Тренинги что это такое: определение и виды, методы и стоимость обучения
Тренинг | это… Что такое Тренинг?
Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья.
| Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. |
Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.
Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм[1]:
Содержание
|
История тренингов
История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина[2][3].
В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название
Развитие строительных навыков у малышей; см. видео
В 60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений
Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга (Vorwerg, Manfred — (* 1933 — † 1989) 1958—1961 Aspirant u. 1974—1989 Prof. am Inst.
Виды тренингов
Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений —
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
Психотерапевтический тренинг в Ираке.
Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.
Социально-психологический тренинг (СПТ)[4] занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.
Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения
Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес тренинг — процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Отсюда и название бизнес-тренинг.Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг), а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером.
Бизнес-мастерская[6] — новейший вид бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения бизнес-мастерской являются:
- Для 70 % участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года.
- Бизнес-мастерская более чем на 70 % должна состоять из упражнений, деловых игр, кейсов.
- Основная роль бизнес-тренера — модерация.
Целью бизнес-мастерских является закрепление или переосмысление имеющихся знаний, а также отработка умений и навыков, необходимых в вопросах получения и приумножения прибыли.
Методы тренинга
На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.
Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.
Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).
Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических.
Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.
Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.
Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.
Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.
Посттренинг
Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из полученного[7].
Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д.
Посттренинговое сопровождение — это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.
Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.
См. также
- Коучинг
- Ассессмент-центр
- Ролевой тренинг
- Социально-психологический тренинг
- Тренинг уверенности в себе
- Strength training
- ЛАБ-профиль
Примечания
- ↑ И. Вачков. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999
- ↑ Н.
- ↑ К. Рудестам. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990 — СПб.: Питер Ком, 1998
- ↑ Учебно-методическое пособие «Социально-психологический тренинг»
- ↑ Кларин М. В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2002
- ↑ Бизнес-мастерская
- ↑ Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб, Питер, 2003, ISBN 5-88782-233-3
Ссылки
Тренинг | это… Что такое Тренинг?
Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья.
| Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. |
Тренинг (англ.
training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.
Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм[1]:
Содержание
|
История тренингов
История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина[2][3].
В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении.
Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.
Развитие строительных навыков у малышей; см. видео
В 60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.
Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга (Vorwerg, Manfred — (* 1933 — † 1989) 1958—1961 Aspirant u. 1974—1989 Prof. am Inst. für Psychologie an d. Univ. Leipzig) был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
Виды тренингов
Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
Психотерапевтический тренинг в Ираке.
Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.
Социально-психологический тренинг (СПТ)[4] занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.
Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий[5]. Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес тренинг — процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса.
Отсюда и название бизнес-тренинг.
Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг), а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.
Бизнес-мастерская[6] — новейший вид бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения бизнес-мастерской являются:
- Для 70 % участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года.
- Бизнес-мастерская более чем на 70 % должна состоять из упражнений, деловых игр, кейсов.
- Основная роль бизнес-тренера — модерация.
Целью бизнес-мастерских является закрепление или переосмысление имеющихся знаний, а также отработка умений и навыков, необходимых в вопросах получения и приумножения прибыли.
Методы тренинга
На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.
Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.
Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи.
Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).
Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.
Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.
Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.
Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.
Посттренинг
Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из полученного[7]. Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д.
Посттренинговое сопровождение — это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.
Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.
См. также
- Коучинг
- Ассессмент-центр
- Ролевой тренинг
- Социально-психологический тренинг
- Тренинг уверенности в себе
- Strength training
- ЛАБ-профиль
Примечания
- ↑ И. Вачков. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999
- ↑ Н. Хрящева. Психогимнастика в тренинге. Издательства: Речь, Институт Тренинга, 2006 г. ISBN 5-9268-0065-X
- ↑ К. Рудестам. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990 — СПб.: Питер Ком, 1998
- ↑ Учебно-методическое пособие «Социально-психологический тренинг»
- ↑ Кларин М. В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2002
- ↑ Бизнес-мастерская
- ↑ Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб, Питер, 2003, ISBN 5-88782-233-3
Ссылки
Что такое обучение сотрудников? Определение, типы программ, передовой опыт и примеры
Подготовка сотрудников к будущему является новым требованием, но что такое обучение сотрудников и с чего начать? Узнайте в нашем подробном руководстве.
«Обучение сотрудников определяется как запланированный набор мероприятий по передаче знаний сотрудникам таким образом, чтобы это приводило к росту профессиональных навыков, необходимых для организационного роста».
Рис. 1. Четыре аспекта обучения сотрудников
Содержание
- Что такое обучение сотрудников?
- Каковы преимущества обучения и развития сотрудников?
- 15 типов программ обучения сотрудников по 3 методам классификации
- 4 Передовой опыт разработки программ обучения и развития сотрудников
- Примеры программ обучения и развития для сотрудников, которые вдохновят вас
- План обучения сотрудников с нетерпением ждет 2020 года
Обучение сотрудников определяется как запланированный набор мероприятий по передаче знаний сотрудникам, что приводит к развитию профессиональных навыков, необходимых для роста организации. Это могут быть технические, профессиональные или управленческие навыки.
Обратите внимание, что обучение сотрудников — это не то же самое, что обучение и развитие (L&D). В то время как обучение сотрудников в большей степени ориентировано на производство и направлено на решение проблем, L&D представляет собой многоуровневый подход, который облегчает более масштабную программу развития человеческих ресурсов в организации. Обучение сотрудников — это краткосрочное мероприятие, направленное в первую очередь на повышение производственных мощностей организации, будь то продукт или услуга.
Например, обучение использованию нового программного обеспечения относится к обучению сотрудников. С другой стороны, изучение нового языка программирования (с сертификатами/степенями) будет проходить в рамках программы L&D компании.
Повышение производительности — наиболее очевидное преимущество тренировок, но есть и другие.
Обучение всегда занимало центральное место в деятельности сотрудников, особенно в таких трудоемких отраслях, как производство или образование.
В этих секторах сотрудникам нужны узкоспециализированные профессиональные навыки для оптимальной работы на рабочем месте.
Потребность в обучении сотрудников становится более острой, когда мы рассматриваем влияние цифровой трансформации. Даже в тех ролях, где было сочтено достаточным периодическое обучение, существует явная потребность в повышении квалификации для поддержания актуальности.
Опрос, проведенный PwC среди 22 000+ работников, показал, что 53% считают, что их работа изменится/устареет из-за автоматизации. 77% сказали, что им придется осваивать новые навыки или полностью переучиваться. К сожалению, 34% из тех, у кого нет образования/подготовки после окончания средней школы, недостаточно быстро осваивают цифровые навыки.
Чтобы выполнить это требование, компании вкладывают значительные средства в обучение и развитие сотрудников.
Преимущества для работника
- Целевое повышение квалификации, снижение усилий, необходимых для выполнения той же работы
- Приобретение навыков, которые могут пригодиться даже после ухода из компании
- Увеличение вознаграждения в результате продвижения по службе посредством регулярного обучения
- Развитие лидерского потенциала, открытие новых карьерных возможностей
- Преодоление пробелов в образовании, особенно для тех, у кого нет высшего образования
Преимущества для работодателя
- Повышение производительности труда на одного работника, увеличение прибыли
- Переносимые знания приводят к эффекту снежного кома, когда коллеги могут обучать коллег, делая процесс более рентабельным и совместным
- Меньше несчастных случаев на рабочем месте, снижение пеней и штрафов
- Более простое внедрение новых инструментов по мере обучения сотрудников цифровой грамотности
Вот некоторые из ключевых преимуществ обучения и развития сотрудников.
В целом это создает более безопасное и продуктивное рабочее место, где сотрудники уверены в своих возможностях. Компании могут меньше тратить на новых сотрудников и оперативных руководителей, а менеджерам не нужно постоянно контролировать свои команды на микроуровне.
Результат? Увеличение прибыльности и повышение удовлетворенности сотрудников .
Подробнее: Как обучать новых сотрудников: 5 шагов планирования
Учитывая эти очевидные преимущества, компании стремятся инвестировать в соответствующие типы программ обучения сотрудников. Если вам интересно, как эффективно обучать сотрудников, вам следует рассмотреть три модели классификации:
Типы программ обучения сотрудников, основанные на пути сотрудника
Вы можете выяснить, как обучать сотрудника в зависимости от его положения на пути их сотрудников в вашей компании. В течение всего срока их пребывания в должности этот путь можно разделить на три этапа, каждый из которых требует определенного типа обучения:
1.
Предварительное обучение: Этот тип обучения, также известный как вводное обучение, знакомит нового сотрудника с культурой, ценностями и миссией компании еще до того, как он войдет в офис. Ориентация также охватывает необходимые темы, такие как организационные политики, административные процедуры и нормы соответствия. Это обязательный вид обучения для любой компании.
2. Обучение во время приема на работу: Вводный курс предназначен для ознакомления новобранца с основами его работы. Вот почему это важная часть обучения новых сотрудников. Объяснение различных аспектов работы, основных навыков, которые потребуются сотруднику с первого дня, и цифровых навыков для использования необходимых приложений для повышения производительности входят в адаптацию.
3. Обучение на рабочем месте: В зависимости от уровня опыта сотрудника, вам может понадобиться или не потребоваться проводить тщательное обучение по профессиональным и социальным навыкам. Hard skills помогут им работать лучше, а soft skills сделают сотрудников ценным дополнением к корпоративной культуре.
Некоторый уровень обучения на рабочем месте обычно необходим при обучении новых сотрудников.
4. Коучинг для планов преемственности: По мере того, как сотрудник продвигается по служебной лестнице, ему потребуется целенаправленное обучение навыкам межличностного общения, лидерству и выработке стратегии. Этому может способствовать коучинг руководителей (который также может принести пользу менеджерам среднего звена). Не каждому сотруднику требуется коучинг — это будет определяться вашим планом планирования преемственности.
5. Повышение квалификации: Через регулярные промежутки времени вашей рабочей силе потребуется обновить наборы навыков. На этих учебных занятиях обсуждаются текущие тенденции, новые идеи и новые инструменты в вашей области. В 2020 году переквалификация стала обязательной, поскольку сотрудники стремятся закрепить свои способности в будущем.
Типы программ обучения сотрудников, основанные на
целевом обучении Вышеупомянутые пять типов обучения и развития сотрудников сосредоточены на том, насколько далеко продвинулся сотрудник за время своей работы.
Следующая классификация рассматривает цели обучения сотрудников:
1. Обучение профессиональным навыкам: Как мы уже упоминали, это основной компонент обучения на рабочем месте, вооружающий сотрудников необходимыми профессиональными навыками, необходимыми для эффективного выполнения задач. Это может варьироваться от цифровых возможностей, таких как наука о данных или кодирование, до других областей, таких как бизнес-анализ, письмо, управление социальными сетями, дизайн и т. д.
2. Обучение навыкам межличностного общения: их для совместной работы, решения бизнес-задач и взаимодействия с клиентами. В частности, в нетрудоемких отраслях важную роль играет специализированное обучение навыкам межличностного общения. Это тоже часть развития лидерства.
3. Обучение разнообразию: Компании все чаще обращают внимание на изменение поведения/установок посредством обучения сотрудников. Одна из основных задач — устранить предвзятость и сделать рабочие места более инклюзивными.
Лидеры и персонал отдела кадров, в частности, могут пройти обучение разнообразию, чтобы они могли принимать непредвзятые решения.
4. Обучение борьбе с домогательствами: Этот тип обучения сотрудников может быть обязательным по закону, в зависимости от размера вашей компании и географии деятельности. Он обучает сотрудников правильному поведению на рабочем месте, политике компании и тому, как использовать доступные инструменты и ресурсы для сообщения о домогательствах на рабочем месте.
5. Безопасность и соблюдение требований: Сотрудники должны регулярно проходить обучение протоколам безопасности и соблюдения требований. Ввод в эксплуатацию и сразу после внесения нормативных изменений — два ключевых момента, когда следует проводить учебные занятия по безопасности и соблюдению нормативных требований.
Типы программ обучения сотрудников на основе способа распространения
Можно также классифицировать различные типы обучения и развития сотрудников, используя канал обучения в качестве определяющего критерия.
В то время как классные занятия были отраслевым стандартом, HR теперь значительно расширил свою сферу деятельности, используя различные способы распространения информации:
1. Самостоятельное электронное обучение: В этой модели сотрудникам предоставляются необходимые учебные материалы в цифровом формате либо в системе управления обучением (LMS), либо через МООК. Устанавливается конкретный график, в рамках которого сотрудник может определить удобный график обучения. Электронное обучение также может сопровождаться сертификатами, которые повышают общую способность работника к трудоустройству.
2. Ролевые игры/симуляции: В доцифровую эпоху ролевые игры были популярным способом распространения социальных навыков и обучения разнообразию. Сегодня появление дополненной реальности (AR) и виртуальной реальности (VR) сделало смоделированные среды более доступными. По сути, эта тактика помещает сотрудников в реальные сценарии, чтобы помочь им наблюдать и учиться.
3.
Наставничество/индивидуальный коучинг: Здесь сотруднику назначается специальный тренер, который направляет его на протяжении всего пути обучения. Наставничество осуществляется через внутреннее сообщество (хорошим примером является Google, как мы обсудим позже), привлекая квалифицированных специалистов, уже присутствующих в вашей компании. Коучинг, с другой стороны, может привлекать сторонних экспертов.
4. Лекционные занятия: Данная форма обучения сотрудников продолжает оставаться актуальной, так как позволяет одному инструктору одновременно обучать большую группу. В дополнение к личным лекциям вы также можете проводить живые вебинары с интерактивными возможностями, чтобы сотрудники могли задавать содержательные вопросы и ответы по теме обучения.
5. Практика/ученичество: Это полезно для обучения новых сотрудников на этапе адаптации, так как новобранцы могут копировать менеджеров/рабочих и приобретать необходимые навыки. Имея в виду модель 70:20:10, 70% обучения происходит через опыт — и эта модель обучения использует эту когнитивную тенденцию.
Подробнее: 8 лучших практик перекрестного обучения сотрудников
Существует множество типов обучения, о которых говорилось выше, и идеальное сочетание стратегий и инструментов будет зависеть от характера вашей организации. Но помимо этих различий, существует набор лучших практик, которые могут направить вашу программу обучения сотрудников в правильном направлении.
Рис. 2. Четыре передовых метода обучения сотрудников
1. Избегайте ускоренного отслеживания программ обучения для соблюдения сроков
Сотрудники могут проходить обучение, чтобы вооружить их навыками, предназначенными для выполнения конкретного проекта или коммерческой возможности. В таких сценариях неизбежно будет крайний срок. Однако учащимся не следует торопиться с завершением учебного процесса, так как навык, усвоенный наполовину, может быть опаснее, чем его отсутствие.
Например, ускорение программы обучения работе с программным обеспечением, когда сотрудники не обладают полными знаниями, может легко привести к дорогостоящим ошибкам в системе.
Если некоторые сотрудники отстают, для них должны быть организованы отдельные занятия, чтобы гарантировать, что они не упадут на пол без полных и необходимых знаний.
2. Учитывайте кривую забывчивости и принимайте превентивные меры
Учитывает ли ваша программа обучения на рабочем месте кривую забывчивости? В противном случае вы можете потерять ценную рентабельность инвестиций в обучение сотрудников.
Кривая забывания подразумевает, что знания, полученные в ходе обучения, со временем могут быть размыты, если они не используются в реальной жизни. И кривая может быть круче, чем вы думаете: уже через 20 минут показатель сохранения знаний падает до 58%. После перерыва в сутки у работника остается только 34%. через месяц этот показатель снижается до 20%.
Чтобы справиться с этим, HR может использовать силу практического обучения и моделирования, которые требуют от сотрудников проверки своих навыков в реальных ситуациях.
3. Обеспечьте персонализированный и гибкий подход к обучению
Когда речь идет об обучении, нельзя подходить всем под одну гребенку, особенно когда речь идет о сотрудниках.
Допустим, ваша учебная программа состоит из пяти модулей. Здесь некоторые сотрудники столкнутся с трудностями в определенных модулях. Рекомендуемый подход состоит в том, чтобы разделить ваше обучение на уровни: на уровне 1 вы можете предоставить общую общую информацию для всех зачисленных сотрудников, а на уровне 2 добавить обучение для каждого модуля для сотрудников, столкнувшихся с трудностями в этих конкретных модулях.
Это создает более персонализированный и гибкий процесс обучения, когда сотрудники не боятся отстать. Вы также можете привлечь специализированных инструкторов или тренеров для проведения персонализированных тренировок.
4. Динамическое обновление программы обучения сотрудников в соответствии с отзывами
Целесообразно собирать отзывы сотрудников в стратегически важные моменты обучения.
Например, после первого дня вы можете попросить сотрудников оставить отзыв о инструкторе. После первой недели вы можете запросить отзыв о конкретных модулях курса и проверить сохранение знаний.
А после завершения программы обучения сотрудников вы можете поделиться подробной анкетой по различным элементам обучения.
Без обратной связи обучение сотрудников может не достичь намеченной отметки и не найти адекватного применения в повседневных рабочих графиках. Надежная петля обратной связи поможет лучше понять настроения/реакции учащихся, точно настраивая программу для будущих циклов.
Таким образом, при обучении нового сотрудника неэффективность прошлых занятий не повторится, и программа со временем станет все более значимой.
Узнайте больше: 10 лучших программ для отслеживания обучения сотрудников в 2020 году
Ведущие компании по всему миру годами разрабатывают системы обучения и развития сотрудников, идеально соответствующие их потребностям. Вот четыре впечатляющих примера программ обучения и развития для сотрудников Facebook, Google, GE и IBM.
1. Facebook Engineering Bootcamp Facebook Bootcamp был представлен в 2008 году и является частью процесса адаптации команды инженеров Facebook.
Наставники или «сержанты-инструкторы» встречаются с новобранцами, ставят реальные задачи и анализируют результаты. Инженеры также проходят обучение ключевым культурным принципам и получают сертификаты по окончании.
2. Сеть Google G2G Googler-to-Googler — это сеть корпоративного обучения, где сотрудники наставляют друг друга и помогают обучаться в различных областях, от навыков ведения переговоров до программирования на Python. Это чисто добровольная программа, в рамках которой сотрудников поощряют участвовать в культуре обучения Google и вносить свой вклад.
3. Программа GE Brilliant Learning Программа GE Brilliant Learning предназначена для 150 000 руководителей цепочек поставок GE и помогает им стать частью глобальной цифровой рабочей силы. Через онлайн-курсы, мастер-классы, семинары и академию в стиле учебного лагеря (доступную на нескольких языках) компания хочет подготовить своих сотрудников к будущему производства.
4. IBM Your LearningIBM использует искусственный интеллект, чтобы сделать персонализацию центральным элементом своей программы обучения и развития сотрудников.
Your Learning использует демографические данные сотрудников для персонализации учебного контента, чтобы сотрудники приобретали нужные навыки в нужное время. Существует также система аттестации, позволяющая передавать сертификаты об обучении.
Компании стремятся повысить эффективность работы сотрудников, и обучение играет ключевую роль в этом процессе. Поэтому неудивительно, что в период с 2018 по 2019 год увеличились инвестиции в инструменты онлайн-обучения, авторские системы электронного обучения, дополненную и виртуальную реальность.(согласно Отчету об индустрии обучения за 2019 г.).
Кроме того, самые востребованные навыки также изменились: блокчейн назван сложным навыком номер один в 2020 году — для сравнения, в прошлом году блокчейн даже не входил в первую десятку!
Чтобы не отставать, компании должны расширять свои программы обучения и творчески подходить к обучению сотрудников. Используя 15 типов обучения, которые мы обсуждали, следуя лучшим отраслевым практикам и черпая вдохновение у ведущих компаний, компании могут эффективно повышать квалификацию сотрудников для будущего.
Как вы думаете, почему сейчас так необходимо обучение сотрудников? Расскажите нам в LinkedIn, Twitter или Facebook. Мы хотели бы услышать больше о вашей стратегии!
Бюро трудовой статистики США
ДЛЯ ПЕЧАТИ
- Резюме
- Что они делают
- Рабочая среда
- Как стать единым целым
- Оплата
- Перспектива работы
- Данные штата и района
- Сходные профессии
- Подробнее
Резюме
Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы воспроизвести это видео.
Стенограмма видео доступна по адресу https://www.youtube.com/watch?v=-0eCYWbjbyU.
| Краткие сведения: специалисты по обучению и развитию | |
|---|---|
| Медианная заработная плата 2021 г. | 61 570 долларов в год $290,60 в час |
| Стандартное начальное образование | Степень бакалавра |
| Опыт работы по родственной профессии | Менее 5 лет |
| Обучение на рабочем месте | Нет |
Количество рабочих мест, 2021 г. | 354 800 |
| Перспективы работы, 2021-31 | 8% (быстрее среднего) |
| Изменение занятости, 2021-31 | 28 900 |
Чем занимаются специалисты по обучению и развитию
Специалисты по обучению и развитию планируют и проводят программы, улучшающие навыки и знания их сотрудников.
Рабочая среда
Специалисты по обучению и развитию работают практически во всех отраслях. Они проводят большую часть своего времени, работая с людьми, выступая с презентациями и проводя учебные мероприятия.
Как стать специалистом по обучению и развитию
Помимо степени бакалавра, специалистам по обучению и развитию также необходимы опыт работы и сильные коммуникативные навыки.
Заработная плата
Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию в мае 2021 года составила 61 570 долларов США. .
Ежегодно в среднем за десятилетие прогнозируется около 36 500 вакансий для специалистов по обучению и развитию. Ожидается, что многие из этих вакансий будут вызваны необходимостью замены работников, которые переходят на другую профессию или выходят из состава рабочей силы, например, в связи с уходом на пенсию.
Данные по штатам и районам
Исследуйте ресурсы для трудоустройства и заработной платы по штатам и регионам для обучения и развития специалистов.
Аналогичные занятия
Сравните должностные обязанности, образование, служебный рост и оплату труда специалистов по обучению и развитию с аналогичными занятиями.
Дополнительная информация, включая ссылки на O*NET
Узнайте больше о специалистах по обучению и развитию, посетив дополнительные ресурсы, включая O*NET, источник основных характеристик работников и профессий.
Чем занимаются специалисты по обучению и развитию Об этом разделе
Специалисты по обучению и развитию проводят для сотрудников упражнения.
Специалисты по обучению и развитию планируют и управляют программами обучения сотрудников и повышения их навыков и знаний.
Обязанности
Специалисты по обучению и развитию обычно делают следующее:
- Оценка потребностей в обучении посредством опросов, интервью с сотрудниками или консультаций с менеджерами или инструкторами
- Разработка и создание учебных пособий, модулей онлайн-обучения и учебных материалов
- Ознакомьтесь с учебными материалами из нескольких источников и выберите подходящие материалы
- Проведение обучения сотрудников с использованием различных методов обучения
- Помощь в оценке программ обучения
- Выполнение административных задач, таких как мониторинг затрат, планирование занятий, настройка систем и оборудования и координация зачисления
Специалисты по обучению и развитию помогают создавать, планировать и проводить учебные программы для предприятий и организаций.
Для этого они должны сначала оценить потребности организации. Затем они разрабатывают индивидуальные программы обучения, которые могут проводиться онлайн, в классах или в учебных центрах.
Специалисты по обучению и развитию организуют или проводят учебные занятия с использованием лекций, групповых занятий и других форматов. Обучение также может быть в форме видео, самоучителя или онлайн-приложения. Обучение может носить совместный характер, позволяя сотрудникам неформально общаться с коллегами, экспертами и наставниками.
Они проводят большую часть своего времени, работая с людьми, выступая с презентациями и проводя учебные мероприятия.
Специалисты по обучению и развитию занимали около 354 800 рабочих мест в 2021 году. Крупнейшими работодателями специалистов по обучению и развитию были:
| Профессиональные, научные и технические услуги | 12% |
| Здравоохранение и социальная помощь | 12 |
| Образовательные услуги; государственный, местный и частный | 11 |
| Финансы и страхование | 9 |
| Административные и вспомогательные услуги | 8 |
Специалисты по обучению и развитию проводят большую часть своего времени, работая с людьми, выступая с презентациями и проводя учебные мероприятия.
Им также может потребоваться поездка на места обучения.
График работы
Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.
Как стать специалистом по обучению и развитию Об этом разделе
Специалисты по обучению и развитию должны обладать сильными навыками преподавания для удовлетворения потребностей в обучении конкретной группы.
Специалистам по обучению и развитию обычно требуется степень бакалавра и соответствующий опыт работы. Однако кандидаты, не имеющие степени бакалавра, иногда имеют право на работу, если у них есть соответствующий опыт.
Образование
Специалистам по обучению и развитию обычно требуется степень бакалавра, часто в сфере бизнеса, такой как организационное развитие или человеческие ресурсы. Другие области степени включают образование, социальные науки, психологию и коммуникации.
Кандидаты, не имеющие степени бакалавра, иногда имеют право на работу, если у них есть опыт разработки и проведения обучения. Опыт может потребоваться, чтобы быть обширным и специфичным для отрасли работодателя.
Опыт работы по родственной профессии
Соответствующий опыт работы важен для большинства специалистов по обучению и развитию. Должности могут требовать опыта работы в таких областях, как развитие персонала или учебный дизайн, или в смежных профессиях, таких как специалистов по кадрам или учителей .
Работодатели также могут предпочесть нанимать кандидатов с опытом работы в соответствующей отрасли или с виртуальным обучением, мобильным обучением и технологическими инструментами. Однако работодатели могут нанимать кандидатов, имеющих степень магистра вместо опыта работы.
Лицензии, сертификаты и регистрации
Хотя сертификация обычно не требуется, она свидетельствует о профессиональном опыте и надежности.
Однако некоторые работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а некоторые должности требуют сертификации. Ассоциация развития талантов (ATD) и Международное общество повышения эффективности (ISPI) входят в число организаций, предлагающих программы сертификации в области обучения и развития.
Улучшение
Специалисты по обучению и развитию могут перейти на должности менеджера по обучению и развитию или менеджера по персоналу . Рабочим, как правило, требуется несколько лет опыта для продвижения по службе.
Важные качества
Аналитические способности. Специалисты по обучению и развитию должны оценить учебные программы, методы и материалы и выбрать те, которые лучше всего подходят для каждой конкретной ситуации.
Навыки совместной работы. Специалистам необходимы хорошие навыки межличностного общения, поскольку для реализации учебных программ требуется координация с инструкторами, профильными экспертами и стажерами.
Специалисты выполняют большую часть своей работы через команды.
Коммуникативные навыки. Специалисты по обучению и развитию должны четко доносить информацию и способствовать обучению различных аудиторий.
Творчество. Специалисты должны проявлять изобретательность при разработке учебных материалов. Им может потребоваться обдумать и внедрить новые подходы при рассмотрении методов обучения.
Педагогические навыки. Специалисты по обучению и развитию проводят программы обучения сотрудников. Они должны обладать сильными навыками обучения, чтобы удовлетворить потребности в обучении конкретной группы.
Training and Development Specialists
Median annual wages, May 2021
- Business operations specialists
$76,040
- Training and development specialists
$61,570
- Total, all occupations
$45,760
Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию в мае 2021 года составила 61 570 долларов.
Медианная заработная плата — это заработная плата, при которой половина работающих по профессии зарабатывает больше этой суммы, а половина — меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 31 340 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 103 240 долларов.
В мае 2021 года среднегодовая заработная плата специалистов по обучению и развитию в ведущих отраслях, в которых они работали, составила:
| Профессиональные, научные и технические услуги | 77 280 долларов США |
| Финансы и страхование | 63 460 |
| Образовательные услуги; государственный, местный и частный | 62 600 |
| Здравоохранение и социальная помощь | 60 110 |
| Административные и вспомогательные услуги | 49 210 |
Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.
Специалисты по обучению и развитию
Процентное изменение занятости, прогноз на 2021–2031 годы
- Специалисты по обучению и развитию
- Специалисты по хозяйственной деятельности
- Итого, все профессии
Прогнозируется, что занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на 8 процентов с 2021 по 2031 год, быстрее, чем в среднем по всем профессиям.
Ежегодно в среднем за десятилетие прогнозируется около 36 500 вакансий для специалистов по обучению и развитию. Ожидается, что многие из этих вакансий будут вызваны необходимостью замены работников, которые переходят на другую профессию или выходят из состава рабочей силы, например, в связи с уходом на пенсию.
Занятость
Работники многих профессий обязаны проходить курсы повышения квалификации и повышения квалификации на протяжении всей своей карьеры, что создает спрос на работников, которые проводят обучение.
Ожидается, что количество специалистов по обучению и развитию будет расти во многих отраслях, поскольку компании разрабатывают и внедряют новые средства массовой информации и технологии в свои программы обучения. Инновации в методах обучения и технологиях обучения должны продолжаться в течение следующего десятилетия.
Кроме того, некоторые организации удовлетворяют потребности своих сотрудников, отдавая инструкции фирмам, специализирующимся на обучении и развитии.
| Должность | SOC-код | Занятость, 2021 | Прогнозируемая занятость, 2031 | Изменение, 2021-31 | Занятость по отраслям | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Процент | Цифровой | ||||||
ИСТОЧНИК: Бюро статистики труда США, Программа прогнозов занятости | |||||||
Специалисты по обучению и развитию | 13-1151 | 354 800 | 383 700 | 8 | 28 900 | Получить данные | |
Программа статистики занятости и заработной платы (OEWS) ежегодно производит оценки занятости и заработной платы для более чем 800 профессий.
Эти оценки доступны для страны в целом, для отдельных штатов, а также для столичных и неметропольных территорий. Ссылки ниже ведут на карты данных OEWS по занятости и заработной плате по штатам и районам.
- Специалисты по обучению и развитию
Прогнозы профессиональной занятости разрабатываются для всех штатов отделом информации о рынке труда (LMI) или отделами прогнозов занятости отдельных штатов. Все данные прогнозов штата доступны на сайте www.projectionscentral.com. Информация на этом сайте позволяет сравнивать прогнозируемый рост занятости по профессии между штатами или в пределах одного штата. Кроме того, штаты могут составлять прогнозы по районам; есть ссылки на веб-сайты каждого штата, где эти данные могут быть получены.
CareerOneStop CareerOneStop включает в себя сотни профессиональных профилей с данными, доступными по штатам и городам. В левом боковом меню есть ссылки для сравнения профессиональной занятости по штатам и профессиональной заработной платы по местности или городскому району.
Существует также инструмент информации о зарплате для поиска заработной платы по почтовому индексу.
В этой таблице приведен список профессий, должностные обязанности которых аналогичны обязанностям специалистов по обучению и развитию.
| Род занятий | Должностные обязанности | НАЧАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ | 2021 СРЕДНЯЯ ЗАРПЛАТА | |
|---|---|---|---|---|
| Преподаватели профессионального и технического образования | Преподаватели профессионального и технического образования обучают студентов различным техническим и профессиональным предметам, таким как ремонт автомобилей, здравоохранение и кулинарное искусство. | Степень бакалавра | 61 160 долларов США | |
| Менеджеры по компенсациям и льготам | Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы оплаты труда сотрудников. | Степень бакалавра | 127 530 долларов США | |
| Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы | Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы контролируют программы заработной платы и дополнительных выплат, которые организация предоставляет своим сотрудникам в обмен на их работу. Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата. | Степень бакалавра | 64 120 долларов США | |
| Менеджеры по персоналу | Менеджеры по персоналу планируют, координируют и направляют административные функции организации. | Степень бакалавра | 126 230 долларов США | |
| Специалисты по кадрам | Специалисты по кадрам набирают, проверяют и проводят собеседования с кандидатами на работу и устраивают на работу новых сотрудников. Они также могут заниматься компенсациями и льготами, обучением и отношениями с сотрудниками. | Степень бакалавра | 62 290 долларов США | |
| Учебные координаторы | Учебные координаторы контролируют школьные программы и стандарты преподавания. | Степень магистра | 63 740 долларов США | |
| Специалисты по трудовым отношениям | Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и администрируют трудовые договоры. | Степень бакалавра | 77 010 долларов США | |
| Школьные и карьерные консультанты и консультанты | Школьные консультанты помогают учащимся развивать академические и социальные навыки. | Степень магистра | 60 510 долларов США | |
| Менеджеры по обучению и развитию | Менеджеры по обучению и развитию планируют, координируют и направляют программы повышения квалификации и знаний для персонала организации. | Степень бакалавра | 120 130 долларов США |
Они разрабатывают учебный материал, внедряют его и оценивают его эффективность.
Консультанты по вопросам карьеры и консультанты помогают людям выбрать путь к трудоустройству.Дополнительную информацию о специалистах по обучению и развитию можно получить по телефону
.
