Наставничество это в педагогике: Система наставничества | Качественная педагогика XXI века

Содержание

Система наставничества | Качественная педагогика XXI века

Создание системы наставничества как возможности профессиональных сообществ в реализации основных направлений развития образования.

«В деле обучения и воспитания, во всем школьном деле ничего нельзя улучшить, минуя голову учителя»

(К.Д. Ушинский).

Тысячи молодых преподавателей приступают к работе в образовательных учреждениях ежегодно. У всех из них возникают вопросы, ответы на которые молодые специалисты не найдут в изученных ими курсах академической программы, в интернете и в коротких учебных школьных практиках. Организационная культура учреждения и требования, учебная программа и подбор методов, форм и средств преподавания; родители, моноэтнический или полиэтнический состав учащихся и «дети, с особыми потребностями» в классе – целый комплекс разноплановых новых задач встанут перед молодым учителем. Это происходит в нашей стране и в других странах мира. «Согласно исследованиям и опыту, одна треть педагогов уходит из профессии через три года после начала работы, в основном объясняя свой уход, недостаточной поддержкой молодых специалистов», – основываясь на статистике по Северной Америке, пишет Пэм Роббинс, независимый консультант по образованию из США [4].Уходит на пенсию часть специалистов. «Часто, когда педагог уходит на пенсию, его собственная библиотека накопленных знаний сгорает. Наставничество помогает нам спасти несколько томов испытанных временем настоящих секретов нашей профессии»

[4].

С введением нового Закона об Образовании [1],новых Федеральных государственных стандартов и Профессиональных педагогических стандартов, и опытные педагоги столкнуться с проблемами, с которыми никогда не сталкивались прежде. Государственная образовательная политика РФ и документы ЮНЕСКО (Образование для всех), открытия ученых в науке, развитие отечественной и зарубежной педагогики, запрос общества – все это вместе требует от педагога нового качества в его деятельности.

Какой комплекс мер может стать сегодня всесторонней поддержкой для педагога? Введение системы наставничества и работа с наставником – таким видится ответ на поставленный вопрос. Главная цель введения системы наставничества – повышение качества преподавания учителя. Профессиональные стандарты педагогов и федеральные образовательные  стандарты – основа, на которой будут строиться:

  • Процесс внедрения в педагогическую практику;
  • Повышение качества работы специалистов и работа с ними педагогов-наставников;
  • Аттестация специалистов в сфере образования.

Это возможное создание системы непрерывного образования для реализации новой образовательной парадигмы «образование через всю жизнь» [3]. Хем Портнер, международный эксперт по образованию считает, что «идеальная система наставничества в школе стоит из четырех взаимосвязанных частей:

  • Всестороннее участие в процессе образовательной деятельности и преданность делу со стороны целевых групп и отдельных людей.
  • Совместимость с макросистемой, в которой работает наставничество.
  • Жизнеспособная структура, соответствующая нравам (традициям) в данном обществе для успешного решения задач, принятия решений, внедрения и оценки программ.
  • Разносторонние и доступные ресурсы».

В опыте международной программы «Шаг за шагом», (программа «Сообщество» в Российской Федерации [5]) наставничество определяется как процесс, в котором педагоги постепенно осваивают стандарты: от понимания и принятия до полного внедрения в своем учебном заведении. Обучение включает в себя три стадии: а) наблюдение, б) моделирование и демонстрация с помощью эксперта, в) независимая деятельность с использованием метода. Наставничество – это

метод, который помогает создать профессиональные самообучающиеся сообщества в области образования в каждом учреждении, способствующие профессиональному росту, как педагога, так и наставника, с целью создания качественной педагогической практики. Цикл работы наставника состоит из четырех компонентов: 1) планирование, 2) мониторинг, 3) анализ, 4) применение и круг повторяется вновь.

В качестве «инструмента» профессионального развития педагогов для улучшения качества  педагогической деятельности в дошкольных и школьных учреждениях Международная ассоциация Шаг за шагом – ИССА[2] использует «Пакет ресурсов по качеству «Компетентный педагог 21 века. Принципы качественной педагогики».

Международная ассоциация Шаг за шагом выделяет в Пакете ресурсов по качеству семь областей, определяющих работу специалиста как качественную педагогику. Это области: взаимодействия; семья и местное сообщество; инклюзия, многообразие и ценности демократии; оценка и планирование; методы обучения; развивающая среда; профессиональное развитие. В каждой из областей выделяются принципы, их двадцать, и индикаторы качества – их восемьдесят пять. Это объемный электронный документ. Четко структуированный, понятный и доступный в применении. Он позволяет специалисту увидеть и уровень своей практики, и выстроить вектор своего развития, и пройти аттестацию. Эксперту-наставнику – оценить работу педагога по тем же критериям.

Структура инструмента на примере одной области. Целевая область:

Взаимодействия1.

Принцип 1.1

Индикаторы качества 1.1.1 -1.1.6.

Исследования и документы, которые могут оказать помощь специалисту в работе в данной целевой области. Примеры,

Описание целевой области.

  1. 1.     Взаимодействия между взрослыми и детьми, как и взаимодействия между сверстниками, имеют огромное значение для оказания поддержки физическому, социальному, эмоциональному и когнитивному развитию детей. Их роль также чрезвычайно важна, поскольку эти взаимодействия способствуют непрерывному развитию и обучению детей, помогая обмену знаниями, опытом, чувствами и мнениями. Именно через взаимодействия у детей развивается чувство собственного «я» и чувство принадлежности к определенному сообществу, а также приобретаются знания о мире. Роль педагога состоит в том, чтобы предоставлять детям возможности включаться во взаимодействия и участвовать в процессах совместного построения знаний и смыслов. Педагог заботливо поддерживает развитие и обучение детей, а также моделирует (демонстрирует на собственном примере) уважительные и доброжелательные взаимоотношения между всеми взрослыми, имеющими отношение к жизни детей.

Взаимодействия, помогающие устанавливать значимые и уважительные отношения между всеми участниками процесса (когда есть стремление услышать голос каждого), способствуют тому, чтобы у детей развивалась уверенность в себе, и они становились продуктивными и заботливыми членами общества.

Принцип 1.1. Педагог взаимодействует с детьми дружелюбно и уважительно, поддерживая этим развитие каждого ребенка и способствуя построению его «я»/идентичности.

Индикаторы качества:

1.1.1. Взаимодействия педагога с детьми характеризуются теплотой и заботой; взаимодействия демонстрируют, что педагог

ценит детей и получает удовольствие от общения с ними.

1.1.2. Взаимодействия педагога с детьми и его ожидания в отношении детей соответствуют процессу развития и обучения детей.

1.1.3. На протяжении всего дня педагог индивидуально взаимодействует с детьми, опираясь на их сильные стороны, стимулируя обучение и развитие каждого ребенка.

1.1.4. Педагог, выстраивая взаимодействия с ребенком, учитывает сильные стороны и потребности каждого ребенка, в эмоциональной, социальной, физической и когнитивной сферах.

1.1.5. Педагог предоставляет детям возможность делать выбор и заботится о том, чтобы этот выбор мог быть реализован и уважался другими.

1.1.6. Взаимодействия педагога с детьми способствуют развитию у них инициативы, автономности, самодостаточности и лидерства.

Исследования и документы (выборочно)

Почему важно взаимодействовать с детьми дружелюбно и уважительно?

Исследования головного мозга (Shore 1997; Gopnik etal. 1999; Shonkoff and Phillips 2000; Blair 2002; Rothbartand Posner 2005; Shanker 2009) показывают, что теплые и любящие взаимоотношения между маленькими детьми и взрослыми, отличающиеся позитивностью и стимуляцией в соответствии с возрастом, оказывают важное воздействие на развитие детей во всех областях. Теплые и любящие взаимоотношения помогают детям сформировать прочную привязанность к своим педагогам, а также, как показывает исследование (Howes 1999), такая привязанность улучшает прогнозы на результаты детей в будущем. Маленькие дети учатся взаимоотношениям через то, как люди с ними взаимодействуют, в том числе, как к ним прикасаются, какой используется тон голоса и выражение лица. Так происходит потому, что дети узнают мир через чувства – осязание, зрение, слух, вкус и обоняние.

Маленьким детям для того, чтобы они могли свободно исследовать свою среду, взаимодействовать с другими, развивать чувство своего «я» и приобретать уверенность в

себе, необходимо также чувствовать себя в безопасности эмоционально и физически.

Понимание, что взаимодействия являются ключевым компонентом развития и обучения детей, не является чем-то новым.

Эти положения полностью инкорпорированы в настоящие «Принципы» и призваны направлять педагогов  использовать подход к обучению, который ISSA называет «ориентированным на ребенка», ISSA использует термин «ориентированный на ребенка» для обозначения подхода к обучению, при котором знание выстраивается в обучающей среде педагогами и детьми совместно.

В других работах такой подход называют «открытая структура» (Weikart 2000;Siraj-Blatchford et al. 2003)….

Даже когда мебель в группе/классе переставлена так, чтобы дети могли работать в центрах/уголках по интересам, имеется несколько ключевых моментов, которые необходимо учитывать педагогам, чтобы их взаимодействия были ориентированы на ребенка:

1. Педагоги должны понимать потребности детей и процесс обучения, чтобы их взаимодействия обеспечивали детям, как поддержку, так и трудности.

2. Педагоги должны обеспечивать благополучие всех детей.

3. Взаимодействия между ними и детьми должны идти в русле процесса совместного выстраивания знаний или устойчивого совместного мышления или занятия.

4. Педагоги должны индивидуализировать обучение в соответствии с потребностями детей.

5. У детей должна быть возможность делать выбор.

6. Педагоги должны понимать, что если они хотят, чтобы обучение было успешным, то дети должны быть высоко мотивированны и вовлечены в учебные занятия.

7. У детей не только должны быть возможности взаимодействовать с другими детьми и учиться у них, но их необходимо и поощрять к этому…

 

Примеры. Описываются разные уровни практической работы педагогов.

УРОВЕНЬ 0 описывает НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНУЮ практику, которую нельзя признать ориентированной на ребенка.

УРОВЕНЬ 1 – «ХОРОШЕЕ НАЧАЛО» показывает, как педагог-практик может успешно начать улучшать свою практическую работу.

УРОВЕНЬ 2 – «КАЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА РАБОТЫ» показывает, какие особенности работы педагогов свидетельствуют о том, что работа является качественной.

УРОВЕНЬ 3 – «КАК ПРОДВИГАТЬСЯ ВПЕРЕД» показывает, как добиться того, чтобы практика работы была устойчивой и вела к изменениям в парадигме обучения и в практической работе.

КАЧЕСТВО ПОДРАЗУМЕВАЕТ ВСЕГДА ПРОЦЕСС.

 

УРОВЕНЬ 0. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО

Не использует слова поддержки, чтобы побудить детей сделать что-то новое или попытаться сделать что-то еще раз, если у них это не получилось с первого раза. Использует ненадлежащие слова или фразы (типа:Умнее надо быть! Ты плохой мальчик! и т.п.). Не обращает внимания, когда дети расстраиваются или становятся раздражены и начинают сердиться.

УРОВЕНЬ 1 – «ХОРОШЕЕ НАЧАЛО»

Реагирует надлежащим образом на поведение детей в большинстве случаев. Управляет как поведением отдельных детей, так и динамикой группы. Использует слова поддержки, побуждая детей стараться сделать что-то новое или попытаться сделать что-то еще раз, если у них это не получилось.

УРОВЕНЬ 2 – «КАЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА РАБОТЫ»

Индивидуализирует взаимодействия таким образом, чтобы стимулировать, предоставлять

опору и далее поддерживать развитие и обучение каждого ребенка. В разговорах с детьми и

в ходе обсуждений следует за инициативой детей. Использует информацию и релевантные данные для определения ожиданий в отношении каждого конкретного ребенка. Реагирует надлежащим образом на поведение каждого ребенка. Имеет реалистические ожидания, осознавая, что дети не могут воспроизвести понимания и поведения взрослых, но при этом также могут очень много делать. Способствует тому, чтобы дети вносили свой вклад, и использует его. Наблюдает за занятиями детей и задает им вопросы на основе этих наблюдений.

УРОВЕНЬ 3 – «КАК ПРОДВИГАТЬСЯ ВПЕРЕД»

Осознает, не проявляя осуждения, что знания, установки ребенка и его отношение к обучению формируются благодаря всем его взаимодействиям, а не только взаимодействиям в школе.

Педагог на основе общих принципов, определений, индикаторов, уровней и примеров, исследований качественной педагогики, отбирает содержание, организует образовательный процесс. Воспитатель детского сада или школьный учитель выстраивает взаимодействия и взаимоотношения с детьми и взрослыми, применяя демократические принципы, а в Пакете ресурсов они подразумевается не как власть большинства, а как возможность быть услышанным каждому. Специалист создает развивающую среду, организует работу с родителями и местным сообществом, проводит мониторинг развития каждого ребенка, размышляет и планирует, выбирает методы обучения, применяя данные мониторинга. Постоянно обучается, растет профессионально и делает самооценку образовательных результатов. Качество работы педагога является тем критическим фактором, который влияет на успешное развитие детей. Стандартом для тренеров, экспертов-наставников служит «Пакет ресурсов по качеству Международной Ассоциации Шаг за шагом»[2]. Система наставничества включает комплекс процедур: обучение экспертов, самоанализ педагога, экспертизу и «сверку надежности», сертификацию педагога

Необходимость наставничества давно признана в нашей стране. Большой и распространенный опыт наставничества был в производственной сфере в советский период. Каждый молодой рабочий имел опытного наставника, на всех фабриках и заводах работала система наставничества, была эффективной и давала хорошие результаты. Во всем мире ценят и любят русский балет. Академическая русская балетная школа остается самой сильной десятилетиями. Сложнейшая профессиональная задача, когда профессию нужно передать «из ног в ноги», (как сказала выдающаяся балерина Тамара Максимова), решается. Каким образом? На протяжении всей профессиональной карьеры актеры работают в системе «педагог-наставник и артист балета». Каждый актер театра имеет педагога-наставника. Это опытный мастер, закончивший свою сценическую карьеру, который разбирает с ним предстоящие партии в специальных репетиционных классах. Педагог-наставник со стороны наблюдает, подсказывает, поправляет и помогает оценить артисту балета себя, свою форму в предстоящих выступлениях и после каждого отработанного спектакля. Вот именно такой: помогающей и направляющей педагога к качественной деятельности видится в идеале наставничество, как для школьных преподавателей, так и специалистов дошкольных образовательных учреждений. Каждый человек, сделавший свою работу хорошо, стремится сделать ее еще лучше, при необходимых и достаточных условиях. Этими условиями должна стать система наставничества в каждом образовательном учреждении.

 

Библиографический список

  1. Закон об образовании в Российской федерации «№273-ФЗ» от 29. 12.2012 г.
  2.  Международная Ассоциация Шаг за шагом www.issa.nl
  3. «Образование через всю жизнь» http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/policy/qualityreport_en.pdf
  4.  Роббинс. П., «Работа с наставником, Jornal of Staff devopment 20 (3) лето, 1999 г.
  5. Учебно-методическое пособие по реализации программы «Сообщество» http://www.childpsy.ru/lib/books/id/8194.php

 Золотова Анна Константиновна

Приглашаем на курсы повышения квалификации:

    • Курсы повышения квалификации и переподготовки в рамках международного проекта «Компетентный педагог XXI века. Принципы качественной педагогики» Подробнее >>

 

    • Семинар «Федеральные требования к основной образовательной программе ДОУ. Активные методы работы, инструментарий специалиста и психологические практики, позволяющие реализовать ФГОС» Подробнее >>

 

    • Семинар «Включение детей с особыми потребностями в образовательные учреждения (детские сады и школы)» Подробнее >>

 

Педагог-наставник – это педагог, который умеет отвечать на вызовы времени

21 июня прошла проектная сессия «Создание Лаборатории наставничества в Уральском регионе».
Данный проект разрабатывается в партнерском сообществе фонда поддержки талантливых детей и молодежи «Золотое сечение», УрГЭУ и УрГПУ. Это уже вторая встреча, первая недавно состоялась в Уральском государственном экономическом университете.

Надеюсь, что наша новая встреча будет насыщена интересной информацией, обменом идеями и находками, – сказала модератор сессии, декан факультета педагогики и психологии дошкольного образования ИПиПД Марина Бывшева.

Маргарита Кусова, начальник учебно-методического управления УрГПУ, приветствовала участников проектной сессии от имени исполняющей обязанности ректора Светланы Минюровой и от себя лично:

Проблема наставничества действительно очень актуальная. Наставничество – не просто передача социального опыта, а передача социального капитала. И основные линии, связанные с наставничеством, уже так или иначе просматриваются. Это, с одной стороны, подготовка педагогов, то направление, которое осваивается нашим вузом. С другой стороны, это сопровождение профессионального становления, и это прирост тех компетенций, которые необходимы, поскольку сегодня в столь меняющемся обществе не может быть достаточно того образования, которое человек получает на определенной стадии.

С приветствием выступил заместитель министра общего и профессионального образования Свердловской области Юрий Зеленов:

– Наставничество – вопрос чрезвычайной важности. Всегда говорил и говорю, что учитель – это и есть наставник, который может поделиться не только знаниями, но и жизненным опытом. Без опыта, без профессионального подхода к своей деятельности сложно передать знания, которых ждут от нас ученики. Вы идете совершенно правильным путем.

Татьяна Кудинова, начальник отдела Департамента образования Администрации г. Екатеринбурга, отметила большую важность обсуждаемой темы:

– Сегодня теме наставничества уделяется большое внимание со стороны государства, органов местного самоуправления. Наставник понимается в разных смыслах. И поэтому сегодняшняя встреча и актуальна, и интересна, и востребована у педагогического сообщества. Профессиональный стандарт педагога задает нам работу в направлении «педагог-наставник». Такой наставник нужен сегодня и молодым педагогам, и детям. Может быть, в первую очередь детям одаренным. А может быть, всем детям, потому что дети у нас сегодня очень разные, и мы должны работать с ними в тех условиях, которые существуют. На протяжении нескольких лет у нас уже работают педагоги-наставники с молодыми педагогами, этот опыт нам ценен. Я призываю вас работать в этом направлении. Оно очень перспективно, вы получите моральное, человеческое удовлетворение и сможете передать свой опыт воспитанникам.

Евгения Полякова, заместитель директора фонда «Золотое сечение»:

– Самое главное в наставничестве – это кооперация. Промышленных предприятий, органов власти, самых разных профессиональных педагогов и главных участников этого процесса – самих детей. В рамках этого процесса вырисовываются новые модели наставничества. Есть базис наставничества, оплот, который идет из поколения в поколение. Но появляется и новая составляющая – мобильность, вызванная потребностью быстро реагировать на постоянно происходящие изменения, быстро включаться в новые процессы.

Прежде чем перейти к пленарным докладам, Марина Бывшева подчеркнула:

– Наставничество – это специфическая деятельность, и она не лишена педагогического компонента, даже если мы говорим, например, о наставничестве на производстве. Наша сегодняшняя задача – обсудить возможности образовательных организаций, систем, образовательного сообщества в построении возможных моделей наставничества и в поиске характеристик портрета наставника.

Затем профессор УрГЭУ Руслан Долженко и руководитель направления воспитательной работы фонда «Золотое сечение» Андрей Сальцев выступили с докладом проектного типа «Презентация Лаборатории наставничества на Урале».

Фонд «Золотое сечение» – образовательный центр, цель которого находить, развивать на наших сменах талантливых детей и потом сопровождать их для того, чтобы они возвращались в свои территории и выполняли там ту же миссию, что и их наставники выполнили с ними. И нам в процессе стало понятно, что в территориях нам часто не на кого опереться, некому ребенка передать. Так мы поняли, что эту инфраструктуру нужно создавать, и не только в муниципалитетах или на предприятиях-заказчиках. И тогда мы обратились к нашим коллегам из УрГЭУ и УрГПУ, чтобы совместно создать какую-то структуру, орган, который бы комплексно занимался развитием наставничества в территориях. Это будет системное решение, интегрирующее наши усилия, – обрисовал ситуацию Андрей Сальцев. – В настоящее время Лаборатория состоялась юридически, подписано трехстороннее соглашение, и мы ее запускаем в работу с сентября.

Руслан Долженко рассказал о том, как партнеры убедились, что практика наставничества в бизнесе не очень подходит для работы с одаренными детьми. Задачи там ставятся другие. Дети, прошедшие через смены «Сириуса», «Золотого сечения» и т.п., подготовленные к определенному типу мышления, проактивному, интенсивному, ставящему и решающему проблемы, приходят потом в университеты, где от них требуется применять другой тип мышления.

Нашу задачу мы видим в том, чтобы это препятствие устранить. Мы хотим расширить сферу влияния наставничества. Этимология слова «наставничество» – не только «наставления», но и «настаивать», добиваться цели вопреки препятствиям. «Настоять» – добиться нужной концентрации напитка. Эта семантика тоже важна: наставник – тот, кто «настаивает» молодых, побуждает их работать и жить концентрированно. Наставничество понимается как система мер по сохранению и поддержке кадрового потенциала территории. Если не наставлять и не настаивать, люди будут уезжать с территории, – отметил Руслан Алексеевич.

Докладчики рассказали о типах наставников. Классические наставники сосредоточены на производстве, знают реальное производство и умеют передавать технологии, но они в основном устремлены в сегодняшний или даже вчерашний день, и им не хватает именно педагогических компетенций. Наставники – руководители кружков обладают педагогическими навыками, которые помогают транслировать инновации. Но их задачи, как правило, ограничены организацией игр, отдыха, времяпровождения детей. Наставники-футурологи знают состояние современного рынка технологий, но их представления об этом находятся в некотором диссонансе с реальным производством. Нужен универсальный тип наставника, в котором бы гармонично сочетались и ментор, и педагог, и футуролог. А для этого необходимо взаимодействие с управленческими, производственными системами, с образованием и наукой.

О проблемах, которые тормозят появление такого типа наставника, рассказал Андрей Сальцев. Это, например, очень быстрые изменения на производстве, когда людям просто непонятно, как «наставлять» дальше, чему именно учить. Территории нередко имеют слабые представления о стратегии своего развития и поэтому не могут определить, кто именно им потребуется в ближайшие годы. Корпоративная культура на производстве и в школе очень разная, и это мешает созданию общей системы наставничества. Недостаточны представления о том, как развивать наставничество в мультикультурной среде. И очень важный момент – как организовать взаимодействие, когда наставляемый сам становится наставником. На эти вопросы в настоящий момент ответов нет.

Взаимосвязь, системность всех субъектов, осуществляющих наставничество. Инструмент для обеспечения системности и предлагает Лаборатория. Причем для разных территорий это будут разные инструменты с учетом их специфики и тех кластеров, которые они развивают или собираются развивать.

Таким образом, Лаборатория наставничества – системный проект, позволяющий определить кадровую политику территории региона в соответствии с особенностями, амбициями и возможностями муниципалитета и находящихся в нем предприятий крупного, малого и среднего бизнеса, активной общественности и предприятий социальной сферы. Это система мер по сохранению и развитию кадрового потенциала территории.

Чтобы система заработала, сначала должен быть произведен анализ территории. Затем организуется выявление талантливых, мотивированных детей, усиление их мотивации к трудоустройству и работе именно на этой территории. Важный этап – формирование для детей задач проектного типа на всех уровнях, и здесь необходима кооперация производственников и педагогов.

Профессор ИМФИиТ УрГПУ Петр Зуев представил доклад на тему «Педагогическое сопровождение института наставничества в образовательном кластере (на примере УГМК)».

Наступило время переходить от теории к практике. Не случайно появилась концепция Уральской инженерной школы. Вопрос, как удержать подготовленных людей на территории, этот проект тоже решает. ИМФИиТ занимается этим направлением давно. Свои наработки рабочая группа предложила ректорату Технического университета УГМК в Верхней Пышме, и состоялось сотрудничество. Появилась возможность воплотить теоретические построения в практические дела.

Петр Владимирович рассказал о деятельности инженерных классов, работающих на базе МАОУ СОШ № 22 Верхней Пышмы, о достижениях учащихся, о перспективах развития этого проекта.

– Педагогическое сопровождение целесообразно рассматривать с точки зрения эффективности. Есть 2 модели эффективности: европейская (человек или группа ставит цель и достигает ее, преодолевая препятствия) и восточная (человек ставит цель не идет напролом, а смотрит, как развиваются события, и действует в подходящий момент). Педагогическое сопровождение описывает скорее вторая модель: оно предполагает наблюдение, консультирование, создание условий, чтобы человек решал проблемные ситуации самостоятельно. Современный наставник – человек, готовый передать не только то, что он уже имеет, а то, что он будет иметь в ближайшем будущем, – сказал Петр Владимирович.

После докладов состоялись две педагогические мастерские. Марина Бывшева провела мастер-класс на тему «Softskills – скрытый ресурс развития практики наставничества», а Екатерина Белоцерковская и Мария Панова – на тему «Урок длиною в жизнь».

После запланированной программы состоялись рефлексия и свободный обмен мнениями. Представителю фонда «Золотое сечение» задали много вопросов о возможностях вожатской работы для студентов УрГПУ на сменах, о перспективах детей, прошедших через эти смены, после возвращения в свои обычные школы, о дальнейшем сопровождении этих детей представителями фонда, о способах эффективного выявления талантливых детей и о сотрудничестве со школами.

Пресс-служба УрГПУ
Текст: Ирина Шаманаева
Фото: Александра Карпушева

Наставничество- как метод профессионального становления молодого педагога. | Статья на тему:

 «Наставничество – как метод профессионального становления

 молодого педагога»

Кныш Вера Анатольевна, воспитатель

МБДОУ д/с 61, Киселевский городской округ.

Любое образовательное учреждение – это прежде всего педагоги, работающие в нем. За последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно «стареет». В ДОУ работают педагоги с большим стажем работы, для части которых в скором времени будет характерна «усталость от профессии», «эмоциональное выгорание». Отсутствие молодых специалистов с их новыми идеями и знаниями все-таки является отрицательным фактором. Если так и дальше будет продолжаться, то в скором времени в детских садах столкнуться с «кадровым голодом» и подрастающее поколение некому будет воспитывать в соответствии с современными требованиями общества. В последнее время число молодых специалистов, приходящих в дошкольные учреждения, очень мало. И проблема заключается не только в недостатке практического опыта молодых специалистов, но и в отсутствии знаний по дошкольной педагогике, т.к. все начинающие воспитатели, пришедшие в детский сад  –  либо выпускники педагогических училищ (факультет начальных классов), либо выпускники высших учебных заведений (социальная педагогика или специальные дисциплины).

            Наставничество — индивидуальная направленная помощь молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы в ДОУ.

Наставничество — разновидность индивидуальной воспитательной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных педагогических работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью  в общении; имеющими высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет; первую или высшую квалификационные категории.

Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь с учетом его индивидуальных наклонностей.  

Профессиональное становление молодого педагога многогранное и сложное явление педагогической деятельности. От того, как пройдёт этот процесс, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или будет искать себя в другом деле.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности, совершить педагогическую ошибку во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Чтобы этого не произошло, в ДОУ создаются условия для профессионального роста, более легкой адаптации и «вхождения» молодого специалиста в педагогический коллектив. К таким условиям относятся: внимание заведующего детским садом, методиста, старшего воспитателя, направленное на создание и развитие организационной культуры педагогического коллектива.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта, играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого педагога. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и развивает способности, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него со всем коллективом. Для успешного выполнения отдельных педагогических действий необходимы профессиональные качества, которыми должен обладать педагог, такие как: умение мобилизовать себя; навыки произвольного внимания; умение грамотно и логично излагать свои мысли; навыки эффектной коммуникации и конструктивного общения; владение игровыми приемами.

Основные задачи работы педагога-наставника.

 1.      Обеспечить  наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддерживать педагога эмоционально, укреплять веру педагога в себя;

2.      Использовать  эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками;

  3.       Планирование  карьеры  молодых специалистов

 4.   Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие) учреждения, объединять  вокруг традиций ДОУ.

Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому проведение систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет молодому педагогу получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. При возникновении конфликтных ситуаций наставник предлагает различные варианты их решения,  в педагогической деятельности способствует развитию у молодого специалиста познавательного интереса к профессии, освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на рост его профессиональной значимости. Самое главное – молодой специалист может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать возникающие у него вопросы. При поддержке наставника молодой педагог начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому  родителю, а через него узнать больше о ребенке и установить доверительные отношения с детьми и в дальнейшем завоевать любовь к детям и уважение их родителей.

Молодой педагог в процессе тесного сотрудничества с наставником получает позитивный опыт общения с другими сотрудниками и детьми и повышает свой профессиональный уровень. У молодого  педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно -образовательный процесс, раскроется творческий потенциал.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к  другому, является неотъемлемой частью повседневной жизни педагогов, что создает прочную профессиональную культуру в ДОУ и становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива, также помогает повысить профессиональную компетентность молодого специалиста, быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить  успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

обмен опытом на федеральном уровне

Тема наставничества, как педагогической категории, сегодня подолнена совершенно новым смыслом. Наставник сейчас — это универсальный и разносторонний человек, который мотивирует наставляемых, составляет совместно с ними планы развития, помогает им достичь поставленных целей, а также разделяет положения концепции Life long learning (непрерывное образование). Чтобы совершенствовать свои технологии сопровождения талантов, наставнику необходимо знать, как реализуется наставничество в других городах и странах. Поэтому так важно проводить научно-практические конференции, где профессиональные наставники расскажут о трендах, новых техниках и методиках, а у молодых наставников будет возможность поучиться у более опытных коллег.

25 октября в Казани на базе Лицея № 146 «Ресурс» состоялась Всероссийская научно-практическая конференция «Наставничество в образовании: современная теория и инновационная практика». В качестве организаторов мероприятия выступили Министерство образования и науки Республики Татарстан, Министерство промышленности и торговли Республики Татарстан, Университет Талантов и Институт развития образования Республики Татарстан. На протяжении дня эксперты, педагоги, наставники и специалисты обсуждали тренды в образовании, развитие инновационных моделей наставничества, стратегии и технологии деятельности по наставничеству при работе со способной и мотивированной молодежью, а также со школьниками, имеющими трудности в обучении. Кроме того, присутствовали гости из других городов России: Москва, Нижний Новгород, Воронеж, Самара, Йошкар-Ола.  

На открытии конференции с приветственным словом выступили почетные гости и организаторы: 

  • Рафис Тимерханович Бурганов, заместитель Премьер-министра Республики Татарстан – министр образования и науки РТ,
  • Людмила Николаевна Нугуманова, ректор Института развития образования Республики Татарстан,
  • Анна Константиновна Орешкина, научный руководитель инновационной площадки Института развития образования Республики Татарстан,
  • Айдар Фаритович Акмалов, исполнительный директор Университета Талантов,
  • Диляра Салиховна Каримова, директор лицея № 146 «Ресурс». 

Молодые специалисты, независимо от того, куда они приходят: детский сад, школа, предприятие, нуждаются в сопровождении более опытных коллег. Поэтому сейчас необходимы такие конференции, где наставники со всей страны будут обмениваться опытом. Специалисты должны уметь быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Республика же в свою очередь будет помогать образовательным организациям в этой адаптации, – отметил роль подобных конференций Рафис Тимерханович.

Конференцию продолжило пленарное заседание. Выступления спикеров были посвящены роли наставника в росте педагога, корпоративной модели наставничества, а также стратегиям внедрения модели наставничества в Татарстане. 

Татьяна Михайловна Ковалева, заведующая кафедрой индивидуализации и тьюторства Московского городского педагогического университета, выступила на тему «Концептуальные вопросы современного наставничества». Спикер отметила новый тип навыков в современной жизни. Кроме hard и soft skills исследователи стали выделять self skills. Это навыки самоорганизации, навигации самообразования и пребывания в непрерывном образовании. 

Наиль Галимжанович Мирсаитов, учитель биологии лицея-интерната № 2 (г. Казань), поделился опытом участия в конкурсе «Учитель года-2019», где стал призером. Его выступление было посвящено  определению роли наставника в профессиональном и личностном росте педагога. 

Наставник находится вне официальных рамок и правил. У него нет ограничений, это тот человек, который всегда с вами: 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Он отличается от остальных в первую очередь тем, что он Человек, который может поддержать, услышать, мотивировать. Поиск своего наставника – очень сложный процесс. Как его найти? Например, определиться с целью, кем вы хотите стать. Найти того, кто лучше всего это делает в мире и обратиться к нему за помощью, несмотря на свой статус. Существует много случаев, когда такой способ помогал людям добиться цели, – отметил Наиль Галимжанович. 

Диляра Мансуровна Шакирова, ведущий научный сотрудник Института развития образования Республики Татарстан, посвятила выступление международному опыту наставничества. Также она отметила, что региональный опыт внедрения практик наставничества в Татарстане реализует Университет Талантов: факультет наставников и курс «Управление продюсированием талантов» позволяют специалистам республики развивать необходимые компетенции для работы со студентами. 

После пленарного заседания участники конференции продолжили работу в секциях:

  1. Концептуальные вопросы современного наставничества
  2. Наставник – ключевое звено в региональной системе сопровождения одаренных
  3. Наставничество для молодых педагогов – профессиональная карьера, формирование hard и soft skills, личное развитие
  4. Наставничество для детей – психологические аспекты наставничества, система планирования работы, мониторинг и оценка эффективности наставнических программ
  5. Наставничество в работе по социальной адаптации и профессиональной ориентации подростков-сирот и детей с ограниченными возможностями здоровья
  6. Современные практики наставничества на предприятиях

Также были проведены круглые столы на тему наставничества в предпринимательстве и в работе со способными и одаренными учащимися в формальных и неформальных организациях, а также семинар-совещание «Социально-педагогические факторы повышения качества образования в школе: современная практика наставничества» и «Региональные системы сопровождения одаренных и развитие наставничества».

Сергей Александрович Жижин, заместитель председателя Городской Думы (г. Саров), рассказал о корпоративной модели наставничества для реализации задач подготовки персонала и работы с кадровым резервом на предприятии Государственной корпорации «Росатом»: 

Система наставничества подразумевает несколько ступеней: школа, высшие учебные заведения, предприятия. Ярким примером является «Сбербанк». У каждого молодого специалиста есть индивидуальный план развития, он проходит оценку компетенций. Работа с одаренной молодежью – одно из важных направлений. У «Росатома» есть  лагерные смены, турниры, а также около 20 профильных вузов, которые могут в рамках вариативной части государственных образовательных стандартов изменять программу под определенное направление.

В секции, посвященной наставничеству в предпринимательстве, принял участие профессор Университета Пердью (США) Филипп Сангер. Он приехал в Казанский национальный исследовательский технологический университет на 8 месяцев по грантовой программе Фулбрайта. На протяжении двух семестров Филипп будет проводить для казанских студентов авторский курс по управлению проектами. На своих курсах для американских студентов профессор берет около 60 предприятий и совместно со своими учениками в течение года занимается решением задач этих организаций. Не всегда генерируется успешное решение задачи, но в любом случае происходит получение нового опыта, полезных знакомств и укрепление командных компетенций.

Также в рамках конференции прошел круглый стол «Региональные системы сопровождения одаренных и развитие наставничества», модератором которого выступил Айдар Акмалов, исполнительный директор Университета Талантов.

Илья Геннадьевич Лихачев, Руководитель отдела Регионального образовательного центра олимпиадного движения Московской области, поделился опытом работы с одаренными детьми в их регионе:

У большинства центров взаимодействие с одаренными детьми строится на основе модели «Сириус». У нас реализуются профильные школы в рамках трех направлений: спорт, наука, искусство. Над направлениями «спорт» и «искусство» мы начали работу относительно недавно. Для любителей искусства мы проводим профильную смену по живописи, для спортсменов мы открыли секции по футболу на базе центра спортивной подготовки. Для детей, одаренных в науке, мы организовываем смены по всем 24 общеобразовательным направлениям Всероссийской олимпиады школьников. Очень важно проводить подобные конференции: так мы видим определенные решения стоящих перед нами задач от коллег. 

Кроме того, в рамках научно-практической конференции было подписано соглашение между Университетом Талантов, на базе которого будет создан Республиканский центр выявления и поддержки одаренных детей и молодежи, и Региональным центром выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи (г. Воронеж). Стороны будут развивать сотрудничество и объединят усилия в реализации следующих направлений: 

  • взаимообмен практиками,
  • совершенствование методик отчёта,
  • совместная деятельность по профильным программам,
  • развитие наставничества на площадке региональных центров.

Наталия Николаевна Голева, директор Регионального центра выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи (г. Воронеж), рассказала о планах на сотрудничество:

Об Университете Талантов я узнала два года назад, когда посетила одну из его научно-практических конференций. Мы решили принять участие в этом году, потому что это уникальный обмен опытом. Также большой плюс – это увидеть работу организации непосредственно своими глазами. Мы рады, что Университет Талантов ответил положительно на наше предложение о сотрудничестве. Сейчас мы пришли к решению о совместном создании дорожной карты. Также мы планируем сотрудничать в организации конкурса «Большие вызовы» и развитии курсов по повышению квалификации для наших педагогов из Воронежа.

 

Пресс-служба Университета Талантов

Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов

Библиографическое описание:

Балагурова, М. С. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов / М. С. Балагурова. — Текст : непосредственный // Инновационные педагогические технологии : материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). — Казань : Бук, 2017. — С. 38-40. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/271/12933/ (дата обращения: 27.08.2021).



Современная школа имеет необходимость в молодых, талантливых, высококвалифицированных учителях, способных адекватно реагировать на изменение образовательной ситуации в стране, специфику педагогических систем, новые условия профессиональной деятельности. Необходимо, чтобы педагог был в курсе о последних достижениях науки, постоянно совершенствовал средства и методы, используемые в учебном процессе [3, с. 7].

В сегодняшнее время многие исследователи указывают на необходимость возрождения наставничества в современное образование. Данное направление отражено так же в Федеральном государственном стандарте второго поколения, и это еще раз указывает на необходимость и приоритетность в современной школе [7, с. 54].

С. Г. Вершловский, один из первых исследователей выделил как важное условие — наставничество. По его мнению, наставничество — это такой способ подготовки к образовательной деятельности, обеспечивающий работоспособность педагога с опорой на опытного наставника, что способствует изучению работы как изнутри, так и на практике [2, с. 76].

Он указывает, что индивидуальная работа с молодым специалистом наступает с вступительного анкетирования, тестирования или собеседования, где он рассказывает о своих затруднениях, проблемах, неудачах. Затем обуславливается единая программа работы начинающего учителя с наставником, составляется маршрут профессионального роста.

В первый месяц работы молодому специалисту предоставляется независимость в деле, в этот период он ознакамливается со своим классом, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство» [4, с. 28].

Т. С. Полякова утверждает, что наставничество как метод подготовки молодого специалиста к профессиональной деятельности уже совершенно давно применяется в области образования. На сегодняшний день наставничество входит в новый период собственного формирования, на котором к ходу развития молодого педагога присоединяются эксперты разных областей педагогики и психологии [1, с. 98].

С учетом профессиональных нужд молодого учителя автор выделяет следующие роли педагогов-наставников:

  1. «Проводник». Обеспечит подопечному ознакомление с системой данного общеобразовательного учреждения «внутри». Наставник сможет помочь молодому учителю понять свое место в системе школы, станет реализовывать пошаговое управление его педагогической деятельностью.
  2. «Защитник интересов». Сможет оказать помощь в решении всех конфликтных ситуаций, образующихся в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; образует атмосферу взаимопомощи и партнерства; сможет помочь своему подопечному понять важность и значимость его работы.
  3. «Кумир». Наставник абсолютно всеми собственными индивидуальными и профессиональными достижениями, социальным положением, стилем работы и общения способен заинтересовать профессиональное самосовершенствование молодого учителя.
  4. «Консультант». Данная значимость осуществляет функцию поддержки. Подопечный приобретает точно такое количество поддержки, сколько ему следует и когда он об этом просит.

В организованной наставнической помощи молодой учитель самостоятельно реализовывает педагогическую деятельность, а наставник осуществляет контроль ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10–30 %. [6, с. 51].

В ходе написания статьи, нам стало интересно как же этот процесс проходит в образовательной организации. Нами был составлен и проведен опросник на выявление необходимости наставника для реализации профессиональной деятельности молодыми педагогами. Опросник был проведен среди сотрудников педагогического коллектива.

По результатам опроса установлено, что большинство учителей обращаются за помощью к другим коллегам или разбирались во всем самостоятельно. Проведя беседу с учителями, у которых есть наставник, мы выяснили, что сотрудничество с ним проходит успешно: посещение уроков; даются рекомендации, советы; оказывается помощь в трудных моментах. Учителя указывают на то, что очень мало времени уделяют своим наставникам из-за своей загруженности профессиональной деятельностью. Побеседовав с молодыми педагогами, мы установили, что для их эффективного становления необходим опыт наставника и опыт других коллег.

По результатам беседы с педагогами и директором можно сделать вывод, что наставничество в сегодняшнее время носит формальный характер, в данной школе отсутствует система наставничества. Есть необходимость в обучении наставников, выделении категории наставника в штат образовательной организации.

Таким образом, наставничество оказывает огромное влияние на становление молодого педагога: способствует формированию профессиональной личности, самореализации и самосовершенствованию. С помощью наставника эффективность данного условия помогает администрации в образовательном учреждении быстро и качественно, решать задачи профессионального становления начинающих педагогов, а именно оказывать помощь в трудных моментах, дают рекомендации, делятся свои опытом.

Литература:

  1. Браже Т. Г. Теоретические основы совершенствования профессионального мастерства учителей. М., 2013. — С. 98–107.
  2. Вершловский С. Г. Особенности профессионального становления молодого учителя // Сов. педагогика. — 2014. — № 4. — С. 76–84.
  3. Гаджабова И. В. Профессиональное становление учителя // Начальная школа. — 2015. — № 3. — С. 6–10.
  4. Мороз А. Г. Педагогический коллектив как среда адаптации молодого учителя. — Киев: КППИ, 2015. — С. 28.
  5. Ситник А. П. Молодой учитель нуждается в помощи // Народное образование. — 2015. № 9. — С. 41–47.
  6. Ходаков А. И. Социально-профессиональная позиция и стиль деятельности молодого учителя. — Л., 2012. — С. 41–54.
  7. Шадрина Т. В. Отношение молодых учителей к своей профессиональной деятельности молодого учителя. М., 2012. — С. 54–56.

Основные термины (генерируются автоматически): молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа.

Похожие статьи

Организация наставничества в школе с молодыми педагогами

наставничество, наставник, молодой педагог, профессиональные качества

молодой педагог, образовательная организация, начинающий специалист, наставничество

молодой специалист, молодой воспитатель, работа, образовательное учреждение…

Деятельность руководства школы по адаптации молодых

молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа.

Исторический аспект

наставничества как форма… | «Молодой

наставничество, молодой педагог, наставник, молодой специалист, умение, опытный педагог, учитель, Льюис, воспитание, богатый жизненный опыт.

Адаптация

молодых специалистов как составляющая…

молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа.

Профессиональная адаптация молодого учителя

молодой педагог, молодой учитель, наставник, профессиональная компетентность, организация работы, образовательное учреждение, молодой специалист, методическая работа, квалификационная

Организация наставничества в школе с молодыми педагогами.

Методическое сопровождение

педагога как условие его…

молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа.

Система управления построением карьеры

молодых педагогов

молодой педагог, образовательная организация, начинающий специалист, наставничество, профессиональная компетентность, профессиональная деятельность, молодой учитель, молодой специалист, начинающий…

Проблемы

профессиональной компетентности молодых

эмоциональное выгорание, образовательная организация, педагог, ситуация, педагогический коллектив, открытая самообучающаяся система, отдельный педагог, общая деятельность, молодой педагог

Факторы адаптации

педагогических работников…

молодой педагог, образовательная организация, начинающий специалист, наставничество, профессиональная компетентность, профессиональная деятельность, молодой учитель, молодой специалист, начинающий… Система управления построением карьеры молодых

Официальный сайт Каменского Педагогического Колледжа

Положение о программе наставничества в КГБПОУ «Каменский педагогический колледж»

Дорожная карта внедрения целевой модели наставничества в КГБПОУ «Каменский педагогический колледж» на 2021-2024 гг.

Наставничество: новый формат традиционной практики

 

Учитель — первый и основной наставник для студента в период прохождения преддипломной практики.

 

«Всё новое — это хорошо забытое старое…»

 

Наставничество давно и хорошо известно во всем мире. Наставник-воспитатель. Наставник-помощник. Наставник-руководитель.

Наставничество — это способ передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека — менее опытному. Этот способ обучения и воспитания известен человечеству с незапамятных времен.

Именно наставничество считалось действенной формой не только профессионального, но и нравственного воспитания.

В стремительно развивающемся обществе требования к педагогу постоянно возрастают. Обучающимся требуются учителя, которые могут отвечать их требованиям и могут подготовить их к достижению успеха.

Приходят молодые учителя, и им необходима помощь более знающего, зрелого и умудрённого жизненным опытом учителя – наставника.

Работа наставника направлена в первую очередь на развитие и саморазвитие профессиональной и индивидуальной творческой деятельности молодых учителей через оказание систематической адресной помощи с учетом их потребностей и индивидуальных качеств.

Задача наставника — помочь начинающему педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения в образовательном учреждении. Наставничество – это глубоко личные отношения. Наставник — не тот, кто передает знание, пусть даже добытое в результате многолетней работы, а тот, кто передает опыт Учения.

Самым действенным опытом наставничества в КГБПОУ «Каменский педагогический колледж» является Преддипломная практика.

Школа – это вечно живой механизм с многовековыми традициями и методиками. И, как бы ни говорили о механическом учителе – роботе, вряд ли они будут в современном учебном заведении. Живого учителя не заменит никто! Учитель – это ключевая фигура в системе образования и каким он будет, какой будет сама система образования, во многом зависит от мудрого учителя – наставника. Такими наставниками и были учителя школ для будущего учителя. Студенты с благодарностью вспоминают Филиппову Светлану Мечиславну, Шушакову Марину Леонидовну (МБОУ «Лицей №4»), Руппель Наталью Альбертовну, Чекалину Елену Сергеевну, Матрышеву Ольгу Николаевну (МБОУ «Гимназия №5») , Бауман Ольгу Анатольевну (МКОУ «Сузунская ОШ-И»), Спирина Анатолия Александровича (МКОУ «Бобровская СОШ») и других опытных, профессиональных учителей-наставников, которые старались свой неоценимый опыт передать молодому начинающему учителю.

 

 

 

Организация педагогических практикумов, студенческих педагогических игр по повышению мотивации будущих педагогов, развития их профессиональных компетенций

(на примере учебной практики: летняя педагогическая)

 

Обучение в колледже – один из начальных этапов формирования и становления человека как субъекта будущей профессиональной деятельности. Задача профессиональной образовательной организации (ПОО) заключается в подготовке выпускника к профессиональной самореализации в будущем, что требует разработки и применения специального комплекса средств и методов, стимулирующих этот процесс.

Одним из таких методов, который соответствует игровой форме деятельности, являются деловые, ролевые игры, психологические тренинги.

В КГБПОУ «Каменский педагогический колледж» ежегодно, в рамках учебной практики по подготовке студентов к работе в летних оздоровительных лагерях, проходят педагогические практикумы, деловые игры, психологические тренинги с целью повышения мотивации будущих педагогов, развития их профессиональных компетенций.

Для того, чтобы студент мог реализовать себя в процессе учебной профессиональной деятельности, очень важно, чтобы он осознавал мотивы учения, так как от степени их осознания зависит проявление интеллектуальной и волевой активности студента и применение полученного на практике.

Накопление социального опыта возможно не во всякой деятельности. Успешно социализируется та деятельность, которая обеспечена специальными педагогическими условиями. Она должна воспроизводить жизненные и профессиональные ситуации, опираться на впечатления повседневной жизни, вызывать личную заинтересованность студента и понимание им социальной значимости результатов своей деятельности.

В связи с этим, наставники предлагают студенту активные действия, связанные с планированием деятельности, обсуждением различных вариантов участия, с ответственностью, с самоконтролем и оценкой, которые предполагают взаимопомощь, вызывают потребность в сотрудничестве.

Таким активным видом практики является Летняя педагогическая, где студенты самостоятельно, без методиста реализуют весь потенциал подготовки, который получили во время учебной практики. Все виды практических занятия были направлены на выработку и закрепление педагогических умений и навыков, которые являются действенной формой повышения профессионализма молодых преподавателей.

Студенты учились организовывать летний отдых детей и подростков через ролевые игры, где они непосредственно были «детьми», а их наставниками «вожатыми». Игровые ситуации позволили исследовать проблемы педагогического управления организацией детского досуга и процессом формирования культурно — досуговых запросов личности ребенка. В процессе деловой игры осваивались элементарные умения диагностировать поведенческие проявления детей и обучать их социальным умениям и навыкам.

Знания структуры свободного времени, классификации видов досуговой деятельности и структуры досуговых запросов детей и подростков позволяли студентам в период практики реально представить методологическую основу воспитательного процесса в условиях свободного времени и научиться моделировать программу педагогического руководства этим процессом в условиях детских оздоровительных лагерей.

Все мероприятия, проводимые в процессе учебной практики, были максимально приближены к тем, что организовываются и проводятся в местах отдыха детей. Например, очень интересно и продуктивно прошли игры на местности «Форд Бояр» и «Квест», ролевые игры, психологические тренинги.

В период с 25 мая по 31 мая студенты практически, совместно со своими наставниками-преподавателями: Ю.В. Гартман, О.А. Зыкун, А.Н. Митрофановой, А.Н. Петровой, Н.С. Першаковой, И.С. Фоломкиной, Е.Н. Чернышовой, в процессе педагогических практикумов, студенческих педагогических игр учились организовывать различные виды деятельности, которые непосредственно проигрывали сами.

 

Наставничество в образовании в современных условиях

1. НАСТАВНИЧЕСТВО В ОБРАЗОВАНИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Современная система образования меняется, так как должна реагировать на
внешние вызовы – в первую очередь, вызовы экономические и социальные
НАСТАВНИЧЕСТВО В ОБРАЗОВАНИИ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
… научиться учиться, научиться жить, научиться
жить вместе, научиться ответственности…
Голованов В.П., главный научный
сотрудник ФГБНУ «Институт изучения
детства, семьи и воспитания РАО»,
доктор педагогических наук,
профессор, Заслуженный учитель РФ
1
• Президент Российской Федерации В. В.
Путин считает «Место наставничеству,
верности традициям есть в любом деле.
Люди, прогрессивно мыслящие, духовно и
нравственно сильные, это хорошо
понимают и делают всё, чтобы их
начинания имели развитие, чтобы на
смену им приходили те, кто сохранит и
преумножит достигнутое. Эффективная
система мотивации для наставников
должна быть создана, и это должно быть
эффективное современное
наставничество, передача опыта,
конкретных навыков»
2
3

4. 1. Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира

1. Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования,
вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.
2. Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности
на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации,
исторических и национально-культурных традиций.
Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов:
«Современная школа»,
«Успех каждого ребенка»,
«Поддержка семей, имеющих детей»,
«Цифровая образовательная среда»,
«Учитель будущего»,
«Молодые профессионалы»,
«Новые возможности для каждого»,
«Социальная активность»,
«Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого».
Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся
педагогических работников общеобразовательных организаций будут
вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.
4
Успех каждого ребёнка
• «…успех должен быть
доступен каждому
ребёнку. Если ребёнку
удастся добиться
успеха в школе, то у
него есть шансы на
успех в жизни»
Уильям Глассер американский
психолог, психотерапевт и педагог

6.  Успех с психологической точки зрения

Успех с психологической точки зрения
• переживание состояния радости, удовлетворение от того,
что результат, к которому стремилась личность в своей
деятельности, либо совпал с ее ожиданиями, надеждами,
либо превзошел их.
• В том случае, когда успех делается устойчивым,
постоянным, может начаться своего рода реакция,
высвобождающая огромные, скрытые до поры
возможности личности.

7. Успех с педагогической точки зрения

Успех с педагогической точки зрения
• такое целенаправленное, организованное сочетание условий,
при которых создается возможность достичь значительных
результатов в деятельности как отдельно взятой личности, так
и коллектива в целом.
• Задача педагога состоит в том, чтобы дать каждому из
ребенку возможность пережить радость достижения,
осознать свои возможности, поверить в себя

8. Растущему человеку более недостаточно простых знаний, им нужны компетенции и навыки. Как общаться? Как планировать? Как ставить

цель и достигать ее?
Как презентовать себя?
• Сегодняшним предприятиям более не нужны просто выпускники СПО,
обладающие исключительно дипломом.
• Им нужны люди, которые знакомы с профессиональной средой, ее
ценностями, которые мотивированы на труд в принципе, которым
можно доверить выполнение задачи и они смогут себя
проконтролировать.
Обе эти задачи можно решить с помощью методологии наставничества
и внедрения целевой модели в наши общеобразовательные
8
организации и организации среднего профессионального образования

9. Первая заповедь воспитания

• «…необходимо дать детям
радость труда, успеха в
учении, пробудить в их сердцах
чувство гордости и
собственного достоинства за
свои достижения»
К. Д. Ушинский

10. Наставничество — не только актуализированная методология, но и возрождение старой практики

• Под наставничеством понимается поддержка молодого человека
(учащегося, студента, молодого специалиста), способствующая более
эффективному распределению личностных ресурсов,
самоопределению и развитию в профессиональном и культурном
отношениях, формированию гражданской позиции.
• Технология наставничества подразумевает постановку реальных
задач, путей их достижения, методологическое, информационное и
технологическое обеспечение этого процесса, взаимную
заинтересованность сторон, административный контроль за процессом
и наличие методики оценки результатов, а также обоснованные
требования к личности наставника.
10

11. Наставничество

не только актуализированная методология, но и возрождение старой практики

форма участия опытных профессионалов в подготовке и воспитании
молодежи по соответствующей профессии.
•Суть наставничества – передача богатого личного опыта
профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его
адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и
поддержки.

12. Наставник

• – человек, осуществляющий
наставничество. Наставники
были уже в Древнем Риме, там
так называли домашних
учителей. В России эта форма
начала развиваться с 30-х
годов, достигнув расцвета в 70х годах ХХ столетия.
Смысл наставничества – провести своего подопечного (подшефного)
«над пропастью», по «бездне» как через самые сложные моменты
профессиональной деятельности

13. Каким должен быть наставник?

Быть наставником, значит обладать рядом качеств, таких как:
Уверенность в себе;
Стрессоустойчивость;
Коммуникабельность;
Толерантность;
Ответственность;
Непредвзятость;
Пунктуальность;
Лидерство;
Компетентность(знание нормативно-правовой базы
образовательной организации, традиций и неформальных правил)
Важно! Работа наставника, это работа с группой людей, нужно быть
готовым к нестандартным ситуациям и обладать способностью найти
13
положительный выход из них.

14. ИСТОРИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

• Форма взаимоотношений между учителем и учеником существовала уже
в первобытном обществе в виде обряда инициации — имянаречения. Для
подготовки к этому обряду выделялись специальные наставники,
которые обучали молодых людей определенным ритуальным правилам
и умениям.
С разделением труда длительное время наставничество существовало в
форме профессионального обучения — подмастерья (мастер — ученик).
Наставничество в широком смысле присуще всем формам обучения и
системам образования.
• В отечественной практике получило развитие массовое движение
наставничества в системе профессионально-технического образования и
производственного обучения (с конца 50-х гг.). осуществлялось как
шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми
рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности
наставника входило не только обучение молодого человека
специальности, но его политическое и нравственное воспитание.

15. ИСТОРИЯ наставничества


Наставничество зародилось и получило свое развитие в рамках групповой
деятельности людей. С развитием социума появлялись новые виды
деятельности и профессии для овладения которыми был необходим более
долгий и тщательный вид подготовки с целью выявления индивидов,
способных к конкретной, более сложной, чем у предыдущих поколений,
профессиональной деятельности. Таким образом, наставничество
формировалось на протяжении жизни практически всех поколений
человечества с первобытной эпохи.

16. ИСТОРИЯ наставничества


Освоить новые знания и обрести профессиональные навыки без
наставников было невозможно, поэтому феномен наставничества стал
закономерностью цивилизационного процесса.

17. ИСТОРИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА


В СССР на предприятиях также было наставничество. Помогать молодому
специалисту стать хорошим мастером – это честь для наставника, его прямая
обязанность.
Сейчас этого мало.
Во-первых, самому наставляемом, нужна не только профессиональная
подготовка, но и структурная, коммуникационная, ценностная, иначе он не
сможет реализоваться в коллективе!
Во-вторых, сам наставник не хочет помогать кому-то просто так, и ему нужна
мотивация.
Один из вариантов – участие в чем-то реально глобальном и полезном, как
Нацпроект, получение признания на разных площадках, даже тиражирование
собственной успешной практики с этим конкретным школьником и студентом.
Личный бренд и признание!
Рыбаков-Фонд планирует перевести “надо” в раздел “хочу”, как со стороны
наставляемого, так и со стороны наставника
17

18. На протяжении своей истории содержание наставничества постоянно эволюционировало, наконец получив свои современные

определения.
Соответствующие отраслевые словари смысловые нюансы
понятия «наставник» описывают, используя следующие
характеристики: «тот, кто дает советы, обучает; советчик,
учитель; смотритель «.
• Термин «наставлять» имеет значение «давая советы, учить
чему-то; приводить, направлять, нацеливать и т. д. в нужном
направлении; направлять»
18

19. Кто же будет этими самыми наставниками? И какие проблемы решит наставничество?

• Конечно, лучший наставник – это педагог. Если мы говорим в
философском и психологическом смысле.
• Настоящий педагог никогда не ограничивается простой
передачей знаний, но учит жить, прививает ценности и
смыслы.
• Проблема в другом – у современного учителя нет времени на
интеграцию в программу наставничества, а сегодня нужны
вовлеченные наставники.
19

20. Основные категории процесса наставничества


Развитие — процесс становления его личности под влиянием внешних и
внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных
факторов;
Воспитание — целенаправленный процесс формирования интеллекта,
физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному
участию в трудовой деятельности;
Профессиональная адаптация — процесс приспособления (привыкания)
человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к
коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из
показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию
положительного отношения работника к своей деятельности, сближению
общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

21. Типы наставничества

• Прямое — непосредственный контакт с
учеником, общение с ним не только в
рабочее время, но и в неформальной
обстановке;
• Опосредованное – наставничество
проявляется только формально, путем
советов, рекомендаций, но личные
контакты сводятся к минимуму, а
также влияние на его окружающую
среду;
• Коллективное — наставничество
распространяется на весь коллектив
учеников.

22. Типы наставничества

• Скрытое — когда наставник
воздействует на ученика незаметно
для второго;
• Открытое — двустороннее
взаимодействие наставника и
воспитуемого;
• Индивидуальное — когда все силы
направлены на воспитание одного
ученика.
Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –
деятельность наставника, с другой – деятельность ученика, воспитанника. Этот
процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из
разновидностей педагогического взаимодействия.

23. В зависимости от сферы применения, выделяют следующие типы наставничества:

• 1. Основанное на общине, например,
несовершеннолетних, людей с ограниченными
возможностями и т.д..
• 2. Религиозное — наставничество со специфическим
духовным ударением (Христианское, Иудейское и
другие).
• 3. Профессиональное (производственное) наставничество, которое подчеркивает обучении
основным навыкам определенной профессии.
23

24. Особое развитие приобретает корпоративное наставничество, которое сумело превратиться в привычный инструмент развития лидеров в

компании. Сегодня почти половина менеджеров американских
организаций признает, что участвовали в тех или иных наставнических
мероприятиях
• Общество все более открыто воспринимает наставнические
практики.
• Наставничество сегодня воспринимается уже не как
инструмент решения проблем, а как инструмент развития.
• Несмотря на то, что на наставничество в бизнесе тратятся
значительные средства, однако ничего из этой суммы не
тратится даром
24

25. 4. Образовательное — наставничество с ударением на учебном компоненте и достижениях. 

4. Образовательное — наставничество с ударением
на учебном компоненте и достижениях.
• В сфере образования, наставниками являются профессора
той области, в которой заинтересован студент.
• Такой тип наставничества можно охарактеризовать как
комплексный интерактивный процесс между индивидами,
которые имеют разный уровень знаний и опыта.
• Следствием этого сотрудничества ожидается
образовательный и карьерный рост обучающего.
25

26. Наставничество — это поддержка и вдохновение для молодой личности на пути развития собственного потенциала и собственных

навыков, а также выбора и становления тем, кем он
хочет быть.
Наставник обеспечивает подопечному провод, делится мудростью, знаниями и
поддерживает подопечного способом, который последний способен эффективно
воспринять и из которого сможет больше воспользоваться.
В общем наставничество является сложным и многогранным процессом, в
котором наставник может принимать на себя следующие роли: тренер,
доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель,
учитель и т.д..
В этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и
наставник. Наставничество является ярким примером педагогики
сотрудничества, противопоставляется привычной для постсоветских стран
26
образовательной системе, авторитарного подхода к процессу
профессионального развития и становления.

27. Современные наставники – представители трех целевых баз:

• выпускники с их мотивацией помочь школе, в
которой они когда-то учились
• педагоги-психологи и организаторы – скорее, как
кураторы программы, независимые наблюдатели и
помощники
• наконец, сами представители предприятий.
27

28. Их интерес должен быть оценен отдельно

Проблема многих региональных предприятий – старение
кадров и бизнес-моделей, нехватка свежих идей, отсутствие
ресурсов на обучение сотрудников новым “фишкам” – от
цифровых решений до эмоционального интеллекта в общении
с клиентами, например.
• Наставничество закроет все эти задачи: хочешь получить
подготовленные и лояльные кадры – окажи влияние на
процесс их воспитания.
28

29. В условиях образовательных реформ нужна другая методика воспитания, а отсюда и признание так называемой «педагогики

В условиях образовательных реформ нужна другая методика
воспитания, а отсюда и признание так называемой «педагогики
партнерства»,
которая является одним из компонентов наставничества.
• Ее сущность заключается в демократическом и
гуманном отношении к подопечному, обеспечении его
права на выбор, на собственное достоинство,
уважение, право самостоятельно делать жизненный
выбор.
• Такой подход является свидетельством того, что
наставничество имеет основания для того, чтобы
восприниматься и использоваться в отечественном
образовании.
29

30. Понятие наставничества, очень актуально для нового образования, однако все еще остается малоисследованным.  Основные его

Понятие наставничества, очень актуально для нового образования, однако
все еще остается малоисследованным.
Основные его принципы и ценности присущи новой российской педагогике,
служат качественным основанием для развития этой практики в России.
• В сочетании с ценным зарубежным опытом это будет способствовать
максимальному использованию прогрессивных идей в
реформировании отечественной педагогики.
• Стоит также отметить, что практика наставничества нашла свое
место не только в образовательной сфере, но и все чаще
используется в сфере человеческих ресурсов и менеджмента,
демонстрируя плодотворные результаты, поскольку прежде всего
она имеет целью личностное и профессиональное развитие
человека, которое может осуществляться в различных условиях в
течение всего процесса жизнедеятельности.
30

31. Какие проблемы решит наставничество в общеобразовательной организации ?

• Комплексно: от проблем успеваемости до интеграции в школьное
сообщество. Наши дети выпадают из общественной системы,
особенно подростки, которым нужна сильная привязка, доверие,
комфортное самоощущение.
• Наставник-ровесник поможет им и влиться в коллектив, и
подтянуть учебу, и найти себя. Это и клуб по интересам, и друг с
определенной субординацией, и мотиватор и человек, в чей
реальный опыт успеха веришь (в отличие от блогеров на YouTube,
которые никак не могут доказать свой успех).
31

32. Какие проблемы решит наставничество в общеобразовательной организации ?

• Современный учитель и воспитатель заинтересованы в
освоении новых форматов педагогического наставничества,
перспективных и потенциально ресурсных для
профессионального развития, персонифицированного
повышения квалификации в совместной образовательной
деятельности, формирования своего имиджа на
муниципальном уровне.
• Одновременно происходит обогащение педагогического
наставничества в отношении обучающихся
общеобразовательных организаций в таких формах, как
тьюторство, коллективное взаимодействие старших и
младших школьников (содружество, шефство), волонтерство
и добровольчество.
32

33. Легко правильно следовать за тем, кто правильно идет впереди. Я. А. Коменский

• Наставничество – это практическое решение,
которое может быть введено в любую
организацию.
33

34. Спасибо за внимание !

Устранение академического стыда, помогая студентам достичь своих целей, а не наших

Вы знаете, что они просто собираются использовать это для обмана.

Это был ответ, который я получил, когда впервые попросил опробовать новую программу в Office365, Microsoft Teams, в моем университете. Я был озадачен комментарием и не знал, как ответить. В то время я был просто адъюнкт-инструктором и не хотел поднимать шум, поэтому решил, что лучше прекратить мои расспросы. Однако этот первоначальный комментарий до сих пор не дает мне покоя.

Вы можете задаться вопросом, в чем причина его длительного эффекта. Внутри этой небрежной фразы — как греки, заключенные в деревянную лошадь, ожидающую, чтобы убить троянцев во сне, — содержалось множество тревожных предположений о студентах. В ущерб себе, как учителям, мы часто исходим из предположения, что наши ученики вводят в заблуждение, дезинформированы и озорны, стыдя их за непонимание и профессионализм. И, к сожалению, я нахожу косвенное предположение, которое часто используется в высшем образовании: наша задача — исправлять студентов, давая им пример правильного мышления, который они могут воспроизвести.Подобно одному из моих наставников, который всегда выходил из комнаты отдыха, чтобы преподавать, говоря: «Я иду исправлять неправильные представления учеников», многие учителя, в том числе я в свое время, основывали взаимодействия наших учеников на исправлении, уводя их от их заблуждений в сторону. более просвещенная перспектива: наша собственная.

В этой статье я расскажу, как я лично боролся с этим академическим позором, применяя педагогику наставничества, образовательную философию, которую я разработал, основываясь на моем времени в корпоративном мире.Эта педагогика наставничества имеет прямое отношение к важной работе, проделанной над педагогикой заботы и сочувствия, резонируя с концепциями целостного образовательного взаимодействия, отстаиваемыми Маха Бали, а также с призывом Джесси Стоммеля отвергнуть непреклонный, единообразный, механический характер традиционной педагогики. Эта основанная на наставничестве педагогика, разработанная на принципах корпоративного наставничества, видит цель отношений наставник / протеже не как корректирующую или репликационную, когда ученик становится похожим на учителя, а скорее является миссионерским, а наставник помогает ученику открывать и достигать их. профессиональные цели.

Чтобы быстро развеять любые опасения, которые могло вызвать слово «корпоративный», я хотел бы пояснить, что я не защищаю менталитет «студент как клиент», предлагая включить корпоративные практики в высшее образование. Вместо этого я предлагаю справедливый сдвиг в отношениях учителя и ученика, который использует язык и принципы, адаптированные из деловой практики. Такая адаптация, хотя и расширяет возможности студентов, не представляет угрозы для академической или программной целостности.

Академический позор

Хотя я уверен, что почти ни один преподаватель, скорее всего, не допустит целенаправленного обучения с использованием такой структуры, как неофициальные данные, так и количественные исследования предполагают, что студенты воспринимают структуру коррекции на основе стыда как основу образовательного взаимодействия, особенно когда она доходит до написания инструкции. В своей статье «Стыд студентов и необходимость академической эмпатии» Лесли Байерс и Эйлин Камфилд демонстрируют враждебный характер отношений между учителем и учеником в письменном классе, цитируя участников исследования, которые считали, что «если мои учителя настроили меня на неудачу и [ они] получают удовольствие от этой неудачи », при этом авторы призывают к« прямому переосмыслению »наших внутренних повествований об учениках.К сожалению, позор студентов часто выходит за рамки классной комнаты: преподаватели, по словам Шэрон Лауричеллы, участвуют в «темном предприятии» публичного позора студентов через социальные сети. К своему собственному унижению, я должен признать, что лично участвовал в нескольких циклах токсичного стыда, которые описывают Байерс, Кэмфилд и Лауричелла, например, посмеиваясь над ошибками студента, упомянутыми мне в копировальной комнате, оставаясь в ветке текстовых сообщений, где преподаватели жаловались на студенческие работы или смеялись над списками вроде «30 раз студенты колледжа были такими тупыми, они удивляли своих профессоров.

Хотя некоторые — например, Ричард Ривз, а также Джулиан Фридланд и Бенджамин М. Коул — утверждали, что стыд играет важную социологическую роль в смягчении рискованного поведения, его использование в образовательной среде оказывает пагубное воздействие на учащихся. Брене Браун определяет стыд как «крайне болезненное чувство или переживание веры в то, что мы ущербны и, следовательно, недостойны любви и принадлежности». Неудивительно, что лонгитюдное исследование влияния стыда на детей школьного возраста, проведенное Джун Тэнгни и Ронда Диринг (продолжающееся, но обсуждаемое в их книге Стыд и вина ), демонстрирует связь между стыдом за образование и множеством того, что они называют , «Практическое» поведение молодых людей, такое как употребление наркотиков и алкоголя, рискованное сексуальное поведение и попытки самоубийства (134–5).Вне этих эмпирических исследований эффект таких взаимодействий, основанных на стыде, можно увидеть в социальных сетях, когда студенты обращаются к публике в поисках сочувствия, например, в ветке «Жестокость просто шокирует»: люди рассказывают о 30 случаях, когда им приходилось Разберитесь с подлыми профессорами ».

Решение такой распространенной и опасной проблемы? Несмотря на повсеместное распространение афоризма «сражайся с огнем огнем», используемого в нашем мире, по моему собственному опыту, призывание к стыду не приводит к истинной трансформации и изменению.Как и Браун, я считаю, что использование стыда в качестве корректирующего средства «с большей вероятностью станет источником деструктивного, обидного поведения, чем решение или лекарство». Байерс и Камфил действительно правы в том, что нам, как учителям, необходимо провести «прямое переосмысление», но я предлагаю расширить их идею переосмысления наших рассказов о студентах до более широкого сдвига парадигмы в нашем понимании взаимоотношений ученика и учителя.

Бариста, кассир в банке и учитель: педагогика наставничества

До моей профессиональной работы в системе высшего образования я работал менеджером в Starbucks Coffee Company и Bank of America.Несмотря на аргументы таких людей, как Сесилия Чан, и множество анонимных постеров в онлайн-блогах, работа в крупной транснациональной корпорации, безусловно, не является обязательным условием для того, чтобы быть выдающимся преподавателем высшего образования, но я всегда чувствовал, что мое время в Деловой мир был неоценим для разнообразия моего понимания того, как моя область — техническая коммуникация, программное администрирование и литература — вписывается в более широкий контекст. Именно среди запаха свежезаваренного эспрессо и гула счетчиков электронных валют я узнал, как навыки, полученные мной в ходе курсовой работы, могут способствовать укреплению бизнеса и сообществ, способствуя коммерческому росту за счет равноправных профессиональных отношений, основанных на взаимопонимании и уважении.

Корпоративное наставничество, по определению Эллен Эншер, — это двусторонние отношения, в которых наставник действует как единое целое в сети профессиональных отношений, которая помогает подопечному продвигаться к своим профессиональным целям, в то время как подопечный предлагает наставнику свежий взгляд. в силу отсутствия у них опыта. Эти отношения, ориентированные на результат, сосредоточены на целях протеже, а не наставника. Вместо того, чтобы стать копией своего наставника, протеже наделен полномочиями и возможностями для достижения своих профессиональных устремлений.Эта динамика представляет собой инверсию типичных отношений учителя и ученика, в которой первостепенное значение придается целям ученика, а не учителю. В то время как исследователи в области управления и теории высшего образования подробно обсуждали ценности и ответственность основанных на результатах оценок эффективности программ, практически все исследователи начинают с предположения, что эти результаты и цели должны быть сформулированы преподавателем, а не студентом. По своей сути вид корпоративного наставничества, описанный Эншером, ставит под сомнение эффективность этого предположения.

Во время моего пребывания в деловом мире я обнаружил, что эта ориентация на результат протеже лучше всего обоснована вопросами, которые задавали мне мои наставники. Несмотря на большую разницу между розничным общественным питанием и финансами, мои наставники в Starbucks и Bank of America задавали мне вопросы, в которых местоимения раскрывали траекторию наших наставнических отношений:

  • Каковы ваши цели?
  • Как вы видите вашу страсть к писательству помогая вам достичь ваших целей?
  • Какая поддержка вам нужна , чтобы объединить ваш опыт работы с и текущую направленность бизнеса?

Целью наших наставнических отношений было не то, чем, по мнению моего наставника, я должен был стать, а скорее то, кем я хотел стать.И, как отметили Сьюзен Мерфи и Эллен Эншер, контрастность моих навыков и опыта и опыта моего наставника по сравнению с однородностью способствовала укреплению отношений, а наше несходство порождало новые перспективы (20).

Успешные наставнические отношения, в которых наставник наделяет подопечного и вооружает его для достижения собственных профессиональных амбиций, строятся по двухэтапной структуре.

  1. Построение отношений : Чтобы задать траекторию этих двусторонних отношений, участники должны приложить усилия, чтобы узнать об интересах, навыках и целях друг друга.Создавая профессиональные отношения через активное слушание, наставники могут гарантировать, что они не заставят своих протеже преследовать свои цели, а не свои собственные.
  2. Развитие навыков : Узнав о профессиональных целях и задачах своего подопечного, наставники начинают делиться своим опытом и развивать навыки своего подопечного с помощью трех методов поддержки:
  • Поддержка задач предлагает подопечным прикладные навыки и критическую обратную связь , а также профессиональные представления, которые представляют собой ступеньки на пути к профессиональным целям протеже.
  • Эмоциональная поддержка вселяет уверенность в подопечном, поскольку наставник говорит слова надежды и возможностей, которые побуждают подопечного продолжать преследовать свои профессиональные цели.
  • Поддержка ролевой модели предоставляет практические примеры применения навыков в действии, когда наставник моделирует то, что, по их мнению, является наиболее важными профессиональными качествами, необходимыми подопечному для достижения своих профессиональных целей.

Благодаря такому наставничеству я лично нашел свое место в качестве специалиста по английскому языку в деловом мире.Были дни, когда я чувствовал себя плохо подготовленным к тому, чтобы взять на себя бюджет магазина в миллион долларов, управлять и обучать команду из более чем тридцати сотрудников или вести переписку с федеральными агентствами по вопросам соблюдения банковских требований. Когда я сидел за своим столом в задней части местного кафе Starbucks или за столиком в банковском хранилище, я часто чувствовал, как тяжесть стыда лежит у меня в животе. Тем не менее, когда пришло время встретиться с моими наставниками, их приверженность задаче, эмоциональная поддержка и поддержка образцом для подражания развеяли этот стыд, в отличие от усугубляющегося стыда, который испытывают многие ученики при общении со своими наставниками.

Помня о таких профессиональных наставнических отношениях, я решил избавиться от стыда, который так часто испытывают наши студенты. Тщательно адаптировав свой опыт работы с практиками корпоративного наставничества, я начал применять педагогику наставничества в своем классе, переориентируя цель курса, принимая результаты своего курса и подчиняя их целям моих учеников-протеже. Поступая так, я расширяю возможности студентов, видя в них целеустремленных профессионалов, а не, в лучшем случае, непрофессиональных и ошибочных арматур.

Введена в действие «Педагогика наставничества»

Прежде чем я расскажу о том, как реализовать эти идеи в наших классах, я хочу обратиться к самокритике, которая возникла во время моей собственной попытки включить наставничество в разработку моего курса и взаимодействие со студентами. В своей статье New York Times «Вы не можете так разговаривать с профессором Ура» Молли Уортен ловко формулирует опасность размывания профессионализма, а также профессиональных границ в рамках высшего образования. Она особо отмечает, как такое расслабленное отношение ставит определенные преподаватели в более компромиссное положение, а именно женщин и меньшинства.Хотя на первый взгляд может показаться, что я выступаю за менее профессиональное отношение к отношениям ученика и учителя, на самом деле я предлагаю горизонтальный переход, при котором мы просто переопределяем отношения, основываясь на профессиональных стандартах, встречающихся в деловом мире. чем те, которые традиционно преобладали в сфере образования. Такое изменение, а не снижение профессионализма, помогает определить и ввести в действие примеры равноправных профессиональных отношений, основанных на взаимном и взаимном уважении и выгоде, что является целью всех профессиональных взаимодействий.

В дополнение к этой проблеме, вопрос о масштабируемости и устойчивости такой педагогики сильно влияет на меня, особенно потому, что вопросы рабочей нагрузки дополнительных преподавателей и справедливой практики трудоустройства выходят на первый план в высшем образовании. На первый взгляд кажется, что внедрение педагогики наставничества добавит тяжелой нагрузки преподавателям, которые и без того перегружены. Однако я обнаружил, что мой переход требует большей психологической переориентации, переосмысления того, что я уже делал, а не обширного пересмотра учебного плана или дополнительной работы.Используя двухэтапную структуру и три структуры поддержки корпоративного наставничества в качестве руководства, я сместил фокус моих образовательных усилий с собственных целей на цели моих учеников-протеже:

Построение отношений

Построение отношений со студентами начинается с демонстрации что мы заботимся об их мечтах, целях и задачах. Это может быть сложно, потому что прошлый образовательный опыт, вероятно, научил их, что их учителя больше озабочены своими собственными целями, чем своими.Ниже приведены практические способы, которые я нашел для построения отношений с моими учениками, ведущих к успешному наставничеству:

Задавайте вопросы о Их : Ориентацию профессиональных отношений можно определить по местоимениям, используемым во время взаимодействия. Воспользуйтесь периодом «познакомьтесь с вами» в начале курса, чтобы спросить около их целей и мечтаний. Эти взаимодействия не являются формальным занятием «учебного дня», а могут задать тон для успешных наставнических отношений.Вне первого дня вы можете продолжить этот диалог, используя форму обсуждения в LMS вашего учебного заведения или в таком инструменте управления коммуникациями, как Microsoft Teams, Google Slack или #GroupMe.

Видеоконференции : Несмотря на то, что COVID-19 заставил многих из нас устать от видеоконференцсвязи, правда в том, что часы цифрового офиса сделали нас доступными для некоторых из наиболее маргинализированных студентов, таких как иностранные студенты, которые могут быть из других стран. культуры, которые отдают предпочтение устному общению перед письменным.Посредством видеовстреч я смог наставлять родителей с новорожденными дома, студентов, которые работают полный рабочий день, и тех, кто имеет ослабленный иммунитет и не может поехать в университетский городок. Хотя мы не можем и не должны быть доступны 24 часа в сутки, видеоконференции через запланированные встречи могут помочь наладить отношения с более широким кругом студентов.

Развитие навыков

Как преподаватель, одна из самых больших радостей для меня — видеть, как мои ученики используют приобретенные навыки, чтобы навсегда изменить мир вокруг себя, будь то получение первой работы после окончания колледжа, получение должности в качестве волонтера или продолжая обучение.С помощью заданий, эмоциональной поддержки и поддержки для подражания я снаряжаю их для выполнения этих преобразующих задач, подчиняя результаты моего курса их профессиональным целям следующими способами: карьерные амбиции. Например, если я знаю, что студент хочет работать техническим писателем для авиационной отрасли, я буду критиковать его работу, имея в виду этого пользователя. Это приводит к такой обратной связи, как: «Это довольно плотный абзац в середине ваших инструкций, которому пилоту может быть трудно следовать, если у него мало времени.Как вы можете использовать маркеры, таблицы или графику, чтобы помочь ей быстро обработать эту информацию в кабине? »

  • Включите в свой учебный план раздел «профессиональные навыки», в котором выделите ценные навыки, которые студенты будут применять в ходе вашего курса. Я обнаружил, что перечисление как тяжелых, так и мягких навыков помогает моим студентам понять, как содержание курса соотносится с их карьерными целями.
  • Эмоциональная поддержка

    • Говорите со своими учениками слова возможности и надежды, будь то лично или с помощью цифрового сообщения.Дайте им понять, что для достижения их амбиций потребуется время, но они на правильном пути. Вы также можете поделиться своим карьерным путешествием, упоминая всякий раз, когда вы сомневались в себе или выбранном вами пути. Чтобы напомнить себе об отправке этих сообщений, я держу список класса на своем столе, отмечая имена студентов, когда я отправляю им сообщения.
    • Размещайте открытые вакансии на доске обсуждений в классе или отправляйте их по электронной почте, даже если вы знаете, что ваши ученики не готовы подавать заявки. Видеть, что есть рабочие места, и что однажды они могут на них претендовать, вселяет оптимизм и положительные ожидания.

    Поддержка для подражания

    • Проявите сострадательный и непревзойденный профессионализм, который, как вы знаете, потребуется вашим ученикам для достижения своих профессиональных целей. Этого можно добиться, практикуя активное слушание. Взаимодействуя со студентами таким образом, мы учим их критически взаимодействовать с будущими работодателями.
    • Будьте готовы поделиться прошлыми страхами, сомнениями и даже неудачами, где это уместно. Одно из лучших мест для поддержки этого образца для подражания — это итоговое утверждение, которое мы часто даем в конце оцениваемого проекта.Я обнаружил, что такая прозрачность творит чудеса для профессионального самообладания, поскольку мои ученики понимают, что все мы беспокоимся о своей карьере.

    Смогут ли эти изменения волшебным образом исправить многолетние образовательные предположения, которые породили менталитет «вы знаете, что они просто собираются использовать это, чтобы обмануть»? Скорее всего, нет. Тем не менее, применение педагогики наставничества изменит наши взгляды на студентов, позволяя нам видеть в них новых профессионалов, которых мы можем поощрять брать из наших курсов инструменты, необходимые им для достижения своих профессиональных целей.

    И я считаю, что такое стремление стоит наших усилий, отчасти из-за того, что наставничество сыграло такую ​​жизненно важную роль в помощи мне в достижении моих собственных профессиональных целей. Если бы не эти стержневые отношения в Starbucks и Bank of America, у меня никогда бы не хватило смелости продолжить образование в аспирантуре, и я бы никогда не понял, как гуманитарное образование может дать жизненно важные навыки для корпоративного мира. Я всегда буду благодарен своим наставникам, которые помогли мне достичь того уровня, на котором я нахожусь сегодня, и мое наставничество над моими учениками — это лишь один очень маленький способ, которым я могу поблагодарить их за их вклад в меня.

    Ценность равноправного наставничества

    Аспиранты поступают в аспирантуру, жаждущие узнать об исследованиях, преподавании и профессионализации. Они ищут знаний о своей дисциплине, социализации от преподавателей и коллег, и, что наиболее важно, инструментов для выполнения работы, которую они получают после окончания учебы. Преподаватели программ для выпускников готовят своих студентов к академической или альтернативной академической карьере посредством курсовых работ по исследованиям и теории, подготовки к стипендии и, возможно, написания грантов, а также возможностей для обучения студентов бакалавриата с помощью ассистентов.Однако, как показал чат #digped от 13 мая 2016 г., посвященный обучению аспирантов, некоторые программы для выпускников не фокусируются и не интегрируют подготовку учителей в свои программы, что приводит к тому, что аспиранты воспринимают или чувствуют себя недостаточно подготовленными к преподаванию после назначения на должность преподавателя. .

    Этот разговор в Твиттере привлек наше внимание. В частности, второй вывод, сделанный Кевином Келли, о том, что аспиранты берут на себя ответственность за свое образование. Мы согласны с тем, что существует множество факторов, влияющих на подготовку и опыт аспирантов, и иногда аспиранты должны брать на себя ответственность за свой рост.Однако там, где в Твиттере обсуждались обучающие сообщества как возможное решение, мы хотели бы добавить одноранговое наставничество в качестве еще одного возможного пути, который аспиранты должны рассмотреть в свете педагогической подготовки аспирантов и подготовки к карьере.

    Часто аспиранты сталкиваются с поддержкой сверстников во время учебы в бакалавриате, когда студенты того же возраста подбадривают или дают информативные советы по проблеме или опыту. Однако наставничество со стороны сверстников на уровне выпускников может отличаться от наставничества на уровне студентов из-за различий в возрасте и опыте.Становится все более очевидным, что аспиранты, особенно нетрадиционные, приходят на программы магистратуры с опытом работы в отрасли и / или преподаванием. Приобретенные навыки грамотности из различных социальных и культурных пространств часто могут сильно отличаться от навыков, необходимых для взаимодействия с учебными пространствами. Те, у кого есть опыт работы в отрасли, могут видеть различия в независимости внутри академических кругов по сравнению с командной опорой в корпоративных условиях или участием в интеллектуальных дебатах во время курсовой работы по сравнению с отчетами о прогрессе или результатах руководителю.Посредством диалога переговорных контекстов и отношений у сверстников есть возможность испытать фрейровскую трансформацию роста через глубокую приверженность человеческому опыту и условиям.

    Однако, точно так же, как мы признаем, что аспиранты приходят на аспирантуру с широким спектром профессионального опыта, мы также осознаем потенциальные трудности в налаживании отношений со сверстниками. Может возникнуть напряженность или возникнуть конфликт. В такие моменты мы поощряем обращение к Фрире и его позиции по поводу смирения — трансформации и диалога не могут произойти, когда формируются высокомерие и невежество.Только через веру в сверстников, взаимное доверие и заботу можно ослабить защиту и обрести основу для истинного наставничества со стороны сверстников. Это позиция мужества, уязвимости и любви к человечеству, которая способствует продуктивным и здоровым преобразованиям.

    Помня о смирении, мы считаем, что у сверстников есть потенциал для создания сетей поддержки, которые могут перерасти во взаимное наставничество. Точно так же, как Шарлотта Фрост пишет о взаимном наставничестве молодых ученых с PhD2Published, мы видим, что наставничество аспирантов является неотъемлемой частью педагогической подготовки и повышения квалификации выпускников, потому что мужество и любовь объединяют людей для достижения общей цели.Любые отношения, которые уважают и поддерживают своих участников, вместо того, чтобы использовать конкуренцию и авторитет в качестве практики, способствуют бескорыстному благополучию и заботе о друге выше личных интересов. Именно в этой модели процветает взаимное наставничество.

    По мере того, как аспиранты входят в свои классы в качестве опытных преподавателей, мы подтверждаем, что отношения наставничества со сверстниками могут способствовать росту педагогической подготовки. Независимо от того, обеспечивают ли сверстники наставничество по вопросам климата в классе, разрабатывают курс, эффективную оценку или развивают совместное обучение, наставничество со стороны сверстников предоставляет пространство для персонализированной поддержки, устранения неполадок и эффективных стратегий для использования в классе.Одноранговое наставничество также обеспечивает отношения баланса, когда авторитет отходит на второй план, а взаимная поддержка и совет связывают коллег в процессе открытия пути. Мы визуализируем, как сверстники подходят к таким местам с уважением и любопытством — с готовностью по-настоящему учиться у другого, как заинтересованными партнерами в росте и успехе друг друга — во многом как отношения ученика и учителя в интерактивном дизайне, ориентированном на учеников. Тем не менее, мы хотим быть осторожными, чтобы отметить, что мы не продвигаем замену наставничества среди студентов вместо наставничества со стороны преподавателей, потому что аспирантам нужна формальная модель наставничества со стороны преподавателей во время их обучения в аспирантуре.

    Формальные модели наставничества могут использовать одну или несколько теоретических рамок, соответствующих культурным и социальным условиям взаимоотношений вовлеченных людей и институциональным условиям их программ. Например, не все наставники будут применять феминистские методы наставничества. Однако наш подход к отношениям наставничества со сверстниками основан на концепции этики заботы философа-феминистки Нел Ноддингс, которая подчеркивает отношения, контекст и исследует способы приспособления к заботе о человеке, а также о том, что является правильным или полезным для него. рост.Этика заботы предполагает позицию отражения, не обязательно взаимности, для образования и развития человека. Рефлексивность предполагает, что опекун — или равный наставник / учитель — учитывает, как человек получил помощь и вырос в результате, вместо того, чтобы учитывать то, что ему дают взамен. Этот поступок, по словам Ноддингса, приносит радость в самом себе как непревзойденную награду за заботливые отношения.

    В этом контексте модель этики заботы подготавливает аспирантов к установлению отношений наставничества со сверстниками при необходимом понимании и сосредоточении внимания на своих сверстниках и ставит ее, его или его благополучие во главу угла.В таком подходе сильна позиция заботы и уважения к благополучию другого человека. Кроме того, такой путь может передаваться с педагогической точки зрения, если рассматривать студентов как партнеров в обучении и способствовать проектированию, ориентированному на учащихся.

    Благодаря модели этики заботы мы рассматриваем педагогическую подготовку выпускников как частично управляемое студентами участие, которое, по сути, может перетекать в классные комнаты и обеспечивать дизайн, ориентированный на студентов. Как написали Шон Майкл Моррис и Джесси Стоммел, суть дизайна, ориентированного на учащихся, заключается в том, чтобы учащиеся могли раскрыть свой потенциал для исследования окружающего мира и занять место за метафорический стол, чтобы решать проблемы и находить решения.Обучение происходит, когда люди берут на себя ответственность за свое развитие, но обучение также происходит через партнерство, дискуссии, дебаты и использование энергии знаний, необходимой для поддержания интеллектуального успеха.

    Мы считаем, что синергетические отношения взаимного наставничества в рамках этики заботы и дизайна, ориентированного на студентов, подготавливают аспирантов к тому, чтобы брать на себя ответственность за свое образование и собственное педагогическое образование в дополнение ко всем другим типам получаемой профессорско-преподавательской и программной поддержки.Мы имеем в виду, что в дополнение к наставничеству преподавателей, структурированной курсовой работе, программным этапам и поддерживающему духу товарищества среди аспирантов может появиться форма равноправного наставничества для ранней профессиональной подготовки и обучения учителей. Конечно, программы для выпускников несут определенную ответственность за подготовку своих студентов к академической и неакадемической карьере, включая исследования и подготовку учителей. Однако мы считаем, что у аспирантов есть возможность создавать и поддерживать сети поддержки со сверстниками как в рамках своих докторских программ, так и за их пределами.В конечном итоге такие отношения подготавливают выпускников к устойчивым и успешным ранним годам работы на младших факультетах или к альтернативным карьерным направлениям. Используя преимущества взаимного наставничества, аспиранты должны участвовать в формировании ключевых отношений и заявлять о своей заинтересованности в своей профессионализации.

    Как выглядит такая модель наставничества аспирантов? Как коллеги начинают процесс формирования сетей наставников?

    Лайни Гайе и Летиция Гульельмо, не уделяя особого внимания аспирантам, выступили за то, чтобы постоянный преподавательский состав организовывал группы самообучения и добивался того, что они называют «сетевым наставничеством».«Именно это обвинение, которое мы подчеркиваем, имеет решающее значение для развития успеха аспирантов как преподавателей и профессионалов.

    Возможно, иллюстрация Тимоти Бриггса о его собственном использовании «сетевого наставничества», в частности, через Facebook, подтверждает нашу точку зрения. В своем видео Бриггс показывает, как Facebook позволил ему наставлять и получать наставления от коллег по всей стране, округам и его университетскому городку. Действительно, автоэтнографическая иллюстрация Бриггса иллюстрирует, как сетевое наставничество предоставляет аспирантам, младшим преподавателям и опытным ученым средства наставничества со стороны сверстников с помощью гибридных или «сетевых» механизмов.Хотя сетевое одноранговое наставничество может показаться обыденным и требующим много времени, мы, возвращаясь к концепции этики заботы Ноддингса, утверждаем, что эти связи и разговоры не следует упускать из виду, а культивировать, поощрять и изучать.

    На самом деле, мы утверждаем, что обмен рассказами об опыте аспирантов с помощью однорангового наставничества возвращает нас к истории наставничества как основанного на иерархических отношениях и традиционных (то есть нецифровых) формах несколькими важными способами.Во-первых, сегодня аспиранты могут общаться с более крупными политическими структурами в системе высшего образования. Во-вторых, они могут найти поддерживающую сеть сверстников за советом и руководством по педагогическим вопросам и / или неформальному обучению. В-третьих, аспиранты учатся утверждать, утверждать и строить сеть заинтересованных коллег. Помимо этого, мы признаем, что все люди, независимо от академической принадлежности или статуса, имеют опыт, знания и материалы, которыми можно поделиться друг с другом, которые способствуют подготовке и профессиональному развитию учителей, ученых и коллег.Вторя Биллю о правах и принципах обучения в цифровую эпоху Морриса и Стоммела, мы подчеркиваем: 1) что все аспиранты имеют право на наставничество; и 2) что цифровые инструменты предоставляют аспирантам возможность наладить и поддерживать взаимные, взаимные наставнические отношения эффективными способами.

    Конечно, наставничество — невидимый труд. Сверстники-наставники и подопечные должны признавать вклад других и самих себя, проявляя уважение и признательность за свои обязательства.Оглядываясь назад на этику Ноддинга, касающуюся руководства, мы повторяем, что путем размышлений наставники и подопечные должны регулярно проводить инвентаризацию того, что они дают и принимают. Наставник вкладывает значительные средства в благополучие и развитие других; Фактически, один важный урок, который наставники могут преподать своим подопечным, — это четко сформулировать, сколько времени и энергии требуется для наставничества.

    Как аспирантам нам посчастливилось воспользоваться как традиционными, так и сетевыми формами наставничества с нашими научными руководителями и преподавателями по всему университетскому городку, а также с

    аспирантов, преподавателей младшего, среднего и старшего звена из других институтов и кафедр по всей стране.Из этих различных взаимодействий мы узнали, что наставничество не происходит с одним человеком или через одну модальность. Действительно, текстовые сообщения, твиты, электронные письма, видеоконференции, телефонные звонки, общие документы Google, социальные сети и другие цифровые инструменты позволили нам установить и поддерживать взаимные одноранговые отношения наставничества между нами и с другие. Или, как выразились Моррис и Стоммел, «Интернет сделал возможным для любого человека на планете быть учеником, учителем и творческим сотрудником.”

    В качестве предостережения мы признаем, что, хотя каждый, по-видимому, предлагает совет с благими намерениями, совет просачивается в субъективность, часто без ведома наставника и / или его учета благополучия и / или ценностей подопечного. На самом деле бывает сложно разобрать советы, чтобы найти то, что наиболее применимо к собственным целям, ценностям и жизненным обстоятельствам. Мы призываем читателей с осторожностью относиться к размаху и разнообразию советов, предлагаемых академическим кумиром с благими намерениями.

    Наставничество не может исходить от одного человека. Хотя наставничество часто осуществляется через индивидуальные отношения, один человек в одиночку не может реально передать все необходимое (личное и профессиональное) руководство и поддержку, которые могут понадобиться аспиранту для достижения успеха. Вот почему так важно, чтобы аспиранты «диверсифицировались», когда они получали советы и рекомендации. Исходя из личного опыта, мы предлагаем выйти за рамки своего отдела и дисциплины; вместо этого ищите совета и руководства от других успешных людей.Следует признать, что наставничество не всегда должно быть «преднамеренным», то есть определяться наставником как наставничество для подопечного. Фактически, мы считаем твиты, написанные нашими академическими кумирами, полезными источниками «единичного» наставничества. Несомненно, эта точка зрения и опыт наставничества в некотором роде отражают предоставление и / или поиск советов.

    Самый важный урок, который мы усвоили во время обучения в аспирантуре, заключался в том, что нужно не столько сосредотачиваться на стипендиях, обучении и служении, сколько налаживать хорошие рабочие отношения с коллегами — даже в моменты напряженности — поскольку в конце дня , это действительно о людях и о том, как мы находим способы сотрудничать и поддерживать друг друга.

    (PDF) СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА И ИХ ВКЛАД В РАЗВИТИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И ДИДАКТИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ

    Чючюлкене и Мичюлиене, 2019. Стили наставничества и их вклад в педагогические и

    Didactic Competencejts,

    Didactic

    ,

    K. , Хейккинен, Х.Л., Маркканен, И., Пеннанен, М., и Гийбельс, Д. (2015).

    Групповое наставничество как инструмент развития учителей. Европейский журнал учителей

    Образование, 38 (3), 358-377.

    Гроенланд, Э. (2014). Использование матричного метода в качестве инструмента для анализа качественных

    исследовательских данных в сфере бизнеса. Источник: http://ssrn.com/abstract=2495330

    Харви, М., Макинтайр, Н., Томпсон Химс, Дж., И Мёллер, М. (2009). Наставничество на глобальном уровне

    женщин-менеджеров на мировом рынке: традиционное, обратное и взаимное

    наставничество. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 20 (6), 1344-

    1361.

    Харрис, Дж. Б., Фриман, Т. Л., и Аэрни, П. В. (2009). Как стать исследователем в области образования: важность когенеративного наставничества

    . Наставничество и репетиторство: партнерство в обучении,

    17 (1), 23–39.

    Хеирдсфилд, А.М., Уокер, С., Уолш, К., и Уилсс, Л. (2008). Совместное наставничество для

    студентов первого курса педагогического образования: опыт наставников. Наставничество и репетиторство: Партнерство

    в обучении, 6 (2), 109-124. DOI.org / 10.1080 / 13611260801916135

    Хиггинс, М.С., и Крам, К.Э. (2001). Переосмысление наставничества на работе: перспективы развития сети

    . Академия управленческого обзора, 26 (2), 264-288.

    Хобсон, А.Дж. (2002). Восприятие учащимися учителями школьного наставничества при начальной подготовке учителей

    (ITT). Наставничество и репетиторство, 10 (1), 5-20.

    Hobson, A.J., Ashby, P., Malderez, A., & Tomlinson, P.D. (2009). Наставничество для начинающих

    учителя: что мы знаем, а что нет.Преподавание и педагогическое образование, 25 (1),

    207-216.

    Hsieh, H.F., & Shannon, S.E. (2005). Три подхода к качественному контент-анализу.

    Качественные исследования здоровья, 15 (9), 1277-1288.

    Хадсон, П. (2013). Наставничество как профессиональное развитие: «рост как для наставника, так и для ученика

    ». Повышение квалификации в образовании, 39 (5), 771-783.

    Хатчисон, А., и Колвелл, Дж. (2012). Использование вики для содействия профессиональному онлайн-обучению

    Сообщество для ознакомления и наставничества учителей.Образование и информация

    Технологии, 17 (3), 273-289.

    Джонс Р. и Браун Д. (2011). Отношения наставничества как сложная адаптивная система:

    Поиск модели для нашего опыта. Наставничество и репетиторство: партнерство в обучении,

    19 (4), 401-418.

    Keller, T.E. (2005). Системная модель вмешательства наставничества молодежи. Журнал первичной

    Профилактика

    , 26 (2), 169-188.

    Кеммис, С., Хейккинен, Х.Л., Франссон, Г., Аспфорс, Дж., И Эдвардс-Гровс, К. (2014).

    Наставничество новых учителей как оспариваемая практика: надзор, поддержка и совместное развитие

    Саморазвитие. Педагогика и педагогическое образование, 43, 154-164.

    Кенсингтон-Миллер, Б. (2011). Наставничество сверстников: рассказы трех учителей математики. Учитель

    Развития, 15 (3), 293-304. DOI: 10.1080 / 13664530.2011.608510

    Kram, K.E., & Isabella, L.A. (1985). Альтернативы наставничества: роль взаимоотношений со сверстниками в развитии карьеры

    .Журнал Академии управления, 28 (1), 110-132.

    Купила П. и Карила К. (2018). Наставничество сверстников как поддержка для начинающих дошкольных учителей.

    Повышение квалификации в сфере образования. DOI: 10.1080 / 19415257.2018.1427130

    Langer, A.M. (2010). Наставничество нетрадиционных студентов бакалавриата: на примере высшего образования

    . Наставничество и репетиторство: партнерство в обучении, 18 (1), 23-38.

    Ланкау, М.Дж., и Скандура, Т.А. (2002).Исследование личного обучения в наставничестве

    отношений: содержание, антецеденты и последствия. Академия управления

    Журнал, 45 (4), 779-790.

    COAN7_1.indd

    % PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 obj > эндобдж 5 0 obj > транслировать 2015-02-06T08: 42: 08-05: 002015-02-05T13: 46: 36-06: 002015-02-06T08: 42: 08-05: 00 Приложение Adobe InDesign CS5.5 (7.5.1) / pdf

  • COAN7_1.indd
  • sthornton3
  • uuid: ad3c5d6f-7cc9-409a-832a-f5acb105da81uuid: 616d6d1c-786f-d14f-849a-6b3d76115685 Acrobat Distiller 10.1.10 (Windows) конечный поток эндобдж 7 0 объект > эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > эндобдж 17 0 объект > эндобдж 18 0 объект > эндобдж 19 0 объект > эндобдж 20 0 объект > эндобдж 21 0 объект > эндобдж 22 0 объект > эндобдж 23 0 объект > эндобдж 24 0 объект > эндобдж 25 0 объект > эндобдж 26 0 объект > эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > эндобдж 37 0 объект > эндобдж 38 0 объект > эндобдж 39 0 объект > эндобдж 40 0 объект > эндобдж 41 0 объект > эндобдж 42 0 объект > эндобдж 43 0 объект > эндобдж 44 0 объект > эндобдж 45 0 объект > транслировать x; 0C4IpV * i; dZT \ R {F3} 7b8Z + 1PR:

    Роль наставничества в качестве и удержании учителей

    • by Адела Солис, Ph.D. • Информационный бюллетень IDRA • Июнь — июль 2004 г. •

    Острая и постоянная нехватка учителей в стране значительно снизила качество преподавания в современных школах. Это особенно неприятно в то время, когда студенты сталкиваются с постоянно растущим спросом на освоение сложных стандартов. Многие студенты обучаются у учителей, которые не имеют сертификатов или преподают предметы, не относящиеся к их компетенции. В результате мы видим, что в настоящее время делается упор на качество учителей , возглавляемое федеральным правительством и профессиональными организациями.

    Квалифицированный учитель

    Наиболее важным источником определения качества учителей является федеральный закон, в котором основное внимание уделяется полномочиям и содержательной экспертизе. Например, Закон «Ни одного отстающего ребенка» требует, чтобы к концу 2005 года в каждом классе был «высококвалифицированный» учитель. »Школ (в основном через альтернативные пути к сертификационным инициативам).

    Однако, учитывая разнообразие учащихся в большинстве школ, качественное преподавание также должно быть связано с умением обучать различные группы учащихся.

    Д-р Абелардо Вильярреал, директор отдела профессионального развития IDRA, заявляет: «Разрыв в успеваемости между студентами из числа меньшинств и белыми студентами в первую очередь объясняется качеством преподавателей. Например, 40 процентов разницы в результатах тестов учащихся по чтению и математике объясняется квалификацией учителей »(2003).

    Роланд Тарп, директор Центра исследований в области образования, разнообразия и передового опыта (CREDE), заявляет: «Высококвалифицированные учителя нужны меньше, чем учителя, обладающие высокой квалификацией, чтобы обучать студентов по обе стороны от разрыва в успеваемости — учащиеся общеобразовательных школ, представители культурных, языковых и расовых меньшинств »(CREDE, 2004).

    Ассоциация по надзору и разработке учебных программ также отмечает, что качество учителей должно учитывать потребности сообществ с этническими меньшинствами и детьми из малообеспеченных семей.

    Качество и удержание учителей

    Нет сомнений в том, что на высокое качество преподавания влияет нехватка учителей и присутствие учителей, которые преподают вне своей области. Во всех классах неопытность учителя и отсутствие точных педагогических знаний затрудняют получение учащимися качественных инструкций. Отсутствие опыта и конкретных знаний о различных культурных традициях и языках учащихся, безусловно, ставит под угрозу качество обучения изучающих английский язык.

    Дополнительной угрозой качеству является невозможность удержать новых учителей по профессии после того, как они будут приняты на работу, обучены и переведены в школы. Серьезной проблемой является удержание где-либо новых учителей. Однако удержание учителей, пришедших на места в рамках программ сертификации по альтернативным маршрутам, как это происходит уже более 10 лет, усугубляет проблему удержания.

    Типичная альтернативная программа сертификации набирает лиц с дипломом из других профессий и переводит их на преподавательскую работу через «ускоренную» программу сертификации, состоящую из примерно четырех курсов и одновременной годичной педагогической стажировки (Feistritzer and Chester, 2004).

    Хотя альтернативно сертифицированные учителя продемонстрировали компетентность и приверженность содержанию, по-прежнему существует особая проблема с удержанием их в профессии, потому что педагогика, имеющая решающее значение для того, чтобы быть хорошим учителем, часто сводится на нет из-за ограниченного количества курсов, которые они прошли, и спрос на их немедленную работу в классе.

    Для новых учителей, изучающих английский язык, незнакомая школьная среда и потребность одновременно учитывать языковую ситуацию и академические требования усложняют задачу удержания этих учителей.

    Решение проблемы удержания новых учителей посредством наставничества и поддержки

    Исследования и практика говорят нам, что поддержка новых учителей в первые годы их обучения — это то место, на котором следует сосредоточиться, если мы хотим обеспечить качество преподавания и удержание. Исследования показали, что хорошо разработанные программы наставничества снижают процент отсева новых учителей.

    Джон Холлоуэй сообщает об особом случае, когда 20 процентов наставников преподавали второй год, ссылаясь на чувство успеха в результате наставничества (2001).Он также цитирует сравнительное исследование новых учителей с наставниками и без наставников, в котором коэффициент отсева составлял 18 процентов для учителей, не подвергавшихся наставничеству, и только 5 процентов для учителей с наставниками.

    В течение ряда лет в Техасе Совет штата по сертификации преподавателей поддерживал инициативу Системы поддержки начинающих преподавателей , направленную на сокращение 30% отсева учителей в течение первых пяти лет обучения. После трехлетнего опыта поддержки новых учителей это государственное агентство пришло к выводу, что акцент на поддержке учителей в течение их первых лет работы по профессии должен резко повлиять на удержание учителей (SBEC, 2002).

    Опыт наставничества в классе показал, что такая поддержка со стороны нового учителя может способствовать повышению качества обучения нового учителя, а также мотивации сделать преподавательскую карьеру на всю жизнь.

    Что такое наставничество?

    Наставничество происходит каждый раз, когда кто-то пытается учиться у кого-то другого, у кого есть опыт в этой теме для обучения. Это означает, что наставники могут быть у любого — до начала работы, новичка или опытного учителя. Однако наставничество в обучении особенно важно для новых учителей в течение вводного года (индукция — это процесс присоединения к профессии; в образовании это обычно первый год обучения).

    Барри Суини определяет наставничество во время индукционного обучения следующим образом: «Наставничество во время индукционного обучения — это сложный развивающий процесс, который наставники используют для поддержки и руководства своим подопечным через необходимые ранние карьерные переходы, которые являются частью обучения тому, как быть эффективным, рефлексивным педагогом и карьерой. -длительный ученик »(2001).

    Наставничество для качественного обучения и удержания в школах Техаса

    Ассоциация исследований межкультурного развития в настоящее время реализует два альтернативных сертификационных проекта, финансируемых Программой перехода к обучению Университета.S. Департамент образования. Альянс по сотрудничеству в области двуязычного образования (BECA) и программа Texas-Teacher Excellence для всех учащихся (T-TExAS) предназначены для увеличения количества и повышения качества двуязычных учителей и учителей английского как второго языка (ESL) в школах Техаса с большим количеством английских. изучающие язык.

    Проекты поддерживают сертификацию посредством ускоренных маршрутов сертификации учителей, которые обеспечивают интенсивную подготовку учителей продолжительностью около одного года и специализированную поддержку в классе в течение первых двух лет обучения кандидата.Как и в других альтернативных программах сертификации, они состоят из двух компонентов: курсовой работы и одновременной годичной педагогической стажировки в двуязычном классе в школьном округе, который согласился нанять новобранцев в качестве учителей первого года обучения.

    Набор

    предназначен как для профессионалов с преобладанием английского языка, так и для двуязычных профессионалов, меняющих профессию, а также для недавних выпускников колледжей в других областях, помимо образования, которые хотят начать преподавание и проявляют особый интерес к двуязычному образованию. Эти проекты, в сотрудничестве с региональными университетами, помогают школьным округам в южных, юго-восточных и центральных регионах Техаса.Около 200 кандидатов в преподаватели (или стажеров) в настоящее время участвуют или недавно завершили свои программы сертификации при поддержке BECA и T-TExAS.

    Отдельной целью проектов IDRA «Переход к обучению» является оказание специализированной поддержки кандидатам в учителя в течение года их стажировки и еще одного года после этого, в частности, для того, чтобы повлиять на их удержание в качестве двуязычных учителей в районе трудоустройства.

    В одном участвующем школьном округе Центрального Техаса BECA и T-TExAS оказали поддержку учителям посредством специального наставничества.Это привело к успеху в оказании помощи учителям в управлении их первым и вторым годами обучения и в мотивации их к тому, чтобы преподавание, особенно в двуязычном образовании, стало их карьерой на всю жизнь. Успех наставничества в этом округе можно объяснить его хорошо отлаженной новой системой поддержки учителей, которая способствует сотрудничеству между округом и «партнерскими программами подготовки учителей», обслуживающими округ, такими как BECA и T-TExAS.

    Наставничество и поддержка кандидатов в учителя проектов IDRA дополняют новые услуги учителей, уже предоставляемые школьным округом.Новая школьная программа поддержки и наставничества учителей координируется отделом повышения квалификации. Его услуги ориентированы на всех учителей-первокурсников, независимо от того, прошли ли они сертификацию по традиционной программе сертификации, экстренной сертификации или альтернативной сертификации.

    Программа исследовательская. Его особенности показывают осознание того, что для успеха программа наставничества должна иметь направленность и структуру (Holloway, 2001). Ключевые особенности программы этого примерного округа включают следующие конкретные структуры наставничества и поддержки.

    • Объединение опытного учителя с начинающим учителем. Опытный учитель в роли наставника оказывает поддержку посредством модельных уроков, помощь в планировании уроков и управлении классом, а также наблюдение и формирующую обратную связь за уроками.
    • Приятель учителя. Учителя-ветераны, впервые попавшие в округ, работают в паре с опытными учителями, которые помогают новому учителю понять культуру кампуса округа.
    • Группа поддержки новых учителей. Ведущий учитель-наставник с помощью директора организует группы поддержки.Книжные исследования — это творческое средство сотрудничества для получения новых знаний.
    • Группа оценки или группа по содержанию. Учителя уровня класса или предметной области встречаются, чтобы оказать поддержку таким же образом, как и учителя-наставники или инструкторы.

    Наставничество и поддержка BECA и T-TExAS

    План наставничества и поддержки кандидатов в учителя BECA и T-TExAS предусматривает соответствующие мероприятия для расширения новых услуг учителей в школьном округе и, в то же время, продвижения конкретных целей и философии проектов.Он опирается на услуги опытных практиков двуязычного образования, особенно учителей на пенсии и руководителей учебных заведений, для удовлетворения конкретных потребностей участников проекта. При предоставлении услуг проекты руководствуются пониманием того, что для создания лучших двуязычных учителей или учителей английского языка как иностранного в первую очередь необходимо сделать из них отличных базовых (основных) учителей. К этому основанию можно добавить навыки эффективных двуязычных учителей, как это описано в государственных и национальных стандартах.

    Таким образом, наставничество направлено на усиление обоих этих аспектов обучения, чтобы помочь новым учителям стать высококвалифицированными учителями двуязычия и ESL. Ниже приведены цели наставничества:

    • Дополнительное наставничество и поддержка каждого двуязычного учителя-стажера для оказания непосредственной помощи в классе;
    • Поддерживайте учителя в классе с минимальным отрывом или без него, еженедельно или раз в две недели;
    • Наставник о том, как стать отличным двуязычным учителем, сосредоточиться на преподавании сложного содержания на двух языках; также о типичных проблемах первого года; и
    • Обеспечьте дополнительную поддержку через pláticas (групповые обсуждения), чтобы связать стажеров с другими двуязычными учителями и специалистами (такими как Alianza, еще одна программа подготовки двуязычных учителей IDRA) в качестве средства поощрения, руководства и дальнейшего обучения.

    Влияние наставничества и поддержки

    Наставничество и поддержка, оказываемые на сегодняшний день BECA и TTExAS, повлияли как на качество преподавания, так и на удержание студентов. Достигнутый эффект можно отнести к совместным усилиям наставников BECA и TTExAS (вышедших на пенсию руководителей и учителей), сотрудников проекта, профессиональных кадров школьного округа из отдела профессионального развития, отдела двуязычного образования и школ.

    Например, новые учителя восполнили пробелы в знаниях и навыках, относящихся к двуязычному образованию.Несмотря на то, что их курсовая работа охватывала педагогику в двуязычном образовании, короткая продолжительность курсов и перегрузка по содержанию оставили много пробелов в открытии интернами того, что является передовым в двуязычном образовании. Благодаря наблюдениям в классе, модельному обучению и обмену ресурсами наставники (консультанты и сотрудники IDRA) смогли заполнить эти пробелы.

    Программа основана на доверии недавних выпускников колледжей и учителей с иностранным образованием. Новые учителя, которые совсем недавно закончили колледж и / или которые плохо знакомы с культурой U.S. школам не хватало уверенности в своих навыках управления классом и способности общаться с учениками. Благодаря трехчасовым посещениям классных комнат, а также сетевому взаимодействию и новому обучению в рамках серии групповых обсуждений pláticas эти стажеры укрепили уверенность в своей способности преподавать и «работать по системе» своих школ.

    Многие учителя, особенно двуязычные учителя, для которых английский является родным, выразили желание узнать больше, чем их школа может предложить в преподавании испанского языка и культуры для своих детей.Это было решено, прежде всего, путем предоставления учителям книг по повышению квалификации и ресурсов веб-сайтов как для преподавания, так и для оценки на испанском языке.

    Эти проекты по расширению и совершенствованию текущих программ подготовки преподавателей создали как более короткие пути к сертификации, так и академически строгое обучение. При этом учащиеся, изучающие английский язык, получают выгоду от наличия достаточного количества квалифицированных и мотивированных учителей. В конечном итоге влияние будет заметно на успеваемости учащихся, особенно среди изучающих английский язык и студентов из числа меньшинств.

    Для получения дополнительной информации о BECA и T-TExAS свяжитесь с IDRA (210-444-1710).


    Ресурсы

    Центр исследований в области образования, разнообразия и передового опыта. «Только учителя, использующие педагогику разнообразия, могут быть высококвалифицированными», Talking Leaves (Санта-Крус, Калифорния: CREDE, весна 2004 г.).

    Файстрицер, C.E., и Честер, округ Колумбия. Сертификация альтернативных учителей в США, Обзор и история (Вашингтон, округ Колумбия: Национальный центр альтернативной сертификации, Национальный центр образовательной информации, 2004).

    Холлоуэй, Дж. Х. «Преимущества наставничества», «Лидерство в образовании» (май 2001 г.), том. 58, № 8.

    Ингерсолл, Р. Смена учителей, нехватка учителей и организация школ (Сиэтл, Вашингтон: Центр изучения преподавания и политики, Вашингтонский университет, 2001).

    Государственный совет по аттестации педагогов. Отчет об оценке системы поддержки начинающих преподавателей, штат Техас, за третий год внедрения TxBESS, 2001–2002 гг. (Остин, Техас: Государственный совет по сертификации преподавателей, 2002).

    Суини, Б. Спроси наставника: сборник ответов на часто задаваемые вопросы (Уитон, Иллинойс: ресурсы по передовой практике, 2001).

    Вильярреал, А. «Качественное обучение: дилемма школьной реформы», Информационный бюллетень IDRA (Сан-Антонио, Техас: Ассоциация исследований межкультурного развития, апрель 2003 г.).


    Адела Солис, доктор философии, старший научный сотрудник отдела профессионального развития IDRA. Комментарии и вопросы можно направлять ей по электронной почте на адрес feedback @ idra.орг.


    [© 2004, IDRA. Вышеупомянутая статья изначально была опубликована в бюллетене IDRA за июнь — июль 2004 г., опубликованном Ассоциацией исследований межкультурного развития. Разрешение на воспроизведение этой статьи предоставляется при условии, что статья полностью переиздана и надлежащая заслуга предоставлена ​​IDRA и автору.]

    Значение наставничества для обучения учителей

    Этот обзор исследований основан на исследованиях о наставничестве в условиях дошкольного воспитания, начальных и средних школах, чтобы очертить стратегии, которые, как показали исследования, могут иметь положительное влияние на наставников, тех, кого они наставляют, и на среду, в которой они работают.

    Что такое наставничество?

    Основная цель наставничества в сфере образования состоит в том, чтобы помочь представителям педагогической профессии критически осмыслить свои знания, навыки и склонности, чтобы повысить их способность эффективно выполнять свою работу и получать от нее удовлетворение. Роль наставника сложна, поскольку она включает в себя как поддержку и руководство, так и определенный уровень мониторинга и оценки [1]. Исследователи также утверждают, что наставничество в образовании должно включать «видение хорошего преподавания», когда обстановка является местом исследования, а учителя — учениками, ориентированными на развитие эффективной педагогической практики [2].

    Хотя обсуждение наставничества часто сосредоточено на недавно получивших квалификацию учителях, наставничество должно быть доступно на протяжении всей карьеры учителя. По мере того, как учитель продвигается по карьерной лестнице, учебный коучинг, наставничество сверстников или групп может быть более подходящим, чем традиционная модель более опытного учителя / лидера, руководящего менее опытным учителем / лидером. Исследования по классификации коучинга и наставничества получили некоторую поддержку. Коучинг предполагает отношения между двумя людьми, которые вместе работают над установлением профессиональных целей и постоянно учатся для их достижения.[3] Этот термин описывает обучающие отношения, при которых участники открыты для нового обучения, участвуют вместе как профессионалы, в равной степени приверженные делу содействия обучению, развитию и благополучию друг друга (как когнитивному, так и эмоциональному). Это определение, безусловно, поддержит более поздние статьи о наставничестве как о двусторонних переговорных отношениях.

    Состояние доказательств

    Исследования в области наставничества в образовательных учреждениях все еще находятся на стадии разработки.Международные исследования подчеркивают отсутствие эмпирических данных в области наставничества, сложность определения наставничества в образовательном контексте [4] и преобладание небольших исследовательских проектов с самоотчетами, в которых основное внимание уделяется наставнику [5 ]. Кроме того, хотя наставничество может (и, возможно, должно) происходить на протяжении всей карьеры, большая часть имеющихся данных сосредоточена на наставничестве учителей, начинающих карьеру, особенно студентов-учителей и временно сертифицированных учителей. Недавние новозеландские исследования также в основном были сосредоточены на индукции и наставничестве учителей, плохо знакомых с этой профессией, хотя, опять же, нет сильной исследовательской базы, на которую можно было бы опираться, и почти все они относятся к мелкомасштабным исследованиям.

    Несмотря на ограниченность исследовательской базы, несколько ключевых сообщений остаются неизменными. В ряде обзоров литературы предпринята попытка охватить природу наставничества, его преимущества и недостатки, а также его сложности, а также привести доводы в пользу большей ценности наставничества за счет финансирования и обеспечения ресурсами [6]. Однако в этих обзорах не рассматривается практическое применение эффективного наставничества. Это может быть связано с тем, что, как утверждают некоторые исследователи, наставничество все еще находится на «стадии построения теории» [7].Для разработки концептуальных рамок передового опыта, которые охватывают практику и теорию, необходимо провести синтез между контекстами наставничества.

    Почему наставничество так важно?

    Исследования, проведенные в Новой Зеландии и по всему миру, показали, что наставничество может иметь положительное влияние на обучение и, следовательно, на обучение детей. Условиям ЕЭК выгодно поддерживать наставничество как часть более широкой профессиональной культуры и комплексного непрерывного профессионального обучения, и они должны стремиться вовлекать всех сотрудников в ряд наставнических отношений, которые приносят пользу подопечному, наставнику и всем членам ЕЭК. параметр.Например, отношения наставничества связаны с более высоким уровнем профессионального удовлетворения и более низкой текучестью кадров. Наставничество также улучшает возможности управления временем и рабочей нагрузкой для наставников и подопечных.

    Исследования показали, что в дополнение к новому обучению наставники получили новые перспективы, уверенность в собственном преподавании и возрождение своей педагогической и профессиональной идентичности. Также было показано, что работа наставником ведет к карьерному росту.Некоторые из других положительных результатов для наставников, о которых сообщают исследования, включают:

    • улучшенные навыки решения проблем
    • повышенные навыки работы в сети
    • более высокий уровень уверенности в себе
    • важные преимущества для социализации
    • более высокая организационная осведомленность

    подопечные, особенно те, кто только начинает преподавать, получают ряд преимуществ от эмоциональная и психологическая поддержка наставника, которая уменьшает их чувство изоляции, повышает их уверенность и чувство собственного достоинства, а также улучшает их моральный дух.Другие преимущества для подопечных, о которых сообщают исследования, включают:

    • профессиональный рост
    • улучшенные способности к самоанализу и решению проблем
    • способность рассматривать трудный опыт в перспективе
    • улучшенные навыки управления поведением
    • помогают адаптироваться к нормам и ожиданиям преподавания и их конкретному контексту [8]
    Как установить и поддерживать эффективные отношения наставничества

    Культура среды дошкольного образования поддерживает обучение подопечных и отношения наставника / подопечного.На подопечных, особенно новичков в обучении или в обстановке, влияет культура организации по разным причинам, особенно с точки зрения их уверенности и способности задавать вопросы и обращаться за советом. Настройки дошкольного образования играют важную роль в предоставлении начинающим учителям сильных профессиональных моделей эффективного преподавания и профессионального поведения. Они могут сделать это, вовлекая начинающих и начинающих преподавателей в профессиональные беседы, посвященные вопросам и критическому мышлению, и делясь соответствующей исследовательской литературой и профессиональными материалами [9].Это может значительно снизить уровень стресса у начинающих учителей.

    Выбор учителей-наставников должен производиться с явным намерением способствовать развитию навыков подопечного. Партнерство должно быть осознанным и сосредоточенным на интеграции концептуальных теоретических элементов с практикой обучения, чтобы подопечный мог наблюдать, применять и размышлять над своим собственным и чужим обучением и руководством [10].

    Research выявило ряд проблем как для наставников, так и для подопечных, и следует проявлять осторожность при налаживании и предоставлении постоянной поддержки для наставничества в отношениях, чтобы решить эти проблемы.Проблемы для наставников включают перегрузку, беспокойство по поводу того, что за ними наблюдают или не выполняют свою роль должным образом, чувство изолированности [11] и элемент ролевого конфликта в том смысле, что наставничество включает как поддержку, так и оценку подопечного [12]. Проблемы у подопечных возникают, когда наставники не могут оказать необходимую эмоциональную поддержку или не бросают подопечному достаточный вызов. Основная проблема, которая была выявлена, связана с педагогической поддержкой и обучением: например, наставники могут сосредоточиться на технических и практических проблемах и направлять подопечного к безопасным и устоявшимся практикам, а не поддерживать педагогическое понимание и рефлексивную практику.

    Для установления и поддержания эффективных отношений наставничества:

    • Лидерам необходимо тщательно выявлять и выбирать наставников : важно, чтобы наставники хотели выполнять свою работу, были готовы сделать свою работу публичной и обладали правильными знаниями, навыками и предрасположенностью (например, они были доступными, недоступными). -судные и заслуживающие доверия)
    • Наставникам требуется конкретное и своевременное образование и подготовка , так как не все эффективные учителя становятся эффективными наставниками: это включает предоставление PLD, чтобы помочь им развить свою личность и развить свои знания и навыки в качестве наставника
    • Партнерские отношения наставничества должны быть поддержаны руководством и более широким набором ECE , так как многим учителям на руководящих должностях не хватает времени и ресурсов для эффективного наставничества других, а поддержка руководства в отношении расписания, ресурсов, времени выпуска и PLD имеет решающее значение для успеха
    • Руководители должны гарантировать, что наставников и наставников тщательно подобраны с точки зрения их взаимодействия с персоналом. отношения (они должны ладить) и их профессиональные отношения (есть некоторая поддержка сопоставления подобного с подобным, особенно в связи с наличием схожих философий обучения, хотя другие предполагают, что обучение происходит из различных отношений наставника / подопечного)
    • Подопечные нуждаются ценит наставнические отношения и вносит в них свой вклад
    • Роли и обязанности должны быть тщательно согласованы и согласованы , а наставники, подопечные, высшее руководство и более широкая организация — все должны вносить свой вклад в эффективные наставнические отношения
    • Как наставник и подопечный роли и отношения меняются и развиваются со временем, партнерских отношений и возможностей PLD необходимо скорректировать соответственно

    Ссылки и дополнительная литература

    Лэнгдон, Ф.(2011). Изменение восприятия и практики: вводный курс для начинающих учителей в Новой Зеландии и наставничество как путь к опыту. Профессиональное развитие в образовании, 37 (2), 241-258.

    Ватман, Дж. (2016). Поддержка общесистемного перехода от совета и руководства к образовательному наставничеству. Веллингтон: Совет по образованию.

    Примечания


    [1] Хобсон, А. Дж., И Мальдерес, А. (2013). Судейство и другие угрозы реализации потенциала школьного наставничества в педагогическом образовании. Международный журнал наставничества и коучинга в образовании, 2 (2), 89-108.

    [2] Норман. П. Дж., Фейман-Немсер, С. (2005). Умственная активность в обучении и наставничестве. Педагогическое и педагогическое образование, 21 (6), 679-697.

    [3] Робертсон Дж. (2016). Коучинговое лидерство: развитие потенциала лидерства в образовании . 2 nd ed. Веллингтон: NZCER Press.

    [4] Brondyk & Searby (2013). Лучшие практики наставничества: сложности и возможности. Международный журнал наставничества и коучинга в образовании 2, 3, 2013 стр. 189-203. Получено с: https://www.researchgate.net/publication/275315701_Best_practices_in_mentoring_complexities_and_possabilities .

    [5] Hobson et al., 2009.

    [6] Brondyk & Searby, 2013; Хобсон и др., 2009; Кастанхейра, П. (2016). Наставничество для профессионального обучения и развития преподавателей: мета-синтез томов 1-4 IJMCE. Международный журнал наставничества и коучинга в образовании, 5 (4), 334-346 .

    [7] Brondyk & Searby, 2013, с. 198.

    [8] Хобсон, А. Дж., Эшби, П., Мальдерез, А., и Томлинсон, П. Д. (2009). Наставничество для начинающих учителей: что мы знаем и чего не знаем. Педагогика и педагогическое образование, 25 , 207–216.

    [9] Лэнгдон, 2011, стр. 248.

    [10] Управление по надзору за образованием (2017 г.). Учителя-новички . Веллингтон: Автор.

    [11] Hobson et al., 2009.

    [12] Hobson & Malderez, 2013.

    Дженни Ватман

    ПОДГОТОВЛЕН ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ХАБА

    Дженни Ватман

    Дженни консультирует NZCER, Министерство образования, Открытый политехнический институт и другие образовательные организации. Специализация Дженни включает исследования, оценку и разработку программ начального педагогического образования, а также программы профессионального обучения и развития учителей, а также помощь в разработке инструментов оценки и самооценки для учащихся и учителей.До работы консультантом Дженни в течение 10 лет работала старшим научным сотрудником в NZCER.

    Наставничество и коучинг: особенности практики

    Этот пост первоначально был опубликован на Ежеквартальный информационный бюллетень технической помощи (TA) по гранту дошкольного развития (PDG).

    Наставничество и коучинг все чаще рассматриваются как ключевые стратегии поддержки учителей на любом этапе их карьеры и улучшения педагогической практики (Институт медицины и Национальный исследовательский совет, 2015).Обе стратегии основаны на взаимоотношениях и призваны способствовать повышению осведомленности педагога и его совершенствованию в процессе профессионального обучения и эффективности работы в классе.

    Хотя термины «наставничество» и «коучинг» часто используются как синонимы, между этими двумя ролями могут быть существенные различия. Наставники, как правило, сосредотачиваются на развитии отдельного учителя, и цели процесса наставничества обычно согласовываются между наставником и учителем, с которым он работает, хотя отношения наставничества могут отличаться в зависимости от структуры и намерений конкретной программы наставничества. .Напротив, тренеры могут работать либо с отдельными лицами, либо с классными командами как группа, и / или могут иметь установленную повестку дня для улучшения работы в классе. Однако часто на практике различия между наставничеством и коучингом стираются.

    Наставничество и коучинг — это как практические, так и вспомогательные способы поддержки обучения и роста учителей на работе. В идеале наставники и тренеры обладают навыками преподавания, творческими способностями к решению проблем, остро наблюдательными, способными размышлять о своей практике и гибкими в отношениях с другими взрослыми.Как и учителя, с которыми они работают, они должны быть восприимчивыми к получению новой информации о процессе обучения и готовы идти на риск, чтобы расти. Наставники и тренеры служат в качестве наставников и образцов для подражания, которые открыто и напрямую рассказывают учителям о своей работе, помогают им улучшить свои навыки взаимодействия с детьми и семьями, а также предоставляют информацию и отзывы. В идеале они должны иметь значительный опыт обучения детей младшего возраста, владеть соответствующими навыками и знаниями, которыми они могли бы поделиться со своими подопечными о педагогике и о том, как дети учатся.Подготовка к любой роли должна включать образование и обучение не только в области развития ребенка, ухода за детьми младшего возраста и их обучения, но также и в области обучения взрослых, культуры, развития учителей и рефлексивной практики.

    Обычно коучинг и наставничество имеют место в контексте формальной программы, однако учителя могут формировать наставнические или коучинговые отношения самостоятельно, возможно, с доверенным директором или другим коллегой. Но ни коучинг, ни наставничество — это не то же самое, что супервизия.Супервизоры могут быть педагогическими руководителями для учителей, и они могут применять многие стратегии, используемые тренерами и наставниками. Но у руководителя также есть роли и обязанности, которые мешают чисто наставническим или коучинговым отношениям, а именно полномочия увольнять, продвигать и принимать другие решения относительно статуса работы и средств к существованию человека. Наставники часто проводят некоторую оценку и оценку учителей, но не так, как это связано с продолжающейся работой подопечного.

    Основная роль наставника или тренера — оказывать поддержку и ободрение, чтобы у учителя было на кого положиться и к кому можно было обратиться.Доверие важно для близких отношений, наряду с готовностью обоих партнеров раскрыть себя и рискнуть совершить ошибку.

    Цели и структура программы наставничества или коучинга могут иметь последствия для обязанностей наставников и коучей, включая то, кто такие учителя и почему они участвуют. В приведенной ниже таблице показано несколько различий между этими программами.

    Программы наставничества / коучинга могут различаться по общему назначению:

    • Для обеспечения коллегиальной поддержки через неформальные отношения с коллегами
    • Для поддержки получения высшего образования (e.g., в качестве места для обучения студентов) и / или сертификат учителя
    • Для поддержки новичков в этой области
    • Для улучшения удержания новых и / или опытных учителей
    • Помочь перевести теорию курсовой работы в аудиторную практику
    • Для продвижения инициативы по повышению качества, такой как Система оценки качества и повышения качества или стремление к аккредитации программы
    • Для помощи в реализации учебной программы или модели обучения

    Возможные результаты программы:

    • Получить более высокие оценки качества или оценки в классе
    • Совершенствовать конкретные методы обучения (например, направленные на повышение грамотности в раннем возрасте)
    • Улучшение конкретных результатов ребенка (например, развитие речи)

    Наставники / тренеры имеют разные рабочие настройки и должностные инструкции.Они:

    • Может работать в той же организации, что и protég & eacutes (например, в качестве наставника-тренера Head Start или в том же школьном округе) или в другой организации.
    • Может работать или не работать в настоящее время в качестве классного учителя
    • Могут посещать классы protég & eacutes или предлагать pprotég & eacutes посещать их классы
    • Может работать с индивидуальными защитниками или с классными командами (последние, как правило, являются «тренерской» моделью).
    • Может работать с одним подопечным или с несколькими подопечными одновременно
    • Может работать с protég & eacutes, которые обучают детей различных возрастных групп в диапазоне от рождения до 8 лет
    • Может работать с protég & eacutes в самые разные временные рамки, от нескольких недель или месяцев до года и более
    • Можно ожидать, что директора будут участвовать в различных мероприятиях по наставничеству, или могут быть мало связаны с директорами

    Индивидуальные цели и мероприятия наставника-протеже и каждого могут быть:

    • Совместно разработано наставником и protég & eacute или предписано инициативой наставничества
    • Широкий по охвату или сфокусированный на определенных областях содержания или навыках

    Protég & eacutes могут иметь разные причины для участия в наставничестве:

    • По выбору или как обязательная часть работы
    • Как компонент (обязательный или необязательный) в программе обучения на степень или обучение
    • По поручению на основании оценок качества обучения в классе или других оценок

    Институт медицины и Национальный исследовательский совет (2015).

    Читайте также:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *