Талант человека это: Что такое талант, в чем он проявляется и как его развивать?

Что такое талант, в чем он проявляется и как его развивать?

Все люди талантливы. Спросите у любого человека вокруг: «Вы талантливы?»,  и вы навряд ли услышите ответ: «Нет, что вы? Конечно, нет».

А что же такое талант? В чем он проявляется, как его обнаружить и как развивать?

Считается, что талант — это присущие от рождения определённые способности. Да, корни талантов лежат в детстве. Как ни крути, а родители каждого из нас сыграли очень большую роль в становлении личности. Не буду вдаваться в дебри психоаналитических теорий, скажу лишь, что потенциальный талант ребенка зависит от родителя. Если, например, родитель бессознательно рассматривает ребенка как продолжение самого себя, и эта установка чересчур интенсивна, то незрелая психическая организация ребенка окажется излишне ориентированной на психологическую организацию матери (или отца).  Ребенок в этом случае удовлетворяет потребности родителей, их мечты и несбывшиеся надежды, а свои при этом практически не формирует.

Что же получается  – если в детстве таланты не обнаружил, то все?

Это далеко не так. Теперь уже все зависит от самого человека.  Ведь талант – это не просто способности, это способности, которые раскрываются с приобретением опыта и навыков.

Талант – это то, что человек любит делать больше всего, то что человек никогда не бросит делать, то к чему он возвращается снова и снова, то от чего он получает удовольствие.  Мы можем решить, что то, чем мы занимаемся – это талант, но часто мы попадаем в далеко неидеальные условия, когда хочется все бросить и послать куда подальше. И если в таких сложных условиях мы не бросаем наше дело, то можем смело считать, что это наш талант.

Талант – это не обязательно живопись или литература, талантливые люди есть в любом деле: есть талантливые руководители и талантливые домохозяйки, есть талантливые программисты и талантливые сисадмины, есть талантливые продавцы и талантливые сантехники.  Оглянитесь вокруг – талант есть у всех, просто возможно, еще не все его открыли.

Если же дочитав до этого места, вы все еще не определились, в чем же ваш талант – воспользуйтесь техникой 100 для мозгового штурма.  Напишите, в чем вы хороши, похвалите себя. А потом проанализируйте то, что у вас чаще всего повторялось.

Дальше талант нужно раскрыть. Это происходит условно в  три этапа:

1. Скрытый талант. Это не тот талант, о котором вы не подозреваете. Это талант, который в некоторой степени сознательно, в некоторой – бессознательно, скрываете сами от себя.

Это может быть связано с заниженной самооценкой, с отсутствием самоуверенности, но в большей степени  — это боязнь что-то поменять.  И если не начать работать со своими талантами, то они так и останутся в «архиве».

2. Выявление таланта. Вы уже обнаружили свой талант, попробуйте его проявить  не только для себя, а в первую очередь во внешних ситуациях.

Проанализируйте свои эмоции, понравилось ли вам то, что вы сделали? Дальше идет накопление опыта. Если вы можете остаться на этом этапе и использовать свой талант только для себя, а можете пойти дальше.

3. «Полноценная эксплуатация» таланта. На этом этапе талант используется не только на пользу себе, но и на пользу другим, что позволяет обрести другой бесценный опыт и поддержать естественное развитие своего таланта. Опять же не забываем отслеживать свои чувства: насколько мне нравится то, что я делаю?

Талант, как и любая способность, требует постоянной тренировки и  практики. Всё зависит только от вашего желания и вложенных усилий 🙂

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Похожие записи

что это такое, как определить и развить?

Часто можно услышать о человеке, что он талантливый. Что это означает? Что такое талант? Можно ли его измерить? Чем талант отличается от гениальности? Отличается ли вообще? Бывают ли люди талантливыми в нескольких видах деятельности? Как определить свои таланты? Какие разновидности их существуют? Можно ли говорить о врожденности этого явления, либо таланты возникают в течение жизни? Разберем эти вопросы по порядку.

Что такое талант?

Талант — это незаурядные способности, которые появляются с приобретением опыта и позволяют добиться успеха в выбранном виде деятельности. Немного упрощенно, талант – это то, что получается делать лучше всего. Однозначного ответа на вопрос о генетической предрасположенности к тем или иным талантам нету, но большинство ученых все же склоняются к мнению, что задатки закладываются еще до рождения, формируя одаренность человека.

Например, есть гены, которые увеличивают рост мышечной массы, скорость или выносливость, формируя соответствующий талант к занятиям спортом. Аналогичным образом по наследству могут передаваться способности к обучению, творческие задатки и т.п. Очень часто они формируются совокупно, оправдывая поговорку, что талантливый человек талантлив если не во всем, то уж точно во многом.

Но чтобы развился талант одних генов мало, необходима еще практика. А это уже волевая характеристика, плюс удачное стечение обстоятельств.

Например, если кто-то имеет способность от рождения к серфингу, но живет в пустыне, то вряд ли реализует это умение. Чувствуя свое призвание, он может сменить место жительство, переехав к морю, и посвятить себя любимому занятию. Но это уже размышления из сферы поиска самого себя.

Что такое талант, вроде бы понятно, теперь узнаем чем он отличается от гениальности. Гениальность – крайняя степень развития определенного умения, которая проявляется в одном направлении.

Например, гениальный музыкант, художник или писатель. Но не все сразу, как у талантливого человека. Кроме этого, если талантливые люди более менее развиты во всех сферах, то гений может быть неполноценным по жизни, но при этом успешным в своем деле. Поэтому, рассматривая талант, психология, как наука о душевном здоровье, однозначно поощряет это явление. А вот гениальность иногда приравнивается к психическому отклонению и может сопутствовать безумию.

Пройти тест на полушария мозга

Какие бывают таланты?

Поскольку человечество за всю историю своего существования развивается во многих направлениях, то таланты возникли разные. Условно их можно объединить в восемь обобщённых групп.

Классификация талантов:

• Вербально-лингвистический – характерен писателям, журналистам;
• Логико-математический – присущ математикам, программистам;
• Слуховой (музыкальный) – свойственен музыкантам, лингвистам;
• Пространственный – встречается среди дизайнеров и художников;
• Телесно-кинетический – развит у спортсменов и танцоров;
• Эмоциональный (внутриличностный) – присущ философам;
• Межличностный – ярко выражен у политиков, актеров;
• Взаимодействия с природой – отличает земледельцев, дрессировщиков.

Кроме перечисленных типов еще можно встретить талант к предпринимательской деятельности, а также талант фантазировать. По большому счету, первый сродни межличностному таланту, а второй эмоциональному, но все же иногда их выделяют в отдельные типы.

Как определить свой талант?

Поскольку талант связан с природными задатками и одаренностью, то его раскрытие помогает быстрее найти свое призвание в жизни. Тем самым, больше времени остается на реализацию своих способностей, больше возможностей достичь успеха.

К основным способам, помогающим выявить скрытые таланты, относятся:

• Самоанализ и детские воспоминания;
• Прохождение психологических тестов;
• Душевная беседа с близкими друзьями и родственниками;
• Постоянное расширение своего мировоззрения, увеличение знаний;
• Регулярные эксперименты и практика с новыми видами деятельности.

Воспользовавшись этими советами, можно достаточно легко определить свой талант и соответственно прожить жизнь более насыщенно и интересно.

Как развить талант?

Когда способности выявлены, наступает этап их усиления. Для этого непременно следует практиковаться, повышая свой профессиональный уровень. Ведь даже, если мышцы от природы склонны к гипертрофии, без регулярных занятий в тренажерном зале, они развиваться не будут.

Талант – это лишь задаток, но степень его проявления зависит от усердия и трудолюбия. Этим способный человек отличается от талантливого. В первом случае речь идет о возможности чего-то добиться, а во втором об уже состоявшемся факте.

Алгоритм, который позволяет развить свой талант, выглядит следующим образом:

• Поверить в наличие таланта;
• Регулярно уделять ему время;
• Прикладывать усилия к выходу из зоны комфорта;
• Собрать всю имеющуюся информацию относительно своего увлечения;
• Найти себе хорошего учителя или наставника;
• Регулярно соревноваться с другими;
• Не останавливаться на достигнутом, постоянно совершенствоваться.

Перечисленные рекомендации касаются любого типа таланта, ведь принципы повышения мастерства подобны во всех видах деятельности. Но самое главное – вера в себя и свои силы, без чего нет смысла двигаться дальше. Не стоит бояться критики. Хуже, когда ее вообще нету. Чем больше человек добивается в выбранном виде деятельности, тем больше охочих его критиковать. Это нормально и является хорошим показателем успеха, сопровождающим талант всю дорогу его становления.

Что такое талант мы уже ответили. Классификацию рассмотрели. Как определить тоже понятно. Осталось только начать. Не завтра, не с понедельника или Нового года. А именно сейчас. Найти свой талант и развивать его. Даже, если кажется, на первый взгляд, что его нету, это лишь самообман. У каждого человека есть природные задатки, а соответственно имеются способности. Главное не лениться и все получится.

Пройти тест на характер человека

Талант как свобода тела и разума

Фильм «Телеканал Триумф России»

​​​​​​​​​​​​​​Талант — природная способность к развитию определенной способности. Талант к музыке — природная способность к развитию музыкальных способностей. Талант в спорте — природная способность развивать себя в определенном виде спорта.

В различных областях, талант человека, может проявляться в разном возрасте. Например, в музыке, рисовании, математике, лингвистике, технике обычно талант проявляется в раннем возрасте, а в литературной, научной или организаторской сферах обнаруживается в более позднем возрасте.

Талант: одаренность или результат работы над собой?

Талант — это фора, выданная при рождении. Но если свой талант не развивать ежедневными тренировками, он так и останется на уровне «выдающихся способностей», но не более. Талант без трудолюбия — только надежда, только открытая дверь к великим результатам, но в эту дверь нужно войти: войти собственным трудом.

Талантливые ученые и писатели часто говорят, что главный залог их успехов — крепкая попа. Способость сидеть и работать, пахать. В мире высоких достижений побеждают не таланты, а пахари с талантом.

Майк Тайсон был чемпионом мира не просто потому, что был потрясающе талантлив. Десять раундов спарринга 6 дней в неделю! Силовые тренировки с утра и до позднего вечера. Его тренер, Кевин Руки, держал его в железных руках. А когда Майк ушел от тренера и начал куролесить, свой талант он быстро растерял.

Талантливый человек — талантлив во всем?

И так, и не так. Талантливый музыкант вовсе не очевидно талантливый спортсмен, и наоборот. С другой стороны, талантливые люди действительно легче других достигают высоких результатов в самых разных областях. Связано это с тем, что талантливому человеку сопутствует ощущение: я это знаю, умею, а что не умею — тому быстро учусь. Для талантливый людей чаще характерно свободное сознание и действенный подход. Скорее всего это связано с тем, что у любой деятельности есть примерно одинаковая структура. Как минимум — структура обучения. Я умею учиться, я в этом талантливый — значит мне будет проще даваться все. Если хотите стать талантливым — учитесь учиться.

Талант — это свобода тела и разума на фоне открытости ко всему новому.

талант — это… Что такое талант?

Талант — Воспитание * Величие * Гений * Здравый смысл * Идеал * Манеры * Мнение * Мораль * Помощь * Поступок * Привычка * Репутация * Совет * Тайна * Талант * Характер …   Сводная энциклопедия афоризмов

ТАЛАНТ — (лат. talentum, от греч. собственно весы). 1) определенная сумма денег у древних иудеев, а также вес = ок. 3 пудов. 2) вес серебра у греков = ок. 1,5 пуда. 3) вес в Греции и на Ионич. остр. = 100 английск. фунт. 4) дарование, способность к какой… …   Словарь иностранных слов русского языка

талант — а, м. talent m. <лат. talentum <гр. talanton. 1. Выдающиеся природные способности, большое дарование. БАС 1. Но какая польза государству будет .. есть ли в важных случаях министерство полагаться будет на малого таланта и знания людей. 1766 …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

талант — (от греч. talanton первоначально вес, мера, потом в переносном значении уровень способностей) высокий уровень развития способностей, прежде всего специальных (см. способности специальные). О наличии Т. следует судить по результатам деятельности… …   Большая психологическая энциклопедия

талант — См. дарование, способность, судьба зарывать свой талант… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. талант дар, дарование, способности; способность, судьба; голова, искра божья,… …   Словарь синонимов

Талант —  Талант  ♦ Talent    Больше, чем дарование, но меньше, чем гений. Об одаренном ребенке, имеющем явные способности к математике или рисованию, невозможно сказать, талантлив он или нет. А вот талантливый, и даже гениальный художник – например,… …   Философский словарь Спонвиля

Талант — высокий уровень развития способностей, проявляющихся в творческих достижениях, важных в контексте развития культуры. В различных областях талант может проявляться в разное время. Так, в музыке, рисовании, математике, лингвистике, технике обычно… …   Психологический словарь

ТАЛАНТ — таланта, м. [греч. talanton, букв. вес, весы]. 1. только ед. Дарование, одаренность, выдающиеся природные способности. «Твое искусство, твой талант почтили данью равной.» Некрасов. || чаще мн. Вообще способность к чему н., уменье что н. делать… …   Толковый словарь Ушакова

талант — ТАЛАНТ, а, муж. 1. Выдающиеся врождённые качества, особые природные способности. Т. актёра. Музыкальный т. 2. Человек, обладающий такими качествами, способностями. Молодые таланты. • Зарыть талант в землю не дать развиться таланту, дать ему… …   Толковый словарь Ожегова

ТАЛАНТ — (от греч. tälanton, букв. – весы, вес, взвешенное) выдающиеся способности, необычная одаренность в какой либо области, присущая индивиду от рождения или под влиянием упражнений развивающаяся до высокой степени, обеспечивающая человеку возможность …   Философская энциклопедия

Талант — крупная счетно денежная единица Древней Греции, Египта, Малой Азии. Талан введен в 594 г. до н.э. Талан содержал свыше 26 кг серебра. По английски: Talent См. также: Счетно денежные единицы Финансовый словарь Финам …   Финансовый словарь

Сочинение на тему «Талант» (4, 5, 6, 7 класс)

• Сочинения
• 9 класс ОГЭ
• Талант

Каждый человек индивидуален. У каждого есть свои предпочтения, желания и потребности. С детства родители закладывают в нас самые лучшие качества, стараются сделать нас хорошими, добрыми, отзывчивыми людьми. Развивают нас, раскрывая таланты и способности к чему — либо.

Мне кажется, каждый человек обладает талантом. Возможно, не у каждого получается раскрыть его в полной мере, но все же, он есть. Обнаружить способность к чему — то это пол дела. Многие люди бояться показывать то, что так хорошо умеют делать. Они бояться быть непонятыми, бояться того, что их засмеют. И порой, именно это мешает раскрыться полностью, показать миру свои достижения.

Некоторые же, зная свой талант, не обращают внимания ни на кого и идут вперед уверенными шагами. И я считаю, это правильно. Направив все силы в нужное русло, поняв, как можно использовать свои способности, можно добиться успеха.

У многих талант к чему — то определенному проявляется с детства. И хорошо, если есть возможность заниматься любимым делом. Иногда, в силу непредвиденных обстоятельств, люди прекращают делать то, что близко им по душе, то, что приносит безграничное счастье. Тогда от человека не остается практически ничего. Это как, знаете, отнять крылья у птицы. Без них она не сможет жить и погибнет.

С человеком происходит то же самое. Реализуя свои таланты, мы дышим полной грудью, чувствуем себя уверенней, появляется какое — то чувство окрыленности. Нам хочется развиваться все больше и больше, добиваться успехов, признания окружающих и никогда не останавливаться! Идти только вперед! Видеть будущее ярким и наполненным только радостными открытиями.

Говорят, талантливый человек талантлив во всем. Я думаю, это правильное утверждение. Ведь когда ты совершенствуешься постоянно, когда работаешь над собой, открываешь все новые и новые грани, видишь то, что раньше было недоступно. Тебе открывается совершенно новый мир. Полный необычных впечатлений, открывающий перед тобой двери в интересную и полноценную жизнь.

Мне хочется чтобы все дети мира открывали в себе каждый день что — то новое. Хочется, чтобы они добивались успехов, развивали себя как личность и были сильны духом!

Сочинение про Талант

Однажды, когда мы с бабушкой смотрели по телевизору передачу «Минута славы», она произнесла такую фразу: «Какие же талантливые люди там выступают!». И я задумалась о том, что неужели талант можно увидеть только по телевизору? Что же это такое этот талант?

Сначала я подумала, что это особенный дар, которым награждается человек с самого рождения или даже еще в утробе матери. И он живет с человеком всю его жизнь и может проявиться в любой располагающей ситуации. Но тут я вспомнила себя…

В раннем детстве мне очень нравилось петь, причем даже в форме того, что вижу, о том пою. Главное – это петь! Родные говорили, что у меня талант. И родители отдали меня в музыкальную школу, чтобы профессионально уже этим заниматься. Я несколько лет уже занимаюсь вокалом и только сейчас стала получать награды на конкурсах. Можно ли это мое увлечение назвать талантом? Ведь мне пришлось много работать до появления первых успехов.

Также я знаю ребят, которые никогда не испытывали влечение к пению, но по желанию и воле своих родителей стали заниматься вокалом и тоже уже добиваются хороших результатов на конкурсах. А это талант? Как же он все – таки появляется: с рождением или с тренировкой?

У нас существует много людей, которые мастерски и с удовольствием что – то творят. Например, готовят кулинарные шедевры, шьют обворожительные наряды, красиво говорят, а, может, и просто по-особенному делают простые вещи из повседневной жизни. Бесконечное множество возможно перечислять таких умений, которые есть практически у каждого человека. И они, наверное, не сразу пришли к этому, а с приобретением опыта. Был ли это дар или люди просто по каким-либо причинам оттачивают до безупречности те или иные навыки у себя?

Подводя итог моим рассуждениям, можно сказать, что в каждом человеке живет определенный талант. Нужно просто прислушаться к себе и развивать его до совершенства. И не только по телевизору можно увидеть талантливых людей!

Что такое талант? (сочинение-рассуждение)

В сочинении имеются отсылки к рассказу Б. Кремнева «Бетховен».

Вариант 1

Талант — это дар, который может проявляться в раз­личных сферах деятельность человека, чаще всего — в ис­кусстве. Талантливый человек способен создавать прекрас­ные творения, которыми восхищается весь мир.

Обратим внимание на то, как автор передаёт впечатле­ния, которые вызвали в Моцарте музыка и игра Бетховена. В музыке он слышал «яростное единоборство», чувствовал, как «борьба… сокрушает мироздание», понимал, что «мир будет ввергнут в хаос».

Только в исполнении талантливого музыканта произве­дение может вызвать подобные ощущения.

Это действительно так. Помню, мы всей семьёй ходили на концерт известного пианиста Дениса Мацуева, и я нико­гда не забуду эмоции, которые переполняли меня, когда я слушала игру этого удивительного артиста.

Думаю, что без труда и вдохновения талант немыслим.

Вариант 2

Талант — это выдающиеся способности, которые разви­ваются, если человек трудолюбив и верен своему дару. Творчество талантливых мастеров искусства на протяжении многих лет вдохновляет и впечатляет людей.

В рассказе Б. Кремнева читатель имеет возможность раз­делить переживания, которые рождает игра Бетховена. Это сильные, захватывающие эмоции. Аккорды «подобны во­плям ужаса», аккомпанемент «бурный и свет­лый, как журчанье весенних потоков», музыка вызывает «радость и счастье».

Талант будущего великого композитора неудержимо рвался наружу, и это не мог не увидеть Моцарт.

Действительно, талантливая игра пианиста, композито­ра, актёра способна не только разбудить потрясающие по силе чувства, но и дать возможность понять, сколько сил, вдохновения и труда в неё вложено.

Вариант 3

В моём понимании талант — это набор способностей, по­лученный человеком от природы. Работы талантливых людей впечатляют, заставляют переживать очень сильные эмоции.

Например, умение Бетховена создавать прекрасную му­зыку, способную впечатлять слушателя, описано в рассказе Б. Кремнева. «Грозные аккорды» во время исполнения сменяются «неукротимым, как вырвавшееся на свободу пламя, пассажем». Игра Бетховена спо­собна заставить воображение нарисовать сильные и яркие образы: «свет пронзил тьму».

Автор очень образно и точно передал впечатления, кото­рые может вызывать музыка действительно талантливого человека.

На самом деле, талант — уникальный дар!

Вариант 4

Талант — это особый, редкий дар, данный человеку свыше. И если у человека он есть, то рано или поздно обя­зательно проявится.

В рассказе Б. Кремнева Бетховен показан не известным композитором, а начинающим молодым пианистом, при­шедшим на прослушивание к великому Моцарту. Волнение, растерянность и робость отняли все душевные силы, поэто­му игра на клавире, он сам это понимал, была механической. А вот тема, предложенная для импровиза­ции, будто пробудила все чувства. Вопли ужаса и тишина, радость и счастье, свет и тепло — всё это зазвучало, забур­лило, сложилось в звучащей музыке.

Талант будущего великого композитора неудержимо рвался наружу, и это не мог не увидеть Моцарт.

Примером великого таланта, который не мог не реализо­ваться, может служит полководческий дар А. Суворова. Пройдя непростой путь от рядового до генералиссимуса, он вписал своё имя в героическую историю России.

По-моему, истинный талант человека, как родник, не­пременно найдёт выход, и его всегда заметят окружающие.

Вариант 5

Талант — это выдающиеся способности в какой-то опре­делённой области. И человек, которому дан этот дар, обязательно будет преодолевать все преграды, чтобы показать его миру.

Молодой Бетховен, желая иметь наставником Моцарта, испытал немало трудностей: едва добыл деньги на длитель­ное путешествие, прибыл в чужой город и, справившись с робостью и волнением, предстал перед великим мастером. Материал с сайта //iEssay.ru

Пережитое дало о себе знать — Бетховен сначала не су­мел показать всё, на что способен. Но он не сдался, а попро­сил позволения сымпровизировать. И именно импровизация показала, насколько талантлив юноша. Вос­хищённый Моцарт привёл друзей, чтобы показать им буду­щего гения.

Как видим, трудолюбие и упорство помогают раскрыться таланту.

Вариант 6

Талант — это природная одарённость человека, редкая способность к чему-либо. Талантливые люди всегда целеуст­ремлённы.

Таким мы видим Бетховена в тексте Б. Кремнева. Юный музыкант поставил своей целью стать учеником Моцарта. Он не сдался даже тогда, когда понял, что игра не впечат­лила знаменитого композитора. Им­провизация Бетховена показала, насколько он талантлив. Пламя, искры, тьма, свет — всё это зримо предстало в его игре и покорило Моцарта.

Талантливые люди, показывая примеры целеустремлён­ного труда, украшают историю человечества.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском ↑↑↑

Вариант 3

Каждый человек от природы обладает какой-либо одаренностью и склонностью к определенному занятию. Однако далеко не все люди способны реализовать себя, открыть свои скрытые таланты и развить их. Развитие и поиск таланта у человека — одна из главных задач психологов и педагогов.

Что такое талант? Существует старая история о трех рабах и монетах. Приехав в свой дом, хозяин дал каждому из них по монете — одному таланту. Так называлась древняя монета. Двое из рабов сложили свои монеты вместе, открыли свое дело и приумножили их. Третий раб зарыл свой талант в землю. Увидев, как они поступили, хозяин похвалил двух первых рабов, а третьего выгнал, отобрав его монету.

Каждый человек должен искать и развивать свой талант, а не закапывать его. Развитие своих лучших задатков является одной из важных целей в жизни любого человека.

Талант — это природная врожденная способность к какому — либо занятию. Однако ошибочно считать талант чем — то, дающимся свыше, исключительно дающийся только единицам. Это не совсем так. От природы каждый человек наделен определенными качествами и особенностями, имеет целый ряд задатков и талантов. Вопрос лишь в том, как он сможет их реализовать.

В развитии таланта в жизни человека огромную роль играют его родители. Чем они занимали ребенка, чему обучали и какие наклонности у него развивали? Однако талант не обязательно должен проявляться только в детском возрасте. Он может раскрыться и в более зрелом, с освоением чего — то нового.

Талант прежде всего это тот вид деятельности, который позволяет человеку максимально реализоваться, от чего он получает максимальное удовольствие и удовлетворение. Человек будет заниматься этим не только из-за денег или признания. Это то, что получается у человека лучше всего.

Талант может быть не только в сфере искусств, наук, каких — либо достижений. Он прячется во всех разновидностях человеческой деятельности. Талант — это то, что человек делает лучшего всего и лучшего других с присущими только ему элементами.

Существует и скрытый вид таланта. Это талант, который осознанно или неосознанно подавляется в силу каких — либо причин. Талант — это то. Что заставляет людей восхищаться его носителем, его исключительная черта и особенность. Не стоит стесняться таланта, не стоит его скрывать из-за неуверенности, страха или не определенности. Скрывая свой талант, зарывая его в землю, человек теряет свои возможности для реализации и часть своей индивидуальности.

9 класс 15.3

Сочинение «Талант». (Вар 1)

Хотелось бы начать с того, что часто со всех сторон можно услышать крылатое выражение – Талантливый человек талантлив во всем. На этапе развития современного мира, сложно согласиться с этим выражением. В наше время вокруг нас громадное количество различных возможностей приобретения знаний и навыков. И использовать их мы можем в любое время суток. Говоря о понимании смысла слова «Талант», мы предполагаем какие-либо определенные особые способности человека. Причем согласно сложенному мнению, ему не приходится их приобретать, они уже заложены в нем при рождении. У многих из нас еще во времена детства проявлялась некая наклонность в какой-либо сфере, будь то хореография или вокал, спорт или рукоделие. То к чему больше лежала душа и то, что лучше всего получалось. Эта склонность и является талантом.
Мало кто осмелится спорить с тем, что талант обязательно нужно развивать. И в современном мире для этого существует масса возможностей. В этом на помощь приходят различные учебные, спортивные, культурные заведения. Там вам, при вашем желании, дадут возможность развить ваши способности, научат правильно ими управлять и правильно их применять. Если вам нравится дело, которым вы занимаетесь, если вы не замечаете, как пролетают часы занятий или практики, значит – вы на верном пути. Если вы хотите развить свой талант, то ни в коем случае не сворачивайте с этого пути, идите по нему уверенно и настойчиво. На пути к любой цели всегда возникают трудности и препятствия, нужно научиться их терпеливо преодолевать. Стоит помнить, что вы идете дорогой, которая приведет вас к вашей заветной мечте.

Стоит взглянуть на истории успеха известных людей. Развив свои таланты, они стали знаменитыми и достигли своего успеха. Произошло это только благодаря их труду и терпению. Изначально просто развитие таланта со временем привело к определению свои цели в жизни. Затем упорное ее достижение и привело их к успеху.

Применить свой талант будет одним из самых верных способов в процессе становления и выражения своей личности. Чтобы стать человеком, состоявшимся как личность и быть не похожим на других, нужно обязательно использовать дар, данный свыше.

Очень жаль, что некоторые родители не замечают особенных наклонностей у своих детей или стараются оградить свое чадо от некоторых увлечений, к которым он проявляет интерес, но они не совпадают с родительскими планами на ребенка. Было бы хорошо, если бы мамы и папы учитывали интересы и возможности своих детей, направляли их и помогали им развиваться.

Аргументы к сочинению на тему Талант

• Борис Пастернак был наделен многими талантами. Он мог бы быть прекрасным музыкантом, художником, философом. За что бы он ни брался, все получалось замечательно, совершенно. Современники прочили ему великую карьеру в любом из этих поприщ. Но Борис любил поэзию и весь свой духовный потенциал направил на писательское творчество. На его долю выпало пережить отъезд семьи за границу, Первую Мировую войну, Гражданскую войну, Великую отечественную войну, тоталитарный режим, когда невозможно и небезопасно было творить. Когда не было возможности быть напечатанным, он писал “в стол.” Роман “Доктор Живаго” увидел свет за границей. За выдающиеся заслуги в литературной деятельности ему была присуждена Нобелевская премия. Несмотря ни на что, он оставался порядочным человеком в любое время, он творил, преодолевая и душевные, и семейные, и общественные и мировые катаклизмы.

Талант — что это такое

Обновлено 23 июля 2021

1. Талант — это…
2. 8 типов таланта
3. Как найти свой
4. Как задатки развить в талант

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Талант — это то, с чем мы рождаемся. Генетически у всех у нас имеются разные предрасположенности к разным видам деятельности.

Иногда талант ярко выражен и человек сразу его видит и начинает применять. Но чаще всего люди не находят в себе каких-либо задатков и не продолжают попытки, поставив на себе крест.

Сегодня мы поговорим не только про то, что талант, но и про то, как его можно найти и развить практически любому человеку, ибо все мы имеем склонности, но у всех они лежат на поверхности, поэтому люди их в себе и не замечают.

Талант — это…

Талантом называется то, что человек умеет делать лучше всего. Это творческий потенциал, который развивается в ходе постоянной практики и превращается в незаурядные способности.

Толковые словари разных авторов дают схожие значения этого термина:

талант – это выдающиеся качества личности, являющиеся врожденными.

В отличие от гениальности, когда индивид одарен буквально во всем, талантливость проявляется только в нескольких видах деятельности.

К примеру, если человек хорошо поет, то, возможно, он еще и отлично танцует, а также играет на музыкальных инструментах. Но если попросить его поклеить обои или сварить суп, то тут его может ожидать фиаско (что это?).

В Древней Греции талантом называлась мера веса – ее наивысшая единица. О ней по миру ходит притча (что это такое?), в которой трем рабам дали на хранение талант серебра. Каждый из них поступил с ним по-разному:

1. первый раб зарыл свой талант в землю;
2. второй – обменял его на что-то другое;
3. третий сумел приумножить данное ему богатство.

Эта история часто воспроизводится и в наши дни, так как метафорично она описывает то, что люди делают со своими необычными умениями. Мораль рассказа в том, чтобы не игнорировать, а развивать свой природный дар в виде предрасположенности к какой-либо деятельности.

В первоначальном виде талант представляет собой потенциальные задатки, которые видны уже с детства.

Например, если ребенок постоянно напевает или настукивает какие-то мелодии, то, возможно, у него есть музыкальный слух. В этом случае родителям необходимо создать ему условия для развития музыкальных способностей: записать на занятия по вокалу, игре на различных инструментах.

Перебирая различные кружки и секции, со временем отпрыск определится с тем, что ему больше нравится. Таланты есть у большинства людей, но они их либо не видят, либо не верят в себя.

Талантливость – это всегда совокупность трудолюбия и настойчивости. В противном случае он будет зарыт в землю – прямо как в той притче.

8 типов таланта

На сегодняшний день известно о 8 видах таланта, каждый из которых имеет в своей основе конкретные способности:

1. Вербально-лингвистический – умение красиво, доходчиво изъяснять свои мысли голосом и в письме. Таким даром обладают многие журналисты, писатели и юристы.
2. Логико-математический – способность оперирования цифрами и видеть логические связи там, где их, казалось бы, нет. Этим талантом обладают математики, программисты.
3. Слуховой – еще его называют музыкальный.
4. Пространственный – обладание художественным и архитектурным мышлением, умение создавать в голове различные образы и воплощать их в жизнь. Это способность художников, конструкторов, архитекторов, чертежников.
5. Физический – предрасположенность к спорту и танцам, основанная на уникальных возможностях тела – пластичность, необычайная выносливость, физическая сила и высокий уровень адаптации.
6. Эмоциональный или внутриличностный – способность развивать свой внутренний мир, повышать духовный уровень, рефлексировать (что это?), осознавая себя, практиковать медитацию.
7. Межличностный – таким талантом обладают те, кого называют «душой компании». Это яркие, харизматичные (это какие?), запоминающиеся люди, которые умеют выстроить отношения с любым человеком. Они тонко чувствуют других – их потребности и желания, знают, как преподнести себя.
8. Талант окружающей среды – способность взаимодействовать с природой: флорой и фауной. Сюда входят талантливые агрономы, ветеринары, садоводы, дрессировщики, земледельцы.

Как найти свой талант

Есть много взрослых людей, которые так и не нашли себя – своего призвания. Они думают, что природа забыла о них, обошла стороной и не дала никаких способностей.

На самом деле такое мнение ошибочно. Если человек так и не раскрыл своих способностей, значит, он просто не пробовал (или пробовал, но неудачно) себя искать.

Выше мы выяснили, что такое талант: чтобы его обнаружить, нужно хорошо постараться. Предлагаю несколько способов, как можно это сделать:

1. Составьте на бумаге список того, что вам нравилось делать в детстве, от чего дух захватывало. Также выпишите свои детские мечты о том, кем вы хотели стать, когда вырастите.

   Это очень эффективный прием: будучи детьми, мы мечтали, «что есть силы», мы верили в чудо, поэтому не ставили себе никаких барьеров в виде «у меня не получится», «это невозможно» и т.д.

   Выполнение этого задания может занять несколько дней: вспомнить все и сразу будет сложновато. Как закончите, перечитайте, что у вас получилось. Прислушайтесь к себе – на каком пункте появляется воодушевление (пунктов может быть несколько)?

   Определившись с потенциальными нишами самореализации, можно приступать к их освоению – пробовать заниматься то одним, то другим. Что-то из этого списка обязательно «выстрелит». Но может случиться и так, что воплощая детские мечты, вы вообще придете к чему-то другому, ранее неизведанному.

2. Следующий способ определения своих задатков – научный. Можно просто пройти психологическое тестирование на определение своих способностей (они есть в интернете).

   Там же вам предложат и перечень профессий, в которых вы сможете достичь успеха. Как вариант – обратиться к психологу, специализирующемуся на вопросах о профессиональном и личностном самоопределении.
3. «Учиться, учиться, еще раз учиться!» – дедушка Ленин плохого не советовал. Если вы будете постоянно расширять свой кругозор, обновлять и дополнять знания, то возможно вас что-то привлечет.
4. Если вы не знаете, чем хотите заниматься, не чувствуете в себе тяги к чему-то определенному, то нужно искать, но не сидеть сложа руки. Только пробуя, перебирая виды деятельности, вы сможете найти «то самое».

   Само к вам ничего не придет – результат получает только тот, кто действует. Также не стоит отчаиваться, если очередное занятие принесло лишь разочарование: в мире остается еще много интересного, что можно попробовать.

Как задатки развить в талант

Когда вы обнаружите свои способности, это сразу станет очевидным. Такая деятельность будет не только хорошо получаться, но и приносить моральное удовлетворение.

Далее необходимо предпринять меры для развития своего дара:

1. регулярно практиковаться;
2. искать информацию, которая поможет развивать свой талант;
3. найти наставника или учителя, способного передать вам свой опыт;
4. вступать в конкуренцию с другими – дух соревнования даст возможность не стоять на месте, стараться достигать новых высот.

Также важно найти единомышленников – тех, кто разделяет ваши интересы. Такие люди могут поделиться своими знаниями, оказать поддержку в трудную минуту, когда кажется, что ничего не получается и хочется бросить задуманное.

Развитие мастерства сопровождается большим количеством проб и ошибок. Последние тоже необходимы, чтобы понимать, куда идти не стоит, уметь вычленять ценное из ненужного.

Автор статьи: Коваленко Лилия Сергеевна (психолог)

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Четыре отличия талантливых людей | Executive.ru

Достижения талантливого человека всегда вызывают восхищение. Талантливые спортсмены, врачи, музыканты, художники, горняки, финансисты, работая красиво, приковывают к себе внимание сотен и тысяч обычных людей. Люди восторженно смотрят в их сторону и одновременно сожалеют о том, что провидение не наградило их подобными талантами. Очевидно, что из-за капризов фортуны им суждено до конца своих дней жить обычной жизнью, лишь иногда дивясь ярким победам талантливых счастливцев. Мир был устроен таким образом во все времена, и ничего нельзя с этим поделать. Кому-то везет, а кто-то должен «просто» жить. Кому-то дано, а кому-то нет.

Неужели и правда: наличие таланта делает человека успешным? Правы ли те, кто оправдывает свое бездействие отсутствием: склонности, дара, гениальности, таланта? Часто слышу подобные фразы: «Я не умею готовить, потому что у меня не та наследственность», «Я плохо считаю, потому что у меня другой склад», «К физическому труду у меня нет способностей». Оправданы ли подобные мнения? У каждого (будь-то «чемпион» или «обычный» человек) одинаковое количество часов в сутках. Отличаются лишь методы и способы, какими это время будет потрачено, и на что оно будет потрачено. Одни люди, прибегая с работы, садятся на диван, включают телевизор, общаются по телефону или в социальных сетях. Другие же все свободное время инвестируют в свое будущее. Они настолько «захвачены» своей мечтой, что используют каждую минуту, чтобы приблизиться к ней, хотя бы на миллиметр, на малую долю, на еле различимую величину.

Отношение ко времени – это первое

Вот чем отличаются «талантливые» люди от «обычных», растрачивающих свою жизнь вхолостую на развлечения и отдых. При этом «обычные» люди, как правило, считают, что они слишком заняты, чтобы иметь силы и время для развития в себе талантов. Как правило, занятость является не более чем прикрытием для неэффективности и лени. Эти «враги» не дают их хозяину изменить себя, отказавшись, с одной стороны, от бессмысленной траты времени, типа просмотра телевизора, а с другой стороны, начав инвестировать все высвободившееся время в собственное развитие: в изучение нового, в приобретение новых навыков. Говоря по-честному, мнение человека о себе, выражаемое фразой: «Я слишком загружен», – является не более чем самообманом. Дело в приоритетах. Нужно сфокусироваться на себе. Стать приоритетом номер один для самого себя.

Восприятие себя – это второе

Мы так устроены, что становимся теми, кем себя представляем, в кого верим. Например, случается так, что родители привлекают внимание своих неусидчивых детей к школьному предмету заявлением: «Дворником станешь». Некоторые дети от своих родителей в подобных ситуациях слышат: «Ты тупой, если не понимаешь это» или «Значит, ты – дебил». Интересно, а кто для ребенка авторитет? Кому дети верят больше всего? Чье слово для них является истиной? Конечно, его родителей. Получается, что многие люди верят с раннего детства в то, что они, мягко говоря, не очень умные. О таланте тут даже нет и речи. Они растут и идут по жизни дальше именно с таким восприятием себя, формируя свои мысли и поступки в соответствии с ним. «Талантливый» человек, возможно, в какой-то момент или постепенно смог убедить себя в том, что он способен на большее, что обладает достаточным количеством сил, чтобы воплотить в жизнь свои мечтания.

Третье отличие – это позитивные мысли

Зная мысли человека, можно с большой уверенностью предсказать, сможет ли он добиться успеха или потерпит поражение. Человека назовут талантливым, одаренным, успешным, если в начале своего пути и далее его мысли были направлены на себя. Их эмоциональная окраска позитивна, возможно, порой иронична, но эта ирония всегда созидательного характера. Такое направление мысли является необходимым минимум, чтобы, во-первых, вытерпеть медленный темп внутренних изменений при огромных трудозатратах в развитии, так как абсолютной иллюзией и самообманом является вера в то, что отработать любой навык до идеального уровня можно быстро. Таким же заблуждением является мнение, что у кого-то жизнь легче. Выражаться оно может, например, такой фразой: «Ему не нужно столько делать, как мне, ведь у него уже большой опыт». На самом деле, процесс изменения сродни росту растения из маленького семечка. Должно пройти много времени, чтобы оно превратилось, например, в огромную тыкву, которая не поместится даже на заднем сиденье автомобиля. Во-вторых, это нужно, чтобы выдержать поражения и падения, которые выпадают каждому человеку на пути его развития без исключений всегда и обязательно.

Отношение к падениям – это четвертое отличие

Нельзя добиться успеха без падений. Они формируют характер. И это является обязательной частью успеха. Талантливый человек никогда не отступит, падения и неудачи его не остановят.

Можно ли выяснить, есть ли у человека талант или нет? Сделать это очень просто. Талантливый всегда продолжает оттачивать свое мастерство, невзирая на неудачи, выдерживая нагрузки и формируя характер. В период боли и усталости «талант» учится стоять там, где уже никто не может стоять. Такая смелость возможна, только если человек занимается тем, что подлинно любит. Без любви к своему делу невозможно проявить настойчивость и решительность. О значимости этих двух составляющих успеха исчерпывающе сказал Кэльвин Кулидж: «Ничто в мире не может заменить настойчивости. Ни талант: нет ничего более распространенного, чем талантливый неудачник. Ни гениальность: невознагражденный гений – это почти притча во языцех. Ни образование: в мире полно образованных изгоев. Всесильны только настойчивость и решительность».

Не талант побуждает к настойчивости и решительности, а то, что нас волнует. Наши собственные способности не относятся к делу. Важно то, что нам нравится. Многие занимаются не тем, что им нравится, и, что еще хуже, многие не тратят время на то, чтобы понять, как они могли бы сделать свою трудовую жизнь более увлекательной.

Мы все рождены гениальными, одаренными и креативными. Но для того, чтобы преуспеть, нужно любить, формировать силу характера и инвестировать время. Преувеличенное значение таланта – это миф. «Чемпиона» от «обычного» человека отличает не обожествленный талант, а ответ на вопросы: «О чем ты мечтаешь, и как проводишь свое время?».

Не сожалейте о том, что у вас нет таланта. Найдите то, во что будете верить и ради чего жить, и идите за этим вперед. В конце пути вы найдете талант.

Система развития талантов

| Управление человеческими ресурсами

Что такое развитие талантов или MyTalent?

Talent Development, или MyTalent, представляет собой набор интегрированных организационных процессов управления персоналом, предназначенных для привлечения, развития, мотивации и удержания продуктивных и вовлеченных сотрудников. Целью развития талантов является создание высокоэффективной и устойчивой организации, отвечающей ее стратегическим и операционным целям и задачам. Отдел управления человеческими ресурсами создал структуру, чтобы помочь членам сообщества KU понять взаимосвязь между различными HR-процессами, поддерживаемыми нашим офисом.

НОВИНКА! Домашняя страница системы MyTalent

Система MyTalent в

KU имеет новый вид с 21 сентября 2018 г. Обновление поставщика нашей облачной системы развития талантов включает более современный вид и упрощенную навигацию.

Новая главная панель управления обеспечивает быстрый доступ к информации, просто щелкая плитки в категориях «Производительность» и «Обучение». На панели управления также есть раздел To Do, как и сегодня, но с более подробной информацией, доступной с первого взгляда. И есть плитка новостей, которая ссылается на важные новости и обновления, связанные с кадрами.Супервизоры также имеют доступ к информации о своей команде прямо из домашней панели управления.

Поставщик работал над оптимизацией системы, чтобы сделать ее простой и удобной в использовании. В дополнение к визуальным изменениям, отдельные публичный профиль и профиль сотрудника в предыдущей системе были объединены. С обновлением у сотрудников будет только один профиль. Вы и ваш руководитель можете видеть подробную информацию о вашем сотруднике, в то время как другие сотрудники могут видеть только основную информацию, такую ​​как ваше имя, отдел и должность.Вы можете сами добавить соответствующую информацию в свой профиль сотрудника, включая образование и опыт работы, профессиональное членство, волонтерские услуги и многое другое.

В дополнительном видеоруководстве на домашней панели управления (mytalent.ku.edu) будет представлен краткий обзор обновленной системы и новых функций. Пошаговые инструкции также будут доступны на главной панели управления для помощи в навигации по новой системе.

Что такое управление обучением?

Процесс установления целей и планов обучения, связанных с достижением индивидуальных целей, планированием карьеры и возможным планированием преемственности.Университет предлагает курсы повышения квалификации для улучшения основных компетенций, повышения производительности труда и поощрения личностного роста преподавателей и сотрудников. Вы можете просмотреть доступные предложения курсов и зарегистрироваться на курсы в модуле «Управление обучением» — «Развитие талантов». Вы найдете:

• Электронный каталог курсов с возможностью поиска, организованный по предметным областям и в алфавитном порядке.
• индивидуальный план обучения с указанием курсов, рекомендованных или выбранных для вашей роли.
• история курсов, которые вы успешно закончили
• календарь предстоящих тренировок

Многие курсы предлагаются в качестве пособия для сотрудников университета. Это означает, что сотрудники университета, работающие полный или неполный рабочий день, могут посещать эти курсы бесплатно. Те курсы, которые включают в себя материалы или плату за участие, эта информация включена в каталог.

Руководство пользователя системы управления обучением

Видео Руководство пользователя

Что такое управление производительностью?

Непрерывный, непрерывный процесс информирования и разъяснения должностных обязанностей, приоритетов, ожидаемых результатов работы и планирования развития, который оптимизирует производительность человека и согласуется со стратегическими целями организации.

Когда люди слышат слово «управление эффективностью», их первой мыслью может быть ежегодная оценка. Однако эффективный процесс управления производительностью включает в себя гораздо больше, чем просто ежегодную оценку.

Human Resources установила модули для помощи в управлении производительностью сотрудников. Отдел кадров рекомендует в дополнение к постановке целей в начале периода оценки и оценке результатов работы в конце периода оценки, чтобы сессии обратной связи проводились в течение всего года.Эти встречи включают:

• Первоначальная встреча: постановка целей и планирование развития — Во время первой встречи, в начале периода оценки, сотрудник и руководитель совместно разрабатывают цели, которые напрямую совпадают с целями отдела, школы и университета. Также будет разработан и согласован план развития, который поддерживает достижение цели.
• Ежеквартальные сеансы обратной связи (апрель, июль, октябрь для ежегодного периода оценки) — Во время сеансов обратной связи сотрудник и руководитель обсудят прогресс сотрудника в достижении цели и любую поддержку, которая может потребоваться.
• Заключительное собрание: годовой обзор — Во время заключительного собрания в конце периода оценки сотрудник и руководитель обсудят общую производительность, цели и результаты плана развития.

Что такое управление талантами и чем оно отличается от HR?

Не усложняйте: управление талантами сводится к созданию и удержанию квалифицированных сотрудников для достижения целей организации.
Спросите любого генерального директора или руководителя отдела кадров, является ли управление талантами жизненно важным для их организации, и вам будет сложно найти хоть одного человека, который откажется.Однако попросите их определить, что на самом деле представляет собой «управление талантами», и вам будет сложно найти два одинаковых ответа.

Так обстоит дело с концепцией, которая доминировала в HR-обсуждениях более 20 лет и породила целые технологические рынки, но при этом оставалась удручающе труднодостижимой.

Итак, что такое , управление талантами и чем именно оно отличается от HR? Понимание этого различия является ключом к настройке вашей организационной структуры и технологического стека, чтобы добиться успеха на долгие годы.

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это стратегия вашей организации, связанная с привлечением, наймом, удержанием и развитием людей. Он включает в себя практики вашей компании, относящиеся к семи важнейшим аспектам HR:

1. Набор персонала
2. Посадка
3. Управление эффективностью
4. Планирование компенсаций
5. Планирование преемственности
6. Обучение и развитие (L&D)
7. Планирование персонала

Задумываясь об управлении талантами, подумайте о своей любимой спортивной команде.Точно так же, как они должны набирать, нанимать и развивать лучших игроков для реализации выбранной ими стратегии успеха, то же самое делает и ваш бизнес (разумеется, заменяя «игроков» «рабочими»).

Вот и все, что нужно для управления талантами — создание и поддержание штата сотрудников для достижения целей вашей организации.

Чем отличаются управление талантами и HR

Не думайте об управлении талантами как об альтернативе HR. Это не два разных подхода к одному и тому же процессу, и у вас, конечно же, нет выбора в пользу одного вместо другого.Каждый бизнес должен делать и то, и другое.

Управление талантами — это лишь одна из наиболее важных категорий HR-обязанностей, которая существует наряду с тремя другими: управление кадрами, предоставление кадровых услуг и управление персоналом (WFM).

Вот что влечет за собой каждая из этих категорий обязанностей:

В условиях рекордно низкого уровня безработицы и постоянно растущего дефицита навыков неудивительно, почему управление талантами привлекает к себе наибольшее внимание и внимание.Компании знают, что использование лучших специалистов дает явное конкурентное преимущество, и становится все труднее добиться этого на постоянной основе.

Эволюция управления талантами не означает, что исчезнут эти ориентированные на конкретные задачи потребности в бэк-офисе. Но если у вас более традиционный отдел кадров, который борется с управлением талантами, вам определенно нужно переосмыслить свой подход, чтобы добиться успеха.

Как добиться успеха в управлении талантами

В 2016 году только 57% руководителей отдела кадров стремились оказать ощутимое влияние на эффективность бизнеса с помощью своей стратегии управления талантами.Сегодня это 83%.

Более чем когда-либо предприятия осознают, что их успех зависит от их сотрудников, и это выдвинуло HR на более заметную, передовую и стратегическую роль, сосредоточенную вокруг управления талантами.

Если вы не знаете, как справиться с этой сменой, вот несколько советов:

• Пересмотрите структуру своей организации. Традиционный HR — это во многом разрозненное дело. Не так с управлением талантами. Все, от вашего генерального директора до руководителей различных отделов, играют в этом свою роль, поэтому скорректируйте структуру своей организации соответствующим образом, чтобы сгладить ситуацию и сократить расстояние между вами и вашими заинтересованными сторонами.Вы также можете нанять главного кадрового директора (CPO), который возглавит ваши усилия по управлению талантами, или нанять больше специалистов, специализирующихся на определенных аспектах управления талантами (например, корпоративного тренера).
• Думайте о будущем. Управление талантами ориентировано на долгосрочную стратегию, в отличие от повседневной транзакционной природы традиционного HR. Как вы собираетесь привлечь лучших кандидатов на работу в вашу компанию? Как заставить рабочих остаться и расти? Это большие и сложные вопросы, на которые не будет ответа через неделю, и не существует универсального рецепта успеха.Вкладывайтесь в перемены, тестируйте разные вещи и оценивайте результаты, чтобы увидеть, на правильном ли вы пути.
• Рассмотрите возможность обновления технологии. Помните четыре категории HR-обязанностей, о которых говорилось ранее? Традиционное программное обеспечение HR ориентировано на многие из этих основных административных потребностей: расчет заработной платы, администрирование льгот, соблюдение нормативных требований и т. Д. Более надежное программное обеспечение для управления талантами, с другой стороны, может автоматизировать задачи, отслеживать данные и обеспечивать прямую поддержку вашей стратегии управления талантами. от набора персонала до управления производительностью и т. д.Проанализируйте свои технологические потребности и при необходимости внесите изменения.

Управление целями и оценка вовлеченности сотрудников в Cornerstone Talent Management ( Источник )

Что для вас означает управление талантами?

Был ли у вас опыт внедрения стратегии управления талантами в вашей организации? Вы по-другому это определяете? Расскажите мне об этом в комментариях ниже или найдите меня в Twitter.

И если вы ищете подходящее программное обеспечение для управления талантами, перейдите на нашу страницу каталога программного обеспечения для управления талантами, чтобы сравнить продукты, отфильтровать варианты в соответствии с вашими потребностями и узнать больше о системах с самым высоким рейтингом.

---

Примечание. Приложения, выбранные в этой статье, являются примерами для демонстрации функции в контексте и не предназначены для одобрения или рекомендаций. Они были получены из источников, которые на момент публикации считались надежными.

Что такое управление талантами? Основы и передовой опыт

Управление талантами — одна из самых актуальных тем в HR.Как мы можем дать кандидатам лучший опыт? Как привлечь и удержать лучших людей? Что нам нужно сделать, чтобы выиграть войну талантов?

В этой статье мы рассмотрим вопрос «что такое управление талантами», рассмотрим создание стратегии и передовых методов управления талантами, а также примеры цифрового управления талантами.

Содержание
Что такое управление талантами?
Стратегия управления талантами
Практики управления талантами с упором на
Примеры цифрового управления талантами
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это полный спектр HR-процессов по привлечению, развитию, мотивации и удержанию высокоэффективных сотрудников.

Это определение состоит из трех компонентов:

1. Полный спектр процессов управления персоналом : Управление талантами — это набор процессов управления персоналом, которые интегрируются друг с другом. Это означает, что деятельность по управлению талантами больше, чем сумма отдельных частей. Это также означает, что для полного раскрытия потенциала требуется стратегия управления талантами. Подробнее об этом позже.
2. Привлекайте, развивайте, мотивируйте и удерживайте : Это неполный список.Управление талантами затрагивает все ключевые области управления персоналом, от найма до адаптации сотрудников и от управления эффективностью до удержания сотрудников.
3. Высокопроизводительные сотрудники : Целью управления талантами является повышение производительности. Он направлен на мотивацию, вовлечение и удержание сотрудников, чтобы они работали лучше. Вот почему так важно управление талантами. Если все сделано правильно, компании могут создать устойчивое конкурентное преимущество и превзойти своих конкурентов с помощью интегрированной системы методов управления талантами, которые трудно скопировать и / или имитировать.

Другими словами, управление талантами — это процесс, направленный на повышение производительности за счет интегрированных практик управления людьми. Таким образом, это одна из ключевых функций отдела кадров.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Пробелы в навыках
Анализ

Пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

Скачать бесплатное руководство

Стратегия управления талантами

Как мы уже упоминали, когда все сделано правильно, целое будет больше суммы частей.Для достижения этой цели ключевым моментом является стратегия управления талантами.

Чтобы определить цели управления талантами и разработать стратегию, вам необходимо ответить на следующие пять вопросов:

1. Каковы стремления организации и какие цели позволяют нам измерять прогресс?
   Когда мы говорим о конкретных и измеримых целях, мы имеем в виду показатели управления талантами. Эти показатели позволяют нам отслеживать, что мы делаем и насколько хорошо мы это делаем.Нежелательная текучесть кадров — хороший тому пример. Если мы не сможем удержать наших звездных сотрудников, мы, скорее всего, не достигнем наших целей.
   
2. На чем мы хотим сосредоточиться?
   В управлении талантами есть несколько областей, на которых вы можете сосредоточиться. Вы можете стать желанным работодателем. Быть ведущим работодателем или быть номинированным как отличное место для работы требует значительных вложений. Это может быть эффективным, особенно если вы хотите привлечь людей из самых разных слоев общества.Однако, если у вас очень специфический профиль сотрудников, например, инженеры, лучше потратить время на разработку комплексной стратегии поиска поставщиков.

   Модель управления талантами HR очень полезна в этом случае, поскольку она позволяет вам наметить конкретные виды деятельности, на которых вы хотите сосредоточиться. Это также поможет на следующем этапе. Ниже вы найдете список методов управления талантами, которые вы можете улучшить.
   

3. Как мы победим в конкуренции?
   К сожалению, вы не единственный, кто ищет лучшие таланты.Ваши конкуренты тоже. Как вы можете превзойти своих конкурентов и стать более привлекательным работодателем? Этого можно достичь за счет лучшего брендинга работодателя, лучшего удержания, лучшего отбора и так далее.
   
4. Какие способности нам нужны, чтобы развивать или продолжать побеждать?
   Управление талантами требует определенных навыков, которые не всегда распространены в HR. Подумайте о маркетинге, чтобы стать более привлекательным работодателем, и о найме преданного менеджера по талантам. Другой пример — опыт аналитики HR-данных, который поможет вам получить максимальную отдачу от существующего населения.В зависимости от ваших целей вам необходимо развивать разные способности.
   
5. Как мы отслеживаем прогресс и улучшаемся?
   Последний шаг — отслеживание прогресса и обеспечение дальнейшего улучшения процессов управления талантами. Хороший способ сделать это — использовать панель управления талантами. Такая панель может предоставить обзор ключевых показателей эффективности и может отображать изменения с течением времени.

Эти вопросы основаны на статье Роджера Л. о построении стратегии в 2010 году.Мартин.

На каких методах управления талантами вам следует сосредоточиться?

Итак, я слышал, вы спросите, как это работает на практике? Какие общие передовые практики управления талантами следует применять? Вот краткий обзор.

1. Брендинг работодателя: Сильный бренд привлекает даже лучших кандидатов.
2. Репутация работодателя: Репутация связана с брендингом сотрудников.Однако на репутацию в большей степени влияют внешние СМИ, над которыми компания в меньшей степени контролирует. Примером плохой репутации является банковский сектор в последние годы, особенно после финансового кризиса 2008 года.
3. Кандидатский опыт: Опыт кандидата влияет на бренд работодателя.
4. Выбор: Выявление и отбор лучших — важная часть управления талантами.
5. Рефералы: Талант знает талант.Реферальные программы эффективны, поскольку они помогают быстрее подбирать кандидатов, которые поступают на работу и работают лучше. Мы перечислили 7 примеров реферальных программ для сотрудников, на которые вы можете вдохновиться.
6. Адаптация: Как можно быстрее научить сотрудников работать, что повысит их продуктивность и увеличит удержание сотрудников.
7. Inboarding: Да, вы все правильно прочитали. Когда людей продвигают внутри компании, им также нужна поддержка для достижения максимальной производительности.Это называется посадкой.
8. Вовлеченность: Вовлеченные сотрудники мотивированы, хорошо работают и с большей вероятностью останутся.
9. Удержание: Стратегии удержания помогают удерживать лучших сотрудников. Примером может служить планирование преемственности.
10. Планирование преемственности: Вы хотите иметь возможность занимать важнейшие руководящие должности, когда они становятся вакантными. Ключевым элементом здесь является наличие кадрового резерва, обеспечивающего планирование преемственности.
11. Обучение и развитие: Это не только обычная практика управления талантами, но и лучшая практика управления кадрами. Обучение сотрудников помогает повысить производительность и удерживать сотрудников. В конце концов, когда вы набираете лучших людей, вы хотите, чтобы они оставались лидерами в этой области, верно?
12. Управление эффективностью: Важной частью управления талантами является отслеживание и повышение их производительности.
13. HR-аналитика: Как мы уже говорили, используя данные, вы можете быть уверены, что используете правильные ключевые показатели эффективности, которые влияют на результаты бизнеса.

Конечно, это неполный список. Есть еще много видов деятельности, которые помогают создавать и поддерживать эффективную рабочую силу.

Примеры цифрового управления талантами

Итак, как выглядит управление талантами в эту цифровую эпоху? Он включает в себя все вышеупомянутые , но — это , поддерживаемые рядом технических инструментов HR. Думайте о них как о своем цифровом наборе инструментов. Выделим несколько из них.

Отбор кандидата (предварительный)

Выбор кандидатов, конечно же, важная часть вашего процесса управления талантами.Инструмент предварительного отбора на основе данных может помочь вам в этом, особенно если у вас большое количество кандидатов.

Вкратце, вот как это работает. Пока кандидаты проходят онлайн-оценку, играют в игры и отвечают на вопросы, инструмент собирает данные об их действиях и ответах.

С помощью методов машинного обучения настраиваемые алгоритмы могут затем делать прогнозы о вероятности успеха кандидата в должности, на которую он претендует. Такие компании, как Harver, HireVue и Pymetrics, предоставляют такую ​​технологию подбора кадров.

НОВИНКА

Начните свой путь

к лидерству в сфере управления персоналом

Научитесь вести свои HR-команды к лучшим результатам и большему влиянию

Загрузить программу

Прием на работу

Адаптация — это часть процесса найма, которая долгое время играла — и часто все еще играет — второстепенную роль. Ужасный позор, потому что разочаровывающий или несуществующий опыт адаптации — одна из самых важных причин, по которым новые сотрудники уходят преждевременно.

Мы уже говорили, что период адаптации для новых сотрудников — это как медовый месяц. Они все еще в восторге от получения той потрясающей работы, которую они так сильно хотели, и не могут дождаться, чтобы сразу же приступить к делу. Как работодатель, вы хотите воспользоваться этим моментом.

Существует отличное программное обеспечение для адаптации персонала, которое позаботится обо всем процессе. С момента принятия кандидатом предложения до создания индивидуальной вводной программы, которую вы отправляете прямо на телефон своего нового сотрудника.

Такие компании, как Eli, HR | Onboard и Talmundo, активно работают в этой сфере.

Вовлеченность / опыт / удержание сотрудников

Обратная связь — это слово. Сотрудникам нужна обратная связь, особенно миллениалы. Постоянно. И хотя обратная связь в целом — это хорошо, мы не хотим заканчивать, как в определенном эпизоде ​​«Черного зеркала», в котором оценивается каждое наше взаимодействие со всеми.

Помимо сценариев Doom

, такие компании, как 6Q, Honestly и TINYpulse (вам должно понравиться это название), собирают честные отзывы от ваших сотрудников и предоставляют вам полезные идеи на основе собранных данных.

В результате вы лучше знаете, что происходит в голове у ваших сотрудников, а это значит, что вы можете отреагировать в случае необходимости. Это, в свою очередь, может положительно повлиять на уровень счастья ваших сотрудников и их общий опыт сотрудников. Это также может повысить их вовлеченность и, в конечном итоге, снизить текучесть кадров. Технологии действительно прекрасны, не правда ли?

FAQ Что такое управление талантами?

Управление талантами — это полный спектр HR-процессов по привлечению, адаптации, развитию, мотивации и удержанию высокоэффективных сотрудников.Управление талантами направлено на повышение эффективности бизнеса с помощью методов, которые делают сотрудников более продуктивными.

Каков первый шаг процесса управления талантами?

Первым шагом в процессе управления талантами является привлечение и отбор лучших игроков. Когда компания способна как привлекать, так и отбирать (будущих) лучших исполнителей, все остальные методы управления талантами будут гораздо более эффективными.

Каковы ключевые компоненты управления талантами?

Ключевые компоненты управления талантами — это привлечение, развитие и удержание высокоэффективных сотрудников.Процесс начинается с выбора правильных людей, предоставления им всех инструментов, необходимых для достижения успеха, и удержания их на долгое время.

Победа в войне талантов

Для того, чтобы выиграть войну с талантами, вам нужна целенаправленная стратегия управления талантами, применение передовых методов и использование (набора) цифровых инструментов. Создать стратегию работы с талантами непросто, но, если все сделано правильно, она может быть очень полезной, поскольку приведет к появлению высокоэффективных и вовлеченных сотрудников.

Если вы хотите узнать больше об 11 ключевых элементах процесса управления талантами, ознакомьтесь со статьей, щелкнув ссылку.Подпишитесь и будьте в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не обладают навыками, чтобы оставаться актуальными
Являются ли ваши навыки перспективными?

Загрузить программу

Почему управление талантами — важная бизнес-стратегия

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это еще один из тех надоедливых терминов, связанных с персоналом, верно? Неправильно. Управление талантами — это обязательство организации нанимать, нанимать, удерживать и развивать самых талантливых и превосходных сотрудников, доступных на рынке труда.

Итак, управление талантами — полезный термин, когда он описывает стремление организации нанимать, управлять, развивать и удерживать талантливых сотрудников. Он включает в себя все рабочие процессы и системы, связанные с сохранением и развитием высококлассных сотрудников.

Управление талантами как бизнес-стратегия

Управление талантами — это бизнес-стратегия, которая, как надеются организации, позволит им сохранить самых талантливых и квалифицированных сотрудников. Так же, как вовлечение или признание сотрудников, это заявленная бизнес-стратегия, которая гарантирует привлечение самых талантливых сотрудников в условиях конкуренции с другими работодателями.

Когда вы говорите потенциальному сотруднику, что вы посвятили свою энергию и приверженность стратегии управления талантами, которая обеспечит ему или ей возможность профессионально развиваться, вы привлекаете лучшие таланты. Это связано с тем, что исследования неизменно показывают, что возможность продолжать расти и развивать свои профессиональные и личные навыки является основным мотиватором того, почему сотрудники берутся на работу и остаются на ней.

Различия в зависимости от заявленной стратегии развития талантов

Что отличает специалистов-практиков и организаций, ориентированных на управление талантами, от организаций, использующих такие термины, как управление человеческим капиталом или управление эффективностью, так это их ориентация на роль менеджера, а не на кадровые ресурсы на протяжении жизненного цикла сотрудника в организации. .

Практики двух других стратегий развития и удержания сотрудников будут утверждать, что, например, в управлении эффективностью используется тот же набор передовых практик. Просто он называется другим именем.

Управление талантами дает менеджерам значительную роль и ответственность в процессе найма, а также в постоянном развитии и удержании лучших сотрудников. В некоторых организациях только лучшие потенциальные сотрудники включены в систему управления талантами.В других компаниях каждый сотрудник участвует в процессе.

В некоторых компаниях система управления талантами доступна через компьютерные программы; в других случаях используется неформальное общение между менеджерами и персоналом отдела кадров.

Какие процессы являются частью системы управления талантами?

Вы можете использовать следующие системы, когда подходите к управлению талантами как к своей общей бизнес-стратегии по найму и удержанию талантливых сотрудников.

• Встреча по планированию набора
• Разработка должностных инструкций
• Написание вакансии и найм место размещения для размещения
• Обзор заявочных материалов
• Отборочное собеседование по телефону или онлайн
• Собеседования внутри компании, которые могут включать несколько встреч со многими из ваших нынешних сотрудников
• Проверка учетных данных и проверка биографических данных
• Оформление предложения о работе выбранному лицу
• Согласование суммы оферты
• Начальный день сотрудника и процесс адаптации
• Приветственная информация и знакомство с новым сотрудником
• Обучение без отрыва от производства
• Постановка цели и обратная связь
• Коучинг и построение отношений менеджером
• Официальные системы обратной связи, такие как управление эффективностью или процесс оценки
• Постоянное развитие персонала
• Планирование карьеры и развитие
• Акции, боковые ходы, трансферы
• Прекращение приема на работу по выбору работника или по причине работодателя

Ключевая роль менеджера в управлении талантами

Как уже говорилось, большая часть этих рабочих систем находится в непосредственном ведении менеджера сотрудника.HR может обеспечить поддержку, обучение и поддержку, но повседневное взаимодействие, обеспечивающее успех нового сотрудника, исходит от менеджера. Развитие и обучение сотрудника происходит в результате его ежедневного активного взаимодействия с менеджером.

Отдел кадров может возглавить некоторые виды деятельности, которые вы видите в этом списке, особенно при наборе и выборе новых сотрудников, а также в случае увольнения. HR также глубоко вовлечен в систему управления производительностью, планирование карьеры и т.д., руководя разработкой этих систем.

Но менеджеры являются средством их выполнения для общего признания работы сотрудника и постоянного удержания сотрудника. Отнеситесь к ответственности серьезно; это так важно.

Полная интеграция управления талантами в вашу организацию

Управление талантами — это бизнес-стратегия, и вы должны полностью интегрировать ее во все процессы организации, связанные с сотрудниками. Привлечение и удержание талантливых сотрудников в системе управления талантами — это задача каждого члена организации, но особенно менеджеров, у которых есть подотчетный персонал (талант).

Эффективная стратегия также предполагает обмен информацией о талантливых сотрудниках и их потенциальных карьерных возможностях в рамках всей организации. Это позволяет различным отделам выявлять доступные таланты, когда открываются или возникают возможности.

Организация, которая осуществляет такое эффективное планирование преемственности, следит за тем, чтобы лучшие таланты были обучены и готовы занять следующую позицию в своей карьере. Планирование преемственности приносит пользу сотрудникам и приносит пользу организации.Менеджеры в организации поддерживают связь с сотрудниками, которых вы готовите к их следующей важной роли.

В более крупных организациях для управления талантами требуются информационные системы по персоналу (HRIS), которые отслеживают карьерный рост сотрудников и управляют доступными возможностями для талантливых сотрудников.

Подробнее об управлении талантами

Узнайте больше о рабочих системах, которые включает в себя управление талантами, и о передовых методах управления талантами. Ваш эффективный подход к управлению талантами обеспечит привлечение и удержание сотрудников, необходимых для успеха в бизнесе.

Война за таланты — теперь образ жизни для HR

Сегодня в некоторых HR-кругах есть популярная поговорка: «Война за таланты окончена — талант победил».

За десятилетие, прошедшее с момента появления этого термина, мы наблюдали, как эта так называемая война нарастала и ослабевала с экономическими циклами, развивалась с новыми технологиями и усиливалась в условиях глобализации. Теперь всем должно быть ясно, что независимо от того, живем ли мы в хорошие или плохие экономические времена, в период стабильности или нестабильности, нехватка навыков является постоянной проблемой.

Трудно найти таланты и труднодоступные рабочие места — постоянные факторы в новом мире труда. Итак, для меня это больше не «война» за поиск и удержание лучших людей; это стиль жизни. И специалисты по персоналу учатся адаптироваться.

Заглавная статья этого месяца знакомит с профессионалами в области управления персоналом, которые обращаются к вопросам готовности рабочей силы и создания рабочей силы, пригодной для будущего, с помощью подходов с трех направлений: творческий поиск талантов, где бы они ни находились, привлечение и развитие талантов, которые у них есть под рукой, и создание будущего канала талантов, который принесет пользу организациям и обществу в целом.

Когда дело доходит до привлечения и развития навыков, руководители компаний все чаще обращаются к программам стажировок, производственного обучения и производственного обучения, чтобы подготовить вновь нанятых сотрудников к удовлетворению насущных потребностей организации. Кроме того, HR-практики выбрасывают свод правил о том, что делает кандидата «идеальным». Компании не могут позволить себе упускать из виду людей, которые могут внести ценный вклад только потому, что они не соответствуют требованиям флажка, таким как высокий средний балл, немедленная доступность или резюме с «правильными» названиями должностей и историей работы.

Руководители отдела кадров также проявляют новаторский подход к тому, как они задействуют и оттачивают навыки своих существующих сотрудников. Они понимают, что сотрудники будут делать все возможное, если будут знать, что их компания инвестирует в них и их будущее. Специалисты по персоналу, о которых рассказывается в этом выпуске, напоминают нам, что развитие сотрудников не ограничивается только руководителями или профессионалами. Передовые и работники, работающие с клиентами, заслуживают и должны рассчитывать на одинаковое внимание. Им тоже нужны индивидуальные цели и стимулы для работы, а также конкурентоспособная оплата, льготы и гибкость.

Наконец, мы должны продолжить создание рабочей силы, готовой удовлетворить потребности будущего. HR возглавляет работу по развитию талантов таким образом, чтобы приносить пользу сообществу и продвигать наш мир. Партнерство с местными средними школами, общественными колледжами, советами по развитию персонала и некоммерческими организациями помогает нам обеспечить обучение нужным навыкам в нужное время.

Сегодня для того, чтобы привлечь внимание специалистов, необходимо применять комплексный подход к поиску, развитию и привлечению наших сотрудников.Это образ мышления, который уводит нас от «войны» за лучших и самых умных к долгосрочным инвестициям.

Эти вопросы будут в центре внимания, когда мы соберемся как профессионал в Новом Орлеане для участия в ежегодной конференции и выставке Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) 2017. В # SHRM17, в HR Magazine, и далее, SHRM — ваш ресурс, к которому вы всегда можете обратиться, чтобы оставаться в курсе тенденций в области талантов. Мы будем защищать профессионалов HR и их организации сейчас и в будущем.

Генри Г.Джексон — генеральный директор и президент SHRM.

Фотография Кейда Мартина для журнала HR.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Почему талант стал самым ценным ресурсом в мире

Талант — самый ценный ресурс в мире.Пора лидерам повысить его стратегическое значение.

Лорен Диксон, Браветта Хасселл, Сара Фистер Гейл и Фрэнк Калман

Когда Линэнн Кункель впервые стала вице-президентом по персоналу Whirlpool Corp. в 2010 году, производитель бытовой техники был в центре того, что лучше всего можно описать как экономическое цунами.

Как и многие другие корпорации, компания из Бентон-Харбора, штат Мичиган, все еще оправлялась от худшей рецессии с 1930-х годов.Но Водоворот шел вброд по особенно неспокойным водам. «В то время мы были в середине довольно крупного делового переворота, который я называю идеальным штормом», — сказал Канкель.

Во-первых, макроэкономическая среда. В связи с остановкой нового жилищного строительства из-за жилищного кризиса в США и последующего мирового финансового кризиса потребительский спрос на бытовую технику был вялым. Эту боль усугубляла меняющаяся конкурентная среда. Появление новых глобальных конкурентов в индустрии бытовой техники, Samsung и LG, вкупе с общим экономическим недугом, оказали давление на результаты Whirlpool.

Цена акций

Whirlpool упала до 22 долларов в феврале 2009 года, и, хотя в январе 2010 года она выросла примерно до 75 долларов, компании, которая в следующем году отметит свое 100-летие, потребовалась искра.

«В то время, с точки зрения бизнеса, мы действительно смотрели на вещи, как будто мы должны двигаться быстрее», — сказал Канкель.

Скорость стала визитной карточкой современной экономики. Но в период с 2007 по 2010 годы компании беспокоились не о скорости, а о выживании.Whirlpool, однако, почувствовал на горизонте нечто иное, и, пытаясь выжить, наткнулся на осознание того, что многие компании сделали только недавно.

В то время как рецессия уничтожила мировую рабочую силу, вызвав массовые увольнения, которые привели к почти 11-процентному уровню безработицы в США, ее следы показали другую экономику. Работники умственного труда долгое время находились в центре экономики, но по мере того, как продолжалось умеренное восстановление, возникла новая экономика талантов.

Сегодняшняя погоня за талантами как никогда конкурентоспособна, что обусловлено растущей нехваткой навыков, развитием технологий, сменой поколений и меняющейся динамикой, связанной с характером работы.Благодаря годам низких процентных ставок руководители не лишены наличных средств для инвестирования в новые продукты и услуги; у них нет людей, которые возглавили бы эти инициативы.

Эта реальность требует, чтобы руководители отвечали за то, как они привлекают, развивают и удерживают таланты своей организации. Прежде всего, это требует, чтобы они сосредоточились на людях, организации и инновациях, необходимых для успеха в новую эпоху.

Whirlpool, как и многие другие с тех пор, быстро осознал в 2010 году, что его способность двигаться быстрее и опережать конкурентов требует изменения внутренней экономики талантов.Вот почему значительная часть плана оздоровления компании включала принятие новых стратегий, связанных с талантами, а также реорганизацию корпоративной штаб-квартиры и глобальных офисов на основе сотрудничества и прозрачности. Его акции сейчас торгуются примерно по 190 долларов за штуку.

Хотя история Whirlpool является символом того, как добиться успеха в экономике талантов, она не единственная. Сообразительные руководители понимают, что в этой новой экономике ведущую роль играют таланты, и миссия Talent Economy — быть их проводником и помогать им указывать другим путь вперед.

ЧЕЛОВЕК

Понимание того, как управлять людьми и мотивировать их, требует от бизнес-лидеров принятия ряда прогрессивных стратегий.

Сердце экономики талантов — это люди, которые ее представляют. Согласно последним оценкам Международной организации труда, исследовательского агентства, связанного с Организацией Объединенных Наций, из примерно 7 миллиардов человек в мире около 3 миллиардов считаются занятыми, а 205 миллионов — безработными.Согласно данным Бюро статистики труда США за 2016 год, в Соединенных Штатах, крупнейшей экономике мира по валовому внутреннему продукту, около 125 миллионов из примерно 319 миллионов человек в стране считаются работающими полный рабочий день.

Тем не менее, обилие людей не обязательно означает рост навыков. В США участие в рабочей силе — количество людей, работающих или активно ищущих работу — колеблется около 38-летнего минимума, несмотря на национальный уровень безработицы около 5 процентов.Экономисты считают это «полной занятостью», однако несоответствие между двумя цифрами говорит о количестве людей, чьи навыки больше не нужны, а также об изменениях, вызванных технологиями и глобализацией.

Более того, согласно исследованию, проведенному в 2015 году международной исследовательской и консалтинговой фирмой ManpowerGroup, 38 процентов глобальных компаний говорят, что у них возникают трудности с заполнением открытых вакансий, что является самым высоким показателем с 2007 года. Неудивительно, что исследование указывает на трудность: для заполнения должностей в качестве руководителей, администраторов, квалифицированных специалистов по торговле, техников и информационных технологий.

Ставки этого несоответствия навыков высоки. В исследовании ManpowerGroup отмечается, что 43 процента руководителей говорят, что их неспособность заполнить рабочие места этими навыками снизила их способность обслуживать клиентов, а 41 процент говорят, что это снизило их конкурентоспособность и производительность — два фактора, которые имеют неотъемлемые последствия для чистой прибыли.

В сегодняшней глобальной деловой среде талантливых людей как никогда не хватает. В то время как в индустриальную эпоху рабочие были в основном взаимозаменяемыми, сегодня наиболее ценные рабочие места и даже некоторые из них требуют определенного набора навыков, которые нелегко найти на рынке.

Эта нехватка квалифицированных кадров создала энергичную корпоративную среду приема на работу, где гонка вооружений щедрых льгот и повышения заработной платы определила новые нормы в отношении культуры рабочего места и социального контракта между работодателем и сотрудником. «Я искренне верю, что за хорошие таланты идет абсолютная война», — сказал Адам Охштейн, основатель и генеральный директор StratEx Partners, чикагской компании по разработке программного обеспечения для управления персоналом.

Конкурентное преимущество остается неуловимым. По словам Охштейна, помимо льгот и высоких зарплат, другой стратегией является «прозрачность, прозрачность и прозрачность».Для некоторых руководителей компании продвижение полной прозрачности на работе, в том числе в отношении оплаты труда, может быть болезненным. Но основная стратегия — это общение и принятие решений. Например, еженедельно Охштейн поощряет своих сотрудников задавать вопросы ему и другим руководителям относительно их решений. «Им не всегда нравится мой ответ, но они знают, что есть форум, куда они могут прийти и пообщаться».

Большая часть этого изменения мышления связана с поколениями. «Поколение X, Y и вскоре станет Z с точки зрения инклюзии, и им необходимо понимать не только свою работу и задачи, но и то, как эта работа и задача влияют на их подразделение или отдел [и] всю организацию», — Охштейн сказал.

До сих пор удовлетворение поколения Y или миллениалов — обычно тех, кто родился в период с 1980 по 2000 год — было мимолетным. Миллениалы, являющиеся крупнейшим поколением рабочей силы, с наименьшей вероятностью останутся там дольше, чем на несколько лет. Согласно исследованию, проведенному в 2016 году фирмой Deloitte, оказывающей профессиональные услуги, 44 процента миллениалов заявляют, что хотят покинуть свою нынешнюю фирму в течение следующих двух лет, в основном потому, что они чувствуют, что их не замечают, и не видят пути вперед. 30-летняя карьера, обычная для поколения назад, быстро становится пережитком.

«Вместо того, чтобы избегать развития миллениалов из-за предположения, что они уйдут, руководители должны обучать их и инвестировать в них», — сказала Джоан Куль, основатель нью-йоркского исследовательского и консалтингового агентства Why Millennials Matter. Использование предпринимательского духа миллениалов, страстное стремление к переменам и способность мыслить за пределами традиционных корпоративных норм должны быть главными стратегиями управления талантами. «Люди всегда должны быть приоритетом», — сказал Куль. «Люди создают идеи. Люди создают культуру.”

Успешное привлечение, удержание и развитие персонала следующего поколения потребует от руководителей переосмысления собственного развития. Навыков лидерства, которые многие руководители приобрели за свою карьеру, скорее всего, будет недостаточно для управления потребностями будущей рабочей силы. В первую очередь следует сделать упор на сотрудничество. Открытые офисные среды, принятые некоторыми фирмами, — это только начало, но чтобы оставаться конкурентоспособными в войне за таланты, руководителям необходимо намеренно открывать каналы связи и делать свою культуру более совместной.Эмоциональный интеллект, или EQ, — еще один навык, который следует развивать руководителям. По мере того, как сотрудники становятся более склонными к сотрудничеству, руководителям, ранее занимавшимся командно-административным управлением, необходимо было смягчиться, научиться слушать и использовать стиль лидерства, основанный на тренерах.

Эти навыки помогут руководителям управлять все более динамичной рабочей силой. Сотрудники, занятые полный рабочий день, — не единственный источник талантов. Рост гиг-экономики и сохранение значимости фрилансеров дали руководителям новые шахматные фигуры, которые можно использовать при планировании будущего своих компаний.По данным Freelancers Union, некоммерческой правозащитной организации, около 53 миллионов американцев являются независимыми работниками. Ожидается, что это число вырастет. Перед руководителями предприятий стоит задача придерживаться двойственного взгляда на то, какие навыки сейчас и в будущем лучше всего подходят для фрилансеров, а какие выиграют от сохранения сотрудников на полную ставку.

Руководителям также необходимо управлять динамикой внештатных сотрудников и фрилансеров, чтобы сохранить целостную организационную культуру, связанную с производительностью и инновациями.Невозможность объединить эти рабочие группы для достижения общей миссии поставит фирмы в невыгодное положение, по словам Джеффри Уолда, соучредителя и президента Work Market Inc., компании-разработчика программного обеспечения из Нью-Йорка, которая помогает организациям взаимодействовать по требованию. рабочие.

Это означает, что оба аспекта должны быть включены в формальное развитие сотрудников, а еще один корпоративный компонент постоянно обновляется. Такие компании, как General Motors Co., поощряют неформальные беседы по вопросам развития между руководителями и сотрудниками, чтобы сотрудники берут на себя большую ответственность за свое развитие.Сотрудникам компании говорят, что лидеры находятся здесь для того, чтобы «отстаивать» их обучение, но ответственность за максимально эффективное использование ресурсов, предоставляемых им, лежит в их руках. «Я думаю, что все хотят развиваться, и я думаю, что все компании хотят развивать своих сотрудников», — сказала Мими Брент, руководитель отдела глобального развития карьеры в GM.

Рекрутинг также подвергнется дальнейшему срыву. Помимо традиционного найма, компаниям необходимо рассмотреть более творческие, нетрадиционные подходы к привлечению талантов в организацию.Некоторые стратегии могут быть просто новым подходом к старым моделям. Например, вместо того, чтобы нанимать людей из колледжа или университета на неопределенный срок, некоторые компании приняли модель ученичества, практику, которая восходит к средневековью.

Aon PLC — одна из таких фирм. Он использует двухлетнее ученичество для заполнения должностей в области управления счетами, поддержки клиентов, финансового анализа и технологий. По словам Маргарет Хенеган, руководителя глобального отдела лидерства и развития талантов компании, после пяти лет успешной работы в Великобритании компания Aon запускает аналогичную программу в Соединенных Штатах.«Это законная стратегия работы с талантами, которую, как мы думаем, нам необходимо реализовать, чтобы обеспечить нужные таланты для правильных ролей», — сказал Хенеган.

В самом деле, чтобы победить в сегодняшней экономике, основанной на талантах, руководители должны взять бразды правления в свои стратегии развития талантов и избегать делегирования их чересчур тактичным менеджерам по персоналу. Использование нетрадиционных стратегий, таких как ученичество; научиться управлять и интегрировать растущую внештатную рабочую силу; освоение новых лидерских навыков; и признание необходимости создания среды для развития сотрудников — все это важные факторы, которые будут формировать мышление лидеров.

Как гласит клише, люди — самый ценный актив организации, но они также являются ее самой большой ценой. Риск, связанный с неправильным управлением талантами, возможно, является самым большим для компании. Хотя некоторым затраты на правильное инвестирование в таланты могут показаться чрезмерно высокими, выгоды, которые получают руководители за правильное управление ими, безграничны и часто упускаются из виду.

ОРГАНИЗАЦИЯ

То, как люди организованы, а также изменение норм в отношении того, как собираются и используются офисные среды, будут иметь огромное влияние на будущий поток талантов.

Если люди составляют основу экономики талантов, то то, как руководители организуют их и управляют ими, чтобы внести свой вклад, является следующим важным рычагом, двигающим компании вперед.

Начните с корпоративного офиса. Сегодняшние офисные помещения, спроектированные как сверхэффективные фермы, основанные на секретности и индивидуальной производительности в 1960-х годах, приобрели непостижимую для корпоративных титанов прошлых лет форму. Кубиклы ломаются; есть интеграция новых технологий; и, что, пожалуй, наиболее важно, переосмысливаются обычаи, связанные с ролью физического пространства в работе.

Во многом это опять-таки вызвано влиянием миллениалов, более молодой и гибкой демографической группы, которая вошла в корпоративный мир с совершенно другими представлениями о том, как выполняется работа и как следует организовывать группы людей. Многие фирмы теперь имеют полностью открытые планы офиса, где генеральный директор с такой же вероятностью будет сидеть среди стажеров, как и остальные руководители. Эти среды помогают оживить чувство общего сообщества и сотрудничества; они также разрушают ранее существовавшие бюрократические структуры, которые замедляли процесс принятия решений.

В 2012 году глобальная инженерно-техническая компания Siemens AG начала развертывание своей кампании «Новый способ работы» в офисах по всей Европе и Северной Америке. В новом дизайне офисных помещений фермы-кабинеты были заменены открытыми пространствами с конференц-залами со стеклянными стенами, более удобными помещениями общего пользования, «телефонными будками» для частных звонков и общими офисами, которыми может пользоваться каждый. «Это философия, которая гласит, что разрушение стен и создание общих пространств обеспечат сотрудничество и прозрачность», — сказал Боб Керманшахи, руководитель отдела стратегии Siemens Real Estate Americas.«Затем эта философия отражается в том, как мы проектируем наши офисы». Сотрудники фирмы согласны с этим. Последние опросы компании показывают, что 95% людей счастливее в новой сфере.

«Руководители должны осознавать, что они не являются той демографической группой, которая представляет их рабочую силу», — сказал Доминик Джонс, главный специалист по персоналу компании Halogen Software в Онтарио, Канада. «Это означает отказаться от того, что мы думаем о менеджерах и развитии карьеры, и найти в себе смелость выслушать то, что хочет организация.”

Это меняющееся мышление в отношении работы, наряду с развитием технологий связи и совместной работы, перевернуло не только то, как используется физическое офисное пространство. Некоторые фирмы, такие как интернет-магазин Zappos.com, продвигают дизайн открытого офиса на шаг вперед, устраняя традиционные иерархические структуры отчетности, что приводит к созданию более плоских организаций, более свободному потоку идей и, по мнению фирм, которые приняли эту практику, более совершенным продуктам и продуктам. Сервисы.

Такой менталитет включает в себя измерение производительности по результатам, а не по времени нахождения за столом, и доверие людям делать свою работу, а не контролю каждого их шага, сказала Каролин Харт, главный операционный директор InspireHUB Inc., компания по разработке индивидуальных приложений и консультированию для некоммерческих организаций в Виндзоре, Онтарио. Короче говоря, руководители должны побуждать своих менеджеров доверять их талантам.

Харт пришла к этому осознанию, когда до прихода в InspireHUB возглавляла отдел маркетинга WindsorEssex Economic Development Corp. Там ее команде было поручено продать регион как экономический центр. Когда она пришла на эту работу в 2012 году, Харт обнаружила, что сотрудники должны быть за своими столами с 9 утра до 5 вечера. Харт утверждал, что они были бы более креативными, если бы вошли в сообщество в поисках вдохновения для своих кампаний.«Если вы разрабатываете продукт, вы проводите время с ним», — сказала она. «Это не было исключением». В конце концов ее команда начала работать там, где хотела, и, по словам Харта, лояльность и продуктивность выросли. «Если вы относитесь к людям как к взрослым, они будут работать за вас».

Также изменились ожидания относительно того, как и когда используется центральный офис. Согласно данным, собранным Global Workplace Analytics, около половины сотрудников США имеют работу, совместимую с работой на дому, при этом около 25% сотрудников часто работают удаленно.Для сравнения: примерно 90 процентов сотрудников заявляют, что хотели бы работать удаленно, по крайней мере, неполный рабочий день.

Желание сотрудников работать удаленно должно подтолкнуть руководителей к выработке более гибкой политики в отношении своей практики. Если они этого не сделают, они могут вскоре оказаться в устаревшей среде без каких-либо планов по адаптации. Согласно исследованию будущих кадров 2016 года, проведенному технологическими фирмами Dell Inc. и Intel Corp., половина всех сотрудников по всему миру заявили, что более совершенные коммуникационные технологии и удаленные команды сделают личное общение устаревшим в ближайшем будущем, в то время как 52% сотрудников сотрудники сказали, что они уже работают вне обычного офиса, по крайней мере, один день в неделю.«Вы можете создать культуру общения и ответственности, не находясь в одной комнате», — сказал Харт из InspireHUB. «Просто нужно действовать намеренно».

Такая среда не предназначена для технологических компаний или стартапов с венчурным капиталом, у которых есть деньги. Whirlpool, основанная в 1911 году, в 2006 году приняла свою собственную политику работы из любого места, отчасти из-за осознания того, что сидение за столом в традиционные рабочие часы не означает производительность, а отчасти из-за приобретения Maytag Corp.(в то время компания просто не могла вместить всех в штаб-квартиру). По словам Майка Хейма, главного информационного директора компании, благодаря такой гибкости, использованию технологических инструментов для совместной работы и обновленной корпоративной штаб-квартире Whirlpool удалось сократить количество запланированных встреч на 30 процентов.

Другие важные организационные стратегии в современной экономике требуют, чтобы руководители рассмотрели возможность отказа от привычных кадровых практик, связанных с оплачиваемым отпуском и балансом между работой и личной жизнью.Так же, как эволюция физического офиса изменила работу талантов, руководителям необходимо переосмыслить свои ожидания в отношении способности сотрудников уходить с работы.

Учтите, сколько времени сотрудники отводят на отпуск. Хотя многие фирмы по-прежнему используют формальную систему начисления или распределения оплачиваемого рабочего времени, некоторые прогрессивные компании, такие как Netflix Inc. и Virgin Group, теперь предлагают своим сотрудникам неограниченный отпуск. Пока они не оставляют свои команды без дела и общаются со своими менеджерами, сотрудники могут брать отпуск, когда захотят, и так часто, как им нужно.Более того, поскольку американские работники исторически плохо берут отпуск, примерно 3% фирм даже предоставляют своим сотрудникам «отпускные», согласно данным опроса 2016 года, проведенного Обществом управления человеческими ресурсами.

Это снова потребует изменения мышления руководителей и некоторого первоначального дискомфорта. Но для фирм, стремящихся оставаться конкурентоспособными в экономике талантов, их лидеры должны осознавать ценность времени вдали от работы и его положительное влияние на производительность, сказала Маура Томас, основательница консалтинговой компании Regain Your Time из Остина, штат Техас.

Одной переосмысленной политики отпусков недостаточно. Руководители, многие из которых сами сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, должны строить свою культуру вокруг баланса между работой и личной жизнью, исходя из пересмотренной политики в отношении отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком; для построения команд и структур отчетности, совместимых с работой в любом месте и в любое время; гибкости в отношении того, когда сотрудники отвечают на общение, связанное с компанией.

Прежде всего, бизнес-лидеры должны иметь практический опыт в подходе своей организации к структурированию и управлению этой политикой, и им нужно подавать пример.

Независимо от того, работают ли таланты дома или в офисе, будь то опытный менеджер или летний стажер, эти новые реалии на рабочем месте отражают больший сдвиг в сторону управления с доверием и уважением, а также с более современным пониманием того, что представляет собой сотрудник продуктивность и успех.

«Компании, которые делают это правильно, заботятся о реализации политики, которая поддерживает потребность сотрудников в продуктивности», — сказал Томас.

ИННОВАЦИИ

Фирмы, улавливающие силу своих талантов за счет инноваций, будут лидерами сейчас и в будущем.

Не каждой компании удастся добиться успеха в экономике талантов. Даже если лидерам удастся найти нужные навыки и привлечь нужных людей, даже если они адаптируют свои организационные структуры и культуру для создания наиболее эффективных сотрудников, многие из них могут потерпеть неудачу, потому что не уловили того, чего в конечном итоге жаждет каждая компания: инновации.

В современной экономике инновации лучше всего можно охарактеризовать как создание новых методов, продуктов или идей, и они имеют важное значение в мире управления талантами.Выявление, привлечение и организация талантов необходимо, но это только начало. Компании и лидеры, которые находятся на переднем крае экономики талантов, полностью внедряют инновационные практики в области кадровой аналитики и планирования трудовых ресурсов, а также науки о данных и машинного обучения.

Работа в этих сферах снова потребует от руководителей бросить вызов старым условностям как в отношении бизнеса, так и в отношении той роли, которую в нем играют таланты.

«Самое интересное не в изобретении лампочки, а в том, как сделать так, чтобы лампочка светила лучше, затрачивая меньше энергии и в течение более длительного периода времени», — сказал Дэн Кроитор, специалист по кадровой аналитике и программному обеспечению для управления персоналом в Solutions PC в Брюсселе. , Бельгия.

Планирование персонала и кадровая аналитика — основные инструменты, необходимые в экономике талантов. Многие компании добились успехов в улучшении того, как они используют данные своих сотрудников для принятия управленческих решений, от измерения основных показателей талантов, таких как численность персонала, до настроений сотрудников, удержания и текучести кадров. Но большинство этих мер отражают то, что уже произошло.

С ростом объемов данных и вычислительных мощностей появилась возможность прогнозировать потребности и затраты на персонал, а также выявлять нехватку навыков и талантов для построения организационных моделей талантов для преемственности лидерства.Эти изменения требуют, чтобы руководители продолжали выстраивать стратегическое партнерство со своим отделом кадров, чтобы гарантировать, что идеи, полученные с помощью таких инструментов, будут включены в более широкую бизнес-стратегию.

«HR может и должен быть за столом, руководить и думать о том, что нужно, — думать о таких вещах, как культура, вовлеченность и управление эффективностью», — сказал Джейсон Геллер, национальный управляющий директор по консалтингу в области человеческого капитала в Deloitte. «Вы можете либо придерживаться устаревших подходов к этому, либо использовать более современные подходы, адаптированные к тому, как работают организации.”

Тем не менее, даже несмотря на то, что HR-аналитика трансформирует то, как руководители концептуализируют и планируют в отношении талантов, для компаний важно оставаться сосредоточенными на том, чтобы задавать правильные вопросы о данных и не становиться жертвами атрибутов больших данных. «Без правильного вопроса вероятность успеха намного меньше», — сказал Кройтор. И часто задавание правильных вопросов данных сводится к поиску подходящего таланта, который задает этот вопрос. Хотя многие фирмы успешно нанимают аналитиков данных для выполнения других основных операционных функций, руководителям следует убедиться, что те, кто руководит кадровой аналитикой, обладают аналогичными возможностями или чтобы сотрудники других отделов работали кросс-функционально.

Кадровое планирование и кадровая аналитика — не единственная область, в которой инновации должны влиять на стратегии управления талантами руководителей. Новые технологии меняют рутинные задачи, такие как собеседование с кандидатами и объявления о вакансиях. Видеоинтервью, в частности, могут изменить поток талантов на рынке. Goldman Sachs Group Inc. — одна из фирм, которая публично объявила о планах перенести свои собеседования на кампусе на видео в надежде расширить свой некогда эксклюзивный пул кандидатов, состоящий из студентов Лиги плюща, за счет талантов из других частей страны.Другие последовали за ними.

Социальные сети также продолжают совершенствовать то, как компании управляют своей репутацией, как с точки зрения набора персонала, так и с точки зрения продвижения своих более крупных ценностных предложений. «[Соискатели] хотят работать в месте, которое действительно ценит их как личность, хочет, чтобы они были заняты», — сказала Лаура Хэмилл, главный специалист по персоналу Limeade, корпоративной компании, занимающейся технологиями оздоровления, базирующейся в Белвью, Вашингтон.

Эта технология также меняет то, как сотрудники общаются и работают внутри компании.С помощью приложений социальных сетей, таких как Slack и Yammer, сотрудники могут связываться друг с другом и быстро обмениваться информацией, полезной для их работы. Кроме того, импульсные приложения позволяют сотрудникам общаться с менеджерами в режиме реального времени о проблемах, а не ждать ежегодной оценки эффективности. По словам Хайма, в 2012 году Whirlpool отказалась от традиционных офисных инструментов в пользу полного пакета Google Apps, и производительность сразу же повысилась. Наконец, такие продукты, как Limeade и другие, используются, чтобы охватить другие аспекты жизни человека, такие как его здоровье и благополучие.

Точно так же, как технологии и инновации создали новую норму в том, как выполняется работа, дальнейшие достижения могут вызвать еще большую неуверенность у руководителей.

Самая большая инновация, которая может подорвать и внести свой вклад в экономику талантов в следующем десятилетии, — это рост искусственного интеллекта, или ИИ. «Машины, роботы заменят намного больше ролей намного быстрее, чем, я думаю, многие люди знают», — сказал Росс Спаркман, руководитель отдела стратегического кадрового планирования в Facebook Inc.

С развитием ИИ возникнут большие затраты на рабочую силу. Согласно самым строгим прогнозам, роботы могут заменить до половины рабочих мест в мире в следующие 30 лет. По словам Спаркмана, хотя некоторые роли обязательно будут устранены — особенно те, которые связаны с повторяющимися вычислительными задачами, — другие могут получить выгоду. Постоянное развитие технологий искусственного интеллекта потенциально освободит время сотрудников, например, чтобы они могли действовать более стратегически. Тем не менее, многие из последствий ИИ остаются загадкой и не будут полностью изучены в течение некоторого времени.

В любом случае развитие искусственного интеллекта и других технологий потребует от компаний и отдельных лиц тщательного анализа того, как это повлияет на их навыки и возможности. «Компании, у которых нет плана для этого, окажутся в невыгодном положении», — сказал Спаркман.

Учитывая все, что изменилось и, вероятно, изменится в дальнейшем, перспективы экономики талантов обнадеживают. Несмотря на то, что проблемы, связанные с поддержанием устойчивого бизнеса в условиях продолжающейся неопределенности, действительно реальны, люди мира — его талант — по-прежнему непоколебимы в своей способности преодолевать любые препятствия, стоящие на их пути.В эпоху широко доступного капитала — и даже во времена отсутствия — таланты являются одними из единственных конкурентных преимуществ, которыми обладают руководители.

Талант, по сути, является самым ценным ресурсом в мире, без которого ни одно предприятие не может двигаться вперед. И чтобы организации продолжали создавать новые ценности для своих клиентов, лидеры бизнеса должны полностью принять это кредо и взять на себя ответственность за него как за ключ к построению лучшего будущего.

Изначально эта история появилась на обложке осеннего выпуска ежеквартального журнала Talent Economy за 2016 год.Щелкните здесь, чтобы просмотреть цифровое издание.

Если вы хотите большего от Talent Economy , зарегистрируйтесь здесь , чтобы получать информационные бюллетени, эксклюзивные предложения и многое другое!

Что такое управление талантами и почему это важно?

Содержание

1. Введение
2. Куда отсюда?
3. Переход
4. Сохранение
5. Разработка
6. Привлечение
7. Планировка
8. Модель управления талантами
9. Некоторые из основных причин инвестировать в управление талантами

Введение в управление талантами

Возможно, вы слышали о термине управление талантами и, возможно, задавались вопросом, является ли это просто другим словом для управления человеческими ресурсами.Некоторые рассматривают «таланты» как сотрудников, которые являются лучшими исполнителями или имеют высокий потенциал, в то время как другие рассматривают таланты как всех в организации. CIPD (Королевский институт персонала и развития, Великобритания) далее определяет «управление талантами » как

.

«… Систематическое привлечение, идентификация, развитие, вовлечение, удержание и развертывание тех лиц, которые представляют особую ценность для организации, либо ввиду их« высокого потенциала »в будущем, либо потому, что они выполняют критически важные для бизнеса / операции роли.”

Управление человеческими ресурсами в идеале включает в себя управление талантами, однако в некоторых организациях есть отделы кадров, которые очень транзакционны, вместо того, чтобы быть стратегическими и трансформационными. Это означает, что организации могут удовлетворять насущные потребности, однако не выделяют время на стратегическое прогнозирование потребностей их сотрудников в будущем. В конечном итоге консультанты по управлению талантами существуют для того, чтобы организации могли более эффективно решать свои задачи и бизнес-потребности с целью повышения эффективности бизнеса в долгосрочной перспективе.План управления талантами позволит реализовать вашу бизнес-стратегию через ваших сотрудников.

Некоторые из основных причин инвестировать в управление талантами

Теперь, когда мы дали определение того, что такое управление талантами, ниже приведены некоторые из основных причин, почему управление талантами важно и почему вашей организации необходимо в него инвестировать. Мотивация сотрудников: создайте больше причин для привлечения сотрудников к организации, например, более высокую цель или значение для сотрудников. 91% сотрудников, опрошенных Чендлером и Маклаодом, заявили, что они хотят большего, чем просто деньги, чтобы чувствовать себя заинтересованными и мотивированными.

1. Привлекайте лучшие таланты: нанимайте самых талантливых и квалифицированных сотрудников. Когда у вас есть стратегическое управление талантами, вы можете создать бренд работодателя, который органично привлекает ваш идеальный талант и, в свою очередь, способствует более высокому уровню производительности и результатов бизнеса.
2. Непрерывный охват критически важных ролей: организация будет готова к пробелам в критических навыках и будет иметь план работы с критическими ролями и узкоспециализированными ролями в рабочей силе.Это означает, что в организации будет непрерывный поток сотрудников для выполнения важнейших ролей, что обеспечивает бесперебойную работу операций и удовлетворение ваших клиентов и заинтересованных сторон. Это также означает, что другие сотрудники не остаются с лишними рабочими нагрузками, которые в конечном итоге могут привести к выгоранию.
3. Повысьте производительность сотрудников: легче определить «подходящих» сотрудников, чем принимать решения при наборе персонала, которые не соответствуют идеальной стратегии организации. Это может привести к меньшему количеству проблем и жалоб, связанных с управлением производительностью.Это также гарантирует, что лучшие таланты в организации останутся дольше.
4. Вовлеченные сотрудники: организация может принимать систематические и последовательные решения о развитии персонала, гарантируя, что требуемые вам люди обладают необходимыми навыками и развитием, и экономит деньги на ненужном развитии. Кроме того, когда существует справедливый процесс развития, сотрудники чувствуют себя более заинтересованными, и это снова увеличивает уровень удержания, а также гарантирует, что организация может соответствовать своим операционным требованиям.
5. Удерживайте самых талантливых сотрудников: хорошо структурированная практика адаптации сотрудников повышает уровень удержания на 69%. Это означает, что в долгосрочной перспективе организация экономит на затратах на набор персонала и управление производительностью.
6. Повысьте эффективность бизнеса: когда сотрудники вовлечены, обладают квалификацией и мотивацией, они будут работать над достижением ваших бизнес-целей, что, в свою очередь, повысит удовлетворенность клиентов и эффективность бизнеса.
7. Повышение удовлетворенности клиентов: систематический подход к управлению талантами означает интеграцию в масштабах всей организации и последовательный подход к управлению.Это, в свою очередь, приводит к общему общению и устранению разрозненности внутри бизнеса. Когда системы более интегрированы, уровень удовлетворенности клиентов обычно выше, поскольку они имеют дело с меньшим количеством людей и их потребности удовлетворяются быстрее.

«Успешные организации, такие как Apple и Google, известные своей сильной корпоративной культурой и идеологией, привлекают рабочую силу, которая работает не только за зарплату. Сотрудники разделяют одни и те же убеждения и мотивацию и поэтому вкладывают больше себя в достижение отличных результатов и содействие общему успеху в бизнесе ».

— Управление талантами: следующая волна, Чендлер и Маклауд.

Модель управления талантами

Управление талантами может включать; приобретение талантов (и набор), обучение и развитие, организационные ценности и видение, управление производительностью, карьерный рост и планирование преемственности. Хотя существует множество моделей управления талантами, элементы управления талантами в целом можно разделить на пять областей; планирование, привлечение, развитие, сохранение и переход.

Рисунок 1. Модель управления талантами

Планировка

Этап планирования управления талантами состоит из 3 ключевых областей.

1. Понимание организационной / бизнес-стратегии
2. Оценка и измерения / аналитика
3. Разработка кадрового плана

При любом подходе к управлению талантами критически важно согласовываться с более широкой стратегией организации.Окружающая среда, окружающая организацию, также принимается во внимание при оценке стратегии организации. Перед разработкой кадрового плана проводится оценка предыдущих инициатив, оценка профиля персонала и показателей талантов, а также поведения на сегодняшний день. Затем разрабатывается кадровый план, основанный на текущей ситуации с кадрами и желаемом будущем состоянии. План кадровых ресурсов гарантирует, что нужные люди, в нужное время и с нужными навыками будут наняты и будут работать в направлении стратегии.Другими словами, кадровый план преобразует бизнес-стратегию в потребности организации в талантах. Некоторые из областей, которые оцениваются для разработки кадрового плана, включают:

Рисунок 2. Разработка плана персонала для управления талантами

Этап планирования направлен на удовлетворение потребностей всей организации и является проактивным, а не реагирующим на специальные потребности или потребности только нескольких руководителей или команд и подразделений.План позволяет организации стать более интегрированной, а не работать разрозненно, и наилучшим образом использовать доступные ей ресурсы, в том числе ее сотрудников. После проведения первоначальной оценки или анализа: определяется требуемый талант, сроки, в которых организации требуются таланты и в каком качестве (постоянный, подрядчик, случайный и т. д.). Здесь начинается прогнозирование потребностей в талантах на будущее.

На этом этапе может быть проведена оценка, если талант набирается извне для будущих нужд или развивается изнутри, а также достаточно ли у него внутренних талантов и необходимых навыков для вступления в будущие должности или должности более высокого уровня.Разработка плана кадровых ресурсов — непрерывный процесс, после того как первоначальный план был разработан, он пересматривается, когда происходят серьезные изменения, влияющие на организацию. Ниже приведен образец части вашего кадрового плана; определение ролей, необходимых в настоящее время и в будущем.

Рисунок 3 . Текущие и будущие роли — кадровый план

Наличие кадрового плана означает, что организация может быть подготовлена ​​к изменениям внутри организации, и что она хорошо подготовлена ​​и обеспечена ресурсами.Например, если в организации есть несколько узкоспециализированных ролей, для которых сложно нанять сотрудников, в плане персонала будет задокументирована потребность организации в внутреннем развитии талантов для таких ролей (после того, как текущий талант покинет эту роль). Без кадрового плана критически важные и узкоспециализированные роли могут остаться незамеченными и, следовательно, незаполненными в течение 6 месяцев или дольше, что повлияет на эффективность бизнеса.

Пример дела

Крупная больница в США была обеспокоена тем, что сотрудники уйдут, как только новая больница, строящаяся поблизости, откроет свои двери.Он приступил к планированию персонала и определению его важнейших ролей. После тщательного анализа больница выявила, что сотрудники довольны больницей как работодателем, а уровень удержания был близок к 90%, а это означало, что после открытия новой больницы не нужно было предпринимать столько действий для удержания персонала. (Пример был взят из отчета «Стратегическое планирование персонала», подготовленного The Conference Board, 2006.) Таким образом, кадровое планирование может быть подходом к оценке того, что действительно происходит в организации, а не принятием решений на основе предположений.Он также может помочь организации реагировать на внешние драйверы и влияния, а не реагировать.

Привлечение

Привлекающих вовлекает:

1. Ценностное предложение сотрудника
2. Маркетинг
3. Приобретение талантов
4. Консультанты / Фрилансеры

Организации, которые понимают свою ценность для потенциальных сотрудников, часто разрабатывают ценностное предложение для сотрудников (EVP). EVP дает сотрудникам реалистичное, но вдохновляющее заявление о ценности, которую организация может предложить сотруднику.Вот пример исполнительного вице-президента Hubspot: «Мы строим компанию, которую любят люди. Компания, которая выдержит испытание временем. Поэтому мы инвестируем в наших сотрудников и оптимизируем их для вашего долгосрочного счастья ». Исполнительный вице-президент является частью маркетинга, который затем привлекает таланты, которые организация стремится найти. Общий подход, используемый для разработки EVP:

Рисунок 4 . Разработка EVP

В зависимости от кадрового плана и того, сколько талантов необходимо привлечь организации, разрабатывается маркетинговая стратегия.Это может быть так же просто, как онлайн-уведомление о доступных вакансиях, или размещение киоска на карьерных или школьных ярмарках. EVP является частью маркетинговой стратегии, как и общий бренд организации. Возьмем снова Apple, многие кандидаты подают заявки на работу в Apple из-за бренда и ее продуктов. Google, как мы уже упоминали, хорошо известен своей культурой на рабочем месте, помимо того, что он является популярным брендом, это упрощает привлечение подходящих кандидатов, поскольку таланты в основном будут искать возможности для работы там, а не нуждаться в поиске голов или организации чрезмерно инвестировать ресурсы для привлечения кандидатов.Чем прозрачнее маркетинг и EVP, тем выше вероятность удержания в организации. Приобретение талантов также является частью привлекающего элемента управления талантами, и обычно это набор, который осуществляется стратегически. Вместо того, чтобы спрашивать, «Подходит ли этот человек для этой роли?» организация спросит: «Подходит ли этот человек не только для этой роли, но и для компании в целом, и для будущих ролей, в которых они могут работать?» — Д.П. Медведь, Каптерра. Поскольку кадровый план определяет потребности в привлечении талантов, уже ясно, будет ли набор персонала сосредоточен на внешних или внутренних соискателях. Это также будет включать в себя то, выбирает ли организация внештатных сотрудников или консультантов, а не сотрудников для некоторых проектов или ролей. Привлечение часто является первой точкой контакта потенциального сотрудника с организацией, впечатление, которое он имеет как кандидат, повлияет на его опыт работы в организации как работодателя и, возможно, будет определять их решение использовать потенциальные возможности трудоустройства, представленные им, или остаться с организацией.Очень важно для привлечения дать реалистичный обзор организации и в то же время выделить потенциал и четко сформулировать посредством коммуникации и процессов, через которые проходит кандидат, то, что организация может предложить кандидату что-то ценное.

Разработка

Разработка включает:

1. Посадка на борт
2. Аттестация / менеджмент
3. Обучение и развитие
4. Возможности
5. Карьера

У сотрудников, участвующих в хорошо структурированной программе адаптации, на 69% больше шансов остаться в организации через три года.В частности, первые три месяца работы имеют решающее значение для определения того, останется ли сотрудник в организации и будет ли он занят и продуктивен во время работы. Это означает, что крайне важно обеспечить наилучший возможный переход на рабочее место и как можно скорее четко донести до новых сотрудников видение бизнеса, культуру и ролевую ответственность. Структура программы адаптации снова зависит от потребностей в талантах, определенных в кадровом плане.Примером этого является многоуровневый подход: базовая программа адаптации для всех сотрудников и дополнительная программа специально для руководителей или менеджеров.

Процессы управления эффективностью критически важны для согласования талантов с требованиями работы, культурой и общей стратегией организации. Обычно служебная аттестация проводится ежегодно, однако организация, в зависимости от ее культуры и потребностей, может проводить более случайные обсуждения раз в два месяца или раз в квартал.Аттестация способствует прояснению ожиданий, а также инициирует и формализует возможности развития. Развитие таланта может включать: развитие лидерства, новые лидеры, техническое развитие, тимбилдинг или дни командного развития, прикомандирование, проектная работа и повышение квалификации. В зависимости от того, как организация выбирает определение «таланта», они могут сосредоточить некоторые инициативы исключительно на сотрудниках, которые обладают высокой производительностью и высоким потенциалом, или они могут включать всех сотрудников.В любом случае, часть процесса управления талантами в идеале должна включать процессы, которые должны быть инклюзивными и справедливыми, а не удовлетворять одну потребность и, как следствие, изолировать большую группу внутри организации.

Один из подходов может заключаться в том, чтобы сосредоточить развитие на критически важных ролях, высокопроизводительных исполнителях и высоких потенциалах, и в то же время создать четкие пути для всех сотрудников, чтобы у них были другие возможности для развития в зависимости от их ситуации и потребностей организации. Организация или руководители внутри нее могут также предоставлять сотрудникам возможности для общения или «таланты» в качестве формы развития.Несколько областей, которые некоторые организации учитывают при выявлении талантов, включены в таблицу ниже.

Рисунок 5: Типичные характеристики производительности по сравнению с потенциалом, Кайл Лагунас

Более крупные организации часто разрабатывают структуры возможностей, чтобы определить, какие функции требуются для ролей и что ожидается от сотрудников на базовом, промежуточном и экспертном уровнях. Это затем направляет инициативы развития для сотрудника.Рамки способностей могут начать развивать талант к планированию преемственности; он поддерживает удержание сотрудников, а также может обеспечивать показатели эффективности. Это также проясняет ожидания сотрудников, формулирует области развития, необходимые для перехода к определенным ролям, которые могут им быть интересны, и делает процесс разработки и отбора более справедливым и объективным. Ниже приведен пример структуры возможностей.

Рисунок 6. Пример структуры возможностей

Карьерный путь в организации, определение ролей, которые потенциально могут занять таланты после того, как они получат необходимое развитие.Это форма планирования преемственности и стимул для талантов оставаться в организации, зная, что есть четкие шаги в том направлении, к которому они стремятся. Развитие талантов повышает эффективность бизнеса, способствует постоянному совершенствованию организации и способности соответствовать меняющимся требованиям, а также может поддерживать инновации и удерживать сотрудников.

удержание

Удержание включает:

1. Культура
2. Стратегия вознаграждения

Сохранение талантов включает аспекты развития, которые мы уже обсуждали, а также включает в себя целенаправленную культуру, установленную организацией, и ее стратегию вознаграждения.Культура состоит из многих элементов, она включает в себя процесс приобретения талантов и опыт, который сотрудники имеют, когда они впервые приступают к работе, когда они начинают работать над проектами и знакомятся с людьми во всей организации. Ролевая ответственность, коммуникация и восприятие того, что организация ценится, — все это помогает формировать культуру, и, что наиболее важно, команда лидеров играет неотъемлемую роль в культуре, устанавливая нормы того, что является и недопустимым поведением.Культура — это постоянное обязательство, которое со временем может меняться. Затем это связано с тем, насколько привлекательной является организация для потенциальных кандидатов и степенью удержания нынешних сотрудников, а также с тем, насколько хорошо обслуживаются клиенты организации и, следовательно, с производительностью бизнеса в целом.

Некоторые элементы, которые можно принять во внимание при оценке культуры организации, показаны в приведенной ниже модели.

Рисунок 7.Культурная паутина, Джонсон Уиттингтон и Скоулз, [/ caption] На основе кадрового плана организация может определить, какой должна быть стратегия вознаграждения, чтобы привлекать и удерживать таланты, необходимые для достижения бизнес-целей. Управление талантами включает стратегическое использование признания и вознаграждений и обычно связано с выявлением высокоэффективных и высокопрофессиональных сотрудников, а также важных и узкоспециализированных ролей. Важность удержания самых талантливых сотрудников имеет решающее значение, поскольку это позволяет сэкономить на дополнительных расходах на подбор персонала, связанных с наймом новых сотрудников, а также может сэкономить время, необходимое новому сотруднику, чтобы изучить работу и начать работать.Кроме того, если сотрудник понимает организацию и ее клиентов, демонстрирует высокие результаты или высокий потенциал, у него есть возможность внести значительный вклад в повышение эффективности бизнеса и его поддержку в периоды перемен.

Переход

Переход включает:

1. Планирование преемственности
2. Внутренняя мобильность
3. Выход на пенсию
4. Управление знаниями
5. Выездные интервью

Планирование преемственности является частью кадрового плана и может проводиться до привлечения талантов, однако оно также может быть выполнено при неожиданных изменениях в составе персонала.Планирование преемственности — это упреждающая мера, которая учитывает количество времени, необходимое для развития талантов для конкретной роли или для привлечения кого-то извне. Обычно это подразумевает предположение, что определенная роль станет вакантной в течение следующих нескольких лет либо из-за выхода на пенсию, либо из-за характера должности с высокой текучестью, либо из-за того, что она является ступенькой для роли. Планирование преемственности также может учитывать внутренние перемещения или мобильность или может планировать такую ​​мобильность, если это определено как наиболее подходящее решение.Чтобы удержать таланты в организации, у нее должны быть стратегия и процессы, обеспечивающие внутреннюю мобильность. Развитие, вознаграждение и культура могут служить стимулами для удержания, если организация слишком мала для таких возможностей. Если в ходе анализа профиля рабочей силы выявляется стареющая рабочая сила, будут приняты соответствующие меры для заблаговременного планирования выхода таких талантов на пенсию. Это может быть в форме переходных контрактов, таких как работа на неполный рабочий день в течение нескольких лет или принятие различных обязанностей по состоянию здоровья (при необходимости).Опять же, наличие этих знаний до выхода на пенсию означает, что как работодатель организация может проявлять инициативу и заранее планировать пробелы в критических ролях, которые станут доступными, а также может поддерживать своих сотрудников в планировании будущего на будущее. Понимание, где будут пробелы в критических ролях, а когда это необходимо для управления знаниями передовой практики. Часто сотрудники могут уволиться с ограниченным периодом уведомления, взяв с собой неявные и явные знания. Неявное знание, которое труднее получить от других сотрудников, означает, что есть информация об организации, которую невозможно получить откуда-либо. «По мере того как поколение корпоративных лидеров и экспертов бэби-бума приближается к выходу на пенсию, предприятия в США, Канаде и многих европейских странах сталкиваются с беспрецедентной потерей опыта и знаний»… «Нельзя рассчитывать на то, что молодые работники заполнят пустота, поскольку им не хватает опыта, позволяющего сформировать глубокую экспертизу. Они также часто меняют работу, забирая с собой свою техническую смекалку и все полученные знания ». — Дайан Пиктиалис, The Conference Board Отсутствие плана управления знаниями может привести к значительному оттоку бизнес-мудрости, что снижает инновации, снижает возможности роста и снижает эффективность в организации.Наличие заблаговременного плана и разумного представления о сотрудниках, которые будут переходить по разным причинам, позволяет организации реализовать план передачи знаний до перехода сотрудника в другое место и сохранить ценную информацию.

«ASHEN — это способ задать значимый вопрос в контексте отображения активов знаний организации».

— Дэвид Сноуден.

Ниже представлен подход ASHEN к сбору данных, необходимых для управления передачей знаний в организации.

Рис. 8. Модель ASHEN, Дэвид Сноуден

Процесс выхода — отличный способ сбора данных и обратной связи от талантов относительно того, что они могут усилить в плане культуры, процессов и всего остального, что они хотят прокомментировать. Это возможность собрать информацию о том, как постоянно улучшать организацию. Некоторые таланты могут рассмотреть вопрос о возвращении в организацию, а собеседование и процесс выхода — это дополнительный способ дать сотруднику понять, что вы цените его отзывы и мнение, тем самым создавая отношения, которые облегчают возвращение лучших талантов.

Куда отсюда?

Прочитав некоторые из основных преимуществ управления талантами, вы можете просмотреть список основных причин для инвестиций в него и определить, есть ли области, которые вы хотите укрепить в своем бизнесе. После того, как вы это сделаете, вы также можете просмотреть различные элементы управления талантами и оценить, какие из них вы могли бы реализовать. Ниже приведены два контрольных списка, которые помогут вам начать свой путь к управлению талантами или постоянно улучшать инициативы, которые у вас уже есть.Но помните, что в конечном итоге ваш успех зависит от наличия подходящего таланта. Вы можете начать этот процесс здесь

Контрольный список

— основные причины инвестировать в управление талантами

Требуется ли моей организации:

• Повышение мотивации сотрудников
• Привлечь лучшие таланты
• Постоянно выполнять критические роли
• Повышение эффективности сотрудников
• Повышение вовлеченности сотрудников
• Удержать лучшие кадры
• Повысьте эффективность бизнеса.

  No related posts.