Гендерное это: Недопустимое название — Викисловарь

Наверняка вы не раз сталкивались с разговорами про неравноправие, про его игнорирование или же наоборот – преувеличение. Почему же эти разговоры все никак не закончатся и почему про равноправие нельзя заканчивать говорить?

На данный момент, что бы вы ни думали, навешивание ярлыков и угнетение какого-либо пола останавливает развитие общества. Патриархальный уклад социально-общественных отношений уже устарел: мужчина больше не обязан быть «добытчиком», а женщина не обязана быть «хранительницей очага». Хотелось бы подчеркнуть, что главное в этом предложении – «не обязаны». В современном мире никто никому ничего не должен и каждый выполняет ту социальную роль, к которой он сам пришел. Равноправие важно, потому что только оно позволяет людям заниматься тем, что им нравится. Без давления общества, семейных традиций и мнения близких.

Close up of two friends on a bus going to a protest

© Marko Geber

Если вы думаете, что про гендерные ограничения говорят только феминистки, которым нечем заняться, вы ошибаетесь. Неравенство и его влияние на состояние мира волнует многих ученых: Мировой банк занимается подсчетом индекса гендерного равенства, эксперты Международного экономического форума изучают связь равноправия и экономического развития, а комитет министров Совета Европы издает международные рекомендации по борьбе с сексизмом. Вы не поверите, но шутки про «место бабы у плиты», «не служил – не мужик» действительно оттягивают момент, когда мы сможем колонизировать Марс.

Неравноправие негативно влияет на экономику: нет ни одной страны, где экономическое неравенство было бы сведено к минимуму. Конечно, в первую очередь это проявляется в мужском главенстве на рынке. Женщины задействованы в менее производительных секторах экономики и вносят вклад в мировой ВВП около 37 %. Это обусловлено тем, что их не берут на должности, связанные физическим трудом или с управлением большим количеством людей. Но главное разрушающее понятие – «наказание за материнство». Рождение ребенка (которое, кстати, женщина может и не планировать) пугает работодателя, обязанного оплачивать декретный отпуск или разрешать брать выходные в дни болезни детей. Так же и сама женщина под влиянием образа ответственной матери начинает уделять больше внимания воспитанию и образованию ребенка, нежели отец. Это происходит на уровне стереотипов, причем работающих в обе стороны. Женщина, которая не хочет воспитывать детей и мечтает построить великолепную карьеру, — испорченная, не ценящая «таинственный подарок природы». А мужчина, желающий уйти в декретный отпуск, пожертвовать карьерой ради детей или банально равно распределить домашние обязанности, – каблук и тряпка.  Предлагаем уже признать, что мужчина, который способен после работы не только приготовить ужин при свечах, но и закинуть грязные носки в стирку, – это взрослый и уверенный в себе человек, а не слабак. А женщина, возглавляющая крупную корпорацию, несет такую же ответственность, как и многодетная мать.

gender equality concept, sexuality concept with male and female icon, women’s rights

© illustration

А сейчас немного растеряются главные приверженцы консерватизма и патриархата: гендерное равенство способствует созданию большего количества браков и уменьшает процент разводов. Вуаля! Стереотип, что стремление к равенству разрушает семьи, уничтожен. Еще в XIX веке российские социологи заметили, что при повышении качества образования у женщин и уменьшении давления со стороны общества браки становятся крепче. В современных реалиях это достаточно сложно представить, но в прошлом женщины и мужчины буквально не знали, о чем говорить, потому что их образование и досуг кардинально различались. А мы же все понимаем, что без общения любой крепкий союз развалится. Как только образование стало для всех единым, нашлись общие темы для разговоров. Сейчас до окончательного преодоления разрыва в образовании полов остается около 10 лет (для сравнения, по подсчетам отечественных социологов, экономическое равенство в России наступит примерно через 300 лет), и чем ближе мы подходим к гендерному равноправию, тем крепче становятся браки. Байка, что женщина не хочет строить семью и рожать детей, когда она защищает свои права, уже становится не только неактуальной, но и абсурдной. Когда человек осознает свою ценность, он может намного лучше воспитать новое поколение, нежели человек, который что-то делает, потому что так надо. При осознании ценности каждого члена семьи, при уважении его личного пространства и свободного времени связь между людьми становятся только сильнее. И неважно, кто гладит рубашки, кто делает домашнее задание с детьми и кто зарабатывает больше денег, если это делается с любовью и желанием помочь.

Говоря о гендерном равенстве, мы не заставляем вас уволиться с работы и готовить завтраки детям в шесть утра или же стоять с одиночным пикетом на Красной площади. Мы просто хотим, чтобы вы задумались: «А это действительно я решил жить так, как живу в итоге?»

Вероятно, вам также будет интересно:

Зачем какие-то активисты борются за равенство?

Европарламент объявил Евросоюз «зоной свободы ЛГБТ»

Движение Black Lives Matter выдвинули на Нобелевскую премию мира

Германия вводит гендерные квоты — Ведомости

В движении современного западноевропейского общества к гендерному равноправию пройдена очередная серьезная веха.

Партии в коалиционном правительстве Германии пришли к соглашению о введении в стране обязательной квоты для женщин в руководстве публичных компаний. Рабочая группа, в которую входили представители правящего блока ХДС/ХСС, возглавляемого канцлером Ангелой Меркель, и социал-демократической партии, 20 ноября объявила, что в советах директоров, которые состоят из трех и более человек, должна быть минимум одна женщина. Кабинет министров, по информации издания Handelsblatt, может принять соответствующее постановление уже 6 января 2021 г.

Отмечается, что дебаты в рабочей группе по данному законопроекту велись с лета. Помимо введения обязательной гендерной квоты для публичных компаний, законопроект подразумевает введение доли в 30% женщин в наблюдательных советах компаний, в которых контрольный пакет акций принадлежит государству, а также гендерных квот для государственных учреждений в сферах здравоохранения, пенсионного обеспечения и страхования и для федерального министерства труда и социальных вопросов.

«Мы предоставляем квалифицированным и мотивированным женщинам возможности, которые они заслуживают, – цитирует Handelsblatt министра юстиции Германии Кристину Ламбрехт. – Это большой успех для женщин в Германии и одновременно большой шанс для общества и для бизнеса».

В 2015 г. в Германии были введены добровольные гендерные квоты, однако эта рекомендация не привела к значимым изменениям в составах советов директоров немецких компаний. Бизнес считает квоты вмешательством в свои внутренние дела, а некоторые руководители крупных компаний указывают, что количество достойных кандидаток на места в советах директоров ничтожно мало. Как сообщает Financial Times со ссылкой на недавнее исследование фонда AllBright, доля женщин в руководстве компаний, входящих в индекс DAX Франкфуртской фондовой биржи, составляет 12,8%. Для сравнения: в США аналогичный показатель составляет 28,6%, в Швеции – 24,9%, в Великобритании – 24,5%. Более того, исследование выявило сокращение количества женщин на высших руководящих постах немецких компаний: в сентябре 2020 г. их было 23, тогда как годом ранее – 29.

Следующим шагом в том же направлении в Европе, возможно, станет предоставление женщинам отгулов в период менструации. Как отмечает CNN, в азиатских странах, таких как Япония и Южная Корея, подобная практика введена десятки лет назад, а такие страны, как Китай и Индия, сегодня активно берут пример со своих восточных соседей. Между тем в США, Великобритании и Европе такая практика пока не прижилась. Более того, западные феминистки не могут прийти к консенсусу по вопросу того, является ли предоставление женщинам отгулов в период менструации прогрессивным шагом в борьбе за права женщин. Одни считают, что это не менее необходимо, чем отпуск по уходу за ребенком, а другие – что это представляет женщин менее способными, чем мужчины, и может привести к росту дискриминации.

Примечательно, что в Японии и Южной Корее процент женщин, которые пользуются правом на такие отгулы, снижается. Причем дело не столько в деньгах (компании согласно действующим законам обязаны предоставлять отгулы, но не обязаны оплачивать их), сколько в том, что менструация рассматривается в культуре как что-то постыдное. Женщины просто стесняются обращаться к руководству с просьбой о предоставлении отгула.

О GenderIT.org | GenderIT.org

GenderIT.org — это проект Программы по правам женщин Ассоциации прогрессивных коммуникаций

Сайт представляет собой аналитический центр по правам женщин, сексуальности, сексуальным правам и активистам за права в Интернете, ученым, журналистам и защитникам прав женщин. . Мы публикуем статьи, новости, подкасты, видео, комиксы и блоги об интернет-политике и культуре с феминистской и межсекторальной точки зрения, отдавая предпочтение голосам и выражениям из Африки, Азии, Латинской Америки, арабоязычных стран и Восточной Европы.

GenderIT.org предоставляет пространство для размышлений, влияния и пропаганды интернет-политики в отношении прав и требований женщин, людей, различающихся по полу, и вопросов, связанных с сексуальностью.

Команда GenderIT.org

Мариана Фоссатти

Двуязычный редактор испанского и английского языков и координатор по производству контента.

Местоположение:
Уругвай

Язык:
Испанский, английский

Напишите нам

Мы принимаем пожертвования отовсюду, но особенно от писателей из Африки, Азии и Латинской Америки.Посмотрите на некоторых из наших замечательных авторов GenderIT.org!

GenderIT.org приветствует отзывы и материалы от наших читателей. Мы надеемся, что вы поможете нам отслеживать текущую ситуацию в области информационной и коммуникационной политики. Есть ли новые публикации, которые следует включить в наш архив ресурсов? Или интересные новости или блоги по всему миру? Или вы думаете о том, чтобы стать соавтором? Дайте нам знать!

GenderIT — это платформа для анализа и размышлений, личных эссе и исследований, а не для новостей — помните об этом, отправляя предложение на нашу электронную почту.В контексте COVID-19 мы сталкиваемся с тем же давлением, что и все остальные. Наше время ответа может быть немного медленнее, чем обычно, поэтому проявите терпение.

Наш этический кодекс

Этический кодекс GenderIT.org основан на феминистской теории и практике и находится в стадии разработки. Мы разработали это с учетом того, что большинство этических кодексов для журналистов были разработаны в первую очередь для печатных СМИ в эпоху, предшествовавшую появлению возможности подключения к Интернету. Они также в значительной степени унаследованы от организаций, пропитанных патриархатом, и, хотя есть много положительных примеров включения гендера в эти кодексы, мы считаем, что этический кодекс, имеющий феминистскую отправную точку и учитывающий некоторые сложности, вызванные Интернет может способствовать не только реализации феминистских принципов Интернета, но также в дебатах и ​​обсуждениях этических кодексов в журналистике в более широком смысле.

Прочтите код

1. Уважение должно быть основным принципом во всех сообщениях на этом сайте. Сюда входят комментарии к сообщениям и сами сообщения. Это включает уважение разнообразия идентичностей, культурного опыта и политических контекстов. Это включает в себя уважение целостности людей, стоящих за сообщениями, независимо от того, как они себя идентифицируют, если это вообще возможно.
2. Комментарии и сообщения должны способствовать дебатам и обсуждениям .Те, которые этого не сделают, будут удалены. Если мы считаем, что проблема требует этого, мы опубликуем обоснования.
3. Властные отношения имеют фундаментальное значение для сохранения неравенства. Этот сайт создан для того, чтобы предоставить место маргинальным и квир-голосам для устранения этого неравенства. Следовательно, голоса глобального Юга, маргинализированных и квир-сообществ будут иметь преимущество перед голосами других.
4. Мы признаем, что насилия в Интернете реальны и имеют ощутимые последствия в реальном мире.Это расширение женоненавистничества, которое пытается заглушить голоса феминисток независимо от среды. Это ключевая часть адвокации сайта, направленная на решение этой проблемы и пробела в понимании и знаниях, которые окружают насилие на гендерной почве в Интернете и посредством использования новых технологий.
5. GenderIT.org признает принцип изменчивости идентичности и право быть забытым . На практике это означает, что GenderIT.org защищает конфиденциальность как официальных, так и неофициальных участников сайта и позволяет им контролировать способ их представления, если они решат раскрыть личность и какую личность они решат раскрыть. Мы ожидаем честности во всех отношениях с GenderIT.org .
6. Сопротивление неолиберальному, капиталистическому порядку имеет фундаментальное значение для реализации феминистского пространства. Мы проявляем это в нашей приверженности технологии с открытым исходным кодом и лицензированию с авторским левом наших статей . В дополнение к этому, мы признаем историческое бремя, возложенное на женщин и маргинализованные сообщества в виде неоплачиваемого или плохо оплачиваемого труда, и решаем, насколько это возможно, участвовать в решении многочисленных проблем женщин.
7. Доступ к знаниям — одно из основных прав человека. Мы обязуемся выполнять это через лицензирование наших материалов и стремимся переводить настолько широко, насколько позволяют ресурсы. Мы также считаем, что доступ к знаниям в цифровом контексте возможен только с помощью , демистифицирующей технологии и максимально использующего простой язык .
8. Мы признаем прав выживших на свою собственную историю и признаем, что делиться этой историей — смелый и часто вдохновляющий поступок.Мы также понимаем, что рассказывание истории открывает выжившим для дальнейшего насилия. Мы пытаемся уравновесить конкурирующие интересы таким образом, чтобы в основу нашего решения были поставлены права человека на его собственную историю.
9. Команда GenderIT.org ошибается. Мы стараемся быть прозрачными в наших процессах принятия решений и будем пытаться разрешать конфликты, возникающие в результате наших решений в разделах на веб-сайте.

Немного истории

Запущен в 2006 году, GenderIT.org — новаторский ресурсный сайт, который предоставляет феминистские обзоры и комментарии по политике и культуре в Интернете.

Он начинался как сайт, отслеживающий изменения в политике в области ИКТ и гендера, и с самого начала был уникальным. Изначально это был один из первых сайтов, рассматривавших политику в области ИКТ через гендерную призму. Много лет спустя GenderIT.org остается уникальным пространством из-за его ориентации на глобальный Юг, его ориентации на тех, кто работает на низовом уровне (основанный на опыте женщин в обществе, в котором они живут), и его акцента на обоих направлениях. защита и социальная справедливость.

Тел .: +27 11 726 1692
Факс: +27 11 726 1692

гендерная принадлежность на apcwomen.org

Гендерный разрыв: состояние гендерного разнообразия в ИТ

По мнению Мелиссы Ди Донато, есть три типа женщин в сфере технологий: те, кто борется за улучшение гендерного разнообразия на рабочем месте, те, кто отказывается от участия, потому что путь труден и они не чувствуют, что у них достаточно голоса, и те, которые не понимают, что они единственная женщина в комнате.

На протяжении десятилетий Ди Донато считала себя последней, неуклонно поднимаясь по карьерной лестнице, где доминируют мужчины, и стала первой женщиной-генеральным директором SUSE, поставщика Linux с открытым исходным кодом. Ди Донато, которая говорит, что всегда ценила свою женственность с ее фирменными длинными волосами и туфлями на шпильке, редко задумывалась о гендерном барьере, пока восемь лет назад не посетила технический обед для женщин, неохотно, по настоянию наставника-мужчины.

Мелисса Ди Донато, генеральный директор, SUSE

«Я сказал ему, что не делаю женских обедов — у меня все в порядке, и я счастлив быть собой», — говорит Ди Донато, который признается, что полностью изменил свое мнение после того, как выслушал женщин, рассказывающих об их тяжелых битвах. за успех среди безудержного и вопиющего гендерного разрыва.«Я начал слышать истории и подумал, что у нас действительно есть проблема, у нас действительно есть разрыв в оплате труда, у нас действительно есть проблемы с видимостью. Моя голова так увязла в сорняках, что я не осознавала.

Ди Донато, в то время исполнительный директор Salesforce, приветствовал публичное обязательство генерального директора Марка Бениоффа в 2015 году устранить гендерный разрыв в оплате труда и повысить разнообразие. Спустя годы после начала реализации этой инициативы и несмотря на успехи, достигнутые Salesforce и другими технологическими компаниями, Ди Донато утверждает, что для достижения гендерного паритета, помимо достижения важнейших показателей равной оплаты труда, еще предстоит пройти долгий путь.В частности, предстоит проделать значительную работу по устранению искажений в отношении женщин и мужчин к гендерному равенству и достигнутому прогрессу. «Мужчины видят неуклонный рост числа женщин-лидеров и думают, что проблема решена, но этого недостаточно, чтобы составлять 30 процентов, а именно здесь, по их словам, слышен голос меньшинства», — объясняет она. «Как только мы прекращаем говорить об этом, мужчины думают, что проблема решена, а женщины по-прежнему чувствуют себя ущемленными».

Измерение разрыва восприятия

Увеличение числа и профилей женщин в сфере высоких технологий было упорной борьбой. На протяжении десятилетий количество женщин, занимающихся технологиями и связанными с ИТ профессиями, бледнеет по сравнению с другими высококлассными областями, такими как медицина, право и физические науки. В то время как Бюро переписи населения США и другие правительственные отчеты показывают, что участие женщин в общей рабочей силе увеличилось с 38 процентов в 1970 году до почти половины (47%) к 2014 году, доля женщин, занятых в технических профессиях, достигла пика в начале 1990-х годов, чтобы устроиться на работу. около 25 процентов в 2014 году.Исследование IDC Women in Technology, проведенное в июне 2019 года, показало, что женщины составляют 21 процент сотрудников технологических компаний, при этом большая часть (34%) приходится на определенные должности.

Возможно, даже более тревожным, чем все еще тусклое присутствие женщин в сфере технологий, является явное несоответствие в том, как мужчины и женщины относятся к прогрессу, достигнутому в области гендерного равенства. Респонденты-мужчины в опросе IDC «Женщины в технологиях» дали своим компаниям высокие оценки за разнообразие и инклюзивность по всем направлениям, при этом 45% особо высоко оценили усилия своих компаний по обеспечению гендерного разнообразия.Напротив, только 29 процентов респондентов-женщин считают, что их организации делают достаточно для решения проблем гендерного разнообразия.

Гендерный разрыв в индустрии высоких технологий

Нехватка женщин-докладчиков на технических конференциях является признаком гендерного разрыва в отрасли. Осведомленность и немного дополнительных усилий могут иметь большое значение для уменьшения дефицита.

В 2017 году менеджер по продукту технологической компании начал писать в Твиттере о почти пустых женских туалетах на крупных технических конференциях. ¹ Когда эти юмористические наблюдения стали вирусными, ее компания была вдохновлена ​​изучением представительства женщин и их опыта на этих мероприятиях. Аудит составов докладчиков на крупных технологических конференциях в США в 2016–2018 годах показал, что в среднем только 27 процентов основных или самостоятельных докладчиков составляли женщины — на одном уровне с представленностью женщин на американских технических должностях, но далеко от их доли в национальной рабочей силе (см. рисунок). ²

Сценические составы, в которых доминируют мужчины, — глобальное явление: компания по разработке программного обеспечения для мероприятий Bizzabo использовала программное обеспечение для лицевой аналитики, чтобы сканировать 60 000 изображений выступающих с тысяч профессиональных мероприятий в 23 странах за пять лет, в результате чего 78 процентов выступающих на технических мероприятиях — мужчины. ³ А опрос 500 женщин в Соединенных Штатах и ​​Соединенном Королевстве, посетивших технические конференции, показал, что 70 процентов участников дискуссии заявили, что они «одинокие женщины». ⁴

В последние годы критики упрекали организаторов технических конференций в том, что они не наняли основных докладчиков женского пола или в том, что в них были только мужские группы (даже при обсуждении, в первую очередь, гендерного равенства). ⁵ Однако происходит сдвиг, и многие известные технические конференции диверсифицируют состав своих докладчиков.В этом году выставка Consumer Electronics Show получила высокую оценку за то, что на ее основной сцене выступили четыре женщины (из девяти). ⁶

Насколько достаточно женского представительства? Некоторые отмечают, что, когда состав докладчиков технических конференций на четверть состоит из женщин, это отражает представленность женщин на технических должностях. Но это высвечивает более фундаментальный вопрос: должна ли отрасль удовлетворяться тем, что доля женщин на технических должностях — и говорящих должностях — составляет всего 25 процентов?

Исследования показывают, что разные команды работают лучше и более инновационны, и лидеры в разных отраслях признают, что разнообразная рабочая сила, как давно предлагали сторонники, полезна для бизнеса. ⁷ Поскольку технологическая отрасль стремится формировать будущее, она стремится более полно отражать это будущее. Генеральный директор Google Сундар Пичай объяснил: «Разнообразное сочетание голосов приводит к лучшим обсуждениям, решениям и результатам для всех». ⁸

Это мнение в равной степени применимо и к техническим конференциям, которые представляют собой разговор между лидерами и практиками о том, что важно для отрасли сейчас и в будущем. Вывод на сцену ораторов с более широким кругом точек зрения и идей и более разнообразных участников в аудитории может быть полезным для творческого стимулирования разговора и развития отрасли.Более того, привлечение большего числа женщин-исследователей и лидеров на сцену может сделать их более заметными в качестве образцов для подражания, что может помочь продвинуть иглу в общем представительстве женщин в технологической отрасли.

Организаторы конференций, участвующие компании и потенциальные спикеры могут предпринять шаги, чтобы сделать технические мероприятия более разнообразными: ⁹

• Рассмотрите возможность составления и публикации руководящих принципов или политик разнообразия для мероприятий, в которых ваша организация участвует или проводит. ¹⁰
• Поощряйте выступающих из разных слоев общества подавать заявки на выступление.Подумайте, как ваша компания может поддержать и наставить новых докладчиков в написании предложений, создании презентаций и презентациях.
• Сделайте ставку на создание более разнообразных составов выступающих. Вместо того, чтобы год за годом приглашать одних и тех же светил, ищите новые звезды — возможно, на уровне ниже того, на который вы обычно смотрите. Рассмотрите возможность выделения руководящих принципов разнообразия в ваших конкурсах заявок / спикеров, запрос у спикеров рекомендаций дополнительных экспертов из недопредставленных групп, использование профессиональных сетевых сайтов для поиска новых спикеров, консультации по базам данных экспертов / спикеров, ¹¹ и обзор руководств для улучшения мероприятий включительно. ¹²
• Если вы часто выступаете, подумайте о том, чтобы установить политику в отношении того, будете ли вы участвовать только в различных панелях и мероприятиях. Директор Национальных институтов здравоохранения подал один примечательный пример, призвав положить конец группам, состоящим только из мужчин. ¹³

Женщин в технической статистике: суровые истины тяжелой битвы

Разнообразие имеет решающее значение в технологиях, поскольку оно позволяет компаниям создавать более качественные и безопасные продукты, учитывающие всех, а не только одну часть общества.Более того, отчет McKinsey за 2020 год показал, что разные компании работают лучше, нанимают более талантливых сотрудников, имеют более вовлеченных сотрудников и удерживают сотрудников лучше, чем компании, которые не фокусируются на разнообразии и вовлеченности. Несмотря на это, женщины по-прежнему недостаточно представлены на должностях в ИТ.

Статистика по следующим девяти аспектам ИТ-работы, от высшего образования до рабочей среды, дает четкое представление о проблемах, с которыми женщины сталкиваются при поиске равных условий в карьере в ИТ.

Разрыв в занятости

Женщины составляют 47% всех работающих взрослых в США, но по данным Национального центра женщин и информационных технологий (NCWIT) по состоянию на 2015 год они занимают только 25% компьютерных должностей. Из 25% женщин, работающих в сфере высоких технологий, азиатские женщины составляют всего 5% от этого числа, в то время как черные и латиноамериканские женщины составляют 3% и 1% соответственно. И все это несмотря на то, что рост рабочих мест в STEM опережал рост общей занятости в стране, увеличившись на 79% с 1990 года, в то время как общая занятость выросла на 34%, согласно данным Pew Research Center.Несмотря на общенациональные разговоры об отсутствии разнообразия в технологиях, женщины непропорционально упускают из виду этот бум.

Разрыв в ученой степени

По данным Национального научного фонда, больше женщин, чем когда-либо, получают дипломы STEM — и они догоняют мужчин в получении степени бакалавра в области естественных наук и инженерии (S&E). Но если выделить по областям обучения, то в 2016 году женщины получили только 19% дипломов бакалавра в области информатики по сравнению с 27% в 1997 году.Тем не менее, в то время как женщины меньше представлены на бакалаврских факультетах компьютерных наук, те, кто получает степень в области компьютерных наук, в наши дни с большей вероятностью будут углубляться в более глубокие погружения, поскольку процент степени магистра компьютерных наук, полученных женщинами, вырос до 31% в 2016 году по сравнению с 28% в 1997 году.

Разрыв в удержании

После получения диплома начинается настоящая работа, и здесь цифры для женщин, занятых в сфере высоких технологий, возможно, вызывают еще большее беспокойство. По данным Национального научного фонда, только 38% женщин, специализирующихся в области информатики, работают в этой области по сравнению с 53% мужчин.Точно так же только 24% женщин со степенью инженера по-прежнему работают в инженерии по сравнению с 30% мужчин. Это постоянная тенденция, которую окрестили «дырявым трубопроводом», когда трудно удержать женщин на рабочих местах в STEM после того, как они закончили учебу со степенью STEM.

Разрыв в культуре на рабочем месте

Женщины не попадают на рабочие места в сфере высоких технологий с той же скоростью, что и мужчины, и одна из причин связана с тем, что на рабочих местах преобладают мужчины. Опрос 2017 года, проведенный в отчете Pew Research Center, показал, что 50% женщин заявили, что подвергались гендерной дискриминации на работе, и только 19% мужчин сказали то же самое.Цифры были еще выше для женщин с высшим образованием (62%), работающих на компьютере (74%) или на рабочих местах, где преобладают мужчины (78%). На вопрос, мешает ли их пол добиться успеха на работе, 20% женщин ответили утвердительно, а 36% ответили, что сексуальные домогательства являются проблемой на их рабочем месте.

Помимо увеличения вероятности гендерной дискриминации в отношении женщин, на рабочих местах, где преобладают мужчины, меньше внимания уделяется гендерному разнообразию (43%) и заставляет женщин постоянно или частично чувствовать необходимость проявлять себя (79%) , согласно исследованию Pew 2017 года.Для сравнения: только 44% женщин, работающих в среде с лучшим балансом гендерного разнообразия, заявили, что сталкивались с гендерной дискриминацией на работе, 15% считают, что их организация уделяет «слишком мало» внимания гендерному разнообразию, а 52% заявили, что считают необходимость проявить себя.

Хотя эти цифры показывают, что еще есть над чем поработать, ясно, что женщины, работающие в более гендерно разнообразных командах, менее склонны воспринимать гендерное неравенство на работе. Они с меньшей вероятностью думали, что их организация упустит их из-за возможности или продвижения по службе, и с меньшей вероятностью почувствовали, что их пол мешает их корпоративному успеху.Женщины, работающие в среде, где преобладают мужчины, чаще сообщают о более высоких показателях гендерной дискриминации и враждебной рабочей среде.

Разрыв в представительстве

Отсутствие представительства женщин в сфере высоких технологий может помешать женщинам добиться успеха в отрасли. Согласно отчету TrustRadius, это может ограничить их возможности наставничества и спонсорства и способствовать укреплению «неосознанной гендерной предвзятости в корпоративной культуре», оставляя многих женщин «без четкого пути вперед».В отчете было обнаружено, что 72% женщин в сфере технологий сообщают, что на деловых встречах они превосходят мужчин по численности как минимум 2: 1, в то время как 26% ​​сообщают, что их численность превышает 5: 1 и более.

Женщины в сфере высоких технологий, к сожалению, привыкли к недостаточной представленности — 72% женщин заявили, что они работали в компании, где «братская культура» «широко распространена», и только 41% мужчин сказали то же самое. TrustRadius определяет «братскую культуру» в широком смысле как что угодно, от «неудобной рабочей среды до сексуальных домогательств и нападений».Как указывается в исследовании, этот разрыв в отчетности между полами, вероятно, отчасти объясняется расхождением в восприятии, отмечая, что «тем, кто находится у власти, или тем, кто не пострадал отрицательно, может быть трудно распознать проблемы в доминирующей культуре. ”

Большинство женщин-технологов (78%) также сообщают, что им нужно работать больше, чем их коллеги-мужчины, чтобы доказать свою ценность. Женщины, работающие в сфере высоких технологий, также в четыре раза чаще, чем мужчины, рассматривают гендерные предубеждения как препятствие для продвижения по службе.А что касается цветных женщин в сфере технологий, они даже менее уверены, чем белые женщины, в своих перспективах продвижения по службе — 37% цветных женщин в сфере технологий считают расовые предубеждения препятствием для продвижения по службе.

Разрыв в пандемии

Согласно отчету, женщины-технологи столкнулись с большим выгоранием, чем их коллеги-мужчины в прошлом году. В отчете TrustRadius было обнаружено, что 57% опрошенных женщин заявили, что они испытали более сильное выгорание, чем обычно, во время пандемии, по сравнению с 36% мужчин, которые сказали то же самое. Это может быть связано с тем, что 44% женщин также сообщают о дополнительных обязанностях на работе по сравнению с 33% мужчин.И большее число женщин (33%) сообщают, что берут на себя больше обязанностей по уходу за детьми, чем мужчины (19%) дома. Кроме того, женщины, работающие в сфере высоких технологий, почти в два раза чаще теряли работу или были уволены во время пандемии, чем мужчины (14% против 8%).

Пандемия также привела к тому, что у женщин меньше шансов просить о повышении или повышении по службе по сравнению с их коллегами-мужчинами. В отчете Indeed, проведенном при опросе 2000 технических работников, 67% респондентов-мужчин заявили, что им было бы комфортно просить о повышении в следующем месяце и повышении по службе.Но только 52% женщин заявили, что им было бы удобно просить о повышении, а 54% сказали, что им было бы комфортно просить о повышении. Женщины также реже говорили, что им комфортно просить о гибкости в отношении места работы, графика или часов работы, чем их коллеги-мужчины. Как указывается в исследовании, если женщинам не хочется просить о повышении, а их коллегам-мужчинам это удобно, это может привести к еще большему увеличению гендерного разрыва в оплате труда в технологической индустрии.

Пробел в основателе

Стартапы известны нетрадиционной рабочей средой, но женщинам все еще трудно, особенно если они основатели.

Согласно исследованию Silicon Valley Bank, только один из четырех стартапов имеет основательницу-женщину, 37% имеют хотя бы одну женщину в совете директоров, а 53% имеют хотя бы одну женщину на руководящей должности. Исследование показало, что пол основателя напрямую влияет на гендерное разнообразие. Для стартапов, в которых есть хотя бы одна основательница-женщина, в 50% случаев генеральный директор — женщина, по сравнению с 5% для компаний, в которых женщина-основательница отсутствует.

Хуже того, стартапы, в которых есть хотя бы одна основательница-женщина, сообщили о больших трудностях с поиском финансирования: 87% заявили, что это «в некоторой степени или чрезвычайно сложно», в то время как только 78% стартапов без женщины-основателя заявили то же самое.

Разрыв в оплате труда

Женщины не только недопредставлены в сфере высоких технологий, им также недоплачивают — согласно отчету Dice, 38% женщин недовольны своим вознаграждением по сравнению с 33% мужчин. Средняя зарплата женщины-технолога, удовлетворенной полученным вознаграждением, составляет 93 591 доллар по сравнению со средним показателем 108 711 долларов для мужчин. С другой стороны, средняя зарплата женщин, которые сообщают, что они недовольны своей компенсацией, составляет 69 543 доллара по сравнению с 81 820 долларами для мужчин.

Согласно отчету IDC о женщинах в технологиях за 2019 год, женщины больше озабочены компенсацией, чем можно представить в соответствии с большинством стереотипов. Существует миф о том, что женщины больше озабочены льготами и гибкостью, но 52% женщин заботятся о компенсации и оплате по сравнению с 33% мужчин. Кроме того, 75% мужчин считают, что их работодатель предлагает равную оплату труда, в то время как только 42% женщин говорят то же самое. Компенсация, безусловно, является первостепенной проблемой для женщин в сфере высоких технологий, которые часто зарабатывают меньше, чем их коллеги-мужчины.

Пробел в ИТ-руководстве

По данным IDC, процент женщин на высших руководящих должностях вырос с 21% до 24% в период с 2018 по 2019 год. И это хорошая новость, потому что присутствие женщин на высших руководящих должностях может положительно повлиять на вовлеченность женщин-сотрудников и удержание. В организациях, где женщины занимают 50% или более руководящих должностей, они с большей вероятностью будут предлагать равную оплату труда, а сотрудники-женщины с большей вероятностью останутся в компании дольше, чем на год, сообщат о более высоком удовлетворении работой и почувствуют себя в компании. заслуживает доверия.

Хотя эти статистические данные имеют тенденцию к увеличению, женщины по-прежнему испытывают меньший энтузиазм по поводу своих перспектив на высшее руководство, чем мужчины. Отчет показал, что 54% ​​мужчин заявили, что, по их мнению, вероятно, их повысят до исполнительного руководства в своей компании. Между тем, только 25% женщин сказали то же самое, отметив отсутствие поддержки, уверенности в себе и наставничества, а также почувствовав необходимость «проявить себя больше, чем мужчины, чтобы получить повышение».

Эта статья изначально была опубликована 23 января 2020 г.

Авторские права © IDG Communications, Inc., 2021

Пол | Безграничная психология

Гендер и социология

С рождения детям присваивается пол и социализируются, чтобы соответствовать определенным гендерным ролям на основе их биологического пола.

Цели обучения

Объясните, как гендерные роли формируют индивидуальное поведение и как общество наказывает тех, кто не соответствует

Основные выводы

Ключевые моменты

• Гендерные роли основаны на нормах , или стандартах, созданных обществом.В США мужские роли обычно ассоциируются с силой, агрессией и доминированием, а женские роли — с пассивностью, заботой и подчинением.
• Гендерная социализация начинается с рождения и происходит через четыре основных фактора социализации: семья, образование, группы сверстников и средства массовой информации.
• Повторяющаяся социализация с течением времени приводит мужчин и женщин к ложному чувству, что они действуют естественно, а не следуют социально сконструированной роли.
• Отношения и ожидания, связанные с гендерными ролями, обычно основаны не на каких-либо врожденных или естественных гендерных различиях, а на стереотипах об отношениях, чертах или моделях поведения женщин или мужчин.
• Гендерные стереотипы составляют основу сексизма или предвзятых убеждений, которые ценят мужчин выше женщин.
• Трансгендеры, гендеркиры и другие люди, не принадлежащие к гендерным нормам, сталкиваются с дискриминацией, притеснением и насилием из-за несоблюдения традиционных гендерных ролей в обществе.

Ключевые термины

• гендерные роли : Социальная и поведенческая норма, которая обычно считается подходящей для мужчины или женщины в социальной среде или в межличностных отношениях.
• трансгендер : Пол, отличный от пола, был присвоен при рождении.
• norm : Правило, которое соблюдается членами сообщества.
• социализация : процесс познания своей культуры и того, как жить в ней; как люди перенимают идеи о социальных ролях у других членов своего общества.

«Пол» относится к физическим или физиологическим различиям между мужчинами, женщинами и интерсексуалами, включая их первичные и вторичные половые характеристики.«Пол», с другой стороны, относится к социальным или культурным различиям, связанным с данным полом. Когда рождаются младенцы, им присваивается пол в зависимости от их биологического пола: младенцы мужского пола приписываются мальчикам, младенцы женского пола — девочкам, а младенцы-интерсексуалы обычно относятся к той или иной категории. Ученые обычно рассматривают гендер как социальную конструкцию , имея в виду, что он не существует естественным образом, а является концепцией, созданной культурными и социальными нормами.С самого рождения дети социализируются, чтобы соответствовать определенным гендерным ролям в зависимости от их биологического пола и пола, к которому они приписаны.

Гендерные роли

По мере роста мы учимся вести себя у окружающих. В этом процессе социализации детей знакомят с определенными ролями, которые обычно связаны с их биологическим полом. Термин «гендерная роль» относится к представлению общества о том, как мужчины и женщины должны действовать и вести себя. Гендерные роли основаны на нормах или стандартах, созданных обществом.В американской культуре мужские роли традиционно ассоциировались с силой, агрессией и доминированием, тогда как женские роли традиционно ассоциировались с пассивностью, заботой и подчинением.

Гендерные роли : Термин «гендерная роль» относится к представлению общества о том, как мужчины и женщины должны действовать.

Гендерная социализация

Процесс социализации, в котором дети учатся этим гендерным ролям, начинается с рождения. Сегодня наше общество быстро одевает младенцев мужского пола в голубые, а девочек в розовые, даже применяя эти обозначения пола с цветовой кодировкой, пока ребенок находится в утробе матери.Интересно отметить, что эти цветовые ассоциации с полом не всегда были такими, как сегодня. Вплоть до начала 20 века розовый на самом деле больше ассоциировался с мальчиками, а синий — с девочками, что показывает, насколько социально сконструированы эти ассоциации.

Гендерная социализация происходит через четыре основных фактора: семья, образование, группы сверстников, и средства массовой информации. Каждый агент усиливает гендерные роли, создавая и поддерживая нормативные ожидания в отношении гендерного поведения.Воздействие также происходит через вторичных агентов, таких как религия и рабочее место . Повторяющееся воздействие этих агентов с течением времени приводит людей к ложному мнению, что они действуют естественно, исходя из своего пола, а не следуют социально сконструированной роли.

Дети узнают в раннем возрасте, что от них есть определенные ожидания в зависимости от их пола. Межкультурные исследования показывают, что дети осознают гендерные роли к двум или трем годам; в четыре или пять лет большинство детей прочно закрепились в культурно приемлемых гендерных ролях (Kane, 1996).Родители часто снабжают детей мужского пола грузовиками, игрушечными пистолетами и атрибутами супергероев, которые представляют собой активные игрушки, развивающие моторику, агрессию и одиночные игры. Девушкам часто дают куклы и наряды, которые способствуют воспитанию, социальной близости и ролевой игре. Исследования показали, что дети, скорее всего, предпочтут играть с игрушками, подходящими для пола, даже когда доступны кросс-гендерные игрушки, потому что родители дают детям положительную обратную связь (в форме похвалы, участия и физической близости) в отношении гендерно-нормативного поведения. (Кальдера, Хьюстон и О’Брайен, 1998 г.).

Стремление придерживаться мужских и женских гендерных ролей продолжается и в дальнейшей жизни. Мужчин больше, чем женщин в таких профессиях, как правоохранительные органы, военные и политика; женщин, как правило, больше, чем мужчин в таких связанных с уходом профессиях, как уход за детьми, здравоохранение и социальная работа. Эти профессиональные роли являются примерами типичного американского мужского и женского поведения, вытекающего не из биологии или генетики, а из традиций нашей культуры. Приверженность этим ролям демонстрирует удовлетворение социальных ожиданий, но не обязательно личных предпочтений (Diamond, 2002).

Сексизм и принуждение к гендерным ролям

Установки и ожидания в отношении гендерных ролей обычно основаны не на каких-либо врожденных или естественных гендерных различиях, а на гендерных стереотипах или чрезмерно упрощенных представлениях об установках, чертах и ​​моделях поведения мужчин и женщин. Гендерные стереотипы составляют основу сексизма или предвзятых убеждений, которые ценят мужчин выше женщин. Распространенные формы сексизма в современном обществе включают в себя гендерно-ролевые ожидания, такие как ожидание, что женщины будут заботиться о домашнем хозяйстве.Сексизм также включает в себя ожидания людей в отношении того, как должны вести себя члены гендерной группы. Например, ожидается, что женщины будут дружелюбными, пассивными и заботливыми; когда женщина ведет себя недружелюбно или напористо, ее могут не любить или воспринимать как агрессивную из-за того, что она нарушила гендерную роль (Rudman, 1998). Напротив, мужчина, который ведет себя столь же недружелюбно или напористо, может быть воспринят как сильный или даже заслужить уважение в некоторых обстоятельствах.

Сексизм может существовать на социальном уровне, например, в сфере найма, возможностей трудоустройства и образования.В Соединенных Штатах женщины с меньшей вероятностью будут приняты на работу или продвинуты по службе в профессиях, где доминируют мужчины, таких как инженерное дело, авиация и строительство (Blau, Ferber, & Winkler, 2010; Ceci & Williams, 2011). Во многих регионах мира девочкам не предоставляется такой же доступ к питанию, здравоохранению и образованию, как мальчикам.

Гендерные стереотипы : Каждый раз, когда мы видим, что кто-то едет на мотоцикле, и предполагаем, не глядя внимательно, что это мужчина, мы используем гендерные стереотипы.Этот конкретный гендерный стереотип предполагает, что женщины слишком робки или слабы, чтобы ездить на мотоцикле.

Гендерные роли формируют индивидуальное поведение не только потому, что диктуют, как должны вести себя люди каждого пола, но и за счет наказания людей, не соблюдающих нормы. В то время как для женщин в некоторой степени приемлемо принимать узкий диапазон мужских характеристик без каких-либо последствий (например, одеваться в традиционно мужскую одежду), мужчины редко могут принимать более женские характеристики (например, носить юбки) без риска преследований или преследований. насилие.Угроза наказания за нарушение гендерных норм особенно актуальна для тех, кто не идентифицирует себя как мужчина или женщина. Трансгендеры, гендеркиры и другие гендерно-неконформные люди сталкиваются с дискриминацией, притеснением и насилием из-за несоблюдения традиционных гендерных ролей в обществе. Люди, которые идентифицируют себя как геи, лесбиянки, бисексуалы или квиры, также подвергаются остракизму за нарушение традиционной гендерной нормы о том, кто «должен» привлекать человека определенного пола. Даже люди, которые идентифицируют себя как цисгендеры (идентифицирующие себя с полом, которым они были назначены при рождении) и натуралы (привлекаются к противоположному полу), сталкиваются с последствиями, если они явно выходят за рамки своей гендерной роли.

Гендер как спектр и трансгендерные идентичности

Рассмотрение гендера как спектра позволяет нам воспринимать богатое разнообразие полов, от транс- и цисгендеров до гендерных и агендерных.

Цели обучения

Опишите гендерный спектр, гендерную бинарность и трансгендерную идентичность

Основные выводы

Ключевые моменты

• Большинство западных обществ основываются на идее о том, что гендер является бинарным, что, по сути, существует только два пола (мужчины и женщины), основанные на двух полах (мужской и женский), и что каждый должен соответствовать одному или другому.
• Гендерный спектр воспринимает гендер как имеющий множество вариантов; это линейная модель, варьирующаяся от 100% мужчины до 100% женщины, с различными состояниями андрогинности между ними.
• Гендерный континуум или матрица — это многомерное расширение гендерного спектра, которое включает дополнительные гендерные идентичности за пределами этого спектра.
• Лица, идентифицирующие себя с полом, отличным от их биологического пола (например, при рождении им приписывают мужской пол, но внутренне ощущают себя девушкой или полом, отличным от мальчика), называются трансгендерами.
• Зонтик трансгендерной идентичности включает в себя множество различных, а иногда и пересекающихся категорий, в том числе транссексуалов, гендернокровников, андрогинов, бигендеров, агендеров, представителей третьего пола и двупухов, среди прочих.
• Хотя многие трансгендеры физически переходят от одного пола к другому с помощью хирургии и / или гормонов, не все трансгендеры решают изменить свое тело.

Ключевые термины

• двоичный : состояние, в котором есть только два условия, которые считаются взаимоисключающими, например, включено или выключено, истинное или ложное, мужское или женское, черное или белое.
• цисгендер : Отождествление с полом, идентичное своему биологическому или признанному обществом, например, идентификация как мужчина, будучи биологически мужчиной.

Гендерный спектр и гендерный континуум

Большинство западных обществ основываются на идее о том, что гендер является бинарным, что существует только два пола (мужчины и женщины), основанные на двух полах (мужской и женский), и что каждый должен соответствовать одному или другому. Эта социальная дихотомия обеспечивает соответствие идеалам мужественности и женственности во всех аспектах пола и пола — гендерной идентичности, гендерного выражения и биологического пола.Напротив, в некоторых обществах есть категории «третьего пола», которые могут использоваться в качестве основы для гендерной идентичности людьми, которые не идентифицируют себя с полом, который обычно ассоциируется с их биологическим полом. В других обществах членство в любой из гендерных категорий открыто для людей независимо от их пола. В некоторых культурах и субкультурах гендер традиционно рассматривался как изменчивый или существующий по разному спектру.

В Соединенных Штатах гендерный спектр был сформирован как расширение ограничивающей гендерной бинарности, которая рассматривала мужчину и женщину как единственные два гендерных варианта.Это линейная модель, от 100% мужчины до 100% женщины с различными состояниями между ними. Гендерный континуум (иногда называемый гендерной матрицей) является расширением этого гендерного спектра, который включает дополнительные гендерные идентичности. Континуум многомерен, позволяя использовать третий пол, четвертый пол, пятый пол, агендерность или бесполые варианты, а также множество других возможностей и комбинаций; таким образом, это более точное отражение истинного разнообразия человеческих полов. Континуальный подход к гендерной идентичности предоставляет людям больше личной свободы для самовыражения.

Трансгендерные личности

В западных культурах тех, кто идентифицирует себя с полом, присвоенным им при рождении на основе их биологического пола (например, им при рождении присваивается мужской пол и они продолжают идентифицировать себя как мальчиков), называют цисгендерами. Лица, идентифицирующие себя с полом, отличным от того, который им был назначен на основании их биологического пола (например, им при рождении назначается мужской пол, но внутренне они чувствуют, что они девушка или пол, отличный от мальчика), называются трансгендерами. .Трансгендер — это обобщающий термин, который относится к состоянию гендерной идентичности (другими словами, самоидентификации человека как женщины, мужчины, ни того, ни другого, ни того, ни другого), не соответствующего назначенному полу (их идентификация другими как мужчина, женщина , или интерсекс, в зависимости от генетических и биологических характеристик). Трансгендер не зависит от сексуальной ориентации; трансгендеры могут идентифицировать себя как гетеросексуальные, гомосексуальные, бисексуальные, пансексуальные, полисексуальные, асексуальные или любые другие виды сексуальности, точно так же, как это делают цисгендерные люди.Распространенность трансгендеров в обществе сложно определить; однако, по оценкам, 2–5% населения США являются трансгендерами (Transgender Law and Policy Institute 2007).

Трансгендерная гордость : Те, кто идентифицирует себя с полом, отличным от биологического пола, назначенного им при рождении, называются трансгендерами. Флаг выше — это маркер гордости трансгендеров.

Зонтик идентичности трансгендеров включает в себя множество различных, а иногда и пересекающихся категорий.Термин «транссексуал», хотя и используется реже в наши дни, относится к трансгендерам, которые изменяют свое тело с помощью медицинских вмешательств, таких как хирургия и гормональная терапия, чтобы их физическое состояние лучше соответствовало гендерной идентичности. Они также могут называться мужчинами-женщинами (MTF) или женщинами-мужчинами (FTM). «Genderqueer» и «гендерная текучесть» обычно означают гендерный опыт, который не укладывается в бинарные концепции; они предполагают несоответствие и бросают вызов существующим конструкциям и идентичностям.Кроме того, люди могут идентифицировать себя как андрогинные, бигендеры, пангендеры, амбигендеры, негендерные, агендерные, межгендерные, третьи половые или иные идентичности в целом. «Два духа» — это современный обобщающий термин, используемый некоторыми коренными жителями Северной Америки для описания лиц, различающихся по полу в их общинах.

Не все трансгендеры решают изменить свое тело или физически перейти от одного пола к другому. Многие сохранят свою первоначальную анатомию, но могут представить себя обществу как другого пола, часто принимая одежду, прическу, манеры или другие характеристики, обычно присущие определенному полу.Важно отметить, что люди, которые переодеваются в одежду другого пола или носят одежду, традиционно относящуюся к противоположному полу — например, трансвеститы, трансвеститы и трансвеститы — не обязательно идентифицируют себя как трансгендеры (хотя некоторые так и поступают). Люди часто объединяют термин «трансвестит» (практика одевания и поведения в стиле или манере, традиционно ассоциируемых с другим полом) с «трансгендером»; переодевание в одежду другого пола, как правило, является формой самовыражения, развлечения или личного стиля, и не обязательно выражением гендерной идентичности .

Развитие гендерной идентичности

Гендерная идентичность — это субъективное восприятие человеком своего пола; как это развивается — предмет многочисленных споров.

Цели обучения

Применение теории социального обучения и теории гендерных схем в контексте развития гендерной идентичности и гендерного спектра

Основные выводы

Ключевые моменты

• Гендерная идентичность — это степень, в которой человек идентифицирует себя как мужчина, женщина или другой пол, и часто формируется в раннем возрасте.
• Те, кто идентифицируют себя с полом, который соответствует полу, назначенному им при рождении, называются цисгендерами . Лица, идентифицирующие себя с полом, отличным от их биологического пола, называются трансгендерами .
• Последние термины, такие как «гендерный», «гендерный флюид», «гендерный вариант» и «гендерно неконформный», используются людьми, которые не идентифицируют себя в рамках гендерной бинарной системы ни как мужчина, ни как женщина; вместо этого они идентифицируют себя где-то по спектру полов, часто непрерывно эволюционируя.
• Хотя формирование гендерной идентичности до конца не изучено, было высказано предположение, что на ее развитие влияют многие факторы, включая биологические факторы, социальные факторы, язык, а также социальную и экономическую мощь.
• Согласно теории социального обучения, дети развивают свою гендерную идентичность, наблюдая и имитируя связанное с полом поведение других, а затем награждая или наказывая в зависимости от того, что они имитируют.
• Согласно теории гендерных схем, информация, связанная с гендером, передается через общество посредством схем , или сетей информации, которые позволяют одной информации усваиваться легче, чем другой.
• По мнению сторонников квир-теории, гендерная идентичность не является жесткой или статичной идентичностью, но может продолжать развиваться и меняться с течением времени.

Ключевые термины

• цисгендер : Отождествление с полом, идентичное своему биологическому или признанному обществом, или принадлежащему к нему, например, при рождении присваивается мужчина и идентифицируется как мальчик / мужчина.
• гендерная идентичность : Ощущение себя человеком определенного пола.
• Квир-теория : область постструктуралистской критической теории, которая возникла в начале 1990-х годов из исследований ЛГБТ и феминизма.
• гендерный бинарный : взгляд на пол, при котором люди делятся исключительно на мужчин или женщин, часто в зависимости от биологического пола; концепция, согласно которой существуют только два пола.

Половая принадлежность

Гендерная идентичность — это степень, в которой человек идентифицирует себя с определенным полом; это индивидуальное ощущение и субъективное восприятие человеком того, что он мужчина, женщина или человек другого пола.Он часто формируется в раннем возрасте и состоит в основном из принятия (или непринятия) принадлежности к той или иной гендерной категории. В большинстве обществ существует базовое разделение между гендерными атрибутами, присваиваемыми мужчинам и женщинам. Однако во всех обществах некоторые люди не идентифицируют себя с некоторыми (или всеми) аспектами пола, которые приписываются их биологическому полу.

Те, кто идентифицируют себя с полом, который соответствует полу, назначенному им при рождении (например, им при рождении присваивается женский пол и продолжают идентифицировать себя как девочка, а затем женщина), называются цисгендерными.Во многих западных культурах людей, которые идентифицируют себя с полом, отличным от их биологического пола (например, им при рождении назначается женщина, но внутренне они чувствуют, что они мальчик или пол, отличный от девочки), называются трансгендерами. Некоторые трансгендеры, если у них есть доступ к ресурсам и медицинской помощи, предпочитают изменять свое тело с помощью медицинских вмешательств, таких как хирургия и гормональная терапия, чтобы их физическое состояние лучше соответствовало их гендерной идентичности.Недавние термины, такие как «гендерный», «гендерный флюид», «гендерный вариант», «андрогинный», «агендер» и «гендерно неконформный», используются людьми, которые не идентифицируют себя в рамках гендерной бинарности как мужчина или женщина; вместо этого они идентифицируют себя как существующие где-то в спектре или континууме гендеров или вообще вне этого спектра, часто непрерывно эволюционируя.

Развитие гендерной идентичности

Хотя гендерная идентичность очень изменчива среди маленьких детей, обычно считается, что она формируется в возрасте от 3 до 6 лет.Тем не менее, многие трансгендеры, гендеркисты или гендерно-флюидные люди не могут принять свою истинную гендерную идентичность до гораздо более позднего возраста, в основном из-за как социального давления, направленного на соблюдение гендерной бинарности, так и социальной стигмы, связанной с трансгендерной идентичностью. Исследования показывают, что у детей гендерная идентичность развивается в три этапа:

1. В раннем детском и дошкольном возрасте дети узнают об определенных характеристиках и социальных аспектах пола.
2. Примерно в возрасте 5–7 лет гендерная идентичность становится жесткой в ​​процессе, известном как консолидация .
3. После этого «пика жесткости» плавность возвращается, и социально определенные гендерные роли несколько расслабляются.

Факторы, влияющие на гендерную идентичность

Хотя формирование гендерной идентичности до конца не изучено, многие факторы были предложены как влияющие на ее развитие. Биологические факторы, которые могут влиять на гендерную идентичность, включают пре- и послеродовой уровень гормонов и генетический состав. Социальные факторы включают представления о гендерных ролях, передаваемые семьей, авторитетными лицами, средствами массовой информации и другими влиятельными людьми в жизни ребенка.Детей формируют и формируют окружающие их люди, которым они пытаются подражать и следовать за ними. Согласно теории социального обучения, дети развивают свою гендерную идентичность, наблюдая и имитируя связанное с полом поведение других; затем их награждают за имитацию поведения людей того же пола и наказывают за имитацию поведения людей другого пола. Например, мальчиков мужского пола часто вознаграждают за то, что они подражают отцовской любви к бейсболу, но наказывают или перенаправляют, если они подражают любви старшей сестры к куклам.

Еще одним фактором, который играет важную роль в процессе гендерной идентичности, является язык; Изучая язык, дети учатся разделять мужские и женские характеристики и неосознанно приспосабливают свое поведение к этим предопределенным ролям. Конкуренция за экономическую и социальную власть также может влиять на гендерную идентичность, поскольку пол сильно стратифицирован (мужчины обладают большей социальной и экономической властью и привилегиями, чем женщины и представители других полов) в нашей культуре.

Развитие гендерной идентичности : На формирование гендерной идентичности влияют социальные факторы, такие как семья.Отцы, как правило, более вовлечены, когда их сыновья занимаются соответствующими гендерными занятиями, например спортом.

Теория гендерной схемы

Теория гендерной схемы была официально представлена ​​Сандрой Бем в 1981 году как когнитивная теория для объяснения того, как люди становятся гендерными в обществе. Он описывает, как характеристики, связанные с полом, сохраняются и передаются другим представителям культуры. Согласно теории гендерных схем, информация, связанная с гендером, в основном передается через общество посредством схемы или сетей, которые позволяют одним типам информации усваиваться легче, чем другим.Бем утверждает, что существуют индивидуальные различия в степени, в которой люди придерживаются этих гендерных схем. Эти различия проявляются в степени половой принадлежности людей . Bem относится к четырем категориям, к которым может относиться человек:

1. лиц, имеющих половой тип, обрабатывают и интегрируют информацию, соответствующую их полу.
2. лиц с кросс-типом обрабатывают и интегрируют информацию, которая соответствует полу, противоположному тому, который им был назначен.
3. Андрогинные человек обрабатывают и интегрируют черты и информацию обоих полов.
4. Наконец, недифференцированных человек не демонстрируют эффективной обработки информации, типизированной для пола.

Квир-теория

Согласно сторонникам квир-теории, гендерная идентичность не является жесткой или статичной идентичностью, но может продолжать развиваться и меняться с течением времени. Квир-теория развивалась в ответ на предполагаемые ограничения способа, которым идентичности, как считается, консолидируются или стабилизируются (например, геи или натуралы), и теоретики построили квирность в попытке противостоять этому.Таким образом, теория пытается поддерживать критику, а не определять конкретную личность. Хотя «квир» не поддается простому определению, этот термин часто используется для обозначения идентичности, которая не является жестко развитой, а вместо этого является подвижной и изменчивой.

Глава 4: Мужчины и женщины за работой

Около каждого седьмого взрослого — 14% — которые когда-либо работали, говорят, что в какой-то момент своей трудовой жизни они подвергались гендерной дискриминации, как показало исследование Pew Research.

Женщины, бэби-бумеры и чернокожие чаще, чем мужчины, представители поколения миллениума, белые или латиноамериканцы, говорят, что они стали жертвами гендерной предвзятости, связанной с работой.

Например, 18% женщин и 10% мужчин заявляют, что подвергались дискриминации на работе из-за своего пола, и эта доля возрастает до 23% среди женщин бэби-бумеров и 25% среди чернокожих мужчин.

В новом опросе также задокументирован вред, который гендерная дискриминация наносит карьере работника. Около четырех из десяти (43%), которые заявили, что они стали жертвами гендерной предвзятости на рабочем месте, сообщают, что это негативно повлияло на их карьеру.

Отвечая на вопрос о степени ущерба, около трех четвертей тех, на чью карьеру негативно повлияла гендерная предвзятость на рабочем месте, сказали, что это имело большое влияние, а около четверти заявили, что оно оказало небольшое влияние.

Около 46% женщин, которые говорят, что они подвергались гендерной дискриминации на рабочем месте, говорят, что это нанесло ущерб их карьере, в том числе 35% говорят, что это имело большое негативное влияние. Для сравнения: 37% мужчин заявляют, что они испытали гендерную дискриминацию и говорят, что она оказала негативное влияние на их карьеру, в том числе 23% считают, что влияние было большим.Однако общие выборки мужчин и женщин, сообщающих о гендерной предвзятости, невелики, поэтому эти различия не являются статистически значимыми.

Исследование обнаруживает корреляцию между опытом гендерной дискриминации на рабочем месте и отношением к ряду гендерных вопросов. Согласно опросу, женщины, которые сообщают о том, что они стали жертвами гендерной дискриминации на рабочем месте, значительно чаще, чем другие женщины или мужчины, говорят, что в стране не было сделано достаточно изменений для устранения гендерных предубеждений на рабочем месте и, в более широком смысле, в обществе как весь.Например, около восьми из десяти женщин (79%), которые утверждают, что они стали жертвами гендерной предвзятости, связанной с работой, говорят, что мужчинам легче получить высшую должность в бизнесе или правительстве. Напротив, только около половины (49%) женщин, не сталкивавшихся с гендерной дискриминацией, и 38% мужчин разделяют эту точку зрения. Неясно, влияет ли опыт дискриминации на отношение или наоборот.

Широкое исследование показало, что одинаково подавляющее большинство работающих мужчин (83%) и женщин (82%) удовлетворены своей работой.Аналогичные доли занятых мужчин (57%) и женщин (53%) также согласны с тем, что им платят достаточно за ту работу, которую они выполняют.

Исследование также показало, что мужчины и женщины по-разному относятся к полной и неполной занятости. Среди тех, кто работает полный рабочий день, больше женщин, чем мужчин, говорят, что они предпочли бы работу неполный рабочий день.

Типы гендерной дискриминации

Чтобы определить типы гендерных предубеждений, с которыми работники сталкивались на рабочем месте, в ходе опроса у тех, кто сообщал о том, что они стали жертвами гендерной дискриминации, спрашивали, подвергались ли они когда-либо дискриминации по признаку пола в трех конкретных областях: оплата труда, продвижение по службе и прием на работу.

В целом, исследование показывает, что относительно немного взрослых сталкивались с любым из этих трех типов гендерных предубеждений, протестированных в ходе опроса. Среди тех, кто говорит, что они подвергались дискриминации на работе из-за своего пола, примерно половина (52%) говорят, что у них была хотя бы одна работа, на которой им платили меньше, чем кто-то другого пола, выполняющий ту же работу. Это составляет 7% работающих взрослых.

Точно так же только 5% работников говорят, что им было отказано в повышении по причине их пола, а 4% сообщают, что им отказали в приеме на работу.

Женщины чаще, чем мужчины в целом, говорят, что они столкнулись с гендерной предвзятостью, связанной с работой, в каждом из трех типов дискриминации на работе, протестированных в ходе опроса. Женщины значительно чаще говорят, что им платят меньше, чем мужчине за выполнение той же работы (12% для женщин против 3% для мужчин).

Исследование также показало, что женщины чаще, чем мужчины, говорят, что им было отказано в повышении по службе из-за их пола (7% против 3%). А женщины сообщают о более высоком уровне гендерной предвзятости при приеме на работу (5% для женщин и 3% для мужчин).

Пол, поколения и предубеждения

За одним заметным исключением, доля взрослых, столкнувшихся с любым видом гендерной дискриминации на работе, увеличивается с возрастом. Несмотря на то, что в ходе опроса у людей не спрашивали, сколько лет они проработали за зарплату, этот вывод, вероятно, отражает изменение отношения к работающим женщинам и тот факт, что пожилые работники проводят больше времени в рабочей силе, что, возможно, увеличивает их риск столкнуться с гендерной дискриминацией.

Согласно опросу, около 11% миллениалов сообщают, что они сталкивались с гендерной дискриминацией на работе, а среди бэби-бумеров эта доля возрастает до 18%.Около 14% представителей поколения X сообщают, что они стали жертвами гендерной дискриминации на работе.

Члены молчаливого поколения — исключение из этой схемы роста. Только 11% этих пожилых людей говорят, что когда-либо сталкивались с гендерной дискриминацией в своей трудовой жизни. Это идентично доле миллениалов, сообщающих о гендерной предвзятости, связанной с работой, даже несмотря на то, что эта более молодая группа проводила наименьшее количество времени в рабочей силе, в то время как молчаливые, по-видимому, работали дольше всех.
Похожая картина возникает и у женщин, когда эти результаты поколений разбиты по полу.Около 15% женщин поколения Миллениума говорят, что они сталкивались с гендерной дискриминацией на работе, а среди женщин бэби-бумеров эта доля возрастает до 23%. Около 15% женщин молчаливого поколения и 18% женщин поколения X также говорят, что они лично сталкивались с гендерными предрассудками в своей трудовой жизни.

Для мужчин нет четкой модели поколений. Около 7% миллениалов, 11% представителей поколения X и 12% бэби-бумеров говорят, что сталкивались с гендерной дискриминацией на работе. Хотя выборка мужчин молчаливого поколения слишком мала для надежного анализа, немногие сообщают о том, что они стали жертвами гендерной дискриминации.

Дискриминация по признаку расы и пола

Чернокожие значительно чаще, чем белые или выходцы из Латинской Америки, сообщают о том, что они стали жертвой гендерной дискриминации на работе (20% против 13% для белых и 12% для выходцев из Латинской Америки).

Согласно опросу, примерно каждая пятая белая женщина (19%) и аналогичная доля чернокожих (17%) говорят, что сталкивались с гендерной дискриминацией на работе. Четверть чернокожих мужчин (25%) также сообщают, что они стали жертвами гендерных предубеждений, связанных с работой.

Взятые вместе, эти результаты показывают, что чернокожие мужчины, по крайней мере, так же, как черные или белые женщины, говорят, что они подвергались дискриминации на работе по признаку пола.Может показаться, что доля чернокожих мужчин, подвергшихся гендерной дискриминации на рабочем месте, выше, чем доля черных или белых женщин. Но эти различия не являются статистически значимыми, поскольку размер выборки каждой группы относительно невелик.

Черные мужчины значительно чаще, чем белые (7%) или латиноамериканские мужчины (11%), говорят, что они стали жертвой гендерной предвзятости. Белые и черные женщины также чаще, чем белые мужчины, говорят, что подвергались гендерной дискриминации на работе.

Среди латиноамериканцев практически нет разницы в пропорциях мужчин (11%) и женщин (12%), которые сообщают, что подвергались дискриминации на работе из-за своего пола.

Гендерные предрассудки и гендерные установки

Если судить по двузначной величине, женщины, которые сообщают о гендерной предвзятости, чаще, чем женщины, которые этого не сделали, или мужчины говорят, что работодатели относятся к работающим женщинам иначе, чем к мужчинам, или что мужчинам легче добираться до руководящих должностей.

Эти различия остаются примерно такими же значительными по другим гендерным вопросам, включая гендерное равенство в оплате труда, необходимость внесения дополнительных изменений для обеспечения равенства полов на рабочем месте и, в более широком смысле, в отношении того, как общество относится к мужчинам и женщинам.

В целом, исследование показало, что около двух третей (67%) женщин, которые говорят, что они столкнулись с гендерными предрассудками, связанными с работой, говорят, что «общество отдает предпочтение мужчинам, а не женщинам», — мнение разделяют около половины женщин, которые не были жертвами. гендерной предвзятости (52%) и примерно треть мужчин с опытом работы (36%).

Эти пробелы увеличиваются, когда респондентов просят оценить набор причин, которые могут объяснить, почему экономические исследования, включая анализ Pew Research, проведенный для этого отчета, неизменно показывают, что женщины зарабатывают значительно меньше мужчин.
Согласно опросу, около восьми из десяти женщин (78%), которые говорят, что они сталкивались с гендерной предвзятостью на работе, говорят, что «основной причиной» разницы в оплате труда является то, что «работодатели относятся к женщинам иначе, чем к мужчинам».

Среди женщин, не подвергавшихся гендерной дискриминации, около половины (49%) считают, что это основная причина разницы в оплате труда, и эту точку зрения разделяют 38% мужчин.

Столь же большой разрыв выявился, когда женщин спросили, легче ли мужчинам, чем женщинам, получить руководящие должности в бизнесе и правительстве.Около восьми из десяти (79%) женщин, которые сообщают о том, что они стали жертвами гендерной предвзятости, связанной с работой, согласны с этим, равно как и 49% других женщин и 38% мужчин.

Восемь из десяти женщин, сообщивших о том, что они стали жертвами (81%) гендерной дискриминации на рабочем месте, говорят, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, за выполнение той же работы. Напротив, примерно шесть из десяти других женщин (59%) и половина мужчин (47%) согласны.

Точно так же женщины, столкнувшиеся с гендерными предрассудками на работе, чаще, чем те, кто не говорит, что «стране необходимо продолжать вносить изменения, чтобы обеспечить равенство мужчин и женщин на рабочем месте» (88% vs.69% для других женщин и 62% для когда-либо работавших мужчин).

Удовлетворенность работой

Мужчины и женщины не только хотят одного и того же в своей идеальной работе — работы, которая им нравится, хороших льгот, времени для семьи, — они также во многом разделяют одинаковое отношение к работе, которую они имеют в настоящее время.

Согласно опросу, около восьми из десяти мужчин (83%) и женщин (82%) говорят, что они удовлетворены своей нынешней работой. Даже если планку поднять только для тех, кто «очень доволен» своим нынешним положением, результат останется прежним: практически идентичные доли мужчин (50%) и женщин (53%) говорят, что они очень довольны своей работой.

Но история меняется, когда взгляд переключается с пола на расу и поколения. Чернокожие (30%) значительно реже, чем белые (56%) или латиноамериканцы (49%), говорят, что они очень довольны своей работой.

Миллениалы, многие из которых только начинают свою карьеру, значительно реже, чем старшее поколение, будут в высшей степени удовлетворены своей работой (43% против 54% среди представителей поколения X и 55% среди бумеров).

Удовлетворенность рабочими, занятыми полный и неполный рабочий день

Согласно опросу, работники, занятые полный рабочий день, более удовлетворены своей работой, чем те, кто работает неполный рабочий день (55% vs.40% говорят, что они «очень довольны»).

Независимо от своего статуса работы, мужчины и женщины выражают примерно одинаковый уровень удовлетворенности работой. Среди работающих полный рабочий день 54% мужчин и 58% женщин говорят, что они «очень довольны» своей работой.

Результаты примерно одинаковы для тех, кто работает неполный рабочий день: 35% мужчин и 43% женщин очень довольны своей работой, разница не является статистически значимой. Когда тех, кто говорит, что они «в некоторой степени удовлетворены», анализируют с теми, кто «чрезвычайно удовлетворен», еще более похожие доли мужчин (65%) и женщин (69%) выражают удовлетворение своей работой с частичной занятостью.

Другой набор вопросов обнаруживает незначительные различия в том, как мужчины и женщины относятся к полной и неполной занятости. Когда работников, занятых полный рабочий день, спрашивают, предпочли бы они работать неполный рабочий день, 21% женщин ответили бы, что согласны.

Когда тех, кто работает неполный рабочий день, спрашивают, предпочитают ли они полную занятость, около четырех из десяти мужчин (42%) и 32% женщин говорят, что они предпочли бы перейти на работу на полную ставку.

Дети и удовлетворенность работой

Присутствие детей, в том числе младшего возраста, не играет большой роли в определении того, как работающие родители видят свою работу.

Согласно опросу, половина работающих родителей с детьми младшего возраста и 49% взрослых, у которых нет детей, говорят, что они «очень довольны» своей нынешней работой.

При сравнении ответов отцов и матерей четких различий не обнаруживается. Среди тех, у кого есть дети младше 18 лет, примерно одинаковая доля отцов (52%) и матерей (46%) говорят, что они «очень довольны» своей работой. Среди работающих взрослых, не имеющих детей в возрасте до 18 лет, примерно половина мужчин (49%) и 56% женщин очень довольны.

Аналогичным образом, примерно равные доли матерей (34%) и отцов (30%), которые работают неполный рабочий день, выражают высокий уровень удовлетворенности своей работой.

Даже когда анализ сосредотачивается на одной особенно ограниченной по времени группе — работающих полный рабочий день матерей с детьми до 18 лет — результат практически не меняется: 53% говорят, что они «очень довольны» своей работой, по сравнению с 54% работающих полный рабочий день. работающие отцы с маленькими детьми.

Удовлетворенность зарплатой

Мужчины и женщины также договариваются о своей оплате.Около шести из десяти мужчин (57%) и 53% женщин говорят, что они получают адекватную оплату за ту работу, которую они выполняют, и часы, которые они затрачивают, в то время как остальные недовольны.

Чернокожие (40%) значительно реже, чем белые (58%) или латиноамериканцы (56%), говорят, что им платят надлежащим образом.

Хотя результаты по вопросу о заработной плате по расе и полу аналогичны результатам по удовлетворенности работой, эта закономерность нарушается, когда анализ фокусируется на поколениях.

В то время как миллениалы значительно реже других поколений удовлетворены своей работой, примерно равные доли миллениалов (57%), поколения X (58%) и бэби-бумеров (50%) говорят, что им платят достаточно за такую ​​работу. они делают и сколько они делают на работе.

Опять же, родители не менее довольны своей зарплатой, чем другие взрослые (54% родителей против 58% среди бездетных взрослых). Даже родители, чьи дети моложе 18 лет, говорят, что им платят адекватно, по сравнению с родителями, чьи дети старше (51% против 54%).

Институт гендерных исследований Клеймана

Когда Институт начал свое третье десятилетие, создание в 1997 году кафедры директора значительно повысило его финансовую безопасность и долговечность.Литт вспоминает, как ее работа помогла обеспечить этот важный источник поддержки: «К счастью, [спонсор кафедры директора] Барбара Финберг имела удовольствие не только увидеть создание дирекции, но и увидеть [следующего директора института] Лауру Карстенсен, названную первой Барбарой Финберг. Директор института ».

Карстенсен, который занимал должность директора с 1997 по 2001 год, курировал смещение акцента Института с женщин и гендерных различий в здоровье на вопросы старения и долголетия.Под руководством Карстенсена Институт запустил свою новаторскую программу «Сложные диалоги» — совместную работу, в которой собрались вместе экспертов из различных дисциплин для изучения актуальной темы в течение определенного периода времени и выработки политических рекомендаций. Первая программа, результаты которой были представлены в 2000 году, была посвящена «Старению в 21 веке». По словам Карстенсена, цель заключалась в том, чтобы «привлечь к работе Института людей, которые не обязательно думают так, как думают многие лидеры в этой области, на национальном и местном уровнях, чтобы мы могли вести серьезные, эмпирически обоснованные беседы и дискуссии о важнейших проблемах, с которыми сталкиваются женщины в этой стране и во всем мире.”

Значительным событием, когда период правления Карстенсена на посту директора подошел к концу в 2001 году, стал переход Института из Управления исследований и политики для выпускников в Школу гуманитарных и естественных наук, что обеспечило доступ к ресурсам и сетям школы. Составление Институтом официального заявления о миссии и его переход к гуманитарным и естественным наукам в этот период стали важным сигналом для основных финансовых спонсоров. «Обе эти вещи действительно воодушевили спонсора Института Мишель Клейман», — сказал Гелпи.«Я слышу ее голос:« Это музыка для моих ушей! »»

После того, как Стэнфорд санкционировал внешний поиск следующего директора Института, Гелпи руководил процессом поиска, в результате которого на эту должность был принят историк науки из штата Пенсильвания Лонда Шибингер. По прибытии Шибингера в Стэнфорд в 2004 году одной из ключевых задач, которую мне было поручено, было увеличение пожертвований Института. В течение следующих нескольких лет Шибингер руководил амбициозными усилиями по сбору средств, результатом которых стало пожертвование в размере 10 миллионов долларов.В честь главного спонсора кампании, Мишель Р. Клейман, Институт был переименован в Институт гендерных исследований Мишель Р. Клейман, что заложило основу для будущего роста и усиления воздействия за счет постоянной поддержки со стороны доноров Института.

При Шибингере Институт сместил тематический акцент на роль пола и гендера в науке, медицине и инженерных исследованиях и разработках. Всего через год после ее приезда в Институте прошла конференция на тему «Гендерные инновации в науке и технологиях», посвященная изучению того, как использовать творческую силу пола и гендерного анализа для открытий и инноваций.Шибингер также запустила программу исследовательских стипендий для факультетов: «Мы хотели объединить преподавателей на целый год, — сказала она, — и это позволило нам формализовать вещи».

Проведенное институтом исследование «Двойные академические пары» привело к созданию влиятельного отчета, призванного помочь академическим учреждениям в найме и удержании женщин. Второе исследование и отчет были посвящены проблемам женщин в Кремниевой долине в разделе «Восхождение по технической лестнице». Также в этот период Институт Серра Хаус обрел постоянный дом недалеко от Международного центра Бектел, а в 2009 году было выпущено его ежемесячное онлайн-издание Gender News .