Лидер человек: Кто такой лидер?
Кто такой лидер?
Лидер — это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие и топовые позиции. Коммуникабельность и аналитический склад ума, самостоятельность и умение работать в команде, амбициозность, стрессоустойчивость и креативность упоминаются практически в каждом CV, но далеко не всегда отражают настоящие качества кандидата и часто просто не согласуются с желаемой должностью. В резюме следует перечислять только те из них, которые будут применимы к желаемой позиции. В этой статье рассматривается характеристика «лидерские качества».
Кто такой лидер?
В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.
Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. Руководитель/лидер должен владеть методами и тактическими приемами, с помощью которых может вдохновлять других людей, влиять на их умонастроение и побуждать к действиям для достижения поставленных целей. «О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года, – рассказывает директор департамента развития компании Penny Lane Personnel Елена Егорова. – Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. За семь лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков у сотрудников».
Старший консультант HR-департамента хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Литвинова считает, что не следует забывать разграничивать два типа лидерства: формальное и неформальное. О формальном лидерстве можно говорить тогда, когда сотрудник занимает управленческую позицию и успешно справляется с должностными обязанностями.
Неформальное же лидерство – это определенная харизма, умение влиять на людей и убеждать их, способность брать на себя ответственность. Идеальный вариант – совпадение руководящей позиции и качеств неформального лидерства. Однако подобные варианты встречаются довольно редко, что лишний раз подтверждают дискуссии участников проекта HeadHunter LIVE на тему «О формальных и неформальных руководителях проектов».
Кому нужны лидерские качества?
Лидерство приписывают себе как вчерашние выпускники вузов, так и претенденты на топ-позиции. «С точки зрения работодателя, лидером можно считать кандидата, нацеленного на результат, достигающего его максимально быстро и выгодно для организации и ведущего к нему всю свою команду», – считает аналитик кадровой компании AVANTA Personnel Илья Баранов.
Когда перед рабочим коллективом поставлены сложные задачи, которые необходимо выполнить в сжатые сроки при ограниченности ресурсов, требуется лидер, способный мотивировать своих коллег на достижение поставленных перед командой целей.
Ольга Литвинова говорит, что сейчас очень распространено «проектное лидерство» – назначение сотрудника руководителем небольшого,ограниченного во времени проекта. Это дает руководству компании шанс оценить управленческий потенциал специалиста, а ему самому – попробовать силы, убедиться в своем умении управлять командой. Как правило, после опыта успешного «проектного лидерства» специалист может стать полноценным мидл- или топ-менеджером. Однако эксперт также считает, что лидерские качества, так необходимые на руководящих должностях, могут навредить на позициях, где требуется лишь аккуратность и механическое выполнение каких-либо действий. «Безусловно, если в специалисте начинают проявляться лидерские задатки – это его преимущество, – рассказывает Илья Баранов. – Вопрос в том, насколько занимаемая позиция и текущая ситуация в компании позволят ему реализовать этот потенциал. Если положение дел в организации не дает сотруднику возможности проявлять и применять на деле свои качества, то он начинает терять интерес к работе и искать счастья на стороне».
Эксперты кадрового рынка считают, что лидерские качества сейчас наиболее востребованы в тех сферах рынка, где высока конкуренция, присутствует необходимость быстро принимать решения, проявлять инициативу, работать с инновациями.
«Лидеры – это люди, которые влияют на поведение других, следовательно, мы говорим о необходимости лидерских качеств, когда рассматриваем кандидата на руководящую, топовую позицию, или компания переживает этап реструктуризации, или работать коллективу приходится в стрессовом режиме, или необходимо вывести организацию из стадии застоя, – говорит Елена Егорова. – При этом важны такие личные качества, как умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность».
Как подтвердить наличие лидерских качеств?
Кандидаты, претендующие на управленческие позиции, вполне могут опустить в резюме информацию о наличии у них лидерских качеств: их предыдущий опыт работы будет говорить сам за себя. «Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать», – говорит старший менеджер департамента Sales&Marketing рекрутинговой компании Antal International (Россия) Галина Немченко.
А вот соискателям, стремящимся к руководящим должностям, но не имеющим управленческого опыта, надо постараться обратить внимание рекрутеров на наличие у них задатков неформального лидера еще в резюме, а во время личной встречи в полной мере продемонстрировать их. «В резюме свои лидерские качества кандидат может отразить, указав опыт руководства группой подчиненных, возможно, в рамках какого-либо проекта, – говорит Ольга Литвинова. – Чтобы подчеркнуть наличие навыков неформального лидерства, можно перечислить такие достижения, как формирование команды, увеличение продаж, успешную реализацию проекта».
Многие рекрутеры признаются, что не обращают особого внимания на то, какие личные качества «приписал» себе кандидат в резюме. Они считают, что узнать о том, насколько соискатель коммуникабелен, стрессоустойчив, обладает ли задатками лидера, лучше непосредственно во время интервью. По манере поведения, по тому, как кандидат презентует себя, уже можно сделать определенные выводы относительно наличия у него требуемых для будущей должности качеств, а результаты специальных тестовых заданий, решений различных кейсов сделают портрет претендента более полным.
«Резюме – это визитная карточка специалиста, содержащая информацию о его опыте и навыках, – говорит Илья Баранов. – Составляя CV, кандидат указывает сведения о направлениях своей предыдущей деятельности, выполняемых функциях и достижениях. Грамотно составленное резюме оставит первое положительное впечатление у рекрутера и позволит ему предположить наличие лидерских качеств у кандидата. Обращаю внимание, что только предположить. Хорошее резюме лишь увеличивает шансы на то, что оно будет сразу замечено, но реальный портрет кандидата все равно можно составить только при личной встрече, во время которой нередко соискателям предлагается пройти оценку психологов».
«Лидерство – понятие неисчисляемое, и в резюме показать наличие этого качества достаточно сложно, – соглашается Елена Егорова. – Мы можем сделать определенные предварительные выводы на основе перечисленных в резюме навыков и компетенций, предыдущего опыта работы, успешно реализованных проектов, образования… Но окончательные мнение о кандидате может сформироваться только на собеседовании».
Искусство быть лидером. Что чувствуют сотрудники под крылом достойного руководителя
Паблики Вконтакте подарили нам много прекрасных цитат о лидерстве и успехе. Слова великих вдохновляют, но в моей реальности не было ни бирюзовых компаний, ни удивительных лидеров. Красивые слова оставались лишь словами.
13 794 просмотров
Полгода назад я встретила того самого лидера, о котором пишут в книжках. Красивые слова перестали быть концепцией, а стали нормой жизни. Оказалось, что советы великих не только хорошо звучат, но и позволяют более эффективно жить, управлять командой и добиваться результатов.
Куда смотреть
Обычно все пишут о том, каков лидер должен быть или что должен делать. Не встречала, чтобы кто-то описал как чувствует себя человек, который за лидером последовал. Акцент всегда на лидере, не на последователях.
Чтобы понять, кто передо мной, я смотрю не на человека, а на свои ощущения от него. Не всегда можно узнать лидера по внешним признакам, но всегда можно отрефлексировать свои чувства и оценить результаты.
Я верю, что рядом с лидером человек становится лучше и добивается большего.
Итак. Что чувствуешь рядом с лидером?
Поддержку и заботу о развитии
Первая обязанность лидера – поставить задачу. Последняя — сказать «Спасибо». Между ними лидер — слуга.
Макс ДеПри бывший топ-менеджер компании Herman Miller
Мой босс в шутку часто называет себя «ваш покорный слуга».
В этом есть большая доля правды. В последнюю очередь он думает о себе. В первую — заботится о росте каждого из команды. У нас проходят регулярные ревью, он щедро делится опытом, поддерживает, вселяет уверенность. Я чувствую, что не одна.
В первый день работы он спросил меня чего я хочу и я честно ответила, что хочу набраться опыта, собрать крутое портфолио и работать на американский рынок. Сказать работодателю, что пришел за портфолио, чтобы потом свалить — не самое умное решение, но здесь это было ок. Задача моего босса — помочь каждому в достижении его целей. Он только рад, когда эти цели есть и они амбициозные.
Для него это признак низкоквалифицированных кадров, которых больше никуда не берут и поэтому они сидят годами на одном месте и за те же деньги.Успех не-лидера заключается в саморазвитии. Лидера – в развитии других.
Джек Уэлч бывший генеральный директор «General Electric»
Я знаю, что мой босс готов меня обучить и отпустить.
Благодарность
Однажды мой босс спросил, не перегружена ли я работой и всё ли успеваю. Сказал, чтобы я ни в коем случае не переутомлялась и делала все с душой, и если что-то не успеваю — то мы это обсудим и найдем выход. Он сказал это так буднично, между прочим, а я в этот момент поняла, что покорена 😍 Я не встречала такого подхода на российском рынке, где неоплачиваемые переработки — норма жизни.
Я благодарна за возможность делать то, что мне нравится и не доводить себя до выгорания.
Безопасность и доверие
Мой босс — оплот адекватности и здравомыслия. Он всегда трезв, благоразумен и не поддается эмоциям. Ни на ком не срывается, публично не отчитывает, проблемы решает хладнокровно.
Я знаю, что если накосячу, то мне помогут, а не отругают. Это дает потрясающее чувство безопасности. Право на ошибку делает меня гораздо смелее, и бизнес от этого только выигрывает. Инициатива живет только в безопасной среде.
Руководство – это решение проблем. В тот день, когда солдаты перестанут идти к вам со своими проблемами, вы перестанете быть лидером в их глазах. Они либо потеряли уверенность в том, что вы можете помочь им, или сделали выводы, что вас не волнуют их проблемы. Так или иначе, это ошибка руководства.
Колин Пауэлл
65-й госсекретарь США, генерал вооруженных сил
Энтузиазм и оптимизм
Люди не любят следовать за пессимистами.
Боб Айгер
генеральный директор компании «The Walt Disney»
У вас есть знакомые, после общения с которыми вы заряжаетесь энергией? Чувствуете бодрость и желание что-то сделать? Не каждый заряженный человек — лидер, но каждый лидер точно заряжен и заряжает других. Такого слушаешь — и сразу хочется жить, любить, творить.
Мой босс как вай-фай роутер транслирует оптимизм членам команды.
И потому очень заметно людей из других команд, до которых вай-фай оптимизма не добивает — там царит уныние.
Унылый человек формально может быть руководителем, но лидером ему точно не стать.
Мотивация, увлеченность и фокус должны исходить сверху.
Кевин Планк
основатель и генеральный директор компании «Under Armour»
Лидер использует не власть, а влияние.
Он дает образ светлого будущего и люди сами устремляются туда. Без манипуляций, принуждений и KPI. Невозможно создать образ светлого будущего, если ты живешь «на минималках». У лидера всегда должен быть высокий уровень энергии.
Лидерам не позволено иметь неудачные дни, особенно в неудачные дни.
Том Питерс
писатель, бизнес-консультант
Мое настроение после встречи с боссом всегда лучше, чем до него.
Даже если это был тяжелый разговор о проблемах. С чем не справлюсь я — обязательно справится он.
Свобода
Лучший руководитель — тот, кто имеет достаточно здравого смысла, чтобы нанять хорошего человека и позволить ему делать то, что ему нравится. И способный не вмешиваться в этот процесс.
Теодор Рузвельт
экс-президент США
На текущем месте работы я могу делать всё, что хочу, в рамках того, что нужно бизнесу.
Это идеальное сочетание свободы и ограничений. Совсем без ограничений можно улететь.
Каждую неделю я прихожу с каким-нибудь идеями, иногда дурацкими, иногда отличными, и мой босс всегда меня выслушивает. Это закрывает детский гештальт, когда приходишь к маме с какой-нибудь фигней, а она отмахивается, потому что занята. Теперь у меня есть человек, который слушает и не отмахивается, и я очень счастлива.
В целом, в компании нет никаких запретов (кроме выката релизов в пятницу). Любой может придумать идею, предложить ее, и как минимум будет выслушан, как максимум — получит добро на реализацию.
Немногие пользуются этой возможностью, но это уже личная несвобода, потому что внешних запретов нет.
Вопрос не в том, кто мне позволит, вопрос в том, кто мне запретит.
Айн Рэнд
писатель, автор книги «Атлант расправил плечи»
Вместо заключения
О многих вещах нам не рассказывают в школе: какими должны быть здоровые отношения в семье или на работе, как строить эти отношения, что такое лидерство..jpg)
Часто мы вырастаем, не имея счастливого примера перед глазами, и средняя степень уныния кажется нам нормой.
Если бы я знала, что на работе может быть так, как сейчас, я бы никогда не соглашалась на меньшее. Я бы искала, пока не нашла. Но я не знала. Не знала, что можно быть настолько счастливой. Никто мне об этом не рассказал: ни школа, ни родители, ни телевизор. Мой уровень нормы был сформирован средой, в которой я выросла, и если бы не счастливая случайность, я бы по-прежнему считала нормой модель, близкую к рабству.
Теперь я знаю, что может быть по-другому. И вы тоже знаете. Возможно, бывает даже лучше. Так что мы выберем для себя в 2021?
А вы можете назвать своего руководителя лидером?
Однозначно ДА!
Нет, далеко ему еще до этого
Я сам лидер 🙂
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать
Если ваше настроение после статьи стало лучше, чем было «до» — не забудьте плюсануть))
А еще приглашаю всех в свой телеграм-канал, где я пишу на тему развития софтскиллов и улучшайзинга.
В наше время, в современном лексиконе человека, представителя делового мира, лидерство определяется как «способность вдохновлять, и пробуждать желание работать». Возникает законный вопрос: «У кого?» — Конечно, же у своих сотрудников. В наше время, в современном лексиконе человека, представителя делового мира, лидерство определяется как «способность вдохновлять, и пробуждать желание работать». Возникает законный вопрос: «У кого?» — Конечно, же у своих сотрудников. Но чтобы понимать истинное значение лидерства, нам необходимо глубже вникнуть в суть слова. Один момент, который был установлен после долговременных исследований психологов, показал, что любая группа людей, выброшенных на необитаемый остров, на поединок с дикими зверями, просто на поле для игры, сама себе находит и выбирает лидера, которого каждый из них будет слушаться, уважать, поддерживать и выполнять его задания. Для того чтобы быть лидером, простого желания не будет достаточно: человек, изъявивший подобное желание, должен, кроме оного, иметь еще несколько характерных черт, которые бывают только у истинного лидера. В противном случае, этот человек потерпит неудачу, ибо быть лидером трудно. В деловой практике по прошествии времени исследования и история показали, что лидером может стать любой человек. Но даже здесь простого желания им стать было недостаточно, ибо еще требовалось желание учиться и развивать в себе способности, помогающие в лидерстве. Это желание должно быть основано на сильном желании и истинном голоде успеха. Лидер — это человек, который построил себя сам, т.е. сэлф-мэйд (бизнес, жизнь, англ. – self-made). Быть лидером нигде не научат — чтобы стать лидером, не надо заканчивать институтов или курсы. Лидерами просто становятся, если у вас есть желание, кто-то заметив его, поощряет вас, дает вам возможность самореализации, следовательно, вы сможете реализовать свои способности. Для того чтобы четче понимать функции лидера, ниже мы вам приведем несколько заметок, которыми просто должен быть укомплектован каждый человек, желающий стать лидером.
Качества коммерческого лидера: Согласитесь, даже с простым энтузиазмом человек может достичь небывалых высот. Если человек чувствует, что работа, которой он занимается проста для него, он старается сделать все возможное, чтобы эта работа приобрела для него иной характер, и появился интерес.
Любой человек, который старается стать лидером должен быть храбр душой и телом. Только тогда он сможет преодолеть преграды, которые встречаются на его пути. Храбрость и отвага необходимы в ситуациях, когда человеку необходимо «взять», т.е. захватить то, к чему он стремится. Каждую проблему, которая встречается на пути к успеху и благосостоянию, истинный лидер должен преодолевать с мужеством, характерному только настоящему амбициозному человеку. Подлинный лидер к каждой проблеме относится, как к очередному испытанию, с помощью которого он сможет заработать выигрышные очки. И подходит к решению, как к новому сражению, из которого он обязательно выйдет победителем. Храбрость лидера проявляется не только в преодолении возникших проблем, но и в преодолении самого себя, т. Важное требование для лидера любой эпохи и области была вера. Потому как если в нее не верит сам лидер, как он может требовать ее от тех, кто его окружает. В современном мире, невозможно быть 100% уверенным в том, что делаешь, в том, что человек, с которым ты говоришь, не подведет тебя завтра тупым, недальновидным решением или действиями. Лучший вариант в таком случае – проверка на веру. Если ваш собеседник уверен в своих словах и может нести ответственность за свои слова и действия, то вы можете работать с ним плодотворно. Большее требование, чем требование веры в дело или успех его, требование для лидера – вера в самого себя, в свои силы и возможности. Только такой человек может и стену пробить и какой-нибудь полюс пройти. Лидер никогда не говорит о заоблачных планах, которых ему не достичь, потому что это просто вопрос времени, и эти цели хранятся в его долгом ящике. Он никогда не делает того, в чем не уверен абсолютно. Он всегда смотрит на вещи реально, с трезвой точки зрения.
Лидер – человек слова. Он всегда сдерживает данные собой обещания, никогда не подводит людей и всегда пунктуален. Он всегда деликатен и точен в своих высказываниях, вне зависимости от того, с кем он говорит: будь то подчиненные, или партнеры, или просто его родные. Она важна всегда при общении с партнерами, потому как без нее нельзя добиться хороших показателей. Трудно описать значение слова «дружелюбие» в двух словах. Даже большие толковые словари не могут вкратце описать это слово. Но несмотря на всю трудность, это чувство характерно для лидера. Потому что он уверенный в себе человек, и не боится никого, поэтому он со всеми дружелюбен, даже со своими конкурентами, которых естественно много. Лидеру присущи взаимоуважение ко всем людям, вне зависимости от их вероисповедания, расы или возраста. Хотя к данной ситуации не применишь слово дружелюбие в полном его смысле, но оно подразумевает уважение и понимание.
Лидер не должен быть душой компании. Но его присутствие всегда ощутимо, будь то корпоративная вечеринка или простая посиделка с друзьями. В данной статье были описаны шесть особенностей, которые являются характерными показателями для лидера. Человеку, который старается им стать, необходимо подумать о них, поразмыслив о них, прийти к оптимальному решению. Все черты характера, которые описаны выше, были исследованы сильными людьми, замечание которых не может быть оспорено, компетентность которых вне подозрений. Желаем вам успеха. Хочем сконцентрировать ваше внимание, в следующих статьях, мы расскажем о стратегии в бизнесе, про менеджмент и про закон о земле, который планируют принять в этом году, как раскрутить компанию и больше узнать про конкурентов. | 5 английских букв: |
И выбор лидера не зависит от уровня интеллекта и возраста участников команды.
Это и является первой необходимой чертой для развития лидерских навыков в человеке. Для того чтобы породить в себе энтузиазм, в первую очередь необходимо найти вещь или область, от которой человек приходит в восторг, в которой этот человек хотел бы добиться небывалого успеха. Часто, в практике развития энтузиазма необходимо упорство. Очень много примеров, когда человек с огнем в глазах и душе начинает дело, берется за него с большими надеждами, но при первом неудачном опыте быстро и без колебаний отказывается. Этот человек не может быть лидером, потому как его энтузиазм поддельный, а не искренний. Настоящий энтузиазм, который характерен для настоящего лидера – тихий и невзрачный, потому как это чувство у него присутствует, и он им не кичится. Простые девизы для того, чтобы найти и определить в себе энтузиазм: «Я могу сделать это! Я могу сделать это!» Только в таком случае человек может добиться поставленных целей.
Тогда у него и появится интерес, только в этом случае он сможет добиться успехов на этом поприще и стать лидером области, что возможно утолит его голод лидерства. А если нет, то это — человек с большими амбициям, и он способен на многое.
е. противоречить своим принципам и догматам. Это означает иметь сильный характер, всегда делать то, что пообещал, что сказал. Это означает, что человек-лидер проходит через все стены и испытания только победителем, вне зависимости от того, какого они характера, делового или личностного.
Но самое главное требование, которое встречается для делового мира – вера в себя и умение заставить поверить в себя окружающих его людей — только в таком случае успех гарантирован. Уверенный в себе лидер, никогда не навязывает свою мысль своим подчиненным, просто они (подчиненные) всегда уверены в правоте его мыслей и решений. Храбрый и сильный лидер всегда готов и открыт к новым обсуждениям и подходам, к новым решениям вопросов. Потому как при помощи них он на ходу может внести изменения в дело.
Причиной того, что лидеры всегда сдерживают свои обещания, является хорошая работа его ума, потому как он не принимает свои решения и не дает обещаний опрометчиво, он всегда обдумает и взвесит все «за» и «против», перед тем как сказать. Они всегда принимают свои решения, исходя из своих способностей.
Еще одна часть лояльности – чувство ответственности за благосостояние своих подчиненных. Лидер никогда не оставит своего подчиненного в беде, потому как знает цену своему специалисту. И он делает это не из корысти, а просто из присущих ему человеческих ценностей. 
Он всегда говорит по ситуации, и не говорит никогда лишнего, даже если выпьет немного спиртного. Шутки и реплики лидера всегда остроумны, и во многих ситуациях они мотивируют человека.Лидер и руководитель: в чем разница?
Однако лидер не равно руководитель, и на вершине карьерной лестницы далеко не всегда оказывается наш блестящий и улыбчивый бывший одноклассник.
Хороший руководитель может быть плохим оратором и замкнутым интровертом, а прирожденный лидер может остаться лидером только в кругу своих друзей.
Различия между между лидерством и руководством хорошо описал Уоррен Беннис, один из первых исследователей современного лидерства. Это двенадцать метафорических утверждений:
- Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
- Руководитель — это копия, лидер — это оригинал.
- Руководитель поддерживает, лидер развивается.
- Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
- Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
- Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
- Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
- Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
- Руководитель подражает, лидер создает.
- Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
- Руководитель — классический бравый солдат, лидер — это только он сам.
- Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.
Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из Facebook, это делал Стив Джобс в Apple. Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем — неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами.
Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter, только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят 12% компаний.
«Руководство – больше формальная характеристика, относящаяся к должности, нежели человеку. Лидерство по сути — неформальный и социальный феномен, — рассказывает Виталий Алтухов, ведущий эксперт «Лаборатории «Гуманитарные технологии», директор по разработке и исследованиям «Профилум». — Не каждый руководитель является лидером (и не всегда должен им являться), и не каждый лидер занимает пост руководителя (хотя иногда это очень желательно и совпадает). Руководство вообще часто относят к отдельной профессии, неслучайно существует много способов обучиться менеджменту, получить MBA, тем самым развить профессиональные знания и навыки (hard skills), необходимые руководителю. Руководитель должен уметь планировать деятельность, делегировать задачи, осуществлять контроль, выстраивать коммуникацию, рассчитывать нужные показатели и прочее. Однако выдающиеся руководители развивают в себе и лидерские компетенции (soft skills): влияние на других людей, убеждение и мотивирование, готовность проявлять высокую активность и сохранять жизненный тонус.
Без этих качеств руководитель рискует остаться чисто формальным звеном в коллективе, либо занимать статус экспертного советника — не более».
Руководство и лидерство — те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации. Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву — если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их.
Способов много. Мы предлагаем объективный и профессиональный инструмент — тест «Профориентация». Результаты теста могут подробно рассказать, насколько у вас развиты качества, которые пригодятся будущему или действующему руководителю.
Результаты теста разделены на несколько блоков, и мы пройдем по каждому из них.
Если смотреть на блок профессиональных интересов, то это прежде всего стремление к менеджменту, желание заниматься управлением людьми и процессами. Но даже тут можно выделить несколько типов руководства.
Кто-то больше тянется к проектной и предпринимательской деятельности — тогда может быть проявлен интерес к предпринимательству.
Кому-то ближе контроль и планирование — тогда это администрирование. В работе руководителя часто много общения, встреч и переговоров, поэтому интерес к коммуникациям также не должен быть слишком низким.
Пример из результатов теста «Профориентация».Если говорить про способности руководителя, то важной является абстрактная логика: она позволяет решать аналитические задачи. Также обратите внимание на лексику и эрудицию, раскрывающие словарный запас, любознательность и хорошую осведомленность.
Среди личностных качеств можно выделить больше экстравертивную направленность, так как руководителю приходится много работать с людьми, хотя встречаются и эффективные руководители-интроверты, чаще административного типа. Также стоит отметить стремление к планомерности как основе организованности и влиянию, как необходимому качеству для завоевания лидерских позиций.
Анализируя сводные результаты и свойственные роли, в первую очередь стоит обратить внимание на готовность к управлению, а также интерес к проектам, коммуникации, контролю и администрированию. Ну и помнить о том, что наличие всех нужных качеств не дает гарантии успеха в руководстве. Это всего лишь показатель, что стоит пробовать себя в этом направлении — стараться и развиваться дальше.
А как относитесь к руководству и лидерству вы?
Лидер как творец ценности.
Организации эффективны настолько, насколько эффективны люди, работающие в них. Люди эффективны настолько, насколько их менеджеры позволяют им быть эффективными. Определите собственный стиль лидерства, который поможет вам вдохновлять и вести за собой людей. Помогите своей команде почувствовать себя исключительной, и она достигнет исключительных результатов.
Представленная вашему вниманию статья не откроет вам секретов успеха на поприще лидерства. Не найдете вы его ни на семинарах, ни в умных книжках из области «Как стать лидером за 10 дней».
Этот секрет спрятан в сердцах и душах идущих за вами людей. Для того чтобы получить доступ к этой «секретной» информации, необходимо подбирать ключи: говорить с людьми, пытаться принять критерии, по которым они оценивают вас как лидера, понять ход их мыслей, осознать то, что ими движет.
Как узнать этот секрет? Можно ли установить набор универсальных критериев, которые позволили бы менеджеру получить право называться гордым словом «лидер»? Свести секрет лидерства к перечню общих законов, позволяющих завоевать сердца и умы людей, невозможно. Стоит ли говорить, что каждый человек уникален в своем роде, и то, что важно для одного, не обязательно будет иметь значение для другого. Одних увлекают за собой активные, общительные и энергичные лидеры, других — спокойные и уравновешенные. Каждый человек имеет собственные критерии оценки.
Эффективное лидерство
Эффективность лидера зависит от того, насколько его стиль управления отвечает критериям людей, которых он ведет за собой.
Именно данный показатель, а не правила, вычитанные из книжек по лидерству и менеджменту, является маяком для лидера. Знание принципов, согласно которым члены команды оценивают своего лидера, позволяет ему быть гибким в общении, а значит использовать не общий, а индивидуальный подход к каждому из сотрудников.
О менеджменте и лидерстве
Управлять можно системами, бюджетами и временем. Что касается людей, то ими не управляют, а ведут. В основе лидерства лежит человеческий фактор: общение, толерантность, доверие. В силах лидера помочь людям поверить в себя, вдохновить их и оказать поддержку. Однако для этого прежде всего необходимо понимать, что их мотивирует, вдохновляет, волнует и стимулирует. Необходимо помнить о том, что ценности, убеждения и поведение конкретного лидера вызывают у разных людей в зависимости от их характера совершенно разную реакцию.
Мы все такие разные!
Единственная огромная ошибка, которую допускаем все мы (и лидеры не исключение) при построении взаимоотношений, состоит в нашем убеждении, что все люди похожи на нас, имеют те же потребности, ценности и хотят, чтобы к ним относились так же, как мы хотим, чтобы относились к нам.
Все мы с разных планет. Не думаю, что я открою вам тайну, если скажу, что люди совершенно непохожи друг от друга. Чтобы завоевать человека, к нему необходимо найти свой ключик.
Еще в V в. до н. е. Гиппократ выделил несколько групп характерных черт людей. На основе этой классификации я хотел бы выделить три основных типа характеров: заботливый, деятельный и мыслящий. Поскольку в характере человека присутствуют черты всех трех типов, индивидуальный подход к каждому определяется тем, черты какого типа преобладают.
Заботливый тип
Люди, в характере которых преобладают черты заботливого типа, больше всего ценят внимание, а не достижение результатов. Их отличают глубокое мышление, лояльность, щедрость, желание быть полезными. Такие люди умеют слушать и проявляют искренний интерес к проблемам окружающих. Они избегают конфликтов и делают все возможное, чтобы поддерживать мир и спокойствие в организации.
Вам как лидеру стоит ожидать того, что люди заботливого типа захотят установить с вами личные отношения и будут ценить вас таким, какой вы есть.
Подобное поведение обуславливают ценности партнерства, командной работы, двухсторонней коммуникации, искренности и гармонии. Опираясь на этот набор ценностей, лидер сможет мотивировать и вдохновлять людей с таким типом характера. Обычно люди заботливого типа стремятся к тому, чтобы были завоеваны их сердца, а не умы. Сделать это по силам дружелюбным, доступным в общении, гуманным лидерам, на которых они смогут положиться. Люди такого типа не будут питать уважения к невеждам, напыщенным самоуверенным боссам, эгоистам, циникам, которые не только не обращают на них внимания, но и оскорбляют их щедрую душу. Они чувствуют свою ценность, если имеют возможность помочь другим, если их поддержка нужна и по достоинству оценена.
Деятельный тип
Люди с деятельным типом характера высоко ценят достижение результата и правильность действий. Это напористые, энергичные, смекалистые люди, которые любят достигать поставленных целей. Обычно они не тратят время на пустые разговоры, а сразу приступают к разрешению текущих проблем. Любят говорить по существу, формулируя свои идеи четко и ясно, нередко в виде презентаций в PowerPoint. Представителям с деятельным типом характера не нравится тратить время впустую.
Ожидайте того, что они захотят установить с вами деловые отношения и будут ценить вас за ваши конкретные достижения.
Ценности, на которые лидеру необходимо ориентироваться в работе с такими людьми, основаны на реальных достижениях, успехе, компетентности, профессионализме, скорости, эффективности, высоком статусе и победе. Такие люди вряд ли смогут уважать спокойных, самодовольных лидеров, которые долго обсуждают проблемы и тратят свое и чужое время на оправдания.
Представители деятельного типа чувствуют себя особенно ценными, когда их делают ответственными за выполнение какого-либо задания, когда их просят уладить конфликт, достичь недостижимого, несмотря ни на что, преодолеть сложности.
Думающий тип
Для людей думающего типа делать все правильно — намного важнее заботы и успеха. Они честны, принципиальны и обычно избегают риска. В большинстве своем люди этого типа благоразумны и предпочитают не принимать никакого решения вообще, если существует малейшая опасность принять неправильное решение. Обычно это педанты, доводящие до совершенства все, за что бы ни взялись.
Вам как лидеру следует ожидать от людей думающего типа того, что они захотят установить с вами интеллектуальные отношения и будут ценить вас за ваши знания.
Лидеры понимают, что ценности, которые обуславливают такое поведение, основаны на качестве, целостности, логике, аккуратности и независимости. Именно на эти ценности необходимо ориентироваться, если надо повлиять, убедить и получить отчет от человека думающего типа. Обычно такие люди захотят, чтобы здравомыслящий лидер, который уважает систему и общепринятые стандарты, завоевал их ум, а не сердце. Им будет тяжело уважать легкомысленных лидеров, которые игнорируют проблемы, ведут себя фамильярно, настаивают на том, чтобы скорость исполнения достигалась в ущерб качеству. Они чувствуют себя незаменимыми, когда получают возможность увеличить свою базу знаний, на должном уровне выполнять свою работу и когда им предоставляются полномочия решать проблемы.
Совершенно естественно, что люди, которые полностью соответствовали бы одному из трех предложенных типов личностей, — огромная редкость. Чаще всего каждый из нас имеет в различной пропорции характерные черты всех трех типов. Следовательно, в зависимости от того, какой тип нам ближе (деятельный, заботливый или думающий), определяются критерии, которым должен отвечать лидер, способный повести за собой каждого из нас.
Мотивация
Определив, какие ценности лежат в основе поведения каждого члена команды, лидеры используют эти знания, чтобы создать эффективные взаимоотношения. Лидеры осознают, что для того, чтобы их подчиненные делали работу, приносящую результат, необходимо прежде всего дать им такую работу. При этом каждый сотрудник «стоящей» станет считать ту роботу, которая будет максимально отвечать его набору ценностей.
Вряд ли человек, в характере которого преобладают черты заботливого типа, получит удовольствие от выполнения серьезной исследовательской работы, написания научных работ на дому, будучи полностью изолированным от коллег по работе. Обеспечивая свою команду работой в соответствии с набором ценностей каждого сотрудника, лидер тем самым повышает мотивацию и уменьшает потребность в постоянном контроле, поскольку каждый заинтересован в достижении результата и создании дополнительной ценности.
Как осчастливить ваших людей
За деньги можно купить собаку, но заставить ее вилять хвостом может только любовь хозяина (и еда). Если в вашей команде работают высококлассные специалисты, это еще не значит, что они всегда будут делать высококлассную работу. Если вы как лидер поведете своих людей в направлении, противоположном их ценностям, вам не добиться от них того уровня исполнения, на который вы рассчитываете.
Превратить великого человека в обычную посредственность особого труда не составит. Однако посредственности — не слишком хороши для ведения бизнеса по той простой причине, что не организации добиваются успеха, а люди, работающие в них. Только люди способны приближать или же отдалять звездный час своей организации. Конфликты, стресс, непонимание, плохо налаженная коммуникация, демотивированность, сопротивление, низкий уровень морали — причины всех этих проблем находятся в людях и их взаимоотношениях, что в свою очередь входит в компетенцию лидера. Отсюда напрашивается еще один вывод: люди эффективны настолько, насколько их лидеры позволяют им быть эффективными.
Ловушка «клубника со сливками»
Опытные лидеры знают о существовании ловушки, которую можно условно назвать «клубника со сливками». Эта ловушка заключается в следовании так называемому золотому правилу, гласящему: «Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой». Посмотрим на это правило с другой точки зрения. Предположим, что я люблю клубнику со сливками, однако это не значит, что, идя на рыбалку, я беру с собой клубнику со сливками в качестве наживки.
Для того чтобы поймать рыбу, надо насаживать на крючок то, что нравится рыбе, даже если мне такие лакомства не по вкусу. Вам не удастся завоевать сердце человека, относящегося к заботливому типу, применяя к нему тот же подход, что и к людям деятельного типа. Вам не покорить ум людей думающего типа, применяя к ним подход, основанный на ценностях людей заботливого типа.
Приведу пример: во время одного из моих семинаров по командной работе лидер встал и извинился перед членами своей команды за то, что постоянно ставил перед ними сложные задачи. «Проблемы и сложные задачи всегда зажигают во мне огонь, — сказал он, — и я думал, что они так же действуют на всех». Как видим, этот лидер долгое время ходил на рыбалку с клубникой со сливками вместо подходящей наживки.
Мы все такие разные! Кого-то трудновыполнимые задачи стимулируют к действию, у кого-то они вызывают чувство, будто их используют. Не всем в радость публичное проявление благодарности. Не все обрадуются предложению оказать им помощь. Более того, система бонусов вообще не срабатывает.
Лидеры, знающие своих людей, способны найти ключик к каждому и создать условия, в которых каждый сотрудник делает стоящую работу и выступает создателем дополнительной ценности. Такие лидеры открыты для общения. Они не боятся задавать вопросы типа «Чего вы ожидаете от меня как от вашего лидера?», «Оцените, насколько я соответствую вашим критериям по шкале от 0 до 10», «Что, по вашему мнению, мне необходимо делать, чтобы добиться высокой оценки?». Важно дать людям почувствовать, что лидер стремится понять их точку зрения и, насколько возможно, удовлетворить их потребности. Давая людям то, что они обычно не получают, вы сможете получить от них взамен то, что они обычно не дают.
Неосведомленный доброжелатель, или благими намерениями…
Менеджеры в большинстве своем хорошие люди, которые добросовестно выполняют свою работу и близко к сердцу принимают как общие интересы бизнеса, так и личные интересы каждого сотрудника. Несмотря на то, что эти менеджеры стараются использовать индивидуальный подход к своим подчиненным, им все равно не удается избежать ловушки под нашим кодовым названием «клубника со сливками».
«Я делегирую так, как хотел бы, чтобы делегировали мне». «Я оцениваю работу так, как хотел бы, чтобы оценивали мою работу». Если менеджеры руководствуются таким подходом в работе с людьми — это значит, что они не создают, а разрушают ценность. Данный подход слишком дорого обходится бизнесу. Трагично то, что в его основе лежат благие намерения.
В организациях работает огромное количество менеджеров, руководствующихся исключительно благими намерениями. Тем самым они провоцируют стресс, демотивируют людей и в результате становятся причиной падения продуктивности. Исследования показывают, что 75% людей увольняются по причине невыносимых отношений с коллегами и чаще всего со своими прямыми руководителями, которые, как правило, являются замечательными людьми, старающимися изо всех сил и отдающими себе отчет в том, что делают.
Как видим, неосведомленный энтузиазм не идет на пользу делу. Бахинхэм (Buchinham) и Коффман (Coffman) в своей книге «Сначала нарушим все правила» (First Break All the Rules) отмечают: «Люди приходят работать в компании, а уходят от менеджеров». Люди не только не уходят от лидеров, более того, они склонны следовать за лидерами, даже когда те переходят в другие организации.
Растить лидеров
Часто на руководящие должности назначают людей, формально соответствующих всем требованиям. Однако для того чтобы руководитель стал признанным лидером, отличного образования и подходящего опыта работы недостаточно. Лидерство требует использования новых и сложных умений мотивировать, влиять и поддерживать. Эти умения не передаются по наследству, им не учат в школе, и они не вписываются во многие системы управления.
К примеру, работа в вашей компании может основываться на суперсовременных технологиях, однако в то же время ваши менеджеры придерживаются безнадежно устаревших психологических принципов лидерства, тем самым подавляя энергию, искреннюю креативность, в результате попусту растрачивая людские ресурсы.
Сегодня немало сил и ресурсов компании расходуют на так называемую охоту за головами — поиск талантливых менеджеров высшего звена.
Заполучив такого специалиста, компания предоставляет его самому себе и не оказывает никакой поддержки, ожидая, что он самостоятельно создаст благоприятную культуру лидерства в команде. Однако культура лидерства — нечто большее, чем личность одного лидера. Это сеть взаимоотношений, точек зрения, убеждений и моделей поведения, которые тем или иным образом имеют отношение к организации.
Люди приходят и уходят, а культура лидерства остается. Ее питают энергией исключительные люди — лидеры, формирующие взаимоотношения, основанные на уважении, открытости, доверии и сотрудничестве. Подобные отношения привлекают и мотивируют сотрудников. Для поддержания такой культуры лидерства, организациям необходимо приложить немало усилий. С неба она не упадет.
Культура лидерства
Для создания такой культуры лидерства, где люди чувствовали бы, что каждого из них понимают, ценят, уважают и поддерживают, необходимо дать им возможность понять различные системы ценностей, которыми руководствуются их коллеги, и наладить сотрудничество в соответствии с этими ценностями. Немаловажную роль в поддержании таких взаимоотношений, моделей поведения и мышления в организации играют выдающиеся люди.
Люди, которых я называю выдающимися, независимо от того, являются они официальными руководителями или неформальными лидерами, завоевывают как умы, так и сердца людей. Создавая лидеров, они способствуют установлению таких взаимоотношений в коллективе, благодаря которым все понимают, уважают, ценят и поддерживают друг друга. В этом заключается суть культуры лидерства. Если хотите, ее волшебство. Таких людей можно назвать лидерами лидеров.
Данный подход полностью противоречит одному из самых распространенных стилей лидерства — автократическому, девиз которого «или по-моему, или скатертью дорога». Лидеры-диктаторы поощряют одностороннюю коммуникацию, стремятся полностью контролировать ситуацию и давать наставления, что лишает людей прав и желания работать. Эти лидеры не владеют ни сердцами, ни умами своих подчиненных.
Вместо того чтобы создавать организацию лидеров, они создают атмосферу негодования и сопротивления, разрушая ценность бизнеса. Истинная ценность организации должна заключаться не только в прибыли и основных фондах, но и в обеспечении потребностей как клиентов, так и собственных сотрудников, что в большей мере зависит от качества лидерства. Лидер находится в самом сердце работы и отвечает как за увеличение ценности бизнеса в целом, так и за людей.
Лидер лидеров
Лидер лидеров — это целостная личность, образец для подражания. Он знает то, какие ценности лежат в основе разных моделей поведения, его людей. Он понимает, что движет людьми, однако не спешит выносить свой приговор. Лидер лидеров помогает людям обрести веру в свои силы, почувствовать свою значимость. Его пример заразителен. Он управляет отношениями, а не людьми. Он говорит правду, но делает, не унижая ничьего достоинства.
Поощряя обратную связь, лидер лидеров строит мосты, а не барьеры. Люди улыбаются, когда такой человек входит в комнату, а не тогда, когда он закрывает за собой дверь. Владеющий волшебством лидерства знает, когда необходимо использовать силу своей харизмы, а когда забыть о ней, когда надо стать командиром, не терпящим возражений, а когда просто дать дружеский совет. Гибкость в общении помогает повысить самооценку каждого члена команды, улучшить атмосферу в коллективе и как результат — состояние бизнеса. Чувство собственного достоинства — «топливо» обеспечивающее «горение на работе». Предоставляя своей команде «топливо» высшего качества, лидер получает взамен высококлассное исполнение. Таким образом, люди и бизнес становятся мерой успеха лидера.
Лидер как творец ценности
Лидер прежде всего является творцом ценности. Он делает все возможное, чтобы люди делали ценную работу, которую стоило бы выполнять, как следует. Помогая людям ощутить свою ценность, лидер выступает творцом стоящих межличностных отношений в коллективе. Многие лидеры стремятся к тому, чтобы их подчиненные хорошо к ним относились, тогда как лидеры лидеров делают все, чтобы их люди прежде всего хорошо относились к самим себе. Поэтому лидерство играет слишком важную роль, чтобы его можно было просто отдать в руки руководящий лиц.
/ Менеджмент.com.ua /
Источник: http://aksion-bkg.com/
19-09-2006
Новый лидер Индии и экспертная катастрофа Запада
Новый премьер обещает стране обновление, прежде всего в экономике. Но вот внешняя политика — тут полная неясность. Нарендра Моди во время предвыборной кампании говорил о чем угодно, кроме международных дел. Сейчас сами же индийцы пытаются вспомнить, в какие страны он ездил, пока управлял Гуджаратом. В Азию прежде всего — например, в Японию, а также в прочие страны, где находились инвесторы и деловые партнеры штата. А в США его не пускали. Ну и что с того? Значит ли это, что он будет оказывать предпочтение азиатским соседям на посту премьера? Не обязательно.Кто станет министром иностранных дел в новом правительстве? Неизвестно. Имя кандидата раньше не называлось, да никто и не интересовался. Список претендентов есть, опубликован в New York Times. Кстати, среди прочих упоминается бывший посол Индии в Москве Канвал Сибал, весьма достойный человек. Но не факт, что ему эту должность предложат.
Конечно, можно обратиться к опыту нахождения БДП у власти с 1998 по 2004 годы. Внешняя политика тогда была сильной — Индия стала ядерной державой, и одновременно начала сближаться с США. Но дело в том, что накануне предвыборной кампании Моди и его команда резко поменяли прежних лидеров партии. Это теперь какая-то новая БДП.
С прежней, кстати, Москве было очень комфортно, та власть в Дели вела себя более понятно и дружественно, чем правившие до нее и вернувшиеся к власти в 2004-м конгрессисты.
Приход к власти Моди и катастрофа Конгресса, конечно, ставит точку на эпохе «той самой» российско-индийской дружбы, которая связывается больше всего с именем Индиры Ганди и ее отца, первого премьера независимой Индии Джавахарлала Неру.
Но вообще-то эпоха тихо ушла еще раньше. Что было заметно по какой-то странной, окутывающей все российско-индийские дела атмосфере недосказанности и доброжелательной прохлады. «Да поймите вы, что наш премьер во всех делах видит только Америку, весь прочий мир для него неинтересен», говорили мне о Манмохане Сингхе, руководившем страной последние 10 лет.
Это бесспорно обаятельный и милый человек, бывавший в Москве несколько раз, но общее снижение градуса тепла к России со стороны лидеров Конгресса, год за годом — факт, даже при множестве подписанных контрактов.
27,5 тысяч человек приняли участие в первом месяце образовательного марафона от конкурса «Лидеры России» – #ЛидерыМеняютМир
Оргкомитет конкурса «Лидеры России» – флагманского проекта президентской платформы «Россия – страна возможностей» – подвел итог первого месяца бесплатного образовательного марафона #ЛидерыМеняютМир.Марафон #ЛидерыМеняютМир стартовал 2 июня и будет длиться год. В первый месяц участниками стали 27,5 тысяч россиян. Присоединиться к марафону можно в любой момент. Каждый месяц тренируется один навык или компетенция, которые оцениваются на конкурсе «Лидеры России», тем самым помогая участникам марафона подготовиться к четвертому сезону.
В первый месяц участникам марафона #ЛидерыМеняютМир было предложено погрузиться в изучение природы лидерства, оценить свои лидерские качества и усовершенствовать управленческие компетенции.
«Чтобы самосовершенствоваться, необходимо каждый день узнавать что-то новое и развиваться. Для этого мы и запустили наш образовательный марафон #ЛидерыМеняютМир. Лидерство состоит из множества умений: критического мышления, саморазвития, продвижения идей, решения конфликтов, личной ответственности, многозадачности и т.д. Чтобы понять, как развить в себе тот или иной навык, для начала необходимо получить оценку уровня его владения. Участники марафона #ЛидерыМеняютМир прошли набор тестов, провели анализ своих сильных и слабых сторон, каждый день получали задания на тренировку и корректировку различных навыков, ссылки на полезные материалы – мотивирующие статьи и списки рекомендуемой литературы, видео-советы от членов Наблюдательного совета и наставников конкурса «Лидеры России», – рассказал генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей» Алексей Комиссаров.
Кроме того, в Инстаграм-аккаунте конкурса «Лидеры России» победители конкурса прошлых лет и ведущие эксперты провели прямые эфиры по темам лидерства и достижении целей:
победитель первого сезона конкурса «Лидеры России», заместитель председателя правительства Удмуртской Республики Михаил Хомич рассказал о лидерстве и целеполагании;
педагогический дизайнер, старший методист мастерской управления «Сенеж», эксперт по Generation Relations Анна Завалина свой эфир посветила теме, как создавать мотивацию и управлять людьми из разных поколений;
председатель экспертного совета конкурса «Лидеры России», управляющий партнер «ЭКОПСИ-Консалтинг», бизнес-консультант, автор книги «Практики регулярного менеджмента» Павел Безручко рассказал, что такое лидерство, как развить в себе лидерские качества, поделился наблюдениями, как проявляют себя лидеры на конкурсе и методами их оценки, а также дал советы и рекомендации по подготовке к новому сезону;
победительница первого сезона конкурса «Лидеры России», директор департамента кадровой политики и развития персонала Министерства экономического развития РФ, председатель клуба Лидеров России «Эльбрус» Татьяна Дьяконова провела прямой эфир «Про наставничество», где рассказала, чем полезен этот институт как для самого наставника, так и для подопечного, а также о том, как развивать себя и персонал; как формировать кадровую политику, искать себе сильных людей и как лидеры в клубе «Эльбрус» уже меняют мир.
«Иногда для достижения поставленной цели необходимо вдохновиться чьим-то примером, например, прочитав биографию или посмотрев документальный фильм о личности, совершившей невероятный шаг в бизнесе, государственном управлении или общественной работе. Для такого вдохновения каждый месяц организаторы марафона готовят для участников эксклюзивные видео-истории жизни и успеха наставников и членов наблюдательного совета конкурса «Лидеры России», – поделился Алексей Комиссаров.
В рамках месяца «Лидерство» на сайте ЛидерыМеняютМир.рф вышло интервью Евгения Демина – генерального директора компании SPLAT, наставника конкурса «Лидеры России», сумевшего создать всемирно известную успешную компанию в высококонкурентной среде. Зубные пасты SPLAT – полностью российский продукт. За первые 10 лет существования, по данным Стэндфордского университета, этот бренд вошел в топ-30 самых быстрорастущих брендов в мире. На сегодня товары SPLAT экспортируются в 60 стран. В интервью Евгений Демин рассказал, как зародилась идея создания компании, что является стимулом развития и какая идея помогла выйти из жесточайшего кризиса.
По итогам выполнения финального задания месяца участники марафона #ЛидерыМеняютМир, показавшие хорошие результаты, получат сертификат о завершении изучения компетенции «Лидерство».
1 июля стартует новая компетенция – «Работа в команде». Участники образовательного марафона смогут: повысить навыки командной работы; проанализировать, насколько эффективно работает их команда, узнают, как улучшить ее работу; научатся определять роли в команде; понимать своих коллег и выстраивать взаимоотношения внутри коллектива.
Участников марафона #ЛидерыМеняютМир также ждут теория, полезные практики и инструменты для увеличения эффективности командной работы. Свои советы дадут наставники и члены Наблюдательного совета конкурса «Лидеры России»: Михаил Швыдкой, Светлана Журова, Павел Лунгин, Марина Лошак, и др. В инстаграм-аккаунте «Лидеры России» победители конкурса и ведущие эксперты страны во время прямых эфиров поделятся опытом организации сильнейших команд России. Ежедневные задания ждут участников в телеграм-канале марафона. Вдохновляющее интервью месяца даст российский гимнаст, 4-кратный олимпийский чемпион Алексей Немов.
Отзывы участников марафона #ЛидерыМеняютМир:
«Отличный марафон, невероятно мотивирует. Я безумно благодарна вам искренне за создание такого марафона. Столько полезной информации, качественной, советов книг, общение с экспертами. Причем все сделано очень технологично, на платформе и в TL. Я такого уровня марафона в платных контентах не видела, а тут бесплатный, поэтому я хочу еще раз Вам сказать огромное Спасибо. Сначала, как увидела отнеслась скептически, думала очередной поверхностный марафон, я просто не ожидала такого, получила гораздо больше, чем ожидала. Теперь каждый день жду какого-то сообщения в телеграмме, мне очень все нравится».
«Благодарю всех, за возможность принимать участие в образовательном марафоне #ЛидерыМеняютМир. Для себя я поняла, что через год я буду уже не та, что была до начала марафона».
«Благодарю ВСЕХ создателей данного марафона! Получить доступ к качественным знаниям в наше время сродни алмазу в руках! Спасибо огромное!».
Дополнительная информация на официальном сайте марафона: Лидерыменяютмир.рф.
Понимание лидерства
Хотя более поздние работы таких авторов, как Авраам Залезник и Дэниел Гоулман, коренным образом изменили наш взгляд на лидерство, многие из их тем были предвосхищены в W.C.H. В статье Прентиса 1961 года отвергается понятие лидерства как проявление силы и силы или обладание исключительными аналитическими способностями. Прентис определил лидерство как «достижение цели под руководством людей-помощников», а успешный лидер — как тот, кто может понимать мотивацию людей и привлекать сотрудников к участию таким образом, чтобы сочетать индивидуальные потребности и интересы с целью группы.Он призвал к демократическому лидерству, которое дает сотрудникам возможность учиться и расти, не создавая анархии. Хотя его язык в некоторых отрывках устарел, наблюдения Прентиса о том, как лидеры могут мотивировать сотрудников на поддержку целей организации, неподвластны времени, и они были на удивление дальновидными.
Попытки проанализировать лидерство обычно терпят неудачу, потому что потенциальный аналитик неправильно понимает свою задачу. Обычно он вообще не изучает лидерство. Вместо этого он изучает популярность, власть, зрелищность или мудрость в долгосрочном планировании.У некоторых лидеров есть эти качества, но они не являются сутью лидерства.
Лидерство — это достижение цели под руководством помощников-людей. Человек, который успешно направляет своих сотрудников-людей для достижения определенных целей, является лидером. Великий лидер — это тот, кто может делать это день за днем, год за годом в самых разных обстоятельствах.
Он не может обладать силой или демонстрировать ее; сила или угроза причинения вреда никогда не должны вступать в его дела.Он может быть непопулярным; его последователи могут никогда не делать то, что он хочет, из любви или восхищения им. Возможно, он никогда не будет ярким человеком; он никогда не может использовать памятные приемы, чтобы драматизировать цели своей группы или сосредоточить внимание на своем лидерстве. Что касается важного вопроса постановки целей, он может на самом деле быть человеком с небольшим влиянием или даже с небольшими навыками; как лидер он может просто выполнять чужие планы.
Его уникальное достижение — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе и отношения их индивидуальных целей к групповой цели, которую он должен выполнить.
Проблемы и иллюзии
Нетрудно в двух словах сказать, что делают успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо сложнее выделить компоненты, определяющие их успех. Обычный метод состоит в том, чтобы обеспечить адекватное признание функции каждого работника, чтобы он мог предвидеть удовлетворение какого-либо его основного интереса или мотива в выполнении группового предприятия. Грубые формы лидерства полагаются исключительно на единственный источник удовлетворения, такой как денежное вознаграждение или уменьшение опасений по поводу различных видов незащищенности.Задача выполняется, потому что выполнение заказов приведет к получению зарплаты, а отклонение от нормы приведет к безработице.
Никто не может сомневаться, что такие формы мотивации эффективны в определенных пределах. Механически они связывают личные интересы работника с интересами работодателя или группы. Но никто не может сомневаться в слабости таких простых приемов. Люди — это не машины с одним набором кнопок. Когда их сложные реакции на любовь, престиж, независимость, достижения и членство в группе не осознаются на работе, они в лучшем случае действуют как автоматы, которые вносят гораздо меньшую эффективность, чем их максимальная эффективность, а в худшем — как мятежные рабы, сознательно или бессознательно саботировать деятельность, которую они должны продвигать.
Парадоксально, что наш основной образ «вождя» так часто представляет собой военного командира, потому что — по крайней мере, в большинстве случаев — военные организации являются чистейшим примером невообразимого применения простых наград и наказаний в качестве мотивирующих устройств. . Изобретение во время Второй мировой войны термина «snafu» (ситуация нормальная, все испорчено) просто олицетворяет то, что в литературе о военной жизни от Греции и Рима до наших дней имеется достаточно; а именно, что ни в одном другом человеческом начинании не бывает такого плохого морального духа, а также того, что такие доказательства тратятся и тратят столько золота.
В защиту военных уместны два замечания:
1. У военных, несомненно, есть особые проблемы. Поскольку мужчин убивают, и их нужно заменять, есть важные причины для единообразного и механического обращения с ними.
2. Ясность в отношении обязанностей и ответственности, максимизируемая авторитарной системой подчинения, не только важна для ведения войны, но и, несомненно, важна для большинства предприятий группы. Фактически, любой отход от чисто военного типа руководства до сих пор считается в некоторых кругах формой анархии.
Мы все слышали крик: «Кто-то должен быть боссом», и я полагаю, что никто не станет серьезно возражать. Но опасно путать цепочку подчинения или организационный стол со способом выполнения работы. Вместо этого это можно сравнить со схемой футбольного матча, на которой показан общий план и то, как каждый человек вносит в него свой вклад.
На диаграмме нет лидерства. Само по себе это не имеет никакого отношения к тому, насколько хорошо будет исполнена пьеса. Тем не менее, именно этот вопрос эффективного исполнения и есть проблема лидерства.Награды и угрозы могут помочь каждому игроку выполнить его задание, но в долгосрочной перспективе, если успех должен продолжаться и если моральный дух должен выживать, каждый игрок должен не только полностью понимать свою роль и ее отношение к групповым усилиям; он также должен хотеть выполнить это. Проблема каждого лидера — создать эти желания и найти способы направить существующие желания в эффективное сотрудничество.
Отношения с людьми
Когда лидер добивается успеха, это происходит потому, что он усвоил два основных урока: мужчины сложны, а мужчины разные.Человеческие существа реагируют не только на традиционные кнута и пряника, используемые погонщиком осла, но и на амбиции, патриотизм, любовь к добру и прекрасному, скуку, неуверенность в себе и многие другие аспекты и модели мышления и чувств, которые сделай их мужчинами. Но сила и важность этих интересов не одинаковы для каждого работника, равно как и степень, в которой они могут быть удовлетворены на его работе. Например:
- Один человек может быть охарактеризован в первую очередь глубокими религиозными потребностями, но находить этот факт совершенно неуместным для его повседневной работы.
- Другой может найти свое главное удовлетворение в решении интеллектуальных задач и никогда не узнает, как его любовь к шахматным задачам и математическим головоломкам может быть применена в его бизнесе.
- Другой может нуждаться в дружеских, восхищенных отношениях, которых ему не хватает дома, и постоянно расстраиваться из-за неспособности своего начальника признать и воспользоваться этой потребностью.
В той мере, в какой обстоятельства и навыки лидера позволяют ему реагировать на такие индивидуальные шаблоны, он сможет лучше вызвать подлинный внутренний интерес к работе, которую ему поручено выполнять.И в конечном итоге в идеальной организации должны быть работники на всех уровнях, подчиняющиеся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.
Пределы золотого правила
К счастью, основные мотивы людей, живущих в одной и той же культуре, часто очень похожи, и есть некоторые общие правила мотивации, которые действительно работают очень хорошо. Эффективность известных рецептов Дейла Карнеги в его Как заводить друзей и влиять на людей является хорошим примером.Его главный принцип — это разновидность Золотого правила: «относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Хотя такое правило является ограниченным и чрезмерно упрощенным, оно является большим улучшением по сравнению с примитивными принудительными подходами или подходом прямого вознаграждения за желаемое поведение.
Но было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных мировых лидеров проистекают из школы, «относящейся к другим так, как к вам относились бы». Все мы знали бескорыстных людей, которые искренне стремились удовлетворить потребности своих товарищей, но, тем не менее, были совершенно неумелыми в качестве руководителей (или, возможно, даже в качестве друзей или мужей), потому что им никогда не приходило в голову, что у других есть другие вкусы или эмоциональные потребности. от их собственных.Все мы знаем неутомимого работника, который не признает чужой усталости или скуки, наркомана барных историй, который думает, что весело потчевать даже дам своими любимыми анекдотами, преданного общественного служения, который пытается завоевать друзей и повлиять на людей, предлагая их им. билеты на лекции о миссионерской работе в Африке, скупой человек, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.
Уникальное достижение великого лидера — человеческое и социальное, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе.
Лидерство действительно требует большей проницательности и проницательности, чем подразумевается в пословице: «Делай так, как тебе хотелось бы».
Кажется, что тот, кто ведет нас эффективно, должен понимать наши цели и задачи. Он должен казаться в состоянии удовлетворить их; должно казаться, что он понимает последствия своих действий; он должен казаться последовательным и ясным в своих решениях. Слово «казаться» здесь важно. Если мы не воспринимаем потенциального лидера как человека, обладающего этими чертами, не будет иметь никакого значения, насколько способным он может быть на самом деле.Мы по-прежнему не будем следовать его примеру. С другой стороны, если нас одурачили и ему просто кажется, что он обладает этими качествами, мы все равно будем следовать за ним, пока не обнаружим нашу ошибку. Другими словами, именно то впечатление, которое он производит в любой момент, будет определять его влияние на своих последователей.
Подводные камни восприятия
Последователям может быть так же трудно распознать своего лидера таким, какой он есть на самом деле, как и ему полностью понять их. Некоторые из самых серьезных трудностей в отношениях между начальством и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия реальности.Очень многое из того, что мы понимаем в окружающем мире, окрашено концепциями и предрассудками, с которых мы начинаем. Мое мнение о моем работодателе или начальнике может быть настолько окрашено ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут не проявляться одинаково для него и для меня. Многие неудачи в руководстве могут быть связаны с чрезмерно упрощенным неправильным восприятием со стороны работника или с неспособностью начальника распознать контекст или систему взглядов, в которых его действия будут поняты подчиненным.
Пара примеров психологических демонстраций из работы С.Е. Asch 1 проиллюстрирует этот момент:
- Если я описываю мужчину как сердечного, умного, амбициозного и вдумчивого человека, вы получите одно из его изображений. Но если я назову другого человека холодным, амбициозным, вдумчивым и умным, вы, вероятно, получите картину совсем другого человека. Тем не менее, я просто изменил одно слово и порядок нескольких других. Вид подготовки, которую дает одно прилагательное для следующих, чрезвычайно эффективен при определении того, какое значение будет им придано.Термин «вдумчивый» может означать вдумчивый по отношению к другим или, возможно, рациональный, когда он применяется к сердечному человеку, по отношению к которому мы уже приняли положительную ориентацию. Но применительно к холодному человеку этот термин может означать размышление, расчет, построение заговоров. Мы должны научиться осознавать, в какой степени один набор наблюдений за мужчиной может привести нас к ошибочным выводам о другом его поведении.
В идеальной организации должны быть работники на всех уровнях, подчиняющиеся кому-то, чья власть достаточно мала, чтобы он мог как люди знать тех, кто подчиняется ему.
- Предположим, я показываю двум группам наблюдателей фильм об обмене мнениями между работодателем и его подчиненным. Сцена изображает несогласие, за которым следует гнев и увольнение. Вина за трудность будет возложена на две группы по-разному, если я показал одной из них сцену с рабочим ранее в счастливой, любящей обстановке семейного завтрака, в то время как другая группа вместо этого видела сцену за завтраком, где рабочий рычит на свою семью и выбегает из дома.Ссора будет совершенно иначе понята людьми, у которых были благоприятные или неблагоприятные взгляды на персонажа, о котором идет речь.
В бизнесе работник может воспринимать предложение о повышении полномочий как опасное отстранение от гарантированного, хотя и постепенного, продвижения по службе. Смена каналов полномочий или отчетности, независимо от того, насколько они важны для повышения эффективности, может рассматриваться как личный вызов или оскорбление. Введение процесса экономии труда может восприниматься как угроза работе.Приглашение к обсуждению политики компании может восприниматься как тщательно продуманная ловушка, чтобы склонить к признанию еретических или нелояльных взглядов. Новое дополнительное пособие может рассматриваться как повод не платить более высокую заработную плату. И так далее.
Слишком часто начальник совершенно не готов к этим интерпретациям, и они кажутся ему глупыми, нечестными или извращенными — или все три. Но успешный лидер будет подготовлен к таким ответам. Он будет знать, что многие из его работников были воспитаны так, что считали своих работодателей своими естественными врагами, и эта привычка сделала их второй натурой для них «вести себя как наемные работники» в этом отношении и всегда с подозрением относиться к дружелюбию. увертюры сверху.
Другая сторона той же ситуации так же плоха. Привычка вести себя как босс тоже может быть разрушительной. Например, большое сопротивление современным концепциям производственных отношений исходит от работодателей, которые считают, что такие идеи представляют собой слишком большую угрозу для давно сложившейся картины себя как бизнес-автократов. Их имидж затрудняет развитие трудовых отношений.
Проблемы подчиненного
Но еще один, еще более тонкий фактор может вмешиваться между работодателем и работником — фактор, который будет признан успешным промышленным лидером и будет учитываться в нем.Этот фактор — психологическая сложность подчиненного. Быть подчиненным непросто. Если я подчиняюсь приказу другого, это ограничивает объем моих независимых решений и суждений; установлены определенные области, в которых я делаю то, что он хочет, вместо того, что хочу. Чтобы принять такую роль без трений или протестов, я должен найти в ней отражение некоторой формы порядка, выходящей за рамки моей личной ситуации (т. Е. Моего возраста, класса, звания и т. Д.), Или, возможно, найти, что баланс зависимости и независимости действительно соответствует моим потребностям.Эти две возможности приводят к разным практическим последствиям.
Во-первых, труднее подчиняться приказам того, кого я в каком-то смысле не считаю превосходящим. Верно, что одной из самых печальных неудач в практическом лидерстве может быть руководитель, который так старается быть одним из мальчиков, что уничтожает все следы благоговения, которое могли испытывать к нему его работники, в результате чего они начинают видеть как человек, подобный им самим, и недоумевать, почему они должны подчиняться ему.Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что считает их нижестоящими, но, возможно, поступит мудро, если будет поддерживать некую психологическую дистанцию, которая позволит им принять его авторитет без обид.
Когда один из двух людей занимает высшее положение и должен принять окончательное решение, он вряд ли сможет избежать нарушения целей подчиненного, по крайней мере, в отдельных случаях. А разочарование, кажется, ведет к агрессии. То есть препятствование вызывает естественную тенденцию сопротивляться.Не нужно много сопротивляться, чтобы выработать привычку быть готовым атаковать или защищаться, когда имеешь дело с боссом.
Ситуация усугубляется, если организация такова, что открытый гнев по отношению к боссу немыслим, поскольку тогда реакция на разочарование сама по себе разочаровывается, и запускается порочный круг. Ящики для предложений, комитеты по рассмотрению жалоб, соперничество между ведомствами и другие подобные устройства могут служить громоотводами для повседневной враждебности, порождаемой разочарованием, присущим подчиненному.Но в конечном итоге эффективный лидер будет осознавать необходимость уравновешивания зависимости с независимостью, ограничений с автономией, чтобы неизбежные психологические последствия выполнения приказов не казались слишком большими.
Еще лучше, он поймет, что многие люди напуганы полной независимостью и нуждаются в безопасности системы, которая предписывает ограничения их свободы. Он попытается отрегулировать количество и виды свободы в соответствии с психологическими потребностями своих подчиненных.Как правило, это означает обеспечение программы развития, в которой сотруднику можно дать некоторое представление о том, в каком направлении он движется в компании, а эффективный руководитель будет следить за тем, чтобы эта точка зрения была реалистичной. Здесь может оказаться полезной аналогия:
Нет ничего более разрушительного для морального духа в любой групповой ситуации, чем фальшивая демократия, которую можно найти в некоторых семьях. Родители, которые объявляют, что дети собираются участвовать в принятии всех решений на равной основе, вскоре обнаруживают, что они фактически не могут позволить им, а когда программа терпит неудачу, это особенно мешает детям.Они начинают воспринимать каждое из неизбежно частых решений, которые принимаются без голосования или консультаций, как произвольные. У них возникает сильное чувство несправедливости и бунта.
В промышленности такие же условия. Нехорошо делать вид, будто некоторые решения могут принимать подчиненные, если на самом деле они не могут. Чтобы зависимость была терпимой, необходимо четко провести границу между теми решениями, которые являются прерогативой начальника, и теми, которые могут быть приняты подчиненным или в консультации с ним.После того, как эти линии проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.
В идеале у подчиненного должна быть зона, в которой он может свободно действовать, и никто не заглянет ему через плечо. Начальник должен прояснить цели и, возможно, предложить альтернативные пути их достижения, а подчиненный должен чувствовать себя свободно, делая необходимый выбор. Этот идеал может показаться искусственным автократам «старой школы», а если и будет, то ничего не будет значить, даже если они на словах будут об этом говорить.Если рабочий знает, что боссу нравится план А, он не станет пробовать план Б и рисковать своей работой, если он потерпит неудачу. Если он знает, что его работа зависит от каждого важного решения, он может перестраховаться, только отождествляя себя в каждом случае со взглядами своего начальника. Но это делает его автоматом, который не может принести дополнительную информацию в организацию или освободить начальство от принятия каких-либо решений. Он не заслуживает уважения ни у кого — даже у босса, который помог ему стать таким.
Успешный руководитель знает, что многие рабочие привыкли считать своих работодателей своими естественными врагами.
Целей в развитии
Ни одно решение не заслуживает упоминания, если оно не связано с балансом рисков и прибылей. Если бы это было верно, нам не нужен был бы человек, который бы высказывал свое мнение по этому поводу. Ошибки неизбежны. Мы должны ожидать от сотрудников того, что они учатся на своих ошибках, а не никогда их не совершают. Исполнительный директор должен заботиться о том, чтобы наблюдать за долгосрочным ростом своих людей, чтобы увидеть, что по мере обучения их успехи все больше перевешивают их неудачи.
Эта концепция долгосрочного роста является жизненно важной частью постоянного лидерства. Каждому человеку должно быть позволено знать, что его роль в группе подвержена развитию и что ее развитие ограничивается только его вкладом. В особенности он должен видеть в лидере человека, наиболее заинтересованного в его росте и помогающего ему. Недостаточно иметь заинтересованных кадровиков или других сотрудников, которые не играют никакой роли в разработке политики. Несмотря на всю техническую помощь, которую они могут оказать, они никогда не смогут заменить интересы ответственного руководителя.
Работа с тактом
Именно здесь часто встречаются заблуждения. Ни один здравомыслящий человек не желает делать из руководителя замену отца, психиатра или даже директора по персоналу. Его интерес может и должен быть совершенно безличным и несентиментальным. Он мог бы сказать это служащему примерно так:
«В этом нет ничего личного. Любой человек в вашем посте получит такое же отношение. Но пока вы работаете на меня, я буду следить за тем, чтобы у вас были все возможности использовать свой последний потенциал.Ваш рост и удовлетворение — часть моей работы. Чем быстрее вы станете одним из основных участников этой компании, тем больше мне это понравится. Если вы видите лучший способ выполнять свою работу, делайте это так; если что-то сдерживает тебя, приходи ко мне по этому поводу. Если ты прав, ты получишь всю помощь, которую я могу тебе дать, плюс признание, которого ты заслуживаешь ».
Настоящий рост сотрудника невозможен без некоторого обучения. Начальник должен время от времени осознавать успехи и неудачи и следить за тем, чтобы подчиненный видел их и их последствия так же, как и он.И на этом этапе оценки возникает очень сложный аспект лидерства. Как критика может быть безличной и все же эффективной? Как можно критиковать решение или метод без того, чтобы работник чувствовал, что его лично унижают?
На данном этапе адекватное общение имеет двоякое значение. Не только может быть нанесен долгосрочный ущерб моральному духу сотрудников, но и весьма специфическим краткосрочным эффектом часто является неспособность сотрудника сделать то, что он должен, для выполнения альтернативного плана босса, поскольку его провал может доказать, что он был прав. первое место.Лидеру очень легко вызвать антагонизм и оборонительную позицию, безлично решая проблему и забывая связанные с ней человеческие эмоции и мотивы.
Интересно, что такие неудачи, кажется, происходят чаще в офисных ситуациях, чем где-либо еще, и мы вполне можем задаться вопросом, не стремились ли мы изолировать поведение руководства от поведения извне — например, дома. Мы не считаем, что заказ или меморандум — лучший способ сделать наши пожелания приемлемыми дома.Большинство достаточно одаренных людей рано учатся тому, как побуждать других к сотрудничеству. Вторая натура — создавать личную и эмоциональную обстановку, подходящую для конкретного человека (например, жены, взрослого сына, дочери-подростка или ребенка) и для конкретного запроса, который должен быть сделан.
Более того, мы, вероятно, будем знать, какие аспекты, скажем, плана отпуска следует подчеркнуть, чтобы сделать его привлекательным для жены, которая хочет, чтобы ее ждали, сына, который хочет порыбачить, или дочери, которая хочет друзей-подростков. .Мы также, вероятно, узнаем, что одного из них легче переубедить, если он участвует в процессе принятия решений, а другой желает только получить готовый план, представленный на его одобрение или презрение. В самом деле, мы, вероятно, очень мало задумываемся дома на такие различия.
Но в офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя. Мы стараемся решать наши задачи с помощью приказов или директив, безлично направленных на тех, кто несет ответственность за их выполнение, забывая, что эффективная мобилизация человеческих ресурсов всегда требует добровольного участия всех.Лидерство — это взаимодействие между людьми. Для этого требуются последователи с особыми качествами и особыми навыками и лидер, который знает, как их использовать.
Тайны дирижера симфонического оркестра
Директор оркестра, возможно, может служить полезной моделью для некоторых важных взаимоотношений, которые проходят через все лидерские ситуации:
1. Достаточно очевидным в этом контексте, но не всегда вспоминаемым, является тот факт, что мужчины должны иметь необходимые навыки и подготовку для выполнения своих ролей.Не во всех групповых неудачах виноват начальник. Тосканини не мог получить отличную музыку из школьной группы.
В офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя.
2. Для выполнения общей задачи должна быть создана психологическая установка. Дирижер должен установить свои основные правила, свои сигналы и свои вкусы таким образом, чтобы механика начала репетиции не мешала музыкальной цели.Точно так же, как дирижер должен договориться о своевременности репетиций, разговоре или курении между числами, новой и старой музыке и десятке других вещей, которые в противном случае могли бы возникнуть между ним и его коллегами в их общей цели, так и в каждом офисе или на фабрике должны быть правила. или обычаи, которые четко понимаются и которым легко следовать.
3. Самое главное, музыканты должны разделять удовлетворение со своим руководителем в создании музыки или музыки определенного качества.Если каждый из них индивидуально не достигнет чувства выполненного долга или даже самореализации, его лидерство потерпит неудачу, и он не будет создавать отличную музыку. Некоторые выдающиеся дирижеры были мелкими тиранами; другие играют в покер со своими музыкантами и становятся крестными отцами своих детей. Эти вопросы по сути не имеют отношения к делу. Великий дирижер достигает убеждения каждого инструменталиста в том, что он участвует в создании такой музыки, которую можно было бы создать только под руководством такого лидера. Личные качества и манеры могут иметь второстепенное значение; они могут служить напоминанием, восстанавливая и укрепляя жизненный образ человека с высочайшими музыкальными стандартами.Но никто не может стать Тосканини, подражая его манерам.
Лидерство «низкого давления»
Эти простые факты часто упускаются из виду. В промышленности мы можем найти бесконечное количество руководителей, которые просто имитируют поверхностные характеристики какого-нибудь успешного коллеги или начальника, даже не пытаясь найти способы заручиться активным участием своих сотрудников, показывая им пути к личной самореализации в общей задаче.
Эти руководители придерживаются подхода, присущего продавцам определенного типа; и, я думаю, важно то, что финансовые, производственные и исследовательские сотрудники многих компаний смотрят на продавцов как на неизбежное зло и были бы в ужасе от мысли о том, чтобы внедрить в руководство то, что они считают «подходом к продажам».Их причина, возможно, никогда не будет четко сформулирована, но она определенно имеет какое-то отношение к атмосфере обмана и манипуляций, которая окружает некоторую рекламу, маркетинг и продажи. Продавцы и рекламодатели, о которых я говорю, часто готовы искать и использовать слабые места в защите своих клиентов и совершать продажу, даже если они подозревают или, возможно, знают, что покупатель будет жить, чтобы сожалеть о покупке.
Ловкое использование социальных и психологических уловок действительно может привести к убеждению другого человека выполнить ваши приказы, но они не подходят для продолжающихся человеческих отношений.Как знает каждый по-настоящему конструктивный продавец, деловая операция должна приносить пользу как покупателю, так и продавцу. А это означает выяснение потребностей клиента, уверенность в том, что он сам их понимает, и предоставление ему продукта, который удовлетворит эту потребность. Обученный такому подходу, продавец должен быть главным руководителем, передавая в административные дела людям то, что он использовал в продажах.
Напротив, хитрый, быстро говорящий манипулятор, который гордится тем, что перехитрил своих клиентов, который рассчитывает продать мужчине сигареты, играя на его тщеславии, или продавать косметику женщине, играя на ее амбициях, может превратиться в руководителя с тем же презрение к своим работникам, которое он раньше испытывал к своим клиентам.Если ему нравится обманывать своих сотрудников, играя на их мотивах и интересах, они скоро обнаружат, что с ними играют, а лояльность и уверенность, которые являются важнейшими составляющими эффективного лидерства, исчезнут.
Заключение
В крайнем случае, руководитель должен использовать свои навыки и человеческую проницательность, как это делает руководитель оркестра, — чтобы уловить индивидуальное удовлетворение в общем предприятии и добиться удовлетворения, которое удерживает подчиненного в его роли.Никакая коллекция милых уловок соблазнения или зрелища не может сделать этого за него.
Лидерство, вопреки тому, что мы иногда думаем, состоит из гораздо большего, чем просто «понимание людей», «доброе отношение к людям» или не «подталкивание других людей». Иногда считается, что демократия не подразумевает разделения властей или подразумевает, что каждый может быть самим себе боссом. Конечно, это ерунда, особенно в бизнесе. Но бизнес-лидерство может быть демократичным в смысле предоставления максимальных возможностей для роста каждому работнику, не создавая анархии.
Фактически, упорядоченное расположение функций и точное восприятие роли лидера в этом устройстве всегда должны предшествовать развитию его способностей в максимальной степени. Задача лидера — обеспечить такое признание ролей и функций в группе, которое позволит каждому члену удовлетворить и реализовать какой-либо основной мотив или интерес.
1. «Формирование впечатлений личности», Журнал аномальной и социальной психологии, 1946.
Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 2004 г.Лидерство
Дастин Планкетт, менеджер по связям с общественностью и вдохновляющий спикер Специальной Олимпиады в Южной Калифорнии, провел дискуссию о едином лидерстве на Всемирных играх 2017 года в Австрии.
Лоретта Клэйборн, главный вдохновитель, спортсмен Специальной Олимпиады с мировой репутацией мощного оратора прав людей с ID.Спорт показал ей новый мир достижений. Здесь она говорит о силе женщин в спорте с конкурентоспособной фигуристкой из Эмиратов Захрой Лари во время Мажилиса на Всемирных играх Специальной Олимпиады в Абу-Даби 2019.
Сарджент Шрайвер, второй справа, был одним из первых сторонников расширения прав и возможностей лидеров спортсменов быть представителями движения. Именно благодаря его ранним инвестициям в спортсменов как лидеров, что позволило Special Olympics International вырасти из спортивной организации в организацию, выступающую за изменения в обществе.
Жасмин Шариф, спортсменка Специальной Олимпиады в Пакистане и заместитель председателя Глобального совета по участию спортсменов (GAIC), активна в социальных сетях и регулярно публикует короткие рассказы о влиянии Специальной Олимпиады.
Кестер Эдвардс, менеджер по спорту и здоровью Специальной Олимпиады Интернэшнл, в прошлом — спортсмен, который стремится ставить спортсменов на первое место во всем, что он делает.Здесь он и Боб Бимон, глобальный посол, примеряют спортсмену бесплатную пару обуви на Всемирных играх 2019 года.
Хассам Зогайб, спортсмен Специальной Олимпиады в Парагвае поделился своими показаниями о том, что он был спортсменом и футбольным судьей, на Сертификате тренера 2016 года в Парагвае.
Специальная Олимпиада в округе Колумбия, спортсмен Рикардо Торнтон несет Пламя надежды вместе с бывшим президентом ЮАР Нельсоном Манделой.Это событие 2001 года положило начало амбициозной кампании, возглавляемой и поддерживаемой спортсменами Специальной Олимпиады, направленной на расширение программ Специальной Олимпиады на забытых и изолированных людей с ограниченными интеллектуальными возможностями на всем африканском континенте.
Селина Ао Ионг Ин, бывший международный глобальный посланник Сарджента Шрайвера (SSIGM) и нынешний спортсмен Специальной Олимпиады в Макао, произносит речь во время тренинга SSIGM 2014-2018 в Вашингтоне, округ Колумбия.С.
Фото Уилла Шермерхорна
Представитель Всемирного совета по привлечению спортсменов из Африки и лидер спортсменов Специальной Олимпиады в Ботсване Брайтфилд Шади выступает на объединенных переговорах Специальной Олимпиады 2017 года в Шладминге, Австрия.
Международные глобальные мессенджеры Сарджента Шрайвера (SSIGM) Ньяша Дерера (слева) и Рене Манфреди (справа) проводят Глобальный форум инклюзивного здравоохранения на Всемирных играх Специальной Олимпиады в Абу-Даби 2019.
Слишком часто из-за негативного отношения и заниженных ожиданий люди с ограниченными интеллектуальными возможностями (ID) не имеют возможности показать, на что они способны. У Специальной Олимпиады есть подход — Единое лидерство — который преодолевает этот барьер. Основываясь на спорте, Unified Leadership учит лидеров всех способностей ценить друг друга и учиться друг у друга, а также создавать среду, в которой люди с ID преуспевают в значимых ролях.
Лидерская работа Специальной Олимпиады со спортсменами начинается через спорт — обучение жизненным навыкам, таким как дисциплина и работа в команде.Это основано на развитии лидерских качеств спортсменов и возможностях в области здравоохранения, школ и молодежных программ.
Наш успех зависит от сильного и разнообразного правления, волонтеров и руководителей персонала. Мы инвестируем в их развитие, прививая культуру обучения через Интернет, на рабочем месте и через Академию лидерства Специальной Олимпиады, чтобы формировать динамичных лидеров с инклюзивным мышлением роста.
Мы стремимся использовать нашу лидерскую работу для стимулирования изменений. По мере того как спортсмены Специальной Олимпиады рассказывают миру о едином лидерстве, лидеры без инвалидности узнают, как улучшить свое поведение и методы, адаптироваться к «нормам» и сделать свои организации более инклюзивными.Конечным результатом является то, что каждый получает новый взгляд на потенциал, лидерство и истинную вовлеченность.
Чтобы узнать больше о программировании лидерства Специальной Олимпиады, свяжитесь с нами здесь.
17 причин, по которым женщины становятся великими лидерами — Replicon
Пол не должен быть фактором, определяющим, может ли человек быть великим лидером — лидерские способности человека должны зависеть от его индивидуальных сильных сторон и личностных качеств. Однако во многих случаях женщин не поощряют брать на себя руководящие роли так же часто, как их коллег-мужчин, что способствует дисбалансу того, кто находится у власти.По данным Huffington Post, в прошлом году только 23 компании из списка Fortune 500 возглавлялись женщинами. Но женщины так же квалифицированы, как и мужчины, чтобы вести за собой, так почему между ними существует такое огромное неравенство?
Исследование, проведенное в 2015 году системой управления талантами Saba Software, проведенное Harris Poll, показало, что 60 процентов сотрудников-мужчин ожидают, что их компании будут играть активную роль в выборе их индивидуальной карьеры, по сравнению с 49 процентами сотрудников-женщин, которые этого ожидают. Эмили Хе, бывший директор по маркетингу в Saba (ныне директор по маркетингу в DoubleDutch), сказала, что это подтверждает результаты других исследований, согласно которым женщины не решаются говорить о своих карьерных амбициях.Но Саба также обнаружила, что женщинами больше движет внутренняя мотивация, связанная с работой, чем то, что от них требуют их рабочие места или работодатели.
«В отличие от мужчин, которые, как правило, ориентированы на карьеру и хотят максимизировать свою финансовую отдачу от работы, женщины рассматривают работу более комплексно, как компонент своего общего жизненного плана», — сказал он Business News Daily. «Таким образом, они с большей вероятностью подходят к своей карьере с точки зрения саморефлексии и ценят такие факторы, как смысл, цель, связь с коллегами и интеграция между работой и личной жизнью.”
Склонность женщин к целостному, саморефлексивному подходу может объяснить, почему работницы-женщины определяют лидерство иначе, чем некоторые мужчины. Шестьдесят пять процентов женщин (против 56 процентов мужчин) заявили, что они рассматривают лидеров как тех, кто делится своими знаниями и общается со своими коллегами, чтобы помочь команде и бизнесу. По его словам, когда женщины привносят такое отношение в руководящие должности, это может сделать их более сильными и эффективными лидерами. Однако, несмотря на их преимущества, опрос Сабы показал, что только 60 процентов женщин заявили, что чувствуют себя лидерами на основании своего участия в своем бизнесе.
Женщины могут не всегда осознавать, насколько они готовы к успеху на руководящих должностях, но их потенциал и способности неоспоримы. Business News Daily попросила женщин-лидеров поделиться своими мыслями о женщинах, находящихся у власти. Вот 17 причин, по которым женщины становятся хорошими лидерами.
Они ценят баланс между работой и личной жизнью.«Женщины — прекрасные лидеры, потому что мы умеем сочетать профессиональные и личные лидерские качества. Легче обратиться к женщине-руководителю с личной просьбой или деликатным вопросом.Я забочусь о своей команде и их благополучии, включая их производительность на работе и их баланс между работой и личной жизнью. Я также считаю, что женщины более активны в становлении наставниками, а иногда это уже настолько открытые и коммуникативные отношения, что переход к наставникам прост ». — Эми Киллоран, креативный менеджер, I Love Travel
Они чуткие.«Большинство женщин от природы чутки и ценят отношения. Это позволяет им хорошо понимать, что движет и мотивирует людей, и как признавать разных людей за их работу.»- Анна Кроу, генеральный директор и основатель Crowe PR
. Они прекрасные слушатели.«Женщины становятся великими лидерами, потому что мы уделяем время тому, чтобы слушать, а не сразу реагировать. Мы ценим людей и их точки зрения. Правы они или нет, мы их выслушиваем, а затем принимаем решение. Мы склонны давать людям шанс, которого никто не делает ». — Джо Хаусман, тренер по вопросам карьеры и лидерства и автор книги «Go For It! Руководство для женщин по стойкости »(Best Seller Publishing, 2016)
Они лелеют.«Один из ключевых аспектов лидерства — это способность помочь членам вашей команды развить свои собственные навыки и сильные стороны. Женщины от природы заботливы, что в лучшем случае может помочь добиться успеха окружающим ». — Мэрилин Хейвуд Пейдж, вице-президент по маркетингу, FiG Advertising
. Они ориентированы на командную работу.«Женщины [с которыми я работала] неизменно демонстрируют страсть, энтузиазм и огромную способность служить другим и им служат.Я наблюдал, как женщины принимают смелые и мудрые решения как лидеры, полагаясь на других как на часть своей команды. Окружающая среда менее авторитарна и более дружелюбна и похожа на семью, но с твердым руководством ». — Кэтрин М. Нор, директор, Nohr Sports Risk Management
Они умеют многозадачность.«Из женщин получаются великие лидеры, поскольку мы от природы многозадачны. Способность решительно и быстро реагировать на одновременные и разные задачи или проблемы одновременно является критически важным компонентом успешного лидерства.»- Кэроланн Тутера, президент, SottoPelle
Их мотивируют вызовы.«Мы творчески решаем проблемы, движимые препятствиями. Желание преодолеть трудности подпитывает нас, чтобы добиться результатов. Лидеры не принимают «нет» за ответ ». — Джеки Златановски, основатель Flik Flops
. Они сильные коммуникаторы.«Общение считается одним из самых сильных навыков женщины, и женщины-лидеры знают, как им пользоваться! Независимо от того, общаетесь ли вы с работодателями, коллегами или партнерами, открытый коммуникационный поток обеспечивает ясность при выполнении ролей и обязанностей.Женщины-бизнес-лидеры могут общаться регулярно, четко и открыто ». — Тина Бэкон-ДеФрес, президент Big Frog
Они мечтают о большом.«Из женщин получаются великие лидеры, потому что у них есть врожденная способность мечтать о большом, оспаривать предположения и вдохновлять команды — и они знают, как воплощать большие идеи в конкретные действия и результаты». — Анжела Деджене, исполнительный вице-президент, Crosswind Media & Public Relations
Хорошо справляются с кризисными ситуациями.«Многие женщины, особенно мамы, обучены ухаживать за ними и знают, как с состраданием и терпением справляться с кризисными ситуациями дома. Эти атрибуты становятся очень важными, когда женщина-лидер имеет дело с кризисными ситуациями, независимо от того, связано ли это с HR или [клиентами] ». — Хума Груз, президент и генеральный директор, Alpaytac PR
Они могут носить много головных уборов.«Ношение множества шляп — обычное явление в жизни женщины. Они часто уравновешивают между собой карьеру, домашнее хозяйство и даже стареющих родителей.Женщины меняют, корректируют и сосредотачиваются на решениях. Отдых в обреченности и унынии может занять много времени, поэтому многие меняются, чтобы найти положительные решения жизненных и рабочих проблем ». — Гретхен Халпин, директор по стратегии, Hewins Financial Advisors
Они сдерживают свое эго.«Эго так часто мешает руководству принимать правильные решения. Женщины по-разному проявляют эго, и они умеют принимать решения, сдерживая эго. Это ключевое преимущество в работе с советами директоров, партнерами и клиентами.”- Джоан Врабец, технический директор, Quali
Обладают высоким эмоциональным интеллектом.«Эмоциональный интеллект — способность распознавать эмоции в себе и других и общаться — это то, что недавно стало важным лидерским поведением. Я считаю, что это более естественно для женщин, чем для мужчин, и я лично сталкивался с этим в своей карьере. Чтобы по-настоящему создать отличное место для работы и получить максимум от сотрудников, важно демонстрировать эмоциональный интеллект в качестве лидера.»- Лакшми Радж, соучредитель и со-генеральный директор Replicon
. Они гибкие.«Из женщин получаются великие лидеры, потому что мы гибкие и подвижные. Мы видим, что направление, в котором, по нашему мнению, следует двигаться нашей компании, не работает, мы перегруппировываемся и меняем курс к лучшему без особых раздумий ». — Данита Харрис, генеральный директор, рейтинг M
Они показывают пример.«Женщины подают пример, и во многих случаях женщины поднялись по служебной лестнице, поэтому они испытали множество ролей, прежде чем они дойдут до лидерских.Опыт — ключ к успеху ». — Харриет Тауб, исполнительный директор, Materials for the Arts
. Они делают свою работу легкой.«Я считаю, что из женщин получаются феноменальные лидеры, потому что они мастера делают невозможное возможным. А иногда в хороший день они даже делают вид, что это не требует усилий. Женщины прагматичны, выносливы и обычно умеют изящно маневрировать в сложных ситуациях. Их взгляды подтверждаются смесью испытания огнем и чистой силы духа. Они храбро смотрят на мир и могут сложить мир вокруг себя, как сложную головоломку.»- Джоди Клауэр, основатель и генеральный директор Nestiny
. Они бросают вызов шансам.«Из женщин получаются великие лидеры, потому что у нас нет шансов стать лидерами. Когда ты проигравший, тебе нужен дополнительный толчок, чтобы добраться до вершины. Вот почему женщины, которые выходят на первое место, необычайно сильны и способны. Нам пришлось бороться, чтобы попасть туда! » — Сара Аттман, директор, Сара Роуз по связям с общественностью
LEADER в McLean Hospital
McLean Hospital понимает, что полиция, действующие военные и другие службы быстрого реагирования переносят уникальные служебные и личные стрессы, а также сталкиваются со многими препятствиями при обращении за помощью.Программа LEADER (правоохранительные органы, дежурство, экстренное реагирование) в больнице McLean с гордостью предоставляет специализированные услуги в области психического здоровья и наркозависимости, разработанные специально для мужчин и женщин в униформе.
Под руководством Джозефа Голда, доктора медицины, наша команда врачей, психологов, социальных работников, медсестер и консультантов имеет опыт и опыт в работе с полицией, действующими военными и службами быстрого реагирования.
Мы здесь для вас и вашей семьи. Для получения дополнительной информации или направления звоните по телефону 617.855.3141.
«Обычно я был бы невосприимчив к такой среде, но мне было очень комфортно с консультантами, другими офицерами и тем, как с нами обращались сотрудники McLean».
— ветеран полиции более 20 лет
Подход к лечению
Наша цель — работать с вами, чтобы удовлетворить ваши индивидуальные потребности и предоставить наилучший возможный уход, который позволит вам вернуться к своей карьере, семье и обществу.
Чтобы предоставить вам все ресурсы, необходимые для выздоровления, в комфортных и безопасных условиях, McLean предлагает ряд вариантов ухода, включая стационарные, стационарные, частичные больничные и амбулаторные программы.
LEADER предлагает специализированные психиатрические услуги для удовлетворения уникальных потребностей лиц, оказывающих первую помощь.Компоненты программы LEADER:
- Специализированное лечение для лиц, оказывающих первую помощь, которым необходимо решить проблемы травм, депрессии и / или зависимости. , включая детокс
- Отдельные программы стационарного лечения для мужчин и женщин
- Амбулаторные программы, предусматривающие индивидуальную и групповую терапию для мужчин и женщин
- Группы терапии LEADER после полудня и на выходных с темами, включая: управление стрессом, влияние на семью, устойчивость, здоровый сон, а также а также медицинские осложнения и обезболивание
- Эксклюзивный доступ к консультационной группе LEADER, экспертам в решении уникальных проблем, с которыми сталкиваются мужчины и женщины в униформе
- Приоритетный доступ ко всем другим специализированным программам McLean по психическому здоровью в наших кампусах
- члены сотрудников правоохранительных органов
РУКОВОДИТЕЛЬ может помочь вам в трудную минуту
Стресс для передовых сотрудников проистекает из характера самой работы.Кроме того, многие аварийно-спасательные службы и рядовые работники чувствуют себя обязанными откликнуться на призыв к действию за счет собственных сил. Необходимо оставаться на передовой еще ненадолго, чтобы «выстоять».
Часто, когда лица, оказывающие первую помощь, обращаются за помощью, они испытывают чувство вины, когда они проходят лечение, и есть новости о негативном событии. в районе, который они обслуживают. Вина вызывает чувство, что они бросают коллег в трудную минуту.
У многих есть желание или потребность не оставлять своих товарищей по оказанию первой помощи без них.Такой образ мышления сохраняется, даже если это не то, что принесет пользу им и их психическому здоровью.
Стресс самоотверженности может быть непреодолимым. ЛИДЕР может помочь вам справиться с этими чувствами, чтобы направить вас на путь к психическому благополучию.
«Мне поставили диагноз« катастрофическое посттравматическое стрессовое расстройство ». Никто не мог мне помочь. Я неохотно пошел к Маклину, и моя жизнь не только лучшая после войны, я никогда не чувствовал себя так хорошо за всю свою жизнь. Спасибо, Маклин ». — ветеран войны в Ираке и местный полицейский
Спасателям часто трудно найти здоровый баланс между напряженной работой и личной жизнью.Многие ситуации, с которыми они сталкиваются на работе, в обычный день являются трудными и вызывают стресс. Кризис, подобный пандемии COVID-19, более чем обычно сложен.
Существенной трудностью для служб быстрого реагирования является управление своей работой и ролями, которые они выполняют как родители и супруги. Многие работники на переднем крае резко изменили свой распорядок работы во время пандемии. Они меньше видятся со своими детьми или семьей или вообще перестают на какое-то время.
Для тех, кто регулярно возвращается домой с работы, возникло новое давление.Все больше боятся привезти COVID-19 с собой домой. Многие пациенты LEADER прилагают много усилий, пытаясь «не приносить работу домой». С COVID-19 этот страх ощущается более непосредственным, с неотложными последствиями.
Разлука с близкими, наряду со страхом перенести вирус домой, сказывается на рабочих, находящихся на переднем крае. В LEADER мы видим, что службы быстрого реагирования очень много работают, чтобы поддерживать уверенность и компетентность в своих обязанностях. Но когда их поддержка менее доступна, это сказывается на их психическом здоровье и способности справляться.
Если вы оказываете первую помощь и чувствуете последствия травмы — связанной с COVID-19 или нет — первый шаг в обращении за помощью может оказаться самым трудным. Важно знать, что вы не одиноки и что существуют методы лечения, помогающие повысить устойчивость к травмам. Это ключ к вашему собственному выздоровлению, но также и для того, чтобы помочь вашим товарищам по оказанию первой помощи узнать, что обращение за помощью — это совершенно нормально.
Прием и стоимость
Прием
LEADER предлагает специализированные услуги в области психического здоровья и наркозависимости, разработанные специально для мужчин и женщин в военной форме.
Для получения дополнительной информации или направления в LEADER обращайтесь:
Венди Карри, LICSW, директор по клинической координации
Телефон: 617.855.3141
Электронная почта: [email protected]
Обязательно укажите, что вы вызов сотрудника полиции, действующей Национальной гвардии или другого ответственного лица.
Стоимость
McLean принимает участие в программах Medicare, Massachusetts Medicaid и многих частных страховых компаний и планов управляемого медицинского обслуживания.
Дополнительную информацию о страховых компаниях, принимаемых McLean Hospital, можно найти на веб-сайте Mass General Brigham.Вам также может быть полезно ознакомиться с информацией о выставлении счетов пациентам и финансовой помощи McLean.
Лечебная бригада
Руководство программы
Джозеф Голд, доктор медицинских наук, главный врач
В качестве главного врача доктор Голд курирует все клинические программы больницы в различных учреждениях, возрастных группах и уровнях оказания помощи. Он также является руководителем Центра передового опыта в области детской и подростковой психиатрии Симчеса, заведующим кафедрой психиатрии Эдвардом Пибоди Лоуренсом, членом исполнительного комитета комитета по обучению детской психиатрии MGH-McLean и заместителем медицинского директора штата Массачусетс. Проект доступа к детской психиатрии (MCPAP).
Персонал и партнеры
Наша многопрофильная команда клиницистов и вспомогательного персонала включает сертифицированных психиатров-наркологов, лицензированных психологов и семейных терапевтов, дипломированных медсестер и специалистов по психическому здоровью. Работая в тесном сотрудничестве с пациентами и их семьями, мы создаем и предоставляем высококачественную помощь с учетом потребностей каждого человека.
Эта хорошо обученная команда имеет обширный опыт в лечении расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ, и сопутствующих психических заболеваний.Наши сотрудники имеют опыт работы с пациентами из разных культурных и социально-экономических слоев страны и всего мира.
10 главных качеств великого лидера
Размышляя о концепции лидерства, многие люди предполагают, что это то же самое, что и управление. Это далеко от истины — лидером является любой, кто хочет им быть, независимо от его положения в организации. Точно так же многие менеджеры на самом деле не обладают лидерскими качествами, которые сделали бы их настоящими лидерами.
Лидерство может означать многое для разных людей. Хорошее определение эффективного лидера — это «человек, который делает следующее:
.Создает вдохновляющее видение будущего.
Мотивирует и вдохновляет людей придерживаться этого видения.
Управляет реализацией видения.
Тренирует и создает команду, чтобы она более эффективно реализовывала видение ».
При рассмотрении того, как выглядит сильное лидерство, есть несколько качеств великого лидера, которые, как правило, присущи всем — это качества, которыми обладает каждый хороший лидер или к которым должен стремиться.
10 главных качеств великого лидера
1. Видение
Возможно, лучшее качество, которым может обладать любой лидер, — это дальновидность: способность видеть общую картину того, куда движется организация или команда, в которой они работают, на что они способны и что нужно для этого.
2. Вдохновение
Не менее важно, чем иметь видение, — это способность передать это видение другим и вдохновить их на это. Это означает поддержание позитивного, но реалистичного присутствия в организации, помогая членам команды оставаться мотивированными и вовлеченными, а также помнить, ради чего они работают.
3. Стратегическое и критическое мышление
Хороший руководитель сможет критически относиться к организации или команде, в которой они работают, и выработать четкое представление о ее сильных и слабых сторонах, возможностях и угрозах (и о том, как они как отдельные лица могут работать над их поддержкой или преодолением). Они смогут корректировать курс, когда это необходимо, и смогут оценить проделанную работу, чтобы определить, как она вписывается в общую стратегию и цели организации.
4.Межличностное общение
Хорошие лидеры должны уметь искренне взаимодействовать с другими людьми. Это не значит, что вы должны быть экстравертом или человеком, чтобы быть лидером — есть много отличных лидеров, которые идентифицируют себя как интроверты! Скорее, это означает способность демонстрировать сочувствие, активное слушание и построение значимых рабочих отношений с окружающими, будь то коллеги или непосредственный подчиненный.
Узнайте о лидерстве MASTER’S IN
5.Подлинность и самосознание
Один из ключевых способов стать великим лидером — это быть достаточно самосознательным, чтобы понимать свои сильные и слабые стороны, а также выстроить подлинный стиль лидерства, соответствующий тому, кто вы есть и как вы лучше всего делаете свою работу. Вы хотите быть лучшим лидером, которым вы можете быть, а не пытаетесь вписаться в шаблон, установленный кем-то другим. Постарайтесь принять то, что делает вас тем, кто вы есть, и это естественным образом приведет к развитию у вас подлинного стиля лидерства.
6. Открытость и креативность
Быть хорошим лидером означает быть открытым для новых идей, возможностей и перспектив, а также понимать, что нет «правильного» способа делать что-либо. Лидерство предполагает осознание того, что успех приходит с готовностью изменить способ работы и свежим взглядом, чтобы вдохновить на новые идеи, в дополнение к попыткам мыслить нестандартно, насколько это возможно. Лидеры должны уметь слушать, наблюдать и при необходимости быть готовы изменить курс.
7. Гибкость
Лидерство также означает способность приспосабливаться и ловкость, когда этого требует ситуация. Ничто никогда не идет по плану — столкнетесь ли вы с небольшими преградами или большими препятствиями, вам нужно будет быть готовым остановиться, пересмотреть и определить новый курс действий. Хорошие лидеры принимают постоянно меняющуюся природу бизнеса и решают проблемы с гибким подходом — и будут способны вдохновлять тех, кто их окружает, с такой же готовностью адаптироваться.
8. Ответственность и надежность
Одно из важнейших качеств лидера — это чувство ответственности и надежности. Это означает проявление этих черт в вашей индивидуальной работе, но также и демонстрацию их в вашем взаимодействии с другими. Члены вашей команды должны знать, что они могут рассчитывать на то, что вы возьмете на себя вашу справедливую долю работы и доведете ее до конца, поддержите их в трудные времена и помогите им достичь как общих, так и индивидуальных целей.
9.Терпение и упорство
Хороший лидер знает, как смотреть в будущее, будь то стратегия, ситуация или цель. Умение преодолевать любые препятствия на пути и упорствовать, не разочаровываясь и не терпя поражений, является ключевым моментом — от небольших проектов до корпоративного видения, терпение — это черта, необходимая для сильного лидерства.
10. Постоянное совершенствование
Истинные лидеры знают, что совершенство — это миф — всегда есть возможности для совершенствования на всех уровнях, от личного до команды и всей организации.Они всегда будут готовы помочь членам команды найти способы развить новые навыки или устранить слабые места, смогут определить и реализовать стратегии, помогающие организации в целом расти, и, что, возможно, наиболее важно, смогут заглянуть внутрь себя и определите области, над которыми они хотели бы работать, а затем действуйте по ним.
Как развить лидерские навыки и стать великим лидером
Даже самые младшие члены команды могут научиться быть хорошим лидером, если они используют свои таланты для мотивации и помощи своим командам в продвижении вперед и, в конечном итоге, в достижении своих целей (индивидуально, в масштабе отдела и в масштабах всей организации). ).И в более широком смысле можно руководить во многих контекстах за пределами рабочего места, в любом сообществе, с которым вы можете быть связаны (например, в религиозном сообществе, сообществе волонтеров или сообществе соседей). Даже если ваша сфера влияния относительно мала, вы можете сыграть важную роль в приведении организации к успеху.
Лидерство не принадлежит тем, кто находится на вершине организационной иерархии, и не только применимо к людям, которые обладают качествами лидерства, которые мы обычно считаем лидерскими (например, общительной личностью).Также важно отметить, что, хотя мы часто называем лидерство уникальным навыком, на самом деле это совокупность навыков (большинство из которых можно развить с помощью опыта и обучения), на которые уникальным образом влияет личность и происхождение человека. Подумайте о своем собственном опыте: из лидеров, с которыми вы общались на протяжении всей своей жизни, скорее всего, представлен ряд различных стилей лидерства. Однако большинство из них, вероятно, обладали аналогичным набором хороших лидерских качеств, которые они использовали для достижения успеха.
К счастью, в отличие от некоторых узкоспециализированных или технических навыков, лидерство — это компетенция, которая может быть доступна каждому, независимо от того, где они находятся в организационной структуре, и точно так же любой может развить лидерские навыки, будь то через формальное обучение или просто самостоятельно. -образование и производственная практика.
Например, если вы относительно молодой член своей организации, вы можете захотеть взглянуть на перечисленные выше качества лидерства и оценить, как вы справляетесь с каждым из них.Возможно, вы узнаете в некоторых из них качества, которыми обладаете, и, возможно, над некоторыми из них вы могли бы поработать. Это может означать, что вы должны практиковать активное слушание во время встреч с коллегами, активно предлагать новые идеи своей команде или просить помощи у коллеги или менеджера в развитии одной из ваших слабых сторон.
Если вы хотите, чтобы вас рассматривали для продвижения по службе или смены работы на более высокий уровень (или даже если вы уже занимаетесь руководящей ролью и хотите отточить свои лидерские качества, чтобы добиться максимального успеха), вы могут захотеть рассмотреть более формальное образование или обучение лидерству.Существует множество программ, от краткосрочных семинаров по лидерству до программ полного цикла, которые могут помочь вам стать дальновидным, преобразующим лидером и добиться успеха в карьере. Очевидно, что чем длиннее и глубже программа, тем глубже вы получите образование.
Магистерская программа по лидерству может быть отличным вариантом для специалистов среднего и высшего звена. Сегодня существует множество полностью аккредитованных учебных заведений, предлагающих эту степень как на территории кампуса, так и в Интернете, что может быть плюсом для студентов, которым приходится совмещать постоянную работу, семейные обязательства и свое образование.
Как вести за собой, чтобы другие люди хотели следовать за вами
Лидеров найти сложно — на любом уровне вашей организации. Лидеры демонстрируют уникальное сочетание харизмы, видения и черт характера, которые привлекают людей, чтобы следовать за ними. Они обладают девятью другими характеристиками, на основе которых также была разработана данная серия статей.
Но в большинстве случаев проявляя эти лидерские качества и характеристики, они становятся тем человеком, за которым другие люди хотят следовать — даже если им предоставляется возможность.
Что знают уважаемые лидеры
Уважаемые лидеры знают, что они не могут просто войти в комнату и сказать: «Привет, я лидер. Следуй за мной». Если вы начальник, вам в определенной степени сойдет с рук такое отношение, но привлеченные вами последователи будут обязательными и не будут следовать за вами по собственному выбору.
Они будут прислушиваться к вашим советам и подчиняться вашим командам, но это вынужденное подчинение, в значительной степени основанное на вашей организационной иерархии.
Лидеры понимают, что для наиболее эффективного и успешного руководства им необходимо привлекать людей, которые хотят следовать за ними.
Как лидеры привлекают последователей
Лидеры осознают свою потребность в привлечении последователей. Последовательность — ключ к пониманию лидерства. Чтобы следовать, люди должны чувствовать себя уверенно в том направлении, в котором движется лидер. Чтобы иметь такой уровень уверенности, лидер должен четко обозначить общее направление, желаемые ключевые результаты и основные стратегии, согласованные для достижения результатов.
Затем сотрудники получают возможность и полномочия вносить свой вклад в достижение заявленных целей.У них есть структура, необходимая для того, чтобы руководить своими собственными действиями. И уполномоченные сотрудники действительно хотят руководить своими действиями. Если вы когда-нибудь забудете этот факт, вы потерпите неудачу в качестве лидера для своих лучших сотрудников.
Сотрудникам нужно доверять лидерам
Одним из ключевых факторов, влияющих на то, остается ли сотрудник со своим нынешним работодателем, является его уверенность и уверенность в том, что руководители знают, что они делают. Эта уверенность дает сотрудникам необходимый им контроль для получения средств к существованию и поддержки своих семей.
Кроме того, лидеры, за которыми следуют люди, ответственны и заслуживают доверия. Если прогресс в достижении целей прекращается, лидер берет на себя ответственность проанализировать проблему — он не ищет виноватых.
Следовательно, люди могут быть уверены, что их руководитель не накажет их за их усилия, если они пойдут на разумный и ответственный риск, который хорошо продуман и обоснован. Они подотчетны и ответственны, чтобы заслужить доверие и доверие своего лидера.
Лидеры должны признавать успех и вознаграждать его
Последователи должны верить, что в конце пути их лидер признает их и вознаградит за их вклад. Лидер должен помочь последователям ответить на вопрос: «Что это для меня?» Успешные лидеры честно говорят о потенциальных рисках, присущих избранному пути, а также о потенциальных вознаграждениях.
Они сообщают не только общее направление, но и любую информацию, необходимую их последователям для успешного и умелого выполнения своих обязанностей.Они осознают, что для того, чтобы их последователи работали наиболее эффективно, им необходимо понимать общую картину.
Они также знают, что их задача — устранять барьеры, которые могут отрицательно сказаться на успехе сотрудников, а не контролировать то, как сотрудники выполняют свою работу.
Сотрудникам нужна информация
Им необходимо знать, почему организация придерживается текущих стратегий. Им нужен лидер для руководства и помощи в устранении любых препятствий, с которыми они могут столкнуться на своем пути.В основном им нужна уверенность в том, что их лидер уверен в их способности работать и добиваться желаемых результатов.
Если какой-либо из этих факторов отсутствует, лидерам будет сложно привлечь последователей. В конце концов, именно переплетение отношений лидера с последователями обеспечивает успех их организации или части организации.
Когда лидер — тоже босс
Иногда лидер — это руководитель, основатель бизнеса, генеральный директор, президент или руководитель отдела.Лидерские качества в сочетании с позиционной властью увеличивают способность человека привлекать и удерживать важнейших последователей.
Фактически, владельцы бизнеса могут рассчитывать на определенное уважение и поддержку в зависимости от их собственности и титула. Долголетие тоже играет роль в привлечении и удержании последователей. Люди, которые следовали за лидером в течение десяти лет, скорее всего, будут следовать за ним, если не потеряют доверие к руководству лидера.
Но никогда не забывайте, что независимо от вашей должности в организации, даже если ваша текущая работа вносит ценный вклад, вы можете стать лидером, за которым захотят следовать другие сотрудники.
Фактически, в организациях одна из причин, по которой сотрудники продвигаются на такие должности, как руководитель группы, руководитель или руководитель отдела, заключается в том, что они со временем продемонстрировали, что люди будут следовать за ними.
Характеристики успешного стиля лидерства
Много написано о том, что делает успешных лидеров. Эта серия статей будет посвящена характеристикам, чертам характера и действиям, которые многие лидеры считают ключевыми.
Фактов и цифр: лидерство и участие женщин в политической жизни | Что мы делаем
Равное участие и лидерство женщин в политической и общественной жизни имеют важное значение для достижения целей в области устойчивого развития к 2030 году.Однако данные показывают, что женщины недопредставлены на всех уровнях принятия решений во всем мире, и до достижения гендерного паритета в политической жизни еще далеко.
Женщины на руководящих государственных должностях
- Женщины являются главами государств или правительств только в 22 странах, а в 119 странах никогда не было женщины-лидера [1]. При нынешних темпах гендерное равенство на высших постах власти не будет достигнуто еще 130 лет [2].
- Всего в 10 странах женщина является главой государства, а в 13 странах — женщиной-главой правительства [3].
- Только 21 процент министров правительства были женщинами, и только 14 стран добились того, что 50 процентов или более женщин в кабинетах [4]. При ежегодном увеличении всего на 0,52 процентных пункта гендерный паритет на министерских должностях не будет достигнут до 2077 года [5].
- Пять наиболее распространенных портфелей женщин-министров: семья / дети / молодежь / пожилые люди / инвалиды; за которыми следуют социальные дела; Окружающая среда / природные ресурсы / энергия; Занятость / труд / профессиональная подготовка и вопросы женщин / гендерное равенство [6].
Женщины в национальных парламентах
- Только 25 процентов всех национальных парламентариев — женщины, по сравнению с 11 процентами в 1995 году [7].
- Только четыре страны имеют 50 процентов или более женщин в парламенте в однопалатных или нижних палатах: Руанда с 61 процентом, Куба с 53 процентами, Боливия с 53 процентами и Объединенные Арабские Эмираты с 50 процентами [8].
- Еще 19 стран достигли или превысили 40 процентов, в том числе девять стран в Европе, пять в Латинской Америке и Карибском бассейне, четыре в Африке и одна в Тихоокеанском регионе [9].
- Более двух третей этих стран применили гендерные квоты — либо законодательно закрепленные квоты для кандидатов, либо зарезервированные места — открыв пространство для политического участия женщин в национальных парламентах [10].
- В мире насчитывается 27 государств, в которых женщины составляют менее 10 процентов парламентариев в однопалатных или нижних палатах, в том числе в четырех однопалатных / нижних палатах, в которых женщины вообще отсутствуют [11].
- При нынешних темпах прогресса гендерный паритет в национальных законодательных органах не будет достигнут до 2063 года [12].
- В Латинской Америке и Карибском бассейне, а также в Европе и Северной Америке женщины занимают более 30 процентов мест в парламенте. В Северной Африке, Западной Азии и Океании в национальных парламентах меньше 17 процентов женщин. Представительство женщин является самым низким в островных государствах Тихого океана, поскольку женщины занимают 6 процентов мест, и они не представлены в парламентах трех стран [13].
Женщины в органах местного самоуправления
- Данные из 133 стран показывают, что женщины составляют 2 человека.18 миллионов (36 процентов) избранных членов местных совещательных органов. Только две страны достигли уровня 50 процентов, а еще 18 стран имеют более 40 процентов женщин в органах местного самоуправления [14].
- По состоянию на январь 2020 года также отмечаются региональные различия в представленности женщин в местных совещательных органах: Центральная и Южная Азия — 41 процент; Европа и Северная Америка — 35 процентов; Океания — 32 процента; Африка к югу от Сахары — 29 процентов; Восточная и Юго-Восточная Азия — 25 процентов; Латинская Америка и Карибский бассейн — 25 процентов; Западная Азия и Северная Африка — 18 процентов [15].
Расширение участия
- Сбалансированное политическое участие и разделение власти между мужчинами и женщинами в процессе принятия решений — это согласованная на международном уровне цель, установленная в Пекинской декларации и Платформе действий [16]. Большинство стран мира не достигли гендерного баланса, и лишь немногие из них установили или достигли амбициозных целей по обеспечению гендерного паритета (50–50).
- Становятся и растут доказательства того, что лидерство женщин в процессах принятия политических решений улучшает их [17].Например, исследование панчаятов (местных советов) в Индии обнаружило, что количество проектов по обеспечению питьевой водой в районах с советами, возглавляемыми женщинами, было на 62 процента выше, чем в районах с советами, возглавляемыми мужчинами. В Норвегии была обнаружена прямая причинно-следственная связь между присутствием женщин в муниципальных советах и охватом ухода за детьми [18].
- Женщины демонстрируют политическое лидерство, работая независимо от партий через женские фракции в парламенте — даже в самых политически агрессивных средах — и отстаивая вопросы гендерного равенства, такие как искоренение гендерного насилия, отпуск по уходу за ребенком и уход за детьми, пенсии, гендерные вопросы. законы о равенстве и избирательная реформа [19].
Банкноты
[1] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на информации, предоставленной постоянными представительствами при Организации Объединенных Наций. Учитывались только избранные главы государств.
[2] Расчеты ООН-Женщины.
[3] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на информации, предоставленной постоянными представительствами при Организации Объединенных Наций. Некоторые лидеры занимают должности как главы правительства, так и главы государства. Учитывались только избранные главы государств.
[4] Межпарламентский союз и «ООН-женщины» (2020).Карта женщин в политике 2020.
[5] Расчеты ООН-Женщины.
[6] Межпарламентский союз и «ООН-женщины» (2020 г.). Карта женщин в политике 2020.
[7] Межпарламентский союз. Женщины в национальных парламентах, по состоянию на 1 октября 2020 года.
[8] Там же.
[9] Там же. Анализ ООН Женщины.
[10] Расчет структуры «ООН-женщины» основан на IDEA, Стокгольмском университете и МПС, базе данных гендерных квот и МПС, «Женщины в национальных парламентах», по состоянию на 1 октября 2020 г.
[11] Межпарламентский союз.Женщины в национальных парламентах по состоянию на 1 октября 2020 года. В декабре 2020 года ни одна женщина не была избрана в парламент Кувейта.
[12] Расчеты ООН-Женщины.
[13] Межпарламентский союз. Женщины в национальных парламентах, по состоянию на 1 октября 2020 года.
[14] Статистический отдел Организации Объединенных Наций. Глобальная база данных ООН по ЦУР. Данные по состоянию на 1 января 2020 г., данные получены 1 августа 2020 г.
[15] Там же.
[16] Организация Объединенных Наций (1995 г.). Пекинская декларация и платформа действий, критическая область G, «Женщины, власть и принятие решений».
[17] ООН-Женщины (2013 г.). Вкратце: лидерство женщин и участие в политической жизни.
[18] Р. Чаттопадхай и Э. Дюфло (2004). «Женщины как политики: данные рандомизированного политического эксперимента в Индии», Econometrica 72 (5), pp. 1409–1443; К. А. Браттон и Л. П. Рэй. 2002. «Описательное представление: результаты политики и охват муниципальных детских садов в Норвегии», Американский журнал политических наук, 46 (2), стр.
