Методы стимулирования: Метод стимулирования в педагогике

Метод стимулирования в педагогике

Стимулирование и его практическое применение

Определение 1

Метод стимулирования в педагогике – это целенаправленное воздействие на мотивацию учащихся, побуждающее их к определенной деятельности, подкрепленной соответствующим эмоциональным настроем и зарядом и направленной на достижение цели учебно-воспитательной деятельности.

Педагогическими стимулами выступают разнообразные средства, которые представлены в необходимой форме, отвечают требованиям текущего этапа реализации педагогического процесса, обеспечивают выполнение целевого назначения педагогической деятельности и мотивируют учащихся к осуществлению той или иной деятельности.

Чтобы средство выполняло стимулирующую функцию, оно должно способствовать развитию активности учащихся.

Применение стимулов в педагогике должно носить строго индивидуальный характер, поскольку учащиеся имеют разный уровень развития и личностные качества, что приводит к тому, что один и тот же стимул может стимулировать к активности одних учащихся и тормозить развитие других.

Готовые работы на аналогичную тему

Средство, применяемое в качестве стимула, должно способствовать формированию определенного эмоционального настроя, вызывая эмоции: удовольствие, негатив, чувство страха, радость. Эмоции выступают в качестве проявлению реакции учащихся на различные способы педагогического воздействия.

Стимулирование обеспечивает конкретное направление деятельности и ее реализацию в нужном воспитательном или образовательном русле.

На практике, педагогическое стимулирование реализуется следующими основными путями:

1. Непосредственное стимулирование. Его реализация происходит путем применения средств, которые воздействуют на активацию деятельности учащихся, развивают их интерес, увлекают, формируют навыки оценивания своего труда. Выбор таких стимулов зависит от конкретной цели, на достижение которой она направлена.
2. Опосредованное стимулирование. Оно связано с применением стимулов, отвечающих целям, находящимся за рамками деятельности. В данном случае учащиеся выполняют какие-то действия, которые не отвечают их желаниям и интересам, а по причине того, что это находится в их интересах и помогает достижению какой-то цели.
3. Перспективное стимулирование. Оно основано на применении таких стимулов, которые ориентируются на будущее достижение целей. Например, мотивирование профессиональной деятельности, личного плана, социального характера.

Использование стимулов зависит от конкретной педагогической ситуации и направлений деятельности. Их применение должно учитывать психологическое развитие учащихся, их индивидуальные качества, уровень интеллектуального развития, познавательные потребности и интересы, творческие способности, возможности, уже развитые навыки и умения. Важное значение имеет учет социального опыта учащихся, а также профессионализма и мастерства педагога. В расчет берется еще и своеобразие учебных дисциплин, особенности их усвоения и преподавания, темперамент и черты характера педагогов.

Функции педагогического стимулирования

Поскольку педагогическое стимулирование способствует активации деятельности учащихся в определенном направлении, то оно имеет важное функциональное значение. Оно реализуется выполнением следующих функций:

1. Воспитывающая – развитие стимулов, мотивация к той или иной деятельности помогают воспитать основные нравственные и духовные качества личности, выработать чувство долга и ответственности за свою деятельность и поступки, развить волю.
2. Развивающая – стимулы обеспечивают разностороннее и гармоничное развитие личности, формирование ее представлений о мироустройстве и тех качествах, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности. Стимулы ориентируются на развитие навыков самостоятельности, самореализации, саморазвития и самосовершенствования.
3. Направляющая – стимулы направляют деятельность учащихся в определенное русло, необходимое для усвоения конкретных знаний и навыков.
4. Мобилизующая – обеспечивает развитие психических процессов учащихся, помогая концентрации учащихся на выполнении наиболее значимых учебно-воспитательных задач.
5. Активизирующая – способствует выполнению учащимися активных действий в процессе познания и развития.
6. Корректирующая – помогает устранять недостатки развития учащихся. Стимулы могут применяться для изменения направлений деятельности, ориентации в правильное направление, развития качеств и навыков, которые оказываются недостаточно развитыми.
7. Побуждающая – стимуляция к выполнению определенной деятельности, решение учебных и воспитательных задач, участие в познавательной деятельности, развитию определенных способностей.
8. Преобразующая – формирует стремление к преобразованию окружающей действительности: природы и социума, непрерывному саморазвитию и самосовершенствованию своих навыков и способностей в различной деятельности

Основные методы педагогического стимулирования

Методов педагогического стимулирования существует огромное множествое. Каждый из них может применяться в различных ситуациях и направлениях педагогической работы. На использование стимулов оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Можно выделить следующие разновидности методов стимулирования в педагогике:

1. Метод поощрения – основан на одобрении, положительной оценке, благодарности, награждении учащихся за заслуги в определенной работе, достижение успехов в обучении, решение поставленных учебно-воспитательных задач. Поощрение оказывает положительное воздействие на эмоциональный настрой учащихся, помогая сформировать умения и привычки в том или ином направлении деятельности. применение этого метода должно иметь определенные рамки, поскольку передозировка может навредить развитию учащихся и принести негативные последствия в протекании его дальнейшей деятельности.

   Рисунок 1. Метод поощрения. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

2. Метод наказания

   – прямо противоположен поощрению и ориентирован на устранение, профилактику неверного поведения и деятельности. Наказание может быть реализовано различными способами: выражением недовольства, неодобрением, чтением нотаций, вынесением предупреждения, ограничением прав, отстранением от занятий, исключением из учебного заведения, выполнением дополнительных обязанностей.

   Рисунок 2. Метод наказания. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

3. Метод соревнования – соперничество помогает развить навыки и овладеть знаниями в конкретной области. Соревнование со сверстниками положительно сказывается на развитии интеллектуальных способностей, нравственных качеств, формировании гражданской ответственности и развитии эстетических свойств личности.

   Рисунок 3. Метод соревнования. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

4. Субъективно-прагматический метод – базируется на формировании таких условий в педагогическом процессе, при которых учащимся выгодно принимать участие в процессе познания, достигать в нем высот, развиваться и совершенствоваться.

   Рисунок 4. Субъективно-прагматический метод. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Методы стимулирования — Студопедия

С древних времен известны такие методы стимулирования как

поощрение и наказание. Педагогика XX века обратила внимание на еще один весьма действенный, хотя и не новый метод стимулирования — соревнование.

Поощрение — положительная оценка действий воспитанников. Оно закрепляет положительные навыки и привычки. Действие поощрения основано на возбуждении положительных эмоций. Именно поэтому оно вселяет уверенность, создает приятный настрой, повышает ответственность. Виды поощрения весьма разнообразны: одобрение, похвала, благодарность, предоставление почетных прав, награждение грамотами, подарками и т. д.

Одобрение — простейший вид поощрения. Одобрение воспитатель может выразить жестом, мимикой, положительной оценкой поведения или работы воспитанников, доверием в виде поручения, ободрением перед классом, учителями или родителями. Поощрение вниманием возможно при внимательном отношении к успехам и неудачам воспитанников, переживании вместе с ними горя и радости. Уважение, доверие вселяют уверенность в своих силах, чувство собственного достоинства.

Поощрения более высокого уровня — благодарности, награждения и т. д. — вызывают и поддерживают сильные и устойчивые положительные эмоции, дающие воспитанникам длительные стимулы, так как они не только способствуют длительному и упорному труду, но и свидетельствуют о достижении нового, более высокого уровня. Награждать надо торжественно, при всех воспитанниках, педагогах, родителях; это значительно усиливает эмоциональную сторону стимулирования и связанные с ним переживания.

Несмотря на кажущуюся простоту, метод поощрения требует тщательной дозировки и известной осторожности. Длительный опыт использования метода показывает, что неразумное или избыточное поощрение приносит не только пользу, но и вред воспитанию. Учитывается прежде всего психологическая сторона поощрения, его последствия.

1. Поощряя, воспитатель будет стремиться, чтобы поведение воспитанника мотивировалось и направлялось не стремлением получить похвалу или награду, а внутренними убеждениями, нравственными мотивами.

2. Поощрение не должно противопоставить воспитанника остальным детям. Поэтому поощрения заслуживают не только школьники, добившиеся успеха, но и те, кто добросовестно трудился, показывал пример честного отношения к делу.

3. Поощрение тогда будет соответствовать заслугам воспитанника, его индивидуальным особенностям, если он будет знать меру своих заслуг.

4. Поощрение требует личностного подхода. Очень важно вовремя ободрить неуверенного, отстающего. Поощряя положительные качества учеников, воспитатель вселяет в них уверенность, воспитывает целеустремленность и самостоятельность, желание преодолеть трудности.

5. Главное в школьном воспитании — соблюдать справедливость. Решая вопрос о поощрении, надо чаще советоваться со всеми воспитанниками.

Соревнование. Детям в высшей степени присуще стремление к соперничеству. Утверждение себя среди окружающих — врожденная потребность человека. Реализует он эту потребность, вступая в соревнование с другими людьми. Результаты соревнования прочно и на длительное время определяют и закрепляют статус ребенка в коллективе.

Соревнование — это метод направления естественной потребности школьников к соперничеству на воспитание нужных человеку и обществу качеств. Соревнуясь между собой, школьники быстро осваивают опыт общественного поведения, развивают физические, нравственные, эстетические качества. Особенно большое значение имеет соревнование для отстающих: сравнивая свои результаты с достижениями товарищей, они получают новые стимулы для роста и начинают прилагать больше усилий. Организация соревнования — трудное дело, требующее знания психологии воспитания, соблюдения целого ряда важных условий и требований. Педагог определяет цели и задачи соревнования, составляет программу, разрабатывает критерии оценок, создает условия для проведения соревнования, подведения итогов и награждения победителей. Соревнование должно быть достаточно трудным, увлекательным, пункты (правила) соревнования — конкретными, чтобы можно было оценить и сравнить результаты их выполнения. Критерии оценок должны быть простыми и понятными для всех участников, механизм подведения итогов и определения победителей — наглядным.

Устанавливаются направленность и содержание соревнования. Классическим видом являются соревнования за звание первого ученика школы, класса, лучшего знатока предмета.

Гуманистическая педагогика не отрицает наказаний, а требует лишь изменения их меры, характера, способа введения. Этот вопрос дискуссионный. Некоторые педагоги требуют полной отмены наказаний. Большинство — за их умеренность. Именно сила и интенсивность наказаний считается критерием гуманизации воспитательной системы.

Наказание — это метод педагогического воздействия, которое должно предупреждать нежелательные поступки, тормозить их, вызывать чувство вины перед собой и другими людьми. Как и все методы воспитания, наказание рассчитано на постепенное превращение внешних стимулов в стимулы внутренние. Известны следующие виды наказания, связанные с: 1) наложением дополнительных обязанностей; 2) лишением или ограничением определенных прав; 3) выражением морального порицания, осуждения. В нынешней школе практикуются разнообразные формы наказаний: неодобрение, замечание, порицание, предупреждение, взыскание.

Среди педагогических условий, определяющих эффективность метода наказания, следующие.

1. Сила наказания увеличивается, если оно исходит от авторитетного для ученика человека. Ученик острее переживает чувство вины, если его проступок осудил не только воспитатель, но и его ближайшие товарищи, друзья. Поэтому воспитателю надо опираться на общественное мнение.

2. Не рекомендуется применять наказание для всего класса.

3. Если решение о наказании принято, то нарушитель должен быть наказан.

4. Наказание действенно, когда оно понятно ученику и он считает его справедливым. После наказания о нем не вспоминают, а с учеником сохраняют нормальные отношения.

5. При наказании не допустимо оскорбление воспитанника. Формула «проступок — наказание» должна соблюдаться неукоснительно.

6. При решении вопроса, за что наказывать, рекомендуется соблюдать такую линию развития: от наказаний, направленных преимущественно на торможение отрицательных поступков, черт характера, привычек, — к наказаниям, главный смысл которых в выработке определенных положительных качеств.

7. Основа для применения метода наказания — конфликтная ситуация. Но не всякие нарушения и отклонения от нормы приводят к действительным конфликтам, и, следовательно, далеко не при всяком нарушении надо прибегать к наказаниям. Не существуют какие-либо общие рецепты для наказания, так как каждый проступок всегда индивидуален, и в зависимости от того, кем он совершен, при каких обстоятельствах, каковы причины, побудившие ребенка его совершить, наказание может быть различным — от самого легкого до сурового.

8. Наказание — сильнодействующий метод. Ошибку педагога в наказании исправить значительно труднее, чем в любом другом случае. Поэтому не рекомендуется торопиться с наказанием до тех пор, пока не выяснена создавшаяся ситуация, пока нет полной уверенности в справедливости и полезности наказания.

9. Не допускается превращения наказания в орудие мести. Школьник должен понимать, что наказывают для его же пользы. Нельзя формально подходить к этому методу, ибо наказание действенно лишь тогда, когда оно максимально индивидуализировано.

10. Индивидуализация, личная направленность наказаний не означает нарушения справедливости. Это очень серьезная педагогическая проблема. Педагог определяет для себя: если он принимает личностный подход, то наказания, как и поощрения, дифференцируются; если же он его отвергает, то видит лишь проступок, но не школьника, его совершившего. Педагог объясняет свою позицию воспитанникам, тогда они будут понимать, почему он поступает так, а не иначе. Можно узнать и мнение школьников, какую позицию они разделяют.

11. Наказание требует педагогического такта, хорошего знания возрастной психологии, а также понимания того, что одними наказаниями делу не помочь. Потому наказание применяется только в комплексе с другими методами воспитания.

Таким образом, профилактика и коррекция отклоняющегося поведения учащихся использует весь арсенал накопленных наукой и практикой общих методов воспитания. Исправляя отклоняющееся поведение, важно использовать методы формирования сознания: рассказы на этические темы, объяснения, разъяснения, этические беседы, увещевания, внушения, инструктажи, пример. Методы формирования поведения особенно необходимы для коррекционной работы. К ним относим упражнение, требование, приучение, метод воспитывающих ситуаций. А методы стимулировали — такие, как поощрение, наказание, соревнование — закрепляют положительные результаты.

Контрольные вопросы:

1. Метод воспитания и метод воздействия, по вашему, в чем сходство и различие?

2. Охарактеризуйте методы формирования сознания.

3.Охаракт6еризуйте методыорганизации практической деятельности.

4. Поощрения и наказания: «за» и «против». Попробуйте вывести свои правила.

5.

        II. Специальные методы коррекции девиантного поведения детей(26. 03.)

В современной педагогике разрабатываются и применяются специальные методы исправления девиантного поведения несовершеннолетних. Специальными могут быть названы методы, прицельно используемые педагогом для устранения какого-либо недостатка поведения или нарушений, вызванных одной общей причиной. К таким методам относятся: 1) субъективно-прагматический; 2) метод естественных последствий; 3) метод возмещения; 4) трудовой метод; 5) метод «взрыва».

1. Сущность субъективно-прагматического метода воспитания обусловлена возрастающей автономией личности в современном мире. Научные исследования и практика подтверждают, что отличительная черта нынешних подрастающих поколений — ярко выраженное деловое (прагматическое), часто потребительское от­ношение к жизни, вытекающее из него избирательное отношение к воспитанию, его ценностям. Что мне даст воспитание? зачем оно нужно? когда понадобится? выгодно ли и насколько выгодно быть воспитанным? — вот вопросы, которые постоянно задают себе и друг другу школьники. Учитывая эти утилитарно-прагма­тические тенденции, некоторые зарубежные педагогические системы смотрят на процесс воспитания как на коммерческие отношения партнеров — воспитателей и воспитанников, где главной побуждающей силой становится личная выгода. Метод еще не оформился окончательно, но уже повсеместно действует через систему контрактных сделок воспитателей и воспитанников, различного рода договоров и взаимных обязательств.

Он основывается на создании условий, когда быть невоспитанным, необразованным, нарушать дисциплину и общественный порядок становится невыгодно. Развитие общественных и экономических отношений с раннего детства погружает детей в жестокую конкурентную борьбу и заставляет готовиться к жизни со всей серьезностью. Не удивительно, что школьное воспитание в развитых странах приобретает все более утилитарный(практицизм, стремление извлекать из всего ,выгоду, пользу для себя) характер и подчинено по сути одной главной цели — найти после окончания учебного заведения работу, не остаться без средств к существованию.

Педагогииспользуют напряженную общественно-экономическую ситуацию в воспитательных целях. Они прежде всего подчеркивают тесную связь хорошего школьного воспитания с будущим социально-экономическим положением человека: на конкретных примерах убеждают, что маловоспитанные, необразованные люди имеют мало шансов занять хорошие должности, оказываются на низкооплачиваемых и непрестижных работах, первыми пополняют ряды безработных. В этой связи воспитание приобретает обостренно-личностную направленность, когда воспитанник изо всех сил стремится заслужить положительные отзывы, которые большинство предприятий в ряде стран сделали обязательным условием для поступления на работу или учебу. Если академические успехи, считают они, зависят от способностей и не каждому даются, то хорошо воспитанными гражданами должны быть все.

Конкретные модификации субъективно-прагматического метода следующие: 1) контракты, которые заключают воспитанники с воспитателями, где четко определяются обязанности сторон; 2) личные карточки самосовершенствования (программы самовоспитания), которые составляются воспитателями и родителями; 3) дифференцированные группы по интересам, которые делаются платными для усиления личной заинтересованности, а также так называемые группы риска из детей, склонных к правонарушениям, с которыми ведется профилактическая работа; 4) мониторинг, т. е. непрерывное наблюдение за поведением, социальным развитием воспитанника с помощью новейших технических средств и ЭВМ, способных рассчитывать тенденцию индивидуального развития, определять «сценарии судьбы» при той или иной направленности воспитания, развития тех или иных качеств личности; 5) тесты воспитанности, социальной зрелости, граж­данственности, «наложенные» на постоянно проводящиеся игры, соревнования, конкурсы; 6) штрафы (в баллах, очках), влекущие за собой вполне реальные наказания — денежные компенсации неправильного поведения, лишение прав и свобод, привилегий и т. д.

Этот метод пока мало используется в практике отечественной школы. Но, судя по набирающим силу тенденциям социального и экономического развития, этот метод завтрашнего дня.

2. К специальным методам педагогической коррекции относится метод естественных последствий.Сущность его проста: любое действие имеет последствия. И в природе, и в жизни людей все происходит в согласии с великим законом причинно-следственных отношений. Жизнь — бесконечная цепочка действий и их последствий. Поскольку действие всегда вызывается определенными причинами (силами), то чаще говорится о связи причин и следствий или о причинно-следственных отношениях.

В народной мудрости с древнейших времен имеются поучительные пословицы, афоризмы, крылатые выражения, популярно разъясняющие молодым и неопытным действие великого закона: «что посеешь, то пожнешь», «что дал, то получи», «как ты, так и к тебе», «какой привет, такой ответ», «как аукнется, так и откликнется» и т. д. Воспитанием нужно подготавливать людей к выполнению таких действий, которые вызывают благоприятные последствия.

В воспитании связь причины со следствием выражена особенно ярко и наглядно. Как воспитан человек, так он и поступит. По причинам можно установить, каким будет действие, а по действиям легко определить ожидаемые последствия. Для формирования необходимых действий в старинной народной педа­гогике применялся метод естественных последствий. Сущность его в том, чтобы ребенок быстро и наглядно убеждался на практике, к чему ведет то или иное его действие. Древние мудрецы не без оснований полагали, что лучше дать растущему человеку один раз испытать неприятные ощущения, чтобы он навсегда ус­воил нежелательность определенных действий. Зачем долго объяснять, что к горячей печке лучше не прикасаться, ребенок все равно не поймет, пока не обожжется. Необходимость быть вежливым, помогать другим, вести себя в соответствии с принятыми нормами поведения подтверждалась и подкреплялась на каждом шагу. Если ведешь себя правильно — все хорошо, иначе — плохо и неприятно. Правильная линия поведения укрепляется только путем наступления всевозможных неприятностей и желания их избежать. Более быстрого и эффективного пути воспитания просто не существует. В старом обществе поддерживался и одобрялся именно такой порядок вещей. Никому и в голову не приходило что либо менять в заведенных издавна порядках.

Школы, следующие этому методу, были устроены просто и понятно: любое нарушение требований влекло за собой неприятные для ученика последствия: лишение обеда, розги, карцер. И если дети по своей природной наклонности все же нарушали правила, они отчетливо понимали, что наказания не избежать. Последние, кстати, отменялись или существенно смягчались, когда ребенок чистосердечно признавал свою вину и обещал исправиться. И се­годня применяются всевозможные хитрые методики, которые дают возможность ученику покаяться и пообещать исправиться. Слово и плохое отношение ранят порой куда сильнее розги. Нужно детям говорить просто и ясно: не веди себя так, потому что тебе самому будет плохо. И на конкретном примере тут же закрепить сказанное: дерево, которое ты только что сломал, не даст тебе кислорода, плодов, не станет столбом или доской для постройки. Ты вырастаешь, а дышать нечем — примерно так обнажает причинно-следственную связь учитель. Чтобы у ребенка выработалась устойчивая привычка не брать чужое, он должен собственным ревом пережить свои личные утраты.

Метод естественных последствий в российской педагогике применялся вплоть до 1930-х годов. От метода естественных последствий отказались прежде всего потому, что его применение всегда связано с причинением физических страданий ребенку. Сегодня многие ученые за возрождение метода естественных последствий в его гуманистическом обличье. Никто не желает восстановление грубых телесных наказаний, но показывать последствия совершенных действий, при­нятых решений детям нужно обязательно. Они должны учиться на чужих ошибках.

 Там, где можно без нарушения гуманистических принципов применить данный метод, его следует применять для повышения эффективности воспитательного процесса. Растить человека для взрослой жизни, не показывая ему всех сторон этой жизни, невозможно. Ребенок должен усвоить, что жизнь не удовлетворение прихотей, а строгое выполнение установленных норм, необходимость сосуществования с другими людьми.

Наиглавнейшее применение данного метода в современных условиях — это формирование четкой связи: делать зло другим — вредить самому себе. Плохо другим — плохо тебе. Хорошо тебе — хорошо другим. Эти простые истины надобно вложить в детстве настолько прочно, чтобы у человека не возникало ни малейших сомнений в их справедливости, чтобы они выполнялись бессознательно.

Дети должны знать неотвратимые зависимости: водка — тюрьма, курение — болезнь, воровство — нищета, плохое отношение к другим — самоуничтожение.

3. Метод возмещения также имеет длительную историю, он прост: любой ущерб, нанесенный другому человеку, должен быть возмещен. Следует либо материальное возмещение, либо возмещение ущерба трудом.

Отказаться от требований к ребенку нельзя. Исследованиями установлено, что у ребенка, к которому не предъявляют требований или предъявляют мало или слишком мягко, снижается чувство безопасности. Он становится ненужно напряжен и тревожен. Наиболее комфортно живется детям в семьях, где установлены четкий порядок и дисциплина. Родители, которые воспитывают детей, ничем не ограничивая их и все разрешая, не удовлетворяют их потребности в надежности и защите. Учителя, которые действуют подобным образом, тоже. Если от ребенка не требуют, чтобы он ложился спать в определенное время, если от него не требуют подчинения определенным правилам, это только вызывает замешательство, испуг, повышенную тревожность. И метод возмещения, о котором мы ведем речь, тоже основан на чувстве защищенности.

Как возмещается нанесенный отклоняющимся поведением ущерб? В истории педагогики содержатся ясный ответ на этот вопрос — трудом. Труд — всеобщий метод воспитания, а в коррекционной работе еще и метод возмещения нанесенного ущерба. Со времен К.Д. Ушинского взгляды на воспитательное значение труда не изменились. Его с успехом применяют в воспитательных целях, а перевоспитание, переделка человека полностью стоят на физическом, нередко принудительном труде.

Начальная школа должна включать своих воспитанников в разумно организованный, посильный для них производительный труд, значение которого в формировании социальных качеств личности ни с чем не сравнимо. Работа, которую выполняют дети, имеет характер самообслуживания, помощи взрослым или старшим школьникам. Хорошие результаты дает сочетание труда с игрой, в котором максимально проявляются инициативность, самодеятельность, соревновательность самих ребят. Стремление младшего школьника к яркому, необычному, желание познать прекрасный мир, проявить двигательную активность — все это должно удовлетворяться в разумной, приносящей пользу и удовольствие трудовой игре. Если мы играя выметем школьный двор, напевая уберем класс (а именно так и должно быть), то решим сразу множество воспитательных проблем.

Когда труд непосилен, то он угнетающе действует на психику, ученик теряет веру в себя и часто вообще отказывается выполнять даже легкую работу, чувство неуверенности преследует его. Следовательно, слишком трудных заданий следует избегать. Нужно сразу и окончательно определиться с видами труда в школе, на пришкольном участке, которые будут предложены ученикам, в том числе и с коррекционными целями.

Там, где возможно, труд школьников должен быть увязан с их учебной деятельностью. Необходимо устанавливать органическую взаимосвязь между теоретическими знаниями школьников и их практической трудовой деятельностью (на различных сельскохозяйственных работах, работе на пришкольном участке, строительстве спортивной площадки и т. п.), чтобы их труд требовал знания арифметики, природоведения.

Почему недопустимым считается наказание школьников трудом? Наказывают же им заключенных, солдат, правонарушителей! Трудом искупают вину. Народная педагогика допускала наказание дополнительным трудом и провинившихся детей, особенно тех, чья вина повлекла за собой материальные убытки. Почему же наша педагогика до сих пор считает: воспитывать в труде необходимо, а наказывать трудом нельзя, иначе в сознании учащихся труд ассоциируется с неприятными переживаниями и у детей неизбежно возникнет отрицательное отношение к труду? Труд воспитывает тогда, когда он не является для школьника принуждением, неприятной обязанностью. Не совсем правильные эти постулаты, они плохо согласуются с практикой жизни. Применяя их, мы нисколько не приблизились к воспитанию трудолюбивой личности, а вреда имеем много. Если бы в свое время меньше следовали новомодным призывам, а больше опирались на народную педагогику, прислушивались к советам Макаренко, следовали традициям старой школы, то людей невоспитанных у нас было бы меньше.

Негативное отношение к труду, особенно труду тяжелому, однообразному, непрестижному, существует всегда. Никто добровольно не хочет его выполнять. И это испокон века используется в воспитательных целях. Кто виноват, что ученик разбросал в классе мусор? Пускай убирает. Требовать нужно жестко. За­ставлять, приучать, а не нанимать уборщиц. Нужно искать не способы ухода от труда, а способы усиления его воспитательной силы.

Труд должен давать продукт, который идет на возмещение ущерба. Дети это хорошо понимают и вопреки нашему воспитанию устраивают свои отношения именно по этому принципу. В школах завелись настоящие эксплуататоры, которые нещадно заставляют служить себе всех, кто так или иначе попадает под их зависимость. Разработаны тонкие способы заманить ребенка в сети, чтобы потом его шантажировать, «ставить на счетчик», терроризировать. Этими делами, как ни странно, занимаются и девочки, которые расправляются со своими жертвами с особой жестокостью. Известны случаи смертельных исходов, тяжких травм. В некоторых школах по­добные отношения достигают угрожающих размеров, прихо­дится вмешиваться милиции, учителям, родителям. А мы го­ворим: нельзя наказывать трудом!

Труд как коррекционное средство в начальной школе может выступать в различных формах. Можно оправдать форму оставления детей после уроков для выполнения под наблюдением учителя заданий по уборке класса, рекреаций, коридоров, школьных помещений, дворов и т. д. Ученики различных классов, требую­щие коррекции, собираются в одну бригаду, назначается дежурный учитель, определяется задание и объем работы. Нужно, чтобы дети остались без обеда и устали. Попрекать чем-либо, оскорблять запрещается. Детям нужно объяснить, что любую вину требуется искупить — это справедливо по отношению к другим людям и к своей собственной совести. Дополнительным аргументом к использованию трудовой терапии в качестве воспитательного средства является и то, что дети лишний час находятся в школе под наблюдением педагога.

Один из специальных методов коррекционной педагогики — предложенный А.С. Макаренко метод «взрыва».Не нужно понимать его так, что под ребенка подложили динамит и взорвали его, шутил А.С. Макаренко. «Взрыв» — это такое воздействие на воспитанника, которое должно «взорвать» его вредную внутреннюю установку и очистить в душе место для формирования нового качества. «Взрыв» опасен, его могут пережить не все воспитанники, поэтому пользоваться этим методом можно лишь в исключительных случаях.

Несколько примеров «взрыва» приводит А. С. Макаренко. Первый — когда беспризорников, собранных на вокзале и снятых с поездов, встретил на площади великолепный духовой оркестр ко­лонии. Естественно, они были потрясены. Второй пример связан с эпизодом, когда А.С. Макаренко назвал колониста «сволочью» и тот так глубоко пережил это, что сделался вполне порядочным человеком. Примером «взрыва» может быть случай, когда воспи­татель вынужден был ударить колониста. «Взрывом» можно на­звать и исключительный прием воспитания, когда А.С. Макарен­ко учил своих колонистов пить водку. «У меня не было другого выхода», — признается педагог. И это дало свои положительные результаты. Многие из тех, кто мог легко погибнуть от пьянства, научились ограничивать себя, сделались полезными обществу людьми. То же самое было и с курением. «Я покупал им табак и папиросы и они курили в моем присутствии. Я не пошел на путь максимума и это позволило мне вести борьбу с курением другими средствами. Запрещения ничего не дают».

Таким образом, думающий педагог-гуманист все время ищет пути реальной помощи своим воспитанникам. Но корректировать изменившееся поведение одинаковыми методами у всех детей невозможно. В принципе, к каждому ребенку должен быть применен свой метод. Поэтому пути коррекционного воспитания нередко отклоняются от магистрали общей педагогической теории. Пускай их иногда признают антипедагогическими, неправильными и вредными, но если есть шанс спасти ребенка — ими нельзя пренебрегать..

 

Контрольные вопросы:

1. Чем обусловлена сущность субъективно-прагматического метода воспитания?

2. Как вы поняли сущность метода естественных последствий? Приемлем ли этот метод в современной школе?

3. В чем сущность методов возмещения и метода «взрыва»?

 

 

Методы стимулирования учебной деятельности | Социальная сеть работников образования

Министерство образования Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное

образовательное учреждение

 «Кстовский нефтяной техникум имени Бориса Ивановича Корнилова»

Методическая разработка

психологического семинара

 «Методы стимулирования учебной

деятельности обучающихся»

разработала

педагог-психолог

ГБПОУ КНТ

им.Б.И.Корнилова

Ю.А.Тарина

Кстово, 2015

Методы стимулирования учебной деятельности обучающихся.

Цель: способствовать систематизации знаний о методах и формах обучения, стимулирующих познавательную активность обучающихся.

Задачи:

1. Обобщить и систематизировать теоретические знания по теме «Стимулирование познавательной деятельности обучающихся как средство самореализации и саморазвития».

20934156. Используя практический опыт преподавателей, познакомиться с методами и формами мотивирующими познавательную активность.

20934244. Разработать практические рекомендации  по активизации познавательной деятельности обучающихся.

Содержание:

1. Вступление.
2. Какие методы и приемы стимулирования учебной деятельности обучающихся использует современный преподаватель?
3. Мозговой штурм.
4. Педагогический практикум.
5. Памятка для участников семинара.
6. Заключение

Участники: педагоги, мастера  производственного обучения

Время проведения занятия: 60 минут

Оборудование: проектор, бумага, ручки

1. Вступление. 

Каждый преподаватель сталкивается с проблемой отсутствия интереса к учебе у некоторых обучающихся. Как организовать урок так, чтобы он стал для учеников радостью познания мира и активизировал бы их желание учиться? Какие методы и приемы стимулирования учебной деятельности  использует современный учитель?

Причины спада учебной мотивации самые разнообразные и могут касаться как умственного развития обучающегося, его понимания цели пребывания в учебном заведении, так и стиля руководства учебной группой, содержания педагогического общения между преподавателем и обучающимися.

Множество факторов формируют мотивацию к учению: уровень профессиональной компетентности преподавателя, его педагогическое мастерство. Способность не пересказать учебный материал, а увлечь им обучающихся, безусловно, являются ключевым моментом в развитии познавательных мотивов обучения у ребят. Но было бы большой ошибкой полагать, что только умелое владение педагогом образовательными технологиями, связанными с дидактическими методами организации и проведения учебного занятия, обеспечивает эффективность процесса обучения. Во многом желание учиться определяется субъективным переживанием обучающегося своего успеха в учебном заведении, которое связано не только с хорошей успеваемостью, но и с ощущением личной значимости в группе, подтверждением внимания к своей персоне как со стороны сверстников, так и преподавателя. Коммуникативный компонент педагогической деятельности во многом обуславливает ее эффективность в целом. Характер взаимоотношений педагога с обучающимися самым серьезным образом влияет на их успеваемость и личностную успешность.

Чаще всего мотивы к обучению, в конечном счете, сводятся к системе поощрений и наказаний. Поощрения стимулируют развитие положительных качеств личности, а наказания предотвращают возникновение отрицательных.

Виды поощрений и правила их использования

Виды поощрений в учебной ситуации могут быть самыми разнообразными: одобрение, похвала, устная и письменная благодарность, награда, ответственное поручение, проявление доверия и восхищения, заботы и внимания, прощение за проступок.

Что касается похвалы, то она требует определенных условий ее применения, иначе может оказаться «медвежьей услугой» или быть непедагогичной. При проявлении похвалы необходимо придерживаться следующих правил:

1. Хвалить следует, в основном, за приложенные усилия, а не за то, что дано человеку от природы: способности или внешние данные. Незаслуженная похвала вызывает зависть товарищей и настраивает их против педагога.

2. Не следует при группе хвалить ученика за то, что не поддерживается группой, даже если это совершенно правильное, с точки зрения педагога, поведение. Такая похвала порождает уже не зависть, а агрессию. Так, если только один ученик из класса подготовился к уроку, похвала в его адрес, как правило, противопоставляет его группе, хотя он, конечно же, ни в чем не виноват. В этом случае лучше похвалить его наедине.

3. В каждой группе всегда есть неформальная иерархия, одни считаются более заслуживающими похвалы, чем другие. Настойчиво хвалить кого не любят в группе – дело довольно опасное для них же и для отношения группы к педагогу. Это не значит, что их нельзя хвалить. Как раз их нужно поддерживать, но мотивированно, постепенно меняя отношение к ним группы, обращая ее внимание на учебные или иные успехи не столь популярных одногруппников.

4. Дети очень охотно и преувеличенно приписывают учителям «любимчиков», и у преподавателей действительно и обоснованно есть более приятные для них обучающиеся, но хвалить их нужно с учетом подходящего, адекватного для похвалы момента.

Виды наказаний и обоснованность их применения

Наказание проявляется в замечании, выговоре, общественном порицании, отстранении от важного дела, моральном исключении из общественной повседневной жизни группы, сердитом взгляде педагога, его осуждении, возмущении, упреке или намеке на него, иронической шутке.

Чтобы педагогические наказания были, по возможности, наиболее эффективны, следует соблюдать следующие правила:

1. Наказание должно быть справедливым, т. е. применяться не под влиянием плохого настроения педагога, а при полной уверенности в виновности обучающегося. Если такой уверенности нет, наказывать не следует.

2. Наказания допустимы преимущественно за различные виды нечестности, откровенного эгоизма, агрессивности и активного высокомерия по отношению к товарищам, принимающего форму издевательства над ними. Наказания за лень и неуспеваемость менее этичны и действенны, поскольку эти недостатки чаще всего являются следствием волевого недоразвития ребенка. В этих случаях нужны не наказания, а помощь.

3. Особую категорию составляют случаи конфронтации обучающихся с педагогами, так называемые конфликты отношений, когда ученики становятся в намеренную оппозицию, «делаю назло». Это очень сложный тип ситуаций, обычно касающийся подростков. Идеальным вариантом, очевидно, была бы «нулевая реакция» педагога на вызывающие выходки или иронию таких учеников, но требовать этого от современных педагогов просто нереально. В таких случаях наказания уместны при наличии «состава преступления», т. е. грубости, явного неподчинения, а на обидные для педагога подтексты нужно постараться ответить мудрым и спокойным игнорированием либо более тонкой иронией, но не откровенным озлоблением. Радикальным выходом служит устранение конфликта, примирение, улучшение отношений с подростком.

4. Нельзя строить наказание на критике физических недостатков или каких-либо личностных особенностей ученика, выставляющих его в невыгодном свете, например неуклюжей походки, дефектов речи и т. п. К сожалению, педагоги иногда не могут удержаться от соблазна подчеркнуть смешные особенности. Недопустима дискредитация в глазах ребенка его родителей.

5. Наказывая ученика, педагог должен каким-то образом показать, что его личное отношение к нему не меняется и что, в принципе, обучающийся имеет возможность восстановить свою добрую репутацию.

6. При использовании наказаний следует учитывать общественное мнение группы. Если она явно или демонстративно поддерживает то, за что педагог наказывает ребенка, наказание будет безрезультатным и даже сделает наказанного героем в глазах группы.

7. Если наказываемый – «отверженный»  группа может позлорадствовать и еще больше ухудшить положение ребенка, который нуждается в моральной поддержке. Здесь принцип справедливости и равного отношения ко всем должен быть несколько потеснен принципом гуманности.

Трудно предусмотреть все педагогические ошибки при использовании наказаний, поскольку они тесно связаны с индивидуальными психологическими особенностями педагогов. Лучше всего, если наказаний вообще будет поменьше.

Роль учебной отметки

В профессиональной деятельности преподавателя можно обнаружить уникальное явление, когда один из способов стимулирования учебной деятельности обучающихся может рассматриваться как поощрение или наказание – это учебная отметка.

По большому счету, отметка является не поощрением или наказанием, а мерилом знаний, но практически никому из учителей не удается уйти от использования отметки как стимулирующего средства, и потому необходимо стремиться делать это наилучшим образом. Любой педагог тонко чувствует влияние его отметки на учащихся, улавливает те моменты, когда можно немного ее завысить с целью поддержки и поощрения. В большинстве случаев интуиция и доброжелательность учителя служат хорошими советчиками, однако все же следует указать на некоторые типичные ошибочные позиции в оценивании обучающихся:

-педагог обесценивает свои отметки их постоянным завышением, что происходит либо по причине мягкости характера учителя, либо из-за его слабых знаний. Отметка «отлично» такого учителя утрачивают свою функцию стимулирования;

-педагог очень скуп на хорошие оценки, считая, что это повышает требовательность к уровню знаний и, следовательно, улучшает информированность обучающихся. Можно было бы согласиться с таким пониманием функции отметки, но такие учителя часто не скупятся на заниженные оценки;

-инертность педагога в оценивании отдельных учеников, принимающая характер ярлыка, клейма на его уровне знаний. Давно замечено, что ученику трудно вырваться за пределы его репутации у данного преподавателя. К примеру, если обучающийся «троечник», преподаватель очень неохотно ставит ему «четверку» за контрольную работу, которая этого заслуживает, мотивируя это типичным профессиональным предубеждением: «Наверное, списал», – и считает «четверку» уколом для своего профессионального самолюбия. Если же обучающийся всеми силами старается перейти с «четверки» на «пятерку», преподаватель, уверенный, что этот обучающийся не может знать на «отлично», находит возможность «поставить его на место».

Еще в 30-х гг. ХХ в. выдающийся отечественный психолог Борис Герасимович Ананьев высказал мнение о том, что в школьной практике успеваемость ученика во многом определяется различными психологическими ситуациями: мнением педагога об ученике, его случайными о нем представлениями, настроением педагога в момент оценивания знаний учащегося и т. п.

Одно из последних российских исследований показало, что объективность отметок признают чуть больше половины учителей и одна треть родителей. Таким образом, учителя сами понимают субъективность выставляемых в журнал и дневники отметок. 

Создание ситуации успеха

На основе феномена «самореализующегося ожидания» в отечественной социальной психологии Виталием Артуровичем Петровским был сформулирован принцип «отраженной субъектности». Сущность данного принципа заключается в том, что информацию о психологических характеристиках интересующего экспериментатора субъекта он получает, работая не с ним непосредственно, а с теми, кто знаком с этим субъектом и кто таким образом может оказаться носителем его «отраженной субъектности». Например, при изучении личности учителя обследованию могут подвергаться его ученики, коллеги-учителя, родственники, друзья и т. д.

Результаты изучения «отраженной субъектности» блестяще нашли свое применение в педагогической практике. Так, исследованиями В.А. Петровского было доказано, что преподаватель, использующий на уроке инновационные, творческие приемы решения учебных задач, в психологическом плане «заражает» своих подопечных восприятием урока. Они начинают чувствовать себя не как присутствующие на обязательном занятии, а как участники заседания интеллектуального клуба знатоков, раскрывающего перед ними уникальные возможности познания мира. И наоборот, репродуктивная модель ведения урока только укрепляет в школьниках привычку механичного заучивания учебного материала и не формируют у них ценности образования и познания в целом.

Данный метод направлен на укрепление веры учащегося в себя, но требует от педагога больших усилий, чем просто использование какого-либо поощрения. Это может быть особая помощь ученику в подготовке уроков, предоставление выигрышного материала для выступления на уроке (реферата, доклада), предварительная подготовка ученика к восприятию сложной темы, организация помощи со стороны сильного ученика и т. п.

Очень стимулирует обучающихся принцип открытых перспектив, который открывает им дорогу к успеху в учебе. Исходя из данного принципа, любому ученику в любое время позволительно исправить свою отметку. Этот подход возможен, когда почти на каждом уроке ученики сообщают о своем успехе, т. е. на каждом уроке все ученики опрашиваются и получают отметки. Если же наполнение отметок в журнале небольшое, то такой подход снизит интенсивность работы обучающихся, которые могут рассуждать следующим образом: «Если вызовут, и я получу плохую отметку, то я ее исправлю. Поэтому можно не всегда готовить уроки». В такой ситуации обучающиеся вряд ли будут готовиться к каждому уроку.

Таким образом, принцип открытых перспектив лучше стимулирует учебную деятельность обучающихся, когда на каждом уроке каждый ученик имеет возможность ответить или выполнить то или иное задание педагога. 

Ситуация успеха особенно важна в работе с детьми, поведение которых осложнено многими причинами, так как позволяет снять у них агрессию, преодолеть изолированность и пассивность.

Влияние и помощь одногруппников

Безусловно, почти для каждого подростка в группе есть один-два значимых. Именно они, как показывают исследования, обладают способностью личностно запечатлеваться в сознании обучающихся. И в том случае, если эти лица являются значимыми для большинства в группе, учитель может обрести важнейший канал не прямого, а опосредствованного воспитательного воздействия на обучающихся. К примеру, если ученик систематически не выполняет домашнее задание, учитель может попросить его товарища, чьим мнением он дорожит, повлиять на него и помочь в подготовке к урокам. В советское время институт шефства старшеклассников над учениками превосходно решал такие учебные вопросы.

Метод группового давления

Групповое давление со стороны одногруппников вынуждает обучающегося поступать требуемым образом, благодаря его положению в системе социальных связей и отношений в учебном коллективе.

Четкое понимание педагогом структуры внутригрупповых отношений  и места в группе проблемного обучающегося, знание групповой морали и ценностей в данном учебном коллективе позволяют воздействовать на него не непосредственно, а через группу.

Основные положения метода группового давления нашли свое отражение в разработанной Антоном Семеновичем Макаренко теории воспитания в коллективе и через коллектив. Группа через механизм конформности, под которым понимается мера «подчинения» индивида групповому давлению, осуществляет воздействие на члена коллектива.

Метод группового давления реализуется только на высоких уровнях развития учебного коллектива, когда возрастает роль группового порицания или одобрения. Это не означает, что педагог полностью перестает прямо влиять на обучающихся; он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия. В учебной ситуации метод группового давления фактически сложно применить, т. к. он имеет сугубо воспитательную направленность. Тем не менее, критика или восторженные оценки одногруппников могут поспособствовать тому, что лентяй может чудесным образом преобразиться в пытливого и «жадного» до знаний ученика.

Организация соревнования обучающихся

Соревновательный азарт, который наиболее ярко проявляется в спорте, присущ каждому человеку и становится значительно сильнее в коллективе. Соревнование, бесспорно, является эффективным стимулом к улучшению деятельности обучающихся.

Организация длительного соревнования в учебе или внеклассной работе оказывается очень хлопотливым делом, где ослабление усилий педагогов быстро приводит к потере детского интереса и формализму, к появлению нечестности по отношению к соперникам. Требуется постоянно подогревать интерес детей учетом результатов, новыми формами соревнования, внесением в него игрового элемента. Конечно, для детей наиболее увлекательны спортивные соревнования, а что касается учебы или какого-либо труда – тут педагогам необходимо постоянно проявлять выдумку и энтузиазм. Но зато подобные усилия приносят щедрые плоды. В процессе действительно увлекательного для детей соревнования они сплачиваются, привыкают помогать друг другу, вырабатывают у себя навыки ответственности, прилагают энергичные усилия и просто живут интересной жизнью, т. е. становятся настоящим коллективом. Поэтому педагогам не стоит пренебрегать интеллектуальными поединками типа: «Что? Где? Когда?» или «Брейн-ринг». Как показывает практика, они могут увлечь своим соревновательным азартом практически всех обучающихся.

Влияние отношения преподавателя к обучающимся на их успеваемость

Эксперимент, проведенный американскими психологами Розенталем и Джекобсоном, подтвердил предположение, что тенденциозное отношение к детям может влиять на оценивание педагогами успешности обучения учащихся и в целом на процесс их развития. Экспериментаторы определяли в школе интеллект учащихся. Педагоги попросили, чтобы им сообщили результаты исследований, экспериментаторы выбрали по списку в случайном порядке фамилии учащихся и сообщили в школу, что это самые умные из всех обследуемых, после чего отношение педагогов к этим учащимся изменилось. Сознательно или подсознательно они стали относиться к ним как к способным ученикам, больше уделять им внимания, поощрять. Экспериментаторы через несколько месяцев повторно провели обследование школьников. По сравнению с другими школьниками успеваемость учащихся, которых экспериментаторы «определили» самыми умными, повысилась, и, что очень важно, данные по объективным тестам измерения интеллекта у них возросли.

 Как ожидания учителя передаются ученику? По мнению Розенталя и других исследователей, педагоги преимущественно смотрят на тех учащихся, чей потенциал высок. Они чаще улыбаются и одобрительно кивают им. Также учителя могут и учить в первую очередь своих «способных учеников», ставить перед ними более серьезные цели, чаще вызывать их и предоставлять им больше времени для обдумывания ответов. В такой благоприятной психологической атмосфере, наверное, только ленивый не станет проявлять интерес к обучению.

Таким образом, отношение педагогов к ученикам влияет на процесс оценивания учащихся. При позитивном отношении преподавателей обучающиеся выглядят как более успешные в учебе по сравнению с другими, к которым педагог относится менее позитивно. Поэтому своеобразное психологическое «поглаживание» обучающихся, проявляющееся в улыбке, одобрительном кивке, заинтересованности учителя, способно приободрить ученика, заставить его поверить в свои силы и выйти на более высокий уровень обучения, а значит и академической успеваемости. Положительная мимическая реакция педагога или лаконичное одобрение – это совсем не мало. Приветливое и радушное лицо педагога – существенный вклад в формирование учебной мотивации обучающихся. В завершение следует отметить, что только демократический стиль руководства учащимися является единственно возможным способом организации реального сотрудничества педагога и школьников. Демократический стиль педагогического руководства, стимулируя обучающихся к творческому, инициативному отношению к делу, позволяет максимально проявить себя как личность каждому члену коллектива.

3. Мозговой штурм.

В течение 5-10 минут

Итак, какие же методы и приёмы используете вы для стимулирования учебной деятельности обучающихся.

1. Похвала

20934332. Доверие

20934416. Удивление

20934500. «Ай да я!»

20934584. Стимулирование

20934656. Поощрение

20934740. Признание

20934824. Комфортность

20934908. Обращение по имени.

Сейчас мы увидели, что в той или иной мере каждый из педагогов пытается создавать ситуацию успеха на своём уроке, стимулировать познавательную активность обучающихся.

4.  Педагогический практикум «Проблемные ситуации»  

Педагогам предлагается применить на практике полученные знания.  

Задание:

Используя вышеперечисленные методы и приёмы создания ситуации успеха,  создать модель ситуации успеха для конкретных обучающихся.

1. Ане 16 лет. Она учится на 1 курсе. Сначала учеба ей нравилась, она готовилась к занятиям, отвечала на уроках. Часто была отмечена преподавателями за активность на уроках, добросовестное отношение к учебе. Частые похвалы Ани стали раздражать девочек этой группы. Они перестали общаться с ней, называют ее «заучкой». Аня решила доказать им обратное: перестала готовиться к занятиям, стала пропускать уроки. Замкнулась в себе, перестала отвечать на уроках. Преподаватели перестали узнавать девочку. Могут ли они изменить сложившуюся ситуацию?

2.  Максиму 15 лет и у него целая история проблем с учебой.  Главная его беда в том, что ему очень трудно сосредоточить на уроке свое внимание. Он легко отвлекается на то, что вокруг него происходит, а также отвлекает других. Очень болтлив.  Стремиться первым закончить делать задание, но большая часть ответов оказывается неправильной.  С легкостью сдается, когда не может выполнить задание. Имеет низкую самооценку: говорит, что с детства не отличался умственными способностями, называет себя «дураком» и никогда не сможет достичь высоких результатов, родители того же мнения о своем ребенке. Может ли преподаватель изменить  ситуацию?

3. Олегу 17 лет. В лицей он был переведен из другого учебного заведения, уже на 2 курс. Если по другим дисциплинам худо-бедно Олег имеет удовлетворительные оценки, то с физкультурой дело обстоит совсем плохо. Обладая слабой физической подготовкой,  заторможенной реакцией, рассеянностью, он часто сталкивается с предметами или людьми и кажется постоянно спотыкается о собственные ноги. Олегу стыдно признаться новому коллективу в том, что он плохо успевает в спортивных дисциплинах, он опасается что ребята будут насмехаться над ним. Поэтому он всегда опаздывает на уроки физкультуры и находит сотню поводов, чтобы не принимать в них участие. Может ли преподаватель изменить ситуацию?

4.  Ольга учится на 2 курсе, она сильно отстает в учебе, несмотря на средний уровень своего интеллекта и отсутствие физической неполноценности или проблем со здоровьем. Она не желает или, временами, не может иметь нормальные отношения со своими сверстниками, учителями, родителями или другими взрослыми. Она может быть очень агрессивна и воинственна и часто отрицает авторитеты. У нее низкая устойчивость к стрессам и, поэтому, она слишком сильно реагирует на обстоятельства, которые другим могут показаться незначительными, например, замечания преподаватели или неудовлетворительные отметки. У нее бывают бурные вспышки гнева по, казалось бы, незначительным поводам. Она выглядит так, как будто она постоянно ощущает безнадежность, переживает депрессию и фрустрацию. Может ли преподаватель изменить ситуацию?

Прогуливаясь по берегу моря,

Я встретил юношу.

Выброшенную на берег морскую звезду он бросал

В глубокое синее море.

Я сказал: “Расскажи, почему ты волнуешься,

Почему ты так тратишь свое время?

Ведь миллионы звезд выбрасывает море, —

Разве это хоть сколько-то важно?”

Он ответил: “Это важно для этой звезды.

Она заслуживает шанса вырасти.

Это важно для этой звезды.

Я знаю, я не могу всех спасти.

Но ей это важно–

И я верну ее в море.

Ей это важно

И это важно мне.”

Автор неизвестен.

5. Памятка

6. Заключение

Успех в учёбе – завтрашний успех в жизни.

  Одним из условий  успешной адаптации человека в обществе является успех в учебной деятельности. Успех является источником внутренних сил ребёнка, источником энергии для преодоления трудностей. Эффективное педагогическое общение всегда направлено на формирование позитивной Я– концепции личности, на развитие у обучающегося уверенности в себе, в своих силах, в своём потенциале.

Подводя итоги, хотелось бы напомнить, что дети учатся жить у жизни и:

• Если ребёнок живёт во вражде, он учится агрессивности
• Если ребёнка постоянно критикуют, он учится ненавидеть
• Если ребёнка высмеивают, он становится замкнутым
• Если ребёнка подбадривают, он учится верить в себя
• Если ребёнок растёт в ситуации принятия, он учится принимать других
• Если ребёнок растёт в честности, он учится быть справедливым
• Если ребенка поддерживают, он учится ценить себя
• Если ребёнок живёт в понимании, и дружелюбии, он учится находить любовь в этом мире.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

ДО НОВЫХ ВСТРЕЧ!

Методы стимулирования деятельности и поведения

Определение 1

Методы стимулирования деятельности и поведения – это методы, оказывающие воздействие на мотивационную сферу личности, направленные на побуждение детей к улучшению собственного поведения и развитие у них положительной мотивации дальнейшего поведения.

Цели и задачи методов стимулирования деятельности и поведения

В основе методов стимулирования деятельности и поведения заложены принуждение и побуждение. Использование педагогом методов стимулирования способствует формированию у воспитанников навыков адекватной оценки своего поведения, что положительно сказывается на понимании смысла собственной жизнедеятельности, выбору целей и мотивов, являющихся сутью мотивации.

Основными задачами методов стимулирования являются:

1. Формирование и закрепление правильной модели и формы поведения.
2. Профилактика и пресечение негативных поступков и проявлений.
3. Формирование необходимой положительной мотивации поведения.

Условия эффективности применения методов стимулирования:

• использование методов с обязательным учетом индивидуальных особенностей каждого воспитанника;
• применение методов с опорой на общественное мнение;
• точная эмоциональная направленность каждого метода;
• правильная и точная дозировка применения методов.

Готовые работы на аналогичную тему

Основные педагогические требования к организации методов стимулирования:

• целесообразность
• справедливость
• принципиальность
• посильность
• доступность
• однозначность
• определенность
• тактичность
• гласность
• твердость
• опора на мнение детского коллектива.

Требование

Определение 2

Требование – это один из методов педагогического воздействия на сознание воспитанников с целью вызова, стимулирования или торможения определенных видов деятельности.

Требование основано на личных взаимоотношениях между педагогом и детьми.

По форме предъявления различают:

1. Непосредственные требования – требования, которые педагог предъявляет к воспитаннику лично, без участия посредников.
2. Опосредованные требования – требования предъявляются косвенно, через посредников. Например, опосредованное требования – это когда педагог предъявляет воспитаннику требование через актив коллектива или общественное мнение.

Выделяют следующие виды требований:

1. Прямые требования – представлены приказом, указанием, запретом. Характеризуются императивностью, определенностью, конкретностью, точностью и понятностью формулировки.
2. Косвенное требование – представляет собой совет, намек, просьбу, условие и т.д. Отличие от прямого, состоит в том, что оно направлено на стимулирование к действию посредством психологических факторов (переживание, заинтересованность, стремление помочь и т.д.). В косвенном требовании меньше принуждения, перед воспитанником ставится выбор действий.
3. Требование-совет – обращение к воспитаннику в виде рекомендаций или убеждения в целесообразности совершаемых действий и модели поведения.
4. Требование с доверием – используется, когда между педагогом и воспитанником установлены дружеские отношения, основанные на взаимном уважении.
5. Требование – просьба – используется в хорошо организованном коллективе, где между педагогом и учащимися дружеские взаимоотношения, в результате которых в просьбе проявляется доверие и уважение.
6. Требование-намек – употребляется, когда педагог не хочет обращаться к ребенку в силу разных причин «на прямую», но желает побудить у него намерения совершения определенного поступка самостоятельно.
7. Требование-условие – используется, когда воспитанник имеет сильную заинтересованность в конкретных действиях со стороны педагога, то есть данный метод имеет определенный спекулятивный характер.

Замечание 1

Таким образом, требование оказывает значительное влияние на процесс воспитания ребенка. Результатом его использования в воспитательном процессе является доведение определенных действий до автоматизма путем их многократного повторения.

Поощрение и наказание

Определение 3

Поощрение — это метод стимулирования определенных положительных проявлений личности посредством высокой оценки ее поступков, порождением чувства радости и удовлетворения от признания другими ее усилий.

Поощрение имеет значительный воспитательный эффект, оно очень значимо и ценно для каждого воспитанника. Успешность его в воспитательном процессе обусловлена постоянной поддержкой общественным мнением. Поощрение предполагает возбуждение у воспитанника позитивных эмоций, уверенности в себе и собственных силах.

При использовании поощрения необходимо соблюдать правила его применения:

• поощрение должно быть заслуженным;
• поощрение – это естественное следствие положительного поступка ребенка, а не следствие к стремлению его получить;
• поощрение должно быть индивидуально и соразмерно совершенному поступку;
• поощрение не должно противопоставлять ребенка всему коллективу;
• при использовании поощрения необходимо соблюдать меру и осторожность, не следует хвалить ребенка за то, что дано ему от природы и не требует от него проявления каких-либо усилий;
• ни в коем случае нельзя поощрять несколько раз за одно и тоже.

Различают следующие виды поощрения:

• одобрение
• похвала
• награждение
• благодарность
• материальное вознаграждение и т.п.

Определение 4

Наказание — это метод торможения негативных проявлений личности, посредством использования отрицательной оценки ее поступков, порождения чувства стыда, вины и раскаяния.

В том случае, если после наказания воспитанник испытывает чувство обиды и злости на педагога, то наказание было применено к нему технически не верно, либо оно не заслужено.

Правила применения наказания:

1. Наказание ни в коем случае не должно унижать ребенка и его достоинство.
2. Наказание должно быть соразмерно проступку.
3. Не стоит наказывать за один и тот же проступок дважды.
4. Выбор наказания должен осуществляться исходя из индивидуальных особенностей ребенка и характеру совершенного проступка.

Виды наказания: замечание, порицание, неодобрение, лишение удовольствия, лишение или ограничение прав, отказ от наказания, выговор, отсроченное наказание, наложение дополнительных обязанностей и др.

Статья на тему «Методы стимулирования в воспитании и их педагогическая характеристика»

Методы стимулирования в воспитании и их педагогическая характеристика.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….16

2. Методы стимулирования в воспитании и их педагогическая характеристика.……………………………………………………………………..17

2.1.Методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения личности…………………………………………………………………………….17

2.2. Педагогическая характеристика методов стимулирования.…………………18

Выводы ……………………………………………………………………………..20

Список литературы………………………………………………………………………..21

Ключевые слова…………………………………………………………………….22

Введение

Наука – это система закономерностей, действующих в определенной области. Предмет науки- это то, что она изучает. Предмет педагогики – воспитание.

Главной задачей педагогики как науки является накопление и систематизация знаний о воспитании человека.

Знания фиксируются в понятиях, определениях, общих абстрагированных положениях, закономерностях и законах. Поэтому педагогика наука о законах и закономерностях воспитания. Ее функция – познавать причины и следствия различным образом организованного воспитания, развития, образования и обучения людей и на этой основе указывать педагогической практике лучшие пути и способы достижения поставленных целей.

Теория вооружает педагогов- практиков профессиональными знаниями об особенностях воспитательных процессов людей различных возрастных групп, социальных образований, умениями прогнозировать, проектировать и осуществлять учебно-воспитательный процесс в различных условиях, оценивать его эффективность.

Несмотря на то, что педагогика занимается «вечными» проблемами, ее предмет конкретен: это воспитательная деятельность, осуществляемая в учебно-воспитательных учреждениях, социальных институтах, семье. Педагогика рассматривается как прикладная наука, направляющая свои усилия на оперативное решение возникающих в обществе проблем воспитания, образования, обучения. Педагогика выполняет социальный заказ.

Целью работы выступают методы стимулирования в воспитании и их педагогическая характеристика.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть методы стимулирования в воспитании.

2. Дать педагогическую оценку методов стимулирования.

2.Методы стимулирования в воспитании и их педагогическая характеристика.

2.1.Методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения личности.

Стимулировать — значит побуждать, давать толчок, импульс к мысли, чувству и действию.

Соревнование в педагогическом процессе строится учителем с учетом того несомненного социально-психологического факта, что детям, подросткам и юношам в высшей степени свойственно стремление к здоровому соперничеству, приоритету, первенству, самоутверждению.

Соревнование может быть коллективным и индивидуальным, рассчитанным на длительный срок и эпизодическим. В процессе его организации и проведения необходимо соблюдать традиционные принципы: гласность, конкретность показателей, сравнимость результатов, возможность практического использования передового опыта.

К методам стимулирования деятельности относятся сюжетно-ролевые игры, которые, учитывая возраст, широко применяются в начальных классах. Они примыкают к ситуациям переживания успеха, поскольку тоже направлены на создание ситуаций, но игровых, вызывающих, как и предыдущие, яркие эмоциональные переживания. Как правило, «участниками педагогического процесса» в этом случае наряду с детьми становятся и широко знакомые им сказочные персонажи. [3, с.560].

Поощрение — способ выражения общественной положительной оценки поведения и деятельности отдельного учащегося или коллектива. Его стимулирующая роль определяется тем, что в нем содержится общественное признание того образа действия, который избран и проводится учеником в жизнь. Переживая чувство удовлетворения, школьник испытывает подъем бодрости и энергии, уверенность в собственных силах и дальнейшем движении вперед.

Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотива и способов деятельности. Надо приучать детей ценить более всего сам факт одобрения, а не его престижный вес: плохо, если ученик ждет награды за малейший успех [1, с. 240].

Отношение к наказаниям в педагогике весьма противоречиво и неоднозначно. Обосновывая правомерность наказания как одного из методов педагогического воздействия, А. С. Макаренко писал: «Разумная система взысканий не только законна, но и необходима. Она помогает оформиться крепкому человеческому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, человеческое достоинство, умение сопротивляться соблазнам и преодолевать их»[4, с.574].

Наказание — это такое воздействие на личность школьника, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им.

Средствами метода наказания выступают замечания учителя, предложение встать у парты, вызов для внушения на педагогический совет, выговор в приказе по школе. Может применяться и такая форма наказания, как изменение отношения к воспитаннику со стороны учителя или классного коллектива. У А. С. Макаренко мы находим случаи демонстративного отказа от наказания, когда коллектив выражает недоверие воспитаннику.

Умелое применение наказаний требует от учителя педагогического такта и определенного мастерства. Всякое наказание должно сопровождаться анализом причин и условий, породивших тот или иной проступок. Нельзя злоупотреблять наказаниями. Гораздо сильнее действуют взыскания неожиданные, непривычные. [5, с.576].

2.2.Педагогическая характеристика методов стимулирования.

Все чаще в классных коллективах применяются психологические опросники , которые выявляют характер отношений между членами коллектива, товарищеские привязанности или, наоборот, негативные отношения к тем или иным членам его. Требования к таким опросникам содержатся в пособиях по педагогической психологии или в рекомендациях по изучению школьников, которые даются студентам при подготовке к педагогической практике.

Опытные воспитатели для контроля за ходом воспитания школьников применяют и такой более сложный метод, как сознательное включение учеников в такие виды деятельности и общения, в которых они могут наиболее полно проявить те или иные стороны своей воспитанности.

О результативности воспитания свидетельствуют такие показатели: сформированность у учащихся основ мировоззрения, умение оценивать события, происходящие в нашей стране и за рубежом; усвоение ими норм морали, знание и соблюдение законов, в том числе Правил для учащихся; общественная активность, коллективизм, участие в ученическом самоуправлении; инициатива и самодеятельность воспитанников; эстетическое и физическое развитие. [2, с.400].

Выбор методов воспитания не есть произвольный акт. Он подчиняется ряду закономерностей и зависимостей, среди которых первостепенное значение имеют цель, содержание и принципы воспитания, конкретная педагогическая задача и условия ее решения, учет возрастных и индивидуальных особенностей учащихся. Методика воспитания не допускает стереотипных решений и даже хорошего шаблона по определению.

Выводы

Сочетание развивающих методов и средств воспитания следует использовать в период становления личности воспитанника и стимулировать в нем способность активно реагировать на воспитательное воздействие, т.е. действительно быть субъектом конкретной ситуации. Воспитательные методы и средства применяют не только для решения воспитательных задач подрастающего поколения, но также используют с целью оказания помощи взрослым людям, в процессах социализации, адаптации к новым жизненным условиям, коррекции стиля поведения или характера взаимоотношений с людьми.

Методы и средства воспитания применяются во взаимосвязи. Такое сочетание возможно в контексте как комплекса, так и отдельной воспитательной ситуации. Например, в рамках воспитательной работы родителей, членов трудового (ученического, студенческого) коллектива и в ходе воспитательной деятельности профессионалов в специальных учреждениях.

Список литературы

1. Л. И. Грищенко » Теория и методика воспитания» , изд-во «Академия», 2005. 240 с.

2. В. В. Краевский «Методология педагогики», изд-во «Академия», 2006. 400с.

3. И. Ф. Харламов «Педагогика», изд-во «Университетское», 2002. 560с.

4. В. В. Анисимов, О. Г. Грохольская, Н. Д. Никандров » Общие основы педагогики», изд-во «Просвещение», 2006. 574с.

5. В. А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов » Педагогика», 2008. 576с.

Ключевые слова

Поощрение 

Наказание

Соревнование 

Мотивация

Воспитание

Поощрение метод воспитания, предназначенный длястимулирования личного роста и развития. Приемов поощрения очень много: похвала, поддержка, подарок, улыбка, премия и т.д.Поощрение-это положительная оценка учения, труда, поведения. 

Основы духовной культуры.— Екатеринбург. В.С. Безрукова. 

2000 г.

Поощрение -метод мотивации, противоположный наказанию; мерапризнания заслуг материального или морального характера.

Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1992 г.

Наказание — это такое воздействие на личность школьника, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им.

Е.Н.Шиянов » Педагогика», 2008 г.

Наказание — англ. punishment; нем. Strafe. 1. Нанесение физического, материального или морального ущерба за совершение преступления. 2. Форма соц. контроля, края состоит в отрицательном санкционировании соц. неодобряемого поведения. 3. В праве — особая мера принуждения, применяемая судом от имени государства к лицам, виновным в совершении преступления.

Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999

Соревнование-форма трудового соперничества, направленная на выполнение и перевыполнение планов путём повышения производительности труда и совершенствования производства.

Большой толковый словарь русского языка. — 1-е изд-е: СПб.: Норинт С. А. Кузнецов. 1998

Соревнование-борьба, соперничество.

Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999

Мотивация— комплекс императивных побуждений, к активности, возникающих в данной психике под влиянием ее внутренних причин и/или в ответ на раздражения и стимулы, приходящие из внешней среды, и определяющих направленность и содержание последующей активности субъекта (личности, группы).

Психологическая энциклопедия Косолапов Н.А.,2009г.

Воспитание— целенаправленный и организованный процесс формирования личности. В педагогике понятие «воспитание» употребляется в широком и узком социальном смысле, а также в широком и узком педагогическом значении.

Педагогика: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Пед. общество России, 2009.

Воспитание — это относительно осмысленное и целенаправленное взращивание человека в соответствии со спецификой целей, групп и организаций, в которых оно реализуется.

Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. – М., 2007.

Воспитание — формирование человека как личности; осуществляется непрерывно по всем направлениям жизнедеятельности.

И.Ф.Харламов «Педагогика», изд-во «Университетское», 2002.

Воспитание- систематическое воздействие на развитие ребенка.

Л.И.Грищенко » Теория и методика воспитания», изд-во «Академия», 2005.

Выводы

Обучение — сложное, тонкое, многогранное и своеобразное искусство, так как в нем участвуют двое — учитель и ученик. Результаты обучения находят свое отражение в качестве знаний, уровне развития ученика.

Признавая обучение искусством, не следует думать, что не все могут им овладеть. Педагогическая деятельность требует от учителя разносторонних знаний, упорного труда для достижения высоких результатов в обучении и воспитании учащихся.

Обучение включает в себя деятельность учителя — преподавание и деятельность ученика — учение. Под руководством учителя дети включаются в деятельность. Некоторые ошибаются, их исправляют товарищи, дает пояснения учитель. Главное, что бы никто не отвлекался. Процесс обучения будет продуктивным в том случае, когда и учитель, и ученики активно, целеустремленно работают.

Список литературы

1. Бордовская Н. В., Реан А. А. педагогика: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006. – с. 203-204.

2. Сидоров С.В. Двусторонний и личностный характер обучения: Учебник. Шадринск, 2004. –с. 50.

3. Ильина Т. А. Педагогика: курс лекций. Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов. – М.: просвещение, 1984. – 496 с.

4. Педагогика: учеб. / Л. П. Крившенко [и др.]; под ред. Л. П. Крившенко. – М.: ТК Волби, Изд-во проспект, 2005. – 432 с.

5. Подлысатый И. П. Педагогика: Новый курс: Учеб. Для студ. высш. учеб. завед.: В 2 кн. – м.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. – Кн. 1: Общие основы. Процесс обучения. – 576с.: ил.

 

Ключевые слова

Обучение

Образование

Дидактика 

Обучаемость 

Педагог

процесс целенаправленной передачи общественно-исторического опыта. Обучениеосновывается на запоминании; теории запоминания издавна опирались на опыт обучения и на вытекающиеиз него телесно-психические процессы. Легче и лучше всего запоминается то, что резко выделяется из всеймассы усваиваемого материала, в силу чего возникает я,сно выраженное отношение фигуры и основы. Повторение при заучивании наизусть служит уяснению частностей в фигуре (гештальт), понимаемой какцелое.

Педагогика: Учебное пособие / под ред. П.И. Пидкасистого.- М.: Российское педагогическое агентство, 2000.- 480с.

Обучение — это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений, навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Подлысатый И. П. Педагогика: Новый курс: Учеб. Для студ. высш. учеб. завед.: В 2 кн. – м.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002.

Дидактика

(поучающий) – раздел педагогики, в котором разрабатывается теория образования и обучения (цели, содержание, закономерности и принципы обучения), а также воспитания в процессе обучения. 

Глоссарий современного образования. Под ред. к.ф.н. Е.Ю. Усик. Народная академия.2014 г.

Дидактика — теория образования и обучения, отрасль педагогики. 

Бордовская Н. В., Реан А. А. педагогика: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006.

Дидактика- (греч. didaktike [techne] искусство или наука обучения) – теория обучения.

Философский энциклопедический словарь. 2010.

Обучаемость —индивидуальные показатели скорости и качества усвоениячеловеком знаний, умений и навыков в процессе обучения

Краткий психологический словарь. — Ростов—на—Дону: «ФЕНИКС». Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998.

Обучаемость —(англ. docility, educational ability, learning ability) — эмпирическая характеристика индивидуальныхвозможностей уч-ся к усвоению учебной информации, к выполнению учебной деятельности, в т. ч. К запоминанию учебного материала, решению задач, выполнению различных типов учебного контроля исамоконтроля. 

Большой психологический словарь. — М.: Прайм—ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.

Обучаемость —индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают: 1) общую обучаемость — способность усвоения любого материала; 2) специальную обучаемость — способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности). Первая является показателем общей, а вторая – специальной одаренности индивида

Современный образовательный процесс, основные понятия и термины, авт.-сост. М. Ю. Олешков, В. М. Уваров, 2006 г.

Обучаемость – это общая способность человека к постоянному развитию в процессе обучения. Способность учиться включает в себя особенности интеллекта.

Безрукова В.С. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога), 2000 г.

Педагог— (от греч. paidagogos — воспитатель) — 1) лицо, ведущее практическую работу по воспитанию, образованию и обучению детей и молодежи и имеющее специальную подготовку в этой области (учитель общеобразовательной школы, преподаватель профессионально-технического училища, среднего специального учебного заведения, воспитатель детского сада и т. д.).

Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999

Педагог-лицо, занимающееся преподавательской и воспитательной работой как профессией; учитель, преподаватель.

Это был настоящий педагог, очень серьезно относившийся и к своему учительству, и к своей карьере. Короленко, История моего современника.

Большая советская энциклопедия. — М.: Советская энциклопедия 1969—1978

Педагог— воспитатель. Лицо, ведущее работу по воспитанию, образованию и обучению детей и молодежи и имеющее специальную подготовку в этой области. Кроме того, ученый, разрабатывающий теоретические проблемы педагогики.

«Афоризмы со всего мира. Энциклопедия мудрости.»,2003 г.

Методы стимулирования, их характеристика. — Студопедия

К эффективным методам стимулирования и мотивации деятельности и поведения относятся следующие классические ситуации, создаваемые педагогом:

□ Ситуация авансирования доверием (А. С. Макаренко) характеризуется тем, что создаются условия для выражения доверия со стороны других детей или значимого для ребенка взрослого.

□ Ситуация свободного выбора — школьник ставится перед необходимостью сделать самостоятельный выбор того или иного поступка, вида деятельности и пр.

□ Ситуация соотнесения (X. Й Лийметс) предполагает оценку, принятие решения и поступка на основе уже имеющегося опыта. Педагог создает подобную ситуацию, например, тогда, когда необходимо побудить школьника к самовоспитанию.

□ Ситуация успеха (О. С Газман, В. А. Караковский и другие) создается в том случае, когда нужно поддержать группу учащихся, отдельного ученика, закрепить положительное в их развитии, преодолеть неуверенность в своих силах и т. п. Необходимым условием при этом является желание личности или группы достигнуть успеха и приложить к этому усилия.

□ Ситуация творчества (В. А. Караковский) заключается в создании условий для развития творческих способностей школьников, их воображения, фантазии, способности к импровизации, умения выйти из нестандартной ситуации и др.

□ Ситуация соревнования (А. Н. Лутошкин) вызывает желание быть лучше, а также соответствующее ему волевое усилие и, как результат, — достижение лучших показателей. Это подтверждается обычно и официальным признанием: призовое место, количество баллов, диплом, грамота и т. п. Соревнование — это метод стимулирования активности воспитанников путем создания таких условий, в которых каждый его участник стремится максимально проявить свои способности и добиться лучших результатов по сравнению с другими участниками. Соревнование способствует формированию качеств конкурентоспособной личности. Этот метод опирается на естественные склонности ребенка к лидерству, соперничеству. В процессе соревнования ребенок достигает определенного успеха в отношениях с одноклассниками или другими детьми, приобретает новый социальный статус. Он также учится реализовывать себя в разных видах деятельности. Соревнование по успеваемости не проводится (можно сравнивать только темпы личного продвижения в развитии). Вместе с тем можно соревноваться по таким показателям, как добросовестное отношение к учению, выполнение домашних заданий, внешний вид школьных принадлежностей и учебников, дисциплинированность на уроках и т. п. Действенность соревнования повышается при насыщении деятельности учащихся ситуациями переживания успеха.

Традиционными методами стимулирования деятельности и поведения являются методы поощрения и наказания. Поощрение — способ выражения положительной оценки действий учащихся, общественного признания того образа действия, который избран и реализуется учеником на практике. Поощрение закрепляет положительные привычки и навыки поведения, возбуждает позитивные эмоции, вселяет уверенность в собственных силах. Формы поощрения: одобрение, похвала, благодарность, предоставление почетных прав, награждение и другие. Несмотря на кажущуюся простоту, этот метод требует осторожного применения. Поощрение должно оценивать не столько результат, сколько мотив и способ деятельности. Ученик не должен приучаться ждать награды за малейший успех. Важно, чтобы поощрение было естественным следствием поступка ученика, а не следствием его стремления получить поощрение. При использовании поощрения необходимо учитывать индивидуальные качества поощряемого. Особенно нуждаются в поощрении несмелые, неуверенные ученики, а также те, которые особенно чувствительны к оценке их поступков и поведения в целом. Следует наблюдать за тем, чтобы поощрение не противопоставляло учащегося остальным членам учебной группы. Педагог должен заботиться о том, чтобы не было «захваленных» учеников и учеников, обойденных вниманием.

Отношение к наказанию как методу воспитания в педагогике неоднозначно и противоречиво. Наказание — такое воздействие на личность, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им. Наказание корректирует поведение ребенка, дает ему понять, где и в чем он ошибся, вызывает чувство вины перед собой и другими, чувство стыда, дискомфорта, неудовлетворенности собой. Это состояние может перерасти в потребность изменить свое поведение. Известны такие виды наказания, как наложение дополнительных обязанностей, лишение или ограничение определенных прав, порицание, осуждение. Эти методы могут реализовываться по логике естественных последствий, как наказания-экспромты или как традиционные наказания. Наказание в форме естественных последствий наиболее приемлемо. В любом случае наказание должно быть справедливым, осознаваемым воспитанником (анализ причин и условий, приведших к проступку), не должно унижать его достоинство, причинять ему моральные или физические страдания.

Ошибку педагога в наказании исправить значительно труднее, чем в любом другом случае. Недопустимо наказывать по подозрению. Если ученик нарушил правило поведения непреднамеренно, случайно, то учитель мо­жет ограничиться индивидуальной беседой или простым замечанием. Неправильно применять метод наказаний в целях стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности ученика. Рекомендуется избегать групповых наказаний, поскольку они могут привести к объединению учащихся, нарушающих общественный порядок и дисциплину. В целом наказаниями нельзя злоупотреблять. Педагог должен быть уверен в справедли­вости наказания и его позитивном влиянии на поведение ученика.

 

Какие существуют методы стимулирования?

Многие люди хотят узнать, что представляют собой в психологии методы стимулирования. Стимулирование существует и в физиологии, но здесь оно основано на инстинктах. У человека оно базируется на сознательном уровне. То есть человек знает, что ему надо и каким способом он должен добиваться исполнения своего желания.

Для подобного воздействия в психологии и были разработаны методы стимулирования. Самому человеку заставить себя что-то изменить непросто, поэтому ему необходима помощь извне, которая будет необходимым импульсом.

Какие существуют виды стимулирования человека?

В психологии уже давно существовало такое понятие, как стимул к действию, но до определенного времени все понятия не были объединены в единую систему. Сегодня существует классификация стимулов:

• соревнование;
• поощрение;
• наказание.

Какое определение значения форм стимулирования дает педагогика? В педагогике все эти три формы стимулирования называют видами воспитания. Такой психологический подход, как соревнование, базируется на естественной, заложенной в каждом человеке тяге к самоутверждению, в достижении высоких результатов в любой из сфер его жизни.

Особенно силен соревновательный дух у детей и подростков. Грамотно используя стимулы, можно добиться от индивидуума высоких результатов, к примеру, если речь идет о стимуле в учебе, то высоких оценок.

Другим видом является поощрение. В этом случае, когда человек достиг каких-то положительных результатов, его достижения не должны остаться незамеченными. Вовремя поощряя его, можно добиться стойкого стремления к получению наилучшего результата. Поощрение придает человеку дополнительные силы, повышает его старательность и побуждает к достижению более высоких результатов.

Классификация стимулов сложна и обширна. Самым простым является похвала. Поэтому, для того чтобы повысить свою самооценку, необходимо хвалить себя чаще, хотя похвала, исходящая от других, оказывает более сильное влияние.

Если рассматривать виды стимулирования, то полностью противоположным поощрению является наказание. Этот метод основан на отрицательных эмоциях. Страх перед наказанием тренирует волю, помогает сформировать характер.

Каково определение данного понятия? Стимул — это в психологии определенный вид воздействия на психику человека, побуждающий к действию. Какое определение имеет функция стимулирования? Функция стимулирования — побудить человека к действию, которое ему не всегда хочется выполнять как в общественной, так и в личной жизни.

Существует ли способ стимулировать самого себя? Понятие «стимул» тесно переплетается с таким термином, как «мотив». Причем одно не действует без другого.

Как человек может стимулировать себя?

Как найти стимул? Сильный мотив заставляет искать способы стимулирования, чтобы в итоге добиться поставленной цели. В то же время мотивы еще и тесно связаны и с потребностями.

Стимулирование, по мнению психологов, является инструментом мотивации. Все виды стимулов можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные обычно связывают с деньгами, но сам для себя человек может выбрать любой другой из видов поощрения. Стимулом может быть поход в кино, покупка какой-то давно желаемой вещи.

Цель стимулирования — формирование личной мотивации. Понятию мотивации в психологии уделяют большое значение. Из определения мотивации следует, что это побуждение человека к действию ради достижения какого-либо результата.

Как найти стимул в жизни? Чтобы найти его, достаточно составить список того, что приносит радость и удовлетворение. Первые позиции этого списка и займут самые действенные мотивы.

Помимо материальных и нематериальных стимулов, по значению выделяют следующие группы:

• общественные;
• коллективные;
• индивидуальные;
• социальные;
• моральные;
• творческие.

Таким образом, основные принципы стимулирования подразумевают использование как внешних, так и внутренних форм убеждения. К внутренним формам относят самовнушение, когда личность убеждает себя в необходимости совершить какое-либо действие. Внешней формой является побуждение извне, например, от близких людей, которые, зная о целях и желаниях человека, помогают ему преодолеть собственную лень и нерешительность.

Люди, лишенные цели, живут одним днем. Но у каждого рано или поздно возникает вопрос, как жить, если нет стимула. Обычно это переломные моменты, когда необходимо принять важные решения. Определение жизненных целей — далеко не простой процесс.

Как жить дальше? Определение цели подразумевает стремление к ее осуществлению, и неважно, является она краткосрочной или долгосрочной. Любая цель ориентирована на будущее, а это значит, что с ее постановкой появляется желание жить.

От важности цели человека зависит и размер поощрения. Стимулы должны по своей эффективности соответствовать целям.

Значение стимулирования в достижении цели человека

Правильно подобранные стимулы очень хорошо помогают в достижении поставленных целей. Формы стимулирования каждый выбирает для себя сам, кому-то достаточно обычной похвалы, а на кого-то действуют только материальные стимулы.

Каковы функции стимулирования? Внутренние стимулы, как и внутреннее убеждение, со временем могут утратить для человека свое значение. Виной этому — привычка. Находить новые для себя мотивы необходимо потому, что однообразие крайне разрушительно действует на человеческую психику.

Один раз определенный мотив может сработать, а в другом случае не даст никакого эффекта. Каждый из них должен базироваться на твердых жизненных принципах, так как не все желания человека должны исполняться и не каждый мотив может подойти. Некоторые цели могут вместо пользы нанести вред, так как никто не может знать, чем обернутся их сегодняшние поступки в будущем. Не всегда человек правильно выбирает свои цели. И если цель и заслуживает того, чтобы к ней стремиться, неправильно подобранные мотивы могут сделать все усилия напрасными, а человек вместо радости от победы будет предаваться унынию.

Как жить, если нет стимула? Если у человека нет цели, нет и мотива. Поэтому вопрос, как найти стимул жить, является сложным.

На жизнь каждого человека влияет не только окружающая его действительность, но и его внутренний мир, его самооценка. Необходимо уметь ставить пред собой цели, добиваться их исполнения, а это невозможно сделать без правильного выбора мотивов, которые у каждого человека должны быть своими.

Мотивационные стимулы — стимулы для мотивации сотрудников

Поощрение — это акт или обещание большего действия. Его также называют стимулом к ​​более активным действиям. Поощрения — это то, что предоставляется в дополнение к ставкам. Это означает дополнительное вознаграждение или вознаграждение сотруднику в знак признания его достижений или лучшей работы. Стимулы стимулируют сотрудников к повышению производительности или стремятся к ним. Это естественно, что никто не действует без цели.Поэтому надежда на вознаграждение — мощный стимул для мотивации сотрудников. Помимо денежного стимула, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворение работой, надежность работы, продвижение по службе и гордость за свои достижения. Следовательно, стимулы действительно могут иногда работать для достижения поставленных целей. Потребностей в стимулах может быть много:

1. Для повышения производительности,
2. Чтобы управлять движением или стимулировать работу,
3. Чтобы повысить приверженность к выполнению работы,
4. Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворению от работы,
5. Для формирования поведения или взглядов подчиненных на работу,
6. Чтобы привить усердие и энтузиазм к работе,
7. Чтобы максимально использовать их возможности, чтобы они использовались и использовались максимально.

Следовательно, руководство должно предложить следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:

1. Денежные стимулы — Те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в рупиях. Деньги признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными ценностями. Таким образом, деньги удовлетворяют не только психологические потребности, но и потребности в безопасности и обществе.Поэтому на многих предприятиях внедряются различные планы заработной платы и бонусные программы, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
2. Неденежные стимулы — Помимо денежных стимулов, существуют определенные нематериальные стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые невозможно измерить в деньгах, относятся к категории «неденежных стимулов». Когда руководителю приходится удовлетворять психологические потребности подчиненных, он использует нематериальные стимулы.Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов: —
   1. Безопасность обслуживания- Безопасность работы — это стимул, который обеспечивает большую мотивацию сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от умственного напряжения и может выложиться на предприятии как можно лучше.
   2. Похвала или признание- Похвала или признание — это еще один нематериальный стимул, который удовлетворяет эго-потребности сотрудников.Иногда похвала оказывается более действенной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут чаще отвечать на похвалу и стараться отдать все свои силы делу.
   3. Схема предложений — Организация должна рассчитывать на принятие предложений и приглашение схем предложений от подчиненных. Это прививает сотрудникам дух участия. Это можно сделать путем публикации различных статей, написанных сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые могут быть опубликованы в различных журналах компании.Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые можно применить для улучшения методов работы. Это в конечном итоге помогает в росте озабоченности и адаптации новых методов работы.
   4. Расширение рабочих мест — Расширение рабочих мест — это еще один неденежный стимул, которым может быть улучшена работа рабочего. Этого можно достичь, увеличив его обязанности, дав ему важное назначение, увеличив содержание и характер работы.Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой сможет доказать свою ценность. Это также помогает в максимальной мотивации эффективных сотрудников.
   5. Возможности по продвижению — Поощрение — это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и довольными, и они становятся более приверженными организации.

   Вышеупомянутые нефинансовые инструменты можно эффективно создать, уделив должное внимание роли сотрудников.Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе создать мотивацию и рвение к работе в концерне.

Положительные стимулы

Положительные стимулы — это те стимулы, которые обеспечивают положительную уверенность в удовлетворении потребностей и желаний. Позитивные стимулы, как правило, имеют за собой оптимистичный настрой и обычно предоставляются для удовлетворения психологических требований сотрудников. Например — продвижение по службе, похвала, признание, льготы и надбавки и т. Д.Это положительно по своей природе.

Отрицательные стимулы

Негативные стимулы — это те, целью которых является исправление ошибок или неисполнений сотрудников. Цель — исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает и сотрудникам приходится психологически сдерживать себя. Это негатив по своей природе. Например — понижение, перевод, штрафы, пени.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Типы краткосрочных и долгосрочных поощрений

Стимулы — это те дополнения к регулярной заработной плате, которые поощряют и отмечают повышение производительности труда сотрудников.

Поощрения обычно бывают двух типов;

1. Краткосрочные поощрения и
2. Долгосрочные поощрения.

Краткосрочные льготы

Краткосрочные льготы — это надбавки к базовой заработной плате, предоставляемые сотрудникам в течение текущего операционного года. Их также называют переменной оплатой, поскольку они зависят от определенных событий или производительности.

Типы краткосрочных стимулов

Краткосрочные стимулы могут принимать самые разные формы; Доплата к зарплате. Отдельные суммы предоставляются еженедельно, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.

Выдается при достижении определенных событий или результатов.

1. Премии и разницы

Премии и дифференциалы используются для поощрения сотрудников, которые вносят взносы, выходящие за рамки обычных или нормальных ситуаций. Это дополнительная компенсация за усилия, которые обычно считаются обременительными, неприятными, опасными или неудобными.

Характерной чертой премий за работу является то, что они должны соответствовать Закону о компенсации (минимальная заработная плата, часы работы и т. Д.). Это также зависит от характера организации (политического решения) и признания профсоюзов.

Оплата сверхурочной работы

Оплата за время, выходящее за рамки обычных рабочих часов в неделю — полезное средство для сокращения затрат на заработную плату. Многие рабочие места требуют специальных знаний и навыков, и некоторые сотрудники могут быть вынуждены работать сверхурочно.

Сотрудник в рамках обязательной сверхурочной программы может быть уволен или наказан, если он / она отказывается работать сверхурочно, когда его об этом просят.Если сверхурочные не являются чрезмерными, большинство сотрудников ценят возможность заработать больше денег.

Организации, которые никогда не оплачивают сверхурочную работу, считаются перегруженными штатом. Ставки сверхурочной работы могут варьироваться в зависимости от времени дня или недели.

Сменная работа, работа в выходные и праздничные дни

Большинство компаний, которым требуется вторая (с 16:00 до полуночи) или третья (с полуночи до 8:00) смена, оплачивают ту или иную форму разницы между сменами.

Третья смена обычно получает более высокую премию, чем вторая смена.

Для некоторых сотрудников посменный режим помогает удовлетворить другие потребности сотрудников (обучение в колледже в течение дня).

Размер страховых взносов варьируется в зависимости от того, в какой день сотрудник должен работать (двойная надбавка по выходным, праздникам — по сравнению с обычной сверхурочной работой).

Отчетность, обратный звонок, резерв, время очистки

Другая группа надбавок, предоставляемых компаниями сотрудникам за их доступность, знания и профессиональные навыки, включает специальные выплаты за отчетность, обратный звонок, резерв и время очистки.Надбавка за отчетность гарантирует определенную сумму оплаты работнику, который отчитывается и не находит работы.

Идеальная политика отчетности о страховых взносах:

• Оплата за полный рабочий день, если работа началась и прекращена без какой-либо вины со стороны сотрудника.
• Оплата за полную неделю за работу в течение полного рабочего дня в первый рабочий день недели, если в остальную часть недели нет работы (оборудование, погодные условия, электроснабжение, стихийное бедствие и т. Д.).
• Оплатите как минимум 4 часа, если запланировано или уведомлено о явке на работу, но работа недоступна.

Сотрудникам, обладающим определенными навыками, которые могут понадобиться в любое время, выплачивается надбавка за обратный звонок или вызов. По сути, сотрудник находится в резерве и должен быть доступен для выполнения работы в любое время вне рабочего времени.

Сотрудники обычно получают надбавку за обратный звонок каждый раз, когда они находятся в состоянии резерва, независимо от того, работают они или нет.

Выплаты за резерв или за простой обеспечивают сотруднику гарантированную сумму оплаты, даже если нет работы, которую нужно выполнять. Наиболее частые причины отсутствия работы — это поломка машины или остановка из-за нехватки материалов.

Резервные условия обычно временные.

Выплаты за резерв или за простой обеспечивают сотруднику гарантированную сумму оплаты, даже если нет работы, которую нужно выполнять.

Самыми частыми причинами отсутствия работы являются поломка станка или остановка из-за нехватки материалов.Гарантия резерва обычно равна обычной ставке заработной платы.

Обременительная, стрессовая, неприятная и опасная работа

Неприятные условия труда — это те условия, в которых рабочая среда требует усилий в чрезмерно грязных или грязных условиях.

Также сюда входят условия, при которых радиация, пыль, пары или другие ядовитые запахи или чрезмерный холод, тепло или сырость влияют на дыхание, зрение, слух, вкус или другие состояния общего состояния здоровья.

Кроме того, сотрудники, которые должны работать в небезопасных зонах, например, на большой высоте или где движущиеся машины или другие физические условия делают рабочее место опасным, могут получать надбавки за работу.

Размер этих премий зависит от степени неудовлетворительных или опасных условий.

2. Оплата произведенных единиц продукции

Это одна из старейших программ мотивации. Заработная плата основана на некотором измеряемом объеме производства, который называется «оплата за произведенные единицы».

При реализации «оплаты за произведенные единицы» проектировщики (инженеры-технологи) должны изучить всю операцию и разработать наиболее эффективный поток работы, процессы и методы выполнения заданий.

При этом особое внимание уделяется трем «S» эффективности рабочего места: стандартизация, упрощение и специализация.

Три строительных блока обеспечивают основу для многих планов стимулирования «оплата за произведенные единицы»:

1. Определение времени, необходимого сотруднику для производства единицы продукции.
2. Определение того, что следует считать приемлемым уровнем производительности в стандартное рабочее время.
3. Установление приемлемого уровня оплаты труда работника, выполняющего порученную работу в указанный период.

3. Индивидуальные бонусы и награды

Бонус за посещаемость, выслугу лет и вознаграждение за выслугу лет, реферальные вознаграждения, патентные вознаграждения (интеллектуальный вклад, изобретения творческих сотрудников приводят к патентам).

Планы предложений (практически каждый план поощрений признает важность предложения и предусматривает вознаграждение за стимулирование творчества и новаторства сотрудников, а также поощряет более активное участие сотрудников).

Виды долгосрочных стимулов

Программы отсроченной компенсации, которые связывают будущую экономическую безопасность всех сотрудников с экономическим выживанием и процветанием организации.

Квалифицированный отложенный план

• План накопления капитала.
• Прочие отложенные и дополнительные пенсионные доходы.
• Квалифицированные соглашения об отсроченной компенсации.
• Социальное обеспечение (дополнительно к пенсионному доходу).

Квалифицированный пенсионный план

Квалифицированный пенсионный план бывает трех типов: пенсионный план, план распределения прибыли и план премиальных акций.

1. Пенсионный план

Пенсионный план можно определить как «план с установленными выплатами», «план с установленными взносами», «план кассового остатка».’

План с установленными выплатами включает формулу, которая определяет размер вознаграждений, которые должен получить работник. Один из примеров — средний заработок за три высших года работы, умноженный на 2 процента от общего количества лет работы.

План с установленными взносами предполагает выплату определенной годовой суммы на счет каждого участника. Сумма может быть;

1. — фиксированная сумма в долларах,
2. — сумма, рассчитанная по специальной формуле, или
3. — сумма, равная определенному проценту от базовой заработной платы участника.

План расчета остатка денежных средств намного дешевле для работодателя, чем другие планы. План похож на план с установленными выплатами в том смысле, что при выходе на пенсию выплачивается конкретное пособие на основе стажа работы и заработка.

План обеспечивает гипотетический счет для каждого сотрудника и требует от работодателя вносить определенную сумму каждый год за каждого сотрудника в зависимости от заработка сотрудника.

Пять основных вопросов пенсионного плана: Все пенсионные планы касаются следующих пяти основных вопросов: стандартный возраст выхода на пенсию, размер пособий, дискриминация в структуре плана, досрочный выход на пенсию, наделение правами (право работников на взносы работодателя и накопленные доходы от этих взносов).

2. План распределения прибыли

Квалифицированное соглашение также может принимать форму плана распределения прибыли. Взносы работодателя в план представляют собой процент от прибыли компании.

Возможна также единовременная выплата.

Для планов также предусмотрены особые положения, которые позволяют участникам выбрать получение взносов работодателя в виде наличных средств или внесение взносов в соответствующий план распределения прибыли.

3. План фондовых бонусов

Еще одна форма квалифицированного плана, когда работодатель вносит в план акции.

Распределение между участниками зависит от тех же требований, что и план с установленными выплатами и план с установленными выплатами, хотя этот план функционирует как план с установленными взносами.

.

Руководство по стимулированию — itracks

Описание проекта

Руководство по стимулированию онлайн / мобильных исследований качества

Предоставлять льготы или нет…

Мотивация людей к участию в фокус-группе может сильно различаться. На одном конце спектра находится денежная мотивация, а на другом конце — альтруистическая мотивация, когда люди с восторгом делятся своим мнением. Существуют брендовые «экстремисты» или «активисты», которые более чем готовы делиться своей радостью и мнениями в интересах формирования будущего бренда / продукта.Для некоторых мотивация к участию может быть очень личной, например, тема или организация, к которой они лично привязаны, и им может не потребоваться стимул для участия. Эти мотивационные факторы присутствуют в качественных исследованиях как онлайн, так и офлайн.

Реальность такова, что большинство качественных исследовательских проектов требуют, чтобы участники были вовлечены и посвятили время исследованию, и для большинства стимулов может быть важным инструментом вовлечения. Кроме того, для методологий исследования в реальном времени, частота показов критически важна для успеха группы, особенно при наблюдении за группой со стороны клиентов / заинтересованных сторон.Стимул значительно увеличит вероятность того, что участники посетят исследовательскую группу в реальном времени вовремя и обеспечат их безраздельное внимание. Это также поможет гарантировать, что они будут активно участвовать в обсуждении до конца взаимодействия. Во многих случаях мы предоставляем пропорциональные стимулы, если участники не полностью выполнят все требования исследования.

Типы стимулов / методы распределения

Стимулы не всегда должны иметь денежную ценность.Бизнес-профессионалы могут предпочесть копию результатов исследования, или участники видео-фокус-группы могут получить веб-камеру в качестве стимула. Врачи и другие работники сферы обслуживания, скорее всего, потребуют компенсации за свое время в виде денежного поощрения. Потребители могут пользоваться кредитами PayPal или подарочными кодами. Знание своей аудитории поможет определить стимул. Традиционно стимулы реализовывались с использованием различных методов, включая чеки, подарочные карты и PayPal.По мере того, как рынок становится все более глобальным, остаются ли эти традиционные методы лучшим способом стимулировать участников? Не существует единого метода стимулирования, подходящего для всех обстоятельств. С таким количеством поставщиков, предлагающих так много способов стимулирования, определение наиболее приемлемого, наиболее эффективного и экономичного метода может быть сложной задачей. Кроме того, очень важно обеспечить быстрое выполнение обязательств по стимулированию после завершения исследования, поскольку многие участники начнут спрашивать и могут связываться с многочисленными людьми, добавляющими к администрации проекта.

Денежные стимулы обеспечивают максимальную гибкость, и отправка физического чека по почте кажется наиболее популярным выбором среди организаций, проводящих маркетинговые исследования в Северной Америке, и для участников, получающих поощрение, особенно для участников, которые еще не могут или никогда не будут охватите мир электронных денег. Компании могут передать эту задачу на аутсорсинг при относительно небольших затратах.

Электронные методы сокращают количество ошибок выполнения стимулов и административные расходы.Ключ к успеху — это быстрое и легкое получение оплаты участником. Это снижает рабочую нагрузку и снижает напряженность в отношениях с участниками из-за икоты обычной почты и неполных или неправильных адресов.

PayPal имеет преимущества выхода за пределы Северной Америки и предлагает бесконечные варианты валюты. Мой опыт показывает, что для некоторых стран, не относящихся к Северной Америке, владелец учетной записи PayPal должен обновить параметры своей учетной записи для получения средств до их внесения. PayPal предлагает легкую загрузку файла Excel, что упрощает массовое распространение.

Электронные подарочные карты и коды купонов можно легко отправить респонденту с помощью автоматического действия по электронной почте сразу после завершения проекта. Однако эти методы предлагают меньшую гибкость в отношении того, как и куда могут быть отправлены средства.

Физические и виртуальные дебетовые и кредитные карты — это новые методы выполнения заказов, которые принимаются в более чем 160 странах и в разных валютах. Однако мое ограниченное использование показало, что этот метод немного дороже с иногда скрытой платой за активацию для получателей.

Нам необходимо вовлекать респондентов в своевременное выполнение заданий, поэтому принятие разумного решения о вознаграждении участников онлайн-исследования является важной темой, которую следует учитывать.

Суммы поощрения и различные способы оплаты

Идеальная сумма поощрения будет варьироваться в зависимости от целевой аудитории и времени, ожидаемого для участия, а также от бюджета исследования. В качестве общего ориентира наша команда рекомендует оценить количество времени, которое участники должны будут потратить на завершение исследовательской деятельности, и установить размер поощрения, пропорциональный необходимому времени.Для обычных потребителей общие рекомендации будут составлять 20-30 долларов за 30 минут исследовательской деятельности. Для бизнес-исследований требуются более высокие суммы стимулов. Стимулы для лиц, принимающих решения / влиятельных лиц в рамках бизнеса, начинаются примерно с 50 долларов США за 30 минут необходимого времени участия и могут значительно превышать 50 долларов США в зависимости от фона и степени специализации, необходимой для участия. Такие специалисты, как врачи, обычно получают от 125 до 175 долларов за 30 минут участия в исследовательской деятельности.Нахождение баланса между адекватным стимулированием и управлением бюджетом на исследования в конечном итоге приведет к большому окупаемости вложений в результаты ваших исследований.

Для мобильных проектов от участников иногда требуется пойти в магазин, на мероприятие или другое место и запечатлеть свои впечатления с помощью мобильного устройства. С более высокими ожиданиями участия, увеличение стимула, вероятно, будет разумным.

Для долгосрочного взаимодействия и общественных проектов, реализуемых с использованием нашего программного обеспечения, мы иногда предоставляем базовый стимул, а также вознаграждение для участников, которые публикуют более часто или более подробно.В этой модели есть некоторые процедуры и правила реализации, которые необходимо настроить заранее, чтобы вы получали ответы того типа, которые вам нужны. Мы также добавляем таблицу лидеров в некоторые сообщества, чтобы респонденты могли видеть, как у них дела по вовлеченности по сравнению с другими.

Еще один эффективный подход — это «духовная награда», когда в некоторых исследованиях участники заранее знают, что несколько избранных участников получат дополнительное признание и вознаграждение за участие и частое участие.

Введение поощрений может показаться сложной задачей, учитывая различные методы распределения и переменные суммы платежей. itracks предоставляет услугу поощрения, включая любой из описанных выше методов.

Сводка

Стимулы часто играют важную роль в качественных исследованиях. Решение о предоставлении стимулов, метод распределения, сумма и структура оплаты, а также процесс администрирования будут влиять на вовлеченность участников.Не стесняйтесь обращаться к специалисту по подбору персонала или руководителю проекта в itracks, чтобы обсудить идеальную стратегию управления в вашем следующем качественном исследовательском проекте.

.

Что такое мотивационное управление? Трехэтапное руководство по созданию отличной программы

Discover:

Что такое управление мотивацией?

Управление мотивацией — это программы мотивации, используемые в организациях для повышения производительности сотрудников за счет поощрения конкретных действий.

Организации ставят цели, связанные с производительностью, здоровьем, безопасностью или продажами сотрудников, и предлагают различные финансовые и нефинансовые вознаграждения за успешное достижение этих целей.

Целью стимулирования управления является держать сотрудников мотивированными и счастливыми, работая над достижением организационных целей, снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Любая метрика, которую можно отслеживать и оценивать, может использоваться в качестве цели. Стимулы, как правило, имеют финансовую основу, хотя компании все больше и больше обнаруживают, что нефинансовые стимулы могут быть столь же мотивирующими для их сотрудников. Бонусы за результат, опционы на акции, выходные дни, корпоративные встречи, членство в тренажерном зале и домашний массаж — все это примеры стимулов, которые можно предложить лучшим исполнителям.

Что такое управление мотивацией на практике?

Это стратегия управления, которая включает в себя отслеживание производительности, анализ показателей и вознаграждение персонала.Многие исследования показали, что хорошее управление стимулами делает сотрудников более счастливыми. Более счастливые сотрудники, как правило, работают более продуктивно, дольше остаются в компании и являются активом организации.

Как создать отличную программу управления мотивацией

Чтобы создать отличную программу управления мотивацией, организация должна следовать базовой трехступенчатой ​​программе:

• Привлечь соответствующие отделы
• Полностью изучить программу
• Создать и развернуть из программы

1.Привлекайте соответствующие отделы

Есть три основных отдела, которые будут вовлечены в любую программу управления мотивацией: менеджмент, финансы и человеческие ресурсы.

1. Эти отделы должны встретиться и поделиться своим опытом, чтобы построить параметры программы.
2. Руководство предоставит показатели и цели программы.
3. HR разработает диапазоны вознаграждения, анализируя рыночные данные;
4. Финансовый отдел обеспечит оплату программы или предложит альтернативные ставки компенсации.

Вместе эти три отдела будут синтезировать основные параметры программы управления мотивацией, разработанной специально для организации. Важно не использовать предыдущие планы, полученные от других организаций, поскольку они могут быть не столь эффективны.

2. Полностью изучить программу

По мере создания схемы программы и утверждения широких параметров оплаты, теперь есть еще много вопросов, на которые необходимо ответить, о том, как программа будет работать.

• Чего пытается достичь организация с помощью этой программы?
• Каким образом эта программа поможет организации достичь этого?
• Какие сотрудники будут иметь право на участие в этой программе?
• Какие выплаты доступны для победителей?
• Будет ли максимальная выплата?
• Какие выплаты доступны тем, кто не достигает своей цели?
• Будет ли выплата минимальная?
• Как будет оплачиваться эта программа?
• Цели ясны и в формате SMART?

Могут быть и другие вопросы, относящиеся к программе управления мотивацией или организации, но это хорошие вопросы для начала.Изучите программу со всех сторон перед запуском, чтобы избежать проблем во время первоначального развертывания.

3. Создайте и внедрите программу

После того, как на приведенные выше вопросы будут даны подробные ответы и одобрены тремя заинтересованными отделами, программа будет готова к разработке.

1. Установите основные цели и подцели.
2. Определите показатели производительности, и если они будут иметь право на скорректированные стимулы, а также установить минимальные и максимальные выплаты.
3. Создайте и протестируйте формулу платежа.
4. Установите календарь поощрительных выплат.
5. Определите, кто является последней инстанцией для утверждения стимулов.

Должны быть изложены полные положения и условия, в том числе кто имеет право, каковы цели, и должна быть четкая дорожная карта процесса оценки эффективности.

Цель этого документа — гарантировать, что у сотрудников не останется вопросов об этой программе без ответов.

Как только это будет завершено, можно будет запускать программу управления мотивацией. Встреча компании или коллектива для ознакомления сотрудников с программой может стать отличным способом ответить на вопросы и вызвать интерес.

Примеры управления мотивацией

Хорошая программа управления мотивацией должна учитывать то, что, вероятно, захотят сотрудники данной организации.

Молодые сотрудники могут наслаждаться квестами, пейнтбольными прогулками и приключенческими каникулами, в то время как более старшие сотрудники могут быть более довольны запасами.

Спросить сотрудников о предложениях — это один из способов узнать, чего хотят ваши сотрудники, но большинство организаций считает, что предложение финансовых и нефинансовых стимулов работает лучше всего.

Примеры управления мотивацией включают:

• Опционы на акции
• Повышение заработной платы
• Спотовые премии
• Бонусы проекта
• Признание
• Бесплатные каникулы
• Выходные дни
• Работа на дому
• Распределение прибыли
• За пределами офиса командная деятельность
• Развитие сотрудников

Давайте посмотрим на некоторые из этих примеров управления мотивацией в действии:

• Google предлагает множество стимулов, от бесплатного ухода за детьми на дому до изысканной еды.Они также заботятся о семьях своих сотрудников. Если сотрудник из США умирает, его супруга или партнер получает 50% от их зарплаты в течение следующих десяти лет.
• Intel предлагает компенсацию за обучение в размере 50 000 долларов и оплачивает творческий отпуск каждые семь лет.
• Ultimate Software предоставляет сотрудникам бесплатные отпуска каждые два года.
• Сотрудникам NetApp звонит с благодарностью вице-председатель, когда они отлично справляются с работой.

GoDaddy ежемесячно отводит сотрудников на работу, например, на кулинарные мастер-классы и рафтинг.

Преимущества управления стимулами

Многие компании пришли к выводу, что хорошее управление стимулами дает множество преимуществ. Организации, которые не предлагают хорошей или какой-либо другой программы стимулирования, имеют более высокую текучесть кадров, отстраненных сотрудников и более низкую производительность.

Даже предложения финансовых стимулов только один раз в год недостаточно для того, чтобы сотрудники были вовлечены — финансовые стимулы обычно мотивируют сотрудников только на три месяца. Организации, которые интегрируют управление стимулами в структуру своей компании, предлагая различные стимулы, обнаруживают, что они извлекают все выгоды из управления стимулами.

Итак, каковы истинные преимущества управления мотивацией?

1. Мотивация

Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят, будут работать усерднее, особенно если они видят, что за это есть конкретные награды. Награждение коллег также стимулирует мотивацию. Самомотивированный персонал ведет к более счастливой управленческой команде.

2. Лояльность

Сотрудники будут чувствовать себя лояльными к организации, которая хорошо к ним относится, и будут вовлечены и усердно трудиться в долгосрочной перспективе.Стимулы, которые мотивируют их налаживать долгосрочные отношения с клиентами, также могут стимулировать лояльность.

3. Снижение текучести кадров

Кажется очевидным, что счастливые, ценные сотрудники не будут искать работу в других местах, но многие компании упускают этот аспект из виду и не предлагают достаточных стимулов. В этом случае стимулы окупаются, так как стоимость замены сотрудников высока.

4. Расширение сотрудничества

Хорошее управление мотивацией не настраивает сотрудников друг против друга, а вместо этого поощряет хорошую командную работу.Использование командных и проектных стимулов будет стимулировать сотрудничество, инновации и построение слаженной команды.

5. Повышение производительности, доходов и безопасности

Вот почему управление мотивацией того стоит. Вы хотите построить успешную и продуктивную организацию с лояльными, мотивированными сотрудниками — вот как вы к этому добираетесь.

Что такое программное обеспечение для управления корпоративными мотивами?

Управление стимулами предприятия (EIM) — это программное решение для управления стимулами.Основные функции EIM — управление программами мотивации и расчет компенсаций. EIM также может обеспечить внедрение новых стимулов, углубленный анализ данных, доставку соответствующей информации продавцам, управление соревнованиями по продажам между различными командами и своевременное предоставление отчетов о комиссионных без ошибок.

Управление мотивацией сотрудников может быть обременительной задачей, требующей ввода данных несколькими отделами. Внедрение EIM может значительно сократить этот процесс, а также централизовать операции, чтобы лучше отображать данные, планировать будущие стимулы и выделять лучших исполнителей.Внедрение EIM может быть эффективным решением по сокращению затрат, особенно для крупных компаний.

.