Гендерная это: Недопустимое название — Викисловарь

Гендерные проблемы — это… Что такое Гендерные проблемы?

Гендерные проблемы

Гендерные проблемы

(англ. gender род, пол)

общественные и психологические проблемы, связанные с ролью в обществе лиц мужского и женского пола, так как различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. К гендерным проблемам относятся: гендерное неравенство (характеристика социального устройства, согласно которой различные социальные группы обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе), гендерная дискриминация, гендерные стереотипы (сформировавшиеся в культуре обобщенные представления о том, как должны вести себя мужчины и женщины), гендерно-ролевой стресс (состояние нервного напряжения, возникающее, когда индивиду трудно поддерживать стандарт традиционной гендерной роли или он вынужден проявлять поведение, характерное для противоположной гендерной роли).

Политическая наука: Словарь-справочник. сост. проф пол наук Санжаревский И.И.. 2010.

Политология. Словарь. — РГУ. В.Н. Коновалов. 2010.

• Гельвеций
• Генерал-губернатор

Смотреть что такое «Гендерные проблемы» в других словарях:

• ГЕНДЕРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ — (англ. gender род, пол), общественные и психологические проблемы, связанные с ролью в обществе лиц мужского и женского пола, так как различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых …   Энциклопедический словарь

• Гендерные проблемы инвалидности — см. Гендерная идентичность инвалидов, Стигма инвалидной сексуальности …   Термины гендерных исследований

• ГЕНДЕРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ — междисциплинарная исследовательская практика, реализующая эвристические возможности тендерного подхода для анализа социальных трансформаций и систем доминирования (см. Гендер ). Философская и общегуманитарная мысль конца XX в. выразила новый… …   Современный философский словарь

• Гендерные различия в японском языке — Среди распространённых языков японский выделяется высоким уровнем различий в речи мужчин и женщин. Его можно заметить уже у трёхлетних японцев и японок[1]. Использование слова «гендер» показывает, что речь о гендерной роли, а не о грамматическом… …   Википедия

• ГЕНДЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ — способы, механизмы, каналы формирования института пола и закрепления соответствующих половых идентификаций. Логика современного определения социального пола (см. Гендер ) указывает на неразрывную связь понятий пол дискурс власть . Г. т.… …   Современный философский словарь

• Гендерные исследования и юридическая психология — Термин гендерные исследования появился в 80 х годах XX века и связан с введением базового понятия гендер (социальный пол), применяющегося для анализа социальных отношений, в отличие от понятия пол, определяющего анатомо биологические особенности… …   Энциклопедия современной юридической психологии

• Гендерные индикаторы — (гендерно чувствительные индикаторы) это указатели или измерители, использующие количественные и качественные показатели для суммирования гендерно значимых изменений, происходящих в обществе в течение определенного периода времени.

  Гендерные… …   Термины гендерных исследований

• Гендерные стереотипы — Для улучшения этой статьи желательно?: Добавить иллюстрации. Викифицировать статью. Половые с …   Википедия

• Гендерные квоты — узаконенный уровень представительства женщин и мужчин в органах власти. В основе квот лежит современная концепция равенства женщин и мужчин. В общем, квоты для женщин означают смену одной концепции равенства на другую, которая произошла под… …   Термины гендерных исследований

• Социальные вмешательства (social interventions) — Определение С. в. можно определить в широком смысле как любую спланированную попытку улучшить положение людей, к рая выходит за пределы традиционной сферы действия психологии. Оно включает в себя совокупность различных видов деятельности,… …   Психологическая энциклопедия

Facebook: пятьдесят оттенков идентичности — РИА Новости, 26.05.2021

Нововведение появилось в американском Facebook аккурат накануне Дня влюбленных. Возможно, это просто утонченный троллинг, говоря на местном, фейсбуковском, языке. Речь тут не идет о сексуальных предпочтениях – среди 50-ти вариантов гендера вы не найдете геев или лесбиянок. Ведь гендер – это не про то, «кого я люблю», а про то, «кто я».

Facebook, как мы знаем, был придуман, чтобы избавить людей от одиночества. Так вот, умненький-разумненький Марк Цукерберг как бы говорит землянам: «Прежде, чем искать себе пару, дарить сердечки и клясться в вечной любви, разберись с собой. В ладу ли ты (вы) с собой, тот (та/те) ли ты, с кем тебе (вам) комфортно».

Кстати, теперь предпочтительное личное местоимение в Facebook тоже можно выбирать самостоятельно – «он», «она», «оно» или «они».

«Мы хотим, чтобы вы могли ощущать себя тем, кто вы есть, и вам это было удобно», — говорится в сообщении компании. Что ж, возможно, кому-то удобно говорить про себя «они».

Кто здесь?

Как пишут иностранные СМИ, американские пользователи встретили нововведение вполне доброжелательно.

Многие, правда, полезли в словари, чтобы узнать, что значит то или иное гендерное определение.

Когда эта новость дошла до нас, многих постигло привычное потрясение: это ж как же так? Опять вся жизнь прошла мимо!

Думаю, что воображение среднестатистического россиянина потрясает не столько гендерное разнообразие, которое так долго скрывалось от широких масс, сколько сам факт того, что люди не стесняются думать об этом и даже произносить вслух.

У нас-то ведь как – всякие гендерные сомнения у мужчин определяются многозначным нецензурным словом. Ну а многие русские женщины уже давно относятся к причудливому гендеру, которому не нашлось места в американском в списке. Для них в российском Facebook был бы наиболее популярным гендерный статус: «я и лошадь, я и бык, я и баба, и мужик».

Нет, кажется, 50 оттенков гендера не найдут отклика в русскоговорящем секторе Facebook.

Зато по другим пунктам нашему человеку явно не хватает вариантов, сейчас ему приходится скрывать свою истинную сущность.

Например, в Facebook можно выбрать год своего рождения, начиная с 1905 года и заканчивая 2014-м. Эти тесные рамки совершенно не отражают всего разнообразия, которое наблюдается среди русскоязычных пользователей, где очень часто фактическая дата рождения человека не совпадает с его психологическим возрастом. Многие ощущают себя так, будто строили Петербург вместе с Петром, воевали на полях гражданской, были на дружеской ноге с Пушкиным, а то и вовсе присутствовали при зарождении жизни на Земле. А есть такие, которые явно еще не родились.

Но, пожалуй, самые серьезный дискомфорт ощущается у российских фейсбуковцев с самоидентификацией по месту жительства. Очевидно, что у большинства наших соотечественников биологическое место рождения самым трагическим образом не совпадает с психологическим и социальным.

Вот уже несколько лет бродит по русскому Facebook тест «определи свое внутреннее гражданство». И пользователи радуются, как дети, получив картинку британского, чешского или шведского паспорта, будто надеются, что это скоро материализуется.

Часто жители РФ называют свою родину «этой страной» и пишут о соотечественниках как об инопланетянах. Они чувствуют постоянный дискомфорт от погоды – как будто природа ошиблась, поселив их в чужой климат и окружив этим странными существами.

Гораздо больше вопроса «кто я?» нас волнует вопросы «где я?» и «кто здесь?». Пусть для российского FB придумают 50 оттенков национальной идентификации!

Пусть там появятся и Cis-россияне, те, которые родились в нужном месте и в нужное время и считают правильным во что бы то ни стало заявить об этом миру. Пусть обязательно будет несколько оттенков состояния «патриот» и обязательно «человек мира». Так, определившись с собой, возможно, мы научимся быть терпимее к другим.

Гендерное преимущество | Harvard Business Review Russia

Лидеры

Михаил Рахлин

25 марта 2016

Уж сколько раз твердили миру, что теория гендерного превосходства давно устарела, в нашем обществе до сих пор находятся ее сторонники. Понять их позицию можно: вплоть до новейшей истории человечества участие женщин в общественной и политической жизни, в спорте за редчайшим исключением было лимитировано. В подобном шовинизме замечены не только обыватели. Случается, вполне себе современные тренеры не воспринимают всерьез дамские варианты некоторых видов спорта, считая суррогатами мужских дисциплин. С ними я готов поспорить, поскольку сам уже 20 лет тренирую смешанные группы дзюдоистов: девушки на татами ни в чем не уступают спортсменам-мужчинам. В дзюдо, где разум управляет движениями тела, гендерные признаки не являются определяющими успеха. Психологические возможности у женщин и мужчин равны. Четких, научно обоснованных различий между мужчинами и женщинами немного, и замыкаются они, главным образом, на биологических особенностях.

• Женщины обычно эмоциональнее мужчин. У мужчин принято сдерживать свои эмоции.
• Женщины острее реагируют на поощрение и наказание.
• Женщины превосходят мужчин в гибкости тела и ума.
• Мужчины превосходят женщин в ориентации в пространстве («чувство ковра» в дзюдо).
• Мужчины более агрессивны. У них сильнее выражена потребность в достижении цели и успехе, выше самооценка, чем у женщин.
• Женщины не любят действовать в команде. В спорте предпочитают одиночные виды.

Полная версия статьи доступна подписчикам

советуем прочитать

Александра Терентьева/»Ведомости»

Моник Валькур

Юлия Сигунова

Германия вводит гендерные квоты — Ведомости

В движении современного западноевропейского общества к гендерному равноправию пройдена очередная серьезная веха.

Партии в коалиционном правительстве Германии пришли к соглашению о введении в стране обязательной квоты для женщин в руководстве публичных компаний. Рабочая группа, в которую входили представители правящего блока ХДС/ХСС, возглавляемого канцлером Ангелой Меркель, и социал-демократической партии, 20 ноября объявила, что в советах директоров, которые состоят из трех и более человек, должна быть минимум одна женщина. Кабинет министров, по информации издания Handelsblatt, может принять соответствующее постановление уже 6 января 2021 г.

Отмечается, что дебаты в рабочей группе по данному законопроекту велись с лета. Помимо введения обязательной гендерной квоты для публичных компаний, законопроект подразумевает введение доли в 30% женщин в наблюдательных советах компаний, в которых контрольный пакет акций принадлежит государству, а также гендерных квот для государственных учреждений в сферах здравоохранения, пенсионного обеспечения и страхования и для федерального министерства труда и социальных вопросов.

«Мы предоставляем квалифицированным и мотивированным женщинам возможности, которые они заслуживают, – цитирует Handelsblatt министра юстиции Германии Кристину Ламбрехт. – Это большой успех для женщин в Германии и одновременно большой шанс для общества и для бизнеса».

В 2015 г. в Германии были введены добровольные гендерные квоты, однако эта рекомендация не привела к значимым изменениям в составах советов директоров немецких компаний. Бизнес считает квоты вмешательством в свои внутренние дела, а некоторые руководители крупных компаний указывают, что количество достойных кандидаток на места в советах директоров ничтожно мало. Как сообщает Financial Times со ссылкой на недавнее исследование фонда AllBright, доля женщин в руководстве компаний, входящих в индекс DAX Франкфуртской фондовой биржи, составляет 12,8%. Для сравнения: в США аналогичный показатель составляет 28,6%, в Швеции – 24,9%, в Великобритании – 24,5%. Более того, исследование выявило сокращение количества женщин на высших руководящих постах немецких компаний: в сентябре 2020 г. их было 23, тогда как годом ранее – 29.

Следующим шагом в том же направлении в Европе, возможно, станет предоставление женщинам отгулов в период менструации. Как отмечает CNN, в азиатских странах, таких как Япония и Южная Корея, подобная практика введена десятки лет назад, а такие страны, как Китай и Индия, сегодня активно берут пример со своих восточных соседей. Между тем в США, Великобритании и Европе такая практика пока не прижилась. Более того, западные феминистки не могут прийти к консенсусу по вопросу того, является ли предоставление женщинам отгулов в период менструации прогрессивным шагом в борьбе за права женщин. Одни считают, что это не менее необходимо, чем отпуск по уходу за ребенком, а другие – что это представляет женщин менее способными, чем мужчины, и может привести к росту дискриминации.

Примечательно, что в Японии и Южной Корее процент женщин, которые пользуются правом на такие отгулы, снижается. Причем дело не столько в деньгах (компании согласно действующим законам обязаны предоставлять отгулы, но не обязаны оплачивать их), сколько в том, что менструация рассматривается в культуре как что-то постыдное. Женщины просто стесняются обращаться к руководству с просьбой о предоставлении отгула.

Что такое политика гендерного равенства и как Women Friendly Company поможет российскому бизнесу

Организация Women Friendly Company, созданная два месяца назад, собирается отучить от сексизма российский бизнес. «Афиша Daily» поговорила с соосновательницей WFC о том, как российские компании дискриминируют женщин, что с этим делают за границей и почему равенство – это выгодно.

Алена Попова

Предприниматель и общественный деятель, соавтор законопроекта против домашнего насилия, сооснователь стартапов в поддержку женского предпринимательства

Как гендерное равенство помогает компаниям?

Международные исследования показывают, что компании, пришедшие к гендерному равенству, значительно повышают свою эффективность. Важно быть не сексистской компанией просто потому, что основной потребитель в мире — женщины. Они потребляют меньшими суммами, но большим количеством. На женщинах, например, держится весь малый бизнес. Поэтому если компания декларирует женоненавистническую политику, то, по идее, она отторгает своего потребителя. Плюс, если компания также декларирует не friendly-family политику (не ориентированную на семьи. — Прим. ред.), то отторгает еще и мужчин потребителей. Вспомнить только скандал с роликом Московского кредитного банка, где Дед Мороз похищает маму и ведет ее через буераки. Такая позиция постепенно начинает разрушать репутацию компании, а репутация влияет на потребительское решение.

Что такое политика гендерного равенства?

Два года назад меня пригласили на стажировку от журнала Fortune в компанию Ernst & Young. Мне показали компании из разных стран мира, которые продвигают Gender Policy (политика гендерного равенства. — Прим. ред.), и я убедилась, как сильно эта политика влияет на их рентабельность. Внутри многих зарубежных компаний задекларирована поддержка равенства и семьи. Они используют потенциал всех сотрудников, а не только части. Хорошо развитая система частичной занятости мам и пап, а также стимулирование мужчин брать отпуск по уходу за ребенком дают женщине возможность раньше вернуться из декрета. Менторские программы, направленные на повышение квалификации, предполагают дальнейшее продвижение женщин на более топовые места. Мы с Софией АзизянПартнер компании EY, руководитель направления по вопросам кадровой стратегии в СНГ, руководитель программы «Деловые женщины» достаточно давно обсуждали возможность создания подобного проекта, исходя из гендерного разрыва, который мы наблюдали на российском рынке. В ноябре 2017 года Анной РудаковойОснователь всероссийского форума и премии «Женщина имеет значение», партнер компании «Социальные проекты и программы» , нашим третьим партнером, была проведена премия «Женщина имеет значение». На ней она собрала разные компании, у которых есть проекты по поддержке женского лидерства. Все это дало нам толчок для новых рассуждений и действий. Мы начали думать, а как лично мы можем повлиять на решение этой нелепой ситуации экономического неравенства. Так появился проект Women Friendly Company (WFC).

Чем будет заниматься WFC и зачем эта организация России?

Проект запустился два месяца назад, хотя мы его анонсировали в ноябре прошлого года. За это время мы разработали принципы сертификации и приняли «Положение» для нашего сертификата, которое опубликуем в ближайшее время. Наша задача — доказать, что чем более гендерно сбалансированная политика будет применяться внутри компаний, тем выше будет их рентабельность. Мы не просто спрашиваем у компаний, какое у них количество сотрудников, а потом делим поровну рабочие места между мужчинами и женщинами. И не говорим, что при приеме на работу между мужчиной и женщиной всегда нужно выбирать женщину. Мы хотим помочь компаниям разобраться в вопросах гендерного баланса и определить стратегию действий, которая повлияет на их положение на рынке.

Какая статистика будет в России, нам только предстоит узнать. Мы с командой приняли решение идти малыми шагами. Можно считать этот год пилотным: отведем его на проверку нашей гипотезы и отработку стратегий. Для этого до конца года мы хотим сертифицировать максимум 100 компаний. Было бы здорово отработать такой объем, следить за динамикой и, в конечном итоге, выйти на результат.

На женщинах держится весь малый бизнес. Поэтому если компания декларирует женоненавистническую политику, то, по идее, она отторгает своего потребителя

Я думаю, что к переменам готовы все. В России трудоустроены 79% женщин. У нас страна работающих женщин, более того, у нас страна работающих мам. А если учитывать то, что мы уже 13 лет занимаем лидирующую позицию в ООН по количеству разводов, то мы понимаем, что многие трудоустроенные женщины, скорее всего, разведены и могут воспитывать ребенка одни. У нас в стране официально 20 миллионов бедных, и 67% из них — это женщины. При этом 7–9% женщин, живущих за чертой бедности, работают. И общество понимает, что терпеть разницу в 30% заработной платы между мужчинами и женщинами просто невозможно.

Мы собрали все существующие методики в мире, подчеркнули важное, смиксовали. Проводили круглые столы с преподавателями экономических факультетов разных вузов, с психологами и эйчарами. Советовались, правы ли мы в своих формулировках, надо ли что-то исправить. Экспертным советом у нас руководит Анна Белова. Она член совета директоров, бывший заместитель министра путей сообщения, занималась реформой РЖД. Это потрясающий человек в теме социальной ответственности и гендерного баланса. Она, как никто другой, знает о катастрофической нехватке женщин в совете директоров.

На данный момент может прослеживаться позитивная дискриминация при внедрении равенства гендеров внутри компаний. Например это квотирование мест в совете директоров для женщин. Позитивная дискриминация всегда присутствует до момента решения вопроса. Как только этот процесс принимает рыночные отношения и женщины понимают, что они могут занять место в совете директоров, не сталкиваясь ни с какими барьерами, то, естественно, эта позитивная дискриминация просто убирается. По данными Всемирного банка, мы сможем достичь гендерного равенства к 2071 году, если не будем ничего предпринимать, но если же мы будем использовать позитивную дискриминацию, то результат будет достигнут быстрее.

Подробности по теме

Как в обычном российском офисе девушка настроила всех на борьбу с сексизмом

Как в обычном российском офисе девушка настроила всех на борьбу с сексизмом

Что происходит в WFC сейчас?

На данный момент у нас идет набор участников. Есть список компаний, которые мы сами пригласили участвовать в сертификации. А те, кто хотел бы записаться, могут оставить свою анкету на сайте WFC. Нам уже пришло очень много запросов через сайт, мы все их обрабатываем и связываемся с компаниями. Если просто, процесс сертификации выглядит так: компании заполняют свои данные, потом происходит обязательный аудит этих данных. Компания может выбрать себе внешнего аудитора из предложенного списка, либо кого-то из наших экспертов. Далее в обязательном порядке проводится внутренний аудит, чтобы не было так, что компания написала, что у них все замечательно, и мы с удовольствием выдали ей сертификат, а на деле у них все плохо. Нам бы хотелось, чтобы это была прозрачная, честная, чистая история, которая действительно показывает реальную ситуацию. Своим сертификатом в первую очередь мы хотим донести до потребителя или будущего сотрудника, что именно эта компания способствует, чтобы ее работники трудились с удовольствием, чтобы у них была экономическая стабильность.

У нас в стране официально 20 миллионов бедных, и 67% из них — это женщины. При этом 7–9% женщин, живущих за чертой бедности, работают

Можно ли заработать на том, чтобы учить компании быть не сексистскими?

Сейчас мы вообще не говорим ни о каких платных вещах. Думать о коммерциализации чего-либо можно будет после четких выводах о проделанной работе. Если мы выстраиваем стратегию улучшения параметров и видим, что компания финансово стала более адекватной и сотрудничество приносит выгоду самой компании, то это одна история. Но если вдруг мы убедимся, что наша теория не работает, и чем больше гендерное неравенство, тем лучше — совсем другая. Хотя я уверена, что мировая практика сработает и в России.  

У каждой компании процесс сертификации будет длиться по-разному. Например у компании в 5 тысяч сотрудников займет больше времени детализация параметров, нежели у компании поменьше. Или, если у компании все совсем плохо, но мы видим улучшение, тогда мы готовы ей помогать. Мы всячески приветствуем старания. Поэтому этап самой сертификации варьируется, но период действия сертификата и этап его продления одинаковый у всех. Через год после получения сертификата его нужно будет продлить на еще один год. Продление будет зависеть от положения дел в компании. Также мы оставили за собой право отозвать сертификат в случае ухудшения метрик.

По данными Всемирного банка, мы сможем достичь гендерного равенства к 2071 году, если не будем ничего предпринимать

Мы будем анонсировать первый список компаний через пару месяцев. Будем делать отдельные выкладки того, что у нас происходит: какие результаты получаем, к каким нужно стремиться с целью улучшения стратегий. Будем проводить круглые столы с представителями компаний и нашего экспертного совета, для того чтобы обсуждать и искать лучшие практики. Мы считаем, что очень важно делать это публично, поэтому на мероприятия мы также будет приглашать представителей СМИ. В конце года мы хотим представить всю проделанную работу красивым журналом. Также у нас есть дистанционная рассылка, на которую можно подписаться, чтобы получать новости от компаний не только России, но и всего мира. Мы считаем очень важным пропагандировать равенство.  

Как женщина может понять, что находится в условиях гендерного неравенства? И что ей делать в этом случае?

Проектом WFC мы хотим добиться экономической безопасности для женщин и преодолеть такой большой гендерный разрыв в компаниях. В настоящее время женщина сталкивается с большими трудностями на своем рабочем месте. Разница в оплате труда, негативное отношение к декрету и детям, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, дискриминация по различным признакам, включая внешность, а также харрасмент. Эти вещи, к сожалению, можно перечислять очень долго. Но я уверена, что если мы проанализируем больше, то увидим другой гендерный дисбаланс. Например, что мужчины во многом ограничены возможностью уходить с работы и сидеть с детьми. И этот баланс тоже нужно выравнивать.

Подробности по теме

«Это только для мальчиков»: легко ли потерять работу из-за того, что вы женщина

«Это только для мальчиков»: легко ли потерять работу из-за того, что вы женщина

Сотрудницам и сотрудникам важно помнить о своих правах. Если внутри компании их дискриминируют по какому-либо признаку, то нужно действовать, потому что это прямое нарушение трудового кодекса и конституции. В таких случаях есть определенная система действий. Сначала работник пишет письмо начальнику, в котором излагает суть проблемы, а затем получает официальный ответ. Если конфликт не разрешился, то сотрудник может также обратиться в трудовую инспекцию. Очень хорошо, если на предприятии есть профсоюз, в таком случае стоит обратиться туда. В том же скандале с «Аэрофлотом» стюардесс защищал независимый профсоюз бортпроводников. Если же ситуация дошла до критического момента, то стоит обратиться в суд. Как показывает практика, чаще всего именно коллективные жалобы решаются руководством в досудебном порядке. А высшие инстанции становятся на сторону работников.

Если этот год подтвердит все наши ожидания, то, скорее всего, мы будем делать наш сертификат интернациональным. Мы сможем на международном уровне использовать нашу гипотезу с точки зрения не государства, а бизнеса. Выход на международный рынок нам кажется очень важным шагом. Мы хотим прийти к выводу, как выстраивать эту стратегию выравнивания гендерного дисбаланса внутри компаний. Будет здорово иметь штат сотрудников, которые для любой ситуации и компании смогут построить эту стратегию. Чтобы любая компания могла к нам обратиться, а мы бы сразу могли дать ответ на их вопрос.

Зачем работодатели стремятся уравновесить количество мужчин и женщин

Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.

Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%. Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.

Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.

Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.

Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.

С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.

В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.

То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России. Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.

В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.

Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:

• информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;
• бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;
• высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;
• спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;
• наука, образование: 78% женщин и 22% мужчин;
• рабочий персонал: 10% женщин и 90% мужчин;
• производство: 20% женщин и 80% мужчин;
• медицина, фармацевтика: 71% женщин и 29% мужчин;
• административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.

Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).

Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?

Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.

Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу). Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.

На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.

В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет. Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.

Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.

У России в этом смысле хороший потенциал. В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.

Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям. Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.

У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.

Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.

Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника. Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».

Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.

В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.

В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом. В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.

На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.

В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.

Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей. Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.

Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.

Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.

в чем настоящее богатство народов

© World Bank

На прошлой неделе мы опубликовали доклад «Женщины, бизнес и право», в котором говорится о том, что несмотря на достигнутый многими странами за последнее десятилетие значительный прогресс в улучшении законных прав женщин, они по-прежнему пользуются приблизительно только 75 процентами прав, которыми обладают мужчины. В результате, женщинам сложнее найти работу, открыть свой собственный бизнес и принимать экономические решения, что приводит к последствиям, которые отражаются не только на их семьях и общинах, но и на экономике страны в целом.

Это исследование особенно актуально сегодня, накануне празднования Международного женского дня, это еще раз напоминает о той работе, которую нам предстоит проделать: женщины, не имеющие законных гарантий на права посещать школу или работать вне дома, лишаются свободы действий и права выражать свое мнение. Они не могут инвестировать в человеческий капитал для себя или своих семей. В то время, как полным ходом идет реализация Проекта развития Человеческого капитала, а в более чем 50 странах ведется работа над расширением инвестиций, в центре которых стоит человек, постановка во главу угла вопроса гендерного равенства будет иметь решающее значение для выработки более эффективной политики.

Достижение гендерного равенства требует не только принятия более справедливых законов и нормативных актов, но и расширения безопасных и всеобъемлющих услуг в сфере образования и здравоохранения, необходимой инфраструктуры и социальных норм, чтобы женщины могли иметь возможность делать необходимый выбор для себя и своих семей. Такого рода доступность и возможности являются глубоко личными: я выросла в Новой Зеландии в 1960-х годах, когда женщины только начинали искать работу вне дома. В то время мои родители настойчиво рекомендовали мне работать в областях, которые считались подходящими для женщин, а не продолжать свое образование, и хотя они не ожидали, что когда-нибудь я буду иметь честь работать на руководящих должностях в различных министерствах Правительства Новой Зеландии и стану вице-президентом Всемирного банка — у меня были инструменты для расширения возможностей на этом пути. Мне повезло, ведь помимо свободы действий и возможности высказывать свое мнение, мне был предоставлен безопасный и всеобъемлющий доступ к здравоохранению, образованию и рынку труда — все это было основополагающим фундаментом моего успеха. Однако слишком во многих странах безопасный и всеобъемлющий доступ к этим возможностям остается ограниченным: например, образование может быть и доступно, но этот доступ зачастую небезопасен, поскольку дороги, ведущие к средним учебным учреждениям, опасны для молодых девушек. Женщины также могут испытывать трудности с доступом к безопасным и всеобъемлющим медицинским услугам, как например в Южном Судане, одной из самых опасных стран для рождения детей: около 86 процентов женщин рожают дома, почти 10 процентов детей не доживают до 5-летнего возраста.

Эти препятствия являются значительными: слишком много девочек, например, выходят замуж или рожают детей в возрасте до 18 лет, когда они физически и эмоционально еще не готовы стать женами и матерями. Создание возможности для девочек продолжить учебу, является одним из лучших способов обеспечить эту отсрочку. Молодым женщинам, которые выходят замуж и рожают детей, но при этом хотят продолжить свое образование, слишком часто мешают вернуться в школу. Женщины и девушки также сталкиваются с высоким риском гендерного насилия в своих домах, на работе и в общественных местах. Распространенность насилия в отношении женщин и девушек в некоторых странах настолько высока, что удерживает семьи от направления своих девочек в школу, а женщин – на работу. Также, к тому, что дети не будут посещать или бросят школу может привести бедность – фактор, устранению которого может способствовать оказание социальной помощи. Эти факторы также влияют и на детей, так как дети молодых и необразованных матерей чаще других страдают от недоедания, плохо учатся в школе и не доживают до 5-летнего возраста.

К сожалению, когда речь заходит о богатстве человеческого капитала, женщины остаются позади. Согласно недавно проведенным исследованиям, на долю женщин приходится лишь 38 процентов человеческого капитала, причем в некоторых странах с низким уровнем дохода эти показатели еще ниже, что представляет собой потери, которые в глобальном масштабе оцениваются в размере более $20 000 долларов на человека. Кроме того, несмотря на тот факт, что девочки все чаще могут посещать школу, этот расширенный доступ пока не привел к увеличению числа работающих женщин. Бремя неоплачиваемого труда по уходу за детьми и пожилыми членами семьи по-прежнему в несоразмерном объеме ложится на плечи женщин, что наносит ущерб экономике по всему спектру доходов. Профессиональная сегрегация по признаку пола, в результате которой женщины сконцентрированы в низкооплачиваемых или низкодоходных секторах экономики, является важным источником гендерного разрыва в заработной плате во всем мире. Согласно новым данным, целенаправленная профессиональная подготовка повысила уверенность женщин в собственных силах и их способность найти работу в области информационных технологий — более высокооплачиваемом секторе экономики, где традиционно доминировали мужчины. Недавно опубликованный доклад Группы Всемирного банка «Женщины, бизнес и право» свидетельствует о том, что законы, предотвращающие дискриминацию по признаку пола, позволяют значительного повысить уровень занятости и заработков среди женщин.

По мере нашего продвижения вперед, страны должны следить за развитием ситуации, продолжая совершенствовать здравоохранение, образование и устойчивость экономики за счет расширения разумных инвестиций, чтобы большее число детей выживали, росли здоровыми и посещали школу. Страны должны расширять возможности семей продолжать школьное образование девочек и мальчиков, улучшать их учебный потенциал, формировать навыки для работы в будущем. Странам также следует инвестировать в улучшение условий создания рабочих мест посредством политики поощрения частных инвестиций. Делая все это, они могут реализовать те демографические дивиденды, которые появляются с ростом численности молодого населения. Это означает, что молодые работники должны получить более качественные рабочие места, где они смогут реализовать свои потенциальные возможности получения экономических выгод в будущем.

Без здорового, образованного и жизнеспособного населения, где женщины и мужчины имеют равные возможности, страны не смогут эффективно конкурировать в глобальной экономике будущего. В этот Международный женский день давайте объединим усилия для ускорения прогресса, предоставив девочкам и женщинам равный с мужчинами доступ к услугам и возможностям, чтобы каждый мог вносить свой вклад в экономический рост и всеобщее процветание, чтобы каждый мог извлекать из этого выгоду.
 

компаний не могут игнорировать изменение гендерных норм

Вы, наверное, заметили, что разговор о гендере меняется. В настоящее время происходит радикальное переосмысление гендерной идентичности, которое изменит наше будущее.

Более 12% миллениалов в США идентифицируют себя как транссексуалов или гендерно-неконформных, и большинство считает, что гендер — это спектр, а не бинарность мужчина / женщина. По сравнению с миллениалами взгляды поколения Z на гендерные вопросы даже более продвинуты. В U.С., 56% знают кого-то, кто использует гендерно-нейтральные местоимения, и 59% считают, что формы должны включать варианты, отличные от «мужчина» и «женщина». Во всем мире 25% представителей поколения Z рассчитывают изменить свою гендерную идентичность по крайней мере один раз в течение своей жизни.

Компании начинают понимать, что этот сдвиг больше нельзя игнорировать. Как генеральный директор некоммерческой организации Reimagine Gender , , деятельность которой направлена ​​на оказание помощи корпорациям и другим лицам в понимании и решении вопросов, связанных с изменяющимся пониманием гендера, ко мне все чаще обращаются бизнес-лидеры.Их вопросы часто сосредоточены на опыте трансгендеров и других сотрудников, которые не соответствуют традиционной гендерной бинарности, в том числе: «Мы пересматриваем нашу политику в отношении туалетов, чтобы поддержать всех наших сотрудников — вы можете что-нибудь посоветовать нам?»; «Какие варианты гендерной идентичности мы должны включить в наши системы найма и управления персоналом?» и «Как мы можем согласовать эти идентификаторы для наших отчетов Комиссии по равным возможностям трудоустройства и другим лицам?»

Хотя эти вопросы отрадно слышать и их важно ответить, многие из них упускают из виду более важный момент.Сегодня обращение к новым представлениям и реалиям, связанным с гендером, — это не просто создание инклюзивной политики, изменение внутренних информационных систем или включение местоимений в подписи электронной почты. Речь идет о понимании подхода к гендерным вопросам во всей компании — от исследования рынка до клиентского опыта и продуктов, которые вы продаете. Организации, которые отреагируют на это изменение, могут начать осознавать стоящие перед ними гораздо более широкие возможности для бизнеса: возможность создавать продукты и опыт для растущего числа потребителей, которые больше не верят в традиционные представления о гендере и стереотипные бинарные классификации, присущие им. Это.

Все начинается с осознания.

Пол может проявляться в ваших продуктах, маркетинге и процессах способами, о которых вы не задумываетесь, но которые могут оттолкнуть потребителей, которые в противном случае захотели бы покупать ваши продукты. Первый шаг — лучше осознать свои предположения о гендере. Например, задумывались ли вы о том, что почти все виртуальные голосовые помощники (например, Алекса) имеют женские имена и голоса? Как вы думаете, почему? И зачем вообще голосовой помощник нужен пол?

Следующие ниже предложения могут помочь вам и вашим командам лучше узнать предположения, которые вы можете делать в рамках бизнеса, чтобы вы могли лучше согласовать свои стратегии с реалиями гендерного равенства сегодня — и пожинать плоды.

Команды разработки продуктов. Подумайте, как вы определяете гендерные аспекты своих продуктов и может ли это действительно мешать вам привлекать новых клиентов или создавать новые креативные линейки продуктов. Имейте в виду, что 48% представителей поколения Z ценят бренды, которые не классифицируют товары по полу. (Генеральный директор Hasbro Брайан Голднер опередил всех несколько лет назад, когда объявил, что «устранил старое разделение полов» во всех брендах компании, узнав, что 30% потребителей My Little Pony во всем мире — мальчики.)

Большая часть происходящего гендерного равенства восходит к предположениям, заложенным в исследованиях рынка и сессиях мозгового штурма. Я часто вижу дорогостоящие решения по разработке продуктов и маркетингу, принимаемые с помощью исследовательских инструментов, в которые встроены неосознанные гендерные предположения. Например, однажды я работал с менеджером по продукту национального бренда, продажи которого были ограничены из-за гендерных предположений. Они провели полевое исследование и интервью с пользователями, результаты которых, по их мнению, подтверждают гендерные подходы к разработке и маркетингу своего продукта.

Но когда мы вместе проанализировали инструменты исследования и полученные данные, мы выявили случаи ненужных предположений о гендере, встроенных в их процесс. Например, их фокус-группе от 9 до 12 лет был дан набор вопросов о продукте, но вопросы были отсортированы по подмножествам — один для мальчиков и один для девочек. Я спросил компанию, как они решили, каким детям задавать вопросы по гендерному признаку, и оказалось, что модератор может принять это решение по своему усмотрению.Другими словами, модератор принял это решение, основываясь на их восприятии пола ребенка, а не на их фактической гендерной идентичности.

Здесь несколько ключевых моментов. Во-первых, вероятность того, что модератор правильно классифицировал каждого ребенка, мала. Кроме того, мы знаем, что большинство молодых людей не рассматривают гендерные аспекты в бинарных терминах, а некоторые из них могут не идентифицировать себя в той гендерной категории, которую им назначили. Эти проблемы с дизайном исследования не только привели к получению недостоверных данных, но и группа разработчиков продукта упустила возможность получить новое понимание рынка, которое могло бы помочь в разработке дизайна продукта и маркетинговых решениях, что в конечном итоге повысило интерес потребителей.

Эти проблемы характерны не только для продуктов для детей и молодежи. Я видел похожие проблемы в самых разных отраслях, таких как личная гигиена, автомобилестроение и финансы.

Один из способов избежать этих проблем — явно учитывать гендерные предположения во время мозговых штурмов. Это поможет убедиться, что вы начинаете с осознанности. Например, вы можете спросить:

• Вносим ли мы пол или гендерную принадлежность этого продукта, когда нам это не нужно?
• Для кого, по нашему мнению, предназначен этот продукт и почему мы так думаем?
• Есть ли другие потребительские сегменты, которые разделяют некоторые характеристики с этой группой, которые также могут быть заинтересованы в продукте?

Маркетинговые команды. Вы делаете предположения о том, что ищут ваши клиенты в зависимости от пола? Это может сбивать с толку или приводить к упущенным возможностям. Например, многие женщины не интересуются или у них нет денег на косметику и средства по уходу за лицом; С другой стороны, более 56% мужчин в США хотя бы раз использовали косметические средства для лица в 2018 году.

Явное определение товаров как женских или мужских исключает клиентов, которые могут быть заинтересованы. Недавно я искал переноски для новорожденных для друга, который скоро ждет ребенка.Некоторые цвета и узоры на носителях предполагают, что все родители согласны с товарами, которые усиливают стереотипные гендерные характеристики (например, синий для мальчиков и розовый для девочек; динозавры для мальчиков и сердечки для девочек), и хотят их видеть. Нет ничего плохого в том, что компании предоставляют широкий выбор дизайнов, отвечающих интересам своих потребителей, но будьте осторожны, полагая, что единственные люди, заинтересованные в вашей переноске с камуфляжным дизайном, — это родители, ожидающие рождения мальчика. При этом вы можете потерять значительную часть потенциальных клиентов.

Apple — одна из компаний, которая отлично справляется с разработкой продуктов без учета пола. Маркетинг iPhone предполагает, что каждый хочет один, и ни один из шести цветов iPhone 11 не связан с определенным полом. Каждый может выбрать цвет, который ему нравится, не говоря уже о том, какой цвет он должен выбрать в зависимости от его пола.

Это не означает, что вы не можете адаптировать обмен сообщениями к сегментам, но не предполагайте, что они основаны на гендерном признаке традиционными способами — это предположение, вероятно, будет дорогостоящим.Начните с оценки целевой аудитории ваших брендов; Каждый раз, когда это обусловлено полом, спросите себя, есть ли другой способ определить людей, которые с наибольшей вероятностью купят ваш продукт.

Команды обслуживания клиентов. Что касается клиентского опыта, то первый совет, который я часто даю компаниям, — никогда не предполагать чей-то пол. Помните, вы всегда можете спросить клиентов, как они предпочитают, чтобы вам звонили, общаетесь ли вы лично или посредством письменного общения.United Airlines, например, предлагает небинарные варианты пола по всем каналам бронирования.

Медицинские компании также ищут способы улучшить поддержку пациентов. Не так давно я зарегистрировался онлайн перед приемом к врачу, и меня спросили, какое имя и местоимения я бы хотел, чтобы персонал использовал во время моего визита. Это потрясающий вопрос для тех, чей пол и местоимения могут не соответствовать их полу (особенно в контексте здравоохранения, где люди могут чувствовать себя уязвимыми), но также и для других, включая тех, кто использует псевдоним.(На приеме позже на той неделе я заметил, что у всех сотрудников есть наклейки на бейджах с указанием их местоимений.) Эти два простых вопроса облегчают взаимодействие между пациентом и поставщиком медицинских услуг, снижают стресс пациента, связанный с получением помощи, и создают среду, в которой все с большей вероятностью почувствовать себя уважаемым.

Часто можно просто избегать таких слов, как «сэр» или «мэм», предполагающих чей-либо пол на основании его имени, голоса или внешности. Один из руководителей индустрии гостеприимства поделился, что в некоторых местах они получали негативные комментарии из-за того, как сотрудники распределяют клиентов по гендерному признаку, поэтому он попросил меня посоветовать, как они могут по-разному решать общие вопросы, с которыми сталкиваются официанты.Когда я попросил привести пример ситуации, с которой боролись его сотрудники, он упомянул вопросы о местонахождении туалета. Он заметил, что сотрудники делали предположения о том, какая ванная комната интересовала клиента, а затем рассказывали, где находится эта ванная.

Он признал, что некоторые из их ванных комнат представляют собой отдельные ванные комнаты и совсем не обязательно должны быть гендерными, что частично решило бы проблему — но как насчет гендерных ванных комнат? Я упоминал, что обычно ванные комнаты расположены в одном районе; в этом случае достаточно просто сообщить клиенту, как добраться до места, где находятся ванные комнаты.Покупатель может определить по вывеске на двери, которую он хочет использовать.

Когда ванные комнаты расположены в разных местах, указание клиенту, где расположены ванные комнаты («мужской туалет находится справа от бара, а женский — слева от бара») позволяет избежать догадок. которая является желаемой ванной.

В ситуациях, когда сотрудник будет долго разговаривать с вашим клиентом, он может спросить кого-нибудь, как ему лучше всего называться, и вообще избегать использования местоимений.Например: «Я вижу, что ваше имя указано как Натаниэль, могу я обратиться к вам через Натаниэль, или вы предпочитаете другое имя?» Это небольшие изменения — и в разных контекстах потребуются вариации этого сценария, — но они могут существенно повлиять на ваших клиентов.

Переосмысление гендера приносит пользу всем нам.

Mattel — один из примеров компании, которая переосмысливает гендерные аспекты в своих продуктах. Осенью прошлого года транснациональная производственная компания выпустила Creatable World, новую линейку гендерно-нейтральных кукол.Его старший вице-президент и глобальный руководитель отдела дизайна Барби и модных кукол Ким Калмон пояснила: «В ходе исследования мы узнали, что дети не хотят, чтобы их игрушки были продиктованы гендерными нормами (выделено нами). Эта линия позволяет всем детям свободно выражать свои мысли … Мы надеемся, что Creatable World побудит людей шире задуматься о том, какую пользу всем детям может принести игра в куклы ».

Это не первый раз, когда компания Mattel создает игрушки, которые признают меняющиеся культурные нормы. После нескольких лет снижения продаж Барби, культовой куклы, которую многие критикуют за нереалистичное представление стандарта женской красоты, компания представила линию под названием Barbie Fashionista, которая представляет Барби в новом диапазоне типов телосложения и оттенков кожи.Это изменение оживило бренд Барби.

Когда вы начнете более широко думать о гендерной проблематике, от этого выиграют не только ваши клиенты. Многие из ваших сотрудников — и ваши будущие сотрудники — будут рады возможности работать в компании, где они будут чувствовать себя вправе проявить себя как полноценные и подлинные личности.

Понимание гендера как спектра — и подход к бизнесу с учетом этого — откроет новые возможности для всех ваших клиентов и сотрудников.Новая гендерная реальность быстро разворачивается и расширяется, и у предприятий есть реальная возможность лидировать и расти, а не просто подчиняться.

4 токсичных сообщения о поле, которые я узнал (и 4 для обучения вместо этого)

Молодым людям часто отказывают в возможности самостоятельно изучить гендер, и вместо этого им рассказывают о гендере окружающие их взрослые. Особенно для небинарных студентов, таких как я (студенты, которые не идентифицируют себя ни с мужчинами, ни с девушками), способность исследовать свой пол — а затем подтверждение нашего пола взрослыми в нашей жизни — так важно для нашего благополучия и успехи в школе.

Особенно после выборов на прошлой неделе и с учетом того, что прогресс, которого мы достигли в защите трансгендерных студентов, находится под угрозой, вот четыре токсичных сообщения, которые я узнал о гендере, а также некоторые альтернативные сообщения, которыми должны поделиться взрослые, особенно преподаватели. вместо.

1. Кто-то другой, а не вы, определяет, как вы должны выражать свой пол.

Наш первый «подарок», когда мы входим в этот мир, — это ярлык — наш пол, присвоенный при рождении, — и с этим ярлыком приходит и гендерная роль.

С детского сада до третьего класса я ходил в католическую школу со строгой политикой в ​​отношении униформы: белая классическая рубашка и темно-синие брюки для мальчиков и белая классическая рубашка, черные колготки, Мэри Джейн и темно-синяя джемпер-юбка-чудовище для мальчиков. девушки. Я ненавидел это, и мне было так неудобно. Я постоянно рвала колготки, и в результате читалась снисходительная лекция о том, что «юные леди всегда должны выглядеть опрятно». Но у меня не было выбора, хотя я знала, что то, что было для меня наиболее удобным, отличалось от того, что предписывал дресс-код всем девушкам.

Вместо этого: ВЫ — эксперт своего пола. Есть так много разных способов представить свой пол — мужской, женский или что-то совершенно другое — и то, как вы себя представляете, зависит от вас.

2. У ваших увлечений есть пол.

В школе мне нравилось заниматься спортом, и я всегда приходил домой с новым синяком (и историей, связанной с ним). Мне особенно нравилось играть в футбол с мальчиками из моего класса, к большому разочарованию моих учителей. Но я никогда не считал это игрой «с мальчиками».«Я просто думал об этом как об игре. Между тем, девушки поднимали на меня носы и называли меня «сорванцом», прежде чем вернуться к домашним и ручным играм. Я чувствовал себя отчужденным просто потому, что то, что мне нравилось, не соответствовало ожиданиям моего пола.

Вместо этого: ваш пол не определяет ваши интересы, и наоборот. Люди должны иметь возможность исследовать все, что их интересует.

3. Вы можете поговорить с нами о поле, когда станете взрослым.

Я могу вспомнить случай, когда ребенок-я подумал, что, возможно, я не совсем девочка.Во время перекуса это был минутный разговор. Мы с друзьями играли в хаус, и я вызвался стать старшим братом. Мои друзья и один из моих учителей смеялись. Когда я спросил, что такого смешного, мой учитель ответил: «Ты не можешь быть братом! Братья — мальчики! » Я ответил: «Может, я хочу быть мальчиком!» И все в радиусе десяти футов смеялись надо мной.

Многие люди осознают свой пол в молодом возрасте, но просто не имеют языка или свободы, чтобы его выразить. У меня не было слов, чтобы объяснить свой пол.Я принял термин «сорванец» для себя, потому что у меня не было более подходящих слов. Если бы я тогда знал, что такое небинарное, я бы определенно использовал это слово.

Вместо этого: Каждый может и должен говорить о гендере и гендерных ролях. Молодые люди знают больше, чем вы думаете, и иногда им просто нужно подобрать слова. Они могут даже научить вас нескольким вещам!

4. Хорошо, хорошо. Ты не девчушка. Но тогда вы должны быть мужественным мужчиной!

Годы и годы укоренившегося во мне «ты должен быть либо тем, либо другим», я чувствовал, что единственный способ делать то, что я хотел, — это наконец сдаться и отвергнуть женственность.Я изобразила сильную ненависть к юбкам и платьям. Я отвергла танец, Барби, принцесс и розовый цвет.

В старших классах я был привязан к мужественности, но все еще наслаждался женственностью. Я чувствовал себя так, словно вернулся в ту детскую головоломку. Я мальчик или девочка? Я наконец нашел свой ответ, когда натолкнулся на термин «небинарный», обобщающий термин для любой гендерной идентичности, которая не является исключительно мужской или женской. Когда я читал это определение, я буквально слышал пение ангелов! Как будто я нашел все ответы! Никогда еще у меня не было такого момента, который дал бы мне такую ​​ясность.Как небинарный человек, я понял, что моя мужественность и женственность могут сосуществовать.

Вместо этого: Пол не черный и белый. С другой стороны, пол изменчив.

Эти сообщения имеют реальное влияние на молодых людей, особенно тех, кто сталкивается с гендерной проблематикой вне бинарной системы. На этой неделе трансгендерной осведомленности, я надеюсь, вы подумаете о том, чтобы поделиться моими альтернативными сообщениями, и учителя могут посетить веб-семинар для преподавателей GLSEN о поддержке транссексуалов и гендерно-неконформных учащихся, чтобы узнать о еще большем количестве способов сделать школы безопасными и благоприятными для всех.

Алекс Филлипс является членом Национального студенческого совета GLSEN.

Когда кто-то узнает о своей гендерной идентичности?

Осведомленность индивида о гендерной идентичности и появление ряда типичных для пола моделей поведения обычно устанавливается в возрасте от двух до трех лет. Первые признаки гендерного несоответствия могут начать проявляться примерно в этом возрасте.

К пяти годам дети спонтанно будут характеризовать других по полу (мальчик или девочка).Негативная реакция детей на гендерное разнообразие в других, которая может включать в себя поддразнивание, насмешки и социальную изоляцию, часто усиливается по мере взросления детей. Мальчики, демонстрирующие поведение, характерное для женского пола, чаще испытывают негативные реакции, чем девочки, демонстрирующие поведение, характерное для мужского пола. Такие негативные реакции могут привести к психологическому стрессу у реципиента и усугубить любую гендерную дисфорию, которую он может испытать.

Начиная с семи лет, дети становятся более гибкими в применении гендерных стереотипов и начинают понимать, что между людьми существуют различия в том, как они выражают свою гендерную идентичность.Дети дошкольного возраста обычно отдают предпочтение однополым друзьям, которые имеют тенденцию укрепляться до подросткового возраста; впоследствии мальчики с большей вероятностью будут заниматься групповыми занятиями, а девочки — диадами (группами по два человека). Формирование однополых групп характерно для подростков раннего возраста; в среднем и позднем подростковом возрасте развивается больше межполовых взаимодействий, что является прелюдией к возникновению романтических и парных сексуальных отношений. Эти изменения в динамике взаимоотношений могут вызывать беспокойство и способствовать переживанию гендерной дисфории у людей различного пола.

В дополнение к социальным и поведенческим изменениям, подростковый возраст обычно сопровождается развитием вторичных половых признаков, которые следуют за половым созреванием; эти изменения (рост волос на теле, на лице, наружных половых органах и углубление голоса у мальчиков, а также развитие груди и начало менструации у девочек) могут быть очень тревожными для людей, чья гендерная идентичность не соответствует их половому развитию, опять же. способствуя любому переживанию гендерной дисфории.

Потребность человека во вмешательстве и время его проведения сильно различаются. Не все нуждаются или хотят гормональной терапии или операции, и их потребности и желания могут со временем развиваться, как и у всех остальных. Потребности каждого человека уникальны, и способы оказания им помощи, что они включают и когда это необходимо, различны; клиническая бригада работает с ними, чтобы согласовать схему лечения, которая поможет им достичь целей лечения.

Наконец, семья и друзья должны уважать пожелания трансгендеров в том, как к ним следует обращаться или описывать.То, что трансгендеры считают приемлемым в виде титулов и местоимений, значительно различается. Говоря о трансгендерном, небинарном или агендерном человеке, будет правильным и учтивым спросить у них, как они предпочитают местоимение (он, она, они, пер), титул (мистер, миссис, мисс, мисс, мисс, Mx) и описание их трансгендерный характер (транс-мужчина или женщина, мужчина или женщина, небинарный, гендерный, агендерный и т.