Какая бывает мотивация: Какие бывают виды мотивации?

Например, задача финансиста ― регулярно подавать отчеты, следить, чтобы не было дебиторской задолженности и штрафов от налоговой и т.д. Тогда его зарплата состоит из ставки и бонуса за эффективность работы, умноженной на коэффициент эффективности. При этом бонусы ― фиксированная величина.

Коэффициент эффективности варьируется от нуля до единицы и рассчитывается следующим образом:

— Записываете показатели в таблицу.

— Для каждого показателя определяете вес (распределяете 100% между показателями в соответствии с их значимостью).

— Фиксируете выполнение: 1 ― если показатель выполняется, 0 ― если не выполняется.

— Подводите итог и умножаете между собой вес с фактором выполнения. Если вес 30%, а выполняемость 1, то итог равен 0,3.

Если полная сумма бонуса $300, то, исходя из данных таблицы, бонус составит:

(0,4+0,3)*300 = 210.

Дальше бонус суммируется с фиксированным окладом. Например, оклад тоже $300. Тогда зарплата за месяц:

300+210 = 510

Нематериальная мотивация

Немонетарные стимулы очень перекликаются с корпоративной культурой компании. Это:

1. Позитивное общение. Заложите на уровне корпоративных ценностей, что в компании недопустимо деструктивное поведение, сплетни, конфликты, переходящие на личности. Наладить человеческое общение помогут командные мероприятия, встречи, совместные ланчи и т.д.

2. Признание. В масштабах глобальной цели вклад одного сотрудника может быть заметен. И в первую очередь для него самого. Отмечайте даже небольшие достижения.

3. Карьерный рост. Когда появляется возможность для продвижения в карьере, сотрудники совершенствуют профессиональные навыки и эффективность. Это мощный стимул, чтобы работать на высшем уровне. В Америке человек уже при устройстве на работу требует план роста зарплаты и карьеры в перспективе 4-5 лет. У нас пока нет такой практики, но можно предположить, что скоро и эта тенденция придет.

4. Повышение квалификации и сложные поручения. Рутина утомляет и демотивирует. А вот сложные и нестандартные задачи позволяют раскрыть потенциал.

5. Правильное делегирование. Делегировать задачу и не дать при этом право принимать решения ― путь к провалу. Если хотите, чтобы работа была сделана качественно, поручайте ее правильно, делегируйте полномочия. Но ответственность и контроль исполнения всегда остаются за руководителем.

6. Вовлечение в принятие решений. Спрашивайте мнение команды, прислушивайтесь к нему, позволяйте им вносить коррективы в планы компании.

Учитывайте специфику работы и приоритеты сотрудников, для которых разрабатываете бенефиты. Система мотивации может отличаться в разных отделах. Например, сейлзы ― это достигаторы, они нацелены на результат, поэтому подогревайте их амбициозными целями.

Креативщики ранимы и впечатлительны. Если есть возможность, дайте им гибкий график и не забывайте про признание ― они оценят это больше других.

IT любят необычные задачи, вызовы, возможность самореализации и развития.

С чего начать, если в компании нет никакой системы мотивации

Все велосипеды уже придуманы до вас. Не старайтесь с нуля изобрести что-то невероятное. Достаточно найти подходящий вариант из того, что имеется в наличии.

Шаг 1. Изучите рынок труда. Ваши будущие сотрудники (и многие текущие) регулярно мониторят джоб-сайты. Они рассчитывают, что получат пакет компенсаций не хуже, чем у других.

Шаг 2. Изучите фундаменталистов мотивации: Х. Хекхаузена, Б. Зейгарник, К. Левин, Дж. Тейлор.

Шаг 3. Определитесь со стратегией компании и разберитесь с особенностями отрасли. Вам надо знать, какие сотрудники вам понадобятся, в каком состоянии рынок труда, чем мотивируются работники из вашей сферы.

Шаг 4. Решите, что для вас первоочередно: привлечь новых сотрудников или замотивировать и удержать существующих.

Шаг 5. Спросите самих сотрудников, чтобы они хотели видеть как мотивацию.

Шаг 6. Считайте:

• Доходы, расходы, прибыль в пересчете на 1 сотрудника
• Какая часть доходов тратится на мотивацию
• Как растет эффективность новых сотрудников
• Как меняется срок жизни сотрудников в компании
• Текучесть
• Стоимость найма 1 нового сотрудника

Шаг 7. Изучайте, анализируйте и перенимайте опыт иностранных компаний. Все, что популярно «там» скоро будет популярно и «тут».

Мотивация персонала: практики лучших компаний

Мы уже писали, что важно учитывать рынок труда, чтобы разработать эффективную мотивацию. Но можно пойти дальше и изучить в целом тенденции страны. Корпорации IBM и AT&T отреагировали на изменение демографической ситуации в стране и создали семейные программы. Поскольку большинство их сотрудников ― люди до 40 лет, у многих есть маленькие дети. Поэтому руководство дало возможность работать в гибком графике, предоставило помощь в выборе нянь, создало корпоративные детские сады и ясли, организует семейные праздники-корпоративы.

В Walt Disney Co. придумали креативный способ признания сотрудников: на центральной улице «Диснейленд-парка» окна кафе посвящают самым ценным сотрудникам. А в середине прошлого века сам Уолт переименовал прачечные в «текстильные службы». Так непрестижная работа перестала быть таковой и текучесть работников снизилась.

В компании Asana еду для сотрудников готовили шеф-повара. Не просто еду, а такую, которая развивает творчество, стимулирует работу мозга, устраняет сонливость.

Стив Джобс нанимал сотрудников на должность «гений». Очевидно, что с признанием у них проблем не было.

Говоря о системе мотивации, невозможно проигнорировать Google. Офис, в котором есть все для жизни, невероятные корпоративы, разрешение 20% рабочего времени тратить на сторонние проекты, $5000 на покупку машины с гибридным двигателем и еще много чего интересного. И снова же на примере Google вы поймете, что не бывает идеальных систем мотивации. Больше и лучше всегда найдется. Вот пример того, чем недовольны некоторые сотрудники корпорации (список перепечатывался столько раз, что найти первоисточник и имена авторов уже невозможно):

1. Я немного обгорел на нашем корпоративе на Гавайях.
2. Эти бесплатные стодолларовые наушники портят мне причёску.
3. Каждый раз, когда я хожу днём на массаж, на моём лице до вечера остаются следы от складок на подушке.
4. 5 из 8-ми бесплатных футболок, которые я получил в этом году, чёрные. Меня это раздражает. Я больше люблю синий цвет.
5. Во время корпоратива с прыжками с парашютом, нам обещали 50 секунд свободного падения, однако, просматривая видео с прыжка, я заметил, что там была всего 41 секунда.
6. Мой тридцатидюймовый монитор заслоняет вид на горы.
7. Диван в моём кабинете недостаточно длинный, чтобы вытянуться на нём во весь рост.
8. Из-за того, что 14 раз в неделю я ем в Гугле, мне оказывается дешевле в выходные есть в кафе или ресторане. В результате мне уже чуть ли не год не доводилось ничего готовить и мои навыки в кулинарии страдают.
9. У меня такое ощущение, что стоит мне привыкнуть к выданному компанией телефону, как они раздают нам новую модель, и мне приходится учиться по-новой.
10. Выбор классических игровых автоматов в нашем здании ограничен, так что мне иногда приходится идти в другой корпус.
11. Мы построили из мебели катапульту, но потолок оказался слишком низким, чтобы запускать апельсины на расстояние больше 45 метров.
12. Из моего офиса открывается вид на Бэй-Бридж, а я бы хотел вид на мост Золотые Ворота. Он красивее.
13. Моё рабочее место находится на одинаковом расстоянии от двух кухонь, и мне приходится каждый раз решать, к какой из них идти.

Часто лидеры слишком зацикливаются на том, как мотивировать команду. Но это невозможно понять, если не знать, что движет каждым человеком. Узнайте своих сотрудников, говорите с ними, интересуйтесь не только профессиональными целями. Тогда ответ на вопрос «как?» станет очевидным. И не забывайте, что нет таких бенефитов, которые заставят работать сотрудника без внутренней мотивации. Стремления можно усилить, можно не дать им снизиться. Но их нельзя создать с нуля.

Какая может быть мотивация. Виды мотивов деятельности и взаимодействия с социумом

Мотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом. Это слово произошло от латинского mover — «двигать».

Понятие мотивации

Сегодня определений мотивации существует несколько десятков. Наиболее распространенным считаются следующие:

• Мотивация — это стремление к совершению действия.
• Мотивация — это удовлетворение потребностей за счет определенных действий.
• Мотивация — это совокупность мотивов.

При этом мотив — это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами. Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности — это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель — это сознательная постановка готового результата.

Типы мотиваций

Базовые виды мотиваций признаются одинаковыми почти всеми учеными, но они разделились во мнениях не только о том, какое определение признать единственно верным. Такое же многообразие царит в определении типов мотивации.

Базовые виды мотивации человека:

• Биологические мотивации.
• Социальные мотивации.

Биологические типы

Биологические виды мотиваций по-другому называют низшими мотивациями, или основными влечениями. Они призваны удовлетворить такие потребности, которые продиктованы естественными влечениями: голод, страх, жажда, продолжение рода, либидо, материнский, родительский инстинкты и другие.

Социальные типы

Социальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации формируются в процессе общественного воспитания человека.

Социальные и биологические мотивации являются двигателем человека к цели и зависят от того, на какой иерархической ступени находится индивид.

Учебная мотивация

Она относится к социальной группе — это одна из ступеней в формировании мотивов, благодаря которым можно придать смысл учебной деятельности. Без успешного обучения, без целей в ходе учебного процесса невозможно добиться успеха, ведь сама по себе мотивация обучения практически не возникает. Только ее правильное формирование подтолкнет учащегося к достижению успеха.

Чтобы получить желаемый результат, необходимо понимать, какие есть виды учебной мотивации и средства ее формирования.

• Вызвать интерес учащихся: внедрение на занятиях примеров из жизни, интересных экспериментов и опытов, шокирующих положительных фактов.
• Эмоциональные открытия: демонстрируемый учащимся учебный материал апеллирует к чувству удивления, открытия, демонстрации масштабности, акцентировании на уникальности материалов.
• Принцип сопоставления жизненных и научных событий: способ демонстрации научных фактов, которые привели к изменениям в образе жизни людей.
• Формирование ситуаций познавательных обсуждений: дискуссии и споры вызывают любопытство и желание проявить себя, а следовательно, необходимость изучить тему оспариваемого вопроса.
• Формирование ситуации успешности в обучении: дать возможность ученику испытать радость от успеха и тем самым подтолкнуть его к выполнению новых задач.

Трудовая мотивация

Трудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений. Виды мотивации труда разделяют на группы: внутренние и внешние.

• Внутренние побуждения: потребности человека, его интересы и желания, устремления и жизненные ценности.
• Внешние побуждения: различные способы морального воздействия и материального, которые формирует государство, работодатель с целью повысить интерес к трудовой самореализации работников.

Типы трудовой мотивации

• Прямые виды мотивации. Обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Эта мотивация обеспечивается заинтересованностью человека в самореализации, признании его достижений. Конечная цель ее формирования — удовлетворенность собственными результатами.
• Косвенная мотивация. Базируется на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить.
• Побудительные виды мотиваций. Определяются должностными обязанностями и социальными страхами. Желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения побуждают его к непрерывной трудовой деятельности.

Типы сотрудников

Можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

• Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него — всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена.
• Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя.
• Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим. В ответ ожидает общественного признания в коллективе.
• Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное — результат.
• Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Виды трудовой мотивации

Можно лишь перечислить, какие виды мотиваций существуют. Как это будет применимо на практике — отдельный вопрос, подлежащий анализу. Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников.

Материальные виды мотивации сотрудника:

• Прямые методы: бонусы, премии, списания.
• Непрямые методы: медицинское страхование, служебный автомобиль, питание.
• Индивидуальные: личный график работы, предоставление дополнительных полномочий, повышений условий труда, обучение, оценка профессиональных достижений сотрудника.
• Нематериальные виды мотивации сотрудника.
• Коллективные: корпоративные семинары, корпоративные праздники, доступные и достижимые цели, вовлеченность в рабочий процесс, открытость, похвала группы работников.

В заключение

Разработать собственные виды мотивации сотрудников — приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах, в университетах. Этой теме посвящены тонны книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.

Несколько лет назад в повседневную жизнь современного человека из психологии пришло слово «мотивация». И если раньше стимулы и мотивы искали для нас психологи, то сегодня этим занялись мы сами. Потому что если правильно замотивировать себя или другого человека, удастся решить самые сложные проблемы и покорить самые высокие вершины. Итак, что же такое мотивация, и какие виды мотивации человека бывают?

Слово «мотивация» в переводе с латинского означает «побуждать к действию». И сегодня специалисты дают этому слову вполне простое толкование – стимулировать совершать какие-либо действия, которые приведут к поставленной цели. Это целью может быть все что угодно – от получения хороших отметок в школе и поступления в институт до покупки машины и снижения веса на 20 килограмм.

Мотивацию человеку могут создать мотивы и стимулы. Мотивами называют материальные блага, ради получения которых человек должен что-то совершать. Например, работать и учиться, чтобы в итоге что-то купить. А стимулами называют привилегии, которые человек получит, если достигнет поставленной цели. Это могут быть бонусы, премии, отдых в хорошей гостинице.

Мотивация бывает разной. Перечислим лишь основные её виды.

Наверное, один из самых эффективных способов заставить человека что-то делать. Приведем простой пример: коллега по работе купил дорогой автомобиль, вы ему позавидовали черной или белой завистью и тоже захотели купить себе такой же или даже лучше. Это и есть внешняя мотивация – появление желания получить то же, что есть у друга, соседа или коллеги. Этот вид считается одним из самых действенных, потому что в каждом человеке изначально присутствует страх оказаться хуже других.

Внутренняя мотивация

Она возникает не где-то в окружающем мире, а внутри нас. Человек просто начинает чего-то хотеть. Например, поехать на отдых за границу, купить новую квартиру, похудеть, бросить курить… Предпосылки к возникновению этого желания могут находиться где-то во внешнем мире, но причины сделать это зарождаются только внутри нас. Внутренняя мотивация напрямую связана с силой воли. А хватит ли сил не свернуть с выбранного пути и добиться цели, зависит только от собственного настроя.

Положительная мотивация

Заставить себя или других людей что-то делать может стать обещание хорошего вознаграждения. Если вы пытаетесь замотивировать себя самостоятельно, то можно пообещать себе что-то приятное за достижение цели: похудею – куплю новые джинсы; буду ходить на пробежку два месяца через день – куплю новый телефон. На работе сотрудникам обещают: сдадите крупный проект в срок – премируем; получим прибыль больше, чем в прошлом квартале – предоставим путевку в хороший пансионат.

Отрицательная мотивация

Заставить человека делать что-то может не только желание получить какие-то бонусы и деньги, но и боязнь потерять то, что у тебя есть.

На предприятиях часто руководители обещают уволить своих сотрудников или лишить их премии за то, что они не выполнят план или отдельные поручения. Страх потерять работу заставляет людей выходить на службу по выходным и засиживаться в офисе допоздна. Можно таким образом замотивировать и себя самого: если я не брошу курить, то у меня будет рак легких, если я не перестану есть сладкое, то у меня появится сахарный диабет и т. д.

Устойчивая мотивация

Она основана исключительно на нуждах человека. Например, когда мы хотим пить, то идем на кухню и наливаем воду в стакан. Нам не нужно себя заставлять и уговаривать. Этот вид скорее связан с физиологическими потребностями.

Неустойчивая мотивация

К ней можно отнести все остальное потребности – получение материальных и нематериальных благ, без которых человек теоретически может выжить. Человек не умрет, если поедет отдыхать на не Кипр, а в Геленджик, если купить не немецкий автомобиль, а отечественный и т. п.

Реактивная и проактивная мотивация

Это тоже два противоположных вида мотивации. Первым называют все то, что делает человек, чтобы исправить ошибки и улучшить ситуацию. Если проект просрочен, виновный начинает работать в два раза больше, чтобы решить эту проблему и не остаться без работы. А проактивную мотивацию связывают с планами на будущее: я поработаю всю неделю допоздна, чтобы сдать отчет в срок и не подвести весь коллектив.

Мотивация бывает нескольких видов, но все они базируются на внутреннем желании каждого из нас получить что-то или, наоборот, – избежать неприятностей. Поэтому правильно говорят: все в наших руках. И если человек чего-то действительно хочет, ему хватит силы воли и желания это получить.

Удачи вам и до встречи в следующей статье.

Все что случается в нашей жизни , полностью зависит от наших с вами действий. Наши успехи и неудачи, наши победы и поражения, наши взлеты и падения определяются теми действиями, которые мы совершаем. Но что управляет нашими действиями?

Ничто в мире не происходит просто так, каждый процесс, каждое движения всего живого направлено на достижение каких-то целей. И заставляет нас двигаться к нашим целям мотивация .

Мотивация – это те внутренние чувства и мысли , которые заставляют отрывать нашу пятую точку и начинать что-то делать. Я бы сказал, что если у человека высок уровень мотивации, то он в состоянии достичь любых целей. Но парадокс в том, что многие не достигают. Не достигают своих целей люди по одной простой причине – не та мотивация. Даже если говорить точнее, не те цели.

Существует два вида мотивации : мотивация ОТ и мотивация К.

Мотивация К означает, что есть жгучее желание что-то получить, как морковка для ослика. И достижение этой морковки сделает жизнь лучше.

Мотивация ОТ означает, что где-то сзади очень больно клюет жареный петух и от него нужно быстро убегать.

В жизни большинства людей преобладает второй вариант (мотивация ОТ), хотя в конечном итоге такая мотивация гораздо менее эффективна. Почему этот вариант преобладает? Потому, что он проще, он дает возможность большую часть жизни не напрягаться, ведь все более и менее стабильно.

Большинство людей, приходящих в Интернет за заработком, сделали это после того как начались проблемы в их жизни. Большинство людей начинают думать о здоровье в тот момент, когда уже поздно пить Боржоми – почки отказали. И таких примеров масса.

Около двух лет назад я полностью отказался от употребления спиртного и, когда люди это узнают, почти ни у кого не возникает мысли о том, что меня мотивирует здоровье (стремлюсь К хорошему), первая мысль у большинства – я лечусь или закодировался (убегаю ОТ возникшей проблемы).

Примеров мотивации ОТ можно найти в нашей жизни огромное количество, достаточно просто оглянуться по сторонам и немного проанализировать поведение людей.

Зачем люди ходят на работу? – хотят избежать бедности, голода и холода.

Недостаток такой формы мотивации заключается в том, что она очень быстро проходит, переставая двигать людьми. Как только кризис заканчивается, и зарплата возвращается на нормальный уровень, забываются все проблемы, пропадают мысли о получении новых навыков и профессий, о создании резервных накоплений, люди снова идут за кредитами в банк.

Мотивация ОТ – это раскаленная сковородка – заставляет резко отпрыгнуть от критической точки, и на этом движение заканчивается до новой порции «жареного». Она краткосрочна, а любые серьезные цели не могут быть достигнуты за малое время, они требуют постоянных действий.

И как раз для реализации настоящих целей мотивация должна быть К ним. То есть, заставлять человека создавать бизнес и множественные источники дохода должен не страх нищеты и голода, а желание благосостояния и достатка.

Именно для этих целей все успешные люди занимаются своими мечтами , много думают о том, чего хотят. Их мечты, яркие, красочные, очень глубоко сидят в голове и, не переставая, двигают вперед. Для движения к настоящим мечтам не нужно подставлять раскаленную сковороду, имеющую кратковременный эффект, достаточно лишь видеть свет в конце тоннеля.

Эти два вида мотивации лежат у самого основания тех различий в уровне и неуспешных. Неудачники не считают свои мечты заслуживающими внимания, они никогда не думают о том, какую жизнь они хотят, они пропускают главы из умных книг, в которых говорится о целях и визуализации, отдавая все свое время поиску волшебных кнопок и методик, которые БЫСТРО избавят от внезапных проблем.

Мой личный опыт показал, что люди, бегущие в из-за проблем, крайне редко достигают результата, так как их мотивация падает с каждым днем и не длится достаточно долго для того, чтобы получить результаты и наоборот, самых больших высот достигают те люди, которыми движет не нужда, а мечта, так как они готовы действовать хоть всю жизнь.

Что движет вами?

Полезные статьи:

Мотивация – это одна из самых главных составляющих формулы успеха. Мотивацией называется побуждение к деятельности. Побуждением заниматься какой-либо работой может быть, как желание, так и потребность.

Какая бывает мотивация?

Видов мотивации очень много. Для начала каждый должен отличать мотивацию других людей от самомотивации. Также мотивация может быть естественной (основанной на основании естественных причин) и искусственной(создается для достижения определенных целей). Для примера голод – это естественная мотивация, а красочная реклама пищи – искусственная.

Мотивацию можно поделить на позитивную и негативную. Позитивная мотивация – это положительные стороны того или иного результата. Негативная – человек пытается избежать определенных обстоятельств. Для примера, ребенок будет учить уроки, так как знает, что сможет поиграть в компьютерные игры – положительная мотивация. Если же ребенок учит уроки, так как если он не будет делать этого, ему не дадут поиграть в игры.

Мотивация относится к очень мягким формам воздействия на человека. Одни и те же методы мотивации могут дать противоположный результат у разных людей. Большую роль здесь играют индивидуальные особенности личности.

Существует внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя – это побуждение, основанное на стимулах извне. Премия – отличный мотив начать работать более продуктивно и качественно. Внутренняя мотивация основывается на содержании деятельности, а также внутреннем мире человека. Так, продуктивно работать можно не только за заработную плату, но и ради собственного удовлетворения.

Мотивацию можно поделить на реактивную и проактивную. Реактивная мотивация основывается на ошибках и чувствах, которые были ранее. Проактивная – это планы и желания на будущее.

На предприятиях актуальна материальная и нематериальная мотивация. В большинстве случаев руководители выбирают материальную мотивацию своих сотрудников, которая выражается премиями, бонусами и заработной платой. Нематериальная мотивация на предприятии – это корпоративы, страхование, возможность бесплатного обучения.

Эффективность мотивации

В современном мире очень сложно стать успешной личностью. С каждым годом количество трудностей и препятствий только возрастает. Касается это как достижения личных вершин, так и развития производства. Человек сталкивается с таким количеством работы и препятствий, что часто возникает желание – оставить все так, как есть.

Некоторые люди просто не понимают, почему выбрали именно «эту» работу и зачем им каждый день делать то, что не приносит удовольствия. Во многих коллективах можно найти сотрудников, которые не довольны ни своей работой, ни заработной платой. Чем больше таких сотрудников, тем выше шанс провала самой организации, какой бы ни был начальник.

Для того, чтобы работать, достигать поставленных целей и высот, необходима мотивация. Каждый руководитель должен заниматься самомотивацией, как бы успешно не было его дело. При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников, от которых зависит развитие бизнеса.

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя — хоть крупного предприятия, хоть небольшого — волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева — постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус — вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт — возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение — научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования — управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга — создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала — 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Что такое мотивация? Каковы концепции мотивации?

Этот термин обычно используется для обозначения людей, но теоретически может также использоваться для описания причин поведения животных. Эта статья относится к человеческой мотивации.

Согласно различным теориям, мотивация может быть основана на базовой потребности минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие, или она может включать в себя особые потребности, такие как еда и отдых, или желаемый объект, цель, состояние бытия, идеал или это может быть объяснено менее очевидными причинами, такими как альтруизм, эгоизм, мораль или избегание смертности.

Концептуально мотивацию не следует путать ни с волей, ни с оптимизмом. Мотивация связана с эмоцией, но отличается от нее.

Концепции мотивации

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация относится к мотивации, которая вызвана интересом или получением удовольствия от самой задачи и существует внутри человека, а не полагается на какое-либо внешнее давление.Внутренняя мотивация изучается социальными и педагогическими психологами с начала 1970-х годов. Исследования показали, что это обычно связано с высокими достижениями в учебе и получением удовольствия от обучения учащихся. Объяснения внутренней мотивации были даны в контексте теории атрибуции Фрица Хайдера, работы Бандуры о самоэффективности и теории когнитивной оценки Деци и Райана (см. Теорию самоопределения). Студенты, вероятно, будут внутренне мотивированы, если они:

• относят свои образовательные результаты к внутренним факторам, которые они могут контролировать (например,грамм. количество приложенных усилий),
• считают, что они могут быть эффективными агентами в достижении желаемых целей (т.е. результаты не зависят от удачи),
• заинтересованы в усвоении темы, а не в механическом обучении для получения хороших оценок.

Недостатки : Усилия по развитию внутренней мотивации могут медленно влиять на поведение и требуют специальной и длительной подготовки. Студенты индивидуальны, поэтому для мотивации разных студентов могут потребоваться различные подходы. Часто бывает полезно знать, что интересует учащихся, чтобы связать эти интересы с предметом. Это требует знакомства со своими учениками. Кроме того, это помогает, если преподаватель интересуется предметом.

Внешняя мотивация исходит извне человека.Обычными внешними мотивами являются награды, такие как деньги и оценки, принуждение и угроза наказания. Конкуренция в целом является внешней, поскольку она побуждает исполнителя побеждать и побеждать других, а не получать внутреннее вознаграждение за свою деятельность. Толпа, приветствующая человека и трофеи, также является внешним стимулом.

Социально-психологические исследования показали, что внешнее вознаграждение может привести к чрезмерному обоснованию и последующему снижению внутренней мотивации. В одном исследовании, демонстрирующем этот эффект, дети, которые ожидали (и были) вознаграждены лентой и золотой звездой за рисование картинок, в последующих наблюдениях тратили меньше времени на игры с материалами для рисования, чем дети, которым было назначено неожиданное условие вознаграждения и дети, не получившие внешнего вознаграждения.

Теория самоопределения предполагает, что внешняя мотивация может быть усвоена человеком, если задача соответствует его ценностям и убеждениям и, следовательно, помогает удовлетворить его основные психологические потребности.

Преимущества : Позволяет людям легко мотивироваться и работать для достижения цели.

Недостатки : Мотивация будет длиться только до тех пор, пока удовлетворяются внешние награды.

Самоконтроль

Самоконтроль мотивации все чаще понимается как разновидность эмоционального интеллекта; человек может быть очень умным согласно более консервативному определению (по результатам многих тестов интеллекта), но не иметь мотивации посвящать этот интеллект определенным задачам.«Теория ожидания» профессора Йельской школы менеджмента Виктора Врума дает представление о том, когда люди решают, следует ли проявлять самоконтроль для достижения определенной цели.

Стремления и желания можно описать как недостаток или потребность, которая активизирует поведение, направленное на достижение цели или стимула. Считается, что они возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Основные влечения могут быть вызваны такими недостатками, как голод, который побуждает человека искать пищу; тогда как более тонкими побуждениями может быть желание похвалы и одобрения, которое побуждает человека вести себя так, как это нравится другим.

Напротив, роль внешних поощрений и стимулов можно увидеть на примере дрессировки животных, давая им угощения, когда они правильно выполняют трюк. Лакомство побуждает животных выполнять трюк постоянно, даже позже, когда лакомство удаляется из процесса.

Практическое применение

Контроль мотивации понимается лишь в ограниченной степени. Существует множество различных подходов к обучению мотивации, но многие из них критики считают псевдонаучными.Чтобы понять, как контролировать мотивацию, сначала необходимо понять, почему многим людям не хватает мотивации.

* Реализации естественных теорий

Естественные теории мотивации, такие как теория Y, утверждают, что люди от природы хотят работать и предпочитают работу с высокой ответственностью, творчеством и изобретательностью.

В целом, внедрение на рабочем месте, основанное на естественных теориях мотивации, требует создания комфортной и открытой рабочей среды, потому что именно благодаря этой атмосфере цели людей, скорее всего, будут согласованы с целями организации.

Исходя из предположений естествоиспытателей, люди мотивированы работать в организации, когда они чувствуют удовлетворение от работы и организации. Следовательно, при приеме на работу следует сосредоточить внимание на согласовании целей человека с целями организации, а не только на умении кандидата выполнить задачу, как утверждают рациональные теоретики.

С точки зрения логистики, существует несколько способов, с помощью которых фирмы могут реализовать предположения естественных теорий мотивации, включая делегирование обязанностей, участие в управлении сотрудниками, расширение должностей и членство в фирме.

* Мотивация сотрудников

«Если кто-то желает создать очень достоверную теорию, которая также построена с целью повышения практической полезности в уме, было бы лучше обратиться к теориям мотивации … в поисках подходящей модели» (Miner, 2003, стр.29).

Мотивация сотрудников, то есть методы мотивации сотрудников, является внутренним побуждением к приложению необходимых усилий и действий в отношении деятельности, связанной с работой.В широком смысле это понятие определяется как «психологические силы, определяющие направление поведения человека в организации, уровень его усилий и уровень настойчивости».

Мотивация — это импульс, который человек имеет на работе или в деятельности к достижению конечной цели. Существует несколько теорий о том, как лучше всего мотивировать работников, но все согласны с тем, что хорошо мотивированная рабочая сила означает более производительную рабочую силу.

Дизайн работы сотрудника может существенно повлиять на его мотивацию к работе.Дизайн работы включает в себя проектирование рабочих мест, которые ставят перед сотрудником сложную и интересную задачу и являются эффективными и действенными для выполнения работы.

Модель характеристик работы (JCM), разработанная Хакманом и Олдхэмом, пытается использовать структуру должностей для улучшения внутренней мотивации сотрудников. Они показывают, что любую работу можно описать пятью ключевыми характеристиками:

1. Разнообразие навыков — степень, в которой работа требует использования различных навыков и талантов
2. Идентификатор задачи — степень, в которой работа способствовала четко определяемому более крупному проекту
3. Значение задачи — степень, в которой работа влияет на жизнь или работу других людей
4. Автономность — степень независимости, свободы и усмотрения сотрудника при выполнении работы
5. Отзыв о задаче — степень, в которой сотруднику предоставляется четкая, конкретная, подробная , имеющая практическое значение информация об эффективности его или ее работы

* Образование

Мотивация представляет особый интерес для психологов-педагогов из-за решающей роли, которую она играет в обучении студентов. Однако конкретный вид мотивации, изучаемый в специализированной среде обучения, качественно отличается от более общих форм мотивации, изучаемых психологами в других областях.

Мотивация в образовании может по-разному влиять на то, как учащиеся учатся и как они относятся к предмету. Может:

1. Прямое поведение к конкретным целям
2. Привести к увеличению усилий и энергии
3. Увеличение количества инициированных и настойчивых мероприятий
4. Улучшение когнитивной обработки
5. Определить, какие последствия усиливают
6. Привести к повышению производительности.

1. Внутренняя мотивация возникает, когда люди внутренне мотивированы что-то делать, потому что это либо приносит им удовольствие, они думают, что это важно, либо они считают, что то, что они изучают, имеет важное значение.
2. Внешняя мотивация вступает в игру, когда ученик вынужден что-то делать или действовать определенным образом из-за внешних по отношению к нему факторов (например, денег или хороших оценок).

* Бизнес

На более низких уровнях иерархии потребностей Маслоу, таких как физиологические потребности, деньги являются мотиватором, однако они имеют тенденцию иметь мотивирующий эффект на персонал, который длится только в течение короткого периода (в соответствии с двухфакторной моделью мотивации Герцберга) .

На более высоких уровнях иерархии похвала, уважение, признание, расширение прав и возможностей и чувство принадлежности являются гораздо более мощными мотиваторами, чем деньги, как и теория мотивации Абрахама Маслоу, и теория X Дугласа МакГрегора (относящаяся к теории лидерство) демонстрируют.

Согласно Маслоу, люди мотивированы неудовлетворенными потребностями. У Маслоу деньги на самом нижнем уровне иерархии, и он показывает, что другие потребности лучше мотивируют сотрудников.

В разделе Основы организационного поведения Роббинс и Джадж рассматривают программы признания как мотивирующие факторы и определяют пять принципов, которые способствуют успеху программы мотивации сотрудников:

• Признание индивидуальных различий сотрудников и четкое определение поведения, заслуживающего признания
• Допуск сотрудников к участию
• Связь наград с эффективностью
• Награждение номинантов
• Видимость процесса распознавания

• Создайте благоприятную рабочую среду
• Поощрять вклад команды и поощрять
• Обратная связь
• Дайте сложные роли
• Расширение прав и возможностей сотрудников с помощью обучения и независимого мышления

* Игры

Мотивационные модели занимают центральное место в игровом дизайне, потому что без мотивации игрок не будет заинтересован в дальнейшем продвижении в игре.

Было предложено несколько моделей мотивации игрового процесса, в том числе модель Ричарда Бартла. Джон Радофф предложил четырехквадрантную модель мотивации игрового процесса, которая включает сотрудничество, соревнование, погружение и достижения.

Мотивационная структура игр занимает центральное место в тенденции геймификации, которая направлена ​​на применение игровой мотивации к бизнес-приложениям.

В конце концов, гейм-дизайнеры должны знать потребности и желания своих клиентов, чтобы их компании процветали.

Мотивация сотрудников — Энциклопедия — Деловые термины

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса.Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная.Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВАЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности.Бесконечные комбинации льгот сотрудникам, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, доступность услуг по уходу за детьми, служебные автомобили и т.д. сотрудники, верящие в то, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы.Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «кружки качества» и «командная работа».«Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует он в одиночку или в команде. Круги качества и все более частое появление команд в сегодняшней рабочей среде дает сотрудникам возможность усилить важность работы, выполняемой членами. as получить отзывы об эффективности этой работы

На малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для введения в действие официальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут придерживаться тех же основных принципов.Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость при выполнении их работы.Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в структуре должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий в принятии решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству из опасения, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Утверждение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность к творчеству мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя эту задачу. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая их уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность карьеры. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают в эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на выполняемой работе и вдали от требований их личной жизни.

Денежное поощрение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии средств или совершенствованию процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если не в сочетании с другими, немонетарными факторами мотивации, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными факторами мотивации, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »». HRMagazine .Февраль 2001г.

Хохман, Кевин М. «Стремление к успеху: участие сотрудников — ключ к успеху». Розничная торговля своими руками . Февраль 2006г.

«Вкратце: Признание — величайший мотиватор». Вознаграждение работникам . 10 февраля 2006г.

«Схемы поощрения все еще не позволяют удержать персонал». Вознаграждение работникам . 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Айви Бизнес Журнал . Январь 2001г.

«Обеспечение возможностей для роста.» Computer Weekly . 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн. «Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал сегодня . 15 ноября 2005г.

Мотивация и теория мотивации | Encyclopedia.com

Термин мотивация происходит от латинского слова movere, что означает «двигаться». Мотивацию можно в широком смысле определить как силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и настойчивость целенаправленных, добровольных усилий.Таким образом, теория мотивации занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение.

Общая рубрика мотивации и теории мотивации — одна из наиболее часто изучаемых и обсуждаемых тем в организационных науках, и она считается одной из самых важных областей исследования в области организационного поведения. Несмотря на огромные усилия, которые были направлены на изучение мотивации, не существует единой теории мотивации, которая была бы общепризнанной.Отсутствие единой теории мотивации отражает как сложность конструкции, так и различный опыт и цели тех, кто ее изучает. Чтобы очертить эти ключевые моменты, полезно рассмотреть развитие мотивации и теории мотивации как объекты научного исследования.

ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Ранние объяснения мотивации были сосредоточены на инстинктах. Психологи, писавшие в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, предположили, что люди в основном запрограммированы на определенное поведение в зависимости от поведенческих сигналов, которым они подвергались.Зигмунд Фрейд, например, утверждал, что наиболее сильными детерминантами индивидуального поведения были те, о которых индивид не осознавал.

Согласно Стирсу, Портеру и Бигли в работе Мотивация и лидерство на работе , в начале двадцатого века исследователи начали исследовать другие возможные объяснения различий в индивидуальной мотивации. Некоторые исследователи сосредоточились на внутренних побуждениях как на объяснении мотивированного поведения. Другие изучали эффект обучения и то, как люди основывают свое текущее поведение на последствиях поведения в прошлом.Третьи исследовали влияние когнитивных процессов людей, таких как убеждения, которые они имеют о будущих событиях. Со временем эти основные теоретические направления исследований в области мотивации были разделены на две основные школы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ

Теории содержания (или потребности) мотивации сосредотачиваются на внутренних для человека факторах, которые стимулируют и направляют поведение. В целом такие теории рассматривают мотивацию как продукт внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать или двигаться (следовательно, «мотивировать») для удовлетворения индивидуальных потребностей.Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на ранних теориях мотивации, которые прослеживали пути действия в обратном направлении до их предполагаемого происхождения во внутренних побуждениях. Основными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория гигиены-мотиватора Герцберга и теория усвоенных потребностей или теория трех потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, которая предполагает, что индивидуальные потребности существуют в иерархии, состоящей из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребностей принадлежности, потребностей в уважении и потребностей в самоактуализации.Физиологические потребности — это самые основные потребности в пище, воде и других факторах, необходимых для выживания. Потребности в безопасности включают потребности в безопасности физического окружения, стабильности и свободы от эмоционального стресса. Потребности в принадлежности связаны с желанием дружбы, любви и принятия в рамках данного сообщества людей. Потребности в уважении связаны с получением уважения к себе и другим. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, соответствующие достижению собственного потенциала, реализации и проверке своих творческих способностей и, в целом, стремлению стать лучшим человеком, которым можно быть.Неудовлетворенные потребности мотивируют поведение; таким образом, потребности нижнего уровня, такие как физиологические потребности и потребности безопасности, должны быть удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня, такие как принадлежность, уважение и самоактуализация, могут стать мотивационными.

Приложения иерархии потребностей к руководству и рабочему месту очевидны. В соответствии с последствиями иерархии, люди должны удовлетворять свои потребности более низкого уровня, например, безопасными условиями труда, адекватной оплатой, чтобы заботиться о себе и семье, а также гарантиями занятости, прежде чем они будут мотивированы повышенными должностными обязанностями, статусом , и сложные рабочие задания.

Теория ERG Альдерфера. Теория ERG является продолжением иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер предположил, что потребности можно разделить на три категории, а не на пять. Эти три типа потребностей — это существование, взаимосвязь и рост. Потребности существования аналогичны категориям физиологических потребностей и потребностей безопасности Маслоу

. Потребности в общении включают межличностные отношения и сопоставимы с аспектами принадлежности Маслоу и его потребностями в уважении. Потребности роста связаны с реализацией своего потенциала и связаны с потребностями Маслоу в уважении и самоактуализации.

Теория ERG отличается от иерархии потребностей тем, что не предполагает, что потребности нижнего уровня должны быть полностью удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня станут мотивационными. Теория ERG также предполагает, что, если человек постоянно не может удовлетворять потребности верхнего уровня, он будет регрессировать, и потребности более низкого уровня станут основными детерминантами его мотивации. Значение теории ERG для менеджеров аналогично значению для иерархии потребностей: менеджеры должны сосредоточиться на удовлетворении потребностей сотрудников в существовании, взаимосвязи и росте, хотя и без обязательного применения положения о том, что вопросы безопасности труда обязательно имеют приоритет над сложными и выполняемыми должностными требованиями.

Мотиватор-гигиеническая теория. Фредерик Герцберг разработал теорию гигиены-мотиватора. Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивируются на рабочем месте. Основываясь на своем исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение потребностей более низкого уровня (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.

Теория мотивации-гигиены для менеджеров подразумевает, что удовлетворение низкоуровневых потребностей сотрудников за счет повышения заработной платы, льгот, безопасности и других связанных с работой факторов предотвратит активное недовольство сотрудников, но не будет мотивировать их прилагать дополнительные усилия. в сторону лучшей производительности. Согласно теории, чтобы мотивировать работников, менеджеры должны сосредоточиться на изменении внутренней природы и содержания самих рабочих мест путем их «обогащения», чтобы повысить автономию сотрудников и их возможности брать на себя дополнительную ответственность, получать признание и развивать свои навыки и карьеру. .

Теория выученных потребностей Макклелланда. Теория Макклелланда предполагает, что люди учатся потребностям своей культуры. Три из основных потребностей в этой теории — это потребность в принадлежности (n Aff), потребность во власти (n Pow) и потребность в достижении (n Ach). Потребность в принадлежности — это желание установить социальные отношения с другими. Потребность во власти отражает желание контролировать свое окружение и влиять на других. Потребность в достижении — это желание брать на себя ответственность, ставить сложные цели и получать отзывы о производительности.

Суть теории усвоенных потребностей состоит в том, что когда одна из этих потребностей сильна в человеке, она может мотивировать поведение, которое приводит к ее удовлетворению. Таким образом, менеджеры должны попытаться понять, есть ли у их сотрудников одна или несколько из этих потребностей, и в какой степени, а также в какой степени их рабочие места могут быть структурированы для их удовлетворения.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ

Процессные (или когнитивные) теории мотивации сосредотачиваются на осознанных человеческих процессах принятия решений как объяснении мотивации.Теории процессов связаны с определением того, как индивидуальное поведение активизируется, направляется и поддерживается в рамках особым волевым и самонаправляющимся человеческим когнитивным процессам. Теории мотивации процесса основаны на ранних когнитивных теориях, которые постулируют, что поведение является результатом процессов сознательного принятия решений. Основными теориями мотивации процесса являются теория ожидания, теория справедливости, теория постановки целей и теория подкрепления.

Теория ожиданий. В начале 1960-х Виктор Врум применил концепции поведенческих исследований, проведенных в 1930-х годах Куртом Левином и Эдвардом Толменом, непосредственно к трудовой мотивации. По сути, Врум предлагал людям выбирать такое поведение на работе, которое, по их мнению, приводит к результатам, которые они ценят. При принятии решения о том, сколько усилий приложить к рабочему поведению, люди, вероятно, будут учитывать:

• Свое ожидание, то есть степень, в которой, по их мнению, приложенные усилия приведут к заданному уровню производительности
• Свою роль или степень, в которой они считают, что данный уровень производительности приведет к определенным результатам или вознаграждению
• Их валентность, то есть степень, в которой ожидаемые результаты являются привлекательными или непривлекательными

Ожидается, что все три из этих факторов будут влиять на мотивацию в мультипликативная мода, так что для высокой мотивации человека все три компонента модели ожидания должны быть высокими.И, если хотя бы один из них равен нулю (например, инструментальность и валентность высоки, но ожидание полностью отсутствует), у человека не будет мотивации для выполнения задачи. Таким образом, менеджеры должны попытаться, насколько это возможно, убедиться, что их сотрудники верят, что увеличение усилий улучшит производительность и что производительность приведет к ценным вознаграждениям.

В конце 1960-х Портер и Лоулер опубликовали расширение модели ожидания Врума, известное как модель ожидания Портера-Лоулера или просто модель Портера-Лоулера.Хотя основная посылка модели Портера-Лоулера такая же, как и для модели Врума, модель Портера-Лоулера более сложна во многих отношениях. Это предполагает, что увеличение усилий не приводит автоматически к повышению производительности, потому что люди могут не обладать необходимыми способностями, необходимыми для достижения высоких уровней производительности, или потому, что они могут иметь неадекватное или неопределенное представление о том, как выполнять необходимые задачи. Без понимания того, как эффективно направлять усилия, люди могут прилагать значительные усилия без соответствующего увеличения производительности.

Теория капитала. Теория справедливости предполагает, что люди участвуют в социальном сравнении, сравнивая свои усилия и вознаграждения с усилиями других соответствующих людей. Восприятие людьми справедливости их вознаграждений по сравнению с другими влияет на их уровень мотивации. Справедливость существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них такое же, как и для других, с которыми они сравнивают себя. Неравенство существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них иное (обычно отрицательное), чем для других, с которыми они сравнивают себя.

Существует два типа несправедливости: недостаточное вознаграждение и чрезмерное вознаграждение. Недостаточное вознаграждение возникает, когда человек считает, что он или она либо прилагает больше усилий, чем другой, но получает такое же вознаграждение, либо прилагает те же усилия, что и другой, за меньшее вознаграждение. Например, если сотрудник работает дольше, чем его коллега, но получает такую ​​же зарплату, сотрудник будет воспринимать несправедливость в виде заниженного вознаграждения. И наоборот, при чрезмерном вознаграждении человек будет чувствовать, что его отношение усилий к вознаграждению выше, чем у другого человека, так что он получает больше, приложив те же усилия или получая такое же вознаграждение даже с меньшими усилиями.В то время как исследования показывают, что недостаточное вознаграждение мотивирует людей устранять неравенство, исследования также показывают, что то же самое не относится к чрезмерному вознаграждению. Люди, которые слишком вознаграждаются, часто вступают в когнитивный диссонанс, убеждая себя, что их усилия и награды равны другим.

Согласно теории справедливости, люди заинтересованы в уменьшении воспринимаемого неравенства. Люди могут пытаться уменьшить неравенство различными способами. Человек может изменить уровень своих усилий; сотрудник, который чувствует себя недостаточно вознагражденным, скорее всего, будет работать менее усердно.Человек также может попытаться изменить свое вознаграждение, например, попросив повышения. Другой вариант — изменить поведение опорного человека, возможно, поощряя его прилагать больше усилий. Наконец, человек, испытывающий неравенство, может сменить эталонное лицо и сравнить себя с другим человеком для оценки справедливости. Для менеджеров теория справедливости подчеркивает важность системы вознаграждения, которая воспринимается сотрудниками как справедливая.

Теория постановки целей. Теория постановки целей утверждает, что цели являются наиболее важными факторами, влияющими на мотивацию и поведение сотрудников. Эта теория мотивации была разработана в первую очередь Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. Теория постановки целей подчеркивает важность конкретных и сложных целей в достижении мотивированного поведения. Конкретные цели часто включают количественные цели для улучшения интересующего поведения. Исследования показывают, что конкретные цели производительности намного более эффективны, чем те, в которых человеку просто говорят делать все возможное.Сложные цели сложно, но возможно достичь. Эмпирические исследования подтверждают предположение, что цели, которые являются одновременно конкретными и сложными, более мотивируют, чем расплывчатые цели или задачи, которые относительно легко достичь.

Несколько факторов могут влиять на взаимосвязь между конкретными и трудными целями и высоким уровнем мотивации. Первым из этих факторов является приверженность цели, что означает, что чем больше человек посвящает себя достижению цели, тем больше он будет мотивирован прилагать усилия для достижения цели.Исследования показывают, что участие сотрудников в постановке целей повысит их уровень приверженности целям. Второй фактор, имеющий отношение к теории постановки целей, — это самоэффективность, то есть уверенность человека в том, что он или она может успешно выполнить определенную задачу. Если люди обладают высокой степенью самоэффективности, они, вероятно, будут более позитивно реагировать на конкретные и сложные цели, чем если бы у них была низкая степень самоэффективности.

Теория армирования. Эта теория восходит к работе пионера бихевиоризма Б.Ф. Скиннер. Это считается как теорией мотивации, так и теорией обучения. Теория подкрепления утверждает, что мотивированное поведение возникает в результате подкреплений, которые являются результатом поведения, повышающего вероятность того, что поведение повторится снова. Эта теория предполагает, что необязательно изучать потребности или когнитивные процессы, чтобы понять мотивацию, а необходимо только изучить последствия поведения. Поведение, которое подкрепляется, скорее всего, будет продолжаться, но поведение, которое не вознаграждается, или поведение, которое наказывается, вряд ли повторится.Теория подкрепления предлагает менеджерам, что они могут улучшить производительность сотрудников с помощью процесса модификации поведения, в котором они подкрепляют желаемое поведение и наказывают нежелательное поведение.

ИНДИКАТОР ТИПА МАЙЕРСА-БРИГГСА (MBTI)

Индикатор типа Майерса-Бриггса — это личностный опрос, разработанный во время Второй мировой войны, когда женщины начинали работать в промышленности. Идея анкеты заключалась в том, чтобы использовать личные предпочтения женщин, чтобы поставить их на те должности, где они будут наиболее эффективными.В 2005 году Стивен Фланнес и Джинджер Левин пришли к идее, что MBTI можно использовать для определения того, какие стратегии мотивации будут наиболее эффективными для отдельных сотрудников. Тест анализирует четыре черты: потребность в личном контакте с другими, применение реализма,

способность применять логику и влияние суждений. Согласно этой теории, эта информация позволяет менеджерам адаптировать свой коммуникативный подход к личностным предпочтениям каждого человека.

СМОТРИ ТАКЖЕ Цели и постановка задач; Оперантного кондиционирования; Организационное поведение; Теория подкрепления; Теория X и теория Y; Теория Z

БИБЛИОГРАФИЯ

Адамс, Дж. Стейси. «К пониманию справедливости». Журнал аномальной и социальной психологии, ноябрь 1963 г., стр. 422–436.

Альдерфер, Клейтон П. Существование, взаимосвязь и рост: человеческие потребности в организационных условиях. Нью-Йорк: Free Press, 1972.

Фосс, Николай. «Теория агентских отношений и внутренняя мотивация». Organizations and Markets, , 20 ноября 2007 г. Доступно по адресу: http://organizationandmarkets.com/2007/11/20agency-theory-and-intrinsic-motivation/.

Гордон, Джудит Р. Организационное поведение: диагностический подход. 7 изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис Холл, 2001.

Херцберг, Фредерик, Б. Мауснер и Б. Снайдерман. Мотивация к работе. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1959.

Джонс, Гарет Р., Дженнифер М. Джордж и Чарльз В.Л. Холм. Современный менеджмент. 2-е изд. Бостон: Ирвин / МакГроу-Хилл, 2000.

Локк, Эдвин А. «К теории мотивации и стимулов к выполнению задания». Организационное поведение и человеческая деятельность, май 1968 г., стр. 157–189.

Маслоу, Абрахам Х. Мотивация и личность. New York: Harper & Row, 1954.

McClelland, David C. «Business Drive and National Achievement». Harvard Business Review, июль-август 1962 г., 99–112.

Митчелл, Теренс Р. «Согласование мотивационных стратегий с организационными контекстами». Исследования в области организационного поведения 19 (1997): 57–149.

Петерсон, Тоня М. «Мотивация: как повысить производительность проектной команды». Project Management Journal, , 1 декабря 2007 г. Доступно по адресу: http://www.allbusiness.com/management/management-theory/10205140-1.html/.

Портер, Лайман В., Грегори Бигли и Ричард М. Стирс. Мотивация и рабочее поведение. 7 изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл / Ирвин, 2002.

Роббинс, Стивен П. и Мэри Коултер. Менеджмент. 8-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис Холл, 2004.

Стирс, Ричард М., Лайман В. Портер и Грегори А. Бигли. Мотивация и лидерство на работе. 6 изд. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл, 1996.

Врум, Виктор Х. Работа и мотивация. Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 1964.

Что они такое и как их использовать 2020

Типы внутренней мотивации

Вот конкретные типы внутренней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

3.Компетентность и мотивация к обучению

Мотивация компетентности, также известная как мотивация к обучению, утверждает, что людей больше мотивирует сам процесс, а не вознаграждение в конце. Причина в том, что люди, которых мотивирует мотивация компетентности, буквально мотивированы актом обучения или улучшения по мере продвижения к достижению цели или задачи, а не самой цели.

Например, если вы хотите повышения по службе, потому что приобретете ценные навыки, а не из-за более высокой ожидаемой зарплаты, вас мотивирует компетентность или мотивация к обучению.Это чрезвычайно ценный мотиватор, и его следует использовать практически в любой мотивационной стратегии. Это потому, что новые актуальные навыки часто более ценны, чем даже деньги, потому что, в отличие от материальных вещей, они являются активами, которые никто не может отнять у вас.

4. Мотивация отношения

Мотивация отношения относится к типу мотивации, которая развивается через желание изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете. Хотя это имеет некоторое сходство с социальной мотивацией, ориентированной на внешний мир, приведенной ниже, люди, которые мотивированы отношением, участвуют в действиях и взаимодействиях с явным намерением заставить себя и окружающих их людей чувствовать себя лучше в позитивном и вдохновляющем ключе.

Например, если вы мотивированы работать в некоммерческой организации или работать волонтером в столовой, потому что заставляя людей чувствовать себя хорошо, вы чувствуете себя хорошо, вас мотивирует изменение отношения. Точно так же, если вы являетесь менеджером в компании и получаете удовольствие от того, что помогаете своим подчиненным расти и добиваться успеха, вы также участвуете в мотивации отношения.

5. Мотивация достижения

Мотивация достижения означает, что людьми движет желание преследовать и достигать определенных целей.Люди, движимые этим типом мотивации, желают достижения цели или задачи сами по себе, и не обязательно из-за связанной с ними награды. Например, предприниматель может построить бизнес с целью создания организации мирового класса, и не обязательно потому, что для этого нужны деньги.

Если вами движет мотивация достижения, вы, как правило, самомотивированы и ориентированы на процесс, что означает, что вы цените процесс улучшения больше, чем сам конечный результат.Хотя достижение цели может показаться внешней наградой, на самом деле этот тип мотивации в основном является внутренним. Это потому, что вы очарованы не блеском и очарованием награды, такой как деньги, а скорее чувством выполненного долга, которое вы получаете, когда выполняете достойную задачу.

6. Творческая мотивация

Многих людей мотивирует творчество или врожденное стремление к творческому самовыражению. Когда вас мотивирует желание выразить себя, вы подключаетесь к творческой мотивации.Примеры творческой мотивации включают вещи, в которых вы чувствуете себя обязанными творить, например, мотивацию написать книгу, сняться в кино, сыграть на гитаре, создать продукт или начать бизнес.

Творческая мотивация обычно проявляется как внутреннее ощущение, что вам есть что сказать, и что нужно высказать свое мнение. Хотите ли вы, чтобы весь мир увидел ваше искусство или только несколько человек, все, что вы создаете в попытке самовыражения, движется творческой мотивацией. Создаваемые вами вещи могут быть материальными, но они также могут быть нематериальными или эфемерными.

7. Физиологическая мотивация

Часто людьми движет некоторая внутренняя сила, которую невозможно объяснить. Например, это иногда бывает, когда вы преследуете кого-то из любви. Ваши действия мотивированы глубокими физиологическими чувствами, которые являются первобытными, и их нельзя игнорировать, как бы мы ни старались. Это представляет собой физиологические мотивационные факторы, которые являются как внутренними, так и неподконтрольными нам.

Рассмотрим иерархию потребностей Маслоу. Все люди мотивированы базовыми потребностями, такими как еда и жилье, а также психологическими потребностями более высокого уровня и самореализацией.Эти потребности присущи каждому из нас, и мы внутренне мотивированы достичь их любой ценой, что делает их полезными при попытке понять мыслительный процесс себя или других.

Типы внешней мотивации

Вот конкретные типы внешней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

8. Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация, в отличие от мотивации достижения, говорит о том, что люди больше мотивированы вознаграждением, чем достижение самой цели.Вместо того, чтобы быть мотивированными выполнением задачи, те, кого мотивируют стимулы, побуждают к действию из-за ожидаемого (и часто конкретного) вознаграждения. Например, если вы хотите повышения из-за более высокой заработной платы, а не потому, что новая ответственность заставляет вас чувствовать себя выполненным, вас мотивируют стимулы, а не достижения.

Однако побудительная мотивация — это не плохо. На самом деле, хотя это кажется противоположностью мотивации достижения, на самом деле эти две вещи можно использовать вместе.Например, если вы хотите повышения по службе, вас может мотивировать как более высокая зарплата, так и более сложная и приносящая удовлетворение работа. В подобных сценариях это беспроигрышный вариант, потому что вы получаете как внешнее, так и внутреннее вознаграждение. Ищите цели или задачи, у которых есть стимулы, а также элементы мотивации достижения.

9. Мотивация страха

Мотивация страха — это мотивационный тип, который использует последствия для побуждения людей к действию. Мотивацию страха можно рассматривать как «негативный мотиватор», поскольку вас мотивирует не награда, а избегание боли или последствий.Вместо того, чтобы стимулировать себя или других с помощью положительных мотиваторов, мотивация страха использует наказание или отрицательные мотиваторы — например, увольнение — как способ заставить вас продуктивно двигаться к конкретным целям, задачам или результатам.

Хотя мотивация страха звучит плохо, на самом деле ее можно использовать как положительный момент. Например, если вам нужно привести себя в форму, вы можете запланировать летнюю вечеринку у бассейна в своем доме или многоквартирном доме и использовать страх оказаться не в форме в качестве мотивации придерживаться тренажерного зала и своей диеты.Думайте о мотивации страха как о положительных факторах стресса или положительных ограничениях, которые помогают вам перехитрить себя в будущем, преодолеть вредные привычки и жить той жизнью, которую вы хотите (но, возможно, слишком боитесь идти дальше).

10. Сильная мотивация

Сильная мотивация — это мотивационный фактор, который говорит о том, что люди мотивированы контролем над своей собственной жизнью и жизнями других. Каждый хочет выбора, и люди часто мотивированы на то, чтобы расширить свои общие жизненные возможности и контролировать окружающую среду вокруг них.По этой причине силовая мотивация проявляется в желании повлиять на направление нашей жизни и жизни окружающих нас людей.

Мотивация к власти, доведенная до крайности, можно увидеть в ужасах реального мира, таких как нацистская Германия, и в других сценариях, где жажда контроля над другими перевешивает любые моральные обязательства или кодекс. Однако при сокращении силовая мотивация может быть положительной. Например, хотя контролировать других может быть плохо, попытка установить контроль над своей собственной жизнью может быть хорошей вещью.Таким образом, силовая мотивация побуждает вас быть целенаправленными в своих мыслях и действиях, чтобы вы проявляли ту жизнь, которую хотите.

11. Принадлежность и социальная мотивация

Люди — социальные существа, и социальная мотивация, также известная как мотивация принадлежности, утверждает, что людей мотивируют такие социальные факторы, как принадлежность и принятие. У людей есть врожденное желание общаться с другими, а социальная мотивация заставляет нас искать связи, внося свой вклад в социальную группу. Хотя это может показаться внутренней мотивацией, принятие часто является мотивирующим фактором, а это не то, что вы можете дать себе в группе.

Эволюционная психология говорит нам, что все люди мотивированы этими социальными факторами. По этой причине важно всегда искать новые связи, а также продолжать развивать уже существующие связи. Если вы найдете группу людей, которые вас любят и принимают, вы сможете побудить вас к новым высотам и обрести истинное счастье.

Что такое теории мотивации?

Знаете ли вы, что движет вашими сотрудниками? Это фундаментальный вопрос теорий мотивации.

Выяснение того, кто мотивирован тем, что может быть проблемой для менеджеров по персоналу и работодателей.Но поскольку только около трети сотрудников заявили, что чувствуют себя вовлеченными, теория мотивации как никогда важна.