Мотиватор это определение: Недопустимое название — Викисловарь
определение и синонимы слова motivator в словаре английский языка
MOTIVATOR — определение и синонимы слова motivator в словаре английский языкаEducalingo использует cookies для персонализации рекламы и получения статистики по использованию веб-трафика. Мы также передаем информацию об использовании сайта в нашу социальную сеть, партнерам по рекламе и аналитике.
ПРОИЗНОШЕНИЕ СЛОВА MOTIVATOR
ГРАММАТИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ СЛОВА MOTIVATOR
существительное
прилагательное
определяющее слово
ЧТО ОЗНАЧАЕТ СЛОВО MOTIVATOR
Значение слова motivator в словаре английский языка
Определение мотиватора в словаре — это человек, который мотивирует или подталкивает кого-то к действию. Другое определение мотиватора — вещь, которая мотивирует или стимулирует действие.The definition of motivator in the dictionary
Нажмите, чтобы посмотреть исходное определение слова «motivator» в словаре английский языка. Нажмите, чтобы посмотреть автоматический перевод определения на русский языке.
СЛОВА, РИФМУЮЩИЕСЯ СО СЛОВОМ MOTIVATOR
Синонимы и антонимы слова motivator в словаре английский языка
Перевод слова «motivator» на 25 языков
ПЕРЕВОД СЛОВА MOTIVATOR
Посмотрите перевод слова motivator на 25 языков с помощью нашего многоязыкового переводчика c английский языка. Переводы слова motivator с английский языка на другие языки, представленные в этом разделе, были выполнены с помощью автоматического перевода, в котором главным элементом перевода является слово «motivator» на английский языке.
Переводчик с английский языка на
китайский язык
动力 1,325 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
испанский язык motivador570 миллионов дикторов
510 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
хинди язык प्रेरक380 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
арабский язык
حافز 280 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
русский язык мотиватор278 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
португальский язык
motivador 270 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
бенгальский язык প্রেষনারПереводчик с английский языка на
французский язык motivation220 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
малайский язык190 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
немецкий язык Motivator180 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
130 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
корейский язык 동기 부여85 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
85 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
вьетнамский язык động lực80 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
75 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
маратхи язык प्रेरणादायी75 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
турецкий язык
motivasyon 70 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
итальянский язык motivatore65 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
польский язык motywatorem50 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
украинский язык мотиватор40 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
румынский язык motivator30 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
греческий язык κίνητρο15 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
африкаанс язык motiveerder14 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
шведский язык drivkraft10 миллионов дикторов
Переводчик с английский языка на
норвежский язык motivator5 миллионов дикторов
Тенденции использования слова motivator
ТЕНДЕНЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕРМИНА «MOTIVATOR»
ЧАСТОТНОСТЬ
Слово используется достаточно часто
На показанной выше карте показана частотность использования термина «motivator» в разных странах. Тенденции основных поисковых запросов и примеры использования слова motivator Список основных поисковых запросов, которые пользователи ввели для доступа к нашему онлайн-словарю английский языка и наиболее часто используемые выражения со словом «motivator».
ЧАСТОТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕРМИНА «MOTIVATOR» С ТЕЧЕНИЕМ ВРЕМЕНИ
На графике показано годовое изменение частотности использования слова «motivator» за последние 500 лет. Формирование графика основано на анализе того, насколько часто термин «motivator» появляется в оцифрованных печатных источниках на английский языке, начиная с 1500 года до настоящего времени.
Примеры использования в литературе на английский языке, цитаты и новости о слове motivator
ЦИТАТЫ СО СЛОВОМ «MOTIVATOR»
Известные цитаты и высказывания со словом motivator.Creativity is a great motivator because it makes people interested in what they are doing. Creativity gives hope that there can be a worthwhile idea. Creativity gives the possibility of some sort of achievement to everyone. Creativity makes life more fun and more interesting.
Conventional wisdom suggests the primary motivator for entrepreneurs is money or wealth creation and, in fact, much of the political debate tends to center around what kind of tax or regulatory policy changes will turn corporate suits into small business adventurers overnight.
Fear is always a good motivator.
A 2001 survey of business owners with MBAs conducted by the Rochester Institute of Technology found that money was the primary motivator for only 29% of women, versus 76% of men. Women prioritized flexibility, fulfillment, autonomy and safety.
I see myself continuing to be a songwriter and a motivator and someone that has grown in her faith.
A trip to space is a big motivator to give up some things in your personal life. Obviously, you can’t give up everything and you don’t want to.
I find fear is a great motivator to work hard.
Because the biological mechanisms that affect our health and well-being are so dynamic, when people change their diet and lifestyle, they usually feel so much better, so quickly; it reframes the reason for changing from fear of dying to joy of living. Also, the support that patients give each other is a powerful motivator.
Especially for fostering creative, conceptual work, the best way to use money as a motivator is to take the issue of money off the table so people concentrate on the work.
The desire to do different things was the main motivator that made me leave late night because I’d been there seven years. The combination of an entrepreneurial desire to see how far I could push my success and a short attention span. But now I’ve done other things. And I’m sort of ready to sit somewhere and sit in the same place for a while.
КНИГИ НА АНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫКЕ, ИМЕЮЩЕЕ ОТНОШЕНИЕ К СЛОВУ
«MOTIVATOR» Поиск случаев использования слова motivator в следующих библиографических источниках. Книги, относящиеся к слову motivator, и краткие выдержки из этих книг для получения представления о контексте использования этого слова в литературе на английский языке.1
The Sixty-Second MotivatorHave you ever had trouble sticking to a diet? Regularly exercising? How about difficulty saving more money and spending less? These are exactly the kind of everyday problems that «The Sixty Second Motivator» is designed to tackle.
2
The Manager as MotivatorThe manager’s guide to becoming an exceptional motivator—inspiring employees and getting results
Michael Kroth, Michael S. Kroth, 2007
Zenden shares stories of his life as a spiritualist medium and also explains how he acts as a bridge to reconnect the two sides of life.
4
Power Is the Great Motivator«In Power Is the Great Motivator, David McClelland and David Burnham make the provocative case that managers who actively seek power not only get the most done, but also develop the best teams, organizational vision, and sense of managerial …
David Clarence McClelland, David H. Burnham, 2008
5
The Prayer Motivator: Inspiration, Encouragement, and …If you don’t do it, you won’t reap the benefits and blessings that God wants you to have. If you want to reap the benefits and blessings of prayer, then you need to Just Pray! This is what The Prayer Motivator is all about.
6
The master motivator: secrets of inspiring leadershipbe an excellent motivator and visionary leader and then exceed all our expectations!» «I got it!» Laura beamed. They agreed that they wanted to get everyone involved in this commitment and excitement and these exquisite new results.
Mark Victor Hansen, Joe D. Batten, 2005
7
Prospects for Artificial Intelligence: Proceedings of AISB …perception module, motivator generators, an attention filter, a dispatcher, a motivator manager, a motivator monitor, and a plan executor. There are two sorts of effectors: claw controllers and gaze controllers. A perceptual module collects …
Aaron Sloman, David Hogg, Glyn W. Humphreys, 1993
8
Making Sense of Leadership: Exploring the Five Key Roles …The Visionary Motivator articulates a compelling picture of the future and enlists others in the journey. They give purpose to people in their day-to-day roles. The Visionary Motivator begins by suggesting a possible future and rapidly engages …
Introductions have three parts: a motivator, a thesis statement, and a blueprint. Motivator A motivator is the beginning of the introductory paragraph. Its purpose is simply to get the reader interested in reading more—in other words, in motivating …
Edward Bailey, Philip Powell, 2007
10
Organisation and Management Theories: An African Focus : …He categorised factors, which influence motivation, into motivator and hygiene factors. In the late 1950s Herzberg and his associates conducted extensive interviews with 200 engineers’ and accountants from II industries in America.
НОВОСТИ, В КОТОРЫХ ВСТРЕЧАЕТСЯ ТЕРМИН «MOTIVATOR»
Здесь показано, как национальная и международная пресса использует термин motivator в контексте приведенных ниже новостных статей.‘Fitness motivator‘ slams overweight people as repulsive and …
A US army veteran and self-described «fitness motivator» has … The fitness motivator ends his video by saying he is not trying to «fat shame». «9news.com.au, Июл 15»
Georgia Fitness Motivator’s Video Draws Support In Spite of …
Georgia Fitness Motivator’s Video Draws Support In Spite of Unconventional Message. More. John Burk says his goal is to help people get … «ABC News, Июл 15»
Fitness Motivator Ignites Stir Calling Overweight People ‘Repulsive …
Army veteran and fitness motivator John Burk posted a 5-minute rant on his Facebook page about his frustration with the «laziness» of … «People Magazine, Июл 15»
Film review: ‘Paper Towns’ hits all the right John Hughes-inspired …
Unfortunately, the Margo character only serves as a motivator for the male lead to learn something about himself — that’s it’s the journey, not … «Santa Cruz Sentinel, Июл 15»
Posterity can be powerful motivator in life’s challenges
In this photo provided by event organizers for use on social media, Amy Choate-Nielsen runs the AF Canyon Run Against Cancer on June 27, … «Deseret News, Июл 15»
Ober World Motivator of the Year
Boyd Ober, president and CEO of Leadership Resources was recognized as the World Motivator of the Year by Leadership Management, Inc., … «Lincoln Journal Star, Июл 15»
Dan Walters: Fear still a powerful political motivator
A woman holding a hand-lettered sign urging the Legislature to repeal Senate Bill 277 stood by the entrance to the Capitol’s garage Thursday … «The Desert Sun, Июл 15»
Reds’ Mike Leake calls being trade bait ‘a motivator‘ in win over …
It is more of a motivator.» Ryan Mattheus, J.J. Hoover and Burke Badenhop all pitched one scoreless inning in relief for Cincinnati. Trevor Bauer … «ESPN, Июл 15»
Jake Gyllenhaal declares fear is a good “motivator”.
Jake Gyllenhaal states his fear of looking like an “idiot” with his limited boxing knowledge was a good “motivator” when filming for ‘Southpaw’. «News Hour, Июл 15»
Monday Motivator Factoid
Weather Forecast. Close. Forecast; Radar. Advertisement. Monday Motivator Factoid. By BRAINERD DISPATCH on Jul 14, 2015 at 3:27 p.m. … «Brainerd Daily Dispatch, Июл 15»
ССЫЛКИ
« EDUCALINGO. Motivator [онлайн]. Доступно на <https://educalingo.com/ru/dic-en/motivator>. Авг 2021 ».
5.2. Мотиваторы. Мотивация и мотивы
5.2. Мотиваторы
Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, я называю мотиваторами (мотивационными детерминантами) ; они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.
Можно выделить следующие группы мотиваторов:
— нравственный контроль (наличие нравственных принципов),
— предпочтения (интересы, склонности),
— внешняя ситуация,
— собственные возможности (знания, умения, качества),
— собственное состояние в данный момент,
— условия достижения цели (затраты усилий и времени),
— последствия своего действия, поступка.
Выделение мотиваторов имеет принципиальное значение. Ведь именно их многие авторы называют мотивами. Отсюда у А. Н. Леонтьева появляются «знаемые» и «реально действующие» мотивы. Первые связаны с пониманием причин необходимости совершения того или иного поступка, проявления активности. Но эти причины не приводят к конкретному поступку или действию, не обладают побудительной силой. Например, школьник знает, что домашнее задание надо сделать, иначе учитель поставит двойку, его будут ругать и т. д. Понимая эти причины (мотиваторы, а не мотивы!), ребенок тем не менее реально начинает заниматься только в том случае, если ему за выполнение задания будет обещано что-то для него привлекательное. И именно это становится «реально действующим» мотиватором (а не мотивом), новым смыслом (ради чего надо сделать домашнее задание). Таким образом, в процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действен, потому что включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».
Следует отметить, что мое понимание мотиваторов отличается от понимания факторов-«мотиваторов» Ф. Герцбергом; под ними он имеет в виду факторы, приносящие человеку реальное переживание удовлетворения от процесса труда: признание, продвижение, достижения и т. д.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесЧто такое МОТИВАЦИЯ — что это простыми словами, понятие, термин
Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью.
Что такое МОТИВАЦИЯ — определение простыми словами. Понятие мотивации.
Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.
Суть и цели МОТИВАЦИИ.
С научной точки зрения, у данного явления не существует четкого и остаточного определения или объяснения. Достоверно известно то, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них. На данный счет существует множество теорий, некоторые из которых предполагают, что мотивация может основываться на необходимости минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие. Это может включать в себя удовлетворение, как простейших, так и грандиозных потребностей. К таким можно отнести потребности в пище и отдыхе, в обладании определенными благами, достижение уровня престижа или статуса, и тому подобные вещи. Из всего вышесказанного, можно сформулировать мысль о том, что суть и цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека.
Виды и типы МОТИВАЦИИ.
Говоря о видах или типах мотивации, специалисты чаще всего разделяют ее на два вида, это:
- Внутренняя мотивация;
- Внешняя мотивация.
Но, если более глубоко разобраться в вопросе, то можно заметить, что довольно часто границы между этими формами мотивации являются размытыми. Нередко внешняя мотивация перетекает во внутреннюю мотивацию. Это зависит от особенностей каждого человека, и того, как на него действуют различные стимулы.
Внутренняя мотивация.
Как уже вероятней всего стало понятно из самого названия «Внутренняя мотивация», это форма мотивации, которая происходит из личных или внутренних желаний и целей человека. Подобный вид мотивации обусловлен личным интересом, либо к процессу достижения цели, либо удовольствием от финального результата своей работы.
Примеры внутренней мотивации:
Достижения.
Мы стремимся к достижению целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самим себе. Как правило, это чувство является неотъемлемым по своей природе.
Личностный рост.
Необходимость самосовершенствования поистине является внутренней мотивацией. Желание увеличить наши знания о себе и внешнем мире, может быть очень сильной формой мотивации. Мы стремимся учиться и расти как личность. Мотивацию личностного роста можно также увидеть в стремлении к переменам. Многие из нас изначально ограничены теми параметрами и знаниями, которые были заложены при воспитании или основном обучении. Но, мотивация личностного роста, стимулирует нас совершенствовать эти базовые критерии и обучатся новому, эволюционируя как личность.
Стремление к власти.
Стремление к власти может принять форму контроля над собственной жизнью или контроля над окружающими людьми. В первом случаи, человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он того хочет. В другом случаи, желание власти над окружающими, может заставить человека совершать не лучшие с точки зрения закона и морали поступки. Тем не менее данная форма мотивации, является очень сильной, и как видно из истории человечества, она является очень распространенной.
Социальная мотивация.
К проявлениям социальной мотивации можно отнести желание людей принадлежать к определенной социальной группе. К примеру, это могут быть «продвинутые» модные сверстники, или успешные люди со связями. Простыми словами, люди испытывают потребность в социальной связи с другими людьми. Таким образом, многие получают мотивацию соответствовать, той социальной группе, к которой есть желание принадлежать.
Внешняя мотивация.
В противовес внутренней мотивации, внешняя мотивация происходит из-за пределов личности. Обычными внешними мотивами являются вознаграждения, такие как деньги и привилегии, принуждение и угроза наказания. Простыми словами, внешняя мотивация – это стимулы, которые приходят к нам от других людей или обстоятельств.
Примеры внешней мотивации:
Награда.
Данная форма мотивации включает в себя вознаграждения, как материальные, так и нематериальные. Многие люди зная о том, что они будут вознаграждены каким-то образом, готовы работать очень усердно и выполнять даже самые сложные задачи.
Страх.
Мотивы страха связаны с последствиями. Такой тип мотивации часто используется, когда способ с вознаграждением невозможен или не работает. Страх наказания, это действительно мощный стимул, для того чтобы работать очень усердно. В бизнесе, это часто называется «морковкой и палкой», стимулом является морковь и страх — это палка.
Методы, способы, приемы и формы мотивации. Процесс мотивации.
Если, вы уже дочитали до этого параграфа, то по-большому счету, у вас уже должно было сформироваться представление о различных возможных способах и методах мотивации. Многие из них перечислены в примерах внутренней и внешней мотивации. Но хотелось бы отметить, что далеко не все методы применимы ко всем людям. Некоторым, необходимо просто захотеть достичь какой-либо цели, и это уже будет достаточно сильной мотивацией, особенно если включить в эту схему упорство. Другим для запуска процесса внутренней мотивации необходим небольшой толчок от другого человека. К примеру, сейчас можно найти очень много различных мотивационных курсов, которые профессионально подтолкнут человека, действовать более активно добиваясь своих целей.
| |||||
| ✎ New thread | Private message | Name | Date | |||
| 1 | 89 | Аббревиатуры образовательных званий/сертификаций в подписи | Eric Olkha | 19.08.2021 | 6:53 |
| 39 | 502 | «едва сводить концы с концами» по английски | i-tiger2018 | 18.08.2021 | 19:14 |
| 6 | 240 | Перевод технических профессий | DaryaG_88888 | 17.08.2021 | 17:31 |
| 10 | 164 | Licensed Application | maricom | 17.08.2021 | 20:02 |
| 9 | 83 | Data Controller | maricom | 19.08.2021 | 20:59 |
| 5 | 106 | experiencing high volume or downtime | A111981 | 18.08.2021 | 0:36 |
| 2 | 45 | mechanism-based inactivator | biochemist | 19.08.2021 | 13:36 |
| 63 | 4768 | ОФФ: А давайте поговорим о просмотренных сериалах или фильмах? | 1 2 3 all | qp | 28.06.2021 | 1:15 |
| 5 | 235 | Пожалуйста проверьте мой перевод — Please, check this translation — well operation | vermont5 | 16.08.2021 | 12:23 |
| 499 | 9504 | Ошибки в словаре | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 all | 4uzhoj | 23.02.2021 | 13:36 |
| 3 | 85 | preprinted terms and conditions | maricom | 18.08.2021 | 14:46 |
| 22 | 726 | Новый список тематик. Вопросы и предложения | 4uzhoj | 24.04.2021 | 13:47 |
| 10 | 194 | Учебное пособие/методическое пособие :boredom: | Tae_tae | 17.08.2021 | 15:18 |
| 18 | 244 | гусак отводящий трубопровод | Aniss | 16.08.2021 | 18:46 |
| 20 | 278 | work damaged or destroyed | Maris | 16.08.2021 | 14:11 |
| 3 | 89 | on a motion to dismiss basis or on a summary judgment basis | drifting_along | 17.08.2021 | 11:01 |
| 4 | 133 | Manufacturer shall submit loading instructions | Tirex | 17.08.2021 | 8:49 |
| 2 | 163 | Длительность плавки??? | Lia_Naa | 17.08.2021 | 9:05 |
| 8 | 234 | Слово «Box» в адресе | the_gnome | 16.08.2021 | 15:36 |
| 4 | 113 | Ошибки в официальных документах/Faustregel/Articel | i-tiger2018 | 16.08.2021 | 20:09 |
| 26 | 815 | «I recall object V-ing …», grammar rule | 1 2 all | VictorM2 | 11.08.2021 | 10:59 |
| 5 | 209 | Тендер : особое мнение | i-tiger2018 | 16.08.2021 | 8:52 |
| 9 | 134 | перевод comprehensive manufacturer | SergeiSH | 16.08.2021 | 13:08 |
| 2 | 86 | Primary residential parent | the_gnome | 16.08.2021 | 15:04 |
| 35 | 665 | Мемсорс | wise crocodile | 10.08.2021 | 9:53 |
| 3 | 151 | Агентский договор | AnnaAP | 15.08.2021 | 16:58 |
| 274 | 9148 | Предложения и вопросы по работе нового сайта | 1 2 3 4 5 6 7 all | 4uzhoj | 15.05.2019 | 11:02 |
| 6 | 289 | Нефтехимия | Alice009 | 14.08.2021 | 12:47 |
Как определить индивидуальные мотиваторы сотрудника в ходе интервью
Особенности интервью
Интервью – один из самых эффективных способов выявить потребности сотрудника, определить его главные мотиваторы. Данный метод требует высокого профессионализма от интервьюера и больших временных затрат. В связи с этим часто его используют только для определения мотиваторов и потребностей ключевых и ценных сотрудников организации.
Подготовка к встречеВ том случае если в организации возникла необходимость разработать индивидуальную мотивационную карту ценного сотрудника (или нескольких сотрудников), необходимо перед непосредственной встречей с ним получить характеристику сотрудника от его непосредственного руководителя, коллег, клиентов и друзей по работе.
Если возможно, понаблюдайте, как сотрудник общается с коллегами, клиентами и партнерами на рабочие темы; послушайте, на какие личные темы он говорит во время перерывов, на обеде и в другое свободное время. Уточните у его коллег, какое у сотрудника хобби, как он предпочитает отдыхать. Важно сделать это корректно и тонко, не привлекая внимания сотрудника и его коллег к данным вопросам и наблюдению.
Далее предварительно составьте вопросы на основании полученной информации, а также проективные вопросы и кейс-ситуации для выявления мотиваторов. Приготовьте бланк для фиксирования ответов и далее пригласите сотрудника на встречу.
Встреча с сотрудником
Пригласите интересующего сотрудника на индивидуальную встречу. Стремитесь организовать интервью в непринужденной открытой форме. Не стоит придавать встрече серьезный официальный тон.
Не рекомендуется говорить сотруднику, что цель встречи – выявить его потребности и мотиваторы. Нейтральный повод встречи упростит процесс и позволит получить наиболее искренние ответы, и как результат – более полную и правдивую информацию.
Можете обосновать сотруднику приглашение на встречу желанием узнать общий настрой в коллективе и личное мнение сотрудника о том, как можно мотивировать его и его коллег для более продуктивной работы. Либо, если это возможно, под предлогом решения какого либо текущего рабочего момента, задайте сотруднику мотивационные вопросы.
Учтите, что откровенный разговор с сотрудником возможен, только если у него есть доверие к интервьюеру и уверенность, что полученная от него информация (не всегда позитивная) пойдет именно на улучшение ситуации и климата в организации, а не для наказания и осуждения. Правила интервьюирования Для определения основных потребностей и мотиваторов сотрудника рекомендуется задавать ему в основном проективные вопросы, т.к. человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажи и т.п. При этом соблюдайте следующие правила: -предлагайте сотруднику оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж, ситуацию; -задавайте вопросы в быстром темпе; -попросите сотрудника дать первый пришедший ему в голову ответ, т.к. первое, что приходит в голову отвечающему, и является для него наиболее значимыми факторами; -задавайте вопросы в открытой форме, предполагающей развернутый ответ или объяснение; -не задавайте подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, «разбавляйте» их не относящимися к этому вопросами; — задавайте вопросы в контексте, т.е. так, чтобы они имели связь с предыдущим содержанием беседы. Проективные
вопросы Используйте при интервью по выявлению
потребностей и мотиваторов сотрудников, например, следующие проективные
вопросы: —
Что
стимулирует людей к эффективной работе? —
Что
нравится людям в работе? —
Как Вы считаете, зачем люди стремятся
делать карьеру? —
Почему
человек выбирает ту или иную профессию? —
Что
может побудить
человека уволиться? —
Какой
коллектив работает наиболее продуктивно? —
Как Вы думаете, почему при одном и том
же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет? —
Почему одни люди добиваются успеха, а
другие терпят неудачу в жизни? —
В
каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно? —
Какие
качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? —
Почему
люди стремятся сделать карьеру? —
Почему
некоторым людям так важно иметь свой кабинет и личный служебный транспорт? —
Почему
один сотрудник стремится работать по гибкому графику, другой же стремится к
стабильному фиксированному рабочему времени? —
У человека есть возможность сделать
«левый» заказ, а он этого не делает. Как Вы думаете, почему? Почему
люди берут откаты? |
СASE-интервью или ситуационное интервью
Кроме проективных вопросов, можно выявить потребности и мотиваторы сотрудника, попросив его на основании построенной ситуации (кейса) описать модель своего (чужого) поведения или решение данной ситуации. Кейс легко трансформируется под задачи бизнеса, т. е. под то, что хотим проверить, и моделируется под любую позицию. Важно, чтобы сотрудник четко понимал ситуацию, ее специфику. Спрашивайте не только «Что Вы будете делать?», но и «Почему?».
В ходе интервью предлагайте ситуацию, которая требует осуществить выбор между различными факторами (это позволит узнать основные мотиваторы сотрудника через прямое их проявление) или продемонстрировать систему ценностей (дает возможность определить, какой тип корпоративной культуры будет для сотрудника дополнительным мотивационным фактором). Из каждой ситуации можно получить информацию, полезную для создания индивидуальной системы мотивации сотрудника.
Вопросы для CASE-интервью для выявления личных мотиваторов сотрудника:
1. Представьте, что Вы одновременно получили два предложения от работодателей, предлагающих примерно одинаковый компенсационный пакет. Как (по каким критериям) Вы будете выбирать между ними?
2. Вам нужно сделать выбор между двумя системами оплаты труда: в первом случае это высокий оклад, но без возможности получать комиссионные, во втором – более низки оклад, но при этом более высокие комиссионные. Таким образом, во втором случае совокупный доход может быть существенно выше, чем в первом. Однако вторая ситуация кажется все же менее стабильной.
3. У Вас есть возможность выбора: работать с уже имеющимися клиентами и поддерживать существующие сеть сбыта или искать новых клиентов. Вознаграждение в обоих случаях будет одинаковым. Что Вы выберете и почему?
4. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану Y. Но Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия?
5. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте свое мнение. Кого из них взяли бы на работу Вы?
6. Руководитель в отпуске, а люди работают также хорошо, как и в его присутствии. Как Вы думаете, почему?
7. Вы случайно узнаете, что Ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой Вы работаете. Ваши действия?
8. Ваш подчиненный постоянно переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия?
9. Представьте себе, что у Вас в подчинении работает человек (или у Вас есть коллега), который уже несколько перерос свою позицию. Однако, в силу объективных причин карьерного роста быть не может, а доход у него достаточно высокий, также есть комиссионные. Как можно дополнительно замотивировать такого сотрудника?
Психотип сотрудника
Так же при проведении интервью стремитесь по ответам, поведению, жестам, позе, голосу определить психотип сотрудника. Данная информация поможет определить основные потребности сотрудника, его мотиваторы.
Проверка данныхДанные полученные в ходе интервью стремитесь подтвердить другими инструментами, которые позволяют выявить потребности и мотиваторы сотрудников.
В поисках истинных мотиваторов
Как не повезло минским эйчарам, что в городе по сей день нет мало-мальски приличного HR-клуба, где бы действительно обсуждались эйчаровские проблемы. И как повезло одесским эйчарам, что в городе есть «Одесский кадровый клуб», где собираются уже несколько лет очаровательные и умные специалисты, например, как гость нашего журнала, директор по персоналу Группы компаний «Ситистрой» Юлия САРАЦИЙ. На одном из заседаний Клуба по теме «Мотивационные компоненты в рекрутменте» она рассказала о том, как с мотивацией работают в ее компании. Она нашла время поделиться своим опытом и знаниями и с нашим журналом.
«Секреты управления персоналом»: Юля, расскажите о себе, о своем функционале и компании.
Юлия Сараций: На сегодняшний день Группа компаний «Ситистрой» — это диверсифицированная структура, в которую входят компании «Ситистрой», «Акватория Сити» (розничная сеть магазинов сантехники «Белый Кит») и производство широкоформатной печати «Грандформат».
Свою карьеру я начинала шесть лет назад с должности менеджера по персоналу. В «СитиСтрое» на тот момент работало человек двадцать, но директор решил, что в солидной компании должен быть свой эйчар. Я приступила к работе без опыта, без соответствующих знаний, умений и навыков, было лишь одно огромное желание работать в сфере управления персоналом. Компания переживала выход за рамки Южного региона на всеукраинские торговые рынки, а для меня это время стало началом нелегкого, но очень интересного пути собственного профессионального развития.
Сейчас в ГК «Ситистрой» больше ста сотрудников, я выполняю функции директора по персоналу. Функциональные направления — профессиональный подбор и адаптация персонала, организация учета и социального обеспечения, обучение, развитие и мотивация, оценка и аттестация персонала, а также такие функции, как формирование позитивного имиджа компании, развитие и поддержание корпоративной культуры.
«СУПер»: Тема очередного номера журнала — «Карта мотиваторов». На ваш взгляд, мотивация персонала — это красивое словосочетание (голубая мечта) или реальное направление деятельности современных украинских эйчаров?
Ю.С.: Сотрудники требуют индивидуальных подходов, необходимо понимать их внутренние стимулы. Это как раз тот инструмент, который позволит безошибочно находить ключик к каждому человеку, — это действительно голубая мечта любого эйчара. (Смеется.)
Мотивация — один из важнейших и, вместе с тем, трудно измеряемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. К тому же необходимо четко разграничивать такие понятия, как «система мотивации персонала» и «система мотивов человека». В первом случае речь идет о той системе мотиваторов, которую разрабатывает, внедряет и использует компания для стимулирования деятельности своих сотрудников. Во втором случае мы говорим о том, что в структуре личности выделена достаточно обширная потребностно-мотивационная сфера, и у каждого человека она индивидуальна и своеобразна. Непонимание различий этих двух понятий ведет к тому, что зачастую компания ориентируется только на трудовую мотивацию, забывая при этом, что система мотивов человека многогранна.
Что касается мотивации персонала как реального направления деятельности эйчаров — это действительно то направление, которое на данный момент находится на пике своей популярности. Если раньше мотивация персонала была отдельным направлением деятельности определенных служб предприятия и затрагивала в основном совершенствование системы оплаты труда, то на сегодняшний день этот компонент используется на всех этапах работы с персоналом, начиная с момента открытия вакансии.
Современный рынок труда характеризуется гораздо меньшим количеством высокопрофессиональных специалистов, чем несколько лет назад, в связи с этим борьба за таланты ужесточается с каждым днем. И выигрывает в этой борьбе та компания, которая обладает серьезной и многофункциональной системой мотивации, способной привлечь максимальное количество профессионалов.
«СУПер»: Мы уверены, что далеко не все эйчары слышали о карте мотиваторов, поэтому начнем с самого простого — что такое «мотиватор» и, соответственно, «карта мотиваторов»?
Ю.С.: Мотиватор — это тот фактор, который повышает эффективность работы человека, способствует росту удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей деятельности соответствует его внутренним потребностям или мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены или требуют удовлетворения. Система мотивации каждого человека основана на нескольких мотиваторах. Соответственно, «карта мотиваторов» — это набор факторов, определенное их сочетание/комбинация. Как правило, это пять-шесть факторов, ранжированных в порядке приоритетности для человека.
«СУПер»: Для чего составляются карты мотиваторов на примере вашей компании?
Ю.С.: В нашей компании карты мотиваторов используются при подборе персонала с целью оценки соответствия кандидата требованиям должности и политике компании, а также для повышения эффективности деятельности персонала и компании в целом.
На начальном этапе выяснение наиболее эффективной комбинации мотиваторов и составление мотивационной карты — одна из основных задач рекрутера или специалиста, ответственного за подбор в процессе отборочного интервью. В дальнейшем необходима постоянная диагностика и корректировка мотивационной карты, например, посредством мотивационных интервью в процессе работы. Это уже задача не только эйчара, но и непосредственного руководителя. Это может быть дополнительный лист в личном деле каждого сотрудника, в котором эйчар будет фиксировать все изменения мотивационно-потребностной сферы работника.
В свое время в нашей компании использовался опросник мотивации, который заполнялся раз в квартал. В результате можно было определить те компоненты, которые необходимо было совершенствовать в целях повышения удовлетворенности работой и ее условиями. С помощью такого опросника можно отследить показатель общей удовлетворенности, а также определить, какие именно потребности требуют удовлетворения у каждого отдельного работника.
Такой метод достаточно удобен, поскольку его можно провести массово, однако он имеет и ряд недостатков, главный из которых состоит в том, что мотивы скрыты и зачастую даже мы сами не до конца осознаем, что нами движет. Более того, на этапе отбора зачастую кандидаты хотят показаться идеальными, совершенными и способны даже неосознанно приукрашивать свой опыт и давать социально желательные ответы. Большая часть тестов, к сожалению, также дает возможность выбора социально желательных ответов, поэтому наиболее результативным все-таки остается интервью. Вопросы, которые задаются для определения и проверки мотиваторов, должны быть составлены таким образом, чтобы максимально уменьшить вероятность выбора социально желательного ответа: открытые, проективные, контекстные.
«СУПер»: Имеет ли смысл составлять такие карты на всех кандидатов или работников?
Ю.С.: На самом деле ничего сложного в этом нет, и, на мой взгляд, имеет смысл составлять такие карты на каждого работника. Главное — найти и использовать те мотиваторы, которые позволят перевести максимальное количество рядовых сотрудников в категорию успешных и результативных.
Если компания небольшая, то эйчару и вовсе не составит труда самостоятельно составить мотивационную карту на каждого сотрудника (для компании, в которой штат насчитывает несколько тысяч, — это гораздо сложнее). На этапе подбора персонала это может быть частью отборочного интервью. В дальнейшем ключевую роль в корректировке мотивационных карт играет руководитель. Задача эйчара здесь состоит в том, чтобы оказать помощь руководителю в разработке мотивационных интервью и научить собирать реальные ведущие мотивы.
Также есть такие категории должностей, для которых составлять мотивационную карту вовсе не обязательно. Например, при поиске грузчиков нецелесообразно проводить структурированное собеседование, однако, как показывает практика, в дальнейшем очень полезно даже для сотрудников простейших профессий использовать упрощенные мотивационные опросники. Не секрет, что среди данной категории самый высокий показатель текучести, и использование опросника удовлетворенности, в котором было всего пять открытых и два проективных вопроса (при условии использования полученных результатов для совершенствования системы мотивации этой категории работников), позволило снизить текучесть работников на складах нашей компании на 22 %.
«СУПер»: Что можете рассказать о методиках для выявления мотиваторов кандидатов или работников?
Ю.С.: Можно выделить несколько методик, посредством которых выявляют ведущие мотиваторы человека. Это проективные вопросы, техника S.T.A.R., кейсы, психодиагностика.
Начнем, наверное, с самого простого, но не всегда надежного способа. Для начала можно провести тестирование. Как уже говорилось, существует множество теорий мотивации, на основе которых разработаны опросники. Наиболее популярным на сегодняшний день является тест Герчикова на определение трудовой мотивации. Он дает информацию о ведущей трудовой мотивации (инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и люмпенизированный типы). Однако как и большинство тестов, его лучше использовать в комплексе с прочими методиками оценки.
Техника S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) основана на построении открытых вопросов, которые дают следующую информацию: какова ситуация или задача, с которой столкнулся кандидат, какие предприняты действия, что получено в результате этих действий. Основная задача данной техники — правильно конструировать вопросы. Отчасти эта методика эффективно работает при использовании вопросов мета-модели (для тех, кто знаком с НЛП). В данном случае для выявления мотивационной направленности кандидата рекомендуется обращаться к поведенческим вопросам. Однако без навыков выявления истинных и ложных «звезд», эта техника не даст ожидаемого результата.
Методика кейс-вопросов основана на построении определенных ситуаций, после чего кандидату предлагается описать модель своего поведения или решения ситуации. Причем в данной методике вы легко можете проверить именно то, что вас интересует в данный момент, поскольку сама методика предполагает построение вопросов, в которых две ситуации вступают в конфликт и интервьюируемому необходимо сделать выбор. В данном случае вы легко можете соотнести его ответ с тем, что интересует вас. Например, «Представьте себе, что вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?»
Как уже говорилось ранее, наиболее результативным для выявления мотиваторов является проективное интервью. Суть проективного метода в том, что вопросы строятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а какого-то персонажа или людей вообще. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей.
В результате мы получаем ряд мотиваторов, о которых заявляет кандидат. Как правило, это деньги, материальный стимул, оценка, похвала, слава, почет, перспектива, карьера, идея, цель, избегание и тому подобное. Самое важное — за всеми получаемыми ответами распознать действительно истинный мотиватор. Наверное, это наиболее сложное во всем процессе оценки мотивации кандидата. От этого процесса напрямую зависит правильность составления мотивационной карты.
Например, отвечая на вопрос «Что нравится людям в работе?», кандидат выбирает «хороший коллектив, микроклимат, отношения». Вывод может быть следующим: для такого человека важно чувство локтя, лучше всего его мотивирует польза для всего коллектива и репутация в коллективе; для такого человека очень важно удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. Если кандидат, отвечая на вопрос «Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?», говорит о соревновании, о стремлении быть лучше, можно сделать вывод о том, что данному человеку для эффективной работы необходимо иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других или своими собственными.
Если все эти методики использовать по правилам и в комплексе, тогда вы получите достоверный результат и эффективно сможете управлять мотивационными компонентами.
Есть еще один простой способ, с которого правильно было бы начать выявление ведущих мотиваторов — самооценка кандидатом своих ведущих мотиваторов. В нашей компании уже очень давно заполнение корпоративной анкеты является обязательным этапом, без которого невозможно проведение собеседования. В такой анкете предусмотрен специальный раздел о мотиваторах, где кандидату предлагается проранжировать основные мотиваторы в порядке личной значимости. После чего в процессе интервью происходит уточнение и выявление истинности даваемых ответов.
Для выявления ведущих мотиваторов у уже работающих сотрудников используются те же методы в процессе мотивационного собеседования/интервью. В нашей компании для сотрудников предусмотрено заполнение Личного плана профессионального и служебного развития, в котором есть раздел о мотиваторах. По результатам его заполнения руководитель или специалисты по персоналу могут провести интервью. Такой «лист планирования карьеры» целесообразно заполнять каждый год, приурочив к ежегодной оценке работы сотрудника.
«СУПер»: Как часто необходимо проводить «ревизию» мотиваторов?
Ю.С.: Мотиваторы меняются, поэтому «ревизия» обязательна. Проводить инвентаризацию мотивационной корзинки необходимо не менее одного раза в год. А для сотрудников, работающих в компании первый год, целесообразно это делать в момент отбора, через месяц, через три месяца, через полгода и к годовщине работы в компании.
Такое пристальное внимание к первому году обусловлено тем, что в течение всего этого периода кандидат очень чувствителен к разнообразному влиянию, и, как показывает практика, основная масса увольнений приходится именно на это время. В конце года целесообразно подвести итоги и наметить планы на следующий период, тем самым вместе с сотрудником вы определяете его возможности роста и развития в организации и фиксируете изменения мотивационной карты.
Самый интенсивный мониторинг мотиваторов приходится на первые полгода работы и связан он с тем, что адаптационный период у людей варьируется от месяца до полугода.
Для всех сотрудников, если позволяет время и есть ресурсы, желательно проводить «ревизию» в среднем раз в полгода. Это можно делать разными способами. Во-первых, руководителю очень полезно периодически проводить мотивационные собеседования/интервью, которые позволяют корректировать наполненность мотивационной корзинки. Во-вторых, это могут быть любого рода опросники мнений, ценностей и так далее, в которые можно включить вопросы в отношении мотиваторов.
«СУПер»: Мы говорим об индивидуальных мотиваторах, а есть такое понятие, как «корпоративные мотиваторы», так сказать, для целой команды?
Ю.С.: Безусловно, есть. Это то, что в комплексе называется корпоративной культурой компании, системой ценностей и принципов организации.
В нашей компании используется такое понятие, как «Модель компетенций», в которой помимо профессиональных (должностных) компетенций есть Корпоративная компетенция — совокупность того, что компания желает видеть в сотруднике, что поддерживает ее корпоративную культуру. Корпоративная компетенция в рамках нашей компании идентична для всех должностей и разработана с учетом ценностей, принципов и на основании принятой в компании корпоративной культуры. Это ценности более высокого порядка — профессионализм, лояльность, надежность, амбициозность, партнерство, динамика развития и инновационность. На этих семи ценностях и выстроена система корпоративных мотиваторов.
В корпоративном кодексе есть так называемые фирменные стандарты (поведенческие, ценностные, имиджевые), которые описывают то поведение, которое соответствует этим ценностям. С самого первого дня в компании проходит работа по формированию мотивационной направленности сотрудников на соответствие корпоративной компетенции, а на этапе подбора осуществляется проверка соответствия ценностей и внутренних мотивов кандидата корпоративной компетенции.
Практика показывает, что всегда есть возможность целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы/команды. Если воздействие на человека происходит при активном вовлечении участников команды в этот процесс, то это многократно усиливает эффект, поскольку влияние групповых ценностей является одним из важных факторов мотивации (или демотивации) работников.
«СУПер»: Что вы считаете самым сложным в работе с мотиваторами?
Ю.С.: Основная проблема, с которой сталкиваются практически все эйчары, — это выявление истинных, действительно значимых мотиваторов, а также точный анализ полученной комбинации. Однако это задача решаема в процессе работы. Практика показывает, что уже через полгода профессиональной деятельности специалист по подбору вырабатывает собственные техники различения истинных и ложных мотиваторов, которые в дальнейшем оказываются достаточно эффективными при корректировке мотивационных карт. Главное условие получения результатов таких техник — желание и постоянное саморазвитие.
«СУПер»: В заключение несколько слов о применении карт мотиваторов в вашей компании.
Ю.С.: В нашей компании вопросам мотивации отводится особое внимание, и соответствующий раздел в Анкете претендента на вакансию существует уже более пять лет. В компании «Ситистрой» разработана и постоянно совершенствуется система мотивации, основанная на интересах, мнениях и потребностях сотрудников организации. Мотивационная карта составляется на каждого кандидата. На основании данных, полученных в ходе собеседования, составляется SWOT-анализ кандидата, в котором приводится детальный анализ по трем направлениям. Во-первых, знания, умения, навыки. Во-вторых, личностные особенности. В-третьих, потребностно-мотивационная сфера.
Как правило, такой анализ осуществляется для HiPo кандидатов, поскольку он предполагает более серьезные временные затраты, нежели заключение по результатам собеседования. Вместе с тем и для SWOT-анализа, и для обычного заключения характерен блок, в котором описывается и анализируется мотивационная карта кандидата. Также приводятся конкретные рекомендации по эффективному мотивированию соответствующего сотрудника.
Преимуществом многоэтапного собеседования является возможность составить максимально точный профиль кандидата. Во-первых, мотиваторы выявляются и проверяются на каждом этапе; во-вторых, в такое собеседование вовлечены несколько специалистов, что повышает объективность полученных результатов.
Эффективность применения карт мотиваторов, как и любых других нововведений, в нашей компании обусловлена тесным взаимодействием специалистов всех уровней, профессионализмом и взаимной поддержкой сотрудников разных специальностей.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (87), апрель 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Индивидуальный подход к мотивации персонала: как безошибочно мотивировать сотрудников?
Мотивация сотрудников — действенный инструмент для успешной реализации целей бизнеса. Каждого человека мотивируют разные факторы и HR-менеджеру необходимо понимать какие именно. Разобраться, что конкретно вдохновляет и стимулирует специалистов вашей компании помогут теории мотивации.
Сегодня мы разберем мотивирующие факторы по теории ожидания Врума и протестируем мотиваторы по теории Герцберга.
Канадский психолог Виктор Врум в 1960-х годах представил теорию ожидания. Она гласит, что уровень мотивации сотрудников обусловлен их представлениями о своих способностях выполнить задачи и получить вознаграждение.
Другими словами, сотрудников мотивирует осознание, что их выбранная модель поведения приведет к желаемому результату.
Врум определил мотивацию по теории ожидания как взаимодействие трех элементов:
Таким образом, формула теории ожидания выглядит так:
Мотивация будет высокой при условии, если все составляющие будут высоки. Если же хоть один из компонентов будет равен нулю, то и общая мотивация также будет равна нулю.
Согласно теории, мотивацию можно строить на таких принципах:
Это означает, что руководство способно влиять на мотивацию персонала:
1. Путем решения существующих проблем, связанных с производительностью труда.
2. Изменяя условия работы на более комфортные.
3. Через внедрение обучающих мероприятий.
Каждый сотрудник желает получить соответствующее вознаграждение за приложенные усилия и для каждого оно имеет свою форму.
Конкретный результат должен оцениваться и вознаграждаться.
Таким образом, задача HR-специалиста — создать необходимые условия для комфортной работы сотрудников и обеспечить им желаемое вознаграждение за их усилия. Но как понять, какое именно вознаграждение необходимо вашим сотрудникам?
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга разделяет мотивы каждого человека на две категории: гигиенические и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой. К ним относят:
Мотивирующие факторы соотносятся с характером работы:
Разберем примеры вознаграждений по мотивам сотрудников.
Данный тест содержит 28 вопросов. На каждый вопрос сотрудник получает 5 баллов, которые он распределяет между двух ответов. Например, отвечающий полностью согласен с ответом А и не приемлет ответ Б. Значит, он ставит 5 баллов А и 0 баллов Б. Или же они ему кажутся равнозначными, но А в приоритете. Значит, он ставит 3 балла ответу А, и 2 балла ответу Б. Соответственно: 5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5.
1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но серой и незаметной, и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но не денежным даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
2. Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Г) Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.
(В) Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.
3. Человеку необходимо сделать выбор — остаться на хорошо оплачиваемой работе, и продолжить выполнять неинтересные поручения или перейти на другую, социально значимую, но менее оплачиваемую работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
4. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, которое связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Д) Для любого главное — получить повышение в должности.
(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
5. Человек стоит перед выбором — получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и пустую, или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную ему работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.
(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.
6. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(З) Главное для человека — коллектив, в котором он работает.
(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
7. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом — делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить? Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать важные решения.
(А) Лучший стимул в работе — хорошая оплата.
8. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе — продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
9. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
(Б) Для каждого человека в работе главное — общественное признание.
10. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признании успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.
(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.
11. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную ему работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.
12. Выбирая работу человек стоит перед альтернативой сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласиться ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
(Е) Более ценно быть успешным в работе.
13. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии, Вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:
(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.
(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
14. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Важнее выполнять ответственную работу.
(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
15. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:
(Е) Важнее всего чувство успеха в работе.
(Б) Важнее всего общественное признание.
16. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
(Г) Важнее хорошие отношения с руководством, чем поддержка коллег.
17. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.
18. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.
(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
19. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:
(Д) Возможность сделать карьеру — важнейший фактор стабильности кадрового состава.
(Е) Возможность личных достижений и самореализации — это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
20. Что более важно для работника в процессе труда в организации — достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.
(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.
21. Что лучше — получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:
(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.
(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.
22. Что более важно для работника — продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:
(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.
(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
23. Что предпочтительнее для работника — иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:
(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
24. Что предпочтительнее — иметь высокую ответственность за порученное дело без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
25. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.
26. Что предпочтительнее — работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
27. Что лучше для работника — выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.
(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами, решая новые, более интересные и сложные задачи.
(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.
28. Что важнее для работника — иметь успех в работе даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:
(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.
Буквы, набравшие больше всего баллов, отвечают за определенные мотивы:
По теории Герцберга полное отсутствие или недостаточное количество гигиенических факторов означает неудовлетворение сотрудника на рабочем месте. В то же время, их достаточное количество не гарантирует мотивированность работника, а их наличие в полной мере означает удовлетворенность и высокую степень мотивации.
Отсутствие мотиваторов не всегда означает, что сотрудник не удовлетворен работой. Но их наличие определенно повышает производительность и приносит удовлетворение от работы.
В соответствии с результатами теста, подберите необходимые вознаграждения, список которых мы давали выше.
Повышение личной эффективности сотрудников — одна из приоритетных задач HR-специалиста. Понимать, что конкретно мотивирует и стимулирует ваших работников важно и необходимо. Это поможет избежать ошибочных решений при выборе мотиваторов, сохранить время и удержать таланты.
Определение внутренней мотивации
by TeachThought Staff
Хорошее рабочее определение внутренней мотивации — это «мотивация, которая проистекает непосредственно из действия, а не из вознаграждения».
Учителя часто думают об идее мотивации с точки зрения вовлеченности учеников , но, как объясняют ниже д-р Ричард Райан и Эдвард Деси, здесь есть более тонкие нюансы. Из их книги «Внутренняя и внешняя мотивации: классические определения и новые направления»:
« Внутренняя мотивация определяется как выполнение деятельности для присущего ей удовлетворения, а не для каких-то отдельных последствий.
В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?Внутренняя мотивация исходит изнутри, в то время как внешняя мотивация возникает из-за внешних факторов. Когда вы внутренне мотивированы , вы занимаетесь делом, потому что оно вам нравится и от этого вы получаете личное удовлетворение. Когда вы внешне мотивированы , вы делаете что-то, чтобы получить внешнее вознаграждение.
При внутренней мотивации человек движется к действиям ради развлечения или вызова, а не из-за внешних продуктов, давления или вознаграждения….В теории самоопределения мы различаем разные типы мотивации, основанные на разных причинах или целях, которые приводят к действию. Основное различие заключается между внутренней мотивацией, которая относится к выполнению чего-либо, потому что это по своей сути интересно или приятно, и внешней мотивацией, которая относится к выполнению чего-либо, потому что это приводит к отдельному результату. Таким образом, внешняя мотивация контрастирует с внутренней мотивацией, которая относится к выполнению деятельности просто для получения удовольствия от самой деятельности, а не ее инструментальной ценности.
Примеры внутренней мотивацииСамостоятельное обучение новому навыку, языку или хобби
Примеры внешней мотивацииКаковы примеры внешней мотивации? Если студент готовится к тесту, чтобы получить квалификационную отметку для игры за баскетбольную команду, это будет примером внешней мотивации. Другой пример? Учиться, чтобы «получать хорошие оценки». И, как вы, вероятно, уже знаете, его полярная противоположность, внутренняя мотивация, является более сильной из двух, хотя и не обязательно более распространенной.
Каковы преимущества внутренней мотивации?Повышенная обучающая грамотность (понимание того, как учиться), улучшенное применение и передача обучения, повышенная воспринимаемая ценность как учебного контента, так и опыта, повышенная уверенность
Daniel Pink Видео о внутренней мотивацииВ этом видео Дэниел Пинк исследует невероятное влияние внутренней мотивации на производительность, инновации и способ обучения. В то время как он строит свою идею вокруг «бизнеса», он явно обсуждает обучение и производительность, что является нулевой точкой для преподавателей.
мотиватор — определение и значение
Другой мотиватор немного сложнее, но слова из недавней кантри-песни говорят об этом хорошо…
Шаг вперед
Г-н Мак был известен как мотиватор трейдеров, которые аплодировали ему стоя, когда он вернулся из четырех лет в изгнании, чтобы взять под контроль Morgan Stanley от генерального директора Филипа Перселла.
Мак Моргана Стэнли уйдет в конце года
Единственный мотиватор — это получение того, что вы хотите, иначе говоря, качественных фильмов / музыки / программного обеспечения, единственная этика заключается в том, что люди, которые регулярно делятся файлами, стараются поддерживать адекватное соотношение вверх: вниз.
P2P пираты — ленивые халявщики
Верно это или нет, но один большой мотиватор состоит в том, что они [американцы] вторглись в наши страны и убили наших женщин и детей и разрушили наш образ жизни; чтобы удалить их и предотвратить это, нам нужен убедительный сдерживающий фактор.
извините кажется самым трудным словом …
Это был один из главных мотиваторов при создании серии бесед Института SETI.
Институт SETI: Жизнь в Институте SETI: Адриан Браун — Время для Марса уже наступило
Верно это или нет, но один большой мотиватор состоит в том, что они [американцы] вторглись в наши страны и убили наших женщин и детей и разрушили наш образ жизни; чтобы удалить их и предотвратить это, нам нужен убедительный сдерживающий фактор.
извините кажется самым трудным словом …
Верно это или нет, но один большой мотиватор состоит в том, что они [американцы] вторглись в наши страны и убили наших женщин и детей и разрушили наш образ жизни; чтобы удалить их и предотвратить это, нам нужен убедительный сдерживающий фактор.
11 сообщений от Май 2009
Верно это или нет, но один большой мотиватор состоит в том, что они [американцы] вторглись в наши страны и убили наших женщин и детей и разрушили наш образ жизни; чтобы удалить их и предотвратить это, нам нужен убедительный сдерживающий фактор.
Геополитика
Деньги как неэффективный мотиватор — хороший аргумент.
Кристин Кэтрин Руш »Руководство по выживанию фрилансера: риски (часть первая)
Еще один мотиватор — это чистое любопытство по поводу мышления тех, кто со мной не согласен.
Переходная резьба
Определение, важность для карьеры, способы улучшения
Способность побуждать кого-то делать что-то с энтузиазмом, предлагая внутреннее или внешнее вознаграждение, известна как навыки мотивации.Другими словами, это означает побуждение к действию путем предоставления стимула или причины для него.
Мотивационные навыки иногда путают с вдохновляющими. Однако их различие заключается в том, что в отличие от кого-то воодушевления, мотивация требует убеждения с помощью соответствующей системы вознаграждения, т.е. предложения им «пряника», такого как повышение заработной платы или повышение по службе и т. Д. Вдохновление кого-то, с другой стороны, приводит к желание развивается изнутри человека без какого-либо убеждения.
Почему важны мотивирующие навыкиВ идеале, когда организация способна нанять нужного человека (с нужными навыками) для выполнения нужной работы, достигается оптимальный уровень производительности. Это потому, что сотрудники делают то, что у них лучше всего получается, поэтому они с энтузиазмом относятся к выполнению всех этих важных задач.
Однако в действительности все обстоит иначе. Обязанности на работе, как правило, очень однообразны и утомительны для сотрудников, несмотря на то, что они занимаются той профессией, которая им интересна.Поэтому очень важно мотивировать таких сотрудников организации. Это может принести пользу организации следующим образом:
- Повышена производительность. После того, как организация наняла сотрудников, «способных» выполнять определенные задачи, пора добавить «готовность» к уравнению для повышения эффективности сотрудников. Их образование и подготовка, возможно, дали им способности, но мотивация — это то, что поможет обрести готовность. Как только уравнение будет завершено, производительность обязательно улучшится.
- Изменилось безразличное отношение сотрудников . Никогда ничего не достигнутое для хорошей работы, как правило, делает сотрудников равнодушными к любым необходимым улучшениям. Такое отношение можно легко изменить, заставив их осознать связь между усилиями и результатами / наградами.
- Снижение невыходов на работу и текучести кадров . При наличии соответствующего плана стимулирования с денежным и неденежным вознаграждением, а также возможностями продвижения по службе, сотрудники не только будут иметь большую готовность повышать эффективность, но и получать большее удовлетворение от работы.
Теперь, когда вы прочитали и поняли важность навыков мотивации, вот как вы можете улучшить их и добиться значительных изменений в деятельности организации:
- Обеспечьте как сложную, так и продуктивную работу. Как менеджер вы должны понимать, что независимо от того, насколько мотивированы ваши сотрудники или насколько велики награды, их будет сложно мотивировать, если работа спроектирована плохо, а сотрудники находят ее неудовлетворительной по своей сути.Вы должны быть в состоянии предоставить интересную работу с разнообразием, вызовом и автономией, чтобы мотивировать людей быть более эффективными.
- Управляйте процессом постановки целей. Важно иметь четкие и достижимые цели, над достижением которых работают сотрудники. Установленные цели будут эффективными, если в них будет указано, что именно должно быть достигнуто и когда это будет считаться «достигнутым». Более того, постановка целей организации таким образом, чтобы они соответствовали личным целям сотрудников, также может помочь в их мотивации более чем когда-либо.
- Понять индивидуальные различия . Если вы стремитесь их мотивировать, вы должны иметь возможность взглянуть на сотрудников на индивидуальном уровне. Это поможет вам сосредоточиться на их различных потребностях и желаниях и предложить соответствующие стимулы. Например, вы можете предложить больше свободного времени в качестве стимула тому, кто стремится к балансу между работой и личной жизнью, продвижение по службе тем, кто стремится к статусу и признанию в организации, и повышение заработной платы тому, кто ищет только денежное вознаграждение.
Профили вакансий, требующие этого навыка
Примеры и определение мотивации
Определение мотивации
В литературе «мотивация» определяется как причина определенного действия или поведения персонажа.Этот тип поведения характеризуется собственным согласием и желанием персонажа что-то сделать.
Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация связана с личным удовольствием, удовольствием и интересом, в то время как внешняя мотивация связана с множеством других возможностей. Внешняя мотивация проистекает из некоторого физического вознаграждения, такого как деньги, власть или похоть. С другой стороны, внутренняя мотивация вдохновляется некоторой внутренней наградой, такой как знание, гордость, духовный или эмоциональный покой или благополучие и т. Д.
У персонажей есть мотивация для каждого действия, как и у людей в реальной жизни. Таким образом, неявная или явная ссылка на мотивацию персонажа делает литературное произведение более близким к жизни и реальности.
Примеры мотивации в литературе
Пример № 1:
Гамлет (Уильям Шекспир)Все действия, которые Гамлет совершает в пьесе, являются результатом его мотивации, такой как месть, оправдание и целостность его персонажа.На протяжении всей пьесы месть остается для Гамлета постоянным мотивом. Он очень опечален смертью отца. Его печаль и горе усугубляются, когда призрак его отца говорит ему, что убийца не только занял трон, но и взял его мать в невесту.
Это становится для Гамлета побуждением оправдать свои действия и отомстить за «самое грязное убийство», по словам Призрака. Эта мотивация усиливается, когда он видит, что его мать вышла замуж за его дядю-убийцу.Фактически, Гамлет находит возможность убить своего дядю, но он этого не делает, поскольку в то время молился король Клавдий. Гамлет не хочет отправлять душу убийцы на небеса. Эта мотивация мешает ему действовать.
Пример № 2:
Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)В своем вводном монологе доктор Фауст очень ясно раскрывает свои мотивы. Хор уже подтверждает то, что он говорит в монологе. Хор информирует зрителей пьесы о том, что Фауст получил ученую степень доктора богословия (религии).Он получил докторскую степень только для того, чтобы стать «чрезмерно раздутым и заносчивым» к своему собственному удовольствию. Его эгоцентричное мышление приводит к его моральному и духовному падению. Он желает знать все больше и больше даже о том, что находится за пределами его возможностей. Его мотивация — гордость за себя, которая в конечном итоге его разрушает.
Пример № 3:
Леди Макбет из «Макбета» (Уильям Шекспир)По мнению многих литературных критиков, относящихся к персонажам Шекспира, самый злой из всех его женских персонажей — леди Макбет, у которой случается самое худшее. мотивация ее действий.Она очень хитрая, умело манипулирует и гораздо более амбициозна, чем ее муж Макбет. Когда она получает письмо от своего мужа, раскрывающее пророчество ведьм, предсказывающее, что Макбет станет будущим королем, она сразу же начинает планировать убийство Дункана.
Затем, когда Макбет отказывается от действий, она мотивирует его и убеждает его двигаться вперед. Следовательно, ее побуждениями являются не только жадность и похоть, но и она передает эти мотивы своему мужу, давая ему повод убить короля.
Функция мотивации
В литературе мотивация используется для связи поведения и действий персонажа с событиями рассказа. Мотивация служит логическим объяснением того, что делает персонаж, что необходимо читателям и зрителям, чтобы понять причины действий персонажа. Основные желания персонажей определяют все действия в повествовании.
Иногда мотивации персонажей меняются по мере развития сюжета.С изменением мотивации меняется и персонаж. Для эффективной характеристики неизбежна единая и доминирующая мотивация. У великих персонажей есть отличная мотивация. Эти персонажи преподают хорошие или плохие моральные уроки читателям и зрителям. Читатели и аудитория больше интересуются мотивированными персонажами и понимают те мотивы, которые создают или разрушают общества.
Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения
Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.
Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.
Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в тандеме с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:
- Внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация
Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.
Виды мотивации сотрудниковЕсть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивацияВнутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.
Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.
Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.
Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога по-прежнему сосредоточена на взрослых.
Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.
Внешняя мотивацияВнешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.
Исследованияпоказывают, что внешние награды иногда могут способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.
Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.
10 лучших способов мотивации сотрудниковЕсли вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:
- Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
- Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
- Работа сделана хорошо — признай это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
- Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются на долгие годы.
- Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
- Создайте прекрасную рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваш персонал. Просто давай и сделай это.
- Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
- Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
- Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
- Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.
По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.
Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторские и целеустремленные.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:
- В организации царит позитивная атмосфера
- Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
- Убедитесь, что клиенты довольны
- Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги
Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.
Теория мотивации ГерцбергаТеория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, гласит, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы влиять на уровни мотивации на рабочем месте.
Герцберг определил два фактора:
1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.
2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены
| Мотиваторы | Гигиенические факторы |
| Признание | Безопасность |
| Рост | Политика компании |
| Достижения | Заработная плата |
| Сама работа | Условия труда |
| Ответственность | Менеджер / супервайзер |
Здесь задействованы 4 статистики:
1.Высокая гигиена и высокая мотивация
Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.
2. Высокая гигиена и низкая мотивация
В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.
3. Низкая гигиена и высокая мотивация
Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.
4. Низкая гигиена и низкая мотивация
Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.
Как применить эту теорию на практике?1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание оба проекта политики, это беспроигрышный вариант для всех.
2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.
3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.
4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?
5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.
6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.
мотивация против драйва — TacSource
Когда вы думаете о словах «мотивация» и «драйв» — что вам приходит в голову? Часто люди слышат эти два слова и ассоциируют их как одно и то же. Однако это было бы неточно. Хотя слова кажутся похожими, их определения отличает их друг от друга. Если у вас есть мотивация без драйва, у вас может быть желание что-то сделать, но у вас нет того, что нужно для этого. Если у вас есть драйв без мотивации, значит, вы полны решимости достичь цели, но без какого-либо удовольствия или страсти.Итак, что важнее — мотивация или драйв? Давайте разберемся в этом немного подробнее.
Словарные определенияПрежде чем мы исследуем применение мотивации и драйва в нашей повседневной жизни, работе и фитнесе, давайте сначала дадим определение этим двум словам.
Согласно Кембриджскому словарю, мотивация определяется следующим образом: «готовность делать что-то или что-то, что вызывает желание». С другой стороны, драйв определяется как «запланированное стремление к чему-то».Итак, хотя оба слова ориентированы на достижение цели, их значения имеют существенное различие. Одно — это мысль, другое — действие.
Мотивация и драйв в реальной жизниКогда мы ставим перед собой цель в жизни, будь то покупка дома, повышение по службе или достижение фитнес-цели, все начинается с мотивации. Иногда мотивация или желание что-то сделать возникает как личное желание, а иногда вы можете захотеть сделать это для блага кого-то другого.Это отправная точка для достижения этой цели. Стремление, которое также можно рассматривать как действие и приверженность, — это то, что приведет вас к этой конечной цели. Драйв — это то, что будет поддерживать вас, даже когда ваша мотивация падает и падает.
По сути,Drive — это то, что будет двигать вас вперед, когда мотивация падает. Приверженность и стремление по своей сути означают, что, несмотря на трудности и неудачи, вы не свернете с пути к успеху. Например, если у вас есть обязательства перед спортивной командой, ваше стремление поддержать их и увидеть, как они побеждают, велико, даже если ваши результаты невысоки.
Драйв без мотивации может вызывать у людей чувство усталости и неудовлетворенности. Если у вас есть желание достичь цели, будь то в вашей карьере или в фитнесе, но у вас нет мотивации для этого, вы можете в конечном итоге почувствовать гнев, разочарование или даже безразличие к конечному результату. Итак, как найти баланс и что важнее — мотивация или драйв?
Мотивация мимолетнаDrive — ключевой фактор в достижении того, что вас мотивирует.Мотивация мимолетна.
У большинства из нас есть мотивация делать что-то все время, но действительно ли мы это делаем? Много раз — нет. Когда мы смотрим или читаем речи, видео и мотивирующие посты, наш мозг вырабатывает дофамин и выделяет серотонин. У нас появляется мотивация изменить ландшафт на заднем дворе после просмотра телешоу или увеличить нашу цель по поднятию тяжестей на «x», потому что мы посмотрели документальный фильм. Но через несколько минут после просмотра или чтения этих «мотивирующих» вещей мы возвращаемся к своей нормальной жизни, никогда не прилагая особых усилий к тому, что нас так волновало в тот момент.
Единственный способ избавиться от привычки мимолетной мотивации — создать побуждение к этому. Не позволять себе быть захваченным мыслью о том, чтобы сделать это, и на самом деле воплощать эту мотивацию в действие.
Если вы выросли с одним из родителей или опекуном, которые в раннем возрасте прививали важность влечения, то это, вероятно, приходит к вам естественным образом. Однако многим людям приходится учиться управлять собой. В современном мире награды и трофеи выдаются просто за «попытки», а не за достижения.К сожалению, это не вознаграждает тяжелый труд, последовательность и настойчивость. Итак, чтобы научиться быть управляемым, нужно время и много дисциплины.
Возьмем, к примеру, фитнес. Вы заслуживаете аплодисментов за начало программы тренировки, но продолжите ли вы? У вас может быть мотивация ходить в спортзал время от времени, но есть ли у вас желание ходить постоянно, даже когда вы не хотите?
Привод преодолевает дискомфорт и ошибкиМотивация направляет людей на путь к достижению цели, но с ростом и достижениями приходят дискомфорт, боль и разочарование.Все это в конечном итоге удерживает людей от продолжения этого пути. Тогда и мотивация, и стремление двигаться вперед теряются.
Быть ведомым — значит осознать, что боль, дискомфорт и неудачи — все это часть процесса, и вы все равно продолжаете двигаться вперед. Люди, у которых есть драйв, знают, что цели не всегда легко достичь, но они все равно работают над их достижением любой ценой. Не важно что. Такое мышление позволяет вашему стремлению к стать вашей мотивацией.
Если у вас есть драйв, он всегда может пересилить мотивацию.По большей части мотивация требует постоянной подпитки и повторения, но драйв работает на собственной самообеспечивающейся энергии. Ежедневное постоянное постоянство в выполнении чего-то, что приближает вас к вашей цели, — вот что поможет создать твердый драйв.
Будь то карьера, фитнес или семейная цель, драйв имеет решающее значение, и нельзя недооценивать мотивацию. У вас внутри есть мотивация, но посмотрите еще глубже, чтобы найти, реализовать и использовать свой драйв.
определение мотиватора и синонимов слова мотиватор (английский)
motivator: определение мотиватора и синонимы слова motivator (английский)арабский болгарский китайский язык хорватский чешский язык Датский Голландский английский эстонский Финский французкий язык Немецкий Греческий иврит хинди венгерский язык исландский индонезийский Итальянский Японский корейский язык Латышский Литовский язык Малагасийский Норвежский Персидский Польский португальский румынский русский сербский словацкий словенский испанский Шведский Тайский турецкий вьетнамский
арабский болгарский китайский язык хорватский чешский язык Датский Голландский английский эстонский Финский французкий язык Немецкий Греческий иврит хинди венгерский язык исландский индонезийский Итальянский Японский корейский язык Латышский Литовский язык Малагасийский Норвежский Персидский Польский португальский румынский русский сербский словацкий словенский испанский Шведский Тайский турецкий вьетнамский
сообщить о проблеме
мотиватор (сущ.)
1. положительное мотивационное влияние
определение (подробнее)
определение Википедии
сообщить о проблеме
смотрите также — мотиватор
фраз
аналоговый словарь
donner de la force (телосложение или мораль) (fr) [Classe]
faire désirer, donner envie (fr) [Classe]
factotum [Domaine]
причин [Domaine]
Process [Domaine]
мотивация, мотив, потребность — причина, действие, создание — причина, получение, наличие, побуждение, создание, стимулирование — рациональный мотив [Hyper.]
причинный фактор, причинный агент, причина — инициирование, причинность, причинение, неповиновение, провокация — индукция, инициирование, спусковой механизм, триггер — побуждение, побуждение — стимуляция — ввод, стимулятор, стимуляция, стимул — причина, основания, причина — причина, причина — поощрение, стимул, побуждение, подъем, мотиватор, лыжный подъемник, стимуляция — индуктор, убеждающий — причинный — побуждающий, индуктивный — действие, поступок, человеческое действие, человеческая деятельность — приведение в действие, движущая сила — мотивация, мотивация — подстрекательство , провокация — подстрекательство, подстрекательство, провокация — мотивация — мотивирующая, мотивирующая, мотив — сдерживающий [Dérivé]
аффект, впечатление, движение, удар, прикосновение — движение [Domaine]
рациональный мотив [Hyper.]
вызывать, получать, иметь, побуждать, создавать, стимулировать — приводить в действие, двигаться вперед, побуждать, мотивировать, двигаться, подсказывать, толкать [Dérivé]
сдерживание, сдерживание [Ant.]
мотиватор (сущ.)
Википедия
Из Википедии, бесплатная энциклопедия
Motivator может означать:
Все переводы motivator
содержание сенсагента
- определения
- синонимы
- антонимы
- энциклопедия
Решение для веб-мастеров
Александрия
Всплывающее окно с информацией (полное содержимое Sensagent), вызываемое двойным щелчком по любому слову на вашей веб-странице.Предоставьте контекстные объяснения и перевод с вашего сайта !
Попробуйте здесь или получите код
SensagentBox
С помощью SensagentBox посетители вашего сайта могут получить доступ к надежной информации на более чем 5 миллионах страниц, предоставленных Sensagent.com. Выберите дизайн, который подходит вашему сайту.
Бизнес-решение
Улучшите содержание своего сайта
Добавьте новый контент на свой сайт из Sensagent by XML.
Сканировать продукты или добавлять
Получите доступ к XML для поиска лучших продуктов.
Индексирование изображений и определение метаданных
Получите доступ к XML, чтобы исправить значение ваших метаданных.
Напишите нам, чтобы описать вашу идею.
Lettris
Lettris — любопытная игра-тетрис-клон, в которой все кубики имеют одинаковую квадратную форму, но разное содержимое. На каждом квадрате есть буква. Чтобы квадраты исчезли и сэкономили место для других квадратов, вам нужно собрать английские слова (left, right, up, down) из падающих квадратов.
болт
Boggle дает вам 3 минуты, чтобы найти как можно больше слов (3 буквы и более) в сетке из 16 букв. Вы также можете попробовать сетку из 16 букв. Буквы должны располагаться рядом, а более длинные слова оцениваются лучше. Посмотри, сможешь ли ты попасть в Зал славы сетки!
Английский словарь
Основные ссылки
WordNet предоставляет большинство определений на английском языке.
Английский тезаурус в основном заимствован из The Integral Dictionary (TID).
Английская энциклопедия лицензирована Википедией (GNU).
Перевод
Измените целевой язык, чтобы найти переводы.
Советы: просмотрите семантические поля (см. От идей к словам) на двух языках, чтобы узнать больше.
7086 онлайн посетителей
вычислено за 0,094 с
.