Стадия возникновения конфликтной ситуации: Тема 7. Социальный конфликт

Ответы на теорию при поступлении в магистратуру МТ-11

Поступление в магистратуру

Конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может со­здаваться как объективно (вне воли и желания людей), в силу скла­дывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов по­ведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон.

Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохранять­ся, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуа­ция и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными (как это произошло в торговой фирме в усло­виях угрозы банкротства), либо спонтанными, стихийно возник­шими (как это случилось в межличностных отношениях директора и главного инженера костромского предприятия).

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возник­шие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не по­лучить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон. К тому же случай­ный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.

С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъек­ты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к ин­циденту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как прави­ло, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, осо­бенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступ­чивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к ула­живанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом имеет значение эмпатия — готовность и способность, что на­зывается, «влезть в чужую душу», разглядеть в другом доброе, уло­вить нечто общее и объединяющее с ним.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столк­новения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конф­ликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрица­тельных.

Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и пе­реходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или ино­му факту ясно и четко.

Чтобы удостовериться в этом, можно использовать психологический тест на свое умение слушать и говорить. Требуется для получения результата ответить однозначно «да» или «нет» на следующие вопросы:

1.   Когда вы беседуете с кем-либо и объясняете что-либо, внимательно ли следите за тем, чтобы слушатель понял вас?

2.   Подбираете ли вы слова, соответствующие подготовке собеседника?

3.  Обдумываете ли вы свои идеи, предложения, прежде чем высказать их дру­гим?

4.   Если вы высказали новую мысль и собеседник не задает вопросов, счита­ете ли вы, что он понял вашу мысль?

5.  Следите ли вы за тем, чтобы ваши высказывания были как можно более определенными, ясными, краткими?

6.  Обдумываете ли вы предварительно форму изложения своих идей, пред­ложений, чтобы не говорить бессвязно?

7.   Поощряете ли вы вопросы, адресованные вам?

8.   Вы считаете, что обычно знаете мысли окружающих?

9.  Задаете ли вы вопросы окружающим, чтобы выяснить, насколько полно известны вам их мысли?

10.   Различаете ли вы факты и мнения?

11.  Ищете ли вы новые возражения против аргументов собеседника?

12.  Стараетесь ли вы, чтобы ваши собеседники во всем соглашались с вами?

13.   Всегда ли вы говорите ясно, четко, кратко и вежливо?

14.  Делаете ли вы паузы в беседе, чтобы и самому собраться с мыслями, и собеседнику дать возможность обдумать ваши предложения, задать вопросы?

Кто ответит утвердительно (да) на все вопросы, кроме значащихся под № 4, 8, 11 и 12, можно считать, что он владеет приемами грамотного общения, знает, как излагать свои мысли и слушать собеседника. В иных случаях появится повод задуматься о барьерах, мешающих обрести умение слушать и говорить.

Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во вни­мание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще предконфликтная стадия характерна тем, что ни одна из оппони­рующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, участники столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благопо­лучном для себя исходе, проявляют колебания и нерешительность. На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более при­емлемое русло.

Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать на­дежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь воз­можность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлечен­ных в конфликт. При этом целесообразно сосредоточить внимание на основных параметрах конфликтного процесса, к которым, безус­ловно, относятся: состав участников столкновения интересов; пред­мет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инциденту; характер и степень остроты противоречий.

Одной констатации «болезни», естественно, недостаточно. Нуж­ны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складыва­лись между участниками конфликтного противостояния, тех рубе­жей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пассивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют. Толь­ко тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным ди­агнозом, позволит спрогнозировать то, по какому «сценарию» будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом.

Собственно конфликтная стадия наступает после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации и отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых — наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Эмоционально такое поведение очень часто сопровождается нарастани­ем агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к психологической несовместимости и откровенной враждебности.

Такое конфликтное поведение, приводя к усилению конфрон­тации, вместе с тем стимулирует наступление момента «переоцен­ки ценностей» с учетом перемен, происшедших в социальной сре­де, позициях и намерениях сторон. Наступает время выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов.

Выбор возможен двоякий: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отно­шениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение кон­фликта, перевод его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конф­ликтной ситуации; либо эскалация, продолжение конфликта, до­ведение его до более высокой степени обострения.

При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобили­зуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности та­кого положения приводит их в конце концов к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведе­ния. По инициативе самих участников конфликтного противобор­ства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении кон­фликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, на­править конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфлик­та, должны быть проявлены готовность к определению стратеги­ческой линии поведения и программы действий, а также способ­ность выработать тактику влияния на процесс развертывания кон­фликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффек­тивности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только дер­жать конфликтное столкновение под контролем, но и воздейство­вать на него с целью нахождения и осуществления в данных усло­виях оптимального варианта преодоления конфликта.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нуж­но учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании та­ких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примире­ния сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфлик­та — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Урегулирование конфликта — это, как правило, приведение кон­фликтного взаимодействия в русло примирения путем перегово­ров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требу­ет выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и спо­соба действий, которые отвечали бы как особенностям, так и об­щей природе данного типа конфликта.

Вопрос 1. Из сказанного следует, что условиями, необходимыми для того или иного улаживания конфликта, являются: во-первых, осозна­ние противоборствующими сторонами объективно существующих между ними противоречий и разногласий, расхождения интересов и несовпадения целей, т.е. представление о реальном источнике, непосредственных причинах конфликта и сопутствующих им моти­вах; во-вторых, заинтересованность каждого из участников конф­ликта в том, чтобы на взаимоприемлемой основе преодолеть воз­никшее противостояние; в-третьих, раздельный или совместный поиск и использование доступных сторонам методов, правил и спо­собов разрешения случившегося между ними конфликта, т.е. устра­нение его исходной причины.

Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфликтной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объек­тивной ситуации, так и в результате психологической перестрой­ки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конф­ликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устра­няются. Все возвращается или «на круги своя», или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов.

Заключительная фаза послеконфликтной стадии — подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, Кто направлял процесс урегулирования конфликта. Но при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал.

Наример, конфликтная ситуация в столичной торговой фирме, вызванная необходимостью сокращения значительного числа сотрудников, длительное вре­мя держала коллектив в напряжении, затронув интересы как фирмы в целом, так и многих ее служащих.

Более скоротечным, но по-своему болезненным не только для непосредствен­ных участников, но и для всего трудового коллектива стал конфликт между ди­ректором и главным инженером костромского предприятия. В обоих случаях последствия конфликтов не поддаются однозначной оценке.

В воздействии последствий конфликтного противоборства на отдельных лиц, социальные группы, всю организацию, как в фо­кусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Необходимо при анализе и оценке как позитивных, так и негатив­ных последствий любого конфликтного столкновения соблюсти научный подход, подлинную объективность, избежать преувели­чений в ту или другую сторону.

 Этапы и фазы конфликтной стадии

Остановимся более подробно на характеристике непосредствен­но конфликтной стадии. Этапы и фазы этой стадии рассмотрим от момента возникновения конфликта и до его разрешения. Это не­обходимо для прогнозирования конфликта, оценки и выбора тех­нологий управления им.

Развитие конфликта на конфликтной стадии от возникновения до решения следует подразделять на шесть этапов.

На этапе 1 «Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта» конфликт возникает, выявляются мотивы конфликтующих сторон.

Этап 2 «Определение истинной проблемы, вызвавшей конф­ликт» позволяет вскрыть истинную причину возникновения кон­фликта.

На этапе 3 « Поиски возможных вариантов решения конфлик­та» конфликтующие стороны осуществляют поиск всевозможных вариантов реальных путей урегулирования конфликта, наиболее подходящих для возникшей ситуации.

Этап 4 «Разработка и выбор вариантов решения конфликта» направлен на выбор и разработку наиболее реальных вариантов урегулирования конфликта, приемлемых для обеих противобор­ствующих сторон.

На этапе 5 «Процесс урегулирования конфликта» происходит реализация разработанных вариантов урегулирования конфликта.

На этапе 6 «Завершение процесса урегулирования конфликта» заканчивается процесс урегулирования конфликта, противобор­ствующие стороны признают, что конфликт исчерпан, отношения между ними сохраняются.С этапами связаны фазы конфликта, которые следует подраз­делять с точки зрения реальных возможностей его разрешения (табл. 4.1). Наиболее точно динамику конфликта характеризуют следующие фазы конфликтной стадии:

1) начало конфликта;

2) развитие конфликта;

3) пик конфликта;

4) затухание конфликта;

5)  прекращение конфликта;

6) урегулирование конфликта.

Таблица 4.1 ВЗАИМОСВЯЗЬ ФАЗ И ЭТАПОВ НА КОНФЛИКТНОЙ СТАДИИ

При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться (рис. 4.3). После фазы «затухание конфликта» (пер­вый цикл) или даже «прекращение (второй и третий циклы) конф­ликта» может начаться фаза «развитие конфликта» с прохожде­нием фаз пика, затухания, прекращения конфликта, затем может начаться следующий цикл и т.д. При этом с каждым циклом пик Конфликта становится все выше, степень остроты и интенсивно-

115

12     3     4 Первый цикл

12      3     4      5 Второй цикл

2     3     4     5 Третий цикл

1     2     3

 5     6

Л/цикл

Рис. 4.3. Циклическое развитие конфликта на конфликтной стадии: /’- степень остроты, интенсивности конфликта; t- длительность проте­кания конфликта; N — число циклов развития конфликта (цикл включает все фазы конфликта)

сти увеличивается, а длительность фаз может расти и возмож­ности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются и его становится все труднее урегулировать. Циклы по­вторяются до тех пор, пока конфликт не будет разрешен.

Контрольные вопросы и задания

1.  Укажите отличия структурной и процессуальной моделей описания конфликта.

2.  В чем заключается значение составления карты конфликта?

3.  Дайте определение конфликтной ситуации и основных эле­ментов ее структуры.

4.  Что такое инцидент?

Вам также может быть полезна лекция «2.1 Создание и редактирование текстового документа».

5.  Охарактеризуйте основные стадии и фазы развития конфликта.

6.  Какие требования предъявляются к анализу и оценке послед­ствий конфликта?

7.  Назовите этапы и фазы конфликтной стадии.

8.  В чем состоит сущность циклического развития конфликта на конфликтной стадии?

Материалы к рабочей тетради по дисциплине «Психология управления». Тема «Конфликты в трудовом коллективе» — Социосфера

1. Составьте психологический словарь из терминов.

Конфликтная ситуация; инцидент; конфликт.

Ответы:

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для кон­фликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисклю­чающих интересов и позиций.

2. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание и к интересам другого и к собствен­ным интересам.

а) компромисс; б) приспособление; в) избегание. Ответ: в.

3. По какому основанию выделяют политические, социальные, организационные, экономические конфликты.

а) по направлению воздействия; б) по количеству участников; в) по природе возникновения. Ответ: в.

4. Восстановите определение.

Внутриличностный конфликт – стремлений, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, порождающих аффекты и стрессы, состояние неудовлетворенности человека какими­-либо обстоятельствами его жизни, потребностей. Ответ. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-­либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

5. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание к интересам другого и высокое вни­мание к собственным интересам.

а) соревнование; б) приспособление; в) избегание. Ответы: а

6. Расположите стадии протекания конфликта по порядку.

1) стадия потенциального формирования противоречивых интересов, цен­ностей, норм; 2) стадия снятия или разрешения конфликта; 3) стадия конфликтных действий; 4) стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов. Ответы: 1, 4, 3, 2.

7. По какому основанию выделяют внутриличностные, межлич­ностные конфликты, личности с группой, межгрупповые.

а) по природе возникновения; б) по затронутым потребностям; в) по количеству участников. Ответы: в.

8. Из перечисленных утверждений выберите те, которые отра­жают основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; 3) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; 4) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; 5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; 6) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных во­просов и могут использовать его в будущем; 7) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчи­ненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх откры­то высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; 8) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противопо­ложной стороной, препятствующее решению производственных задач;

9) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров; 10) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей по­зиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной; 11) улучшаются отношения между людьми; 12) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Ответы: 1, 3, 6, 7, 11, 12.

9. Заполните кроссворд:

По вертикали:

1.       Боязнь конфликтов.

2.      Состояние беспокойства, волнения, заботы, смятения.

3.      Главенствование, господствование, первенство.

4.      Способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, при котором максимально осмысливаются и учитываются точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон.

5.      Преследования, притеснения, стеснение, угнетение, ограничение (в пра­вах), неблагоприятная оценка, указание на недостатки; порицание.

6.       Высшая точка конфликта, после которой происходит ослабление или прекращение конфронтации.

7.      Резкое обострение противоречий и столкновение (инцидент) двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

8.      Отрицательное суждение, указание на недостатки в работе и поведении субъекта.

9.      Человек как субъект отношений и сознательной деятельности.

По горизонтали:

1.       Участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

2.      Побуждение к деятельности, совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде­ленных целей.

3.      Сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования.

4.      Практические (конфликтные) действия участников конфликтной ситуа­ции, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направле­ны на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

5.      Нарушение соответствия целей, задач, ценностей, отсутствие единого мнения по поводу чего­-либо у сторон.

6.      Антагонизм, вражда, отвращение нерасположение, антипатия.

7.      Поставленные задачи, определенные намерения. То, к чему стремятся и хотят достигнуть.

8.      Состояние вялости, безразличия ко всему окружающему, отсутствия по­буждения к деятельности.

9.      Расширение, нарастание, распространение (конфликта и т. п.), обостре­ние положения.

10.   Человек, совершающий поступки, которые противоречат нормам соци­ального поведения в том или ином сообществе.

11.    Поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы.

12.   Состояние психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.

Ответы:

По вертикали: 1 – конфликтофобия, 2 – тревожность, 3 – доминирова­ние, 4 – взаимопонимание, 5 – гонения, 6 – разрядка, 7 – конфликт, 8 – критика, 9 – личность. По горизонтали: 1 – оппонент, 2 – мотивация, 3 – проблема, 4 – инци­дент, 5 – рассогласование, 6 – неприязнь, 7 – цели, 8 – апатия, 9 – эскала­ция, 10 – девиант, 11 – агрессия, 12 – стресс.

Конфликт в аптеке: как выйти сухим, живым и невредимым?

В такой среде, благоприятной для развития конфликтной ситуации, провизору-первостольнику нужно быть особенно осторожным, сдержанным и по возможности оптимистичным.

Очень важно помнить, что не стоит бояться возражений пациента, однако нужно опасаться тех из них, которые с большой вероятностью могут перерасти в конфликт. Вообще в конфликте очень важна способность его осознавать и контролировать — чем раньше вы осознаете, что назревает конфликтная ситуация, тем больше у вас шансов ее не допустить.

Существуют следующие стадии конфликта:

– формирование противоречивых интересов, ценностей и норм;

– переход потенциального конфликта в реальный, стадия осознания;

– конфликтные действия;

– снятие или разрешение конфликта.

Приведем бытовой пример: вы идете вечером по улице и к вам подходит кучка выпивших подростков (около 15 человек) с культурной просьбой дать закурить. Ваш ответ: «Простите молодые люди, но свой серебряный портсигар я забыл дома на рояле». Тогда они вам: «А почему таким тоном » Далее как обычно идет чреда нелицеприятных высказываний в ваш адрес. Увы, так уж устроены люди, что им необходимо при помощи вербальных эскалаций довести себя до состояния мотивации физического рукоприкладства, а по-научному — до конфликтных действий. На этой стадии что-то изменить уже очень сложно, поскольку нужно было несколько ранее разделить систему ценностей выпивших подростков…

Похожий случай произошел с одним знакомым врачом, поздно вечером возвращавшимся домой. На вопрос подошедших не совсем трезвых ребят, попросивших закурить, он сказал:

— Ребята, а вы читали Гегеля или Канта?

— Нет.

— Ну, тогда сигарет вам не дам — я даю сигареты только образованным людям…

Таким образом, любые конфликтные действия начинаются с конфликта интересов, а также нереализованной активности. Однако вернемся к посетителям аптеки, которых условно разделим на несколько типов.

Тип 1 — Пружина, или Чайник.

Этот тип посетителя аптеки отличается склонностью предъявлять безосновательные обвинения. Ему просто нужно за что-то зацепиться, выпустить пар, выплеснуть эмоции. Как правило, такого человека сразу видно — он напряжен, раздражителен.

Возражения и претензии у такого типа, как правило, ложные: «Я вчера надеялась приобрести у Вас отрицательный тест на беременность, а Вы мне отпустили положительный!»

Как вести себя с таким посетителем? Сочувственно кивать, как одна небезызвестная женщина-политик — что бы ей ни говорили, она всегда спокойно кивает и делает свое дело. В этом случае поступайте также: кивайте, мол «Я Вас понимаю», показывайте свое участие в проблеме, предложите салфетку, стакан воды. Не стоит такому человеку говорить что-то вроде: «Возьмите себя в руки! Ну что же Вы, как Вы себя ведете, Вы же в аптеке!» — это не работает, не предупреждает конфликт, — от этого Чайник еще больше кипятится.

Главное, что стоит помнить: перед вами Чайник, который выпускает пар и в этом случае главная ваша задача — не обжечься.

Тип 2 — Опытный волк.

Основное кредо такого типа — «Я знаю о своей болезни больше, чем любой провизор, я прочитал массу литературы, попробовал много препаратов — вряд ли вы мне скажите что-то новое». Он много говорит, иногда не по существу.

Как вести себя с этим типом пациентов? Не стоит ему говорить: «Вы что думаете, что Вы умнее меня » Лучше всего сработать на опережение, сделать комплимент, а потом спросить: «Я вижу, Вы человек очень знающий, чем я все-таки могу Вам помочь »

Тип 3 — Воин.

Это профессиональный спорщик; главное для него — это победа в споре. Чаще всего такие люди трудно уживаются в любых коллективах, имеют проблемы в личной жизни.

Как с ним работать? Проиграть в споре! Пойти на множество мелких уступок, показать ему, что он победитель.

Тип 4 — Толстокожий пациент.

— Дайте мне, пожалуйста, препарат «N»!

— Данный препарат отпускается только по рецепту.

— А мне он нужен! Я без него не могу! Срочно дайте мне его!

— Вы что, русского языка не понимаете?

После чего идет ваше случайное небрежное высказывание, и манипуляция со стороны посетителя аптеки:

— Вы меня оскорбили!

С данным пациентом нужно быть всегда начеку, он может долго и культурно вас доставать, дожидаясь, когда же вы сорветесь или, потеряв бдительность, ответите грубо, от чего получит возможность перейти на личности и вывести скандал уже в плоскость других отношений.

Однако какого бы типа не был ваш посетитель, стоит помнить самое главное — Конфликт легче предупредить, чем потушить! Поэтому остановимся на принципах профилактики конфликтов.

Что же делать в конкретных ситуациях?

Первое — это стараться осознать вероятность развития конфликта как можно раньше и отрабатывать на ранних этапах.

Наиболее эффективна «техника 5 шагов»:

• пауза, определение тактики своих действий в создавшейся ситуации;
• предоставление пациенту возможности высказаться;
• психологическое присоединение к пациенту;
• уточняющие вопросы и активное слушание;
• призыв к действию.

Второе — предупредить эскалацию конфликта можно применив несколько принципов поведения в конфликтной ситуации.

Принцип прививки.

Предположим, вы часто сталкиваетесь с одними и теми же возражениями. Не дожидайтесь этого возражения, вы сами высказывайте его и тут же преодолевайте: пациент таким образом как бы переносит болезненность будущего возражения, но в ослабленном виде.

Приведем пример: пришедший пациент хочет приобрести препарат, который он постоянно приобретает, однако его пока нет в аптеке. Разумеется, вы можете спокойно и безучастно сказать, что в данный момент этого лекарственного средства нет и дождаться, когда пациент начнет возмущаться, — это только нам понятно, что в данной ситуации провизор далеко не всегда виноват, но для пациента виноват всегда первостольник, который отвечает «нет».

В такой ситуации можно предотвратить развитие конфликта, воспользовавшись «принципом прививки»:

— Дайте мне, пожалуйста, препарат «N»!

— На данный момент препарата «N» в нашей аптеке из-за перебоев с поставками нет, я Вам могу предложить другой препарат из данной группы. Я, конечно, понимаю, что Вам всегда помогал «N» и Вы пришли конкретно за ним (прививка), но, поверьте, препарат который я Вам порекомендую, ничуть не хуже, а по цене он даже доступнее.

Принцип приобретения союзника.

Очень полезно при возникновении возражения использовать такие обороты, как «Мы с вами знаем» или «Мы с вами понимаем»:

— Вы наживаетесь на чужом горе! Вам бы лишь бы побольше продать! На мою пенсию прожить невозможно!

— Да, мы с Вами знаем, что некоторые продавцы готовы пойти на все, но сейчас мы находимся в аптеке, и наша общая задача подобрать для Вас действительно необходимый препарат.

Принцип неоправдывания.

Порой во время стремительно надвигающейся конфликтной ситуации лучше вообще ничего не предпринимать — отсутствие реакции на ситуацию, при условии осознанности такого выбора, бывает лучшим вариантом: вы не обязаны реагировать всегда и на все. Заметьте, когда идут политические дебаты, то чем больше человек оправдывается, тем сильнее его хочется в чем-то упрекнуть. Не стоит извиняться и оправдываться — оправдания сами по себе затягивают в конфликтную ситуацию, как в водоворот.

Принцип сохранения независимости.

Наша нескрываемая или явная заинтересованность в том, чтобы посетитель аптеки совершил покупку, может служить поводом для развития конфликта. Поэтому важное правило: никогда не показывайте свою заинтересованность.

Описывайте проблему пациента, указывайте пути ее решения, предлагайте разные варианты — если пациент мотивирован на экономию денег, а таких, к сожалению, будет становиться все больше и больше, показывайте ему, сколько он экономит, приобретая данные препараты, по сравнению с другими и т.д., однако всем своим видом демонстрируйте, что Вы не заинтересованы продать больше.

Принцип неожиданного поворота.

Иногда в процессе эскалации конфликтной ситуации помогает метод «раскрытия карт». Когда ни один из приводимых вами аргументов не действует, пациент не идет на компромисс и занял оборонительную позицию (что видно по его закрытой позе (руки собраны в замок на груди), по жестам сопротивления и т.д.), скажите ему то, чего он от вас совсем не ждет: «У меня такое ощущение, что Вы не верите моим доводам » После такого вопроса собеседник, как правило, раскрывается и сам может вам косвенно подсказать выход из ситуации.

Ниже предлагаем примеры наиболее частых причин конфликтов в аптеке и способы их решения:

Разумеется, не все ситуации вписываются в приведенные схемы и шаблоны — человек слишком многогранен, чтобы все предусмотреть. Но если работать технично — в 90% случаях вы сможете избежать неприятностей. Помните, во время конфликтной ситуации первостольник подобен человеку, который во время пожара держит в руках два ведра: одно с водой, другое с бензином. А значит от того, какое ведро он использует, во многом зависит положение дел.

Любой кризис порождает конфликт знаний, а он в свою очередь порождает новые знания. Наша задача, чтобы кризис не произошел у нас в головах и мы вместе находили лучшие решения, направленные на экономический рост государства и оздоровление нации.

Юрий Чертков,
заместитель генерального директора
по маркетингу
ЗАО «Фармацевтическая
фирма «Дарница»

Конфликтология. Типы и стадии конфликтов

1. Конфликто-логия

3. Типы конфликтов:

4. Внутриличностный конфликт

5. Межличностный конфликт

7. Конфликт между группой и личностью

8. Конфликтогены

9. Стадии конфликта

10. Стадии конфликта

11. Типы конфликтогенов:

12. Формула конфликта:

14. Разрешить конфликт — значит:

16. Поведение в конфликтных ситуациях (по К. Томасу)

17. Способы снять агрессивность

18. Правила бесконфликтного общения

этапов конфликта

Введение в Этапы конфликта

Определение конфликт

Понди сравнивает определение конфликта с определением принятия решения.При принятии решений человек принимает на себя обязательство следовать определенному курсу действий постепенно, часто с несколькими шаги по пути. Конфликт ничем не отличается, но происходит через «постепенное эскалация до состояния беспорядка ». Он заявил, что кульминация принятия решений это выбор, а кульминацией конфликта является открытая агрессия. К счастью, он отмечает, что не каждый конфликт приводит к открытой агрессии. Это имеет смысл — вспомните все случаи, когда у вас были разногласия с кем-то, но они просто закончите тем, что вы скажете «давай соглашаемся, но не согласны», или вы заметили условия, которые могут привести к тяжелому конфликту, и, наконец, вещи «взорвутся». over »и привести к тому, что конфликта вообще не будет.Например, в тот раз, когда кто-то заняли свое место в очереди в кафе, но потом поняли это, извинились и пошли до конца строки.

Этапы конфликта

1. Скрытый конфликт

Там может быть несколько форм скрытого конфликта, которые присутствуют до конфликта эпизод. Скрытый конфликт может включать, например,

• Конкуренция за дефицит ресурсы (то есть рекламируется только одна вакансия, но двое из нас подают заявку),
• Контроль автономности (т.е.мой менеджер управляет мной на микроуровне, и мне нужна свобода, или для фанатов Trekkie, «Сопротивление бесполезно»). Также читайте наш блог о плохих боссах и враждебном окружении.
• Расхождение целей (т. Е. Мой нас с коллегой вместе включили в рабочую группу, но мы не можем достичь решение вместе)

2. Воспринимаемый конфликт

3. Война против конфликта

Этот стадия конфликта также известна как персонализация конфликта, когда воспринимаемый конфликт оказывает влияние на человека.В Американская певица Моника заявила: «Не принимайте это на свой счет» — если кто-то могли не принимать ситуацию на свой счет, то это означало бы, что даже если был скрытый и предполагаемый конфликт, конфликт не продвинется до этап «Война против конфликта».

4. Конфликт манифеста

5. Последствия конфликта

Человек должен выработать для всех человеческих конфликтов метод, отвергающий месть, агрессию и возмездие. В основе такого метода лежит любовь.

Мартин Лютер Кинг младший

Заключение об этапах конфликта

Онлайн-тренинг в США по ОБСЕ

Фазы конфликта

История конфликта

Следующий рисунок иллюстрирует возрастающую и уменьшающуюся интенсивность конфликта с течением времени. Форма колоколообразной кривой отражает историю жизни «идеального типа» — реальная история может двигаться в разных направлениях. Этот рисунок — полезный способ продемонстрировать эскалацию и деэскалацию конфликта, а также текущее состояние игры.

Прочный мир

Мир на этом уровне предполагает высокий уровень доверия, взаимности и сотрудничества внутри или между странами. Каналы коммуникации открыты, сотрудничество по широкому кругу проблемных областей является нормой, а ненасильственные способы предотвращения, управления или работы по разрешению споров и конфликтов институционализированы. Возможность возникновения насильственного конфликта минимальна или отсутствует.

например: США и Канада

Стабильный мир

Общение и сотрудничество происходит. Конфликты по-прежнему разрешаются ненасильственным путем, хотя конфликты на этой стадии менее предсказуемы, чем при прочном мире. Конфликты могут существовать, но они скрыты (под поверхностью).

например: Чехия и Словакия

Неустойчивый мир

Между сторонами растет уровень подозрительности.Насилие может быть низким или отсутствовать. Начинают возникать конфликты, которые раньше были скрытыми.

Одним из примеров является ситуация, сложившаяся в Латвии и Эстонии после распада Советского Союза. Оба государства приняли законы, ограничивающие права на гражданство этнических русских, что могло привести как к внутренним проблемам, так и к напряженности в отношениях с Россией.

Кризис

Эскалация враждебности и насилия. На этом уровне ситуация очень нестабильна и быстро развивается.Связь натянута или прерывается. Расширение конфликта может произойти по мере вовлечения других сторон. Может показаться, что конфликт связан с одним вопросом, но стороны могут поднять ставки, добавляя или накладывая другие проблемы на борьбу. Происходит поляризация сторон, и те, кто, возможно, был против эскалации конфликта или был нейтральным, могут перейти или быть вынуждены принять чью-то сторону. Эскалация конфликта обычно определяется одной или обеими сторонами черным по белому.

e.г .: Косово 1998-99

Война

Поляризация продолжается, и стороны вступают в состояние вооруженного конфликта. Военные или вооруженные группы занимают центральное место, насилие продолжает расти. Стороны зацикливаются на своей борьбе, не имея очевидного способа выйти из конфликта.

например: Ситуация в Боснии в 1992-95 гг. Является примером.

Одним из важных факторов, усугубляющих многие, если не все типы насильственных конфликтов, является распространение серого (легальная продажа оружия) и черного (незаконная продажа оружия) торговли оружием.Во многих случаях легкая доступность оружия побуждает государства, повстанцев и негосударственных субъектов использовать насилие для разрешения этнических, политических, экономических или социальных разногласий.

Сторонам конфликта обычно трудно самостоятельно начать процесс деэскалации. Зачастую их необходимо заставить внешние стороны согласиться на политическое урегулирование или принять помощь одной или нескольких третьих сторон, чтобы оправдать изменение позиции, которую они заняли, чтобы оправдать затраты на войну в человеческом и материальном плане.

Принуждение к миру

Принуждение к миру включает развертывание вооруженных сил под соответствующей международной эгидой для установления или поддержания прекращения огня или другого соглашения, заключенного путем переговоров, при необходимости с применением силы. например:

• Силы стабилизации (СПС) в Боснии
• Силы Косово (KFOR) в Косово

Миротворчество

Поддержание мира предполагает использование вооруженных сил для разделения комбатантов и сдерживания насилия.Он используется для создания благоприятных условий для миротворческих усилий.

ООН учредила миротворческую миссию СПРООН в бывшей югославской Республике Македонии в 1992 году для сдерживания угроз Македонии (особенно со стороны Сербии Милошевича), наблюдения за границами с Сербией и Албанией и отчетности о событиях вдоль границ, которые могут повлиять на стабильность страны.

В регионе ОБСЕ Россия предприняла миротворческие миссии от имени Содружества Независимых Государств в Абхазии и регионе Южной Осетии в Грузии, в Приднестровье в Молдове и на границе Таджикистана с Афганистаном.

Постконфликтное мирное строительство

Постконфликтное миростроительство обычно происходит после достижения урегулирования, но может начаться в любой момент конфликтного цикла. Он включает в себя как физическую реконструкцию, так и реструктуризацию политических и социальных отношений, которые могут способствовать установлению стабильного мира.

Наиболее активные усилия ОБСЕ в области институционального строительства и демократизации были предприняты в Косово и Боснии.

Переменные

Важно помнить, что конфликты могут отклоняться от цикла, повторяя фазы, в зависимости от конкретной ситуации и динамики между сторонами.Продолжительность также варьируется, поскольку некоторые конфликты могут оставаться на определенной фазе или фазах в течение длительного периода времени. Хотя эта модель предполагает, что конфликты переходят от урегулирования к постконфликтному миростроительству, конфликты могут стабилизироваться с помощью перемирия или низкого уровня насилия. Процесс поиска разрешения конфликта может продолжаться, но безрезультатно. Одновременно может происходить несколько конфликтов, каждый из которых может находиться на разных стадиях цикла конфликта.

5 этапов конфликта и разрешение конфликтов на рабочем месте

Конфликты будут почти везде, и вы не сможете избежать конфликтов в мире, где население быстро растет.

А поскольку конфликтов нельзя избежать, вы должны быть готовы узнать, как их разрешать, когда они возникают.

Лучший способ разрешить конфликты — это знать стадии спора, обычно пять — скрытые, предполагаемые, ощущаемые, явные и последующие стадии.

Мы обсудим все эти этапы разрешения конфликтов, но сначала давайте посмотрим на некоторые типы конфликтов на рабочем месте, не так ли?

Типы конфликтов на рабочем месте

1. Конфликты, связанные с задачами

Этот тип конфликта возникает, когда сотрудники в сети проекта должны координировать свои действия для каждого члена сети, чтобы завершить свою работу.Например, финансовый сотрудник не будет платить поставщикам без одобрения отдела закупок.

Решение этого типа конфликта — эффективное делегирование работы. Расскажите своей команде о важности ответственности и подотчетности. Кроме того, дайте всем знать свои роли, чтобы вы оказались на одной странице до наступления крайних сроков.

2. Конфликты лидерства

У каждого лидера свой способ руководить другими сотрудниками, и обычно не всем сотрудникам нравится определенный стиль лидерства.В то время как другие лидеры приветливы и приветливы, другие будут смелыми и харизматичными. Точно так же другие будут строги, а другие воздерживаются.

Решение такого рода конфликтов на рабочем месте состоит в том, чтобы подчеркнуть взаимное уважение между всеми сотрудниками, независимо от их положения в компании. Кроме того, лидеры должны знать свой стиль руководства и следить за тем, не оскорбляют ли они кого-либо из сотрудников.

3. Конфликты стилей работы

Знаете ли вы, что есть стили работы так же, как и стили руководства? Другие сотрудники предпочтут, чтобы они работали самостоятельно, в то время как другие любят работать в группах.Точно так же другим не потребуется никаких указаний для выполнения задачи, а другим нужны пошаговые инструкции.

Как и в стилях руководства, вам также необходимо определить взаимоуважение и понимание между всеми сотрудниками. Все сотрудники должны быть любезными и никогда не быть жесткими в отношении того, как они должны выполнять свои обязанности. Прежде всего, все сотрудники должны быть готовы учитывать различия, возникающие из-за различий в стилях работы.

4. Конфликты, связанные с личностями

Мы все разные — от характера до того, как мы выполняем свои обязанности.Тем не менее, велика вероятность, что мы никогда не поладим со всеми, с кем встретимся, и никогда не будет легко работать с людьми, чьи личности совсем не нравятся. Обратите внимание: то, как вы воспринимаете кого-то, на самом деле не то, чем они являются. Не позволяйте тому, что вы видели в ком-то, определять их. Имейте взаимопонимание и сочувствие ко всем своим сотрудникам.

Это ваша история. Например, представьте, что вас подрезает машина на шоссе. Первое, что приходит в голову, — насколько человек груб.Опять же, представьте, что вы опаздываете на работу, а затем кто-то угоняет вас в очереди на автобусной остановке. Вы, вероятно, думаете, что этот человек груб и не заслуживает уважения. По крайней мере, вам нужно выяснить, почему они делают то, что они делают, прежде чем делать выводы так быстро.

5. Дискриминация

Дискриминация — один из самых опасных конфликтов на рабочем месте, и вмешательство человека должно происходить как можно быстрее. Если, например, кто-то подвергается дискриминации по признаку пола, возраста, этнической принадлежности или даже расы, компании необходимо начать информировать о непредубежденности, понимании и принятии на рабочем месте.

6. Конфликт творческих идей

Хотя это конфликт, он может оказаться замаскированным благом. Когда у сотрудников возникают конфликты во время генерации идей, они могут превратить худшую идею в лучшую. Однако важно, чтобы каждый сотрудник признавал идеи других и защищал свои собственные, чтобы их можно было учесть.

Если они не согласны с идеями друг друга, они могут сесть и поговорить, чтобы оба могли понять причину своих идей. Черт возьми, они могли даже объединить идеи и в итоге получить лучшую идею.Если все идет не так, как ожидалось, обеим сторонам необходимо нанять третью сторону, которая будет действовать в качестве посредника, чтобы помочь им разрешить конфликт.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте

Существуют 5 основных этапов организационного конфликта, т. Е.

(1) Скрытый конфликт,

(2) Воспринимаемый конфликт,

(3) Ощущаемый конфликт,

(4) Конфликт манифеста и

(5) Последствия конфликта.

1. Скрытая стадия

Возникновение обычно возникает, когда конфликты достигают точки, когда необходимо инициировать событие.Спровоцированное событие, в зависимости от того, насколько оно серьезно, приведет к извержению, которое может закончиться быстро или длиться дольше. И как только конфликт реализован, его необходимо разрешить, иначе он будет эскалацией, пока не зайдет в тупик.

2. Стадия восприятия

Эскалация конфликтов всегда будет длиться дольше, но также может быстро закончиться. Однако при эскалации конфликта две или более сторон всегда заходят в тупик. Пат — это ситуация, когда одна из сторон чувствует, что не может выиграть, и ни одна из них не желает проиграть.

Патовые ситуации могут возникнуть по многим причинам, во-первых, из-за нехватки ресурсов для вывода конфликта на более высокий уровень, а во-вторых, из-за неудачной тактики. Более того, один или несколько участников конфликта могут уменьшить свою поддержку в конфликте.

3. Войлок Этап

На данном этапе либо переговоры не проведены, либо сторона понимает, что происходит. Если вы хотите научиться разрешать конфликты путем переговоров, вам придется учиться у опытных переговорщиков.Навыки ведения переговоров необходимы людям, которые хотят подняться на более высокие руководящие должности и помочь в разрешении конфликтов на рабочем месте.

Обычно конфликты достигают точки, когда ни одна из сторон, кажется, не получает того, что разжигало конфликт. На этом этапе стороны начинают приветствовать предложения по урегулированию вопроса. На этом этапе они начнут понимать, что затраты на продолжение конфликтов становятся все больше, а выгоды, которые можно получить, меньше.

4.Этап манифеста

Деэскалация начнется, когда топливо будет израсходовано. Конфликт не может длиться долго, поэтому одна сторона уступит, чтобы способствовать урегулированию. Если ни одна из сторон не желает отпустить свое эго, они будут продолжать бороться и страдать.

В этом состоянии хорошие навыки ведения переговоров помогут быстрее разрешать конфликты. Вот почему так важно, чтобы каждый руководитель обладал отличными навыками ведения переговоров, чтобы помогать им разрешать обычно возникающие на рабочем месте конфликты.

5. Последствия

Как только деэскалация подходит к концу, начинается фаза урегулирования, на которой доминирующий человек успокаивает не доминирующую сторону. Чтобы этот этап был успешным, стороны должны быть готовы пожертвовать, чтобы конфликт не перерос в будущее. И вы должны понимать, что, когда конфликт разрешен, ни одна из сторон не будет довольна, но, по крайней мере, они не будут обижены. При этом самое главное — увидеть, как обе стороны вернутся к совместной работе.

Как только все это будет сделано, должен начаться процесс миростроительства. Конфликты между двумя людьми легче урегулировать, потому что они будут действовать так, как было согласовано на этапе урегулирования. Однако конфликты между группой людей могут стать затруднительными. Разрешение конфликта все же может быть достигнуто с группой, если вы используете посредников, которые могут отслеживать ситуацию.

Другие стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

1. Успокойся

Разрешение конфликтов всегда будет легким, если обе стороны признают реальность конфликта.Как только обе стороны признают реальность, пора разработать план решения возникшей проблемы.

На этом этапе вы также никогда не должны позволять эмоциям контролировать вас. Вместо того, чтобы позволить конфликту стать пассивно-агрессивным, вам нужно разрешить его, прежде чем он зайдет далеко. Урегулируйте вопрос, не крича и не фыркая, и не забудьте выслушать все стороны истории.

Обратите внимание, что то, что вы испытали во время взаимодействия с другой стороной, может не совпадать при взаимодействии с другой стороной.Будьте открыты и слушайте обе стороны истории, не делая слишком быстрых выводов.

2. Общайтесь с помощью активного прослушивания

Речь идет не только о очередности — вам также необходимо прислушиваться к тому, что говорят заинтересованные стороны. Преодолейте свое сочувствие и начните диалог со сторонами.

Перейдите в тихое место и убедитесь, что среда идеально подходит для того, чтобы обе стороны могли сказать то, что они хотят сказать. Обратите внимание на то, что говорят стороны, и задавайте вопросы, когда это необходимо, чтобы понять их точку зрения.

Активное слушание — это реальная проблема, когда дело доходит до быстрого разрешения конфликтов на рабочем месте. Убедитесь, что вы даете всем сторонам время высказать свое мнение.

3. Саморефлексия и разрешение конфликтов

Саморефлексия также важна, когда дело доходит до разрешения конфликтов. Вы можете никогда не понять человека, пока не прислушаетесь к его точке зрения.

Самостоятельно проанализируйте истории обеих сторон, чтобы помочь вам определить причину и определить, как лучше вы можете помочь сторонам разрешить их конфликт мирным путем.

Тем не менее, вам нужно сосредоточиться на том, с чем вы согласны, а не на том, где вы не согласны. Мы все люди, поэтому всегда прощайте, потому что все делают ошибки.

Bottom Line

Разрешение конфликтов на рабочем месте больше не должно быть кошмаром. Вам нужно убедиться, что на вашем рабочем месте есть понимание. Постарайтесь рассказать своим сотрудникам о важности взаимопонимания, чтобы свести к минимуму вероятность конфликтов. Кроме того, вам необходимо принять конфликты и найти возможные способы их разрешения, прежде чем они выйдут из-под контроля.

Этапы конфликта

Критическая антология латиноамериканского театра и перформанса

Диана Тейлор и Сара Дж. Таунсенд, редакторы

Маргарет Карсон, координатор переводов

Эта увлекательная антология раскрывает богатую историю выступлений в Латинской Америке с шестнадцатого века до наших дней

Описание

Stages of Conflict объединяет обширный массив драматических текстов, амбициозно прослеживающих пересечение театра, социальной и политической жизни в Америке за последние пять веков.Коллекция включает восемнадцать произведений, точно переведенных на английский язык, и переходит от танцевальной драмы майя шестнадцатого века к постановке 2003 года, впервые опубликованной в Мексике драматургом из числа коренных народов. Исторические произведения с шестнадцатого века до наших дней подчеркивают встречу между местными традициями и колониализмом, в то время как работы современных драматургов, таких как Вирджилио Пинеро, Хосе Триана и Дениз Столкос, отражают бурные политические и социальные потрясения прошлого века.

Редакторы добавили исчерпывающий критический комментарий, в котором подробно описывается происхождение каждой пьесы, что дает ученым и студентам, изучающим театр, перформанс и латиноамериканские исследования, возможность взглянуть на историю континента через его богатые и разнообразные театральные традиции.

«Бесценный ресурс для учителей латиноамериканского театра с текстами, дающими точную панораму латиноамериканского театра».
—Адам Версеньи, Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл

«Самая желанная и нужная коллекция.. . Это не только первая англоязычная антология театра и перформанса в Латинской Америке, начиная с Конкисты, но и включает в себя отличные вводные и справочные материалы. . . обязательно станет важным источником ».
— Марвин Карлсон, Городской университет Нью-Йорка

Дайана Тейлор — директор Института производительности и политики Полушария и профессор исследований производительности и испанского языка в Нью-Йоркском университете. Среди ее книг — отмеченный наградами том «Архив и репертуар: осуществление культурной памяти в Северной и Южной Америке» .

Сара Дж. Таунсенд — докторант Нью-Йоркского университета.

Похвала / Награды

• «Антология Тейлора и Таунсенда — одна из самых желанных и необходимых новых коллекций, появившихся в последние годы. Это не только первая англоязычная антология театра и перформанса в Латинской Америке, начиная с эпохи Завоевания, но и дополняет ее девятнадцать. подборки из одиннадцати стран с отличным вводным и справочным материалом.Эта книга, несомненно, станет важным источником в этой быстро расширяющейся области театра и перформанса ».
  — Марвин Карлсон

• «Богатый ресурс для учителей и учеников, а также для всех, кто заинтригован историей исполнительского мастерства в Латинской Америке. Дайана Тейлор и Сара Таунсенд обнаруживают оживляющее противоречие между местными и колониальными методами исполнения, а также между неуменьшаемым местным характером выступления и настойчивым давление — столь же заметное в шестнадцатом веке, как и в двадцать первом — глобализирующейся, часто деспотической современности.»
  — У. Б. Уортен, Колледж Барнарда, Колумбийский университет

• «Превосходное введение дает читателю обоснование для этого исследования, охватывающего пять веков театра и перформанса. Информативное, проницательное эссе представляет каждое произведение и автора, а обширные примечания и избранные ссылки направляют читателя к дополнительным релевантным материалам для чтения. Компетентный переводы пробуждают интерес читателей, побуждая их искать больше актуальных работ.Это увлекательный научный том.«
  —F. Colecchia, Choice

• «В любом случае, Stages of Conflict действительно вводит в действие свое название, приглашая нас открыть для себя непредвиденные культурные воспоминания, которые возникли на стыке истории и художественной литературы в Латинской Америке».
  —Cecilia Sosa, New Theater Survey

• « Стадии конфликта концентрирует (sic) эту напряженность в качестве своего организационного принципа и продуктивно представляет взгляд на латиноамериканский театр и перформанс, не имеющий аналогов в этой области на сегодняшний день.»
  — Международный журнал театральных исследований

• «… эта антология является полезным дополнением к растущей коллекции переводов, демонстрирующих богатые и разнообразные театральные традиции Латинской Америки».
  — Бюллетень испанских исследований , Сандра Мессинджер Сайпесс, Мэрилендский университет

Загляните внутрь

Авторские права © 2008, Мичиганский университет.Все права защищены.

Вас также может заинтересовать

этапов конфликтов в организации

Этапы конфликта и их предшественники

Конфликт можно разрешить разными способами. Но истинное разрешение конфликта — ситуация, в которой устраняются первопричины дисфункционального конфликтаОткрывается в новом окне , может быть неуловимой. А когда конфликты остаются неурегулированными, часто готовится почва для будущих конфликтов такого же или родственного типа.

Вместо того, чтобы пытаться отрицать существование конфликта или соглашаться на временное решение, всегда лучше иметь дело с важными конфликтами таким образом, чтобы они были полностью разрешены. Это требует хорошего понимания стадий конфликта, потенциальных причин конфликта, а также косвенных и прямых подходов к управлению конфликтом.

Этапы конфликта

Большинство конфликтов развиваются поэтапно, как показано на рисунке ниже, предшествующие конфликты устанавливают условия, при которых конфликты могут возникать.Когда предшествующие условия становятся основой для существенныхОткрывается в новом окне или эмоциональные различияОткрывается в новом окне между людьми или группами, существует стадия воспринимаемого конфликта.

Существует большая разница между воспринимаемым и ощущаемым конфликтом. Когда ощущается конфликт, он воспринимается как напряжение, которое побуждает человека действовать, чтобы уменьшить чувство дискомфорта. Для разрешения конфликта все стороны должны осознать конфликт и почувствовать необходимость что-то с ним сделать.

Конфликт манифеста открыто выражается в поведении. На этом этапе удаление или исправление антецедентов приводит к разрешению конфликта, в то время как невыполнение этого приводит к подавлению конфликта. При подавлении не происходит никаких изменений предшествующих условий, даже если явное конфликтное поведение можно временно контролировать. Это происходит, например, когда одна или обе стороны предпочитают игнорировать конфликт в своих отношениях друг с другом.

Подавление конфликтов — это поверхностное и часто временное состояние, которое оставляет ситуацию открытой для будущих конфликтов по аналогичным вопросам. Хотя это, возможно, полезно в краткосрочной перспективе, только истинное разрешение конфликта создает условия, которые устраняют существующий конфликт и уменьшают вероятность его повторения в будущем.

Иерархические причины конфликта в организации

Структура организаций как иерархических систем означает, что конфликт неизбежен, поскольку отдельные лица и группы созданы для работы друг с другом.В такой среде, как известно, возникнет конфликт.

Ниже приведены типы конфликтов, которые возникают в организации в результате ее иерархических настроек.

1. Вертикальный конфликт

   Вертикальный конфликт возникает между уровнями и обычно включает разногласия между руководителем и подчиненным и руководителем группы и членом команды по поводу ресурсов, целей, сроков или результатов работы.

2. Горизонтальный конфликт

   Горизонтальный конфликт возникает между людьми или группами, работающими на одном иерархическом уровне.Эти споры обычно связаны с несовместимостью целей, нехваткой ресурсов или чисто межличностными факторами.

3. Конфликт между линейным персоналом

   Конфликт между линейным персоналом включает разногласия между линейным персоналом и персоналом по поводу того, кто имеет полномочия и контроль над решениями по таким вопросам, как бюджет, технология и методы работы с персоналом.

4. Конфликт неоднозначности ролей

   Конфликты неоднозначности ролей также распространены в организационной среде.Они возникают, когда сообщение об ожидаемых задачах неясно или каким-то образом расстраивает, например, когда член команды получает разные ожидания от лидера и других членов. Конфликт всегда возможен, когда люди попадают в неоднозначные ситуации, когда трудно понять, кто за что отвечает и почему.

Контекстные причины конфликтов в организациях

Контекст организации как сложной сети взаимодействующих подсистем является питательной средой для ряда конфликтов, включая следующие.

1. Взаимозависимость задач

   Взаимозависимости задач и рабочих процессов вызывают споры и открытые разногласия между людьми и командами, которые должны сотрудничать для достижения сложных целей. Потенциал конфликта особенно велик, когда взаимозависимость высока, то есть когда человек или группа должны полагаться на одного или нескольких других или просить их о вкладе для достижения своих целей.

2. Структурная дифференциация

   Структурная дифференциация — ситуация, когда разные команды и рабочие подразделения преследуют разные цели с разными временными горизонтами, обостряет конфликт.

3. Неоднозначность домена

   Конфликт также возникает из-за неоднозначности домена, когда отдельные лица или группы не имеют адекватного направления или целей задачи и неправильно понимают такие вещи, как юрисдикция клиента или объем полномочий.

4. Нехватка ресурсов

   Фактическая или предполагаемая нехватка ресурсов может способствовать разрушительному конфликту. Рабочие отношения могут пострадать, поскольку отдельные лица или группы пытаются позиционировать себя, чтобы получить или сохранить максимальную долю ограниченного пула ресурсов.Они также могут сопротивляться перераспределению своих ресурсов среди других.

5. Асимметрия

   Асимметрия власти или ценности в рабочих отношениях также может создавать конфликт. Они существуют, когда взаимозависимые люди или команды существенно отличаются друг от друга по статусу, влиянию или ценностям. Конфликт, возникающий из-за асимметрии, вероятен, например, когда человек с низким уровнем власти нуждается в помощи человека с высоким уровнем власти, который не отвечает, когда люди, которые придерживаются совершенно разных ценностей, вынуждены работать вместе над задачей или когда высокий -статус Человек должен взаимодействовать и, возможно, зависеть от кого-то с более низким статусом.

В следующей записи мы обсудим косвенные и прямые стратегии управления конфликтамиОткрывается в новом окне .

Цитаты

Цитаты:

Источник этой записи взят из книги:

Organizational Behavior Джона Р. Шермерхорна-младшего, Ричарда Н. Осборна, Мэри Ул-Бьен, Джеймса Г.Охота

9 этапов эскалации конфликта по Фридриху Гласл

Австрийский организационный консультант и исследователь конфликтов Фридрих Гласл разработал модель эскалации и разрешения конфликтов. Соответственно, конфликты, которые достигли определенной точки по девятиступенчатой ​​шкале эскалации конфликта, больше не могут быть разрешены без внешней помощи.

Если стороны знают, на какой стадии они находятся, у них есть возможность проанализировать свой конфликт и лучше реагировать в ходе конфликта.Модель эскалации конфликта по Glasl подходит для споров между студентами или между супругами или разводов, разногласий в деловой жизни вплоть до полномасштабных конфликтов между государствами.

3 уровня и 9 этапов эскалации конфликта

Glasl делит девять этапов эскалации конфликта на три уровня. На первых трех уровнях обе стороны все еще могут выбыть без ущерба или даже с прибылью (беспроигрышный вариант). На втором уровне один из двух должен быть проигравшим (выигрыш-проигрыш), а на третьем уровне — только потери с обеих сторон до взаимного уничтожения (проигрыш-проигрыш).

Чем глубже вы продвигаетесь к последнему уровню, тем примитивнее и бесчеловечнее становятся методы, с помощью которых противники пытаются победить. Поэтому Гласл представляет свою модель не как восхождение на более высокие уровни эскалации, а как нисходящую лестницу, которая буквально ведет все дальше и дальше в глубины человеческой морали.