Методы обучения новых сотрудников: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Основные методы и формы эффективного обучение персонала

По статистике, российские компании тратят около 10% фонда заработной платы на обучение персонала. Такие расходы — инвестиция, которая может и принести крупную прибыль, и оказаться пустой тратой денег. Результат зависит от выбора форматов и методов, организации процесса — именно об этом и поговорим.

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

• Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
• Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
• Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
• Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

• Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
• Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
• Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
• Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

• Посмотреть результаты оценки персонала.
• Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела. Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
• Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
• Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
• Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

И конус опыта:

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач.

Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

• Каждый день применять полученные знания.
• Написать статью или прочитать лекцию. Обучая других, человек и сам лучше разберется в вопрос
• Провести вебинар или записать видео.
• Обсудить профессиональные вопросы с коллегами, провести дискуссию.
• Стать наставником.

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно. Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала.

Основные классификации

Методы обучения бывают:

• Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
• Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
• С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Лекции

Плюсы:

• Не требует индивидуального подхода к сотрудникам — затраты времени и денег невелики.
• Удобно при высокой текучке или массовом наборе.
• Можно адаптировать для дистанционного обучения.
• Позволяет за короткое время объяснить Слушателям материал большого объема.

Минусы:

• Невозможно учесть разный уровень знаний. Для одних сотрудников материал может показаться слишком легким и очевидным, для других, наоборот, сложным в освоении.
• Нет обратной связи. Никто не скажет сотруднику, правильно он понял материал или нет.
• Низкий уровень усвоения информации — около 5%, согласно пирамиде Эдгара Дейла. При этом усвоение материала напрямую зависит от подачи.

Лекционная форма обучения в управлении персоналом очень популярна, но если вы хотите добиться действительно высоких результатов, ей лучше не ограничиваться.

Семинары

Плюсы:

• Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
• Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
• Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

• Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
• Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
• Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Видеообучение

Плюсы:

• Низкие затраты. Можно записать большой набор обучающих видеороликов для всех подразделений и использовать их еще несколько лет.
• Подходит для массового обучения.
• Видео можно монтировать как угодно, добавлять текст, графики и пр. С помощью хорошо поданного материала можно повысить уровень усвоения информации.
• Слушатель может в любую минуту остановить видеоролик, перемотать, еще раз переслушать, чтобы разобраться в непонятных моментах.
• Видео можно смотреть, когда удобно — обучение легко встраивается в график.

Минусы:

• Нет обратной связи, общения с коллегами и спикером. Даже если обучение проходит в формате живых вебинаров, преподаватель успевает ответить лишь на часть вопросов и только в ходе занятия.
• Никто не проверяет, верно ли Слушатели поняли материал.
• Разница в опыте и уровне знаний не учитывается.

Если нет ресурсов для безупречного монтажа, качественного освещения и профессиональной съемки — это не повод отказываться от видеороликов, ведь для эффективного обучения важна в первую очередь хорошая подача материала.

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

Плюсы:

• Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
• Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
• Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
• Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

Минусы:

• На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
• Метод плохо подходит для массового обучения.
• Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Наставничество

Плюсы:

• Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
• Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
• Индивидуальная работа с сотрудниками.
• Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
• Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

Минусы:

• Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
• Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Также может быть интересно

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Также может быть интересно

Плюсы:

• Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
• Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
• Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
• Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
• Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

• Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
• К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
• Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
• Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе. Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь.

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Новые методы обучения персонала — Тренинговый портал Беларуси

Сфера корпоративного образования стремительно развивается. Компании внедряют новые формы обучения для того, чтобы получить конкурентное преимущество за счет новых компетенций своего персонала. Огромной популярностью сегодня пользуются активные методы обучения взрослых: тренинги, круглые столы, конференции, work-shop, дискуссионные клубы, мастерские, деловые игры, бизнес-симуляции и т.д. Наталья Гаршина, директор по управлению персоналом Rusconsult поделилась своим опытом обучения сотрудников.

Вот несколько методов обучения, которые я использую в своей практике:

• ситуационные задания;
• генерация идей;
• менторинг;
• консалтинг;
• бизнес-симуляция.

На мой взгляд, в основе всех вышеперечисленных способов лежит философия методологии обучения под названием «обучение действием». Считаю важным напомнить читателям суть данной концепции.

В основе методологии обучения, автором которой считается Рэг Реванс, лежит суждение о том, что 20% своих знаний люди получают путем формального обучения, а остальные 80% достаются человеку опытным путем в процессе неформального обучения. Рэг Рэванс вывел закон, согласно которому, обучение (L) – это сумма P+Q знаний.

L = P+Q

К Р-знаниям автор методики отнес «программные знания», получаемые через формальное обучение в школе, вузе, на курсах, тренингах, семинарах и т.д. В перечень Q-знаний вошли сведения, получаемые в ходе практической деятельности, общения с другими людьми, в том числе неформального взаимодействия и (что очень важно!) в результате постановки вопросов. Q-знания необходимы тогда, когда бизнес-реальность задает организации вопросы, на которые у нее нет ответов. Другими словами, нет накопленных Р-знаний, так как компания столкнулась с новой реальностью.

В ходе обучения по методике Рэг Реванса сотрудники учатся и одновременно решают практические организационные задачи. Дополнительным положительным эффектом является то, что в результате развиваются компетенции всей компании в целом. Задача «обучения действием», в том, чтобы создать, сохранить, тиражировать не копируемое конкурентное преимущество в виде компетенций организации.

Созданные и сохраненные таким образом знания «не уйдут» вместе с обученными сотрудниками, а останутся в компании в виде более эффективных технологий принятия решений, способов проведения совещаний, путей достижения результатов, и т.д. А это, в свою очередь, разовьет у организации устойчивый навык создания новых Q-знаний, позволяющих опережать конкурентов.

Технология «обучение действием» применима для решения самых разных задач организационного развития: разработка стратегии компании, реструктуризация бизнеса, реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение новых политик (клиентской, сбытовой, маркетинговой и т.д.), изменение корпоративной культуры, системы оплаты труда и многих других изменений, при которых требуется получение сотрудниками новых знаний и развитие компетенций.

Приведу несколько примеров обучения. На мой взгляд, каждый из этих методов позволяет получить новое Q-знание, двигающее бизнес вперед быстрее конкурентов.

Обучение с помощью ситуационных заданий

Для обучения сотрудников отдела продаж я использую метод ситуационных заданий. На регулярной основе sales-менеджеры компании собирают информацию о новых конкурентах. Кроме этого, они фиксируют все возражения от клиентов, с которыми им было сложно справиться, либо наоборот, с которыми они блестяще разобрались. На основе этой информации мы, совместно с руководителями сбытовых служб, составляем ситуационные задания. Затем «прокачиваем» навык работы с возражениями в ролевых играх.

Поочередно (по определенному графику) каждый sales-менеджер выступает в роли переговорщика, которому необходимо добиться определенных действий от клиента. После этого мы, совместно с участниками игры и наблюдателями, обсуждаем увиденное.

Используя принципы конструктивной обратной связи, мы отмечаем, что было сделано особенно хорошо, записывая удачные примеры в базу специальную корпоративную базу знаний по работе с возражениями. И, с помощью техники задавания вопросов, получаем новое Q-знание.

А именно, отвечаем на вопросы: «Что можно сделать лучше?», «Как можно сделать по-другому?». Таким образом, коллеги учатся друг у друга, развивая компетенции и приобретая опыт. Кстати, sales-менеджеры неоднократно подчеркивали, что положительный эффект от подобных регулярных занятий гораздо ощутимее, чем тренингов по продажам. Хотя способ обучения посредством ситуационных заданий является не альтернативой тренингам, а, скорее, обязательным дополнением.

Обучение с помощью методов генерации идей

Еще одним интересным и горячо любимым мной способом обучения является поиск новых решений с помощью мозгового штурма, «6 шляп Эдварда Боно», друдлов, ТРИЗа, ментальных карт и прочих методов, созданных для того, чтобы получить новые Q-знания.

Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктов и услуг, при возникновении тех ситуаций, для которых достаточно Р-знаний.

В моей практике был такой случай: коллеги долго бились над решением одной творческой бизнес-задачи и, по их словам, зашли в тупик, никак не могли «поймать инсайт» и придумать подходящее название новому бренду. Я предложила им попробовать покреативить с помощью описанных выше методик. Для начала мы взяли друдлы и провели разминку для мозга.

Затем каждый участник этого мозгового штурма получил задание. В течение 10-15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в друдлы ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили шорт-лист наиболее понравившихся наименований и прокачали каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено.

Участники были в восторге. Они и не предполагали, что можно заставить мозг работать тогда, когда это необходимо, не уповая на вдохновение и музу.

Обучение с помощью менторинга

Приведу пример еще одного метода обучения, достойного внимания. Менторинг – способ передачи знаний и опыта.

Суть менторинга в следующем. Ментор (эксперт в какой-то области) передает знания и накопленный опыт менти (обучающемуся) в ходе специальной ментор-сессии. Ментор делится своим опытом, рассказывает о рисках, ошибках, успехах и причинах неудач. А менти примеряет эту информацию на себя и принимает решение – использовать ему опыт ментора или нет.

Совсем недавно мы стали использовать менторинг для передачи опыта внутри компании. Надо сказать, что мы охотно принимаем на работу кандидатов из возрастной категории 50+, в отличии от многих компаний, делающих ставку на представителей более молодого поколения. Есть несколько причин, объясняющих нашу кадровую политику.

Как правило, «возрастные» сотрудники имеют over qualification, при этом готовы работать «на вторых ролях», а их житейская мудрость позволяет им выстраивать конструктивные отношения с более молодыми и амбициозными коллегами, мечтающими о карьерном росте. Такой профессиональный симбиоз дает очень хорошие результаты. Обе стороны получают свою долю самореализации. Возрастные менторы охотно делятся своим опытом, а молодые «карьеристы» совершают меньше ошибок, обучаясь быть руководителями.

Обучение с помощью консалтинга

Еще один способ обучения взрослых людей в бизнес-среде – это обучение с помощью консалтинга или консультационное обучение. К данному виду обучения я отношу стратегические сессии и сессии организационного развития. Сессии – это и теория и практика одновременно. Приведу пример, как с помощью подобной методологии мы запустили и реализовали проект по оптимизации бизнес-процессов.

Совместно с директором по информационным технологиям компании мы подготовили мини-семинар по процессному подходу в управлении для своих коллег-участников проекта по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. В состав рабочей группы по оптимизации бизнес-процессов вошли владельцы и ключевые участники всех бизнес-процессов организации.

В ходе мини-семинара мы изложили лежащие в основе процессного подхода теоретические постулаты, без знания которых невозможно эффективно управлять бизнес-процессами. После этого предложили на обсуждение план-график проекта, процедурные вопросы относительно встреч рабочих групп, ответственности участников данного проекта и т.д.

Открывал и закрывал сессию генеральный директор. Его речь важности и неотвратимости изменений придала нужный импульс всем участникам данного мероприятия. Далее, в ходе реализации проекта, мы регулярно проводили мини-семинары, чтобы ответить на вопросы коллег, разобрать сложные кейсы, спорные ситуации и укрепить веру участников проекта в успехе.

Следует отметить, что в команде проекта были участники с разной теоретической подготовкой в сфере менеджмента. Поэтому подобное обучение позволило всем участникам проекта овладеть необходимыми знаниями для решения данной бизнес-задачи.

Обучение с помощью бизнес-симуляции

Для решения определенных задач обучения очень хорошо подходят бизнес-симуляции.

Я работала с одной компанией на проекте в качестве консультанта по организационному развитию. Это была крупная компания, с очень сильной командой топ-менеджеров. У всех за плечами дипломы МВА и колоссальный опыт развития бизнеса. Мой заказчик, директор по персоналу, посетовала, что топ-менеджеры компании убеждены в том, что они знают и умеют все, никаких новых знаний получать не хотят, ко всему относятся с недоверием. Между тем, у организации имеются определенные стратегические проблемы. Я предложила включить в стратегическую сессию одну очень поучительную деловую игру.

Итак, в ходе очередной стратегической сессии я предложила участникам посмотреть на конкурентные преимущества компании сквозь новый ракурс: через бизнес-симуляцию. Мы объединили участников сессии в две команды: женскую и мужскую.

Мужская команда получила такие вводные: «Представьте, что вы работаете в государстве, в котором запрещены все виды бизнеса, кроме создания службы знакомств. Необходимо представить концепцию «отстройки» от конкурентов в службе знакомств для одиноких женщин». Другими словами, команде нужно было сформировать очень сильные конкурентные преимущества, чтобы выиграть конкурентную борьбу.

Женская команда получила задание сформировать перечень критериев, по которым они выбрали бы для себя агентство, предоставляющее услуги по поиску мужчины своей мечты.
Мы были поражены тем, что произошло в результате! Видение женщин и мужчин не совпали ни по одному пункту. Мужчины представили концепцию позиционирования, исходя из своего собственного понимания того, чего хотят женщины. А женщины хотели совсем другого. Это был настоящий инсайт. «Такого урока по маркетингу у нас еще не было!», – воскликнул один из участников.

Данная игра наглядно показала, насколько важно понимать потребности клиента и строить стратегию коммуникации со своим потребителем исходя из ожиданий клиента, а не собственных интересов и предпочтений. «Умудренные опытом» топ-менеджеры успешной компании задумались о необходимости более внимательного отношения к стратегии компании.

Современных способов и методов обучения персонала очень много, эта сфера стремительно развивается – и это прекрасно. Ведь, как считал основоположник методологии «обучение действием» Рег Реванс, организации и люди в ней будут процветать до тех пор, пока темпы обучения будут выше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде.

Сегодня его тезис – это аксиома: суждение, не требующее доказательств.

Источник: hr-tv.ru

Методы обучения персонала в 21 веке

№	Название метода	Описание обучения	Плюсы	Минусы
1	Лекция	Информация предоставляется лектором в устной форме	У сотрудников появляется ориентации в большом потоке информации; большая наполняемость аудитории; содержание и объем информации зависят от лектора.	Отсутствие обратной связи; нельзя определить уровень всех обучаемых; расписание занятий.
2	Семинар	Общее обсуждение необходимых тем	Высокий контроль над знаниями; конкретика; связь с личным опытом  сотрудника.	Небольшая группа  сотрудников; ведущий должен обладать высоким уровнем коммуникативных навыков.
3	Применение информационно-компьютерных технологий	Помимо устной речи для объяснения используют видеосюжеты, статьи, графику и т.д.	Динамичность лекций; возможность повторного просмотра материала; в любое удобное время для обучаемого; нет нужды в специальном помещении; высокая экономическая эффективность.	Нет интерактивной связи; индивидуальные особенности сотрудника не учитываются; от лектора слушателю не поступает стимулирующее воздействие.
4	Дистанционная подготовка сотрудников	Для обучения используются телекоммуникации, при которых преподаватель и сотрудник могут контактировать на огромном расстоянии	Обучение сотрудников в  количественном плане возрастает; подготовка сотрудника на рабочем месте; сотрудник может сам выбрать удобное место для подготовки; обучаемый может фиксировать материал на электронном носителе.	оснащение современными технологиями, гаджетами; отсутствие контакта с лектором, что снижает стимулирующее воздействие на сотрудника.
5	Модульная подготовка сотрудников	Обучение строится путем деления профессиональной подготовки на модули	Гибкость; избирательность; можно менять модули.	Целиком материал не воспринимается; логика в блоках знания снижается; фрагментарное восприятие.
6	Разбор конкретных случаев	Изучение случаев с разных сторон	Продуктивная дискуссия в группе; применение обучаемым личного опыта в разговоре; высокое стимулирующее воздействие на сотрудника.	Высокий уровень организации дискуссии; наличие у сотрудников достаточного знания и навыков; преподаватель высшей категории.
7	Тренинг	Главное – практика, второстепенное — теория	Рассмотрение проблем с разных сторон; приспособление к реальным ситуациям; эмоциональный подъем слушателя	Для того, чтобы не забыть навыки, нужно проводить повторный тренинг
8	Деловая игра	Моделирование различных сторон работы	Основательное изучение проблемы; создание и принятие решений; снижение ошибок в реальной практической профессиональной деятельности.	Наличие проработанного сценария; ведущий должен разбираться в материале для обучающихся; ведущий должен обладать высокими коммуникативными навыками.
9	Метод мифологем	Поиск оригинальных способов для решения проблем, возникающие на основе метафоры, т.е. разработка сценария, где описывается конкретная профессиональная проблема	Развитие креативности; творческий поиск решения проблемы; снижение уровня тревожности сотрудников при возникновении проблем в реальности.	Уменьшение логистики и рациональности во время реальных действий
10	Ролевые игры	Сотрудник играет доставшуюся роль по сценарию	Увеличение рефлексии в работе; понимание мотивов действия коллег; снижение ошибок, свойственных реальной работе.	Не раскрывает глубинных мотивов
11	Ценностная ориентиров-ка	1)Привитие ценностей организации; 2)ознакомление с традициями, правилами культурными особенностями работы; 3)их хранение	Адаптация нового сотрудника; формирование лояльности.	Возможное разочарование сотрудника в процессе работы, т.е. несоответствие слов и реальности об организации
12	Действие по образцу	Демонстрация «поведенческой модели»	Соответствие рабочим ситуациям; учет индивидуальных особенностей.	Возможность срабатывания негативной установки в отношении тренера
13	Наставничество	Индивидуальное или коллективное шефство над обучением сотрудников, их адаптация к повышению квалификации и приобщение к корпоративным ценностям	Эффективная адаптация; повышение мотивации к обучению; повышение профессиональной квалификации наставников.	Наставник должен обладать высоким уровнем компетентности, коммуникативными навыками, что осложняет их поиск
14	Обучение через рефлексию	Создание условий для самообучения. Регулярная рефлексия – разбор ошибок. Составление плана на повышение квалификации с учетом ошибок	Развитие установок на самостоятельное решение проблем; формирование навыков планирования; формирование навыков достижения целей; повышение ответственности.	Ограничения «поля деятельности»; обучение на основе обобщения эмпирических знаний.
15	Обучение в креативных группах (аналог 21 пункта)	Группа разрабатывает программу по улучшению работы предприятия, по решению конкретных проблем. Предложения предоставляются директору компании	Повышение мотивации; развитие установок на самостоятельное решение проблем.	Отказ руководителем в принятии разработанных решений, что вызывает негативный настрой сотрудников
16	Разбор «завалов»	Моделирование имитации ситуации и ее решения	Мотивация сотрудников; включенность сотрудников; развитие аналитической работы и системного мышления.	Необходимо обладать навыками работы с документами
17	Метод ротации	Сотрудник временно переходит на другую должность	Мотивация сотрудника; разнообразие в работе; расширение личного и делового общения.	Возникновение стресса
18	Метод «лидер-ведомый» (аналог пункта 13)	Обучаемый закрепляется за более опытным работником	Простота; экономия; эффективная адаптация к новой работе; усиление интеграции внутри компании.	Обучаемый не всегда понимает психологические механизмы в принятии решений за закрепленным коллегой
19	Метод «обмен опытом» (разновидность пункта 17)	Сотрудник временно переходит на другую должность	Повышение сплоченности сотрудников; повышение уровня коммуникативных навыков.	Возникновение стресса
20	Метод «работа в парах»	Прикрепление партнера; он обеспечивает обратную связь и оценивание действий коллеги. Сотрудники в паре на равных правах	Объективная информация о работе; развитие навыков делового общения; принятие своих недостатков.	Личная неприязнь сотрудников в паре
21	Мозговой штурм (аналог пункта 15)	Работа в малых группах. Цель: найти решение проблемы. Первый этап включает сбор идей, второй – дискуссию, третий – принятие решений.	Эффективность; не требуется специальная подготовка участников; снижение уровня стресса; формирование культуры дискуссии.	Неэффективен в принятии решений в сложных ситуациях; трудность оценивания лучшего решения; трудно-определяемое авторство идеи; затруднение в определении спонтанности.
22	Планерка	Решение проблем в форме обмена мнений	Основа на реальную работу организации; проявление инициативы  сотрудников в принятии решений.	Необходимость на акцентах проблемы; необходимо избегать участия новых сотрудников в дискуссии.
23	Конференции выставки	Подготовка резюме о мероприятии. При участии сотрудник должен подготовиться заранее к событию	Сотрудник ищет необходимую информацию; развитие навыка делового общения; повышение аналитических способностей, что помогает корректировать производственные цели и методы.	Разочарование сотрудника из-за нереализованных предложенных им идей
24	Консультация	Обращение к специалисту	Получение поддержки; углубление проф. опыта.	Финансовые затраты
25	Производственное оснащение	Решение проф. задач по определенному кругу вопросов. Обсуждение строго регламентировано, предложения отсекаются сразу	Повышение проф. осведомленности	Развивающийся эффект может быть достигнут в том случае, когда малоопытные сотрудники поняли информацию

Обучение персонала. Виды и методы обучения персонала.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику. Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

• Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
• Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
• Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала:

• Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
• Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
• Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
• Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
• Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
• Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
• Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

• Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
• Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
• Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
• Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
• Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
• Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
• Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
• Другие методы

Друзьям это тоже может быть полезно:

Как разработать программу обучения новых сотрудников на 2021 год

Опубликовано: 2021-10-05

Все СМИ делали много прогнозов относительно того, что будет в 2021 году.

От аниме-телешоу « Ковбой Бибоп», предсказывающего, что у нас будут астральные врата, которые позволят легко и молниеносно совершать межпланетные путешествия, до более поздних выпусков « Мечтают ли андроиды об электрических овцах»? , который предсказывал внеземные колонии и пугающе реалистичных андроидов.

Ну вот и мы, и все это неправда. 2021 год начался так, как никто не мог предсказать.

Глобальная пандемия, начавшаяся в конце 2019 года, вынудила всех адаптироваться к изменениям — в той или иной форме — и в том числе и в бизнесе.

В этой статье мы собираемся взглянуть на то, как компаниям пришлось изменить методы своей работы с точки зрения обучения, и как вы могли бы разработать новую программу обучения сотрудников на 2021 год.

Содержание статьи

• Тренируйте свою команду в 2021 году
• 1. Поговорите со своими сотрудниками
• 2. Определите свои тренировочные цели.
• 3. Выберите лучший метод обучения для своей команды.
  • Очное обучение
  • Онлайн обучение
  • Бадди обучение
• 4. Охватите все области обучения сотрудников.
  • Адаптация
  • Обучение комплаенс
  • Культурное обучение
  • Обучение работе с клиентами
  • Тренинг по продажам
  • Обучение менеджменту
• 5. Просмотрите свои тренировки.
• 3 главных совета по обучению сотрудников в 2021 году
  • 1. Сделайте это увлекательным
  • 2. Сделайте это личным
  • 3. Содействовать открытому общению
• Последние мысли

Тренируйте свою команду в 2021 году

Когда пандемия COVID-19 была в самом разгаре, большинство компаний по всему миру, включая Wyzowl, были вынуждены перейти на новый способ работы практически в мгновение ока.

Согласно опросу, проведенному Gartner, 82% руководителей компаний разрешили сотрудникам работать удаленно во время пандемии , по крайней мере, некоторое время.

И теперь, когда угроза уменьшилась, некоторые компании решили выбрать это время, чтобы совершить постоянный переход от офисной среды к работе из дома.

Одна из таких компаний — Spotify, которая представила «Мой рабочий режим» для своих сотрудников в заявлении, опубликованном в феврале 2021 года.

Мой рабочий режим дает сотрудникам Spotify большую гибкость в отношении того, где они работают, с возможностью работать из дома, делить свое время между офисом и своим домом и даже работать в коворкинге (оплачивается компанией), если они не работают. Я не живу на близком расстоянии от офиса Spotify.

С такими фундаментальными структурными изменениями, внесенными в их бизнес, весьма вероятно, что Spotify пришлось переосмыслить свою программу обучения сотрудников в будущем — и, возможно, вы находитесь в том же положении.

Раньше обучение сотрудников проводилось в аудиториях, но в будущем более вероятно, что обучение будет проходить дистанционно. Об этом важно помнить при построении новой программы обучения сотрудников на 2021 год.

Вот 5 шагов, которые помогут вам начать работу.

1. Поговорите со своими сотрудниками

Самым важным фактором в вашей программе обучения сотрудников являются сами сотрудники.

В конце концов, это люди, которые будут принимать участие в тренинге и извлекать из него пользу, поэтому важно поговорить с ними и понять их желания и потребности.

При удаленной работе это может быть сложно, вы не можете просто собрать всех в зале заседаний и обсудить идеи.

Вместо этого, почему бы не разослать опрос компании, в котором у ваших сотрудников спрашивают, чего бы они хотели от программы обучения?

Это быстро, легко и бесплатно (если у вас есть учетная запись Google) с помощью Google Forms. Вы можете использовать шаблон формы или создать свою с нуля:

А этот инструмент позволяет очень легко создать опрос за считанные минуты. Вы можете добавлять новые вопросы и изменять форматирование вопросов всего за пару кликов:

Вы можете легко отправить заполненный опрос своей команде, а ответы можно будет собирать анонимно, чтобы ваши сотрудники могли спокойно отвечать на вопросы честно.

У инструмента даже есть бэкэнд, который визуально представляет все собранные вами данные:

Так проще принимать обоснованные решения по программе обучения новых сотрудников, зная, что вы вкладываете средства в обучение, которое хотят и в котором нуждаются ваши сотрудники.

2. Определите свои тренировочные цели.

Разговор со своими сотрудниками — отличный способ собрать информацию и определить наилучшие цели для вашей программы обучения.

Постановка целей и задач важна для получения максимальной отдачи от программы тренировок и для отслеживания ее успеха.

Цели могут быть как общекорпоративными, так и индивидуальными, но главное, чтобы все ваши учебные цели согласовывались с бизнес-целями.

Примеры целей компании:

• Повышение производительности сотрудников
• Повышение продуктивности
• Устранение пробелов в навыках

В то время как цели отдельного сотрудника или команды могут выглядеть так:

• Повышение лидерских качеств (управленческая команда)
• Повысить доверие (отдел продаж)
• Получите навыки работы с программным обеспечением X (команда разработчиков)

В зависимости от вашей наиболее актуальной цели в масштабах компании вы можете пересекать эти две цели. Итак, если у вас есть цель всей компании по увеличению производительности и прибыльности, то, возможно, ваши индивидуальные цели будут в большей степени сосредоточены на приобретении навыков работы с определенными инструментами и более быстром выполнении проектов.

Если вы хотите сосредоточиться на увеличении удержания сотрудников и взаимоотношений в команде как компания (что станет более важным, если ваша команда теперь работает удаленно), вы можете подумать о том, чтобы сосредоточиться на обучении культуре.

Ваши цели обучения можно менять по мере необходимости — возможно, каждый квартал — чтобы вся ваша команда всегда продвигалась вперед к достижению целей вашей компании.

3. Выберите лучший метод обучения для своей команды.

Когда пришло время приступить к тренировкам, есть множество различных методов на выбор. Важно выбрать лучший метод тренировок для своей команды. Давайте сравним некоторые из них…

Очное обучение

Как упоминалось ранее, обучение в классе, вероятно, станет пережитком прошлого, поскольку так много команд работают удаленно.

Тем не менее, благодаря таким инструментам видеоконференцсвязи, как Zoom и Google Meet, вы можете организовать обучение в виртуальном классе.

Классное обучение обычно включает в себя мероприятия и семинары, которые гарантируют, что каждый в команде получит практический опыт обучения. Кроме того, поскольку обучение проходит в режиме реального времени, сотрудники могут задавать любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

Тем не менее, обучение в классе может быть трудным с точки зрения логистики, поскольку все должны быть доступны в одно и то же время в один и тот же день.

Онлайн обучение

Онлайн-обучение — это здорово, потому что ваши сотрудники могут проводить его в удобное для вас время. Мало того, онлайн-учебные материалы, такие как видео, викторины и модули электронного обучения, чрезвычайно рентабельны, потому что их можно использовать повторно.

Это может объяснить, почему 57% специалистов по обучению и развитию планируют больше тратить на онлайн-обучение во всем мире в будущем .

Видео являются одними из лучших инструментов онлайн-обучения, потому что они интересны и запоминаются.

Вот пример обучающего видео, которое мы создали для Nikwax:

Согласно нашему недавнему опросу по обучению сотрудников, 90% людей считают видео эффективным инструментом обучения .

Бадди обучение

Обучение друзей идеально подходит для новых сотрудников или сотрудников, которые переходят на новую должность. Когда «приятель» показывает веревки, это отличный способ интегрировать новых людей в культуру вашего сотрудника, а также способ для сотрудников перенять анекдотические приемы у предшественника, которые не могут быть охвачены традиционным обучением.

Конечно, товарищеские тренировки не идеальны для удаленных команд. Тем не менее, это все еще может быть реализовано через обычные видеочаты.

Хотите узнать больше о различных методах тренировок? Читайте нашу статью: 7 методов безумно эффективного обучения сотрудников

4. Охватите все области обучения сотрудников.

При построении программы обучения сотрудников важно учитывать все аспекты вашего бизнеса.

Обучение связано не только с навыками, необходимыми для выполнения вашей работы. Вам необходимо учитывать множество различных типов обучения сотрудников. Давайте посмотрим на…

Адаптация

Адаптация важна для обеспечения того, чтобы новые сотрудники начали свой путь в вашей компании наилучшим образом.

После всего времени и усилий, которые вы вложили в прием на работу, жизненно важно, чтобы ваша адаптация облегчила новым сотрудникам уверенность в их новой роли, чтобы дать им наилучшие шансы на долгую и счастливую карьеру в вашем бизнесе.

Вот пример ознакомительного видео от Google:

Обучение комплаенс

Обучение комплаенс — это процесс обучения ваших сотрудников правилам и нормам, которые влияют на их роли.

Это чрезвычайно важно, поскольку, если сотрудник совершит ошибку, противоречащую этим правилам и положениям, он может навлечь на себя и вашу компанию множество неприятностей.

Культурное обучение

Если у сотрудников хорошая культура, подходящая для вашего бизнеса, они с большей вероятностью будут развивать лучшие отношения с коллегами и работать более продуктивно.

Культурное обучение — это то, что следует предлагать всем новым сотрудникам. Вот пример от Netflix:

Тем не менее, тренинг по культуре — это также то, над чем вы должны постоянно работать, регулярно подводя итоги и делая инициативы. Вот недавний пример из кампании ASDA по психическому здоровью:

Обучение работе с клиентами

Если вы работаете в сфере B2C, обучение по работе с клиентами должно стать основой вашей программы обучения сотрудников.

Довольные клиенты очень ценны для вашей компании и могут даже стать вашими лучшими сторонниками, привлекая еще больше клиентов через рекомендации.

Первоначальное обучение работе с клиентами должно познакомить сотрудников со сценариями, с которыми они могут столкнуться в своей роли (как в видеоролике Nikwax), и помочь им правильно ориентироваться в них.

Обучение обслуживанию клиентов также следует регулярно пересматривать, чтобы ваши сотрудники всегда делали все возможное для ваших клиентов.

Тренинг по продажам

Вашему отделу продаж потребуется специальная подготовка, которая связана с их ролью в привлечении новых клиентов и максимальном использовании каждой возможности.

Тренинг по продажам направлен на улучшение навыков и знаний вашей команды, но также и на извлечение выгоды из прошлых успехов — когда вы узнаете, какие методы работают лучше всего, чтобы привлечь ваших клиентов, вы можете поделиться этим со всей командой, чтобы повысить производительность каждого.

Обучение менеджменту

Менеджеры также нуждаются в специальной подготовке, чтобы помочь им отточить и улучшить свои лидерские навыки.

Обучение менеджменту включает в себя все: от коммуникативных навыков (помогающих мотивировать членов команды и сочувствовать их проблемам) до бизнес-задач, таких как поиск лучших талантов или проведение проверки эффективности.

5. Просмотрите свои тренировки.

После создания и развертывания обучения сотрудников вам следует просмотреть его, чтобы увидеть, насколько оно было успешным. Оттуда вы можете решить, нужно ли его настраивать или обновлять.

Вы можете проверить свое обучение, развернув еще один анонимный опрос, чтобы понять, что ваша команда думает об этом.

Вы также можете, используя такие инструменты, как видео, получить доступ к аналитике, которая покажет вам, как именно ваши сотрудники взаимодействовали с вашими учебными материалами. Вы сможете увидеть, просмотрели ли они видео полностью и сколько раз.

Интерактивное видео еще лучше подходит для детализации важных данных, поскольку оно позволяет вам просматривать путь, по которому шел каждый сотрудник, в том числе, какие горячие точки они нажимали.

Чтобы узнать больше об интерактивном видео, щелкните здесь.

3 главных совета по обучению сотрудников в 2021 году

1. Сделайте это увлекательным

Потратив много времени, усилий и денег на учебные материалы, вы должны убедиться, что ваши сотрудники действительно обращают на них внимание и сохраняют информацию.

Самый простой способ сделать это — использовать забавные и увлекательные инструменты, такие как видео, которые вашим сотрудникам действительно понравятся.

Чем увлекательнее будет ваше обучение, тем больше оно запомнится!

2. Сделайте это личным

Когда дело доходит до тренировок, не существует универсального решения для всех. У ваших команд будут разные требования к обучению в зависимости от их ролей. Например, отдел продаж не потребует обучения менеджменту, а отдел управления не получит пользы от обучения продажам.

Рассматривая каждый отдел индивидуально, выстраивая новую программу обучения сотрудников на 2021 год.

3. Содействовать открытому общению

Ваши сотрудники всегда должны чувствовать себя в безопасности, задавая вопросы в процессе обучения. Таким образом, они могут убедиться, что понимают учебные материалы и хорошо справляются со своей ролью.

Поощряйте своих сотрудников задавать вопросы, даже если вы находитесь не в одной комнате. Инструмент мгновенного общения, такой как Slack, — отличный способ отправить кому-нибудь быстрое сообщение:

Последние мысли

Несмотря на изменения, которые ваш бизнес претерпел в прошлом — или претерпит в будущем, — одно остается верным: для эффективного обучения ваших сотрудников вам нужны привлекательные инструменты, которые облегчат их обучение в увлекательной и запоминающейся форме.

В этом вам помогут обучающие видеоролики для сотрудников. Обучающие видеоролики экономичны. Они обеспечивают согласованный обмен сообщениями. И они могут быть использованы вашей командой в любое время и в любом месте.

Чтобы узнать больше и взглянуть на некоторые примеры, посетите нашу страницу обучающих видео.

Современные методы обучения 2021. Развитие персонала во время самоизоляции

Прошлый год сильно изменил нашу привычную жизнь, особенно если мы говорим о бизнесе.

За считанные дни практически весь персонал перешел из офисов на работу из дома. А поскольку удаленная работа стала новой нормой, команды обучения и развития (L&D) должны были выяснить, как изменить свои корпоративные учебные курсы и электронное обучение, чтобы удовлетворить растущие потребности сотрудников в образовании с учетом новых условий.

Некоторые организации не были готовы к такому повороту событий, так как привыкли проводить обучение персонала в классическом офлайн-режиме. И должны были оперативно переключиться на новый, более современный, метод.

---

Экономические последствия COVID-19

Резкое замедление темпов роста и остановка бизнеса быстро вызвали необходимость принять меры, чтобы сохранить доходность. Пандемия нанесла серьезный удар большинству отраслей промышленности, что привело к увольнениям и остановке найма.

Лучшее, что мы можем сделать во время этого кризиса — это попытаться оптимизировать рабочие процессы в меру наших возможностей и настроиться на успех, когда мир вернется в привычный режим.

---

Важность повышения квалификации и переподготовки ваших сотрудников

Если вам пришлось ввести мораторий приема на работу новичков, чтобы предотвратить увольнения, как остаться на плаву? Один из способов — повысить квалификацию и переподготовку сотрудников, чтобы ваш персонал  мог максимально раскрыть свой потенциал на нынешней должности или взять на себя новые задачи, в которых бизнес нуждается в данный момент.

Когда дело доходит до определения набора навыков для работы, которую вам нужно выполнить, у вас, возможно, уже есть хороший кандидат внутри компании, необходимо только провести повышение квалификации сотрудников и сделать это грамотно. Кроме того, развитие сотрудников не только дает вам больше возможностей для работы с существующими кадрами, но и является механизмом их удержания.

---

Расходы на развитие персонала и как их сократить, при этом увеличив эффективность

Согласно недавнему (предпандемическому) исследованию, по данным Training Industry, более 20% компаний планировали увеличить свои инвестиции в технологии электронного обучения, а именно в LMS.

Очевидно, что эти вложения оправданы! Ведь от того, насколько эффективна ваша программа внедрения, обучения и развития персонала, будет зависеть будущее компании. Сотрудники получают новые навыки, уверены в своей компетенции и применяют полученные знания для повышения эффективности труда. Другими словами, речь идет о влиянии обучения на перспективы роста и развития.

Мы рады представить вам СДО-систему Smart Expert, мощный инструмент, который позволяет вам измерять эффективность вашей программы обучения.

Платформа Smart Expert разработана, чтобы выйти за рамки базовых показателей. Она дает вам данные и статистику, необходимые для того, чтобы отличать эффективные программы обучения от неэффективных.

Преимущества использования LMS-системы

1. Сокращение времени администрирования. Избавьтесь от длительного ручного администрирования за счет использования оптимизированных оценок обучения, готовых опросников, а также встроенных тестов и панелей мониторинга. Автоматизированная платформа решит эти задачи за вас.
2. Измеряйте влияние на бизнес. Анализируйте вложения вашей компании в развитие персонала и принимайте решения на основе данных, чтобы лучше влиять на ваших сотрудников. С помощью простых отчетов вы можете мониторить эффективность вашего обучения и отслеживать как это сказывается на выручке вашей организации.
3. Повысьте вовлеченность учащихся. Увеличьте интерес персонала к обучению. Современные СДО-платформы обладают уникальным геймифицированным интерфейсом, что делает процесс развития работников увлекательным и более эффективным.
4. Принимайте решения на основе данных. Используйте тестирование и сертификацию ваших учеников  для оценки своих программ обучения, это поможет вам принять правильное решение что нужно улучшить.

Инновационная платформа для дистанционного обучения Smart Expert докажет вам, что LMS — это стратегическое вложение. Оно позволит повысить квалификацию работников, сплотит ваш коллектив в крепкую команду, упростит процесс обучения и сделает его интересным, замотивирует персонал на достижение высоких целей и конечно же увеличить прибыль компании.

---

Вывод

По мере того, как пандемия будет уменьшать обороты, аналитики прогнозируют, что многие сотрудники будут продолжать работать удаленно (по сравнению с их числом до пандемии).

Если вы еще не адаптировали свои онлайн-курсы и учебные программы для удовлетворения потребностей ваших учащихся и бизнеса в целом, вам придется это сделать.

Так чего же вы ждете? Узнайте, как Smart Expert может помочь вам измерить эффективность своих обучающих программ и оправдать инвестиции вашей компании в обучение.

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Существуют различные классификации форм и методов корпоративного обучения и развития персонала. Мы за основу возьмем ту, что предлагает Association for Talent Development.

Согласно ей можно выделить три основные формы обучения персонала компаний:

• 1. Обучение с преподавателем. В его роли могут выступать бизнес-тренер, консультант или наставник.
  2. Дистанционное обучение.
  3. Подкастинг.

Если вы руководитель компании или одного из ее подразделений, внешний или внутренний бизнес-тренер, HR-специалист, то вам необходимо знать, чем отличаются эти три формы обучения, чтобы выбрать наиболее подходящие для своей компании и регулярно их использовать для повышения квалификации сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим каждую из них и методы обучения персонала, которые к ним относятся.

 

1. Обучение с преподавателем / бизнес-тренером / консультантом / наставником

Это наиболее традиционная форма обучения, при которой происходит прямая передача информации, практически без искажений. Такая форма обучения включает в себя следующие методы:

Лекция – устное, систематическое и последовательное изложение материала преподавателем по какой-либо теме. Основная задача участников – внимательно слушать и составлять конспект, интеллект-карту или скетч для систематизации материала.

Семинар – развернутое теоретическое обсуждение темы на основе научного анализа его составляющих и коллективного поиска путей решения выявленных проблем и противоречий. Подразумевает интерактивный живой диалог между преподавателем и участниками.

Тренинг – интенсивный курс обучения, сочетающий краткое изучение теоретического материала и практическую отработку навыков. Бизнес-тренер в этом случае выступает больше в роли организатора процесса обучения, координируя действия участников и обеспечивая получение ими необходимого личного опыта во время выполнения заданий и упражнений.

Коучинг – это метод индивидуального обучения, во время которого консультант / коуч опосредованно участвует в развитии слушателя. Это процесс, способствующий повышению его компетентности и совершенствованию профессиональных навыков за счет овладения новым способом мышления и раскрытия потенциала.  

Наставничество – передача знаний и профессионального опыта от более компетентного сотрудника (наставника) молодому специалисту / резервисту / сотруднику, назначенному на новую должность в течение определенного промежутка времени.  

Деловые игры (бизнес-игры) – моделирование ситуаций, рабочего процесса, показательных случаев из жизни, для разрешения которых участникам требуется применить определенные знания и навыки. Бизнес-тренер / игротехник в этом случае выступает организатором процесса обучения.

Командный коучинг – формат группового обучения, позволяющий активизировать потенциал каждого участника и команды в целом для достижения общих целей. Коуч берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений.       

 

2. Дистанционное обучение

Это формат обучения с применением технологий, позволяющих преподавателям общаться со своими слушателями удаленно, используя различные средства связи (интернет, видео-конференц связь, спутниковая связь и т.д.), а также применяя разные технические средства – мультимедийные устройства, электронные порталы и пр. Основное его преимущество заключается в том, что у участников есть возможность обучаться на большом территориальном удалении от преподавателя и в удобное для них время.

Выделим основные методы обучения. 

Самообучение на основе e-mail рассылки учебных материалов 

Форма обучения, при которой преподаватель отправляет участникам по электронной почте задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит очную проверку знаний.

Электронные курсы (E-learning) 

Это изучение тематических учебных материалов с помощью новых информационных и телекоммуникационных технологий. Включение аудио и видеофрагментов, 3D моделирования и виртуальных путешествий повышает интерактивность, вовлеченность и погружение участников в учебный процесс. В электронные курсы встраиваются тесты и задания, что позволяет преподавателю оценивать качество усвоения материала. Один из плюсов такой формы обучения – возможность пройти курс в удобное для участников время.

Дистанционные конкурсы и олимпиады 

Как правило, это учебные on-line мероприятия, в рамках которых участникам предлагается выполнять задания и отправлять свои варианты ответов на проверку. Преподаватель в этом случае выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.

Вебинары 

Групповое обучение участников на базе специализированной электронной площадки, аналог лекции или семинара. Может проводиться в режиме on-line или идти в записи (автовебинар). Преподаватель имеет возможность демонстрировать учебные материалы и общаться с аудиторией с помощью чата (мгновенных сообщений).

Видеоконференция 

Еще один метод группового обучения. Это технология, которая позволяет людям видеть и слышать друг друга, обмениваться данными и совместно их обрабатывать в on-line режиме. Участники могут взаимодействовать с преподавателем в формате “вопрос – ответ”, а также слушать лекционный материал.

Видеоуроки 

Это запись на видео лекционного материала и фрагментов с демонстрацией самого предмета изучения. Участники имеют возможность проходить обучение в удобное для них время.  

Запись эталонов 

Короткие видеофрагменты с правильным / идеальным выполнением какой-то операции, алгоритма действий, выполненные наставником или бизнес-тренером. Фактически, это дистанционная форма наставничества.

Один из самых результативных методов обучения, поскольку участники изучают сложные для осознания темы (продажи, переговоры, целеполагание и т.п.), опираясь на эталонное решение. Также запись эталонов – это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки / разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.

Запись учебных кейсов (примеров) 

Видеозапись нескольких примеров на различные, реально существующие ситуации, которую создает преподаватель. Участники могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр.

Основное преимущество в создании примеров заключается в том, что их изучение позволяет участникам выработать необходимые навыки практически без вмешательства преподавателя. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами позволяет студентам-медикам, слушая запись ритма сердца, тренироваться в постановке диагноза.

 

3. Подкастинг 

Это формат обучения, в котором используются аудио- видеозаписи, сделанные на определенную тему и размещенные в интернете. Это наиболее высокотехнологичная форма обучения. Она актуальна для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения.

Приведем примеры таких методов.

Аудио книга 

Это формат обучения, позволяющий участникам курса слушать лекций преподавателя, записанные на любой звуковой носитель. Это дает возможность прослушивать курс в машине, общественном транспорте, дома или на работе.  Отлично подходит для создания Welcome-тренинга, а также переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).

Аудио и видео подкасты в социальных сетях 

Формат обучения, в котором преподаватель самостоятельно или с помощью специалистов создает небольшие учебные аудио или видео фрагменты и размещает их в социальных сетях на корпоративных каналах или в сообществах компании.

Участники курса самостоятельно изучают материалы в неформальной обстановке, обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для их деятельности.

Такие материалы могут быть интересны как сотрудникам компании, так и партнерам. В подкастах можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и т.д.

Эта технология активно используется в общественных социальных сетях и может применяться на корпоративных порталах.

Аудио гид 

Запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется преподавателем, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте.

В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Это наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество – экономия времени на входящем обучении.

Интернет-серфинг (поиск в интернете на заданную тему) 

Формат обучения заключается в использовании возможностей интернета. Преподаватель формирует задание для обучающихся на поиск информации в сети. Они самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая сведения о предмете обучения, после чего пишут отчет.

Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а также для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте и технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.

Блоги по теме 

Преподаватель ведет собственный блог на специализированных блогоплатформах, отдельном сайте или на специально созданных страницах социальных сетях по теме обучения и рекомендует его участникам курса для самостоятельной подготовки. Там же он размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме обучения.

Одна из задач преподавателя – регулярно презентовать свой блог участникам обучения, обновлять его и отвечать на комментарии читателей. Блог позволяет преподавателю неформально делиться своими впечатлениями и опытом.

WIKI (энциклопедизм) 

Еще один метод обучения, предусматривающий создание базы знаний, с которой участники работают самостоятельно. Преподаватель размещает статьи в базе знаний, к которой могут обращаться студенты, в случае возникновения у них потребности в информации. Создание собственной базы в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников компании.  

 

Читайте также:

8 лучших методов обучения ваших сотрудников

Эффективно обученные сотрудники становятся более счастливыми и продуктивными, поэтому важно внимательно относиться не только к материалу, который необходимо преподавать, но и к методам его обучения. В этой статье мы объясним, почему так важен выбор метода обучения, и рассмотрим лучшие методы обучения сотрудников на основе изучаемого материала.

Ищете наем? Разместите вакансию на сайте Indeed.com.

Почему так важен выбор метода тренировки?

Обучение имеет решающее значение для адаптации и удержания сотрудников. Когда к команде присоединяется новый сотрудник, он обычно взволнован и хочет узнать все, что нужно знать о компании. Существующие сотрудники также нуждаются в обучении для обучения и развития навыков. В любом случае метод так же важен, как и материал.

Достижения в области технологий дали работодателям и представителям отдела кадров больше методов повышения квалификации, чем когда-либо.Независимо от того, изучает ли ваша компания новые методы обучения или придерживается более традиционных средств обучения, важно помнить, что все учатся по-разному. Фактически, существует три основных стиля обучения:

• Визуальный: Обучение через видение или наблюдение
• Слуховое: Обучение через слух информации
• Кинестетический: Обучение через действие или через действие

Связанное : Какие существуют типы обучения на рабочем месте?

Какие существуют методы обучения?

Лучшие методы обучения нацелены на все три стиля обучения, но также важно знать, что лучше всего подходит для ваших учащихся, и адаптировать материал к ним.Вот список из восьми наиболее эффективных методов обучения сотрудников:

1. Обучение на основе технологий
2. Тренажеры
3. Обучение на рабочем месте
4. Коучинг / наставничество
5. Обучение под руководством инструктора
6. Ролевые игры
7. Фильмы и видео
8. Примеры из практики

1. Обучение на основе технологий

С развитием технологий компьютеризованное обучение становится все более распространенным. Иногда его называют компьютерным обучением (CBT) или электронным обучением, но, по сути, это одно и то же, но с одним ключевым отличием: электронное обучение проводится полностью онлайн, в то время как компьютерное обучение включает в себя любые виды обучения, требующие место на компьютере.

Важным преимуществом обучения на основе технологий является то, что оно позволяет слушателям работать с материалом в своем собственном темпе и устраняет необходимость в личном фасилитаторе. Этот тип обучения часто имитирует традиционное обучение в классе, обеспечивая озвучивание с визуальными эффектами, поддерживающими контент. Часто материалы, такие как видео и дополнительные материалы для чтения, сопровождают материал, чтобы помочь в тренировочном процессе.

Еще одним важным преимуществом обучения на основе технологий является его масштабируемость.Будь то пять или 500 человек, любое количество человек может проходить курсы КПТ одновременно и в своем собственном темпе. Некоторым учащимся может потребоваться больше времени, чтобы тщательно изучить материал, в то время как другие могут захотеть перейти к более продвинутой учебной программе. В любой ситуации CBT приносит пользу учащемуся.

Компьютерное обучение тоже сопряжено со своими проблемами. Одна из основных проблем заключается в том, что стажеры остаются незамеченными. Поскольку за курсами CBT не ведется мониторинг, сложно определить, насколько ваши сотрудники усваивают материал.Замечательный способ обеспечить заинтересованность слушателей — это включить в цифровой класс викторины и интерактивные модули. Это гарантирует, что они обращают внимание, а также проинформирует вас о том, какие концепции были эффективно переданы.

2. Симуляторы

Симуляторы — это эффективный метод обучения для областей, требующих определенного набора навыков для работы со сложным оборудованием, например, в медицинской или авиационной промышленности. Успешное моделирование отражает реальные рабочие ситуации и позволяет стажерам решать проблемы, с которыми они, вероятно, столкнутся на работе.

3. Обучение без отрыва от производства

Обучение на рабочем месте или практическое обучение непосредственно связано с практическими навыками, необходимыми для работы. Новые сотрудники сразу же начинают работать с этим методом обучения. В некоторых случаях может быть полезно включить компонент слежки за сотрудниками. Это позволит новым сотрудникам получить представление о контексте и требованиях к должности, прежде чем пытаться самостоятельно.

Связано: Что такое обучение на рабочем месте?

4.Коучинг / наставничество

Хотя структурированная учебная программа имеет свое место в обучении, наставничество и коучинг имеют много преимуществ. Реализация программы наставничества в вашей компании, наряду с другими методами обучения, создает возможности для развития сотрудников, а также развивает отношения, которые помогают новым сотрудникам чувствовать себя желанными и поддерживаемыми.

Наставничество бесценно, но оно сопряжено со своими проблемами. Вашим лучшим сотрудникам будет предложено отвлечься от работы, чтобы обучить и вырастить новых сотрудников.Хотя в конце концов это окажется полезным, это потребует небольших жертв.

Связано: Создание программы наставничества на рабочем месте: основные шаги и советы

5. Обучение под руководством инструктора

Обучение в классе является наиболее традиционным и популярным методом обучения сотрудников. Этот метод имитирует другие классы в том, что инструктор готовит и проводит опыт, обычно используя презентацию в стиле лекции с визуальным компонентом.

Этот стиль обучения имеет много преимуществ, одно из которых состоит в том, что обучающиеся могут взаимодействовать со своим тренером. Задаются вопросы, которые в противном случае могли бы остаться без внимания при использовании других методов обучения. Это также позволяет наладить отношения между тренером и обучаемым, а также между сотрудниками, которые вместе проходят обучение.

Основной проблемой обучения под руководством инструктора является невозможность его масштабирования. Если класс слишком большой, это может помешать преподавателям общаться со студентами один на один.Кроме того, на протяжении всего обучения требуется личное наблюдение. В этой среде обучающиеся не могут двигаться в своем собственном темпе.

При использовании этого метода тренировок важно сохранять высокий уровень энергии. Предоставляйте студентам возможность делать перерывы и передвигаться, а также поощряйте участие, чтобы они не теряли интерес.

6. Ролевые игры

Эта техника обычно выполняется с обучаемым и фасилитатором (или тренером), где каждому разрешается разыграть различные потенциальные сценарии работы.Этот метод наиболее эффективен в отраслях, где требуется взаимодействие с клиентом или клиентом, поскольку он позволяет сотрудникам практиковаться в разрешении сложных ситуаций.

7. Фильмы и видео

Видео быстро приобрело популярность как эффективный метод обучения. Это помогает компаниям быстрее и эффективнее обучать сотрудников. Многие сотрудники предпочитают это материалам для чтения. Есть несколько подходов к обучающим видео. Некоторые компании выбирают один подход в зависимости от материала, в то время как другие органично объединяют несколько подходов в одно видео.Подходы включают:

• Анимация: Этот стиль позволяет объяснять сложные темы с помощью визуальных иллюстраций. Если тему сложно записать, лучшим методом, вероятно, будет анимация.
• Живое действие: Видео с живым действием более наглядно и отлично подходит для демонстрации уместных и неуместных взаимодействий в сценах ролевой игры.
• К камере: В этом подходе рассказчик говорит напрямую со зрителем.Обычно рассказчик передает информацию в формате, более похожем на лекцию.
• Записано на экране: Этот метод включает запись событий, происходящих на экране компьютера. Он идеально подходит для того, чтобы показать сотрудникам, как использовать новые цифровые инструменты в пошаговом режиме.

Видео могут сделать сложный материал более интерактивным, увлекательным и наглядным. Кроме того, как и при обучении на компьютере, материалы легко доступны. В личном фасилитаторе нет необходимости, и сотрудники могут пересматривать информацию, когда им нужно.

Хотя создание видео относительно доступно, это может занять много времени. Было бы полезно сотрудничать с обучающим видеоагентством, чтобы сэкономить драгоценное время и нервы.

8. Примеры из практики

Когда вы надеетесь развить аналитические навыки и навыки решения проблем, тематические исследования могут быть лучшим методом обучения. Стажерам даются сценарии, реальные или воображаемые, которые описывают типичные рабочие ситуации. Затем независимо или в группе сотрудников просят проанализировать ситуацию и предложить идеальные решения и сценарии.

Top7Employee Training Methods for Workplace Success

Метод обучения сотрудников, который вы внедряете в своей организации, может полностью изменить правила игры, когда дело доходит до повышения уровня удержания сотрудников. По данным PwC, каждый третий сотрудник покидает компанию в течение первого года.

Целевые методы обучения помогают сделать вашего сотрудника уверенным, эффективным, мотивированным и продуктивным. Все это помогает снизить текучесть кадров и повысить общую квалификацию.

Компании всегда ищут идеального сотрудника метод обучения , но может случиться так, что они гонятся за миражом, потому что в конце концов не существует «идеального» метода обучения. У каждой организации и ее сотрудников разные потребности и требования, которые могут быть удовлетворены только путем сочетания различных методов обучения.

7 лучших методов обучения сотрудников

Вот 7 методов обучения, которые могут быть полезны вашей организации: —

1. Очное обучение
2. Наставничество
3. Практическое обучение
4. Курсы электронного обучения
5. Геймификация
6. Социальное обучение
7. Руководство в приложении
1.Аудитория

Очное обучение под руководством инструктора — одна из традиционных форм обучения. В 2019 году примерно 40% обучения проводилось в аудиториях.

При обучении в классе есть инструктор, который обычно является экспертом в предметной области.

Они делятся своими знаниями с сотрудниками и готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть. Это похоже на формат школы или колледжа, где вас преподают эксперты / тренеры.

Преимущества очного обучения:
• Сотрудники могут сразу получить ответы на любой вопрос.
• Вы можете общаться с профессионалами, которые хорошо осведомлены и знают, что они преподают.
• Полезно для обучения сложным темам, требующим глубоких знаний.
• Полезно для сотрудников, находящихся в том же географическом районе.
• Хорошо, когда новые сотрудники учатся всему с нуля.

Читать подробнее: — Контрольный список для обучения новых сотрудников

Недостатки аудиторных Обучение:
• Это отнимает много времени, а иногда и без надобности, особенно для тем, для которых не требуется формальное обучение.
• Невозможно, если сотрудники работают из разных географических регионов.
• Это отнимает много времени по сравнению с другими формами обучения, так как инструктор обязан следить за тем, чтобы каждый стажер успевал пройти занятия. Это влияет на общее количество человеко-часов, которые в противном случае можно было бы использовать для работы.
• Не подходит для сотрудников-интровертов или людей, которые боятся задавать вопросы публично. В результате обучение становится бессмысленным, поскольку их сомнения не проясняются.
• Организация инфраструктуры для обучения, помещения, питания и проживания — дело дорогостоящее, а обеспечение посещения занятий каждым сотрудником непрактично.
• Нет средств для измерения эффективности обучения.
2. Наставничество

Это эффективный способ обучения сотрудника для конкретной должности. Как правило, наставник — это высококвалифицированный профессионал из организации, который направляет сотрудников, лично проверяя их успехи и оценивая выполнение работы .

Наставник направляет на каждом этапе пути обучения, рассеивает сомнения подопечных и помогает им преуспеть в своей карьере.

Преимущества наставничества :
• Подопечный может задавать вопросы, когда и когда захочет.
• Наставник делится своими знаниями и опытом, что позволяет подопечному подготовиться к будущим трудностям.
• В идеальном сценарии подопечный чувствует себя комфортно с наставником, который упрощает работу сотрудника, не стесняясь спрашивать что-либо.
• Сотрудник учится, видя, как его наставник делает что-то в режиме реального времени.
Недостатки из Наставничество:
• Наставничество требует много времени, поскольку требует, чтобы старший член организации наставлял других сотрудников. В краткосрочной перспективе это может повлиять на общую производительность.
• Отношения между наставником и подопечным во многом решают, как делиться знаниями. Если у них плохие отношения, скорее всего, вы теряете кучу денег из-за безнадежного дела.
• Это долгосрочный процесс, который может оказаться невыгодным в краткосрочной перспективе.
3. Опытный Обучение

Практическое обучение помогает сотрудникам узнать о своей работе в виртуальной среде. Один из традиционных типов экспериментального обучения — это ролевая игра, в которой разыгрываются гипотетические сценарии, обычно под руководством инструктора или фасилитатора. И инструктор, и сотрудник действуют в этом пространстве, давая учащемуся общее представление о сценариях, с которыми они могут столкнуться в своей работе, а также учатся выполнять свою работу.

Но это ограничено только прямыми темами. Сложные темы нельзя преподавать с помощью ролевой игры.

В последнее время мы стали свидетелями таких технологий, как VR (виртуальная реальность) и AR (дополненная реальность), которые проложили путь к новой форме обучения и преподавания сложных тем с ее использованием.

VR — это экспериментальная форма обучения, при которой сотрудники погружаются в виртуальный трехмерный мир, чтобы испытать ситуации в реальном времени. Учащийся может участвовать в новых сценариях и изучать их, не беспокоясь о последствиях.

По данным Trainingmag, в 2019 году доставка контента с использованием VR и AR составила 9% и 6% соответственно. Многие организации изучают эту форму обучения, поскольку она приносит большую пользу по сравнению с другими традиционными средствами.

Преимущества интерактивного обучения :
• Участники обучаются в режиме реального времени.
• Современное интерактивное обучение, такое как виртуальная реальность, — это форма обучения по запросу, которую сотрудник может пройти по своему усмотрению.
• Применяя свои навыки и знания в виртуальной среде, сотрудники могут узнавать новое.
• Используется для таких работ, как техническое обслуживание производства, медицинские операции и обращение с опасными отходами, которые требуют практического обучения и высокого уровня квалификации.
• Это безопасная среда без последствий.
• Уровень вовлеченности очень высок по сравнению с другими формами обучения, так как требует полного внимания со стороны участника.
• Уровень удержания в эмпирическом стиле обучения высокий.
Недостатки интерактивного обучения :
• Если виртуальная среда не создана для должностной роли сотрудника, то вся установка может оказаться неудачной.
• Чтобы сделать его лучше и эффективнее, требуется постоянная обратная связь.
• На обслуживание уходит много времени.
• Это дорогостоящее дело, к тому же трудоемкое.
4. Электронное обучение Курсы

Электронное обучение — лучший метод обучения, когда курс проводится с помощью цифровых средств.Он состоит из предварительно записанных видеороликов, заданий и викторин. Учащийся может получить доступ к курсу из любого географического места, если у него есть подключение к Интернету и устройство для доступа к нему.

Это курсы для самостоятельного изучения, к которым сотрудник может получить доступ в удобное для него время.

В 2017 году 77% корпораций использовали курсы электронного обучения в качестве основной формы обучения, и, согласно Techjury, к 2020 году 97% корпораций будут использовать курсы электронного обучения, созданные такими сервисами, как Share PLM, для обучения своих сотрудников.

Преимущества электронного обучения Метод:
• Более высокий уровень удержания — сотрудники могут получить доступ к курсу в удобное для них время, и это дает им возможность контролировать свой путь обучения.
• Независимо от географического положения, можно обучить большое количество людей.
• Это рентабельно, поскольку организация экономит много денег на инструкторах и значительно экономит время сотрудников.
• Если учебный план хорош, то высока вероятность того, что курс электронного обучения будет иммерсивным, что может привести к повышению уровня вовлеченности.
• Его легко масштабировать по сравнению с другими традиционными формами обучения.

Недостатки метода обучения eLearning:

• Личное руководство и человеческое взаимодействие отсутствуют.
• Если учебный план не структурирован должным образом, скорее всего, ваши инвестиции потрачены впустую.
• Требуются вложения в средства разработки.
• Значение не может быть получено из электронного обучения немедленно.
5. Геймификация

Геймификация делает обучение интересным и увлекательным.Сотрудники сталкиваются с трудностями и препятствиями, которые им приходится решать, и зарабатывают награды или значки.

Это средство положительно повлиять на поведение и отношение сотрудников. Геймификация может состоять из викторин, головоломок и гипотетических сценариев.

По завершении каждого задания участник получает значок, и следующее задание становится сложнее. Это создает ощущение здоровой конкуренции между участниками и подталкивает каждого из них к успеху, чем другой.Их достижения отслеживаются через таблицу лидеров.

Это похоже на игру в Марио в профессиональной среде. Конечная цель — сделать обучение увлекательным.

Преимущества геймификации :
• Высокая степень вовлеченности, так как это увлекательный метод обучения.
• Отлично подходит для долгосрочных результатов.
• Здоровая конкуренция подталкивает сотрудников к тому, чтобы работать лучше, чем другие.
Недостатки Геймификация:
• Это метод обучения, требующий больших затрат времени, поскольку создание и структурирование модулей геймификации отнимают много времени.
• Сотрудники могут быть подключены к этому в течение всего дня, чтобы получить больше значков, которые в конечном итоге могут повлиять на работу.
6. Социальное обучение

Социальное обучение — не новый метод, он присутствует на рынке с незапамятных времен. В этом стиле обучения люди взаимодействуют и общаются друг с другом. Люди наблюдают, подражают и понимают другого человека и пытаются использовать полученные знания в своей работе.

В 2019 году примерно 5% людей прошли обучение через социальные сети.
Каналы социальных сетей, такие как Facebook и LinkedIn, могут использоваться для обмена знаниями друг с другом. Вы можете создать закрытую группу для своих сотрудников и попросить их поделиться соответствующими ресурсами, документами и видео.

Все это гарантирует, что все ваши сотрудники будут на одной странице. Такие платформы, как LXP (платформа обучения), могут использоваться отделом L&D для обмена знаниями внутри организации. Если у менеджера возникает желание создать курс, он или она может создать его и опубликовать на этой платформе.Члены их команды могут получить к нему доступ и оценить его, что будет полезно для всех, кто думает пройти этот курс.

Кроме того, они могут делиться своим мнением и другими ресурсами, что открывает путь для обсуждения и социального взаимодействия внутри компании.

Преимущества социального взаимодействия:
• Учащиеся могут задавать вопросы в любой момент.
• Можно создать сообщество, которое отмечает знания, делясь ими.
• В течение определенного периода времени сотрудникам прививается чувство сотрудничества.
• Обучая других, можно стать более осведомленным.
• Экономичный метод обучения.
Недостатки социального взаимодействия:
• Сложно структурировать процесс социального обучения.
• Влияние социального обучения невозможно измерить.
• Невозможно модерировать качество передаваемого контента.
• Дезинформация может иметь место, поскольку в этой среде каждый является учителем и учеником.
7. Обучение в приложении

Обучение в приложении — это современный метод обучения, при котором сотрудники проходят обучение в рамках используемого приложения и учатся, действуя в режиме реального времени.

Вот как это работает: —

• Сотрудник легко переходит от одного шага к другому с помощью пошагового руководства.
• Сотрудник получает внутри приложения объявления и уведомления обо всех обновлениях и изменениях в приложении.Таким образом, шанс пропустить какое-либо обновление равен нулю.
• Справочная информация в приложении действует как хранилище информации и ресурсов. Он содержит, pdf, ppt, документы базы знаний, видео и пошаговые руководства.
Преимущества обучения в приложении Метод:
• Сотрудники могут быстро обучиться работе с любым веб-приложением.
• Значение может быть реализовано немедленно.
• Экономичное решение, позволяющее сотрудникам изучать приложение, выполняя задачи в программном обеспечении в режиме реального времени.
• Легкий доступ к соответствующим документам, видео, ссылкам на базы знаний и пошаговым руководствам.
• Зависимость резко сокращается, что делает сотрудников уверенными и продуктивными.
• Пошаговые руководства могут быть созданы за несколько минут или часов в зависимости от каждой должностной функции.
• Экономит много времени для команды разработчиков и сотрудников, поскольку рабочие процессы обучения в приложении могут быть созданы после понимания поведения каждого сотрудника с приложением.
• Влияние этого типа обучения можно измерить с помощью прилагаемого к нему аналитического инструмента .

Недостатки метода обучения в приложении: —

• Меньшее человеческое взаимодействие.
• Задавать вопросы лицом к лицу в этом методе невозможно.

Получите более глубокое представление : — Возможности встроенного руководства в веб-приложении, таком как Salesforce

Какой метод является лучшим методом обучения для сотрудников?

Каждый тренировочный метод имеет свои преимущества.Это зависит от того, кого вы обучаете и для какой роли или должности.

Каждый сотрудник индивидуален, и методы обучения также различаются, но наличие эффективных методов обучения сотрудников очень важно.

Некоторые эффективно учатся с помощью визуальной среды, в то время как другие лучше усваивают, читая, слушая и делая что-то.

Всегда лучше иметь комбинацию тренировочных техник, чтобы извлечь максимальную пользу от каждого из них.

Необходимо иметь формат обучения, который дополняет другой и компенсирует недостатки, которые может иметь другой формат обучения.

Будьте открыты для обратной связи и спросите своих сотрудников о применяемом методе обучения. Постарайтесь поработать над этим и улучшить общий путь обучения.

Но с учетом того, что в мире все больше и больше становятся удаленными, а виртуальные рабочие места становятся все более популярными, разумно инвестировать в решение для обучения в приложении, поскольку оно гарантирует высокоэффективное обучение, которое ваши сотрудники могут пройти независимо, в любом месте и в любое время.

Это также поможет вам сократить расходы на обучение и повысить производительность, поскольку экранные инструкции будут оказывать постоянную помощь вашим сотрудникам до тех пор, пока они полностью не примут ваше программное обеспечение.

Самые эффективные методы обучения

Самые эффективные методы обучения

Существует множество методов и материалов с наиболее эффективными методами обучения, которые помогут вам подготовить и вооружить сотрудников, чтобы они лучше выполняли свою работу. Действительно, при таком большом количестве вариантов может быть сложно определить, какие методы использовать и когда их использовать.

И использование нескольких методов для каждого учебного занятия может оказаться наиболее эффективным способом помочь сотрудникам усвоить и запомнить информацию.В этой статье мы подробно рассмотрим каждую из бесчисленных техник и рассмотрим их преимущества и недостатки. Мы также объясняем, как можно объединить различные методы в эффективный подход смешанного обучения.

Общие соображения

Прежде чем рассматривать конкретные методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

• Каковы ваши тренировочные цели на этом занятии?
  • Новые навыки
  • Новые техники для старых навыков
  • Лучшее поведение на рабочем месте
  • Более безопасное рабочее место
  • Справедливое и равное рабочее место без дискриминации и притеснений
• Кто проходит обучение?
  • Новые сотрудники
  • Опытные сотрудники
  • Высшее руководство
• Каков ваш бюджет на обучение?
• Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
• Какие учебные ресурсы и материалы у вас есть?

Ваши ответы на эти вопросы начинают сужать ваш выбор тренировок.Теперь давайте рассмотрим эти методы тренировок, их плюсы и минусы, а также то, где они лучше всего подходят для тренировочной программы.

Выбор

Несмотря на многочисленные технологические достижения в сфере обучения, традиционные форматы остаются жизнеспособными и эффективными.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора остается одним из самых популярных методов обучения инструкторов. Есть много типов, в том числе:

• Доска или белая доска. Это может быть самый «старомодный» метод, но он все же может быть эффективным, особенно если вы предложите стажерам написать на доске или попросить обратную связь, которую вы напишите на доске.
• Диапроектор. Этот метод все чаще заменяется презентациями PowerPoint, которые требуют меньше усилий вручную, но накладные расходы позволяют писать на них и легко настраивать презентации на месте.
• Видеочасть. Лекции могут быть разбиты на части с видеосюжетами, которые объясняют разделы темы обучения или представляют тематические исследования для обсуждения.
• PowerPoint® презентация. Программное обеспечение для презентаций используется для создания индивидуальных групповых тренировок под руководством инструктора.Учебные материалы предоставляются на CDROM и отображаются на большом экране для любого количества слушателей. Сотрудники также могут использовать программы индивидуально, что позволяет легко проводить сеансы макияжа для сотрудников, пропустивших групповое занятие. Этот метод является одним из самых популярных методов лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами. [Советы по презентации PowerPoint см. На стр. 37]
• Рассказывание историй. Истории можно использовать как примеры правильных и неправильных способов выполнения навыков с результатами каждого описанного способа.Этот метод наиболее эффективен с вопросами для подведения итогов, например:
  • Как эта история связана с обучением?
  • Что вы почувствовали, сделав выбор главным героем?
  • Какие предположения вы делали на протяжении всей истории? Были ли они правы?
  • Что бы вы сделали иначе?

  Этот метод упрощает общение, поскольку он не представляет угрозы при отсутствии единственного правильного ответа. Это рентабельно, особенно если у инструкторов есть что рассказать.Истории также могут сделать занятия более личными, если в них участвуют знакомые слушатели. Вы также можете найти множество обучающих историй в Интернете.

Преимущества

• Очное обучение под руководством инструктора — это эффективный метод представления большого объема материала большим или небольшим группам сотрудников.
• Это личный, личный вид обучения в отличие от компьютерного обучения и других методов, которые мы обсудим позже.
• Это гарантирует, что все получат одинаковую информацию в одно и то же время.
• т является рентабельным, особенно если не использовать приглашенных докладчиков.
• Рассказывание историй привлекает внимание людей.

Недостатки

• Иногда бывает не интерактивно.
• Успех тренинга во многом зависит от эффективности преподавателя.
• Планирование аудиторных занятий для большого количества слушателей может быть затруднительным, особенно когда они находятся в нескольких местах.

Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория задействована на протяжении всего занятия.Вот несколько способов добиться этого:

• Обучите своих тренеров искусству и науке публичных выступлений.
• Дайте вашим инструкторам необходимые материалы.
• Использование с интерактивными методами.

Интерактивные методы

Есть много способов, которыми вы можете разбить тренировки и сохранить внимательность и вовлеченность слушателей, в том числе:

• Викторины. Для длительного и сложного обучения периодически останавливайтесь, чтобы проводить краткие опросы по информации, представленной к этому моменту.Вы также можете начать занятия с предварительной викторины и сообщить участникам, что также будет проведена дополнительная викторина. Стажеры останутся вовлеченными, чтобы улучшить свои результаты предвикторины в финальной викторине. Еще больше мотивируйте участников, предлагая награды тем, кто набрал наибольшее количество баллов, или тем, кто набрал наибольшее количество баллов.
• Обсуждения в малых группах. Разделите участников на небольшие группы и дайте им тематические исследования или рабочие ситуации для обсуждения или решения. Это хороший способ для опытных сотрудников передать свой опыт новым сотрудникам.
• Примеры из практики. Взрослые склонны привносить проблемно-ориентированный образ мышления в обучение на рабочем месте. Тематические исследования — отличный способ извлечь выгоду из этого типа обучения взрослых. Анализируя реальные ситуации, связанные с работой, сотрудники могут научиться справляться с подобными ситуациями. Они также могут видеть, как различные элементы работы работают вместе, создавая проблемы и находя решения.
• Активные сводки. Создавайте небольшие группы и предлагайте им выбрать лидера. Попросите их резюмировать основные моменты лекции и пусть каждый руководитель группы представит резюме классу.Прочтите вслух заранее написанное резюме и сравните его с впечатлениями участников.
• Вопросы и ответы. Неформальные занятия в форме вопросов и ответов наиболее эффективны в небольших группах и для обновления навыков, а не для обучения новым навыкам. Например, некоторые изменения в ведомственной процедуре могут быть легко обработаны коротким объяснением со стороны руководителя, за которым следует период вопросов и ответов и период обсуждения.
• Карточки с вопросами. Во время лекции попросите участников написать вопросы по теме.Соберите их и проведите викторину / обзорную сессию.
• Ролевые. Принимая на себя роли и разыгрывая ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники учатся справляться с различными ситуациями до того, как столкнутся с ними на работе. Ролевые игры — отличный метод обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, собеседование и супервизия.
• Участник контроля. Создайте тематическое меню того, что будет рассмотрено. Попросите участников просмотреть его и выбрать элементы, о которых они хотят узнать больше.Попросите участника определить его или ее выбор. Закройте эту тему и переходите к следующему участнику.
• Демонстрации. По возможности приносите с собой инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения и демонстрируют обучаемые шаги или применяемые процессы.
• Прочие виды деятельности.
  • Составьте личный план действий
  • Поднимите аргументы к вопросам в лекции
  • Перефразируйте важные или сложные моменты лекции

Преимущества

• Интерактивные занятия позволяют слушателям участвовать в обучении, что делает их более восприимчивыми к новой информации.
• Они делают тренировки более увлекательными и приятными.
• Они предоставляют возможность опытным сотрудникам передавать знания и опыт новым сотрудникам.
• Они могут предоставить инструкторам во время занятий обратную связь о том, насколько хорошо обучающиеся учатся.

Недостатки

• Интерактивные занятия могут занять больше времени, поскольку такие действия, как выполнение викторин или разбиение на небольшие группы, отнимают много времени.
• Некоторые методы, такие как контроль участников, могут быть менее структурированными, и инструкторам нужно будет убедиться, что вся необходимая информация включена.

Практическое обучение

Экспериментальное или практическое обучение предлагает несколько более эффективных методов обучения сотрудников, в том числе:

• Перекрестное обучение. Этот метод позволяет сотрудникам выполнять другую работу, что не только повышает их навыки, но и дает компаниям преимущество, заключающееся в наличии сотрудников, которые могут выполнять более одной работы. Перекрестное обучение также позволяет сотрудникам лучше понять, чем они занимаются, и как их собственная работа сочетается с работой других для достижения целей компании.
• Демонстрации. Демонстрации привлекают внимание. Они являются отличным способом научить сотрудников пользоваться новым оборудованием или научить этапам нового процесса. Они также эффективны в обучении навыкам безопасности. В сочетании с возможностью вопросов и ответов это мощная и увлекательная форма обучения.
• Коучинг. Цель инструктажа по трудоустройству — улучшить производительность сотрудника. Коучинг ориентирован на индивидуальные потребности сотрудника и, как правило, менее формален, чем другие виды обучения.Обычно нет установленных тренировок. Тренером выступает менеджер, руководитель или ветеран. Он или она собирается вместе с обучаемым сотрудником, когда позволяет время, и работает с этим сотрудником, чтобы:
  • Ответить на вопросы
  • Предложите более эффективные стратегии
  • Исправьте ошибки
  • Руководство по достижению целей
  • Поддержите и ободрите
  • Предоставьте компетентный отзыв
• Стажировки. Стажировка дает работодателям возможность формировать неопытных работников, чтобы они соответствовали существующим и будущим рабочим местам.Эти программы дают молодым работникам возможность изучить ремесло или профессию и получить скромный доход. Стажировка сочетает контролируемое обучение на рабочем месте с обучением в классе по формальной структурированной программе, которая может длиться год или более.
• Сверла. Сверление — это хороший способ для сотрудников отработать навыки. Тренировки по эвакуации эффективны, например, при обучении готовности к чрезвычайным ситуациям.

Преимущества

• Практические методы обучения эффективны для обучения новым процедурам и новому оборудованию.
• Они незамедлительно применимы к работе стажеров.
• Они позволяют инструкторам сразу определить, усвоил ли обучаемый новый навык или процедуру.

Недостатки

• Они не подходят для больших групп, если у вас недостаточно оборудования или машин для всех.
• Персональный коучинг может подорвать его продуктивность.
• Ученичество может быть дорогостоящим для компаний, которые платят за сотрудников, которые проходят обучение на рабочем месте и еще не так продуктивны, как обычные сотрудники.

Компьютерное обучение (CBT)

Компьютерное обучение становится все более распространенным, поскольку технологии становятся все более распространенными и простыми в использовании. Хотя традиционные формы обучения вряд ли будут полностью заменены технологическими решениями, они, скорее всего, будут расширены с их помощью. Взаимодействие с людьми всегда останется ключевым компонентом обучения на рабочем месте.

Тем не менее, неплохо было бы более внимательно изучить, какие обучающие технологии могут предложить и как их можно использовать в дополнение к существующим программам обучения или использовать при разработке новых.Компьютерные форматы обучения варьируются от простейших текстовых программ до сложных мультимедийных программ и виртуальной реальности. Рассмотрим следующие типы:

• Только текст. Простейшие компьютерные обучающие программы предлагают самостоятельное обучение в текстовом формате. Эти программы аналогичны индивидуализированным учебным модулям на основе печати с добавлением в большинстве случаев интерактивных функций. Несмотря на простоту формата, эти программы могут быть очень эффективными и представлять сложную информацию и концепции в понятной и легкодоступной форме.
• CD-ROM. На CD-ROM имеется широкий выбор готовых учебных программ, охватывающих широкий круг тем на рабочем месте. Программы также могут быть созданы консультантами по обучению для конкретных потребностей конкретной организации или отдельных отделов.
• Мультимедиа. Эти учебные материалы представляют собой усовершенствованную форму компьютерного обучения. Они намного сложнее исходных текстовых программ. В дополнение к тексту они предоставляют стимулирующую графику, аудио, анимацию и / или видео.Мультимедиа имеет тенденцию быть более провокационным и вызывающим и, следовательно, более стимулирующим для взрослого ума. Хотя затраты выше, чем у текстового программного обеспечения, преимущества с точки зрения обучения сотрудников могут того стоить. Мультимедийные учебные материалы обычно находятся в формате DVD.
• Виртуальная реальность. Виртуальная реальность трехмерна и интерактивна, погружая обучаемого в процесс обучения. Большинство программ обучения виртуальной реальности имеют форму симуляции, которая является высокоэффективной формой обучения.Это практический опыт без рисков, связанных с реальной производительностью. Например, авиасимуляторы в течение многих лет успешно использовались для обучения пилотов авиакомпаний и военных летным навыкам, а также для их подготовки к чрезвычайным ситуациям в безопасной и благоприятной среде.

Преимущества

• Компьютерные обучающие программы просты в использовании.
• Часто их можно настроить или спроектировать по индивидуальному заказу.
• Они помогают сотрудникам развивать и практиковать новые навыки.
• Они полезны для повышения квалификации. Они применимы к самостоятельному обучению.
• Они могут быть экономически эффективными, поскольку одно и то же оборудование и программа могут использоваться большим количеством сотрудников.
• Они гибкие, потому что слушатели могут учиться в своем собственном темпе и в удобное для них время. Компьютерные программы доступны 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Вне зависимости от того, в какую смену работает сотрудник, обучение доступно всегда.
• Некоторые программы являются интерактивными, требуя от обучаемых отвечать на вопросы, делать выбор и испытывать последствия этого выбора.Это взаимодействие обычно приводит к большему пониманию и запоминанию.
• Они унифицированы, что позволяет стандартизировать обучение.
• Они измеримы. Когда компьютеры используются для обучения, можно отслеживать, чему научился каждый сотрудник, прямо на компьютере. В большинстве программ есть пост-тесты, чтобы определить, понял ли сотрудник обучение. Результаты тестов дают тренерам статистические данные для оценки обучения.

Недостатки

• Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
• Они требуют, чтобы стажеры имели доступ к компьютеру.
• Взаимодействие с тренером практически отсутствует; если у стажеров есть вопросы, не к кому их задавать.
• Эти программы неэффективны при обучении «мягким навыкам», таким как обслуживание клиентов, продажи или обучение чувствительности.
• Они не лучший выбор для нового или разового обучения. Тренерам необходимо живое общение, чтобы обеспечить передачу новых навыков или концепций. Стажеры должны уметь задавать вопросы и получать отзывы.
• Некоторые плохо разработанные программы «утомительны» и приводят к тому, что у обучаемых низкая степень удержания материала, а также низкая скорость отделки.

Онлайн или электронное обучение

Помимо компьютерного обучения, многие компании, сотрудники которых находятся в различных местах по всей стране, полагаются на другие технологии для проведения обучения. Согласно отчету ASTD «Состояние отрасли», компании используют рекордный уровень электронного обучения, и ASTD прогнозирует, что это число будет продолжать расти.Этот метод становится все более популярным по мере того, как доступ в Интернет становится все более доступным. Некоторые примеры включают:

• Интернет-обучение. Этот метод размещает компьютерные учебные модули в Интернете, которые компании могут затем сделать доступными для своих сотрудников либо во внутренней сети компании, либо в разделе веб-сайта поставщика, созданном для вашей компании. В Интернете доступно множество курсов по разным темам. Эти курсы предоставляют сотрудникам практический интерактивный способ работы с обучающими презентациями, которые сами по себе похожи на CD-ROM или PowerPoint.Учебные материалы стандартизированы, потому что все слушатели будут использовать одну и ту же программу. Материалы также легко обновлять, поэтому ваше обучение всегда идет в ногу с вашей отраслью. Интернет-программы обучения также часто связаны с программным обеспечением (системой управления обучением или LMS), которое позволяет отслеживать прогресс обучаемых, что упрощает ведение записей для администратора обучения.
• Теле- или видеоконференцсвязь. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а обучаемым — быть разбросанным по нескольким местам.Участники подключены к центральному офису и обычно могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. Лекции и демонстрации могут быть эффективными при использовании этого метода.
• Аудиоконференцсвязь. Этот метод аналогичен видеоконференцсвязи, но включает только звук. Участники звонят в назначенное время встречи и слышат, как выступающие представляют свое обучение. Сеансы вопросов и ответов часто проводятся в конце сеансов, во время которых участники могут отправить вопросы по электронной почте или позвонить и поговорить с докладчиком.
• Веб-встречи или вебинары. Этот метод содержит аудио и визуальные компоненты. Участники звонят, чтобы получить аудиотренинги в прямом эфире, а также следить за визуальными материалами, которые появляются на экранах их компьютеров. Эти презентации похожи на презентации на компакт-дисках или PowerPoint и иногда предлагают минимальную интерактивность в Интернете. Сессии вопросов и ответов также могут проводиться в конце сеансов.
• Интернет-колледжи и университеты. Этот метод также известен как дистанционное обучение, и многие школы теперь предлагают сертификаты или ученые степени через онлайн-программы, которые требуют лишь минимального проживания на территории кампуса.
• Совместная подготовка документов. Этот метод требует, чтобы участники были подключены к одной сети. Его можно использовать с тренерами и стажерами для обучения написанию отчетов и технических документов.
• Эл. Почта. Вы можете использовать электронную почту для продвижения или улучшения обучения. Отправляйте напоминания о предстоящей тренировке. Задайте дополнительные вопросы тренерам и / или менеджерам. Проведите оценку обучения через формы электронной почты.

Преимущества

• Программы онлайн или электронного обучения эффективны для обучения в разных местах.
• Они экономят деньги компании на дорожных расходах.
• Они могут быть менее дорогим способом обучения у опытных профессионалов отрасли и консультантов, не входящих в компанию.
• Они полезны для повышения квалификации.
• Они хороши для самостоятельного обучения.
• Их можно легко обновить с учетом новых политик или процедур компании, федеральных нормативных актов и вопросов соответствия.
• Они предлагают инструкторам все больше возможностей выбора программ обучения в соответствии с уровнем знаний и навыков сотрудников.

Недостатки

• Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
• Обычно они носят общий характер и не адаптированы к потребностям вашей компании.
• Некоторым сотрудникам может не понравиться безличный характер этого обучения.
• Сотрудники могут быть слишком напуганы технологиями или удаленностью преподавателя, чтобы задавать вопросы.
• Отсутствие компьютерных терминалов или недостаток времени онлайн могут ограничивать или препятствовать доступу к обучению.
• Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут вызывать сбои в работе программ.
• Интернет-серверам вашей компании может не хватить пропускной способности для приема материалов.
• Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультации специалиста с учетом контекста или своевременного ответа на вопросы

Как использовать подход смешанного обучения

Смешанное обучение — это здравый смысл, который приводит к большому успеху в обучении.Подход смешанного обучения заключается в простом признании того, что один размер не подходит для всех, когда дело доходит до обучения. Короче говоря, смешанное обучение означает использование более чем одного метода обучения для обучения по одному предмету. Вот несколько веских причин использовать смешанный подход к обучению:

• Исследование Университета Теннесси показало, что программа смешанного обучения сокращает время и стоимость обучения более чем на 50 процентов.
• То же исследование показало улучшение результатов обучения на 10% по сравнению с традиционным обучением.
• Эксперты в области обучения считают, что большое преимущество смешанного обучения состоит в том, что оно более точно воспроизводит то, как люди учатся на работе, благодаря опыту и взаимодействию с коллегами.

Этот подход работает хорошо, потому что разнообразие подходов позволяет инструкторам и слушателям заниматься обучением. Смешанное обучение просто имеет большой смысл. Рассмотрим множество факторов, влияющих на тренировку:

• Тема сообщения
• Макияж для зрителей
• Типы обучающихся
• Бюджетные соображения
• Ограниченное пространство
• Проблемы соответствия

Любые или все эти соображения влияют на ваш выбор в отношении обучения и могут даже потребовать использования смешанного подхода к обучению.Скорее всего, вы уже используете этот метод, возможно, даже не осознавая этого. Были ли вы когда-нибудь:

• Использовали учебную сессию PowerPoint и включили письменные викторины, обсуждения в небольших группах и ролевые игры на различных этапах обучения?
• Разбить сложный предмет на части и использовать разные методы обучения для обучения каждому разделу или шагу?
• Использовали интерактивный тренажер с практическими демонстрациями для начального обучения и CD-ROM или онлайн-курс для повышения квалификации?

Если вы применили какой-либо из вышеперечисленных методов, вы уже используете подход смешанного обучения.Вот как спланировать программу обучения смешанному обучению.

Определив потребности в обучении, ответьте на следующие вопросы по каждой ситуации:

• Какие условия обучения?
• У вас есть класс? Сколько человек в нем поместится?
• Сколько компьютеров у вас есть?
• Какие ресурсы доступны?
• Каковы характеристики содержания обучения? Он мягкий или жесткий?
• Кто ваша целевая аудитория?
• Каковы его демографические данные?
• На скольких языках вам нужно работать? Какие?
• Сколько сотрудников нуждаются в этом обучении?
• Как быстро вам нужно пройти это обучение?

Ваши ответы направят вас к оптимальному способу доставки.Каким бы трудоемким ни казался этот процесс, смешанное обучение предлагает слушателям хорошо спланированное занятие, специально разработанное для них, предмета и среды обучения. В долгосрочной перспективе смешанное обучение экономит время и деньги, поскольку этот процесс обучения представляет собой эффективное использование ресурсов, помогающее сотрудникам развить достаточный уровень сохранения знаний.

13 Стратегии эффективного обучения новых сотрудников

Когда компания нанимает нового сотрудника, между его приходом и вкладом в организацию проходит некоторое время.В течение этого периода времени руководство и коллеги должны обучать их и обучать навыкам, необходимым для выполнения их задач.

К сожалению, обучение требует времени, и если отдел неорганизован или отсутствует практическая методология задействованных процессов, время задержки может возрасти в геометрической прогрессии. Обучение — это вложение, от которого бизнес ожидает отдачи от продуктивности.

Чтобы помочь, 13 специалистов из Совета по кадрам Forbes предлагают свои наиболее успешные стратегии обучения сотрудников, чтобы они могли как можно быстрее начать вносить свой вклад в компанию.

участников предлагают свои лучшие стратегии обучения новых сотрудников в вашей организации.

Фотографии любезно предоставлены отдельными участниками.

1. Имейте четкие СОП для работы

Надлежащая поддержка начинается до начала вашего нового найма. Убедитесь, что члены вашей команды имеют актуальные стандартные рабочие процедуры (СОП) для своей работы. Поэтому, когда кто-то отсутствует в течение длительного периода или он уходит, и вам нужно нанять замену, нюансы должностных обязанностей точно фиксируются и доступны, что способствует успеху следующего человека.- Ребекка Эдвардс, Infinite HR of Charlotte

2. Адаптируйте свое обучение к сотрудникам

Обучение всегда должно быть адаптировано к сотруднику. Проведите открытый диалог о том, как они учатся лучше всего. Это через учебные документы с пошаговыми инструкциями? Или они учатся, делая это сами, когда менеджер дает инструкции? Как только менеджер получит эту информацию и сможет адаптировать свое обучение, обучение нового сотрудника станет гораздо более эффективным. — Керри Андолина, COMME des GARÇONS / Dover Street Market

3.Дайте им структуру и время

Дайте им структуру и время для самопознания. Создайте карту адаптации, которая позволит им погрузиться в нужное место. Затем создайте цикл для отчетов, чтобы они могли обобщить свои знания и убедиться, что знания передаются. Такой образ мышления обеспечивает прозрачность того, куда их ведет интуиция, и создает возможности для индивидуального общения. — Кери Хиггинс Бигелоу, LivingHR, Inc.

---

Forbes Human Resources Council — это организация, доступная только по приглашениям для руководителей HR во всех отраслях. Могу ли я соответствовать требованиям?

---

4. Используйте технические инструменты и автоматизацию

Используйте технические инструменты и автоматизацию, чтобы упростить трудоемкие административные задачи, связанные с привлечением новых сотрудников. Когда новым сотрудникам не нужно тратить время на обременительную бумажную работу, и сотрудники, и их менеджеры могут с первого дня сосредоточиться на обучении, наставничестве и погружении в корпоративную культуру. — Сесиль Альпер-Леру, UKG (Ultimate Kronos Group)

5.Обеспечить соответствие ожиданий

Совмещение ожиданий крайне важно для нового сотрудника. Этого можно добиться за счет правильной ориентации со стороны менеджера и других заинтересованных сторон. Наличие 30-60-90-дневного плана проясняет, «что» нужно сделать и «как» это можно сделать. Этот план помогает новому сотруднику проникнуться новой культурой организации. — Кумар Абхишек, S&P Global

6. Наличие всех учебных материалов в одном месте

Очень важно иметь надежное место, где сотрудник может найти тренинги и ответы на свои вопросы в одном месте.Инвестируйте в свой интранет, убедитесь, что он обновлен, и публикуйте все, что может понадобиться вашему новому сотруднику, в понятной и удобной форме. Это сэкономит всем время и позволит вашим новым сотрудникам расставить приоритеты в обучении, чтобы они могли работать намного быстрее. — Трейси Коут, Zenefits

7. Создайте доску Trello со всей информацией

Создайте доску Trello, содержащую всю информацию, которая нужна новому сотруднику, а также то, когда им понадобится эта информация.Сделайте специальные разделы для первого дня, первой недели, первых 30, 60 и 90 дней. Процесс адаптации продолжается. Мы так много бросаем в них, что трудно все запомнить. Доска Trello всегда рядом, чтобы они могли вернуться к любой информации, которую они, возможно, забыли. — Эми Кашотти, TechSmith Corporation

8. Имейте их в тени других сотрудников

Позволить новым сотрудникам затенять более опытных сотрудников на одну или две недели — отличная стратегия обучения.Кроме того, менеджеры должны приглашать новых сотрудников участвовать в качестве наблюдателей на ключевых встречах, чтобы они могли наблюдать за культурой компании и динамикой людей. — Ольга Санчес, GFR Services

9. Пара новых сотрудников с наставником

Объедините новых сотрудников с наставником. Этот человек отличается от того, кто будет обучать нового сотрудника его должностным обязанностям. Наставник расскажет обо всех тонкостях корпоративной культуры. Это будет человек, с которым новый сотрудник сможет спокойно задавать дополнительные вопросы.- Куен Нгуен, American Medical Technologies

10. Примите экспериментальное обучение

Нет ничего лучше экспериментального обучения. Подобно тому, как нельзя читать книгу, чтобы ездить на велосипеде, подход должен быть таким: «наблюдай, учись, делай, учи». Это завершает полный жизненный цикл от новичка до практикующего своего дела. — Шрикант Челлапа, помолвлено | Наставничество завершено

11. Убедитесь, что они понимают вашу культуру

Убедитесь, что новые сотрудники понимают корпоративную культуру и то, как организация попала в то место, где она находится сегодня.Изучение культуры часто может занять больше всего времени, поэтому сбор мнений нескольких людей в начале может быть полезным, чтобы узнать, чего от вас ждут, как команды работают вместе, как выполняется работа и являются ли ценности компании просто словами на стене или часть их повседневной жизни. — Дженнифер Реймерт, Workhuman

12. Внедрение подхода смешанного коучинга

Адаптация новых сотрудников с использованием смешанного подхода коучинга работает! Небольшие цифровые модули, содержащие фундаментальные знания, за которыми следуют виртуальные комнаты для совместной работы, где сотрудники обмениваются заметками о том, как эти новые знания помогли им в полевых условиях, укрепляют связи с командой и укрепляют уверенность в выполнении новой роли.Кроме того, социальное обучение способствует содержательному взаимодействию. — Джей Полаки, HR Geckos

13. Получите обратную связь от тех, кто в настоящее время выполняет эту роль

Я всегда считаю полезным обратиться к экспертам в предметной области при составлении плана обучения — к тем людям, которые в настоящее время находятся в этой должности или которые работали в этой должности ранее. Задайте им такие вопросы, как: «Оглядываясь назад, вы бы хотели, чтобы вас учили раньше?» или «Какие части вашего обучения были наиболее важными?» Я обнаружил, что они часто точно знают, что нужно нашему новому сотруднику.- Линдси Гейнор, Kent Power

8 самых эффективных методов обучения сотрудников

При разработке и проведении корпоративного обучения всегда есть о чем подумать.

Однако наиболее важным всегда должно быть то, какие методы принесут пользу вашим сотрудникам и вашему бизнесу.

Также важен правильный баланс воздействия, понимания и простоты реализации.

Это означает понимание предпочтений вашей команды в области обучения, а также поставленных целей обучения, общей стоимости и предполагаемых преимуществ производительности для персонала после завершения обучения.

Вы также должны подумать о поиске лучшего программного обеспечения для обучения сотрудников для вас и ваших сотрудников, чтобы отслеживать, сколько они узнали, и оценивать их работу.

Есть много различных методов тренировки на выбор. Здесь мы собираемся выбрать из 8 самых эффективных, доступных сегодня.

1. Электронное обучение

Компьютеры уже много лет используются для создания и доставки контента.

По мере развития технологий глубина настройки, которую мы можем создать, увеличивается, а также способы взаимодействия обучаемых с обучением.

К курсам электронного обучения

в настоящее время чаще всего обращаются, войдя на онлайн-портал или корпоративную LMS, где учебный курс разбит на разделы, которые должен пройти стажер.

Курсы электронного обучения чрезвычайно популярны по ряду причин.

На первом месте стоят и стоимость, и масштабируемость. Без необходимости в специальной физической среде обучение может быть предложено в любое время и в любом месте, где есть компьютер. Большой объем электронного обучения также можно автоматизировать, снижая накладные расходы и уменьшая потребность преподавателя в постоянном участии ученика.

Но достаточно ли этого?

Хотя многие могут подумать, что обучение таким образом может оставить учащихся отстраненными от своих сверстников и наставников или неспособными в полной мере участвовать в «классных» обсуждениях, учитывая резкий рост популярности онлайн-обучения в последние месяцы; опыт будет становиться все лучше и лучше.

2. Очное обучение

Когда дело доходит до старого доброго обучения, обучение в классе остается невероятно популярным — отчасти из-за того, что преподаватели и слушатели знакомы с ним.

Эта установка предполагает, что преподаватель проводит презентацию в классе — точно так же, как лекцию — часто поддерживаемую презентацией, которая содержит контент, охватываемый для всего класса.

Основным преимуществом такой классной комнаты является то, что она обеспечивает прямое личное общение между инструктором и обучаемым.

Вопросы, возникающие в ходе курса, можно поднять и ответить на них быстро и эффективно. Их также можно использовать в качестве более широких тем для обсуждения, создавая групповые обсуждения по темам, чтобы закрепить знания.

Однако одна проблема, с которой сталкивается обучение в классе, — это его недостаточная масштабируемость. Классная среда может вместить только определенное количество студентов одновременно.

В зависимости от размера вашего учреждения маловероятно, что у вас будет набор комнат, предназначенных исключительно для тренировок.

Кроме того, по мере того, как компании внедряют удаленную работу, сейчас невозможно координировать встречи больших групп людей в одном месте — что, возможно, будет иметь место в течение некоторого времени.

3.Обучение на рабочем месте

Обучение без отрыва от производства — еще один классический подход к обучению сотрудников.

Обычно он направлен на обучение сотрудников навыкам, позволяющим им брать на себя новые роли или помогать им решать конкретные задачи. Сотрудник сразу же приступит к работе в новой должности и часто будет затенять кого-то, кто уже выполняет эту роль.

Направленное на более простые задачи из-за отсутствия контроля содержания, обучение на рабочем месте — отличный способ дать сотрудникам чувство выполненного долга, поскольку они знают, что их роль также предоставляет им возможность обучения.

Одним из недостатков этого метода является то, что даже если они следят за кем-то в рамках обучения, этот человек вряд ли будет специализированным тренером. Часто это может означать, что обучение и советы, которые они предоставляют, или методы, которые стажер выбирает самостоятельно, могут не соответствовать тому способу, которым компания хотела бы управлять процессом.

4. Наставничество

Программы наставничества были основным продуктом обучения в течение очень долгого времени и не зря.Наставничество дает стажерам доступ к преданному своему делу человеку в рамках бизнеса, который направляет их в их роли и в компании.

Стажер узнает не только о своей роли, но и о культуре компании — с дополнительным преимуществом развития своих отношений с членом команды.

Процесс также двусторонний — наставник видит свою роль и других с другой точки зрения; а также обучение навыкам через работу с новым членом команды.

Однако обучение через наставничество часто гораздо менее структурировано, чем другие методы. Это связано с тем, что наставники поддерживают ученика в более личном качестве, а не гарантируют, что он изучит конкретный контент.

5. Моделирование

Симуляторы — это сценарии обучения, которые дают обучающимся возможность отрабатывать задания, имитирующие реальную работу, которую они будут выполнять в своей роли. Моделирование может быть создано с целью предложить «пробные прогоны», когда задача выполняется без ключевого компонента.

Моделирование обычно используется в средах с высоким риском отказа. Это может включать риск для обучаемого, других людей или материалов, вовлеченных в деятельность.

Использование моделирования — отличный способ отработать задачи, которые также трудно изолировать. Например, использование имитаторов полета, в которых стажеры могут подготовиться к определенным событиям, таким как технические проблемы, без их фактического наличия.

Проблема большинства симуляторов — цена.Стоимость создания симуляции должна быть меньше, чем риск отказа в реальной среде.

Кроме того, большинство работ не сопряжено с таким большим риском, поэтому их можно выполнять без необходимости использования дорогих тренажеров.

6. Ротация работ

Этот метод обучения направлен на перемещение сотрудников между несколькими ролями в компании с целью повышения квалификации этих сотрудников.

Многие из приобретенных навыков часто можно передать другим ролям, что дает людям в организации возможность испытать различные рабочие места и конкретные задачи, связанные с этими ролями.

Ротация вакансий — отличный способ мотивации ваших команд, поскольку вы, по сути, даете своим сотрудникам возможность брать на себя новые задачи, которые также подкрепляют их профессиональные резюме. Это также дает сотрудникам возможность пробовать новые вещи, которые могут им больше подходить или в которых они больше заинтересованы. Это дает двойную выгоду, поскольку мотивирует этого человека, но также потенциально дает вам кого-то, кто лучше справится с конкретной задачей. Почта.

Очевидный недостаток этой системы заключается в том, что она находится в постоянной ротации, и много времени уходит на изучение новых ролей.

Хотя многие навыки можно передавать, существуют неизменные различия между ролями в бизнесе. Преодоление этого требует времени. Другой серьезный недостаток заключается в том, что во время ротации некоторые сотрудники могут оказаться в роли, которая им не нравится, что может демотивировать.

7. Видеоконтент

Основываясь на обучении в классе, традиционное видеообучение началось с видеокассет, которые группы сотрудников могли смотреть в рамках своих курсов.

С тех пор он прошел долгий путь: видео были адаптированы специально для их аудитории и доступны из облака в любое время. В настоящее время видео обычно создаются с использованием анимации или актеров, которые помогают взаимодействовать с аудиторией.

Видеоконтент — это большая часть того, как мы потребляем контент в нашей личной жизни, от использования телевизора до социальных сетей. Это означает, что люди обычно гораздо более восприимчивы к этому стилю обучения, чем к статическим презентациям.

По сравнению с некоторыми другими методами, видеоконтент обеспечивает хороший баланс между стоимостью и эффективностью. Он создается командой обучающих, поэтому он охватывает все необходимые вопросы, и есть даже бесплатные онлайн-сервисы для создания видео, которые теперь могут использовать компании.

Главный недостаток в том, что видео, как известно, трудно редактировать при изменении информации. Это означает, что они не всегда актуальны, иначе видеоконтент станет устаревшим и неточным.

8.Игровое обучение

Геймификация в обучении сотрудников стала гораздо более популярной в последние годы в результате усовершенствования компьютерных технологий.

Подмножество электронного обучения, оно доставляет содержание учебного курса через среду, которая вознаграждает за успешное завершение этапов обучения.

Возможность давать ученикам игровые достижения позволяет им быстро связать свое обучение с системой вознаграждений. Это укрепляет идею о том, что тренировка приносит им пользу, поскольку приносит пользу вне самой тренировки.Уверенность и мотивация, которые это вселяет в обучаемого, считается сильнейшим аспектом этой системы.

Однако как доработанная версия электронного обучения. у него есть способность отчуждать людей в возрастных группах, которые не имеют опыта работы с игровой средой, что может привести к тому, что они будут чувствовать себя отключенными от контента.

Оптимизированное управление обучением

Какие бы методы вы ни выбрали, управление системами обучения является ключом к обеспечению эффективного обучения.Вот здесь и приходит на помощь система управления обучением Raven360.

Наша комплексная корпоративная LMS помогает обучающимся специалистам в самых разных организациях обрабатывать весь свой контент из одного места.

Не только это, но также предлагает многочисленные методы обучения сотрудников, включая видео-коучинг, геймификацию сотрудников и практическое электронное обучение.

Учитывая все обстоятельства, культура и размер вашей организации, а также рабочая среда ваших команд, будь то удаленная или офисная, будут сильно влиять на ваш выбор обучения.Но если одного метода недостаточно, поиск способа расширить кругозор сотрудников означает адаптировать обучение к их потребностям.

К счастью, для того, чтобы внести резонансные и долговременные изменения, больше не нужно работать с разными платформами и партнерами.

Методы обучения сотрудников: что лучше всего работает?

https://www.goskills.com/Resources/Team-training-in-the-workplace Говорят, вы пожинаете то, что сеете. Это особенно важно в рабочей среде, где вашей целью является удержание сотрудников, повышение их эффективности и создание рабочей культуры, в которой люди чувствуют себя ценными.

Исследование показало, что организации, которые предоставляют своим сотрудникам высококачественное обучение, также значительно лучше справляются с созданием благоприятной среды для удержания персонала.

Помимо удержания персонала, обучение сотрудников может также иметь более конкретные цели, такие как повышение производительности труда сотрудников, повышение личностного развития, изменение отношения и достижение конкурентных преимуществ как компании.

Не существует единого метода обучения сотрудников, и один размер не подходит всем.Итак, давайте посмотрим на различные методы, которые вы могли бы использовать для обучения своих сотрудников.

Виды методик обучения сотрудников

1. Очное обучение под руководством инструктора

Это самый распространенный и наиболее широко используемый способ обучения. Очное обучение под руководством инструктора может вернуть вас в школьные или университетские дни.

Учебные занятия обычно проводятся инструктором или квалифицированным фасилитатором на рабочем месте или в другом месте в течение одного или нескольких дней.Сеансы могут быть интерактивными или невероятно скучными, если вам приходится целый день просматривать слайды презентации.

Преимущество этого стиля обучения заключается в том, что вы можете обучать сразу много сотрудников, и в обучении есть «человеческий» элемент, которого может не хватать в онлайн-обучении. Но у очного обучения под руководством инструктора есть немало недостатков. Это дорого из-за аренды места проведения, питания, поездок и привлечения фасилитатора для обучения. Трудно спланировать рабочую нагрузку людей, чтобы заставить их пройти полный или многодневный курс, и обучение часто кажется скучным.

2. Интерактивное / активное обучение

Думайте, ролевые игры, семинары, викторины, демонстрации и занятия в малых группах. Интерактивное (или активное) обучение — это, как следует из названия, очень практический способ обучения, активно вовлекающий сотрудников в их собственный учебный опыт.

Это может занять много времени, потому что это часто делается лично, и сотрудникам требуется много регулярных отзывов, чтобы это окупилось. Слежение за должностями также может быть полезно для лучшего представления о других ролях в организации и о том, как они взаимосвязаны с ролями самих сотрудников.Вы можете использовать интерактивное обучение для конкретных краткосрочных целей и использовать другой метод, например онлайн-обучение, для более непрерывного обучения.

3. Онлайн-обучение

Благодаря тому, что технологии хорошо и по-настоящему внедряются в нашу повседневную жизнь, организации осознают потенциал использования технологий для успешного удовлетворения потребностей сотрудников в обучении. Онлайн-обучение больше не в новинку, оно становится ожидаемой частью профессионального развития.

Согласно Deloitte, лучшие обучающие системы могут «легко интегрировать любой тип цифрового контента и позволять учащимся, а также бизнес-менеджерам добавлять и предлагать контент».

Существует несколько различных способов представления сотрудникам возможностей онлайн-обучения.

4. Микрообучение

У большинства сотрудников в рабочей неделе не так много времени, чтобы сосредоточиться на личном развитии или повышении квалификации. Вдобавок ко всему, человеку требуется всего пять-десять секунд, чтобы решить, продолжить ли он часть контента или перейти к чему-то другому.

Таким образом, вы имеете дело с нехваткой времени для ваших сотрудников, а также, в целом, с непродолжительной концентрацией внимания.Микрообучение может быть полезным для встраивания непрерывного обучения в рабочую неделю ваших сотрудников, вместо того, чтобы сосредотачиваться сразу на больших этапах обучения.

Microlearning включает короткие (обычно от 3 до 6 минут) целенаправленные уроки с использованием видео, викторин и игр, разработанные для достижения конкретной цели обучения. Было доказано, что микрообучение увеличивает вовлеченность на 50 процентов и способствует удержанию знаний при сокращении затрат на разработку вдвое.

5. Видео обучение

Визуальное обучение — это мощный инструмент, а сочетание звукового и визуального контента облегчает людям усвоение информации, которую им преподают.Сотрудники могут перематывать или приостанавливать видео, и им никогда не нужно пропускать какую-либо часть урока. В отличие от обучения в классе, они могут вернуться и еще раз послушать. Недостатком является то, что оно более статично и менее интерактивно, чем личное обучение, когда используется в одиночку, без дополнительных ресурсов, таких как викторины.

6. Смешанное обучение

Некоторые люди лучше всего учатся в классе с инструктором. Но может быть более выгодным для большего числа сотрудников и более рентабельным было бы объединить онлайн-обучение с очным обучением.Войдите в смешанное обучение: смесь двух.

Для вас, как работодателя, смешанное обучение имеет то преимущество, что дает вашим сотрудникам более индивидуальный подход к обучению, где каждый найдет что-то для себя, экономит время на планирование учебных программ и дает возможность отслеживать вовлеченность и легче выявлять пробелы в навыках.

Для ваших сотрудников смешанное обучение имеет то преимущество, что оно доступно и гибко, поскольку позволяет сотрудникам учиться в свободное время и удаленно. Он лучше подходит для разных типов учащихся, чем традиционное обучение в классе, потому что у сотрудников есть возможность учиться лично, а также получать доступ к ресурсам в Интернете для оптимизации своего обучения.

7. Геймификация

Использование игр и задач для воздействия на поведение сотрудников — ключ к геймификации. Он работает, превращая обучение в игру, мотивируя сотрудников, давая им возможность получить признание и награды, а также обеспечивая обратную связь в режиме реального времени. Это может быть в виде значков, полученных за разблокировку уровня достижений, викторин и списков лидеров для здоровой конкуренции среди коллег.

Хорошими примерами успешных игр на рабочем месте являются игры, которые персонализированы для каждого, кто в них играет, с возможностью расти и решать все более сложные задачи.И не забываем, добавить в игру немного юмора не помешает.

Как выбрать правильный метод обучения для своих сотрудников

Я слышу, как вы говорите, все это здорово, но как мне узнать, какой метод лучше всего подходит моим сотрудникам?

Выбор правильного типа обучения для ваших сотрудников зависит от многих аспектов, включая их потребности в обучении, то, как они учатся, какова цель обучения, ваш бюджет и сколько времени вы хотите потратить на обучение.Deloitte сообщает, что:

Отделы корпоративного обучения должны стать «архитекторами опыта обучения» (если использовать термин из дизайн-мышления), создавая убедительный и динамичный опыт для сотрудников и помогая им научиться учиться.

Во-первых, не всем нравится учиться одинаково. В общих чертах, типы обучения можно разделить на:

• Визуальное — обучение через видение
• Слуховой — обучение на слух
• Кинестетика — обучение на практике

Для тех, чей стиль обучения является слуховым, видео-обучение может подойти или сочетание обучения в классе и онлайн-обучения.Сотрудник, который любит пачкать руки и учиться на собственном опыте, интерактивное обучение и геймификация могут оказаться для них правильным выбором.

Тем не менее, при проведении обучения учесть конкретные потребности каждого сотрудника в обучении. Возможность предоставить ряд различных стилей обучения и вариантов отчетности на одной платформе, как в случае с GoSkills LMS, может сэкономить ваше время и деньги.

Другие факторы, которые следует учитывать при выборе наилучшего способа обучения персонала:

1.Учебная среда

Нужно ли сотрудникам работать с оборудованием для получения наилучших результатов обучения? Если это так, то, вероятно, лучшим вариантом будет практическое обучение.

2. Близость

В большинстве случаев будет более эффективным с точки зрения затрат упростить обучение на работе или позволить сотрудникам делать это удаленно, когда и где они хотят.

3. Стоимость обучения

Попытка сопоставить предпочтения вашего персонала в обучении с доступным обучением — нелегкая задача, но также может быть дорогостоящей.Но было бы проще разместить большую группу людей с помощью различных методов онлайн-обучения, с помощью которых они могли бы учиться в своем собственном темпе.

4. Временные затраты на персонал

Увольнение сотрудников с работы для прохождения курса обучения на целый день часто бывает труднее организовать, а также требует больших затрат.

5. Удовлетворенность сотрудников

Исследование Deloitte показывает, что для того, чтобы организации могли извлечь максимальную пользу из обучения своих сотрудников, они должны понимать, что сотрудники находятся за рулем; «Чтобы удовлетворить потребности сотрудников, нужно рассматривать их как клиентов, а не как студентов, которых заставляют посещать традиционные учебные классы.”

Короче говоря, предоставление сотрудникам некоторого контроля над содержанием обучения, расписаниями и средствами обучения может привести к более эффективному обучению в организации.

Вы получите наилучшие результаты, если предложите сотрудникам индивидуальные возможности обучения, когда они в этом нуждаются, на протяжении всей их карьеры.

Завершение

Для максимальной удовлетворенности сотрудников и повышения уровня обучения организациям следует стремиться к созданию специально подобранного опыта обучения для своих сотрудников.

Хорошая новость заключается в том, что существует множество различных и гибких способов предложить вашим сотрудникам возможности обучения. Использование технологий для создания смешанного опыта обучения, когда сотрудники могут воспользоваться преимуществами личного обучения, а также иметь доступ к небольшому контенту, когда и когда они захотят, это отличный способ сделать ваши возможности обучения привлекательными для большое сечение персонала.

Помня о том, чего вы стремитесь достичь, обучая своих сотрудников, каков ваш бюджет и каковы различные предпочтения вашего персонала в обучении, вы сможете создать в своей организации среду обучения, соответствующую назначению.

Готовы ли вы начать работу и инвестировать в обучение своих сотрудников? Используйте GoSkills LMS для поддержки их обучения и развития, быстро настраивая обучение для каждого сотрудника всего несколькими щелчками мыши.

Лучший способ тренироваться

С GoSkills LMS отслеживать и управлять обучением вашей команды стало проще, чем когда-либо.

Попробуй бесплатно

Обучение новых сотрудников

Контрольный список обучения новых сотрудников:

1.Тенденции научно-исследовательской подготовки:

a. Используйте игры, чтобы сделать обучение более интерактивным.

г. Найдите методы, которые подходят для вашей отрасли.

г. Обратите внимание на то, что работает, а что нет.

г. Составьте график тренировок.

2. Обзор стратегии обучения:

a. Убедитесь, что все ресурсы обновлены.

г. Убедитесь, что учебные материалы соответствуют целям вашей компании.

г. Добавляйте новые материалы, чтобы сотрудники были в курсе последних событий в отрасли. тенденции.

3. Разделите обучение на модули:

a. Запланируйте блоки времени для каждого модуля.

г. Разработайте оценки для каждого модуля / блока.

г. Назначьте тренинги для экспертов вашей компании.

4. Подготовка презентаций:

a. Включите визуальные эффекты.

г. Включите интерактивные занятия.

и. Тематические исследования.

ii. Период вопросов и ответов.

iii. Видео обучение.

г. Отрепетируйте свою презентацию.

5. Сообщите сотрудникам о результатах:

a. Объясните цель каждого раздела обучения.

г. Дайте время сотрудникам задать вопросы.

г. В конце обучения раздайте небольшой опрос.

6. Оставьте отзыв:

a. Просматривайте оценки и оставляйте отзывы в письменной или личной форме.

г. Выделите время для индивидуальных занятий, чтобы дать индивидуальный отзыв.

Способы улучшить свое обучение:

1. Убедитесь, что оно нацелено на сотрудников.

Не заставляйте своих инженеров проходить такое же обучение, как и ваша команда по продажам. Настройте свое обучение как можно точнее, чтобы вы могли напрямую связать его с тем, как оно помогает людям выполнять свою работу.

2. Сделайте это реальностью, немедленно попросив обучаемых использовать обучение.

После обучения дайте сотрудникам задание, которое фактически требует от них использования того, что они только что узнали. Это поможет им закрепить знания и точно укажет вам, где им еще нужно работать.

3. Сделайте обучение более приятным.

Обучение не должно быть затруднительным. Делайте перерывы и старайтесь вовремя общаться. Не позволяйте тренировкам стать синонимом скуки в вашей компании.

4. Обучайте их, когда они в этом нуждаются.

Не надо сейчас обучать тому, что понадобится сотруднику через 2 месяца. Сегментируйте обучение сотрудников и постарайтесь спланировать его так, чтобы они максимально использовали его после завершения обучения. Они сохранят больше, и вы будете тратить меньше времени на переобучение перегруженных сотрудников.

Стратегическое обучение для долгосрочной выгоды:

Печальный факт заключается в том, что большинство компаний тратят больше денег на кофе, чем на обучение. Если цель состоит в том, чтобы иметь высокопроизводительный персонал, нам необходимо тратить ресурсы на развитие сотрудников. Стратегия — это согласование ресурсов с целями.

Теперь, если вы выделите больше ресурсов на обучение, вы можете быть уверены, что кто-то захочет увидеть измеримые выгоды — как и должно быть. Как сказал легенда бизнеса Питер Друкер, «то, что можно измерить, можно контролировать.»

Итак, установите цели, и создаст простой процесс измерения для вашего обучения, чтобы вы могли видеть результаты.

Одно число, которое вы можете использовать для измерения эффективности, — это текучесть кадров. Лучшее обучение должно снизить текучесть кадров. Вы можете измерить текучесть кадров подсчитав коэффициент текучести

Посмотрите на свой исторический уровень добровольной текучести и посмотрите, помогает ли улучшенное обучение снизить ее.Вы также можете использовать этот отчет, чтобы увидеть, как вы увеличиваете текучесть кадров по сравнению с вашей отраслью.

Чтобы определить, действительно ли сотрудники усваивают новое обучение, вы можете попросить их развернуться и обучить других сотрудников тому, чему они научились.

Это подводит нас к другому способу стратегического развития с обучением: перекрестное обучение.

Помимо того, что перекрестное обучение является способом измерения того, чему научился сотрудник, он позволяет карьерный рост и развитие, удовлетворяя желание ваших сотрудников приобретать новые навыки, позволяя вам расширить охват офиса. Итак, если один сотрудник отсутствует, всегда найдется кто-то, кто понимает его работу.

По мере того, как ваша компания уделяет больше внимания обучению и расходам, превышающим уровень кофе, она может стать той компанией, которая ставит сотрудников на первое место.

Оказывается, компании, использующие стратегию ставить сотрудников на первое место, получают огромные конкурентные преимущества и в результате получают более счастливых клиентов. Ключ к первому сотруднику компании? Обучение и развитие вашей рабочей силы. Это подход таких компаний, как Southwest Airlines и Virgin.

Для компаний, которые ставят сотрудников на первое место, включая Ричарда Брэнсона, хорошая стратегия обучения, по сути, становится хорошей бизнес-стратегией.Независимо от того, решите вы сосредоточить свои приоритеты на сотрудниках или нет, должно быть ясно, что лучшее обучение делает компании лучше и счастливее клиентов.

Признаки плохой программы обучения новых сотрудников:

1. Цель обучения неоднозначна.

Когда-нибудь сидели на тренировке и задавались вопросом, зачем я здесь? Обучение, не имеющее отношения к повседневным задачам, потерпит неудачу. Покажите сотрудникам, как именно это относится к их работе и миссии компании.

2.Сотрудники боятся потерпеть неудачу.

Вместо того, чтобы обучать сотрудников и ожидать от них безупречной работы, дайте им шанс потерпеть неудачу. Позвольте им использовать то, что они узнали, не опасаясь последствий, если они сделают несколько ошибок.

3. Отзывов нет.

Это особенно важно для миллениалов. Сотрудники хотят знать, хорошо ли они выполняют свою работу и где их можно улучшить. Не оставляйте их в неведении относительно их выступления.

4.

No related posts.