Наемные работники это: Наемный работник | Понятия и категории

Автор: alexxlab · Опубликовано 20.06.2021 · Обновлено 05.06.2021

Содержание

Наемный работник

В любой компании в трудовых отношения задействованы две стороны: наниматель и наёмный рабочий. Как правило, эти взаимоотношения состоят из определённых прав и обязанностей, которые прописываются в трудовом договоре или контракте. Иными словами, все наёмные работники – это и есть обычные сотрудники, которые выполняют определённые задачи в офисе или на производстве. Каждый наниматель стремится нанять квалифицированного работника, причём на длительный срок. Но это касается только тех случаев, когда необходимо ежедневное выполнение определенного объёма работ. Помимо этого, у каждой организации или частной компании возникают потребности в услугах, которые не характерны для производства и не совпадают со спецификой действующей организации. Особенно это характерно для небольших фирм:

необходимо сделать косметический ремонт в офисе, не обойтись без строителей;
нужно заменить потёкший кран, необходим сантехник;
не работает розетка, нужны услуги электрика;

возникла потребность в переезде или покупке новой офисной мебели требуется помощь грузчиков;
из обслуживающего персонала (например, повар, официант, посудомойка и т. д.) кто-то заболел или срочно уволился, а найти работника в короткий срок не получается;
время от времени компания получает и отправляет различные грузы, нужна помощь специалистов из сферы логистики.

Торговые точки и объекты общественного питания часто нуждаются в таких наёмных работниках, как упаковщики, грузчики, курьеры, мерчандайзеры. Примеров можно приводить бесконечное множество. У каждой компании существуют свои определённые потребности в подобных услугах.

Помимо этого существует очень много так называемых сезонных работ. В основном это характерно для сельского хозяйства, рыбной отрасли, нефтедобывающей промышленности, ландшафтного дизайна и транспортных услуг. Когда возникает подобная ситуация, перед любым руководителем встаёт вопрос: что же делать? Ведь наёмные работники нужны, но мало кто согласится на временную работу, ведь все, как правило, стремятся к постоянному заработку. А если человека нанять на постоянной основе, то как ему выдавать заработную плату, когда производство стоит? Всё это чревато излишними финансовыми потерями, которые не приведут ни к чему хорошему.

В таких случаях целесообразно прибегнуть к краткосрочным отношениям. Наниматель может самостоятельно искать наёмных рабочих, потратив много сил и времени, и ещё не факт, что его усилия увенчаются успехом. Не исключён вариант, когда результат может быть равен нулю. Поэтому лучше обратиться в специальные организации, которые специализируются на подобных услугах.
Одной из таких компаний является «СТС Групп». Она не первый год существует на рынке кадрового аутсорсинга, оказывает услуги лизинга персонала ведущим российским компаниям. «СТС Групп» поможет решить вам любые возникшие кадровые вопросы за весьма короткий срок. Штат этой компании состоит из профессиональных и опытных сотрудников, которые способны оказать различные услуги не только организациям, но и обычным людям. Обратившись в компанию «СТС Групп», вы сэкономите силы, время и деньги.

Работники наемные — Энциклопедия по экономике

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата — это та масса жизненных благ и услуг, которы можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной — от уровня цен на предметы потребления и услуги. [c.169]

Современные взгляды работника наемного труда на организацию в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою про- [c.17]

Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Рынок труда — это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (рис.

1.14). Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, регулирующих размещение работников в общественном разделении труда по законам товарного производства и обращения, и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда [16]. Рост профессиональных качеств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. [c.71]

Работники наемные 27 Расчеты финансовые 66 аккредитивами 68 безналичные 66 денежные 66 [c.219]

Следовательно, если вы обладаете профессией и должной квалификацией, на которые рынок труда предъявляет высокий спрос, это еще не.

означает, что имеется шанс сделать карьеру. Почти всегда есть спрос на работников непрестижных и низкооплачиваемых профессий, причем порой, имеющих высокую квалификацию (например, во многих школах не хватает учителей). Но работу учителя сейчас в России высокооплачиваемой не назовешь. Отсюда важно знать не только спрос, но и диапазон цен. Наиболее высокую оплату работникам наемного труда обеспечивают представительства иностранных компаний в Рос- [c.348]

Выплата работникам наемного труда [c.170]

Уровень ОАО Российские железные дороги . Политика заработной платы на уровне ОАО РЖД рассматривается и осуществляется в тесной связи с общей экономической и социальной политикой в стране. Вместе с тем следует подчеркнуть, что начало рыночного процесса в сфере труда — это принятие человеком новой социальной роли работника наемного труда, т.е. понимание того, что размер получаемого вознаграждения зависит от его профессионализма, добросовестности и качества труда. [c.131]

Одной из крупнейших статей дохода бюджета Швеции являются социальные платежи в виде начислений на фонд оплаты труда. Приведем пример начислений на. зарплату работников наемного труда в процентах. [c.292]

Итак, основными источниками, за счет которых образуется монопольная прибыль, являются 1) прибавочная стоимость, создаваемая трудом наемных рабочих, эксплуатируемых на предприятиях самих монополий 2) часть стоимости рабочей силы работников наемного труда, занятых во всех сферах капиталистической экономики 3) прибавочный и часть необходимого труда мелких товаропроизводителей (фермеров, крестьян, ремесленников) империалистических государств 4) значительная часть стоимости, создаваемой трудящимися других, особенно экономически зависимых, стран 5) часть прибыли немонополизированных предприятий, а иногда и часть их капитала. [c.340]

В условиях роста цен работники наемного труда, живущие на заработную плату, сталкиваются с тем, что их реальная заработная плата (сумма жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, выраженную в деньгах) снижается. Поэтому они через свои профессиональные союзы добиваются заключения коллективных договоров, в которых бы предусматривалась индексация -увеличение заработков с учетом темпов инфляции.

Когда работники добиваются увеличения вознаграждения за труд, то возросшие расходы на номинальную заработную плату приводят к удорожанию издержек производства. Это служит основанием для того, чтобы предприниматели и государство вновь повышали цены. Затем вновь возобновляется борьба трудящихся против падения уровня жизни, которая завершается индексацией ставок заработной платы. Но цены в той же или в еще большей мере опять увеличиваются. [c.138]

С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и реализации прибавочного продукта и соответственно сужается роль работников наемного труда [c.46]

Распределение средств производства и рабочей силы между различными сферами хозяйства, пропорции между ними, масштабы и темпы развития производства, изменение его структуры, создание новых отраслей хозяйства и сфер деятельности, применение научных открытий в производстве, совершенствование техники и направлений ее использования, степень занятости работников наемного труда — все это определяется законом прибавочной стоимости.

В странах капитала развитие общественного производства, рост его производительных сил осуществляется во имя увеличения прибавочной стоимости. На прибавочной стоимости, создаваемой неоплаченным трудом наемных рабочих, покоится существование капиталистического общества. [c.128]

Эксплуатация Торговые рабочие и служащие составляют торговым капиталом особую категорию работников наемного тру-работников торговли да, численность которых в буржуазном об-и других трудящихся ществе увеличивается быстрыми темпами. [c.240]

Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов. [c.73]

Сближение материального положения и условий труда рабочих и трудовых слоев служащих и интеллигенции создаёт объективные предпосылки для укрепления союза людей умственного и физич. труда, для организации их совместных действий против монополистич. капитала. В нашу эпоху, когда наука превращается в непосредственную производительную силу, интеллигенция все больше пополняет ряды работников наемного труда. Ее социальные интересы переплетаются с интересами рабочего класса, ее творческие устремления сталкиваются с интересами хозяев-монополистов, для которых прибыль превыше всего… Союз работников умственного и физического труда становится все более значительной силой в борьбе за мир, демократию и социальный прогресс, за демократический контроль над производством, учреждениями культуры и информации, за развитие образования в интересах народа (Международное Совещание коммунистических И рабочих партий. Документы и материалы, 1969, с. 308). [c.158]

Фрикционная безработица (текучесть) означает, что существует постоянная связь между несовпадением увольнения с одних фирм и наймом работников другими фирмами, перемещением от одних профессий к другим, из одних отраслей, регионов в другие. Происходит это потому, что, например, одни фирмы или регионы расширяют масштабы производства, требуя роста численности работников наемного труда другие, напротив, сокращают производство, высвобождая работников. Это такой вид безработицы, который в условиях рыночной экономики свести на нет невозможно. С данной точки зрения и полная занятость невозможна, если понимать ее как поголовную занятость. [c.70]

Рынок рабочей силы — сфера купли-продажи рабочей силы, где рабочая сила является товаром производственного назначения. Продавец товара — работник, юридически свободное лицо, собственник своей способности к труду, но лишенный средств существования и вынужденный ее продавать. Покупатель — предприниматель, собственник предприятия (фирмы), но нуждающийся в применении на рабочих местах своего предприятия труда иных лиц. Особенность купли-продажи рабочей силы состоит в том, что при свершении этой сделки работник остается собственником своей рабочей силы, а продает ее использование на определенное время. Отсюда особое название этой сделки — наём, а труд становится наемным трудом, работник — наемным работником. [c.305]

Прием на работу производится по соглашению сторон трудового договора (контракта) — работодателя и работника. Закон дает работнику наемного труда определенные гарантии при приеме на работу. [c.499]

РАБОТНИК НАЕМНЫЙ — лицо, трудовая деятельность которого осуществляется по установленным правилам и нормам, при этом основные фонды предприятия (средства производства, помещения, транспорт и др.), обеспечивающие производственный процесс, чаще всего не являются его собственностью. [c.525]

Впервые в истории экономической мысли двойственную природу труда открыл К. Маркс, что позволило ему разработать научную теорию трудовой стоимости. Он разложил стоимость на три составные части постоянный капитал, переменный капитал и прибавочную стоимость. В обществе, где имеется прибавочная стоимость, имеет место эксплуатация работников наемного труда. [c.665]

Фирма получает доход, который характеризует ее работу, но не в полной мере, так как не показывает выгодно это или нет. Чтобы определить выгоду, необходимо от валового дохода (TR) отнять издержки. Разница между TR и издержками на Западе называется прибылью. В марксистском понимании это есть превращенная форма прибавочной стоимости, что есть результат эксплуатации наемных работников. Наемные работники создают новую стоимость V+m, где V — стоимость рабочей силы, которая выступает в форме заработной платы, m — прибавочная стоимость + рента земли. [c.40]

В США, например, преобладающей профессиональной категорией стали работники преимущественно умственного труда, или так называемые белые воротнички (см. табл. 8.2). Они составили в 1991 г. 56 % всей занятой рабочей силы. Сюда относятся инженеры, техники, ученые, административно-управленческий персонал, а также многочисленные группы конторских и торговых служащих. В массе своей это работники наемного труда. [c.139]

От легального теневой доход отличается прежде всего тем, что его владелец не платит налогов. Занятые в неформальной (теневой) экономике предприниматели и работники наемного труда не сообщают никаких обязательных сведений официальным органам — налоговым, социального обеспечения, статистическим по учету занятости, а также избегают контактов с профсоюзами. [c.282]

Доходы от неформальной экономики некриминального характера являются, в конечном счете, составной частью всей массы заработной платы работников наемного труда. Косвенным, но достаточно убедительным доказательством весомой роли, которую играют доходы от неформальной экономики, является стабильность или меньший размер снижения объемов продаж на внутреннем рынке в периоды замедления роста и даже снижения реальной заработной платы. В России, например, сокращение розничного товарооборота составило 39 %, тогда как официальные реальные доходы населения по основной работе уменьшились на 56 %. [c.283]

Чтобы ответить на коренной вопрос, для кого производится валовой национальный продукт, необходимо познакомиться с концепцией распределения национального дохода. Следует учесть, что национальный доход распределяется по труду — это заработная плата работников наемного труда и по собственности — это прибыль, процент, рента. Рассмотрим каждую форму дохода подробнее. [c. 117]

Как показал исторический опыт, система чистого капитализма выявила серьезные противоречия. Они состоят, с одной стороны, в противоречиях между нарастающим монополизмом и рынком свободной конкуренции, а с другой — в ущемлении социальной напряженности в ничем не ограниченной эксплуатации значительной массы работников наемного труда со стороны капитала и монополий. Отсутствие экономической и социальной регулируемости рынка приводило к обострению кризисов и затягиванию их сроков. Эти причины постепенно выдвигали необходимость реформирования капиталистической экономики с учетом усиления и расширения регулирующей роли государства. Со временем эти изменения обусловили возникновение рыночной системы иного качества, не меняя рыночной, капиталистической базы, она превратилась в смешанную экономику. [c.260]

Трудоустройство работника наемного труда не исключает его из системы рынка труда, так как в организации существует свой в н у т р и-ф ирменный рынок рабочих мест, различающихся престижностью, условиями оплаты и содержательностью труда, возможностями профессионального продвижения и т. п. В конкурентной борьбе за право занять то или иное рабочее место могут принимать участие как сторонние лица из территориального рынка труда, так и собственные работники организации. Перераспределение рабочей силы внутри организаций (смена рабочего места, [c.72]

В 1957 г. развернулся мировой экономический Мировой кризис, сильнее всего поразивший американскую экономический экономику. Среднемесячный индекс промышлен-1957—1958 гг. ного производства США упал за год на 14%. Особенно сильное его снижение наблюдалось в отраслях, производящих средства производства и предметы длительного пользования. Годовой объем экспорта упал на 16%. Среднемесячное число безработных в США в 1958 г. равнялось 4,7 млн. человек, что составляло 6,8%. работников наемного труда. Произошло значительное снижение жизненного уровня трудящихся масс. [c.354]

Буржуазия пытается противопоставить этих так называемых рабочих в белых воротничках всем остальным рабочим. Буржуазная статистика относит их к некоему» среднему классу , якобы ничего общего не имеющему с рабочим классом. Однако их классовое положение, роль в общественном производстве и коренные интересы существенно не отличаются от положения и роли остальных рабочих. Их будущее может защищать только рабочее движение. В документах международного Совещания коммунистических и рабочих партий отмечается, что в нашу эпоху, когда наука превращается в непосредственную производительную силу, интеллигенция все больше пополняет ряды работников наемного труда. Ее социальные интересы переплетаются с интересами рабочего класса, ее творческие устремления сталки- [c.378]

Итак, доходы работников наемного труда содержат два компонента. Первый — так называемая удерживающая заработная плата, или плата за непереход (transfer earnings). Второй компонент — экономическая рента. В самом общем виде экономическая рента определяется как доход от фактора, отличающегося неэластичным предложением. Однако элемент ренты содержится и в тех случаях, когда предложение фактора эластично, за исключением бесконечно эластичного предложения. [c.254]

В конкурентной борьбе на рынке труда используются главным образом ценовые (размеры зарплаты, дополнительные выплаты в виде премий, надбавок, льгот и т.п.), л также нсценовые факторы (благоприятный режим труда и отдыха, перспективы роста, меры социального обеспечения и социальной защиты, престижность фирмы и т.п.). Острый характер носит К. между наемным трудом и капиталом. Наемный работник имеет право продавать свою рабочую силу как можно дороже, а предприниматель имеет право покупать товар «рабочая сила» как можно дешевле. А где сталкиваются два равных права, вопрос решается силой. Поэтому история рыночной экономики наполнена борьбой наемного труда с капиталом за сокращение продолжительности рабочего дня, повышение оплаты труда, улучшение условий труда, отдыха, социальной защиты и т.д. В итоге работники наемного труда в развитых странах рыночной экономики достигли больших успехов в улучшении своего положения. [c.289]

Наемный работник определение. Определение, права, обязанности, оплата труда

Наемный работник – это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, «составным элементом» предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме – как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник – это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется оплата труда наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это, однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой человеческий капитал, выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, члены общества вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в трудовые отношения с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников, то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый налог за наемного работника – НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая трудовой договор с наемным работником, руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

ПФР – 22 %.
ФФОМС – 5.1 %.
ФСС – 2.9 %.

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Оформление, изменение, прекращение контракта на условиях и в порядке, установленных ТК.
Предоставление ему задания, обусловленного соглашением.
Рабочее место. Оно должно соответствовать установленным в законе требованиям ОТ и условиям, предусмотренным в коллективном соглашении.
Своевременную и полную выплату вознаграждения, согласно квалификации, качеству и количеству выполненной работы, а также ее сложности.
Отдых. Он обеспечивается за счет установления нормальной длительности рабочего времени, сокращенных смен для ряда категорий работников, предоставлением выходных дней еженедельно, ежегодных отпусков (оплачиваемых).
Достоверную и полную информацию об условиях осуществления им профессиональной деятельности на предприятии, требованиях ОТ.
Профподготовку, повышение квалификации, переподготовку.
Создание объединений и профсоюзов.
Участие в коллективных переговорах, подписании соглашений через своих представителей, получение информации о реализации их условий.
Защиту трудовых прав, интересов и свобод незапрещенными методами.
Участие в управлении предприятием.
Урегулирование коллективных и индивидуальных споров, возникших в рамках трудовых отношений.
Компенсацию вреда, нанесенного ему при исполнении профессиональных обязанностей, возмещение морального ущерба.
Обязательное соцстрахование.
Участие в забастовках.

Обязанности

Наемный работник должен:

Добросовестно выполнять свои профессиональные задачи, которые возлагаются на него в соответствии с контрактом.
Соблюдать правила распорядка на предприятии.
Выполнять дисциплинарные требования.
Соблюдать трудовые нормы.
Выполнять требования по ОТ и обеспечению безопасности на производстве.
Бережно относиться к материальным ценностям предприятия и остальных сотрудников.

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется бессрочный контракт.

Наемные работники: служащие и средний класс

Происходят значительные перемены в структуре занятости по причине перехода мировых держав к информационному обществу, роботизации производства и перестройки экономики.

Информационное общество рабочих

В начале 1980-х гг. происходит разделение основного рабочего класса на работников перспективных и неперспективных отраслей. Горнодобывающая промышленность и черная металлургия относят к неперспективным отраслям.

Техническое перевооружения производства означало, что многие рабочие оказались вытесненными роботами и автоматами, происходит сокращение численности неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.

В противовес этому возрастет численность научно-технического и инженерно-технического персонала, который со временем окажется на социальной грани между рабочим классом и собственниками.

А большая часть работников, которые были вынуждены покинуть сферу производства из-за постиндустриальной модернизации, становились служащими и работниками сфер обслуживания.

«Революция управляющих»

Появляется отдельная категория рабочих — служащие, к которым относились наемные работники, занятые нефизическим трудом и получающие фиксированное жалованье. Служащие были разных категорий, и в зависимости от них имели различное материальное положение и социальный статус.

Лица, работающие на государство, в развитых странах получали зарплату, установленную в законодательном порядке и соответственно уровню средней зарплаты наемных работников. В 1970-х гг. появляется термин «революция управляющих», который обозначал, что к служащим переходили важнейшие функции в управлении корпорациями.

Большинство компаний имело руководство в виде совета директоров, которые представляли собой группу крупнейших акционеров. Наряду с этим возрастают и требования к управляющим, они должны быть предельно компетентными и обладать отменными организационными способностями.

У них появляется огромное количество обязанностей — прогнозирование спроса, планировка развития предприятия и обеспечение взаимодействия различных цехов, как внутренних , так и внешних.

Но одновременно это и повышает ценность управляющего, как наемного работника, особенно это относится к управляющим высшего и среднего звена.

Появляются такие актуальные отрасли, как маркетинг, предварительное изучение рынка, и реклама. Все больше значение приобретает работа с персоналом, которая направлена на повышение эффективности и лояльности служащих.

«Средний класс»

В 1950-е к «среднему классу» относили себя мелкие предприниматели, собственники деревни и города. Принадлежность к этому классу определялась не источником дохода и не отношением к собственности на средства производства, а непосредственно его уровнем.

Это должен быть уровень, имеющий определенный достаток, который выше прожиточного минимума. Постепенно уровень доходов значительной части населения становится высоким, а уровень образования — одинаковым. Это означает, что и запросы к качеству жизни и ее составляющих становится приблизительно одинаковым.

Это способствует активному общественному развитию. «Средний класс» становится основой общества и его опорой. Это обусловлено тем, что «средний класс» не желает гражданский войн, социальных потрясений и постоянных политических кризисов.

Люди, относящиеся к этому классу, не будут принимать радикальные идеи и ориентированы на постоянную стабильность, как в своей жизни, так и в жизни государства. Также образование «среднего класса» привело к исчезновению отдельных социальных общностей.

Теперь появляются группы, сплотившиеся на основе общих религиозных, культурных, сексуальных и специфических интересов. Современный процесс труда оставляет для отдельного человека больше времени и сил на саморазвитие, и за счет этого появляются новые интересы и более обширные социальные связи.

Нужна помощь в учебе?

Предыдущая тема: Транснационализация мировой экономики: суть, проблемы, последствия
Следующая тема:&nbsp&nbsp&nbspНовые маргинальные слои общества в XX веке: причины, зоны упадка

НАЕМНЫЙ РАБОТНИК это

Читать PDF
388.45 кб

Пролетарий или наемный работник?

Антонов Алексей Васильевич

В статье утверждается, что превращенные формы стоимости, которые преимущественно производятся в развитом капиталистическом обществе с его интенсивной формой ведения хозяйства, порождают и превращенные формы социальных классов.

Читать PDF
231.69 кб

Трудовая мотивация наемных работников

Перова И. Т.

The article contains a characteristic of the present structure of labour motivation, basing on the results of the general public survey conducted in November 1996.

Читать PDF
135.54 кб

Отношение к труду и личность наемного работника

Слюсарянский Марк Абрамович

В работе анализируются факторы социализации личности и их влияние на отношение к труду работников промышленных предприятий и структуру мотивов трудовой деятельности.

Читать PDF
439.28 кб

Социальная динамика наемных работников в России

Голенкова Зинаида Тихоновна, Игитханян Елена Давидовна

В статье обозначены особенности тех социально-структурных процессов, что происходят в российской экономике на протяжении последних десятилетий и определяют динамику взаимодействия социальных групп и изменение критериев социального

Читать PDF
152.14 кб

Наемные работники: некоторые черты социального портрета

Саркулова Альбина Тохтамысовна

Статья посвящена анализу социальной группы «наемных работников». Рассматриваются основные характеристики наемных работников и аспекты социальной дифференциации данной группы в социальном пространстве.

Читать PDF
994.96 кб

СОЦИАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ: СРЕДНИЕ КЛАССЫ И НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ

Бобков Вячеслав Николаевич

В статье рассматриваются вопросы теории выявления общественных классов.

Читать PDF
371.57 кб

Социальные настроения наемных работников в Ставропольском крае

Нельговский Антон Игоревич

Дается социологическая интерпретация и операционализация понятия «социальное настроение», анализируются данные эмпирического исследования социальных настроений наемных работников в Ставропольском крае.

Читать PDF
572.64 кб

Социальный портрет наемных работников (по результатам исследований)

Голенкова Зинаида Тихоновна, Голиусова Юлия Вячеславовна, Игитханян Елена Давидовна

В статье рассматриваются основные характеристики базового социально-структурного института современного российского общества — сообщества наемных работников, включающего в свой состав представителей различных социальных групп: раб

Читать PDF
327.05 кб

Социальная идентификация наемных работников СКФО в социальных медиа

Гапич Александр Эрикович, Троневская Марина Айсовна

В статье представлены результаты проведенного авторами социологического исследования проблем социальной идентификации наемных работников Северо-Кавказского федерального округа в социальных медиа в 2015-2016 гг.

Читать PDF
698.38 кб

Трудовые ценности и интересы наемных работников в советской и рыночной экономике

Мещерякова Ирина Александровна

Статья посвящена комплексному исследованию и рассмотрению вопросов изменения трудовых ценностей и интересов наемных работников в советской и рыночной экономике.

Читать PDF
352.05 кб

Жизненные ценности и мотивация деятельности предпринимателей и наемных работников

Климанова Наталья Георгиевна, Шаймухаметова Светлана Фанусовна

Статья посвящена изучению жизненных ценностей, мотивации деятельности предпринимателей и наемных работников.

Читать PDF
792.39 кб

Восприятие конфликтов в трудовом коллективе предпринимателями и наемными работниками

Филинкова Евгения Борисовна

Статья посвящена восприятию конфликтов в трудовом коллективе предпринимателями (собственниками-руководителями) и работниками той же организации.

Читать PDF
347.05 кб

Профсоюзная пресса как выразитель интересов трудовых коллективов и наемных работников

Стяжкин Вадим Евгеньевич

В статье рассматриваются проблемы функционирования профсоюзной прессы в сфере защиты социально-экономическмх прав, основные направления деятельности профсоюзных журналистов и специфика освещения профсоюзной проблематики, а также э

Читать PDF
597.12 кб

Экономическое поведение предпринимателей и наёмных работников в сфере личных финансов

Устинова Ксения Александровна, Белехова Галина Вадимовна, Гордиевская Александра Николаевна

В статье, подготовленной по материалам социологических исследований Института социально-экономического развития территорий РАН (г. Вологда) 2014-2016 гг.

Читать PDF
10.38 мб

Прекаритет занятости и доходов в России и Германии: самовосприятие наёмными работниками

Сизова И.Л., Леонова Л. А, Хензе А.

Проблематика социального неравенства всегда находилась в центре внимания социологического знания.

Временный наемный работник от компании «ФРЭШ Аутсорсинг»

Услугами наемных работников пользуются повсеместно. Это может быть частная компания либо вовсе хозяин домовладения – услуги такого человека нужны везде и всюду. Требования, выдвигаемые к соискателям, самые разные. Чаще всего – это совмещение нескольких специализаций, которые необходимо выполнять на регулярной основе, силами одного рабочего.

Устроиться наемным работником, может практически каждый. Однако, чтоб получать за это нормальные гонорары, необходимо в тонкостях разбираться во всех технологических аспектах ведения домашнего хозяйства и знать особенности работы на предприятиях. Кроме того, нужно иметь поверхностные знания всех рабочих профессий. Быть немного электриком, сантехником и слесарем. Ведь банальная замена розетки или простая починка умывальника, скорее всего, лягут на ваши плечи.

Преимущества работы

Услуги наемного рабочего всегда пользуются популярностью. Универсальность этой должности создает необходимые рабочие места и без работы не останется никто. Однако для получения достойной оплаты труда, необходимо постоянно повышать свою квалификацию и быть знакомым с множеством профессий.

Наемный персонал может выполнять весьма обширный круг обязанностей начиная от банальной уборки территории, заканчивая функциями домоправителя и ландшафтного дизайнера в одном лице. Все зависит от вашей квалификации и доверия работодателя. Устроившись однажды на работу, вы можете существенно повышать статус своей должности и получаемую зарплату с каждым днем.

Для того чтоб накопить необходимый опыт и начать трудовую деятельность на данной должности, вам можно смело обращаться в аутсорсинговую компанию «ФРЭШ Аутсорсинг». Наемный работник, разнорабочий, продавец – здесь каждый сможет получить неоценимый опыт работы с разными людьми и организациями.

Сфера деятельности наемного рабочего

Этот специалист может быть востребован самыми разными организациями. Его используют как на производстве, так и в частной сфере, ведь совмещение должностей предполагает выполнение множества функций силами одного человека.

Выбирая такого работника необходимо пользоваться следующими критериями:

Профессиональные навыки в различных профессиях.

Честность, порядочность, ответственный подход к выполнению.

Возможность работать в любое время дня и ночи.

Наличие водительских прав и других документов, которые могут потребовать предполагаемые работы.

Данный список дополняется другими пунктами, которые выдвигает каждый работодатель, согласно собственным предпочтениям.

Если вам услуги наемного рабочего необходимы не на постоянной основе, а всего лишь время от времени, обращайтесь в аутсорсинговое агентство «ФРЕШ Аутсорсинг». Его специалисты легко подберут вам персонал, согласно индивидуальным требованиям. Заказывая не рабочих, а выполнение услуг, вы экономите финансовые средства и обеспечите быстрое выполнение любой поставленной задачи. Вы можете выбрать необходимое время и место оказания услуг, и не заботясь больше ни о чем получите квалифицированный персонал на требуемую должность.

Независимый подрядчик или лицо работающее по найму

Владельцам деловых предприятий абсолютно необходимо правильно определить, являются ли предоставляющие им услуги лица наемными работниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходные налоги, удерживать и перечислять налоги в фонд социального обеспечения и программы «Медикер» и уплачивать налог в фонд пособий по безработице с заработной платы наемного работника. Как правило, вы не должны удерживать или перечислять какие-либо налоги с выплат независимым подрядчикам.

Выберите ситуацию, которая относится к вам (Select the Scenario that Applies to You):

Я независимый подрядчик или владелец собственного предприятия
Если вы являетесь владельцем собственного предприятия или подрядчиком, предоставляющим услуги другим предприятиям, вы, как правило, считаетесь лицом, работающим на себя. Если вы являетесь лицом, работающим на себя (независимым подрядчиком), дополнительная информация о ваших налоговых обязательствах приводится на нашем веб-сайте «Центр информации о налоге на лиц, работающих на себя» (Self-Employed Tax Center).
Я нанимаю на работу или по контракту лиц, предоставляющих услуги моему предприятию
Если вы являетесь владельцем собственного предприятия, нанимающим на работу или по контракту других лиц для оказания услуг вашему предприятию, вы должны определить, следует ли считать таких лиц вашими наемными работниками или независимыми подрядчиками. Дополнительные сведения наэту тему и о ваших обязанностях приводятся ниже.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, наемными работниками или независимыми подрядчиками (Determining Whether the Individuals Providing Services are Employees or Independent Contractors)

Прежде чем определить налоговый статус выплат за предоставленные вам услуги, вы должны сначала определить характер отношений, существующих между вами и лицом, предоставившим эти услуги. Лицо, предоставляющее услуги, может быть классифицировано как:

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, наемным работником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, свидетельствующую о степени его подконтрольности и независимости.

Неофициальные правила (Common Law Rules)

Факты, свидетельствующие о степени подконтрольности и независимости, разделяются на три категории:

Поведение (Behavioral): Контролирует ли компания, чем занимается работник и как он выполняет свои должностные обязанности, и располагает ли компания правом на такой контроль?
Финансовые (Financial): Контролирует ли плательщик должностные аспекты деятельности работника? (включая, в частности, по какой схеме оплачивается труд работника, возмещаются ли ему понесенные расходы, кто предоставляет инструменты и материалы и т.п.)
Характер отношений (Type of Relationship): Существует ли письменный договор или льготы типа тех, что обычно предоставляются наемным работникам (например, пенсионный план, страховка, оплаченный отпуск и т.п.)? Продлятся ли в дальнейшем отношения и следует ли считать выполненную работу ключевым аспектом деловой деятельности предприятия?

Предприятия должны учитывать все эти факторы, когда определяют является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком. Одни факторы могут указывать, что данное лицо является наемным работником, в то время как другие факторы могут свидетельствовать в пользу его статуса независимого подрядчика. Не существует какого-то «волшебного» или стандартного набора факторов, автоматически «превращающих» то или иной лицо в наемного работника или в независимого подрядчика, и ни один фактор не является определяющим в этом отношении. Помимо этого, факторы, обладающие значимостью в одной ситуации, могут не обладать таковой в других обстоятельствах.

Главное — это рассматривать отношения в целом, учитывать степень права руководить и контролировать действиями работника, и наконец, документировать каждый из факторов, на основании которых было принято решение в ту или иную сторону.

Форма SS-8 (Form SS-8)

Если при рассмотрении всех трех категорий все же не получается заключить, является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать форму SS-8, Определение статуса работников для федеральных налогов на заработную плату лиц, работающих по найму, и удержания подоходных налогов (Form SS-8, Determination of Worker Status for Purposes of Federal Employment Taxes and Income Tax Withholding) в Налоговое управление США (IRS). Эту форму может подавать как предприятие, так и сам работник. Налоговое управление США (IRS) проанализирует факты и обстоятельства и даст официальное заключение относительно статуса работника.

Имейте в виду, что такое разбирательство потребует не менее полугода, но предприятию, постоянно нанимающему работников одного и того же профиля для выполнения определенных обязанностей, возможно, имеет смысл подать форму SS-8 (Form SS-8).

Налоговые обязательства при использовании наемного труда (Employment Tax Obligations)

После того, как решение вынесено (самим предприятием или Налоговым управлением США (IRS)), на следующем этапе следует подать нужные формы и заплатить соответствующие налоги.

Руководства по налогам на фонд заработной платы (Employment Tax Guidelines)

Существуют особые руководства касательно налогов на фонд заработной платы, которыми следует руководствоваться в определенных отраслях экономики.

Ошибочная классификация наемных работников (Misclassification of Employees)

Последствия классификации наемного работника как независимого подрядчика (Consequences of Treating an Employee as an Independent Contractor)

Если вы классифицировали наемного работника как независимого подрядчика, не имея для этого достаточных оснований, вас могут признать ответственным за неуплату налогов на заработную плату указанного работника (приводимое ниже положение об освобождении от уплаты этого налога на данный случай не распространяется). Подробности приводятся в разделе 3509 Налогового кодекса.

Положение об освобождении от налога (Relief Provisions)

Если у вас имеются достаточные основания не классифицировать работника как наемного работника, вы можете претендовать на освобождение от уплаты налога на заработную плату этого работника. Для этого вы должны подать все необходимые федеральные информационные декларации, заполненные соответственно определенному вами статусу указанного работника. При этом ни один работник, занимавший по существу аналогичную должность в течение любого периода начиная с 1977 года, не должен быть классифицирован вами (или вашим предшественником) как наемный работник. Дополнительная информация приводится в разделе 530 публикации 1976 «Критерии освобождения от налога на заработную плату» (Publication 1976, Section 530 Employment Tax Relief Requirements PDF) (PDF).

Ошибочно классифицированные работники могут подавать форму налога в фонд социального обеспечения (Misclassified Workers Can File Social Security Tax Form)

Работники, которые считают, что работодатель ошибочно классифицировал их как независимых подрядчиков, могут воспользоваться Формой 8919 «Невзысканный налог на заработную плату в фонд социального обеспечения и программы «Медикер»» для расчета и декларирования приходящейся на долю работника части невзысканных налогов на его заработки в фонд социального обеспечения и программы «Медикер». Подробности приводятся в полном тексте статьи «Ошибочно классифицированные работники могут подавать новую форму налога в фонд социального обеспечения» (Misclassified Workers to File New Social Security Tax Form).

Программа добровольной установки классификации (Voluntary Classification Settlement Program)

Программа добровольной установки классификации (VCSP) – это необязательная программа, предоставляющая налогоплательщикам возможность изменить классификацию своих работников, признав их лицами, работающими по найму для последующих налоговых периодов в части обложения налогом, удерживаемым работодателем из заработной платы лиц, работающих по найму, с частичным освобождением от уплаты этого федерального налога теми налогоплательщиками, которые имеют на то право и согласились заранее рассматривать своих работников (либо категорию или группу работников) как лиц, работающих по найму. Для участия в этой добровольной программе налогоплательщик должен отвечать соответствующим определенным требованиям, подать заявку на участие в программе, заполнив форму 8952, «Заявка на участие в Программе добровольной установки классификации» (Application for Voluntary Classification Settlement Program), а также заключить с Налоговым управлением США (IRS) соглашение о взимании налогов.

Кто такой сотрудник?

Сотрудник — это физическое лицо, которое было нанято работодателем для выполнения определенной работы. Сотрудник нанимается работодателем после подачи заявления и собеседования, по результатам которого он или она выбирается в качестве сотрудника. Этот отбор происходит после того, как работодатель считает кандидата наиболее квалифицированным из своих кандидатов для выполнения работы, на которую они нанимают.

Это всегда риск, который берет на себя работодатель, потому что ему нужно нанимать людей, которые могут выполнять работу, необходимую для выполнения конкретной работы.Вы можете многому научиться только в процессе собеседования и отбора. Остальное вы узнаете после того, как сотрудник приступит к работе.

Условия приема на работу определяются письмом-предложением, трудовым договором или устно. На рабочем месте, не входящем в профсоюз, каждый сотрудник ведет переговоры самостоятельно; условия найма не универсальны для всех должностей.

Многие потенциальные сотрудники вообще не ведут переговоры, предпочитая принять предложение, которое им делает работодатель.Другие просят еще 5000–10 000 долларов, чтобы посмотреть, смогут ли они начать работу с более высокой зарплатой. Поскольку повышение впоследствии основывается на согласованной ставке заработной платы, новому сотруднику надлежит заключить наиболее выгодную сделку.

На рабочих местах, которые представлены профсоюзом, коллективный договор охватывает большинство аспектов взаимоотношений работника с рабочим местом, включая компенсацию, льготы, часы работы, отпуск по болезни и отпуск. Контракт также защищает права сотрудника, входящего в профсоюз, и дает ему возможность обращаться с скорбящими на рабочем месте.Наличие контракта лишает работника индивидуального права договариваться о своей зарплате.

Большинство сотрудников, которые работают в сфере обслуживания или создают продукты, имеют узкий диапазон предложений по потенциальной заработной плате, поскольку их работа определяется с учетом диапазона заработной платы и льгот. Сотрудники, являющиеся руководителями и менеджерами высшего звена, с большей вероятностью получат предложение о работе в трудовом договоре, который оговаривается ими индивидуально.

Чем занимается сотрудник?

Сотрудник работает неполный рабочий день, полный рабочий день или временно выполняет задание.

Сотрудник обменивает свои навыки, знания, опыт и вклад в обмен на компенсацию от работодателя. Сотрудник либо освобождается от сверхурочной работы, либо не освобождается от сверхурочной работы; правила оплаты труда работника регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Сотруднику, освобожденному от уплаты налогов, платят за выполнение полной работы за столько часов, сколько необходимо для ее выполнения. Работодатели должны платить работнику, не освобожденному от уплаты налога, за каждый отработанный час, поскольку они оплачиваются почасовой оплатой.

Когда работник классифицируется как работник, не освобожденный от уплаты налогов, работодатель должен настроить систему учета рабочего времени, чтобы гарантировать, что работнику по закону платят за каждый отработанный час и за сверхурочную работу за каждый час, отработанный после 40. в течение одной недели и более 8 часов в день в некоторых штатах (Аляска, Калифорния и Невада) или 12 часов в Колорадо. Обратите внимание, что это может отличаться от штата к штату и в разных странах по всему миру.

Вступают в силу новые правила, в которых проводится дополнительное различие в отношении того, кто освобожден, а кто не освобожден, в зависимости от суммы денег, которую работник получает в год.Обратите внимание на меняющиеся правила классификации сотрудников, поскольку они повлияют на большинство рабочих мест.

По состоянию на 1 декабря 2016 года новые правила сверхурочной работы расширили защиту сверхурочной работы еще на 4,2 миллиона сотрудников в Соединенных Штатах, повысив порог заработной платы с 23 660 долларов в год до 47 476 долларов. Это означает, что почти все работники с более низкой заработной платой имеют право на половинную заработную плату, если они работают более 40 часов в неделю. Подробнее об изменениях правил.

Подробнее о сотрудниках и их работе

Каждый сотрудник должен выполнить определенную работу, которая часто определяется описанием должности. В ответственных организациях процесс планирования развития производительности определяет работу сотрудника и ожидания организации в отношении производительности сотрудника.

Это также должно помочь сотрудникам ставить цели и отслеживать свою работу. Кроме того, система управления эффективностью должна помогать сотрудникам развивать свои постоянные навыки и выбирать карьерный путь.

Сотрудник работает в функциональной области или отделе, таком как маркетинг или отдел кадров. У сотрудника есть начальник, человек, которому он подчиняется и руководствуется им, обычно это менеджер или начальник. Сотрудник должен ожидать, что он или она получит разумное, профессиональное отношение со стороны менеджера. У сотрудника также есть коллеги, которые работают с ними, чтобы выполнять работу отдела.

У сотрудника есть рабочее место или офис, в котором он или она выполняет свою работу.Работодатель предоставляет сотруднику инструменты и оборудование, необходимые для выполнения работы, такие как компьютер, телефон, сотовый телефон, ноутбук, стол и расходные материалы.

В дальновидных организациях сотрудник получает частую обратную связь от менеджера, награды и признание, а также разумный пакет льгот.

Итог

Хотя в большинстве случаев трудовые отношения носят произвольный характер, сотрудник, успешно выполняющий работу, скорее всего, хотя и не гарантированно, сохранит ее.

Что сотрудники говорят о будущем удаленной работы

По мере того как организации смотрят на постпандемическое будущее, многие планируют гибридную виртуальную модель, сочетающую удаленную работу и время в офисе. Это разумное решение последовало за значительным увеличением производительности во время пандемии.

Но, хотя производительность, возможно, выросла, многие сотрудники сообщают о том, что они обеспокоены и выгорают. Если руководители не устранят источники беспокойства сотрудников, рост производительности в стиле пандемии может оказаться неустойчивым в будущем.Это потому, что известно, что беспокойство снижает удовлетворенность работой, отрицательно влияет на межличностные отношения с коллегами и снижает производительность труда.

Результаты нашего опроса ясно показывают источник беспокойства: сотрудники чувствуют, что еще не слышали достаточно о планах своих работодателей в отношении рабочих условий после COVID-19. Организации, возможно, объявили о своем общем намерении внедрить гибридную виртуальную работу в будущем, но, по словам сотрудников, слишком немногие из них поделились подробными рекомендациями, политиками, ожиданиями и подходами.А отсутствие информации, имеющей отношение к удаленному, беспокоит сотрудников.

По мере того, как руководители организаций прокладывают путь к постпандемическому миру, им необходимо чаще общаться со своими сотрудниками, даже если их планы еще не окончательно утвердились. В организациях, которые имеют , сформулированы более конкретные политики и подходы для будущего рабочего места, наблюдается рост благосостояния и производительности сотрудников.

Приведенные ниже диаграммы исследуют результаты нашего опроса и проливают свет на то, чего сотрудники хотят от будущей работы.

Хотите узнать больше о нашей практике организации?

Чувства включены. Даже общение на высоком уровне о рабочих условиях после COVID-19 повышает благосостояние и продуктивность сотрудников.Но в организациях, предлагающих более подробные и актуальные для удаленного доступа политики и подходы, наблюдается больший рост. Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в более подробное общение, почти в пять раз чаще сообщают о повышении производительности. Поскольку общение о будущем может влиять на результаты работы сегодня, лидерам следует подумать о том, чтобы увеличить частоту обновлений для своих сотрудников — как для того, чтобы поделиться тем, что уже принято, так и для того, чтобы сообщить о том, что все еще остается неуверенным.

Нарушение связи. Ценно, поскольку подробное видение постпандемической работы может быть для сотрудников, 40 процентов из них говорят, что еще не слышали о или видении от своих организаций, а еще 28 процентов говорят, что то, что они слышали, остается расплывчатым.

Беспокойство на работе. В организациях, которые расплывчато или совсем не сообщают о будущем постпандемической работы, почти половина сотрудников говорят, что это вызывает у них беспокойство или беспокойство. Известно, что тревога снижает производительность труда, снижает удовлетворенность работой и, помимо прочего, негативно влияет на межличностные отношения с коллегами. Для мировой экономики потеря производительности из-за плохого психического здоровья, включая тревогу, может достигать 1 триллиона долларов в год.

Выгорание. Отсутствие четкой информации о будущем постпандемической работы также способствует выгоранию сотрудников. Почти половина опрошенных сотрудников заявили, что ощущают некоторые симптомы переутомления на работе. Это может быть заниженной оценкой, поскольку сотрудники, испытывающие выгорание, с меньшей вероятностью откликнутся на запросы опроса, а наиболее измученные люди, возможно, уже покинули рабочую силу — как и многие женщины, которые непропорционально пострадали от кризиса COVID-19. .

Подробнее. Выгорание особенно ярко проявляется у людей, испытывающих беспокойство из-за недостатка организационной коммуникации. Эти сотрудники почти в три раза чаще сообщали об истощении. Очевидная рекомендация для руководителей организаций: делитесь с сотрудниками больше, даже если вы не уверены в будущем, чтобы помочь улучшить самочувствие сотрудников сейчас.

Сотрудникам нужна гибкость. Итак, как организации помогают своим обеспокоенным и измученным сотрудникам? Один из способов — узнать, чего хотят сотрудники в будущем. Более половины сотрудников заявили нам, что хотели бы, чтобы их организации внедрили более гибкие гибридные модели виртуальной работы, в которых сотрудники иногда работают локально, а иногда работают удаленно. Гибридная модель может помочь организациям максимально использовать таланты, где бы они ни находились, снизить затраты и повысить эффективность организации.

Талант в группе риска. Фактически, более четверти опрошенных сообщили, что они подумали бы о смене работодателя, если бы их организация полностью вернулась к работе на месте. Конечно, даже те сотрудники, которые заявляют, что могут уволиться, в конечном итоге могут решить остаться, в зависимости от политики, которую в конечном итоге принимают компании, наличия рабочих мест с такой же или более высокой ставкой заработной платы и роли автоматизации в переносе задач, которые выполняют люди.

Остаться дома. При описании гибридной модели будущего более половины государственных и корпоративных служащих сообщают, что после окончания пандемии они хотели бы работать из дома не менее трех дней в неделю. Во всех регионах США сотрудники больше всего заинтересованы в доступе к удаленной работе, и почти треть заявили, что хотели бы работать удаленно полный рабочий день.

Что говорят родители. Сотрудники с маленькими детьми, скорее всего, предпочтут гибкое рабочее место, и только 8% предполагают, что в будущем они хотели бы видеть полностью локальную модель. Сотрудники без детей младше 18 лет почти в три раза чаще предпочитают работу на месте, но большинство по-прежнему предпочитают более гибкие модели.

Надежды и опасения. По всем направлениям сотрудники стремятся, чтобы организации уделяли больше внимания гибкости, конкурентоспособной компенсации и благополучию после того, как пандемия закончится, и, наоборот, они обеспокоены тем, что будущее работает, независимо от того, начнется ли оно. сайт или удаленный, отрицательно повлияет на эти потребности. Сотрудники также опасаются, что работа на месте приведет к увеличению шансов заболеть, а удаленная работа уменьшит общность и сотрудничество между коллегами.

Вопросы политики. Какие рабочие условия и связанные с ними политики, по мнению сотрудников, приведут к наивысшему уровню благополучия, социальной сплоченности и производительности? Более трети респондентов указали четкие часы и ожидания от сотрудничества в своей пятерке основных политик; несколько других политик совместной работы, включая технологии, позволяющие сотрудникам на местах подключаться к удаленным собраниям, и инструкции по документации, также получили значительную поддержку. Инструменты для совместной работы и обучение этим инструментам также высоко ценятся сотрудниками, как и компенсация за установку удаленного офиса.Между тем политики микроподключения — от небольших командных мероприятий до стратегии прослушивания и реагирования — были главными политиками для более четверти всех респондентов.

сотрудников — это коллеги, а не активы

За прошедшие годы многие организации приняли форму ежегодной проверки эффективности, которая включает в себя вопросы по сценарию и шкалы оценок для различных показателей эффективности работы.Во многих отношениях эти обзоры эффективности являются бюрократическим средством компенсации отсутствия лидеров или отсутствия процесса развития лидерства в организации.

Истинным лидерам не нужна система для принудительного обсуждения результатов работы, ожиданий или удовлетворенности. Это часть нормального взаимодействия между опытным и эффективным лидером и членами его / ее команды. Лидеры часто направляют и развивают производительность членов команды с помощью трех регулярных бесед:

Эффективная обратная связь
Конструктивные проверки
Эффективные обзоры прогресса

Конечно, есть и другие разговоры, которые происходят между лидером и членом команды в ходе обычного ведения бизнеса, например, обзоров проектов, сессий планирования и обычных личных разговоров, которые играют определенную роль в построении отношений.

Эффективное лидерство основано на отношениях взаимного доверия и уважения, построенных на повседневных взаимодействиях. Но следующие три конкретных беседы один на один являются преднамеренной частью лидерства и направляют работу и развитие членов нашей команды.

Обратная связь — это ежедневная серия разговоров, которые подталкивают членов команды к ожидаемым или желаемым действиям и поведению, которые соответствуют культуре, ценностям, миссии и видению организации.Обратная связь требует, прежде всего, чтобы мы обращали внимание на действия и поведение членов команды и чтобы у нас было время, обычно от двух до пяти минут, чтобы обсудить их с этим человеком. Сама обратная связь состоит из трех основных элементов. Во-первых, признание определенного действия или поведения, чтобы получатель понял, о чем мы говорим. Во-вторых, определение воздействия действия или поведения, чтобы получатель понимал, почему мы ведем этот разговор. В-третьих, сообщение об ожиданиях в отношении будущих действий или поведения с точки зрения большей или меньшей степени идентифицированного поведения.Благодаря этим трем элементам обратная связь является важной частью управления поведением или производительностью члена команды и превращения их в более продуктивную или эффективную часть организации.

Check-in — это периодический диалог для отслеживания эффективности в краткосрочной перспективе. Этот разговор, обычно длится 30-60 минут, может происходить так же часто, как ежедневно или реже, как ежемесячно, в зависимости от обязанностей и возможностей члена команды и контекста, в котором мы работаем.Слишком частые встречи могут показаться микроменеджментом; при слишком редких встречах люди могут чувствовать себя изолированными или недооцененными. Разговор во время проверки в первую очередь касается задач или статуса по назначенным обязанностям, приоритетам и планам на следующий день, неделю или месяц. Как и в большинстве случаев лидерства, коучинг — это большая часть проверки, поэтому это не просто обмен фактами, а формирование более глубокого понимания и направление получателя в росте. В беседе могут быть ответвления из следующих вопросов:

«Расскажите мне о прошлой неделе.Какой прогресс? Какие проблемы? »
«А что на этой неделе? Какие у вас планы и приоритеты? С какими препятствиями или проблемами вы сталкиваетесь? »
«Что одно работало на прошлой неделе, а другое — нет? Что ты узнал?»
«Какие отзывы у вас есть для меня? Как я могу более эффективно поддерживать или воодушевлять вас? »

The Periodic Progress Review — это разговор о более широкой картине, охватывающий как члена команды, так и мнения лидера об удовлетворенности, ожиданиях, отношениях, целях и всем остальном, что уместно.Это можно рассматривать как возможность очистить воздух, развить более глубокое понимание и убедиться, что вы оба находитесь на одной волне. Этот разговор должен происходить не реже одного раза в год, но, возможно, более уместно, ежеквартально или ежемесячно. Это может быть срочно необходимо перед лицом смены ролей, проблемного отношения или признаков разногласий или неудовлетворенности. Этот разговор, вероятно, займет час и может быть проведен за расслабляющим обедом. Опять же, этот разговор в основном представляет собой сеанс коучинга, в ходе которого разговор выходит за рамки следующих вопросов.

«Что для вас самое сложное в этой организации (или в команде, или в ваших должностных обязанностях)?»
«Каковы ваши сильные стороны и насколько хорошо вы можете использовать их на своей нынешней должности?»
«Каковы ваши надежды или мечты на будущее? Как мы можем помочь вам в их достижении? »
«Что вы видите в качестве целей или приоритетов на следующий месяц, квартал или год?»
«Что вас больше всего раздражает в моем стиле руководства или в том, как я взаимодействую с людьми? Что мне делать больше или меньше? »

В каждом из этих разговоров мы должны использовать возможность общаться на личном уровне.Каждый из них имеет компонент управления производительностью и обеспечения разработки, при этом обратная связь в большей степени сосредоточена на производительности, а обзор прогресса в большей степени сосредоточен на разработке.

Наша способность эффективно вести эти беседы во многом зависит от качества нашего руководства. Мы заботимся о людях в нашей команде; вложили ли мы в отношения доверия и уважения; установили ли мы образец четкого и частого общения? В таком случае эти разговоры должны быть естественной частью взаимодействия между нашим лидером и последователем.

Кен Воган — президент New Horizon Partners, Inc., организации, занимающейся консультированием по бизнес-стратегии, обучением и развитием лидерских качеств.

Сотрудники: какие?

Сотрудник — это работник, которому выплачивается почасовая или годовая заработная плата за установленную работу. Не все почасовые рабочие являются наемными работниками. Сотрудники обычно определяются более высоким уровнем контроля, который работодатель имеет над деталями работы сотрудника.

Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, как определяются сотрудники и чем они отличаются от независимых подрядчиков.

Кто такой сотрудник?

Сотрудник нанимается для выполнения определенной работы или для предоставления рабочей силы другому лицу (работодателю). Когда человек начинает долгосрочные рабочие отношения с бизнесом, этот человек обычно становится сотрудником, хотя бывают исключения. Налоговая служба (IRS) устанавливает правила для определения того, какие работники являются наемными работниками.

Подрядчики, фрилансеры и участники гиг-экономики обычно не являются сотрудниками.

Как работают сотрудники?

И сотруднику, и работодателю важно точно понимать, что такое сотрудник. Сотрудники имеют особую защиту, а также определенные обязанности по сравнению с другими видами работников. И наоборот, работодатель обычно имеет больший контроль над своими сотрудниками, но он также имеет налоговые обязательства, которые необходимо выполнять от имени сотрудника.

Когда работодатель определяет, что его работники являются наемными работниками, он должен удерживать федеральный подоходный налог и подоходный налог штата из зарплаты этих людей.Работодатель также должен платить половину налогов FICA каждого работника, которые идут на пособия по социальному обеспечению и программе Medicare.

Компании часто думают о налоговых последствиях, принимая решение о найме сотрудника или не сотрудника. Эти факторы законно учитывать, но незаконно просто реклассифицировать сотрудника в качестве подрядчика, чтобы избежать уплаты налогов. Если компания неправильно классифицирует работников как независимых подрядчиков, а IRS или государственное агентство проведет расследование, компания может быть привлечена к ответственности за невыплаченные налоги и финансовые штрафы.

Сотрудники и подрядчики

Сотрудники и подрядчики
Сотрудники	Подрядчики
Отношения между физическим лицом и компанией	Отношения между двумя предприятиями
Рабочие привычки, контролируемые работодателем	Работодатель контролирует только конечный продукт
Установленная повременная оплата (почасовая оплата, годовая заработная плата)	Оплата может быть фиксированной или почасовой
Вероятность возмещения понесенных затрат выше	Скорее лично вложу в работу
Более вероятно получение пособия от работодателя	Меньше вероятность получения пособия от работодателя

IRS обсуждает несколько типов лиц, не являющихся сотрудниками.Это люди, которые работают на кого-то еще, но не являются сотрудниками. Самый распространенный тип лиц, не являющихся сотрудниками, — это независимые подрядчики. Независимые подрядчики являются самозанятыми, и отношения между подрядчиком и работодателем технически являются отношениями между двумя предприятиями.

Например, если вы работаете графическим дизайнером в компании над каждым проектом, вы являетесь независимым подрядчиком, а не сотрудником.

IRS имеет сложную систему определения надлежащей классификации для работника, но большинство предприятий и работников могут сделать это самостоятельно.У IRS есть правила общего права, которые помогают в принятии таких решений. Общие законы в целом разбиты на три категории: поведенческие факторы, финансовые факторы и тип отношений.

Каждая ситуация с трудоустройством индивидуальна, и некоторые из них сложнее других. Если эти практические правила не помогают вам разобраться в вашей ситуации, вы можете получить определение от IRS, заполнив форму SS-8. Они рассмотрят все соответствующие обстоятельства дела и примут решение.

Поведенческие факторы

Работодатель имеет больший контроль над поведением своих сотрудников по сравнению с подрядчиками. Если работник является наемным работником, работодатель может сказать этому сотруднику, когда, где и как завершить работу. Если работник является подрядчиком, работодатель может контролировать выполнение только окончательного проекта — они могут подробно описать, что они хотят и когда они этого хотят, но это все. Оценка подрядчика может обсуждать только конечный результат работы подрядчика. усилия.Оценка сотрудника может включать в себя рабочие привычки, поведение и любые другие сведения о том, как выполняется работа.

Финансовые факторы

Сотрудникам с большей вероятностью будут возмещены любые расходы, которые они несут во время работы. Однако многие сотрудники имеют некоторую форму невозмещенных затрат, например, на бензин, который требуется для поездки на работу. Не существует установленного предела суммы затрат, которые работник может лично взять на себя, прежде чем станет подрядчиком. Как правило, чем больше собственных денег вы вкладываете в покупку расходных материалов и оборудования, тем больше у вас шансов стать подрядчиком, а не наемным работником.

Еще один финансовый фактор — это способ оплаты. Сотруднику гарантируется установленная заработная плата в течение определенного времени, например почасовая оплата или годовая заработная плата. Подрядчик может получать почасовую оплату или фиксированную плату за услугу.

Тип отношения

Под типом отношений понимаются контракты, сроки и льготы, связанные с трудоустройством. Эти факторы очень изменчивы. Например, сотрудники с большей вероятностью будут получать такие льготы, как пенсионные планы и отпускные, но эти льготы также могут быть распространены на подрядчика.Предложение отпускных само по себе не превращает работника в работника. Точно так же сотрудники с большей вероятностью будут иметь долгосрочные отношения со своими работодателями, но и у подрядчиков могут быть долгосрочные отношения.

Государственные определения

В некоторых штатах действуют более строгие законы, определяющие классификацию работников. Они используют варианты теста ABC, который запрещает называть кого-либо независимым подрядчиком, если они не соответствуют определенным критериям. Прежде чем определять статус занятости, ознакомьтесь с правилами вашего штата.

Ключевые выводы

Сотрудник — это постоянный долгосрочный работник, которому выплачивается установленная почасовая или годовая заработная плата за свою работу.
IRS устанавливает правила, определяющие, какие работники являются наемными, а какие нет.
Ключевыми факторами при определении того, является ли работник служащим, являются поведенческие факторы, финансовые факторы и тип отношений между работником и работодателем.
Как правило, сотрудники имеют гораздо больший контроль над сотрудниками, чем подрядчики, но они также должны платить больше налогов за сотрудников.

Работа из дома: сотрудники увольняются, а не возвращаются в офис, World News

Попытка некоторых работодателей вернуть людей в офисы сталкивается с трудностями, которые воспринимают удаленную работу как новую норму, поскольку страшный эффект пандемии коронавируса уменьшается с глобальной вакцинацией.

Согласно опросу FlexJobs, проведенному среди 2100 сотрудников в апреле, главными преимуществами удаленной работы являются отсутствие поездок на работу и экономия средств.

Удаленная работа экономит не менее 5 000 долларов в год для более чем трети респондентов.

Смотреть: Работа на дому во время пандемии стала неопределенной для офисов

По данным исследовательской компании Forrester, 70 процентов американских и европейских компаний перейдут на гибридную модель работы после пандемии, и только 30 процентов компаний в США и Европе перейдут на модель полного возвращения в офис.

Goldman Sachs планирует попросить большинство своих сотрудников в США и Великобритании вернуться на работу в июне, что противоречит тенденции крупных фирм к созданию постоянной гибридной модели удаленной и локальной занятости.

В то время как фирмы от Google до Ford Motor Company и Citigroup Inc. предлагают больше свободы, несколько генеральных директоров публично хвалят ценность пребывания в офисе.

Часы: 8 советов, как сделать работу из дома легкой и продуктивной

Некоторые люди выражают обеспокоенность опасностями удаленной работы, утверждая, что она снижает командную работу и корпоративную культуру. По словам Джейми Даймона из JPMorgan Chase & Co., это не работает «для тех, кто хочет суетиться».на недавней конференции.

Однако большое количество сотрудников не уверены в возвращении в офисы. Прошедший год продемонстрировал, что большой объем работы можно выполнять из любого места, без необходимости длительных поездок в переполненных поездах или проезжей части. Несколько человек переехали. Другие обеспокоены вирусом, а не вакцинированными коллегами.

(при участии агентств)

Важность производительности сотрудников в бизнес-организациях | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 марта 2019 г.

Владельцам бизнеса нужны сотрудники, способные выполнять свою работу, потому что производительность сотрудников имеет решающее значение для общего успеха компании.Руководители бизнеса должны понимать ключевые преимущества производительности сотрудников, чтобы они могли разработать последовательные и объективные методы оценки сотрудников. Это помогает определить сильные и слабые стороны и потенциальные управленческие пробелы в организации бизнеса. Хотя оценка производительности никогда не бывает забавной, она помогает бизнес-лидерам определять уровень производительности для каждого сотрудника.

Успешные сотрудники достигают целей

Одним из наиболее важных факторов эффективности сотрудников является достижение целей.Успешные сотрудники соблюдают сроки, совершают продажи и создают бренд за счет позитивного взаимодействия с клиентами. Когда сотрудники не работают эффективно, потребители чувствуют, что компания безразлична к их потребностям, и будут искать помощи в другом месте. Сотрудники, которые работают эффективно, делают все правильно с первого раза. Представьте, что человек, создававший отчеты о клиентах, всегда опаздывал с их заполнением. Отдел обслуживания клиентов всегда будет ждать, выглядя непрофессионально и, возможно, некомпетентно.

Создайте благоприятную рабочую среду

Когда люди эффективно выполняют свою работу, моральный дух в офисе повышается. Сотрудники, которые не заинтересованы в выполнении работы, как указано, могут вывести из строя целый отдел. Важно создавать позитивную и энергичную рабочую среду. Создавайте благоприятную рабочую среду, поощряя высокоэффективных сотрудников поощрениями и групповым признанием во время встреч. Высокопроизводительные офисы также привлекают талантливых специалистов по подбору персонала, потому что офис чувствует себя живым и работает для достижения целей.

Измерение роста сотрудников

Последовательное использование оценок сотрудников помогает сотрудникам видеть их рост, чтобы они могли чувствовать себя хорошо, добиваясь прогресса с течением времени. Это также помогает им ставить новые цели, сохраняя энергию в офисе на высоком уровне. Поощрение высокопроизводительных сотрудников часто побуждает этих сотрудников превосходить свои усилия по сравнению с предыдущим периодом. Одно дело — иметь эффективных сотрудников, отлично выполняющих свою работу; Лучше развивать эту силу, чтобы она переросла во что-то большее и принесла пользу всему отделу или компании.Наблюдение за ростом сотрудников показывает их потенциал для продвижения по службе и лидерства.

Определите тенденции команды

Когда ваши сотрудники не работают хорошо, это отрицательно сказывается на производительности и, в конечном итоге, на чистой прибыли. Не делайте ошибку, думая, что низкая производительность указывает на плохого сотрудника. Ищите общие тенденции, в которых группы сотрудников преуспевают, а где есть недостатки. Умные менеджеры оценивают недостатки, чтобы понять, является ли это проблемой талантов или проблемой управления и развития.Это может повлиять на стратегии командного обучения, а также на будущие стратегии найма.

В конечном итоге хорошие сотрудники работают продуктивно, что создает отличную рабочую среду и увеличивает общую производительность. Оценки помогут вам определить, где вы можете помочь сотрудникам расти, чтобы они могли работать еще лучше.

Сотрудники планируют уволиться после COVID

Сотрудники планируют уйти с работы в поисках новых возможностей, когда пандемия закончится и усилия по набору персонала возрастут.

Согласно опросу, проведенному Eagle Hill Consulting, четверть сотрудников заявили, что планируют уволиться с работы. Миллениалы и работающий родитель были наиболее вероятными группами населения, которые планировали оставить свою текущую работу после COVID.

Большинство сотрудников назвали выгорание a основной причиной своего желания бросить курить, как показал опрос. Более половины сотрудников утверждают, что они борются с выгоранием во время пандемии, и у этих сотрудников в четыре раза больше шансов покинуть свои организации, чем у тех, кто не чувствует себя истощенным.

«Руководители компании все еще по колено борются с пандемией, но им нужно смотреть вперед, чтобы отразить цунами талантов», — говорится в заявлении Мелиссы Джезиор, президента и главного исполнительного директора Eagle Hill Consulting. «Когда более половины сотрудников чувствуют себя обгоревшими, у сотрудников может быть еще больше мотивации сделать шаг».

Подробнее: Психическое здоровье сотрудников резко ухудшается через год после пандемии

Непрерывный стресс и тревога, вызванные пандемией, утомили сотрудников: декабрь стал самым низким уровнем благополучия сотрудников с начала пандемии согласно индексу психического здоровья, разработанному Total Brain и Национальным альянсом коалиций покупателей медицинских услуг.

Исследование Eagle Hill показало, что рабочая нагрузка была главной причиной того, что сотрудники чувствовали себя выгоренными. По данным удаленного поставщика программного обеспечения NordVPN Teams, средний рабочий день увеличился еще на три часа во время пандемии.

Выгоревшие сотрудники менее продуктивны и чаще страдают от других проблем со здоровьем, таких как депрессия, высокое кровяное давление и расстройство, связанное с употреблением психоактивных веществ . По данным Gallup, невыгорание, если его не решить, стоит работодателям от 125 до 190 миллиардов долларов в виде потери производительности и затрат на здравоохранение.

Подробнее: 4 способа помочь сотрудникам работать умнее, а не усерднее

«Мы наблюдали низкую продуктивность или меньшую вовлеченность в свою работу. Трудно выкладываться на все 100%, когда тебя тянут в 50 разных направлениях », — говорит Стефани Уильямс, дипломированная медсестра и вице-президент по клиническим решениям в Maestro Health. «Важно, чтобы у нас были работодатели и льготы, которые поддерживают общее благополучие не только для наших физических потребностей, но и для поддержания психического благополучия наших сотрудников.”

Работодатели увеличили ресурсы психического здоровья во время пандемии и предоставили возможность профессионального развития и запустили стратегии взаимодействия, чтобы помочь сотрудникам продвигаться по службе.

Наемные работники это: Наемный работник | Понятия и категории

Наемный работник

Работники наемные — Энциклопедия по экономике

Наемный работник определение. Определение, права, обязанности, оплата труда

Определение

Нюансы

Некоммерческие структуры

Выводы

Современные реалии

Примеры

НК

Пояснения

Основные права наемных работников

Обязанности

Взаимоотношения с иностранцами

Наемные работники: служащие и средний класс

Информационное общество рабочих

«Революция управляющих»

«Средний класс»

Нужна помощь в учебе?

НАЕМНЫЙ РАБОТНИК это

Пролетарий или наемный работник?

Трудовая мотивация наемных работников

Отношение к труду и личность наемного работника

Социальная динамика наемных работников в России

Наемные работники: некоторые черты социального портрета

СОЦИАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ: СРЕДНИЕ КЛАССЫ И НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ

Социальные настроения наемных работников в Ставропольском крае

Социальный портрет наемных работников (по результатам исследований)

Социальная идентификация наемных работников СКФО в социальных медиа

Трудовые ценности и интересы наемных работников в советской и рыночной экономике

Жизненные ценности и мотивация деятельности предпринимателей и наемных работников

Восприятие конфликтов в трудовом коллективе предпринимателями и наемными работниками

Профсоюзная пресса как выразитель интересов трудовых коллективов и наемных работников

Экономическое поведение предпринимателей и наёмных работников в сфере личных финансов

Прекаритет занятости и доходов в России и Германии: самовосприятие наёмными работниками

Временный наемный работник от компании «ФРЭШ Аутсорсинг»

Преимущества работы

Сфера деятельности наемного рабочего

Независимый подрядчик или лицо работающее по найму

Выберите ситуацию, которая относится к вам (Select the Scenario that Applies to You):

Неофициальные правила (Common Law Rules)

Форма SS-8 (Form SS-8)

Налоговые обязательства при использовании наемного труда (Employment Tax Obligations)

Руководства по налогам на фонд заработной платы (Employment Tax Guidelines)

Ошибочная классификация наемных работников (Misclassification of Employees)

Кто такой сотрудник?

Кто такой сотрудник?

Чем занимается сотрудник?

Подробнее о сотрудниках и их работе

Итог

Что сотрудники говорят о будущем удаленной работы

сотрудников — это коллеги, а не активы

Сотрудники: какие?

Кто такой сотрудник?

Как работают сотрудники?

Сотрудники и подрядчики

Поведенческие факторы

Финансовые факторы

Тип отношения

Государственные определения

Ключевые выводы

Работа из дома: сотрудники увольняются, а не возвращаются в офис, World News

Важность производительности сотрудников в бизнес-организациях | Малый бизнес

Успешные сотрудники достигают целей

Создайте благоприятную рабочую среду

Измерение роста сотрудников

Определите тенденции команды

Сотрудники планируют уволиться после COVID

Читайте также:

Как наладить личную жизнь: Как улучшить личную жизнь. 35 правил преодоления одиночества (Н. Либерман)

Упражнения для запоминания слов: Упражнения для запоминания/заучивания английский слов онлайн (online)

Письмо в будущее себе: Письмо другу или незнакомому человеку

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики