Тест на определение таланта у человека: Тест на талант | Какие у вас есть таланты?

Например, для обладателя этого набора талантов максимально подойдет деятельность, связанная с тесным взаимодействием с другими людьми: установление отношений, работа с настроением команды, развитие и обучение людей (синий домен –  Построение отношений) + часть Стратегического мышления (таланты Генератор идей, Вклад, Мышление). Представителю этого профиля необходима команда вокруг него, при этом он не является влияющим или реализующим ее участников.

Мои услуги по Gallup Clifton Strengthfinder

Курс “Включай Таланты!”

Это курс на площадке GetCourse, состоящий из 15 уроков продолжительностью полтора месяца. Вы узнаете все про свои сильные стороны по Gallup Clifton Strengthsfinder и сможете существенно повысить свою эффективность.

Перейти

Индивидуальная коучинговая сессия

Коучинговая сессия с решением вашего запроса. Основные направления запросов, с которыми я помогаю своим клиентам: призвание, карьера, работа, бизнес, личная стратегия.

Перейти

Сессия “Таланты в паре”

После прохождения теста Gallup Clifton Strengthsfinder мы разбираем сильные и слабые стороны обоих партнеров. Учимся слышать на языке второй половинки и понимать логику, из которой исходит наш партнер при принятии решений.

Перейти

Стратегическая сессия

На этой сессии человек сможет посмотреть на себя, как на продукт или на проект. Мы системно спланируем ваше развитие и разработаем конкретный план действий.

Перейти

Разбор профиля

Часто человек проходит тест Gallup Clifton Strengthsfinder самостоятельно и потом не понимает, как правильно интерпретировать и применить его результаты. На консультации вы узнаете, как проявляются ваши таланты и их теневые стороны. Поймете, как вам грамотно перестроить свою работу, чтобы энергии и эффективности в ней было больше.

Перейти

Читайте также

Uncategorized

30 мая, 2022

ПРО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТРАХИ

На сессиях с предпринимателями или фрилансерами с некоторых пор я через раз слышу –…

Uncategorized

12 мая, 2022

ТАЛАНТЫ КАК ЗАЛОГ УСПЕХА И САМОРЕАЛИЗАЦИИ

Уже почти 10 лет я работаю как коуч и свой личный прогресс на пути…

Uncategorized

29 апреля, 2022

CЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ

В прошлом году ко мне на коуч-сессию пришёл трейдер.

Статьи

29 апреля, 2021

Талант Эмпатия: Инструкция по применению

Самый массовый талант — это Эмпатия. Люди, которые обладают им, чувствуют эмоции окружающих людей,…

Статьи

29 апреля, 2021

Талант Восстановление: Инструкция по применению

Люди, которые обладают талантом Восстановление любят решать проблемы. Они легко находят сбой в системе,…

Статьи

29 апреля, 2021

Подтягивать слабые стороны или тренировать сильные?

Тестирование по методологии Gallup состоит из пяти шагов:    Шаг 1. Изучение талантов. После тестирования…

Статьи

Как убрать Синдром Самозванца: алгоритм, который сработал у меня

Что такое синдром самозванца? Это невротический феномен, которые не позволяет человеку встроить свои достижения. ..

Статьи

1 апреля, 2021

Какие таланты есть в каждом, но не все о них знают

Скорее всего, вы видели подборки про самые востребованные софт-скиллс 2020 года. Soft-skill — в…

Статьи

17 марта, 2021

Как прийти к 100% самореализации: реальный опыт

Привет, Талантливые!   Сегодня я хочу рассказать вам, как оценить уровень собственной самореализации на текущей…

Перейти в блог

Тест на таланты: в чем я хорош?

Викторина талантов

Мы все хороши в чем-то, скрытом или известном нам. Вам это может понравиться, а может и нет. Как бы то ни было, у тебя есть скрытый талант!

в чем мой талант?

Это достаточно субъективный вопрос. Несмотря на то, что ваш талант часто основан на вашем опыте и интересах, иногда он идет в совершенно противоположном направлении! Вы можете сильно интересоваться автомобилями и вождением, но ваш талант кроется в другом. Часто у вашего таланта есть глубоко укоренившаяся причина, будь то ваш творческий потенциал, навыки решения проблем или навыки работы в команде.!

Иногда твой талант скрыт, и ты действительно не представляешь, что это такое, но именно поэтому и был создан этот тест! Для тебя! Этот тест проанализирует вашу личность с помощью 17 различных вопросов, сужая ваш талант до 6 результатов. Лучший способ получить наиболее точный результат — честно ответить на вопросы; ведь этот тест для тебя.

Запомнить! Если вы недовольны своим результатом, вы всегда можете повторить тест! Существует множество талантов, и есть вероятность, что ваша личность подходит под некоторые из них.

Что мне делать со своим талантом?

Мы все в чем-то талантливы. Всегда есть что-то, в чем ты хорош. Но настоящий вопрос в том, что именно вы должны делать со своим талантом? Этот вопрос часто может беспокоить многих людей, знающих, что они способны делать что-то удивительное, но не знающих, что именно им с этим делать.

В этом мире, который вращается вокруг денег, власти и славы, счастье часто стоит на втором месте после людей. Счастье всегда должно быть на первом месте. В конце концов, почти все в жизни сосредоточено вокруг вашего счастья. Деньги и слава могут привести вас только к счастью.

Если у вас есть талант к чему-то, что вы любите, мудрой идеей было бы извлечь из этого выгоду. Начни с этого какой-нибудь бизнес. Научите других делать то, что вам нравится. Делайте то, что вы любите, чтобы жить! Таким образом, у вас будет шанс стать еще более опытным в своем таланте, зарабатывая этим на жизнь.!

Помните, это всего лишь предложения, а не приказы, так что живите так, как хотите, и следуйте за своей мечтой.!

Викторина личности

Хотя это может быть викторина личности, она не доказана научно и не является на 100% точной. Так что не забудьте отнестись к своему результату с недоверием! Если ваш результат не имеет для вас никакого смысла, просто пересдайте тест, так как часто ваша личность может соответствовать нескольким талантам.

Вы сложный человек, и этот тест не может учесть все ваши уникальные качества, поэтому, возможно, ваш талант настолько необычен, что не попал в этот тест.!

Какую работу я должен иметь?

Узнав, каковы ваши скрытые таланты, вы, вероятно, задаетесь вопросом.: “Какую работу я должен иметь?”

Многие люди задают себе этот вопрос, так что вы не одиноки. Но для таких, как вы, мы сделали особенную викторину, которую вам обязательно стоит попробовать.!

Узнайте сейчас, какую работу вы должны иметь, исходя из вашей личности!

🤓  Больше викторин

✍️  Генераторы имен 🎉  Игры для вечеринок и на выпивание 👋  Стартеры разговора 🎓  Викторина по пустякам 💭  Цитаты 🕹  Просмотреть все игры

Скрининг с помощью тестирования перед приемом на работу

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на итоговый результат. Наем неподходящих людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к пустой трате средств на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии отбора могут помочь HR-специалистам сократить время найма и выбрать наиболее квалифицированного сотрудника, который лучше всего подходит организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно выбирать и контролировать; работодатели рискуют подать в суд, если решение об отборе будет оспорено и будет признано дискриминационным или нарушающим законы штата или федеральные правила. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а HR-специалисты должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста при приеме на работу

Тесты при приеме на работу обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, оценку, описание или категорию. Однако, в соответствии с Едиными руководящими принципами процедур отбора сотрудников от 1978 , выданный Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование при приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы средств отбора и методы тестирования

Когнитивные способности тесты для измерения интеллекта. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические способности, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и подвижность мышц.

Тесты на пригодность измеряют способность заявителя освоить новый навык.

Личностные тесты измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная приспособленность, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они являются вторжением в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Оценка личности.

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем. Два типа тестов оценивают честность и порядочность.

• Открытые тесты на честность задают явные вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении кражи.
• Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к авторитету. Критики заявляют, что эти инструменты могут вторгаться в частную жизнь и давать показания против самого себя. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать смысл вопросов и давать политически корректные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на детекторе лжи дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон о защите сотрудников с помощью детектора лжи от 1988 года запрещает работодателям требовать или запрашивать проверку на детекторе лжи перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинские осмотры определяют, может ли кандидат выполнять основные обязанности конкретной должности (например, наклоняться, поднимать тяжести, ходить и сидеть). ADA запрещает предварительные медицинские осмотры . См. Какие вопросы соблюдения требований связаны с проведением медицинских осмотров перед приемом на работу?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, так как оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать деловой необходимости. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским осмотром.

Определение необходимого тестирования

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который должным образом оценивает знания, навыки, умения и другие необходимые характеристики (КСАО); и 3) контролировать использование теста. Внедрение валидного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знания — это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки — это приобретенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста).
• Способности — это наблюдаемые действия, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице, поднятие тяжестей).
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которыми должен обладать новый сотрудник в первый день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, их следует оценивать на предмет надежности и достоверности перед использованием.

Работодатель также может разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оцениваются, если их выполняет кандидат. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых профессиональных навыков может оказаться полезным. Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, попросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой. См. Использование оценки навыков вместо требований к образованию, опыту.

Способности также лучше всего оцениваются демонстрацией. Однако, когда речь идет о напряженной физической активности, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, позволяют ли такие тесты предсказать эффективность работы, и они часто оказывают дискриминационное воздействие. Для профессий, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом является центр оценки работы.

Другие характеристики можно оценивать различными способами в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицироваться как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста для приема на работу, соответствующего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей. Это дорого, отнимает много времени и требует сложных навыков разработки тестов. Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников от 1978 детализирует стандарты, по которым EEOC будет привлекать работодателей к ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, следует изучить с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты для отбора сотрудников не соответствуют необходимым критериям для использования в тестировании при приеме на работу.

Центр оценки талантов SHRM предлагает сотни оценок от более чем 50 ведущих отраслевых издателей тестов. Практически для каждой роли, компетенции и цели есть полезная оценка — от выбора до разработки.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), издаваемый Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно коммерчески доступных тестов. Серия MMY является источником объективных обзоров профессионального качества имеющихся в продаже тестов, пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов по тестам при приеме на работу и способам их выбора в разделе «Тестирование при приеме на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, конкурентоспособными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен быть в состоянии продемонстрировать, что его процедуры соответствуют действующему законодательству. Рекомендации поставщика и гарантии точности должны быть проверены до принятия окончательного решения.

См.:

Справочник поставщиков кадровых ресурсов SHRM

Как оценивать оценки при приеме на работу  

Плюсы и минусы тестов и домашних заданий в рекрутинге

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны гарантировать, что любые отборочные тесты надежны и действительны, давая стабильные результаты, которые предсказывают успех на работе; в противном случае, скорее всего, последуют иски о дискриминации. В Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников подробно описывается, как EEOC может оценивать метод тестирования, вызывающий сомнения; Агентство предлагает дополнительные рекомендации в информационном бюллетене «Проверки при приеме на работу и процедуры отбора». В штатах могут быть индивидуальные требования и рекомендации для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом.

См. Оценка при приеме на работу может вызвать у вас проблемы и развеять неверные представления о Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности. В противном случае результаты тестирования могут различаться между заявителями, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильное использование и проведение формальных тестов может быть полезным в процессе отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности трудно, потому что целостность теста может быть нарушена рядом факторов, таких как неуместные или нерелевантные вопросы или предвзятость оценок при оценке кандидатов на работу. Чтобы повысить надежность среди оценщиков, организации должны обеспечить адекватное обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Какие проблемы соответствия связаны с созданием теста перед приемом на работу?

Установление валидности

Валидность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет факторы, связанные с работой, которые предсказывают производительность труда? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения. Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями, изданными EEOC, и некоторые отраслевые и профессиональные стандарты. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти через Общество промышленной и организационной психологии.

EEOC утвердил три основные формы проверки:

• Проверка содержания подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест являются репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например, тест по машинописи или математике, или экзамен для сертифицированных бухгалтеров). Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников заявляют, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен продемонстрировать, что поведение, измеряемое в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой работы, или что процедура отбора обеспечивает репрезентативную выборку рабочий продукт рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки, при условии, что HR-практик или консультант является компетентным аналитиком работы.
• Критерий достоверности относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для производительности труда — это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя наличие высшего образования, набор необходимого количества слов в минуту при наборе текста или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как оценки руководителя, посещаемость и качество выполняемой работы. Существует два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. В оценке одновременная действительность , работодатель тестирует текущих сотрудников и сравнивает результаты с рейтингами производительности труда, чтобы результаты тестов и показатели производительности были доступны одновременно. При оценке прогностической валидности , работодатель сравнивает результаты тестирования претендентов с их последующей эффективностью работы.
• Достоверность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы. Типичные конструкты включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, с большей вероятностью будут поставлены под сомнение.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации крайне важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу для соблюдения требований законодательства. Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, сданных тестов и полученных баллов, может помочь обеспечить актуальность процедур тестирования с течением времени. Также необходимо быть в курсе законодательных изменений в области тестирования при приеме на работу, чтобы подтверждать их дальнейшее использование. Если при проверке отборочного теста обнаруживается какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться к юристу.

Global Issues

Работодатели в Соединенных Штатах, сотрудники которых работают в других странах, должны решить, следует ли и каким образом адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой. Работодатели должны определить эти законы и обычаи и, по совету юриста, порекомендовать стратегию, учитывающую юридические параметры и практические ограничения администрирования программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, преобладающие во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу и практические трудности администрирования любой программы.

Дополнительные ресурсы

Контрольный список: Тестирование перед приемом на работу

Правила физического/медицинского осмотра

Препятствуют ли инициативам по многообразию тесты перед приемом на работу?

Онлайн-тест отдела кадров: попробуйте бесплатно

Тест отдела кадров позволяет рекрутерам и менеджерам по найму оценить ключевые компетенции, необходимые для отличного кадрового персонала. Если вы планируете нанять специалиста по кадрам, попробуйте пройти тест Пикеда, чтобы убедиться, что у него есть необходимые навыки для успешной работы на этой должности.

Более 3000 компаний доверяют выбранному

• Что такое тест отдела кадров?

  HR — неотъемлемая часть любого бизнеса; он в первую очередь отвечает за управление жизненным циклом сотрудников, который включает набор, прием на работу, адаптацию и обучение.

  Тест по управлению персоналом оценивает ряд навыков, которые ожидаются от человека, работающего в сфере управления персоналом. Это может включать в себя отличную коммуникацию, административный опыт, общие знания в области управления персоналом, навыки найма и обучения, а также решение проблем.

  Сам тест представляет собой серию вопросов с несколькими вариантами ответов. Существует также дополнительная проблема, связанная с синхронизацией каждого вопроса, чтобы имитировать работу под давлением.

  Тесты на квалификацию все чаще используются на этапах предварительного отбора в процессе найма на широкий круг должностей. Чаще всего резюме, как правило, основаны на опыте, а не на навыках, поэтому HR-тест может быть таким важным.

Перейти к разделу на этой странице:

1. Что такое тест отдела кадров?
2. Почему при приеме на работу следует использовать тест отдела кадров?
3. Как наш тест оценивает навыки управления персоналом
4. Часто задаваемые вопросы

Тест управления персоналом

О тесте управления персоналом

Управление персоналом позволяет предприятиям создавать эффективные и талантливые команды, а также помогает справляться с конфликтами и проблемами, связанными с сотрудниками. Наем хорошего HR-персонала часто имеет решающее значение для успеха в бизнесе, поэтому вы можете рассмотреть возможность прохождения теста на навыки работы с персоналом, чтобы измерить компетенции кандидата и оценить, насколько он подходит для этой роли.

• Почему при наборе персонала следует использовать тест по подбору персонала?

  Оценить навыки HR только по резюме, заявке или собеседованию может быть сложно. Они, как правило, больше ориентированы на опыт, чем на навыки и способности. Они также открыты для бессознательных предубеждений, поэтому использование теста навыков может быть таким полезным.

  Навыки, оцениваемые тестом HR, включают в себя навыки решения проблем, общение, общие знания HR, культурное соответствие, ситуационное суждение, вербальные/невербальные навыки и технические компетенции.

  Тест по управлению персоналом подходит для ряда должностей в отделе кадров, включая:

  • Менеджер по персоналу
  • Помощник по персоналу
  • Менеджер по работе с персоналом
  • Директор по персоналу
  • Специалист по персоналу 90444
  • 90441
  • 1 Руководитель отдела кадров
  • Рекрутер

  Отправка каждому кандидату теста отдела кадров позволяет вам сравнивать результаты теста с результатами других кандидатов, помогая вам автоматически ранжировать лучших и делая процесс отбора кандидатов более справедливым и менее подверженным предвзятости.

Подробнее тесты знаний о работе

• Актуальный тест
• Тест на человеческие ресурсы
• Стоматологический тест
• Scrum Master Test
• Тест на охрану
• Test Test
• SEO Test
• .
• Тест помощника по домашнему здоровью
• Тест финансового консультанта
• Тест юриста
• Тест пилота
• Тест электрика
• Тест трейдера

Просмотреть образец отчета

Результаты тестирования кадровых ресурсов вместе с другими оценками, полученными кандидатом, будут объединены для составления отчета кандидата. Отчет создается автоматически и доступен как в Интернете, так и в виде загружаемого PDF-файла, поэтому им можно поделиться с другими членами команды и сотрудниками.

Скачать образец отчета

Как наш тест оценивает навыки работы с персоналом

Кандидаты должны будут ответить на ряд вопросов, которые оценивают отраслевые технические навыки, где это применимо (например, Microsoft Excel), социальные навыки (например, навыки межличностного общения), способности ( например, числовое мышление) и соответствующие параметры личности (например, организация). Результаты представляют целостное представление о том, насколько хорошо каждый кандидат подходит для данной работы, с использованием подхода, основанного на данных.

Формат зависит от типа вопроса, включая множественный выбор для способностей и технических навыков, ситуативное суждение для мягких навыков и согласие по шкале Лайкерта для личностных параметров. Такой подход гарантирует точную и справедливую оценку кандидатов, а также то, что результаты отражают истинные основные качества каждого кандидата.

Характеристики, способности и знания, необходимые для работы в отделе кадров, были определены с использованием всеобъемлющей базы данных O*NET Министерства труда США. O*NET — ведущий источник профессиональной информации, которая постоянно обновляется путем сбора данных от сотрудников, занимающих определенные должности.

В процессе разработки тестовые вопросы были тщательно проанализированы для обеспечения максимальной надежности и достоверности в соответствии с лучшими отраслевыми практиками. Они были созданы нашей командой I/O-психологов и специалистов по психометрии, которые сотрудничали с профильными экспертами, и протестированы на репрезентативной выборке соискателей с разным опытом, как вы можете найти в кадровом резерве.

Каждый тест проверяется группой лиц, представляющих различный опыт, чтобы проверить любые проблемы с чувствительностью, справедливостью, достоверностью и доступностью. Это гарантирует, что каждый кандидат имеет равные шансы продемонстрировать свой истинный уровень знаний.

Наш тест человеческих ресурсов контролируется, чтобы убедиться, что он актуален и оптимизирован для производительности.

Попробуйте бесплатно

Проверено

Предиктор успеха работы

Picked предоставляет основанные на фактических данных рекомендации по тестам, которые можно использовать для более чем 750 рабочих мест. Наш механизм рекомендаций использует данные Сети профессиональной информации (O*NET), разработанной Министерством труда, занятости и обучения США (USDOL/ETA).

Старт

Доступ к реальным оценкам

Мгновенный доступ к нашему полному набору тестов.

Автоматизация

Активизация процесса отбора

Оптимизация найма с помощью наших готовых инструментов.

Найм

Повышение качества найма

Улучшение найма благодаря беспристрастным решениям на основе данных.

«Мы использовали Picked как часть нашей схемы найма выпускников финансовых курсов, и это было именно то, что нам было нужно — очень просто отправить кандидатам ссылку для заполнения и ясности, чтобы увидеть, как они все сравниваются. И отличное соотношение цены и качества!»

Кристина, директор по персоналу, исследование рака, Великобритания

Автор: эксперт отдела кадров

Наша команда экспертов по оценке состоит из психологов и специалистов по психометрии, которые стремятся сделать все наши тесты надежными и валидными. и максимально справедливо. Они строго придерживаются передового опыта в отрасли и остаются в курсе последних инноваций, чтобы обеспечить точное измерение уникальных профилей характеристик, способностей и знаний кандидатов на работу при минимизации предвзятости. Они используют десятилетия исследований и передовую прогностическую аналитику для создания оценок, которые связаны с важными результатами, такими как производительность труда, текучесть кадров, вовлеченность, соответствие корпоративной культуре и многое другое.

«Личностное профилирование позволило нам выполнить моделирование наших самых успешных сотрудников и использовать его в качестве плана для новых сотрудников».

Ник, отдел кадров, Airbus, Испания.

Тест предназначен для измерения промежуточных уровней навыков управления персоналом в различных областях. Существует также элемент нехватки времени, имитирующий то, на что это может быть похоже в реальной рабочей среде.

Когда в процессе подачи заявки лучше всего использовать тест отдела кадров?

HR-тест лучше всего использовать на ранних этапах найма, например, в процессе подачи заявления или на ранних этапах предварительного отбора, чтобы обеспечить более эффективный отбор кандидатов.