Коучинг что: Коучинг простыми словами. Что это такое?

Содержание

Коучинг простыми словами. Что это такое?

1. Постановка цели и осознания ее реальности

Тут вроде все понятно. Клиент должен определить свою цель, а наша задача донести до него осознание реальности ее осуществления.

2. Анализ необходимых составляющих успеха


    Нужно понять, что необходимо для того, чтобы достичь этой цели. Качества, средства для реализации и так далее.

    3. Анализ имеющихся возможностей

    Это и есть наши сильные стороны, точнее не наши, а нашего клиента. То есть, это те навыки, которые у клиента уже развиты на должном уровне. Зачем изобретать велосипед? Если у клиента уже есть полезные навыки и вы знаете, где и как они ему пригодятся, нужно с ними работать. Важно их быстро определить и указать на них человеку для дальнейшей работы.

    4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

    На этом этапе важно не только расписать стратегию и найти все необходимые дороги, но и научить клиента составлению своего расписания, плана. То есть, человек должен понять, что очень важно структурировать свою жизнь. Необходимо составлять планы на день, на неделю, на месяц, на год, на десять лет. Важно хотя бы примерно представлять свою жизнь через определенный период времени. Мы считаем, что на этом этапе главное, чтобы клиент понял важность структурирования и осознал все преимущества составленной стратегии.

    5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

    Теперь наша основная задача – наблюдать. Наблюдение – большая часть нашей работы. Но не думайте, что это так легко. Нет, это довольно трудоемкий процесс. Очень важно тщательно следить за каждым действием клиента, чтобы он не совершил огромных ошибок. Да, на ошибках учатся, иногда даже полезно ошибиться, но задача коуча в том, чтобы человек осознал сою ошибку еще до того, как он ее совершит. Поэтому наша цель – тщательное наблюдение за человеком и помощь в достижении его цели.

    Что такое коучинг простыми словами

    Просмотров: 18. 09k 3 комментария
    АВТОР:
    Дмитрий Стадник

    Давайте сразу определимся каким должен быть ответ на вопрос что…

    • Инфобизнес
    • Консалтинг

    Что такое коучинг простыми словами — 5 важных фактов

    Давайте сразу определимся каким должен быть ответ на вопрос что такое коучинг простыми словами. Правильный ответ — это не просто консультация. Когда я выбирал для себя обучение коучингу, то тоже так считал, и думал что знаю на что это, в действительности, похоже.

    Но на практике все получилось немного сложнее, чем я ожидал. Вернее даже не сложнее, а совершенно по-другому. Теперь я точно знаю, что такое коучинг, чем он отличается от консультации, наставничества, консалтинга и тренинга.

    Поэтому здесь мы с вами разберемся во всех современных инструментах, которые служат одной цели, но больше фактов приведем именно для коучинга. Так что вопросов у вас по данной тематике больше не будет. И я постараюсь все сделать как можно более человеческим языком. Потому что…

    Возможно вы уже сами выбрали школу коучинга и решаете для себя быть или не быть? Тогда эта статья поможет вам определиться: для вас это занятие или нет. Ну и в конце статьи как обычно секретные секреты.

    В качестве преамбулы дадим несколько стандартных определений и терминов, чтобы вы смогли получить больше пользы от чтения.

    Что же это такое коучинг и что значит слово коуч?

    В общем и целом коучинг — это некий процесс, в ходе которого людям или группе людей помогают действовать более эффективно для достижения своих целей.

    При этом люди должны использовать именно те навыки и способности, которые у них получаются лучше всего и наиболее продуктивно.

    На практике коучинг — это определенный период времени, за который и раскрываются все эти навыки и способности у человека. Как правило профессиональные коучи — это те люди, которые проводят коучинги и называют такие промежутки времени коуч сессиями.

    Главное, что я уже знаю на данном этапе своего обучения в коуч-школе, это то, что коучинг это не сам процесс достижения результатов, нужных для человека или коллектива. Это именно выявление внутреннего потенциала человека.

    Yourselfbranding

    Кстати, пока я писал эти строки, вспомнил, что уже завтра у меня очередной модуль обучения. О том, как именно проходит процесс обучения в хорошем варианте, вы прочтете чуть ниже.

    Еще одна важная деталь. Методология коучинга нацелена на достижение результата, а не решение проблематики. Зачастую люди в коуч сессии приходят именно со своими проблемами, а не с четко сформулированной целью.

    И задача хорошего коуча выявить цель и те результаты, к которым стремится другой человек. Кстати, тех людей, которые приходят с определенным запросом, называют коучИ (ударение на последнем слоге).

    Но в русскоязычном пространстве “коучируемых” людей так не принято называть, потому что это больше похоже на множественное число от коуч). Поэтому давайте договоримся что таких людей я буду называть клиентами.

    Так вот, самое главное, что нужно добиться коучу во время сессии — это удержание ответственности именно на клиенте.

    Но что означает само слово коуч? Походит оно от английского слова couch и означает ничто иное как тележка, фургон или вагон, в котором перемещается человек из пункта А в пункт Б. И если задуматься, то в действительности коуч — это некая платформа, которая перемещает человека во времени и пространстве, но управляет этой платформой сам человек.

    Коучинг не то, чем он кажется

    Когда я сам пытался найти разницу между коучингом и другими видами услуг в бизнес консультировании самыми простыми словами, то сталкивался с такой мыслью, что и сами коучи не знают разницы между тем же коучингом и тренингом. Начитавшись статей таких “специалистов”, я выбрал для своей первой сертификации именно коучинг.

    Но это оказалось совершенно не тем, что я ожидал. Я поначалу подумывал дать задний ход и только привычка доводить все дела до конца, даже если на горизонте виднеется не самый лучший результат, уберегла меня от такого решения.

    А все потому,  что многие “гуру” думают, что коучинг — это когда тренер работает с клиентом один на один, а тренинг, это когда клиентов много, и коуч работает сразу с группой людей. Это крайне неверная трактовка и смешение понятий. По-хорошему стоило бы написать отдельный материал для того, чтобы разобраться что же такое тренинг. Но сегодня только про коучинг.

    Так вот, друзья. Коучинг бывает как индивидуальный, так и групповой. И если вы выбрали себе коуча для решения своих задач, то просто спросите его, в чем отличие между тренингом и групповым коучингом. Если вы получите четкий ответ, который я опишу чуть ниже, то поздравляю: вы выбрали хорошего специалиста.

    Теперь еще немного заблуждений. Бытует мнение, что коучинг можно условно разделить на 2 подвида: фристайл и процессный.

    Фристайл, свободный стиль — это такой вид коучинга, при котором клиент заранее покупает у коуча несколько часов сессий под самые разные задачи и план действий по решению этих задач создается в ходе работы.

    Следовательно, процессный — это когда у клиента есть видение своего будущего и своих целей, а коуч, на основе полученных данных, выстраивает пошаговый план реализации таких перспектив с помощью алгоритмов и процессов.

    Если вы хотите найти себе хорошего специалиста или же стать таковым, то оба этих утверждения должны стать для вас табу. Ни один, уважающий себя и своего клиента, специалист не будет работать в свободном стиле, так как есть определенные правила проведения сессии. Также ни один коуч не будет выстраивать для клиента какие либо дальнейшие действия.

    Потому что коучинг — это когда клиент все делает сам. А главная задача коуча — не выходить ни на шаг из позиции коуча во время прохождения сессии.

    Теперь понимаете в чем суть? Клиент через свое осознание проблемы делает сам то, что ему нужно.

    Коуч вместо клиента ничего не делает, потому что у него совершенно другая задача. Чтобы немного приблизиться к пониманию кто такой коуч, посмотрите сериал “Миллиарды”. Там очень наглядно показана работа такого специалиста в компании, которая зарабатывает на перепродаже активов.

    Факт №1: Коучинг это не обучение других людей

    Если вы уже смотрели хотя бы одну серию сериала “Миллиарды”, то должны были обратить свое внимание на то, что клиент коуча делает все сам: находит проблему, выстраивает цель и составляет план действий.

    Поэтому коучинг — это никак не обучение других людей. Предполагается что люди, которые проходят сессию, достаточно компетентны в том чтобы решить все поставленные задачи, а также имеют для этого все ресурсы. Как физические, так и мыслительные.

    Самое важное то, что в коучинге нужно именно продуктивное изменение мышления, а не получение каких либо новых знаний. При этом особую важность занимает правильная постановка цели.

    Может показаться, что коучинг очень сильно ориентирован на проблематику ситуации, но, все-таки, главная фокусировка именно на достижении результата. При этом, хороший специалист должен подтолкнуть клиента к глубокой проработке текущей ситуации. Но не с позиции решения проблем, которые есть сейчас, а с позиции нахождения ресурсов для постановки и достижения целей.

    Еще раз повторюсь, что задача коучинга — не обучение, а развитие новых навыков стратегического мышления и действий в будущем. Проблемы и конфликты, которые были в прошлом, коучингом не решаются.

    Yourselfbranding

    Коуч сессия — это о том, что ждет клиента в будущем, а не о том, что было в его прошлом. Если же вы хотите, чтобы коуч научил вас чему-то новому — тогда вам нужен другой специалист. Если вы хотите решить свои текущие проблемы, то коуч сессия вам точно не поможет.

    Я искренне удивляюсь, почему в интернете кишит стая коучей, но никто из них не может объяснить простому человеку чем они могут быть ему полезны. В ответ обычно получаем кучу “матерных” слов типа: фасилитация, трансформация, медитация, медиация и так далее.

    Даже я не обошелся без терминологии и упомянул о “позиции” коуча.

    Факт №2: Позиция коуча не позиция ментора

    Это действительно то, о чем молчат многие специалисты, а зря. Потому что, по моему мнению, без понимания этого факта невозможно объяснить по-человечески что такое коучинг.

    Так вот, друзья мои. Есть такое понятие, как позиция коуча. Любое отклонение от этой позиции, а уж тем более вживание в роль ментора (наставника) — грубая ошибка со стороны специалиста. Коуч не обучает и не дает советы. Следовательно, он не может быть ментором.

    Вот несколько ошибок, которые ведут к потере позиции коуча:

    1. Неспособность сделать коучинг стратегическим. Коуч должен обращать внимание не только и не столько на текущие цели и результаты, сколько нацеливать клиента на стратегические результаты.
    1. Коуч слишком много говорит. На протяжении коуч-сессии 80% времени говорит клиент, 20% — коуч. Да-да, здесь работает то самое правило Парето.
    1. Неспособность донести до клиента пользу стресса и напряжения. Как только напряжение у клиента обнаружено, его нужно разрешить, направив на полезные действия.
    1. Неспособность уловить то, что на самом деле говорит клиент. Нужно наблюдать не только за словами, но и за интонацией и жестами, которые иногда даже лучше, чем слова, проясняют ситуацию.
    1. Восприятие проблемы клиента как своей. Если у клиента такая ситуация, которая знакома коучу, то, скорее всего, это приведет к выпадению из роли коуча и к выдаче советов.
    1. Давать советы. Исходя из своей ситуации коуч может давать советы, но это грубая ошибка. Так как не всегда то, что уже сделал один человек, может сделать другой.

    Именно строгое соблюдение позиции коуча — залог проведения успешной коуч сессии, которая может помочь клиенту развить новые навыки и построить успешную стратегию для достижения нужных результатов.

    Все чаще и чаще коучинг стали применять именно в развитии профессиональных навыков. При этом настолько часто, что у некоторых людей выработался стереотип, что коучинг это почти то же, что и консалтинг.

    Факт №3: Коучинг это не консалтинг

    В широком понимании — консалтинг это что-то, что связанно исключительно с бизнесом. Но следует помнить о том, что консалтинг — это обычные консультации, переименованные на западный манер с целью переупаковки и маркетинговой выгоды.

    Поскольку коучинг все чаще и чаще связан именно с бизнес процессами, то грань между ним и консалтингом считается стертой. Но это не совсем так.

    Yourselfbranding

    Тема консалтинга — тема для более глубокой проработки и заслуживает отдельной статьи. Для более четкого понимания разницы между консалтингом и коучингом внесем некоторые пояснения. Существует три вида консалтинга:

    1. Методологический. Когда клиенту дают методику, и он ее внедряет самостоятельно
    1. Совместный. Когда клиент внедряет методику под чутким руководством специалиста.
    1. Под ключ. Когда специалист внедряет методику для клиента самостоятельно.

    Чтобы понять, что коучинг — это совершенно другое, можно провести сравнение коуча с тренером по бегу:

    1. Может ли спортсмен самостоятельно внедрить методику бега на дальние или короткие дистанции. Очевидно что может, но тренер всегда должен быть рядом и направлять все усилия спортсмена на те элементы бега, которые получаются не так, как хотелось бы.
    2. Можно ли успешно внедрить заранее запланированную методологию для спортсмена бегуна? Очевидно что да, но задача тренера — разобраться в текущей ситуации своего подопечного, подобрать наилучший вариант тренировки именно для этого конкретного человека и, таким образом, раскрыть его потенциал.
    3. Может ли тренер пробежать на Олимпиаде вместо своего подопечного? Очевидно что нет.

    Это классический пример для понимания коучинга — коуч выступает в виде спортивного тренера. В моем понимании такое сравнение не совсем корректно, но, для прояснения в чем разница между консалтингом и традиционным коучингом, вполне приемлемо.

    Самое главное, что консультирование людей следует отнести к виду деятельности, в котором так или иначе идет обучение. А мы с Вами уже договорились, что коучинг — это не то, чем он кажется.

    Кроме того, коучинг, в отличии от консалтинга, предполагает наблюдение и сопровождение клиента до результата, чтобы убедиться в действительности ли клиент осуществил все запланированные шаги и добился результата.

    Факт №4: Коучинг действительно работает

    Доводилось читать, что коучинг совершенно не работает, и поэтому единственным шансом зарабатывать хоть какие-то деньги на этом виде деятельности является…. Обучение других коуч-специалистов.

    Здесь предполагается, что вся эта песочница — ничто иное как обычный МЛМ или сетевой бизнес. А другие “продвинутые гуру” нарекают организации, которые занимаются выдачей сертификатов для коучей, не иначе как финансовыми пирамидами.

    Если это было бы правдой, то единственной целью этих организаций была бы критическая масса таких коучей, которые обучали бы других коучей. Но сертификаты, после прохождения обучения, получают далеко не все. И это вам следует учитывать, в том случае, если вы вдруг решились пройти дорогостоящее обучение.

    Но вернемся к эффективности коучинга. Давайте вспомним о том, что весь процесс коуч-сессии построен на позиции коуча, единственной задачей которого является применение поведенческих моделей на практике. Коуч, если он действительно хороший специалист, выступает в роли некоего облачного диска, на котором хранятся все эти модели. И обязанность коуча — просто провести клиента по всем этапам той или иной модели, в зависимости от изначального запроса клиента.

    Тогда в чем главный смысл? В чем секрет всего этого явления, если коуч просто наблюдает, а клиент все делает сам? Я сейчас попробую это объяснить самым простым языком).

    Весь секрет — это полное осознание клиента проблематики и желания добиться результатов в будущем. Помните, как у врачей-психологов? Там та же история: они говорят, что только осознание проблемы клиентом — верная дорога к излечению.

    Кстати, именно поэтому коучинг никак не связан с терапией. С некоторыми проблемами (например алкоголизм, наркомания) коучинг не работает. Потому что уровень осознанности таких людей перекрывает физиологическая зависимость.

    Коуч, с помощью своих инструментов, должен добиться такого уровня осознанности у другого человека, чтобы он не только сам увидел все возможные пути решения поставленных задач на будущее, но и нашел скрытые ресурсы для достижения этих результатов. А еще, самое главное, чтобы претворил их в жизнь.

    При этом, коуч должен дать понять клиенту, что ответственность полностью лежит исключительно на клиенте, а не на том, что были применены какие-то не те инструменты в планировании, методологии или еще в чем-то. Полная ответственность клиента — залог успешного внедрения результатов коуч-сессии.

    Вот каких результатов может добиться коуч от своего клиента:

    1. Более осознанные поступки
    2. Безотлагательное применение намеченных шагов
    3. Новый импульс для новых действий
    4. Определение более приоритетных целей
    5. Нетерпение к ситуациям, которые ведут “вниз”

    И еще к вопросу об эффективности коучинга. Сами подумайте: если бы это не работало, то стали бы крупные корпорации в тех же США вливать в это миллиардные бюджеты? Очевидно, что нет.

    Ладно, скажете вы, помогать людям и получать за это хорошие деньги — это круто. Но поскольку все так хорошо, то где же ложка дегтя к этой бочке меда?

    Факт №5: Главная проблема всех коучей

    И вот она: большинство коучей категорически не умеют зарабатывать деньги! Причем как “сертифицированные”, так и “самоучки” по книжкам. И когда я пишу эти строки, я вполне серьезен.

    Есть у меня одна знакомая, которая прошла обучение в достаточно серьезной школе, получила более-менее вменяемый сертификат, но вот то, что она делает дальше — для меня загадка.

    Какие-то непонятные прямые трансляции в Facebook на тему успешного успеха или как достичь недостижимого. Какая-то непонятная по тематике группа “Записки практикующего коуча”, по сто лайков от друзей и тех, кто просто пришел посмотреть на красивую и эффектную девушку.

    За этим фоном, составленным из фоток путешествий, мероприятий для предпринимателей и прочей атрибутики успеха, я отчетливо вижу коммерческую несостоятельность.

    Тут дело скорее в неумении монетизировать себя с точки зрения маркетинговой упаковки. Таких коучей в том же Facebook очень много. Все они говорят на одни и те же обобщенные темы без конкретики, но очереди из клиентов почему то не видно.

    Так вот, если вы именно такой коуч, то знайте, что вам не хватает упаковки ваших навыков в простой и понятный результат для клиента. Иметь инструментарий для решения проблем — не означает хорошо продавать.

    Поэтому, если хотите лично мое мнение, то блок маркетинга это первое, что должен пройти на обучении будущий коуч. А начать можно с простого. Например с бесплатного мини курса по привлечению первых клиентов на консультации и в коучинг. Вот ссылка.

    Важно также понимать, что данная проблема касается как тех, кто устроился на работу в крупную корпорацию или среднюю фирму, так и тех, кто работает на свободных хлебах фрилансерами. И в том, и в том случае вам нужно прокачать навык презентации ваших результатов, которые вы можете обещать клиенту.

    Уделите несколько минут для ознакомления с материалами по ссылке. Они вам точно помогут в монетизации ваших знаний. Даже если вы только начинаете свой путь как коуч.

    Когда я начинал свое обучение коучингу, то четко понимал, где и как я буду эти знания применять и на чем именно зарабатывать. Если бы я составлял программы для сертификаций, то уже на первом этапе там обязательно была бы тема монетизации.

    Что делать, если вы решили стать коучем?

    Сразу говорю, что в данном пункте не буду никого рекламировать. Единственная задача этого раздела — это дать понимание того, с чем придется лично вам столкнуться, если вы все-таки решились пополнить армию коучей.

    Для начала, вам нужно определиться со школой. Их, на самом деле, немного. Поищите в поисковиках те школы, которые дают признанные зарубежом сертификаты. Да, обучение в таких школах будет вам стоить больших финансовых вложений, нежели в локальных или же частных, но будьте уверены — затраты окупятся, если вы будете прислушиваться ко всем советам из этой статьи.

    Далее, смотрим чтобы в программе обучения было как можно больше модулей и как можно больше моделей для изучения. Это очень важно для того, чтобы у вас не осталось пробелов в обучении данной специализации на ранних этапах.

    Самое важное — это выбор основного ведущего. Каждый набранный поток учеников ведет основной ведущий. Обязательно посмотрите как он проводит свое обучение.

    Yourselfbranding

    Для этого нужно просто ознакомиться с несколькими видео в сети. Если у вас основной ведущий не вызывает отторжения — смело принимайте решение в его пользу.

    Учитывайте, что обучение идет около полугода. И ваш привычный уклад жизни однозначно изменится. Во-первых потому, что раз в месяц у вас не будет выходных, так как на них идет основная практика в виде модулей. Во-вторых, вам еще предстоят встречи со своими будущими коллегами для отработки навыков. И некоторые такие встречи должны быть строго зафиксированы документально — так что все серьезно и просто прийти и послушать не получится.

    И последнее: будьте готовы к тому, что вам придется делать много новых и некомфортных для вас вещей. Но если вы решитесь и пройдете обучение до конца, то вы будете совершенно другим человеком, нацеленным на другой образ и уровень жизни.

    Кстати, коучи и будущие коучи, а где вы ищите или будете искать людей для своих консультаций? Вот эта ссылка вам поможет в получении потока клиентов на ваши коуч сессии.

    Пожалуй, если я буду развивать эту тему, то это уже не будет о том, что такое коучинг простыми словами. Поэтому, на сегодня у меня все. Поделитесь данной статьей со своими друзьями. А вдруг она поможет им принять решение: быть или не быть?

    До связи! Ваш Дмитрий Стадник.

    4.7 3 votes

    Рейтинг статьи

    [Всего: 7   Средний:  5/5]

    [Всего: 7   Средний:  5/5]

    Коучинг — что за «зверь» такой?

    Коучинг — что это? Коуч-консультирование, бизнес-коучинг, личностный коучинг, развивающий коучинг, управление в стиле коучинг. Можно найти разные толкования этого понятия, иногда даже противоречащие друг другу. Как узнать, что такое коучинг? Вы заказываете коуч-консультирование, как определить — идет коучинг, или обычный консалтинг? В группе — идет тренинг, или коучинг группы? А, может, коучинг, это просто новое название старых и давно известных методов консультирования и обучения? Ведь может же быть такое: раздуваем ажиотаж вокруг нового слова, меняем старую вывеску на новую, например, «психологическое консультирование» на «коуч-консультирование», или «тренинг» на «коучинг группы», и все — поток клиентов увеличивается?

    Коучинг — профессиональное содействие человеку в определении и достижении его целей, личных и профессиональных, за минимальное время и с минимальными усилиями. Это один из методов консультирования, возник 20 лет назад, разработан психологом и бизнес-консультантом Томасом Леонардом, а так же его коллегой Джоном Уитмором. Коучинг вобрал в себя все лучшее от психотерапии, психологического консультирования, бизнес-тренингов, наставничества, консалтинга и менеджмента.

    Целевая аудитория коучинга

    Все, кто понимает, что жизнь — это движение, а смерть — остановка. А двигаются те, кто имеет смелость желать большего, чем есть сейчас, кто готов время от времени пересматривать свои привычные стратегии (жизни, общения, работы) и повышать качество своей жизни и/или работы. Если же говорить чуть серьезнее, то целевая аудитория коучинга делится на тех, кто использует его — на пользователей, и клиентов коучинга.

    Пользователи — это люди, чья работа так или иначе связана с менеджментом, либо — консультированием, лечением, обучением. Это менеджеры, что уже пришли к пониманию того, что старые методы управления подчиненными не только не способствуют их эффективной работе, но и подавляют инициативность, делают подчиненных безответственными, работающими «для галочки», не желающими вкладываться в компанию временем и силами. Это менеджеры по персоналу, что ищут новые способы построения кадровой политики, пути формирования лояльности персонала, болеющего за компанию душой. Это консультанты, психологи, психотерапевты, ищущие новые эффективные методы работы.

    Клиенты — каждый, кто готов стать самодостаточным в бизнесе, личной жизни. Самодостаточность, это когда вам будет достаточно самого себя (собственных знаний) для постановки и достижения целей, решения задач личных и профессиональных.

    Чем коучинг отличается от психотерапии, консультирования, тренинга?

    Психотерапия — область теоретических знаний и совокупность практических методов психологического воздействия на людей с целью избавления их от психологического дискомфорта. Вы пришли к психотерапевту, у вас есть какой-то дискомфорт, например, повышенная тревожность. Психотерапевт с вами поработал, дискомфорт убрал, и на этом свою работу закончил. Сфера деятельности психотерапии — пограничная, между медициной и психологией.

    Консультант — дает советы и рекомендации. Вы рассказали о проблеме, консультант вас выслушал, если надо — провел диагностические мероприятия, вы совместно сформировали образ желаемого результата, затем на выбор консультант предлагает несколько вариантов решения вашей проблемы. Вы рекомендации принимаете или нет.

    Тренинг — кладезь приемов, техник и прочего инструментария, которым вас на тренинге учат пользоваться. На тренинге — учат.

    Смотрите также Как выбрать тренинговую компанию?

    Коучинг — вроде бы о том же: вы приходите с задачей, коуч помогает вам ее решить. Но… устранив психологический дискомфорт у клиента, коуч закончит свою работу только когда будет гарантия, что дискомфорт ушел навсегда, а клиент научился его предупреждать — сам, без чьей бы то ни было помощи.

    Коуч дает советы и рекомендации, может выступать в роли тренера, но только в самую последнюю очередь — если совет попросил клиент. Например, у него нет времени вместе с коучем разбираться в ситуации — нужен быстрый ответ: куда вложить деньги.

    Что делает коуч?

    Основное отличие коучинга от других методов консультирования, обучения, и, в том числе, менеджмента состоит в том, что коуч не дает клиенту (а менеджер своему подчиненному) готовых решений и ответов, не указывает, что и как надо делать, а помогает ему найти наилучшее решение самостоятельно.

    Основная философия коучинга — человек сам знает, как решать свои задачи, ему нужно лишь немного помочь. Как в одной старой истории про лошадь и якобы Карла Роджерса: «Однажды деревенский мальчик (Роджерс) увидел заблудившуюся и забредшую к ним на ферму незнакомую лошадь. Он взял да и отвел ее хозяину. Хозяин удивился: откуда мальчик узнал, куда надо вести лошадь? «А я и не знал — лошадь знала. Я только не давал ей сбиться с пути», — ответил мальчик». Что делал этот мальчик? Он не позволял лошади отвлекаться: слишком часто останавливаться, беззаботно щипать траву, «бегать за бабочками».

    Человек сам знает, как ему нужно измениться, или что надо делать и прямо сейчас, и вообще. Может быть он не понимает своего знания, но это знание у него есть.
    Тимур Владимирович Гагин, президент Межрегиональной ассоциации центров НЛП

    Коучинг на практике

    Коучинг не соответствует традиционным запросам: хочу много, и чтобы самому ничего не делать. Вы придете к коучу и обнаружите, что большую часть времени говорить, ставить цели, искать варианты решений, ответы на свои вопросы будете вы. Коуч будет только спрашивать. Коуч завалит вас вопросами, и некоторые из них будут неприятными. Почему до сих пор не достиг своей цели? Что мешает? Чего боишься? В чем прелесть для тебя до сих пор топтаться на этом месте? Какие есть выгоды для тебя быть неудачником (или, например: постоянно волноваться, быть таким агрессивным)? Менеджер, использующий коучинг, обязательно спросит у вас несколько вариантов ответа на ваш же вопрос.

    Преграды, или почему я не получаю желаемое. О каких преградах речь?

    Как-то одному зоопарку губернатор города N со своей широкой руки подарил белого медведя. Подарить-то подарил, да зоопарк к этому готов не был. Поэтому руководство зоопарка распорядилось временно поместить белого медведя в большую клетку, пока не будет построен специальный бассейн. Но медведь-то белый — большой, поэтому самая просторная клетка, какую нашли в зоопарке, оказалась тесной для полярного гиганта. И медведь делал три шага в одну сторону, грузно разворачивался, задевая прутья клетки, затем три шага в другую сторону, опять грузно разворачивался… Прошло время, бассейн построили, из клетки медведя выпустили, дав ему новые и гораздо большие возможности, но… медведь упорно продолжал делать три шага в одну сторону, грузно разворачивался, вновь три шага в другую сторону, опять разворот… За то время, пока он сидел в клетке, ожидая когда же построят бассейн, он тоже кое-что построил — клетку… внутри себя.

    Порою мы бываем этим медведем. Мы ходим вроде бы по просторам своей жизни, но на самом деле — по «просторам» клетки, что есть внутри нас. Для кого-то основа клетки психологическая — из детства, прутьями которой являются его собственные и общественные верования, убеждения, догмы и различные табу. За то время, пока человек ожидает свой «бассейн» — взрослую и самостоятельную жизнь, внутри него выстраивается клетка: «Так нельзя… Можно только так… Тебе не положено… Запрещено… Ты неудачник, делать что-либо стоящее не способен… Ты не привлекателен…, и т.п.». А для другого прутья клетки, это просто-напросто сформировавшийся шаблон поведения, или восприятия других людей. Где-то — давно устаревший и переставший быть эффективным способ работы, или управления подчиненными.

    Ограничивающие убеждения, стереотипы, привычки, устаревшие шаблоны поведения, инерция, узость взгляда — вот прутья наших клеток, объекты осознавания — то, что покажет вам коуч. Вернее, коуч будет просто спрашивать, а вы сами увидите эти и другие преграды и ограничения на вашем пути.

    Помимо вызова и поддержки, вопросами коучинг стимулирует самообучение. Слово coach переводится с английского как «тренер». Коуч тренирует не вас, а вашего внутреннего Учителя — ту часть личности, что отвечает за самообучение, что верит в ваши способности, что становится личной палкой-подгонялкой по жизни. Вы сами становитесь учителем для себя — так, что дальше по жизни будете уметь самостоятельно находить и получать нужные знания, правильно ставить цели, выпутываться из проблем.

    Здесь в какой-то степени коучинг работает против себя — лишая себя постоянных клиентов. Если вы работаете с профессиональным коучем, то через некоторое время обнаружите, что коуч вам больше не нужен. В своей работе коуч открыт, его вопросы просты и понятны — постепенно вы научаетесь самостоятельно задавать себе эти вопросы — вы становитесь коучем для себя. Так коучинг взращивает самодостаточность.

    Если ты поймал человеку рыбу — ты накормил человека на сегодняшний день. Если ты помог человеку научиться ловить рыбу — ты накормил человека на всю жизнь.

    В завершении хочу отметить, что я ни в коем случае не противопоставляю коучинг психотерапии, консалтингу, тренингу, проверенным временем стилям менеджмента. Все присутствует во всем. Как коучинг есть в работе менеджера, психотерапевта, консультанта, бизнес-тренера, так и в коучинге присутствуют элементы, техники разных направлений, течений, вариантов управления людьми, обучения, консультирования, коррекции. Отличия лишь в структуре работы, ее форме и последовательности, направляющих акцентах. Коучинг, это не самостоятельная дисциплина, это всего лишь метод консультирования, стиль менеджмента. Поэтому может быть коуч-психотерапия, коуч-консультирование, коуч-тренинг, коуч-менеджмент. Приставка «коуч» означает, что работа с вами базируется на философии коучинга, принципах его работы.

    Смотрите также Направления и формы коучинга

    Коучинг – Что это такое простыми словами (Подробно)

    Автор Сергей Смирнов На чтение 10 мин. Обновлено

    Коучинг – одно из множества новых слов, ворвавшихся в нашу жизнь и ставших привычными раньше, чем люди их до конца осмыслили. Коучинг – что это такое?

    Это не тренинг, хоть у них много общего, не направление психотерапии, не консультирование. Коучингом занимаются самые разные люди, с гордостью называющие себя коучами, но нередко с трудом объясняющие принцип своей деятельности.

    А дословный перевод слова «коуч» еще больше сбивает с толку, потому что переводится это понятие с английского как «карета», «повозка».

    Если вы не видите цель в жизни, или она кажется труднодостижимой, если вы устали бежать по кругу за призрачной «морковкой», то вам нужна «карета». Она с комфортом довезет вас до вершины успеха по кратчайшему пути. Это и есть коучинг.

    Коучинг: общая характеристика

    Коучинг – это личностно ориентированная деятельность, которая обеспечивает условия для самореализации человека и сопровождает его на пути к успеху.

    Специалист, осуществляющий это сопровождение и создающий условия, и называется коуч.

    Зачем нужен коучинг

    Это сравнительно молодое явление в социальной жизни общества, ставшее известным в конце 1990-х годов в Великобритании и США. Но уже сегодня, по данным статистики на сайте WPA – «Академии коучингового мастерства», в США около 50 тысяч человек относят себя к профессии «коуч».

    И количество их постоянно увеличивается. В России пока коучей значительно меньше. Согласно данным интернет-журнала «Секреты фирмы», их насчитывается всего 3 тысячи, но, по прогнозам, за ближайшие 5 лет эта цифра должна увеличиться в 15 раз.

    Коучинг необходим в сложной ситуации, когда человек сам не может найти из нее выхода. А нередко даже проблемы не осознает, а просто чувствует недовольство жизнью и желание все поменять, но что и как менять не знает.

    Работа не приносит удовлетворения, перспективы роста отсутствуют, а ни в каком другом виде деятельности индивид себя не видит. Любимое дело, которым человек готов заниматься 24 часа в сутки, не приносит дохода. А так хотелось бы превратить его из хобби в бизнес.

    Жизнь потускнела и утратила краски, из нее исчезли цели, к которым бы хотелось стремиться.

    Женщина с тревогой понимает, что ее существование превратилось в унылый бег по кругу: «дом-работа-дом». А жизнь проходит, и возникает страх из-за ее бессмысленности.

    Многократные попытки организовать свой бизнес закончились крахом, и у человека опускаются руки и возникает ощущение собственной беспомощности и бездарности.

    Это все реальные и знакомые нам ситуации. Найти из них выход самостоятельно очень сложно, а часто и невозможно, так как человек видит свои проблемы изнутри, а не во взаимосвязи с окружающим миром, и сосредоточен на своих переживаниях, а не на перспективах.

    Можно обратиться за помощью к друзьям, но у них и своих проблем хватает, да и мало кто хочет выглядеть неудачником перед знакомыми.

    Вот в таких ситуациях и требует коуч – вдохновитель, профессионал в деле раскрытия потенциала человека, о котором тот иногда даже не подозревает.

    Коуч владеет комплексом приемов и техник, которые позволяют постигнуть свои способности, увидеть реальные перспективы деятельности и пути достижения успеха.

    Коучинг как вид деятельности

    Существует несколько направлений социально-психологической поддержки людей, желающих решить свои проблемы или заняться саморазвитием. Они имеют солидную историю, авторитет и наработанный багаж методов.

    В первую очередь к ним относятся различные направления психотерапии и психоанализ, тренинги личностного роста, консалтинг и менторство (наставничество).

    Коучинг родился на стыке этих видов деятельности, но имеет существенные отличия, которые позволяют ему быть конкурентоспособным на рынке подобных услуг.

    Коучинг и тренинг

    Особенно часто работу коучей сравнивают с тренингами, а иногда ставят между ними знак равенства. Оба эти направления представляют собой формы воздействия на человека и управления его поведением. И целью их являются позитивные изменения в жизни личности.

    Коучинг можно назвать ближайшим родственником тренингов, так как родился он в спортивной среде, и «коуч» на сленге английских студентов означает «личный тренер» или «репетитор», который буквально «тащит» подопечного к успеху.

    Но все же два серьезных отличия не позволяют отождествлять коучинг с психологическим тренингом.

    Тренинги в том виде, в котором они распространены сегодня, имеют групповую форму, и она считается наиболее эффективной. А коучинг предполагает индивидуальный подход к каждому клиенту и индивидуальные занятия.

    Хоть есть и «командный» коучинг, но он менее распространен, и даже в рамках него коуч работает с членами команды индивидуально.

    Тренинг – это формирование определенных навыков – поведенческих, эмоциональных, коммуникативных и т. д. Его цель – развитие человека. А уж как и где индивид будет применять полученные навыки и будет ли вообще это делать, находится за пределами интересов тренера.

    Главная задача коучинга не развитие личности, а определение целей и создание условий для их достижения. Коуч не учит, не формирует, не развивает, он направляет мышление человека так, что тот сам находит ответы на свои вопросы и варианты решения проблем.

    Коучинг и психология

    Коуч работает с человеком индивидуально, что без хорошего знания психологии невозможно, ведь человек должен сам увидеть свои перспективы и возможности.

    Раскрытие внутреннего потенциала личности предполагает решение целого комплекса психологических проблем и снятие внутренних барьеров. Однако отнести коучинг к чисто психологическим техникам нельзя.

    Психотерапия и психоанализ решают вопросы коррекции психического состояния и направлены на изменение субъективных ощущений человека, его отношения к действительности и самому себе.

    Главная задача психоанализа – «вскрытие нарывов», выявление прошлых проблем.

    Коучинг прошлым не занимается, он ориентирован на будущее. Он не ищет ответы на вопрос «почему?», а стимулирует человека самого найти ответ на вопрос «как?».

    Как сделать жизнь лучше? Как найти свое место в мире? Как решить возникшую проблему?

    Коучинг и консалтинг

    В Википедии коучинг определяется, как консалтинговая деятельность, но сходство между ними только внешнее. Сессия коуча действительно похожа на консультирование и представляет собой доверительную беседу коуча с клиентом.

    Однако цель консультанта – предоставить клиенту пакет советов, которые помогут ему разобраться с проблемой. Как человек их будет использовать, консультанта уже не касается.

    В отличие от консультанта, коуч:

    • не дает советов;
    • не предлагает готовых решений;
    • заинтересован в раскрытии внутренних ресурсов человека, который сам должен увидеть свой путь;
    • сопровождает человека в течение всего этого пути, стимулируя преодолевать возникающие препятствия и внутренние барьеры.

    Правда, на практике большинство коучей не могут удержаться от советов, хоть профессионалы считают это неуместным. Потому что наиболее результативным будет тот способ решения проблемы, который нашел сам клиент, а не воспринимает его навязанным извне.

    Практика коучинга

    Основная цель коучинга – пробудить в человеке творца, созидателя собственной жизни, а он способен на большее, чем ему кажется. На достижение этой цели и ориентированы  методики коучинга.

    Метод вопросов

    Основной прием коучинга следующий: с помощью правильных вопросов вызвать мыслительную активность клиента. Поиск ответов на предложенные коучем вопросы позволяет решить несколько задач:

    • конкретизировать главную проблему клиента;
    • помочь ему осознать первостепенную задачу;
    • выяснить, что препятствует ее решению;
    • раскрыть внутренний потенциал клиента;
    • стимулировать его на поиск самостоятельного решения.

    Метод вопросов не нов. Его использовал еще античный философ Сократ, который считал, что правильно заданные вопросы помогут найти решение даже очень запутанной проблемы.

    К этому методу относится техника коучинга – GROW, разработанная основателем бизнес-коучинга сэром Джоном Уитменом. Она включает четыре группы вопросов.

    1. Goal (цель) – какую цель хочет достигнуть клиент.
    2. Reality (реальность) – что происходит в действительности.
    3. Options (опции) – возможности или варианты выхода из ситуации.
    4. Will (намерения) – что необходимо сделать в первую очередь.

    На основе метода вопросов строится  общение коуча и клиента, которое называется коуч-сессия.

    Организация коуч-сессии

    Сессия проходит в форме диалога и длится от 30 минут до 1 часа. Задавая клиенту вопросы, коуч не столько проясняет для себя его ситуацию и проблемы, сколько стимулирует человека к поиску собственного решения.

    Коуч-сессия может проводиться не только при личной встречи, но и по скайпу или по телефону.

    Всего обычно бывает не менее 5 сессий, а чаще больше (до 15), и каждая встреча клиента с коучем должна иметь конкретный результат, в виде решения промежуточной задачи, составленного плана действий или готовности что-то изменить в жизни.

    Кроме вопросов диалога, коуч-сессия может включать «домашние задания» — спланированные в процессе беседы действия, которые должен выполнить клиент к моменту следующей встречи с коучем.

    В итоге серии коуч-сессий человек получает не только решение проблемы и реальные позитивные изменения в жизни, но и приобретает навыки раскрытия собственных возможностей, которые потом он сможет использовать самостоятельно.

    Виды коучинга

    Учитывая быстрое распространение этого вида услуг, сложно выделить общепринятую классификацию. Видов коучинга множество, еще больше сфер, в которых работают коучи. Но чаще всего выделяют два больших вида.

    1. Бизнес-коучинг, ориентированный на работу с представителями бизнеса и решающий вопросы его организации, продвижения, эффективности, материального стимулирования, поиска ниши и т. д.

    2. Лайф-коучинг, направленный на повышение качества и осмысленности жизни, решение личных проблем, преодоление конфликтов в отношениях, на разработку жизненных стратегий и т. д.

    Оба эти вида в равной степени популярны, правда, лайф-коучингом больше интересуются женщины, для которых личная жизнь обычно в приоритете.

    Выделяют также индивидуальный и командный виды коучинга. Но их различие не в формате проведения сессий – в командном встречи коуча и членов группы тоже проходят индивидуально.

    Отличие в цели. Командный направлен на решение проблем группового характера, например, повышение эффективности работы в команде.

    Встречаются и другие виды, например, эриксоновский коучинг, названный так по имени американского психотерапевта М. Эриксона. Методологические основы этой разновидности коучинга разрабатываются специалистами Международного Эриксоновского Университета. А в Лайф-коучинге в последнее время приобретает популярность метафорическое направление.

    Как и в любой другой молодой и динамично развивающейся деятельности, в коучинге бурлят процессы преобразований и нововведений, вырабатываются стратегии, возникают и быстро исчезают новые направления. Пока коучинг еще далек от выработки традиций и общепринятых критериев и принципов.

    Кто может быть коучем

    Это довольно актуальный вопрос, так как профессия коуча только набирает популярность в нашей стране, и желающих попробовать свои силы в ней немало. Ответ на него прост: коучем может быть любой, у кого есть для этого способности.

    Нужно ли образование? Да, образование нужно в любой сфере, но получить профессию коуча не так-то просто. Например, международный сертификат можно получить, пройдя обучение по программе ICF – Международной Федерации Коучей, а также в университете Global couching или в Международной академии коучинга.

    Есть еще масса курсов и отдельных продвинутых коучей, которые предлагают дорогостоящее, зато быстрое обучение. Но качество его вызывает сомнение.

    В овладении профессией коуча важнее не сертификат, а личные качества и способности, которыми обладают не все. Кроме общих знаний в области психологии, социологии и менеджмента, человек должен обладать следующими качествами:

    • открытость и коммуникабельность;
    • терпение и доброжелательность;
    • высокий уровень эмпатии;
    • внимательность и способность чувствовать собеседника;
    • гибкость и высокая скорость мышления;
    • креативность;
    • готовность к саморазвитию и овладению новыми приемами, техниками и т. д.

    Только обладая этими качествами, человек может привести своего клиента к успеху, даже если сам он не очень разбирается в профессиональной деятельности заказчика.

    Нужно ли быть самому успешным человеком? В идеале, да. Но понятие успеха у всех разное. Главное, уметь вдохновлять людей, зажигать их желанием двигаться вперед.

    И все больше людей понимают важность работы коуча, который не только способен объективно и беспристрастно оценить ситуацию, но и пробудить желание и силы двигаться вперед.

    И что важно, делать это самостоятельно, поэтому не чувствовать себя беспомощным неудачником, способным только подчиняться чужим указаниям.

    Что такое коучинг: рассказываем — Определение

    Коучинг — это метод обучения, в котором коуч (англ. Coach — тренер) помогает человеку достичь личных или профессиональных целей. Это комбинация наработок психологии и педагогики в несколько упрощенной и популяризированной форме.

    В этом видео вы узнаете, кому подходит коучинг и с какими проблемами чаще всего обращаются за помощью к коучу.

    Слово «коуч» в современном смысле произошло из английского сленга 1830-х годов. Так называли людей, которые помогали студентам готовиться к экзаменам.

    Давайте рассмотрим, для чего люди обращаются к коучам сегодня.

    Зачем нужен коучинг

    • Расставить правильные приоритеты
    • Выделить основные жизненные ценности клиента
    • Научить выявлять возможности и риски
    • Мотивировать и вдохновлять

    Коучинг нужен людям, которые чувствуют, что не могут самостоятельно добиться своих целей и не понимают, как раскрыть свой потенциал. Если говорить еще конкретнее, коуч помогает своим клиентам решить следующие задачи.

    • Расставить правильные приоритеты. Есть люди, у которых идеи бьют ключом, но они не знают, с чего начать. В итоге дела останавливаются на полпути и человек не реализовывает себя. Коуч помогает составить стратегию по достижению целей, начиная от маленьких и до больших, глобальных.
    • Выделить основные жизненные ценности клиента. Например, если клиент испытывает трудности с позиционированием своего бренда, ему нужно разобраться в себе и в своих основных ценностях. Это поможет найти стержень — основу, которая изначально привела человека к идее создать свой бизнес.
    • Научить выявлять возможности и риски. Коуч помогает человеку смотреть на мир шире, охватывать разные его аспекты, которые раньше не попадали в поле зрения. В ведении бизнеса такие навыки помогут находить перспективные направления для развития и лучше анализировать возможные риски.
    • Мотивировать и вдохновлять. Это первое, что приходит на ум со словом коучинг. Некоторым людям не хватает решительности, цепкости, а иногда и жесткости, поэтому задачей коуча является выявить эти слабые места и помочь обернуть их в сильные.

    Давайте рассмотрим, в каких направлениях деятельности коучинг может быть полезен.

    Виды коучинга

    1. Бизнес-коучинг
    2. Лайф-коучинг
    3. Карьерный коучинг
    4. Финансовый коучинг
    5. Фитнес-коучинг
    6. Коучинг профориентации
    7. Академический коучинг
    8. Коучинг по здоровому способу жизни

    Существуют следующие виды коучинга.

    • Бизнес-коучинг. Помогает руководителям или лицам, принимающим решения, достигать поставленных целей, улучшать коммуникацию внутри компании и расставлять правильные ориентиры и приоритеты.
    • Лайф-коучинг. Помогает добиться целей в личной жизни, наладить отношения с близкими, научиться эффективно и раскрепощенно общаться с людьми.
    • Карьерный коучинг. Помогает менеджерам среднего звена улучшить свою эффективность и добиться скорейшего продвижения вверх по карьерной лестнице.
    • Финансовый коучинг. Помогает научиться грамотно распоряжаться деньгами, экономить средства, аккуратнее выбирать покупки и инвестировать финансы в выгодные проекты с возможностью пассивного заработка.
    • Фитнес-коучинг. Помогает следить за фигурой, мотивирует заниматься своей внешностью, принимать себя, разрабатывает план физических тренировок и спортивного питания.
    • Коучинг профориентации. Помогает молодым людям понять, какая профессия подойдет их типу личности и интересам, чтобы сэкономить время и направить свои усилия в нужное русло.
    • Академический коучинг. Помогает научиться… лучше учиться. В отличие от частного преподавателя или репетитора, академический коуч учит эффективно структурировать, усваивать и применять знания.
    • Коучинг по здоровому способу жизни. Помогает людям с ограниченными возможностями и тяжелыми и неизлечимыми болезнями почувствовать себя нужным членом общества, мотивирует развиваться и любить себя.

    Давайте рассмотрим, к каким приемам прибегают коучи, чтобы помочь людям добиться вышеперечисленных целей.

    Приемы коучинга

    • Активное слушание
    • Психология разрешения конфликта
    • Брейншторминг
    • Стресс-менеджмент

    В своей работе коучи используют следующие приемы.

    • Активное слушание. Коуч внимательно выслушивает клиента, проявляет интерес и эмпатию к его мыслям, а также активно участвует в беседе, задавая вопросы, которые направляют идеи человека в конструктивное русло.
    • Психология разрешения конфликта. В отношениях с людьми трудно избежать конфликтов, поэтому важно уметь с ними правильно справляться и разрешать их так, чтобы находить компромисс для всех сторон.
    • Брейншторминг. Этот прием помогает проделать быструю и сосредоточенную умственную работу для решения какой-то проблемы или задачи. За короткий отрезок времени человек или группа людей должны придумать как можно больше вариантов решения и выбрать наилучший.
    • Стресс-менеджмент. Набор приемов по управлению стрессом помогает справляться с эмоциональным напряжением, которое проявляется при многозадачности и большой ответственности.

    Поздравляем, теперь вы знаете, что такое коучинг, для кого он подходит и какими методами пользуются коучи, чтобы помочь своим клиентам.

    Ресурсы

    1. На Википедии вы узнаете, как возник и развивался коучинг.
    2. На блоге Hurma вы узнаете, в чем разница между коучингом и наставничеством.
    3. На сайте andreyparabellum.ru вы узнаете, как стать коучем.

    Обновлено: 17.02.2021

    Оценка: 5 / 5 (8)

    Коучинг — что это, обучение бизнес коучингу

    Что обозначает слово «коучинг»? Почему оно так часто употребляется в современном обществе? Чем «коучинг» завоевал свою популярность? Какие преимущества он дает человеку?

    В 70-е годы 20 века профессором Гарвардского Университета были сделаны уникальные и революционные наблюдения. По мнению профессора, игрок, вступающий в состязание, боится не реального, а воображаемого противника, наделенного вымышленными качествами сверхчеловека. Как только игрок расставался с этим вымышленным персонажем – страх проигрыша уходил, так как настоящие игроки оказывались значительно слабее вымышленных. Исследования так же показали, что тренер, приглашенный в новый для себя вид спорта, показывает более высокие результаты. Объяснение этого феномена оказалось достаточно простым: тренер не навязывал свои практические навыки игрокам, позволяя развиваться каждому из них в своем направлении, не создавая искусственных барьеров. Разумеется, эта практика стала использоваться и в других сферах.

    Коучинг – это взаимоотношения коуча и ученика, при которых коуч создает благоприятные условия для выявления сильных качественных характеристик обучаемого, их развития и активизации ранее неиспользовавшихся качеств.

    Основы коучинга:

    • Коуч не дает заданий и, в отличие от психотерапевта, не ставит оценок, не выносит решений. Его задача — предоставить клиенту необходимую почву для самостоятельного движения вперед, принятия правильных решений, основываясь исключительно на потенциале клиента.
    • Основной педагогический инструмент коуча – грамотные вопросы, побуждающие человека найти единственно правильное для него решение. 
    • Во время занятий с коучем клиент преодолевает свои внутренние барьеры и улаживает неразрешенные конфликты, становясь свободной от внутренних проблем личностью. И, как следствие, становится более целостной личностью, способной на анализ своих потребностей и принятия целевых решений.
    • Принцип наполненности. Согласно ему, клиент, проходящий тренинг, уже достаточно знает и умеет для достижения хороших результатов. Он не нуждается в дополнительных знаниях или умениях, обладает достаточным потенциалом, при грамотном использовании которого, достигается цель.
    • Коуч направляет клиента на результат. Он, в отличие от психотерапевта, не ищет и не анализирует вместе с клиентом ошибки прошлого. Наоборот, коуч переключает внимание человека с прошлых ошибок и настоящих проблем на достижение цели, после чего помогает выявить и разобраться с проблемами, мешающими человеку не в общем, а при достижении этой цели.
    • Найти настоящего коуча, который не навязывает свой опыт и мнение, принимает клиента таким, какой он есть, интересуется, что происходит в жизни клиента, его проблемами, осознает и контролирует все процессы, происходящие во время сессии.

    Существуют разные виды коучинга. Бизнес-коучинг – система, направленная на внедрение принципиально новых и эффективных способов усовершенствования компании за счет личностного и профессионального роста максимального количества сотрудников независимо от занимаемой должности. Лайф-коучинг используется при индивидуальной личностной работе, направлен на достижение персональных жизненных целей отдельно взятым клиентом.

    По мере воздействия на подсознание коучинг разделяется на стандартный, при котором работа ведется на уровне поведения, желаний, целей и окружения клиента, и трансформационный. Трансформационная форма коучинга предполагает работу с бессознательными или подсознательными аспектами личности клиента, для проведения подобных занятий коучи проходят серьезную подготовку даже по некоторым психотерапевтическим вопросам.

    На сегодняшний день в коучинге используется множество психиатрических методов и методик практической психологии.  Одним из самых востребованных направлений является НЛП – коучинг.  Также коучи часто используют в своих тренингах различные психологические практики – такие, как системные расстановки, гештальт-подход, эннеаграмму и другие.

    Одним из ведущих направлений работы BuroAkzent является коучинг. Мы предлагаем коучинг для руководителей высшего звена и групповом коучинге, а для тех, кто хочет обучиться основам коучинга, разработан онлайн-курс «Коучинг руководителей». 

    Подходы и технологии в коучинге, применяемые BuroAkzent, базируются на этическом кодексе Ассоциации русскоязычных коучей. Руководит направлением коучинга BuroAkzent executive coach, коуч-мастер АРК, глава Совета по этике АРК, специалис по развитию ключевых фигур в организациях, автор и руководитель курса «Коучинг высших руководителей. Executive Coaching», партнер BuroAkzent  Мария Морозова.


    Финансовый Коучинг – Что это такое?

    Многие уже не только знают о коучинге , но и успешно применяют его. Одна из моих первых клиенток как – то прислала мне философский мультик «Барашек и Кролень!» и сказала мне о том, что Кролень – это коуч. Когда мой муж спросил меня, кто же такой коуч я показала ему этот мультик. Должна сказать о том, что мой муж достаточно серьезный бизнесмен. Просмотрев мультфильм он сказал: «Мне все понятно. Я в тебя верю! Ты коуч!»

    Что же такое коучинг?
    Коучинг` – это прежде всего процесс, который длится определенное время и работает на основе запроса клиента. Процесс предполагает действия со стороны клиента. Также коучинг работает на результат клиента.

    Мое глубокое убеждение заключается в том, что финансовый коучинг может помочь человеку улучшить его финансовое состояние в том случае, если клиент будет убежден в эффективности коучинга. Для этого клиенту необходимо понимать разницу между коучингом и другими видами профессиональной помощи клиентам. Также клиенту необходимо понимать, что все намеченные им шаги он должен делать сам.

    Приведу пример из практики:
    Молодой человек оплачивает 3-х месячную программу коучинга. Проработали с ним его цели на 5 лет вперед. Прописали подробный план на год с указанием конкретных задач для каждой цели. Установили сроки реализации. Определили суммы денег, которые ему для этого необходимы. Проходит месяц – задачи не выполнены. Мы перенесли сроки. На следующий раз молодой человек говорит о том, что он хочет чтобы кто-то за него их выполнил.

    Дорогие мои друзья! Запомните, пожалуйста — это очень важно! Никто не будет делать за вас ваши намеченные шаги.

    Представьте себе что было бы с вами, если бы вы не учились ходить, а за вас это делала мама.

    Огромное заблуждение присутствует у людей, которые обращаются к коучу. Оно заключается в том, что клиент думает, что либо коуч, либо кто-то еще будет работать для того, чтобы результат клиента пришел сам, как по волшебству. Уверяю вас – некоторые достаточно взрослые люди, которые обращаются ко мне, именно так и думают.

    Друзья! Клиент должен хотеть развиваться, обучаться, брать ответственность на себя.
    Клиент должен иметь конкретный запрос, который требует конкретного решения.

    Например:

    • Какой навык мне необходим для эффективного управления личными финансами;
    • Какие знание мне необходимо получить для учета моих денежных средств;
    • Какую программу по учету личных финансов лучше изучить;
    • Как научиться правильно анализировать свои расходы;
    • Как распределять доходы, которые увеличиваются;
    • Как остановить «утекание» денежных средств;
    • Каким образом я могу увеличить свой доход?

    Коучинг: что действительно работает | CMOE

    В моей предыдущей статье Величайший миф индустрии коучинга я утверждал, что область коучинга в деловой среде заблудилась.

    Бизнес-коучинг, ориентированный на результат, был загрязнен всеми видами техник, от методов консультирования, ориентированного на клиента, внутренних открытий и псевдопсихологии, до постановки наводящих вопросов и общения безыскусным и манипулятивным способом.

    Кажется, что все хотят усвоить слово «коучинг», и этот термин был искажен, чтобы означать так много вещей, что на данный момент он почти ничего не означает.

    Если отложить в сторону причуды и по-настоящему изучить корни коучинга в бизнесе, станет ясно, что настоящий коучинг имеет два простых основных фокуса: один — производительность, а другой — развитие.

    Настоящий коуч по производительности влияет на других, давая обратную связь о результатах, которые достигают люди.Коучинг по развитию предоставляет коучам обратную связь и рекомендации, которые им необходимы, чтобы помочь им учиться на опыте и приобретать лучшие способности, знания и суждения.

    Работа в области коучинга менеджеров, проведение более тысячи семинаров по коучингу в более чем 30 странах, написание докторской диссертации по коучингу и постоянное исследование этой обширной и интригующей темы научили меня нескольким вещам, одна из которых заключается в том, что Хороший процесс бизнес-коучинга для менеджеров основан на нескольких простых принципах:

    Пять принципов бизнес-коучинга
    1. B Тренеры по деловой активности должны развивать и поддерживать хорошие отношения с человеком, которого тренируют.Менеджеры должны осознавать ценность, которую их люди приносят для организации, и быть готовыми требовать от других ответственности за результаты, которых они способны достичь. Эффективные тренеры демонстрируют, что они серьезно относятся к интересам своих людей.
    2. P Тренеры по эффективности готовы открыто признавать позитивное, желательное поведение, но также имеют смелость вызывать людей, когда они не достигают цели, нуждаются в вызове или должны вносить улучшения. Хорошие тренеры устанавливают четкие ожидания, заставляют людей отвечать за свои цели и обязанности и помогают устранять пробелы в производительности.
    3. B инструкторы по полезности помогают людям сделать шаг назад и оценить влияние (положительное и отрицательное) своего выбора и действий. Они делятся своими мыслями и откровенно говорят о влиянии высокой, посредственной или низкой производительности на команды, клиентов и заинтересованные стороны. Этот повышенный уровень понимания помогает высвободить мотивацию коучи к изменениям.
    4. G reat-тренеры помогают человеку, которого они тренируют, составить план движения вперед. Они делятся идеями о том, как коучи могут применить свои сильные стороны, и смело предлагают варианты и идеи, предложения по улучшению и возможности для развития.Они не являются автократическими или микроуправленческими. Вместо этого они пробуждают творческий потенциал, преодолевают различия и находят лучшие решения, сотрудничая с подопечным. Они требуют четкого обязательства и искренне заинтересованы в любых заключенных соглашениях.
    5. W Бизнес-тренеры обычного класса завершают свои коучинговые беседы обсуждением потенциальных результатов: результатов, которые принесет успех с планом, а также рисков и затрат, если обязательства по коучингу не будут выполнены.Эта часть коучингового разговора является центральной для достижения результатов и установления ответственности за обязательства, взятые во время коучинговой сессии.

    В CMOE мы называем этот процесс Коучингом TIPS2 ™, потому что советы, которые мы даем в нашей программе коучинга TIPS² ™, запоминаются и удобны для пользователя — и, в отличие от некоторых программ, TIPS² ™ обеспечивает реальные навыки коучинга и основу для всех типы коучинговых дискуссий, с которыми могут столкнуться менеджеры.

    Я исхожу из убеждения, что люди не знают того, чего не знают.Другими словами, люди не будут работать лучше и не будут развиваться как профессионалы, пока заинтересованный и поддерживающий тренер не объяснит, как люди могут стать лучше, и не поделится честными отзывами о своих слепых пятнах. Это означает, что рабочая сила 21-го века требует большего наставничества, исходящего «извне внутрь».

    Когда менеджеры стреляют прямо в команду, дисциплинированы и последовательны, их коучинговые усилия работают. Очень важно говорить об ожиданиях, бросать вызов людям и сохранять ответственность.Тренеры должны быть откровенными и говорить о вещах, которые могут быть немного неудобными.

    Эффективные коучинговые беседы зависят от готовности коуча быть смелым и открыто раскрывать то, что он видит в других.

    Цель тренера — создать как можно более сильную команду в интересах обслуживания клиентов, спонсоров и инвесторов в меру своих возможностей. Эти лидеры-коучи являются катализатором изменений и улучшения результатов, поведения, а также развития сотрудников и организации.

    Коучинг — основная задача лидера; Руководители обязаны открывать откровенные коучинговые беседы, которые помогут организации достичь своей миссии и помогут людям учиться, раскрывать свой потенциал и вносить больший вклад в команду.

    Это тот тип обучения коучингу, в котором лидеры хотят и нуждаются. Это то, что дает ощутимые и устойчивые результаты, приносящие пользу лидеру, члену команды и, в конечном итоге, организации.

    В течение последних 35 лет моей целью было помочь менеджерам понять суть коучинга и научиться вести честные, прямые, двусторонние обсуждения с сотрудниками.

    Я посвятил себя обучению руководителей тому, как вести коучинговые беседы о производительности и развитии со своими сотрудниками, не играя в игры, не теряя драгоценное время и не задавая наводящих вопросов в поисках раскрытия мистического «скрытого внутреннего вас» сотрудника.

    Модные техники, ставшие столь популярными в последнее время, слишком далеко ушли от первоначальной цели бизнес-коучинга: помочь людям в бизнесе улучшить свою игру.

    Это модное, но несущественное движение по обучению оказывает бизнесу и менеджерам настоящую медвежью услугу.

    Осознание подлинной внутренней сущности и достижение субъективного, индивидуального удовлетворения имеет смысл в некоторых ситуациях, но это просто не подходит для коучинговых ситуаций, с которыми большинство менеджеров сталкивается каждый день.

    Эти лидеры пытаются раскрыть эффективность и вклад членов своей команды в интересах бизнеса, а умные, хорошо продуманные и очень увлекательные программы «коучинга», которые сегодня присутствуют на рынке повсюду, просто не подходят для работы. среды большинства современных менеджеров.

    Совершенствуйте свой стиль коучинга. Загрузите этот коучинговый ресурс, чтобы улучшить свои коучинговые навыки.

    Лидер как тренер

    Краткое описание идеи
    Ситуация

    Чтобы справиться с разрушительными изменениями, компании превращаются в обучающиеся организации. Это требует нового подхода к менеджменту, при котором лидеры служат тренерами для тех, кого они контролируют.

    Вызов

    В этом новом подходе менеджеры задают вопросы вместо того, чтобы давать ответы, поддерживают сотрудников, а не осуждают их, и способствуют их развитию вместо того, чтобы диктовать, что нужно делать.Но большинство менеджеров не чувствуют, что у них есть на это время, да и вообще у них это не очень хорошо получается.

    Решение

    Компаниям необходимо предложить своим менеджерам соответствующие инструменты и поддержку, чтобы они могли стать лучшими тренерами. И если они хотят быть устойчиво здоровыми обучающимися организациями, они также должны развивать коучинг как организационный потенциал.

    Давным-давно большинство людей начинали успешную карьеру, приобретая опыт в технической, функциональной или профессиональной области.Хорошо выполнять свою работу — значит иметь правильные ответы. Если бы вы могли проявить себя таким образом, вы бы поднялись по служебной лестнице и в конечном итоге перешли в управление людьми — после этого вы должны были убедиться, что у ваших подчиненных есть те же ответы.

    Как менеджер вы знали, что нужно сделать, вы учили других, как это делать, и вы оценивали их работу. Главной задачей было командование и контроль, и ваша цель состояла в том, чтобы направлять и развивать сотрудников, которые понимали, как работает бизнес, и могли воспроизвести его предыдущие успехи.

    Не сегодня. Быстрые, постоянные и разрушительные изменения сейчас являются нормой, и то, что было успешным в прошлом, больше не является ориентиром для того, что будет успешным в будущем. У менеджеров XXI века просто нет (и не может!) Правильных ответов. Чтобы справиться с этой новой реальностью, компании уходят от традиционных методов командования и контроля к чему-то совершенно иному: модели, в которой менеджеры оказывают поддержку и руководство, а не инструкции, а сотрудники учатся адаптироваться к постоянно меняющейся среде разными способами. которые высвобождают свежую энергию, инновации и приверженность.

    Короче говоря, роль менеджера становится ролью тренера.

    Это драматический и фундаментальный сдвиг, и мы наблюдали его воочию. За последнее десятилетие мы наблюдали это в наших текущих исследованиях того, как организации трансформируются в цифровую эпоху; мы поняли это из того, что наши студенты-руководители и клиенты-коучеры рассказывали нам о лидерских качествах, которые они хотят развивать в себе и в своих компаниях; и мы заметили, что все больше и больше компаний, с которыми мы работаем, вкладывают средства в обучение своих лидеров в качестве тренеров.Коучинг все чаще становится неотъемлемой частью культуры обучения — навык, который хорошие менеджеры на всех уровнях должны развивать и применять.

    Следует отметить, что, когда мы говорим о коучинге, мы имеем в виду нечто большее, чем просто усилия консультантов, нанятых для того, чтобы помочь руководителям развивать свои личные и профессиональные навыки. Эта работа важна, а иногда и жизненно важна, но она временная и выполняется посторонними. Коучинг, о котором мы говорим, — тот вид, который создает настоящую обучающуюся организацию, — продолжается и выполняется людьми внутри организации.Это работа, которую все менеджеры должны постоянно взаимодействовать со всеми своими людьми таким образом, чтобы это помогало определять культуру организации и продвигать ее миссию. Эффективный тренер-менеджер задает вопросы вместо того, чтобы давать ответы, поддерживает сотрудников, а не осуждает их, и способствует их развитию вместо того, чтобы диктовать, что делать.

    Компании отходят от традиционных методов командования и контроля.

    Эта концепция коучинга представляет собой эволюцию.Коучинг больше не является просто доброжелательной формой обмена знаниями с кем-то менее опытным или менее старшим, хотя это остается ценным аспектом. Это также способ задавать вопросы, чтобы пробудить в собеседнике понимание. По определению сэра Джона Уитмора, ведущего деятеля в этой области, квалифицированный коучинг включает в себя «раскрытие потенциала людей для достижения максимальной производительности». Лучшие практики овладели обеими частями процесса — делятся знаниями и помогают другим открывать их сами, — и они могут искусно делать и то, и другое в разных ситуациях.

    Одно дело — стремиться к такому коучингу, а другое — сделать его повседневной практикой на многих уровнях организации. В большинстве фирм все еще зияет большой разрыв между стремлением и практикой, и мы написали эту статью, чтобы помочь читателям преодолеть это препятствие. Сначала мы сосредотачиваемся на том, как развивать коучинг как индивидуальный управленческий потенциал, а затем на том, как сделать его организационным.

    Вы не так хороши, как думаете

    Для руководителей, которые привыкли решать проблемы производительности, говоря людям, что им делать, подход коучинга часто кажется слишком «мягким».Более того, это может вызвать у них психологический дискомфорт, поскольку лишает их самого привычного инструмента управления: утверждения своего авторитета. Поэтому они сопротивляются коучингу — и предоставленные сами себе, они могут даже не попробовать. «Я слишком занят», — скажут они, — или «Это не лучшее использование моего времени», или «Люди, на которых я обременен, не поддаются обучению». В классическом исследовании стилей лидерства Дэниела Гоулмана, опубликованном в этом журнале в 2000 году, лидеры причисляют коучинг к своему наименее любимому стилю, говоря, что у них просто нет времени на медленную и утомительную работу по обучению людей и помощи им в развитии.

    Даже если многие менеджеры без энтузиазма относятся к коучингу, большинство думает, что они довольно хороши в этом. Но многие из них — нет. В одном исследовании 3761 руководитель оценил свои навыки коучинга, а затем их оценки сравнили с оценками людей, которые с ними работали. Результаты не совпали. Двадцать четыре процента руководителей значительно переоценили свои способности, оценив себя выше среднего, в то время как их коллеги поместили их в нижнюю треть группы.Это явное несоответствие. «Если вы думаете, что вы хороший тренер, но на самом деле им не являетесь, — пишут авторы исследования, — эти данные говорят о том, что вы, возможно, намного хуже, чем предполагали».

    Хороший коучинг может быть трудным даже для самых компетентных и доброжелательных менеджеров. Один из нас (Эрминия) преподает класс руководителям, который из года в год разъясняет это. Руководителям дается тематическое исследование и просят сыграть роль менеджера, который должен решить, уволить или обучить непосредственного подчиненного, который не работает на должном уровне.Сотрудник допустил очевидные ошибки в суждениях, но менеджер значительно усугубил проблему, попеременно игнорируя его и управляя им на микроуровне.

    При представлении этого сценария девять из 10 руководителей решают, что они хотят помочь своему непосредственному подчиненному работать лучше. Но когда их просят сыграть с ним в ролевой игре наставническую беседу, они демонстрируют, что есть много возможностей для улучшения. Они знают, что должны делать: «спрашивать и слушать», а не «рассказывать и продавать». Но это не происходит естественно, потому что в глубине души они уже приняли решение о правильном пути вперед, обычно еще до того, как они начнут разговаривать с сотрудником.Поэтому их усилия по обучению обычно сводятся к тому, чтобы просто прийти к согласию в том, что они уже решили. Это ненастоящий коучинг — и неудивительно, что он не работает хорошо.

    С правильными инструментами и поддержкой почти каждый может стать лучшим тренером.

    Вот примерно как разворачиваются эти разговоры. Руководители начинают с открытого вопроса, например: «Как вы думаете, как идут дела?» Это неизменно приводит к ответу, совершенно отличному от того, что они ожидали.Поэтому они переформулируют вопрос, но это тоже не вызывает желаемого ответа. С некоторым разочарованием они начинают задавать наводящие вопросы, например: «Не думаете ли вы, что ваш личный стиль лучше подходит для другой роли?» Это заставляет прямого подчиненного защищаться, и у него становится еще меньше шансов дать ожидаемый ответ. В конце концов, чувствуя, что разговор ни к чему не приведет, руководители переключаются в режим «рассказывать», чтобы донести свой вывод. В конце упражнения никто ничего не узнал ни о ситуации, ни о себе.

    Звучит знакомо? Такой вид «коучинга» слишком распространен, и он сдерживает компании в их попытках стать обучающимися организациями. Однако хорошая новость заключается в том, что с правильными инструментами и поддержкой, надежным методом, а также большим количеством практики и обратной связи почти любой может стать лучшим тренером.

    Различные способы помощи

    Чтобы заставить менеджеров задуматься о природе коучинга и, в частности, о том, как его лучше выполнять в контексте обучающейся организации, мы хотели бы представить им матрицу 2 × 2 ниже.Это простой, но полезный инструмент. Одна ось показывает информацию, совет или опыт, которые коуч вкладывает в во взаимоотношения с обучаемым человеком; другой показывает мотивационную энергию, которую коуч извлекает из , раскрывая собственные идеи и решения этого человека.

    Подробнее
    положить
    1. Директива 4. Ситуационный
    Меньше информации
    положить
    2.Laissez-faire 3. Не директивная
    Меньше энергии
    извлечено
    Больше энергии
    извлечено

    В левом верхнем углу, в квадранте 1, находится директива коучинга, которая происходит в основном через «рассказ». Наставничество попадает в эту категорию. Все знают, чего здесь ожидать: менеджер с годами накопленных знаний охотно делится ими с младшим членом команды, и этот человек внимательно слушает, надеясь усвоить как можно больше знаний.Этот подход можно порекомендовать, но у него есть и недостатки. Поскольку он состоит из утверждения, что делать и как это делать, он высвобождает мало энергии в тренируемом человеке; действительно, это может даже снизить ее уровень энергии и мотивацию. Это также предполагает, что начальник знает то, чего не знает получатель коучинга — не всегда безопасное предположение в сложной и постоянно меняющейся рабочей среде. Кроме того, поскольку это позволяет лидерам продолжать делать то, в чем они всегда преуспевали (решать проблемы других людей), это не способствует хорошему развитию организационного потенциала.

    Тем не менее, коучинг — не всегда ответ. Бывают случаи, когда все члены команды продуктивно выполняют свою работу, и правильный подход к управлению ими — оставить их в покое. Этот подход, который мы называем laissez-faire, появляется в квадранте 2.

    В правом нижнем углу, в квадранте 3, показано недирективное коучинг , , построенное на слушании, задании вопросов и отказе от суждений. Руководители работают над тем, чтобы черпать мудрость, понимание и творческий потенциал у людей, которых они тренируют, с целью помочь им научиться решать проблемы и самостоятельно справляться с трудными ситуациями.Такой подход может быть очень вдохновляющим для обучаемых, но он не является естественным для большинства менеджеров, которые, как правило, чувствуют себя более комфортно в режиме «рассказывать».

    В правом верхнем углу, в четвертом квадранте, находится ситуационного коучинга, представляет собой золотую середину в нашей структуре. Все менеджеры в обучающейся организации должны стремиться стать экспертами в ситуационном коучинге, который, как следует из названия, предполагает достижение тонкого баланса между директивным и недирективным стилями в соответствии с конкретными потребностями момента.На основе нашей работы с опытными руководителями мы пришли к выводу, что менеджеры должны сначала практиковать недирективный коучинг сам по себе, пока он не станет почти второй натурой, и только потом начинать балансировать эту недавно усиленную способность с периодами полезного директивного коучинга.

    Модель GROW

    Один из лучших способов стать лучше в недирективном коучинге — это попробовать разговаривать, используя модель РОСТА, разработанную в 1980-х сэром Джоном Уитмором и другими. РОСТ включает четыре шага действий, первые буквы которых дают название модели.Концептуально это легко понять, но на практике труднее, чем вы можете себе представить, потому что для этого нужно научиться думать по-новому о своей роли и ценности как лидера.

    Четыре шага действий следующие:

    Гол.

    Когда вы начинаете обсуждать тему с кем-то, кого тренируете, четко определите, чего он хочет достичь. прямо сейчас. Не то, каковы его цели для проекта, или его работа, или его роль в организации, а то, что он надеется получить от этого конкретного обмена.В большинстве разговоров люди не делают этого органично, и им часто требуется помощь. Хороший способ начать — спросить что-то вроде: «Чего вы хотите, когда выйдете за дверь, которой у вас сейчас нет?»

    Реальность.

    Установив цель вашего разговора, задавайте вопросы, основанные на что, когда, где, и кто, каждый из которых заставляет людей спуститься из облаков и сосредоточиться на конкретных фактах. Это делает беседу реальной и конструктивной.Вы заметите, что мы не указали почему. Это потому, что вопрос «Почему» требует, чтобы люди исследовали причины и мотивы, а не факты. Поступая так, он может нести в себе подтекст суждений или инициировать попытки самооправдания, которые могут оказаться контрпродуктивными.

    На этом этапе можно задать хороший вопрос, ориентированный на реальность: «Какие ключевые вещи нам нужно знать?» Внимательно следите за реакцией людей. Они упускают что-то важное? Говорят ли они об операционных проблемах, но забывают человеческую сторону уравнения? Или наоборот? Когда вы просите людей замедлиться и думать таким образом, они часто теряются в созерцании — а затем загорается свет и они уходят, самостоятельно решая проблему с новой энергией и свежим взглядом.Этот шаг очень важен, потому что он не дает людям упустить из виду соответствующие переменные и сделать поспешные выводы. Ваша задача здесь — просто задать правильные вопросы, а затем уйти с дороги.

    Назарио Грациано

    Опции.

    Когда люди приходят к вам на тренинг, они часто чувствуют себя застрявшими. «Я ничего не могу сделать», — могут сказать они вам. Или «У меня есть только один реальный выбор». Или «Я разрываюсь между А и Б.»

    На данный момент ваша задача — помочь им мыслить шире и глубже.Чтобы расширить разговор, иногда достаточно спросить что-то простое, например: «Если бы у вас была волшебная палочка, что бы вы сделали?» Вы будете удивлены, насколько этот вопрос освобождает многих людей и как быстро они начинают думать по-новому и продуктивно. Как только они расширили свой кругозор и открыли для себя новые варианты, ваша задача — побудить их углубить свое мышление, возможно, побудив их изучить положительные и отрицательные стороны и риски каждого варианта.

    Will.

    Этот шаг также обычно не происходит в разговорах, поэтому большинству людей снова понадобится помощь. На самом деле этот шаг состоит из двух частей, каждая из которых имеет разное значение слова будет.

    В первой части вы спрашиваете: «Что вы будете делать?» Это побуждает человека, которого вы тренируете, пересмотреть конкретный план действий, выработанный в результате вашего разговора. Если беседа прошла хорошо, она будет иметь четкое представление о том, что это за план. Если она этого не сделает, вам нужно будет вернуться к предыдущим этапам процесса РОСТА и помочь ей определить, как она будет решать проблему.

    Ситуационный коучинг включает балансирование директивного и недирективного стилей.

    Вторая часть включает в себя опрос людей об их желании действовать. «По шкале от одного до 10, — спросите вы, — насколько вероятно, что вы это сделаете?» Если они отвечают восьмеркой или выше, они, вероятно, достаточно мотивированы, чтобы довести дело до конца. Если ответ семь или меньше, они, вероятно, не ответят. В этом случае вам снова придется вернуться к предыдущим этапам процесса, чтобы найти решение, на которое они с большей вероятностью будут действовать.

    Конечно, коучинг на рабочем месте обычно проходит вне формальных коучинговых сессий. Чаще всего это происходит в виде коротких бесед, когда менеджер может ответить на просьбу о помощи, задав один-единственный вопрос, например: «О чем вы уже подумали?» или «Что здесь действительно важно?» Когда будет происходить больше таких взаимодействий — когда вы заметите, что ваши менеджеры становятся все более любознательными, задают хорошие вопросы и работают, исходя из того, что у них нет ответов на все, — вы поймете, что находитесь на правильном пути.

    Коучинг как организационная способность

    До сих пор мы уделяли внимание коучингу как управленческому навыку. Это жизненно важный первый шаг, но чтобы превратить вашу компанию в действительно обучающуюся организацию, вам нужно сделать больше, чем научить отдельных лидеров и менеджеров тому, как лучше коучить. Вам также необходимо сделать коучинг организационным потенциалом, который органично вписывается в культуру вашей компании. И чтобы добиться в этом успеха, вы должны осуществить культурную трансформацию, которая включает следующие шаги.

    Сформулируйте «почему».

    Менеджеры и профессионалы — люди занятые. Если коучинг покажется им просто последней модой, которую продвигает HR, они закатят глаза и будут выполнять требования как можно меньше. Если вы хотите, чтобы они воспринимали коучинг не только как личный навык, но и как источник культурной силы, вам нужно будет четко объяснить, почему он важен для бизнеса и их собственного успеха.

    Хорошее «почему» неизбежно связывает коучинг с критически важными задачами организации.Рассмотрим пример международной юридической фирмы Allen & Overy. Когда Дэвид Морли, в то время старший партнер, решил сделать коучинг ключевой частью лидерской культуры компании, он начал говорить со своими коллегами о важности ценных бесед. Морли — выпускник одного из наших (Энн) тренингов для тренеров по лидерству. «Моя идея, — сказал он нам, — заключалась в следующем:« Как старший руководитель, вы проводите около 100 бесед в год, которые имеют особенно высокую ценность — в том смысле, что они изменят вашу жизнь или жизнь человека, которого вы ». говорим с.Мы хотим помочь вам приобрести навыки, позволяющие получить максимальную отдачу от этих 100 разговоров, раскрыть ранее скрытые проблемы, открыть новые возможности и раскрыть новые идеи ». Это нашло отклик. Практически все, кто занимал ключевую руководящую позицию в фирме, признавали, что им было трудно извлечь максимальную пользу из этих разговоров, и они легко понимали, что им не хватает навыков ».

    Формулирование «почему» может также включать в себя помощь людям в осознании побочных преимуществ коучинга. Именно это сработало в Berkeley Partnership, международной консалтинговой компании по вопросам управления, где многие партнеры, прошедшие наше обучение в области коучинга, говорят нам, что это значительно повысило их способность обслуживать своих клиентов.По словам Марка Фирна, одного из основателей фирмы, партнеры Беркли теперь лучше подготовлены к тому, чтобы реагировать, когда клиенты просят о помощи с большими, запутанными, иногда плохо определенными проблемами, которые часто выходят далеко за рамки первоначального задания фирмы. Развивая свои коучинговые навыки, партнеры стали лучше распознавать ситуации, в которых им не нужно давать ответы; они понимают, что в таких случаях они могут предложить больше, внимательно выслушивая, задавая правильные вопросы и поддерживая клиентов в поисках лучшего решения.«Теперь, когда мы добавили коучинговый опыт, — сказал нам Фирн, — наша задача иногда может заключаться в том, чтобы просто найти в них ответ, создать пространство для размышлений».

    Смоделируйте поведение.

    Если вы хотите, чтобы люди, с которыми вы работаете, приняли коучинг, вам сначала нужно принять это самостоятельно.

    Никто не сделал это лучше, чем Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft. Как отмечается в тематическом исследовании Лондонской школы бизнеса, соавтором которого выступила Херминия, когда Наделла взял бразды правления в свои руки в 2014 году, он был лишь третьим исполнительным директором за четырехлетнюю историю компании.За 14 лет работы его предшественника, Стива Баллмера, выручка утроилась, а прибыль — вдвое, но к концу этого времени компания потеряла свою динамику. Преобладала культура проверки и суждения, а управленческое мышление закрепилось: менеджеры оценивали подчиненных по тому, насколько хорошо они овладели навыками, и генерировали цифры, которые позволили бы им воспроизвести успехи прошлого.

    Эта культура внесла значительный вклад в выдающееся доминирование Microsoft в мире персональных компьютеров.Но по мере того, как энергия в технологическом секторе перешла на смартфоны и облако, старые методы управления начали препятствовать прогрессу. К тому времени, когда Наделла пришел к власти, неприятие риска и внутренняя политика препятствовали межотраслевому сотрудничеству, старшие руководители сопротивлялись инновациям с открытым исходным кодом, и курс акций компании остановился. Кроме того, технологии менялись так быстро, что менеджеры часто обладали устаревшими знаниями и практиками, но они продолжали передавать их, потому что это то, что они знали, как делать.

    Наделла быстро понял, что Microsoft нужна культурная трансформация. Чтобы восстановить свою динамику и утвердиться в качестве силы в этом новом ландшафте, компании пришлось отойти от укоренившегося стиля управления и вместо этого развить то, что психолог из Стэнфорда Кэрол Двек назвала установкой на рост, в которой каждый в организации был открыт для восприятия. постоянное обучение и риск. Как метко выразился сам Наделла, лидерам компании пришлось перейти от всезнайки к «всезнайкам».”

    Наделла понимал, что процесс должен начинаться с него, поэтому он начал моделировать поведение, которое, по его мнению, должны были перенять менеджеры Microsoft. Он спрашивал мысли у всех, с кем разговаривал, и с сочувствием слушал то, что они говорили. Он задавал недирективные вопросы, демонстрируя, что его роль заключалась в том, чтобы поддерживать, а не судить. Он призвал людей открыто говорить о своих ошибках и учиться на них. «Он с вами», — сказал Жан-Филипп Куртуа, член его руководящей команды.«Вы можете это почувствовать. Вы можете увидеть язык тела. Неважно, являетесь ли вы руководителем высшего звена или продавцом первой линии; у него точно такое же качество слушания ».

    Моделирование мощно, потому что оно показывает, что лидер идет в ногу с разговором. Более того, это набирает обороты. Исследователи обнаружили, что, когда люди сомневаются в правильности поведения, они копируют действия других, особенно тех, кто обладает властью и статусом. Поэтому неудивительно, что во времена быстрых изменений, которые неизбежно приводят к неопределенности в бизнесе, сотрудники обращаются к своим руководителям за подсказками, которым они могут следовать.Если они заметят, что их лидеры работают над тем, чтобы способствовать обучению и культивировать тонкое искусство лидерства в разговоре, они поступят так же.

    Расширяйте возможности всей организации.

    После того, как Наделла стал генеральным директором Microsoft, корпоративный климат изменился, и производительность компании резко возросла. Но Наделла не нес единоличную ответственность. Имея более 130 000 сотрудников, он полагался на членов своей руководящей команды, чтобы адаптировать установку на рост к уникальным требованиям их бизнеса.Для Куртуа, который в 2016 году взял на себя контроль над глобальными продажами, маркетингом и операциями Microsoft, это означало преобразование культуры от культуры командования и контроля к культуре коучинга.

    Herminia глубоко изучила возрождение Microsoft, поэтому у нас есть четкое представление о том, как все происходило. Куртуа признал, что «почему» перехода к коучингу — это переход Microsoft к стратегии, ориентированной на облачные технологии. Фундаментальная экономика облачных вычислений основана на предпосылке, что клиенты будут платить только за те ресурсы, которые они используют (например, как долго используется сервер или сколько потребляется пропускная способность данных).Поскольку рост доходов теперь в большей степени зависит от потребления предложений Microsoft, каждый в компании должен был научиться вести беседы, в которых они могли бы узнать то, чего они еще не знали, — как удовлетворить неудовлетворенные потребности своих клиентов. А с появлением мощных цифровых инструментов, которые предоставляли всем данные по ключевым показателям в режиме реального времени, менеджерам больше не имело смысла тратить свое время на мониторинг и контроль сотрудников. Итак, после усилий по реструктуризации, направленных на предоставление отделам продаж Microsoft необходимых технических и отраслевых навыков для сопровождения корпоративных клиентов при их переходе в облако, Куртуа продолжил семинары, инструменты и онлайн-курс, призванный помочь менеджерам компании разработать коучинг. стиль руководства.

    «Если мы хотим осуществить трансформацию всей организации, — сказал он нам, — наша самая большая проблема — это перезагрузить наших менеджеров по персоналу». «Менеджер по персоналу» — это работа. Вы не просто менеджер по продажам, у вас есть квота, территория, клиенты, партнеры и цели, которых нужно достичь. На самом деле вы тот, чья миссия состоит в том, чтобы выбирать, развивать и мотивировать лучшие возможности для достижения успеха у клиентов ».

    Удалите барьеры.

    Как и во многих других организациях, управленческая жизнь в Microsoft определялась ежеквартальными бизнес-обзорами.Одно из них, ежегодное собрание, известное как январский обзор середины года, было одним из самых ярких проявлений культуры командования и контроля.

    Со временем среднегодовой обзор превратился в своего рода корпоративный театр, в котором команда высшего руководства, занимая вопросительную позицию, расспрашивала старших менеджеров со всего мира об их успехах и планах. Этот формат «точного допроса» в конечном итоге «вызвал у людей страх, — сказал один из руководителей, — потому что они чувствовали, что идут на это собрание, чтобы их оценили лично».Поэтому они чувствовали, что должны рисовать как можно лучше, не показывая никаких ошибок или неудач ». Множество рассказов о топ-менеджерах, которые с тревогой начинали свою подготовку задолго до декабрьских каникул. Другими словами, чтобы произвести хорошее впечатление, множество самых ценных сотрудников компании тратили больше месяца своего времени на подготовку к внутренней проверке.

    В рамках перехода к культуре обучения Куртуа уже призвал свою команду отказаться от вопросов о точности в пользу подхода, более ориентированного на коучинг, который включал в себя такие вопросы, как «Что вы пытаетесь сделать?» «Что работает?» «Что не работает?» и «Чем мы можем помочь?» Но от старых привычек трудно избавиться.Только после того, как Куртуа отменил среднегодовую проверку, тем самым устранив существенный барьер для изменений, все поняли, что он имел в виду бизнес.

    Нечто подобное произошло в Allen & Overy, где оценки и рейтинги в конце года стали в значительной степени непродуктивным ритуалом. Стремясь стать обучающейся организацией, фирма осознала, что эти упражнения сдерживают открытые и поддерживающие беседы, которые необходимы сотрудникам как для профессионального развития, так и для продвижения миссии организации.Поэтому он отказался от этой системы оценки эффективности и теперь обучает своих партнеров круглый год участвовать в коучинговых беседах с коллегами, предоставляя им обратную связь в режиме реального времени о своей работе. Сотрудники сообщают, что эти беседы создают новый и полезный уровень диалога об их карьерном росте. И снова есть побочные выгоды. Хотя программа была разработана для внутреннего использования, она позволила высшему руководству организации более комфортно вести неструктурированные разговоры в других контекстах, особенно во время переговоров с клиентами с высокими ставками, что, в свою очередь, привело к увеличению доходов и более глубоким отношениям с клиентами.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Мы живем в постоянно меняющемся мире. Успешные руководители должны все больше дополнять свой отраслевой и функциональный опыт общей способностью к обучению — и они должны развивать эту способность у людей, которыми они руководят. Менеджеры больше не могут просто командовать и контролировать. Они также не добьются успеха, вознаграждая членов команды в основном за безупречное выполнение того, что они уже умеют делать. Вместо этого, при полной институциональной поддержке, им необходимо заново изобрести себя как тренеров, чья работа состоит в том, чтобы черпать энергию, творческий потенциал и обучение у людей, с которыми они работают.

    Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за ноябрь – декабрь 2019 г.

    Наставничество против коучинга: в чем разница?

    Подпишитесь на рассылку новостей по управлению талантами!

    Иногда люди используют слова «наставничество» и «коучинг» как синонимы, но они не описывают один и тот же тип рабочих отношений. Оба имеют определенные цели, включая обучение сотрудников и развитие карьеры, ведущее к максимальной производительности и полной реализации потенциала.Однако определение, фокус, роль, подход и инструменты у каждого разные.

    Определение и фокус
    • Наставничество: Неформальная ассоциация, ориентированная на построение двусторонних взаимовыгодных отношений для долгосрочного карьерного роста.
    • Коучинг: Международная федерация коучинга (ICF) определяет коучинг как «партнерство с клиентами в заставляющем задуматься и творческом процессе, который вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала.Процесс коучинга часто открывает ранее не использованные источники воображения, продуктивности и лидерства ».

    Роль

    • Наставничество: Разговор с человеком, который определил свои потребности до вступления в отношения наставничества. Акцент делается на активном слушании, предоставлении информации, внесении предложений и установлении связей.
    • Коучинг: Слушать по человека, определить, что ему нужно, и помочь ему разработать план действий.Акцент делается на человеке или клиенте, который находит решение, а не на его инструктаже или руководстве.

    Подъезд

    • Наставничество: Это самостоятельный способ работы, при котором у участников есть выбор. Этот подход может начинаться с процесса самосогласования и продолжаться на протяжении всех отношений с использованием установленной временной шкалы, чтобы определить, как часто и где люди будут встречаться, определять цели и т. Д.
    • Коучинг: Чаще используется структурированный способ работы, при котором участники работают в более узкой перспективе; их повестка дня более конкретна, рассчитана на короткий период времени и ориентирована на определенные результаты. Обычно коуч назначается сотруднику в организации.

    Инструменты

    • Наставничество: Самым важным инструментом является Соглашение о наставничестве, разработанное, заполненное и подписанное обоими участниками.Этот документ формализует приверженность наставническим отношениям. Пункты включают индивидуальные цели, учебный контент, расписание встреч и методы общения.
    • Коучинг: Соглашение о коучинге используется для определения основных правил партнерства. В организациях сеансам коучинга иногда предшествует 360 оценок. Иногда используются оценки навыков в зависимости от характера коучинговой программы.

    Хотя между наставничеством и коучингом существуют различия, они также имеют некоторые сравнимые характеристики:

    • Определенные роли позволяют людям предвидеть достижение желаемых целей.
    • Рабочие отношения требуют доверия, уважения, открытого общения и гибкости.
    • Заинтересованные стороны включают новых сотрудников, новых менеджеров и сотрудников, продвинутых на руководящие должности.
    • Необходимо обучение, образование и ориентация.
    • Успех лучше всего достигается, когда руководители высшего звена понимают окупаемость инвестиций и достигаются ожидания в отношении вовлеченности, производительности и удержания персонала.
    • Миссия заключается в достижении индивидуальных и организационных целей.

    Организация не обязана выбирать между наставничеством и коучингом. Каждый из них увеличивает способность человека вносить свой вклад в достижение целей организации. Подумайте, как эти два вида деятельности могут оправдать ожидания отдельных лиц, менеджеров и руководителей высшего звена, одновременно достигая целей организации в области развития сотрудников и планирования преемственности.Кроме того, будет получено внимание к уровню ценности, которую эти программы приносят, и пользе, которую ощущают люди.

    Узнайте больше о наставничестве в партнерстве из Создание программы наставничества , доступного сейчас.

    Посмотрите похожие статьи: Наставничество — это залог связи
    Наставничество и коучинг могут развить эмоциональный интеллект
    Коучинг — жизненно важная возможность для профессионалов TD

    Этот блог был первоначально опубликован в августе 2014 года и с тех пор пополняется новой информацией и ресурсами.

    Итак, расскажите мне о коучинге. Что такое коучинг?

    Что такое коучинг? Команда CoachNet отвечает на этот вопрос больше, чем на любой другой.

    Давайте сделаем три различия: 1) Коучинг — это не то же самое, что быть тренером. 2) Интегрированные коучи (то, что разрабатывает CoachNet) живут в отдельной категории. И 3) Коучинг имеет уникальное определение. Я немного углублюсь в то, что это означает, по ходу дела.

    Райан Грейбилл на Unsplash

    Что такое тренер?

    Попробуйте это простое определение: Коуч — это тот, кто решает вкладывать то, что он сам, в ускорение развития или достижений другого человека.

    Тренеры — люди. Коучинг — это то, чем мы занимаемся. Но мы не останавливаемся на достигнутом. Коучинг — это еще и КАК мы делаем то, что делаем. Это набор навыков, образ мышления и образ жизни. Каждый тренер хочет, чтобы другие люди реализовывали свой потенциал.

    Лучшие тренеры имеют специальность или нишу, которая определяет, кого они тренируют и как тренировать. Мы измеряем, отслеживая, когда и как наши клиенты выполняют то, что для них наиболее важно. По мере того, как тренеры осваивают новые навыки, простой сдвиг перемещается вперед и в центр.Тренеры переходят от поиска правильного ответа к поиску правильного вопроса.

    Быть тренером означает помогать кому-то другому делать то, что они считают призванным. Вы не делаете за них работу; вы смазываете колеса, чтобы они могли сами приступить к работе.

    Вы можете предложить свой опыт, свои навыки, свое время, свое понимание… это может быть что угодно. Есть много мест, где подходит широкий термин «тренер».

    Что такое интегрированный тренер?

    Коучинг строится на том, как вы думаете о себе, о людях, с которыми общаетесь, о проблемах, с которыми вы сталкиваетесь, и о том, как вы все это решаете.Сделав это частью своей жизни, вы интегрировали коучинг в свое мировоззрение. Коучинг становится частью вашей сущности, и он истекает из вас.

    Интегрированные коучи

    обладают набором навыков, который использует их опыт, чтобы внимательно слушать и задавать самые лучшие вопросы. Дело не в утверждениях или указаниях. Коучи исследуют с людьми, которых они обучают (которых мы будем называть клиентами). Со временем коучи выводят из своих клиентов шаги и значимые обязательства. Интегрированным тренерам даже не нужно думать об этом.Коучинг становится частью того, кто они есть и как они воспринимают окружающий мир.

    Получить тренерские навыки может любой желающий. Но интегрированные коучи работают над своим ремеслом, так что поведение способного коуча становится привычкой. Это требует работы. Обучение тренеров должно ускорить этот процесс. Практическое обучение является частью интеграции, наряду с наставничеством, опытом и постоянной оценкой ваших навыков. Процесс развития делится на этапы.

    На первом этапе вы изучаете навыки. Попытка новых подходов показывает, что работает для других тренеров и что соответствует вашему стилю. Этот сезон соединяет информацию и приложение. Вы избавляетесь от давних поведенческих стереотипов. Вы не всегда получаете желаемые результаты, но путешествие имеет такое же значение, как и результат.

    Первый этап может сбивать с толку, и у вас будут моменты, когда вы задаетесь вопросом, почему коучинг такой сложный. Но этот сезон длится недолго. Ваши навыки будут расти по мере того, как вы найдете больше и больше разных клиентов. Чувство экспериментирования покажет вам, каким тренером вы можете стать.Сезон заканчивается, когда проблеск трансформации проявляется для вас и людей, которых вы тренируете, независимо от того, работаете ли вы с друзьями, коллегами или даже с членом семьи.

    Скоро начнется второй этап. Вы много узнаете о себе и начинаете применять эти знания к клиентам и потенциальным клиентам. Отзывы говорят вам, что работает, а что нет. То, как вы слушаете и задаете вопросы, становится все глубже и меняется. Ваши клиенты добиваются невероятных успехов, и вы думаете: «Я ЗНАЛ, что это сработает!»

    На втором этапе вы пробуете дисциплины, которые работают для тренеров, и открываете свою коучинговую нишу.

    Третий этап — это тот, который проходит не каждый тренер. При наличии достаточного количества времени и повторений коучинг становится легким. По умолчанию вы слушаете, задаете вопросы и побуждаете к действиям своего клиента.

    Когда клиент нанимает коуча, разные вещи случаются. Достижения накапливаются. Клиент узнает о себе и окружающем мире. Вещи меняются. Это мощно. Тренеры делают вещи реальностью.

    Итак, что такое коучинг?

    На поверхностном уровне коучинг — это сила, помогающая людям узнать о себе, избавиться от проблем и двигаться вперед к тому, чего они хотят.Коучинг — это образ мышления, который делает вещи возможными для других людей. Какие вещи? Практически ничего.

    Коучинг может помочь вам начать бизнес. Коучинговые отношения исследуют новые идеи или практики. Может быть, стратегии воспитания ваших детей. Или процесс патентования нового продукта. Правильные коучинговые отношения могут закрыть главу в вашей жизни. Если вы назовете это (во время коучинга) или попросите кого-нибудь выразить это словами (при условии, что вы коуч), коучинговые отношения и процесс помогут прояснить ситуацию и выбрать идеальные действия.

    Когда я тренирую, я вижу возможности, которых не вижу иначе. Мои клиенты тоже. Когда вы копаете под поверхностью, коучинг становится способом роста, понимания мира и решения проблем.

    Коучинг энергичен и ценен. Я могу взять за это плату. Я могу использовать его, чтобы заработать на жизнь, а иногда я могу подарить его.

    Коучинг — это стиль жизни. Это касается всего. Это как слушать музыку… всегда рядом, способную добавить в вашу жизнь много красоты, смысла и впечатлений, но вы даже не всегда осознаете это.

    Коучинг — это образ жизни. Он заполняет трещины в ваших отношениях. Прежде чем вы это осознаете, вы все время тренируете. Коучинг придает структуру вашим рабочим отношениям.

    Коучинг проистекает из того, как вы думаете о себе, о людях, с которыми вы общаетесь, о проблемах, с которыми вы сталкиваетесь, и о том, как вы все это решаете.

    ————————————————-

    Раз уж вы дочитали до этого места, подумайте над этими двумя вопросами:

    Вам нужен тренер? (Потому что у вас есть кое-что, что вам нужно помочь.)

    Или…

    Хочешь стать тренером? (Потому что вы хотите помочь воплотить в жизнь чью-то мечту.)

    Если вы ответили утвердительно на любой из вопросов, вы готовы к коучингу.

    И я думаю, вы справитесь.

    (Некоторые из этих идей первоначально появились в моей книге «Коучинговые приемы: простые стратегии для повышения эффективности каждого разговора». Я написал ее в 2017 году.)

    Коучинг, что это такое, а что нет?

    Что отличает коучинг как вмешательство в индивидуальное и организационное развитие от других подобных процессов, является предметом споров.Консультации, консультирование, психологическая терапия, наставничество и другие вмешательства в процессы, такие как НЛП, ТА, позитивная психология и оценочное исследование, — вот лишь некоторые из альтернатив, которые стремятся повысить производительность человека до потенциального в индивидуальном и организационном контексте.

    Некоторые подходы, такие как Консалтинг, могут включать больше организационных вмешательств, в то время как психологические вмешательства могут быть более индивидуальными. До недавнего времени коучинг также рассматривался в большей степени как индивидуальное поведенческое вмешательство.Только сейчас системный коучинг как подход к организационному развитию привлекает к себе то внимание, которого он заслуживает.

    Я рассматриваю эти интервенционные различия в матрице времени и коммуникации. Некоторые из этих вмешательств ориентированы на будущее, а некоторые — на прошлое. Некоторые из этих вмешательств используют исследовательский подход с просьбой, а некоторые используют подход директивного изложения. Нет правильного или неправильного. Каждое вмешательство может работать лучше в ситуационном контексте.

    Кроме того, в качестве третьей матрицы можно ввести организационный и индивидуальный контекст.Если вам нужен четвертый, вы можете внести элементы опыта и знаний в сфере общения.

    Общим для всех случаев было бы то, что клиент, как физическое лицо или организация, желает результата, который требует преодоления некоторых проблем, внутренних или внешних, или того и другого.

    Коучинг против консалтинга

    Это достаточно простой вариант. Консультации кого-либо, в основном организационного характера, требуют, чтобы поставщик-консультант обладал опытом и знаниями в решении проблем, с которыми сталкивается клиент.И консалтинг, и коучинг ориентированы на будущее. Консультации — это прямой подход, основанный на решении, тогда как коучинг — это исследовательский подход к созданию осведомленности. Как правило, консультации могут дать более быстрые результаты, хотя они могут не поддерживать осознание необходимости предлагаемого решения, не действующего и не закрепленного. Однако существуют подходы к консультированию, основанные на коучинге, предложенные Эдом Шейном и другими, которые используют более партнерский консалтинговый подход.

    Коучинг против терапии и многие психологические подходы

    Многие из психологических поведенческих вмешательств основаны на раскрытии прошлого обусловленного опыта, чтобы помочь клиенту преодолеть возникающие в результате травмы.Разные методы лечения следуют разным процессам. Все они сосредоточены на прошлом и до некоторой степени основаны на директивном подходе. Карл Роджерс попытался изменить это на исследовательский подход, ориентированный на клиента, в результате чего консультирование стало вмешательством. Коучинг — это гораздо больше ориентированный на будущее подход, и коучей обычно предупреждают не следовать терапевтическим подходам, даже если они квалифицированы без явного разрешения клиента.

    Коучинг против консультирования

    Консультирование гораздо ближе к коучингу, чем другие психотерапевтические вмешательства.Он больше ориентирован на то, чтобы слушать и спрашивать. Тем не менее, он по-прежнему сосредоточен на том, чтобы помочь клиенту преодолеть прошлый опыт, особенно связанный с эмоциональными травмами. Многие темы, которые традиционно были областью знаний консультантов, такие как отношения, горе и потеря, теперь умело обрабатываются тренерами с использованием подходов, ориентированных на результат.

    Коучинг против наставничества

    Многое было сделано для того, чтобы наставничество сильно отличалось от коучинга и даже выходило за рамки этических рамок коучинга.Это неправда. Европейский совет наставничества и коучинга (EMCC) признает наставничество неотъемлемой частью коучинга, если наставничество не путают с предоставлением решений. Если тренеры честны с собой, во всех коучингах есть элементы советов и предложений. Ни один коуч не является настолько непредвзятым, чтобы личные эмоции и познание, возникающие из этих эмоций, не выражались в той или иной форме как партнерство и обмен мнениями с клиентом. Фактически, на уровне мастерства способность коуча достоверно передавать интуитивные эмоциональные и соматические реакции клиенту с его уязвимостью принимать несогласие будет считаться важной для партнерства.

    Многим руководителям компаний удобнее работать с коучем, который ведет беседу с опытом и знаниями, чтобы наставлять их в рамках коучинга. Они ищут не теоретиков, а практиков, которые могут помочь им найти решение. Большинство тренеров иногда носят шляпу наставника.

    Однако очень важно помнить, что устойчивые результаты могут быть достигнуты только в том случае, если клиент найдет собственное решение благодаря собственному осознанию. Создание такой осведомленности — это основа коучинга.Тренеру необходимо осознавать эту границу.

    Используйте эту структуру, чтобы отличить коучинг от аналогичных подходов, чтобы помочь клиентам повысить производительность до потенциального.

    Коучинг

    : что это на самом деле и 15 принципов, которые делают его эффективным

    Что именно такое коучинг ? «Коучинг» стал почти модным словом в современном мире, и вы определенно слышали его, если проводили какое-то время в Интернете. И хотя идея тренировать кого-то может показаться привлекательной, вы можете задаться вопросом, что это такое и как работает.Здесь мы опишем, что такое коучинг, и расскажем о 15 принципах, которые делают его эффективным.

    Определение коучинга

    Вкратце, коучинг — это процесс, в ходе которого коуч поддерживает клиента в процессе самопознания и самосознания, чтобы он мог стать лучшей версией себя, и, следовательно, более эффективно достигать конкретной цели.

    Согласно Международной федерации коучей, глобальной организации на базе членов, занимающейся продвижением профессии коучинга, коучинг — это «партнерство с клиентами в заставляющем задуматься и творческом процессе, который вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала, который особенно важно в сегодняшней нестабильной и сложной среде.

    Это клиентоориентированный, ориентированный на действия, ориентированный на будущее процесс, разработанный для поддержки человека в том виде, в каком он или она определяет, стремится к и достигает определенных конкретных показателей в течение определенного периода времени. (Это отличается от консультирования, которое часто фокусируется на прошлом и направляется консультантом. Для получения дополнительной информации о том, чем коучинг отличается от консультирования, прочитайте мое сообщение в блоге, 6 различий между коучингом и консультированием , здесь.)

    Один тип Коучинг — это целостный коучинг, который учитывает все аспекты жизни клиента (здоровье, отношения, финансы, карьера и т.) взаимодействуют вместе и влияют друг на друга — и стремится привести все эти аспекты в равновесие и гармонию.

    История коучинга

    Спортивный коучинг всегда имел место в этом мире: спортсмены более высокого уровня исторически обращались к тренерам, чтобы получить помощь в оттачивании своих навыков.

    В 1980-х годах организационное развитие — концепция руководителей, оттачивающих свои навыки лидерства и взаимодействия посредством коучинга со стороны экспертов — породило сферу коучинга.

    Со временем он превратился в коучинг руководителей, который был разработан, чтобы помочь профессионалам достичь своих карьерных целей, будь то поиск новой работы, продвижение по службе или открытие новых компаний.

    Исполнительный коучинг, таким образом, превратился в коучинг по жизни, более целостный подход, который создал и предложил структуру, с помощью которой люди могли заглядывать внутрь себя и выявлять закономерности, мешающие им достичь своих целей … и затем предпринимать последовательные действия для достижения измеримого прогресса в направлении его цели.

    Коучинг для руководителей: что нужно знать о коучинговых услугах Веланд Консалтинг Групп, Инк.

    Херб Стивенсон

    Исполнительное развитие — важный аспект любой организации. В В 1996 году затраты на обучение и обучение менеджеров составили 14,5 долларов. млрд в США (Vicere, 1998). Один из новейших подходов к исполнительному развитию называется коучингом. Отлично от других формы обучения, коучинг ориентирован на метод обучения.Под парадигмы коучинга, считается, что «чем больше человек участвует в выявлении проблем, разработке и применении решений для них и при рассмотрении результатов, тем полнее и больше длительное обучение. Эта форма самообучения приносит об обучении с более глубоким пониманием, чем обучение, которому учат ». (Redshaw, 2000, стр. 106). Чтобы сделать это более перспективным, «коучинг очень отличается от обучения или инструктирования.Лучше всего это описать как облегчающее. Тренер поощряет ученика учиться самостоятельно … А также приобретая новые профессиональные навыки, учащийся постепенно осваивает новые и более эффективные навыки обучения. Он / она становится активным учеником, способным учиться практически на любом опыте ». (Редшоу, 2000, стр. 107).

    Коучинг наиболее эффективно используется, когда он используется для выполнения одного или нескольких из следующего:

    • поддержка индивидуальных и организационных изменений, возможно увеличивая соответствие миссии;
    • обеспечить адекватную поддержку, чтобы сделать возможным личную трансформацию и карьеру ролевой переход;
    • поддерживает развитие будущих лидеров для организации через повышенная способность к стратегическому мышлению, видению и направлению, ускорение изменений, интеллектуальная честность, мотивация целостности и воодушевление людей, командная работа и партнерство, влияние, предоставление результаты, оценка всех людей и / или развивающихся людей;
    • предоставить подходящий контейнер для решения конкретной проблемной области или вызов; и
    • поддерживает и способствует созданию организационной культуры который ценит обучение, творчество и постоянное совершенствование.

    В чем разница

    Бизнес-коучинг включает в себя принципы спортивного коучинга, такие как командная работа, личное превосходство и «стремление к цели». Но в отличие от спорта Коучинг, бизнес-коучинг — это не соревнование и не победа / поражение. Бизнес-тренер фокусируется на том, чтобы помочь человеку «узнать, что он принимает «для него или нее для улучшения существующих возможностей, устанавливает значимые целей и нести ответственность за свои результаты. Тренер помогает человеку понимать и устранять препятствия на пути к более эффективной работе.

    Дополнительные разъяснения

    Помимо путаницы вокруг коучинга как спортивной метафоры, коучинг часто путают с наставничеством, консультированием / терапией и консультированием. Различия обсуждаются ниже:

    Наставничество — Наставник работает в тесном сотрудничестве с человеком чтобы помочь развить навыки, знания и отношения, необходимые для выполнения лучше на нынешней должности и для продвижения по карьерной лестнице. Наставник обычно находится на более высоком уровне в организации и имеет профессиональные и личные навыки для передачи организационной культуры, норм и традиции через мастерство и пример.Наставник делится личным опытом через диалог и часто дает советы.

    Консультации или терапия — Консультанты и терапевты сосредоточены на психологическом благополучии человека и могут проводить время анализируя прошлое. Напротив, тренеры концентрируются на личном и организационный успех, насколько хорошо человек функционирует в организация и ориентирована на будущее.

    Консультации — Консультант дает экспертную консультацию и нанят для получения специальных технических знаний.

    Эти различия показаны в следующей таблице:

    Процесс Надзор Наставничество Консультации Коучинг
    Вождение мысли Я знаю как. Сделай по-моему Мой опыт — Я специалист.Это то, за что вы мне платите. Как я могу поддержать ваше обучение?
    Публичное заявление «Сделай так» «Вот как бы я это сделал» «Вот как это сделать».
    «Вот как вы должны это делать».
    «Что ты пробовал? Как он вас обслужил / отказал? Что еще возможно? »
    Публичная акция Требуемое соответствие Руководство и консультации Направление, метод, техника и информация Исследуйте, экспериментируйте и изучайте новые способы работы, мышления и бытия лично и профессионально.

    Что делают тренеры !?

    Тренеры помогают людям ставить и достигать желаемых целей. Тренеры используют вопросы и инструменты оценки, чтобы помочь людям стать более эффективными. Например, первоначальные собеседования можно использовать для создания основы для почему требуется коучинг. Часто тренер проводит «итоговое» интервью. и наблюдает за клиентом в действии в течение дня или двух, чтобы лучше понять динамика внутри организации.Помимо первоначального собеседования, оценка инструменты, которые можно использовать для более точного определения приложения для клиент, такие как лидерские качества, эмоциональный интеллект, личность типы, которые могут включать или не включать предварительно завершенную обратную связь на 360 градусов. Благодаря информации, полученной с помощью инструментов оценки и наблюдений, проведенных тренера, люди начинают больше осознавать свои сильные стороны и препятствий, а также разработать стратегии и планы для достижения своих целей.

    Типы коучинга

    По данным Executive Coaching Forum (2001, 9-12), существует четыре общие формы коучинга, все из которых могут быть частью коучинга руководителей в то время как ни один из них полностью не включает в себя коучинг руководителей:

    1. Обратная связь / Подведение итогов / Планирование развития: Как название предполагает, что этот тип коучинга происходит, когда человек производительность должна быть оценена и / или перенаправлена.Обычно 360-градусный обратная связь завершена. Результаты рассмотрены, и план создан. Коучинг обычно бывает целенаправленным и краткосрочным. В в прошлом это была просто задача, которую выполняли консультанты как руководство. оценка или аттестация с дополнительным обучением.
    2. Целевой коучинг контента: Этот тип коучинга предназначен для быстрого обмена знаниями и / или навыками. Часто человек получил повышение и нуждается в ускоренном обучении либо в фоновом режиме, который поддерживает позицию или навыки для поддержки эффективность личности, например, компьютерная грамотность, финансовая сообразительность, тайм-менеджмент, навыки презентации и письма.
    3. Карьерный коучинг : Эта форма коучинг обычно используется как конкурентное преимущество для человека, даже несмотря на то, что некоторые организации предоставляют его в качестве поддержки для развития. Основное внимание уделяется поддержке человека в разработке плана карьеры, принимать важные решения, связанные с работой, такие как перемещение работы и планирование карьерные изменения, такие как планирование выхода на пенсию и смену должности.
    4. Персональный / лайф-коучинг : Во многих отношениях это это работа по личному росту, в которой человек стремится создать больше сбалансированный образ жизни.Подобно карьерным тренерам, люди обычно нанять этих тренеров, чтобы они оказали личную поддержку в изучении личных улучшение и самосознание.

    Черты эффективных тренеров

    Роль коуча — это роль стратегического делового партнера. Коучинг отношения строятся на доверии — что коуч поддерживает клиента без суждения. Кроме того, доверие строится на убеждениях и фактах. что все коучинговые беседы остаются конфиденциальными между отдельными и тренер.Когда предоставляется коучинг, отношения могут расширяться индивидуальному руководителю, который помогает определить цели производительности и дает обратную связь о прогрессе, но не участвует в реальных коучинговые сессии.

    Тренеры демонстрируют знания на основе прошлого опыта и применения базовых компетенций. Некоторые организации переняли компетенции определены Международной федерацией коучинга (ICF), где тренер должны соответствовать этическим нормам профессии.Другие компетенции включают: возможность:

    • Заключите коучинговое соглашение или письмо-обязательство.
    • Создайте безопасную среду для клиента, чтобы изучить идеи и развивать новые навыки.
    • Установить доверительные отношения с клиентом посредством обслуживания конфиденциальности, сочувствия и использования себя.
    • Смоделируйте эффективное поведение, будучи полностью присутствующим, внимательным и спонтанным.
    • Вовлеките клиента через активное слушание и четкое звучание доска, а также соответствующие отзывы..
    • Задавайте уместные и убедительные вопросы, которые стимулируют новые способы мышления а также новые способы существования.
    • Будьте прямым коммуникатором, говоря, что так, когда это так без обвинение или осуждение.
    • Создавайте и повышайте осведомленность клиентов, добавляя новые линзы для зрения и новые рамки для удержания восприятия.
    • Разрабатывать и создавать планы действий и модели поведения.
    • Разрабатывайте планы и ставьте цели, соответствующие потребностям клиента.
    • Управляйте прогрессом клиента и возлагайте на него / ее ответственность за действия. Помимо всего вышесказанного, эффективные тренеры верят в потенциал своего клиента и демонстрируют через свое «использование себя», личная честность в том, чтобы «вести разговор».

    Как работает коучинговое партнерство?

    Формальные коучинговые отношения основаны на письменных соглашениях между коучем. и тренируемый человек. Это письменное соглашение определяет цели и взаимные ожидания относительно того, как коучинговые отношения будут Работа.Специалист, тренер и руководитель, если применимо, должны быть в согласии относительно желаемых результатов коучинговых отношений. Обычно это называется коучинговыми контрактами, письмами-обязательствами, и контракты на обучение.

    ПРИМЕР СОГЛАШЕНИЯ ОБ КОУЧИНГЕ

    Мы добровольно вступаем в формальные коучинговые отношения партнерство, которое, как мы ожидаем, принесет пользу XXXX и нам. Следующие подчеркивает особенности нашего партнерства:

    Цели коучингового партнерства:

    Вехи коучинга, связанные с целями:

    Показатели успеха в достижении целей:

    Конкретная роль тренера и ключевых заинтересованных сторон:

    тренер:

    Клиент:

    Другие ключевые заинтересованные стороны (менеджер, коллеги, прямые подчиненные и клиенты):

    Логистика наших встреч обычно включает следующее:

    Когда:

    Где:

    Как долго:

    Частота:

    Кто отвечает за инициирование:

    Клиент получит обязательство своего руководителя от:

    Мы будем соблюдать следующее соглашение о конфиденциальности:

    Срок действия данного соглашения составляет двенадцать месяцев.Соглашение может быть прекращено в любое время тренером или физическим лицом тренируется.

    Подпись: _________________ Подпись: _________________
    Индивидуальное обучение Туристический автобус

    Коучинговые отношения могут различаться по продолжительности и сложности. Тренер могут использовать инструменты оценки, чтобы сфокусировать процесс коучинга.Временный, коучинг с обратной связью обычно занимает от одного до шести месяцев и предназначен чтобы обеспечить немедленную обратную связь с человеком, чтобы помочь ему или ей развить план для удовлетворения конкретных потребностей. Долгосрочный и углубленный коучинг предполагает: тесные, долгосрочные отношения между коучем и лицом, которому нужно заниматься специфические потребности и обычно длится от шести до двенадцати месяцев. Этот тип коучинга будет включать более глубокий сбор и анализ данных с интенсивная обратная связь.В общем, тренер продолжит работу с клиентом, пока план не будет реализован.

    Пример вариантов обучения

    Коучинг по развитию (8-15 часов)
    Как правило, в течение трех месяцев или менее основное внимание уделяется взаимодействию заключается в выявлении и определении приоритетов потребностей развития. Краткие данные собеседование с руководителем фундамент для предстоящей работы.План развития создано с клиентом. Тренер запускает план с быстрый переход к независимости от клиентов с супервизором и HR поддержка постоянного прогресса.

    Коучинг для руководителей (от 24 до 30 часов)
    Обычно в течение шести месяцев или меньше основное внимание уделяется выявлению и уделять приоритетное внимание вопросам развития. Первоначальная оценка и сбор данных осуществляется тренером, в том числе, если применимо процесс обратной связи на 360 градусов.Тренер остается на реализация плана и сопровождение клиента.

    Расширенный коучинг руководителей (от 40 до 60 часов)
    Обычно в течение шести-двенадцати месяцев в центре внимания могут быть:

    • для выявления и определения приоритетов проблем развития. Первоначальный оценку и сбор данных выполняет коуч, в том числе если применимо, процесс обратной связи на 360 градусов. Тренер сохраняется за выполнение плана и сопровождение клиента.
    • для поддержки клиента в обращении и сохранении четкой картины стратегических вопросов организации при решении личных вопросы развития.

    Почему нужно выбрать работу с тренером?

    Важным аспектом работы с коучем является знание того, что является хорошим использование тренера. Сотрудники могут выбрать работу с тренером, когда они:

    • Признать необходимость повышения их производительности и то, что это требует больше, чем приобретение новых знаний или разработка новых навыки и умения;
    • Готовы и желают участвовать в строгой и честной самооценке;
    • Признайте необходимость и готовы просить поддержки, чтобы стать больше эффективный;
    • Готовы посвятить время, энергию и ресурсы работе с тренер вносит изменения в течение нескольких месяцев;
    • Готовы доверять другому человеку и искренне рассказывать о своих сильные стороны и проблемы.

    Сотрудники, рассматривающие возможность коучинга, обычно думают о карьерных целях и как коучинг может помочь в их достижении. Сотрудники также могут счесть это полезным задавать вопросы, чтобы прояснить свои ожидания от коучингового партнерства, например:

    • Как я могу ожидать, что коучинг поможет мне достичь моих личных, карьерных или профессиональные цели?
    • Есть ли другие занятия, которые лучше соответствуют моим потребностям в развитии? в это время, например, консультирование, обучение или наставничество?

    Потенциальные преимущества коучинга для сотрудника включают: принятие более эффективных решений, более четкие цели и роли, повышенное самосознание, больше идей и вариантов, лучшие отношения, лучшая командная работа, уменьшение конфликтов и обновление организационная приверженность.Потенциальные выгоды для организации включают: повышение производительности, качества, организационной силы, клиентов сервис и акционерная стоимость. Более того, когда коучинг дает больше результатов согласование личных и организационных ценностей и целей, результаты часто включают повышенное удовлетворение от работы и приверженность организации и улучшенная производительность.

    Этапы оценки

    Этап I: Самооценка
    Первый этап процесса оценки коучинга начинается с индивидуального проведение самооценки профессиональных целей, целей коучинга, причины желания коучинга и, если известно, какие виды коучинга разыскивается.Будет полезно, если это будет сделано в письменной форме после ярмарки. количество размышлений.

    Этап II: Оценка тренера
    Как отмечалось на предыдущих страницах, в начале отношений коуч обычно проводит оценку. Оценки — это инструменты, используемые для сбора информация о ценностях, поведении, компетенциях человека, цели, интересы и потенциальные возможности для развития.

    Эта оценка может варьироваться от очень формальной до неформальной, в зависимости от того, где человек находится в процессе развития и имеет свой прошлый опыт.Неформальная оценка может состоять из краткой анкеты, очной обсуждение или простое наблюдение. Тренер определит подходящий инструмент оценки инструмент для использования в процессе коучинга.

    Оценки используются в коучинговых отношениях не для обозначения, а для предоставления ценная информация, чтобы направлять и фокусировать отношения. Оценки давать новые объяснения поведения, открывать новые возможности, генерировать базовую информацию о тренируемом человеке, создайте отношения коуч / клиент, и облегчить идентификацию коучинга вмешательство.Все данные оценки будут храниться в тайне между клиент и тренер. Для обеспечения конфиденциальности это обычное дело и считается этичность для всей документации по оценке должна быть предоставлена ​​клиенту на конец отношений.

    Этап III: Взаимоотношения тренера и клиента
    После завершения оценки коуч просматривает данные с индивидуумом. тренируется и дает обратную связь. Тренер и человек тогда работать вместе, чтобы создать план развития и набор из трех-пяти цели, основанные на результатах данных и индивидуальных целях.В коуч и индивидуум могут также определять роли заинтересованных сторон; значительный вехи, связанные с их прогрессом; и меры успеха.

    Дополнительно коуч и индивидуал проработают сроки и логистику коучинговых отношений и при необходимости получить соответствующие разрешения.

    Промежуточная оценка

    Средняя оценка проводится на полпути коучингового контракта. Этот оценка предназначена для отслеживания прогресса с тренерским контрактом, отношения и коучинговый процесс.На этом этапе некоторые из следующих могут быть заданы вопросы:

    • Что хорошо работает?
    • Что нужно улучшить?
    • Как мы можем действовать по-другому?
    • Находимся ли мы на пути к достижению наших целей?

    Чтобы коуч и клиент были на одной странице, часто обязанность тренера провести промежуточную оценку с тренируемого человека, либо в качестве проверки для тренера, либо в качестве требование контракта.

    Окончательная оценка (близкие отношения)

    Для повышения квалификации как тренера, так и клиента или в соответствии с требованиями контракта окончательная оценка проводится в конец тренерских отношений. Во время этой оценки тренер и отдельные лица оценивают следующее:

    • Достижение цели (осязаемые цели, приносящие пользу человеку и организация)
    • Качество взаимоотношений
    • Коучинговый процесс
    • Способности тренера
    • Индивидуальная приверженность и выполнение

    В это время тренер и человек решают, остановиться или продолжить коучинговые отношения.Если форма доступна в составе тренеров процесса или как требование контракта, тренер дает индивиду получить окончательную форму оценки для заполнения.

    Шаг IV. Последующая оценка (после коучинга)
    Заключительным этапом процесса коучинговой оценки является последующее наблюдение оценка. Обычно это проводится от шести месяцев до года после конец тренерского контракта. В ситуациях коучинга руководителей это часто бывает, когда тренер возвращается на собеседование и клиент.После завершения коуч и клиент встречаются, чтобы просмотреть оригинал. цели и задачи и постоянная применимость и / или прогресс что было сделано. Заключительный отчет от тренера может быть предложен, а может и не предложен.

    Что такое коучинг руководителей

    Коучинг для руководителей
    Как указано в предыдущих параграфах, лучшее определение Коучинг заключается в том, что он инклюзивный и развивающийся. (Кампа-Кокеш и Андерсон, 2001, 208-9). Все предыдущие вопросы коучинга могут относиться к конкретному ситуация исполнительного коучинга и в связи с характером должности, это требует большего.

    В прошлом он был более целенаправленным в рамках текущего консалтингового контракта, при этом руководитель развивает отношения с консультантом и консультант создает среду холдинга с руководителем, где обучение может происходить. Совсем недавно утверждалось, что «Все Тренеры — консультанты, но не все консультанты — коучи. В этом различии консультант предрасположен к продуктивности руководства. в то время как коуч предрасположен к развитию руководителей, что может включать производительность.(Даттон, 1997, 39)

    Независимо от того, выходит ли это за рамки консультаций, « работа часто заключается в том, чтобы помочь руководителю определить его или ее сильные стороны и слабые места, и устраните оба ». (Foxhall, 2002, 52). Путаница. между тем, что консультирует, и тем, что коучинг, кажется, что часто совмещен с другими областями, которые обычно были связаны с консультирование, например, роль совета для генерального директора, поддержка нового повышен, никогда не руководил менеджером, разрешение конфликтов, полярность управление, и / или выявление, когда «император голый» говоря невыразимое.(Foxhall, 2002, 52)

    Килбург, психолог-консультант, считает, что коучинг руководителей — это больше сложный. Он определяет коучинг руководителей как

    .

    отношения помощи, сформированные между клиентом, имеющим управленческие авторитет и ответственность в организации и консультант кто использует самые разные поведенческие техники и методы, чтобы помочь клиент достигает взаимно определенного набора целей для улучшения его или ее профессиональная деятельность и личное удовлетворение и, следовательно, для повышения эффективности организации клиента в рамках официально определенного коучингового соглашения.”(2000, 67)

    Независимо от перспективы, коучинг руководителей включает в себя создание обучающих сложная среда, способная удовлетворить потребности клиента, сила позиции и миссия организации.

    Квалификация тренера

    С появлением большого количества людей в сфере коучинга для руководителей он становится Немного утомительно найти квалифицированного тренера. Например, есть два представления. Берглас (2002, 4) предполагает, что тренерам для руководителей следует

    1. научиться чему-то большему, чем спортивные метафоры,
    2. признают, что многие исполнительные вопросы не решаются короткими и быстрые поведенческие модификации, и
    3. быть в достаточной мере обученными динамике психотерапии, чтобы иметь возможность знать, если сидеть глубже, замешаны психологические проблемы.(Кампа-Кокеш и Андерсон, 2001, 211)

    В сочетании с этими условиями другие добавляют еще одно критическое состояние — если тренер понимает и заботится о бизнесе. Это последнее условие столь же широко, как и значение термина «бизнес». Некоторые предполагают, что коуч должен хорошо разбираться в организационном поведении. и руководящие роли сверху вниз. Другие предполагают, что бизнес фон, такой как MBA или его экспериментальный эквивалент, требуется (Foxhall, 2002, 52-53; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001, 212; Hart, Blattner, & Leipsic, 2001, 233, 234) Краткое и краткое изложение ситуации в том, что тренеры имеют разную квалификацию.Некоторые отличные консультантов, некоторые из них имеют управленческий опыт и поэтому отличная поддержка для руководителей, которым нужна звуковая доска, чтобы разобраться в стратегических проблемы, а некоторые из них превосходно мотивируют сотрудников. Вкратце, в зависимости от по контракту с клиентом, «коучинг руководителей требует знания об организациях, менеджменте, лидерстве, экономике и множество других дисциплин ». (Дидрих и Килбург, 2001, 203). Поэтому слово к мудрым — определить, какой тип коучинга необходимо и найдите тренера, который бы соответствовал этим потребностям.В настоящее время многие организации обратились к этой проблеме в рамках своей функции управления персоналом. Тренеры обязаны заполнить анкеты относительно своей квалификации, стиль коучинга и области компетенции. Потребности клиентов согласованы с клиенты, завершающие окончательный процесс отбора. См. Пример ниже.

    Работа с тренерами

    Коучинг часто используется, когда руководитель переходит на следующий уровень карьера и / или личное развитие.В большинстве случаев привозят тренера. чтобы помочь в развитии личности. Примечательно, что «коучинг клиенты обычно ценятся компанией из-за определенных навыков, которые они обладают и потому что они высокомотивированные личности. Эти клиенты обычно ищут способы улучшить и улучшить свои текущие позиции или займите более продвинутые должности ». (Кампа-Кокеш и Андерсон, 2001, 212). Совсем недавно руководители осознали ценность независимый набор ушей, служащий звуковой доской для сортировки стратегических вопросы.В этих случаях тренер дает голос или позицию, которая не слышен руководителем или произносится таким образом, чтобы его могли услышать исполнительный.

    Coachabillity

    Поскольку существуют разные виды коучинга, существует несколько требований. быть эффективным наставником. Учащийся руководитель (Lyons, 2000, 13), как человека называют в рабочей среде, как правило, будет иметь большинство, если не все, из следующих поведенческих черт.Он или она будет:

    • быть напористым — учащийся должен ясно дать понять, что они хотят добиться.
    • проявлять инициативу — учащиеся сообщают тренеру, когда им нужна помощь.
    • Будьте открытыми и честными — учащиеся должны сообщить тренеру, когда не выполняет задание и объясняет, почему.
    • попросите обратную связь и предложения — напомните тренеру предоставить полный обзор успехов и ошибок, чтобы можно было составить общую картину.
    • Сеть
    • — коучинг создает возможности для кросс-функциональной области. Стройте сети.
    • прояснить цели — разработать письменное изложение целей и следить за продвижением к завершению.
    • взять на себя ответственность — учиться — это личный процесс, который не можно обойтись, кроме себя. (Филлипс, 1995).

    Эти качества соответствуют тренерской ориентации. «В ориентация тренера — перспективная, сосредоточенная на целях, неиспользованная потенциал и решающие факторы успеха в целостном человеке, который стремится максимизировать его или ее самореализацию в жизни и на работе »(Hart, et.др., 2001, 230) .Эти черты предполагают, что суть коучинга заключается в поддержке появление более воплощенной личности.

    Пример оценки потенциального тренера

    Инструкции

    Следующие вопросы помогут провести собеседование и выявить потенциальных тренеров, которые соответствуют стратегии нашей организации и руководящие принципы коучинга.

    Процесс взаимодействия с клиентами

    Обзорные вопросы

    1. Как бы вы определили коучинг? Что для вас значит коучинг?
    2. У вас есть конкретная модель коучинга, которую вы используете?

    Обучение и подготовка

    1. Какое у вас образование и профессиональная подготовка?
    2. Какие ключевые моменты работы привели вас к карьере тренера?
    3. Как долго вы занимаетесь тренерской работой?
    4. С какими людьми вы работаете и каких результатов добились?
    5. С какими людьми и темами вы работаете лучше всего?
    6. Кому бы вы отказались и почему?
    7. Приведите пример, когда вам приходилось проявлять жесткость и конфронтацию в поддерживающей способ.Как тебе это удалось?
    8. Что, по вашему мнению, является необходимым опытом и образовательными качествами для хороший тренер?

    Клиенты

    1. Есть ли у вас конкретный тип коучинга, на котором вы специализируетесь?
    2. У вас есть конкретная отрасль, в которой вы специализируетесь?
    3. Насколько похожи ситуации, в которых вы участвуете?
    4. Какова ваша стратегия в отношении обеспечения конфиденциальности?

    Оценка

    1. Какие инструменты, инструменты или методы оценки вы используете? с новым клиентом?
    2. От кого и как вы собираете информацию о клиенте?
    3. Как вы определяете потребности клиента?
    4. Какую информацию вы собираете об организации и как?

    Вмешательство

    1. Как долго вы работаете с клиентами? Сколько времени вы обычно проводите с клиент?
    2. Как вы поможете клиенту научиться делать что-то по-новому?
    3. Какие инструменты или действия вы используете для повышения производительности клиентов (например,грамм. ролевая)?
    4. Как вы осуществляете свое вмешательство (по телефону, электронной почте, лично)?
    5. Насколько стандартизированы ваши вмешательства?
    6. Сколько времени вы проводите с другими, помогая развитию клиента?
    7. В какой момент вы прекращаете коучинговые отношения с клиентом?

    Оценка

    1. Как вы будете гарантировать, что клиент получит результаты?
    2. Как вы определяете эффективность вашего вмешательства?
    3. Как часто вы общаетесь с организацией клиента по поводу его или ее? прогресс?
    4. Каким уровнем информации вы делитесь с организацией клиента?
    5. Вы запрашиваете отзывы клиентов о вашей работе?

    Коучинговые отношения

    Развитие успешных коучинговых отношений «происходит через шесть этапы: построение отношений, оценка, обратная связь, планирование, реализация, и оценка и последующие действия.”(Кампа-Кокеш и Андерсон, 2001 г., 208) Джилио, Диамонте и Урбан (1998) расширяют концепцию и предлагают что коуч должен пройти с клиентом три этапа с девятью шаги:

    Этап I: формирование приверженности и личная трансформация

    1. Установление обучающих отношений, а не говорящих отношений.
    2. Выступать в качестве поставщика объективной информации.
    3. Заняться выявлением проблем с суставами.

    Этап II: продвижение исполнительной власти вперед

    1. Создайте надежный банк данных.
    2. Пусть клиенты сами сделают выводы.
    3. Принятие ситуации и осознание необходимости перемен.

    Этап III: содействие личному преобразованию

    1. Установите планы действий, которые являются реалистичными, достижимыми и находятся в пределах контроль.
    2. Создайте страховочную сетку.
    3. Самостоятельная мотивация и постоянное совершенствование.

    Независимо от модели, все коучинговые отношения должны быть сосредоточены на переговоры о работе, которая должна быть сделана, фактическая работа и закрытие работа. Без четкого определения каждого из этих шагов потенциальный успех уменьшается, и резко возрастает возможность стать «вечнозеленое», горшечное дерево, которое пытается стать посажен, постоянный светильник.

    Закрытие

    Коучинг для руководителей значительно изменился за последние пять лет. Как более люди переходят в руководящие должности, получившие коучинг как часть их карьерного роста, исполнительный коучинг, несомненно, преобразит в дальнейшем в качестве вспомогательной функции для многих руководителей.

    Пример содержания учебного контракта

    ЗАЯВКА / ДОГОВОР ОБ ОБУЧЕНИИ

    Ожидается, что вы заключите «контракт на обучение» или «письмо». взаимодействия »с вашим клиентом на вашем первом официальном встреча.Копия этого контракта на обучение будет отправлена ​​в менеджер клиента и представитель отдела кадров.

    Письмо о сотрудничестве должно включать, но не ограничиваться:

    Имя тренера

    Имя клиента

    ФИО менеджера клиента

    Дата

    Цель коучинговых отношений

    Срок действия и характер договора

    Дата начала и дата окончания проверки

    Цели тренерские

    Лидерские качества, на которых вы сосредоточитесь во время контракта

    Меры успеха

    Заявление о конфиденциальности

    Политика часов: Вам будет выделено XX часов тренерского времени для Контракт на ХХ месяцев.Время, которое засчитывается в эти часы, включает: личные встречи, электронные письма, телефонные звонки, интервью с другими от имени клиента, отслеживание и оценка обработки инструменты.

    Политика отмены: XXXX заплатит полную цену за отмену коучинга. сеанс, если клиент не отменяет более чем за 48 часов до запланированная сессия.

    Политика продления: По окончании контракта вы проведете формальную проверку хода выполнения. с клиентом и менеджером клиента, чтобы оценить успех коучинговое партнерство.Если менеджер сочтет это целесообразным, клиент, представитель отдела кадров и коуч, договор может быть продлен еще на шесть месяцев. Если коучинг продолжить, необходимо заключить новый договор с менеджером, представителем отдела кадров и менеджер тренерской программы в течение 15 дней с момента истечения срока этого контракта.

    Контактная информация тренера

    Список литературы

    Белф, Тери-Э (2002) Коучинг с Spirit Сан-Франциско: Джосси-Басс / Пфайффер

    Берглас, Стивен.(2002) Очень реальные опасности коучинга руководителей. Harvard Business Review, июнь. 3-8. Бергквист, Уильям, Мерритт, Кеннет и Филлипс, Стивен (1999) Исполнительный

    Коучинг: благодарный подход Сакременто: Тихоокеанские зондирования Нажмите

    Блох, С. (1995), Коучинг топ-менеджеров завтрашнего дня, исполнительный директор Развитие, 8, (5), 20-22. Cascio, F. C., (1998) Прикладная психология в области управления человеческими ресурсами, 5th. Эд. Прентис-Холл: Верхняя Седл-Ривер, Н.J.

    Дидрих, Ричард К. и Килбург, Ричард Р. (2001) Нападающий: Далее Рассмотрение Executive Coaching как новой компетенции, консультирование Психологический журнал: практика и исследования. Vol. 53. № 4, 203-204.

    Дотлитч, Дэвид Л. и Каир, Питер К. (1999), Коучинг, Сан Франциско: Джосси-Басс

    Даунс, Алан (2002) Секреты тренера для руководителей Нью-Йорк: AMACOM

    Даттон, Гейл (1997) Исполнительные тренеры называют пьесы, Обзор управления, 38-43 февраля.

    Флаэрти, Джеймс. (1999) Коучинг: пробуждая превосходство в других, Бостон: Баттерворт Хайнемен

    Фоксхолл, Кэтрин и другие психологи привлекаются к руководству направление коучинга, «Монитор психологии», 52-53 апреля

    Голдсмит, Маршалл; Лайонс, Лоуренс; И Фрис, Алисса (2000) Коучинг за лидерство Сан-Франциско: Джосси-Басс / Пфайффер.

    Джилио, Л., Диамонте, Т. и Урбан, Дж. М. (1998). Коучинг лидера: использование изменений наверху, Journal of Management Development, 17, (2), 93-115.

    Холл, Д. Т., Отазо, К. И., Холленбек, Г. П. (1999). За закрытыми дверями: Что на самом деле происходит в коучинге руководителей, «Организационная динамика», 27, (3) 39-53.

    Роберт Харгроув (2003) Мастерский коучинг, Сан-Франциско: Джосси-Басс / Пфайффер

    Харт, Викки; Блаттнер, Джон; и Лейпсич, Стачи. (2001) Коучинг против Терапия: взгляд в будущее. Консультационный психологический журнал: практика и исследования. Vol. 53. № 4, 229–237.

    Хадсон, Фредерик М.(1999) Справочник по коучингу, Сан-Франциско: Джосси-Басс

    Кампа-Кукеш, Шейла и Андерсон, Мэри З. (2001) Коучинг руководителей: Всесторонний обзор литературы. Консультационный психологический журнал: практика и исследования. Vol. 53. No. 4, 205-228.

    Килбург Р. Р. (2000) Коучинг руководителей: развитие управленческой мудрости в мире хаоса. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация

    .

    Клаге, Дж. (1997). Потребности в развитии лидерских качеств сегодняшней организации менеджеры, Журнал лидерства и развития организации, 18 (7), 355-362.

    Лайонс, Лоуренс С. (2000) Коучинг в основе стратегии. В Маршалле Голдсмит, Лоуренс Лайонс, Алисса Фрис (ред.) Коучинг для лидерства: Как лучшие тренеры мира помогают лидерам учиться. (3-20) Сан Франциско: Джосси-Басс / Пфайфер

    Мартин, Ирис (1996) От дивана к корпорации: становление успешным Корпоративный терапевт Нью-Йорк: John Wiley & Sons.

    О’Нил, Мэри Бет (2000) Коучинг руководителей с Backbone и Сердце Сан-Франциско: Джосси-Басс

    Филлипс, Р.(1995) Коучинг для высшего развития, Развитие руководителей, 8 (7), 5-7.

    Редшоу Б., (2000). Мы действительно понимаем коучинг? Как мы можем сделать это работает лучше? Промышленное и коммерческое обучение, 32 (3), 106-108.

    Стивенсон, Питер (2000) Исполнительный тренер Прентис-Холл

    Вицере, А.А., (1998). Изменения в практике, изменения в перспективах, Журнал развития менеджмента, 17, (7), 526-543.

    Мы ценим ваши отзывы

    Сообщите нам, если вы нашли эту статью интересной или полезной.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *