocsProject Документация & Переводы]
KarstenWade	Documentation, FLOSS contributing	—
PaulWFrields	How to get started with Docs, using DocBook XML with Emacs, how to write better	—
RahulSundaram	Documentation	—
RunaBhattacharjee	Translation	—
BartCouvreur	Translation (Software, Docs, Wiki)	—
TommyReynolds	Toolchain esoterica	—
[wiki:Self:BugZappers Сортировка Ошибка]
RahulSundaram	Bug Triaging	—
MairinDuffy	Bug Triaging	—
[wiki:Self:Marketing Маркетинг]
AlexMaier	All things marketing, branding, copy writing, event organization	—
PatrickBarnes	Getting started with Marketing and Distribution, event organization	—
RahulSundaram	Marketing	—
Представители
ThomasChung	Fedora Ambassadors Membership Service, FedoraEvents, Fedora Wiki	—
ChitleshGoorah	Fedora Ambassadors Membership Service, Ambassador assistance, Fedora Wiki	—
[wiki:Self:Artwork Художественные работы]
DianaFong	All things visual: graphics, layout, color usage. ..etc.	—
MairinDuffy	Help with icon/web/print design, GIMP/Inkscape/sodipodi usage, advice & idea bouncing :), design critiques	—
[wiki:Self:Legacy Legacy]
DavidEisenstein	General help with contributing: finding issues, QAing, bugzilla’ing, etc.	—
Рабочий стол и разработка дизайна
MairinDuffy	UI design critique & advice for application or web page developers	—
SatishMohan	Usability / User Experience	—
SankarshanMukhopadhyay	Usability / User Experience / Testing	—
DamienDurand	Usability / User Experience / Testing	—
Программы Наставников
MarcWiriadisastra	Getting started as a mentor, taking advantage of the Mentors Program	—
PatrickBarnes	Getting started as a mentor, taking advantage of the Mentors Program	—
На Wiki
PatrickBarnes	Writing wiki pages, the Fedora wiki, what to work on	—
DamienDurand	Writing wiki pages, the Fedora wiki, what to work on	—
ChitleshGoorah	Writing wiki pages, the Fedora wiki, what to work on	—

Предложение быть Наставником

Заинтересовало предложение быть наставником? Посетите страницу Новые Наставники .

Общениие

Список рассылок

Пожалуйста присоединяйся к Наставникам Fedora и списку рассылок .

Как только вы присоединитесь к этому списку вы можете войти в контакт с наставниками здесь. О остальной части помощи которую наставники обеспечивают также сообщают здесь.

IRC

Вы должны найти #fedora-mentors на freenode.net .

Возможно люди контролирующие этот канал не всегда находятся там, вам вероятно придется быть терпеливым. Если нет никого в канале или если никто не отвечает пробуйте список рассылок вместо этого.

Команда Наставников

Программа Наставников Fedora в настоящее время координируется GregDeKoenigsberg и PatrickBarnes. Вы можете связаться с ними для помощи или большего количества информации.

---

Будущее Википедии / Блог компании Philtech Initiative / Хабр

«Один из самых важных уроков, который я узнал благодаря Википедии, заключается в том, что есть огромное количество людей, рвущихся сделать что-либо. »
— Джимми Уэйлс, со-основатель Википедии

Интервью 2014 года.

Вопрос: Что вдохновило вас на создание Википедии?

Ответ: Я наблюдал за ростом свободного программного обеспечения и программного обеспечения с открытым исходным кодом. Я видел, как программисты со всего света сотрудничают друг с другом, чтобы построить замечательное программное обеспечение, на котором держится интернет: GNU/Linux, Apache, Perl, MySQL, PHP.

Фундаментальные инструменты, которые люди использовали, чтобы создать сеть, были проектами с открытым исходным кодом и, по большей части, написаны волонтерами.

Это заставило меня задуматься над тем, что еще можно создать таким образом.

У нас была замечательная возможность. Благодаря интернету мы можем легко общаться друг с другом. Так что же можно создать?

Я додумался до идеи энциклопедии. Я решил, что мы можем собрать всех людей вместе и предоставить бесплатную энциклопедию абсолютно каждому человеку на этой планете на его родном языке.

Я загорелся этой идеей, и вот что мы имеем сейчас.

В: Когда это было?

О: По сути в 1999 году у меня была оригинальная концепция. Я создал сайт под названием Newpedia. Идея была та же, но с очень примитивной структурой управления, очень формальной и старомодной.

Сайт не был успешным и мы радикально переделали его. Мы использовали вики-модель, и «открыли» его. За две недели мы сделали больше работы, чем за два года, и мы поняли, что намечается что-то серьезное.

В: Проект с самого начала был некоммерческий?

О: Я сделал этот сайт некоммерческим в 2003 году, когда проекту было уже около пары лет.

Это был просто проект, не обязательно коммерческий или некоммерческий, я не знал смогу ли я возместить расходы в долгосрочной перспективе. И во время развития проекта стало понятно, что все волонтеры хотели, чтобы проект был некоммерческим.

Я не хотел получать деньги от рекламы, ведь был другой способ. Пожертвования оказались жизнеспособной моделью, сбор средств был довольно успешным и это привело нас к тому, что есть сейчас.

В: Вы до сих пор собирает средства тем же способом?

О: Да, да, всё основано исключительно на пожертвованиях. Большая часть денег приходит от небольших пожертвований, когда люди дают 30 фунтов или что-то вроде того. Разумеется, у нас есть и более крупные пожертвования и также есть разные гранты от благотворительных организаций. Но основу составляют деньги с небольших пожертвований.

В: Как в вашем сообществе происходит самоуправление?

О: Некоторый думают что у нас анархия и хаос без правил и только благодаря «волшебству» энциклопедия развивается. На самом деле у нас есть правила и у нас есть административные структуры с выборными должностями и прочее.

В: Что вы можете сказать о мотивации людей, которые «делают» Википедию? Почему они занимаются этим?

О: Я думаю есть две причины.

Во-первых, представьте мир, в котором каждый человек на планете получает бесплатный доступ ко всем знаниям человечества. Это то чем мы занимаемся. Это наше видение, и оно очень увлекательное. Это нечто масштабное. Это имеет историческое значение, в этом есть смысл. Это важно для людей, но этого недостаточно. Есть очень важные вещи, но они не очень увлекательные и поэтому люди не хотят этим заниматься. В нашем же случае это весело.

Люди наслаждаются процессом редактирования Википедии. Они встречают других умных людей, с которыми они согласны или не согласны, с которыми они конструктивно спорят, приводя аргументы.

Это интеллектуальное хобби, которое действительно нравится людям, они испытывают к этому страсть. Так что я думаю эти две вещи мотивируют людей — это веселье и цель. Это то, как коммьюнити работает. Я считаю остальные ценности, которые несет Википедия, широко распространены.

Ценности вроде информации хорошего качества можно встретить повсюду. Ценность доброты и глубокомыслия в сообществе даже не обсуждаются. Иногда бывают локальные характеристики, которые немного варьируются. Например, японцы гораздо более формальные.

Несколько лет назад я сформулировал нашу цель точнее. Я хочу, чтобы было как минимум 250 000 записей на каждом языке, у которого есть хотя бы миллион носителей языка.

Люди всегда спрашивают: «А что насчет языка, на котором говорят только три человека?»

Мы, возможно, не сможем написать энциклопедию для них, но для миллиона носителей языка мы это сделать сможем. У нас уже был опыт работы с такими языками, довольно успешный. И это около 330 языков, зависит от того, как вы считаете. Мы еще очень далеки от этой цифры. На самом деле в мире, в котором языки постоянно развиваются, всегда есть к чему стремиться, особенно, что касается небольших языков, особенно языков Африки. Предстоит еще много работы. Но с большими языками, европейскими языками, китайским и японским, мы значительно продвинулись по направлению к нашей цели.

В: И что вы думаете произойдет дальше? Вам нужно больше чего-либо или это просто вопрос времени?

О: И то и другое. Одна из самых больших проблем это доступ к интернету, разумеется. Если у вас есть миллион людей и только у 20 000 из них есть интернет, и все они говорят на разных языках и т.д, то с этим трудно работать.

В перспективе, мы будем работать со следующим миллиардом людей, которые присоединятся к сети.

Это случится быстрее, чем вы думаете. Мы видим как растет спрос на очень недорогие планшеты и смартфоны. Этот факт тоже значительно влияет в рамках достижения нового уровня в плане экономического доступа к интернету. Нам также предстоит поработать местами над технической частью, чтобы убедиться, что мы поддерживаем разные языки. Речь даже не идет об Африке, потому что большая часть населения там пользуется английским алфавитом. Но, например, в Индии очень много проблем с раскладкой клавиатуры. Работы предстоит еще очень много по всему миру.

В: Что поменяется в техническом отношении?

О: Да, есть вещи, которые необходимо изменить. Нам нужно поработать над средой редактирования, чтобы людям было проще участвовать в процессе редактирования. Это довольно критично и повлияет на все языки.

Всегда есть вопросы вроде времени отклика сервера. Мы знаем, что в некоторых частях мира требуется слишком много времени, чтобы сохранить страницу, потому что серверы находятся слишком далеко. Поэтому нам нужно переместить их куда-нибудь поближе, но это включает в себя целый ряд сложностей, не все из которых юридические.

Мы не можем в самом деле расположить сервисы в Китае, потому что единственный способ сделать это — согласиться на китайские законы о цензуре, а мы отказались это сделать еще давно. Так что со многими вопросами следует быть предельно осторожными.

В: Звучит так будто это будет медленный, но устойчивый прогресс, а не резкое изменение.

О: Скорее всего так и есть, но будут некоторые резкие значительные перемены, которые происходят быстрее, чем люди успевают их осознать в рамках интернет доступа. Вы можете найти прогнозы, которые были опубликованы несколько лет назад, вроде предположения насчет того, когда смартфоны станут распространены в Африке. И сегодня мы понимаем, что пять лет назад, три года назад, даже два года назад мы были слишком консервативны и, на самом деле, многие вещи происходят гораздо быстрее, чем люди успевают их осознать.

Если вы посмотрите на процент людей, обладающих доступом в интернет в различных странах, вы поймете, что многие города и страны в развивающемся мире проходят через все то, через что прошли мы в поздние 90-ые в плане стремительно развивающегося доступа в интернет, стремительно развивающегося участия. Они теперь осознают, что это очень волнующий период времени, разумеется.

В: Кто в приоритете: потребители контента или его создатели?

О: И те и другие очень важны, но я бы сказал, что мы больше акцентируем внимание на создании, потому что если мы ничего не создадим, будет нечего потреблять, в этом вся суть.

Но мы уделяем внимание людям, которые потребляют контент. Мы думаем о технической инфраструктуре, пытаемся убедиться, что страницы быстро грузятся и прочее, стараемся также убедиться, что люди могут получить доступ к сайту. Но нам нужно больше программного обеспечения, больше работы над поддержкой сообщества.

В: Формат Википедии — текст, но что насчет видео или аудио, вы движетесь в этом направлении?

О: Это не изменится. Хорошо, когда есть немного видео, аудио и мы всегда поощряем людей, которые загружают на сайт фотографии хорошего качества и иллюстрации, это важно.

Но не настолько важно, чтобы менять саму суть продукта. Энциклопедия — это прежде всего текст.

Многие требуют видео, но очень сложно совместно редактировать видео. Поэтому когда кто-то публикует видел и я думаю «о, там ошибка» или «они должны были сделать это по-другому», я понимаю, что я мало что могу с этим сделать. В случае с текстом ты можешь написать кому-то и сказать «о, я увидел там ошибку» или «мне кажется, здесь можно сказать по-другому», и у нас может завязаться диалог.

Текст очень изменчив и поэтому его легко постоянно улучшать. Для многих тем энциклопедии текст идеально подходит. Формат аудио в рамках доступности не очень удобен. Нужно убедиться в совместимсти программного обеспечения, что очень проблематично.

В: Что можно сравнить с Википедией? Есть Mozilla — это тоже некоммерческий, технологический, глобальный проект. А вы можете привести подобные примеры?

О: Я на самом деле никогда об этом не задумывался. Мы так поглощены тем, чем мы занимаемся, что мы никогда на самом деле не сравнивали себя с кем-либо.

Я думаю если мыслить глобально, то нет других организаций похожих на нас или на Mozilla.

Но в интернете есть интересный тренд. Проявляется истинный «дух интернета». В то время как YouTube является коммерческой платформой, огромное количество материала на YouTube является некоммерческим, люди просто делятся своими знаниями.

Я недавно читал о программном обеспечении для редактирования музыки и есть сотни видео на YouTube, объясняющие детали того, как этим заниматься. Если вы хотите научиться создавать музыку на компьютере, то вы можете найти просто огромное количество материала, которое люди публикуют, потому что это их хобби и им это нравится.

Это дух Википедии: «Я знаю что-то и я хочу поделиться этим».

В: Вы консультировали правительство Соединенного Королевства. Как использовать технологии во благо общества? Как в этом может помочь Википедия?

О: Один из самых важных уроков, который я узнал благодаря Википедии, заключается в том, что есть огромное количество людей, рвущихся сделать что-либо.

Когда мы думаем о разработке проектов на благо общества, мы должны ориентироваться на хороших и доброжелательных людей, а не на то меньшинство, которое вызывает проблемы.

Я вижу, как многие совершают эту большую ошибку, думая в первую очередь о том, что могут сделать плохие люди и создают проект, исходя из этого, чтобы не позволить плохим людям сделать то, что они могут сделать.

Но тем самым они не дают хорошим людям спонтанно творить добро.

Такого рода подход к разработке проектов в корне ошибочен. Стройте свой проект вокруг хороших людей. Именно такой подход мы должны видеть как можно чаще.

В: Что можно посоветовать правительству (Соединенного Королевства в частности) насчет взаимодействия с миром технологий?

О: Все, что им можно посоветовать — держаться подальше, насколько это возможно.

Одна из самых больших ошибок, которую могут совершить политики, это решить, что они знают, что делать в мире технологий, в мире инновационного предпринимательства.

Потому что на самом деле они ничего не знают и им не стоит в это лезть. Что им стоит сделать — так это убедиться, что юридическая инфраструктура надежная, понятная и честная, чтобы мы могли позволить инновациям развиваться, а затем им лучше уйти с нашего пути и позволить нам делать свою работу.

В: Что станет с Википедией через пять лет?

О: Я могу предвидеть два больших изменения. Одно вы сможете увидеть, а другое нет.

Видимое изменение заключается в том, что среда редактирования станет во многом похожа на текстовый редактор, станет более простой в использовании.

Сейчас, когда ты нажимаешь кнопку «редактировать», тебе сперва нужно разобраться с тем, как это делать. Мы хотим устранить этот барьер. Это будет видимое изменение.

Что касается невидимых изменений, о которых я говорил, они будут незаметны и для вас, и для меня. Я говорю о росте Википедии в плане языков. Мы вероятно не заметим, когда Википедия Зулу перейдет от 200 посещений к 200 000, но люди, у которых родной язык зулу, определенно это заметят. Это значительное изменение.

Спасибо за интересное интервью.

Еще

---

Philtech, он же филтех

Технологии, которые помогают людям помогать другим людям.
Inspiration

Как построить сообщество. Перевод книги «Социальная архитектура»:

The Wisdom of Crowds
Глава 1. Инструментарий
Глава 2. Sidebars
Глава 3. The ZeroMQ Community
Глава 4. The ZeroMQ Process: C4
Глава 5. Designing for Innovation
Глава 6. Living Systems

Мужское и женское наставничество

21 Марта 2018

Если найти в Википедии слово «наставничество», то емкое определение сразу бросится в глаза: «отношения, в которых опытнее или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции». Но возможно ли уложить в одно предложение настоящую суть менторства? Оксана Кухарчук, директор Департамента Корпоративного университета МТС, может сказать чуть больше.

Наставник – некий собирательный образ. Он помогает советами, задает правильные вопросы, которые неизменно в итоге ведут к истине, незаметно направляет действия в нужное русло. Кроме того, хотя и нет разницы между мужским и женским наставничеством, Оксана Кухарчук считает, что методы у каждого свои. Женщине-наставнику можно выговориться, и она окажет мощнейшую психологическую поддержку, на короткий миг станет самым близким человеком на свете, а вот мужчины скорее сразу предложат конкретные шаги решения проблемы, отложив сантименты до лучших времен.

Однако это не значит, что мужчины всегда хладнокровны и суровы. Напротив, Оксана Кухарчук думает, что, только обладая высоким уровнем эмпатии, наставник действительно может называть себя профессионалом. Чувствовать человека, с которым ведешь диалог; слышать и понимать то, что он пытается сказать без слов, – это колоссальный труд, который всегда имеет огромное значение во взаимопонимании между ментором и сотрудником.

Сама же Оксана является наставником, поэтому она уверенно дает совет женщинам всего мира: «Не бойтесь. Верьте в себя, ищите свой путь маленькими шагами, пробуйте разные направления и возможности».

Первый Всероссийский форум «Наставник» собрал сотни разных людей, объединенных любовью к делу и искренним желанием рассказать об интересной сфере деятельности, мотивировать на значимые поступки и действия. Ведь наставник – это не только опытный профессионал, но и прежде всего человек, который хочет совершенствовать людей вокруг себя.

Эльмира Мустафаева, информационное агентство «Евразийское женское сообщество»

Поделиться страницей:

Читать все статьи рубрики

Мухтар Шаханов: биография и творчество казахского поэта

Мухтар Шаханов: YouTube/Almaty TV

Писатель, политический деятель, борец за правду, справедливость, за национальное самоопределение Казахстана — это Мухтар Шаханов. Биография его наглядно демонстрирует, что он не просто народный поэт Казахстана, но совесть и честь казахстанского народа. Его творчество представляет три главные ценности современного мира — гуманизм, демократические традиции и морально-этический идеал чести и честности.

Мухтар Шаханов: биография поэта

Мұхтар Шаханов отметил 78-летие 2 июля 2020 года. Его биография тесно связана с трагическим периодом в жизни страны (тогда — СССР), он представитель поколения созидателей. Об этих людях сегодня говорим как о творцах, которые прошли войну, но не потеряли себя.

Расскажите, как вы относитесь к личности Мухтара Шаханова? Делитесь его любимыми стихами в комментариях.

Читайте также

Мукагали Макатаев: биография и наследие поэта

Мухтар родом из древнего Отрара — из села Чилик. Возможно, именно эти земли, сохранившие память о расцвете казахов в первом веке нашей эры, стали источником его вдохновения. Так или иначе, Шаханов стал воплощением смелости и мужества, символом того, как надо отстаивать национальные права и свободы, гуманистические ценности.

Биография Мухтара Шаханова — это сочетание волевой позиции, трудолюбия и патриотизма неординарного человека. О его жизненном пути до обретения Казахстаном независимости можно сказать фразой украинского поэта Евгения Маланюка: «Когда у нации нет вождя, тогда ее вожди — поэты». Вкратце он таков:

• В молодые годы работал трактористом.
• После окончания Чимкентского государственного педагогического университета решил стать журналистом.
• Занимаясь публицистикой, дошел до должности редактора журнала «Жалын».
• Был депутатом главного представительского органа СССР, потом — Казахстана, представлял Родину на международном уровне в качестве посла в Кыргызстане.

Читайте также

Даурен Айдаркулов: биография, творчество, личная жизнь

Писатель Мухтар Шаханов: YouTube/Шаханов Ресми сайты

Мухтар Шаханов известен своей гражданской и политической позицией. Вот несколько фактов из его биографии:

Обнародовал факты репрессий против молодежи Казахстана

С самой высокой трибуны СССР в 1989 году звучала речь Мухтара Шаханова о Желтоксане 1986 года. Эти события известны как Декабрьское восстание в Алма-Аты. Они закончились драматически для активной молодежи Казахстана.

А что вы думаете по поводу этой части его биографии? Расскажите в комментариях!

Именно это выступление стало одним из первых бунтов гражданского населения, направленного против диктата Москвы. Следствием событий стали масштабные репрессии против молодых казахстанцев. Именно об этом писатель смело рассказал всей стране.

Сопредседатель в «Народном конгрессе Казахстана»

Поэты Мухтар Шаханов и Олжас Сулейменов — инициаторы создания партии с либерально-демократическими взглядами на развитие государства. С 1995 года эта политическая сила ушла с политического небосклона.

Читайте также

Книгу «Репрессированные учителя» издали ко Дню учителя в Казахстане

Взгляды Шаханова перестали совпадать с мнением Сулейменова. Поэтому он покинул партию и это начинание.

Посол РК в Кыргызстане

Дипломатическую карьеру Шаханов начал в 1993 году. Тогда его отправили представлять интересы РК в дружественный Кыргызстан. Этот факт сберег ему жизнь.

Депутат парламента Казахстана

С 2004 года писатель стал депутатом и главой общественного движения «Мемлекеттік тіл», в ведении которого находятся языковые вопросы. Неоднократно на заседаниях парламента он говорил о том, что надо повышать статус казахского языка, использовать его в разных сферах жизни современного казахстанского общества.

Пытался писатель регистрировать и собственную партию. Однако эта попытка не увенчалась успехом. Поскольку поэт всегда интересовался проблемами экологии, то партия зеленых «Руханият» предложила ему пост духовного лидера.

Читайте также

Jah Khalib: биография, творчество исполнителя

Все эти политические перипетии Шаханов сочетал с творческой деятельностью. Его политическую карьеру можно характеризовать по-разному. Однако и противники, и поклонники писателя говорят о нем как о творческой личности с собственной позицией, сильном человеке с выраженным национальным чувством.

Мухтар Шаханов на телевидении: YouTube/ Qazaqstan TV

Что касается семьи Шаханова, то об этом известно мало, потому что писатель предпочитает на эту тему не говорить. Известно, что нынешняя жена Шаханова — это его третья супруга.

Среди последних новостей о писателе отметим, что сразу после своего дня рождения в 2020-м году он заболел пневмонией. Шаханова госпитализировали, однако тесты на коронавирус оказались отрицательными. Спустя некоторое время в Сети появилась информация, что Мухтар Шаханов болеет, но идет на поправку. С недугом ему удалось справиться.

Читайте также

Абылхан Кастеев: картины, биография художника

Мухтар Шаханов: творчество

Мухтар Шаханов относится к тем писателям, которые остро ощущают болевые точки в современном обществе и человеке:

• У его творчества выражена социально-национальная направленность, часто затрагиваются вопросы духовности.
• По мировоззрению автор близок к Чингизу Айтматову, который болезненно переживал моральную деградацию общества, разрушительные силы людей, их потребительское отношение к окружающему миру и природным ресурсам.

Он знаменит как поэт и публицист. Баллады, стихи Мухтара Шаханова, а также его проза основаны на личном опыте и уроках национальной и мировой истории. Особенностью его творческой манеры стало умение нащупать в исторических ситуациях болевые точки, в которых заключены общечеловеческие, мировые проблемы.

Благодаря этой особенности писательской манеры генеральный директор ЮНЕСКО Федерико Майор назвал Шаханова поэтом мирового значения. По решению клуба международной организации «Боорукер Бол» писатель получил звание «Самый милосердный человек Центральной Азии».

Читайте также

Батырхан Шукенов: биография музыканта

Среди самых известных художественных произведений отметим такие книги Мухтара Шаханова:

«Нарынкумская трагедия»

В этой поэме сформулирована суть предназначения поэта. На примере Махамбета Утемисова — поэта ХІХ века — автор рассказывает о трагической и благородной миссии повелителей слова — писателях. Их предназначение состоит в честном и самоотверженном служении народу, выражении его дум и стремлений, защите и наставничестве. Главная задача поэта — раскрыть правду, внушить людям веру в счастливую жизнь и побудить их к борьбе за идеалы.

Герои Шаханова — романтики, которые жертвуют собой, воплощают мечты в жизнь, дают свободу народу. Поэтому казахи называют поэтов лебедями, в которых не направляют стрелы. Они мудрые и добрые, истинное воплощение народной души и стремлений.

Читайте также

Юбилей Жубана Молдагалиева отметили в ЗКО

«Отрарская поэма»

В этом произведении затронута другая не менее важная проблема — проблема истории и национальной памяти. Автор использует специфический жанр: устное народно-поэтическое творчество — дастан. Эта поэма-легенда рассказывает историю Каракоша — юноши, отец которого предает свой народ и лишает сына Родины. Тот повторяет поступок отца — предает Отрар, сдает его врагам.

Духовное и национальное предательство в литературе впервые раскрыл Чингиз Айтматов в романе «Буранный полустанок», где представлен образ манкурта. Это люди, которые утрачивают связь с собственными корнями, народом, языком, традициями и обычаями предков. Этот мотив — магистральный и для творчества Мухтара Шаханова.

«Заблуждение цивилизации»

Есть в творчестве акына и произведения, посвященные общечеловеческим проблемам и вопросам. В первую очередь лиро-эпическое повествование «Заблуждение цивилизации» Мухтара Шаханова, получившее всемирную известность.

Читайте также

73 документа о жизни и творчестве Ильяса Жансугурова были найдены в архивах России

В нем поэт размышляет о глобальных проблемах духовного обнищания человечества, над тем, что случилось с людьми, почему они предают свой род и вливаются в гудящую базарную толпу, в которой нет индивидуального и морального, а есть только потребительское и материальное.

Один из образов духовной деградации общества в поэме «Заблуждение цивилизаций» — стереотипы примитивных ценностей, ретранслятор которых — реклама.

Автор констатирует:

Но реклам,

Предлагающих Милосердие,

Галантность и Благородство,

Которые объединяют людей

И необходимы сегодня,

Как воздух, —

Не было ни одной!

Кто может оспорить

Праведную силу

Достойного воспитания?

Ведь мудрецы учили:

Чтобы понять и оценить

Одержимость других

Надо иметь

Некоторую долю их качеств

Читайте также

Илья Ильин: биография, карьера, личная жизнь спортсмена

В самом себе!

Мухтар Шаханов сейчас: YouTube/Aman Tasygan LIVE

Роман-эпопея в стихах стал диагнозом нравственной катастрофы человека ХХ века. Чингиз Айтматов сказал, что в этом произведении звучит голос Земли, которая призывает защитить человеческую душу. По мнению великого писателя, этой талантливой поэмой Шаханов заложил основы нового жанра художественной литературы — «жанра духовной экологии».

Не менее актуальным стал поэтический роман Мухтара Шаханова, посвященный Чингисхану, — «Космоформула карающей памяти»:

1. Автор мастерски изображает тирана и проникает в его психологию, раскрывает нравственную катастрофу, которой оборачиваются его завоевания.
2. Шаханов подчеркивает, что насилие — главное оружие деспота — превращается в оружие самоуничтожения. Зло и жажда власти ведут к духовному краху человека.
3. Казахский поэт поддерживает веру в то, что только добро и милосердие — основа бытия.

Читайте также

Мурат Мукашев: биография, личная жизнь

Режиссер Карим Юлдашев сделал театральную постановку по мотивам «Космоформулы…», где воплотил шекспировский размах произведения, акцентировав внимание на исторических противоречиях мира, духовной составляющей обустройства мира. Также по сюжету этого произведения украинские кинематографисты студии имени Александра Довженко сняли художественный фильм.

За «Космоформулу» в 2003 году поэт получил американскую премию — золотую медаль Эйнштейна. В 2000-м Мухтара Шаханова признали наиболее читаемым поэтом десятилетия. Премия «Тарлан» (Казахстан), звание «Лучший поэт тюркского мира» (Турция, 2001) — заслуженные награды, которыми казахстанцы и международное сообщество отметили его талант.

Главная боль Мухтара Шаханова — писателя и общественного деятеля — это духовная мимикрия общества, утрата национальной памяти, гибкость сознания и культурное приспособленчество.

Его произведения не утрачивают актуальности. В них вскрыты проблемы и болевые точки не только казахстанского общества, но и земной цивилизации в целом. В мудрости поэтического слова Шаханова легко отыскать нужные морально-этические ориентиры и маяки. Главное — вслушиваться в поэтическое слово акына.

А как вы относитесь к тому, что создал Мухтар Шаханов? Биография его теперь вам знакома. Делитесь в комментариях любимыми произведениями и цитатами!

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/1714027-muhtar-sahanov-biografia-i-tvorcestvo-kazahskogo-poeta.html

Наставничество — EduTech Wiki

Эта статья или глава являются неполными, и их содержание требует дополнительного внимания. Некоторая информация может отсутствовать или быть неправильной, возможно, потребуется улучшить орфографию и грамматику, используйте свое суждение!

1 Определения

Наставничество — это форма коучинга как в формальном, так и в неформальном обучении. Это может быть важным элементом стратегии для создания или улучшения сообщества практиков.

• Когда используется термин «наставник», на ум приходит образ пожилых и более мудрых людей, ведущих вокруг молодых протеже и передающих вековые секреты.Фактически, принципы наставничества и моделирования существуют с древних времен (Мюррей и Оуэн, 1991), цитируемые Халлом (20002).

• Отношения наставника — это намеренное объединение более квалифицированного или опытного человека с менее квалифицированным или опытным человеком с согласованной целью, чтобы менее квалифицированный человек вырастал и развивал определенные компетенции (Murray & Owen, 1991) .

• Отношения наставничества характеризуются тем, что опытный преподаватель (наставник) играет активную роль в развитии академической карьеры менее опытного преподавателя (подопечного), предлагая руководство, поддержку и совет.Руководство наставника осуществляется на основе внутреннего знания норм, ценностей и процедур учреждения и на основе глубокого профессионального опыта. (UTS)

• Слово «наставник» восходит к греческой мифологии. Когда Одиссей пошел на войну, он доверил Ментору воспитание и развитие сына. Мудрый совет наставника, обучение, забота родителей и защита очевидны в современных интерпретациях процесса наставничества [1]

2 Компоненты и условия наставничества

По словам Кларка,

Уполномоченное наставничество — это процесс, предназначенный для создания эффективных наставнических отношений, для направления желаемого изменения поведения участников и для оценки результатов для подопечных, наставников и тех, кто контролирует отношения наставничества.Облегченное наставничество включает следующие компоненты (Murray and Owen, 1991):

• Дизайн, отвечающий предполагаемым потребностям организации;
• Критерии и процесс отбора подопечных;
• Стратегии и инструменты для диагностики потребностей развития подопечных;
• Стратегии и инструменты для диагностики потребностей развития подопечных;
• Критерии и процесс отбора наставников;
• Ориентация на обязанности как наставников, так и подопечных * Стратегии подбора наставников и подопечных на основе навыков, которые необходимо развивать, и совместимости;
• Соглашение между наставником, подопечным и другими вовлеченными организациями;
• Координатор, ответственный за поддержание программ и поддерживающие отношения;
• Формирующая оценка для внесения необходимых корректировок в программу;
• Суммарная оценка для определения результатов для организации, наставников и подопечных.

Кларк также подчеркивает идею о том, что содействие программам наставничества и взаимоотношениям очень важно … и это непростая задача, поскольку она предполагает изменения в организационной культуре.

2.1 Максимальные роли наставников

Ниже представлена ​​слегка измененная (сокращенная) копия / вставка из Краткого руководства по наставничеству.

• Доверенный советник — Наставник выслушивает и отражает идеи и планы протеже, делится своими мыслями, практическим опытом и может рекомендовать конкретные шаги.
• Учитель или наставник — наставник инструктирует или направляет подопечного в изучении конкретной информации или концепций. Также может предоставить полезные источники информации.
• Тренер — Наставник может изучить подготовку и опыт подопечного, оценить уровень опыта и выявить недостатки, обучить подопечных этим навыкам.
• Мотиватор — Наставник поощряет и подталкивает подопечного взять на себя дополнительные обязанности, когда придет время.
• Спонсор — Наставник поддерживает и представляет протеже в организации.
• Реферальный агент — Наставник направляет подопечного к надлежащим источникам для достижения своей цели и представляет подопечного.
• Образец для подражания — Наставник — это старший участник, который на собственном примере демонстрирует черты характера, работоспособность и вклад, которые означают успех; кто-то, кому хочет подражать протеже.

Это определение неявно приписывает множественную и «тяжелую» роль формальному наставнику во флоте. Может добавлять или удалять роли.

3 Модель реализации

Из некоторой литературы и ресурсов мы можем вывести простую модель наставничества, которая включает некоторые минимально необходимые условия, предложение по ее настройке и пример контракта на наставничество.

3.1 Условия

Наставничество работает, когда:

• физических лиц,
• когда есть цель (см. Договор наставничества)
• благоприятная среда.

3.2 Этапы создания программы наставничества

Вот список типичных этапов. Обратите внимание, что подготовка (этапы 1-4) важна.

1. Определить потребности в развитии подопечных
2. Найдите и наймите наставников. Это включает определение их потребностей.
3. Подготовка / обучение наставников
4. Наставник и протеже заключают договор наставничества
5. Внедрение (может включать встречи с фасилитатором)
6. Оценка

3.3 Типовой договор

Наставники и протеже должны заключить официальный контракт. Вот пример из Тренинга для тренеров

Мы соглашаемся посвятить себя личному и профессиональному развитию подопечного, определяя его / ее цели развития и поддерживая их достижение через отношения, основанные на доверии и открытости.

Цели развития: ______

Роли и ожидания: ______

Основные правила: ______

Прочие комментарии: _____

Дата и подписи: ____

3.4 Что делать и чего не делать

См .: Тренинг для тренеров.

4 Модели

4.1 Модели наставничества аспирантов

Это должно быть важным вопросом для многих лабораторий.

• Интересной моделью является модель наставничества Кэмпбелла-Лома, которая представляет собой простой механизм электронной почты для улучшения размышлений, независимости и общения молодых исследователей.
• В TECFA мы просим наших лаборантов вносить вклад в эту вики (или французскую версию еженедельно, чтобы помочь им делать обзоры литературы.Их домашние страницы вики также можно использовать для планирования и размышлений. Результаты пока не так хороши, как могли бы, вероятно, из-за отсутствия «структуры» наставничества — 21:20, 10 февраля 2007 г. (MET). Подтверждено: результаты ужасны;) — Daniel K. Schneider 17:12, 9 ноября 2007 г. (MET)

4.2 Модель из Википедии

[Википедия: Принять пользователя | Программа Adopt-a-User] была разработана в конце 1996 года, чтобы помочь новым и неопытным пользователям и уменьшить вандализм, а также другие плохие правки, такие как тестирование.Старые редакторы могут «усыновлять» новых пользователей, помогая им наставлять их по мере того, как они узнают о Википедии.

Чтобы быть принятым, пользователь может:

• добавить шаблон ({{subst: от followersme}}) на свою домашнюю страницу
• или напрямую попробуйте найти адепта из списка Adopt-a-User.

5 звеньев

• Peer Resources Исчерпывающий источник информации, исследований, документов и статей о тенденциях и проблемах, связанных со всеми типами наставничества

• Сокращенное руководство по наставничеству, подготовленное Медицинским корпусом ВМС США, 1998 г. HTML

6 Ссылки

• Бойс, Р.(1992). Извлеченные уроки о наставничестве. Новые направления преподавания и обучения, нет. 50. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Кэмпбелл А. Малкольм и Барбара Лом (2006). Простой механизм электронной почты для улучшения рефлексии, независимости и общения у молодых исследователей, CBE Life Sci Educ. 2006 Winter; 5 (4): 318 \ u2013322. DOI: 10.1187 / cbe.06-06-0170 Реферат / PDF

• Кларк, Шейла, наставничество, [Содействие критическому мышлению посредством обучения академическим услугам: когнитивная и эффективная модель для обучения тому, как учиться]

• Denofrio, Л.А., Рассел Б., Лопатто Д. и Лу Ю. (2007). НАСТАВНИЧЕСТВО: увязка интересов студентов с учебными планами по естествознанию. Наука, 318 (5858), 1872-1873. HTML

• Schoenfeld, A.C., & Magnan, R. (1992). Наставник в пособии. Мэдисон, Висконсин: Magna Publications.

• Сэндс, Р.Г., Парсонс, Л.А., и Дуэйн, Дж. (1991). Факультет наставничества факультета в государственном университете. Журнал высшего образования, № 62, с. 174-193.

• Меггинсон, Д., Клаттербак, Д., (1997) Наставничество в действии: практическое руководство для менеджеров, Коган Пейдж, Лондон.

• Мюррей М. и Оуэн М.А. (1991). За пределами мифов и магии наставничества. Сан-Франциско: Джосси-Басс (это часто цитируемый учебник).

• Национальная академия наук, Национальная инженерная академия и медицинский институт. (1997). Советник, учитель, образец для подражания, друг: о том, чтобы быть наставником для студентов в области науки и техники. Вашингтон, округ Колумбия.Эта книга доступна в Интернете по адресу: HTML

• Paterson, B.(1993). Наставничество: что это включает в себя и как я могу быть хорошим наставником? in B.J. Cameron, Teaching in the University of Manitoba: A Handbook. Виннипег, МБ: Университет Манитобы.

• Рош, Г. Р. (1979). Много шума о наставниках. Harvard Business Review, 57 (10, 14-20.

• Saunders, D., (1994), Mentoring Handbook, University of Glamorgan.

• Taylor, LJ (1992). Обзор отношений наставников в академических кругах) Журнал профессионального ухода, 8, 48-55.

• Казначейство Секретариата Канады. (Пересмотрено в 1996 г.). Руководство по разработке программы наставничества. [2] ISBN 0-662-62414-9

• Wunsch, M.A., & Johnsrud, L.K. (1992). Устранение барьеров: наставничество женщин младшего преподавательского состава в вопросах профессионального развития и удержания. Чтобы улучшить Академию, нет. 11. С. 175-187.

• Служба преподавания университетов (1993 год). Наставничество, стратегия развития карьеры. Университет Манитобы.PDF, дата обращения 15:22, 24 мая 2006 г. (MEST)

• Zachary, Lois J. (2000). Путеводитель наставника. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Наставничество в правительстве — Wiki

по политике в области обучения и развития

Наставничество в правительстве

Наставничество — это процесс, в котором особое внимание уделяется предоставлению рекомендаций, указаний и советов по вопросам карьеры. Программы наставничества могут быть либо отдельной программой, либо частью программы обучения и развития внутри организации.Организации, в том числе федеральные агентства, проводят автономные формальные программы наставничества для улучшения карьеры и личного развития.

Не все отношения наставничества формируются через официальные программы. Неформальные программы наставничества также могут быть эффективными в вашей организации для облегчения этих отношений. Двумя примерами неформального наставничества являются «Быстрое наставничество» и «Быстрое наставничество», которые облегчают краткосрочные наставнические отношения между наставником и подопечным.

• Быстрое наставничество — это «одноразовая встреча, которая позволяет человеку учиться и искать совета у более опытного человека, который может поделиться соответствующими знаниями и опытом.«Концепция была создана 13L, группой федеральных служащих среднего звена, увлеченных лидерством и развитием лидерских качеств.
• Быстрое наставничество — это метод, с помощью которого люди могут получать информацию от одного или нескольких наставников в среде с ограниченным временем. Созданный по образцу концепции «Speed ​​Dating», обеим сторонам предоставляется возможность поделиться знаниями и опытом. Подопечные извлекают выгоду из мудрости своих наставников, которые, в свою очередь, извлекают выгоду из свежих взглядов, которые приносят их подопечные.

Наставничество и коучинг в правительстве
Наставничество, как и коучинг, является «вспомогательной» деятельностью, которая позволяет людям полностью раскрыть свой потенциал. В отличие от наставничества, коучинг не основан на знаниях тренера в предметной области; скорее, он основан на партнерстве тренера с подопечным с использованием устоявшихся приемов и заставляющего задуматься и творческого процесса, чтобы направлять подопечного к его / ее целям, не давая советов.

(Какие ресурсы наставничества мне доступны?)

Интернет-ресурсы

• E-Mentoring — это наставнические отношения, осуществляемые через Интернет.Электронная почта может служить эксклюзивным средством связи для наставников и подопечных или дополнительным средством общения для тех, кто обычно встречается лично. В любом случае, электронное наставничество преследует цель личного наставничества: установление доверительных, заботливых и позитивных отношений между наставником и подопечным. Electronic Emissary и LearnWell eMentors — это некоторые примеры организаций, которые подбирают онлайн-наставников с протеже.
• Быстрое наставничество и быстрое наставничество:
  http: // www.flashmentoring.com/ — это веб-сайт, содержащий примеры того, как другие организации внедряли программы Flash Mentoring. Береговая охрана США разработала набор инструментов для быстрого наставничества, который может быть полезен агентствам, которые хотят организовать мероприятие для быстрого наставничества для своих сотрудников.
• Для тех, кто заинтересован в обучении наставничеству, Управление управления персоналом также предлагает учебные курсы на своем веб-сайте по развитию и обучению лидерства.

Агентства в рамках федерального правительства даже имеют программы наставничества между предприятиями.Некоторые примеры включают:

(Что я могу узнать, чтобы освежить мою базу знаний и повысить ценность?)

Наставничество способствует максимальному обучению и развитию. Документ OPM Best Practices: Mentoring — это инструмент, который помогает агентствам создавать бизнес-обоснование для наставничества, описывая важные шаги в разработке и реализации официальной программы наставничества. Управление по патентам и товарным знакам США также создало инструментарий программы наставничества, который может быть полезен при разработке программы наставничества.

Ряд агентств реализовали успешные программы наставничества. Вот несколько примеров:

Управление кадров Осенью 2011 года компания

OPM внедрила комплексную внутреннюю программу наставничества. Программа ориентирована на традиционные партнерские отношения один на один, а также предлагает групповое наставничество с руководителями OPM посредством «чатов у камина». Благодаря этим наставническим партнерствам сотрудники OPM по всей стране получают рекомендации по развитию карьеры, повышают профессиональные навыки, лучше понимают OPM как организацию, укрепляют связи с коллегами и улучшают собственный карьерный рост.Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с командой наставничества CILPG по адресу [email protected].

Министерство энергетики
Министерство энергетики США (DOE) приняло комплексный подход к формальному и неформальному наставничеству. Веб-сайт наставничества DOE содержит ресурсы для наставников и подопечных. На веб-сайте DOE представлены профильные листы и наборы инструментов как для наставников, так и для подопечных, а также общее руководство по наставничеству. Для получения дополнительной информации о программе наставничества DOE свяжитесь с Deadra Welcome at [email protected] или обратитесь к брошюре «Наставничество Министерства энергетики».

Национальная администрация по ядерной безопасности:
Национальная администрация по ядерной безопасности (NNSA), входящая в состав Министерства энергетики, реализовала программу онлайн-наставничества. Онлайн-программа наставничества использует интерактивный веб-сайт и базу данных для связи наставников с подопечными в учреждениях NNSA по всей стране. Программа помогает подопечным оценить свои потребности, найти наставников и запланировать занятия. За дополнительной информацией о программе NNSA обращайтесь к Виктории Франк в [email protected] или обратитесь к брошюре наставничества NNSA.

Государственный департамент и USAID
Государственный департамент США и Агентство США по международному развитию (USAID) проводят совместную официальную программу наставничества для своих государственных служащих. Основная цель программы — способствовать развитию и профессиональному росту участников. Программа длится девять месяцев, а также помогает участникам понять культуру штата и USAID и поддерживает планирование преемственности.

Государственные служащие штата и USAID могут участвовать в качестве наставников или протеже. Сотрудники дипломатической службы могут участвовать только в качестве наставников. И наставники, и подопечные заполняют онлайн-заявку, после чего они могут указать своих предпочтительных партнеров (биографии и другая соответствующая информация доступны онлайн). Пары подбираются наставническим комитетом, и они обязаны присутствовать на однодневном тренинге по обучению навыкам наставника / подопечного. Пары также заключают соглашение о наставничестве, определяющее роли, ожидания и логистику встреч — наставники и подопечные встречаются от двух до четырех часов в месяц.Каждый подопечный составляет план действий наставничества, определяя три потребности в развитии, которые необходимо решить в ходе программы. Во время программы пары также имеют возможность посещать наставнические форумы и семинары, посвященные развитию навыков и карьеры.

State и USAID также проводят программу ситуационного наставничества. Ситуационные наставники могут помочь сотрудникам решить конкретную проблему, найти эксперта, который ответит на вопрос, обучить новым навыкам или помочь сотруднику завершить проект. Ситуационные наставники могут оказать помощь всего лишь на разовой встрече для обсуждения проблемы или на время, необходимое для завершения долгосрочного проекта.Ситуационные наставники также могут предоставить рекомендации и поддержку, которые могут длиться на протяжении всей карьеры.

Для получения дополнительной информации о программе наставничества штата и USAID обращайтесь по адресу [email protected].

Агентство по охране окружающей среды
Агентство по охране окружающей среды (EPA) недавно начало пилотный цикл и имеет более 100 партнерств по наставничеству. Участники заполняют свои заявки и планы действий наставничества онлайн, где они также могут получить доступ к веб-трансляциям и библиотечным материалам (e.грамм. интересующие статьи). Для получения дополнительной информации, пожалуйста, обратитесь к брошюре EPA Mentoring Brochure.

Корпорация Pension Benefit Guaranty Corporation
Корпорация Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) в настоящее время поддерживает две официальные программы наставничества для сотрудников, не относящихся к надзорным органам: одну для сотрудников, не относящихся к надзорным органам PBGC, в 5-11 классах, и одну для сотрудников PBGC, не относящихся к надзорным органам, в 12-14 классы. Наставниками для группы 5–11 классов являются сотрудники PBGC 12–15 классов, не относящиеся к руководству, а наставниками для группы 12–14 классов являются руководители и менеджеры от 14 до уровня старшего руководителя.

Программа наставничества для сотрудников, не относящихся к надзорным органам, помогает развивать разнообразный, информированный и высокопроизводительный персонал, обеспечивая основу, в которой участники программы могут расширить свои знания о PBGC, улучшить свои навыки и способности для личностного роста и повысить свое чувство причастности PBGC.

Для получения дополнительной информации о программе наставничества PBGC для сотрудников, не относящихся к руководству, свяжитесь с Барбарой Клэй, менеджером программы развития карьеры, [email protected]; 202.326.4110 (доб. 3182).

Министерство труда

Управление политики занятости инвалидов (ODEP):
Министерство труда (DOL) -ODEP профинансировало грант на создание Федерального учебного пособия по наставничеству на рабочем месте. Учебник был разработан для федеральных служащих, чтобы изучить основы наставничества на рабочем месте. Учебник является дополнением к Руководству OPM по передовому опыту наставничества, но включает информацию о разнообразии и инклюзивности. Чтобы узнать больше о грунтовке, щелкните здесь.

Национальные институты здравоохранения

Федеральный круглый стол наставничества:
Национальные институты здравоохранения (NIH) каждые два года проводят Федеральный круглый стол наставничества. Это бесплатное мероприятие, на котором можно обсудить проблемы, возможности и успехи в наставничестве. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Джеймсом Дином по адресу [email protected] .

Национальный институт рака (NCI):
С 2004 года NCI предлагает комплексную программу когортного наставничества для сотрудников всех уровней обучения.Программа Career Mentoring Advantage Program (CMAP) состоит из ежемесячных сессий профессионального развития, а также официальных наставнических отношений и предоставляет участникам инструменты для профессионального роста в течение одного года. Участники создают сильную сеть в рамках организации, работая с другими членами своей когорты, чтобы поделиться передовым опытом и извлеченными уроками. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Управлением планирования и развития персонала NCI по адресу [email protected].

Здравоохранение и социальные службы (HHS):
Национальные институты здравоохранения имеют программу наставничества, направленную на оказание помощи всем различным профессионалам, от стажеров до старшего персонала, в развитии и налаживании контактов.Программа используется как отдельная программа или как дополнение к другим программам разработки. Благодаря своей гибкости программа работает с участниками, чтобы встретить их там, где они находятся. Программа также предлагает онлайн-систему сопоставления, семинары, сетевое взаимодействие, инструменты и ресурсы. Для получения дополнительной информации посетите http://trainingcenter.nih.gov/hhs_mentoring.html или свяжитесь с Рэйчел Пембл-Фанерт по адресу [email protected], 301.496.0684.

Программа наставничества NIH-HHS также имеет группу GovLoop.Чтобы присоединиться, войдите в GovLoop и найдите программу наставничества NIH-HHS в разделе «Группы».

Другие группы наставничества:
Кроме того, коалиция наставничества в составе Национального института здоровья регулярно собирается для развития и развития культуры наставничества в Национальном институте здравоохранения. Коалиция охватывает широкий круг тем, связанных с наставничеством, включая статистику исследований, обмен ресурсами, тенденции и инновационные разработки. За дополнительной информацией или возможностями сотрудничества обращайтесь к Рэйчел Пембл-Фарерт по адресу rpemble @ od.nih.gov, 301.496.0684.

Профессиональные ассоциации, собрания выпускников, правительственные и отраслевые конференции и мероприятия — хорошие места для поиска потенциальных наставников и тренеров. В сегодняшнем технически подкованном мире некоторые находят наставников / тренеров через:

• LinkedIn: Крупнейшая в мире профессиональная сеть ; популярная социальная сеть для профессионалов.
• The Work Buzz: Интернет-сообщество для ищущих работу, основанное на CareerBuilder, содержащее множество профессиональных статей и советов по карьере.
• Meetup: крупнейшая в мире сеть местных групп, стремящихся «оживить местное сообщество и помочь людям во всем мире самоорганизоваться».

Полезные советы и ресурсы

(Какие еще инструменты и ресурсы, включая руководства, статьи и веб-сайты, доступны мне?)

Как создать программу наставничества:
Набор инструментов, разработанный Ведомством по патентам и товарным знакам США (USPTO), о том, как разрабатывать и поддерживать эффективная программа наставничества (см. выше — Будьте в курсе).

The Manager’s Mentors, Inc:
The Manager’s Mentors, Inc. (MMHA) — это организация, деятельность которой направлена ​​на повышение общего качества результатов организации и продуктивность самостоятельных людей. MMHA предоставляет статьи на своем веб-сайте, семинары и консультационные услуги.

Лайф-коучинг | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Клинический: Подходы · Групповая терапия · Техники · Типы проблем · Области специализации · Таксономии · Терапевтические вопросы · Способы доставки · Проект перевода модели · Личный опыт ·

---

Лайф-коучинг — это практика оказания помощи клиентам в определении и достижении личных целей.Коуч будет использовать различные методы, адаптированные к потребностям клиента, чтобы продвигаться через процесс постановки и достижения целей. Коучинг не нацелен на психологическое заболевание, и тренеры не являются терапевтами (хотя терапевты могут быть тренерами).

Уходя корнями в коучинг руководителей, который, в свою очередь, основывался на методах, разработанных в области управленческого консультирования и обучения лидерству, коучинг жизни также опирается на широкий спектр дисциплин, включая социологию, психологию, консультации по вопросам карьеры, наставничество и многие другие виды консультирования.Коуч применяет наставничество, оценку ценностей, изменение поведения, моделирование поведения, постановку целей и другие методы оказания помощи клиентам. Тренеров следует отличать от консультантов, будь то консультанты по психотерапии или другим профессиям.

В статье для Международного журнала коучинга в организациях Патрик Уильямс утверждает:

Полезно понимать, что коучинг и терапия имеют одни и те же корни. Коучинг произошел от трех основных течений, которые слились воедино:

• 1.Вспомогательные профессии, такие как психотерапия и консультирование.
• 2. Бизнес-консалтинг и организационное развитие.
• 3. Тренинги по личному развитию, такие как EST, Landmark Education, семинары Тони Роббинса, Стивена Кови и другие.

^[1]

Уильямс далее заявляет, что движение психологов Карла Роджерса и Абрахама Маслоу в сторону клиентоцентрированной терапии в 1940-х и 1950-х годах помогло сместить акцент в терапии на то, чтобы клиент стал активным агентом. их прогресс и рост.Он считает, что трактат Маслоу «К психологии бытия» 1968 года обеспечил основу для современного коучинга, как это практикуется сегодня.

Тренеров по жизни следует выбирать на основе их подтвержденных навыков в данной области, которые соответствовали бы арене, в которой человек хотел бы совершенствоваться. Это повысит эффективность коучинга. Подобно тому, как можно было бы нанять тренера по баскетболу, чтобы улучшить свою игру в баскетбол, можно было бы искать тренера, который продемонстрировал лидерство в указанном мастерстве.Для человека, ищущего коуча, важно изучить его опыт в определенной сфере: бизнес, общество, семья, образование и т. Д. [Более подробно поясняется ниже]

Второй подход к коучингу предполагает поиск наставника, оплачиваемого или нет, с которым вы лично общаетесь и от которого вы можете получать конструктивную критику. Тренер должен уметь давать четкие и лаконичные указания, которые стимулируют творческие идеи, с помощью которых вы можете двигаться вперед для достижения своих целей.Если это происходит, то конкретный опыт тренера может быть не таким важным или актуальным, как его способность способствовать сосредоточению внимания, сохранять надежду и создавать мотивацию.

Третий подход к коучингу предполагает поиск консультанта по жизни, который будет наставлять человека по телефону или по Skype. Этот тип лайф-коучинга позволяет проводить глобальный коучинг и предлагается всем, кто общается на английском языке. Это просто, и иногда анонимность, связанная с отсутствием встречи со своим тренером, делает этот опыт еще более успешным для клиента.Отличный лайф-коуч поможет вам набрать обороты и двигаться вперед по жизни, чтобы вы смогли избавиться от вредных привычек и сосредоточиться на своих целях.

Доступно несколько различных программ обучения и институтов коучинга, хотя в настоящее время не существует официальных нормативных стандартов. Не существует регулируемого стандарта образования или обучения, которого человек должен достичь, прежде чем он сможет назначить себя тренером. Кроме того, существует большая путаница в отношении терминов «сертификация» и «аттестация», используемых в коучинг-индустрии, и существует большое количество обозначений сертификатов и учетных данных, статус которых все еще меняется. ^[2] В настоящее время существует три международно признанных стандарта и самозваных органа по аккредитации: Международная федерация коучинга, Международная ассоциация коучинга (IAC) и Европейский институт коучинга (ECI). Нет независимого наблюдательного совета, который оценивал бы эти частные программы.

ICF, самопровозглашенная как крупнейшая в мире некоммерческая профессиональная ассоциация коучей, ^[3] , пытаясь самостоятельно регулировать коучинговую индустрию, разработала систему аттестации коучей, которая включает определенное количество часов. индивидуального тренерского обучения, количество часов тренерского опыта и доказательство способности коучировать на уровне или выше определенных стандартов для каждого уровня аттестации.Уровни аттестации, определенные Международной федерацией коучей, — это ассоциированный сертифицированный тренер (ACC), профессиональный сертифицированный тренер (PCC) и сертифицированный мастер-тренер (MCC). ^[4] Тренеры, аттестованные ICF, и члены ICF, независимо от того, аттестованы ли они, соглашаются соблюдать этический кодекс. ^[5]

ICF также обеспечивает утверждение, в соответствии с их независимо разработанными стандартами, программ обучения тренеров, если они считаются соответствующими профессиональным стандартам организации ICF и соглашаются на продолжение контроля со стороны ICF. ^[6]

IAC ^[7] идентифицирует себя как независимый глобальный орган по сертификации коучей. IAC заявляет, что «тренеры, имеющие статус сертифицированного тренера IAC (IAC-CC), проводят коучинг на самом продвинутом уровне, который может предложить профессия коучинга».

ECI (Европейский институт коучинга) в настоящее время является одним из крупнейших в мире независимых, самозваных органов по аккредитации и стандартизации, и многие считают его мировым лидером в установлении стандартов коучинга. ^{[Как ссылаться и ссылаться к резюме или к тексту]} .Они аккредитуют как физических лиц, так и компании по обучению тренеров. Они также несут ответственность за ведение крупнейшего в мире ^{[Как делать ссылки и ссылки на резюме или текст]} независимого реестра тренеров.

Коучи, как правило, специализируются в одной или нескольких из нескольких областей: коучинг карьеры, коучинг переходного периода, личный или личный коучинг, коучинг по здоровью и благополучию, коучинг для родителей, коучинг руководителей, коучинг для малого бизнеса, системный коучинг и организационный или корпоративный коучинг.Коучинг для женщин-писателей и коучинг для предпринимателей с СДВ (синдром дефицита внимания) — это примеры некоторых из новых, специализированных ниш, которые сейчас наблюдаются в коучинге. По мере роста Интернета, лайф-коучинг значительно расширил свое присутствие в Интернете. Многие организации по лайф-коучингу теперь предлагают онлайн-коучинг, а также коучинг по телефону.

Большинство коучингов помогают людям достигать индивидуальных целей. Коучинг может помочь людям улучшить отношения с родителями, партнерами и детьми или с членами команды и менеджерами.

Все более популярной нишей в коучинге отношений становится коучинг свиданий, который фокусируется на свиданиях одиноких. Хотя у тренеров по свиданиям могут быть разные вспомогательные специальности, их клиенты часто обращаются за помощью по вопросам, связанным с созданием и развитием здоровых, близких отношений.

Системный коучинг увеличивает адаптивность и потенциал выживания отношений. Системный коучинг помогает людям достичь целей в отношениях и их индивидуальных целей. Индивидуальный коучинг может быть встроен в коучинг взаимоотношений.

Коучинг и терапию можно считать похожими, но это не одно и то же. ^{[8] [9]} Каждый фокусируется на помощи в поиске решений самостоятельно. Существует множество различных видов терапии, некоторые из которых по содержанию могут быть очень похожи на лайф-коучинг. Тем не менее, в некоторых регионах требуется, чтобы терапевт имел степень магистра или доктора психологии, поэтому прошел формальное обучение работе с разумом и терапевтической методологии.Подобных требований к тренерам не существует. Некоторые виды терапии, например, направленные на борьбу с фобией, имеют тенденцию быть проблемно-ориентированными. Лечение прекращается, когда симптомы исчезают или становятся управляемыми для клиента. Анализ — это еще один вид терапии. Это долгий срок, и он помогает раскрыть корни проблем — понять эмоциональную историю клиента и возможные прошлые психологические травмы — чтобы позволить клиенту двигаться вперед. Таким образом, существует широкий спектр терапевтических возможностей, от быстрых и узконаправленных до длительных и широкомасштабных и всего промежуточного, но все они регулируются.

Терапевт всегда имеет страховку от врачебной ошибки. Это не является обязательным требованием для лайф-коучей, однако это не редкость. Страхование от халатности доступно для тренеров через Международную ассоциацию тренеров (IAC), а также Американскую ассоциацию консультантов (ACA).

Тренеры имеют разный профессиональный опыт, а специалисты в области психического здоровья переходят на коучинг. Существуют программы обучения тренеров, которые специализируются на работе с клиницистами.Часто эти инструкторы-клиницисты сохраняют свой лицензированный статус поставщиков психиатрических услуг, но при этом устанавливают четкие границы и ожидания в отношении своих консультирующих или коучинговых клиентов относительно того, какой характер их совместной работы будет (и не будет).

Коучинговое движение, основанное на доказательствах, поддерживает использование методов коучинга, основанных на проверенных концепциях клинической психологии / консультирования. Техники коучинга, такие как ^[10] , основанные на работе Альфреда Адлера, ^[11] Гештальт-коучинг основаны на гештальт-психологии и коучинге реальности ^[12] основаны на работе Уильяма Глассера, появляются на основе традиционных подходы к консультированию.

Очень важно помнить, что коучить может каждый, и действительно, корни лайф-коучинга как профессии лежат в хороших навыках управления бизнесом и личностного коучинга.

Вокруг лайф-коучинга возникают разногласия, в первую очередь из-за его нерегулируемого и нестандартного характера. Критики утверждают, что практика коучинга по жизни — это не что иное, как метод практики психотерапии без каких-либо ограничений, надзора или регулирования.

Однако законодательные органы Колорадо перестали удовлетворять такого рода запросы после слушаний по этому вопросу, ^[13] утверждая, что коучинг отличается от терапии тем, что он не фокусируется на изучении или диагностике прошлого, вместо этого сосредотачиваясь на на изменение текущего и будущего поведения клиента.

Лайф-коучинг был предметом третьего сезона сериала «Чушь Пенна и Теллера»! на Showtime. Их выводы были в основном отрицательными. Вкратце они заявили, что для зрителей было бы лучше, если бы они решили «Пропустить терапию и тренировки, поговорить с хорошим другом» ^[14]

(Не размещайте ссылки на сайты, рекламирующие услуги или предлагающие сопоставить потенциальных клиентов с тренерами, только на сайты с информацией.)

}

Наставник | Голодные игры вики

« Как странно, что вы двое находите это забавным. Вы знаете, что ваш наставник — ваш спасательный круг в этих играх. Тот, кто советует вам, выстраивает в ряд ваших спонсоров и диктует вручение любых подарков. Хеймитч вполне может будь разницей между своей жизнью и смертью! «

―Эффи Тринкет защищает Хеймитча, подводя итоги работы наставника ^[src]

Наставники — победители прошлых Голодных игр, которые должны тренировать последующие дани из своего Округа.Нет никаких гендерных ограничений; Победитель-мужчина может тренировать женскую дань и наоборот. Может быть два наставника-мужчины или два наставника-женщины, хотя обычно есть одна женщина и один мужчина для соответствующей мужской и женской дани. Из-за ряда различных факторов у пары дани может быть только один наставник. У Китнисс Эвердин и Пита Мелларк был только один наставник на 74-й и 75-й Голодных играх, Хеймитч Абернати. Это произошло из-за того, что он был единственным живым победителем округа 12.

Программа наставничества была учреждена вместе с 10-ми Голодными играми. Хотя в более поздних событиях наставники были предыдущими победителями Игр, по крайней мере, в их первом использовании они были лучшими учениками Академии. ^[1]

Создание

« Для тех из вас, кто не знает, я доктор Галл, главный разработчик игр, и я буду наставником вашего наставничества. »

―Др. Волумния Галл была истинным архитектором программы наставников и Игр

Считается, что программа наставничества была идеей Каски Хайботтома, декана Академии, который изначально создал Голодные игры. ^[2] По правде говоря, Хайботтом ненавидел Голодные игры, и этот проект на самом деле был детищем доктора Волумнии Галла, главного создателя игр, который был настоящим архитектором Голодных игр. На 10-ых Голодных играх 24 лучших студента Академии были приглашены в качестве наставников, каждый получил дань уважения от одного из округов. Их работа заключалась в том, чтобы подготовить дань уважения к Играм, при этом идея заключалась в том, чтобы те, кто хорошо справился, получат денежный приз. На этом раннем этапе для наставников было несколько конкретных правил или рекомендаций.Доктор Галл регулярно навещал наставников, побуждая их задуматься о природе Голодных игр, а также прося их провести мозговой штурм, как привлечь людей к Играм, поскольку в то время аудитория была низкой. ^[3] В конце концов, доктор Галл счел 10-е Голодные игры провалом и посчитал ошибкой привлекать студентов Академии, поскольку тот факт, что несколько человек были убиты в результате бомбардировки Капитолийской арены, представил Капитолий как быть слишком уязвимым. ^[4]

Неизвестно, когда программа наставничества была дополнена предыдущими победителями в качестве наставников, но без упоминания победителей и наставничества со стороны Сноу перед началом 11-х Голодных игр, можно предположить, что это, по крайней мере, не было обязательным требованием. к XI Голодным играм. ^[5]

Работа

Победители не обязаны ходить в школу или работать в промышленности своего округа; тем не менее, они — это , необходимые для работы в качестве наставников, которые до конца своей жизни тренируют будущие дары своего округа. Основная задача наставника — подготовить подборку дани в соответствующем округе для жизни на арене. Имея непосредственный опыт участия в Играх в силу того, что они сами являются победителями, наставники могут поделиться бесценными знаниями и советами о том, как выжить против своих собратьев, а также на арене.Разрабатывая потенциальные стратегии, основанные на их навыках (или их отсутствии), наставник может сыграть важную роль в общем выживании их дани и их шансах на победу.

Наставники также помогают подготовить свои подношения к публичному интервью с Цезарем Фликерманом, уделяя особое внимание тому, чтобы помочь своим подношениям сделать себя привлекательными для потенциальных спонсоров. Поскольку в конечном итоге наставник должен помочь найти этих спонсоров, они имеют решающее значение в этом процессе. Их относительный успех (или неудача) в получении спонсоров для их дани сильно зависит от того, насколько хорошо их дани впечатляют или привлекают их.Если дань получает спонсора, наставники имеют власть над подарками, которые отправляются на арену для их подношения, и когда они отправляются.

Наставничество может быть эмоционально и психологически разрушительной работой, особенно для наставников из таких округов, как 10, 11 или 12, где победа является редкостью для их дани. Наставники могут впасть в депрессию, впасть в разрушительные пороки и / или стать безразличными к дарам следующего года из-за огромного количества дани, которые они наставляли в надежде на победу, в конечном итоге умирающих.Ярким примером этого является Хеймитч, который до победы Китнисс Эвердин и Пита Мелларк на 74-х Голодных играх не был наставником ни одного победителя из 12-го округа за 23 года с тех пор, как он сам стал одним из них на 50-х Голодных играх. Он стал алкоголиком и мало беспокоился (поначалу) о перспективах победы Китнисс или Пита на 74-х Голодных играх.

Резиденция

Все наставники живут в Деревне Победителей, небольшой огороженной части каждого района, созданной специально для победителей Голодных игр.Дома представляют собой роскошные особняки среднего размера, обычно заполненные мебелью, гобеленами, удобствами и обильным количеством еды, к которой у остальных жителей района обычно нет доступа, особенно в более бедных районах.

Каждому победителю назначается собственный уникальный дом, который, вероятно, построен и построен по своему вкусу. У Хеймитча есть деревянный дом, который выглядит старым и забитым привидениями. Китнисс построен из кирпича и довольно чистый, так как само здание находится здесь всего один год.Однако в «Голодных играх: И вспыхнет пламя» Деревня Победителей изображена со всеми одинаковыми домами.

Известные наставники

Хеймитч Абернати был наставником Китнисс и Пита на 74-й и 75-й Голодных играх.

Они не подтверждены, но предполагаются, особенно в районах карьеры, где больше победителей. Исключение составляют 10-е Голодные игры из Баллада о певчих птицах и змеях , все из которых перечислены непосредственно в названии.Старшие победители, такие как Мэгс Флэнаган, также могут продолжить свою работу в качестве наставников, несмотря на то, что более молодые победители имеют право на участие, поскольку такие наставники не всегда являются новыми победителями из своего Округа. Не все победители также являются наставниками, как в редком случае с Энни Креста, Китнисс не могла вспомнить ее во время трансляции игр в предыдущие годы, поэтому, если психическое здоровье победителя слишком сильно пострадало, наставничество не является обязательным требованием.

Район 1

Район 2

Район 3

Район 4

Район 5

Финник, наставник Энни Креста на 70-х Голодных играх.

Район 6

Район 7

Район 8

Район 9

Район 10

Район 11

Район 12

Примечания и ссылки

Разница между коучингом и наставничеством — Difference Wiki

РЕКЛАМА

ПРОДОЛЖАЙТЕ ЧТЕНИЕ НИЖЕ

Основное различие

Основное различие между коучингом и наставничеством заключается в том, что коучинг — это процесс обучения и надзора за человеком для повышения его производительности, и наставничество связано с в процессе консультирования продолжал направлять и поддерживать человека в его профессиональном развитии.

Коучинг и наставничество

Коучинг ориентирован на определенные задачи. Коучей часто призывают помочь людям стать более опытными в определенных областях или развить важные рабочие навыки, которых им может не хватать, тогда как наставничество ориентировано на отношения. Хотя наставник и подопечный могут изначально сосредоточиться на конкретных целях обучения или компетенциях, через некоторое время они развивают связь и взаимопонимание, которые часто выходят за рамки конкретных проблем на рабочем месте. Коучинг ориентирован на результативность.Основное внимание уделяется настоящему, а наставничество ориентировано на развитие. В центре внимания будущее. Коучинг имеет определенный финал. Стороны могут встречаться только один раз или в течение некоторого времени, однако отношения обычно прекращаются, когда стажер овладевает конкретным навыком или целью, над которой он работал, с другой стороны, наставничество требует значительных временных затрат с обеих сторон.

РЕКЛАМА

ПРОДОЛЖАЙТЕ ЧТЕНИЕ НИЖЕ

Коучинг требует активного участия . Менеджер должен следить за прогрессом, запрашивать регулярную обратную связь от тренера и часто определять, когда коучинговая инициатива должна завершиться, в то время как наставничество требует небольшого надзора.Хотя для управления логистикой программы наставничества может быть назначен менеджер, формальный контроль требуется редко. С коучингом измерения проще. Конкретные цели четко определены заранее, и их достижение можно отслеживать и измерять. При наставничестве успех обычно измеряется в общих чертах. Хотя преимущества могут включать повышение морального духа или снижение текучести кадров, организациям может быть сложно определить конкретные ключевые показатели эффективности, которые являются результатом отношений наставничества.

Сравнительная таблица

9065 9065 9 Цель опыт в соответствующей области.

Коучинг	Наставничество
Коучинг — это процедура, при которой лицо находится под наблюдением вышестоящего лица с целью улучшения его компетенций и способностей.	Наставничество — это консультативная процедура, при которой новичок получает поддержку и руководство от старшего человека.
Акцент на
Эффективность	Карьера
Superior
Coach	Mentor
Проверять работоспособность подчиненных и улучшать их.	Помочь сотруднику достичь психологической зрелости и эффективности.
Ориентация
Задача	Взаимоотношения
Горизонт времени
Краткосрочный коуч	Долгосрочный
Наставник — это человек, обладающий хорошими знаниями и опытом.

РЕКЛАМА

ПРОДОЛЖАЙТЕ ЧТЕНИЕ НИЖЕ

Что такое коучинг?

Коучинг — это процесс развития способностей или способностей, в ходе которого человек или группа учатся улучшать свои результаты с помощью семинаров, семинаров и других подобных мероприятий. Коучинг основан на задачах. Тренер выполняет различные задачи и навыки, чтобы улучшить производительность человека или команды. Коучинг краткосрочный. Тренер работает над определенными областями, и после нескольких занятий может проверить результативность и поработать над другим набором навыков или улучшить их и продолжить.Коучинг основан на производительности. Существующие навыки улучшаются, а новые навыки добавляются по мере повышения производительности. Коучинг включает в себя критический вклад менеджеров и коучей, поскольку тренер дает обратную связь игрокам и менеджерам, а также всем, кто участвует в процессе, поскольку оценивается производительность и вместе развиваются способности или опыт. Коучинг широко используется в компаниях и в спорте, хотя он также стал частью многих жизненных навыков. Тренер сосредоточится на конкретных областях, нуждающихся в улучшении, или поможет внедрить новые навыки и системы.Коучинг особенно полезен для помощи талантливым членам команды или сотрудникам, которые не используют свои таланты в полной мере.

Что такое наставничество?

Наставничество — это ассоциация двух людей, которая подчеркивает взаимность обучения. Однако наставничество иногда путают с коучингом, обучением или консультированием. Наставничество — это деятельность в области человеческого развития, в которой человек, известный как наставник, обладает хорошими знаниями и опытом, передаваемыми другим человеком, называемым подопечным, у которого меньше знаний и навыков, чтобы помочь ему в продвижении его работы, повышая его самооценку. , повышая производительность.Наставничество — это долгосрочная программа развития. Обеим сторонам требуется время, чтобы наладить отношения, построенные на доверии, чтобы наставник мог уверенно поделиться своими чувствами. Наставничество предназначено для развития и повышения ценности деятельности наставника для настоящего и будущего. Наставничество требует фазы планирования, чтобы определить стратегию и цель программы в организации. Менеджер по наставничеству тесно связан с процессом принятия решения о программе и навыках, которые улучшат наставника, но не обязательно усложнят отношения, поскольку наставник и наставник требуют укрепления доверия и конфиденциальности друг в друге.Наставничество используется для растущих лидеров или для определенных навыков в компании. Он полагается на внутренний опыт и поддерживает профессиональный и личностный рост, необходимый для подъема компании.

Ключевые отличия

1. Коучинг определяется как помощь, оказываемая экспертом человеку для улучшения его работы. Наставничество относится к деятельности, в которой человек направляет менее опытного человека.

1. Коучинг краткосрочный. Разнообразное наставничество, которое длится дольше.
2. Тренер дает коучинг, а наставник обеспечивает наставничество.
3. Коучинг ориентирован на выполнение задач, а наставничество основано на отношениях.
4. Коучинг хорошо спланирован и структурирован, в то время как наставничество носит неформальный характер.
5. Цели коучинга по повышению эффективности работы сотрудника. А не наставничество, которое концентрируется на карьере и всестороннем развитии сотрудника.
6. Тренер является экспертом в соответствующей области, тогда как наставник обладает высокими знаниями и опытом.

Заключение

В конечном итоге Наставничество кажется более личным и заботливым. Наставник увлекает наставника в путешествие поддержки и вдохновения. Коучинг, с другой стороны, предлагает те же обещания роста и самореализации, но путь, пройденный для достижения этих целей, — это один из более быстрых темпов роста в, казалось бы, конкурентной среде.

(PDF) Использование вики для содействия онлайн-сообществу профессионального обучения для вводного инструктажа и наставничества учителей

Hunter, B.(2002). Обучение в виртуальном сообществе зависит от изменений в местных сообществах. В K.

А. Реннингер и В. Шумар (редакторы), Создание виртуальных сообществ: обучение и изменения в киберпространстве

(стр. 96–126). Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Иллингворт, К. (2004). Ухожу удаленно. Австралийский педагог, 41 (зима), 30–31.

Джеймс, Н. (2007). Использование электронного собеседования как качественного метода исследования в образовании.

Британский журнал исследований в области образования, 33 (6), 963–976.

Кнобель, М., и Ланкшир, К. (2009). Вики, цифровая грамотность и профессиональный рост. Журнал

Грамотность среди подростков и взрослых, 52 (7), 631–634.

Лаве, Дж. И Венгер, Э. (1991). Локальное обучение: законное периферийное участие. Кембридж:

Издательство Кембриджского университета.

Линкольн Ю. и Губа Э. (1985). Натуралистическое исследование. Нью-Йорк: Сейдж.

Мэлони, Э. (2007). Чему Web 2.0 может научить нас в обучении. Хроника высшего образования, 25 (18),

B26.

Мерриам, С. Б. (1998). Качественные исследования и практические примеры применения в образовании. Сан-Франциско:

Джосси-Басс.

Майлз М. Б. и Хуберман А. М. (1994). Качественный анализ данных (2-е изд.). Таузенд-Оукс: Шалфей.

Национальная комиссия по обучению и будущему Америки (2005 г.). Введение в обучающие сообщества.

Вашингтон, округ Колумбия: Автор. Получено 17 февраля 2010 г. с сайта www.nctaf.org.

Пельтье-Дэвис, К. (2009). Веб 2.0, Библиотека 2.0, Library User 2.0, Librarian 2.0: инновационные услуги для

устойчивых библиотек. Компьютеры в библиотеках, 29 (10-), 16–21. Получено из базы данных ERIC.

Прис, Дж. (2000). Интернет-сообщества: разработка удобства использования и поддержка коммуникабельности. Чичестер: Джон

Wiley & Sons.

Престридж, С. (2009). Разговор учителей о деятельности по профессиональному развитию, которая способствует изменению их педагогических взглядов и практик в области ИКТ

. Развитие учителей, 13 (1), 43–55.

Самаравикрема, Г., Бенсон, Р., и Брак, К. (2010). Разные пространства: развитие персонала для Web 2.0.

Австралазийский журнал образовательных технологий, 26 (1), 44–49.

Шлагер, М.С., Фуско, Дж., И Шанк, П. (2002). Эволюция онлайнового образовательного сообщества практиков.

В книге К. А. Реннингера и В. Шумара (редакторы), Создание виртуальных сообществ: обучение и изменения в киберпространстве

(стр. 129–158). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Шерер П. Д., Ши Т. П. и Кристенсен Э. (2003). Онлайн-сообщества практиков: катализатор развития факультета

. Инновационное высшее образование, 27 (3), 183–194.

Ставка, Р. Э. (1995). Качественные кейсы. В Н. К. Дензин и Ю. С. Линкольн (редакторы), The Sage handbook

качественных исследований (3-е изд., Стр. 443–466). Таузенд-Оукс: Шалфей.

Ставка, Р. (2005). Тематическое исследование: дизайн и методы. Таузенд-Оукс: Шалфей.

Штраус, А.Л. и Корбин Дж. М. (1998). Основы качественного исследования: методы и процедуры для разработки обоснованной теории

(2-е изд.). Таузенд-Оукс: Шалфей.

Томсон, В. С. и Хок, П. П. (1996). PROJECT DIST-ED: телеконференции как средство поддержки

и помощи начинающим учителям. Действия в педагогическом образовании, 17 (4), 9–17.

Тиене, Д. (2000). Онлайн-обсуждения: обзор преимуществ и недостатков по сравнению с очными обсуждениями

.Журнал образовательных мультимедиа и гипермедиа, 9 (4), 371–384.

V

ratulis, V., & Dobson, T. (2008). Социальные переговоры в вики-среде: пример из

учителей. Образовательные СМИ Интернэшнл, 45 (4), 285–294.

Венгер, Э. (1998). Сообщества практиков: обучение, смысл и идентичность. Кембридж: Cambridge

University Press.

Венгер Э., Макдермотт Р. и Снайдер У. М. (2002). Развитие сообществ практиков.Руководство по управлению знаниями

. Кембридж: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Educ Inf Technol (2012) 17: 273–289 289289

Обратное наставничество — инструменты развития карьеры от MindTools.com

© iStockphoto
zagal

Обратное наставничество — это не просто улица с односторонним движением.

Обучение всегда в свежести своей молодости, даже для пожилых людей. — Эсхил, греческий драматург

Люди часто думают, что чем дольше вы работаете в организации, тем больше вы знаете и тем меньше вам нужно учиться.Однако молодые сотрудники, которые только начинают работать, часто обладают новыми навыками и опытом, и они могут поделиться свежими взглядами и способами работы, которые могут принести пользу их более опытным коллегам.

Компании теперь начинают понимать, что обучение сверху вниз не всегда уместно, особенно когда задействованы социальные сети и использование технологий, и в результате появляются программы «обратного наставничества». Это дает младшим членам команды возможность поделиться современными навыками и знаниями с более старшими коллегами.

В этой статье мы рассмотрим обратное наставничество и обсудим, как вы можете использовать его для развития своих навыков и преодоления разрыва между поколениями.

Что такое обратное наставничество?

При обратном наставничестве младший член команды вступает в «профессиональную дружбу» с кем-то более старшим, и они обмениваются навыками, знаниями и пониманием. Например, более молодой человек может чувствовать себя более комфортно с такими инструментами, как Pinterest®, WhatsApp® и Hootsuite®, поэтому поощрение пары со старшим коллегой, у которого меньше опыта использования этих технологий, может улучшить способность этого человека общаться с потенциальными клиентами или клиенты.

Бывшему генеральному директору General Electric® Джеку Уэлчу приписывают изобретение концепции обратного наставничества. В конце 1990-х он осознал отсутствие у себя технологических навыков и считал, что самые молодые люди, приходящие в компанию, гораздо лучше осведомлены о новых технологиях, чем их менеджеры. Поэтому он попросил 500 своих топ-менеджеров найти наставников среди этих новых сотрудников.

Обычно наставник должен быть старше и опытнее своего подопечного.Однако обратное наставничество признает, что есть пробелы в навыках с обеих сторон, и что каждый может устранить свои слабые стороны с помощью сильных сторон другого. Например, более молодой член команды может передавать новые навыки и идеи по служебной лестнице, а кто-то постарше может стать образцом для подражания или карьерным тренером.

Зачем устанавливать обратные отношения наставничества?

Обратное наставничество может сыграть важную роль в сокращении разрыва между поколениями, которые в настоящее время заняты: бэби-бумеры (родившиеся между 1946 и 1964 годами), поколение X (родившиеся между 1965 и 1976 годами) и поколение Y , также называемые миллениалами (родившиеся между 1977 и 1998 годами).Эти группы испытали совершенно разные социальные и культурные ситуации, что привело к разной трудовой этике, мышлению и взглядам.

Это привело к формированию ряда предрассудков и стереотипов, преодоление которых может оказаться трудным. Например, некоторые люди считают миллениалов избалованными, немотивированными и эгоистичными, в то время как некоторые миллениалы считают старшие поколения неэффективными и устойчивыми к изменениям. Руководителям и другим лидерам необходимо научиться преодолевать разрыв между поколениями и общаться, мотивировать и вовлекать более молодых членов команды.Обратное наставничество может помочь бросить вызов этим стереотипам и принести пользу членам вашей команды и организации в целом.

Примечание:

Важно помнить, что не все представители определенного поколения имели одинаковый опыт или разделяли одни и те же поведенческие черты. Относитесь к каждому члену вашей команды как к отдельному человеку и руководствуйтесь здравым смыслом при установлении отношений обратного наставничества.

Недостатки обратного наставничества

Вы можете столкнуться с несколькими потенциальными недостатками, если будете участвовать в партнерстве с обратным наставничеством.

Во-первых, более старшие члены команды могут не поверить, что их более молодые наставники могут поделиться ценными знаниями, и они могут быть не готовы получать отзывы от людей с меньшим опытом. И наоборот, более молодые члены команды должны чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы делиться своим мнением, и они могут быть менее склонны участвовать, если они боятся давать обратную связь старшим коллегам.

Вы также можете обнаружить, что люди не желают посвящать время в своем и без того загруженном графике наставничеству человека, которого они не любят или не уважают.

Наконец, ваша роль может не нуждаться в знании новых технологий или тенденций поколения Y — в таких ситуациях партнерство с обратным наставничеством может быть только «приятно иметь», но не «очень желательно».

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Как создать успешное партнерство обратного наставничества

Выполните следующие пять шагов, чтобы установить эффективные отношения обратного наставничества с более младшим членом команды.

1. Определите хороших потенциальных партнеров

Эффективные наставнические отношения требуют хорошей химии между двумя участниками, поэтому не выбирайте кого-то «только потому, что они молоды».«Вместо этого ваш идеальный партнер должен обладать навыками или знаниями, которые вам нужны, и быть готовым построить с вами отношения. Возможно, вы захотите провести личный SWOT-анализ. чтобы определить сильные и слабые стороны, которые вы можете устранить.

Вы также можете развивать отношения с кем-то, кто имеет другой жизненный и рабочий опыт. Будьте осторожны, не делитесь конфиденциальной информацией о вашей организации, если вы это сделаете, и сначала получите соответствующее разрешение.

Совет 1:

Прочтите нашу статью о профессиональных сетях и наш курс обучения навыкам работы в сети чтобы узнать, как устанавливать контакты за пределами существующей группы.

Совет 2:

Менеджеры — люди занятые и вряд ли найдут время на что-то, если им не нравятся люди, с которыми они работают. Точно так же более младшие сотрудники должны иметь возможность любить и уважать людей, с которыми они работают.

HR-отделам следует избегать навязчивых отношений наставничества с людьми, которые, по сути, не заинтересованы во взаимодействии с ними или которые не уважают человека, с которым они работают.

2. Ставьте четкие цели и ожидания

Вам следует заранее обсудить свои ожидания в отношении отношений со своим партнером-наставником.Убедитесь, что вы оба привержены делу и что ваши цели совпадают. Что вы хотите получить от отношений? Какие конкретные навыки вы хотите получить? Какие знания, навыки и опыт вы можете предоставить? Как и где вы встретитесь?

3. Работайте над своими коммуникативными навыками

Может быть сложно общаться с кем-то из другого поколения. Например, молодые люди могут чувствовать себя более комфортно, общаясь с другими по электронной почте или через мгновенные сообщения. , в то время как их старшие коллеги могут предпочесть поговорить по телефону или встретиться лично.Итак, убедитесь, что вы чутко относитесь к коммуникативным предпочтениям и потребностям другого человека.

4. Будьте тактичными, терпеливыми и открытыми

И вы, и ваш партнер по обратному наставничеству должны быть открыты для обучения друг у друга. Так что оставайтесь почтительными и внимательно слушайте без каких-либо предвзятых идей.

Не расстраивайтесь, если ваш партнер не понимает навыков, которыми вы пытаетесь поделиться. Вместо этого говорите тактично , и дать обнадеживающий отзыв, который не умаляет его знаний.Используйте конструктивную обратную связь чтобы помочь ему понять вашу точку зрения.

5. Измерьте свой прогресс

Проверяйтесь регулярно, чтобы убедиться, что вы оба довольны отношениями и получаете необходимую информацию. Однако, если вы не добиваетесь желаемого прогресса, запланируйте мозговой штурм. сессию и обсудите новые способы достижения ваших целей.

Ключевые моменты

Младший член команды и более опытный коллега могут «объединиться» для получения взаимной выгоды в рамках обратного партнерства наставничества.Это может принести пользу обеим сторонам несколькими способами, которые улучшат их карьеру. Например, они могут делиться технологическими навыками и пониманием поколений, улучшать свои лидерские и коммуникативные навыки и открывать новые перспективы. Обратное наставничество также может улучшить взаимопонимание и сотрудничество на рабочем месте и сократить разрыв между поколениями.

Если вы вступаете в партнерство с обратным наставничеством, убедитесь, что вы выбрали правильного партнера, который предлагает навыки и знания, которых вам не хватает. Убедитесь, что вы тоже можете повысить ценность — эти партнерские отношения являются улицами с двусторонним движением.Когда вы нашли нужного человека, вам необходимо установить четкие цели и ожидания, а также запланировать регулярные встречи. Вам также необходимо продемонстрировать сильные коммуникативные навыки и оставаться непредубежденным, чтобы гарантировать успех отношений обратного наставничества.

.

No related posts.