Примеры конфликтные ситуации: Пример конфликтной ситуации и ее решение. Пример конфликта и его разбор. Решение конфликта учителя и ученика

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

• борьба за авторитет
• соперничество
• обман, сплетни
• оскорбления
• обиды
• враждебность к любимым ученикам учителя
• личная неприязнь к человеку
• симпатия без взаимности
• борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

• разные представления сторон о средствах воспитания
• недовольство родителя методами обучения педагога
• личная неприязнь
• мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Причины конфликтов между учителем и учениками

• отсутствие единства в требованиях учителей
• чрезмерное количество требований к ученику
• непостоянство требований учителя
• невыполнение требований самим учителем
• ученик считает себя недооцененным
• учитель не может примириться с недостатками ученика
• личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

• Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
• Второй момент — анализ ситуации без превратности .
• Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
• Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
• Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.

Конфликты в школе — причины и способы решения конфликтных ситуаций в школе между родителями, педагогами и учениками

Вместе с психологом-конфликтологом Домашней школы «ИнтернетУрок» Дарьей Кузнецовой выясняем, как помочь ребенку правильно реагировать на конфликты в школе. Как правильно действовать, чтобы не испортить отношения, а помочь.

Дарья Кузнецова

Практикующий психолог-конфликтолог. Имеет 12-летний опыт работы с детьми с различными особенностями психофизиологического развития.

Слово «конфликт» в толковом словаре русского языка определяется как «разногласие, спор, столкновение мнений». Такое определение полностью подходит и для конфликтов в школе, когда с разногласиями сталкиваются участники образовательного процесса: дети, их родители, учителя и администрация. Опытные педагоги уверены, что проблемные моменты в процессе обучения неизбежны, так как у каждого участника учебного процесса имеются свои интересы и свои представления о допустимом и правильном. Главное – не пытаться избежать конфликта, а найти конструктивные пути его разрешения.

В чистом виде конфликту нельзя дать положительную или отрицательную оценку, её определяет исход противостояния. Если после всех дискуссий и споров оппоненты поняли точку зрения друг друга, нашли компромиссное решение и смогли принять новые формы взаимодействия, то такой конфликт можно считать конструктивным. Если этого не происходит и стороны остаются неудовлетворенными, отношения становятся еще проблемнее либо прекращаются, то такой спор является деструктивным.

В период с 17 по 31 октября 2019 года по инициативе Уполномоченного по правам ребенка в Московской области Ксении Мишоновой на Школьном портале Московской области был проведён опрос, целью которого стало изучение уровня конфликтной среды в школьных коллективах.

В опросе приняли участие почти 19 тысяч человек — более 5,6 тысяч педагогов и 13,3 тысячи учащихся подмосковных школ.

Почти 33% опрошенных детей сообщили, что в классах постоянно или часто обзывают кого-то обидными словами или угрожают. Согласились с этим утверждением чуть больше 10% участвующих в опросе педагогов, в то время, как 89,9% из них указали, что такие ситуации случаются редко или никогда.

Почти 37% школьников сообщили, что постоянно или часто становятся свидетелями того, как высмеивают особенности кого-то из ребят (внешность, одежда, поведение, привычки и т.д.), чуть менее 14% сообщили, что сами постоянно подвергаются насмешкам.

Виды конфликтов в школе

Школьный коллектив – это большая группа людей, куда входят не только ученики и педагоги, но и родители, и директор, и завучи, и другие работники учреждения. Поэтому без спорных моментов здесь не обойтись. Самыми распространёнными типами таких столкновений являются:

• разногласия в детском коллективе;
• непонимание между преподавателем и ребёнком;
• споры родителей с учителями/администрацией.

Рассмотрим все эти типы подробнее.

Первая неделя занятий бесплатно!

Начните заниматься, а по окончании пробного периода оплатите выбранный формат!

Конфликт «Ребёнок – класс»

Конфликт в школе между детьми может иметь разные причины. Обиды, соперничество, отставание или превосходство в учёбе, неразделённые сердечные симпатии, социальное неравенство – любой из этих поводов может стать почвой для разногласий. Чаще всего столкновения интересов провоцируют следующие ситуации.

Часто коллектив с настороженностью воспринимает приход новенького. Сплочённая группа, где каждый знает друг друга, уже имеет своё ядро. Каждый ребёнок здесь занимает своё место и играет свою роль. Вдруг появляется чужак, который, возможно, хочет стать лидером (отняв эту роль у кого-то другого) или как-то выделяется внешностью или поведением. Даже если ученик старается вписаться в коллектив, принимает его правила, пытается найти со всеми общий язык, происходит столкновение интересов.

Такое встречается в первом классе школы, когда его ядро составляет группа детского сада. Эти дети с самых малых лет вместе, они прекрасно знают друг друга. Появление новичка кажется чем-то разрушающим их внутренний, устоявшийся мирок. Здесь огромную роль играет правильное поведение преподавателя. Ему тоже нелегко: он и сам в этом коллективе новичок. Поэтому к первым школьным учителям предъявляют столь высокие требования: им сразу, с самого начала надо разобраться в отношениях в коллективе, понять детей, стать для них хорошим наставником и советчиком, вовремя выявить возможные конфликтные вопросы.

Особенно ярко разногласия между учениками проявляются в подростковом возрасте. Преподавателям средней школы надо внимательно наблюдать за своим классом, когда в него вливается новый ученик. Здесь, в отличие от начальных классов, роли распределены более определённо, личные симпатии и антипатии проявляются строже. Новенькому приходится постараться, чтобы влиться в подростковый коллектив, который может встретить его довольно сурово. Для подростков нет полутонов, они рассматривают мир в чёрно-белом варианте, с позиции «нравится – не нравится». Конфликт в таком коллективе протекает бурно, громко, со всеми видами выяснения отношений. Педагогу крайне важно вовремя распознать такое положение вещей.

• «Неправильное» поведение

Напряжённая атмосфера может сложиться и без наличия фактора новичка. Ребята могут выступить против одного из своих, если он проявляет себя неадекватно, неуважительно к членам коллектива.

Пример: мальчик Ваня пришёл в первый класс вместе со своими сверстниками, которых он знает по группе детского сада. Он никак не мог привыкнуть к школьному распорядку. На уроке он мог встать с места, пройти по аудитории, взять что-то с парты одноклассников. В ответ на замечания учителя грубил, начинал кричать или бегать по комнате. Ребята говорили ему, что он мешает, сами делали ему замечания, на которые он не реагировал. В результате они объединились против него, перестали с ним общаться и играть на переменах. Только своевременное и мудрое вмешательство помогло разрешить конфликт.

В подростковом возрасте в классах могут появиться так называемые изгои – ребята, отношение к которым складывается негативно. Это происходит из-за того, что ребёнок как-то выделяется: внешностью, поведением, отношением к учёбе.

Пример: Арина с начальной школы очень любила учиться. Она быстро схватывала материал, легко выполняла все задания. Положение не изменилось, когда она перешла в старшие классы. Но здесь ей приходилось больше трудиться, чтобы держать планку. И если раньше она не возражала, когда у неё кто-то списывал, то теперь стала предлагать свою помощь в подготовке заданий, но вот отдавать свои тетради отказывалась. Это привело к обидам на неё, а потом и к тому, что дети объявили Арине бойкот. Закончилось всё тем, что родители перевели Арину в другую школу.

Детские ссоры – явление, встречающееся в каждой школе. Они отличаются агрессивностью и продолжительностью. Даже став взрослым, человек бывает не в состоянии избавиться от негативных последствий такой травли. Только правильное отношение педагогов, их мудрый подход, взаимодействие с родителями помогают найти выход из положения.

Комментарий психолога:

Всегда нужно учитывать, что перевод ученика в другой класс из-за конфликта – это крайность, которая говорит о том, что педагоги и родители допустили недоработку и не разобрались в ситуации. Для ребёнка это чревато её повтором. Такой уход становится основной моделью разрешения конфликта. Это может закрепиться на уровне подсознания и, возможно, осложнить жизнь. Поступил в вуз – бросил, потому что что-то пошло не так. Нашёл работу – все повторяется снова. В итоге такой человек не получает образования, на которое мог бы рассчитывать, не делает карьеру…

Если ребёнок конфликтует со всем классом, уместно подключить родителей соучеников. Важно, чтобы они общались и понимали, что происходит. Всё-таки в жизни школьника родители многое решают. Влияние и справедливость должны идти с их стороны. Тесное общение важно для разрешения конфликта.

Можно отметить и то, что само возникновение ситуации показывает, что единственным средством социализации школьницы было предоставление возможности для списывания. Что странно, ведь подросток хорошо развит, умён и круг его интересов, наверняка, не ограничивается школьной программой. Нужно понять, что всё-таки произошло. Арина сначала давала списывать, а потом перестала. То есть там скрывается другая история, послужившая катализатором. И чтобы разобраться в ней, стоило привлечь специалиста-психолога.

Конфликт «Ребёнок – учитель»

Здесь сталкиваются интересы взрослого и юного представителя школьного коллектива. Найти выход в этом положении можно только в том случае, если взрослый человек сам пойдёт на компромисс, поймёт, что он мудрее, поставит себя на место младшего оппонента.

Разногласия между преподавателями и учениками могут иметь как личный, так и учебный подтекст. Личная неприязнь возникает в том случае, если какие-то черты характера или внешности учителя не нравятся ученику и наоборот – педагог недолюбливает ребёнка из-за его поведения или других особенностей. Столкновения на почве учебы возникают в том случае, если, по мнению ученика, преподаватель недооценивает его или переоценивает кого-то из его одноклассников. Такой конфликт опасен тем, что в него неизбежно включаются все члены коллектива.

Пример: Артем – отличник. Он любит учиться, любит сам находить информацию в энциклопедиях и в интернете. На уроках он много задаёт вопросов, не обходится и без определённых попыток уличить преподавателя в том, что он чего-то не знает. Учителю русского языка это показалось неприемлемым, и он накричал на Артёма при очередной его попытке похвастаться знаниями. В итоге подросток стал проявлять негативное отношение к нему (но не к предмету!), в разлад оказались втянуты родители и одноклассники Артёма, вставшие на его сторону, и администрация школы. Педагог не пожелал проявить гибкость и отказался вообще вести уроки в этом классе.

Такие ситуации не редкость. Учителя сами признают, что им спокойнее работать со средними детьми, тихими и не слишком въедливыми. Те, чьё поведение выбивается из такого ряда, нарушают привычный ход урока, заставляют преподавателя самосовершенствоваться, меняться. Это неплохо, но далеко не все готовы к такому.

Комментарий психолога:

Конечно же, в случае возникновения конфликта между учеником и учителем взрослый обязан найти способ пойти на уступки. Просто потому что он взрослый и понимает курьезность ситуации. Что делать, если это не получается? Можно опять-таки подключать родителей. Потому что ребёнок не должен справляться со взрослыми. Это неравенство в весе может его сломать либо уничтожить авторитет учителя.

Другой вариант – привлечение посредника для переговоров в лице другого учителя. Приемлем, если школьник конфликтует не со всеми педагогами. Есть учитель, с которым присутствует взаимопонимание. Он может выступить в роли медиатора. Третья сила всегда ломает суть противостояния. Таким дипломатом может выступить и кто-то из класса, но велик риск не удержать равновесия во взаимоотношениях.

Подпишись на нашу рассылку

Вы успешно подписались на нашу рассылку

Скоро вы получите на почту электронное сообщение с подтверждением подписки

Конфликт «Учитель – родители»

Подобные конфликты часто связаны с предыдущим типом. Родители включаются в диалог, когда их ребёнок постоянно жалуется на предвзятое к нему отношение, начинают предъявлять претензии сначала к определённому педагогу, потом ко всему коллективу и к администрации. Они не согласны с методами обучения, у них свой взгляд на воспитание. Ситуация выходит за пределы школьного учреждения, появляются жалобы в департамент образования, а потом и в вышестоящие организации. В итоге конфликт приобретает массовый характер. Этого можно было бы избежать, если бы родители и преподаватель просто поговорили, обсудили все спорные моменты и попытались найти правильное решение.

Пример. Андрей – ученик 8 класса. Он старается занять место лидера, но делает это по-своему: постоянно нарушает дисциплину на уроке, ведёт себя вызывающе, демонстрируя перед всеми независимость. При этом учится он хорошо. Дома Андрей совсем другой человек. Он помогает маме и бабушке (отца в семье нет), много занимается с младшей сестрой. Поэтому, приходя в школу, мама уверена, что преподаватели наговаривают на него. Она не пытается разобраться в происходящем – ведь дома она видит практически идеального сына. Отсюда вывод: учителя плохие, они не могут рассмотреть в её сыне идеал, а администрация школы встаёт на сторону преподавателей, чтобы не выносить сор из избы.

Комментарий психолога:

В слабой позиции иногда оказываются и родители, и учителя. Не всегда претензии родителей к учителям оправданы, и нужно помнить, что в большинстве случаев конфликт можно погасить всего лишь пообщавшись друг с другом. Психология конфликтов утверждает, что в каждом поступке существует логика и прежде чем идти на открытую конфронтацию, хорошо бы понять логику визави. Иногда самому непонятному поступку обнаруживается очень простое объяснение. Нужно выключить эмоции и получить обоснования противоположной стороны.

Если чувствуется, что решение принято на эмоциях, то возьмите паузу, прежде чем включиться в конфликт. Яркие эмоции не долговечны. Они остынут, и к консенсусу будет прийти значительно легче.

И никогда нельзя забывать, что задача и учителя и родителя в конечном итоге одинакова – сделать комфортным обучение школьника, а не отстоять своё эго. Если ребёнку придётся из-за этого переводиться, то сложно будет сделать так, чтобы дальнейшее обучение его радовало.

Конфликт родителя и учителя оправдан лишь в том случае, если учитель не мотивирован эффективно обучать детей. Иногда родитель видит, что при хорошей успеваемости и высоких оценках ребёнок не получает знаний по предмету. В этом случае необходимо собрать факты и подтверждать их ситуацией с другими учащимися. Если она аналогична, предпринять усилия для смены учителя.

Конфликт «Родитель – родитель»

Комментарий психолога:

К сожалению, часто в корне конфликта с родителями в школе лежит финансовая составляющая. Если в классе собирают деньги на что-либо, то сумма, которую могут сдать не напрягаясь одни родители, для других может оказаться неподъёмной. В этом случае у них бывает очень разное понимание того, как ребёнок должен жить, развиваться и заниматься. И то, что дети учатся в одном классе, рождает конфликт, в который втягиваются целые группы родителей. Начинается противостояние офлайн и онлайн. Голосование решает, кого оставить в чате, а кого исключить.

Я в этом случае рекомендую стараться не втягиваться в конфликт родителей в классе и не участвовать в массовых баталиях. В большинстве случаев конфликт случается между двумя родителями, и если его не подогревают новые участники, то со временем всё сходит на нет.

Можно действовать и по предыдущей схеме – сделать паузу хотя бы на сутки. И в любом конфликте важно уметь переключиться. Поговорить с кем-то, кто не имеет к теме отношения. Если вас обуревают эмоции, пообщайтесь с другом, подругой, мужем. Попытайтесь разбавить гнев взвешенным мнением и только после этого возвращайтесь к разговору. Дайте мозгу возможность остыть, обрести способность теоретизировать и решать конфликт родителей в школе дипломатическим путем.

И не забывайте, что самодостаточные, счастливые, доброжелательные люди обычно не дают втянуть себя в конфликт. Оставайтесь разумными и взрослыми в этом случае.

Способы решения конфликтов в школе

Не обращать внимания на то, что в школьном коллективе существуют разногласия, нельзя. Иначе противостояние может затянуться, стать общей проблемой и даже помешать выполнению главной цели обучения – получению знаний.

• Первый шаг к решению школьных споров – поставить себя на место своего противника.

Это значит, что учителю надо представить, что чувствует его ученик, когда слышит обвинения, направленные в свой адрес. Иногда этого достаточно для того, чтобы полностью погасить конфликт.

Пример: Алёна много болела в 5 классе, лежала в больнице и пропустила несколько тем по математике. Вернувшись в школу, она обнаружила, что ничего не понимает, не может самостоятельно сделать домашнее задание. Преподаватель же подумал, что она просто не хочет работать дома, поэтому и приходит с пустой тетрадью. Если бы учитель поговорил с ученицей, выяснил причину неуспеваемости, он бы понял, что ей нужна помощь.

Пример показывает, насколько важно попытаться вникнуть в суть проблемы. В случае противостояния между взрослым и ребёнком сделать это в первую очередь должен старший. Он мудрее, имеет больший опыт разрешения подобных ситуаций. И учили его не только педагогике, но и психологии. Он должен понимать учеников. И нужно для этого совсем немного: просто поставить себя на его место.

• Еще одно важное правило для разрешения конфликтов: надо разговаривать друг с другом.

Спокойно, без крика и взаимных обвинений. Не использовать психологическое давление, уловки, приёмы манипулирования. Преподавателю важно занять нейтральную позицию, вызвать ученика на прямой, открытый контакт. В идеале он не должен решать конфликт, его задача – подтолкнуть к решению ребёнка, объяснив, что только в конструктивном обсуждении причин раздора можно найти правильный выход из ситуации.

• Важно принять свою ответственность в любой проблемной ситуации.

Не бывает такого, что виноват кто-то один. В любом споре виновны обе стороны – это надо понимать и педагогу, и родителю, и самому ребёнку. Для ученика самое сложное – принять, что у него есть не только права, но и обязанности. В этом ему должны помочь все взрослые участники ссоры: учителя, родители, администрация школы, чья обязанность – не запугать ребенка возможным наказанием, а благожелательно пояснить ему, что и он может быть не прав.

В любом случае поискам выхода из конфликта необходимо уделять самое пристальное внимание. Нельзя замалчивать неприятную ситуацию. Если учителю самому не удаётся решить проблему, надо обратиться к родителям, попросить помощи у классного руководителя или администрации школы. Только совместными усилиями можно избежать негативных последствий.

Комментарий психолога:

Мне кажется, что излишний драматизм и накал страстей не располагает к разрешению ситуации. Понятно, что для участников всё очень болезненно. Но, как конфликтолог, я всегда пытаюсь снизить градус, потому что в большинстве случаев преграда в разрешении конфликта – эмоции. Спокойный подход очень важен, и попытка посмотреть на всё с холодным рассудком многое решает.

Раздувание и нагнетание конфликтов и отпугивает от посещения школы, и убивает желание учиться. Но не стоит впадать и в другую крайность: мол, что если в школу не ходить, то и конфликтов не будет. В жизни от них никто не застрахован, и приобретённое умение не поддаваться эмоциям тоже ценно.

Конфликты. Пример решения конфликтной ситуации между воспитателем и родителями воспитанников ДОУ.

Конфликтные ситуации в организации – примеры, причины, способы разрешения

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Автор публикации: Вера Полигузова, инженер

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Убедиться в том, насколько эффективно это работает, и получить свои первые практические результаты, вы можете уже на бесплатных онлайн-лекциях по системно-векторной психологии. Регистрации на лекции здесь: https://www.yburlan.ru/training

Автор публикации: Вера Полигузова, инженер

Конфликт и пути его решения

Цель: Изучить причины и пути решения конфликтных ситуаций.

Задачи:

• Образовательные. Обеспечить усвоение учащимися основных понятий конфликтологии. Выяснить какую роль играют конфликты в нашей жизни.
• Развивающие. Формирование навыков самостоятельной работы по поиску и изучению дополнительного материала. Развитие способностей адекватно себя вести в конфликтных ситуациях.
• Воспитательные. Обучать школьников общению друг с другом и воспитывать чувства уважения к культуре и своим товарищам.

Тип урока: урок совершенствования и закрепления знаний с применением рефлексивной технологии.

Слово учителя. Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения Начинается проверка и закрепление изученного материала из курса “Обществознания” по социальным конфликтам. Опрос учащихся.

Вопрос: Какие чувства у вас возникают при слове “конфликт”?

Ответ: Чувства возникают разные. В основном отрицательные, негативные, вызывает недоверие и тревожность.

Вопрос: Что такое конфликт? Назовите его структуру.

Ответ: Конфликт (от лат. confliclus - столкновение) можно определить как серьезное разногласие, или острый спор, вызывающие борьбу интересов, взглядов, стремлений людей.

Структура конфликта:

• КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
• КС – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
• И – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
• К — конфликт

Вопрос: Какие функции он выполняет?

Ответ: Конфликты оказывают противоречивое влияние на нашу жизнь в одних случаях он выполняет положительные функции: ослабление психической напряженности, стимулирует активность человека, улучшает качества деятельности, сплачивает единомышленников, в других – отрицательные: причиняет вред здоровью, ухудшает настроение, снижает сплоченность группы, нарушает межличностные отношения.

Вопрос: Назовите причины возникновения конфликтов?

Ответ:

• социальное неравенство
• дефицит жизненных благ
• борьба за лучшие позиции в обществе
• несовпадение ценностей индивидов и общества
• противоположность интересов людей
• эгоистичность людей
• плохая информация и недоразумения
• несовершенство человеческой психики

Вопрос: Какие основные типы конфликтов Вы знаете?

Ответ: Конфликты бывают:

• По сфере общественной жизни: экономические, политические, социальные, семейно-бытовые, идеологические
• По объекту: внутриличностные, межличностные
• По последствиям: позитивные, негативные
• По времени протекания: быстротечные (динамичные), затяжные (статичные)
• По степени протекания: истинные, потенциальные, ложные

После опроса учащимся предлагается познакомиться с презентациями, которые они самостоятельно готовили при помощи учителя к данному уроку. Темы презентаций могут быть различные. Смотрите ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

На этом теоретическая часть урока заканчивается и начинается практическая. Ученики делятся на три группы по 6-8 человек и получают карточки с заданиями, первая команда решает конфликтные ситуации по карточке №1, вторая – по карточке №2 и третья – по карточке №3. Ниже приведены примерные варианты данных карточек.

Задание 1: Рассмотрите примеры и предложите решения конфликтных ситуаций.

Карточка № 1

Карточка № 2

Карточка № 3

По истечении 3-5 минут начинается коллективное обсуждение имеющихся вариантов решения конфликтных ситуаций, каждый учащийся может предложить свою точку зрения по обсуждаемой проблеме.

Задание 2. Учащиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации.

Задание 3. каждый ученик получает психологический тест, позволяющий определить, на сколько конфликтной личностью он являются.

Психологический тест: Самооценка конфликтности

Оценка результатов (ключ к тесту)

На каждой строке соедините отметки по баллам и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов. Подсчитайте общее количество баллов отмеченных вами. 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; 11-15 баллов – на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Заключительное слово учителя: Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника.

«Конфликтные ситуации и их решение в рамках закона»

«Конфликтные ситуации и их решение в рамках закона»

В ходе семинара будут рассмотрены примеры конфликтов между работодателем и работником и варианты их решения в правовом поле.

Ведущий семинара

Выходцев Александр Сергеевич

Видео семинара

План семинара

1. Рассмотрение случаев возникновения конфликтов между работником и работодателем. Что нужно знать, чтобы избежать конфликта?
2. Что делать, если возникает конфликт с работником?
3. Разрешение конфликта до суда. Порядок действий работодателя на конкретных примерах.
4. Судебная практика по конфликтным спорам с работником. Чью сторону выберет суд?
5. Рекомендации работодателям, если возник конфликт с работником.

ИНФОРМАЦИЯ О СЕРТИФИКАТАХ

Теперь у вас есть возможность не только прослушать семинар, но и бесплатно получить сертификат участника, который подтвердит ваш профессиональный рост и пригодится вам для общения с нынешним и будущими работодателями.

Если вы находитесь в Москве, вы можете получить сертификаты непосредственно в нашем офисе (бесплатно).

Для отправки сертификатов в другие регионы вам необходимо будет оплатить стоимость почтовых расходов.

Также мы можем выслать вам скан вашего сертификата по электронной почте (бесплатно).

Для получения сертификатов любым из указанных способов, вам необходимо выслать на электронный адрес [email protected] письмо с темой «Сертификат», в котором указать:

• Ваше ФИО полностью
• Название семинара(-ов), который вы прослушали  
• Способ получения сертификата: самовывоз из офиса, отправка почтой, в электронном виде
• Для отправки почтой — почтовый адрес с индексом 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Выходцев Александр Сергеевич

14.11.2017

Регистрация обязательна. Количество мест ограничено.

Бесплатно

Регистрация на семинар

Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

• ограниченные редкие ресурсы;
• определенные блага;
• передел прав влияния;
• стремление к первенству;
• борьба за лидерство в деятельности;
• идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

• столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
• избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
• господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
• соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
• аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
• ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

• преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
• непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
• непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
• разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
• борьба за лидерство;
• противоборство лидеров;
• неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

• Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
• Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
• Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
• Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
• Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
• Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

• социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
• социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
• социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

• Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
• Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
• Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
• Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
• Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

• Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
• Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
• Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
• Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
• Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

• Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
• Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
• Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
2. Проведение переговоров по следующим принципам:

• рассмотрение претензий каждой стороны;
• ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
• поиск объективных доводов нейтрального характера;
• выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

• не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
• сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
• проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
• проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

примеров конфликтов на рабочем месте — сценарии и решения

Мы поговорили с некоторыми из наших партнерских компаний, чтобы узнать, как они поддерживают своих сотрудников LGBTQIA + и дают им возможность работать в полную силу. Продолжайте читать, чтобы найти идеи для празднования, обучения и вдохновения на рабочем месте в этот месяц истории LGBTQIA +.

Freddie Mac– СООБЩЕСТВО в Freddie Mac

«Freddie Mac стремится создать инклюзивную среду для наших разнообразных сотрудников.Вот некоторые из наших усилий, направленных на поддержку нашего сообщества ЛГБТК +:

• Наша группа бизнес-ресурсов Pride (BRG) помогает создать культуру недискриминации на основе сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
• Мы заказали первое в своем роде исследование для изучения жилищного опыта ЛГБТ.
• Мы организовали историческое мероприятие, посвященное достижениям людей в сообществе ЛГБТК +.
• Наша программа разнообразия поставщиков поддерживает предприятия, принадлежащие ЛГБТК, более 25 лет.
• Наша гордость BRG предлагает сетевые мероприятия, программы и основных докладчиков LGBTQ + в течение года ».

Узнайте больше о Freddie Mac здесь .

CallRail — проявить себя полностью

«Наш план состоит в том, чтобы сосредоточиться на том, чтобы« приходить на работу полностью ». У нас есть планы провести тренинг от Georgia Equality, провести круглый стол с ЛГБТ-сотрудниками здесь, в CallRail, у нас будут небольшие мероприятия, а также виртуальный курс финансовой грамотности.Все это будет организовано нашим женским кругом и коалицией «Радуга» ERG ».

Узнайте больше о CallRail здесь .

Sun Life — Сеть для членов и союзников

«Sun Life Pride Network отмечает Месяц истории LGBTQIA + множеством мероприятий. В первом выступлении Кэтрин Мид, вице-президент по социальной и общественной ответственности OLG в Торонто, Канада, рассказала о своем опыте работы. в ее профессиональной и спортивной жизни.Также будет организовано неформальное сетевое мероприятие для членов и союзников, чтобы обсудить, что значит проявить себя в современном мире.

Sun Life Pride создает разнообразное, инклюзивное и поддерживающее рабочее место, где члены сообщества LGBTQIA + могут полностью раскрыть свой потенциал, раскрыть свое истинное «я» на работе и почувствовать гордость за то, что они являются сотрудниками Sun Life ».

Узнайте больше о Sun Life здесь.

MongoDB– Распространение исходящих историй

«Чтобы отпраздновать Национальный день выхода, группы по интересам MongoDB Queeries и Queer Collective организуют публикацию в внешнем блоге и внутреннюю группу сотрудников, которые поделятся выходящими историями.Преимущества MongoDB поддерживают медицинские услуги для сотрудников, которые идентифицируют себя как трансгендеры, гендерно неконформные или транссексуалы, включая гормональную терапию, хирургические операции по подтверждению пола, блефаропластику и многие другие. MongoDB предлагает 20 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола и фертильности, суррогатного материнства и льгот по усыновлению для всех наших сотрудников по всему миру. Кроме того, MongoDB предлагает расширенные варианты выбора пола, а также местоимения в наших рекрутинговых, адаптивных и внутренних системах, включает гендерную идентичность в качестве защищенной категории и рассматривает умышленное неправильное определение гендерного равенства и мертвое имя как формы домогательств в нашем кодексе поведения сотрудников.

Узнайте больше о D&I в MongoDB: https://www.mongodb.com/careers/inclusion «

PagerDuty — устранение стереотипов и заблуждений

«Как организация, создание безопасной среды имеет первостепенное значение для поощрения принадлежности. Прославление сообщества LBGTQ + должно быть подлинным, стратегическим и привлекательным для тех, кто стремится стать союзником. В дополнение к Месяцу гордости предложите людям инклюзивную, безопасную и обучающую возможность поделиться своими историями и преодолеть стереотипы и / или заблуждения, отмечая при этом свободу открыто выражать свое мнение на работе.Вы не можете стать союзником; Вас приглашают. Группы Жизни позволяют нам всем учиться, праздновать и гордиться нашими различиями ».

— Рошан Киндред, директор по разнообразию

Узнайте больше о PagerDuty здесь .

CoStar Group — чествование и поддержка наших сотрудников

«В рамках празднования Месяца истории LGBTQIA +, сеть Pride Network CoStar Group проведет свое первое общее собрание тела. Назначенное на 11 октября, Национальный день выхода, собрание, по сути, является« выходом » нашей сети Pride.Позже в этом месяце наши сотрудники продемонстрируют нашу коллективную поддержку молодежи LGBTQIA +, приняв участие в Дне духа — дне, когда сторонники повышают осведомленность о проблемах, с которыми сталкивается молодежь LGBTQIA +.

Эти мероприятия подчеркивают индивидуальность наших сотрудников, их друзей и семей. Они также подчеркивают нашу приверженность разнообразию кадров, справедливости и инклюзивной культуре на рабочем месте «.

Узнайте больше о CoStar Group здесь .

Riot Games — Обмен историей прав геев

«Чтобы отпраздновать Месяц истории ЛГБТКИА +, радужные бунтующие, наша группа сотрудников ЛГБТКИА + весь месяц привлекает бунтовщиков, чтобы делиться историей прав геев и связанных с ними движений за гражданские права. Совпадение с историей ЛГБТКИА + Месяц — это Национальный день выхода из игры, когда участники бунтарей традиционно делились своими историями с игроками и общественностью. Наша цель — дать миру понять, что они не одиноки в своей гендерной идентичности или сексуальной ориентации.Посмотрите наше видео, чтобы услышать истории о выходящих бунтарях, которые рассказывают о своих путешествиях по самопознанию, а также советы, которые они могут дать всем, кто может оказаться в подобной ситуации ».

Узнайте больше о Riot Games здесь

Automattic — поддержка квир-сотрудников

«Queeromattic ARG от Automattic — это пространство сообщества, ресурсный центр и группа защиты для сотрудников и союзников LGBTQIA +. Мы все помогаем и поддерживаем наших родственных квир-людей, работающих здесь, обеспечивая единомышленников, разделяя ресурсы , и найти способы поднять странные голоса, как мы можем.Недавние мероприятия по поддержке включают публичную поддержку квиров и контент от квирматиков, публикации в честь месяца прайда и салют в День памяти трансгендеров ».

Узнайте больше об Automattic здесь .

Waters Corporation — Обеспечение лучших в своем классе преимуществ

«В Waters Corporation мы считаем, что разнообразие — это заявление, но включение — это действие. Вот почему мы чествуем более 120 членов нашего Круга гордости, возглавляемого сотрудниками, и приветствуем новых дополнения в подходящий момент в их индивидуальных поездках.Waters предоставляет руководящие принципы гендерного перехода, проводит информационные сессии для союзников, поощряет обмен местоимениями, обеспечивает доступность лучших в своем классе преимуществ для сотрудников LGBTQIA + и поддерживает политику разнообразия поставщиков. Мы активно сотрудничаем с квалифицированными предприятиями, принадлежащими недостаточно представленным группам, и мы знаем, что использование всей совокупности взглядов, убеждений и опыта наших сотрудников влияет на нашу производительность ».

Узнайте больше о Waters Corporation здесь .

Smartsheet — размещение панельных дискуссий под руководством сотрудников

«В Smartsheet мы стремимся обеспечить открытую и благоприятную рабочую среду, соответствующую ценностям нашей компании. Rainbow Collab, наша LGBTQIA + ERG, регулярно проводит панельные дискуссии и мероприятия под руководством сотрудников . Наша система HRIS включает 13 вариантов гендерной идентичности (включая вариант не указывать), а также 11 вариантов местоимений (включая вариант «Спросите меня о моих местоимениях»). В начале этого года стандартная подпись электронной почты компании также была обновлена: автоматически включать местоимения сотрудников на основе их выбора в нашей системе HRIS.«

Узнайте больше о Smartsheet здесь .

Относительность — использование инклюзивного языка

«Наша цель с первого дня, чтобы сотрудники ЛГБТК + в каждом отделе и в каждой команде чувствовали себя комфортно, будучи самими собой. Вот некоторые примеры: всех поощряют отображать, использовать и уважительно сообщать личные местоимения . Инклюзивный язык имеет значение. Релятивианцы обязаны призывать друг друга к ответственности. В этом году у нас была общественная группа, на которой обсуждались вопросы представительства ЛГБТК + в СМИ и его значения.У нас есть каналы Slack и форумы сообщества, посвященные обсуждению тем и проблем, связанных с ЛГБТК +. Лично я считаю своей миссией сделать все возможное, чтобы все чувствовали поддержку и гордость за то, что они релятивисты и, самое главное, они сами. «

—Кен Дидрих, старший менеджер проекта программного обеспечения и сопредседатель RelPride (группа ресурсов сообщества ЛГБТК + Relativity)

Узнайте больше о теории относительности здесь .

Collins Aerospace — поднимая флаг гордости за прогресс

«Благодаря многочисленным мероприятиям Pride ERG, спонсорству саммита Out and Equal Workplace Summit, поднятию флага Progress Pride на 35 объектах и ​​видимой поддержке высшего руководства Collins Aerospace постоянно развивается, чтобы создать атмосферу где все сотрудники могут работать в полную силу.Наши рекомендации по гендерному переходу и инструментарий по гендерному переходу гарантируют, что когда сотрудник разделяет свое намерение о переходе, он получает необходимую поддержку со стороны человеческих ресурсов и руководства. Сексуальная ориентация, гендерное самовыражение и гендерная идентичность — все это часть нашей антидискриминационной политики.

Наша материнская компания, Raytheon Technologies, гордится тем, что получила 100% оценку HRC Best Places to Work for LGBTQ Equality . «

Узнайте больше о Collins Aerospace здесь .

Helix — ведение интимных бесед

«В Helix мы поощряем каждого сотрудника полностью раскрыть свои возможности на работе. Мы делаем это разными способами, в том числе поощряем открытые дискуссии о взаимосвязанности и уважаем выбор и убеждения друг друга. Недавно мы организовали конференцию. Месячное мероприятие «Взаимосвязь в идентичностях: как мы влияем на то, как мы работаем», », на котором мы пригласили сотрудников посетить клуб журналов,« счастливый час »и открытую дискуссию на тему взаимосвязи.У нас были задушевные разговоры, много смеха и товарищеские отношения, преодолевая как наши общие невзгоды, так и отмечая наши различия.

На традиционном рабочем месте часто есть ожидание быть «профессионалом», что для кого-то, кто идентифицирует себя как квир, воспринимается как «гендерное соответствие». Но Helix совсем не обычный. В Helix наше подлинное «я» не только поощряется, но и превозносится ».

— Брайан Нгуен, менеджер проекта соответствия в Helix

Узнайте больше о Helix здесь .

Moody’s — проявление солидарности

«Moody’s стремится продвигать идею включения ЛГБТК +. Недавнее изменение названия нашей LGBTA ERG на» Moody’s Pride BRG «отражает стремление Moody повысить инклюзивность и продемонстрировать солидарность с транс и небинарными сообщества, а также всех групп меньшинств. Миссия BRG остается неизменной и будет по-прежнему сосредоточена на пропаганде рабочей среды, которая уважает, приветствует и поддерживает лесбиянок, геев, бисексуалов, транссексуалов и небинарных людей и дает им возможность раскрыть весь свой потенциал, а также продолжать продвигать идею союзничества.«

Узнайте больше о Moody’s здесь .

JW Player — Поощрение правильного использования местоимений

«В JW Player мы верим, что разнообразие способствует лучшему рабочему месту. Фактически, оно встроено в культуру нашей компании как одна из наших шести основных ценностей. Мы стремимся создать инклюзивную среду, в которой каждый чувствует себя в безопасности и комфортно, приходя на работу, как самые настоящие личности. С 2020 года у нас есть активный комитет, посвященный разнообразию, справедливости и инклюзивности, который организует мероприятия, делится новостями и информацией и работает с нашим руководящим составом над внедрением изменений при необходимости.Комитет DEI JW Player отвечает за поощрение использования местоимений и распространение историй о проблемах LGBTQIA + круглый год. Мы стремимся постоянно учиться, ценить точки зрения друг друга и действовать таким образом, чтобы это оказало положительное влияние на компанию и наше сообщество в целом. «

Узнайте больше о JW Player здесь .

Cummins — Проведение обеда и обучения

«Cummins поддерживает сообщество LGBTQ +:

• Первая группа Pride Affinity была запущена в Cummins в 2005 году. безопасная, равная и инклюзивная среда для поддержки и расширения прав и возможностей ЛГБТК + людей
• Pride ERGs предоставляет ежеквартальные обучающие серии, обеденные и обучающие мероприятия, обучение безопасным лидерам и программу Pride Ally.
• Группа стремится обеспечить благоприятную, безопасную и заботливую среду для всех
• Компания Cummins недавно получила две награды за поддержку сотрудников LGBTQ + и за разнообразие в целом »

Узнайте больше о Cummins здесь .

Expedia Group — создание действий, движимых сообществом

«Мы в Expedia Group осознаем, что для того, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности и воодушевляли себя на работу, необходимы как вовлеченность, так и равенство.В дополнение к нашей группе ресурсов для сотрудников LGBTQIA +, создающей действия по инициативе сообщества, мы запустили инициативы, способствующие системным изменениям и справедливости, включая Консультативный совет по включению трансгендеров и лиц, не подтверждающих гендерную принадлежность. Члены этого совета консультируют по нескольким программам компании, одна из которых — глобальные преимущества. Мы также интегрировали местоимение, гендерную идентичность и предпочтительные варианты имени в нашу HR-платформу и общекорпоративные приложения, чтобы способствовать глобальному взаимодействию с гендерным разнообразием.«

Узнайте больше об Expedia Group здесь .

ServiceNow – Продвижение действий по изменению культуры

«В ServiceNow мы выступаем за инклюзивное рабочее место для всех сотрудников ЛГБТК +, чтобы они были самими собой. В рамках нашей кампании« Месяц гордости »в этом году ServiceNow создала диалоги для поощрения союзничества и активизации сотрудников вокруг ключевых слов. проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники LGBTQ +, и работа, которую необходимо выполнить. Благодаря нашей Pride at Now Belonging Group, сотрудники и союзники LGBTQ + имеют безопасное пространство, чтобы быть самими собой в ServiceNow.Вместе эта группа фокусируется на оказании влияния и продвижении действий в области изменения культуры и инклюзивных глобальных практик и политик.

Узнайте больше о нашем стремлении к разнообразию и вовлечению здесь ».

Узнайте больше о ServiceNow здесь .

Facebook — Защита равноправного пространства

«Facebook верит в силу сообщества и стимулирует действия, которые помогут сделать Facebook и сообщество ЛГБТК + сильнее. Facebook чтит и поддерживает сообщество ЛГБТК +, продолжая продвигать вперед справедливые, безопасные и место для поддержки членов нашей команды ЛГБТК +.

В поддержку Национального дня выхода, группа ресурсов Facebook Pride @ провела 4-й ежегодный саммит Pride @ Development — виртуальное мероприятие для внутренних сотрудников, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +, основанное на теме «Все вы. Все мы». Члены Pride @ объединились, чтобы учиться и брать на себя все больше и больше действий, чтобы изменить мир для всех вас и всех нас. Вы можете узнать больше о жизни на Facebook, нажав здесь. »

Узнайте больше о Facebook здесь .

Mural — Помогая нашему сообществу чувствовать себя оцененным

«Мы поощряем сотрудников к работе в полной мере, гарантируя, что сообщество и принадлежность не ограничиваются PRIDE ERG. Работа продолжается на собраниях, во время которых мы используем фрески, чтобы выразить каждый голос на равных условиях, во время разговоров о заработной плате и продвижении по службе, когда мы обеспечиваем представительство людей LGBTQIA2 +, и когда мы обучаем наших менеджеров, чтобы каждый из наших сотрудников мог преуспевать в нашем бизнесе. У нас также есть внимательные союзники по всей организации, которые также помогают членам сообщества чувствовать себя ценным.«

—Алексия Пейдж, менеджер программы разнообразия, вовлечения и принадлежности

Узнайте больше о Mural здесь .

Capco — Сбор средств для организаций LGBTQIA +

«Capco поддерживает сотрудников LGBTQIA + и поощряет их к полной отдаче от работы с помощью программ, спонсируемых Pride @ Capco, нашей глобальной группой по интересам для сотрудников и союзников LGBTQIA +. Pride @ Capco создает возможности для общения, хосты образовательные и общественные мероприятия, сбор средств для организаций LGBTQIA +, а также координирует программу наставничества.Мы также работаем с отраслевыми группами, такими как Out4Undergrad и myGwork, чтобы обеспечить привлечение и набор сотрудников из разных сообществ. Посредством этих инициатив мы стремимся поднять карьеру и опыт нашего сообщества, способствовать изучению различных точек зрения и создать безопасное и смелое пространство для всех сотрудников Capco, чтобы они могли быть самими собой на работе ».

Узнайте больше о Capco здесь .

BlackRock — предложение наставничества и профессионального развития

«В BlackRock мы стремимся поддерживать наших сотрудников LGBTQIA +, чтобы обеспечить равный доступ к возможностям, карьерному росту и культуре, к которой каждый чувствует себя принадлежащей.Наша сеть сотрудников, Out & Allies Network (OUT) была основана более 10 лет назад и объединяет опыт сообщества LGBTQIA + с нашими принципами BlackRock, продвигая культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими историями и открывая для себя работу. Сеть предоставляет возможность наставничества, спонсорства, профессионального развития и канал для союзников, чтобы узнать, как помочь в принятии мер и продемонстрировать свою поддержку ».

Узнайте больше о BlackRock здесь .

Bumble – Hosting Internal Discussions

«В Bumble нашим приоритетом является создание компании, которая представляет сообщества, которым мы служим, и обеспечение того, чтобы каждый сотрудник мог полностью посвятить себя работе. Мы делаем это с помощью ряда инициатив, включая, но не ограничиваясь по номеру:

• Внутренняя серия дискуссий «Модное слово», в ходе которой мы приглашаем экспертов в различных областях и лидеров отрасли, чтобы участвовать в межкультурных обсуждениях, делиться различными точками зрения и способствовать обучению вместе с нашей глобальной командой.
• «Diversibees», наша межотраслевая группа ресурсов для сотрудников, предназначенная для обмена, поддержки и празднования разнообразных разговоров и создания сообщества.
• Специальное программирование вокруг месяца истории LGBTQIA +, месяца гордости и т. Д. Когда в 2020 году мероприятия прайда прекратились, мы нашли способ поддержать сообщество с помощью нашей кампании пожертвований прайда. Мы также любим поддерживать местные инициативы, которыми увлечены члены нашей команды, такие как гала-концерт Unite The Fight в прошлом месяце в Остине, штат Техас ».

Узнайте больше о Bumble здесь .

GameChanger — обучение бессознательному предубеждению

«PRIDE месяц в июне, но GameChanger гордится тем, что каждый месяц выступает в качестве союзника сообщества LGBTQIA +. Примеры того, как мы показываем наше союзничество:

• Поддержка товарищей по команде в обмене их гендерной идентичностью как в процессе адаптации, так и в нашей интрасети, и в Slack
• Расширить наши различные возможности льгот для домашних партнеров в дополнение к супругам
• Предложить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком родителям и родителям, не родившим ребенка, а также пособия по усыновлению
• Использование программного обеспечения, которое одновременно предотвращает и способствует осведомленности о гендерном языке в различных коммуникациях компании
• Обеспечение обучения бессознательной предвзятости и других программ обучения разнообразию и инклюзивности для всех товарищей по команде круглый год »

Узнайте больше о GameChanger здесь .

Uber — обмен разнообразными впечатлениями

«У Uber есть традиция отмечать Национальный день выхода из дома, прося членов Pride at Uber, нашей ЛГБТК + сети, поделиться своими историями. Рассказывать истории стара как само (квир) человечество, и Обмен разнообразным опытом работы с людьми позволяет всем сотрудникам лучше понять опыт ЛГБТК +. Иногда истории короткие, иногда кинематографические! Часто они заканчиваются хорошо, а иногда их не так легко услышать.Эти истории объединяет то, что объединяет всех в Uber. Вера в то, что все мы лучше, когда можем быть самими собой и делиться ими ».

Turo – Содействие интеграции посредством образования, дискуссий и действий

«В Turo мы не просто отмечаем Месяц истории LGBTQIA +, мы выступаем за него в течение всего года. У нас есть несколько каналов Slack, посвященных созданию безопасного пространства для обсуждения тем LGBTQIA + и разнообразие во всем мире и в экосистеме Туро.В рамках нашей структуры участия и принадлежности к разнообразию мы проводим ратуши и сессии обратной связи, чтобы оценить, что идет хорошо, и найти способы улучшить инклюзивность во всем, от набора и найма до обучения и роста. В дополнение к образовательным ресурсам, таким как Trans Allyship, мы, туристы, активно способствуем инклюзивности, от продвижения нейтральных с гендерной точки зрения альтернатив до фразы «Эй, ребята!». приглашению личных местоимений во время процесса найма и адаптации «.

Узнайте больше о Turo здесь .

Nestlé USA — предоставление льгот в сфере комплексного медицинского обслуживания

«Nestlé вместе с Nestlé Pride Alliance работают над созданием пространства, где каждый может проявить себя как можно ближе к работе в Национальный день выхода на улицу и каждый день. Nestlé уже давно существует. привержены политике, которая поддерживает сотрудников ЛГБТК + — от равных брачных и родительских льгот для однополых пар до медицинского страхования для хирургических вмешательств, подтверждающих гендер. В этом месяце гордости мы объявили о запуске программы Included Health, дополнения к нашим существующим льготам в области здравоохранения, которые повышают уровень заботы о ЛГБТК + сотрудников по всей стране, и выступали за Закон о равенстве через SFPA.«

Узнайте больше о Nestlé USA здесь .

6 примеров для рабочего места [Обновлено в 2021 году]

Что такое управление конфликтами?

Рабочие тратят почти три часа в неделю на разрешение конфликтов, и почти половина всех сотрудников либо видели, либо сталкивались с конфликтами на рабочем месте. Один из лучших способов для компаний использовать это — эффективное управление конфликтами.

Управление конфликтами относится к активной практике разрешения конфликтов, чтобы они не перерастали в разногласия.Цель состоит в том, чтобы разные стороны могли сотрудничать и преодолевать трудности таким образом, чтобы каждая чувствовала себя услышанной и понятой. Опытные менеджеры могут научиться совершенствовать навыки и стратегии разрешения конфликтов, чтобы получить максимальную отдачу от конфликтов.

Как управлять конфликтами на работе

Вот несколько советов, которые помогут вам справиться с конфликтом:

• Примите немедленные меры : Урегулирование конфликтов как можно скорее снижает напряжение и удерживает других сотрудников от разногласий.Многие недопонимания разрешаются простым и прозрачным обсуждением.
• Положительно сформулируйте дискуссию : Ссылаясь на встречи как на «разрешение конфликта», вы можете создать ненужную напряженность. Вместо этого представьте встречу с сотрудниками как «мозговой штурм» или «сеанс чата» или просто скажите, что вы хотите узнать мнение по этому поводу.
• Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке : Поощряйте стороны избегать личных нападок и сосредотачиваться на решении проблем.
• Практикуйте активное слушание : Активное слушание заключается в том, чтобы слушать каждого говорящего и пытаться понять их сообщение без перерыва. Лучший способ добиться этого — задавать открытые вопросы, которые побуждают стороны высказаться, вместо того, чтобы задавать вопросы, которые дают ответ «да» или «нет». Если обсуждение становится жарким, попросите каждую сторону пояснить, как ситуация повлияла на рабочие процессы или что им нужно для выполнения своей работы. Перескажите услышанное своими словами.Затем спросите мнения и добейтесь консенсуса по решению.

Шесть примеров эффективного управления конфликтами

Ниже приведены некоторые примеры конфликтов на рабочем месте и шаги, которые руководитель может предпринять для их разрешения.

Конфликты, связанные с задачами

Это ситуация, которая возникает в командах, когда кто-то опаздывает с информацией, необходимой другому члену команды для завершения своей части проекта. Когда это частое явление, задерживаемый член команды может чувствовать себя обиженным, и может возникнуть ситуация.

Один из способов решить эту проблему — убедиться, что обе стороны знают, как они несут ответственность за свои роли и обязанности. Уточните процессы, которые они используют для выполнения своих задач, чтобы лучше понять, как рабочие процессы могут обеспечить лучшую синхронизацию.

Конфликт со стилем руководства менеджера

Иногда, несмотря на самые лучшие намерения, менеджеры и их сотрудники могут конфликтовать. Например, менеджер с личностью типа А ставит перед сотрудником амбициозные цели, непреднамеренно подавляя их.Или у менеджера есть невмешательский стиль управления, а служащий хочет большего руководства.

Четко сформулируйте руководящие принципы и убедитесь, что стороны понимают, что цель обсуждения состоит в совместной работе над конкретными решениями.

Например, если сотрудник перегружен своими обязанностями, попросите его подготовить таблицу задач с предполагаемыми сроками. Менеджеры могут захотеть встретиться с сотрудником на еженедельных встречах один на один. Таким образом, и непосредственный подчиненный, и менеджер могут вместе анализировать рабочую нагрузку и работать над решениями для оптимизации конкретных обязанностей или распределения их между другими товарищами по команде.Важно, чтобы обсуждения продолжались и были открытыми, чтобы сотрудники и менеджеры получали больше навыков для совместной работы.

Подробнее: 8 типов стилей управления

Конфликты с покупателями

Отношения с клиентами имеют решающее значение, поэтому первый шаг — предложить клиенту возможность выразить то, что он чувствует, и использовать чуткие заявления, чтобы показать вам заботу. Всегда берите на себя ответственность за любые ошибки, допущенные компанией, и спрашивайте клиента, как вы можете решить проблему за них.Менеджеры, которые могут предложить возврат денег, скидки или другие жесты, могут смягчить разочарование. Однако лучше заранее знать, сколько вы готовы заплатить, чтобы клиент остался доволен.

Конфликты при проверке производительности

Работайте один на один с сотрудником, чтобы создать план с конкретными шагами действий и сроками для повышения их производительности. Поощряйте сотрудников высказывать свое мнение при постановке целей, чтобы повысить их приверженность.

Столкновение личностей

Все люди разные, и бывают моменты, когда особенно тяжело работать с людьми со сложным или неприятным характером.В большинстве ситуаций один несоответствующий или трудный инцидент — это не просто личность человека, и он требует сочувствия и сочувствия. Когда личности сталкиваются на рабочем месте, один из лучших способов разрешения конфликта — это быстро и неформально разобраться и уладить ситуацию, прежде чем она разовьется.

Дискриминация

Дискриминация — один из наиболее серьезных примеров трудового конфликта. Практически во всех случаях человеческие ресурсы должны вмешиваться в ситуацию. В 2018 году в США было подано более 76000 обвинений в дискриминации на рабочем месте.Когда возникает претензия, одним из первых шагов, которые необходимо предпринять менеджерам и компании в целом, является явное подчеркивание ценности разнообразия и терпимости. Затем менеджеры должны внимательно выслушать пострадавшего сотрудника без перебоев и конфликтов, начать обсуждение проблемы и установить измеримые цели, чтобы искоренить такое поведение.

Часто задаваемые вопросы об управлении конфликтами

Что такое навыки разрешения конфликтов?

Некоторые важные навыки разрешения конфликтов включают:

• Связь : Четкое и точное общение необходимо для того, чтобы стороны чувствовали себя услышанными.Это также помогает гарантировать, что все стороны точно знают, что ожидается в будущем.
• Эмоциональный интеллект : Понимание своих чувств и чувств других очень важно для предотвращения, сведения к минимуму и разрешения конфликтов.
• Сочувствие : Увидеть точку зрения другого человека может уменьшить негодование и упрямство, а также способствовать инновациям и обучению.
• Решение проблем : Хорошие специалисты по решению проблем слушают и находят решения, которые помогают различным сторонам прийти к согласию и сотрудничать.

Как улучшить навыки управления конфликтами?

Вот несколько советов, которые помогут вам улучшить свои навыки управления конфликтами:

• Практикуйте активное слушание . Слушайте, не перебивая, и задавайте вдумчивые открытые вопросы, чтобы лучше понять точку зрения другого человека.
• Смотрите в глаза, когда говорите . Будьте ясны и лаконичны, когда пишете или говорите. Следите за языком своего тела и обращайте внимание на язык тела других людей.Вы можете даже подумать о том, чтобы попросить коллегу, которому вы доверяете, дать честный отзыв, чтобы узнать, есть ли какие-либо области, в которых вы могли бы улучшить свои коммуникативные привычки.
• Сохраняйте позитивный настрой . Контроль над своей эмоциональной реакцией и поддержание позитивного отношения могут помочь вам сохранить спокойствие и продуктивность обсуждения.
• Работайте над достижением результата . Конфликт разрешается только тогда, когда стороны появляются с согласованным планом и набором действий. Продолжайте дискуссии, склоняющиеся к достижению этой цели, и напишите шаги к действию.Убедитесь, что все стороны согласны и понимают, как двигаться дальше.

Руководство по навыкам разрешения конфликтов — плюс примеры из реальной жизни

Никто не любит конфликтов. Мы избегаем этого. Убегаем от нее. Мы стонем каждый раз, когда нам приходится этим заниматься.

Но конфликты и споры — часть нормального человеческого опыта, особенно на работе.

Развивая здоровые реакции на конфликт, мы развиваем навыки, которые могут служить нам всю жизнь.

Давайте обсудим, что такое разрешение конфликтов и некоторые стратегии, которые вы можете использовать для его достижения.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это навык общения.

Предлагает проверенный способ разрешения споров между сторонами. Конечный результат должен быть мирным и плодотворным. Он ориентирован на взаимное уважение и нацелен на решения, которые являются беспроигрышными для всех вовлеченных сторон.

Цель разрешения конфликта — положить конец любой конфликтной ситуации мирным путем. Он также направлен на то, чтобы избежать каких-либо плохих чувств или возмездия в будущем, полностью решив проблему.

В бизнесе существует множество различных стилей управления. Точно так же существует несколько стратегий разрешения конфликтов.

Ни один из них не обязательно лучше или хуже другого, и у каждого из них есть свои плюсы и минусы.

Однако одни стили управления лучше подходят для конкретных ситуаций, чем другие.

5 стратегий управления конфликтами

Знаете вы это или нет, но у всех нас есть стратегии управления конфликтами, к которым мы прибегаем.

Эксперты по разрешению конфликтов Кеннет Томас и Ральф Килманн систематизировали эти стратегии по пяти ключевым направлениям поведения:

1. Как избежать
2. Конкурирующие
3. Компромисс
4. Вмещающие
5. Сотрудничаем

Поскольку мы часто используем различные стратегии для разрешения конфликтов, давайте подробнее рассмотрим каждое поведение.

1. Как избежать

Для некоторых боль конфронтации слишком велика.

Те, кто использует стратегию избегания, уходят.Они отказываются участвовать в здоровом обсуждении разрешения конфликтов. Но без истинного вклада конфликт никогда не может быть разрешен.

Более того, на работе компания несет реальную потерю, поскольку теряется всякий вклад свежих идей.

2. Конкурирующий

Те, кто вступает в дискуссию по разрешению конфликтов на рабочем месте с конкурентным мышлением, придерживаются подхода «не брать заключенных». И беспроигрышная перспектива.

Нет сотрудничества с противоположной стороной, и человек, практикующий эту стратегию, в конце концов ожидает одержать победу.К сожалению, те, кто придерживается различных точек зрения, не будут признаны.

Поскольку разговоры носят односторонний характер, ключевые вопросы конфликта можно легко упустить из виду.

3. Компромат

Компромисс — это стратегия, сочетающая в себе напористость и готовность к переговорам.

Хотя вы можете и не получить все, что хотите, вы получите достаточно, чтобы вы остались довольны. Хотя обе стороны не могут быть полностью счастливы, разрешение конфликта будет беспристрастным и справедливым.

4. Вмещающие

Когда мы быстро сдаемся и принимаем позицию другого в конфликте, мы применяем подходящую стратегию.

Это подчинение требованиям другой стороны без признания собственных желаний и потребностей. Хотя это может выглядеть как средство решения проблемы, это часто приводит к нерешенным проблемам.

5. Сотрудничаем

Совместная работа позволяет высказывать свои потребности, в то же время сотрудничая с другой стороной.

В процессе совместного творчества беседы нацелены на совместное создание решения, которое привлечет всех к участию. Совместные усилия гарантируют, что все стороны удовлетворены решением.

Как разрешить конфликт: 11 приемов

Если вы не знаете, как разрешить конфликт, попробуйте вместе со своей командой использовать эти 11 методов разрешения конфликтов:

1. Выбирайте свою стратегию с умом

Нет правильного или неправильного ответа о том, как и когда применять стратегию разрешения конфликтов.

Например, если рассматриваемый вопрос не так важен, может быть естественным использовать адаптирующую стратегию, чтобы продвинуть проблему вперед. Но для более важных вопросов может оказаться критичным занять более твердую позу для достижения желаемых результатов.

Чтобы создать сплоченность команды и помочь разрешить любые нерешенные конфликты, вот несколько ключевых навыков, которые вы можете использовать:

2. Не защищайся

Мы все защищаемся, когда чувствуем, что прижаты к стене спиной. Но такие позы не позволяют нам видеть, не говоря уже о понимании позиций других.

В интересах всех всегда стараться развивать мышление противоположной стороны. Хотя вы не обязаны соглашаться с их взглядами, закрытие не позволяет конфликту перейти к разрешению.

Пытаясь поставить себя на место другого, вы можете далеко продвинуться в разрешении нестабильной ситуации. Хотя и не обязательно, постарайтесь увидеть причину в аргументе другого. Вместо того, чтобы говорить «нет», постарайтесь активно понять позицию противоположной стороны.

Это ваш шанс понаблюдать с другой точки зрения.

3. Слушайте активно

Слушать, а не говорить — ключ к успешному общению.

Это особенно верно, когда дело доходит до разрешения конфликтов и управления конфликтами в команде. Вы должны понимать, что кого-то беспокоит в этой ситуации.

Хотя для нас естественно говорить о своих проблемах, нам часто бывает трудно прислушиваться к аргументам других. Более того, для менеджеров, которые хотят быстро решать проблемы, может показаться естественным говорить все, что связано с конфликтом.

Но гораздо лучше дать другим возможность без помех объяснить свою точку зрения. С уважением создайте среду, в которой все будут в центре внимания, а затем по-настоящему сосредоточьтесь на том, что они говорят.

Возможно, вы откроете для себя новую сторону их аргументов, помогая стимулировать совместное решение проблем.

Коучи часто используют навыки активного слушания, чтобы по-настоящему присутствовать для своих клиентов.

Работа с противоположной стороной требует глубокого слушания и способности отражать и пересказывать сказанное.

Если вы действительно понимаете цели другого, в игру может вступить сострадание, которое приведет к более быстрому решению. Более того, используя активное слушание, вы уменьшаете вероятность недопонимания и несогласованности.

4. Будь скромным

Даже если вы занимаетесь наиболее сильной позицией в споре, все же существует вероятность того, что вы ошиблись.

Это ключ к смирению.

Следовательно, скромные лидеры не используют конкурентную стратегию при взаимодействии с другими.Они прислушиваются ко всем мнениям вместо того, чтобы слепо продвигать свою повестку дня.

Более того, они всегда открыты для обратной связи, даже если речь идет об их навыках управления конфликтами.

5. Не принимай лично

Ваше мнение — это не вы.

Зрелый лидер понимает, что аргументы направлены не на него лично, а на насущные проблемы.

Когда аргумент привязан к вашему эго, будет намного труднее вступить в какой-либо уровень конструктивного компромисса.Подход активной непривязанности позволит вам обезличить ситуацию и быстрее прийти к разрешению.

6. Сохраняйте спокойствие

Урегулирование конфликтов терпит неудачу при наличии гнева. Особенно это случается, когда задействованы лидеры.

Установите подходящий тон общения для своей команды и тех, кто придерживается противоположных взглядов, всегда оставаясь спокойным.

Конечно, вы можете проявлять эмоции, связанные с гневом, когда готовите аргумент.Но никогда, когда вы вовлечены в самую гущу всего этого. Эмоциональная осведомленность является ключевым моментом при попытке оставаться беспристрастным.

Но прежде чем вы начнете встречу по разрешению конфликта, важно сохранять спокойствие, чтобы прийти к решению, которое будет работать для обеих сторон.

Великий менеджер обладает эмоциональным интеллектом, чтобы держать свои чувства под контролем.

7. Ищите невербальные сигналы

Сопротивление в конфликтной ситуации не обязательно проявляется в повышенных тонах или гневных словах.Невербальное общение тоже играет большую роль.

Язык тела и тонкие невербальные сигналы могут многое сказать о том, что происходит на самом деле.

Это особенно верно, если кто-то интроверт или не привык решать конфликты напрямую. Ваша способность «читать по комнате» и определять, когда чей-то язык тела не соответствует его словам, имеет важное значение для доведения аргумента до разрешения.

8. Покажите готовность

Со временем и усилиями вы сможете овладеть различными навыками разрешения конфликтов.

Тем не менее, ваша конечная цель в любом конфликте — достичь соглашения между обеими сторонами. Иногда для достижения коллективного решения требуется готовность отказаться от личных целей и эгоизма.

Более того, тупиковые ситуации между сторонами могут быть разрешены на раннем этапе и быстро, если вы продемонстрируете приверженность и готовность решить проблему.

9. Проявляйте терпение

Конфликта не следует избегать. Скорее, этим нужно управлять, даже когда мы хотим, чтобы конфликты разрешались быстро.

Но для долгосрочных решений может потребоваться время, особенно если обе стороны твердо привержены своим аргументам. Если вы поспешите с решением, другие могут не почувствовать себя услышанными, что приведет к непрочному соглашению.

Если вы примените вышеперечисленные навыки, прислушаетесь ко всем аргументам и проявите терпение, вы, скорее всего, достигнете своевременного решения.

10. Оставаться беспристрастным

Проявление фаворитизма или пристрастия к одной стороне не решит проблему — на самом деле, может только усугубить ее.

Не показывайте пальцем сразу, пока не услышите объяснения обеих сторон. Постарайтесь взглянуть на каждую сторону конфликта, какова она есть. Избегайте личного учета вовлеченных людей и их личностей.

11. Сохраняйте позитивный настрой

Во время межличностного конфликта легко опуститься до самого низкого эмоционального состояния вовлеченного в него человека.

Если кто-то начинает повышать голос или становится отрицательным, постарайтесь прервать его пораньше. Переведите разговор в более позитивный тон.

Напомните заинтересованным сторонам, что вы пытаетесь найти решение, которое всем устраивает.

Позитивный настрой сделает людей более открытыми и принимающими. И это поможет разговору не перерасти в кричащую схватку.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Давайте рассмотрим два примера, когда менеджер использовал свои навыки разрешения конфликтов для решения проблемы на рабочем месте:

Ситуация разрешения конфликта 1

Один из ваших сотрудников приходит к вам и жалуется, что другой сотрудник слишком сильно контролирует радио отдела.Они будут играть только на своей любимой радиостанции, а это жанр музыки, который нравится не всем в команде. Сотрудник также не позволит никому регулировать громкость. Они принесли радио из дома и объявили его своим.

Разрешение:

Вы используете компромиссный стиль разрешения, чтобы попытаться найти результат, который подошел бы всем.

Вы слушаете все стороны конфликта. Затем вы объясняете владельцу радио, что люди считают несправедливым тот факт, что они полностью контролируют музыку в отделе.

Вы предлагаете команде несколько компромиссных решений.

Каждому человеку может быть назначен другой день недели, чтобы выбрать радиостанцию ​​для своего отдела.

Как вариант, владелец радио может забрать радио домой. Затем каждый сотрудник мог использовать наушники для прослушивания любимой музыки на своем рабочем месте. Таким образом, каждый может получить то, что хочет, не мешая другим и не доставляя им неудобств.

Ситуация разрешения конфликта 2

Сотрудник приходит к вам с жалобой на повторяющиеся травмы от перенапряжения со своего рабочего места.У них болят руки и кисти. Их глаза напряжены, а шея болит от необходимости сгибаться.

Они говорят, что если что-то не меняется, им так больно, что им придется все бросить.

Разрешение:

Вы используете подходящий стиль разрешения конфликтов, чтобы помочь им решить проблему.

Вы активно прислушиваетесь к их проблемам и заставляете их чувствовать себя услышанными. Вы также даете им понять, что сочувствуете им и хотите помочь им решить проблему.

Во-первых, вы предлагаете пройти обучение компании по эргономике. Они могут сами проверить, правильно ли настроен их стол. Если нет, они могут внести коррективы на основе обучения и посмотреть, поможет ли это решить их проблемы.

Вы даете им понять, что если они не могут настроить свое оборудование эргономично, вы можете помочь найти другое решение. Вы говорите им, что можете приспособиться к ним, купив специальную эргономичную клавиатуру или мышь или даже новый стул или стол.

Начните эффективно использовать навыки разрешения конфликтов уже сегодня

Рабочее место или даже наша личная жизнь могут быстро выйти из-под контроля, если у нас возникнет неразрешенный конфликт.

Вот почему так важно использовать эффективные стратегии разрешения конфликтов, чтобы пресечь проблему в зародыше.

Теперь вы знаете некоторые популярные стратегии разрешения конфликтов и видели их примеры на практике. Пора попробовать применить их в своей жизни.

Если вы хотите создать лучшую бизнес-среду с меньшим количеством конфликтов, попробуйте BetterUp.

Узнайте, как BetterUp может помочь вашему бизнесу в разрешении конфликтов, запросив индивидуальную демонстрацию.

3 Распространенные конфликты на рабочем месте — сценарии и решения

Общие сценарии конфликтов на рабочем месте и стратегии их разрешения

Решение конфликтов на рабочем месте? Разочарованы отсутствием разрешения?

В любой организации могут возникнуть конфликты, как крупные, так и мелкие. Эти конфликты могут иметь далеко идущие негативные последствия для людей на вашем рабочем месте.

Прогулы, высокая текучесть кадров, низкая производительность и даже насилие могут быть результатом конфликта и раздора.

Важно, чтобы эти проблемы решались осторожно. Мы выделили три примера сценариев конфликтов на рабочем месте и методов управления конфликтами.

1 | Конфликт лидерства

Джон был менеджером по продажам более года. Его отчеты о продажах показывают рост продаж, и он, кажется, довольно хорошо знает, как мотивировать своих представителей.

Но некоторые представители постоянно жалуются на стиль управления Джона. Он имеет тенденцию очень увлекаться их техникой, вызывает их, когда думает, что они совершают ошибку, и сам не очень хорошо принимает критику.

Один из лучших представителей компании жалуется больше других и угрожает уволиться.

Методы разрешения конфликтов для лидеров

Во-первых, важно позволить двум сотрудникам разрешить свои конфликты без вмешательства отдела кадров.Но если станет ясно, что неконтролируемое решение проблем маловероятно, следующий лучший шаг — посредничество.

При посредничестве необходимо учитывать потребности обоих сотрудников. Эмоции затрудняют работу на рабочем месте, поэтому лучше всего сопереживать всем сторонам, давая понять, что вы не встанете на чью-либо сторону.

Как только каждый почувствует, что его услышали, есть вероятность, что он сможет более ясно обдумать решение.

Иногда, когда мы злимся, мы склонны к фатализму и считаем, что нет никакого способа разрешить конфликт.Убедить обоих сотрудников успокоиться и увидеть вещи с меньшими эмоциями и большей логикой — лучший первый шаг к согласованию решения.

2 | Конфликты стиля работы

Эшли и Джеймс работают бухгалтером. Джеймса наняли несколько месяцев назад, а Эшли работает в компании восемь лет.

Джеймс, будучи опытным работником, склонен ждать до последней минуты, чтобы выполнить свою работу. Эшли работает более стабильно и ежедневно выполняет свою работу.Эшли жалуется, что теперь ей нужно беспокоиться о его работе и о своей собственной. И поскольку они полагаются друг на друга при выполнении определенных задач, ей неудобно ждать часа или около того до крайнего срока, когда они будут вынуждены сотрудничать.

Из-за конфликта Джеймсу не хватает работы, и вы подозреваете, что это потому, что он хочет избежать Эшли и ее гнева.

Стратегии разрешения конфликтов для сотрудников

Опять же, важно, чтобы после того, как эти сотрудники были вынуждены разрешить свои разногласия в посредничестве, вы попытались понять их чувства и заставить их почувствовать себя услышанными.

Если ваш бухгалтерский (или другой) отдел небольшой и вы не можете легко перераспределить персонал, вы можете подумать об изменении структуры их работы, сделав так, чтобы им не нужно было так много взаимодействовать.

Разрозненная работа в большинстве случаев не идеальна, но это небольшой компромисс, чтобы ваши сотрудники были довольны. Различия в стилях работы — это чрезвычайно распространенный конфликт, но его можно разрешить с помощью небольшого понимания и реорганизации.

3 | Культурные конфликты

Сьюзен и Луиза работают в платежной ведомости.Сьюзен — набожная христианка, которая всегда голосует за республиканцев и держит в своей кабинке религиозные фигурки. Луиза — убежденный атеист и либерал, которая считает, что чрезвычайно религиозные люди менее умны.

Обе женщины стараются не обсуждать политику или религию, но обе они знают, что чувствует друг друга в связи с текущими событиями, и временами возникает ощутимое напряжение.

Однажды Сьюзен приходит на работу в рубашке, заявляя о поддержке кандидата от республиканцев на политический пост, и Луиза решает, что с нее достаточно.Ей кажется, что это действие отталкивает и враждебно.

Она угрожает не только увольнением, но и подать в суд на компанию за создание враждебной рабочей среды.

Методы разрешения культурных и политических различий

Часто конфликты такого рода можно разрешить упреждающе, установив четкие правила и границы в руководстве для сотрудников.

Пересмотр этого руководства один или два раза в год сделает людей более осведомленными и менее склонными к посягательствам на политику компании.Заявления о религиозной или политической принадлежности должны строго контролироваться в любой организации.

В случае Сьюзен и Луизы они, вероятно, нарушили некоторые правила и не понесли за это ответственности на раннем этапе. Теперь, когда проблема достигла апогея, вы имеете дело с возможным судебным разбирательством, чего каждая компания старается избежать.

Предоставление обеим женщинам возможности высказать свое недовольство — ваш первый шаг к решению. За этим должно последовать новое обязательство следовать политике компании, когда дело касается уважения к убеждениям других.

Обе женщины должны быть уверены, что, если они будут хранить свои личные убеждения при себе, они будут защищены от взаимных обвинений и враждебности. Они должны чувствовать, что в этом у них есть поддержка компании.

Устранение конфликтов на рабочем месте до проблем Snowball

Решая межличностные проблемы в своей компании, помните, что игнорирование надвигающейся проблемы может привести к тому, что управлять ею станет чрезвычайно сложно.

Однако есть некоторые конфликты, которые разрешатся сами по себе, и знание того, в какие конфликты следует участвовать, является вашей уникальной и исключительной обязанностью.

Однако отношение к сотрудникам с уважением и сочувствием — это всегда ваш первый шаг в разрешении типичных конфликтов на рабочем месте.

Нужна консультация наших специалистов по персоналу в ManageStaff?

Позвоните нам, чтобы обсудить проблемы на рабочем месте, с которыми вы сталкиваетесь, и мы сделаем все возможное, чтобы предоставить вам решение.

Позвоните нам (602) 431-8424

Конфликтных вопросов на собеседовании (с примерами)

Обновлено для 2020 г .: Конфликтные вопросы собеседования — одни из наиболее распространенных поведенческих вопросов собеседований, которые любят задавать менеджеры по найму.

Идея состоит в том, чтобы узнать о вашей способности справляться с конфликтами — конфликтами с коллегами, конфликтами с руководителями, как вы справляетесь с конфликтами в целом — и о диапазоне ваших навыков межличностного общения на рабочем месте.

Существует множество вариаций на тему конфликтных вопросов, которые очень часто возникают во время интервью. Вот некоторые варианты, которые вас могут спросить:

Примеры конфликтов: поведенческие вопросы

• Расскажите о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
• Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
• Приведите пример случая, когда вам пришлось отвечать
  несчастному менеджеру / покупателю / коллеге.
• Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.
• Опишите ситуацию, когда вы не согласились с руководителем
• Как вы разрешаете конфликт? Приведите мне пример.
• Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ними справились.

Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Возникла тема конфликтных поведенческих вопросов (эта крупная многонациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).

Один менеджер поделился памятным ответом на вопрос «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично.”

Угадайте, что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы во время интервью, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 из системы обучения интервьюированию «Большое интервью». Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.

Вопросы для интервью о поведенческом конфликте

Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).

С помощью поведенческих вопросов интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. В этом случае, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.

Мы много писали о поведенческих вопросах собеседования и о том, как на них отвечать в нашем блоге, охватывая все основные компетенции, такие как лидерство, коммуникация и работа в команде.

Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторых общих советах по подготовке к ним и ответам на них.

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, идей, представлений или чувств, которое может вызвать много дисгармонии и обид.

С конфликтом сложно справиться в любом аспекте жизни, и на рабочем месте он может вызвать серьезную напряженность, недоверие и сбои.

Какой-то конфликт в некоторой степени неизбежен, когда у вас есть более одного человека в одном пространстве, особенно если они преследуют общую цель.

Важно знать, как справляться с конфликтами, чтобы их можно было разрешить мирным и продуктивным путем.

Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Несомненно, возникнут разногласия.

Чтобы добиться успеха на работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты. Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам?

Конфликтные вопросы на собеседовании распространены, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока». (Конфликт, вероятно, является наиболее распространенной темой поведенческих вопросов). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был вовлечен в конфликт или «трудный человек».”

Большое интервью изнутри

Наша полная обучающая система для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов на конфликтных собеседованиях.
Начало работы

Как отвечать на вопросы конфликтного интервью

Вопросы о конфликте могут застать вас врасплох. В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, что с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.

Вопросы на собеседовании о поведенческом конфликте заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще сложнее описать конфликт кратко и в выгодном свете.

Вот почему важно заранее подготовить пример с использованием формата S.T.A.R.

ЗВЕЗДА означает Ситуация / Задача, Подход и Результаты.

Он рассказывает историю от начала до конца и действительно демонстрирует ваши компетенции.

В нашем программном обеспечении Big Interview мы разработали инструмент специально для построения ваших ответов на собеседования в формате STAR. Мы называем это построителем ответов .

После входа в панель «Большое интервью» вы можете перейти к области «Практика», и выбрать один из четырех различных вариантов практики: Практические интервью, Рулетка для интервью, Библиотека вопросов и Конструктор ответов.

После того, как вы выбрали Конструктор ответов, вы будете перенаправлены на экран, который позволит вам шаг за шагом пройти через формат STAR , тщательно изложив свой ответ.

Помните, цель не состоит в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории.

Когда вы почувствуете уверенность в своих ответах STAR, пора начинать практиковаться!

Вернитесь на панель управления и вернитесь на вкладку «Практика» . Выберите «Практические интервью».

Здесь вы можете выбрать тип собеседования, на котором вы бы хотели практиковаться. Поскольку мы обсуждаем вопросы поведенческого интервью, демонстрирующие компетенции, мы выберем « C компетенции / набор навыков» , чтобы практиковать наши ответы STAR.

Теперь вы можете выбрать, какую именно компетенцию вы хотите начать практиковать.

После того, как вы выберете набор вопросов о вашей компетенции, вы попадете на место практики. Предварительно записанный интервьюер задаст вам ряд вопросов о выбранной вами компетенции. У вас будет возможность попрактиковаться в ответах, используя пункты списка STAR в качестве заметок.

Продолжайте практиковаться, пока не сможете легко дать исчерпывающий ответ, не обращаясь к своим заметкам.

Когда вы усвоите свои ответы, перейдите на вкладку «Мои видео» , где вы найдете все свои записи.

Отсюда вы можете отправить свое видео на рассмотрение доверенным друзьям и наставникам, получить обратную связь от ИИ или просто проверить и поставить себе оценку.

Намного лучше решить все проблемы до дня вашего большого собеседования, поэтому не упускайте шанс, как будто от этого зависит ваша следующая работа!

Интервью Вопросы о конфликте (примеры)

Пример ответа на разрешение конфликта — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт на работе»

Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:

S / T (ситуация / задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта.Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.

Примеры ситуаций / задач

• Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что нам нужно было напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
• Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
• Дизайнер, назначенный для этого проекта, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил.Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.

Почему они нам нравятся

Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились. Это настоящий конфликт с коллегой, который при неправильном обращении мог привести к катастрофе.

Совет: Не зацикливайтесь на ненужных деталях. Интервьюеру не нужно знать о цветовой гамме брошюры, истории выставки или необычном выборе гардероба дизайнером.

A (подход)

Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессионально и продуктивно.

Пули для примера подхода

• Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были сжатыми, и снова объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
• Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него.Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
• В конце концов мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект. Мы решили, что поговорим с ней вместе.
• В конце концов, она поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.

Почему они нам нравятся

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах.Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь тех действий, которые наиболее актуальны и показывают ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании на 25 тыс. Долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход, и он продвинул меня по службе).

Примеры результатов Пули

• В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
• Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
• Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
• Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.

Почему они нам нравятся

Это красивый и лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро ознакомьтесь с пошаговой системой, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1. Выберите хорошие примеры конфликтов:

• Выберите пример, демонстрирующий ваш активный подход к разрешению важного конфликта, например реального конфликта с коллегой или конфликта с руководителем.
• Будьте конкретны. Не давайте общий ответ вроде: «Я постоянно имею дело с конфликтами, я научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом.«Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
• Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий. Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
• Избегайте примеров, в которых вы можете плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случаях, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.

2. Определите свои действия для разрешения конфликтов

• Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину.Покажите, почему этот конфликт был важен и что вы умело с ним справились.
• Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким. Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
• Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.

3. Практика

Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно, когда рассказывается история о конфликте.

Конфликты часто приводят к ссорам, проблемам, а также к повреждению или разрыву профессиональных отношений.Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.

Помните, что вы можете> a href = ”https://biginterview.com/plans”> зарегистрироваться на Big Interview, чтобы получить полный доступ к нашему набору практических инструментов.

Ваша подписка поддерживается нашей 30-дневной гарантией возврата денег , поэтому вам нечего терять, давая себе наилучшие шансы на успех.

Мы на 100% поддерживаем наше обучение. Если вы не в восторге от улучшения результатов собеседования, просто напишите нам, и мы немедленно вернем вам деньги за покупку.

Ваше будущее ждет, удачи!

🧨 Попытка получить свойство ‘id’ не-объекта

 ErrorException: Попытка получить свойство 'id' не-объекта в файле /var/www/listo/app/Http/Controllers/SearchController.php в строке 87

# 0 /var/www/listo/app/Http/Controllers/SearchController.php(87): Illuminate \ Foundation \ Bootstrap \ HandleExceptions-> handleError ()
# 1 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Controller.php(54): App \ Http \ Controllers \ SearchController-> search ()
# 2 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Routing / ControllerDispatcher.php (45): Освещение \ Маршрутизация \ Контроллер-> callAction ()
# 3 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Route.php(239): Illuminate \ Routing \ ControllerDispatcher-> dispatch ()
# 4 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Route.php(196): Illuminate \ Routing \ Route-> runController ()
# 5 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(685): Illuminate \ Routing \ Route-> run ()
# 6 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (128): Освещение \ Маршрутизация \ Маршрутизатор-> Освещение \ Маршрутизация \ {закрытие} ()
# 7 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Http/Middleware/SetCacheHeaders.php(22): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 8 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Http \ Middleware \ SetCacheHeaders-> handle ()
# 9 /var/www/listo/vendor/spatie/laravel-responsecache/src/Middlewares/CacheResponse.php(42): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 10 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (167): Spatie \ ResponseCache \ Middlewares \ CacheResponse-> handle ()
# 11 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(103): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 12 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(687): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> then ()
# 13 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(662): Illuminate \ Routing \ Router-> runRouteWithinStack ()
# 14 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Routing / Router.php (628): Осветить \ Routing \ Router-> runRoute ()
# 15 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(617): Illuminate \ Routing \ Router-> dispatchToRoute ()
# 16 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(165): Illuminate \ Routing \ Router-> dispatch ()
# 17 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(128): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> Illuminate \ Foundation \ Http \ {closure} ()
# 18 / var / www / listo / app / Http / Middleware / HttpsRedirect.php (22): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 19 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): App \ Http \ Middleware \ HttpsRedirect-> handle ()
# 20 /var/www/listo/vendor/fideloper/proxy/src/TrustProxies.php(57): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 21 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Fideloper \ Proxy \ TrustProxies-> handle ()
# 22 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Foundation / Http / Middleware / TransformsRequest.php (21): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 23 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ TransformsRequest-> handle ()
# 24 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Middleware/TransformsRequest.php(21): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 25 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ TransformsRequest-> handle ()
# 26 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Foundation / Http / Middleware / ValidatePostSize.php (27): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 27 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ ValidatePostSize-> handle ()
# 28 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Middleware/CheckForMainastedMode.php(63): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 29 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ CheckForMainastedMode-> handle ()
# 30 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (103): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 31 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(140): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> then ()
# 32 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(109): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> sendRequestThroughRouter ()
# 33 /var/www/listo/public/index.php(55): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> handle ()
# 34 {main}
 

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

17 сентября 2021 г.

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях, менеджер остается улаживать конфликты без указаний.

Когда вы пытаетесь найти быстрое решение проблем, часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в дальнейшем.

Discover:

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты имеют приоритет.

Этот ключевой управленческий навык предполагает использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может минимизировать межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые сомневаются в существующем статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросать вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией справедливым образом.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже повысить уровень организационного обучения организации за счет вопросов, задаваемых в процессе.

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях.Каждая ситуация будет индивидуальной, от источника конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, обладающий навыками разрешения конфликтов, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в данной конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы просто ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление предназначено для ситуаций, когда вас не волнует проблема так же сильно, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы думаете, что ошибаетесь.Этот вариант заключается в том, чтобы сохранить мир, не прилагать больше усилий, чем того стоит проблема, и знать, когда начинать битву.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и перехода к более важным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может вызвать недовольство.

Плюсы : Небольшие разногласия можно разрешить быстро и легко с минимальными усилиями. Менеджеры могут заработать репутацию спокойного человека, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без репрессий.

Минусы : менеджеров можно считать слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит никаких проблем значимым образом, и его следует категорически избегать.

Пример:
На маркетинговом совещании обсуждаются цвета новой весенней кампании. Раймонд твердо уверен, что вариант А — лучший выбор. Джина считает, что вариант Б немного лучше, но решает позволить Раймонду выбирать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, подходят.

2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они находятся в конфликте, сроки сдвигаются, или люди даже могут быть переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть шанс, что период охлаждения будет полезным, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять надлежащее разрешение; подавление конфликта на неопределенное время может и приведет к еще большему (и большему) конфликту в будущем.

Плюсы : Если дать людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой. Менеджеры показывают, что доверяют сотрудникам действовать как взрослые и решать проблемы.

Минусы : При использовании в неправильных ситуациях этот метод усугубит конфликты.Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они неспособны разрешать разногласия.

Пример:

Джейк и Эми уже несколько недель вместе работают над новым UX-дизайном. Приближается крайний срок, и они все больше не могут договориться об изменениях.

Срок сдвигается, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Пространство, чтобы отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить совместное мышление.

3. Компромисс

Этот стиль пытается найти золотую середину, предлагая обеим сторонам уступить некоторые аспекты своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышем, поскольку обеим сторонам придется отказаться от некоторых вещей, чтобы прийти к соглашению по более серьезной проблеме. Это используется, когда есть нехватка времени или когда решение просто должно появиться, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать недовольство, особенно если он чрезмерно используется в качестве тактики разрешения конфликта, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте позволят лучше понять точку зрения другого человека. Компромисс может подготовить почву для сотрудничества в будущем и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению согласия, принимают практические меры и находят решения.

Минусы : Никто не уходит полностью счастливым. В некоторых случаях одна из сторон может чувствовать, что они слишком многим пожертвовали, и не желает снова идти на компромисс в будущем.Руководители, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к сотрудничеству.

Пример:

Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять сотрудника социальных сетей на полный рабочий день, а Чарльз хочет увеличить целевую цифровую рекламу.

Компромисс достигается путем найма специалиста по социальным сетям для работы неполный рабочий день, а оставшаяся часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Конкуренция

Этот стиль отвергает компромисс и предполагает отказ от уступок другим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным подходом к ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может происходить в ситуациях, когда мораль диктует необходимость принятия определенного курса действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание. Это не тот стиль, на который следует сильно полагаться.

Плюсы : Руководители, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, нет места разногласиям или дискуссиям.

Минусы : Менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться неразумными и авторитарными. Урегулирование конфликтов путем подавления любых разногласий не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску лучших решений.

Пример:

София — руководитель своего отдела. В своем штате она столкнулась с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться о том, где проводить ежегодное тимбилдинговое мероприятие, она вмешалась и решила, что отдел сделает квест.

Во-вторых, Сесиль и Эдуардо спорили из-за того, кому из них придется иметь дело с особенно трудным клиентом. Ни один из них не хочет тратить время и силы и утверждает, что решать это — задача другого.София решает, что работа с клиентом — это работа Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.

В-третьих, Алекс приходил к Софии несколько раз, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект более успешным. София не сдвинется с места в процессе выполнения проекта и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.

Как видите, в первом примере София быстро приняла решение не допустить эскалации небольшого конфликта или потерять больше времени.Это уместное использование этого стиля.
Во втором решении, решая проблему, она создала еще одну: теперь Сесиль обижена. Этот тип одностороннего принятия решений, особенно в тех случаях, когда начальник предпочитает сотрудника, приведет к гневу сотрудников.
В третьей ситуации Софии не следовало использовать конкурирующий стиль. Теперь Алекс не только расстроен тем, что его не слышат, но и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время зачастую является наиболее трудным и трудоемким для достижения.

Учитываются потребности и желания каждой стороны, и найдено беспроигрышное решение, чтобы все остались довольны. Это часто предполагает, что все стороны садятся вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уезжают счастливыми. Решение, которое действительно решает проблемы конфликта, найдено, и менеджер, который применяет эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами требует много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить до того, как будут найдены решения, что может занять много времени, в зависимости от вовлеченных сторон, и может привести к убыткам.

Пример:

Терри и Джанет руководят разработкой нового прототипа. У них возникают трудности, поскольку Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет добавить другой набор функций.

Чтобы прийти к решению, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она (или не является) важной, и, наконец, достигают решения, включающего сочетание своих функций и некоторых новых, которые, как они поняли, были важны в ходе переговоров. .

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но оно будет иметь длительные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников, в зависимости от того, как было достигнуто это решение. Умелое управление конфликтами сводит к минимуму длительные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

Оценка управления конфликтом

Может быть полезно понять стиль управления конфликтом, который использует менеджер.

В процессе собеседования викторина по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а какие нуждаются в некоторой доработке.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут выполнять определенное действие.

Используя эту информацию, организация может решить, необходимо ли проводить обучение управлению конфликтами. Для этого типа викторины должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о способностях человека управлять конфликтами.

Викторина по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

1. Когда возникает спор, я выхожу из ситуации как можно быстрее
2. В конфликтах я обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
3. Я часто использую переговоры, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
4. Я знаю лучший путь и буду спорить, пока другие не поймут, что я прав
5. Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить, чтобы добиться своего решение, которое работает для всех
6. Мне нравятся разногласия и я получаю удовольствие от их победы
7. Разногласия вызывают у меня беспокойство, и я буду работать над их минимизацией
8. Я рад идти навстречу людям
9. Для меня важно осознавать и оправдывать ожидания других
10. Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимаю все связанные с этим проблемы
11. Мне нравится аргументировать свою позицию, пока другая сторона не признает, что Я прав
12. Меня не интересует конфликт, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
13. Я не чувствую необходимости аргументировать свою точку зрения, мне легче соглашаться с другими

Подсказки :

• Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
• Вопросы 5, 11 и 15 демонстрируют стиль приспособления
• Вопросы 3, 10 и 14 демонстрируют компромиссный стиль
• Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
• Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют совместный стиль

Сложите свои оценки для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

Как уладить конфликт

1. Сохраняйте спокойствие и старайтесь наладить диалог

Сохранение спокойствия — основа любого успешного разговора, особенно если вы имеете дело с спорными вопросами.

Когда вы управляете конфликтами на рабочем месте, ваше поведение — это первый шаг, а следующим шагом будет то, как вы сблизитесь с теми, кто имеет дело с конфликтами.

Может быть сложно установить взаимопонимание при одновременном решении проблем, но вы обнаружите, что это значительно упрощает весь процесс и помогает объединить обе стороны для достижения решения, которое всем нравится.

Короче говоря, если нет диалога, у вас нет шансов разрешить конфликт.

Чтобы создать этот открытый разговор, необходимый для разрешения конфликта, вам нужно посочувствовать человеку, с которым вы разговариваете, и создать своего рода связь.

Хотя вы можете не согласиться с тем, что они говорят, вы все же можете принять это. Примите их взгляды и мнения такими, какие они есть, и двигайтесь вперед со своим новым пониманием.

Помните, что любой конфликт, даже тот, в который вы не вовлечены, может вызвать стресс.Как люди, наш инстинкт состоит в том, чтобы избегать ситуаций, в которых мы чувствуем дискомфорт и тревогу.

Однако, как посредник, это повод, к которому вы должны подняться. Вместо того, чтобы предвидеть проблемы, которые могут возникнуть, попробуйте создать для себя такое видение, в котором вы почувствуете невероятное облегчение и удовлетворение от преодоления этого препятствия.

2. Не принимайте чью-либо сторону

Любой конфликт может вызвать враждебность, и важно показать, что вы нейтральная третья сторона. Сохраняя спокойную манеру поведения, вы также должны быть осторожны, чтобы не показывать предпочтения какой-либо из сторон.

Даже если кажется, что один человек прав, не следует высказывать свое мнение. Помните, ваша работа — быть посредником, помогающим разрешить конфликт.

Даже когда один человек расстраивается, вы должны стараться сохранять спокойный вид. Если вы сами расстроитесь или разгорячитесь, людям, участвующим в конфликте, будет еще труднее успокоиться и разрешить свои разногласия.

Может быть особенно сложно не принять чью-либо сторону, когда один из людей, вовлеченных в конфликт, является менеджером или руководителем.

Например, сотруднику может казаться, что начальник несправедливо преследует его для дисциплинарных мер — его коллеги опаздывают все время, но их коллеги никогда не говорят об опоздании, когда самому сотруднику всегда напоминают, когда они опоздал.

Причина этого на самом деле может заключаться в том, что руководитель проявляет фаворитизм к определенным сотрудникам — однако также может быть случай, что данный сотрудник имеет гораздо более длительный стаж опозданий (возможно, 5-10 раз за свою карьеру), в то время как другие просто опаздывали пару раз.

В некоторых случаях было бы хорошо вовлечь в разговор HR, особенно когда конфликт возникает с менеджером сотрудника.

Вкратце: оставайтесь нейтральными, пока вы разговариваете с обеими сторонами и исследуете проблему, даже если проблема кажется довольно прямой вначале.

3. Выясните причины и источник конфликта

Это, безусловно, может быть одним из самых сложных аспектов управления конфликтом на рабочем месте. Как и в случае любых разногласий, есть вероятность, что каждый участник имеет собственное мнение о том, что произошло, и о том, кто прав.

Действительно сложная задача, стоящая за этим, не обязательно определяет действие, которое заставило обе стороны достичь точки кипения; скорее, это определение истинной проблемы, и есть ли другие вещи, которые привели к этому единственному пункту. стать большой проблемой.

Например, один человек может начать кричать на коллегу из-за того, что он делегирует большую часть бюджета проекта разработке программного обеспечения. Однако есть вероятность, что бюджет — не единственная проблема, которая скрывается под поверхностью этих двух сотрудников.Бюджеты проектов непростые, но они редко являются единственной причиной серьезного конфликта между двумя людьми — часто многие люди участвуют в принятии этих решений. В таком случае один сотрудник может чувствовать себя обиженным, потому что другой берет на себя ответственность за совместную работу, отказывается выполнять свою часть работы с документами и т. Д. Бюджет оказывается переломным моментом.

В зависимости от места и продолжительности рассматриваемого конфликта вам может потребоваться поговорить с другими сотрудниками. Найдите столько надежных источников, сколько вам нужно для определения причины.

4. Поговорите с обеими сторонами

На этом этапе вы должны поговорить с обеими сторонами отдельно, в уединенном месте, где вас не будут подслушивать.

В зависимости от того, что каждая сторона утверждает, что начала конфликт, вам может даже потребоваться вернуться назад, чтобы прояснить некоторые части истории.

Иногда можно поговорить с обеими сторонами вместе, хотя лучше избегать первоначального обсуждения сразу с обоими людьми. Людям может быть неудобно говорить открыто с собеседником в комнате.

Возможно, вам придется делать заметки по версии конфликта каждого человека. Помните, что даже если вы разговариваете с обоими индивидуально, вам все равно нужно сохранять беспристрастное отношение, чтобы ни один из них не почувствовал, что вы принимаете чью-то сторону.

Спросите каждого человека, что вызвало конфликт, были ли конфликты в прошлом, и узнайте их мнение о том, как разрешить ситуацию и предотвратить проблемы в будущем.

После встречи с сотрудниками, находящимися в конфликте, вам также может потребоваться обсудить конфликт и план его разрешения с соответствующими членами руководства.Это держит всех в курсе и позволяет менеджерам и руководителям следить за тем, чтобы каждая сторона выполняла свою часть сделки.

5. Определите, как можно решить проблему.

После обнаружения истинных причин конфликта вам необходимо найти решение.

В идеальной ситуации можно найти решение, одинаково подходящее каждой стороне. Например, если обе стороны спорят из-за места на столе, подумайте о том, чтобы переместить их в офис, чтобы облегчить решение.В этом случае ожидается, что обе стороны будут двигаться, поэтому ни один из них не чувствует себя выделенным.

В других случаях небольших конфликтов, просто попросить каждого извиниться и уйти, может быть приятным решением.

К сожалению, не всегда удается найти взаимоприемлемое решение.

Это может произойти, если один служащий явно разжигает конфликт, например, в таком случае вам может потребоваться «записать его» или поместить в дисциплинарное уведомление или план улучшения поведения (PIP).

Конечно, все это зависит от серьезности конфликта (например, если сотрудник постоянно унижает других и проявляет неуважение к другим).

Хорошая идея — самостоятельно спросить каждую сторону, какое, по их мнению, будет адекватным и справедливым решением, и попытаться включить каждую идею в свое решение.

6. Постарайтесь найти общую цель и договориться о решении

Хотя определение решения — ваша работа, вам все равно нужно, чтобы каждая сторона согласилась с решением.

Это может потребовать от вас объяснения преимуществ соглашения, если один из сотрудников неохотно. Однако до тех пор, пока вы найдете справедливое решение, у каждой стороны должна быть возможность убедить каждую сторону и заставить их согласиться двигаться вперед и работать над достижением общей цели.

Укажите, что должен делать каждый сотрудник в рамках разрешения конфликта, чтобы каждая сторона знала, что делать дальше и что им нужно делать.

7. Просмотрите, как было реализовано согласованное решение.

Теперь вы можете собрать обе стороны вместе и обсудить действия, которые каждый предпримет для разрешения конфликта.

Теперь должно быть ясно, чего ждут от каждой стороны и почему было принято решение.

Как говорится, «Рим не за один день построили». Это хороший способ подумать о разрешении конфликта. Некоторые проблемы исправить легче, а другие могут занять много времени. Однако не следует ожидать, что все согласятся, а затем предполагать, что все проблемы в будущем исчезнут.

Запланируйте свериться с каждой стороной и их руководителями (при условии, что непосредственный руководитель не вовлечен в конфликт, и, если да, обратитесь к высшему руководству и / или HR для получения их отзывов).

Напомните каждой стороне об их обязательствах по первоначальному соглашению и спросите их мнение о достигнутом прогрессе и о том, действительно ли конфликт разрешен.

Обращение к руководителям после разговора с двумя сторонами спора может помочь вам получить более объективную оценку прогресса и того, выполняет ли каждый из участников свою часть сделки.

8. Найдите, как избежать таких конфликтов в будущем

Каждый конфликт — это возможность учиться и создавать лучшие рабочие места для завтрашнего дня.

Решение, которое вы найдете, чтобы избежать конфликтов в будущем, будет во многом зависеть от конфликта, который вы только что помогли разрешить.

Определенные конфликты, такие как личные проблемы между сотрудниками (они могут распространяться на рабочее место или возникать за его пределами), лучше всего разрешать, удерживая сотрудников на расстоянии друг от друга и имея оба согласия сохранять профессиональное отношение к работе.

Другие конфликты, например, из-за общих пространств или оборудования, могут быть хорошей возможностью для обучения, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.Например, если у двух сотрудников есть разногласия по поводу общей собственности компании, подумайте о внедрении регистрационного листа, который позволяет сотрудникам зарезервировать временной интервал для использования этих ресурсов.

Или, если у сотрудников возник конфликт из-за места, вы можете подумать о перестановке некоторых частей офиса, когда это возможно, чтобы создать макет, который лучше подходит для производительности.

Резюме

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует слишком сильно полагаться.

Конфликт — это неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают это и готовят свое руководство, обладая надлежащими навыками управления конфликтами, для быстрого и мирного урегулирования и разрешения конфликтов на рабочем месте.