Какие развивающие мероприятия позволяют тренировать навык: Развитие навыков с целью повышения эффективности

Развитие навыков с целью повышения эффективности

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

 

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

 

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см.

схему 1).

 

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

 

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

 

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

 

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы.

Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

 

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

 

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

 

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

 

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

 

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации.

Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения.

 

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

 

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

 

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

 

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

 

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3]. В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

 

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

 

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

 

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

 

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

 

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

 

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

 

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

 

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

 

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

• Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания. 

• Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 

• «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

 

Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

 

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

 

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

 

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

 

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

 

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

 

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

 

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

 

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

 

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

 

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

 

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

 

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

 

 

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

 

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

 

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

 

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

 

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

 

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

 

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

 

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

 

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

 

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

 

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

• Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 

• Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 

• Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

 

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

 

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

 

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

• Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью. 

• Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 

• Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 

• Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 

• Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

 

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

 

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

 

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

[1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

 

Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

8 навыков, которые полезно развить дошкольнику и младшему школьнику

1. Умение и желание учиться: познавательные способности и интерес к учёбе

Восприятие, внимание, память, воображение, речь, мышление — психические познавательные процессы, из которых складывается умение и желание учиться. У большинства детей развитие познавательного интереса — естественный процесс, заложенный природой. В дошкольном возрасте пытливые дети более всего желают открывать для себя что-то новое.

Ближе к 5-7 годам ребёнок уже не просто воспринимает информацию в готовом виде, как это было ранее. Пытливый ум стремится находить ответы на вопросы самостоятельно. Любознательный дошкольник учится приводить разные понятия в одну систему, анализирует их, сравнивает, отыскивает закономерности и делает выводы.

Горячий интерес и любознательность — основа самостоятельной мотивации дошкольника и первоклассника к учёбе.

Программа начальной школы не содержит отдельных занятий, посвященных развитию познавательных способностей. Поэтому задача научить ребёнка учиться во многом ложится на родителей.

Высокий познавательный интерес плюс развитое внимание, память, мышление и другие познавательные способности помогут без стресса привыкнуть к школе, стать более самостоятельным, инициативным и избежать хронической неуспеваемости.

Смотрите также: Польза занимательной математики и решения задач на логику.

Умение учиться самостоятельно невозможно переоценить. Технологии развиваются в разы быстрее, чем 20 лет назад, и специалисты любой профессии участвуют в гонке за новыми знаниями. Попробуйте представить, что будет еще через 20 лет.

2. Творческое мышление: умение мыслить нестандартно, вопреки шаблонам

Способность создавать нечто новое, нешаблонное — так определяет понятие «творческое мышление» классическая психология. Не стоит связывать его исключительно с искусством: неординарные решения приветствуются в любой сфере деятельности, будь то актёрское мастерство или разработка мобильных приложений.

В возрасте 5-7 лет мышление не сковано стереотипами и ребёнку проще научиться «креативить». Это поможет в будущем выходить из любых затруднительных ситуаций, просто подключая творческое мышление.

Читайте также: 10 идей и упражнений для развития творческих способностей.

10 навыков, которые необходимы для успешного профессионального роста и развития в скором 2020 году

Впервые список из 10 самых востребованных компетенций будущего прозвучал в отчете о трудоустройстве Всемирного​ экономическ​ого форума​ в январе 2016.

Прошло уже два года, которые доказали, что список актуальный и уже через пару лет именно эти профессиональные качества кандидатов позволят им преуспеть в карьере. Поэтому самое время обновить план развития и добавить в него новые навыки!  

 

1. Умение решать комплексные проблемы

Этот навык уже 6 лет занимает первое место среди самых востребованных. Составители отчета о будущем трудоустройства дали ему такое определение: «умение решать новые, еще не четко обозначенные проблемы в сложных условиях реального мира». Комплексная проблема — это непредвиденный, ранее не возникавший результат. Ее комплексность имеет эмоциональную (новизна, неопределенность, полемичность) и системную составляющую. 

Проблемы — это не сложности. Проблемы — это новые возможности. Поэтому с ними нужно не бороться, а искать методы работы и применения.

Как развивать?
Для решения комплексной проблемы первое, что нужно сделать, — выделить все элементы. Проанализировав эти кирпичики, можно будет понять и назвать ее по имени. Следующий шаг — визуализация того, что вы узнали о проблеме (ее элементах). Уже имея перед глазами заново собранные кирпичики, стоит вспомнить о техниках решения проблем. Затем обязательно результаты отдайте на проверку (аудит, экспертизу) другим.

 

2. Критическое мышление 

Мы все думаем, размышляем, рассуждаем. Но зачастую наши мыслительные процессы строятся на предубеждениях, искажаются неверными вводными данными, подвергаются эмоциональному влиянию. Критическое мышление — умение определять сильные и слабые стороны альтернативных решений, выводов и подходов к вопросу, используя логику и рассуждение.

Одним из важных преимуществ умения критически мыслить является   умение предвидеть к чему приведут действия. Это дает возможность быть на шаг впереди, а в нашем быстроменяющемся мире это очень важно.

Как развивать?
Чтобы развить этот навык, нужно посмотреть на тех, кто мыслит критически. Они умеют:
— задавать правильные вопросы, формулировать их четко и ясно;
— находить релевантную информацию;
— делать резонные выводы;
— быть открытым к новым альтернативным идеям.

Процесс критического мышления можно разбить на несколько составляющих.
Интерпретация — это понимание информации (ситуации), с которой вы работаете или которую презентуете. Чтобы попрактиковать интерпретацию, можно записаться в книжный клуб. Это не популярный вид активности в нашей стране, но однозначно полезный. На таких встречах вы сможете поделиться с другими теми смыслами, которые вы обнаружили в тексте, а также узнать о находках других участников.
Анализ — выделение (вычленение) и изучение отдельных блоков информации (ситуации). Чтобы наработать аналитические навыки, можно использовать рабочие задачи, такие как составление плана работ (диаграмма Гантта) и бюджета. Также можно использовать логические задачи.
Умение делать выводы — умение переходить от исходной информации к новым суждениям (заключениям). Средством тренировать логические выводы является просмотр хороших детективных фильмов с попыткой не угадать, а прийти к выводу, кто же преступник.
Оценка — умение оценивать правдоподобность суждений. Это умение хорошо развивается во время игр («Брейн-ринг», «Что? Где? Когда?»). Вы учитесь не только рассуждать, но и оценивать свои мнения.
Объяснение — умение объяснять свои умозаключения. Отличную практику нам подсказал сам Альберт Эйнштейн. Он утверждал, что если ты что-то не можешь объяснить шестилетнему ребенку, ты сам этого не понимаешь.d: Расширить пространство своей идеи.
Например, есть идея приложения, с помощью которого можно делиться фотографиями (Flickr). Расширив пространство этой идеи, ты можешь перейти на видео (YouTube).
X+Y Объединение противоположных идей.
Чем более различные и несвязанные идеи, тем более интересным может выйти результат.
Компьютерные игры + изучение языка = Duolingo.
Психология + Экономика = Поведенческое финансирование.
X̄ Сделать наоборот.
Например, когда все думали о все более крупных компьютерах, кто-то задумался о легких ноутбуках.
X↑ Найти все возможные проблемы, которые решает ваша идея.
Листерин – антибактериальное средство ополаскивание рта — был изначально разработан и выпущен в качестве антисептика с мощным бактерицидным действием для стерилизации хирургических инструментов.
X↓ Найти все возможные решения проблемы, которую вы пытаетесь решить.
Когда у вас появилось решение проблемы, не останавливайтесь, продолжайте искать другие варианты.
X++ Добавить прилагательное к своей идее.
Например, идея – такси-сервис. Быстрый – Uber. Дешевый – BlaBlaCar.

! Иногда стоит отложить размышления, дать себе отдохнуть, заняться фрирайтингом или медитацией.

В тему: 
«Долгие прогулки» Джулия Кэмерон
5 креативных уроков от создателя кнопки «Like»
«Spark: How Creativity Works» by Julie Burstein
Кен Робинсон: Как школы подавляют творчество

 

4. Управление людьми

Авторы отчета «Будущее трудоустройства» дают этому навыку такое определение: «мотивировать, развивать и направлять людей во время работы, выявляя самых подходящих сотрудников для выполнения определенной работы».

Управление людьми (people management) не стоит отождествлять с управлением человеческими ресурсами (human resources management). Последнее — как раз сфера деятельности HR.

Различие между двумя понятиями можно проиллюстрировать цитатой Питера Друкера: «Нанимая руки, вы в дополнение получаете голову и сердце». Так вот, нанять «правильные руки» — важнейшая задача HR-отдела. Но обеспечить, чтобы «голова и сердце» также результативно работали — задача идейного лидера команды, основателя проекта, руководителя отдела.

Как развивать?
Вам может пригодиться модель, описанная Джеком Уэлчем, который на протяжении 20 лет занимал пост генерального директора General Electric. Уэлч предлагает соотносить сотрудников с тремя группами: A players, B players и С players.
A players — это сотрудники, которые полны страстью к своей работе. Они всегда энергичны и умеют заряжать других. Они открыты новым идеям, не боятся сложностей, полностью разделяют ценности компании. Эти люди живут работой. Такие сотрудники приносят максимальный результат.
B players — это основная часть команды. Они не визионеры и не ведут за собой. Но они отличные исполнители, которые изо дня в день выполняют рутинную, но важную работу. У них хорошо получается соблюдать work-life balance. Это актеры второго плана, которые также номинируются и получают Оскар.
С players — это те, кто тормозит процесс. Они плохо справляются со своими обязанностями, часто пропускают сроки, жалуются на работу.

Процентное соотношение таких «игроков» в команде (отделе, компании) по Уэлчу — «20-70-10». Но желательно стремиться к «20 – 80».

От С players нужно избавляться. Этой рекомендации придерживается и Андрей Пивоваров, СЕО и сооснователь образовательной компании GoIT.
B players стоит всячески поддерживать. Они нуждаются в заботе и признании. Таких сотрудников нужно развивать, отправлять на различные обучающие программы. Как минимум, они будут вам бесконечно благодарны, как максимум, вы можете вырастить A players.
A players — талантливые и амбициозные, требуют особого похода. Они должны быть захвачены работой, иначе они найдут другое занятие.

В тему:
10 книг по управлению талантами
«Психология мотивации» Хайди Грант Хэлворсон и Тори Хиггинс
«Как управляют лучшие» Брайан Трейси
Фильм «Человек, который изменил все»

 

5. Взаимодействие с людьми

Пятый навык из топ-10, который по прогнозам организаторов Экономического форума будет одним самых востребованных к 2020 году, относится к социальным навыкам и трактуется как «регулирование действий по отношению к действиям других».

Как развивать?
Стоит выделить такие характеристики общения:
— коммуникация должна быть своевременной. Ее нельзя откладывать «на потом», все недопонимания и вопросы нужно выяснять сразу;
— коммуникация должна быть простой и однозначной. Не загрязняйте общение ненужной информацией, излишней терминологией или намеками и полутонами.

Возьмите себе за правило всю письменную коммуникацию проверять согласно этим критериям. Находите время проверить и исправить все перед отправкой. Со временем этот подход перенесется на устную коммуникацию.

Что касается поведения, существуют разные стратегии: избегание; приспособление; соперничество; сотрудничество; компромисс. В одной ситуации стоит приспособиться, а в другой — соперничать. 

Начните анализировать все, что попадает в поле вашего ума: от действий начальника до действия героя книги. Какая стратегия поведения была выбрана? Почему? К чему она привела?

Во взаимодействии с людьми также важна маневренность — умение быстро и деликатно меняться (менять), интегрироваться (интегрировать), при этом сохраняя спокойствие (ясный разум и душевное равновесие). В сегодняшнем изменчивом мире на плаву те, кто умеет быстро реагировать, менять скорость и направление движения.
Как научится это делать?
• Взяться за проект с горящим дедлайном.
• Имея постоянную работу, взять что-то на фриланс (и наоборот).
• Отправиться в путешествие с рюкзаком и ограниченной суммой денег. 

 

6. Эмоциональный интеллект

В работе нам очень помогает то, что мы умеем управлять своими эмоциями и быть искренними. Авторы «Отчета о трудоустройстве» относят этот навык к социальным и дают эмоциональному интеллекту такое определение: «осознание чужих реакций и понимание, почему другие так реагируют».

Согласно исследованиям TalentSmatrts, эмоциональный интеллект обеспечивает 58% выполнения работы, 90% превосходных исполнителей имеют высокий показатель EQ. Эмоциональный интеллект заложен в основу самых важных навыков. Он влияет на все, что вы говорите и делаете.

Американские психологи Сэловей П. и Мейер Дж. в своих работах подчеркивают, что эмоциональный интеллект включает в себя способность отслеживать собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию для направления мышления и действий. 

Без осознания собственных эмоций и понимания их источников разобраться с чужими эмоциями невозможно.

Как развивать?
Чтобы осознавать наличие эмоций в любой момент, нужно научиться их отслеживать. Начните с фиксации эмоционального состояния в течение дня: поставьте напоминание на телефоне и несколько раз в день задавайте себе вопрос «Какую эмоцию я сейчас испытываю»?

Следующий шаг — понимание причины их возникновения. Например, вы можете испытывать раздражение на бариста, у которого покупаете кофе, из-за того, что он все делает медленно. Но если задуматься, окажется, что 20 минут назад начальник сделал вам замечание. Зная в чем проблема, можно энергию, которую вы тратите на раздражение, перенаправить на исправление ситуации.

Знать причины эмоций других мы не можем. Но мы можем выбирать линию поведения или общения, видя, какую эмоцию сейчас испытывает собеседник. Возможно, разговор вообще стоит отменить.

! Лучше понять себя поможет этот список эмоций. Он неполный, но достаточно объемный.

В тему:
Аллан Пиз. «Язык телодвижений»
Сериал «Обмани меня»
Пол Экман «Психология лжи»
Далай-лама и Пол Экман «Мудрость Востока и Запада. Психология равновесия»
Тимоти Т. Map «Чтение лица или китайское искусство физиогномики»

 

Читайте также:  «7 упражнений для развития эмоционального интеллекта»

 

7. Объективная оценка и принятие решений

В отчете можно найти следующее разъяснение этого навыка: «принятие во внимание возможных выгод и потерь при совершении действий для того, чтобы выбрать подходящий вариант».

Прежде чем давать оценку или принимать решение, нужно понимать все составляющие ситуации (системы). Видеть то, что не очевидно на первый взгляд, знать то, что другие могут считать незначительным, чувствовать то, что скрыто между строк или между слов.

! Системное мышление кардинально отличается от традиционных форм анализа. Традиционный анализ фокусируется на отдельных составляющих, системное мышление фокусируется на том, как все составляющие взаимодействуют друг с другом.

Как развивать?
Интуиция – это единственное, чему со временем не научат роботов. Ей стоит доверять, не смотря на скептицизм и магическую окраску. Попробуйте практиковать ее в повседневной жизни:
— уделяйте внимание внезапным переживаниям. Не трактуйте их, пытайтесь прочувствовать их сполна;
— отслеживайте реакцию своего тела. Тело – идеальный мессенджер, который шлет важные сообщения. Не пытайтесь сразу же их дешифровать, начните с коллекционирования;
— не путайте интуицию с сильным желанием чего-то либо страхом перед чем-то.

В тему:
Станиславский К. С. «Работа актера над собой»
Гай Клакстон «Развитие интуиции»

 

8. Ориентация на высокий уровень сервиса

В опубликованном отчете «Будущее трудоустройства» у этого навыка такое определение – «активный поиск способов помочь другим». Он входит в группу социальных навыков, наличие которых – наше конкурентное преимущество перед машинами. Это не только про сферу услуг. Этот про отношение к работе в целом. Вы на своем рабочем месте предоставляете услуги в своем направлении, помогаете компании достигать своих целей.

Мало просто выполнять свои обязанности (дешевле и качественней это делают машины), нужно уметь чувствовать, понимать запрос к своей должности или личности и искать (предлагать) варианты, которые его удовлетворят.

Как развивать?
Предоставление сервиса на высоком уровне должно быть подчинено стратегии компании.  Важной характеристикой любого социального навыка является направленность на достижение цели. Но такая направленность должна быть «живой», гибкой. Хорошей практикой для развития стратегичности будет следование своей личной цели. Цель может быть глобальная или небольшая. Попробуйте сопоставлять и подчинять свои действия этой цели.

Нельзя предоставлять первоклассный сервис, используя одинаковые алгоритмы во всех однотипных ситуациях. Суть активного поиска способов помочь другим состоит в том, чтобы найти то самое решение, которое удовлетворит всех. Даже если вы отказываете, предлагайте варианты; должен быть выбор, но не безысходность.

!В любой ситуации, где вы предлагаете варианты (друзьям, коллегам), пробуйте находить еще один запасной вариант.

 

9. Навык ведения переговоров

Роботы не умеют проявлять эмпатию, убеждать, находить новые решения, выходя за рамки заданной схемы, а люди умеют. Поэтому переговоры ведут намного эффективнее! Чтобы переговоры не зашли в тупик, в критический момент важно найти вариант, который удовлетворит обе стороны. Речь не о компромиссе, когда обеим сторонам нужно сделать уступки, чтобы достичь соглашения. Речь о совершенно новом решении, о взгляде на предмет переговоров под другим углом. 

Зачастую мы смотрим на ситуацию локально, в изначально заданных рамках. Выходите за рамки — там вы найдете нужный вариант! Не бойтесь предлагать неслыханные идеи, они могут стать прорывными.

 

Как развивать?
Внимательное (глубокое) слушание. Оно поможет понимать подтекст, замечать эмоции и состояния собеседника, понимать его истинные мотивы. Наверняка вы слышали такое выражение, как «активное слушание». Не стоит ставить знак равенства между активным и внимательным (глубоким) слушанием. Здесь идет речь о той внимательности, о которой говорит профессор медицинских наук Джон Кабат-Зинн, — о включении внимания с определенной целью, присутствии в настоящем моменте и не осуждая собеседника.

Практикуйте внимательное слушание каждый день. Начните с одного собеседника. Пусть это будут родственники или друзья, мы чувствуем и понимаем их лучше, чем других.

!Используйте мозговой штурм. Техника хороша тем, что вырабатывает навык думать и находить новые возможные варианты, а не зацикливаться на одном.

В тему:
Статья Why Empathy Is Your Most Important Skill (and How to Practice It)
Аудио-подборка Greatest speeches of the 20^th century
Брайан Трейси «Переговоры»
Курс на Coursera Successful Negotiation: Essential Strategies and Skills 

 

10. Когнитивная гибкость

Раньше это понятие можно было встретить в исследованиях, связанных с психологией, но уже сегодня у вас могут спросить на собеседовании, насколько у вас развито это качество.

Когнитивная гибкость — это умение переключаться с одной мысли (объекта, концепции) на другую, а также размышлять над несколькими идеями одновременно. Чем быстрее вы можете осуществлять такой переход и чем больше мыслей можете удерживать одновременно, тем выше уровень когнитивной гибкости.

 В сегодняшнем мире, переполненном информацией, критически важно уметь:  воспринимать и обрабатывать разноплановую информацию; удерживать большое количество информации в голове; находить точки пересечения между уже известными понятиями.

Как развивать?
Будьте наблюдательны и любопытны. Замечайте то, что другие упускают. Задавайте вопросы и находите новые смыслы.
Находите общее. Не ищите различий. Если они очевидны, просто принимайте их. Всегда смотрите, что может объединять разные понятия.
Учите иностранные языки. Это тренирует память, развивает абстрактное мышление, учит обрабатывать большое количество информации.
Путешествуйте. Разные звуки, запахи, вкусы, виды включают разные участки мозга. Умение устанавливать связь между разными понятиями усилит когнитивную гибкость.
Занимайтесь спортом. Постоянные занятия спортом поддерживают развитие нейронов, что способствует увеличению уровня когнитивной гибкости.
Высыпайтесь. Исследования 2002 года продемонстрировали, что недосыпание (а именно – пропуск фаз быстрого сна) резко ухудшает когнитивную гибкость.   

10 компетенций, которые будут востребованы в 2020 году

7 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять лучшего кандидата

Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы. Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят «на бумаге», но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники! Со-основатель и генеральный директор компании Koru, предлагающей программу по бизнес-тренингу для новых сотрудников, Кристен Хэмилтон помогает людям сгладить переход от студенчества ко взрослой жизни и найти работу, в которой они могут преуспеть. Общаясь с кандидатами без реального опыта, Хэмилтон четко сформулировала список качеств, которыми обладают все великолепные сотрудники. На основании этого списка Хэмилтон создала свою систему ценностей, которая позволяет ей без труда отыскивать и нанимать ценные кадры. Компания Koru отказалась от стандартных показателей — таких, как средний балл выпускника или рейтинг колледжа, который тот окончил. Вместо этого Хэмилтон и ее коллеги оценивают навыки и образ мышления кандидата. Они считают, что это способствует формированию более качественного прогноза о профессиональном будущем кандидата. Оценка проводится по семи критериям, которые в совокупности описывают идеального сотрудника. Критерии не зависят от специфики работы и ступени карьерного развития, то есть могут применять как к начинающему инженеру, так и к директору по маркетингу. И, что еще более важно, эти критерии действительно работают! 85% молодых специалистов, отобранных для участия в образовательной программе в соответствии с обозначенными критериями, очень быстро находят себе работу! Некоторые из них получают по несколько предложений одновременно, а компании, которые их нанимают (например, LinkedIn, Facebook и Yelp), остаются очень довольны своими приобретениями. «Ласло Бок, директор по персоналу Google, одним из первых попытался проверить, влияют ли университетские оценки сотрудников на их производительность. Оказалось, что нет», — говорит Хэмилтон. — «Самыми надежными индикаторами успеха оказались технические и социальные навыки, которые оказывают влияние на бизнес-процессы». Рассказывая нам о Koru (именно так в компании называют новый принцип найма), Хэмилтон поделилась с нами особыми вопросами и тактиками, которыми она пользуется при проведении собеседований. Любой стартап может взять их на вооружение, чтобы убедиться в том, что те, кого нанимают, действительно будут хорошо работать.Твердость характераСовременные стартапы развиваются очень быстро, и их сотрудникам нередко приходится занимать должности без четко определенных должностных обязанностей. Им необходимо делать дела очень быстро и схватывать все на лету, не забывая при этом о рутинных процедурах, поэтому вам нужны настойчивые и несгибаемые люди, способные выживать в бесконечной гонке. О чем спрашивать? «Попросите кандидата рассказать о том, как он чего-то сильно хотел, настойчиво преследовал свою цель и наконец добился ее, преодолев все преграды», — предлагает Хэмилтон. Слушая ответ, обращайте внимание не только на саму проблему, но и на период времени, в который все происходило. «Вам нужно понять, насколько настойчив тот, кто перед вами сидит. Как долго он может биться над решением проблемы, которая его интересует?» Такое качество, как настойчивость, часто проявляется в самых повседневных вещах, то есть не стоит ждать от кандидата героических историй. Напротив, вполне вероятно, что история будет очень скучная, но по ней вы сможете распознать человека, способного хорошо делать свою работу.СкрупулезностьКаждый день в мире появляется новая информация и инструменты для ее получения, и это замечательно! Тем не менее, сами по себе цифры ничего не значат. «Это верно для любой работы, вне зависимости от ее уровня. Каждый сотрудник, будь то руководитель или простой исполнитель, должен обладать аналитическим складом ума и стремиться находить ответы на вопросы самостоятельно. Инструментов для этого сегодня полно, нужно лишь использовать их правильно», — говорит Хэмилтон. Скрупулезность — это стремление кандидата постигать факты, интегрировать информацию из разных источников, правильно ее толковать и быстро принимать важные решения. Неважно, кого вы ищете — специалиста по обработке данных или менеджера по работе с клиентами. Он должен уметь это делать. О чем спрашивать? Проверить, насколько скрупулезен человек, несложно. Для технических специальностей можно устроить практический или логический тест на время. С представителями всех остальных специальностей можно поговорить о случаях из практики. «Попросите кандидата рассказать вам о том, как он принимает решения. Проанализируйте то, как он мыслит и анализирует имеющуюся у него информацию, не сосредотачиваясь на конечном результате», — советует Хэмилтон.ВлияниеЛидеру важно знать, что все члены его команды понимают конечную цель и стремятся к ней приблизиться. Вам нужны люди, способные прочувствовать свою роль в общем деле, понять связь между конкретными задачами и результатом, а также расставить приоритеты и действовать в нужном направлении. О чем спрашивать? Спросите кандидата, знает ли он, каким образом его работа влияет на деятельность всей организации. Попросите привести измеримые факты — например, «увеличил прибыль на Х%», «порекомендовал Y специалистов, которые впоследствии вошли в штат» или «привлек Z новых клиентов». Кроме того, вы можете попросить кандидата описать человека или компанию, которые ему нравятся, а также их способы влияния на окружающих. «Вам нужен человек, который видит общую картину и знает, как распределять силы и средства и расставлять приоритеты», — говорит Хэмилтон.Командная работа»По нашим временам мало кому удается отсиживаться в уголке», — утверждает Хэмилтон. — Почти в каждой компании существуют кроссфункциональные команды, многи сферы деятельности становятся прозрачнее, а работодатели стремятся укреплять свои коллективы, делая их более разнообразными. Таким образом, основой для здоровой и деятельной команды могут стать специалисты, способные понимать и принимать разные социальные стили. Ищите кандидатов, которые ясно видят свои достоинства и недостатки и умеют сопереживать, то есть обладают способностями к эмпатии и высоким уровнем эмоционального интеллекта. О чем спрашивать? «Есть одно любопытное исследование, которое связывает способность работать в команде со способностью распознавать эмоции других людей. Кроме того, в этом исследовании указывается, что уровень эмоционального интеллекта можно измерить с помощью 10 вопросов. На этом и базируется наш подход», — утверждает Хэмилтон.  Конкретные вопросы предельно просты: Что для вас самое сложное при работе в команде? Расскажите об опыте работы в проблемной команде. Какова была ваша роль и в чем заключались проблемы? Какие аспекты работы в команде приносят вам радость и удовлетворение? Кроме того, Хэмилтон использует один хитрый прием, выработанный за долгие годы проведения собеседований. Она просит кандидата описать свои достоинства и недостатки словами друзей или членов семьи. «Так люди отвечают честнее. Это гораздо лучше, чем спрашивать их о недостатках напрямую», — советует Хэмилтон.Ответственность»Неприятные события происходят на каждом шагу. Предположим, вы получили новую работу, а ваш предполагаемый босс через три дня уволился, или оказалось, что работа не соответствует вашим ожиданиям. Успешные люди не расстраиваются, если жизнь подкидывает им лимоны. Они делают лимонад и не зацикливаются на неприятностях. И все же, одного позитивного отношения к жизни будет недостаточно. Вам нужны люди, способные инициативно решать проблемы и быстро двигаться вперед. «У хорошего кандидата нет времени на то, чтобы искать виноватых. Он несет ответственность наряду с другими членами команды, и говорит «мы» чаще, чем «я». Следите за этими словами», — советует Хэмилтон. О чем спрашивать? Опыт Хэмилтон подсказывает, что это качество оказывает наибольшее влияние на организационную культуру, поэтому им не стоит пренебрегать. «Умение нести ответственность требуется во многих процессах. Вам не нужны энергетические вампиры — они могут все разрушить, даже если они блистательно справляются со своими задачами». Чтобы отсеять таких людей на этапе собеседования, вы должны заставить кандидатов почувствовать жалость к себе, как бы странно это ни звучало. «Спросите о ситуации, в которой кто-то обошелся с соискателем несправедливо, а затем посочувствуйте ему. Скажите: «Правда что ли? Безумие какое-то! Ну и придурок!» Человек, способный нести ответственность, немедленно скажет что-то вроде «Да, все так, но я счел, что не стоит тратить время на нытье и жалобы». Он не будет на этом зацикливаться и жалеть себя», — говорит Хэмильтон. Она вспоминает, как один кандидат рассказывал о своей матери, у которой диагностировали рак, а отчим ушел от них и попытался отсудить часть дома. В результате кандидату пришлось бросить учебу, чтобы заботиться о матери. «В такой ситуации слова сочувствия сами просятся наружу», — резюмирует Хэмилтон. — «Но человек сказал мне: «Знаете, это все неважно. Я счел, что жаловаться бесполезно, и в итоге стал сильнее». Только представьте, как сильно отличает этот человек от тех, кто постоянно пытается выставить себя жертвой обстоятельств!»ЛюбознательностьЭто свойство характера связано с массой других качеств, которые вам пригодятся, — эмпатией, творческим мышлением, стремлением к новому и способностью быстро обучаться. О чем спрашивать? Спросите кандидата, в чем он хорош. Его ответ необязательно должен быть связан с работой. «На днях я беседовала с соискателем, который всегда помогает друзьям совершать покупки», — вспоминает Хэмилтон. — «Друзья ценят его за стремление докопаться до сути. Если им нужна гитара, они точно знают, кто поможет им выбрать лучшую, изучив вопрос до мелочей, вплоть до сортов дерева, из которого изготавливается корпус. Если ваш собеседник не знает, как ответить на этот вопрос, скорее всего, он и на работе не найдет, чем можно сильно увлечься». И никогда не заканчивайте беседу без обманчиво простого предложения задать встречные вопросы, потому что это, возможно, и есть самая важная часть. «Любознательный кандидат к тому моменту, скорее всего, уже засыплет вас вопросами», — утверждает Хэмилтон. — «Если ему нечего спросить, это повод насторожиться, ведь даже в худшем случае он наверняка интересовался вашей компанией и знает, кто перед ним сидит и чему он может здесь поучиться».Умение общатьсяВо время собеседования обращайте внимание на проявления истинной сущности кандидата — например, язык жестов, положение тела и эмоциональную реакцию на ваши слова. «Мы много работаем с неопытными специалистами, которые пишут невероятно сложные научные труды, но при этом не могут составить маркированный список из трех пунктов так, чтобы все было просто и понятно», — говорит Хэмилтон. — «Обращайте внимание на его готовность отступить от дел в случае необходимости. Умение помолчать в те моменты, когда кто-то другой делает что-то важное, многое говорит о характере». О чем спрашивать? Прежде всего, вам стоит обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это говорит. Как он реагирует на замечания? Поблагодарил ли он вас за уделенное время? Умеет ли он высказывать свои мысли лаконично, не разглагольствуя по пустякам? Компания Koru предлагает соискателям снять короткий ролик и отправить его вместе с резюме. «Перед камерой почти все нервничают», — говорит Хэмилтон. — «В ролике мы предлагаем ответить на простой вопрос, например «В чем проявляется ваша решительность?», «Расскажите о своем типичном влиянии на проект, которым вы занимаетесь».» Просматривая ролики, Хэмилтон ищет энергичных и уравновешенных людей. «Очень важно, чтобы люди, которых вы нанимаете, располагали к себе. В конце концов, вам с ними работать!» — говорит Хэмилтон. — «Выбирайте тех, кто способен «зажечь» встречу или собрание». Все эти качества невероятно важны и должны присутствовать в любом человеке, которого вы нанимаете. Тем не менее, для разных ролей акценты могут смещаться, то есть значимость качеств может меняться. «Аналитику потребуется настойчивость и твердость характера, чтобы он мог раз за разом проверять полученные результаты, а вот умение общаться для него будет менее важным, чем, к примеру, для специалиста по продажам. А вот для человека, который будет обеспечивать взаимодействие между разработчиками и другими членами команды, очень важна любознательность», — говорит Хэмилтон. Каждая компания обладает уникальной культурой. “Мы сформулировали Koru7, задавая своим сотрудникам вопросы и используя приемы обратной инженерии. В результате мы выяснили, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, но это вовсе не означает, что наш опыт сработает для всех». Как заставить схему работать? После адаптации вышеприведенного списка качеств под свои нужды, Хэмилтон советует придерживаться следующих ключевых принципов: Последовательность. Необходимо помнить, что оценка кандидата по результатам собеседования всегда субъективна. Тем не менее, вы можете стандартизировать процесс, максимально приблизив его к идеалу. «У нас есть очень четкие рекомендации по оценке. Мы точно определили, какое количество баллов необходимо поставить кандидату в той или иной ситуации. Кроме того, мы тратим много времени на обсуждения и не переходим к следующему этапу, пока не достигнем соглашения», — сообщает Хэмилтон. Она обладает большим опытом работы с компаниями любого размера — от таких гигантов, как Microsoft, до мелких некоммерческих объединений. В этих компаниях Хэмилтон занималась вопросами планирования и разработки маркетинговых стратегий, а также собеседовала новых кандидатов. В процессе работы выяснилось, что ни одна компания не могла предложить ей четких критериев или системы для оценки кандидатов. «Мы проводили собеседование, а потом все участники писали мне письма с субьективными мнениями — стоит или не стоит нам нанимать кандидата. Разумеется, такой подход вряд ли можно назвать последовательным», — говорит Хэмилтон. — «С другой стороны, если вы обозначите качества, которые вы хотели бы видеть в кандидатах, вы на шаг приблизитесь к объективной оценке». Само собой, списки нужных качеств не появляются внезапно. Хэмилтон утверждает, что на формирование Koru7 ушло примерно полгода, но потом усилия окупились сполна. Определив список нужных качеств и связанных с ними компетенций, обязательно нужно поделиться им со всеми, кто проводит собеседования. Расскажите им, что такое «настойчивость» и «ответственность» и как их искать. После собеседования обсудите результаты и уточните оценки. Не относитесь к данным беспечно. Фактически, информация, полученная в процессе приема сотрудников на работу, не менее важна, чем, к примеру, объемы продаж или эффективность рекламы. Храните информацию! В будущем она поможет вам принимать рациональные решения снова и снова. Что касается организации этой информации, Хэмилтон предлагает неожиданное решение: Salesforce. «В Koru мы пользуемся Salesforce на каждом шагу — пишем в ней заметки о кандидатах, приводим количественные и качественные данные. Кроме того, мы ввели туда ключевые определения и ответы на самые распространеннные вопросы, чтобы все, кто работает с кандидатом, могли в любой момент свериться с оптимальными вариантами». Кроме того, Хэмилтон рекомендует стандартизировать список вопросов к кандидатам, чтобы эффективнее управлять информацией, собранной разными представителями компании. Если несколько человек зададут кандидату один и тот же вопрос, вы сможете объективно оценить его ответы. Этот совет особенно важен для компаний, которые массово набирают сотрудников и хотят свести обсуждения к минимуму. Найдите свой собственный источник кадров. Позвольте дать вам ценный совет. Не смотрите, кто и где учился! Забудьте об оценках! Многие передовые компании давно об этом не думают! «Зачастую студентам, которые хорошо учатся, просто повезло — у них было много времени на занятия и не было потребности параллельно работать или выполнять иные обязательства. Между прочим, те, у кого нет ученой степени, тоже на что-то годятся», — утверждает Хэмилтон. Более того, многие стартапы не могут победить гигантов в битве за кандидатов, которые идеально выглядят «на бумаге». «Откажитесь от популярных источников кадров. Все равно вам не удастся платить своим сотрудникам больше, чем Google. Вам придется играть по другим правилам». — справедливо замечает Хэмилтон. Определите качества и компетенции, которые для вас важны, и упорно ищите их во всех, кто к вам приходит. Это и будут ваши правила. Работая в Koru, Хэмилтон вывела простой принцип, который ее еще ни разу не подводил — нельзя судить о книге по обложке, а о человеке по первомуу впечатлению. «Однажды ко мне пришел человек, окончивший колледж Бэйтс, отделение риторики», — вспоминает она. — «У него не было никакого опыта работы в бизнесе, и он считал слово «продажи» ругательством, но при этом он был очень настойчивым. Он даже не думал, что мог бы работать в солидной компании по разработке программного обеспечения. После Koru тот выпускник смог осознать свой бесценный опыт и получил предложения от Amazon и Smartsheet. Теперь он работает в отделе продаж Smartsheet и отлично справляется. «Вот вам отличное доказательство того, что о людях нельзя судить по их резюме и сопроводительным письмам. Стартапы не могут позволить себе нанимать тех, кто плохо работает, поэтому им пора пересмотреть свои принципы найма», — заключает Хэмилтон.

Читать полностью

20 soft skills для будущей карьеры: как и когда развивать?

Читать: 3 мин.

Необходимые универсальные компетенции будущего

Роль универсальных компетенций, или в западной терминологии soft skills, на современном рынке труда растет. Soft skills — это умственные и межличностные компетенции, которые в отличие от hard skills не поддаются количественному измерению или сертификации. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. К soft skills относятся: организованность, любознательность, хорошая память, умение планировать и др. В этой статье мы расскажем о soft skills, которые ценят современные работодатели.

Почему для построения карьеры важен «багаж» ваших soft skills

Без различий в наборе soft skills все выпускники одного факультета, получившие одинаковое образование, могли бы претендовать на одну и ту же должность и работу. И выполняли бы эту работу одинаково. Очевидно, что это не так.
Представьте себе двух физиков-ядерщиков. У них красные дипломы университета МИФИ, они работают в конструкторском бюро над проектированием энергоблока атомной электростанции. Их профессиональные навыки не различаются, образование и место работы — одни и те же. Но «багаж» универсальных компетенций у них разный.

Один из них хорошо работает в команде, уверен в себе и дружелюбен. А второй предпочитает работать с чертежами, а не общаться с коллегами, но при этом он методичен в выполнении расчетов. Скорее всего, их дальнейшая карьера сложится по-разному. Первый сможет оставаться специалистом или работать в аналитическом отделе, но в том числе ему могут доверить руководящие должности с перспективами карьерного и зарплатного роста. А второй сможет расти только как специалист или аналитик, то есть развиваться в рамках своих профессиональных навыков.
Описанная ситуация показывает, что набор soft skills влияет на широту профессионального выбора: чем больше компетенций развито у человека, тем больше вариантов профессионального развития возможно в будущем.

4 типа soft skills

Чтобы расширить свои возможности в профессии, необходимо развивать 4 различные группы универсальных компетенций: социальные, интеллектуальные, волевые и лидерские.

1. Социальные компетенции отвечают за успешное взаимодействовать с людьми.

✔ Коммуникабельность
✔ Грамотная письменная и устная речь
✔ Умение выступать на публике
✔ Эмоциональный интеллект (умение распознавать эмоции и мотивы других людей)
✔ Гибкость и принятие критики

2. Интеллектуальные компетенции отвечают за постоянное профессиональное развитие в рамках своей области.

✔ Аналитический склад ума
✔ Умение видеть и решать проблему
✔ Хорошая память
✔ Обучаемость
✔ Креативность

3. Волевые компетенции отвечают за достижение целей в работе.

✔ Ориентированность на результат
✔ Управление временем
✔ Упорство
✔ Стрессоустойчивость
✔ Готовность выполнять рутинную работу

4. Лидерские компетенции отвечают за успешное использование ресурсов для достижения общих целей.

✔ Умение принимать решения
✔ Ответственность
✔ Умение сформировать команду
✔ Наставничество
✔ Умение разрешать конфликты

Полный список компетенций, который вам поможет в составлении резюме, скачайте у нас на сайте. Но помните, что простое перечисление soft skills не произведет впечатления на работодателя. Список необходимо подкреплять реальными фактами и вашими достижениями. Soft skills невозможно положить на стол перед рекрутером как диплом, их стоит проявить во время собеседования и в период испытательного срока.

Когда и как развивать soft skills

Основы для некоторых универсальных компетенций даются человеку от рождения, например: упорство, хорошая память, любопытство. Но большинство soft skills можно и нужно развивать всю жизнь. Их не преподают в школе, но существует множество способов их приобрести.

• Пример родителей: помогает перенять часть компетенций, свойственных родителям. Так, если взрослые умеют находить правильный выход в конфликтных и стрессовых ситуациях, ребенок усваивает линию их поведения: учится гибкости, спокойствию, умению находить компромиссы.
• Секции и кружки для детей развивают все виды компетенций. Спорт развивает волевые компетенции, а командный спорт учит, в том числе, работать в коллективе. Музыка и рисование развивает оба полушария мозга и дает толчок всем интеллектуальным компетенциям. Логическое мышление развивается во время игры в шахматы.
• Проектная работа в школе позволяет развивать социальные, лидерские и интеллектуальные компетенции. Проект имитирует реальную работу в профессиональном коллективе, где есть руководитель, специалисты, коммуникатор, инноватор и другие роли. На каждой стадии разработки проекта тренируются различные виды компетенции: распределение ролей (лидерство), обсуждение (социальные компетенции), исследовательская работа (интеллектуальные компетенции), презентация проекта (социальные компетенции).
• Детские лагеря — место, где дети постоянно общаются между собой. Особенно актуален лагерь в подростковом возрасте, на который приходится пик развития социальных компетенций. Еще больше практической пользы приносят развивающие лагеря — языковой, спортивный или профориентационный лагерь, как программа «Профессионалы будущего».
• Тренинги развития — наиболее эффективный вариант тренировки soft skills, доступный как детям, так и взрослым. Во время тренинга развитие компетенций является не фоновой, а целевой задачей, которую ставит ведущий и за выполнением которой следит. О тренингах для подростков и компетенциях, на которые они нацелены, можно узнать на нашем сайте.

И, конечно, многие компетенции приходят с опытом. Учитесь и развивайте soft skills, чтобы жить интересно и достигать большего!

Автор: Ольга Биккулова, специалист Центра «Гуманитарные технологии»

Если вы хотите получать свежие статьи по вопросам карьеры, информацию о бесплатных событиях и акциях Центра, подпишитесь на нашу рассылку.

Программа 5в1. Развитие навыков XXI века

Максимально комплексная, всесторонняя программа развития интеллекта детей от 0 до 4 лет. Заложите фундамент будущих успехов и побед малыша в самом подходящем для этого возрасте, когда он максимально открыт всему новому и познает мир фантастическими темпами. Следуя за ребёнком и его интересами, бережно, в игре, вы обеспечите развитие у малыша важнейших навыков. Именно они будут использоваться и развиваться всю жизнь, помогая растущему человеку добиваться любых целей и высот, которые его вдохновят. В тщательно разработанную российскими и британскими экспертами и учёными программу входит 5 комплектов по четырём направлениям развития.

Языковое развитие на двух языках – «Говорим с пелёнок» и «Skylark English for Babies». Развитие правильной, грамотной речи без задержки, формирование языковой среды, расширение словарного запаса, стимулирование к самостоятельному общению сразу на двух языках.

Развитие эмоционального интеллекта – «Первые эмоции». Вместе с родителями малыш научится распознавать, понимать и принимать эмоции других людей и свои собственные, а также управлять ими. А вы узнаете, как реагировать на капризы и истерики ребёнка, как помочь ему стать успешной, сильной и независимой личностью.

Развитие интеллектуальных навыков – комплект «Умница». Самоконтроль, память, гибкость мышления и планирование позволяют детям приобретать знания и управлять ими, а также эффективно их использовать в различных обстоятельствах. Эти навыки помогают нам управлять своей жизнью. Благодаря им мы можем планировать, организовывать и решать задачи,грамотно распоряжаться своим временем, концентрировать внимание,помнить нужные вещи и контролировать своё поведение.

Творческое развитие – «Творчество с пелёнок». Комплексная программа развития творческих способностей, образного мышления и художественного вкуса малыша. В ней гармонично соединяются рисование и конструирование, музыка и поэзия, так что любой родитель сможет открыть для своего крохи великолепный и многогранный мир творчества и искусства.

Самые естественные и эффективные способы развития малыша – игра и творчество. Именно этот принцип лежит в основе. Программа развития навыков XXI века – это навыки для успешной жизни в современном мире: интеллект, креативность, речь (русский и английский), эмоциональное развитие.Это удобная система игровых занятий и материалов на несколько лет вперёд.

Мы всё придумали и собрали для вас в симпатичных чемоданчиках:

Сценарии занятий на каждый день

Красивые материалы: книги, карточки, игрушки

Интерактив: песни, музыка, танцы

Руководство для родителей

Подробный гид: с чего начать, как заниматься, чего ожидать.

Программы развития интеллекта 5в1: методики мягко и бережно стимулируют познавательную активность малыша, формируют в нём интерес ко всему новому, жажду взаимодействия и творчества. Вам не придётся ничему «учить» малыша: игры, книжки, красивые картинки, весёлые песенки, всё то, что он так любит, будет не только развлекать его, но и развивать интеллект.

В Программе мы собрали базовые, самые важные комплекты, чтобы обеспечить вашему ребёнку сбалансированное развитие. Комплексный подход к раннему развитию малыша имеет массу плюсов:

Он позволяет интеллекту малыша развиваться гармонично, разносторонне и без перекосов в сторону творческого или рационального мышления.

Малышу и маме никогда не будет скучно, ведь в таком подходе сочетаются активные и спокойные игры, задания на внимание и умение рассуждать, упражнения простые и посложнее. Кроме того, система гибкая и прекрасно подстраивается под малыша, его способности, активность и интересы.

Он даёт маме возможность быстро увидеть склонности, способности и предпочтения малыша и помочь ей развить их.

Знания и умения из разных областей помогают малышу чувствовать себя уверенно в бытовых ситуациях, в общении, а также находить нестандартные методы решения возникающих перед ним задач.

Комплексный подход – прекрасная база для дальнейшего развития. Отличная память, грамотная чистая речь, внимательность, активный познавательный интерес, образное и логическое мышление являются качественным фундаментом для успехов малыша в любом направлении, а значит, это ценнейшая инвестиция в его будущее.

ВЫБЕРИТЕ КОМПЛЕКТ ДЛЯ СТАРТА

Рекомендуем начинать с «Первых эмоций», а каждый новый комплект вводить примерно через 2 недели после предыдущего. «Первые эмоции» – это основа, база для развивающих занятий.

ВДОХНОВИТЕСЬ НА ЗАНЯТИЯ

Наши эксперты написали для вас простые и понятные рекомендации. Прочитав их, вы будете знать, как развивается ваш малыш, чего ожидать на каждом этапе его роста, зачем нужен каждый элемент набора и какие будут результаты занятий.

ИГРАЙТЕ С УДОВОЛЬСТВИЕМ

Занятия – это игры. От них надо получать максимум удовольствия! Мы прописали сценарий каждой игры, вложили в коробочку все нужные материалы.

ОРИЕНТИРУЙТЕСЬ НА РЕБЁНКА

Мы даём вам инструменты, которые работают. Адаптируйте их под интересы своего малыша! Занимайтесь, как вам этого хочется, повторяйте любимые игры, отложите «на потом» то, что ребёнок не захотел делать сразу. Если игры приносят радость, значит, у вас всё получается, и скоро вы увидите результаты.

РЕЗУЛЬТАТЫ ЗАНЯТИЙ ПО ПРОГРАММЕ:

РЕБЁНОК:

Раньше сверстников начинает говорить, стремится общаться.

У него богатый словарный запас, его речь чиста, разнообразна и правильна.

Понимает свои эмоции и учится ими управлять, умеет сочувствовать другим людям, поддерживать их, знает,как поступать в эмоционально сложных ситуациях.

Образно мыслит и любит заниматься творчеством, у него развит музыкальный слух, художественный вкус, чувство прекрасного.

Учится быть самостоятельным и гибким, запоминать информацию, контролировать свои импульсы и быть более терпеливым, фокусироваться на задании и быть упорным, думать наперёд, принимать решения и добиваться своих целей.

РОДИТЕЛИ:

Легко вписывают занятия в обычный ритм жизни, получив готовые наборы для развития ребёнка с простыми, понятными и чёткими методическими рекомендациями.

Научатся принимать чувства ребёнка и, вместе с тем, устанавливать границы его поведения.

Смогут распознавать возможности для развития интеллектуальных и творческих навыков ребёнка в повседневной жизни.

Узнают, как правильно и бережно развивать интеллекта ребёнка в игре.

Создадут доверительные отношения с малышом. Укрепят здоровую и тёплую атмосферу в семье.

ЧТО ВХОДИТ В ПРОГРАММУ РАЗВИТИЯ НАВЫКОВ XXI ВЕКА?

Развитие речевой активности ребёнка.

СОСТАВ НАБОРА:

Книжки-повторялки (8 штук) и игрушка – волчонок Веня Играем с Веней! Через ролевую игру вы проговариваете с малышом бытовые действия и побуждаете его произносить звуки, называть предметы, описывать события.

Карточки-бормоталки (16 штук) и Карточки-подражалки (16 штук) Карточки-бормоталки стимулируют речь малыша на этапе гуления и лепета, а детей постарше учат правильно говорить звуки. Карточки-подражалки содержат логопедические рифмовки для чёткой речи.

Книжка-понималка Удобный формат для самых маленьких. Каждый разворот побуждает к общению.

Книжки-говорилки (7 штук) Учат описывать, использовать прилагательные, рассуждать. В каждой книге свой «поисковый» сюжет и специальные странички-открывашки.

Плакаты-потешки (12 штук) Потешки и пестушки с упражнениями на развитие моторики. Каждая пестушка посвящена какому-либо действию или процессу: пальчиковой гимнастике, массажу, умывалочке, шагалочке и другим играм.

Книга для родителей «Методика развития речевой активности» Мы постарались не углубляться в теорию, а предложить как можно больше практических игр и занятий, чтобы развитие речи вашего малыша не превратилось в скучное обучение.

Двустороннее игровое поле Двустороннее игровое поле для активных игр с малышом. Рассматривайте и обсуждайте иллюстрации, называйте объекты, сочиняйте мини-истории.

Онлайн-материалы Видеоуроки с играми и примерами занятий с разными материалами.

Программа развития творческих способностей.

СОСТАВ НАБОРА:

100 карточек с цветами и оттенками Развивают цветовоприятие и память малышей, учат различать оттенки. На карточках даны интересные факты о каждом цвете.

9 цветных альбомов Весело знакомят ребёнка с каждым цветом через яркие иллюстрации, стихи и сказки, музыкальные игры, шедевры мирового искусства.

10 трафаретов В игровой форме учат, что какого цвета в природе и мире вокруг нас.

20 арт-листов для совместного творчества Готовые задания для отработки первых навыков рисования. С их помощью малыш начнёт создавать свои первые шедевры.

Большое двустороннее игровое поле Сочиняйте вместе необычные сказки и истории, создавайте цветные картины, играйте в разнообразные игры с карточками на развитие цветовосприятия, внимания, памяти и воображения.

Волшебная Капелька У Капельки есть волшебный кармашек для цветных карточек. Вместе с ней малыш будет выполнять задания, играть, слушать музыку, рисовать, побывает в картинной галерее и в волшебной стране цветных сказок.

Книга для родителей «Творческое развитие ребёнка» Расскажет про методику, вдохновит на занятия. Содержит 180 идей для творческих игр, причём по мере взросления малыша сложность занятий меняется.

Музыка (доступна онлайн) С помощью музыкальных файлов малыш научится понимать основные оттенки в музыке, определять её темп, лад, громкость, познакомится со звучанием многих музыкальных инструментов.

Программа развития интеллектуальных навыков.

СОСТАВ НАБОРА:

4 книги об интеллектуальных навыках В каждой книге есть конкретный персонаж, который вместе с малышом будет развивать память, учиться планировать, тренировать гибкость мышления и самоконтроль.

4 плюшевых персонажа Слонёнок Сэмми, крокодил Кевин, львёнок Лео и обезьянка Бэтти превратят обучение в игру. Игрушки качественно сделаны, приятны на ощупь и очень нравятся детям.

40 игровых карточек На этих двусторонних карточках собраны изображения для игр: сопоставления, сортировки и т.д. В «Книге игр и заданий» вы найдёте готовые упражнения с карточками.

6 необычных кубиков У каждого кубика есть открытая сторона, их можно вкладывать друг в друга, строить различные сооружения, вкладывать в них предметы… В «Книге игр и заданий» собрано множество упражнений с использованием кубиков.

Большое игровое поле Оно представляет собой джунгли, где живут 4 персонажа. У каждого героя есть свой «дом» в определённой части поля: поляна, озеро, саванна, деревья. В «Книге игр и заданий» подробно расписано, как играть с полем.

Песни (доступны онлайн) 8 песен: по две на каждый интеллектуальный навык. Пение песенок и выполнение заданий к ним помогут ребёнку лучше понять конкретный навык и разнообразят ваши занятия.

Книга «Игр и заданий» 60+ полноценных занятий и множество дополнительных идей, как можно практиковать интеллектуальные навыки с помощью материалов комплекта или обычных вещей из дома, на улице и т.д.

Книга для родителей «Как развить интеллект ребёнка» Нескучная методичка. Расскажет, как развивать интеллектуальные способности малышей, с чего начать занятия, как заниматься по набору и каких результатов ожидать.

Онлайн материалы Помимо аудиофайлов, на нашем сайте вы найдёте тексты песен, чек-лист, а также дополнительные активности.

Программа развития эмоционального интеллекта.

СОСТАВ НАБОРА:

Кролик Робби Плюшевый герой комплекта. С помощью куклы-рукавички вы сможете объяснить и наглядно продемонстрировать то, о чём говорится в книгах. Робби становится настоящим другом малыша, в его присутствии ребёнок будет открыто выражать чувства и говорить о них.

5 плюшевых игрушек-эмоций По одной на каждую из представленных в комплекте эмоций. Игрушки имеют своё «выражение лица», издают звуки, их можно класть в кармашек Робби, сопоставлять с книгами, использовать в других активностях.

5 книг с историями Робби — главный персонаж каждой истории. Он оказывается в ситуациях, которые вызывают у него разные эмоции. На примере Робби малыш знакомится, какие выражения лица и телесные ощущения могут сопровождать эмоции, что кролик делает, думает и говорит, когда испытывает их.

30 карточек-историй Идеальный материал для обсуждения и изучения эмоций. На карточках изображены Робби и другие персонажи из книг, а также предметы, которые могут вызывать разные чувства. В «Книге заданий» собрано множество идей, как использовать карточки в игре.

Песни и музыка (доступны онлайн) Десять песен: по 2 на каждую эмоцию, и ещё пять общих песен об эмоциях. Пойте песни с малышом, выполняйте движения, и такие упражнения разнообразят ваши занятия и помогут ребёнку распознавать и лучше понимать чувства.

«Книга заданий» 60+ идей, увлекательных игр и занятий для детей разных возрастов. В каждом задании подробно расписано, какие материалы использовать, как играть, что сказать малышу, какие навыки развиваются.

Книга для родителей «Почему ребёнок плачет и смеётся» Расскажет всё, что нужно знать об эмоциональном развитии детей и комплекте «Первые эмоции». Научит понимать и принимать чувства ребёнка, и вместе с этим устанавливать границы его поведения и эффективно решать проблемы.

Система обучения малышей английскому языку.

СОСТАВ НАБОРА:

Кукла-рукавичка «Скайларк» (жаворонок) Помощник родителей в занятиях и первый английский друг вашего малыша. Ещё бы, ведь Skylark может «говорить» только по-английски и «понимать» только английскую речь!

Коллекция из 12 книжек Книжки написаны так, чтобы малыш слышал ключевые слова в настоящем и живом языковом контексте. Они содержат все фонемы английского языка, что способствует формированию фонетического слуха у самых маленьких.

Книга-словарик «Word Book» Большой словарь с красочными иллюстрациями. Соотнося слова с картинками, малыш познакомится с новыми словами и повторит изученные.

218 игровых карточек с картинками Вы показываете картинку, связывая изученные слова с окружающими предметами. Все игры с карточками вы найдете в Activity Book.

Песни и «Song Book» Все песни озвучены носителями языка. Прекрасная возможность развивать аудиальное восприятие английского. «Song Book» содержит текст, перевод, транскрипцию и описание движений для каждой песни, чтобы вам было удобнее проводить занятие с малышом.

Книга с игровыми занятиями «Activity Book» Более 80 занятий с вариантами для детей разного возраста и для родителей с разным уровнем знания английского. Все занятия – это игровые ситуации, в которых многократно используются ключевые слова комплекта.

Книга для родителей С чего начать? Как заниматься? Как это работает? Ответы на эти и другие вопросы вы найдёте в «Книге для родителей». Она также содержит словарь и руководство по грамматике английского языка.

Игровое поле (формат A0) Используйте его для проведения подвижных и еще более весёлых занятий. На одной стороне поля – геометрические фигуры разных цветов, а на другой – слова из комплекта. 

КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТЫ О ПРОГРАММЕ:

ПО-НАСТОЯЩЕМУ ВАЖНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ

Ребёнок научится быстро думать, творчески мыслить, свободно общаться, понимать свои эмоции и чувства других людей. Мы развиваем навыки не для школы, а для жизни.

СОЗДАНО ЭКСПЕРТАМИ

Наш центр разработки находится в Кембридже. Мы разрабатывали Программу, опираясь на мировые исследования о развитии детей. С нами сотрудничают британские и российские психологи, педагоги, логопеды.

ЗАНЯТИЯ И МАТЕРИАЛЫ НА НЕСКОЛЬКО ЛЕТ ВПЕРЁД

Каждый набор из Программы содержит подробные сценарии занятий и всё необходимое для их проведения. По мере взросления ребёнка наборы «растут» с ним, предлагая всё новые игры.

ДЛЯ РОДИТЕЛЕЙ, КОТОРЫМ НЕ ВСЁ РАВНО

Программа создана для родителей думающих и современных, которые волнуются о будущем своего малыша и хотят дать ему больше возможностей, чем было у них самих.

Можно ли заниматься не по всем комплектам сразу?

Да. Объединённые в Программу комплекты рекомендованы для гармоничного развития малыша, но вы можете заниматься по ним в удобном для вас режиме. Например, какие-то комплекты можно использовать только в выходные дни или даже подключить позднее – тогда, когда вы и малыш будете к этому готовы. Ориентируйтесь на интерес ребёнка и собственные возможности.

Можно ли делать перерывы в занятиях?

Да. Программа гибкая и рассчитана на то, что вы можете подстроить её под себя. Совершенно нормально, что в жизни не всё может идти по графику. Занимайтесь тогда, когда это удобно вашему малышу и вам.

Ведь главное – это ориентироваться на ребёнка, его интересы и успехи.

Что делать, если у меня появятся вопросы по занятиям? Я смогу получить консультацию?

Звоните нам по номеру +375 (29/33/25) 659 43 83, специалисты по раннему развитию всегда готовы дать хороший совет. Мы знаем опыт тысяч мам и пап и обязательно найдём индивидуальный подход и к вашему ребёнку.

Отзывы и видео:

Новости — Консалтинговая фирма «Урал – Пермь»

Каким будет проект «Формирование кадрового резерва»?

19 мая 2018

17 – 18 мая консультанты Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» провели встречу с кадровыми резервистами АО «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» и их наставниками. Встреча проходила в рамках модернизации политики работы с кадровым резервом предприятия и была посвящена формированию будущего образа корпоративного проекта подготовки управленцев.

Консультанты, организуя встречу, использовали новый для института формат работы – фокус-группа. Участники встречи разрабатывали решения по следующим блокам тем:

• Формирование перечня альтернативных целей организации проекта подготовки кадрового резерва, максимально полно удовлетворяющего потребности всех сторон проекта;
• Формулирование требований ко всем участникам проекта – и резервистам, и их наставникам – в формате компетенций, что позволит упорядочить процедуры включения в проект и организацию развивающих мероприятий;
• Разработка новых вариантов проведения развивающих мероприятий, отвечающих современным тенденциям в области обучения и развития;
• Формулирование критериев оценки эффективности работы проекта в целом и всех его участников.

В ходе обсуждения участники встреч пришли к выводу, что работа с кадровым резервом необходима, однако нуждается в корректировке. Для успеха очень важна реальная заинтересованность и включенность в работу всех участников проекта подготовки кадрового резерва.

Результаты проведенных фокус-групп будут использованы в ходе разработки нового положения о работе с кадровым резервом.

Отзывы участников мероприятия:

• Огромная благодарность организаторам этой встречи в том, что нам дали возможность посмотреть на работу с кадровым резервом с разных точек зрения – мы выступили сегодня в роли и резервиста, и руководителя, работающего на стратегическом уровне. Это очень интересный и полезный опыт.
• Шел на встречу, честно, думал буду сидеть, скучать. Оказалось очень интересно – вы нас расшевелили, организовали диалог. Где еще у нас была бы возможность обменяться своими мнениями на эту тему? Спасибо большое!
• Сегодня обсуждали тему, которая в той или иной мере касается всех подразделений, однако внедрять и отслеживать наши предложения будет служба управления персоналом, и участие представителей этой службы в подобных мероприятиях обязательно.

Что такое Ассессмент-центр?

11 апреля 2018

09 – 10 апреля ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» совместно с АНО ДПО «ЦПК «Становление» провел в открытом формате семинар-практикум «Ассессмент-центр. Технология оценки для оптимизации затрат» для руководителей и заместителей руководителей служб управления персоналом Компаний г. Перми. Семинар-практикум был посвящен углубленному изучению технологии Ассессмент-центр и способам реализации данной оценочной технологии своими силами.

В ходе обсуждения тем занятия участники пришли к выводу, что технология Ассессмент-центр при всех своих достоинствах – точность, надежность, возможность определения потенциала – имеет свои ограничения. Данная технология предполагает привлечение большого количества человеческих, финансовых, временных ресурсов, а также в Компании должна быть готовность к применению Ассессмент-центра. В ходе занятия участники:

• Познакомились с последовательностью организации и проведения технологии Ассессмент-центр;
• Отработали алгоритм разработки модели компетенций, используемой в ходе Ассессмент-центра;
• Тренировали навыки профессионального наблюдателя, участвующего в оценке;
• Разработали рекомендации для проведения этапа обратной связи участникам оценки;
• Составили план-график мероприятий оценки по технологии Ассессмент-центр.

Отзывы участников семинара-практикума:

• Полностью достигла своих целей, получила ответы на все свои вопросы. Большое спасибо тренеру за системную подачу информации, что для меня является очень важным.
• Я побывала на предыдущем занятии этого тренера, посвященном выстраиванию целостной системы оценки на предприятии, и получила подтверждение правильности наших действий. Логичным продолжением моего обучения стало участие в данном семинаре. Полученная информация имеет прикладной характер – просто бери и делай.
• Неподдельная любовь и интерес к теме самого тренера были видны в течение всего занятия. Материал четко структурирован, все логично, одно вытекает из другого. Все конкретно, и при этом емко, передано понятным языком.

Знакомство с теорией поколений

19 марта 2018

16 – 17 марта ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» для руководителей структурных подразделений ООО «Газпром межрегионгаз Пермь», провел тренинг на тему: «X, Y, Z – что с ними делать?».

Данный тренинг был посвящен знакомству участников с теорией поколений, которая позволяет понять поведение и спрогнозировать, как люди одной поколенческой группы будут реагировать в тех или иных ситуациях на какие-либо воздействия извне. В ходе занятия участники:

• Познакомились с классификацией поколений и ценностями каждого поколения, определяющими его поведение;
• Узнали о способах воздействия на представителей каждого поколения с точки зрения формирования требуемого производственного поведения;
• Разработали варианты выстраивания ежедневного производственного взаимодействия с представителями разных поколений.

Комментарии участников:

• Сложно выбрать особо интересные темы в рамках тренинга. Все темы исключительно полезны – эти вопросы реально беспокоят людей;
• Важно нарабатывать навык постановки задач в зависимости от типа поколения подчиненного иначе не будем слышать друг друга;
• Понимаю, что надо тренировать в себе «Миллениала», чтобы понять ценности представителей этого поколения и точнее формулировать задачи.

Круглый стол «Для милых дам»

9 марта 2018

07 марта ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» принял участие в мероприятии, организованном Группой Компаний «ЭкономистЪ» для бухгалтеров, посвященном умению управлять своим эмоциональным состоянием, «Для милых дам». Тренинг для бухгалтера о том, как справиться со стрессом, избежать конфликтов и найти время для себя».

В современном мире человек постоянно подвергается воздействию огромного количества информации. При этом любая информация сначала попадает в эмоциональные центры, активизируя реакции организма. Лишь затем уже информация направляется в отделы логического мышления. В результате этого сведения искажаются еще перед тем, как окажутся доступными для логических рассуждений. Следовательно, взвешенность от того на сколько мы умеем управлять своими эмоциями, зависит наша успешность и в профессиональной, и в личной жизни.

В ходе тренинга участницы рассмотрели два варианта работы с эмоциями:

• В случае, когда сложное, возможно травмирующее, событие уже случилось, и есть необходимость с минимальными потерями прожить сопровождающую событие эмоцию;
• В случае, когда есть возможность избежать возникновения сложного события, и не допустить развития эмоции.

Развитие навыков личной эффективности

19 февраля 2018

15 — 16 февраля тренер Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» для перспективных сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Пермь», включенных в кадровый резерв Компании, провел тренинг на тему: «Развитие навыков личной эффективности».

Данный тренинг был направлен на отработку навыков, позволяющих добиваться больших результатов и достигать значимых целей при меньших затратах времени и сил. В ходе занятия участники:

• тренировали навыки формулирования целей и расстановки приоритетов в зависимости от собственных жизненных ценностей, согласовывая их с ценностями корпоративными;
• выявляли помехи, снижающие эффективность на рабочем месте при выполнении своих обязанностей и выбирали подходящие способы управления помехами;
• отрабатывали навыки управления своими эмоциями и приведения себя в работоспособное состояние.

Комментарии участников:

• Тренинг нужный и актуальный. Темы, рассмотренные на тренинге, полезны и в работе, и в личной жизни;
• Нина – очень хороший тренер, умеет доступно и интересно донести материал. И настроение в группе было очень позитивное!
• В тренинге получила простые в использовании, но очень ценные техники управления эмоциями через тело, грамотный отказ, рефрейминг;
• Очень хочу уже приступить к отработке новых знаний на практике.

В разделе «Обучение персонала» представлена программа тренинга   

Отработка навыка наблюдения в «Ассессмент-центре»

7 февраля 2018

06 февраля ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» на базе Центра повышения квалификации «Становление» провел мастер-класс на тему: «Работа наблюдателя в Ассессмент-центре».

В ходе мастер-класса участники познакомились с работой одного из элементов Ассессмент-центра – наблюдателей, их ролью и правилами поведения в оценочной процедуре, а полученные знания использовали в ходе упражнения, иллюстрирующего процедуру оценочной сессии.

Комментарии участников мастер-класса:

• Любовь тренера к Ассессменту заразительна, хочется углубляться в тему;
• Получила знания, которые пригодятся в моей ежедневной работе;
• Мне, как коучу, была очень полезна отработка навыка наблюдения;
• Поняла, что все очень не просто – нужно погружаться в тему.

Данное мероприятие было посвящено семинару-практикуму «Ассессмент-центр. Технология оптимизации затрат», который состоится 28 февраля – 01 марта 2018 года. Подробная программа  

Место проведения: АНО ДПО «ЦПК «Становление», г. Пермь, Бродовский тракт, 5Б, телефон: +7 (342) 215-18-01, отдел продаж: +7 (342) 218-14-40 (доб. 1802,1803, 1804, 1805,1806). Карта местонахождения  

Мастер-класс «Работа наблюдателя в Ассессмент-центре»

24 января 2018

06 февраля с 16.00 до 18.00 состоится бесплатный мастер-класс на тему: «Работа наблюдателя в Ассессмент-центре». Мастер-класс организован Консалтинговой фирмой «Урал – Пермь» совместно с Центром повышения квалификации «Становление».

Данный мастер-класс презентует специфику работы одного из элементов Ассессмент-центра – наблюдателей, их роль в оценочной процедуре и правила поведения. А также участники смогут примерить роль наблюдателя на себя, работая в упражнении, оценивающем развитие компетенции «Публичное выступление».

Место проведения: г. Пермь, Бродовский тракт, 5Б.

Подробная информация о мастер-классе  

Мотивационная эффективность руководителя

25 декабря 2017

08 и 21 декабря тренер Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» провел тренинг развития навыков мотивирования сотрудников на проявление правильного производственного подведения для участников проекта подготовки кадрового резерва АО «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов». Тренинг был посвящен знакомству с еще одной мотивационной теорией, авторства Стивена Рисса и отработке практического применения положений теории в работе с подчиненными.

В ходе тренинга участники рассчитали и скорректировали собственный мотивационный профиль выраженности мотивов, отработали навыки выявления движущих базовых мотивов на базе информации о поведении оцениваемого сотрудника. А также, решая управленческие кейсы, участники обучения выбирали стиль руководства в зависимости от мотивационного типа сотрудника для повышения эффективности управленческих воздействий.

Отзывы участников тренинга:

• Все темы тренинга были полезны и интересны; особенно ценным для себя считаю выявление личных мотивов поведения, т.к. понимание собственного подведения помогает управлять поведением других;
• Мне понравилась работа тренера, ее общение, живой диалог, разбор тем на реальных примерах;
• Чтобы были результаты тренинга необходимо дальше тренировать навык выявления мотиваторов у своих сотрудников, чтобы применять это в работе.

Развитие кадровых резервистов через механизм наставничества

17 декабря 2017

13 – 14 декабря ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» провел тренинг развития навыков наставничества в работе с перспективными сотрудниками для участников проекта подготовки кадрового резерва 6-го уровня ООО «Газпром трансгаз Чайковский». Тренинг был посвящен осознанию новых возможностей технологии наставничества в работе с молодыми специалистами и кадровыми резервистами.

В ходе тренинга участники провели анализ достоинств и ограничений действующей в Компании системы работы с кадровым резервом, познакомились с современными вариантами развивающих мероприятий, осуществляемых силами руководителей и наставников кадрового резерва. Также разработали модель компетенций эффективного наставника и оценили собственные личностные ресурсы в организации развивающих мероприятий для резервистов в роли наставника.

Отзывы участников тренинга:

• Наиболее интересными темами тренинга для меня стали разработка требований к наставнику, а также особенности обучения взрослых – это то, с чем наставник сталкивается в первую очередь;
• Хорошая тренировка постановки целей обучения для оценки эффективности проведенных развивающих мероприятий;
• Тренер умеет и знает как работать с аудиторией, выдавал информацию структурированно и понятно;
• По итогам тренинга понял, что необходимо скорректировать собственные цели развития, а наставников в своем подразделении буду ориентировать на постоянное личностное развитие.

Развитие навыков проведения собеседования в ходе ежегодной оценки

13 декабря 2017

11 – 12 декабря ведущий консультант Консалтинговой фирмы «Урал – Пермь» провел тренинг развития навыков проведения собеседования в ходе ежегодной оценки исполнения для участников проекта подготовки кадрового резерва 6-го уровня ООО «Газпром трансгаз Чайковский». Тренинг был посвящен включению оценочных процедур в ежедневную управленческую практику руководителя с целью оптимизации затрат на проведение итогового собеседования.

Программа тренинга была основана на регламенте проведения процедуры ежегодной оценки исполнения и других документах, используемых в Компании. Участники тренировали навыки целеполагания, сбора информации о поведенческих проявлениях корпоративных компетенций на этапе подготовки оценки, также разработали памятку оцениваемым сотрудникам для подготовки к собеседованию.

Отзывы участников тренинга:

• Если говорить об интересных целях, то для новичков в управлении – полезно все! Особенно стоит обратить внимание на определение целей собеседования и возможностях для руководителя и сотрудника, которые оно дает;
• Для меня ценным было наличие чек-листа подготовки к проведению собеседования. Точно и удобно;
• Тренер классно организовала работу с аудитории, участники полностью были погружены в разбор тем и тренировку навыков;
• После тренинга буду готовиться к собеседованиям с начальником и подчиненными заранее.

Развивающая деятельность

Десять типов Развивающие мероприятия для рабочего места

Введение

Команды и организации, которые поддерживают и реализуют деятельность по развитию часто наблюдается положительный рост мотивации, морального духа и производительности. Предоставление сотрудникам значимой развивающей деятельности может повышать навыки, поощрять сотрудничество, расширять знания и воспитывать стремление к дополнительному обучению.Лучшие развивающие занятия сбалансировать потребности и интересы сотрудников с организациями цели и задачи — беспроигрышная ситуация для обоих. В Короче говоря, развивающая деятельность — это средство создания заинтересованной и ценная рабочая сила.

Государственный департамент США, Бюро людских ресурсов, имеет обозначены десять основных видов развивающей деятельности. Руководители команд могут умело реализовать эти типы развивающие мероприятия по укреплению потенциала и глубины их команды.

Десять Виды развивающей деятельности

1. Кросс-тренинг . Крест обучение — это обучение кого-либо другой деятельности, связанной с его / ее текущая работа. Этот это хороший способ научиться новым навыкам, побороть скуку и увеличить индивидуальные ценности и гибкость.

2. Формальное обучение .Формальный обучение — это обучение в классе, которое можно проводить на дому или извне (учебные центры, колледжи, частные продавцы и т. д.)

3. Матричные команды . Это формирование рабочих групп, кросс-функциональных. команды, группы по решению проблем, целевые группы, комитеты и специальные проектные группы. Цель для обмена информацией, знаниями, сотрудничеством и опытом.

4. Наставничество . Наставничество падает на две основные категории: формальные и неформальные.

А. Формальное наставничество основано на явном соглашении с конкретными целями. и структурированный процесс для достижения этих целей.

Б. Неформальное наставничество имеет более свободную структуру, где больше опыта сотрудник берет другого под свою опеку. Наставник дает протагонисту совет, понимание и служба поддержки.

5. Обучение на рабочем месте . Здесь сотрудник работает так, как он учится работе. Мы только получаем около 25% того, что мы используем в своей работе, посредством формального обучения. Другой 75% обучения происходит по мере того, как мы творчески адаптируемся и адаптируемся к когда-либо меняющиеся обстоятельства. Это случается, когда мы задаем вопрос коллеге и получить ответ, или когда мы сотрудничаем с членами нашей команды над проект.

6. Повышение позиции . Этот вид обучения предполагает изменение обязанности сотрудников по достижению цели личного развития. Должностные обязанности в некоторой степени растянуты. Это может быть вертикальный или горизонтальный.

Работа Расширение — это горизонтальное расширение работы. Это предполагает добавление заданий того же уровня навыков и обязанность.

Работа Обогащение — это дополнение к заданию задач, которые увеличивают степень контроля или ответственности сотрудника. Это вертикаль расширение работы.

7. Проекты самостоятельного обучения . Сотрудник назначается или добровольно берет на себя определенные проект, который способствует расширению навыков и знаний за счет самостоятельное обучение или исследование и производит конечный продукт, который способствует достижению целей организации.

8. Особые поручения . А Специальное задание — это стратегия обучения, в которой сотрудник выполняет временные обязанности на основе полной или неполной занятости. Эти обязанности могут быть выполняется внутри или за пределами текущей организации.

9. Специальные задания на развитие . Работая над развивающим заданием, сотрудники по-прежнему назначены на свои обычные должности, но в течение некоторого времени они будут часто работайте над определенным заданием с другим руководителем группы.Во время задания они будут выполнять поставленные задачи, исходя из определены карьерные цели и интересы и / или занимаемое положение начинка. Это может быть отличным опытом обучения и может помочь сотрудникам в их карьерных целях и помочь им определить, подходит ли конкретная работа быть подходящим для них. Это расширяет их знания о других функциях и отделов и предлагает им разный и интересный опыт работы.

10. Саморазвитие обучения . Команда участникам предоставляются материалы для самообучения, которые они могут использовать на своих собственное время для повышения своих навыков и знаний. Это могут быть книги, DVD, Интернет-курсы, рабочие тетради и т. Д.

9 способов улучшить свои навыки личного развития

Ключевые выводы:

• Навыки личного развития могут быть мягкими или техническими.
• Выберите навыки для развития, выполнив самоанализ в ваших областях, в которых вы хотите улучшить свои навыки, и необходимые навыки для продвижения в вашей карьере или отрасли.
• Сосредоточьтесь на передаваемых навыках, которые сделают вас конкурентоспособным кандидатом на любой должности.

---

Личностное развитие — это постоянный акт оценки ваших жизненных целей и ценностей, а также развитие ваших навыков и качеств для раскрытия своего потенциала. Они могут способствовать вашей зрелости, успеху и удовлетворению. Многие люди на протяжении всей жизни укрепляют свои навыки личного развития, чтобы улучшить себя и достичь своих целей.Они могут сделать это через образование, советы наставника, самопомощь и многое другое.

В этой статье мы опишем некоторые из наиболее важных навыков личного развития, которые помогут вам стать более способными и уверенными в себе.

Что такое навыки личного развития?

Навыки личного развития — это качества и способности, которые помогают вам расти как в личном, так и в профессиональном плане. Другими словами, это навыки, которые помогают вам развивать ваше личное состояние.Понимание и улучшение этих навыков поможет вам максимально раскрыть свой потенциал. Этот процесс также известен как саморазвитие или личностный рост.

Почему важны навыки личного развития?

Навыки личного развития важны, потому что они позволяют создавать стратегические и тактические планы личного и профессионального роста для достижения ваших целей. Может быть полезно отточить навыки личного развития, чтобы вы могли естественным образом внедрять их в свои повседневные дела и использовать их для:

Найдите удовлетворение и удовлетворение

Примеры навыков личностного развития

Навыки личного развития могут быть чертами или качествами, которые у вас уже есть, или теми, которые вы можете получить в процессе образования и обучения.Люди будут ценить различные навыки личностного развития в зависимости от своих целей, но вот несколько примеров навыков, которые люди обычно практикуют для содействия личностному росту:

• Коммуникация
• Межличностная связь
• Организация
• Решение проблем
• Самоуверенность
• Адаптивность
• Целостность
• Трудовая этика

• Лидерство

Коммуникация

Коммуникация включает в себя вашу способность говорить, писать и слушать.Обладая этими навыками, вы можете понять, что говорят и чувствуют другие, а также передать свои собственные идеи и чувства. Хорошие коммуникаторы могут говорить четко и уверенно, используя позитивный тон, соответствующий ситуации.

Межличностное взаимодействие

Межличностные навыки, также называемые человеческими навыками или социальными навыками, представляют собой вербальное и невербальное поведение и реакции на взаимодействие с другими людьми. Они влияют на вашу способность строить отношения и производить впечатление на других в социальных ситуациях.

Организация

Организационные навыки включают в себя порядок в вашем физическом и цифровом пространстве, а также вашу способность планировать, составлять график и расставлять приоритеты. Хорошая организация может помочь сэкономить время, предотвратить недопонимание и повысить эффективность.

Решение проблем

Решение проблем — это ваша способность справляться со сложными или неожиданными ситуациями. Хорошие специалисты в решении проблем могут сохранять спокойствие, когда сталкиваются с препятствиями, и оценивать все возможные варианты, чтобы найти лучшее решение.

Уверенность в себе

Уверенность в себе — это вера в свои способности, действия и решения. Если вы уверены в себе, вы с большей вероятностью будете преследовать амбициозные цели, пробовать новое и верить в то, что сможете добиться успеха.

Адаптивность

Адаптивность — это ваша способность быстро и легко приспосабливаться к новым вещам. Люди, которые хорошо переносят изменения, часто ладят с самыми разными личностями и преуспевают в любой среде. Они также могут сохранять спокойствие в неожиданных ситуациях.

Честность

Люди склонны доверять тем, кто честен и придерживается их ценностей. Честность означает делать то, что правильно, и говорить правду, даже если это создает проблемы. Честность может привести к хорошей репутации и возможностям для продвижения по службе.

Трудовая этика

Трудовая этика включает в себя не только тяжелую работу, но также надежность, ответственность, качество, решительность и дисциплину. Люди с хорошей трудовой этикой, как правило, продуктивны и настроены позитивно.

Лидерство

Лидерство — это способность направлять людей. Хорошие лидеры могут мотивировать других и помочь им достичь общей цели. Они укрепляют уверенность в себе и улучшают моральный дух.

Как улучшить свои навыки личного развития

Вы можете улучшить свои навыки личного развития, посещая занятия, обучаясь у людей вокруг вас, приобретая новые таланты и совершенствуя существующие. Следуйте этим рекомендациям, чтобы развить себя лично:

1. Преодолейте свои страхи. Страх может помешать вам расти и развиваться. Например, если вы боитесь публичных выступлений, возьмите класс или присоединитесь к группе, которая помогает людям стать лучше ораторами. Если вы боитесь рисковать, найдите наставника, который поможет вам принимать правильные решения и укрепит вашу уверенность в себе. Растите и учитесь, пробуя то, что вам может быть неудобно делать. Если вы стесняетесь, попробуйте завязать разговор или представиться новым людям на приеме или семинаре.
2. Читать. Чтение может расширить ваши знания и словарный запас и держать вас в курсе. Это также может стимулировать ваш ум и может улучшить ваши навыки критического мышления. Поставьте себе цель читать хотя бы одну обучающую или мотивационную статью в день или одну книгу в месяц.
3. Узнай что-нибудь новое. Изучите новый навык или тему, независимо от того, занимаетесь ли вы это самостоятельно или записывайтесь на занятия. Вы можете, например, пройти курсы по изучению другого языка, новому программному обеспечению или творческому письму.Рассмотрите возможность просмотра веб-семинара по темам профессионального развития, таким как предпринимательство или маркетинг в социальных сетях.
4. Спросите отзыв. Подойдите к члену семьи, другу, коллеге или менеджеру и попросите их высказать свое мнение о недавнем проекте или достижении. Используйте их положительные комментарии, а также конструктивную критику, чтобы найти способы улучшить ситуацию. Иногда вам нужно внешнее, беспристрастное мнение, чтобы получить другую точку зрения.
5. Понаблюдайте за другими. Смотрите и учитесь у людей, которые вас вдохновляют.Это может быть кто-то из ваших знакомых, например руководитель, член семьи или общественный деятель. Определите качества, которыми вы восхищаетесь в них, и попытайтесь воспроизвести их в себе.
6. Сеть. Взаимодействуя с разными типами людей, вы можете изучать новые идеи и понимать, как общаться и работать с разными типами личности. Вы также можете встречаться с людьми и развивать отношения, которые могут помочь вам в будущем. Общайтесь через отраслевые организации и группы с общими интересами или посещайте конференции и мероприятия по интересующим вас темам.
7. Ведите дневник. Ведение дневника каждый день или неделю может помочь вам обрести самосознание и задуматься о последних событиях, решениях и разговорах. Вы можете вести рукописный личный дневник или можете делиться своими мыслями и опытом, ведя блог. Используйте его, чтобы ставить и оценивать цели и прогресс.
8. Медитируйте. Многие люди медитируют, чтобы обрести ясность и осознанность, а также уменьшить стресс и беспокойство. Медитация может помочь вам сосредоточиться на своем саморазвитии и целях здоровым, позитивным и спокойным образом.Даже запланировав перерыв в работе или тихое время для себя, вы сможете расслабиться и сосредоточиться.

9. Найдите наставника. Если вам нужна помощь в определении способов развития навыков саморазвития, поговорите с наставником. Этот человек может быть менеджером, профессором, кем-то, кем вы восхищаетесь, или профессиональным наставником по личностному росту.

Связано: Как развить свой набор навыков для продвижения своей карьеры

Навыки личного развития на рабочем месте

Хотя навыки личного развития могут принести пользу во всех сферах вашей жизни, эти конкретные практики могут быть полезны на рабочем месте и поможет вам продвинуться по карьерной лестнице:

• Будьте активным слушателем. Часть хорошего коммуникатора — это обращать внимание на то, что говорят другие люди. Сосредоточьтесь на понимании того, что говорят ваши коллеги и клиенты, чтобы вы могли запомнить эту информацию и хорошо отреагировать. Используйте эффективные и профессиональные навыки слушания и общения во всем, от телефонных разговоров до собеседований.
• Хорошо работать с другими. Хорошие навыки работы с людьми делают вас ценным членом команды. Вы должны уметь сотрудничать с другими и мотивировать их. Развивайте свои социальные навыки, чтобы строить отношения с коллегами, клиентами, покупателями и знакомыми любого типа и происхождения.
• Организуйте свое время, работу и материалы. Планируйте задачи, чтобы их можно было выполнять быстро и легко. Знайте, какие проекты сделать в первую очередь, если вы занимаетесь более чем одним. Если вы хорошо организованы, вы сможете лучше уложиться в сроки и эффективно сотрудничать с другими.
• Работайте в сложных ситуациях. Решая проблему, оцените возможные варианты и выберите лучшее решение. Знайте, когда обращаться за советом, или исследуйте различные сценарии.Люди, которые могут критически мыслить и работать над сложными проблемами, с большей вероятностью будут принимать правильные решения как в жизни, так и на работе.
• Верьте в себя. Если вы уверены в своих решениях, другие могут с большей вероятностью поверить в вас. Эта положительная энергия может помочь мотивировать и вселить уверенность в окружающих. Вы лучше справляетесь с трудностями и достигаете целей, если подходите к ним с уверенностью, а не с сомнением.
• Адаптироваться к изменениям. Будьте гибкими, чтобы легко справляться с изменениями в работе и жизни. Адаптируемые люди могут хорошо работать как в одиночку, так и в команде, управлять несколькими проектами, работать в различных условиях, принимать новые идеи и многое другое. Умение хорошо реагировать на изменения также может сделать эти ситуации менее стрессовыми для всех участников.
• Будьте правдивы. Честность — это основа позитивных отношений с коллегами и руководителями. Соблюдайте этические нормы и придерживайтесь своих ценностей. Честность может принести вам уважение, удовлетворение и хорошую репутацию на работе.
• Будьте преданны своей работе и увлечены ею. Люди с хорошей трудовой этикой, как правило, продуктивны, надежны и полны решимости выполнять работу качественно. Эта преданность делу может помочь вам выполнять задачи вовремя и мотивировать ваших сверстников.
• Направляйте окружающих. Чтобы быть хорошим лидером, нужны уверенность, дальновидность и общение. Люди, которые развивают эти лидерские навыки, могут помочь своей команде развиваться и быть продуктивными, не будучи контролируемыми.

Как выделить навыки личного развития

Сообщите о своих навыках личного развития в своем резюме и во время собеседования с целью показать работодателям, что вы можете добиться успеха на этой должности.

1. Выделите в своем резюме навыки личного развития.

Создайте в своем резюме раздел под названием «Навыки», который включает как твердые, так и мягкие навыки. Перечислите только те навыки личного развития, которые применимы к этой работе. Если у вас много типов навыков, вы можете сгруппировать их по категориям в разделе навыков вашего резюме.

Пример:
Соответствующие навыки

• Тайм-менеджмент: Последовательное выполнение шести проектов одновременно и соблюдение 100% сроков

• Организация: Создана эффективная онлайн-система хранения документов для большой группы клиентов с использованием цветных папок и документов, а также тегов

• Адаптивность: Скорректированный рабочий процесс с учетом дополнительных обязанностей, включая уточнение расписания задач и времени отслеживание

2.Выделите навыки личного развития в сопроводительном письме.

Выберите несколько навыков личного развития, которые, по вашему мнению, являются сильными и наиболее важными для работы. В тексте сопроводительного письма кратко опишите, как вы применили бы каждый из них к должностным обязанностям, или приведите пример того, как этот навык помогал вам в прошлом.

Пример: В качестве эффективного решателя проблем я помогал клиентам быстро устранять проблемы с программированием.Клиенты, с которыми я работал, сообщили о 92% успешном решении компьютерных проблем под моим руководством.

3. Выделите навыки личного развития во время собеседования при приеме на работу

Укажите свои самые сильные навыки личного развития, отвечая на вопросы собеседования, такие как «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» или «Каковы ваши цели?» Опишите свои главные навыки, план дальнейшего развития и возможности для улучшения. Вы также можете использовать примеры, чтобы продемонстрировать свои навыки личного развития.

Пример: «В период напряженности на рабочем месте мои навыки межличностного общения и способность налаживать отношения помогли объединить наш отдел. Мы стали гораздо более сплоченной и продуктивной командой ».

Это лишь некоторые из навыков личного развития, которые могут принести пользу вашей жизни и работе. Саморазвитие — это процесс на всю жизнь, после которого вы можете продолжать совершенствоваться. Сосредоточьтесь на развитии навыков, которые лучше всего помогут вам достичь ваших целей.

5 забавных лидерских игр для развития навыков

Лидерские игры и упражнения для развития навыков могут повысить вовлеченность и результаты обучения для руководителей, наставников, менеджеров, руководителей групп и руководителей проектов.Когда вы выполняете забавные упражнения на лидерство, у вас больше шансов научиться и сохранить лидерские навыки. Игра в лидерские игры и мероприятия также помогает вам наладить связи с коллегами и другими профессионалами, которые помогут вам лучше работать в команде в будущем. В этой статье мы расскажем о нескольких забавных лидерских играх и заданиях, которые помогут вам развить свои навыки.

Связанные: 15 лидерских качеств, которые делают великого лидера

Игры для развития лидерских навыков

Вот несколько распространенных игр, в которые вы можете играть с членами вашей команды для развития ценных лидерских навыков, необходимых на рабочем месте:

• Самая высокая башня
• Минное поле
• Знаки лидерства
• Найдите разницу
• Выживите на тонущем корабле

Самая высокая башня

Самая высокая башня побуждает группы работать вместе в команде, делиться своими идеями и слушать других и применять творческие идеи решения проблем.Чтобы сыграть в самой высокой башне, выполните следующие действия:

1. Сформируйте как минимум две группы с четным числом участников в каждой группе.

2. Раздайте различные предметы, которые вы можете использовать для сборки, например, игрушечные кубики, зубочистки и газеты.

3. Используйте свои предметы, чтобы построить самую высокую отдельно стоящую башню за указанный период времени.

4. Победит группа, построившая самую высокую башню, которая не падает.

Временные рамки игры, количество членов группы и строительные элементы могут варьироваться в зависимости от бизнеса.

Связано: Навыки лидерства: определения и примеры

Minefield

Minefield — это обычная игра для обучения лидерским навыкам, включая общение и сотрудничество. Вы по очереди будете практиковать свои навыки аудирования и понимания, а также способность давать четкие и конкретные инструкции. Организаторы создают «минное поле» из веревок или лент и небольших «мин», таких как кусочки мятой бумаги или шариков внутри него.После создания минного поля выполните следующие действия:

1. Выберите другого участника в качестве партнера.

2. Решите, кто будет носить повязку на глазах и кто будет направлять человека с завязанными глазами.

3. Если вы проводник, вы должны стоять за минным полем и направлять напарника с одной стороны трассы на другую, избегая мин на пути.

4. Если у вас завязаны глаза, вы должны послушать своего гида и следовать его инструкциям.Если вы коснетесь мины, вы должны вернуться на старт.

5. Вы выигрываете, если вы или ваш партнер перейдете на другую сторону раньше, чем одна из других пар.

Размер вашего минного поля будет варьироваться в зависимости от доступного пространства и количества игроков, но он не должен быть меньше 10-футового квадрата для 12 участников. Количество препятствий также может варьироваться в зависимости от размера области и сложности маршрута, но 30 препятствий в пространстве выше создают среднюю сложность.

Знаки лидерства

Знаки лидерства — это занятие, которое требует от участников создания знаков лидерства по образцу классических семейных гербов. Он побуждает участников задуматься о своих лидерских ценностях и о том, как они соотносятся с целями своего работодателя и собственными достижениями. Они также должны использовать свои коммуникативные навыки, чтобы обсудить свой пик с остальной частью группы. Выполните следующие действия, чтобы принять участие в мероприятии «Герб лидерства»:

1. Нарисуйте форму гребня и разделите ее на четыре части.

2. Нарисуйте в каждом квадранте мотивы или иллюстрации, которые представляют следующие категории: лидерские качества, влиятельные ценности, недавние достижения и удовлетворенность работой.

3. Когда ваш герб будет готов, встаньте и покажите его остальной группе. Обсудите, что вы нарисовали в каждом квадранте и почему это важно для вас. Затем вы должны упомянуть, как ваши квадранты совпадают друг с другом или, если они не похожи, как вы могли бы заставить их больше выровняться.

Связано: 10 общих стилей лидерства (с примерами)

Найди отличия

Найди отличия — это реальная симуляция популярной бумажной головоломки и одной из нескольких замечательных игр для обучения лидерству для взрослых. Эта игра помогает участникам проверить и улучшить их внимание к деталям и запоминание. Это также способствует совместной работе и сплочению. Выполните следующие действия, чтобы найти разницу:

1. Сформируйте две равные линии, обращенные друг к другу.

2. Потратьте минуту или две, наблюдая за людьми в очереди, стоящими перед вами.

3. Повернитесь, чтобы не видеть людей в очереди перед вами, и оставайтесь там несколько минут. За это время люди из другой линии заметно изменят некоторые вещи в себе. Люди в очереди могли, например, поменять одежду, изменить прическу, снять очки и нанести макияж.

4. Снова повернитесь лицом к другой линии. Вместе с остальной частью вашей команды определите изменения, которые вы видите.

5. После того, как вы определили все изменения, которые вы можете видеть, и обнаружив все, что вы пропустили, вы должны сменить роли и стать частью линии, меняющей свой внешний вид.

Связанный: 12 командных игр, которые понравятся вашим сотрудникам

Выжить на тонущем корабле

Выжить на тонущем корабле поощряет творчество и работу в команде, так как все участники должны работать вместе, чтобы планировать свои стратегия выживания.По мере того, как они это делают, выживание на тонущем корабле также побуждает участников эффективно расставлять приоритеты, сообщать свою точку зрения и прислушиваться к мнению других. Выполните следующие действия, чтобы принять участие в задании «Выжить при тонущем корабле»:

1. Представьте, что вы находитесь на тонущем корабле вместе с другими участниками. Остров в поле зрения, но у вас есть время захватить только пять предметов с корабля, прежде чем он затонет.

2. Мозговой штурм, какие предметы, по вашему мнению, будут полезны на острове, пока вы ждете спасения.Назовите предметы, которые вы считаете полезными, и причины, по которым вы их включили.

3. Прислушивайтесь к другим мнениям о вещах, которые, по их мнению, могут принести пользу вашей застрявшей группе. Поделитесь своим мнением о том, считаете ли вы их предложения хорошими и почему.

4. Обратите внимание на товары, которые наиболее популярны в группе. Поскольку вы можете сохранить только пять элементов, вы никогда не должны превышать это количество в своем списке. Как только вы наберете пять элементов, если в списке появится новый элемент, вы должны удалить другой.Достигните консенсуса в группе относительно того, какие предметы стоит экономить, а какие нет.

5. Продолжайте играть, пока не будете довольны своим списком или у вас не будет больше времени для игры.

Эти игры и занятия с членами вашей команды могут помочь вам улучшить важные навыки, такие как общение, активное слушание, эмоциональный интеллект, решение проблем и критическое мышление. Все эти способности помогают стать эффективным лидером. Попробуйте сыграть в одну из этих игр со своей группой, чтобы укрепить связи и расширить сотрудничество.

7 ключевых областей развития сотрудников: список с примерами

Обновлено 30 июля 2021 г.

В этой статье мы рассмотрим 7 ключевых областей развития сотрудников и наиболее эффективные способы их развития.

В сочетании с другой статьей 11 «Методы развития сотрудников» вы узнаете, как создавать комплексные программы обучения для своих сотрудников.

Почему вам нужно постоянно развивать свой персонал?

Все сотрудники получают выгоду от непрерывного развития — независимо от их конкретного набора навыков, специальности или фокуса, их роли и обязанности постоянно меняются и, следовательно, требуют от сотрудника развития и адаптации к этим вызовам.

Это руководство не будет охватывать какие-либо технические навыки, в основном потому, что технические навыки могут включать в себя множество различных вспомогательных навыков, и все эти вспомогательные навыки одинаково важны.

Организации выигрывают от непрерывного развития столько же, сколько и сотрудники, если не больше.

Необходимость быть конкурентоспособными с аналогичными организациями и оставаться прибыльными — вот что побуждает компании инвестировать в своих сотрудников; из-за быстро меняющейся среды и технологий единственный способ добиться этого — постоянно развивать сотрудников с помощью непрерывного обучения.

В то время как некоторым организациям нужны люди с очень элементарными навыками, а другим нужны люди с большим опытом и знаниями, оба типа сотрудников получают вознаграждение благодаря сосредоточению внимания на гораздо более широких областях развития для роста сотрудников.

Представьте себе творческую и гибкую команду с исключительной рабочей этикой, способную решать проблемы, коммуникативную, расставляющую приоритеты и многозадачную! Выигрывают все — сотрудник И организация.

7 Ключевые области развития сотрудников

1. Гибкость
2. Коммуникативные навыки
3. Бонус: разрешение конфликтов, тактичность, рабочая этика
4. Навыки лидерства
5. Организационные навыки
6. Навыки творчества
7. Бонус: управление стрессом

Оба сотрудника и работодатели могут сосредоточиться на них вместе.

1. Гибкость

Поскольку сегодняшняя бизнес-среда очень динамична, сотрудники должны развивать навыки, которые помогут им адаптироваться к постоянно меняющимся рабочим ситуациям.

В быстро меняющемся деловом мире сотрудники, которые очень гибко реагируют на меняющиеся ситуации, являются ценным активом.

Адаптивность — ключ к благополучию сотрудника и его способности преуспевать в рабочей среде.

Неподвижный сотрудник — это сотрудник, который быстро теряет интерес к успеху и движется вперед или, что еще хуже, перегружен и перенапряжен, что приведет к снижению производительности или преждевременному увольнению / увольнению из организации.

Новые среды и обучение эффективной адаптации к ним требует разнообразного набора инструментов из набора инструментов разработки.

Одним из самых важных является управление знаниями в организации. Этот важнейший компонент позволяет обмениваться обширной и вспомогательной информацией, используя целостный процесс сбора, распространения, а затем эффективного использования коллективных знаний всей организации.

Таким образом, работник (и работодатель) может полагаться на эти ресурсы для реального роста и развития.

Поднавыки высокой гибкости

Давайте внимательнее рассмотрим строительные блоки для достижения общей цели высокой гибкости, а затем шаги по ее достижению.

1. Способность осваивать новые навыки :
   Без инноваций и роста организация останется позади, в то время как конкуренция будет развиваться. Сотрудники должны иметь возможность проходить обучение и принимать участие в процессе непрерывного обучения. Сделайте это обычным явлением для повседневной структуры; разрешать и поощрять образование.
2. Адаптивность :
   Новые навыки, знания и понимание — это здорово, но, кроме того, это способность использовать полученные навыки и адаптировать их к поставленной задаче. Опять же, полагайтесь на управление знаниями, чтобы извлечь из этой коллективной информации. Может быть, одинокий сотрудник не понимает, как применить то, что он или она знает, чтобы найти решение, но мультидисциплинарный подход, заключающийся в привлечении большего числа голосов к уравнению, часто приводит к решениям.
3. Импровизация :
   Несмотря на тщательно продуманные планы, иногда для выполнения работы требуется старая добрая импровизация.У вас есть новая технология, маркетинговая идея или дизайн, которые компания еще не пробовала? Не бойтесь побуждать сотрудников «вздыхать», применяя то, что они знают, наиболее вероятным образом в импровизированном решении.
4. Способность реагировать на новые проблемы или проблемы :
   Именно здесь большинство компаний будет использовать свою гибкость в повседневных операциях. Новые проблемы будут возникать всегда, но вместо того, чтобы позволить шестеренкам резко остановиться, гибкие сотрудники найдут решение — быстро и эффективно, не упуская ни единой секунды.

Способы обучения сотрудников с высокой степенью гибкости

Вот несколько реальных способов усовершенствовать некоторые области развития для обеспечения гибкости сотрудников:

• Перекрестное обучение: предоставление сотрудникам межкомандного обучения для всех в организации научатся ценить проблемы, с которыми сталкиваются другие команды при выполнении своих ролей. Эта способность сотрудника понимать и решать различные проблемы на рабочем месте способствует гибкости.
• Изменить роль / отдел / проект / новые обязанности на короткий период времени.Новые обязанности могут помочь понять общую картину и, конечно же, развить новые навыки. Например, должность руководителя группы может помочь сотруднику понять рабочий процесс и управленческую сторону проекта — что должно объединить всех участвующих членов команды, чтобы он был успешным. Конечно, сотрудникам нужно соглашаться на такие действия.
• Командировки в другие офисы, филиалы или магазины. Это может открыть совершенно новый способ делать вещи, которые, возможно, не рассматривались.Кроме того, походы к клиенту за столом часто являются лучшим способом получить представление об их проблемах / потребностях и процессах, которые можно улучшить.
• Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Когда люди участвуют в принятии решений, они чувствуют себя более приверженными достижению целей, а также более мотивированы для достижения новых целей. Это также помогает людям понять различные точки зрения и причины принятия эффективных решений.
• Объяснение и понимание общей картины: вместо того, чтобы сосредотачиваться на императивах конкретной задачи, менеджеры, руководители и сотрудники могут работать вместе, чтобы сосредоточиться на том, какое большее влияние эти отдельные задачи оказывают на более крупную цель.Это способствует большей гибкости среди руководителей и рабочих групп.
• Руководители и менеджеры могут побудить работников попробовать что-то новое, что выведет их из зоны комфорта.
• Если сотрудники стремятся работать над новыми задачами, постановка сложных целей — еще один способ помочь им добавить новые навыки к их текущему запасу талантов.
• Сети поддержки: Часто основная причина негибкости на рабочем месте кроется в чувстве перегруженности работой.Если сотрудники начинают налаживать контакты со сверстниками и другими коллегами, а работодатели предлагают поддержку (например, назначают сотрудников или наставников), рабочее место может быть очень гибким и адаптируемым местом.
• Предложить обратную связь и принять ее положительно часто бывает непросто, но это может привести к положительным результатам в плане навыков и развития. Подача положительной критики — часто в частном порядке — позволяет истолковывать такую ​​критику не столько как «выговор», сколько как совет. Принимать критику без страха, что «руководство пытается вас достать!» может превратить критику в урок.Опять же, представляйте это как конструктивный отзыв, а не просто как критику. Кроме того, поощряйте двустороннее движение, когда вы просите и даете обратную связь.
• Формальное обучение: курсы, сертификаты, Интернет-курсы, книги, журналы, семинары. Поддержка обучения в нерабочее время, например, это может быть компенсация за платные курсы или полностью оплачиваемые курсы организацией, если они соответствуют плану развития.
• Обучение у коллег и обмен знаниями. Это может даже иметь форму репетиторства, социального обучения и сеансов обмена.
• Общая цель: в том же духе сетей поддержки компания должна поощрять команды к совместной работе для достижения общей цели, а не поощрять команды соревноваться друг с другом для достижения своих конкретных целей.
• Держите вещи легкими, укрепляя командный менталитет с помощью веселых командных игр.

Дополнительные ресурсы для чтения:

2. Коммуникативные навыки

Организация — ничто без четкой и краткой коммуникации.

В его отсутствие сотрудники работают и решают проблемы в паре, без общих знаний, идей или разнообразия.

СОВЕТ: Ключевым моментом является создание открытого формата, поощряющего диалог всех членов команды.

Вот навыки, которые мы сгруппируем в разделе «Общение», и различные способы их развития.

1. Работа в команде
   Содействовать групповым усилиям и совместным обязанностям по проекту, поощрять групповые прогулки, мероприятия по построению команды и общие цели.Всегда думайте и говорите с точки зрения того, как «мы» можем достичь цели, вместо того, чтобы «я» мог внести вклад в x, y, z в конкретный проект.
2. Сотрудничество
   У всех нас разные идеи, навыки и знания. Положитесь на это и облегчите это, поощряя полностью междисциплинарный подход.
3. Навыки межличностного общения
   Это включает в себя широкий диапазон навыков «хорошего слушателя» и коммуникатора. От принятия ответственности до того, чтобы стать надежным лидером, как правило, сосредоточьтесь на том, что нужно, чтобы мотивировать других членов команды и слышать то, что они говорят и могут внести свой вклад.
4. Сочувствие
   Не спешите критиковать, не ставя себя на место коллеги. Подумайте, «почему» кто-то может разделять другое мнение или испытывать трудности, прежде чем вносить свой вклад.
5. Навыки аудирования
   Собственно СЛУШАТЬ. Что он / она на самом деле пытается сообщить? Интересуйтесь и занимайтесь; не ждите своей очереди, чтобы выступить.
6. Публичные выступления
   Доставить то, что вы хотите сказать, намного сложнее перед аудиторией; освоив это, а затем перейдя в небольшие группы или один на один, вы станете намного лучше в общении.
7. Проведение презентаций
   Как и публичные выступления, это хороший способ развить ваши коммуникативные таланты.
8. Построение взаимоотношений
   Встречали ли вы когда-нибудь коллегу или лидера, с которым вы просто играете? Подумайте, что заставляет это работать, и посмотрите, сможете ли вы использовать ключевые взаимодействия или черты личности из этого взаимодействия во всех ваших отношениях. Если нет, не сдавайтесь; Некоторым рабочим отношениям требуется время, чтобы наладить это взаимопонимание.

Способы развития коммуникативных навыков

• Частые встречи:
  Руководители должны часто встречаться со своими подчиненными.Кроме того, как сотрудникам он помогает поддерживать регулярные контакты с коллегами и коллегами, чтобы информация, мысли и обмен идеями свободно передавались по всей организации.
• Формальное обучение:
  Некоторые мягкие навыки, такие как слушание и улавливание визуальных сигналов и интерпретация языка тела, необходимо развивать посредством формального обучения. Организации должны вкладывать средства в помощь сотрудникам в общении в иерархии компании — с коллегами, руководителями, высшим руководством и руководителями.Также убедитесь, что вы не забываете о различных типах коммуникативных навыков — письменных, устных, личных и удаленных, включая цифровые и традиционные.
• Назначение групповых проектов:
  Работа над групповыми проектами также может помочь выявить лучших среди людей и команд. Волонтерство для работы над кросс-командными проектами способствует общению, способствует развитию командного духа и предлагает возможность отточить навыки межличностного общения.
• Тимбилдинговые игры.
• Наставничество.
• Саморефлексия и наблюдение за другими.
  Посмотрите, как вы действуете в различных социальных ситуациях. В каких ситуациях вы чувствуете себя некомфортно или не можете действовать? Что вы могли бы сделать, чтобы улучшить свое общение и т. Д.? Кроме того, помните, как другие люди действуют в разных ситуациях, возможно, вы сможете найти полезные советы о том, как действовать (или чего не делать) в определенных ситуациях.
• Многофункциональные мастерские.
  Участвуйте в различных обсуждениях и ситуациях. Поговорите с людьми из других культур, людьми с разными характерами, людьми с разным опытом, людьми на разных должностях в компании и т. Д.Учитесь у них и постарайтесь понять их точку зрения.
• Сессии обратной связи.

3. Бонус: разрешение конфликтов, тактичность, рабочая этика

Работая в команде, нужно быть дипломатичным и тактичным, чтобы не «трепать перья».

В то же время, поступая правильно с моральной точки зрения, и занимая этические позиции на рабочем месте, может возникнуть конфликт. Требуется умение ориентироваться в этих трех — иногда конфликтующих — доменах.

Вот как работодатели и сотрудники могут работать вместе над развитием этих навыков на благо отдельных лиц и организации в целом:

• Обучение :
  Работодатели могут назначать сотрудников, особенно тех, кого готовят для руководящих ролей, для обучение управлению конфликтами и арбитражу.Сотрудники-ветераны также могут обучать менее старших сотрудников тому, как деэскаларовать потенциально нестабильные ситуации. Практика навыков слушания, умение общаться в стрессовых ситуациях и овладение искусством вежливости, но напористости также могут помочь дипломатическим путем разрешать конфликты на рабочем месте.
• Самооценка :
  Столкнувшись с потенциальным конфликтом на рабочем месте, тихая самооценка ситуации часто может дать тактичные решения для его разрешения.Вместо того, чтобы прямо противостоять источнику раздражения, можно научить сотрудников выбирать личные беседы или стороннее посредничество между коллегами — это также отличные примеры областей развития сотрудников.
• Профессионализм :
  Пунктуальность, самодисциплина, справедливость, понимание, терпимость и сочувствие — все это отличительные черты добросовестной трудовой этики. Это также черты хорошего профессионала. Хотя эти черты присущи характеру, многие из них можно развить с помощью формального обучения.Волонтерство для помощи коллегам, которые борются с рабочими проблемами, или выделение времени на обучение новичков в организации — отличный способ развить все эти навыки. Сотрудники должны практиковать их при каждом удобном случае — даже когда рядом нет никого, кто бы их «преследовал». Работодатели могут способствовать соблюдению норм трудовой этики, создавая безопасную, справедливую и здоровую рабочую среду для всех сотрудников.

Хотя на первый взгляд это может показаться разрозненными примерами областей развития сотрудников, на самом деле они сильно взаимосвязаны.

В конце концов, если работодатели и сотрудники будут работать вместе над развитием этих навыков, каждый научится «лучше ладить» для общего блага себя и организации.

Кроме того, по мере совершенствования технологий ручные рутинные операции будут становиться все более и более автоматизированными.

В результате людям придется иметь дело с более сложными задачами, требующими командной работы, социальных навыков и общения, что делает эти навыки еще более ценными во всех сферах бизнеса.

4. Навыки лидерства

Стили лидерства разнообразны, но для эффективного руководства необходимо несколько ключевых навыков, общих для хороших лидеров.

Лидерские качества высоко ценятся работодателями; эффективные лидеры могут мотивировать других и помогать им добиться успеха в организации.

Положительный лидер может поднять компанию над конкурентами, в то время как отрицательный лидер может сделать рабочую среду ужасной, немотивированной и подавляющей.

Вот несколько универсальных черт, которые вы, вероятно, можете распознать в успешных лидерах в вашей организации.

Качества успешного лидера:

1. Управленческие навыки
   Это выходит за рамки упорядочивания людей. Сильный менеджмент предполагает понимание тех, кем вы руководите, мотивацию их к тому, чтобы они действовали наилучшим образом, и разумную логистику, чтобы все работало как можно более гладко.
2. Уверенность в себе
   Вы не сможете вселить уверенность в других, если не излучаете уверенность в себе. Это показывает — будь уверен в себе, но не дерзай.
3. Delegation
   Один из первых камней преткновения неопытных лидеров — это попытки все делать самостоятельно.Осознайте, что великие лидеры делегируют полномочия, не выглядя властными или превосходящими.
4. Мотивация
   Это один из тех навыков, которым трудно научить, но которые легко распознать. У некоторых людей есть способ вдохновлять — обращать внимание на то, что они говорят и как они это передают.
5. Принятие решений
   Не будь нерешительной белкой на дороге; редко получается хорошо. Принимайте обоснованные и уверенные решения, основываясь на самой лучшей доступной информации.
6. Управление командой
   Вне зависимости от того, состоит ли команда из четырех или двадцати четырех человек, обязательно присутствие лидера, чтобы обеспечить постоянное движение вперед всех членов команды. Это требует баланса времени, личностей, ответственности и целей.
7. Командное лидерство
   Думайте о командном лидерстве как о единственном в управлении командой. Люди работают на менеджера, но следуют за лидером.
8. Выявление проблем
   Надеюсь, это произойдет до того, как возникнут реальные проблемы.Опытные руководители могут превентивно преодолевать трудности до того, как они возникнут, и, более того, могут отличить проблему от типичной неровности на дороге.
9. Разработка стратегии
   В остальном это игра в угадывание. Сильные стратегии управляют рабочим процессом наиболее эффективным образом.
10. Планирование развития
    Это берет стратегии и места с их целями и временными рамками. Измеримость — важный аспект планирования развития.
11. Оценка и оценка
    Это широкий навык, который может применяться во всех областях лидерства, от процессов до персонала.
12. Устранение неполадок
    После выявления немедленно устраните проблемы. Лидеры могут не только полагаться на то, что сработало в прошлом, но и располагать новаторскими решениями для решения проблем, которые раньше не возникали.
13. Стратегическое мышление
    Обдумывание на несколько ходов вперед и рассмотрение «а что, если» в плане игры могут заложить основу для успеха команды.

Все эти межличностные навыки можно объединить под одним знаменем: Искусство хорошего лидерства!

Идеи о том, как развить лидерские навыки:

• Наставничество :
  Чтобы расти как лидер, лучше всего, чтобы его возглавлял другой.
• Формальное обучение :
  Работодатели могут инвестировать в курсы по лидерству, управлению людьми, критическому мышлению и публичным выступлениям для своих сотрудников.
• Волонтерство :
  Сотрудники могут добровольно поделиться своим опытом — например, взять под свое крыло стажеров компании или поговорить с группой новичков на съезде, чтобы отточить некоторые из этих навыков.
• Рабочие группы :
  Формирование рабочих групп для решения уникальных организационных задач — отличная практика для будущих лидеров. Это также может помочь сотрудникам отточить свои навыки принятия решений и решения проблем.
• Участие в рабочих группах и комитетах :
  Желание участвовать в рабочих группах и комитетах также является хорошим способом оттачивать лидерские навыки. Это также помогает сотрудникам обрести уверенность в своих способностях как отдельных участников таких рабочих групп.
• Изменить способ принятия ответственности :
  например дать пилотный проект с разрешением на провал, чтобы они не боялись и начали действовать. Часто страх неудачи является самым ограничивающим фактором в инновациях и творчестве. Может быть, за кулисами поджидает страшный гений, которому просто нужна безопасная атмосфера, чтобы позволить своим талантам проявиться — дайте им этот шанс.

Дополнительные ресурсы для чтения:

5. Организационные навыки

Эффективное и действенное решение множества задач требует определенного набора навыков:

1. Расстановка приоритетов
   , но более того, то, что нужно сделать в первую очередь, чтобы все остальные части общей картины встали на свои места.
2. Управление временем
   это расстановка приоритетов и эффективность части. Развивая хорошие привычки и набираясь в ежедневном рабочем процессе, можно извлечь выгоду из всех доступных часов в день.
3. Многозадачность
   Если вы видели мастера многозадачности, это просто невероятно! Они представляют собой размытое пятно деятельности, выполняющее сразу несколько задач. Просто убедитесь, что вы нашли баланс; часто наблюдается отрицательная окупаемость инвестиций, когда мы пытаемся сделать слишком много дел одновременно.
4. Организация встреч
   Никто не выигрывает, когда встречи пропускаются или встречи обычно переносятся. Выделяйте достаточно времени для каждой встречи и добавляйте немного времени, если вы постоянно опаздываете.
5. Производительность
   Это не просто работает, это помогает добиться цели. Если вам, как коллеге, требуется вдвое больше времени, чтобы что-то сделать, переоцените и узнайте, что делает их намного эффективнее.
6. Планирование
   Ключевым моментом здесь является детали.Придерживайтесь повторяемого формата, который отвечает на все вопросы: кто, когда, где и что. Особенно помните о времени в пути и конфликтах.
7. Соблюдение сроков
   теряют представление о том, что крайний срок — это всего лишь предложение. Стремитесь уложиться в сроки; если крайний срок пропущен, оцените, почему. Были ли сроки нереальными? Не хватает рабочей силы? Плохое планирование?

Все они разделяют ОДНУ цель — максимально эффективно использовать свое время!

Все эти области развития сотрудников относятся к сфере управления работой.

Способы совместной работы работодателей и сотрудников для разумной работы

• Однозначное направление :
  Часто сотрудники теряют много времени, потому что не получают четких указаний о том, что нужно делать. Если менеджеры найдут время, чтобы тесно поработать со своей командой, четко сформулировав ожидания результатов, сотрудники смогут лучше расставлять приоритеты и управлять задачами.
• Delegation :
  Как сотрудники, мы можем сделать очень много в течение рабочего дня.Однако один из способов выполнять несколько задач одновременно и делать больше в течение дня — это научиться делегировать полномочия. Научиться переложить совместную ответственность на другого коллегу — возможно, на кого-то более квалифицированного в выполнении поставленной задачи — это отличный способ совместно достичь большего, чем вы можете в одиночку.
• Сотрудничество :
  Поощрение сотрудников к работе над совместными проектами и достижению общих целей — еще один отличный способ отточить их навыки многозадачности. Если задача, которую необходимо выполнить, является многопрофильной, членам небольшой команды необходимо будет развить свои навыки, чтобы выполнять несколько задач одновременно, чтобы успешно завершить проект.
• Отслеживание и анализ времени :
  Для сотрудников отличной стратегией управления тем, где тратится время, является его отслеживание — с помощью журналов или приложений для отслеживания времени — с последующим анализом этих данных. Как только вы поймете, где вы проводите большую часть своего времени и какую «ценность» вы создаете для этого времени, вам будет легче изменить приоритеты своего дня и лучше управлять своим рабочим графиком.
• Обучение :
  Работодатели также могут поддерживать свои команды в развитии этих навыков, спонсируя их для прохождения формальных курсов по управлению временем и определению приоритетов работы.
• Технологии :
  Работодатели должны поддерживать усилия сотрудников по управлению временем, снабжая их разумными технологиями, которые помогут им работать с умом, а не усердно! Например, поощрение использования инструментов управления работой и планирования проектов или предоставление им доступа к программному обеспечению для удаленной связи, чтобы они экономили время на поездках с / на работу.

6. Творческие навыки

Инновации часто являются результатом вдохновения для большего творчества.

Развивая культуру, в которой сотрудники поощряются к обмену идеями, можно создать творческое и новаторское рабочее место.

Рассмотрите возможность внедрения этих практик для развития творческого потенциала:

• Убедитесь, что сотрудники ценят творчество, как и любой другой навык, путем выделения времени для формулирования идей.
• Попробуйте ящики для предложений, обмен мнениями в группах и совместные поездки, посвященные новым идеям.
• Ротация задач / должностей (описанная ниже) — отличный способ для сотрудников подумать о том, как одно решение может применяться по-разному в их собственной области. Обретение новых перспектив может стать идеальной отправной точкой для новых процессов.
• Поддерживайте все идеи, даже если они изначально не были «победителями», энтузиазм способствует развитию лучших идей в будущем. Точно так же примите тот факт, что новые идеи сопряжены с определенным риском, поэтому не наказывайте идеи, которые потерпели неудачу; Тем не менее, поощряйте идеи, которые имеют большое значение.

Используйте эти методы для развития следующего набора навыков. При этом творческая рабочая среда может процветать и давать поистине впечатляющие результаты:

• Креативное мышление :
  Google не предлагает всех решений.Выход за рамки того, что уже написано на бумаге, — лучший способ исследовать инновации.
• Мозговой штурм :
  Если требуется дюжина идей, чтобы воплотить одну хорошую, это нормально!
• Концептуализация :
  Собирайте наблюдения, опыт и данные, чтобы сформировать рабочее понимание трудно объяснимых идей.
• Критическое мышление :
  Чтобы преуспеть в критическом мышлении, требуется полная объективность. Оцените проблему на основе данных, чтобы сформировать суждение.
• Любопытство :
  Когда нам интересно, мы исследуем, обычно с энтузиазмом и личным интересом. Вопрос «почему» часто приводит к более глубокому пониманию проблемы.
• Форсайт :
  Предсказание будущего имеет очевидные преимущества. Предвидение может быть получено как на основе опыта в конкретной области, так и при изучении траектории аналогичных проектов.
• Выявление закономерностей :
  Подчеркивая повторяемость процессов или результатов, можно достичь упомянутого выше предвидения.
• Образное мышление :
  Большая часть изобретательности является продуктом воображения. Попробуйте проявить свое воображение, думая о том, чтобы быть полностью оригинальным, целенаправленно отбрасывая прошлые исследования и идеи по теме.
• Инновационный :
  Используйте то, что уже установлено, для разработки новых методов или достижений, например для чего еще можно использовать эту технологию?

7. Бонус: управление стрессом

Важным навыком, который компании могут развить, является управление стрессом.

Выгоды от создания менее напряженной рабочей среды универсально выгодны как для работодателя, так и для работника.

Вот несколько способов снизить стресс на рабочем месте:

• Ставьте более четкие цели. Членам команды гораздо удобнее ставить четко определенные цели, поскольку они точно знают, на чем им нужно сосредоточиться, почему и когда это необходимо.
• Поощряйте движение и планируйте его на рабочий день; даже подумайте о фитнес-залах на территории. Будь то упражнения за столом или прогулка после обеда, помогите сотрудникам встать и передвигаться.Днем перерывы допустимы!
• Обучайте за столом / в кабинке упражнениям для снятия стресса, таким как методы релаксации, растяжка, «Йога стоя», чтобы помочь сделать рабочий день менее напряженным.
• Поддержите усилия сотрудников по управлению стрессом, предоставив им доступ к консультациям по стрессу. По мере того, как сотрудники пользуются этими услугами, они будут развивать навыки, позволяющие лучше справляться со стрессовыми ситуациями на постоянной основе.
• Подчеркните и тренируйтесь в управлении временем. Попросите сотрудников выделить момент в начале каждого дня, чтобы спланировать и расставить приоритеты.
• Предложите более гибкую рабочую среду. Один из самых серьезных факторов стресса, с которым сталкивается большинство сотрудников, — это совмещение семейной и домашней жизни с работой. Если работа выполняется успешно и вовремя, не делайте такой упор на традиционный график работы с девяти до пяти. Вещи всплывают, позвольте сотруднику справиться с ними, не добавляя дополнительного стресса.

Дополнительные ресурсы для чтения:

Что менеджеры могут сделать, чтобы облегчить стресс на рабочем месте

Обучение и развитие | Inc.com

«Обучение и развитие» описывает формальные, постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ. На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение — от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития. В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями.Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средства содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы. Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», — советует Шарлин Мармер Соломон в Workforce .«Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно противостоять импульсу дефицита навыков, вы потеряете позиции. Если ваши работники останутся на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями. . »

По большей части термины «обучение» и «развитие» используются вместе для описания общего улучшения и образования сотрудников организации. Однако, хотя термины тесно связаны, между ними есть важные различия, которые связаны с областью применения.В общем, программы обучения преследуют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание конкретного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса.Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности. Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде. Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой.Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая снижение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и повышение морального духа сотрудников. Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса.Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции. Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем.Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании.Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс. Поскольку обучение сотрудников обходится дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития. В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными.Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу.Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения. С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные занятия.

Обучение на рабочем месте, как правило, входит в обязанности руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников. Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще одним недостатком программ обучения без отрыва от производства является их стоимость. Стоимость этих программ может составлять несколько тысяч долларов на каждого участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

Фактическое администрирование программы обучения включает в себя выбор подходящего места, предоставление необходимого оборудования и определение удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

В то время как новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

Ориентация

Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получить информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

Лекции

Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость в индивидуальном обучении, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у метода лекций есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

Пример из практики

Метод из практики — это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода — использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

Ролевая игра

В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

Симуляторы

Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организационной целостности, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

Компьютерное обучение

Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Затраты снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Значительно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

Самообучение

Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

Аудиовизуальное обучение

Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

Упражнения по командообразованию

Тимбилдинг — это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг — это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Создание команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

Стажировки и стажировки

Стажировки — это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки — это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

Смена должностей

Другой тип обучения, основанный на опыте, — это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем это обычно наблюдается в более крупных организациях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, в том числе техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводству, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

Тренинги по продажам концентрируются на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, сформировать позитивное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно все больше прививать этим сотрудникам более совершенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также определять и сводить к минимуму любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Более того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникации, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действия», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя и готовя их к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

Ким, Нэнси Дж. «Дальнейшее образование больше не вариант». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

18 основных жизненных навыков, которые помогут вашему ребенку жить в реальном мире — Flintobox

Вы когда-нибудь задумывались, насколько на самом деле независим ваш ребенок? Сможет ли ваш ребенок позаботиться о себе, если оставить его на время в одиночестве? Считаете ли вы, что ваш ребенок обладает необходимыми жизненными навыками, чтобы смотреть в лицо миру?

Подумайте об этом!

Для детей абсолютно важно учиться не только академически.

И нет, их недостаточно записать на разные занятия.

Но не волнуйтесь, мы расскажем вам, что это за важные навыки и как научить им вашего ребенка!

Если ваш ребенок не может заботиться о себе, он не сможет развить необходимые жизненные навыки или важные личностные качества, которые развиваются вместе с ним.

СВЯЗАННЫЕ: 12 полезных привычек, которым каждый родитель должен научить своего ребенка

Обучение жизненным навыкам просто не может прекратиться из-за воздействия, которое ваш ребенок получает в школе.Чтобы понять его важность, ребенка нужно обучать дома с помощью опыта и учебных мероприятий.

Д-р Амрита Басу Мисра из «Моста благосостояния здоровья» говорит: «Когда вы хотите, чтобы ваш ребенок рос сильным, вы хотите учить на собственном примере. Быть родителем непросто. Еще сложнее работать над самосовершенствованием, воспитывая ребенка ».

Итак, давайте сначала рассмотрим несколько навыков, которые необходимы любому растущему ребенку, чтобы он мог легко справиться со взрослой жизнью.

Давайте также посмотрим, как можно научить ребенка этим навыкам.

1. Самозащита:

Я уверен, вы согласитесь с тем, что в современном мире безопасность имеет первостепенное значение, а развитие самозащиты не только заставляет ребенка чувствовать себя более независимым, но и более уверенным.

Базовая самооборона является обязательной — будь то ваш сын или ваша дочь. В наши дни большинство школ вкладывают средства в обучение детей основам самообороны.Но если в школе вашего ребенка нет, не стесняйтесь отправлять его на уроки на улице.

СВЯЗАННЫЙ: Эксперты раскрывают, как говорить с ребенком о сексуальном насилии

2. Первая помощь и важность здоровья:

Вы не можете ожидать, что всегда будете рядом, когда ваш ребенок получит травму, укус или сыпь! Так как насчет того, чтобы дать им возможность позаботиться о чрезвычайной ситуации, пока они не доживут до взрослого?

Это, по сути, то, что должно охватывать школьное обучение ребенка, но я настоятельно рекомендую усилить его дома, обучая вашего ребенка основным действиям по оказанию первой помощи.

И это можно сделать, показав им аптечку и ее содержимое. В конце концов, дети — отличные ученики!

Еще один важный навык — научить ребенка заботиться о своем здоровье. Вместо того, чтобы заставлять ребенка есть овощи, постоянно говорите с ним о рисках для здоровья, связанных с употреблением нездоровой пищи, и объясните, какую пользу от здорового питания принесет им самим.

СВЯЗАННЫЙ: 20 советов по улучшению аппетита вашего ребенка

Например, для ребенка, интересующегося спортом, расскажите о продуктах, которые повышают выносливость и ловкость, позволяя ему лучше заниматься своим видом спорта.

Для детей, которые заботятся о таких чертах внешнего вида, как волосы, расскажите о важности жирных кислот Омега-3 и пищевых продуктах, которые их содержат.

3. Заставьте их делать свою работу:

Посмотрим правде в глаза. Когда наши дети вырастут, они, скорее всего, уйдут из дома, чтобы продолжить образование или карьеру. И если их не научить ответственности и навыкам повседневной жизни сегодня, это станет проблемой для них в будущем.

Большинство родителей так много бегают, делая все для своих детей, что ребенок ни в чем не участвует.Так быть не должно.

Собирает ли он школьную сумку или приносит тарелку на кухню, убедитесь, что ваш ребенок «несет ответственность» за свою работу. Обучайте этим навыкам сейчас, пока не поздно! А дома будет еще одна рука помощи, не так ли? 🙂

СОВЕТ ОТ ПРОФЕССИОНАЛА: Вы также можете попробовать ящик для занятий, например Flintobox, чтобы ребенок учился и развивал навыки самостоятельно. Занятия во Flintobox очень познавательны, дети учатся концепциям и жизненным навыкам через игру! Чтобы узнать больше о Flintobox, перейдите по этой ссылке>

4.Как управлять временем:

Вы, наверное, задаетесь вопросом, как это сделать. Что ж, вы можете сделать это, заставив вашего ребенка взять на себя ответственность за свое время.

Для этого дайте им будильник, по которому они могут просыпаться вовремя в школу, а не будите их вы.

Дайте им планировщик, который будет использовать их для отслеживания школьной и другой внеклассной работы, а также для отслеживания того, что и когда нужно делать.

СВЯЗАННЫЙ: 12 обязательных внеклассных мероприятий для взаимодействия после школы

Когда они это сделают, они автоматически начнут выделять определенное количество времени для игры и работы.

5. Навыки принятия решений:

Образование, карьера, спутники жизни — нам нужно принять так много важных решений в своей жизни. Как насчет того, чтобы привить ребенку умение принимать правильные решения в самом раннем возрасте?

Вот как — научить их маленькими и простыми способами принимать мудрые решения. Начните с того, что попросите их выбрать между двумя занятиями или играми; 2 разных вида одежды; 2 разных блюда и т. Д.

Как только это произойдет, ребенок поймет, к каким последствиям приводит каждое решение.Так что проведите своего ребенка через весь процесс, помогите ему взвесить преимущества и недостатки, прежде чем они примут решение!

6. Управление деньгами и базовое бюджетирование:

Это довольно базовый жизненный навык. Каждую неделю или каждые две недели давайте детям определенную сумму на карманные расходы, которые они должны использовать на свои расходы.

Если они хотят купить что-то немного дороже, попросите их накопить карманные деньги, чтобы купить это.

Или вы можете протянуть им руку помощи, сказав, что на каждую сэкономленную ими кучу денег вы добавите определенную сумму в их фонд для покупки продукта.

Это их больше мотивирует. Я думаю, что концепция сравнительных покупок также подпадает под концепцию обучения вашего ребенка составлению бюджета.

Расскажите им, почему иногда вы выбираете сравнительно более дешевые варианты. Когда они хотят купить несколько вещей, когда вы ходите по магазинам, предложите им выбрать один или два предмета, если они одного типа.

Этот вид обучения бюджету развивает у вашего ребенка привычку не тратить деньги зря и уважать их ценность.

Неха Тамбе говорит: «Я считаю, что понимание важности денег и управление ими — это то, что должен знать каждый ребенок старше 10 лет.

Их знакомят с концепцией денег с 7 лет в школе через такие предметы, как математика, но никто не учит их важности и актуальности составления бюджета, планирования, сбережений и реальной стоимости денег, поскольку они никогда не обращались с деньгами в реальной жизни.

Откройте банковский счет для своего ребенка, попросите его вносить немного денег каждый месяц (деньги, полученные в качестве подарков или, если они помогают по дому с некоторыми задачами, вы можете заплатить им небольшую сумму). Это прививает им привычку откладывать и делать сбережения. ценить деньги ». Вы не согласны?

7. Как делать покупки:

Всегда берите ребенка с собой в магазин за продуктами. Как только ваш ребенок узнает, где разложены различные категории предметов, дайте ему корзину и попросите его принести вам несколько вещей, которые легко найти.

Вы также можете поручить вашему ребенку покупать несколько вещей каждый месяц. Примерами этого могут быть закуски и соки. После этого научите их платить за это!

И самое главное — не забывайте самостоятельно моделировать умные покупки!

8. Вовлеките их в простую кулинарию:

Дети тоже умеют готовить! Вы не согласны?

А начать можно с простого! Научите ребенка готовить бутерброды с арахисовым маслом и джемом, научите их намазывать маслом ломтик хлеба и делать салат.

Пусть они рвут зелень, выжимают лимоны и соединяют нарезанные овощи, чтобы получился салат.

Вы также можете попросить их помочь вам в выпечке, в передаче ингредиентов во время готовки или в поддержании чистоты на кухонном столе, пока вы готовите еду.

9. Важность охраны окружающей среды:

Понимание важности окружающей среды и устойчивости в раннем возрасте научит вашего ребенка больше любить свою планету.Объясните своему ребенку, почему важно сохранять окружающую среду, внося небольшие изменения в образ жизни дома. Заставьте их практиковать экологически чистые привычки во всем, что они делают.

Вы также можете заставить их заниматься природоохранной деятельностью, например, заниматься садоводством и собирать мусор, чтобы выбросить их в мусорное ведро. Если у вас есть двор, дайте им часть двора, чтобы они посадили там все, что им нравится.

Помогите им посеять семена и возьмите на себя ответственность поливать растения. Если у вас нет двора, всегда можно использовать цветочные горшки.

10. Выполнять задания самостоятельно:

Позвольте вашим детям делать свои собственные задания. Пусть они сами соберут школьную сумку, сами застелят постель и даже сами соберут обед!

Вы можете сделать это, сделав каждое задание немного увлекательным, помогая им. Купите им новое постельное белье и подушки по мотивам любимого мультфильма или фильма.

Заведите себе сэндвич-станцию ​​или блинную на завтрак с нарезанными фруктами, джемом, сиропом, спредами и т. Д., Чтобы они могли приготовить себе тарелку и съесть ее так, как им нравится.

11. Как общаться с людьми:

Мы все рассказывали детям о незнакомой опасности , но это не имеет большого логического смысла, учитывая, что каждый человек, с которым мы были близки, будучи взрослыми, в какой-то момент был для нас незнакомцем.

Вместо этого научите своих детей делать именно то, что делают взрослые. Учите их различать хороших незнакомцев и плохих незнакомцев. Научите их общаться с хорошими незнакомцами.

Научите их, как заводить друзей, как быть дружелюбным с хорошими взрослыми и как им следует общаться с этими людьми.

Если задуматься, задача, которую мы выполняем каждый божий день, — это взаимодействие с людьми. Если мы не научим этому детей в раннем возрасте, они могут не развить положительные социальные навыки.

12. Уборка и другие работы по дому:

Теперь я знаю, о чем вы думаете. Заставить детей заниматься уборкой действительно сложно! Мы согласны. Но мы заверяем вас, что ваши усилия того стоят!

Начните с малого, просто попросив их содержать комнату в чистоте, заправлять постель и следить за тем, чтобы все, что у них есть, было на своих местах.Затем вы можете попросить их мыть посуду, которую они используют для еды, после еды.

Вы можете попросить их вытирать пыль со столов в один день и попросить вынести мусор в другой; вы также можете попросить их накрыть стол тем способом, который, по их мнению, выглядит лучше всего, и попросить проявить творческий подход к этому

СВЯЗАННЫЙ: 11 способов развить творческое мышление у вашего ребенка

Попросите их участвовать в подобных делах, чтобы помочь вам или в обмен на их содержание.

Важно практиковать эти действия как в контексте пособия, так и вне его, чтобы ваш ребенок учился просто помогать, не получая ничего взамен.

13. Базовый этикет и заказ в ресторанах:

Научите ребенка, как вести себя в ресторане и как делать заказ. Попросите их делать собственные заказы и самостоятельно решать, что они хотят съесть.

Также научите их есть ножом и вилкой, как класть нож и вилку на тарелку, когда они закончили есть, и как давать чаевые официантам.

14. Как пользоваться картами:

Куда идете? Начните с обучения детей маршрутам вокруг вашего дома и проверьте это, попросив их направить вас домой или в школу в следующий раз, когда вы их бросите.

Затем вы можете убедиться, что ваш ребенок научится читать карту, а также научить его пользоваться GPS и следовать его инструкциям.

15. Стирать, стирать, стирать одежду:

Вовлекайте их в домашние дела, например в стирку.Вы можете научить их, как включать стиральную машину, какую одежду стирать отдельно, сколько использовать моющее средство, как включать сушилку и т. Д.

16. Основы путешествий:

Помимо навигации, ваш ребенок должен знать основы путешествий.

От обучения езде на велосипеде до обучения пользованию общественным транспортом — убедитесь, что ваш ребенок умеет это делать вместе с маршрутами.

Научите их покупать билеты на метро или автобус, научите их основам того, какой поезд метро или автобус идет к вам домой из школы.

Это важные навыки, которые понадобятся вашему ребенку в будущем, а также в экстренных случаях.

17. Взгляд на ситуацию с точки зрения других:

Когда ваш ребенок приходит к вам по поводу проблемы, с которой он или она столкнулся с другом, или проблемы, свидетелем которой он был, побудите его взглянуть на сложившуюся ситуацию с точки зрения других.

Даже объясните эмоциональную реакцию людей при каждой возможности. Объясните, почему кто-то грустит или зол.

Это значительно повышает их способность решать проблемы и значительно повышает уровень понимания окружающих их людей.

18. Гибкость и адаптируемость:

Еще один важный навык — научить ребенка быть стойким. Вы можете сделать это, если не будете постоянно кормить ребенка решениями.

Дайте возможность вашему ребенку самостоятельно решать проблемы, чтобы он был готов решать проблемы по мере их появления. Они должны научиться сопротивляться, чтобы адаптироваться к различным изменениям и разным условиям.

Убедитесь, что у вас есть открытый канал общения, чтобы понять, через что проходит ваш ребенок, и помочь ему — и, конечно же, как родитель вы тоже должны моделировать устойчивое поведение дома!

Заключение:

К шести или семи годам у ребенка формируются основы своей личности, и такое развитие жизненных навыков действительно усиливает положительные черты личности.

В этом возрасте ваш ребенок должен быть достаточно независимым в своих действиях в доме.Они также должны соблюдать все правила безопасности, которые вы для них устанавливаете, что свидетельствует о том, что они обладают способностью понимать и рассуждать.

Еще несколько жизненных навыков, которые предлагает доктор Амрита Басу Мишра: обучение детей доброте, позитиву, терпению, настойчивости, вере в себя и усердной работе.

Развитие жизненных навыков важно, чтобы наши дети имели краткое представление о том, чем они хотят заниматься в жизни, и, по сути, помнили, какими людьми они хотят быть.

Давайте сосредоточимся на обучении наших детей так, чтобы им было весело и интересно, чтобы мы могли не беспокоиться об их морали и навыках!

Мы упустили важный жизненный навык? Просто оставьте комментарий и сообщите нам, что, по вашему мнению, важно для развития ребенка!

Обучение и развитие сотрудников: преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Развитие талантов жизненно важно для устойчивого роста и успеха бизнеса.В организациях проходят длительные процессы по набору и найму квалифицированных и подходящих сотрудников, но часто акцент на этом заканчивается, когда некоторые бизнес-лидеры игнорируют важность развития своих сотрудников и развития их потенциала. За последние несколько лет сфера труда была нарушена, первоначально и постепенно, с началом 4-й промышленной революции, и это нарушение было ускорено воздействием пандемии COVID-19.

В ходе этих сбоев и изменений возникло восемь мегатенденций, которые формируют будущее работы и влияют на развитие бизнеса и взаимодействие со своими сотрудниками.

С наступлением Четвертой промышленной революции (4IR) ошеломляющие последствия быстрой интеграции технологических прорывов и цифровой трансформации привели к тому, что многие компании изо всех сил пытались не отставать от быстрых инноваций на рабочем месте. Это, в сочетании с растущим дефицитом навыков, является причиной того, почему активное инвестирование в обучение и развитие сотрудников имеет важное значение как для роста бизнеса, так и для персонала, который его стимулирует. Заполнение пробелов в навыках компании за счет повышения квалификации и переподготовки отдельных лиц или групп сотрудников может быть разницей между процветанием или едва выживанием в результате каких-либо изменений.

«Многие компании не добиваются успеха со временем. Что они в корне делают неправильно? Обычно они скучают по будущему ». ²

— Ларри Пейдж, соучредитель Google и специалист по информатике

Что такое развитие сотрудников?

«Обучение и развитие сотрудников» — это термины, которые часто используются взаимозаменяемо в разных секторах и охватывают различные практики обучения сотрудников. В частности, обучение сотрудников включает в себя программы, которые позволяют сотрудникам приобретать точные навыки или знания для повышения производительности труда.Развитие сотрудников — это процесс, при котором менеджер и сотрудник работают вместе над созданием плана развития. Этот план определяет области, которые необходимо развивать или улучшать, и определяет, какие действия или действия необходимо предпринять, чтобы получить и внедрить это обучение. Этот план развития согласован с целями организации и в конечном итоге служит шаблоном, показывающим навыки, которые требуются сотруднику, и способы их приобретения. Сейчас, более чем когда-либо, из-за воздействия 4-й промышленной революции и пандемии COVID-19 обучение и развитие (L&D) в бизнесе приобретают первостепенное значение на рабочем месте.

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются бизнес-лидеры, стремящиеся к внедрению революционных технологий, — это недостаточные внутренние навыки при совмещении технологий с техническими знаниями. По мере того, как отрасли вводят новшества, появляются новые технологии, которые оказывают глубокое влияние на образование и развитие. Способность сочетать новые технологии с творческими методами обучения гарантирует, что команды будут динамично осваивать новые навыки или повышать квалификацию за счет подхода, ориентированного на будущее.

Откройте для себя пять навыков, которые потребуются вашей команде к 2025 году

Преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Меняющийся мир означает, что профессиональное развитие необходимо будет постоянно уделять приоритетам.Работодатели играют важную роль в поддержке приобретения этих навыков. Фактически, 54 процента респондентов из отчета GetSmarter «Будущее работы уже здесь» согласны с тем, что повышение квалификации или переподготовка является совместной обязанностью компании и сотрудника. ³

Вот четыре причины, по которым обучение и развитие сотрудников важно:

1. Положительное удержание сотрудников

Наем и удержание талантов может быть постоянной проблемой для работодателей, однако один из способов сохранить своих сотрудников — предоставить им возможности карьерного роста.Включение предложений программ развития в трудовые договоры формирует у сотрудника чувство ценности в компании, укрепляет лояльность и, в конечном итоге, увеличивает удержание персонала. Инвестиции в профессиональное развитие ваших сотрудников имеют жизненно важное значение не только для удержания команды, но и профессионалы в области обучения и развития во всем мире сообщают, что они наблюдают более сильный аппетит к повышению квалификации, чем когда-либо прежде. ⁴

Более половины профессионалов, опрошенных GetSmarter в 2020 году, заявили, что они с некоторой вероятностью или очень вероятно сменит работу в следующие 12 месяцев.Еще более примечательно то, что 51% утверждают, что они могут полностью изменить должностные обязанности или сферы деятельности. ⁵

2. Подготовка будущих лидеров

Приобретение лидерских качеств может начаться с первоначального приобретения, либо специалисты по персоналу могут выбрать нынешних сотрудников в качестве кандидатов на руководящие должности. Наличие установленных программ развития лидерства гарантирует, что бизнес всегда учитывает будущие организационные цели и планирование преемственности, подготавливая перспективные таланты.

3. Расширение прав и возможностей сотрудников

Недавнее исследование показывает, что лидеры, которые вдохновляют, разжигают воображение людей и мобилизуют их убедительным видением, более эффективны, чем менеджеры, которые просто сосредотачиваются на чистой прибыли. ⁶

4. Повышение вовлеченности на рабочем месте

Регулярные инициативы по развитию могут помочь поддерживать мотивацию сотрудников, в то время как частые программы обучения также предусматривают регулярную переоценку сотрудников, навыков и процессов.Оценка текущих навыков и способностей в команде позволит менеджерам стратегически планировать целевые программы развития, учитывающие любые потенциальные пробелы в навыках.

Как составить эффективный план обучения сотрудников

Компании, которые немедленно участвуют в росте сотрудников и потенциальных возможностях обучения — с момента приема на работу до момента, когда они увольняются, — будут в значительной степени влиять на производительность и преданность сотрудников в будущем.

«Самым очевидным решением для увеличения удержания сотрудников является создание более эффективных программ обучения и развития.[…] Основная проблема заключается в том, что многие из этих программ созданы не с расчетом на пользователя или сотрудника ». ⁷

Вы можете узнать больше о том, как создать план развития для руководителей, в этой статье GetSmarter: Как создать план развития для руководителей.

Вот четыре эффективных стратегии развития талантов на рабочем месте:

1. Целевые мягкие навыки

В последнем отчете GetSmarter 2021 , который посвящен сбросу профессиональной карьеры в мире COVID-19, установлено, что обучение мягким навыкам и повышение межличностных (или более человеческих) навыков является ключевой тенденцией для развития талантов в 2021 году и в обозримом будущем. . ⁸ Движущей силой этого является всплеск изменений в отрасли, автоматизации и технологических достижений. Современное рабочее место требует гибких, критически мыслящих людей, которые могут эффективно общаться и осознают свою ценность, а также области своего развития. Иерархия навыков GetSmarter позволяет вам определить сильные стороны отдельных или групповых сотрудников и области роста, а также выявить пробелы в навыках в вашей команде, которые необходимо заполнить.

Развитие навыков лидерства и межличностного общения

2.Персонализировать развитие сотрудников

Несколько лет назад предоставление индивидуализированного и сложного обучения в больших масштабах казалось недосягаемым, но современные технологии развития талантов сделали персонализацию обучения реальностью. ⁹ Подход к развитию рабочего места с универсальным менталитетом противодействует растущему, диверсифицированному рабочему месту — сотрудников необходимо оценивать и признавать за их особые навыки, технологическую беглость и подход к обучению.

Развитие навыков сотрудников

3.

Сделать акцент на цифровом обучении

Работодателям необходимо снизить сопротивление обучению, привлекая таланты через существующие платформы, на которых они уже предпочитают проводить свое время. Методологии гибкого обучения, ориентированные на скорость, гибкость и сотрудничество, — это будущее обучения и развития. Это подход, который позволит руководителям лучше управлять пробелами в навыках, обеспечивая быстрое повышение квалификации или переподготовку людей в интересах работы и эффективности бизнеса. ¹⁰

Развитие навыков цифровой трансформации

4.

Создание стратегического плана развития

По данным Всемирного экономического форума, к 2025 году 50 процентов сотрудников потребуется переподготовить. ¹¹ По мере того, как разрыв в навыках продолжает увеличиваться, работодатели должны проявлять инициативу в обучении сотрудников для переподготовки и повышения квалификации. Шаги, связанные с созданием плана развития, начинаются с постановки бизнес-целей. Усилия по повышению квалификации и переподготовке могут поддерживать и подпитывать рост компании.При планировании будущего роста и создании обучающих решений, направленных на достижение этих целей, L&D необходимо сотрудничать со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в навыках. ¹²

Создайте план развития сотрудников всего за семь шагов

Независимо от того, есть ли в компании действующие программы обучения, развитие сотрудников никогда не будет эффективным, если рабочая среда не способствует непрерывному обучению и не поощряет его. Организациям необходимо поддерживать культуру постоянного развития, которая способна распознавать общие изменения в отрасли и обеспечивать соответствующее обучение для преодоления проблем, которые могут возникнуть в результате таких изменений.

Преимущества и ценность обучения и развития действуют как эффект домино; руководители чувствуют себя компетентными и могут эффективно влиять на производительность сотрудников; квалифицированные и заинтересованные сотрудники приводят к высокому удовлетворению работой, приверженности и, следовательно, удержанию персонала; Улучшение кадровых ресурсов и вовлеченность приносят пользу организации в целом. Несмотря на тип обучения и повышения квалификации, он должен соответствовать будущим навыкам на рабочем месте , поддерживать бизнес-цели компании и осуществляться новаторски, отражая цифровую трансформацию бизнеса.

GetSmarter может направить вас как вашего партнера по обучению и помочь вашей организации создать индивидуальный план повышения или переподготовки, соответствующий вашим уникальным отраслевым потребностям.

---

• ¹ (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
• ² (2021). «39 лучших цитат Ларри Э. Пейджа». Получено из Gracious Quotes.
• ³ (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
• ⁴ (2020). «Лидерство с обучением: идеи и советы о новом состоянии L&D». Получено из LinkedIn Learning.
• ⁵ (2021). «Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
• ⁶ (2020). «Пять способов создать расширенное рабочее место в 2021 году». Получено из Fast Company.
• ⁷ (2020). «Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты». Получено из Harvard Business Review.
• ⁸ (2021).«Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
• ⁹ (2020). «Как технологии делают возможным индивидуальное обучение». Получено от технолога по персоналу.
• ¹⁰ (2020). «Пять тенденций обучения и развития, на которые следует обратить внимание в 2021 году». Получено из Forbes.
• ¹¹ (2020).

  No related posts.