Мотиваторы на работу: Демотиваторы %d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b0 ( фото)

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

• мастер по клинингу;
• специалист по клинингу,
• менеджер по клинингу;
• мастер по комплексным работам;
• менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

• управляющий проектами;
• руководитель проектов;
• помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

• прачечная — текстильная служба;
• офис-менеджер – хранитель ключей;
• кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живет, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчиненными. Коллектив должен видеть, что каждый в нем уважаем и не обделен вниманием.

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

• профильная электронная литература;
• вебинары;
• менторинг;
• дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

• онлайн-курсы;
• тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

• статус

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приемной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• менталист компании;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

• объединяет коллектив;
• повышает интерес к ежедневной работе;
• делает отношения в команде теплыми и дружескими;
• быстро адаптирует к работе новичков;
• позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

К примеру, у каждого поколения были свои игры, свои узнаваемые герои, особенности. Поколение Z не поймет аналог с игрой о волке, который ловит яйца, а старшее поколение не оценит сравнение менеджера с героем игры Stalker.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании. Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть. Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Найти сотрудников

↩ К другим статьям

Самые важные мотиваторы для офисных сотрудников

Опубликовано 2013-02-14 22:19 пользователем Valeratal

Для большинства офисных сотрудников в мире наиболее значимым мотиватором является заработная плата, а также гибкий график работы. Об этом свидетельствуют данные исследования компанией CareerBuilder.

Важно ли название должности?

Хотя вертикальный карьерный рост является одним из ключевых факторов удовлетворения от работы и, соответственно, удержания персонала, само название должности не так важно более чем для половины опрошенных (55%). Основным же мотиватором оказалась зарплата (88%). Общий список мотиваторов выглядит следующим образом:

• Зарплата — 88%
• Гибкий график работы — 59%
• Возможность влиять на результаты компании — 48%
• Должность (название должности) — 45%
• Ответственная работа с интересными задачами — 35%
• Возможность работать из дома — 33%
• Компенсация затрат на образование — 18%
• Собственный кабинет — 17%
• Корпоративная машина — 14%

Важен ли социальный пакет?

26% офисных сотрудников сказали, что социальный пакет — это эффективная мера для удержания сотрудников. Далее CareerBuilder представила список элементов социального пакета, которые представляют наибольшую ценность, по мнению опрошенных:

• Возможность работать только половину дня по пятницам — 40%
• Корпоративный фитнес-центр, расположенный рядом с офисом — 20%
• Возможность носить джинсы в офисе — 18%
• Питание в офисе — 17%
• Массаж в офисе — 16%
• Комната сна — 12%
• Корпоративный транспорт от дома до работы и обратно — 12%
• Тележка со снэками, которая передвигается по офису, — 8%
• Частная ванная — 7%
• Детский сад в том же месте, что и работа — 6%

Какие моменты определенно способствуют тому, чтобы сотрудники оставались в компании?

Неудивительно, что большинство опрошенных (70%) отметили рост зарплаты как лучший способ повысить удержание персонала. А вторым по популярности ответом (58%) стало расширение социального пакета. При этом общий список ответов получился следующим:

• Увеличить зарплату — 70%
• Расширить социальный пакет — 58%
• Внедрить гибкие графики работы — 51%
• Улучшить систему поощрения сотрудников (например, премии, денежные призы, корпоративные поездки) — 50%
• Спрашивать сотрудников, что они хотят и внедрять их пожелания — 48%
• Улучшить возможности для тренингов и корпоративного обучения — 35%
• Нанять больше сотрудников, чтобы снизить индивидуальную нагрузку — 22%
• Компенсировать затраты на обучение в вузах — 22%
• Выделить возможные карьерные пути в компании и повышать больше сотрудников — 21%
• Внедрить менее строгий дресс-код — 14%

В исследовании, проведенном Harris Interactive, приняли участие более 3900 офисных работников из США.

Рубрика: 

• Мотивация

Ключевые слова: 

• Мотивация персонала
• мотиваторы

Оцените публикацию

Популярное

15 мемов про рекрутинг, собеседования, резюме и карьеру [21. 10.2022]

Глазами кандидата: выбор работодателя, или как распознать обман на собеседовании

Роструд рассказал, можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника

5 ключевых мотиваторов на рабочем месте

4 минуты чтения 23-09-2020

Представлено анонимом (не проверено) в ср, 23.09.2020 — 05:07

Наличие мотиваторов для сотрудников важно для любого бизнеса с самых разных точек зрения. Это не только делает вас как работодателя лучшей компанией для работы, но и делает ваших сотрудников мотивированный , страстный и верный своему делу .

Исходя из нашего многолетнего опыта общения с тысячами профессионалов и менеджеров по найму, независимо от того, в какой отрасли они работают и каков их уровень, мы можем выделить 5 основных принципов мотивации на рабочем месте.

Вот они…

1. Обеспечьте осмысленную и сложную работу

Руководители должны стремиться предоставлять сотрудникам информацию о текущей задаче, которая дает им дополнительный контекст, который позволит им выполнить задачу на более высоком уровне.

Сложные и новые задачи также важны для поддержания высокой вовлеченности, производительности и мотивации сотрудников. Новая задача может уменьшить скуку и повторяемость работы, в то время как сложная задача может дать сотруднику чувство важности, которое заставит его чувствовать себя ценным в компании.

Не могли бы вы поощрить распределение обязанностей между командами? Или есть сложная проблема, которой можно поделиться с определенными сотрудниками, которые в прошлом доказали свою способность решать проблемы?

Наше исследование показывает, что «неиспользование навыков , которым они обучались» является одной из главных причин, по которой таланты решают покинуть организации.

---

Ищете новых сотрудников? Сообщите нам, кого вам нужно нанять.

---

Что касается

«значимой работы» , подавляющее большинство сотрудников в настоящее время хотят работать в социально и экологически ответственных организациях. Они хотят, чтобы их работа каким-то образом улучшала мир, и часто готовы пойти на снижение зарплаты, чтобы добиться этого.

2. Улучшение жизни сотрудников

Улучшение жизни сотрудников может показаться большой задачей, но если мы будем следовать теории иерархии потребностей Маслоу, менеджер или компания должны знать о нескольких простых вещах в жизни своих сотрудников. жизни. К ним относятся:

• Физиологические потребности — Пища, вода, тепло и отдых
• Потребности в безопасности — Охрана и безопасность
• Потребности в принадлежности — Близкие отношения, семья и друзья
• Потребности в самооценке — Престиж и чувство выполненного долга
• Потребности в самореализации — Полное раскрытие потенциала и внеклассная деятельность

Чтобы достичь этого, менеджер должен найти время, чтобы признать сотрудника как личность за его вклад в компанию, поощрить его и оказать поддержку. Это позволит сотруднику — теоретически — быть счастливым.

 

3. Признание

Как и в случае с потребностью в самоуважении, компания должна поощрять или отмечать сотрудников на основе их результатов. Это даст сотруднику чувство безопасности работы и еще больше побудит его стремиться быть лучшим, чем он может быть, чтобы получить шанс на продвижение или продвижение по службе в бизнесе.

Вознаграждение и признание считаются очень важными для талантов, рассматривающих возможность вступления в организацию.

4. Компенсации и льготы

Компенсация — это всегда хороший способ мотивировать сотрудника. Однако слишком высокая или слишком низкая заработная плата может снизить производительность. Поэтому важно соблюдать правильный баланс.

Согласно закону Йеркса-Додсона, слишком маленькая заработная плата приведет к недовольству сотрудников, а слишком большая — к тому, что сотрудники будут слишком увлечены оплатой труда. Ключевые показатели эффективности, которые приводят к премиям и вознаграждениям, полезны для поддержания мотивации и производительности.

Лучше всего быть в курсе отраслевых показателей заработной платы, чтобы убедиться, что вы правильно платите своим сотрудникам.

 

5. Культура

Культура — это ключ к тому, чтобы сотрудники чувствовали себя частью семья, создают чувство принадлежности к организации, в которой они работают. Никогда нельзя недооценивать важность вашей корпоративной культуры.

Даже если все предыдущие 4 мотиватора реализованы на вашем рабочем месте, важно помнить, насколько пагубным может быть разочарование в рабочей среде. Культура, поощряющая командную работу, может ограничить ненужную бюрократию , контроль со стороны менеджеров и утаивание информации .

Командная работа может дать сотрудникам уверенность в том, что они могут высказывать свое мнение и формулировать свежие новые идеи, а также улучшить удержание сотрудников в целом.

Бонус: как поддерживать мотивацию удаленных сотрудников

В связи с резким распространением гибких режимов работы, которые позволяют сотрудникам работать удаленно, у руководства возникает дополнительный вопрос: Как удержать сотрудников, работающих вдали от Офис мотивирован.

Есть 6 ключевых моментов, на которые стоит обратить особое внимание:

• Повысить уровень общения и использовать внутренние коммуникационные платформы
• Сформулируйте четкие ожидания и поставьте перед ними цели
• Поощряйте их продолжать учиться и повышать квалификацию
• Отмечайте их усилия и регулярно хвалите выдающихся исполнителей
• Предложите рекомендации о том, как лучше всего распоряжаться своим временем
• Организовать, чтобы более старшие члены команды действовали как наставники

 Связано: Как управлять удаленными командами

С точки зрения ваших сотрудников, длительные периоды удаленной работы могут заставить их чувствовать себя изолированными.

Как упоминалось выше, важно стараться поддерживать уровень общения и поощрять ваши команды к продолжению деятельности по формированию команды, хотя и виртуально.

10 лучших вознаграждений и мотиваторов для сотрудников

Что мотивирует сотрудников каждый день приходить на работу и выполнять свою работу?

Без шуток: это зарплата .

Не будем забывать, что самые сильные мотиваторы для работы не связаны с самой работой. Люди хотят обеспечить себя и свои семьи. Они хотят вести определенный образ жизни и достичь финансовой безопасности. А это требует денег.

Тем не менее, многим менеджерам по-прежнему не нравится разговор о деньгах, как будто отсутствие разговора о проблеме заставляет ее уйти. Это не так. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались лояльными и заинтересованными, вам нужно вести открытые и честные разговоры о деньгах.

Очевидно, что ваши сотрудники всегда будут хотеть зарабатывать больше — а кто нет? — но когда дело доходит до компенсации, реальная проблема почти всегда заключается в справедливости. Сотрудники понимают, что компенсация зависит от многих факторов – характера работы, ценности, которую она создает, рынка труда, финансов организации, – но они хотят знать, что ими не пользуются.

Но как только вы обратили внимание на деньги, самые мощные движущие силы мотивации сотрудников становятся социальными. Они мощные. И каждый менеджер должен их использовать.

Благодарность.

Легко предположить, что люди чувствуют, что их ценят. В конце концов, если бы они не делали свою работу хорошо, они бы об этом услышали, верно? Но отсутствие критики не равно похвале. Роль менеджера в признании вклада каждого человека очень важна. Ничье мнение не имеет такого значения, как мнение начальника. Вот почему признание сотрудников всегда должно идти через вас, менеджера. Табличка «Благодарность сотрудников» от отдела кадров имеет меньше веса, чем несколько слов искренней благодарности от вас.

Быть в курсе.

Менеджеры часто рассматривают информацию с точки зрения «необходимости знать». Конечно, есть веские причины хранить некоторую информацию в секрете, например личную информацию о других сотрудниках или информацию о конкурентах, утечка которой может нанести ущерб организации. Но некоторые менеджеры утаивают другую информацию, потому что считают, что она не имеет отношения к конкретной работе сотрудника и только запутает или отвлечет его. Не так. Людям необходимо видеть общую картину и знать, где они вписываются. В результате они будут работать лучше. Так что держите конфиденциальную информацию в тайне, но во всем остальном будьте щедры, делясь тем, что вы знаете.

Понимание, когда сотрудник сталкивается с кризисом.

Да, некоторые сотрудники будут пытаться извлечь выгоду, регулярно заявляя о личных чрезвычайных ситуациях. Вы должны быть тверды и последовательны с ними — никаких обид, но работа должна быть сделана. Но каждый сотрудник, скорее всего, рано или поздно столкнется с законным личным кризисом. В этой ситуации начальник, понимающий и готовый внести некоторые временные коррективы, получит от сотрудника огромный бонус за лояльность.

Безопасность работы.

Конечно, ни одна работа не может быть защищена на 100 %. Но сотрудники должны знать, что до тех пор, пока они работают, менеджеры сделают все возможное, чтобы сохранить свои рабочие места. Например, если должность упразднена, попытается ли начальник перевести сотрудника на другую работу, даже если для этого потребуется время на обучение? Имейте в виду, что речь идет не только о сотруднике, чья работа находится под угрозой. Все остальные тоже наблюдают и задаются одним и тем же вопросом: «Если я попаду в подобную ситуацию, будет ли мой босс вступаться за меня или вышвырнет меня на обочину?» Вот почему важно приложить усилия, даже если они в конечном итоге не увенчаются успехом. Сотрудники должны видеть, как вы стараетесь.

Интересная работа.

Если у вас есть сотрудник, который действительно хорош в чем-то, заманчиво просто дать ему то же самое. Но кормишь ли ты их душу? Дайте людям возможность брать на себя дополнительные интересные задачи. Сотрудники охотно возьмут на себя эти задачи в дополнение к своим основным обязанностям, если их это что-то увлечет.

Возможности роста.

То же самое. Не сдерживайте людей только потому, что они хороши в том, что они делают, или потому, что никто другой не стал бы делать это так же хорошо. Хорошие сотрудники хотят двигаться вперед. Если они не увидят возможности сделать это в вашей организации, они пойдут куда-то еще.

Верность.

Мы коснулись этого в разделе «Безопасность труда». Но лояльность влияет на все аспекты отношений между начальником и подчиненным. Если вы хотите, чтобы сотрудники прикрывали вашу спину, вы должны прикрывать их. Никогда не позволяйте себе ругаться или жаловаться на сотрудника его коллегам. Слухи, скорее всего, вернутся, и другие сотрудники будут задаваться вопросом, что вы говорите о них , когда их нет рядом. Лояльность включает в себя действия, а также слова. Не бросайте хорошего сотрудника под автобус, например, чтобы успокоить клиента.