Почему я хочу быть наставником: помогать с проблемами без непрошенных советов — Карьера на vc.ru

Автор: alexxlab · Опубликовано 29.11.1989 · Обновлено 31.10.2022

Содержание

помогать с проблемами без непрошенных советов — Карьера на vc.ru

Представим, близкий человек жалуется, что у него ничего не ладится в работе. Или друг пошёл учиться на дорогие курсы, но зашёл в тупик и думает, что зря потратил деньги. Хочется помочь человеку, но как: дать совет или просто посочувствовать?

26 788 просмотров

Есть ещё один способ — задать правильные вопросы и помочь человеку самому найти решение. Казалось бы, что тут сложного и нового: задавать вопросы. На самом деле эту практику называют наставничеством.

Образовательная платформа «Яндекс.Практикум» использует наставничество, чтобы помочь студентам онлайн-курсов подготовиться к рабочей среде. Наставниками становятся разработчики «Яндекса». Мила Кудрякова, психолог и специалист по построению работы в команде, разрабатывала программу и проводила обучение наставников.

Мила и будущие наставники рассказывают, как применить наставничество в обучении и обычной жизни.

Помочь найти ответы самому

Наставник — человек, который помогает другому решить проблему или научиться новому.

Проблемы могут быть разными: наладить отношения, продвинуться в карьере или справиться со сложной задачей во время обучения.

Когда люди заходят в тупик, советы обычно вызывают желание огрызнуться: «Да ничего ты не понимаешь!» Здорово, если рядом оказывается человек, который не пытается навязать свое мнение, а просто задаёт правильные вопросы. Он как будто чувствует, какой вопрос наведёт на нужные мысли. Именно так действуют наставники.

Крупные компании практикуют техники наставничества для обучения новичков. К примеру, приходит в команду новый программист: он где-то учился, но ещё не работал по профессии. Во время работы он сталкивается с неожиданными для себя задачами и не знает, как к ним подступиться. Пытается раз, другой, а потом сдаётся и хочет бросить.

В этот момент появляется наставник — более опытный сотрудник. Он не кидается делать за новичка задачи, а начинает с вопросов: «Что именно не получается? Каким ты видишь результат?» Так человек сам учится решать задачи.

В LinkedIn сняли ролик об адаптации сотрудников с техниками наставничества

Наставник помогает человеку стать взрослым, не по возрасту, а по образу мысли:

научиться самостоятельно справляться с проблемами;

брать ответственность за свои действия;
критически мыслить;
задавать правильные вопросы себе и другим;
договариваться с другими людьми;
подходить креативно к задачам и выдумывать свои уникальные способы решения.

Наставничество можно применять не только в обучении, оно пригодится и в жизни. Каждый хоть раз в жизни был наставником.

Друг рассказывает, как ему надоела работа, постоянно приходится засиживаться, зарплата низкая.
Можно дать очевидный совет: «Да найди другую работу». Или молча выслушать. Всё это не поможет или вызовет протест.

Человек, который мыслит как наставник, начнет с вопросов: «Что именно не нравится в работе? Чем бы ты хотел заниматься? От какой работы ты испытываешь радость? Как видишь свою идеальную работу?»

Во время разговора у друга, скорее всего, появятся мысли, как выйти из тупика. Это называется инсайтом: он помогает человеку самому управлять траекторией своей жизни. Если человек не хочет менять работу, человек с мышлением наставника поймет это, просто посочувствует или поговорит.

Чтобы стать наставником, не нужно быть идеальным и получать дипломы. Достаточно быть на шаг впереди своего ученика. Давайте опять на примере обучения.

Если человек знает английский на уровне Intermediate, он может стать наставником для того, кто только начинает изучать язык. При этом он не должен выстраивать для новичка процесс обучения или проверять знание новых слов. Его задача — показать, как заниматься каждый день и не бросать, даже если устал, а на работе завал.

Наставник идёт чуть впереди своего ученика и видит зону ближайшего развития.

Как научиться помогать

В работе с учениками у наставников есть несколько принципов. Их можно применять в обучении, стажировке новичков на работе или помощи близким в их проблемах.

Не оценивает личность. Наставник не даёт оценку личности, только поведению. Он не говорит: «Ученик злой», он говорит: «Ученик ведёт себя так и так». Если наставник видит неправильное поведение, он обращает внимание ученика на это: «Я вижу, что ты не хочешь этого делать. Расскажи, почему?».

Не давит и не травмирует. Наставник не пытается навязать свои решения, не считает себя правым. Он помогает выбрать вариант, который лучше всего подойдет самому человеку, а не наставнику.

К примеру, ученик зашёл в тупик. Наставник мог бы сказать: «Да тут же всё просто, вот делай так и так. Почему ты не делаешь, как я сказал?» Но такой подход скорее приведёт к тому, что ученик замкнется в себе или не захочет больше общаться с наставником.

В этой ситуации лучше не предлагать готовые решения, а задавать вопросы: «Что вызывает трудности? Как на твой взгляд нужно решать эту задачу? Где ты можешь найти решение?»

Не становится энциклопедией. Наставник не делает за учеников их работу. Его миссия — научить мыслить самостоятельно и уметь разобраться в любой ситуации. Поэтому он не даёт готовых решений, а задаёт наводящие вопросы и рассказывает, как действовал в подобных ситуациях.

Смотри, я тоже иногда не знаю, как решить задачу. Тогда я действуют так и так. Что ты мог бы взять из этого для себя?

Когда обычный человек видит, что кто-то совершает неправильные действия, он даёт советы или критикует. Это ранит других людей, они закрываются. Люди критикуют не из-за плохого характера, они просто не умеют давать обратную связь иначе.

Наставник уходит от травмирующего поведения: «Почему ты не можешь это сделать, это же так просто». И приходит к помощи и сопереживанию: «Давай подумаем, как я могу помочь тебе в этом?»

В «Яндекс.Практикуме» во время обучения наставничеству у разработчиков есть такое упражнение:

Люди сидят по кругу и смотрят друг на друга. Каждый говорит о другом факт, мысль, чувство и оценку. Факт: «Ты в жёлтых ботинках». Мысль: «Это экстравагантно». Чувство: «Я удивлён». Оценка: «На мой взгляд, это глупо». Для многих будущих наставников становится открытием, что эти сущности отличаются.

Когда люди познают наставничество, оно становится их образом мысли. Они не представляют, что когда-то критиковали или давали травмирующую обратную связь. Им намного проще находить общий язык с близкими и решать свои проблемы. Обучая других, они учатся сами. Вот, две истории наставников из «Яндекс.Практикума».

«Пусть человек сам придёт к решению, даже если ты знаешь его с самого начала»

Максим Куличенко:

До обучения наставничеству у меня уже был опыт в этом, но неудачный. Я обучал стажёров на прошлой работе. Но вместо того, чтобы направлять их, я давал ответы на все вопросы.

Если проводить аналогию — я кормил стажеров рыбой, а должен был научить ее ловить. Из-за этого они не пытались находить решения сами.

Главный принцип наставничества — не давать непрошенные советы. Наставник не решает проблему, его роль — задавать правильные вопросы.

Я тренируюсь наставничеству даже в обычной жизни. Как-то моя девушка устраивалась на работу и делала тестовое задание. Она была расстроена и сказала: «У меня не получается». На вопрос: «Что не получается?», — она ответила: «Всё». Вместо того, чтобы жалеть её или впасть в ступор, я помог ей разобраться, что именно не получается.

Через какое-то время она сама рассказала, как будет действовать, хотя я не давал советов. Просто спрашивал и слушал. Конечно, я знал, как ей поступить, но не стал навязывать свой опыт.

Во время обучения наставничеству нас учили: пусть человек сам придёт к решению, даже если ты знаешь его с самого начала.

«Нужен человек, который задаст правильные вопросы»

Григорий Кузнецов:

В моей жизни было несколько классных наставников. Один из них — мой руководитель. Он помогал мне продвинуться в профессии программиста. Мы проводили с ним регулярные встречи: смотрели, что я сделал за прошлую неделю.

Мне был важен взгляд со стороны, сам я многого не видел.

Если я сталкивался со сложными задачами, руководитель вопросами приводил меня к нужным мыслям или делился, как сам поступал в таких ситуациях. Без него я двигался бы в профессии намного дольше.

Замечаю, что в любом обучении в какой-то момент заходишь в тупик. Так бывает в спорте, новой профессии, хобби. Пробуешь раз, другой, а потом наступает тотальное отчаяние: «У меня ничего не получается». Тогда нужен человек, который задаст правильные вопросы. Вот этим и занимается наставник.

Когда я учился наставничеству в «Яндекс.Практикуме», мы играли в такую игру: нужно было построить башню из стикеров. У каждого участника были персональные цели: кто-то должен был следить, чтобы у башни были окна, а кто-то — чтобы стикеры были разных цветов.

Общаться между собой было нельзя. Вроде бы личные цели не противоречили общей — построить башню. Но мы её так и не построили, не смогли синхронизировать работу. Эта игра показала, что невозможно достичь цель, если не договориться о результате.

Хочу научиться наставничеству. Что мне делать?

Чтобы научиться наставничеству, мало пройти курсы. Нужно изменить образ мышления. Вот три шага, чтобы начать.

Отслеживать желание критиковать. Критика — нормальная реакция человека на то, что ему кажется неправильным. Но такая обратная связь травмирует других людей и портит отношения. Отказаться от критики в один момент трудно, поэтому сначала заведите привычку отслеживать желание критиковать. Схема такая: поймали себя на желании критиковать → спросите себя о причинах → попытайтесь понять, чего хотите этим добиться.

Трансформировать критику личности в характеристику поведения. Чаще всего человек хочет помочь другому человеку и поэтому критикует. Но критика личности ранит, лучше сместить фокус на характеристику поведение.

Задайте себе такие вопросы:

Что именно мне не нравится?
Это о человеке или о его поведении?
Чего я хочу добиться критикой?

Обычно люди ошибаются не из вредности, а потому что не знают и не умеют делать иначе. Попробуйте сместить фокус с «Он плохой программист» на «Он делает много ошибок, когда пишет код».

Вместо советов задавать вопросы. Когда поймёте мотивы человека, скорее всего, появится желание тут же ему что-то посоветовать. Лучше этого не делать, даже если знаете решение. От совета даже близкий человек может замкнуться в себе.

Вместо «Тебе нужно научится расставлять задачи по приоритетам» лучше задать вопрос: «Как тебе кажется, почему ты не успеваешь делать всю работу? Что бы тебе помогло?» Так благодаря вопросам человек сам найдёт выход из проблемы.

Обучение наставничеству — это долгая работа над собой. Не получится в один момент перестать критиковать и вместо советов задавать вопросы. Главное — отслеживать, что происходит. Так постепенно старые привычки поменяются на новые.

кто он и как им стать.

История происхождения наставничества.
Наставничество – модная нынче тема. Забытая несколько десятилетий назад и вспыхнувшая с новой силой в 21-м веке.
Понятие «Наставничество» («Mentoring» по-английски) уходит корнями в греческую мифологию. Ментором был друг Одиссея.
Одиссей, отправляясь в поход в Трою, поручил Ментору присматривать за своим юным сыном Телемахом, заботиться о нем, так как Ментор пользовался всеобщим доверием и был мудрым советником. Одиссей знал, на кого можно положиться в вопросе воспитания подрастающего поколения.
С тех пор имя Ментора служит нарицательным образом наставника и руководителя всех молодых. Считалось, что наставники приходят на смену родителям. Они помогают обществу формировать его новых членов. Сегодня в слово «наставник» вкладывают и другие смыслы.
В России система наставничества зародилась в 20-30-е годы прошлого века. В эти годы в стране выстраивалась система передачи опыта и знаний не только в формате обучения в образовательных учреждениях, но и на производстве, в иных отраслях экономики.
Расцвет системы пришелся на 70-е годы 20-го века. Однако вместе с распадом Советского Союза была утрачена и система наставничества. Конечно, в отдельно взятых коллективах с сильными традициями, со значительной долей руководителей с пионерским детством и комсомольской юностью наставничество сохранялось.
В более молодых коллективах тоже иногда пытались по-максимуму использовать знания и опыт сотрудников.
Сегодня наставничеству в компаниях уделяется большое внимание. Многие хотят его внедрить, сделать частью корпоративной культуры.
Теперь поговорим о том, какими качествами должен обладать настоящий наставник, что его отличает от других сотрудников.
Что отличает наставника?

Кто-то в компании с радостью готов делиться своими знаниями и опытом. Кого-то из сотрудников перспектива быть наставником совсем не вдохновляет. Чем первые отличаются от вторых? – Наличием желания.
Откуда берется желание? – Из мотивации.
Если желания нет, важно понять, что препятствует.
Одни просто не хотят и сами не понимают, почему.
Другие хотят, но не могут, и так дел невпроворот.
Третьи не видят пользы для себя в этом процессе, зачем им это надо.
За «не хочу» могут стоять и сомнения в своих компетенциях, и неуверенность в собственных силах, и неверие в способности наставляемого с нежеланием бесполезно потратить на него драгоценное время, и много чего еще.
За «не могу» могут скрываться также разные причины, в том числе чрезмерная нагрузка, усталость.
А когда звучит: «Зачем мне это надо?», значит человек не видит ничего полезного для себя в этом процессе.
Прежде чем выводы делать и отказываться от роли наставника, важно с мотивами отказа поработать, разобраться с убеждениями. Это поможет либо поднять мотивацию, либо снять сомнения в правильности принятого решения не становиться наставником.
Как стать хорошим наставником?
Чтобы стать хорошим наставником, нужно желание делиться знаниями и опытом.
Хороший наставник не только умеет хорошо говорить, структурируя свои знания и опыт, но и слушать и слышать своего подопечного. Это навыки, а значит, их можно развить.
Хороший наставник умеет или учится давать обратную связь. Не просто: «плохо», «хорошо», «молодец», «правильно», «не правильно», а давать развивающую конструктивную обратную связь, делать это безоценочно. Чтобы подопечному она была полезна, услышана им, помогала двигаться вперед к мастерству.
Хороший наставник не боится и просить у наставляемого обратную связь о своей работе, он прислушивается к сказанному. Потому что заинтересован в собственном саморазвитии, думает, как сделать еще эффективнее процесс передачи знания и навыков.
Хороший наставник умеет создавать комфортную психологическую обстановку для развития своего подопечного.
Что вдохновляет наставляемых? Личный пример. Если наставник равнодушен к своей работе, не лоялен компании, он не сможет поделиться своим вдохновением, разжечь или поддерживать интерес подопечного к делу, в котором тот развивается.
Поэтому прежде чем стать наставником, важно разобраться со своим отношением к работе, к делу. В книге «Работа как внутренняя игра» Тимоти Голви пишет про треугольник работы, в котором три стороны: удовольствие, обучение, результативность.
«Треугольник работы» наставника или как разобраться, почему наставник не хочет быть наставником?
Желание заниматься тем или иным делом есть тогда, когда в нем присутствуют все три вершины.
Например, наставничество наставнику в радость, когда:
в этом процессе он находит саморазвитие для себя (вершина – обучение),

ему нравится то, чем он занимается (вершина – удовольствие),

и он видит, что его занятие дает плоды в виде роста мастерства подопечного и в итоге повышения профессионализма и сплочённости всей команды (вершина – результативность).
Если же в процессе наставничества отсутствует хотя бы одна из вершин изначально или она теряется со стечением времени, то это занятие начинает наставника тяготить.
И в процессе наставничества, и до него наставнику важно посмотреть на свой треугольник работы наставником: все ли вершины есть? Из чего они состоят?
Понять это помогут вопросы:
Про «Обучение»: «Что нового я узнаю или получу?». Одни наставники в процессе наставничества развивают коуч-компетенции (учатся активному слушанию, умению задавать сильные вопросы, говорить безоценочно), другие начинают разбираться в психологии, третьи обретают преподавательские навыки.
Про «Удовольствие»: «Чем мне нравится/ может понравиться в процессе передачи знания и навыков?». Для одних это может быть получение признания, для других – проявление лидерских качеств, для третьих – повышение самооценки. Важно просить обратную связь у своих наставляемых. Она, конечно, не всегда удовольствие доставит. Но польза будет точно, если ее для саморазвития использовать.
Про «Результативность»: «Какой результат я хочу видеть через 3, 6, 9, 12 месяцев?», «Как я пойму, что наставничество было эффективным?». Благодаря этим вопросам, заданным в начале наставнического пути, результаты его будут яснее и измеримее.
«Треугольник работы» наставляемого или откуда берется мотивация у тех, кто учится и перенимает опыт.
Рассмотрим «треугольник работы» Голви и три его вершины: «Обучение», «Удовольствие» и «Результативность» по отношению к наставляемому. Посмотрим, откуда берется мотивация у него и почему ее иногда нет.
Первая вершина треугольника работы – «Обучение».
Можно прокладывать и прокладывать свой путь к мастерству, учиться и учиться, а результатов не замечать. Поэтому роль наставника в этом процессе очень важная: нужно помочь подопечному увидеть изменения. Например, с помощью вопросов: «Что нового ты сегодня (за неделю, за месяц) узнал?», «Чему эта ситуация тебя научила?», «Где и как ты можешь еще использовать эти навыки или знания?». Когда знания и тренировка навыков ведут к саморазвитию, мотивация растет.
Вторая вершина «Удовольствие».
Когда передача знаний и навыков проходит в психологически комфортной обстановке, т.е. когда наставляемому не страшно лишний раз задать наставнику вопрос или признаться в ошибке, мотивация учиться и перенимать опыт сохраняется. Важно, чтобы он делился своим мнением, знал, что его слушают и слышат. Рассмотреть вторую вершину помогают вопросы: «Что хорошего в этом процессе для тебя?», « Что тебе особенно нравится?», «Что бы ты предложил?».
Третья вершина «Результативность».
Чтобы был результат и результативность, важно понимать, к чему стремится подопечный, какая у него цель, совпадает ли она с целью наставника? В какие сроки они хотят ее достичь? Чем конкретнее цель, тем яснее будет видна третья вершина. Важно большую цель разбить на несколько этапов, чтобы достижения наставляемого были очевиднее и ему самому, и его наставнику. Можно использовать вопросы: «Что для тебя будет наилучшим результатом?», «В какие сроки ты хочешь его получить?», «Что может быть первым достижением?»
Когда наставляемому очевидны результаты его обучения, он получает удовольствие от процесса, обучение и саморазвитие открывает перед ним новые возможности, тогда с мотивацией у него все в порядке.
Если хотя бы одна из вершин пропадает, мотивация перенимать знания и опыт испаряется.
“
«Как показывает опыт, лучше всего способствует развитию сочетание поддержки и вызова».
Цитата из книги
«Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации».
Авторы: Роберт Киган и Лайза Лейхи.
Комментарии
Назад в блог
На главную
11 причин, почему вы должны стать наставником
Онлайн-обучение для подопечных и обучение наставников
Демонстрация программного обеспечения для наставничества
Стратегическая сессия кикстарта
Почему вы должны быть наставником. Мы часто слышим причины, по которым люди не хотят становиться наставниками. У меня нет времени. У меня нет нужных навыков. Моя личность не подходит.
По большей части это отговорки, а не причины. У всех нас больше времени, навыков и понимания, чем мы думаем, и при правильном обучении каждый может научиться быть хорошим наставником.
Прежде чем найти причину, чтобы сказать «нет», сначала рассмотрите эти одиннадцать причин, чтобы сказать «да» тому, чтобы быть наставником.
1. Станьте лучшим лидером
Научитесь работать с людьми, с которыми у вас нет естественной связи, проявляя терпение к тем, кто нуждается в руководстве и поддержке, помогая людям найти лучший путь вперед: все товарные знаки великого лидера И навыки, отточенные благодаря наставничеству. Чем больше вы работаете над лидерством один на один, тем больше вы будете совершенствоваться в больших группах.
2. Узнайте больше о своей компании или профессии
Что вы на самом деле знаете о задачах, целях и ежедневной нагрузке других команд? Наставничество — отличный способ расширить свой кругозор и получить представление о том, что происходит в других областях. Это поможет вам принимать более обоснованные и целостные решения.
3. Добейтесь личного карьерного роста
На случай, если вы думаете, что все эти разговоры о лидерстве и обучении — это реклама, давайте приведем несколько неопровержимых фактов. В период с 2010 по 2015 год Sun Microsystems изучила карьерный рост более 1000 сотрудников. У людей, которые выступали в качестве наставников, было В ШЕСТЬ РАЗ больше шансов получить повышение, чем у тех, кто этого не сделал, и на 20 % больше шансов получить повышение. Все еще думаете, что наставничество — это пушистое, приятное занятие?
4. Сформировать лидеров завтрашнего дня
Большинство из нас жаждет наследия, какой-то доли в будущем, которая говорит: «Я был здесь». Что может быть лучше наследия, чем участие в формировании лидеров завтрашнего дня?
5. Получите новые перспективы и свежие идеи
Наставничество — это уникальная возможность выйти за пределы своего обычного круга друзей и эхо-камеры социальных сетей, чтобы получить глубокое понимание того, как мир выглядит чужими глазами. Новые перспективы приводят к свежим идеям, а кто знает, куда вас могут привести свежие идеи?
6. Pu держите руку на пульсе подрастающего поколения
Обычно (хотя и не всегда) наставники заканчивают тем, что работают с более молодыми подопечными, иногда намного моложе. Разные поколения думают и действуют по-разному. Если вы хотите быть эффективным лидером, вам нужно понимать, как молодые поколения видят вещи и как они могут изменить ситуацию к организации. Близость отношений наставничества предлагает уникальное понимание этих поколенческих различий.
7. Измените чей-то мир
Вы помните учителя, тренера или бывшего начальника, который сказал или сделал что-то, что изменило траекторию вашей жизни? Это ваш шанс сделать это для кого-то другого. Не каждое наставническое партнерство меняет жизнь, но мы видим достаточно, чтобы знать, что у каждого наставника есть потенциал спровоцировать неожиданные изменения.
8. Развивайте эмоциональный интеллект
Работа один на один с подопечным требует от вас обострения вашего эмоционального радара. Вам будет предложено оценить эмоциональное состояние другого человека и ответить с сочувствием. Эмоциональный интеллект является не только ключевым фактором карьерного роста, но и может улучшить ваши отношения за пределами офиса.
9. Закрепить полученные знания
Нет лучшего способа закрепить знания, чем обучение. Вы на собственном горьком опыте узнали, как нанять нужного человека, поднять цены или договориться о жестком контракте. Передавая эти знания новичку, вы проясняете и внедряете эти уроки в себя.
10. Повышение производительности
Обмен знаниями, знаниями и общением с более молодыми коллегами помогает смазать организационное колесо. Ускорение темпов и повышение производительности помогают всем в организации, включая вас.
11. Чувствуйте себя хорошо
Говорите себе сколько угодно, что вы делаете это для своего резюме, но мы гарантируем вам, что как только вы станете наставником, фактор «хорошего самочувствия» возьмет верх. Нет ничего более полезного, чем знать, что вы меняете жизнь другого человека.
Узнайте больше о нашем онлайн-обучении для наставников, подопечных и руководителей программ, а также о том, как мы можем помочь вашей организации в разработке, настройке и управлении успешной программой наставничества.
5 веских причин стать наставником
Есть Вы думали о наставничестве, но точно не знаете, почему люди этим занимаются? Хочу знать какие наставники получают от этого? Читайте дальше, пока мы выделяем некоторые важные причины что мы нашли, чтобы наставлять других.
Что Наставничество?
Наставничество отношения между двумя людьми с целью профессионального и личного разработка. «Наставником» обычно является опытный человек, который делится знаниями, опытом и советами с менее опытным человеком, или «подопечный».
Преимущества наставнику:
Развитие лидерских качеств
Улучшение навыков общения
Изучение новых перспектив
Развитие навыков межличностных отношений
Получение личного удовлетворения
Здесь 5 веских причин стать наставником:
A. Вы становитесь более актуальным
Начнем с апеллировать к личным интересам. Усилия, которые вы прикладываете, чтобы давать советы младшим, делают вас более ценный. Не все могут ясно излагать свои идеи и вдохновлять другие на большую высоту.
B. Ваш работодатель становится более конкурентоспособным
Работодателям нужно хорошо информированные и связанные работники. Требуется нечто большее, чем грубые навыки или интеллект в одиночку, чтобы работать на пике. Передайте свои идеи тем, кто потребность в них больше всего заполняет некоторые важные пробелы. Подопечные учатся ориентироваться политика на рабочем месте и справляться с трудными ситуациями. Они лучше экипированы выполнять свою текущую работу. Также вы помогаете им продвигаться раньше.
Открывание дверей для младшего персонала является еще одной важной функцией наставничества. Вы можете представить подопечных другим в организации, которые в противном случае могли бы быть недоступны. Этот перекрестное опыление делает более вероятным, что подопечный найдет рост в пределах работодатель. Все это способствует повышению конкурентоспособности рабочей силы. Это делает это более вероятно, что ваш работодатель (и работа) не станет жертвой хищных выскочек.
C. Важно разнообразие наставничества:
It обычно есть один человек, которого вы считаете главным наставником, но это не означает, что вы не можете искать различные точки зрения на более неформальной основе, поскольку Что ж.
Сьюзен Лю, директор Scale Venture Partners, говорит: «В Scale Venture Partners половина наших партнеров-инвесторов — женщины, и все мужчины натурализованы граждане. Такой разнообразный набор наставников помог мне понять, что не является шаблоном для успеха в венчурном капитале или любой другой отрасли в этом отношении. Этот дает мне уверенность в моем собственном карьерном пути и помогает сформировать мое мышление об инвестировании и предпринимательстве».
D. Наставники могут увидеть, что нам нужно улучшить там, где мы часто не можем:
Кинорежиссер Джордж Лукас заметил: «У наставников есть способность видеть больше наших недостатков, чем мы сами. хотел бы. Только так мы растем». Они всегда будут жестокими быть честным с вами и рассказать вам, как обстоят дела, а не преуменьшать слабости, которые они видят в вас.
Этот конструктив критика, предложенная моим наставником, помогла мне увидеть в себе то, что я мог не узнать. Я оценил это понимание, потому что не хотел, чтобы кто-то мое эго. (Ну, я действительно хотел, чтобы кто-то потешил мое эго, но я должен был решить, что бизнес был важнее.) Вместо этого я хотел точно знать, где нахожусь. не хватает, чтобы я мог улучшить эти области.
E. Наставничество полезно и для наставников:
Наконец, так как обязанности наставничества распределяются между подопечными, преимущества делятся наставники.
« наиболее успешным наставничеством является двусторонний опыт, когда обе стороны выигрывают от отношений», — говорит Кейн.
No related posts.