GoodBlogger

блоггеры • ютуб • новости

Система обучения в новой компании: Принципы построения системы обучения и развития персонала в компаниях

Автор: · Опубликовано · Обновлено

Содержание

Принципы построения системы обучения и развития персонала в компаниях

Особенностью развития современного бизнеса является высокий уровень конкуренции. Повышенные возможности развивающихся компаний, предполагают высокие требования к оперативности работы, качеству оказываемых услуг и ассортименту предлагаемых товаров. Однако для того, чтобы быть действительно «лучшей» компаний в своей среде, недостаточно просто выпускать качественные товары и расширять спектр предлагаемых услуг, необходимо опережать всех ближайших конкурентов, в частности по уровню сервиса, числу дополнительных услуг и обеспечении доступности в географическом плане. Еще одним важным элементом развития современной компании будет формирование лояльности на долгосрочной основе. Реализовать перечисленные начинания невозможно без организации системы обучения персонала, его подготовке к выполнению поставленных задач.

Одним из наиболее мощных инструментов развития бизнеса является качество обслуживания клиентов, это оказывает непосредственное влияние на повторное совершение покупок в компании.  Система обучения подразумевает мотивацию и развитие персонала, такой подход позволяет достигнуть желаемого результата. Специалисты с высоким уровнем подготовки редко «стучат в двери» работодателя, в большинстве случаев построением системы обучения в компании приходится заниматься самостоятельно. Персонал необходимо обучать! Также следует понимать, что это не разовая процедура, после которой ваши сотрудники будут опытными и подготовленными для выполнения любых задач работниками. Обучение станет обязательным условием для успешного ведения бизнеса компанией.

Как построить систему обучения персонала на предприятии?

Открытие новой компании или реорганизацию уже работающего предприятия предполагает столкновение работодателя с определенным количеством новых работников, на которых возлагаются определенные обязанности, ответственность и ожидание результата от их деятельности. Без качественного обучения достижение желаемого эффекта будет трудно достижимой задачей. Организация обучения ложится на плечи работодателя или руководителя предприятия. Также ожидается получение возврата вложенных в учебный процесс средств, путем повышения прибыли компании.

Основные методы обучения персонала?

Существует несколько проверенных методов и подходов, позволяющих быстро достигать желаемый результат, повысив квалификацию персонала:

  • Сформировать из наиболее опытных сотрудников компании команду педагогов, способных в доступной форме передать свои знания и опыт;
  • Специалист для обучения персонала привлекается со стороны.

В первом случае опытный сотрудник сможет более точно передать все тонкости и нюансы работы компании, налаживается непрерывная система обучения персонала. Для проведения подобного инструктажа следует подбирать лояльного, мотивированного сотрудника, способного в доступной форме передать необходимую информацию (часто такие задачи возлагаются на самого руководителя). Однако такое обучение отрывает «преподавателя» от выполнения его профессиональных обязанностей, а также ограничивает количество обучающихся сотрудников. Если приток новых сотрудников достаточно большой, будет целесообразным привлечь специалиста со стороны, на временной или постоянной основе. В задачи такого менеджера будет входить исключительно работа с персоналом, что позволит существенно повысить уровень подготовки сотрудников компании.

Обучение персонала: как его внедряют российские компании | HR-elearning

По результатам последних исследований обучение персонала прочно вошло в ТОП 3 статей расходов HR-бюджета, приоритетных программ развития компании и мотивирующих факторов для сотрудников. Внедрение обучения персонала сейчас привлекает более пристальное внимание компаний к вопросу выбора методов развития сотрудников и их эффективности.

Почему предприятия отдают голос в пользу обучения?

С одной стороны все предельно ясно: сотрудники будут «профессиональней», а значит эффективнее. Но если задуматься над вопросом более глубоко, то выгоды от обучения поражают.

Обучение персонала гораздо больше роста эффективности сотрудника, обучение – это:

1. Повышение конкурентоспособности. Не секрет, что конкуренция во многих сферах деятельности велика. И на коне будет тот, кто предложит клиенту больше возможностей. Если предприятие не хочет морально и инструментально устареть, чтобы в конечном счете быть раздавленным конкурентами, важно постоянно работать над повышением компетенций персонала и внедрением новых методов работы.

2. Удержание карьеристов в маленьких компаниях. Большинство мелких и средних компаний не может гарантировать карьерный рост всем сотрудникам, которые этого заслуживают. Обучение и горизонтальное развитие помогает удержать ценные и стремящиеся двигаться вперед кадры.

3. Экономия на услугах подрядчиков. Периодически предприятию приходится обращаться за помощью в консалтинговые или иные компании за реализацией задач, на которые у персонала не хватает компетенций. Когда в компании есть люди, стремящиеся к росту, можно развить в них новые компетенции и избежать траты денег на услуги сторонних организаций.

4. Исключение профессионального застоя. Устаревает все: технологии, взгляды, подход к работе и организация деятельности. Если человек не развивается,значит, он деградирует, а это тянет вниз работодателя.

5. Формирование правильных установок, выращивание «своих» людей. Сейчас многие выбирают обучать, а не переучивать. Гораздо проще сформировать установки на работу самостоятельно, чем ломать привычный уклад жизни человека. Только это помогает быстро и безболезненно привить правильную культуру поведения, лояльность к компании и проактивное отношение к делу.

6. Соответствие современным требованиям к актуальности знаний. Поставленная на поток система развития особенно важна предприятиям, деятельность которых плотно связана с законодательством. Оно меняется ежедневно, за этим необходимо следить постоянно и внедрять изменения в работу.

Что останавливает организации от внедрения обучения персонала?

Зачастую ответ на данный вопрос сводится к тому, что это процесс, требующий времени и финансов, имеет не подтверждаемый результат, его эффективность трудно оценить количественно и качественно.

В настоящий момент у большинства руководителей сложилось мнение, что корпоративная система обучения персонала — очень длительный и сложный проект, требующий значительных ресурсов и постоянных финансовых вливаний. Но, к сожалению, никто не может гарантировать, что внедрение системы обучения персонала в компании завершится успешно и даст ли ощутимые результаты.

Митрофанова Валентина Васильевна – управляющий партнер группы компаний Валентины Митрофановой

Как доказать руководителю экономическую эффективность от обучения персонала?
Оценка эффективности внедрения обучения персонала?

Основные правила, убеждения руководителя очень просты, и они те же что и в любой продаже:

1. Узнайте что для него важно.
2. Определите, будет ли обучение коррелировать с тем, что важно для руководителя.
3. Докажите по факту проведенного обучения, что реальный результат был достигнут.

Но, несмотря на простоту этих вещей, реально редко вижу в практике, чтобы HR специалисты достаточно внимания уделяли этим вопросам.

Для начала, как минимум, спросите у руководителя, как он видит, зачем нужно обучение Вашей компании и ему лично. И внимательно слушайте, а лучше записывайте то, что он говорит. Ответьте сами себе на вопрос, кого и на что надо обучать, чтобы эти цели, задачи были достигнуты и насколько это реально. Причем, если руководитель достаточно откровенен, то скорее всего формулировка будет следующая «Хочу чтобы затраты были минимальны, а лучше нулевыми, но при этом персонал выполнял те задачи, что перед ним стоят профессионально и ответственно».

Реально ли это? Как ни странно, да.
Но иногда за счет увеличения бюджета на оплату труда такого персонала, иногда за счет увеличения бюджета на подбор такого персонала и др.

А если с нулевым бюджетом это сделать нельзя, то надо задать дополнительный вопрос: какие ресурсы могут быть выделены компанией на обучение? Какой срок окупаемости данных средств является допустимым?

Какой результат должен быть получен при таких затратах и обязательно необходимо согласовать с руководителем порядок измерения этих результатов.

Мы часто в своей профессиональной деятельности увлекаемся инструментами, обоснованиями, измерителями, которые понятны нам и не понятны и не очевидны больше ни для кого, включая руководителя. Почему если в компании начались финансовые проблемы, то первые статьи которые начинают урезаться, это статьи на обучение персонала? Потому что у руководителей нет понимания связи между обучением и результатами работы персонала, по крайней мере прямой связи. Всем понятно, что обучение это хорошо, но какая эффективность будет от того, что на такое обучение тратятся средства. Являются ли для руководителя вложения в обучение реальными инвестициями или это «затраты»?

А это часто зависит от профессионализма тех, кто отвечает в компании за обучение.

Рассмотрите и подберите те методы развития персонала, которые помогут исключить приведенные причины отказа. Многие методы обучения могут быть внедрены совершенно бесплатно для компании и приносить свои плоды, другие потребуют некоторых вложений, но и выведет развитие персонала на новый уровень.

Как решить три основных проблемы внедрения обучения персонала?

I. Чему учить персонал.

Внедрять обучение персонала, потому что это «модно», все компании чему-то учат, конкуренты обучают, определенно не стоит. Обучение поголовно «модным» ныне курсам по тайм-менеджменту, коммуникациям, продажам и т.п., чаще всего приводит к понимаю, что обучение проводится, вроде как бы эффективность персонала должна расти, а результаты компании не изменяются.

Главной ошибкой такого внедрения обучения – нет привязки к потребностям компании. Без понимания «чему учить персонал» время и бюджет будут потрачены зря.

Обучение эффективно только тогда, когда оно помогает решать проблемы компании сегодня и будет актуально для будущего компании.

Обучение должно позволять расти и развиваться компании, достигать новых целей, оторваться от конкурентов и т.п. Зрите в корень вашего «бизнеса».

II. Какими методами обучать персонал.

Может, стоит отойти от системного подхода к внедрению обучения и найти тот «индивидуальный» метод обучения, который:
– поддержит персонал;
– будет максимально соответствовать непосредственным потребностям и задачам;
– эффективность будет очевидна для вас;
– дает неоспоримое преимущество перед конкурентами;
– не требует финансовых затрат.

Начните внедрение обучения постепенно от простого к сложному, применяя внутренние ресурсы компании и бесплатные методы обучения.

Каждая сфера «бизнеса» и каждая компания индивидуальны, поэтому и система обучение персонала должна быть индивидуальна для каждой компании, расти, развиваться и трансформироваться вместе с ростом компании.

Ищем и внедряем «индивидуальные» для вашего «бизнеса» методы обучения.

III. Где брать образовательный контент.

Есть два варианта:
1. Платный контент: эксперты, преподаватели-практики, бизнес-тренеры, образовательные учреждения и проекты, компании разработчики образовательного контента и т. п. Здесь все понятно, выбираем провайдеров образовательного контента в соответствии с вашим бюджетом.

2. Бесплатный контент: собственные сотрудники-эксперты и интернет.

Внутренние ресурсы персонала для обучения сейчас очень недооценены компаниями. Применение накопленных знаний и опыта персоналом, а также поиск информации в сети интернет позволит вам существенно сэкономить бюджет.

16 кейсов внедрения обучения персонала, не требующих больших бюджетов на обучение.

Сейчас мы не станем разбирать весь арсенал инструментов (это мы уже делали в статье «Копилка эффективных методов обучения персонала»), а пройдемся по методам, которые дают реальные результаты и подтверждены реальной практикой.

• Корпоративная библиотека.
Важно не просто пополнять библиотеку новыми изданиями постоянно, но и анонсировать их появление. Например, делать рассылку по корпоративной почте с описанием ценности данной книги и кратким разъяснением как она поможет в работе. Также практикуйте периодические опросы сотрудников о том,чем бы им хотелось пополнить библиотеку.

• Членство в профессиональных сообществах.
В рамках членств, сотрудники также могут посещать различные мероприятия, выступать на круглых столах. Этот метод позволяет получать свежую информацию по актуальным темам и развивать вариативную базу.

• Написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ.
Это один из самых бюджетных способов постоянного саморазвития. Для написания статей приходится вникать в детали, выяснять новые методы и тенденции. Метод поможет поддерживать компетенции в тонусе и дополнительно пиарить компанию работодателя. Для его применения достаточно поставить задачу, например, публиковать по 1 статье в месяц. Работодатель может выбрать издание самостоятельно и договориться с ним. Либо предоставить эту возможность сотруднику (заранее обговорив критерии выбора).

• Подписка на новости отрасли и анализ их применения в работе.
Сотрудники могут анализировать новости самостоятельно или запрашивать разъяснения в бесплатных источниках (например, в государственных органах, форумах, ответах экспертов). Задача работодателя поставить обмен такой информацией на постоянную основу. Для активного участия сотрудников этот метод можно реализовать в форме соревнований: кто найдет больше нестандартных ситуаций и новостей. А по итогам месяца распределять победителей по номинациям «самый большой вклад в развитие», «нестандартный подход к делу» и т.д. Метод позволит специалистам держать руку на пульсе изменений и поднимет мотивацию к развитию.

Светлана Федорова, специалист по персоналу Acsour

«Практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания.»

Начиная с первых шагов работы в компании, многие сотрудники задумываются о возможности получения не только практического опыта, но и профессионального развития. Сегодня, в условиях жесткой конкуренции, практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания. Каждый второй кандидат на собеседовании говорит о том, что для него важно иметь возможность обучения в компании.

Зачастую компании предпочитают самостоятельно обучать молодых или начинающих специалистов, нежели нанимать тех, кого уже научили «неправильно». Если же речь идет о позициях руководящих, либо требующих наличия значительного практического опыта, работодатели должны быть готовы обеспечивать постоянное подтверждение квалификации специалиста и повышения уровня его знаний в профессиональной области.

Специфика бизнеса нашей компании требует постоянного апгрейда знаний сотрудников: работа в консалтинге предполагает владение самыми свежими трендами отрасли, обновлениями трудового и налогового законодательства. Каждый сотрудник, работающий с клиентами, нуждается в развитии компетенций, чтобы иметь возможность предоставлять высококвалифицированную консультацию.

В нашей компании внедрена система внутреннего и внешнего обучения. Внутренняя система обучения позволяет сотруднику с самого первого рабочего дня погрузиться в образовательную среду. В период адаптации для новичка проводятся онлайн и офлайн-тренинги, помогающие ему ознакомиться с корпоративными стандартами и принципами работы компании, существующей системой взаимодействия между офисами и отделами, принятым деловым этикетом, правилами взаимодействия с клиентами. По результатам посещения тренингов проводится обязательное тестирование.

В Acsour есть сотрудники, ответственные за оперативный мониторинг изменений в бухгалтерском, налоговом и кадровом учетах. После публикации законодательных новелл, наши специалисты готовят соответствующие консультации и проводят семинары для коллег. Они же получают разъяснения от Минфина, Налоговой службы или иных государственных органов, касающиеся конкретных рабочих кейсов. Получение подобных разъяснений является одним из способов актуализации базы знаний компании.

Специалисты разных отделов регулярно готовят обучающие профессиональные семинары и личностные тренинги, способствующие развитию лидерских качеств, тайм-менеджменту, стратегическому планированию. Также существует практика проведения семинаров для совместного анализа значимых бизнес-кейсов.

Есть в компании и другие способы реализации образовательного потенциала коллег, например,написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ. Каждый подготовленный материал дает возможность автору порассуждать на ту или иную тему, освежить знания и предоставить свое экспертное мнение.

Наша компания является постоянным членом Американской торговой палаты, Санкт-Петербургской международной бизнес-ассоциации «СПИБА», HR-клуба «Как делать». В рамках членств, сотрудники Acsour посещают различные мероприятия, выступают спикерами и модераторами на профильных конференциях и круглых столах. Посещение бизнес-семинаров дает возможность получить свежую информацию по актуальным темам.

В соответствие с существующим Положением о повышении коммуникации, у сотрудников Acsour есть возможность пройти обучение за счет компании. Каждый работник может подать заявку на прохождение интересующего его обучения в образовательных учреждениях. Целесообразность такого обучения определяется соответствием целям и задачам отдела, в котором он работает. Сотрудники операционного отдела могут пройти оплачиваемое компанией обучение и получить Аттестат профессионального бухгалтера и диплом международного образца ACCA (Ассоциация дипломированных сертифицированных бухгалтеров).

Возможность повышения собственной квалификации находит большой отклик среди сотрудников. Полученные навыки с легкостью применяются на практике. Компания приветствует рациональные предложения по улучшению бизнес-процессов,а различные виды обучения позволяют сотрудникам взглянуть на привычные процессы по-новому, тем самым реализовать идеи по совершенствованию компании.

• Участие работников во внешних отраслевых мероприятиях: конференции, семинары, форумы и т. д.
Несмотря на небольшую стоимость оплаты участия внешние мероприятия открывают взгляд на новые перспективы развития, позволяют выйти за рамки компании и наладить профессиональные связи, услышать об опыте коллег из других предприятий, почувствовать принадлежность к чему-то большему. Важно, чтобы участники мероприятий анализировали полученную информацию и опыт,а также организовывали встречи по передаче их коллегам своей компании.

Надежда Бондарева, Руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter.

«Самообучение должно быть в ДНК компании.»

Обучение персонала в условиях современной экономики является очевидным направлением работы любого HR-подразделения. К этому не нужно как-то «приходить», обучение и самообучение должно быть в ДНК компании, если, конечно, она хочет оставаться конкурентоспособной и расти.

В 2013 году мы запустили первые облачные сервисы для наших клиентов на базе ЦОДа, и на тот момент услуги поддержки оказывал подрядчик по проекту, и такая модель работы нас устраивала только на первом этапе. Мы организовали профессиональное обучение и сегодня у нас в штате работают четыре эксперта, которые были подготовлены нами. В определении целей обучения персонала мы отталкиваемся от потребностей клиентов и тенденций рынка. Также, роль сыграла специфика компании.

Мы не гигантская корпорация, поэтому количество сотрудников ограничено и каждому из них мы не можем гарантировать 100% карьерный рост. Выход? Расти по горизонтали, а для этого организовывать возможность повышения квалификации. Программам обучения и развития персонала в Linxdatacenter уделяется серьезное внимания на топ-уровне руководства компании.

Наши топ-менеджеры постоянно учатся сами, соответственно, понимают важность обучения и для сотрудников на всех уровнях корпоративной иерархии. На эти задачи выделяется бюджет, который покрывает необходимые задачи. Мы разделяем обучение сотрудников по профессиональным компетенциям и развитие их личностных качеств. Компания заинтересована в том, чтобы персонал поддерживал профессиональные компетенции на актуальном отраслевом уровне, и мы стремимся к тому, чтобы их знания опережали общий уровень.

Мы – компания, бизнес которой завязан на стыке последних разработок в сферах ИТ, телекома, инженерных систем, экономики и менеджмента. Поэтому каждый сотрудник должен хорошо ориентироваться во всех перечисленных областях. Лучше всего эту задачу обеспечивают очные формы обучения. Его предпочитают и сами сотрудники, судя по данным обратной связи. Еще одно важное направление обучения в Linxdatacenter – это участие компании и работников в внешних отраслевых мероприятиях, таких как конференции, семинарах, форумах и т.д. Поощряются обе формы участия: спикерами или слушателями. Обмен опытом и информацией с представителями нашей отрасли или сотрудниками из смежных областей помогает расширить свои знания и навыки, познакомиться с новыми тенденциями на рынке, получить недостающие знание из первых рук.

Наша компания является международной и знание английского языка является обязательным для всех наших сотрудников. В Linxdatacenter мы сами организуем обучение английскому языку, преподаватель проводит занятия на еженедельной основе непосредственно в нашем офисе. Данный способ обучения позволяет компании сохранить время сотрудника, еще одно преимущество – знакомая, комфортная обстановка, меньше стресса – выше результаты. Затраты компании не большие, а результат становится нашим конкурентным преимуществом – наши международные клиенты ценят возможность свободного общения со всеми участниками проекта.

Второй интересный кейс, это формат рабочих групп, когда сотрудник становится участником рабочей группы по проекту. Данный момент позволяет сотрудникам посмотреть на проработку, разработку и реализацию проекта глазами коллег из других отделов, более глубоко проникнуться духом творчества и инновации. Наконец, третий кейс – это создание LinxAcademy, которая запускается в настоящее время. Проект, в рамках которого сотрудники будут делиться своим навыками и знаниями по своим главным компетенциям с коллегами. Программа обучения будет построена на темах и вопросах, выбранными самим сотрудниками в ходе опроса. Темами обучения будут те вопросы, которые озвучат сотрудники по время опроса и которые наиболее интересны на данный момент. В итоге, выгоду получают и наши клиенты, поскольку над услугами для них работают более «прокаченные» сотрудники: более компетентные, разносторонние и эффективные.

Это полностью добровольный процесс для каждого сотрудника. Все организовано так, чтобы процесс приносил удовольствие: никакой обязаловки и порицаний в случае пропусков и других моментов, которые могут отпугивать от классического обучения. Тот же формат LinxAcademy – это «инициатива снизу». Мы заметили, что на некоторых мероприятиях к определенным сотрудникам подходят коллеги, расспрашивают их о проектах и происходит активное общение. Мы провели опрос на тему «Есть ли у вас что-то, о чем вы хотите рассказать своим коллегам»? и «Хотите ли вы послушать коллег, которым есть, о чем рассказать вам?». Получили поддержку инициативы и начали работать.

Формат LinxAcademy только стартовал, поэтому пока мы можем оценивать только более «классические» существующие форматы обучения. Собственно, лучшая оценка – это то, что наша компания по итогам 2017 года вошла в топ-3 ведущих коммерческих дата-центров России.

• Совместный просмотр и обсуждение тематических видео.
Это довольно современный и экономичный метод развития. Сейчас на просторах интернета ежедневно появляются новые видеоролики по различным сферам деятельности. Их создают блогеры, увлеченные своим делом, эксперты и компании стремящиеся развить свою популярность. Можно делать подборку роликов по теме. После просмотра обсуждайте плюсы и минусы полученной информации пробуйте применить ее на практике (в режиме отработки, например).

• Кейс-обучение.
Конкретные рабочие кейсы с нестандартным исходом, оригинальное решение задачи и другие ситуации, встречающиеся на практике – кладезь знаний, который можно освоить только, организовав работу по обмену опытом. Например, можно устраивать еженедельные встречи и обсуждать самые интересные ситуации из опыта коллег. Это позволит новичкам быстро и бесплатно наращивать «мышечную» массу, а также поднимет мотивацию владельцу данного опыта.

• Обучение в рабочих группах.
Метод помогает совершенствовать теряющие эффективность рабочие процессы, находить решение кризисных ситуаций, безболезненно внедрять изменения. Для применения метода достаточно собрать группу, способную справиться с задачей (из опытных и молодых сотрудников), поставить им задачу, ограничить во времени. Далее остается ждать от них вариантов возможных решений и выбрать наиболее оптимальный. Рабочие группы позволяют сплотить коллектив и развить способность принимать решения и вариативность в сложных и неординарных ситуациях.

Елена Епанчинцева, эксперт по корпоративному обучению Movavi.

«Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза.»

Movavi быстрорастущая и современная IT компания, которая является лидером в своем сегменте на мировом рынке. Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, необходимо понимать современные тенденции, технологии и идти в ногу со временем, а без постоянного развития и обучения — это невозможно.

Мы применяем внешние и внутренние курсы. Если сотрудник не нашел способ решения внутри компании, то он идет его искать на внешних ресурсах. (это онлайн курс, вебинары и конференции). Сотрудник сам выбирает источник информации. Далее этот процесс согласовывается. После прохождения внешнего курса, сотрудник выступает с данным вопросом на внутреннем клубе обучения. Делясь своими приобретенными знаниями с другими коллегами. Обучение проходит по непосредственной специализации.

Заказ книг — это практика, которая очень приветствуется, у нас есть внутренняя библиотека. Книги на 2х языках, русском и английском.

Затраты небольшие, инициатива в его создания была тепло принята и многие опытные ребята стали первыми спикерами в Клубе Обучения.

Мы IT компания которая продает свой собственный софт, работает на мировом рынке и в этом тоже есть специфика обучения и развития сотрудников (для арабского рынка мы делаем верстку слева на право, так как есть специфика написания языка, а в Корее, например, не признает красный цвет и его лучше избегать). Многих специалистов, знающих тонкости, не найти на рынке труда, их не готовят ВУЗЫ и все приходит с опытом и обучением на работе, так сказать в «бою».

Что еще нам помогает в обучении и постоянном развитии это культура Agile и Scrum, это поддерживающая среда, в которой нельзя стоять на месте, и благодаря которой движешься вперед. В развитии учебного центра мы тоже применяем эту технологию, все время анализируем и улучшаем. Оценка эффективности обучения это прежде всего квалифицированный персонал, который успевает за темпом компании в развитии и росте. Мы ценим наших сотрудников и одна из главных ценностей компании — это люди и их постоянное развитие и совершенствование.

• Подготовка и проведение тренингов силами сотрудников компании.
В каждой компании есть один или несколько виртуозов своего дела. Они сочтут за честь, возложенную на них ответственность по проведению тренинга, а участники получат бесценные знания более опытного коллеги. Руководителю важно внимательно отнестись к работе по подготовке и составлению программы тренинга, а также помочь в его организации.

Рустэм Хайретдинов, генеральный директор компании “Атак Киллер”.

«Постоянное обучение персонала – естественное состояние организации.»

Мы работаем в высокотехнологической отрасли, поэтому постоянное обучение персонала – естественное состояние организации. Наши сотрудники используют все формы обучения – учатся самостоятельно онлайн или оффлайн, проходят обучение внутри компании и компания оплачивает им внешние курсы.

Каждый сотрудник компании, начиная с определённого уровня, создаёт собственный мини-курс в том, в чём он силён в рамках компетенций компании – в ораторском искусстве, продажах, ведении переговоров, аналитике, программировании и т.п. и читает его коллегам.

Таким образом удаётся решить сразу несколько задач – сформировать контент для обучения, тренировать одновременно обучающих и обучаемых, создавать неформальные контакты. Если речь идёт о внешних курсах, то программисты и инженеры обучаются чаще всего по одному и на специализированных курсах, а продавцы и технические пресейлы – на групповых курсах.

Программа – раз в месяц, для всей компании, два часа курс от одного или нескольких директоров. Например – по новому направлению бизнеса. Сначала директор по маркетингу рассказывает о рынке и спросе, затем директор по продажам рассказывает о конкурентах, клиентах и почему клиенты выбирают именно нас. Такое обучение помогает каждому сотруднику понимать, что он не просто делает свою работу, а участвует в создании востребованного на рынке продукта и его работа приносит не только прибыль компании, но и радость клиентам.

Для того, чтобы конкурировать на рынке, мы должны постоянно повышать свою квалификацию. Большинство задач обучения мы стараемся закрыть самостоятельно, мы относительно немного тратим на образование сотрудников. Но с появлением на рынке новой технологии, например, недавно мы открыли практику защиты блокчейн-систем, мы стараемся глубоко погрузиться в тему и приглашаем известных экспертов сначала с обзорной лекцией, а потом и с деталями – чаще всего на основе взаимного обмена информацией. Платные обучения с получением сертификатов мы используем только тогда, когда без этого нельзя обойтись – при получении государственных лицензий или партнёрского статуса у крупных компаний.

Наша компания небольшая, всего 22 человека, хотя мы и быстро растём. Поэтому у нас нет формальной оценки эффективности кампании обучения.

• Организация мастер-классов от лучших специалистов компании.
Метод позволит передавать уникальный опыт, авторские способы или принципы работы. Иногда, задавая вопрос «что ты делаешь для достижения таких результатов?» самым результативным сотрудникам, мы не получаем конкретного ответа.Порой бывает сложно объяснить формулу успеха. Участники мастер-классов могут сами оценить формат и структуру работы, почерпнуть для себя новые техники, чтобы потом, применив их, улучшить свой результат.

Лиана Чистякова, основатель и руководитель компании Liana.Green

«Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге – приносит прибыль компании. »

Озеленение класса люкс, фито-дизайн, вертикальное озеленение: каждый проект – это перфекционизм и мастерство сотрудников компании, а в результате новая атмосфера с эффектом WOW.

Наша отрасль невозможна без постоянного обучения и развития. Впрочем, отрасли, где эти составляющие отсутствуют, наверное, просто не существуют. Мы создаем классическое и вертикальное озеленение в офисах крупных компаний, готовим масштабные и не только проекты для квартир и загородных домов, постоянно работаем с живыми растениями и промашки здесь – это угроза бизнесу. Поэтому мы и проводим обучение своими силами и довольно часто.

С момента запуска проекта Liana.Green в нашей команде работают высококлассные биологи – ученые и специалисты – выпускники Московской сельскохозяйственной академии имени К.А.Тимирязева, Аграрного университета, факультета почвоведения МГУ, а главный биолог у нас еще и заканчивала известную европейскую школу дизайна (Araikgalstyanfloraldesign, Португалия).

Наши специалисты знают свое дело, но совершенствуются постоянно. Регулярно старший биолог проводит интересные мастер-классы, ворк-шопы, на которых рассказывает об основных тенденциях в фитодизайне, специалисты делятся опытом работы на конкретных кейсах. А главное на этих мероприятиях мы снова и снова обучаем своих сотрудников, а также сотрудников наших партнеров вертикальному озеленению с использованием наших фитостен.

Мероприятия эти системные: один-два раза в месяц в зависимости от задачи, что стоит перед компанией. Мастерам важно всегда учесть все нюансы, связанные со светом, водой, удобрениями. Таким образом можно сказать, что тему мастер-классов и задают Заказчики. Ведь мы очень часто засаживаем модули нестандартных форм и размеров, и чем сложнее объект – тем профессиональнее он интереснее для нас, для биологов и также для инженеров.

Получив заказ, мы просчитываем все этапы работ, определяем зоны риска, закупаем необходимый материалы, привлекаем в проект конкретных специалистов. Накануне реализации собираемся всей командой и обозначаем рэперные точки по всем направлениям: главный биолог – по растениям и особенностям засадки и дальнейшего ухода, главный инженер – по подключению всех систем, служба поставки – по обеспечению бесперебойных поставок всех ресурсов. Четкая системная и слаженная работа не может не сказываться на результате. Наши мастера становятся увереннее и подкованнее, получая исчерпывающую информацию, включая то, как себя вести при заказчиках, какие требования соблюдать. Профессиональные штурмы и мастер-классы готовят наших специалистов к работе на объектах любого масштаба, и гарантируют результат на высоком уровне.

Мы проводим внутренние мастер-классы и в отделе продаж. Вертикальное озеленение – продукт премиум-класса. А значит и категория покупателей у него особая. Наши заказчики совершенно точно понимают толк не только в красоте, но и в деньгах. И здесь нужны особые навыки. Это происходит посредством открытых тренингов, куда мы направляем сотрудников, либо приглашаем консультантов, которые работают исключительно по “прокачке” необходимых нам компетенций.

Мы даем всю информацию о продукте продавцу, чтобы он компетентно его представил заказчику и ответил на любые, в том числе технические вопросы или вопросы, связанные с красотой и дизайном. У нас есть и удаленный отдел продаж, с которым мы постоянно в коммуникации. Именно ежедневные планерки позволяют отделу продаж обсудить все состоявшиеся звонки, встречи, итоги переговоров, сложности и перенять друг у друга успешные приемы продаж. Такая постоянная прокачка навыков наращивает информационный багаж.

Если говорить о сумме всех усилий от отследить некий эффект, то я могу констатировать – каждый новый период обучения дает выхлоп в бизнесе. У нас на 20-30% увеличивается объём продаж, а проекты становятся масштабнее. Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге – приносит прибыль компании.

• Корпоративные подписки на электронные курсы или видеокурсы.
Современный, интерактивный и набирающий популярность метод обучения персонала. Их удобно проходить в любое время, в любом месте. Это интересная возможность прокачать сотрудников в какой-либо теме быстро и без отрыва от производства.

• Приглашение профессионального бизнес-тренера.
Важно иметь возможность не только обмениваться знаниями и опытом внутри компании, но и получать информацию из вне. Для этого нужно хотя бы иногда привлекать сторонних бизнес-тренеров. Это позволяет не только получить новые «не замыленные» инструменты, но и служит элементом мотивации. Эффективно приглашать профессионального тренера на постановку вектора развития. Например, если в текущем году вы решили прокачать клиентоориентированность, то стартуйте год с тренинга на эту тему.

• Проведение образовательных вебинаров.
Если компания имеет распределенную филиальную структуру, на выручку приходит обучение при помощи вебинаров. К ним может подключаться неограниченное количество людей из любой точки мира. Тем самым один тренер может охватить большую территорию и одновременно развивать несколько филиалов.

Ксения Поплавская, HR-директор сети WorldGym в России.

«Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.»

Никто и ничто не совершенно. Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.

Фитнес-индустрия, собственно, как и любая другая, динамично растет и развивается огромными темпами, поэтому и персонал должен отвечать современным требованиям с точки зрения компетенций. В сети WorldGym мы активно продвигаем религию обучения на всех уровнях: от Генерального менеджера Клуба до линейных сотрудников.

В этом году мы реализуем программу по обучению координаторов подразделений и фитнес-менеджеров Клуба. Основная сложность, с которой мы столкнулись, – это территориальная удаленность наших Клубов, поскольку сеть WorldGym растянулась от Краснодара до Иркутска. К счастью, современные технологии позволяют проводить вебинары, участниками которых стали руководители подразделений.

Что касается программы обучения, то это, конечно, темы, связанные напрямую с управлением персонала. Собственно, основная задача внедренного обучения – это развитие управленческих компетенций. Такая задача родилась не случайно: в основном мы приглашаем на управленческие позиции молодых с минимальным опытом или вообще без управленческого опыта сотрудников, и уже «прошиваем» их под себя.

Для того, чтобы такие сотрудники могли решать те задачи, которые мы ставим перед ними и подразделением, им требуется «апгрейд» компетенций. В прошлом сезоне, когда мы впервые провели серию вебинаров, они носили именно обучающий характер, т.е. тематика была подобрана таким образом, чтобы охватить весь управленческий цикл. Этот сезон мы проводим под эгидой «Сезон мотивации», и все вебинары посвящены теме мотивации персонала. В следующем сезоне также будем работать с какой-то узкой темой, чтобы исследовать ее максимально досконально.

Внутренней задачей для нас является важность донесения необходимости обучения. Это, пожалуй, ключевая задача: объяснить, что обучение сегодня – это норма и требование жизни. И здесь еще много работы, т.к. не у всех сотрудников есть внутренняя потребность в профессиональном росте. Пренебрежение обучением «вылезает» в период проведения в каждом Клубе ежегодной обязательной аттестации, когда, на стратегической сессии руководителей подразделений становится понятно, как работает руководитель со своим подразделением, как ставит задачи, как принимает решения – т.е. хватает ли ему тех самых управленческих навыков.

К обязательной программе обучения относятся и ежегодное очное обучение всех сотрудников сети, когда мы организуем пространство с возможностью обменяться опытом и получить «из первых рук» новые технологии и инструменты для работы. На такие очные обучения мы приглашаем профи индустрии и лидеров не только из фитнеса. Задачи таких очных обучений по сути две: это силами приглашенных «звезд» зажечь, замотивировать, заразить эмоциями и передать в руки новые работающие технологии. Такое обучение мы проводим в конце и в начале сезона.

Помимо этого, в пакет обучения входит и участие в индустриальных конференциях, которые мы рекомендуем к обязательному посещению сотрудникам. Так складывается системный подход к обучению и развитию в нашей сети. Что касается затрат на обучение, то они в равной мере себя окупают, поскольку обученным сотрудникам уже можно ставить задачи более интересные и другого качественного уровня.

• Индивидуальный бюджет на развитие.
Некоторые предприятия практикуют выделять годовой бюджетна обучение каждого сотрудника. Каждый сотрудник может в рамках бюджета выбрать себе программу обучения, посещать тренинги, курсы и т.п. Этот подход помогает сформировать у сотрудников взрослую позицию в отношении своего развития и самостоятельно оценивать то, что нуждается в прокачке.

Этот способ выгоден, если сотрудник перспективен, но у него недостаточно квалификации, либо нужно кардинально поменять сферу деятельности. В данном случае работодатель может полностью забыть о вопросах подготовки специалиста, но за это придется выложить кругленькую сумму. Такое решение выгодно, когда открывается новая должность или новое направление бизнеса.

Наталья Яркова, руководитель практики «Финансы и недвижимость» PR Partner.

«Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг.»

В нашей компании существует прозрачная и понятная структура роста сотрудников. Многие приходят к нам на начальную позицию ассистента, и через несколько лет становятся специалистами. Чтобы получить повышение, необходимо обладать определёнными профессиональными компетенциями. Например, сотрудники компании должны свободно владеть английским языком — это общее правило для всех позиций.

На обучение каждого сотрудника выделяется годовой бюджет, который тот может расходовать по своему усмотрению: ходить на интересные конференции, записаться на языковые курсы, усовершенствовать свои навыки копирайтинга или даже отправиться на стажировку.

Мы сотрудничаем с PR агентствами за рубежом и устраиваем обмен опытом. Кроме того, к нам в офис часто приходят интересные спикеры и проводят лекции для сотрудников. Темы разные: клиентоориентированность, создание успешного видеоконтента, customerjourneymap и так далее.

У нас есть годовая подписка на видеокурсы в «Нетологии» и корпоративная библиотека, которая пополняется, исходя из запросов сотрудников.

Кроме того, внутри практик каждый месяц мы проводим обучение. Форматы бывают следующие: обсуждаем итоги посещения конференций, смотрим интересные выступления на TED Talks, вместе читаем книги. В сфере PR конкуренция высока, поэтому сотрудники агентства должны быть в курсе последних тенденций. Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг, многие из них работают с нами много лет подряд и рекомендуют своим партнерам.

• Внедрение СДО.
С помощью системы дистанционного обучения можно создавать базы знаний, электронные курсы, виртуальные классы для обучения сотрудников, следить за усвоением материала и успеваемостью. В нее можно загружать блоки обучающих материалов (электронные курсы) и затем группировать их в зависимости от потребностей (например, обучить всему с нуля или прокачать в определенной теме). СДО позволяет проходить обучение из любой точки мира, создавать индивидуальные и групповые программы развития.

Некоторые применяют готовые облачные платформы, другие настраиваемые бесплатные СДО, например, одна из самых популярных Moodle (обзор СДО можно найти тут).

Как показывает опыт компаний, развивать сотрудников можно при любых границах бюджета. Развитые сотрудники развивают компанию, ведь именно они лицо Компании, ее настоящее и будущее. Вложившись в обучение персонала сейчас, вы заложите фундамент более успешного будущего вашей компании.

Материал подготовил: Marina Hidge
Email: [email protected]

Система образования Новой Зеландии | Kiwi Education

Система образования Новой Зеландии

Дошкольное, школьное, высшее образование и его структура.

Содержание:

Дошкольное образование

Дети имеют возможность ходить в детские сады с рождения и до 5 или 6 лет, пока не поступят в школу. С 3 до 5 лет все дети имеют возможность посещать детские сады бесплатно до 20 часов в неделю, так как это субсидируется правительством. В остальном, нахождение ребенка в детском саду обходится в NZ$ 7-10 в час.

Подробнее о дошкольном образовании

Школьное образование

Отличительной особенностью является то, что ребенок может начать учебу в школе сразу по наступлению 5 лет, необязательно ждать начала следующего семестра. При этом обязательное школьное образование начинается в 6 лет. Школы Новой Зеландии учат детей 12-13 лет, в зависимости от их дальнейших планов на профессиональное обучение. Для детей граждан, резидентов и обладателей рабочих виз в Новой Зеландии образование в государственных школах бесплатное, а для иностранных студентов школы обходятся от NZ$ 12000 в год.
Подробнее о школьном образовании

Высшее и профессиональное образование

В Новой Зеландии существует несколько разновидностей вузов, которые предлагают профессиональное образование для своих студентов. Государство частично субсидирует высшее образование, так что резиденты и граждане Новой Зеландии платят за него всего около NZ$ 7000 в год, тогда как для иностранных студентов учеба обходится дороже. Учебные заведения принимают на обучение вне зависимости от возраста студента. Однако чем старше студент, тем внимательнее нужно подойти к подготовке документов на визу.

  • Университеты
    Это самое престижное и качественное, а также более академическое, но и самое дорогое обучение для иностранцев, со средней стоимостью NZ$ 25000-35000 в год.
  • Государственные институты
    Они же Политехники. Это практическое и прикладное, а также качественное и проверенное образование, для иностранных студентов оно обходится NZ$ 15000-25000 в год.
  • Частные институты
    Они же Колледжи. Это также практическое образование, как правило более доступное, чем в государственных вузах, если не считать узкоспециализированных вузов, вроде колледжей дизайна с мировым именем. Стоимость образования для иностранного студента в частных вузах (колледжах) Новой Зеландии обходится в среднем NZ$ 11000-15000 в год.

Подробнее о разнице вузов Новой Зеландии

Структура высшего образования

Профессиональное образование структурировано и разделено на 10 уровней. Каждый уровень подразумевает прохождение определенного количества Credits (аналог учебных часов по определенному предмету). За академический год в среднем проходят около 120 Credits. Для поступления на более высокий уровень, как правило, требуется наличие предыдущего уровня образования (или аналога) в той же, или схожей профессиональной сфере. Подтверждение о прохождении того или иного предмета происходит в виде теста, экзамена или написания Assignment (аналог курсовой работы).

  • Certificates Levels 1-4 (40-240 Credits, 3-24 месяца)
    Аналог: начальное специальное образование.
    Уровень знаний: базовые специальные знания.
    Требования к студенту: ответственность и умение общаться с людьми.
  • Diplomas Levels 5-6 (120-240 Credits, 1-2 года)
    Аналог: специальное образование.
    Уровень знаний: широкий спектр практических, технических и теоретических знаний, применяемых в работе или учебе.
    Требования к студенту: законченное среднее образование.
  • Bachelor Degree (360-480 Credits, 3-4 года)
    Аналог: бакалавриат или специалитет.
    Уровень знаний: углубленные технические и теоретические знания из профессиональной среды или учебы.
    Требования к студенту: законченное среднее образование и подготовительный год, либо 1 год в ВУЗе (12 лет учебы суммарно).
  • Graduate Diplomas and Certificates Level 7 (60-120 Credits, 6-12 месяцев)
    Аналог: подтверждение квалификации, двойная квалификация или переквалификация.
    Уровень знаний: умения и знания из новой профессиональной области, но на базе предыдущего образования.
    Требования к студенту: законченный бакалавриат, либо специальное образование и опыт работы.
  • Postgraduate Diplomas and Certificates, Bachelor Degree with Honours Level 8 (60-120 Credits, 6-12 месяцев)
    Аналог: повышение имеющейся квалификации или бакалавриат с отличием.
    Уровень знаний: продвинутые технические и теоретические знания.
    Требования к студенту: законченный бакалавриат, либо специальное образование и опыт работы.
  • Masters Degree Level 9 (120-240 Credits, 1-2 года)
    Аналог: магистратура или MBA.
    Уровень знаний: узкоспециализированные передовые знания.
    Требования к студенту: законченный бакалавриат и опыт работы.
  • Doctoral Degree Level 10 (360-480 Credits, 3-4 года)
    Аналог: профессоры и доктора наук.
    Уровень знаний: самые передовые и научные знания в профессиональной среде.
    Приобретаемые навыки: быстрое осмысление существующий знаний и практик, а также разработка новых.
    Требования к студенту: законченный бакалавриат и опыт научных исследований.

Описание системы образования Новой Зеландии на официальном сайте NZQA.

 

 

Как поступить на учебу в Новую Зеландию?

Для поступления на учебу в Новую Зеландию необходимо получить приглашение от выбранного вуза, а затем правильно оформить все необходимые документы для получения студенческой визы. Компания Kiwi Education помогает с этими процессами бесплатно, так что вам необходимо лишь заполнить нашу анкету в конце статьи, после чего наши менеджеры подберут для вас оптимальные варианты и помогут со всеми документами.

Подробнее о студенческих виз в Новую Зеландию.

Перспективы после окончания учебы

Большинство выпускников новозеландских вузов успешно трудоустраиваются по окончании учебы. Самым сложным обычно оказывается поиск первой работы, хотя чаще всего и этот этап успешно преодолевается молодыми специалистами. При наличии опыта работы в Новой Зеландии трудоустройство становится более реальным.

Если окончить один год обучения на уровне 7 или выше, либо если отучиться в Новой Зеландии два года на уровне 4-6, по окончании есть возможность получить открытую рабочую визу выпускника на год (Post Study Work Visa), которую в дальнейшем также можно продлить еще на два года, если найти работу по своему профилю.

 

 

в России начинается новая реформа образования :: С.-Петербург :: РБК

Фото: Комсомольская правда / PhotoXPress.ru

Руководитель петербургского регионального отделения партии «Справедливая Россия» Марина Шишкина направила обращение председателю правительства РФ Михаилу Мишустину с призывом отказаться от реформы среднего профессионального образования. Речь идет о планах Министерства просвещения РФ вдвое сократить число специальностей в колледжах и сроки обучения за счет объединения и укрупнения учебных программ. По оценкам главы ведомства Дмитрия Глушко, это поможет повысить интенсивность практического обучения в колледжах, популярность которых растет с каждым годом — в прошлом году, по его словам, в российские колледжи поступило 1,2 млн первокурсников, в этом году это число вырастет еще на 50 тыс. человек.

Шишкина назвала решение властей «непродуманным» — по ее мнению, реформа может привести «к самым непредсказуемым последствиям». «Ускоренные курсы актуальны в кризис, например, в военное время — тогда по понятным причинам трактористы срочно переучиваются на танкистов, старшеклассники осваивают штыковой бой, а воспитанницы балетных училищ — навыки оказания скорой медицинской помощи. Но в чем необходимость одномоментного перевода колледжей на ускоренную систему обучения сейчас?», — отметила Шишкина.

Иного мнения придерживается социолог, профессор Высшей школы экономики в Санкт-Петербурге Даниил Александров. По его словам, реформа может положительно отразиться на системе среднего образования в России, но некоторые идеи чиновников вызывают беспокойство у собеседника РБК Петербург.

Даниил Александров, социолог, профессор Высшей школы экономики в Санкт-Петербурге:

«В адрес реформы среднеспециального образования звучит много критики, но она, на мой взгляд, неоправдана. В частности, говорят о сокращении числа специальностей. Мне кажется, суть реформы не в сокращении, а в объединении специальностей. Ничего плохого в этом я не вижу. Номенклатура образовательных программ, которая сейчас есть в среднеспециальном образовании, очень громоздкая. Если мы откроем этот список, то там, например, по направлению «Информационная безопасность» будет пять номеров специальностей. Базовые знания у всех одинаковые; учитывая, что технологии меняются каждые пять лет, студентам лучше обучаться по одному общему профилю, а реальные навыки получить на рабочем месте. И, может, надо учиться в колледже меньше, а потом проходить еще обучение на работе. Идея коротких курсов в целом хороша: в сегодняшнем быстроменяющемся мире человек в 20 лет получает диплом; и вполне вероятно, через 5-10 лет ему уже понадобятся другие навыки.

Как построить систему онлайн-обучения, удобную для всех — Карьера на vc.ru

Марина Болдашева, руководитель направления электронного обучения Coca-Cola HBC Россия, собрала восемь принципов, которые помогли компании включить elearning в загруженное цифровое рабочее пространство сотрудников.

{«id»:93205,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh»,»title»:»\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u0443 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f, \u0443\u0434\u043e\u0431\u043d\u0443\u044e \u0434\u043b\u044f \u0432\u0441\u0435\u0445″,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh&title=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u0443 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f, \u0443\u0434\u043e\u0431\u043d\u0443\u044e \u0434\u043b\u044f \u0432\u0441\u0435\u0445″,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh&text=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u0443 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f, \u0443\u0434\u043e\u0431\u043d\u0443\u044e \u0434\u043b\u044f \u0432\u0441\u0435\u0445″,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh&text=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u0443 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f, \u0443\u0434\u043e\u0431\u043d\u0443\u044e \u0434\u043b\u044f \u0432\u0441\u0435\u0445″,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u0443 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f, \u0443\u0434\u043e\u0431\u043d\u0443\u044e \u0434\u043b\u044f \u0432\u0441\u0435\u0445&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/93205-kak-postroit-sistemu-onlayn-obucheniya-udobnuyu-dlya-vseh»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

1. Станьте альтернативой поисковикам в рабочих вопросах. Сотрудники крупных компаний сильно перегружены и, по данным Deloitte, могут уделять обучению всего 1% своего рабочего времени, то есть 24 минуты в неделю. Их желание совершенствоваться обычно сталкивается с нехваткой времени, а нежелание что-то искать во внутренних руководствах вызвано неудобной системой навигации.

В такой ситуации человеку нужны структурированные, насыщенные и максимально короткие образовательные решения, к которым просто получить доступ в любое время, с любого устройства. Тогда он не пойдет гуглить, например, как лучше проводить переговоры, а сразу обратится к внутренней базе — здесь контент более релевантный.

2. Соберите всё в одном месте. Практически любой сотрудник проходит в компании несколько этапов: рекрутмент, адаптацию, развитие и, если всё будет хорошо, продвижение по карьерной лестнице с одновременным обучением. Логично объединить всё это в одном месте — для решения задачи мы создали единую облачную систему Helo на платформе Cornerstone.

В системе у каждого сотрудника есть свой профайл — всё выглядит как в социальной сети. Из «начинки»: этапы годового цикла, цели и отслеживание их достижения, доступ к обучающим программам и учебным сообществам, заявки и рекомендованные курсы, бейджи и эмблемы, которые человек получил либо за освоение модулей, либо в благодарность от коллег за какие-то активности.

В личные планы адаптации и развития можно «подтягивать» любой обучающий контент и формировать его на первый рабочий день, неделю, месяц и так далее. Когда человек только приходит в компанию, руководитель создает для него такой план и загружает обязательные курсы, дальше сам специалист тоже может добавлять полезный контент. Картотека растет вместе с ним.

3. Предлагайте разные форматы обучения: очное и заочное, с тренером и без. По моему опыту, пока сложно говорить о полном переходе к онлайн-обучению без наставников — мы только на пути к становлению культуры самообучения, — поэтому важно комбинировать контент. У нас есть и большие онлайн-курсы длительностью до 1 часа, задача которых — обучать функциональным навыкам: ведению переговоров, продажам и так далее, есть запись на очные обучения, небольшие 15-минутные модули, интерактивные нелинейные видео и виртуальные классы.

Виртуальные классы – что-то среднее между очным и электронным обучением, где на базе платформы Adobe Connect создаются онлайн-комнаты. Здесь можно заниматься как теорией, так и развивать практические навыки в группах. Работа идет с тренером, который направляет всё в правильное русло.

4. Настройте гибкую систему рекомендаций. Всегда есть соблазн подумать за сотрудников наперед и предложить им те курсы, которые, как кажется руководству организации, должен пройти каждый. Например, раньше было очень распространено массовое обучение этике или деловому поведению. Человек, даже если у него не было с деловым поведением никаких проблем, проходил курс и после терял интерес к внутренней системе обучения в целом.

Искусственный интеллект помогает нам быть более гибкими в этом вопросе. Он подключается, когда сотрудник выбирает тему для обучения. ИИ анализирует ранее завершенные пользователем курсы, сравнивает предпочтения человека с тем, что проходили сотрудники того же уровня, оценивает популярность и процент прохождения, а после предлагает темы, которые скорее всего будут интересны конкретно этому специалисту или менеджеру.

Coca-Cola HBC Россия

5. Пользовательский контент — настоящее золото. Идея гибкости к обучению может развиваться через генерирование пользовательского контента. На нашей платформе каждый может создавать собственные плейлисты и списки воспроизведения. Внешне это напоминает то, что есть в Яндекс.Музыке или Spotify, только в нашем случае с обучающим контентом.

В свой плейлист сотрудник добавляет внутренние курсы и внешние ссылки на YouTube или TED, и после делится списком воспроизведения. На него могут подписываться сотрудники и получать уведомления, а автор видит своих фолловеров и те плейлисты, за которыми следит сам. Пользовательский контент — большой тренд в сфере digital-обучения, поэтому мы фокусируемся на том, чтобы стимулировать генерирование сотрудниками доступных для всех плейлистов.

6. Добавьте интерактивность и геймификацию. Чтобы максимально вовлекать сотрудников, мы начали снимать интерактивные видео, где обучающийся может менять сюжет. В курсе по шагам визита торгового представителя в магазин после каждого этапа пользователь может попробовать провести переговоры от первого лица с владельцем торговой точки, например, о перемещении холодильника в лучшее место.

В зависимости от того, какие ответы в диалоге выбирать, мы получаем разные реакции владельца точки и, соответственно, меняющийся сюжет. Все этапы хорошо отыгрывают профессиональные актеры театра и кино. В итоге ты либо добиваешься цели, либо тебе приходится проходить курс повторно, чтобы после видеосимуляции быть готовым вести реальные переговоры в торговой точке. Этот курс сегодня входит в список самых популярных среди наших сотрудников, многие из которых не имеют никакого отношения к продажам.

7. Не ограничивайтесь внутренними ресурсами. Сегодня существует большое количество курсов от ведущих вузов и авторитетных экспертов. Получить к ним доступ хотят многие мотивированные на обучение сотрудники. Для компании — это возможность значительно расширить образовательную базу, пропустив энергозатратный и длительный этап производства контента.

Кроме интерактивных курсов к платформе Helo у нас подключена внешняя библиотека. Визуально решение на базе компании Cornerstone напоминает Linkedin learning. В этой библиотеке есть около 3000 материалов, созданных ведущими вузами. Библиотека работает на 28 стран присутствия Coca-Cola HBC.

В России пилотный проект мы запустили только в начале октября, поскольку потратили время на перевод части контента с английского. Хотя курсы разрабатывались не нами, они входят в часть внутреннего образовательного портфолио, а сотрудник получает доступ через внутренний кабинет. Решение о предоставлении лицензии тому или иному специалисту или менеджеру принимается руководителем по итогам анализа плана развития — доступ открывается на год, после чего снова решается, продлить его для сотрудника, или передать другому человеку из компании.

8. Сделайте обучение непрерывным. Разделение между понятиями «сотрудник» и «обучающийся» окончательно стерлось. Чтобы не отставать от рынка, человек постоянно развивается, во многих компаниях принята модель 70:20:10. 70% всего обучения происходит на рабочем месте в процессе выполнения задач, 20% — с помощью менторинга или коучинга от коллег или руководителей, и только 10% отведено на образовательные мероприятия традиционного формата: тренинги, мастер-классы и профессиональную литературу.

Когда у людей нет времени на трехчасовой курс по антимонопольному комплаенсу, и они привыкли к 30-секундным Stories, нужно подавать контент регулярно и маленькими информационными потоками. Решение видится в постепенном переходе от стандартного линейного формата, когда есть красивая презентация, кнопки «вперед-назад» и упражнение на закрепление, к небольшим пятиминутным видео. Так получится стимулировать мобильное обучение и использовать его возможности: экспериментировать с завлекающими всплывающими тизерами и push-уведомлениями, по которым можно переходить к какому-то короткому ролику или инфографике.

Образование Новая Зеландия — обучение Новая Зелнадия

Традиционно Новая Зеландия считается отличным местом для туризма и поиска приключений. И все же, это – не единственное достоинство тихоокеанского государства. Новая Зеландия сегодня отличается высоким уровнем образования и культуры, и именно это привело страну на международный академический рынок. 

 

Помимо природных богатств и прелестей сельской жизни, новозеландцы стремятся продемонстрировать миру и другие плюсы своей родины – современные города, развитую инфраструктуру, ночную и культурную жизнь общества.

 

Все это ставит Новую Зеландию в один ряд с передовыми государствами мира. К тому же, согласно последним исследованиям, новозеландские Окленд и Веллингтон вошли в двадцатку городов мира с самым высоким уровнем жизни.

 

Будучи государством с развивающейся системой международного образования, Новая Зеландия все еще сталкивается с определенными трудностями в этой сфере. Так, правительство Новой Зеландии проделало немало работы для того, чтобы на количество зарубежных студентов в стране не повлияло землетрясение 2011 года в Крайстчерче, унесшее жизни нескольких иностранцев.

 

После трагедии в городе началась капитальная отстройка разрушенных зданий, на которой работало множество квалифицированных иностранных рабочих. Для преподавателей и студентов местных университетов были созданы идеальные условия для занятий, а позднее – возведены новые современные здания.

 

Реакция правительства страны на неожиданные серьезные трудности оказалась быстрой и продуктивной, что доказало уровень социальной защищенности в Новой Зеландии и не допустило сокращения числа иностранцев в стране.

 

Кроме того, будучи небольшим государством, находящимся «на краю света», Новой Зеландии сложно конкурировать с такими гигантами международного образования, как США, Канада и Великобритания.

 

Тем не менее, Новая Зеландия на протяжении всей своей истории сталкивалась с подобными трудностями во внешней экономике, туризме, культурном обмене и отношениях с другими странами. Имеющийся опыт помог новозеландцам определить успешную стратегию по привлечению иностранных студентов в свои вузы, основанную на уровне образования, привлекательных ценах и условиях обучения.

 

Сфера образования в Новой Зеландии развивается быстрыми темпами и предлагает студентам отличные возможности для обучения и последующего трудоустройства. Одной из основных отраслей образования здесь являются IT-технологии, в этой сфере существует также широкий выбор вакансий.

 

Здесь можно получить отличное образование в сфере сельского хозяйства, растениеводства и виноделия, многие студенты также приезжают в Новую Зеландию для изучения английского языка. Среди учащихся в Новой Зеландии популярны факультеты гостиничного хозяйства, спортивного менеджмента и спортивной психологии.

 

Иностранные обладатели образования в этих сферах могут легко трудоустроиться в Новой Зеландии после окончания вуза. Многие учебные заведения страны также предлагают обучение в нескольких смежных популярных областях, совмещая, например, спорт с туризмом и сферой образования.

 

Большинство иностранцев, приезжающих в Новую Зеландию, стремятся жить и учиться в городе Окленд, считая его наиболее современным и интересным местом в стране. Тем не менее, с каждым годом другие города и региональные центры Новой Зеландии, такие как Веллингтон и Крайстчерч, становятся все более популярны среди молодежи.

 

Именно здесь иностранные студенты находят идеальное соотношение цены и качества образования, а также сравнительно невысокие расценки на проживание и питание. За счет развитой инфраструктуры развлечений и спорта, молодежь в разных уголках Новой Зеландии ведет интересный и насыщенный образ жизни. Студенты, желающие найти подработку на период обучения, могут легко устроиться в местные кафе, бары и рестораны.

 

Желающие также могут сниматься в массовке самых кассовых фильмов, ведь киноиндустрия в Новой Зеландии сейчас на подъеме, и именно здесь снимали такие знаменитые фильмы, как Властелин колец, Хоббит и Аватар.

 

Государство Новая Зеландия расположено на двух островах – Северном и Южном. Образование на каждом из этих островов имеет свои особенности. Так, сельское хозяйство, виноделие и растениеводство лучше всего изучать в региональных областях, таких как Хокс-Бей на Северном острове или Мальборо на Южном.

 

В учебных заведениях Южного острова также на высоком уровне преподают IT-технологии, гостиничное хозяйство и туристический бизнес. Например, в городе Квинстаун изучение тонкостей туризма является основным направлением в образовании.

 

Студенческий состав учебных заведений Новой Зеландии отличается интернациональностью. Здесь много учащихся из Европы, Азии и Америки, а в ближайшие годы правительство страны собирается работать над привлечением большого количества студентов со всего света.

 

В частности, новозеландцы планируют увеличить количество учащихся из Индии, Китая, Юго-Восточной Азии, Бразилии, Колумбии и других латиноамериканских стран. Учитывая то, что в сфере образования Новой Зеландии сложно конкурировать с более крупными государствами, стратегия здесь рассчитана на привлечение студентов из перспективных быстро развивающихся стран. 

Система высшего образования в Канаде

Наш большой и всесторонний обзор высшего образования в Канаде основан на информации, полученной из трёх основных источников: информации, которую предоставляют сами канадские вузы и колледжи; аналитическая информация от образовательного агентства «Стьюденс Интернешенл»; информация «из первых рук» — от родителей и от самих российских студентов, которые получают образование в Канаде.

Рассмотрим только самые важные для любого родителя и абитуриента вопросы:
•    Система высшего образования в Канаде
•    Имеет ли смысл учиться в Канаде или, лучше, выбрать другую страну?
•    Где получать высшее образование: в колледже или университете?
•    Бакалавриат в Канаде: стоит получать «с нуля» или лучше перевестись?
•    Поствысшеее образование: магистратура или диплом?
•    Сколько стоит высшее образование в Канаде?
•    Что делать после учебы?

Итак…

Система высшего образования в Канаде (кратко)

После окончания среднего образования молодые люди могут идти получать образование высшее, первая ступень которого называется Undergraduate:
•    Сертификатные и дипломные программы
•    Бакалавриат

Сертификат можно получить всего за год-полтора. Дипломные программы длятся 2-3 года (в зависимости от специальности). И то, и другое можно очень условно назвать «профессиональным образованием, хотя правильнее – непотным высшим. После получения таких сертификатов и дипломов можно идти работать, а можно и продолжить обучение на бакалавриате с зачетом уже пройденных предметов!
Все образование выше Undergraduate называется Postgraduate (или иногда просто Graduate):
•    Сертификаты и дипломы
•    Магистратура
•    PhD

Да, на базе имеющегося высшего образования тоже можно пойти на сертификатные и дипломные программы, но это уже другие, более специализированные, узко профильные программы, специально рассчитанные на уже готовых специалистов. Учатся на них (тоже в зависимости от специальности) от 1 года до двух.

Магистратура длится от 1 года до 2-х. Её продолжительность зависит, как правило, от интенсивности занятий. Кто-то занимается 5 раза в неделю, а кто-то всего 3…

Продолжительность докторантуры (PhD) начинается, как правило, от 3-х лет… И это всегда исследовательская научная работы. Эту степень идут получать лишь те, кто видит себя в науке.

Нам же важно подчеркнуть, что абитуриенты из России могут «встроиться» в эту систему на любом её этапе! Закончили среднюю школу в России? Идите в колледж или вуз на дипломную программу или бакалавриат! Закончили в России университет – поступайте на магистратуру в Канаду!

Имеет ли смысл получать образование в Канаде или лучше выбрать другую страну?

Ответ простой: получать образование всегда имеет смысл!
Ответ более сложный и развернутый: выбор страны обучения всегда зависит от ваших долгосрочных планов! Поставьте перед собой два таких вопроса:
•    Каким вы видите своё будущее?
•    Что Вы хотите делать через 5 лет, через 10 лет?

Возьмите лист бумаги и ручку. Напишите на нем свои планы, нарисуйте на нем свой будущий дом, местность вокруг дома. Во что Вы одеты? Кто вокруг Вас? Подумайте… И все станет яснее!

У Канады есть несколько преимуществ, на которые мы хотим обратить ваше внимание:
•    Международное признание дипломов и степеней.
•    Невысокая (относительно всех других «развитых стран») стоимость образования
•    Возможность проходить стажировки почти на всех образовательных курсах, что повышает потом вероятность трудоустройства
•    Реалистичные цены на аренду и питание (ниже московских)
•    Законодательно закрепленное право всем иностранцам остаться в стране работать и жить
Никто не призывает оставаться в Канаде! Однако нужно понимать, что такая возможность есть. А если хотите работать в другой стране – пожалуйста! Высшее образование, полученное в Канаде, признается везде! Просто разошлите свое резюме по разным станам и компания и… проходите интервью с работодателями!

Где получать высшее образование: в колледже или университете?

Делать это можно и там, и там. Сказать, что колледжи хуже университетов нельзя! Это будет в корне неверно. Просто эти 2 типа учебных заведения рассчитаны на разных людей. Вернее так: они рассчитаны на одних и тех же людей, но которые идут разными путями…

Что схожего:
•    «корочки» признаются и внутри страны, и за рубежом
•    рабочие права для иностранцев одинаковые
•    программы стажировок есть и там, и там

Что различного:
•    колледжи чуть дешевле университетов
•    вступительные требования в колледжах чуть-чуть проще
•    в колледжах нет магистерских программ, зато есть сертификатные и дипломные программы поствысшего образования
•    в колледжах, как правило, нет «студенческого братства», которое есть в вузах, хотя социальная жизнь тоже ведется активная
•    колледжи не занимаются исследовательской работай, тут все нацелено на результат и профессиональный успех, а научная работа и изыскания – прерогатива университетов

ЛАЙФХАК! Благодаря колледжам есть не плохой и реальный способ сэкономить на получении высшего образования. Итак, сначала нужно закончить, скажем, 2-годичную дипломную программу в колледже. После выпуска пойти работать, получить Вид на Жительство, а затем… поступить на третий курс бакалавриате (с зачетом предметов ранее пройденных в колледже), но теперь, имея статус ПМЖ, Вы будет платить за образование уже не по тем ценам, которые платят местные жители, а не иностранцы!

Думаем, Вам будет интересно посмотреть пару видео туров по кампусам, чтобы сравнить колледж и университет…

Тур по University of Manitoba:

Тур по St Lawrence College:

Бакалавриат в Канаде: стоит получать «с нуля» или лучше перевестись?

После получения Аттестата о среднем образовании перед российским абитуриентом стоит, как минимум, три варианта:
•    идти получать степень бакалавра в Канаде сразу после школы
•    получить высшее образование в России, а уже после этого поступать на поствысшее образование в Канаде
•    отучиться пару лет в российском вузе и… перевестись в канадский университет с зачетом уже пройденным предметов

Этот третий путь – самые редкий. Им мы советуем воспользоваться лишь тем абитуриентам, кто действительно разочаровался в своем вузе или в выбранной специальности или… у человека есть еще какие-то причины, по которым он не хочет продолжать обучение в «родном» вузе. Перевестись в канадский университет можно, хоть и довольно сложно. В опыте работы Students International таких случаев было много, но, все же, каждый случай уникален.

То, что вариант перевода в канадский университет возможен, и он дает отличные результаты по факту, убедительно говорит вот это видео, в котором студенты рассказывают о своем опыте такого перевода:

Для такого перевода студенту нужно: знать английский язык на уровне IELTS 5.5, показать в вуз свой школьный Аттестат и заказать в деканате подробную Академическую выписку (список всех предметов, что были пройдены и указанием часов и оценок). Подробнее о процедуре перевода вас проконсультируют специалисты Students International, адреса здесь.

Поствысшеее образование в Канаде: лучше магистратура или поствысший диплом?

Сразу скажем главное: нет никакого «лучше» в данном вопросе! Вернее, «лучше» только то, что подходит именно Вам!
Канада – страна, у которой нет «культа»  высшего образования. В ней много людей, которые имеют бакалавриат, но крайне мало людей со степенями магистра. Магистратуру в Канаде обычно люди получают в 3-х случаях:
•    когда они уже имеют хорошую работу, но для дальнейшего карьерного роста им не хватает этой степени
•    когда человек «идет в науку»
•    когда человек собирается заниматься преподаванием

Во всех иные случаях степень магистра в Канаде не нужна! Более того, при трудоустройстве она может даже мешать! На очень многие работы (позиции) человека со степенью магистра не возьмут, потому что он… overcvalificated, то есть избыточно квалифицированный!
Поговорите с карьерными специалистами Students International. Расскажите о своих академических амбициях, жизненных целях, интересах. Возможно, магистратура – это именно то, что Вам нужно! А, возможно, полученная степень будет вам только мешать, и вам лучше пойти получить Postgraduate Diploma, которые и стоит меньше и карьерные перспективы открывает иногда большие…

Подчеркнем, что сказанное в последних 2-х абзацах относится именно к Канаде. Во многих других странах ситуация совершенно иная, поэтому важно определиться не только с программой обучения, но, прежде всего, со страной, в которой Вы хотите учиться.

Сколько стоит высшее образование в Канаде?

На самом деле, это самый простой вопрос в данной статье! Потому что все остальные требуют выбора (иногда чуть ли не экзистенциального), а здесь мы лишь приведем официальную информацию о стоимости получения высшего образования в Канаде:

•    сертификатные и дипломные программы в колледжах: от 15.000 CAD в год
•    бакалавриат: от 15.000 CAD в год в год
•    магистратура: от 30.000 CAD за всю программу

Оплачивается обучение всегда частями. Иногда по семестрам, иногда по триместрам, в зависимости от академического календаря вуза.

Сократить расходы на обучение можно 2 способами:
•    Отлично учиться и буквально после первой «сессии», имея на руках отличные оценки, подавать заявление на получение стипендии. Таких marit based scholarships в любом вузе много. Главное, учиться хорошо!
•    Работать в свободное время. Студенческая виза позволяет иностранным студентам работать неполный рабочий день. Все расходы полностью такой подработкой не отбить, но покрыть свои расходы на проживание и питание можно однозначно!

Что делать после получения образования в Канаде?

Скажем откровенно, 90% людей, которые приезжают получать высшее образование в Канаде, выбирают эту страну именно потому, что законодательство дает им право остаться работать и жить в Канаде после учебы.

После обучения в любом аккредитованном колледже или университете Канады,  выпускник может остаться работать на срок до 3-х лет. И это право остаться носит не разрешительный, а, скорее, уведомительный характер. По истечении этого периода иностранцы могут подавать документы либо на рабочую визу, либо на «вид на жительство». С «видом на жительство» можно жить в Канаде сколь годно долго, но большинство предпочитает в определенный период просто получить канадское гражданство. Но это уже дело каждого…

Поиск работы – всегда ответственность самого человека. Конечно же, канадские колледжи и университеты помогают своим студентам (устраивают «ярмарки вакансии» у себя на кампусах 2-3 раза в год, имеют студенческую службу занятости, тренируют писать резюме и проходить интервью), но никто за студента искать работу не будет! Человек должен делать такие ответственные шаги самостоятельно. Тут, как нельзя лучше подходит поговорка «под лежачий камень вода не течет»…  А надо отметить, что 99% наших студентов оказываются вполне самостоятельными и активными людьми! Они проходят интервью с работодателями, ищут и находят работу по душе!

Как нельзя лучше этот факт характеризует и официальная статистика трудоустройства.
Для примера мы взяли статистику двух колледжей Seneca College и Centennial College:

специальность % трудоустройства начальная зарплата выпускника в год
Бухгалтерия и финансы 92,6% 39,667
Системный администратор 100% 47,492
Компьютерная инженерия 78% 34,344
Биотехнологии 73% 27,432
Маркетинг, реклама 93,8% 34,743
Графический дизайн 92% 24,588
Пиар 79% 35,664

Обращаем внимание, что приведена статистика трудоустройства за первые пол года после выпускного! А зарплата приведена годовая в первый год после получения места. На практике все зарплаты увеличиваются значительно после 1-2 лет работы.

Исходя даже из этих цифр начальных зарплат видно, что инвестиции в получение высшего образования в Канаде окупаются чрезвычайно быстро! Буквально за 2-3 года!

Ещё по теме: изучение архитектуры в Канаде.

Подробнее о высшем образовании в Канаде

Думаем, наш развернутый материал поможет Вам определиться со своим желанием учиться в этой стране. Для тех же, кто еще сомневается и кому нужна дополнительная информация, хоти перенаправить на еще ряд материалов, подготовленных специалистами Students International:

Выбрать недорогой или ТОПовый университет в Канаде?
Как выбрать учебное заведение? Информация для родителей.
Поствысшее образование в Канаде.

Личный опыт студентов:

•    Игорь из Екатеринбурга о своем опыте подготовке к поступления в канадский колледж.
•    Татьяна Сумина о своем опыте обучения в Thompson Rivers University.
•    Никита Смирнов о своем опыте обучения в Simon Fraser University.

Все дополнительные вопросы по образованию в Канаде вы можете адресовать специалистам Students International. Адреса офисов компании указаны на этой странице.
ИЛИ НАПИШИТЕ ВОПРОСЫ В ФОРМЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:

Окончательное руководство по началу успешной программы обучения сотрудников

Второй подход — это децентрализованный восходящий подход. При таком подходе любой сотрудник компании может подать заявку на обучение. Сотрудники могут прямо сказать вам, что они хотят или должны узнать. Вместо того, чтобы диктовать потребности в обучении, L&D управляет системой, правильно расставляя приоритеты и организуя их выполнение.

Такой подход делает сотрудников активными участниками процесса разработки концепции обучения.Анализ потребностей в обучении — это не разовое мероприятие, а постоянный процесс, который развивается вместе с компанией и ее сотрудниками. Это быстрее, эффективнее и, что самое главное, точнее.

Подробнее:

Расставьте приоритеты в обучении

Вы не можете решить все потенциальные потребности в обучении сразу. Вы измотаете себя и быстро исчерпаете свой тренировочный бюджет. Вместо этого расставьте приоритеты в потребностях в обучении, которые помогут вам достичь целей обучения, которые вы поставили в начале этого процесса.

Чтобы определить приоритеты потребностей в обучении, мы рекомендуем наш уникальный подход к анализу пробелов в навыках, при котором вы используете матрицу доли роста Boston Consulting Group для классификации потребностей в обучении на основе их затрат и организационного воздействия.

Это даст вам дорожную карту, к которой следует приступить в первую очередь. Приоритет «звездочек» — потребности с наименьшими затратами, но с наибольшим воздействием. Отмените приоритет обучения, которое стоит больших денег и не помогает вам в достижении ваших организационных целей.
Подробнее:

Выберите правильный метод обучения сотрудников

Когда вы думаете о том, как лучше обучить свою команду, определение лучшего метода обучения может оказаться сложной задачей. Просмотрите эти пять популярных методов обучения сотрудников, чтобы узнать, что подходит именно вам.

1. Очное обучение

Очное обучение относится к любому методу, при котором сотрудники должны физически присутствовать в офисе. Мероприятия включают обучение в классе, семинары и практикумы, практическое обучение и требование, чтобы сотрудники смотрели видео или читали руководства за своими столами.

Обычно программы очного обучения более дороги и сложны с точки зрения логистики. Они требуют, чтобы компании тратили деньги на личных тренеров, материалы по физической подготовке, а иногда и на дорожные расходы и расходы на место проведения. Это может стать кошмаром для планирования, так как вам нужно, чтобы все были доступны в одно и то же время и в одном месте. Если сотрудник отсутствует в день обучения, вам придется повторно пройти все обучение, иначе он может отстать. Когда Covid-19 закрыл офисы по всему миру, многим компаниям пришлось искать решения для электронного обучения.

2. Онлайн-обучение

За последнее десятилетие все больше и больше компаний переходят от очного обучения к онлайн-обучению. Этот сдвиг вызван тем, что традиционные методы очного обучения имеют серьезные ограничения по сравнению с современными методами онлайн-обучения, которые упрощают обучение в любом месте и в любое время.

Онлайн-обучение сотрудников, иногда называемое электронным обучением, полностью проходит через Интернет. Онлайн-обучение включает в себя такие мероприятия, как онлайн-курсы, симуляции, веб-семинары, мобильное обучение и совместное обучение.

Онлайн-обучение намного эластичнее, чем личное обучение. Сотрудники могут учиться в удобном для них темпе на своих компьютерах. Вместо того чтобы учиться по особому поводу, оно становится неотъемлемой частью повседневной жизни и корпоративной культуры. Обучение можно проводить из любого места, что удобнее для удаленных компаний или компаний, которые стали временно удаленными из-за мировых событий.

Онлайн-обучение не только дешевле и удобнее, но и больше нравится сотрудникам.Опрос, проведенный Vyond, показал, что 51% сотрудников предпочитают самостоятельное онлайн-обучение.

3. Смешанное обучение

Смешанное обучение, иногда называемое гибридным обучением, сочетает в себе методы онлайн-обучения с очным обучением. Для не удаленных компаний смешанное обучение может стать мостом между устаревшими программами и 100% онлайн-обучением.

Программа смешанного обучения может помочь отделам L&D расширить свои усилия по обучению, не тратя огромные суммы денег на очное обучение.Например, вы можете дополнить семинар онлайн-веб-семинаром или дополнить очное обучение виртуальной практикой. Благодаря тому, что команды работают из дома и удаленно, компании все чаще видят преимущества дополнения очного обучения онлайн-обучением.

4. Микрообучение

Многие программы обучения сотрудников имеют низкие показатели завершения курсов, потому что курсы слишком длинные. Сотрудникам сложно выделить на обучение час или больше из своего напряженного дня.Решение — микрообучение.

Курсы Microlearning — это небольшие учебные занятия, на прохождение которых уходит 10 или 20 минут, а не часы. Они охватывают меньшие по размеру, более удобоваримые фрагменты материала, чем типичный курс электронного обучения. Микрообучение легче производить, чем более длительные курсы, и сотрудникам легче работать в повседневной жизни. Исследования показывают, что микрообучение способствует более высокому удержанию знаний, чем традиционное электронное обучение.

5. Обучение со стороны коллег

Обучение со стороны коллег происходит, когда сотрудники работают вместе, чтобы учиться друг у друга и друг у друга.Совместное обучение или совместное обучение — это более активный и увлекательный стиль обучения, чем пассивное индивидуальное обучение.

Есть много разных способов включить обучение сверстников в ваши программы. В 360Learning мы поощряем культуру взаимного обучения посредством совместного обучения, расставляя приоритеты в обучении на основе запросов сотрудников и делая всех в компании экспертами в той или иной области. Совместное обучение в масштабах компании помогает нам делиться институциональными знаниями и быстро распространять идеи.

Подробнее:

Как внедрить полную систему обучения — главный специалист по обучению

Часто компании диагностируют недостатки в производительности, и для решения этой проблемы требуется обучение. Компания ABC, например, может иметь пять рабочих групп, работающих непоследовательно в отношении управления проектами. Хотя эти команды были тесно связаны с общей бизнес-стратегией компании, каждая из них работала в вакууме и не имела ничего общего. Компании может потребоваться внедрить базовое управление проектами во всех командах, стремясь институционализировать общие процессы, методы и шаблоны управления проектами.

Фирме, например, может потребоваться комплексная система обучения, сочетающая в себе различные ключевые элементы — предварительное обучение, последующее обучение и необычный этап обучения руководителей компании — для всесторонней системы обучения. Этим гипотетическим клиентом была компания по производству потребительских товаров, но эта методология могла работать с любым контентом — тайм-менеджментом, продажами, управлением проектами — для организации в любой отрасли.

Но изолированные учебные мероприятия, те, которые не основаны на «полном подходе к обучению», дают менее удовлетворительные результаты — ценность для бизнеса, чем более комплексный, интегрированный подход, сочетающий обучение, лидерство и компетенции по управлению изменениями для производства , устойчивые результаты и ценность.

Полная система обучения начинается, когда руководство признает проблему и недостаток навыков препятствием для ее решения. Следуй этим шагам.

Шаг 1. Создайте карту воздействия для предлагаемого курса или учебной программы.
Карта воздействия — это проверенный метод определения потребностей в обучении, оценки вариантов и быстрого создания прототипов инновационных решений. Его сила заключается в предоставлении четкой линии, которая визуально связывает содержание обучения с желаемыми результатами руководства.Следовательно, он незаменим для разработчиков учебных материалов и тех, кому поручено проводить обучение.

Если эти курсы должны принести ценные бизнес-результаты, они должны иметь длительный эффект, включая изменение поведения. Чтобы это обучение работало, важно подчеркнуть, что обучение влияет на производительность, поскольку именно производительность, а не просто способности, вносят наибольший вклад от обучения до воздействия.

В целом, методология карты воздействия использует действенные принципы и инструменты для преобразования обучения в способности, производительность и результаты.

Шаг 2: Выполните учебный дизайн и разработку курса; Редизайн рабочего процесса
После утверждения карты воздействия второй шаг включает в себя два одновременных действия: выполнение учебного плана и разработки курса, а также изменение рабочего процесса и инструментов, которые участники будут использовать при применении своих новых навыков.

Успешное обучение необходимо строить одновременно с рабочими процессами и инструментами. Эта интеграция призвана предоставить студентам среду, в которой перевод будет простым и предсказуемым.

Шаг 3: Подготовка управленческой команды
Третий шаг включает подготовку управленческой команды для обеспечения успешной передачи обучения. Не менее важно, что эти занятия должны обучать лидеров поведению, которого следует избегать, так как это может препятствовать передаче.

Результаты сеанса:

• Предоставьте управленческой команде обзор того, чему будут учить, и всех новых процессов или инструментов, которые будут реализованы.

• Обучите их руководящему поведению, которое они должны использовать (в зависимости от того, чему их учат), чтобы управлять передачей и приносить результаты.

• Объясните, какого поведения следует избегать (препятствующего передаче).

• Назначьте два действия после занятия: проведите беседу перед курсом со своими учениками, чтобы подготовиться к обучению, и встретиться со своими сотрудниками после завершения программы, чтобы рассмотреть планы действий и оказать поддержку.

Шаг 4: Проведение учебных курсов
Четвертый шаг — это проведение учебных классов, на которых участники приобретают новые навыки и знания о новых рабочих процессах и инструментах — что делать и как их использовать.

Одним из ключевых компонентов является обеспечение того, чтобы все учащиеся составили план действий (свой личный план передачи) того, как они будут применять полученные знания на рабочем месте. Система требует, чтобы студенты встретились со своим менеджером в течение нескольких недель после завершения курса, чтобы рассмотреть и завершить свой план. В рамках этой встречи менеджер уточняет план и может добавить его к годовым целям своего сотрудника.

Наконец, менеджер обязуется предоставить поддержку и ресурсы своему сотруднику для успешного выполнения своего плана.

Шаг 5: Организационная поддержка, передача и применение
Пятый шаг в полной системе обучения состоит из трех высоко интегрированных частей:

Организационная поддержка — действия и поведение, которые управленческая команда использует для оказания организационной поддержки своим сотрудникам, когда они начинают передавать навыки из класса обратно на рабочее место.

Передача — процесс, когда сотрудники начинают реализовывать планы действий, которые приводят к успешной передаче навыков.Это поощряется и поддерживается их управленческой командой по мере того, как они продвигаются по континууму передачи.

Поддержка приложений — процесс предоставления экспертной постпрограммной поддержки со стороны тренеров или консультантов для обучения сотрудников в процессе перевода. Цель этого сегмента — предоставить «горячую линию» участникам и руководителям, когда они начнут использовать новые навыки, инструменты и процессы или работать над постоянным закреплением навыков.

Чтобы обеспечить быстрое и правильное применение навыков, тренеры проводят по крайней мере две встречи с каждым учащимся после завершения программы.

Шаг 6: Внедрение прогнозирующей оценки
Студенты и руководители могут в любое время обратиться к тренерам за поддержкой. Чтобы измерить, что система работает и фирма достигает максимальных организационных результатов и влияния на бизнес, внедрите прогнозирующую оценку (PE).

Здесь специалисты по обучению и развитию, а также команда менеджеров прогнозируют результаты до проведения обучения. PE оценивает намерение, принятие и влияние по сравнению с прогнозом и при необходимости выполняет корректирующие действия, когда результаты оказываются ниже порога успеха.PE переводит измерение обучения и развития с набора показателей, основанных на деятельности, на постоянные усилия по совершенствованию, ориентированные на ценность, которые гарантируют, что инвестиции в обучение создают прогнозируемую ценность.

Хотя многие компании предпочитают внедрять один или два из этих элементов в свои усилия по обучению, полная система обучения является более надежным и эффективным решением. Подход, направленный на интеграцию навыков обучения, лидерства и управления изменениями, может выступать в качестве рецепта, необходимого для успешного обучения и принятия, которые обеспечат бизнес-результаты и ценность.

Дэйв Басараб — старший исполнительный директор по обучению и основатель Dave Basarab Consulting. С ним можно связаться по адресу [email protected].

Как разработать план обучения для новых сотрудников

  • Новый план обучения для сотрудников помогает руководителям предприятий быстро привлечь новых сотрудников и заставить их почувствовать себя желанными гостями в компании.
  • Обучение новых сотрудников важно не только для того, чтобы у нового сотрудника были навыки и инструменты, необходимые для выполнения своей работы, но и для того, чтобы он понимал, как он вписывается в более крупную организацию.
  • Эффективная программа обучения новых сотрудников учитывает опыт существующих сотрудников, наставничество, предпочтения новых сотрудников в обучении, а также постоянное совершенствование и уточнение.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые расширяют свою команду и хотят быстро и эффективно обучать новых сотрудников, чтобы они начали с правильного пути.

Растущие компании нанимают новых сотрудников, и новые сотрудники нуждаются в обучении. В идеале вы определяете и нанимаете кандидатов, которые уже имеют навыки для выполнения работы, но им по-прежнему требуется обучение, чтобы полностью интегрироваться в вашу компанию.В этом руководстве объясняется, что следует включить в программу обучения новых сотрудников и как постоянно улучшать свой учебный процесс.

Что такое план обучения нового найма?

План обучения новых сотрудников — это четко определенный процесс, посредством которого новые члены команды принимаются на работу в компанию и изучают основные процессы. Это должно помочь им понять инструменты, которые им нужны для эффективного выполнения своей работы и как общаться с другими членами команды, а также познакомить их с основными концепциями, такими как миссия компании, организационная структура и культура компании.

«Адаптация — это общий процесс ускорения работы нового сотрудника, включая оформление документов для нового найма, встречу с командой [и] обучение программному обеспечению», — сказал Рекс Фрейбергер, генеральный директор Discuss Diets.

Тщательный план обучения может предотвратить недоразумения или медленное начало, помогая компании воспользоваться преимуществами заполнения вакантной должности уже через неделю после того, как новый сотрудник приступит к исполнению своих обязанностей. Кроме того, комплексный план обучения новых сотрудников должен заставить новых сотрудников почувствовать себя желанными гостями в компании, познакомить их с ключевыми членами организации, проинформировать их о любых льготах и ​​помочь им определить источники поддержки в компании.

«В идеале начальная разработка занимает не более нескольких недель, поэтому [новые сотрудники] могут получить некоторую автономию на раннем этапе своей роли, что часто поднимает моральный дух», — сказал Джеймс Боутрайт, генеральный директор Code Galaxy. [Прочитать статью по теме: Руководство по найму сотрудников ]

Ключевой вывод: Новый план обучения найма включает в себя практические соображения, такие как политика компании и повседневные задачи, а также более абстрактные элементы, такие как компания культура и командная динамика.

Важность обучения новых сотрудников

Обучение имеет решающее значение для того, чтобы новый член команды чувствовал себя комфортно на своей должности, давая ему знания, инструменты и навыки, необходимые для того, чтобы стать успешным и продуктивным членом вашей компании. Официальный план обучения новых сотрудников гарантирует, что обучение будет всесторонним, тщательным и эффективным.

«Обучение новых сотрудников чрезвычайно важно для успеха вашего бизнеса, чтобы снизить текучесть кадров и сохранить продуктивность в процессе адаптации», — сказал Боутрайт.«Если обучение не проходит должным образом, это может расстроить новых сотрудников и привести к их увольнению вскоре после приема на работу — дорогостоящая проблема.

« Адаптация состоит из начального развития навыков, необходимых для начала работы, затем постоянное развитие будет продолжено. по-настоящему сосредоточиться на том, чтобы убедиться, что у них есть все знания и инструменты, необходимые для качественного выполнения своей работы, — добавил Боутрайт. — Как только удержание будет достигнуто, вы можете отделить сотрудника от программы обучения и позволить ему работать полностью независимо.»

Поскольку эффективный план обучения новых сотрудников является такой важной частью развития бизнеса, важно составить его правильно, а затем повторить эту успешную модель по мере того, как ваш бизнес продолжает расти. [Прочитать статью по теме: Сотрудник Контрольный список приема на работу ]

Ключевой вывод: Новые планы обучения найма сокращают время, необходимое новому сотруднику, чтобы быстро освоиться, необходимость индивидуального обучения и затраты, связанные с привлечением новый член команды.

Как разработать эффективный план обучения нового найма

Эти пять советов помогут вам разработать новый план обучения найма, который поможет вашему новому сотруднику устроиться и быстро и с минимальным обучением выполнять качественную работу.

1. Проконсультируйтесь с существующими сотрудниками о том, что вам следует включить в обучение.

Лучшее место для начала разработки нового плана обучения найма — это те, кто уже прошел обучение, особенно те, кто преуспевает в своих текущих должностях.Проконсультируйтесь со своими сотрудниками, которые работают в ролях, аналогичных роли вашего нового сотрудника.

«Создание новой программы обучения найму может быть сложной задачей, — сказал Мэтью Дейли, управляющий директор Tiger Financial. «Вам нужно подумать о самых важных аспектах работы, но также и о мельчайших деталях, которые им нужно будет изучить, чтобы сделать все правильно. Лучший способ узнать, что нужно делать новым сотрудникам, — это спросить своих нынешних сотрудников. Они позаботятся о том, чтобы вы знаете обо всем, что происходит в этой роли, и о том, как их на это настроить.«

Если вы спросите своих сотрудников, какая информация, по их мнению, необходима новому сотруднику для выполнения повседневных задач, это поможет вам не упустить из виду ключевые детали. Это также может помочь вам выявить пробелы в текущем плане обучения, которые существующие сотрудники испытали на себе. Спросите их что они хотели бы знать в первый день, что облегчило бы начало работы. [Прочтите статью по теме: Что на самом деле делает плохая адаптация для вашей команды? ]

2.Сделайте обучение гибким, целенаправленным и непрерывным.

Нет двух одинаковых сотрудников, поэтому обучение должно быть достаточно динамичным, чтобы адаптироваться к сильным и слабым сторонам каждого нового сотрудника. Хотя все планы обучения новых сотрудников должны охватывать основы работы в вашей компании, важно включать уникальные элементы для каждого найма, основанные на их собеседовании и профессиональном опыте.

«Каждый человек будет проходить обучение с разными навыками и разными акцентами на том, что им нужно для успешного прохождения процесса обучения, поэтому, хотя основы являются основными функциями, остальная часть обучения должна оставаться достаточно гибкой, чтобы подходить каждому человеку. исходя из их личных потребностей «, — сказал Адам Корбл, основатель и генеральный директор iFax.

«Вместо фиксированного времени обучения, имейте целенаправленное обучение, при котором каждый элемент обучения должен быть завершен в соответствии с определенным стандартом, чтобы перейти к полной занятости», — добавил он. «Это позволяет гибко дать каждому человеку опыт обучения, в котором он действительно нуждается, в отличие от основных требований».

Хотя каждый новый сотрудник должен быть в состоянии выполнить свою работу всего за неделю или две, обучение должно быть постоянным процессом с регулярными проверками, чтобы убедиться, что у вашего нового сотрудника есть все, что ему нужно, чтобы преуспеть на своей должности.

3. Поощряйте обучение на уровне команды.

В более крупных компаниях обучение обычно охватывает основные ожидания организации, а также ключевую информацию, такую ​​как компенсация и льготы. Тем не менее, дополнительные возможности обучения на командном уровне могут заставить нового сотрудника ускориться быстрее.

«Компании часто проводят адаптацию для ориентации на корпоративном уровне. Несмотря на то, что ориентация полезна, ориентация также поддерживается на уровне команды», — сказал Марк А. Хершберг, автор The Career Toolkit : Essential Skills for Success That Никто тебя не научил .«Не менее важно помочь новому члену команды понять культуру команды. Как команда действует в условиях конфликта, а не создания коалиции, или как она любит общаться?»

Обучение на уровне команды может помочь новому сотруднику понять рабочий процесс своей команды, иерархию отчетности команды, повседневные ожидания в отношении своей роли и многое другое, чего не может охватить обучение на корпоративном уровне. Это также возможность включить нового сотрудника в существующий процесс, познакомив его с членами команды, с которыми они будут тесно сотрудничать, и любыми показателями, используемыми для отслеживания производительности команды.

4. Учитывайте предпочтительный метод обучения каждого нового сотрудника.

Люди учатся по-разному, поэтому ваш план обучения для нового найма должен быть адаптирован к различным стилям обучения. Соответствие предпочтительному методу обучения нового сотрудника может помочь вашему обучению быстрее закрепиться, уменьшая объем инструктажа, который требуется новому сотруднику, прежде чем он сможет эффективно выполнять свою роль.

«При обучении новых сотрудников важно привлекать их таким образом, чтобы они наилучшим образом соответствовали их способностям к обучению», — сказал владелец консалтинговой компании по SEO Джейс Родли.«Люди часто могут различаться в том, как они лучше всего справятся с чем-либо».

Вы, вероятно, увидите три основных стиля обучения среди новых сотрудников:

  • Visual: Некоторые новые сотрудники предпочитают изучать процессы, наблюдая за тем, как кто-то активно выполняет задачи в первый раз.
  • Повторение: Другим новым сотрудникам необходимо применять практический подход к обучению, выполняя задание самостоятельно несколько раз, прежде чем они смогут зафиксировать его в памяти.
  • Чтение: Некоторые сотрудники предпочитают читать пакет письменных инструкций и держать его под рукой в ​​первые несколько недель работы.

«Хотя не все аспекты обучения предназначены для перехода между [этими тремя стилями обучения] … хорошая практика — дать новому сотруднику наилучшие шансы на успех, насколько это возможно, предоставив метод, который больше всего их вдохновляет», — сказал Родли. .

5. Продвигайте хороших лидеров и вовлекайте их в процесс обучения.

Без хороших руководителей вашим сотрудникам будет трудно добиться успеха. Это особенно актуально для новых сотрудников. При продвижении по службе или найме на руководящие должности внимательно подумайте, какие кандидаты могут лучше всего направлять и обучать других сотрудников.Затем вовлеките их в разработку и выполнение вашего плана обучения нового найма.

«Лидерские способности менеджера — это фактор № 1, определяющий, будет ли у нового сотрудника положительный или отрицательный опыт работы в долгосрочной перспективе», — сказала Джессика Донахью, владелица Adjunct Leadership Consulting. «Вовлеченность сотрудников, их удержание и текучесть кадров можно предсказать по качеству лидера, на которого работает сотрудник. Таким образом, предоставление исключительного опыта адаптации является первым шагом для лидера, стремящегося удержать и привлечь высокопроизводительную команду на долгие годы. прийти.»

Следуя этим советам, вы можете разработать новый план обучения сотрудников, который обязательно увенчается успехом. Постоянно запрашивайте отзывы от новых сотрудников, которых вы приняли на работу и прошли обучение, чтобы уточнять и улучшать свой план. По мере роста и развития вашей компании, так что следует ли вашему новому плану обучения сотрудников. В конце концов, всегда есть возможности для улучшения.

Ключевой вывод: Вовлеките своих нынешних сотрудников в план обучения и убедитесь, что он адаптируется и соответствует повседневным задачам вашего нового найма.Всегда учитывайте уникальный стиль обучения и предпочтения каждого нового сотрудника, чтобы вы могли оптимизировать получаемые им инструкции.

Как построить свою первую программу обучения сотрудников

Программы обучения и развития сотрудников, если их внедрять продуманно, являются краеугольным камнем успеха компании.

Вот руководство по созданию вашей первой программы обучения сотрудников:

С чего начать программы обучения сотрудников

Определите ваши потребности в обучении

Прежде чем приступить к разработке программы обучения и развития, оцените свои потребности.Вы можете начать с анализа пробелов в навыках. Вот как структурировать анализ:

После того, как вы определили свои потребности и желаемые навыки, приступайте к планированию программы обучения сотрудников. Ваша программа должна быть направлена ​​на развитие навыков, которые вы считаете наиболее важными.

Ставьте цели

Обучение только ради этого стоит денег и времени. Определите цели ваших программ, прежде чем совершать их. Задайте себе такие вопросы, как:

  • Как улучшится производительность сотрудников после этой программы?
    • Например: «Наши бухгалтеры узнают, как использовать инструмент X для более быстрой обработки транзакций.”
  • Как сотрудники смогут лучше достигать бизнес-целей после этой программы?
    • Например: «Наши специалисты по продажам будут использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы увеличить квоты продаж на X% за Y месяцев».
  • Как эта программа обучения лучше подготовит сотрудников к исполнению управленческих ролей?
    • Например, «X сотрудник сможет проводить конструктивные проверки эффективности своей команды.”
  • Как эта программа повысит уровень удержания наших сотрудников?
    • Например: «Наша текучесть кадров в следующем году снизится на X% после того, как мы спланируем мероприятия по построению команды, которые повысят моральный дух и удержание сотрудников».

Включите своих сотрудников

Спросите своих сотрудников, о чем они хотели бы узнать больше, и вовлеките их в разработку программы обучения. Программы обучения и развития сотрудников работают лучше всего, когда сотрудники их формируют.

Перед запуском программы спросите у сотрудников:

  • Что бы заставило вас чувствовать себя увереннее на работе?
    • Продавец может сказать: « Я чувствовал бы себя более уверенно на работе, если бы участвовал в ролевой игре по продажам со старшим коллегой для сложных сценариев продаж. ”
  • Какие методы обучения вам подходят?
    • Некоторые люди находят живые занятия более интересными, в то время как другие предпочитают тренироваться в своем собственном темпе с помощью онлайн-курсов.
  • Что могло бы улучшить производительность вашей команды?
    • Некоторым сотрудникам может потребоваться обучение методам общения и методам управления временем.
  • Какие у вас интересы помимо работы?
    • Типы конференций, которые сотрудники любят посещать, или книги, которые они любят читать, могут дать представление о том, как создать более эффективные программы удержания сотрудников.
Новый мир труда

Знаете ли вы, что обучение сотрудников станет одной из самых серьезных проблем в мире рекрутинга после COVID?

Узнать больше

Виды программ обучения сотрудников

Прежде чем выбрать программу тренировок, подумайте о возможных вариантах. Различные программы обучения направлены на разные потребности, бюджеты и желаемые результаты. Вот обзор типов программ тренировок, который поможет вам выбрать наиболее подходящую.

Внутренние и внешние

Решите, хотите ли вы разработать внутренние программы обучения или нанять профессиональную компанию для обучения ваших сотрудников. У программ обучения как внутри компании, так и сторонних организаций есть свои преимущества и недостатки:

Если вы хотите передать обучение своих сотрудников на аутсорсинг, вы можете начать с изучения этих компаний:

Классный стиль и мастерская

Обучение в классе лучше всего подходит для сеансов рассказывания историй и презентаций.Проводите программы в стиле семинаров для мозгового штурма, моделирования и ролевых игр. Вот разбивка учебных программ и программ семинаров:

Внутренние семинары и отраслевые конференции

Обучайте больше сотрудников одновременно, проводя внутренний семинар. Оплата отраслевых конференций позволяет вам предлагать вашим сотрудникам индивидуальные возможности обучения. Вот обзор качеств обоих типов тренировок:

Индивидуальная vs.Групповое обучение

Групповое обучение будет иметь большое значение для отделов, которые извлекают выгоду из кросс-командного обучения (например, обучение коммуникативным навыкам может принести пользу как отделам продаж, так и маркетингу). Включите индивидуальные программы обучения в свои планы обучения, чтобы дать сотрудникам больше свободы для формирования собственного обучения .

Обучение на основе навыков и обучение менеджменту

Оттачивайте свои программы обучения на основе навыков, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять свои повседневные рабочие обязанности (например,грамм. техническое обучение, например, как использовать Salesforce). Используйте обучение менеджменту, чтобы помочь людям развить лидерские качества.

Обучение на рабочем месте в сравнении с обучением за счет внешних ресурсов

Обучение без отрыва от производства включает инструктаж и хорошо подходит для новых сотрудников. Вы также можете рассмотреть возможность предоставления своим сотрудникам доступа к образовательным ресурсам (например, физическим или электронным библиотекам и средствам электронного обучения), которые просты в использовании и экономичны.

Другие типы обучения, которые могут применяться в вашей организации, включают:

  • Профессиональное обучение , при котором сотрудники должны обновить свои знания и / или получить отраслевые сертификаты.Например, бухгалтеры могут получить CPA для продвижения по карьерной лестнице.
  • Обучение технике безопасности , цель которого — защитить сотрудников от несчастных случаев. Например, первая помощь, пожарные учения и обучение работе с опасными материалами.
  • Обучение качеству , для сертификации рабочих на соответствие стандартам. Например, устранение недостатков продукта или соблюдение законов об охране окружающей среды.

Оценка программ обучения сотрудников

Ни одна программа обучения не будет завершена, пока вы не оцените ее результаты.Пересмотрите и измените свои образовательные программы, если они не соответствуют вашим намеченным целям. Используйте отзывы сотрудников для информирования процесса. Спросите у сотрудников:

  • Что нового (например, задача, инструмент, навык) вы узнали из программы?
  • Как вы примените (или применили) полученные знания в работе?
  • Что вам понравилось в программе и что мы должны улучшить (например, тема, методология, инструктор, материал)?

Со временем вы сможете оценить эффективность своих программ обучения, отслеживая улучшения в производительности сотрудников.

Учебные программы

лучше всего работают в виде небольших рутинных фрагментов, в отличие от разовых образовательных программ. Примите в своей компании культуру обучения и развития, которая побуждает всех сотрудников стремиться к личному и профессиональному росту.

Обучение и развитие — Энциклопедия — Деловые термины

Обучение и развитие описывает формальные, постоянные усилия, которые предпринимаются в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ.На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение — от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития. В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями. Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средство содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы.Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», — советует Шарлин Мармер Соломон в Workforce . «Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно бороться с нехваткой навыков, вы потеряете позиции.Если ваши работники будут стоять на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями ».

По большей части термины« обучение »и« развитие »используются вместе для описания общего улучшения и обучения сотрудников организации. связаны важные различия между терминами, которые связаны с областью применения. В целом, программы обучения имеют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание определенного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. .Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса. Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности.Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде. Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой. Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая сокращение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и улучшение морального духа сотрудников.Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса. Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции.Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем. Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании. Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс.Поскольку обучение сотрудников стоит дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития.В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными. Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу. Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения.С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные занятия.

Обучение на рабочем месте, как правило, входит в обязанности руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников.Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще один недостаток программ обучения без отрыва от производства — их стоимость. Стоимость этих программ может составлять несколько тысяч долларов на каждого участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

Фактическое администрирование программы обучения включает в себя выбор подходящего места, предоставление необходимого оборудования и определение удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

В то время как новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

Ориентация

Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или личной встречи с руководителем, новички должны получать информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

Лекции

Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель — передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у лекционного метода есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

Практический пример

Кейс-метод — это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода — использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

Ролевая игра

В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

Симуляторы

Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и симуляций включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организационной целостности, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

Компьютерное обучение

Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Затраты снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Существенно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

Самообучение

Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают программированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

Аудиовизуальное обучение

Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

Упражнения по командообразованию

Тимбилдинг — это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг — это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Создание команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

Стажировки и стажировки

Стажировки — это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки — это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

Смена должностей

Другой тип обучения, основанный на опыте, — это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем обычно наблюдается в крупных организациях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, включая техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводству, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

Тренинги по продажам концентрируются на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, привить положительное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно во все большей степени прививать этим сотрудникам улучшенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также определять и минимизировать любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Более того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникации, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя и готовя их к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

Ким, Нэнси Дж. «Дальнейшее образование больше не вариант». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

Как создать успешную программу обучения и развития сотрудников

Количество программ обучения и повышения квалификации сотрудников растет. Фактически, 69 процентов профессионалов в области обучения и развития говорят, что это главный приоритет в их организации.

Но легче сказать, чем сделать, о развитии таланта. Ваша программа должна вооружать сотрудников необходимыми навыками, демонстрируя при этом ценность бизнеса и измеримую рентабельность инвестиций (ROI).

Вот как разработать программу обучения и развития сотрудников, которая будет способствовать достижению целей вашей организации.

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников — это широкий термин, охватывающий широкий спектр отраслей, навыков и обучения. Он включает в себя сложные технические навыки, необходимые для выполнения конкретных задач, таких как администрирование инфраструктуры базы данных SQL или развертывание сервера Microsoft Exchange.

Главной целью обучения и развития сотрудников является повышение производительности, знаний и организованности по выбранной теме.Этот тип обучения обычно направлен на освоение новых навыков с минимальным предварительным опытом.

Развитие талантов также включает более мягкие навыки, такие как личностное развитие или лидерские навыки, которые сосредоточены на росте и производительности сотрудников, от принятия решений под давлением до конструктивного управления конфликтами.

Также известный как Управление человеческим капиталом, этот сектор обучения в значительной степени сосредоточен на воспитании навыков, которые уже присутствуют в человеке. Этот метод обучения популярен среди тех, кто хочет повысить зарплату в конкурентной отрасли или перейти на новую должность.

Изучите все курсы обучения лидерству от New Horizons.

Что делает программу обучения сотрудников эффективной?

Успешные программы обучения и развития сотрудников выходят за рамки стандартной ориентации на новых сотрудников. Это не спорадические курсы, которые сотрудники иногда проходят по мере необходимости. Это стратегический, организованный, систематический подход к обучению, который позволяет согласовать индивидуальный рост с бизнес-целями.

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2017 год, основные цели обучения заключаются в следующем:

  • Развитие менеджеров и лидеров

  • Помогите сотрудникам развить технические навыки

  • Единое обучение всех сотрудников по всему миру

  • Поддержка карьерного роста сотрудников

  • Преимущества непрерывного образования со временем возрастают.Наиболее значительную отдачу компании получают благодаря долгосрочным программам обучения и развития сотрудников.

Почему так важно обучение и развитие сотрудников?

Обучение сотрудников — беспроигрышный вариант как для сотрудников, так и для организаций, в которых они работают. Вот несколько преимуществ обучения и развития сотрудников.

Увеличить удержание сотрудников

Набор и адаптация талантов требует значительных затрат времени и денег. Потеря сотрудников обходится еще дороже.Стоимость текучести кадров (прием на работу, адаптация, обучение, время выхода на новый уровень и т. Д.) Колеблется от десятков тысяч до удвоения их зарплаты — и эта цифра увеличивается в зависимости от опыта и стажа.

Введение программы обучения и развития сотрудников поможет вам развивать, удерживать и привлекать лучшие таланты, сокращая текучесть кадров и затраты на найм. Когда члены команды чувствуют, что ваша компания инвестирует в их карьеру, они с большей вероятностью останутся.

Развитие сильного лидерства

Обучение и развитие талантов также затрагивает высшее руководство.

Эффективное руководство — серьезная проблема для организаций. В отчете «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала за 2016 год 89 процентов руководителей назвали необходимость укрепления, реорганизации и улучшения организационного руководства важным приоритетом (и более половины заявили, что их организации не готовы удовлетворить текущие потребности в лидерстве).

Обучение помогает вырастить сотрудников изнутри и вырастить сильных будущих лидеров, которые вкладываются в компанию. Он поддерживает конвейеры преемственности, чтобы компании могли развивать и продвигать исключительные таланты внутри организации.

Повышение производительности

Изучение новых технологий и навыков порождает инновации и новые идеи. Хотя расходы варьируются в зависимости от отрасли, в целом высокопроизводительные компании тратят больше на обучение. Обучение также может помочь сотрудникам более эффективно выполнять свою текущую работу, повышая производительность и производительность.

Поднять боевой дух

Предлагая программу повышения квалификации, вы показываете своим сотрудникам, что вы инвестируете в их благополучие и внутренний успех.Программы повышения квалификации — отличный способ объединить людей в компании или организации.

Как правило, тем, кто обладает схожим набором навыков, удобнее работать вместе и делиться новыми идеями. Специальные учебные курсы также могут способствовать выполнению работы или стимулировать инновации и драйв.

Консистенция продукции

Последовательность создает качественную и точную работу. Обычные задачи и обязанности часто теряют свое качество со временем, поскольку процессы устаревают.

Наличие доступа к программе развития обучения позволяет всем оставаться на одной странице и создает всеобъемлющий процесс, которого может придерживаться каждый.

Программы обучения и развития сотрудников также полезны для создания согласованных практик и процессов адаптации и найма новых сотрудников.

Повышение репутации компании

Создание уважаемого бренда с самого начала необходимо для привлечения нужных сотрудников. Хотя репутация компании определяется многими факторами, программы обучения являются естественной отправной точкой.

Некоторые из лучших кадров, естественно, ищут компании, предлагающие программы обучения, чтобы гарантировать соответствие компании отраслевым стандартам.

Как создать программу обучения и развития сотрудников

Эффективные программы обучения сложно реализовать. Возможно, у вас уже есть программа обучения, но вы не видите результатов. Общие задачи обучения включают привлечение сотрудников, обеспечение последовательного обучения, отслеживание навыков и рентабельности инвестиций, а также количественную оценку эффективности обучения.

Вот как создать в вашей организации программу обучения и развития сотрудников, ориентированную на результат.

1.

Выявить пробелы в навыках

Большинство запросов на обучение начинаются с проблемы. Может быть, это процесс, который нужно улучшить. Возможно, новый менеджер изо всех сил пытается разрешить конфликты в своей команде.

Для реализации успешной программы обучения и развития определите потребности организации и персонала в обучении, например:

Лучшие учебные программы касаются текущих процессов и проблем, а также предвосхищают будущие потребности компании.

Ваши сотрудники — ваш лучший источник информации, когда дело доходит до выявления пробелов в обучении и производительности. Они не понаслышке знакомы с работой, процессами, процедурами и задействованными проблемами и могут предоставить ценные отзывы и идеи, которые вы не учли. Прежде чем задокументировать цели тренировки, узнайте мнение своей команды.

2. Выберите правильные методы тренировки

При развертывании программы обучения сотрудников необходимо учитывать не только предмет.Метод обучения — режим, в котором сотрудники учатся — также влияет на их удержание и способность реализовать эти вновь обретенные навыки.

Бюджет, местоположение, количество студентов, тип обучения и ваши цели — все это влияет на выбранный вами метод обучения. Вот несколько популярных методов обучения для оценки:

  • Обучение под руководством инструктора: Обучение под руководством инструктора — один из самых популярных и эффективных стилей обучения. Этот метод позволяет инструкторам напрямую отвечать на конкретные вопросы и давать советы отдельным людям.

  • Онлайн-классы LIVE: инструкторы проводят уроки онлайн в виртуальном классе. Студенты могут легко взаимодействовать со своим преподавателем и другими студентами.

  • Онлайн-курсы по запросу: предварительно записанные классы, уроки и викторины, которые позволят вам идти в своем собственном темпе.

  • Обучение как услуга: этот новый метод обучения сочетает в себе онлайн-обучение, обучение с наставником и ресурсы по запросу, чтобы вооружить сотрудников инструментами и рекомендациями для решения новых проблем по мере их возникновения.

  • Практическое обучение: этот метод обучения, проводимый непосредственно на месте, основан на индивидуальных потребностях сотрудника и реализует практические методы работы. Хотя это утомительный и трудоемкий подход, он может быть невероятно полезным при наличии необходимых ресурсов.

  • Ролевая игра: лучше всего подходит для более сложных ролей, ролевая игра используется в сценариях, где сотрудники могут работать над потенциальной работой субъективно.Цель ролевой игры — увидеть, как каждый сотрудник реагирует на различные обстоятельства и решения, которые они бы приняли.

Настройте программу обучения сотрудников с помощью New Horizons.

3. Измерьте результаты

Лучший способ продемонстрировать ценность программы обучения и развития сотрудников — показать рентабельность инвестиций в обучение.

После того, как вы определились с целями и методом тренировки, измеряйте показатели до и после тренировки.

Курс повысил эффективность? Уменьшить потребность в найме новых сотрудников? Определение рентабельности инвестиций в обучение демонстрирует ценность и влияние обучения на бизнес.

Узнайте, как измерить ROI обучения здесь.

4. Выполнение пунктов действий

Успех вашей программы тренировок зависит от подведения итогов.

После каждого тренинга убедитесь, что сотрудники находят время, чтобы осмыслить то, что они узнали. Какие выводы? Какие у них есть вопросы? Какие действия они собираются реализовать в результате?

Этот шаг позволяет сотрудникам довести до конца и применить полученные знания.

5. Сделайте обучение частью корпоративной культуры

Программы обучения и развития сотрудников идут дальше, чем предложение нескольких занятий — вы должны вплетать их в культуру своей компании.

Участвуйте в организации на всех уровнях — от координаторов до высшего руководства. Задокументируйте возможности обучения в справочнике для сотрудников, сделайте его ценностью компании и побудите сотрудников высказываться, когда они находят новые возможности для получения образования.

Обучение с новыми горизонтами

Сложность, связанная с развертыванием программы обучения и развития сотрудников, может помешать менеджерам использовать возможности обучения для своих команд.

New Horizons, крупнейшая в мире независимая обучающая компания в области ИТ, предлагает индивидуальные корпоративные учебные программы и курсы, отвечающие любым потребностям бизнеса, от обучения руководителей до продвинутых технических навыков.

Если вы хотите добавить несколько классов в свой текущий учебный репертуар или создать учебную программу с нуля, мы можем помочь вам найти правильные курсы и методы обучения для достижения ваших организационных целей.

Узнайте больше о наших программах корпоративного обучения.

Какие существуют виды обучения на рабочем месте?

На протяжении всего времени работы в компании вы, вероятно, будете сталкиваться со случаями, когда вам нужно учиться или адаптироваться, чтобы добиться успеха в своей должности. Обучение на рабочем месте позволяет вам приобрести навыки, необходимые для выполнения ваших обязанностей, одновременно внося свой вклад в свою организацию. В зависимости от потребностей и целей работодателя обучение может принимать различные формы, от ориентации до обучения технике безопасности.

В этой статье мы обсудим различные типы обучения сотрудников.

Что такое обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — это процесс развития знаний, навыков и повышения эффективности вашей работы. Работодатели проводят различные виды обучения в зависимости от их требований, срочности их потребностей и наличия ресурсов.

Как новый сотрудник, вы, вероятно, будете участвовать в программах ориентации, чтобы познакомиться с рабочей средой и культурой компании. Если вы старший сотрудник, от вас могут потребовать взять на себя новые обязанности или быть в курсе последних изменений в отрасли.

Почему важно обучение на рабочем месте?

Когда сотрудники и организации расширяют свои знания и навыки посредством обучения на рабочем месте, они могут более эффективно выполнять свою работу. Правильное обучение может улучшить множество факторов, включая продажи, командную работу и безопасность на рабочем месте.

Прохождение обучения также может повысить ваши шансы на повышение по службе. Улучшая себя с помощью обучения, вы также можете испытать чувство выполненного долга, что может привести к повышению удовлетворенности работой и мотивации.

Обучение на рабочем месте — это эффективный способ для организаций повысить производительность и поддерживать стандарты качества. Хорошо обученные сотрудники могут быть более квалифицированными в своей работе и с меньшей вероятностью совершать ошибки, что приведет к большей эффективности и результативности.

Работодатели также могут использовать обучение на рабочем месте, чтобы ориентироваться на отдельных сотрудников, команды или отделы и заполнять пустоты, возникающие в результате ухода членов команды или создания новых ролей. Организации также могут проводить различные виды обучения персонала, чтобы минимизировать нехватку в различных областях.

Какие существуют типы обучения и развития сотрудников?

Некоторые предприятия могут иметь несколько программ обучения в зависимости от их размера, разнообразия и видов деятельности. Ниже приводится список наиболее распространенных типов программ обучения и развития:

1. Ориентация

Практически каждая компания имеет программу ориентации, которая может быть формальной или неформальной. Обычно это разовый процесс для новых сотрудников и обычно проводится в первую неделю вашей работы.Ориентационная программа, обычно проводимая отделом кадров, направлена ​​на ознакомление вас с широким кругом тем, в том числе:

  • Корпоративная культура
  • Миссия, видение и ценности компании
  • Организационная структура
  • Группа руководителей
  • Корпоративная политика
  • Административные процедуры, такие как вход в систему с компьютера и настройка электронной почты
  • Оформление документов при приеме на работу
  • Планы выплат

Связано: Руководство по корпоративной культуре

2.Адаптация

Ориентация обычно является частью более крупного процесса, называемого адаптацией, серии учебных занятий, связанных с отделом, которые проводятся в течение длительного времени. Этот процесс специально разработан для того, чтобы вы могли быстро выполнять свою роль. Обычно он начинается сразу после приема на работу и продолжается до тех пор, пока вы не сможете работать самостоятельно.

Руководители отдела готовят программу адаптации, чтобы сосредоточиться на достижении целей отдела и связать их с целями компании.При адаптации обычно рассматриваются следующие вопросы:

  • Ваши потребности как нового сотрудника
  • Доступ к информации и навыкам
  • Технические аспекты работы
  • Повышение производительности труда
  • Вовлеченность сотрудников
  • Цели отдела

Подробнее: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

3. Развитие технических навыков

Обучение техническим навыкам является основным компонентом обучения сотрудников, потому что это основной способ развития навыков тебе нужно в твоей роли.Сотрудники, которые уже компетентны в своей работе, могут пройти дополнительное обучение, чтобы получить новые навыки и оставаться в курсе последних технологий и процессов.

Вот несколько примеров технических навыков, которые вы можете получить с помощью этой формы обучения:

  • Написание контента
  • Управление социальными сетями
  • Анализ данных
  • Кодирование
  • Программирование

Подробнее: Как развить свои навыки Установите для продвижения по карьерной лестнице

4.Развитие навыков межличностного общения

Ваш работодатель хочет, чтобы вы вели себя профессионально и хорошо функционировали как часть команды. Мягкие навыки относятся к личностным качествам, которые позволяют вам общаться и сотрудничать с коллегами и клиентами. Эти навыки полезны как для новых, так и для старых сотрудников, и они играют жизненно важную роль в создании в компании культуры уважения, сотрудничества и эффективности.

Примеры тем, охватываемых программами обучения навыкам межличностного общения:

  • Коммуникация
  • Решение проблем
  • Работа в команде
  • Презентация
  • Лидерство
  • Управление временем
  • Разрешение конфликтов
  • Рабочая этика
Подробнее: Черты характера: определение и примеры

5.Обучение продуктам и услугам

Обучение продуктам и услугам может быть частью вашей программы адаптации или способом повторно ознакомиться с предложениями вашей компании. Ваш работодатель также может использовать этот тренинг при внедрении новых кампаний. Этот тип обучения предоставляет информацию о различных аспектах продукта или услуги, например:

  • Доступные опции
  • Инструкции по эксплуатации
  • Преимущества
  • Функции
  • Уход и техническое обслуживание
  • Цена
  • Гарантия

6 .Обучение качеству

Обучение качеству обычно проводится в компаниях, ориентированных на производство. Этот метод обучает вас тому, чтобы все продукты соответствовали определенным стандартам качества, которые могут быть установлены компанией, отраслью или третьими сторонами. В некоторых случаях сертификацию получают сотрудники, прошедшие программу качественного обучения.

Обучение качеству охватывает такие темы, как:

  • Соответствие стандартам качества
  • Процессы контроля качества
  • Методы наблюдения за продукцией
  • Предупреждение и устранение некачественной продукции
  • Оценка и улучшение производственной системы

7 .Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности защищает вас от производственных травм, и это особенно важно для компаний, использующих токсичные химические вещества или другие опасные материалы. Этот тип обучения также включает в себя пожарные учения, планы эвакуации и процедуры насилия на рабочем месте.

Примеры тем, обсуждаемых в программе обучения технике безопасности, включают:

  • Защитное снаряжение
  • Передовые методы безопасности
  • Первая помощь
  • Безопасность общественного питания
  • Строительная безопасность
  • Асбест

8.Командное обучение

Цель командного обучения — дать возможность членам команды построить более крепкие отношения друг с другом и сплоченно работать вместе. Это дает вам возможность улучшить процессы принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения лучших результатов для вашей организации.

Обучение команды обычно происходит после реструктуризации компании, слияния или поглощения.

No related posts.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *