Конфликт это в психологии: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия.

В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.

Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей.

Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.

Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

Конфликт. Классификация конфликтов — Резерв Cтолица

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов;
    играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
    он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
    препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки;
    ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
    вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
    конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

    развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
    способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Источник http://psyfactor.org/

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод  и жажду. Он находился на равном расстоянии  от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

• применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
• неумение принимать ответственные решения;
• отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
• недовольство собственным местом в жизни;
• отсутствие полноценного общения;
• проблемы с самооценкой;
• большие обязательства;
• невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

• Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

• Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

• Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

• Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

• Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

• Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе. Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

 

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

как в Москве готовят медиаторов / Новости города / Сайт Москвы

Осенью прошлого года на базе семейного центра САО запустили обучающий курс «Школа юного медиатора». Ребята в возрасте от 14 до 18 лет осваивали навыки бесконфликтного общения со сверстниками. 16 января состоялась церемония награждения первых выпускников.

В течение нескольких месяцев профессиональные медиаторы рассказывали школьникам, как вести себя во время спора. Специалисты разыгрывали конфликтные ситуации, а затем показывали пути выхода из них. Роль медиатора примерили на себя 25 подростков.

Школа юного медиатора помогает научиться общаться и взаимодействовать со сверстниками. По словам директора семейного центра САО Ирины Пономаревой, за время учебы подростки приобрели и общепрофессиональные качества, которые пригодятся им на любом этапе карьеры.

На церемонии награждения первым выпускникам вручили сертификаты о прохождении обучающего курса. В дальнейшем им предстоит пройти практику наставничества.

«В школу юного медиатора я пришел с сомнениями. Никогда не думал, что конфликт может положительно повлиять на взаимоотношения. Благодаря практическим занятиям, на которых мы разбирали различные конфликты — как постановочные, так и из реальной жизни, — мне стал понятен сам механизм конфликта и способы его решения. Особенно мне понравилось быть в роли медиатора», — поделился один из выпускников, 16-летний Алексей Кузнецов из политехнического колледжа № 8.

А 15-летней Ксении Поляковой из политехнического колледжа № 8 в школе юного медиатора понравилось то, что теория подкреплялась практикой.

«Всегда переживала, когда мои друзья, а иногда и я ссорились друг с другом, не старалась найти компромисс. К концу курса заметила, что конфликтов в моей жизни стало меньше и теперь в случае разногласий я не в поиске компромисса, а в желании прийти к сотрудничеству, где нет проигравших», — рассказала выпускница.

Жизнь без конфликтов

Медиация — это форма урегулирования конфликта с помощью посредника (медиатора). Технология медиации действует на принципах добровольности, конфиденциальности, взаимоуважения, равноправия сторон, нейтральности медиатора, прозрачности процедуры. Она находится на стыке психологии, юриспруденции и конфликтологии.

По сути, медиатор — это беспристрастный и нейтральный посредник, помогающий уладить конфликт между двумя и более сторонами. Его задача — организовать переговоры так, чтобы люди пришли к взаимовыгодному решению.

Сегодня в Москве работает 11 окружных служб медиации на базе семейных центров.

Конфликт | психология | Британника

Конфликт , в психологии, возбуждение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть решены вместе. Например, мальчик может захотеть пойти на танцы, чтобы почувствовать, что он принадлежит к группе и делает то, что делают его друзья. Для подростка в западной культуре это сильный мотив. Но юноша может быть неуклюжим танцором и чувствительным к реальным или воображаемым насмешкам своих товарищей. Следовательно, у него также есть мотив избегать танцев, чтобы избежать унижения.Он стоит перед дилеммой; уедет он или останется, он будет страдать. Такой тип ситуации называется конфликтом приближения и избегания. Психологически конфликт возникает, когда ослабление одного побуждающего стимула влечет за собой усиление другого, так что требуется новая корректировка.

Не все конфликты одинаково серьезны. Конфликт между двумя желаемыми удовольствиями (конфликт подхода-подхода), например, когда молодому человеку приходится выбирать между двумя привлекательными и осуществимыми карьерами, может привести к некоторым колебаниям, но редко к большим страданиям.Конфликт между двумя опасностями или угрозами (конфликт избегания-избегания) обычно более тревожный. Мужчина может сильно не любить свою работу, но опасаться угрозы безработицы, если он уволится. Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным. Ребенок может зависеть от своей матери, но бояться ее, потому что она отвергает и наказывает. Конфликты, связанные с серьезной угрозой или страхом, разрешаются нелегко, но заставляют человека чувствовать себя беспомощным и тревожным. Последующие корректировки могут быть направлены больше на облегчение беспокойства, чем на решение реальных проблем.

Конфликты часто бывают бессознательными в том смысле, что человек не может четко определить источник своего бедствия. Многие сильные побуждения, такие как страх и враждебность, настолько не одобряются культурой, что ребенок вскоре учится не признавать их даже самому себе. Когда такие импульсы участвуют в конфликте, человек тревожится, но не знает почему. Тогда он менее способен использовать рациональное мышление для решения проблемы.

Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Три типа конфликтов: 1.Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, связанное с выбором любой из альтернатив». Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.

В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов, более сильное возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют разные типы конфликтов. Среди них очень распространены:

a) Внутриличностные конфликты или конфликты целей b) Межличностные конфликты,

a. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри человека. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако, помимо этого, существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку. Это следующие:

1. Конфликт подхода-подхода:

В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня. Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор. Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями.Когда она не может выбрать ни один из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже совершить самоубийство. Такой тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт подход-уклонение:

Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность за семейную жизнь. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.

4. Конфликт множественного подхода и избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы.Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной.Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарования, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность. Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам.Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта. Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а затем идет за едой, даже если голоден.

В качестве альтернативы этот конфликт разрешается отказом от одной из целей.Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, когда приближается к одной цели, отвергая другую. Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это.Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.

В конфликте сближения и уклонения, поскольку существует только один целевой объект, очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.

Наконец, в конфликте множественных подходов и избеганий индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление , расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль.Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов будет большим подспорьем в преодолении и разрешении конфликтов,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми. Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Психический конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом.Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства. Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее.Эта группа подавленных желаний, работающая на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но им мешает цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде сновидений, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.

3 ключа к разрешению конфликта

Источник: CCO

Когда в последний раз у вас были разногласия, конфликты или драки (с этого момента я буду называть их конфликтами) с кем-то из ваших близких? Если вы дышащий человек, скорее всего, это произошло в последний день или около того.

Конфликты с супругом, родителем, ребенком, братом или сестрой, членом семьи, другом или коллегой — естественная и неизбежная часть человеческого существования.

Конфликты могут возникать из-за чего угодно: от повседневных (например, что есть на ужин) до повседневных (например, как провести время) до мелких (например, Red Sox или Yankees лучше?) И от абсурда (например, iPhone или Android?) до монументального (например, глобальная безопасность). Конфликты могут возникать из-за различий во мнениях относительно целей, потребностей, политики, религии, власти, денег, и этот список можно продолжить.

Конечно, лучший способ справиться с конфликтом — предотвратить его возникновение.Хотя это, безусловно, проблема, такое предотвращение конфликта может произойти, если вы:

1. Сохраняйте непредвзятость.

2. Слушайте, что говорит другой человек.

3. Понять их точку зрения.

4. Проявляйте сочувствие по отношению к их положению.

5. Объективно подумайте, могут ли они быть верными или могут сосуществовать две ваши точки зрения.

6. Либо согласитесь с тем, что обе позиции могут быть правильными, либо уступите свою позицию и тем самым предотвратите возникновение конфликта и его эскалацию.

Конфликты, которые возникают и не разрешаются здоровым образом, настолько вредны для отношений, потому что они вызывают цунами сильных отрицательных эмоций, включая раздражение, раздражение, боль, печаль, разочарование, разочарование, негодование, горечь, гнев, вину и т. Д. стыд, страх и страдание, и это лишь некоторые из них.

Что делает это множество эмоций настолько разрушительным, так это то, что при неразрешенном конфликте они сохраняются и могут метастазировать до такой степени, что отношения разрушаются, что приводит к отчуждению, остракизму и, в случае брака, разводу.

Учитывая повсеместность конфликтов в нашей жизни, вопрос не в том, есть они у нас или нет (как бы мы ни старались, они обязательно произойдут), а скорее в том, как мы на них реагируем. По общему признанию, мы мало что можем сделать с конфликтами, которые происходят на уровне общества. Но мы можем многое сделать, когда в повседневной жизни конфликтуем с близкими нам людьми.

Мой коллега говорит о конфликтах как о «разрыве» отношений и утверждает, что они могут быть здоровыми и на самом деле укреплять отношения, но только если происходит «восстановление».На этом этапе возмещения вступают в игру три моих ключа к разрешению конфликта.

Уязвимость

Как представители животного царства, независимо от того, насколько мы развиты, когда мы вовлечены в конфликт, срабатывает наш инстинкт выживания и наша реакция «бей или беги». Наша инстинктивная реакция — защитить себя от «смерти» (наш примитивный мозг не может различить физические и психологические угрозы). Эта реакция может означать либо нападение на другого человека, либо полное избегание конфронтации.Оба случая обычно не приводят к исправлению или разрешению конфликта.

Столкнувшись с угрозой, связанной с конфликтом, первый шаг — противостоять эонам эволюции и, вместо того, чтобы защищать себя, показать свою уязвимость человеку, с которым вы находитесь в конфликте. Когда вы проявляете бдительность против другого человека, они тоже, что приводит к противостоянию. Точно так же, если вы покажете свою уязвимость, они наверняка это сделают. И с этой открытостью есть шанс исправить ущерб, который мог быть нанесен.

Уязвимость можно выразить по-разному, в том числе путем демонстрации собственного чувства обиды в результате конфликта, выражения сожаления и извинений. По общему признанию, быть уязвимым — это рискованно и требует значительного мужества, потому что другой человек может быть не таким снисходительным и может использовать вашу уязвимость, чтобы нанести еще больший ущерб. Но в большинстве случаев, особенно когда речь идет о давних, заботливых и уважительных отношениях, предлагаемая уязвимость является взаимной уязвимостью.

Отчетность

Другая почти инстинктивная реакция в конфликте — обвинять другого человека: «Это не моя вина!» Эта реакция — бессознательное средство защиты нашей самооценки; вам не нужно сожалеть о себе, если вы не сделали ничего плохого.Однако конфликты редко возникают в вакууме или в одностороннем порядке. Скорее всего, каждый человек играет определенную роль в возникновении конфликта, поэтому второй ключ — это ваша собственная ответственность за свое участие в конфликте.

Если вы находитесь в режиме защиты, велика вероятность, что вы не сможете принять некоторую вину за конфликт. Но если вы приняли уязвимость, то возложить на себя ответственность будет намного проще, потому что эти два аспекта идут рука об руку.

Подобно уязвимости, принимая на себя ответственность за вашу роль в конфликте, другой человек с большей вероятностью сделает то же самое.А когда вы снижаете эскалацию конфликта, другому человеку становится намного легче взять на себя некоторую ответственность со своей стороны.

Ответственность

Уязвимость и ответственность очень важны, особенно если они искренние и искренние. При этом они оба болтают, и, как говорится, «болтать дешево». Последний ключ к разрешению конфликта — это отзывчивость, то есть вы ставите свои действия в нужное русло и положительно реагируете на конфликт.

Лучший способ разрядить конфликт — это предпринять действия, сигнализирующие о том, что вы хотите урегулировать конфликт и исправить любой ущерб, который мог быть нанесен. Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять:

1. Продемонстрируйте другому человеку, что вы хотите разрешить конфликт.

2. Покажите, насколько вы заботитесь о другом человеке.

3. Задавайте вопросы, чтобы вы действительно понимали, откуда идет собеседник.

4.Делайте то, что вам нужно, чтобы устранить источник конфликта, даже если это означает «уступить» (для большего блага отношений).

5. Сделайте что-нибудь, чтобы исправить ситуацию.

6. Если возможно, обнимите их и скажите, что вы их любите (или глубоко о них заботитесь).

Когда вы демонстрируете уязвимость, ответственность и отзывчивость перед лицом конфликта, вы демонстрируете силу, уверенность и бескорыстие, которые принесут вам восхищение, уважение и признательность, которые принесут дивиденды в будущих конфликтах.Кроме того, и вы, и другой человек выйдете из конфликта, чувствуя себя «вылеченным» и хорошо относящимся к вашим отношениям. И, как и в случае с мышцами, чем больше вы их используете, тем сильнее они становятся и тем легче их использовать в будущем.

Эти три клавиши просто заставят вас чувствовать себя хорошо, потому что вы выбрали большую дорогу и поступили правильно. И это должно дать вам много «теплых пятен», которые намного лучше, чем действительно неприятные эмоции, которые вы испытаете, если оставите конфликт, лежащий на полу, разорванным.

Психология конфликта и 4 способа решить эту проблему

Когда ставки высоки и противоречивые мнения встречаются с неопределенностью, попытки сохранять хладнокровие и логичность могут показаться проигрышной игрой. Понимание познаний, поведения и реакций, лежащих в основе конфликта, жизненно важно для работы в команде.

Горячие и холодные познания

Исследования когнитивных психологов Джанет Меткалф и Уолтер Мишель показали, что у каждого из нас есть две отдельные когнитивные системы, с помощью которых мы обрабатываем события.Пытаясь понять механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение — важную способность для всего, от достижения цели до контроля веса — Меткалф и Мишель выделили два типа человеческого познания, которые они назвали «горячим» и «крутым». Горячая система, когда задействована, побуждает людей реагировать эмоционально и быстро. В этом случае часто говорят, что они говорят или действуют сгоряча. Крутая система, напротив, продумана и осторожна. Используя нашу систему охлаждения, мы можем замедлиться и собраться с мыслями.Система охлаждения — основа саморегуляции и самоконтроля. Следовательно, это необходимый инструмент, когда (а не если) возникает конфликт.

Спонтанные реакции

Команды распадаются, когда конфликт нагревается; вместо того, чтобы запускать новое творческое мышление, он замедляет прогресс. Часто люди ходят туда-сюда, повторяя одни и те же моменты снова и снова. Конфликты обычно разгораются при наличии трех условий: противоречивые или ограниченные данные, которые могут по-разному интерпретироваться, высокая неопределенность и высокие ставки.Разговоры могут стать особенно жаркими, когда люди придерживаются разных ценностей или систем убеждений или имеют разные интересы и стимулы. Это может затруднить продуктивное обсуждение аспектов конфликта, потому что люди часто не решаются упомянуть личную выгоду, которую они ожидают от одного из возможных результатов решения.

Исследователи управления, изучающие конфликт в командах, пришли к выводу, что конфликт является продуктивным, если команды избегают личных и эмоциональных аспектов конфликта.Конфликт задач — разногласия по поводу дизайна продукта — полезен. Конфликт в отношениях — личные трения или эмоциональность — контрпродуктивен, и его следует избегать. Конфликт задач улучшает качество решений за счет вовлечения различных точек зрения, в то время как конфликт во взаимоотношениях вредит групповой динамике и рабочим отношениям.

Многие конфликты возникают из-за личных различий в ценностях или интересах, но они представлены как профессиональные различия во мнениях. Например, если одни руководители считают, что хороший дизайн способствует продаже продукции, а другие считают, что покупатели в первую очередь мотивированы ценой, конфликт, который противопоставляет дизайн цене, является конфликтом ценностей.Ценности — это убеждения, которыми мы дорожим, и когда другие отвергают наши ценности, даже непреднамеренно, мы реагируем сильными эмоциями.

Напротив, спокойное и хладнокровное устранение различий легко, когда проблема заключается в чистом конфликте задач. В таких случаях разногласия легко подлежат разрешению с помощью фактов и аргументов. Разногласия во мнениях можно разрешить с помощью расчетов или анализа, которые однозначно оценивают различные рассматриваемые варианты. В таких ситуациях совет избегать конфликтов в отношениях и сосредотачиваться на конфликте задач возможен и разумен.Однако, когда конфликты противопоставляют ценности друг другу, может быть не только необходимо, но и полезно участвовать в вдумчивом обсуждении эмоций, ценностей и личных проблем, стоящих за конфликтами. При умелом ведении такой разговор позволяет добиться значимого прогресса в решении важных проблем и обсуждений, некоторые из которых лежат в основе стратегии компании.

Нельзя продуктивно участвовать в конфликте, избегая эмоций и личных разногласий. Требуется открытость.Этот навык начинается с готовности исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Для этого нужно открыто признавать эмоциональные реакции и исследовать, что к ним привело, а не делать вид, что их не существует. Это требует признания нераздельности задач и конфликтов во взаимоотношениях в наукоемкой работе в неопределенных контекстах. Члены команды должны понимать, что «выигрыш» в споре обычно не приводит к лучшему решению. Вместо этого лучшие решения обычно включают некоторую интеграцию и синтез различий.Когда люди собираются вместе, искренне стремясь учиться друг у друга, они почти всегда могут придумать решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы придумать в одиночку.

Подлинное общение о том, как мы думаем или о том, что нас движет, помогает выстроить подлинные, устойчивые отношения, которые имеют решающее значение для эффективных команд.

Лидеры, которые не полностью осознают концепцию того, что конфликт того или иного рода необходим и даже желателен для совместной работы, обречены на провал практически во всех сферах, кроме рутинной работы.Чтобы сократить разрыв между тем, как мы хотим руководить, и тем, как мы на самом деле руководим, большему количеству из нас необходимо овладеть лидерскими навыками для прямого и эффективного участия в конфликте. Это требует целеустремленности, терпения, готовности совершать ошибки, самосознания и, конечно же, чувства юмора. По крайней мере, это включает в себя готовность исследовать собственную роль в ситуации, даже в условиях острого разногласия, и задаваться вопросом: «Как я способствую решению проблемы? ”

Четыре способа, которыми лидеры могут справиться с конфликтом:

1. Определите природу конфликта: Хотя разногласия по поводу дизайна продукта или рабочего процесса полезны, личные трения и личные конфликты контрпродуктивны.Понимание различий между типами конфликтов позволяет лидерам лучше управлять спорными обменами.
2. Образец хорошего общения: Хорошее общение при столкновении с конфликтом, сочетает в себе продуманные утверждения с вдумчивыми вопросами, чтобы люди могли понять истинную основу разногласий и определить обоснование каждой позиции.
3. Определите общие цели: Определяя и принимая общие цели, команды могут преодолевать фундаментальные ошибки атрибуции, подрывающие уважение, и вместо этого создавать атмосферу доверия.
4. Поощряйте трудные разговоры: Благодаря хорошему общению полезно вступать в подлинные разговоры, которые помогают строить устойчивые отношения и устранять идеологические и личные разногласия.

Выдержка с разрешения издателя John Wiley & Sons, Inc. из книги «Объединение: как организации учатся, внедряют инновации и конкурируют в области знаний»
«Экономика» Эми К. Эдмондсон. Авторское право (c) 2012 Эми С. Эдмондсон.

[Изображение: Nyord / Shutterstock]

Психология конфликта и искусство сострадания

Конфликт неизбежен, согласны? Тем не менее, многие из нас избегают конфликтов, в то время как другие с готовностью вступают в них.Как бы то ни было, конфликт доставляет дискомфорт с долгосрочными последствиями для нашей жизни — если мы не делаем сознательный выбор в отношении того, что мы можем делать по-другому.

Я вырос в семье из девяти человек (да, девять детей и, поскольку многие спрашивают, нет, мы не католики). Находясь на младшем конце (7-е место из 9 с 4-летним перерывом между первыми шестью и последними тремя), трое маленьких детей получили инструкции, чтобы их «видели, а не слышали». Я вырос не только в том, что многие сочли бы типичным для небольшой компании или отдела в большой организации, я также вырос в среде семейного бизнеса.Конфликтов было много! Объедините эту хаотичную семейную динамику с культурными и поколенческими влияниями (и, к сожалению, с несколькими, если вообще есть, очевидными образцами для подражания), и неудивительно, что я редко наблюдал способность успешно преодолевать конфликты.

Эти опыты вдохновили меня на раннем этапе просто наблюдать за человеческим поведением и, по моей невинности, попытаться разобраться в хаосе, который я наблюдал в том, как люди связывались и не общались, общались или преуспевали в отношениях. Что еще более важно, я понял важность того, как мы влияем на людей и влияем на них, как положительно, так и отрицательно.Мне потребовалось много времени, чтобы найти свой «голос» и понять, как я на самом деле проявил себя. Мое путешествие привело к миссии помочь людям найти свою идентичность, свой голос и свое будущее. Несмотря на то, что я сумасшедший и хаотичный, мое воспитание было подарком. Благодаря опыту и пониманию, я теперь могу помогать таким же людям, как вы, достигать решения и принимать важные жизненные решения, ослабляя эмоциональный зонтик, который так часто сосуществует с конфликтами.

Каждый раз, когда два человека собираются вместе, вероятно, будут различия в их убеждениях, ожиданиях, отношениях, беспокойствах, надеждах и ценностях (или в том, что я называю «ПЛЯЖ» — подробнее об этом позже).Хотя эти различия и возникающие в результате конфликты редко бывают забавными, они не всегда плохо. При правильном управлении преодоление конфликта может способствовать развитию творческих способностей и привести к более глубокому пониманию, улучшению отношений (с собой и другими) и лучшим результатам (не говоря уже об улучшении репутации способности разрешать конфликты). Чтобы извлечь пользу из конфликта, понимание динамики человеческого поведения имеет большое значение для понимания того, как вы, как посредник, можете помочь сторонам преодолеть свои разногласия и фактически разрешить их конфликт.

По словам британского адвоката и посредника Пола Рэндольфа в его книге о Психология конфликта (2016, предисловие нобелевского лауреата архиепископа Десмонда) Туту), сегодняшний посредник может извлечь огромную пользу из понимания психология человеческого поведения. Когда у нас, как у посредников, есть навыки и умение читать доступные подсказки о том, как люди появляются и что это означает, что мы можем способствовать более эффективному разрешению, будь то в коммерческая, семейная, общественная или трудовая сфера.

Как видно из растущего числа семинаров и письменных работ, таких как Randolph’s, юридическое сообщество начинает осознавать, насколько эмоционально интеллект, то есть понимание психологии человеческого поведения, является незаменимый инструмент в успешном разрешении конфликтов во время судебных разбирательств. Как психолог, в этом осознании нет ничего нового и что-то давно подчеркнутое программы обучения медиации, которые я преподавал по всей Северной Америке на протяжении многих лет.Тем не менее, я знаю, что за годы преподавания в Калифорнийской Западной школе права в Сан-Диего в качестве адъюнкт-профессора в их программе альтернативного разрешения споров (ADR), мой второй и Студенты-третьекурсники юридического факультета часто удивлялись тому, насколько психология сыграла роль в эффективном переговоры и посредничество. Многие никогда не посещали курсы психологии, тем более что осознавали роль эмоции играют в конфликт и как разрядить отрицательно заряженные стороны. Если бы это было правдой в 2008-2012 годах, когда я преподавал, представьте, сколько практикующих юристов сегодня не имеют каких-либо знаний в области психологии.

Многие люди во всем мире связывают чувство счастья с чувством сердечности. Если у вас есть домашнее животное, особенно собаки или кошки, вы знаете, что даже животные проявляют сострадание. Когда дело доходит до человеческие существа, у нас есть возможность добавить понятие «интеллект» к состраданию. Но какой тип мы говорим об интеллекте? Это наш интеллектуальный интеллект, который имеет значение, или это что-то новее, насколько мы понимаем, т.е.е. Эмоциональный интеллект? Деструктивные эмоции связаны с незнанием человеческая динамика и склонны разжигать конфликт, независимо от того, насколько кто-то умен. Сострадание, с другой стороны, это конструктивная эмоция, требующая осознанности и эмоционального, а не интеллектуального интеллекта.

Следовательно, можно научить и научиться как состраданию, так и эмоциональному интеллекту (ЭИ). Процесс начинается с развитием нашего эмоционального интеллекта в четырех ключевых областях, чтобы помочь нам изменить свое мышление и погрузиться глубже в посредники таким образом, чтобы создать психологическую безопасность для нас самих и наших сторон в конфликте.Чтобы построить E.I., Дэниел Гоулман, отец E.I., говорит, что все начинается с самосознания и самоуправления, за которыми следует другие осведомленность, а затем управление отношениями.

Во всем мире трудные люди часто имеют хорошее образование но это не значит, что они понимают, как они появляются и влиять на других, часто весьма негативно. Если мы не тренируемся осознание себя и других, чтобы обратить внимание на поведенческие подсказки, представленные сторонами в конфликте, и выберите подходящие техники для облегчения процесса, страха и беспокойства пережитое сторонами в конфликте может легко уступить место гневу и отрицательное поведение.Как посредники мы должны знать и понимать что противоположность страху — это доверие. Когда люди доверяют, они связываются чувство «сердечности», повышающее уверенность в попытках разрешить конфликт.

Когда мы меняем свое мышление на сострадание, мы фактически перенаправляем то, что происходит внутри нас физиологически. Когда мы проявляем сердечность (или сострадание), мы снижаем кровяное давление, стресс, тревожность и улучшаемся. здоровье. Когда мы находимся в более спокойном состоянии, мы можем разумно обрабатывать и эффективно взаимодействовать, радикально улучшая наши отношения с собой и другими.

Когда ставки высоки и преобладают противоречивые мнения, стараюсь оставаться круто и логично может показаться проигрышным предложением. Понимание познания, поведение и реакции (также известные как психология), стоящие за конфликт жизненно важен для работы за столом посредника. Способность посредника быстро подключаемся и укрепляем доверие, когда мы появляемся с сочувствие, создающее чувство благополучия. Отсутствие сострадания и социального связанность приводит к изоляции и страху, чувству покинутости, чувство изолированности, а также отрицательная самооценка.Каждый из них элементы являются основными принципами психологии людей в конфликте и может вызвать основное стремление к выживанию, то есть борьбу, бегство и замирание ответы.

Проявление сострадания уменьшает страх, поскольку отражает заботу о благополучии других и укрепляет доверие. Влияние не о деньгах или власти; это о построении доверия. А доверие — основа любых отношений, особенно в посредничестве при попытке урегулировать конфликт между сторонами конфликта.Когда мы находимся под влиянием гнев или другие негативные эмоции, мы ограничены в нашей способности использовать свой когнитивный мозг, чтобы воспринимать реалистичные взгляд на ситуацию. Когда ум сострадателен, он спокоен, и мы можем использовать свое чувство разума. практически, реалистично и решительно.

Еще один ценный вклад в понимание конфликтов — это Эми К. Эдмондсон в ее книге «Объединение: как Организации учатся, внедряют инновации и соревнуются в знаниях.Невозможно продуктивно участвовать в конфликте. достигается путем избегания эмоций и личных различий. Требуется состояние открытости. Это навыки которые начинаются с мышления и готовности исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Это означает открыто признавать эмоциональные реакции и исследовать, что к ним привело, а не делать вид, что они не существует. В противном случае эмоции являются той движущей силой, которая подавляет разум в спорных ситуациях и объясняет «иррациональное» поведение, которое может быть результатом конфликта.

Эдмонсон ознакомился с исследованием двух когнитивных психологов, Джанет Меткалф. и Уолтер Мишель, который продемонстрировал, что у нас есть два разных когнитивных системы, через которые мы обрабатываем события. Пытаясь понять механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение, что является важной способностью все, от достижения цели до контроля веса, Меткалф и Мишель раскрыли два типа человеческого познания, которые они назвали «горячим» и «холодным». В горячая система, когда задействована, заставляет людей реагировать эмоционально и быстро.В этом случае часто говорят, что они говорят или действуют «в напряжении». В Система cool, напротив, продумана и осторожна. При использовании нашей крутой системы мы можем замедлиться и собраться с мыслями. Крутая система — основа саморегуляции и самоконтроль. Следовательно, это необходимый инструмент, когда возникает конфликт.

При работе с профессионалами я обычно использую Профиль динамики конфликтов. (CDP), чтобы определить, как мы проявляем себя в нашем общении и / или конфликтуем с другие.Эта оценка раскрывает восемь деструктивных и семь конструктивных поведения, которые люди обычно используют, хотя они часто не осознают, как они появляться с другими. CDP также раскрывает наши «горячие кнопки» около девяти поведение других людей, которое обычно вызывает у нас эмоциональные реакции. Нравиться сострадания, мы можем научиться проявлять больше влияния и убедительности для положительное влияние на окружающих, независимо от того, участвуем мы в посредничестве или нет. Требуется психологическая осведомленность и открытость выбирать по-другому.Все дело в балансе!

Вы, наверное, спросили себя: «Почему разумный, умный, рациональный кажется, что люди действуют так иррационально? Зачем заниматься коммерческим бизнесом люди ведут себя так непрофессионально и по-детски когда в конфликте? Что так быстро толкает людей в и ожесточенные споры? » Именно эти вопросы, как сформулировал Рэндольф в своей книга, были те самые вопросы, которые привели к моей докторской диссертации в 2014, когда я изучал психологию хороших боссов vs.плохие начальники. Как посредник на рабочем месте с более чем 25-летним опытом, я был заинтригован погрузиться глубже, чтобы понять, почему и как некоторые действительно умные люди могут быть такими плохими распорядителями других, особенно в качестве лидеров. Те результаты исследований теперь служат основой моей книги, находящейся в разработке называется «Ведущее сознательно сейчас».

«Победа» в споре обычно не приводит к лучшему решению, но часто это тактика в судебных делах. Вместо этого задача посредника сосредоточена на том, чтобы направить стороны к месту и мировоззрению, где они узнают что лучшие решения обычно предполагают некоторую интеграцию и синтез различий, а не преобладание одного человека над другим.Когда люди собираются вместе, искренне стремясь учиться друг у друга, они могут почти всегда придумывают решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы придумать в одиночку.

Почему это так важно? Опять же, опираясь на работы Рэндольфа, те, кто участвовал в спорах или любых спорах горячо верят, что их позиция (перспектива) является единственно объективной и универсальной истиной. Они есть руководствуясь убеждением, что судья, арбитр, посредник или другой специалист по разрешению конфликтов в конечном итоге согласится с их объективная правда.Однако, когда мы используем 360-градусную перспективу, мы быстро понимаем, что наша правда просто субъективно. Независимо от того, насколько мы умны, опытны или продвинуты, мы можем видеть или понимать только так много, пока мы стремимся понять, как другие воспринимают ту же проблему или обстоятельство. Задача посредника — выявить перспектива с разных точек зрения.

Без изменения мышления или отношения стороны в конфликте, скорее всего, останутся в прежних отношениях. укоренившиеся позиции, которые они занимали при вступлении в посредничество, создавая мало шансов урегулировать их спор.Когда столкнувшись с таким сопротивлением переменам, я осторожно бросаю вызов таким партиям на закрытом собрании, сначала разъясняя свою роль заявив, что «как ваш посредник, моя роль не состоит в том, чтобы принимать чью-то сторону или определять, правильна ваша позиция или нет. Вместо этого он должен помочь сторонам прийти к взаимному урегулированию ». Поэтому я задаю два вопроса:« Как эта (позиция) работает? для тебя? Это дает вам то, что вы хотите? «Изменения в их мозгу становятся очевидными благодаря их тонким сдвигам. в поведении. Я часто разделяю цитату Руми (поэта, юриста и философа 13 века): «За пределами идей поступая неправильно и поступая правильно, есть поле.Я встречу тебя там «.

Американский психолог Уэйн Дайер, автор книги «Новый образ мышления, новый образ жизни»: Опыт Дао Дэ Цзин (2009) проливает свет на наблюдение древнего Дао: «Если бы мы изменить то, как мы смотрим на вещи, меняются вещи, на которые мы смотрим »(цитата, также приписываемая Макс Планк, немецкий физик двадцатого века). Вот где «ПЛЯЖ» вступает в силу. когда мы используем 360-градусную перспективу и погружаемся глубже благодаря активному слушанию. Когда мы структурируя наше слушание, используя метафору «Пляж», нам легче сосредоточиться на том, что УБЕЖДЕНИЯ, которые люди пытаются выразить, их ОЖИДАНИЯ, ДОПУЩЕНИЯ или ОТНОШЕНИЯ, их ЗАБОТЫ, а также их НАДЕЖДЫ.В качестве посредников или активных слушателей в любом разговор, способность вытаскивать эти крупицы из того, что люди говорят, волшебна, и люди действительно чувствуют что вы «понимаете» то, что они говорят. И, я отмечаю, «признание» того, что кто-то говорит, НЕ то же самое, что «согласен» со своей позицией.

Психологически информированный посредник понимает, что применение логики или разума не может этот сдвиг в восприятии. На самом деле такой подход мало или совсем не влияет на конфликтные ситуации и может даже быть контрпродуктивно.В конфликте стороны редко бывают настроены прислушиваться к доводам и не думать ни о чем. ни вести себя рационально или логично. Их восприятие, вероятно, будет полярно противоположным, поскольку они верят в свои собственные восприятие как единственная настоящая правда. Я разделяю этот отрывок из книги Рэндольфа, потому что ничего лучше не скажешь. «В разнообразие представлений, которые могут существовать в любой конкретной ситуации, было удачно воплощено в американском комиксе. Джордж Карлин, когда он сказал: «Вы когда-нибудь замечали, когда едете по автостраде? едет медленнее, чем вы, — идиот, а любой, кто едет быстрее вас, — маньяк? »В этом сценарии трое водители воспринимают друг друга как идиота или маньяка, но в то же время воспринимают себя быть совершенно нормальным.”

Чтобы преодолеть такое сопротивление и изменить точку зрения, посредник должен сначала погрузиться глубже, чтобы обезоружить гнев, признайте эмоции и помогите сторонам почувствовать себя услышанными, чтобы утихли страсти. Это помогает двигаться стороны в место, где они более послушны и готовы выслушать. Это тот момент, когда собственный эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки посредника очень важны. Активное слушание и способность строить доверительные отношения путем установления прочных отношений со сторонами в споре (чтобы стороны чувствовали действительно слышал) является ключевым.Затем мы можем воспользоваться четырьмя принципами эмоционального интеллекта, определенными Даниилом. Гоулман: самосознание, самоуправление, осознание других и управление отношениями.

Как красноречиво процитировал Руми: «Вчера я был умен, поэтому я хотел изменить мир. Сегодня я мудр, поэтому я меняю себя ».

Способность и способность создавать доверие и взаимопонимание не обязательно приходят интуитивно или естественно. Вместо этого этому можно научиться, как и состраданию.В виде Стивен Кови в своей книге 1989 года «Семь навыков высокоэффективных людей» говорит, что Самая большая проблема общения в том, что мы не слушаем, чтобы понять, но вместо этого послушайте ответ «. Мы хотим перейти от стремления быть понятыми к стремясь сначала понять. Чтобы послушать, надо сначала молчать! Это где » ПЛЯЖ »является мощным инструментом в структурировании нашего отношения к понимание и демонстрация сострадания, необходимого для доверия.

Любой конфликт носит эмоциональный характер, и все эмоции являются одновременно мыслями и ощущениями.В магическая сила посредничества заключается в способности посредника читать поведенческие подсказки и облегчить процесс, используя навыки и методы, которые позволяют стороны, чтобы почувствовать себя по-настоящему услышанными. Что отражает ваше мышление (или точка зрения), когда вы появляетесь в посредничество? Как вы относитесь к эмоциям, которые могут вам мешать? Возможно, пришло время Развивайте свой эмоциональный интеллект и развивайте понимание психологии конфликта!

ВАШЕ ПРИСУТСТВИЕ ВАЖНО…

Разрешение конфликтов | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

---

Разрешение конфликтов концептуально понимается как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта.Часто преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах. ^[1] В конечном счете, существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликта, включая, помимо прочего, переговоры, посредничество, дипломатию и творческое миростроительство.

Термин разрешение конфликта может также использоваться как синоним разрешения споров, где критически задействованы процессы арбитража и судебного разбирательства.Более того, концепция разрешения конфликта может рассматриваться как охватывающая использование сторонами конфликта ненасильственных мер сопротивления в попытке способствовать эффективному разрешению конфликта ^[2]

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами [править | править источник]

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами — это концептуальная перспектива, предполагающая, что предпочтительный для людей метод разрешения конфликта основан на двух основных темах или измерениях: ^[1]

1. Забота о себе (т.е. напористость), и
2. Забота о других (например, сочувствие).

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов со своей заботой об удовлетворении потребностей и интересов других разными способами. Точка пересечения этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к демонстрации различных стилей разрешения конфликтов (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3] Двойная модель определяет пять стилей / стратегий разрешения конфликтов, которые люди могут использовать в зависимости от их предрасположенности к личностным или просоциальным целям.

1. Стиль избегания конфликта

Характеризуемый бездействием и пассивностью, конфликтный стиль избегания обычно используется, когда человек снизил озабоченность своими собственными результатами, а также результатами других. Во время конфликта эти избегающие занимают выжидательную позицию, часто позволяя конфликту постепенно исчезать самостоятельно без какого-либо личного участия (Bayazit & Mannix, 2003). ^[4] К сожалению, пренебрегая разрешением конфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам выйти из-под контроля.

2. Конфликт уступки

Напротив, уступчивые или «приспосабливающиеся» стили конфликта характеризуются высокой заботой о других, в то же время низкой заботой о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и в целом озабочены поддержанием стабильных, позитивных социальных отношений. ^[1] Столкнувшись с конфликтом, люди с уступчивым стилем конфликта склонны уступать требованиям других из уважения к социальным отношениям (например,g., чтобы поддерживать единство группы), потому что они считают, что «согласие может быть важнее победы» (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3]

3. Стиль конкурентного конфликта

Соревновательный или «боевой» стиль конфликта максимизирует индивидуальную самоуверенность (т. Е. Заботу о себе) и минимизирует сочувствие (т. Е. Заботу о других). Группы, состоящие из соревнующихся членов, обычно стремятся к господству над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выиграть или проиграть». ^[1] Бойцы склонны заставлять других принимать их личные взгляды, используя тактику соперничества, силы (например, спор; оскорбление; обвинение; насилие), которые вызывают чувство запугивания (Morrill, 1995).

4. Конфликтный стиль сотрудничества

Характеризуемый активной заботой как о просоциальном, так и о личном поведении, конфликтный стиль сотрудничества обычно используется, когда у человека повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других.Во время конфликта сотрудники сотрудничают с другими, пытаясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди с этим типом конфликтного стиля, как правило, очень напористы и в то же время очень чутки. ^[3] Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск беспроигрышного решения. ^[1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль совместного разрешения конфликтов рекомендуется в первую очередь (Sternberg & Dobson, 1987; Jarboe & Witteman, 1996) ^{[5] [6]}

5.Конфликт примирения

Примирительный или «компромиссный» стиль конфликта типичен для людей, которые обладают промежуточным уровнем озабоченности как личными, так и чужими результатами. Соглашатели ценят справедливость и, поступая так, ожидают взаимных уступок. ^[3] Принимая одни требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что это согласие побудит других пойти навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта (van de Vliert & Euwema, 1994). ^[7] Этот стиль конфликта можно рассматривать как продолжение как «уступчивой», так и «кооперативной» стратегии. ^[1]

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительны к культуре. В западных культурных контекстах, таких как Канада и Соединенные Штаты, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и разработку соглашений, отвечающих их основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске беспроигрышного решения или взаимовыгодного сценария для всех участников (см. Fisher and Ury (1981), Getting to Yes ).Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако добраться туда можно по-разному. В этих контекстах прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение. Скорее, имеет смысл привлекать религиозных, племенных или общественных лидеров, сообщать сложные истины косвенно через третьих лиц и вносить предложения через истории (см. Винод Свами (1992), Conflict Mediation Across Cultures ).Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания. ^{[ требуется ссылка ]}

Университеты по всему миру предлагают программы обучения, относящиеся к исследованию, анализу и практике конфликтов. В школе ILR Корнельского университета находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает бакалавриат, магистратуру и профессиональную подготовку по разрешению конфликтов. ^[8] Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета предлагает степень бакалавра и магистра с акцентом на практическое применение в затронутых конфликтом сообществах и регионах. Дополнительные программы магистратуры предлагаются в Джорджтаунском университете и Тринити-колледже в Дублине. ^[9] Институт анализа и разрешения конфликтов Университета Джорджа Мейсона предлагает программы бакалавриата, сертификации и магистра по анализу и разрешению конфликтов, а также докторскую степень. программа «Философия в конфликтах и ​​разрешении конфликтов». ^[10] Нова Юго-Восточный университет предлагает степень доктора философии. в области анализа и разрешения конфликтов, который обучает студентов навыкам и методам практики, междисциплинарным исследованиям, разработке политики и программ, исторической критике, культурному анализу и теоретическим основам в этой области. Он предлагается как в онлайн-формате, так и в формате на территории кампуса. ^[11]

Многие студенты, окончившие докторскую программу, начинают свою деятельность в качестве исследователей, теоретиков, аналитиков, политиков и профессоров высших учебных заведений.

Кроме того, Фонд Pax Ludens, базирующийся в Нидерландах, представляет собой организацию, которая объединяет модели разрешения конфликтов, установленные в сценарии международных отношений, чтобы помочь студентам узнать о тонкостях возникновения конфликтов в мире международной политики.

Разрешение конфликтов — это растущий интерес в британской педагогике, где учителей и студентов поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению.

Тель-Авивский университет предлагает две программы для получения степени бакалавра в области разрешения конфликтов, включая англоязычную международную программу по разрешению конфликтов и посредничеству, позволяющую студентам учиться в регионе, который является предметом многих исследований по разрешению международных конфликтов. Центр мира и разрешения конфликтов Нельсона Манделы, Джамия Миллия Исламия Нью-Дели — один из первых центров мира и разрешения конфликтов, созданных при индийском университете.Он предлагает двухгодичный очный курс магистратуры по анализу конфликтов и миростроительству, а также степень доктора философии по изучению конфликтов и мира. ^[12]

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению неразрешимыми конфликтами. Это ярлык для разнообразных способов, которыми люди справляются с жалобами — отстаивая то, что они считают правильным, и то, что они считают неправильным. Эти способы включают такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, междоусобицы, геноцид, закон, посредничество и избегание. ^{[ необходима цитата ]} Какие формы управления конфликтами будут использоваться в той или иной ситуации, можно в некоторой степени предсказать и объяснить с помощью социальной структуры — или социальной геометрии — случая.

Управление конфликтами часто считается отличным от разрешения конфликтов. Для того, чтобы произошел настоящий конфликт, должно быть выражение исключительных паттернов и объяснение, почему конфликт был выражен именно так. Конфликт — это не просто неумение, он часто связан с предыдущей проблемой.Последнее относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как первое касается текущего процесса, который может никогда не иметь разрешения. Это также не рассматривается как трансформация конфликта, которая направлена ​​на переосмысление позиций сторон конфликта.

Консультации [править | править источник]

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием. Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в штате профессиональных консультантов, после некоторого обучения менеджеры могут выполнять эту функцию.Недирективное консультирование или «выслушивание с пониманием» — это не более чем умение хорошо слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. ^[13]

Иногда простого процесса, позволяющего выразить свои чувства, то есть выразить их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать разочарованному человеку возможность перейти к проблеме. — решительный настрой, способный лучше справляться с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами. ^[14]

Существуют и другие, более прямые и диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиентоориентированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и том факте, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребует специальной психологической подготовки.Сочувствие и понимание персонала вряд ли приведет к обострению проблемы, и это широко используемый подход, помогающий людям справляться с проблемами, которые мешают их эффективности на рабочем месте. ^[14]

Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, таких как собаки, кошки, обезьяны, змеи, слоны и приматы (см. Frans de Waal, 2000). Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Однако вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы были более близки в период после агрессивного инцидента.Эти интимные отношения состояли из ухода за телом и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс, такие как учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие группами, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания и, следовательно, имеет большое эволюционное значение. Эти результаты противоречили ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, т.е.е. создание пространства между людьми (впервые предложено Конрадом Лоренцем), что, по-видимому, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.

Помимо исследований на приматах, биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении у одичавших овец.С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен, ^{[15] [16]} львов, дельфинов, ^[17] карликовых мангустов, домашних коз, ^[18] и домашних собак. ^[19]

Разрешение конфликтов — это постоянно расширяющаяся сфера профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству.Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение области привело к необходимости для специалистов-практиков по разрешению конфликтов работать в различных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные некоммерческие организации, государственные учреждения и образовательные учреждения, работающие по всему миру.

1. ↑ ^{1.0 1.1 1,2 1,3 1,4 1,5} Форсайт Д. Р. (2009). Групповая динамика (5-е изд.). Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс / Коул.
2. ↑ Примеры крупномасштабных кампаний гражданского сопротивления см. В Адам Робертс и Тимоти Гартон Эш (ред.), Гражданское сопротивление и политика власти: опыт ненасильственных действий от Ганди до настоящего времени , Oxford University Press, 2009 . См. [1]
3. ↑ ^{3,0 3,1 3.2 3,3} Голдфьен, Дж. Х., и Роббеннолт, Дж. К. (2007). Что, если юристы добьются своего? Эмпирическая оценка конфликтных стратегий и отношения к стилям медиации. Журнал штата Огайо по разрешению споров, 22 , 277-320.
4. ↑ Баязит М. и Манникс Э. А. (2003). Мне остаться или идти? Прогнозирование намерения членов команды остаться в команде. Small Group Research, 34 (3), 290-321.
5. ↑ Стернберг, Р. Дж., И Добсон, Д.М. (1987). Разрешение межличностных конфликтов: анализ стилистической согласованности. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 794-812.
6. ↑ Джарбо, С. С., & Виттеман, Х. Р. (1996). Управление внутригрупповыми конфликтами в целевых группах: влияние источников проблемы и анализ проблемы. Small Group Research, 27 , 316–338.
7. ↑ Ван де Влиерт, Э. и Эувема, М. С. (1994). Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 66 , 674–687.
8. ↑ О Корнельском институте ILR Scheinman. Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета. URL-адрес, доступ осуществлен 23 августа 2009 г.
9. ↑ «Сеть мира и совместного развития». Http://www.internationalpeaceandconflict.org/profiles/blogs/guide-to-ma-program-in-peace »
10. ↑ ДОКТОР ФИЛОСОФИИ ПО АНАЛИЗУ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ — доктор философии ». Http://icar.gmu.edu/ICAR_phd.html »
11. ↑ «НГУ — доктор философии по анализу и разрешению конфликтов». http://shss.nova.edu/programs/dcar/phddcar/
12. ↑ http://jmi.ac.in/aboutjamia/centres/conflict-resolution/introduction
13. ↑ Генри П. Ноулз; Бёрье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко ..
14. ↑ ^{14,0 14,1} Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148–142, Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Ко ..
15. ↑ Вахадж, С. А., Гус, К., Холекамп, К. Э. 2001: Примирение у пятнистой гиены (Crocuta crocuta). Этология 107, 1057—1074
16. ↑ Smith, J.E., * Powning, K.S., * Dawes, S.E., * Estrada, J.R., * Hopper, A.L., * Piotrowski, S.L., and K.E. Холекамп. 2011. Поздравления способствуют сотрудничеству и укрепляют социальные связи между пятнистыми гиенами. Поведение животных 81: 401-415.
17. ↑ Уивер, A. 2003: Конфликт и примирение в неволе афалин, Tursiops truncatus.Наука о морских млекопитающих 19, 836–846.
18. ↑ Скино, Г. 1998: Примирение у домашних коз. Поведение 135, 343–356.
19. ↑ Коулс, А. К. А., Ван Хаут, А. Ж.-М., Нелиссен М. Х. Дж. 2008: Собачье примирение и постконфликтная принадлежность, инициированная третьей стороной: конкурируют ли социальные механизмы миротворчества у собак с механизмами высших приматов? Этология 114, 53–63.

• Аугсбургер Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
• Бэннон И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
• Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как ответить «да»: переговоры по соглашению без сдачи . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Penguin Group.
• Wilmot, W. И Джуйс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, Нью-Йорк: компании McGraw-Hill.
• Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард.2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы . Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
• de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
• де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета , Кембридж, Массачусетс.
• Судья Питер Г. и Франс Б. М. де Ваал.1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221–232.
• Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29–38.
• де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (Eds.Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
• Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315–328.
• Касл, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126–147.
• Аурели, Филиппо и Франс Б.М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение природных конфликтов . Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
• де Ваал, Франс Б. М. 2000. Приматы — естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
• Хикс, Донна. 2011. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликтов. Издательство Йельского университета
• Силк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21–44.
• Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101–110.
• Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus). Американский журнал приматологии 62: 15–30.
• Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279–294.
• Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Quarterly 33, no. ½ ,: 6–9, 11.
• Уинслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов . Jossey-Bass Publishers, Сан-Франциско.
• Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
• Теслер, Полина.2001, 2008. Закон о сотрудничестве: достижение эффективного урегулирования разводов без судебного разбирательства (Американская ассоциация адвокатов).
• Теслер, Полина и Томпсон, Пегги. 2006. Коллективный развод: революционно новый способ реструктуризации вашей семьи, решения юридических вопросов и продолжения жизни (Харпер Коллинз).

• Келлетт, Питер М. (2007). Conflict Dialogue , Лондон: Sage Publications.

• Питер Т. Коулман (2011). Пять процентов: поиск решений, казалось бы, невозможных конфликтов .

Историческая библиография по разрешению конфликтов приматов [править | править источник]

• de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55-66.
• де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета, Кембридж, Массачусетс.
• Судья, Питер Г. и Франс Б.М. де Ваал. 1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221-232.
• Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29-38.
• де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (редакторы Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
• Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315-328.
• Касл, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126-147.
• Аурели, Филиппо и Франс Б. М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение естественных конфликтов. Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
• де Ваал, Франс Б.М. 2000. Приматы –– Естественное наследие разрешения конфликтов. Science 289: 586-590.
• Силк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21-44.
• Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101-110.
• Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus).Американский журнал приматологии 62: 15-30.
• Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279-294.

• Центр правосудия и миростроительства Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета был одной из первых магистерских программ по разрешению конфликтов и крупнейшим получателем стипендий Фулбрайта по разрешению конфликтов.
• Консорциум по разрешению споров CUNY — штаб-квартира по разрешению споров в Нью-Йорке.
• Wikia: Conflict Resolution — Викия, посвященная разрешению конфликтов
• Peace Forge — вики, посвященная лучшим практикам в области мира и разрешения конфликтов
• Институт анализа и разрешения конфликтов Институт анализа и разрешения конфликтов при Университете Джорджа Мейсона является старейшей аспирантской программой по анализу и разрешению конфликтов в Соединенных Штатах и ​​первой программой докторантуры в этой области
• Университет мира Университет мира был создан в 1980 году Организацией Объединенных Наций, «чтобы предоставить человечеству международное высшее образование в интересах мира с целью распространения среди всех людей духа понимания, терпимости и мирного сосуществования, чтобы стимулировать сотрудничество между народами и способствовать уменьшению препятствий и угроз миру и прогрессу во всем мире в соответствии с благородными чаяниями, провозглашенными в Уставе Организации Объединенных Наций.«Это единственный университет в семье ООН, который может присуждать ученые степени, и в нем есть восемь магистерских программ, связанных с разрешением конфликтов и миростроительством.
• Онлайн-библиотека New Conversations Книги, эссе, статьи, научные статьи и учебные материалы по коммуникативным навыкам и разрешению конфликтов (все бесплатно в формате PDF или в Интернете).
• Peacemakers Trust Peacemakers Trust, базирующаяся в Виктории, Канада, — некоммерческая организация, занимающаяся исследованиями и обучением в области разрешения конфликтов и миростроительства с обширной доступной для поиска онлайн-библиографией.
• Riverhouse ePress — это веб-издатель редакционных материалов по разрешению конфликтов, в том числе инвентарь конфликтного стиля, похожий на инвентарь Томаса Килмана, но со встроенными культурными особенностями, и буклеты с практическими рекомендациями по фасилитации групп, диалогу и достижению консенсуса.
• Search For Common Ground — Одна из крупнейших в мире неправительственных организаций, занимающихся разрешением конфликтов
• Общество Сократического метода — использует «модифицированную версию» Сократовского метода для разрешения межличностных конфликтов
• U.S. Институт разрешения экологических конфликтов — Институт США обеспечивает нейтральное место в федеральном правительстве, но не зависит от других агентств, где государственные и частные интересы могут прийти к общему мнению путем проведения переговоров, не связанных с соперничеством, на основе интересов.
• Посредничество под руководством сторон (посредничество в межличностных конфликтах) — Скачать «Помощь другим в разрешении разногласий: расширение прав и возможностей заинтересованных сторон».

Конфликт подход-подход: определение и примеры — видео и стенограмма урока

Примеры дома

Давайте рассмотрим несколько примеров конфликта подхода и подхода к личным решениям, которые вам, возможно, придется принимать дома.

Пример 1

• Отпуск — пора спланировать семейный отпуск на год. Неудивительно, что дети склоняются к отдыху в Диснейленде. Вы и ваш супруг склоняетесь к тропическому пляжному отдыху на Гавайях. У каждого варианта есть свои достоинства и недостатки. Принимать решение — это ваша работа как родителя. Это относится к конфликту подход-подход, потому что вам нужно выбрать между двумя довольно привлекательными направлениями.

Вы начинаете исследовать каникулы Диснея и видите все развлечения, которые может испытать вся семья.Это заставит вас составить расписание на всю неделю. К тому времени, когда вы будете готовы перейти к изучению пляжного отдыха, вы уже будете думать о каникулах Диснея. Решение принято.

Пример 2

• Автомобиль — Ваш автомобиль вот-вот сдадут, и вы готовы купить новый. Вы исследовали и сузили круг до двух вариантов. У одного больше места в багажнике. Другой имеет более привлекательный дизайн. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода. Вам нужно выбрать между двумя автомобилями, которые кажутся привлекательными, но по разным причинам.

Поскольку вы уже провели исследование, вы решаете поехать на двух машинах. Вы садитесь в первую машину, видите все детали, о которых читали, и не можете не влюбиться. Это оно. Вы говорите продавцу, что возьмете его.

Пример 3

• Школа — Вы готовы приступить к работе. Однако вы понимаете, что недостаточно квалифицированы и действительно не уверены в том, какой карьерный путь хотите для себя. Два варианта, которые вы рассматриваете, очень разные.Требуется четырехлетняя степень. Другой требует десятимесячной программы сертификации. И снова вы имеете дело с конфликтом подход-подход: с одной стороны, у вас есть действительно всеобъемлющая программа, которую вы можете завершить за десять месяцев и, вероятно, получить достойную работу. С другой стороны, если вы будете учиться на четырехлетнем дипломе, то время, которое вы потратите, может принести дивиденды благодаря более идеальной работе.

Чтобы разрешить конфликт, вы решаете навестить кого-нибудь в той области, где требуется четырехлетняя степень.Ух ты! Эта работа — все, что вы когда-либо хотели. Сотрудник доволен. На рабочем месте весело. Польза огромна! Вы даже можете пройти стажировку, пока идете в школу. Вы проданы. Ты записываешься в школу на следующий день.

Итак, что произошло в каждом из этих примеров? Вы приблизились к одному из вариантов, и решение стало проще. Так разрешается конфликт подхода-подхода.

Примеры в работе

Теперь давайте посмотрим на некоторые примеры действующих конфликтов подхода-подхода.

Пример 1

• Наем — вы являетесь менеджером по найму в компании, в которой работаете. Недавно были проведены собеседования с двумя кандидатами, и вам решать, кого вы собираетесь нанять. Это конфликт подхода и подхода, поскольку это ваше решение между двумя привлекательными кандидатами.

Вы решили немного глубже изучить историю каждого кандидата, чтобы облегчить процесс принятия решения. Когда вы обращаетесь к рекомендациям и просматриваете материалы, представленные кандидатами, вы склоняетесь к одной из них из-за ее более высокой квалификации.Вот и все. Вы делаете предложение в тот же день.

Пример 2

• Продавцы — между поставщиками идет постоянная борьба за победу в вашем бизнесе. Ваша задача — определить поставщика, который лучше всего подходит для вашей компании. У вас есть продавцы униформы, принадлежностей для ванных комнат, канцелярских принадлежностей, принадлежностей для комнат отдыха и т. Д. Сегодня вы ищете нового продавца униформы. Генеральный директор упомянул вам две компании. Вам решать. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода.

Вы начинаете исследование в Интернете.У первой компании очень профессиональный вид. Услуги великолепны. Цена кажется завышенной, но вы понимаете, что за качество можно заплатить больше, чем предполагалось. Вы бегло просматриваете веб-сайт другой компании, но не можете уловить качество первой. Вы приняли решение. Вы будете нанимать первую компанию, которую вы исследовали.

Краткое содержание урока

В жизни вам придется принимать решения. Есть решения, которые вы принимаете сами и другие, которые должны приниматься группой.Группа психологов определила, что существует три типа конфликтов: подход-подход, подход-избегание и избегание-избегание.