Обучение сотрудников: Как организовать корпоративное обучение сотрудников

Содержание

Как организовать корпоративное обучение сотрудников

Материал раздела Основной

В 2019 году обучение персонала заняло первое место в списке основных приоритетов российских и мировых компаний в сфере HR. Однако обучение персонала — это не волшебная палочка, с помощью которой можно разом решить все вопросы. Здесь важны три ключевых фактора: последовательность, регулярность и система

Фото: You X Ventures / Unsplash

Люди — основной капитал

Даже в кризисное время большинство работодателей не стало сокращать бюджеты на обучение. В свое развитие вкладывают и руководители, и рядовые сотрудники, количество посещаемых тренингов и курсов на «душу персонала» выросло до двух-трех программ в год. Компания Kontakt InterSearch Russia исследовала, по каким критериям работодатели в России выбирают тренинговые компании, каким подразделениям оплачивают обучение в первую очередь и какие навыки руководители считают наиболее важными.

Как и чему учат сотрудников в компаниях: итоги опроса 532 руководителей

Как обучать очень занятых

Работодатели уверены, что инвестировать в обучение сотрудников необходимо, многие сотрудники уверены, что учиться никогда не поздно. 94% сотрудников намерены проработать дольше в компании, которая инвестирует в их обучение и развитие, а для миллениалов и представителей поколения Z именно возможность учиться и расти профессионально вдохновляет и мотивирует работать усерднее.
Учиться сегодня в целом модно, но есть одна серьезная проблема — на обучение не хватает времени. Вице-президент по обучающему контенту профессиональной соцсети Linked Таня Стэплс рассказывает, что учесть на старте и как эффективно обучать даже самых занятых сотрудников.

Зачем вкладывать в людей

Даже бизнес-гуру, постоянно твердящие о цифровой трансформации и автоматизации бизнес-процессов, считают, что бизнес делают люди и вкладывать нужно не только в ПО, большие данные и роботов, а в тех, кто будет со всем этим работать. Например, американский академик и профессор школы менеджмента MIT Sloan Эрик Бринолфссон уверен, что компании должны инвестировать в людей, чтобы получить максимальную выгоду от машин. Однако просто тратить больше на обучение недостаточно.

Бринолфссон делится идеями того, каким образом образование должно быть заново изобретено с использованием цифровых инструментов.

«Образование нужно изобрести заново»: Бринолфссон — о технологичном веке

Обучение «без кнута»

Что такое система карьеры? Это как уровни в игре: чтобы двигаться дальше, нужно постоянно «прокачивать» персонажа. Поэтому амбициозные сотрудники продолжают учиться: проходят курсы повышения квалификации, семинары по развитию общих навыков и узкопрофильные тренинги. Но чему-то на рынке дополнительного образования пока не учат, чему-то учат недостаточно хорошо.
И тут встает вопрос: может ли компания взять обучение сотрудников в свои руки и самостоятельно разработать курсы?
Команда образовательной онлайн-платформы Workle делится своим опытом создания системы дистанционного обучения и рассказывает, как у них строится работа по разработке программ корпоративного обучения. А еще дают рекомендации, как мотивировать сотрудников учиться «без кнута» и поощрять их за успехи, не увлекаясь чрезмерно геймификацией.

Татьяна Богатырева Как выстроить онлайн-обучение сотрудников и не разориться: инструкция

Кого и чему учить?

Нужно ли всем изучать основы data science, говорить на языке больших данных или разбираться в метриках и алгоритмах? Тем более что на место традиционного определения работы как конкретной роли приходит новое понимание рабочей специальности как набора навыков.
Это значит, что, например, работа специалиста по анализу данных в маркетинговом отделе розничной компании сильно отличается от работы специалиста по анализу данных в казначействе финансовой организации.
Технические навыки — поле конкуренции, а коммуникационные — конкурентное преимущество. Эксперты Oliver Wyman рассказывают, какие «человеческие компетенции» критически необходимы для бизнеса и почему навыки межличностного общения, гибкие модели поведения и мышления оцениваются так же высоко, как и технические знания.

Стань человеком: какие навыки сотрудников нужны в эпоху цифровизации

Учиться на работе эффективнее

После того как вы определились, кого и чему учить, следующий шаг — правильные инструменты. На рынке много платформ, мероприятий и инструментов для самостоятельного обучения, позволяющих сотрудникам находить контент, проходить курсы и делиться информацией в любой момент. Но без контроля со стороны руководства они будут изучать то, что хочется им, но, скорее всего, напрямую это не связано с интересами компании. Важно выбрать из множества представленных на рынке различных решений по автоматизации процессов обучения и развития персонала именно те, которые отвечают потребностям бизнеса сегодня и будут необходимы отрасли в будущем.
Deloitte предлагает компаниям постепенно отказываться от традиционной карьерной лестницы в пользу создания «самообучающихся организаций», где сотрудники могут пробовать себя в разных ролях, приобретать новый опыт и навыки. Эксперты также рассказывают, как обеспечить непрерывную связь образования и рабочего процесса и оценить эффективность обучения сотрудников.

38 КPI: новые подходы к обучению персонала

Курс на онлайн

О дистанционном обучении и профессиональных онлайн-программах компании часто задумываются, когда число сотрудников увеличивается или когда бизнесу нужно быстро расти. Чему можно научить дистанционно и какие онлайн-курсы создавать? Владимир Хрыпун из платформы iSpring делится примерами того, какие форматы и технологии дистанционного обучения могут пригодиться компаниям в разных отраслях.

Владимир Хрыпун Как грамотно запустить корпоративное обучение сотрудников

VR-тренажеры для менеджеров

Еще одна технология, которая пробилась на рынок корпоративного обучения, — виртуальная реальность. Она позволяет погрузить сотрудника в рабочую ситуацию и помочь ему отработать определенный навык, сохраняет силы и время сотрудников-наставников, вынужденных повторять одно и то же много раз. Российская компания Cerevrum рассказывает, как с помощью VR-тренажеров обучать soft и hard skills рабочих, менеджеров, продажников и сотрудников контактных центров. Кстати, оказывается, что VR — это не очень дорого.

Воображаемые клиенты: как VR меняет корпоративное обучение

Беркли задает тренды в образовании

Многим навыкам, необходимым на практике, в классических университетах не учат, поэтому о новом подходе к образованию задумываются не только работодатели, но и вузы. «Не хватает программистов, которые умеют руководить, и руководителей, которые умеют программировать. Найти человека, который совмещает оба навыка, — как найти иголку в стоге сена», — глава технологического сектора Morgan Stanley Майкл Граймс рассказал Bloomberg о том, как родилась идея запустить программу, позволяющую за четыре года получить степень бакалавра по двум направлениям — в инженерных науках и бизнес-администрировании.

Зачем передовой вуз cовместил MBA и инженерное образование

Закрепляем пройденное

Конечно, нужно прислушиваться к желаниям сотрудников, но финальное решение о том, кого и чему учить, должно оставаться за руководителем или специалистом из отдела кадров, которым с этим руководителем обсудил, каких компетенций и навыков не хватает. Приоритеты в компании всегда задаются руководителями. Директор Русской школы управления Анастасия Боровская собрала чек-лист для руководителей и HR-менеджеров. Например, если компания уделяет много внимания получению и применению новых знаний, чтобы быть в тонусе, то и сами сотрудники начинают об этом задумываться. Напротив «определить цель обучения» ставим галочку. А чтобы обучение не прошло впустую, а знания не остались только у сотрудника в голове, компания должна разработать и организовать систему внедрения изменений.

Анастасия Боровская Чек-лист по обучению сотрудников: как получить от курсов максимум пользы

Система корпоративного обучения сотрудников: опыт 8 российских компаний

Перед любой компанией в один прекрасный момент встает вопрос об обучении персонала. Но мало просто учить, нужно еще и контролировать результаты, постоянно мониторить, насколько эффективен тот или иной подход. Нужно, чтобы обучающие курсы были максимально полезными, но в то же время интересными, иначе никакого толка из такой «учебы» не выйдет. А еще хорошо бы не тратить на обучение четверть годового бюджета компании. Тут как нельзя кстати приходится дистанционное обучение, особенно когда у компании несколько филиалов и сотни, а то и тысячи сотрудников. Мы собрали восемь примеров того, как крупные российские компании используют систему корпоративного обучения на предприятях

1. Дистанционное обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»

На вопрос «Чему учить?» компания «Альфа-Капитал» ответила необычно. Все сотрудники крупнейшей в России финансовой компании проходят обязательное обучение. Предметы самые разные — от изучения фондовых рынков до… курсов по развитию кругозора.

Сотрудники Управляющей компании и банков-партнеров не только обучаются тому, как работают фондовые рынки, но и учатся разбираться в вине и коллекционных напитках, искусстве, смотрят выступления известных спикеров на конференциях TED, а также мастер-классы по лидерству. Специалисты компании создали систему дистанционного обучения (СДО), включающую 126 курсов. В каждом электронном курсе есть видеоролик, учебник и тесты. Курсы доступны всем сотрудникам компании.

Примечательно, что на момент начала сотрудничества с iSpring компания «Альфа-Капитал» уже два года успешно проводила дистанционные курсы для сотрудников. Новую СДО выбирали по таким критериям: легкость обслуживания, простота инструментов, широкий функционал, богатая визуальность и клиентоориентированный подход компании-разработчика. Остановились на платформе iSpring Online, на базе которой сотрудники «Альфа-Капитал» продолжают учиться и сейчас.

В системе есть три сертификационные программы и несколько модульных программ, которые включают в себя более 40 курсов. Курсы по профессиональным знаниям обязательные, их нужно пройти за определенный срок. Курсы для расширения кругозора факультативные, но практика показывает, что это самый популярный раздел. Альфа-Капитал планирует регулярно добавлять в систему обучения новые курсы.

Читайте подробнее, как сотрудники Альфа-Капитал получают «черный пояс» по фондовому рынку →

2. Обучающие игры в METRO Cash and Carry

METRO Cash and Carry — управляющая компания торгового холдинга МЕТРО ГРУП. В компании работает более 110 000 сотрудников в 25 странах мира. Специалисты METRO с нуля разработали интерактивную игру-тренажер для сотрудников, которые выкладывают товар на полки в торговом зале. Назначение тренажера — научить работника выстраивать верную последовательность действий при сканировании пустых полок. Благодаря внедрению игровых элементов тренажер получился нескучным, да и материал в игре запоминается быстрее и проще. Дистанционное обучение прошли 4000 человек.

Читайте подробнее о внедрении интерактивных тренажеров в Metro Cash and Carry →

3. Обучение торговых представителей в Efes Rus

Обучение торговых представителей имеет ряд особенностей, читайте в отдельной статье, в которой мы рассказали про опыт 6 российских компаний.

Пивоваренная компания Efes входит в четверку крупнейших игроков на российском рынке. В компании работает более 3000 человек. В Efes пробовали заниматься дистанционным обучением персонала с 2010 года, но тогда не получилось корректно интегрировать СДО с системой SAP. В 2015 году после внутренних изменений перед компанией встала задача оптимизировать обучение сотрудников «в полях» — особенно в отдаленных регионах — и привести обучение персонала к единому стандарту. Стали искать новую систему, в которой можно создавать курсы. Нужна была поддержка HTML5, чтобы курсы запускались на мобильных устройствах у торговых представителей в отдаленных регионах. Еще важны были легкость использования и локализация, техподдержка в России.

Смотрите видеозапись выступления Александра Галенко, старшего тренера по дистанционному обучению Efes Rus, на конференции iSpring Days 2016 в Санкт-Петербурге.

Подробнее об обучении торговых представителей Efes →

4. Обучение сотрудников специализированным банковским программам в БИНБАНКе

 

Корпоративный университет ПАО «БИНБАНК» работает с программным обеспечением iSpring уже более трех лет. Активно используется инструмент записи экрана с аудиосопровождением, видеоуроков и лекций. С его помощью специалисты создают видеоинструкции по работе с банковским программным обеспечением. Раньше обучение было трудоемким и требовало значительных материальных и временных затрат, теперь же процесс стал значительно проще. Учатся все категории персонала. В диалоговых тренажерах-симуляторах сотрудники отрабатывают навыки обслуживания клиентов.

5. РосЕвроБанк: комплексная оценка стажера

 

В ОАО АКБ «РосЕвробанк» уже несколько лет обучают сотрудников дистанционно. Создают теоретические курсы в iSpring Suite, готовят видеоинструкции по работе с базой клиентов, заведением заявок и т.д. Если провели большую видеоконференцию, выкладывают запись на портал, чтобы новые сотрудники и те, кто не смог присутствовать, ознакомились с ее содержанием. Для менеджеров, которые не справляются с планами по продажам, назначают обучение по продуктам банка.

Новые сотрудники-стажеры получают доступ к системе дистанционного обучения iSpring Online, знакомятся с теорией, по окончании стажировки выполняют тест. Также анкету на потенциального нового сотрудника заполняет его непосредственный начальник. Отчет позволяет получить данные не только о результатах, но и об отношении стажера к учебе: какие материалы просматривал, сколько раз заходил в систему. Так постепенно складывается общая картина о новичке.

Читайте отзыв Сергея Муравьева из РосЕвроБанка →

6. Дирекция МФЦ: диалоговые тренажеры — шаг к успешному взаимодействию с клиентами

Мы приходим в МФЦ и ожидаем, что нам помогут практически по любому вопросу, связанному с госуслугами. Истек срок действия паспорта? Нужно поставить ребенка в очередь в детский сад? Идем в МФЦ.

В республике Марий Эл такие услуги оказывают в 88 подразделениях. Перед руководством компании, соответственно, встают логичные вопросы. Как быстро и эффективно обучить новых сотрудников? Как помочь им разобраться в сотне предоставляемых услуг? Как скоординировать работу всех структурных подразделений? Как привести к единому стандарту знания и навыки работников?

Диреция МФЦ нашла подходящий вариант: в компании разработали диалоговые тренажеры, серию обучающих видео, тесты с помощью iSpring Suite. Более 200 сотрудников МФЦ по всей республике уже прошли обучение в системе дистанционно.

Читайте подробнее об онлайн-обучении в Дирекции МФЦ →

7. Дистанционное обучение для медицинских работников: учится вся Россия

 

Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова разработал и провел курсы дистанционного обучения в рамках постдипломного образования практикующих врачей. Проект предусматривает повышение квалификации специалистов каждые пять лет. На заседании Совета ректоров медицинских и фармацевтических вузов в 2015 году был продемонстрирован обучающий модуль для российских врачей-урологов.

Инструменты iSpring Suite и iSpring Online позволили создать продукт, включающий и теоретический материал, и пример поэтапного решения клинической задачи, и тестирование. Специалисты получают доступ к базе данных и лекциям отечественных и зарубежных экспертов.

Читайте подробнее о внедрении СДО в Первом меде →

8. TravelLine: онлайн-обучение помогло увеличить объем продаж

Международная IT-компания TravelLine работает в индустрии гостеприимства. Внедрение СДО помогло решить несколько задач: автоматизировать обучение сотрудников, сократить время на оценку, персонализировать подход к каждому обучающемуся и в итоге увеличить продажи.

Руководство оперативно получает данные о результатах обучения персонала. Каждый сотрудник сразу по окончании обучения получает сертификат. Оценка по компонентам изучаемого материала (знание продуктов, корпоративных стандартов и техники продаж) позволяет выявлять индивидуальные пробелы каждого ученика и строить дальнейшее обучение с учетом этих данных. Образовательные успехи работников нашли отражение в бизнесе: вырос доход на одного сотрудника — это часто используемый критерий оценки эффективности работы.

Читайте подробнее о внедрении дистанционного обучения в TravelLine →

Компании, о которых мы рассказали в статье, используют решения iSpring для дистанционного обучения и аттестации персонала. У каждой компании своя история обучения работников, свои взлеты и падения на пути передачи опыта новичкам, свои приемы поддержания уровня квалификации сотрудников.

Раздумываете, нужно ли все это в вашей компании? Читайте нашу статью о том, как понять, нужно ли вам корпоративное обучение — надеемся, этот материал поможет вам определиться. А мы всегда рады помочь советом и поделиться накопленным опытом.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать  —  нажмите кнопку Поделиться.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения  —  напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

 

Как адаптировать “новичков” и существующих сотрудников к новым требованиям и технологиям

Менеджмент 23343 эксперт по системному управлению

«Научиться можно только тому, что любишь».

Иоганн Вольфганг Гёте

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-директору

Когда вместо адаптации и обучения вы бросаете сотрудника в водоворот бизнес-процессов вашей компании.

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам, топ-менеджерам — разработать для своей компании на основе статьи процесс (регламент) запуска обучения сотрудника и составить план внедрения системы адаптации.

Оглавление статьи

  • Как “новички” погибают в бою, а “заслуженные работники” отсиживаются на вашей шее
  • Система адаптации сотрудников: Повторение — мать учения
  • Действия по адаптации и обучению сотрудника: пошаговый алгоритм
  • 1. Предоставьте сотруднику возможность самостоятельно оценить свой уровень знаний и опыт их применения
  • 2. Озвучьте и подробно оговорите требования в вашей компании (критерии оценки компетенций)
  • 3. Оцените знания, опыт и компетенции кандидата / сотрудника в соответствии с требованиями компании
  • 4. Управляйте ожиданиями адаптируемых
  • 5. Примите решение о целесообразности старта или продолжения процесса адаптации
  • 6. Обучите адаптируемого сотрудника теории (в рамках одного уровня, одного инструмента или технологии)
  • 7. Задайте практическое задание на закрепление пройденного
  • 8. Поддержите сотрудника при применении полученных знаний на практике, расставьте заранее контрольные точки
  • 9. Переходите к адаптации сотрудника на следующем уровне-этапе
  • Интеграция системы адаптации с грейдами
  • Как внедрять систему адаптации в компании, если ещё и “конь не валялся”
  • Потенциальные проблемы и их решение: ответы на типовые вопросы
  • Застрахован ли метод от результатов состояния «неосознанная глупость» оцениваемого? (Когда сотрудник искренне полагает, что знать больше просто нечего)
  • Как избегать отмазок типа “не успел”, “работал с клиентами” и т.д.? Ведь опытный сотрудник всегда найдёт, чем заняться в рабочее время!
  • Управленческие компетенции — это софтскилс, поэтому однозначного количественного измерителя для каждой нет. Если оцениваемый не согласен с отдельными оценками, то какие есть методы приблизить его самооценку к картинке руководителя?
  • Как подобрать список компетенций, чтобы не завысить требований? Всем нужен идеальный руководитель!

Как “новички” погибают в бою, а “заслуженные работники” отсиживаются на вашей шее

Большая ошибка руководителей многих компаний — считать, что новичок должен познать все тонкости новой для него работы “в бою”, а работающие сотрудники — осваивать внедряемые технологии исключительно во время выполнения сложных и непривычных задач.

Последствия такого подхода катастрофические: во время обучения плаванию в гигантском водовороте хитросплетений ваших бизнес-процессов, каждый сотрудник обязательно наступит на все возможные грабли и, помимо очевидного убытка, сгенерирует немалый объем работы для коллег и руководителей. А это уже может послужить причиной процесса, когда система управления в компании складывается, как карточный домик.

Недаром есть поговорка: «Не зная броду, не суйся в воду». Правильно настроенная система адаптации и обучения позволит вначале показать сотруднику “брод”, а лишь затем предъявить к нему строгие требования и отправить выполнять сложное задание.

Вы считаете, что “заслуженные работники” имеют право на то, чтобы осваивать новое только когда уже “жареный петух клюнул”? Ну хорошо, допустим вы категорически против, но “старички” ровно так и ведут себя? Поздравляю, они уже сидят на вашей шее! Если хотите разрушить этот негативный сценарий, отправляйте их в систему адаптации вместе с новичками, а также приготовьте для сидящих на вашей шее не только пряники в виде мотивации и поддержки, но и кнуты принуждения.

Система адаптации сотрудников: Повторение — мать учения

В предыдущих статьях цикла “Адаптация сотрудников” я подробно рассказал, как оценивать текущий опыт сотрудников; кого адаптировать, а кого нет; как составить программу обучения для каждой технологии, используемой в компании.

Ссылки на статьи цикла “Адаптация сотрудников”:

Действия по адаптации и обучению сотрудника: пошаговый алгоритм

Даже хорошо продуманные модели бесполезны, если у вас отсутствует сценарий их применения на практике. Перейти от слов к делу поможет пошаговый алгоритм адаптации и обучения сотрудника.

Алгоритм актуален в равной степени как для новичков, так и для действующих сотрудников, если до внедрения системы адаптации они приобретали свои знания хаотично.

1. Предоставьте сотруднику возможность самостоятельно оценить свой уровень знаний и опыт их применения

Новым сотрудникам этот этап желательно пройти в процессе собеседования, чтобы избежать сюрпризов в виде необоснованно завышенной самооценки. Последовательность действий такова:

  1. Отправьте кандидату (или действующему сотруднику) таблицу со списком инструментов, технологий, компетенций (для управленческих может быть составлена отдельная таблица), разделённую на уровни-этапы, в каждом из которых указано, что необходимо знать. Позвольте кандидату осмотреть, как в вашей компании оцениваются компетенции и каковы требования к ним (здесь подойдут ссылки на мини-регламенты по каждой из них). Ведь в одной компании под делегированием подразумевают умение ставить задачи в Битрикс24, а в другой — технологию выполнения сложных задач руками специалистов с минимальным участием руководителя.
  2. Далее попросите сотрудника оценить себя самостоятельно, исходя из опыта и внутренних ощущений по пятибалльной шкале.
  3. К каждой оценке сотрудник должен написать краткий комментарий, поясняющий, как технология / компетенция применяется им на практике в вашей компании или применялась в предыдущей.
  4. Пусть сотрудник отправит заполненную таблицу вам.

2. Озвучьте и подробно оговорите требования в вашей компании (критерии оценки компетенций)

Речь о требованиях, которые принимаются за стандарт хорошей работы. В моей практике были случаи, когда руководитель искренне считал, что его задача не управлять командой, а лишь передавать возникающие проблемы на вышестоящий уровень управления. В итоге он хорошо фиксировал проблемы, но не решал их. Для вас кажется очевидным, что “должно быть именно так!”? Скажите это кандидату / адаптируемому сотруднику!

В случаях, когда оценка выполняется до принятия на работу, можно менять п.1 и п.2 местами, т.е. вначале озвучивать и проговаривать требования, а лишь затем предлагать себя оценить. Это позволит получить более объективную информацию, т.к. кандидат будет оценивать свои знания и опыт исходя из вашей системы координат, а не из требований на предыдущей работе или каких-либо личных представлений.

Если речь об уже работающих сотрудниках, то лучше выполнять действия в предложенном порядке, т.к. это позволит оценить, насколько сотрудник понимает ваши текущие требования. А дальше идет вилка вопросов. Насколько сотрудник был осведомлен о них? Как и кем доносились эти требования? Какие усилия он прилагал для их соблюдения? По итогам могут быть сделаны выводы не только о квалификации оцениваемого сотрудника, но и о его руководителях.

3. Оцените знания, опыт и компетенции кандидата / сотрудника в соответствии с требованиями компании

Для подробно описанных инструментов и технологий (пример: работа с документами GoogleDocs, задачами в Битрикс24, СRM и т.д.) оценить уровень владения можно с помощью кейс-вопросов или попросить продемонстрировать на практике. Например, предложите спланировать сотруднику работу над составной задачей в Битрикс24 (дистанционно работающих сотрудников вы всегда можете попросить включить демонстрацию экрана во время скайп-звонка).

Что касается управленческих компетенций, то есть множество методик их оценки: у каждой компании они свои, а во многих оценка управленческих компетенций вовсе отсутствует. Пример кейс-вопросов для оценки управленческих компетенций и технологию их построения читайте в статье “Как оценивать управленческие компетенции топ-менеджеров и руководителей среднего звена во время собеседования на работу”.

Сложность оценки управленческих компетенций в том, что в каждой компании свои требования и методики.

Если адаптируемый сотрудник уже работает в вашей компании, отталкивайтесь от его фактических действий. Для этого имеет смысл заранее оценить как им выполняются базовые функциональные обязанности на практике (за какие процессы и функции отвечает, как реагирует на возникающие проблемы, какие ошибки допускает и каких успехов достиг, с какими ситуациями сталкивался и как их решал и т.д.). Например, для оценки руководителей проектов (как внутренних, так и клиентских) поможет информация из статьи “Критерии и методы оценки эффективности руководителей: чек-лист в помощь собственникам и топ-менеджерам”.

Для более точной оценки работающего ценного сотрудника или при подборе топ-менеджера, можно поэтапно оценивать управленческие компетенции и последующее управление ожиданиями. То есть за одну встречу-конференцию оценивать только 1-3 компетенции.

4. Управляйте ожиданиями адаптируемых

Возникает резонный вопрос “Что делать, если ваша оценка сотрудника и его собственная кардинально расходятся?” Оценки по освоению инструментов обычно прозрачны обеим сторонам (легко проверяются конкретными вопросами или простым “покажи, как…”).

Последовательность управления ожиданиями адаптируемого сотрудника:

4.1. Дайте кандидату обратную связь по разрыву между требуемым уровнем владения компетенций и полученной оценкой

Обязательно уточните, что данные вами характеристики и поставленные оценки — дело субъективное и только практика подтвердит или опровергнет их.

Если сотрудник во время обратной связи говорит, что он и так уже “достаточно эксперт”— отправьте этого гения творить добро и пользу в другую компанию

Если работающий сотрудник категорически не согласен с вашими оценками, их в любом случае необходимо зафиксировать и в дальнейшем внимательно наблюдать за тенденцией. Если же несогласие высказывает кандидат, я бы не стал проверять его компетенции на практике при наличии альтернатив.

В рамках беседы необходимо обсудить оценки, поставленные себе кандидатом и комментарии к ним, т.е. добавить экспертную оценку. Соизмерить с помощью уточняющих вопросов: где речь идёт о фактах, а где только о мнении (т.е. знание инструмента или владение компетенций потребует подтверждения на практике).

4.2. Озвучьте, на какую динамику роста компетенций и активность в этом со стороны сотрудника вы рассчитываете

Если работающие у вас топ-менеджеры и руководители среднего звена считают, что рост их управленческих компетенций — это задача собственника и компании, то самые лучшие программы обучения будут давать посредственный результат (а большинство ваших попыток изменить ситуацию — наталкиваться на стену непонимания). Так получается всегда, когда человек считает, что за его навыки и компетенции отвечают другие.

Донесите до управленцев мысль, что развитие собственных управленческих компетенций — это “дело рук самих утопающих”, поэтому вы рассчитываете в первую очередь на проактивность в этом вопросе с их стороны (никто никого за уши тянуть не будет!). За свой уровень владения компетенциями (при наличии объективной возможности их развития) — ответственен каждый руководитель индивидуально.

Развитие собственных управленческих компетенций — это “дело рук самих утопающих”

Задача же компании — донести эту простую мысль руководителям всех звеньев и помочь в освоении с помощью: учебных программ, обучающих курсов, отработки на практике и обратной связи + дать пинка в виде предупреждения: “При отсутствии положительной динамики и требуемых компетенций, сотрудничество с вами будет прекращено”.

Озвучивайте требования (как стартовые, так и конечные) даже по простым на первый взгляд компетенциям, инструментам и технологиям (например, работа с Битрикс24 и Google Docs). Это поможет избежать случаев, когда сотрудник считает себя гуру и не готов морально к приложению значительных усилий по углублению знаний и совершенствованию своих навыков. Ведь если окажется не готов, то либо сам уйдёт, либо придётся с ним прощаться по инициативе компании.

5. Примите решение о целесообразности старта или продолжения процесса адаптации

На основе материалов статьи “Система адаптации и обучения сотрудников и руководителей: Как не бросать на произвол судьбы новичков, но отсечь неподготовленных и тугодумов” примите решение о целесообразности “запуска или продолжения” адаптации данного сотрудника.

6. Обучите адаптируемого сотрудника теории (в рамках одного уровня, одного инструмента или технологии)

Напоминаю, что про составление программы обучения я подробно рассказывал в статье “Разработка системы адаптации персонала и управленцев: требования, сценарии, программы обучения, или Как составить «Курс молодого бойца»”. Поэтому на данном этапе подразумевается, что программа уже существует, а само обучение выполняется после того, как сотрудник вышел на работу.

Предыдущие пункты алгоритма (пп. 1-5) можно выполнять “пачкой” сразу для нескольких инструментов, технологий и компетенций (группировка их тех или иным образом — задача творческая, однако однозначно рекомендую отдельно обсуждать управленческие компетенции).

Начиная с текущего пункта алгоритма (п.6), подразумеваются действия в рамках одного уровня одного инструмента или технологии. То есть обучать адаптируемого за одну конференцию настоятельно рекомендую только одному уровню-этапу одного из инструментов. Если инструменты не слишком сложные, то можно запустить несколько процессов обучения одного сотрудника параллельно.

Обучайте сотрудника только одному уровню за конференцию, чтобы не получилось “каши”

Например, в первый день вы обучаете сотрудника “работе с задачами в Битрикс24” и “базовым навыкам работе с GoogleDocs”. Имеет смысл разделить на 2 разных конференции, но допустимо их проведение в 1 день. Такой вариант подходит не всем сотрудникам (зависит от их стартового уровня), и не для всех инструментов. Выбор будет зависеть и от глубины требуемых знаний.

Ещё один вариант распараллеливания: по первому уровню инструмента “GoogleDocs” адаптируемый находится на шаге “практическое задание”, и в это же время по второму уровню “Битрикс24” на шаге “применение полученных знаний на практике”.

Заведите для каждого сотрудника таблицу (или документ), в которой будете отмечать, каким уровням и какого инструмента / технологии сотрудник был обучен; когда и кем; каковы результаты выполнения практических заданий; оценки проверяющего и комментарии к ним.

6.1. Выберите кто будет проводить теоретическое обучение

Скорее всего, вам потребуются разные учителя для разных инструментов, технологий и компетенций. Желательно, чтобы учителем выступал эксперт, который на практике работает с технологией, а не владеет лишь теоретическими знаниями. Эксперта лучше “выращивать” у себя, но если его нет, то на первых этапах он может быть внешним. Не забудьте только записать видео учебного процесса, чтобы в дальнейшем справляться своими силами.

Помните о том, что ответственным за организацию всех работ по адаптации конкретного сотрудника (копия процесса адаптации) должен быть только один человек, иначе либо никто ничего не сделает, либо каждый будет “тянуть одеяло на себя”.

Например, в нашей компании технология “ЛУРВ” (Листы учёта рабочего времени) — одна из ключевых для руководителей проектов, работающих с клиентами, а для рядовых сотрудников — вспомогательная. Отсюда следует, что обучать клиентских менеджеров должен эксперт (у нас работой с ЛУРВами лучше всего владеет бухгалтер), а специалистов — сможет и HR-менеджер, прошедший соответствующую подготовку.

Аналогично и для других технологий. Если для сотрудника она — основная (часть повседневной деятельности), то его обучает эксперт, если вспомогательная (т.е. косвенно связанна, необходимо знать в общих чертах без мелких деталей) — обучает тот, кто хорошо теоретически подкован в ней (в том числе HR-менеджер).

6.2. Проведите конференцию по обучению (обучите теории)

Формат обучения может быть как очным, так и онлайн (конференция по скайп с демонстрацией экрана).

Не забудьте организовать запись видео процесса обучения и, если оно будет удачным, выложите его на закрытый youtube-канал компании и дополните программу обучения ссылкой на созданный видео-урок. В дальнейшем с его помощью обучаемый сможет вспомнить все детали, а вы — организовать заочное обучение для других при отсутствии времени на организацию очного формата.

6.3. Соберите обратную связь от адаптируемого

Здесь важно понять, насколько он согласен с полезностью и содержанием программы обучения. Это позволяет обнаружить как принципиальные расхождения с обучаемым (возможно с ним придётся попрощаться), так и недоработки самой программы (дополняйте и дорабатывайте постоянно).

  • Ситуации из практики обучаемого, когда полученная во время обучения информация сработала и актуальна.
  • Ситуации, когда по его мнению информация не сработает или будет вредной / бесполезной.
  • Уточняющие вопросы.
  • Комментарии, мнение о полезности обучаемых материалов и конкретной конференции / встречи.
  • Что можно было бы добавить?
  • Что лишнее?

7. Задайте практическое задание на закрепление пройденного

Изученная теория может гарантировать успех на практике с первого раза только для совсем уж простых технологий и инструментов. Но всё познаётся в сравнении и для кого-то освоение простых инструментов может показаться сверхсложным делом. Поэтому я предлагаю обязательно включать в систему адаптации реальные практические задания.

Идеально, если выполнение практического задания совмещено с полезной работой для компании. Например, сотрудник, отрабатывающий создание задач в Битрикс24, делает это при составлении своего первого ежедневного плана или при постановке необходимых задач исполнителям.

Практические задания могут быть следующих видов (на ваше усмотрение можно использовать как все сразу, так и только один, главное — достижение результата в виде закрепления полученных знаний на практике):

7.1. Кейс-вопросы, которые задаются устно и требуют устных ответов

Их можно задавать как сразу, так и использовать в будущем, чтобы проверить способность сотрудника запоминать полученные знания. Напоминаю, что кейс-вопросы отличаются от обычных тем, что они описывают конкретную рабочую ситуацию, так что испытуемому сложно угадать желаемый ответ.

Пример кейс-вопросов:

  • Опишите последовательность действий при создании нового документа в GoogleDocs.
  • Если вам необходимо поставить исполнителю задачу, состоящую из нескольких действий, как вы это сделаете с помощью Битрикс24?
7.2. Кейс-вопросы, на которые требуются письменные ответы

Здесь подойдут сервисы для создания тестов или простые Google-формы, результаты которых собираются в таблицу. Имеет смысл использовать в случаях, когда ответы требуют времени на обдумывание или допускается возможность использования каких-либо источников при подготовке ответов: регламенты компании, интернет и т.д.

7.3. Практическая задача

Основная цель — увидеть применение полученных сотрудником знаний на практике. Если вы хотите составить 2 и более задачи для какого либо уровня инструмента / технологии, то можно сконструировать вторую путём наращивания первой задачи дополнительными условиями. Это сэкономит время, но если требуется увидеть вариантность решений сотрудника, то лучше так не делать.

Пример практических задач для технологии “Система регламентов”:

  • Составьте на основе схемы бизнес-процесса “Поиск сотрудников” оглавление для регламента в GoogleDocs в формате BPMN.
  • Разработайте чек-лист для процесса “Поиск сотрудников”.
  • Внесите в регламент “Поиск сотрудников и проведение собеседований” информацию о том, что “поиск необходимо всегда вести в двух направлениях: публикация вакансии и активный поиск среди опубликованных резюме”.
В теории лошадь должна везти повозку, на практике — лошадь должна быть живой. С помощью практической задачи убедитесь, что вы и сотрудник поняли друг друга правильно.
7.4. Оцените и обсудите итоги выполнения практической задачи, дайте обратную связь адаптируемому сотруднику

Необходимо совершенно чётко и открыто донести до сотрудника ваше впечатление и оценку, даже если она отрицательная.

Во-первых, проверяющему необходимо предварительно оценить результаты (удовлетворительно или нет выполнена задача), написать свои комментарии к оценке (например, “Неудовлетворительно, т.к. в разработанном чек-листе содержится только половина этапов”), сделать предварительные выводы. Итоговую оценку имеет смысл выставлять после устного обсуждения с адаптируемым сотрудником.

Есть разные подходы к донесению обратной связи. Я предлагаю делать это откровенно: говорить о плюсах и позитивных закономерностях, а также о минусах и негативных тенденциях, если таковые есть. Подход кто-то назовёт жёстким: “Как можно в открытую говорить о негативе?” Но я предпочитаю этот вариант, потому что с его помощью решаются 2 важные задачи:

  • Управление ожиданиями и синхронизация картины мира. Сотрудник совершенно чётко понимает требования и мой взгляд на происходящее. Если он готов соответствовать этим требованиям (и они совпадают с его вектором развития), он останется и ему будет интересно. Если нет, то уйдёт из компании сам и сэкономит наше общее время и другие ресурсы.
  • Позитивные тенденции могут быть усилены с помощью дополнительного обучения, поддержки и мотивации. В негативных также можно найти точки роста для развития сотрудника.

Руководителю важно помнить, что допущенная ошибка — это далеко не всегда плохо. Она может, наоборот, говорить о позитивной тенденции: человек осваивает новое, перестраивает старые схемы мышления. В то же время выявляйте ошибки, допущенные из-за халатности, равнодушия и безалаберности, и чётко давайте обратную связь по каждой из них.

7.5. Соберите обратную связь от адаптируемого

Всё тоже самое, как в аналогичном пункте по итогам теоретического обучения. Основная цель: улучшить программу обучения.

8. Поддержите сотрудника при применении полученных знаний на практике, расставьте заранее контрольные точки

Правильные ответы на вопросы и решение практического задания безусловно не будут гарантией, что сотрудник сможет самостоятельно и качественно выполнять реальную работу. Чем сложнее и многовариантнее работа, тем важнее оказать помощь в процессе её выполнения адаптируемым на практике.

Запланируйте сопровождение сотрудника на ближайшие 2-3 итерации (в некоторых случаях и 5-10) выполнения работы. Сопровождение при выполнении работы рекомендую делить на последовательные шаги, после каждого из которых степень вашего участия сокращается, а автономность адаптируемого возрастает.

Признак качества адаптации — ярко выраженная тенденция к росту автономности сотрудника

Переходите к следующему шагу только при наличии прогресса на предыдущем. Если на одном из шагов вы застряли вместе с обучаемым сотрудником, возвращайтесь на предыдущий и ещё раз его проработайте (не забудьте проанализировать, почему не получилось с первого раза).

Например, вы обучили сотрудника составлению планов на 1 неделю. Возможный сценарий отработки пройденного материала на практике и вашего пошагового сопровождения будет выглядеть так:

  • Первый план на неделю составляете совместно с сотрудником в рамках конференции или сидя рядом (повторить от 1 до N раз).
  • Сотрудник самостоятельно составляет черновик плана на 1 неделю и вы его обсуждаете вместе, вносите корректировки.
  • Сотрудник составляет план полностью самостоятельно, вы даёте лишь несколько небольших комментариев по нему.

Логика действий в рамках процесса адаптации полностью схожа с логикой делегирования. Более подробно про технологию делегирования рекомендую прочитать в статье “Пошаговый алгоритм делегирования задач подчинённым от А до Я. Настольный справочник руководителя”.

Запланируйте контрольные точки сразу, чтобы увидеть, как используется на практике инструмент, технология, компетенция сотрудником. Возникает вопрос: “Как сделать, чтобы контроль требовался минимальный и сотрудник, освоив технологию или инструмент, успешно работал с ним в максимально автономном режиме?” Предположим, поддержка с вашей стороны выполнена (сотрудник обучен). Мотивация разработана (как вариант использование технологии может быть базовым требование к компетенциям сотрудника или предметом для очередного грейда).

Кроме мотивации и поддержки, зачастую необходим элемент принуждения

К сожалению руководители, забывающие о принуждении, регулярно сталкиваются с репликами сотрудников типа: “А мне и так хорошо!” и “Делаю, как умею”. Чтобы этого избежать, дайте понять человеку, что есть только один путь, при котором у него есть перспективы работы в вашей компании и роста вознаграждения — успешное прохождение процесса адаптации и освоение требуемых управленческих и профессиональных компетенций.

По итогам выполнения работы сотрудником в автономном режиме, сделайте выводы, отметьте тенденции и опять же дайте откровенную обратную связь сотруднику. Более того, сделайте выводы на предмет:

  • Есть ли у данного сотрудника перспективы освоения компетенций и технологий без чрезмерной затраты ресурсов со стороны компании? Имеет ли смысл продолжать адаптацию, или нужно остановиться и перевести сотрудника на другую должность (перераспределить выполняемые им функции / расстаться)?
  • Как скорректировать алгоритм подбора новых сотрудников с целью привлечения наиболее готовых к процессу адаптации? Возможно, их необходимо дополнительно тестировать, задавать вопросы, или просто более подробно рассказывать о том, с чем придётся столкнуться на практике в вашей компании.
  • Какой следующий этап-уровень, какой технологии и в какие сроки целесообразно изучить этому сотруднику?

9. Переходите к адаптации сотрудника на следующем уровне-этапе

В зависимости от целесообразности и программы обучения для конкретной должности, переходите к следующему уровню-этапу этой же технологии, или на другой инструмент, технологию, компетенцию.

При этом отметьте в общей таблице с уровнями (для каждого сотрудника имеет смысл сделать отдельную копию) текущий статус, как вариант для этого можно использовать цвет фона ячеек таблицы:

  • Какие этапы необходимо пройти для конкретной должности (имеет смысл делать общие уровни для всех должностей, чтобы потом не мучиться с синхронизацией при изменении информации для одной из них). Отмечать их бежевым фоном; а белым те, в которых нет необходимости.
  • Какие этапы обучения и по каким технологиям пройдены. Отмечать зелёным фоном.
  • Какие этапы находятся в процессе освоения (помним, что пока нет информации о регулярном и успешном применении на практике, технология не считается освоенной, а параллельно могут осваиваться несколько технологий). Отмечать жёлтым фоном.
  • Какие этапы планируются на освоение в ближайшие 1-2 месяца. Отмечать синим фоном.
Пример таблицы со списком технологий для конкретного сотрудника со статусами освоения, отмеченными фоновыми цветами

В итоге удобно смотреть общую картину по адаптации конкретного сотрудника: что он осваивает в данный момент и каковы дальнейшие планы. При этом вышестоящему руководителю не нужны расспросы — он открыл таблицу и всё увидел. Актуализировать таблицу для сотрудников можно 1 раз в месяц, а можно после проведения очередного обучения.

Интеграция системы адаптации с грейдами

Согласитесь, что с ростом квалификации сотрудника, начиная с определённого момента, возрастает его стоимость на рынке труда. Если вы об этом забудете — лучшие специалисты будут уходить из компании сразу после обучения. Чтобы этого избежать, рекомендую связать (интегрировать) систему адаптации с системами грейдов для сотрудников. В качестве условия достижения грейда можно добавлять успешно пройденную адаптацию по необходимому списку уровней-этапов.

Система грейдов позволяет сотрудникам строить как горизонтальную, так и вертикальную карьеру в вашей компании и получать большее вознаграждение с переходом на новый уровень владения инструментами, технологиями. Подробнее читайте в статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.

Как внедрять систему адаптации в компании, если ещё и “конь не валялся”

На мой взгляд, наиболее оптимальным внедрением новых технологий является так называемый метод экспериментов. Суть его проста: сначала проводим эксперимент на узком участке, а потом уже переходим к массовому внедрению. Подробнее о методе рассказываю в статье “Метод экспериментов: Как руководителю избежать трагических ошибок при разработке и развитии технологий и бизнес-процессов”.

Алгоритм внедрения системы адаптации методом эксперимента

  1. Выбрать наиболее критичный инструмент / технологию, которым должны владеть большинство сотрудников компании.
  2. Составить для него 5 уровней (на начальном этапе можно и меньше).
  3. По первому уровню сделать учебную программу.
  4. Провести обучение по технологии, озвученной в текущей статье.
  5. Замерить результаты (время и т.д.), внести корректировки в процесс.
  6. Перейти к следующему уровню.
  7. Во время обкатки программы, в нескольких первых итерациях обязательно участие топ-менеджеров: пусть они дадут обратную связь по организации конференции, по процессу обучения, и по практическим нюансам.

Потенциальные проблемы и их решение: ответы на типовые вопросы

Здесь собраны реальные вопросы, которые я получил при обсуждении системы адаптации на просторах социальных сетей.

Застрахован ли метод от результатов состояния «неосознанная глупость» оцениваемого? (Когда сотрудник искренне полагает, что знать больше просто нечего)

У «неосознанной глупости» могут быть следующие причины:

  1. Перед вами «дуболом», который НЕ соответствует своей должности. Гоните таких поганой метлой и наказывайте тех, кто таких подбирает (увы, иногда приходится наказывать себя).
  2. Вы плохо ему рассказываете / продаёте.
  3. Компетенции отсутствуют в его картине мира / области ближайшего развития (убедитесь, что Вы НЕ требуете от кухарки управлять государством).

Остальные варианты уже относятся к «осознанной глупости”.

Как избегать отмазок типа “не успел”, “работал с клиентами” и т.д.? Ведь опытный сотрудник всегда найдёт, чем заняться в рабочее время!

Проблема решается «твёрдыми» ходами и «приближением к оленю». 1) Спросить: “Сколько времени на эту задачу ты запланировал на этой неделе?” 2) Спросить: “Если нет времени, то какие задачи запланированы на неделю?” (Время всегда можно найти, по другому расставив приоритеты). 3) Назначить задачу на конкретный день. 4) В этот день проверить, было ли сделано. 5) Если нет и сотрудник не предупредил вас заранее — наказать. Если предупредил, освободить время для выполнения задачи (если, конечно, такая возможность есть).

Фразу “Нет времени на обучение” в большинстве случаев следует понимать как “Меня и так всё устраивает и я не вижу смысла развивать свои навыки и компетенции”

После нескольких подобных циклов у сотрудника исчезнет желание придумывать отмазки и расставлять приоритеты без наличия на то полномочий. Он поймёт простую вещь — проще сделать дело, ведь руководитель всегда дойдёт до настоящей причины и будет более терпелив, задавая уточняющие вопросы, чем сотрудник, придумывающий отмазки.

Вариант, когда у сотрудника действительно нет ресурсов на изучение материалов и отработку своих компетенций, тоже может быть. Хороший руководитель должен понять ситуацию и помочь решить её сотруднику.

Управленческие компетенции — это софтскилс, поэтому однозначного количественного измерителя для каждой нет. Если оцениваемый не согласен с отдельными оценками, то какие есть методы приблизить его самооценку к картинке руководителя?

Разбор практических ситуаций из опыта поможет сблизить оценки. В случае, когда оценивающий обладает значительно большими компетенциями по сравнению с оцениваемым, оценивающий может всё объяснить: как, почему, зачем. Оцениваемый не соглашается? Либо он манипулятор, либо бездарность, либо оценивающий несправедлив или плохо объясняет. Чтобы исключить третий вариант, оцениваемый должен иметь возможность подать апелляцию вышестоящему руководителю, если он не согласен с оценками.

В случае, когда компетенции более или менее равные — необходимо приходить к общему знаменателю там, где оценки сходятся в первом приближении. Спорные вопросы можно оставить до новых практических примеров или же подключить в качестве дополнительного оценщика человека с большими компетенциями.

Также можно разбирать возникающие ситуации с точки зрения управленческих и профессиональных компетенций. Так и оценивать: “Вот здесь возникла проблема, потому что ты недостаточно владеешь задачами в Битрикс24 и компетенцией делегирование”.

Подробнее см. “Пошаговый алгоритм разбора управленческих ситуаций с подчинёнными: сбор фактов, анализ, принятие решения, выводы”.

Как подобрать список компетенций, чтобы не завысить требований? Всем нужен идеальный руководитель!

На мой взгляд здесь подойдёт градация уровней компетенций (оценка от 1 до 5, как в таблице). Предлагаю выделить самые основные (планирование, делегирование, регламентирование, управление людьми, управление проектами) и оценивать в первую очередь их.

Если при активном поиске сотрудников на фоне кандидатов со средними оценками появляется человек с хорошим отклонением «в плюс», берите на работу именно его. Гораздо проще освоить компетенцию со 2 по 4 уровень, чем с 0 по 2.

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

какие возможности предлагает Вышка – Новости – Вышка для своих – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Центр повышения квалификации НИУ ВШЭ регулярно проводит курсы для развития профессиональных компетенций сотрудников, а также ежегодно организует конкурс на финансирование обучения по различным программам университета и внешних организаций. Рассказываем, на какие направления можно записаться прямо сейчас и как получить финансирование на обучение от Вышки.

Открытые программы

Обучение ведет старший преподаватель департамента психологии факультета социальных наук НИУ ВШЭ Наталья Корягина.

Продолжительность: 16 аудиторных часов.

Занятия будут проходить онлайн со второй половины сентября (2 раза в неделю по 4 ак. часа с 18:00 до 21:00). Расписание будет сформировано исходя из количества групп слушателей. 

Подать заявку на обучение можно до 10 сентября на почту [email protected] с обязательной копией руководителю подразделения. При подаче заявки необходимо указать код конкурса (СК-5/21).

Кроме того, несколько раз в год Центр повышения квалификации проводит набор на курсы английского языка, программу по работе с пакетом Excel, а также курсы по Python и Data Culture. О начале набора ЦПК сообщает на своей странице и с помощью корпоративной рассылки.

Как получить финансирование на обучение от университета

Начиная с сентября, сотрудники, имеющие стаж работы в Вышке не менее года, могут подать заявку на повышение квалификации по программам институтов и центров дополнительного образования НИУ ВШЭ, а также других вузов, научных центров и специализированных организаций.

Финансирование можно получить на программы различной продолжительности, включая выездные мероприятия, летние школы, курсы и семинары по повышению квалификации в филиалах НИУ ВШЭ, а также индивидуальные стажировки.

В заявке необходимо указать программу, сроки и организацию, которая ее проводит, цель повышения квалификации и ожидаемые результаты, а также стоимость обучения или запрашиваемый объем финансирования.

Заявки подаются не позже, чем за один месяц до даты начала обучения по программе и рассматриваются в течение 3-х недель. Совет по повышению квалификации оценивает потребность в конкретной программе, которая должна быть профильной для сотрудника.

По итогам обучения сотрудник должен подготовить отчет с информацией о направлениях, по которым полученные новые навыки могут быть использованы для дальнейшей работы в университете.

За 2020 год более 1500 сотрудников Вышки прошли обучение по программам и мероприятиям ЦПК. 

Курсы по английскому языку мне понравились по нескольким соображениям: занятия проводят преподаватели Вышки (у нас сильные преподаватели с большим опытом), обучение проходит в Вышке, оно бесплатное, и можно познакомиться с коллегами из других подразделений.

Мы повторяли грамматику, делали упражнения, обсуждали разные темы, пополняли вокабуляр и так далее — классический подход к обучению. Большим плюсом было то, что почти все обсуждения проходили только на английском: для меня важно прокачивать навык говорения.

Главную роль в обучении, конечно, играет преподаватель: знание предмета (опыт) и умение наладить контакт с аудиторией (софт-скилс) — обычно хватает 1-2 занятий, чтобы это понять. Занятия в нашей группе вела Алла Владимировна Лосева, тьютор Школы иностранных языков. Благодаря ей обучение прошло прекрасно: эффективно, продуктивно и весело. Алла очень жизнерадостный, уверенный и опытный преподаватель. Она буквально заряжает желанием изучать материал, ходить на занятия, рассказывает об особенностях языка, про которые не пишут в обычных учебниках. С ней не стесняешься своего «незнания»‎ и ошибок — тебя всегда поправят, поддержат, поделятся дополнительными материалами и знаниями.

Такие курсы — хорошая отправная точка и повторение для тех, кто не знаком с языком, редко использует его в работе и жизни. Полученные знания мне помогли в дальнейшем повышать языковой уровень уже самостоятельно.

Спасибо большое организаторам и особенно — Алле Владимировне!

Я решила записаться на курс по английскому языку от Вышки, так как язык мне нужен для работы, и я давно не проходила обучение и не повышала квалификацию.

Первый раз занималась по таким учебникам, с такой градацией и заданиями. Но основа — это преподаватель. Нашу группу вел доцент Школы иностранных языков Константин Игоревич Хомутский. Он хорошо объяснял материал, но и много давал на самостоятельное изучение.

Константин проводил занятия с юмором, подбадривал нас в разговорных упражнениях, это очень помогало раскрыться и перестать комплексовать. Все говорили и обсуждали разные темы, иногда даже были такие дискуссии, что нам не хватало времени! Конечно, каждый взял от курса столько, сколько сам был готов вкладывать в обучение. Многие делали и домашние задания, и дополнительно занимались по другим учебникам, смотрели фильмы и читали книги на английском. Соответственно, польза и отдача у них была выше.

Также читайте

Можно выбрать 6 любых дисциплин и по завершении обучения получить сертификаты

15 июля


«Вышка для своих» в Telegram

10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

На чтение 7 мин. Просмотров 3.4k. Опубликовано

Найм нового сотрудника – отличное событие в компании. Вы наконец-то нашли идеального человека для необходимой вам работы. Но прежде чем вы вздохнете с облегчением и вернетесь к своим обычным делам, спросите себя: есть ли у вас план, как встретить и обучить нового сотрудника?

Занятым компаниям часто бывает сложно организовать эффективный процесс адаптации и обучения. Однако это играет важную роль в удержании персонала; по данным опросов 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании, если у них будет хороший опыт адаптации.

В этой статье вы узнаете о 10 простых стратегиях улучшения обучения новых сотрудников,  что также будет способствовать их удержанию.

1. Составьте план

Прежде чем ваш новый сотрудник приступит к работе, составьте список всего, что вам нужно сделать во время обучения. Поставьте себя на его место и спросите, какая информация будет наиболее ценной.

В начале рассмотрите следующие вопросы:

  • Какие знания или навыки нужны новичкам, чтобы начать работу?
  • Какие организационные вопросы вам нужно решить прямо сейчас (настройка электронной почты, заполнение документов и т. д.)?
  • Кто в вашей команде лучше всех отвечает за различного рода вопросы?
  • С чем вы хотите, чтобы новички чувствовали себя комфортно к концу обучения?

После того как вы ответите на эти вопросы для себя, поделитесь с новым сотрудником кратким планом графика обучения — не перегружайте его информацией, ее должно быть достаточно, чтобы сформулировать четкие ожидания.

2. Персонализируйте свой подход

Люди воспринимают и обрабатывают информацию различными способами. Вы можете быть визуальным учеником, которому нужно видеть письменные описания, диаграммы и изображения, чтобы понять новую тему, но у вашего нового сотрудника может быть совершенно другой стиль обучения.

Прежде чем начать обучение, спросите новичков, как они учатся лучше всего, чтобы вы не тратили время на неэффективные методы обучения.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам:

  • Новички предпочитают наблюдать, слушать или делать?
  • Нужно ли им время, чтобы все записать или попробовать на практике?
  • Они лучше решают проблемы самостоятельно или в группе?

Обучайте новых сотрудников так, чтобы это наилучшим образом соответствовало их учебным предпочтениям. В идеале ваше обучение должно включать в себя элементы различных учебных стилей, чтобы вы могли легко адаптировать его для будущих новых сотрудников.

3. Не торопитесь

Адаптация часто может казаться марафоном как для вас, так и для вашего нового сотрудника. Вместо того, чтобы пытаться втиснуть информацию за год в неделю, сделайте обучение постепенным, непрерывным процессом.

Разделите большие темы на более мелкие, более управляемые задачи для обучения новых сотрудников. Предоставьте им возможность проверить новые знания в благоприятной среде, где они могут задавать вопросы и получать быструю обратную связь.

Помните, что новые сотрудники усваивают много информации одновременно. Оставляйте им время между занятиями, чтобы они могли осмыслить то, чему учатся. И не расстраивайтесь, если вашему новому сотруднику нужно повторять инструкции более одного раза — на самом деле, вам следует активно поощрять своих сотрудников задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они понимают, чему вы их учите.

4. Получите поддержку от членов команды

Не обязательно, чтобы один человек отвечал за обучение новых сотрудников. На самом деле новичку полезно учиться у нескольких членов команды и знакомиться с ними во время их работы. Каждый из них будет делиться своим набором навыков и опыта.

Оцените сильные стороны и таланты вашей команды. Подбирайте для людей учебные и тренировочные задания так, чтобы они могли лучше себя проявлять, но сделайте каждую задачу узкой и измеримой, чтобы избежать перегрузки.

5. Используйте технологии в своих интересах

Воспользуйтесь преимуществами технологий, которые упрощают обучение персонала и настраивают вашего нового сотрудника на успех.

  • Настройте для новых сотрудников способы электронного и удаленного заполнения кадровых документов и форм до начала их работы, чтобы вы могли быстрее перейти к другим процессам адаптации
  • Создайте вводное видео про вашу компанию и команду, чтобы новые сотрудники могли ознакомиться самостоятельно, а не спрашивать коллегу
  • Используйте инструменты управления проектами, например, Trello, чтобы дать новому сотруднику больше контроля над своим собственным процессом адаптации и выполнением необходимых задач
  • Используйте обучающие приложения или платформы для дополнительного профессионального развития, например, «АнтиТренинги». Это поможет автоматизировать обучение новичков и сэкономит ваше время.

Будьте открыты для новых инструментов и найдите то, что поможет вашим сотрудникам быстро освоиться.

6. Не забывайте о культуре

Вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник чувствовал себя частью вашей команды, вовлеченным не только в то, что вы делаете, но и в то, кем вы являетесь.

Структурируя процесс адаптации, подумайте о том, чего вы ждете от новых сотрудников, как о части корпоративной культуры:

  • Какие основные ценности они должны разделять?
  • Какие модели поведения и отношения вы хотите иметь в своей компании?

Ищите возможности для интеграции культурного соответствия в обучение сотрудников. Например, если общественные работы имеют решающее значение для вашей миссии, вы можете включить в процесс адаптации командный волонтерский проект или задание на благотворительной основе.

Будьте внимательны к вашему новому сотруднику, есть ли у него определенные командные нормы, о которых следует знать — ему может быть трудно понять эти вещи самостоятельно, когда новичок перегружен работой по изучению новых задач, людей и процессов.

7. Назначьте групповую работу

Страшно быть новым членом команды. Новичок хочет произвести хорошее первое впечатление и не допускать больших ошибок, пока он осваивает основы.

Ослабьте давление на нового сотрудника, поместив его в небольшую группу (не более 3-5 человек) для решения реальной задачи, стоящей перед вашей компанией.

Задайте открытые вопросы,  например: «На что нам выделить маркетинговый бюджет на третий квартал?» или «Когда мы откроем новый магазин, что нам понадобится для его запуска?»

В небольшой группе каждый член команды – будь то интроверт, экстраверт, опытный менеджер или новичок – имеет возможность поделиться своими идеями и опытом. Эта атмосфера способствует критическому мышлению, укрепляет дух товарищества и поощряет творчество.

8. Устранение неполадок в режиме реального времени

Обратите внимание на то, как проходит каждый этап обучения. Не ждите окончания недели или месяца, чтобы приступить к устранению неполадок и ошибок в процессе адаптации.

По мере того как вы будете выполнять свой план обучения, ежедневно задавайте себе следующие вопросы:

  • Что работает хорошо?
  • Какие возникают сложности?
  • К чему нам нужно вернуться позже?

Чаще взаимодействуйте со своими новыми сотрудниками. Задавайте вопросы и отвечайте на них. Дайте понять, что вы не ожидаете, что они сразу все поймут. Будьте гибкими и двигаясь вперед. Если часть обучения не работает, выясните, в чем проблема, и попробуйте другой способ.

9. Давайте оперативную обратную связь

По мере того как ваш сотрудник начинает чувствовать себя более комфортно в компании и своей роли, поделитесь своим мнением о его работе. Дайте ему знать, где он отлично справляется, и предложите помощь в тех областях, где ему стоит улучшить свою работу.

Предложение конкретных рекомендаций на раннем этапе обучения также поможет определить ожидания в отношении будущей работы.

Работайте с сотрудником, чтобы установить конкретные цели на первые несколько месяцев. Чего можно достичь в течение первого месяца? Первый квартал? Первые шесть месяцев? Дайте ему право самостоятельно нести ответственность за эти цели, но при необходимости окажите поддержку.

10. Оставайтесь вовлеченным

Новому сотруднику потребуется время, чтобы почувствовать себя полноценным, неотъемлемым членом команды. В зависимости от человека и занимаемой должности эта переходная фаза может длиться недели или месяцы.

Убедитесь, что вы и другие члены команды готовы ответить на вопросы, помочь в решении проблем и предложить поддержку на этом пути.

Ваши сотрудники – самый ценный актив вашей компании. Обучайте новых сотрудников и уделяйте внимание их развитию с самого начала, и тогда вы получите эффективную и сплоченную команду в долгосрочной перспективе.

7 способов повысить мотивацию сотрудников к обучению – Блог Webinar

5 выгод корпоративных курсов для сотрудников

Внутреннее обучение приносит компании важные выгоды: укрепляет команду, увеличивает продажи, повышает конверсию лидов в новых клиентов и расширяет линейку востребованных продуктов. Но оно не менее ценно и самим сотрудникам. Задача руководителя — донести до участников их персональные выгоды от обучения. Вот они:

1) Актуализация знаний. Конкуренты, рынок, продукты компании постоянно меняются. Чтобы не совершать ошибок в работе из-за незнания продукта, доносить его преимущества до клиента и в результате улучшать персональные показатели, нужно оставаться в курсе обновлений. Эти знания дают обучающие встречи от руководителей профильных подразделений.

2) Создание команды. Корпоративное обучение — способ познакомить и сблизить сотрудников из различных подразделений, особенно в распределенных командах. Решение общих задач с коллегами из других городов дает ощущение, что каждый — часть единой компании.

3) Развитие рабочих компетенций и гибких навыков. Помимо совершенствования профессиональных навыков обязательная часть корпоративного обучения — развитие soft-skills: эмоционального интеллекта, способности разрешать конфликты, навыков тайм-менеджмента. Умение общаться и эмпатия ценятся не только в работе, но и в частной жизни: сотрудник быстрее понимает, что нужно клиенту, успевает выполнить больше задач за короткое время, становится внимательнее и меньше устает.

4) Понимание, что компания о тебе знает. Когда руководство вкладывает ресурсы в развитие сотрудника, он чувствует причастность к общему делу, начинает разделять цели и миссию компании. Когда человек важен, он хочет ответить взаимностью. В случае бизнеса это означает более внимательное отношение к работе, стремление взять на себя дополнительные задачи и добиться высокого качества их выполнения.

5) Систематический обмен опытом. Корпоративное обучение налаживает общение между опытными сотрудниками и новичкам. В результате только начавшие работу сотрудники знают, кому задать вопрос в случае затруднения, чувствуют себя комфортнее в новой команде и быстрее адаптируются.

Обучение сотрудников лидерским качествам | Cargill

Программы обучения персонала компании Cargill стимулируют развитие лидерского потенциала работников, помогая им расти на своем рабочем месте.

January 01, 2015

«Без наших программ обучения мы вряд ли добились бы такого расширения компании, как сейчас», — сказал в 1977 году генеральный директор Cargill Эрвин Келм, рассуждая о росте компании в предыдущие десятилетия. Келм стал одним из многих сотрудников Cargill, прошедших курс подготовки управленческого персонала на заре своей карьеры.

Особое внимание развитию управленческих навыков Cargill стала уделять еще в начале 1930-х годов. В тот период компания стояла на пороге серьезных перемен и нуждалась в большем количестве менеджеров и руководителей для расширения деятельности. Для привлечения перспективных сотрудников Cargill стала принимать на работу недавних выпускников колледжей и обучать их всем аспектам работы в компании. Задача заключалась в том, чтобы наделить работников знаниями, необходимыми для текущей деятельности, и подготовить их к будущей руководящей роли. Тем самым предполагалось создать прочный фундамент для роста компании Cargill.

Первые программы обучения выпускников курировал руководитель зернового направления Cargill доктор Юлиус Гендель. Объединенные в группы, которые стали именовать «Детский сад Генделя», молодые сотрудники проходили интенсивные курсы по организационной экономике, которые могли оказаться очень полезными для работы в товарном бизнесе, в том числе зерновом, а также обучались нетехническим предметам, таким как этика бизнеса. Обучение сотрудников оказалось весьма успешным: многие выпускники программ, включая молодого Келма, впоследствии вошли в состав высшего руководства компании.

В начале 1930-х годов д-р Юлиус Гендель обучает новых сотрудников Cargill в рамках первой программы подготовки, известной под названием «Детский сад Генделя»

Постепенно к программе обучения стали привлекать всех работников компании, а в 1960-е годы Cargill внедрила в свою стратегию обучения персонала один из наиболее эффективных на сегодняшний день методов подготовки специалистов GENCO®. Разработанные консалтинговой компанией в области менеджмента, учебные курсы стали использовать аналитические методы, чтобы помочь сотрудникам находить способы решения сложных управленческих задач. Первыми интенсивный недельный курс прошли руководители Cargill. Затем программа была распространена на другие подразделения компании, чтобы обучить сотрудников компании Cargill по всему миру одинаковым стандартам принятия решений и единой терминологии, позволяющей сообщать другим подразделениям о результатах своей работы.

Нынешняя программа развития лидерских качеств, называемая Академией высокоэффективного лидерства Cargill, ставит перед собой те же задачи, что и ее предшественницы: формирование прогрессивных лидерских качеств и поддержка опытных руководителей по мере их роста в компании. Cargill продолжает уделять большое внимание личностному развитию, прекрасно осознавая, что залог ее будущего успеха — это грамотно подобранный персонал и обучение сотрудников навыкам и общим стандартам, необходимым для того, чтобы завтра они могли стать настоящими лидерами.

Почему важно обучение персонала?

Что включает в себя обучение персонала?

Каждая роль требует разного подхода к обучению персонала. Из-за этого невозможно точно определить, из чего состоит программа обучения персонала, поскольку она, вероятно, будет проводиться таким образом, который соответствует бизнесу и должности.

Будь то неформальное введение в индивидуальные процессы компании или пошаговый курс для изучения соответствующей компьютерной программы, обучение персонала может принимать различные формы, соответствующие бизнесу, должности и сотруднику.Например, обучение под руководством инструктора, ролевые игры, групповые обсуждения, электронное обучение, конференции и лекции — все это формы обучения персонала.

Таким образом, обучение персонала не ограничивается какой-то одной техникой, с упором на наилучший из возможных метод ускорения работы нового сотрудника или обеспечение дальнейшего развития существующего сотрудника, который готов сделать следующий шаг в своей карьера.

Зачем мы обучаем персонал?

Хотя обучение персонала часто является обязательным для новых сотрудников, не менее важно, чтобы постоянным сотрудникам уделялось такое же внимание с точки зрения их собственного развития.Таким образом, предложение программы обучения в вашей компании, вероятно, будет применимо ко всем сотрудникам, как новым, так и старым.

Сотрудники должны чувствовать, что видят возможность расти там, где они работают. Они будут менее склонны покидать компанию, если увидят признательность и возможности для развития со стороны своего работодателя. Основная цель обучения персонала — способствовать развитию и развитию способностей отдельного сотрудника, но, поскольку это также помогает повысить эффективность удержания персонала в компании и в целом, оно приносит пользу всем сторонам.

Какие преимущества дает обучение сотрудников?

И работник, и работодатель, вероятно, получат ряд преимуществ от внедрения программы обучения персонала. Сюда входят:

  • повышенная производительность
  • повышенный КПД
  • больше ответственности
  • требуется меньше поддержки
  • установленный стандарт для обученных сотрудников
  • более прозрачная структура компании
  • возможностей для развития сотрудников путем отслеживания личностного роста

Почему важно обучение и развитие персонала?

Наем и увольнение сотрудников может быть правильным решением в определенных сценариях, но с точки зрения долгосрочной производительности обучение и развитие персонала позволяет вашим сотрудникам процветать, и в конечном итоге ваша компания будет только процветать.

Вместо того, чтобы просто уволить сотрудника, который не может выполнять определенные задачи, обучение персонала побуждает работодателей оценивать своих сотрудников и предлагать им поддержку, необходимую для обучения и развития навыков, необходимых для их роли в компании.

Применяя такой подход, компании могут сохранить инициативных сотрудников, которые обладают позитивным настроем и позволяют им расти вместе с бизнесом и сокращать расходы, связанные с ненужной заменой сотрудников.

Обучение персонала: важность, преимущества, преимущества и недостатки

Что такое обучение персонала:

Обучение персонала — это процесс обучения действующего персонала организации для повышения производительности персонала, а также производительности организации.

Это также очень важно, так как может помочь в профессиональном развитии или продвижении по службе сотрудника.

Одним из важных аспектов бизнеса является обучение персонала, поскольку он является одним из ценных активов.Обязательно обучать персонал навыкам и знаниям, необходимым для достижения бизнес-целей.

С помощью обучения можно получить лучшее от сотрудников, и они станут еще более продуктивными. Таким образом достигается удовлетворение от работы, а также сохраняется штат сотрудников, что позволяет избежать приема на работу.

План обучения персонала является важным аспектом бизнеса и должен выполняться через регулярные промежутки времени. Здесь обсуждаются некоторые аспекты обучения персонала, такие как важность, преимущества и недостатки непрерывного обучения и т. Д.

Виды подготовки кадров:

Работодатели проводят обучение своих сотрудников для роста и прогресса организации.

Когда вы обладаете высокой квалификацией и эффективностью, продуктивность организации возрастает, тем самым помогая компании достичь новых высот успеха.

Обучение персонала также помогает вам продвигаться по карьерной лестнице. Основная цель работодателей в обучении персонала — поддерживать вас в соответствии с целями и задачами организации.

Теперь давайте посмотрим на различные виды обучения персонала.

Регистрация:

Это процесс присоединения к компании новых сотрудников. Сотруднику необходимо эффективно общаться с другими коллегами по организации.

На этом этапе адаптации вы должны

  • Помогите им понять основные ценности и цели компании.
  • Процесс обучения должен быть интегрированным.
  • Заставьте их оценить производительность и эффективность процесса
  • Знакомство нового сотрудника со старым, чтобы они хорошо узнали друг друга.

Управление талантами:

Поиск подходящего сотрудника для организации — одна из самых больших проблем, с которой сталкивается большинство компаний.

Итак, используя управление талантами, вы можете набирать кандидатов в соответствии с требованиями организации.

Всегда помните, что компания вкладывает много времени и денег в новых сотрудников, чтобы повысить их навыки, чтобы они могли стать активом для организации. Таким образом, вы могли понять недостаток найма не того кандидата.

Очень важно вооружить команду HR правильной стратегией, чтобы они могли нанимать сотрудников.

Управление эффективностью:

Управление производительностью необходимо каждой организации. Небольшая признательность и благодарность сотруднику поможет поднять моральный дух сотрудника.
Запланируйте встречу по оценке эффективности и позвольте вашим сотрудникам высказать свое мнение на собрании. Кроме того, постарайтесь предоставить им продуктивную обратную связь, чтобы они могли получить от нее помощь и продвинуться в своей карьере.
Правильное руководство и обратная связь с вашими сотрудниками помогут им достичь высот успеха.

Стоимость обучения персонала:

Согласно отчету о состоянии отрасли за 2014 год Ассоциации развития талантов, компании обычно тратят в среднем 1208 долларов на одного сотрудника на обучение и повышение квалификации.

Для организации, в которой работает 500 человек, эта стоимость выше, в среднем до 1888 долларов на сотрудника .

Не только деньги, которые вкладываются, каждая компания тратит почти 31.В среднем 5 часов на сотрудника, чтобы помочь ему развить навыки, необходимые для организации.
Время, которое вы тратите, — очень драгоценное время для компании, и они могут использовать это время для множества разных вещей, таких как выставление счетов или превращение потенциальных клиентов в клиентов.

Методика обучения персонала:

Поскольку мы осознаем важность обучения персонала, мы должны быть очень осторожны в использовании наилучшей методологии, чтобы сделать его эффективным.

Более того, метод, который вы используете, должен соответствовать требованиям организации.Некоторые из основных факторов при выборе метода — квалификация кандидатов, стоимость, доступное время, знания и т. Д.

  • Обучение на рабочем месте
  • Обучение без отрыва от производства
  • Стажировка
  • Вестибюль Тренинг (Учебный центр Тренировочный)
  • Стажировка
  • Обучение учащихся.

Важность обучения персонала:

После того, как проводится ориентация, возникает необходимость в обучении сотрудников на любом рабочем месте.Чтобы улучшить возможности, навыки и знания персонала для выполнения конкретной работы, важно обучение персонала.

С помощью такого обучения, качество работы достигается за счет выработки продукции сотрудниками, а также формируется мышление персонала. Обучение персонала важно по следующим причинам.

1. Повышение производительности:

При выявлении слабых сторон и недостатков сотрудников необходимо обучить.

Следовательно, обучение сотрудников важно, так как усиливает навыки и помогает персоналу приобретать новые навыки.Для компаний стало важным сосредоточить внимание на потребностях в обучении отдельных лиц.

Например, во многих организациях есть учебные группы для каждого отдела. К обучению для повышения производительности относятся обучение QA, обучение разработке продукта, PMP и многое другое.

2. Повышенная производительность:

В современных условиях производительность в основном зависит от используемых технологий, а не от персонала. В наши дни обучение и развитие сосредоточены на том, насколько хорошо сотрудники используют технологии.

Сотрудники проходят обучение по существующим технологиям, где отказываются от устаревших. Благодаря этому способу обучения работа выполняется эффективно и, следовательно, повышается производительность.

3. Устранить недостатки:

Есть недостатки, с которыми сталкивается каждый персонал, поэтому обучение сотрудников важно, так как помогает им справляться с любыми недостатками . Обучение может проводиться соответствующим образом для определенной группы, чтобы они оказались квалифицированными.

4.Удовлетворенность сотрудников:

Обучение важно для организации, поскольку организации, которые проводят обучение, считаются довольными своими сотрудниками. Обучение должно быть актуальным для сотрудников, и им есть чему учиться.

Если обучение будет скучным, скучным и утомительным, то оно окажется бесплодным. При надлежащем обучении сотрудники также отправляются на ряд конференций и семинаров, что приносит им пользу. С помощью обучения сотрудники изучают реальный аспект работы и довольны выполнением своей работы.

5. Актуальные:

Будь то работа, обучение, методы или законодательство, на рабочем месте многое меняется.

Благодаря непрерывному обучению персонал, как и бизнес, не отстают и работают на лучшее каждый день, а также в будущем.

6. Обмен высшими знаниями:

Продвижение и карьерный рост — это некоторые параметры, которые являются обязательными на рабочем месте. Проводя обучение, сотрудники могут делиться знаниями о более высоких вакансиях и обязанностях, которые они выполняют.

7. Удержать звездных игроков:

Обучение персонала важно, поскольку оно помогает повысить набор навыков и повысить производительность персонала. Таким образом увеличивается удержание, а звездные игроки остаются в организации.

8. Консистенция:

Благодаря программе обучения сотрудников, сотрудники обладают постоянным опытом и базовыми знаниями. Последовательность сотрудника связана с политиками и процедурами организации.

9. Сокращает время обучения:

Если систематическое обучение проводится обученными инструкторами, период обучения сокращается.

Персоналу обычно требуется много времени, чтобы учиться методом проб и ошибок. Они также могут не использовать правильные методы обучения, и поэтому формальное обучение сотрудников важно.

10. Безопасность на производстве:

Обучение персонала важно для безопасного обращения с оборудованием .Такой обученный персонал хорошо знаком с устройствами безопасности в отрасли и снижает количество несчастных случаев на производстве.

Преимущества обучения и развития персонала:

Ниже перечислены некоторые преимущества обучения и развития в организации.

1. Повышает моральный дух сотрудников:

Благодаря обучению сотрудники получают удовлетворение от работы и безопасность. Когда персонал очень доволен, его моральный дух повышается.

Таким образом, сотрудник больше способствует успеху организации, а значит, невыход на работу и текучесть кадров будут меньше.

2. Минимальный надзор:

Когда сотрудник проходит обучение, он хорошо знаком с работой и, следовательно, требует гораздо меньшего контроля. Таким образом сокращаются время и усилия.

3. Возможности продвижения:

Во время обучения сотрудники получают возможность приобрести дополнительные навыки и знания, что дает им четкий путь и расширенные возможности для продвижения по службе.

Таким образом, они становятся активом для организации . Это одно из преимуществ обучающего персонала.

4. Повышение производительности:

Благодаря обучению сотрудников эффективность увеличивается, что, в свою очередь, увеличивает производительность. Количество, так же как и качество, достигается сотрудниками, поскольку они хорошо обучены.

5. Лучшее экономичное использование:

Обученный персонал должен обладать знаниями, позволяющими наиболее экономично использовать материалы и оборудование.

Будет меньше потерь, не считая несчастных случаев; Количество поврежденного оборудования в организации будет минимальным в случае наличия обученных сотрудников.

6. Единые процедуры:

Лучшие методы, необходимые для конкретной работы, стандартизированы и приняты всем персоналом в результате обучения. Благодаря стандартизации существует улучшенного уровня производительности.

7. Систематическое использование навыков:

Основное преимущество программы обучения в организации заключается в том, что она помогает сократить время обучения, чтобы достичь определенного уровня производительности. Сотрудники могут учиться на методах обучения вместо того, чтобы следовать другим или методом проб и ошибок.

8. Развиваются новые навыки инвентаризации:

Организация может нуждаться в новых навыках для своей работы и может столкнуться с препятствиями при приеме на работу. Обучение может быть полезным для выбора наиболее подходящего и устранения дефектов, если оно присутствует в процессе набора.

Еще одно хорошее предложение — выбрать сотрудников внутри организации и обучить их, а не нанимать новых сотрудников.

9. Обновлено по последнему слову техники:

В отрасли происходят постоянные изменения, поэтому важно, чтобы сотрудники были в курсе последних тенденций.Довольно часто появляются новые технологии, и, следовательно, одноразовая тренировка оказывается неполной.

Чтобы убедиться, что организация использует новейшие технологии, проводится регулярное обучение.

Преимущества и недостатки обучения персонала:

Преимущества обучения персонала Недостатки обучения персонала
Опережайте конкурентов Пустая трата времени и денег
Не отставайте от изменений в отрасли Повышенный стресс 81 научиться Слишком много теории
Захват новых талантов Потеря интереса
Уверенность в себе Уход на новую работу
Позитивное отношение Требования ко времени
6 Групповые усилия 9027 Контроль обучения Хорошо обращается с клиентами

Преимущества обучения персонала:

У сотрудников может быть много преимуществ в обучении и развитии, поскольку они могут использовать это для роста своей компании.

1. Будьте впереди конкурентов:

Чтобы опережать конкурентов, обязательно следить за тем, чтобы ваши сотрудники продвигались вперед. Кроме того, мониторинг и оценка сотрудников играют важную роль в успехе организации.

Пройдя обучение персонала, организация со своими сотрудниками определенно опередит своих конкурентов.

2. Идите в ногу с отраслевыми изменениями:

Чтобы работать параллельно со всеми отраслями и не отставать от них, необходимо обучение персонала.С помощью обучения персонала отрасль, как утверждается, соблюдает отраслевые правила, а также гарантирует, что сотрудники получают новейшие навыки.

3. Возможность узнать:

Когда обучение персонала проводится по пути развития, сотрудники будут заинтересованы в обучении, реализации новых изученных стратегий.

4. Привлечены новые таланты:

Цель любой организации — обладать лучшими талантами в своей отрасли.С помощью обучения персонала не только удерживается персонал, но и привлекаются лучшие таланты извне.

Благодаря обучению персонала создается хороший имидж бизнеса, которого желает большинство соискателей.

5. Уверенность в себе:

Когда предлагается обучение персонала, у сотрудников появляется больше уверенности в себе. Среди рабочих больше приспособления, и они не унижаются в присутствии старших. С уверенности в себе , сотрудники могут приложить максимум усилий для будущего.

6. Позитивный настрой:

Благодаря обучению персонала, у сотрудников появляется положительное отношение к работе, а также повышенных уровней мотивации , что улучшает результат деятельности организации.

7. Групповые усилия:

Обучение персонала не только обучает персонал, но и помогает им понять, что такое , работая с командой с полной отдачей. При таком обучении групповые усилия достигаются.

8. Хорошо обращается с клиентами:

Обученный персонал — это тот, кто знает методы правильного обращения с клиентом.Таким образом, бизнес ведется более эффективно, когда запросы клиентов, продажи и многое другое обрабатываются эффективно.

Недостатки обучения персонала:

1. Пустая трата времени и денег:

Несомненно, это потеря ценных ресурсов, поскольку организации необходимо тратить деньги, время и нанимать других людей для обучения. Они также должны платить зарплату как тренеру, так и сотрудникам.

2. Повышенный стресс:

Чтобы персонал был в курсе последних тенденций и был осведомлен в своей конкретной области, обучение персонала на большее количество часов может вызвать у них стресс.Когда они находятся в стрессовом состоянии, их уровень работы может также снижаться.

3. Слишком много теории:

Учебные программы для некоторых факультетов — это скорее теория, чем практика. Такие лекции усложняют изучение предмета сотрудниками.

Таким образом, теоретические лекции утомляют всю учебную программу, если она проводится в течение длительного периода.

4. Потеря интереса:

Во время многочасовых тренингов сотрудникам скучно и они не интересуются своим занятием.

Таким образом, данные и информация не сохраняются для сотрудников, которые их не слушают. Когда программы обучения проводятся постоянно с использованием одних и тех же данных или теории, снова и снова сотрудников теряют интерес .

5. Уйти на новую работу:

Когда сотрудник обучен и обновлен со всеми последними знаниями и навыками. Они готовы и готовы перейти в другую организацию, которая предлагает хорошие льготы и зарплату.

6. Требования по времени:

Другим важным недостатком обучения сотрудников является то, что при ежедневном напряженном графике может не хватать времени на обучение персонала.

Есть много организаций, которые посвящают очень меньше времени, что может не помочь в повышении продуктивности или осведомленности сотрудников. Затрачивая гораздо меньше времени, инструктор обычно быстро выполняет основные части работы, которые должны быть поняты сотрудникам.

7. Контроль обучения:

Когда ваша ответственность за обучение новых сотрудников делегируется другому тренеру или сотруднику, необходимо обязательно подумать о том, что сотрудники изучают.

Тренер может быть не таким опытным и талантливым, как вы; следовательно, сотрудники могут приобрести некоторые вредные привычки и в конечном итоге получить менее качественное обучение.Это испортило бы полное обучение. Следовательно, необходим хороший контроль над тренировкой.

Обучение персонала pdf:

Для получения дополнительной информации об обучении персонала перейдите по этой ссылке (в формате pdf): powercam

Выше упомянуты несколько преимуществ и недостатков обучения персонала, льготы и важность обучения персонала. Обучение персонала является обязательным, и его можно принудительно проводить во всех организациях для получения различных преимуществ. Лучшая часть обучения персонала — это повышение организации и производительности.Организация зарабатывает особый имидж, обеспечивая качественное обучение для организации. Таким образом, высшие должностные лица и менеджеры должны сосредоточиться на таком обучении и сделать его обязательным в организациях на необходимых сессиях.

Не все сотрудники имеют одинаковый уровень талантов, когда они вступают в организацию. Следовательно, они должны проходить хорошую подготовку через регулярные промежутки времени, чтобы улучшить свои знания в специализированной работе. Только обучение персонала может подтолкнуть сотрудников к достижению выдающихся результатов в своей карьере.

Благодаря такому обучению сотрудники остаются свежими и вечнозелеными. Следовательно, при необходимости важно проводить обучение персонала. Это несколько советов, которые демонстрируют важность обучения персонала и делают любую организацию плодотворной. Сотрудники могут прочитать эти советы и получить выгоду.

Сохранить

Важность обучения сотрудников: 11 преимуществ

  1. Руководство по карьере
  2. Развитие карьеры
  3. Важность обучения сотрудников: 11 преимуществ
Редакционная группа Indeed

22 февраля 2021 г.

По мере развития технологий и совершенствования методов и стратегий на рабочем месте , возникает необходимость для работодателей и сотрудников соответствовать этим изменениям с точки зрения знаний, навыков, ценностей и способностей.Один из лучших способов расширить знания и навыки — это обучение. Предоставление сотрудникам соответствующего и последовательного обучения может помочь компаниям повысить производительность и улучшить результаты на рабочем месте. В этой статье мы объясняем важность обучения сотрудников и приводим список потенциальных преимуществ.

По теме: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

В чем важность обучения сотрудников?

Обучение важно, потому что оно представляет собой хорошую возможность для сотрудников расширить свою базу знаний и улучшить свои профессиональные навыки, чтобы стать более эффективными на рабочем месте.Несмотря на стоимость обучения сотрудников, окупаемость инвестиций будет огромной, если она будет стабильной.

Есть несколько причин, по которым работодателям важно инициировать программы обучения для своих сотрудников, например:

Это улучшает навыки и знания

Программы обучения сотрудников помогают улучшить знания и навыки сотрудников в соответствии с различными изменениями в отрасли . Эти улучшения положительно повлияют на производительность рабочих, что может увеличить прибыль и эффективность организации.Некоторые вещи, которые сотрудники могут изучить в процессе обучения, включают трудовую этику, человеческие отношения и безопасность.

Соответствует рекомендациям экспертизы эффективности.

Когда служебная аттестация сотрудников организации предполагает необходимость улучшения по конкретному предмету или навыку, для сотрудников могут быть организованы программы обучения, чтобы помочь удовлетворить это требование. Таким образом, обучение может помочь в выявлении проблемной области и поиске решения.

Связано: Как подготовиться к оценке эффективности

Он готовит сотрудников к более высоким обязанностям.

Программы обучения также могут помочь подготовить сотрудников, которые переходят на более высокие должности и берут на себя больше ответственности в организации. Эти программы помогут им овладеть навыками, необходимыми для эффективной работы на новых должностях. Например, их можно обучить лидерским навыкам или специальному программному обеспечению, которое они будут использовать в своей новой роли.

Это показывает сотрудникам, что их ценят.

Реализация программ обучения на рабочем месте поможет сотрудникам почувствовать, что компания инвестирует в них.Продолжая обучать своих сотрудников новым навыкам и способностям, они не просто станут лучше работниками, они будут чувствовать себя более продуктивными членами организации. Это улучшит их моральный дух, а также их возможности на рабочем месте.

Он проверяет эффективность новой системы управления производительностью.

Программы обучения сотрудников помогают организации протестировать эффективность и результативность новой системы управления эффективностью, что поможет отделу кадров более четко определить ожидания в отношении производительности.Использование этих систем для обучения ваших сотрудников усилит необходимость достижения целей и поможет сотрудникам лучше понять, чего от них ждут.

Повышает квалификацию в сфере ИТ и компьютера.

Программы обучения помогают сотрудникам узнать о конкретных навыках работы с компьютером и ИТ-темах, например об использовании программных систем. Компании могут обучать своих сотрудников создавать графики и электронные таблицы, редактировать данные в своей базе данных и понимать сетевые устройства, чтобы обеспечить более полное понимание компьютеров и повысить эффективность рабочего места.

Связано: Способы проведения аттестации сотрудников

Категории обучения и повышения квалификации сотрудников

Существует множество различных категорий обучения, которое сотрудники могут пройти на рабочем месте или вне его, в том числе:

Обучение менеджменту

Сотрудники могут пройти различные уровни управленческой подготовки, когда они продвигаются на руководящие или руководящие должности в организации. Этот тип обучения предназначен для подготовки их к дополнительным более высоким обязанностям, которые они будут выполнять в организации.

Обучение продажам

Сотрудникам, особенно в сфере продаж и маркетинга, может потребоваться пройти обучение продажам, чтобы отточить свои навыки продажи и маркетинга продуктов и услуг компании.

Обучение без отрыва от производства

Когда сотрудник впервые начинает работу в компании, он может пройти обучение без отрыва от производства, которое поможет ему узнать, чего от него ожидают, а также получить профессиональные навыки, необходимые для его новой должности.

Схема наставничества

Иногда, особенно в случае сотрудников начального уровня, от сотрудников может потребоваться работа под руководством опытного руководителя или менеджера, чтобы больше узнать о своей работе и получить предварительный опыт работы в организации.

Внутреннее обучение

Большинство организаций проводят внутреннее обучение своего персонала на разных уровнях. Один из вариантов — привлечь в качестве фасилитаторов опытных членов вашей организации, а другой — привлечь внешнего инструктора, который поможет обучить сотрудников или менеджеров определенным навыкам или способностям.

Личное изучение

Сотрудники также могут посвятить себя личному изучению, чтобы обучиться определенной интересующей теме. В Интернете есть много хороших справочных материалов, которые могут быть полезны в этом случае.

Смешанное обучение

Сюда входят сотрудники, участвующие в обучении, сочетающем обучение в классе и онлайн.

Связано: Продвижение вашей карьеры с развитием лидерства

11 преимуществ обучения сотрудников

Работодатели получают много преимуществ от организации программ обучения для своих сотрудников, особенно когда они целенаправленно и последовательно проводят эти программы. Вот некоторые вероятные преимущества:

1. Повышение производительности и производительности

Когда сотрудники проходят обучение, они улучшают их навыки и знания о работе и укрепляют их уверенность в своих силах.Это улучшит их производительность и заставит их работать более эффективно и результативно.

2. Единообразие рабочих процессов

Когда сотрудники на рабочем месте проходят обучение, это помогает стандартизировать рабочий процесс среди персонала. Работники будут применять и следовать аналогичным процедурам в результате прохождения аналогичного обучения.

3. Снижение потерь

После обучения сотрудники научатся правильно, безопасно и экономично использовать материалы, инструменты и оборудование компании.Аварии и повреждение оборудования будут сведены к минимуму, а также уменьшится количество отходов.

4. Ограниченный надзор

Хотя обучение сотрудников не должно полностью устранять необходимость надзора, оно может значительно снизить потребность в чрезмерном надзоре на рабочем месте.

5. Продвижение изнутри

Когда организации нужны профессионалы с новыми или особыми навыками, ей не нужно выходить на рынок труда, чтобы нанять новых специалистов из внешних источников.Они могут заглянуть внутрь себя и выбрать перспективных сотрудников, которых можно продвинуть по службе после того, как они обучатся этому набору новых навыков, необходимых организации.

6. Улучшенная организационная структура

Когда в компании есть организованная система обучения сотрудников, она помогает им учиться последовательно и систематически. Это также предотвращает обучение сотрудников методом проб и ошибок.

7. Повышение морального духа

Сотрудники организаций, которые проходят программы обучения, будут чувствовать себя частью благоприятной рабочей среды, в которой их ценят, что поднимет их моральный дух и заставит их более уверенно подходить к своим служебным обязанностям. .

8. Улучшенное знание политик и целей

Хорошая программа обучения всегда поможет сотрудникам познакомиться с этикой, ценностями, политиками, видением и миссией своей организации.

9. Улучшенная оценка клиентов

Когда сотрудники организации проходят постоянное обучение, они повышают их квалификацию на рабочем месте и заставляют их работать более профессионально и продуктивно. Клиенты почувствуют влияние этого улучшенного сервиса, и это улучшит их мнение об организации.

10. Улучшение рабочей среды

Последовательное обучение поможет сотрудникам более эффективно работать на рабочем месте. Это создает атмосферу в организации, которая побуждает каждого сотрудника чувствовать, что его ценят и приветствуют.

11. Улучшенная и обновленная технология

С постоянно растущими изменениями в технологиях во всех отраслях, знакомство сотрудников с новыми методами передовых технологий поможет повысить эффективность и производительность в организации.

Важность обучения сотрудников для вашего бизнеса

Время чтения 3 мин.

Эмма О’Нил, специалист по маркетингу продуктов в LearnUpon

Опубликовано 7 января 2020 г.

Почему ваша организация обучает своих сотрудников? Как правило, это делается из практических соображений — чтобы не отставать от отраслевых стандартов, привлечь новых сотрудников, продемонстрировать, как пользоваться кофемашиной… этот список можно продолжить. Все это важные части взаимоотношений вашей организации с сотрудниками.В действительности, однако, многие компании не осознают реальной важности обучения сотрудников и измеримого воздействия, которое оно оказывает.

В LearnUpon мы увидели, что обучение сотрудников может сделать для бизнеса. Мы помогли организациям разработать стратегии обучения, которые позволят получить вознаграждение не только для ваших сотрудников, но и для вашего бизнеса в целом.

Важность обучения сотрудников для вашей организации

Чтобы полностью понять, как проводить качественное обучение, важно знать, почему обучение важно для сотрудников.Мы создали инфографику, подчеркивающую важность обучения сотрудников в организации:

1. Повышает производительность сотрудников

Главный мотиватор обучения сотрудников — повышение производительности и производительности. И при правильном исполнении он именно это и делает. Это дает вашим сотрудникам опыт, необходимый им для выполнения своей роли и положительного влияния на ваш бизнес. Приобретенные ими навыки позволяют им выполнять работу более высокого качества с высокой скоростью выполнения работ.

Это также дает вашим сотрудникам четкое представление об их ролях и обязанностях в вашей организации. Они знают свои цели и оснащены инструментами для их эффективного достижения.

2. Повышает вовлеченность

У вовлеченных сотрудников повышенный уровень продуктивности — вот и все! Благодаря обучению вы постоянно привлекаете своих сотрудников и даете им возможность вернуться к работе. Существует двустороннее общение, мнения и внутренняя работа делятся друг с другом, что означает, что ваши сотрудники всегда в курсе того, что происходит.Это делает их более эмоциональными. Они заботятся о своей роли и с большей готовностью посвящают свое время и энергию компании.

3. Повышает удержание и рост сотрудников

Общеизвестно, что процесс найма и адаптации может быть дорогостоящей и трудоемкой задачей. А мощным побочным продуктом повышения производительности и вовлеченности за счет обучения является улучшение удержания сотрудников.

Обучение пробуждает чувство ценности у сотрудников. Это показывает, что вы стремитесь предоставить им ресурсы, необходимые для того, чтобы они хорошо выполняли свою работу.В свою очередь, они с большей вероятностью будут получать удовольствие от своей работы и дольше оставаться в вашей организации. Это также способствует их дальнейшей карьере в вашей организации. Одним из самых больших преимуществ является то, что у вас будет больше возможностей нанимать сотрудников изнутри, что сокращает затраты на набор и адаптацию для вашего бизнеса.

4. Последовательность в обучении

Трудно добиться единообразия в организации. Но обучение помогает уменьшить неравенство между вашими командами. У каждого сотрудника есть базовые знания о своих личностях и целях своей команды, что объединяет всех.Кроме того, если все сотрудники проходят одинаковое обучение, это означает, что они разделяют ответственность и осознают свою роль в команде.

5. Отслеживает навыки сотрудников

С помощью электронного обучения, в частности с помощью системы управления обучением (LMS), вы можете отслеживать обучение, которое прошли ваши сотрудники. У этого есть два больших преимущества.

Благодаря подробным отчетам вы узнаете, в курсе ли ваши сотрудники, как они прошли обучение. Отчеты — мощный инструмент, если вы проводите адаптационное обучение или должны доказать, что обучение имело место, как это обычно бывает при обучении комплаенс.Отслеживание вашего обучения также помогает улучшить обучение ваших сотрудников. Это позволяет вам определить, чем они занимаются, а чем не занимаются. Таким образом, вы можете улучшить содержание вашего курса на основе этих идей, гарантируя, что ваши сотрудники будут лучше обучаться в целом.

6. Устранение внутренних недостатков

Незнание внутренней слабости — опасная вещь в организации. Обучение преодолевает это, поскольку вы можете обучать своих сотрудников важным предметам, которые помогают преодолевать и избегать любых проблем.Кроме того, он создает среду для обмена знаниями — ваши сотрудники учатся на ошибках и победах руководства и друг друга. Это гарантирует, что количество повторяющихся ошибок сокращается, а ваши сотрудники знают стратегии достижения успеха.

7. Довольные клиенты

Возможно, наиболее важным аспектом обучения сотрудников является его благотворное влияние на рост вашего бизнеса. Проще говоря, из более подготовленных сотрудников становятся более продуктивными члены команды, которые лучше обслуживают ваших клиентов.В результате удержание ваших клиентов увеличивается — более счастливые клиенты остаются дольше и покупают больше. Это может стать мощным стимулом для роста вашего бизнеса.

Узнайте, как начать обучение своих сотрудников

При таких отличных результатах очень важно начать стратегию обучения сотрудников. Узнайте, как начать работу в нашем руководстве по обучению сотрудников.

Создайте свои собственные пакеты для онлайн-обучения персонала

Хорошо зарекомендовавший себя и постоянно растущий портфель виртуального обучения ACA включает онлайн-курсы, живые веб-семинары, записанные веб-семинары и сертификаты сотрудников о дополнительной квалификации (углубленные онлайн-курсы на основе компетенций).

Интернет-контент ACA

Охватывает широкий круг предметов для молодежного персонала, работающего в лагерях, внешкольных программах, парках и программах отдыха и других внеклассных условиях, в том числе:

  • Администрирование и операции
  • Здоровье, безопасность и управление рисками
  • Развитие и программирование молодежи
  • Управление поведением

Дополните обучение персонала

Обучите персонал основам, прежде чем они отправятся в лагерь! Поместите персонал в «лагерный» образ мышления еще до того, как они ступят на место.Уметь сосредоточить время на личном обучении персонала на критических вопросах, таких как:

  • Развитие молодежи
  • Антикризисное реагирование
  • Результаты программы и дизайн
  • Управление рисками
  • Здравоохранение

Индивидуальный пакет обучения персонала

Выберите один из онлайн-курсов ACA, живых веб-семинаров, записанных веб-семинаров , чтобы создать индивидуальный онлайн-пакет для вашего лагеря. Вы также можете добавить свои собственные логотипы или другой брендинг, а также свои собственные материалы, такие как статьи, документы, задания, викторины, форумы, вики и глоссарии.

Отслеживание успеваемости ученика
С вашим индивидуальным пакетом обучения персонала у вас будут инструменты управления для отслеживания доступа и успеваемости учеников, «оценивания» заданий и общения с учениками прямо из курса.

Характеристики

  • Экономия времени и денег
  • Объедините все необходимые учебные материалы в одном месте
  • Настройте свои собственные файлы, контент, внешний вид, задания и оценки
  • Отслеживайте прогресс ваших сотрудников

У нас есть приложение!

Посетите магазин Google Play и загрузите ACA Moodle , чтобы учиться у вас под рукой уже сегодня!

Стоимость

Минимум 3.0 кредитов за непрерывное образование (CEC) в сумме из курсов, выбранных для индивидуального пакета

Ставка на человека = Стоимость одной ЦИК, умноженная на количество ЦИК

Взнос = ставка на человека, умноженная на количество фактических учеников

Количество учащихся

Стоимость на ЦИК на человека
Тариф участника

Стоимость на ЦИК / человека Тариф для нечленов

<50 6 долларов США.00 8,00 $
51-100 $ 5.00 $ 6.50
101-150 4,00 $ 5.00
151-200 $ 3,00 $ 3,50
201-250 $ 2,50 $ 3,00
> 250 2,00 $ $ 2,50

Для бесплатной демонстрации: Свяжитесь с Алисией Даненберг в adanenberg @ ACAcamps.org или 800-428-2267 доб 538

Обязательное обучение сотрудников | LSU Human Resource Management

Чтобы оставаться в курсе важных политик и процедур и оставаться в соответствии с государственными и федеральными постановлениями все сотрудники СМЛ обязаны пройти следующие обязательные электронные курсы обучения. Описание курсов и инструкции для регистрации указаны ниже.Курсы:

  • Обучение осведомленности о кибербезопасности (требуется только при приеме на работу)
  • Кодекс государственной этики штата Луизиана
  • Предотвращение сексуальных проступков: приверженность обществу
  • Осведомленность о доступности цифровых ресурсов и контента

Обучение осведомленности о кибербезопасности

* Завершение требуется только при приеме на работу

Современные технологии улучшили нашу жизнь и рабочую среду благодаря мгновенному общению и доступ к информации.Однако эти удобства также создают новые риски и угрозы. Осуществлять кибератаки с целью кражи информации стало намного проще, взять под контроль системы и многое другое. LSU стремится обучать и защищать свои сообщество против этих вредоносных угроз.

Все преподаватели и сотрудники должны пройти это обучение.

Это обучение необходимо пройти один раз при приеме на работу в течение первых 30 дней. проката.

Запишитесь на тренинг по осведомленности о кибербезопасности.После регистрации на курс выберите «Обучение осведомленности о кибербезопасности». На протяжении всего видео есть проверки знаний, которые пользователи должны будут выполнить. прежде, чем они смогут продолжить. Чтобы получить соответствующий балл за курс, пожалуйста, убедитесь, что вы получили сертификат штата Луизиана, а также заполните раздел курса «Завершение курса LSU».»


Кодекс государственной этики штата Луизиана, Совет по этике штата Луизиана

* Требуется ежегодно (каждый календарный год). Крайний срок завершения 31 декабря по 23:59.

В соответствии с пересмотренным статутом штата Луизиана 42: 1170 все государственные служащие обязаны проходить один час обучения Кодексу государственной этики каждый календарный год. Этот онлайн-курс обучения находится на веб-сайте Совета по этике. По завершении работнику будет предоставлена ​​справка, подтверждающая завершение курса.

Согласно уставу, несоблюдение требований обучения составляет нарушение Кодекса этики.Любой государственный служащий, нарушивший любое положение любого закона, относящегося к юрисдикции Совета по этике, может быть удалено, приостановлено или приказано снизить заработную плату или понизить в должности Советом по этике. Совет также может наложить штраф в размере не более десяти тысяч долларов или и того, и другого.

Все классифицированные, несекретные и другие академические сотрудники, преподаватели, условные / временные Рабочие, аспиранты и ассистенты преподавателей, а также студенты , проработавшие 90 дней или более в течение календарного года , должны пройти это обучение.

Это обучение должно быть завершено до 23:59 31 декабря каждого календарного года.


Тренинг по предотвращению насилия и реагированию на него для сотрудников

* Требуется ежегодно (каждый календарный год).Крайний срок завершения 31 декабря по 23:59.

Тренинг

LSU по предотвращению насилия и реагированию на него соответствует требованиям требования, изложенные в Параллельной резолюции 107 Сената Луизианы 2012 г., который требует одного часа обучения сексуальным домогательствам, и в Разделе IX Образовательного Поправки 1972 года, которые требуют обучения по предотвращению сексуальных домогательств.в конечно, вы узнаете о своей роли обязательного репортера и рассмотрите пример сценарии для проверки понимания.

После прохождения электронного курса вы сможете распечатать сертификат об окончании для ваших записей. Пожалуйста, сохраните копию для себя, а также пересылайте копию для связи с персоналом вашего отдела для отчетности и соблюдения нормативных требований, если применимо.Однако вы обязаны следить за своим индивидуальным сертификатом.

Если вы еще не прошли тренинг 2021 по предотвращению сексуальных проступков, пожалуйста, вместо этого пройдите тренинг по предотвращению насилия и реагированию на него. Пройдя тренинг по предотвращению насилия и реагированию на него, вы будет соответствовать новым законам штата и Политике СМЛ. Содержание в 2021 году Обязательная подготовка по отчетности предусмотрена в документе «Power-based Violence Prevention 2021». & Обучение реагированию; поэтому вам не нужно принимать оба, только Power-based Тренинг по предотвращению насилия и реагированию.

Если вы прошли тренинг 2021 по предотвращению сексуальных проступков в период с 1 января, С 2021 г. по 30 сентября 2021 г. вы можете пройти обучение по обязательной отчетности 2021 года вместо тренинга по предотвращению насилия и реагированию на него.

Все классифицированные, несекретные и другие академические сотрудники, преподаватели, условные / временные рабочие, аспиранты и ассистенты, а также студенты-работники обязаны принимать это обучение.

Это обучение должно быть завершено до 23:59 31 декабря каждого календарного года.

Если вы еще не прошли тренинг 2021 по предотвращению сексуальных проступков, пожалуйста, вместо этого пройдите тренинг по предотвращению насилия и реагированию на него.Завершив тренинг по предотвращению и реагированию на насилие, основанный на силе, вы будете соблюдать с новыми законами штата и Политикой СМЛ. Содержание тренинга по обязательной отчетности 2021 года рассматривается в 2021 году на тренинге по предотвращению и реагированию на насилие, основанному на силовых установках; следовательно, вам не нужно принимать оба, только Power-based Violence Prevention & Response Обучение.


Чтобы получить доступ к этому тренингу, перейдите на тренинг по предотвращению насилия и реагированию на него в 2021 году в Moodle. Щелкните Да, чтобы зарегистрироваться на этот курс Moodle. После регистрации нажмите ссылка, которая говорит о предотвращении сексуальных проступков для сотрудников LSU. Потом, нажмите Enter.

В связи с изменением законодательства штата и политики СМЛ, вступающих в силу 29 июня 2021 г., вы должны заполнить тренинг по обязательной отчетности до 2021 года, чтобы дать вам актуальную информацию о юридических обязанностях сотрудников.

Вам необходимо пройти этот тренинг только в том случае, если вы прошли курс «Предотвращение половой жизни 2021 года». Курс по вопросам ненадлежащего поведения до 1 октября 2021 г. Если вы уже прошли курс предотвращения 2021 г. Тренинг по борьбе с сексуальными проступками до 1 октября 2021 года, вы должны пройти 2021 год. Обязательное обучение отчетности, чтобы соответствовать новым законам штата и политике LSU.

Обучение осведомленности о доступности цифровых ресурсов и контента

* Требуется ежегодно (каждый календарный год). Крайний срок завершения 31 декабря по 23:59.

Чтобы удовлетворить федеральные требования, LSU разработало электронный курс «Осведомленность о доступности цифровых ресурсов и контента». Этот курс познакомит сотрудников с федеральными законами и институциональной политикой. управления доступностью цифровых ресурсов и контента, а также доступные инструменты для обеспечения проактивная доступность цифровых ресурсов и контента.

После прохождения электронного курса вы сможете распечатать сертификат об окончании для ваших записей.Сохраните этот сертификат и следуйте инструкциям вашего отдела. для отчетности и соблюдения.

LSU требует, чтобы каждый классифицированный служащий, неклассифицированный служащий, преподавательский состав (включая почетный и бесплатный), другой академический, временный / временный, выпускник / ассистент преподавателя, Позиция WAE и студент-работник заполняют доступ к цифровым ресурсам и контенту Осведомленность.Поскольку существует множество уникальных классификаций преподавателей и сотрудников, Глава подразделения вправе по своему усмотрению определять, имеет ли должность право на освобождение. Исключения должны основываться на том, создает ли должность или распространяет цифровой контент .

Должностные лица, обслуживающий персонал и студенты (которые не работают в СМЛ): освобождены от этого обучения.

Это обучение должно быть завершено до 23:59 31 декабря каждого календарного года.

С любыми вопросами об этом тренинге обращайтесь в oawg @ lsu.edu.

Что такое обучение сотрудников и почему оно важно для корпораций?

Обучение сотрудников — это рабочая программа, которая дает сотрудникам определенные знания и навыки, позволяющие повысить эффективность работы на текущих должностях. Однако, хотя большинство организаций понимают важность начального профессионального обучения и обучения новых сотрудников, многие пренебрегают инвестированием в непрерывное обучение и развитие и платят высокую цену за потерю талантов, продуктивность и прибыль.

Качественное обучение и развитие сотрудников позволяет организациям сохранять нужные таланты и увеличивать прибыль. На этом напряженном рынке труда конкуренция за лучшие таланты стала более конкурентной, чем когда-либо. Набор качественных сотрудников требует времени и денег. То, как вы тренируете, развиваете и задействуете этот талант, напрямую влияет на удержание и рост. Но дело не только в удержании. Эффективное обучение и развитие сотрудников также способствует более здоровой прибыли в целом.

5 Преимущества обучения и развития сотрудников

1.Более высокая производительность

Обучение сотрудников неявно позволяет сотрудникам быть более эффективными и результативными на своей работе. Это также улучшает вовлеченность сотрудников, что увеличивает производительность.

2. Более высокий уровень удержания сотрудников

Исследование Harvard Business Review показало, что отсутствие возможностей карьерного роста было основной причиной неудовлетворенности работой и преждевременного ухода. Когда сотрудники чувствуют, что компании инвестируют в их будущее, а не только в свои текущие должности, они с большей вероятностью будут инвестировать обратно в компанию с большей лояльностью, вовлеченностью и производительностью.Кроме того, людям просто нравится чувствовать себя ценными и компетентными. Когда сотрудники чувствуют, что они важны для организации и должным образом подготовлены к тому, чтобы хорошо выполнять свою работу, они получают большее удовлетворение от работы, что приводит к снижению показателей прогулов и текучести кадров.

3. Меньше аварий

Training предоставляет сотрудникам знания и навыки, необходимые для предотвращения и устранения любых ошибок и несчастных случаев на работе.

4. Нижний надзор

Хорошо обученные сотрудники полностью осознают ожидания, обязанности и ответственность.Следовательно, они требуют менее дорогостоящего надзора, что позволяет вашей организации направить эти ресурсы на более стратегические цели.

5. Обеспечение долгосрочного организационного успеха

Лидерство оказывает огромное влияние на успех любой организации. Следовательно, подготовка и удержание талантов для перехода на эти роли имеет решающее значение. Повышение уровня знаний и навыков сотрудников подготавливает их к переходу вашей организации на новый уровень.

Совершенно очевидно, что качественное обучение и развитие сотрудников имеют решающее значение для успеха организации.Однако эти программы не случаются. Они требуют тщательного планирования и реализации. Следующие ниже шаги могут помочь вам создать программу обучения и развития сотрудников, которая будет соответствовать вашим конкретным бизнес-целям и долгосрочным целям.

5 шагов к созданию эффективной программы обучения сотрудников

1. Определите бизнес-цели

Оцените общие стратегические цели вашей компании. Затем используйте эти цели, чтобы направлять разработку и развитие обучения при приеме на работу, уделяя особое внимание созданию программ, которые имеют измеримое влияние на достижение цели.Система управления качеством обучения (LMS) — лучший способ обеспечить контроль качества, обучения и результатов.

2. Измеримые цели и задачи обучения

Цели обучения должны иметь долгосрочные и краткосрочные измеримые результаты для оценки эффективности обучения. Затем при необходимости регулярно улучшайте методологии. Эффективный способ гарантировать, что сотрудники последовательно достигают и превосходят цели и ожидания, — это использовать систему управления обучением, которая имеет возможности отображения, отслеживания, отчетности, тестирования и сертификации.

3. Найдите пробелы в навыках

Определите, как текущее поведение сотрудников влияет на бизнес-цели. Кроме того, проанализируйте пробелы между текущими и идеальными наборами навыков, чтобы найти конкретные цели обучения. В идеале ваш план обучения сотрудников должен быть нацелен на три группы учебных целей.

  • Навыки — предоставление инструментов, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своей работы.
  • Критическое мышление — предоставление критических знаний и методологий мышления, позволяющих сотрудникам преуспевать в манере, выходящей за рамки отдела и должностных функций для повышения кросс-функциональности.
  • Мотивация — Определите, почему обучение важно для сотрудников, выходящих за рамки служебных функций, для мотивации сотрудников к успеху в учебных мероприятиях.

Эти группы целей обучения следует применять ко всем областям вашего корпоративного обучения, включая обучение коммуникации для сотрудников, обучение взаимодействию сотрудников, обучение этике для сотрудников, обучение персонала и обучение взаимоотношений с сотрудниками, а также критическое обучение для новых менеджеров и руководителей. .

Посмотрите, как курс «Вовлеченность сотрудников» в KnowledgeCity направлен на решение этих трех групп целей обучения, чтобы обеспечить оптимальное понимание и сохранение информации.

4. Методики обучения рядовых сотрудников

Используйте многоуровневые учебные мероприятия для долгосрочного повышения эффективности за счет сочетания опыта обучения и методов обучения для удовлетворения основных потребностей бизнеса, клиентов и сотрудников. Самые эффективные программы обучения сочетают в себе различные элементы обучения для оптимизации процесса обучения. Например, в курсах KnowledgeCity специально сочетаются видео, анимация и интерактивные элементы, чтобы ваши усилия по обучению не попадали в одно ухо и не вылетали из другого.

Курс «Эмоциональный интеллект»

KnowledgeCity представляет собой отличный пример использования этих различных методик обучения для ускорения обучения.

Вы также можете рассмотреть возможность перекрестного обучения сотрудников. Это не только обеспечивает перекрестную функциональность между отделами, так что операции никогда не зависят от конкретных лиц. Это также увеличивает вовлеченность, продуктивность и моральный дух, заставляя сотрудников больше инвестировать в более широкую операционную картину.

5. Усиление после обучения

Если ваша программа обучения сотрудников используется только как средство для достижения цели во время ориентации на новый найм, вы оказываете себе и своим сотрудникам огромную медвежью услугу. Ваши сотрудники не только забудут все, что узнали во время ознакомления с новыми сотрудниками, но и упустят возможность получить дополнительную информацию и по-настоящему развиваться на основе материала. Здесь вступают в игру онлайн-обучение сотрудников и микрообучение. Убедитесь, что ваше обучение для нового найма выходит за рамки ориентации, позволяя сотрудникам получать к нему доступ в любое время и в любом месте на своих собственных устройствах.Кроме того, методологии микрообучения, подобные тем, которые есть в обширной библиотеке обучения KnowledgeCity, позволяют сотрудникам быстро получать доступ к учебным материалам в виде легко усваиваемых фрагментов, которые помогают удерживать их. Сотрудники также могут проверить и развить свои навыки в свободное время.

.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.