Проведение тренингов для персонала: заказать тренинг по работе с сотрудниками организации

Содержание

В чем реальные преимущества тренинга для организации

Преимущества проведения тренинга для организации

Для проведения обучения сотрудников нужны конкретные причины и задачи. Будучи неуверенными в результате, никто никогда не будет заказывать тренинги. Гарантия возврата инвестированного капитала и увеличение объемов сбыта – это основные мотивы выбрать качественные курсы и семинары. Определение пользы от корпоративных тренингов основывается на выгодах, которую они способны принести персоналу и руководству компании. В статье разбираемся, как правильно понять эффективность вложений в обучение.

Понятие эффективности тренинга

Руководители компаний нередко задаются вопросом, каким образом можно посчитать выгоду от корпоративного тренинга. Однако, прежде чем переходить к способам измерения эффективности тренинга, можно проанализировать несколько важных составляющих в проведении обучающих мероприятий.
 Для этого рассмотрим три способа анализа:

  • Анализ тренинга в качестве инструмента для развития объема сбыта продукции/услуг;
  • Анализ программы курса с точки зрения новых изменений в структуре работы или компании в целом;
  • Анализ техник, методик и практических упражнений, которые сразу можно внедрить в работу сотрудников или управленцев.

Преимущества корпоративного тренинга

Рассматривая курс, как инструмент для повышения эффективности работы персонала, нужно брать в основу анализа конкретные показатели. К ним относятся:

  1. рост продаж
  2. прибавление новых клиентов в базе
  3. увеличение среднего чека
  4. возврат “уснувших” и ушедших покупателей
  5. улучшение отзывов клиентов о сервисе и обслуживании
  6. использование новых подходов в продажах и управлении
  7. изменения в стратегии развития предприятия

Эффективность программ тренинга также должна быть анализирована и подстроена под требования бизнеса. В качестве анализа на передний план выходит соотношение затраченных средств на проведение семинара с получением прибыли после того, как сотрудники пройдут обучение и повысят свою профессиональную компетенцию. Обучение от профессионалов поможет не только закрыть белые пятна в знаниях сотрудников, но и улучшить сплоченность коллектива. 

Расчет ожидаемой пользы от бизнес-тренинга 

Чтобы оценить эффективность проведенного семинара, необходимо собрать и проанализировать всю информацию, которая появится после проведения. Рассмотрим некоторые критерии, на основании которых можно вынести вердикт эффективности корпоративного обучения:

  • Общее количество участников. Здесь расчет эффективности основывается на общем количестве сотрудников предприятия и на количестве посетивших сотрудников. Данная методика анализа является устаревшей, так как прослушивание информации, полученной сотрудниками на обычной лекции вместо профессионального тренинга, может никак не повлиять на эффективность их работы.
  • Затраты на проведение. В этом пункте идет подсчет средств, которые были потрачены на покупку программы тренинга, на заработную плату тренеров, на оплату помещения, в котором был проведен тренинг, а также на прочие мелкие растраты.
  • Общая удовлетворенность сотрудников. Данный пункт является очень важным, так как оценивает общую удовлетворенность всех сотрудников компании и их влияние на проведение корпоративных тренингов и семинаров в позитивном или негативном ключе.

Это лишь общие критерии, по которым можно оценить выгоду от корпоративного тренинга. Продолжать этот список можно ещё долго, однако давайте обратим внимание на показатели измерения пользы более конкретные.

Расчёт эффективности группового тренинга

Для того, чтобы измерить эффективность и результативность проведенного тренинга, нужно постоянно анализировать все аспекты семинаров, включая те, что были перечислены выше. ROI станет отличным методом подсчета результативности, учитывая то, что расчет эффективности основан на математическом анализе.

Анализ ROI (Return on Investment, возврат инвестиций) — это коэффициент рентабельности инвестиций. По простому — окупаемости вложений. Данные коэффициент демонстрирует, насколько выгодным или невыгодным оказались затраты на проект или продукт. Обычно считают сколько денег потратили на тренинг и когда окупились вложения. 

 

Эффективность корпоративного семинара

Например в вашей компании в г.Москва прошли тренинги эффективных продаж и переговоров. Вам для оценки эффекта потребуется собрать информацию:

  1. Анализ реакции на семинар. При сборе проводится опрос среди участников. Особенно обращается внимание на отношение сотрудника к семинару, его удовлетворенность полученными знаниями, подачей материала и отношение к тренеру.
  2. Анализ программы. Учитывается то, как преподносится материал, как он усваивается участниками и насколько хорошо полученные знания будут применяться сотрудниками на практике.
  3. Анализ после семинара. Здесь особое внимание уделяется решению основных проблем. Смог ли тренер решить наболевшие вопросы и как внедрял новые инструкции в работу сотрудников.
  4. Прямая прибыль для бизнеса. На основании вышеуказанного примера сделаем примерный расчет. Ситуация:  затраты на организацию обучающего мероприятия руководством было потрачено 300.000р. Бизнес-тренер составил новые сценарии и алгоритмы продаж, внедрил новые схемы общения с клиентами. Менеджеры начали использовать новые техники, которые в первый же месяц после тренинга увеличили продажи на 5%.

 

Посмотреть каталог наших тренинговых программ можно здесь. 


Смотрите бизнес-кейс Академии о том, как с помощью корпоративных тренингов клиент заработал миллионы по ссылке


Смотрите видео: как провести обучение персонала на результат

Методы проведения тренинга на работе

Методы проведения тренинга на рабочем месте предполагают, что сотрудник получает инструкции от руководителя или опытного коллеги. Данные виды тренинга особенно применимы в малом бизнесе из-за их низкой стоимости. Однако, тренинг на рабочем месте – это не только наиболее распространенный подход к обучению персонала, но и наименее правильно используемый.

Существует несколько причин, почему обучение на рабочем месте проводятся неправильно. Во-первых, тренинг на рабочем месте обычно плохо спланирован и структурирован. Во-вторых, большинство сотрудников, назначенных тренеровать новичков, не проходили тренерское обучение. Таким образом, они не знакомы с важными принципами обучения, такими как практика, обратная связь и закрепление изученных поведений. В-третьих, сотрудники, плохо справляющиеся с работой, могут передать новому сотруднику нежелательные и неэффективные навыки выполнения работы, а также неправильное отношение к работе. Некоторые такие «тренеры» злоупотребляют своей позицией и заставляют сотрудников, которых они обучают, делать за них всю грязную работу. В-четвертых, обучение других сотрудников занимает время, которое «тренер» не сможет вложить в выполнение первоочередных должностных обязанностей. Однако, когда система обучения на работе разработана профессионалами, тщательно спланирована и структурирована, данный вид тренинга является высокоэффективным.

Job instruction training – формализованный, структурированный и систематический подход к обучению на работе, который состоит из четырех этапов:

  1. подготовка. Тренер разбивает работу на много небольших заданий, готовит рабочее место. Необходимо предварительно выяснить уровень знаний и способностей обучающихся, их отношение к работе. Затем идет установление контакта с обучающимся, внушается вера в успешное завершение обучения, создается интерес к обучению. Важно показать сотруднику, что обучение приведет к большей уверенности в собственных силах, облегчению выполнения работы, более высокому уровню продуктивности;

  2. инструктаж. Рассказать, показать, объяснить и продемонстрировать выполнение задания сотруднику. Разбить работу на легко выполняемые задания, предоставлять лишь то количество информации, которое сотрудник может воспринять за раз. Объяснить, почему задания должны выполняться именно таким образом. Показать, как данная работа встраивается в систему бизнеса. Задать вопросы, чтобы определить уровень понимания;

  3. выполнение работы. Под присмотром тренера,сотрудник сначала выполняет каждый этап задания отдельно, а затем все задание от начала и до конца. Затем тренер предоставляет обратную связь и поощрение. Оптимальный вариант, когда на данном этапе тренер не говорит, как выполнять работу, а задает вопросы, чтобы сотрудник сам вспомнил как правильно;

  4. фоллоу-ап. Тренер наблюдает, как сотрудник выполняет работу. Затем тренер оставляет сотрудника выполнять работу самостоятельно, но рассказывает, где его можно найти в случае, если понадобится помощь.

Подсказки (performance aid) – пошаговые указания по выполнению определенного задания.

При использовании хирургами перед операциями, количество успешных операций повысилось на 30%! Теперь использование таких подсказок и чек-листов перед проведением операций является обязательным во всех госпиталях Северной Америки.

Подсказки также полезны при выполнения редко встречающихся заданий, так как сотрудники могут не помнить точный алгоритм выполнения задания.

При осуществлении продаж, пошаговые указания используются, чтобы менеджеры выполняли весь бизнес-процесс продаж и не забывали например, о подготовке важной документации для клиента.

Ротация работы – тренинговый метод, в котором обучающиеся стажируются в нескольких отделах компании. Таким образом, обучающиеся приобретают большее количество навыков и знаний о функционировании организации. Данный метод обучения часто используется для участников кросс-функциональных команд, а также для подготовки к выполнению будущих должностных обязанностей.

Коучинг – тренинговый метод, в котором коуч помогает сотруднику осознал свои сильные стороны и определить курс дальнейшего профессионального развития. Коуч также помогает найти экспертов и ресурсы для обучения и развития. Коучинг используется для развития межличностных навыков, навыков коммуникации, лидерства, когнитивных навыков. Коуч и сотрудник совместно ставят цели для развития. Затем, путем изучения рабочего окружения, идентифицируются возможности для развития – трансферы, специальные задания, конференции. Долгосрочный план включает в себя измерение успехов сотрудника. Коучинг улучшает отношения на работе, повышает скорость карьерного роста и увеличения зарплаты. Преимущества проведения коучинга для организаций состоят в увеличении продуктивности, улучшении качества продукции и сервиса.

Менторство – метод, в котором один из руководителей становится наставником для определенного сотрудника. Менторы играют две важные роли: карьерная поддержка и психосоциальная поддержка. Карьерная поддержка включает в себя коучинг, спонсорство, защиту, повышенную видимость сотрудника, а также предоставление интересных заданий. Психосоциальная поддержка означает, что ментор является другом, который может выслушать и проконсультировать, кто принимает и предоставляет обратную связь, является ролевой моделью для успеха

Плюсы обучения на рабочем месте:

  • сравнительно небольшая стоимость;
  • при обучении на рабочем месте, трансфер обучения более вероятен.

Минусы обучения на рабочем месте:

  • меньший ассортимент тренинговых методов;
  • наличие отвлекающих факторов, таких как телефонные звонки, сроки по проектам, и так далее;
  • обучение производится индивидуально, таким образом время на обучение всех сотрудников существенно возрастает.

Следующая статья: 19. Причина №1 почему тренинги используются неэффективно (часть 1)

Необходимость тренингов для персонала ресторана

Современный мир не терпит медлительности, которая оказывается особенно губительной в сфере ресторанного бизнеса. Любое снижение планки качества обязательно сразу же скажется на посещаемости и, соответственно, рентабельности заведения. Гости ресторана не хотят получить качественный сервис завтра лишь потому что сегодня один официант взял больничный, другой не в курсе, что лучше предложить из меню, а третий вышел на перекур. Если вы хотите, чтобы именно ваше заведение рекламировали друзьям и знакомым, и ваши гости обязательно возвращались к вам за комфортом, уютом и качеством, то стоит обязательно проводить тренинги для персонала ресторана или иного заведения общественного питания.

История тренингов

В середине прошлого века американский психолог Курт Левин предположил, что повысить коммуникативную компетентность, или, проще говоря, умение общаться, удобнее всего с помощью групповых занятий, и собрал несколько групп, чтобы проверить правильность своей догадки. Т-группы, или тренинги, вскоре стали настолько популярными, что к их услугам прибегли представители самых разных профессий, от простых менеджеров до известных политиков. Развитие системы тренингов привело к появлению различных их видов: например, навыковых, психотерапевтических и, конечно, бизнес-тренингов, коучинга и бизнес-мастерских.

Первыми взяли на вооружение эффективность тренингов, конечно, представители американских компаний, и до сих пор активно применяют их для сплочения коллектива и, следовательно, повышения прибыли. Примерные затраты на различные тренинги только в Америке составляют свыше 20 млрд долларов ежегодно. Возвращаются ли подобные инвестиции? Статистика утверждает, что да: каждый доллар, вложенный в затраты на обучение персонала, окупается, как минимум, в тройном размере. Сотрудников учат не только правильно преподносить товар, но и грамотно взаимодействовать в команде, что помогает сплотить коллектив и снизить текучесть кадров.

Наиболее известными «ценителями» тренингов являются крупные сети фаст-фуда. Пресловутый McDonald`s среди заведений быстрого питания первым внедрил тренинги корпоративных этики и стандартов. Позже и владельцы других заведений поняли, что вложения в обучение официантов и другого персонала полностью окупаются. Сегодня тренинги в ресторанном бизнесе – это не просто формирование стандартных навыков официанта, но и обучение правильной презентации текущего меню или клиентоориентированным продажам.

Возможности и результаты тренингов для персонала ресторана

Бытует ошибочное мнение, что если в ресторане дела идут хорошо, то это значит, что в тренингах нет необходимости, и, соответственно, что к тимбилдингу и тренингам по продажам стоит прибегать как к последней надежде. К сожалению, последствия такого неосмотрительного отношения к обучению и развитию персонала приводят к плачевным последствиям: текучка кадров, необходимость в постоянной подготовке новых сотрудников и, как результат, низкая посещаемость и окупаемость заведения.

Регулярное проведение тренингов позволяет существенно повысить мотивацию персонала и, что немаловажно, выявить существующие проблемы и недоработки заведения. Персонал, который проходит тренинги, учится объективно оценивать свою модель поведения и при необходимости менять ее и работать над ошибками, что положительно сказывается на профессионализме сотрудников. Они не только узнают, как верно начинать и завершать контакт с гостем, чтобы он захотел прийти в заведение еще не раз, но и как правильно отвечать на вопросы о меню и давать информацию даже в тех предложениях, которые непосредственно не касаются визита гостя. Очень важным пунктом в этом списке является умение официанта грамотно работать с винной картой: такие знания предлагают получить курсы сомелье в Москве, обучение на которых позволит правильно отвечать на вопросы гостя и давать нужные рекомендации.

Особенно стоит выделить необходимость проведения тренингов по презентации меню, которой часто пренебрегают рестораторы. Если же официант не может дать гостю полную и верную информацию по меню, то не исключено, что первый визит в заведение станет и последним. Просто представьте, что все силы, время и деньги, которые тратятся на создание и поддержание имиджа заведения, просто нивелируются тем, что официант не осведомлен о некоторых пунктах меню, что приводит к фантазированию и неправильному описанию блюд, составляющих ингредиентов. Конечно, тренинги – мероприятие достаточно затратное, но окупятся затраты на тренинг по презентации меню заведения достаточно быстро, а положительные результаты будут наблюдаться в течение всего времени, пока действует текущее меню.

Безусловно, необходимость проведения любых тренингов для персонала должна иметь экономическое обоснование. Но так как качественный ресторанный бизнес начинается с хорошего обслуживания, то такие затраты оправдывают и даже превосходят ожидания. Следовательно, и покрытие стоимости тренингов следует воспринимать не как издержки, а как вложения в завтрашний день.

Кто и как часто должен проводить тренинги

Нередки случаи, когда руководитель сам берет на себя обязанности бизнес-тренера, однако такие попытки успешны только в случае его предварительного обучения, иначе говоря, если он сам предварительно проходит тренинг. Все-таки зачастую удобнее пригласить специалиста, который не только сам разбирается в тонкостях ресторанного сервиса, но и умеет научить этому других. При выборе такого человека особенно важно учесть, что приглашение «многопрофильного» специалиста по продажам вряд ли будет способствовать выходу сотрудников ресторана на качественно новый уровень сервиса. Главное, чтобы тренер знал «изнутри» индустрию гостеприимства и понимал специфику работы заведений общественного питания. В то же время, попытки провести тренинги своими силами обычно редко оказываются успешными, поскольку, находясь внутри коллектива, достаточно сложно объективно и беспристрастно взглянуть на собственных сотрудников.

Тренера для проведения программы «повышения квалификации» можно приглашать несколько раз в год (для успешной работы – не менее 2х раз ежегодно), и это должен быть один и тот же человек. Постоянная смена тренера означает и смену программы тренинга, что не сможет гарантировать длительную положительную динамику изменений.

Таким образом, регулярное проведение тренингов означает сокращение текучки персонала, новый уровень сервиса и грамотность сотрудников, а также сплоченность коллектива. Конечно, тренинги – не панацея, и они не смогут решить все проблемы, которые существуют в ресторане или другом заведении общественного питания (неправильная управленческая стратегия, дефицит материальных ресурсов), но их несомненный плюс в том, что они могут выявить корни этих проблем и, таким образом, дать толчок к их скорейшему разрешению.

Интересное:

Основные ошибки в тренингах для персонала

Библиографическое описание:

Турицина, М. В. Основные ошибки в тренингах для персонала / М. В. Турицина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 52 (290). — С. 414-416. — URL: https://moluch.ru/archive/290/65861/ (дата обращения: 10.06.2021).



В современных условиях многие крупные организации прибегают к такому инструменту формирования компетенций персонала как тренинги для собственных сотрудников. Цели таких тренингов различны и могут включать как повышение мотивации персонала, так и рост его профессионализма. Организация тренингов персонала предполагает необходимость осуществления соответствующих вложений финансовых ресурсов, поэтому данные затраты должны соответствовать критериям экономической эффективности.

В данной статье будет проведена оценка ключевых ошибок, допускаемых при организации тренингов по обучению персонала:

1. Неправильно подобранный тренинг: с данной проблемой часто сталкиваются руководители отечественных организаций, получая по итогам проведения тренинга не тот результат, на который изначально рассчитывали. Подобная тенденция обычно возникает в силу следующих факторов:

— тренер («коуч») неверно интерпретировал изначальные целевые установки. Для предупреждения данного фактора следует заранее обсудить процессы организации тренинга, сформулировать его цели и задачи, а также примерные результаты от его проведения. Также следует активно взаимодействовать с самим тренером чтобы убедиться в его компетентности и понимании перспективных результатов тренинга;

– некомпетентный тренер: в современных условиях популярность профессии коуча привела к тому, что данной деятельностью занимаются специалисты с недостаточной квалификацией или вовсе некомпетентные. В целях исключения данного фактора следует заранее провести анализ опыта тренера, изучить отзывы о его деятельности. Также руководитель организации может самостоятельно посетить ряд тренингов данного тренера чтобы заранее убедиться в его удовлетворительной квалификации;

– неправильный подбор тематики тренинга: данная ошибка является весьма распространённой, поэтому для её избежания следует точно выявлять проблемные зоны в подготовке собственного персонала и соотносить их с целями и содержанием предлагаемых тренингов. Только в этом случае организация тренинга позволит получить конкретный целевой результат, необходимый данной организации или её отдельному подразделению;

– — тренер-«теоретик»: сегодня многими тренерами являются достаточно «харизматичные» люди с правильно поставленной речью, но имеющие преимущественно теоретическое представление об объекте тренинга. Как правила, тренеры-теоретики получают квалификацию на основе изучения значительного количества научной литературы, тогда как тренеры-практики получают опыт по результатам своей профессиональной деятельности в данной сфере. Поэтому при выборе тренера следует выбирать специалиста, который и в настоящий момент практикует свои навыки, поскольку только такой специалист в полной мере понимает тренды и тенденции конкретной профессиональной сферы.

  1. 2. Отсутствие руководителя на тренинге: многие руководители не имеют возможности или желания присутствовать на тренингах, проводимых для их персонала, вследствие чего не могут контролировать их проведение и эффективность обучения. Однако данную проблему можно решить следующими методами:

– руководитель может самостоятельно оценить работу персонала изнутри подразделения и проанализировать все слабые и сильные стороны своих сотрудников, что позволит в дальнейшем оценить и эффективность их обучения;

– сотрудники более серьезно относятся к процессам обучения на тренингах, если рядом находится руководитель или другой компетентный сотрудник;

– руководитель может взять на заметку новые методики, которые расскажет тренер и в дальнейшем их использовать в собственной деятельности;

– руководитель в ходе тренинга может наладить отношения со своими подчинёнными и стать примером для коллег, однако необходимо сохранять оптимальную дистанцию «руководитель-подчиненный», в противном случае трудовые процессы станут разлаженными.

  1. Многочисленная группа: современная практика организации тренингов говорит о том, что чем больше людей в группе, тем хуже результат. Поэтому в ходе тренинга следует не только слушать тренера, но впоследствии и отрабатывать новые профессиональные навыки и элементы, иначе тренинг превратится в обычный семинар. Считается, что оптимальное количество людей для организации тренинга составляет до 10 человек. Следует отметить, что желательно подбирать чётное число обучаемых, чтобы можно было организовать парную работу на самом тренинге.
  2. Плохое помещение: в случае, если организация не располагает собственным конференц-залом со всеми удобствами, то остаётся возможность краткосрочной аренды подобного помещения. Данное помещение должно быть подходящим для долгосрочных занятий по 4…8 часов и способствовать концентрации сотрудников на процессах обучения, что позволит им в полной мере усвоить информацию от тренера. В помещении должна быть и мебель соответствующего качества, поскольку неудобные столы или скрипящие стулья могут доставить значительные неудобства и отвлечь от процессов обучения. Помимо этого, столы должны быть не только современными и удобными, но также и разборными, чтобы проходящим обучение сотрудникам удобно было писать. Важным фактором является и расположение стульев по кругу, поскольку только при командном взаимодействии тренинг станет более эффективным. Имеет значение также и подбор современной аппаратуры для тренинга. Например, если тренинг проводится с использованием мультимедийных средств, а компьютерная система не функционирует, то обучаемые просто не получат нужную информацию и не смогут её усвоить. Также следует учитывать и гендерные различия обучаемых сотрудников, поскольку женщины лучше усваивают информацию зрительно, а не на слух.
  3. Стремление обучить «всему и сразу»: желание уместить все материалы тренинга в один день не способствует эффективности обучения. Зачастую двухдневные курсы пытаются уместить в один, тем самым получаемая информация получается «скомканной». Наиболее оптимальным вариантом является проведение за один день тренинга с 2…3 большими темами и с 5…6 малыми темами, которые должны быть связаны между собой. Зачастую руководители стремятся снизить затраты на проведение тренинга и хотят уместить двухдневный курс в один тренинг, однако в таком случае экономия затрат приводит к экономии в качестве. Выбирая тренинг необходимо соизмерять цену и качеству конкретного продукта. Следует оценивать качество получаемого образования, а в данном случае — качество тренинга, поскольку приобретение услуг тренера предназначено для увеличения ценности сотрудников, а также для роста их навыков и умения, которые в дальнейшем позволят улучшить показатели деятельности организации или отдельного подразделения.
  4. Нежелание сотрудников идти на тренинг: среди основных причин подобной тенденции можно отметить следующие:

– сотрудников заставляют присутствовать на данном мероприятии. Некоторые сотрудники считают себя достаточно опытными, чтобы получать дополнительное обучение и не стремятся к нему, особенно когда данные мероприятия организуют без их предварительного согласия;

– несвоевременное предупреждение о проведении тренинга: если тренинг проводится в рабочее время, то сотрудники скорее всего будут на нём присутствовать, поскольку воспринимают это как часть рабочего процесса. Однако даже в этом случае некоторые сотрудники могут быть недовольны изменением их рабочих планов. Но если тренинг организован в выходной или праздничный день, и к тому же его посещение несвоевременно объявлено обязательным, то негативная реакция обучаемых практически неизбежна. Некоторые сотрудники могут просто отказаться от посещения тренинга, другие будут предвзято относиться к этим занятиям и не усвоят должной информации;

– неверный выбор сотрудников. Очень важно, чтобы тренинги и сотрудники правильно подбирались. Не следует приглашать бухгалтеров на тренинг по навыкам управления, а секретарей — на тренинг по продажам. Также важно правильно оценивать существующие навыки сотрудников и не приобретать тренинги, на которых будет выдана уже имеющаяся у них информация. Например, для менеджеров со стажем и с хорошими показателями трудовой эффективности не следует заказывать тренинг по основным этапам продаж, поскольку данная информация им давно известна;

– «командообразующие» мероприятия на фоне тренинга: на тренинги часто приглашают сотрудников из разных филиалов и городов. Благодаря этому руководители и сотрудники HR-служб стараются использовать эту редкую возможность для усиления «командного духа». Однако необходимо разделять данные мероприятия, поскольку на тренинге люди учатся и занимаются интеллектуальной деятельностью, а на тим-билдинге преимущественно отдыхают и расслабляются. Если соединить эти два мероприятия, то в результате оба не достигнут необходимого уровня эффективности. Как показывает практика, при экономии финансовых ресурсов на одновременное проведение тренинга и тим-билдинга, сотрудники просто не получают новых навыков и не могут сформировать командные навыки взаимодействия. Если необходимо подобное совмещение, то следует делать двухдневный тренинг, где в полтора дня будет уложена интенсивная программа, а под конец второго дня проведена приятная программа. Однако наиболее оптимальным вариантом является организация данных мероприятий в разные дни или даже в разные месяцы.

По итогам проведённого исследования можно сделать вывод, что руководителям необходимо ответственно подходить к подготовке и проведению тренингов, для чего следует заранее планировать не только сами мероприятия, но и предполагаемые результаты от их проведения. Также важным является проведение последующего анализа компетенций сотрудников и ведение статистического учёта. Также следует с должной осмотрительностью подходить к процессам экономии затрат, поскольку только эффективные тренинги и квалифицированные коучи способны принести реальную пользу для организации.

Литература:

  1. Бизнес-Кейсы. Управление персоналом. — М.: Инфотропик Медиа, 2010.
  2. Блинов А. О., Василевская О. В. Тренинг персонала. Учебное пособие. — М.: КноРус, 2010
  3. Стак Э. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером — тренером! — 2-е международное издание — М.: Институт консультирования и системных решений, 2009.
  4. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей, Высокая эффективность. — М.: Издательство Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): тренинг, сотрудник, процесс обучения, руководитель, оптимальный вариант, организация тренинга, отдельное подразделение, подобная тенденция, полная мера, проведение тренинга.

Тренинги – эффективное средство обучения персонала

Многие предприятия для обучения и развития персонала прибегают к такому распространенному средству, как тренинги.

Тренингом обычно называют краткосрочный курс активного обучения каким-либо навыкам, знаниям, социальным установкам, психологическим приемам.

Для того, чтобы правильно выбрать тренинг для сотрудников предприятия и обеспечить высокие показатели эффективности обучения, необходимо знать, какие бывают виды тренингов, чем они различаются, какие существуют методики их проведения.

Тренинги, формирующие определенные навыки, наиболее распространены в бизнес-среде, они вырабатывают у участников определенные умения: технику ведения переговоров, технологии продаж и другие.

Психологические тренинги пытаются совершить изменения в сознании участников: сделать людей более уверенными в себе, помочь бороться с вредными привычками или комплексами и так далее.

Социально-психологические тренинги развивают определенные навыки межличностного общения, помогают изменить социальные установки: учат правильно вести себя в конфликтных ситуациях, спорить, отстаивать свою точку зрения и многому другому.

Бизнес-тренинги призваны сделать работу сотрудников компаний более эффективной: например, учат тайм-менеджменту, методикам принятия управленческих решений.

Используются следующие методики проведения тренингов:

— кейс – рассмотрение определенной проблемной ситуации и нахождение оптимальных решений;
— деловая игра – моделирование конкретных ситуаций и поиск вариантов развития событий;
— ролевая игра – исполнение различных ролей участниками тренинга и разыгрывание определенных ситуаций;
— групповая дискуссия – обсуждение различных задач, ситуаций для нахождения верного решения;
— мозговой штурм – метод стимулирования креативности, творческой активности.

По количеству участников тренинги подразделяются на групповые и индивидуальные. По методике разработки тренинги бывают типовые и «под заказ» или «под идею». Естественно, что показатели эффективности тренингов, разработанных «под заказ», намного выше, чем типовых.

Существует еще один вид обучения персонала – коучинг. Его главное отличие от тренингов состоит в том, что рассматриваются не типовые, стандартные ситуации, а конкретная задача, встречающаяся в работе или в жизни учеников, и под руководством тренера вырабатываются необходимые навыки для достижения результата и достигается собственно сам необходимый результат.

На эффективность тренинга, прежде всего, влияют: правильный выбор вида, темы, программы и методики тренинга, грамотная постановка задачи, выбор тренера, мотивация участников. Для оценки проведенных тренингов применяют следующие показатели эффективности тренинга: реакция, усвоение, поведение, результат.

Конечно, одного тренинга недостаточно, чтобы добиться заметных изменений в навыках, социальных установках или поведении участников, поэтому в организациях должна быть грамотно выстроена система обучения персонала, включающая в себя помимо тренингов, еще и систему адаптации, курсы повышения квалификации, систему мотивации и многое другое.

Особенности проведения и организации тренингов на примере гостиниц 4 Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Из диаграммы видно, что услуги специалистов со знанием МСФО стоят значительно выше, чем услуги специалистов без знания МСФО, что в свою очередь приводит к тому, что предприниматели в целях экономии денежных средств берут на работу специалистов без знания МСФО.

Рассмотрев данную проблему, мы пришли к выводу, что переход на МСФО в России — это процесс не простой и требует от предпринимателей дополнительных средств на обучение персонала знаниям МСФО или для привлечения внешних консультантов, что предпринимателям дается нелегко, особенно в условиях кризиса.

Однако переход всего российского бизнеса на МСФО в 2018 году неизбежен, поскольку подкреплен законодательно. Также опросы показывают, что 80% предприятий уже перешли на МСФО, а остальные 20% планируют перейти на них в 2018 году.

Список использованной литературы.

1. Бузуртанова Л.В., Бекботова Л.А.Проблемы организации бухгалтерского учета на малых предприятиях и пути их решения. Ежемесячный научный журнал региональные проблемы преобразования экономики№1,2016.

2. https://www.e-reading.club/chapter.php/128113/1/Romanov_-_Sudebnaya_buhgalteriya._Kratkiii_kurs.html

3. https://moluch.ru/archive/51/6582/

4. https://www.audit-it.ru/articles/msfo/a24744/490134.html

©Бузуртанова Л. В., Дудургов И. А., 2018

УДК 640.41

Гавристова Е.Н.

Магистрант 2 курса РЭУ им. Г.В. Плеханова, Москва

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ТРЕНИНГОВ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦ 4*

Аннотация

В статье рассматриваются особенности проведения и организации тренингов на примере гостиниц 4*, так как на сегодняшний день проблема обучения персонала стоит наиболее остро в сфере гостеприимства. Проводится анализ методов, способствующих увеличению эффективности обучения персонала с помощью тренингов проводимых на базе гостиницы.

Ключевые слова:

гостиница, гостиничный бизнес, гостеприимство, тренинги, сервис, индустрия гостеприимства.

Abstract

The article deals with the peculiarities of conducting and organizing trainings on the example of 4 * hotels, as today the problem of personnel training is the most actual in hospitality business. An analysis of the methods that contribute to the increase in the effectiveness of staff education through trainings.

Keywords:

hotel, hospitality, training, service, hospitality industry.

В настоящее время обучение персонала гостиничных предприятий является актуальной проблемой в данной сфере бизнеса. Обусловлено это растущим уровнем конкуренции между гостиницами, что порождает рост требований к уровню квалификации, знаний и навыков персонала.

Профессиональная подготовка персонала — комплекс мероприятий, направленный на обучение

персонала для работы в сфере гостеприимства, развитие потенциала каждого сотрудника, улучшение его личностных и профессиональных навыков в сфере гостиничных услуг. Цель обучения персонала заключается в обеспечении предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют бизнес-целям предприятия.

Обучение персонала на предприятии, и формирование профессионального кадрового состава способствует увеличению качества предоставляемых услуг на гостиничном предприятии и обеспечению лидерства на рынке услуг, поэтому тема статьи актуальна и имеет практическое значение.

Постоянное повышение профессиональной квалификации, обучение и развитие персонала -существенная часть корпоративной культуры компании, один из мощных инструментов закрепления опытных кадров.

Автором предлагается рассмотреть особенности проведения и организации тренингов на примере гостиниц 4*. Основной контингент таких гостиниц предприятий — бизнес сегмент. Как правило, гости предъявляют высокие требования к качеству оказываемых услуг, в связи с чем персонал гостиницы обязан соблюдать высокие стандарты сервиса и быть хорошо обучен. Добиться соблюдения персоналом требований к качеству оказываемых услуг, а также стандартов компании можно с помощью организации системы обучения, построенной на внутренних и внешних тренингах, а также наставничества на рабочем месте.

Как показывает практика, организацией внутренних тренингов для персонала в гостиницах 4* занимается специально обученный сотрудник отдела кадров — тренинг-менеджер, который разрабатывает программы обучения и повышения квалификации персонала или, в случае, если гостиница входит в состав гостиничной сети, адаптирует уже существующую корпоративную систему обучения под особенности конкретной гостиницы.

Программа обучения персонала гостиницы должна состоять из:

1. Тренингов для новых сотрудников

2. Тренинги для менеджеров младшего, среднего и высшего звена

3. Тренинг «Обучение тренера»

4. Кросс-тренинги

5. Узкоспециальные, профессиональные тренинги

Программа обучения для новых сотрудников предусматривает прохождение комплекса тренингов, в состав которого входит: адаптационно-ознакомительный тренинг, тренинг по стандартам гостиничного предприятия, тренинг по работе с жалобами гостей, тренинг по правилам телефонного этикета, тренинг по продажам. После прохождения всего комплекса тренингов каждый новый сотрудник проходит анкетирование, с помощью которого тренинг-менеджер сможет оценить скорость усвоения сотрудником материала, а также степень его вовлеченности в стандарты компании.

Новые сотрудники компании в первую очередь должны пройти адаптационо-ознакомительный тренинг, на котором они имеют возможность познакомиться с историей гостиницы или гостиничного бренда, корпоративной культурой, изучить организационную структуру гостиницы, основные принципы гостеприимства, пройти инструктаж по технике безопасности и пройти экскурсию по гостинице. Тренинг по стандартам гостиничного предприятия представляет собой интерактивное обучение сотрудников с использованием дополнительного материала с целью поддержания данных стандартов на высоком уровне. Тренинг по работе с жалобами гостей проводится в форме демонстрации конкретных конфликтных ситуаций в гостинице и создании модели эффективного взаимодействия с гостем и службами гостиницы с целью решения возникшей проблемы. Тренинг по правилам телефонного этикета должен быть пройден каждым сотрудником гостиницы, взаимодействующим с гостями или коллегами по телефону. Правильное приветствие гостя по телефону создает первое впечатление о качестве сервиса. Тренинг по продажам проводится, как правило, для сотрудников отдела приема и размещения, ресторанов и баров, продаж. Цель данного тренинга — обучить сотрудников предлагать гостям дополнительные услуги, тем самым увеличивая прибыль гостиницы.

Программа тренингов для менеджеров гостиницы позволяет руководителям младшего, среднего и высшего звена совершенствовать навыки в области управления персоналом, а также развивать свои управленческие качества.

Направления тренингов для менеджеров должны включать в себя:

1. Тайм-менеджмент

2. Делегирование полномочий

3. Развитие лидерских качеств

4. Развитие коммуникационных качеств

5. Повышение квалификации в области информационных технологий

Тренинг «обучение тренера» подразумевает обучение тренинг-менеджера, а также сотрудников, занимающихся проведением обучения внутри своего отдела. Обучение может быть осуществлено как тренинг-менеджерами головного офиса НЯв случае, если это сетевая гостиница, так и сторонней организацией. Цель данного тренинга -научить сотрудников, занимающихся обучением коллег, организовывать, разрабатывать и проводить тренинги для сотрудников гостиницы, а также осуществлять мониторинг эффективности проводимого обучения.

Организация обмена опытом между отделами гостиницы (кросс-тренинг) заслуживает особого внимания. Данная программа позволяет сотруднику одного отдела в течение определенного времени (неделя или месяц) научиться работать в другом отделе гостиницы. Так, сотрудник отдела приема и размещения может проходить кросс-тренинг в ресторане или баре, сотрудник отдела продаж поработать в качестве администратора отдела приема и размещения. С помощью данной программы гостиница сможет «вырастить» универсальных специалистов, способных работать в нескольких отделах, а также повысить уровень корпоративной культуры.

Организация узкоспециализированных тренингов может быть проведена в форме уникальных мастер-классов от профессионалов своего дела. Так, например, сотрудники бара смогут пройти обучение по приготовлению необычных коктейлей или по изучению сортов кофе, с помощью которого у них появится возможность привнести свежие идеи в свою работу или предложить разработку нового проекта или меню.

Основными критериями эффективности системы обучения на гостиничном предприятии являются:

1. Индекс удовлетворенности гостей (GuestSatisfactionSurvey).

Гости оценивают качество оказываемых услуг на каждом этапе своего взаимодействия с сотрудниками гостиницы. Можно предложить множество систем оценки удовлетворенности гостей: с помощью отзывов на специальных сайтах, так и с помощью анкет, которые гость может заполнить как в гостинице, так и после своего выезда по электронной почте. Исходя из отзывов и оценок гостей составляется отчет, отражающий как текущее состояние индекса удовлетворенности, так и его изменение. В случае снижения показателей по одному из критериев, разрабатывается комплекс мер для повышения качества обслуживания.

2. Опрос мнения сотрудников об их удовлетворенности условиями труда.

По данному критерию можно провести оценку уровня корпоративной культуры, а также разработать методы ее повышения.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация и проведение тренингов в гостинице является неотъемлемой частью корпоративной культуры и влияет не только на отношение сотрудников к своей работе, но и на мнение гостей о качестве предоставляемых услуг.

Список использованной литературы:

1. Ананьева Н.В. Управление персоналом в гостинице. / Н.В. Ананьева. М.: ИНФРА-М, 2015. с. 156.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. М.: ИНФРА-М, 2005. с. 212.

3. Душна О. Метод центра оценки. Место оценки персонала в кадровой работе// Кадровый вестник, 2014. № 2. С.22-25.

4. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. / В.П. Пугачев. М., 2014. с. 235.

5. Скобкин С.С. Маркетинг и продажа в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. / С.С. Скобкин. М.: Юристъ. 2015. с. 224.

6. Shamim Ahammad. Importance of Training in Hotel industry. Sodertorns University. School of Business Studies, 2013. pp. 16-18.

7. Michelle Reynolds. The Importance of Training & Development in the Hospitality Industry. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://smallbusiness.chron.com/importance-training-development-hospitality-industry-64312.html, свободный. — (дата обращения: 25.05.2018).

© Гавристова Е.Н.,2018

УДК 336

Ю.Н.Жданова

Студентка Оренбургского государственного университета, г. Оренбург, РФ E-mail: [email protected]

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ И РАСЧЕТОВ

Аннотация

В данной работе рассмотрена экономическая сущность и значение денежных средств и расчетов. Дано определение понятию «деньги», рассмотрены их формы. В статье приведены основные свойства, функции и роль денег. Представлена классификация денег. Рассмотрено использование денег в виде основного платежа на территории РФ и в других странах. Приведены виды задолженностей и их отражение в бухгалтерском учете.

Ключевые слова:

Деньги, экономика, кредиторская задолженность, дебиторская задолженность, обмен.

Деньги имеют длительную историю развития В современном мире трудно даже представить нашу жизнь без денежных отношений. Можно сказать, они пронизывают все наше бытие, помогают нам развиваться и получать необходимые блага, при их участии строятся общественные отношения. Деньги прошли длительную историю смены их форм и видов.

Однозначно признаваемого всеми экономистами определения сущности денег нет до сих пор, однако многие ведущие экономисты считают, что экономичеотая c^TOCTb денег заключается в том, что это -особый товар, выполняющий роль всеобщего эквивалента стоимости других товаров и услуг.

Современные ученые экономисты выделяют:

— ряд основных свойств денег

1. Всеобщая непосредственная обмениваемость;

2. Материализация всеобщего рабочего времени;

3. Кристаллизация меновой cтоимоcти.

— пять функций денег.

1. Мера стоимости. Деньги позволяют оценивать стоимость товаров путем установления цен.

2. Средство обращения. Деньги играют роль посредника в процессе обмена.

3. Средство платежа. Функция денег, позволяющая времени платежа не совпадать со временем оплаты, то есть когда товары продают в кредит.

4. Средство накопления и сбережения. Способность денег участвовать в процессе формирования,

Тренинги для персонала, проведение тренингов для сотрудников организации

Для того чтобы на вашем предприятии трудились грамотные и квалифицированные сотрудники, необходимо регулярно проводить тренинги для персонала. Заказать их проведение можно в образовательном центре Advance.

В наше время кадровый рынок существует в режиме жёсткой конкуренции. Поэтому просто необходимо постоянно идти в ногу со временем и обучаться новым веяниям в производстве. Нужно проводить кратковременное обучение своих сотрудников. Такие занятия происходят в активной форме. Во время занятий развиваются умения и навыки. Сотрудники узнают психологические приёмы, которые впоследствии смогут использовать на практике. В коллективе появляется управленческое взаимодействие, позволяющее более эффективно организовать работу предприятия.

 

Проведение тренингов для сотрудников организации

Предлагаем проведение тренингов для сотрудников организации. Заказать и организовать их можно у нас.

Для достижения положительного результата нужно провести не один курс обучения, а несколько комплексов. Эти комплексы будут затрагивать все аспекты ведения бизнеса. Существуют следующие виды занятий:

  • Обучение, направленное на улучшение профессионализма сотрудников;
  • Занятия, помогающие развить лидерские качества;
  • Обучение навыкам общения в коллективе;
  • Специальные тренинги для персонала, обучающие тайм-менеджменту – умению планировать своё время.

Результат занятий зависит от чёткого планирования поставленной цели обучения. Устанавливая цель, выбираешь направление обучения. Перед обучением нужно учесть все уровни развития членов коллектива, согласовать темы, время и форму занятий с коллективом и руководством. Важно, чтобы человек был заинтересован в обучении. Существуют такие известные методики обучения как: «метод кейса», «деловая игра», «ролевая игра», «групповая экскурсия» и «мозговой штурм». Предлагаем организовать семинары для руководителей.

Если вы хотите провести тренинги для персонала, закажите их у нас. Оставляйте заявку на сайте образовательного центра Advance или звоните по телефону: +7 (988) 955-55-02.

10 советов при проведении обучения сотрудников

Гораздо легче сказать, чем сделать, создать содержательный тренинг, который работает. Вот несколько советов при проведении тренингов для сотрудников:

  1. Перед созданием тренинга оцените текущий уровень навыков людей, участвующих в тренинге . Хотя маловероятно, что у вас когда-либо будет группа людей с одинаковым набором навыков, должна быть возможность настроить обучение в соответствии с потребностями участников.Для этого вам нужно заранее узнать, какими навыками они уже обладают, чтобы не тратить время на то, чтобы тренировать основы, которые никому не нужны, или начинать с материалов, которые слишком сложны для аудитории. Это также может означать, что обучающая группа должна быть разделена на более мелкие группы по уровню квалификации.
  2. Контроль результатов обучения . Это не только проблема для тренера, но и организационная. Поиск способов убедиться, что люди узнали то, что было задумано, необходимо для обеспечения использования новой информации.Это может быть формально или неформально.
  3. Включите методы обучения помимо чтения лекций. Это может показаться очевидным, но слишком много тренировок — это просто односторонний «сброс» информации, который не приживается. Независимо от того, насколько важен предмет, редко бывает лучше просто читать лекцию группе и делать это на протяжении всего учебного занятия. Вместо этого попробуйте использовать несколько типов методов обучения.
  4. Включите практическое обучение . Это сопровождается тем, что вы не читаете лекции все время.Использование нескольких типов обучения, особенно практического обучения, может быть полезным, помогая слушателям запоминать материалы.
  5. Делайте адекватные перерывы . У обучаемых почти наверняка есть другие задачи, которые они обычно выполняли бы. Если им не дадут время, чтобы проверить, что происходит вне тренинга, они просто будут делать эти вещи вместо того, чтобы обращать внимание. Предоставляя достаточно времени для перерыва, чтобы уделить внимание другим обязанностям и ответить на сообщения, вы с большей вероятностью сможете лучше сосредоточиться во время самого тренинга.
  6. Прикрытие работы для сотрудников по мере необходимости . Ничто так не гарантирует отсутствия сосредоточенности, как обида, исходящая от человека, который может думать только о работе, которую он будет делать позже. И, конечно же, никому не нужны разочарованные клиенты, которые не могут найти сотрудника, с которым им нужно поговорить. Очевидно, что не все работы нужно будет полностью покрыть, но некоторые будут, и это следует запланировать заранее.
  7. Получите информацию о том, что слушатели ожидают получить от занятия .Запрашивая информацию заранее, у вас будет больше шансов адаптировать опыт к потребностям участников. Однако учтите, что этот совет может быть неприменим, если стажеров обучают чему-то, с чем они совершенно не знакомы.
  8. Сообщите участникам полный план и ожидаемые результаты заранее . Например, если ожидается, что они будут знать, как использовать определенное программное обеспечение в конце сеанса, это должно быть ясно заранее. Если они будут использовать это программное обеспечение в своей работе на следующий день, это должно быть совершенно ясно.Если вместо этого ожидается, что они станут экспертами и обучат других работе с программным обеспечением, это также важно уточнить. Убедитесь, что ожидания и цели ясны с самого начала, чтобы люди могли адекватно реагировать и получать помощь по мере необходимости.
  9. Отслеживайте обучение, пройденное каждым человеком . В некоторых случаях это проблема соблюдения. Но даже если это не так, необходимо записать, какое обучение прошел сотрудник.
  10. Спросите отзыв .Даже если она критична — и особенно если она критична, большую часть времени — обратная связь может помочь улучшить следующее тренировочное занятие.

Это всего лишь несколько примеров способов улучшить обучение сотрудников. Что еще вы бы добавили в список?

Как провести эффективную тренировку

Как провести эффективную тренировку

Ознакомьтесь с советами и методами эффективного обучения на рабочем месте.

Все планирование выполнено.О подготовке позаботились. Вы знаете свои потребности в обучении, вы поставили цели, руководство стоит за вами, вы продвинули свой график тренировок и подготовили материалы, пространство и людей. Время, наконец, пришло: настал тренировочный день. Вот несколько конкретных советов и приемов, которые помогут вам провести эффективную тренировку, которая позволит достичь ваших целей в приятной и увлекательной форме для всех участников.

Вот 12 проверенных методов для проведения успешной тренировки:

    1. Сообщите слушателям, что вы собираетесь рассказать.Начните сеанс с краткого обзора основных моментов учебного предмета.
    2. Расскажите им информацию. В основной части занятия объясните ключевые моменты, рассмотрите политики, продемонстрируйте процедуры и поделитесь любой другой информацией, которую слушатели должны знать.
    3. Скажите им, что вы им сказали. Завершите краткое изложение вашего вступительного обзора. Используйте повторение, чтобы помочь обучаемым усвоить и запомнить информацию.
    4. Всегда объясняйте, что слушатели увидят, прежде чем показывать мультимедийную часть.Эта практика создает лучшую учебную среду, помогая слушателям узнать, что искать и что помнить. Объяснение цели мультимедиа обеспечивает эффективный прием информации.
    5. Используйте как можно больше практических занятий. Наиболее эффективная тренировка использует все органы чувств, чтобы влиять на обучение. Продемонстрируйте и примените обучающие пункты, чтобы добиться большего понимания и знания предмета.
    6. Тестируйте часто. Тесты наиболее эффективны, когда учащиеся знают, что их будут опрашивать, потому что они будут уделять пристальное внимание материалу.Тестирование — это объективный способ определить, достигли ли тренировки своих целей.
    7. Привлечь стажеров. Например, попросите участников поделиться своим опытом по теме тренинга. Многие стажеры — это опытные сотрудники, у которых есть ценная информация. Все стажеры извлекут больше пользы из занятий, услышав об опыте своих коллег по этому предмету, а не только о лекциях тренера. Слушание разных голосов также делает занятия разнообразными и интересными. Распределите время взаимодействия по всем сессиям.
    8. Повторите вопросы, прежде чем отвечать на них. Эта практика гарантирует, что все участники знают, в чем заключается вопрос, чтобы они могли понять ответ.
    9. Анализируйте сеанс в процессе. Всегда ищите то, что работает лучше всего. Когда вы откроете для себя новую технику или метод, который понравится группе, отметьте это в своих учебных материалах, чтобы их можно было включить в план обучения для использования в будущих занятиях.
    10. Держите вашу сессию в нужном русле. Начинайте вовремя и заканчивайте вовремя.Не задерживайте занятия в ожидании опоздавших. Проводите занятия по расписанию и не отклоняйтесь от курса. Открытие дискуссии между участниками может привести к некоторым существенным отклонениям, но не позволяйте второстепенным вопросам взять верх. Спросите, достаточно ли у вас интереса, чтобы провести отдельное занятие по этой теме, но верните этот класс к плану урока.
    11. Поставьте себя на их место — или на место. Делайте частые перерывы, особенно на полдня или на целый день.
    12. Запросите отзывы о тренировке.Критические замечания работают лучше всего, когда они написаны и анонимны, если только стажер не вызвался лично обсудить свои мысли. Вклад стажера очень важен для того, чтобы следующая сессия — и вся программа обучения — были более эффективными.

Эти 12 шагов являются базовой основой для прочной тренировки, которая проходит эффективно и передает необходимую информацию для достижения целей тренировки. Они также включают способы начать улучшать тренировку на лету. Другими словами, вы не ошибетесь, выполняя эти действия на каждой тренировке.

Однако можно стать немного более креативным и запоминающимся, используя некоторые из следующих инновационных методов.

Сделайте обучение незабываемым

Вот несколько более мягких методов обучения, которые не обязательно необходимы для передачи информации, но которые могут сделать получение данных или инструкций гораздо более приятным занятием, что позволит вовлечь слушателей и помочь им запомнить больше информации.

  • Сделайте обучение интересным. Почему? Стажеры не будут в восторге, если тренировки будут сухими и скучными.Немногие сотрудники отвечают на сложные концепции или теории или запоминают их; они хотят узнать практическую информацию о том, что они могут сделать, чтобы добиться лучших результатов сегодня. Если сообщение им не понравится, они не сохранят его. Поскольку разнообразие — это изюминка жизни, используйте несколько различных методов обучения, чтобы заинтересовать учеников различными способами. Также работайте над изменением темпа каждого занятия, чтобы поддерживать высокий уровень интереса слушателей.
  • Используйте юмор. Юмор помогает поддерживать энтузиазм на пике.Тренеры могут более эффективно подчеркивать свою точку зрения, используя юмор, чем утопая учеников в статистике или теориях. Однако избегайте шуток, потому что юмор настолько субъективен, что кто-то из вашей аудитории может обидеться и потерять контроль над тренировкой до конца сеанса. Личный самоуничижительный юмор — самый безопасный путь.
  • Используйте красивую упаковку. Используйте хорошо упакованные материалы, передающие ценность. Профессиональная упаковка — мощный инструмент для создания хорошего первого впечатления.
  • Поощряйте участие. Сделайте занятие живым, вовлекая участников в процесс обучения. Фактически, постарайтесь тратить около 80 процентов тренировочного времени на участие в группе. Поощряйте всех участников тренинга говорить свободно и откровенно, потому что обучение происходит легче всего, когда речь идет о чувствах.
  • Повышайте самооценку. Сотрудники по понятным причинам хотят знать, что им выгодно. Они знают, что большинство программ обучения нацелено на получение прибыли для компании, но обучение редко поднимает настроение сотрудников или помогает им стать лучше в своей жизни.Создайте беспроигрышную среду, используя программу обучения для повышения самооценки и самоуважения участников.

Контрольный список тренировочного дня

Вот удобный контрольный список в последнюю минуту, чтобы убедиться, что все готово к вашей тренировке:

□ Одевайтесь соответствующим образом. Используйте анализ аудитории, чтобы решить, что надеть. В общем, подберите одежду к стажёрам или выберите более профессиональный подход.

□ Придите рано. Дайте себе время проверить последние приготовления и мысленно подготовиться к сеансу.

□ Проверить рассадку. Убедитесь, что конфигурация идеальна для стиля тренировки, который вы хотите использовать, и приготовьте несколько дополнительных стульев для тех, кто проходит обучение в последнюю минуту.

□ Проверьте температуру в помещении. Отрегулируйте его соответственно количеству людей, которые будут в комнате, и размеру пространства, которое вы все будете занимать.

□ Проверьте аудиовизуальное оборудование. Проведите последний прогон, чтобы убедиться, что все по-прежнему работает нормально.

□ Проверьте электрические розетки.Убедитесь, что все ваши соединения в безопасности. Не протягивайте шнуры по пешеходным дорожкам и не перегружайте полосы защиты от перенапряжения.

□ Проверьте выключатели света. Узнайте, какие переключатели работают и какие огни, чтобы добиться идеального освещения для аудиовизуальных материалов и заметок.

□ Проверить оборудование для затемнения окон. Убедитесь, что жалюзи или шторы работают правильно.

□ Проверить договоренности. Убедитесь, что у вас есть все необходимое, включая тренировочную площадку на все время, когда вам это нужно.

□ Разложите школьные принадлежности. Если вы будете демонстрировать инструменты или оборудование, убедитесь, что у вас есть все необходимое.

□ Разложите материалы курса. Решите, положить ли раздаточные материалы на стол, чтобы обучаемые могли подбирать их по пути, или положить их на каждое место.

Все это эффективные методы для успешного проведения тренировки, но какой человек нужен для проведения тренировки? У лучших тренеров есть несколько качеств, которые делают их хорошими в том, что они делают.Проверьте список ниже, чтобы увидеть, какими качествами вы уже обладаете, и определить, какие области вы могли бы улучшить.

Качества эффективных тренеров

В то время как некоторые из этих качеств, очевидно, необходимы любому на преподавательской должности, другие могут показаться не такими необходимыми, например, терпение или непредубежденность. Однако все эти атрибуты способствуют созданию первоклассных кроссовок. Всего лучших тренеров:

  • Коммуникаторы хорошие. Они хорошо говорят, ясно выражают свои мысли и имеют увлекательный стиль изложения.
  • Знающий. Они знают свою тему холодно. Они понимают все концепции и знают все детали. Они могут ответить на вопросы подробно и на уровне, понятном слушателям. Если они когда-либо не могут ответить на вопрос, они точно знают, куда обратиться за ответом, и обещают сделать это как можно скорее.
  • Опытный. Они знают, о чем говорят. Они были в поле и делали то, чему их учат на тренировках.
  • Хорошо с людьми. У них разные стили личности, но им нравится работать с людьми. Они могут привлекать группы людей и работать с ними для достижения целей обучения.
  • Заинтересованы в обучении. Они осознают ценность обучения в своей жизни и хотят помочь другим учиться. Они находят удовлетворение, делясь с другими навыками и знаниями, которые они приобрели благодаря упорному труду и настойчивости.
  • Пациент. Они понимают, что люди учатся по-разному и с разной скоростью.Они тратят время на то, чтобы убедиться, что каждый стажер понимает, что происходит, и завершает тренировки с навыками и знаниями, которые он или она приобрели.
  • Свободный кругозор. Они уважают точки зрения других людей и знают, что часто есть много способов достичь тех же целей. Они не предполагают, что знают все, но вместо этого готовы слушать и учиться у стажеров.
  • Креатив. Они привносят изобретательность и собственное естественное любопытство в задачу обучения.Во время своих тренировок они создают среду, которая стимулирует обучение и вдохновляет учеников выходить за рамки того, что они уже знают, для изучения новых идей и методов.
  • Хорошо подготовлено. Они знают свой материал, свои цели и план презентации. Они проверили, есть ли все оборудование, которое они собираются использовать на тренировках, и в рабочем ли состоянии. Они позаботились о том, чтобы все расходные материалы и вспомогательные материалы были доступны в нужных количествах.
  • Гибкий. Они могут корректировать свой план обучения в соответствии с аудиторией и при этом соответствовать всем целям обучения.
  • Хорошо организовано. Хорошие тренеры могут справиться сразу с несколькими задачами. Они умеют распоряжаться своим временем и своей работой.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Это по-прежнему самый популярный метод тренировок из-за его индивидуального взаимодействия и гибкости. Вот советы, как получить максимум удовольствия от обучения в классе:

  • Конспект лекций; не читай их.
  • Создайте каждую часть лекции так, чтобы усилить цель обучения.
  • Всегда используйте наглядные пособия, такие как накладные расходы, флип-чарты или слайды.
  • Поощряйте учащихся к участию, давая им руководства для ведения заметок и раздаточные материалы, которым они будут следовать во время лекции.
  • Разбейте подготовленную презентацию, предложив стажерам обратную связь и рассказав истории, чтобы проиллюстрировать моменты.
  • По возможности комбинируйте лекции с другими классными методами, такими как семинары или ролевые игры, чтобы укрепить и проиллюстрировать моменты, сделанные в лекции.

Как использовать раздаточный материал

Хорошо продуманные раздаточные материалы выполняют множество полезных функций во время учебного занятия, но только в том случае, если они хорошо продуманы и используются надлежащим образом. Вот как создать полезные раздаточные материалы и максимально эффективно использовать их во время обучения:

  • Сделайте свои раздаточные материалы профессиональными, используя качественную бумагу и хороший принтер или высококачественный копировальный аппарат. Если у вас есть бюджет, используйте полноцветные раздаточные материалы.
  • Оставьте много свободного места на раздаточных материалах, сделав информацию простой, понятной и лаконичной.Дайте участникам возможность делать заметки.
  • Используйте крупный шрифт, который легко читать. Не смешивайте шрифты.
  • Используйте маркеры и границы, чтобы упорядочить информацию и упростить понимание.
  • Используйте заголовки для важных вопросов и заголовков.
  • По возможности используйте графику, чтобы проиллюстрировать важные моменты.
  • Используйте бумагу разного цвета для раздаточных материалов по разным темам.
  • Раздаточные числа с номерами для удобства при просмотре с участниками.
  • Дождитесь окончания занятия, чтобы раздать раздаточные материалы, которые вы не будете обсуждать в классе, чтобы не отвлекать участников во время занятия.
  • Помните: раздаточные материалы дополняют презентацию, они не являются самой презентацией.

Perfect PowerPoint®

Презентации

PowerPoint — один из самых популярных и мощных инструментов обучения, используемых сегодня. Как и в случае с любым другим инструментом, есть правильный и неправильный способ его использования, и эффективность инструмента прямо пропорциональна тому, как он используется.Вот как наиболее эффективно использовать презентации PowerPoint:

  • Обозначьте основные моменты и идеи вашей презентации, прежде чем создавать один слайд. Сначала идет история, затем слайды.
  • Делайте слайды простыми. Используйте от трех до пяти маркеров и одну или две графические объекты на слайд.
  • Сведите к минимуму анимацию. Не используйте его только потому, что он есть. Программа позволяет заставлять текст и изображения двигаться, мигать, исчезать, налетать и т. Д., Но большая часть этого движения — только отвлечение и фактически мешает аудитории удерживать те мысли, которые вы пытаетесь донести.Стажеры могут уделять больше внимания красивым цветам или впечатляющим эффектам при появлении слов, чем информации, которую они содержат.
  • Ограничьте количество слайдов от 20 до 30. Как правило, это удобный объем информации для часовой презентации. Меньшее количество слайдов может неадекватно охватить тему, а большее количество слайдов может вызвать информационную перегрузку обучаемых.
  • Запустите готовую презентацию несколько раз на своем компьютере, чтобы исправить любые сбои.Также запустите его несколько раз на компьютере, который вы будете использовать в классе, чтобы убедиться, что он работает без сбоев на этом компьютере.
  • Проводя презентацию в учебном зале, определите, где лучше всего расположиться. Выберите место, которое дает вам легкий доступ к продвинутым слайдам, а также доступность для членов аудитории, чтобы вы могли видеть, хотят ли они, чтобы ваше внимание задавало вопросы или комментировало пункты слайда.
    Во время репетиции презентации поэкспериментируйте с освещением в комнате, чтобы слайды были хорошо видны и было достаточно света, чтобы слушатели могли делать заметки.
  • Начинайте каждое занятие с краткого обзора темы и / или спрашивая участников, что они ожидают узнать, прежде чем переходить к слайдовой презентации. Это устанавливает связь между вами и аудиторией, в которой вы можете создать атмосферу интерактивности
    перед тем, как приглушить свет, что может помешать членам аудитории высказаться, если вы не подготовили почву для них, чтобы они не стеснялись это делать.

Ловушки обучения

В идеальном мире обучение всегда будет успешным.Однако есть способы, по которым обучение может пойти не так, и предупрежден, значит, вооружен. Согласно семинару по стратегическому планированию человеческого капитала 2001 года, спонсируемому Программой обучения и подготовки рабочих (WETP) Национального института гигиены окружающей среды (NIEHS), существует несколько возможных проблем, которые могут привести либо к выгоранию тренера, либо к снижению уровня подготовки. чем успешная программа обучения. Вот что может пойти не так, а также способы исправить это:

Как тренеры развивают эмоциональное выгорание

  • Они попадают в колею, всегда тренируя одну и ту же тему.
  • Они попадают в колею, всегда используя одни и те же методы обучения.
  • Они разочарованы отсутствием поддержки со стороны руководства.
  • Их руки связаны неадекватным бюджетом.
  • Они не получают постоянного инструктажа по обучению инструкторов.
  • Они не получают надлежащих материалов или инструкций для обучения, несмотря на языковой барьер или культурные различия.
  • Они недостаточно хорошо разбираются в этой области, чтобы индивидуализировать свое обучение, выходящее за рамки книжного обучения.

Как сохранить свежесть кроссовок

  • Чередуйте тренеров по разным темам.
  • Поощряйте использование различных методов обучения.
  • Продвигайте вашу программу среди руководителей и заручитесь их устной и общественной поддержкой; попросите руководство лично поощрить тренеров.
  • Представьте реалистичный и амбициозный бюджет, который обеспечит все ваши потребности в обучении.
  • Поощрять и обеспечивать непрерывное обучение и развитие карьеры тренеров.
  • Заблаговременно оцените свою обучающую аудиторию и предоставьте инструкторам материалы на соответствующем языке и межкультурную информацию.
  • Организуйте, чтобы инструкторы посещали предприятия, которым они обучаются на регулярной основе, чтобы быть в курсе новых методов.

Почему не работают программы обучения

  • Цели обучения не установлены.
  • Цели обучения не соответствуют целям компании.
  • Для инструкторов и стажеров не установлены меры ответственности.
  • Обучение рассматривается как разовое мероприятие, а не как постоянная необходимость.
  • Высшее руководство практически не поддерживает.

Как добиться успеха в программе обучения

  • Установите конкретные цели обучения с комитетом, в который входит высшее руководство.
  • Согласовывайте цели обучения напрямую со стратегическими и финансовыми целями компании.
  • Создать систему подотчетности для оценки эффективности инструкторов и слушателей; определить, успешно ли инструкторы передают информацию и применяют ли слушатели полученные знания для повышения эффективности своей работы.
  • Составьте график обучения, включающий непрерывное обучение, например начальное, среднее и продвинутое, а также переподготовку. Включите этот календарь в календарь праздников и других корпоративных мероприятий.
  • Всегда включайте в свой учебный комитет представителя высшего руководства, чтобы гарантировать, что обучение является неотъемлемой частью настоящих и будущих планов вашей компании на успех.

Развитие сотрудников

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников.Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

  • Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
  • Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
  • Рекомендации и методы разработки эффективных программ.
  • Проблемы реализации программ.
  • Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций. Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодатели часто должны развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

  • Сохранение конкурентоспособности. Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который будет повышать их квалификацию, чтобы поддерживать их конкурентоспособность с коллегами из других компаний. Посмотрите, как помочь вашей команде продвинуться вперед.
  • Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональное обучение начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов.
  • Содействие разнообразию, равенству и инклюзивности. Инициативы корпоративного разнообразия слишком часто сосредотачиваются на внешнем найме, а не на переподготовке нынешних сотрудников для поощрения продвижения женщин и цветных людей. См. Чтобы создать многопрофильную компанию на долгую перспективу, развивайте молодые таланты.
  • Отказ от развития сотрудников. Ранее многие работодатели США откладывали некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
  • Адаптация к меняющимся структурам бизнеса. Более гибкие, плоские, постоянно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников, чтобы обеспечить вовлеченность и приверженность. Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См. Развитие карьеры во время пандемии COVID-19.
  • Повышение производительности труда. Рабочие, получившие возможности для обучения и получения образования, более производительны.
  • Уменьшение товарооборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
  • Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности.Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Исследование по обучению, проводимому работодателем.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь руководству в планировании программ развития сотрудников:

  • Получить поддержку со стороны руководства. Убедитесь, что руководители понимают и соглашаются с тем, как развитие вписывается в планирование персонала, процесс преемственности или программу удержания.
  • Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
  • Относится к управлению производительностью. Работодатель должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью.Менеджерам следует различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и формирование навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. С каждым из них следует обращаться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
  • Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии. Знание того, что ценит каждый сотрудник и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
  • Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли вас ваш менеджер к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит разработкой в ​​контексте реальной рабочей среды.Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки. См. Коучинг в деловой среде и Как создать коучинговую культуру.

Менторство

Менторство подбирает менее опытных сотрудников с более опытными коллегами через формальные или неформальные программы. Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

  • Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
  • Обозначьте и отслеживайте цели.
  • Укажите минимальные временные обязательства.
  • Отслеживайте отношения наставничества.
  • Привлечь к ответственности обе стороны.
  • Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
  • Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. «Точка зрения : как формализовать наставничество» и LinkedIn приглашает пользователей помочь преодолеть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее материальных целей роста. Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполнить пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент индивидуальной оценки сотрудника, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров. Для целей оценки производительности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников.Используя информацию из сети, менеджеры могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 блоков?

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных. Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей достичь квалификации для будущего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения. Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников.Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена работы? Это то же самое, что и кросс-тренинг? И повысьте эффективность своей работы с персоналом с помощью перекрестного обучения.

Задания на «растяжку»

Проекты обучения на рабочем месте и «растянутые задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на новый уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что люди, чей опыт характеризует как «ускоритель» потенциала, будут иметь больше шансов на успех. Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например,g., сложная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Помогите сотрудникам, менеджерам понять причины боковых перемещений и повысить квалификацию компаний и сотрудников.

Расширение вакансий и обогащение вакансий

Расширение вакансий включает расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, того же уровня сложности. Обогащение вакансий делает работу сотрудника более глубокой за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение.

Затенение работы

Затенение работы требует большего, чем просто возможность сотрудника следовать за коллегой весь день. Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов.Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация должностей

Ротация должностей — это систематическое перемещение сотрудников с работы на работу внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности. Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей.Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год или больше.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, самое важное, предотвращение застоя и скуки. Возможные недостатки включают увеличенную рабочую нагрузку и снижение производительности для сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей позволить высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей, а также затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и развивает внутренние таланты для удовлетворения этих потребностей. Планы преемственности обычно ориентированы на процесс подготовки сотрудников в течение одного-трех лет (, а не их предварительно отбирают) к новым ролям в организации.

Многие руководители бизнеса считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития.Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности
Переоснащение планирования преемственности для решения будущих задач
Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно является физическим местом, как можно было бы назвать предлагать, но программу инструментов и упражнений, предназначенных для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в отношении определенной роли.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартизированных заданий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогнозные оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты специализируются в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, фирменных стилях компании и сертификации, а также сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, неизменное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников в Интернете

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми фрагментами.Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 Варианты цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений.Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразием условий работы.

Общие проблемы

Вот некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников:

  • Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за разработку своих прямых подчиненных.
  • Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
  • Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
  • Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
  • Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

При работе и потоке доходов увести сотрудников с рабочих мест для развития затруднительно. Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

  • Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов на уровне федеральных, государственных и местных органов власти, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников.Работодатели также могут искать средства для развития сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи. Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
  • Анализируйте и расставляйте приоритеты. Работодатели должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
  • Определите, что важно. Работодатели могут сосредоточить усилия на обучении и развитии в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые оказывают наибольшее влияние на корпоративный доход.
  • Сократите творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
  • Доступ к свободным ресурсам. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В прежних поколениях невысказанного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, руководстве и целях от своих менеджеров.Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям. Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели в работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели изменяют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным и совместным стилям работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Soft Skills to Pay the Bills

7 способов, которыми менеджеры могут развить сотрудников до 20 человек

Удовлетворение ожиданий миллениалов может принести пользу всей вашей рабочей силе

16-летний подросток объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать О поколении Z

Потребности пожилых людей в развитии совершенно иные. Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и повышении квалификации, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Коммуникации

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития. Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:

  • Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена работы, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки.Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или оплаты труда на начальном этапе программы развития.
  • Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
  • Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, удовлетворяемые конкретной программой.
  • Обозначение «высоких потенциалов». Сообщать ли кандидатам с высоким потенциалом, что они ускоряются, может быть непростым решением. Некоторые организации обходят эту проблему, опасаясь прорыва эго или ослабления мотивации тех, кто не выбран для развития лидерства. Другие организации выступают за то, чтобы сообщать высокопотенциальным людям о том, что они особенные, заявляя, что новости увеличивают вовлеченность и поощряют сильную скамью лидеров, готовых продвинуться вверх.

См. Управление коммуникациями в организации.

Правовые вопросы

Работодатели должны убедиться, что программы повышения квалификации сотрудников не создают потенциальных обязательств за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы и рабочего времени или законы об авторском праве.

Дискриминация

Сотрудники, которые исключены из возможностей развития сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации на основании их принадлежности к классу, защищенному законом. Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

Возмездие

Если сотрудник занимается деятельностью, охраняемой законом, а затем ему отказывают в возможности участвовать в программах повышения квалификации сотрудников, он может заявить о незаконных ответных мерах со стороны работодателя.

Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с материально неблагоприятный сотрудник — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для того, чтобы сотрудник обратился за правовой помощью. См. Пункт мощности возмездия.

Оплата времени обучения

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают. Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

  • Посещаемость вне обычного рабочего времени.
  • Посещение добровольное.
  • Во время обучения производительная работа не выполняется.
  • Это обучение , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

Использование материалов, защищенных авторским правом

Работодатели должны осознавать, что использование учебных материалов других людей без разрешения может привести к судебному разбирательству.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

Если материал только «в значительной степени похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, разрешая добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, репортажи, обучение, стипендии или исследования. Но работодатели должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

Технологии

Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. Руководство может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

См. :

Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

Почему обучение сотрудников в виртуальной реальности завоевывает популярность

Являются ли чат-боты будущим обучения?

Воспользуйтесь мощью технологий для улучшения обучения сотрудников

Метрики

Демонстрация ценности обучения и развития для руководителей может оказаться сложной задачей.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций.

См .:

9 советов по стратегическому использованию HR-метрик

Обучение сотрудников требует единой метрики

Глобальные проблемы

Работодатели должны понимать различия в методах обучения и развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

  • Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
  • Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но в США и Индии он уступает практикующим специалистам.
  • Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

При проведении развития сотрудников в рамках другой культуры руководство должно применять те же уроки, которые используются при ведении любого бизнеса на международном уровне.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и отношении местных жителей к управлению временем.

Шаблоны и инструменты

Политики

Политика ротации вакансий

Политика профессионального обучения, сертификации и членства

Политика компенсации профессионального развития

Образцы форм

План развития карьеры

Форма анализа навыков

организации

У.S. Департамент труда, образования и обучения

Как реализовать эффективную программу обучения сотрудников за четыре основных этапа

Обучение сотрудников важно во многих отношениях. Это помогает улучшить вовлеченность сотрудников и увеличивает их удержание. Если все сделано правильно, это также положительно скажется на эффективности, инновациях и производительности. Естественно, обучение полезно для сотрудников и, в конечном итоге, для вашей прибыльности и клиентов.

Создание хорошей программы обучения сотрудников — это не просто процесс.Это должно быть эффективным. Он должен быть современным и соответствовать назначению — другими словами, индивидуализированным. Это означает думать о цифровых технологиях.

Если вы не уверены, чего хотят современные профессионалы от своего обучения, ознакомьтесь с этой полезной инфографикой. И ознакомьтесь с нашим полным руководством по обучению сотрудников, чтобы узнать больше советов по программе для сотрудников!

Чтобы узнать, как разработать программу обучения для ваших сотрудников, прочтите наши четыре основных шага:

  1. Определите цели вашей программы обучения
  2. Составьте план обучения сотрудников
  3. Создание содержания обучения сотрудников
  4. Отслеживайте и улучшайте — Развивайте свой контент

Шаг 1. Определите цели вашей программы обучения

Прежде чем приступить к реализации проекта, необходимо определить цели, потребности и целевую аудиторию.Это важный шаг в понимании разрыва между тем, какими навыками уже обладают ваши пользователи, и тем, где требуется дополнительное обучение. Недостаточно просто прислушиваться к тому, что, по мнению высокопоставленных заинтересованных лиц, нужно пользователям.

Четкий и честный набор потребностей поможет вам определить, что вы будете использовать в качестве маркера успеха для своих инициатив по обучению сотрудников. Это также позволяет вам расставить приоритеты, какие цели обучения необходимо решать в первую очередь, какие из них будут больше всего оценены вашими сотрудниками, а какие окажут наибольшее влияние на ваш бизнес.

Для этого вам нужно задать правильные вопросы и создать несколько профилей пользователей. Наш бесплатный шаблон Capture может помочь в этом.

Шаг 2. Составьте план обучения сотрудников

После того, как вы определились с более широкими целями вашего обучения, следующим шагом будет сосредоточение внимания на целях обучения, например что вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли делать по-другому? Лучшие результаты обучения конкретны и легко поддаются измерению

Несколько примеров могут включать:

  • Проведение сложных переговоров о продлении контракта
  • Принять новую основу для определения бизнес-целей на следующий квартал
  • Применение нового процесса обработки жалоб клиентов

Обозначьте свои учебные цели в виде конкретных подцелей для каждого модуля или урока в плане обучения сотрудников.Это поможет обеспечить гипер-таргетинг вашего контента и привязку к этому конкретному результату. Это также позволяет вам измерить успех каждого модуля, то есть доставил ли контент намеченный результат? — а если нет, оцените, как это можно улучшить.

Этот этап — прекрасное время, чтобы заручиться помощью экспертов в предметной области. Сотрудничество с экспертом в предметной области (SME) может помочь обогатить ваш контент уникальными идеями. Они также могут дать совет о том, как структурировать ваш учебный план, чтобы содержание было легко усваиваемым, на основе их опыта.Обращение к SME с просьбой просмотреть содержание вашего плана обучения может помочь выявить любые потенциальные пробелы в вашем плане обучения и предложить новые модули для включения. Использование экспертов в предметной области для обучения позволит вам создавать более частый контент, который будет более аутентичным, еще более персонализированным и отвечающим спросу — с меньшим бюджетом!

Подробнее о том, как наладить плодотворные отношения с МСП, читайте здесь.

Некоторые инструменты разработки специально разработаны для развития и облегчения эффективного сотрудничества между группами обучения и развития и малыми и средними предприятиями.Elucidat — это платформа для разработки нового поколения, которая объединяет компании L&D и SME для быстрого создания высококачественного контента.

Посмотрите, как это работает на практике с Elucidat для ведущей мировой компании по инспектированию, проверке, тестированию и сертификации, SGS.

Не забывайте о важности вовлечения в процесс заинтересованных сторон. Участие старших руководителей имеет решающее значение для утверждения бюджета на инструмент создания контента, который будет поддерживать ваши цели обучения, а также для повышения важности обучения и поощрения активного участия сотрудников.


Шаг 3. Создание эффективного опыта обучения сотрудников

Ключевым направлением этого шага является создание убедительного и впечатляющего контента и обеспечение эффективного обучения для конечного пользователя.

Выбор инструмента разработки электронного обучения

Независимо от того, проводите ли вы обучение внутри компании или через третьих лиц, ваш выбор программного обеспечения будет иметь огромное значение для конечного продукта и того, насколько успешно оно будет соответствовать критериям успеха, изложенным в Шаге 1.

9 вещей, которые следует учитывать при изучении инструментов разработки для программы обучения сотрудников:

  1. Простота использования — какие шаблоны предоставляются и какая поддержка дизайна доступна?
  2. Гибкость и контроль — можете ли вы сделать заказ в случае необходимости?
  3. Брендирование и возможность изменить стиль — какие есть возможности персонализации?
  4. Функции совместной работы и проверки — могут ли несколько членов команды работать вместе над созданием программы?
  5. Готовность к работе с мобильными устройствами и адаптивность — насколько доступен контент?
  6. Удобство обслуживания и простота повторной публикации — можете ли вы расширить свою программу обучения?
  7. Функции локализации — можете ли вы адаптировать контент для сотрудников в других регионах мира?
  8. Аналитика и потоки данных — насколько легко анализировать производительность программы?
  9. Варианты публикации — автономная, SCORM, xAPI?

Прежде всего, убедитесь, что вы продемонстрировали какой-либо инструмент перед его использованием — это самый быстрый, простой и точный способ узнать, соответствует ли инструмент разработки вашим потребностям.Вы можете узнать больше о том, как выбрать подходящий инструмент, из этого бесплатного руководства.

Загрузить Руководство покупателя Ultimate Authoring Tool

Создание содержания обучения сотрудников

Когда дело доходит до содержания обучения сотрудников, важно помнить, что не может быть универсального решения. То, что работает для одной аудитории и требования, не обязательно сработает для другой, поэтому рассматривайте каждый проект индивидуально. По этой причине вполне вероятно, что ваш план обучения сотрудников будет включать в себя несколько форматов и мероприятий, таких как видеообъяснения, интерактивные модули викторин и более длинные электронные книги.

В конечном счете, успех вашей программы обучения персонала зависит от взаимодействия ваших сотрудников с содержанием, поэтому очень важно учитывать контекст, дизайн, формат и метод реализации вашей программы на этапе планирования.

  • Контекст: что делает контент актуальным и полезным? Почему сотрудники должны этим заниматься?
  • Дизайн: как представить информацию в удобоваримой, привлекательной и увлекательной форме?
  • Формат
  • : Включили ли вы интерактивные элементы или развернули ли другие стратегии, которые могут помочь сотрудникам запоминать новую информацию?
  • Доставка: Как вы будете распространять контент среди своих сотрудников? Будете ли вы публиковать его напрямую с собственным URL-адресом или размещать где-нибудь еще?

Чтобы ваша программа обучения персонала находила отклик у ваших пользователей, оцените, какие модели обучения принесут им наибольшую пользу.

Чтобы помочь вам разработать эффективную программу обучения, мы выбрали то, что, по нашему мнению, является лучшим решением для успешного электронного обучения: обучение, ориентированное на людей. Обучение, ориентированное на людей, следует шести основным принципам: обеспечение рентабельности инвестиций, достижение четких целей, оценка обучения, персонализация, уважение к времени пользователей и его широкая доступность.

Наш бесплатный технический документ и практический контрольный список помогут вам понять, что это значит и как вы можете это реализовать. Узнайте больше об обучении, ориентированном на людей, здесь.

Вы также можете почерпнуть много вдохновения на нашей странице «Витрина» и даже попросить нас подарить вам проекты в вашу учетную запись для адаптации и повторного использования.

Правильный выбор времени для тренировок

Важно проводить обучение в наиболее удобное для пользователей время; обучение, проводимое слишком рано или слишком поздно, может нанести вред пользователю или оказаться бесполезным. Лучшее время для проведения программы обучения сотрудников будет зависеть от контента и аудитории, но некоторые примеры включают:

  • Обучение, которое предоставляется по запросу, непосредственно перед использованием продукта (например,g, точно в срок (JIT))
  • Подсказки или push-сообщения, запускаемые в ваших программных продуктах, которые указывают сотрудникам на обучение, когда программное обеспечение «чувствует», что они застряли (например, если сотрудник тратит много времени на определенную функцию или использует ее неправильно)
  • Сотрудников либо «подталкивают» к обучению (например, направляют на страницы поддержки или программы обучения), когда это необходимо, либо к ним «подталкивают» обучение (например, в электронных письмах, содержащих подсказки, советы или видео) как часть расписание.

Шаг 4. Отслеживание и улучшение — Развивайте свой контент


Программы обучения и развития не статичны. Лучшие из них постоянно развиваются и улучшаются. Наблюдение за тем, как сотрудники получают доступ к вашему обучению и взаимодействуют с ним, а также оценка его эффективности, помогает вам решить, как улучшить его.
Рассмотрим следующие действия:

  • Просмотрите результаты онлайн-викторины, чтобы убедиться, что на определенные вопросы постоянно даются неправильные ответы. Если да, то, возможно, это не так, а может быть, содержание неадекватно.
  • Измерьте соответствие критериям успеха, которые вы определили на шаге 1, чтобы определить, дает ли обучение желаемый эффект.
  • Следите за этими важными цифрами — сколько пользователей? В какое время суток? Какое устройство? Как долго? Они возвращаются? — и многое другое с помощью встроенной аналитики.
  • Просмотрите свои запросы в службу поддержки, чтобы узнать, где можно создать или улучшить обучение.
  • Спросите напрямую сотрудников и руководителей об их проблемах с производительностью и о том, что помогает / улучшается.

Наряду с нашим Ежедневным руководством по аналитике, указанным выше, ознакомьтесь с нашим руководством по Cultivate. В нем изложены способы не только измерить, что происходит с вашим электронным обучением, но и способы его улучшить. Загрузите бесплатное руководство по культивированию.

Заключение

Реализация содержательной программы обучения сотрудников — это гораздо больше, чем размещение нескольких файлов PDF на веб-сайте. Если все будет сделано хорошо, вы сможете достичь своих бизнес-целей, максимизировать прибыль и в процессе развития своих сотрудников.

Как вы здесь видели, лучший способ добиться хорошего результата — это тщательно подумать о том, какое обучение вы собираетесь проводить, как вы собираетесь его проводить и как вы можете оценивать его, чтобы сделать будущие выпуски еще лучше. .

Узнайте больше о нашем процессе 5C, который проведет вас от «Захвата и концептуализации» до коммерческих аспектов вашего проекта.

Если вы все еще не уверены на 100%, какой инструмент электронного обучения является лучшим выбором для вашей организации, и хотите рассмотреть варианты, не забудьте заглянуть в наш блог о самых популярных инструментах для создания курсов.

5 советов для успешного обучения сотрудников малого бизнеса

Хорошо обученные сотрудники необходимы для любого бизнеса. Когда сотрудники будут иметь все необходимое обучение, навыки и знания, ваш бизнес будет работать более гладко. Сотрудники могут выполнять свою работу более компетентно. Они могут лучше обслуживать ваших клиентов.И, надеюсь, на вашем предприятии будет меньше ошибок и несчастных случаев.

Для успешного обучения ваших сотрудников вам нужна эффективная программа обучения.

5 советов по обучению сотрудников

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Готовы ли вы начать или улучшить обучение сотрудников малого бизнеса? Воспользуйтесь приведенными ниже советами, чтобы составить программу обучения и обеспечить получение сотрудниками необходимых знаний.

1. Создайте план

Прежде чем вы сможете составить программу обучения сотрудников, вы должны сначала определить, чему вы хотите, чтобы сотрудники узнали.В противном случае вы можете тратить время на бесполезную информацию и неструктурированное обучение.

Начните с того, что запишите все, что должны знать ваши сотрудники. Какими знаниями и навыками они должны обладать для успешного выполнения своей работы?

Постройте программу обучения так, чтобы она начиналась с простейшей базовой информации. Затем переходите к более продвинутому обучению. Навыки и знания должны основываться на предыдущем обучении.

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Также важно определить пробелы в обучении.Если сотрудникам не хватает навыков в какой-либо области, обучение может пройти им мимо ушей. Например, сотрудник может не понимать, как пользоваться вашим программным обеспечением для точек продаж, если ему не хватает базовых навыков работы с компьютером.

2. Проводите регулярные тренинги

Вам следует регулярно проводить тренинги для ваших сотрудников. Частое обучение может помочь сохранить навыки и знания. Регулярные занятия — также отличный способ обучить более продвинутым навыкам и уведомить сотрудников о любых изменениях.

Вы можете проводить регулярные собрания всего персонала.Вы можете собраться в большом зале вашего офиса и пообедать из коричневой сумки или встретиться в отдельной столовой в ресторане.

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Несмотря на то, что собрание всего персонала полезно, оно может нарушить бизнес-операции или даже оказаться невозможным из-за смены нескольких сотрудников. Вместо того, чтобы собирать всех одновременно, вы можете встречаться по сменам, по отделам или даже отправлять обучение по электронной почте. Или вы можете опубликовать уведомление и контрольный список обучения, который сотрудники должны заполнить во время следующей смены.

3. Используйте сотрудников в качестве инструкторов

Даже если вы являетесь владельцем бизнеса, вы можете не знать мельчайших деталей работы каждого сотрудника. Вот почему высококвалифицированные сотрудники могут быть вашими лучшими тренерами.

Вероятно, вы можете сказать, какие сотрудники наиболее компетентны в своей работе. Именно они выполняют свои задачи вовремя и точно. Они могут быть менеджерами. Или, в плоских организациях, они могут быть просто сотрудниками, которым доверяют.

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Попросите этих сотрудников передать свои навыки и знания другим сотрудникам.Они могут обучать новых сотрудников или проводить курсы непрерывного обучения. Вы можете дать им стандартную информацию для обучения или позволить им самим создавать учебные материалы.

Вы можете стимулировать сотрудников обучать своих коллег. Например, вы можете материально вознаградить их повышением зарплаты или бонусной выплатой.

4. Работники кросс-тренинга

Вы можете научить своих сотрудников выполнять другую работу в рамках вашего бизнеса. Например, вы можете обучить кассира складированию розничных товаров.

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Перекрестное обучение может помочь сотрудникам лучше выполнять свою основную работу. Они могут получить навыки, которые они смогут применить в своих задачах. И они лучше знают, чего ожидать от коллег на других должностях.

Перекрестное обучение также может принести пользу вашему бизнесу, если у вас нехватка персонала. Например, сотрудник позвонил по болезни, но его задачи еще должны быть выполнены в этот день. Сотрудник, прошедший перекрестное обучение на этой должности, может заменить больного сотрудника.

5. Установите цели обучения

Вы должны определить, работает ли ваша программа тренировок. Для этого ставьте цели и отслеживайте, достигаются ли они.

РЕКЛАМНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ

Во-первых, определите, чему вы хотите, чтобы ваши сотрудники узнали. Вы можете поставить простую или сложную цель. Например, ваша цель может заключаться в том, чтобы все сотрудники прочитали инструкции по обучению работе с оборудованием. Или вы можете поставить цель для сотрудников использовать оборудование без присмотра в течение двух недель после прочтения инструкций.

Ставя цели, подумайте, кого вы хотите достичь. Вы можете ставить цели для всей компании, отдела или отдельных лиц.

Проведение обзоров производительности может помочь вам ставить цели и отслеживать их достижения. Спросите сотрудников, как у них дела, с чем они борются и чему они хотели бы научиться. Вы можете найти пробелы в их навыках и знаниях. Вы также можете задать дополнительные вопросы об их обучении. Посмотрите, поняли ли они то, чему их учили, и считают ли они это полезным.Вы можете использовать полученную информацию, чтобы определить, достигают ли сотрудники целей обучения, и ставить новые цели. Вы также можете скорректировать свою программу обучения в зависимости от того, насколько она была полезна для сотрудников.

5 популярных методов обучения сотрудников для обучения на рабочем месте

Как выбрать правильные методы обучения для сотрудников

В эпоху большого разрыва в талантах и ​​интеллектуальных технологий потребность в обучении и развитии никогда не была такой важной. Навыки недолговечны, и компании испытывают затруднения.Вероятно, поэтому компании наконец-то обратили все свое внимание на непрерывное обучение сотрудников, инвестировав в обучение 87,6 млрд долларов в 2018 году [1].

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Поэтому по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы специалисты по обучению и развитию знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг — выбор правильных методов обучения сотрудников.

5 самых популярных способов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше.Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей. Итак, что в тренировочном меню? Давайте посмотрим на различные методы обучения, доступные сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и сегодня широко используются во многих компаниях. Вот список методов обучения из традиционной категории, которые следует учитывать при выборе лучших методов обучения сотрудников в вашей компании.

1. Очные программы обучения

Обычно обучение в классе проводится под руководством квалифицированного фасилитатора в течение одного или нескольких дней в физическом помещении на месте или за его пределами. Группы сотрудников проходят серию презентационных слайдов и упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество обучения в классе состоит в том, что группа сотрудников может одновременно получить большой объем знаний. К сожалению, недостатков много: аренда помещений, поездки и питание делают этот метод обучения дорогостоящим.Сотрудники также находят такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Один из самых эффективных методов обучения на рабочем месте, интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт. Это обучение может принимать форму моделирования, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью сохранят то, чему они научились.Однако это может занять много времени, если делать это лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта по содержанию.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и участвуют в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой. Это один из самых эффективных методов обучения планированию преемственности.

Этот тип обучения может привести к быстрому обучению, потому что сотрудники брошены в пресловутую глубину.Этот опыт может быть слишком напряженным для некоторых сотрудников, не говоря уже о времени, из-за того, что требуется частое вмешательство.

Современные методы обучения

В современном рабочем месте, состоящем из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения сотрудников изменились. Итак, как мы подходим к обучению на таком сложном рабочем месте? Ответ заключается в двух словах: «социальный» и «онлайн».

4. Социальное обучение

Исходя из работ Альберта Бандуры 70-х годов [2], социальное обучение обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, имитации и моделирования их поведения.Социальное обучение также может быть очень преднамеренным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не встречается во многих распространенных методах обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать. Тем не менее, это может быть очень эффективным, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

eLearning, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников.Программы онлайн-обучения на рабочем месте могут включать в себя курсы электронного обучения, веб-семинары, видео и т. Д. И позволяют представлять и тестировать информацию множеством различных способов.

Разнообразие, которое предлагает онлайн-обучение, означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и непосредственными потребностями. Это также означает, что они могут учиться на ходу. Обратная сторона? Немного больше, чем первоначальные затраты на разработку и плату за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как выбрать подходящие методы обучения на рабочем месте

Может показаться фантастическим наличие такого количества доступных вариантов, но выбор правильных методов обучения для сотрудников — важное решение.Неважно, сколько денег вы вкладываете в обучение, если это неправильное обучение . В конце концов, даже дорогой квадратный колышек не поместится в круглое отверстие.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей программы обучения.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей программы обучения, потому что определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждого из них.Например, учебное занятие в классе могло бы быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет эффективным в , обучая менеджеров тому, как бороться с ненадлежащим поведением на рабочем месте. В этом случае лучше подойдут ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто бывают наиболее эффективными. Когда эти навыки представляют собой мягкие навыки (например, решение проблем), а не технические навыки, методы социального обучения также могут быть успешными.При планировании преемственности или стремлении сформировать конкретное поведение на рабочем месте эффективны методы обучения на рабочем месте, такие как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров дает дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудников.

2. Кто является целевой аудиторией?

Известный гуру маркетинга Крис Броган говорит, что мы всегда должны «делать покупателя героем».И этот принцип имеет такое же значение для обучения, как и для маркетинга. Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества программы обучения. Итак, самые эффективные методы обучения делают ученика героем.

Факторы, которые следует здесь учитывать, включают демографические данные, характер работы, уровень стажа, а также то, будет ли обучение проходить в группе или в индивидуальном порядке. Давайте разберем эти соображения.

Демография

Сотрудникам, относящимся к категориям старшего поколения, могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем курсы электронного обучения.Точно так же миллениалы, вероятно, больше инвестировали бы в обучение, если бы оно происходило на устройствах, которые они используют в течение дня.

Методы социального обучения будут более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Работа, требующая частых поездок, обычно выигрывает от удобства методов онлайн-обучения.Точно так же рабочие места, где знания могут быть приобретены быстро, выиграют от небольших и доступных фрагментов знаний в LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которым можно научиться, не прикладывая усилий. Однако лучшие методы обучения для сотрудников со сложной технической работой — это те, которые требуют активного участия, например интерактивные методы обучения.

Старшинство

Руководящие должности часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются мягкие навыки, такие как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также заняты, и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться сочетание методов обучения для достижения целей обучения.

Онлайн-обучение дает им возможность получить доступ к обучению, когда и где они предпочитают. Это также позволяет им выбирать модули контента, которые им наиболее подходят.Однако семинары и конференции по лидерству также могут предоставить положительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника разделяют одну и ту же цель обучения, методы обучения, такие как задания или коучинг, могут быть эффективными.

Однако, когда многие сотрудники должны приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными.Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о фишинге, может посетить веб-семинар в режиме реального времени или пройти курс электронного обучения в удобное для вас время.

3. Каковы ограничения?

Обучение редко бывает бесплатным. Это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного и часто старшего сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, используйте быстрые и удобные методы тренировок.Однодневный семинар в классе может сделать эту работу. Или, если сотрудники не работают в одном рабочем пространстве и в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и избегают необходимости во внешнем эксперте по предметным вопросам или фасилитаторе. Такие методы, как коучинг, задания, ротация должностей и веб-семинары, проводимые внутри компании, могут быть экономически эффективными.Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, такая как существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Заключение

Сегодня обучение редко бывает разовым. Чтобы компании выжили и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев на каком-то этапе учебного пути будут полезны различные методы обучения.

На самом деле, опросы снова и снова показывают, что сотрудники предпочитают смешанный подход.Использование как автономных, так и онлайн-методов обучения стало еще проще с помощью такой системы управления обучением, как TalentLMS. LMS может организовать все ваши методы обучения в одном месте (даже очные семинары) и одновременно отслеживать прогресс.

Пока вы выбираете методы для правильной цели, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы на развитие ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Каталожные номера:

  1. Отчет по отрасли обучения 2018
  2. Теория социального обучения

TalentLMS

Легкий в освоении, простой в использовании и простой в использовании, TalentLMS разработан, чтобы получить «да» от всех, включая руководителей высшего звена, руководителей бюджета и занятых сотрудников.Теперь вместо проверки, вся ваша организация склоняется к обучению.

Строительные программы развития и обучения сотрудников

  • Программы обучения и повышения квалификации сотрудников повышают эффективность работы за счет укрепления профессиональных навыков сотрудников, связанных с их работой, и общих профессиональных навыков.
  • Преимущества непрерывного развития и обучения включают повышение морального духа и удержание персонала, повышение независимости сотрудников и более эффективные рабочие процессы.
  • Чтобы разработать программу развития и обучения сотрудников, установите цели и определите, как ваша компания может работать для достижения этих целей. Вы также должны учитывать интересы своих сотрудников при постановке целей.
  • Эта статья предназначена для работодателей, специалистов по персоналу и менеджеров, заинтересованных в создании программ обучения и развития сотрудников.

Какой бы талантливой ни была ваша команда, всегда есть место для роста.Как работодатель, вы всегда должны искать способы укрепить свою команду. Один из способов — это развитие и обучение сотрудников. В опросе ClearCompany 68% сотрудников заявили, что программа обучения и развития сотрудников является наиболее важной политикой организации. Другое исследование, проведенное Институтом обучения на рабочем месте при Университете Миддлсекса, показало, что 74% сотрудников не думают, что они достигают этого потенциала, и с радостью приняли бы участие в программах развития, чтобы достичь этого.

Прочтите, чтобы узнать о преимуществах обучения и развития сотрудников, этапах разработки программы обучения и развития сотрудников, типах программ и многом другом.

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников — это процессы, с помощью которых компания постоянно улучшает производительность труда своих сотрудников. Эти процессы могут включать групповые семинары, долгосрочные программы профессионального развития и практическое обучение.

Обратите внимание, что фраза «обучение и развитие сотрудников» содержит как «обучение», так и «развитие». Это разные термины. «Обучение» описывает повышение профессиональных навыков, например, как использовать современное оборудование компании или выполнять сложные процессы.«Развитие», с другой стороны, описывает повышение профессиональных навыков, не зависящее от должности сотрудника или даже вашей компании. Это может повлечь за собой уроки управления, лидерства и других исполнительных функций.

Ключевой вывод: Программы обучения и развития сотрудников способствуют повышению производительности труда за счет повышения профессиональных навыков и общего профессионального обучения.

Почему так важно постоянное обучение и развитие?

Текущие программы обучения и развития сотрудников укрепляют фундамент, который вы закладываете для сотрудников во время их адаптации.Эти программы помогут вам создать квалифицированную рабочую силу, которая отличает вас от конкурентов, и если вы получите конкурентное преимущество, у вас больше шансов добиться успеха в бизнесе.

Вот некоторые другие преимущества постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников:

  • Повышение морального духа сотрудников. Уверенные в себе сотрудники, у которых есть ресурсы для качественного выполнения своей работы, с большей вероятностью будут получать удовольствие от своей работы, потому что предлагаемые программы обучения и развития показывают, что компания инвестирует в их успех.
  • Повышение удержания сотрудников. По мере развития профессиональных навыков сотрудников вы настраиваете их на рост внутри компании. Возможно, вам придется заполнить должность, которую сотрудник освобождает, чтобы он продвинулся в компании, но вы все равно сохранили сотрудника.
  • Меньше микроменеджмента и надзора. Чем большему количеству навыков вы научили сотрудника, тем меньше вам нужно проверять его работу и направлять его через повседневные процессы. Более независимые и менее контролируемые сотрудники, как правило, более эффективны и счастливы.
  • Лучшая адаптируемость компании. По мере того, как в деловой мир входит все больше стартапов, распространенность плоских организационных структур также может возрасти. Эта децентрализованная структура может понравиться некоторым из ваших наиболее многообещающих перспектив трудоустройства, не говоря уже о нынешних сотрудниках, на которых нацелены другие компании. Когда вы инвестируете в развитие сотрудников, вы даете сотрудникам профессиональные навыки, которые им необходимы, чтобы помочь вашей компании постепенно перейти к этой организационной структуре, показывая, что вы инвестируете в их успех.

Ключевой вывод: Программы обучения и развития сотрудников дают множество преимуществ, включая повышение морального духа и удержание сотрудников, меньший контроль и лучшую адаптируемость компании.

Как разработать программу обучения и развития сотрудников

Теперь, когда вы знаете, что должна включать в себя программа обучения и развития сотрудников, пора приступить к ее разработке. Вот пять шагов, которые необходимо выполнить, согласно ресурсу электронного обучения ej4:

1.Ставьте себе цели.

Первый шаг в разработке программы обучения и развития сотрудников — это понять, почему вы это делаете. Недостаточно знать, что эти программы распространены и полезны. Спросите себя, какие профессиональные и общие профессиональные навыки должны знать ваши сотрудники. Кроме того, определите, каких сотрудников вы хотите обучать, развивать или и то, и другое.

2. Определите, какими навыками уже обладают ваши сотрудники.

Программы обучения и развития предназначены для обучения сотрудников навыкам, которых у них еще нет, поэтому убедитесь, что вы знаете, какими навыками обладает ваша команда.Определите основные компетенции вашего персонала и отведите свое обучение от этих областей. Хотя обучение никогда не прекращается, вам лучше сосредоточиться на новых навыках.

3. Определите, какими навыками еще не обладают ваши сотрудники.

Обратитесь к обширному списку навыков сотрудников, чтобы получить исчерпывающее руководство по качествам и талантам, которые многие работодатели ищут в своих сотрудниках. Вы, вероятно, столкнетесь с профессиональными навыками в таких общих списках, но для обучения вы также можете поискать отраслевые списки навыков.

Когда эти списки будут перед вами, определите навыки, которыми ваши сотрудники либо еще не обладают, либо нуждаются в улучшении. Затем выберите небольшое количество основных компетенций, которые наиболее важны для вас, и определите, какие из них могут потребовать обучения и развития. Ни один сотрудник или команда не будут совершенны во всех навыках — даже в лучших командах есть недостатки — поэтому обучение сотрудников всему возможному может быть контрпродуктивным.

4. Узнайте, какими навыками хотят обладать ваши сотрудники.

Эффективные программы обучения и развития сотрудников основаны не только на ваших целях; не менее важны навыки, которые хотят развивать ваши сотрудники. Если вы обнаружите совпадение между тем, что ваши сотрудники хотят узнать, и тем, чему вы хотите научить, считайте эти навыки основой вашей программы. Удовлетворяя потребности ваших сотрудников, вы с большей вероятностью заметите более высокий уровень вовлеченности и интереса сотрудников на протяжении всей программы.

5. Скомпилируйте программу.

После того, как вы определите первый набор навыков, которым хотите научить или улучшить, вы готовы к созданию своей программы.Для обучения специальным навыкам вы можете рассмотреть возможность внедрения смешанного обучения (очные и цифровые уроки), онлайн-порталов для самообучения и практических занятий. Для профессионального развития вы можете включить программы наставничества, коучинга и группового обсуждения.

Возможно, самое важное, что нужно сделать при создании программ обучения сотрудников, — это быть открытыми для изменений. Если сотрудники не понимают предоставляемых вами возможностей или ваша программа не развивает сотрудников так, как вам хотелось бы, скорректируйте ее по мере необходимости.Когда вы заметите пробелы в своей программе, подумайте о том, чтобы заполнить их, попробовав другой тип обучения и развития сотрудников.

Ключевой вывод : При разработке программы обучения и развития сотрудников установите цели своей компании, найдите пробелы между основными компетенциями вашей компании и этими целями, учитывайте отзывы сотрудников, выберите соответствующие учебные мероприятия и оставайтесь открытыми для изменений.

Что делает программу обучения сотрудников эффективной?

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами, эффективные программы развития и обучения сотрудников обычно включают следующие элементы:

  • Обучение на основе отзывов клиентов. Дает ли ваша целевая аудитория высокие оценки вашим конкурентам в областях, менее знакомых вашей компании? Сосредоточьте свое обучение на совершенствовании этих навыков. Также учитывайте отзывы поставщиков и других клиентов.
  • Уроки экспертов. Сотрудники узнают больше во время обучения, если вы пригласите эксперта (или высококвалифицированного коллегу), который возглавит ваши усилия. Эксперты также могут знать, как сделать обучение сотрудников более увлекательным и интересным.
  • Значимые возможности обучения. Спросите своих сотрудников, что они хотят узнать. Убедитесь, что их ответы являются основным компонентом вашей программы обучения и развития сотрудников. Точно так же попросите руководителей отделов определить ключевые потребности в обучении и развитии.
  • Соответствующая технология. Существует бесчисленное количество веб-сайтов, приложений и других цифровых инструментов, которые помогают сотрудникам вовлекаться во время обучения и развития. В основном вам следует использовать эти инструменты в группах или в условиях самообучения, поскольку они могут мешать межличностному взаимодействию в ситуациях один на один, таких как коучинг и наставничество.
  • Тщательные планы. Как и в любом успешном бизнес-предприятии, у вас должен быть план, включая бюджет и цели. Сотрудники, скорее всего, не сочтут дезорганизованную программу с небольшой предусмотрительностью интересной или приятной.
  • Регулярный анализ. Регулярно анализируйте свою программу, чтобы определить ее влияние. Сотрудники сохраняют информацию? Ваша команда становится более эффективной и независимой? Если нет, не стесняйтесь менять вещи.
  • Адаптивность. Постройте свою программу так, чтобы было легко переключаться, если ваши сотрудники не участвуют в учебном занятии или не достигают ваших целей. Успешная программа обучения и развития сотрудников может адаптироваться к любым потребностям.

Ключевые выводы : Эффективная программа обучения и развития сотрудников включает отзывы клиентов и сотрудников, обучение специалистов, полезные технологии и регулярное изменение формы.

Какие существуют виды обучения и развития сотрудников?

Существует четыре основных типа обучения и развития сотрудников:

  • Очное обучение — это любое групповое обсуждение, наставничество или возможность обучения, проводимые исключительно вне среды цифровой коммуникации.
  • Обучение через Интернет. может включать в себя любую из вышеперечисленных форм обучения и развития сотрудников, но имеет то преимущество, что позволяет сотрудникам приостанавливать и возобновлять обучение, когда им заблагорассудится.
  • Самообучение — это любая форма обучения, которую сотрудник полностью контролирует. Он может описывать обучение через Интернет или может включать индивидуальные встречи с наставником, соответствующие графику и потребностям сотрудника.
  • Аудиовизуальное обучение — это любая программа, которая дополняет традиционное обучение такими средствами, как видео и аудиоклипы. Аудиовизуальное обучение является обычным явлением при обучении через Интернет, но также может быть частью традиционного личного группового обучения.

Также можно разделить виды обучения и развития сотрудников на специализированные методы обучения:

  • Ориентации имеют фундаментальное значение для начального обучения сотрудников. Вы научите своих новых сотрудников основам истории, политики и целей вашей компании.
  • Лекции идеальны для представления информации большой группе за относительно короткое время — часто не более часа.
  • Примеры из практики — это гипотетические или реальные сценарии решения проблем, которые должны решить сотрудники. При этом они разовьют ключевые профессиональные и профессиональные навыки.
  • Ротация предполагает ротацию сотрудников через смену, сопровождающую других специалистов на работе. Ротации особенно полезны для обучения узкоспециализированным рабочим навыкам.
  • Стажировки — это возможности, с помощью которых сотрудники получают новые навыки у полностью квалифицированного руководителя. По окончании обучения сотрудник должен уметь выполнять все задачи, связанные с повседневной работой руководителя.
  • Упражнения по построению команды — это групповые упражнения, которые развивают важные профессиональные навыки, такие как коммуникабельность, адаптивность и эффективность. Многие работодатели предпочитают привлекать внешних консультантов для наблюдения за работой по созданию команды.
  • Ролевые игры — это деятельность, с помощью которой сотрудники могут развить поведение, которое обычно ассоциируется с успехом в бизнесе. Эти качества могут включать в себя спокойное, но авторитетное руководство, улучшенное общение с клиентами и быстрое, но тщательно продуманное решение проблем.
  • Симуляции похожи на ролевые игры и тематические исследования, но, в отличие от этих методов, они часто выполняются в цифровом интерфейсе и могут напоминать игры.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *