Мотивация определение: Мотивация — понятие, виды, способы
4.1. Понимание термина «мотивация». Мотивация и мотивы
4.1. Понимание термина «мотивация»
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В. А. Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность — ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р. А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив — взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не давая этому какого-либо обоснования.
Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом и в книге И. А. Джидарьян (1976). Она пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека на каждый момент времени. Спрашивается — в чем же тогда состоит роль мотивации, если все осуществляется с помощью мотива? В этом случае понятие «мотивация» становится лишним.
В. Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В. Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.
Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи — постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.
Наряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и криминалистами[6]. Среди них тоже нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, т. е. через мотивы (К. Е. Игошев, 1974), в другом случае — как процесс формирования мотива поведения (В. Д. Филимонов, 1981), в третьем — как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система (Н. Ф. Кузнецова, 1975).
Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесПонятие мотива и мотивации персонала
В научной литературе приводится несколько определений понятий «мотив» и «мотивация». Многие авторы считают, что мотивация реально побуждает к деятельности. Мотив — это программа, являющаяся свойством личности и направляющая к определенному виду деятельности
Понятие мотива и мотивации
Деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах.
Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства.
Этот человек должен непосредственно подчиняться всем требованиям и нормативным актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации.
Второй аспект. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения на производстве, самостоятельно принимать решения, за которые он будет полностью ответственен.
Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию поведения на производстве.
На выбор человеком той или иной линии поведения оказывает довольно сильное влияние определенная побудительная сила, которую принято именовать мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией.
В огромном множестве различной научной и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность, активную деятельность.
Мотив определяется К.Обуховским, как вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности.
Х.Хекхаузен считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком.
Мотив определяется В. Ковалевым как побуждения к деятельности, которые являются полностью основанными. Эти побуждения он считает неотделимым свойством любой личности. Такие побуждения к деятельности, по его мнению, возникают лишь при наивысшей форме человеческих потребностей и при наивысшем отражении этих потребностей человека. Он рассматривает побуждение, как стремление к тому, чтобы удовлетворить ту или иную потребность человека.
С. Каверин, который является автором монографии под названием «Мотивация труда», утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Также он говорит, что эта деятельность или это действие человека непременно направлено на то, чтобы реализовать потребности этого человека.
Существует также мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность.
Поэтому также существует и другое определение понятия «мотив», которое и будет использоваться в нашем дальнейшем исследовании. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом окружающей его действительности, внешних обстоятельств воздействия, а также выработка представлений и понятий человека обо всем его окружающем.
На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека.
Объективная сторона для появления тои или иной мотивации является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.
Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики.
Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.
Выделяется несколько видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая мотивация.
Материальная мотивация является самой универсальной из всех способов мотивации персонала, потому что все сотрудники независимо от своего положения высоко ценят именно денежные поощрения. Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации является оплата труда.
Для того, чтобы получить от сотрудников своего предприятия или фирмы реальную отдачу и качественно выполненную работу необходимо, чтобы размер их заработной платы был существенным. Если этого не будет, то сотрудники просто могут не желать выполнять данную работу за гроши.
Некоторые работодатели увеличивают заработную плату на какие-то совсем незначительные суммы. Это также является материальной мотивацией, но такая мотивация может быть не очень эффективной.
А для того, чтобы материальная мотивация дала желаемый результат, нужно, чтобы сумма, на которую будет увеличиваться заработная плата являлась значительной.
Мы подготовили специально для вас интересный тест, при помощи которого можно определить, есть ли у вас мотивация или нет.
© Сергей, BBF.RU
Мотивация. Определение. Смысл мотивации. Кто и что мотивирует людей? | Территория успеха
Задумывались ли вы когда-нибудь о том, что такое мотивация и для чего она существует? Я так не думаю. Скорее наоборот, мало кто задумывается о понятии этого слова, потому что многие даже не обращают внимание на то, что его кто-либо мотивирует на какие-то действия.
Мотивация — это психофизиологический процесс, который побуждает нас к какому-либо действию. И самое интересное то, что побуждать нас к чему-то могут не только другие люди, которые, например, обладают этой могущественной силой — силой убеждения, которая, кстати, лежит в основе любого гипноза, но и поступки, и какие-нибудь достижения самого человека.
Приведу пример, который, как я уверен, может описать большинство из нас: ты начинаешь заниматься какой-либо деятельностью, но, как известно, делать что-то с нуля, не наблюдая результатов, не зная перспектив, трудно. Но как только какой-либо другой человек оценит то, что лежало в основе этой деятельности, похвалит тебя, либо же ты сам начнёшь видеть какие-либо достижения, даже самые маленькие — ты начнёшь понимать, что всё это не зря, и именно это мотивирует, то есть побуждает тебя продолжать это дело. И тут перед тобой уже открываются целые горизонты идей и возможностей. Будто бы второе дыхание у спортсменов, которые, увидев перед собой «финишную прямую» начинают двигаться вперёд, к цели, только будто бы с новыми силами.
Именно такую роль играет мотивация в жизни каждого человека. Возможно, многие не поймут, для чего я написал эту якобы очевидную статью, и для них я поясню: когда вы, берясь за какое-либо дело, и не видите результатов — не стоит разводить панику и бросать всё, чем до этого с упорством занимались. Стоит подождать, и обязательно найдется мотивирующий Фактор, который будет действовать именно на Вас.
Это может быть человек, который, даже если у вас ничего не будет получаться, просто так, чтобы, так сказать, не обидеть вас, соврет вам и скажет, что вы молодец, что у вас всё так хорошо получается. И на ложь этого человека глупо обижаться, потому что, поверьте мне на слово, фраза, которую скажет вам он, сподвигнет вас двигаться даже, причём с большим упорством, с новыми силами, и тогда вы станете ещё ближе к успеху.
Либо, если вы сами заметите результаты, которые могут быть как великими, так и практически ничтожными, не расслабляйтесь, думая, что вы достигли своей цели, идите дальше, двигайтесь вперёд, ставя перед собой всё более высокие планки. И тогда вы станете успешными, великими людьми!
Мотивация понятие — Энциклопедия по экономике
Понятие, используемое в теории мотивации различного рода деятельности субъектов. [c.262]Понятие, используемое в теории мотивации деятельности субъекта. [c.355]
СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ [c.360]
Когда, примерно в 1910 г., возникла школа научного управления , жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие достаточной дневной выработки и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. [c.361]
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.362]
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. [c.382]
Какую роль играло становление понятия мотивации в развитии теории и практики управления [c.386]
Понятие потребности. Типология и иерархия потребностей. Мотивация потребностей, ее значение для маркетинга. Обзор и оценка основных теорий мотивации потребностей. Проблема предела и беспредельности потребностей человека. Теория рационального потребления. Матрица потребностей. Абсолютные и относительные, истинные и ложные, родовые и производные потребности. [c.128]
Понятия потребителя и потребления. Типология потребителей. Индивидуальные, производственные и массовые потребители. Формы потребления. Потребительский выбор. Мотивация покупки. Моделирование поведения потребителя. Стиль и уровень жизни. Культура потребления. [c.128]
Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий. [c.165]
Основные понятия организационного поведения групповая динамика, мотивация, лидерство, конфликты. [c.172]
Понятие фирмы как организационной формы предпринимательства и участника микроэкономических рынков. Микроэкономическая мотивация поведения фирмы. [c.182]
В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала управление его социальным развитием излагается современная теория поведения личности и социальных групп рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации. [c.456]
Недостаточная исследованность производственной функции образования во многом связана с чрезвычайной сложностью анализа такого вида производства, как образование, поскольку его результат зависит от множества переменных, существенно различающихся по своей природе. Среди них важное место занимают социально — экономические переменные, связанные с объективной ситуацией на рынке квалифицированного труда и рынке образовательных услуг, а также субъективные (влияние семьи, мотивации к обучению и труду и т. д.). Причем влияние этих переменных на результат деятельности образовательных заведений часто затмевает влияние факторов, связанных с затратами этих заведений на образование. Разработка производственной функции для образования усложняется наличием множества трудно поддающихся анализу факторов, что ставит под сомнение обоснованность применения понятия производственной функции к образованию, так же, как и понятий эффективность и производительность по отношению к образовательной системе. Однако неоднозначность результата [c.157]
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [c.133]
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. [c.138]
Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50 —60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в AT T и Тек-сас Инструмент . Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см. гл. 2). В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. [c.271]
Деловая этика при принятии решений тесно связана с понятиями правильно и неправильно или добро и зло . Этика в бизнесе в значительной мере обусловлена как результатами, так и самим процессом принятия решений. Не во всех решениях присутствует этическая составляющая. Однако все решения, влияющие и имеющие возможность оказывать влияние в будущем на жизнь людей, должным образом рассматриваются с позиций этики бизнеса. Ожидания и мотивация сторон при принятии решения являются важными детерминантами этичного поведения. Ситуация, в которой учитывается относительная важность и природа представленных в решении добра и зла , зачастую отражает этичное поведение. [c.454]
Углубленные исследования психологического содержания мотивации требуют более детального различения процессов и структур, входящих в круг регуляторов деятельности . В большей степени различения нуждаются понятия потребность , мотив и ценность . [c.482]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Понимаете, отвагу можно определить с помощью трех понятий. И когда вы по-настоящему поймете, какие это понятия, вы наверняка будете знать, почему вы обладаете отвагой и почему так много ваших людей, у которых вы стараетесь создать мотивацию, лишены ее. Что еще важнее, вы узнаете, как внушать отвагу своим людям и помогать им встать на их собственный путь к Мастерству (и идти по нему). [c.194]
Особенности современной российской экономики и необходимость совершенствования организации управления в России понятие, сущность, цели, задачи и основные функции менеджмента опыт менеджмента за рубежом возможности и пути его использования в России специфика менеджмента в России цели и задачи управления предприятием внутренняя и внешняя среда предприятия использование мировых информационных ресурсов в менеджменте система коммуникаций стратегический менеджмент основные качества менеджера работа менеджера создание системы мотивации труда организация контроля за деятельностью подчиненных контроллинг управление рисками особенности работы менеджеров в кризисной ситуации, этика делового общения управление конфликтами психология менеджмента управление экономическими отношениями предприятия состояние управления современной российской макро- и микроэкономикой необходимость совершенствования организации управления в России. [c.5]
Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из» следующих определений. [c.116]
Понятие потребностей лежит в основе теорий мотиваций (Фрейда, Маслоу и др.), в том числе определяющих поведение потребителей на рынке (см. раздел 4). Часто говорят, что главная задача маркетинга — найти потребность и удовлетворить ее. [c.6]
Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.112]
Поясните основополагающие понятия современных теорий мотивации потребности и вознаграждения. [c.598]
Если мы договорились, что мотивом будем называть образ желаемого будущего, инициирующий деятельность, то все приведенные определения — это всего лишь или оттенки смысла, или отражение места какой-либо потребности в общей иерархии. Например, есть потребности низших порядков, почти одинаковые у нас и животных, в этом случае вполне уместно использовать понятие «драйв». Стало быть, если вам во время чтения встретится это слово, будет понятно, что речь идет о мотивации, вызванной не какой-нибудь, а только одной из примитивных потребностей. Но если говорить, например, о потребности смысла жизни, то слово «драйв» не подходит принципиально. [c.108]
Итак, все эти рассуждения, потребовавшиеся для уточнения понятия «мотивов», позволяют сформулировать вывод, важный для решения основной проблемы исследования уникальность и неповторимость личности определяется не ассортиментом потребностей, а качеством удовлетворения абсолютно одинакового для всех людей набора базовых потребностей. Людей отличают друг от друга не потребности, а мотивация. [c.108]
Под термином «маркетинговые исследования» понимается систематический сбор и объективная запись, классификация, анализ и представление данных, относящихся к поведению, потребностям, отношениям, мнениям, мотивациям и т.д. отдельных личностей и организаций (коммерческих предприятий, государственных учреждений и т.д.) в контексте их экономической, общественной, политической и каждодневной деятельности. Исходя из целей данного кодекса термин «маркетинговые исследования» включает также понятие «социальные исследования», поскольку при их проведении используются одинаковые приемы и методы в изучении явлений и проблем, не связанных напрямую с маркетингом товаров и услуг, Этот термин включает также такие формы исследования, которые обычно называются «исследования промышленного маркетинга» и «кабинетные исследования», особенно если эти понятия относятся к получению первичной (полевой) информации и не являются результатом вторичного анализа уже имеющихся данных. [c.265]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
С точки зрения традиционной теории понятие рынка сводится к системе цен и к трансакционным операциям, которые выражаются в денежных величинах. В этих условиях нет разницы между мотивацией и стимулом стимул к получению заработка или прибыли (в денежной форме) недвусмысленно объединяет все мотивации агентов. Но дело выглядит иначе, если мы находимся в гипотетическом пространстве, в котором признается существование экономических организаций. Существование структурированной команды при наличии отношений власти и иерархии приводит к вычленению разнообразных мотиваций, которые нельзя игнорировать взаимозависимость агентов и проблем участия, важность нахождения своего места в иерархии, возможность продвижения по службе и т. д. Все это означает, что есть фундаментальное и обязательное общественное измерение мотиваций последние превращают организацию в место, где происходит настоящая социализация агентов. Разнообразие мотиваций, наконец, выдвигает на первый план роль организационной культуры. [c.236]
Термин путь — цель относится к так ям понятиям теории экспектаций (ожиданий), как усилие — производительность, производительность — результаты (вознаграждение) и ощущаемая це шесть вознаграждения в глазах подчиненного (подробно это рассмотрено в гл. 13). По существу, подход путь — цель пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может псоухизть подчиненных к достижению целей организа- [c.503]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
В целом переход к рынку невозможно осуществить, обращаясь лишь к сфере экономического сознания, занимаясь, даже самым серьезным образом, рыночными преобразованиями и оставляя без внимания другую сферу — экономическую психологию. И наоборот. Если предугадывать мотивацию экономического поведения во всем, что касается проявлений, сознательного, мы еще как-то умеем, то на уровне глубинной психологии — практически нет. Но без овладения подобным опытом сегодня нельзя примкнуть к цивилизованному миру. Поэтому необходимо осмыслить русскую ментальность и культуру, понять те противоречия, которые возникают у нее от соприкосновения с различными экономическими моделями, сформулировать реальные экономические проблемы, выделить в массовом сознании главное, построить систему и суметь искусно объединить традиционную культуру и пришедшие извне понятия и представления. Опыт Японии убедительно показыва- [c.257]
Ответы на первые два вопроса определяются культурой организации, стилем управления и политикой мотивации. При этом встают другие вопросы. Например, в какой степени поощряется участие всех членов организации в решении различных задач ее деятельности, какие субкультуры представляет доминирующая коалиция Найти ответы на второй и третий вопрос особенно сложно. В 1986 г. Морган ввел понятия однофазного и двухфазного управленческого анализа. Их суть своди гея к тому, что если в организации действуют только механизмы выявления и корректировки отклонений от установленных целей (однофазный управленческий анализ), то из рассмотрения выпадает проверка корректности самих целей. В случае двухфазного управленчес- [c.773]
Термин менеджмент» исключительно труден для понимания. Во-первых, он специфически американского происхождения и едва ли может быть переведен на какой-либо другой язык, включая английский Британских островов. Он обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, он указывает социальное и должностное положение, но в то же время означает учебную дисциплину и область научного исследования… Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, — дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента . Так определяет значение менеджмента Peter F. Dru ker — автор современной концепции менеджмента. По сравнению с понятием менеджмент термины руководитель , организация , мотивация , управление коллективом , управление производством являются частными. [c.3]
В понятие уровня жизни органичной составной частью входят производственные и экономические условия труда. Производственные условия труда включают техническую вооруженность и технологию трудового процесса, профессиональную и общегуманитарную подготовленность кадров, уровень охраны труда и техники безопасности. Экономические условия труда подразумевают в первую очередь мотивацию человека к активной трудовой деятельности. [c.240]
В Словаре Американского Наследия дано следующее определение понятия объективный Не подверженный влиянию эмоций, догадок и личных предубеждений . Другими словами, объективное правило всегда может быть повторено и оно не подвержено влиянию этих убийц прибыли — прихоти и эмоции. Сами по себе эмоции не есть нечто вредное. Они крайне важны в жизни. Однако, как мотивация торговой операции эмоция обычно весьма ненадежна. Одно и то же событие часто может вызывать разные эмоциональные реакции, в зависимости от того, здоров трейдер или болен, бодр или истощен, голоден или сыт, радостен или печален, напряжен или спокоен и т.д. Эмоция — враг последовательности, а объективность — ее союзник. Объективность также делает возможной проверяемость, третье важное достоинство торговой системы. [c.39]
С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации становится человеческий капитал . Благодаря работам американских экономистов, лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца (Т. S hultz, 1971) и Г. Беккера (1993, 1996, G.S. Be ker, 1994) многие организации успешно преодолели первоначальную метафоричность понятия человеческий капитал и вполне серьезно понимают под ним имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и трудовой мотивации. [c.92]
У нас в стране в последнее время также появились работы, посвященные этой проблеме (А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А. Кон-нов, С.А. Курганский, 1992 С.А. Дятлов, 1993 М.М. Критский, 1991 Г.М. Курошева, 1995). В ряде из них представлены и дефиниции основных понятий. Так, согласно точке зрения С.А. Дятлова (1994), человеческий капитал может рассматриваться, как запас знаний, навыков, способностей и мотиваций работника, которые содействуют росту его производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов этого человека. [c.92]
Во-первых, в ней центр тяжести перемещался с издержек и затрат на конечные результаты. Для этого было введено само понятие предельной полезности, которое подразумевало, что экономические ресурсы получают свою ценность от конечного продукта, а не наоборот. Во-вторых, было признано необходимым принять в качестве исходного для экономической теории не внеличност-ные объективные факторы, а субъективную мотивацию экономического поведения индивидуумов, повернув тем самым экономическую науку лицом к человеку — производителю и потребителю. В-третьих, в экономическую науку был впервые привнесен принцип предельных величин, которому суждено было стать универсальным и выйти далеко за рамки только теории полезности. [c.35]
Понятие мотивации заключается в связи между потребностями, устремлениями и целями [31]. Основной процесс включает потребности (неудовлетворенности), которые приводят в движение устремления (неудовлетворенности с направлениями их удовлетворения) для достижения цели (все, что уменьшает потребность и ограничивает устремления). Маслоу (Maslow) предлагает сгруппировать мотивы в пять категорий [32]. [c.81]
Три ключевых понятия — информация, эмоция и потребность — стали основанием для объяснения мотивации поведения в рамках так называемой «информативной теории эмоций», созданной в трудах академика П.В. Симонова22. В основе этой теории лежит давно сформулированный «принцип удовольствия». Уже в учениях древних мыслителей стремление к удовольствию и к избежанию страданий считалось главной детерминантой поведения человека. Память и жизненный опыт, повинуясь ощущению нужды, оживляют образы предметов и ситуаций, доставивших эмоции удовольствия когда-то в прошлом. Затем включается механизм прогнозирования вероятности достижения цели. Путем оценки имеющихся ресурсов (физическая сила, умения и навыки, запас времени, инструментальное оборудование и т.д.) и сопоставления наличных ресурсов с предположительно необходимыми человек получает оценку вероятности достижения. [c.100]
Неточность в употреблении слов проявляется и в том, что существует тенденция включать в феномен мотивации самые разнообразные психологические явления. Трудно даже просто перечислить все понятия, используемые для обозначения мотивов поведения влечение, Желание, интерес, диспозиция, цель, мечта, установка, убеждение. А есть англоязычные термины «драйв», импульс, «эрг», «трейт», а также подкрепление, стимул. Но это еще не все. Мотивировать поведение могут такие Личностные свойства, как самооценка, уровень притязаний, Особая потребность в достижении. Ведь у человека есть привычки и стереотипы поведения, по которым деятельность инициируется машинально, без раздумий и размышлений, есть так называемые моральные принципы и т.д. [c.107]
Идентификация2 работника в организации3 — это понятие, введенное Г. Саймоном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия или принимать решения, направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации. [c.390]
Что такое Мотивация? Значение слова Мотивация, определение термина
- Мотивация — совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, принимая решение о предпочтительности товара при его приобретении.
-
Ударение в слове «Мотивация»
мотива́ция
Ударение падает на 3-й слог (с буквой а).
Тест для самопроверки:
Слово «Мотивация» ассоциируется со словами:
стимул, мотив, побуждение, поощрение, толчок, инициатива, цель, интерес, достижение, стремление, повод, тренинг, действие, желание, направление, тренер, причина, результат, премия, спорт, усталость, усилие, учитель,
Выберите букву
- Значение слова Мотивация в других словарях:
Популярные слова
Мотивация и стимулирование персонала в деятельности менеджера
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование и стимулирование
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материаль ное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Внутренняя и внешняя мотивация
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельнос ти нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.
- < Назад
- Вперёд >
Определение для изучающих английский язык из Словаря учащихся Merriam-Webster
мотивация / ˌMoʊtəˈveɪʃən / имя существительноемножественное число мотивации
/ ˌMoʊtəˈveɪʃən /
существительное
множественное число мотивации
Определение МОТИВАЦИИ учащимся
1[noncount]
а : действие или процесс предоставления кому-либо повода для чего-либо : действие или процесс мотивации кого-то б : состояние желания действовать или работать : состояние мотивации 2 : сила или влияние, которые заставляют кого-то что-то делать[noncount]
[считать]
— мотивационная
/ ˌMoʊtəˈveɪʃənl̟ / прилагательноеКатегоризированный список определений мотивации с предложением согласованного определения
Alcock, J. Поведение животных: эволюционный подход (2-е изд.). Сандерленд, Массачусетс: Синавер, 1979.
Google ученый
Альтман Дж. Органические основы поведения животных . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1966.
Google ученый
Эппли, М. Х. Личное сообщение, 31 июля 1980 г.
Аркес, Х. Р. и Гарске, Дж.С. Психологические теории мотивации . Монтерей: Брукс / Коул, 1977 г.
Google ученый
Арнольд М. Б. (Ред.). Чувства и эмоции: Симпозиум Лойолы . Нью-Йорк: Academic Press, 1970.
Google ученый
Аткинсон, Дж. У. Введение в мотивацию . Princeton: Van Nostrand, 1964.
. Google ученый
Аткинсон, Дж.W. & Birch, D. Введение в мотивацию (2-е изд.). Нью-Йорк: Ван Ностранд, 1978.
Google ученый
Барон Р. А., Бирн Д. и Кантовиц Б. Х. Психология: понимание поведения (2-е изд.). Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1980.
Google ученый
Битти, Дж. Введение в физиологическую психологию: обработка информации в нервной системе .Монтерей: Брукс / Коул, 1975.
Google ученый
Бек, Р. К. Мотивация: теории и принципы . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1978.
Google ученый
Беннет Т. Л. Мозг и поведение . Монтерей: Брукс / Коул, 1977 г.
Google ученый
Биндра, Д.Взаимосвязанные механизмы подкрепления и мотивации и характер их влияния на реакцию. В У. Дж. Арнольд и Д. Левин (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации, (том 17). Линкольн: Университет Небраски, 1969.
Google ученый
Биндра Д. и Стюарт Дж. (Ред.). Мотивация (2-е изд.). Хармондсворт, Миддлсекс, Англия: Пингвинское образование, 1971.
Google ученый
Березовая, д., & Верофф, Дж. Мотивация: исследование действия . Белмонт, Калифорния: Брукс / Коул, 1966.
Google ученый
Боллес, Р. К. Теория мотивации (2-е изд.). Нью-Йорк: Harper & Row, 1975.
Google ученый
Браун Дж. И Линдер Д. Э. Психология сегодня: введение (4-е изд.). Нью-Йорк: Рэндом Хаус, 1979.
Google ученый
Бреланд, К., и Бреланд, М. Поведение животных . Нью-Йорк: Macmillan, 1966.
. Google ученый
Браун, Х. Мозг и поведение: Учебник физиологической психологии . Нью-Йорк: Oxford University Press, 1976.
Google ученый
Браун, Дж.С. Мотивация поведения . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1961.
Google ученый
Бруно, Ф. Дж. Поведение и жизнь: Введение в психологию . Нью-Йорк: Wiley, 1980.
. Google ученый
Баннелл, Б. Н. Модели поведения млекопитающих. В Д. А. Дьюсбери и Д. А. Ретлингшафер (ред.), Сравнительная психология: современный обзор .Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1973.
Google ученый
Баттер, К. М. Нейропсихология: изучение мозга и поведения . Белмонт, Калифорния: Брукс / Коул, 1968.
Google ученый
Кэмпбелл, Дж. П. и Притчард, Р. Д. Теория мотивации в производственной и организационной психологии. В M. D. Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии .Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976.
Google ученый
Карр, Х.А. Психология: исследование умственной деятельности . Нью-Йорк: Лонгманс, Грин, 1925.
Google ученый
Чедвик-Джонс, Дж. К., Ленцер, И. И., Дарли, Дж. А., и Хилл, К. А. Мозг, окружающая среда и социальная психология . Балтимор: University Park Press, 1979.
Google ученый
Чаплин Дж.П. и Кравец, Т. С. Системы и теории психологии (4-е изд.). Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1979.
Google ученый
Кофер, К. Н. Мотивация и эмоции . Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1972 г.
Google ученый
Кофер, К. Н., Эппли, М. Х. Мотивация: теория и исследования . Нью-Йорк: Wiley, 1964.
Google ученый
Коэн Дж. Вторичная мотивация: I. Личные мотивы . Чикаго: Рэнд МакНалли, 1970.
Google ученый
Кун, Д. Введение в психологию: исследование и применение (2-е изд.). Нью-Йорк: Запад, 1980.
Google ученый
Котман, К. У., & Макгоу, Дж. Л. Поведенческая нейробиология: введение . Нью-Йорк: Academic Press, 1980.
Google ученый
Дашиелл Дж. Ф. Основы объективной психологии . Бостон: Houghton Mifflin, 1928.
Google ученый
Денни, М. Р., Ратнер, С. К. Сравнительная психология: исследования поведения животных (Rev.ред.). Хоумвуд, Иллинойс: Дорси, 1970.
Google ученый
Dethier, V. G., & Stellar, E. Поведение животных (3-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1970.
Google ученый
Дьюи Дж. Психология . Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1886.
Google ученый
Дьюсбери, Д.А. Сравнительное поведение животных . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1978.
Google ученый
Даффи Э. Концептуальные категории психологии: Предложение к доработке. Психологический обзор 1941, 48 177–203.
Google ученый
Eibl-Eibesfeldt, I. Этология: биология поведения (2-е изд.). Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1975.
Google ученый
Английский, H. B., & English, A. C. Исчерпывающий словарь психологических и психоаналитических терминов: Руководство по использованию . Нью-Йорк: Дэвид Маккей, 1958.
Google ученый
Фергюсон, Э. Д. Мотивация: экспериментальный подход . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1976.
Google ученый
Фернальд, Л.Д., & Ферналд, П. С. Введение в психологию (4-е изд.). Бостон: Houghton Mifflin, 1978.
Google ученый
Галлистель К.Р. Организация действия: Новый синтез . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум, 1980.
Google ученый
Гарсия, Дж. Личное сообщение, 13 ноября 1980 г.
Газзанига, М.С., Стин, Д. и Вольпе, Б. Т. Функциональная неврология . Нью-Йорк: Harper & Row, 1979.
. Google ученый
Гейвиц, Дж. Психология: взгляд на самих себя (2-е изд.). Бостон: Литтл, Браун, 1980.
Google ученый
Глейтман Х. Психология . Нью-Йорк: Нортон, 1981.
Google ученый
Гровс, П., & Шлезингер, К. Введение в биологическую психологию . Дубьюк, Айова: Умм. К. Браун, 1979.
Google ученый
Холл, Дж. Ф. Психология мотивации . Чикаго: Липпинкотт, 1961.
Google ученый
Хебб, Д. О. Двигатели и ЦНС (концептуальная нервная система). Психологический обзор 1955, 62 243–254.
Google ученый
Хебб, Д.О. Мотивирующие эффекты экстероцептивной стимуляции. Американский психолог 1958, 13 109–113.
Google ученый
Хилгард Э. Р. Сознание в современной психологии. Ежегодный обзор психологии 1980, 31 1-26.
Google ученый
Хилгард, Э. Р., Аткинсон, Р. Л., и Аткинсон, Р. К. Введение в психологию (7-е изд.). Нью-Йорк: Харкорт Брейс Йованович, 1979.
Google ученый
Хилгард, Э. Р. и Бауэр, Г. Х. Теории обучения (4-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1975.
Google ученый
Хайнде Р. А. Биологические основы социального поведения человека . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1974.
Google ученый
Холлингворт, Х.Л. Психология, ее факты и принципы . Нью-Йорк: Appleton, 1928.
. Google ученый
Хьюстон, Дж. П. Основы обучения . Нью-Йорк: Academic Press, 1976.
Google ученый
Хьюстон, Дж. П., Би, Х., Хэтфилд, Э., & Римм, Д. К. Приглашение в психологию . Нью-Йорк: Academic Press, 1979.
Google ученый
Исааксон, Р.Л., Дуглас, Р. Дж., Любар, Дж. Ф., & Шмальц, Л. В. Пособие по физиологической психологии . Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1971.
Google ученый
Джонс, М. Р. (ред.). Симпозиум Небраски по мотивации (Том 3). Линкольн: University of Nebraska Press, 1955.
Google ученый
Юнг Дж. Понимание мотивации человека: когнитивный подход .Нью-Йорк: Macmillan, 1978.
Google ученый
Kalat, J. W. Биологическая психология . Белмонт, Калифорния: Уодсворт, 1981.
Google ученый
Кимбл, Г. А. Кондиционирование и обучение Хилгарда и Маркиза (2-е изд.). Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts, 1961.
Google ученый
Кимбл, Г.А., Гармези Н. и Зиглер Э. Принципы общей психологии (5-е изд.). Нью-Йорк: Wiley, 1980.
. Google ученый
Кинг, Дж. А. Адаптивное поведение. В М. Р. Денни (ред.), Сравнительная психология: эволюционный анализ поведения животных . Нью-Йорк: Wiley, 1980.
. Google ученый
Колб Б. и Уишоу И. К. Основы нейропсихологии человека .Сан-Франциско: Фриман, 1980.
Google ученый
Лэшли, К.С. Таламус и эмоции. Психологический обзор , 1938, 45 42–61.
Google ученый
Лефрансуа Г. Р. Психология . Белмонт, Калифорния: Уодсворт, 1980.
Google ученый
Лестер, Д. Сравнительная психология: филетические различия в поведении . Нью-Йорк: Альфред, 1973.
Google ученый
Лейкель Ф. Основы физиологической психологии . Сент-Луис: К. В. Мосби, 1978.
Google ученый
Линдсли Д. Б. Психофизиология и мотивация. В М. Р. Джонсе (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации, (том 5).Линкольн: Университет Небраски, 1957.
Google ученый
Линдзи Г., Холл С. С. и Томпсон Р. Ф. Психология (2-е изд.). Нью-Йорк: Уорт, 1978.
Google ученый
Литтман Р.А. Мотивы, история и причины. В М. Р. Джонсе (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации, (том 6). Линкольн: Университет Небраски, 1958.
Google ученый
Логан Ф.А. Основы обучения и мотивации (2-е изд.). Дубьюк, Айова: Умм. К. Браун, 1976.
Google ученый
Лоренц, К. Сравнительный метод изучения паттернов врожденного поведения. В Симпозиум общества экспериментальной биологии (Том 4). Физиологические механизмы поведения животных .Лондон и Нью-Йорк: Cambridge University Press, 1950.
Google ученый
Людель Дж. Введение в сенсорные процессы . Сан-Франциско: Фриман, 1978.
Google ученый
Лунд, Р. Д. Развитие и пластичность мозга: Введение . Нью-Йорк: Oxford University Press, 1978.
Google ученый
Мадсен, К.Б. Теории мотивации. В B. Wolman (Ed.), Справочник по общей психологии . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1973.
Google ученый
Мадсен, К. Б. Современные теории мотивации: сравнительное мета-научное исследование . Нью-Йорк: Холстед, 1974.
Google ученый
Майер, Н. Р. Ф. Фрустрация: исследование поведения без цели .Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1949.
Google ученый
Manning, A. Введение в поведение животных . Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley, 1967.
Google ученый
Маркс, М. Х. и Хилликс, У. А. Системы и теории в психологии (3-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1979.
Google ученый
Маркс, М.Х. и Томбо Т. Н. Мотивация: Психологические принципы и образовательные последствия . Сан-Франциско: Чандлер, 1967.
Google ученый
Маслоу А. Мотивация дефицита и мотивация роста. В М. Р. Джонсе (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации (Том 3). Линкольн: University of Nebraska Press, 1955.
Google ученый
Макклелланд, Д.К., Аткинсон, Дж. У., Кларк, Р. У., Лоуэлл, Э. Л. Мотив достижения . Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts, 1953.
Google ученый
McDougall, W. Введение в социальную психологию . Лондон: Метуэн, 1908.
Google ученый
Макнейл, Э. Б. и Рубин, З. Психология человеческого бытия (2-е изд.). Сан-Франциско: Кэнфилд, 1977.
Google ученый
Миллер Н. Э. Исследования страха как приобретаемого побуждения: I. Страх как мотивация и уменьшение страха как подкрепление в обучении новым реакциям. Журнал экспериментальной психологии 1948, 38 89–101.
Google ученый
Миллер, Н. Э. Либерализация основных концепций социального обеспечения: распространение на конфликтное поведение, мотивацию и социальное обучение.В С. Кохе (ред.), Психология — исследование науки (Том 2). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1959.
Google ученый
Милнер П. М. Физиологическая психология . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1970.
Google ученый
Минтон, Х. Л., и Шнайдер, Ф. В. Дифференциальная психология . Монтерей: Брукс / Коул, 1980.
Google ученый
Морган, К.Т., Кинг, Р. А., & Робинсон, Н. М. Введение в психологию (6-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1979.
Google ученый
Моррис, К. Г. Психология: введение (3-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1979.
Google ученый
Манн Н. Л. Эволюция и развитие человеческого поведения . Бостон: Houghton Mifflin, 1955.
Google ученый
Пик, Х. Отношение и мотивация. В М. Р. Джонсе (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации (Том 3). Линкольн: University of Nebraska Press, 1955.
Google ученый
Петри, Х. Л. Мотивация: теория и исследования . Белмонт, Калифорния: Уодсворт, 1981.
Google ученый
Плутчик Р. Эмоция: психоэволюционный синтез . Нью-Йорк: Харпер и Роу, 1980.
Google ученый
Прибрам К. Х. Языки мозга: экспериментальные парадоксы и принципы нейропсихологии . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1971.
Google ученый
Ратус С.А. Психология . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1981.
Google ученый
Рух, Т. К. Нейрофизиология эмоций и мотивации. В T. C. Ruch, H. D. Patton, J. W. Woodbury, & A. L. Towe, Neurophysiology . Филадельфия: Сондерс, 1962.
Google ученый
Шнайдер А. М. и Таршис Б. Введение в физиологическую психологию (2-е изд.). Нью-Йорк: Random House, 1980.
Google ученый
Шварц, М. Физиологическая психология (2-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл-1978.
Google ученый
Си, Б., & Готфрид, Н. Развитие поведения: синтез психологии развития и сравнительной психологии . Бостон: Houghton Mifflin, 1978.
Google ученый
Сильверман, Р. Э. Психология (3-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1978.
Google ученый
Стирс, Р. М. & Портер, Л. В. Мотивация и рабочее поведение (2-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1979.
Google ученый
Штейн, Д. Г., и Розен, Дж. Дж. Мотивация и эмоции . Нью-Йорк: Macmillan, 1974.
. Google ученый
Салли, Дж. Очерки психологии . Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts, 1884.
Google ученый
Тейтельбаум, П. Физиологическая психология: основные принципы . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1967.
Google ученый
Томпсон Р. Ф. Введение в физиологическую психологию . Нью-Йорк: Harper & Row, 1975.
Google ученый
Толман, Э.С. Целенаправленное поведение животных и людей . Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts, 1932.
Google ученый
Валенштейн Э.С. Стимуляция и мотивация мозга . Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1973 г.
Google ученый
Verplanck, W. S. Глоссарий некоторых терминов, используемых при объективном изучении поведения. Психологический обзор 1957, 64 (Доп.), 1–42.
Google ученый
Винаке Э. В. Мотивация как сложная проблема. В М. Р. Джонсе (ред.), , Небраска, симпозиум по мотивации (Том 10). Линкольн: University of Nebraska Press, 1962.
Google ученый
Врум В.Х. Работа и мотивация . Нью-Йорк: Wiley, 1964.
. Google ученый
Уокер, Э.Л. Психологическая сложность и предпочтение: теория поведения ежа . Монтерей: Брукс / Коул, 1980.
Google ученый
Уоллес Р. А. Поведение животных: его развитие, экология и эволюция . Санта-Моника: Goodyear, 1979.
Google ученый
Викельгрен, В. А. Когнитивная психология . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1979.
Google ученый
Влодковски Р. Дж. Мотивация и обучение: Практическое руководство . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная ассоциация образования, 1978 г.
Google ученый
Вонг, Р. Мотивация: биоповеденческий анализ завершающей деятельности . Нью-Йорк: Macmillan, 1976.
Google ученый
Вудворт, Р.С., & Шлосберг, Х. Экспериментальная психология (Ред. Ред.). Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон, 1954.
Google ученый
Райтсман, Л. С., Сигельман, К. К., и Сэнфорд, Ф. Х. Психология: научное исследование человеческого поведения (5-е изд.). Монтерей: Книги / Коул, 1979.
Google ученый
Янг, П. Т. Мотивация и эмоции: обзор детерминант деятельности человека и животных .Нью-Йорк: Wiley, 1961.
Google ученый
Зимбардо П. Г. Основы психологии и жизни (10-е изд.). Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980.
Google ученый
Определение и значение мотивации | Словарь английского языка Коллинза
самомотивацияинициатива по выполнению или продолжению задачи или деятельности без чьего-либо побуждения или надзора
единственная мотивацияВаша мотивация делать что-то — это то, что заставляет вас хотеть это делать.
добавленная мотивацияВы используете добавленное, чтобы сказать, что что-то имеет более конкретную вещь или качество. […]
дополнительная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом.
внутренняя мотивацияВнутренние части чего-либо — это части, которые содержатся или заключены внутри других частей и которые находятся ближе всего к центру. […]
уровень мотивацииУровень — это точка на шкале, например, шкала количества, качества или сложности.[…]
основная мотивацияВаша мотивация делать что-то — это то, что заставляет вас хотеть это делать.
главная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
обеспечить мотивациюЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
сильная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом.[…]
мотивация характераХарактер человека или места складывается из всех имеющихся у них качеств, которые отличают их от других людей или мест. […]
внешняя мотивацияВнешние причины, силы или факторы существуют вне человека или ситуации, на которую они влияют. […]
внутренняя мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом.
исследование мотивацииПрименение психологии к изучению поведения потребителей, особенно при планировании рекламных кампаний и продаж
личная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом.[…]
политическая мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
основная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
достаточная мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
психологическая мотивацияЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом.[…]
сомневаться в мотивацииЕсли вас что-то мотивирует, особенно эмоция, это заставляет вас вести себя определенным образом. […]
мотивационное исследованиеПрименение психологии к изучению поведения потребителей, особенно при планировании рекламных кампаний и продаж
Внутренняя мотивация — определение, примеры и как извлечь выгоду из
Что такое внутренняя мотивация?
Внутренняя мотивация — это стимуляция, которая стимулирует принятие или изменение поведения для личного удовлетворения или самореализации.Такая мотивация побуждает человека выполнять деятельность по внутренним причинам, которые удовлетворяют его лично, в отличие от внешней мотивации, то есть перспективы получения некоторого внешнего вознаграждения, такого как деньги.
Другими словами, с внутренней мотивацией, стимулом для участия в поведении или выполнения задачи является выполнение самой задачи. Например, когда кто-то решает съесть мороженое, обычно его мотивация состоит в том, чтобы получить удовольствие от еды мороженого.Они делают это не ради внешнего вознаграждения.
Внутренняя мотивация против внешней мотивации
Внутренняя мотивация возникает из прямых отношений между человеком и ситуацией или из нематериальных факторов. Один из примеров этого — когда кто-то пишет стихи для личного удовольствия от чтения. Человек, который поет и получает удовольствие от пения, полагается на внутреннюю мотивацию.
Внутренняя мотивация противоположна внешней мотивации, которая побуждает кого-то выполнять действие, чтобы получить внешнее вознаграждение или избежать внешнего наказания.Пример внешней мотивации — когда кто-то пишет стихи, чтобы продать их.
Внутренняя мотивация в организациях
В любой организации, независимо от отрасли, внутренняя мотивация является важным элементом для получения максимальной производительности от сотрудников. Работодатели склонны искать потенциальных сотрудников, у которых есть сильное чувство внутренней мотивации для выполнения работы, за которую они будут нести ответственность.
Сильная внутренняя мотивация может помочь людям достичь своих целей в области карьеры Поиск по карьерной библиотеке CFI.Мы собрали самые важные ресурсы для карьерного роста для любой работы в сфере корпоративных финансов. От подготовки к собеседованию до резюме и должностных инструкций — мы поможем вам найти работу своей мечты. Изучите руководства, шаблоны и широкий спектр бесплатных ресурсов и инструментов для роста и развития. Вот некоторые области, в которых внутренняя мотивация может быть полезной как для работника, так и для работодателя:
1. Ответственность
В целом, чем больше обязанностей человек берет на себя на рабочем месте, тем выше становится его зарплата.Когда человек становится менеджером, он получает более высокую компенсацию, чем его коллеги или подчиненные. Однако некоторые люди не соглашаются на руководящую должность в первую очередь для того, чтобы заработать больше денег.
Некоторым сотрудникам присуща внутренняя мотивация брать на себя больше ответственности, чтобы вдохновить или побудить других сделать шаг вперед, достичь своих личных целей и самостоятельно подняться по служебной лестнице. Дополнительная ответственность может также нести нематериальную награду в виде того, чтобы кто-то почувствовал, что он играет непосредственную роль в формировании будущего организации.
2. Признание
Большинство компаний предлагают программы поощрений и поощрений, например денежные призы или оплачиваемые отпуска. Однако некоторые сотрудники с сильной внутренней мотивацией довольствуются тем, что их считают ценными членами организации, независимо от каких-либо дополнительных финансовых вознаграждений. Они, вероятно, будут получать больше удовольствия от признания за свой тяжелый труд, чем от получения внешнего вознаграждения, сопровождающего признание.
3. Знания
Сильная внутренняя мотивация для некоторых сотрудников — это стремление к знаниям. Они хотят больше узнать о своей области и отточить свои навыки. Компании могут предложить ряд учебных курсов, чтобы получить максимальную пользу от сотрудников, которые внутренне мотивированы желанием расширить свои знания и навыки.
4. Достижение
Во многих случаях работодателям не нужно делать грандиозные жесты или много тратить, чтобы поддержать внутреннюю мотивацию сотрудников и дать им чувство выполненного долга на рабочем месте.Многие люди испытывают чувство гордости и достижений, помогая другим людям, не ожидая ничего взамен. Просто сказать «Спасибо!» Более чем достаточно для людей с сильной внутренней мотивацией.
Ссылки по теме
Спасибо за то, что прочитали объяснение внутренней мотивации CFI. CFI предлагает специалиста по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI «Финансовый аналитик по моделированию и оценке» (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в своей финансовой карьере.Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы:
Мотивация — определение, процесс, типы, особенности и важность
Определения мотивацииСлово «Мотивация» происходит от латинского слова «Movere». Латинское слово «Movere» означает «двигаться», «вести машину» или «двигаться вперед» и т. Д. Мотивация можно определить как стимулирующую, вдохновляющую и побуждающую сотрудников работать с максимальной отдачей. Мотивация — психологический термин, означающий, что его нельзя навязывать сотрудникам. Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это готовность выполнять работу.
Процесс мотивацииДжо Келли определил мотивацию как «Мотивация — это процесс, в котором потребности побуждают к поведению, направленному на достижение целей, которые могут удовлетворить эти потребности».
Согласно У. Г. Скоту, «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».
По словам Майкла Дж.Джусиус: «Мотивация — это акт стимулирования кого-то или себя, чтобы добиться желаемого курса действий, нажать правильную кнопку для получения желаемых результатов».
- Неудовлетворенная потребность . Процесс мотивации начинается, когда в человеке возникает неудовлетворенная потребность.
- Напряжение . Наличие неудовлетворенной потребности дает ему напряжение.
- Привод . Это напряжение создает у человека побуждение влечения, и он начинает искать различные альтернативы, чтобы удовлетворить это влечение.
- Поведение при поиске. После поиска альтернатив человек начинает вести себя согласно выбранному варианту.
- Потребность удовлетворена. После того, как он долгое время вел себя определенным образом, он оценивает это, удовлетворена ли потребность.
- Снижение напряжения . После удовлетворения потребности человек получает удовлетворение, и его напряжение снижается.
Например, если у сотрудника возникает потребность зарабатывать больше, эта потребность вызовет у него беспокойство, и он начнет думать, как удовлетворить эту потребность.Чтобы удовлетворить свою потребность, он может подумать о том, чтобы упорно трудиться в организации и получить повышение, чтобы он начал усердно работать. Через некоторое время он получит поощрения, надбавки или продвижение по службе, которые удовлетворят его потребности.
Но процесс мотивации не заканчивается удовлетворением одной потребности. После удовлетворения одной потребности развивается другая потребность, и тот же процесс продолжается до тех пор, пока потребности не продолжают появляться у людей.
Типы мотивации- Мотивация достижения: Это стремление преследовать и достигать цели.Человек с мотивацией к достижению желает достичь целей и продвигаться по лестнице успеха. Здесь достижение важно для его собственного потрясения, а не для сопутствующих ему наград. Это похоже на подход японского менеджмента «кайдзен».
- Принадлежность Мотивация: Это стремление наладить отношения с людьми на социальной основе. Лица с мотивацией аффилированности работают лучше, когда их хвалят за их благосклонное отношение и сотрудничество.
- Компетентность Мотивация: Это стремление быть хорошим в чем-то, позволяющее человеку выполнять работу высокого качества. Люди, мотивированные компетентностью, стремятся к мастерству в работе, гордятся развитием и использованием своих навыков решения проблем и стремятся проявлять творческий подход, когда сталкиваются с препятствиями. Они учатся на собственном опыте.
- Власть Мотивация: Это стремление влиять на людей и изменять ситуацию. Люди, мотивированные властью, хотят оказать влияние на свою организацию и готовы рисковать, чтобы сделать это.
- Мотивация отношения: Мотивация отношения — это то, как люди думают и чувствуют. Это их уверенность в себе, их вера в себя, их отношение к жизни. Это то, как они относятся к будущему и как они реагируют на прошлое.
- Поощрительная мотивация: Это когда человек или команда пожинают вознаграждение за свою деятельность. Это отношение «Сделай то и получишь то». Именно виды наград и премий побуждают людей работать немного усерднее.
- Мотивация страха: Мотивация страха принуждение человека к действию против воли.Это происходит мгновенно и быстро выполняет работу. Это полезно в краткосрочной перспективе.
- Мотивация — психологическое явление . Мотивация — это внутреннее чувство, которое не может быть навязано сотрудникам. Внутренние чувства, такие как потребность, желание, стремления и т. Д., Влияют на поведение человека и заставляют его вести себя определенным образом. Например, желание иметь новый дом, уважение и признание и т. Д.
- Мотивация порождает целенаправленное поведение .Мотивация побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей цели. Мотивированный человек не нуждается в надзоре или руководстве. Он всегда будет работать так, как нужно. Например, у человека есть мотив получить продвижение по службе, поэтому он будет эффективно работать, чтобы получить продвижение по службе.
- Мотиваторы могут быть как положительными, так и отрицательными . Для мотивации сотрудников менеджеры используют различные мотиваторы. Некоторые мотиваторы являются положительными, а некоторые — отрицательными. Несколько примеров положительных мотиваторов: продвижение по службе, прирост, бонус, уважение, признание и т. Д.если сотрудник не улучшает свою работу с помощью позитивных мотиваторов, тогда менеджер использует негативные мотиваторы, такие как предупреждение, напоминание, понижение в должности, прекращение приращений и т. д. иногда страх перед негативными мотиваторами также побуждает человека вести себя желаемым образом.
- Мотивация — сложный процесс . Мотивация — сложная и непростая задача. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Человеческие потребности — это умственные ощущения, которые можно точно измерить.Если менеджер их точно измеряет, то и каждый человек использует разные подходы для удовлетворения своих потребностей. Некоторых устраивают денежные стимулы, некоторые — неденежные, некоторые — положительные, а некоторые — отрицательные. Итак, по мотивам невозможно делать обобщения.
- Мотивация — это динамичный и непрерывный процесс . Люди постоянно меняются. Человеческие потребности безграничны и постоянно меняются. Удовлетворение одной потребности порождает другую, поэтому менеджеры должны постоянно выполнять функцию мотивации.
- Мотивация помогает перейти от отрицательного отношения к положительному. Без мотивации сотрудники стараются выполнять в организации минимум действий. Но мотивация наполняет желание работать на максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны, пока сотрудники не используют эти ресурсы. Мотивированные сотрудники максимально используют ресурсы.
- Мотивация повышает производительность труда сотрудников.Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, что означает, что сотрудники начинают выполнять работу в меру своих возможностей с минимальными потерями времени и ресурсов, потому что мотивированные сотрудники всегда стремятся наилучшим образом использовать ресурсы. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и готовностью всегда повышает эффективность.
- Помощь в достижении целей организации. Мотивированные сотрудники всегда стараются достичь цели организации и прилагают все усилия для реализации цели организации, поскольку они знают, что с достижением цели организации только они могут достичь своей личной цели.Все сотрудники прилагают свои усилия в одном направлении для достижения цели.
- Мотивация создает благоприятную рабочую среду. В мотивации всегда улучшаются отношения между начальником и подчиненными. Когда сотрудники удовлетворяют свои потребности или получают признание и уважение в организации, они всегда протягивают руку поддержки начальству. В организации больше сотрудничества и координации, и все сотрудники работают в командном духе.
- Мотивация помогает руководителям вносить изменения.Мотивированные сотрудники проявляют меньшее сопротивление в принятии изменений в соответствии с изменениями в бизнес-среде, потому что они знают, что если изменения не будут реализованы в организации, не только организация проиграет от этого, но и сотрудникам также будет сложно удовлетворить свои потребности. выполнено. Мотивированные сотрудники всегда готовы помочь и согласны принять изменения в организации.
- Снижение текучести кадров. Мотивация создает у сотрудников уверенность в удовлетворении своих потребностей в самой организации.Они всегда выбирают альтернативу: остаться в организации и увеличить свой заработок, вместо того, чтобы покинуть организацию и увеличить свои доходы. Благодаря мотивации текучесть кадров меньше, потому что довольные сотрудники никогда не уходят с работы.
- Повышение эффективности и производительности сотрудников. Мотивация обеспечивает высокий уровень производительности сотрудников.
- Лучшее сотрудничество со стороны сотрудников и теплые отношения между сотрудниками и руководством.
- Снижение показателей невыходов на работу и текучести кадров.
- Снижение количества брака и несчастных случаев на производстве.
- Повышение морального духа сотрудников.
- Быстрое достижение бизнес-целей и благоприятный корпоративный имидж.
- Сотрудники получают различные денежные и неденежные льготы / льготы, которые обеспечивают им лучшую жизнь и благосостояние.
- Гарантия занятости и другие льготы благодаря теплым отношениям с руководством.
- Привлечение работой и удовлетворенность работой.
- Более высокий статус и возможности участия в управлении.
- Позитивный подход и отношение сотрудников к компании, руководству и начальству.
- Снижение текучести кадров, наносящее вред работникам и руководству.
- Больше возможностей для улучшения знаний и навыков сотрудников.
Мотивация — это желание, которое подталкивает человека к хорошей работе. Это влияние, которое заставляет людей вести себя определенным образом. Организации могут мотивировать рабочих своих производственных линий финансовыми вознаграждениями, такими как повышение ставок заработной платы или участие в прибыли, а также нефинансовыми вознаграждениями, такими как расширение рабочих мест и делегирование полномочий, а также использование мотивационных теорий, таких как теория X и Y МакГрегора и теория Элтона Мэйо. Эффект хоторна.
Основная причина низкой мотивации — неудовлетворенность заработной платой рабочих производственных линий. Они получают вдвое меньше, чем инспекторы по контролю качества, которые не участвуют в производственном процессе. Эти рабочие получают низкую еженедельную заработную плату и премию за выполнение плановых показателей. Это означает, что в случае отключения электроэнергии или поломки оборудования на заводе рабочие не смогут выполнить поставленные задачи и не получат премию.
Это оставляет чувство разочарования, поскольку такие проблемы находятся вне контроля рабочих, и они считают, что с ними обращались несправедливо.Таким образом, в первую очередь следует повысить заработную плату рабочих. В конце концов, по словам Тейлора, сотрудник отдела научного менеджмента хочет денег. Также согласно иерархии потребностей Маслоу, самые основные потребности — это психологические потребности голода, жажды и крова, которые удовлетворяются за счет заработной платы. Эта заработная плата, если не по номиналу, должна быть близка к заработной плате ежеквартальных инспекторов, потому что инспекторы не вносят вклад в результативность компании. Таким образом, организация определенно столкнется с растущими затратами на рабочую силу, но если более высокая заработная плата стимулирует рабочих к упорному труду, то производительность i.е. производительность на одного рабочего увеличится.
Это может затем компенсировать рост затрат и привести к увеличению производства товаров.
Тем не менее, именно нефинансовые вознаграждения будут играть важную роль в поддержании высоких уровней мотивации, которые инициируются финансовыми вознаграждениями. Распределение прибыли также является финансовым вознаграждением, которое поможет работнику почувствовать себя частью бизнеса в годы высоких прибылей, которые ему дают процент от прибыли. Тогда они захотят внести свой вклад в подопечные, поддерживая эту прибыльность.Расширение должностей (включая обогащение должностей и ротацию должностей), работа в команде, кружки качества, постановка целей, делегирование полномочий, признание и признание со стороны организации (награды) — все это методы, которые организации могут использовать для мотивации сотрудников.
Расширение задания увеличивает объем работы, чтобы предоставлять более широкие и глубокие задачи. Это будет включать ротацию должностей, когда рабочие могут менять работу через определенное время, что позволяет им выполнять различные задания, и обогащение работы, которая организует работу таким образом, чтобы сотрудники могли полностью использовать свои способности и выполнять работу с меньшим контролем.
Также должно проводиться делегирование, то есть передача подчиненным. Это означало бы сказать рабочим, что они принимают определенные решения относительно выполнения задач. Расширение прав и возможностей пошло бы еще дальше и дало бы им контроль над тем, как выполнять свои задачи, используя эффективные методы.
Расширение должностей, делегирование полномочий и наделение полномочиями — все в соответствии с теорией Y МакГрегора, согласно которой работники любят работать и стремятся к ответственности. Эти методы помогают работникам ощутить большую часть процесса и бизнеса, выполняющего несколько задач, и поощряют их к повышению эффективности.Поскольку на них возложена ответственность, они чувствуют доверие и большую лояльность к фирме. Выполняя задачи, относящиеся ко всему процессу, они получают большее удовлетворение от того, что увидели конечный результат. Они повышают свои навыки, приобретают больше опыта и открывают больше возможностей для своего будущего. Единственная опасность состоит в том, что некоторые работники могут бояться выполнения дополнительных задач, поскольку они боятся неудач и, следовательно, потери работы.
Тогда также будут созданы кружки по работе в команде и по качеству.В соответствии с этим рабочие должны быть разделены на группы и выделены участки, в течение которых они несут ответственность как за производство, так и за качество продукции. Таким образом, инспекторы по качеству могут быть удалены, и основная причина демотивации сотрудников исчезнет. Команды будут регулярно встречаться, чтобы обсуждать качество продуктов и улучшения, а также любые проблемы на производственной линии организации. Затем они представляли свои исследования и результаты руководству, которое могло бы обеспечить лучший результат на производственной линии, а также награждать группу, которая предложила лучшую идею.Круги качества позволяют успешно участвовать всему персоналу в принятии решений. Рабочие ощущают себя большей частью организации и больше чувствуют достижения целей, которые они сами помогли решить. У рабочих есть практический опыт и они лучше всех разбираются в проблемах, чем любой нанятый специалист по контролю качества. Рабочие лучше всего могут найти решения, которые точно соответствуют ситуации и, таким образом, значительно повышают свою продуктивность, а также эффективность организации в целом.
Поскольку их социальные потребности и потребности в самооценке в соответствии с моделью иерархии потребностей Маслоу удовлетворяются посредством командной работы (взаимодействия) и признательности со стороны руководства (вознаграждения), они обладают высокой мотивацией.
Организации должны в полной мере использовать теории мотивации, а также методы, описанные выше. Это правда, что «Круги качества» являются неформальными и могут привести к определенной трате времени на собрания, но этого можно избежать, поощряя участие в нерабочее время. Кроме того, страх конкуренции между различными кругами не должен мешать менеджерам использовать эти методы, поскольку здоровая конкуренция способствует прогрессу и развитию инновационных идей, что в меньшей степени способствует повышению мотивации, производительности и прибыльности.
Мотивация — определение, значение и типы
Определения: Следующие три определения охватывают все аспекты значения термина «Мотивация».
«Мотивация — это движущая сила, которая побуждает человека инициировать и поддерживать поведение».
«Мотивация — это биологическое, социальное или психологическое состояние, которое побуждает человека к определенному действию».
«Мотивация — это желание, которое питает человека к выполнению или продолжению действия, основанного на потребностях и желаниях человека».
Значение: Люди выполняют различные рутинные действия. Например, студент изучает свои книги, мужчина стремится найти работу, мужчина везет раненого с дороги в больницу, чтобы спасти его жизнь, человек ест и так далее. За каждым из этих действий стоит движущая сила, которая заставляет человека участвовать в этом действии — это называется мотивацией. Например, студент изучает свои книги, потому что хочет получить высокие оценки на экзамене.Целью получения высоких оценок является мотивация студентов, изучающих его книги. Точно так же мужчина стремится получить работу, потому что он хочет зарабатывать деньги — цель заработка является мотивацией для основного стремления получить работу.
У каждого действия есть цель. Каждое действие имеет как хорошие, так и плохие последствия. Эти цели, награды или наказания служат мотивацией для совершения действия. Эти цели, награды или наказания создают движущую силу, которая побуждает человека к действию.Например, «голод» — это биологический драйв, который заставляет человека съесть немного пищи. Точно так же «облегчение боли» является движущей силой, заставляющей человека действовать для облегчения боли, например, употребляя лекарство и т. Д.
Помимо вышеупомянутой естественно существующей мотивации, также предлагается целенаправленная мотивация, чтобы подпитывать человека, чтобы инициировать и поддерживать определенное поведение. Например, поощрений, бонусов, надбавок, наград, благодарственных сертификатов, призов, повышения и понижения в должности; а награды и наказания — это целенаправленная мотивация, которая в основном предлагается в организации для повышения эффективности и производительности ее сотрудников.
Аналогичным образом, сертификаты за заслуги , сертификаты отличия, серебряные и золотые медали, награды за достижения и другие призы разработаны в учебных заведениях для мотивации студентов к учебе.
Мотивированность означает наличие побуждения или вдохновения для активного поведения для достижения цели.
МОТИВАЦИИ И МОТИВЫ
Термины «Мотивация» и «Мотивы» иногда используются как синонимы, но значения обоих терминов различаются.«Мотив » — это обобщенный термин, а «Мотив » — конкретный термин. Мотив — это агент мотивации. Мотив — это цель, цель, амбиции, потребность, желание, интерес или желание, которые побуждают человека к действию. С другой стороны, термин «мотивация» относится к процессу, посредством которого мотивы побуждают человека к действию.
ВИДЫ МОТИВАЦИИ
Есть два основных типа мотивации.
- Внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация
Внутренняя мотивация
Это тип мотивации, в которой мотивы берут начало в человеческом теле.Это относится к внутреннему движущему состоянию, побуждающему человека вести себя определенным образом.
Он включает в себя все биологические побуждения, такие как голод, жажда, сон, облегчение боли, регулирование температуры, потребность в кислороде и так далее. Например, голод является движущей силой, исходящей изнутри, чтобы заставить человека съесть немного еды. Точно так же после занятий в течение всего дня человек чувствует усталость и, таким образом, чувствует необходимость поспать, чтобы расслабиться на следующий день. Наше любопытство, внутренние страхи, психологические потребности и желания также служат внутренними мотивами.
Включает в себя следующие мотивы:
- Биологические побуждения: например, голод, жажда, облегчение боли, сон, регулирование температуры,
- Любопытство
- Внутренние страхи например, страх быть отвергнутым
- Психологические потребности например, потребность быть принятым и оцененным другими.
- Личные желания например, желание получить власть или доминирование.
Внешняя мотивация
В этом типе мотивации мотивы берут начало вне человеческого тела.Движущая сила существует вне человеческого тела, которая побуждает человека к определенным действиям. Эти мотивы являются внешними по отношению к человеку, но оказывают на человека вознаграждающее или наказывающее воздействие, которое может побудить его вести себя соответствующим образом.
Включает в себя следующие мотивы:
- Поощрения
- Бонусов
- Надбавки
- Повышение и понижение в должности
- Награды и наказания
- Знаки отличия
- Почетные грамоты и призы
ДРУГИЕ ВИДЫ МОТИВАЦИИ — ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ И ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
Теория стимулов дала следующие два типа мотивации:
- Мотивация положительными стимулами
- Мотивация отрицательными стимулами
Стимулы — это внешние вознаграждения и наказания , которые побуждают человека к действию.
Мотивация положительными стимулами
Это тип мотивации, возникающий в результате положительных стимулов — вознаграждений. Положительные стимулы вызывают чувство удовольствия и удовлетворения. Это награды. Например, , повышение заработной платы, продвижение по службе, премии за машину, выделение дома, награды за достижения и другие льготы, предлагаемые сотрудникам в организации.
Мотивация отрицательными стимулами
Это разновидность мотивации, возникающая в результате негативных стимулов — наказаний.Отрицательные стимулы вызывают чувство боли, неудовольствия или неудовлетворенности. Это наказания. Он включает понижение в должности, штрафы и штрафы, наложенные на сотрудников из-за их низкой производительности.
Определение мотивации и ее значение для вас
Хотя существует множество определений мотивации, мне больше всего нравится Business Dictionary:
месяц Внутренние и внешние факторы, которые стимулируют желание и энергию в людях, чтобы они постоянно интересовались работой, ролью или предметом или прилагали усилия для достижения цели. |
Давайте разберемся.
Внутренние и внешние факторы
Некоторые части мотивации являются врожденными. Да, некоторые люди от природы более мотивированы, чем другие, делать определенные вещи. Но это не совсем то, что у вас есть или нет. Есть много внешних факторов, которые могут помочь укрепить и / или истощить вашу мотивацию.
Например, ваша офисная среда может повлиять на вашу мотивацию работать над определенными вещами. Если вам нужно сконцентрироваться на написании крупного предложения, то пребывание в загруженном офисе с окружающими вас людьми может быть не лучшей средой для этого.
То, как вы начинаете свой день, может сильно повлиять на вашу мотивацию и продуктивность. То, насколько вы отвлечены на работе, влияет на мотивацию. То, как вы относитесь к своей компании, коллегам, должности, продуктам и услугам, влияет на вашу мотивацию.
Стимулируйте желание
Желание эмоционально. Это то, что ты хочешь. Когда вы знаете, чего хотите и почему, вы гораздо более мотивированы делать то, что необходимо для этого. Я знаю людей, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице, но для этого им нужно привлечь больше нового бизнеса.
Вот проблема: некоторые из этих людей никогда не делают того, что нужно для продвижения. Они делают несколько звонков, посещают одно сетевое мероприятие, а затем заявляют, что поиск не работает. Затем все возвращается туда, откуда они начали, без создания нового бизнеса.
Когда меняется цикл? Когда они хотят получить долгосрочное вознаграждение в виде зарабатывания денег и карьерного роста, достаточного для того, чтобы посвятить себя поиску, даже если это сложно.
Если вы можете стимулировать свое желание, вы будете готовы и готовы действовать .
Стимулировать энергию
Энергия — это не тема, обычно связанная с мотивацией, но ее важность нельзя недооценивать. Когда у вас низкий уровень энергии, это влияет на ваше желание и способность быть продуктивными, достигать целей и сохранять мотивацию.
Чтобы поддерживать мотивацию в долгосрочной перспективе, вы должны поддерживать свою энергию. Хороший сон, баланс между работой и личной жизнью, психическое здоровье, упражнения и правильное питание — все это влияет на вашу энергию и, следовательно, на вашу мотивацию.Работа — это марафон, а не спринт. Вам нужно, чтобы ваш разум, тело и дух были свежими и наполненными, чтобы поддерживать мотивацию.
На самом деле, в нашем исследовании Extreme Productivity мы обнаружили, что у Extremely Productive (The XP) в 3,5 раза больше шансов, чем у остальных, регулярно поддерживать энергию в течение длительных периодов времени. Это также было ключевым фактором производительности.
Я регулярно поддерживаю энергию в течение длительных периодов времени. |
Постоянный интерес и приверженность работе, роли или предмету
Если вы не заинтересованы или не привержены тому, что делаете, очень сложно получить мотивацию для этого.Чем больше вы сможете связать свои цели с вашей текущей работой, ролью или предметом, тем больше вы сможете вызвать к ней интерес. Когда нет интереса, трудно найти мотивацию.
Например, если вам не нравятся технологии, вероятно, вам не придется заниматься продажей технических услуг. С другой стороны, если вас интересует здравоохранение, лучше подойдут медицинские продажи.
Найдите область, которая вызывает у вас интерес, и вы добьетесь большего успеха.
Сделай усилие
Приложить усилие — это фактически приступить к действиям, которые приведут вас туда, где вы хотите быть.Дело в том, чтобы действовать на опережение.
Фактически, «Зажечь свою инициативу» — это вторая привычка в нашем отчете 3 ежедневных привычки для повышения мотивации продаж .
Достигните цели
Многие академические исследования показали, что люди, которые ставят цели, разрабатывают план их достижения, отслеживают прогресс и считают себя ответственными, гораздо более мотивированы.
