Последовательность стадий конфликта: Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый

Содержание

Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый

     В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.


1 стадия —  Предконфликтная ситуация

     

    Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в кабинет неожиданно вошел один из сотрудников организации и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере — это, скажем, сама возможность появления в кабинете сотрудника организации).

2 стадия —  Инцидент

   

     С него, собственно, и начинается конфликт.  

    Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу. У Дюма д’Артаньян, выехавший из отчего дома, всю дорогу сознавал, что он выглядит смешным на дряхлом коне желтоватой масти, и «не менее десяти раз на день хватался за эфес своей шпаги». Его случайная стычка с графом Рошфором была не столь уж случайна: если бы не подвернулся Рошфор, д’Артаньян схватился бы с кем-то другим.

   Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии, прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.

3 стадия —  Эскалация

     

   На латинском 

scala — лестница.  В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.

4 стадия —  Кульминация

    

     Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают, общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящим под угрозу целостность личности.

   Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

   В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал* негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант острого конфликта.

 

          5 стадия —  Завершение конфликта

   Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.

   Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин: 

1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность; 

2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны; 

3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т. д.): Цк = Э + Д + С

   Цену конфликта, в принципе, можно перевести в денежное выражение, но обычно она выступает как интуитивное понятие. Нестрогость интуитивно улавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнивать ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта.

   Цена выхода из конфликта (Цвк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне; и т. п.) и приобретениями (П), которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности; открытие новых возможностей, и пр.): Цвк = у – п

   Если приобретения п больше, чем утраты Уто выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетичными, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко.

Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить Цк и Цвк. Если Цк Ц< вк т. е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл. Если же Цк > Цвк то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.

    Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его. Однако для принятия окончательно решения надо еще, вдобавок, учесть два важных обстоятельства. С одной стороны, нужно взвесить шансы на победу в конфликтной борьбе и оценить преимущества, которые принесет победа. Здесь остается простор для любителей риска. Они могут решить бороться дальше в надежде на победу и большой выигрыш, оставив в стороне рациональные доводы.

Но если риск представляется неоправданным, то при Цк >Цвк есть все основания искать путь к прекращению конфликта. А с другой стороны, необходимо принять во внимание, что цена выхода из конфликта может сильно меняться в зависимости от условий, на которых выход осуществится. Это подводит к необходимости договариваться с другой стороной с целью найти способ улучшить эти условия и понизить тем самым цену выхода из конфликта.

   Для конфликтолога-практика понятия цены конфликта и цены выхода из конфликта — это рабочие инструменты, с помощью которых очерчивается выбор наилучших перспектив развития конфликтной ситуации. Конфликтующие стороны, как правило, настолько втягиваются в борьбу друг с другом, что она кажется единственно возможным способом бытия. Они начисто забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего и жить лучше, если выйдут из конфликтной борьбы. Вспомним Ивана Ивановича из гоголевской повести — конфликт поглотил его и заставил покинуть привычную колею жизни, но вернуться в нее он уже не может.

Когда конфликтолог, сталкиваясь с подобным «уходом в борьбу», настраивает конфликтующие стороны на рациональный подход к подсчету и сравнению цены конфликта и цены выхода из него, это нередко отрезвляет страстно увлеченных борцов «за победу во что бы то ни стало».

   Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что конфликтанты устают враждовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость они, если контакты между ними неизбежны, постепенно приучаются не придавать особого внимания неприятным чертам поведения другой стороны, не наступать ей на «больную мозоль», находя вместе с тем способы отстаивания своих основных интересов. Многое здесь зависит от житейской мудрости конфликтантов, их способности понять, что можно жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

   Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности. 

            6 стадия —  Постконфликтная ситуация

     Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Стадии конфликта применительно к ситуации, явившейся следствием посткриминального воздействия Текст научной статьи по специальности «Право»

СТАДИИ КОНФЛИКТА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К СИТУАЦИИ, ЯВИВШЕЙСЯ СЛЕДСТВИЕМ ПОСТКРИМИНАЛЬНОГО

ВОЗДЕЙСТВИЯ

STAGES OF CONFLICT IN RELATION TO SITUATION RESULTING

FROM POSTCRIMINAL IMPACT

УДК 343. 985

Е.И. ЗАМЫЛИН,

доктор юридических наук, доцент (Волгоградская академия МВД России, Россия, Волгоград) [email protected]

EUGENE I. ZAMYLIN,

doctor of law, associate professor (Volgograd Academy of the Ministry of Interior of Russia, Russia, Volgograd)

Аннотация: конфликт присущ всем сферам деятельности человека, пребывающего в обществе; особенно наглядно он проявляется на стадии досудебного производства по делу, в том числе в ходе производства отдельных следственных действий. В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий; среди ученых нет единого мнения по вопросу об их количестве и содержании. Не проводя критического анализа разработок в сфере динамики конфликта, автор статьи предпринял попытку рассмотреть стадии (фазы) конфликта применительно к ситуации, явившейся следствием посткриминального воздействия в отношении источника доказательственной информации по делу.

Ключевые слова: конфликт, стадии конфликта, конфликтная ситуация, посткриминальное воздействие, следователь.

Abstract: conflict is inherent for all spheres of human activity in society; it is manifested most clearly in the pretrial stage of the proceedings, including in the production of certain investigative actions. Conflict passes through several stages in the course of its development; there is no consensus among scientists on the question of their number and content. Without performing deep analysis of conflict dynamics theory, author has made an attempt to view the step (phase) with respect to the conflict situation resulting from postcriminal exposure in relation to source of evidence in the case.

Keywords: conflict, stages of conflict, conflict situation, postcriminal impact, investigator.

Если в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у Вас пульс.

(Ч. Ликсон)

Проблемами конфликтологии занимаются различные науки (психология, психиатрия, социология, наука управления и пр.), изучение же конфликтных ситуаций на стадии предварительного расследования и разработка путей их нейтрализации, преодоления присущи в основном криминалистике и юридической психологии. Должное внимание означенным проблемам учеными-криминалистами стало уделяться с конца 60-х гг. прошлого века, в этот период концепция ситуационного подхода заняла подобающее ей место в теории криминалистики (как правило, это было предопределено потребностями следствен-

ной тактики и методики расследования отдельных видов преступлений).

Ситуация, понимаемая в психологии как сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение, подразумевает требования, предъявляемые к индивиду, реализация которых создает предпосылки к преобразованию и преодолению им сложившейся неблагоприятной ситуации, побуждая личность к активной, целенаправленной деятельности. Одной из разновидностей ситуации является ситуация следственная1,

1 Относительно следственной ситуации в юридической литературе имеет место и иное ее наименование — «процессуально-тактическая». По мнению Н. П. Хайдукова, это название больше соответствует ее назначению и глубже раскрывает сущность рассматриваемого явления [9].

определению и характеристике которой отведено достойное место в работах ведущих ученых-криминалистов (О.Я. Баев, РС. Белкин, Т.С. Волчецкая, Л.Я. Драпкин, Д.В. Ким, Н.А. Селиванов и др.).

Следственной ситуации характерно такое существенное свойство, как динамичность, постоянное развитие, переход от одного состояния к другому [1, с. 15]. Поэтому в ходе расследования уголовно наказуемых деяний в зависимости от позиции того или иного участника уголовно-процессуальных отношений по тем или иным проблемным вопросам «ситуации могут меняться, переплетаться, исчезать и вновь возникать под воздействием некоторой совокупности фактов» [2, с. 64].

Исходя из этого, меняется и тактика действий следователя.

В практике расследования преступлений в зависимости от ситуации на момент проведения отдельных следственных действий с участвующими в них лицами у должностного лица, в производстве которого находится уголовное дело, складываются определенные отношения, носящие бесконфликтный или конфликтный характер.

Для бесконфликтной ситуации характерно полное или частичное совпадение интересов субъектов уголовно-процессуальных отношений, отсутствие противоречий в целях, к достижению которых направлены их усилия. Подобная ситуация наиболее желательна в ходе взаимодействия с любым из фигурантов по делу, независимо от его заинтересованности в исходе расследования; тактическая задача следователя здесь обусловлена тем, чтобы не спровоцировать конфликт с лицом, вовлеченным в уголовный процесс.

При осуществлении правоприменительной деятельности должностное лицо, в производстве которого находится уголовное дело, безусловно, стремится к достижению наиболее благоприятной ситуации, так необходимой в ходе выяснения обстоятельств по делу. Однако интересы участников уголовного судопроизводства, обладающих искомой информацией, не всегда совпадают с целями следствия, в связи с чем в ходе расследования по делу в целом или в процессе проведения конкретного следственного действия (как правило, допроса) может возникнуть конфликтная ситуация2.

2 В криминалистике наряду с понятием «конфликтная ситуация» имеет место научная категория «ситуация противодействия расследованию», где признается целесообразность использования словосочетания «ситуация противодействия», нежели «конфликтная ситуация» [10]. По нашему мнению, словосочетание «конфликтная ситуация» более приемлемо, так как, во-первых, помогает работникам практических органов более четко сфокусировать внимание на означенной проблемной ситуации и путях ее преодоления и, во-вторых, в теоретических разработках охватывает более широкий спектр научных исследований.

Конфликт присущ всем сферам деятельности человека, пребывающего в обществе. В реальной действительности конфликты носят объективный характер и являются неотъемлемой частью межличностных отношений, находят свое выражение (проявление) в любой деятельности человека, где цели и интересы сторон не совпадают, как результат соперничества и противодействия, неприятия тех или иных ценностей, «навязываемых» одной из сторон. Конфликты и сопутствующие им отношения, которые являются их следствием, имеют место и будут существовать до тех пор, пока существует цивилизация.

Особенно наглядно конфликтная ситуация проявляется на стадии досудебного производства по делу, когда субъекты уголовно-процессуальных отношений (следователь и недобросовестный участник уголовного судопроизводства) преследуют несовместимые цели или способы их достижения, когда фигурант, исходя из своих интересов, не только скрывает информацию, которой обладает, но порой и умышленно ее искажает, вводя следствие в заблуждение. В итоге — напряженность отношений между взаимодействующими сторонами препятствует успешному решению проблемы установления истины в процессе раскрытия и расследования уголовно наказуемого деяния.

Искажения истины могут относиться как к конкретному исследуемому обстоятельству, так и к событию в целом. В уголовно-процессуальной деятельности заведомо недостоверная информация по какому-либо факту, играя свою обычную роль (умышленное искажение действительности), противопоставляется усилиям следователя, вводя его в заблуждение, и является основой для формирования крайне неблагоприятной следственной ситуации. Чтобы информацию можно было рассматривать в качестве заведомо ложных показаний, она должна обладать рядом характерных признаков, а именно:

1) субъект, предоставляющий информацию, должен осознавать ее заведомую недостоверность;

2) недостоверная информация должна быть передана должностному лицу, в чьем производстве находится уголовное дело;

3) информация должна содержать сведения, входящие в предмет доказывания по делу или имеющие значение для принятия решения следователем или судом;

4) означенная информация должна быть зафиксирована в установленном законом порядке и приобщена к материалам уголовного дела.

В криминалистике разработана классификация конфликтных ситуаций, которая в целом представляет собой следующее:

— конфликты, выражающиеся в отказе допрашиваемого входить в общение со следователем и давать ему какие бы то ни было показания;

— конфликты, выражающиеся в сообщении следователю заведомо ложной информации или в укрытии от него части определенной информации;

— конфликты, проявляющиеся в уничтожении или повреждении допрашиваемым доказательств совершения преступления, подговоре им свидетелей, шантаже и угрозах в их адрес с тем, чтобы они дали желательные для него показания;

— конфликты, проявляющиеся в попытках нанесения себе ранений при допросе или в совершении общественно опасных действий в отношении лиц, ведущих допрос, в попытках освободиться из-под стражи и в некоторых иных действиях, направленных на воспрепятствование установлению истины [3, с. 7].

Предложенная классификация, четко отражая основные моменты проведения следственных действий в условиях конфликтной ситуации, оптимально соответствует предъявляемым требованиям. Однако если брать в целом, то она рассматривает проблему неблагоприятной ситуации в ходе конкретного следственного действия с участием, как правило, той категории субъектов предварительного расследования, которые имеют намерение вступить в конфликт с должностным лицом из «личных интересов». Необходимо учитывать современные реалии и более тщательно подходить к изучению противоборствующей стороны, выявлять причину возникшего противостояния.

Сущность данной проблемы заключается в том, что довольно часто субъект (конкретный участник уголовного судопроизводства) вступает в конфликт со следователем под воздействием третьих лиц; конфликт возникает как результат неправомерного воздействия на него заинтересованной стороны или ее «представителей». Нельзя не отметить, что Н.И. Кулагин и Н.И. Порубов касаются проблем угроз и шантажа в адрес свидетелей, но посредством этого акцентируют внимание лишь на конфликте следователя с обвиняемым, который совершает указанное противодействие расследованию. Вопрос же о конфликте должностного лица, в производстве которого находится уголовное дело, со свидетелем (потерпевшим), который возник как следствие посткриминального воздействия, в предложенной классификации конфликтных ситуаций, как нам представляется, не просматривается.

Поэтому особую значимость конфликтная ситуация приобретает на стадии предварительного расследования по делу именно в результате посткриминального воздействия. Здесь налицо конфликт особого свойства: участники уголовного процесса, в своей основе, не будучи заинтересованы в противодействии расследованию, вступают в конфликт со следствием под воздействием

третьих лиц посредством предоставления заведомо недостоверной информации по делу либо избегая участия в расследовании (отказываясь от дачи показаний). При этом участник следственного действия заранее знает, что подвергает себя риску быть привлеченным за противоправные действия к уголовной ответственности вследствие наделения его процессуальным статусом свидетеля или потерпевшего.

Если, и как правило, конфликтная ситуация складывается в отношениях между двумя фигурантами, то в конфликте, получившем свое развитие вследствие посткриминального воздействия, принимают участие не менее трех сторон: одной из них является следователь, другой — участник уголовного судопроизводства и так называемые «подстрекатели», выступающие в качестве некой третьей силы, представители которой непосредственно в конфликте между субъектами уголовно-процессуальных отношений не участвуют. Подстрекая к противодействию расследованию, данная категория лиц провоцирует конфликт между взаимодействующими сторонами посредством неправомерного воздействия в отношении фигуранта независимо от его процессуального статуса и стадии производства по делу. В качестве «подстрекателей» выступают различные категории лиц, в том числе заинтересованные в неблагоприятном исходе процесса установления истины.

Кроме этого, на ситуацию, складывающуюся в ходе расследования, опосредованно оказывают влияние и лица, состоящие в определенной степени родства или близости с конкретным источником доказательственной информации по делу. Именно их настрой, степень заинтересованности в исходе дела, подверженность неправомерному воздействию в определенной мере являются подоплекой разногласий, причиной позиции, занимаемой субъектами уголовно-процессуальных отношений, идущей вразрез с интересами следствия.

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий; среди ученых, занимающихся данными проблемами, нет единого мнения по вопросу об их количестве и содержании. Наиболее распространенным в литературе, по мнению О.Я. Баева, является деление конфликта на четыре последовательно сменяющих друг друга структурных элемента: 1) осознание участниками (или одним из них) ситуации как конфликтной; 2) принятие решения об участии в конфликте; 3) выбор общей стратегии поведения в конфликтной ситуации; 4) выбор и осуществление действий в рамках общей стратегии общения вплоть до разрешения конфликта. При этом сам автор в связи со специфическими особенностя-

ми следственной деятельности считает вполне достаточным выделение всего лишь двух стадий развития конфликта: 1) осознание следователем ситуации как конфликтной и 2) выбор процессуальных и криминалистических средств разрешения следователем конфликтов и их реализация [4, с. 56-58].

Не проводя критического анализа разработок в сфере процесса развития стадий (фаз) конфликта, считаем более приемлемым мнение специалистов в области конфликтологии, которые предлагают последовательность развития стадий конфликта в следующем виде: 1) предконфликт-ная ситуация; 2) инцидент; 3) эскалация; 4) кульминация; 5) завершение конфликта; 6) постконфликтная ситуация [5, с. 48-56; 6, с. 69-79; 7, с. 14-18].

Предпримем попытку рассмотреть их применительно к ситуации, явившейся следствием посткриминального воздействия.

На стадии предконфликтной ситуации взаимодействие сторон может складываться вполне благоприятно, конфликт начинается внезапно, под воздействием внешнего фактора (третьей стороны). Так, следователь, вовлекая лицо в уголовно-процессуальные отношения, может и не предвидеть с его стороны противодействия. В свою очередь, и указанный индивид, получив вызов к следователю, не имеет намерения противодействовать выяснению обстоятельств по делу. Здесь в процесс расследования вмешивается некая третья сила — субъект посткриминального воздействия, который, преследуя свой интерес, осуществляет неправомерное воздействие в отношении источника доказательственной информации по делу.

При подобной постановке вопроса предкон-фликтная ситуация может иметь место не только на момент вызова лица для дачи первичных показаний, но и в процессе расследования, когда субъект уже наделен определенным процессуальным статусом, а его показания соответствующим образом оформлены. Означенное воздействие со стороны заинтересованных лиц реализуется с целью «корректировки» последующего участия субъекта в расследовании (отказ от первичных достоверных показаний, частичное или полное изменение их в пользу виновного в совершении уголовно наказуемого деяния и пр.).

Со стадии инцидента, собственно, и начинается конфликт: чтобы взаимодействие носило конфликтный характер, оно должно быть осмыслено, воспринято как конфликтное хотя бы одной из указанных сторон. Здесь следователь понимает, что перед ним находится участник уголовного судопроизводства, который намерен воспрепятствовать выяснению обстоятельств по делу.

На данной фазе должностное лицо, в производстве которого находится уголовное дело, может еще и не располагать информацией о причинах подобного поведения субъекта. Последний же, опасаясь физического насилия, реализации в его адрес или в отношении его близких высказанных угроз, понимает, что добросовестное, активное участие в уголовном процессе может представлять угрозу безопасности и материальному благополучию как его лично, так и его близких. Особенно наглядно это проявляется со стороны лиц, явившихся очевидцами происшедшего; будучи «нейтральной фигурой» в уголовном процессе, они, не имея интереса в исходе дела, вынуждены создавать проблемы себе и своим близким, так как закон под угрозой уголовного преследования требует их участия в процессе установления истины. Реализация данного требования возложена на следователя, а значит, негативный настрой свидетеля «выплескивается» именно на него.

На стадии инцидента налицо противоположность интересов взаимодействующих сторон. Если следователь преследует цель выяснения обстоятельств, в том числе — изобличение виновных, всесторонность и полноту расследования по делу и пр., то для конкретного участника уголовного судопроизводства (не будем брать в расчет интересы в исходе дела) важна собственная безопасность и благополучие близких, что, по его субъективному усмотрению, возможно достичь лишь посредством противодействия расследованию. Конфликт может быть исчерпан, если в результате разъяснений должностным лицом, в производстве которого находится уголовное дело, положений закона, где закреплены права и обязанности участника следственного действия, тот изменит свою позицию.

В фазе эскалации конфликт реализуется в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. На данной стадии допрашиваемый, будучи ознакомлен с требованиями закона, предъявляемыми к нему как лицу, наделенному определенным уголовно-процессуальным статусом, дает заведомо ложные показания или отказывается от дачи показаний. Следователь, воспринимая адресованную ему информацию, понимает, что она заведомо недостоверна. В ходе эскалации конфликта последний принимает меры к разъяснению участнику следственного действия нежелательности занятой им позиции не только для следствия, но и для него самого, акцентируя внимание на последствиях противодействия расследованию. Кроме этого, следователь предпринимает меры к выяснению причин, по которым участник уголовного процесса занял подобную позицию, пытается выявить мотивы его поведения. Если имеются сведения

об угрозах в адрес фигуранта, то должностное лицо, проводящее расследование, информирует о тех мероприятиях, которые будут предприняты правоохранительными органами по обеспечению его безопасности.

Чем больше в данный временной период имеется информации по делу, тем благоприятней следственная ситуация, и наоборот. Именно наличие информации, возможность ее процессуального закрепления и анализа на определенном этапе расследования является непременным атрибутом, обусловливающим ту или иную следственную ситуацию. Развивая эту мысль, можно отметить и частные зависимости. Например, чем больше следователь знает о предполагаемых намерениях, возможных вариантах поведения, наконец, вообще о свойствах личности как участника уголовного процесса, так и субъектов посткриминального воздействия, тем больше у него возможностей для преодоления проблемных, конфликтных ситуаций [4, с. 8; 8, с. 8].

На данной стадии, как и в ходе инцидента, конфликт также может быть позитивно разрешен: участник уголовного судопроизводства предоставляет достоверную информацию об обстоятельствах по делу, а следователь процессуально закрепляет ее; в случае необходимости потенциальная жертва посткриминального воздействия обеспечивается необходимыми мерами процессуальной или государственной защиты.

Кульминация конфликта приводит обе стороны к последствиям, наносящим серьезный ущерб взаимоотношениям и расследованию по делу в целом. Здесь следователь понимает, что все его действия, направленные на установление истины посредством получения информации от конкретного участника уголовного процесса, претерпевают неудачу, источник (иногда единственный) доказательственной информации по делу безвозвратно утерян. Как итог следственного действия — фиксация полученной недостоверной информации или процессуальное оформление отказа от дачи показаний.

Участник следственного действия (свидетель, потерпевший) удостоверяет свои заведомо ложные показания, хотя и испытывает определенный «дискомфорт» от того, что может быть привлечен к уголовной ответственности. Однако вследствие угроз физическим насилием, уничтожением (повреждением) имущества и пр., опосредованных необходимостью обеспечения как собственной безопасности, так и благополучия близких, у фигуранта по делу вырабатывается своеобразная система психологической защиты, которая выхолащивает социально значимую карательную функцию государства: он, как правило, опасается не столько быть

привлеченным к ответственности за противодействие расследованию, сколько расправы за дачу изобличающих виновного показаний.

Для стадии завершения конфликта характерно соотношение таких понятий, как «цена конфликта» и «цена выхода из конфликта». Во главу угла ставится проблема соответствия результата, полученного, допустим, в ходе конкретного процессуального действия или следственного мероприятия, затратам сил и средств со стороны следователя. Если даже реализация комплекса мер по преодолению конфликтной ситуации и не привела к позитивному результату, все же следователь получает определенную информацию для дальнейшего производства по делу, анализ которой позволяет выдвинуть наиболее вероятные версии о причинах противодействия расследованию со стороны отдельных участников уголовного судопроизводства, условиях, способствующих этому, принять меры к выявлению заинтересованных лиц, оказывающих неправомерное воздействие, и пр. Кроме этого, наличие информации позволяет прогнозировать, а соответственно, и пресекать посткриминальное воздействие в отношении иных участников уголовно-процессуальных отношений.

Постконфликтная ситуация и предыдущая стадия, по нашему мнению, в определенной степени являются взаимозависимыми фазами развития конфликта (им присущи оценочные критерии). Конфликт не проходит совершенно бесследно; в зависимости от того, какие последствия преобладают, в целом он как для следователя, так и для недобросовестного источника доказательственной информации по делу может быть и конструктивным, и деструктивным (в правоприменительной деятельности далеко не всегда представляется возможным выделить, что в его последствиях для той или иной стороны преобладает).

В отношении свидетелей (потерпевших) действительно трудно выявить степень градации конструктивного или деструктивного в последствиях противодействия расследованию. Несомненно, в случае противодействия процессу установления истины по делу останутся нереализованными в их адрес угрозы, но появляется иная проблема — «перспектива» уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний или отказ от дачи показаний. В случае принятия решения о содействии расследованию участник уголовного процесса вступает в конфликт уже с субъектами посткриминального воздействия; успех в этом случае во многом предопределен деятельностью следователя, своевременностью инициируемых им мероприятий, направленных на упреждение неправомерного воздействия со стороны заинте-

ресованных лиц, нейтрализации неблагоприятных последствий посткриминального воздействия.

Итоги постконфликтной ситуации для должностного лица, в производстве которого находится уголовное дело, также имеют двойственное значение. В случае негативных последствий лицо, привлекаемое за совершение уголовно наказуемого деяния, может избежать ответственности в связи с недостатком доказательств его виновности. Соответственно, если дело «развалено» на стадии предварительного расследования, вряд ли будет наказан и лжесвидетель. Одновременно, несмотря на целый ряд нерешенных проблем, немаловажное зна-

чение имеют наработки навыков ведения дел в условиях конфликтной ситуации; результатом этой деятельности является приобретение необходимого опыта работы следователя в неблагоприятных условиях.

Здесь же необходимо акцентировать внимание на том, что именно в подобных ситуациях выявляются несовершенство законодательства, недостатки и упущения в организационно-управленческой деятельности правоохранительных органов и более конкретно — использовании следователем наработок в области тактики и психологии, специфике общения с участниками уголовно-процессуальных отношений.

Литература

1. Драпкин Л.Я. Общая характеристика следственной ситуации / Следственная ситуация: сб. науч. тр. — Москва: ВИИПРМПП, 19S5. С. 11-16.

2. Лузгин И.М. Развитие методики расследования отдельных видов преступлений // Правоведение. 1977. № 2. С. 5S-65.

3. Кулагин Н.И., Порубов Н.И. Организация и тактика допроса в условиях конфликтной ситуации: учебное пособие / под ред. М.И. Зырина. — Минск: МВШ МВД СССР, 1977. 62 с.

4. Баев О.Я. Конфликтные ситуации на предварительном следствии (основы предупреждения и разрешения): монография. — Воронеж: ВГУ, 19S4. 132 с.

5. Конфликтология: учебник / под ред. А.С. Кармина. — 4-е изд., стер. — Санкт-Петербург: Лань, 2001. 444 с.

6. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: учебник. — Москва: АУ МВД России, 200S. 360 с.

7. Конфликтология: учебное пособие / отв. ред. А.Я. Гуськов. — Москва: Проспект, 2013. 176 с.

S. Герасимов И.Ф. К вопросу о следственной ситуации // Следственная ситуация: сб. науч. тр. — Москва: ВИИПРМПП, 19S5. С. 6-11.

9. Хайдуков Н.П. Тактико-психологические основы воздействия следователя на участвующих в деле лиц. — Саратов, 19S4. С. 105.

10. Журавлев С.Ю. Противодействие деятельности по раскрытию и расследованию преступлений и тактика его преодоления: автореф. дис. … канд. юрид. наук. — Н. Новгород, 1992. С. 12.

= References =

1. Drapkin L.Ja. Obshhaja harakteristika sledstvennoj situacii / Sledstvennaja situacija: sb. nauch. tr. — Moskva: VIIPRMPP, 19S5. S. 11-16.

2. Luzgin I.M. Razvitie metodiki rassledovanija otdel’nyh vidov prestuplenij // Pravovedenie. 1977. № 2. S. 5S-65.

3. Kulagin N.I., PorubovN.I. Organizacija i taktika doprosa v uslovijah konfliktnoj situacii: uchebnoe posobie / pod red. M.I. Zyrina. — Minsk: MVSh MVD SSSR, 1977. 62 s.

4. Baev O.Ja. Konfliktnye situacii na predvaritel’nom sledstvii (osnovy preduprezhdenija i razreshenija): monografija. — Voronezh: VGU, 19S4. 132 s.

5. Konfliktologija: uchebnik / pod red. A.S. Karmina. — 4-e izd., ster. — Sankt-Peterburg: Lan’, 2001. 444 s.

6. Kil’mashkina T.N. Konfliktologija: uchebnik. — Moskva: AU MVD Ros-sii, 200S. 360 s.

7. Konfliktologija: uchebnoe posobie / otv. red. A.Ja. Gus’kov. — Moskva: Prospekt, 2013. 176 s.

S. GerasimovI.F. K voprosu o sledstvennoj situacii // Sledstvennaja situ-acija: sb. nauch. tr. — Moskva: VIIPRMPP, 19S5. S. 6-11.

9. Hajdukov N.P. Taktiko-psihologicheskie osnovy vozdejstvija sledovatelja na uchastvujushhih v dele lic. — Saratov, 19S4. S. 105.

10. Zhuravlev S.Ju. Protivodejstvie dejatel’nosti po raskrytiju i rassledo-vaniju prestuplenij i taktika ego preodolenija: avtoref. dis. … kand. jurid. nauk. — N. Novgorod, 1992. S. 12.

(статья сдана в редакцию 27.01.2017)

Ограниченные вооруженные конфликты: проблемы безопасности в России

%PDF-1.4 % 1 0 obj > endobj 10 0 obj /Creator (Acrobat PDFMaker 5.0 for Word) /Keywords (Research and Academia,Research Paper / Working Paper / Academic Report,Medium / Limited Intensity Warfare,Domestic Policy,Defense Policy,Armed Forces,Security Policy,Russia) /ModDate (D:20080430175013+09’00’) /kms_ShortTitle () /kms_Subtitle () /kms_Pages (27) /kms_ISBN () /kms_VolumeNumber () /kms_PublishersUrl (www.pircenter.org) /kms_CallNumber () /kms_Authors /kms_Editors () /kms_Title () /kms_IssueNumber (2) /kms_Test () /kms_NavTitle () /kms_OtherIssuingBody () /kms_Price () /kms_DocumentSource () /kms_Breadcrumb () /kms_PublisherNames (Center for Policy Studies in Russia \(PIR\), Moscow, Russia) /kms_ProductNo () >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > stream Acrobat Distiller 5.0 (Windows)Russia, Security Policy, Armed Forces, Defense Policy, Domestic Policy, Medium / Limited Intensity Warfare, Research Paper / Working Paper / Academic Report, Research and Academia 2002-08-29T12:02:09Z2008-04-30T17:50:13+09:002008-04-30T17:50:13+09:00Acrobat PDFMaker 5.0 for Wordapplication/pdf

  • Евстафев Дмитрий
  • Ограниченные вооруженные конфликты: проблемы безопасности в России
  • Russia
  • Security Policy
  • Armed Forces
  • Defense Policy
  • Domestic Policy
  • Medium / Limited Intensity Warfare
  • Research Paper / Working Paper / Academic Report
  • Research and Academia
  • uuid:7d8c783a-f9cd-42c1-908d-1a16b56df4e7uuid:23bb25bf-0bea-49f7-9afa-e4a81784b426 endstream endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > endobj 6 0 obj > endobj 7 0 obj > endobj 8 0 obj > endobj 9 0 obj > endobj 11 0 obj > endobj 12 0 obj > endobj 13 0 obj > endobj 14 0 obj 4520 endobj 15 0 obj /Parent 4 0 R /A 59 0 R /Next 60 0 R >> endobj 16 0 obj /Parent 4 0 R /Prev 61 0 R /A 62 0 R >> endobj 17 0 obj > endobj 18 0 obj > stream HW[k\7~_qBe67IC4X(8Kܔ$Jgm/^G;W-/^\z˗ׯ{^n֟?;Z﷟?|vw߿,[email protected]'»uBe9~X~꾨=IMw3/vE aTĪX} 5Dul8 -~x_ ~I»7)⒯~SOѾMݼo쟽}\DOԑkV Y]7xx|Y»4’%>&TN]G$)89?O*U/#?/agԙCx*R|`DR9R\]/ItNO.XO»稳lʥ:Kpɥ:SutFR19óTi G1JRTGÿ+J)/-+

    на какой фазе проще всего урегулировать

    Конфликтная ситуация возникает при наличии противоречий между двумя сторонами. Ими могут выступать отдельные люди или группы лиц. Противоборство случается, когда сталкиваются интересы, каждый участник стремится доказать правоту своей точки зрения.

    Проявление конфликтной ситуации

    Стадии конфликтных ситуаций

    Психология в развитии конфликтов выделяет несколько стадий, обладающих отличительными чертами. Знакомство с этапами развития конфликтов, сопровождающими эскалацию разногласий, их характеристиками помогут находить пути для решения проблемы. Стадии развития конфликта поддерживаются участниками бессознательно, не отступая от стандартного сценария. Эмоциональные проявления, итог зависят от подготовленности сторон.

    Латентная стадия

    Когда появляются предпосылки для возникновения разногласий, говорят о возникновении конфликта. Существуют факторы, наличие которых провоцирует споры. К ним относятся:

    • Проблемы с передачей информации, когда возникает недопонимание, или факты искажаются;
    • Окружающая обстановка. Постоянное давление на человека при авторитарном стиле руководства, отсутствие возможности высказать собственное мнение, участие в работе без энтузиазма, отсутствие мотивации приводят к разного рода противоречиям;
    • Особенности характера, мировоззрения. Конфликт возникает, если встречаются люди, имеющие разные ценности, взгляд на проблемы. Также провоцируют развитие недовольств некорректное общение, хамство, неуважение к окружающим.

    Данные причины не являются поводом для развития конфликта, но представляют собой почву, на которой легко разгорается спор, если факторы не устраняются. Тогда противоборствующие стороны переходят к следующим стадиям протекания конфликта, выйти из которых сложнее. Предконфликт в своем развитии включает этапы возникновения и осознания проблемы, попытки решения мирным путем и возникновение предконфликтной ситуации.

    Конфликт

    Когда во взаимодействие вступают две стороны, желающие доказать свою правоту или высказать мнение, наступает следующая основная стадия конфликта, напряженная. Именно общение, ущемляющее интересы участников, характеризует этап.

    Разногласия становятся очевидными для всех, в том числе окружающих. Активное проявление эмоций – главный признак стадии. Как будет развиваться конфликт, зависит от подготовленности сторон. Обычно на первое место становятся эмоции, поэтому логика, здравомыслие отступают на второй план. Одна из сторон пытается ограничить действия другой, лишить ее объекта, являющего элементом структуры конфликта. В ход идут оскорбления, призванные унизить, обидеть, вызвать на эмоции. Не исключается насилие, цель которого – причинить физическую боль.

    Проявление зависит от степени напряженности оппонентов, их способности сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.

    Обратите внимание! Если мотив конфликта скрыт за другими причинами, люди не понимают сути происходящего. В результате обсуждения будут иметь затяжной характер. Важно осознавать проблему, чтобы расставить позиции оппонентов и приступить к урегулированию разногласий.

    Напряженная стадия конфликта

    Разрешение проблемы

    Стороны понимают, что нужно искать правильные пути решения, чтобы выйти из возникшей ситуации. Действия направлены на то, чтобы конфликт прекратился. В литературе описаны следующие стадии разрешения конфликта:

    • Сотрудничество;
    • Компромисс;
    • Насилие;
    • Конфронтация;
    • Избегание конфликта.

    Применение данных шаблонов позволяет добиться разных результатов, когда выгоду получат обе стороны или одна из них. При этом другая может остаться ни с чем или понести большие потери. Умение вести диалог и понимание сути проблемы помогут выйти из ситуации без прохождения всех стадий динамики конфликта и понести наименьшие потери.

    Постконфликтная стадия

    Противоборство заканчивается, стороны подводят итоги, определяют, оправдались ли их ожидания. Если участники смогли договориться и достойно выйти из конфликта, то, кроме выгоды, получают сохранение отношений. Доброжелательное завершение настраивает на позитивный лад, и постконфликт воспринимается как способ достижения компромисса. Когда одна сторона проиграла, после разногласий остается неприятный осадок, отношения разрушаются. Это может являться зарождением нового конфликта, так как взаимодействие, соответственно, информационный обмен будут нарушены.

    Важно! Если отличать стадии конфликта, управлять ими, опираясь на здравый смысл, а не на эмоции, завершение его будет устраивать всех участников. Нужно уметь слышать противника и грамотно аргументировать свою позицию.

    Мирное решение конфликта

    Предотвращение конфликта

    Чтобы не допустить развития конфликта, нужно сохранять спокойствие. Эмоции возникают при несоответствии действительности ожиданиям. Нужно понимать, что люди не идеальны, события не всегда складываются по спланированной схеме. Важно держать себя в руках, опираясь на разумные доводы, трезво оценивая происходящее.

    Нужно стараться принимать сторону противоположной стороны, искать точки соприкосновения, чтобы выявить общую цель. Работа в одном направлении сближает и делает противоборство бессмысленным. Важно уважительно относиться к собеседнику, не переходить на личности. Оскорбления недопустимы, особенно, если человек специально этого добивается, пытается довести ситуацию до конфликта. Всегда нужно выслушать противоположное мнение, оценить его значимость для себя и собеседника, озвучить свои аргументы. Проведение обсуждения, основанного на уважении, поможет прийти к решению до возникновения эмоционального накала, тогда напряженные этапы конфликта минуют обсуждение стороной.

    Способность предотвращать конфликты до периода разгорания споров  – важное умение. Уже в школе начинают преподносить детям информацию в виде кратких курсов лекций. Учащиеся 6-7 классов знакомятся с понятием межличностных, групповых конфликтов.

    Урегулирование конфликта

    На какой стадии проще всего урегулировать конфликт, зависит от участников и целей, которые они преследуют. Когда собеседники готовы пойти на сотрудничество до начала бурных разногласий, решить проблему можно быстро и с максимальной выгодой. Если существуют недопонимание, нехватка информации, нужно вывести возможного противника на диалог. Конструктивное общение поможет назвать проблему и мирно устранить ее. Для этого нужно понимать суть, выяснить скрытый мотив конфликта, если он имеется.

    Расположение к себе собеседника является обязательным атрибутом для определения причины разногласий.

    Дополнительная информация. Общение на дружеской волне без перехода на личные темы, использование уместных шуток помогут создать комфортную атмосферу для беседы. Когда цель участника – добиться определенного результата, и он не намерен отступать, мирно решить проблему не получится. Поведение будет характеризоваться агрессивностью. Нужно оценить возможные потери и принять решение о тактике поведения, отступить до начала борьбы или попытаться свести к компромиссу.

    Агрессия в конфликте

    Нельзя избегать конфликта, надеясь на его самостоятельное разрешение. Такая тактика поведения отложит острую стадию процесса, но не устранит причину. Понимание проблемы и желание слушать собеседника помогут быстро справиться с ситуацией.

    Самый эффективный метод урегулирования разногласий – сотрудничество. Когда стороны объединяются для достижения общей цели, это достигается при взаимопонимании участников, достигнутом в результате переговоров. Компромисс позволит решить проблему с минимальными потерями или выгодой для обеих сторон. Участники на основании полученной информации и собственного мнения принимают решение, устраивающее всех.

    Конфронтация и насилие применяются при превосходстве одного из участников. Он может иметь неограниченную власть или ресурсы. Сопротивляться ему не представляется возможным, так как аргументы и другая точка зрения его не интересуют. Цель – получить желаемое любым путем. Такие тактики должны применяться в крайних случаях, если результат слишком важен, и нет другого выхода, кроме как принудить соперника выполнять неудобные для него требования.

    Причины возникновения конфликтов

    Конфликтные ситуации провоцируют разные факторы, которые делят на группы:

    1. Личностные. Зависят от реакции человека на изменения, происходящие вокруг, способности общаться, вести диалог. Обычно конфликт склонны провоцировать эмоционально неустойчивые люди, не подготовленные к работе в коллективе. Когда не знают способов разрешения разногласий мирным путем, не могут расположить к себе, для них невозможно отражение эмоций собеседника;
    2. Социальные. Связаны с особенностями поведения, устоявшимися стандартами, принятыми нормами. Разногласия возникают при конфликте людей, принадлежащих к разным поколениям, несовместимости собеседников по характеру, темпераменту, следовании разным ценностям. Наличие лидера, который создает собственные задачи, противоречащие общим целям организации, может привести к негативным последствиям. Разлад в коллективе происходит даже при появлении нового сотрудника, если адаптация его затягивается;
    3. Объективные. Возникают, когда сталкиваются ценности людей, интересы. Проблемы могут быть реальными или выдуманными, существующими только в воображении. То есть человек предполагает наличие затруднения, накручивает себя на пустом месте, что бывает при отсутствии общения и нехватки информации;
    4. Организационные. Случаются в процессе профессиональной деятельности. Связаны с несоответствием сотрудника занимаемой должности, когда он не в состоянии справиться с обязанностями. Примером являются ситуации, провоцируемые руководителями, если они некорректно распределяют работу между подчиненными, не могут наладить между ними взаимосвязь, неправильно формируют задачи.

    Перечисленными причинами провоцирующие конфликты факторы не ограничиваются. Знание мотива служит первым шагом на пути выхода из него. Важно определять вид конфликтов, носят они объективный или субъективный характер, чтобы понять тактику поведения и не привести к эмоциональному развитию напряженной фазы конфликта.

    лагоприятное завершение конфликтной ситуации

    Конфликтные ситуации неизбежны как в жизни, так и в профессиональной среде. Не нужно избегать и уклоняться от них, важно наладить общение и знать последовательность этапов конфликта и пути выхода из них с минимальными потерями.

    Видео

    Пять стадий горя. Взлет и крушение теории Кюблер-Росс

    • Люси Бэрнс
    • Би-би-си

    Автор фото, Getty Images

    Отрицание. Гнев. Поиск компромисса. Отчаяние. Принятие. Многим известна теория, согласно которой горе при получении невыносимой для человека информации проходит эти ступени. Сфера ее применения широка: от хосписов до советов директоров компаний.

    Облетевшее недавно англоязычный интернет интервью с психологом доказывает, что восприятие нынешнего карантина подчиняется тем же правилам. Но все ли мы переживаем одинаково?

    Когда в 1958 году швейцарский психиатр Элизабет Кюблер-Росс начала работать в американских больницах, ее поразило отсутствие методик психологической помощи умирающим больным.

    «Все было обезличено, внимание уделялось исключительно технической стороне дела, — рассказала она в интервью Би-би-си в 1983 году. — Смертельно больные пациенты были предоставлены сами себе, никто с ними не разговаривал».

    Она начала вести семинар со студентами-медиками университета штата Колорадо, основанный на результатах ее бесед с онкологическими больными о том, что они думали и чувствовали.

    Автор фото, LIFE/Getty Images

    Подпись к фото,

    Элизабет Кюблер-Росс беседует с женщиной, больной лейкемией в Чикаго (1969 год). Участники семинара наблюдают через специальное зеркальное стекло

    Несмотря на непонимание и сопротивление ряда коллег, скоро на семинарах Кюблер-Росс яблоку негде было упасть.

    В 1969 году она выпустила книгу «О смерти и умирании», в которой процитировала типичные высказывания своих пациентов, а затем перешла к обсуждению того, как помочь обреченным людям уйти из жизни по возможности без страха и мучений.

    Кюблер-Росс детально описала пять эмоциональных состояний, через которые проходит человек, узнавший и смертельном диагнозе:

    • Отрицание: «Нет, это не может быть правдой»
    • Гнев: «Почему именно я? За что? Это несправедливо!!!»
    • Торг: «Должен быть способ спастись или хотя бы улучшить мое положение! Я что-нибудь придумаю, я буду вести себя правильно и делать все, что нужно!»
    • Депрессия: «Выхода нет, все безразлично»
    • Принятие: «Ну что ж, надо как-то жить с этим и готовиться в последний путь»

    Кюблер-Росс считала все пять стадий защитными механизмами психики, срабатывающими в исключительно тяжелой ситуации.

    Каждой из стадий посвящена отдельная глава книги. Помимо пяти основных, автор выделила промежуточные состояния — первый шок, предварительное горе, надежду — всего от 10 до 13 видов.

    Автор фото, Getty Images

    Элизабет Кюблер-Росс скончалась в 2004 году. Ее сын, Кен Росс, говорит, что она никогда не настаивала на том, что каждый человек непременно проходит через эти пять стадий в заданной последовательности.

    «Это была гибкая рамочная схема, а не панацея для борьбы с горем. Если люди хотели использовать другие теории и модели, мать не возражала. Она прежде всего хотела положить начало обсуждению темы», — утверждает он.

    Книга «О смерти и умирании» сделалась бестселлером, и Элизабет Кюблер-Росс вскоре завалили письмами от больных и врачей со всего мира.

    «Телефон звонил, не переставая, а почтальон начал ходить к нам по два раза в день», — вспоминает Кен Росс.

    Пресловутые пять ступеней зажили собственной жизнью. Вслед за медиками про них узнали больные и их родственники. Их упоминали герои сериалов «Звездный путь» и «Улица Сезам». Их пародировали в карикатурах, они дали пищу для творчества массе музыкантов и художников и породили множество удачных мемов.

    Были написаны, без преувеличения, тысячи научных работ, применявших теорию пяти ступеней к самым разным людям и ситуациям: от атлетов, получивших несовместимые со спортивной карьерой травмы, до переживаний фанатов Apple по поводу выхода 5-го айфона.

    Автор фото, Getty Images

    Наследие Кюблер-Росс нашло свое место в корпоративном управлении: большие компании от Boeing до IBM (в том числе и Би-би-си) — использовали разработанную ею «кривую перемен», чтобы помочь сотрудникам в моменты больших изменений в бизнесе.

    И во время пандемии коронавируса оно применимо, утверждает психолог Дэвид Кесслер.

    Кесслер работал с Элизабет Кюблер-Росс и был соавтором ее последней книги «О горе и как мы горюем». Его интервью изданию Harvard Business Review в самом начале пандемии привлекло широкое внимание в Сети, поскольку люди повсюду искали решения нагрянувших эмоциональных проблем.

    «И здесь сперва идет отрицание: вирус не страшен, со мной ничего не случится. Затем гнев: кто смеет лишать меня привычной жизни и вынуждать сидеть дома?! Потом попытка найти компромисс: окей, если после двух недель социального дистанцирования станет лучше, то почему бы и нет? Следом приходит печаль: никто не знает, когда это кончится. И, наконец, принятие: мир теперь вот таков, надо как-то с этим жить», — описывает Дэвид Кесслер.

    «Как вы уже поняли, сила приходит с принятием. Оно дает контроль над ситуацией: я могу мыть руки, я могу соблюдать безопасную дистанцию, я могу работать из дома», — говорит он.

    «Это дорожная карта, — говорит Джордж Бонанно, профессор клинической психологии и глава лаборатории потерь, травм и эмоций Колумбийского университета. — Когда люди испытывают боль, они хотят знать: как долго это продлится? Что со мной будет? Им надо за что-то ухватиться. И пятиступенчатая модель дает им такую возможность».

    «Эта схема соблазнительна, — замечает Чарльз Корр, социальный психолог и автор книги «Смерть и умирание, жизнь и бытие». — Она предлагает легкое решение: рассортировать всех, и требуется не больше пальцев одной руки, чтобы наклеить ярлык на каждого».

    Джордж Бонанно видит в этом возможный вред.

    «Люди, которые не подпадают точно под эти стадии — а таких, по моим наблюдениям, большинство — могут решить, что они, так сказать, горюют неправильно», — поясняет он.

    По его словам, на протяжении многих лет он видел немало случаев, когда люди сами себе внушали, что непременно должны испытывать то-то и то-то, или их убеждали в этом друзья и родственники, а они это не чувствовали и решали, что им нужен врач.

    Опытных доказательств существования пяти ступеней горя недостаточно. Самое продолжительное и массовое интервьюирование людей, переживших тяжелую утрату, было проведено в 2007 году.

    Согласно ему, самым распространенным состоянием на любом сроке является принятие, стадию отрицания проходят лишь немногие, а вторая по распространенности эмоция — тоска.

    Впрочем, по словам Дэвида Кесслера, пока ученые дискутируют о нюансах и терминах, люди, испытывающие горе, продолжают находить смысл в схеме Кюблер-Росс.

    «Я встречаю людей, которые говорят мне: «Я не знаю, что со мной. Сейчас я в гневе, а спустя минуту в печали. Наверно, я сошел с ума». И я говорю: «У этого есть названия. Это называется стадиями горя». Человек говорит: «О, так там есть специальная стадия под названием «гнев»? Это про меня!» И чувствует себя более нормальным».

    Автор фото, Getty Images

    «Людям нужны броские формулировки. Если бы Кюблер-Росс не назвала это стадиями и не заявила, что их именно пять, то, вероятно, была бы ближе к истине. Но тогда она не привлекла бы к себе внимания», — полагает Чарльз Корр.

    Он считает, что разговоры о пяти стадиях отвлекают от главного в научном наследии Элизабет Кюблер-Росс.

    «Она хотела поднять тему смерти и умирания в самом широком смысле: как помочь неизлечимо больным людям смириться со своим диагнозом, как помочь тем, кто о них заботится, поддержать этих больных и справиться с собственными эмоциями, как помочь всем жить полной жизнью, сознавая, что мы не вечны», — говорит Чарльз Корр.

    «Неизлечимо больные могут научить нас всему: не только как умирать, но и как жить», — сказала Элизабет Кюблер-Росс в 1983 году.

    На протяжении 1970-х и 1980-х годов она путешествовала по всему миру, читая лекции и проводя мастер-классы, в которых участвовали тысячи людей. Она была страстным приверженцем идеи создания хосписов, с которой впервые выступила британская медсестра Сесили Сондерс.

    Кюблер-Росс основала хосписы во многих странах, первый из них в Нидерландах в 1999 году. Журнал Time включил ее в список ста самых важных мыслителей XX века.

    Научная репутация профессора Кюблер-Росс пошатнулась после того, как она увлеклась теориями о загробной жизни и стала экспериментировать с медиумами.

    Один из них, некий Джей Бархэм, практиковал нестандартную религиозно-эротическую терапию, в частности, склонял женщин к сексу, уверяя, что в него вселялся близкий им человек из загробного мира. В 1979 году из-за этого возник громкий скандал.

    В конце 1980-х годов она попыталась создать хоспис для больных СПИДом детей в сельской местности штата Вирджиния, но столкнулась с сильной оппозицией этой идее со стороны местных жителей.

    В 1995 году ее дом загорелся при подозрительных обстоятельствах. На следующий день с Кюблер-Росс случился первый инсульт.

    Последние девять лет жизни она провела с сыном в штате Аризона, передвигаясь в кресле-каталке.

    В последнем интервью знаменитой телеведущей Опре Уинфри она сказала, что при мысли о собственной смерти испытывает только гнев.

    «Публике хотелось, чтобы знаменитый специалист по смерти и умиранию была какой-то ангелоподобной личностью и сама быстро пришла к стадии принятия, говорит Кен Росс. — Но все мы переживаем горе и потерю как можем».

    Теорию пяти стадий горя в наши дни не столь широко преподают в медицинских вузах. Более популярна она на корпоративных тренингах под названием «кривая перемен».

    С тех пор возникло множество теорий, посвященных тому, как бороться со своим горем.

    Дэвид Кесслер с согласия родных Кюблер-Росс добавил к пяти стадиям шестую: понимание того, что все, что делается, имеет смысл.

    «К пониманию можно прийти миллионом разных путей. Скажем, я сделался лучше, пережив потерю любимого человека. Может быть, мой любимый человек ушел из жизни не так, как это должно было бы случиться, и я могу постараться сделать мир лучше, чтобы такого не случалось с другими», — говорит Дэвид Кесслер.

    Чарльз Корр рекомендует «модель двойного процесса». Она разработана голландскими исследователями Маргарет Штробе и Ненком Шутом и предполагает, что человек в горе одновременно переживает утрату и готовит себя к новым делам и жизненным вызовам.

    Джордж Бонанно говорит о четырех траекториях развития горя. Одни люди обладают большой стойкостью и не впадают в депрессию, либо она выражена у них слабо, другие остаются морально разбитыми на долгие годы, третьи сравнительно близко оправляются, но затем на них накатывается вторая волна горя, и наконец, четвертые делаются от утраты сильнее.

    Подавляющему большинству со временем, так или иначе, становится легче.

    Но профессор Бонанно признает, что его подход менее четок, чем теория пяти стадий.

    «Я могу сказать человеку: «Время лечит». Но это звучит не так убедительно», — говорит он.

    Горе трудно контролировать и тяжело выносить. Мысль о том, что есть какая-то дорожная карта, подсказывающая выход, утешает, даже если это иллюзия.

    В своей последней книге «О горе и как мы горюем» Элизабет Кюблер-Росс писала, что не рассчитывала разложить запутанные человеческие эмоции по полочкам.

    Каждый переживает горе по-своему, даже если иногда можно вывести какие-то закономерности. Каждый проходит свой путь.

    Этапы и последовательность оптимального управления конфликтом :: Статьи :: Муниципалитет

    2013-10-16 / Управление конфликтом

    12

     

    Система вознаграждений (поощрений). Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или

    повышением по службе. Не менее важно, чтобы эта система не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в

    конфликтной ситуации.

     

    Работа с реальными конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

     

    Как отмечалось, управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

     

    Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах:

     

    • путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

     

    • уход от конфликта;

     

    • ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы. Каждая из этих возможностей предполагает соответствующую стратегию (стиль) поведения участников конфликта.

     

    Существуют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система, разработанная У. Томасом и P. X. Килменном в 1972 г. Она позволяет ориентировать человека в случае попадания в конфликтную ситуацию и связана с общим источником конфликта — несовпадением интересов двух или

    более сторон.

     

    Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывая три компонента: собственный стиль, стиль вовлеченных в конфликт

    людей, природу самого конфликта. Исходя из предложенной модели, выделяют пять стилей регулирования конфликтов. Хотя некоторые из них по названию повторяют методы разрешения конфликтов, функции анализируемых здесь методов несколько иные.

     

    Конкуренция (соревнование) — стремление за счет активных и индивидуальных действий добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Этот стиль еще называют стилем принуждения (настойчивости), где превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть. Недостаток этого стиля заключается в создании большой вероятности того, что будут уточнены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Этот стиль может быть эффективным, если используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению целей. Руководитель, отстаивающий интересы своей организации, порой просто обязан быть настойчивым. К отрицательным последствиям данной стратегии также следует отнести подавление

    инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

     

    Приспособление (или сглаживание, уступчивость), означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. Этот стиль отличается поведением, которое диктуется

    убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, подчас забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может наступить мир, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете конфликта не удастся избежать. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения

    с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то ему будет сложно эффективно руководить подчиненными.

     

    Компромисс как метод взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь в определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обе-

    их сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может

    помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить кон-

    фликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

     

    Уклонение (избегание, уход), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если пока нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

     

    Сотрудничество (или решение проблемы), когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон. Данный стиль подразумевает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. При такой стратегии

    участники признают право другого на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

     

    Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация существенны для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя тот или иной стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, если не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. 

     

    Итак, при уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособления один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. При использовании стиля компромисса существует опасность не учесть всех возможных альтернатив для решения конфликта, особенно на его ранних стадиях.

    Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются обоюдные интересы. Однако этот стиль наиболее трудный, поскольку для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное — взаимное желание разрешить конфликт. Реализация стиля сотрудничества может происходить

    по следующему алгоритму:

     

    • определить проблему как совокупность целей, а не решений;

     

    • выдвинуть решения, которые приемлемы

    для обеих сторон;

    • сосредоточить внимание на проблеме, а не

    на личных качествах другой стороны;

    • создать атмосферу доверия, увеличив

    взаимное сотрудничество и обмен инфор-

    мацией;

    • соблюсти благоприятную атмосферу обще-

    ния, проявляя симпатию

    и расположение к

    другой стороне, выслушать мнение оппонента

    без проявления недоброжелатель-

    ства и угроз.

    Управление конфликтом с помощью стиля со-

    трудничества приводит

    к оптимальному решению

    вопроса.

    Руководитель, любой человек, сообразно с соб-

    ственными целями,

    которые он преследует, вступая

    в конфликт, может эффективно и умело использо-

    вать каждый из стилей поведения и сознательно

    делать

    тот или иной выбор, учитывая конкретные

    обстоятельства. Наилучший

    подход будет опреде-

    ляться конкретной ситуацией, а также складом ха-

    рактера человека.

    Учитывая ситуацию и индивидуально-психоло-

    гические особенности

    участников, менеджер обя-

    зан применять различные межличностные

    методы

    разрешения конфликтов, однако стратегия сотруд

    Статья 48. Аттестация гражданских служащих / КонсультантПлюс

    2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

    3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации).

    (часть 3 в ред. Федерального закона от 08.06.2015 N 147-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Аттестация гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными актами.

    (в ред. Федерального закона от 08.06.2015 N 147-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

    1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

    2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

    6. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

    7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

    8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

    9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), а также включаемые в состав аттестационной комиссии в соответствии с положениями части 10.2 настоящей статьи независимые эксперты — представители научных, образовательных и других организаций, являющиеся специалистами в соответствующих областях и видах профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, по вопросам кадровых технологий и гражданской службы. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    10.1. В состав аттестационной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 10 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.(часть 10.1 введена Федеральным законом от 30.12.2012 N 295-ФЗ)10.2. Включаемые в состав аттестационных комиссий представители научных, образовательных и других организаций приглашаются и отбираются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной гражданской службы, или уполномоченным государственным органом субъекта Российской Федерации по запросу представителя нанимателя, направленному без указания персональных данных независимых экспертов, в порядке, установленном нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации или нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, принятым с учетом порядка, установленного Правительством Российской Федерации. Представители общественных советов, включаемые в состав аттестационных комиссий, определяются решениями соответствующих общественных советов.(часть 10.2 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

    КонсультантПлюс: примечание.

    Независимый эксперт, пребывающий в аттестационной комиссии более 3 лет, сохраняет свои полномочия до 01.07.2021, а менее — до истечения 3 лет, с момента его первого включения в состав комиссии (ст. 2 ФЗ от 27.10.2020 N 346-ФЗ).

    10.3. Общий срок пребывания независимого эксперта в аттестационной комиссии государственного органа не может превышать три года. Исчисление данного срока осуществляется с момента первого включения независимого эксперта в состав аттестационной комиссии. Повторное включение данного независимого эксперта в состав аттестационной комиссии может быть осуществлено не ранее чем через три года после окончания срока пребывания в аттестационной комиссии.

    (часть 10.3 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

    10.4. Срок пребывания независимого эксперта в аттестационной и конкурсной комиссиях одного государственного органа не может превышать в совокупности три года.

    (часть 10.4 введена Федеральным законом от 27.10.2020 N 346-ФЗ)

    11. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

    12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

    13. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

    КонсультантПлюс: примечание.

    В официальном тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду статья 57, а не статья 56.

    14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

    15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

    1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

    2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

    (в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

    (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

    16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

    1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

    (в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    2) направляется для получения дополнительного профессионального образования;

    (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

    (п. 3 в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    17. При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    19. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

    Пять этапов конфликта — Программа медиации MV

    Пять этапов конфликта

    Конфликт имеет предсказуемые стадии

    Мы узнаем о конфликтах разными способами.

    • «Этот конфликт возник неожиданно. Бум!»

    • «Давно варилось. Как крушение поезда с замедленным движением ..»

    • «Мы никогда не встречались с глазу на глаз».

    • «Все вроде бы хорошо, но под поверхностью.. «

    • » Я действительно понятия не имел, что у нас возникла проблема … «

    Каким бы способом они ни начинались, конфликты, как правило, имеют одинаковые пути, проходящие через пять отдельных этапов.

    Первый этап — скрытый

    Конфликт имеет раннюю тихую стадию. В теории разрешения конфликтов это называется скрытой стадией , что означает, что участники еще не осознают конфликт, но могут быть скрытые разочарования, и они могут проявиться в любой момент.Иногда эти назревающие или скрытые конфликты никогда не выходят на открытый воздух. В других случаях конфликт становится очевидным. А иногда конфликты возникают без предупреждения.

    Вторая стадия — восприятие и ощущение

    Как только конфликт развивается и становится известным, он проходит через воспринимаемую и ощущаемую стадию . Стороны могут проходить этот этап одновременно или в разное время, в зависимости от событий. Узнав о существовании конфликта, люди начинают испытывать стресс, беспокойство и / или враждебность.

    Третий этап — конфликтный подход

    Затем каждый участник спора принимает свой подход. Они основаны на их выборе стиля конфликта и их собственном намерении разрешить конфликт. Во второй день мы узнали об основных стилях конфликтов: соревноваться, избегать, приспосабливаться, идти на компромисс и сотрудничать / творчески решать проблемы. Эти подходы влияют на то, что будет дальше.

    Четвертая стадия — Тупиковая ситуация или переговоры

    В зависимости от того, какая стратегия используется на Стадии 3, конфликт будет либо продвигаться вперед, либо вести переговоры к соглашению; или диалог будет закрыт и разовьется противостояние.

    Пятый этап — Последствия

    Результат конфликта может варьироваться от полностью положительного разрешения до альтернативного; разрыв отношений. В конфликтах, которые носят разовый характер, это может быть концом. Для тех, у кого есть постоянные отношения, этот процесс не похож на особую гору, как на рисунке выше, а больше на продолжающийся цикл.

    Почему стоит обращать внимание на этапы?

    Наша работа состоит в том, чтобы больше узнать о конфликтах, чтобы разрешить эти ситуации вдумчивым и просвещенным образом.Когда вы думаете о том, как уладить конфликт, может помочь рассмотрение того, где обстоят дела на обычном пути.

    Сделайте это:

    • Попробуйте это. Если у вас есть конфликт, переходящий из скрытой стадии в стадию восприятия и ощущения, скажите человеку, что вы знаете о конфликте. Посмотри, что они говорят. Знали ли они, что был конфликт? Если нет, то теперь они это делают. Затем вы можете сказать: «Я бы хотел разобраться с этим. Мы можем поговорить?» Затем используйте свои лучшие навыки слушания, чтобы выяснить, что движет конфликтом с точки зрения другого человека.

    Этапы конфликта (или) конфликтного процесса

    В 1967 году Понди разработал модель процесса конфликта, которая очень полезна для понимания того, как начинается конфликт и какие стадии он проходит. Понди выделяет пять стадий того, что он называет «эпизодом конфликта».

    1. Скрытый конфликт

    2. Воспринимаемый конфликт

    3. Войлок конфликт

    4. Конфликт манифеста

    5.Последствия конфликта.

    Рис. 6.4: Концепция эпизода конфликта Понди.

    Эта модель изображена на следующем рисунке:

    1. Скрытый конфликт: Скрытый конфликт — это этап, на котором существуют факторы в ситуации, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт. Четыре основных типа скрытого конфликта:

    (i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

    (ii) Привод автономии

    (iii) Расхождение целей

    (iv) Ролевой конфликт.

    2. Воспринимаемый конфликт: Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или сорвать его или ее цели. Говорят, что конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, является результатом неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

    3.Ощущаемый конфликт: Ощущаемый конфликт — это этап, на котором конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и познается. Например, А может знать, что у него серьезный спор с В по поводу какой-то политики. Но это не может сделать А напряженным или тревожным, и это может вообще не повлиять на привязанность А к ​​Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт. Причин персонализации конфликта две:

    (i) противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые вызываются внутри человека.Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Индивидуальная потребность избавиться от этих тревог, чтобы сохранить внутреннее равновесие.

    (ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

    4. Явный конфликт: Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга.Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам. За исключением тюремных беспорядков, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут сохраняться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

    Рис. 6.5: Стили управления конфликтами.

    5. Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от способа разрешения конфликта.Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений; или участники своего стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались. С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут устранены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта».

    Разрешение конфликтов было добавлено как дополнительное поле на рисунке, чтобы прояснить, что последствия конфликта являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликтов, принятого и применяемого в любой данной ситуации.

    Управление конфликтами: Было предложено несколько стилей или методов управления конфликтами. На основе напористости стилей (степени, в которой достигаются цели) и сотрудничества (степени, в которой один хочет, чтобы интересы другой стороны были удовлетворены).Томас разделил стили управления конфликтами на пять стилей; избегать, приспосабливаться, конкурировать, идти на компромисс и сотрудничать. На следующем рисунке 6.5 показаны эти пять стилей управления конфликтами с использованием этих двух измерений.

    Может быть два подхода к управлению организационным конфликтом (i) превентивные меры и (ii) лечебные меры. В превентивных мерах руководство пытается создать ситуацию или среду, в которой дисфункциональные аспекты конфликтов не имеют места.Поскольку в большинстве случаев конфликт носит деструктивный характер, его следует разрешать как можно скорее, после того, как он возник, но следует приложить все усилия, чтобы предотвратить его развитие. Обе эти меры объясняются следующим образом:

    A. Профилактические меры

    Некоторые из превентивных мер, которые руководство может предпринять для управления организационными конфликтами:

    1. Установление общих целей: Основной причиной развития конфликта являются несовместимые цели.Это особенно верно в случае конфликта между группами, а также между отдельными лицами и организацией. Основная стратегия уменьшения конфликта должна заключаться в том, чтобы найти общие цели, по которым группы могут прийти к согласию, и восстановить действительное общение между группами. Взаимозависимость групп может быть достигнута через высшие цели, потому что они представляют большую ценность для группы. Высшие цели — это те, которые имеют приоритет над другими целями, которые могут разделять конфликтующие стороны.Групповые конфликты также могут быть уменьшены за счет использования систем стимулирования, предназначенных для поощрения действий, которые приносят пользу более крупной системе, в отличие от тех, которые в первую очередь отвечают интересам подразделений.

    2. Снижение взаимозависимости: Основной причиной межгруппового конфликта является взаимозависимость между ними, например, линейными руководителями и руководителями персонала. Таким образом, чем меньше взаимозависимость, тем меньше будет конфликт между ними. В организациях такой взаимозависимости невозможно полностью избежать.Однако вместо организационного разделения подразделений их можно разделить физически. Физическое разделение не является постоянной мерой управления конфликтом.

    3. Сокращение общих ресурсов: Другой причиной межгруппового конфликта является разделение ограниченных ресурсов между группами. Управление конфликтом предполагает сокращение обмена. Один из методов для этого может заключаться в увеличении ресурсов, чтобы каждая единица использовала их независимо. Но поскольку ресурсов мало, их не всегда можно увеличить.Таким образом, наилучшая альтернатива — оптимальное распределение ограниченных ресурсов.

    4. Доверие и общение: Чем выше доверие среди членов подразделения, тем более открытым и честным будет общение. Следует поощрять людей и группы к открытому общению друг с другом, чтобы можно было устранить недопонимание, и они были в состоянии понять проблемы друг друга, когда это необходимо.

    5. Координация: После общения следующим шагом должно быть надлежащее согласование.Правильно скоординированные действия уменьшают конфликт. Там, где возникают проблемы с координацией, следует создавать специальное отделение связи для решения этих проблем.

    6. Обмен персоналом: Другой метод уменьшения и управления конфликтом заключается в том, что персонал конфликтующих групп может быть заменен на определенный период. Обмен людьми очень похож на смену ролей. Он направлен на большее взаимопонимание между людьми, заставляя каждого излагать и защищать позицию другого.

    7. Использование высшего авторитета: Если конфликт не может быть разрешен двумя членами организации или двумя группами, он может быть передан общему руководителю, который разрешит конфликт, приняв решение. Такое решение не обязательно может привести к согласию, но обычно оно принимается из-за признанного высшего авторитета высокопоставленного должностного лица.

    Рис. 6.6: Модель разрешения конфликтов.

    8.Реорганизация групп: Менеджер может предотвратить возникновение множества конфликтов путем реорганизации групп. Люди, у которых есть что-то общее, будут помещены в одну группу. Из-за чего-то общего, эти люди склонны смотреть на вещи с одной и той же точки зрения, иметь общие интересы и цели, подходить к проблемам во многом одинаково. Поведение таких групп более предсказуемо, и менеджеру легко избежать конфликтов.

    B. Лечебные меры (или) разрешение поведенческого конфликта

    Лечебные меры включают разрешение конфликтов, когда они возникают и становятся дисфункциональными в организации.При этом возникают два вопроса: (i) Каковы различные способы разрешения конфликтов? и (ii) Как менеджер может узнать, какой стиль разрешения конфликта следует применять при каких обстоятельствах? Томас предложил непредвиденный подход к разрешению конфликтов, который мы сейчас проиллюстрируем:

    Пример: Если две группы или стороны X и Y сталкиваются с конфликтом, каждая из них может больше беспокоиться о себе, или они могут больше беспокоиться о другой.Когда забота о себе очень низкая, они могут быть очень скромными, а если забота о себе высока, они могут быть очень напористыми. Если их забота о другом низка, они будут склонны отказываться от сотрудничества, а если она высока, они будут очень готовы к сотрудничеству. Это можно изобразить с помощью следующей цифры:

    1. Избегание: На первый взгляд может показаться, что стиль избегания не имеет ценности как способ управления конфликтом. Стиль избегания может отражать неспособность решать важные вопросы и тенденцию оставаться нейтральным, когда есть необходимость занять позицию.Избегающий может также демонстрировать непривязанность к конфликту и готовность подчиняться или подчиняться, основываясь на безразличии. Таким образом, избегать рекомендуется в следующих ситуациях:

    (а) Когда вы желаете, чтобы люди остыли, чтобы восстановить самообладание и перспективу, после чего можно более продуктивно справиться с напряжением.

    (b) Когда для принятия правильного решения требуется дополнительная информация.

    (c) Когда кто-то другой может разрешить конфликт более эффективно.

    (d) Когда проблема, которая вызывает конфликты, является симптомом другого, более фундаментального, лежащего в основе вопроса, и попытки решить поверхностную проблему не помогут ситуации.

    Если в конфликтной ситуации сторона X не заботится ни о себе, ни о другом, X, скорее всего, избежит столкновения с конфликтом или разрешения конфликта. Таким образом, когда ситуация игнорируется или игнорируется, тогда Y может просто взять верх над X, воспользовавшись поведением избегания X.

    Пять этапов конфликта и его урегулирование

    Манифест

    Если конфликт не был рассмотрен на «войлочной» стадии, он мог бы проявиться. Это самый взрывоопасный из этапов управления конфликтом, потому что именно здесь чаша пресловутой переполняется.

    В какой-то момент во время накопления стресса и беспокойства событие заставляет одну или все вовлеченные стороны взорваться от своих обид. Без вмешательства и объективного обсуждения все может принять печальный оборот.

    На рабочем месте люди могут изо всех сил быть вежливыми друг с другом, несмотря на конфликт. По этой причине скандальная ссора лицом к лицу необычна и весьма экстремальна. Однако конфликт на стадии «манифеста» все еще может проявляться и наблюдаться в электронных письмах, телефонных звонках, побочных замечаниях во время встреч, в сообщениях или в любой ситуации, в которой конфликт явно ощутим.

    Последствия

    Последствия конфликта случаются после его проявления или в любой момент после вмешательства.Конфликт либо утихает, либо разрешается, либо откладывается.

    В зависимости от разрешения конфликт либо разрешается полностью, либо остается некоторое количество конфликта. Если одна из сторон считает, что решение — беспроигрышная ситуация, когда она проигрывает, это может вызвать чувство обиды. В дальнейшем это негодование может снова перерасти в другой конфликт.

    Вот почему так важно принимать решения, которые ставят обе стороны в выигрышную или, по крайней мере, нейтральную позицию.Также важно следить за статусом конфликта после его разрешения во время его урегулирования. Вам необходимо оценить, остаются ли используемые стратегии управления конфликтами эффективными.

    При прохождении этапов управления конфликтом вам необходимо хорошее чувство осведомленности. Являетесь ли вы частью лиц, вовлеченных в конфликт, или посредником, знание этапов управления конфликтом может помочь вам предсказать, что происходит во время конфликта, где он начинается, когда вам нужно что-то с этим сделать и какие навыки вы нужно сделать так.

    Если вы хотите узнать больше об управлении конфликтами, ознакомьтесь с разделом «Управление конфликтами на рабочем месте» от Skill Success. Это онлайн-курс, который вы можете пройти в любое время и в любом месте, поэтому вы можете улучшить свои навыки управления конфликтами, используя знания и методы, полученные от опытных экспертов.

    (PDF) Этапы конфликта

    8

    Однако построение мира и трансформация конфликта; стороны в конфликте могут прибегнуть к возврату

    к стадии враждебности, если они не были должным образом приспособлены к проблеме, которая спровоцировала конфликт

    во время разрешения.Разрешение конфликта на этом этапе открывает путь к восстановлению дипломатических связей или отношений между двумя враждующими сторонами как в международном, так и в национальном или

    общинном конфликте.

    7. Стадия реконструкции

    В каждом насильственном конфликте всегда присутствует высокий уровень разрушения, которое может повлиять на жизни и

    собственности, а также на отношения, даже в ненасильственном, но враждебном конфликте, эмоциях, отношениях,

    связях, ресурсы также уничтожаются.Когда конфликт подходит к концу после его разрешения, начинается реконструкция

    . Это может быть в форме восстановления поврежденных инфраструктур или структур,

    отношений и связей, а также эмоций.

    В конце гражданской войны Нигерии и Биафры в 1970 году Федеральное военное правительство осознало необходимость восстановления повреждений, нанесенных войной, путем запуска знаменитых ракет 3R, которые

    переводят на реконструкцию, реабилитацию и повторный конфликт. во всем мире развивается поэтапно

    и возрастает по фазам и размаху.Это означает, что конфликт переходит с одной стадии на

    другую. Различные ученые и авторы исчерпывающе / подробно писали о стадиях конфликта

    , а также о его фазах и циклах. Опознаваемое различие заключается в номенклатуре некоторых из

    фаз или стадий, которые, помимо прочего, объясняются одинаково. строительство. Сообщества или этнические группы

    , участвовавшие в конфликте, особенно насильственном конфликте, используют этот период для реабилитации семей и родственников

    жертв войны.В национальном конфликте это этап разоружения,

    демобилизации и реинтеграции бывших комбатантов. В международном конфликте

    является функцией национального правительства каждой из сторон / государств по осуществлению этого восстановления.

    Однако некоторые международные организации, такие как Всемирный банк, Африканский банк развития и

    5 стадий конфликта в отношениях

    Конфликты на рабочем месте и непродуктивное поведение не возникают внезапно.Конфликты в общении и отношениях развиваются в несколько этапов, которые могут перекрываться, повторяться и возвращаться по кругу. Эти конфликты негативно влияют на производительность, вовлеченность, командную работу и доверие.

    Эти прогрессивные стадии не обязательно линейны, но их можно идентифицировать. Как только мы поймем этапы драмы отношений, мы сможем увидеть предупреждающие знаки раньше, чем позже, обратиться к ситуации и потенциально переломить ситуацию.

    Стадия 1: внутреннее нарушение

    Вы знаете, что что-то не так, но еще не сформулировали это, потому что не можете понять это.Я не могу сказать вам, сколько раз у меня был лидер высокого уровня, который говорил мне что-то вроде: «Они просто не являются активом, но я не могу сказать вам, что происходит». Дело в том, что если вы не можете дать ему имя, вы не можете его изменить.

    Этап 2: Избегание

    Вы избегаете сложных разговоров. Вместо этого вы говорите что-то вроде «мы все взрослые» или «это не конец света». Засунуть голову в песок — это прием, который почти всегда имеет неприятные последствия.

    Этап 3: Восприятие другого как противника

    Те самые чувства, которых вы пытались избежать на стадии 2, теперь усилились.Даже упоминание имени другого человека вызывает чувство отвращения, негодования и гнева. Вы рассказываете себе историю, чтобы понять ситуацию. Вы говорите: «Он невежественный», или «Она нарциссистка», или «Он не заботится ни о ком, кроме себя». Ситуация стала личной.

    Этап 4: Поиск социальных доказательств

    На этом этапе вы начинаете доказывать, что ваше восприятие истины с большой буквы. Вы разговариваете с другими людьми, которые согласны с вашей оценкой. Вы стали жертвой предвзятости подтверждения.Все, что вы видите, это свидетельство того, что вы всегда были правы.

    Этап 5: агрессия

    Эта стадия может варьироваться от сарказма и намека на то, чтобы выразить свою точку зрения, или до полного подавления другого человека. Вы взрываетесь и думаете, что у вас проблема с гневом, тогда как на самом деле у вас есть проблема с осознанием.

    Вот личный пример с описанием того, как это работает.

    Я работал с группой коллег и заметил много негатива в группе.В частности, один человек продолжал делать грубые комментарии, намеки и тонкие уничижения.

    Я не мог не заметить, как плохо я себя чувствовал после нашего общения.

    Это этап 1: Мне было плохо, когда я был рядом с этим человеком. Я чувствовал себя защищающимся, а не безопасным.

    Но я подумал, что «он, наверное, шутит», поэтому отклонил это.

    Сейчас я нахожусь в стадии 2: Избегание. Я оправдал свое плохое поведение тем, что он, вероятно, шутит. Это позволяет мне избежать конфликта, поэтому поведение и «шутки» продолжаются.

    После нескольких обменов я начал рассматривать его как своего противника, то есть stage 3 . Я начал спрашивать других: «Как вы думаете, он саркастичный и негативный?»

    И теперь я нахожусь в стадии 4 : Ищу социальное доказательство. Иногда мы не осознаем, каким мы видим другого человека, пока не начинаем обсуждать с другими людьми.

    В конце концов, я начал набрасываться на него под видом «просто пошутил». Признаюсь, иногда было хорошо, когда последнее слово было за Джимом.Это этап 5 .

    Как вы могли догадаться, мы с Джимом на грани драмы отношений.

    Я мог бы обратиться к ситуации гораздо раньше. Я мог бы подвергнуть сомнению мотивы Джима раньше, если бы имел ясность, чтобы замечать прогрессирующие стадии.

    Прорыв произошел, когда я решил перестать рассматривать Джима как своего противника и пересмотреть свой взгляд на конфликт.

    Вот новый взгляд на конфликт

    Конфликт начинается с внутреннего беспокойства, которое может перерасти в борьбу во взаимоотношениях, если оставить его без внимания.Все конфликты основаны на противоположных побуждениях, желаниях и требованиях.

    В моем случае я хотел, чтобы Джим нравился мне, но я также хотел рассказать ему правду о его поведении. Вы видите противоположные желания и побуждения?

    Все это происходило внутри меня. Джим не знал о моем внутреннем волнении.

    Если мы избежим или позволим ситуации обостриться, мы не только испытаем внутреннее беспокойство

    1. Определите недавний конфликт, который у вас возник с другим человеком.
    2. На каком этапе ты сейчас?

    Сложные разговоры могут превратиться в продуктивные, если мы учимся говорить быстрее и перестаем видеть в другом человеке своего противника.

    Марлен Чизм — консультант, международный спикер и автор «Stop Workplace Drama » (Wiley 2011), « No-Drama Leadership » (Bibliomotion 2015) и «7 способов остановиться. Драма в вашей медицинской практике »(Greenbranch 2018) и продвинутый практик нарративного коучинга.Свяжитесь с Chism через LinkedIn , Facebook и Twitter и MarleneChism.com.

    Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на бесплатную электронную почту SmartBrief: руководство , развитие карьеры и HR, среди SmartBrief более 200 отраслевых информационных бюллетеней .

    5 этапов конфликтного процесса

    Процесс конфликта можно рассматривать как состоящий из пяти стадий (1) потенциальное противодействие или несовместимость (2) Познание и персонализация (3) намерения (4) Поведение (5) Результат.

    Стадия 1: Потенциальная оппозиция или несовместимость: Первым шагом в процессе конфликта является присутствие в условиях, которые создают возможности для возникновения конфликта. Они вызывают или создают возможности для возникновения конфликта. Эти причины или источники конфликта были объединены в три общие категории: (1) Коммуникации (2) Структура (3) Личные переменные.

    (1) Коммуникации: разные коннотации слов, жаргон, недостаточный обмен информацией и шум в канале коммуникации — все это предшествующие условия для конфликта.Слишком много и слишком мало общения могут стать причиной конфликта.

    (2) Структура: термин «структура» используется в данном контексте для включения таких переменных, как размер, степень специализации в задачах, возложенных на членов группы, четкость юрисдикции, совместимость членов / целей, стили лидерства, системы вознаграждения и степень зависимость между группами.

    Размер и специализация действуют как силы, стимулирующие конфликт. Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта.Установлено, что владение и конфликт обратно связаны между собой. Потенциал конфликтов обычно выше, когда члены группы моложе и когда текучесть кадров высока. Чем больше двусмысленность в определении того, где лежит ответственность за действия, тем больше вероятность возникновения конфликта. Такая неоднозначность юрисдикции увеличивает межгрупповую борьбу за контроль или ресурсы и территорию.

    (3) Личностные переменные: Определенные типы личности — например, люди, которые очень авторитарны и догматичны — приводят к потенциальному конфликту.Еще одна причина конфликта — различие в системах ценностей. Различия в ценностях — лучшее объяснение различных проблем, таких как разногласия из-за предрассудков по поводу своего вклада в работу группы и вознаграждения, которого он заслуживает.

    Этап 2: Познание и персонализация: конфликт должны восприниматься сторонами в нем независимо от того, существует конфликт или нет, является проблемой восприятия. Если никто не знает о конфликте, то считается, что конфликта нет. Поскольку конфликт воспринимается, это не означает, что он персонализирован.Например, «А может осознавать, что между Б и А существуют серьезные разногласия, но это не может вызывать напряжения у А или наций, и это может не иметь никакого влияния на привязанность А к ​​Б». Это уровень ощущения, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, и стороны испытывают беспокойство. , напряжение или враждебность.

    Stage2 — это место в процессе, где стороны решают, из-за чего конфликт, и эмоции играют важную роль в формировании восприятия.

    Этап 3: Намерения: Намерения — это решения действовать определенным образом. Намерения вмешиваются между восприятием и эмоциями людей и их явным поведением.

    Используя два измерения сотрудничества (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить интересы другой стороны) и напористость (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить свои собственные проблемы), можно выделить пять намерений урегулирования конфликта.

    1 ) Конкуренция: когда один человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от воздействия на другие стороны конфликта, он конкурирует.

    2) Сотрудничество : Ситуация, в которой каждая из сторон конфликта желает полностью удовлетворить интересы всех сторон.При сотрудничестве намерение сторон состоит в том, чтобы решить проблему путем прояснения разногласий, а не путем согласования различных точек зрения.

    3) Избегание: человек может признать, что конфликт существует, и захотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны.

    4) Приспосабливаемость : Готовность одного из участников конфликта поставить интересы оппонента выше его или ее собственных.

    5) Компрометирование : Ситуация, в которой каждая сторона в конфликте желает что-то отказаться.

    Намерения содержат общие указания для сторон в конфликтной ситуации. Они определяют цель каждой стороны. Но намерение людей не зафиксировано. В ходе конфликта они могут измениться из-за переосмысления или эмоциональной реакции на поведение другой стороны.

    Этап 4: Поведение: Это этап, на котором конфликт становится видимым.Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон. Такое конфликтное поведение обычно является явной попыткой реализовать намерения каждой из сторон.

    Этап 5 Результаты: Взаимодействие действий-противодействий между конфликтующими сторонами приводит к последствиям. Эти результаты могут быть функциональными, поскольку конфликт приводит к улучшению работы группы, или дисфункциональными, поскольку они препятствуют работе группы.

    Конфликт конструктивен, когда он улучшает качество решений, моделирует творчество, а инновации поощряют интерес и любопытство среди членов группы, обеспечивает среду, с помощью которой могут быть озвучены проблемы и сниматься напряжение, и способствует созданию атмосферы самооценки и изменений.

    Конфликт является дисфункциональным, когда неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрушает общие связи и в конечном итоге приводит к разрушению группы. Среди наиболее нежелательных последствий — замедление общения, снижение сплоченности группы и подчинение групповых целей главенству борьбы между членами.

    Конфликтная последовательность в SDI ® | SDI — инвентарь развертывания прочности

    SDI> Конфликт

    Чтобы лучше понять, как работает конфликт, может быть полезно увидеть, что он имеет определенную последовательность.Эта последовательность конфликтов иллюстрирует метод защиты вашей системы мотивационных ценностей, чтобы иметь возможность вернуться к своему ценному стилю взаимоотношений. Это предсказуемое результирующее развитие силы, когда вы сталкиваетесь с конфликтом или сопротивлением. Эта последовательность состоит из трех различных этапов.

    Как машина в конфликте

    Это можно проиллюстрировать как транспортное средство, которое едет по ровной поверхности, а затем приближается к холму, который теперь препятствует движению транспортных средств к цели.Чтобы справиться с новой ситуацией, например, назревающим конфликтом, вы переключаете передачу на более низкую.

    Этого часто бывает достаточно, чтобы продолжить поездку, но если уклон увеличивается и новой передачи недостаточно для данного уклона, вам придется снова переключиться на еще более низкую передачу.

    Если наклон продолжает увеличиваться, а выбранная сейчас передача все еще не подходит для этой части холма, вам, вероятно, придется выбрать еще одну более низкую передачу.

    Если затем наклон будет продолжать увеличиваться еще больше и эта последняя передача будет недостаточной, то двигатель транспортного средства в конце концов заглохнет.

    Подобным образом ведем себя в конфликте

    Когда мы защищаем себя и свою систему ценностей, мы ведем себя так же, как автомобиль, и развиваем последовательное поведение. Целью конфликтной последовательности является:

    1. К защищать право действовать последовательно, исходя из вашей системы мотивационных ценностей.
    2. К верните к оцененному стилю.

    Флаги, создающие возможности

    Когда члены группы работают вместе, они «отмечают» свой опыт недостаточного уважения к соответствующей системе мотивационных ценностей, которая включает различные причины конфликта.

    Эти «флаги» можно интерпретировать как слепые пятна, которые были упущены или упущены в ситуации или отношениях. Поэтому на них следует обращать внимание, например, при управлении конфликтами, и они должны быть полезными, поскольку это дает возможность:

    • ценю разные вклады,
    • повысить самооценку,
    • создать синергизм,
    • увеличивают объективность и
    • принимать более креативные и эффективные решения.

    Читайте также:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *