Тема конфликт: виды, типы и формы конфликтов

Автор: alexxlab · Опубликовано 23.04.1973 · Обновлено 12.08.2021

Содержание

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

<center><ins class="lazy lazy-hidden adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1812626643144578" data-ad-slot="8813674614"></ins> <script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script></center>

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;

Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР:

Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя

Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя.

С 28 июня по 2 июля 2021 года на базе АНО Буденновский спортивный клуб «Ника проведено Первенство Ставропольского края по судомодельному спорту среди юношей и девушек до 19 лет, посвященное Дню кораблестроителя (далее – Первенство).

В Первенстве приняли участие команды из МУ ДО «Станция юных техников Буденновского района», МБУ ДО «Станция юных техников» г.Ессентуки, МБУ ДО Центр дополнительного образования Ипатовского района, судомодельного объединения «Альбатрос» Кочубеевского местного отделения Движения Поддержки Флота.

Стендовую оценку и ходовые испытания прошли 53 модели.

Оргкомитет и судейская коллегия отмечают высокий уровень теоретической и практической подготовки участников Первенства, интерес к истории Военно-Морского флота России.

Оргкомитет и судейская коллегия подчеркивают, что проведение подобных мероприятий способствует военно-патриотическому воспитанию, развитию спортивно-технического творчества, поддержке талантливой и одаренной молодежи; стимулирует интерес к углубленному изучению техники и технологий изготовления спортивных моделей; формированию основ для осознанного выбора направления профессионального образования.

Итоги первенства в командном зачете:

1 место – команда МУ ДО «Станция юных техников Буденновского района»;

2 место – команда МБУ ДО Центр дополнительного образования Ипатовского района;

3 место – команда МБУ ДО «Станция юных техников» г.Ессентуки.

В личном зачете итоги подведены в следующих классах моделей: ЕК-1250, ЕН – 1250, ЕЛ – 1250, F2А, F2В, F4С, F3Е, ЕСО-expert, ЕСО-эксперт мини, F5Е, ЕСО-«ТЕАМ».

Победители и призеры в лично-командном первенстве награждены дипломами Оргкомитета, кубками и медалями министерства образования Ставропольского края; команды-победители – дипломами Оргкомитета и кубками министерства образования Ставропольского края.

Педагоги, подготовившие призеров в командном и личном первенстве, награждены Грамотами Оргкомитета.

Предыдущее

Подведены итоги краевого конкурса творческих работ «Счастливый родитель»

Как урегулировать конфликты на работе

Четыре стратегии урегулирования споров в зависимости от поведения сторон

1. Вы оба стараетесь избегать конфликтов.
Что обычно происходит
вы оба решаете ничего не предпринимать
возможно, вы подавляете свои чувства, что может привести к эмоциональному срыву
Что делать
одному из вас нужно взять инициативу в свои руки.
Скажите: «Я знаю, что никто из нас не любит вступать в конфликт, но, вместо того чтобы игнорировать проблему, давай подумаем, как ее решить»
постарайтесь деликатно вызвать вашего собеседника на откровенность
если что-то пойдет не так, не отступайте. В этом случае вам понадобится побороть ваш естественный инстинкт

2. Вы оба склонны идти на конфликт.
Что обычно происходит
вы оба не боитесь высказать, что у вас на уме
обсуждение легко может вылиться в перепалку
сгоряча вы можете наговорить много лишнего, чего на самом деле не имели в виду
вам обоим кажется, что к вам относятся без должного уважения
Что делать
поскольку вы оба стремитесь разрешить проблему, как следует подготовьтесь к разговору
учтите, что вы быстро потеряете терпение, и постройте дискуссию так, чтобы была возможность делать небольшие перерывы
будьте готовы к тому, что обстановка может накалиться Предложите вашему собеседнику прерваться на чашку кофе или сменить обстановку, чтобы немного остудить эмоции.

3. Вы готовы идти на конфликт, а ваш коллега склонен его избегать.
Что обычно происходит
вы часто пытаетесь вынудить собеседника согласиться с вашей точкой зрения
ваш собеседник может начать демонстрировать пассивно-агрессивное поведение, чтобы донести свою позицию
Что делать
попросите вашего оппонента принимать активное участие в разговоре и не скрывать свое мнение
не давите на него
будьте терпеливы и не торопите своего собеседника

4. Вы стремитесь избегать конфликтных ситуаций, а ваш оппонент склонен их провоцировать.
Что обычно происходит
вы можете захотеть быть «хорошим полицейским» и соглашаться со всеми пожеланиями вашего собеседника
оппонент завалит вас требованиями
Что делать
четко обозначьте свои желания: «Чтобы состоялась продуктивная дискуссия, проявите терпение и следите за тоном и громкостью вашего голоса»
завоюйте уважение провокатора, говоря прямо и по существу
не проявляйте к нему неуважения – это может вывести его из себя

Конфликты в школе — причины и способы решения конфликтных ситуаций в школе между родителями, педагогами и учениками

Вместе с психологом-конфликтологом Домашней школы «ИнтернетУрок» Дарьей Кузнецовой выясняем, как помочь ребенку правильно реагировать на конфликты в школе. Как правильно действовать, чтобы не испортить отношения, а помочь.

Дарья Кузнецова
Практикующий психолог-конфликтолог. Имеет 12-летний опыт работы с детьми с различными особенностями психофизиологического развития.

Слово «конфликт» в толковом словаре русского языка определяется как «разногласие, спор, столкновение мнений». Такое определение полностью подходит и для конфликтов в школе, когда с разногласиями сталкиваются участники образовательного процесса: дети, их родители, учителя и администрация. Опытные педагоги уверены, что проблемные моменты в процессе обучения неизбежны, так как у каждого участника учебного процесса имеются свои интересы и свои представления о допустимом и правильном. Главное – не пытаться избежать конфликта, а найти конструктивные пути его разрешения.

В чистом виде конфликту нельзя дать положительную или отрицательную оценку, её определяет исход противостояния. Если после всех дискуссий и споров оппоненты поняли точку зрения друг друга, нашли компромиссное решение и смогли принять новые формы взаимодействия, то такой конфликт можно считать конструктивным. Если этого не происходит и стороны остаются неудовлетворенными, отношения становятся еще проблемнее либо прекращаются, то такой спор является деструктивным.

В период с 17 по 31 октября 2019 года по инициативе Уполномоченного по правам ребенка в Московской области Ксении Мишоновой на Школьном портале Московской области был проведён опрос, целью которого стало изучение уровня конфликтной среды в школьных коллективах.

В опросе приняли участие почти 19 тысяч человек — более 5,6 тысяч педагогов и 13,3 тысячи учащихся подмосковных школ.

Почти 33% опрошенных детей сообщили, что в классах постоянно или часто обзывают кого-то обидными словами или угрожают. Согласились с этим утверждением чуть больше 10% участвующих в опросе педагогов, в то время, как 89,9% из них указали, что такие ситуации случаются редко или никогда.
Почти 37% школьников сообщили, что постоянно или часто становятся свидетелями того, как высмеивают особенности кого-то из ребят (внешность, одежда, поведение, привычки и т.д.), чуть менее 14% сообщили, что сами постоянно подвергаются насмешкам.

Виды конфликтов в школе

Школьный коллектив – это большая группа людей, куда входят не только ученики и педагоги, но и родители, и директор, и завучи, и другие работники учреждения. Поэтому без спорных моментов здесь не обойтись. Самыми распространёнными типами таких столкновений являются:

разногласия в детском коллективе;
непонимание между преподавателем и ребёнком;
споры родителей с учителями/администрацией.

Рассмотрим все эти типы подробнее.

Первая неделя занятий бесплатно!

Начните заниматься, а по окончании пробного периода оплатите выбранный формат!

Конфликт «Ребёнок – класс»

Конфликт в школе между детьми может иметь разные причины. Обиды, соперничество, отставание или превосходство в учёбе, неразделённые сердечные симпатии, социальное неравенство – любой из этих поводов может стать почвой для разногласий. Чаще всего столкновения интересов провоцируют следующие ситуации.

Часто коллектив с настороженностью воспринимает приход новенького. Сплочённая группа, где каждый знает друг друга, уже имеет своё ядро. Каждый ребёнок здесь занимает своё место и играет свою роль. Вдруг появляется чужак, который, возможно, хочет стать лидером (отняв эту роль у кого-то другого) или как-то выделяется внешностью или поведением. Даже если ученик старается вписаться в коллектив, принимает его правила, пытается найти со всеми общий язык, происходит столкновение интересов.

Такое встречается в первом классе школы, когда его ядро составляет группа детского сада. Эти дети с самых малых лет вместе, они прекрасно знают друг друга. Появление новичка кажется чем-то разрушающим их внутренний, устоявшийся мирок. Здесь огромную роль играет правильное поведение преподавателя. Ему тоже нелегко: он и сам в этом коллективе новичок. Поэтому к первым школьным учителям предъявляют столь высокие требования: им сразу, с самого начала надо разобраться в отношениях в коллективе, понять детей, стать для них хорошим наставником и советчиком, вовремя выявить возможные конфликтные вопросы.

Особенно ярко разногласия между учениками проявляются в подростковом возрасте. Преподавателям средней школы надо внимательно наблюдать за своим классом, когда в него вливается новый ученик. Здесь, в отличие от начальных классов, роли распределены более определённо, личные симпатии и антипатии проявляются строже. Новенькому приходится постараться, чтобы влиться в подростковый коллектив, который может встретить его довольно сурово. Для подростков нет полутонов, они рассматривают мир в чёрно-белом варианте, с позиции «нравится – не нравится». Конфликт в таком коллективе протекает бурно, громко, со всеми видами выяснения отношений. Педагогу крайне важно вовремя распознать такое положение вещей.

«Неправильное» поведение

Напряжённая атмосфера может сложиться и без наличия фактора новичка. Ребята могут выступить против одного из своих, если он проявляет себя неадекватно, неуважительно к членам коллектива.

Пример: мальчик Ваня пришёл в первый класс вместе со своими сверстниками, которых он знает по группе детского сада. Он никак не мог привыкнуть к школьному распорядку. На уроке он мог встать с места, пройти по аудитории, взять что-то с парты одноклассников. В ответ на замечания учителя грубил, начинал кричать или бегать по комнате. Ребята говорили ему, что он мешает, сами делали ему замечания, на которые он не реагировал. В результате они объединились против него, перестали с ним общаться и играть на переменах. Только своевременное и мудрое вмешательство помогло разрешить конфликт.

В подростковом возрасте в классах могут появиться так называемые изгои – ребята, отношение к которым складывается негативно. Это происходит из-за того, что ребёнок как-то выделяется: внешностью, поведением, отношением к учёбе.

Пример: Арина с начальной школы очень любила учиться. Она быстро схватывала материал, легко выполняла все задания. Положение не изменилось, когда она перешла в старшие классы. Но здесь ей приходилось больше трудиться, чтобы держать планку. И если раньше она не возражала, когда у неё кто-то списывал, то теперь стала предлагать свою помощь в подготовке заданий, но вот отдавать свои тетради отказывалась. Это привело к обидам на неё, а потом и к тому, что дети объявили Арине бойкот. Закончилось всё тем, что родители перевели Арину в другую школу.

Детские ссоры – явление, встречающееся в каждой школе. Они отличаются агрессивностью и продолжительностью. Даже став взрослым, человек бывает не в состоянии избавиться от негативных последствий такой травли. Только правильное отношение педагогов, их мудрый подход, взаимодействие с родителями помогают найти выход из положения.

Комментарий психолога:
Всегда нужно учитывать, что перевод ученика в другой класс из-за конфликта – это крайность, которая говорит о том, что педагоги и родители допустили недоработку и не разобрались в ситуации. Для ребёнка это чревато её повтором. Такой уход становится основной моделью разрешения конфликта. Это может закрепиться на уровне подсознания и, возможно, осложнить жизнь. Поступил в вуз – бросил, потому что что-то пошло не так. Нашёл работу – все повторяется снова. В итоге такой человек не получает образования, на которое мог бы рассчитывать, не делает карьеру…
Если ребёнок конфликтует со всем классом, уместно подключить родителей соучеников. Важно, чтобы они общались и понимали, что происходит. Всё-таки в жизни школьника родители многое решают. Влияние и справедливость должны идти с их стороны. Тесное общение важно для разрешения конфликта.
Можно отметить и то, что само возникновение ситуации показывает, что единственным средством социализации школьницы было предоставление возможности для списывания. Что странно, ведь подросток хорошо развит, умён и круг его интересов, наверняка, не ограничивается школьной программой. Нужно понять, что всё-таки произошло. Арина сначала давала списывать, а потом перестала. То есть там скрывается другая история, послужившая катализатором. И чтобы разобраться в ней, стоило привлечь специалиста-психолога.

Конфликт «Ребёнок – учитель»

Здесь сталкиваются интересы взрослого и юного представителя школьного коллектива. Найти выход в этом положении можно только в том случае, если взрослый человек сам пойдёт на компромисс, поймёт, что он мудрее, поставит себя на место младшего оппонента.

Разногласия между преподавателями и учениками могут иметь как личный, так и учебный подтекст. Личная неприязнь возникает в том случае, если какие-то черты характера или внешности учителя не нравятся ученику и наоборот – педагог недолюбливает ребёнка из-за его поведения или других особенностей. Столкновения на почве учебы возникают в том случае, если, по мнению ученика, преподаватель недооценивает его или переоценивает кого-то из его одноклассников. Такой конфликт опасен тем, что в него неизбежно включаются все члены коллектива.

Пример: Артем – отличник. Он любит учиться, любит сам находить информацию в энциклопедиях и в интернете. На уроках он много задаёт вопросов, не обходится и без определённых попыток уличить преподавателя в том, что он чего-то не знает. Учителю русского языка это показалось неприемлемым, и он накричал на Артёма при очередной его попытке похвастаться знаниями. В итоге подросток стал проявлять негативное отношение к нему (но не к предмету!), в разлад оказались втянуты родители и одноклассники Артёма, вставшие на его сторону, и администрация школы. Педагог не пожелал проявить гибкость и отказался вообще вести уроки в этом классе.

Такие ситуации не редкость. Учителя сами признают, что им спокойнее работать со средними детьми, тихими и не слишком въедливыми. Те, чьё поведение выбивается из такого ряда, нарушают привычный ход урока, заставляют преподавателя самосовершенствоваться, меняться. Это неплохо, но далеко не все готовы к такому.

Комментарий психолога:
Конечно же, в случае возникновения конфликта между учеником и учителем взрослый обязан найти способ пойти на уступки. Просто потому что он взрослый и понимает курьезность ситуации. Что делать, если это не получается? Можно опять-таки подключать родителей. Потому что ребёнок не должен справляться со взрослыми. Это неравенство в весе может его сломать либо уничтожить авторитет учителя.
Другой вариант – привлечение посредника для переговоров в лице другого учителя. Приемлем, если школьник конфликтует не со всеми педагогами. Есть учитель, с которым присутствует взаимопонимание. Он может выступить в роли медиатора. Третья сила всегда ломает суть противостояния. Таким дипломатом может выступить и кто-то из класса, но велик риск не удержать равновесия во взаимоотношениях.

Подпишись на нашу рассылку

Вы успешно подписались на нашу рассылку

Скоро вы получите на почту электронное сообщение с подтверждением подписки

Конфликт «Учитель – родители»

Подобные конфликты часто связаны с предыдущим типом. Родители включаются в диалог, когда их ребёнок постоянно жалуется на предвзятое к нему отношение, начинают предъявлять претензии сначала к определённому педагогу, потом ко всему коллективу и к администрации. Они не согласны с методами обучения, у них свой взгляд на воспитание. Ситуация выходит за пределы школьного учреждения, появляются жалобы в департамент образования, а потом и в вышестоящие организации. В итоге конфликт приобретает массовый характер. Этого можно было бы избежать, если бы родители и преподаватель просто поговорили, обсудили все спорные моменты и попытались найти правильное решение.

Пример. Андрей – ученик 8 класса. Он старается занять место лидера, но делает это по-своему: постоянно нарушает дисциплину на уроке, ведёт себя вызывающе, демонстрируя перед всеми независимость. При этом учится он хорошо. Дома Андрей совсем другой человек. Он помогает маме и бабушке (отца в семье нет), много занимается с младшей сестрой. Поэтому, приходя в школу, мама уверена, что преподаватели наговаривают на него. Она не пытается разобраться в происходящем – ведь дома она видит практически идеального сына. Отсюда вывод: учителя плохие, они не могут рассмотреть в её сыне идеал, а администрация школы встаёт на сторону преподавателей, чтобы не выносить сор из избы.

Комментарий психолога:
В слабой позиции иногда оказываются и родители, и учителя. Не всегда претензии родителей к учителям оправданы, и нужно помнить, что в большинстве случаев конфликт можно погасить всего лишь пообщавшись друг с другом. Психология конфликтов утверждает, что в каждом поступке существует логика и прежде чем идти на открытую конфронтацию, хорошо бы понять логику визави. Иногда самому непонятному поступку обнаруживается очень простое объяснение. Нужно выключить эмоции и получить обоснования противоположной стороны.
Если чувствуется, что решение принято на эмоциях, то возьмите паузу, прежде чем включиться в конфликт. Яркие эмоции не долговечны. Они остынут, и к консенсусу будет прийти значительно легче.
И никогда нельзя забывать, что задача и учителя и родителя в конечном итоге одинакова – сделать комфортным обучение школьника, а не отстоять своё эго. Если ребёнку придётся из-за этого переводиться, то сложно будет сделать так, чтобы дальнейшее обучение его радовало.
Конфликт родителя и учителя оправдан лишь в том случае, если учитель не мотивирован эффективно обучать детей. Иногда родитель видит, что при хорошей успеваемости и высоких оценках ребёнок не получает знаний по предмету. В этом случае необходимо собрать факты и подтверждать их ситуацией с другими учащимися. Если она аналогична, предпринять усилия для смены учителя.

Конфликт «Родитель – родитель»

Комментарий психолога:
К сожалению, часто в корне конфликта с родителями в школе лежит финансовая составляющая. Если в классе собирают деньги на что-либо, то сумма, которую могут сдать не напрягаясь одни родители, для других может оказаться неподъёмной. В этом случае у них бывает очень разное понимание того, как ребёнок должен жить, развиваться и заниматься. И то, что дети учатся в одном классе, рождает конфликт, в который втягиваются целые группы родителей. Начинается противостояние офлайн и онлайн. Голосование решает, кого оставить в чате, а кого исключить.
Я в этом случае рекомендую стараться не втягиваться в конфликт родителей в классе и не участвовать в массовых баталиях. В большинстве случаев конфликт случается между двумя родителями, и если его не подогревают новые участники, то со временем всё сходит на нет.
Можно действовать и по предыдущей схеме – сделать паузу хотя бы на сутки. И в любом конфликте важно уметь переключиться. Поговорить с кем-то, кто не имеет к теме отношения. Если вас обуревают эмоции, пообщайтесь с другом, подругой, мужем. Попытайтесь разбавить гнев взвешенным мнением и только после этого возвращайтесь к разговору. Дайте мозгу возможность остыть, обрести способность теоретизировать и решать конфликт родителей в школе дипломатическим путем.
И не забывайте, что самодостаточные, счастливые, доброжелательные люди обычно не дают втянуть себя в конфликт. Оставайтесь разумными и взрослыми в этом случае.

Способы решения конфликтов в школе

Не обращать внимания на то, что в школьном коллективе существуют разногласия, нельзя. Иначе противостояние может затянуться, стать общей проблемой и даже помешать выполнению главной цели обучения – получению знаний.

Первый шаг к решению школьных споров – поставить себя на место своего противника.

Это значит, что учителю надо представить, что чувствует его ученик, когда слышит обвинения, направленные в свой адрес. Иногда этого достаточно для того, чтобы полностью погасить конфликт.

Пример: Алёна много болела в 5 классе, лежала в больнице и пропустила несколько тем по математике. Вернувшись в школу, она обнаружила, что ничего не понимает, не может самостоятельно сделать домашнее задание. Преподаватель же подумал, что она просто не хочет работать дома, поэтому и приходит с пустой тетрадью. Если бы учитель поговорил с ученицей, выяснил причину неуспеваемости, он бы понял, что ей нужна помощь.

Пример показывает, насколько важно попытаться вникнуть в суть проблемы. В случае противостояния между взрослым и ребёнком сделать это в первую очередь должен старший. Он мудрее, имеет больший опыт разрешения подобных ситуаций. И учили его не только педагогике, но и психологии. Он должен понимать учеников. И нужно для этого совсем немного: просто поставить себя на его место.

Еще одно важное правило для разрешения конфликтов: надо разговаривать друг с другом.

Спокойно, без крика и взаимных обвинений. Не использовать психологическое давление, уловки, приёмы манипулирования. Преподавателю важно занять нейтральную позицию, вызвать ученика на прямой, открытый контакт. В идеале он не должен решать конфликт, его задача – подтолкнуть к решению ребёнка, объяснив, что только в конструктивном обсуждении причин раздора можно найти правильный выход из ситуации.

Важно принять свою ответственность в любой проблемной ситуации.

Не бывает такого, что виноват кто-то один. В любом споре виновны обе стороны – это надо понимать и педагогу, и родителю, и самому ребёнку. Для ученика самое сложное – принять, что у него есть не только права, но и обязанности. В этом ему должны помочь все взрослые участники ссоры: учителя, родители, администрация школы, чья обязанность – не запугать ребенка возможным наказанием, а благожелательно пояснить ему, что и он может быть не прав.

В любом случае поискам выхода из конфликта необходимо уделять самое пристальное внимание. Нельзя замалчивать неприятную ситуацию. Если учителю самому не удаётся решить проблему, надо обратиться к родителям, попросить помощи у классного руководителя или администрации школы. Только совместными усилиями можно избежать негативных последствий.

Комментарий психолога:
Мне кажется, что излишний драматизм и накал страстей не располагает к разрешению ситуации. Понятно, что для участников всё очень болезненно. Но, как конфликтолог, я всегда пытаюсь снизить градус, потому что в большинстве случаев преграда в разрешении конфликта – эмоции. Спокойный подход очень важен, и попытка посмотреть на всё с холодным рассудком многое решает.
Раздувание и нагнетание конфликтов и отпугивает от посещения школы, и убивает желание учиться. Но не стоит впадать и в другую крайность: мол, что если в школу не ходить, то и конфликтов не будет. В жизни от них никто не застрахован, и приобретённое умение не поддаваться эмоциям тоже ценно.

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

Межличностный конфликт.
Ступени конфликта.
Варианты поведения при конфликте.
Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

Открытое образование — Конфликтология

Сегодня конфликтология является завершенной наукой, теоретически осмысливающей причины конфликта и мира, устойчивые конфликтные и неконфликтные связи на различных уровнях индивидуального и группового, общественного и международного взаимодействия, а также учебной дисциплиной, в рамках которой представлены знания о конфликте и мире.

Учебная дисциплина «Конфликтология» — это уникальная дисциплина, дающая обучающимся знания, умения и навыки анализа и работы с конфликтом, протекающим в различных сферах жизни общества, технологиях предупреждения, управления, разрешения конфликтов и трудовых споров, сохранения и укрепления социального мира и партнёрства. Обучающиеся, освоившие данную дисциплину, свободно оперируют инструментарием, необходимым для предупреждения, управления и разрешения конфликтов различного уровня и степени сложности, осуществляют научную деятельность и практику по разрешению конфликтов и поддержанию мира в различных социальных средах. Дисциплина основана на принципе восхождения от абстрактного к конкретному: вместе с теоретическим осмыслением конфликта развивает практические навыки и умения вмешательства в конфликт и управления им.

Форма обучения заочная (дистанционная). Еженедельные занятия будут включать просмотр тематических видеолекций, изучение дополнительных материалов и выполнение тестовых заданий с автоматизированной проверкой результатов, тестирование по пройденному материалу. Для получения сертификата необходимо выполнить все задания, тесты и написать финальный экзамен.

Для успешного освоения дисциплины обучающиеся должны обладать подготовкой, достаточной для приобретения в процессе обучения компетенций, соответствующих первому семестру основной образовательной программы.

Модуль 1. Тема Предмет конфликтологии и методологические основы исследования конфликта

Модуль 2. Тема Социальная конфликтология

Модуль 3. Тема Экономическая конфликтология

Модуль 4. Тема Политическая конфликтология

Модуль 5. Тема Конфликтология духовной сферы

Модуль 6. Тема Этноконфликтология

Модуль 7. Тема Организационно-управленческая конфликтология

Модуль 8. Тема Семейная конфликтология

Модуль 9. Тема Конфликтология межличностного взаимодействия

Модуль 10. Тема Конфликтология международных отношений

Модуль 11. Тема Педагогическая конфликтология

Модуль 12. Тема Социальные технологии урегулирования конфликта и поддержания мира

Модуль 13. Тема Переговорные технологии в урегулировании конфликта

Модуль 14. Тема Медиативные технологии урегулирования конфликта

По завершении этого курса учащиеся будут

Уметь:

1. Диагностировать конфликт

2. Оценивать данные о конфликтных и мирных способах взаимодействия

3. Определять альтернативные технологии урегулирования конфликта и поддержания мира

Знать:

1. Социальную природу конфликта и мира в различных сферах жизни общества

2. Природу конфликтов в социальных и организационно-управленческих системах

3. Переговорные и медиативные технологии урегулирования конфликта и поддержания мира

Владеть:

1. Навыками исследования конфликта, технологий урегулирования и поддержания мира

2. Навыками формирования бесконфликтного социального пространства, мирных способов социального взаимодействия

3. Навыками переговорного и медиативного урегулирования конфликтов

УК-1. Способен осуществлять поиск, критический анализ и синтез информации, применять системный подход для решения поставленных задач

УК-4 Способен воспринимать межкультурное разнообразие общества в социально-историческом, этическом и философском контекстах

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы, связанной с конфликтом
Типы управленческих действий, вызывающих конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы разрешения конфликта с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтами
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотеки Коучинговый блог
Кризис библиотеки Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой Блог

Разъяснение путаницы в конфликте

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт может произойти:

Внутри себя, когда вы живете не в соответствии со своими ценностями.
Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
Когда есть дискомфорт из-за страха перед неизвестным или из-за отсутствия удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям, перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

Помогает поднимать и решать проблемы.
Активизирует работу, позволяющую сосредоточить внимание на наиболее важных приоритетах.
Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема — плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

Подавляет производительность.
Понижает боевой дух.
Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, которые вызывают Конфликты на рабочем месте

1. Плохая связь

Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
Сотрудники не понимают мотивов решений — они не участвует в принятии решений.
В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
Стресс от работы с недостаточными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия, например:

Сильные межличностные отношения между рабочими, кажется, не совпадают.
Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неинформированное руководство (при любой уровень в организации), что подтверждается:

Избегание конфликтов, «перекладывание ответственности» с минимальным завершением по решениям.
Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо свести к минимуму Конфликты

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение сотрудников. Гарантия:

Рабочие роли не конфликтуют.
Нет задач, «падающих в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, которые описывают:

Достижения.
Текущие проблемы и потребности руководства.
Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

Межличностное общение.
Управление конфликтами.
Делегация.

5. Разработайте процедуры для повседневных задач и включите вклад сотрудников.

Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
Получите ознакомление сотрудников с процедурами.
Распространите процедуры.
Обучить сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводить встречи руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством для сбора честных отзывов, особенно в очень противоречивых рабочие места.

Как люди справляются с конфликтами

Нет лучшего способа уладить конфликт. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Этого можно избежать.

Притворись, что его нет, или проигнорируй. Используйте этот подход только тогда, когда он просто не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступать другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс. Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильная убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь как можно больше текущих потребностей, используя общие ресурсы. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также можно использовать, когда цель — развивайте чувство ответственности и приверженности.

Урегулирование конфликта с другим лицом

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале своей карьеры.

Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь себя, чтобы сохранять спокойствие:

Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может будь очень эффективным!
Избегайте использования слова «вы» — это позволит вам не появляться винить человека.
Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать иначе.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек закончил говорить:

Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему» вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите вышеуказанный шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит. Опишите свою точку зрения:

Используйте «я», а не «вы».
Как можно больше говорите о настоящем.
Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

Спросите: «Что мы можем сделать, чтобы решить проблему?» Человек может начать снова жаловаться.
Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
Если человек не хочет, попросите «период обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

Человеку требуется терпение, чтобы вести содержательный разговор во время конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает одного из сотрудников политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике условия устранения этого нарушения.
В противном случае подумайте, соглашаться ли не соглашаться.
Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста (основные стили для разрешения конфликтов)
Каре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить Лучше
Правильный способ бороться
Хороший бой: как конфликт может помочь вашей идее
Как 4 шага по согласию не согласиться
5 Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7 Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт в действии — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание Доверие
Communications (Межличностное)
Связь (Организационные)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Адресация Межличностные конфликты
Что Акайдо может научить нас о конфликтах

Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Трансформационные подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентаризаций стилей конфликтов

Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Популярные темы обучения: разрешение конфликтов

Конфликт на рабочем месте неизбежен — и, вероятно, поэтому разрешение конфликтов стало такой популярной темой среди читателей Training Daily Advisor .Сегодня и завтра мы возвращаемся к этой теме, чтобы новые лидеры были готовы урегулировать споры внутри своей команды.

По оценкам экспертов по менеджменту, большинство руководителей и менеджеров тратят не менее четверти своего ценного рабочего времени на разрешение конфликтов. Эта тревожная статистика делает разрешение конфликтов важной темой обучения, не так ли?
В сегодняшнем выпуске Advisor, мы собираемся изучить разрешение конфликтов и то, почему так важно, чтобы ваш персонал овладел этим бесценным управленческим навыком.
Когда руководители и менеджеры знают, как эффективно разрешать конфликты на рабочем месте, они могут сэкономить время и превратить потенциально деструктивные ситуации в позитивные, продуктивные возможности для роста и развития в своей рабочей группе. Кроме того, когда они знают, как достичь консенсуса между сотрудниками, они могут повысить мотивацию и сотрудничество, а также создать атмосферу, в которой согласие обычно преобладает над конфликтом.

Что такое конфликт?

Научите свой управленческий персонал этим основным определениям и объяснениям.Конфликт — это несогласие. Это спор с другими. Обычно это связано с столкновением интересов, идей или личностей.
Важно понимать, что конфликт неизбежен. Когда и где бы люди ни работали или жили вместе, время от времени будут возникать разногласия. Это потому, что конфликт — нормальная часть человеческой жизни. У людей разные личности, точки зрения, идеи, потребности и так далее. Эти различия иногда противоречат друг другу, что приводит к конфликту.
Конфликт может возникать внутри группы или между отдельными людьми.Конфликт может быть профессиональным и касаться рабочих вопросов, или он может быть личным и возникать в результате взаимодействия разных личностей.
Также очень важно понимать, что конфликт не обязательно деструктивен. Это может быть продуктивным и привести к улучшению отношений или новаторским идеям. Все зависит от того, как вы с этим справитесь.
Все конфликты можно разрешить, если правильно ими управлять.

Каковы преимущества хорошего управления конфликтом?

Мотивируйте своих сотрудников на это обучение, заверив их, что при правильном управлении конфликтом на рабочем месте он может иметь следующие конструктивные результаты:

Хорошо управляемый конфликт может пробудить творческий потенциал и побудить сотрудников задуматься о том, что они делают и как можно улучшить методы и процедуры.
Когда сотрудники расходятся во мнениях по поводу того, как что-то делать, дебаты могут привести к улучшению продуктов и услуг для клиентов — а это может сделать организацию более успешной и конкурентоспособной.
В атмосфере признания и эффективного управления конфликтами здоровая конкуренция среди сотрудников может существовать, не становясь деструктивной.
В такой атмосфере может процветать и разнообразие , и сотрудники из разных слоев общества могут представлять и продвигать свои идеи.Все точки зрения можно услышать и оценить.

С другой стороны, когда конфликт на рабочем месте не решается должным образом, он может иметь деструктивное влияние. Плохо управляемый конфликт между сотрудниками может привести к:

Снижение производительности;
Понижение морального духа;
Увеличенное количество прогулов, поскольку сотрудники стараются избегать враждебной и неудобной рабочей среды;
Большая текучесть кадров, поскольку работники уезжают в поисках работы в организациях, где конфликты хорошо регулируются;
Эффект «лесного пожара», когда один конфликт ведет к другим и выходит из-под контроля внутри групп и между отделами; и
Повышенный потенциал для насилия.

В завтрашнем выпуске Advisor, мы представляем 8-этапный процесс разрешения конфликтов для руководителей.

Управление конфликтами и доверительные отношения в организациях

Исследования управления конфликтами признают, что конфликты являются частью организационной динамики. Конфликты не обязательно деструктивны, и конструктивный способ управления конфликтами возможен, если в организационной среде стимулируется совместный подход к решению проблем. Роль сотрудничества в жизни организации, особенно в управлении конфликтами, сейчас хорошо известна. Одним из важных предшественников, а также следствием сотрудничества в организациях является взаимное доверие.Однако в нескольких исследованиях эмпирически изучались динамические отношения между кооперативным поведением, доверительными отношениями и результатами управления конфликтами. Таким образом, цель данной темы исследования — продвигать исследования по конструктивному управлению конфликтами и доверию в жизни организации.

Конструктивное управление конфликтами в этом сборнике статей построено на предположении о признании различных интересов вовлеченных сторон и переговорах, направленных на поиск приемлемых решений для сторон.Это предположение вытекает из обоснованной теории, согласно которой работодатели и сотрудники, члены команды, члены организации и клиенты существенно и положительно зависят друг от друга, несмотря на также потенциально конфликтующие интересы. Доверие является важным фактором для построения внутриорганизационных отношений и сотрудничества и имеет положительные результаты на межличностном, командном и организационном уровнях. В то же время доверие — уязвимая составляющая любых отношений, которую легко сломать, но трудно восстановить.Успешный результат совместного разрешения конфликта требует максимального сбора и обмена информацией между сторонами, чтобы помочь выявить интересы, проблемы и области, вызывающие взаимную озабоченность, найти альтернативные решения, оценить их последствия и добиться открытости в отношении предпочтений для выбора оптимальных решений. Доверие дает сторонам уверенность в том, что они будут открыты друг другу, зная, что общая информация не будет использована против них.

Ожидается, что менеджеры, руководители, сотрудники, представители сотрудников, среди прочего, будут принимать конфликты как часть организационной динамики и конструктивно их разрешать.Однако хорошо известны негативные последствия использования деструктивных или конкурентных стратегий управления конфликтами в форме финансовых и репутационных потерь, забастовок, включая сильное насилие, межличностных домогательств, самоубийств и т. Д. Серьезность этих последствий приводит к стимулированию исследований, вмешательств, основанных на фактических данных, и обучению практиков вопросам доверия, сотрудничества и управления конфликтами на межличностном, командном и организационном уровнях.

Мы приглашаем доклады, которые могут быть посвящены широкому кругу существенных организационных вопросов по управлению конфликтами в отношении доверия в деловом мире, а также в образовательных и медицинских учреждениях.Возможные темы / вопросы исследования могут быть (не ограничиваясь ими):
• Доверие и управление конфликтами
• Создание и восстановление доверия в управлении конфликтами
• Создание культуры совместного управления конфликтами
• Доверие и роль психологического контракта в управлении конфликтами
• Управление конфликтами и доверие в производственных отношениях на организационном уровне
• Содействие интеграционным переговорным соглашениям в различных организационных условиях
• Вмешательства для укрепления доверия в управлении конфликтами
• Как вести переговоры в условиях низкого доверия

Мы приветствуем концептуальные, основанные на фактах вмешательства и эмпирические документы.Поддерживаются качественные и количественные методы, а также инновационные методы.

Ключевые слова : конфликт, переговоры, доверие, сотрудничество, организации

Важное примечание : Все материалы по данной теме исследования должны находиться в рамках того раздела и журнала, в который они были отправлены, как это определено в их заявлениях о миссии.Frontiers оставляет за собой право направить рукопись за пределами области охвата в более подходящий раздел или журнал на любом этапе рецензирования.

Конфликты и компромиссы в истории: темы для очерков

Конфликт — это часть человеческой жизни. Семьи ссорятся, партнеры ссорятся, коллеги по бизнесу ссорятся, а в странах продолжаются экономические конфликты и компромиссы. Некоторые из самых серьезных конфликтов, вызванных экономикой, — это конфликты между менеджментом и рабочими.Все видят жизнь по-разному и по-разному относятся к ситуациям.

Конфликтные темы: множество заголовков на широкую тему

Учащийся, который должен написать эссе о конфликте, будет интересоваться эссе по теории конфликта, поскольку в обществе существует конфликт из-за различий между полами, расами, религиями, странами и культурами.

Однако на протяжении всей истории существовали организованные общества мира, в которых люди сотрудничали друг с другом, чтобы найти компромисс и разрешить свой конфликт.Тема эссе по разрешению конфликта может быть посвящена тому, как такой человек использовал компромисс в качестве решения для разрешения конфликта.

Никто не может избежать раздражений жизни, и каждый офис-менеджер знает, как между разными работниками может тлеть ненависть и горечь. Эссе по управлению конфликтами может быть захватывающим, описывая, как лучшие офис-менеджеры используют различные методы и стратегии для управления конфликтом и превращения его во что-то позитивное и продуктивное.

Примеры эссе о конфликтах могут помочь

Если, будучи студентом, вы задаетесь вопросом, как выбрать тему для сочинения о конфликте и как даже написать такое сочинение, образец сочинения о конфликте легко доступен для студентов, у которых нет времени или которые тоже нашли сочинение на конфликт. трудно бороться с этим.

Наем профессиональных писателей для написания эссе о разрешении конфликтов или другого эссе о конфликте гарантирует, что вы сможете выбрать интересную тему и при этом написать сочинение для вас в установленные сроки.

Профессиональные писатели знают, как описать тип конфликта, который вас интересует для вашего эссе, причины конфликта, последствия конфликта и способы разрешения конфликта.

Хорошие идеи для эссе о конфликте

Назовите проблемы, которые привели к арабо-израильскому конфликту.
Столетняя война между Англией и Францией.
Семилетняя франко-индийская война и как она почти переросла в глобальную войну.
Американская революция 1775 года и Декларация независимости.
Одна из самых кровопролитных войн — Гражданская война в США между Севером и Югом.
Первая и Вторая мировые войны.
Конфликт между Америкой и Ираном в 2020 году.
История войны с наркотиками.
Эссе по разрешению конфликтов по разрешению конфликтов на рабочем месте.
Различные типы конфликтов.
3 основных причины конфликтов в отношениях.
Конфликт внутри нас из-за подавления.
Роль компромисса в разрешении конфликтов.
Конфликт, связанный с поколениями и возрастом на рабочем месте.
Должны ли быть в школах программы разрешения конфликтов?
Дискриминация и конфликты против религиозных групп.
Наркотики, тесно связанные с насилием и конфликтами.
Групповое насилие и конфликт в рядах.
Прогнозы конфликтов между странами на 2020 год.
С ростом населения люди соперничают за воду и землю.
Здоровье пациентов под угрозой в пострадавших от конфликта медицинских учреждениях.
Конфликт, поскольку игнорируются основные права мигрантов.
Перемещенные лица, живущие в лагерях и конфликт между гуманитарными организациями.
Конфликт и насилие в тюрьмах.
Разрешение конфликтов между заключенными.

Различные культуры — принятие лучшей надежды на мир?

Культура — это не только традиционная одежда — культура является неотъемлемой частью того, что такое нация: традиции, пищевые обычаи, язык и религия. Культура сильна — это идентичность. Когда люди не ведут себя так, как другие считают нормой, возникает конфликт. Это само по себе может предоставить увлекательную информацию о том, о чем писать в эссе о культурном конфликте.

Когда культурная группа составляет большинство в стране, жизнь может быть легкой, но для тех, кто принадлежит к другой культуре и находится в меньшинстве, это может вызвать разногласия и конфликты.

Конфликт и компромисс — это происходило на протяжении веков

Конфликт и компромисс в исторических темах не составит труда, потому что существует так много причин, по которым мир находится в состоянии войны с незапамятных времен.

Война обычно не начинается по одной-единственной причине.Причины войны многочисленны и сложны. Войны бушуют из-за различий в религии, силе, ресурсах, территориальной выгоде и защите.

Когда вы думаете обо всех причинах ведения войн, конфликтов и компромиссов, темами вполне могут быть: «Может ли насилие когда-либо разрешить конфликты?», «Формирует ли война мир и влияет ли все в нашей жизни?». Вы можете выбрать конфликт и найти компромиссные темы истории от любой из множества различных войн и конфликтов, сформировавших мировую историю.

Вот некоторые из этих различных тем войны:

Мексикано-американская война
Первая и Вторая мировые войны
Вьетнамская война
Холодная война
Израиль и Палестина
Советско-афганская война
У.S. Афганская война

Опять же, конфликт и компромисс в темах NHD тоже могут быть довольно легкими. Национальный день истории — это некоммерческая организация, которая дает студентам и учителям возможность принять участие в исторических исследованиях. NHD — это учебная программа, в которой студенты изучают историю, выбирая интересные темы. Вся идея NHD состоит в том, чтобы улучшить преподавание и изучение истории в школе.

Каждый из примеров эссе о конфликте, предоставленных вам профессиональными писателями, предоставит вам много информации.Было бы много информации об арабском израильском эссе о конфликте. В конце концов, это конфликт, который длится почти столетие. Израиль и арабские страны десятилетиями находятся в конфликте из-за территории.

Война 1967 года имеет большое значение, поскольку Израиль контролирует Западный берег и сектор Газа. Обе эти территории являются домом для большого количества палестинцев, и сегодня Израиль и Палестина все еще глубоко разделены по земле. Крутой эссе о конфликте между арабами и Израилем вполне может быть таким: «Сможет ли Дональд Трамп заключить мирное соглашение между Израилем и Палестиной в 2020 году?»

Религия — продолжающийся конфликт с древних времен

Некоторые считают, что религия и наука — творчество против эволюции — породили множество конфликтов, особенно когда дело доходит до того, какому образу мысли следует учить в школе.Конфликт между наукой и религией Эссе может описать главный конфликт религии и науки из-за утверждений Дарвина о том, что люди эволюционировали, а не были созданы.

Конфликты и компромиссы в истории являются обширными и увлекательными для учащихся, особенно если вы думаете, что технологии позволяют людям в конфликте обладать беспрецедентной разрушительной силой.

В наши дни люди, которые злятся и чувствуют угрозу, не остановятся ни перед чем, чтобы принять участие в войнах и террористических актах — то, что было частью нашего мира с незапамятных времен.

2020 год выглядит так, как будто конфликт никуда не денется. Однако есть и те, кто вопреки невероятным шансам, вознамерился достичь наилучшей надежды на мир. Темы разрешения конфликтов могут описывать людей или группы, подобные этой — людей, которые ненавидят конфликты и чьи усилия по объединению человечества по-прежнему несут надежду на мир миллионам людей во всем мире.

Подростковый конфликт и цифровые СМИ

У дружбы есть и менее приятная сторона — конфликт, разногласия и, в некоторых случаях, конец отношений.Цифровые медиа играют роль в этих менее счастливых элементах подростковой дружбы, и как источник и платформа для драмы и конфликта, и как канал, по которому связь может быть прервана, а стены возведены, когда дружба заканчивается.

Большинство подростков, использующих социальные сети, знакомятся с людьми, разжигающими драму в социальных сетях

Предыдущее исследование, проведенное Pew Research и другими, показало, что многие подростки используют термин «драма» для описания конфликта между сверстниками, часто вместо термина «запугивание».В этом последнем исследовании 68% подростков, использующих социальные сети, были свидетелями того, как люди разжигали драму на этих платформах.

Девочки чаще, чем мальчики, говорят, что они становятся свидетелями создания драмы в социальных сетях, при этом 72% девочек используют социальные сети, а 64% мальчиков сталкиваются с драмами на платформах. Аналогичным образом, подростки старшего возраста также с большей вероятностью станут свидетелями того, как другие разжигают драму в социальных сетях: 72% людей в возрасте от 15 до 17 лет, использующих социальные сети, сталкиваются с таким поведением, по сравнению с 62% среди 13 и 14 лет. -летние.Девочки старшего возраста чаще всего становятся свидетелями драмы в социальных сетях, причем 78% из них сообщают о подобном опыте.

Подростки из семей с более высоким доходом и белые чаще видят, как люди разжигают драму в социальных сетях

Подростки из семей с более высокими доходами чаще сообщают о разжигании драмы в социальных сетях, чем подростки из семей с более низкими доходами. Среди подростков, использующих социальные сети, чьи семьи зарабатывают менее 30 000 долларов в год, 59% говорят, что они сталкиваются с тем, что люди создают драмы в социальных сетях, в то время как 70% молодых людей из более обеспеченных семей, использующих социальные сети, говорят то же самое.В обеих группах подростки чаще говорят, что они становятся свидетелями драмы время от времени, а не часто.

Почти три четверти (73%) белых подростков, использующих социальные сети, видят, как люди разжигают драму на платформах, по сравнению с 58% латиноамериканской молодежи. Полностью 68% чернокожих подростков сообщают, что видели драму, разжигаемую в социальных сетях, — разница, которая не является статистически значимой по сравнению с белыми или латиноамериканскими подростками.

Среди пользователей социальных сетей те, кто использует Snapchat, Twitter и Instagram, с большей вероятностью, чем те, кто не использует эти платформы, сообщают о том, как другие создают драму в социальных сетях, а пользователи Twitter и Snapchat чаще всего говорят, что видят это. «часто.«Примерно восемь из десяти пользователей Snapchat (79%) говорят, что видят такое поведение в социальных сетях, а 28% говорят, что видят его часто. Среди тех, кто не пользуется Snapchat, 58% говорят, что видят драму, создаваемую в социальных сетях, а 18% видят, что это происходит часто. Три четверти пользователей Twitter видят драму, создаваемую через твиты и профили, и 29% говорят, что это происходит часто, по сравнению с 64% тех, кто не использует Twitter (но использует другие платформы социальных сетей), включая 19%, которые говорят, что это происходит часто. Среди пользователей Instagram 73% говорят, что видят драму в социальных сетях, в то время как 60% тех, кто не использует Instagram как одну из своих социальных сетей, говорят то же самое.

Подростки в наших фокус-группах рассказали, как драма часто перетекает от личного к онлайн-конфликту и обратно. Одна ученица средней школы сказала: «Как это случилось в школе, а потом они выставляют [Facebook] статусы, а потом люди прибегают». Другая школьница рассказала о своем собственном опыте: «Да. Иногда они просто остаются в сети с тем, с кем я сражаюсь, а иногда в школе они раздуваются ».

Один вдумчивый подросток объясняет, как растормаживающий эффект и групповые отношения в социальных сетях могут привести к эскалации конфликта.«В социальных сетях все становится еще хуже, потому что многие вещи люди говорят, но не хотят сказать вам в лицо лично. То, что они прячут за экраном или телефоном. Так что в соцсетях это намного больше. А потом, когда он взрывается, люди начинают кормиться или начинают подпитывать кого-то другого. Это как если бы вы ходили в школу и как этот человек ходит в школу, она становится такой большой, потому что им нравится приходить к вам внезапно, потому что у них есть все эти люди здесь, и становится только хуже.”

Один из участников фокус-группы также объяснил, как копаться в онлайн-профилях людей и обновлять сообщения в социальных сетях можно использовать для разжигания конфликта. «Иногда просто возвращается старая драма. И некоторые люди могут прокрутить туда. Например, взглянуть на их прошлое и подумать, что шесть месяцев назад… о да. Разве ты не помнишь тот день, когда у тебя было то-то и то-то? » сказала одна школьница. «А потом другой человек, который был вовлечен, сказал бы:« О да, значит, тебе так много нужно сказать ».… Так что теперь это драка из-за того, что произошло шесть месяцев назад ».

26% подростков поссорились с друзьями из-за того, что произошло в сети

Когда дело доходит до драки, переходящей из онлайн в офлайн, большинство подростков говорят, что цифровые технологии не были основной причиной разногласий среди друзей.

Примерно каждый четвертый подросток (26%) поссорился с другом из-за чего-то, что впервые произошло в сети, или из-за текстового сообщения. Тем не менее, большинство подростков (73%) не участвовали в ссоре с другом из-за того, что произошло в сети.

Девочки более склонны, чем мальчики, сообщать о подобном опыте: 32% девочек были вовлечены в разногласия, которые впервые возникли в сети или из-за текстового сообщения, по сравнению с только 20% мальчиков.

Помимо пола, существуют также расовые и этнические различия. Белые подростки чаще, чем черные, говорят, что поссорились с другом, начавшимся в цифровой сфере: это испытали 29% белых подростков по сравнению с 15% афроамериканцев. Для латиноамериканских подростков эта доля составляет 25%, что не является статистически значимым отличием ни от черных, ни от белых подростков.

Существенных различий между подростками младшего и старшего возраста нет.

И хотя существенных различий по доходам домохозяйств нет, есть некоторые различия, основанные на уровне образования родителей подростка. Среди подростков, чьи родители имеют степень бакалавра или ученую степень, 30% ответили утвердительно, когда их спросили, были ли у них разногласия с другом по поводу того, что произошло в Интернете или через текстовое сообщение. Эта доля составляет всего 18% для подростков, родители которых имеют образование ниже среднего.

31% пользователей социальных сетей поссорились с друзьями из-за того, что произошло в сети

Помимо демографических данных, то, как подростки используют технологии и взаимодействуют с ними, связано с тем, были ли у них негативные переживания, связанные с Интернетом или текстовыми сообщениями.

Использование социальных сетей является важным показателем того, был ли подросток вовлечен в драку из-за чего-то, что произошло в цифровом пространстве. Примерно 31% подростков, использующих социальные сети, говорят, что поссорились с другом из-за чего-то, что произошло в Интернете или с помощью текстового сообщения; для подростков, не пользующихся социальными сетями, эта доля падает до 11%.

Подростки, у которых есть смартфон, с большей вероятностью, чем те, у кого есть обычный телефон или вообще не имеют телефона, скажут, что у них возникли разногласия с другом по поводу чего-то, что началось в сети. Более того, подростки, которые выходят в Интернет через мобильное устройство, более чем в два раза чаще говорят, что участвовали в драке с другом, начавшейся в сети, чем подростки, не являющиеся пользователями мобильного Интернета (28% против 12%).

Подростки из нашей фокус-группы описали некоторые факторы, способствующие возникновению онлайн-конфликтов.Как рассказала одна старшеклассница: «Да… со мной такое случалось раньше. Это было небольшое недоразумение, когда я что-то напечатал на Facebook. Я как человек саркастичный и … не знаю. Я просто так выразился… они восприняли это всерьез. Мы сильно поссорились из-за этого. Впоследствии было задействовано больше людей. Это было очень мелочно и глупо. Это было просто смешно ».

Девушка-подросток в одной из наших фокус-групп говорила о проблемах, связанных с закрытием и доверием в конце онлайн-битв по сравнению с личными конфликтами.«Я чувствую, что больше закрывается, когда ты что-то делаешь — когда ты вроде бы заканчиваешь драку — лично, а не онлайн, потому что тогда ты знаешь наверняка, например, то, что этот человек говорит тебе, правда, и никто другой не Часть этого. Но когда он в сети, и вы что-то решаете, вы не знаете, действительно ли оно решено, или кто-то другой хотел печатать для них или что-то в этом роде. Так что иногда это действительно сбивает с толку «.

Многие подростки предприняли шаги, чтобы изменить свое присутствие в Интернете после того, как дружба закончилась

Дружба между подростками (и взрослыми) заканчивается, независимо от того, спровоцирована ли она конфликтом, разрывом отношений или каким-либо другим фактором.Помимо вопросов о разногласиях в сети, Pew Research также спросила подростков о том, что происходит в цифровом пространстве после прекращения дружбы. Около 60% всех подростков предпринимали действия, такие как удаление из друзей, блокирование или удаление фотографий бывшего друга; девочки, скорее всего, совершили хотя бы одно из этих действий.

58% подростков отказались от друзей и отписались от бывших друзей

Когда дружба заканчивается, подростки могут разорвать отношения со своим бывшим приятелем, отключившись от него в социальных сетях, отписавшись или отписавшись, в зависимости от платформы социальных сетей.Около 58% подростков, которые находятся в социальных сетях или у которых есть мобильный телефон, отказались от друзей или отписались от кого-то, с кем они раньше дружили. Как и в случае с драками, которые начинаются в сети, девочки чаще, чем мальчики, сообщают об этом (63% против 53%). Подростки старшего возраста чаще, чем их молодые сверстники, удаляются из друзей или отписываются от бывших друзей в Интернете. Около 61% подростков в возрасте от 15 до 17 лет отдалились от друзей или отписались от кого-то, с кем они раньше дружили, по сравнению с 52% подростков в возрасте от 13 до 14 лет. Между расовыми и этническими группами мало различий в том, как они сообщают об этих действиях. .

Подростки и девочки старшего возраста с большей вероятностью заблокируют бывшего друга

Помимо удаления из друзей, у подростков есть еще один вариант удаления кого-либо из своей цифровой сети: блокировка. Среди подростков, использующих социальные сети или имеющих мобильный телефон, 45% заблокировали кого-то, с кем когда-то дружили. Около 53% девочек сообщили, что заблокировали кого-то после того, как их дружба закончилась, а 37% мальчиков сделали это. Блокирование бывшего друга менее распространено среди самых молодых подростков. Например, в то время как 33% 13-летних заблокировали кого-то, с кем дружили, почти половина (48%) 17-летних сделали это.

Четыре из десяти подростков обрезают фотографии по окончании дружбы

Еще один шаг, который делают некоторые подростки после прекращения дружбы, — это выход в Интернет и удаление фотографий бывшего друга. Около четырех из десяти (42%) подростков, которые пользуются социальными сетями или мобильными телефонами, не помечены или удалены фотографии себя и кого-то, с кем они раньше дружили. Среди девочек это делается гораздо чаще, так как это сделали половина (49%) девочек по сравнению с примерно третью (35%) мальчиков.

Некоторые подростки предприняли несколько шагов, чтобы отключиться от бывшего друга цифровым способом

Примерно треть (32%) подростков, пользующихся социальными сетями или мобильными телефонами, сделали все три шага: отписаться от друзей или отписаться от них, заблокировать, снять отметку или удалить фотографии после того, как дружба закончилась.Около 16% этой группы выполнили два действия, а еще 16% выполнили только одно из этих действий.

Девочки-подростки (38%) с большей вероятностью, чем их коллеги-мужчины (26%), совершили все три этих действия после разрыва дружбы. На противоположном конце спектра мальчики чаще, чем девочки, говорят, что они не предпринимали ни одного из этих шагов — 42% мальчиков-подростков, которые используют социальные сети или имеют мобильный телефон, никогда не отключались от друзей, не подписывались на них, не блокировали, не отмечали теги или не удаляли фото бывшего друга по сравнению с 29% девушек.

Управление конфликтами на встречах — навыки общения с помощью интеллектуальных инструментов

Урегулирование разногласий на месте

Можете ли вы организовать встречу, чтобы снизить риск конфликта?

«Но это же смешно, Боб! Мы не можем подготовить новый продукт ко времени проведения Осенней выставки! Что думают остальные? Кто-нибудь еще достаточно глуп, чтобы думать, что мы будем готовы?»

«Что ж, я вижу ваши аргументы в пользу назначения Элисон.Но я просто думаю, что Джеймс был бы лучше, и ты не убедишь меня в обратном ».

Многие из нас испытывали напряжение и конфликты на собраниях. Это может быть захватывающе и заряжать энергией, но также может навредить прогрессу и моральному духу команды. Если вы отвечаете за встречу и возникает конфликт, какова ваша роль? Как восстановить мир? Как вы можете гарантировать, что эти конфликты не повредят вашей работе?

Хотя не всегда удается предотвратить конфликт на собраниях, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы разногласия не повредили более широким целям вашей команды.Рассмотрим следующее:

Можете ли вы организовать встречу, чтобы снизить риск конфликта?
Как превратить конфликт и напряженность в положительную силу, которая приводит к лучшим решениям и результатам?
Можете ли вы уменьшить негативное влияние конфликта?
Как вы можете помочь участникам принять ситуацию, когда консенсус невозможен?

Мы рассмотрим каждый из них. При этом помните, что есть две разные причины конфликта на собраниях.

Типы конфликтов

Конфликт на деловых встречах обычно делится на две категории:

Настоящие профессиональные различия — Конфликт может возникнуть из-за реальных различий в профессиональных мнениях. Во многих случаях эти различия не перерастают в открытый конфликт. Но конфликт более вероятен, когда результат чрезвычайно важен, когда принимаемое решение необратимо или когда последствия принятия неправильного решения плохо отразятся на вовлеченных в него сторонах.Когда этот тип конфликта остается неразрешенным, он может быстро испортить отношения.
Борьба за власть и личные проблемы — Конфликт может возникнуть, когда отдельные лица или группы не любят друг друга или чувствуют, что их положение находится под угрозой. Этот тип конфликта, как правило, больше касается личностей людей, чем «фактов» или принимаемых решений. Методы, которые мы обсудим ниже, по-прежнему применимы, но вам также может потребоваться решить основную проблему. Подробнее об этом читайте в наших статьях о разрешении конфликтов. (в частности, конфликтные стили Томаса и Килмана) и Resolving Team Conflict .

Снижение вероятности конфликта

Лучшая защита от конфликта часто включает в себя тщательную подготовку перед собранием и твердое председательство во время собрания. Если вы заработаете репутацию организатора жестко структурированных встреч, у вас будет меньше шансов, что люди, которые посещают эти встречи, будут пытаться преследовать свои собственные цели. См. «Проведение эффективных встреч» за практическими советами, как это сделать.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.

Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Разошлите повестку дня заранее, а когда начнется собрание, попросите группу согласиться с ней. Затем внимательно следите за своей повесткой дня, но не будьте слишком жесткими. Если возникает конфликт, хорошая повестка дня помогает понять, что группа сбивается с курса. Если люди соглашаются с целями встречи, перерывы, ведущие к конфликту, не так вероятны.
Вы также должны быть внимательны к собраниям, на которых атмосфера и динамика вовлеченных людей повышают вероятность возникновения конфликта. К ним относятся собрания, где присутствуют «известные нарушители спокойствия» — отдельные лица или группы, которые в прошлом вызывали конфликты. Они также включают встречи новых команд, которые достигли «штурмовой» стадии своего командного развития — когда отдельные лица начинают бороться за влияние, но команда еще не выработала эффективных методов работы. Подробнее об этом читайте в Forming, Storming, Norming, Performing. .
В таких ситуациях заранее сообщите правила встречи. Например, правила встречи могут быть такими:
Лицам будет разрешено говорить после поднятия руки — и только один человек может говорить одновременно.
Председатель может резюмировать сказанное, чтобы все поняли.
Всем будет предложено внести свой вклад, так что один человек не сможет взять на себя обсуждение.
Как председатель, вы должны твердо придерживаться этих правил и обеспечивать их соблюдение! Если команде необходимо принимать решения, вы также можете установить процесс принятия решений и попросить всех участников согласиться с этим.
Получение выгоды от конфликта
Приходили ли вы когда-нибудь на встречу, на которой был успешно разрешен конфликт — вероятно, типа «настоящих профессиональных разногласий»? Если да, то вы можете оценить преимущества работы над вашими разногласиями и прийти к удовлетворительному выводу.
Следовательно, конфликта не следует избегать любой ценой. Фактически, конфликт иногда может быть самым быстрым и лучшим способом добиться творческого прогресса. Вы, конечно же, не хотите, чтобы все автоматически говорили «да» без должного обсуждения!
Обнаружение потенциальных конфликтов в начале
Один из ключей к обнаружению первых признаков конфликта — это наблюдение за «языком тела».»Если конфликт в основном вызван профессиональными различиями, а не личностными различиями, чем раньше вы позволите людям высказать свою точку зрения, тем лучше. Убедитесь, что у людей есть возможность как можно скорее выразить несогласие, чтобы проблемы могли быть решены и обсуждение может продолжаться на правильной основе.
Как узнать, что кто-то расстроен? Ищите эти знаки:
Выражение лица изумления или несогласия, например покачивание головой или закатывание глаз.Человек также может ерзать, беспокойно или нервно двигаться.
Глядя на других людей, чтобы убедиться, что их несогласие с говорящим демонстрирует язык тела или выражение лица.
Шепотом или написанием заметок другому человеку. Это может указывать на то, что разочарованный человек проверяет свое положение или пытается заручиться поддержкой для противостояния. Это может относиться к обоим типам конфликтов.
Глядя, возможно, устрашающе, на говорящего или потенциальную цель конфронтации.
Когда вы замечаете признаки назревающего конфликта, используйте подходы к разрешению, изложенные в следующем разделе, проактивно, а не реактивно. И обычно лучше пресечь проблему в зародыше, потому что тогда никому не придется жить с воспоминаниями о том, «что было сказано в на той встрече ».
Разрешение конфликта
Итак, что, если вы последуете этим советам, а неожиданный конфликт все равно произойдет? Что вы делаете тогда? Вот несколько подходов и приемов, которые вы можете использовать.
Деперсонализация
Это включает вопросы формулировки, чтобы они фокусировались на , что не нравится одной стороне, а не на человеке , который предлагает неприятный вариант. Как это работает на практике? Вернемся к нашему предыдущему примеру:
«Что ж, я вижу ваши аргументы в пользу назначения Элисон. Но я просто думаю, что Джеймс будет лучше, и вы не собираетесь убеждать меня в обратном».
Как руководитель, вы должны поднять это и перефразировать утверждение:
«Итак, вы говорите, что, хотя у Элисон явно есть сильные стороны, сильные стороны Джеймса вполне могут быть более важными.«
Отсюда вы можете перейти к объективному анализу относительной важности различных качеств.
Опрос
Другой подход — переключить фокус вашей команды с конфликта на «исследование». Поощряйте людей предоставлять информацию, а не заявлять, что они с чем-то сердиты или не согласны.
Для этого используйте несколько тщательно сформулированных вопросов. Не задавайте просто вопросы типа «да» или «нет» — постарайтесь прояснить, о чем думают люди.Попросите привести конкретные примеры и, возможно, предложения о том, как нужно изменить «неприятную» идею, чтобы сделать ее приемлемой для них. В некоторых случаях изменения, которые они хотят, могут быть совсем небольшими.
Когда на собрании возникает конфликт, вы, как председатель, должны взять на себя управление. Не позволяйте другим вмешиваться в конфликт, прерывая вас или выступающих.
Устранение или уменьшение предполагаемой угрозы
Основная причина гнева или конфликта заключается в том, что люди могут почувствовать, что им или вещам, которые им дороги, угрожают.Возможно, они чувствуют, что что-то обсуждаемое угрожает их репутации, суждениям, шансам на руководство успешным проектом или шансам на получение бонуса. Или, возможно, они ощущают угрозу проекту, над продвижением которого они упорно трудились или в который твердо верят.
В этом есть две части: восприятие угрозы и сама угроза.
Здесь вам нужно изучить проблему и полностью понять, в чем она заключается. Возможно, восприятие может быть неправильным — возможно, на основе ошибочной или неполной информации.Здесь вам необходимо указать правильную информацию. Или может случиться так, что восприятие правильное, и человек прав, когда чувствует угрозу. Здесь нужно разобраться с ситуацией.
Еще одна вещь, которую вы можете сделать, — это убедиться, что вы удалили неизвестное, потому что неизвестное часто рассматривается как угроза. Возвращаясь снова к нашему примеру решения о найме Элисон против Джеймса, вы можете попросить сторонников каждого из них рассказать о том, какие преимущества принесет команде их нежелательный кандидат и над какими направлениями развития им нужно будет работать.
Забрать вещи в автономном режиме
Бывают случаи, когда вы не можете разрешить ситуацию на собрании: это особенно тот случай, когда проблемы связаны с деликатными личными вопросами, которые не должны обсуждаться «публично».
В этом случае вам нужно будет признать несогласие и назначить конкретную встречу для решения проблемы позже.
Наконец, помните, что иногда не все могут быть довольны результатом. Если вы дали всем шанс высказать свое мнение и прошли справедливый процесс принятия решений (где это уместно), не принимайте это на свой счет, когда люди недовольны.Это относится и к вам — если вы недовольны своим решением.
Ключевые моменты
Лучший способ избежать конфликтов на собраниях — это правильно подготовиться с учетом всех факторов. Особенно важно убедиться, что ваши ожидания совпадают с тем, что группа способна справиться. Достаточно хорошо знайте себя и свою команду, чтобы знать о напряженности, которая может существовать между людьми, и иметь стратегии по их устранению.
Если возникает гнев и конфликт, вернитесь к своей повестке дня, опросив людей, чтобы определить непосредственную причину конфликта.Разработайте вопросы, чтобы люди четко излагали свои проблемы и проблемы. Поступая так, вы вернете людей к рациональному мышлению, энергии фокус-группы и будете поощрять обучение и решение проблем.
Примени это к своей жизни
В следующий раз, когда вы будете на встрече, внимательно следите за языком тела участников. Если вы председательствуете на собрании, подумайте о коротком опросе, чтобы снизить напряжение у любого, кто проявляет признаки гнева или разочарования. Это может не только помочь предотвратить конфликт, но и внести полезную ясность в ситуацию.
случаев раскрытия информации о конфликте интересов | Целевая группа превентивных служб США
Общественность должна быть уверена в целостности процесса, посредством которого Целевая группа превентивных служб США (USPSTF или Целевая группа) дает свои рекомендации. Репутация членов USPSTF как уважаемых исследователей, клиницистов и академических ученых способствует достижению этой цели и должна быть защищена, если заявления с рекомендациями USPSTF должны быть приняты и реализованы.Также важно, чтобы обсуждения в Целевой группе извлекали пользу из активного обмена мнениями между членами, которые основаны на исследованиях и / или практическом опыте участников.
Цель запроса раскрытия информации о любом потенциальном конфликте интересов состоит в том, чтобы гарантировать, что USPSTF предоставляет сбалансированный, независимый, объективный и научно обоснованный продукт (включая свои рекомендации), понимая другие интересы, которые потенциально могут повлиять на работу и принятие решений. члены.USPSTF требует от каждого члена раскрывать всю информацию о любых возможных финансовых и нефинансовых конфликтах интересов перед каждой встречей по всем темам, находящимся в стадии разработки или которые будут обсуждаться на каждой встрече. Предыдущие раскрытия для продолжающихся тем также должны быть обновлены, чтобы отразить изменения в ситуации участника с момента последнего заполнения формы.
Перед каждым собранием или назначением нового члена вся раскрываемая информация рассматривается председателями рабочих групп в соответствии с критериями, указанными в Руководстве по процедурам USPSTF, и определяется как уровень 1, 2 или 3.Председатели Целевых групп определяют окончательные меры в отношении права члена участвовать в обсуждении конкретной темы, исходя из характера и значимости потенциального конфликта.
Уровень 1 Раскрытие информации включает раскрытие нефинансовой информации, которая не повлияет на суждение члена Рабочей группы. Такое раскрытие информации не требует каких-либо действий.
Уровень 2 Раскрытие информации включает раскрытие финансовой информации на сумму 1000 долларов или меньше и нефинансовую информацию, которая имеет отношение к теме, но не ожидается, что она повлияет на суждение члена Целевой группы по этой теме.Эти раскрытия объявляются на заседании Целевой группы, но не ограничивают участие члена Целевой группы в процессе обсуждения темы.
Уровень 3 Раскрытие информации включает раскрытие финансовой информации на большую сумму и существенное раскрытие нефинансовой информации, которая может повлиять на мнение члена Рабочей группы по данной теме. Действия для раскрытия информации Уровня 3 различаются в зависимости от характера конфликта и могут включать в себя предотвращение того, чтобы участник выступал в качестве ведущего темы или в рабочей группе темы, не позволял участнику выступать в качестве основного представителя темы или предотвращать член от участия во всех тематических мероприятиях.Поскольку все новые члены Целевой группы проверяются на наличие конфликтов до присоединения к Целевой группе, раскрытие информации Уровня 3 является редкостью.
Все решения хранятся в файлах. Руководство по процедурам USPSTF предоставляет полное описание критериев для каждого уровня и диапазона возможных рекомендуемых действий.
Раскрытие информации уровня 3 для действующих членов USPSTF
Карина В. Дэвидсон:
Тема: Поведенческое консультирование для пропаганды здорового питания и физической активности для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний у взрослых без известных факторов риска
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.У Дэвидсона есть грант от Национального института старения на изучение стимулирования физической активности для содействия успешному старению.
Дата раскрытия информации: март 2021 г.
Действие: Доктор Дэвидсон может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Кэрол М. Менджиони:
Тема: Скрининг на преддиабет и диабет 2 типа
Уровень 3 Раскрытие информации: Доктор Менджоне имеет значительный опыт и знания в области исследований в области лечения диабета.Она получила несколько грантов и является автором нескольких публикаций по этой теме. Большая часть ее работы связана с лечением диабета.
Дата раскрытия информации: август 2018
Действие: Доктор Менджоне может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по этой теме.
Майкл Дж. Барри:
Тема: Использование статинов для первичной профилактики сердечно-сосудистых заболеваний у взрослых
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.У Барри есть публикация по этой теме, в которой он обсуждал предыдущую рекомендацию USPSTF. Эта публикация находится в отчете EPC.
Дата раскрытия информации: август 2021 г.
Действие: Доктор Барри может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по этой теме.
Майкл Кабана:
Тема: Витаминные, минеральные и поливитаминные добавки для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний и рака
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.Кабана был исследователем в двух исследованиях, финансируемых Национальным институтом здравоохранения, связанных с витамином D.
Дата раскрытия информации: март 2020
Действие: Доктор Кабана может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Аарон Б. Коги:
Нет
Эса М. Дэвис:
Нет
Катрина А. Донахью:
Тема: Скрининг на преддиабет и диабет 2 типа
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.Донахью является автором предыдущего систематического обзора доказательств (2003 г.), проведенного по заказу USPSTF по этой теме.
Дата раскрытия информации: март 2020
Действие: Доктор Донахью может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Чик А. Дубени:
Нет
Марта Кубик:
Нет
Ли Ли:
Тема: Использование аспирина для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний и колоректального рака
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.Ли финансировал исследования по оценке биомаркеров для стратификации риска в профилактике рака толстой кишки с помощью аспирина.
Дата раскрытия информации: март 2021 г.
Действие: Доктор Ли может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Gbenga Ogedegbe:
Тема: Поведенческое консультирование для пропаганды здорового питания и физической активности для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний у взрослых без известных факторов риска
Уровень 3 Раскрытие информации: Dr.У Угедегбе есть исследование, включенное в отчет EPC по этой теме.
Дата раскрытия информации: март 2021 г.
Действие: Доктор Угедегбе может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Лори Пберт:
Нет
Майкл Сильверштейн:
Тема: Скрининг депрессии, тревоги и суицидального риска у взрослых
Уровень 3 Раскрытие информации: Д-р Сильверстайн — исследователь проекта, финансируемого Национальным институтом здравоохранения, связанного с этой темой.
Дата раскрытия информации: июль 2020
Действие: Доктор Сильверстайн может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
—————————
Тема: Скрининг на депрессию, тревожность и риск суицида у детей и подростков
Уровень 3 Раскрытие информации: Д-р Сильверстайн — исследователь проекта, финансируемого Национальным институтом здравоохранения, связанного с этой темой.
Дата раскрытия информации: июль 2020
Действие: Доктор Сильверстайн может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Джеймс Стевермер:
Тема: Скрининг хронической обструктивной болезни легких
Уровень 3 Раскрытие: Д-р Стевермер является автором руководства Американской академии семейных врачей по ведению обострений хронической обструктивной болезни легких.
Дата раскрытия информации: март 2021 г.
Действие: Д-р Стевермер может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
Цзянь-Вэнь Цзэн:
Нет
Джон Б. Вонг:
Тема: Поведенческое консультирование для пропаганды здорового питания и физической активности для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний у взрослых без известных факторов риска
Уровень 3 Раскрытие информации: У доктора Вонга есть грант и публикация по изучению политики в области питания с целью снижения заболеваемости и смертности от колоректального рака.
Дата раскрытия информации: март 2020
Действие: Доктор Вонг может участвовать в тематической рабочей группе, а также обсуждать и голосовать по теме.
—————————
Тема: Скрининг на преддиабет и диабет 2 типа
Уровень 3 Раскрытие информации: У доктора Вонга есть несколько постерных презентаций и абстрактных публикаций по этой теме.
Дата раскрытия информации: март 2020
Действие: Dr.Вонг может участвовать в тематической рабочей группе, обсуждать и голосовать по теме.
По состоянию на: август 2021 г.
Интернет-ссылка: Раскрытие информации о конфликте интересов . Целевая группа по профилактическим услугам США. Август 2021.
.
No related posts.