Техники коучинга: пространство творчества и изобилие техник. (Т. Новосёлова)
пространство творчества и изобилие техник. (Т. Новосёлова)
Техника «Колесо субличностей»
«Друзья мои, прекрасен наш союз»
Уникальность коучинга как подхода заключается для меня в том, это удивительное пространство для творчества. Никогда не знаешь, с чем будешь иметь дело на сессии, и какой инструмент нужно будет извлечь из «профессионального чемоданчика техник», чтобы помочь клиенту.
Разумеется, здесь у клиентов не должно возникнуть поводов для беспокойства, отнюдь нет. Профессиональный коуч интуитивно (опираясь на знания и опыт) решает, что будет делать, какой наилучший вопрос задать и какую наилучшую технику предложить, чтобы привести клиента к желаемому результату.
Однако, творчество творчеством, но – как известно – любая импровизация должна быть хорошо подготовленной и отрепетированной.
В этой статье я хочу поделиться тем, как на основе известных коучам техник в процессе сессий рождаются новые техники.
«Однажды на сессии…», или когда коучу бывает проще изобрести новое, чем выбирать из имеющегося.
Однажды ко мне на сессию пришла клиентка (назову ее Алена) с переживаниями о том, что не знает, как дальше строить свои отношения с любимым мужчиной. Не вдаваясь в подробности, опишу суть: Алена не могла решить, оставаться ли ей в отношениях или прекращать их, как вести себя, что делать. Каждый раз Алене приходили на ум все новые варианты, и каждый вариант противоречил предыдущему. Что-то мучило ее изнутри и не давало прийти к гармоничному решению, которое бы позволило ей быть в ладу с собой. Голос истинных желаний заглушался сбивчивым хором других голосов, твердивших Алене на разный лад самые разные советы.
Как поддержать клиента в такой ситуации?
Как если бы можно было волшебным образом прочитать мысли, которые молниеносно проносятся в голове коуча, стоящего перед выбором техники: «Декартовы координаты? Но клиент не выбирает «или… или», «уходить или оставаться», а хочет найти наилучшую для себя модель поведения.
Шкала ресурсного состояния? Может быть полезной, но запрос не на уровне состояния….». Конечно, в действительности коуч не занимается мысленным «перебором» техник, а подводит клиента к заключению контракта.
Метафора клиента как основа техники.
Мы с вами видим прекрасную ситуацию, когда клиент сам предлагает метафору («хор голосов»), и коучу остается только сделать технику на основе этой метафоры. В коучинге есть модель «колеса»: она идеально подходит для исследования различных сфер жизни, вариантов решений, для рассмотрения аспектов целого (составляющих отношений, карьеры и др.
). Итак, за основу нашей техники берем колесо. Очевидно, что субличности будут располагаться в разных секторах этого колеса. Структура техники
Каждая субличность обладает своим голосом, собственным монологом. Как помочь клиентке услышать их по-очереди, выделить разные голоса из пестрого хора?
Сразу скажу, голосов мы в итоге выделили восемь, и делали это по-очереди, один голос за другим. Вот примеры субличностей и их посланий:
— Ты должна быть терпеливой и принимать все, что происходит, — говорила Жертва;
— Такова жизнь и тебе не понять высшего смысла происходящего, — твердил Философ-моралист;
После того, как Алена услышала и назвала первую субличность, я предложила ей пересесть на другой стул, посмотреть на себя «со стороны», глазами субличности, и озвучить все, что субличность хочет сказать, например (обращаясь к Алене от лица Принцессы): «Дорогая, посмотри на себя! Ты когда улыбалась в последний раз? А флиртовала когда? Лучшие наряды уже нафталином, наверное, пропахли, да? Да ты же красавица! Радуйся жизни, ты достойна самого лучшего!».
В этот момент сама Алена преобразилась, подбоченилась, голос зазвучал по-другому, звонко и игриво, с легкой укоризной, в уголках губ заиграла лукавая улыбка.
Мало, чтобы субличность просто высказала все, что думает. Важно понять, каково ее самое главное послание. Я напомнила Алене о безусловно позитивном намерении, которое мы в коучинге приписываем всему происходящему, и предложила субличности ответить на вопрос: «Каково твое самое главное позитивное послание в адрес Алены?». Субличность Принцесса ответила: «Будь самой прекрасной и достойной своей мечты».
В коучинге важны конкретные действия и первые шаги, делая которые, клиент вносит качественные изменения в свою жизнь. Поэтому я попросила Алену еще раз вернуться к субличности и ответить: «Что конкретно нужно делать, чтобы исполнить это позитивное намерение быть прекрасной и достойной своей мечты?». Субличность Принцесса сказала: «Заботься о себе, о своей внешней и внутренней красоте, ходи на выставки, общайся с интересными людьми».
Пошаговый алгоритм техники
В заключение, мне хотелось бы представить технику в виде четкого алгоритма, по шагам.
Этап 0.
Выберите с клиентом область для работы.
Спросите клиента: «В какой области Вы хотите ясности, хотите лучше управлять собой, своими мыслями и желаниями?».
Примеры областей:
— Выбор профессии.
— Решение о смене работы.
— Отношения с любимым человеком.
— Решение бросить курить.
Этап 1.
Помогите клиенту услышать голоса разных субличностей.
Предложите клиенту сесть спокойно, ровно и вспомнить, как он недавно обдумывал волнующую его ситуацию. Какие мысли к нему приходили?
— Ты достоин самого лучшего в этой жизни.
— Ты должен быть терпеливым и принимать все, что приходит.
— Такова жизнь, и все это – уроки, смысл которых тебе не дано понять.
Спросите у клиента, с какой субличности он хочет начать? Выберите любой из голосов, чтобы познакомиться с ним ближе.
Этап 2.
Дать субличности имя.
Задайте клиенту вопрос: «О чем примерно говорит выбранный голос? Какое имя можно было бы дать субличности, которая говорит это?»
Примеры имен субличностей:
— Принцесса / Король
— Философ-моралист
— Заботливая Тетушка / Добрый Дядюшка
— Провокатор
— Работоголик
Нарисуйте на листе бумаги колесо, разделите его на восемь секторов. Запишите имя субличности рядом с одним из секторов колеса.
Этап 3.
Монолог из роли субличности.
Предложите клиенту пересесть туда, где могла бы располагаться субличность. Пусть клиент почувствует себя в роли субличности и позволит себе на время перевоплотиться. Возможно, ему захочется сесть в определенную позу и заговорить «не своим» голосом.
Предложите клиенту увидеть самого себя «со стороны», глазами этой субличности, и произнести монолог из роли субличности, обращаясь к себе как к собеседнику.
Пример монолога из роли Философа-моралиста:
— Ну сколько можно уже? Хватит иллюзий! Все происходящее имеет высший смысл, но его тебе понять не дано. Сколько можно витать в облаках? Да, такова жизнь. Но пора уже спуститься на землю!
Этап 4.
Позитивное намерение субличности.
Спросите у клиента: «Что хорошего в действительности желает субличность, в чем заключается ее позитивное намерение? Будучи Вашей частью, она может желать Вам только добра. Что субличность хочет напомнить Вам, на что открыть глаза или от чего предостеречь?»
Примеры позитивного намерения разных субличностей:
— Философ-моралист»: «Я просто не хочу, чтобы ты разочаровалась!»
— Принцесса: «Ты должна быть самой прекрасной и достойной своей мечты!»
— Работоголик: «Не растрачивай свою энергию на пустые переживания, концентрируйся на важном!»
Этап 5.
Совет от субличности.
Попросите клиента, все еще оставаясь в роли субличности, дать себе конкретный совет, что нужно делать, чтобы исполнить позитивное намерение?
Например:
— Философ-моралист: «Живи здесь и сейчас!»
— Принцесса: «Заботься о своей красоте внешней и внутренней, занимайся спортом, ходи на выставки…»
— Работоголик: «Планируй свой день, занимай свое время конкретными действиями и не оставляй места для переживаний»
Этап 6.
Возвращение в себя и благодарность в адрес субличности.
Предложите клиенту вернуться на свое первоначальное место. Пусть клиента подвигается, встряхнется, если есть желание, как бы «снимая» с себя роль субличности. Можно произнести вслух: «Я не… (имя субличности), я – (имя клиента)». Хорошо, чтобы клиент поблагодарил субличность за позитивное намерение и те ценные советы, которые она ему дала.
Этап 7.
Запишите полученный от субличности совет.
Коуч записывает основные послания субличности, ее позитивное намерение и советы.
Что дальше?
Далее этапы с 1 по 7 могут повторяться несколько раз.
Количество субличностей может быть разным – от 3-4 до 8-10.
Спрашивайте клиента: «Есть ли какие-то еще мысли или внутренние голоса, которые говорят что-то принципиально другое по поводу ситуации?».
Колесо субличностей составлено. Что потом?
Итак, клиент вспомнил все голоса, определил свои субличности, выслушали их монологи, узнали их позитивное намерение, получили и записали их советы.
Что потом?
Примеры домашних заданий:
— Нарисовать круг субличностей, красочно оформить, записать советы и начать их выполнять. Результатами поделиться с коучем.
— Начать использовать алгоритм общения с субличностями в обычной жизни: 1) Заметить субличность (услышать ее голос), 2) Обратиться к ней по имени, 3) Признать, что ее голос важен, а ее намерение позитивно, 4) Поблагодарить субличность, 5) Пообещать, что выполните то позитивное, о чем просит субличность.
Послесловие
Хороший результат от применения техники – это умение клиента быстро договариваться с субличностями, то есть с самим собой. Когда все внутренние голоса в ладу – это и есть очередной важный шаг к обретению целостности. Хочется пожелать всем исцеляющих и эффективных коуч-сессий! А если в процессе работы вы откроете новые способы применения хорошо известного «колеса», поделитесь своими находками с коллегами.
(Спасибо Анне Колодной за базовую идею техники.)
Татьяна Новосёлова
выпускница Международного Эриксоновского Университета коучинга
г. Москва
Дипломированный психолог (1999), кандидат психологических наук (2003),
сертифицированный бизнес-тренер (2006), телесный психотерапевт (Институт
групповой и семейной психотерапии, 2007), сертифицированный коуч
(Международный Эриксоновский Университет, 2010).
Читать «Универсальные техники коучинга» — Зайцева Виктория — Страница 2
– вы давно не проводили коуч-сессий и не «включали» коуч-позицию;
– вы проводите первые сессии, и нахождение в коуч-позиции еще не привычно для вас;
– прямо перед сессией вы находились в другой позиции. Например, в позиции лидера (если вы руководитель) или экспертной позиции (если вы проводили тренинги или экспертные консультации). И тогда вам нужно быстро и осознанно перейти из одной позиции взаимодействия с людьми в другую.
В этих случаях вам необходимо обладать несколькими инструментами, которые будут помогать вам «включать» коуч-позицию перед сессией. Я предлагаю вам попробовать каждый из перечисленных ниже вариантов и выбрать тот, который наиболее подходит именно вам:
1. Создайте себе образ-триггер коуч-позиции
Я всем рекомендую сделать для себя визуальный образ коуч-позиции, чтобы он помогал вам настроиться на нее перед сессией буквально за несколько секунд.
Что это может быть? Что угодно. Я, например, однажды решиланарисовать для себя на небольшом квадратном стикере образ коуч-позиции. У меня получилась сценка с двумя человечками, которые сидят друг напротив друга за столом. У каждого из них есть облачко мыслей. У первого клиента мысли спутаны, перемешаны между собой. А у второго, коуча, облачко мыслей… пустое. И его взгляд направлен на мысли клиента с целью распутать их. Я смотрю на этот рисунок перед каждой сессией, и он напоминает мне, что моя голова должна быть совсем пустой, что моя цель – не оценивать слова клиента и не подсказывать ему (что очень сложно, если прямо перед сессией у меня была экспертная консультация с другим клиентом), а просто помочь ему распутать его собственные мысли и сформулировать новые.
Я предлагаю вам прямо сейчас нарисовать небольшой рисунок, который отражает ваше понимание коуч-позиции. Художественная ценность совершенно не важна. Поверьте, я самый плохой художник, которого вы только можете представить.
Но если вы совсем не хотите рисовать, вы можете выбрать себе объект, символизирующий безоценочность и партнерство коуч-позиции. Это может быть белый шарф, оставленная чистой первая страница блокнота или минималистичная ручка и т. д.
Главное – не использовать эти вещи вне коуч-сессий и иметь их всегда рядом перед началом работы с клиентом.
2. Посмотрите на профессионалов, работающих в коуч-позиции
Очень полезно скачать себе на рабочий ноутбук несколько примеров эффективных коуч-сессий ваших любимых коучей. В интернете легко найти промосессии ведущих коучей как на английском, так и на русском языках. Я рекомендую зафиксировать себе те фрагменты сессий, где коуч-позиция была проявлена на ваш взгляд наиболее ярко, чтобы перед сессией прослушать именно их.
3. Перечитайте свой банк коуч-вопросов
У каждого коуча есть свои любимые вопросы. Но чаще всего лучшие вопросы неожиданно приходят прямо во время сессии. Я призываю вас переслушивать эти сессии и записывать свои удачные вопросы, создавая свой личный индивидуальный банк коуч-вопросов.
Туда же вы можете добавлять понравившиеся вам вопросы из сессий других коучей и из изученных книг.
Вначале это может быть банк из десяти вопросов. Среди них обязательно должны быть два-три вопроса для эффективного начала сессии и столько же вопросов для ее завершения. Со временем этот список будет расширяться, и вы будете все более комфортно чувствовать себя на сессии.
Если у вас нет такого списка, создайте его прямо сейчас и перечитывайте перед сессией, чтобы настроиться на коуч-позицию. Вы можете составить его из банков вопросов, приводимых в этой книге для каждого инструмента.
Глава 3. Универсальные техники коучинга
Техника № 1 – Шкала (экспресс и расширенный варианты)
Экспресс-версия этого инструмента может всегда спасти вас в начале сессии, когда клиент сформулировал свой запрос, а вы растерялись и совсем не знаете, что делать дальше. Некоторые коучи даже включают этот инструмент в свою структуру сессии и используют его всегда. Потому что нет ни одного запроса, к которому бы он не подошел.
Итак, техника «экспресс-шкала» применяется:
– сразу после формулирования запроса клиентом;
– в середине сессии, когда появляется новая тема для обсуждения.
Этапы техники «экспресс-шкала»:
0 – клиент формулирует новый вопрос/тему для обсуждения.
1 – коуч просит клиента оценить по десятибалльной шкале, где он находится сейчас в решении заявленного вопроса. Клиент оглашает свой балл – обычно ответ бывает в диапазоне от двух до семи.
Еще ни один клиент не говорил, что он находится на отметке ноль.
2 – коуч спрашивает, что уже есть в этом балле, что уже понятно для клиента в этом вопросе, какие мысли и идеи уже есть на начало сессии.
Цель данного этапа – чтобы клиент выгрузил всю информацию, которая уже есть у него в голове по теме запроса. Проговорив свои собственные мысли, он начинает осознавать их более четко, может оценить их взаимосвязь и существующие нестыковки между ними и, самое главное, освободить место для новых идей.
3 – коуч спрашивает, чего не хватает до десятки.
Здесь клиент должен дать коучу информацию о том, что еще необходимо рассмотреть и проработать на сессии. Это задаст несколько направлений для дальнейшего движения при помощи других техник – например, совет директоров (если наметилось несколько отдельных вопросов для решения) или колесо (если выделились блоки, объединенные одной тематикой).
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Простые и эффективные коучинг-техники — инструкция по применению
В HR-службах современных компаний, вероятно, не найдется сотрудника, который ничего не слышал бы о коучинге. Многие менеджеры по персоналу, зная о преимуществах этого стиля взаимодействия с сотрудниками, проходят комплексное обучение коучингу.
Тем же эйчарам, у которых нет возможности и/или желания обучаться в рамках длительных программ, мы предлагаем материал с обзором полезных инструментов и приемов в стиле коучинг.
Алла ЗАДНЕПРОВСКАЯ, автор и ведущая Интегральной Коучинг Школы, СЕО и собственник МКГ «Живое дело»
В рамках каких именно HR-функций коучинг наиболее применим и полезен?
Это формирование корпоративной культуры, создание кадрового резерва, управление карьерой, построение индивидуальных планов развития после оценки персонала и развитие сотрудников.
Отличные результаты коучинг приносит и в тех функциях, за которые отвечает линейный менеджмент, а не HR-служба – помогает руководителям эффективно планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Благодаря коучингу управленцы не просто выполняют свои обязанности, но и способствуют развитию подчиненных.
При этом коучинг применим не в каждой компании – он подходит организациям, где есть ориентация не только на результат, но и на отношения.
Сегодня компании стремятся к тому, чтобы их сотрудники были максимально проактивными, вовлеченными, умели адаптироваться к изменениям и брать на себя ответственность. Этого невозможно добиться с помощью одних только тренингов – необходимы системные изменения корпоративной культуры с помощью включения коучинга в управленческую культуру компании.
Каких ошибок внедрения коучинга следует избегать?
Ошибка 1. Начинать «снизу»
Прежде чем внедрять коучинг в организации, нужно заручиться поддержкой первого лица – провести несколько встреч, посвященных этому вопросу, установить цели и измеримые результаты, по которым затем можно будет оценить эффективность инициативы. Я помню случай из своей практики, когда HRD, понимая ценность коучинг-подхода, инициировал проведение изменений. Но проект «ожил» лишь после включения в работу СЕО.
Перед началом изменений необходимо провести проектную сессию, на которой топ-менеджеры (возможно, с привлечением ключевых сотрудников) разрабатывают проект внедрения коучинга. Ее результатом должны быть критерии успеха, план действий с дедлайнами, а также – сформированные рабочие группы, которые будут воплощать проект в жизнь.
Ошибка 2. Не учитывать бизнес-цели и стратегию
Коучинг – это не просто дань моде: его внедрение принесет результаты, только если организация четко поймет, зачем ей это нужно. Прежде всего, важно ответить на вопрос: «Как коучинг способствует реализации стратегического плана развития компании?»
Ошибка 3. Действовать в одиночку
Включение коучинга в корпоративную культуру – проект ресурсоемкий и долгосрочный (на его реализацию потребуется от года до трех лет, в зависимости от размера компании). И его невозможно реализовать силами HR-менеджера или даже всей HR-службы. Еще до начала проекта всем участникам – эйчарам и руководителям, важно договориться о распределении ответственности и установить правила сотрудничества.
Ошибка 4. Возлагать всю ответственность на коуча
Внешний коуч не может внедрить данные изменения в организации – у консультанта нет таких полномочий. Единственный верный путь – двигаться по проекту в партнерстве с коучем, внося необходимые коррективы.
Ошибка 5. Не обучать коучингу топов
Начинать внедрять коучинг важно после формирования четких целей и результатов с обучения коучингу топ-состава. Необходимо, чтобы руководители высшего звена понимали, что это и зачем им нужно. Когда они выбирают коучинг как технологию, которая выгодна им, есть шанс, что будут применять его сами и задавать тон остальным управленцам. Именно тогда коучинг даст плоды на уровне их подчиненных. Если провести тренинги о коучинге только для руководителей среднего звена, не стоит надеяться на системные изменения: его будут применять выборочно, только самые «прогрессивные» управленцы.
Простые и действенные коучинг-техники
Четыре этапа проекта
Этот инструмент применим при постановке задач, обсуждении движения проекта, подведении промежуточных итогов и т. д. Он включает четыре вопроса:
- Чего ты хочешь достичь?
- Как ты можешь этого достичь?
- Как ты себя поддержишь в случае, если что-то пойдет не по плану?
- Что ты получишь в результате?
Обратная связь по методике BOFF
Инструмент состоит из четырех шагов:
- Behaviors (действия): здесь нужно отметить негативный факт и/или поведение, не обобщая (всегда/никогда), без накала эмоций.
- Outcome (эффект действий): отметить последствия, которые уже произошли или возможно произойдут.
- Feelings (чувства) по отношению к происходящему.
- Future (будущее): нужно спланировать, что сотрудник готов предпринять, чтобы исправить ситуацию в будущем.
Стратегия Диснея
Упражнение, автором которого принято считать Уолта Диснея, подходит, когда нужно придумать творческое решение задачи и создать план. По легенде, в производстве нового мультфильма Диснея принимали участие сотрудники, сидящие на трех этажах здания. На втором обитали «мечтатели» – люди вдохновения. На первом – реалисты: они переводили идеи мечтателей на язык ресурсов и графиков. В полуподвальном же помещении сидели критики, которые находили недостатки в планах реалистов. В жизни эта техника применяется с использованием трех разных предметов – например, можно поставить три стула, и пересаживаться на них, представляя себя поочередно в роли мечтателя, реалиста и критика, рассматривая задачу с трех разных сторон.
Вопросы для мечтателя:
- Чем именно значима цель?
- Что ты почувствуешь, достигнув цели?
- Чему тебя научит достижение этой цели?
Вопросы для реалиста:
- Что нужно предпринять, чтобы добиться цели?
- Каков алгоритм?
- Сколько времени это займет?
- Какие ресурсы нужны?
Вопросы для критика:
- Реализуем ли план ?
- Чего не хватает в плане?
- Что может помешать его реализации?
Модель GROW
Прекрасная структура разговора с сотрудником, которая включает несколько элементов. На этапе Goal (цель) тот, кто выступает в роли коуча (HR или менеджер), помогает сотруднику обозначить цель и отыскать т. н. места сшивки с целями бизнеса. Здесь уместно задать вопросы о значимости цели для самого человека. Это позволяет осознать ее и принять ответственность за ее достижение.
Для Reality (ситуации) пригодятся вопросы, которые помогут оценить сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы. В основном – это вопросы, начинающиеся со слов «Кто?», «Что?», «Где?», «Когда?», «Сколько?» Также здесь нужно задавать вопросы об ответственности: «Кто еще, кроме тебя, влияет на результат? Насколько сильно ?», «Как ты можешь на это повлиять?», «Что именно ты можешь предпринять?» Также тут важны вопросы о ресурсах: «Какие ресурсы уже есть?», «Чего не хватает?», «Где можно взять недостающее?»
Вопросы этапа Options (варианты) (рассматриваются все доступные решения и находится лучшее):
- Какие варианты существуют?
- Как бы ты поступил, не будь у тебя ограничений?
- Какой вариант даст лучший результат? Почему?
- Какие есть риски?
- Каков «план Б»?
Главный вопрос этапа What to do/Will (план действий) – «Что именно ты сделаешь, чтобы продвинуться к цели?» Дополнительные вопросы:
- Каким именно будет твой первый шаг?
- Когда ты начнешь?
- По каким признакам ты поймешь, что продвигаешься к намеченной цели?
- Кого нужно поставить в известность о своих планах?
- Как ты сможешь себя поддержать?
- Какая еще поддержка тебе понадобится?
- Насколько ты уверен в возможности выполнения плана (по шкале от 1 до 10)?
- Что не позволяет поставить отметку 10?
Другие акценты
Понять специфику коучинг-подхода в работе с людьми очень просто, рассмотрев привычную большинству компаний ситуацию. Как себя ведут многие руководители, когда подчиненный в сердцах восклицает: «Я не смог выполнить задачу!» В ответ часто звучит: «Да за что тебе платят?», «Когда же это закончится?», «И кто, по твоему, виноват?» А затем управленец сам решает задачу за подчиненного. В рамках взаимодействия в стиле коучинга менеджер спросит у сотрудника, чего он хотел, что помешало достичь намеченного. Узнает, где можно взять недостающую информацию, и поинтересуется, чему научился подчиненный. Проявит поддержку, оставит ответственность на сотруднике, положительно повлияет на его мотивацию, позволив придумать вариант решения проблемы.
Александр ТИЩУК, сертифицированный мастер бизнес коуч,
основатель и ведущий тренер Международной Школы коучинга и менторинга «Master Coach Ukraine», руководитель Клуба профессиональных коучей Украины
Чтобы коучинг был эффективным, HR-менеджер или руководитель, как и сам сотрудник, должны достичь нужного уровня зрелости и адекватно воспринимать такой стиль взаимодействия.
Семь основных правил применения коучинга
- Прежде чем задавать так называемые ведущие вопросы, важно получить на них согласие.
- Коучинговая беседа не должна превращаться в «допрос». Делитесь информацией о себе, своими мыслями, чувствами.
- Коучинг – это «игра в открытую». Никаких манипуляций, использования слов собеседника против него, «подлавливания» на нестыковках в информации.
- Любая похвала начинается с похвалы, любая критика начинается с похвалы, каждый день начинается и завершается похвалой.
- Нередко любую важную информацию о компании – о ее целях, принципах, правилах, сотрудник получает методом проб и ошибок. Нужно опережать эту ситуацию и вовремя информировать сотрудников.
- Коучинговый подход к соответствию сотрудника занимаемой должности держится на «трех китах»:
- Когнитивная способность – способность мозга обрабатывать информацию определенным образом.
- Знания и навыки – информация и действия, использование которых не требует сознательных усилий.
- Ценности и мотивы – отношение сотрудника к работе на этой должности.
- Коучинговая корпоративная культура должна держаться на «трех китах»:
- Создание развивающей атмосферы – умение создать благоприятную атмосферу безопасности, развития и ответственности.
- Единомыслие – общая система моделей решения стратегических и оперативных задач.
- Открытость и ясность – согласованные всеми сотрудниками компании стандарты коммуникаций.
Главная стратегическая задача при использовании коучинга в организации и показатель успешности его применения – это вовлеченность всех сотрудников компании в рабочий процесс, от разработки стратегии до обустройства офиса и своего рабочего места.
Конечно, чтобы полноценно использовать коучинг в работе с сотрудниками, желательно пройти специальное обучение – не только выучить методики, но и понять уровень ответственности того, кто выступает в роли коуча. Коучинг не только в корне меняет подход к работе с людьми. Он также вооружает множеством прикладных инструментов, которые помогают решать конкретные задачи. И многие из них можно применять хоть сразу после прочтения статьи – это принесет только пользу.
Мастер командного коучинга
Скачать программу в PDFОсновные понятия и принципы
• О данной мастерской. Определим ожидания
• Что такое команда + коучинг = командный коучинг
• Что помогает и мешает командной эффективности?
• Высокоэффективная команда. Пять основных дисциплин
• Подходы к работе с командой. Групповой коучинг, Командная фасилитация, Командообразование, Регулярный менеджмент
• Цикл Вовлекающего лидерства. Место командного коучинга
Подходы, модели, техники
• Процесс командного коучинга
• Подготовительный этап. Готовность к коучингу
• Контракт с лидером и с командой
• Навыки коуча
объем материала зависит от уровня группы и продолжительности обучения
• Модель To GROW, примеры вопросов
• Основная модель командного Ко-Активного коучинга. Командоцентричность
• Ключевые понятия Слушание, Интуиция, Активное обучение, Управление собой, Любознательность
• Взаимоотношения в команде, насколько мы друг друга знаем Модель Окно ДжоХари
• Различные типы слушания
• Четыре шага переформулирования
• Лингвистическая Мета-модель
• Конфронтация в случае пассивности
• Логические уровни
• Сила метафор
• Обратная связь. условия действенной обратной связи. Поведение и идентичность
• Конфронтация для побуждения клиента к развитию
• Три ограничивающих убеждения
• 8 компетенций командного коуча
Обзор процесса командного коучинга
• Корневые причины неэффективности команд
• Работа с сопротивлением, процесс оплакивания прошлого
• Пространство психологической безопасности
Командные сессии
• Урегулирование конфликтов
• Выработка правил и принципов. Репутация команды
• Решение трудностей. Проживание неудач
• Празднование побед
• Новые члены команды
Практика командного коучинга
• С чего начать. Основные сценарии
• Диалоги о результатах коучинга
• Личный план развития
О тренере
Александр Дудоров
Коуч руководителей и собственников, мастер фасилитации, спикер и ведущий конференций, консультант по управлению, Директор IMPER Group
Преподает в Бизнес-школах МГИМО, РАНХиГИС, РГУНГ им ИМ Губкина, ВШЭ Автор программ и методик
Член правления Российской ассоциации фасилитаторов, член международных профессиональных ассоциаций IAF, IFVP
Образование: МВА маркетинг и HR — МИРБИС Инженер системотехник — РГУ им И.М. Губкина
Дополнительно:
Курс «Управленческий коучинг» Academy Of Практику по технологии фасилитации проходил в Pinpoint
Executive Coaching», John Leary-Joyce Facilitation и ICA: UK (Великобритания),
Курс подготовки профессионального коуча STORMZ (Франция), технологии фасилитации
NovaTerra Стратегическое планирование, Кимберли Бейн (Канада),
Курс «Командный коучинг» Девид Клаттербак «Agile», «Facilitating Agile», Arie van Bennekum, Gerardo de «Коучинг гениальности» Майлз Дауни Luzenberger, Курс тренеров ИТ СПб, и др.
Ключевые клиенты:
Сбербанк, ЦБ РФ, Ростелеком, РЖД, Северсталь, Ланит, ФГУП «Гознак», Лукойл, Росгосстрах,
Ростелеком, Объединенная энергетическая компания, ИЛИМ групп, Инвитро, Балтика, МБН РУСАГРО, МВидео, Альфа банк, МТС, Х5, GE, Exxon Mobil, Mars, Pfizer, AZ, PWC, EY, Colgate-Palmolive, Danone,
Leroy Merlin, World Skills Russia, Общественные организации и ассоциации, и др.
Введение в коучинг. Основы успеха людей и команд. Ключи к успеху. Техники и инструменты коучинга
Коучингом называют профессиональное партнёрство с клиентом, ориентированное на творческое создание и реализацию особых, значимых для его жизни изменений в личной или профессиональной сфере. Такое партнерство представляет собой элегантный способ сопровождения изменений. С помощью комплексных современных технологий коучинг открывает людям возможности ясного понимания своего уникального пути и создает поддержку во время движения к цели.
Участники тренинга познакомятся с основными принципами коучинга и узнают об областях его применения, отличиях от других видов психологических услуг. Каждый сможет сформировать у себя базовые навыки проведения коуч-сессии.
В программе тренинга:- Философия коучинга. Основные области применения, задачи, возможности и ограничения коучинга. Коучинг как психология успеха и развития. Основы успеха людей и команд. Коучинг как сотрудничество и сопровождение. Развитие навыков эффективности в достижении целей. Этические стандарты Международной Федерации Коучинга (ICF).
- Основные навыки коучинга. Следование за интересом клиента. Эффект «внутренней игры». Умение эффективно задавать вопросы. Построение коуч-позиции. Мета-послания и позитивные убеждения, лежащие в основе коучинга.
- Особенности построения коуч-сессии. Виды клиентов. Первичная сессия. Создание контакта. Правила заключения контракта. Сбор первичной информации. Формат коуч-сессий.
- Особенности работы с целью в коучинге. SMART- и SСHMART-модели – эффективные инструменты постановки цели с учетом механизма её реализации. Модель GROW как базовая структура коуч-сессии, простая и мощная основа поддержки в достижении целей, включающая как планирование, так о составление рабочего плана.
- Формула эффективного коучинга. Оценка эффективности проведенной коуч-сессии. Учет возможных ошибок коуча и способы их преодоления. Отработка навыков проведения собственной коуч-презентации.
Формат тренинга предполагает лекции, дискуссии, демонстрации, деловые, ролевые и ситуативные игры, обсуждения, групповые и парные упражнения, рассмотрение и анализ случаев из практики, самостоятельные учебные сессии с их последующим анализом и обсуждением, помощь в реализации запросов участников программы по данной теме.
В результате участия в тренинге слушатели познакомятся с основными положениями и принципами коучинга, сформируют навыки проведения коуч-сессий, овладеют методами построения коуч-позиции, научатся работать с базовыми моделями коучинга, получат опыт практической работы.
У кого коучинг «круче»
Добрый день, уважаемые коллеги!
В настоящее время в мире, да и у нас в России появилось достаточное количество разнообразных школ коучинга. Каждая из таких школ зачастую придерживается, и «проповедует», одну конкретную модель коучинга. Таких моделей тоже накопилось немало, и иногда даже возникают споры, а нередко и «войны» приверженцев той или иной школы (модели) коучинга.
Моя позиция заключается в том, что каждая модель коучинга имеет право на существование и сосуществование, так как мерилом ее жизнеспособности является практический результат, который коуч получает в итоге работы с партнером (клиентом). И если этот результат есть, и его чувствует наш партнер, то ему, по большому счету, без разницы, какую модель или технику коучинга применял коуч. Отсюда все эти споры о том, чья техника (модель) круче идут от лукавого, и заниматься таким с позволения сказать «сравнительным анализом» у кого коучинг «круче» могут только не профессионалы, или люди с неадекватной самооценкой и отсутствием толерантности к другим взглядам и точкам зрения.
Несмотря на все многообразие моделей (техник) коучинга можно условно выделить как минимум четыре базовые модели или техники коучинга, которые получили значительное распространение и известность. Для простоты изложения материала, далее в своей статье я рассматриваю термины «модель» и «техника» коучинга как синонимы, хотя это и не совсем так. К таким моделям (техникам) коучинга я бы отнес следующие: техника «3 Д» (техника трех измерений), техника GROW, АВС-техника и техника (модель) «ЦР РПЦ».
Недавно на сайте www.jobgrade.ru я увидел статью, где вкратце описываются первые три перечисленные техники коучинга. Это натолкнуло меня на мысль провести их краткий сравнительный анализ, и высказаться насчет их эффективности и уместности применения.Техника «3 Д» нацелена на максимально быструю концентрацию на потенциальных решениях, которые партнер (клиент) может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность. Суть техники состоит в том, что вначале определяется проблема, требующая решения. Затем выявляются три аспекта проблемы связанные со сложившейся ситуацией, включенными в нее людьми и данным клиентом. Далее определяются варианты решения указанных аспектов проблемы и, наконец, клиент и коуч концентрируются на практической реализации оптимального варианта решения проблемы.
Техника «GROW» берет начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается на грамотное использование вопросов и соблюдение последовательности действий. Прежде всего, вопросы направлены на конкретизацию цели (Goal), которую клиент стремится достичь в ходе коучинга, затем внимание переключается на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические варианты действий (Options), которые могут быть выбраны для достижения поставленной цели. Наконец фокус внимания смещается на итоговые выводы и волю (Will) к реализации выбранного оптимального варианта действий.
АВС-техника представляет собой процедуру, при которой коуч последовательно задает вопросы партнеру (клиенту), а партнер формирует искренние ответы на поставленные вопросы. В результате он самостоятельно в процессе ответов на вопросы коуча достигает понимания того, как наиболее успешно решить возникшую перед ним проблему. Вопросы, которые задает коуч, группируются в три пакета вопросов, задаваемых партнеру пошагово. Шаг А предназначен выяснить понимание возникшей ситуации. Шаг В должен уточнить, что могло быть лучше в данной ситуации, и, наконец, Шаг С должен установить понимание, как сделать лучше, и что будет партнер делать в реальности, чтобы это «лучше» наступило. АВС-техника может быть эффективно использована и в режиме самокоучинга.
Модель «ЦР РПЦ» — это базовая модель системно-интегративного коучинга. На основе этой модели строится СГЗ — первичная сессия по «горячему» запросу партнера (клиента). В этой модели можно выделить шесть основных шагов. Шаг 1. Определение Цели сессии. Шаг 2. Выяснение у партнера желаемого Результата. Шаг 3. Определение имеющихся и недостающих Ресурсов для достижения желаемого результата. Шаг 4. Осознание партнером, какими Процессами он уже владеет хорошо, а каких умений и навыков ему недостает. Шаг 5. Прояснение Ценностей партнера (клиента). Шаг 6. Планирование партнером конкретных действий по достижению результата.
Если сравнить эти техники, то очевидно, что их многое объединяет, и нет смысла спорить какая из них «круче». Все зависит от ситуации, особенностей личности партнера и самого коуча, уровня профессиональной подготовки последнего, наличия времени и многих других обстоятельств. На мой взгляд, модели «ЦР РПЦ» и «GROW» являются более «глубинными» и более структурированными техниками по сравнению с «АВС – техникой» и техникой «3 Д». Это мои любимые модели, при этом приоритет я отдаю техникам системно-интегративного коучинга вообще, и модели «ЦР РПЦ» в частности.
Данные техники лучше применять, если работа с клиентом требует особой глубины ее проработки или партнер сам еще отчетливо не представляет, чего он хочет на самом деле. Если же для вашего клиента действительно важно и ценно изменение проблемной ситуации, и он сразу четко формулирует желаемый результат, то вполне уместным может быть применение техник «АВС» и «ЗД». Кроме того, данные техники лучше могут подойти начинающим коучам, ввиду относительной простоты шагов и возможности более свободного варьирования вопросами, что облегчает их формулирование.
В целом же, еще раз хочу отметить, что все модели коучинга, которые доказали свою эффективность и результативность в практической работе с клиентами, имеют право как на отдельное свободное существование в мире коучинга, так и на их комплексное применение одним и тем же коучем, но в разных ситуациях, и с разными партнерами. Поэтому, как говорил кот Леопольд: «Ребята (коучи), давайте жить дружно!».
Если после ознакомления с данными техниками, вы хотите ощутить на себе эффект от их применения, свяжитесь со мной, и мы вместе найдем наилучший способ решения вашей задачи.Раппорт или подстройка. Инструменты и техники Нового Кода Коучинга
Время Чтения: 4 мин.Раппорт — это первый и важный шаг при работе коуча с клиентом. В статье разберем главные принципы раппорта и пошаговый план сонастройки с клиентом.
Прежде всего коуч должен достигнуть состояния доверия с клиентом. В моменты, когда человек испытывает доверие, у него выделяются гормоны серотонин и окситоцин. Человек входит в состояние потока, креативности и свободы.
Во время влюбленности возникает примерно такое же состояние, которое должно возникать у хорошего коуча и клиента.
Что такое коучинг: история, факты, пошаговый алгоритм работы
Как разобраться: человеку нужен коуч или психолог? Смотрите видео.
к оглавлению ↑Раппорт: главные принципы
Раппорт – глубокое чувство взаимного доверия и легкости, которое является предварительным условием хорошей коммуникации и сотрудничества. Этот термин пришел в коучинг из НЛП и психотерапии.
Когда есть раппорт, коммуникация подобна танцу, в котором оба партнера плывут, как один. Два человека становятся единой системой.
Для полного раппорта – достижения полного контакта – достаточно отражать по отдельности, а не все сразу, поведенческие характеристики партнера в указанных пропорциях:
- Тело, поза – 50% движений и положений тела. Например, наклон корпуса и поворот головы.
- Дыхание – 100% темпа и ритма дыхания. Если не можете уловить дыхание партнера, делайте выдох, когда он говорит. Мы всегда говорим на выдохе. Так вам будет легче настроиться.
- Жесты – 100% основных жестов. Не нужно копировать жесты сразу же после партнера. Обратите на них внимание и используйте дальше в разговоре, когда это будет уместно.
- Лицо и глаза – 70% направлений взгляда и выражений лица.
- Язык, голос – 100% темпа и тона речи. Старайтесь говорить так же как партнер. Не надо громко тараторить, если он говорит медленно и спокойно.
Кейс из книги Ричарда Бендлера и Джона Гриндера «Из лягушек – в принцы»:
«В одной калифорнийской психиатрической больнице был парень, который несколько лет пребывал в кататоническом состоянии. Он все время сидел на кушетке в комнате отдыха. Единственное, что он мог предложить мне в качестве общения – это свою позу и скорость дыхания. Глаза его были раскрыты, зрачки расширены.
Я устроился в кресле рядом с ним под углом 45°, и принял точно такую же позу, как и он. Тут я даже не скрывал, что я делаю. Я сидел в этой же самой позе, что и он, и дышал вместе с ним примерно 45 минут. К концу этого времени я стал слегка изменять ритм моего дыхания – он последовал за мной. Таким образом я узнал, что раппорт достигнут.
Я мог и дальше менять ритм своего дыхания и постепенно вывести его из кататонического состояния. Но вместо этого я использовал шок, закричав: «Эй, у тебя есть сигарета?». Больной вскочил с кушетки и сказал: «Проклятье! Не смей больше этого делать!»
к оглавлению ↑На что обращать внимание, чтобы настроить раппорт
Когда я встречаюсь с любым человеком, то первым делом происходит разведка. На что обращать внимание?
к оглавлению ↑1. Поза человека и его жестикуляция
Обратите внимание, как человек сидит и двигается. Больше всего люди доверяют себе и тем, кто проявляет искреннюю заботу. Коуч должен организовать место встречи, чтобы клиент чувствовал себя удобно и расслабленно.
Звезда коуча: 5 принципов Эриксона, на которых строится коучинг
к оглавлению ↑2. Скорость речи и тембр голоса
Многие люди говорят быстро и громко. Некоторые медленно и тихо. Коуч обращает внимание на типаж клиента. Те, кто говорят громко, часто бывают глуховаты, и для них тихий коуч — просто страдание.
Я говорю быстро и для меня собеседник, который говорит медленно — испытание. Мне приходится удерживать себя, чтобы не перебивать и не договаривать слова за него.
к оглавлению ↑3. Стиль речи
У меня есть друзья, которые слушают шансон. Их речь очень органично вписывается в фильм «Место встречи изменить нельзя». Кстати, для многих последняя фраза вообще ни о чем. Так как этот фильм смотрели не все. Если я буду сыпать цитатами из этого фильма, то часть людей меня поймут, а часть нет.
Коуч обращает внимание на стиль речи клиента. На его любимые слова и выражения. Во время разведки коуч запоминает. Во время дальнейшей коммуникации использует стиль речи клиента.
к оглавлению ↑4. Убеждения и ценности
Каждый человек наделяет важностью какие-то определенные понятия. У каждого есть набор правил и убеждений, как надо вести себя в различных ситуациях.
Люди, которые думают одинаково, испытывают друг к другу симпатию. Они называют себя единомышленниками.
Помню, как когда-то один из моих потенциальных клиентов отказался со мной работать. Он сидел с сигаретой, а я рассуждал о том, что человек с вредными привычками не управляет своей жизнью. Потенциальный клиент очень обиделся и не стал клиентом.
к оглавлению ↑5. Специальные нюансы
Когда люди хотят найти общий язык, они обычно ищут общих знакомых или общие интересы. Общий любимый певец или фильм — это те нюансы, которые сближают.
После разведки идет подстройка
Коуч проводит разведку, чтобы понять клиента по этим пяти критериям. После разведки происходит подстройка. Коуч как опытный разведчик переходит на язык клиента.
- Он устраивается поудобнее и предлагает клиенту сесть максимально удобно;
- Он адаптирует скорость и тембр своей речи к скорости и тембру клиента;
- Он переходит на стиль речи клиента: еврею он говорит «Шалом», а мусульманину «Салам»;
- Он не вступает с клиентом в споры на тему политики или религии. Коуч ищет объединяющие убеждения и ценности;
- Коуч рассказывает свою подробную биографию и ищет в ней объединяющие с клиентом нюансы.
Подстройка по этим пяти параметрам создает раппорт или контакт. Клиент и коуч чувствуют родство душ и возникает то, что Стивен Кови называл синергией, когда 1+1 = 11.
С этого инструмента начинаются коучинговые встречи. Когда раппорт или контакт установлен, мы переходим ко второму инструменту коуча. Он называется «активное слушание», и о нём я расскажу в следующей статье.
Не пропускай самые интересные публикации для личностного роста. Подписывайся на нас в той социальной сети, которую любишь больше всего: Instagram, Facebook, Telegram.
Ицхак ПинтосевичПрезидент Международной Профессиональной Ассоциации Коучей и Тренеров. Почетный Профессор бизнес-школы СИНЕРГИЯ. Обучил более 5000 бизнес-тренеров и коучей. Клиенты: Procter&Gamble, Deloitte, AVON, MTC и др. Автор 15 бестселлеров.
10 методов коучинга Все менеджеры нуждаются в
Самые эффективные лидеры разделяют один секрет своего успеха — это их сотрудники.
Помимо управления проектами и делегирования задач, успешный менеджер осознает важность развития навыков своих сотрудников.
Чем более подготовленными и способными будут сотрудники, тем успешнее будет ваш отдел.
Сосредоточьтесь на развитии следующих 10 навыков коучинга, чтобы стать отличным лидером с лояльным и способным персоналом:
1) Слушание
Самый важный навык для эффективного коучинга — это умение слушать других.
Для менеджеров жизненно важно понимать, что коучинг касается не тренера, а скорее тех, кого они тренируют.
Таким образом, важно сосредоточиться на них и прислушиваться к их мыслям, потребностям и проблемам, чтобы структурировать наиболее эффективные коучинговые занятия.
2) Задавать открытые вопросы
Чтобы быть на одной странице с вашими сотрудниками в их понимании и интересе к обсуждаемой теме, тренеры должны овладеть способностью задавать открытые вопросы.
Это единственный верный способ оценить отношение ваших сотрудников к обучению и задать им вопросы о материале, который вы представили, чтобы получить представление об уровне их знаний.
3) Сотрудничество
Лидеры должны знать, как эффективно работать вместе со своими сотрудниками, и тем самым учить их работать вместе.
Изучение группового мышления и поиск стратегий, способствующих групповому обучению, очень полезны, когда речь идет об эффективном коучинге.
4) Эффективное использование времени
Коучинг — это лишь одна из многих задач, за которые будет отвечать менеджер.
Хотя тренировочная сессия обычно длится пару часов или максимум дней, тренер должен уметь эффективно использовать это ограниченное время, чтобы оно было эффективным.
5) Создание команд
Менеджер должен уметь создавать и мотивировать успешные команды для создания позитивной корпоративной культуры и продуктивной рабочей среды.
Обучение ваших сотрудников важности общения, уважения, сотрудничества и сочувствия будет иметь большое значение для формирования команд из отдельных сотрудников.
6) Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект (EQ) описывает способность понимать чувства других и правильно на них реагировать.
Сессии коучинга могут быть стрессовыми и пугающими для сотрудников, и менеджеры должны обладать навыками, чтобы успокоить их и заставить их почувствовать себя уверенными в своих силах.
7) Коммуникация
Еще один жизненно важный навык — это способность четко и информативно высказать свое мнение, чтобы другие могли понять, что вы пытаетесь сказать.
Это также включает изучение того, какие стили общения лучше всего подходят для сотрудников, такие как вербальные, невербальные или визуальные.
8) Постановка целей SMART
Каждому сеансу коучинга нужны четкие цели, иначе сотрудники уйдут, чувствуя замешательство.
Менеджер должен знать, как устанавливать SMART, измеримые и привязанные ко времени цели, чтобы сотрудники несли ответственность за процесс обучения.
9) Хорошее суждение
Есть много вещей, которые руководитель может захотеть передать своим сотрудникам; однако время и ресурсы часто ограничивают это желание.
Менеджер должен учитывать, ценно ли тренинг для сотрудников и соответствует ли он видению и целям компании.
10) До конца
Работа тренера не выполняется после обучения
Они должны быть доступны для наблюдения за пониманием и внедрением новых навыков своими сотрудниками, чтобы убедиться, что обучение прошло успешно.
Если вы хотите поднять свои коучинговые навыки на новый уровень, наши обучающие программы действительно помогут вам улучшить свои коучинговые техники и знания.
Еще раз спасибо
Марк Уильямс
Старший тренер и консультант по менеджменту
Обучение MTD | Изображение любезно предоставлено Big Stock Photo
28 методов коучинга, которые уверенно используют тренеры
В то время как модели и рамки коучинга помогают структурировать практику, опытные и уверенные тренеры используют целый арсенал техник.Самые влиятельные тренеры знают цену в развитии интуитивного, плавного искусства использования различных техник, основанных на том, что будет наиболее эффективным для их желаемой цели.
В этой статье мы коснемся некоторых из наиболее эффективных техник, используемых в различных стилях и форматах коучинга, включая советы по постановке целей, мотивации и лайф-коучингу.
Прежде чем вы начнете читать, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения по позитивной психологии. Эти научно обоснованные упражнения исследуют фундаментальные аспекты позитивной психологии, включая сильные стороны, ценности и сострадание к себе, и дадут вам инструменты для улучшения благополучия ваших клиентов, студентов или сотрудников.
5 эффективных методов коучинга
Независимо от того, какой тип коучинга — личный или профессиональный — существуют определенные базовые техники, основанные в основном на коммуникации и мотивации, которые все коучеры должны иметь в своем арсенале.
Эта статья будет содержать методы и подходы к различным формам коучинга; этот первый набор является более общим и может использоваться в любом контексте коучинга.
Ниже мы вручную выбрали некоторые из наших любимых, проверенных методов, которые вы можете начать применять со своими клиентами уже сегодня.Это ни в коем случае не исчерпывающий список методик коучинга.
1. Предсессионная регистрация и анкета
Проверка перед сессией — это простой, но эффективный метод, который поможет наставить клиентов мысленно подготовиться к предстоящему сеансу и определить, на чем они хотят сосредоточиться.
Это может включать что-то, что они хотели решить во время последней сессии, но не успели.
Это также отличное время, чтобы клиенты перечислили свои наиболее важные победы и всю ясность, которую они получили с момента последней сессии, помогая как тренеру, так и подопечному определить, где был достигнут прогресс.
Не менее важно то, что предварительная проверка должна давать клиенту возможность рассказать, с чем он борется, и какие препятствия на пути к нему встречаются.
Для эффективного сбора этой информации тренеры все чаще используют цифровые технологии.
Например, используя платформу смешанного ухода, такую как Quenza (на фото здесь), тренеры могут разработать простой стандартизированный вопросник для отправки коучам в начале коучинговых отношений.
Используя этот инструмент, тренеры могут также разработать опросы, упомянутые выше, которые позволяют клиентам отмечать то, что они хотели бы обсудить на следующем занятии. Затем они могут быть автоматически отправлены на смартфоны клиентов в соответствии с заранее запрограммированным расписанием (например, за 24 часа до следующего сеанса).
Это всего лишь один пример того, как коучи могут использовать платформу смешанного ухода, такую как Quenza, в качестве мощного автоматизированного инструмента сбора информации в различных контекстах коучинга.
2. Упражнения для центрирования, дыхания или расслабления
Если вы потратите время на то, чтобы сконцентрироваться и обосноваться в начале сеанса коучинга, это может помочь и коучу, и клиенту прийти в настоящее и сфокусированное состояние ума за счет создания положительной энергии перед тем, как углубиться в материал сеанса.
Наука показывает, что медленное глубокое дыхание стимулирует часть парасимпатической нервной системы, называемую блуждающим нервом, что способствует спокойствию и расслаблению (André, 2019).Возможно, вам будет удобнее всего использовать сценарий, чтобы проводить ваших клиентов через упражнение по центрированию, или вы можете интуитивно направлять их через одно на месте.
В дополнение к использованию этой техники в начале встречи вы также можете подумать о том, чтобы сделать паузу для быстрого упражнения по центрированию во время сеанса, возможно, перед тем, как заняться сложной темой, для перерыва между темами или для прерывания бесполезных мыслей, когда подопечный говорит из страха.
3.Открытый допрос
Задавать открытые или «наводящие» вопросы — это эффективный способ оценить желания, потребности и желания клиента, и это один из краеугольных камней отличного коучинга. Вопросы поощряют саморефлексию и побуждают коуча найти ответы, которые они ищут внутри себя.
Как коуч, важно сохранять любопытство и полностью представлять свою линию вопросов, чтобы выбрать правильный вопрос в нужное время. Кроме того, не забывайте оставлять достаточно времени между заданием вопроса и получением ответа.
Обычно называемый «методом Сократа », этот метод вопросов, названный в честь раннего греческого философа Сократа, основан на идее о том, что наводящие вопросы могут раскрыть основные убеждения и вызвать новый уровень осознания. Мы продолжаем использовать этот метод сегодня, чтобы внести ясность и преобразование в наших коучинговых клиентов.
Подробные примеры открытых вопросов можно найти в этой статье, посвященной 100 наиболее действенным вопросам коучинга.
4. Дальнейшие действия по обратной связи
Один из самых простых и эффективных методов, который может использовать коуч, — постоянное наблюдение в промежутках между занятиями. Наблюдение позволяет коучу оценить эффективность коучинга, показывает клиенту, что коуч заботится об их прогрессе и благополучии, а также помогает в подотчетности.
Последующие действия могут осуществляться в форме электронной почты, анкеты, текстового сообщения или любых других средств связи, и они наиболее полезны, если они последовательны.Например, вы можете регулярно следить за своим тренером сразу после тренировки, через 24 часа после тренировки, в середине следующего занятия и т. Д.
Этот простой метод запроса обратной связи предоставляет бесценную информацию, которая помогает тренеру подготовиться к следующим шагам. Обязательно дайте понять подопечному, что не будет никакого осуждения и что честная обратная связь в его интересах; это позволит им максимально эффективно использовать тренерский опыт.
И не бойтесь глубоко исследовать.Получение полезных отзывов может быть самым быстрым путем к росту и повышению производительности.
5. Подотчетность
Ответственность — это клей, который связывает приверженность делу.
Боб Проктор
Подотчетность помогает нам достигать наших целей, будь то в офисе или в спортзале. Исследование, проведенное Американским обществом обучения и развития, показало, что постановка цели и планирование того, как вы ее достигнете, приводят к успеху в 50%.
С добавлением переменной, заключающейся в обязательстве кого-то еще выполнить эту цель, показатель успеха увеличился до 65%. Наконец, участники исследования, которые спланировали, как они будут достигать цели, взяли на себя обязательство перед кем-то, что они достигнут ее, а затем назначили встречу с тем же человеком для подотчетности, достигли цели в 95% случаев.
В приведенном выше примере подотчетность почти удвоила шансы участников на успешное достижение своих целей.Нельзя отрицать то преимущество, что подотчетность может увеличить шансы на достижение конкретной цели. Таким образом, часть работы тренера — найти лучший способ привлечь к ответственности каждого клиента.
Это также задача коуча — распознавать, какие препятствия могут мешать привлечению клиента к ответственности, и определять соответствующие действия по их преодолению.
При внедрении техники подотчетности важно быть конкретным, последовательным и максимально упростить процесс.Коуч и подопечный должны работать вместе, чтобы создать план действий с осмысленными рекомендациями и пониманием того, как будет отслеживаться прогресс и как подотчетность будет проявляться в отношениях.
Методы коучинга руководителей и на рабочем месте
Коучинг руководителей направлен на развитие высокопотенциальных сотрудников и руководителей высшего звена, подготовку их к новым ролям, повышение их производительности и развитие лидерских навыков.Одно из отличий этого типа коучинга заключается в том, что он обычно оплачивается исполнительной организацией и, следовательно, должен проводиться в контексте целей и задач организации.
Коучинг для руководителей и на рабочем месте может иметь огромное влияние не только на обучаемого, но и на всю организацию. Ниже мы расскажем о нескольких методах, которые вы можете начать применять со своими клиентами уже сегодня.
Осознайте более широкую цель организации
Коучинг для руководителей руководствуется конкретными целями, согласованными всеми членами коучингового партнерства: коучем, руководителем и организацией руководителя.
По этой причине цель развития единого лидера всегда должна преследоваться в рамках более широкой цели организационного успеха.В начале коучинговых отношений коуч должен определить эти цели, а также собственные цели развития лидера и убедиться в отсутствии конфликтов.
Коуч должен постоянно осознавать влияние коучингового процесса на всех участников системы и наоборот, поощряя руководителей видеть себя взаимозависимыми с другими людьми и процессами в организации.
Осознайте бессознательные предубеждения
Бессознательные предубеждения — это умственные ярлыки, которые мы изучаем на протяжении всей жизни, чтобы помочь нам ориентироваться в мире.К сожалению, эти предубеждения могут иметь серьезные последствия, когда дело доходит до принятия решений в руководстве.
От приема на работу до служебной аттестации и продвижения по службе склонность руководителя к дискриминации группы или типа лиц не может быть преднамеренной. Тем не менее, это может серьезно ограничить стратегический потенциал, который может исходить от разнообразной рабочей силы.
Чтобы помочь руководителям бороться с бессознательной предвзятостью, коучи могут использовать инструменты выявления предвзятости и тесты неявных ассоциаций, чтобы выявить укоренившиеся стереотипы и предрассудки, которые могут препятствовать лидерским качествам клиента.
После выявления предубеждений коуч может поддержать клиента в переосмыслении и изменении этих предубеждений, чтобы они могли действовать из места более высокого сознания.
Полезным инструментом для выявления предубеждений является наш ресурс «Повышение осведомленности о когнитивных искажениях», который можно найти в наборе инструментов «Позитивная психология».
Определите цель руководства
Точно так же, как осознание цели в жизни важно для благополучия, оно также может иметь огромное влияние на профессиональную жизнь. Harvard Business Review утверждает, что цель является ключом к ускорению роста руководителей; Процессы формулирования цели лидерства и обретения смелости для ее воплощения являются наиболее важными задачами развития, которые вы можете решить как лидер (Craig & Snook, 2014).
Коучинг руководителей высшего звена посредством написания заявления о личном лидерстве поможет им стать более конгруэнтными и соответствовать их основным ценностям и принципам. Сосредоточение внимания на будущем, определение того, как и куда они хотят вести других, помогает снизить риск оказаться в тисках настоящего момента и срочных сроков.
Чтобы помочь клиентам разобраться в своей цели, загрузите наши три пакета упражнений для жизни «Смысл и ценность» здесь.
Для менеджеров и руководителей
Великие менеджеры и лидеры характеризуются своим желанием и способностью развивать величие в тех, кто их окружает.Эффективные лидеры активно проявляют интерес к своим сотрудникам и помогают им научиться использовать свои навыки, чтобы стать более успешными.
Подходя к руководству с этим типом коучингового мышления в отличие от директивы « Я босс» подход может улучшить мотивацию, производительность и уровень удовлетворенности сотрудников.
Ниже приведены пять основных приемов и навыков коучинга, которыми менеджеры и лидеры могут начать практиковать уже сегодня.
Признание сотрудников
Лидерство требует баланса критики и похвалы. Если ваши разговоры с сотрудниками всегда сосредоточены на том, что не работает и что им нужно улучшить, это может сильно демотивировать.
Сотрудники, получающие регулярное признание, демонстрируют повышенную продуктивность и вовлеченность своих коллег.Они также имеют более высокий уровень удержания и получают более высокие баллы лояльности и удовлетворенности клиентов (Rath & Clifton, 2004).
Есть много творческих способов показать сотрудникам, что вы их цените. Однако исследование Deloitte, посвященное признанию сотрудников, показало, что три четверти людей удовлетворены простым словом « спасибо, » за свои повседневные усилия (Vickberg, Langsett, & Christfort, 2019).
Признание помогает в оценке ваших сотрудников и помогает им соединиться с чувством смысла и принадлежности.Это простой метод, который создает более дружелюбную, счастливую и продуктивную среду, которая привлекает и удерживает лучшие таланты.
Постройте отношения
Один из лучших способов лучше руководить кем-то — это по-настоящему узнать его. Вы можете начать строить отношения со своими сотрудниками, задавая вопросы, чтобы определить их интересы, мечты, сильные и слабые стороны, а также основные ценности.
Это может помочь вам понять, что поддерживает их мотивацию и сосредоточенность и как они принимают свои решения.Спросите мнение сотрудника о конкретной ситуации. Видят ли они ту же проблему или возможность, что и вы? Начните пытаться понять их точку зрения.
Установить подлинное доверие
Без доверия ваши сотрудники могут не чувствовать уверенности в том, чтобы делиться своими настоящими мыслями и проблемами, и они могут с трудом принять отзывы, которые вы им предлагаете. Установление подлинного доверия к ним — важный аспект улучшения лидерских качеств.
Доверие можно построить, способствуя прозрачности и создавая среду без осуждения, возможно, используя политику открытых дверей.Во время обсуждения проявите искренний интерес к тому, что они говорят, и продемонстрируйте, что вы активно слушаете, дав точное резюме того, что вам сказал ваш сотрудник.
Постарайтесь показать своим сотрудникам заботу, внимание и интерес.
Ставьте четкие цели и задачи
Когда менеджер и его сотрудники находятся на одной волне с точки зрения ожиданий, выигрывают все. Руководителям важно донести до сотрудников свое видение и объяснить свою роль в его реализации.
Цели и задачи превращают общее видение в четкие, измеримые цели, давая сотрудникам направление, помогая им сохранять мотивацию и устанавливая стандарты эффективности.
Когда сотрудники точно понимают, что нужно сделать, чтобы добиться успеха, им намного легче внести свой вклад.
Мотивируйте
Чтобы привести свою команду к успеху, лучшее, что вы можете сделать, — это научиться понимать, что на самом деле их мотивирует. В конце концов, повышение мотивации на работе повышает производительность и моральный дух на рабочем месте, а также снижает текучесть кадров.Поскольку не существует единой теории мотивации, объясняющей все аспекты человеческой мотивации, это может быть сложной задачей для лидеров и менеджеров любой организации.
Существует множество подходов к мотивации сотрудников, и мы неоднократно поднимали эту тему в блоге. Хотя универсального метода не существует, лидеры добьются большего успеха, если подойдут к мотивации с точки зрения сотрудника.
В нашем блоге есть отличный ресурс с инструментами для мотивации, рабочими таблицами и заданиями, над которыми вы можете работать.Мы также более подробно рассмотрим методы мотивации позже в этой статье.
Для коучинга
Коучинг по трудоустройству, или карьерный коучинг, помогает людям принимать обоснованные решения относительно их карьерного роста и траектории.Как инструктор по трудоустройству, вы, вероятно, будете использовать широкий спектр навыков, включая советы, наставничество и консультирование.
Вы можете использовать какой-либо психометрический инструмент, чтобы помочь клиентам получить дополнительную информацию о своих карьерных предпочтениях или о том, как их личность влияет на их выбор карьеры.Ниже мы обсудим некоторые методы, используемые для помощи клиентам в постановке и достижении карьерных целей.
Инструменты для оценки навыков и психометрического профилирования
Психометрическое профилирование — это стандартный и научный метод, используемый для измерения умственных способностей и поведенческих стилей людей с выявлением доминирующих общих черт характера.
Оценка навыковможет помочь инструктору по трудоустройству выявить скрытые атрибуты своих клиентов и может быть ценным инструментом в определении пригодности конкретной карьеры или должности.
Такие инструменты профилирования созданы для создания объективного и беспристрастного отчета о личности, мотивации и интересах человека. Утверждается, что они используются более 75% из 100 ведущих компаний Times в Великобритании и 80% компаний из списка Fortune 500 в США (Allen, 2020).
Вы можете найти примеры и контент о популярных инструментах психометрического профилирования в следующих сообщениях блога:
Упражнение «Идеальный день»
Упражнение «Идеальный день» — это основополагающая техника коучинга, цель которой — прояснить, чего хочет от жизни подопечный.Для тех, кто ищет большей ясности в плане своего карьерного пути, это упражнение можно использовать, чтобы определить, что человек ценит и расставляет приоритеты в своей трудовой жизни.
Этот метод использовался в течение многих лет не только консультантами по вопросам карьеры и тренерами, но и рекрутерами и крупными организациями. Команда по подбору персонала Facebook, скорее всего, задаст кандидатам следующий вопрос в процессе собеседования: « В самый лучший день на работе — в день, когда вы приходите домой и думаете, что у вас лучшая работа в мире — что вы делали в тот день? »(Feloni, 2016).
При использовании этой техники со своими клиентами попросите их подумать о том, что они делают, когда теряют счет времени на работе, что является еще одним способом оценить, что им по своей природе нравится и что, вероятно, хорошо получается. Поощряйте их быть конкретными и искренними.
Ролевая
Как инструктор по трудоустройству вы знаете, что собеседование может быть одним из самых нервных аспектов поиска работы клиентом. Именно здесь ролевые игры становятся эффективным методом коучинга.
Чтобы дать вашим клиентам возможность практиковать свои навыки собеседования в реальной жизни, попробуйте организовать имитацию собеседования с вопросами, которые, вероятно, задаст потенциальный работодатель. Технику ролевой игры также можно использовать для сценариев на рабочем месте, с которыми у вашего клиента могут быть трудности. Коуч может взять на себя роль клиента, менеджера или кого-либо еще в организации.
3 мотивационных метода
Мотивация — это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение.Понимание мотивации — жизненно важная часть любого коучингового начинания — лайф-коуч помогает клиенту получить мотивацию для похудения или исполнительный коуч помогает лидеру сохранять мотивацию для достижения бизнес-цели.
Продолжаются дискуссии о том, является ли мотивация в первую очередь результатом внутренних потребностей или внешних целей, а также о том, в какой степени мотивационные процессы являются врожденными, а не усвоенными. Наука о мотивации — это отдельная область изучения. В любом случае важно иметь хоть какое-то представление о различных мотивационных факторах, которые можно использовать в разных ситуациях.
Ниже мы выбрали три из наших популярных мотивационных техник.
1. Создайте подходящую среду
Какими бы ни были их приоритеты или цели, убедитесь, что подопечный настраивает свою среду для достижения успеха.
Если ваш клиент хочет бегать трусцой каждое утро сразу после пробуждения, попросите его оставить кроссовки рядом с кроватью. Таким образом, как только они проснутся, они увидят туфли и будут мотивированы к действию.
Если ваш клиент хочет перестать есть нездоровую пищу, попросите его убрать с кухни все соблазны.
Если ваш клиент пытается написать книгу, убедитесь, что у него есть рабочее место, где можно писать. И так далее. Поощряйте их окружать себя позитивными людьми, которые будут поддерживать их цель, и ограничить знакомство с людьми, которые будут сдерживать их или отвлекать от их цели.
2. Ставьте разумные и достижимые цели
Концепция, исследованная и разработанная автором бестселлеров Джеймсом Клиром (2016), гласит, что люди любят вызовы, но только если они находятся в оптимальной зоне сложности.
, придуманный « Правило Златовласки », Клир утверждает, что задачи, которые значительно ниже наших текущих возможностей, скучны, в то время как задачи, которые значительно превышают наши текущие возможности, обескураживают. Но задачи, находящиеся на грани успеха и неудачи, невероятно мотивируют наш человеческий мозг (Clear, 2016).
Проще говоря, наука о мотивации постоянно находит, что один из лучших способов сохранить мотивацию — это работать над задачами « просто управляемая трудность ».«Работа с клиентами над установлением разумных и достижимых целей с последующим измерением прогресса и повторением процесса — это эффективный метод мотивации, который вы можете начать применять уже сегодня.
3. Работа с импульсом
Начало работы, даже очень маленькое, — это форма активного вдохновения, которое, естественно, дает импульс. Часто большая часть сопротивления задаче возникает вначале, но если она начата, прогресс происходит быстрее.
Один из ключей к мотивации — это просто сделать одно небольшое изменение в поведении, которое может помочь создать импульс и мотивацию, необходимые для более серьезных изменений.
В то время как мотивация — это чувство, импульс — действие. Желание и готовность клиента что-то делать со временем действительно угасают. Когда мотивация отсутствует, спросите своих клиентов: «, над каким небольшим действием вы можете работать прямо сейчас для достижения своей цели? ”Как только они вернутся (или начнут) выполнять эту некогда простую задачу, скорее всего, за ней последует прогресс и импульс.
Дополнительную информацию о мотивации можно найти в следующих сообщениях блога:
3 метода группового коучинга
Групповой коучинг позволяет тренерам эффективно использовать свое время и масштабировать свои услуги.В нем участвуют отдельные участники, у которых есть свои цели, хотя участники могут находиться в аналогичной фазе или временных рамках в своей жизни или бизнесе. Сеансы могут проводиться лично, по телефону или посредством онлайн-видеоконференцсвязи.
Поскольку это просто продолжение процесса коучинга, вы должны руководить, используя ключевые навыки, такие как постановка целей, подотчетность и коммуникация, одновременно углубляя свое понимание ключевых групповых проблем.
Вот некоторые конкретные приемы группового коучинга, которые помогут сформировать основу вашей программы группового коучинга.
1. Создавайте общие ожидания
Создание общих ожиданий важно для этого формата коучинга, потому что возможно, что вы найдете людей с совершенно разными характерами и мыслительными процессами в одной группе. На первом групповом занятии рекомендуется выработать четкие правила в отношении пунктуальности, конфиденциальности, обратной связи и общих ожиданий.
С самого начала вы также захотите определить темы и цели, которые будут служить общей основой для объединения такой разнородной группы людей.
2. Коучинг и подотчетность среди коллег
Важнейшей частью процесса коучинга является то, что клиенты определяют действия, за которые они хотели бы нести ответственность, от сеанса к сеансу. В группе коучу немного сложнее поддерживать эту ответственность перед каждым человеком, неделю за неделей.
Назначая каждого партнера или помогая коллеги-коучингу в группе, он обеспечивает встроенный механизм подотчетности для всех участников.Кроме того, когда коллеги с равным статусом поддерживают путь и цели друг друга, это дает обеим сторонам возможность развить свои лидерские навыки.
3. Используйте группы в социальных сетях
Использование платформ социальных сетей для связи между участниками группы в перерывах между сессиями может быть отличным способом поддерживать мотивацию и воодушевление участников. Создайте онлайн-форум, где группа может задавать вопросы, делиться идеями, давать отзывы и, что самое главное, нести ответственность друг перед другом.
ГруппыFacebook и WhatsApp хорошо подходят для такого рода вещей.
3 метода лайф-коучинга
В то время как профессиональный коучинг больше ориентирован на результативность, лайф-коучинг обычно ориентирован на личное развитие, благополучие и качество жизни.
Как профессионал в области коучинга, вы знаете, что не существует общего контрольного списка, который можно было бы использовать со всеми клиентами. Квалифицированные лайф-коучи могут переключаться между различными методами в зависимости от того, что будет наиболее эффективным для достижения желаемой цели их клиента.
Ниже приведены лишь несколько основных методов, которые можно использовать в сочетании с любым из ранее упомянутых методов.
1. Журнал
Преимущества ведения дневника (или «выразительного письма») в последние годы все чаще документируются. Снижение стресса, повышение креативности и ясность — вот лишь некоторые из умственных и эмоциональных преимуществ регулярного ведения дневника.
Простое записывание наших мыслей и чувств позволяет нам лучше их обрабатывать и понимать.Это помогает определить приоритеты проблем и страхов и выявить негативные модели мышления и поведения, чтобы иметь возможность распознавать триггеры.
Когда наши клиенты переживают «негативное» жизненное событие, такое как потеря работы, болезнь или развод, это может повлиять на все аспекты их жизни. Письмо может помочь им сосредоточиться и организовать такой травматический опыт.
Помимо того, что дневник является жизненно важным инструментом во время стресса, он также может побудить клиентов двигаться к своим целям или мечтам.Кроме того, то, что происходит в процессе ведения журнала, может предоставить коучу ценные идеи и идеи, которые он может использовать, чтобы исследовать и подтолкнуть клиента дальше.
Обязательно ознакомьтесь с этим ценным ресурсом по написанию терапии для улучшения вашего личностного роста.
2. Техники внимательности
Внимательность — это когда мы целенаправленно замечаем, что происходит в этот самый момент, внутри и вне нас, без осуждения.
Хотя медитация — самый действенный способ практиковать внимательность, есть много других техник и упражнений, которые вы можете начать использовать со своими клиентами уже сегодня.
Доказанные преимущества включения осознанности в нашу повседневную жизнь включают улучшение качества сна, улучшение иммунной системы и памяти, а также усиление положительных эмоций и снижение отрицательных эмоций и стресса. Он может быть не хуже антидепрессантов для предотвращения рецидива депрессии (Kuyken et al., 2015).
В качестве терапевтического подхода внимательность может использоваться для решения множества проблем и достижения множества целей. Если цель подопечного — похудеть, осознанное питание приучает его перестать есть, когда он наелся, и понимать, когда они едят от скуки, а не едят потому, что голодны.
Если ваш клиент работает над проблемой взаимоотношений, внимательность поможет ему выйти за рамки своих автоматических суждений и поведения, чтобы увидеть, например, где он может реагировать поспешно или не слушать другого человека.
Использовать внимательность как метод коучинга так же просто, как научить клиентов, что значит быть внимательным, и как применять это в повседневной жизни, и использовать в качестве руководящего принципа.
Для удовлетворения растущего спроса на тренинг для практиков осознанности, PositivePsychology.com, доктор Хьюго Альбертс, создал «Mindfulness X», учебный пакет из восьми занятий, основанный на научных исследованиях и дополненный рабочими таблицами и упражнениями для ваших клиентов (с правом white label на использование вашего собственного бренда). Если вы практик, который хочет наполнить свой коучинг, терапию или обучение осознанностью, мы настоятельно рекомендуем этот учебный пакет.
Обязательно ознакомьтесь с нашим обширным ассортиментом статей о внимательности.
3. Активное слушание
Международная федерация тренеров (2019) называет активное слушание одной из основных компетенций коучинга и определяет его как:
Способность полностью сосредоточиться на том, что клиент говорит и чего не говорит, понимать смысл сказанного в контексте желаний клиента и поддерживать самовыражение клиента.
Искусство активного слушания в коучинге и лидерстве имеет важное значение для вовлечения и связи с теми, кого мы тренируем, таким образом, чтобы они могли прийти к своим собственным выводам и желаемым целям.
Это идет рука об руку с открытым допросом; мы полностью выслушиваем ответ клиента, а затем используем его родной язык, чтобы подкрепить / повторить то, что он говорит. Это то, что называется прослушиванием «второго уровня». Слушание на втором уровне включает в себя отслеживание тона голоса и языка тела, а также слушание с единственной целью — собрать информацию для блага кого-то еще, кроме себя.
Методы постановки целей
Одним из основных первых шагов коучинга является четкое понимание того, чего коучи надеется достичь в коучинговых отношениях.Будь то стремление к бизнесу или личное развитие, постановка целей является жизненно важным компонентом любых усилий по улучшению.
Достижение целей часто во многом связано с формированием новых привычек, и люди нередко оказываются подавленными и разочарованными этим процессом, слишком сосредотачиваясь на внесении существенных изменений, а не на небольших изменениях здесь и сейчас.
Чтобы избежать этих и других распространенных ошибок, коучи могут использовать некоторые из следующих методов постановки целей, чтобы повысить вероятность того, что их клиенты достигнут своих целей.
Голы с намерением
В то время как цели по своей природе ориентированы на будущее, намерения уходят корнями в настоящий момент. Будущее, полное неизвестного, может вызывать беспокойство, в то время как настоящее дает нам уверенность.
Вот почему сосредоточение внимания на процессе и небольших ежедневных намерениях может помочь нам избежать увлечения амбициозными долгосрочными целями.Приверженность целенаправленному отношению к своим целям позволяет вам сосредоточиться на том, какими вы хотите быть в данный момент, независимо от того, насколько вы близки или далеки от достижения поставленной цели.
Используя эту технику, работайте со своим клиентом, чтобы найти баланс между их желаемым результатом и их намерениями, основываясь на их ценностях и том, что для них наиболее важно. Затем, естественно, следует постановка целей.
Немедленное вознаграждение
Многим из нас, преследующих цели, может быть трудно оставаться последовательным, когда мы не видим немедленных результатов от изменения нашего поведения.У нас больше шансов остаться на верном пути, если мы будем постоянно замечать свои достижения.
Чикагский университет провел серию исследований для прогнозирования приверженности новогодним постановлениям (Woolley & Fishbach, 2017). Woolley & Fishbach (2017) обнаружили, что, хотя отсроченное вознаграждение может служить мотивацией для достижения долгосрочных целей, немедленное вознаграждение более тесно связано с фактическим упорством в достижении долгосрочной цели.
Работайте со своим клиентом, чтобы определить конкретные вехи или действия, которые они могут отмечать на протяжении всего процесса, а также награды, которые их волнуют и мотивируют.Вознаграждения могут относиться к развлечениям, еде, уходу за собой, покупкам, путешествиям, природе или чему-либо еще, что подопечный считает приятным.
Работа с наукой о привычках
Достижение целей обычно включает в себя создание новых моделей поведения или привычек или изменение существующих. По словам профессора Стэнфорда Б. Дж. Фогга, существует простая трехступенчатая схема, которой следует каждая привычка (Clear, 2013).
3 способа изменения привычки неоднократно доказывались исследователями поведенческой психологии:
- Напоминание (триггер, запускающий поведение)
- Рутина (само поведение; действие, которое вы предпринимаете)
- Награда (выгода, которую вы получаете от выполнения поведения)
Согласно Duhigg (2014), ключом к изменению вредных привычек является отказ от среднего R: рутины.Используйте текущий триггер (напоминание) и замените поведение или действие, которые вы обычно выполняете, более здоровой / более позитивной привычкой, которую вы пытаетесь сформировать. То же самое и с новой привычкой. Выберите текущий триггер и добавьте новое конкретное действие к существующему поведению или сигналу.
Для более глубокого изучения постановки целей, включая упражнения, рабочие листы и шаблоны, просмотрите следующие сообщения в блоге:
Взгляд на когнитивно-поведенческую терапию и методы поведенческого коучинга
Когнитивно-поведенческая терапия (КПТ) фокусируется на изучении взаимосвязей между мыслями, чувствами и поведением человека.Терапевты работают с пациентами, чтобы выявить нездоровые модели мышления и то, как они могут привести к саморазрушающемуся поведению и убеждениям.
Учитывая отличный послужной список в оказании помощи пациентам с депрессией, тревожностью и другими расстройствами, методы КПТ теперь используются для населения в целом, чтобы помочь людям бросить вызов изнурительным убеждениям и повысить мотивацию, самооценку и способность решать проблемы.
Когнитивно-поведенческий коучинг (CBC) — это сочетание когнитивно-поведенческой терапии, рациональной эмоциональной терапии, подходов, ориентированных на решение, теории постановки целей и социальной когнитивной теории (Palmer, 2008).Поведенческий коучинг, основанный на этих основанных на фактических данных психологических моделях, в настоящее время является одной из наиболее изученных, эффективных и широко используемых форм коучинга.
Как CBT, так и CBC являются совместными и целенаправленными, но когнитивно-поведенческий коучинг фокусируется только на настоящем как на способе изменить будущее. Напротив, когнитивно-поведенческая терапия также углубляется в прошлое и исследует патологию, чтобы понять проблемы, с которыми сталкивается клиент.
С помощью CBC коуч и клиент работают вместе, чтобы определить, в чем корень проблемы клиента, что может мешать им полностью раскрыть свой потенциал и какие действия необходимо предпринять, чтобы взять ситуацию под контроль.
Дополнительную информацию о CBT можно найти в следующих сообщениях блога:
Вы также можете загрузить три упражнения позитивной когнитивно-поведенческой терапии (PDF) от PositivePsychology.com, чтобы использовать их со своими клиентами, сотрудниками или студентами.
Сообщение о возвращении домой
В области коучинга существует множество возможностей для специализации. Тем не менее, независимо от конкретной ниши коуча, большинство из нас разделяют определенные методы построения доверия, постановки целей, решения проблем и преодоления ограничивающих убеждений.Чем больше вы практикуетесь и чем больше приобретаете знаний о коучинге, тем лучше вы будете применять правильные техники в нужное время.
Мы надеемся, что вы нашли ценность в этих выбранных методах и будете использовать их там, где, по вашему мнению, они принесут наибольшую пользу вашим клиентам. Если у вас есть комментарии или вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, сделайте это в разделе комментариев ниже.
Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать бесплатно наши три упражнения по позитивной психологии .
Если вы желаете большего, наш набор Positive Psychology Toolkit © содержит более 350 научно обоснованных упражнений по позитивной психологии, интервенций, анкет и оценок, которые практикующие могут использовать в своей терапии, наставничестве или на рабочем месте.
- Аллен В. (12 февраля 2020 г.). 7 лучших психометрических инструментов для повышения производительности в командах. Рабочий Стиль . Получено с https://www.workstyle.io/best-psychometric-tools-teams .
- Андре К. (15 января 2019 г.).Правильное дыхание улучшает здоровье. Scientific American. Получено с https://www.scientificamerican.com/article/proper-breathing-brings-better-health/
- Ясно, Дж. (2013). Измени свои привычки (2-е изд.). Получено с https://jamesclear.com/wp-content/uploads/2013/09/habits-v2.pdf
- Клир, Дж. (19 июля 2016 г.). Правило Златовласки: как сохранять мотивацию в жизни и бизнесе. Предприниматель. Получено с https://www.entrepreneur.ru / article / 279109
- Крейг, Н., Снук, С. А. (2014). От цели к удару. Harvard Business Review. Получено с https://hbr.org/2014/05/from-purpose-to-impact
- Duhigg, C. (2014). Сила привычки: почему мы делаем то, что делаем в жизни и в бизнесе . Произвольная торговля в мягкой обложке.
- Фелони, Р. (24 февраля 2016 г.). На самый часто задаваемый вопрос в интервью Facebook сложно ответить, но это отличный способ найти идеальный вариант. Business Insider. Получено с https://www.businessinsider.com.au/facebooks-favorite-job-interview-question-2016-2?r=US&IR=T
- Международная федерация тренеров. (2019). Основные направления деятельности ICF. Получено с https://coachingfederation.org/core-competencies .
- Куйкен, В., Хейс, Р., Баррет, Б., Бинг, Р., Далглиш, Т., Кесслер, Д.,… Байфорд, С. (2015). Эффективность и рентабельность когнитивной терапии, основанной на осознанности, по сравнению с поддерживающей терапией антидепрессантами в профилактике рецидива или рецидива депрессии (ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ): рандомизированное контролируемое исследование. The Lancet , 386 (9988), 63–73.
- Палмер, С. (2008). Модель коучинга PRACTICE: к подходу, ориентированному на решение. Coaching Psychology International , 1 (1), 4–8.
- Рат Т. и Клифтон Д. О. (2004). Насколько полно ваше ведро? Gallup Press.
- Викберг, С., Лангсетт, М., и Кристфорт, К. (2019, июнь). Практическая магия «спасибо»: как ваши люди хотят, чтобы их узнавали, за что и кем. Deloitte Greenhouse.
- Вулли, К., и Фишбах, А. (2017). Немедленное вознаграждение предсказывает приверженность долгосрочным целям. Бюллетень личности и социальной психологии , 43 (2), 151–162.
эффективных методов коучинга на рабочем месте: советы по развитию потенциала
Некоторые лидеры добиваются своего, усердно работая и изучая канаты. Некоторые также обладают врожденной способностью мотивировать и вдохновлять других. Но хорошей рабочей этики, харизматической личности или силы убеждения недостаточно — чтобы по-настоящему руководить на рабочем месте, нужно изучить эффективные методы коучинга .Коучинг — ключевой фактор для развития ваших сотрудников, поэтому каждый план внутреннего развития должен не только включать коучинг, но и учить ваших менеджеров и руководителей эффективному обучению.
Почему коучинг — это эффективная техника лидерства?
Коучинг — это развитие независимости и раскрытие потенциала обучаемых. Руководители, применяющие тренерский стиль, ставят сотрудников на место водителя, давая им возможность делать свой собственный выбор, когда это возможно.По мере того как сотрудник берет на себя ответственность за результаты, его уверенность в себе возрастает. Это способствует постоянному личному развитию, пониманию и мотивации, что, в свою очередь, ведет к корпоративной культуре с лучшими отношениями на рабочем месте и производительностью.
Тренер — это не просто чирлидер, который только хвалит и дает пять за хорошо выполненную работу. И не сержант-инструктор, выкрикивающий строгие правила и выговоры. На самом деле коучинг означает соблюдение баланса нескольких вещей: руководство, мотивация, поддержка, проблемы и обратная связь.
Новых менеджеров нужно научить, как обучать
Несколько лет назад исследование Adecco Staffing в США показало, что 92% руководителей считают, что их сотрудники страдают от недостатка навыков. Хотя это может быть правдой, высшее руководство также должно осознавать пробел в навыках, существующий в их собственных рядах. Исполнительному менеджменту часто не хватает навыков межличностного общения. В частности, навыки коучинга рассматриваются во многих исследованиях.
По мере того, как новые менеджеры ориентируются в своих меняющихся ролях, они могут не понимать нюансов управления и управления.коучинг. Им нужно знать, как правильно сочетать коучинг и руководство, чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников. В то же время новым менеджерам тоже нужен наставник со стороны их руководителей. Среда постоянного руководства и эффективных методов коучинга уместна на всех уровнях компании.
Следующие советы иллюстрируют некоторые действия по обучению ваших сотрудников. Наши курсы по коучингу также включают многие из этих советов; вы можете посмотреть нашу полную серию статей о коучинге в бесплатной пробной версии Thinkzoom, нашей LMS.
Совет №1: Коучинг эффективно начинается с взаимного доверия
Со временем доверие между вами и вашим сотрудником должно нарастать. Это улица с двусторонним движением.
По мере того, как к роли сотрудника добавляются обязанности, его эффективность будет влиять на ваш уровень доверия к его способностям и приверженности. Не поддавайтесь желанию заниматься микроменеджментом. Ошибки и неудачи неизбежны. Используйте их как обучающие моменты, чтобы научить их вырабатывать открытые и честные отзывы.Направляйте их, чтобы они в следующий раз добились большего успеха, и постепенно вы сможете все больше и больше доверять их способностям.
Аналогичным образом, ваша прозрачность и честность помогут укрепить уверенность сотрудников в том, что вы их поддерживаете и хотите, чтобы они добились успеха. Как сотрудники, применяющие ваши советы коучинга, они обретут уверенность в своих силах. Когда они прислушаются к вашему совету и улучшат свои процессы и набор навыков, они увидят, что вы заботитесь об их интересах, и научатся доверять своим методам коучинга.
Совет № 2: поймите, что каждому нужно что-то свое
Каждый приносит на рабочее место уникальный набор навыков, образование и опыт. Менеджерам необходимо оценить каждого члена своей команды, чтобы определить тип коучинга, который лучше всего подойдет им. Срок пребывания в компании тоже имеет значение.
В нашей серии видеороликов о коучинге мы классифицируем сотрудников как новичков, участников, ключевых игроков или капитанов, в зависимости от того, насколько опытен сотрудник и насколько он вовлечен в команду.Цель состоит в том, чтобы продвинуть людей через эти категории от новичка до капитана. Каждой группе нужна своя комбинация поддержки и расширения возможностей. Неправильно сделайте это, и вы рискуете запутаться, обидеться или демотивировать.
Например, новичкам нужно много информации и объяснений. Им также нужна поддержка, но слишком много похвалы до того, как они ее заработали, может привести к обратным результатам.
Участники больше не являются новичками и демонстрируют улучшение своих показателей.Они по-прежнему нуждаются в руководстве и наставлении. Они заслужили некоторую похвалу и будут продолжать развиваться с дополнительной поддержкой и расширением прав и возможностей.
Понимание положения человека на этой шкале и того, когда он прогрессировал или регрессировал, является ключевым элементом в понимании того, как обучать свой персонал. Эффективный коуч признает, что люди могут пройти через эти этапы и изменить свой подход. Кто-то может быть ключевым игроком с растущим списком обязанностей, но затем происходит слияние, и его роль меняется.Теперь ключевой игрок внезапно становится новичком и чувствует себя подавленным. Наблюдательный коуч адаптируется соответственно, чтобы подпитывать стойкость перегруженного сотрудника.
Также играют роль другие факторы. Например, знаете ли вы тип личности DISC каждого члена вашей команды? Вам, безусловно, нужно будет по-другому адаптировать свой стиль для тех, кто перекосится как High D, а не как High S.
.Совет № 3: Думайте «самосознание», а не критику
Сотрудники могут учиться на своих ошибках, но критика — это не путь к этому.Вместо этого лидеры должны работать над самосознанием своих сотрудников. После завершения важной инициативы задайте сотруднику три вопроса: Что прошло хорошо? Что тебе не понравилось? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? Научите их тренировать себя. В некоторых случаях вы можете даже задокументировать извлеченные уроки, полученные после завершения проекта, для использования в будущем и для непрерывного улучшения.
Самые эффективные команды умеют соединять точки и видеть общую картину. Цель состоит в том, чтобы сотрудники думали сами и учились решать проблемы, а не просто выполнять рутинные задачи.
Самосознание на работе может побудить людей понять, где их навыки можно улучшить. Поощрение программ самостоятельного обучения может помочь им развить эти навыки, продолжая при этом развивать свои сильные стороны. Существует прямая линия от эффективного коучинга к наиболее успешным видам культуры обучения.
Совет № 4: Будьте готовы бросить вызов их мышлению
Эффективный коучинг — это больше, чем просто обучение выполнению работы. Это также учит кого-то думать и разрабатывать стратегии.Задавая открытые вопросы и позволяя сотрудникам самостоятельно брать на себя разумные риски, они укрепят уверенность в себе и смогут найти альтернативные решения рабочих проблем.
Это не означает, что вы даете сотруднику полную свободу действий. Возьмем, к примеру, работника, который быстрее завершает задачу, пропуская шаг, который кажется несущественным. Между тем, отсутствие этого шага вызывает проблемы позже в процессе. Тренер может бросить вызов их мышлению, объяснить последствия их решения и сотрудничать с ними, чтобы найти другие способы работать быстрее, если это является целью.
Важной частью этого является информирование сотрудника о том, как его работа соответствует целям организации. Им нужно знать, что их работа делает возможной следующую часть процесса, и важно, насколько хорошо она выполнена. Знание, что они работают не в вакууме, но что они являются неотъемлемой частью организации, может быть очень мотивирующим.
Совет № 5: Будьте открыты для наставничества и обратной связи
Тренерам тоже нужен наставник. Бывают моменты, когда ваш стиль общения просто не находит отклика у кого-то.Или вы предполагаете, что метод, который работал с одним сотрудником, будет работать так же хорошо и с другим.
Коучинг включает в себя обратную связь с сотрудниками, поэтому тренеры не могут скупиться на обратную связь сами. Когда коучинг внедряется в корпоративную культуру, легче не поддаваться разочарованию или защищаться. Подобно тому, как вы тренируете свою команду в направлении личного развития, ваше развитие как тренера также является частью более широкой картины.
Тренируйте свою команду, чтобы побеждать
Коучинг — важная часть лидерства, но никто не рождается с умением быть хорошим тренером.Хорошая новость в том, что это такой же навык, как и любой другой. Подпишитесь на бесплатную пробную версию Thinkzoom, чтобы посмотреть нашу серию видеороликов о тренировках новичков, участников, ключевых игроков и капитанов вашей команды.
Дополнительные ресурсы
Техники коучинга: что это такое и как их использовать в работе
Коучинг используется во многих ролях и профессиях, от менеджеров, которые тренируют членов своей команды, до лайф-коучей, которые дают советы своим клиентам. На рабочем месте использование различных методов коучинга может помочь другим улучшить свои навыки, получить знания для новых ролей и достичь личных или профессиональных целей.Понимание того, как применять различные техники коучинга, может помочь вам лучше направлять, обучать и мотивировать других. В этой статье мы объясняем, что такое коучинговые техники, рассмотрим приложения для коучинговых техник и описываем, как использовать коучинговые техники на рабочем месте.
Что такое метод коучинга?
Техники коучинга — это практики и стратегии, которые вы используете, чтобы помочь клиентам, членам команды и подопечным осваивать новые навыки и достигать целей. Успешные техники коучинга развивают доверие между коучем и его подопечным, поощряют открытое общение и мотивируют подопечного учиться и развиваться.Используя методы коучинга, вы предоставляете стороннюю точку зрения, которую другие могут использовать для личного улучшения. Методы, которые вы используете как тренер, могут варьироваться в зависимости от вашей области и стилей обучения людей, которых вы тренируете.
Связано: Лучшие способы коучинга сотрудника на рабочем месте
В каких профессиях используются методы коучинга?
Люди обычно используют методы коучинга в следующих областях карьеры:
Карьерный коучинг
Карьерные коучи помогают людям определить свои профессиональные цели и принять оптимальные карьерные решения в соответствии с их образом жизни.Карьерный коуч может помочь клиентам определить, какой карьерный путь выбрать, разработать план продвижения в своей области, применить свои навыки в новой области или повысить свои профессиональные компетенции. Как карьерный тренер вы также можете помочь своим клиентам больше узнать об их отрасли, укрепить личное доверие и найти возможности для общения.
Личный или личный коучинг
Лайф-коучи или личные коучи помогают людям прояснить их приоритеты и личные цели, развить самосознание и улучшить такие жизненные навыки, как общение, управление стрессом и эмоциональный интеллект.Люди работают с инструкторами по жизни, чтобы понять свой идеальный образ жизни и получить возможность делать лучший выбор для полноценной жизни. Лайф-коучи могут помочь практически по любому вопросу, включая личные финансы, отношения, внимательность и хобби.
Бизнес-коучинг
Бизнес-тренер помогает и направляет владельцев бизнеса в управлении компанией, помогая им разъяснить миссию и видение своей компании, а также то, как они соответствуют их личным целям. Бизнес-тренеры могут сосредоточиться на эффективности бизнеса, структуре организации и поведении бизнес-лидеров.Как бизнес-тренер, вы можете работать над тем, чтобы связывать клиентов с ресурсами для профессионального развития и анализировать бизнес-информацию для выявления тенденций и закономерностей.
Коучинг по эффективности
Коучинг по эффективности помогает сотрудникам лучше понять требования, предъявляемые к их работе, компетенции, которым они должны соответствовать для выполнения этих требований, проблемы в их текущей производительности труда и возможности для повышения производительности. Они тесно сотрудничают с сотрудниками, их руководителями и другими лицами на рабочем месте, чтобы помочь им повысить производительность труда и разработать планы дальнейшего профессионального развития.Тренеры по производительности могут работать с сотрудниками над планами повышения производительности или с успешными сотрудниками, которые хотят развиваться в новых возможностях.
Связано: План непрерывного совершенствования рабочего места: определения, методы и примеры
Коучинг по преемственности
Тренеры по преемственности помогают компаниям оценить потенциальных кандидатов на руководящие должности и подготовить этих кандидатов к переходу на новые должности. В качестве тренера по преемственности вы можете работать с человеком, который в настоящее время работает на руководящей должности, чтобы узнать об их стратегиях и передовых методах, а затем сотрудничать с его преемником, чтобы помочь в передаче знаний.Тренеры по преемственности определяют компетенции, которые кандидат должен улучшить, чтобы соответствовать ожиданиям в новой должности, а затем составляют план по развитию этих навыков.
Как использовать техники коучинга
Используйте эти шаги в качестве руководства для применения техник коучинга в вашей роли и эффективного коучинга клиентов или членов команды:
1. Установите цели SMART
Используйте технику постановки целей SMART установить четкие руководящие принципы того, как вы хотите, чтобы ваши коучинговые отношения развивались.Когда вы тренируете других в профессиональной среде, запись целей SMART может помочь и вам, и человеку, которого вы тренируете, определить лучший способ добиться прогресса. SMART — это аббревиатура, обозначающая конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и привязанный ко времени. Шаги в структуре SMART способствуют достижению четких целей коучинга, которые вы можете легко отслеживать и оценивать. Чтобы установить цели SMART, запишите задачи, которые соответствуют этим спецификациям:
Конкретные: Сильные цели коучинга специфичны и имеют ограниченный объем, обеспечивая четкую цель, которую необходимо достичь.Проведите мозговой штурм с членом вашей команды или клиентом, чтобы определить их главные приоритеты для личного улучшения, а затем продумайте шаги для достижения каждой цели.
Измеримый: Подумайте, как измерить прогресс для каждой цели. Наличие простого способа отслеживания развития подопечных может облегчить вам предоставление качественной обратной связи и корректировку ваших методов коучинга в соответствии с их потребностями.
Достижимо: Установите разумные ожидания со своим подопечным, чтобы гарантировать, что они смогут достичь желаемого результата.Рассмотрите возможность разделения больших целей на более мелкие шаги, а затем сосредоточьтесь на достижении каждого шага, прежде чем переходить к следующему.
Релевантно: Выберите цели коучинга, которые напрямую связаны с потребностями клиента или сотрудника. Важно, чтобы обучаемый понимал, как эти действия могут помочь ему решить проблемы и как успех может помочь ему развиваться или улучшаться.
Ограничение по времени: Сотрудничайте со своим подопечным, чтобы выбрать разумный крайний срок для достижения каждой коучинговой цели.Наличие цели с привязкой ко времени может дать им мотивацию работать над своими навыками самостоятельно.
Подробнее: Цели SMART: определение и примеры
2. Задавайте наводящие вопросы
Узнайте о типах коучинговых техник, которые следует использовать, и побудите вашего коуча к саморефлексии, задав неограниченные вопросы наводящие вопросы. Обдуманные и целенаправленные вопросы помогут вам получить подробные ответы от клиента или члена команды, что может способствовать продуктивному коучинговому диалогу.Задавая вопросы и давая подопечному возможность сделать свои собственные выводы, вы также можете сделать его более независимым и успешным. Подумайте о том, что вам нужно узнать о наставнике, чтобы дать индивидуальные рекомендации и советы, а затем задавайте вопросы, которые побуждают его задуматься о том, в каких областях следует улучшить или о препятствиях на пути к успеху.
3. Используйте позитивный подход
Сохраняйте позитивный настрой при взаимодействии с вашим клиентом или членом команды и с оптимизмом оценивайте их способность преодолевать трудности.Независимо от того, какие методы коучинга вы используете, позитивное мировоззрение может помочь вам стать источником поддержки и мотивации. Если вашему подопечному сложно справиться с одной из своих коучинговых целей, попросите его определить возможности для роста и сосредоточиться на личностном росте, работая в сложной ситуации. Обеспечьте положительные утверждения, когда они добиваются успехов, и эмоциональную поддержку во время неудач.
Связано: Важность положительных отзывов и способы их передачи другим
4.Поддерживать личную уверенность
Как тренер, одна из ваших ролей — помогать другим обрести уверенность в том, что они смогут работать и развиваться независимо. Чтобы ваши методы коучинга были эффективными, они должны вдохновлять и поощрять других. Чтобы построить крепкое взаимопонимание и коучинговые отношения, продемонстрируйте свой интерес к их идеям и целям. Мотивируйте их делиться с вами своими мыслями, проблемами или перспективами, проявлять инициативу в своей собственной роли и искать возможности роста, которые бросают вызов их навыкам.
5. Проявите сочувствие
Когда вы тренируете других, чтобы улучшить взаимодействие и производительность, сопереживание их точке зрения может помочь вам выбрать наиболее эффективные методы коучинга для использования. У каждого человека разные личности, предпочтения и мотивации, поэтому учитывайте их уникальное положение, чтобы понять, как помочь им развить свои способности. Используя эмпатию, вы можете настроить свой подход коучинга в соответствии со стилем работы подопечного и найти общие цели.Вы также можете создать прочную профессиональную связь, продемонстрировав свои личные вложения в их счастье и успех.
6. Установите ожидания для каждого сеанса коучинга
Чтобы убедиться, что коучинговые беседы приносят положительные изменения и результаты, определите и наметьте следующие шаги для каждого сеанса. Обозначьте улучшения, которые вы хотите увидеть, и поделитесь предложениями о действиях, которые они могут предпринять для достижения этих результатов. Сотрудничайте, чтобы сформировать разумные ожидания, учитывающие их рабочую нагрузку и сложность улучшений или изменений, которые им необходимо внести.Рассмотрите возможность отправки сводного электронного письма после сеанса, чтобы у них был документ, к которому они могли бы обратиться, когда им потребуются дополнительные указания или напоминания.
7. Ищите обучающие моменты
Наблюдайте за поведением своего наставника и анализируйте взаимодействия, чтобы находить обучающие моменты и определять новые области, требующие улучшений. Обращая внимание на то, как ведет себя другой человек, вы можете предоставить соответствующие идеи и предложения. Если сотрудник задает вам вопрос о протоколе или процессе, используйте эту возможность, чтобы научить его новому.Если вы сейчас заняты, назначьте время с ними, чтобы обсудить это. Вы также можете запланировать еженедельные индивидуальные встречи с каждым сотрудником, чтобы регулярно отвечать на их вопросы или опасения. Если вы хотите улучшить производительность сотрудников с помощью коучинга, делайте их приоритетом каждую неделю.
8. Выполнение планов
Регулярное отслеживание позволяет вам обсудить, что прошло хорошо, что сработало, а что не сработало и что следует улучшить. Вы можете установить дату, когда вы достигнете конечных сроков SMART и разработаете план действий.Если сотрудник нуждается в улучшении, регулярно общайтесь с ним, чтобы отслеживать его прогресс до крайнего срока и последующих встреч. Это может помочь вам определить любые проблемы, с которыми они сталкиваются, и немедленно их решить. Вы также можете использовать это время, чтобы узнать об улучшениях или прогрессе, которых они уже достигли.
9. Инвестируйте в собственное развитие
Работайте над совершенствованием собственных компетенций и навыков, чтобы давать лучшие советы своим клиентам или членам команды. Развитие опыта в области, которую вы тренируете, может помочь вам улучшить свои стратегии коучинга и предоставить соответствующие рекомендации другим.Подумайте о поиске собственного профессионального наставника, чтобы испытать другую сторону коучинговых отношений и получить практический совет о том, как стать лучшим тренером. Попросите людей, которых вы тренируете, узнать об изменениях, которые они хотели бы видеть в ваших коучинговых отношениях, и определить способы их лучшего обслуживания.
Эффективные методы коучинга: полное руководство (2021)
Несмотря на то, что они потратили тысячи часов на совершенствование своего мастерства, даже несмотря на то, что они работали с клиентами годами, а иногда и десятилетиями, лучшие тренеры мира постоянно обращаются к ним. коучинговым структурам, включающим проверенные временем методы коучинга.
Если вы новый тренер, это может показаться немного странным.
Зачем беспокоиться о технике, если ты опытный тренер? Зачем работать с пошаговыми методами, если с клиентом можно «плыть по течению» и «быть в данный момент»?
Вот в чем дело …
Хороший коучинг — это не только творческий подход и инстинктивность, но и не только базовых навыков, таких как глубокое слушание или умение задавать правильные вопросы. На высшем уровне коучинг — это комплексный и всеобъемлющий подход к вашей работе.Да, речь идет о применении базовых навыков коучинга и использовании вашего сочувствия и интуиции для создания глубокого доверия и связи …
Но это еще не все.
Мощный коучинг — это также работа с практическими приемами и инструментами коучинга.
Когда вы сосредоточитесь на развитии обоих противоположных и одинаково важных аспектов коучинга — плавного искусства и практического мастерства использования инструментов и техник — вы достигнете уровня мастерства, которого когда-либо достигают немногие тренеры.
Было создано бесчисленное количество книг, программ и тренингов, посвященных артистизму и творчеству в коучинге, но наука — реальные инструменты, техники и методологии для создания глубоких и устойчивых результатов для клиентов — не так легко доступны.
В оставшейся части этого руководства мы рассмотрим 5 различных методов и инструментов коучинга, которые вы можете сразу применить на практике, когда использовать каждый из них, а также пошаговое руководство о том, как применять их во время тренерская сессия.
Используйте эти методы там, где, по вашему мнению, они принесут наибольшую пользу вашим клиентам и позволят себе адаптировать то, что вы изучаете, использовать свой собственный стиль и опыт или комбинировать их друг с другом по своему усмотрению.
7 советов для коучинга сотрудников по повышению производительности
Менеджеры и лидеры имеют решающее значение для успеха бизнеса, так же как и эффективные навыки коучинга. Последовательный коучинг помогает в адаптации и удержании сотрудников, повышении производительности, повышении квалификации и передаче знаний.Помимо этих преимуществ, обучение других является эффективным методом закрепления и передачи обучения.
Несмотря на то, что существует множество важных лидерских навыков и компетенций, коучинг играет центральную роль в повышении эффективности работы всей команды.
Коучинговый стиль лидерства оказывается гораздо более эффективным с сегодняшними сотрудниками, чем более авторитарный стиль, которым руководствуются многие бизнес-лидеры. Лидеры, которые обучают сотрудников, а не командуют ими, могут создать гораздо более талантливую и гибкую рабочую силу, что приведет к здоровому и растущему бизнесу.
В нашей онлайн-библиотеке по обучению сотрудников мы предлагаем большой выбор видеокурсов по коучингу, призванных помочь менеджерам развить искусство коучинга и адаптировать свой подход к каждому сотруднику.
Нажмите кнопку воспроизведения, чтобы просмотреть один из многих курсов коучинга из коллекции BizLibrary и получить снимок предлагаемого нами учебного контента:
Хороший коучинг легко заметить, но трудно подражать.Во-первых, вам нужно познакомиться с членами вашей команды, где они находятся.Коучинг — это не универсальная задача. Некоторым людям потребуется гораздо больше поддержки, чем другим, в зависимости от того, где они находятся на своей должности и в целом по карьере.
Прежде чем мы перейдем к нашим семи советам по коучингу, вот краткий обзор того, как вы можете согласовать беседы о коучинге с потребностями отдельных сотрудников.
Как обучать сотрудников на разных уровняхЛучшие тренеры не используют одинаковый стиль обучения для каждого члена команды. Они достаточно гибкие, чтобы адаптироваться к текущей ситуации.
Существует пять уровней производительности сотрудников, и вам нужно адаптировать свой стиль для каждого из них, чтобы эффективно их обучать:
- Новички
- Деятели
- Исполнители
- Мастера
- Эксперты
Новички находятся на «рассказывающей» стадии обучения. Им нужно, чтобы получил много инструкций и конструктивных исправлений. Если вы уверены в людях, которых наняли, то им, вероятно, не придется долго оставаться на этой стадии.Кроме того, следите за своими собственными склонностями к микроменеджменту — вы же не хотите удерживать сотрудника от перехода на следующий уровень!
Уровень 2: ДеятельКак только новички начинают понимать задачу и приступают к выполнению, они переходят к этапу Doer . Они еще не освоили эту работу, так что им предстоит еще много инструктажей по «подсказкам». Но они делают некоторую продуктивную работу и вносят свой вклад в команду. Итак, теперь есть возможности поощрять новое поведение и хвалить Деятелей за хорошие результаты.
Уровень 3: ИсполнительКогда Деятели начинают выполнять задачу в соответствии со стандартами, они становятся Исполнителями. Сейчас они делают настоящую работу, а несут полную долю нагрузки. И они выполняют задание так, как должно быть. В случае с исполнителями гораздо меньше инструктажей по «рассказам», если они вообще отсутствуют. Но по-прежнему есть обратная связь, в основном направленная на признание хороших результатов и улучшение результатов, которые не соответствуют ожиданиям.
Уровень 4: МастерНекоторые исполнители могут продолжать расти в процессе работы и достичь стадии Master .На этом этапе они могут не только выполнять задачи в соответствии со стандартами, они могут делать это эффективно и результативно. Кроме того, у них достаточно глубокого понимания того, что нужно делать, они могут обучать и обучать других по этой задаче. И они знают достаточно, чтобы помочь улучшить стандартные процессы.
Уровень 5: ЭкспертЭксперты являются ценными членами команды и могут стать руководителями группы. Экспертам не нужно много инструкций — они очень самодостаточны. Во всяком случае, они могут указать направление другим. Экспертам не обязательно нужно много признания и похвалы, чтобы сохранять мотивацию, но это не значит, что они не хотят их.
Готовы к советам тренера? Ознакомьтесь с этой инфографикой или продолжайте читать, чтобы узнать больше!
7 советов по коучингу для менеджеров и лидеровИтак, теперь, когда мы рассмотрели различные уровни производительности, на которых могут быть ваши сотрудники, давайте перейдем к тому, за чем вы пришли — к советам!
Эти коучинговые советы будут работать с любым из этих пяти уровней и могут помочь вам вести более взаимовыгодные коучинговые беседы, которые улучшат общую производительность команды!
1.Задайте наводящие вопросы
Открытые наводящие вопросы приводят к более подробным и вдумчивым ответам, что ведет к более продуктивным коучинговым беседам. Как менеджеру или руководителю очень важно, , развивать прочные отношения со своими сотрудниками. Это поможет вам определить, любопытны ли ваши сотрудники, способны ли они работать и совершенствоваться и какое отношение они имеют к своей работе.
Вот где действительно вступают в игру коммуникативные навыки и эмоциональный интеллект.Менеджеры должны направлять беседу, задавая вопросы и выслушивая, а не давая указания. Сотрудники учатся и растут больше всего, когда сами находят ответы.
2. Определите, что у вас хорошо получается
Хороший коучинг требует баланса критики и похвалы. Если ваши коучинговые беседы полностью сосредоточены на том, что не работает и что сотрудник должен сделать, чтобы что-то изменить, это не мотивирует, а деморализует.
Ваше признание того, что ваш сотрудник делает хорошо, может стать трамплином к тому, как они могут использовать это для улучшения.Однако мы не говорим здесь о бутерброде с комплиментами, потому что этот метод коучинга часто превращается в поверхностную похвалу, которая выглядит неискренней.
Сделать комплименты, которые вы на самом деле не имеете в виду, может иметь худший эффект, чем вообще ничего не делать, , так что подумайте о конкретных делах, которые идут хорошо, и дайте своим сотрудникам понять, что вы их видите и цените!
Другой аспект — , как сотрудник любит, когда его узнают. Это хороший вопрос, который следует задать им с самого начала ваших отношений — помогает ли частое признание им оставаться мотивированным, или этого достаточно время от времени? Они предпочитают, чтобы признание было публичным или частным? Меньше всего вам хочется смущать кого-то, когда вы пытаетесь быть хорошим тренером!
3. Слушайте и расширяйте возможности
Коучинг требует как поддержки, так и расширения возможностей. Ваша задача как менеджера и лидера — выстраивать личные отношения с сотрудниками, что приводит к повышению производительности.
Ваши сотрудники, скорее всего, будут иметь много отзывов, вопросов и отзывов. Им важно знать, что вы достаточно внимательны, чтобы выслушивать то, что они говорят, поэтому поощряйте их делиться своим мнением.
Некоторым сотрудникам не составит труда высказать свое мнение, в то время как другим потребуется БОЛЬШАЯ поддержка, прежде чем они открыто поделятся с вами своим мнением. Как только они откроются, убедитесь, что уважает эти мнения, обсуждая их, а не отклоняя их.
4.Понять их точку зренияКогда вы тренируете сотрудников для повышения производительности и вовлеченности, подход к вещам с их точки зрения, а не с вашей собственной, очень поможет увидеть изменения и результаты, которых вы хотите.
У всех разные мотивы, предпочтения и личности, поэтому, если вы задаете вопросы, чтобы помочь вам понять, откуда взялось их «почему» и как выглядит их предпочтительное «как», то вы можете адаптировать свои коучинговые беседы к , чтобы согласовать их образ. лучше всего работать с улучшениями, к которым вы оба стремитесь.
Например, возможно, вы недавно перешли от плана офиса, в котором было много отдельных офисов, к гораздо более открытой планировке, и один из представителей вашей группы продаж показал резкое уменьшение количества успешных звонков. Если вы начнете задавать вопросы и узнаете, что это тот, кто отлично умеет разговаривать один на один, но редко высказывается в групповой обстановке, вы можете увидеть, как они будут чувствовать, что все слушают их звонок. делая их менее уверенными в себе, чем когда у них было собственное пространство.
Имея это в виду, вы можете более эффективно работать с ними, чтобы восстановить их численность.
5. Обсудите следующие шагиКоучинговые беседы призваны приносить изменения и результаты, поэтому не забудьте четко определить и обозначить, что должно произойти дальше. Это гарантирует, что вы и ваш сотрудник будете на одной волне с ожиданиями, и дадите им четкое понимание практических шагов, которые они могут предпринять , чтобы внести изменения и улучшить.
Кроме того, эти следующие шаги должны быть взаимно согласованы — поговорить о том, чего можно ожидать, учитывая их рабочую нагрузку и сложность вносимых изменений.
6. Тренер сейчасЕсли сотрудник приходит к вам с вопросом о процессе или протоколе, используйте эту возможность, чтобы научить его чему-то новому. Если вы не можете сразу бросить то, чем занимаетесь, как можно скорее назначьте время с ними, чтобы обдумать это.
Еще лучше, будет проводить еженедельные индивидуальные встречи с каждым сотрудником , чтобы вы могли регулярно обсуждать вопросы и проблемы, сохраняя при этом продуктивность.Коучить сотрудников с целью повышения производительности означает делать их приоритетом каждую неделю!
7. Стремитесь к непрерывному обучениюВозьмите на себя обязательство улучшить свои навыки и компетенции. Если вы не учитесь постоянно, зачем вашим сотрудникам? Подавайте пример, и ваша команда последует за вами.
Покажите, что вы заинтересованы в их успехе (почему бы и нет?). Задавайте вопросы о том, как они видят свою карьеру или как они видят, как меняется их роль в компании.Даже если у них еще нет плана, эти вопросы заставят их задуматься о своей карьере и о том, чего они хотят достичь в организации.
Покажите своим сотрудникам, что вы не просто хотите, чтобы они работали лучше, чтобы вы лучше выглядели, но что вы активно заинтересованы в их карьере, достижениях и профессиональном успехе.
Чтобы развить навыки коучинга для менеджеров во всей организации, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой:
Что такое стили коучинга и как они работают?
Коучинговый стиль лидерства заключается в том, чтобы вдохновлять вашу команду, укреплять ее уверенность и обучать их навыкам, необходимым для успешного развития и совместной работы, обеспечивая при этом ощущение поддержки со стороны тренера.
Он полагается на лидера коучинга, обладающего хорошими коммуникативными и социальными навыками, поскольку конструктивная обратная связь важна в этом стиле лидерства, но наиболее успешный коуч также будет задавать вопросы своим сотрудникам, чтобы стимулировать мозговой штурм и решение проблем.
Методы коучинга могут быть эффективным способом преодоления корпоративной культуры, которая в лучшем случае кажется непродуктивной, а в худшем — провальной. При сильном внимании к целям, личному и групповому развитию и результатам результаты часто говорят сами за себя.
Какой у вас стиль коучинга?Руководители коучинга используют один или несколько различных признанных стилей коучинга. Некоторые даже используют собственный подход или модель. Но самые успешные признают, что адаптация своего стиля к своей команде, сотруднику или организационной культуре — лучший способ обеспечить хорошие результаты.
Также стоит отметить, что разные люди реагируют на разные сигналы руководства: использование разных стилей коучинга положительно повлияет на производительность и развитие вашей команды, помогая им в достижении своих целей.
Здесь мы расскажем о плюсах и минусах пяти различных стилей коучинга.
Демократический коучингЭтот метод дает команде свободу и ответственность, а тренер вмешивается только тогда, когда это необходимо для продолжения процесса. Люди будут чувствовать себя уполномоченными и контролирующими, и им будет предложено внести свой вклад.
Результат? Улучшение процесса принятия решений и общения, а также более тесное сотрудничество.
Чтобы увидеть результаты, может потребоваться немного больше времени, чем при использовании других подходов, но когда дело доходит до стилей коучинга производительности, он может быть очень эффективным, поскольку ответственность за совместную работу и поиск решений лежит на команде.
Авторитарный коучингПри таком подходе коуч решает, что делать, когда и как это делать. Все, что требуется от команды, — это их понимание.
При минимальном вкладе или его отсутствии сотрудники рискуют почувствовать себя обделенными и не могут думать самостоятельно, но этот метод прививает дисциплину, сплачивает команду и, устанавливая четкие цели, уделяет большое внимание результату.
Он может быстро дать хорошие результаты и идеально подходит для неопытных команд.
Целостный коучингКогда дело доходит до стилей лайф-коучинга, целостный коучинг является первым. Считая, что все взаимосвязано, этот подход предполагает, что люди представляют собой сумму всех своих частей: чтобы стимулировать рост на рабочем месте, необходимо достичь баланса во всех аспектах их жизни.
Это не только дает сотрудникам представление об их роли в вашей команде, но и дает представление об их месте в более широком бизнесе, помогая им чувствовать себя более связанными и показывая им, насколько они важны.
Он может пролить свет на личные препятствия и повторяющееся поведение, которое может негативно сказаться на работе, а также предложить такие решения, как управление стрессом и методы релаксации.
Опять же, для достижения результатов такого типа коучинга может потребоваться время, и есть вероятность того, что могут возникнуть более глубокие эмоциональные проблемы.
Самодержавный коучингВместо того, чтобы открывать диалог между руководителем и сотрудником, этот подход говорит людям, что им делать, а не спрашивать.
Автократический коуч всегда под контролем и стремится к перфекционизму и совершенству, в то время как некоторые могут ожидать, что определенные задачи будут выполняться каждый раз одинаково.
В результате сотрудники дисциплинированы и преданы делу, и у них есть структура для достижения успеха, хотя при такой жесткости это может показаться удушающим.
Коучинг зренияЭтот стиль поощряет и расширяет возможности сотрудников, давая им четкое направление и стратегии для достижения целей и поощряя внимание.
Подобно личному тренеру, этот подход ощущается как партнерство и основывается на элементах обратной связи, размышлениях и беседах, чтобы действительно мотивировать сотрудников и влиять на них.
Несмотря на то, что этот подход является интенсивным и краткосрочным, этот подход может хорошо работать в условиях сильного стресса или перегруженных рабочих мест, требующих быстрых результатов, и может быть особенно полезен, когда команды заставляют работать над конкретными проектами, давая им подробный план.
Как успешно тренироватьВ большинстве подходов к коучингу стоит прислушиваться к своей команде, использовать ее творческий потенциал и учитывать их идеи.Сотрудникам также выгодно ощущение, что их лидер присутствует и желает взаимодействовать с ними.
В то время как некоторые методы дают мгновенные результаты, с другими вы будете использовать их надолго; иногда это лучший способ получить максимальную отдачу от вашей команды.
Также может быть полезно выбрать свой подход в зависимости от типа вашей команды или сотрудников — например, опытные они или новички — и найти метод, который соответствует культуре компании.
Есть ли отрицательные стороны коучинга?Как и все, с каждым стилем коучинга связаны как положительные, так и отрицательные стороны.Помните о следующем.
- Цели могут измениться с одобрения вашей команды или без такового.
- Некоторые подходы (например, холистический коучинг) могут вызвать эмоциональные проблемы.
- Существует риск снижения значимости работы.
Лучший способ бороться со всем этим — поддерживать связь со своей командой или сотрудниками и строить прочные, значимые отношения. Поддерживайте их мотивацию и заранее сообщайте обо всех изменениях в целях.Будьте готовы продемонстрировать свои собственные знания и опыт, и если вы обнаружите, что метод, который вы используете, не оказывает должного воздействия, будьте готовы поменять местами.
ЗаключениеОт целостного до авторитарного, все эти стили коучинга могут быть эффективными в зависимости от компании, проекта или самой команды. Главное — знать, когда использовать разные стили коучинга в бизнесе.
Конечно, есть много других стилей коучинга в менеджменте, а также совершенно другие подходы к менеджменту, которые не основываются на коучинговом менталитете.
Наиболее успешные лидеры будут использовать некоторых или всех из них, чтобы адаптировать свой подход, или будут менять стили, когда того требует ситуация.
