Интересные факты о конфликтах: 7 фактов, которые необходимо знать об изменении климата и конфликтах
7 фактов, которые необходимо знать об изменении климата и конфликтах
Страны, где происходит конфликт, имеют меньше возможностей, чтобы справиться с последствиями климатических изменений, поскольку их способность к адаптации подорвана конфликтом. Samuel TURPIN / Humans & Climate Change Stories
Новый доклад МККК «Вместо дождя — пыль» посвящен исследованию того, как страны, где идут вооруженные конфликты, особенно тяжело страдают от изменений климата и климатической вариативности*.
Вот семь фактов, которые вам необходимо знать.
1. Из 20 стран, которые считаются наиболее уязвимыми с точки зрения климатических изменений, 12 увязли в конфликтах
При вычислении глобального индекса адаптации ND-GAIN определяется уязвимость государства для изменения климата и других глобальных проблем в сочетании с его способностью повысить уровень устойчивости к внешним воздействиям.
Среди стран с самыми низкими показателями — Йемен, Мали, Афганистан, Демократическая Республика Конго и Сомали. В каждой из этих стран идет конфликт.
Это не значит, что существует прямая зависимость между изменением климата и конфликтом. Скорее это говорит о том, что страны, где происходит конфликт, имеют меньше возможностей, чтобы справиться с последствиями климатических изменений, поскольку их способность к адаптации подорвана конфликтом.
Таким образом, люди, живущие в зонах конфликтов, наиболее уязвимы с точки зрения климатического кризиса и в наименьшей степени охвачены мерами по смягчению его последствий.
2. Изменения климата не являются непосредственной причиной конфликтов, но…
В целом ученые согласны с тем, что изменение климата не является непосредственной причиной вооруженных конфликтов, однако косвенным образом оно может повысить вероятность их возникновения, усиливая воздействие уже существующих социальных, экономических и экологических факторов.
К примеру, когда из-за климатических изменений скотоводам и земледельцам приходится совместно использовать скудеющие ресурсы, это может привести к возникновению напряженности там, где нет сильной власти и учреждений, способных учесть интересы и потребности всех слоев населения.
3. Отсутствие безопасности ограничивает способность людей противостоять климатическим потрясениям
Иллюстрацией может служить приведенная ниже конкретная ситуация в Мали, где уже семь лет продолжается конфликт.
В 70-х годах прошлого века в Западной Африке был долгий период засухи, приведший к голоду. Иса, лидер местной общины на севере Мали, рассказывает:
«Тогда поиск еды был единственной проблемой. Мы могли свободно передвигаться со своими животными. Теперь мы даже не можем искать еду. Мы вынуждены оставаться на месте или перебираться в города, потому что здесь опасно».
В начале 2019 г. из-за наводнений сократилась площадь пастбищ к югу от города Гао. Скотоводы опасались перегонять скот в другое место, потому что боялись нападения вооруженных групп или бандитов.
Вместо этого они часто собирали стада рядом с источниками воды, что создавало напряженность в отношениях с земледельцами и рыбаками. Животные становились все слабее, и скотоводам приходилось продавать их по заниженным ценам.
Отсутствие безопасности не давало им добраться до более удаленных рынков скота, где они могли бы выручить больше денег. Из-за вспышек насилия в стране на государственных чиновников или на поддержку правительства рассчитывать было нельзя. По этой же причине был значительно ограничен доступ гуманитарных организаций.
Короче говоря, доведенным до нищеты скотоводам оставалось лишь смотреть, как скудеет их единственный ресурс, пока они с трудом пытаются прокормить свои семьи.
Samuel TURPIN / Humans & Climate Change Stories
4. Адаптироваться к изменению климата может быть относительно просто, но часто ситуация осложняется
При определенных обстоятельствах достаточно бывает изменить набор выращиваемых сельскохозяйственных культур. Однако адаптация к климатическим изменениям может также потребовать серьезных социальных, культурных или экономических перемен. Может возникнуть потребность в изменении всей системы сельского хозяйства, или же, возможно, придется иметь дело с болезнями, которых не было раньше в данном регионе.
Во время войны ограничена способность принимать целенаправленные меры по адаптации. В ситуации конфликта государственные институты власти не только слабы, но и заняты в первую очередь обеспечением безопасности.
5. Часто в результате конфликта страдает окружающая среда
Слишком часто природная среда прямо или косвенно страдает в результате военных действий. Вооруженные нападения могут вызывать загрязнение воды и почвы или высвобождение веществ, отравляющих воздух. Неразорвавшиеся боеприпасы не позволяют пользоваться земельными и водными ресурсами и наносят вред дикой природе. Такое ухудшение состояния окружающей среды** снижает способность людей справляться с климатическими изменениями и адаптироваться к ним.
Косвенные последствия конфликта также могут привести к дальнейшему ухудшению состояния природной среды. В качестве примеров можно привести снижение эффективности работы властей в области природопользования и охраны природы, истощение ресурсов из-за массовых перемещений населения, нерациональное использование природных ресурсов для поддержания военной экономики. Жители полуострова Фао, лежащего к югу от Басры (Ирак), считают причиной своих проблем с водоснабжением и сельским хозяйством вырубку финиковых пальм, проведенную в военных целях во время ирано-иракской войны.
Конфликты также могут сыграть свою роль в изменении климата. Например, уничтожение лесных насаждений на больших площадях или повреждение таких объектов инфраструктуры, как нефтяные установки и крупные промышленные предприятия, могут иметь крайне неблагоприятные последствия для климата, включая выброс в атмосферу значительных объемов парниковых газов.
6. Международное гуманитарное право (МГП) предусматривает защиту природной среды
Еще в 1977 г., приняв Дополнительный протокол I к Женевским конвенциям, государства обязались защищать природную среду от действий, которые способны причинить ей обширный, долговременный и серьезный ущерб.
Более строгое соблюдение норм права войны может уменьшить опасность, которой подвергается пострадавшее от конфликта население в связи с изменением климата, и причиняемый ему в связи с этим ущерб.
Изменение климата может, к примеру, вести к истощению водных ресурсов и снижению площади пахотных земель. Запрещая нападения на объекты, необходимые для выживания гражданского населения (такие как сельскохозяйственные угодья или источники питьевой воды), МГП обеспечивает защиту этих ресурсов от насилия в ходе конфликтов.
7. Гуманитарный сектор должен адаптироваться
Климатический кризис меняет характер и степень тяжести гуманитарных кризисов. Гуманитарные организации и сейчас уже с трудом оказывают помощь везде, где она необходима; они не смогут удовлетворить растущие по экспоненте потребности, вызванные ничем не сдерживаемым процессом климатических изменений.
Для ограничения масштабов климатических изменений нужны серьезные усилия: значительные системные и структурные перемены, политическая воля, эффективное управление, инвестиции, технические знания и перестройка мышления.
Гуманитарные организации должны действовать все вместе, чтобы повысить эффективность мер по борьбе с климатическими изменениями. Хотя люди в зонах конфликтов наиболее уязвимы перед изменением климата, существует разрыв между финансированием деятельности в области климата в государствах, где ситуация устойчива, и в странах, где наблюдается нестабильность. Необходимо выделять более значительную долю этих средств регионам, пострадавшим от конфликтов, чтобы помочь населению адаптироваться к изменению климата.
* Под изменениями климата понимают изменения, которые сохраняют свое действие в течение продолжительного времени, обычно в течение десятилетий или дольше. Под климатической вариативностью понимают колебания климатических условий в течение менее продолжительного времени, например месяца, сезона или года. Такие колебания, например касающиеся регулярности и интенсивности дождей, тропических циклонов, перепадов температуры и т. д., могут носить исключительный характер или обуславливаться естественными природными процессами. Непрекращающиеся колебания могут указывать на потенциальное изменение климата.
** Ухудшение состояния окружающей среды — процесс, негативно влияющий на природные условия. Он может быть естественным, а может быть ускорен или спровоцирован деятельностью человека.
9 правил, что помогут безболезненно решить любой конфликт
Конфликтные ситуации возникают часто и это всегда проблема. И независимо от того, в какой области возникает конфликт, затрагивает личную жизнь или сферу бизнеса, необходимо научиться максимально эффективно решать спорную ситуацию для того, чтобы в будущем свести их возникновение к минимуму.
Предлагаю несколько рекомендаций, которые помогут справляться с конфликтами:
Научитесь сдерживать эмоцииВсегда при взаимодействии с другими людьми (в разговоре) контролируйте свои эмоции, учитесь думать “холодной” головой. Ведь нередки случаи, когда наш разум затуманивают эмоции, мы не сдерживаемся, раздражаемся и, следовательно, возникает ссора. Спокойный уравновешенный человек, который умеет контролировать свое эго и не идет на поводу эмоций, способен владеть ситуацией, трезво ее оценивая и взвешивая каждый шаг.
Не употребляйте слов конфликтогеновВо время разговора внимательно следите за своими словами, подумайте, не употребляете ли вы слов и выражений, которые могут спровоцировать ссору, вызвать негативную реакцию собеседника. И наоборот, если вы слышите в свой адрес слова-конфликтогены, старайтесь не заострять на этом внимания, проявите сдержанность.
Читайте: Правила поведения: как понравиться любому собеседнику
Следите за тоном речи и никогда не оскорбляйтеУмение сдержать эмоции, услышав в свою сторону негатив, это уникальная способность по-настоящему сильных личностей.
Часто не сами слова, а интонация, с которой их произносят, способна спровоцировать конфликтную ситуацию. Следите за тоном своей речи, не язвите, не высмеивайте собеседника, такое поведение вряд ли может кому-то понравится.
И самое главное, никогда не при каких обстоятельствах не сводите свою речь к прямым оскорблениям.
Одним из самых главных принципов конструктивного бесконфликтного общения, является умение вовремя поставить себя на место своего оппонента, по возможности попытаться понять его чувства, его мотивы. Таким образом вы демонстрируете свое уважение к мнению другого человека, и, следовательно, уважение к себе.
Всегда живите в настоящем моментеПопробуйте в следующий раз, при первых признаках назревания спорной ситуации, поставить себя на место другого, возможно таким образом вам удастся свести разногласия к минимуму.
Эта рекомендация носит универсальный характер и отлично применима к ситуациям назревающего конфликта. Если между вами в разговоре возникает разногласие и непонимание, решайте вопрос в настоящем времени, здесь и сейчас. Возвращать оппонента к прошлым обидам не допустимо. Все, что было когда-то, осталось в прошлом навсегда и вспоминать прошлое во время ссор не следует, так спор не решится, а обиды только усилятся.
Вовремя делайте паузыЕсли вы чувствуете, что беседа переходит в агрессивно-деструктивное русло и другой человек начинает употреблять в своей речи слова-конфликтогены, целесообразно сделать паузу, немного отдохнуть друг от друга.
Выбирайте правильно времяПросто помолчите, либо смените тему разговора, вовремя прервитесь и сделайте логическую паузу. Не приступайте к разговору пока не почувствуете, что успокоились и можете продолжать дальше.
Зачастую конфликтные ситуации возникают в такое время, когда второй участник разговора просто не готов к общению. Возможно, у вашего собеседника не задался день, возможно, он не в лучшем расположении духа, будьте тактичны и не настаивайте в такие моменты на решении важного вопроса. Лучше переждите некоторое время, пусть все успокоится и не упустите момент, когда каждый из вас будет готов к диалогу.
Читайте: Проблемы в жизни: как справиться и стать успешным
Умейте признавать собственные ошибкиЛичности, уверенные в себе, умеют вовремя признавать свои ошибки, знают и чувствуют, когда они не правы. Просто своевременно умейте извиниться, если заметили свою неправоту и, возможно, проблемная ситуация так и не перерастет в ссору. Уважая собеседника, умея признавать свои ошибки, вы сможете рассчитывать на такое же отношение к себе в будущем.
Не накручивайте себяОчень часто в своей жизни мы сталкиваемся с тем, что проблему и конфликт мы спровоцировали сами, своими негативными мыслями, что называется “сделали из мухи слона”. И так часто мы бываем не правы, думая о другом человеке такое, чего нет на самом деле, накручивая себя и давая повод разыграться воображению. И не важно, ждем ли мы мужа домой с работы или задержавшегося бизнес-партнера, наше воображение и переживания часто играют против нас.
Читайте: Паническая атака: чем опасна и как избежать
Здесь все просто — не накручивайте себя и успокойтесь, своими негативными мыслями вы все равно не добьетесь ничего хорошего и не сможете избежать будущих конфликтов.
И напоследок, если вы постараетесь сводить любое взаимодействие с человеком к принципам доброжелательности и уважения, то, вероятно, сможете снизить к минимуму возникновение конфликтных ситуаций.
чаще ссорятся работники ЖКХ, реже — айтишники
Ссоры на работе — вещь неприятная. Как выяснила Служба исследований HeadHunter, почти в 40% случаев истина в таком конфликте не рождается, а проблему просто откладывают на потом.
Конфликты на рабочем месте обычно касаются деловых вопросов. Те, кто ссорился с коллегами, в 82% случаях делали это из-за работы. Еще 11% ссорились из-за бытовых проблем. Оставшиеся 6% назвали причиной конфликтов личные взаимоотношения, задержку зарплаты, «безграмотность и падение нравов» и так далее.
Ссоры на работе возникают не каждый день. Всего мы опросили 6797 сотрудников российских компаний: из них 18% признались, что их коллеги никогда не конфликтуют.
Реже всего ссорятся работники искусства и культуры: 30% специалистов из этой сферы утверждают, что никогда не ссорились на работе. А среди опрошенных работников ЖКХ и добывающей отрасли никогда не вступали в перепалку с коллегами только 15% и 12% соответственно.
Чаще всего все конфликты заканчиваются достижением договоренности, которая всех устраивает. При этом конфликты по рабочим вопросам таким образом заканчиваются чаще (60%), чем конфликты по бытовым вопросам (53%). Бытовые же конфликты чаще (47%), чем рабочие (39%), заканчиваются «заморозкой».
Избежать конфликтов поможет уважение коллег друг к другу, уверено большинство опрошенных. По мнению 63% респондентов, конфликтов может помочь избежать уважение коллег друг к другу. Ещё 16% посчитали, что конфликтов вообще не нужно избегать, т. к. это нормальная часть рабочего процесса.
- Самые спокойные работники — в Оренбургской области, Коми и Калининграде. Около 30% специалистов из этих регионов вообще никогда не ссорились с коллегами.
- Чаще всего ссорятся в Курске и области: 16% респондентов из этого региона признались, что каждый день наблюдают конфликты на работе.
- Исключительно деловой подход к конфликтам у тех, кто работает в сельском хозяйстве: 93% всех ссор у них возникает только по рабочим вопросам. Это самый высокий результат среди всех отраслей.
Предвестники конфликта: необъяснимые факты
Семейные скандалы, споры с соседями, конфликты… В чём причина стычек между людьми? Только ли в несхожести характеров, различии менталитетов или разногласии политических взглядов?
ИЗ ЦЕНТРА ЗЕМЛИ
У кандидата биологических наук Станислава Рыбцова на этот счёт есть своя теория. По его мнению, спусковым крючком конфликтов являются… землетрясения, а если точнее – определённый спектр микроизлучений, возникающих в недрах Земли.
Вот неполный перечень подобных фактов только за последние два десятилетия. Землетрясениям в Омской и Ленинградской областях в 1987 году предшествовало избиение и изгнание турок-месхетинцев, которые были переселены туда из Грузии. Предвестником разрушительного землетрясения в Армении в декабре 1988 года был карабахский конфликт. В Осаке перед крупным землетрясением начались беспорядки. Тогда японское население выступило с протестом против продления контрактов на аренду земли для американской военной базы.
Такие совпадения конфликтов и сдвигов в недрах планеты удалось выявить на всех континентах. Яркий пример – война в Югославии. После начала боевых действий в Косово непосредственно вблизи района вооружённых столкновении произошло крупное землетрясение силой 5 баллов.
И вот что интересно. Люди, принимавшие участие в конфликте, зачастую не могут объяснить своего агрессивного поведения и приводят надуманные аргументы. Чтобы ответить на вопрос, почему это происходит, Рыбцов предлагает вспомнить о реакции животных на приближение землетрясения. Прежде всего, они стремятся покинуть опасную территорию. Если же избежать этого не удаётся, то животные ведут себя совершенно по-другому. В частности, звери, запертые в клетке зоопарка, начинают проявлять признаки беспокойства, мечутся, бьются о стены. Интересно поведение подопытных крыс перед землетрясением кстати, весьма умных особей, у которых, как признают некоторые зоологи, существуют даже зачатки социальной жизни. Крысы в этой ситуации устраивают драки и даже пожирают своих сородичей.
Животные более чувствительны к землетрясению, чем человек, так как инстинкты являются основным мотивом их поведения. Гомо сапиенс же склонен игнорировать «кричащую во весь голос» подкорку. Люди не могут, подобно животным, покинуть место будущей катастрофы. Их удерживают семья, работа, теплый дом, вид из окна (пластиковые окна в Оренбурге). Они оказываются как бы «зажатыми» между подсознанием, требующим немедленного спасения, и сознанием, не позволяющим немедленно принять контрмеры.
В таких условиях человек способен на два варианта реактивных, несознательных действий. Он может впасть в оцепенение, и тогда активизируется природная «программа смерти». Организм словно соглашается с неизбежностью конца, может быть, даже желает его. Основная задача такой программы – обеспечение безболезненного умирания. В итоге у людей возникает стремление к самоубийству. Поэтому перед землетрясением часто возрастает число суицидов, употреблений сильнодействующих наркотиков.
Если же инстинкт самосохранения у человека силён, то он начинает бороться с надвигающейся опасностью. И первое, что он делает, – визуализирует её, создавая конкретный образ врага, будьте родственник, сосед или инородец.
ЛУНА – ДИРИЖЁР ЗЕМЛЕТРЯСЕНИЙ
Николай Сидоренков, доктор физико-математических наук, заведующий лабораторией Гидрометцентра России, тоже обратил внимание на связь землетрясений и социальных конфликтов. При этом он не только отметил эту связь, но и выявил их определённую периодичность. Эта периодичность, по мнению учёного, вызвана тем, что и на жизнь людей, и на всю биосферу, и на планету Земля воздействуют своими гравитационными полями Луна и другие небесные тела.
Когда в 2004 году у берегов Суматры произошло землетрясение с цунами, погубившим 300 тысяч человек, то своего пика достигли сразу несколько циклов. Во-первых, 28-дневный лунный, затем цикл протяжённостью 18,6 года, который описывает более сложное движение Луны. По мнению учёного, Луна не вызывает землетрясения. Она выступает в виде своеобразного дирижёра. Вращающаяся вокруг Земли Луна не только вызывает приливы и отливы в океане, она ещё влияет на жидкое ядро планеты и слегка деформирует земную кору, а это может спровоцировать землетрясение.
Есть ещё один периодически изменяющийся фактор, вносящий свой вклад в провоцирование землетрясений. Это меняющаяся еженедельно и по сезонам скорость вращения Земли. Эти изменения составляют десятые доли миллисекунды в сутки, но, накладываясь на другие циклы, они могут спровоцировать землетрясения.
Николай Сидоренков, занимаясь глобальным анализом погоды, заранее рассчитывает эти колебания. И вот что получилось: «Японию тряхнуло 11 марта, а максимум скорости вращения Земли пришёлся на 12-е число. Вообще связь между этой характеристикой и сейсмической активностью отмечена неоднократно».
Оценивая воздействие циклов Луны на землетрясения, нельзя забывать и о непосредственном влиянии нашего естественного спутника на всё живое, находящееся на поверхности Земли. Человек, как известно, на 90 процентов состоит из воды. Именно поэтому в его жизни существуют определённые периоды, чётко совпадающие с фазами Луны. Причём они проявляются не только на чисто физиологическом уровне, но и на психическом. Об этом знают все психиатры, обязательно учитывавшие лунные фазы при назначении больным сильнодействующих на психику лекарств.
БОЖЬЯ КАРА?
А вот что думает о связи социальных конфликтов и сейсмичности Земли Андрей Шальгин, доктор философии и военный учёный: «Цикличны и сейсмическая активность планеты, и, что интересно, социальные катаклизмы: войны, революции, народные волнения. А спусковым механизмом для них служит «жидкая начинка» Земли: гигантские потоки магмы вызывают электромагнитные возмущения, которые сказываются на поведении людей».
Подвержена им и сердечно-сосудистая система, содержащая железо. Меняются как сиюминутная поведенческая реакция, так и общие наклонности и характер человека. Начинают преобладать чувство страха, беспокойство, раздражительность и агрессия. А это благодатная почва для волнений и беспорядков. Связь между геодинамической активностью Земли и вооружёнными конфликтами, по мнению А. Шальгина, прослеживается чётко.
Разрушительному землетрясению в Спитаке предшествовал нагорнокарабахский конфликт. То же было и в других странах, где происходили землетрясения. Причём в горах, где потоки жидкого вещества магмы ближе приближаются к поверхности и где горные породы пересечены разломами, они имели более жестокий характер. Ведь вспыльчивые горцы живут как на «сковородке», которая буквально подогревает их снизу интенсивными излучениями магмы и трущихся по разломам горных пород.
Андрей Шальгин по-своему объясняет случившееся с жителями Содома и Гоморры, которые начали сходить с ума и творить непристойные поступки. И вскоре их постигла «кара Божья» – произошла сейсмическая катастрофа, земли ушли на дно Мёртвого моря.
В произошедшем люди были не виноваты – считает учёный. Геодинамическая активность была первичной – именно она вызвала отклонения в нравственном поведении людей. Грех, за который они были наказаны, оказался вторичным, он был результатом процессов, идущих не на поверхности Земли, а в её недрах. Но нельзя всё валить на матушку-Землю, на поверхности которой мы живём. Многое зависит от нас самих и, конечно, от социальной обстановки, условий жизни, господствующей в обществе идеологии.
Все самое интересное об Организации Объединенных Наций
ООН была создана для поддержания мира. Как она это делает?
Организация Объединенных Наций служит всемирным форумом, на котором страны могут поднимать и обсуждать сложнейшие вопросы, включая проблемы войны и мира. При личном общении глав правительств между ними устанавливается диалог. Это позволяет вырабатывать пути мирного урегулирования споров. Если много стран выступают единодушно, это оказывает общее давление на всех. Генеральный секретарь также может стимулировать диалог между странами — напрямую или через своего представителя.
Кто командует миротворческими операциями?
Миротворческие операции учреждаются Советом Безопасности, а руководство ими осуществляет Генеральный секретарь, часто через своего специального представителя. Когда Совет Безопасности получает информацию об угрозе миру, он, как правило, сначала просит стороны прийти к согласию мирным путем. Если же вооруженные действия начинаются или продолжаются, Совет пытается добиться прекращения огня. После этого он может направить в беспокойные районы миротворческие миссии для восстановления мира или потребовать введения экономических санкций и эмбарго.
Удавалось ли ООН когда-либо остановить войну?
Благодаря ООН многие конфликты не переросли в полномасштабные войны. Кроме того, с помощью переговоров удавалось добиваться мирного урегулирования разных конфликтов. ООН неоднократно обеспечивала механизм для нейтрализации потенциальных конфликтов, например берлинского кризиса (1948–1949 годы), кубинского ракетного кризиса (1962 год) и ближневосточного кризиса (1973 год). Во всех этих случаях вмешательство ООН помогло предотвратить войны между сверхдержавами. Кроме того, ООН принадлежала важная роль в прекращении войн в Конго (1964 год), между Ираном и Ираком (1988 год) и в Сальвадоре (1992 год), и Гватемале (1996 год). Благодаря усилиям ООН был достигнут мир, обеспечивший устойчивый экономический рост в Мозамбике (1994 год) и независимость Тимора-Лешти (2002 год), а в декабре 2005 года Организация успешно завершила свою миротворческую миссию в Сьерра-Леоне.
В числе других достижений следует отметить следующее:
Что происходит, если какая-нибудь страна игнорирует решения Совета Безопасности?
Если решения Совета Безопасности не выполняются, Совет может принять ряд мер для обеспечения их выполнения. Если какая-то страна угрожает войной, нарушает мир или совершает акт агрессии, Совет может ввести экономические торговые санкции или принять другие конкретные меры, например ввести запрет на поставки оружия и передвижение и дипломатические ограничения. Кроме того, в определенных ситуациях он может санкционировать применение силы. Однако подобные меры являются крайним средством и применяются только в том случае, если мирные средства урегулирования спора исчерпаны.
Для прекращения конфликта Совет Безопасности может уполномочить коалицию государств-членов применить «все необходимые меры», включая военные действия, как, например:
- в 1991 году — для восстановления суверенитета Кувейта после нападения на него Ирака;
- в 1992 году — для нормализации обстановки с целью доставки гуманитарной помощи в Сомали;
- в 1994 году — для восстановления избранного демократическим путем правительства Гаити;
- В 1999 году — для восстановления мира и безопасности в Восточном Тиморе.
Есть ли у ООН своя армия?
У Организации Объединенных Наций нет постоянного международного контингента — ни полицейского, ни военного. Войска, несущие службу в составе миротворческих сил ООН, добровольно предоставляются самими государствами-членами. Важную роль в таких операциях играют также гражданские сотрудники, часто привлекаемые из самой ООН.
Что же такое миротворческая операция?
Под миротворчеством понимается применение многонациональных сил под командованием ООН для ограничения и урегулирования конфликтов между странами. Миротворческие операции выполняют роль нейтральной третьей стороны для установления и сохранения режима прекращения огня и создания буферной зоны между воюющими сторонами. Кроме того, они оказывают помощь в проведении выборов и в обезвреживании смертоносных наземных мин.
Пока миротворцы обеспечивают мир на местах, посредники из Организации Объединенных Наций встречаются с руководством воюющих сторон или стран и пытаются найти мирное решение.
Существуют два вида миротворческих операций: миссии наблюдателей и операции с участием миротворческих сил. Наблюдатели безоружны, а военнослужащие миротворческих сил ООН вооружены легким вооружением, которое они могут применять исключительно в целях самообороны. Миротворцев ООН легко узнать по эмблеме ООН и голубым беретам, которые они носят, находясь на службе. Голубые каски, ставшие символом миротворцев ООН, надеваются во время любых операций, когда существует опасность. Миротворцы носят свою национальную форму. Правительства, предоставляющие войска, сохраняют полный контроль за своими воинскими контингентами, несущими службу под флагом ООН.
Почему у ООН так много миротворческих операций?
Миротворческие операции формируются при наличии серьезных военных или гуманитарных кризисов. В прошлом миротворцы занимались поддержанием мира в основном между воюющими странами. Сегодня же вооруженные конфликты во многих случаях происходят внутри страны. Из-за гражданских беспорядков и этнических конфликтов правительства некоторых стран оказываются не в состоянии осуществлять власть на собственной территории, что оборачивается трагедией для людей. В подобных ситуациях Организацию Объединенных Наций просят, с одной стороны, организовать переговоры для урегулирования конфликта, а с другой — оказать чрезвычайную помощь людям, пострадавшим от конфликта. Действуя в сложных условиях, Организация Объединенных Наций оказывает гуманитарную помощь и одновременно ищет пути выхода из кризиса.
Какие миротворческие операции ООН были учреждены недавно?
За первые 40 лет своей истории (1945–1985 годы) Организация Объединенных Наций учредила всего 13 миротворческих операций, тогда как за последующие 25 лет (1986–2017 годы) была развернута 58 такая операция.
Миссия ООН по поддержке сектора правосудия в Гаити (МООНППГ)
Миссия ООН по поддержке сектора правосудия в Гаити была учреждена резолюцией 2350 (2017) Совета Безопасности от 13 апреля 2017 года. Цель миссии оказывать содействие правительству Гаити в укреплении правоохранительных органов в Гаити, оказывать дальнейшую поддержку Гаитянской национальной полиции и обеспечивать ее развитие, а также заниматься наблюдением за положением в области прав человека, представлением докладов и проведением анализа в этой области.
Многопрофильная комплексная миссия ООН по стабилизации в Мали
Многопрофильная комплексная миссия ООН по стабилизации в Мали (МИНУСМА) была учреждена резолюцией 2100 Совета Безопасности от 25 апреля 2013 года. Цель миссии — оказывать поддержку переходным властям Мали в стабилизации положения в стране и осуществлении «дорожной карты» переходного периода.
Временные силы Организации Объединенных Наций по обеспечению безопасности в Абьее (ЮНИСФА)
Совет Безопасности в своей резолюции 1990 от 27 июня 2011 года отреагировал на экстренную ситуацию в районе Абьей путем учреждения Временных сил ООН по обеспечению безопасности в Абьее. Операция контролирует очаг напряженности на границе между севером и югом и содействует доставке гуманитарной помощи.
Миссия ООН в Республике Южный Судан (МООНЮС)
9 июля 2011 года Южный Судан стал самой молодой страной мира. Принимая 8 июля 2011 года резолюцию 1996 (2011), Совет Безопасности определил, что ситуация в Южном Судане продолжает представлять собой угрозу международному миру и безопасности в регионе и учредил Миссию. В задачи МООНЮС входят помощь в создании условий для развития, защита гражданских лиц, мониторинг прав человека, поддержка в доставке гуманитарной помощи и контроль за соблюдением соглашения о прекращении военных действий.
Некоторые факты о миротворческой деятельности:
- 70 лет миротворческой деятельности (1948–2017 годы)
- 71 миротворческая операция с 1948 года
- 14 текущих операций (данные на июнь 2018 года)
- 106 338 человек в составе нынешних миротворческих операций
- 3692 погибших
- 1 Нобелевская премия мира
Что еще делает ООН для укрепления мира?
Деятельность ООН на благо мира не заканчивается с успешным завершением миротворческой миссии. После окончания конфликта ООН помогает перемещенным лицам и беженцам вернуться домой. Она занимается обезвреживанием мин, ремонтирует дороги и мосты и оказывает экономическую и техническую помощь для восстановления экономики. Кроме того, ООН наблюдает за ходом выборов и следит за тем, как в стране соблюдаются права человека. Благодаря этому процессу, который также называется миростроительством, более чем в 60 странах были созданы демократические институты.
Миростроительство, миротворчество, государственное строительство — в чем разница?
Миротворчество связано прежде всего с развертыванием воинских контингентов. Нередко оно составляет основу миростроительства. Государственное строительство разными людьми понимается по-разному, и в ООН этот термин не употребляется. Обычно оно означает более длительный исторический процесс и включает формирование национальной самобытности. Миростроительствопредполагает все, что необходимо стране для перехода от войны к миру и полноценному самоуправлению.
ООН занимается миростроительством на протяжении многих лет, а Комиссия по миростроительству была учреждена только недавно. Почему?
Организация Объединенных Наций сыграла чрезвычайно важную роль в уменьшении масштабов конфликтов в ряде регионов мира, выступая посредником на мирных переговорах и содействуя осуществлению мирных соглашений. Однако некоторые из этих соглашений не выдержали испытания временем — например, в Анголе в 1993 году и в Руанде в 1994 году. Примерно в половине всех стран, переживших войны, в течение пяти лет вновь происходят вспышки насилия, из чего можно заключить, что во избежание конфликтов мирные соглашения должны осуществляться поступательно.
В июне 2006 года ООН учредила Комиссию по миростроительству, призванную помогать странам осуществлять переход от войны к прочному миру. Она служит связующим звеном между миротворчеством и постконфликтными операциями. Ее задача заключается в налаживании диалога между всеми основными сторонами в той или иной ситуации для выработки долгосрочных стратегий миростроительства. Это позволяет улучшить координацию помощи и порядок расходования средств и обеспечить реальную увязку текущей постконфликтной деятельности, с одной стороны, с долгосрочным восстановлением и развитием — с другой.
ООН борется за мир и прогресс, но при этом сегодня на планете так мало мира. Нужна ли нам ООН?
За последние 60 лет в мире произошло более 50 войн. По данным Стокгольмского международного института по исследованию проблем мира, только в 2006 году в мире произошло 17 крупных вооруженных конфликтов. К счастью, ни один из них не перерос в опустошительную мировую войну. По общему мнению, большая заслуга в этом принадлежит проводимой ООН кампании за мир и разоружение.
Многие считают, что ООН необходимо усилить, с тем чтобы она могла прекращать малые войны и обеспечивать полное выполнение своих решений. Однако эффективность действий Организации Объединенных Наций зависит от политической воли государств-членов, от их готовности выполнять те решения, которые они сами приняли. Кроме того, эта деятельность сопряжена с немалыми расходами. Нехватка средств часто не позволяет ООН взять на себя более весомую роль.
Сила ООН в том, что она не сдается, даже перед лицом больших трудностей. Если страны, находящиеся в состоянии войны, не обладают политической волей, чтобы ее остановить, ООН бывает вынуждена выводить свои миротворческие контингенты. Однако она продолжает свою деятельность по дипломатическим каналам и с помощью переговоров, ведя постоянный диалог с соответствующими сторонами. Если обстановка улучшается, миротворцы могут вернуться.
Пройдет еще немало времени, прежде чем человечество сможет жить в мире и справедливости. Войны, нищета и нарушения прав человека — по-прежнему распространенные явления. Именно поэтому ООН должна продолжать действовать. Кто-то сказал, что если бы ООН не было, странам мира пришлось бы создать другую организацию, возможно с другим названием, которая делала бы как раз то, что делает ООН.
Гражданские войны: почему конфликты не прекращались
Интербеллум охватывает период с ноября 1918 года (завершение Первой мировой войны) по сентябрь 1939 года (начало Второй мировой войны).
☝️ Он делится на две части: 20-е и 30-е годы. Прежде чем вдаваться в детали, нарисуем общую картину того времени.
❗️Первая мировая война закончилась, но военные конфликты не прекращались.
🔎 Шла гражданская война в России (1918 год — 1922 год). В этот же период неспокойно в Венгрии, где ненадолго появилась Венгерская советская социалистическая республика. В результате короткого всполоха в Германии провозгласили Баварскую советскую социалистическую республику. На территории будущего Югославского государства тоже шли военные действия.
🌊 Одна из значимых войн этого периода — греко-турецкая война (1919 — 1922 год). Греки пытались вернуть побережье Эгейского моря и Константинополь, но их план провалился. Тогда турки начали выселять греков с территории побережья.
🩸 Греки жили там на протяжении 4 тысяч лет, поэтому выселение стало страшной трагедией. В современном Стамбуле (бывший Константинополь) они составляли почти половину населения. После войны число греков резко сократилось.
🇹🇷 Нобелевский лауреат Орхан Памук в книге «Стамбул — город воспоминаний» пишет, что в его детстве большинство пекарен были греческими — и разговаривали в них на греческом. Турки, которые победили в этой войне, заходили в эти булочные и говорили: «Пожалуйста, говорите по-турецки». Это считалось своего рода унижением.
👀 Последствия тех событий легко заметить отдыхающим в современной Турции. На ее территории сохранилось много греческих руин, названия которых начинаются на букву «К». В турецком языке этой буквы нет — она от греков. Город Кемер, например, был заселен греками.
🇨🇳 Еще одна война шла на территории Китая. Япония в 20-е годы на территории северного Китая образует государство Маньчжоу-Го во главе с бывшим китайским императором Пу И. Он сбежал в Японию из Китая, когда там случилась революция, и японцы хотели использовать его в своих целях. Маньчжоу-Го будет претендовать на власть над всем Китаем.
🔥 Гражданские войны и передряги были и на территории Ближнего Востока, и Латиноамериканских государств. Первая мировая закончилась, а всполохи продолжались.
7 фактов о конфликте на острове Даманский
В 1969 году начался конфликт на советско-китайской границе. В ходе боестолкновений погибло 58 советских солдат и офицеров. Однако ценой их жизней
удалось остановить большую войну.
1. Клочок раздора
Две наиболее мощные на тот момент социалистические державы – СССР и КНР едва было не начали полномасштабной войны из-за клочка земли под
названием остров Даманский. Его площадь составляет всего 0,74 квадратных километра. К тому же во время паводка на реке Уссури он целиком
скрывался под водой.
Есть версия, что островом Даманский стал лишь в 1915 году, когда течение размыло часть косы на китайском берегу. Как бы там ни было остров,
который по-китайски назывался Чжэньбао, находился ближе к берегу КНР. Согласно международному положению, принятому на Парижской мирной
конференции 1919 года, границы между государствами должны проходить по середине главного фарватера реки. Это соглашение предусматривало
исключения: если граница сложилась исторически по одному из берегов, при согласии сторон она могла быть оставлена без изменений.
Чтобы не обострять отношения с набирающим международное влияние соседом, руководство СССР допускало передачу ряда островов на
советско-китайской границе. По этому поводу за 5 лет до конфликта на острове Даманском состоялись переговоры, которые, правда, закончились ничем
как из-за политических амбиций руководителя КНР Мао Цзэдуна, так и по причине непоследовательности генсека СССР Никиты Хрущёва.
2. Чёрная китайская неблагодарность
Пограничный конфликт на Даманском произошёл как раз спустя 20 лет после образования Китайской народной республики. Ещё совсем недавно
Поднебесная представляла из себя полуколониальное образование с нищим и слабо организованным населением, с территорией, которую постоянно
делили на сферы влияния сильнейшие мировые державы. Так, к примеру, знаменитый Тибет с 1912 до 1950 года был независимым государством,
находившимся под «опекой» Великобритании.
Именно помощь СССР позволила китайской компартии (КПК) взять власть и объединить страну. Мало того, экономическая, научно-техническая
поддержка Советского Союза позволила древней «спящей империи» в считанные годы создать новейшие, самые современные отрасли экономики,
укрепить армию, создать условия для модернизации страны. Война в Корее 1950-1953 годов, в которой активно, хотя и негласно принимали участие
войска Поднебесной, показала Западу и всему миру, что КНР – это новая политическая и военная сила, с которой уже нельзя не считаться.
Однако после смерти Сталина начался период охлаждения в советско-китайский отношениях. Мао Цзэдун претендовал теперь чуть ли не на роль
ведущего мирового лидера коммунистического движения, что, конечно, не могло понравиться амбициозному Никите Хрущёву. Кроме того, политика
проводимой Цзэдуном Культурной революции постоянно требовала держать общество в напряжении, создавать всё новые образы врага, как внутри
страны, так и вне её. А проводимый в СССР курс на «десталинизацию» ставил под угрозу культ самого «великого Мао», который с 50-х годов начал
складываться в Китае. Сыграл свою роль и весьма своеобразный стиль поведения Никиты Сергеевича.
Если на Западе битьё ботинком по трибуне и «кузькина мать» воспринимались в основном, как хороший инфоповод для шумихи в СМИ, то гораздо
более тонкий Восток даже в довольно рискованном предложении Хрущёва разместить миллион китайских рабочих в Сибири с подачи Мао Цзэдуна
увидел «имперские замашки СССР». В итоге уже в 1960 году КПК официально объявила о «неправильном» курсе КПСС, отношения между
дружественными до этого странами обострились до предела, и на границе, протяжённостью более чем 7,5 тысяч километров, то и дело стали возникать
конфликты.
3. Пять тысяч провокаций
Для СССР, который, по большому счёту, ещё не оправился ни демографически, ни экономически после череды войн и революций первой половины ХХ
века и особенно после Второй мировой войны, вооружённый конфликт, а тем более полномасштабные военные действия с ядерной державой, в которой к
тому же на тот момент проживал каждый пятый житель планеты, были не нужны и крайне опасны. Только этим можно объяснить то удивительное
терпение, с которым советские пограничники переносили постоянные провокации со стороны «китайских товарищей» в приграничных территориях.
В одном только 1962 году произошло более 5 тысяч (!) различных нарушений режима границы гражданами Китая.
4. Исконно китайские территории
Постепенно Мао Цзэдун убеждал себя и всё население Поднебесной в том, что СССР незаконно владеет огромными территориями в 1,5 миллиона
квадратных километров, которые, якобы, должны принадлежать Китаю. Подобные настроения активно раздувались в западной прессе –
капиталистический мир, в период советско-китайской дружбы сильного напуганный красно-жёлтой угрозой, теперь потирал руки в предвкушении
столкновения двух социалистических «монстров».
В такой ситуации требовался лишь повод для развязывания боевых действий. И таким поводом стал спорный остров на реке Уссури.
5. «Положить их как можно больше…»
То, что конфликт на Даманском был тщательно спланирован, косвенно признают даже сами китайские историки. Например, Ли Даньхуэй замечает, что в
ответ «на советские провокации» было решено провести военную операцию силами трёх рот. Существует версия, что руководство СССР было заранее
через маршала Линь Бяо осведомлено о предстоящей акции китайцев.
В ночь на второе марта около 300 китайских военных по льду перешли на остров. Благодаря тому, что шёл снегопад, им удалось до 10 утра оставаться
незамеченными. Когда же китайцы были обнаружены, у советских пограничников несколько часов не было адекватного представления об их
численности. Согласно докладу, поступившему на 2-ю заставу «Нижне-Михайловка» 57-го Иманского пограничного отряда, число вооружённых китайцев
составляло 30 человек. На место событий выехало 32 советских пограничника. Возле острова они разделились на две группы. Первая группа под
командованием старшего лейтенанта Ивана Стрельникова направилась прямиком к китайцам, стоявшим на льду юго-западнее острова. Вторая группа
под командованием сержанта Владимира Рабовича должна была прикрывать группу Стрельникова с южного берега острова. Едва отряд Стрельникова
подошёл к китайцам по нему был открыт ураганный огонь. В засаду попала и группа Рабовича. Почти все пограничники были убиты на месте. Ефрейтор
Павел Акулов попал в плен в бессознательном состоянии. Его тело со следами пыток позднее было выдано советской стороне. В бой вступило отделение
младшего сержанта Юрия Бабанского, которое несколько задержалось, выдвигаясь с заставы и поэтому китайцы не смогли уничтожить его, используя
фактор внезапности. Именно это подразделение совместно с подоспевшей подмогой из 24 пограничников с соседней заставы «Кулебякины сопки» в
ожесточённом бою показало китайцам насколько высок боевой дух их противников. «Конечно, еще можно было отойти, вернуться на заставу, дождаться
подкрепления из отряда. Но нас охватила такая лютая злоба на этих сволочей, что в те минуты хотелось только одного — положить их как можно больше.
За ребят, за себя, за эту вот пядь никому не нужной, но все равно нашей земли» — вспоминал Юрий Бабанский, за проявленный героизм позднее
удостоенный звания Героя Советского Союза.
В результате боя, который продолжался около 5 часов погиб 31 советский пограничник. Безвозвратные потери китайцев, по оценке советской стороны,
составили 248 человек.
Уцелевшие китайцы вынуждены были отойти. Но на приграничной территории уже готовился к боевым действиям 24-й пехотный китайский полк
численностью 5 тысяч человек. Советская сторона подтянула к Даманскому 135-ю мотострелковую дивизию, которой были приданы установки секретных
тогда систем залпового огня «Град».
6. Превентивный «Град»
Если офицеры и солдаты Советской армии демонстрировали решительность и героизм, то этого совсем нельзя сказать о высшем руководстве СССР. В
последующие дни конфликта пограничникам поступали весьма противоречивые приказы. Например, в 15-00 14 марта им приказали оставить Даманский.
Но после того, как остров тут же заняли китайцы, со стороны советской погранзаставы в боевом порядке выдвинулись 8 наших бронетранспортеров.
Китайцы ретировались, а советским пограничникам в 20-00 этого же дня приказали вернуться на Даманский.
15 марта около 500 китайцев снова атаковали остров. Их поддерживали от 30 до 60 артиллерийских орудий и миномётов. С нашей стороны в бой вступили
около 60 по-граничников на 4-х БТР. В решительный момент боя их поддержали 4 танка Т-62. Однако через несколько часов боя стало ясно, что силы
слишком неравны. Советские пограничники, расстреляв весь боезапас, вынуждены были отойти на свой берег.
Ситуация складывалась критическая – китайцы могли начать атаку уже на погранзаставу, а согласно указанию Политбюро ЦК КПСС ни в коем случае
нельзя было вводить в конфликт советские войска. То есть пограничники оставались один на один с многократно превосходящими по численностями
подразделениями Китайской армии. И тогда командующий войсками Дальневосточного военного округа генерал-полковник Олег Лосик на свой страх и
риск отдаёт приказ, который сильно отрезвил воинственность китайцев, и, возможно, заставил их отказаться от полномасштабной вооружённой агрессии
против СССР. В бой были введены реактивные системы залпового огня «Град». Их огнём были практически сметены все сосредоточенные в районе
Даманского китайские подразделения. Уже через 10 минут после обстрела «Градом» об организованном сопротивлении китайцев не могло быть и речи.
Те, кто уцелели, начали отход с Даманского. Правда, два часа спустя подошедшие китайские части безуспешно по-пытались снова атаковать остров.
Однако полученный урок «китайские товарищи» усвоили. После 15 марта серьёзных попыток овладеть Даманским они больше не предпринимали.
7. Сдали без боя
В боях за Даманский погибли 58 советских пограничников и, по разным данным, от 500 до 3000 китайских военнослужащих (эта информация китайской
стороной по-прежнему держится в секрете).
Однако, как это не раз было в российской истории, то, что удалось удержать силой оружия, сдали дипломаты. Уже осенью 1969 года прошли
переговоры, в результате которых было решено, что китайские и советские пограничники будут оставаться на берегах Уссури, не выходя на Даманский.
Фактически это означало передачу острова Китаю. Юридически остров перешёл КНР в 1991 году.
Алексей Черемисов
ФАКТОВ О КОНФЛИКТЕ — Управление конфликтами 101
Конфликт возникает, когда люди имеют разные взгляды на то, какие ценности, сроки и цели важны. Если один из сотрудников считает, что не имеет значения, в какое время вы приходите на работу, если вы выполнили всю свою работу за день, а его коллега считает, что своевременность имеет первостепенное значение, скорее всего, двое переживать конфликт. Различия между их представлениями о том, что важно, могут заставить их спорить о важности или отсутствии важности пунктуальности.
От трети до половины рабочих мест охвачены конфликтами и враждебностью, и 40% людей, постоянно страдающих от конфликтов, решают оставить свою работу. Влияние этой статистики означает, что, вероятно, вы испытали негативные последствия конфликта в какой-то момент своей карьеры из-за потери времени, потери сотрудников или даже доставки продукта, который не соответствовал номиналу из-за конфликта внутри команд и групп. . Стоимость конфликта на рабочем месте может быть значительной и составляет в среднем от 30 000 до 100 000 долларов в год.
Конфликт может быть положительным, если он вызывает конструктивные действия, но конструктивный конфликт требует эффективных стратегий управления конфликтами, которые вы изучите в этом курсе.
- Конфликт возникает, когда люди имеют разные представления о , что важно
- Несогласие между ценностями сотрудников и ценностями рабочего места создает конфликт внутри организаций, отделов и между людьми.
- От третьей до половины рабочего места отрицательно сказывается враждебное отношение на рабочем месте.Это приводит к увеличению текучести кадров и прогулам.
- 40% людей, подвергшихся издевательствам на рабочем месте добровольно покидают свои рабочие места
- Стоимость издевательств на рабочем месте составляет от 30 000 до 100 000 долларов в год
КОНФЛИКТНЫЕ РУКОВОДСТВА ДЛЯ:
a.) Люди, увольняющиеся с работы и забирающие с собой свой опыт
b.) Расходы, которых можно избежать для компании
c.) Низкий уровень эффективности на рабочем месте из-за текучести кадров и прогулов
Каковы примеры случаев потери производительности из-за конфликта на рабочем месте с коллегой или начальником? Дайте нам знать в поле «Комментарии» ниже!
Комментарии и форумы
Не удалось найти URL спецификации гаджета
Разрешение конфликтов Факты для детей
Разрешение конфликтов — это набор идей и способов уменьшения источников конфликтов.Термин «разрешение конфликта» иногда используется как синоним термина «разрешение спора». Термины конфликт и спор частично совпадают. Термин «конфликт» шире, чем спор, больше касается физических действий и меньше словесных аргументов.
Процессы разрешения конфликтов обычно включают переговоры, посредничество и дипломатию. Процессы арбитража, судебного разбирательства и формальных процессов рассмотрения жалоб, такие как процессы омбудсмена, обычно описываются термином «разрешение споров», хотя некоторые называют их «разрешением конфликтов».
Культура
Разрешение конфликтов как в профессиональной практике, так и в академической сфере очень чувствительно к культурным особенностям. В западных культурных контекстах, таких как Канада и США, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами и решение проблем, отвечающих их основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске беспроигрышного решения или взаимно удовлетворяющего сценария для всех участников (см. Fisher and Ury (1981), Getting to Yes ).Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако добраться туда можно по-разному. В этих контекстах прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение. Скорее, имеет смысл привлекать религиозных, племенных или общинных лидеров, сообщать сложные истины косвенно через третьих лиц и вносить предложения через истории (см. Дэвид Аугсбергер (1992), Conflict Mediation Across Cultures ).Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания.
У животных
Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, таких как собаки, кошки, обезьяны, змеи, слоны и приматы (см. Frans de Waal, 2000). Агрессия более распространена среди родственников животных и внутри группы, чем между группами. Однако вместо того, чтобы создавать дистанцию между особями, приматы были более близки в период после агрессивного инцидента.Эти интимные отношения состояли из ухода за телом и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс, такие как учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие группами, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания, поэтому имеет большое эволюционное значение. Эти результаты противоречили ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, т.е.е. создание пространства между людьми (впервые предложено Конрадом Лоренцем), что, по-видимому, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.
Помимо исследований на приматах, биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении у одичавших овец.С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен, львов, дельфинов, карликовых мангустов, домашних коз и домашних собак.
Карьера
Разрешение конфликтов — это расширяющаяся сфера профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве арбитров, посредников, посредников, омбудсменов или специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически, организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству.Кроме того, многие крупные международные НПО столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение области привело к необходимости для специалистов-практиков по разрешению конфликтов работать в различных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные некоммерческие организации, государственные учреждения и образовательные учреждения, работающие по всему миру.
Образование
Университеты по всему миру предлагают программы обучения, относящиеся к исследованию, анализу и практике конфликтов.В Школе производственных и трудовых отношений Корнельского университета (ILR) находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает обучение для студентов, аспирантов и специалистов по разрешению конфликтов. Дополнительные программы магистратуры предлагаются в Джорджтаунском университете, Восточном меннонитском университете и Тринити-колледже в Дублине. Институт анализа и разрешения конфликтов Университета Джорджа Мейсона предлагает программы бакалавриата, сертификации и магистра в области анализа и разрешения конфликтов, а также докторскую степень.Программа D. по философии конфликтов и разрешения конфликтов. Многие студенты, окончившие докторскую программу, поступают на работу в качестве исследователей, теоретиков, аналитиков, политиков и профессоров высшего образования.
Кроме того, Фонд Pax Ludens, базирующийся в Нидерландах, представляет собой организацию, которая объединяет модели разрешения конфликтов, установленные в сценарии международных отношений, чтобы помочь студентам узнать о тонкостях возникновения конфликтов в мире международной политики.
Разрешение конфликтов — это растущая область интереса в педагогике Великобритании, где учителей и студентов поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению.
Во многих школах Великобритании разрешение конфликтов теперь стало неотъемлемой частью программы SEAL (Социальные и эмоциональные аспекты обучения), в сочетании с принципами SEAL по развитию социальных навыков и пониманию собственных чувств. .
В Индии магистратуру по анализу конфликтов и построению мира предлагает Центр мира Нельсона Манделы при университете Джамия Миллия Исламия в Нью-Дели.
Связанные страницы
- Разрешение споров
- Коллаборативное право
- Общий развод
- Диалог
- Семейная терапия
- Межличностное общение
- Посредничество
- Переговоры
- Талак — последний шаг в браке в исламском праве.
- Аугсбургер, Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
- Бэннон И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
- Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как ответить «да»: переговоры по соглашению без сдачи . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Penguin Group.
- Wilmot, W. И Джуйс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGraw-Hill Companies.
- Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард.2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы . Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
- de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
- де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета , Кембридж, Массачусетс.
- Судья Питер Г. и Франс Б. М. де Вааль.1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221–232.
- Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29–38.
- де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (ред.Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
- Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315–328.
- Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126–147.
- Аурели, Филиппо и Франс Б.М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение природных конфликтов . Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
- де Ваал, Франс Б. М. 2000. Приматы — естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
- Шелк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21–44.
- Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101–110.
- Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus). Американский журнал приматологии 62: 15–30.
- Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279–294.
- Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Ежеквартально 33, no. ½ ,: 6–9, 11.
- Винслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов. . Jossey-Bass Publishers, Сан-Франциско.
- Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
Картинки для детей
Моше Даян и Абдулла эль-Телль достигли соглашения о прекращении огня во время арабо-израильской войны 1948 года в Иерусалиме 30 ноября 1948 года
Примирение Иакова и Исава (иллюстрация с библейской карты, изданной в 1907 году компанией Providence Lithograph Company)
Конфликты возникают естественным образом во всех сферах повседневной жизни. Это происходит на работе, между группами в наше общество, внутри семьи, и прямо в центре наших самых личных отношения.Конфликт присутствует всегда, и он одновременно увлекателен и увлекателен. сводит с ума. Проблемы, связанные с преодолением различий, редко решались. больше. Когда человек встает утром в домой и приветствует семью или соседей по комнате, потенциал конфликта изобилует. В образовательных контекстах возникают различия в целях, процедурах, или деятельности. Наши надежды и желания как клиентов иногда расходятся заявленная политика магазинов, которые мы посещаем.Как сотрудники, ежедневно работают с клиенты, покупатели, коллеги или начальство могут быть проблемой. Пока ученые изучают управление конфликтами в различных контекстах (близость, работа, образование, романтические отношения, смешанные и однополая дружба, межкультурная, организационная, война и мир), основные элементы или переменные конфликта остаются стабильными в разных контекстах. На этом веб-сайте представлены общие обзор управления межличностными конфликтами, а не углубленный сосредоточьтесь на любом конкретном контексте. Некоторые квалификаторы и ограничения: В мировом масштабе страны борются друг с другом, как в дипломатическом, так и в военном отношении. А с ростом глобализации мировой экономики, мы все становимся более зависимыми друг от друга (Браун 1992). Война, международные переговоры и этнические / расовые конфликты также важные области обучения. Этот сайт посвящен межличностным конфликтам. Исключение других областей обучения никоим образом не означает, что они не важные или ценные. На этом сайте также обсуждаются вопросы межличностного общения. конфликт в первую очередь с североамериканской точки зрения, с его поддержкой теория и исследования в основном основаны на европейско-американских традициях. Конфликт это факт организационной жизни. На работе «конфликт — это упорный факт организационной жизни »(Колб и Патнэм 1992, 311).Понди (1992) предлагает не рассматривать конфликт как нечто ненормальное, а рассматривать его как нечто ненормальное. организации как «арены для постановки конфликтов, а менеджеры как промоутеры, организующие поединки, и судьи, которые их регулируют » (259). Кроме того, Понди утверждает, что в компании, агентстве или небольшом бизнес, конфликт может быть самой сутью организации о том, и если «конфликта не происходит, то у организации нет причина существования.»Одно исследование, проведенное среди рабочих, показало, что почти 85% сообщили о конфликтах на работе (Volkema и Бергманн 1989). А также с растущим осознанием культурного разнообразия и гендерного равенства проблемы, мы обязательно ознакомимся с проблемами, связанными с рекламные акции и домогательства. Фактически можно увидеть обучение в организациях. как форма превентивного управления конфликтами (Hathaway 1995). В признание распространенности конфликта на работе привело к появлению книг о посредничестве конфликт на рабочем месте (Ярбро и Wilmot 1995), показывая, как менеджеры могут научиться управлять конфликтами, чтобы вмешиваться в споры в их организация. Продолжающийся неразрешенный конфликт на рабочем месте также имеет негативные последствия, которые выходят далеко за рамки основных сторон. В завод электроники, например, если технический директор и директор по производству не может договориться о качестве органов управления, активно жалуются коллективы как инженерного, так и производственного персонала друг о друге, подрывая цели обеих групп. Постоянное избегание проблемы просачиваются по всей организации, затрагивая всех, кто имеет прямой контакт с директорами.Если исполнительный директор некоммерческое агентство и ее совет директоров не могут ладить, сотрудники склонны брать стороны, опасаются за свою работу, и, как и те, кто стоит над ними, ведут кампанию дискредитация другой группы. Игнорирование конфликтов на рабочем месте деструктивно движущиеся силы, снижающие производительность, распространяют конфликт на другие и приводят к снижению морального духа и производительности. В одной организации один из нас недавно вошел, президент и генеральный директор были на грани реорганизация структуры, затрагивающая 600 человек, так что два порока президентам не пришлось бы разговаривать друг с другом! Конфликт это факт личной жизни. В ваших личных отношениях изучение конфликта также может принести большие дивиденды. Если вы подросток или родитель подростка, для вас не будет сюрпризом, что это требует около десяти лет для родителей и детей, чтобы пересмотреть роли ближе к равенство, чем их предыдущие родительско-дочерние отношения (Комсток 1994), и в основе этих переговоров лежит конфликтный процесс. Изучение конфликт может помочь в этом процессе повторных переговоров, позволяя вам увидеть, какие стили имеют неприятные последствия, какие из них работают лучше всего, и насколько вы производите есть в наличии. Все мы знаем, что романтические отношения провести тщательную проверку наших навыков. Зигерт и Стэмп (1994) изучали последствия «Первой большой драки» в отношениях на свиданиях, отмечая, что одни пары выживают и процветают, а другие распадаются. Эти исследователи коммуникации совершенно ясно говорят нам, что «большой разница между выжившими и выжившими заключалась в том, как они воспринимаемый и регулируемый конфликт »(357).Как писал Уилмот (1995), «Что определяет ход отношений … во многом мера определяется тем, насколько успешно участники преодолевают конфликт эпизодов »(95). Один из лучших полигонов для романтические отношения — это брак. Почти все супруги сообщают «случайные разногласия в браке» (Bolger et al. al. 1989; Мец, Россер и Страпко 1994). Для многих супругов разногласия могут быть только один или два раза в месяц, но для других они могут продолжаться много дней (Болджер и другие.1989). Для партнеров обычным и нормальным явлением являются конфликты или конфликты. разногласий, и на самом деле управление конфликтом — одна из центральных задач сохранения брака (Gottman 1994). Как вы могли догадаться, научившись конструктивное разрешение конфликта явно и напрямую связано с супружеской удовлетворение. «Выводы о связи между конфликтом стили решения и семейное удовлетворение последовательно указывают на то, что Удовлетворенность браком каждого супруга положительно связана с частотой с которой каждый из супругов использует конструктивные стратегии для решения конфликт »(Курдек 1995, 153). Печатается с разрешения издателя. |
Сессия 5. Управление конфликтами
Сессия 5. Управление конфликтамиРуководство сеанса: Конфликт менеджмент
Примечание к прочтению: Конфликт менеджмент
ДАТА
ВРЕМЯ
ФОРМАТ Пленарная совместная лекция
ТРЕНЕР
ЗАДАЧИ |
В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить: |
ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ
Приложение 1 | Почему возникают конфликты |
Приложение 2 | Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях |
Приложение 3 | Последствия конфликта |
Приложение 4 | Этапы конфликтного процесса |
Приложение 5 | Элементы конфликта |
Приложение 6 | Теории управления конфликтами |
Приложение 7 | Способы разрешения конфликтных ситуаций |
Приложение 8 | Стили реагирования на конфликтные ситуации |
Приложение 9 | Поведение при разрешении конфликтов |
Приложение 10 | Стратегии управления конфликтом |
Приложение 11 | Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях |
Приложение 12 | Источники конфликта в исследовательской организации |
ТРЕБУЕМЫЕ ЧТЕНИЯ |
Примечание для чтения: Управление конфликтами |
СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД |
Проектор и классная доска |
Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»
Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.
Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми — это основа конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, побуждающий их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.
Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.
Покажите ВЫСТАВКУ 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.
Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.
Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца, — через которые развивается конфликт.
Покажите ВЫСТАВКУ 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.
Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.
С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.
Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.
ПРИМЕР 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Уклонение от — это отсрочка или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Размещение — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.
Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.
Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если и это не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.
Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.
Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.
ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ
Люди разные, значит они: · видят вещи по-разному |
ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕДУЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Неоднозначная юрисдикция |
Конфликт интересов |
Коммуникационные барьеры |
Зависимость от одной стороны |
Организационная дифференциация |
Объединение сторон |
Регламент поведения |
Ожидаемые результаты |
Конкуренция за ограниченные ресурсы |
Отсутствие сотрудничества |
Неразрешенные предыдущие конфликты |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ
Положительных эффектов: · Распространяет более серьезные конфликты |
Отрицательных эффектов: · препятствует бесперебойной работе |
Источник: Filley, 1975.
ВЫСТАВКА 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА
Конфликтная ситуация |
Осведомленность о ситуации |
Реализация Проявление конфликта |
Разрешение или подавление конфликта |
Последствия конфликтной ситуации |
ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА
МОЩНОСТЬ |
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ |
СТОИМОСТЬ |
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА
Традиционная теория · конфликты вызваны нарушителями спокойствия |
Современная теория · конфликты между людьми неизбежны |
Источник: Kirchoff and Adams, 1982.
ВЫСТАВКА 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
БОЙ |
ПЕРЕГОВОРЫ |
РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ |
ДИЗАЙН |
Источник: De Bono, 1985.
ВЫСТАВКА 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
Адресаты · Первые шаги |
Консилеры · Глотающие чувства |
Злоумышленники · Вперед |
Источник: Turner and Weed, 1983.
ВЫСТАВКА 9
ПОВЕДЕНИЕ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ
КОНКУРЕНТЫЙ |
СОТРУДНИЧЕСТВО |
КОМПРОМИСС |
ИЗБЕЖАНИЕ |
РАЗМЕЩЕНИЕ |
Источник: Thomas and Kilman, 1974.
ВЫСТАВКА 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
· Стили |
Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.
ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Конфликты возникают между: · исследования и организационные цели |
ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Конфликты возникают из-за: · Цели |
Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.
Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Действия при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Обобщение
Список литературы
Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.
Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.
Почему возникают конфликты
В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.
Конфликты возникают из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно идентифицировать. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:
(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.
(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.
(d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоком уровне в организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвигаемыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Приняв такие предложения и позволив им, можно предотвратить потенциальный конфликт.
(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).
(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.
(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).
(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.
(c) Справедливость относится к индивидуальному пониманию того, что правильно, а что нет, — фундаментальному фактору, усвоенному в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.
(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).
Условия, создающие конфликтные ситуации
Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.
Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:
(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относятся к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.
(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.
(iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.
(v) Дифференциация в организации, , когда внутри организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.
(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.
(vii) Регулирование поведения. Для обеспечения защиты и безопасности организации должны иметь жесткие правила индивидуального поведения. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.
(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.
Конфликт как процесс
Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) считают этапы процесса конфликта от начала до конца последовательными по своей природе, а именно:
(i) конфликтная ситуация,
(ii) осознание ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.
Последствия конфликтов
Конфликтные ситуации нужно либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.
Положительные эффекты конфликтов
Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):
· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов снижает агрессивное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.
· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к усилению групповых усилий и сплоченности.
· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.
Отрицательные последствия конфликтов
К деструктивным последствиям конфликтов относятся:
· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений, и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.
Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).
Элементы конфликта
Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).
· Мощность — это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.
Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.
· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством личной значимости.
Теория управления конфликтами
Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, наполненной эмоциями конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.
· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и должны быть устранены.· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новое и отличное сочетание. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.
Стили ответа
Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:
· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:— Первопроходцы — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, согласия или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.
· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:
— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.— Люди, меняющие тему, считают реальную проблему слишком сложной. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.
— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.
· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:
— Нападающие, идущие впереди — это злые люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.— Скрытые злоумышленники трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.
Разрешение конфликтов
Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых перемен. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.
Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.
Способы разрешения конфликта
Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:
· Борьба, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.
· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.
· Дизайн, , который является попыткой творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.
Поведение при разрешении конфликтов
В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение, и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.
В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:
· Competition — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое удовлетворит конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно направлено на удовлетворение потребностей обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.
· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.
· Избегание основано на убеждении, что конфликт является злым, нежелательным или грубым. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.
· Размещение предполагает высокий уровень сотрудничества и низкий уровень конфронтации.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.
Стратегии управления конфликтами
Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:
· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации для разрешения конфликтов могут быть использованы подходящие организационные методы, в том числе:
— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— движение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.· Особые роли и структура. Менеджер должен
,— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.
Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый конфликтующими сторонами, может быть назначен для устранения конфликтов.
· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.
Конфликты в научных организациях
Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:
· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджеры, и
· исследователи и группы клиентов.
Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):
· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различного восприятия.
· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.
· Очень частой причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, почувствует, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда должны быть включены сотрудники из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.
· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.
· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.
· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.
· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.
Подводя итоги
Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.
Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, при котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, нежели техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны выражать свои непредвзятые взгляды на словах, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).
Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации менеджер должен:
· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· определить продуктивность ситуации, а
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.
Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.
Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджеру нужно спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не регулируются должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.
Список литературы
Де Боно, E. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.
Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Лесник.
Хаус, Р. Дж., И Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.
Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .
Иванцевич, Дж. М., Силаджи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.
Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.
Thomas, K.W., & Kilman, R.H.1974. Прибор для конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк
Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,
Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Энглвудские скалы: Прентис-Холл.
8 основных советов по разрешению конфликтов на рабочем месте
Потеря сотрудника может иметь серьезные последствия для бизнеса. Фактически, исследования показывают, что это может стоить бизнесу до 30 тысяч фунтов стерлингов (41,5 тысячи долларов) на одного сотрудника из-за снижения объемов производства, дополнительного обучения и ресурсов.
Конфликты с руководителями и конфликты сотрудников часто возглавляют список причин, по которым сотрудники могут уволиться с работы.Чтобы помочь вам ориентироваться в мутных водах конфликтов на рабочем месте, восемь руководителей HR и владельцев бизнеса предлагают свои основные советы по предотвращению и разрешению конфликтов на работе.
Обработка конфликта
1. Не избегайте конфликта на рабочем месте“ Конфликт должен быть решен в лоб, прежде чем он получит возможность обостриться и стать токсичным. »- Стюарт Хирн, генеральный директор Clear Review
Конфликт неизбежен, поэтому не уклоняйтесь от него, вместо этого управляйте конфликтом.Как высшие руководители, ваш долг — справедливо и быстро решать проблемы. Чем раньше вы начнете действовать, тем легче будет разрешить конфликт на работе.
2. Поставьте себя на их место
«Вам никогда не удастся по-настоящему понять мотив конфликта, если вы не сможете поставить себя на их место». — Шон Брэдли, директор по персоналу Perkbox
При разрешении конфликта внимательно слушайте и внимательно слушайте обе стороны.Поставьте себя на их повседневную позицию, чтобы получить истинное представление о том, что послужило причиной возникновения проблемы.
3. Придерживайтесь фактов
« Если взаимоприемлемый результат невозможен, принимайте решения, основанные на справедливости и понимании. »- Пол Рассел, директор Luxury Academy London
Хотя мы все хотели бы разрешать конфликты соглашением, иногда это невозможно. Поэтому крайне важно придерживаться фактов и следить за тем, чтобы в уравнение не входили никакие личные чувства или интересы.
4. Сосредоточьтесь на уроке
« Сосредоточьтесь на том, что бы вы сделали по-другому в следующий раз, чтобы предотвратить такую ситуацию». — Симона Фрумен, Эксперт и посредник по разрешению конфликтов
Рассматривайте конфликт как возможность для позитивных изменений, роста и улучшения. Что общего? Что ты можешь узнать? Какую выгоду может получить бизнес от поднятых вопросов?
Предотвращение конфликтов
5. Рассказывать о ценностях бизнеса«Если ценности неясны, возникнет конфликт, потому что люди не будут уверены, что делает их героем или злодеем в организации». — Сара Браун, соучредитель inspire2aspire
Плохое общение — одна из главных причин конфликта на работе или в других условиях. Обладание ценностями компании и их передача важны для любого растущего бизнеса. Ценности компании помогают обосновать принятие решений, поощряют позитивное поведение и помогают нанимать и удерживать единомышленников.
6. Положительные отношения с сотрудниками
«Положительные отношения с сотрудниками могут быть нематериальным и устойчивым активом, источником устойчивого конкурентного преимущества». — Джером Форд, Forde HR Cloud
Конечно, мы все предпочли бы в первую очередь избегать возникновения конфликтов, поэтому инвестирование в культуру позитивных взаимоотношений с сотрудниками имеет важное значение для продуктивного рабочего места. Это включает в себя достойное и уважительное отношение ко всем сотрудникам, прозрачность и создание справедливых систем управления.
7. Ведите пример
«Инвестируйте в программы обучения для своих старших сотрудников, чтобы научиться вести сложные разговоры». — Гэвин Уайт, Управляющий директор Autotech Recruit
Хотя некоторые сотрудники обладают природными управленческими качествами, большинство из них не гарантирует, что ваши руководящие команды хорошо обучены и поддерживаются.
8. Похвала и обучение
«Дайте команде достижимые стимулы для достижения групповых целей и вознаграждайте их за эффективную совместную работу.”- Эмили Грей, Директор-основатель Bain & Gray
Непосредственное разрешение конфликта с учетом этих советов может помочь. Высшее руководство должно создать среду для долгосрочного сотрудничества, а не конкуренции между персоналом и членами команды, и мелочи имеют значение. Групповые мероприятия, выходные, семинары по благополучию и групповые обеды помогают в этом.
Посмотрите похожие статьи: Урегулирование конфликтов на рабочем месте с помощью настойчивого подхода
Этот блог был первоначально опубликован в мае 2018 года и с тех пор пополняется новыми ресурсами и информацией.
Факты и цифры: Женщины, мир и безопасность | Что мы делаем
Банкноты
[1] Данные взяты из Совета по международным отношениям, участие женщин в мирных процессах.
[2] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 22. Данные взяты из Базы данных мирных соглашений (PA-X), которую ведет Эдинбургский университет.
[3] Совет Безопасности ООН (2020 г.).Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 22. Данные взяты из Базы данных мирных соглашений (PA-X), которую ведет Эдинбургский университет.
[4] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 23.
[5] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 23.
[6] Совет Безопасности ООН (2020 г.).Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 23.
[7] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 23.
[8] Данные были получены от УВКПЧ в сотрудничестве с ЮНЕСКО и МОТ. Такие организации, как CIVICUS и Front Line Defenders, сообщают о более высоких цифрах.
[9] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о сексуальном насилии в условиях конфликта (S / 2020/487), п.70.
[10] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 39.
[11] УНП ООН (готовится к печати). Глобальный доклад о торговле людьми, 2020 г.
[12] Христианская помощь (2019). Климатическая миграция в «сухом коридоре» Центральной Америки: интеграция гендерной перспективы.
[13] Мировая продовольственная программа (2020 г.). Глобальный доклад о продовольственных кризисах 2020 г.
[14] Мировая продовольственная программа (2020 г.). Глобальный отчет о продовольственных кризисах 2020.
[15] УКГВ (февраль 2019 г.). Йемен: обзор гуманитарных потребностей на 2019 год.
[16] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 40.
[17] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 44.
[18] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.94. Данные поступают из Системы отчетности кредиторов ОЭСР.
[19] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 94.
[20] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 98.
[21] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 99
[22] Совет Безопасности ООН (2020 г.).Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 100
[23] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 97.
[24] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 3.
[25] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.3.
[26] Данные IPU. Женщины в национальных парламентах по состоянию на январь 2020 года.
[27] Данные о доле женщин в национальных парламентах получены из Глобальной базы данных ЦУР, по состоянию на май 2020 г. Данные о гендерных квотах получены из IDEA, Стокгольмского университета и МПС, Глобальная база данных гендерных квот, по состоянию на май 2020 г.
[28] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 55.
[29] Совет Безопасности ООН (2020 г.).Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 25.
[30] Анализ ООН-Женщины национальных и местных планов действий по вопросам женщин, мира и безопасности.
[31] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 7.
[32] Анализ структуры «ООН-женщины» национальных и местных планов действий по вопросам женщин, мира и безопасности.
[33] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.95.
[34] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 75.
[35] См. Сеть координационных центров WPS.
[36] Стокгольмский международный институт исследования проблем мира (2020 г.). «Мировые военные расходы демонстрируют самый большой ежегодный рост за десятилетие, — сообщает SIPRI, — достигнув 1917 миллиардов долларов в 2019 году».
[37] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.47.
[38] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 80.
[39] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 85.
[40] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 85.
[41] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.86.
[42] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 85. Канцелярия Специального посланника по Бурунди, Канцелярия Специального координатора Организации Объединенных Наций по Ливану / Канцелярия Специального посланника по осуществлению резолюции 1559 Совета Безопасности, Канцелярия Специального координатора Организации Объединенных Наций по ближневосточному мирному процессу, Миссия Организации Объединенных Наций поддержать Худайдское соглашение, Региональный центр ООН по превентивной дипломатии для Центральной Азии, Канцелярию Специального посланника по Мьянме и представителя ООН на Женевских международных дискуссиях; в последних трех штатах менее 10 сотрудников категории специалистов.
[43] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 86.
[44] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 86.
[45] Организация Объединенных Наций по поддержанию мира. Gender Data, по состоянию на июль 2020 г.
[46] См. «ООН-женщины», Глобальные нормы и стандарты: мир и безопасность.
[47] Совет Безопасности ООН (2020 г.).Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 104.
[48] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), сноска 75.
[49] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 105.
[50] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п.101.
[51] Совет Безопасности ООН (2020 г.). Доклад Генерального секретаря о женщинах, мире и безопасности (S / 2020/946), п. 62.
[52] ЮНФПА (2020 год, апрель). Влияние пандемии COVID-19 на планирование семьи и прекращение гендерного насилия, калечащих операций на женских половых органах и детских браков.
[53] Маджумдар, С., Вуд, Г. (2020). Влияние COVID-19 на насилие в отношении женщин через призму гражданского общества и женских правозащитных организаций, Целевой фонд ООН по искоренению насилия в отношении женщин.И ООН-женщины (2020). Влияние COVID-19 на насилие в отношении женщин и девочек и предоставление услуг: экспресс-оценка и выводы ООН-Женщины.
[54] В 38 из 49 стран, где «ООН-женщины» была проведена экспресс-оценка глобального воздействия вспышки COVID-19.
[55] Маджумдар, С., Вуд, Г. (2020). Влияние COVID-19 на насилие в отношении женщин через призму гражданского общества и женских правозащитных организаций, Целевой фонд ООН по искоренению насилия в отношении женщин.
[56] Маджумдар, С., Вуд, Г. (2020). Влияние COVID-19 на насилие в отношении женщин через призму гражданского общества и женских правозащитных организаций, Целевой фонд ООН по искоренению насилия в отношении женщин.
[57] МОТ (2020). Монитор МОТ: COVID-19 и сфера труда. Издание шестое. Обновленные оценки и анализ, 23 сентября 2020 г.
[58] Глобальный трекер гендерных ответов на COVID-19. Данные на 30 сентября 2020 г.
Урегулирование конфликтов в мире удаленной работы
Теперь, когда пандемия COVID-19 привнесла широко распространенную культуру удаленной работы, которую многие рабочие места планируют продолжать, у менеджеров возникают новые проблемы.
Когда члены команды работают удаленно, конфликты на рабочем месте возникают в цифровом формате, при этом разногласия возникают не через личные споры, а через электронную почту, текстовые сообщения и внутриофисные каналы, такие как Slack.
Недавнее исследование MyPerfectResume
проливает свет на обиды между удаленными сотрудниками и то, как эти обиды могут действовать как пороховая бочка в удаленной и потенциально хрупкой рабочей среде:
- 81 процент удаленных специалистов сталкивались с конфликтами на рабочем месте.
- 46 процентов используют приложение для обмена сообщениями на работе для своих аргументов.
- Почти 2 из 3 работников (65 процентов) сталкивались с конфликтами со своими коллегами: 19 процентов — со своим непосредственным руководителем, 11 процентов — с внешним менеджером и 5 процентов — с сотрудником, работающим в другой компании.
- Причина конфликта — «отсутствие прозрачности / честности в отношении чего-то важного», по мнению 18 процентов респондентов; «столкновение ценностей» — 9%; или «ложное обвинение», — заявили 2%.
- Более трети респондентов (36 процентов) считают, что их начальство слишком агрессивно в своих текстах.
- После виртуального конфликта с коллегой или начальником 39 процентов респондентов заявили, что хотели уйти или фактически оставили свою работу из-за проблемы.
Разногласия на большом расстоянии
Когда дело доходит до напряженности на удаленном рабочем месте, скрыться из виду — это не лишнее.
«Конфликты на рабочем месте, которые были всегда, в отдаленном мире усиливаются, потому что люди, которые больше не могут физически видеть друг друга при обмене информацией или решении проблем, теряют фрагменты данных, которые поступают из языка тела, наблюдения и случайных — сказала Бет Вонсон, специалист по конфликтам на рабочем месте в Beth Wonson & Co., корпоративная консалтинговая компания в Кармайкл, Калифорния.
При отсутствии личного общения сотрудники могут неверно истолковать намерения, действия или реакции другого сотрудника.
«Например, члены команды могут сосредоточиться на таких негативных моментах, как« Он не отвечает мне, потому что не ценит мою просьбу », — сказал Вонсон. «Люди не видят, что человек, которого они ждут, может усердно трудиться, чтобы найти ответ, или участвует в другом приоритете, или откладывается из-за того, что он борется с проблемами дома.«
Следовательно, делаются предположения и возникают конфликты вокруг этих предположений.« Если бы два сотрудника находились в одном и том же физическом рабочем пространстве, вполне вероятно, что проблемы были бы заметны или быстрее решались через импровизированные беседы », — добавил Вонсон. Не видеть глаза в глаза
Непонимание сообщений — обычная причина конфликтов на виртуальном рабочем месте. Когда конфликты набирают обороты, ситуация легко выходит из-под контроля.
«Замечание, которое при личном обращении может быть истолкованный как дружеский отзыв или юмористический комментарий может показаться резким и серьезным, когда его отправят в сообщении, — сказала Синтия Уотсон, президент и главный исполнительный директор Virtira, канадской консалтинговой фирмы по вопросам управления, которая консультирует компании по запуску виртуальных офисов.«Любой из них может запустить нисходящую спираль на рабочем месте, с которой невероятно трудно справиться».
Уотсон сказал, что виртуальные разногласия могут начаться из-за самого незначительного недоразумения и быстро обостриться.
«Например, ошибка автоматического ввода, которая заменяет слово в ключевом контракте, идущем к клиенту, запросы в последнюю минуту, которые вызывают переутомление и ошибки рабочего продукта, или использование неправильной платформы для совместной работы для передачи конструктивной обратной связи может привести к проблемы », — отметила она.«Большая часть напряженности при удаленной работе, которую мы видели, происходит из-за различий в типах личности, особенно между коллегами из разных отделов».
Уотсон сказала, что в прошлом году она видела обострение дистанционных столкновений, и это не очень приятное зрелище.
«Мы видели, как старший менеджер шутил над сотрудником перед остальной частью команды», — отметила она. «То, что менеджер считал безобидным, было воспринято сотрудником как издевательство. Если у этого сотрудника нет механизма, чтобы выразить свои чувства, негодование начнет накапливаться.»
Советы по разрешению конфликтов на рабочем месте
Когда члены группы работают в среде, где личное общение может быть невозможно, менеджеры должны оттачивать свои навыки общения и построения команды для устранения конфликтов на удаленном рабочем месте.
Следующие советы помогут преодолеть разрыв между враждующими сотрудниками и вернуть всех на одну страницу.
Соберите факты. Прежде чем рассматривать встречу по поводу конфликта на рабочем месте, свяжитесь с каждым членом команды, вовлеченным в конфликт, по телефону, электронной почте или видео и попросите их поделиться своим отчетом в конфиденциальной беседе.
«Когда вы участвуете в совместной консультации, вы можете исследовать вопрос, получить доказательства от других и выяснить, что применимо к обсуждению и что еще требуется для решения проблемы», — сказал Кент Ойер, генеральный директор MX Guardian, облачная фирма, занимающаяся защитой от спама и вредоносных программ в электронной почте, в Чикаго.
Будьте активны . Удаленные рабочие места могут быть питательной средой для дезинформации, намеков и упущенных сигналов, поэтому хороший долгосрочный план коммуникации, реализованный на ранней стадии, может помочь предотвратить виртуальные рабочие конфликты.
«Еженедельные встречи и ежемесячные обзоры могут держать всех подотчетными и информированными о том, что происходит в других отделах компании, что также помогает уменьшить конфликты на рабочем месте», — сказал Роберт Никелл, основатель и генеральный директор Rocket Station в Форт-Уэрте, штат Техас. агентство виртуальных помощников, которое работает удаленно с 2013 года. «Каждый член нашей команды также получает руководство, в котором описывается наш процесс управления разрешениями».
Уточнение связи .Никелл считает, что конфликты на рабочем месте в первую очередь возникают из-за нечеткого общения, независимо от того, работает ли компания в виртуальной среде. «Поскольку удаленные сотрудники не могут подойти и поговорить, как сотрудники на месте, мы должны проявлять особую активность», — сказал он.
Например, один из продавцов Никелла расстроился из-за группы по связям с общественностью, когда он не понимал каналов распространения новых маркетинговых материалов. «Он попытался прояснить ситуацию с командой по связям с общественностью по электронной почте, но все участники быстро разочаровались, потому что не могли попасть на одну и ту же страницу», — сказал Никелл.
Чтобы решить проблему, Никелл собрал всех на видеозвонке, чтобы проработать детали и устранить конфликт. «Это было ключевым моментом, потому что фактическое наблюдение за другим человеком на другом конце разговора смягчило их реакцию и создало более понимание и инклюзивный диалог», — сказал он.
Менеджеры нуждаются в «чрезмерном общении». Хотя этот термин может показаться зловещим, чрезмерное общение может быть лучшим инструментом менеджера для предотвращения или сдерживания конфликтов на удаленном рабочем месте.
«Поскольку мы ограничены технологией, чтобы иметь возможность общаться лицом к лицу, важно чрезмерно общаться, чтобы донести точку зрения и избежать потенциального конфликта», — сказала Шэрон Хеймовиц, директор по персоналу компании Cobalt, занимающейся тестированием технологий. в Нью-Йорке. «Чтобы предотвратить конфликт, менеджеры должны запланировать постоянные групповые и / или индивидуальные встречи, чтобы дать членам своей команды безопасную среду, чтобы поделиться тем, что происходит в их мире».
Для менеджеров наличие виртуальной политики открытых дверей, позволяющей сотрудникам обсуждать все, что у них на уме, является хорошей стратегией для обеспечения здоровых отношений между удаленными сотрудниками, сказал Хаймовиц.
Признать слона в комнате . Реалистичное отношение к сотрудникам также может снизить напряженность.
«Сотрудникам следует напомнить, что все играют за одну команду, поэтому, если что-то у них на уме, важно обсудить и исправить ситуацию», — сказал Хаймовиц. «Также важно, чтобы менеджеры подтвердили, что удаленная работа является сложной задачей, особенно если это новость для их команды. Каждый человек сталкивается с проблемами, работая удаленно, будь то конфликт с другими, сбой в технологиях, балансировка рабочих и домашних обязанностей или другие трудности.«
« Одна из самых важных вещей, которую может сделать менеджер, — это убедиться, что сотрудник не стесняется или стыдится того, что поднял вопрос », — добавила она.« Признание в проблемных вопросах может быть очень трудным, но помогает предотвратить конфликты в новой рабочей среде ».
Брайан О’Коннелл — внештатный писатель из округа Бакс, штат Пенсильвания.
