Наставничество это в педагогике – Материал по теме: Наставничество. | Социальная сеть работников образования

Содержание

Статья «Организация разных форм наставничества в образовательном учреждении»

Организация разных форм наставничества в образовательном учреждении

Проблема профессионального становления личности приобретает все большую значимость. Работа с молодыми специалистами сегодня является приоритетным направлением в деятельности любого образовательного учреждения. Наставничество — одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации молодых учителей, способствующая повышению их профессиональной компетентности и закреплению в образовательном учреждении. Задача наставника — помочь начинающему педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые специалисты, а так же учителя без педагогического опыта, испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной стадии (1 год работы) и на стадии вхождения в профессию (2-3 года работы).

Поэтому работа наставника направлена в первую очередь на развитие и саморазвитие профессиональной и индивидуальной творческой деятельности молодых учителей через оказание систематической адресной помощи с учетом их потребностей и индивидуальных качеств.

С 2014 года наш лицей является Ресурсно-внедренческим центром инноваций Томской области по реализации проекта «Вхождение в профессию: эффективные модели становления начинающего педагога».

Руководство профессиональным становлением учителя в первые годы работы (0-3) представляет собой непрерывный процесс взаимодействия, продуманный, психологически обусловленный.

К реализации проекта подключаются как существующие службы и структуры (методический совет, предметные кафедры, психологическая служба), так и специально созданные (Школа молодого учителя, наставники (учителя–предметники, консультанты)). Для каждой службы и структуры разработаны Регламенты деятельности по осуществлению вхождения в должность начинающего педагога.

Структура управления реализацией проекта в Приложении. /data/files/m1519447235.bmp (720×537)

В соответствии с Положением о наставничестве МАОУ лицея №7 г. Томска (от 20.06.2016, протокол №7)определены основные виды наставничества (пункт 2.2):

Наставник – консультант – активный, опытный педагог, профессионально успешный (победитель ПНПО, различных конкурсов профессионального мастерства), человек, занимающийся общественной работой. Он проводит систематическую работу с группой молодых специалистов и начинающих педагогов, осуществляет тесное сотрудничество со Школой молодого учителя МАОУ лицея №7 г. Томска и является членом методического объединения наставников лицея.

Консультант не учит, как что-либо делать. Он создает условия для того, чтобы подопечный сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь цели, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения цели.

Наставник – предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку.

Являясь активным участником реализации проекта «Вхождение в профессию: эффективные модели становления начинающего педагога» в качестве педагога-наставника, понимаю, что основная цель работы наставника с молодым педагогом — это сопровождение процесса его адаптации, развитие личности, способной успешно и на высоком профессиональном уровне решать педагогические задачи, обладающей качествами, соответствующими требованиям, предъявляемым Концепцией модернизации российского образования, современной жизнью, инициативой «Наша новая школа».

Мои основные задачи в рамках наставничества:

— способствовать формированию потребности заниматься самоанализом результатов своей профессиональной деятельности;

— показывать собственный положительный пример в поиске научных знаний, в готовности передавать их подрастающему поколению;

— развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса;

— способствовать формированию приемов педагогического контроля и самоконтроля молодого учителя;

— ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей педагогической деятельности;

— привить молодому специалисту интереса к педагогической деятельности и закрепление учителя в образовательном учреждении;

— ускорить процесс профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

Организация работы наставника с молодым педагогом осуществляется в несколько этапов:

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, проводит диагностику профессиональных затруднений, выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Анализ опыта позволяет сформулировать основные принципы формирования системы наставничества:

добровольность и целеустремлённость работы наставника;

морально-психологический контакт наставника и подшефного;

личный положительный пример наставника;

доброжелательность и взаимное уважение;

уважительное отношение к мнению молодого специалиста;

согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана по предмету и плана работы методического объединения учителей информатики;

направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление молодого специалиста.

Выбор формы работы наставником начинается с вводного собеседования, где молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. Сопровождая адаптацию молодого педагога, он применяет наиболее эффективные формы наставничества: деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, развиваю­щие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Для осуществления системности в работе с начинающим педагогом используются следующие направления деятельности:

— глубокое изучение и освоение молодым специалистом школьной программы, требований к современному уроку; научной и методической литературы по предмету;

— овладение молодым педагогом комплексным подходом к воспитательной работе, ознакомление, овладение методикой воспитывающего обучения; овладение современных требований к внеурочной работе по предмету;

— изучение и внедрение в практику преподавания передового педагогического опыта и основных достижений педагогической науки, а также организацию творческой деятельности молодого специалиста.

В процессе осуществления руководства молодым специалистом, мною выполняются следующие функции:

— определяю методику обучения молодого специалиста, вместе с ним разрабатываю план его профессионального становления;

— проверяю усилия подшефного, даю нужные советы и рекомендую необходимую литературу;

— привлекаю молодого специалиста к разработке планов-занятий и различного рода учебно-методической документации;

— учу составлению календарно-тематических планов и других учебно-методических документов по предмету;

— знакомлю с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения школьников, с правилами безопасности в кабинете информатики;

— посещаю уроки, занятия, внеклассные мероприятия по предмету у своего подшефного и провожу их анализ;

— выношу на обсуждение на заседаниях МО и «Школы молодого учителя» педагогическую деятельность молодого специалиста и план мероприятий по её дальнейшему совершенствованию.

Итоги работы с молодым специалистом фиксируются ежегодно в отчёте: молодой специалист отмечает выполненные им виды работы; наставник даёт краткую характеристику итогов их выполнения и реализации профессиональных компетентностей молодого специалиста.

На основе отчёта проходит обсуждение с молодым специалистом об особенностях его профессиональной деятельности, и даются рекомендации по её дальнейшему совершенствованию, способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.

Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

• учитель овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации своей учебной деятельности;

• проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• показатели качества стабильные.

При завершении периода становления составляется заключение, в котором определяется эффективность адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности.

xn--j1ahfl.xn--p1ai

Статья «НАСТАВНИЧЕСТВО В ПЕДАГОГИКЕ»

НАСТАВНИЧЕСТВО В ПЕДАГОГИКЕ

Селезнева Н. Н.

Поворинский филиал Государственное Бюджетное Профессиональное Образовательное Учреждение Воронежской области «Лискинский промышленно-транспортный техникум имени А. К. Лысенко»

Для того чтобы молодой специалист, начиная свою педагогическую карьеру, легко адаптировался к новой, профессиональной среде, и организуется в педколлективе система наставничества.

Как бы оптимистично в ВУЗах и колледжах не настраивали своих выпускников на радужную и безоблачную работу среди отзывчивых коллег и послушных учеников, на деле каждый из педагогов-новичков сталкивается с чередой проблем разного калибра. Эмоциональное напряжение, которое почти никого стороной не обходит, не даёт возможности молодому педагогу мобилизировать все свои ресурсы, что не прибавляет успешности его деятельности. Опытный педагог может помочь теоретически, практически, ответить на многие вопросы и скоординировать деятельность молодого коллеги.

Задачи наставника

Педагог, назначенный наставником у молодого преподавателя, составляет специальный план работы с подшефным. В этот план обязательно входят следующие моменты:

— Указать на требования к организации учебного процесса;

— Обратить внимание на требования к ведению школьной документации;

— Обсудить формы и методы организации внеурочной работы и досуга учеников;

— Ознакомить со вспомогательными техническими, электронными средствами обучения;

Разъяснить вопрос о работе над темой самообразования.

Молодой педагог может надеяться на то, что коллега-наставник поможет ему в таких вопросах, как:

— Разработка программы своего профессионального роста;

— Подготовка к первичному повышению квалификации;

— Выбор темы для самообразования;

— Подготовка к будущей аттестации;

— Ознакомление с современными тенденциями в педагогике.

Дальше от формализма

Несмотря на бумажные предписания (планы работы), старший коллега является не только проводником в новый для молодого преподавателя мир, но и тем советчиком, который может и без планов подсказать важные вещи, ответить на вопросы, дать позитивную настройку. Как бы творчески не проходили мероприятия из плана наставничества, наставник – живой человек, наблюдающий за работой подшефного и призванный помочь ему непосредственно. Если в сложных мероприятиях, творческих лабораториях и семинарах, молодой преподаватель должен будет заранее долго готовиться, выполнять много заданий в быстром темпе, ваше наставничество его утомит и, возможно, даже разочарует в профессии. Конечно, не стоит ограничиваться беседами с теоретическими выкладками, но более срежиссированные мероприятия должны быть легки для восприятия новичка.

Здорово, если наставники объединились и провели совместный семинар-практикум для молодых педагогов, при этом ориентироваться нужно на практику, на реалии вашего учреждения образования и на собственный опыт.

Подготовьте памятки

Не поленитесь составить памятки для молодых преподавателей. Поначалу они будут носить их с собой, и ориентироваться по их пунктам, а дальше уже смогут работать по изученному алгоритму. Вот какие памятки понадобятся новичкам обязательно:

— Анализ и самоанализ урока;

— Обязанности куратора;

— Организация работы с родителями;

— Рекомендации по проведению внеклассных мероприятий;

— Организация работы с неуспевающими.

Портфолио

Именно наставнику лучше позаботиться о том, чтобы его молодой коллега приступил к созданию своего профессионального портфолио. Он может показать ему своё портфолио, обратить внимание на требования к нему, подсказать варианты оформления. Сегодня этой визитке педагога уделяется много внимания, и не зря, оно в какой-то степени является зеркалом, профессиональный имиджем преподавателя, является показателем его статуса и достижений.

Этапы деятельности наставничества

Выделяют три основных этапа:

— Адаптационный. В этот период педагог-наставник определяет ряд обязанностей, полномочий молодого преподавателя. Также для себя он отмечает недостатки в имеющихся умениях и навыках, для составления конкретной программы адаптации.

— Основной. В этот период наставник реализует программу адаптации молодого коллеги, проводит работу по коррекции умений и навыков. Здесь же наставник помогает подшефному составить собственную программу профессионального роста.

— Контрольно-оценочный. На этом этапе наставник может проверить уровень профессиональной компетентности молодого преподавателя, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей.

Условия эффективного наставничества

Учитывая многолетний педагогический опыт в этом вопросе, педагоги должны понимать, что результативной работа наставничества будет в случае:

— Взаимной заинтересованности сторон;

— Административного контроля за процессом наставничества;

— Подведением промежуточных результатов сотрудничества.

Требования к наставнику

Идеально, если молодой педагог сам выберет себе наставника, это уже некий гарант успешного сотрудничества.

Наставник должен обладать не только высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, сопереживающим человеком, умеющим грамотно распределять своё время. Если подходящая кандидатура достаточно нагружена, имеет дополнительные обязанности, часы кружковой работы или большое количество часов, стоит спросить у самого педагога, готов ли он взять на себя ещё одну миссию.

Немаловажный фактор – умение идти в ногу со временем. Современные технологии, расширяющие возможности урока, не должны быть «тёмным лесом» для педагога-наставника.

Разумно для назначенных педагогов-наставников провести экспресс-курс с основными выкладками их работы. Это прибавит им уверенности в себе, систематизирует личные представления о предстоящей работе и обеспечит адекватность требований руководства к деятельности наставников.

Помимо того, что наставничество предполагает помощь в профессиональной адаптации молодых педагогов, это ещё и новый этап профессионального роста опытных педагогов. Ведь по сути, они продолжают свою работу и обретают новый опыт, из которого можно почерпнуть многое для работы с «настоящими» учениками.

Литература

1.http://neuch.org

2.medznate.ru

3.https://cyberleninka.ru

multiurok.ru

Педагог-наставник – это педагог, который умеет отвечать на вызовы времени

21 июня прошла проектная сессия «Создание Лаборатории наставничества в Уральском регионе». Данный проект разрабатывается в партнерском сообществе фонда поддержки талантливых детей и молодежи «Золотое сечение», УрГЭУ и УрГПУ. Это уже вторая встреча, первая недавно состоялась в Уральском государственном экономическом университете.

Надеюсь, что наша новая встреча будет насыщена интересной информацией, обменом идеями и находками, – сказала модератор сессии, декан факультета педагогики и психологии дошкольного образования ИПиПД Марина Бывшева.

Маргарита Кусова, начальник учебно-методического управления УрГПУ, приветствовала участников проектной сессии от имени исполняющей обязанности ректора Светланы Минюровой и от себя лично:

Проблема наставничества действительно очень актуальная. Наставничество – не просто передача социального опыта, а передача социального капитала. И основные линии, связанные с наставничеством, уже так или иначе просматриваются. Это, с одной стороны, подготовка педагогов, то направление, которое осваивается нашим вузом. С другой стороны, это сопровождение профессионального становления, и это прирост тех компетенций, которые необходимы, поскольку сегодня в столь меняющемся обществе не может быть достаточно того образования, которое человек получает на определенной стадии.

С приветствием выступил заместитель министра общего и профессионального образования Свердловской области Юрий Зеленов:

– Наставничество – вопрос чрезвычайной важности. Всегда говорил и говорю, что учитель – это и есть наставник, который может поделиться не только знаниями, но и жизненным опытом. Без опыта, без профессионального подхода к своей деятельности сложно передать знания, которых ждут от нас ученики. Вы идете совершенно правильным путем.

Татьяна Кудинова, начальник отдела Департамента образования Администрации г. Екатеринбурга, отметила большую важность обсуждаемой темы:

– Сегодня теме наставничества уделяется большое внимание со стороны государства, органов местного самоуправления. Наставник понимается в разных смыслах. И поэтому сегодняшняя встреча и актуальна, и интересна, и востребована у педагогического сообщества. Профессиональный стандарт педагога задает нам работу в направлении «педагог-наставник». Такой наставник нужен сегодня и молодым педагогам, и детям. Может быть, в первую очередь детям одаренным. А может быть, всем детям, потому что дети у нас сегодня очень разные, и мы должны работать с ними в тех условиях, которые существуют. На протяжении нескольких лет у нас уже работают педагоги-наставники с молодыми педагогами, этот опыт нам ценен. Я призываю вас работать в этом направлении. Оно очень перспективно, вы получите моральное, человеческое удовлетворение и сможете передать свой опыт воспитанникам.

Евгения Полякова, заместитель директора фонда «Золотое сечение»:

– Самое главное в наставничестве – это кооперация. Промышленных предприятий, органов власти, самых разных профессиональных педагогов и главных участников этого процесса – самих детей. В рамках этого процесса вырисовываются новые модели наставничества. Есть базис наставничества, оплот, который идет из поколения в поколение. Но появляется и новая составляющая – мобильность, вызванная потребностью быстро реагировать на постоянно происходящие изменения, быстро включаться в новые процессы.

Прежде чем перейти к пленарным докладам, Марина Бывшева подчеркнула:

– Наставничество – это специфическая деятельность, и она не лишена педагогического компонента, даже если мы говорим, например, о наставничестве на производстве. Наша сегодняшняя задача – обсудить возможности образовательных организаций, систем, образовательного сообщества в построении возможных моделей наставничества и в поиске характеристик портрета наставника.

Затем профессор УрГЭУ Руслан Долженко и руководитель направления воспитательной работы фонда «Золотое сечение» Андрей Сальцев выступили с докладом проектного типа «Презентация Лаборатории наставничества на Урале».

Фонд «Золотое сечение» – образовательный центр, цель которого находить, развивать на наших сменах талантливых детей и потом сопровождать их для того, чтобы они возвращались в свои территории и выполняли там ту же миссию, что и их наставники выполнили с ними. И нам в процессе стало понятно, что в территориях нам часто не на кого опереться, некому ребенка передать. Так мы поняли, что эту инфраструктуру нужно создавать, и не только в муниципалитетах или на предприятиях-заказчиках. И тогда мы обратились к нашим коллегам из УрГЭУ и УрГПУ, чтобы совместно создать какую-то структуру, орган, который бы комплексно занимался развитием наставничества в территориях. Это будет системное решение, интегрирующее наши усилия, – обрисовал ситуацию Андрей Сальцев. – В настоящее время Лаборатория состоялась юридически, подписано трехстороннее соглашение, и мы ее запускаем в работу с сентября.

Руслан Долженко рассказал о том, как партнеры убедились, что практика наставничества в бизнесе не очень подходит для работы с одаренными детьми. Задачи там ставятся другие. Дети, прошедшие через смены «Сириуса», «Золотого сечения» и т.п., подготовленные к определенному типу мышления, проактивному, интенсивному, ставящему и решающему проблемы, приходят потом в университеты, где от них требуется применять другой тип мышления.

Нашу задачу мы видим в том, чтобы это препятствие устранить. Мы хотим расширить сферу влияния наставничества. Этимология слова «наставничество» – не только «наставления», но и «настаивать», добиваться цели вопреки препятствиям. «Настоять» – добиться нужной концентрации напитка. Эта семантика тоже важна: наставник – тот, кто «настаивает» молодых, побуждает их работать и жить концентрированно. Наставничество понимается как система мер по сохранению и поддержке кадрового потенциала территории. Если не наставлять и не настаивать, люди будут уезжать с территории, – отметил Руслан Алексеевич.

Докладчики рассказали о типах наставников. Классические наставники сосредоточены на производстве, знают реальное производство и умеют передавать технологии, но они в основном устремлены в сегодняшний или даже вчерашний день, и им не хватает именно педагогических компетенций. Наставники – руководители кружков обладают педагогическими навыками, которые помогают транслировать инновации. Но их задачи, как правило, ограничены организацией игр, отдыха, времяпровождения детей. Наставники-футурологи знают состояние современного рынка технологий, но их представления об этом находятся в некотором диссонансе с реальным производством. Нужен универсальный тип наставника, в котором бы гармонично сочетались и ментор, и педагог, и футуролог. А для этого необходимо взаимодействие с управленческими, производственными системами, с образованием и наукой.

О проблемах, которые тормозят появление такого типа наставника, рассказал Андрей Сальцев. Это, например, очень быстрые изменения на производстве, когда людям просто непонятно, как «наставлять» дальше, чему именно учить. Территории нередко имеют слабые представления о стратегии своего развития и поэтому не могут определить, кто именно им потребуется в ближайшие годы. Корпоративная культура на производстве и в школе очень разная, и это мешает созданию общей системы наставничества. Недостаточны представления о том, как развивать наставничество в мультикультурной среде. И очень важный момент – как организовать взаимодействие, когда наставляемый сам становится наставником. На эти вопросы в настоящий момент ответов нет.

Взаимосвязь, системность всех субъектов, осуществляющих наставничество. Инструмент для обеспечения системности и предлагает Лаборатория. Причем для разных территорий это будут разные инструменты с учетом их специфики и тех кластеров, которые они развивают или собираются развивать.

Таким образом, Лаборатория наставничества – системный проект, позволяющий определить кадровую политику территории региона в соответствии с особенностями, амбициями и возможностями муниципалитета и находящихся в нем предприятий крупного, малого и среднего бизнеса, активной общественности и предприятий социальной сферы. Это система мер по сохранению и развитию кадрового потенциала территории.

Чтобы система заработала, сначала должен быть произведен анализ территории. Затем организуется выявление талантливых, мотивированных детей, усиление их мотивации к трудоустройству и работе именно на этой территории. Важный этап – формирование для детей задач проектного типа на всех уровнях, и здесь необходима кооперация производственников и педагогов.

Профессор ИМФИиТ УрГПУ Петр Зуев представил доклад на тему «Педагогическое сопровождение института наставничества в образовательном кластере (на примере УГМК)».

Наступило время переходить от теории к практике. Не случайно появилась концепция Уральской инженерной школы. Вопрос, как удержать подготовленных людей на территории, этот проект тоже решает. ИМФИиТ занимается этим направлением давно. Свои наработки рабочая группа предложила ректорату Технического университета УГМК в Верхней Пышме, и состоялось сотрудничество. Появилась возможность воплотить теоретические построения в практические дела.

Петр Владимирович рассказал о деятельности инженерных классов, работающих на базе МАОУ СОШ № 22 Верхней Пышмы, о достижениях учащихся, о перспективах развития этого проекта.

– Педагогическое сопровождение целесообразно рассматривать с точки зрения эффективности. Есть 2 модели эффективности: европейская (человек или группа ставит цель и достигает ее, преодолевая препятствия) и восточная (человек ставит цель не идет напролом, а смотрит, как развиваются события, и действует в подходящий момент). Педагогическое сопровождение описывает скорее вторая модель: оно предполагает наблюдение, консультирование, создание условий, чтобы человек решал проблемные ситуации самостоятельно. Современный наставник – человек, готовый передать не только то, что он уже имеет, а то, что он будет иметь в ближайшем будущем, – сказал Петр Владимирович.

После докладов состоялись две педагогические мастерские. Марина Бывшева провела мастер-класс на тему «Softskills – скрытый ресурс развития практики наставничества», а Екатерина Белоцерковская и Мария Панова – на тему «Урок длиною в жизнь».

После запланированной программы состоялись рефлексия и свободный обмен мнениями. Представителю фонда «Золотое сечение» задали много вопросов о возможностях вожатской работы для студентов УрГПУ на сменах, о перспективах детей, прошедших через эти смены, после возвращения в свои обычные школы, о дальнейшем сопровождении этих детей представителями фонда, о способах эффективного выявления талантливых детей и о сотрудничестве со школами.

Пресс-служба УрГПУ
Текст: Ирина Шаманаева
Фото: Александра Карпушева

uspu.ru

Материал: Описание системы работы наставника

Описание системы наставничества

учителя начальных классов

государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средней общеобразовательной  школы  №1« Образовательный  центр» имени Героя Советского Союза М. Р. Попова  ж.-д. ст. Шентала муниципального района Шенталинский   Самарской области

Мардановой Гульфии Салимзяновны

     Когда постигнешь, что в личной судьбе

Не все теоремы докажутся,

Старые учителя тебе

Такими родными кажутся!

Введение

   Современные условия жизни ставят перед школой задачу- развить творческие способности каждого ученика, сформировать у него универсальные учебные действия, с помощью которых он сможет самостоятельно добывать новые знания. Добиться этого можно, только если педагог готов сам к развитию, совершенствованию. А если педагог молодой? Неопытный? Как ему сориентироваться в стремительно меняющейся ситуации? Кроме того,  начало новой  деятельности молодого педагога сопровождается высоким эмоциональным напряжением.

Таким образом, с появлением молодого педагога в учреждении возникает проблема – неготовность молодого педагога к практической деятельности в современных условиях. 

   Поэтому  одной из самых  важных составляющих работы школы является оказание методической, психологической, эмоциональной  поддержки начинающему специалисту.

Актуальность темы:

  В современных условиях педагог должен хорошо ориентироваться в теоретических вопросах, знать основы законодательной базы, быть методически подкован, и  в работе уметь применять свои знания. Но практика показывает, что в школу приходят педагоги, не совсем готовые к активной творческой работе, а требования к ним предъявляются такие же, как к педагогам со стажем. И для того, чтобы не уронить престиж школы, завоеванный старшими учителями, чтобы рядом трудились высокопрофессиональные коллеги, необходимо оказать поддержку в теоретической, практической и  эмоциональной сферах деятельности молодого педагога.

Цель:

  Способствовать становлению профессиональной деятельности педагога, создавать условия для развития профессиональной компетентности молодого специалиста,  условия для самореализации, для приобретения им практических навыков, необходимых для педагогической деятельности, закрепления молодых специалистов в коллективе.

Задачи:

 Способствовать формированию у молодого специалиста потребности в непрерывном самообразовании. Оказывать  методическую  помощь  молодому учителю.

 Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности молодого учителя. Помочь учителю  внедрять творческие идеи в учебно-воспитательный процесс.

 Способствовать  адаптации педагога в коллективе.  Оказывать психологическую поддержку молодому учителю.

Развитие современных компетенций педагога, требуемых ФГОС.

Пути решения задач: 

— создание  условий для положительной  мотивации  учителя к освоению исследовательской функции педагогической деятельности, к саморазвитию;

— содействие организации обучения педагога современным технологиям с учетом субъективного профессионального и личностного опыта;

— использование  различных способов  методической и психологической поддержки учителя на всех этапах реализации программы наставничества;  

—   творческое  сотрудничество учителей на основе совместной организации и проведения мероприятий различного уровня.

Описание системы работы:

 Деятельность строится в три  этапа:

1 -адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение первоначального опыта, профессиональное самоопределение) – это диагностический этап

2 -становление (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности) – этап творческого поиска

3 -развитие (развитие  совершенствование  и применение знаний, формирование мотивации к  инновационной деятельности, проектирование и  развитие профессиональной карьеры, творческая самореализация) – этап оценочно-рефлексивный

Система работы строится таким образом,  что для эффективности деятельности применяются различные модели помощи молодому учителю: «Один на один», «Реверсивное наставничество», «Коучинг». Действуя, по модели «Один на один»     применяю методику передачи  знаний, культуры и опыта молодому педагогу.

 На определенных этапах деятельности считаю целесообразным применять  коучинг –  ключевое место в этой модели отводится   мотивированию молодого педагога к изменениям, организуется совместный поиск решения проблем. Реверсивное наставничество применяется, когда молодой педагог делится с коллегами своими наработками, новыми технологиями, тенденциями.

На первом этапе – адаптационном проходит знакомство с учителем, анкетирование, определяется круг вопросов, с которых необходимо  начать работу. Затем  с молодым педагогом мы определяем цели, к которым стремится молодой педагог. На этом этапе я действую, как коуч. Мотивирую  молодого специалиста на личностный и профессиональный рост.

 Этому способствуют составление таблицы «вопрос-ответ»:

Мотивация молодого педагога: Чего я хочу?  Почему для меня это важно?  Как я могу этого добиться?

  На этом этапе целесообразно построить «Колесо жизненного баланса» — это шкала удовлетворенности различными областями жизни. «Колесо» строится на определенный период времени. В данном случае – на год.  Колесо делится на сегменты – работа, обучение, друзья, общественная жизнь, семья, коллеги и др. Затем выставляется по 10-бальной шкале удовлетворенность разными областями жизни. Ищем ключевую область, изменив которую на 1 пункт, начнут изменяться и другие области. Если сдвинуть ее на один пункт –  что изменится в каждой из областей?  (Если выбранная область не двигает остальные – попробовать другую). Таким образом находим область, которая будет двигать другие – с которой надо начать работу. Определяем первые, самые легкие шаги для изменения жизни.

                       

Построив «Колесо», молодой педагог определяет шаги для достижения поставленной цели.

    Создается поддерживающая среда для достижения цели. Это факторы, помогающие решить задачи:  ближнее окружение, необходимая информация, лишние факторы, взаимодействие, и др.

Затем мы совместно составляем план работы на год.

 План работы включает в себя теоретическую  и практическую деятельность по решению поставленных  задач.

   В процессе деятельности возможна коррекция плана работы.

На втором, третьем  этапе —  запускается процесс приобретения профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности. Работа строится так же, как на первом этапе  – строится «Колесо жизненного баланса», задаются цели и план достижения этих целей. Наставник на данных этапах чаще действует, как коуч. 

  В ходе реализации программы предполагается взаимодействие с заинтересованными структурами и субьектами:

— дети, родители

— администрация учреждения

-коллеги

— центр «Семья»

— центральная детская библиотека

— структурные подразделения СОШ —  детская школа искусств, центр дополнительного образования детей

Для достижения цели применяются следующие формы работы, состоящие из теоретической и практической частей:

Теоретическая составляющая

Практическая составляющая

Педсоветы, семинары  

Участие в семинарах, педсоветах,МО

Индивидуальные консультации

Открытые занятия, взаимное посещение занятий

Беседы, диалоги, активизирующие мыслительную и познавательную деятельность      

Тренинги по совершенствованию профессиональных умений

Участие в анкетировании, опросах

Урочная и внеурочная деятельность

Самообразование изучение методической литературы

Участие в конкурсах проф. мастерства, НПК

Оценивание качества педагогической деятельности проводится  по критериям:

-методическая готовность

— личностная готовность

— отношение к профессиональной деятельности

— уровень владения педагогическим мастерством

— уровень рефлексии

   Технологичность моего подхода к наставничеству заключается в том, что данная  методика  может использоваться и другими педагогами, оказывая помощь как молодым коллегам, так и коллегам с низкими показателями качества образования, может использоваться в ДОУ, учреждениях НПО, СПО.

Результаты деятельности:  

Результаты учебной деятельности:

Результаты учебной деятельности обучающихся показывают, что данная программа способствует повышению качества образования. (Приложение № 1)

Личные достижения молодого педагога:

В процессе реализации программы у педагога сформировались умения позволяющие проводить рефлексию своей  педагогической деятельности; 

планировать, подготавливать и осуществлять процесс воспитательной и  образовательной работы с ребенком,

 — умение применять психолого-педагогические знания в педагогической работе;

—  умение выявлять и учитывать индивидуальные особенности ребенка в воспитательно-образовательном процессе;

— умение  создавать эстетически грамотно организованную и психологически комфортную развивающую среду;

 — умение применять современные инновационные технологии в деятельности.

Участвует в семинарах, педсоветах, МО учителей начальных классов, конкурсах профессионального мастерства. (  Приложение №2)

nsportal.ru

Статья по теме: Педагогическое наставничество.

Педагогическое наставничество в ГБДОУ № 73

         В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Строятся новые детские сады, с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности. Зачастую, для работы с детьми 3-7 лет приходят специалисты:

1. Имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы.

2. Не имеющие педагогического образования и опыта работы.

          Главное для этих категорий специалистов, что они мамы детей дошкольного возраста, испытывающие необходимость в предоставлении своим малышам возможности общения и развития в кругу сверстников и получении образования. Отсутствие опыта и специальных знаний, трудности в работе, подрастающие дети, вызывает желание педагогов сменить род деятельности. Все эти факторы способствуют не стабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях.

Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов. В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю) или без специального образования

Когда мы говорим о наставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-мастера.

В нашем понимании наставник — руководитель, опытный педагог, знающий специалист, содействующий овладению профессиональными знаниями молодого или начинающего специалиста, а также росту его общественной активности.

Наставничество может быть коллективным, когда за одним молодым или начинающим специалистом закрепляется несколько наставников, и индивидуальным. В опыте работы дошкольного блока прогимназии используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге. В блоке начальной школы используется и коллективная форма наставничества.

Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в нашей практике позволяет:

• повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

• развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ОУ;

• предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

• снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

Целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении, а также формирование в нашем образовательном учреждении кадрового ядра.

Основными задачами педагогического наставничества мы считаем:

• привитие молодым и начинающим специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление педагогов в ОУ;

• ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

• адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива ОУ, правил поведения в ОУ, сознательное и творческое отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.

2. Морально-психологическая контактируемость наставника и подшефного.

3. Личная примерность наставника.

4. Доброжелательность и взаимное уважение.

5. Уважительное отношение к мнению подшефного.

6. Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению подшефного с содержанием календарно-тематического плана и плана работы методического объединения воспитателей ОУ.

7. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Конечно же, все начинается со знакомства. Это знакомство молодого или начинающего специалиста с коллективом, с корпоративной культурой, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в прогимназии. Следующий этап в работе – ознакомление с особенностями построения образовательно-воспитательной работы. В начале сотрудничества уточняются вопросы, которые наиболее актуальны для молодого или начинающего специалиста, а так же наставник выделяет важные на его взгляд моменты в работе и акцентирует внимание подшефного на них. Наставником составляется план работы. Удобнее всего воспользоваться таблицей. Представляем вашему вниманию один вариант рабочего плана наставничества.

План работы наставника _____________________________ (ФИО)

по адаптации _____________________ (ФИО) к педагогической деятельности

в 2013-2014 уч. год.

Содержание, мероприятия. Форма работы. Сроки

1. Возрастные особенности детей среднего дошкольного возраста. (консультации, беседы) — август, сентябрь

2. Составление перспективного календарно-тематического плана (совместная деятельность) — сентябрь

3. Планирование воспитательно-образовательного процесса (совместная деятельность) — в течение года

4. Календарное и ежедневное планирование в рамках новых образовательных стандартов (консультации, практикум) — сентябрь, октябрь

5. Составление рабочей программы руководителя кружка (консультация) — сентябрь

6. Подготовка материалов по самообразованию (консультации) — в течение года

7. Работа с родителями (консультации) — в течение года

8. Диагностическое обследование детей (консультация, практикум) — сентябрь, май

9. Обработка результатов анкетирования родителей (совместная деятельность) — сентябрь, октябрь

10. Обработка листов адаптации детей (совместная деятельность) — сентябрь, октябрь

11. Организация предметно-развивающей среды (консультация, совместная деятельность — октябрь

12. Создание портфолио педагога (консультации) — в течение года

13. Создание и оформление педагогического проекта (консультации) — в течение года

14. Празднично-событийный календарь (консультации, практикум) — в течение года

15. Организация и проведение непосредственной образовательной деятельности (консультации, открытые занятия) — февраль

16. Планирование образовательно-воспитательной деятельности в летний оздоровительный период (практикум) — май

17. Подведение итогов проделанной работы на заседании методического объединения (отчет) — май

18. Подготовка характеристики с оценкой работы начинающего специалиста за весь период адаптации (характеристика) — май

        Содержание и формы работы мы определяем в зависимости от индивидуальных особенностей молодого или начинающего специалиста, уровня его подготовленности к профессиональной деятельности, от особенностей системы воспитательно-образовательной работы ОУ, от насущных и актуальных вопросов и проблем, требующих помощи в решении.

Таким образом, планомерная работа в области наставничества практически помогает молодому или начинающему специалисту войти в должность, закрепиться и творчески проявиться на своем рабочем месте, а наставнику передать опыт и реализовать свой творческий профессиональный потенциал.

Положительные результаты наставничества были отмечены и самими начинающими специалистами в отчете на итоговом педагогическом совете нашего образовательного учреждения.

В нашем ОУ система наставничества начала внедряться 3 года назад, но, тем не менее, уже есть позитивный опыт. В данном пособии он представлен вашему вниманию и, надеемся, будет полезен коллегам.

nsportal.ru

Статья на тему: Статья «Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога»

Исторический аспект  наставничества как форма

профессиональной адаптации молодого педагога

     В настоящее время вопрос наставничества вновь стал актуальным. О роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышения их квалификации о значении наставничества  ведутся дискуссии на форумах, конференциях, семинарах, круглых столах.

    Основной категорией процесса наставничества является профессиональная адаптация человека в трудовой деятельности, под которой понимается процесс приспособления (привыкания) человека к условиям организации, режиму труда, к коллективу.

    Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения специалиста к своей профессиональной деятельности. Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развитие инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

      Данный период является одним из наиболее ответственным в жизни человека, вступающего в самостоятельную жизнь, требует особого внимания со стороны педагогических коллективов образовательных учреждений.

     Современным образовательным учреждениям нужен профессионально – компетентный, грамотный педагог, способный к реализации инновационных технологий. Но практика показывает, что при высоком уровне подготовленности к педагогической деятельности профессиональная адаптация молодого педагога протекает долго и сложно.

     Проследим развитие понятия «наставничество» в истории образования. Отметим, что наставничество в истории педагогики явление не новое, имеет свою многовековую историю развития, подъема, спада, забвения. Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына легендарного царя  Одиссея и Пенелопы, был Ментор мудрый советник, пользовавший всеобщим доверием. Так появился термин «ментор» или наставник.

     Еще  с древних времен философы рассматривали основные задачи наставника. Древнегреческий философ Сократ (469 – 399 гг. до н.э.) главной задачей наставника видел пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь  «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках ученик и наставник должны находиться в равном положении, подводивший ученика к истине посредством продуманных наставником вопросов.

     В своих трудах Платон (427 – 347 гг. до н. э.) первый греческий мыслитель говорил о том, что воспитание нужно начинать раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ребенка к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

     Жан — Жак Руссо (1712 – 1778)  французский философ,  отмечал, что самое главное и сложное искусство наставника состоит в умении ни чего не делать с учеником.

    В русском литературном языке XVII века слово «наставник» употреблялось в значении «учитель, воспитатель».

    В 1813 году согласно постановлению Министерства народного просвещения вводилась должность надзирателя, наставника в учебных заведениях. В обязанности входило  неустанно наблюдать за учениками, изучать их, «поправлять делаемые ими ошибки», «внушать приличия и вкусы», «своими разговорами и поступками вкоренять в их сердца правила нравственности».

    Но со временем слово «наставник» было вытеснено из разговорной речи и в словаре С. И. Ожегова уже как книжное, устаревшее значение слова «учитель», «руководитель».

   Константин Дмитриевич  Ушинский (1824 — 1870) писал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая задает и спрашивает уроки и наказывает  тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт полностью компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

    Большую роль играло наставничество в становлении российской педагогике. Наставниками назывались лучшие и опытнейшие учителя. Особое значение наставничеству уделялось в первой половине XX века – Анатолий Васильевич  Луначарский (1875 — 1933), Антон Семенович  Макаренко  (1888 – 1939 ) были замечательными наставниками и пропагандировали роль наставничества в воспитании и становлении подрастающего поколения.

    В различных формах наставничество было распространено в  СССР в 30 – годах XX века.  Главной задачей наставничества было воспитание молодой смены, доверялось людям с высокой профессиональной и богатым жизненным опытом. Движение наставничества широко пропагандировалось, проводились смотры, совещания, лучших наставников поощряли, награждали.

    Для обеспечения педагогическими кадрами советских школ и привлечение молодых людей в школы предлагалось ЦК ВЛКСМ союзных республик разработать специальные мероприятия по подбору пионервожатых, закреплению их на работе, повышению их общей и специально – педагогической квалификации. Эти молодые люди рассматривались как ценный резерв для подготовки новых педагогических кадров.

       В  70 – 80  – х годах   XX века ускоренными темпами развивалось профессионально – техническое образование и производственное обучение, «наставничество» стало рассматриваться как форма профессиональной подготовки и воспитания. Наставники были наиболее почетные и уважаемыми людьми, так как им доверялось самое главное:  идейно – политическое и профессиональное становление личности молодого специалиста.

    С целью лучшей адаптации молодого специалиста  в педагогическом коллективе,  «для совершенствования практических навыков выпускники высших учебных заведений проходят стажировку по специальности под руководством администрации соответствующих предприятий, учреждений и организаций и под контролем высших учебных заведений».  Требования к стажировке и её программа изложены в Инструктивных письмах Министерства просвещения СССР от 27 марта 1974 года  каждый выпускник педагогического вуза, должен был пройти стажировку по индивидуальному плану, разработанному совместно с руководителем, которого назначали из числа опытных педагогов.  

    В настоящее время наставничеству уделяется большое внимание,  как в отечественной, так и зарубежной теории образования.  

    Одним из первых английских авторов, дающих определение наставничеству является Дэвид Меггинсон (1964 г.), который определил наставничество существенную помощь персоналу, который нуждается в перспективе, в ведении будущих возможностей.

    Дэвид Клаттербак (1947 г.) в  1991 году в книге «Каждый нуждается в наставнике» писал: «Наставник – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия».

     Наставничество может рассматриваться с нескольких позиций:

 во — первых, как деятельность опытного педагога по передаче своего опыта молодому педагогу;

во – вторых, как деятельность классного руководителя по организации помощи и поддержки обучающихся;

в – третьих, как взаимодействие старших  и младших курсов (шефство).

 Преподаватель М. А. Лабутина

nsportal.ru

Статья по теме: Современные формы и технологии педагогического наставничества

Современные технологии и формы педагогического наставничества

Кириллова Ирина Олеговна,

учитель МБОУ «СОШ №198»

Профессия учителя зачастую определяет не только особенности профессиональной деятельности, но и образ жизни человека, её избравшего.  Учительство – жизнь, посвящённая детям. Учитель – образец для подражания в любой житейской ситуации. Предназначение учительства традиционно определялось как утверждение высоких нравственных идеалов в жизни общества, как сохранение культурно-исторической преемственности, как живая связь времен и поколений.

Как воспитать учителя? Достаточны ли для этого знания методики предмета или навыки организации работы с детьми? Вырастет ли из вчерашнего студента завтрашний учитель? Сможет ли он сформироваться сам или этому нужно способствовать извне?

Школьное наставничество сегодня —  это разновидность индивидуальной воспитательной работы с учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, на которой они не имеют опыта работы. Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование в школе кадрового ядра.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

·        впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;

·        выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

·        учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков по определенной тематике.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

 Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог- наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей.

Какими именно качествами должен обладать наставник?

Независимо от сферы приложения своей наставнической деятельности специалисты выделяют следующие необходимые качества наставника:

• является профессионалом в своем деле, обладает хорошей теоретической базой, практическими навыками и достаточным опытом работы;

• всегда находит контакт с наставляемыми и,  в первую очередь,   заботится о создании благоприятной обстановки для работы;

• полностью понимает цели наставничества  (как для наставляемого, так и для учреждения)  и получает нужный результат;

• составляет четкие, прозрачные и достижимые планы работы с наставляемым;

• находит интересные, нестандартные формы постановки задач для наставляемых, в том числе с учетом их индивидуальных особенностей и интересов;

• владеет разнообразными методиками педагогической работы и применяет их в соответствии с индивидуальными особенностями наставляемых;

• постоянно занимается своим саморазвитием, поиском новых форм обучения и развития;

• имеет высокую степень заинтересованности в воспитании специалиста и передаче ему своего опыта.

Традиционными формами работы наставника являются совместное планирование педагогической деятельности (от составления календарно-тематического плана на год до плана конкретного урока, занятия, мероприятия), взамопосещение уроков и занятий с их последующим анализом (вычленение сильных и слабых сторон деятельности как наставника, так и молодого специалиста – элементы коучинга), работа по самообразованию (поиск общих профессиональных интересов – элементы тьюторинга), отработка конкретных профессиональных приёмов на модельных занятиях (шлифовка мастерства – элементы менторинга).

Отдельным видом педагогического наставничества, отличающимся от воспитания, образования, обучения, несущим особый педагогический смысл становится сопровождение. Сущность и своеобразие сопровождения связано с оказанием помощи в саморазвитии и осуществлении самостоятельных профессиональных действий молодому специалисту. Педагогическое сопровождение, по мнению М.В. Шакуровой, это «вспомогательный процесс становления и развития социокультурной идентичности личности, имеющий конкретные задачи и обеспечивающий основной процесс необходимыми ресурсами и структурами».

Собственно сопровождение профессионального становления молодого специалиста может выстраиваться в различных подходах:

  • сопровождение самоопределения и творческой индивидуальности;
  • сопровождение развития субъектности и качества продуктивной деятельности человека;
  • сопровождение ценностно-смысловой ориентации и межличностного взамодействия в соответствии с профессиональными и социальными требованиями;
  • сопровождение профессиональной адаптации, создание благоприятных условий для социализации личности в коллективе.

Таким образом, сопровождение является одной из базовых категорий современного наставничества, особым гуманистически ориентированным процессом оказания помощи молодому специалисту. Сопровождение способствует развитию самоопределения, повышению качества самостоятельной деятельности, решению профессиональных и жизненных проблем субъектов образовательного процесса.

Литература

1. Барыбина, И.А. Организация наставничества в школе / И.А. Барыбина // Справ. педагога-психолога. Школа. – 2012. – №7. – 67 c.

2. Дворядкина, Д.А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года / Д.А. Дворядкина. – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

3. Зарина, Г.Д. Адаптация молодого специалиста / Г.Д. Зарина // Директор шк. – 2009. – №2. – 84c.

4. Нелепко, К.С. Проблема адаптации молодого учителя в современной школе [Электронный ресурс]. – Режим доступа:.http://iori.hse.ru/news/oecd/page2.html

nsportal.ru

Читайте также:

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о