Нематериальная: Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе, как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

1. Питание;
2. Проезд;
3. Лечение;
4. Страхование;
5. ГСМ;
6. Сотовая связь;
7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня;
2. Провести личную встречу за “жизнь”;
3. Поздороваться за руку;
4. Сидеть в открытом офисе;
5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат. 

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие.  

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

• стиль управления и политика в компании;
• заработная плата;
• рабочий график;
• комфортные условия труда;
• взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

• перспектива карьерного роста;
• профессиональное признание;
• более высокопоставленная должность;
• возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать. 

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком. 

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие. 

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач. 

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник. 

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому —  реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия. 

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше. 

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника. 

5. Обучение 

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно. 

7. Конкурсы 

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя.  

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим. 

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

  

 

 

 

 

 

 

Эксперт: Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

 

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы. 

• К первым относится политика компании, стиль управления, размер ежемесячного вознаграждения, межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными).
• Ко вторым – перспектива карьерного роста сотрудников, признание их профессиональных заслуг, возможность брать на себя ответственность.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия  с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал  у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались… А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами  людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

 

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Нематериальная мотивация персонала представляет собой тщательно продуманную систему мер, которая позволяет руководителям добиваться высокой производительности труда. При этом не требуется внушительных финансовых затрат. Нематериальная мотивация основана на физиологических и психологических особенностях личности. По этой причине она должна разрабатываться опытными профессионалами, способными учесть все характеристики коллектива.

Важность нематериальной мотивации персонала при успешной организации работы

Немногие руководители понимают, что мотивировать сотрудников только премиями и высокой зарплатой следует далеко не всегда. Это связано с тем, что со временем (уже спустя 2-3 месяца) денежные компенсации превращаются в норму. Они не воспринимаются как «награда за заслуги». К премиям квалифицированные сотрудники часто относятся как к естественным выплатам.

Пользуясь новыми источниками мотивации персонала, часто можно достичь более выраженных результатов. Современные нематериальные инструменты воздействия направлены на развитие в специалистах постоянного и повышенного желания к достижению высоких показателей.

К положительным чертам нематериальной мотивации персонала относят:

• Стабильность
• повышение заинтересованности в рабочем процессе у сотрудников,
• отсутствие необходимости в существенных затратах.

При правильном подходе руководителей все специалисты будут чувствовать вовлеченность в жизнь компании, понимать собственный вклад в ее деятельность, адекватно оценивать свою значимость и роль в команде.

Как грамотно подобрать путь мотивации персонала?

Новая мотивация персонала должна строиться на базе следующих факторов:

• Профессиональный подход. Поиском источников эффективной мотивации персонала должны заниматься HR-специалисты и руководители. Только в этом случае пути стимулирования будут выбраны верно и окажутся максимально приближенными к конкретному коллективу.
• Учет финансирования. Разрабатывая новую мотивацию персонала, следует учитывать, что она также потребует вложений. Просчитать их следует с руководителем организации. Далеко не все методы стимуляции подходят для компаний с ограниченным бюджетом.
• Правильный подбор сотрудников. Далеко не все способны настроиться на нужный рабочий лад, получив похвалу, например. Существует и категория людей, замотивировать которую могут (в определенной ситуации и в конкретный момент времени) только материальные блага.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели. Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных. Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Корпоративные занятия музыкой как эффективная нематериальная мотивация любого персонала

Школа «Виртуозы» предлагает профессиональную помощь в построении сильной и перспективной команды. Корпоративные уроки музыки станут идеальным способом организации и совершенствования досуга персонала, направленным на его мотивацию.

Специалисты одного или нескольких отделов смогут:

• интересно проводить время,
• развивать собственные навыки и получать новые знания, открывать в себе и коллегах новые таланты,
• общаться на общие темы.

Это способствует формированию сплоченного коллектива, ускоренному решению поставленных задач и достижению целей.

Мы предлагаем коллективам широкий спектр полезной занятости, в том числе:

• занятия по хоровому пению;
• обучение игре на музыкальных инструментах;
• подготовка музыкальных номеров для корпоративных праздников
• вокально-инструментальные занятия и другие форматы.

Занятия в нашей школе позволят:

• Развить артикуляцию и моторику, что важно, как для специалистов, постоянно общающихся с клиентами и партнерами компании, так и для тех, кому приходится решать сложные технические задачи внутри офиса.
• Обеспечить постановку дыхания, научиться брать под контроль свои эмоции посредством правильного дыхания, оказать укрепляющее действие на организм.
• Раскрепоститься. Это также очень важно для специалистов, находящихся в коммуникации с другими людьми. Повышение продуктивности, заинтересованности, лояльности и появление здоровых амбиций – все это тоже положительные черты совместных занятий музыкой.

Руководители компаний, персонал которых проводит совместный досуг именно в такой форме, смогут сэкономить и на совершенствовании мотивации. Топ-менеджерам не придется постоянно находиться в поиске новых идей по стимулированию сотрудников.

Корпоративные занятия музыкой способны удовлетворить самые разные потребности – кто-то воплотит в жизнь свою давнюю мечту и исполнит любимую песню, кто-то обрадуется возможности вспомнить уроки сольфеджио, так недооцененные в школьном возрасте, а кто-то с горящими глазами поддержит идею научиться играть на саксофоне…

Занятия музыкой в школе «Виртуозы» обязательно понравятся даже скептически настроенным сотрудникам. Наши курсы позволят забыть о проблемах, зарядиться позитивом и просто хорошо провести время. Опытные педагоги найдут подход к каждому. У нас удобный график, а место для занятий выбираете вы! Обращайтесь! Мы готовы ответить на все возникшие у вас вопросы.

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

• Не стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
• Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
• То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
• При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
• Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
• Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
• Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

• Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
• Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
• Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
• Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
• Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Отдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

• Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
• Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
• Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
• Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

Определение нематериального актива Merriam-Webster

in · tan · gi · ble | \ (ˌ) ин-ˈtan-jə-bəl \ : неощутимо : неощутимо нематериальные преимущества образования

: нечто нематериальное: например,

а : актив (например, гудвил), не являющийся материальным

б : абстрактное качество или атрибут

Определение нематериальных активов

Что такое нематериальный актив?

Нематериальный актив — это актив нематериального характера.Деловая репутация, узнаваемость бренда и интеллектуальная собственность, такая как патенты, товарные знаки и авторские права, являются нематериальными активами. Нематериальные активы существуют в отличие от материальных активов, которые включают землю, транспортные средства, оборудование и инвентарь.

Кроме того, финансовые активы, такие как акции и облигации, стоимость которых определяется договорными требованиями, считаются материальными активами.

Что такое нематериальные активы?

Ключевые выводы

• Нематериальный актив — это актив нематериального характера, например патент, бренд, товарный знак или авторское право.
• Компании могут создавать или приобретать нематериальные активы.
• Нематериальный актив может считаться неопределенным (например, торговая марка) или определенным, например юридическим соглашением или контрактом.
• Нематериальные активы, созданные компанией, не отражаются в балансе и не имеют зарегистрированной балансовой стоимости.

Нематериальные активы

Нематериальный актив можно классифицировать как неопределенный или определенный. Торговая марка компании считается нематериальным активом с неопределенным сроком действия, поскольку она остается в компании до тех пор, пока она продолжает свою деятельность.Примером определенного нематериального актива может быть юридическое соглашение о работе в соответствии с патентом другой компании без планов продления соглашения. Таким образом, соглашение имеет ограниченный срок действия и классифицируется как определенный актив.

Хотя нематериальный актив не имеет очевидной физической стоимости завода или оборудования, он может оказаться ценным для фирмы и иметь решающее значение для ее долгосрочного успеха или неудачи.

Например, такой бизнес, как Coca-Cola, не был бы таким успешным, если бы не деньги, полученные от узнаваемости бренда.Хотя узнаваемость бренда — это не физический актив, который можно увидеть или потрогать, он может оказать существенное влияние на рост продаж.

Оценка нематериальных активов

Компании могут создавать или приобретать нематериальные активы. Например, компания может создать список рассылки клиентов или зарегистрировать патент. Если бизнес создает нематериальный актив, он может списать расходы, связанные с процессом, такие как подача заявки на патент, найм юриста и оплата других связанных расходов.

Кроме того, все затраты на создание нематериального актива относятся на расходы. Однако нематериальные активы, созданные компанией, не отображаются в балансе и не имеют зарегистрированной балансовой стоимости. Из-за этого при покупке компании цена покупки часто превышает балансовую стоимость активов на балансе. Компания-покупатель учитывает уплаченную премию как нематериальный актив в своем балансе.

Пример нематериальных активов

Нематериальные активы отображаются на балансе только в том случае, если они были приобретены.Если компания ABC приобретает патент у компании XYZ на согласованную сумму в 1 миллиард долларов, то компания ABC регистрирует сделку на 1 миллиард долларов в нематериальных активах, которые будут отражены в составе долгосрочных активов.

Затем актив в 1 миллиард долларов будет списан в течение нескольких лет путем амортизации. Нематериальные активы с неопределенным сроком службы, такие как гудвил, не амортизируются. Скорее, эти активы ежегодно оцениваются на предмет обесценения, когда балансовая стоимость превышает справедливую стоимость актива.

Нематериальное определение и значение | Словарь английского языка Коллинза

Примеры «нематериального» в предложении

нематериальные

Эти примеры были выбраны автоматически и могут содержать конфиденциальный контент.Подробнее… В краткосрочной перспективе многое зависит от нематериального фактора: уверенности.

Times, Sunday Times (2017)

Разве не разумно, чтобы они беспокоились о переменах и боялись потерять что-то нематериальное, что они не могут вернуть?

Times, Sunday Times (2016)

Мы знаем, что нематериальные активы и консервативная структура капитала обычно идут рука об руку.

Чарльз А. Д’Амбросио и Стюарт Д. Ходжес, Ричард Брили и Стюарт Майерс Принципы корпоративных финансов (1991)

Еще одним нематериальным фактором должна быть сила воли.

Times, Sunday Times (2009)

Независимый сектор также предоставляет более нематериальные выгоды.

Times, Sunday Times (2008)

Самым распространенным нематериальным основным активом является гудвил.

Харрисон, Джон Финансы для нефинансового менеджера (1989)

Иностранные студенты приносят нематериальные выгоды, а также деньги.

Times, Sunday Times (2010)

Он состоит из цифровых технологий или нематериальных активов, а не из тяжелых предприятий индустриальной эпохи.

Times, Sunday Times (2015)

Кампания — это вложение в нематериальный актив, который окупится в будущих продажах и прибылях.

Чарльз А. Д’Амбросио и Стюарт Д. Ходжес, Ричард Брили и Стюарт Майерс Принципы корпоративных финансов (1991)

Такие активы известны как нематериальные активы в отличие от физических активов, таких как машины и оборудование.

Chambers, Ian Business Studies Basic Facts (1990)

Показать больше …

Ключевой вопрос здесь заключается в том, есть ли затраты на нематериальные факторы, такие как качество семейной жизни.

Times, Sunday Times (2006)

Часто говорят, что нематериальная выгода университетского образования состоит в том, чтобы расти и расширять кругозор.

Times, Sunday Times (2006)

Он игнорирует стоимость семейной жизни и реальную, но нематериальную пользу дня, свободного от коммерческого давления.

Times, Sunday Times (2006)

Национальные моменты имеют нематериальную ценность.

Times, Sunday Times (2009)

Но что-то нематериальное будет потеряно.

Times, Sunday Times (2012)

Некоторые из этих факторов нематериальны, и их влияние по своей природе трудно оценить количественно.

Макиннес, Колин Изменяющаяся стратегическая программа НАТО (1990)

Она также предлагает кое-что нематериальное, особенно в эти времена экономического кризиса.

Times, Sunday Times (2008)

Я бы предположил, что нематериальные выгоды уже получены.

Times, Sunday Times (2012)

Это нематериальная стоимость.

Киам, Виктор идет на это!: Как добиться успеха в качестве предпринимателя (1986)

Но что делает ее такой замечательной, так это то, что она обладает очень редкой вещью — нематериальным качеством, которое делает настоящую звезду.

Солнце (2007)

Но в каком-то смысле оно было нематериальным.

Христианство сегодня (2000)

В нем есть то мерцающее, нематериальное качество.

Times, Sunday Times (2009)

Успехи движения за гражданские права в чем-то были обязаны этому нематериальному национализму.

Холлингер, Дэвид А.Postethnic America: Beyond Multiculturalism (1995)

Getting On по-прежнему интересно смотреть, но первые две серии обладали неосязаемым качеством, которое сделало их почти шокирующими своей оригинальностью и блеском.

Times, Sunday Times (2012)

определение нематериального в The Free Dictionary

У него были великие моменты, прекрасные и благородные мысли, щедрые устремления и сердце, широкое и теплое для всей расы, но у него не было границ, никакой формы; он был щедрым, как окружающий воздух, но часто был таким же расплывчатым и неуловимым.Я не могу сказать, как долго длилась моя страсть к Оссиану, но, как мне кажется, недолго, потому что я не могу найти никаких следов этого во время нашего переезда из Аштабулы в административный центр графства Джефферсон. сны, которые были неосязаемыми, которые ускользали от нее, оставляя только впечатление на ее полусознательные чувства чего-то недостижимого. Чем бы ни была человеческая душа — сообщающей дух, личность, личность, сознание — то нематериальное, чем Майкл определенно обладал.Наверху был чердак, над его головой протыкалась тряпка; и через эту лужу прошла кошка, привязанная к задам на веревке; ей повязали тряпку вокруг головы и челюстей, чтобы она не мяукала; по мере того, как она медленно спускалась, она изгибалась вверх и цеплялась за веревку, она качалась вниз и цеплялась за неосязаемый воздух, но именно она предложила оставить в каюте оружие, боеприпасы, припасы и удобства, якобы для этого нематериального личность, которая подписала себя Тарзаном обезьян, и для Д’Арно он должен был все еще быть живым, но на самом деле, как она надеялась, для своего лесного бога — даже если его ноги должны оказаться глиняными.Великие гении любого рода живут невидимыми, нематериальными идеями; они действуют, сами не зная, почему. Она задавалась вопросом, могут ли старые сны преследовать комнаты — если, когда кто-то навсегда покинет комнату, где она радовалась, страдала, смеялась и плакала, что-то в ней, нематериальное и невидимое, но тем не менее реальное, не оставалось остаются позади, как голосовое воспоминание. «Они немного нематериальны, сэр, — признался Томсон, — но чрезвычайно важны. Это не было намеренно реализованной концепцией; она пришла к ней в форме слабого и смутно неосязаемого отвращения.Однако на мгновение они посмотрели друг другу в глаза, и в это мгновение нечто неосязаемое вспыхнуло во всем теле и духе Джо Ладью: он больше не боялся незначительных вещей, и большая часть его робости исчезла. хотя неизвестное никогда не переставало давить на него своими тайнами и ужасами, нематериальными и вечно угрожающими. Как бы то ни было, она боролась в темноте с нематериальным противником, о котором она ничего не знала.

Что такое нематериальные активы? | Нефизические ценности в бизнесе

Если вы, как и многие представители малого бизнеса, учитываете активы компании, которые вы можете увидеть и потрогать.Но как насчет ценных вещей, которые не являются физическими? Вы можете недооценить свой бизнес, забыв о нематериальных активах. Что такое нематериальные активы?

Что такое нематериальные активы?

Нематериальные активы нельзя трогать. Хотя нематериальные активы не имеют физического присутствия, они повышают ценность вашего бизнеса. Нематериальные активы — это долгосрочные активы, то есть вы будете использовать их в своей компании более одного года. Примеры нематериальных активов включают гудвилл, узнаваемость бренда, авторские права, патенты, товарные знаки, торговые наименования и списки клиентов.

Нематериальные активы можно разделить на две категории: интеллектуальная собственность и гудвил.

Интеллектуальная собственность — это то, что вы создаете мысленно, например, дизайн. У вас есть права на вашу интеллектуальную собственность, и другие компании не могут ее копировать. Интеллектуальная собственность включает товарные знаки, патенты и лицензионные соглашения.

Goodwill измеряет несколько факторов, которые влияют на стоимость вашего бренда. Примеры доброй воли включают репутацию вашей компании, стратегии, клиентскую базу и отношения с сотрудниками.

Знаете ли вы, какие нематериальные активы есть у вашего малого бизнеса? Взгляните на этот список, чтобы проверить:

• Яркий, узнаваемый фирменный стиль
• Обученных сотрудников
• Постоянная клиентура
• Надежная сеть поставщиков и дистрибьюторов
• Функциональный сайт
• Ваши собственные технологии, системы и процессы

Материальные активы

Активы можно разделить на две группы: нематериальные и материальные.Материальные активы — это ценные вещи, к которым вы можете прикоснуться. Примеры материальных активов включают мебель, компьютеры, здания и автомобили.

Иногда трудно сказать, является ли актив материальным или нематериальным. Материальные и нематериальные активы часто связаны друг с другом. Это может затруднить определение стоимости.

Например, вы можете хранить список клиентов на своем компьютере и распечатывать его на бумаге. Сама бумага материальна. Можно держать в руках. Но реальная ценность — это не лист бумаги.Ценный элемент — это список. Поскольку информация имеет ценность, список клиентов является нематериальным активом.

Оценка нематериальных активов

Обычно вы можете найти стоимость материальных ценностей как определенное число. Вы складываете стоимость каждого материального объекта для получения общей стоимости. Но стоимость ваших материальных активов не отражает общую стоимость вашего бизнеса.

Определить стоимость ваших нематериальных активов сложнее, чем материальных активов. Скорее всего, ваши нематериальные активы не имеют общей ценности.

Если вы планируете продать свою компанию, вам нужно будет включить свои нематериальные активы в оценку вашего малого бизнеса. Вам следует проконсультироваться с бизнес-консультантом, который поможет вам оценить активы. Кроме того, вы можете использовать методы, чтобы понять ценность ваших нематериальных активов.

Метод затрат: Вы рассчитываете затраты, которые потребуются другому предприятию для копирования вашего нематериального актива. С помощью этого метода вы можете оценить текущие затраты, необходимые для воссоздания актива.Или вы можете рассчитать текущую стоимость всех первоначальных затрат на актив.

Рыночный метод: Вы нашли бренд другой компании или другой нематериальный актив, который сравнивается с вашим бизнесом. Используйте стоимость их нематериальных активов в качестве ориентира для оценки ваших нематериальных активов.

Метод дохода: Вы оцениваете будущие выгоды, которые нематериальный актив принесет другому бизнесу. Для этого метода необходимо использовать прогнозы денежных потоков.

Нематериальные активы в учете

Учет нематериальных активов предъявляет особые требования. Вы регистрируете нематериальные активы в балансе. Вы регистрируете нематериальный актив только в том случае, если ваш бизнес покупает или приобретает его. Кроме того, нематериальный актив должен иметь идентифицируемую ценность и долгий срок службы. Вы не регистрируете нематериальные активы, которые вы создаете в рамках своего бизнеса.

Например, ваш логотип — нематериальный актив, имеющий ценность. Но вы создали логотип в рамках своего бизнеса.Вы не купили права на логотип у другой компании. Вы не будете записывать логотип на балансе.

Вам нужен простой способ регистрации всех активов вашей компании? Базовое бухгалтерское программное обеспечение Patriot предназначено для малого бизнеса владельцев и полностью основано на облаке. Мы предлагаем бесплатную поддержку в США. Попробуйте бесплатно сегодня.

Маркетинг нематериальных продуктов и нематериальных активов

Различие между компаниями в зависимости от того, продают ли они товары или услуги, имеет лишь ограниченную полезность.Более полезный способ провести такое же различие — это изменить слова, которые мы используем. Вместо того, чтобы говорить о услуг, и товаров, , мы должны говорить о нематериальных активах и материальных активах . Все продают нематериальные активы на рынке, независимо от того, что производится на заводе.

Полезность этого различия становится очевидной, когда мы рассматриваем вопрос о том, чем маркетинг нематериальных активов отличается от маркетинга материальных активов. Хотя некоторые различия могут показаться очевидными, очевидно, что, помимо различий, между маркетингом нематериальных и материальных активов есть важные общие черты.

С точки зрения нашего нового словаря, ключевая область сходства в маркетинге нематериальных и материальных активов вращается вокруг степени нематериальности, присущей обоим. Маркетинг занимается привлечением и удержанием клиентов. Степень неосязаемости продукта оказывает наибольшее влияние на процесс привлечения клиентов. Когда дело доходит до удержания клиентов — для их удержания — нематериальные продукты сталкиваются с совершенно особыми проблемами.

Во-первых, в этой статье определяются аспекты нематериальности, которые влияют на коммерческую привлекательность как нематериальных, так и материальных продуктов.И, наконец, он рассматривает особые трудности, с которыми сталкиваются продавцы нематериальных активов при удержании клиентов.

Нематериальность всей продукции

Нематериальные продукты — путешествия, экспедирование, страхование, ремонт, консультации, компьютерное программное обеспечение, инвестиционный банкинг, брокерские услуги, образование, здравоохранение, бухгалтерский учет — редко можно опробовать, проверить или протестировать заранее. Потенциальные покупатели обычно вынуждены полагаться на суррогатов в оценке того, что они могут получить.

Они могут смотреть на великолепно глянцевые фотографии элегантных номеров в далеких курортных отелях, экзотически окруженных мерцающим морем.Они могут проконсультироваться с текущими пользователями, чтобы узнать, насколько хорошо работает программа и насколько хорошо работает инвестиционный банкир или подрядчик по бурению нефтяных скважин. Или они могут спросить опытных клиентов относительно инженерных фирм, трастовых компаний, лоббистов, профессоров, хирургов, подготовительных школ, парикмахеров, консультантов, ремонтных мастерских, фирм по техническому обслуживанию промышленных предприятий, грузоотправителей, франчайзеров, генеральных подрядчиков, распорядителей похорон, поставщиков услуг, фирм по управлению окружающей средой, строительные компании и так далее.

Материальные продукты отличаются тем, что обычно или в некоторой степени их можно испытать непосредственно — увидеть, потрогать, понюхать или попробовать на вкус, а также испытать. Часто это можно сделать еще до покупки. Вы можете протестировать машину, почувствовать запах духов, поработать с числовым программным управлением фрезерного станка, осмотреть парогенераторную установку продавца, предварительно протестировать экструдер.

На практике, однако, даже самые осязаемые продукты не могут быть проверены или испытаны заранее.Недостаточно заранее осмотреть парогенераторную установку или компьютерную установку поставщика в другом месте и тщательно изучить подробные предложения и проекты. Здесь требуется гораздо больше, чем просто характеристики продукта и физическая установка.

Хотя покупатель может купить продукт, общая осязаемость которого (например, компьютер или паровая установка) столь же ощутима, как первобытный камень — и хотя этот покупатель, возможно, согласился после тщательного изучения и обширных переговоров на стоимость, которая исчисляется миллионами долларов — Процесс его своевременной сборки, установки и последующей бесперебойной работы требует гораздо большего, чем сам стандартный материальный продукт.Такие нематериальные активы могут способствовать успеху продукта или мешать ему даже в отношении таких зрелых потребительских товаров, как посудомоечные машины, шампуни и замороженная пицца. Если шампунь не используется, как предписано, или пицца не нагревается должным образом, результаты могут быть ужасными.

Точно так же вы обычно не можете заранее приобрести товары народного потребления по умеренной или низкой цене, такие как консервированные сардины или покупные моющие средства. Чтобы покупатели чувствовали себя более уверенно и уверенно в отношении материальных ценностей, которые не могут быть подвергнуты предварительному тестированию, компании выходят за рамки буквальных обещаний технических характеристик, рекламы и этикеток, чтобы обеспечить уверенность.

Упаковка — один из распространенных инструментов. Соленья помещаются в прозрачные стеклянные банки, печенье в коробки с целлофановыми окнами, консервы получают привлекательные для аппетита изображения на этикетках, архитекторы создают привлекательные изображения, а предложения для НАСА упаковываются в переплеты, соответствующие тирольскому мастерству. кожевники. Во всех случаях идея состоит в том, чтобы предоставить обнадеживающие материальные (в этих примерах, визуальные) суррогаты того, что обещано, но не может быть непосредственно испытано до продажи.

Следовательно, разумно сказать, что вся продукция в некоторых важных отношениях нематериальна, даже гигантские газотурбинные двигатели весом в тонны. Независимо от того, насколько тщательно они спроектированы заранее и тщательно сконструированы, они выйдут из строя или разочаруют, если будут установлены или использованы неправильно. Значение всего этого для маркетинга может быть огромным.

Когда потенциальные клиенты не могут испытать продукт заранее, их просят купить то, что по сути является обещанием — обещанием удовлетворения.Даже осязаемые, проверяемые, ощупываемые и пахнущие продукты до того, как их купят, в основном являются обещаниями.

Обещания покупки

Удовлетворение от потребления или использования редко может быть таким же, как в испытании или обещании. Некоторые обещания обещают больше, чем другие, в зависимости от характеристик продукта, дизайна, степени осязаемости, типа продвижения, цены и различий в том, чего клиенты надеются достичь с помощью того, что они покупают.

От некоторых продуктов ожидается меньше, чем фактически или символически обещано.Правильно нанесенные тени для век могут обещать превратить женщину в неотразимую тигрицу в ночи. Даже самый нетерпеливый покупатель буквально не верит этой метафоре. И все же метафора помогает совершить продажу. Вы также не ожидаете, что предложенная новая штаб-квартира, столь искусно созданная архитектором-победителем, автоматически создаст всех этих жизнерадостных и продуктивных сотрудников, бездельничащих с непринужденной элегантностью за обедом в зеленом внутреннем дворе. Но метафора помогает выиграть задание.

Таким образом, когда потенциальные клиенты не могут должным образом попробовать обещанный продукт заранее, метафорические заверения становятся все более необходимостью маркетинговых усилий. Обещания, будучи нематериальными, должны быть «осязаемы» в их презентации — отсюда тигрица и довольные сотрудники. Метафоры и сравнения становятся суррогатами осязаемости, которую невозможно представить или испытать заранее.

Это то же самое мышление объясняет солидный, мрачный эдвардианский декор офисов в центре города, благоразумно элегантные и аккуратные общественные офисы инвестиционных банковских домов, уверенно говорящих консультантов в темных костюмах с жилетами, инженерные и проектные предложения в «исполнительном» наборном шрифте и в кожаных переплетах. , а также тщательно продуманная иллюстрированная документация виртуозного исполнения новых предлагаемых средств управления машиной.Это объясняет, почему страховые компании наглядно предлагают «кусок камня», помещают вас под «одеяло защиты» или «зонтик» или передают в «надежные руки».

Даже материальные продукты не освобождаются от необходимости использовать символы и метафоры. Компьютерный терминал должен выглядеть правильно. Он должен быть упакован так, чтобы производить впечатление надежной современности — исходя из предположения, что потенциальные покупатели превратят внешний вид в уверенность в производительности. В этом отношении маркетинговые идеи, лежащие в основе упаковки компьютера за 1 миллион долларов, реактивного двигателя за 2 миллиона и одного доллара.5 миллионов фрезерных станков с числовым программным управлением почти не отличаются от маркетинговых идей, стоящих за упаковкой электробритвы за 50 долларов или тюбика помады за 2,50 доллара.

Важность впечатлений

Здравый смысл подсказывает нам, и исследования подтверждают, что люди используют видимость, чтобы судить о реальности. Неважно, дорогие или низкие цены на продукты, сложны ли они с технической точки зрения или простые, являются ли покупатели в высшей степени искушенными в технологиях того, что считается, или просто невежественны, или покупают ли они для себя или для своих работодателей.Каждый всегда в той или иной степени зависит как от внешнего вида, так и от внешних впечатлений.

Оттиски не влияют только на сам типовой продукт, то есть на технические характеристики, такие как скорость, универсальность и точность токарного станка; цвет и кремообразность помады; или внешний вид и размеры термидора омара. Рассмотрим, например, инвестиционный банкинг. Независимо от того, насколько тщательными и убедительными рекомендации и заверения фирмы в отношении предлагаемого андеррайтинга и какой бы безупречной репутации ни была ее честность и эффективность, каким-то образом финансовый вице-президент корпорации-клиента с миллиардным доходом чувствовал бы себя лучше, если бы представитель банка не был таким юношеский яблочно-щёчный.

Отчасти о продукте будут судить по тому, кто его предлагает, а не только по тому, кто является поставщиком корпорации, но и по тому, кто ее представитель. Продавец и его представитель являются неотъемлемой и неизбежной частью «продукта», который потенциальные покупатели должны оценить перед покупкой. Чем менее ощутим общий продукт, тем сильнее и настойчивее суждение о нем формируется упаковкой — тем, как она представлена, кто ее представляет и что подразумевается метафорой, сравнением, символом и другими суррогатами реальности.

То же и с материальными продуктами. Инженеры по продажам, которым поручено работать с электроэнергетической компанией и запрашивать конкурентные предложения на систему парового котла стоимостью 100 миллионов долларов для ее нового завода, являются такой же важной частью предлагаемого продукта (обещания), как и партнер инвестиционной банковской фирмы.

Причину легко увидеть. Ни в том, ни в другом случае продукт не будет доставлен. И вы не узнаете, насколько хорошо он работает, пока не начнете работать.

Узы, связывающие

Как в инвестиционном банке, так и в крупных котельных, для того, чтобы стать назначенным продавцом, необходимо успешно пройти через несколько последовательных входов или этапов в процессе продаж.Это мало чем отличается от ухаживания. Оба «покупателя» знают, что непростые ухаживания чреваты неприятностями. Если жених недостаточно внимателен во время ухаживания — если он нечувствителен к настроениям и потребностям, не реагирует или колеблется во время стресса или невзгод, — в браке будут проблемы.

Но, в отличие от настоящего брака, инвестиционные банки и установленные котельные не допускают развода. Как только сделка заключена, брак и беременность начинаются одновременно. После этого часто бывает необратимо.Инвестиционный банкинг может потребовать месяцев тесной работы с клиентской организацией, прежде чем можно будет начать андеррайтинг, то есть до того, как родится ребенок. А на строительство электростанции уходят годы по болезни и по здоровью. Как и в случае с младенцами, рождение любого рода создает новые проблемы. Младенцев нужно нянчить, чтобы они пережили ранний период жизни. Болезнь или рецидив необходимо сознательно избегать или быстро исправлять. Точно так же акции или облигации не должны быстро подвергаться большим скидкам.Котел не должен внезапно выйти из строя через несколько недель или месяцев. Если это так, его следует быстро восстановить до полного использования. Понятно, что во время ухаживания потенциальный покупатель будет внимательно замечать каждый нюанс, всегда оценивая, каким мужем и отцом может стать нетерпеливый жених.

Способ упаковки продукта (как обещание представлено в брошюре, письме, внешний вид дизайна), как он лично представлен и кем — все это становится центральным для самого продукта, потому что они являются элементами того, что в конечном итоге решает покупатель. купить или отказаться.

Продукт — это больше, чем материальная вещь, даже котельная система стоимостью 100 миллионов долларов. С точки зрения покупателя, продукт — это обещание, совокупность ценностных ожиданий, нематериальные качества которого являются столь же неотъемлемой частью, как и его материальные части. Прежде чем потенциальный покупатель совершит покупку, должны быть выполнены определенные условия. Если они не удовлетворены, продажи не будет. В случае с инвестиционным банкиром и производителем котлов продажи не было бы, если бы на этапах предварительного торга (или ухаживания) их представители неправильно реагировали или недостаточно информировались об особых ситуациях и проблемах клиентов.

В каждом случае обещанный продукт — весь продукт — был бы неудовлетворительным. Это не значит, что он был неполным; это было бы просто неправильно. Смена продавцов на промежуточном этапе, вероятно, не помогла бы, поскольку к тому времени сбытовая организация уже «сказала» не то о своем «продукте». Если во время ухаживания у потенциального покупателя сложилось впечатление, что могут возникнуть проблемы послепродажного обслуживания — проблемы с исполнением, своевременностью, послепродажной поддержкой, необходимой для гладких и благоприятных отношений, — тогда покупатель получил бы четкое сообщение о том, что поставленный продукт было бы ошибочным.

Особые проблемы нематериальных активов

Итак, вкратце, о продаже — о привлечении покупателя. Удержание клиента — совсем другое дело, и в этом отношении более распространенные нематериальные продукты сталкиваются с некоторыми явными трудностями.

Эти трудности в значительной степени проистекают из того факта, что нематериальные продукты требуют большого количества людей при их производстве и способах доставки. Корпоративные финансовые услуги банков в этом отношении ничем не отличаются от парикмахерских или консалтинговых услуг.Чем более трудоемким является продукт, тем больше остается места для личного усмотрения, идиосинкразии, ошибок и задержек. После того, как покупатель нематериального продукта продан, покупатель может быть легко непродан из-за того, что его ожидания не оправдались. Страдает повторная покупка. И наоборот, материальный продукт, произведенный под тщательным контролем на фабрике и доставленный через запланированную и упорядоченную сеть, с гораздо большей вероятностью, чем нематериальный продукт, оправдает обещанные ожидания.Таким образом, повторная покупка менее подвержена опасности.

Материальный продукт обычно разрабатывается профессионалами-проектировщиками, работающими в условиях мягкой изоляции, после получения рекомендаций от экспертов по анализу рынка, ученых и других. Продукция будет производиться другой группой специалистов в условиях тщательного наблюдения, что способствует надежному контролю качества. Даже установка и использование заказчиком определяется относительно узким диапазоном возможностей, продиктованных самим продуктом.

Нематериальные товары представляют собой совершенно иную картину. Рассмотрим компьютерную программу. Программист проводит необходимые исследования непосредственно и, как правило, на территории клиента, пытаясь понять сложные сети взаимосвязанных операций. Затем этот же человек разрабатывает систему и программное обеспечение, обычно в одиночку. Процесс проектирования — это одновременно и процесс производства. Дизайном и производством нематериальных продуктов обычно занимаются одни и те же люди или один человек, как мастер за верстаком.

Более того, производство нематериального продукта обычно неотличимо от его фактической поставки. В таких ситуациях, как консалтинг, поставка — это производство с точки зрения клиента. Хотя консультационное исследование могло быть превосходным, в случае неудовлетворительных результатов исследование будет считаться плохо подготовленным. Это неисправный продукт. То же самое с работой всех типов брокеров, преподавателей и инструкторов, бухгалтерских фирм, инженерных фирм, архитекторов, юристов, транспортных компаний, больниц и клиник, государственных учреждений, банков, трастовых компаний, паевых инвестиционных фондов, компаний по аренде автомобилей, страховых компаний, ремонт и техническое обслуживание, и так далее.Для каждого из них доставка и производство практически неотличимы. Вся разница красиво резюмирована профессором Джоном М. Ратвеллом из Корнельского университета: «Товары производятся, услуги оказываются». ¹

Минимизация человеческого фактора

Поскольку компании, производящие нематериальные продукты, требуют большого количества людей, у них возникает огромная проблема контроля качества. В систему встроен контроль качества на автомобильной сборочной линии. Если на красной машине висит желтая дверь, кто-нибудь на линии быстро спросит, было ли это то, что было задумано.Если левое переднее колесо отсутствует, следующий в очереди человек, задачей которого является затягивание болтов проушины, остановит линию. Но если коммерческий банкир упускает важную особенность финансового пакета или если он не делает это хорошо, его никогда не смогут найти — или обнаружить слишком поздно. Если на арендованном автомобиле не мыть пепельницы, это открытие будет раздражать или раздражать уже преданного покупателя. Повторный бизнес оказывается под угрозой.

Независимо от того, насколько хорошо они обучены или мотивированы, люди совершают ошибки, забывают, совершают неблагоразумные поступки, а временами ведут себя неконструктивно — отсюда и поиск альтернатив зависимости от людей.Ранее в HBR я предлагал множество способов уменьшить зависимость людей в так называемых сферах услуг. Я назвал это индустриализацией услуг , , что означает замену жестких, мягких или гибридных технологий на деятельность, полностью требующую большого количества людей:

• Жесткие технологии включают автоматический набор номера телефона для набора с помощью оператора, кредитные карты для повторяющейся проверки кредитоспособности и компьютеризированный мониторинг производственных процессов. И выгода немалая.Например, автоматическая телефонная коммутация не только дешевле, чем ручная, но и намного надежнее.

• Мягкие технологии представляют собой замену разделения труда мастерством одного человека на производстве — как, например, организация рабочей силы, которая убирает офисное здание, чтобы каждый работник специализировался на одной или нескольких ограниченных задачах (уборка пыли, воск, чистка пылесосом, мытье окон), а не каждый человек, выполняющий все эти работы в одиночку. Страховые компании давно пошли на широкое разделение труда при обработке своих заявок — регистрации, андеррайтинга, выполнения актуарных функций, выдачи полисов.

• Гибридные технологии сочетают в себе мягкое и жесткое. Пол покрывается воском с помощью машины, а не вручную. Картофель фри предварительно нарезается и порционно упаковывается на фабрике для отделки в ресторане быстрого питания в специально разработанных фритюрницах, которые сигнализируют, что еда готова. Компьютер автоматически вычисляет и вносит все записи в форму 1040 Налоговой службы после того, как умеренно обученный клерк ввел необработанные данные на консоли.

Управленческая революция. Индустриализация помогает контролировать качество и сокращать расходы. Вместо того, чтобы полагаться на людей, которые работают на лучше, индустриализация меняет структуру труда так, чтобы люди работали по-другому . Таким образом, те же способы управленческой рациональности применяются к услугам — производству, созданию и доставке в значительной степени нематериальных продуктов, — которые впервые были применены к производству товаров в девятнадцатом веке. Подлинное значение девятнадцатого века — не промышленная революция с ее переходом от животной власти к машинной, а, скорее, управленческая революция с ее переходом от функциональной независимости ремесленника к рациональной рутине менеджера.

Последовательными волнами механический комбайн, швейная машина, а затем и автомобиль стали олицетворением гения того века. Каждый из них был рационально спроектирован так, чтобы стать собранной, а не сконструированной машиной, машиной, которая зависела не от идиосинкразического мастерства отдельного мастера, а от простых, стандартизированных задач, выполняемых неквалифицированными рабочими по стандартным спецификациям. Это потребовало подробного управленческого планирования для обеспечения надлежащего проектирования, производства и сборки взаимозаменяемых деталей, чтобы нужное количество людей находилось в нужных местах в нужное время и выполняло нужные простые работы правильными способами.Затем, с массовым выпуском, распространением, обучением и обслуживанием послепродажного обслуживания, менеджерам пришлось создавать и поддерживать системы, чтобы оправдать такой массовый выпуск.

О признании

В производстве нематериальных товаров в основном не хватало той управленческой рациональности, которая произвела промышленную революцию. Вот почему качество нематериальных активов имеет тенденцию быть менее надежным, чем могло бы быть, затраты выше, чем они должны быть, а удовлетворенность клиентов ниже, чем это необходимо.

Хотя я говорил об огромном прогрессе, достигнутом в последние годы в этих вопросах, есть одна характеристика нематериальных продуктов, которая требует особого внимания со стороны удерживающих клиентов. Уникальность нематериальных продуктов заключается в том, что покупатель редко осознает, что его обслуживают хорошо. Это особенно верно в случае нематериальных продуктов, которые в течение всего срока действия контракта имеют постоянную непрерывность, то есть вы покупаете, используете или потребляете их почти постоянно.Такие продукты включают определенные банковские услуги, услуги по уборке, перевозки грузов, управление энергопотреблением, услуги по техническому обслуживанию, телефоны и тому подобное.

Рассмотрим международные банковские отношения, отношения страхования, отношения промышленной очистки. Если все идет хорошо, покупатель практически не обращает внимания на то, что он получает. Только когда дела идут плохо (или конкурент говорит, что нет), покупатель узнает о существовании или отсутствии продукта — когда аккредитив оформлен неправильно, когда конкурентный банк предлагает более выгодные условия, когда годовой уведомление о страховой премии приходит или когда претензия оспаривается, когда пепельницы не чистятся, или когда отсутствует любимый держатель для ручек.

Самое важное, что нужно знать о нематериальных продуктах, — это то, что клиенты обычно не знают, что они получают, пока они не получат это . Только тогда они узнают, о чем они торговались; они живут только на неудовлетворенности. Удовлетворение, как и должно быть, немое. Его существование подтверждается только его отсутствием.

И это опасно, потому что клиенты будут знать только о неудачах и неудовлетворенности, но не об успехе или удовлетворении.Это делает их чрезвычайно уязвимыми для уговоров конкурирующих продавцов. Конкурент всегда может составить более интересную сделку по корпоративному финансированию, всегда предложить более творческую программу страхования, всегда находить пыль поверх фотографии в рамке в офисе, всегда ссылаться на небольшие видимые неудачи, которые подразумевают большие скрытые.

При привлечении клиентов для нематериальных активов важно создавать суррогаты или метафоры для осязаемости — как мы одеваемся; как мы формулируем, пишем, разрабатываем и представляем предложения; как мы работаем с потенциальными клиентами, отвечаем на запросы и инициируем идеи; и насколько хорошо мы показываем, что понимаем бизнес потенциального клиента.Но для удержания клиентов в отношении нематериальных активов становится важным регулярно напоминать и показывать им, что они получают, чтобы случайные неудачи теряли свою относительную важность. Если этого не сделать, покупатели не узнают. Они узнают только тогда, когда , а не получат то, что купили, и это все, что может иметь значение.

Чтобы удержать клиентов в отношении регулярно доставляемых и потребляемых нематериальных продуктов, опять же, им нужно напоминать о том, что они получают. Продавцы должны регулярно возобновлять данные обещания по привлечению покупателя.Таким образом, когда потенциальный страховой клиент наконец «женится», последующее молчание и невнимание могут быть оглушительными. Большинство клиентов редко надолго вспоминают, какой пакет страхования жизни они купили, часто забывая также имя андеррайтера и агента. Напоминание через год через премиальное уведомление часто вызывает в памяти контраст между любящим вниманием ухаживания и холодной реальностью брака. Неудивительно, что процент отказов в личном страховании жизни так высок!

Как только отношения укрепляются, продавец создает собственный капитал.У него есть покупатель. Чтобы удержать покупателя, продавец должен регулярно увеличивать долю в этих отношениях, чтобы они не ухудшились и не подверглись угрозе со стороны конкурентов.

Есть бесчисленное множество способов сделать это усиление, и некоторые из них можно систематизировать или индустриализировать. Периодические письма или телефонные звонки, которые напоминают клиенту о том, как хорошо дела, стоят недорого и являются на удивление сильными сторонниками капитала. Полезны информационные бюллетени или регулярные посещения, предлагающие новые, улучшенные или расширенные функции продукта.Даже общение, не связанное с бизнесом, имеет свою ценность — как утверждают корпорации, которые в последние годы борются с IRS по поводу возможности удержания охотничьих домиков, яхт, клубов и супругов, посещающих конференции и встречи с клиентами.

Вот несколько примеров того, как компании укрепили свои отношения с клиентами:

• Компания по управлению энергопотреблением периодически рассылает «Обновленный отчет» на заметной желтой бумаге, советуя клиентам, как обнаружить и устранить утечки энергии, установить улучшенные мониторы и добиться экономии средств.

• Бюро компьютерного обслуживания организует для своих менеджеров по работе с клиентами двухнедельную серию кратких обратных звонков клиентам, чтобы «небрежно объяснить» установку нового центрального оборудования обработки данных, которое, как ожидается, предотвратит рост затрат в следующем году и расширит интерактивные возможности клиентов.

• Компания, занимающаяся дальними перевозками дорогостоящего электронного оборудования (компьютеры, терминалы, сортировщики почты, текстовые процессоры, медицинские диагностические приборы), провела ежеквартальные проверки эффективности своих грузоотправителей, некоторые из которых включают клиентов, которым рекомендуется рассказывать о своих услугах. переживания и ожидания.

• Страховая компания отправляет периодические одностраничные уведомления держателям полисов и получателям полисов. Обычно они начинаются с поздравления в одно предложение о том, что политика и страховое покрытие остаются в хорошем состоянии, а затем дается краткое изложение недавних налоговых решений, касающихся страхования, новых представлений о личном финансовом планировании и специальных пакетов защиты, доступных с другими видами страхования.

Всеми этими способами продавцы нематериальных продуктов восстанавливают свое присутствие и эффективность в сознании клиентов, напоминая им об их постоянном присутствии и ценности того, что постоянно и незаметно доставляется.

Реализация нематериального

Следует повторить, что все продукты имеют элементы материальности и нематериальности. Компании, продающие материальные продукты, неизменно обещают больше, чем сами материальные продукты. Действительно, огромные усилия часто сосредотачиваются на улучшении нематериальных активов — обещаниях обильных благ, а не на предлагаемых функциях. Покупателю фотопленки Kodak с упорным акцентом обещает удовлетворение прочной памяти, четко сохраненных воспоминаний.Kodak почти ничего не говорит о превосходной люминесценции своих изображений. Таким образом, продукт — это воспоминание, а не фильм или картинки.

Рекламируемые автомобильные продукты, как всем известно, в значительной степени являются статусом, комфортом и мощностью — нематериальными вещами ума, а не материальными вещами с завода. Автодилеры, с другой стороны, правильно предполагая, что люди уже успели заинтриговаться рекламой производителей, сосредотачиваются на других соображениях: сделках, доступности и послепродажном обслуживании.Сами материальные автомобили не продают ни дилеры, ни производители. Скорее, они продают нематериальные выгоды, которые объединены во весь пакет.

Если материальные продукты должны быть нематериальными, чтобы привлечь внимание покупателей, то нематериальные продукты должны быть осязаемы — то, что профессор Леонард Л. Берри называет «управлением доказательствами». ² В идеале это должно происходить в обычном порядке на систематической основе, то есть в промышленном масштабе. Например, в отелях заворачивают стаканы в свежие пакеты или пленку, надевают на сиденье унитаза «продезинфицированную» бумажную ленту и аккуратно формируют конец туалетной бумаги в виде свежего наконечника стрелки.Все эти действия говорят с безмолвной утвердительной ясностью, что «комната была специально убрана для вашего удобства и удобства», но не сказано ни слова, чтобы сказать это. В любом случае слова были бы менее убедительными, и нельзя было бы надежно полагаться на то, что сотрудники будут произносить их каждый раз или говорить их убедительно. Таким образом, отели не только претворили в жизнь свои обещания, но и расширили возможности доставки.

Или возьмем поучительный случай покупки утеплителя дома, к которому большинство домовладельцев подходят с понятными опасениями.Предположим, вы звоните двум компаниям с предложением установить изоляцию в вашем доме. Первый установщик изоляции приезжает на автомобиле. После одного похода по дому с размеренной самоуверенностью и быстрых вычислений на обратной стороне конверта, приходит уверенная цена 2400 долларов за шестидюймовый стеклопластик — полное удовлетворение гарантировано.

Другой подъезжает на чистом белом грузовике с планшетом в руке и начинает тщательно измерять размеры дома, считать окна, ползать по чердаку и сверяться с записями из справочника о сезонных диапазонах температур и скорости ветра в этом районе.Затем установщик задает множество вопросов, при этом записывая все с явным усердием. Далее следует обещание вернуться через три дня, что происходит в назначенный час, с типизированным предложением по шестидюймовой изоляции из стекловолокна за 2800 долларов — полное удовлетворение гарантировано. У какой компании вы будете покупать?

Последний ощутил нематериальное, превратив обещание в заслуживающее доверия ожидание. Еще более убедительные вещественные доказательства предоставляет поставщик изоляции, представитель которого вводит соответствующую информацию в портативный интеллектуальный печатный терминал.Анализ и реакция практически мгновенны, в результате чего один пользователь назвал его «самым мощным инструментом, когда-либо разработанным в индустрии изоляционных материалов». Если домовладелец является главой группы закупок проекта электроэнергетической компании, казначеем могущественной корпорации, агентом по закупкам материалов компании по производству товарного цемента, менеджером по транспортировке производителя удобрений или директором по обработке данных страховая компания, почти наверняка этот человек будет принимать решения о продавце на работе так же, как и дома.Каждому нужны заверения, снижающие риск осязаемых нематериальных активов.

Менеджеры могут использовать практику предоставления обнадеживающих способов, чтобы претворить в жизнь обещания нематериального актива, даже если общий продукт сам по себе является материальным. Моющие средства для стирки с особыми отбеливающими свойствами подтверждают это обещание за счет использования «синих отбеливающих бусинок», которые хорошо видны пользователю. Новый растворимый кофе Procter & Gamble без кофеина «High Point» усиливает понятие настоящего кофе благодаря люминесцентным «измельченным хлопьям» для насыщенного и крепкого вкуса.«Вы можете увидеть , то, что обещают претензии.

Удержание клиентов в отношении нематериального продукта требует постоянных усилий по перепродаже, пока дела идут хорошо, чтобы покупатель не потерялся, когда дела пойдут плохо. Перепродажа требует, чтобы задачи были индустриализированы. В отношении нематериальных активов необходимо управлять отношениями с клиентом гораздо более тщательно и непрерывно, чем в отношении материальных продуктов, хотя это жизненно важно в обоих случаях. И это становится все более важным для материальных продуктов, которые являются новыми и особенно сложными.В таких случаях «управление отношениями» становится особым искусством, отдельной темой.

Между тем важность того, что я пытался здесь сказать, подчеркивается одним важнейшим фактом: клиент — это актив, обычно более ценный, чем материальные активы на балансе. Балансовые активы, как правило, можно купить. Есть много желающих продавцов. Покупателей не так легко купить. Многие нетерпеливые продавцы предлагают им множество вариантов. Более того, покупатель — это двойной актив.Во-первых, покупатель является прямым источником денежных средств от продажи, а, во-вторых, наличие надежного покупателя может быть использовано для получения денежных средств от банкиров и инвесторов — денежных средств, которые можно конвертировать в материальные активы.

Старая каштановая фраза «ничего не случится, пока ты не сделаешь продажу» ужасно близка к важной истине. Для того, чтобы осуществить и сохранить эту продажу, все чаще требуется ощутить нематериальное, повторно заявить о пользе и источнике для клиента и индустриализировать процессы.

1.Джон М. Ратвелл, Маркетинг в сфере услуг (Кембридж, Массачусетс: Winthrop Publishers, 1974), стр. 58.

2. Леонард Л. Берри, «Маркетинг услуг отличается», Business, , май – июнь 1980 г., с. 24. Он работает в Университете Вирджинии в Шарлоттсвилле.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май 1981 г.

Нематериальные активы — финансовое преимущество

Что такое нематериальный актив?

Нематериальный объект — это то, чего нельзя трогать, трудно описать или присвоить точное значение.Он не имеет физической природы или присутствия, но все же имеет ценность.

С точки зрения бухгалтерского учета нематериальный актив — это нефизический ресурс с финансовой стоимостью, который был приобретен третьей стороной. Компания может развивать нематериальные активы внутри компании, которые могут быть очень ценными, но они не будут отражены в балансе.

Согласно Стандарту МСФО (IAS 38) для признания и оценки нематериальных активов нематериальный актив — это идентифицируемый немонетарный актив без физического содержания.Деловая репутация, узнаваемость бренда и интеллектуальная собственность, такая как патенты, товарные знаки и авторские права, являются нематериальными активами.

Нематериальные активы, приобретенные третьей стороной, отражаются в балансе по цене приобретения. Приобретенные нематериальные активы делятся на две категории: конечные и бесконечные. В обоих случаях нематериальные активы не переоцениваются в сторону увеличения. Конечные нематериальные активы амортизируются так же, как вы рассчитываете прямолинейную амортизацию основных средств. Бесконечные нематериальные активы переоцениваются с использованием расчета дисконтированной стоимости и обесцениваются, если их стоимость упала.Например, Coca-Cola владеет брендом Coca-Cola, стоимость которого оценивается более чем в 50 миллиардов долларов. Бренд нематериален и был разработан внутри компании, поэтому нигде в балансе не отражается.

Ключевые пункты обучения

• Нематериальный актив — это ресурс, контролируемый организацией без физического содержания, такой как лицензии, патенты и гудвил
• Они отражаются в балансе и амортизируются в течение срока полезного использования.
• Деловая репутация возникает только в результате приобретения бизнеса и представляет собой разницу между тем, что компания платит за приобретение другой компании, и рыночной стоимостью отдельных активов этой целевой компании
• Нематериальные активы часто очень сложно точно оценить, и они часто оцениваются как разница между рыночной стоимостью и чистой материальной стоимостью бизнеса
• Обесценение — это чрезвычайная потеря стоимости актива, и нематериальные активы с неопределенным сроком службы должны проходить регулярные тесты на обесценение для точного отражения их чистой балансовой стоимости.

Примеры нематериальных активов

Объекты, которые считаются нематериальными активами, перечислены ниже:

· Капитал бренда (признание) · Репутация компании · Деловая репутация · Авторские права · Товарные знаки · Патенты · Интеллектуальная собственность

· Списки клиентов · Доменные имена · Трудовой договор · Договоры аренды · Отношения с клиентами · Коммерческая тайна

· Фильмы · Лицензии · Компьютерное программное обеспечение · Разрешения · Импортные квоты · Франшизы

Расчет нематериальных активов

Приведенная ниже формула может использоваться для расчета общей (балансовой и внебалансовой) финансовой стоимости нематериальных активов компании:

Рыночная стоимость бизнеса — Стоимость чистых материальных активов = Стоимость нематериальных активов

Следует отметить, что эта формула дает только приблизительное значение.Рыночная стоимость — это текущая стоимость компании на фондовом рынке.

Нематериальные активы в балансе

Стоимость материальных и нематериальных активов отражается в балансе компании.

Следующая выписка из баланса компании Coca Cola, показывающая активы компании со сравнительными суммами за 2018 и 2017 годы.

Компания Coca-Cola — Выписка из баланса 2019

Как видно выше, стоимость нематериальных активов Coca Cola увеличилась до 17 270 млн долларов (2018 г.) с 16 636 млн долларов (2017 г.).

Обесценение

Обесценение означает «повреждено» или «испорчено». Согласно Совету по МСФО, нематериальный актив с ограниченным сроком полезного использования амортизируется и должен регулярно проходить тестирование на предмет обесценения. Более того, нематериальный актив с неопределенным сроком полезного использования не амортизируется, а ежегодно тестируется на предмет обесценения. При выбытии нематериального актива прибыль или убыток от выбытия включается в отчет о прибылях и убытках.

Если балансовая стоимость гудвила не может быть возмещена путем продажи или использования, считается, что он обесценен.Гудвил обесценивается, когда предприятие не может возместить сумму, отраженную в балансе компании, ни за счет использования, ни за счет продажи. В заключение, стоимость активов в балансе должна быть уменьшена.

Если компания считает, что обесценение могло иметь место, необходимо провести анализ на предмет обесценения. Он включает сравнение чистой балансовой стоимости с способностью актива генерировать денежные средства. Если проверка показывает, что имело место обесценение зарегистрированной чистой балансовой стоимости, убыток (уменьшенная) стоимости активов приводит к расходу в отчете о прибылях и убытках.

Прочие ресурсы

Совет по международным стандартам финансовой отчетности (IASB) — это независимый частный орган, который разрабатывает и утверждает Международные стандарты финансовой отчетности (IFRS). Совет по МСФО работает под надзором Фонда МСФО.

No related posts.