Мотивируй это: как это? — Карьера на vc.ru

как это? — Карьера на vc.ru

Знаете, какой второй по распространенности вопрос от кандидатов пресловутого «поколения Z», когда они общаются с hr-специалистом на собеседовании? (После вопроса оплаты труда, конечно.

{«id»:138239,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto»,»title»:»\u041c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u0443\u0439 \u0441\u0435\u0431\u044f \u0441\u0430\u043c: \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto&title=\u041c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u0443\u0439 \u0441\u0435\u0431\u044f \u0441\u0430\u043c: \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto&text=\u041c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u0443\u0439 \u0441\u0435\u0431\u044f \u0441\u0430\u043c: \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto&text=\u041c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u0443\u0439 \u0441\u0435\u0431\u044f \u0441\u0430\u043c: \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0438\u0440\u0443\u0439 \u0441\u0435\u0431\u044f \u0441\u0430\u043c: \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/138239-motiviruy-sebya-sam-kak-eto»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

«Какие у вас в компании механизмы мотивации сотрудников?»

Представитель поколения Z

Кандидат на вакансию

«Плюшки» postershop.me

Да-да, порой всяческие курсы, фитнесы, оплаченные турпоездки, печеньки и пицца, красивый офис с лаунж-зонами и т.п. играют не менее важную роль для кандидатов, чем зарплата (а иногда даже более значительную роль!). Однако опытный хэдхантер после оглашения перечня «плюшек» непременно задаст встречный вопрос: «А умеете ли вы сами себя мотивировать?». И зачастую глаза юного и амбициозного кандидата округляются. «Сааам? А разве это не задача эйчара и руководства?».

Безусловно, в любой уважающей себя современной компании существуют определенные методы нематериальной мотивации сотрудников. С материальным поощрением всё предельно просто и понятно. А вот с дополнительными «плюшками» — не всегда. Во-первых, часто возникает диссонанс в представлениях «что такое хорошо» у каждого отдельного сотрудника и у руководства компании. Проблема в том, что все хотят разных «плюшек», а руководитель должен внедрить более менее однородную систему мотивации. Иными словами, всем не угодишь.

Во-вторых, в компаниях с продвинутым hr-уровнем и продуманной корпоративной культурой особым положением пользуются сотрудники, владеющие навыком «самомотивации».

Самомотивация – это умение самостоятельно находить вдохновение для решения задачи и вознаграждение самому себе за ее успешную реализацию.

«Метод пряника» работает очень просто: сделаешь эту работу хорошо за 2 дня, получишь премию; за 3 дня – абонемент в фитнес на полгода. Ну и еще публичную благодарность, конечно, в корпоративных новостях! Это всё хорошо ровно до тех пор, пока сотрудник не подсаживается на такое постоянное поощрение и не теряет способность выполнять даже несложные или, наоборот, очень увлекательные задачи «за просто так».

Гораздо сложнее и одновременно важнее уметь самостоятельно подвесить себе «морковку», которую сможешь заполучить по результатам своего успеха! В кризисные времена, когда компании сокращают расходы, такому сотруднику не придется уговаривать себя выполнять свои трудовые обязанности и вытаскивать себя за волосы из прокрастинации. Да и в самые лучшие светлые времена навык самомотивации пригодится: он позволит всегда быть самому себе ментором и получать радостное удовлетворение от работы, а не ждать поглаживания по голове от начальства.

Как научиться себя мотивировать?

Как и всё гениальное в этой жизни, это проще, чем кажется. Нужно задать себе всего два вопроса:

1. Что меня мотивирует? Составьте полный список ВСЕГО: от шоколадки до поездки в Париж, а затем сократите его до более реальных нескольких пунктов. Например, получится так:

• Собственно ощущение профессионализма.

• Ощущение, что вырос над собой, вышел на новый профессиональный уровень.

• Радость от получения результата задачи.

• Положительная реакция клиента на вашу работу, идею, предложение.

• Похвала от генерального директора.

• Упоминание вашего имени в благодарностях за успешных проект.

• Отдельная благодарность за проект/задачу.

• Персональное поручение новой супер-креативной задачи после реализации текущей.

• Бонус в виде оплаченной поездки на конференцию, семинар.

• Бонус в виде абонемента, курса чего-либо.
  

• Денежная премия.

2. Что из этих мотивирующих факторов я могу добыть сам? Проще говоря, все эти «плюшки» либо надо придумать, как достать самому, либо попросить о них руководителя без зазрения совести (культурно и конструктивно).

Важная ремарка: если ваш список мотивирующих факторов состоит всего лишь из одного пункта «1.Деньги», то тут метод не сработает. Скорее всего, вы либо находитесь в тяжелой финансовой ситуации, либо у вас напрочь отсутствует навык «самомотивации» и другие взаимосвязанные soft skills.

И совет: не торопитесь так и заявлять работодателю, что вас мотивируют только дополнительные денежные средства. Это чревато тем, что в рамках следующего проекта и премия, и вдохновение достанутся другому сотруднику, умеющему себя мотивировать без посторонней помощи.

Кстати, в следующей статье я расскажу, почему и когда прибавка к зарплате – не самый лучший мотиватор.

А что вас мотивирует в работе?

МОТИВИРУЙ СЕБЯ: Как перестать планировать и начать делать?: Новая эра

Если мотивации на то, чтобы начать делать важные дела не хватает, можно воспользоваться маленькими уловками. Фото: Александр Зайцев

Многие из нас сталкиваются с проблемой, когда нужно сделать множество дел, а сил и желания не хватает. Всё из-за отсутствия мотивации. «СверхНовая» расскажет, почему иногда бывает так сложно что-то начать и как заставить себя совершать подвиги.

Мотивация – это то усилие, которое прикладывает к себе человек, чтобы преодолеть препятствие. В данном случае проблемой является нежелание что-либо делать. Например, нам не лень есть, спать, но вот уборка в доме, утренние пробежки почему-то вызывают желание отложить дела «на потом». Почему так происходит? В первых двух действиях, описанных выше, у человека присутствует мотивация: нужно поесть, чтобы не умереть с голоду, поспать – чтобы отдохнуть и набраться сил. А если мы не отправимся на пробежку и не уберём в квартире, то, по сути, ничего не потеряем. В голове появляется мысль: «Дома не так уж грязно, а спортом начну заниматься с завтрашнего дня…»

Как с этим бороться, мы спросили у доктора психологических наук Натальи Глуханюк, она рассказала нам о некоторых рецептах от лени.

С понедельника или не с понедельника, главное – начать. Совет не так прост в исполнении, как он звучит. Но истина в одном – чтобы чего-то добиться, нужно просто встать и сделать. Без всяких раздумий вроде: «А надо ли мне это, а точно ли я этого хочу…».

Составляй список достижений. Каждый раз, когда ты сделаешь над собой усилие и, например, сходишь на пробежку или напишешь хотя бы несколько страниц курсовой работы, обязательно отметь это в своём ежедневнике. И в следующий раз, как соберёшься что-то сделать, загляни в него, чтобы получить дозу мотивации для новых свершений.

Визуализируй свои мечты и цели. Создай коллаж с изображением того, чего хочешь достичь. При виде вдохновляющих надписей и красивых рисунков будут включатся внутренние мотиваторы, которые тебе и помогут.

Мысли позитивно. Стакан всегда наполовину полон, помнишь? Оптимисту легче начать действовать, проще переносить трудности. Чтобы не потерять мотивацию – нужно надеяться только на лучшее.

Выдай себе «индульгенцию». Кто не падает, тот и не живёт, ошибки делают человека сильнее и мудрее. Разреши себе наступать на грабли, не вини себя за оплошности. Нет плохого опыта. Неудачи расценивай как жизненные уроки, которые помогут не допустить других оплошностей.

• Опубликовано в №074 от 27.04.2018

Мотивируй меня

Изначально давайте проясним — мотивация это побуждение к действию, это муза, которая направляет нас в нужное русло.

Сразу стоит отметить, что в сию статью специально решено не добавлять «мотивирующие ролики с природой» — нас с вами всех подстегивает успех других, как никак с:

Занимаясь собственными проектами у многих рано или поздно опускаются руки, особенно это касается некоммерческих проектов, которые со своих добрых дел ничего толком не получают. Некоторым становится попросту лень что-либо делать.

Поскольку наш проект еще совсем недавно был некоммерческим, описанное выше знакомо нам не понаслышке.

Так откуда черпать вдохновение?

1. Фильмы — истории успеха

Лично меня очень мотивирует фильм «Социальная сеть» о становлении Фейсбука. Пересматриваю каждый раз, когда теряю желание работать.

Кадр из фильма «Социальная сеть»

Список фильмов/сериалов:

• Социальная сеть(2010)
• Джобс. Империя соблазна(2013)
• Кремниевая долина(2014-НД)
• Пираты силиконовой долины(1999)
• Стартап(2013)

2. Книги

Книга «iКона», биография Стива Джобса, уже стала чуть ли не классикой.

• Джеффри С. Янг, Вильям Л. Саймон «IКона. Стив Джобс»
• Дэвид Вайз, Марк Малсид «Google. Прорыв в духе времени»
• Владислав Юрьевич Дорофеев, Татьяна Петровна Костылева «Принцип Касперского: телохранитель Интернета»

3. Музыка

Стоит сделать две помарки — 1.это скорее не способ найти вдохновение, а способ не потерять его во время разработки; 2.у всех разные вкусы — не можем гарантировать, что всем понравятся предложенные ниже музыканты/группы.

• Damien Rice (фолк/инди-рок)
• Billy Talent (альтернативный рок/панк-рок)
• The Heavy (фолк/инди-рок/блюз)
• Franz Ferdinand (инди-рок)
• Dead Kennedys (хардкор-панк/арт-панк/сёрф-панк)
• The White Stripes (альтернативный рок/гаражный рок)

4. Статьи успешных компаний

Майкрософт, Mail.ru Group, Google и многие другие. НЛО с вами!

Вы еще тут?

💪🏻Мотивируй себя на фитнес!… — СССР — сеть фитнес-клубов

☕Кофейку?

❤Сегодня поговорим о любимом… о кофе. Количество кофеманов в мире неуклонно растёт и среди спортсменов их немало. Пить или не пить кофе тем, кто занимается фитнесом, и как этот напиток влияет на наш организм во время тренировки? Полезно это или нет? Разберёмся!

📝Плюсы, которые дает нам кофе
🔺Кофе богат магнием, что особенно полезно для людей, активно занимающихся спортом.
🔺Кофе повышает работоспособность, увеличивает силу и выносливость.
🔺Кофеин ускоряет период восстановления и снижает мышечную боль.
🔺Кофе повышает уровень метаболизма, так что вы сжигаете больше калорий.
🔺Повышается скорость реакции и концентрации на тренировке.

📝Минусы кофе
Как и у монеты, у кофеина есть и оборотная сторона.
🔺Большая концентрация кофеина в организме вызывает нервное истощение, так что пьём умеренно.
🔺Кофе вызывает привыкание. Если на регулярной основе загружаться кофе перед тренировкой, то в период отказа от кофеина может наблюдаться значительный спад мотивации и выносливости во время тренировки.
🔺Кофе способен вызвать нарушение водного баланса, а это важно во время и после тренировки.

👆🏻Кофе и похудение: можно или нельзя?
Кофе — это низкокалорийный напиток, в 100 граммах которого содержится всего 2 ккал. Кофе никоим образом не скажется на твоём похудении, так что — пей на здоровье. Но только, если его пить в чистом виде: обычный чёрный, не растворимый. Если же в кофе добавлять сахар, сливки, сгущенку и сиропы, то это уже получится «преступная высококалорийная смесь». И ей не место в твоём рационе!
⠀
😊👍🏻Никакое средство не сможет сделать человека быстрее, сильнее или выносливее, если он сам не приложит усилий. Однако кофе добавит организму заряд бодрости и сделает тренировки немного эффективнее. Поэтому, если ты любишь кофе — пей.

#сссрфитнес #фитнесмосква #фитнесклуб #фитнесвритместолицы #fitness #fitnesscccp #sport #фитнес24часа #ссср #наспорте #тренировка #тренируйсяснами #полезно

Очередная история собственного проекта или «Мотивируй меня!» / Хабр

Эта публикация — история развития моего собственного маленького проекта от зарождения идеи до первой рабочей версии, выложенной в Google Play, которую я попытался разбавить полезными советами. Посвящается всем, кого (как и меня самого) чужой пример способен вдохновить на собственные пусть и небольшие подвиги.

История моего проекта начинается не с идеи, а с сильной мотивации — со случая, из-за которого я захотел во что бы то ни стало выпустить свой собственный проект. Всему виной оказался старый друг, бывший одногруппник, который несколько месяцев назад попросил написать для него небольшое приложение на Android (Саня, если читаешь это, большое тебе спасибо!). Пара недель — и приложение выложено, деньги получены, но на душе остался неприятный осадок. Учились вместе, выпустились вместе, особо глупее я вроде не был, но он пытается развивать и продвигать свои проекты, а я трачу время на чужие. Почему? Взвесив все за и против, я пришел к выводу, что тоже на кое-что способен и решил доказать это на деле (хотя бы самому себе).

Решение заняться собственным проектом принято – полдела сделано, осталось только сгенерировать идею и реализовать ее (пустяк). Часа 4 ближайшего вечера я потратил на то, чтобы понять, что конкретно буду делать. Условия были поставлены вполне очевидные – проект должен быть простой (чтобы можно было потянуть в одиночку и чтобы заряда бодрости до конца хватило) и хотя бы потенциально полезный людям (объясните мне, зачем писать приложение, которое нафиг никому не нужно?). Как водится, за все часы усиленного обдумывания меня не посетила ни одна светлая мысль, но стоило только лечь спать, как пришла идея с кучей деталей и даже способом монетизации. Хорошо, что блокнот был под рукой, и я пересилил себя и сделал необходимые пометки (иначе утром бы гарантировано ничего не вспомнилось). В такие моменты невольно начинаешь верить советам типа “всегда носи с собой блокнот и ручку, чтобы записать идею” из пошлых статей об успехе.

Итак, барабанная дробь! Мобильное приложение для показа мотивирующих цитат через определенный промежуток времени! Да, ничего принципиально нового – все те же цитаты из мотивирующих пабликов и умных книжек. Но если задуматься, в чем проблема мотивирующих групп в социальных сетях? По-моему, именно в том, что они в социальных сетях. Вместо того, чтобы получить порцию мотивации и заняться делом, подписчик продолжает листать группу или же уходит в другую и начинает смотреть фотографии котиков. Не очень способствует достижению цели, не так ли? А что если сделать так, чтобы цитаты сами приходили раз в полчаса/час и не давать пользователю возможность листать оду цитату за другой? Может что-то и получится.

Что ж, идея есть и она признана потенциально не бесполезной. Нужно как можно быстрее браться за дело, пока не перехотелось. По этому поводу даже кто-то правило 72 часов придумал. Трудно говорить на счет его справедливости, но на собственном опыте проверено – чем дольше откладывать свою идею, тем меньше вероятность вообще начать что то делать (не говоря уже о том, чтобы довести до конца).

Следующий шаг – определение требований и составление тех. задания. Кому-то может показаться, что составление т.з. – лишняя условность, когда ты один и реализуешь собственную идею. Но на деле, это ориентир, который поможет более-менее адекватно выстраивать архитектуру приложения и не даст уйти в бесконечное улучшение проекта. Да, когда работаешь над чужим проектом, новые требования и идеи, поступающие от заказчика, просто раздражают. Но при работе над собственным приложением, хочется сделать его идеальным – поправить тут, переработать там, и если это вовремя не остановить, никакого приложения вы так и не выпустите. Так что, приручайте своего внутреннего перфекциониста, и да поможет вам т.з.

Для своего проекта я выделил следующие требования:

1. Возможность выбирать промежуток времени, в котором будут появляться цитаты и задержку между двумя появлениями. Сомнительно, что кого-то можно положительно мотивировать, разбудив цитатой вроде «Время не любит, когда его тратят впустую»;
2. Возможность выбирать темы цитат. Yandex Wordstat показал, что наиболее популярна мотивация на успех, саморазвитие, спорт и похудение. Очень вероятно, что пользователя будет интересовать только одна из указанных тем, так зачем же ему показывать все? Правда реалии оказались таковы, что пришлось объединить успех и саморазвитие в одну тему, а спорт и похудение в другую. Всему виной невозможность четко разграничить темы и небольшое количество цитат, попадающееся в сети;
3. Возможность добавлять собственные цитаты. Подозреваю, что я не в состоянии найти все возможные цитаты. А некоторые из тех, что найду и отброшу, посчитав неинтересными, могут оказаться полезными другим людям. Добавление собственных цитат должно исправить это положение, а так же продлить жизнь проекту, если я перестану следить за обновлением цитат;
4. Часть цитат должна сохраняться на устройстве пользователя, а часть на сервере. Таким образом, приложением можно пользоваться и без подключения к интернету, а для того, чтобы доставить новый набор цитат пользователю, не нужно выпускать обновление.

Этим набором требований я и ограничился. Тогда этого казалось вполне достаточно, но теперь уже кажется необходимым – добавить обновление локальной базы цитат, чтобы без подключения к интернету пользователь мог видеть максимально свежие цитаты. Но, как я уже говорил выше, нельзя давать волю внутреннему перфекционисту. Поэтому, эта хотелка осталась для следующей версии (как и многие другие).

Свое тех. задание тут выкладывать не буду в целях экономии места.

На следующем шаге я занялся самой сложной (для меня) проблемой – дизайном. Про людей, у которых проблемы с музыкальным слухом говорят “медведь на ногу наступил”. Не знаю, кто и на что мне наступил, но разрабатывать дизайны я категорически не умею. Единственная надежда была на вошедший в моду минимализм и flat дизайн.

Правильно подобрать цвета помог отличный сервис Color Scheme (подозреваю, что при желании можно найти кучу аналогов). Он не только помогает подобрать цвета по основному выбранному цвету, но и показывает пару примеров оформления сайта в выбранной цветовой схеме. Ну а по готовому дизайну сайта не составляет проблем нарисовать нечто подобное для мобильного приложения. Иконки были либо позаимствованы из Bootstrap, либо выполнены его в минималистичном стиле. И, конечно же, я не побрезговал советом, который дал однажды знакомый дизайнер. Звучит он просто: «Ни в коем случае не играй со шрифтами! Ничто так сильно не выдает неопытность дизайнера, как неправильно подобранный шрифт».

Так же, не стоит забывать, что вашим приложением будут пользоваться люди и оно должно не только красиво выглядеть, но и быть удобным и понятным в использовании. Строго рекомендуется скачать и посмотреть топовые приложения из google play, ближайшие аналоги вашего детища (если они есть) и посмотреть, как оформлен тот или иной функционал. Необязательно повторять чужие идеи, главное сделать не хуже, чем у коллег по цеху.

Наиболее частые ошибки в этом плане – добавление перелистывания страниц и удаления смахиванием без малейшего намека на то, что этот функционал в вашем приложении предусмотрен. То есть, пользователь переходит на экран, где можно перелистывать страницы, но не видит ни одного намека на это – простой экран с текстом, картинками, элементами управления. Как он должен догадаться, что от него требуется сделать жест «перелистывание»? Уже давно есть библиотеки, добавляющие индикаторы страниц в самых разных представлениях, в крайнем случае, можно просто демонстративно с анимацией перелистывать с n-ой страницы на первую, но, тем не менее, многие этот аспект просто игнорируют.

Если у вас есть экран с перелистыванием страниц, это нужно явно указать. Если вы добавляете возможность удалять записи смахиванием, опишите это. Если на каком-то из устройств не видно, что экран можно прокручивать сверху вниз, задумайтесь, как решить эту проблему. Ваши пользователи – не вы, они не думали над приложением несколько месяцев и не тестировали его. В конце концов, вспомните закон Мерфи: «Если существуют два способа сделать что-либо, причём один из которых ведёт к катастрофе, то кто-нибудь изберёт именно этот способ».

В плане визуального оформления вот что у меня в итоге получилось:

Конечно, девушки в обморок от переизбытка чувств не падают, и автографы никто не просит, но по крайней мене глаз не режет. Лично я доволен.

Дальше пошел долгий и вполне стандартный процесс разработки, который в подробностях описывать не имеет смысла. Упомяну только пару моментов.

Во-первых, минимальная поддерживаемая версия android. Я пошел на поводу у стадного инстинкта и решил, что мой проект будет поддерживать все android устройства, начиная с версии 2.3. Из-за этого пришлось разгрести несколько дополнительных проблем (в моем случае не так уж и много, но в больших проектах затруднения могут быть гораздо серьезнее). Стоит ли усложнение проекта (а следовательно, времени его разработки, веса приложения за счет support библиотек) тех дополнительных пользователей, которых мы можем привлечь? Решать не мне, но просто для информации: на данный момент активных пользователей с андроидом 2.3.3 – 2.3.7 насчитывается около 5.6%, и это число с каждым месяцем уменьшается (пруф).

Во-вторых, использование сторонних библиотек. Не стоит изобретать велосипеды, не стоит писать свою реализацию готового функционала из чистого интереса. Может так статься, что после такой небольшой подзадачи вы просто выдохнетесь и не доведете проект до конца (а ведь в данном случае, именно это и является нашей главной задачей). Гуглите, используйте готовые библиотеки, если они есть, заимствуйте код из open-source проектов (не бездумно конечно). Делайте все, чтобы уменьшить время на разработку. Так же стоит поступать и при коммерческой инновационной разработке. Чем быстрее вы покажете публике свою разработку (пускай даже полу рабочий прототип), тем быстрее получите обратную связь и поймете, интересен ли кому-либо ваш проект (читай: потратите меньше денег на неперспективную разработку).

Параллельно с разработкой мне нужно было, чтобы кто-то набрал базу мотивирующих цитат. За помощью попытался обратиться к fl.ru. Задачу поставил в стиле «собрать по 500 цитат на каждую тему, источник не важен, совсем затертые фразы отбрасывать». Рассудил, что 500 цитат на каждую тему будет более чем достаточно для старта (как поступить потом – вопрос десятый), если в сети вообще возможно найти 500 РАЗНЫХ мотивирующих цитат. Ценники, которые выставили местные, просто порадовали — от 1 000р до 20 000р. Причем, половина ответивших тут же куда-то слились и не отвечали ни на какие вопросы.

Здраво рассудив, что на простую работу – листание пабликов во вконтакте и чтение цитат (большая часть населения страны занимается этим бесплатно) можно взять какого-нибудь школьника/студента-первокурсника за гораздо меньшую цену, я решил отказаться от господ фрилансеров. С тех пор нисколько об этом не жалею. Цитаты получил, символическую сумму заплатил, и я и студент довольны как слоны.

Тем не менее, пару контактов с наиболее интересными предложениями я себе сохранил на тот случай, если проект буду серьезно развивать, и понадобятся люди с достаточной квалификацией.

С монетизацией все просто. Сомнительно, что кто-то решится отдавать свои кровные за нечто напоминающее банальный цитатник. Поэтому, выход один – реклама. Единственный приемлемый для моего приложения (попробуйте нажиться на рекламе в приложении, которое почти всегда закрыто) и наименее раздражающий способ внедрения рекламы – бонусы за просмотры. Пользователю чего-то остро не хватает в приложении, а для того, чтобы это получить, нужно либо подождать несколько часов, либо посмотреть рекламный ролик и получить желаемое мгновенно. Обычно пользователь предпочитает второй способ. А раз он сам решил, что готов посмотреть рекламу ради бонуса, она его не так сильно раздражает.

Не трудно догадаться, что в моем случае за просмотр рекламы пользователь должен получать показы цитат. Посмотрел ролик – можешь увидеть 8 мотивирующих цитат. Не посмотрел ролик – можешь увидеть только одну цитату в день.

В плане поставщика рекламы я сначала засматривался на Appodeal. Система интересна (где-то по соседству на хабре была статья о путях увеличения прибыли), а сама по себе перспектива увеличения прибыли не может не радовать. К сожалению, как выяснилось во время начала разработки, на Appodeal еще не была добавлена возможность показа видео рекламы. Позже эта возможность была добавлена, но по слухам, на этой платформе есть проблемы с оплатой малых трафиков. Поэтому, до лучших времен в приложение был интегрирован AdColony.

Тестированием занимался я сам, а ближе к концу разработки ко мне присоединилась кучка избранных друзей.

В первую очередь интересовало, как люди начнут пользоваться моим приложением, возникнут ли у них вопросы или осложнения. Тут главное — помнить о цели, с которой отдаешь приложение на тестирование. Если хотя бы 3 из 5 опрошенных совершают одну и ту же ошибку при пользовании приложением, то эта ошибка разработчика, а не пользователя. Этот этап был пройден без проблем.

А вот при тестировании функционала выяснилось, что я не очень хорошо понимал некоторые из особенностей платформы, из-за чего приложение превращалось в угадайку: цитаты то приходили, то не приходили. В таком состоянии проект нельзя было оставлять, поэтому пришлось в кратчайшие сроки устранять пробелы и исправлять ошибки.

Мучения разработки кончились, приложение уже несколько дней как выложено на Google Play. Продвижением я пока не занимался, поэтому похвастаться финансовыми успехами и кучей скачиваний не могу. Однако, помимо финансовой составляющей, от проекта есть и другой профит, который я уже получил.

В первую очередь, как бы ни банально это звучало, это опыт. Я имею в виду не опыт решения технических проблем (хотя и он, безусловно, был), а опыт независимой разработки. За пару месяцев мне пришлось побывать в несколько упрощенных ролях ПМ’а, дизайнера, работодателя и контент-менеджера. Еще через некоторое время, у меня появится первый опыт в продвижении продукта. Даже если вы не собираетесь уходить от работодателя и начинать свое дело, этот опыт поможет лучше понимать все процессы, происходящие во время развития проекта. По крайней мере, вы будете терпимее относится к смене требований и внедрению нового дизайна.

Во-вторых, вы получаете еще одно приложение себе в портфолио (а уж если оно первое в вашем портфолио, то тут и говорить не о чем). Да, оно может быть не очень сложным и безуспешным в плане привлечения пользователей и денег, но оно полностью ваше. Идея, дизайн, код – проект от начала и до конца реализован вами. Если вы это сделали, то вы, хотя бы слегка, технически подкованы. Если у вас получился хороший дизайн и приложение удобно в использовании, значит можно не только передавать вам макеты дизайнера, но и проконсультироваться по поводу того, как лучше добавить ту или иную деталь (до сих пор помню безуспешные воины в стиле «- Это не пойдет, либо не влезет, либо будет слишком мелко! -Просто сделай, а там посмотрим».). Ну и наконец, если вы без мотивации в виде денег реализовали проект, то, что же вы можете создать за деньги?

И конечно же, вы получите удовольствие от осознания того, что сделали что-то полностью самостоятельно. Да, у многих есть проекты, выполненные в команде, или без команды, но с заказчиком и финансированием. Но выполнение собственного проекта, прохождение всех стадий разработки, осознание того, что “захотел, придумал и реализовал”, дает совсем иное ощущение, нежели работа по найму.

У меня все, спасибо, что прочитали этот длиннопост. Надеюсь, хоть кому-то он оказался полезным. Если кому-нибудь будет интересно, позже дополню его экспериментами с продвижением их результатами.

«Мотивируй это!» | Блокчейн Голос

@natabelu Далее….Опять ты путаешь. Крок в комментах к тому посту написал сперва
·
[-]mimocrocodil84 · 7 дней назад
не….второй конкурс я пока не потяну….хлопотное это дело…демотиваторы про флаги добить надо и отдохнуть

[-]mimocrocodil84 · 5 дней назад
@nikalaich ну, что, комсомол, флешмоб «Слава Голосу» бум запускать с твоей десятки? косарь мне, 9 на призы…отчетность и пиар как положено. В рамках конкурса можем прописать прославление дрымтимы для тех, кто ее знает.

Далее события

·
[-]nikalaich 77 · 5 дней назад
@mimocrocodil Все вопросы в личку, в ТГ.
··
[-]mimocrocodil84 · 5 дней назад
какие вопросы? у меня их нет….Хау, я все сказал…если тебе нужны пиар способности крока — кидай капусту и выставляй условия…если ты так прозвенел балаболя, то и ладныть…коряжке проще, не надо париться.
Мне кулуарные потрынделки не к чему…мне вон киты так капусту кидают на призы камрадам, без понтов и заседаний в узком кругу политбюро.
Я ж крок, я как на ладони.

···[-]nikalaich 77 · 4 дня назад
На ладошке не растут волосёшки )) Вопросы ? Ты хочешь быть организатором конкурса ? Будь им…Я же предлагал себя лишь в качестве спонсора. Если меня устроит тематика, регламент, договоренности о поддержке авторов китовыми апами…Извини, но я нудный…Меня балаган не интересует ))

То есть Крок изначально не понял мой посыл…Я готов выделить токены как спонсор, но не собирался выступать заказчиком и организатором. Крок же, как видно, сразу потребовал с меня оплату, то есть как с заказчика.

В личку он обсуждать не пошёл, а выпустил пост https://golos.id/goldvoice/@mimocrocodil/o-piare-demotivatorakh-i-motivatorakh#@nikalaich/re-mimocrocodil-mimocrocodil-re-re-mimocrocodil-mimocrocodil-re-re-mimocrocodil-mimocrocodil-re-denis-skripnik-re-o-piare-demotivatorakh-i-1537038694784-1537045663259-1537104735366-20180916t151208743z, в котором постебался чуткась над Никалаичем. После этого уже вообще речи о полноценном спонсорстве быть не могло, хотя ряд Авторов получает и получит ещё (если увижу достойные работы) приличные премии в свой кошелек.

«Мотивируй! Развивайся! Вовлекай!» Как HR это делает

Любите свою компанию и всем сердцем верите в своих сотрудников? Хотите найти новые векторы развития себя и компании? Интересуетесь современными подходами к мотивации? Тогда этот Форум 100% для Вас.

Наше время очень ограничено. Что делать в таких границах ресурсного состояния? 

Мы всячески пытаемся найти нужную «витаминку» для себя и для того парня с компании. Так думают почти все эйчары. Мотивация осенью у всех направлена на развитие в профессии, на умение собрать все силы и выбрать для себя ивенты или курсы для обучения. 

Новая реформа образования активно вступет в силу и мы ощущаем на себе поток информации «о нас». Как понять что тебе нужно и что не совсем подходит под твой мир и реалии, как выбрать качественную программу и тренера? Какие темы сейчас обсуждает наше сообщество. 

Давайте посмотрим на Статью 8 «Закону про освіту». Наше образование делиться на 3 вида: 

•  формальное
•  неформальное
•  информальное.

Все что мы с вами выбираем посредством рекламы и потока информации в интернете, проходим курсы, тренинги, семинары, участвуем в форумах, конференциях, то есть повышаем свои компетенции, необходимые для работы, это всё информальное обучение.

Чтобы не ошибиться в выборе курсов, которые могут дляиться несколько месяцев и стоить как полавтомобиля с салона, мы делаем первый шаг и знакомство с тренерами, программой, методикой! Очень хорошо в этом помогают открытые мероприятия, где практики в течение одного, полутора часа рассказывают о своем опыте. 

Находите время посещать такие мероприятия, клубы, тусовки сообщества. Ведь кроме вас никто лучше не поймет, что же все таки вам интересно и чего душа жедает.

Хороший ивент будет в сентябре. Есть ссылка, заходите, знакомьтесь: http://www.hub1.com.ua/upcoming-events/hr/

Только так мы можем передавать опыт как позитивный так и тот, что помогает исправлять ошибки.

Мотивация сотрудников: 12 способов повысить продуктивность персонала

В условиях ограниченного рынка технических талантов ИТ-руководители все чаще ищут способы создания и удержания высокопроизводительных команд. И хотя философии и процессы для этого различаются, центральный фактор успеха остается тем же: мотивация.

Для мотивации сотрудников к тому, чтобы они старались изо всех сил, необходимо сначала найти то, что их мотивирует. Недавнее исследование Stack Overflow, что неудивительно, показало, что компенсация является основным мотиватором для сотрудников, но за ними стоит доступ к технологиям, возможностям для развития и корпоративной культуре.Независимо от того, ограничены ли вы бюджетом, всегда есть способы повысить продуктивность вашего ИТ-персонала.

Мы попросили ИТ-директоров и других руководителей поделиться своими личными историями о том, что работает, а что нет, пытаясь мотивировать технических специалистов. Их идеи выходят за рамки вознаграждения и льгот и включают в себя поиск смысла в работе, не связанной с достижением целей, и завершение проектов и продуктов.

Ознакомьтесь с лучшими советами технических руководителей о том, как сохранить единство команды, заинтересованность, рост и продуктивность.

Не сосредотачивайтесь только на компенсации

Заработная плата часто является основным способом вознаграждения технического персонала — и не без оснований — но она не должна быть единственным инструментом в вашем наборе, — говорит Роджер Парк, руководитель консультативных инноваций EY.

«Если деньги — единственный рычаг мотивации, они создают культуру наемничества и в долгосрочной перспективе могут испортить команду», — говорит Пак. «Технологические команды хотят быть ценными на рынке. Они хотят использовать новейшие технологии и иметь возможность непрерывного обучения.Как руководители технологических команд, мы должны выйти за рамки денежной компенсации ».

Будьте прозрачны

Предложите своим командам понять, какие решения принимаются, и честно расскажите о статусе организации, — говорит Цви Гутерман, генеральный директор CloudShare.

«Делитесь со своей командой как можно больше, включая хорошие и плохие — проблемы, вещи, которые работают и не работают, а также информацию о конкурентах», — говорит Гутерман. «Каждую неделю я отправляю всей своей команде электронное письмо, которое дает представление о тех областях, которые я лично считаю важными в компании.Они получают более полное представление о проблемах и контексте того, как вещи связаны с нашей повседневной работой. Результат — большая заинтересованность и приверженность на всех уровнях ».

Начинайте с конца

Эд Маклафлин, президент по операциям и технологиям Mastercard, говорит, что технические группы должны понимать, какую пользу приносит их работа пользователям. Он приводит пример, когда ИТ-специалисты пытались решить проблему производительности для людей, проверяющих свои остатки на мобильных устройствах.

«Команда узнала, что это было для раздачи социальных пособий и что некоторые из неприятных« всплесков »были людьми буквально в магазине, постоянно проверяющими, поступили ли средства, чтобы они могли получить то, что им нужно для своих семей», он говорит.«Разговор сменился с технологий на услуги. Это понимание побудило команду сделать все возможное, чтобы создать потрясающую систему. Вы не попадете в технологию, если в душе не являетесь производителем и не умеете решать проблемы ».

Позвольте им рисковать

Поощряйте своих технологов рисковать и создавать среду, которая не боится неудач, но поощряет учиться на ошибках, — утверждает Парк.

«Есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы сохранить сотрудников в компании», — говорит Пак.«Но если вы действительно хотите, чтобы люди оставались мотивированными, вы должны позволить им почувствовать, что решения, которые они принимают, имеют значение и оказывают прямое влияние на решение. Ощущение, что сотрудники — это не просто винтики в колесе, очень важно для поддержания мотивации команд ».

Поощрять образование

Непрерывное обучение — еще один способ вдохновить ваших сотрудников, говорит генеральный директор Coding Dojo Майкл Чой.

«Война за найм и удержание технических талантов — это то, с чем сталкиваются компании повсюду, и она особенно жестока здесь, в Кремниевой долине, — говорит Чой.«Таким образом, стремление поддерживать их участие — это очень реальная, постоянная сфера деятельности для нас. Одно из направлений, которое я считаю хорошо работающим, — это предложение целевых возможностей непрерывного образования. Потребности в технических талантах постоянно меняются и трансформируются, поэтому для технического сотрудника — и для компании — бесценно постоянно сохранять свои навыки на высоком уровне, позволяя им оставаться в авангарде технологических инноваций ».

При этом, хотя постоянное обучение может повысить удержание, не каждый сотрудник хочет выходить за рамки своей области знаний.

«Не существует универсального подхода», — говорит Чарльз Кейгл, технический директор Paycor. «На самом деле, есть много разработчиков, которые очень довольны имеющимися у них наборами навыков и были бы счастливы проводить свои дни, кодируя один или два языка, в которых они в настоящее время являются экспертами. В этих случаях новые технологии не так хороши. привлекательно, поэтому награды и признание часто являются лучшим подходом ».

Защитите их от бюрократии

Управление корпоративной бюрократией может убить мотивацию, предупреждает Кевин Проу, ИТ-директор TempWorks Software.Создание буфера поможет уменьшить трение и поощрить творчество.

«Когда технологические команды обременены административными задачами, это демотивирует и отвлекает их от целей и сроков проекта», — говорит Проу. «Защищая мою команду от этих аспектов, они с большей вероятностью сосредоточатся на завершении своих проектов».

Директор Hackett Group Марк Пикок стремится вознаградить высокопроизводительные команды, позволяя им запускать новые крутые проекты, и в то же время избавляет их от ненужных отвлекающих факторов.

«Это дает им возможность изучить новый набор навыков, получить известность в организации и занять новую нишу для себя», — говорит Пикок. «Я даю им время, чтобы учиться, прикрытие для руководителей, чтобы разобраться во всем, а также разоблачение и полную признательность за их результаты. Это может быть немного дороже на начальном этапе, но оно заслуживает лояльности — не только со стороны высокоэффективных сотрудников, но и со стороны других сотрудников, которые видят вознаграждение высокопроизводительных сотрудников ».

Повышайте гибкость

Проу говорит, что технические руководители могут обнаружить, что открытие новых способов работы и общения со своими коллегами может дать неожиданные выгоды.

«Как технический руководитель, очень важно, чтобы моя команда была гибкой, чтобы поддерживать уровень мотивации, который требуется отделу и бизнесу», — говорит Проу. «Когда вы расширяете гибкость в отношении часов, в которые команда может работать, повседневных обязанностей и проектов, над которыми они должны работать, они остаются высокопродуктивными и вовлеченными. Дополнительная гибкость также может повысить творческий потенциал, когда дело доходит до решения проблем. Когда технологические команды получают больше свободы в своей работе, они чувствуют себя более комфортно, предлагая новые и инновационные решения для улучшения своих проектов.

Пикок из Hackett Group также советует предоставить вашим лучшим командам больше контроля: «Дайте высокопроизводительным командам больше свободы действий и больший контроль над их расписанием, рабочим пространством, технологиями и т. Д. Немного ослабьте поводья и доверьте им делать все правильно вещь.»

Используйте новые технологии

Менеджеры и технические специалисты хотят получить доступ к новым технологиям, и это может обеспечить преимущества, которые трудно измерить количественно, — говорит Марк Мадер, генеральный директор Smartsheet.

«Технологические усовершенствования процессов помогают освободить сотрудников от повседневных забот, позволяя им сосредоточиться на более инновационных и более ценных видах деятельности», — говорит Мадер.«Когда у сотрудников появляется больше времени думать, учиться и сотрудничать с коллегами, они могут сохранять мотивацию и видеть картину в целом. Но без правильных инструментов — когда работа кажется невыносимой из-за ее объема, отсутствия структуры и скорости — почти невозможно быть вовлеченным и инновационным ».

Слушайте

Технические руководители должны быть прямыми и спрашивать свои команды, что им нужно, прежде чем реализовывать новые планы, — говорит Лэнс Уолтер, директор по маркетингу Neo4j.

«Исходя из моего опыта,« сначала постарайся понять »проповедуется гораздо больше, чем это практикуется в Кремниевой долине, и я сам совершил эту ошибку», — говорит Уолтер.«Когда я впервые руководил технической командой Oracle в середине 1990-х годов, я предполагал, что люди в команде были мотивированы теми же вещами, что и я. Например, наша группа вошла в тройку из примерно 30 команд технической поддержки по квартальному рейтингу удовлетворенности клиентов, и я был чрезвычайно мотивирован, чтобы мы заняли первое место. Некоторые люди в моей команде разделяли то же чувство. Но другие были более мотивированы, чтобы узнать больше о различных продуктах или более тесно сотрудничать с QA и менеджментом продуктов, чтобы иметь большее влияние на продукты, которые мы поддерживали.В конечном итоге я смог помочь этим сотрудникам воспользоваться этими возможностями, но я помог бы им достичь этого гораздо раньше, если бы изложил свои собственные предположения и сначала выслушал их ».

Изменение наверху

Когда команды кажутся безнадежно разбитыми, их сброс может потребовать изменения наверху. Марк Голдин, технический директор Cornerstone OnDemand, говорит, что смена руководства может стать ответом на то, что беспокоит неэффективную команду.

«Мы увидели, что производительность команд может повыситься просто при смене руководства», — говорит Голдин.«Новое руководство признает скрытый талант, устанавливает высокую планку, дает команде большие задания по обучению и внедрению новых технологий. Команды хотят учиться у своего лидера, и обучение может быть в сфере чистых технологий или в сфере управленческих навыков. Иногда и то, и другое «.

Позвольте им принимать решения

Медина из

Outreach говорит, что его команда добивается лучших результатов, когда решения не принимаются сверху вниз.

«Это привело к появлению« отличных »целей, и команда всегда обращалась к руководству за указаниями, — говорит Медина.«В результате люди были разочарованы, и некоторые уехали. Перевернув сценарий и перейдя к процессу принятия решений снизу вверх, мы смогли повысить мотивацию и вовлеченность. Неудивительно, что люди полностью разделяют свои идеи и лучше работают против них ».

Его фирма недавно провела хакатон, на котором инженеры могли создавать новые проекты, не связанные с их основной работой, «но поскольку они чувствовали, что у них есть особенность в игре, каждый проект напрямую связан с нашими основными бизнес-целями и продуктами», — сказал он. говорит.

Убирайтесь с дороги

Дэвид Купер, технический директор WEX, рассказывает историю стартапа в Bay Area, который имел впечатляющий послужной список инноваций и способность создавать новые продукты. Фирму приобрел приезжий генеральный директор, но как только появилась команда, начались проблемы.

«Компания пыталась навязать стартапу свои методы разработки, в результате чего сотрудники чувствовали себя ограниченными и теряли мотивацию и стремление работать», — говорит Купер.«Меня привели, чтобы понять, что не работает, и решение было простым — вернуть им автономию и предоставить им инструменты, необходимые для ускорения работы. Этот сдвиг привел к запуску основного продукта, который будет использоваться очень крупной национальной сетью в течение года после разработки. Вы не можете заставить процесс работать в команде. Вместо этого вы должны адаптироваться и понять, что их мотивирует, прежде чем внедрять процессы ».

Copyright © 2019 IDG Communications, Inc.

Как мотивировать ИТ-специалистов

Несчастные рабочие — непродуктивные рабочие.Вот несколько советов для мотивации ИТ-специалистов.

Недавно я услышал в программе новостей замечание о том, что 85% работающих сегодня людей либо недовольны своей работой, либо полностью ненавидят ее. Не нужно быть гением, чтобы понять, как такая неудовлетворенность сотрудников может сказаться на производительности. Для ИТ-руководителя это огромная проблема, особенно если вы находитесь на передовой.

Есть несколько несчастных технических работников, но вы можете изменить это, если знаете, что их волнует. Вот несколько советов.

Начиная с очевидного

Логично предположить, что более высокооплачиваемые работники — более счастливые работники. Наличные деньги в той или иной форме являются отличным внешним мотиватором. Например, однажды я был на завершающей стадии проекта создания хранилища данных с крупной высокотехнологичной фирмой, когда они решали обновить свою ERP — нашу исходную систему.Они обратились ко мне с остаточным проектом, чтобы помочь сохранить целостность хранилища данных во время обновления. Это последнее, что я хотел сделать — пока мы не обсудили гонорар. За 300 000 долларов мне действительно понравился этот проект, и я, к счастью, проделал отличную работу.

Если вы используете деньги как мотиватор, помните об этих трех правилах:

• Деньги можно использовать только как временный мотиватор; это не будет иметь длительного эффекта. Используйте его ненадолго (например, от трех до шести месяцев).
• Сделайте сумму значимой. Подарочная карта на 10 долларов в Starbucks — это хорошо, но это никого не мотивирует.
• Объясните заранее, какова цель и какая будет награда, когда цель будет достигнута. Если вы хотите, чтобы команда работала вместе, убедитесь, что это награда на уровне команды, а не только для высокопродуктивных людей.

Мотивация изнутри

Преимущество внутренней мотивации — ее постоянство. Если вы планируете иметь свою команду более чем на год, вы должны сосредоточиться в этом направлении, чтобы у членов команды был постоянный поток мотивации.Ключом к пониманию внутренней мотивации технических экспертов является понимание их профессионализма. Большинство из них имеют какое-то техническое образование; некоторые имеют ученые степени. Это означает, что они посвятили значительное количество времени и энергии еще до того, как познакомились с вами, дисциплине, которая их очень волнует. Они определяют себя по тому, чем они зарабатывают на жизнь, что выходит за рамки вашей компании.

Имея это в виду, вы должны мотивировать их одновременно тремя путями:

• Через большее благо организации. Технические эксперты хотят знать, что они вносят свой вклад в общее благо, и слышать, какое влияние их вклад окажет на компанию. Они хотят, чтобы компания преуспела так же сильно, как и вы. Расскажите им, как их работа улучшит положение компании.
• Благодаря развитию своих профессиональных навыков. Дайте им возможность усовершенствовать свои навыки в качестве технических специалистов. Время от времени отправляйте их на технические тренинги и дайте им возможность продвигаться по вертикали в своих навыках (т.д., изучите новые и продвинутые инструменты в областях, в которых они уже хорошо разбираются) и горизонтально (т. е. изучите инструменты в связанной, но другой технической дисциплине).
• Через развитие навыков решения проблем. Технические люди по натуре умеют решать проблемы. Они любят это делать, поэтому чем больше проблем вы даете им решить, тем лучше они себя чувствуют. Важно отметить, что вы должны позволить им решать проблемы. Не занимайтесь микроменеджментом. Установите цели и позвольте им разобраться в проблеме.Это очень полезный опыт.

Ваши ресурсы — самая важная часть вашей организации. Поскольку подавляющее большинство людей в этой экономике недовольны своей работой, сейчас как никогда важно, чтобы ваша техническая команда была мотивирована и взволнована работой, а не просто благодарна за то, что у них есть работа. Деньги подходят для временных всплесков, но реальная сила заключается в вашей способности мотивировать изнутри.

Джон Уитингтон — президент и генеральный директор компании Excellent Management Systems, Inc., управленческое консультирование, которое помогает руководителям превращать хаотичную информацию в полезную мудрость. Более 20 лет Джон был консультантом по управлению информацией для клиентов любого размера, включая значки из списка Fortune 100, такие как Sun Microsystems, Cisco и eBay. Для получения дополнительной информации посетите http://www.xmsystems.com .

Как ИТ-директора должны мотивировать ИТ-персонал

5 шагов, чтобы заинтересовать и вдохновить сотрудников.

Как ИТ-директор вы можете обнаружить, что поиск и удержание самых талантливых сотрудников — одна из самых сложных задач.И вы не одиноки. При взаимодействии с клиентами аналитики Gartner регулярно слышат жалобы от «Кажется, мы не можем сохранить нужные навыки» до «Как мы можем лучше управлять персоналом?» на «Наша работа не гламурная. Как мне лучше убедить людей остаться? » Фактически, 66% ИТ-директоров согласны с тем, что существует кризис талантов, но все же кадровые / кадровые задачи относятся к четырем основным вещам, которые ИТ-директорам больше всего не нравятся.

Если ИТ-директора могут помочь людям перейти к работе, которая приносит личное удовлетворение и вызовы, сотрудники с большей вероятностью останутся довольными своей работой.

Несмотря на отвращение к кадровым задачам, ИТ-директорам все еще нужно работать над способами привлечения и удержания самых талантливых сотрудников. Отчасти для успешного выполнения этой задачи ИТ-директорам потребуется поговорить с сотрудниками о работе, которую они считают значимой.

«Многолетние исследования показали прямую связь между уровнем приверженности и энергии, которые сотрудники вкладывают в свою работу, и вероятностью того, что они останутся на своей работе и будут более продуктивными», — говорит Марк Коулман, директор по исследованиям Gartner.«Проще говоря, высоко вовлеченные сотрудники будут более лояльными и более продуктивными».

Дорожная карта ИТ для кибербезопасности

Лучшие практики для создания отказоустойчивой, масштабируемой и гибкой стратегии кибербезопасности.

Скачать дорожную карту

Если ИТ-директора могут помочь людям перейти к работе, которая приносит личное удовлетворение и вызовы, сотрудники с большей вероятностью останутся довольными своей работой.

ИТ-директора имеют возможность — и, возможно, несут ответственность — за обеспечение высокой вовлеченности сотрудников.Простой разговор или серия встреч позволят ИТ-директорам двигаться в этом направлении. Используйте пять перечисленных шагов, чтобы активнее вовлекать и мотивировать своих людей.

Подробнее: Привлечение лучших специалистов для цифрового бизнеса

Встреча один на один

Обсуждение один на один требует более медленного подхода, который ИТ-директора, как правило, привыкшие к быстрым и решительным деловым беседам, могут счесть сложным. Однако такие беседы — хороший способ для ИТ-директоров получить четкое представление о том, как помочь сотруднику разработать план, позволяющий сосредоточиться на работе, которая имеет значение для него лично.Эти беседы также позволяют сотрудникам распознавать и формулировать работу, которую они считают значимой и мотивирующей.

Подробнее: Как ИТ-директора создают поток талантов

Определите препятствия

После определения личных мотиваторов определите шаги, необходимые для продвижения к этим значимым проектам. Эту часть обсуждения начнут с двух вопросов: «Что должно произойти, чтобы связать вас с этой работой?» и «Какие препятствия мы должны ожидать, чтобы связать вас с этой работой?» Иногда знания о том, что ИТ-директор лично интересуется их карьерой, достаточно, чтобы мотивировать некоторых сотрудников.

Ищите места, где можно поменяться

Теперь, когда вы и ваш сотрудник определили, что и как, переходите к потенциальным вариантам, чтобы сместить фокус работы или перестроить задачи, чтобы смягчить возникшие препятствия и переместить сотрудника на должность, лучше согласованную с мотивационными проектами. Рассмотрите варианты, такие как смена команды или встряска партнеров. Цель состоит в том, чтобы определить практические и возможные изменения, которые можно внести, поэтому будьте творческими, но реалистичными в отношении непрактичных или более долгосрочных решений.

Разработайте личный план действий

Создайте план действий, чтобы лучше направить сотрудника на осмысленную работу и придерживаться этого плана. Например, если сотрудник считает, что ему нужно время и место для работы над проектом по работе с большими данными, изменение, которое необходимо внести, может заключаться в работе из дома два дня в неделю. Выясните, что требуется, чтобы это произошло немедленно, и запланируйте, как это будет происходить через шесть месяцев. Ничего страшного, если это изменится в будущем по мере смены работы и интересов.

Подробнее: Как ИТ-директорам нужно думать о самых талантливых сотрудниках

Поддержите изменения

Продолжайте разговор о мотиваторах и планируйте регулярные проверки, чтобы узнать, что сотрудник думает о работе, поручениях и обязанностях. Общайтесь в неформальной обстановке и ограничьте их до трех-четырех раз в год. Но сделайте содержательный рабочий разговор фундаментальной частью процесса распределения проектов, работы и обязанностей.

Как поддерживать мотивацию вашей команды, удаленно

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Многие руководители преодолели первые препятствия при удалении своих команд: убедиться, что коллеги настроили свои технические инструменты, определили свои процессы и постоянно вошли в свои учетные записи видеоконференций.

Но это только первый шаг к созданию эффективной рабочей среды для удаленных сотрудников. Следующий важный вопрос, который мы должны задать: как вы мотивируете людей, которые работают из дома?

Дополнительная литература

Этот вопрос важен сейчас, потому что во время кризиса, такого как Covid-19, люди часто склонны больше сосредотачиваться на тактической работе — отвечать на нужное количество билетов или следовать утвержденному плану проекта — вместо того, чтобы адаптироваться для решения более крупных и новых проблем. бизнес может столкнуться.

Но некоторые команды превосходят остальных во времена суматохи, несмотря на трудности. Они завоевывают долю рынка. Они заслужили любовь клиентов на всю жизнь. Они сохраняют свою продуктивность на высоком или более высоком уровне. Другими словами, они адаптируются. Хотя академические исследования удаленной продуктивности неоднозначны: одни говорят, что она снижается, а другие обещают ее увеличивать, наши исследования показывают, что ваш успех будет зависеть от того, как вы это делаете.

Во-первых, важно отметить, что сейчас работа из дома может снизить мотивацию.

В период с 2010 по 2015 год мы опросили более 20 000 работников по всему миру, проанализировали более 50 крупных компаний и провели множество экспериментов, чтобы выяснить, что мотивирует людей, в том числе то, сколько работы на дому играет в уравнении.

Когда мы измерили общую мотивацию людей, которые работали из дома, по сравнению с офисом, мы обнаружили, что работа из дома была менее мотивирующей. Хуже того, когда у людей не было выбора в том, где они работали, разница была огромной.Общая мотивация упала на 17 пунктов, что эквивалентно переходу от одной из лучших культур к одной из самых убогих в своей отрасли.

Мы определили три негативных фактора мотивации, которые часто приводят к снижению производительности труда. Вероятно, они выросли в свете пандемии коронавируса. Эмоциональное давление и Экономическое давление стремительно растет, поскольку люди беспокоятся о потере работы, оплате аренды и защите своего здоровья. Шквал новостей, вопросы о том, как безопасно достать продукты, и опасения за родственников вызывают глубокое беспокойство. Инерция в работе неизбежно возрастет, поскольку люди задаются вопросом, есть ли смысл даже пытаться.

Мы также определили три положительных фактора мотивации, которые часто приводят к повышению производительности труда. Мы считаем, что в нынешней ситуации они могут легко исчезнуть. Играть , мотив, который больше всего повышает производительность, может уменьшиться, если людям будет все труднее выполнять дела из дома. Например, людям может не хватать радости от решения проблем с коллегой или легкости принятия решения, когда все находятся в одной комнате. Цель также может снизиться, поскольку команда все меньше осознает свое влияние на клиентов или коллег, особенно если никто не напомнит им. Наконец, потенциал может снизиться, если люди не смогут получить доступ к коллегам, которые их обучают и развивают.

Если руководители предприятий не предпримут шагов, чтобы изменить это, сдвиги в мотивации людей в конечном итоге приведут к снижению адаптируемости, качества и творческих способностей как раз в то время, когда восстановление после корнавируса потребует роста производительности.

Что могут делать бизнес-лидеры?

Когда у нашей коллеги диагностировали рак, нашим первым побуждением было сократить ее работу, чтобы она могла сосредоточиться на своей болезни. Безусловно, были времена, когда ей требовался стопроцентный отдых. Но мы быстро поняли, что забрали главный источник ее игры и цели. Ее работа была очень необходимым отдыхом от тревожных новостей, которые она получала каждый день.

То же самое относится и к фирмам, с которыми мы работали во время финансового кризиса.Мы обнаружили, что аналитики, пытающиеся укрепить рынки, имели самый высокий уровень мотивации в своей карьере в течение 18-часового рабочего дня. Ветераны вооруженных сил, с которыми мы беседовали, так же рассказали о своих самых важных днях. По тем же причинам сегодня вы видите, что вместо того, чтобы сидеть дома, многие горожане организуют волонтерские клубы байк-курьеров. Фитнес-инструкторы проводят занятия со своих крыш или транслируют их бесплатно в Интернете. Ученые проводят со своими учениками виртуальные классы и семинары.

Руководителям важно последовать их примеру и помнить, что работа может дать столь необходимый импульс их командам, даже когда их работа на дому не требует особого выбора.

Ключ в том, чтобы противостоять искушению сделать работу тактической только с помощью строгих процессов, правил и процедур. В то время как определенные границы и руководящие принципы помогают людям двигаться быстрее, слишком многие из них создают порочную спираль демотивации. В таких случаях люди, как правило, перестают решать проблемы и мыслить творчески, а вместо этого делают минимум.

Если вы хотите, чтобы ваши команды были вовлечены в свою работу, вы должны сделать их работу увлекательной.

Самый действенный способ добиться этого — дать людям возможность экспериментировать и решать действительно важные проблемы. Эти проблемы не будут одинаковыми для каждой команды или организации. Поначалу их может быть непросто даже идентифицировать. Для этого вашим сотрудникам потребуется ваша помощь. Спросите их: где мы можем предоставить нашим клиентам отличные услуги? Что может исправить наша команда? Что будет стимулировать рост даже во времена страха? Почему эти проблемы критичны, ценны и интересны?

Сегодня мы сотрудничаем с командами по всему миру, которые используют этот способ работы.Команда клинических испытаний фармацевтической компании экспериментирует с тем, как помочь больницам определить приоритеты исследований и обеспечить безопасность во время этого кризиса. Команды технического единорога, Flexport, генерируют идеи о том, как доставлять критически важные товары по всему миру, поддерживать цепочки поставок своих клиентов и делятся советами, чтобы их поставщики продолжали вести бизнес. Страховая компания тестирует способы расставить приоритеты в стремительно растущем объеме внутреннего чата и своевременно обрабатывать претензии. Мы видим, что в командах, с которыми мы работаем, продуктивность остается высокой, а в некоторых случаях даже улучшается.

Их успех сделал то, что они не полагаются исключительно на гигантские новые программы или подходы, требующие одобрения генерального директора. Они просто находят способы убедиться, что каждый человек в их команде чувствует, что у него есть проблема, которую он может помочь решить. В ваших собственных случаях эта задача может варьироваться от чего-то небольшого, например, как лучше приветствовать клиентов или приспособиться к новому графику, до чего-то столь же важного, как перенос вашего личного бизнеса в Интернет.

Возвращение к своим командам

Теоретически все это может звучать великолепно, но если вам интересно, с чего начать, вы не одиноки.Немногие организации научились определять, когда и где можно экспериментировать с новыми способами работы, несмотря на то, что экспериментирование приводит к повышению мотивации сотрудников на 45 пунктов.

Учитывая сегодняшние проблемы с Covid-19, мы даем простой набор рекомендаций командам, которые работают удаленно.

Во-первых, то, что вы измеряете, является самым сильным сигналом для ваших людей о том, что вам небезразлично. Если вы хотите показать им, что вам небезразлична их мотивация, вы можете измерить ее с помощью нашего онлайн-инструмента или с помощью предпочитаемого вами инструмента опроса.Затем обсудите с ними, что может стимулировать их мотивацию вверх или вниз, и что было бы полезно для максимизации их мотивации и экспериментов в ближайшие недели.

Вы можете задать такие вопросы, как: Как текущая ситуация влияет на вас в настоящий момент? Какие советы люди могут дать, как мотивировать себя и найти игру и цель в текущей среде? Это ваше время, чтобы послушать и создать безопасную среду, в которой каждый может поговорить.

Во-вторых, убедитесь, что ваши еженедельные распорядки не сосредоточены только на тактической работе — конкретных планах, которые вам нужно выполнить, например, билетах, которые вам нужно ответить, или ячейках, которые вам нужно проверить.Половина вашей недели также должна быть посвящена адаптивной производительности, которой нет никакого плана, а вместо этого следует экспериментировать и решать проблемы.

Обычно мы рекомендуем простой ритм для удаленных команд.

Понедельник: Проведите собрание рабочей группы по рабочему циклу, которое охватывает следующие вопросы.

1. Какое влияние мы оказали на прошлой неделе и чему мы научились?
2. Какие обязательства у нас есть на этой неделе? Кто по каждому баллу?
3. Как мы можем помочь друг другу в выполнении обязательств на этой неделе?
4. В каких областях нам следует поэкспериментировать, чтобы повысить производительность на этой неделе?
5. Какие эксперименты мы проведем, и кто за каждый из них отвечает?

Вторник-четверг : Проведите хотя бы одну индивидуальную встречу с каждым из членов вашей команды.Чтобы мотивировать своих сотрудников, сосредоточьтесь на том, чтобы помочь им справиться с небольшими трудностями. Вы также можете координировать собрания небольших групп, на которых сотрудники могут совместно проводить еженедельные эксперименты и вместе решать проблемы.

Пятница: Сосредоточьтесь на размышлении. Продемонстрируйте и соберите отзывы об экспериментах недели. Сюда могут входить презентации проектных групп, во время которых члены команды делятся метриками и идеями. Также важно следить за мотивацией и прогрессом друг друга.Как лидер подайте пример, спрашивая людей, как они себя чувствуют: где они боролись со своей мотивацией и где они преуспели?

Мы знаем, что этот подход работает, потому что мы использовали его во время финансового кризиса. Когда большинство отделов финансовых услуг удвоили правила и процессы, мы помогли тысячам людей, работающих в сфере ипотечного кредитования и недвижимости, определить проблемы, которые они могут решить, внедрить инновации и адаптироваться. Их мотивация резко возросла, и они превзошли статус-кво на 200%, найдя креативные беспроигрышные решения для финансовых учреждений, в которых они работали, и клиентов, которым грозила опасность потерять свой дом.

Как мы видели в 2008 году, команды могут экспериментировать и адаптироваться. Мы также увидели, что команды могут застывать под давлением и отступать. Сделайте своей миссией достижение первого и более высоких уровней роста и производительности как удаленная команда, чем как личная команда. Это вызов, который поможет вам сохранять энергию и экспериментировать еще долгое время после того, как кризис уже позади.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR.Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Мотивируйте свою команду на рабочем месте от MindTools.com

© Veer
phakimata

Поощряйте свою команду летать высоко.

Ваши люди могут обладать всеми знаниями в мире, но, если они не мотивированы, маловероятно, что они раскроют свой истинный потенциал.

С другой стороны, работа кажется легкой, когда люди мотивированы.

Мотивированные люди имеют позитивный взгляд на вещи, они воодушевлены тем, что делают, и знают, что вкладывают свое время во что-то действительно стоящее.Короче говоря, мотивированные люди получают удовольствие от своей работы и хорошо работают.

Все эффективные лидеры хотят, чтобы их организации были наполнены людьми в таком состоянии. Вот почему так важно, чтобы вы, как лидер и менеджер, поддерживали в своей команде мотивацию и вдохновение. Но, конечно, легче сказать, чем сделать!

В этой статье мы рассмотрим ключевые теории, стратегии и инструменты, которые вы можете использовать, чтобы помочь своим сотрудникам сохранять энтузиазм в своей работе.

Типы мотивации

Есть два основных типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация — это когда вы используете внешние факторы, чтобы побудить вашу команду делать то, что вы хотите. Повышение заработной платы, отпуск, проверка бонусов и угроза потери работы — все это внешние факторы мотивации — некоторые положительные, некоторые — менее важные.

Внутренняя мотивация внутренняя. Речь идет о личном желании преодолевать трудности, выполнять качественную работу или взаимодействовать с членами команды, которые вам нравятся и которым вы доверяете. Внутренне мотивированные люди получают огромное удовлетворение и удовольствие от того, что они делают.

Каждый член команды индивидуален и, вероятно, будет иметь разные мотиваторы. Итак, важно узнать своих людей, выяснить, что их мотивирует, и найти хорошее сочетание внешних и внутренних мотиваторов, чтобы вы могли успешно мотивировать их.

Мотивация на рабочем месте

Вы не можете напрямую контролировать интерес человека к его работе. Конечно, у человека есть некоторая ответственность за то, чтобы мотивировать себя. , но вы можете стимулировать этот процесс, создав среду, которая поможет ему стать более внутренне мотивированным.Отдельные люди, команды и даже целые организации могут пожинать плоды.

Мотивированные люди легко адаптируются, особенно когда дело доходит до перемен , и у них есть положительный отношение на работе. Они помогают распространять хорошую репутацию организации, сокращать количество прогулов и повышать производительность и прибыль. Они также много работают для достижения своих целей. , и работать с большим чувством срочности, чем немотивированные люди.

Мотивация в менеджменте

Как менеджер, вы можете использовать следующие шаги и стратегии для создания мотивирующей среды для своей команды.

Шаг 1. Проверьте свои предположения

Вы можете этого не осознавать, но на ваш стиль управления сильно влияет то, что вы думаете о своих людях.

Например, считаете ли вы, что члены вашей команды не любят работать и нуждаются в постоянном присмотре? Или вы верите, что они счастливы выполнять свою работу и, вероятно, будут пользоваться большей ответственностью и свободой?

Эти два фундаментальных убеждения составляют основу концепции мотивации команды Теория X и Теория Y .

Theory X Менеджеры авторитарны и полагают, что им необходимо постоянно контролировать людей. Они считают, что члены их команды не хотят и не нуждаются в ответственности, и что они должны мотивировать людей извне, чтобы добиться результатов.

Теория Y Менеджеры считают, что члены их команд хотят большей ответственности и должны помогать принимать решения. Они считают, что каждому есть что предложить.

Короче говоря, ваши представления о мотивации членов вашей команды влияют на ваше поведение по отношению к ним.Итак, важно тщательно обдумать то, как вы смотрите на своих людей, и выяснить, что, по вашему мнению, действительно их мотивирует. (Это может помочь подумать об этом с вашей собственной точки зрения — вы бы предпочли, чтобы ваш собственный босс управлял вами, используя Теорию X или Теорию Y? И как долго вы будете работать на менеджера Theory X?)

Шаг 2. Устранение неудовлетворенности и создание удовлетворенности

Психолог

Фредрик Герцберг сказал, что вы можете мотивировать свою команду, устраняя элементы неудовлетворенности работой, а затем создавая условия для удовлетворения от работы.

В своей теории мотивации и гигиены он отметил, что причины неудовлетворенности часто возникают, в частности, из-за раздражающей политики компании, навязчивого надзора или отсутствия гарантий занятости. Если вы не решите эти проблемы, люди не будут довольны работой, и их мотивация окажется трудной, если не невозможной.

После того, как вы устранили элементы неудовлетворенности работой, вы можете приступить к обеспечению удовлетворения. Источники удовлетворения от работы включают четкие возможности для продвижения / продвижения по службе, повышенное чувство ответственности, постоянное обучение и программы развития или просто чувство работы с определенной целью. .

Шаг 3. Персонализируйте свой мотивационный подход

Помните, ваша команда состоит из людей, у которых есть свои уникальные обстоятельства, биография и опыт. Следовательно, каждым человеком могут управлять разные мотивирующие факторы, и каждый человек может быть более или менее искусным в самомотивации. . Когда вы пытаетесь понять каждого члена команды, вы можете помочь им сохранить мотивацию.

Существует ряд инструментов и стратегий, которые вы можете использовать для адаптации своего подхода к мотивации, и не все они полностью согласуются друг с другом.Однако важно помнить, что каждый человек и ситуация индивидуальны, поэтому убедитесь, что вы выбрали теорию или модель, которая лучше всего соответствует вашим обстоятельствам.

Давайте рассмотрим их более подробно:

• Трехфакторная теория Сироты утверждает, что есть три решающих фактора, которые мотивируют ваших сотрудников. Это Equity / Fairness , Achievement и Camaraderie . Вы можете помочь сохранить мотивацию и позитивный настрой членов вашей команды, включив каждый из этих факторов в свою работу.
• Теория мотивации человека Макклелланда немного отличается. Макклелланд считал, что у всех нас есть три разных движущих силы: потребность в достижении , принадлежность и сила , причем один из них является доминирующим. Если вы структурируете свои мотиваторы и стиль руководства вокруг доминирующего драйвера члена команды, ваши усилия должны дать хорошие результаты.
• Иерархия потребностей Маслоу определяет пять потребностей, которые есть у всех нас, от самых простых до самых сложных.Это физиологический / телесный , безопасность , любовь / принадлежность , самооценка и самоактуализация (чувство делать то, для чего вы рождены). Иерархия Маслоу обычно представлена ​​в виде пирамиды — вы помещаете основные потребности внизу, потому что вам нужно удовлетворить их, прежде чем вы сможете решить любую из более сложных. Согласно этому подходу вы можете мотивировать свою команду, обращаясь ко всем уровням.
• Теория прогресса Амабиле и Крамера подчеркивает, как прогресс и небольшие «победы» могут быть мотивирующими.Он предлагает шесть вещей, которые вы можете предоставить — четких целей и задач , автономия , ресурсов , время , поддержка и способность учиться на неудачах — которые дают людям наилучшие шансы сделать узнаваемыми и значимый прогресс в работе.
• Вы также можете использовать теорию ожидания создать сильную, мотивирующую рабочую среду, в которой высокая производительность является стандартом. Он разъясняет взаимосвязь между усилием и результатом , и вы можете использовать его для адаптации мотивационного вознаграждения к предпочтениям людей.
• Согласно Эффекту Пигмалиона , ваши ожидания могут повлиять на производительность членов вашей команды. Например, если вы сомневаетесь, что кто-то добьется успеха, вы можете заставить ее чувствовать себя недооцененной и подорвать ее уверенность. Эффект Пигмалиона полезен, потому что он укрепляет идею о том, что вы можете побудить людей работать лучше, предъявляя к ним высокие ожидания и сообщая о них.
• Конечно, деньги имеют значение, и понимание стратегической компенсации может помочь вам структурировать внешние награды вашей команды.Вознаграждаете ли вы людей увеличением базовой, производственной или групповой оплаты труда, понимание различий между ними и присущих им преимуществ может помочь вам структурировать финансовую компенсацию более мотивирующим образом.

Шаг 4. Используйте трансформационное лидерство

Мотивация жизненно важна на рабочем месте, но это приведет вас лишь к тому моменту, когда лидерство вступит во владение (щелкните здесь, чтобы перейти в раздел лидерства «Инструменты разума»). После того, как вы применили мотивационные подходы, которые мы обсуждали выше, вам нужно сделать следующий шаг к тому, чтобы стать вдохновляющим, трансформирующим лидером. .

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Приняв этот стиль лидерства, вы сможете мотивировать и поднять свою команду на новый уровень, а также помочь ей добиться выдающихся результатов.Трансформационные лидеры ожидают от членов своей команды многого и взамен вызывают чувство доверия и преданности.

Чтобы стать трансформирующим лидером, вам необходимо создать привлекательное, вдохновляющее видение значимого будущего, побудить людей принять это видение, управлять его реализацией и продолжать строить доверительные отношения с членами вашей команды. Выделите время на развитие своих лидерских навыков и сосредоточьтесь на собственном личном развитии, чтобы стать вдохновляющим примером для подражания. для вашего народа.

Ключевые моменты

Как руководитель, ваша цель — поддерживать мотивацию и энтузиазм членов вашей команды в своей работе. Важно соблюдать баланс между внешними мотивами, такими как повышение заработной платы и изменение условий труда, и внутренними мотивами, такими как назначение людям задач, которые им нравятся.

Во-первых, проанализируйте свои собственные предположения о своих сотрудниках. Важно помнить, что они, скорее всего, отреагируют более позитивно, если вы воспользуетесь стилем управления, основанным на участии, когда они несут ответственность и могут принимать собственные решения.

Затем используйте «Мотиваторы» и «Гигиенические факторы» Герцберга, чтобы устранить любые причины неудовлетворенности членов вашей команды, а затем предпримите шаги по внедрению элементов удовлетворения.

Все люди разные, поэтому адаптируйте свой мотивационный подход к каждому члену команды. Вы можете использовать множество стратегий и инструментов, но чем больше вы будете знать и понимать каждого человека, тем эффективнее будут ваши усилия.

Наконец, помните о важности лидерства для мотивации членов вашей команды и побуждения их превосходить свои ожидания.Принимая меры, чтобы стать лидером трансформации, вы можете поощрять лояльность и доверие, а также вдохновлять, поддерживать и узнавать других. Более того, вы можете вдохновить их на выдающиеся достижения.

10 научно проверенных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного более приятной. Первый шаг — убедиться, что вещи находятся в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное, работающее оборудование.Это означает отключение того компьютера бэк-офиса времен холодной войны, вашей медленной торговой системы или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте привлечь внимание местных художников или подберите интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2.Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. Для начала ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square.Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложите вознаграждение сотрудникам

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это комиссия лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании.Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу.Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подходить для руководящей роли там. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентаризацией, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это всего лишь подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы.Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных источников — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч.Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать. Поэтому постарайтесь регулярно делиться с ними этими данными. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися.Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ работы предприятий, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования.И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график. Итак, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагайте еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть.В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой. И все же еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и оцененными. Это имеет смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании.В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят только признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его.Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы выказывали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.

Наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время, — огромный плюс. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса. Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников — важнейший аспект на рабочем месте, от которого зависит эффективность работы отдела и даже компании. Мотивация ваших сотрудников должна быть обычным делом.

Есть компании, которые, к сожалению, не понимают важность мотивации сотрудников. Исследования показывают, что многие компании уволили сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника — прямой результат совокупности взаимодействий с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна. В основном потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволить организации достичь более высокого уровня производительности. Представьте себе сотрудника, у которого нет мотивации на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за своим рабочим столом, для личного удовольствия в Интернете или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это основано на одном сотруднике. Представьте, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не то положение, в котором никто не хочет находиться.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании. Преимущества включают:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения порученных им задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Постоянное развитие персонала

Мотивация может способствовать достижению работником его / ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три практических совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение коммуникации

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронную почту, но и убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Попробуйте каждый день выделять время для разговоров с сотрудниками, или вы можете присоединиться к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за своим столом. Поступая так, вы действительно заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто начальник.Эксперты сходятся во мнении, что командное общение очень ценно.

Сотрудники также хотят видеть успех компании, ради которой они работают. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая эксплуатационными улучшениями. Руководство должно уделять время тому, чтобы задавать вопросы и выслушивать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать себя ценным.

Оцените индивидуальные взносы

Руководство должно убедить своих сотрудников в том, что их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в достижении общих целей и направлений деятельности компании.Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если будут знать, как их усилия влияют на организацию; независимо от того, насколько велик или мал их вклад.

Руководству не нужно вознаграждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с задачей. Иногда достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти многозначительные слова подтверждают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, — более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники — это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

— Энн М. Малкахи

Благоприятная рабочая среда

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет благоприятной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство могло разослать опросы и получить обратную связь от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

No related posts.